CLIMATUL DE SECURITATE: ATRIBUTE CONCEPTUALE, PRIORITI RELATIVE I CONSISTEN INTERN THE SAFETY CLIMATE: CONCEPTUAL ATTRIBUTES, RELATIVE PRIORITIES

AND INTERNAL CONSISTENCY Conf.univ.dr.ing. Roland Iosif MORARU - Universitatea din Petroani Conf.univ.dr.ing. Gabriel Bujor BBU - Universitatea din Petroani

Rezumat: n activitatea curent a agenilor economici, claritatea mesajului transmis lucrtorilor n ceea ce privete ordinea prioritilor, depinde de modul n care liderii organizaiei negociaz politicile i procedurile referitoare la producie, atunci cnd unele dintre acestea se afl n conflict direct cu asigurarea securitii i sntii n munc. Mai concret, dac productivitatea este favorizat n diverse situaii ca fiind prioritar, lucrtorii i vor adapta comportamentele n detrimentul securitii. Caracteristicile situaionale care declaneaz compromisurile ntre vorbe i fapte, creeaz pentru lucrtori o discrepan ntre prioritile declarate i cele materializate, care - la rndul lor - i sprijin n decelarea percepiilor privind climatul organizaional global. Principalul scop al lucrrii este legat de dorina autorilor de a supune ateniei specialitilor romni care i desfoar activitatea n domeniul securitii i sntii n munc, noiunea complex de climat de securitate i de a evidenia un set de aspecte de ordin conceptual asociate acestuia, n sperana nu doar a reducerii posibilelor ambiguiti, ci i a stimulrii dezvoltrii culturii de securitate i a managementului participativ i proactiv al riscurilor profesionale. Ne-am propus, n acest context s ilustrm i s explicitm o serie de particulariti care permit interpretarea percepiilor privind climatul de securitate, n raport cu alte categorii de percepii organizaionale. Cuvinte cheie: climat de securitate, percepia lucrtorului, organizaie, cunoatere mprtit. Abstract: In the day-to-day activity of any enterprise, the clearness of the message delivered to employees, regarding the priority ranking, depends on how the top level managers is negotiating the output related policies and procedures, when these are in direct conflict with occupational health and safety requirements. More specifically, if productivity is favoured as a high level priority, the workers will adapt their behavior, with a detrimental safety effect. The situational features triggering the compromise between words and deeds are revealing to the worker a discrepancy between espoused and enacted priorities which, in turn, is a support in emphasizing their perceptions regarding the global organizational climate. The main objective of the present paper is related to the authors intention to offer to the Romanian Health and Safety professionals a perspective on the safety climate notion, emphasizing certain related conceptual issues, with a view to mitigate some existing equivocallities and to stimulate the development the safety culture, the participatory and proactive occupational risk management. Within this context, we tried to illustrate and clarify some specific features allowing the differentiation of shared perceptions of the safety climate, with respect to other organizational perception categories. Keywords: safety climate, worker perception, organization, shared knowledge, internal consistency.

1.Introducere De la publicarea primului studiu original care a definit, msurat i testat climatul de securitate [29] au trecut trei decenii, timp n care studiile din domeniu s-au concentrat mai degrab pe aspectele de ordin metodologic dect pe cele conceptuale. Majoritatea cercetrilor au vizat problematica msurriiclimatului, inclusiv structura factorial a scalelor de msurare i validitatea predictiv a acestora. Ca urmare, s-au identificat peste 20 de scale de climat de securitate, testate empiric n industrie [12] i care acoper mai mult de 50 de variabile i teme conceptuale diferite [15]. Aceast situaie grupeaz studiul mai multor climate organizaionale generice, n care s-au identificat 32 de definiii diferite ale climatului de securitate [26]. Rezult o oarecare ambiguitate conceptual care reclam eforturi mai mari n direcia dezvoltrilor teoretice. Din fericire, n pofida acestor variaii, diferitele definiii i scale de msurare relev o serie de elemente comune, facilitnd identificarea temelor conceptuale primare i a subscalelor operaionale de msurare. Putem aprecia c acestei convergene i se datoreaz faptul c recentele studii meta-analitice au permis evidenierea concluziei conform creia climatul de securitate permite prognozarea robust a criteriilor obiective i subiective de securitate, n diverse domenii industriale i n diferite ri [7]. Principalul el al acestei lucrri este legat de dorina autorilor de a supune ateniei specialitilor romni care i desfoar activitatea n domeniul securitii i sntii n munc conceptul de climat de securitate i de a evidenia un set de aspecte de ordin conceptual asociate acestuia, n sperana nu doar a reducerii posibilelor ambiguiti, ci i a stimulrii dezvoltrii culturii de securitate i a managementului participativ i proactiv al riscurilor profesionale. 2.Atribute conceptuale i prioriti relative ale construirii unui climat de securitate Climatul organizaional const, n esen, n percepiile mprtite ale lucrtorilor cu privire la procedurile, practicile i tipurile de comportamente care sunt acceptate, recunoscute i rspltite, n raport cu un obiectiv strategic specific [29]. Cnd obiectivul strategic implic performane n domeniul operaiilor cu nivel de risc ridicat, percepiile mprtite rezultante definesc climatul de securitate. Un atribut cheie al climatului organizaional este legat de faptul c el implic percepiile lucrtorilor referitoare la anumite caracteristici selectate ale mediului lor organizaional. Dat fiind disponibilitatea i varietatea construciilor mentale bazate pe percepii n cercetarea managementului riscurilor (exemple: percepia riscului, stil de management, flexibilitate organizaional, comunicare consultare) percepiile privind climatul trebuie difereniate fa de alte tipuri de percepii organizaionale [17]. Ne propunem, n cele ce urmeaz s ilustrm o serie de particulariti care permit decelarea percepiilor privind climatul de securitate, n raport cu alte categorii de percepii organizaionale. Dup cum am menionat, percepiile privind starea climatului au ca int evidenierea acelor tipuri de comportamente care vor fi recompensate sau, cel puin susinute. Stabilirea unor asemenea comportamente este deseori o provocare cognitiv, datorit complexitii mediului organizaional. Presupunnd c blocurile de construcie ale mediului unei organizaii economice sunt constituite i funcionale, percepia climatului ar trebui s se raporteze la natura relaiilor dintre prioritile relative existente ntre aceste crmizi, mai curnd dect s ia n considerare izolat fiecare dintre aceste elemente individuale. Acest tip de proces este echivalent cu recunoaterea unui tipar, acolo unde datele primare pot fi clasificate n tipare recognoscibile, ale cror caracteristici transced elemenele individuale care ntemeiaz nsi tiparul. Principalul avantaj practic al acestui nivel superior de analiz rezid din faptul c, din momentul n care tiparul este recunoscut, iar prioritile relative i relaiile dintre elementele constitutive sunt percepute, indivizii vor deine o perspectiv mult mai informat i cuprinztoare asupra tipurilor de comportament care sunt de dorit.

Percepia climatului de securitate ar trebui s se concentreze asupra naturii relaiilor dintre politicile, procedurile i practicile de securitate, lund n considerare faptul c deseori regulile i procedurile de securitate concureaz cu cele specifice altor domenii (de exemplu, securitate vs. productivitate sau randament). Din punctul de vedere al lucrtorului, modelul global i semnalele transmise de reeaua complex de reguli i politici ce guverneaz domeniile aflate n competiie sunt cele care trebuie filtrate, pentru a putea discerne care este comportamentul ateptat, sprijinit i recompensat. Acest argument sugereaz c percepia climatului de securitate ar trebui s treac de la concentrarea exclusiv pe securitate la o evaluare mult mai cuprinztoare, care s captureze mai multe domenii interdependente. Fr discuie, de modul n care liderii organizaiei negociaz politicile i procedurile referitoare la producie, atunci cnd unele dintre acestea se afl n conflict direct cu asigurarea securitii, depinde claritatea mesajului transmis lucrtorilor n ceea ce privete ordinea prioritilor. Mai concret, dac productivitatea este favorizat n diverse situaii ca fiind prioritar, lucrtorii i vor adapta comportamentele, n detrimentul securitii. n consecin, operaionalizarea unui climat adecvat de securitate ar trebui s implice evaluarea, de ctre lucrtori, a prioritii relative a securitii, n raport cu alte obiective ale organizaiei [31]. Putem considera c percepia climatului de securitate ar trebui vzut din perspectiva procedurii-ca-model, mai curnd dect ca practici individuale de securitate izolate. Cu alte cuvinte, climatul de securitate ar trebui operaionalizat doar n contextul celorlalte obiective i sarcini. 3.Distana dintre vorbe i fapte Un al doilea nivel al atributelor climatului de securitate se refer la concordana sau diferena dintre prioritile angajate i cele materializate practic. Acest atribut vizeaz gradul de convergen sau divergen dintre vorbele i faptele (nivel de aliniere sau de abatere) managerilor plasai pe diferite paliere ale ierarhiei organizaionale [2]. Astfel, n pofida declarrii securitii ca prioritate de prim rang, procedurile de securitate sunt adesea compromise n condiiile unor solicitri operaionale de tipul presiunilor de producie i de cost, rezultnd o discordan ntre prioritile declarate i cele reale [11]. Alinierea prioritilor angajate cu cele reglementate constituie un atribut important al percepiilor privind climatul, deoarece doar politicile reglementate furnizeaz informaii fiabile, de ncredere, privind tipurile de comportament care vor fi sprijinite i recompensate. Altfel spus, distincia dintre vorbe i fapte are o semnificaie adaptiv cheie, ntruct doar cele din urm asigur informarea lucrtorilor cu privire la ce se ateap ntr-adevr de la ei. Corelarea prioritilor formale cu cele reale nu este ntotdeauna uor de realizat pentru lucrtori, necesitnd multiple observaii efectuate ntr-un mare numr de situaii. n timp, se va constitui un tipar care va permite informarea lucrtorilor cu privire la mrimea ecartului dintre prioritile declarate i cele reale. Pe msur ce aceast diferen va fi mai clar sesizat, percepiile privind climatul de securitate se vor ajusta corespunztor. De exemplu, dac managerii se comport neconform cu prioritile de securitate angajate atunci cnd circumstanele se modific, aceasta se traduce printr-o prioritate sczut a securitii. Dac discrepanele sau incompatibilitile se produc n condiii obinuite, aceasta ilustreaz o prioritate mai mic acordat componentei de securitate. Prioritile angajate privind securitatea pot fi, de exemplu, compromise pentru satisfacerea anumitor categorii de clieni (cum sunt clienii care au comenzi importante i pun accentul pe livrarea la timp a produselor), pentru unele categorii de produse sau cnd investiiile n securitate sunt prea costisitoare. Logica ce justific asemenea situaii este legat de necesitatea concentrrii resurselor limitate ale organizaiei asupra produselor i clienilor cheie. Astfel de compromisuri i caracteristicile situaionale care le declaneaz, creeaz pentru lucrtori o discrepan ntre prioritile declarate i cele materializate care, la rndul lor, i sprijin n decelarea percepiilor privind climatul organizaional global.

4. Consistena intern Cel de-al treilea nivel al atributelor percepiilor privind climatul de securitate este legat de consistena intern existent ntre politicile, procedurile i practicile relevante. Dac precedentul atribut se referea la discrepana dintre vorbele i aciunile conductorilor, acest atribut se leag de neconformitile poteniale gzduite de nsi politicile, procedurile i practicile organizaionale. Dac viziunile birocratice sau raionale asupra organizaiilor sugereaz existena unei consistene interne i a unei stabiliti a politicilor i procedurilor din organizaii, alte abordri caracterizeaz organizaiile ca fiind anarhie organizat [8] sau sisteme cuplate imperfect[27]. Aceste viziuni diferite asupra organizaiilor sugereaz variaiile considerabile ale consistenei interne a elementelor i proceselor organizaionale. Cu alte cuvinte, dup cum fiecare dintre noi o cunoatem din experiena personal, organizaiile pot crea reguli i politici care pot fi incompatibile logic i/sau se pot anula reciproc. Prin adoptarea unei abordri de tip analiz pe niveluri devine posibil identificarea neconformittilor i incompatibilitilor n ansamblul ierarhiei organizaiei, avnd n vedere urmtoarele: politicile organizaionale definesc scopurile strategice i mijloacele de atingere a acestora; procedurile furnizeaz linii directoare pentru aciunile asociate acestor obiective i mijloace; practicile, pe de alt parte, se refer la implementarea politicilor i procedurilor n fiecare subunitate. Altfel spus, managementul la vrf se ocup cu stabilirea politicilor i stabilirea procedurilor care faciliteaz implementarea politicilor, pe cnd supervizorii de la nivelurile ierarhice inferioare pun n aplicare procedurile, prin transformarea lor n directive de aciune concret, adaptate situaiilor. Ca membrii ai unitilor i subunitilor, dar i ai organizaiei ca ntreg, angajaii vor percepe semnale att de la managementul la vrf (privind politicile), ct i de la conductorii ierarhici direci (privind felul n care politicile i practicile trebuie operaionalizate n contextul specific al sarcinii de munc) [5, 9]. Rezultatul const n percepia privind climatul organizaional general i climatul local, de grup, cele dou putnd fi n concordan (conforme una cu cealalt) sau incompatibile (discrepante). Pe msura apariiei unor discrepane, angajaii percep o lips de consisten intern i de corelare ntre politici, proceduri i practicile specifice [25, 28]. S considerm cazul unui supervizor (conductor formaie de lucru, maistru, ef atelier) care permite (sau chiar sugereaz) nerespectarea procedurilor de securitate de fiecare dat cnd lucrrile productive rmn n urma graficului prestabilit, crend astfel o neconformitate ntre procedurile companiei i practica subunitii respective. Aceast practic local va furniza lucrtorilor percepia privind climatul real de securitate din cadrul subunitii. Dac practicile de conducere procedurale lipsite de consecven sunt nsoite de consisten intern la nivelul superior, discrepana dintre climatul de securitate la nivel de grup i la nivel de organizaie se va adnci. 5. Cunoaterea mprtit i consensul social Un atribut suplimentar al climatului organizaional rezult din definirea sa drept percepiil mprtite ale angajailor cu privire la caracteristicile psihologic inteligibile ale mediului de munc. Climatul organizaional i afl originea n percepiile i experienele membrilor individuali care devin treptat mprtite, prin intermediul unei varieti de mecanisme, devenind n timp o proprietate comun a grupului [19]. O problem-cheie este legat de modul n care aceste percepii sunt mprtite, cu consecina constituirii i dezvoltrii unui anumit tip de climat. Cum sunt transmise i receptate percepiile individuale? De ce se angajeaz grupurile n activiti care conduc la emergena unui climat de o anumit factur? Acestor ntrebri concentrate pe antecedentele climatului nu li s-a acordat suficient atenie, dei reprezint un alt atribut cheie care permite realizarea distinciei dintre percepia climatului i alte tipuri, mai generale, de percepii caracteristice angajailor. Studii 4

anterioare au identificat dou antecedente primare care ar putea sta la baza promovrii emergenei percepiilor mprtite privind climatul, i anume interaciunea social simbolic i leadership-ul supravegherii [3, 22]. Datorit relevanei acestora pentru dezvoltarea modelelor de climat, ele vor fi discutate pe scurt n continuare. 5.1.Interaciunea social simbolic Interacionismul social reprezint viziunea filozofic conform creia realitatea i sensul sunt construite social, prin schimburi cognitive ntre oameni care caut s i neleag mediul sau lumea n care triesc [4, 26]. Cu alte cuvinte sensul lucrurilor i interpretarea evenimentelor rezult din interaciunea propriilor percepii cu cele ale altora, n aceeai situaie. ntr-un astfel de proces, percepiile unora sunt verificate i modificate n lumina observaiilor i aprecierilor altora. Interaciunea simbolic implic compararea informaiilor, indiciilor, sugestiilor, discutarea posibilelor interpretri i ncercarea de a ajunge la o interpretare consensual a semnificaiei evenimentelor, procedurilor i practicilor la locul de munc. Ca rezultat al acestui proces, n timp, percepiile membrilor grupului tind s convearg, promovndu-se emergena climatului, ca urmare a faptului c membrii grupului ajung s-i mprteasc propriile preri despre mediul lor organizaional. Deoarece membrii unui grup interacioneaz mai frecvent ntre ei dect cu angajai din alte grupuri, este verosimil dezvoltarea unor percepii comune privind climatul local (al subunitii), ca i a unor percepii globale privind climatul organizaional. 5.2.Leadership-ul De-a lungul evoluiei cercetrilor privind climatul organizaional a fost mult folosit aseriunea conform creia liderii creeaz climatul. Noiunea de leadership s-a modificat nesemnificativ ca antecedent al climatului, iar studiile empirice realizate privind acest subiect sunt limitate [10, 19]. Multe din cercetrile ntreprinse se concentreaz asupra climatului de securitate, sprijinind considerabil relaia existent ntre climat i leadership. [4, 14, 16, 30, 31]. Aceast relaie poate fi explicitat ca un proces de nvare social, n care membrii observ i schimb informaii, n mod repetat, cu liderul lor, ca un mijloc de a interpreta mediul organizaional [10]. Practicile de supervizare sunt relativ uor de observat, datorit proximitii i disponibilitii lor, ele asigurnd informarea membrilor grupului cu privire la prioritile relative i la comportamentele care sunt sprijinite i recompensate de lider i de organizaia n ansamblu [3, 18]. Relaia dintre leadership i climatul de securitate a fost explicat, pe larg, ca o extensie a preocuprii liderului pentru starea de bine a membrilor grupului. Liderilor eficieni, care au stabilit relaii de bun calitate cu membrii grupului pe care l conduc, LE PAS de starea de bine, psihic i fizic, a acestora. Practicile de conducere rezultate s-au dovedit a afecta nsi intele percepiilor privind climatul de securitate (adic prioritile de securitate percepute, n raport cu celelalte cerine operaionale de productivitate, calitate etc) [13, 30]. 6.Motivaia percepiilor privind climatul de securitate: verificarea social Care sunt posibilele explicaii ale calitii difereniate ale percepiilor privind climatul de securitate? Mai exact, de ce nzuiesc membrii unui grup s-i mprteasc percepiile? Considerm c unul dintre principalele motive este asociat complexitii i - uneori echivocitii mediului organizaional. Literatura de specialitate din domeniul managementului specific un numr de surse generatoare ale acestei complexiti, cum sunt [1, 6, 20, 21, 23]: prezena valorilor concureniale; solicitrile operaionale concureniale; ecartul dintre vorbe i fapte, ntre angajamente i aciuni; 5

variaii transversale n implementarea politicilor; multitudinea politicilor i procedurilor organizaionale; cunoaterea i, mai ales, nelegerea insuficient, incomplet sau fragmentar a politicilor de ctre angajaii relevani. n condiiile absenei unei structuri simple i raionale, angajaii simt nevoia de a se angaja n activiti de interpretare i stabilire a sensurilor, activiti care implic procese sociale interpersonale, necesare i pentru verificarea conformrii sociale a indivizilor. Experienele subiective sunt considerate corespunztoare i interpretate valid n virtutea faptului c sunt acceptate i reproduse de ceilali, ca o interpretare veridic a lumii grupului. n contextul climatului de securitate, aceast abordare sugereaz c formarea percepiilor mprtite privind climatul este motivat de necesitatea de a interpreta tiparele i semnalele complexe existente n contextul organizaional, cu referire la categoriile de probleme prioritare i la comportamentele care vor fi sprijinite i recompensate. Dat fiind complexitatea mediului organizaional, indivizii vor fi motivai s i testeze capacitatea de nelegere, pentru a stabili dac exist o nelegere, valid i de ncredere, a contextului organizaional. Cu certitudine, acest proces de verificare social este cel care declaneaz formarea i emergena climatului de securitate. 7.Climatul de securitate i piramida securitii Consideraiile anterioare pot fi integrate ntr-un model conceptual care asociaz securitatea ocupaional cu climatul organizaional (figura 1), integrnd o versiune modificat a modelului piramidei de securitate a lui Reason cu aspectele evideniate privind climatul organizaional.
Factorul ans
Frecvena accidentelor Incidente Expunere cumulativ

Condiii nesigure (riscuri tehnice i sociale)

Condiii latente
Aciuni nesigure Prioriti (productivitate vs. securitate) Politici organizaionale (Vorbe vs. Fapte)

Cercetare

Interaciuni sociale simbolice Politici organizaionale formalizate i prioriti departamentale care furnizeaz angajailor repere pentru a discerne percepiile mprtite privind climatul de securitate

Figura 1. Integrarea climatului de securitate cu modelul piramidal al securitii

Partea superioar din figura 1 ilustreaz premiza conform creia producerea accidentelor de munc este determinat de aciunea comun a condiiilor nesigure la locul de munc (riscuri sociotehnice), a aciunilor nesigure i a variaiei factorului legat de ans. Dac aceast premis se refer la cauzele imediate ale evenimentelor nedorite, piramida securitii adaptat dup modelul Reason, (figura 2) reprezint cele trei strate de precondiii existente n profunzime [24]. Cauzele primare sau de baz sunt legate de politicile la nivel de organizaie, fiind concentrate pe distincia dintre politicile declarate i cele aplicate efectiv. Stratul median include prioritile la nivel de grup sau departament, concentrndu-se asupra securitii n raport cu viteza de execuie/productivitatea. 6

Nivelul superior al condiiilor latente se refer la practicile lucrtorilor n executarea operaiilor cu risc ridicat, concentrndu-se pe prevalena sau probabilitatea aciunilor nesigure.
Factori organizaionali
Supraveghere insuficient

Condiii latente Condiii latente Precondiii erori Aciuni nesigure Erori/defectri active Condiii latente

Bariere de securitate lips sau defecte

Accident

Figura 2. Modelul Swiss cheese al lui Reason [24]

n acest sens, dac piramida securitii reprezint modelul original al lui Reason, trecerea progresiv de la nivelul individ grup la nivelul organizaional se realizeaz prin concentrarea pe intele percepiilor privind climatul la fiecare asemenea nivel. Dup cum am precizat n cele de mai sus, lucrtorii ncearc s neleag tiparul politicilor organizaionale prin distincia dintre dintre politicile declarate i cele aplicate, folosindu-le pe cele din urm ca indicatori ai prioritilor reale ale organizaiei. n mod similar, lucrtorii i neleg mediul de munc prin participarea la practicile de munc realizate de colegi n diferite situaii, prin urmrirea reaciilor superiorilor i a consecinelor organizaionale asociate cu practicile divergente (de exemplu, lucrtorii care tind s aib comportamente riscante sunt recompensai pentru productivitate superioar sau sunt penalizai pentru nerespectarea procedurilor de securitate?). Urmnd modelul original, piramida de securitate reprezentat n figura 3 permite identificarea agenilor patogeni, adic a condiiilor latente care mresc probabilitatea de accidentare, prin favorizarea condiiilor nesigure de lucru.

Deces

Invaliditate
Incapacitate temporar

Accident uor

Incident
Comportament riscant & Condiii nesigure

Decizii nesigure sau inadecvate

Figura 3.Piramida de securitate, adaptat prin includerea unor componente specifice ale climatului de securitate

Includerea unei componente a climatului de securitate la temelia piramidei adaug o dimensiune important, care ncorporeaz percepiile mprtite ale lucrtorilor (n general, ale angajailor), cu privire la obiectivele int ale acestor percepii (adic atributele obiective ale mediului organizaional). innd seama de faptul c percepiile privind climatul de securitate permit predicia comportamentelor de securitate, modelul revizuit include un set suplimentar de sgei (figura 1) care sugereaz efectele factorilor accidentogeni proximi (aciuni i condiii nesigure, expuneri cumulative). Includerea climatului de securitate n modelul piramidei de securitate ofer anumite avantaje: Teoretic, modelul extins furnizeaz un cadru contextual care justific atributele percepiilor privind climatul. Reconsiderarea condiiilor latente ca percepii mprtite, concentrate pe diferenele dintre politicile declarate i cele implementate, sau pe ubrezenia politicilor generat de alte solicitri competiionale, permite: conexarea climatului de securitate cu elementele managementului securitii i sntii n munc; luarea n considerare a comportamentelor de securitate ale lucrtorilor generate de percepiile mprtite (de exemplu, comportament nesigur rezultat al unui climat de securitate inadecvat). extinderea modelului piramidei de securitate, prin integrarea efectelor condiiilor latente asupra factorilor de accidentare i mbolnvire profesional. Metodologic, dat fiind disponibilitatea unor proceduri corespunztor elaborate pentru estimarea climatului de securitate, luarea sa n considerare prezint avantajul asigurrii unei analize cantitative a modului de percepere a condiiilor latente. Practic, o asemenea analiz permite: compararea unor departamente din cadrul aceleiai organizaii sau a organizaiilor ntre ele, prin utilizarea benchmarking-ului ca un mijloc de realizare a unor comparaii semnificative; dezvoltarea unei strategii de securitate preventive n care raionamentele i percepiile privind climatul sunt folosite ca prghii pentru identificarea precondiiilor latente care pot fi implicate n producerea accidentelor de munc. Spre deosebire de modelul original, n baza cruia nivelurile aflate la baz sunt cercetate doar posteveniment, climatul de securitate poate fi msurat periodic i utilizat ca un indicator al securitii organizaionale. 8. Concluzii Aspectele anterioare evideniate cu privire la percepia climatului de securitate sugereaz o serie de ci de reducere a ambiguitii conceptuale ce caracterizeaz n prezent acest domeniu de cercetare. n primul rnd, prin postularea faptului c intele percepiei climatului de securitate sunt n legtur cu atribute ale nivelurilor sistemelor, de tipul prioritilor relative a solicitrilor competiionale, al consistenei interne dintre politici i proceduri, al discrepanei dintre declaraii i realizri, ntre vorbe i fapte, devine posibil diferenierea climatului de securitate n raport cu alte construcii mentale bazate pe percepii. Viitoarele dezvoltri n aceast direcie ar trebui s promoveze dezvoltarea teoretic a construciei climatului de securitate, prin interconectarea acestuia cu alte construcii asociate comportamentului organizaional, n general, i a managementului securitii i sntii n munc n special. n al doilea rnd, deoarece inta percepiilor privind climatul se poate raporta la niveluri de analiz difereniate (de exemplu, angajamentul i politicile conducerii la vrf vs. practicile membrilor structurii ierarhice i ale lucrtorilor), rezult c msurarea climatului ar trebui s se fundamenteze pe subscale flexibile, adaptabile pentru diferitele niveluri ale organizaiei 8

n al treilea rnd, dat fiind faptul c lucrtorii i dezvolt propriile percepii privind climatul, specifice palierului pe care se situeaz (Exemplu: Superiorul meu este mai mult/mai puin interesat de starea securitii dect directorul general), se impune stimularea dezvoltrii unor subscale specifice palierului ierarhic, pentru mbuntirea acurateei estimrilor i asigurarea unei rigori conceptuale. Dei este posibil utilizarea unor scale generice pentru aprecierea climatului de securitate n toate ramurile industriale, care se concentreaz pe temele centrale ale angajamentului managerial i al managementului securitii, identificarea unor indicatori concrei, specifici fiecrei ramuri, poate oferi oportuniti pentru elaborarea i testarea ipotezelor privind procesele pe care se bazeaz emergena climatului de securitate. Validarea climatului de securitate ca un indicator robust al rezultatelor organizaiilor va trebui completat, n continuare, prin testarea relaiilor sale cu antecedentele, moderatorii i mediatorii, precum i cu alte construcii organizaionale. Bibliografie
1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8. 9. 10. Arboleda, A., Morrow, P.C., Crum, M.R., Shelley, M.C., Management practices as antecedents of safety culture within the trucking industry. Journal of Safety Research 34/2003, p.189197. Argyris, C., Schon, D.A., Organizational Learning: Theory, Method and Practice, 2nd ed. AddisonWesley, Reading, MA, 1996. Ashforth, B.E., Climate formation: Issues and extensions. Academy of Management Review 10/1985, p. 837847. Barling, J., Loughlin, C., Kelloway, E.K., Development and test of amodel linking safety-specific transformational leadership and occupational safety. Journal of Applied Psychology 87/2002, p. 488496. Bbu, G., Moraru, R., Matei, I., Bncil-Afrim, N., Sisteme de management al securitii i sntii n munc. Principii directoare, Editura Focus, Petroani, 2002. Brown, A., Making sense of inquiry sensemaking. Journal of Management Studies 37/2000, p. 4575. Christian, M.S., Bradley, J.C., Wallace, J.C., Burke, M.J., Workplace safety: a meta-analysis of the roles of person and situation factors. Journal of Applied Psychology 94/2009, p. 11031127. Cohen, M., March, J., Olsen, J., A garbage can model of organizational choice. Administrative Science Quarterly 17/1972, p. 125. Darabont, A., Pece, t., Dsclescu A., Managementul securitii i sntii n munc (vol. I i II), Editura Agir, Bucureti, 2002. Dragoni, L., Understanding the emergence of state goal-orientation in organizational work groups: the role of leadership and multilevel climate perceptions. Journal of Applied Psychology 90/2005, p. 1084 1095. Eakin, J.M., Leaving it up to the workers: sociological perspective on the management of health and safety in small workplaces. International Journal of Health Services 22/1992, p. 689704. Flin, R., Mearns, P., OConnor, R., Bryden, R., Measuring safety climate: identifying the common features. Safety Science 34/2000, p. 177192. Glendon, A.I., Litherland, D.K., Safety climate factors, group differences and safety behavior in road construction. Safety Science 39/2001, p. 157188. Gonzalez-Roma, V., Peiro, J.M., Tordera, N., An examination of the antecedents and moderator influences of climate strength. Journal of Applied Psychology 87/2002, p. 465473. Guldenmund, F.W., The nature of safety culture: a review of theory and research. Safety Science 34/2000, p. 215257. Hofmann, D.A., Morgeson, F.P., Safety-related behavior as a social exchange: the role of perceived organizational support and leader-member exchange. Journal of Applied Psychology 84/1999, p. 286296. Huang, Y.H., Chen, J.C., DeArmond, S., Cigularov, K., Chen, P.Y., 2007. Roles of safety climate and shift work on perceived injury risk. Accident Analysis and Prevention 39, 10881096. Klein, K.J., Conn, A.B., Smith, D.B., Sorra, J.S., 2001. Is everyone in agreement? An exploration of within-group agreement in employee perceptions of the work environment. Journal of Applied Psychology 86, 316. Kozlowski, S.W., Doherty, M.L., Integration of climate and leadership: examination of a neglected issue. Journal of Applied Psychology 74/1989, p. 546553. Moraru, R., Bbu, G.,Managementul riscurilor: abordare global - concepte, principii i structur, Editura UNIVERSITAS, Petroani, 2009, ISBN 978-973-741-128-0 Moraru, R., Bbu, G., Evaluarea i managementul participativ al riscurilor. Ghid practic. Ed. Focus, Petroani, 2010, ISBN 978-973-677-206-1 Niskanen, T., Assessing the safety environment in work organization of road maintenance jobs. Accident Analysis and Prevention 26/1994, p. 2739.

11. 12. 13. 14. 15. 16. 17. 18.

19. 20. 21. 22.

23. Quinn, R.E., Rohrbaugh, J., A spatial model of effectiveness criteria: towards a competing values approach to organizational analysis. Management Science 29/1983, p. 363377. 24. Reason, J.T., Managing the Risks of Organizational Accidents. Ashgate, Aldershot, UK. 1997. 25. Rentsch, J.R., 1990. Climate and culture: interaction and qualitative differences in organizational meanings. Journal of Applied Psychology 75, 668681. 26. Verbeke, W., Volgering, M., Hessels, M., Exploring the conceptual expansion within the field of organizational behavior: Organizational climate and organizational culture. Journal of Management Studies 35/1998, p. 303329. 27. Weick, K.E., Sutcliffe, K.M., Obstfeld, D., Organizing and the process of sensemaking. Organization Science 16/2005, p. 409421. 28. Wills, A.R., Watson, B., Biggs, H.C., Comparing safety climate factors as predictors of work-related driving behavior. Journal of Safety Research 37/2006, p. 375383. 29. Zohar, D., Safety climate in industrial organizations: theoretical and applied implications. Journal of Applied Psychology 65/1980, p. 96102. 30. Zohar, D., Luria, G., 2004. Climate as a social-cognitive construction of supervisory safety practices: scripts as proxy of behavior patterns. Journal of Applied Psychology 89/2004, p.322333. 31. Zohar, D., Tenne-Gazit, O., Transformational leadership and group interaction as climate antecedents: a social network analysis. Journal of Applied Psychology 93/2008, p. 744757. 32. * * *, ISO 31000: 2009 Risk management - Principles and guidelines, International Organization for Standardization, 2009.

Publicat n: Revista Calitatea - acces la succes, nr. 1/2011, pag. 72-79.

10