Cerere anulare decizie de concediere desfiintare post 2 din 01-ian-2013 Modele de cereri si actiuni

Cerere anulare decizie de concediere desfiinţare post 2

Desfiinţare post în temeiul art. 65 C. m. Lipsa cauze reale şi serioase. Motivul abstract al „crizei economice mondiale”.
Încălcarea dispoziţiilor legale privitoare la termenul de preaviz.
TRIBUNALUL BUCUREŞTI – secţia a VIII-a, conflicte de muncă şi asigurări sociale1
ONORATĂ INSTANŢĂ
IONESCU ION
cu domiciliul în Bucureşti, sector 1, str. Primăverii nr. 1, ap. 1, CNP 11111, tel. +40.000.000.000, fax +40.000.000.000,
e-mail ionescu@e-mail.ro
cu domiciliul ales în Bucureşti, sector 3, str. Marcus nr. 2
la sediul SCPA AURELIUS ŞI ASOCIAŢII, av. Marcus Aurelius
prin subsemnatul av. Marcus Aurelius, cu sediul profesional în Bucureşti, sector 3, str. Marcus nr. 2, tel. +40.000.000.000,
fax +40.000.000.000, e-mail marcus@e-mail.ro
în contradictoriu cu
IMPORT-EXPORT SRL
cu sediul în Bucureşti, sector 2, str. Verii nr. 1
înmatriculată în registrul comerţului sub nr. J40/44444/1992, cod unic de înregistrare 44444, cont 44444, deschis la Banca
Privată SA
formulăm prezenta
CERERE DE CHEMARE ÎN JUDECATĂ
prin care solicităm
– anularea deciziei de concediere nr. 111/24.01.2013, emisă de pârâta IMPORT EXPORT SRL
– repunerea părţilor în situaţia anterioară, în sensul reintegrării contestatorului în postul deţinut anterior, de Business
Development Manager – Manager de Proiect în cadrul Departamentului ST – Sisteme de Securitate
– obligarea pârâtei IMPORT EXPORT SRL la plata unei despăgubiri egale cu salariile indexate, majorate şi reactualizate şi cu
celelalte drepturi de care ar fi beneficiat contestatorul, de la data concedierii până la reintegrarea efectivă
– obligarea pârâtei IMPORT EXPORT SRL la plata cheltuielilor de judecată
MOTIVARE
I. SITUAŢIA DE FAPT
Prin contractul individual de muncă încheiat la 31.10.2009, înregistrat sub nr. 158 în Registrul General de Evidenţă a
Salariaţilor, contestatorul Lazăr Eduard-Florin a fost angajat la societatea pârâtă, IMPORT EXPORT SRL, pe durată
determinată de 3 luni, în funcţia de Manager Proiect (Business Development Manager).
Ulterior, prin actul adiţional nr. 1 din 04.02.2010, contractul de muncă a fost transformat într-un contract pe durată
nedeterminată.
De-a lungul timpului, contractul de muncă al contestatorului a fost modificat succesiv, cu privire la drepturile salariale.
La data de 18.06.2012, contestatorul a primit nota de preaviz, intitulată Notificare/Preaviz nr. 222 din data de 18.06.2012,
prin care i-a fost comunicat termenul de preaviz de 20 de zile lucrătoare.
La data de 05.07.2012 contestatorul a intrat în concediu medical, fiind supus mai multor intervenţii chirurgicale. Concediul
medical a încetat la data de 19.01.2013.
La data de 14.02.2013, contestatorul a primit Decizia nr. 111/24.01.2013, prin care i s-a comunicat încetarea contractului
individual de muncă, ca urmare a desfiinţării postului pe care îl ocupa.
Aşa cum vom arăta în continuare, Decizia de concediere nr. 111/24.01.2013, pe care o contestăm prin prezenta cerere,
este lovită de nulitate absolută de fond şi de formă.
II. NULITĂŢI DE FOND
1. Concedierea nu s-a întemeiat pe o cauză reală
Vom arăta că la baza concedierii nu a stat o cauză reală2 , întrucât:
A. Altele au fost motivele reale ale concedierii
B. Angajatorul nu trece prin dificultăţi economice
pag. 1 2/9/2017 : officemures@hodos.eu
 Cerere anulare decizie de concediere desfiintare post 2 din 01-ian-2013 Modele de cereri si actiuni
C. Angajatorul nu şi-a restrâns activitatea economică
D. Angajatorul nu s-a reorganizat
E. Activitatea contestatorului era eficientă.
A. Motivele reale ale concedierii
Aşa-zisa reorganizare prin reducerea postului contestatorului este doar pretextul, iar nu cauza. S-a redus postul special
pentru a fi concediat contestatorul, care a avut probleme de sănătate. Indiscutabil, este incomod pentru orice angajator să
aibă un salariat bolnăvicios, dar situaţia este cu mult mai incomodă pentru salariat; din păcate, contestatorul a mai avut şi în
trecut, la fostul loc de muncă, probleme semnificative de sănătate, care s-au prelungit şi l-au afectat în continuare.
Astfel, se ştia, întrucât contestatorul nu a ascuns aceasta, ci, dimpotrivă, şi-a făcut cunoscute problemele de sănătate, că
acesta urma să se interneze pentru mai multe intervenţii chirurgicale, fiind iminentă o absenţă mai îndelungată de la serviciu:
o problemă veche la piciorul drept – de rezecţie de unghie la degetul mare –, deviaţie de sept, problemă datând încă din
2006, o suferinţă mai veche la gleznă, acum recidivată, şi apnee în somn. Probleme au fost amânate ani de zile de
reclamant până nu s-a mai putut; trebuiau rezolvate; din nefericire, arareori problemele de sănătate ale salariaţilor îl
interesează pe angajator; poate numai dacă pun în pericol viaţa salariatului. Indiscutabil, problemele de sănătate ale
contestatorului nu i-au pus în pericol viaţa, însă, ca pentru orice om, ele erau importante şi trebuiau rezolvate. După ce a
primit preavizul, contestatorul, care tocmai urma să se interneze pentru mai multe operaţii, a suferit şi o cădere psihică.
De altfel, situaţia contestatorului la locul de muncă era delicată şi dintr-o altă perspectivă. Astfel, fostul coleg al
contestatorului, care îndeplinea aceeaşi funcţie ca şi el – Alexandru Alexandrescu – a fost avansat ca şef direct al
contestatorului, respectiv în funcţia de Manager de Vânzări Sisteme de Securitate.
În perioada cât contestatorul şi actualul şef erau colegi, nu au fost puţine situaţiile în care s-au ivit divergenţe de opinii pe
problemele legate de strategii şi politici de lucru. Probabil că fostul coleg – actual şef – este deranjat de existenţa unui
subaltern care în trecut şi-a dovedit idei ferme, dar diferite. Actualul şef şi fostul coleg şi-ar dori un subaltern ”nou”, care să
nu îl cunoască decât în calitate de şef, iar nu şi de fost coleg. Începând cu toamna anului 2011, când fostul coleg a fost
promovat şef, acesta din urmă i-a solicitat reclamantului raport zilnic de activitate. Nu este o problemă în sine faptul că un
salariat trebuie să întocmească raport zilnic de activitate; în multe companii se practică acest lucru. Însă, ceea ce frapează
în speţă este faptul că din toata divizia Sisteme de Securitate, compusă din 7 persoane, numai reclamantului i s-a solicitat
aceasta! De către cine? De către fostul său coleg, acum şef. În plus, contestatorul este incomod pentru actualul şef şi
pentru că este la curent cu interese personale ale acestuia din urmă, prejudiciabile pentru societatea angajatoare; în ianuarie
2013 contestatorul a adus la cunoştinţa conducerii aceste împrejurări. După părerea noastră, noul şef a dorit înlăturarea
reclamantului.
Aceste două împrejurări la care ne-am referit mai sus – bolile contestatorului (pentru care urmau internările iminente cu
absenţele corespunzătoare de la serviciu) şi avansarea fostului coleg – au constituit motivele reale ale concedierii
contestatorului.
B. Angajatorul nu trece prin dificultăţi economice
În anul 2011, în plină ”criză economică mondială”, societatea angajatoare IMPORT EXPORT SRL, a avut o cifră de afaceri
brută de 248.465.479 lei şi un profit net de 4.534.729 lei.
Prin urmare, în anul care ar fi trebuit să fie afectat de criza economică, invocată de angajator ca motiv al concedierii
contestatorului, angajatorul nu a avut pierderi, ci dimpotrivă, a înregistrat un profit net de peste 1 milion euro.
De asemenea, situaţia economică foarte bună a societăţii angajatoare, IMPORT EXPORT SRL, rezultă şi din împrejurarea că
aceasta nu ezită să facă noi angajări. Astfel, dăm numai câteva exemple de anunţuri de angajare care au apărut pe internet
(nu cunoaştem câte angajări a efectuat IMPORT EXPORT SRL în cursul anilor 2012-2013, însă apreciem că este important
ca societatea pârâtă să facă precizările exacte):
– la 29.10.2012 – anunţ de recrutare (www.ejobs.ro) pentru postul de Suport Manager for Regional Sales Manager
– la 10.11.2012 – anunţ de recrutare (www.ejobs.ro) pentru Business Developer Measuring Tools. Un anunţ similar, pentru
acelaşi post apare şi pe site-ul societăţii pârâte cu termen de aplicare până la data de 31.01.2011.
– la 10.11.2012 – anunţ de recrutare (www.ejobs.ro) pentru Senior Key Account Manager.
De asemenea, pe site-ul societăţii pârâte au fost postate trei anunţuri de recrutare, astfel:
– Sales Engineer Test & Diagnostics Equipment – termen de aplicare până la data de 31.01.2013
– Business Developer Measuring Tools – termen de aplicare până la data de 31.01.2013
– Senior Key Account Manager – termen de aplicare până la data de 31.03.2013.
Observăm că este vorba despre posturi importante similare cu cel ocupat de contestator. Dincolo de faptul că toate aceste
posturi ar fi putut fi oferite şi contestatorului, ele demonstrează faptul că societatea pârâtă nu simte nevoia să restrângă
cheltuielile cu personalul, ci, dimpotrivă, se extinde şi investeşte în dezvoltare3 .
C. Angajatorul nu şi-a restrâns activitatea economică
Societatea angajatoare nu a renunţat la anumite activităţi economice pe care le desfăşura. Nu şi-a restrâns obiectul de
activitate nici de facto, nici de jure.
pag. 2 2/9/2017 : officemures@hodos.eu
 Cerere anulare decizie de concediere desfiintare post 2 din 01-ian-2013 Modele de cereri si actiuni
D. Angajatorul nu s-a reorganizat
Nu au avut loc restructurări sau desfiinţări de departamente. Aşa zisa reorganizare este pur simbolică, de vreme ce
concedierea unui salariat nu constituie o reorganizare în sine. Concedierea trebuie să fie efectul unei reorganizări, iar nu
însăşi reorganizarea...
E. Activitatea contestatorului era eficientă
Contestatorul avea rezultate bune, postul său era important şi aducea beneficii importante companiei. Mărturie stau
fluturaşii de salariu, în care se arată că targetul era atins. Contestatorul şi-a primit bonusurile pentru că era eficient.
Spre exemplu, cu nici două săptămâni înainte de comunicarea preavizului, contestatorul a reuşit realizarea unui parteneriat
de afaceri care va conduce la creşterea cu 25% pe an a cifrei de vânzări a Diviziei Sisteme de Securitate a societăţii pârâte.
De altfel, divizia Sisteme de Securitate, din care făcea parte contestatorul, a cunoscut o creştere permanentă din 2008
până în prezent, în 2013, atât în ceea ce priveşte cifra de afaceri, cât şi personalul angajat.
2. Concedierea nu s-a întemeiat pe o cauză serioasă
Dacă eficientizarea activităţii angajatorului s-a realizat prin concedierea contestatorului, iar în această manieră s-a obţinut o
reducere a cheltuielilor (egală cu salariul contestatorului), atunci vă rugăm să observaţi că suntem în prezenţa unei cauze
neserioase a concedierii. În plus, caracterul neserios al desfiinţării postului contestatorului rezultă cu claritate şi din faptul că
angajatorul pârât continuă angajările, deci continuă să îşi crească, nu să îşi diminueze, cheltuielile salariale.
În acelaşi sens, în doctrină se arată că suntem în prezenţa unei cauze serioase dacă aceasta prezintă o anumită gravitate
proporţională cu importanţa măsurii adoptate. Seriozitatea cauzei trebuie raportată atât la situaţia angajatorului, în sensul
de a se stabili interesul său legitim pentru concedierea salariatului, faţă de împrejurările de fapt, cât şi la situaţia personală a
salariatului, pentru a se stabili dacă sunt sau nu posibile şi alte soluţii în afara concedierii4 .
III. NULITĂŢI DE FORMĂ
1. Decizia de concediere cuprinde o motivare insuficientă, care este echivalentă cu o lipsă a motivării
”Motivarea” deciziei de concediere este pur formală, pentru că în realitate angajatorul fie foloseşte expresii tip, fie trimite la
acte externe.
Astfel, primul aşa-zis motiv al concedierii este ”reorganizarea companiei ca urmare a restrângerii activităţii economice
datorată crizei economice mondiale”. Nu se explică în ce constă reorganizarea companiei şi nici ce activităţi nu mai
desfăşoară compania.
Iar în ceea ce priveşte criza economică mondială, aceasta a devenit un fel de leitmotiv al deciziilor de concediere abuzive;
este simplu de motivat o concediere prin trimitere la criza mondială, pentru că l-ar scuti pe angajator de explicaţii. Dar
desigur, în realitate, criza mondială nu explică nimic; este o expresie generală, care nu are niciun fel de legătură cu situaţiile
concrete din practică; ar trebui ca angajatorul să arate în decizia de concediere în cel fel criza economică mondială i-a
influenţat activitatea şi profitabilitatea.
În ceea ce priveşte trimiterea la aşa zisele ”studii privind eficienţa unor compartimente/activităţi”, observăm aceeaşi
exprimare generală. Bara oblică care desparte ”compartimentele” şi ”activităţile” are semnificaţia ”sau”, ceea ce este
extrem de relevant: nici măcar emitentul deciziei de concediere nu s-a hotărât, la data emiterii ei, dacă este vorba despre
ineficienţa unor compartimente sau a unor activităţi... Pe de altă parte, în doctrină şi jurisprudenţă s-a reţinut că, în
conformitate cu dispoziţiile art. 79 C. m., decizia de concediere nu poate fi completată cu alte acte sau înscrisuri
exterioare5 . Din acelaşi motiv, trimiterea la nota de preaviz din data de 18.06.2012 este nerelevantă, iar pe de altă parte,
nici măcar aceasta nu conţine o motivare mai detaliată, ci este la fel de lapidară şi lacunară.
Lipsa motivării sau motivarea insuficientă, pur formală, cum este cea din speţă, atrage nulitatea absolută a deciziei de
concediere.
2. Decizia de concediere încalcă dispoziţiile legale privind perioada de preaviz
Nu este vorba despre o eroare materială în cuprinsul deciziei; în realitate angajatorul nu a respectat dispoziţiile legale
referitoare la termenul de preaviz.
În practica judiciară se arată că decizia de concediere trebuie să conţină durata în zile a preavizului, dar şi data începerii şi
epuizării acestui termen6 .
Decizia de concediere pe care o contestăm a fost emisă la data de 24.01.2013.
În cuprinsul ei se precizează că termenul de preaviz a expirat la data de 22.01.2013.
Pe de altă parte, decizia a fost comunicată contestatorului la data de 14.02.2013.
Care a fost situaţia legală a contestatorului în tot acest interval de timp?
La rândul ei, nota de preaviz, comunicată contestatorului la data emiterii ei, adică 18.06.2012, precizează că termenul de
preaviz de 20 de zile lucrătoare va expira la data de 26.07.2012, depăşindu-se, astfel, cele 20 de zile lucrătoare.
Nerespectarea dispoziţiilor legale privitoare la acordarea termenului de preaviz atrage nulitatea deciziei de concediere.

pag. 3 2/9/2017 : officemures@hodos.eu

 Cerere anulare decizie de concediere desfiintare post 2 din 01-ian-2013 Modele de cereri si actiuni
PENTRU ACESTE MOTIVE
Vă solicităm să admiteţi cerere de chemare în judecată astfel cum a fost formulată.
Decizia contestată este lovit de nulitate absolută pentru motivele arătate. Contestatorul a fost înlăturat din funcţie din
raţiuni care nu au nimic comun cu legea.
ÎN DREPT
art. 194 şi urm. C. pr. civ.
art. 65, art. 76, art. 79, art. 266 şi urm. din Codul muncii
ÎN PROBAŢIUNE
înscrisuri
martori:
– Mihăiescu Mihai, cu domiciliul în Bucureşti, sector 1, str. Toamnei nr. 1, tel. +40.000.000.000, fax +40.000.000.000, e-
mail mihaiescu@e-mail.ro
– Dumitrescu Dumitru, cu domiciliul în Bucureşti, sector 1, str. Iernii nr. 1, tel. +40.000.000.000, fax +40.000.000.000, e-
mail dumitrescu@e-mail.ro
interogatoriu
orice altă probă a cărei necesitate ar rezulta din cercetarea judecătorească
ANEXE
– Decizia de concediere nr. 111/24.01.2013
– Notificare/Preaviz nr. 222 din 18.06.2012
– CIM încheiat la 31.10.2009, înregistrat sub nr. 158 în Registrul General de Evidenţă a Salariaţilor
– Acte adiţionale la CIM
– Fişa postului contestatorului
– Carnet de muncă al contestatorului
– Anunţuri recrutare
– Fluturaşi salariu
– Interogatoriu – (solicităm prorogarea completării interogatoriului după depunerea întâmpinării de către pârâtă)
– Împuternicire avocaţială.
În temeiul art. 15 lit. a) din Legea nr. 146/1997 privind taxele judiciare de timbru şi al art. 270 din Codul muncii, prezenta
cerere este scutită de taxă de timbru.
Bucureşti, 10 martie 2013
pentru Ionescu Ion
av. Marcus Aureliu

1 N.A.: precizăm că data limită de referinţă avută în vedere la redactarea prezentului document este 15 februarie 2013, chiar dacă, din
motive obiective, în cuprinsul acestuia veţi găsi referiri la date calendaristice ulterioare. Prin urmare, orice modificare legislativă
intervenită după 15 februarie 2013 ar putea afecta acurateţea juridică a prezentului document.

2 Cauza este reală şi serioasă dacă are un caracter obiectiv, ceea ce înseamnă că nu trebuie să dea expresie unor motive de ordin
subiectiv ale angajatorului, ci trebuie să nu aibă legătură cu persoana salariatului. (I. T. Ştefănescu, Concedierea salariaţilor pentru
motive care nu ţin de persoana lor, individuală şi colectivă, în Revista română de dreptul muncii nr. 3/2006, p. 12)

3 Desfiinţarea postului de director-adjunct nu are o cauză reală, având în vedere că după numai două luni a fost înfiinţat un post nou, de
director vânzări grup, remunerat similar cu cel desfiinţat, şi a fost angajat un consilier juridic. Prin urmare, aşa-zisele economii la
bugetul de salarii, efectuate prin desfiinţarea postului de director-adjunct au fost anihilate de înfiinţarea celor două posturi noi. (Curtea
de Apel Bucureşti, secţia a VII-a civilă şi pentru cauze privind conflicte de muncă şi asigurări sociale, decizia nr. 769/R din 10 februarie
2010 – Selecţie şi prelucrare de judecător Petrică Arbanaş, în Revista română de dreptul muncii nr. 3/2010, http://legal.sintactonline.ro)

4 I. T. Ştefănescu, Concedierea salariaţilor pentru motive care nu ţin de persoana lor, individuală şi colectivă, în Revista română de
dreptul muncii nr. 3/2006, p. 12.

5 L. Z. Körösi, Decizia de concediere pentru motive ce nu ţin de persoana salariatului, în Revista română de dreptul muncii nr. 4/2003, p.
80.
pag. 4 2/9/2017 : officemures@hodos.eu
 Cerere anulare decizie de concediere desfiintare post 2 din 01-ian-2013 Modele de cereri si actiuni
6 Curtea de Apel Bucureşti, secţia a VII-a civilă şi pentru cauze privind conflicte de muncă şi asigurări sociale, decizia nr. 527R din 1
februarie 2010, Selecţie şi prelucrare de judecător Dragoş Călin, în Revista română de dreptul muncii nr. 5/2010,
http://legal.sintactonline.ro.

pag. 5 2/9/2017 : officemures@hodos.eu