Caz: CAST AWAY SA

. CAST AWAY SA este o industrie autorizată să utilizeze o marcă americană de

piese auto. A fost înființată în anul 2001 în comuna Huechuraba. Compania
are douăzeci de muncitori, inclusiv personal de conducere, administrativ,
forță de vânzări și personal de instalații mecanice. Producția sa este în
principal destinată reparației auto și vânzării de piese de schimb. Serviciul său
constă în procese semi-automatizate și control strict al calității intrărilor la
produsul finit. Planifică de mult să integreze controalele de calitate în toate
fazele proceselor sale. Scenariu Într-una dintre întâlnirile care aveau loc în
lunile din fiecare săptămână, inginerul Vásquez, absolvent al Universității din
America și cu cinci ani de experiență în companie, care era responsabil de
Managementul Producției, a subliniat vehement: că Alternativa piesele de
schimb nu ar trebui să fie folosite în continuare, deoarece compania de
licențiere a conceput proceduri de calitate pentru asta. El a mai raportat că
domnul Jorge Sánchez a fost concediat vinerea precedentă pentru că nu s-a
supus autorității; concediere despre care toți mecanicii atelierului erau deja
la curent. Don Jorge Sánchez a fost tocmai cel care dăduse instrucțiuni de
utilizare a pieselor de schimb alternative, deoarece originalele erau pe drum
din SUA. Piesele de schimb alternative au devenit cunoscute ca „chatos” în
limbajul secret al operatorilor, ceea ce le-a permis să le folosească în secret ,
deoarece utilizarea lor zilnică se făcea în ciuda interdicției inginerului
Vásquez. Muncitorii au preferat să lucreze cu piese de schimb alternative
deoarece cu acestea puteau efectua operațiuni de asamblare în mai puțin
timp (aproximativ 25%) și nu așteptau importul . A existat un zvon printre
muncitori că domnul Jorge Sánchez l-a provocat pe inginerul Vásquez
asigurându-l că designul său este mai bun decât cel japonez pentru că
economisește timp în proces și astfel compania va câștiga mai mult; ca din
cauza invidiei unora nu a fost acceptata imbunatatirea lor la clestele de tip
"stridii", intrucat acestea ar permite muncitorilor sa castige mai multi bani,
reusind sa produca un numar mai mare de facilitati, intrucat contractul de
munca prevedea un stimulent economic. pentru volume de instalare
individuală superioară standardului. Un alt argument al lui Don Jorge Sánchez
în favoarea cleștelor sale a fost că „stridiile” au fost concepute pentru a lucra
cu oțel străin, al cărui tip nu este produs în țara noastră și că, în cele din
urmă, din câte știa el, Nu a fost prezentat cazul returnărilor de către clienți a
niciunuia dintre amortizoarele instalate, care puteau fi ușor identificate prin
numărul lor de serie. S-a aflat că domnul Jorge Sánchez, înainte de a părăsi
societatea, extrem de nemulțumit de concedierea sa, a declarat că va da în
judecată societatea pentru concediere nejustificată. Pedro Orellana, un
angajat cu peste șaptesprezece ani de vechime în companie și recent
promovat în funcția de Director Adjunct de Atelier, aceeași funcție în care a
lucrat domnul Jorge Sánchez, a considerat concedierea drept o nedreptate.
„Peyuco”, așa cum l-au numit prietenii săi, a exercitat un grad înalt de
autoritate morală în rândul lucrătorilor datorită carismei și aptitudinilor sale
la 4 unități. Nici motivele susținute de inginerul Vásquez nu păreau valabile
că controlul „științific”, așa cum i-a spus inginerul, este o regulă
incontestabilă care trebuie respectată la litera. Domnul Orellana a îndrăznit
să-i spună inginerului Vásquez că ar putea demonstra companiei că facilitățile
alternative de piese de schimb erau mai bune, astfel încât concedierea
domnului Sánchez nu era justificată și că, dacă facilitățile au căzut în cele din
urmă, nu a fost vina lucrătorilor, întrucât, după cum a afirmat domnul Jorge
Sánchez, piesele de schimb originale îndeplineau aceeași funcție ca
„alternativele” și că a durat mai mult timp pentru a lucra cu cele originale din
cauza așteptării asociate. Foarte supărat, inginerul Vásquez a răspuns că, în
conformitate cu legislația muncii în vigoare în țara noastră, este puterea
companiei să stabilească metodele și procedurile de instalare, și că potrivit
legii poate concedia oameni pentru „ neascultarea muncitorului față de el.
superiorul sau reprezentantul acestuia, atâta timp cât se referă la lucrarea
contractată .” Prin urmare, dacă vreun lucrător CAST AWAY SA nu și-ar
accepta decizia fără justă cauză, ar fi concediat ca și domnul Jorge Sánchez.
După cele spuse, inginerul Vásquez s-a adresat audienței amintindu-le că
munca este o sursă de autorealizare și că, dacă o companie dorește să obțină
o producție de calitate, trebuie să respecte standardele de producție, în plus ,
dacă se obține licența, trebuie să fie respectat.norma, deoarece altfel exista
pericolul pierderii ei. Unul dintre colaboratori a declarat: Domnul Sánchez
avea o cauză întemeiată pentru că singurul lucru pe care îl căuta era să
crească producția, pentru că banii dați drept stimulent, sincer, nu merită, pe
lângă faptul că firma, atunci când îi convine permite folosirea unor piese de
schimb alternative atunci când nu există „originale ”. Cred că regula ar trebui
să fie uniformă.” Inginerul Vásquez a răspuns: „Aceasta este o putere
discreționară a companiei. Noi poruncim și voi ascultați .” Și a trecut la
retragere. Odată cu spatele și aproape ajuns la ușă, s-a auzit un fluier
anonim, la care inginerul i-a spus lui Pedro să-l însoțească la biroul său. Ajuns
la aceasta, inginerul l-a amenințat pe Pedro, spunându-i că, dacă va continua
ca lider al muncitorilor, va suferi aceeași soartă ca și domnul Sánchez .
Singurul lucru pe care i-a răspuns a fost: „Nu e vina mea că mă urmăresc
băieții și dacă nu poți vorbi în ședințe, atunci de ce venim; Mai bine spune-ne
totul în scris . Și nici nu înțeleg de ce omul de la cursul de calitate totală a
venit să ne vorbească despre îmbunătățire continuă, participare și inițiativă.”
Acestea fiind spuse, s-a pensionat, dar mai întâi a indicat că, dacă ar avea
aceeași soartă ca și domnul Jorge Sánchez, îl va sesiza cauza cu baze solide.
Vă invităm să reflectați asupra cazului prezentat și să răspundeți la
următoarele întrebări:
1. Explicați conceptele de cultură și climat organizațional. 20 de puncte.
Cultura organizațională: Este un mod de viață, un sistem de credințe și
valori, o formă de relație. Este un sistem complex și uman.

Climatul organizațional: Este mediul generat de practicile angajaților

companiei și care se concretizează în atitudinile pe care le au de a se
raporta între ei.

2. Din perspectiva culturii și a climatului organizațional, considerați că

această companie este pregătită să adopte metode japoneze de
calitate totală prin procese de îmbunătățire continuă? Justifică-ți
tehnic răspunsul. 30 de puncte.
Calitate totală, TQM pentru acronimul său în engleză, TQM se
concentrează pe crearea conștientizării calității în toate procesele
organizației.
Implementarea sistemului TQM înseamnă schimbarea profundă a
culturii sale de operare.
Consider că în prezent climatul organizațional nu permite adoptarea
unor schimbări, deoarece există un conflict de conducere și diferențe
de politică între management și supervizare. Este necesară munca de
 comunicare și colaborare, bazată pe rezultate și stimulente pentru
implementarea metodei japoneze.
Principalul lucru este să se realizeze o schimbare a stimulentelor
muncitorilor, deoarece în prezent metoda care li se potrivește este
utilizarea unor piese de schimb alternative pentru punerea lor în
funcțiune, deci schimbarea trebuie să fie de așa natură încât să
realizeze motivația lucrătorului de a se adapta la politica companiei...

3. Explicați „Managementul prin competențe” și explicați diferența dintre

Competențe funcționale sau tehnice și Competențe comportamentale
sau de management și oferiți exemple vizualizate în Caz. 30 de puncte.
Managementul pe competențe: Este un proces care permite
identificarea capacităților oamenilor solicitați în fiecare post printr-un
profil cuantificabil.

Competență funcțională : capacitatea reală a individului de a stăpâni

un set de sarcini. Aici în cazul în care există competența funcțională a
operatorilor, de a folosi piese de schimb alternative, economisind 25%
din timp la instalarea acestora.

Competență comportamentală : Acestea sunt competențe care rezidă

în persoană și nu în rolul ei. Orientari proprii datorate personalitatii. De
exemplu, inginerul Vásquez are un mod foarte autoritar de a aplica
politicile de calitate.

4. Cum ați planifica un proces de selecție pentru această companie?

Justifică-ți tehnic răspunsul. 20 de puncte.

a) Analiza si definirea profilului

b) Apel pentru candidați
c) Preselecție CV
d) Evaluarea candidaților, interviurile inițiale și aplicarea testelor.
e) Verificarea referințelor.
f) Prezentarea candidatului la departamentul solicitant
g) Angajare și introducere.