CURS

RELAII DE
MUNC

AUTOR
JR. DOINA MIHAI

CUPRINS
Capitolul 1 Inspectorul de resurse umane, ntocmirea i gestionarea
documentelor de eviden a personalului ......................................
Capitolul 2 Organizarea recrutrii i seleciei personalului ...........................
2.1. Necesitatea activitii de recrutare a resurselor umane .....
2.2. Recrutarea activitate de baz a procesului de asigurare
cu personal ..............................................................................
2.3. Factori externi i interni ai recrutrii ...................................
2.4. Particularitile procesului de recrutare ..............................
2.5. Strategii de recrutare a personalului ....................................
2.6. Sursele de recrutare a personalului .......................................
2.7. Selecia resurselor umane ........................................................
2.8. Limbajul corpului, mediului i timpului n recrutarea i
selecia resurselor umane .......................................................
Capitolul 3 Intocmirea dosarului de pensionare, ntocmirea statului de plat,
ntocmirea i depunerea declaraiilor privind contribuiile la
bugetul de stat ..................................................................................
3.1. Intocmirea dosarului de pensionare ........................... ..........
3.2. Intocmirea statului de plat ....................................................
3.3. Intocmirea i depunerea declaraiilor privind
contribuiile la bugetul de stat ................................................
Capitolul 4 Lucrul n echip, dezvoltarea profesional, oferirea
informaiilor privind problemele de personal ...............................
4.1. Lucrul n echip ......................................................................
4.2. Dezvoltarea profesional ........................................................
4.3. Oferirea informaiilor privind problemele de personal ........
Capitolul 5 Instituiile europene, reglementri comunitare n domeniul
muncii i securitii sociale ............................................................
5.1. Instituiile europene ............................................................................
5.2. Reglementri comunitare n domeniul muncii i
securitii sociale .....................................................................
Capitolul 6 - Obiectul si partile contractului individual de munca ....................
6.1. Notiune, capacitatea juridica a partilor, consimtamantul
partilor .........................................................................................
6.2. Obligatia de informare a persoanei care solicita angajarea ...
6.3. Examenul medical .......................................................................
6.4. Concursul la angajare .................................................................
Capitolul 7 - Forma contractului individual de munca .......................................
7.1. Contract individual de munca pe durata determinata ..........
7.2. Contract de munca temporara .....................................................
7.3. Contractul individual de munca cu timp partial ...................
7.4. Contractul individual de munca la domiciliu ...........................
Capitolul 8 - Felul muncii si Clasificarea ocupatiilor din Romania ....................
Capitolul 9 - Durata muncii .....................................................................................
9.1. Timpul de munc .....................................................................
9.2. Munca suplimentar ................................................................
9.3. Munca pe timp de noapte .......................................................
9.4. Repausuri periodice .................................................................
9.5. Repausul sptamnal ...............................................................
9.6. Srbtorile legale .....................................................................

4
6
6
7
12
13
14
15
18
24

28
28
35
41
50
50
52
60
60
60
71
79
79
79
81
82
83
83
84
85
86
87
88
88
89
89
89
90
90
2

Capitolul 10 - Concediul anual de odihn i alte zile libere .................................

10.1. Concediul de odihn ..............................................................
10.2. Concediile pentru formare profesional ...............................
Capitolul 11 - Salariul de baz i alte drepturi salariale .....................................
Capitolul 12 - Clauzele specifice ale contractului individual de munc .............
12.1. Clauza cu privire la formarea profesional ..........................
12.2. Clauza de neconcuren ........................................................
12.3. Clauza de mobilitate ...............................................................
12.4. Clauza de confidenialitate ....................................................
12.5. Alte clauze posibile ..................................................................
12.6. Perioada de prob ...................................................................
12.7. Preavizul ..................................................................................
Capitolul 13 - Contracte speciale de formare profesional organizate de
angajator ...........................................................................................
13.1. Contractul de calificare profesional ....................................
13.2. Contractul de adaptare profesional ....................................
Capitolul 14 - Contractul de ucenicie la locul de munc .....................................
Capitolul 15 - Suspendarea contractului individual de munc ..........................
Capitolul 16 - ncetarea contractului individual de munc ................................
Capitolul 17 - Concedierea ..
17.1. Concedierea pentru motive care in de persoana
salariatului ...
17.2. Concedierea pentru motive care nu in de persoana
salariatului ..............................................................................
17.3. Concedierea colectiv .............................................................
17.4. Controlul i sancionarea concedierilor nelegale ................
17.5. Demisia
Capitolul 18 - Modificarea contractului ..............................................................
18.1. Delegarea ................................................................................
18.2. Detasarea ...............................................................................
Capitolul 19 - Regulamentul intern .......................................................................
Capitolul 20 - Rspunderea disciplinar ..............................................................
Capitolul 21 - Rspunderea patrimonial ............................................................
Capitolul 22 - Rspunderea contravenional .....................................................
Capitolul 23 - Rspunderea penal .......................................................................
Capitolul 24 - Jurisdicia muncii ...........................................................................
Capitolul 25 - Intocmirea, completarea, pstrarea i evidena carnetului de
munc ...............................................................................................
25.1. Carnetul de munc - act oficial de recunoatere a
vechimii ....................................................................................
25.2. Reguli generale privind ntocmirea, completarea,
pstrarea i evidena carnetelor de munc .........................
25.3. Actele pe baza crora se ntocmete carnetul de munc .......
25.4. Reconstituirea vechimii .........................................................
25.5. Metodologia de completare a carnetului de munc .............
25.6. Vechimea n munc .................................................................
Capitolul 26 - Protecia cetenilor romni care lucreaz n strintate ...........
Capitolul 27 - Permisele de munc .........................................................................
Bibliografie ...............................................................................................................

91
91
91
92
94
94
96
96
96
97
97
98
99
99
100
101
102
104
105
106
107
107
108
109
109
110
110
111
112
113
114
115
115
116
116
117
118
119
120
122
123
124
128

CAPITOLUL 1
INSPECTORUL DE RESURSE UMANE,
INTOCMIREA I GESTIONAREA DOCUMENTELOR DE
EVIDEN A PERSONALULUI
Societatea modern se prezint ca o reea de organizaii care apar, se
dezvolt sau dispar. In aceste condiii, oamenii reprezint o surs comun i
totodat, o resurs cheie, o resurs vital de azi i de mine, a tuturor
organizaiilor care asigur supravieuirea, dezvoltarea i succesul competiional al
acestora.
Organizaiile exist deoarece oamenii au capaciti fizice i intelectuale
limitate, dar i capacitatea de a avea i dezvolta organizaii.
Prin urmare, organizaiile implic oameni i, n final, depind de efortul
oamenilor.
Esena oricrei organizaii este efortul uman, iar eficiena i eficacitatea
acesteia sunt influenate, n mare msur, de comportamentul oamenilor n cadrul
organizaiei. Deci, organizaiile exist deoarece oamenii, care reprezint att anse,
ct i provocri, lucreaz mpreun pentru realizarea obiectivelor organizaionale
n vederea ndeplinirii propriilor lor obiective.
Resursele umane reprezint una dintre cele mai importante investiii ale unei
organizaii, ale crei rezultate devin tot mai evidente n timp.
Inspectorul de resurse umane este unul dintre pionii
importani ai organizaiei, munca lui fiind aproape vital,
alturi de cea a managerului organizaiei, n privina
elaborrii unui management al resurselor umane, proces care
are la baz patru funcii: obinerea, dezvoltarea, motivarea i
meninerea resurselor umane.
Intocmirea i gestionarea documentelor de eviden
a
personalului
se
realizeaz
n
cadrul
departamentului/compartimentului/direciei
de
resurse
umane prin inspectorul de resurse umane.
n scopul asigurrii gestionrii unitare i eficiente a resurselor umane,
precum i pentru urmrirea carierei angajailor, conductorii organizaiilor rspund
de ntocmirea, actualizarea, rectificarea, pstrarea i evidena dosarelor de eviden
a personalului. Toate aceste activiti se desfoar cu respectarea legislaiei n
vigoare privind protecia datelor cu caracter personal.
n cazul n care nu exist departament/compartiment/direcie, ntocmirea i
gestionarea dosarelor de eviden a personalului (dosare de personal) vor fi
realizate de persoana care are atribuii cu privire la evidena personalului,
prevzute n fia postului.
4

Conductorii organizaiilor rspund de asigurarea condiiilor pentru

satisfacerea operativ a cererilor privind eliberarea documentelor care s ateste
activitatea profesional desfurat de angajai, vechimea n munc, precum i alte
informaii cu privire la cariera angajailor.
Pentru fiecare angajat se ntocmete un singur
dosar de personal.
Inspectorul de resurse umane sau persoana
responsabil cu ntocmirea i actualizarea dosarelor
profesionale sunt obligate s certifice nscrierile
efectuate, n termenele prevzute de lege, prin semntur
i prin menionarea n clar a numelui i funciei deinute.
Dosarul de personal conine actele i documentele
care evideniaz cariera angajatului de la naterea
raporturilor de munc pn la ncetarea acestora. De
asemenea, dosarul de personal cuprinde date cu caracter
personal i profesional.
Datele cu caracter personal cuprinse n dosarul de personal sunt:
a) numele, prenumele i, dup caz, numele deinut anterior;
b) data i locul naterii;
c) codul numeric personal;
d) adresa de domiciliu i, dup caz, reedina;
e) numrul de telefon personal i, dup caz, de serviciu;
f) numele, prenumele i numrul de telefon ale persoanei de contact, pentru situaii
de urgen, n situaia n care se consider necesar;
g) numele i prenumele soului/soiei, precum i numele, prenumele i data naterii
copiilor minori ai funcionarului public respectiv;
h) situaia serviciului militar, dac este cazul.
Datele cu caracter profesional cuprinse n dosarul de personal se refer la:
a) pregtirea profesional;
b) experiena n munc;
c) activitatea desfurat n cadrul altor organizaii;
d) situaia disciplinar;
Dosarul de personal cuprinde n mod obligatoriu:
a) copie de pe cartea de identitate sau buletin;
b) copii de pe actele de stare civil;
c) copie de pe livretul militar, dac este cazul;
d) adeverina medical care s ateste o stare de sntate corespunztoare exercitrii
funciei pe care o ocup;
e) copii de pe actele de studii;
f) copii de pe certificatele de participare la cursuri de instruire sau perfecionare;
g) copie de pe carnetul de munc i/sau copie de pe fila din registrul general de
eviden a salariailor;
h) recomandri de la locurile de munc anterioare;
i) cazierul administrativ, dac este cazul;
5

j) cazierul judiciar;
l) fia postului;
m) decizia prin care a fost modificat raportul de munc;
n) cererile de suspendare a raportului de munc, decizia de aprobare/constatare a
suspendrii, decizia prin care se dispune reluarea activitii;
o) deciziile care atest modificrile salariale;
p) decizia de ncetare a raportului de munc;
s) cererile de concediu;
Fiecare angajat are obligaia de a aduce la cunotin persoanei care are
atribuii cu privire la evidena personalului modificrile privind domiciliul sau,
dup caz, reedina, precum i schimbrile intervenite n starea civil, n termen de
5 zile de la producerea acestor modificri.
Documentele se ndosariaz n dosarul de personal n ordinea cronologic a
emiterii acestora.

CAPITOLUL 2
ORGANIZAREA RECRUTRII I SELECIEI
PERSONALULUI
2.1.

Necesitatea activitii de recrutare a resurselor umane

Recrutarea personalului reprezint
procesul de cutare, de localizare, de
identificare i de atragere a candidailor
poteniali, din care urmeaz s fie alei
candidai capabili care, n cele din urm,
prezint
caracteristicile
profesionale
necesare sau care corespund cel mai bine
posturilor vacante actuale i viitoare.

Recrutarea resurselor umane este

procesul managerial de meninere i
dezvoltare a celor mai adecvate surse
interne i externe necesare asigurrii cu
personal competitiv n vederea realizrii obiectivelor organizaionale. Din acest
punct de vedere, recrutarea poate fi un proces activ, ndeosebi atunci cnd
organizaia i propune meninerea sau pstrarea unor legturi, sau a unor contacte
cu sursele externe de recrutare. Cu alte cuvinte, organizaia ncearc s menin o
reea de solicitani calificai sau de candidai poteniali, chiar dac nu exist n mod
curent posturi vacante sau dac organizaia se afl ntr-o perioad de reducere a
personalului.
6

In consecin, aceast activitate, n cazul organizaiilor mari, poate deveni o

activitate complex i costisitoare, dar care necesit o atenie deosebit n ceea ce
privete consecinele organizaionale interne i externe, precum i necesitile de
resurse umane existente i viitoare.
Fiecare organizaie trebuie s aib capacitatea de a atrage un numr suficient
de mare de candidai pentru a avea posibilitatea identificrii acelora care corespund
cel mai bine cerinelor posturilor vacante.
Adesea, problema nu este pe cine s alegem, ci de unde i cum atragem un
numr ct mai mare de candidai competitivi i motivai din care s alegem
persoanele necesare. De aceea, specialitii n domeniu consider c activitatea de
recrutare este baza ntregului proces de asigurare cu personal din exteriorul
organizaiei. Tot n opinia specialitilor, identificarea i atragerea tipului de
candidai necesari, n special pentru anumite categorii de angajai, reprezint
printre cele mai mari dificulti.
De asemenea, faptul c astzi exist locuri de munc sau oferte de angajare,
precum i numrul mare de cereri sau de persoane care caut un loc munc,
nseamn c gsirea unui loc de munc este din ce n ce mai dificil.
In general, posturile care sunt mai greu de ocupat necesit atragerea unui
numr mai mare de candidai poteniali, folosind n acest scop ct mai multe
metode sau surse posibile de recrutare. Aceasta, deoarece este posibil ca o parte din
candidai s nu satisfac cerinele posturilor vacante, iar o alt parte a acestora ar
putea s nu accepte oferta de angajare.
De asemenea, numrul solicitanilor poate varia n funcie de natura postului,
de dimensiunile pieei muncii, de imaginea sau reputaia organizaiei, de poziia
geografic a acesteia, fr a se neglija nivelul de salarizare sau calitatea condiiilor
de munc.
2.2.

Recrutarea activitate de baz a procesului de asigurare cu

personal
In opinia unor specialiti n domeniul
resurselor umane, ca, de exemplu, David J.
Cherrington, asigurarea cu personal a unei
organizaii, numit de obicei angajare, cuprinde
mai multe activiti de baz: planificarea resurselor
umane, recrutarea i selecia personalului.

Astfel, procesul de asigurare cu personal din

interiorul sau exteriorul organizaiei poate fi privit
ca o succesiune de activiti specifice domeniului resurselor umane, activiti
absolut necesare pentru ndeplinirea obiectivelor individuale i organizaionale
(Fig.nr.1- procesul de asigurare cu personal).
7

Asigurarea cu
personal
din interior

Orientarea

Analiza
posturilor
si
proiectare
a muncii

Selectia

Planificar
ea
resurselor
umane

Recrutarea

Transfer
Promovare
Recalificare
Reincadrare

Demisie
Pensionare
Concediere
Deces

Restructurare
Asigurarea cu

Dezvoltare

personal din exterior

Necesitatile de resurse umane

Astfel, procesul de asigurare cu personal din exteriorul organizaiei

cuprinde recrutarea, selecia i orientarea sau integrarea personalului, n timp
ce asigurarea cu personal din interiorul organizaiei presupune unele
transferuri, promovri, recalificri, rencadrri, dezvoltri, etc., precum i
eventuale pensionri, demisii, concedieri sau decese.
Intr-un sens mai larg, procesul de asigurare cu personal, care trebuie s
satisfac necesitile de resurse umane, cuprinde i alte activiti din domeniu:
analiza posturilor i proiectarea muncii.
Prin urmare, dup cum menioneaz G.T. Milkovich i J.W. Boudreau,
recrutarea este primul pas sau prima etap n procesul de asigurare cu personal,
precum i primul pas n procesul de selecie a acestuia.
Dei n mod tradiional se acord mai mult atenie seleciei personalului, n
opinia specialitilor, recrutarea personalului trebuie s aib prioritate,
deoarece o selecie a personalului eficient nu se poate realiza dect dac procesul
de recrutare asigur un numr suficient de mare de candidai competitivi. Deci,
procesul de recrutare const n identificarea unui numr suficient de mare de
candidai, astfel nct cei care ndeplinesc condiiile s poat fi selectai. Aceasta
nseamn c cele mai eficiente metode sau procedee de selecie a personalului
sunt limitate de eficiena procesului de recrutare a acestuia.

De asemenea, recrutarea resurselor umane are n vedere analiza posturilor

i proiectarea muncii, deoarece rezultatele de baz ale acestor activiti, respectiv
descrierile i specificaiile posturilor sunt eseniale n procesul de recrutare a
personalului.
Cu alte cuvinte, persoana care
recruteaz sau angajeaz trebuie s dein
informaiile
necesare
referitoare
la
caracteristicile postului, ct i la calitile
viitorului deintor al acestuia.
Recrutarea personalului urmeaz n
mod logic planificrii resurselor umane,
avnd drept scop identificarea i atragerea
candidaiilor competitivi pentru completarea
nevoilor de personal. Ceea ce nseamn c
efortul de recrutare al unei organizaii i
metodele care trebuie folosite sunt dependente de procesul de planificare a
resurselor umane i de cerinele specifice posturilor ce urmeaz a fi ocupate.
Cunoaterea din timp a necesarului de personal sau anticiparea
acestuia, ca urmare a procesului de planificare a resurselor umane, permite
desfurarea n bune condiii i cu mai multe anse de succes a procesului de
recrutare a personalului.
Ali specialiti, ca, de exemplu, Lloyd L. Byars i Leslie W. Rue, subliniaz
relaiile existente ntre analiza posturilor, planificarea personalului, recrutarea i
selecia resurselor umane (fig.nr.2).
Dup prerea lui D.J. Cherrington, procesul recrutrii resurselor umane este
legat indisolubil de multe activiti de personal, cum ar fi: evaluarea
performanelor, recompensele angajailor, pregtirea sau dezvoltarea personalului
i relaiile cu angajaii. Astfel, existena n cadrul organizaiei a unor preocupri
permanente pe linia performanei implic identificarea i atragerea unor candidai
ct mai competitivi.
Totodat, dac organizaia reuete s recruteze personal ct mai calificat,
acesta va avea nevoie, la momentul respectiv, de mai puin pregtire, iar procesul
de recrutare a personalului se simplific, deoarece noii salariai pot fi pregtii ct
mai corespunztor noilor condiii, cu mai puine cheltuieli i ntr-un timp ct mai
scurt posibil.

ANALIZA
POSTURILOR

PLANIFICAREA
PERSONALULUI

Natura si cerintele posturilor specifice

Numarul posturilor specifice ce trebuie ocupate

RECRUTARE

Surse?
Unde si cum?
Recrutori?
Stimulente?

Totalul solicitantilor calificati

SELECTIE

Fig. nr.2 - Relaiile ntre analiza posturilor, planificarea personalului,

recrutare i analiz
De aceea, J.J. Halloran opineaz c toi solicitanii trebuie s fie contieni
de toate restriciile sau obstacolele la care pot fi supui n timpul proceselor de
recrutare i selecie a personalului.
In fig.nr.3 este prezentat foarte sugestiv procesul de asigurare cu personal, ca
fiind o serie de filtre sau un proces de triere, n cadrul cruia solicitanii sunt filtrai
n urma unor activiti specifice domeniului resurselor umane.
Candidaii trebuie s cunoasc ce tip de interviu vor avea interviu
tradiional, interviu structurat, semistructurat, restructurat, sau fr instruciuni dac vor fi testai n vederea investigrii diferitelor aptitudini sau a diferitelor
caracteristici fizice integritate corporal, for muscular, acuitate vizual i
auditiv, starea sntii sau dac le va fi verificat pregtirea profesional.
10

PIATA
MUNCII

RECRUTARE

SOLICITANTI

SELECTIE

PERSONAL
ANGAJAT

RETINERE

ANGAJATI PE
TERMEN LUNG

Fig.nr.3 Procesul de asigurare cu personal, ca proces de triere sau ca o serie

de filtre
11

2.3.

Factorii externi i interni ai recrutrii

Aa cum menioneaz specialitii, recrutarea personalului constituie primul

contact ntre cei care angajeaz i cei care solicit angajarea, aceast activitate fiind
una public.
Politicile de recrutare i practicile manageriale n acest domeniu de activitate
sunt afectate de o serie de constrngeri sau de numeroi factori externi i interni:
condiiile i schimbrile de pe piaa muncii, deoarece manifestrile i
modificrile n timp ale acesteia au o influen deosebit asupra recrutrii
personalului: tendine demografice, intrarea pe piaa muncii a forei de
munc feminin sau de vrst naintat;
capacitatea sistemelor de pregtire i dezvoltare a resurselor umane,
precum i modele educaionale care au un impact deosebit asupra procesului
de recrutare;
atracia zonei sau a localiti, precum i beneficiile adiionale sau
facilitile locale: locuina, transportul, magazine, etc.;
cadrul legislativ sau juridic: legi, decrete, hotrri de guvern, ordine,
decizii, care reglementeaz diferite aspecte ale procesului de asigurare cu
personal, inclusiv ale activitii de recrutare pentru a se evita deciziile sau
practicile ilegale de angajare, dar i discriminrile de orice natur.
De asemenea, trebuie avut n vedere impactul pe care l au asupra recrutrii
legi sau reglementri mai puin cunoscute, dar care protejeaz anumite categorii de
personal, grupuri i care, prin prevederile sau constrngerile lor afecteaz politicile
de recrutare:
sindicatele: au rol activ n procesul de asigurare cu personal, dar care prin
prevederile contractelor colective de munc pot determina unele
constrngeri ale activitii de recrutare sau pot influena procesul respectiv;
imaginea sau reputaia organizaiei: poate fi bun sau mai puin bun,
pozitiv sau negativ, dar care poate atrage sau respinge potenialii
candidai;
preferinele potenialilor candidai: aptitudinile i atitudinile de dezvoltare,
experiena profesional, influenele familiei, prietenilor, profesorilor sau a
altor persoane;
obiectivele organizaionale: se reflect n politicile i deciziile de recrutare;
cultura organizaional: influeneaz pozitiv dorina de recrutare i angajare
a candidailor;
politicile i practicile manageriale din domeniul resurselor umane:
afecteaz att procesul de recrutare ct i potenialii candidai;
criterii politice, etnice sau de alt natur: pot constitui condiii ale recrutrii
personalului;
12

 cerine necesare pe care organizaia consider c trebuie ndeplinite de

ctre solicitanii posturilor vacante: recrutarea trebuie s aib ca rezultat
realizarea concordanei ntre calitile sau trsturile persoanelor recrutate i
cerinele posturilor care urmeaz s fie ocupate;
situaia economico-financiar a organizaiei: activitatea de recrutare
presupune i cheltuieli;
ali factori: necesitatea de a identifica i de a atrage o parte din potenialii
candidai n mod confidenial, existena unor posturi mai speciale sau
deosebit de complexe pentru care potenialii candidai sunt greu de gsit,
nivelul redus al recompenselor pltite n comparaie cu alte organizaii,
descrierea confuz a caracteristicilor postului.
Prin urmare, n situaiile n care organizaiile ntmpin dificulti n cadrul
procesului de recrutare, pentru a-i asigura succesul sau pentru a rmne
competitive este necesar s realizeze o analiz complet i complex a tuturor
factorilor, care dup prerea specialitilor, pot atrage sau, dimpotriv pot ndeprta
potenialii candidai competitivi.
2.4. Particularitile procesului de recrutare
Inelegerea deplin a procesului de recrutare presupune luarea n
consideraie a interaciunii ntre organizaie i candidai, n cadrul creia se pot
atrage sau se pot respinge. Astfel, procesul de recutare poate fi privit att din
perspectiva organizaiei, ct i din cea a candidatului.
Organizaia dorete s transmit semnale privind imaginea sau reputaia
sa, politicile sale de personal, care s sugereze oportunitile pe care le ofer,
precum i faptul c este un loc bun unde s lucreze, dorind totodat s primeasc
semnale de la solicitanii si, care s-i ofere o imagine ct mai realist privind
potenialul lor.
Candidaii doresc s transmit semnale care s sugereze c ei sunt
solicitanii cei mai potrivii sau cei mai competitivi i c trebuie s primeasc
posturile oferite pentru angajare.
Decizia de acceptare a unui loc de munc este influenat de trei factori
principali:
Factori obiectivi: salariul, natura muncii, localizarea, oportunitile de
avansare;
Recrutarea personalului trebuie conceput ca o activitate de marketing, care
s prezinte posturile vacante astfel nct acestea s fie ct mai atractive, iar
organizaia s i vnd produsul reprezentat la locul de munc;
Factori subiectivi: oamenii sunt atrai de ctre organizaii ale cror imagini
i climat organizaional se potrivesc cu personalitatea lor;

13

 Factori de recrutare: candidaii neexperimentai tind s se lase influenai de

atitudinea specialistului n recrutare i s asimileze comportamentul acestuia
climatului organizaiei;
In cadrul procesului de recrutare a personalului organizaia trebuie s ia n
considerare i urmtoarele aspecte:
armonizarea cerinelor i preferinelor: n cazul n care nu exist un numr
corespunztor de candidai competitivi, organizaia are posibilitatea fie s
adapteze postul pentru a corespunde celui mai bun candidat, fie s-i
intensifice eforturile de recrutare;
realismul datelor i informaiilor - care trebuie s aib la baz att opiniile
propriilor angajai, ct i compararea condiiilor specifice organizaiei cu
cele oferite de organizaiile concurente pentru a putea stabili punctele
forte care pot constitui factori de atracie pentru potenialii candidai.
confruntarea ateptrilor cu realitatea: n cazul n care candidatul nelege
greit natura muncii sau a organizaiei, efectele vor fi la fel de grave ca n
cazul n care patronul nelege greit ceea ce are de oferit candidatul
(Malcolm Peel).
Numeroase cercetri n domeniu au artat c, atunci cnd noilor candidai li
se ofer informaii ct mai exacte, nu se produce o reducere a numrului de
solicitani, ci se realizeaz o diminuare a fluctuaiei i crete uor loialitatea fa de
organizaie.
In consecin, n procesul de recrutare este bine s nu ne considerm
atotputernici, ci trebuie, s adoptm, dup cum recomand specialitii n domeniu,
ca de exemplu, Malcolm Peel, poziia de partener ntr-un proces care poate fi uor
ndreptat ntr-o direcie greit i care este extrem de important pentru ambele
pri.
2.5.

Strategii i politici de recrutare

O etap deosebit de important n cadrul procesului de recrutare a

personalului o constituie elaborarea strategiilor i politicilor de recrutare prin care
se stabilesc obiectivele urmrite sau se desemneaz concepiile, codul de conduit
al organizaiei n domeniul recrutrii personalului, atitudini, intenii i orientri
privind recrutarea personalului.
Deciziile manageriale care operaionalizeaz strategiile i politicile de
recrutare a personalului trebuie s aib n vedere urmtoarele aspecte:
identificarea i atragerea unui numr ct mai mare de candidai;
n ce masur posturile vacante sunt ocupate din interiorul organizaiei, din
rndul propriilor angajai, din exteriorul organizaiei sau prin combinarea
acestor dou posibiliti;

14

 asigurarea concordanei ntre activitile de recrutare ale organizaiei i

valorile i strategiile acesteia;
msura n care organizaia prefer s atrag candidai cu calificri
satisfctoare, care sunt n cutarea unui loc de munc i care sunt interesai
de ocuparea rapid a posturilor vacante sau ncearc s atrag acei candidai
competitivi care au real interes pentru posturile libere, care au n vedere o
carier pe termen lung i care pot asigura un management performant n
domeniul resurselor umane;
preocuparea organizaiei de a identifica i atrage o varietate de categorii de
candidai, ca manifestare a unuia din principiile centrale ale activitii i
vieii organizaionale;
luarea n considerare a obiectivelor avute n vedere dup angajarea
personalului, inclusiv efectele post-angajare: de exemplu, asigurarea n
procesul de recrutare a unui personal eficient i competitiv de nalt
performan, care va fi meninut n cadrul organizaiei o perioad mai mare
de timp, fr a fi expus omajului;
diminuarea eficacitii recrutrii datorit faptului c recrutarea personalului
nu este conceput sau privit ca o activitate de marketing care s prezinte
posturile vacante astfel nct acestea s fie ct mai atractive;
eforturile de recrutare a personalului s duc la efectele ateptate, inclusiv la
mbuntirea imaginii de ansamblu a organizaiei: chiar candidaii respini
s dezvolte imagini i atitudini pozitive fa de organizaie, pe care s le
comunice mai departe;
realizarea recrutrii personalului ntr-un timp ct mai scurt i cu cele mai
mici cheltuieli posibile: elementul de baz al acestui aspect l constituie
momentul recrutrii (unele organizaii practic planuri de recrutare ntocmite
pe mai muli ani pentru a distribui n mod egal costurile de angajare pe
perioada avut n vedere).
2.6.

Sursele de recrutare a personalului

O etap deosebit de important a
procesului de recrutare a personalului o
reprezint identificarea surselor de
recrutare- interne sau extern. Majoritatea
organizaiilor folosesc ambele surse de
recrutare, deoarece cu ct numrul i
varietatea surselor este mai mare, cu att
sunt mai mari ansele de identificare i de
atragere a candidailor.
Fiecare dintre sursele menionate
prezint avantaje i dezavantaje:

15

 avantajele i dezavantajele surselor interne de recrutare a personalului;

Ca regul general, principala surs pentru ocuparea posturilor vacante este
nsi organizaia, ceea ce nseamn c se acord prioritate propriilor salariai
oferindu-li-se posibilitatea promovrii pe posturile libere. Astfel, se realizeaz
practic o recrutare intern, care de fapt nu este o angajare, ci numai o schimbare de
post.
Potrivit literaturii de specialitate, n cadrul procesului de recrutare intern
intervin unele probleme poteniale:
- recrutrile interne nu sunt posibile atunci cnd organizaia se dezvolt rapid
i este posibil ca angajaii existeni s nu fac fa sau atunci cnd,
neexistnd o pregtire corespunztoare a propriilor angajai, acetia s nu-i
poat asuma noile responsabiliti;
- dac se constat o anumit stagnare, o amplificare a rutinei, este posibil ca
recrutarea intern s nu fie dorit;
- sunt cazuri cnd eful ierarhic faciliteaz promovarea unui subaltern din
dorina de a pleca din compartimentul su.
Avantajele recrutrii personalului din interiorul organizaiei:
- organizaiile pot cunoate mai bine punctele slabe i punctele forte ale
candidaiilor;
- atragerea candidailor este mult mai uoar, ntruct li se ofer oportuniti
superioare postului deinut;
- selecia se realizeaz mai rapid i mai eficient, ntruct candidaii provenii
din interiorul organizaiei dein mai multe cunotine privind practicile
organizaionale;
- permite obinerea calificrilor specifice sau a cunotinelor i experienei
solicitate de anumite posturi;
- posibilitatea de a lua decizii necorespunztoare este mult diminuat, datorit
informaiilor existente despre proprii angajai;
- timpul aferent orientrii i ndrumrii pe posturi a noilor angajai este mult
diminuat, deoarece candidaii promovai sau transferai pe noile posturi sunt
mult mai informai n legtur cu organizaia din care fac parte;
- motivarea personalului crete, iar ambiana moral se mbuntete, ntruct
oportunitile de promovare sunt stimulative;
- mbuntirea rezultatelor i ndeplinirea obiectivelor organizaiei pe seama
investiiilor fcute n dezvoltarea propriilor angajai;
- recrutarea personalului este mult mai rapid i mai puin costisitoare, chiar
dac ar fi necesar o pregtire suplimentar a candidaiilor;
- crete sentimentul de apartenen la organizaie, de loialitate, de ataament;
- probabilitatea ca angajaii s devin nemulumii i dezamgii este mult mai
redus.
16

Dezavantajele recrutrii din interiorul organizaiei:

- mpiedic infuzia de suflu proaspt i nu favorizeaz promovarea sau
aportul unor idei noi;
- favorizeaz manifestarea principiului lui Peter, conform cruia oamenii tind
s se ridice pe scara ierarhic pn la nivelul lor de incompeten sau, altfel
spus angajaii sunt promovai pn ce ating un nivel la care nu mai sunt
capabili s acioneze adecvat;
- cnd promovarea se face pe baza vechimii n munc, a vrstei, a politicii se
poate manifesta favoritismul sau se pot declana conflicte;
- sperana angajailor n promovare nu se materializeaz, fapt ce duce la
scderea performanelor, demisionri;
- provoac apariia de posturi vacante n lan (nevoia de recrutare pentru
ocuparea posturilor devenite vacante prin succesiune), efect denumit efect de
und sau efect de propagare a postului liber;
- implic elaborarea unor programe adecvate de pregtire profesional care s
permit dezvoltarea corespunztoare a propriilor angajai;

avantajele i dezavantajele surselor externe de recrutare a personalului;

Dac posturile vacante nu pot fi ocupate
din surse interne, este necesar s se identifice
posibilele surse externe.
Avantajele recrutrii personalului din
afara organizaiei:
- permite identificarea i atragerea unui
numr ct mai mare de poteniali candidai;
- mbuntirea procesului propriu-zis de
recrutare, prin compararea candidaturilor
interne i externe;

noii angajai pot constitui o surs potenial de idei i cunotine noi;

mbogirea potenialului uman intern al organizaiei;
diminuarea cheltuielilor i a costurilor cu pregtirea personalului;
ncurajeaz un nou mod de gndire n cadrul organizaiei, prevenind i
corectnd unele obligaii contractuale de durat;
- permite corectarea eventualelor practici discriminatorii anterioare privind
angajarea sau ndeplinirea unor planuri;
-

17

Dezavantajele recrutrii din exteriorul organizaiei:

- identificarea, atragerea i evaluarea angajailor se face mult mai dificil,
deoarece cerinele noilor angajai nu sunt evaluate direct, ci pe baza unor
referine sau a ntlnirilor din cadrul interviurilor;
- riscul de a angaja candidai, care ulterior nu dovedesc sau nu se pot menine
la nivelul pe care l-au demonstrat n timpul procesului de selecie;
- costul recrutrii este mai ridicat, datorit identificrii i atragerii
candidaiilor de pe o pia a muncii vast;
- timpul necesar orientrii, adaptrii sau integrrii pe posturi a noilor angajai
este mai mare i implic costuri suplimentare;
- n cazul n care au loc angajri frecvente din afara organizaiei, potenialii
candidai interni se pot simi frustrai, nemulumii, descurajai, considernd
c ndeplinesc condiiile necesare ocuprii posturilor vacante respective;
2.7.

Selecia resurselor umane

Selecia personalului reprezint una din activitile de baz ale

managementului resurselor umane, care, de regul se efectueaz n cadrul
compartimentului de personal, dar care constituie responsabilitatea managerilor de
pe diferite niveluri ierarhice.
Selecia de personal poate fi privit ca o activitate de previziune, n cadrul
creia deosebirile dintre oameni trebuie puse n acord cu deosebirile dintre
cerinele posturilor.
Dup cum menioneaz Jack Halloran, selecia personalului reflect, pur i
simplu, cum i ct de bine s-a realizat recrutarea personalului i ct de bine au fost
satisfcute cerinele legii cererii i ofertei de for de munc.
Dei n mod tradiional se acord mai mult atenie seleciei personalului,
numeroi specialiti G.T. Milkovich, J.W. Boudreau consider c recrutarea
personalului trebuie s aib prioritate, ntruct o selecie eficient a personalului se
poate realiza doar dac procesul de recrutare a personalului asigur numrul
suficient de candidai competitivi.
Selecia personalului este acea activitate a managementului resurselor umane
care const n alegerea, potrivit anumitor criterii, a celui mai competitiv sau mai
potrivit candidat pentru ocuparea unui anumit post. Deci, selecia personalului
urmeaz logic analizei posturilor, planificrii personalului care determin posturile
ce trebuie ocupate, recrutrii personalului care trebuie s atrag un numr suficient
de mare de candidai poteniali, din care vor fi alei cei mai competitivi s ocupe
posturile vacante.

18

In consecin, selecia personalului, prin calitatea deciziilor luate,

influeneaz att celelalte activiti de personal, ct i realizarea obiectivelor
organizaiei.

Proiectarea unei strategii de selecie implic urmtoarele aspecte:

criteriile folosite la selecia candidaiilor;
tehnicile sau metodele de culegere a informaiilor necesare;
folosirea informaiilor obinute n cadrul procesului de selecie;
msurarea rezultatelor sau evaluarea eficienei procesului de selecie a
personalului.

Selecia personalului se poate efectua folosind dou categorii de metode:

- metode empirice nu se bazeaz pe criterii riguroase, ci pe recomandri,
impresii, modul de prezentare la o discuie a candidailor;
- metode tiinifice se bazeaz pe criterii tiinifice i folosesc mijloace sau
metode i tehnici specifice de evaluare a personalului;
Principalul obiectiv al seleciei de personal este acela de a obine pe acei
candidai care se afl cel mai aproape de standardele de performan dorite i care
au cele mai multe anse de a realiza obiective individuale i organizaionale.
Potrivit practicii manageriale n domeniul resurselor umane, procesul de
selecie a personalului se desfoar n mai multe etape:
- alegerea preliminar a solicitanilor;
- completarea formularului de cerere de angajare;
- intervievarea pentru angajare;
- testarea pentru angajare;
- verificarea referinelor;
- examenul medical;
- interviul final;
- decizia de angajare;
- instalare pe post.
toate dintre acestea trebuind parcurse, n ordinea prezentat.
Majoritatea organizaiilor resping, n general, n fiecare etap a procesului de
selecie solicitanii nedorii, ns unele organizaii permit tuturor candidailor s
parcurg ntregul proces de selecie a personalului. Cu toate acestea, n practic nu
se parcurg totdeauna toate etapele procesului de selecie, existnd situaii cnd
candidatul dovedete c posed calitile corespunztoare cerinelor postului, iar
decizia de angajare se ia chiar dup primul interviu.
In opinia lui D.J. Cherrington, procesul de selecie a personalului este ca un
obstacol care alege n mod sistematic numrul de angajai care avanseaz n etapa
urmtoare (Fig. nr.4 Procesul de selecie a personalului (prelucrat dup D.J.
Cherrington)
19

INSTALARE PE
POST

DECIZIA DE
ANGAJARE

INTERVIUL
FINAL

EXAMENUL
MEDICAL

VERIFICAREA
REFERINTELOR

TESTARE PENTRU
ANGAJARE

INTERVIUL PENTRU
SELECTIE

CEREREA DE
ANGAJARE

INTERVIUL PENTRU
ALEGEREA
PRELIMINARA

SOLICITANTII
RESPINSI

Fiecare etap a procesului de selecie a personalului trebuie s fie proiectat

n vederea obinerii unor informaii specifice, relevante i utile pentru a alege
candidatul considerat cel mai corespunztor sau pentru a fundamenta decizia de
angajare.
20

De asemenea, procesul de selecie a personalului poate fi considerat ca un

proces de comunicare n dublu sens.
Pentru a lua n considerare candidatura unei persoane n vederea ocuprii
unui post vacant, organizaia are nevoie de un minim de informaii despre persoana
respectiv.
In acest sens, dup ce s-a hotrt spre ce organizaie se ndreapt, candidatul
ia legtura, de cele mai multe ori telefonic, dup care trimite acesteia o cerere de
angajare, o scrisoare de prezentare sau o scrisoare de introducere, nsoit de un
curriculum vitae.
Cererea de angajare nu este tipizat, trebuie s fie
scurt, concis i, dac este posibil, redactat ntr-un stil
direct sau la obiect.
Scrisoarea de prezentare sau scrisoarea de intenie
este personalizat, deci nu tipizat sau cu o structur
standard. Ea prezint numai acele informaii cu caracter mai
general despre candidat, care sunt n acord direct cu cerinele
postului. Pentru fiecare curriculum vitae pe care dorim s-l
trimitem trebuie s avem pregatit o scrisoare de prezentare.
Deoarece, n mod obinuit angajatorii sau specialitii n recrutarea de
personal citesc toate scrisorile de prezentare, dar nu i toate C.V.-urile, informaiile
din scrisoare trebuie formulate ntr-un stil direct i personal, ct mai atractiv,
pentru a produce o impresie puternic, stimulndu-le interesul de a afla mai multe
amnunte despre candidat n cuprinsul C.V -ului. De asemenea, un posibil avantaj
ar putea fi acela ca o scrisoare de prezentare bine conceput i atrgtoare, poate s
micoreze adesea atenia angajatorului fa de C.V. i acesta s treac candidatul
direct pe lista de interviu.
Chiar dac nu este standardizat, orice scrisoare de prezentare, indiferent de
cine i cum este redactat, trebuie s rspund n principal la 4 ntrebri :
1. Cum v-am cunoscut ?
- explic motivul expedierii scrisorii, artnd postul sau domeniul vizat i de
unde candidatul a aflat despre postul vacant sau despre angajator.
2. De ce v scriu ?
- explic de ce candidatul este interesat n mod deosebit de acest angajator i
de respectivul post.
3. Ce pot s v ofer ?
- menioneaz una-dou din calificrile candidatului pe care le consider de
maxim interes pentru respectiva organizaie, fr a ncerca s anticipeze
punctul lor de vedere. Dac are experiena sau pregtirea de specialitate,
menioneaz acest lucru.
21

4. Ce-ar fi s ne cunoatem ?
- se va face referire la CV- ul anexat scrisorii de prezentare i se va ncheie
sugernd o posibil invitaie de participare la interviu. Inchiderea final nu
trebuie s fie fie vag, ci s cear un rspuns precis din partea angajatorului.
Curriculum vitae constituie punctul de plecare n orice proces de selecie,
mediaz, de regul, ntrevederea ntre solicitani i reprezentanii organizaiei i
constituie unul din mijloacele de triere primar a candidailor. Curriculum vitae
este considerat ca fiind unul dintre cele mai practice procedee de evaluare, fiind
bazat pe informaii biografice. De aceea, acesta trebuie s fie un document concis,
atractiv i incitant att n form, ct i n coninut, s trezeasc interesul celor care
l citesc pentru cunoaterea candidatului, acordndu-i ansa unui interviu.
Pentru candidat, redactarea unui curriculum vitae echivaleaz cu pregtirea
unui memoriu asupra activitii sale anterioare i a modului actual de existen i
cuprinde doar informaiile pe care candidatul le consider oportune n vederea
trecerii primului obstacol n cursa pentru angajare sau pentru a obine oferta de
angajare.
Cele mai utilizate tipuri de curriculum vitae sunt cele cronologice i cele
funcionale.
Curriculum vitae cronologic este organizat pe etape ncepnd cu perioada
actual sau cu activitile cele mai recente i continund n ordine invers. Cu alte
cuvinte, trebuie inclus tot ce pledeaz pentru consolidarea imaginii de candidat
competitiv pentru un anumit post. Dac apar perioade de discontinuitate, acestea
trebuie explicate pentru a nu lsa posibilitatea s fie interpretate n dezavantajul
candidatului.
Curriculum vitae funcional presupune accentul pe realizrile obinute,
fr a ine seama de cronologia lor. Candidatul prezint posturile deinute dup
preferina sa, punnd accent pe realizrile i deprinderile nsuite.
Dac curriculum vitae formeaz prima impresie despre candidat prin scris,
n momentul prezentrii candidatului la interviu, reprezentantul organizaiei i
formeaz prima impresie privind nfiarea general care trebuie s fie atractiv,
adecvat, cuviincioas, sntoas, dinamic i original. Totodat, candidatul
trebuie s se prezinte calm, cu o figur senin i sigur pe el.
Aceste cteva caracteristici care contribuie la formarea primei impresii
privind nfiarea general (limbajul corpului, vestimentaia, mirosul personal,
aspectul general de om ordonat, aspectul sntos, etc) devin criterii de judecat cu
influen asupra deciziei de angajare.
Prin urmare, dac prima impresie este pozitiv, candidatul va fi ascultat, n
caz contrar, interviul va fi scurtat n defavoarea candidatului.
Alegerea preliminar i propune s resping persoanele evident
necorespunztoare, n scopul de a reduce durata i costul seleciei personalului.

22

Dac, n urma interviului pentru alegerea preliminar, calitile solicitantului

par s corespund cerinelor organizaiei, se poate trec la desfurarea interviului
propriu-zis sau a interviului pentru selecie, cunoscut sub numele de interviu
pentru angajare. Scopul acestui interviu este de a permite organizaiei s constate
dac este cazul s-i dezvolte interesul preliminar fa de candidat.
Prin urmare, interviul de selecie poate da, dup cum menioneaz G.A.
Cole, maxim de randament atunci cnd este utilizat pentru a evalua:
- gradul de motivaie al candidatului pentru ocuparea postului;
- ct de bine se va ncadra n grupul de munc din care va trebui s fac parte.
Principalele tipuri de interviuri (structurat, nestructurat, semistructura)
difer unele de alte n ceea ce privete rigiditatea, numrul intervievatorilor, gradul
de profunzime al discuiei, stresul. In ceea ce privete acest din urm aspect, poate
fi folosit interviul sub presiune care are drept scop cercetarea reaciilor
candidailor n condiiile exercitrii unei presiuni psihice i care este recomandat
pentru posturi n care deintorii acestora lucreaz sub stres.
Candidaii care au fost recomandai n urma interviului pentru selecie pot fi
supui n continuare la anumite teste de angajare, urmrindu-se dou aspecte:
- identificarea punctelor slabe ale candidailor care pot constitui restricii sau
contraindicaii pentru posturile avute n vedere;
- stabilirea unei anumite ierarhizri a aptitudinilor candidailor, evideniindule pe cele cerute de posturile vacante.
Testele de angajare sunt instrumente de evaluare, nalt specializate, care
implic sarcini de executat, precum i multe condiii sau cerine n special de
aplicare i interpretare.
Asupra referinelor personale sau a recomandrilor care reprezint
declaraii cu privire la un anumit candidat, fcut de o ter parte, exist opinii
contradictorii, majoritatea specialitilor n domeniu susinnd c nu ar trebui
folosite, deoarece au un caracter subiectiv i nici un candidat nu ar cere referine de
la cineva care ar scrie ceva compromitor despre el. Cu toate acestea, scopul
recomandrilor este acela de a confirma datele furnizate de candidat n cuprinsul
formularului de cerere de angajare. Este de preferat ca accentul s se pun pe
recomandrile de la locurile de munc anterioare.
Examenul medical are ca scop aflarea strii de sntate a candidatului.
Interviul final se desfoar cu candidaii care au depit etapele de interviu
i de testare, n prezena conductorului ierarhic al compartimentului unde se afl
postul vacant.
23

In final, angajarea oricrui candidat potenial trebuie s se fac respectnd

prevederile legislaiei n domeniu.
2.8.

Limbajul corpului, mediului i timpului n recrutarea i selecia

resurselor umane

Cunoaterea uman se bazeaz pe numeroase observaii, contiente sau

incontiente, privind interpretarea comportamentului oamenilor.
Este demonstrat faptul c, prin intermediul corpului nostru, chiar dac
dorim sau nu, comunicm ntotdeauna ceva celorlai i recepionm constant
mesaje din lumea exterioar. Prin intermediul procesului de comunicare urmrim
n general mai multe scopuri, ns, n primul rnd, dorim s sperm s fim nelei
i s provocm o anumit reacie sau un comportament specific diferitelor situaii.
Felul n care stm, mergem sau micm corpul, hainele pe care le purtm,
maina pe care o conducem sau serviciul unde lucrm, toate aceste elemente
comunic celor din jur i exprim mesaje la fel de clare ca i cuvintele.
Dei nu reacionm, deseori suntem afectai n mod incontient de
elementele comunicrii nonverbale.
Comunicarea nonverbal este aceea care faciliteaz codificarea informaiilor
i decodificarea mesajelor, iar atunci cnd nu se armonizeaz sau este n
contradicie cu mesajul verbal, sau cu ceea ce se tie despre o anumit persoan
este cea creia i se acord mai mult credibilitate.
Limbajul corpului este una dintre principalele forme de comunicare
nonverbal i potrivit specialitilor este un instrument ajuttor al limbajului verbal,
care suplinete mesajele acestuia, avnd o semnificaie mai deosebit, deoarece
impresioneaz mai profund sau are un efect mult mai puternic asupra celor din jur.
In acest sens, cercetri laborioase au ajuns la concluzia c interlocutorii sunt
impresionai de cuvintele folosite n proporie de 8%, de intonaie n proporie de
23%, iar de limbajul corpului n proporie de 69%.
Dup unii autori, limbajul corpului este comunicarea nonverbal care se
transmite prin micri ale corpului i expresii faciale ale emitorului, precum i
prin poziionarea fizic a acestuia fa de receptor.
Limbajul corpului poate cuprinde mult mai mult dect interpretarea unui
grup de semnale, mesaje sau expresii ale corpului, deoarece cele ale sufletului spun
mult mai mult despre noi. Aceasta cu att mai mult cu ct procesele sufleteti sunt
att de strns legate de expresiile corpului, nct unele fr altele nu pot exista.
Limbajul corpului nu este ntotdeauna acelai, ci poate avea semnificaii
multiple, chiar n cazul unor triri i emoii identice.
Dup Horst Rckle, modul de manifestare a corpului este, n permanen,
subordonat unor factori perturbatori externi, ca, de exemplu:
Dispoziia de a face ceva;
Rolul jucat;
Mediul nconjurtor;
Acordul sau dezacordul cu ceea ce se discut;
Apropierea de cellalt;
24

 Experiena anterioar;
Forma fizic din momentul respectiv;
Probleme de sntate.
In opinia aceluiai specialist, limbajul corpului nu este o limb strin, el
este folosit de fiecare dintre noi i trebuie numai recunoscut i neles pentru a fi
adus n zona contient.
Prin urmare, cunoaterea limbajului corpului face posibil att utilizarea
limbajului propriului nostru corp, ct i interpretarea comportrii colaboratorilor,
avnd astfel posibilitatea de a reaciona efectiv i eficient n relaiile cu acetia.
Limbajul mediului (spaiului i vestimentaiei) este una dintre principalele
categorii de limbaj nonverbal care se exprim prin dou componente: spaiul de
comunicare i mbrcmintea, inclusiv accesoriile.
Spaiul de comunicare:
Referitor la spaiul sau distana de comunicare, literatura de specialitate
indic faptul c anumite instincte sau planul vast al incontientului par s fie
activate tocmai n relaie cu comportamentul nostru legat de pstrarea distanei de
comunicare. In acest sens, exist legile nescrise care regleaz comportamentul
nostru n funcie de zone.
Nevoia noastr aparent de a revendica o anumit zon sau suprafa, un
anumit teritoriu individual sau un anumit spaiu n care ne simim n siguran a
fost examinat de muli specialiti care au ajuns la concluzia c omul are un sim
al spaiului, care l determin s l protejeze de orice persoan strin.
Prin urmare, una din condiiile necesare pentru construirea unui bun raport
interpersonal poate fi alegerea distanei potrivite fa de partener. Aceasta cu att
mai mult cu ct modul de folosire a spaiului poate oferi numeroase i interesante
mesaje:
- cnd se pstreaz distanele recomandate oamenii sunt calmi i reacioneaz
eficient;
- plasarea la o distan potrivit de orator, auditoriul ascult discursul mai
atent, apreciindu-l ca mult mai agreabil;
- pentru a ocupa un spaiu mai restrns, un partener timid, complexat sau
nesigur i va ine minile strns lipite de corp i haina ncheiat, stnd
totodat pe marginea scaunului;
- gesturile spaiale indic, de asemenea, att personalitatea i atitudinile
omului, ct i stri de dezinvoltur i ncredere mai mult sau mai puin
trectoare;
- cnd cineva are veti bune pentru un partener sau pentru un angajat (n cazul
interviului), n general se apropie, cnd are veti mai puin bune se
ndeprteaz sau pstreaz distana.
25

In ceea ce privete spaiul sau zona de comunicare, studiile realizate,

observrile efectuate asupra comportamentului oamenilor, precum i experienele
acumulate evideniaz patru zone de distan:
o zona intim;
o zona personal (privat);
o zona social;
o zona public (general).
Limbajul vestimentaiei
Modul de a ne mbrca a fcut i face obiectul multor reflecii.
Unii specialiti n domeniu evideniaz faptul c, la muli oameni
mbrcmintea ofer o anumit imagine asupra concepiilor lor de baz, ceea ce
nseamn c mbrcmintea oglindete personalitatea individului.
Din perspectiva managementului resurselor umane, utilizarea i semnificaia
mesajelor sau semnalelor limbajului vestimentaiei ne ajut s nelegem mai bine
faptul c ntr-o lume a comunicrii nonverbale aproape nelimitat, i vestimentaia
constituie un mijloc important de comunicare.
Preocuparea pentru o anumit estetic a eleganei, care are n vedere acordul
dintre diferite componente ale vestimentaiei, se justific, n primul rnd, n cazul
acelor persoane care trebuie s se mbrace cu gust, dar i specific statutului su
social.
Specialitii n domeniu subliniaz faptul c mbrcmintea membrilor unei
organizaii trimite semnale clare despre competena, seriozitatea i chiar
promovabilitatea acestora. Faptul se datoreaz unor sensuri stereotipe pe care le
atam, incontient, diferitelor haine, pentru ca apoi s tratm corespunztor pe cei
care le poart. Aa se explic faptul c n multe situaii se prescriu uniforme de
serviciu.
Prin urmare hainele au putere de comunicare. Dac ntr-adevr hainele
comunic, se datoreaz n parte i impactului asupra imaginii despre sine a
purttorului. Aceasta deoarece mbrcmintea adecvat poate accentua ntr-o
msur sensibil ncrederea i stima fa de sine.
Limbajul timpului, ca i limbajul spaiului i vestimentaiei este un
instrument ajuttor al limbajului verbal care suplinete, sprijin, contrazice sau
substituie mesajele acestuia.
In acest sens, interpretarea mesajelor nonverbale ale timpului pot fi
identificate cu aprecierea comportamentului nostru, cu att mai mult limbajul
timpului poate fi folosit contient sau incontient pentru a manipula, supune i
controla, pentru a umili i desconsidera sau pentru a comunica respect i interes.
Diferitele valori pe care dm timpului sunt reflectate, n primul rnd, n
cuvintele pe care le folosim. De exemplu, putem descrie o discuie cu o persoan
nedorit, ca i cum ar fi vorba de ore pierdute. Dac cineva ne va spune c va
face un anumit lucru ct de curnd posibil poate nsemna c nu-i va ndeplini
promisiunea dac nu i se reamintete de mai multe ori.
26

Cercetrilen domeniu au pus bazele teoriei limbajului timpului i a unei

tiine care se ocup cu studiul limbajului timpului numit cronemica.
Potrivit literaturii de specialitate, modul n care putem comunica prin
limbajul timpului este corelat cu urmtoarele aspecte:
- precizia timpului: n general timpul este considerat ca un ceva preios i
personal, iar cnd cineva i permite s l structureze, acesta comunic diferena de
statut. Cu ct suntem nevoii sau obligai s ateptm mai mult cu att ne simim
mai umilii sau desconsiderai i inferiori ca statut social.
Dac suntem prezeni la o aciune, mai devreme sau mai trziu vom oferi
informaii despre respectul i interesul nostru sau anumite semnificaii ca:
atitudinea fa de interlocutor sau fa de aciunea respectiv, percepia statutului i
a puterii; de asemenea, putem folosi timpul pentru a comunica nerbdarea sau
pentru a irita i insulta.
- lipsa timpului: percepem timpul ca pe o resurs personal limitat i de
aceea modul n care fiecare alegem i l folosim comunic atitudinea noastr fa
de cei care solicit o parte din aceast resurs.
De aceea, cercetrile n domeniu evideniaz faptul c, n general, relaia de
comunicare pozitiv se dezvolt proporional cu frecvena interaciunii sau cu
timpul petrecut mpreun.
- timpul ca simbol este un aspect care ine de o anumit obinuin, de un
anumit ritm sau de un anumit mod de via, clar situate n timp.
Dei se poate presupune c toi percepem timpul n acelai mod, totui
timpul este perceput diferit de diverse societi i culturi. De exemplu, latinii, n
special italienii, nu fac aproape niciodat caz de punctualitate, n timp ce pentru
germani, scandinavi, britanici sau nord-americani, problema timpului, a
programului i a punctualitii este extrem de important.
Din perspectiva managementului resurselor umane, utilizarea i semnificaia
mesajelor limbajului nonverbal ne ajut s nelegem mai bine reaciile sau
comportamentul colaboratorilor i s acionm n mod corespunztor.
De aceea, n cadrul politicilor din domeniul resurselor umane ale unei
organizaii, comunicarea n general i comunicarea nonverbal n particular
contribuie la desfurarea n condiii i cu rezultate ct mai bune att a activitilor
de recrutare i selecie a personalului, ct i a altor activiti din domeniul
managementului resurselor umane.

27

CAPITOLUL 3
INTOCMIREA DOSARULUI DE PENSIONARE,
INTOCMIREA STATULUI DE PLAT, INTOCMIREA I
DEPUNEREA DECLARAIILOR PRIVIND CONTRIBUIILE
LA BUGETUL DE STAT

3.1. Intocmirea dosarului de pensionare

n sistemul public de pensii au dreptul la pensie, n situaia ndeplinirii
condiiilor prevzute de lege, urmtoarele categorii de persoane:
A. persoanele asigurate obligatoriu, prin efectul legii:
persoanele care desfoar activiti pe baz de contract individual de munc;
persoanele care i desfoar activitatea n funcii elective sau care sunt numite
n cadrul autoritii executive, legislative ori judectoreti, pe durata
mandatului, precum i membrii cooperatori dintr-o organizaie a cooperaiei
meteugreti;
persoanele care beneficiaz de ajutor de omaj, ajutor de integrare profesional
sau alocaie de sprijin, ce se suport din bugetul Fondului pentru plata
ajutorului de omaj, n condiiile legii, denumite n continuare omeri;
persoanele care realizeaz un venit brut pe an calendaristic, echivalent cu cel
puin 3 salarii medii brute pe economie, i care se afl n una dintre situaiile
urmtoare:
a) asociat unic, asociai, comanditari sau acionari;
b) administratori sau manageri care au ncheiat contract de administrare sau de
management;
c) membri ai asociaiei familiale;
d) persoane autorizate s desfoare activiti independente;
e) persoane angajate n instituii internaionale, dac nu sunt asiguraii acestora;
f) proprietari de bunuri i/sau arendai de suprafee agricole i forestiere;
g) persoane care desfoar activiti agricole n cadrul gospodriilor individuale
sau activiti private n domeniul forestier;
h) membri ai societilor agricole sau ai altor forme de asociere din agricultur;
i) persoane care desfoar activiti n unitile de cult recunoscute potrivit legii
i care nu au ncheiat contract individual de munc;
B. persoanele care realizeaz prin cumul venituri brute pe an calendaristic,
echivalente cu cel puin 3 salarii medii brute pe economie;
C. asiguraii care satisfac obligaii militare - serviciul militar ca militar n
termen sau militar cu termen redus, pe durata legal stabilit, militar
concentrat, mobilizat sau n prizonierat.
28

D. elevii, ucenicii i studenii care i-au pierdut total sau cel puin jumtate
din capacitatea de munc datorit bolilor profesionale sau accidentelor de
munc survenite n timpul i din cauza practicii profesionale;
E. persoanele care i-au pierdut total sau parial capacitatea de munc i
marii mutilai, ca urmare a participrii la lupta pentru victoria Revoluiei
sau n legtur cu evenimentele revoluionare din decembrie 1989, dac
erau cuprini ntr-un sistem de asigurri sociale anterior datei ivirii
invaliditii din aceast cauz;
F. persoanele care la data solicitrii drepturilor de pensie nu mai au calitatea
de asigurat;
G. urmaii celor prevzui mai sus (copiii i soul supravieuitor).
Potrivit legislaiei romne exist urmtoarele categorii de pensii:
Pensia pentru limit de vrst
Pensia pentru limit de vrst se acord asigurailor care ndeplinesc,
cumulativ, la data pensionrii, condiiile privind vrsta standard de pensionare i
stagiul minim de cotizare realizat n sistemul public.
Vrsta standard de pensionare este de 60 de ani pentru femei i 65 de ani
pentru brbai. Atingerea vrstei standard de pensionare se va realiza n termen de
13 ani de la data intrrii n vigoare a Legii nr.19/2000, prin creterea vrstelor de
pensionare, pornindu-se de la 57 de ani pentru femei i de la 62 de ani pentru
brbai.
Stagiul minim de cotizare att pentru femei, ct i pentru brbai este de 15
ani. Creterea stagiului minim de cotizare de la 10 ani la 15 ani se va realiza n
termen de 13 ani de la data intrrii n vigoare a Legii nr.19/2000. Stagiul complet
de cotizare este de 30 de ani pentru femei i de 35 de ani pentru brbai. Atingerea
stagiului complet de cotizare se va realiza n termen de 13 ani de la data intrrii n
vigoare a Legii nr.19/2000, prin creterea acestuia, pornindu-se de la 25 de ani
pentru femei i de la 30 de ani pentru brbai.
Asiguraii care ndeplinesc condiiile de pensionare pot continua activitatea
numai cu acordul angajatorului.
n vederea deschiderii dreptului la pensie stagiul minim i/sau complet de
cotizare se iau n considerare i:
a) sporul acordat n baza legislaiei anterioare pentru activiti desfurate n
grupele I i II de munc, pn la data de 1 aprilie 2001;
b) vechimea n munc sau, dup caz, vechimea n serviciu realizat n celelalte
sisteme de asigurri sociale neintegrate n sistemul public de pensii pn la data
intrrii n vigoare a legii.
Vechimea realizat n sistemele de pensii neintegrate n sistemul public se
are n vedere numai pentru deschiderea dreptului la pensie, urmnd s fie
valorificat n sistemul respectiv.
Perioada stagiului militar se ia opional n calcul n unul dintre sisteme.
29

Punctajul mediu anual se determin pentru stagiul de cotizare realizat n

sistemul public de pensii, n funcie de opiunea persoanei n cauz, referitoare la
stagiul militar.
Reducerea vrstelor standard de pensionare opereaz numai n condiiile
realizrii stagiului complet de cotizare.
Pentru persoanele cu handicap, dovada calitii de persoan cu
handicap/nevztor se face prin certificat emis de comisiile de expertiz medical a
persoanelor cu handicap ce funcioneaz n cadrul inspectoratelor teritoriale de stat
pentru persoanele cu handicap.
Asiguraii care au realizat stagii de cotizare n condiii normale de munc,
precum i n condiiile prevzute de legi speciale, beneficiaz de reducerea vrstei
standard de pensionare pn la 50 de ani pentru femei, respectiv pn la 55 de ani
pentru brbai.
In vederea deschiderii dreptului la pensie pentru limit de vrst trebuie
ntocmit un dosar care va cuprinde urmtoarele documente:
- cerere pentru nscrierea la pensie pentru limit de vrst;
- carnetul de munc (original i copie);
- carnetul de asigurri sociale (original i copie);
- alte acte prevzute de lege privind vechimea n munc sau vechimea n
serviciu realizat n alte sectoare de activitate;
- livretul militar (original i copie);
- diplom de studii (original i copie) sau adeverin din care s rezulte durata
normal i perioada studiilor, precum i certificarea absolvirii acestora;
- pentru persoanele care au urmat cursurile unor instituii de nvmnt
universitar n strintate este necesar dovada recunoaterii acestora de ctre
statul romn;
- adeverin privind sporurile i adaosurile reglementate prin lege sau prin
contractul colectiv/individual de munc;
- adeverin privind condiiile de munc speciale i/sau deosebite;
- dovada certificrii stagiului de cotizare;
- procur special pentru mandatar;
- adeverin din care s rezulte data ncetrii calitii de asigurat;
- acte pentru dovedirea calitii de beneficiar al Decretului-lege nr. 118/1990,
Legii nr. 42/1990 etc.;
Pensia anticipat i pensia anticipat parial
Asiguraii care au depit stagiul complet de cotizare cu cel puin 10 ani pot
solicita pensia anticipat cu cel mult 5 ani naintea vrstelor standard de
pensionare.
Cuantumul pensiei anticipate se stabilete n aceleai condiii cu cel al
pensiei pentru limit de vrst.
La stabilirea stagiului de cotizare pentru acordarea pensiei anticipate nu se
au n vedere perioadele asimilate.
30

Asiguraii care au realizat stagiile complete de cotizare, precum i cei care

au depit stagiul complet de cotizare cu pn la 10 ani pot solicita pensie
anticipat parial cu reducerea vrstelor standard de pensionare cu cel mult 5 ani.
Cuantumul pensiei anticipate pariale se stabilete din cuantumul pensiei
pentru limit de vrst, prin diminuarea acestuia n raport cu stagiul de cotizare
realizat i cu numrul de luni cu care s-a redus vrsta standard de pensionare.
La stabilirea stagiului de cotizare pentru deschiderea dreptului la pensie
anticipat i pensie anticipat parial nu se au n vedere perioadele asimilate i nici
perioadele n care asiguratul a beneficiat de pensie de invaliditate. Acestea nu se
folosesc nici la determinarea punctajului mediu anual utilizat la calculul pensiei
anticipate i al pensiei anticipate pariale.
n condiiile n care beneficiarul unei pensii anticipate sau al unei pensii
anticipate pariale, avnd plata pensiei suspendat, contribuie o anumit perioad la
sistemul public de pensii, stagiul de cotizare realizat n aceast perioad va putea fi
valorificat numai la stabilirea pensiei pentru limit de vrst.
Pentru asiguraii care au desfurat activiti n condiii deosebite i/sau
speciale de munc i care solicit pensie anticipat parial, diminuarea nu se
aplic pentru numrul de luni cu care s-a redus vrsta standard de pensionare
datorit condiiilor respective.
Pensia anticipat sau pensia anticipat parial devine pensie pentru limit de
vrst la mplinirea vrstelor standard de pensionare.
In vederea deschiderii dreptului la pensie anticipat i pensie anticipat
parial trebuie ntocmit un dosar care va cuprinde urmtoarele documente:
- cerere pentru nscrierea la pensie anticipat/anticipat parial;
- carnetul de munc (original i copie);
- carnetul de asigurri sociale (original i copie);
- alte acte prevzute de lege privind vechimea n munc sau vechimea n
serviciu realizat n alte sectoare de activitate;
- livretul militar (original i copie);
- diplom de studii (original i copie) sau adeverin din care s rezulte durata
normal i perioada studiilor, precum i certificarea absolvirii acestora;
- pentru persoanele care au urmat cursurile unor instituii de nvmnt
universitar n strintate este necesar dovada recunoaterii acestora de ctre
statul romn;
- adeverin privind sporurile i adaosurile reglementate prin lege sau prin
contractul colectiv/individual de munc;
- adeverin privind condiiile de munc speciale i/sau deosebite;
- dovada certificrii stagiului de cotizare;
- procur special pentru mandatar;
- adeverin din care s rezulte data ncetrii calitii de asigurat;
- acte pentru dovedirea calitii de beneficiar al Decretului-lege nr. 118/1990,
Legii nr. 42/1990 etc.;
31

Pensia de invaliditate
Au dreptul la pensie de invaliditate asiguraii care i-au pierdut total sau cel
puin jumtate din capacitatea de munc, din cauza:
a) accidentelor de munc, conform legii;
b) bolilor profesionale i tuberculozei;
c) bolilor obinuite i accidentelor care nu au legtur cu munca.
Beneficiaz de pensie de invaliditate i asiguraii care satisfac obligaii
militare. De asemenea, au dreptul la pensie de invaliditate elevii, ucenicii i
studenii care i-au pierdut total sau cel puin jumtate din capacitatea de munc
datorit accidentelor sau bolilor profesionale survenite n timpul i din cauza
practicii profesionale.
Persoanele care i-au pierdut total sau parial capacitatea de munc i marii
mutilai, ca urmare a participrii la lupta pentru victoria Revoluiei din decembrie
1989 ori n legtur cu evenimentele revoluionare din decembrie 1989, care erau
cuprini ntr-un sistem de asigurri sociale anterior datei ivirii invaliditii din
aceast cauz, au dreptul i la pensie de invaliditate, indiferent de vechimea n
munc, pe timpul ct dureaz invaliditatea, stabilit n aceleai condiii n care se
acord pensia de invaliditate persoanelor care au suferit accidente de munc.
n raport cu cerinele locului de munc i cu gradul de reducere a capacitii
de munc, invaliditatea este:
a) de gradul I, caracterizat prin pierderea total a capacitii de munc, a
capacitii de autoservire, de autoconducie sau de orientare spaial, invalidul
necesitnd ngrijire sau supraveghere permanent din partea altei persoane;
b) de gradul II, caracterizat prin pierderea total a capacitii de munc, cu
posibilitatea invalidului de a se autoservi, de a se autoconduce i de a se orienta
spaial, fr ajutorul altei persoane;
c) de gradul III, caracterizat prin pierderea a cel puin jumtate din capacitatea de
munc, invalidul putnd s presteze o activitate profesional
ncadrarea sau nencadrarea ntr-un grad de invaliditate se face prin decizie
emis de medicul expert al asigurrilor sociale. Propunerea pentru ncadrarea n
grad de invaliditate se face de ctre medicul specialist care asigur asistena
medical.
Dei, stagiul de cotizare necesar se raporteaz la vrsta avut la data
expertizrii medicale, pensia de invaliditate se acord indiferent de stagiul de
cotizare realizat de asigurat. Stagiul complet de cotizare n funcie de care se
determin stagiul potenial este stagiul complet de cotizare
La stabilirea pensiei de invaliditate asiguratilor li se acorda un stagiu
potential, determinat ca diferenta ntre stagiul complet de cotizare si stagiul de
cotizare realizat efectiv pna n momentul ncadrarii ntr-un grad de invaliditate.
32

Persoanele asigurate care au realizat un stagiu de cotizare n conditii de

handicap preexistent calitatii de asigurat n functie de gradul handicapului,
beneficiaza de reducerea stagiilor de cotizare si a vrstelor standard de pensionare
n cazul ncadrrii n alt grad de invaliditate pensia de invaliditate se
stabilete cu respectarea condiiilor existente la data deciziei iniiale, n cuantumul
aferent noului grad.
Beneficiarii pensiei de invaliditate, la mplinirea vrstei standard, devin
pensionari pentru limit de vrst, putnd opta pentru cea mai avantajoas dintre
pensii.
Pensionarii ncadrati n gradul I de invaliditate au dreptul, n afara pensiei, la
o indemnizatie pentru nsotitor, n cuantum fix. n aceast situaie indemnizaia de
nsoitor din lege se menine indiferent de pensia pentru care se opteaz.
In vederea deschiderii dreptului la pensie de invaliditate trebuie ntocmit un
dosar care va cuprinde urmtoarele documente:
-

cerere pentru nscrierea la pensie de invaliditate;

actele menionate la pensia pentru limit de vrst;
decizia emis de medicul expert al asigurrilor sociale;
adeverin din care s rezulte ncetarea plii indemnizaiei pentru
incapacitate temporar de munc i cuantumul acesteia;
Pensia de urma

Au dreptul la pensie de urma copiii i soul supravieuitor, dac persoana

decedat era pensionar sau ndeplinea condiiile pentru obinerea unei pensii.
Copiii au dreptul la pensie de urma:
a) pn la vrsta de 16 ani;
b) dac i continu studiile ntr-o form de nvmnt organizat potrivit legii,
pn la terminarea acestora, fr a depi vrsta de 26 de ani;
c) pe toat durata invaliditii de orice grad, dac aceasta s-a ivit n perioada n
care se aflau n una dintre situaiile anterioare.
Soul supravieuitor are dreptul la pensie de urma pe tot timpul vieii, la
mplinirea vrstei standard de pensionare, dac durata cstoriei a fost de cel puin
15 ani.
n cazul n care durata cstoriei este mai mic de 15 ani, dar de cel puin 10
ani, cuantumul pensiei de urma cuvenit soului supravieuitor se diminueaz cu
0,5% pentru fiecare lun, respectiv 6,0% pentru fiecare an de cstorie n minus.
Pensia de urma se calculeaz, dup caz, din:
a) pensia pentru limit de vrst aflat n plat sau la care ar fi avut dreptul, n
condiiile legii, susintorul decedat;
b) pensia de invaliditate gradul I, n cazul n care decesul susintorului a
survenit naintea ndeplinirii condiiilor pentru obinerea pensiei pentru limit de
vrst i era n plat cu pensie de invaliditate de orice grad, pensie anticipat,
pensie anticipat parial sau ar fi avut dreptul la una dintre aceste categorii de
pensie.
33

Cuantumul pensiei de urma se stabilete procentual din pensia

susintorului, n funcie de numrul urmailor ndreptii, astfel:
a) pentru un singur urmas
- 50%;
b) pentru 2 urmasi
- 75%;
c) pentru 3 sau mai multi urmasi
- 100%.
Pensia de urma se acord copiilor care urmeaz cursurile unei singure
instituii de nvmnt universitar, pn la terminarea acestora, fr a depi vrsta
de 26 de ani.
n cazul copiilor care urmeaz cursurile a dou sau mai multe instituii de
nvmnt universitar, pensia de urma se acord pn la terminarea cursurilor
primei instituii, fr a depi vrsta de 26 de ani.
Sotul supravietuitor care are dreptul la o pensie proprie si ndeplineste
conditiile prevazute de lege pentru obtinerea pensiei de urmas dupa sotul decedat
poate opta pentru cea mai avantajoas pensie.
In vederea deschiderii dreptului la pensie de invaliditate trebuie ntocmit un
dosar care va cuprinde urmtoarele documente:
- cerere pentru nscrierea la pensie de urma;
- actele menionate la celelalte categorii de pensie (limit de vrst, anticipat
sau anticipat parial) - pentru cazurile n care susintorul decedat nu avea
calitatea de pensionar;
- actele de stare civil ale solicitanilor;
- decizia de pensie/talon de pensie (pentru cazurile n care susintorul decedat
avea calitatea de pensionar);
- adeverina de studii (elev sau student);
- cauza decesului (cu excepia situaiilor n care susintorul decedat avea
calitatea de pensionar);
- declaraie pe propria rspundere, din care s rezulte c urmaul nu a fost
condamnat prin sentin rmas definitiv pentru infraciunea de omor sau
tentativ de omor comis asupra susintorului decedat.
In toate cazurile menionate mai sus pensia se acord la cererea persoanei
ndreptite, a mandatarului desemnat de aceasta cu procur special, a tutorelui
sau a curatorului acesteia.
Cererea de pensionare, mpreun cu actele care dovedesc ndeplinirea
condiiilor prevzute de prezenta lege se depun la casa teritorial de pensii n raza
creia se afl domiciliul asiguratului.
3.2. Intocmirea statului de plat
Statul de plat este documentul ntocmit n vederea realizrii calculului
drepturilor bneti cuvenite salariailor, precum i al contribuiilor i al altor sume
datorate i este reglementat prin Ordinul MFP nr.1850/2004 privind registrele i
formulare financiar-contabile. In acelai timp, statul de plat este un document
justificativ de nregistrare n contabilitate.
Statul de plat se ntocmete n dou exemplare, lunar, pe secii, ateliere,
servicii etc., pe baza documentelor de eviden a muncii i a timpului lucrat
34

efectiv, a documentelor de centralizare a salariilor individuale pentru muncitorii

salarizai n acord etc., a evidenei i a documentelor privind reinerile legale, a
listelor de avans chenzinal, concediilor de odihn, certificatelor medicale (n cazul
statului de salarii cod 14-5-1/b i cod 14-5-1/c) i se semneaz, pentru confirmarea
exactitii calculelor, de ctre persoana care determin salariul cuvenit i
ntocmete statul de salarii.
Coloanele libere din partea de reineri a statelor de salarii urmeaz a fi
completate cu alte feluri de reineri legale dect cele nominalizate n formular.
Pentru centralizarea la nivelul unitii a salariilor i a elementelor
componente ale acestora, inclusiv a reinerilor, se utilizeaz aceleai formulare de
state de salarii.
Plile fcute n cursul lunii, cum sunt: avansul chenzinal, lichidrile,
indemnizaiile de concediu etc. se includ n statele de salarii, pentru a cuprinde
astfel ntreaga sum a salariilor calculate i toate reinerile legale din perioada de
decontare respectiv.
In cadrul unei organizaii, statul de plat trebuie s parcurg urmtorul
circuit:
la persoanele autorizate s exercite controlul financiar preventiv i s
aprobe plata (exemplarul 1);
la casieria unitii pentru efectuarea plii sumelor cuvenite (exemplarul
1), dup caz;
la compartimentul financiar-contabil, pentru nregistrarea n contabilitate
(exemplarul 1);
la compartimentul care a ntocmit statele de salarii (exemplarul 2), care va
servi la acordarea vizei atunci cnd se solicit plata salariilor neridicate.
In vederea pstrrii n condiii de optime, statul de plat se arhiveaz:
o la compartimentul financiar-contabil, separat de celelalte acte justificative de
pli (exemplarul 1);
o la compartimentul care a ntocmit statele de salarii (exemplarul 2).
Coninutul minimal obligatoriu de informaii al formularului statului de plat
este urmtorul:
denumirea unitii, seciei, serviciului etc.;
denumirea formularului; ntocmit pentru luna, anul;
numele i prenumele; venitul brut; contribuia individual de asigurri
sociale; contribuia individual la bugetul asigurrilor pentru omaj;
contribuia pentru asigurri sociale de sntate; cheltuieli profesionale;
venitul net; deducere personal de baz; deduceri suplimentare; venitul baz
de calcul; impozitul calculat i reinut; salariul net;
semnturi: conductorul unitii, conductorul compartimentului financiarcontabil, persoana care l ntocmete.

35

Unitatea .......................

14-5-1/a
STAT DE SALARII
pe luna .............. anul ........

secia, serviciul etc.)

Nr. NUMELE I PRENUMELE Marca Salariul de baz Vechime

Timp lucrat

din care
Timp nelucrat Salariul de
crt.
(funcia)(pe or, zi, lun)n munc

(ore sau zile)

(ore sau zile)

baz pt.

sau numr
%

timpul efectiv

matricol
de

EfectivDup Ore Suplimentare

De ntreruperi
lucrat n

ncadrare

n
norm regie

noapte

regim normal

acord
sau

de lucru

zile

lucrate

0
1

5
6
7
8
9

10
11 12
13
14
15

(continuare)

CALCULUL SUMELOR

Alte
ContravaloareaVenitContribuia
drepturi avantajelor nbrut individual
Ore Ore regie
SPORURI
IndemnizaientreruperiAdaos pt. impozabile
natur

pentru

dup sau zile de concediu

depirea

asigurri
norm lucrate
Ore
Ore de
Vechime
Condiii

sarcinilor

sociale

suplimentarenoaptenentrerupt deosebite

16
17
181920
21
22
23

24

25

26

27

28

29
30
31

(continuare)

ContribuiaContribuia Cheltuieli Venit

Alte
Deducere Deduceri Venit Impozit SalariulAvansRest de ALTE REINERI Total de
individual pentru
Profesionale net contribuii personalsuplimentare baz calculat net

plat plat

pentru
asigurrile (cota 15%)
sau cheltuieli de baz
de
i

Chirii

protecia sociale de

deductibile

calculreinut

social a sntate

omerilor

32

33

34
35
36

37

38
39
40

41
42
43
44 45 46
47

Conductorul unitii,
Conductorul compartimentului
ntocmit,
financiar-contabil,

36


Unitatea .......................

STAT DE SALARII

pe luna ..................... anul .........

(secia, serviciul etc.)

Nr. NUMELE Marca Total IndemnizaieIndemnizaie

Alte
VenitContribuiaContribuiaContribuia Cheltuieli Venit
crt.
I
(funcia)salariupt. primele
din
drepturi brut individualindividual pentru
profesionale net

PRENUMELEsau numr
10 zile de asigurri impozabile
pentru
pentru
asigurrile (cota 15%)

matricol

boal
sociale de

asigurri protecia sociale de

stat

sociale social a sntate

omerilor

0
1

6
7
8

10

11
12

(continuare)

STAT DE SALARII

pe luna ..................... anul .........

Alte
Deducere Deduceri Venit Impozit Salariul
ALTE REINERI
Total de
contribuiipersonalsuplimentarebaz decalculat net
plat

sau
de baz
calcul
i

IndemnizaieAvansChiriiImputaiiPopririRate Alte

cheltuieli

reinut
concediu

ctiguri

deductibile

odihn,

n bani

lichidri

i n

natur

13

14

15
16

17

18

19
20 21
22
23
24
25

26

14-5-1/b
Conductorul unitii,
Conductorul compartimentului
ntocmit,
financiar-contabil,

37


Unitatea .......................

STAT DE SALARII

pe luna ..................... anul .........

(secia, serviciul etc.)

Nr. NUMELE Marca Total IndemnizaieIndemnizaie

Alte
VenitContribuiaContribuiaContribuia Cheltuieli Venit
crt.
I
(funcia)salariupt. primele
din
drepturi brut individualindividual pentru
profesionale net

PRENUMELEsau numr
10 zile de asigurri impozabile
pentru
pentru
asigurrile (cota 15%)

matricol

boal
sociale de

asigurri protecia sociale de

stat

sociale social a sntate

omerilor

0
1

6
7
8

10

11
12

(continuare)

STAT DE SALARII

pe luna ..................... anul .........

Alte
Deducere Deduceri
Venit Impozit Salariul ALTE REINERI
Total de
contribuiipersonalsuplimentarebaz decalculat net
plat

sau
de baz
calcul i

IndemnizaieAvans

cheltuieli

reinut
concediu

deductibile

odihn,

lichidri

13

14

15
16

17

18

19
20 21
22
23
24
25

26

14-5-1/c
Conductorul unitii,
Conductorul compartimentului
ntocmit,
financiar-contabil,

38


Unitatea ......................

STAT DE SALARII

pe luna .......... anul .......

(secia, serviciul etc.)

Nr. NUMELE ISalariu Alte

Alte
VenitContribuiaContribuiaContribuia Cheltuieli
crt.PRENUMELEde bazdrepturi drepturi brut individualindividual pentru
profesionale

(marca)
salarialeimpozabile
pentru
pentru
asigurrile (cota 15%)

asigurri protecia sociale de

sociale social a sntate

omerilor

0
1

4
5
6

(continuare)

STAT DE SALARII

pe luna .......... anul .......

VenitAlte contribuiiDeducere Deduceri Venit Impozit Salariul Avans

Alte
Total de
net sau cheltuieli personalsuplimentare baz calculat net

reineri plat

deductibile
de baz
de
i

calculreinut

10
11

12

13
14
15

16
17

18

19

14-5-1/k
Conductorul unitii,
Conductorul compartimentului
ntocmit,
financiar-contabil,

39

Lista de avans chenzinal

Lista de avans chenzinal reprezint:
documentul care se ntocmete pentru calculul drepturilor bneti cuvenite
salariailor ca avansuri chenzinale;
document pentru reinerea prin statele de salarii a avansurilor chenzinale
pltite;
document justificativ de nregistrare n contabilitate.
Lista de avans chenzinal se ntocmete lunar, pe baza documentelor de
eviden a muncii, a timpului lucrat efectiv, a certificatelor medicale prezentate i se
semneaz pentru confirmarea exactitii calculelor de persoana care a calculat
avansurile chenzinale i a ntocmit lista.
Lista de avans urmeaz acelai circuit ca i statul de plat:
la persoanele autorizate s exercite controlul financiar preventiv i s aprobe
plata (exemplarul 1);
la casieria unitii, pentru efectuarea plii avansurilor cuvenite (exemplarul
1), dup caz;
la compartimentul financiar-contabil, ca anex la exemplarul 2 al registrului
de cas, pentru nregistrare n contabilitate (exemplarul 1);
la compartimentul care a ntocmit lista de avans pentru a servi la ntocmirea
statelor de salarii la sfritul lunii (exemplarul 2).
Lista de avans chenzinal se arhiveaz:
la compartimentul financiar-contabil, ca anex la exempl. 2 al registrului de
cas (exemplarul 1);
la compartimentul care a ntocmit lista de avans chenzinal (exemplarul 2).
Coninutul minimal obligatoriu de informaii al formularului este urmtorul:
denumirea unitii, seciei, serviciului etc.;
denumirea formularului; ntocmit pentru luna, anul;
numele i prenumele; salariul de baz; timpul efectiv: lucrat, concediu
medical; avans de plat;
semnturi: conductorul unitii, conductorul compartimentului financiarcontabil, persoana care l ntocmete.

40

Unitatea ..........................
...................................
(secia, serviciul etc.)
LIST DE AVANS CHENZINAL
pe luna ............. anul ...........

Nr. Numele i Marca Salariul de

Timp efectiv
Avans de
crt. prenumele

baz

plat

Lucrat Concediu

medical

0
1

14-5-1/d
Conductorul unitii,

Conductorul compartimentului
financiar-contabil,

ntocmit,

3.3. Intocmirea i depunerea declaraiilor privind contribuiile la bugetul

de stat
Persoanele fizice i juridice care i desfoar activitatea pe teritoriul
Romniei au obligaia s ntocmeasc i s depun urmtoarele declaraii privind
contribuiile la bugetul de stat:
1. declaraia privind evidena nominal a asigurailor i a obligaiilor de
plat ctre bugetul asigurrilor sociale de stat (BASS)
Asigurarea evidenei nominale a asigurailor i a obligaiilor de plat
ctre bugetul asigurrilor sociale de stat se realizeaz pe baza Declaraiei privind
evidena nominal a asigurailor i a obligaiilor de plat ctre bugetul asigurrilor
sociale de stat. (anexa 1.1. si anexa 1.2.)
Potrivit legii, Declaraia nominal se depune lunar, la data stabilit de casa
teritorial de pensii n a crei raz i are sediul angajatorul, dar nu mai trziu de
data de 25 a lunii urmtoare celei pentru care se datoreaz contribuia de asigurri
sociale.
Incepnd cu luna ianuarie 2004, angajatorii au obligaia de a depune
Declaraia nominal pe suport magnetic (program pentru angajatori), nsoit de suport pe
hrtie, indiferent de numrul de asigurai.
Nedepunerea la termenele stabilite a declaraiilor nominale se sancioneaz cu
amend de la 15.000.000 lei la 50.000.000 lei, conform art. 148 si art. 149, lit. b din
Legea nr. 19/2000.

41

In cazul n care intervin modificri asupra sumelor declarate iniial,

angajatorul are obligaia de a depune declaraii rectificative, indiferent la ce
perioad au aprut aceste modificri.
Termenele de plat a contribuiei de asigurri sociale sunt:

pn la data de 25 ale lunii urmtoare celei pentru care se efectueaz plata

drepturilor salariale, n cazul angajatorilor,
pn la sfritul lunii pentru luna n curs, n cazul urmtoarelor categorii de
asigurai:
- persoanele care realizeaz un venit brut pe an calendaristic, echivalent cu
cel putin 3 salarii medii brute pe economie, i care se afl n una dintre
situaiile urmtoare:
a) asociat unic, asociai, comanditari sau acionari;
b) administratori sau manageri care au ncheiat contract de
administrare sau de management;
c) membri ai asociaiei familiale;
d) persoane autorizate s desfoare activiti independente;
e) persoane angajate n instituii internaionale, dac nu sunt asiguraii
acestora;
f) proprietari de bunuri i/sau arendai de suprafee agricole i
forestiere;
g) persoane care desfoar activiti agricole n cadrul gospodriilor
individuale sau activiti private n domeniul forestier;
h) membri ai societilor agricole sau ai altor forme de asociere din
agricultur;
i) persoane care desfoar activiti n unitile de cult recunoscute
potrivit legii i care nu au ncheiat contract individual de munc;
- persoanele care realizeaz prin cumul venituri brute pe an calendaristic,
echivalente cu cel putin 3 salarii medii brute pe economie;
- persoanele care desfoar activiti exclusiv pe baza de convenii civile
de prestri de servicii i care realizeaz un venit brut pe an calendaristic
echivalent cu cel putin 3 salarii medii brute pe economie;
- persoanele asigurate n sistemul public de pensii n baza unui contract de
asigurare.
pn la data de 25 a lunii urmtoare celei pentru care se efectueaz plata
drepturilor ce se suport din bugetul asigurrilor pentru somaj, n cazul
persoanelor care beneficiaz de ajutor de omaj, ajutor de integrare profesional
sau alocaie de sprijin, ce se suport din bugetul Fondului pentru plata ajutorului
de omaj (someri).

Cotele de contribuie de asigurri sociale (CAS ):

- pentru condiii normale de munc: 29% ( 9.5 % angajat + 19.5 % angajator);
din 2007 cota pt. FNUASS nu mai diminueaza CAS-ul;
- pentru condiii deosebite de munc: 34%;
- pentru condiii speciale de munc: 39%;
42

Cota contributiei individuale de asigurari sociale: 9.5%; baza de calcul este

limitata la maxim 5 salarii medii brute (plafonul maxim = 6350 lei).
2. declaraia nominal privind obligaiile la fondul naional unic de
asigurri sociale de sntate (FNUASS)
Persoanele juridice sau fizice la care i desfoar activitatea asiguraii sunt
obligate s depun lunar la casele de asigurri alese n mod liber de asigurai
Declaraie nominal privind obligaiile ce le revin fa de Fondul naional unic de
asigurri de sntate i dovada plii contribuiilor.
Persoanele juridice sau fizice la care i desfoar activitatea asiguraii sunt
obligate s depun lunar la casele de asigurri alese n mod liber de asigurai
Declaraie privind evidena obligaiilor de plat ctre bugetul Fondului naional unic
de asigurri sociale de sntate pentru concedii i indemnizaii.
Obligaia virrii contribuiei
Obligaia virrii contribuiei pentru asigurrile sociale de sntate revine
persoanei juridice sau fizice care angajeaz persoane pe baza de contract individual
de munc sau n baza unui statut special prevzut de lege, precum i persoanelor
fizice, dup caz.
Persoana asigurat are obligaia plii unei contribuii bneti lunare pentru
asigurrile sociale de sntate, cu excepia persoanelor scutite de aceast contribuie
conform legilor n vigoare.
Persoanele juridice sau fizice au obligaia s calculeze i s vireze casei de
asigurri de sntate cota de contribuie pentru concedii i indemnizaii n cota de
0,85%, aplicat la fondul de salarii realizat, cu respectarea prevederilor legislaiei
financiar-fiscale n materie, acestea au obligaia sa anune lunar casei de asigurri de
sntate schimbrile de natura s modifice elementele de calcul pentru plata
contribuiei.
Cuantumul contribuiei bneti lunare a persoanei asigurate se stabilete sub
forma unei cote de 6,5% i se aplic la venitul brut realizat.
Contribuia pentru asigurrile sociale de sntate se deduce din impozitul pe
salariu sau din impozitul pe venit, dup caz, stabilit potrivit legii, i se vars la casa
judeean de asigurri de sntate.
Persoanele juridice sau fizice care angajeaz personal salariat au obligaia s
rein i s vireze casei de asigurri de sntate teritoriale contribuia pentru sntate
datorat pentru asigurarea sntii personalului din unitatea respectiv; acestea au
obligaia s anune casei de asigurri de sntate orice schimbare care are loc n
nivelul veniturilor. Persoanele fizice i juridice care angajeaz personal salariat au
obligaia plii contribuiei pentru asigurrile sociale de sntate de 6%, raportat la
fondul de salarii.
43

Important !
Angajatorii care au obligaia plii contribuiei pentru asigurrile sociale de
sntate i care nu o respect datoreaz majorri pentru perioada de ntrziere, egale
cu majorrile aferente, pentru ntrzierea achitrii impozitelor.
Nerespectarea prevederilor legale referitoare la plata contribuiei duce la
diminuarea pachetului de servicii de baz. Diminuarea pachetului de servicii de
baz are loc dup 3 luni de la ultima plat a contribuiei.
De asemenea, Casa Naional de Asigurri de Sntate, prin organismele
sale, are dreptul de a aplica msurile de executare silit pentru ncasarea sumelor
cuvenite bugetului asigurrilor sociale de sntate i a majorrilor de ntrziere.
Cota de contributie pentru concedii si indemnizatii de asigurari sociale de
sanatate este de 0,85% ( CCI pentru FNUASS ).
Contribuiile la fondul naional unic de asigurri sociale de sntate - angajati
6,5%, angajator 6% ( CASS pentru FNUASS ).
3. declaraia privind evidena nominal a asigurailor i a obligaiilor de
plat la bugetul asigurrilor pentru omaj
Obligaia depunerii/transmiterii de ctre angajatori a declaraiei lunare
privind evidena nominal a asigurailor i a obligaiilor de plat la bugetul
asigurrilor pentru omaj se realizeaz prin completarea Anexele nr. 1 i 2.
Declaraia lunar se depune/transmite, pn la data de 25 inclusiv a lunii
urmtoare celei pentru care se datoreaz drepturile salariale i/sau veniturile de
natura acestora, la agenia pentru ocuparea forei de munc judeean, respectiv a
municipiului Bucureti, n a crei raz teritorial se afl sediul angajatorului
persoan juridic sau domiciliul angajatorului persoan fizic.
Angajatorii depun/transmit declaraia, n mod obligatoriu, n format
electronic (dischet, CD, e-mail sau SEN). Transmiterea declaraiei prin SEN
(Sistemul electronic naional) se face n condiiile Legii nr. 161/2003 privind unele
msuri pentru asigurarea transparenei n exercitarea demnitilor publice, a
funciilor publice i n mediul de afaceri, prevenirea i sancionarea corupiei, cu
modificrile i completrile ulterioare.
Pot transmite declaraia prin e-mail numai angajatorii care au comunicat n
scris ageniei pentru ocuparea forei de munc judeene, respectiv a municipiului
Bucureti, unde au obligaia s depun declaraia lunar, adresa de e-mail de la care
urmeaz s fie transmis declaraia.
Contributia datorata de angajatori la bugetul asigurarilor pentru somaj este de
2%.
Contributia individuala datorata la bugetul asigurarilor pentru somaj este de
1%.

44

4. declaraia de inventar i declaraia fiscal lunar privind comisionul

datorat ITM
Obligaia de depunere a declaraiei-inventar
Au obligaia s depun declaraia-inventar pltitorii de comision prevzui la
art. 8 din Legea nr. 130/1999 privind unele msuri de protecie a persoanelor
ncadrate n munc, cu modificrile i completrile ulterioare, care nregistreaz la
data publicrii n Monitorul Oficial a Legii nr. 403/2005, obligaii restante i
neachitate inspectoratului teritorial de munc, reprezentnd comision datorat,
dobnzi/majorri de ntrziere i penaliti de ntrziere.
Declaraia-inventar se depune la Inspectoratul Teritorial de Munc n a crui
raza teritorial i are sediul sau domiciliul, dup caz, angajatorul, n termen de
60 de zile de la data intrrii n vigoare a Ordinului nr.99/2006.
Declaraia-inventar cuprinde obligaiile restante i neachitate, pe ani fiscali,
inclusiv dobnzile/majorrile de ntrziere i penalitile de ntrziere aferente, sume
stabilite pe propria rspundere, conform evidenei contabile.
n cazul n care angajatorii au nfiinat sucursale, puncte de lucru sau alte
asemenea entiti fr personalitate juridic, declaraia-inventar se va completa
avnd n vedere i activitatea desfurat de ctre sucursalele, punctele de lucru sau
entitile fr personalitate juridic.
Depunerea declaraiei inventar
Declaraia-inventar se depune pe suport de hrtie la inspectoratul teritorial de
munc pe un formular editat de angajator prin utilizarea urmtoarelor proceduri:
a) folosirea programului de asisten, elaborat de ctre Inspectia Muncii i pus la
dispoziia angajatorilor gratuit. Acesta poate fi obinut de la sediul inspectoratelor
teritoriale de munc sau poate fi descrcat de pe pagina de web a Inspeciei Muncii
www.inspectiamuncii.ro, sau prin
b) folosirea procedurii on-line de completare i listare a declaraiei inventar, dup
obinerea de ctre angajatori a contului de acces (utilizator i parol) de la
inspectoratul teritorial de munc.
Formularul declaraiei inventar editat, semnat i stampilat va fi depus la
inspectoratul teritorial de munc, personal sau prin utilizarea serviciilor potale cu
confirmare de primire.
Declaraia completat va fi nsoit i de formatul electronic al declaraiei,
respectiv pe CD, discheta 3 1/2 inch, 1.440 MB sau medii de stocare USB cu sistem
de fiiere FAT/FAT32.
Obligaia de depunere a declaraiei fiscale
Au obligaia de a completa i depune Declaraia fiscal privind comisionul
datorat angajatorii prevzui la art. 8 din Legea nr. 130/1999 privind unele msuri
de protecie a persoanelor ncadrate n munc, cu modificrile i completrile
ulterioare.

45

Declaraia fiscal se depune lunar la inspectoratul teritorial de munc n a

crui raz teritorial i are sediul/domiciliul angajatorul, pna la data de 25,
inclusiv a lunii urmtoare celei pentru care este datorat comisionul.
Declaraia fiscal se completeaz i se depune la inspectoratul teritorial de
munc ncepnd cu luna ianuarie 2006.
n cazul n care angajatorii au nfiinat sucursale, puncte de lucru sau alte
asemenea entiti fr personalitate juridic, stabilirea comisionului prin declaraia
fiscal se va face avnd n vedere i activitatea desfurat de ctre sucursalele,
punctele de lucru sau entitile fr personalitate juridic.
Sumele reprezentnd comisionul datorat mpreun cu dobnzile/majorrile de
ntrziere i penalitile de ntrziere se achit n acelai cont n care se achit
comisionul.
Termenul de plat al comisionului lunar este pn la data de 25, inclusiv a
lunii urmtoare celei pentru care este datorat.
Declaraia fiscal se completeaz i se semneaz de ctre persoane autorizate
s angajeze rspunderea angajatorului.
Angajatorii care i ntrerup temporar activitatea vor comunica n scris
inspectoratului teritorial de munc perioada pentru care se ntrerupe aceasta. n
perioada n care activitatea angajatorilor este ntrerupt, acetia nu au obligaia de a
depune declaraia fiscal.
Depunerea declaraiei fiscale
Declaraia fiscal se depune pe suport de hrtie la inspectoratul teritorial de
munc pe un formular editat de angajator prin utilizarea urmtoarelor proceduri:
a) folosirea programului de asisten elaborat de ctre Inspectia Muncii i pus la
dispoziia angajatorilor gratuit. Acesta poate fi obinut de la sediul inspectoratelor
teritoriale de munc sau poate fi descrcat de pe pagina de web a Inspeciei Muncii
www.inspectiamuncii.ro, sau
b) folosirea procedurii on-line de completare i listare a declaraiei fiscale, dup
obinerea de ctre angajatori a contului de acces (utilizator i parol) de la
inspectoratul teritorial de munc.
Formularul declaraiei fiscale editat, semnat i tampilat va fi depus la
inspectoratul teritorial de munc, personal sau prin utilizarea serviciilor potale cu
confirmare de primire.
Declaraia fiscal completat va fi depus la inspectoratul teritorial de munc
nsoit de formatul electronic al declaraiei, respectiv pe CD, discheta 3 1/2 inch,
1.440 MB sau medii de stocare USB cu sistem de fiiere FAT/FAT32.
n situaia n care declaraia fiscal a fost completat eronat, respectiv conine
date inexacte, incomplete sau care nu corespund realitii, angajatorul are obligaia
s completeze o nou declaraie fiscal, menionndu-se acest aspect prin bifarea
rubricii rectificativ.
Comision ITM, carti de munca 0.25% sau 0.75%.

46

5. declaraia privind Fondul de garantare pentru plata creanelor bugetare

Din Fondul de garantare se asigur plata creanelor salariale care rezult din
contractele individuale i colective de munc ncheiate de salariai cu angajatorii
mpotriva crora au fost pronunate hotrri judectoreti definitive de deschidere a
procedurii insolvenei i fa de care a fost dispus msura ridicrii totale sau
pariale a dreptului de administrare, denumii n continuare angajatori n stare de
insolven.
Angajatorii au obligaia de a plti lunar o contribuie la Fondul de garantare,
n cot de 0,25%, aplicat asupra fondului total de salarii brute lunare realizate de
salariai.
Angajatorii au obligaia de a declara lunar contribuia la Fondul de garantare,
la organul fiscal competent, pn la data de 25 a lunii urmtoare celei pentru care se
datoreaz drepturile salariale.
Termenul de declarare a contribuiei la Fondul de garantare constituie i
termen de plat.
Contribuia datorat de angajator la Fondul de garantare pentru plata
creanelor salariale este de 0,25% .
Suma total a creanelor salariale suportate din Fondul de garantare nu poate
depi cuantumul a 3 salarii medii brute pe economie, pentru fiecare salariat.
Salariul avut n vedere este salariul mediu brut pe economie, comunicat de Institutul
Naional de Statistic n luna n care s-a deschis procedura insolvenei.
6. declaraia privind asigurarea pentru accidente i boli profesionale
Incepnd cu data de 01.01.2005, n conformitate cu prevederile Legii
nr.346/2002, cu modificrile i completrile ulterioare, funcioneaz sistemul de
asigurare pentru accidente de munc i boli profesionale.
Conform prevederilor legii sus menionate, precum i ale Ordinului
nr.848/2004 pentru aprobarea Normelor metodologice de aplicare a Legii
nr.346/2002, angajatorii au obligaia s depun la sediul caselor teritoriale de pensii
declaraia pe propria raspundere, att pe suport electronic, ct i pe suport hrtie,
semnat i stampilat.
Cotele de contribuii datorate de angajatori privind asigurarea pentru
accidente de munc i boli profesionale: 0,4% .. 3,6% ( FAAMBP ).
7. declaraia privind obligaia de plat la veniturile Fondului de mediu
Fondul pentru mediu este un instrument economico-financiar destinat
susinerii i realizrii proiectelor pentru protecia mediului, n conformitate cu
dispoziiile legale n vigoare n domeniul proteciei mediului.
Declaraia privind obligaiile la Fondul pentru mediu se completeaz i se
depune sau se transmite de ctre persoanele juridice i persoanele fizice care au
47

calitatea de contribuabil la bugetul Fondului pentru mediu, potrivit legislaiei n

vigoare.
Declaraia privind obligaiile la Fondul pentru mediu n form editat pe
suport hrtie se depune/comunic cu confirmare de primire, iar declaraia n format
electronic se transmite semnat electronic cu certificat calificat, potrivit legislaiei n
vigoare.
Contribuabilii care transmit declaraiile privind obligaiile la Fondul pentru
mediu n format electronic se nregistreaz la Administraia Fondului pentru Mediu
prin completarea modelului de mputernicire generat de programul informatic de
asisten i, totodat, transmit la Administraia Fondului pentru Mediu respectiva
mputernicire n form editat pe suport hrtie, semnat i tampilat de
reprezentanii legali.
Termenele de declarare a obligaiilor la Fondul pentru mediu sunt prevzute
n actele normative n vigoare, astfel:
1. Lunar, pn la data de 25 inclusiv a lunii urmtoare celei n care s-a
desfurat activitatea, pentru obligaiile de plat reprezentnd:
a) contribuia de 3% din veniturile realizate din vnzarea deeurilor feroase i
neferoase de ctre deintorii de astfel de deeuri, persoane fizice sau juridice.
Declaraiile se completeaz i se depun de operatorii economici colectori i/sau
valorificatori autorizai potrivit legislaiei n vigoare privind gestionarea deeurilor
industriale reciclabile;
b) taxele pentru emisiile de poluani n atmosfer, provenite de la surse fixe,
datorate de operatorii economici, n cuantumul prevzut n anexa nr. 1 la Ordonana
de urgen a Guvernului nr. 196/2005 privind Fondul pentru mediu, aprobat cu
modificri i completri prin Legea nr. 105/2006;
c) contribuia de 2% din valoarea substanelor clasificate prin acte normative ca
fiind periculoase pentru mediu, introduse pe pia de productori i importatori, cu
excepia celor utilizate la producerea medicamentelor;
d) n cazul vnzrii de ctre proprietarul sau administratorul pdurii, dup caz, a
masei lemnoase pe picior sau a sortimentelor de lemn brut obinute n urma
exploatrii, contribuia la Fondul pentru mediu se stabilete prin aplicarea unui
procent de 1% la valoarea de vnzare i se achit de cumprtorul operator
economic, care introduce masa lemnoas ntr-un proces de prelucrare.
2. Lunar, pn la data de 25 inclusiv a lunii urmtoare celei n care s-a
desfurat activitatea, pentru:
a) cantitile de ambalaje introduse pe piaa naional i cantitile valorificate, n
vederea stabilirii diferenei dintre obiectivul anual de realizat, prevzut de legislaia
privind gestionarea ambalajelor i deeurilor de ambalaje, i cel efectiv realizat.
48

Declaraiile se completeaz i se depun/transmit de productorii i importatorii de

bunuri ambalate i/sau ambalaje de desfacere;
b) cantitile de anvelope noi i/sau uzate introduse pe pia i cantitile colectate
n vederea reutilizrii, refolosirii ca atare, reaprii, reciclrii i/sau valorificrii
termoenergetice, pentru stabilirea diferenei dintre obiectivul anual de realizat,
prevzut de legislaia privind gestionarea anvelopelor uzate, i cel efectiv realizat.
Declaraiile se completeaz i se depun/transmit de productorii i importatorii de
anvelope noi i/sau uzate destinate reutilizrii.
3. Semestrial, pn la data de 25 inclusiv a primei luni din semestrul urmtor
pentru semestrul precedent, pentru obligaiile de plat reprezentnd:
- taxele pentru emisiile de poluani n atmosfer, provenite de la surse mobile,
datorate de operatorii economici, n cuantumul prevzut n anexa nr. 1 la Ordonana
de urgen a Guvernului nr. 196/2005 privind Fondul pentru mediu, aprobat cu
modificri i completri prin Legea nr. 105/2006.
4. Anual, pn la data de 25 ianuarie inclusiv, pentru obligaiile de plat
aferente anului precedent, reprezentnd:
a) taxele datorate de operatorii economici utilizatori de noi terenuri pentru
depozitarea deeurilor valorificabile, n limitele prevzute n anexa nr. 2 la
Ordonana de urgen a Guvernului nr. 196/2005 privind Fondul pentru mediu,
aprobat cu modificri i completri prin Legea nr. 105/2006;
b) taxa de 1 leu (RON)/kg din greutatea ambalajelor introduse pe piaa naional
de productorii i importatorii de bunuri ambalate i de ambalaje de desfacere,
pentru diferena dintre obiectivul de realizat i obiectivul realizat efectiv;
c) taxa de 1 leu (RON)/kg anvelop, ncasat de la productorii i importatorii
care introduc pe pia anvelope noi i/sau uzate destinate reutilizrii, pentru
diferena dintre obiectivul de realizat i obiectivul realizat efectiv;
d) contribuia de 3% din suma care se ncaseaz anual pentru gestionarea
fondurilor de vntoare. Declaraia se completeaz i se depune/transmite de
gestionarii fondurilor de vntoare.
Depunerea sau transmiterea Declaraiei privind obligaiile la Fondul pentru
mediu se realizeaz de contribuabili persoane juridice, cumulat, att pentru
activitatea proprie, ct i pentru activitatea entitilor fr personalitate juridic ale
acesteia.
Declaraia rectificativ privind obligaiile la Fondul pentru mediu se
comunic prin aceleai modaliti ca i Declaraia privind obligaiile la Fondul
pentru mediu.

49

CAPITOLUL 4
LUCRUL IN ECHIP, DEZVOLTAREA PROFESIONAL,
OFERIREA INFORMAIILOR PRIVIND PROBLEMELE DE
PERSONAL
4.1. Lucrul n echip
Membrii unei echipe lucreaz mpreun pentru a ndeplinii sarcinile, iar
structura comunicrii n echip influeneaz att performanele echipei, ct i
satisfacia angajailor.
Cercetrile n domeniu indic faptul c,
lucrul n echip se bazeaz n principal pe
comunicarea n interiorul echipei, care are dou
caracteristici: gradul de centralizare al
procesului de comunicare i natura sarcinii pe
care o are echipa.
Gradul de centralizare al procesului de
comunicare arat existena a dou tipuri de
reele de comunicare:
reeaua centralizat n ea fiecare
membru al unei echipe trebuie s
comunice printr-un individ pentru a rezolva problemele sau pentru a lua
decizi i
reeaua descentralizat n ea individzii pot comunica liber cu ali
membrii ai echipei. Membrii echipei proceseaz informaii n mod egal ntre
ei pn cnd toi cad de acord asupra unei decizii.
Experimental s-a demonstrat c reelele centralizate realizeaz soluii mai
rapide pentru problemele simple, ntruct membrii grupului transmit informaii
relevante spre o persoan central pentru decizie. In cazul reelelor descentralizate
s-a demosntrat c acestea sunt mai incete pentru probleme simple, deoarece
informaiile sunt transmise ntre indivizi, pn cnd cineva unete informaiile
(prile) i rezolv problema. Toui, pentru probleme mai complicate varianta reelei
descentralizate este mai rapid, deoarece toate informaiile necesare nu sunt limitate
la o singur persoan, iar coordonarea informaiilor prin comunicaii larg rspndite
furnizeaz o mai mare implicare n soluie.
In concluzie, probleme simple se soluioneaz rapid de ctre reelele
centralizate, iar problemele complicate se rezolv foarte bine prin intermediul
reelelor descentralizate.
50

Intr-un mediu competitiv organizaiile folosesc grupuri i echipe pentru a face

fa problemelor complexe. Atunci cnd activitatea echipelor este complex i
dificil ar trebui ca toi membrii s ia parte la schimbul de informaii. Echipele au
nevoie de un flux de comunicaii liber n toate direciile. Membrii grupului trebuie
s fie ncurajai s discute problemele ntre ei i mare parte din timpul angajailor
trebuie s fie dedicate procesrii informaiilor. Totui, grupurile care efectueaz
sarcini de rutin petrec mai puin timp procesnd informaii i astfel, comunicaiile
pot fi centralizate.
O alt abordare a lucrului n echip este prezentat de G.A. Cole care
definete grupurile de lucru autonome ca fiind o extindere a aciunii de mbogire a
postului asupra mai multor posturi individuale. Metoda reflect faptul c exist
numeroase exemple de grupuri sau echipe de lucru autonome care, dup stabilirea i
acceptarea n comun a obiectivelor ce urmeaz a fi atinse, i asum modul n care
acestea pot fi realizate, decid asupra distribuirii sarcinilor i a modului de alocare a
resurselor, hotrsc asupra metodelor ritmului i timpului de lucru, pot selecta i
perfeciona noi membri, controleaz munca sau comportamentul membrilor sau pott
decide asupra distribuirii recompenselor.
Prin urmare, acordarea grupurilor de
angajai a unei mai mari liberti privind
planificarea i organizarea echipelor de lucru
reprezint o alt abordare a definirii sau proiectrii
posturilor.
In jurul acestei abordri au fost proiectate
cu succes fabrici ntregi Volvo (Suedia) i multe
industrii din Japonia, Europa, America de Nord, Australia i din unele ri mai slab
dezvoltate.
De asemenea, practica managerial n domeniu ilustreaz c reproiectarea
posturilor ncepe prin a oferi echipelor de lucru autonome un nivel mai ridicat de
autonomie n munc. De exemplu, uzina Uddevalla, din Suedia, care fabric
modelele de lux Volvo, folosete echipe de lucru autonome de 8 10 muncitori care
lucreaz ntr-o singur zon, fiecare echip ansamblnd aproximativ trei maini pe
schimb. Echipele de lucru respective nu au, de fapt, supraveghetori direci, fiecare
echip stabilind un reprezentant care raporteaz unuia din directorii uzinei.
Dup G.A. Cole, grupurile de lucru autonome sunt caracterizate prin
urmtoarele:
permit o deplin flexibilitate a muncii, prin rotaia posturilor;
posed un grad considerabil de autonomie n repartizarea muncii ntre mebrii
grupului;
posed un grad considerabil de libertate n a-i planifica graficul de producie
n limitele directivelor generale;
i organizeaz singure perioadele de odihn;
51

au libertatea de a-i alege coordonatorul (liderul) de echip;

ncurajeaz deplina participare a grupului la procesul de luare a deciziilor.
Avantajele echipelor de lucru autonome:
asigur schimbarea, n sens pozitiv, a atitudinii sau comportamentul
angajailor, n general i al membrilor echipei n special;
asigur responsabilitatea colectiv pentru rezultatele activitii desfurate
i implicarea fa de obiectivele organizaionale;
permite membrilor echipei de lucru s dobndeasc noi aptitudini i s
utilizeze ct mai bine pe cele existente;
reduce numrul personalului de supraveghere;
uureaz nlocuirea personalului absent, a celor care se mbolnvesc sau
care se afl n concediu;
feedback-ul i evaluarea sunt realizate n funcie de performana ntregului
grup de lucru.
Dezavantajele echipelor de lucru autonome:

pentru a ndeplini toate sarcinile care revin grupului sau pentru ndeplinirea
ndatoririlor suplimentare i pentru a fi capabili s schimbe rolurile ntre ei,
membrii grupului trebuie ncadrai ntr-un sistem de pregtire adecvat sau
de recalificare profesional care poate atrage cheltuieli sau resurse
suplimentare;
pot genera probleme pesonale ntre membrii grupului, precum i unele
dificulti cu persoanele care prefer s lucreze singure.
4.2.

Dezvoltarea carierei

4.2.1. Definiii
Managementul carierei este procesul de proiectare i implementare a
scopurilor, strategiilor i planurilor care permit organizaiei s i satisfac
necesitile de resurse umane, iar indivizilor s i ndeplineasc scopurile carierei
lor.
Managementul carierei planific i modeleaz progresul indivizilor n cadrul
unei organizaii n concordan cu evalurile nevoilor organizatorice, precum i cu
performanele, potenialul i preferinele individuale ale membrilor acesteia.
Planificarea carierei face parte dintr-un sistem al carierei reprezentat
printr-un set de politici i practici utilizate n vederea satisfacerii necesitii de
resurse umane. Un astfel de sistem are dou dimensiuni de baz:
- prima este sursa de personal, care poate fi intern atunci cnd posturile de
conducere sau de alt tip sunt ocupate din interiorul organizaiei, sau extern
atunci cnd posturile sunt ocupate printr-un proces de recrutare extern;

52

- a doua este reprezentat de procesul de repartizare a sarcinilor modalitile prin

care sunt alocate conductorilor compartimentelor i altor salariai noi sarcini i
roluri.
4.2.2. Obiective
Principalele obiective ale dezvoltrii carierei:

Promovarea unei politici de dezvoltare corespunztoare a carierei n

concordan cu natura activitii desfurate, precum i cu nevoile i cu
posibilitile individuale i organizaionale;
Integrarea nevoilor i aspiraiilor individuale n nevoile i obiectivele
organizaionale:
Satisfacerea nevoilor organizaionale de dezvoltare i amplificare a
imaginii pozitive sau favorabile a organizaiei;
Identificarea i meninerea celor mai buni angajai sau a acelora cu
perspective profesionale certe prin satisfacerea nevoilor lor profesionale;
Elaborarea unor planuri de carier sau introducerea unor scheme de
promovare speciale pentru angajaii competeni pentru care nu sunt disponibile
posturi corespunztoare;
Asigurarea pregtirii i dezvoltrii necesare salariailor pentru a le permite
sa fac fa oricrui nivel de responsabilitate, cu condiia ca acetia s aib
potenialul sau capacitatea de a-l atinge;
ndrumarea i susinerea salariailor competitivi pentru atingerea
obiectivelor personale n funcie de potenialul, nevoile i aspiraiile acestora;
Revitalizarea angajailor care manifest o anumit stagnare sau plafonare a
carierei lor;
Obinerea unor avantaje reciproce, att pentru angajai ct i pentru
organizaie.
4.2.3. Planificarea carierei

Planificarea carierei reprezint un proces deosebit de complex i sistematic de

stabilire a obiectivelor carierei, de elaborare i implementare a strategiilor, de
autoevaluare i analiz a oportunitilor, precum i de evaluare a rezultatelor.
Potrivit literaturii de specialitate, planificarea carierei reprezint:
Procesul de identificare a nevoilor, aspiraiilor i oportunitilor privind cariera
n cadrul unei organizaii, precum i acela de realizare a unor programe de
dezvoltare a resurselor umane;
Procesul de alegere a ocupaiilor, organizaiilor i cilor de urmat n cadrul unei
cariere;

53

 Procesul continuu de descoperire, dup cum afirm Edgar Schein, n care o

persoan dezvolt lent un concept propriu ocupaional, ca rezultat al capacitilor
sau abilitilor, nevoilor, motivaiilor i aspiraiilor acesteia, precum i al
propriului sistem de valori;
Procesul prin care angajaii individuali identific i traduc n via paii pentru
atingerea scopurilor carierei.
De asemenea, procesul de planificare al carierei att responsabilitatea
individului, ct i a organizaiei (fig. nr.1).
Fig.nr. 1 Procesul planificrii carierei

Feedback

Nevoile si
aspiratiile
individuale

Evaluarea si
consolidarea
personalului

Eforturile
individuale de
dezvoltare

Armonizare

Nevoile si
oportunitatile
organizationale

Armonizare

Planificarea
personalului si
informarea
carierei

Situarea pe
drumul carierei

Programele de
pregatire si
dezvoltare

Feedback

54

Astfel, individul trebuie s-i identifice aspiraiile i abilitile sau

capacitile, iar prin evaluare i consiliere s neleag care sunt eforturile necesare
sau cerinele de pregtire i dezvoltare. Organizaia trebuie s-i identifice nevoile i
oportunitile, s-i planifice personalul i s asigure angajailor si informaiile
necesare i pregtirea corespunztoare dezvoltrii carierei.
In concluzie, nevoile organizaionale nu pot fi satisfcute dac nevoile
individuale sunt neglijate.
A. Planificarea carierei organizaionale
Planificarea carierei organizaionale implic urmtorii pai:
Identificarea angajailor organizaia trebuie s identifice angajaii care doresc
s-i cunoasc capacitile, abilitile sau posibilitile de dezvoltare, care
accept instruirea necesar i ncearc s-i asume responsabiliti sporite;
Stabilirea cilor carierei:
o din perspectiva organizaiei cile carierei constituie informaii deosebite
de importante, necesare planificrii resurselor umane, deoarece aceast
activitate are n vedere trecerea planificat a angajailor printr-o
succesiune de posturi;
o din perspectiva individului cile carierei constau ntr-o succesiune de
posturi pe care acesta dorete s-l dein pentru realizarea scopurilor
personale i ale carierei.
Stabilirea responsabilitilor:
Responsabilitile organizaiei:
- evaluarea ct mai realist a obiectivelor organizaionale;
- elaborarea unor modele, ct mai adecvate, de planificare i dezvoltare a carierei
care s permit managerilor att administrarea propriilor cariere, ct i
supravegherea planificrii i dezvoltrii carierelor subordonailor;
- conducerea, susinerea i utilizarea ct mai eficient a unor programe privind
managementul carierei;
- organizarea unor sisteme informaionale i informatice care s permit
actualizarea permanent a tutror informaiilor necesare n managementul
carierei;
- consilierea carierei i dezvoltarea unor planuri organizaionale i individuale;
- urmrirea i actualizarea planurilor privind carierelor individuale ale angajailor;
- evaluarea eforturilor personale de dezvoltare de-a lungul carierei.
Responsabilitile angajailor:
- autoevaluarea abilitilor sau a capacitilor, a nevoilor sau aspiraiilor personale,
precum i a propriului sistem de valori;
- analiza atent a obiectivelor sau opiunilor privind cariera individual;
- comunicarea nevoilor individuale de pregtire i dezvoltare;
55

- elaborarea i urmrirea planurilor de aciune n domeniul carierei.

Dezvoltarea planurilor individuale
Potrivit specialitilor n domeniul, dezvoltarea unui plan al carierei cuprinde
patru etape de baz:
Evaluarea cu ajutorul individului a abilitilor, intereselor i obiectivelor
carierei sale;
Evaluarea de ctre organizaie a capacitilor sau abilitilor i a
potenialului indivizilor;
Comunicarea opiunilor carierei individuale i a oportunitilor
organizaionale;
Consilierea carierei pentru stabilirea unor obiective realiste i a unor
planuri adecvate pentru ndeplinirea lor.
B. Planificarea carierei individuale
In timp ce planificarea carierei organizaionale se concentreaz aspra
posturilor i necesitilor pe termen lung i scurt ale organizaiei, planificarea
carierei individuale se concetreaz asupra capacitilor, abilitilor sau calificrilor
angajatului, dar i asupra nevoilor sau aspiraiilor acestuia.
Perspectiva individual a planificrii carierei este deosebit de important,
deoarece constituie o problem care preocup n general oamenii i n special
tinerii.
Factorii care influeneaz alegerea carierei:
autoidentitatea modul n care ne nelegem pe noi nine, imaginea
noastr despre sine;
interesele aspecte dup care oamenii se ghideaz de cele mai multe
ori n alegerea unei cariere;
personalitatea orientarea personal, nevoile de afiliere, de sucucces
sau de realizare, de autoritate sau de putere.
In opinia lui John Holland, expert n consilierea carierei, personalitatea unui
individ este un factor determinant n alegerea carierei, i n acest sens a identificat
medii profesionale i tipuri de oameni care sunt atrai n mod specific de valori,
motive, nevoi. Din acest punct de vedere exist mai multe tipuri de personalitate sau
orientri:
orientarea realist oamenii sunt atrai de cariere sau ocupaii care implic
activiti fizice sau manipulare a obiectelor ntr-un mediu profesional bine
ordonat, cu puine cerine sociale;
orientarea privind cunoaterea oamenii sunt atrai mai mult de activit care
implic gndire, organizare, nelegere;

56

 orientarea social oamenii sunt atrai de cariere care implic relaii

interpersonale sau activiti de informare, ajutorare i dezvoltarea altora;
orientarea convenional oamenii sunt atrai de activiti care implic o
anumit structur, legi, reglementri i n acre se ateapt ca angajaii s
subodoneze nevoile personale celor organizaionale;
orientarea ntreprinztoare oamenii sunt atrai de cariere care implic activiti
al cror scop este influenarea celorlali pentru atingerea obiectivelor
organizaionale;
orientarea artistic oamenii sunt atrai de cariere care implic autoexprimarea
prin creaie artistic sau activiti individuale.
In concluzie, problema principal care se pune este aceea de a stabili n ce tip
de orientare n carier se ncadreaz un individ, dup care se trece la elaborarea
strategiei de carier n vederea pregtirii pentru posturile compatibile cu orientarea
sa.
mediul social tehnica i tehnologia, educaia sau pregtirea, nivelul
ocupaional, situaia social i economic a familiei

4.2.4. Stadiile carierei

Stadiile carierei sau fazele de dezvolatre ale carierei stau la baza nelegerii
dinamicii carierei. De asemenea, nu este suficient nelegerea numai a stadiilor
carierei, dar i a stadiilor vieii ntruct, individul trece prin stadiile carierei la fel
cum trece i prin stadiile vieii, iar interdependena acestora este foarte important.
Aceasta, cu att mai mult cu ct fiecare etap din carier, respectiv fiecare perioad
de experiene similare, duce la un nivel superior de nelegere de sine ca urmare a
succesului sau insuccesului, iar fiecare experien de via[ modific att aspiraiile,
preferinele i dorinele individului privind cariera, ct i comportamentul acestuia.
In acest sens, Schein a reuit s contureze stadiile ideale ale unei cariere
(tabelul nr.1):
Tabel nr.1
Nr.crt
1
2
3
4
5
6
7
8
9

Vrsta
0 - 21
16 - 25
16 - 25
17 - 30
25+
35 - 45
40+
40+

Stadiile
Dezvoltare, fantezii, explorare
Intrarea n domeniul muncii
Pregtire de baz
Carier timpurie
Mijlocul carierei
Crizele de la mijlocul carierei
Carier trzie
Declin i eliberare
Pensionare (retragere)
57

Dup ali autori, indiferent de activitile desfurate de-a lungul vieii lor,
majoritatea oamenilor trec prin patru stadii principale: explorare, stabilire, mijlocul
carierei, eliberare (fig. nr.2):

Dezvoltarea carierei

Avansare

Mijlocul carierei
(declin)

Eliberare

Stabilire
Explorare

Vrsta

Fig. nr.2 Stadiile carierei

Stadiul 1: explorare este un timp al descoperirii i opiunii, individul
exploreaz diverse alternative ocupaionale, o varietate larg de posturi sau
activiti, ncearc s le neleag i s le compare cu propriile interese, aspiraii,
preferine, dorine i posibiliti, precum i cu propriul sistem de valori.
Stadiul 2: stabilire cea mai important perioad a vieii active; are loc
procesul acceptrii unei anumite organizaii, angajarea ntr-un anumit post i
integrarea n organizaia respectiv. Angajatul trece de la relaia de dependen
caracteristic stadiului de explorare la o activitate independent, deoarece i-a
demonstrat competena ntr-un anumit domeniu.
Stadiul 3: mijlocul carierei oamenii se concentreaz pe avansarea spre
obiectivele - cheie ale carierei lor; este stadiul carierei n care se ateapt s se
treac de la situaia celui ce nva la statutul omului de aciune, este perioada n
care oamneii fac o evaluare a succeselor sau realizrilor obinute, eliminnd acele
obiective pe care le recunosc ca fiind nerealiste. In acest stadiu, oamneii realizeaz
sau contientizeaz n general importana muncii i carierei lor i pregtesc opiunile
finalului de carier. In acest stadiu al carierei poate avea loc dezvolatrea unor
interese n afara muncii sau planificarea unei a doua cariere.
Stadiul 4: eliberare dup un mijloc de carier dezvoltat mai mult sau mai
puin, muli oamnei prefer o cretere mai lent, o via mai puin organizat, un
58

ritm mai puin impus i chiar o stagnare. Dei stadiul eliberrii semnific apropierea
i acceptarea pensionrii, unii specialiti n domeniu apreciaz c este o impresie
greit atunci cnd se consider c ar fi vorba de un declin. De exemplu, pot fi
ncredinate i acceptate roluri mult mai reduse, cu o mai mic responsabilitate, iar
relaiile de munc pot fi adaptate n raport cu valoarea lor pentru individ i cu
cantitatea de efort pe care acesta este dispus s o depun pentru a le menine.
In concluzie, se poate observa c relativa coinciden ntre stadiile sau fazele
dzvoltrii carierei i cile carierei ntrete relaiile sau interdependenele ntre
individ i organizaie, o importan deosebit n acest sens avnd-o procesul de
socializare organizaional.
Din perspectiva individului, procesul de socializare organizaional este legat
de dezvolatrea carierei, n timp ce, prin socializare, organizaia ateapt o
performan individual ct mai nalt.
Socializarea poate fi formal, ori de cte ori se stabilesc programe de
orientare ale noilor angajai, sau informal, ori de cte ori managerii aduc la
cunotina angajailor noi informaii relevante despre ateptrile angajailor.
4.2.5. Recomandri finale privind cariera
Conform teoriei i practicii manageriale n domeniul resurselor umane n
general i comportamentul organizaional n special, John R. Schermenhorn i
colaboratorii subliniaz necesitatea cunoaterii i nelegerii ct mai corecte a
urmtoarelor cerine:
Performana obinerea unei nalte performane n orice domeniu de
activitate conduce la aprecierea superiorilor, la ctigarea respectului
colegilor i subordonailor i atrage atenia asupra potenialului nalt al
oricrui individ;
Rezistena vizibil individul nu trebuie s ezite pentru a se asigura c
ceilali i recunosc efortul, activitatea depus, performanele obinute;
aceasta este o relaie public i totodat, o sarcin care trebuie ndeplinit
ntr-o manier profesional;
Dorina pentru schimbare individul nu trebuie s neglijeze sau s piard
ansele de promovare n interiorul sau n afara organizaiei;
Descoper un mentor constituie un mare avantaj pentru individ existena
unei persoane, situat la un nivel ierarhic superior, n calitate de mentor,
deoarece individul are posibilitatea s fie ndrumat i s-i susin cariera
cu ajutorul unei persoane care poate s-i dea sfaturi, s-i creeze
oportuniti; pentru aceasta ambii parteneri trebuie s dea dovad de
flexibilitate i s fie pregtii pentru un comportament care s conduc la
realizarea obiectivelor propuse;
Conducerea propriei cariere pe parcursul carierei individul trebuie s
rmn activ, s gndeasc serios i sistematic la evoluia carierei
respective; prin urmare, trebuie s fie mereu pregtit pentru a face fa
59

noilor oportuniti de dezvolatre a carierei, iar managerii s fie capabili s

adopte o atitudine adecvat fa de plafonrile carierei personale i fa de
subordonaii si;
Educaia continu este necesar o educaie permanent, deoarece
succesul pe termen lung nu poate fi obinut fr o educaie continu de-a
lungul vieii.
4.3.

Oferirea informaiilor privind problemele de personal

Prin intermediul inspectorului de resurse umane salariaii unei organizaii au

posibilitatea s primeasc informaii referitoare la:
- ncheierea, modificarea, executarea, suspendarea i ncetarea contractului
individual de munc;
- timpul de munc i de odihn;
- salarizarea;
- condiii de munc;
- formarea profesional;
- contractul colectiv de munc;
- regulamentul intern;
- jurisdicia muncii.

CAPITOLUL 5
INSTITUIILE EUROPENE, REGLEMENTRI COMUNITARE
IN DOMENIUL MUNCII I SECURITII SOCIALE
5.1. Instituiile europene scurt istoric
5.1.1. Constituirea i extinderea Uniunii Europene
Prima piatr pus la temelia a ceea ce astzi constituie una dintre cele mai
importante construcii economice, sociale i juridice ale Europei i anume Uniunea
European, a constat n Declaraia din 9 mai 1950 a lui Robert Schuman, ministrul
francez al afacerilor externe, n care prezenta planul pe care l elaborase n vederea
unificrii industriei europene a crbunelui i oelului. Era, cu adevrat, o iniiativ
istoric n favoarea unei Europe organizate i vii, care este indispensabil
civilizaiei i fr de care pacea n lume nu ar putea fi salvat. Acest plan a
devenit o realitate o dat cu ncheierea tratatului ce a constituit Comunitatea
European a Crbunelui i Oelului (CECA), semnat la 18 aprilie 1951 la Paris.
Civa ani mai trziu, Tratatele de la Roma din 25 martie 1957 au consfiinit
constituirea Comunitii Economice Europene (CEE) i Comunitii Europene a
Energiei Atomice (CEEA sau EURATOM).

60

Cele
ase
state
membre
fondatoare erau Frana, Italia, Belgia,
Luxemburg, Olanda i Republica
Federal Germania. La 1 ianuarie 1973
Regatul Unit al Marii Britanii i Irlandei
de Nord, Danemarca i Irlanda au aderat
la Comunitate.
Ulterior, Comunitatea s-a extins
prin acceptarea ca membrii a Portugaliei i Spaniei (01.01.1986), precum i a
Greciei (01.01.1981).
Incepnd cu 1 ianuarie 1995, organizaia s-a lrgit prin aderarea a trei noi
state: Austria, Suedia, Finlanda, iar n prezent Comunitatea european numr 27
state membre.
Dei, o perioad au existat n paralel trei sisteme intituionale internaionale,
la intrarea n vigoare a Tratatului de la Roma (n 1958) s-a avut n vedere reuniunea
instituiilor celor trei comuniti, bazndu-se fiecare pe cte un tratat. Scopul
acestora a fost: realizarea unei Europe organizate, stabilirea fundamentelor pentru o
uniune ct mai strns ntre popoarele europene i efortul comun pentru a contribui
la bunstarea popoarelor. Astfel, reuniunea celor trei instituii s-a finalizat n anul
1965 prin Tratatul de fuziune de la Bruxelles, care a instituit o Comisie unic i un
Consiliu unic. Tot n spiritul reuniunii celor trei comuniti, Parlamentul European a
adoptat Rezoluia din 16 februarie 1978, prin care a propus desemnarea celor trei
comuniti prin expresia Comunitatea European.
Un moment important l constituie semnarea, n anul 1986, de ctre cele 12
state membre a Actului Unic European. Principalul scop al acestui document a fost
eliminarea ultimelor bariere n calea crerii pieei unice pn la 31 decembrie 1992.
In plus, Actul Unic European a extins sfera competenelor Comunitii i a introdus
o serie de schimbri procedurale menite s accelereze procesul decizional la nivel
comunitar. Totodat, AUE a reglementat miscarea libera a bunurilor, capitalurilor,
persoanelor si serviciilor pe tot cuprinsul Comunitatii.
La 7 februarie 1992 a fost semnat la Maastricht, Tratatul privind Uniunea
European (T.U.E.). Prin ratificarea sa, la sfritul anului 1993 de ctre toate statele
membre ale Comunitii Europene (numit de acum oficial Uniunea European), s-a
deschis drumul realizrii, n etape, att a unei uniuni politice, ct i a unei uniuni
economice i monetare, constituind fr ndoial, un reper fundamental n istoria
civilizaiei europene. Prin TUE s-a constituit Uniunea European, avnd la baz trei
piloni:
Comunitile europene permind instituiilor Uniunii Europene
s coordoneze politici comune n diverse domenii: piaa unic, transporturi,
concorena, moneda unic, ocuparea forei de munc, sntate public, protecia
consumatorului, agriclutura, protecia mediului;
PESC politica extern i de securitate comun;
JAI justiie i afaceri interne (cooperare polieeneasc i judiciar n
materie penal.
61

La 1 mai 1999 a intrat n vigoare Tratatul de la Amsterdam al crui obiectiv la constituit revizuirea Tratatului de la Maastricht prin luarea unor decizii privind, n
principal, urmtoarele:
1. perfecionarea activitilor instituiilor europene i adaptarea lor n
perspective extinderii Uniunii;
2. progresele necesare n materie de politic extern i de securitate comun
pentru a dota Europa cu o identitate i o influen extern puternice;
3. apropierea Uniunii de membrii si, ceea ce implic remedierea
deficienelor Tratatului de la Maastricht n domeniul social, al justiiei i al
afacerilor interne.
Problemele instituionale legate de viitoarea extindere a Uniunii s-au rezolvat,
n bun msur, prin finalizarea i adoptarea la 11 decembrie 2000, a Tratatului de
la Nisa, a crui ratificare de ctre statele membre s-a ncheiat la sfritul anului
2002.
In mai 2004 s-a realizat cea mai mare extindere a Uniunii Europene, moment
n care 10 noi state membre au fost primite n familia europen: Republica Cehia,
Estonia, Cipru, Letonia, Lituania, Ungaria, Malta, Polonia, Slovenia i Slovacia.
La 18 iunie 2004, efii de stat i de guvern din cele 25 state membre au
adoptat, n unanimitate, Tratatul ce stabilete o Constitue pentru Europa, care va
intra n vigoare dup ratificarea sa de fiecare din statele membre i va aduce
schimbri majore n structura i activitatea instituiilor europene.
Ultimul val de aderare s-a realizat la 01.01.2007, cnd Romnia i Bulgaria
au devenit state membre ale Uniunii Europene.
5.1.2. Instituiile Uniunii Europene
Principalele instituii ale Uniunii Europene sunt: Comisia European,
Consiliul Uniunii Europene, Parlamentul European, Curtea de Justiie a
Comunitilor Europene, Curtea de Conturi. Acestora li se adaug, ca organ suprem
de decizie politic Consiliul European, reuniune a efilor de stat sau de guvern din
rile membre. Din 1999 a nceput s funcioneze i Banca Central European
(BCE).

Comisia European reprezint instituia care

apr interesul general al Uniunii. In prezent este format din 27 comisari, numii de
comun acord de ctre guvernele statelor membre. Comisarii europeni sunt
desemnai pe o perioad de cinci ani i acioneaz total independent fa de toate
guvernele ct i fa de Consiliu.
Funcionarea Comisiei se supune principiului colegialitii, prevzut n
art.219 CE, care stipuleaz c deliberrile Comisiei sunt adoptate cu majoritatea
numrului de membri prevzut de articolul 213. De asemenea, membrii Comisiei
trebuie s acioneze ntr-o manier unitar.
62

Comisia este condus de un Preedinte i are mai muli vicepreedini.

Preedintele i membrii Comisiei Europene i ncep activitatea dup ce au primit
avizul Parlamentului European.
Modul n care este ales Preedintele Comisiei i membrii ei, conform
reglementrilor Tratatului de la Nisa, este urmtorul:
Art. 214(2). Consiliul, reunit n prezena efilor de stat i de guvern,
hotrnd printr-o majoritate calificat, va numi persoana pe care intenioneaz s o
numeasc Preedinte al Comisiei Europene; nominalizarea trebuie s fie aprobat de
Parlamentul European.
Consiliul, hotrnd prin majoritate calificat i prin acord comun cu
Preedintele nominalizat, va adopta lista cu celelalte persoane pe care intenioneaz
s le numeasc ca membrii ai Comisiei, n concordan cu propunerile fcute de
ctre fiecare stat membru.
Preedintele i ceilali membrii ai Comisei astfel nominalizai, n bloc, vor fi
supui votului de aprobare al Parlamentului European. Dup aprobarea de ctre
Parlamentul European, Preedintele i ceilali membrii ai Comisiei vor fi investii de
ctre Consiliu, care va hotr prin majoritate calificat.
Preedintele este cel care convoac Comisia, cel puin o dat pe sptmn.
Reuniunile sale nu sunt publice, iar dezbaterile sunt confideniale. Comisia este
ajutat n activitatea sa de comitete, prin delegare de competene n cadrul
procedurii comitologice.
Comisia este gardianul Tratatelor (vegheaz punerea n aplicare a Tratatelor
fondatoare, a celor de revizuire, precum i la respectul dreptului comunitar n statele
membre), are iniiativa legislativ direct (poate face propuneri de acte
constrngtoare regulamente, directive, decizii, de acte privind activitatea
celorlalte instituii, de acte neconstrngtoare avize, recomandri), poate fi
mediator ntre guvernele statelor membre n cadrul Consiliului European,
gestioneaz fondurile structurale i bugetul, precum i clauzele de salvgardare.
In domeniile extracomunitare, Comisia este asociat n Politica extern i de
securitate comun (PESC) i are competene limitate referitor la cooperarea n
domeniul justiiei i afacerilor externe (JAI).
Consiliul Uniunii Europene este instituia care
apr interesele statelor membre, este organul principal
de decizie al uniunii Europene i autoritatea normativ
ultim. Datorit componenei sale - reprezentanii
guvernelor statelor membre - are caracteristicile unui
organism supranaional i interguvernamental, fapt care
se reflect i n procedurile sale de lucru.
Este format din cte un reprezentant pentru fiecare stat membru, care este
abilitat s angajeze guvernul statului pe care l reprezint. Consiliul nu este o
instituie permanent, ns reuniunile sale sunt relativ frecvente. Prezena continu a
reprezentanilor statelor membre pe lng instituiile comunitare este asigurat de
COREPER (Comitetul Reprezentanilor Permaneni), prin cele dou componente
63

ale sale: COREPER II (reprezentanii permaneni, cu rang de ambasador) i

COREPER I (reprezentanii permaneni adjunci, cu grad de minitrii
plenipoteniari).
COREPER abordeaz probleme legate de economie, finane, relaii externe i
negocieri internaionale, probleme instituionale (COREPER II) i probleme de
natur tehnic (COREPER I). Pentru problemele agricole exist un Comitet special
agricol.
Tratatul asupra Uniunii Europene consacr existena unui Secretariat General
(cu sediul la Bruxelles) a crui misiune este de a asista Consiliul n activitatea sa.
Incepnd cu Tratatul de la Amsterdam, Secretarul General al Consiliului este i
naltul reprezentant pentru PESC. Exist de asememea, un serviciu juridic al
Consiliului i zece direcii generale.
Preedinia Consiliului este exercitat, prin rotaie, de statele membre, din
ase n ase luni. Preedintele i asum responsabilitate tuturor declaraiilor fcute
de membrii Consiliului, att n raport cu celelalte instituii comunitare, ct i n
relaiile externe.
Consiliul este instituia care asigur coordonarea politicilor generale ale
statelor membre, deine puterea de decizie (chiar dac, n ultima vreme, se constat
o implicare tot mai mare a Parlamentului n procesul decizional), mparte cu
Parlamentul competenele bugetare i este abilitat s ncheie tratate i s dea
Comisiei avizul pentru demararea negocierilor n vederea ncheierii de noi tratate. In
ceea ce privete cei doi piloni extracomunitari, Consiliul este instituia care deine
cele mai largi competene.
In Tratatul de la Roma se prevede ca orice dispoziie general sau de o
anumit importan trebuie s fie adoptat de ctre Consiliu, dar, cu excepia unui
mic numr de cazuri, Consiliul nu poate s se pronune dect la propunerea
Comisiei. Aceasta are, deci, n acelai timp, un drept i o obligaie permanent de
iniiativ. Dac ea nu face propuneri, Consiliul este paralizat, iar progresul Uniunii
blocat.
Votul n Consiliu se exprim de reprezentantul fiecrui stat, n ordine
alfabetic prin ridicarea minii (procedura votului poate fi evitat de preedinia
Consiliului cnd constat unanimitatea).
Minitrii abseni pot fi reprezentai de reprezentanii permaneni, dar dreptul
de vot nu poate fi exercitat dect de un alt membru al Consiliului Uniunii pe baza
unei delegri, fiecare membru neputnd primi dect o delegaie.
Pentru adoptarea deciziilor este necesar majoritatea simpl, calificat sau
unanimitatea voturilor.
Stabilirea votului unanim sau al celui majoritar nu depinde de
preedintele n exerciiu al Consiliului, care decide doar trecerea la vot, ci de
dispoziiile care guverneaz diferitele sectoare de activitate ale Uniunii Europene.
Autorii tratatelor consacr 3 modaliti de a vota, i anume:
a) Majoritatea simpl
Votul majoritii simple este prezentat ca modalitatea de drept comun n
Tratatul CE. Acest tip de vot nu este solicitat dect n cazurile limit (art. 207, 3,
CE, adoptarea regulamentului interior; art.208, CE, solicitarea de studii si propuneri
64

Comisiei; art.209, CE, fixarea statutului comitetelor; art. 284, CE, fixarea conditiilor
si limitelor cererii de informatii de la Comisie; art.48, alin.2, TUE, aviz favorabil la
reuniunea unei conferinte a reprezentantilor guvernelor statelor membre).
b) Majoritatea calificat
Majoritatea calificat este modalitatea cea mai frecvent prevazut. Calculul
majoritii calificate se face n funcie de ponderea stabilit de paragraful 2, din
articolul 205 CE (fostul art. 148, art. 118, 2, EURATOM), modificat ultima dat
de articolul 14 din Actul de aderare din 1994. Astfel, pn la data 30 aprilie 2004,
repartizarea voturilor n cadrul Consiliului era urmtoarea:
- Germania, Franta, Italia, Regatul unit aveau 10 voturi;
- Spania - 8 voturi;
- Belgia, Grecia, Olanda si Portugalia - cte 5 voturi;
- Austria si Suedia - 4 voturi, fiecare;
- Danemarca, Irlanda si Finlanda - cte 3 voturi;
- Luxemburg - 2 voturi.
Atunci cnd Consiliul statua asupra unei propuneri a Comisiei, din totalul
celor 87 de voturi, 62 de voturi trebuiau s fie favorabile deciziei, n cazul n care
propunerea nu venea din partea Comisiei, din cele 87 de voturi posibile, pentru
adoptarea deciziei erau necesare 62 de voturi favorabile a cel putin 10 state membre.
n cele mai multe cazuri se vota potrivit primei formule, rezultnd ca minoritatea
de blocaj" era de 26 de voturi (29%). Astfel, daca o decizie nu obinea dect 62 de
voturi, nsemna c cel puin 3 state s-au opus (dou cu cte 10 voturi i unul cu 5
voturi).
Aceast procedur permitea statelor care beneficiaz de cele mai puine
voturi s obin minoritatea necesar blocajului asociindu-i state care au voturi mai
puine. Cele 62 de voturi necesare obinerii deciziei implicnd votul favorabil a cel
puin 8 state, printre care i al celor care aveau cel mai mare numr de voturi, ceea
ce corespundea cu majoritatea populaiei Comunitii.
O alt formul a votului majoritar calificat prevedea adoptarea deciziei cu
2/3, votul statului interesat fiind exclus, n acest caz, majoritatea de 2/3 era de 58 de
voturi din 87 posibile.
n ciuda acestor originale i bine orientate abordri conceptuale, importana
majoritii a rmas n practic foarte mic. Motivul l constituie practicarea de ctre
Franta, n anul 1965, timp de 6 luni, a politicii scaunului gol". Problema a fost
rezolvata prin "Compromisul de la Luxemburg", care prevede ca, n situaia
deciziilor care se refer la interesele importante ale unui numr mare de state
membre, Consiliul se va strdui, ntr-un interval de timp rezonabil, s gseasc
soluii care s poat fi adoptate de ctre toi membrii, respectnd att interesele lor,
ct i pe cele ale Comunitilor.
ncepnd cu 1 mai 2004, dat la care UE s-a extins cu 10 state, Tratatul de la
Nisa, precum i Tratatul de aderare, semnat la Atena, la 16 aprilie 2003, au
modificat organizarea i funcionarea Consiliului. Astfel, n perioada 1 mai - 31
octombrie 2004, numrul total de voturi existent n cadrul Consiliului a fost de 124,
majoritatea calificat fiind de 88 de voturi. Dac cele 15 state membre ale UE la
65

data de 1 mai 2004 i pstrau numrul de voturi, celor 10 noi state membre le
revenea urmtoarele voturi :
- Polonia - 8 voturi;
- Republica Ceh i Ungaria - cte 5 voturi;
- Slovacia, Lituania, Letonia, Slovenia i Estonia - 3 voturi fiecare;
- Cipru i Malta - 2 voturi.
nsa, de la 1 noiembrie 2004, numrul total de voturi este de 321, iar
majoritatea calificat reprezint 232 voturi. In aceast situaie, repartizarea voturilor
va fi dup cum urmeaz:
- Germania, Franta, Italia i Regatul Unit - cte 29 de voturi;
- Spania i Polonia - cte 27 de voturi;
- Olanda - 13 voturi;
- Grecia, Republica Ceh, Belgia, Ungaria i Portugalia 12 voturi fiecare;
- Suedia i Austria - cte 10 voturi;
- Slovacia, Danemarca, Finlanda, Irlanda i Lituania - 7 voturi fiecare;
- Letonia, Slovenia, Estonia, Cipru si Luxemburg - 4 voturi fiecare;
- Malta 3 - voturi.
Tot de la aceast dat, statele membre care constituie majoritatea trebuie
s reprezinte cel puin 62% din populaia Uniunii Europene.
ntr-o Uniune cu 27 de membri, Tratatul de la Nisa i Tratatul de aderare prevd un
numr total de voturi de 345, cu o majoritate calificat de 225 voturi. Repartizarea
voturilor rmne neschimbat, n plus, Romnia i Bulgaria vor avea 14, respectiv
10 voturi.
Parlamentul European este intituia care
reprezint interesele popoarelor din statele membre.
Parlamentul European este instituia comunitar
cu cel mai spectaculos destin, ajungnd dintr-o simpl
Adunare cu rol consultativ, co-legislator la nivel
European.
Format iniial, din reprezentani ai parlamentelor naionale, Parlamentul
European (instituia i-a luat acest nume din 1962) este astzi singura instituie a
Uniunii Europene ai crei membri sunt alei n mod direct de cetenii europeni.
Mandatul acestora este de 5 ani.
Membrii Parlamentului se pot organiza n grupuri politice, n funcie de
opiunile politice (i nu pe criterii naionale). In prezent exist opt grupuri politice.
Membrii unui grup politic nu pot aparine unui singur stat membru.
Parlamentul i alege, de asemenea, un Preedinte al crui mandat este de
doi ani i jumtate, i un Birou format din Preedinte, 14 vicepreedini i 5
chestori.
Preedintele dirijeaz ansamblul activitilor Parlamentului, prezideaz
edinele plenare, reprezint instituia i exercit competene n cadrul procedurii
66

bugetare. Activitatea Parlamentului European se desfoar n cele trei sedii ale

acestuia: la Bruxelles se reunesc cele 17 comisii permanente, la Luxemburg se afl
secretariatul, iar la Strasbourg au loc edinele plenare.
Parlamentul exercit trei funcii eseniale: legislativ, bugetar i de control.
Parlamentul European intervine n mod diferit n procesul decizional, n
funcie de procedura utilizat i de domeniul de reglementare. Exist patru
proceduri principale: avizul consultativ, avizul conform, cooperarea i codecizia
(aceasta plasnd Parlamentul pe picior de egalitate cu Consiliul).
Puterea bugetar este exercitat la nivel comunitar de Parlamentul European
i de Consiliul Uniunii Europene. Parlamentul este cel care stabilete n luna
decembrie bugetul pe anul urmtor i are ultimul cuvt asupra majoritii
cheltuielilor. Bugetul nu intr n vigoare nainte de a fi semnat de Preedintele
Parlamentului.
Parlamentul exercit de asemenea, un control politic asupra celorlalte
instituii comunitare i, n primul rand, asupra Comisiei Europene. Parlamentul
European poate introduce o moiune de cenzur la adresa Comisiei (prima demisie a
Comisiei n urma unei astfel de moiuni a intervenit n 1999).
Organizarea i funcionarea Parlamentului European sunt cuprinse n linii
generale n Regulamentul interior.
Parlamentul European adopt regulamentul sau interior cu majoritatea
membrilor care l compun.
Parlamentul European ine o edin anual. El se reuneste de plin drept n
cea de a doua zi de mari din luna martie. De asemenea, Parlamentul European
poate s se reuneasc n sesiune extraordinar la cererea majoritii membrilor si, a
Consiliului i a Comisiei.
Parlamentul European este dotat cu comisii parlamentare, comisii care au un
rol esenial, pentru c reunindu-se n intervalul sesiunilor, asigur continuitatea
lucrrilor Parlamentul European. Comisiile prevzute de Regulamentul interior
sunt:
comisii permanente n numr de 20, atribuiile lor sunt fixate de regulament.
Membrii comisiilor permanente sunt alei n cursul primei perioade a sesiunii
Parlamentului European nou ales i, apoi la sfritul unei perioade de 2,5 ani;
comisii temporare mandatul lor este n principiu de maximum 12 luni.
Componena, mandatul i atribuiile acestor comisii sunt fixate prin deciziile pe
care le instituie.
n regulamentul interior mai sunt prevzute i comisii parlamentare mixte, cu
Parlamentele statelor asociate sau a statelor cu care au fost angajate negocieri n
vederea aderrii.
Consiliul European reprezint reuniunea periodic a efilor de stat sau de
guvern din statele membre.
Consiliul European a fost nfiinat n urma hotrrii conferinei la nivel nalt
de la Paris din 10 decembrie 1974, pentru a asigura dezvoltarea i coeziunea pe
ansamblu a activitilor Comunitilor i a cooperrii politice.
67

Consiliul European a devenit instituie a Uniunii Europene abia n anul 1987,

odat cu intrarea n vigoare a Actului Unic European.
Activitatea Consiliul European este reglementat n art.4 din Tratatul Uniunii
Europene. Astfel, principalele sale misiuni sunt: s asigure orientarea politic
general, s defineasc marile orientri i linii directoare ale politicii comunitare, s
asigure coerena diferitelor activiti ale Uniunii, s deschid cooperarea n noi
sectoare de activitate.
Consiliul European nu are dreptul s ia decizii cu efect juridic, dar are totui
un drept directiv. Rezultatele consultrilor sunt consemnate n Concluziile
preediniei, care apoi sunt puse n practic de celelalte instituii europene.
Existena acestei structuri nu mpieteaz asupra funcionrii sistemului
decizional comunitar, relaiile sale cu instituiile europene contribuind la evoluia
demersului comunitar.
Interveniile Consiliului European consolidate de autoritatea politic de care
se bucur membrii si, confer for deciziilor politice a cror consacrare juridic
revine ns instituiilor comunitare.
Consiliul European se ntrunete de cel puin dou ori pe an, reuniunile sale
avnd loc pe teritoriul statului care asigur preedinia Consiliului Uniunii
Europene.
Curtea de Justiie a Comunitilor Europene.
Organizarea i funcionarea Curii de Justiie sunt
reglementate n cele trei tratate fondatoare, ca i n
statutele Curii. Fiecare din cele trei tratate prevedea
crearea unei Curi de Justiie, n urma semnrii, n
1957, a Conveniei referitoare la instituiile comune,
Curtea a devenit o instituie unic pentru toate cele trei
Comuniti europene. Curtea de Justiie este format din 27 judectori i 8 avocai
generali.
Judectorii sunt alei pentru ase ani (o rennoire parial a judectorilor i
avocailor generali are loc din trei n trei ani), fiind desemnai de ctre statele
membre, dar sunt complet independeni n raport cu acestea. Judectorii i avocaii
generali sunt persoane care au exercitat nalte funcii jurisdicionale n rile de
origine sau sunt consilieri juridici cu competene notorii. Ei trebuie s-i exercite
funciile ntr-o total imparialitate. Funciile de judector sau de avocat general sunt
incompatibile cu orice alt funcie politic, administrativ sau activitate
profesional. Judectorii i avocaii generali beneficiaz de inamovibilitate.
Membrii Curii i desemneaz un Preedinte pentru o perioad de trei ani,
mandatul su putnd fi rennoit. Curtea i desfoar activitatea n Adunarea
plenar sau n cadrul camerelor: Marea camera (13 judectori) i Camere de 3 sau 5
judectori. Activitatea Curii nu este supus controlului celorlalte instituii
comunitare. Curtea are dou direcii de activitate: atribuii consultative i
jurisdicionale, acestea din urm constituind adevrata sa activitate. Mai multe tipuri
de recursuri pot fi introduce n faa Curii:
68

 recursuri directe (mpotriva instituiilor comunitare sau a statelor

membre);
recursuri prejudiciare (jurisdiciile naionale fac apel la interpretarea
Curii) i examinarea amnrilor (mpotriva deciziilor Tribunalului de
Prim Instan).
Curtea este asistat de Tribunalul de Prim Instan. Posibilitatea crerii unei
jurisdicii de prim instan era prevzut nc din tratatele constitutive, ns
concretizarea ei s-a realizat abia n 1988, n urma deciziei Consiliului de a crea un
Tribunal de Prim Instan. Acesta este format din 27 judectori i i desemneaz,
ca i Curtea, un Preedinte pentru o perioad de trei ani.
Activitatea Tribunalului se desfoar n cadrul camerelor, dar exist i
posibilitatea ca Tribunalul s statueze n formula judectorului unic. Curtea i
Tribunalul beneficiaz fiecare de cte un grefier propriu, care asist i ajut cele
dou jurisdicii n activitatea lor.
Rolul Curii este de a asigura respectul dreptului comunitar, n interpretarea i
aplicarea tratatelor. Aceast formul vizeaz n egal msur Tribunalul de Prim
Instan.
Curtea de Conturi. Finanarea Comunitii din
resurse proprii a impus necesitatea unui control
financiar mai riguros dect cel prevzut de Tratatul
CECA (comisarii de conturi) sau de cel organizat n
cadrul CEE i EURATOM (comisie de control). Creat
n 1975, Curtea de Conturi i-a nceput efectiv
activitatea n 1977.
Curtea de Conturi a devenit instituie a Uniunii europene, odat cu intrarea n
vigoare a Tratatului de la Maastricht.
Curtea este format din 27 membrii, alei dintre personaliti care i
desfoar activitatea n statele de origine, n cadrul unor instituii de control extern
sau avnd o calificare special pentru aceast funcie; membrii Curii trebuie s
prezinte toate garaniile de independen. Ei trebuie s i desfoare activitatea total
independent fa de guvernele statelor membre i n interesul general al Comunitii.
Membrii Curii sunt numii pe o perioad de 6 ani, de ctre Consiliu, dup
consultarea Parlamentului. Mandatul lor poate fi rennoit. Ei i aleg pentru o durat
de trei ani un Preedinte, al crui mandat poate fi, de asemenea, rennoit.
Funcionarea Curii este colegial. Membrii si, cu excepia Preedintelui sunt
repartizai n dou grupuri de audit. Actele Curii (avize sau rapoarte anuale) se
adopt cu majoritatea membrilor si.
Principala misiune a Curii este s asigure controlul conturilor. Ea nu dispune
de puteri jurisdicionale. Curtea examineaz legalitatea i regularitatea ncasrilor i
cheltuielilor i asigur buna gestiune financiar, rezultatul analizei sale fiind
transmis instituiilor i publicat n Jurnalul Oficial.

69

Banca Central European.

Crearea unei monede unice i instituirea uniunii
economice i monetare au determinat crearea Bncii
centrale Europene, care rspunde de punerea n
funciune a politicii monetare europene definit de
Sistemul European de Bnci Centrale (SEBC).
Organele decizionale ale Bncii sunt Consiliul
guvernatorilor i Directoratul.
Puterile Bncii Centrale sunt exercitate n cadrul misiunilor ncredinate de
SEBC, avnd ca atribuii: definirea i aplicarea politicii monetare a Comunitii,
conducerea operaiunilor de schimb, deinerea i gestionarea rezervelor oficiale de
schimb din statele membre, promovarea bunei funcionri a sistemelor de pli.
Pentru a-i putea ndeplini misiunile, BCE poate adopta regulamente
obligatorii i direct aplicabile n statele membre, decizii i s emit recomandri i
avize; de asemenea, poate impune amenzi i constrngeri ntreprinderilor, n cazul
nerespectrii regulamentelor i deciziilor sale.
Comitetul Economic i Social asigur reprezentarea la nivel comunitar a
diferitelor categorii ale vieii economice i sociale: patroni i muncitori,
reprezentani ai celor care i desfoar activitatea n agricultur, transporturi,
comer, meteugari, profesiuni liberale, conductori de ntreprinderi mici i
mijlocii.
Fiecare stat membru propune o list cu un numr de persoane fa de numrul
de locuri atribuite respectivului stat, Consiliului revenindu-i misiunea de a alege de
pe listele prezentate (vot n unanimitate), astfel nct s se asigure o reprezentare
adecvat a diferitelor categorii socio-economice.
Membrii Comitetului i desemneaz pentru o perioad de doi ani un preedinte i
un birou. Comitetul i-a creat seciuni specializate, corespunztor principalelor
domenii de activitate ale Comunitii. Incepnd din 1995, Comitetul are 222
membri. Mandatul acestora este de 4 ani. Dei are doar un caracter consultativ,
Comitetul joac un rol important n domeniul su de interes, el fiind obligatoriu
consultat n anumite cazuri i avnd, de asemenea, dreptul de a emite un aviz atunci
cnd consider necesar.
Comitetul Regiunilor este un organ consultativ al Uniunii Europene,
compus din reprezentani ai colectivitilor regionale i locale i ai crui membrii
sunt numii pentru 4 ani de Consiliul U.E. Membrii Comitetului acioneaz n
deplin independen i n intereseul general al Comunitii. El i desemneaz un
preedinte i un birou pentru o perioad de 2 ani.
Ca i Comitetul Economic i Social, Comitetul Regiunilor are din 1995, un
numr de 222 membri, numii dup aceeai procedur.
70

Banca European de Investiii.

Dei i are originea n Tratatul
CEE ea nu este o instituie
comunitar.
Banca
are
o
personalitate juridic distinct de
cea a Comunitii, are organe de
decizie i structur administrativ
proprii. Este independent din
punct de vedere financiar i nu
depinde de bugetul comunitar.
Totui, BEI este legat de
Comunitate, att prin faptul c
organizarea i funcionarea sa fac
obiectul unui protocol anexat la Tratatul CE, ct i datorit participrii sale la
programele de investiii ale Uniunii, facilitnd finanarea acestora, n legtur cu
Fondurile Structurale i alte instrumente financiare ale Comunitii. Banca acord
mprumuturi n interiorul Comunitii pentru dezvoltare regional i industrie,
ameliorarea competitivitii ntreprinderilor, comunicaiilor i infrastructurii,
sigurana aprovizionrii cu energie, protecia mediului i ameliorarea cadrului de
via. De asememea, ofer finanri n exteriorul Comunitii, pentru state partenere.
Banca este supus controlului Curii de Conturi. Sediul su este la Luxemburg.
5.2. Reglementri comunitare in domeniul muncii i securitii

sociale
5.2.1. Reglementri comunitare in domeniul muncii - Carta
social european
Carta Social European i are originile n Declaraia Universal a
Drepturilor Omului din 1948, ale crei articole 22 25 consacr un anumit numr
de drepturi sociale (dreptul la munc, dreptul la securitate social, dreptul la
concedii pltite, dreptul sindical, dreptul la protecia mamelor i copiilor), ce
constituie corolarul Conveniei europene a drepturilor omului, instituind un sistem
European pentru protecia drepturilor economice i sociale.
Elaborarea acestui instrument nu a fost lipsit de dificulti, datorit noutii
relative a acestor drepturi care, spre deosebire de drepturile civile i politice nu i-au
gsit dect trziu un loc n constituiile naionale. Pe de alt parte, diferenele
considerabile existente n structurile sociale i economice ale diverselor state
complic elaborarea oricrui acord internaional n acest domeniu. De altfel, acestea
sunt dificulti pe care le ntmpin i n prezent statele ce vor s adere la sistemul
instituit de acest instrument juridic internaional.
71

Definitivarea Cartei Sociale Europene a durat aproape zece ani, redactorii

care au lucrat cu asistena Organizaiei Internaionale a Muncii (OIM), inspirnduse att din substana Pactului ONU relativ la drepturile economice i sociale, ct i
din conveniile i recomandrile OIM.
Carta Social European a fost semnat la Torino n 1961 i a intrat n
vigoare n 1965.
Carta Social European nu este o simpl declaraie de principii, ci este o
convenie internaional obligatorie pentru toate statele care au ratificat-o.
Partea I a Cartei reprezint o declaraie ce determin obiectivele ce urmeaz a
fi realizate prin aplicarea documentului internaional. Astfel, prile contractante
recunosc ca obiectiv al politicii lor, a crui realizare o vor urmri, prin toate
mijloacele utile, pe plan naional i internaional, atingerea condiiilor specifice
asigurrii exercitrii efective a urmtoarelor drepturi i principii:
1. Orice persoana trebuie s aib posibilitatea de a-i cstiga existena printr-o
munc liber ntreprins;
2. Toi lucrtorii au dreptul la condiii de munc echitabile;
3. Toi lucrtorii au dreptul la securitate i igiena n munc;
4. Toi lucrtorii au dreptul la o salarizare echitabil, care s le asigure lor, precum
i familiilor lor, un nivel de trai satisfctor;
5. Toi lucrtorii i patronii au dreptul de a se asocia liber n organizaii naionale
sau internaionale pentru protecia intereselor lor economice i sociale;
6. Toi lucrtorii i patronii au dreptul la negociere colectiv;
7. Copiii i tinerii au dreptul la o protecie special mpotriva pericolelor fizice i
morale la care sunt expui;
8. Lucrtoarele, n caz de maternitate, au dreptul la o protecie special;
9. Orice persoan are dreptul la mijloace corespunztoare de orientare profesional,
n vederea sprijinirii sale n alegerea unei profesii adecvate intereselor i
aptitudinilor sale profesionale;
10. Orice persoan are dreptul la mijloace corespunztoare de formare profesional;
11. Orice persoan are dreptul de a beneficia de toate msurile care i permit s se
bucure de cea mai bun stare de sntate pe care o poate atinge;
12. Toi lucrtorii i persoanele aflate n ntreinerea acestora au dreptul la securitate
social;
13. Orice persoan lipsit de resurse suficiente are dreptul la asisten social i
medical;
14. Orice persoan are dreptul de a beneficia de servicii sociale calificate;
15. Orice persoan handicapat are dreptul la autonomie, la integrare social i la
participare n viaa comunitii;
16. Familia, n calitate de celul fundamental a societii, are dreptul la o protecie
social, juridic i economic corespunztoare n vederea asigurrii deplinei sale
dezvoltri;
17. Copii i tinerii au dreptul la o protecie social, juridic i economic
corespunztoare;
18. Cetenii uneia din prile contractante au dreptul de a exercita orice activitate
lucrativ pe teritoriul unei alte pri contractante, pe picior de egalitate cu cetenii
72

acesteia din urm, sub rezerva restriciilor motivate de raiuni serioase cu caracter
economic sau social;
19. Lucrtorii migrani ceteni ai uneia din prile contractante i familiile lor au
dreptul la protecie i asisten pe teritoriul oricrei alte pri contractante;
20. Toi lucrtorii au dreptul la egalitate de anse i de tratament n materie de
angajare i de profesie fr discriminare n funcie de sex;
21. Lucrtorii au dreptul de a fi informai i consultai n cadrul ntreprinderii;
22. Lucrtorii au dreptul de a participa la determinarea i ameliorarea condiiilor de
munc i a mediului de munc din cadrul ntreprinderii;
23. Orice persoan vrstnic are dreptul la protecie social;
24. Toi lucrtorii au dreptul la protecie n caz de concediere;
25. Toi lucrtorii au dreptul la protecia propriilor creane n caz de insolvabilitate a
patronului lor;
26. Toi lucrtorii au dreptul la demnitate n munc;
27. Toate persoanele cu responsabiliti familiale i care sunt angajate sau doresc s
se angajeze n munc au dreptul s o fac fr a fi supuse discriminrilor i, pe ct
posibil, fr s existe un conflict ntre responsabilitile lor profesionale i familiale;
28. Reprezentanii lucrtorilor dintr-o ntreprindere au dreptul la protecie mpotriva
actelor susceptibile s le produc prejudicii i trebuie s li se acorde faciliti
corespunztoare pentru a-i ndeplini propriile atribuii;
29. Toi lucrtorii au dreptul de a fi informai si consultai n procedurile de
concediere colectiv;
30. Orice persoan are dreptul la protecie mpotriva srciei i a excluderii sociale;
31. Orice persoan are dreptul la locuin.
Partea a II a a Cartei indic obligaiile ce incumb statelor semnatare ale
conveniei articolele revizuite ale Cartei sociale europene:
Art.1 Dreptul la munc;
Art.2 Dreptul la condiii de munc echitabile;
Art.3 Dreptul la securitate i la igiena n munc;
Art.4 Dreptul la o salarizare echitabil;
Art.5 Dreptul sindical;
Art.6 Dreptul de negociere colectiv;
Art.7 Dreptul copiilor i adolescenilor la protecie;
Art.8 Dreptul lucrtoarelor la protecia maternitii;
Art.9 Dreptul la orientare profesional;
Art.10 Dreptul la formare profesional;
Art.11 Dreptul la protecia sntii;
Art.12 Dreptul la securitate social;
Art.13 Dreptul la asisten social i medical;
Art.14 Dreptul de a beneficia de servicii sociale;
Art.15 Dreptul persoanelor cu handicap la autonomie, integrare social i
participare la viaa comunitii;
Art.16 Dreptul familiei la protecie social, juridic i economic;
73

Art.17 Dreptul copiilor i adolescenilor la protecie social, juridic i

economic;
Art.18 Dreptul la exercitarea unei activiti lucrative pe teritoriul celorlalte pri;
Art.19 Dreptul muncitorilor migrani i al familiilor lor la protecie i asisten;
Art.20 Dreptul la egalitate de anse i tratament n materie de angajare i profesie,
fr discriminare bazat pe sex;
Art.21 Dreptul la informare i consultare;
Art.22 Dreptul de a lua parte la determinarea i ameliorarea condiiilor de munc
i a mediului de munc;
Art.23 Dreptul persoanelor n vrst la o protecie social;
Art.24 Dreptul la protecie n caz de concediere;
Art.25 Dreptul lucrtorilor la protecia propiilor creane n caz de
insolvabilitate a patronului acestora;
Art.26 Dreptul la demnitate n munc;
Art.27 Dreptul lucrtorilor cu responsabiliti familiale la egalitate de anse i
tratament;
Art.28 Dreptul reprezentanilor lucrtorilor la protecie n ntreprindere i
facilitile acordate acestora;
Art.29 Dreptul la informare i la consultare n procedurile de concediere colectiv;
Art.30 Dreptul la protecie impotriva srciei i excluderii sociale
Art.31 Dreptul la locuin.

5.2.2. Reglementri comunitare in domeniul securitii sociale

A. EGALITATEA SEXELOR
1. Principiul plii egale pentru munc egal (art.119 din Tratatul CEE)
In cadrul Titlului 3 al Tratatului CEE Politica social regsim dispoziiile
privind apropierea legislaiilor, egalitatea sexelor i Fondul Social
European. Acest principiu a fost dezbtut ntr-o serie de Directive, de importan
deosebit, legate chiar de esena pieei interne:
Directiva 75/117/CEE expliciteaz principiul plii egale, astfel nct s
includ plata egal pentru munca de valoare egal;
Directiva 76/207/CEE prevede tratamentul egal pentru brbai i femei n
procesul angajrii;
Directiva 79/7/CEE aplic principiul tratamentului egal n materia
securitii sociale;
Directiva 86/378/CEE extinde principiul tratamentului egal n sistemul
pensiilor profesionale;
Directiva 86/613/CEE prevede tratamentul egal n privina liberilor
ntreprinztori;
Directiva 92/85/CEE se refer la necesitatea introducerii msurilor de
ncurajare a sntii i securitii n munc a femeilor gravide i lucrtoarelor
care au nscut recent sau care alpteaz;
74

 Directiva 96/34/CE transpune n practic acordul cadru privind concediul

paternal ncheiat ntre UNICE, CEEP i CES;
Directiva 97/80/CE aducerea dovezii n cazurile de discriminare pe baz de
sex;
Directiva 2000/78/CE crearea unui cadru general n favoarea egalitii de
tratament n domeniul ocuprii i al muncii.
2. Plata egal pentru munc de valoare egal
Acest principiu este dezvoltat n Directiva 75/117/CEE privind armonizarea
legislaiilor statelor membre referitoare la aplicarea principiului salarizrii egale
ntre brbai i femei:
stabilete c principiul egalitii de remunerare, nseamn eliminarea oricrei
discriminri bazate pe sex, pentru aceeai munc sau pentru munca creia i se
atribuie o valoare egal;
statele membre trebuie s introduc n sistemele lor juridice naionale acele
msuri necesare pentru a permite angajailor care se consider frustai prin
neaplicarea acestui principiu s-i susin preteniile printr-un proces judiciar;
se impune statelor membre s aplice egalitatea n lege, regulamente, contracte
individuale, convenii colective;
statele membre sunt obligate s ia msurile necesare pentru a proteja
lucrtorii mpotriva oricrei concedieri care ar constitui o reacie a
angajatorului la o aciune n justiie, urmrind respectarea principiului
egalitii salariilor.
3.Principiul egalitii de tratament ntre brbai i femei
Directiva 76/207/CEE privind punerea n aplicare a principiului egalitii de
tratament ntre brbai i femei n ceea ce privete accesul la angajare, la
formare i promovare profesional i condiiile de munc stabilete obligaia
statelor membre de a armoniza legislaiile naionale cu dispoziiile necesare,
n scopul respectrii prevedeilor directivei.
Principiul egalitii este definit n art.2: nu va fi nici un fel de discriminare
pe baz de sex, direct sau indirect, prin referire n particular la statutul
material sau familial.
Exist totui o derogare de la principiul egalitii de tratament, n art.2(2)
pentru activitile n care datorit naturii lor sau mediului n care sunt
desfurate, sexul lucrtorului constituie un factor determinant.
Intruct, directiva menionat nu definete conceptele de discriminare direct
sau indirect s-a impus adoptatea unui act prin care s fie tratate aceste
aspecte. Astfel, Parlamentul European i Consiliul au adoptat Directiva
2002/73/CE ce modific Directiva 76/207/CEE, stabilind urmtoarele:
hruirea i hruirea sexual sunt contrare egalitii de tratament;
aceste forme de discriminare se manifest la locul de munc, dar n procesul
accederii la un loc de munc, la formare profesional;
75

 instana judiciar este singura care poate aprecia faptele care permit s se
prezume existena unei discriminri directe sau indirecte;
dreptul pe care l are femeia aflat n concediu de maternitate sau la
terminarea acestuia de a-i relua locul de munc sau unul echivalent, n
condiii care s nu-i fie mai puin favorabile;
statele membre trebuie s prevad sanciuni efective, proporionate i
descurajante aplicabile n situaiile nerespectrii obligaiilor ce decurg din
Directiva 76/207/CEE.
4. Principiul tratamentului egal n materia securitii sociale
Directiva 79/7/CEE privind implementarea progresiv a principiului egalitii
de tratament ntre brbai i femei n domeniul securitii sociale se aplic
lucrtorilor, categorie ce cuprinde: salariai i independeni, bolnavii i
accidentaii, omerii voluntari n cutarea unui loc de munc, pensionarii i
invalizii.
Conform acestei directive, principiul egalitii de tratament se aplic:
regimurilor legale de protecie social n caz de boal, invaliditate, btrnee,
accidente de munc sau boli profesionale i omaj;
ajutoarelor sociale menite s suplimenteze pe primele.
In schimb sunt excluse prestaiile familiale i cele n beneficiu
supravieuitorilor.
Directiva 79/7/CEE recunoate oricrei persoane care se consider a fi
victima unei discriminri dreptul de a aciona n instan.
5. Principiul egalitii de tratament n sistemul de pensii profesionale
Directiva 86/378/CEE privind aplicarea principiului egalitii de tratament
ntre brbai i femei n regimurile profesionale de securitate social
introduce principiul egalitii de tratament n domeniul sistemului de pensii
profesionale, existent pe lng cel legal.
Directiva 86/378/CEE este complementar Directivei 79/7 i se aplic
sistemelor profesionale care nu sunt stipulate n Directivei 79/7, adic s
ofere lucrtorilor beneficii suplimentare celor oferite de sistemele legale de
securitate social sau s le nlocuiasc.
In timp, prevederile Directivei 86/378/CEE au fost depite pentru angajai,
astfel c s-a impus aducerea unor mbuntiri acestei directive.
In acest sens, s-a adoptat Directiva 96/97/CE ce modific Directiva
86/378/CEE, dar i o serie de decizii ale Curii de Justitie, prin care se statua c
discriminrile ntre brbai i femei n regimurile de securitate social sunt interzise
ntr-o maniera general, i nu numai atunci cnd vorbim despre fixarea vrstei de
pensionare sau cnd o pensie profesional este acordat cu titlu de compensaie n
cazul concedierii din cauze economice.
6. Tratamentul egal al independenilor

76

 Directiva 86/613/CEE urmreste aplicarea principiului egalitii de

tratament ntre brbi i femei ce desfoar o activitate ca independeni sau
contribuie la desfurarea unei astfel de activiti:
- se aplic tuturor persoanelor care desfoar o activitate profitabil n nume
propriu, inclusiv fermierii i membrii profesiilor liberale i soiilor lor, care nu sunt
angajai sau parteneri.
- statele membre trebuie s ia toate msurile necesare pentru a asigura eliminarea
prevederilor contrare acestui principiu, n ceea ce privete stabilirea, echipamentul,
lansarea sau extinderea unei activiti, facilitile financiare.
- statele membre trebuie s introduc, n legislaia naional, acele msuri care s
permit tuturor persoanelor, care se consider afectate prin neaplicarea acestui
tratament n activitile lor independente, s-i urmreasc cererile lor pe cale
judiciar.
7. Protecia special a lucrtoarelor gravidelor, luze sau care alpteaz
Directiva 92/85/CEE privind punerea n aplicare a msurilor viznd
promovarea mbuntirii securitii i sntii n munc a lucrtoarelor
gravide, luze sau care alpteaz prevede protecia femeilor angajate, n curs
de calificare sau n perioada de ucenicie i care sunt, n acelai timp,
nsrcinate, au nscut recent sau alpteaz i au adus starea lor la cunotina
patronului.
Directiva cere statelor membre s ia msurile necesare pentru:
a schimba provizoriu condiiile de munc i/sau locul de munc (evaluarea
locului de munc releva un risc pentru securitatea sau sntatea femeii
nsrcinate sau care alpteaz);
lucrtoarele s nu trebuiasc s ndeplineasc o munc de noapte n timpul
sarcinii lor sau n cursul unei perioade consecutive naterii;
lucrtoarele s beneficieze de o dispens de munc, fr diminuarea
salariului, pentru efectuarea examenelor prenatale (dac este cazul);
protejarea lucrtoarelor mpotriva consecinelor unei concedieri ilegale.
Norma comunitar a fost transpus n legislaia romneasc prin Legea
nr.53/2003 Codul Muncii, OUG nr.96/2003 privind protecia maternitii la
locurile de munc, aprobat prin Legea nr.25/2004, HG nr.537/2004 pentru
aprobarea Normelor metodologice de aplicare a OUG nr.96/2003.
8. Concediul parental
Directiva 96/34/CE referitoare la acordul cadru privind concediul parental
ncheiat ntre UNICE, CEEP si CES;
Acordul confer lucrtorilor i lucrtoarelor un drept individual la concediul
parental, ca urmare a naterii sau adopiei unui copil pentru a se putea ocupa
de acesta timp de cel puin trei luni pn la o vrst determinat (max.pn la
8 ani);
Legislaia romn nu reglementeaz printr-o lege special concediul parental;
n schimb, Codul Muncii prevede pentru orice lucrtor dreptul de a beneficia
77

de un concediu pentru creterea copilului pn la mplinirea acestuia a vrstei

de doi ani, sau n cazul copilului cu handicap, pn la vrst de 3 ani (art.51
lit.a);
Statele membre pot aplica sau introduce dispoziii mai favorabile dect cele
coninute n acordul cadru.
9. Legislaia romn armonizaa privind nediscriminarea pe criterii de sex
Art. 5 din Codul Muncii a inclus ca principiu fundamental al relaiilor de
munc principiul egalitii de tratament fa de toi salariaii i angajatorii,
interzicnd orice fel de discriminare, direct sau indirect;
OG nr.137/2000 privind prevenirea i sancionarea tuturor formelor de
discriminare noiuni de discriminare, hruire i victimizare, precum
contraveniile;
Legea nr.202 (r2)/2002 privind egalitatea de anse ntre femei i brbai
armonizeaz legislaia intern cu normele comunitare, reglementeaz
msurile de promovare a egalitii de anse ntre femei i brbai, interzice
discriminarea direct i indirect dup criteriul de sex n domeniile muncii,
educaiei, sntii, culturii i informrii, participrii la decizie, instituie
modalitile de rezolvare a sesizrilor, reclamaiilor, plngerilor.
B. CONDIIILE DE MUNC

1. Securitatea i sntatea la locul de munc

Directiva 89/391/CEE privind introducerea de msuri de ncurajare a
mbuntirilor n domeniul securitii i sntaii lucrtorilor n munc;
Directiva 91/383/CEE completeaz msurile ce privesc ameliorarea
securitii i sntii n munc a lucrtorilor avnd un raport de munc cu
durat determinat sau un raport de munc intermediat.
Codul Muncii a reluat la art.91 obligaia pe care directiva european a reinuto n sarcina angajatorului de a asigura salariatului temporar dotarea cu
echipamente individuale de protecie i de munc, nereinnd ns
posibilitatea interzicerii utilizrii acestui gen de salariai pentru munci
deosebit de periculoase.
2. Salariile i timpul de muc
Directiva 93/104/CE privind anumite aspecte ale organizrii timpului de
munc armonizeaz legislaia muncii a statelor membre n domeniul
timpului de munc;
Directiva se aplic tuturor sectoarelor de activitate, private sau publice i
stabilete prescripii minimale de securitate i sntate n domeniul
organizrii timpului de munc: perioade minime de repaus zilnic, repaus
sptmnal, concediu anual, timpul de pauz, durata maxim sptmnal de
munc.
78

 Codul Muncii acoper o mare parte din standardele instituite de Directiva

93/104/CE.
Regulamentul (CE) nr.2744/95 al Consiliului privind statisticile referitoare la
structura i repartizarea salariilor Comisia trebuie s cunoasc situaia i
evoluia salariilor din statele membre, privind variaiile lor funcie de
structura forei de munc, dar i repartizarea salariailor funcie de nivelul
salarizrii.
Directiva 96/71/CE a Parlamentului European i a Consiliului privind
detaarea lucrtorilor efectuat n cadrul unei prestri de servicii;
Directiva a fost transpus n legislaia romn prin Legea nr.344/2006 privind
detaarea salariailor n cadrul prestrii de servicii transnaionale, HG
nr.104/2007 pentru reglementarea procedurii specifice privind detaarea
salariailor n cadrul prestrii de servicii transnaionale pe teritoriul Romniei.

CAPITOLUL 6
OBIECTUL SI PARTILE CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE
MUNCA
6.1. Notiune, capacitatea juridica a partilor, consimtamantul partilor
Contractul individual de munca este contractul in temeiul caruia o persoana
fizica, denumita salariat, se obliga sa presteze munca pentru si sub autoritatea unui
angajator, persoana fizica sau juridica, in schimbul unei remuneratii denumite
salariu asa cum este definit de art.10 din Codul muncii.
Potrivit art.13 alin (1) din Codul muncii, angajatul - persoana fizica
dobandeste capacitatea de munca la implinirea varstei de 16 ani.
Acelasi articol din Codul muncii mentioneaza ca persoana fizica poate
dobandi calitatea de salariat si la varsta de 15 ani. Acest fapt este posibil numai cu
acordul partilor sau al reprezentantilor legali si numai pentru activitati potrivite cu
dezvoltarea fizica, aptitudinile si cunostintele sale. Nu este suficient numai acordul
parintilor sau al reprezentantilor legali, daca ii sunt periclitate sanatatea, dezvoltarea
si pregatirea profesionala.
In afara de conditiile de varsta si sanatate fizica, morala si profesionala
impuse de art. 13 din Codul muncii, exista si alte limite ale negocierii libere a
clauzelor contractului individual de munca incheiat cu minorul intre 15 si 18 ani.
a) Programul de lucru normal al tanarului intre 15 si 18 ani nu poate depasi 6
ore pe zi, 30 ore pe saptamana (art.109 alin 2 din Codul muncii);
b) Tinerii in varsta de pana la 18 ani nu pot presta munca suplimentara
(art.121 din Codul muncii);
c) Tinerii intre 15 si 18 ani nu pot presta munca de noapte (art.125 alin 1 din
Codul muncii);

79

d) Acestia beneficiaza de o pauza de masa de cel putin 30 de minute in cazul

in care durata zilnica a timpului de munca este mai mare de 4 ore si jumatate
(art.130 alin 2 din Codul muncii).
Contractul individual de munca se incheie in baza consimtamantului partilor,
in forma scrisa, in limba romana. Obligatia de incheiere a contractului individual de
munca in forma scrisa revine angajatorului (art.16 alin 1 din Codul muncii).
Neindeplinirea obligatiei de a intocmi in forma scrisa nu afecteaza validitatea
contractului, ci este o conditie pentru a asigura proba existentei lui.
Deoarece in cadrul raporturilor de munca cel mai important este
recunoasterea prestarii muncii, proba se poate face si cu ajutorul altor dovezi scrise
(pontaj, state de plata, facturi) sau martori.
Cand contractul individual de munca nu a fost incheiat in forma scrisa, se
prezuma ca a fost incheiat pe o durata nedeterminata, iar partile pot face dovada
prevederilor contractuale si a prestatiilor efectuate prin orice alt mijloc de proba.
Munca prestata in temeiul unui contract individual de munca ii confera
salariatului vechime in munca (art.16 alin.3 din Codul muncii).
Consimtamantul nu este valabil, cand este dat prin eroare, smuls prin violenta
sau surprins prin dol (art.953 din Codul civil).
Sunt mai multe conditii care trebuie indeplinite pentru a fi valabil
consimtamantul exprimat de catre parti la incheierea contractului individual de
munca:
persoana fizica/juridica sa aiba capacitatea de a contracta (discernamant):
persoana fizica angajat sa aiba implinita varsta de 15ani, respectiv 16;
persoana fizica-angajator sa aiba implinita varsta de 18 ani;
persoana juridica sa fie infiintata legal;
sa nu fie viciat, adica smuls prin violenta;
sa fie expres exprimat.
6.2. Obligatia de informare a persoanei care solicita angajarea
Anterior incheierii sau modificarii contractului individual de munca,
angajatorul are obligatia de a informa persoana selectata in vederea angajarii ori
dupa caz, salariatul, cu privire la clauzele esentiale pe care intentioneaza sa le
inscrie in contract sau sa le modifice (art.17 alin.1 din Codul muncii, modificat prin
OUG NR. 55/30 08 2006).
Informarea trebuie sa cuprinda urmatoarele elemente:
a)identitatea partilor;
b)locul de munca sau in lipsa unui loc fix, posibilitatea ca salariatul sa
munceasca in diverse locuri;
c)sediul sau domiciliul angajatorului;
d)atributiile postului;
e)riscurile specifice postului;
f)data de la care contractul urmeaza sa isi produca efectele;

80

g)in cazul unui contract de munca pe durata determinata sau al unui contract
de munca temporara, durata acestora;
h)durata concediului de odihna la care salariatul are dreptul;
i)conditiile de acordare a preavizului de catre partile contractante si durata
acestuia;
j)salariul de baza, alte elemente constitutive ale veniturilor salariale, precum
si periodicitatea platii salariului la care salariatul are dreptul;
k)durata normala a muncii, exprimata in ore/zi/saptamana;
l) indicarea contractului colectiv de munca ce reglementeaza conditiile de
munca ale salariatului;
m)durata perioadei de proba;
Daca salariatul urmeaza sa isi desfasoare activitatea in strainatate, angajatorul
are obligatia sa-i comunice, pe langa clauzele contractuale generale si informatii
speciale referioare la munca in strainatate.
Acestea sunt urmatoarele:
a) durata perioadei de munca ce urmeaza sa fie prestata in strainatate;
b) moneda in care se vor plati drepturile salariale, precum si modalitatile de
plata;
c) prestatiile in bani si/ sau in natura aferente desfasurarii activitatii in
strainatate;
d) conditiile de clima;
e) reglementarile principale din legislatia muncii din acea tara;
f) obiceiurile locului a caror nerespectare i-ar pune in pericol viata, libertatea
sau siguranta personala;
g) conditiile de repatriere a lucratorului, dupa caz.
Aceste dispozitii se completeaza prin acte normative care reglementeaza
conditiile specifice de munca in strainatate.
Cetateni romani care lucreaza in strainatate beneficiaza de masuri speciale de
protectie, stabilite prin legile romane si straine sau prin tratate si conventii
internationale la care Romania este parte.
Daca angajatorul nu isi executa obligatia de informare in termen de 15 zile de
la momentul lansarii ofertei de incheiere sau modificare a contractului individual de
munca ori a prestarii activitatii in strainatate, salariatul este in drept sa sesizeze
instanta judecatoreasca. Sesizarea trebuie facuta in termen de 30 de zile la instanta
unde angajatorul isi are sediul.
6.3. Examenul medical
Examenul medical se efectueaza:
-la angajare;
-in perioada de adaptare a noilor angajati;
-periodic;
-la reluarea muncii;
-prin consultatii spontane.
81

O persoana poate fi angajata numai in baza unui certificat medical, prin care
se constata faptul ca cel in cauza este apt pentru prestarea acelei munci (art.27 alin.1
din Codul muncii).
Lipsa acestuia atrage nulitatea contractului individual de munca .
Examenul medical la angajare se efectueaza in mod obligatoriu in cazul:
a) persoanelor care urmeaza sa fie angajate;
b) persoanelor care reintra in activitate dupa o intrerupere mai mare de 6 luni,
pentru locuri de munca cu factori nocivi profesionali;
c) persoanelor care reintra in activitate dupa o intrerupere mai mare de 12
luni, pentru locuri de munca fara expunere la factori nocivi profesionali;
d) persoanelor care sunt transferate sau detasate in alte locuri de munca sau
pentru alte activitati;
f) ucenicilor, practicantilor, elevilor si studentilor in cazul schimbarii meseriei
sau profesiunii pe parcursul instruirii.
Examenul medical la angajare in munca se face la solicitarea angajatorului
prin fisa de solicitare a examenului medical prin care se stabileste:
-aptitudinea in munca pentru profesia si locul /postul de munca unde
angajatorul va desemna sa lucreze persoana care urmeaza sa fie angajata;
-ca persoana ce urmeaza sa fie angajata nu prezinta o afectiune care pune in
pericol sanatatea si securitatea celorlalti angajati de la acelasi loc de munca;
-eventualele propuneri de adaptare a postului de munca la posibilitatile
anatomice, fiziologice, psihologice si la starea de sanatate a angajatului;
- indrumarea persoanei care urmeaza sa fie angajata catre alte locuri de
munca;
6.4. Concursul la angajare
Contractul individual de munca se incheie dupa verificarea prealabila a
aptitudinilor profesionale si personale ale persoanei care solicita angajarea (art.29
alin 1 din Codul muncii).
Modalitatile si modul de verificare trebuie stabilite in :
a) contractul colectiv de munca;
b) statutul de personal-profesional sau disciplinar;
c) regulamentul intern.
Informatiile cerute sub orice forma de catre angajator persoanei care solicita
angajarea cu ocazia verificarii prealabile a aptitudinilor nu pot avea alt scop decat
acela de a aprecia capacitatea de a ocupa postul respectiv, precum si aptitudinile
profesionale.
82

CAPITOLUL 7
FORMA CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE MUNCA
Contractul individual de munca se incheie in forma scrisa in limba romana.
Aceasta obligatie de incheiere a contractului in forma scrisa revine
angajatorului.
Conform art.12 alin 1 din Codul muncii, contractul individual de munca se
incheie pe durata nedeterminata.
Prin derogare de la acesta regula, angajatorii au posibilitatea de a angaja
personal, in cazurile si in conditiile Codului muncii prin:
1) contract individual de munca pe durata determinata;
2) contract de munca temporara;
3) contract de munca cu timp partial:
-pe durata determinata
-pe durata nedeterminata;
4) contract individual de munca la domiciliu:
-pe durata determinata;
-pe durata nedeterminata;
7.1. Contract individual de munca pe durata determinata
Contract individual de munca pe durata determinata se poate incheia numai in
forma scrisa si doar pentru o perioada de maxim 24 luni.
Prelungirea contractului individual de munca pe durata determinata se poate
face si dupa expirarea termenului initial, cu acordul scris al partilor de cel mult doua
ori consecutiv, dar nu poate depasi 24 luni.
Se poate incheia contract individual de munca pe durata determinata numai in
urmatoarele cazuri:
a) inlocuirea unui salariat in cazul suspendarii contractului sau de munca, cu
exceptia situatiei in care acel salariat participa la greva;
b) cresterea temporara a activitatii angajatorului;
c) desfasurarea unor activitati cu caracter sezonier;
d) in situatia in care este incheiat in temeiul unor dispozitii legale emise cu scopul
de a favoriza temporar anumite categorii de persoane fara loc de munca;
1
d angajarea unei persoane care, in termen de 5 ani de la data angajarii, indeplineste
conditiile de pensionare pentru limita de varsta;
d2 ocuparea unei functii eligibile in cadrul organizatiilor sindicale, patronale sau al
organizatiilor neguvernamentale, pe perioada mandatului;
d3 angajarea pensionarilor care, in conditiile legii, pot cumula pensia cu salariul;
e) in alte cazuri prevazute expres de legi speciale.
83

In cazul in care contractul individual de munca pe durata determinata este

incheiat pentru a inlocui un salariat al carui contract individual de munca este
suspendat, durata contractului va expira la momentul incetarii motivelor ce au
determinat suspendarea contractului individual de munca al salariatului titular.
La expirarea contractului individual de munca pe durata determinata, pe locul
de munca respectiv va fi angajat un salariat cu contract individual de munca pe
durata nedeterminata.
Trebuie tinut cont de faptul ca la fiecare prelungire pe durata determinata
trebuie sa subziste una din conditiile care justifica incheierea contractului pe durata
determinata.
Angajatorii au obligatia:
sa informeze salariatii angajati cu contract individual de munca pe durata
determinata despre locurile de munca vacante sau care vor deveni vacante,
corespunzatoare pregatirii lor profesionale;
sa le asigure accesul la aceste locuri de munca in conditii egale cu cele ale
salariatilor angajati cu contract individual de munca pe perioada
nedeterminata.
Aceasta informare se face printr-un anunt afisat la sediul angajatorului.
7.2. Contract de munca temporara
Munca prin agent de munca temporara este prestata de un salariat temporar
care, din dispozitia agentului de munca temporara, presteaza munca in favoarea
unui utilizator (art.87 alin.1 din Codul muncii).
Salariatul temporar este persoana incadrata la un angajator agent de munca
temporara, pus la dispozitie unui utilizator pe durata necesara in vederea indeplinirii
unor anumite sarcini precise si cu caracter temporar.
Agentul de munca temporara este societatea comerciala autorizata de
Ministerul Muncii, Solidaritatii Sociale si Familiei, care pune provizoriu la
dispozitie utilizatorului personal calificat si /sau necalificat pe care il angajeaza si il
salarizeaza in acest scop.
Utilizatorul este angajatorul caruia agentul de munca temporara ii pune la
dispozitie un salariat temporar pentru indeplinirea unor anumite sarcini precise si cu
caracter temporar.
Un angajator poate apela la agenti de munca temporara doar pentru
executarea unei sarcini precise si cu caracter temporar, denumita misiune de munca
temporara si numai in urmatoarele cazuri:
-pentru inlocuirea unui salariat al carui contract individual de munca este suspendat,
pe durata suspendarii;
-pentru prestarea unor activitati cu caracter sezonier;
-pentru prestarea unor activitati specializate ori ocazionale.
Misiunea de munca temporarara se stabileste pentru o perioada ce nu poate
depasi 12 luni.
Durata misiunii de munca temporara poate fi prelungita o singura data pentru
o perioada care, adaugata la durata initiala a misiunii, nu poate depasi 18 luni.
84

Agentul de munca temporara pune la dispozitie utilizatorului un salariat

angajat prin contract de munca temporara, in baza unui contract de punere la
dispozitie incheiat in forma scrisa.
Contractul de punere la dispozitie trebuie sa cuprinda:
a) motivul pentru care este necesara utilizarea unui salariat temporar;
b) termenul misiunii si daca este cazul, posibilitatea modificarii termenului misiunii;
c) caracteristicile specifice postului, in special calificarea necesara, locul executarii
misiunii si programul de lucru;
d) conditiile concrete de munca;
e) echipamentele individuale de protectie si de munca pe care salariatul temporar
trebuie sa le utilizeze;
f) orice alte servicii si facilitati in favoarea salariatului temporar;
g) valoarea contractului de care beneficiaza agentul de munca temporara precum si
remuneratia la care are dreptul salariatul.
Dupa terminarea misiunii de munca temporara, salariatul temporar poate fi
angajat de catre utilizator. Orice clauza prin care se interzice angajarea acestuia este
nula.
Salariatii temporari au aceleasi drepturi si obligatii ca si salariatii cu contract
individual de munca pe durata nedeterminata.
Contractul de munca temporara este un contract de munca ce se incheie in
scris intre agentul de munca temporara si salariatul temporar, de regula, pe durata
unei misiuni (art.93 ali.1 din Codul muncii).
Pe toata durata misiunii salariatul temporar beneficiaza de salariul platit de
agentul de munca temporara, care are obligatia de a retine si vira toate contributiile
si impozitele datorate de salariatul temporar catre bugetele statului.
Agentul de munc temporar care concediaz salariatul temporar nainte de
termenul prevzut n contractul de munc temporar, pentru alte motive dect cele
disciplinare, are obligaia de a respecta reglementrile legale privind ncetarea
contractului individual de munc pentru motive care nu in de persoana salariatului.
7.3. Contractul individual de munca cu timp partial
Salariatul cu fractiune de norma este salariatul al carui numar de ore normale
de lucru, calculate saptamanal sau ca medie lunara, este inferior numarului de ore
normale de lucru al unui salariat cu norma intreaga comparabil.
Angajatorul poate incadra salariati cu fractiune de norma prin contracte
individuale de munca pe durata nedeterminata sau pe durata determinata, denumite
contracte de munca cu timp partial.
Salariatul comparabil este salariatul cu norma intreaga din aceeasi unitate,
care are acelasi tip de contract individual de munca, presteaza aceeasi activitate sau
una similara cu cea a salariatului angajat cu contract individual de munca cu timp
partial, avandu-se in vedere si alte considerente, cum ar fi vechimea in munca si
calificarea/aptitidinile profesionale.
Contractul individual de munca cu timp partial cuprinde:
a) identitatea partilor;
85

b) locul de munca sau in lipsa unui loc de munca fix, posibilitatea ca salariatul sa
munceasca in diverse locuri;
c) sediul sau dupa caz, domiciliul angajatorului;
d) atributiile postului;
e) riscurile specifice postului;
f) data la care contractul urmeaza sa isi produca efectele;
g) durata muncii si repartizarea programului de lucru;
h) durata concediului de odihna la care salariatul are dreptul;
i) conditiile de acordare a preavizului de catre partile contractante si durata
acestuia;
j) salariul de baza, alte elemente constitutive ale veniturilor salariale, precum si
periodicitatea platii salariului la care salariatul are dreptul;
k) durata normala a muncii, exprimata in ore/zi si ore/ saptamana;
l) indicarea contractului colectiv de munca ce reglementeaza conditiile de munca
ale salariatului;
m) durata perioadei de proba;
n) repartizarea programului de lucru;
o) conditiile in care se poate modifica programul de lucru;
p) interdictia de a efectua ore suplimentare, cu exceptia cazurilor de forta majora
sau pentru alte lucrari urgente destinate prevenirii producerii unor accidente ori
inlaturarii consecintelor acestora.
Salariatul incadrat cu contract individual de munca cu timp partial se bucura de
drepturile salariatilor cu norma intreaga, in conditiile prevazute de lege si de
contractele colective de munca aplicabile.
7.4.

Contractul individual de munca la domiciliu

Prin art. 105 alin. 1 din Codul muncii sunt considerati salariati cu munca la
domiciliu acei salariati care indeplinesc, la domiciliul lor, atributiile specifice
functiei pe care o detin.
Ei pot fi angajati pe durata nedeterminata sau determinata cu o norma intreaga
sau cu timp partial de lucru.
Salariatii cu munca la domiciliu isi stabilesc singuri programul de lucru.
Angajatorul poate verifica activitatea salariatului cu munca la domiciliu numai
in conditiile stabilite prin contractul individual de munca.
Contractul individual cu munca la domiciliu se incheie numai in forma scrisa.
Angajatorul are obligatia de a nu face discriminare intre salariatul cu munca
la domiciliu si salariatul al carui loc de munca este la sediul angajatorului.
Prin contractele colective de munca se pot stabili si alte conditii specifice
privind munca la domiciliu.

86

CAPITOLUL 8
FELUL MUNCII
SI
CLASIFICAREA OCUPATIILOR DIN ROMANIA
Obligatia de a utiliza clasificarea ocupatiilor din Romania la completarea
documentelor oficiale este data de art.15 din Legea nr.76/2002 privind sistemul
asigurarilor pentru somaj si stimularea ocuparii fortei de munca.
CLASIFICAREA OCUPATIILOR este operatia de sistematizare a
ocupatiilor (functiilor si meseriilor) populatiei active, in care o ocupatie este
clasificata o singura data.
OCUPATIA este activitatea utila, aducatoare de venit pe care o desfasoara o
persoana in mod obisnuit, intr-o unitate economico sociala si care constituie pentru
aceasta sursa de existenta. Ocupatia este, deci, proprie persoanelor active, care
practica o activitate recunoscuta de societate ca utila pentru sine si semenii sai.
Ocupatia unei persoane poate fi exprimata prin: functia sau meseria
exercitata de acesta.
FUNCTIA este activitatea desfasurata de o persoana intr-o ierarhie
functionala de conducere sau executie.
MESERIA este complexul de cunostinte obtinute prin scolarizare si prin
practica, necesare pentru executarea anumitor operatii de transformare si prelucrare
a obiectelor muncii, sau pentru prestarea anumitor servicii.
Pentru definirea corecta a notiunii de ocupatie si evitarea confuziei, este
necesar sa se defineasca si notiunea de profesie, care, in unele cazuri, poate fi si
ocupatie, iar in altele nu.
Deci PROFESIA este specialitatea (calificarea) obtinuta prin studii, iar
ocupatia este specialitatea (calificarea) exercitata efectiv la locul de munca.
Profesia corespunde cu ocupatia, de exemplu: invatator invatator sau
profesia difera de ocupatie, de exemplu: medic - director, jurist - senator, inginer
chimist - referent de specialitate.

87

CAPITOLUL 9
DURATA MUNCII

9.1. Timpul de munca

Timpul de munca reprezinta orice perioada in care salariatul presteaza munca,
se afla la dispozitia angajatorului si indeplineste sarcinile si atributiile sale, conform
contractului colectiv de munca aplicabil si /sau ale legislatiei in vigoare.
Durata normala a timpului de munca este de 8 ore pe zi si de 40 ore pe
saptamana. Durata maxima legala a timpului de munca nu poate depasi 48 de ore pe
saptamana, inclusiv orele suplimentare.
Prin exceptie, durata timpului de munca, ce include si orele suplimentare,
poate fi prelungita peste 48 de ore pe saptamana, cu conditia ca media orelor de
munca, calculata pe o perioada de referinta de 3 luni calendaristice, sa nu
depaseasca 48 de ore pe saptamana.
Pentru anumite sectoare de activitate, unitati sau profesii stabilite prin
contractul colectiv de munca unic la nivel national, se pot negocia, prin contractul
colectiv de munca la nivel de ramura de activitate aplicabil, perioade de referinta
mai mari de 3 luni, dar care sa nu depaseasca 12 luni.
Acolo unde datorita specificului activitatii, nu exista posibilitatea incadrarii in
durata normala a timpului zilnic de lucru, pot fi stabilite forme specifice de
organizare a timpului de lucru:
-in tura continua;
-turnus;
-program fractionat.
Locurile de munca la care se aplica aceste forme specifice de organizare,
precum si modalitatile concrete de organizare si evidenta a muncii prestate se
stabilesc prin contractul colectiv de munca la nivel de ramura, grupuri de unitati sau
unitati.
Acolo unde regimul de lucru este influentat de sezoane, durata timpului de
lucru se stabileste prin negocieri cu sindicatele, cu conditia ca media saptamanii sa
nu depaseasca 48 ore, inclusiv orele suplimentare, iar durata programului zilnic sa
nu depaseasca 12 ore.
Pentru unele activitati pot fi stabilite programe de lucru partiale,
corespunzatoare unor fractiuni de norma, cu o durata a timpului de munca de 6, de 4
sau de 2 ore pe zi.
Drepturile salariatilor care lucreaza in astfel de situatii se acorda proportional
cu timpul lucrat.
Pentru salariatii care isi desfasoara activitatea in locuri de munca cu conditii
deosebite se tine cont de urmatoarele aspecte:
-reducerea duratei normale a timpului de munca sub 8 ore;

88

-neefectuarea de ore suplimentare cu exceptia cazurilor justificative de

prevederi exprese ale regulamentelor specifice activitatii respective sau a unor
situatii aparute fortuit.
9.2. Munca suplimentara
Munca prestata in afara duratei normale a timpului de munca saptamanal, este
considerata munca suplimentara.
Munca suplimentara se compenseaza prin ore libere platite in urmatoarele 30
de zile dupa efectuarea acesteia.
In cazul in care compensarea prin ore libere platite nu este posibila in
termenul de 30 zile, munca suplimentara va fi platita salariatului prin adaugarea
unui spor la salariu negociat in contractul individual de munca sau, dupa caz,
contractului colectiv de munca, si nu poate fi mai mic de 75% din salariul de baza.
9.3. Munca pe timp de noapte
Munca efectuata in intervalul dintre orele 22.00 si 6.00 cu posibilitatea
abaterii cu o ora in plus sau in minus fata de aceste limite, este lucru in timpul
noptii. Pentru persoanele care isi desfasoara activitatea pe timpul noptii, durata
timpului de munca este mai mica cu o ora decat durata timpului de munca prestata
in timpul zilei, fara diminuarea salariului de baza si a vechimii in munca.
Salariatii care efectueaza cel putin 3 ore de munca de noapte beneficiaza fie
de program de lucru redus cu o ora fata de durata normla a zilei de munca, fara ca
acesta sa duca la scaderea salariului de baza, fie de un spor la salariul de minim
25% din salariul de baza pentru fiecare ora de munca de noapte prestata, conform
contractului colectiv de munca la nivel national.
Salariatul de noapte reprezinta, dupa caz :
a. salariatul care efectueaza munca de noapte cel putin 3 ore din timpul sau zilnic
de lucru ;
b. salariatul care efectueaza munca de noapte in proportie de cel putin 30% din
timpul sau lunar de lucru.
Durata normala a timpului de lucru, pentru salariatul de noapte, nu va depasi
o medie de 8 ore pe zi, calculata pe o perioada de referinta de maximum 3 luni.
9.4. Repausuri periodice
n cazurile n care durata zilnic a timpului de munc este mai mare de 6 ore,
salariaii au dreptul la pauz de mas i la alte pauze, n condiiile stabilite prin
contractul colectiv de munc aplicabil sau prin regulamentul intern.
Tinerii n vrst de pn la 18 ani beneficiaz de o pauz de mas de cel puin
30 de minute, n cazul n care durata zilnic a timpului de munc este mai mare de 4
ore i jumtate.

89

Pauzele, cu excepia dispoziiilor contrare din contractul colectiv de munc

aplicabil i din regulamentul intern, nu se vor include n durata zilnic normal a
timpului de munc.
Salariaii au dreptul ntre dou zile de munc la un repaus care nu poate fi mai
mic de 12 ore consecutive. Prin excepie, n cazul muncii n schimburi, acest repaus
nu poate fi mai mic de 8 ore ntre schimburi.

9.5. Repausul saptamanal

Repausul sptmnal se acord n dou zile consecutive, de regul smbta i
duminica.
n cazul n care repausul n zilele de smbt i duminic ar prejudicia
interesul public sau desfurarea normal a activitii, repausul sptmnal poate fi
acordat i n alte zile stabilite prin contractul colectiv de munc aplicabil sau prin
regulamentul intern.
Salariaii vor beneficia de un spor la salariu stabilit prin contractul colectiv de
munc sau, dup caz, prin contractul individual de munc.
n situaii de excepie zilele de repaus sptmnal sunt acordate cumulat,
dup o perioad de activitate continu ce nu poate depi 15 zile calendaristice, cu
autorizarea inspectoratului teritorial de munc i cu acordul sindicatului sau, dup
caz, al reprezentanilor salariailor.
Salariaii aflati intr-o asemenea situatie, au dreptul la dublul compensaiilor
cuvenite potrivit art. 120 alin. (2) din Codul Muncii.
9.6. Srbtorile legale
Zilele de srbtoare legal n care nu se lucreaz sunt:
- 1 i 2 ianuarie;
- prima i a doua zi de Pati;
- 1 mai;
- 1 decembrie;
- prima i a doua zi de Crciun;
- 2 zile pentru fiecare dintre cele dou srbtori religioase anuale, declarate
astfel de cultele religioase legale, altele dect cele cretine, pentru persoanele
aparinnd acestora.
Salariatilor care lucreaza in aceste zile, li se asigura compensarea cu timp
liber corespunzator in urmatoarele 30 de zile.
n cazul n care, din motive justificate, nu se acord zile libere, salariaii
beneficiaz, pentru munca prestat n zilele de srbtoare legal, de un spor la
salariul de baz ce nu poate fi mai mic de 100% din salariul de baz corespunztor
muncii prestate n programul normal de lucru.
Prin contractul colectiv de munc aplicabil se pot stabili i alte zile libere.

90

CAPITOLUL 10
CONCEDIUL ANUAL DE ODIHNA SI ALTE ZILE LIBERE
10.1. Concediul de odihn
Dreptul la concediu de odihna anual platit este garantat tuturor salariatilor si
nu poate forma obiectul vreunei cesiuni, renuntari sau limitari.
Salariatii au dreptul in fiecare an calendaristic la un concediu de odihna platit,
de minimum 21 zile lucratoare. Exceptie fac salariatii care au varsta sub 18 ani - au
dreptul la concediu de odihna de 24 zile lucratoare.
Salariatii care isi desfasoara activitatea in conditii deosebite beneficiaza de
zile concedii de odihna suplimentar de minimum 3 zile pe an.
Durata concediului de odihn anual pentru salariaii cu contract individual de
munc cu timp parial se acord proporional cu timpul efectiv lucrat.
Concediul de odihn se efectueaz n fiecare an.
Efectuarea concediului n anul urmtor este permis numai n cazurile expres
prevzute de lege sau n cazurile prevzute n contractul colectiv de munc
aplicabil.
Angajatorul este obligat s acorde concediu, pn la sfritul anului urmtor,
tuturor salariailor care ntr-un an calendaristic nu au efectuat integral concediul de
odihn la care aveau dreptul.
Compensarea n bani a concediului de odihn neefectuat este permis numai
n cazul ncetrii contractului individual de munc.
10.2. Concediile pentru formare profesional
Concediile pentru formare profesionala se pot acorda cu sau fara plata.
Concediile fr plat pentru formare profesional se acord la solicitarea
salariatului, pe perioada formrii profesionale pe care salariatul o urmeaz din
iniiativa sa.
Cererea de concediu fr plat pentru formare profesional trebuie s fie
naintat angajatorului cu cel puin o lun nainte de efectuarea acestuia i trebuie s
precizeze data de ncepere a stagiului de formare profesional, domeniul i durata
acestuia, precum i denumirea instituiei de formare profesional.
n cazul n care n cursul unui an calendaristic, pentru salariaii n vrst de
pn la 25 de ani, i, respectiv, n cursul a 2 ani calendaristici consecutivi, pentru
salariaii n vrst de peste 25 de ani, nu a fost asigurat participarea la o formare
profesional pe cheltuiala angajatorului, salariatul n cauz are dreptul la un
concediu pentru formare profesional, pltit de angajator, de pn la 10 zile
lucrtoare.
Durata concediului pentru formare profesional nu poate fi dedus din durata
concediului de odihn anual i este asimilat unei perioade de munc efectiv n
ceea ce privete drepturile cuvenite salariatului, altele dect salariul.
91

CAPITOLUL 11
SALARIUL DE BAZA SI ALTE DREPTURI SALARIALE
Salariul reprezinta contraprestatia muncii depuse de salariat in baza
contractului individual de munca .
Pentru munca prestata in baza contractului individual de munca fiecare
salariat are dreptul la un salariu exprimat in bani (art.154 din Codul muncii) si
cuprinde:
-salariul de baza
-indemnizatiile;
-sporurile;
-alte adaosuri;
Formele de organizare a muncii si de salarizare se stabilesc prin contractul
colectiv de munca si/sau Regulamentul intern si sunt urmatoarele:
in regie sau dupa timp;
in acord;
pe baza de tarife sau cote procentuale din veniturile realizate;
alte forme specifice unitatii.
Organizarea muncii si salarizarea in acord pot avea loc intr-una din
urmatoarele forme:
o acord direc;t
o acord progresiv;
o acord indirect.
Acordul direct, indirect sau progresiv se poate aplica individual sau colectiv.
Adaosurile la salariul de baza sunt:
a. adaosul de acord;
b. premiile acordate din fondul de premiere, calculate intr-o proportie de
minimum 1,5% din fondul de salarii realizat lunar si cumulat;
c. alte adaosuri, convenite la nivelul unitatilor si institutiilor.
Alte venituri sunt:
a) cota-parte din profit ce se repartizeaza salariatilor;
b) tichete de masa acordate conform prevederilor Legii nr.142/1998 si intelegerii
partilor.

92

Cand din motive tehnice sau din alte motive activitatea este intrerupta,
salariatii primesc 75% din salariul de baza individual avut, cu conditia ca incetarea
lucrului sa nu fie produsa din vina lor si daca in tot acest timp au ramas la dispozitia
unitatii.
Plata salariului se face in bani cel putin o data pe luna, la data/datele stabilite
prin contractul individual de munca, contract colectiv de munca aplicabil sau in
Regulamentul intern.
Salariile se pltesc naintea oricror alte obligaii bneti ale angajatorilor.
Salariul este confidenial, angajatorul avnd obligaia de a lua msurile
necesare pentru asigurarea confidenialitii.
n scopul promovrii intereselor i aprrii drepturilor salariailor,
confidenialitatea salariilor nu poate fi opus sindicatelor sau, dup caz,
reprezentanilor salariailor, n strict legtur cu interesele acestora i n relaia lor
direct cu angajatorul.
Angajatorul este obligat s garanteze n plat un salariu brut lunar cel puin
egal cu salariul de baz minim brut pe ar. Aceste dispoziii se aplic i n cazul n
care salariatul este prezent la lucru, n cadrul programului, dar nu poate s i
desfoare activitatea din motive neimputabile acestuia, cu excepia grevei.
Angajatorul nu poate negocia i stabili salarii de baz prin contractul
individual de munc sub salariul de baz minim brut orar pe ar.
ntrzierea nejustificat a plii salariului sau neplata acestuia poate determina
obligarea angajatorului la plata de daune-interese pentru repararea prejudiciului
produs salariatului.
Salariul se pltete direct titularului sau persoanei mputernicite de acesta.
Plata salariului se dovedete prin semnarea statelor de plat, precum i prin
orice alte documente justificative care demonstreaz efectuarea plii ctre salariatul
ndreptit.
Nici o reinere din salariu nu poate fi operat, n afara cazurilor i condiiilor
prevzute de lege.
Reinerile din salariu cumulate nu pot depi n fiecare lun jumtate din
salariul net.

93

CAPITOLUL 12
CLAUZELE SPECIFICE ALE CONTRACTULUI INDIVIDUAL
DE MUNCA
Clauzele contractului individual de munca nu pot contine prevederi contrare
celor stabilite prin acte normative ori prin contractele colective de munca.
Salariatii nu pot renunta la drepturile recunoscute prin lege in tot sau in parte,
sub sanctiunea nulitatii. Clauzele care contin drepturi la nivel inferior celor din lege
sau contractul colectiv aplicabil se inlocuiesc automat cu clauzele minime prevazute
de acesta.
Clauzele specifice ce pot fi negociate la incheierea contractului individual de
munca, sau ulterior incheierii printr-un act aditional, sunt:
1. clauza cu privire la formarea profesioanala;
2. clauza de neconcurenta;
3. clauza de mobilitate;
4. clauza de confidentialitate.
12.1. Clauza cu privire la formarea profesionala
Obiectivele formarii profesionale a salariatilor sunt urmatoarele:
a) adaptarea salariatului la cerintele postului sau ale locului de munca;
b) obtinerea unei calificari profesionale;
c) actualizarea cunostintelor si deprinderilor specifice postului si locului de
munca si perfectionarea pregatirii profesionale pentru ocupatia de baza;
d) reconversia profesionala determinata de restructurari socio-economice;
e) dobandirea unor cunostinte avansate, a unor metode si procedee moderne,
necesare pentru realizarea activitatii profesionale;
f) prevenirea riscului somajului;
g) promovarea in munca si dezvoltarea carierei profesionale.
Formarea profesionala si evaluarea cunostintelor se fac pe baza standardelor
ocupationale.
Formarea profesionala a salariatilor se realizeaza prin :
a) participarea la cursuri organizate de catre angajator sau de catre furnizorii de
servicii de formare profesionala din tara sau din strainatate;
b) stagii de adaptare profesionala la cerintele postului si ale locului de munca;
c) stagii de practica si specializare in tara si in strainatate;
d) ucenicie organizata la locul de munca;
e) formare individualizata;
f) alte forme de pregatire convenite intre angajator si salariat.
Angajatorul are obligatia de a asigura salariatilor acces periodic la formarea
profesionala.
94

Salariatii au dreptul sa beneficieze, la cerere, de concedii pentru formare

profesionala. Concediile pentru formare profesionala se pot acorda cu sau fara plata.
Angajatorul persoana juridica elaboreaza anual planuri de formare
profesionala, cu consultarea sindicatului sau a reprezentantilor salariatilor.
Acest plan de formare profesionala face parte integranta din contractul
colectiv de munca.
Salariatii au dreptul sa fie informati cu privire la continutul planului de
formare profesionala.
Orice modificare a activitatii salariatului trebuie mentionata intr-un act
aditional la contractul individual de munca.
Cand participarea la cursurile sau stagiile de formare profesionala este
initiata de angajator, toate cheltuielile ocazionate de aceasta participare sunt
suportate de catre acesta.
Obligatia platii tuturor cheltuielilor ocazionate de participarea la cursurile de
formare profesionala din initiativa angajatorului revine salariatilor:
care au fost concediati in perioada stabilita prin actul aditional, pentru motive
disciplinare;
al caror contract individual de munca a incetat ca urmare a arestarii
preventive pentru o perioada mai mare de 60 de zile;
care au fost condamnati printr-o hotarare judecatoreasca definitiva pentru o
infractiune in legatura cu munca lor;
care au interdictie de exercitare a profesiei, temporar sau definitiv pronuntata
de instanta penala.
In cazul in care salariatul este cel care are initiativa participarii la o
forma de pregatire profesionala cu scoatere din activitate, angajatorul analizeaza
solicitarea salariatului, impreuna cu sindicatul sau cu reprezentantii salariatilor.
Angajatorul trebuie sa decida in termen de 15 zile de la primirea solicitarii
urmatoarele:
conditiile in care permite salariatului participarea la forma de pregatire
profesionala;
daca suporta in totalitate sau in parte costul ocazionat de acest curs.
Salariatii care au incheiat un act aditional la contractul individual de munca
cu privire la formarea profesionala pot primi in afara salariului corespunzator
locului de munca si alte avantaje in natura pentru formarea profesionala.
Potrivit Codului Muncii, aa cum a fost modificat prin OUG nr.65/2005,
angajatorul are obligaia de a asigura pe cheltuiala sa participarea tuturor salariailor
si la programe de formare profesional, dup cum urmeaz:
a. pentru unitile care au sub 21 de salariai (numr mediu), participarea la
programe de formare profesional va fi asigurat cel puin o dat la trei ani;
b. pentru unitile care au cel puin 21 de salariai, participarea la programele de
formare profesional va fi asigurat cel puin o dat la doi ani.

95

Astfel, dac angajatorul nu i-a ndeplinit obligaia privitoare la formarea

profesional, fiecare dintre salariaii care identific un stagiu de formare
profesional pe care dorete s-l urmeze din proprie iniiativ, va avea dreptul n
condiiile legii la acordarea unui concediu pentru formare profesional pltit de
angajator.
Refuzul angajatorului de acordare sau, dup caz, de finanare n condiiile
menionate a concediului de formare profesional poate fi atacat n instan de
salariat pe motivul nerespectrii obligaiei de a face.
12.2. Clauza de neconcurenta
La incheierea contractului individual de munca sau pe parcursul executarii
acestuia, partile pot negocia si cuprinde in contract o clauza de neconcurenta prin
care salariatul sa fie obligat ca dupa incetarea contractului sa nu presteze, in interes
propriu sau al unui tert, o activitate care se afla in concurenta cu cea prestata la
angajatorul sau, in schimbul unei indemnizatii de neconcurenta lunare pe care
angajatorul se obliga sa o plateasca pe toata perioada de neconcurenta.
Clauza de neconcurenta isi produce efectele numai daca in cuprinsul
contractului sunt cuprinse in mod concret activitatile care sunt interzise salariatului
la data incetarii contractului, cuantumul indemnizatiei de neconcurenta lunare,
perioada pentru care isi produce efectele clauza de neconcurenta, tertii in favoarea
carora se interzice prestarea activitatii, precum si aria geografica unde salariatul
poate fi in reala competitie cu angajatorul.
Indemnizatia de neconcurenta lunara datorata salariatului nu este de natura
salariala, se negociaza si este de cel putin 50% din media veniturilor salariale brute
ale salariatului din ultimele 6 luni anterioare datei incetarii contractului individual
de munca sau, in cazul in care durata contractului individual de munca a fost mai
mica de 6 luni, din media veniturilor salariale lunare brute cuvenite acestuia pe
durata contractului.
12.3. Clauza de mobilitate
Prin clauza de mobilitate partile in contractul individual de munca stabilesc
ca, in considerarea specificului muncii, executarea obligatiilor de serviciu de catre
salariat nu se realizeaza intr-un loc stabil de munca. In acest caz salariatul
beneficiaza de prestatii suplimentare in bani sau natura.
12.4. Clauza de confidentialitate
Prin clauza de confidentialitate partile convin ca pe durata contractului si
dupa incetarea acestuia, sa nu transmita date sau informatii de care au luat
cunostinta in timpul executarii contractului in conditiile stabilite in regulamentele
interne, in contractele colective de munca sau in contractele individuale de munca.

96

12.5. Alte clauze posibile

Clauze privind cesiunea drepturilor de autor pentru opere create in timpul
activitatii de munca Legea nr. 8/1996 privind drepturile de autor si drepturile
conexe;
clauza privind cesiunea drepturilor de proprietate industriala;
clauza privind mentinerea in fiinta a contractului individual de munca cel
putin pentru o perioada negociata de parti.
In cazul nerespectarii clauzei, angajatul va restitui indemnizatia primita,
raspunzand si pentru eventualele prejudicii cauzate.
Este interzisa, sub sanctiunea nulitatii absolute, incheierea unui contract
individual de munca in scopul prestarii unei munci sau a unei activitati ilicite ori
imorale.
12.6. Perioada de proba
Potrivit art. 31 alin. (1) din Codul Muncii pentru verificarea aptitudinilor
salariatului, la incheierea contractului individual de munca se poate stabili o
perioada de proba de cel mult 30 de zile calendaristice pentru functiile de executie si
de cel mult 90 de zile calendaristice pentru functiile de conducere.
Verificarea aptitudinilor profesionale la incadrarea persoanelor cu handicap
se realizeaza exclusiv prin modalitatea perioadei de proba de maximum 30 de zile
calendaristice.
Pentru muncitorii necalificati, perioada de proba are caracter exceptional si
nu poate depasi 5 zile lucratoare.
Absolventii institutiilor de invatamant, la debutul lor in profesie se incadreaza
pe baza unei perioade de proba cuprinse intre 3 si 6 luni.
Perioada de proba la contractul pe durata determinata este de:
5 zile lucratoare pentru o durata a contractului individual de munca mai mica
de 3 luni;
15 zile lucratoare pentru o durata a contractului individual de munca cuprinsa
intre 3 si 6 luni;
30 de zile lucratoare pentru o durata a contractului individual de munca mai
mare de 6 luni;
45 de zile lucratoare in cazul salariatilor incadrati in functii de conducere,
pentru o durata a contractului individual de munca mai mare de 6 luni (art. 83
din Codul Muncii).
Pe durata perioadei de proba, salariatul se bucura de toate drepturile si are
toate obligatiile prevazute in:
legislatia muncii;
contractul colectiv de munca;
regulamentul intern;
contractul individual de munca.

97

Pe durata executarii unui contract individual de munca nu poate fi stabilita

decat o singura perioada de proba.
Exceptie face salariatul care debuteaza la acelasi angajator intr-o alta functie
sau urmeaza sa presteze activitatea intr-un loc de munca cu conditii grele,
vatamatoare sau periculoase.
Perioada de proba constituie vechime in munca.
Efectele perioadei de proba:
1. imposibilitatea angajatorului de a verifica aptitudinile salariatului prin
observarea la locul de munca a salariatului o perioada de timp stabilita prin
contractul de munca (la incheiere) sau prin act aditional la modificarea contractului
de munca.
2. nu se acorda preaviz persoanei aflate in perioada de proba in urmatoarele
cazuri:
la concedierea din motive care nu tin de persoana salariatului,
precum si
din motive care tin de persoana salariatului ca urmare a constatarii
inaptitudinii fizice/psihice care nu permite indeplinirea atributiilor corespunzatoare
locului de munca ocupat sau a constatarii necorespunderii profesionale (art. 61 lit. c
si art. 65 Codul Muncii).
Daca salariatul nu a fost informat in scris cu 15 zile inaintea incheierii
sau modificarii contractului individual de munca cu privire la perioada de proba,
angajatorul pierde dreptul de a verifica aptitudinile salariatului printr-o asemenea
modalitate.
Angajarea succesiva a mai mult de trei persoane pe perioada de proba pentru
acelasi post este interzisa.
12.7. Preavizul
Dreptul la preaviz il au angajatii concediati pentru:
inaptitudine fizica si/sau psihica constatata prin decizie a comisiei de
expertiza medicala;
necorespundere profesionala la locul de munca stabilita prin decizia
angajatorului;
desfiintarea locului de munca din motive economice (transformari
tehnologice sau reorganizarea activitatii);
situatii de concediere colectiva intr-o perioada de 30 de zile calendaristice
pentru situatii care nu tin de persoana salariatului.
Nu beneficiaza de dreptul la preaviz angajatul care se afla in perioada de
proba si nu corespunde profesional locului de munca in care este incadrat.
98

Inaintea emiterii deciziei de concediere, angajatorul are obligatia de a

propune alte locuri de munca vacante in unitate urmatoarelor categorii de salariati:
celor inapti din punct de vederea fizic si/sau psihic pentru indeplinirea
atributiilor corespunzatoare locului de munca ocupat;
celor care nu corespund profesional locului de munca ocupat;
celor concediati nelegal pentru motive neintemeiate, ca urmare a admiterii
cererii de reintegrare.
Daca angajatorul nu dispune de locuri vacante, acesta are obligatia sa solicite
sprijinul agentiei teritoriale de ocupare a fortei de munca in vederea redistribuirii
salariatilor. Redistribuirea se face in functie de pregatirea profesionala si capacitatea
de munca stabilita de medicul de medicina muncii.
Daca unei persoane i se desface contractul de munca fara sa beneficieze de
preaviz, aceasta are dreptul la o indemnizatie egala cu salariul de baza pe o luna,
avut la data desfacerii contractului de munca.

CAPITOLUL 13
CONTRACTE SPECIALE DE FORMARE PROFESIONALA
ORGANIZATE DE ANGAJATOR
Potrivit art.198 din Codul Muncii, sunt considerate contracte speciale de
formare profesionala:
contractul de calificare profesionala;
contractul de adaptare profesionala.
13.1. Contractul de calificare profesionala
Contractul de calificare profesionala este contractul in baza caruia salariatul
se obliga sa urmeze cursurile de formare organizate de angajator pentru dobandirea
unei calificari profesionale (art. 199 alin. (1) din Codul Muncii).
Contractul de calificare profesionala se incheie pentru o durata cuprinsa intre
6 luni si 2 ani.
Pot incheia aceste contracte de calificare profesionala:
Persoana fizica salariat cu varsta minima de 16 ani impliniti, care nu a
dobandit o calificare sau a dobandit o calificare ce nu-i permite mentinerea
locului de munca la acel angajator;
Persoana juridica numai angajatorii autorizati in acest sens de Ministerul
Muncii, Familei i Egalittatii de Sanse si de Ministerul Educatiei, Cercetarii i
Tineretului.
99

13.2. Contractul de adaptare profesionala

Contractul de adaptare profesionala se incheie in vederea adaptarii salariatilor
debutanti la o functie noua, la un loc de munca nou sau in cadrul unui colectiv nou
(art. 201 din Codul Muncii).
Contractul de adaptare profesionala se incheie odata cu incheierea
contractului individual de munca sau la debutul salariatului intr-o functie noua, la
locul de munca sau in colectivul nou.
Contractul de adaptare profesionala este un contract incheiat pe durata
determinata, ce nu poate fi mai mare de un an.
La expirarea termenului contractului de adaptare profesionala salariatul poate
fi supus unei evaluari in vederea stabilirii masurii in care acesta poate face fata
functiei noi, locului de munca sau colectivului nou in care urmeaza sa presteze
munca.
Formarea profesionala la nivelul angajatorului prin intermediul contractelor
speciale se face de catre un formator care poate asigura formarea, in acelasi timp,
pentru cel mult 3 salariati.
Formatorul este numit de angajator dintre salariatii calificati, cu o experienta
profesionala de cel putin 2 ani in domeniul in care urmeaza sa se realizeze formarea
profesionala. Exercitarea activitatii de formare profesionala se include in programul
normal de lucru al formatorului.
Obligatiile formatorului sunt urmatoarele :
a. sa primeasca salariatul sub indrumarea sa;
b. sa-l ajute sa progreseze repede;
c. sa-l informeze la timp despre modificarile survenite in exercitarea atributiilor
de serviciu;
d. sa-l indrume pentru evitarea eventualelor obstacole;
e. sa supravegheze indeplinirea atributiilor de serviciu corespunzatoare postului
ocupat;
f. sa asigure cooperarea cu alte organisme de formare;
g. sa participe la evaluarea salariatului care a beneficiat de formare profesionala.

100

CAPITOLUL 14
CONTRACTUL DE UCENICIE LA LOCUL DE MUNCA

Prin art. 205 alin. (1) din Codul Muncii se defineste contractul de ucenicie la
locul de munca, ca fiind contractul individual de munca de tip particular, in temeiul
caruia:
a. angajatorul persoana juridica sau persoana fizica se obliga ca, in afara platii
unui salariu, sa asigure ucenicului formarea profesionala intr-o anumita
meserie;
b. ucenicul se obliga sa urmeze cursurile de formare profesionala si sa
munceasca in subordinea angajatorului respectiv.
Contractul de ucenicie la locul de munca se incheie pe o durata determinata
care nu poate fi mai mare de 3 ani.
Ucenicilor le este interzisa:
1. munca prestata in conditii grele, vatamatoare sau periculoase;
2. munca suplimentara;
3. munca de noapte.
Contractul de ucenicie la locul de munca va cuprinde, in afara dispozitiilor
obligatorii prevazute in contractul individual de munca, urmatoarele:
a. precizarea persoanei care urmeaza sa se ocupe de pregatirea ucenicului,
denumita maistru de ucenicie si calificarea acesteia;
b. durata necesara pentru obtinerea calificarii in meseria respectiva;
c. avantajele in natura acordate ucenicului in vederea calificarii profesionale.
Maistrul de ucenicie este salariat al angajatorului, atestat pentru pregatirea
ucenicilor de Ministerul Muncii, Familiei i Egalitatii de Sanse (art. 211 alin. (1) si
(2) din Codul Muncii).
Contractul de ucenicie la locul de munca va fi reglementat printr-o lege
speciala urmarindu-se:
controlul activitatii de ucenicie la locul de munca;
statutul ucenicului;
modul de incheiere si de executare a contractului de ucenicie la locul de
munca;
autorizarea angajatorilor pentru incheierea contractelor de ucenicie la locul de
munca;
atestarea maistrului de ucenicie;
verificarea finala a aptitudinilor ucenicului si altele.
101

CAPITOLUL 15
SUSPENDAREA CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE MUNC

Suspendarea contractului individual de munc poate interveni de drept, prin

acordul prilor sau prin actul unilateral al uneia dintre pri.
Suspendarea contractului individual de munc are ca efect suspendarea
prestrii muncii de ctre salariat i a plii drepturilor de natur salarial de ctre
angajator.
Pe durata suspendrii pot continua s existe alte drepturi i obligaii ale
prilor dect cele prevzute la alin. (2), dac prin legi speciale, prin contractul
colectiv de munc aplicabil, prin contracte individuale de munc sau regulamente
interne nu se prevede altfel.
n cazul suspendrii contractului individual de munc din cauza unei fapte
imputabile salariatului, pe durata suspendrii acesta nu va beneficia de nici un drept
care rezult din calitatea sa de salariat.
Contractul individual de munc se suspend de drept n urmtoarele situaii:
a) concediu de maternitate;
b) concediu pentru incapacitate temporar de munc;
c) carantin;
d) efectuarea serviciului militar obligatoriu;
e) exercitarea unei funcii n cadrul unei autoriti executive, legislative ori
judectoreti, pe toat durata mandatului;
f) ndeplinirea unei funcii de conducere salarizate n sindicat;
g) for major;
h) n cazul n care salariatul este arestat preventiv, n condiiile Codului de
procedur penal;
i) n alte cazuri expres prevzute de lege.
Contractul individual de munc poate fi suspendat din iniiativa salariatului,
n urmtoarele situaii:
a) concediu pentru creterea copilului n vrst de pn la 2 ani sau, n cazul
copilului cu handicap, pn la mplinirea vrstei de 3 ani;
b) concediu pentru ngrijirea copilului bolnav n vrst de pn la 7 ani sau, n
cazul copilului cu handicap, pentru afeciuni intercurente, pn la mplinirea
vrstei de 18 ani;
c) concediu paternal;
102

d) concediu pentru formare profesional;

e) exercitarea unor funcii elective n cadrul organismelor profesionale
constituite la nivel central sau local, pe toat durata mandatului;
f) participarea la grev;
Contractul individual de munca poate fi suspendat in situatia absentelor
nemotivate ale salariatului, in conditiile stabilite prin contractul colectiv de munca
aplicabil, contractul individual de munca, precum si prin regulamentul intern.
Contractul individual de munc poate fi suspendat din iniiativa
angajatorului n urmtoarele situaii:
a) pe durata cercetrii disciplinare prealabile, n condiiile legii;
b) ca sanciune disciplinar;
c) n cazul n care angajatorul a formulat plngere penal mpotriva
salariatului sau acesta a fost trimis n judecat pentru fapte penale
incompatibile cu funcia deinut, pn la rmnerea definitiv a hotrrii
judectoreti;
d) n cazul ntreruperii temporare a activitii, fr ncetarea raportului de
munc, n special pentru motive economice, tehnologice, structurale sau
similare;
e) pe durata detarii.
n cazul in care angajatorul a formulat plngere penala impotriva salariatului
si se constat nevinovia celui n cauz, salariatul i reia activitatea avut anterior
i i se va plti o despgubire egal cu salariul i celelalte drepturi de care a fost lipsit
pe perioada suspendrii contractului.
Pe durata ntreruperii temporare a activitii angajatorului salariaii
beneficiaz de o indemnizaie, pltit din fondul de salarii, ce nu poate fi mai mic
de 75% din salariul de baz corespunztor locului de munc ocupat.
Pe durata ntreruperii temporare salariaii se vor afla la dispoziia
angajatorului, acesta avnd oricnd posibilitatea s dispun renceperea activitii.
Contractul individual de munc poate fi suspendat, prin acordul prilor, n
cazul concediilor fr plat pentru studii sau pentru interese personale.

103

CAPITOLUL 16
NCETAREA CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE MUNC
Contractul individual de munc poate nceta astfel:
a) de drept;
b) ca urmare a acordului prilor, la data convenit de acestea;
c) ca urmare a voinei unilaterale a uneia dintre pri, n cazurile i n condiiile
limitativ prevzute de lege.
ncetarea de drept a contractului individual de munc
Contractul individual de munc nceteaz de drept:
a) la data decesului salariatului;
b) la data rmnerii irevocabile a hotrrii judectoreti de declarare a morii sau a
punerii sub interdicie a salariatului;
c) ca urmare a dizolvrii angajatorului persoan juridic, de la data la care persoana
juridic i nceteaz existena;
d) la data comunicarii deciziei de pensionare pentru limita de varsta, pensionare
anticipata, pensionare anticipata partial sau pensionare pentru invaliditate a
salariatului, potrivit legii;
e) ca urmare a constatrii nulitii absolute a contractului individual de munc, de la
data la care nulitatea a fost constatat prin acordul prilor sau prin hotrre
judectoreasc definitiv;
f) ca urmare a admiterii cererii de reintegrare n funcia ocupat de salariat a unei
persoane concediate nelegal sau pentru motive nentemeiate, de la data rmnerii
definitive a hotrrii judectoreti de reintegrare;
g) ca urmare a condamnarii la executarea unei pedepse privative de libertate, de la
data ramanerii definitive a hotararii judecatoresti;

104

h) de la data retragerii de ctre autoritile sau organismele competente a avizelor,

autorizaiilor ori atestrilor necesare pentru exercitarea profesiei;
i) ca urmare a interzicerii exercitrii unei profesii sau a unei funcii, ca msur de
siguran ori pedeaps complementar, de la data rmnerii definitive a hotrrii
judectoreti prin care s-a dispus interdicia;
j) la data expirrii termenului contractului individual de munc ncheiat pe durat
determinat;
k) retragerea acordului prinilor sau al reprezentanilor legali, n cazul salariailor
cu vrsta cuprins ntre 15 i 16 ani.
Nerespectarea oricreia dintre condiiile legale necesare pentru ncheierea
valabil a contractului individual de munc atrage nulitatea acestuia.
Constatarea nulitii contractului individual de munc produce efecte pentru
viitor.
Nulitatea contractului individual de munc poate fi acoperit prin ndeplinirea
ulterioar a condiiilor impuse de lege.
n situaia n care o clauz este afectat de nulitate, ntruct stabilete drepturi
sau obligaii pentru salariai, care contravin unor norme legale imperative sau
contractelor colective de munc aplicabile, aceasta este nlocuit de drept cu
dispoziiile legale sau convenionale aplicabile, salariatul avnd dreptul la
despgubiri.
Persoana care a prestat munca n temeiul unui contract individual de munc
nul are dreptul la remunerarea acesteia, corespunztor modului de ndeplinire a
atribuiilor de serviciu.
Constatarea nulitii i stabilirea, potrivit legii, a efectelor acesteia se pot face
prin acordul prilor.
Dac prile nu se neleg, nulitatea se pronun de ctre instana
judectoreasc.

105

CAPITOLUL 17
CONCEDIEREA
Concedierea reprezint ncetarea contractului individual de munc din
iniiativa angajatorului.
Concedierea poate fi dispus pentru motive care in de persoana salariatului
sau pentru motive care nu in de persoana salariatului.
Este interzis concedierea salariailor in urmatoarele situatii:
a) pe criterii de sex, orientare sexual, caracteristici genetice, vrst, apartenen
naional, ras, culoare, etnie, religie, opiune politic, origine social, handicap,
situaie sau responsabilitate familial, apartenen ori activitate sindical;
b) pentru exercitarea, n condiiile legii, a dreptului la grev i a drepturilor
sindicale.
Concedierea salariailor nu poate fi dispus:
a) pe durata incapacitii temporare de munc, stabilit prin certificat medical
conform legii;
b) pe durata concediului pentru carantin;
c) pe durata n care femeia salariat este gravid, n msura n care angajatorul a luat
cunotin de acest fapt anterior emiterii deciziei de concediere;
d) pe durata concediului de maternitate;
e) pe durata concediului pentru creterea copilului n vrst de pn la 2 ani sau, n
cazul copilului cu handicap, pn la mplinirea vrstei de 3 ani;
f) pe durata concediului pentru ngrijirea copilului bolnav n vrst de pn la 7 ani
sau, n cazul copilului cu handicap, pentru afeciuni intercurente, pn la mplinirea
vrstei de 18 ani;
g) pe durata ndeplinirii serviciului militar;
h) pe durata exercitrii unei funcii eligibile ntr-un organism sindical, cu excepia
situaiei n care concedierea este dispus pentru o abatere disciplinar grav sau
pentru abateri disciplinare repetate, svrite de ctre acel salariat;
106

i) pe durata efecturii concediului de odihn.

Interdictia nu se aplica in cazul concedierii pentru motive ce intervin ca
urmare a reorganizarii judiciare sau a falimentului angajatorului, in conditiile legii.
17.1. Concedierea pentru motive care in de persoana salariatului
Angajatorul poate dispune concedierea pentru motive care in de persoana
salariatului n urmtoarele situaii:
a) n cazul n care salariatul a svrit o abatere grav sau abateri repetate de la
regulile de disciplin a muncii ori de la cele stabilite prin contractul individual de
munc, contractul colectiv de munc aplicabil sau regulamentul intern, ca sanciune
disciplinar;
b) n cazul n care salariatul este arestat preventiv pentru o perioad mai mare de 30
de zile, n condiiile Codului de procedur penal;
c) n cazul n care, prin decizie a organelor competente de expertiz medical, se
constat inaptitudinea fizic i/sau psihic a salariatului, fapt ce nu permite acestuia
s i ndeplineasc atribuiile corespunztoare locului de munc ocupat;
d) n cazul n care salariatul nu corespunde profesional locului de munc n care este
ncadrat.
e) in cazul in care salariatul indeplineste conditiile de varsta standard si stagiu de
cotizare si nu a solicitat pensionarea in conditiile legii.
n cazul n care concedierea intervine pentru unul dintre motivele prevzute la
art. 61 lit. b)-d), angajatorul are obligaia de a emite decizia de concediere n termen
de 30 de zile calendaristice de la data constatrii cauzei concedierii.
Decizia se emite n scris i, sub sanciunea nulitii absolute, trebuie s fie
motivat n fapt i n drept i s cuprind precizri cu privire la termenul n care
poate fi contestat i la instana judectoreasc la care se contest.
17.2. Concedierea pentru motive care nu in de persoana salariatului
Concedierea pentru motive care nu in de persoana salariatului reprezint
ncetarea contractului individual de munc, determinat de desfiinarea locului de
munc ocupat de salariat ca urmare a dificultilor economice, a transformrilor
tehnologice sau a reorganizrii activitii.

107

Desfiinarea locului de munc trebuie s fie efectiv i s aib o cauz real i

serioas.
Concedierea pentru motive care nu in de persoana salariatului poate fi
individual sau colectiv.
17.3. Concedierea colectiv
Prin concediere colectiv se nelege concedierea, ntr-o perioad de 30 de
zile calendaristice, dispus din unul sau mai multe motive care nu tin de persoana
salariatului, a unui numar de :
a) cel puin 10 salariai, dac angajatorul care disponibilizeaz are ncadrai mai
mult de 20 de salariai i mai puin de 100 de salariai;
b) cel puin 10% din salariai, dac angajatorul care disponibilizeaz are ncadrai
cel puin 100 de salariai, dar mai puin de 300 de salariai;
c) cel puin 30 de salariai, dac angajatorul care disponibilizeaz are ncadrai cel
puin 300 de salariai.
n cazul concedierilor colective angajatorului i revin urmtoarele obligaii:
a) s ntocmeasc un plan de msuri sociale sau de alt tip prevzut de lege ori de
contractele colective de munc aplicabile, cu consultarea sindicatului sau a
reprezentanilor salariailor;
b) s propun salariailor programe de formare profesional;
c) s pun la dispoziie sindicatului care are membri n unitate sau, dup caz,
reprezentanilor salariailor toate informaiile relevante n legtur cu concedierea
colectiv, n vederea formulrii propunerilor din partea acestora;
d) s iniieze n timp util, n scopul punerii de acord, consultri cu sindicatul sau,
dup caz, cu reprezentanii salariailor, referitoare la metodele i mijloacele de
evitare a concedierilor colective sau de reducere a numrului de salariai afectai i
de atenuare a consecinelor.
Angajatorul are obligaia de a initia in timp util consultari cu sindicatul sau,
dup caz, cu reprezentanii.
Angajatorul are obligatia sa notifice in scris sindicatului sau reprezentantilor
salariatilor.
Angajatorul are obligaia s notifice proiectul de concediere inspectoratului
teritorial de munc i ageniei teritoriale de ocupare a forei de munc la aceeai
dat la care l-a notificat sindicatului sau, dup caz, reprezentanilor salariailor.
Angajatorul care a dispus concedieri colective nu poate face noi angajri pe
locurile de munc ale salariailor concediai pe o perioad de 9 luni de la data
concedierii acestora.
n cazul n care n aceast perioad angajatorul reia activitile a cror
ncetare a condus la concedieri colective, salariaii care au fost concediai au dreptul
de a fi reangajai pe aceleai locuri de munc pe care le-au ocupat anterior, fr
examen sau concurs ori perioad de prob.
n situaia n care salariaii care au dreptul de a fi reangajai, nu solicit acest
lucru, angajatorul poate face noi angajri pe locurile de munc rmase vacante.
108

17.4. Controlul i sancionarea concedierilor nelegale

Concedierea dispus cu nerespectarea procedurii prevzute de lege este lovit
de nulitate absolut.
n caz de conflict de munc angajatorul nu poate invoca n faa instanei alte
motive de fapt sau de drept dect cele precizate n decizia de concediere.
n cazul n care concedierea a fost efectuat n mod netemeinic sau nelegal,
instana va dispune anularea ei i va obliga angajatorul la plata unei despgubiri
egale cu salariile indexate, majorate i reactualizate i cu celelalte drepturi de care ar
fi beneficiat salariatul.
La solicitarea salariatului instana care a dispus anularea concedierii va
repune prile n situaia anterioar emiterii actului de concediere.
17.5. Demisia
Prin demisie se nelege actul unilateral de voin a salariatului care, printr-o
notificare scris, comunic angajatorului ncetarea contractului individual de munc,
dup mplinirea unui termen de preaviz.
Refuzul angajatorului de a nregistra demisia d dreptul salariatului de a face
dovada acesteia prin orice mijloace de prob.
Salariatul are dreptul de a nu motiva demisia.
Termenul de preaviz este cel convenit de pri n contractul individual de
munc sau, dup caz, cel prevzut n contractele colective de munc aplicabile i nu
poate fi mai mare de 15 zile calendaristice pentru salariaii cu funcii de execuie,
respectiv de 30 de zile calendaristice pentru salariaii care ocup funcii de
conducere.
Pe durata preavizului contractul individual de munc continu s i produc
toate efectele.
n situaia n care n perioada de preaviz contractul individual de munc este
suspendat, termenul de preaviz va fi suspendat corespunztor.
Contractul individual de munc nceteaz la data expirrii termenului de
preaviz sau la data renunrii totale ori pariale de ctre angajator la termenul
respectiv.
Salariatul poate demisiona fr preaviz dac angajatorul nu i ndeplinete
obligaiile asumate prin contractul individual de munc.
109

CAPITOLUL 18
MODIFICAREA CONTRACTULUI

Contractul individual de munc poate fi modificat numai prin acordul

prilor.
Cu titlu de excepie, modificarea unilateral a contractului individual de
munc este posibil numai n cazurile i n condiiile prevzute de Codul muncii.
Modificarea contractului individual de munc se refer la oricare dintre
urmtoarele elemente:
a) durata contractului;
b) locul muncii;
c) felul muncii;
d) condiiile de munc;
e) salariul;
f) timpul de munc i timpul de odihn.
Locul muncii poate fi modificat unilateral de ctre angajator prin delegarea
sau detaarea salariatului ntr-un alt loc de munc dect cel prevzut n contractul
individual de munc.
18.1. Delegarea
Pe durata delegrii, respectiv a detarii, salariatul i pstreaz funcia i
toate celelalte drepturi prevzute n contractul individual de munc.
Delegarea reprezint exercitarea temporar, din dispoziia angajatorului, de
ctre salariat, a unor lucrri sau sarcini corespunztoare atribuiilor de serviciu n
afara locului su de munc.
Delegarea poate fi dispus pentru o perioad de cel mult 60 de zile i se poate
prelungi, cu acordul salariatului, cu cel mult 60 de zile.
Salariatul delegat are dreptul la plata cheltuielilor de transport i cazare,
precum i la o indemnizaie de delegare, n condiiile prevzute de lege sau de
contractul colectiv de munc aplicabil.
18.2. Detasarea
Detaarea este actul prin care se dispune schimbarea temporar a locului de
munc, din dispoziia angajatorului, la un alt angajator, n scopul executrii unor
lucrri n interesul acestuia. n mod excepional, prin detaare se poate modifica i
felul muncii, dar numai cu consimmntul scris al salariatului.
110

Detaarea poate fi dispus pe o perioad de cel mult un an.

n mod excepional, perioada detarii poate fi prelungit pentru motive
obiective ce impun prezena salariatului la angajatorul la care s-a dispus detaarea,
cu acordul ambelor pri, din 6 n 6 luni.
Salariatul poate refuza detaarea dispus de angajatorul su numai n mod
excepional i pentru motive personale temeinice.
Angajatorul poate modifica temporar locul i felul muncii, fr
consimmntul salariatului, i n cazul unor situaii de for major, cu titlu de
sanciune disciplinar sau ca msur de protecie a salariatului, n cazurile i n
condiiile prevzute de prezentul cod.

CAPITOLUL 19
REGULAMENTUL INTERN
Regulamentul intern se ntocmete de ctre angajator, cu consultarea
sindicatului sau a reprezentanilor salariailor, dup caz.
Regulamentul intern cuprinde cel puin urmtoarele categorii de dispoziii:
reguli privind protecia, igiena i securitatea n munc n cadrul unitii;
reguli privind respectarea principiului nediscriminrii i al nlturrii oricrei
forme de nclcare a demnitii;
drepturile i obligaiile angajatorului i al salariailor;
procedura de soluionare a cererilor sau reclamaiilor individuale ale
salariailor;
reguli concrete privind disciplina muncii n unitate;
abaterile disciplinare i sanciunile aplicabile;
reguli referitoare la procedura disciplinar;
modalitile de aplicare a altor dispoziii legale sau contractuale specifice.
Regulamentul intern se aduce la cunotin salariailor prin grija angajatorului
i i produce efectele fa de salariai din momentul ncunotinrii acestora.
Obligaia de informare a salariailor cu privire la coninutul regulamentului
intern trebuie ndeplinit de angajator.
111

Modul concret de informare a fiecrui salariat cu privire la coninutul

regulamentului intern se stabilete prin contractul colectiv de munc aplicabil sau,
dup caz, prin coninutul regulamentului intern.
Regulamentul intern se afieaz la sediul angajatorului.
Orice modificare ce intervine n coninutul regulamentului intern este supus
procedurilor de informare prevzute la art. 259 din Codul muncii.
Orice salariat interesat poate sesiza angajatorul cu privire la dispoziiile
regulamentului intern, n msura n care face dovada nclcrii unui drept al su.
Controlul legalitii dispoziiilor cuprinse n regulamentul intern este de
competena instanelor judectoreti, care pot fi sesizate n termen de 30 de zile de
la data comunicrii de ctre angajator a modului de soluionare a sesizrii formulate.
n cazul angajatorilor nfiinai dup intrarea n vigoare a Codului muncii,
termenul de 60 de zile prevzut la art.262 alin. (1) ncepe s curg de la data
dobndirii personalitii juridice.

CAPITOLUL 20
RSPUNDEREA DISCIPLINAR
Angajatorul dispune de prerogativ disciplinar, avnd dreptul de a aplica,
potrivit legii, sanciuni disciplinare salariailor si ori de cte ori constat c acetia
au svrit o abatere disciplinar.
Sanciunile disciplinare pe care le poate aplica angajatorul n cazul n care
salariatul svrete o abatere disciplinar sunt:
a) avertismentul scris;
b) suspendarea contractului individual de munc pentru o perioad ce nu poate
depi 10 zile lucrtoare;
c) retrogradarea din funcie, cu acordarea salariului corespunztor funciei n care sa dispus retrogradarea, pentru o durat ce nu poate depi 60 de zile;
d) reducerea salariului de baz pe o durat de 1-3 luni cu 5-10%;
e) reducerea salariului de baz i/sau, dup caz, i a indemnizaiei de conducere pe o
perioad de 1-3 luni cu 5-10%;
f) desfacerea disciplinar a contractului individual de munc.
n cazul n care, prin statute profesionale aprobate prin lege special, se
stabilete un alt regim sancionator, va fi aplicat acesta.
Amenzile disciplinare sunt interzise.
Pentru aceeai abatere disciplinar se poate aplica numai o singur sanciune.
112

Angajatorul stabilete sanciunea disciplinar aplicabil n raport cu

gravitatea abaterii disciplinare svrite de salariat, avndu-se n vedere
urmtoarele:
a) mprejurrile n care fapta a fost svrit;
b) gradul de vinovie a salariatului;
c) consecinele abaterii disciplinare;
d) comportarea general n serviciu a salariatului;
e) eventualele sanciuni disciplinare suferite anterior de ctre acesta.
Sub sanciunea nulitii absolute, nici o msur, cu excepia avertismentului
scris, nu poate fi dispus mai nainte de efectuarea unei cercetri disciplinare
prealabile.
n vederea desfurrii cercetrii disciplinare prealabile, salariatul va fi
convocat n scris de persoana mputernicit de ctre angajator s realizeze
cercetarea, precizndu-se obiectul, data, ora i locul ntrevederii.
Neprezentarea salariatului la convocarea fcut de catre angajator, fr un
motiv obiectiv d dreptul angajatorului s dispun sancionarea, fr efectuarea
cercetrii disciplinare prealabile.
n cursul cercetrii disciplinare prealabile salariatul are dreptul s formuleze
i s susin toate aprrile n favoarea sa i s ofere persoanei mputernicite s
realizeze cercetarea toate probele i motivaiile pe care le consider necesare,
precum i dreptul s fie asistat, la cererea sa, de ctre un reprezentant al sindicatului
al crui membru este.
Angajatorul dispune aplicarea sanciunii disciplinare printr-o decizie emis n
form scris, n termen de 30 de zile calendaristice de la data lurii la cunotin
despre svrirea abaterii disciplinare, dar nu mai trziu de 6 luni de la data
svririi faptei.
Sub sanciunea nulitii absolute, n decizie se cuprind n mod obligatoriu:
a) descrierea faptei care constituie abatere disciplinar;
b) precizarea prevederilor din statutul de personal, regulamentul intern sau
contractul colectiv de munc aplicabil, care au fost nclcate de salariat;
c) motivele pentru care au fost nlturate aprrile formulate de salariat n timpul
cercetrii disciplinare prealabile sau motivele pentru care, nu a fost efectuat
cercetarea;
d) temeiul de drept n baza cruia sanciunea disciplinar se aplic;
e) termenul n care sanciunea poate fi contestat;
f) instana competent la care sanciunea poate fi contestat.
Decizia de sancionare se comunic salariatului n cel mult 5 zile
calendaristice de la data emiterii i produce efecte de la data comunicrii.
Comunicarea se pred personal salariatului, cu semntur de primire, ori, n
caz de refuz al primirii, prin scrisoare recomandat, la domiciliul sau reedina
comunicat de acesta.

113

Decizia de sancionare poate fi contestat de salariat la instanele

judectoreti competente n termen de 30 de zile calendaristice de la data
comunicrii.

CAPITOLUL 21
RSPUNDEREA PATRIMONIAL
Angajatorul este obligat, n temeiul normelor i principiilor rspunderii civile
contractuale, s l despgubeasc pe salariat n situaia n care acesta a suferit un
prejudiciu material din culpa angajatorului n timpul ndeplinirii obligaiilor de
serviciu sau n legtur cu serviciul.
n cazul n care angajatorul refuz s l despgubeasc pe salariat, acesta se
poate adresa cu plngere instanelor judectoreti competente.
Salariaii rspund patrimonial, n temeiul normelor i principiilor rspunderii
civile contractuale, pentru pagubele materiale produse angajatorului din vina i n
legtur cu munca lor.
Dac salariatul a primit bunuri care nu i se cuveneau i care nu mai pot fi
restituite n natur sau dac acestuia i s-au prestat servicii la care nu era ndreptit,
este obligat s suporte contravaloarea lor. Contravaloarea bunurilor sau serviciilor
n cauz se stabilete potrivit valorii acestora de la data plii.
Suma stabilit pentru acoperirea daunelor se reine n rate lunare din
drepturile salariale care se cuvin persoanei n cauz din partea angajatorului la care
este ncadrat n munc.

CAPITOLUL 22
RSPUNDEREA CONTRAVENIONAL
Constituie contravenie i se sancioneaz astfel urmtoarele fapte conform
art. 276 din Codul Muncii :
a. nerespectarea dispoziiilor privind garantarea n plat a salariului minim brut pe
ar, cu amend de la 300 lei la 2000 lei;
b. nclcarea de ctre angajator a prevederilor art. 34 alin. (5), cu amend de la 300
lei la 1000 lei;
c. mpiedicarea sau obligarea, prin ameninri ori prin violene, a unui salariat sau a
unui grup de salariai s participe la grev ori s munceasc n timpul grevei, cu
amend de la 1500 lei la 3000 lei;
d. stipularea in contractul individual de munca a unor clauze contrare dispozitiilor
legale, cu amenda de la 2000 lei la 5000 lei;
114

e. primirea la munc a persoanelor fara incheierea unui contract individual de

munca, potrivit art. 16 alin.(1), cu amenda de la 1500 lei la 2000 lei pentru
fiecare persoana identificata, fara a depasi valoarea cumulata de 100.000 lei;
f. ncadrarea n munc a minorilor cu nerespectarea condiiilor legale de vrst sau
folosirea acestora pentru prestarea unor activiti cu nclcarea prevederilor
legale referitoare la regimul de munc al minorilor, cu amend de la 50.00 lei la
10.000 lei;
g. nclcarea de ctre angajator a prevederilor art. 134 i 137 din Codul muncii, cu
amend de la 5.000 lei la 10.000 lei;
h. nclcarea obligaiei prevzute la art. 135 din Codul muncii, cu amend de la
5.000 lei la 20.000 lei;
i. nerespectarea dispozitiilor privind munca suplimentara, cu amenda de la 1.500
lei la 3.000 lei;
j. nerespectarea prevederilor legale privind acordarea repausului saptamanal, cu
amenda de la 1.500 lei la 3.000 lei;
k. neacordarea indemnizatiei prevazute la art. 53 alin. 1, in cazul in care angajatorul
isi intrerupe temporar activitatea cu mentinerea raporturilor de munca, cu
amenda de la 1.500 lei la 5.000 lei;
l. ncalcarea prevederilor legale referitoare la munca de noapte, cu amenda de la
1.500 lei la 3.000 lei.
Constatarea contraventiilor si aplicarea sanctiunilor se fac de catre inspectorii
de munca.

CAPITOLUL 23
RASPUNDEREA PENALA
Neexecutarea unei hotrri judectoreti definitive privind plata salariilor n
termen de 15 zile de la data cererii de executare adresate angajatorului de ctre
partea interesat constituie infraciune i se pedepsete cu nchisoare de la 3 la 6 luni
sau cu amend.
Neexecutarea unei hotrri judectoreti definitive privind reintegrarea n
munc a unui salariat constituie infraciune i se pedepsete cu nchisoare de la 6
luni la 1 an sau cu amend.
n cazul infraciunilor prevzute la art. 277 i 278 aciunea penal se pune n
micare la plngerea persoanei vtmate.
mpcarea prilor nltur rspunderea penal.
Nedepunerea de ctre angajator, n termen de 15 zile, n conturile stabilite, a
sumelor ncasate de la salariai cu titlu de contribuie datorat ctre sistemul public
de asigurri sociale, ctre bugetul asigurrilor pentru omaj ori ctre bugetul
asigurrilor sociale de sntate constituie infraciune i se pedepsete cu nchisoare
de la 3 la 6 luni sau cu amend.

115

CAPITOLUL 24
JURISDICIA MUNCII
Jurisdicia muncii are ca obiect soluionarea conflictelor de munc cu privire
la ncheierea, executarea, modificarea, suspendarea i ncetarea contractelor
individuale sau, dup caz, colective de munc prevzute de Codul muncii, precum i
a cererilor privind raporturile juridice dintre partenerii sociali.
Aceste cauze sunt scutite de taxa judiciara de timbru si de timbru judiciar (art.
285).
Pot fi pri n conflictele de munc:
a) salariaii, precum i orice alt persoan titular a unui drept sau a unei obligaii
n temeiul prezentului cod, al altor legi sau al contractelor colective de munc;
b) angajatorii - persoane fizice i/sau persoane juridice-, agenii de munc
temporar, utilizatorii, precum i orice alt persoan care beneficiaz de o munc
desfurat n condiiile prezentului cod;
c) sindicatele i patronatele;
d) alte persoane juridice sau fizice care au aceast vocaie n temeiul legilor
speciale sau al Codului de procedur civil.
Cererile n vederea soluionrii unui conflict de munc pot fi formulate:
a) n termen de 30 de zile calendaristice de la data n care a fost comunicat
decizia unilateral a angajatorului referitoare la ncheierea, executarea, modificarea,
suspendarea sau ncetarea contractului individual de munc;
b) n termen de 30 de zile calendaristice de la data n care s-a comunicat decizia
de sancionare disciplinar;
c) n termen de 3 ani de la data naterii dreptului la aciune, n situaia n care
obiectul conflictului individual de munc const n plata unor drepturi salariale
neacordate sau a unor despgubiri ctre salariat, precum i n cazul rspunderii
patrimoniale a salariailor fa de angajator;
d) pe toat durata existenei contractului, n cazul n care se solicit constatarea
nulitii unui contract individual sau colectiv de munc ori a unor clauze ale
acestuia;
e) n termen de 6 luni de la data naterii dreptului la aciune, n cazul neexecutrii
contractului colectiv de munc ori a unor clauze ale acestuia.

116

CAPITOLUL 25
INTOCMIREA, COMPLETAREA, PASTRAREA SI EVIDENTA
CARNETULUI DE MUNCA

25.1. Carnetul de munca - act oficial de recunoastere a vechimii

Carnetul de munca este actul oficial prin care se dovedeste vechimea in
munca, vechimea in functie, meserie sau specialitate; timpul lucrat in locuri de
munca cu conditii deosebite, salariul de baza si alte drepturi ce se includ in acesta,
in raport cu care se stabilesc si se acorda drepturile de personal.
In carnetul de munca se inscriu, de asemenea, datele privind starea civila,
pregatirea scolara si profesionala a titularului.
Redand in amanunt continutul inscrierilor din carnetul de munca, ordinul
ministrului muncii mentioneaza printre acestea: incadrarea, schimbarea functiei, a
salariului, precum si a locului de munca; grupa de munca; transferul; detasarea;
intreruperea si incetarea activitatii; desfacerea contractului de munca cu precizarea
temeiului legal.
In afara de calificarea sa ca act oficial, carnetul de munca intruneste si alte
caracteristici: se intocmeste numai pentru salariatii angajati pe baza de contract de
munca si pentru membrii cooperativelor mestesugaresti; pentru fiecare persoana se
intocmeste un singur carnet de munca; fiind un act personal al titularului, carnetul
de munca nu poate fi cedat sau instrainat, el fiind pastrat de unitate atata timp cat
titularul este angajat in munca si putand fi retinut numai de catre organul de
urmarire penala, pentru cercetari in legatura cu datele pe care le cuprinde si cu
obligatia acestui organ de a elibera, unitatii sau titularului, dovada de retinere.
Carnetul de munca se intocmeste in termen de 30 zile de la data incadrarii in
munca.
Obligatia de intocmire, completare si pastrare a carnetelor de munca revine:
- regiilor autonome, societatilor comerciale cu capital integral de stat, institutiilor
publice, unitatilor bugetare pentru personalul propriu;
- inspectoratelor teritoriale de munca - pentru salariatii urmatoarelor categorii de
angajatori:
a. persoanele fizice;
b. societatile comerciale cu capital privat;
c. asociatiile cooperatiste;
d. asociatiile familiale;
e. asociatiile, fundatiile, organizatiile sindicale si patronale;
f. orice alte organizatii care sunt constituite si functioneaza potrivit
legislatiei romane.
117

La solicitarea unor angajatori care au posibilitata pastrarii si completarii

carnetelor de munca ale salariatilor, inspectoratele teritoriale de munca pot aproba
ca aceste operatiuni sa fie efectuate de acestia.
Angajatorii respectivi au insa, printre alte obligatii, pe aceea de a prezenta
carnetele de munca la inspectoratele teritoriale de munca, la incetarea contractelor
individuale de munca, in vederea certificarii inscrisurilor.

25.2. Reguli generale privind intocmirea, completarea, pastrarea si

evidenta carnetelor de munca
Intocmirea, completarea, pastrarea si evidenta carnetelor de munca sunt in
sarcina unui personal anume desemnat.
Formularele de carnete de munca unicatele si duplicatele se elibereaza in
conformitate cu regulile prevazute de lege. In unitati, ele se pastreaza in conditii
care sa preintampine sustragerea si degradarea lor (incaperi uscate, dulapuri
metalice cu dispozitive de inchidere etc.). In caz de schimbare a acestui personal, se
procedeaza la inventarierea carnetelor de munca, iar predarea lor se face pe baza de
proces-verbal; cel in cauza poate fi descarcat de pastrarea si evidenta acestora numai
dupa aprobarea procesului-verbal de catre conducatorul unitatii sau de persoana
delegata de conducerea unitatii.
La reincadrarea in munca, unitatea este obligata sa ceara, iar cel in cauza sa
depuna carnetul de munca. Orice modificari intervenite in executarea contractului
de munca se inscriu in carnetul de munca in termen de 15 zile de la data producerii
lor; in acelasi termen se inscriu si schimbarile intervenite in ceea ce priveste starea
civila, pregatirea scolara si pregatirea profesionala a titularului, acesta fiind obligat
sa prezinte actele care atesta astfel de schimbari.

25.3. Actele pe baza carora se intocmeste carnetul de munca

Cu titlu de regula generala, datele privind activitatea depusa pe baza unui
contract de munca se inscriu in carnetul de munca astfel cum acestea rezulta din
contract sau actele ( inscrisurile) originale eliberate de unitati pe baza documentelor
pe care acestea le detin in conformitate cu art. 11 alin. 1 din Decretul 92/1976.
In conformitate cu prevederile art. 11 alin. 2 si 3 si Decretul 92/1976 se vor
putea efectua inscrieri in carnetul de munca numai pe baza actelor care indeplinesc
urmatoarele conditii:
a) au denumirea unitatii, poarta numarul si data eliberarii si au tampila unitatii;
b) sunt semnate de catre persoana care angajeaza unitatea ca persoana juridica in
raporturile cu tertii sau de catre persoana delegata in acest scop de catre
conducerea unitatii;
118

c) precizeaza perioada in care s-a lucrat cu specificarea expresa a datei de

incepere si incetare a raportului de munca;
d) au mentiunea naturii contractului de munca-incheiat pe durata determinata
sau pe o perioada nedeterminata;
e) daca este cazul, cuprind specificarea faptului ca incadrarea a intervenit prin
transfer in interesul serviciului sau la cererea persoanei interesate;
f) mentioneaza temeiurile legale pe baza carora a avut loc dupa caz, incheierea,
modificarea sau incetarea contractului de munca;
g) precizeaza functia, meseria sau specialitatea in care s-a prestata munca,
salariul de baza de incadrare, precum si alte drepturi care se includ in acesta;
h) mentioneaza, dupa caz locurile de munca cu conditii deosebite care dau
dreptul la incadrarea in grupele I si II de munca la pensie pana la aparitia
Legii nr.19/2000 si conditii speciale dupa aparitia Legii nr.19/2000.
In conformitate cu art.19 din Decretul 92/1976, prin acte originale se
dovedeste si pregatirea scolara precum si pregatirea profesionala (diplome de
absolvire, certificate de calificare, atestate de specializare etc.).
Actele care indeplinesc conditiile prevazute de art.11 din Decretul 92/1976
vor fi vizate pentru inscrierea in carnetul de munca de catre jurisconsultul unitatii
ori de alta persoana cu pregatire corespunzatoare delegata de conducerea unitatii.
Actele originale de studii si calificare, certificatele de stare civila si livretul
militar nu se vizeaza. Actele originale in baza carora s-au efectuat inscrierile in
carnetul de munca se restituie titularului unitatea pastrand copiile certificate pentru
conformitate cu originalul si vizate; nu se fac copii dupa certificatele de stare civila
( art.13 din Decretul 92/1976).
Avand in vedere drepturile si obligatiile corelative care se nasc pe baza
inscrierilor din carnetul de munca persoanele care au atributii in acest sens raspund
disciplinar, contraventional, material sau civil, sau, dupa caz, penal, in conditiile
prevazute pentru fiecare forma in parte a raspunderii juridice mentionate.
De asemenea, titularii carnetelor de munca sau orice alte persoane - altele
decat cele prevazute in art.22 alin.1 - care falsifica carnetele de munca sau fisa de
pensie, prin contrafacerea inscrierii ori subscrierii, sau prin alterarea lor in orice
mod, ori inscriu in aceste documente acte privind atestarea unor fapte sau
imprejurari care nu corespund realitatii se sanctioneaza in conformitate cu
dispozitiile cuprinse in Codul penal.

119

25.4. Reconstituirea vechimii

Conform art.14 alin.1 din Decretul 92/1976 in cazul cand se dovedeste cu
acte ca arhivele au fost distruse este posibila reconstituirea datelor privind:
activitatea depusa pe baza unui contract de munca, functia, meseria sau
specialitatea.
In temeiul dispozitiilor art.14 alin.2 din Decretul 92/1976, pot solicita
reconstituirea unor situatii prevazute la art.14 alin.1 persoanele care depun activitate
pe baza unui contract de munca, cadrele permanente ale Ministerului Apararii
Nationale si Ministerului de Interne sau membrii cooperativelor mestesugaresti.
Reconstituirea vechimii in munca se face de catre instantele judecatoresti
competente. Persoana care solicita reconstituirea trebuie sa alature cererii sale
documente din care sa rezulte un capat de dovada (o adeverinta de salariu pentru o
anumita perioada, o legitimatie de serviciu, etc.), ca intre parti a existat un raport de
munca, precum si probe privind imposibilitatea obtinerii actelor necesare pentru
dovedirea situatilor ce urmeaza a fii stabilite de instanta de judecata. In cerere se vor
indica cel putin doua persoane pentru fiecare perioada reconstituita, dintre cele care
dovedesc cu acte ca au lucrat in aceeasi perioada si unitate cu solicitantul.
Cadrele militare permanente dovedesc perioadele de indeplinire a obligatiilor
militare, precum si vechimea in serviciu cu livretul militar sau cu acte eliberate de
organele militare competente, cu respectarea normelor privind pastrarea secretului
de stat si a celor care reglementeaza activitatea militara.

25.5. Metodologia de completare a carnetului de munca

Inregistrarea actelor de stare civila, studii, calificari, specializari, pregatire
profesionala
Actele pe baza carora se fac inscrieri in carnet, privind activitatea desfasurata,
vor cuprinde: denumirea unitatii si perioada in care s-a lucrat, cu indicarea datei de
incepere si de incetare a raportului de munca, precum si precizarea modului de
incadrare - pe durata nedeterminata sau determinata, prin transfer in interesul
serviciului sau la cerere- in toate cazurile cu mentionarea temeiurilor legale pe baza
carora a avut loc incadrarea, modificarea sau incetarea contractului de munca; de
asemenea, in acte se vor mentiona si functia, meseria sau specialitatea exercitata,
retributia tarifara de incadrare precum si alte drepturi ce se includ in aceasta si, dupa
caz, locurile de munca care dau dreptul la incadrarea in grupele I si II de munca la
pensie.
Actele vor purta numar, data eliberarii, stampila unitatii, precum si semnatura
celui care angajeaza unitatea sau a persoanei delegate in acest sens de conducerea
unitatii.
Perioadele de timp lucrate in strainatate de cetatenii romani se dovedesc cu
acte originale emise de unitatile la care s-a desfasurat activitatea sau prin mijloacele
prevazute in conventiile incheiate intre Romania si statele respective.
120

Pregatirea scolara si cea profesionala se dovedeste si se inscrie in carnetul de

munca cu actele originale de studii si calificare.
Se considera acte de calificare, dupa caz: diploma sau certificatul de absolvire
a scolilor profesionale si a uceniciei la locul de munca, potrivit dispozitiilor legale;
diploma sau certificatul de absolvire a liceelor de specialitate; diploma de absolvire
a scolilor de specializare postliceala si a scolilor de maistri; diploma sau certificatul
eliberat de institutele de invatamant superior.
Actele originale pe baza carora se fac inscrieri in carnetul de munca vor fi
verificate, in ce priveste indeplinirea conditiilor legale de valabilitate - inainte de
inscrierea in carnetul de munca - si vizate de catre jurisconsultul care asigura
asistenta juridica a unitatii. Actele originale de studii si calificare, certificatele de
stare civila si livretul militar nu se vizeaza. Actele originale in baza carora s-au
facut inscrierile in carnetul de munca se restituie titularului. Copiile se pastreaza de
unitate.
Situatiile prevazute in capitolele formularului carnetului de munca se inscriu
in limba romana, cu tus negru sau cerneala tipografica, citet, fara stersaturi, pe baza
dovezilor prevazute de lege, aplicandu-se la locul aratat in formular, parafa cu
numele, prenumele si functia persoanei care intocmeste si completeaza carnetul.
La capitolul I-II, unde formularul prevede indicarea numarului si datei
actului de stare civila, acestea vor fi cele sub care s-au inscris evenimentele
respective in registrul de stare civila.
La capitolul III se inscriu si actele de studii eliberate de state straine, daca
acestea au fost recunoscute de Ministerul Educatiei si Cercetarii; de pe aceste acte
se vor prezenta copii legalizate.
La capitolul IV pe langa calificari si specializari se mentioneaza si formele de
perfectionare a pregatirii profesionale, a caror absolvire este certificata in conditiile
legii.
La capitolul VI, in coloana 2, la inceperea raporturilor de munca se inscriu
denumirea completa a unitatii si localitatea unde aceasta isi are sediul; coloana
ramane libera in cazul inregistrarilor privind schimbarile intervenite in executarea
aceluiasi contract de munca.
Daca unitatea si-a schimbat denumirea se va scrie noua denumire cu ocazia
primei schimbari intervenite in situatia profesionala a titularului, mentionandu-se in
continuare fosta ..........(denumirea veche a unitatii).
In coloana 3 se inscriu: incadrarea, schimbarea functiei si a retributiei tarifare,
schimbarea retributiei tarifare cu mentinerea functiei, schimbarea locului de munca
in cadrul aceluiasi contract, cand aceasta determina si schimbarea grupei de munca,
transferarea, detasarea, intreruperea si incetarea activitatii, desfacerea contractului
de munca, precizandu-se temeiul legal in baza caruia au avut loc acestea si situatiile
prevazute de lege care confera vechimea neintrerupta in munca .
Daca o persoana nu a activat din cauza desfacerii contractului de munca, dar
organele competente au constatat ilegalitatea masurii desfacerii contractului de
munca, pe baza actului care a hotarat anularea acestei masuri, se va inscrie pe
primul rand liber anulat decizia nr. ...... de desfacere a contractului de munca de la
pozitia nr. ......
121

In coloana 4 se inscriu anul, luna si ziua cand are loc situatia care s-a
mentionat la coloana 3.
In coloana 5 se precizeaza pentru muncitori, meseria, categoria si treapta de
retribuire, iar pentru personalul tesa, functia, clasa si gradatia.
Evidentierea perioadelor ce se incadreaza in grupele I si II pentru pensie se
face cu precizarea locului de munca, a grupei de munca si a punctului din tabelul
anexa la ordinul ministrului muncii si ministerul sanatatii, la care figureaza acest loc
si cu precizarea timpului cat cel in cauza se afla in aceasta situatie, in raport cu
programul de lucru. Cand se produc schimbari ale locului de munca, in cadrul
aceleiasi grupe sau de la o grupa de munca la alta, se fac inscrieri corespunzatoare
situatiei nou create.
Atunci cand activitatea titularului carnetului de munca nu se mai incadreaza
in grupele I si II de munca, la coloana 3 se va inregistra incetat incadrarea in grupa
....., mentionandu-se la celelalte coloane datele necesare.
Dupa efectuarea acestei inregistrari, pe randul imediat urmator din carnetul de
munca se precizeaza timpul cat a lucrat in grupa I sau II de munca in vederea
pensionarii, folosindu-se intreg spatiul de la coloana 3 la coloana 7 inclusiv, astfel:
In perioada de la .......pana la...... a lucrat in grupa (I sau II de munca ) pozitia
nr.... din anexa la Ordinul nr..... din.... al ministrului muncii si ministrul sanatatii , in
total.......ani....luni....zile (repetandu-se si in litere).
In coloana 6 se inscrie retributia tarifara de incadrare asa cum rezulta din
actul organului competent care a stabilit aceasta.
In cazul in care persoana incadrata in munca beneficiaza de retributia tarifara
mai mare sau de o indemnizatie care potrivit dispozitiilor legale, se include in
retributia tarifara de incadrare, in carnetul de munca se mentioneaza atat retributia
de incadrare cat si separat dedesubt, majorarea sau indemnizatia ce se include in
aceasta, facandu-se mentiuni corespunzatoare la incetarea situatiei.
La incetarea raporturilor de munca ale persoanelor incadrate in munca se
verifica, de catre seful compartimentului care are in sarcina evidenta personalului
din unitate sau in unitatile care nu au un asemenea compartiment de catre persoana
care indeplineste atributii de evidenta a personalului, valabilitatea tuturor
inregistrarilor facute in carnetul de munca din perioada cat acesta s-a aflat in
pastrarea unitatii. Persoana care a efectuat verificarea va semna dupa ultima
mentiune facuta in carnet, capitolul inchizandu-se apoi prin semnatura
conducatorului unitatii sau a persoanei delegate in acest sens de conducerea unitatii,
cu aplicarea stampilei.

122

Certificarea inregistrarilor se va face inscriindu-se:

Verificat valabilitatea inregistrarilor facute in cadrul unitatii, dupa care se
va semna si se va specifica functia persoanei care a facut aceasta certificare.
25.6. Vechimea in munca
Notiunea de vechime in munca este definita de art.16 alin.3 din Codul
muncii, astfel: munca prestata in temeiul unui contract individual de munca
confera salariatului vechime in munca.
Vechime in munca se ia in considerare la stabilirea pensiei pentru munca
depusa, timpul cat s-a prestat activitate in baza contractului de munca si pentru care
unitatea a platit contributia la fondul de asigurari sociale. Deci, perioada de vechime
in munca poate fi egala cu timpul cat o persoana a avut incheiat un contract de
munca, dar numai in situatia in care, in executarea acestuia persoana incadrata a
desfasurat activitatea efectiv, timpul in care nu s-a lucrat nu constituie vechime in
munca. Situatii care sa genereze acest efect pot fi: concediile fara plata, absentele
nemotivate, invoirile.
Absentele nemotivate si concediile fara plata se insumeaza anual si se scad
din vechimea in munca. Conducerile unitatilor au obligatia sa intocmeasca liste cu
persoanele care au acumulat astfel de zile de concediu fara plata sau absente
nemotivate, pe baza carora anual se fac inscrieri corespunzatoare in carnetul de
munca.
Calcularea vechimii in munca se realizeaza in raport cu durata normala a
timpului de lucru stabilit de lege pentru locul de munca in care cel in cauza isi
desfasoara activitatea. Pentru persoanele care lucreaza cu contract de munca cu timp
partial, vechimea in munca este apreciata proportional cu timpul lucrat.
Vechimea n munc stabilit pn la data de 31 decembrie 2008 se probeaz
cu carnetul de munc. n cazul n care o persoan nu posed carnet de munc,
vechimea n munc se reconstituie la cerere de ctre instana judectoreasc
competent s soluioneze conflictele de munc, pe baza nscrisurilor sau a altor
probe din care s rezulte existena raporturilor de munc.
Angajatorii sau, dup caz, inspectoratele teritoriale de munc care dein
carnetele de munc ale salariailor vor elibera, n mod ealonat, carnetele respective
titularilor, pe baz de proces-verbal individual de predare-primire.

123

CAPITOLUL 26
PROTECIA CETENILOR ROMNI CARE LUCREAZ IN
STRINTATE
Cetenii romni cu domiciliul n Romnia i care lucreaz n strintate
beneficiaz de protecie, n baza Legii nr.156/2000.
Cetenii romni care lucreaz n strintate i crora nu le sunt aplicabile
prevederile Legii nr.156/2000 beneficiaz de msuri speciale de protecie, stabilite
prin legile romne i strine sau prin tratate i convenii internaionale la care
Romnia este parte, dac se afl n urmtoarele situaii:
a) sunt angajaii unor instituii publice strine care sunt organizate i
funcioneaz pe teritoriul altui stat dect Romnia;
b) sunt angajaii misiunilor diplomatice, oficiilor consulare i reprezentanelor
comerciale romne;
c) sunt angajaii unor organizaii internaionale cu sediul pe teritoriul altui stat
dect Romnia;
d) sunt angajaii unor societi comerciale, persoane juridice romne sau
strine, care efectueaz activiti de transport internaional.
Acordurile, nelegerile, tratatele sau conveniile pe care Romnia le ncheie
au la baz:
principiul egalitii de tratament;
aplicarea clauzelor mai favorabile prevzute n legislaia romn, strin sau
internaional la care Romnia este parte,
prin care se vor stabili cel puin clauze ca:
nivelul salariului minim;
durata timpului de lucru i de odihn;
condiiile generale de munc, de protecie i de securitate a muncii;
asigurarea pentru accidente de munc sau boli profesionale, precum i pentru
cele care intervin n afara procesului muncii.
Pe teritoriul Romaniei pot desfura activiti de mediere a angajrii
cetenilor romni n strintate doar agenii de ocupare a forei de munc. Agentul
de ocupare a forei de munc este persoana juridic care are ca obiect de activitate
recrutarea i plasarea forei de munc romne n strintate.
124

Agenii de ocupare a forei de munc presteaz servicii de mediere a angajrii

cetenilor romni cu domiciliul n Romnia, care solicit s lucreze pe baza
ofertelor de locuri de munc transmise din strintate de persoane juridice i fizice
strine. Serviciile de mediere a angajrii cetenilor romni n strintate pot fi
prestate numai pe baza contractelor ncheiate cu angajatorii, persoane juridice sau
persoane fizice strine, care conin oferte ferme de locuri de munc.
Contractele ncheiate trebuie s cuprind cel puin urmtoarele elemente:
a)
b)
c)
d)

durata contractului;
numrul de locuri de munc n strintate pentru care se ncheie contractul;
funcia, meseria sau ocupaia;
natura i durata angajrii, condiiile de angajare, de ncetare a angajrii sau de
reangajare;
e) durata timpului de munc i de repaus;
f) tariful orar, salariul lunar i datele de plat a salariului;
g) sporuri, ore suplimentare i alte drepturi salariale;
h) cazurile n care pot fi urmrite drepturile salariale;
i) durata, modul de acordare i drepturile bneti aferente concediului de
odihn;
j) condiiile de munc, msuri de protecie i securitate a muncii;
k) posibilitatea transferrii salariului n Romnia;
l) asigurarea medical a angajailor romni, similar cu cea a cetenilor din ara
primitoare;
m) acordarea de despgubiri angajailor romni n cazul accidentelor de munc,
al bolilor profesionale sau al decesului;
n) condiiile de cazare, de locuit sau, dup caz, de nchiriere a unei locuine i de
asigurare a hranei;
o) asigurarea formalitilor, stabilirea condiiilor de transport din Romnia n
statul n care se asigur ofertele de locuri de munc i retur pentru angajaii
ceteni romni i membrii de familie care i nsoesc sau i viziteaz, precum
i suportarea cheltuielilor aferente;
p) taxele, impozitele i contribuiile care greveaz asupra veniturilor angajailor
ceteni romni, asigurndu-se evitarea dublei impuneri sau a dublei
perceperi de contribuii de asigurri sociale;
q) obligaiile angajailor ceteni romni n strintate;
r) obligaia agenilor de ocupare a forei de munc de a asigura includerea
elementelor prevazute la lit. c) - q) i n contractul individual de munc
ncheiat ntre angajatorul strin i angajatul cetean romn.
Agenii de ocupare a forei de munc au obligaia de a asigura ncheierea
contractelor individuale de munc i n limba romn.

125

CAPITOLUL 27
AUTORIZAIA DE MUNC

Autorizaia de munc este documentul oficial, eliberat n condiiile legii, care

d dreptul titularului s fie ncadrat n munc sau detaat n Romnia la un singur
angajator.
Strinii pot fi ncadrai n munc pe teritoriul Romniei la angajatori care
funcioneaz n mod legal, cu ndeplinirea cumulativ a urmtoarelor condiii:
a) locurile de munc vacante nu pot fi ocupate de ceteni romani, ai altor state
membre ale Uniunii Europene, ai statelor semnatare ale Acordului privind Spaiul
Economic European, precum i de rezideni permaneni pe teritoriul Romniei;
b) ndeplinesc condiiile speciale de pregtire profesional, experiena n activitate
i autorizare, solicitate de angajator potrivit legislaiei n vigoare;
c) fac dovada faptului ca sunt api din punct de vedere medical s desfoare
activitatea respectiv i nu au antecedente penale care s fie incompatibile cu
activitatea pe care o desfoar sau urmeaz s o desfoare pe teritoriul Romniei;
d) se ncadreaz n contingentul anual aprobat prin hotrre a Guvernului;
e) angajatorii au achitate la zi obligaiile ctre bugetul de stat.
Condiiile menionate nu se aplic strinilor care ndeplinesc funcia de
administrator ntr-o societate comercial cu participare strin, n situaia n care
este o singur persoan numit n aceast funcie, dac strinul desfoar
activitatea n calitate de sportiv profesionist, n condiiile existenei unei dovezi ca a
desfurat activitate similar n alt ar, solicitanilor autorizaiei pentru munca
nominal, pentru lucrtorii transfrontalieri, precum i strinilor posesori ai unui
permis de edere n scop de studii.
Autorizaia de munc poate fi eliberat, la cererea angajatorului, de ctre
Oficiul Roman pentru Imigrri, pentru strinii care ndeplinesc condiiile prevzute
de legislaia romn cu privire la regimul strinilor, ncadrarea n munc i
detaarea acestora pe teritoriul Romniei.
Autorizaia de munc este necesar pentru obinerea vizei de lung edere
pentru angajare n munc sau, dup caz, a permisului de edere n scop de munc.

126

Autorizaia de munc se va elibera i strinilor care:

a) provin din state cu care Romnia are ncheiate acorduri, convenii sau nelegeri
de desfiinare a vizelor pentru trecerea frontierei n acest scop sau pentru care
Romnia a renunat unilateral la obligativitatea vizelor;
b) beneficiaz de drept de edere temporar pentru rentregirea familiei, acordat n
condiiile stabilite de legislaia privind regimul strinilor n Romnia;
c) beneficiaz de drept de edere temporar n scop de studii i solicit ncadrarea n
munc n baza unui contract individual de munc cu timp parial, cu program de
maximum 4 ore pe zi;
d) sunt detaati pe teritoriul Romniei.
Pot fi ncadrai n munc sau, dup caz, pot presta munc la persoane fizice
sau juridice din Romnia, fr autorizaie de munc, urmtoarele categorii:
a) strinii titulari ai dreptului de edere permanent pe teritoriul Romniei;
b) strinii al cror acces pe piata muncii din Romnia este reglementat prin acorduri,
convenii sau nelegeri bilaterale ncheiate de Romnia cu alte state, dac aceasta
posibilitate este stabilit prin textul acordului, conveniei sau nelegerii;
c) strinii care au dobndit o form de protecie n Romnia;
d) strinii care desfoar activiti didactice, tiinifice sau alte categorii de
activiti specifice cu caracter temporar n instituii de profil acreditate din Romnia,
n baza unor acorduri bilaterale, sau ca titular al unui drept de edere pentru
desfurarea de activiti de cercetare tiinific i personalul nalt calificat, n baza
ordinului ministrului educaiei, cercetrii i tineretului, precum i strinii care
desfoar activiti artistice n instituii de cultura din Romnia, n baza ordinului
ministrului culturii i cultelor;
e) strinii care urmeaz s desfoare pe teritoriul Romniei activiti temporare
solicitate de ministere ori de alte organe ale administraiei publice centrale sau
locale ori de autoriti administrative autonome;
f) strinii care sunt numii efi de filial, reprezentan sau de sucursal pe teritoriul
Romniei a unei companii care are sediul n strintate, n conformitate cu actele
prevzute de legislaia romn n acest sens;
g) strinii membri de familie ai cetenilor romni;
h) strinii angajai ai persoanelor juridice cu sediul n unul dintre statele membre ale
127

Uniunii Europene sau n unul dintre statele semnatare ale Acordului privind Spaiul
Economic European, detaati n Romnia, cu condiia prezentrii permisului de
edere din acel stat.
Cererea pentru eliberarea autorizaiei de munc se soluioneaz de ctre
Oficiul Roman pentru Imigrri n termen de 30 de zile de la data nregistrrii
acesteia. n cazurile n care, pentru constatarea ndeplinirii condiiilor de obinere a
autorizaiei de munc, sunt necesare verificri suplimentare, termenul de soluionare
a cererii poate fi prelungit cu cel mult 15 zile.
Autorizaia de munc se elibereaz pentru o perioad de cel mult un an, cu
excepia:
muncitorilor sezonieri al cror drept de munc pe teritoriul Romniei se
acord pentru o perioad de 6 luni ntr-un interval de 12 luni, neputnd fi
prelungit n vederea ocuprii unui loc de munc de alt natur;
autorizaiei de munc nominal - da dreptul titularului sa presteze activiti
sezoniere, dac acesta a desfurat anterior activiti n baza unei autorizaii
de munc pentru lucrtorii sezonieri, la acelai angajator de pe teritoriul
Romniei, i care a respectat obligaia de a prsi teritoriul Romniei la
expirarea duratei contractului individual de munc anterior, potrivit
condiiilor impuse prin lege.
Autorizaia de munc se prelungete automat pentru noi perioade de pn la
un an n situaia continurii raporturilor de munc cu acelai angajator n baza
contractului individual de munc ncheiat pe perioad nedeterminat, prin
prelungirea dreptului de edere n scop de munc, i se atest prin permisul de
edere care se elibereaz n acest scop.
n cazul contractelor individuale de munc ncheiate pe perioade determinate,
autorizaia de munc se prelungete pentru perioada solicitat care nu poate fi mai
mare de un an i dect termenul de valabilitate al contractului. Pentru prelungirea
valabilitii autorizaiei peste perioada de valabilitate iniial a contractului este
necesar prezentarea acordului scris al prilor cu privire la prelungirea valabilitii
contractului, ncheiat potrivit prevederilor Legii nr. 53/2003 - Codul muncii, cu
modificrile i completrile ulterioare. In aceste situaii, autorizaia de munc se
prelungete prin prelungirea dreptului de edere n scop de munc i se atest prin
permisul de edere care se elibereaz n acest scop. De asemenea, aceste prevederi
se aplic n mod corespunztor i n cazul lucrtorilor stagiari, caz n care
autorizaia de munc se poate prelungi succesiv numai pn la obinerea calificrii
profesionale pentru care s-a organizat stagiul.

128

Pentru strinii care beneficiaz de drept de edere temporar pentru

rentregirea familiei i pentru studii, n cazul meninerii raporturilor de munc cu
acelai angajator, prelungirea autorizaiei de munc se va realiza cu prezentarea
urmtoarelor documente:
a) contractul individual de munc din care s reias continuarea raporturilor de
munc cu angajatorul pentru care li s-a emis autorizaia de munc, vizat de
inspectoratul teritorial de munc n a crui raz ii are sediul angajatorul, sau
acordul scris al prilor cu privire la prelungirea valabilitii contractului individual
de munc ncheiat pe perioada determinat, n condiiile Legii nr. 53/2003, cu
modificrile i completrile ulterioare;
b) certificatul de atestare fiscal emis de administraia finanelor publice n a crei
raza teritorial ii are sediul angajatorul, privind achitarea la zi a obligaiilor ctre
bugetul de stat, sau dovada c angajatorul persoana fizic dispune de venituri
suficiente pentru plata salariului angajatului strin.
Prelungirea contractului individual de munc n baza acordului scris al
prilor ncheiat n condiiile Legii nr. 53/2003, cu modificrile i completrile
ulterioare, ii produce efectele numai sub rezerva prelungirii autorizaiei de munc.
Dac raportul de munc al strinului nceteaz nainte de expirarea perioadei
pentru care a fost eliberat autorizaia de munc, ncadrarea n munc la alt
angajator se poate face numai dac se obine o nou autorizaie de munc, cu
excepia autorizaiilor de munc pentru lucrtorii detaai, pentru cei sezonieri i n
cazul autorizaiei de munc nominal.
n cazul neacordarii autorizaiei de munc, Oficiul Roman pentru Imigrri are
obligaia de a comunica n scris angajatorului, motivele care au stat la baza acestei
decizii.
Pentru eliberarea unei noi autorizaii de munc se vor depune la Oficiul
Roman pentru Imigrri cererea i documentele prevzute de OUG nr.56/20.06.2007
privind ncadrarea n munc i detaarea strinilor pe teritoriul Romniei:
pentru lucrtorii permaneni, angajatorul, persoana juridic din Romnia ori o
reprezentant, sucursala sau filiala a unei persoane juridice cu sediul n strintate,
va depune la Oficiul Roman pentru Imigrri o cerere motivat privind necesitatea
ncadrrii n munc a strinului, nsoit de urmtoarele documente:
a) actul constitutiv al societii comerciale sau, dup caz, actul de nfiinare a
persoanei juridice, precum i certificatul de nmatriculare la oficiul registrului
comerului, n copie i n original;
b) certificatul constatator emis de oficiul registrului comerului, din care s rezulte
c nu s-au operat cereri de nscriere de meniuni referitoare la existena unei hotrri
judectoreti definitive pentru svrirea de infraciuni de ctre asociatul unic sau,
dup caz, de asociai, n legatur cu activitatea pe care o desfoar sau la declararea
strii de faliment;
129

c) scrisoarea prin care se atest bonitatea angajatorului, eliberat de banca la care

acesta are deschis contul;
d) certificatul de atestare fiscal emis de administraia finanelor publice n a crei
raz teritorial angajatorul ii are sediul social, privind achitarea la zi a obligaiilor
ctre bugetul de stat;
e) adeverina eliberat de agenia pentru ocuparea forei de munc n a crei raz
teritorial ii are sediul angajatorul, cu privire la fora de munc disponibil pentru
locul de munc vacant comunicat de angajator potrivit dispoziiilor legale;
f) fia postului, organigrama cu precizarea funciilor ocupate i vacante;
g) dovada publicrii anunului pentru ocuparea postului vacant ntr-un cotidian de
larg circulaie;
h) copia procesului-verbal ntocmit n urma seleciei realizate pentru ocuparea
posturilor vacante;
i) curriculum vitae al strinului, care s conin i declaraia pe propria rspundere
a acestuia c nu are antecedente penale, c este apt din punct de vedere medical
pentru a fi ncadrat n munc i c are cunotine minime de limba romn;
j) copia actului de studii necesar pentru ncadrarea n funcia sau n meseria pentru
care se solicit eliberarea autorizaiei de munc, tradus i supralegalizat n condiiile
legii; diplomele, certificatele i titlurile tiinifice eliberate n strintate, n sistemul
de nvmnt, vor fi nsoite de atestatul de recunoatere eliberat de Ministerul
Educaiei, Cercetrii i Tineretului, n condiiile prevzute de legislaia n domeniu;
k) copiile documentelor care atest pregtirea profesional obinut n afara
sistemului de nvmnt sau, dup caz, care atest experiena profesional, traduse
i supralegalizate n condiiile legii;
l) copia documentului de trecere a frontierei, valabil, al strinului i, dup caz,
copia permisului de edere n Romnia;
m) dou fotografii tip 3/4 ale strinului.
Pentru depunerea documentaiei n vederea obinerii autorizaiei de munc,
angajatorul poate fi reprezentat printr-un salariat ncadrat cu contract individual de
munc pe durat nedeterminat cu norm intreag, cu atribuii de reprezentare a
angajatorului n raporturile cu terii, printr-o societate de consultan juridic sau
prin avocat, potrivit legii.

130

Angajatorul are obligaia s nregistreze contractul individual de munc

ncheiat n baza autorizaiei de munc la inspectoratul teritorial de munc, n
termenul prevzut de lege.
Angajatorul are obligaia s nregistreze acordul scris al prilor cu privire la
prelungirea valabilitii contractului individual de munc pe durat determinat,
ncheiat cu un strin, la inspectoratul teritorial de munc competent, cu prezentarea
permisului de edere n scop de munc valabil sau a autorizaiei de munc valabile,
n termen de 20 de zile de la eliberarea documentelor care atest prelungirea
autorizaiei de munc.
Angajatorul la care s-a dispus detaarea transmite inspectoratului teritorial de
munc n a crui raz teritorial ii are sediul o comunicare privind detaarea
salariailor strini pentru al cror acces pe piaa muncii din Romnia este necesar
autorizaia de munc, cu cel puin 5 zile anterioare nceperii activitii acestora pe
teritoriul Romniei, dar nu mai trziu de prima zi de activitate. Orice modificare a
elementelor prevzute n comunicare se transmite inspectoratului teritorial de
munc n termen de 5 zile de la data producerii acesteia. Comunicarea trebuie s
cuprind:
a) datele de identificare ale angajatorului la care s-a fcut detaarea: denumirea,
adresa complet, codul unic de nregistrare sau un alt numr de identificare a
angajatorului;
b) datele de identificare ale angajatorului strin care face detaarea: denumirea,
adresa complet, codul unic de nregistrare sau un alt numr de identificare a
angajatorului, numele/denumirea, precum i adresa complet ale reprezentantului
legal n Romnia;
c) informaii privind detaarea: data la care ncepe detaarea, scopul detarii i
durata acesteia;
d) lista persoanelor detaate: numele i prenumele acestora, funcia/meseria, data
naterii, seria i numrul documentului de cltorie, cetenia.
Numrul de autorizaii de munc ce pot fi eliberate strinilor se stabilete
anual, la propunerea Ministerului Muncii, Familei i Egalitii de anse, n
concordan cu politica privind migraia forei de munc, precum i cu situaia pieei
muncii din Romnia.
Autorizaia de munc se elibereaz dup achitarea unui tarif de 200 euro,
raportat la cursul oficial al Bncii Naionale a Romniei.
Autorizaia de munc se anuleaz de ctre Oficiul Romn de Imigrri, n
termen de cinci zile lucrtoare, la solictarea angajatorului sau a strinului, n cazul
ncetrii raportului de munc din iniiativa unuia dintre ei sau la ncetarea perioadei
pentru care a fost detaat, sau ca urmare a unei sesizri din partea organelor
competente. De asemenea, pierderea autorizaiei de munc se comunic la Oficiul
Romn pentru Imigrri, n trei zile de la data contatrii pierderii.
131

BIBLIOGRAFIE
Codul Muncii Legea nr.53/2003, cu modificrile i completrile
ulterioare;
Regulamentul Intern al agenilor economici Ed.2003 Editura
Altvision Media;
Legea nr.156/2000 privind protecia cetenilor romni care
lucreaz n strintate, cu modificrile i completrile ulterioare;
OUG nr.56/2007 privind ncadrarea n munc i detaarea strinilor
pe teritoriul Romniei;
Drept comunitar al muncii Nicolae Voiculescu Bucureti 2005,
Editura Rosetti;
Colecia Consilier Legislaia Muncii - Grup de Editura si
Consultanta in Afaceri Rentrop&Straton
Managementul resurselor umane Aurel Manolescu Ediia a treia
Bucureti 2001, Editura Economic
Management Elemente fundamentale Dan Dumitracu, Moise
uurea, Sorin Mrginean, Liviu Florea Editura Universitii din
Sibiu 2002.

132