Introducere in teoria

organizaţiilor

Cătălina Cicei
catalina.cicei@comunicare.ro
• Curs: prelegeri şi dezbateri, invitaţi din mediul de
afaceri
– Examen: grile cu unul sau mai multe răspunsuri corecte şi
un item deschis, cu caracter aplicativ (50% din nota finală)

• Seminar: minim 50% prezenţă; studii de caz, analize

organizaţionale, prezentări, jocuri de rol şi simulări
– Test de seminar si proiect individual (50% din nota finala)
 Teoria organizaţiilor

• Set de cunoştinţe şi teorii sociale, economice,

comportamentale esenţiale în examinarea
organizaţiilor.

– Sociologie, psihologie, antropologie, ştiinţe

economice, management.

• Daft (2013): ne ajută să analizăm trecutul şi să

prezicem viitorul, astfel încât să eficientizăm maniera
în care organizaţiile sunt conduse.
• De ce este studiul organizaţiilor important?

• Majoritatea indivizilor sunt născuţi şi educaţi în organizaţii

• Majoritatea indivizilor îşi obţin resursele necesare pentru a se
întreţine din organizaţii
• Majoritatea indivizilor îşi petrec majoritatea vieţii în
organizaţii
• Majoritatea activităţilor noastre sunt reglementate de către
organizaţii guvernamentale.
Ce sunt organizaţiile?
• Google, ING, Vodafone, Unilever, Voluntari pentru Idei şi
Proiecte, Microsoft, SNSPA, NBC News, Nissan, UNICEF,
Petrom, Sony, NATO, DHL, Hilton, e-ON, KPMG, Xerox, NASA

• Fundaţia Regina Maria, PRIME, Crucea Roşie, Apple, Asociaţia

Româna a Profesioniştilor în Relaţii Publice, Liceul Gh. Lazăr,
Ogilvy &Mather, Poşta Română, Chicago Bulls, Spitalul de
urgenţă Floreasca, FIFA, Pearl Jam, Asociaţia Aeronautică
Română,

• sau al-Qaeda, Cosa Nostra...

 Variate definiţii

•un sistem social în care şi prin care oamenii interacţionează

(cooperează) pentru realizarea unor scopuri comune (Iacob şi
Cismaru, 2012);

•două sau mai multe persoane care lucrează împreună pentru a

duce la îndeplinire o sarcină ce nu ar putea fi executată de un
singur om (Iacob şi Cismaru, 2012).
• Johns (1998): invenţii sociale, destinate realizării unor scopuri
comune, prin efort de grup

• Invenţii sociale: prezenţa coordonată a oamenilor

• Realizarea scopurilor : la baza funcţionării oricărei organizaţii
se află atingerea unui scop specific
– În mediul economic actual, organizaţiile au două scopuri
fundamentale: supravieţuirea/ adaptarea la schimbare.
• Efort de grup: pentru a îşi atinge scopul, organizaţiile se
bazează pe transformarea efortului individual-> efort de grup
• Daft (2013): organizaţiile sunt:

• Entităţi sociale care sunt orientate spre scop

• Concepute ca sisteme de activităţi deliberat structurate şi
coordonate
• În permanentă legatură cu mediul extern
• Includ mari corporaţii multinaţionale, afaceri de familie,
dar şi organizaţii non-guvernamentale sau instituţii
publice.
• Organizaţiile trebuie să (Daft, 2013):

– Concentreze resurse în vederea atingerii obiectivelor

– Producă şi ofere servicii în mod eficient
– Faciliteze inovarea
– Genereze valoare pentru proprietari, clienţi sau angajaţi
– Se adapteze şi să influenţeze un mediu turbulent
– Gestioneze provocările asociate diversităţii, eticii şi
coordonării activităţilor
Companie/ instituţie publică
• o companie: organizaţie din sectorul privat care
urmăreşte obţinerea de profit

• o instituţie: organizaţie de dimensiuni mari din

sectorul public, care gestionează interesele unei
anumite categorii de populaţie (Iacob şi Cismaru,
2012).

• Cei doi termeni nu trebuie folosit interşanjabil!

Clasificări ale organizaţiilor
• Katz şi Khan (Zlate, 2008): Factori primari: scop şi activitate

– Organizaţii economice: producţie de bunuri şi furnizare de

servicii

– Organizaţii de menţinere/ întreţinere: socializarea

indivizilor pentru a îndeplini roluri în societate/ alte
organizaţii (şcoli, biserică)
– Organizaţii adaptive: generare de cunoaştere (institute de
cercetare)

– Organizaţii manageriale/ politice: coordonarea şi controlul

resurselor umane şi fizice şi aspecte decizionale
(departamente guvernamentale, sindicate)
• Blau şi Scott (1963 apud Zlate): prim beneficiarul

– organizaţii de beneficiu reciproc, al căror prim beneficiar

sunt membrii şi cei înscrişi care deţin un rang
• partidele politice, sindicatele, cluburile;

– organizaţiile de afaceri, care au ca prim beneficiar

proprietarii şi managerii
• marile companii, băncile, firmele de asigurări.
• Etzioni (1964 apud Zlate, 2008): mijloace de control şi
conformare

– Trei tipuri de mijloace de control: fizice (forţa fizică, arme),

materiale (banii), simbolice (prestigiul, stima, acceptarea

– Trei tipuri de putere: coercitivă, utilitară, normativă

• organizaţii coercitive: lagărele de concentrare, închisorile,
ospiciile, lagărele de muncă forţată

• organizaţiile utilitare: uniuni de afaceri, mari companii,

întreprinderile industriale, organizaţiile militare în timp de
pace;

• organizaţii normative: organizaţiile religioase, partidele

politice, colegiile şi universităţile, asociaţiile voluntare,
organizaţiile profesionale.
• Normativ-coercitive: unităţile de luptă;

• Utilitar-normative: majoritateaorganizaţiilor;

• Utilitar-coercitive: exploatările agricole şi industriale

tradiţionale
• Trei tipuri de conformare:

• implicare alienantă (indivizii sunt implicaţi contrar dorinţei

lor)

• implicare calculativă (există o oarecare convergenţă între

scopurile individuale şi cele organizaţionale),

• implicare morală (convergenţă ridicată între scopul individual

şi cel organizaţional)
 Paradigme ale organizaţiilor: paradigma
sistemica
– Sistem: un set interconectat de elemente care funcţionează
ca întreg – elementele sunt combinate/ transformate de
către manageri în output-uri ale sistemului

• Valoarea perspectivei sistemice

– Subliniază importanţa mediului unei organizaţii
– Conceptualizează dinamica şi interacţiunile variatelor
elemente ale unei organizaţii.

• Elemente cheie: intrari-procese-iesiri-feedback

O radiografie de profunzime a organizatiilor
 Structura
• două dimensiuni: planul informal şi planul formal (Iacob şi Cismaru, 2012)

• Planul informal:
– relaţiile spontane, nedefinite sau slab definite dintre
membrii acesteia;
– normele, regulile informale sunt acceptate spontan şi
nefiind impuse;
– membrii organizaţiei pot accepta un lider (conducător)
informal, altul decât cel oficial,
– întruneşte o lungă adeziune prin autoritatea sa profesională, prin
prestigiul moral, prin capacitatea de a stabili relaţii stimulative,
adecvate cu colegii săi.
• Planul formal:

– structura oficială a organizaţiei, clar definită prin

descrierea normelor de construire şi de comportament, a
rolurilor şi relaţiilor dintre membrii organizaţiei (de putere,
autoritate şi responsabilitate);
– prin indicarea liderilor, a ierarhiei,
– prin precizarea condiţiilor de acces, de evoluţie şi de ieşire
din organizaţie
– (organizaţiile care se apropie cel mai mult de tipul formal sunt cele
birocratice).
 Tipuri de structuri (Iacob şi Cismaru, 2012)

1. centralizată informală: cu un singur nivel ierarhic (structură

“antreprenorială”)
Centralizată formală: cu mai multe nivele ierarhice diferenţiate
după departamente, zone şi produse (structură “funcţională”)
descentralizată în funcţie de linia de produs sau de aria geografică
 Personal
– Mintzberg (apud Daft, 2013):

Top management

Personal tehnic Personal

Middle management administrativ

Nivel de execuţie
Stakeholderi
• Angajaţi: satisfacţie în muncă, salariu mulţumitor, supervizare
echilibrată

• Clienţi: bunuri şi servicii de calitate ridicată, servire atentă,

relaţie personalizată

• Creditori: încredere, responsabilitate fiscală

• Management: Eficientă şi eficacitate

• Guvern: respectarea legilor şi reglementărilor în vigoare,
competiţie corectă

• Comunitate: activităţi de CSR; să contribuie la problemele

comunităţii

• Sindicate: salarizare echitabilă, respectarea drepturilor

angajaţilor

• Furnizori: parteneriat de încredere, plata la timp

• Proprietari: câştig
 Design organizaţional (Daft, 2013)

• Dimensiuni fundamentale Dimensiuni situaţionale

• Formalizare Mărime
• Specializare Tehnologie
• Ierarhia autorităţii Mediu
• Profesionalism Obiective şi
strategie
• Raţie de personal Cultură org.
Mărime: >250.000 angajaţi
Tehnologie: informatizare puternică
Mediu extern: mediu stabil
Obiective şi strategie: eficienţă
Cultura org.: rigidă
Mărime: 30 angajaţi
Tehnologie: informatizare moderată
Mediu extern: turbulent
Obiective şi strategie: generarea de inovaţie
Cultura org.: de tip familie
• Design organic (Daft, 2013): flexibilitate, adaptabilitate

– Elemente fundamentale: structură descentralizată,

atribuţii obţinute prin împuternicire, puţine reguli,
organizare informală, comunicare orizontală, muncă în
echipă

– Elemente de contingenţă: mărime redusă, strategie bazată

pe inovaţie, mediu turbulent, cultura de tip familie.
Eficacitate-eficienţă-performanţă
• Eficacitate: măsura în care o organizaţie îşi
atinge obiectivele

• Eficienţă: cantitatea de resurse utilizate

pentru atingerea obiectivelor
• Peters şi Waterman (apud Zlate, 2008): În căutarea excelenţei
– Secretele companiilor de succes americane; Ce este
necesar pentru a atinge performanţa?

– A da prioritate acţiunilor
– A asculta clientul
– Autonomie şi spirit întreprinzător
– Motivarea personalului
– Promovarea valorilor împărtăşite
– Constanţă în acţiuni
– Structură simplă şi lejeră
Instituţii totale
• Goffman (apud Iacob şi Cismaru, 2012): Instituţia totală

– absoarbe complet timpul celor implicaţi în activităţile

ei;
– procese de dezagregare în plan identitar şi cultural;
– nu există barierele care separă de obicei cele trei
sfere ale vieţii individuale (viaţa de familie, lucrul şi
petrecerea timpului liber)
– sunt incompatibile atât cu familia, cât şi cu raporturile
muncă-plată din societatea modernă (banii nu reflectă
cantitatea şi calitatea muncii depuse şi nici nu au
semnificaţia pe care o au în exterior)

– clivaj pronunţat între personalul de

supraveghere/conducere şi grupul condus
(deţinuţi/prizonieri/ bolnavi mintal etc.).
• instituţii destinate să îngrijească persoane incapabile să se
îngrijească singure şi inofensive (case de copii, case de
bătrâni);

• instituţii care au în grijă persoane incapabile şi periculoase

pentru societate (spitale de bolnavi mintal);

• instituţii destinate să protejeze societatea de elemente

periculoase (închisori, penitenciare, lagăre de concentrare);

• instituţii înfiinţate pentru anumite sarcini de lucru (tabere

militare, marina militară, unele şcoli militare);

• instituţii desemnate ca fiind „retrase din lume” (mănăstiri).

• „înregimentarea”:
• obligaţia de a realizezi activităţi programate, la unison cu ceilalţi,
corelată cu un sistem de autoritate specific, în care fiecare
membru din eşalonul superior are autoritate asupra oricărui
membru al eşalonului inferior);

• „deculturalizarea” (cel internat este pentru mai multă

vreme temporar incapabil de a gestiona anumite aspecte
ale vieţii din exterior).
• identitatea personală e distrusă printr-un proces de
„mortificare” prin care cel „internat” este privat de rolurile
sociale anterioare şi transformat într-o componentă uniformă
a peisajului administrativ

– (transformarea se petrece pe un fond coercitiv, din care fac

parte printre altele, pierderea numelui şi desemnarea
printr-un număr, echipamentul impus, obligaţia de a cere
permisiunea pentru activităţi minore etc) (Iacob şi
Cismaru, 2012).