2.

Capitalul intelectual

Interesul pentru definirea şi dezvoltarea conceptului de capital intelectual a apărut în

anii `90 şi a fost determinat de succesul managementului japonez contemporan care este
strâns legat de valorificarea inteligenţei fiecărui salariat.
Cu o sută de ani în urmă munca era relativ ieftină. În cel de-al treilea mileniu munca
încetează să mai fie ieftină. Activele centrate pe resursa umană cu care trebuie să opereze o
entitate angajatoare vor fi rare si scumpe. Amplificarea importanţei capitalului intelectual
reflectă sporirea dependenţei angajatorilor de activele intangibile. În fiecare zi apar noi tipuri
de companii care au active intangibile. Produsele lor pot fi distribuite electronic în „spaţiul
virtual de piaţă” via Internet (Toffler, A.1999).

Capitalul intelectual se formează prin fluxurile şi acumulările de cunoştinţe şi

constituie activele intangibile la nivelul entităţii angajatoare – instituţie, firmă etc. Bontis
(1996;1998), citat de Armstrong M (2003), arată că activele intangibile se deosebesc de
activele financiare şi materiale ale angajatorului de personal şi contribuie la procesele
generatoare de valoare ale acestuia. Suma activelor tangibile şi intangibile dau valoarea
totală a entităţii angajatoare. Edvinson şi Malone (1998), citaţi de aceeaşi sursă, arată că
valoarea adăugată prin capitalul intelectual este dată de însumarea rezultatelor determinate
de relaţiile interumane în interiorul şi exteriorul entităţii angajatoare, inclusiv cele cu
clienţii/beneficiarii şi furnizorii, la care se adaogă câştigurile generate de atitudinea generală
favorabilă provocată de imaginea corporativă, mărci, licenţe, brevete etc. existente în
patrimoniul intangibil al angajatorului de resurse umane.
Majoritatea autorilor care au abordat problematica capitalului intelectual (CI) indică trei
elemente constitutive pentru evaluarea acestei averi intangibile (Armstrong M 2003) :
● capitalul uman (CU) – suma competenţelor salariaţilor entităţii angajatoare
● capitalul relaţional/social (CR) – fluxurile şi acumulările care decurg din relaţii
interumane în interiorul şi exteriorul entităţii angajatoare
● capitalul organizaţional (CO) – bagajul instituţionalizat de cunoştinţe stocat în baze
de date, proiecte, manuale, brevete etc. pentru care entitatea angajatoare deţine
titluri de proprietate intelectuală.
CI = CU + CR + CO
 Este evidentă ipoteza că cele trei componente sunt variabile în timp fiind influenţate de
evoluţiile socio-economice, care au loc în mediul exterior şi interior al entităţii angajatoare
de resurse umane, şi de acţiunile colective ale oamenilor, care au rolul hotărâtor în aceste
procese.
Capitalul uman a fost cercetat începând din anul 1961, arată Armstrong M (2003),
primul autor fiind T. W. Schulz. El observă că toate abilităţile umane sunt fie înnăscute, fie
dobândite. Cele care au însă valoare pot fi argumentate prin investiţiile realizate în formarea
şi perfecţionare profesională a oamenilor.
Adam Smith (1723-1790), economist, om politic şi filozof scoţian, încă din 1776 a
lansat, în lucrarea Avuţia naţiunilor, ideea de a investi în oameni. El arăta că diferenţele de
randament ale indivizilor cu niveluri diferite de educaţie este reflectată de diferenţele
costurilor ocazionate de dobândirea aptitudinilor profesionale.
Investiţiile pentru educaţie şi dobândirea aptitudinilor profesionale sunt suportate de
familii, de stat, de oamenii adulţi preocupaţi de propria carieră şi de către angajatorii de
personal. Statul, angajatorii şi oamenii fac investiţii în capitalul uman numai dacă sunt
convinşi că beneficiile apar într-un timp rezonabil şi sunt mai mari decât costurile. Entităţile
angajatoare investesc în capitalul uman pentru îmbunătăţirea performanţelor de
productivitate a muncii, creşterea capacităţii de creaţie şi de inovare a salariaţilor, fidelizarea
oamenilor cu calităţi reale, demonstrate în timp. Investiţiile angajatorilor pot fi interpretate
ca modalităţi de atragere şi păstrare a capitalului uman, precum şi un mod de a obţine
câştiguri mai bune din aceste investiţii.
Capitalul uman poate fi evaluat prin două componente de bază - componenta
însumată a „concesiunilor” prin contractele individuale de muncă ale angajaţilor şi
componenta investită de angajator pentru dezvoltarea resurselor umane angajate. Prima
componentă arată că angajaţii nu sunt în proprietatea angajatorului şi că aceştia permit
angajatorului să beneficieze de competenţa/calificarea dobândită prin investiţiile de formare
profesională suportate de familie sau de persoana în cauză la care se adaogă costurile
suportate de stat în domeniul educaţional. Valoarea exprimată în unităţi monetare a acestei
componente se poate determina prin însumarea salariilor angajaţilor. A doua componentă
este generată de patrimoniul angajatorului, este proprietatea acestuia şi se recuperează prin
creşterea performanţelor profesionale ale angajaţilor. În cazul când un angajat care a
beneficiat de aceste investiţii hotărăşte să întrerupă contractul individual de muncă,
costurile se recuperează de angajator de la persoana în cauză sau de la noul angajator, prin
tranzacţii specifice pieţei muncii.
Capitalul relaţional/social evidențiază contribuțiile sociale din cadrul unei entități
angajatoare de resurse umane și nu este doar suma celor pe care se întemeiază o societate –
este liantul care asigură unitatea (www.worldbank.com ). În accepţiunea Băncii Mondiale,
capitalul social poate fi ca un ansamblu de asociaţii între oameni, constând în reţele sociale
şi norme aferente care au efect asupra comunităţii, a productivităţii şi binelui personal.
Capitalul relaţional/social se constituie prin investiţiile nesalariale ale angajatorului
privind protecţia, securitatea şi sănătatea muncii precum şi contribuţiile personalului
angajat la fondurile de asigurări sociale, asigurări de sănătate, de pensii sociale şi de
indemnizaţii pentru şomeri.
Capitalul organizaţional se constituie din totalitatea cunoştinţelor instituţionalizate
asupra cărora angajatorul deţine titluri de proprietate intelectuală. Acest capitalul este creat
de oameni în exercitarea atribuţiunilor profesionale (capitalul uman ), dar este şi rezultatul
interacţiunilor capitalului social. Capitalul organizaţional aparţine în totalitate angajatorului
şi poate fi dezvoltat prin procesul managerial al cunoaşterii care amplifică capacităţile
creative şi novatoare ale angajaţilor. În mod concret, în lista de inventar care constituie
activele intangibile specifice acestui capital se regăsesc proiectele de produse, brevetele de
invenţii, mărcile de produse, licenţele de producţie asupra cărora angajatorul de resurse
umane are dreptul de autor.
Analiza capitalului intelectual, din punctul de vedere al entităţii angajatoare de resurse
umane, scoate în evidenţă următoarele aspecte:
● lista competenţelor/calificărilor actuale în interiorul organizaţiei;
● lista competenţelor/calificărilor necesare în viitor;
● cum pot fi atrase, dezvoltate şi menţinute resursele umane creative;
● căile spre culturi organizaţionale şi manageriale creative şi novatoare;
● posibilităţile de valorificare mai eficace a activelor intelectuale organizaţionale.
Din punctul de vedere al salariaţilor, analiza capitalului intelectual evidenţiază faptul că
este posibilă obţinerea unui câştig adecvat din investiţia de efort şi timp participând la
programele de dezvoltare a resurselor umane organizate de angajator precum şi creşterea
oportunităţii de a fi selecţionat intr-o organizaţie mai puternică.
 Capitalul intelectual capătă din ce în tot mai mult interes în domeniul managementului
resurselor umane pentru că prin componenta sa creativă generează potențial competițional
în mediul actual al noilor tehnologii dar și o capacitate sporită pentru reintegrarea în piața
muncii a persoanelor aflate temporar în căutarea unor noi locuri de muncă,