MANAGEMENTUL

RESURSELOR UMANE

Prof. dr. Petru ARMEAN

DEFINIIE :
procesul prin care se asigur un personal
suficient n cadrul organizaiei, avnd
caliti i pregtire corespunztoare
pentru ca s poat fi utilizat eficace.
OBIECTIVE :
stabilirea politicilor pentru relaiile de
munc n organizaie;
stabilirea strategiilor i iniierea de
activiti noi;
de a accepta i de a ncuraja metode noi.
COMPONENTE
managerul n resurse umane va formula
politici de sntate i metode de aciune
n concordan cu scopurile organizaiei;
legtura dintre manager i salariai.

TEORII :
teoria motivaiei personalului;
teoria raionalizrii utilizrii resurselor
umane;
teoria mobilizrii personalului.
Managerii resurselor umane n organizaie sunt:
directori de personal;
manageri - consultani de personal;
administratori.

CARACTERISTICI
responsabilitate;
recunoaterea valorii angajailor;
consideraie fa de membrii echipei medicale;
s se asigure c finalizarea unei activiti este
urmat de remunerare.
 MANAGEMENTUL DE PERSONAL

se ocup cu angajarea de personal;

determinarea i satisfacerea nevoilor
acestora;
rspunde la schimbrile n legislaie, n
condiiile de pia a muncii;
este centrat direct pe fora de munc;
activitile se desfoar n grup.
 Atribuii:
selectarea personalului;
asigurarea ca angajaii au pregtirea necesar
n condiiile modificrii continue a nevoilor
organizaiei;
remunerarea personalului;
prezint angajailor ateptrile organizaiei de la
ei;
explicarea aciunilor ntreprinse de organizaie;
rezolvarea conflictelor dintre organizaie i
personal.
 FACTORI CARE INFLUENEAZ
FUNCIA DE PERSONAL:

tipul organizaiei;
tehnologia disponibil;
capacitatea managerului de a nelege
diferenele individuale de comportament
n organizaie.
 FUNCIILE MANAGEMENTULUI
RESURSELOR UMANE
SCOP : de a acorda fiecrui angajat
sarcini specifice postului i o remunerare
corespunztoare.
a) Managementul strategic al resurselor
planificarea;
recrutarea;
selecia;
plasarea (angajarea);
reinerea.
b) Managementul preventiv al condiiilor
de lucru
remunerarea;
asigurarea calitii vieii i muncii;
asigurarea sntii i securitii n
munc.
c) Managementul integrat al dezvoltrii
resurselor umane
formarea;
delegarea;
aprecierea randamentului.
d) managementul preventiv al raportului
cu angajaii
formularea de politici i proceduri;
medierea relaiilor patronat-sindicate;
prevenirea i soluionarea conflictelor;
aplicarea de msuri disciplinare i
administrative.
 Cele mai importante funcii sunt :

analiza muncii
planificarea resurselor umane
recrutarea i selecia personalului
formarea i dezvoltarea personalului
evaluarea performanei personalului
remunerarea
 1. ANALIZA MUNCII
DEFINIIE : proces de observare i colectare
de informaii asupra angajailor i studierea
responsabilitilor i sarcinilor postului
respectiv.

CONINUT :
titlul postului ;
nivelul de salarizare;
sarcinile, obligaiile, i responsabilitile
postului;
limitele autoritii.
 FIA POSTULUI
= descrierea muncii respective, pentru fiecare
poziie a postului n parte

Elementele de baz :
denumirea postului
localizarea
data analizei;
eful direct, subordonaii imediai
scopul principal al activitii
principalele ndatoriri, sarcini
calificri necesare postului
resurse disponibile
 FIA POSTULUI

conine ce trebuie fcut, nu cum

trebuie fcut
e ataat la contractul individual de
munc n care sunt specificate condiiile
de salarizare i timpul de lucru
se poate modifica
 Managerul unei uniti sanitare are
urmtoarele sarcini:

obiective generale
obiective specifice
pregtire
 2. PLANIFICAREA RESURSELOR
UMANE

DEFINIIE : determinarea numrului necesar

de angajai avnd o pregtire
corespunztoare, n vederea realizrii
performanei n condiiile de concuren.
Planul de personal cuprinde:
posturile ce se vor nfiina, desfiina sau
transforma;
recrutarea de personal, surplusul sau
pensionarea;
redistribuirea sau reorientarea angajailor n
caz de nevoie;
pregtirea personalului.

Categorii de personal
personalul nou recrutat;
personalul existent;
personalul potenial;
personalul pierdut.
 ETAPE
formularea obiectivelor
analiza situaiei resurselor umane
evaluarea ofertei probabile de personal la o dat
viitoare
estimarea nevoilor viitoare de personal (cererea)
identificarea dezechilibrelor aprute ntre cerere i
ofert
rezolvarea dezechilibrelor
corectarea problemelor de dezvoltare i gestiune
stabilirea strategiilor de dezvoltare a personalului
realizarea unui plan detailat a dezvoltrii
personalului
analiza mediului extern al instituiei
 FACTORI care influeneaz evaluarea
cererii

Externi : fora de munc potenial,

schimbrile demografice, tendine
sociale, mobilitatea forei de munc,
competiia, posibilitile de transport

Interni : nivelul de salarizare, statutul

oferit, satisfacia muncii, condiiile de
munc, posibilitile de dezvoltare
ulterioara.
 3. RECRUTAREA I SELECIA
PERSONALULUI

RECRUTAREA
DEFINIIE : verificarea, cercetarea
postului, a surselor de provenien a
candidailor, stabilirea contactului cu
acetia, oferirea unui formular de
solicitare captivant.
SCOP : atragerea de personal
corespunztor i selectarea acestuia
 SURSE DE RECRUTARE
sursele interne
exist posibilitatea pstrrii investiiilor
fcute
se recompenseaz i stimuleaz propriul
personal
pot aprea conflicte

sursele externe
au avantajul de a aduce n organizaie unii
oameni cu idei noi
depind de mrimea organizaiei i de
specificul postului.
 ACTIVITATI

dezvoltarea politicilor de recrutare;

determinarea nevoii de personal pe
termen lung i scurt;
stabilirea procedurilor de rutin;
descrierea postului;
dezvoltarea specificaiilor personale;
publicarea posturilor vacante;
realizarea activitilor n contextul
legal.
 SELECIA

DEFINIIE : gsirea candidailor potrivii

care au pregtirea, experiena i
aptitudinile cele mai apropiate de
cerinele postului i care au decis s
intre n organizaie.

CRITERII :
- criterii organizaionale
- criterii departamentale
- criterii cerute de specificul postului
 ETAPE
primirea scrisorilor de intenie, a
curriculum vitae, referinelor,
recomandrilor etc.;
trierea cererilor pe baza datelor existente i
crearea unei liste de poteniali candidai;
invitarea candidailor preselectai;
interviul de angajare i/sau aplicare de
teste;
luarea deciziei - angajarea - i discutarea
contractului de munc.
Interviul de selecie = schimb formal de
preri, opinii, ntre angajator i
candidat.

Tipul de interviu ce va fi utilizat este ales

n funcie de :
complexitatea postului solicitat
experiena intervievatorului
Criteriile utilizate n clasificare sunt:

a) dup gradul de structurare a interviului:

- interviu structurat
- interviu semi-structurat
- interviu nestructurat

b) n funcie de numrul intervievatorilor :

- interviu individual
- interviu cu un grup de intervievatori
 Principii
stabilirea i clasificarea scopului interviului;
stabilirea etapelor interviului;
se va pstra o discuie ntr-o manier
deschis, pe tot parcursul interviului;
se va ncuraja candidatul pentru detalierea
oricror afirmaii considerate ca fiind utile
se va asculta cu atenie candidatul;
se vor evita prejudecile;
acordarea posibilitii candidatului de a pune
ntrebri i de a spune tot ce crede c este n
interesul su;
se va ncheia interviul cu fermitate, tact i
politee.
 Tipuri de teste

teste pentru determinarea gradului de

inteligen;
teste pentru verificarea cunotinelor;
teste de verificare a aptitudinilor;
teste de determinare a tipului de
personalitate.
Angajarea
se va face pe baza legislaiei n vigoare
se ncheie un contract de munc
se face instruirea angajatului cu privire la
siguran n munc.

Integrarea profesional
procesul de acomodare la condiiile specifice
locului de munc
procedee: manualul noului angajat, edine de
ndrumare, instructaje, lucrul sub tutel.
 4. FORMAREA I DEZVOLTAREA
PERSONALULUI
PREGTIREA PROFESIONAL

OBIECTIV - obinerea unui potenial

maxim avnd ca i scop final
realizarea obiectivelor

DEFINIIE - procesul de instruire i

nvare, pe parcursul cruia
personalul posed cunotine tactice
i practice utile n munca prestat.
 CARACTERISTICI

este continu, de durat;

se adreseaz n aceeai msur noilor
angajai, ct i celor deja existeni n
organizaie;
are o importan mare att n utilizarea ct i
n motivarea personalului;
se creeaz un sentiment de stpnire mai
mare asupra muncii lor;
depinde de politicile i strategiile pe care
organizaia i le propune.
 METODE de pregtire profesional:
atelierul de lucru;
studiile de caz;
simularea diferitelor situaii;
exerciiul de grup;
brainstorming;
audieri de cursuri, conferine.

LOCUL n care se desfoar pregtirea

profesional
pregtire la locul de munc
pregtire n afara locului de munc
 5. EVALUAREA

DEFINIIE : proces continuu i

sistematic prin care organizaia i
apreciaz candidaii, comparativ cu
standardele acceptate.
 OBIECTIVE
nevoia angajatului de a fi evaluat pentru :
cunoaterea performanelor i cunotinelor n
viitor
a obine o oportunitate n vederea promovrii
nevoia managerilor de a efectua evaluarea
pentru:
a cunoate eficacitatea i eficiena angajailor
nevoia organizaiei de a stimula evaluarea
performanelor:
nevoia de informare asupra calitii forei de
munc
nevoia de planificare, de pregtire profesional
 IMPORTANA
ameliorarea randamentului n viitor;
ajustarea remuneraiei;
stabilirea distribuirii personalului;
evidenierea nevoilor de formare i dezvoltare;
inexactiti n definirea postului.

EVALUATORI :
persoana respectiva (autoevaluare)
manager
alte persoane din organizaie
experi.
 METODE
Generale:
a) notaia
b) aprecierea global
c) aprecierea funcional

Speciale:
a) cazul
b) testele de evaluare
c) centrele de evaluare
 6. REMUNERAREA
DEFINIIE const n recompensarea
personalului din organizaie pentru
munca depus.

SCOP :
atragerea de resurse umane cu un grad
nalt de pregtire;
motivarea personalului n vederea
atingerii obiectivelor propuse;
pstrarea n organizaie a personalului
cu performane nalte.
 CARACTERISTICI:

- promovarea;
- posibilitatea de a nva;
- dobndirea de responsabiliti;
- respectul colegilor i al pacienilor;
- imaginea n cadrul organizaiei.
 RETRIBUIA sau SALARIUL

DEFINIIE : banii pe care i primete

regulat o persoan pentru munca
ndeplinit ca angajat permanent
OBIECTIVE
atragerea de personal suficient cu
pregtire corespunztoare;
reinerea acestui personal;
motivarea personalului pentru modul
n care se achit de sarcini.
 FACTORI care influeneaz nivelul
salariului

- posibilitatea de plat a organizaiei;

- comparaia cu organizaii similare;
- puterea sindicatelor;
- condiiile pieei forei de munc;
- costul vieii;
- influene guvernamentale;
- productivitatea;
- schimbrile organizatorice.
 MOTIVAREA PERSONALULUI

Motivaia = totalitatea strilor de

necesitate intern ale organismului
care stimuleaz i orienteaz
comportamentul pe direcia
satisfacerii i deci, a instaurrii ei.

n categoria "strilor de necesitate" putem include

forme motivaionale, precum: trebuine,
motive, interese, convingeri, idealuri, adic un
ansamblu de factori care activeaz, ghideaz
i regleaz aciunile.
 Conceptele care fundamenteaz
motivaia ca proces :

motivele (dorinele i impulsurile care

i determin pe oameni s acioneze,
n vederea realizrii unor obiective);
nevoile primare i nevoile psiho-
sociale;
ateptrile.
 Componentele motivaiei :

Trebuinele
Motivele
Interesele
Convingerile
Idealurile
Trebuinele = componente motivaionale de baz
care exprim n plan subiectiv strile de necesitate
pentru anumite obiecte, evenimente i persoane,
nevoia de ceva anume.

Exemple: trebuina de hran, de explorare, trebuine ludice

(de joc), nevoia de afeciune matern, trebuina de a
iubi i de a fi iubit, nevoia de libertate, nevoia de
putere (administrativ, economic, politic, religioas),
etc.

Trebuinele se activeaz periodic i sunt capabile s

ne mping spre gsirea unor modaliti de
satisfacere a lor.

n mod obinuit exist mai multe trebuine aflate n stri de

activare diferite; din ansamblul trebuinelor noastre, la
un moment dat, se desprinde una care se impune ca
dominant.
Motivele = trebuine activate,
contientizate, direcionate i
finalizate cu o aciune precis.

Se clasific dup mai multe criterii:

Dup nivelul contientizrii motivele pot fi
contiente
incontiente (uneori se ntmpl s nu ne dm
seama de motivul real al aciunilor noastre);
 Dac ne raportm la procesul psihic
implicat n procesul de motivare :
motivele afective (nevoia de a fi admirat i iubit,
nevoia de apreciere i aprobare social, etc.)
cognitive (nevoia de stimulare senzorial, nevoia
de a cunoate, s.a.);

Dup efectele comportamentale pe care le

produc, motivele :
pozitive (lauda, ncurajarea)
negative (blamul, pedeapsa, ignorarea);

Dup sursa generatoare :

motive intrinseci
motive extrinseci.
Interesele = stimuli motivaionali care
exprim orientarea activ i relativ stabil a
personalitii spre anumite domenii de
activitate, obiecte, persoane.
Se caracterizeaz prin stabilitate, varietate i nivel de
organizare.
Spre deosebire de trebuine, interesele sunt forme
motivaionale specific umane ce presupun un anumit
nivel de organizare, constan i eficien n planul
activitii.

Convingerile = idei cu o mare valoare

motivaional n sfera personalitii.
Persoana care este convins de o idee, lupt pentru
susinerea i promovarea ei.
Idealurile = modele mintale de tip anticipativ,
individuale sau colective, cu ajutorul
crora proiectm n viitor, sub forma unor
imagini i idei, anumite finaliti (scopuri).

Idealurile sunt fore psihice care integreaz i

subordoneaz ntreaga sfer motivaional a
personalitii.
 Tipuri de motivaii

Motivaia extrinsec se manifest n plan

subiectiv prin triri emoionale care sunt fie
negative, fie pozitive, distingndu-se astfel
dou tipuri de motivaie: pozitiv i negativ.

Motivele extrinseci pozitive:

recompense bneti i materiale
garanii privind locul de munc
acordarea unor titluri
promovare sau dobndire de poziii
ierarhice superioare
:
- sanciuni administrative
- penalizri
- teama de eec, critic etc.

Aplicarea acestor mijloace trebuie s fie limitat, deoarece:

sanciunile foarte aspre au efecte motivaionale
sczute, fiind considerate de ctre salariai ca fiind
incorecte;
sanciunile nu pot fi aplicate n mod obiectiv i cu
aceeai intensitate pentru indivizi diferii aflai n
situaii diferite, dar care au greit n aceeai msur i
vor fi considerate discriminatorii;
frecvena mare a sanciunilor duce la insensibilizarea
celor sancionai;
Motivaia intrinsec este solidar cu
procesul muncii

Motivaia intrinsec are n principal trei

surse:
natura muncii - omul se realizeaz i se
dezvolt prin activitatea desfurat;
finalitatea social a muncii ;
realizarea propriei persoane - Munca
reprezint unul dintre domeniile cele mai
propice pentru a ne pune n valoare propriile
posibiliti i capaciti.
 Motivaia economic

produs de stimulii bneti

banii reprezint principalul mijloc prin
care omul i satisface cele mai multe
dintre trebuinele sale
cercetrile au demonstrat c salariul
ocup locurile 3-4, sau chiar 6-7 n
listele ce conin i ali stimuleni capabili
a motiva comportamentul oamenilor
 Motivaia psihosocial
Omul se raporteaz nu numai la munca sa ci
i la ceilali colegi sau parteneri de munc, la
grupul din care face parte sau la alte grupuri
nvecinate.
Munca favorizeaz realizarea contactelor sociale
dintre oameni, acord statut social angajatului, i
prilejuiete stabilirea de nenumrate contacte sociale,
a unor relaii afective sau de comunicare, l satisface,
prin intermediul grupului, anumite nevoi.

Nevoi satisfcute de stimuli psihosociali :

nevoia de grupare sau de apartenena la un
grup, nevoia de securitate, nevoia de statut
social, de stima i preuire.
 Motivarea i demotivarea

Motivarea = termen ce descrie procesul

nceperii, orientrii i meninerii unor
activiti fizice i psihologice

- cuprinde o serie de mecanisme interne:

preferina pentru o activitate faa de alta;
entuziasmul i vigoarea reaciilor unei
persoane;
persistena unor modele (tipare) organizate de
aciune pentru ndeplinirea unor obiective
relevante.
Un angajat motivat prezint urmtoarele
tipuri de comportament:
are o prezena regulata la slujba;
face eforturi deosebite pentru ndeplinirea
sarcinilor;
se preocupa continuu de mbuntirea
performanelor sale;
i direcioneaz eforturile spre ndeplinirea
obiectivelor semnificative
 Demotivarea este un proces negativ
care afecteaz performana n cadrul
organizaiilor.

Factorii care duc la apariia

demotivrii pot fi: lipsa de informaii
suficiente, lipsa de respect i
confidenialitate, lipsa de sprijin din
partea colegilor sau a superiorilor,
lipsa de atenie acordat nevoilor
individuale, lipsa de feedback etc.
Etapele demotivrii sunt:
Confuzia - ncepe s scad productivitatea, crete
nivelul de stres, persist dorina de a realiza ceva, dar
acest lucru nu va fi dus la bun sfrit;
Suprarea - persoana devine defensiv sau ofensiv,
direcia nu mai este clar, se ncearc diverse
variante;
Sperane n subcontient - se caracterizeaz prin
pasivitate, scade nivelul de stres, apare teama de
imprevizibil, superiorii sunt evitai, se dezvolt dorina
de a reui indiferent de condiiile care stau mpotriv;
Deziluzia - productivitatea scade dramatic, iniiativa
nu se mai manifest aproape deloc;
Lipsa de cooperare - atitudine cinic: la ce bun?
Ultima faz: i dau demisia sau se resemneaz i
vor continua s se trasc n cadrul organizaiei.
 Tehnicile manageriale de baz se refera la
urmtoarele domenii: banii; tehnica
modificrii de comportament; participarea.

Banii
Banii sunt mai importani pentru oamenii tineri,
care i cldesc o familie dect pentru cei mai
n vrsta, pentru care banii nu mai reprezint
un scop n sine, nefiind nevoii s-i satisfac
nevoi att de presante.
Majoritatea afacerilor i activitilor antreprenoriale
folosesc banii doar ca un mijloc de pstrare
n viaa a unei organizaii i nu ca un
element motivaional.
Trebuie avut n vedere c oamenii ce se situeaz
pe nivele comparabile s primeasc aceeai,
sau aproape aceeai, recompensare
financiar.

Dac ns banii sunt considerai un element

motivator efectiv, atunci oamenii situai pe
poziii diferite, chiar pe un nivel similar, trebuie
s primeasc salarii i alte recompense care
s reflecte performanele lor individuale.

Pentru a conduce la performana, banii trebuie s

fie ntr-o cantitate apreciabil, doar astfel
constituind un element motivator puternic.
 Tehnica modificrii de comportament

Indivizii pot fi motivai de condiii deosebite de

munc (n privina mediului - ergonomie) sau
de ctre cel care le laud performanele,
cazul contrar conducnd, n mod irevocabil, la
rezultate negative.

De un interes aparte este motivarea oamenilor

prin informarea prompt i complet
despre problemele companiei, n special
acelea n care sunt ei implicai.
 Participarea

Sunt rare cazurile n care oamenii nu sunt motivai

atunci cnd sunt consultai ntr-o aciune
care i afecteaz direct.

Angajaii sunt, n acest caz, plasai n centrul

operaiior i au cunotin att de problemele
specifice, ct i de soluiile lor.
 Principalele forme de motivare a angajailor :

1. Acordarea unui salariu mai mare

Exist diverse forme de cointeresare:
sporurile salariale;
premiile trimestriale i anuale sub form de
gratificaii

2. Avansarea pe post sau funcie

- avantajoas pentru c angajatul cunoate
specificul activitii, este motivat, este ataat
instituiei i i mbuntete pregtirea
profesional.
3. Promovarea unui sistem de indicatori de
performan
stimuleaz angajaii s obin cele mai bune
rezultate
permite o evaluare a contribuiei fiecruia la
rezultatul final.

Se realizeaz prin raportarea criteriilor de

performan la gradul de ndeplinire a
obiectivelor individuale prevzute pentru
perioada evaluat.
Obiectivele individuale trebuie s corespunda
urmtoarelor cerine:
s fie specifice activitilor care presupun exercitarea
prerogativelor funciei;
s fie cuantificabile s aib o form concret de
realizare;
s fie prevzute cu termene de realizare;
s fie realiste s poat fi aduse la ndeplinire n
termenele de realizare prevzute i cu resursele
alocate;
s fie flexibile s poat fi revizuite n funcie de
modificrile intervenite n prioritile autoritii i
instituiei publice.
n practica managerial s-au definit cinci stiluri de
conducere distincte din punctul de vedere al efectului
lor asupra motivrii.

1. Stilul managerial autoritar

decizii, indicaii precise i controale frecvente.
Managerii sunt interesai de fapte, performane i
rezultate. Motivarea i asumarea propriei rspunderi
din partea angajailor nu sunt dorite de ctre
conducere.
2. Stilul managerial autoritar moderat
Managerii de acest tip doresc s se pun de acord cu
angajaii pentru a evita apariia conflictelor
determinate adesea de stilul autoritar.
Angajaii trebuie s in cont i s accepte deciziile
efului, s nu-i pun ntrebri sau s ncerce s-l
influeneze.
3. Stilul managerial consultativ
Deciziile se iau n urma consultrii cu angajaii, ultimul
cuvnt aparinnd, totui, managerului. Acesta i
informeaz colaboratorii n legtur cu problema ivit
i ateapt opinii i recomandri din partea acestora.
Managerii doresc s motiveze performanele ridicate
i s-i uneasc angajaii.
4. Stilul managerial democratic
Se pune mai mare accent pe valoarea uman dect
pe rezultatele obiective obinute. O atmosfer de lucru
plcut creeaz posibilitatea creterii motivrii.
Dar cel mai ridicat potenial de motivare nu va fi
transpus ntotdeauna ntr-o productivitate sporit
corespunztor.
5. Stilul managerial laissez-faire
eful nu se ocup dect de a da sarcini i de a stabili
obiectivele.
Angajaii trebuie s se descurce i s ia decizii singuri.
Motivarea nu este ntotdeauna asigurat, deoarece,
atunci cnd se confrunt cu probleme, angajaii nu se
pot baza pe un ajutor competent din partea efului.