Legislatia Muncii

UNIVERSITATEA BOGDAN VOD DIN CLUJ-NAPOCA
FACULTATEA DE TIINE ECONOMICE
SUPORT DE CURS PENTRU MASTER
LEGISLAIA
MUNCII
Lector univ.drd. Avram But-Cpuan
Cluj-Napoca, 2014
1
CUPRINS
CAPITOLUL I . INTRODUCERE .............................................................................................. 6
1.1. Munca i izvoarele sale ................................................................................... 6

1.2. Izvoarele dreptului muncii. ............................................................................. 6
1.3. Izvoare internaionale ale dreptului muncii .................................................... 7
1.4. Principiile dreptului muncii ............................................................................ 8
1.5. Instituiile, organismele i actele normative ce guverneaz munca ............... 8
CAPITOLUL II DREPTUL MUNCII....................................................................................... 25
2.1. Definitia dreptului muncii ............................................................................. 25

2.2. Dreptul individual si dreptul colectiv al muncii ........................................... 26
2.3. Obiectul dreptului muncii .............................................................................. 27
2.4. Raporturile juridice de munc27
2.4.1. Formele raporturilor juridice de munca28
CAPITOLUL III. CONTRACTUL INDIVIDUAL DE MUNC ........................................... 30
3.1. Definiia contractului individual de munc i reglementarea acestuia n

legislaia romn .................................................................................................. 30
3.2. Caracterele juridice ale contractului individual de munc .......................... 32
3.3. Condiii de validitate ..................................................................................... 36
3.3.1. Condiiile de fond..37
3.3.2. Condiiile de form44
3.3.3. Condiii speciale pentru validitatea contractului individual de munc45
3.4. Acte necesare n vederea ncheierii contractului individual de munc ........ 46
3.5. Clauze obligatorii i clauze facultative ale contractului individual de
munc ................................................................................................................... 54
3.5.1. Clauze obligatorii ale contractului individual de munc.54
3.5.2. Clauze facultative n contractul individual de munc..56
3.6. Efectele contractului individual de munc .................................................... 63
3.6.1. Drepturile i obligaiile salariatului.64
3.6.2. Drepturile i obligaiile angajatorului .................................................. 65
CAPITOLUL IV. MODIFICAREA CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE MUNC ........ 68
4.1. Modificarea contractului individual de munc ............................................. 68

CAPITOLUL V. SUSPENDAREA CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE MUNC ......... 71
5.1. Suspendarea contractului individual de munc ............................................ 71

3
CAPITOLUL VI. NCETAREA CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE MUNC ............. 75
6.1. ncetarea contractului individual de munc ................................................. 75

6.2. Nulitatea contractului individual de munc .................................................. 76
6.3. ncetarea de drept a contractului individual de munc ................................ 78
6.4. ncetarea contractului individual de munc prin acordul prilor .............. 79
6.5. ncetarea contractului individual de munc din iniiativa angajatorului..... 80
6.6. Concedierea pentru motive care in de persoana salariatului ...................... 81
6.7. Procedura ncetrii contractului individual de munc din iniiativa
angajatorului, pentru motive neimputabile salariatului ...................................... 86
6.7.1. Concedierea pentru motive care nu in de persoana salariatului 88
6.7.2. Concedierea colectiv..90
6.8. Demisia .......................................................................................................... 95
6.9. Efectele ncetrii contractului individual de munc ..................................... 98
CAPITOLUL VII. TIPURI DE CONTRACTE DE MUNC ................................................ 99
7.1. Contracte individuale de munc de tip particular ........................................ 99

7.1.1. Contractul individual de munc pe durat determinat 99
7.2. Munca prin agent de munc temporar ...................................................... 101
7.3. Contractul individual de munc cu timp parial ......................................... 106
7.4. Munca la domiciliu ...................................................................................... 109
7.5. Contractul de ucenicie ................................................................................. 110
7.6. Alte tipuri de contracte prin intermediul crora se presteaz munc ........ 110
CAPITOLUL VIII. TIMPUL DE MUNC I TIMPUL DE ODIHN .............................. 114
8.1. Timpul de munc i timpul de odihn ......................................................... 115

8.2. Organizarea timpului de munc .................................................................. 116
8.3. Timpul de odihn ......................................................................................... 118
8.3.1.Timpul ntre dou zile de munc.119
8.4. Concediul de odihn .................................................................................... 120
8.4.1. Concediul suplimentar de odihn.121
8.5. Alte concedii ................................................................................................ 123
CAPITOLUL IX. SALARIZAREA ........................................................................................ 125
9.1.Noiune.......................................................................................................... 125
9.2. Principiile salarizrii .................................................................................. 125
9.2.1. Elementele sistemului de salarizare ..125
9.3. Modaliti de salarizare .............................................................................. 127
9.4. Formele de salarizare.................................................................................. 128
9.4.1. Salarizarea dup timpul lucrat, (n regie)..127
4
9.4.2. Salarizarea n acord direct (pe bucat) ..128

9.4.3. Salarizarea combinat (cu prime) ncearc s combine avantajele
formelor anterior prezentate. ...129
9.4.4. Salarizarea pe colective de lucrtori..130
9.5. Principii de salarizare abordate din perspectiva manageriala .................. 131
9.6. Scurte consideraii pe margimea Legii Salarizrii unitare ........................ 133
CAPITOLUL X. RSPUNDEREA JURIDIC N DREPTUL MUNCII ........................... 141
10.1. Definiie, fundament juridic i clasificarea rspunderii juridice n dreptul

muncii ................................................................................................................. 141
10.2. Rspunderea disciplinar ......................................................................... 141
10.3. Rspunderea patrimonial ........................................................................ 145
10.4. Rspunderea contravenional ................................................................ 147
10.5. Rspunderea penal .................................................................................. 149
BIBLIOGRAFIE ....................................................................................................................... 152
CAPITOLUL I . INTRODUCERE
1.1. Munca i izvoarele sale
"Munca", termen provenit din limba slavona monka- are mai multe sensuri un prim sens,
principal este acela de activitate productiva ( a presta o munca eficienta, importanta ), dar si
de rezultatul acestei activitati ( o munca reusita, de succes). Al doilea sens, secundar, este de
loc de munca ( a avea o munca, un serviciu, o slujba ), dar si ansamblul lucratorilor. Munca
poate fi perceputa ca o actiune, libera, creatoare, dar si ca o obligatie .Termenul poate
semnifica si durere ori suferinta ( fizica sau morala ), chiar tortura . Insa manuala sau
intelectuala , munca reprezinta o necesitate vitala, sursa de existenta, mijloc de realizare a
marilor opere de arta, instrument de implinire si afirmare a personalitatii umane. Criza
sociala generata de aparitia si existenta somajului ne arata ca munca este cel mai important
factor de socializare. Globalizarea, la randul ei, prin geneza si, mai ales efectele sale, da noi
semnificatii activitatilor profesionale si produce mutatii profunde pe piata muncii .
1.2. Izvoarele dreptului muncii.

In acceptiunea juridica a notiunii, izvoarele de drept nu se refera la esenta dreptului , ci la
formele specifice in care acesta isi gaseste expresia. Pentru a-si realiza rolul lor de organizare
a vietii sociale, normele juridice sunt exprimate in anumite forme, proprii dreptului, care
poarta denumirea genetica de acte normative. In functie de organul emitent, acestea sunt legi
, ordonante, ordonante de urgenta si hotarari ale Guvernului , etc.
Aceste acte normative constituie, in acceptiunea juridical , izvoare de drept .
Din punct de vedere material, actele normative se definesc ca reguli abstracte; ele sunt
formulate vizand situatii tipice enuntate in abstracto. Acest caracter este legat de
generalitatea actelor normative; ele sunt destinate sa reglementeze nu un caz particula , ci o
serie de cazuri asemanatoare. Totodata actele normative au caracter permanent, adica se
aplica fara incetare, de la data intrarii in vigoare, pana la abrogarea lor.
Actele normative, deci izvoarele dreptului, nu exista izolat, ci organizate in ceea ce se
numeste sistemul legislatiei.
Notiunea de sistem implica in mod necesar o anumita structura a elementelor componente, o
ierarhie si organizare a lor. In varful acestei ierarhii se afla Constitutia, legea fundamentala,
urmata de legile organice si ordinare. Regula este ca orice act normativ trebuie sa fie
conform cu actele normative avand o forta juridica superioara. Astfel , hotararile Guvernului
au la baza legea; ordinele si instructiunile ministrilor sunt emise cu respectarea legii si a
hotararilor Guvernului, etc.
In principiu, legislatia muncii este unitara, normele ei carmuind raporturile juridice de munca
ale tuturor categoriilor de salariati.
Izvoare comune cu cele ale altor ramuri de drept ( Constitutia, ale legi, etc.)
Izvoare specifice dreptului muncii ( statutele profesionale sau disciplinare, contractele
colective de munca, regulamentele interne, regulamentele de organizare si functionare). In
categoria izvoarelor dreptului muncii trebuie incadrate, in primul rand , normele Uniunii
Europene, in special regulametele care au aceeasi forta ca si legile nationale, precum si alte
reglementari transpuse in dreptul intern.
Sunt, de asemenea, izvoare conventiile Organizatiei Internationale a Muncii, si normele
Consiliului Europei ratificate de Romania.
Consecinta a celor ce preced, izvoarele dreptului muncii pot fi definite ca acele acte
normative care reglementeaza raporturile juridice de munca, inclusiv raporturile juridice
grefate de raportul de munca ( cele privind pregatirea profesionala , securitatea , si sanatatea
in munca, patronatele si sindicatele, jurisdictia muncii ) .
1.3. Izvoare internaionale ale dreptului muncii
Constituie izvoare internaionale de dreptul muncii, n primul rnd, conveniile internaionale
ratificate de Romnia. Prin efectul ratificrii, aceste acte sunt integrate sistemului legisativ
romn i se aplic n Aconsecin.
Cele mai importante izvoare ale dreptului internaional al muncii sunt conveniile i
recomandrile Organizaiei Internaionale a Muncii (O.I.M.) . Cele dou categorii de acte nu
au ns aceeai for juridic. Recomandrile, dei sunt supuse examinrii autoritilor
interne competente (art. 19 pct. 5 din Constituie) nu dobndesc prin efectul acestei
examinri for juridic. O atare for pot avea doar dispoziiile adoptate de Parlament pentru
a da urmare unei recomandri.
Un alt izvor internaional al dreptului muncii poate fi considerat Constituia O.I.M., din cel
puin dou motive: n primul rnd pentru c anumite convenii i recomandri i au sorgintea
n principiile enunate n actul fundamental al OIM i n al doilea rnd pentru c statele
membre sunt obligate s respecte aceste principii (n special cel din materia libertii
sindicale i a nediscriminrii), chiar dac nu au ratificat conveniile care se refer la
problemele respective, prin nsui faptul c sunt membre ale organizaiei.
Nu sunt considerate izvoare ale dreptului internaional al muncii rezoluiile conferinelor,
regulamentele, culegerile de directive practice, manualele acestei organizaii i nici
concluziile i rezoluiile diferitelor comisii sau conferine speciale ale sale.
Din cele peste 160 de convenii i acorduri elaborate de Consiliul Europei, sunt izvoare ale
dreptului muncii: Convenia pentru drepturile omului i libertilor fundamentale (1960),
Carta social european (1961), Codul european de securitate social (1964), Convenia
european de securitate social (1964), Convenia european privind statutul juridic al
muncitorului emigrant (1977). Au calitate de izvor i unele rezoluii i recomandri ale
acestui organism, de exemplu: rezoluia 76/32 privind msurile de securitate social n
favoarea pensionarilor, recomandarea nr. 91/3 privind protecia muncitorilor detaai etc.
n ceea ce privete Uniunea European, constituie izvoare de dreptul muncii actele

fundamentale ale acestei organizaii: Tratatul de la Roma, Carta privind drepturile sociale
fundamentale ale muncitorilor i Tratatul de la Maastricht, precum i unele directive,
regulamentele i alte acte ale Comunitii care constituie legislaia secundar.
Izvoare ale dreptului internaional al muncii sunt i unele acte adoptate de ONU, n special
Declaraia Universal a Drepturilor Omului.
1.4. Principiile dreptului muncii

Tot ca izvoare, pincipiile de drept sunt acele idei cluzitoare pentru ntreaga reglementare
juridic a relaiilor sociale, precepte fundamentale impuse de-a lungul timpului datorit
gradului lor larg de generalitate i datorit aplicabilitii la scar extins.
Dicionarul explicativ al limbii romne definete principiul ca fiind elementul fundamental,
ideea, legea de baz pe care se sprijin o teorie tiinific, un sistem, sau ca totalitate a legilor
i noiunilor de baz ale unei discipline tiinifice.
ndeplinind rolul unor linii directoare, principiile ramurilor de drept asigur concordana
diferitelor norme juridice, coeziunea i armonia acestora, ptrunderea sensului lor exact i a
finalitii lor, perfecionarea lor continu.
Valoarea de izvor de drept a principiilor fundamentale ale fiecrei ramuri juridice nu poate fi
contestat. Cu att mai mult nu poate fi tgduit aceast trstur a principiilor de dreptul
muncii cu ct legiuitorul a inclus aceste principii n Codul muncii, n titlul I, capitolul al IIlea, intitulat Principii fundamentale. Codul muncii reglementeaz expres principiul
libertii muncii, principiul interzicerii muncii forate, principiul egalitii de tratament,
principiul asigurrii proteciei muncii, principiul dreptului la asociere, principiul
consensualismului i principiul libertii de micare a forei de munc.
1.5. Instituiile, organismele i actele normative ce guverneaz munca
Ministerul Muncii, Familiei i Proteciei Sociale este una din instituiile administraiei
centrale cu o istorie zbuciumat. nfiinat n 1920, n baza Decretului Lege nr.1327/29
martie 1920 publicat n Monitorul Oficial din 30 martie 1920, i desfoar activitatea
nentrerupt (chiar dac sub alte denumiri), cunoscnd 20 de forme de organizare. A fost
condus pn n prezent de 67 de minitrii, unii dintre ei avnd mai multe mandate.
Perioada care a urmat ncetrii primului rzboi mondial a fost una grea pentru Romnia, care
trebuia s-i refac economia. Condiiile grele de trai au acutizat conflictele colective i au
generat omaj.
n aceast situaie Guvernul este obligat s nfiineze o instituie central care s ocroteasc
interesele salariailor i s reprezinte un partener de dialog social.
n acest context, preedintele Consiliului de Minitri, Generalul Alexandru Averescu,

prezint suveranului spre aprobare decretul de nfiinare a Ministerului Muncii i Ocrotirilor
Sociale. Greutile de nceput n funcionarea i stabilirea atribuiilor ministerului rezult din
raportul de prezentare a proiectului de decret ,,nu s-a putut prezenta un proiect de organizare
complet a ministerului. Este tot provizorie. Se impune elaborarea unei legislaii a muncii
care lipsete aproape cu desvrire. Organizarea definitiv a ministerului este in funcie de
acea legislaie
Primul articol al Decretului - lege nr. 1879 din 26 aprilie 1920 privind organizarea
ministerului prevedea: Ministerul Muncii i Ocrotirii Sociale, nfiinat prin Decretul-lege
nr. 1327/ 1920 are drept scop pregtirea, aplicarea i supravegherea aplicrii tuturor legilor i
regulamentelor privitoare la asigurrile sociale i mutualitatea liber; ocrotirea i organizarea
muncii; cooperaia oreneasc; asistena social precum i a oricror alte legi i regulamente
de prevederi de ocrotire social care le vor fi date n atribuiune.
Prin Legea pentru organizarea ministerelor din 29 iulie 1929, la art. 156 se prevede:
Ministerul Muncii, sntii i Ocrotirii Sociale se ocup de ntocmirea i aplicarea
legislaiei muncitoreti, supravegheaz aplicarea contractelor de munc; controleaz
sindicatele profesionale i aplic normele privitoare la ocrotirea muncii, la igiena industrial,
prevenirea accidentelor de munc, munca femeilor i minorilor, durata muncii i repaosului,
politica salariilor i jurisdicia profesional, ndrum activitatea camerelor de munc,
organizeaz plasarea, organizeaz problema migraiunilor i a omajului, organizeaz
nvmntul muncitoresc, ndrum i controleaz organizarea asigurrilor sociale,
organizeaz i controleaz opera de asisten social i de ocrotire a mamei i copilului,
invalizilor, orfanelor, vduvelor de rzboi, a infirmilor i a debililor mintali; ndrum
educaia popular; coordoneaz cerinele economiei naionale cu interesele biologice ale
capitalului uman; vegheaz la respectarea i aplicarea conveniilor internaionale de interes
sanitar i de ocrotire; examineaz bugetele comunelor, judeelor i asociaiunilor, veghind s
se satisfac nevoile de ocrotire, organizeaz i conduce statistica general a Statului.
Dup cum se vede, nc de la nceputurile sale, legislaia muncii i a asigurrilor sociale este
foarte complex i are o istorie conectat cu cea european.
Economia centralizat din perioada comunist a avut efecte i asupra dreptului muncii i
securitii sociale, ndeprtndu-ne de la principiile fundamenale ale acestora: dreptul (i nu
obligaia) la munc, dreptul la negociere colectiv, etc.
ncepnd cu anul 1990 apare o efervescen legislativ n acest domeniu n dorina de a
reglementa noile realit sociale. De asemenea cresc competenele Ministerului Muncii, fiind
necesar o reform instituional realizat n mai multe etape, avnd ca rezultat apariia unor
instituii noi la nivel central, aflate n coordonare sau subordonate Ministerului Muncii.
1864 este adoptat Codul civil, prelund cele mai importante instituii juridice din Codul lui
Napoleon i prin care se stabilete baza legal a contractului individual de munc.
2 mai 1887 este adoptat Legea pentru ncurajarea industriei naionale
16 iunie 1891 - este adoptat Legea servitorilor
1894 este adoptat Regulamentul industriilor insalubre Regulamentul dr. Felix. Acesta
cuprindea dispoziii referitoare la securitatea muncii, munca femeilor i copiilor, prevenirea
bolilor profesionale etc.
Astfel, n art. 5 din Regulamentul industriilor insalubre se prevedea: n orice stabiliment
industrial cu mai mult de 10 lucrtori, atelierele vor avea un spaiu de cel puin 5 mc de
fiecare lucrtor, iar plafonul va avea nlimea de cel puin 3 m", iar n art. 6 se stipula:
Pentru a nltura pericolul rnirii lucrtorilor n timpul funcionrii mainii, va trebui
prevzut un spaiu liber, destul de larg pentru a permite circulaia, iar organele de transmitere
ale mainilor, ascensoarele, roile legate de vreun motor se vor mprejmui cu parapete de
siguran".
21 aprilie 1895 este adoptat Legea minelor prin care se instituie asigurarea social
obligatorie a minelor i a lucrtorilor din industria petrolier, precum i nfiinarea unei case
de ajutor i a uneia de pensii ale cror fonduri s fie alimentate din contribuia egal a
angajatorilor i a salariailor. Calitatea de membru al acestor case era recunoscut oricrei
persoane peste 16 ani sub condiia bunei purtri (neparticiparea/neinstigarea la grev).
6 martie 1897- este adoptat Legea repausului duminical;
1901 este adoptat Legea nvmntului profesional;
5 martie 1902- este adoptat Legea meseriilor cunoscut ca i Legea Missirr prin care se
introduc asigurrile sociale de boal. Se reglementeaz pentru prima dat o jurisdicie
profesional instituindu-se n cadrul fiecrei corporaii o comisie de arbitri competent s
soluioneze nenelegerile dintre meseriai, ori dintre acetia i patroni. Comisia era format
din 5 membri, cte doi alei de patroni, respectiv de muncitori i un reprezentant al
Guvernului. Legea instituia obligativitatea procedurii de mpciuire n faa comisiei, fr de
care nu era legal posibil sesizarea instanelor. Dac prin parcurgerea procedurii de
mpciuire nu se ajungea ns la un acord, arbitrajul avea caracter facultativ, deoarece
depindea de voina prilor s fie judecate de ctre comisia de arbitri. n ipoteza n care
prile consimeau ca litigiul s fie soluionat prin arbitraj, comisia se pronuna printr-o
hotrre irevocabil i executorie.
22 februarie 1905- este adoptat Legea asupra muncii minorilor i femeilor n industrii i
exploatri miniere, iniiat de ministrul Lahovary, lege dat n urma participrii Romniei la
Congresul Internaional al Muncii de la Berna n anul 1905;
23 decembrie 1907 - este adoptat Legea pentru nvoielile agricole;
1909 este adoptat Legea contra sindicatelor, asociaiilor profesionale, funcionarilor
statului, judeului, comunelor i stabilimentelor publice cunoscut ca Legea Orleanu. Cu
ocazia prezentrii n Parlament a proiectului de lege, s-a menionat pentru prima dat la
nivelul Forului legislativ necesitatea reglementrii contractului colectiv de munc n
Romnia. Amendamentul prin care se urmrea consacrarea legal a acestui tip de convenie a
fost ns respins. Dreptul la grev i libertatea de asociere au fost recunoscute de legiuitor,
dar ntr-o form indirect, prin reglementarea expres a interdiciei de a face grev a
urmtoarelor categorii profesionale: funcionarii, meseriaii, muncitorii din ntreprinderile
10
statului i, n general, orice salariai ai statului, judeului sau comunei. n acelai an au fost
adoptate i Legea asociaiilor i Legea privind cooperativele de muncitori i meseriai.
10 februarie 1910 este adoptat Legea privind msurile de siguran pentru cazane, maini,
instalaii mecanice i electrice;
1912 este adoptat Legea privind organizarea meseriilor, creditului si asigurrilor
muncitoreti cunoscut ca Legea Neniescu (n caz de boal, accident, btrnee i
invaliditate). Contribuiile pentru pensia de btrnee erau suportate n pri egale de ctre
muncitor, patron i stat. Limita de vrst era de 65 ani, iar perioada maxim de cotizare de 23
ani. Ea mai prevedea organizarea meseriilor (patroni i lucrtori) n bresle, mai multe dintre
acestea formnd o corporaie.
Pacea din 1919 aduce schimbri fundamentale n Romnia. Astfel, teritoriul rii se mrete
de la 131.353 km2 (1914) la 295.000 km2, iar populaia de la 6 milioane locuitori ( 1914 ) la
15 milioane locuitori.
Industriei din Vechiul Regat i se adaug importante obiective industriale din Transilvania i
Banat.
Prin urmare, n privina legislaiei, lucrurile se complic deoarece fiecare teritoriu alipit avea
legile lui industriale i de protecie social. De exemplu, n Transilvania se aplicau
prevederile Legii XVII a industriei maghiare din 1884, care era un Cod al Industriilor,
Comerului i Meseriilor. Bucovina i Basarabia aveau legile lor specifice, de exemplu
Statutul meseriailor i Statutul muncii industriale din 1883, modificat n 1912 care
reglementa condiiile de munc din fabrici i ntreprinderi.
29 martie 1920 se nfiineaz Ministerul muncii i ocrotirii sociale;
Ministrul muncii i ocrotirii sociale
Grigore Trancu-Iai (30 martie 1920 - 16 decembrie 1921)
Constantin Xeni (17 decembrie 1921 - 19 ianuarie 1922)
George G. Mrzescu (19 ianuarie - 26 aprilie 1922)
5 septembrie 1920 este adoptat Legea pentru reglementarea conflictelor colective de munc,
denumit i Legea Trancu-Ia. Pentru a putea vorbi de o ncetare colectiv a lucrului, n
sensul legii, era nevoie ca ncetarea Activitii s fie dispus de cel puin 1/3 din numrul
total al salariailor din respectiva unitate.
1921 este adoptat Legea pentru organizarea plasrii, iar n anul 1922 s-au nfiinat
"Oficiile de plasare".
24 aprilie 1922 Ministerul muncii i ocrotirii sociale preia atribuii referitoare la sntatea
public i se nfiineaz Ministerul Sntii Publice, muncii i ocrotirii sociale, ele fiind
pn la acea dat n sarcina Ministerului de Interne - Direcia General a Serviciului Sanitar.
n noua structur organizatoric apar compartimente specifice Serviciului sanitar, dar i
11
Servicii exterioare, ca de exemplu: Direcii regionale sanitare, Inspectorate i subinspectorate

de munc, Oficii de plasare, coli, ateliere i cmine de ucenii, Contenciosul regiunilor
sanitare, Serviciul de inspecie al cooperaiei.
Ministrul Sntii Publice, muncii i ocrotirii sociale
George G. Mrzescu (26 aprilie 1922 - 30 octombrie 1923)
Nicolae N. sveanu (30 octombrie - 3 noiembrie 1923)
3 noiembrie 1923 - Ministerul Sntii Publice, muncii i ocrotirii sociale s-a scindat n
Ministerul Sntii Publice i ocrotirii sociale i Ministerul muncii, cooperaiei i asigurrii
sociale
Ministrul Sntii Publice i ocrotirii sociale
Nicolae N. sveanu (3 noiembrie 1923 - 29 martie 1926)
Ioan Lupa (30 martie 1926 - 4 iunie 1927)
ad-int. Nicolae Lupu (4 - 6 iunie 1927)
Ion Incule (6 iunie 1927 - 9 noiembrie 1928)
Sever Dan (10 noiembrie 1928 - 14 noiembrie 1929)
Ministrul muncii, cooperaiei i asigurrii sociale
Nicolae Chirculescu (3 noiembrie 1923 - 29 martie 1926)
Grigore Trancu-Iai (30 martie 1926 - 4 iunie 1927)
ad-int. Alexandru Lapedatu (4 - 6 iunie 1927)
Grigore Iunian (6 - 20 iunie 1927)
Dr. Nicolae Lupu (22 iunie 1927 - 9 noiembrie 1928)
Ion Mducanu (10 noiembrie 1928 - 14 noiembrie 1929)
1926 este adoptat Legea pentru cminele de ucenici;
1927 este adoptat Legea pentru unificarea taxelor ce se percep la eliberarea titlurilor de
capacitate profesional;
1927 este adoptat Legea nfiinrii Serviciului de inspecie a muncii;
1927 este adoptat Legea pentru nfiinarea i organizarea camerelor de munc i a
Consiliului superior al muncii;
12
1928 este adoptat Legea pentru ocrotirea muncii minorilor i femeilor i durata muncii;
5 aprilie 1929 - este adoptat Legea asupra contractelor de munc prin care sunt stabilite
principii pe care i astzi le avem n vedere, printre care: ncheierea valabil a contractului
era condiionat de respectarea regulamentului de munc, dar i de anumite dispoziii care
restabileau echilibrul, dintre pri, reducnd diferena de poziie pe care se situau prile.
14 noiembrie 1929 - Ministerul muncii, cooperaiei i asigurrii sociale a fost contopit cu
Ministerul sntii i ocrotirii sociale, formnd Ministerul muncii, sntii i ocrotirii
sociale
Ministrul sntii i ocrotirii sociale
Ion Mducanu (14 noiembrie 1929 - 6 iunie 1930)
D. R. Ioaniescu (7 - 12 iunie 1930)
ad-int. Pantelimon Halippa (13 iunie - 9 octombrie 1930)
Emil Haieganu (10 octombrie 1930 - 17 aprilie 1931)
Dr. Ion Cantacuzino (18 aprilie 1931 - 5 iunie 1932)
ad-int. Alexandru Vaida-Voievod (7 - 9 iunie 1932)
D. R. Ioaniescu (9 iunie 1932 - 13 noiembrie 1933)
Constantin Dimitriu (14 noiembrie 1933 - 26 februarie 1934)
Dr. Ion Costinescu (26 februarie 1934 - 23 septembrie 1935)
1930 este adoptat Legea pentru proteguirea muncii indigene;
21 aprilie 1931 este adoptat Legea pentru organizarea muncii n porturi prin care se
instituia n fiecare port (fluvial sau maritim) o comisie a muncii, competent s soluioneze
litigiile dintre muncitorii din porturi i patroni.
11 octombrie 1932 - prin Legea pentru nfiinarea i organizarea camerelor de munc se
creeaz Fondul camerelor de munc constituit din: impozitul adiional n limita Legii
pentru unificarea contribuiilor directe i pentru nfiinarea impozitului pe venitul global din
1932; amenzi n folosul Camerelor de munc; subvenii, donaii; contribuii ale Casei
Centrale a Asigurrilor Sociale, ale statului, judeelor, comunelor; cota parte, fixat de
minister din Fondul cminelor de ucenici.
15 februarie 1933 este adoptat Legea pentru nfiinarea i organizarea jurisdiciei muncii
prin care se instituiau judectorii demuncpe lng camerele de munc asimilate
judectoriilor de ocol. La fiecare judectorie de munc activau doi judectori, desemnai de
Ministerul Justiiei i un numr de asesori i supleani, care erau desemnai de Ministerul
Muncii, la propunerea organizaiilor profesionale ale patronilor, lucrtorilor sau ale
13
funcionarilor particulari. Completul de judecat era format dintr-un judector (avnd

calitatea de preedinte al completului) i doi asesori, alei de prile n litigiu.
1933 este adoptat Legea Ioaniescu, prin care este unificat sistemul de pensii. Conducerea
sistemului de asigurri revine statului i patronilor dar printre elementele negative ale legii
sunt neincluderea n sistem a agricultorilor i a pensiilor de btrnee i a ajutorului de omaj.
1934 este adoptatLegea pentru perceperea i urmrirea veniturilor publice;
9 iunie 1934 o parte din atribuiile Ministerului muncii, sntii i ocrotirii sociale sunt
preluate de Ministrul de Stat care a fost nsrcinat cu conducerea unora din direciile i
serviciile acestuia. Pe tot timpul ct a ndeplinit aceste atribuiuni a purtat titlul de ministru al
muncii, fr ca ministerul s se fi scindat.
Ministrul de Stat, Ministrul Muncii
Ion Nistor (2 octombrie 1934 - 23 septembrie 1935)
Dr. Ion Costinescu (2 octombrie 1934 - 23 septembrie 1935)
23 septembrie 1935 atribuiile de ministru de stat sunt reluate de ministrul muncii. mmn
ns 2 ministere care au atribuii n domeniul social: Ministerul Muncii i
Ministerul
sntii i Ocrotirii Sociale Ministrul muncii
Ion Nistor (29 august 1936 - 28 decembrie 1937)
Gheorghe A. Cuza (29 decembrie 1937 - 10 februarie 1938)
Voicu Niescu (11 februarie - 29 martie 1938)
Mihail Ralea (30 martie 1938 - 3 iulie 1940)
Stan Ghiescu (4 iulie - 14 septembrie 1940)
Dr. Ion Costinescu (29 august 1936 - 28 decembrie 1937)
George Banu (29 decembrie 1937 - 10 februarie 1938)
Dr. Ion Costinescu (11 februarie - 29 martie 1938)
1936 - adoptarea Legii privind pregtirea profesional i exercitarea meseriilor
1937 este adoptat Legea pentru organizarea muncii de folos obtesc;
14
30 martie 1938 Ministerul sntii i ocrotirii sociale devine Ministerul sntii i asistenei
sociale
Ministrul sntii i asistenei sociale
ad-int. Armand clinescu (30 martie - 4 aprilie 1938)
General dr. Nicolae Marinescu (1 februarie - 23 noiembrie 1939)
Dr. Nicolae Hortolomei (24 noiembrie 1939 - 3 iulie 1940)
Victor Gomoiu (4 iulie -1 4 septembrie 1940)
1938 este modificat Legea Ioaniescu i este introdus pensia de btrnee printre
beneficii dar sunt suprimate contractele colective de munc.
La 1 aprilie 1938 se nfiineaz Fondul Muncii, ca serviciu n Direcia Muncii. Fondul se
constituia din taxele i amenzile care formau Fondul pregtirii profesionale i o contribuie
patronal de 1% asupra totalitii salariilor efectiv pltite de ntreprinderile prevzute de
legea pentru unificarea asigurrilor sociale.
La 17 octombrie 1939 se organizeaz Casa Personalului Ministerului Muncii, creat pentru a
acorda credite funcionarilor membri i primirea economiilor n depozit cu dobnd. De
asemenea, acord asisten medical. Casa se ocup i de educaia profesional i cultural a
funcionarilor ministerului.
24 iulie 1940 - este adoptat Decretul-lege pentru stabilirea regimului muncii n condiii
excepionale care a reprezentat o prim reglementare adoptat n contextul declanrii n
Europa a Celui de-al Doilea rzboi Mondial prin care s-a urmrit instituirea unui regim
juridic, aplicabil raporturilor de munc n respectivele condiii, ce prezenta particularit
evidente. n temeiul revederilor cuprinse n acest act normativ, ziua de lucru a fost mrit iar
dreptul salariailor la concediu de odihn a fost suspendat. n planul conflictelor de munc,
greva i lock-out-ul au fost interzise.
14 septembrie 1940 - se reunete Ministerul muncii cu Ministerul sntii i ocrotirii sociale
rezultnd Ministerul muncii, sntii i ocrotirii sociale
Ministrul muncii, sntii i ocrotirii sociale
Vasile Iainschi (14 septembrie 1940 - 21 ianuarie 1941)
Petre Tomescu (27 ianuarie 1941 - 23 august 1944)
General dr. Nicolae Marinescu (23 august - 3 noiembrie 1944)
2 octombrie 1941 - s-a adoptat Decretul-lege nr.2741/1941 asupra regimului muncii n timp
de rzboi prin care se interzicea orice ncetare a lucrului n ntreprinderile militarizate fr
ncuviinarea prealabil a comandantului militar al ntreprinderii, a ndrumtorului militar
sau a directorului stabilimentului militar al armatei, iar, n cazul celorlalte ntreprinderi, fr
15
ncuviinarea prealabil a inspectoratului de munc, dat, exceptnd cazurile de for major,

cu avizul conducerii ntreprinderii. nclcarea acestor prevederi constituia fapt penal
crim de sabotaj i se pedepsea cu nchisoare de la 5 la 20 de ani.
4 noiembrie 1944 se scindeaz atribuiile Ministerului muncii, Sntii Publice i ocrotirii
sociale n 3 ministere: Ministerul muncii, Ministerul asigurrilor sociale i Ministerul
sntii i asistenei sociale
Ministrul muncii Lothar mdceanu (4 noiembrie 1944 - 30 noiembrie 1946)
Ministrul asigurrilor sociale Gheorghe Nicolau (4 noiembrie 1944 - 28 februarie 1945)
Ministrul sntii i asistenei sociale Daniel Danielopolu (4 noiembrie 1944 - 28 februarie
1945)
n structura organizatoric a Ministerului Muncii intrau urmtoarele compartimente: Direcia
Reglementrii muncii i migraiunilor; Direcia Pregtirii profesionale a nvmntului
muncitoresc i a cminelor de ucenici; Direcia Evidenei plasrii i ndrumrii muncii;
Oficiul de Studiu, documentare i ndrumare; Direcia contabilitate; Direcia Administrativ
a personalului; Direcia General a Fondului Muncii; Corpul de inspecie; Serviciul
Contencios; Serviciul tehnic i de arhitectur; Casa Construciilor; Serviciul exterior cu
Serviciul de inspecie munc, nvmnt oficii de munc, plasare i ndrumare, cursuri i
cmine, teatre muncitoreti, oficii de orientare profesional, institute psihotenice.
21 ianuarie 1945 este aprobat Legea Sindicatelor. n temeiul acestui act normativ,
sindicatele dobndeau personalitate juridic, aveau un patrimoniu propriu i puteau sta n
justiie de sinestttor; au fost reglementate i comitetele de ntreprindere sau de fabric, a
cror principal atribuie o constituia urmrirea respectrii de ctre angajator a dispoziiilor
legale ce aveau ca obiect reglementarea raporturilor juridice de munc i a celor cuprinse n
contractele colective de munc.
6 martie 1946 sunt preluate atribuiile Ministerului asigurrilor sociale i unele ale
Ministerului sntii i asistenei sociale de ctre Ministerul asistenei i asigurrilor sociale
Ministrul asistenei i asigurrilor sociale Gheorghe Nicolau (6 martie 1945 - 30 noiembrie
1946)
26 aprilie 1946 - este adoptat Legea nr. 314/1946 prin care sau stabilit noi dispoziii
referitoare la durata zilei de munc i la concediile de odihn i a fost abrogat Decretul-Lege
din 1941 privind regimul muncii n timp de rzboi.
1946 este adoptat Legea nr. 711 pentru reorganizarea jurisdiciei muncii;
6 septembrie 1946 - este adoptat Legea nr. 711/1946 pentru reorganizarea jurisdiciei
muncii. Potrivit acestei reglementri, s-au constituit, la nivel de tribunal, seciile de munc,
care erau competente s judece, n prim instan, conflictele de munc. Hotrrea
pronunat se putea ataca numai cu recurs. Referitor la conflictele colective, Ministerul
16
Muncii a devenit instan de arbitraj, iar decizia sa dobndea caracterul de contract colectiv
de munc.
1 decembrie 1946 Ministerul muncii se unifica cu Ministerul asistenei i asigurrilor sociale
formnd Ministerul muncii i asigurrilor sociale
Ministrul muncii i asigurrilor sociale
Lotar Mdceanu (1 decembrie 1946 - 14 aprilie 1948)
15 aprilie 1948 Ministerul muncii i asigurrilor sociale devine Ministerul muncii i prevederilor
sociale
Ministrul muncii i prevederilor sociale
Lotar Mdceanu (15 aprilie 1948 - 2 iunie 1952)
1948 este adoptat Legea nr. 30/1948, potrivit creia n ipoteza unui conflict colectiv de munc,
sindicatul participant la conflictul respectiv sesiza preedintele judectoriei populare n
circumscripia creia se afla sediul ntreprinderii. Cererea sindicatului era naintat de ctre
preedintele instanei inspectoratului teritorial de munc, la nivelul cruia se ncerca
aplanarea conflictului. Dac nu se ajungea la un acord, conflictul se soluiona de ctre
comisia de arbitraj ce funciona pe lng judectoria popular.
1949 - este adoptat Legea 10/1949 potrivit creia toate fondurile publice sau private au fost
incluse n bugetul de stat. Asigurrile sociale, dup 1949, ncep s constituie pilonul de baz
al proteciei sociale n Romnia, alocaiile pentru omaj i cele de asisten social fiind
nerecunoscute. n aceste condiii, fondului de asigurri sociale i este alocat un procent
ridicat din cheltuielile pentru protecia social, cheltuielile fiind centrate n special pe
furnizarea de pensii (de btrnee, invaliditate, urmai), dar au fost introduse alte beneficii
cum ar fi: indemnizaia de boal, de deces, de matenitate etc. n legea pensiilor din 1949 era
prevzut un cuantum al pensiei de btrnee de 50-80% din salariul mediu lunar pe ultimele
12 luni de activitate, plafonat la o sum maxim..
8 iunie 1950 este adoptat Legea nr. 3/1950 primul Cod al Muncii din Romnia. Structura
organizatoric a ministerului n perioada 15.07.1948 26.06.1951 cuprinde urmtoarele
compartimente: Direcia Muncii; Direcia Aezmintelor pentru ucenici i muncitori;
Direcia asistenei sociale; Direcia Aezmintelor sociale; Direcia Pensiilor i timbrului
IOVR; Corpul de inspecie; Direcia personalului; Direcia Administrativ; Direcia
Contabilitate; Oficial de Studiu; Serviciul Exterior, organe administrative inspectorate
regionale, judeene i locale; Administraii, case, societ i instituii speciale tutelate de
minister; Casa Central a Asigurrilor sociale; Administrarea Fondului muncii; Casa
Construciilor; Casa Ziaritilor; Casa Scriitorilor; Casa compozitorilor, pictorilor i
sculptorilor; Casa artitilor dramatici, lirici i instrumentiti; Casa de pensii a Colegiului
inginerilor; Casa central de asigurri a avocailor i casele de pensiuni ale colegiilor de
avocai; Casa Personalului; Institutul de credit IOVR; Unit tehnice exterioare: cmine,
ateliere, birouri de munc n porturi, centre de asisten social, centre productive de
17
asisten, centre de ngrijire medical, cantin, azil, case de odihn, centre i ateliere de
ortopedie, centre de reeducare profesional.
2 iunie 1952 Ministerul muncii i prevederilor sociale devine Ministerul prevederilor sociale
Ministrul prevederilor sociale
Lotar Mdceanu (2 iunie - 28 iulie 1952)
Pericle Negescu (28 iulie 1952 - 28 ianuarie 1953)
Stela Enescu (28 ianuarie 1953 - 10 iunie 1954)
Octavian Berlogea (10 iunie 1954 - 21 ianuarie 1957)
1954 - sunt introduse avantaje de pensionare anticipat i creterea pensiei pentru cei care-i
desfoar activitatea n grupe superioare de munc (I-II). Baza de calcul a pensiei constituie
ctigul mediu brut lunar din ultimile 12 luni de activitate. Contribuiile sunt pltite de ctre
angajatori, toate fiind unit ale statului.
21 ianuarie 1957 Ministerul prevederilor sociale a fost desfiinat, atribuiile fiind preluate de
Ministerul sntii i prevederilor sociale
Ministrul sntii i prevederilor sociale
Voinea Marinescu (21 ianuarie 1957 - 28 august 1966)
Aurel Moga (28 august 1966 - 8 decembrie 1967)
Ministru Secretar de Stat, Preedinte al Comitetului de Stat pentru Protecia Muncii (cu rang
de ministru)
Dumitru Petrescu (30 decembrie 1965 - 8 decembrie 1967)
Ministru Secretar de Stat, Preedinte al Comitetului de Stat pentru Problemele de Munc i
Salarii (cu rang de ministru) Taigar Simion (21 august 1965 - 28 septembrie 1966)
Petre Lupu (28 septembrie 1966 - 8 decembrie 1967)
1959 - sunt introduse n sistemul obligatoriu de asigurri personalul casnic i muncitorii
agricoli
1965 este adoptat Legea nr.5/1965 privind protecia muncii
1966 este adoptatLegea nr.27/1966 privind asigurrile sociale de stat i asisten social
1967 - este adoptat Legea 27/1967 prin care se stabilesc noi cuantumuri ale pensiilor prin
diminurea acestora iar vechimea integral necesar pentru pensionarea de btrnee se
stabilete difereniat: pentru femei 20 ani; pentru barbai 25 ani. Se introduce i noiunea
18
de pensie suplimentar pentru care este obligatorie o contribuie personal de 2% din salariu.
Prin aceast lege se preiau din sistemul Ministerului Aprarii Naionale pensionarii I.O.V.R.
(Invalizi Orfani vduve de rzboi) care vor fi meninui n sistem pn n anul 2001 cnd
acestea vor fi suportate din bugetul de stat.
9 decembrie 1967 se reinfiineaz Ministerul Muncii
Ministrul muncii
Petre Blajovici (9 decembrie 1967 - 12 martie 1969)
Petre Lupu (9 decembrie 1967 - 26 ianuarie 1977)
Gheorghe Pan (26 ianuarie 1977 - 30 ianuarie 1979)
Emil Bobu (30 ianuarie 1979 - 21 februarie 1981)
Maxim Berghianu (21 februarie 1981 -22 decembrie 1989)
Ministru Secretar de Stat, Preedinte al Comitetului de Stat pentru Problemele de Organizare
i Salarizare (cu rang de ministru)
Petre Lupu (9 decembrie 1967 - 12 martie 1969)
Ministru Secretar de Stat, Preedinte al Consiliului Central al Uniunii Generale a
Sindicatelor din Romnia (cu rang de ministru)
Virgil Trofin (17 noiembrie 1971 - 18 martie 1975)
Gheorghe Pan (18 martie 1975 - 28 martie 1985)
Vicepreedinte al Consiliului Organizrii Economico-Sociale (cu rang de ministru secretar
de stat) Mihai Marinescu (7 martie 1978 - 29 martie 1980)
Prim-vicepreedinte al Consiliului Organizrii Economico-Sociale (cu rang de ministru
secretar de stat) Ioachim Moga (30 martie 1979 - 29 martie 1980)
Mihai Marinescu (29 martie 1980 - 20 mai 1982)
1968 - datorit politicii de cretere a natalitii din acea perioad, i faptului c alocaiile de
stat pentru copii se plteau din fondul de asigurri sociale, s-a ajuns la cheltuieli mari ale
fondului, ceea ce a dus la diminuarea cuantumului pensiei.
25 noiembrie 1972 este adoptat Legea nr.10/1972- Codul Muncii al Republicii Socialiste
Romnia
1976 este adoptat Legea nr.25/1976 privind ncadrarea ntr-o munc util a persoanelor apte
de munc;
19
1977 este adoptat Legea nr. 3/1977 prin care se realizeaz cteve modificri de fond si
anume: se crete vechimea necesar pentru pensie de btrnee, care, de acum se va numi
pensie pentru limit de vrst, cu 5 ani ajungndu-se la 25 ani pentru femei i 30 ani pentru
brbai.
Scad sever beneficiile pentru pensie de invaliditate iar baza de calcul a pensiei se stabilete
ca fiind cei mai avantajoi 5 ani ani la alegere din ultimii 10 de activitate.
Legislaia de dup anul 1989
5 ianuarie 1990 Ministerul muncii i ocrotirilor sociale se nfiineaza prin reorganizarea
Ministerului Muncii prin Decretul CFSN nr. 23/1990
Ministrul muncii i ocrotirilor sociale Mihnea Marmeliuc (5 ianuarie - 28 iunie 1990)
Ministru secretar de stat, preedinte al Comisiei Naionale pentru Protecia Muncii Virgil Iga
(5 - 31 ianuarie 1990)
Dan Andreescu (31 ianuarie - 28 iunie 1990)
18 ianuarie 1990 este adoptat Decretul-lege nr.31/1990 privind concediul pltit pentru
ngrijirea copiilor n vrst de pn la un an
14 martie 1990 este adoptat Decretul-lege nr.95/1990 privind trecerea la sptmna de lucru
de 5 zile n unitile de stat
28 iunie 1990 Ministerul muncii i ocrotirilor sociale devine Ministerul muncii i protectiei
sociale
Ministrul muncii i protectiei sociale
Prof. Univ. Dr. Ctlin Zamfir (28 iunie 1990 - 30 aprilie 1991)
Mihnea Marmeliuc (30 aprilie 1991 - 16 octombrie 1991)
Dan Mircea Popescu (16 octombrie 1991 - 19 noiembrie 1992)
Ministru de stat, ministrul muncii i proteciei sociale
Dan Mircea Popescu (19 noiembrie 1992 - 11 decembrie 1996)
Prof. Univ. Dr. Alexandru Athanasiu (12 decembrie 1996-17 aprilie 1998)
Ministrul muncii i proteciei sociale
Prof. Univ. Dr. Alexandru Athanasiu (17 aprilie 1998 - 22 decembrie 1999)
Smaranda Dobrescu (22 decembrie 1999 - 28 decembrie 2000)
20
7 ianuarie 1991 este adoptat Legea 1/1991 privind protecia social a omerilor i
reintegrarea lor profesional
8 februarie 1991 este publicat Legea 13/1991- Legea privind contractul colectiv de munc;
11 februarie 1991 se adopt Legea nr.15/1991 Legea conflictelor de munc
26 iulie 1991 este adoptat HG nr.503/1991 privind organizaiile patronale ale regiilor
autonome i societilor comerciale cu capital integral de stat
12 iulie 1996 este publicat Legea nr.90/1996 Legea proteciei muncii;
16 octombrie 1996 este publicat Legea nr.130/1996 privind contractul colectiv de munc;
9 iulie 1998 se nfiineaz Agenia Naional pentru Ocuparea forei de Munc. Indiferent de
forma sub care a funcionat, Ministerul Muncii s-a axat pe ocuparea, pregtirea i formarea
profesional. Datorit reformei economice, cerinelor societii i importantelor schimbri
socio-economice aprute dup 1990, a fost necesar nfiinarea unei instituii care s se
ocupe special de ocuparea forei de munc, de pregtirea profesional i de ndrumarea
persoanelor n cutarea unui loc de munc, dar i, de efectuarea plilor bneti pentru
populaia beneficiar. n acest sens, n anul 1999, i-a nceput activitatea Agenia Naional
pentru Ocupare i Formare Profesional, instituie public de interes naional, cu
personalitate juridic care i-a schimbat denumirea n anul 2000, devenind Agenia Naional
pentru Ocuparea forei de Munc (ANOFM).
Dintr-o instituie care se ocupa cu plata drepturilor baneti ale omerilor, Agenia s-a transformat
ntr-un furnizor de servicii pentru persoanele n cautarea unui loc de munc, n prezent
oferind o palet larg de servicii, cum sunt: consilierea profesional, cursurile de formare
profesional, serviciile de preconcediere, medierea muncii, consultan pentru iniierea unei
afaceri, subvenionarea locurilor de munc n care sunt ncadrate persoane din rndul
categoriilor defavorizate ale populaiei, acordarea de credite avantajoase pentru crearea de
noi locuri de munc, i multe altele.
16 iunie 1999 se nfiineaz Inspecia Muncii
Primele dispoziii, avnd ca obiect condiii de igien i de protecie a muncii dateaz nc din anii
1800 (Legea sanitar din 1885 i Regulamentul industriilor insalubre din 1894).
Dup anul 1990, a fost necesar nfiinarea unei instituii care s se ocupe de urmrirea
ndeplinirii obligaiilor legale de ctre angajatori n domeniul relaiilor de munc, precum i a
celor referitoare la condiiile de munc, aprarea vieii, integritii corporale i sntii
salariailor i a altor participani la procesul de munc, n desfurarea activiti.
nc de la nfiinare, Inspectia Muncii a funcionat ca organ de specialitate al administraiei
publice centrale, aflat n subordinea Ministerului Muncii. Aceasta a fost nfiinat n baza
Legii nr. 108/1999 republicat i a H.G. nr.767/1999 - cu modificrile i completrile
ulterioare.
21
12 noiembrie 1999 se adopt Legea nr.169/1999 Legea conflictelor de munc

17 martie 2000 este adoptat Legea nr.19/2000 Legea pensiilor i a altor asigurri sociale i se
nfiineaz Casa Naional de Pensii i Alte Drepturi de Asigurri Sociale (CNPAS),
instituie care administreaz i gestioneaz sistemul public de pensii i alte drepturi de
asigurri sociale i sistemul de asigurare pentru accidente de munc i boli profesionale.
Principalele responsabilit ale CNPAS sunt: ndrumarea i monitorizarea aplicrii
dispoziiilor legale de ctre casele teritoriale de pensii i de ctre persoanele fizice i juridice
investite cu drepturi i obligaii n domeniu; colectarea i virarea contribuiilor de asigurri
sociale pentru asiguraii individuali i a altor venituri, potrivit legii; furnizarea datelor
necesare pentru fundamentarea i elaborarea bugetului asigurrilor sociale de stat;
organizarea evidenei naionale a contribuabililor la sistemul public precum i a drepturilor i
obligaiilor de asigurri sociale; ndrumarea i monitorizarea reexaminrilor medicale i a
activitilor de recuparare a capacitii de munc; reprezentarea n faa instanelor.
28 decembrie 2000 Ministerul muncii i proteciei sociale devine Ministerul muncii i
solidaritii sociale
Ministrul muncii i solidaritii sociale
Marian Srbu (28 decembrie 2000 - 19 iunie 2003)
10 iulie 2001 este adoptat Legea nr.356/2001-Legea Patronatelor;
16 ianuarie 2002 este adoptat Legea nr.76/2002 privind sistemul asigurrilor pentru omaj
i stimularea ocuprii forei de munc;
8 mai 2002 este adoptat Legea nr.202/2002 privind egalitatea de anse ntre femei i brbai
i se nfiineaz naprilie 2005 Agenia Naional pentru Egalitatea de anse ntre Femei i
brbai (ANES), instituie nsrcinat cu implementarea principiului Egalitii de anse ntre
femei i brbai i a politicilor referitoare la accesul la angajare, pregtirea profesional i
promovarea, precum i la condiiile de munc.
5 iunie 2002 este adoptat Legea nr.346/2002 privind asigurarea pentru accidente de munc
i boli profesionale
24 ianuarie 2003 -sunt adoptate Legea nr.53/2003-Codul Muncii i Legea nr.54/2003- Legea
Sindicatelor.
19 iunie 2003 Ministerul muncii i solidaritii sociale devine Ministerul muncii, solidaritii
sociale i familiei
Ministrul muncii, solidaritii sociale i familiei
Elena Dumitru (19 iunie 2003 - 14 iulie 2004)
Dan-Mircea Popescu (14 iulie - 28 decembrie 2004)
Gheorghe Barbu (29 decembrie 2004 - 5 aprilie 2007)
22
Ministru delegat pentru relaia cu partenerii sociali

Marian Srbu (19 iunie 2003 - 14 iulie 2004)
Bogdan Niculescu-Duvz (14 iulie - 28 decembrie 2004)
18 octombrie 2004 este adoptat Legea 411/2004 privind fondurile de pensii administrate
privat
21 decembrie 2006 se nfiineaz Inspecia Social.
Misiunea Inspeciei Sociale are n vedere dezvoltarea capacitii instituionale a Inspeciei
Sociale i promovarea unui sistem de inspecie calitativ, performant i eficient a prestaiilor
i serviciilor sociale, capabil s asigure respectarea drepturilor sociale ale persoanelor sau
grupurilor aflate n situaii de dificultate sau risc de excluziune social.
5 aprilie 2007 Ministerul Muncii, Solidaritii Sociale i Familiei devine Ministerul muncii,
familiei i Egalitii de anse
Ministrul Muncii, Familiei i Egalitii de anse Paul Pcuraru (5 aprilie 2007- 24
septembrie 2008)
Mariana Cmpeanu (25 septembrie 2008 - 22 decembrie 2008)
24 octombrie 2007 prin Legea nr.90/2008 se nfiineaz Agenia Naional pentru Prestaii
Sociale, organ de specialitate cu personalitate juridic, n subordinea Ministerului Muncii,
Familiei i Egalitii de anse care are urmtoarele obiective principale: administrarea
fondurilor alocate de la bugetul de stat pentru plata prestaiilor sociale; asigurarea unui
sistem eficient i integrat de gestionare i plat a prestaiilor sociale de la nivel naional;
prevenirea fraudei n sistemul de acordare a prestaiilor sociale; monitorizarea sumelor
cheltuite din bugetul de stat pentru plata prestaiilor sociale; organizarea i asigurarea
serviciilor de stabilire, eviden i plata a prestaiilor sociale; organizarea i asigurarea unui
sistem de eviden i evaluare a beneficiarilor de prestaii sociale; facilitarea accesului la
prestaii sociale a beneficiarilor.
Ministrul muncii, familiei i egalitii de anse
24 decembrie 2008 Ministerul Muncii, Familiei i Egalitii de anse devine Ministerul
Muncii, Familiei i Proteciei Sociale (conform art.14 din Ordonana de Urgen a
Guvernului nr.221/23.12.2008 pentru stabilirea unor msuri de reorganizare n cadrul
administraiei publice centrale)
Ministrul Muncii, Familiei i Proteciei Sociale
Marian Srbu ( 22 decembrie 2008 octombrie 2009 )
Mihai Constantin eitan
23

Ioan Nelu Boti (03 septembrie 2010 20 aprilie 2011);
Ministrul Muncii, Familiei i Proteciei Sociale interimatul la Ministerul Muncii a fost
preluat n 22 aprilie i pn n iunie 2011de premierul Emil Boc;
Sebastian Lzroiu (iunie 2011 - 16 septembrie 2011).
Sulfina Barbu 16 septembtie 2011-prezent
24
CAPITOLUL II DREPTUL MUNCII

2.1. Definitia dreptului muncii
Ca orice ramura a dreptului , si dreptul muncii reprezinta un ansamblu de norme juridice cu
un obiect distinct de reglementare : relatiile sociale de munca .
Aceste relatii se stabilesc intre cei ce utilizeaza forta muncii - angajatori (patroni) si cei care
presteaza munca - salariati ( angajati ) .
In sensul Codului Muncii ( art .14 alin.1), " prin angajator se intelege persoana fizica sau
juridica ce poate, potrivit legii, sa angajeze forta de munca pe baza de contract individual de
munca".
Salariatii ( angajatii) sunt acele persoane fizice, obligate prin functia sau profesia lor sa
desfasoare diverse activitati pentru angajatori ( patroni ) .
Legea nr . 467/2006 privind stabilirea cadrului general de informare si consultare a
angajatilor, defineste angajatul ca acea " persoana fizica, parte a unui contract individual de
munca sau raport de munca , care presteaza munca pentru si sub activitatea unui angajator si
beneficiaza de drepturile prevazute de legea romana precum si de contractele si acordurile de
munca " ( art.3 lit.c).
Prin dreptul muncii se intelege ansamblul regulilor juridice care privesc munca subordonata.
.
Intre cele doua parti - angajatori si angajati - iau nastere atat relatii individuale, dar si
colective, consecinta a incheierii contractului colectiv de munca, precum si a
institutionalizarii dialogului social , a existentei unor drepturi si obligatii distincte ale celor
doi parteneri sociali in procesul muncii ca subiecte colective de drept.
Dreptul muncii este in principal dreptul contractelor colective si individuale de munca , dar
sfera sa de reglementare este mult mai extinsa; el priveste si alte raporturi juridice decat cele
derivate din contractele de munca .In plus, asa cum prevede principalul sau izvor - Codul
muncii, el reglementeaza si modul in care se efectueaza controlul aplicarii dispozitiilor din
domeniul raporturilor de munca, precum si jurisdictia muncii (art.1alin 1).
Se considera astfel ca " dreptul muncii constituie o disciplina a stiintelor juridice care
studiaza aspectele teoretice si practice ale raporturilor juridice de munca nascute intre
angajatori si cei subordonati acestora in baza contractelor individuale si colective de munca ,
precum si rolul statului in desfasurarea acestor raporturi."
Fireste, dreptul muncii constituie si o disciplina stiintifica - marturie stau numeroasele
cursuri, tratate, si alte lucrari care ii sunt consacrate, precum si faptul ca este inscris in
programele de invatamant ale facultatilor de drept - dar el este, inainte de toate, o ramura a
deptului alaturi de celelalte ramuri ( subsisteme) ale sistemului dreptului national.
25
In considerarea celor ce preced , dreptul muncii poate fi definit " ca acea ramura a sistemului
de drept alcatuita din ansamblul normelor juridice care reglementeaza relatiile individuale si
colective de munca , atributiile organizatiilor sindicale si patronale, conflictele de munca si
controlul aplicarii legislatiei muncii".
Intr-adevar, denumirea de drept al muncii desemneaza si disciplina sau ramura stiintelor
juridice care studiaza normele mentionate.
2.2. Dreptul individual si dreptul colectiv al muncii

Din definitia dreptului muncii rezulta ca acesta reglementeaza nu numai relatiile individuale,
dar si pe cele colective de munca. n acest sens, este Codul Muncii ( art.8 alin.1), care se
refera si la drepturile colective ale salariatilor membrii de sindicat (art.226 lit.c).
n plus, este ndeobste cunoscut ca dreptul muncii este cu prioritate un drept negociat, de
origine conventionala. Negocierea este individuala, concretizata, prin ncheierea contractului
individual de munca si colectiva, concretizata n ncheierea contractului colectiv de munca.
Drept consecinta, se poate vorbi de dreptul individual al muncii si de dreptul colectiv al
muncii .
Primul se refera, asadar, la ncheierea, executarea, suspendarea, ncetarea si nulitatea
contractului individual de munca, inclusiv la drepturile si obligatiile celor doua parti n
procesul muncii, la solutionarea litigiilor dintre ele, la raspunderea pe care o are una fata de
cealalta si chiar la formarea profesionala.
Dreptul colectiv al muncii priveste nu numai ncheierea, executarea, modificarea ,
suspendarea, si ncetarea contractului colectiv de munca, ci si :
Statutul juridic al organizatiilor patronale si sindicale
Dialogul social, inclusiv tripartismul, ca urmare a implicarii statului n desfasurarea

acestui dialog
Conflictele de interese si de drepturi , precum si greva
Unele aspecte ale concedierii colective
Dreptul colectiv al muncii a fost definit ca ansamblul normelor juridice ce reglementeaza

relatiile ntre salariati sau grupuri de salariati , si un angajator sau grupuri de angajatori , de
cealalta parte.
Desigur ca exista interdependente, corelatii si influente reciproce ntre dreptul individual si
dreptul colectiv al muncii, unul fara altul nu poate exista. Cele doua notiuni sunt mai mult
creatii doctrinare, care raspund necesitatilor didactice.
26
Dat find faptul c dreptul colectiv al munci face obiectul studiului unor discipline (la aceast
form de scolarizare MM3) precum : recrutarea i selectarea personalului; studiul
ocpaiilor i a posturilor; grupuri de munc i securitatea ocupaional i dialogul social i
managementul conflictelor n munc, lucrarea de fa va trata n marea sa parte dreptul
individual al muncii.
2.3. Obiectul dreptului muncii
Din definitia data acestei ramuri si stiinte a dreptulului rezulta ca in obiectul sau intra, in
primul rand, relatiile sociale de munca, care reglementate de normele juridice, devin raporturi
juridice de munca.
Notiunea de relatii de munca are o sfera foarte larga; ea cuprinde totalitatea relatiilor care
se formeaza intre oameni in procesul muncii, pe baza aplicarii directe a fortei de munca la
mijloacele de productie, si nu doar pe cele izvorate din contractele de munca. Numai in
acceptiunea stransa ( stricto senso) dreptul muncii este dreptul contractelor de munca, intrucat
lato senso ( ca stiinta a dreptului ), el cuprinde, in afara de analiza raporturilor juridice de munca
intemeiate pe contractele de munca, si referiri (strict necesare) la alte categorii de raporturi
juridice care implica si ele prestarea unei munci.
De aceea, in literatura juridica, se discuta problema existentei unui drept al muncii
exhaustiv- dreptul profesional - care cuprinde raporturile juridice izvorate din :
Contractul individual de munca
Exercitarea functiei publice
Activitatea magistratilor
Munca membrilor cooperatori
Activitatea personalului clerical
Exercitarea profesiilor liberale in beneficiul clientilor
In al doilea rand, sfera de reglementare proprie dreptului muncii cuprinde si unele

raporturi juridice conexe ( formarea profesionala, securitatea si sanatatea in munca, organizarea,
functionarea si atributiile sindicatelor si patronatelor, jurisdictia muncii ), denumite astfel pentru
ca deriva din incheierea contractelor de munca ori sunt grefate pe acestea , servind la organizarea
muncii si la asigurarea conditiilor pentru desfasurarea ei.
27
2.4. Raporturile juridice de munc

Am aratat ca, obiectul de reglementare al dreptului muncii il constituie raporturile juridice de
munca, care pot fi, individuale si colective.
Traditional, raporturile de munca sunt definite ca acele relatii sociale reglementate de lege,
ce iau nastere intre o persoana fizica, pe de o parte, si, ca regula, o persoana juridical (
societate comerciala, regie autonoma, unitate bugetara, etc.) pe de alta parte , ca urmare a
prestarii unei anumite munci de catre prima persoana in folosul celei de a doua, care, la
randul ei, se obliga sa o renumereze si sa creeze conditiile necesare prestarii acestei munci .
Asa fiind, subiectele raportului de munca ,in acceptiunea avuta in vedere, sunt dupa cum am
subliniat -angajatorul si salariatul ( angajatul )
Acest raport se caracterizeaza prin aceea ca:
Poate exista numai ntre doua persoane, in cadrul carora poate fi, uneori o pluralitate de
subiecte active sau pasive;
Se stabileste, ca regula, numai intre o persoana juridica, ori, exceptional, numai ntre
doua persoane fizice , fiind exclusa existenta raportului juridic de munca intre doua persoane
juridice , deoarece persoana care presteaza munca nu poate fi , prin ipoteza dect o persoana
juridica.
Raportul juridic de munca are caracter personal, fiind ncheiat intuito persoane, att in
considerarea pregatirii, aptitudinilor, si calitatilor persoanei care presteaza munca, ct si in
functie de specificul celeilalte parti, avnd in vedere colectivul, climatul si conditiile de
munca existente n cadrul acesteia.
Trasatura proprie, fundamentala, caracteristica, si determinanta a raportului de munca este
constituita de relatia de subordonare, existenta ntre subiectele acestui raport, n sensul ca
persoana care presteaza munca este subordonata celuilalt subiect al raportului respectiv.
Consecinta subordonarii, sub aspectul obiectului si continutului raportului juridic de munca,
consta in aceea ca, cel ce angajeaza stabileste programul si locul de munca al personalului
sau avnd, n acelasi timp, dreptul de a-i da indicatii, generale sau amanuntite, cu privire la
modalitatile realizarii sarcinilor de serviciu.Salariatul nu poate refuza ndeplinirea lor, chiar
daca sub aspectul oportunitatii, eficientei economice, interesul serviciului, indicatiile nu ar
reprezenta solutia optima ori ar fi gresite. n esenta, deci, subordonarea consta n dreptul
exclusiv al angajatorului de a organiza, n conditiile legii, munca salariatului n colectivul
sau.
O alta consecinta a subordonarii se manifesta prin obligatia angajatului de a respecta
disciplina muncii, n caz contrar fiind pasibil de raspundere disciplinara, ale carei efecte
constau in aplicarea de sanctiuni.
28
2.4.1. Formele raporturilor juridice de munca

Raporturile juridice individuale de munca, se prezinta sub doua forme : tipice si atipice (
imperfecte).
Formele tipice sunt, n primul rnd, cele fundamentale pe contractul individual de munca,
care, constituie forma tipica si clasica a raportului de munca. n esenta sa, acest contract se
caracterizeaza prin aceea ca una din parti, care este ntotdeauna persoana fizica, se obliga sa
depuna forta sa de munca n folosul celeilalte parti, de regula, persoana juridica, ce si
asuma, la rndul sau, obligatia de a crea conditii corespunzatoare pentru prestarea muncii si
de a plati aceasta munca.
Tot forme tipice sunt considerate raporturile juridice de munca ce privesc :
Functionarii publici
Militarii
Membrii cooperatori
Formele atipice au fost considerate:
Raporturile de munca fundamentate pe contractul de ucenicie
Raporturile de munca ale avocatilor salariati n interiorul profesiei
O pozitie distincta o au judecatorii si procurorii, precum si diplomatii.
29
CAPITOLUL III. CONTRACTUL INDIVIDUAL DE MUNC
3.1. Definiia contractului individual de munc i reglementarea acestuia n legislaia

romn
O bun perioad de timp (sfritul sec. al XIX-lea i nceputul sec. XX) contractul
individual de munc a fost considerat o varietate a contractului de locaiune a lucrrilor,
reglementat de dispoziiile Codului civil. Extinderea folosirii de ctre meseriai i industriai a
muncii salarizate a determinat adoptarea n anul 1929 a primei legi a contractelor de munc,
urmat de Codul muncii din 1950 i din 1972.1
Astzi, contractul individual de munc este reglementat n principal prin dispoziiile
Codului muncii n vigoare (Legea nr. 53/2003), respectiv titlul II (articolele 10 107), dar i prin
alte prevederi speciale (de exemplu, Legea nr. 130/1999 ce reglementeaz msuri privind
protecia persoanelor ncadrate n munc).
Literatura de specialitate a furnizat mai multe definiii pentru noiunea de contract
individual de munc. Astfel, ntr-o opinie, prin contract individual de munc se nelege acea
convenie ncheiat n scris prin care o persoan fizic (salariatul) se oblig s presteze o anumit
munc pe o perioad nedeterminat sau determinat de timp pentru un patron (angajator) care, la
rndul su, se oblig s plteasc salariul i s asigure condiiile necesare desfurrii
activitii.2
Contractul individual de munc este nelegerea sau convenia n form scris prin care
salariatul se oblig s pun la dispoziia angajatului fora sa de munc fizic sau intelectual
iar angajatorul este obligat s asigure plata salariului pentru munca prestat i condiii adecvate
de munc.3
ntr-o alt lucrare de specialitate, contractul individual de munc este definit drept
nelegerea ncheiat n scris ntre o persoan fizic pe de o parte i un patron pe de alt parte,
prin care prima se oblig a presta munca prevazut n contract iar cel de-al doilea s asigure
persoanei ncadrate condiii corespunztoare pentru buna desfurare a activitii, deplina
1
Liviu Filip op. cit., p. 59

Sanda Ghimpu, Alexandru iclea op. cit., 138
3
Liviu Filip op.cit, p. 60
2
30
protecie i securitate a muncii i s o remunereze n raport cu munca prestat, potrivit clauzelor

contractului.4
n reglementarea veche, Codul muncii din Romnia nu oferea o definiie pentru contractul
individual de munc. Aceast lacun a fost remediat prin apariia codului nou, care trateaz
aceast instituie n Titlul II (denumit Contractul individual de munc) pe o ntindere de 9
capitole.
Contractul individual de munc, izvor al raporturilor juridice de munc i component
fundamental a obiectului dreptului muncii, este reglementat exhaustiv de noul Cod al muncii. n
ansamblu, se poate afirma c au fost avute n vedere urmtoarele repere:
-
reglementarea sa n concordan cu cerinele specifice unei economii de pia;
ncorporarea normelor n materie ale Uniunii Europene i ale Organizaiei

Internaionale a Muncii;
nlturarea unor carene ale Codului muncii anterior, semnalate n timp de practica
judiciar i de doctrina judiciar.5
n conformitate cu art. 10 din Codul muncii, contractul individual de munc este

contractul n temeiul cruia o persoan fizic, denumit salariat, se oblig s presteze munca
pentru i sub autoritatea unui angajator, persoan fizic sau juridic, n schimbul unei remuneraii
denumite salariu.
Chiar din definiia dat de legiuitor se disting prile contractului individual de munc
(angajatorul i salariatul) precum i elementele definitorii ale acestuia (respectiv munca prestat,
salariul pltit i raportul de autoritate n care se situeaz prile).
Criteriul subordonrii juridice este determinant pentru contractul individual de munc,
deoarece munca mai poate fi prestat i prin intermediul altor contracte (contractul de antrepriz,
contractul de prestri servicii etc.). Trebuie s nu se confunde subordonarea juridic caracteristic
contractului individual de munc cu subordonarea economic.6
Luminia undrea, Legislaia muncii i aistenei sociale note de curs, Editura Mirton, Timioara, 2003, p. 19
Ion Traian tefnescu, erban Beligrdeanu, Prezentare de ansamblu i observaii critice asupra noului Cod al
muncii, n Revista Dreptul nr. 4/2003, p. 18
6
Nicolae Voiculescu, Dreptul muncii, note de curs. Reglementri interne i internaionale, Editura Dacia Europa
Nova, Lugoj, 2001, p. 15-16
5
31
ntr-o alt opinie,7 elementele eseniale ale contractului individual de munc nu sunt
munca prestat, salariul pltit i subordonarea juridic a salariatului fa de angajator, ci prile
(subiectele), felul muncii, salariul i munca prestat.
3.2. Caracterele juridice ale contractului individual de munc

Contractul individual de munc este un act juridic numit, bilateral, sinalagmatic,
oneros, comutativ, consensual, personal (intuitu personae), cu executare succesiv, bazat pe
un raport de autoritate.
Contractul individual de munc este un act juridic deoarece reprezint o manifestare de
voin a dou persoane, n scopul obinerii unor anumite consecine juridice ce caracterizeaz un
raport juridic.
Contractul individual de munc este un act juridic numit deoarece beneficiaz de o
reglementare legal. Sediul materiei este, aa cum am artat i mai sus, titlul II din Codul muncii.
Este un act juridic bilateral deoarece validitatea sa presupune manifestarea de voin a
dou pri: salariatul i angajatorul. Salariatul este cel care se oblig s presteze munca, iar
angajatorul este cel care va beneficia de pe urma acestei munci n schimbul achitrii unui pre
numit salariu.
Contractul individual de munc este un contract sinalagmatic deoarece din ncheierea sa
n mod valabil se nasc obligaii i drepturi pereche pentru prile contractante. Astfel, unui drept
al salariatului i corespunde obligaia corelativ a angajatorului i vice-versa.
Conform art. 954 din Codul civil contractul oneros este acela n care fiecare parte voiete
a-i procura un avantaj. Prin ncheierea contractului individual de munc fiecare din semnatari
urmrete un folos de natur patrimonial. Salariatul dorete n principal ncasarea lunar a
remuneraiei pentru munca depus iar angajatorul urmrete s obin beneficii de pe seama
muncii. n consecin, ndeplinirea unei activiti onorifice cu titlu gratuit nu poate avea loc n
nici un caz n temeiul unui contract de munc - ci doar n baza unui contract civil ntruct
salariul constituie obiectul i, respectiv, cauza oricrui contract de munc.
Ion Traian tefnescu, Magda Volonciu, Raluca Dimitriu, Dreptul muncii, Editura Academiei de Studii Economice
Bucureti Catedra de Drept, Bucureti, 1997, p. 64
32
Contractul individual de munc este oneros i comutativ deoarece prile realizeaz

reciproc o contraprestaie n schimbul aceleia pe care s-au obligat s o efectueze n favoarea
celeilalte, ambele prestaii fiind cunoscute ab initio la ncheierea contractului iar executarea lor
nu depinde de un eveniment incert.
Contractul individual de munc este un act juridic consensual. n acest sens, art. 16 din
Codul muncii afirm c acest act se ncheie n baza consimmntului prilor, n form scris, n
limba romn. Faptul c obligaia ncheierii n form scris aparine, n conformitate cu
prevederile Legii nr. 53/2003, angajatorului, arat c natura contractului este una consensual i
nu formal. Forma scris este obligatorie pentru ncheierea valabil a contractului. Dac
contractul nu s-a ncheiat n form scris, prile nu mai pot face dovada prevederilor contractuale
i a prestaiilor efectuate prin orice alt mijloc de prob. Prin urmare, cerina ncheierii
contractului individual de munc n form scris este o condiie ad validitatem.
Calitatea de salariat se dobndete de la data ncheierii contractului, chiar dac munca
ncepe, efectiv, dup un interval de timp. n consecin, refuzul angajatorului de a primi persoana
s lucreze la termenul convenit va da natere unei stri conflictuale ntre salariat i anagajator
(denumit litigiu de munc). Tot astfel, dac persoana (salariatul) nu se prezint la munc, i se
poate desface diciplinar contractul de munc.8
Anterior nceperii activitii, contractul individual de munc se nregistreaz n registrul
general de eviden a salariailor, care se transmite inspectoratului teritorial de munc.
Angajatorul este obligat ca, anterior nceperii activitii, s nmneze salariatului un
exemplar din contractul individual de munc.
Contractul individual de munc este un
contract intuitu personae (personal). Fiecare din pri ncheie contractul datorit calitilor
personale ale celuilalt, motivat fiind de o serie de trsturi sau particulariti ale partenerului su
contractual. Eroarea asupra persoanei semnatare a contractului constituie viciu de consimmnt
i conduce la anularea contractului.
Caracterul personal al contractului vizeaz deopotriv ambele pri. Angajatul prefer un
anumit angajator cu care ncheie contractul de munc, datorit obiectului de activitate al acestuia,
condiiilor de munc, locului desfurrii activitii, relaiilor cu ceilali angajai etc. n acelai
timp, angajatorul prefer de pe piaa muncii un anumit salariat datorit pregtirii sale, profilului
moral, integrarea sa n firm, experiena n meseria respectiv i nu n ultimul rnd, pentru nivelul
8
Ion Traian tefnescu, Magda Volonciu, Raluca Dimitriu op. cit., p. 72
33
de salariu pe care l accept. Caracterul personal al contractului individual de munc a fost

neglijat n a doua jumtate a secolului trecut, cnd piaa muncii a funcionat dup alte principii
dect cele actuale. Astzi, caracterul personal al contractului, dei nu este afirmat expresis verbis
de Codul muncii, nu este contestat de nici un autor de literatur de specialitate. n virtutea acestui
caracter, salariatul nu este ndreptit s trimit la serviciu n locul su o alt persoan i nici un
angajator nu i poate substitui un alt angajator. Sigur c este posibil nlocuirea temporar la
serviciu printr-un reprezentant, dar numai cu acordul ambelor pri i nu prin voina unilateral a
salariatului. De altfel, persoana care l nlocuiete eventual pe salariat la serviciu nu are o relaie
direct cu angajatorul i, prin urmare, acceptarea nlocuirii presupune asumarea unui risc de ctre
patron.
ntruct contractul individual de munc este ncheiat intuituu personae, considerm c n
situaia ncetrii acestui contract prin acordul de voin al prilor (muutum dissensus),
consimmntul trebuie exprimat personal de ctre angajat i nu poate fi dat n mod valabil prin
intermediul unui reprezentant.9
Caracterul personal al contractului individual de munc face ca aceast convenie s nu
poat fi transmis prin motenire.10 Contractul individual de munc nceteaz n momentul
decesului salariatului n baza art. 56 alin. (1) lit. a din Codul muncii, iar calitatea de salariat nu se
transmite mpreun cu patrimoniul decedatului ctre succesorii si n drepturi.
Contractul individual de munc este un contract cu executare succesiv. Chiar dac se
ncheie pe o perioad de timp determinat, existena unui contract individual de munc presupune
n mod obligatoriu trecerea unui interval de timp pentru executarea sa. Patronul angajeaz un
salariat pentru ca acesta s presteze succesiv o anumit munc, de pe urma creia s poat
beneficia. Salariul se pltete de asemenea la anumite intervale de timp, de obicei lunar sau
bilunar. Plata salariului deodat pentru toat perioada lucrat schimb natura contractului din
contract individual de munc ntr-un alt tip de contract (contract de prestri servicii, contract de
comision, contract de antrepriz etc.).
Contractul individual de munc se bazeaz pe raportul de autoritate n care se afl
angajatorul fa de salariat. Astfel, n urma ncheierii n mod valabil a contractului individual de
munc se nate o relaie de subordonare a salariatului fa de patron. Aceast relaie nu schimb
Marioara ichindelean , netarea contractului individual de munc, Editura Lumina Lex, Bucureti, 1999, p.31
Luminia undrea op.cit., p. 25
10
34
ns apartenena dreptului muncii la sfera dreptului privat deoarece, spre deosebire de ramurile
dreptului public, n situaia dreptului muncii relaia de subordonare nu este general, ci vizeaz
doar anumite prerogative ale patronului. Prin urmare, patronul poate da ordine i dispoziii
salariatului, poate controla ndeplinirea sarcinilor de serviciu i poate sanciona abaterile
disciplinare.
n raport cu cele de mai sus, rezult c subordonarea se caracterizeaz prin urmtoarele
trsturi:
patronul stabilete programul i locul de munc al salariailor;
patronul ndrum salariatul ct privete executarea obligaiilor de munc;
patronul fixeaz regimul de lucru (programul i orarul de lucru) i regulile de disciplin.11

Contractul individual de munc d natere la obligaia salariatului de a face (a munci)
i n consecin aceast prestaie trebuie executat n natur, prin munc, neputnd fi niciodat
preschimbat n dezdunri (spre exemplu salariatul s-i ofere angajatorului, n locul muncii, o
anumit valoare material). Cu titlu de excepie este posibil ca, atunci cnd salariatul produce
anagajatorului su o pagub material, s se angajeze rspunderea patrimonial. Salariatul va
acoperi paguba cauzat prin plata unei sume de bani drept despgubire. Aceast sum nu trebuie
confundat cu plata unei indemnizaii n locul prestrii muncii din contract. De altfel, aceti bani
se recupereaz, de obicei, prin reineri din salariul pltit de patron lun de lun, pn la acoperirea
ntregului prejudiciu sau din alte surse (garanii materiale sau personale).
La rndul su, nici angajatorul nu poate s execute el obligaia de a munci pe cheltuiala
salariatului su.12
Contractul individual de munc n legislaia romn este un act juridic pur i simplu,
n sensul c nu poate fi afectat de modaliti13. Prin modalitate a actului juridic se nelege acel
element al acestui act care const ntr-o mprejurare ce are influen asupra efectelor pe care le
produce sau trebuie s le produc un asemenea act. Este o mprejurare viitoare de care prile fac
s depind efectele actului juridic. Prin urmare, efectele sale se produc imediat ce a fost ncheiat,
dac au fost respectate toate condiiile de validitate.
11
Alexandru Athanasiu, Claudia Ana Moarcs, Muncitorul i legea. Dreptul muncii, Editura Oscar Print, Bucureti,
1999, p. 40
12
13
tefan Rauschi, Drept civi, Editura Fundaiei Chemarea, Iai, 1993, p. 100.
35
Contractul individual de munc nu poate fi afectat de o nici un fel de condiie, nici

suspensiv, nici rezolutorie. Prin condiie se nelege un eveniment viitor i nesigur ca realizare,
de care depinde nsi existena actului juridic. Condiia suspensiv este evenimentul viitor i
nesigur ca realizare de producerea cruia depinde naterea drepturilor i obligaiilor prilor. 14 n
cazul condiiei rezolutorii, la mplinirea evenimentului viitor i nesigur, actul juridic nceteaz.
n mod excepional, contractul individual de munc poate fi afectat de un termen. Prin
termen se nelege un eveniment viitor i sigur ca realizare de care depinde naterea sau stingerea
unor drepturi i obligaii. Funcie de efectele sale, termenul poate fi suspensiv (cnd la mplinirea
lui actul juridic ncepe s-i produc efectele) sau extinctiv (cnd la mplinirea sa, raportul juridic
nceteaz, ceea ce nseamn c se sting drepturi i obligaii existente pn la acea dat).15
Contractul individual de munc poate fi afectat de un termen extinctiv (atunci cnd
legea permite ncheierea contractului individual de munc pe durat determinat) sau de un
termen suspensiv (dar cert).16 n cea de-a doua situaie ne aflm ori de cte ori salariatul i
angajatorul convin ca prestarea muncii s nceap efectiv dup trecerea unui interval de timp bine
precizat de la data ncheierii propriu-zise a contractului.
3.3. Condiii de validitate
Aa cum sunt teoretizate de disciplinele juridice cu caracter general, dreptul comun pentru
dreptul muncii fiind dreptul civil, condiiile de validitate ale actelor juridice se mpart n condiii
de fond i condiii de form.
Ali autori identific mai multe condiii care sunt impuse pentru ncheierea n mod valabil
a contractului individual de munc, respectiv: capacitatea juridic a persoanei fizice, capacitatea
juridic a patronului, consimmntul, obiectul, examenul medical, avizul prealabil, actul de
alegere sau numire n funcie (pentru funciile eligibile), condiiile de studii, repartizarea,
vechimea n munc, verificarea aptitudinilor i a pregtirii profesionale, informarea reciproc. 17
Toate aceste aspecte sunt discutate pe parcursul lucrrii, condiiile generale fiind detaliate
n cele ce urmeaz iar documentele care atest ndeplinirea unor condiii generale pentru
ncheierea valabil a contractului de munc n paragraful urmtor, intitulat Acte necesare
pentru ncheierea contractului individual de munc.
14
Idem, p. 103
Ibidem, p. 101
16
Ion Traian tefnescu, Magda Volonciu, Raluca Dimitriu op. cit, p. 65
17
Lumina undrea op.cit., p. 20 i urm.
15
36
3.3.1. Condiiile de fond

Condiiile de fond pentru validitatea contractului individual de munc sunt cele precizate
de art. 948 Cod civil i constau n capacitatea legal a prilor, consimmntul valabil, obiectul
licit i moral i cauza actului juridic.
A. Capacitatea legal a prilor
Prile contractului individual de munc sunt angajatul i patronul.
Angajatul poate fi doar o persoan fizic. Atunci cnd pe poziia celui care presteaz
munca se afl o persoan juridic, contractul ncheiat nu este un contract de munc, ci un contract
civil sau comercial, cel mai probabil un contract de prestri servicii.
Conform art. 13 din Codul Muncii, persoana fizic dobndete capacitatea de munc la
mplinirea vrstei de 16 ani. Persoana fizic poate ncheia un contract de munc n calitate de
salariat i la mplinirea vrstei de 15 ani, cu acordul prinilor sau al reprezentanilor legali,
pentru activiti potrivite pentru dezvoltarea fizic, aptitudinile i cunotinele sale, dac astfel nu
i sunt periclitate sntatea, dezvoltarea i pregtirea profesional.
ncadrarea n munc n locuri de munc grele, vtmtoare sau periculoase se poate face
dup mplinirea vrstei de 18 ani; aceste locuri de munc se stabilesc prin Hotrre a Guvernului.
Este interzis ncadrarea n munc a persoanelor sub 15 ani i a persoanelor puse sub interdicie
judectoreasc.
Dimpotriv, angajator poate fi att o persoan fizic ct i o persoan juridic. n
conformitate cu art. 14 din Codul muncii, prin angajator se nelege persoana fizic sau juridic
ce poate, potrivit legii, s angajeze for de munc pe baz de contract individual de munc.
Persoana juridic poate ncheia contract individuale de munc, n calitate de angajator, din
momentul dobndirii personalitii juridice. Persoana fizic poate ncheia contracte individuale de
munc, n calitate de angajator, din momentul dobndirii capacitii de exerciiu.
Avnd n vedere anumite funcii i meserii a cror exercitare presupune o capacitate
biologic (fizic i intelectual) mai mare i o maturitate fizic i psihic suficient de dezvoltat
pentru a ncheia un raport juridic de munc, legiuitorul a condiionat ncheierea unui astfel de
contract de mplinirea unei anumite vrste, mai mare dect cea la care se dobndete capacitatea
juridic general de dreptul muncii. De exemplu, minim 21 de ani pentru a fi angajat gestionar
37
(pentru anumite gestiuni mai uoare este suficient s fi mplinit 18 ani), minim 21 de ani pentru
paza obiectivelor, bunurilor i valorilor.
Condiionri privind ncadrarea n munc n funcie de vrst ntlnim i n cazul altor
categorii de salariai, precum:
o ghizi n turism, dac nu au mplinit 18 ani;
o administratori i directori executivi ai unitilor care organizeaz exploatarea jocurilor
de noroc, dac nu au mplinit vrsta de 23 de ani;
o gardieni publici i comisari ai Grzii Financiare, dac au peste 40 de ani i respectiv
45 de ani etc.18
n literatura de specialitate19 au fost evideniate o serie de incompatibiliti care mpiedic
ncheierea valabil a contractului individual de munc. Este vorba despre situaii de limitare a
dreptului de a ncheia un contract individual de munc. Aceste situaii sunt reglementate expres i
restrictiv de lege n scopul ocrotirii persoanei sau pentru protejarea unor interese generale. Orice
contract care se realizeaz cu nclcarea acestor prevederi este nul.
Incompatibilitile i interdiciile presupun un motiv ntemeiat i special spre a putea fi
consacrate legal. Altfel, aa cum s-a precizat de ctre Curtea Constituional prin Decizia nr.
45/1995, ar fi nclcate prevederile art. 1 alin. (6), art. 6 alin. (1), art. 38 alin. (1) i art. 49 alin.
(1) din Constituia Romniei, privind libertatea muncii.20
Situaiile de incompabilibilitate sunt grupate astfel:
a)
incompabiliti care au ca scop protecia femeilor i a tinerilor, cum ar fi:
interzicerea prestrii muncii de noapte de ctre femeile gravide, luzele i cele care alpteaz
(art. 125 alin. (2) Codul muncii)
interzicerea folosirii tinerilor sub 18 ani la munc suplimentar i n timpul nopii (art. 121 i
125 alin. (2) Codul muncii);
personalul angajat de un organism privat care se ocup de protecia copiilor prin adopie n
Romnia nu poate desfura simultan o alt activitate n sectorul public n domeniile legate de
obiectivele organismului privat n cauz (art. 6 lit. h din Hotrrea de Guvern nr.
245/1997).
18
Pantelimon Manta, Vasile Ghime, Dreptul muncii i securitii sociale, Editura Academic Brncui, Trgu Jiu,
2001, p. 85
19
Petre Buneci, ncheierea contractului individual de munc, Editura Fundaiei Romnia de mine, Bucureti, 2000,
p. 52 i urmtoarele
20
38
b) msuri pentru ocrotirea proprietii

nu pot fi ncadrate n funcia de gestionari persoanele condamnate pentru anumite infraciuni
(inclusiv cei aflai n cursul urmririi penale ori al judecii) i nici cei care au mplinit vrsta
de 21 de ani iar n unele situaii 18 ani (art. 3 alin. (1) i (2) din Legea nr. 22/1969 privind
angajarea gestionarilor, modificat prin Legea nr. 54/1994);
nu poate exercita funcie de reprezentare profesional personalul din cadrul unitilor cu
profil comercial care liciteaz, prelucreaz sau valorific produse specifice fondului forestier
(art. 41 alin. (4) din Codul silvic-legea nr. 26/1996);
c)
msuri care rezult din condiia reputaiei netirbite, este vorba despre funcii care
implic n exerciiul lor o autoritate moral deosebit, probitate, corectitudine exemplar, cum ar
fi:
calitatea de funcionar public este incompatibil cu orice alt funcie public sau privat (art.
56 din Legea nr. 188/1999, modificat i completat prin Legea nr. 161/2003);21
calitatea de consilier n consiliile locale este incompatibil o serie de funcii, n conformitate
cu prevederile normative n vigoare (Legea nr. 215/2001, modificat i completat prin
Legea nr. 161/2003);22
nu poate fi numit judector sau procuror persoana care are antecedente penale sau cea care
nu are un prestigiu ireproabil; nu poate exercita direct sau prin persoane interpuse activitatea
de comer (art. 46 din Legea nr. 92/1992, modificat prin Legea nr. 142/1997);
nu pot face parte din personalul Curii de Conturi (Legea nr. 94/1992) i a Grzii Financiare
cei condamnai pentru anumite infraciuni;
21
Art. 94 din Legea nr. 161/2003- (1) Calitatea de funcionar public este incompatibil cu orice alt funcie public
dect cea n care a fost numit, precum i cu funciile de demnitate public.
22
Art. 30 din Legea nr. 215/2001 - (1) Calitatea de consilier este incompatibil cu:
a) funcia de prefect i de subprefect;
b) calitatea de funcionar public n aparatul propriu de specialitate al autoritilor administraiei publice centrale i
locale; calitatea de funcionar public n aparatul propriu de specialitate al consiliului judeean, al prefectului, al
serviciilor publice de interes local sau judeean, al serviciilor publice descentralizate ale ministerelor i ale celorlalte
autoriti ale administraiei publice centrale; calitatea de angajat n cadrul autoritilor administraiei publice locale
respective sau n cadrul aparatului propriu al prefectului din judeul respectiv;
c) funcia de manager sau membru n consiliul de administraie al regiilor autonome ori de conductor al societilor
comerciale nfiinate de consiliile locale sau de consiliile judeene;
d) calitatea de primar;
e) calitatea de senator, deputat, ministru, secretar de stat, subsecretar de stat i cele asimilate acestora.
(2) Incompatibilitatea intervine numai dup validarea mandatului, cel n cauz trebuind s opteze n termen de 10
zile, dup care, dac acesta nu a optat pentru calitatea de consilier, n edina de consiliu urmtoare preedintele de
edin va supune validrii mandatul supleantului acestuia de pe lista partidului, alianei politice sau a alianei
electorale respective.
39
nu pot face parte din Corpul Gardienilor Publici cei care nu sunt cunoscui ca persoane
corecte sau cei care au antecedente penale (Legea nr. 26/1993);
avocaii nu pot exercita nici un fel de activiti salariate, cu excepia celor din nvmntul de
specialitate (legea nr. 51/1995)
nu pot exercita profesia de cadre didactice persoanele care prin comportamentul lor n coal,
n familie sau n societate se dovedesc necorepunztoare pentru instruirea elevilor i a
studenilor (Legea nr. 128/1997) etc.
d) msuri care au ca suport anumite prevederi ale legislaiei penale:
pedeapsa complementar a interzicerii unor drepturi (care poate fi aplicat dac pedeapsa
principal este de cel puin 2 ani) constnd n interzicerea de a ocupa o funcie implicnd
exerciiul autoritii de stat sau de a exercita o profesie, de care condamnatul s-a folosit pentru
svrirea infraciunii. n toate aceste situaii instana de judecat apreciaz dac este necesar
i aplicarea pedepsei complementare dar legea prevede n anumite situaii aplicarea ei n mod
obligatoriu.
n cazul n care fptuitorul a svrit fapta datorit incapacitii, nepregtirii sau altor cauze
care l fac impropriu pentru ocuparea anumitor funcii ori exercitarea unor profesii, meserii
sau alte ocupaii, instana de judecat poate lua msura de siguran a interdiciei de a ocupa
pe viitor o astfel de funcie, profesie, meserie sau ocupaie. Aceast msur poate fi ns
revocat la cerere dup trecerea unui termen de cel puin un an.23
e) msuri care izvorsc din cerine specifice aprrii naionale:
capacitatea juridic a strinilor de a ncheia un contract individual de munc n Romnia este
guvernat de legea statului al crui cetean sunt (lex patriae). n msura n care legea strin
contravine unor dispoziii ale legii noastre, care i asigur condiii mai favorabile, la angajare
se va aplica legea romn.
n scopul firesc al aprrii intereselor statului romn, n conformitate cu prevederile Legii
nr. 215/1969 (republicat n 1972 i Ordonana de Guvern nr. 31/1997 privind regimul
investiiilor strine dar i cu alte acte normative, este interzis strinilor s dobndeasc
urmtoarele funcii:
calitatea de personal vamal
(Ordonana de Guvern nr. 16/1998 privind statutul
personalului vamal);
23
40
experi i consultani n cadrul instituiei Avocatul Poporului (vezi i Regulamentul de

organizare i funcionare al acestei instituii);
n Consiliul Legislativ;
gardieni n Corpul Gardienilor Publici;
comisari la Garda Financiar;
paznici.24
f) ncheierea unui contract individual de munc ntre prini i copii sau ntre soi.
Legea nu interzice expres ncheierea unui astfel de contract individual de munc.
Problema care se pune este dac relaiile personale care exist ntre pri nu afecteaz
caracteristicile contractului individual de munc, modificnd o parte din efectele sale. Pentru
nlturarea oricrei urme de suspiciune, trebuie s se verifice dac cel angajat exercit efectiv
munca pe care trebuie s o presteze deoarece n caz contrar se consider c cel angajat a sprijinit
material i moral pe soul sau copilul su i nu ne aflm n faa unui contract individual de munc.
n mod excepional, prin acte normative se poate stabili i o limit maxim de vrst
pentru ncheierea contractului individual de munc. Spre exemplu, datorit specificului evident al
felului muncii, contractul de munc n calitate de asistent personal al unei persoane cu handicap
se poate ncheia, la prima ncadrare n munc, numai pn la vrsta de 50 de ani. O astfel de
soluie este posibil numai dac exist n fiecare caz un motiv ntemeiat i special.25
B. Consimmntul prilor
Aa cum am artat n paragraful cu privire la trsturile contractului individual de munc,
contractul este valabil ncheiat prin manifestarea expres a consimmntului prilor. Cerina
redactrii unui nscris este o condiie de probaiune i nu una de validitate. Consimmntul
prilor trebuie s provin de la o persoan cu discernmnt, s fie exprimat cu intenia de a
produce efecte juridice, s fie exteriorizat, s fie liber exprimat i neviciat prin eroare, dol,
violen sau, n ipoteza salariatului minor, prin leziune.
n principiu, modul n care este exteriorizat consimmntul este lsat la alegerea liber a
prilor contractului individual de munc, dar exist i situaii cnd legea impune anumite
restricii. O modalitate special de exteriorizare a consimmntului o constituie jurmntul.
Pentru funcionarii publici, jurmntul de credin este reglementat de art. 55 din Legea nr.
24
25
Pantelimon Manta, Vasile Ghime op. cit., p. 89

Ion Traian tefnescu, Dreptul muncii, Editura Lumina Lex, Bucureti, 2000, p. 108
41
188/199926 privind statutul funcionarilor publici, constituind legal, punctul terminus al

manifestrii n trepte a acordului persoanei la ncadrarea sa n funcia public respectiv27.
Normele legale impun depunerea juramntului pentru alte categorii de salariai (personalul silvic,
medici, judectori etc.).
Refuzul de a depune jurmntul anuleaz angajarea celui n cauz, iar contractul
individual de munc va fi afectat de vicierea consimmntului, deci nu va fi valabil ncheiat. Prin
urmare, contractul nu va mai produce nici un efect juridic.
C. Obiectul contractului
Conform art. 962 Cod civil, obiectul conveniilor este acela la care prile se oblig iar n
situaia contractului individual de munc este reprezentat de salariul pltit de patron i munca
prestat de angajat.
Pentru a fi valabil ncheiat un contract, obiectul su trebuie s fie determinat, licit i
moral. n acest sens, art. 15 din Codul muncii prevede c este interzis sub sanciunea nulitii
absolute ncheierea unui contract individual de munc n scopul prestrii unei munci sau unei
activiti ilicite sau ilegale.
Pe de alt parte, plata sumei de bani pe care o primete angajatul este obligatorie, nu
trebuie s aib un caracter ocazional, precar sau s se dea cu titlu de recompens.
Salariul reprezint preul muncii prestate n temeiul unui contract individual de munc i
cuprinde ca elemente componente: salariul de baz, adaosurile i sporurile la sariul de baz.28
Conform art. 154 din Codul muncii, salariul reprezint contraprestaia muncii depuse de
salariat n baza contractului individual de munc. Conform art. 159 alin. (3), angajatorul este
obligat s garanteze n plat un salariu minim brut lunar cel puin egal cu salariul de baz minim
brut pe ar.
26
Art. 55 din Legea nr. 188/1999 privind Statutul funcionarilor publici prevede c:
(1) Functionarul public definitiv depune juramantul de credinta in fata conducatorului autoritatii sau institutiei
publice si in prezenta a doi martori, dintre care unul va fi conducatorul compartimentului in care este numit, iar
celalalt, un alt functionar public din cadrul aceleiasi autoritati sau institutii publice.
(2) Juramantul are urmatorul continut:
"Jur sa respect Constitutia, drepturile si libertatile fundamentale ale omului, sa aplic in mod corect si fara partinire
legile tarii, sa indeplinesc constiincios indatoririle ce imi revin in functia publica in care am fost numit si sa pastrez
secretul profesional. Asa sa-mi ajute Dumnezeu!"
(3) Juramantul se poate depune si fara formula religioasa de incheiere.
(4) Refuzul depunerii juramantului prevazut la alin. (2) atrage revocarea deciziei de numire in functie.
27
Ion Traian tefnescu op. cit., p 113
28
erban Beligrdeanu, Ion Traian tefnescu, Dicionar de drept al muncii, Editura Lumina Lex, Bucureti, 1997,
p. 154
42
n ceea ce privete dreptul la salariu, trebuie respectate urmtoarele principii: principiul

negocierii salariului, principiul diferenierii salariului (dup criterii diferite, ntre care amintim
postul ocupat, studiile salariatului, natura muncii etc.), principiul indexrii i compensrii
salariului pentru limitarea efectelor inflaiei, principiul egalitii de tratament, principiul
confidenialitii i principiul respectrii salariului minim.29
Conform prevederilor art. 154 alin. (4) din Codul muncii, la stabilirea i la acordarea
salariului este interzis orice discriminare pe criterii de sex, orientare sexual, caracteristici
genetice, vrst, apartenen naional, ras, culoare, etnie, religie, opiune politic, origine
social, handicap, situaie sau responsabilitate familial, apartenen ori activitate sindical.
Salariul trebuie stabilit pe baza negocierilor ntre partenerii contractuali.
Codul muncii mai prevede c salariile se pltesc naintea oricror alte obligaii bneti ale
angajatorilor. Aceast norm juridc ofer angajailor garanii legale cu privire la ncasarea
sumelor datorate de patroni cu titlu de salariul.
D. Cauza contractului
Cauza contractului reprezint scopul urmrit de pri la ncheierea lui. n legislaia
noastr, cauza contractului se prezum c exist, pn la proba contrarie. Lipsa cauzei, o cauz
ilegal, nereal sau imoral conduce la nulitatea absolut a conveniei.30
Toate aceste prevederi cu titlu general se aplic i n situaia contractului individual de
munc.
3.3.2. Condiiile de form

Cu privire la condiiile de form ale contractului individual de munc, literatura de
specialitate este unanim n a aprecia faptul c acest contract este guvernat de principiul
consensualismului. Unele obligaii care in de procedura ncheierii contractului sau de rigori de
redactare nu au menirea de a transforma acest contract ntr-un act juridic formal ci doar de a
proteja mai bine interesele prilor semnatare.
29
Luminia undrea op. cit, p. 42

Conform prevederilor art. 966 din Codul civil romn, obligaia fr cauz sau fondat pe o cauz fals sau nelicit
nu poate avea nici un efect; art. 967 stabilete c convenia este valabil, cu toate c cauza nu este expres. Cauza
este prezumat pn la dovada contrarie.
30
43
Este ct se poate de evident c, pentru evitarea unor litigii generate de interpretri aflate n
opoziie, este obligatoriu ca toate contractele individuale de munc s mbrace forma scris,
evideniind un coninut clar, coerent, moral i licit.31
Avnd n vedere faptul c prin Hotrrea Guvernului nr. 161/2006 privind ntocmirea i
completarea registrului general de eviden a salariailor, cu modificarile i completarile
ulterioare, s-a stabilit ca, ncepand cu data de 1 ianuarie 2006, registrul general de eviden a
salariailor se transmite la inspectoratul teritorial de munc n format electronic, iar evidena
registrelor, respectiv a datelor cuprinse n acestea, se ine ntr-o baz de date organizat la nivelul
Inspeciei Muncii.
n practic, se ncheie contractul individual de munc n dou exemplare, la
toi
angajatorii, (ne mai avnd obligaia de a nregistra contractele individuale de munc
la
Inspectoratele Teritoliale de Munc), n dou exemplare, cte unul pentru fiecare parte.
Din punctul de vedere al formalitilor care nsoesc ncheierea contractului individual de
munc, Codul muncii, cu modificrile ulterioare, mai aduce o noutate, n sensul c registrul
general de eviden a salariailor se completeaz i se transmite inspectoratului teritorial de
munc n ordinea angajarii i cuprinde elementele de identificare ale tuturor salariailor, data
angajrii, funcia/ocupaia conform specificatiei Clasificrii ocupaiilor din Romnia sau altor
acte normative, tipul contractului individual de munc, salariul, sporurile si cuantumul acestora,
perioada i cauzele de suspendare a contractului individual de munc, perioada detarii i data
ncetrii contractului individual de munc. Conform prevederilor art. 34 din Codul muncii,
registrul general de eviden a salariailor se va nregistra n prealabil la autoritatea public
competent, potrivit legii, n a crei raz teritorial se afl domiciliul, respectiv sediul
angajatorului, dat de la care devine document oficial.
Registrul general de eviden a salariailor este pstrat la domiciliul, respectiv sediul
angajatorului, urmnd s fie pus la dispoziie personalului de control din Inspectoratul Teritorial
de Munc (inspectorii de munc) sau oricrei alte autoriti care l solicit, n condiiile legii.
La solicitarea salariatului sau a unui fost salariat, angajatorul este obligat s elibereze un
document care s ateste activitatea desfurat de acesta, durata activitii, salariul, vechimea n
munc, n meserie i n specialitate.
31
Romulus Gidro, Opinii asupra unor dispoziii din proiectul Codului Muncii cu privire la ncheierea i coninutul
contractului individual de munc, n Revista Romn de Dreptul Muncii nr. 1/2002, p. 22
44
n cazul ncetrii activitii angajatorului, registrul general de eviden a salariailor se

depune la autoritarea public competent, potrivit legii, n a crei raz teritorial se afl sediul sau
domiciliul angajatorului, dup caz.
Prin derogare de la prevederile art. 3 alin. (2) din Legea nr. 252/2003 privind registrul
unic de control, n cazul controalelor care au ca obiectiv depistarea muncii fr forme legale,
inspectorii de munc vor completa registrul unic de control dup efectuarea controlului.
3.3.3. Condiii speciale pentru validitatea contractului individual de munc

Sunt condiii prealabile ncheierii contractului individual de munc actul de repartizare n
munc, avizul prealabil, autorizarea.32
n prezent, legislaia muncii reglementeaz actul administrativ individual de repartizare n
munc n urmtoarele situaii33:
pentru beneficiarii indemnizaiei de omaj, prin Legea nr. 76/2002. Persoanele care
beneficiaz de indemnizaia de omaj sunt obligai s se ncadreze n unitile la care sunt
repartizai; n caz contrar, ei pierd dreptul la plata indemnizaiei de omaj.34
pentru persoanele cu handicap, conform art. 42 din Legea nr. 519/2002 pentru aprobarea i
modificarea OUG nr. 102/1999.
Rezult c, de regul n baza principiului libertii muncii, actul administrativ individual
de repartizare n munc nu nate pentru cel n cauz obligaia de a ncheia un contract individual
de munc, dar persoanele respective suport totui anumite consecine defavorabile. Ele constau,
de regul, n pierderea unor drepturi din domeniul securitii sociale.35
n unele cazuri reglementate prin dispoziii legale speciale, ncheierea contractului
individual de munc sau modificarea acestuia, pentru ncadrarea n anumite posturi, este
condiionat i de existena prealabil a unui aviz conform (obligatoriu) ori consultativ al unui
organ abilitat36.
Astfel, este necesar avizul organului de poliie pentru ncadrarea:
32
Ion Traian tefnescu, Magda Volonciu, Raluca Dimitriu op. cit., p. 72 i urm.
Ion Traian tefnescu / op. cit., p. 118 i urm.
34
Art. 42 din Legea nr. 76/2002 prevede c: (1) Nu beneficiaz de indemnizaie de omaj persoanele care, la data
solicitrii dreptului, refuz un loc de munc potrivit pregtirii sau nivelului studiilor, situat la o distan de cel mult
50 km de localitatea de domiciliu, sau refuz/ participarea la servicii pentru stimularea ocuprii i de formare
profesional oferite de ageniile pentru ocuparea forei de munc.
35
Ion Traian tefnescu op. cit., p. 120
36
Sanda Ghimpu, Alexandru iclea op.cit., p. 191
33
45
o persoanelor Corpului gardienilor publici, care urmeaz a fi dotat cu armament;37

o personalului de paz proprie38, inclusiv celui cruia i se ncredineaz arme i muniii;39
o personalului operator de jocuri de noroc40;
o personalului silvic de toate gradele poate fi angajat numai cu avizul inspectoratelor silvice
din subordinea autoritii publice centrale care rspunde de silvicultur41;
o directorii centrelor de cultur ai Romniei din strintate i personalul diplomatic cu
atribuii exclusive n domeniul culturii pot fi angajai numai cu avizul Ministerului
Culturii i Cultelor42;
Nendeplinirea condiiei prealabile a obinerii avizului necesar pentru funcia respectiv
atrage nulitatea contractului individual de munc. Aceast nulitate poate fi acoperit, dac
ulterior ncheierii contractului individual de munc, dar mai nainte de sesizarea instanei de
judecat cu aciunea n nulitate este procurat avizul prevzut de normele legale.
Alteori, pentru anumite funcii, este prevzut cerina autorizrii, care nu reprezint
altceva dect tot un aviz conform.43 De exemplu, pentru funcia de agent de valori mobiliare este
necesar autorizarea Comisiei Naionale pentru Valori Mobiliare44, pentru cea de inspector pentru
supravegherea condiiilor de igien din sectorul alimentar este necesar autorizarea Direciei
generale a medicinei preventive i promovrii sntii din Ministerul Sntii i Familiei45.
3.4. Acte necesare n vederea ncheierii contractului individual de munc
Odat ncheiat etapa negocierilor pentru angajarea n munc sau ulterior ctigrii
concursului pentru ocuparea unui post, viitorul salariat trebuie s completeze sau s ntocmeasc
dosarul cu actele necesare n vederea ncheierii propriu-zise a contractului individual de munc.
Numrul i tipul acestor acte difer, n general, funcie de natura postului n discuie. De obicei,
37
Art. 14 din Regulamentul de organizare i funcionare a Corpului gardienilor publici, aprobat prin Hotrrea
Guvernului nr. 251/1993
38
Art. 20 din Legea nr. 18/1996 privind paza obiectivelor, bunurilor i valorilor
39
Art. 41 din Legea nr. 17/1996 privind regimul armelor de foc i muniiilor
40
Art. 80 din Hotrrea Guvernului nr. 251/1999
41
Art. 39 din Ordonanta Guvernului nr. 96/1998 privind reglementarea regimului silvic i administrarea fondului
forestier naional
42
Art. 5 din Hotrrea Guvernului nr. 28/2001
43
Sanda Ghimpu, Alexandru iclea op. cit., p. 192
44
Art. 13 din Regulamentul nr. 3/1996 privind autorizarea i exercitarea intermedierii de valori mobiliare, aprobat
prin Ordinul nr. 15/1996 al Comisiei NAionale a Valorilor Mobiliare.
45
Art. 5 din Ordinul Ministerului Sntii nr. 1956/1995
46
actele necesare n vederea angajrii sunt: cererea de angajare (sau cererea de participare la
concurs), curriculum vitae, actele de identitate, actele de studii, certificatul medical, informarea
privind condiiile de munc, nota de lichidare i recomandri de la precedentul loc de munc,
cartea de munc etc.
Cererea de angajare (sau cererea pentru participarea la concurs) este necesar pentru a
dovedi intenia viitorului salariat de a demara demersurile n vederea ncadrrii n munc sub
autoritatea unui anumit angajator. Cererea de angajare poate consta ntr-un formular tip pus la
dispoziie de biroul personal resurse umane al angajatorului sau poate fi redactat n ntregime
de viitorul angajat. De multe ori tradiionala cerere de angajare este nlocuit cu scrisoarea de
intenie, instrument mprumutat din practica occidental de dreptul muncii i care are aceeai
nsemntate cu cererea de angajare.
Un alt act necesar n vederea angajrii este curriculum vitae sau CV-ul persoanei care
dorete s se angajeze. De obicei, cererea de angajare sau scrisoarea de intenie mpreun cu CVul sunt primele acte pe care le primete angajatorul i funcie de care i formeaz prima impresie
despre solicitantul slujbei. Dat fiind importana primei impresii, aspirantul la o slujb trebuie s
acorde maxim atenie modului n care i ntocmete cererea de angajare i curriculum vitae.
Aceste dou acte sunt eseniale pentru a trece n etapa a doua n vederea angajrii i anume
verificarea aptitudinilor profesionale pentru ocuparea postului. Aceast verificare este
obligatorie (vezi art. 29 din Codul muncii) i se poate realiza prin diverse modaliti: interviu,
probe practice, probe teoretice etc. ncadrarea salariailor la instituiile i autoritile publice se
face obligatoriu prin concurs sau examen (art. 30 din Legea nr. 53/2003).
Actele de identitate ale viitorului salariat sunt necesare pentru a putea ntocmi toate
formalitile necesare angajrii. De obicei, aceste acte se pstreaz n copie n dosarul persoanei
de la angajator. Actele de identitate sunt buletinul (cartea) de identitate, certificatul de natere,
certificatul de cstorie. De cele mai multe ori la dosarul personal se depun i copiile
certificatelor de natere ale copiilor salariatului sau ale altor persoane aflate n ntreinere, dac
este cazul. Aceste documente sunt necesare pentru eventualele avantaje materiale pe care le ofer
firma pentru copii angajailor sau ca justificare pentru deducerile personale suplimentare din
salariul angajatului. Dac firma are relaii cu parteneri din strintate i salariaii si fac dese
deplasri n interes de serviciu n afara granielor, la dosarul personal se poate gsi i o copie a
paaportului salariatului.
47
n vederea angajrii, salariatul trebuie s prezinte n mod obligatoriu actele care s ateste
un nivel de studii cel puin la nivelul minim impus de lege. Altfel spus, salariatul care are studii
superioare postului poate s presteze munca la care s-a angajat. Dimpotriv ns, dac studiile pe
care angajatul le poate proba cu acte sunt inferioare nivelului stabilit de lege, atunci angajatul
respectiv nu poate ncheia n mod valabil un contract individual de munc. Aa cum n mod
constant a artat practica judiciar, lipsa ndeplinirii condiiilor de studii pentru ocuparea unei
funcii conduce la nulitatea contractului individual de munc.46
Nivelul pregtirii profesionale, ca i natura studiilor, sunt obligatorii pentru unitile din
sectorul bugetar; totui, n anumite cazuri, legea stabilete cu titlu obligatoriu nivelul studiilor i
pentru unitile cu capital privat.47 De exemplu, conform prevederilor art. 11 din Legea nr.
82/1991 (legea contabilitii), nu pot ndeplini funcia de contabil-ef ori cea de director
economic dect absolvenii de studii superioare de profil economic.
Actele care atest nivelul de studii sunt diplome, adeverine, atestate. Pe lng acte care
atest nivelul de studii cerut pentru postul ocupat, angajatul poate prezenta i alte acte de studii,
care atest un nivel profesional care s justifice un salariu mrit. De exemplu, atestate de
cunoatere a limbilor strine, diferite diplome de absolvire a cursurilor de formare sau calificare
profesional, cunotine de operare PC, alte abiliti speciale. Practica arat ns c angajatorii se
feresc de persoane prea calificate, fa de exigenele postului respectiv. Aceste precauii se nasc
din teama angajatorilor de a nu intra n negocieri anevoioase asupra nivelului de salarizare.
Conform art. 27 din Codul muncii, orice persoan poate fi angajat n munc numai n
baza prezentrii unui certificat medical care constat faptul c cel n cauz este apt pentru
prestarea acelei munci. Certificatul medical este obligatoriu nu doar la angajare, ci i n
urmtoarele situaii:
la renceperea activitii dup o ntrerupere mai mare de 6 luni, pentru locurile de munc avnd
expunere la factori nocivi profesionali, i de un an n celelalte situaii; n cazul detarii sau
trecerii n alt loc de munc ori n alt activitate;
a) la nceperea misiunii, n cazul salariailor ncadrai cu contract de munc temporar;
46
Marin Voicu, Mihaela Popoac, Dreptul muncii. Tratat de jurispruden romn i european, vol. I, Editura
Lumina Lex Bucureti, 2001, p. 86 decizia civil nr. 473/1997 a Curii de Apel Ploieti
47
Ion Traian tefnescu, Magda Volonciu, Raluca Dimitriu op. cit., 77
48
b) n cazul ucenicilor, practicanilor, elevilor i studenilor, n situaia n care urmeaz s

fie instruii pe meserii i profesii, precum i n situaia schimbrii meseriei pe
parcursul instruirii;
c) periodic, n cazul celor care lucreaz n condiii de expunere la factori nocivi
profesionali, potrivit reglementrilor Ministerului Sntii i Familiei;
d) periodic, n cazul celor care desfoar activiti cu risc de transmitere a unor boli i
care lucreaz n sectorul alimentar, zootehnic, la instalaiile de aprovizionare cu ap
potabil, n colectiviti de copii, n uniti sanitare, potrivit reglementrilor
Ministerului Sntii i Familiei;
e) periodic, n cazul celor care lucreaz n uniti fr factori de risc, prin examene
medicale difereniate n funcie de vrst, sex i stare de sntate, potrivit
reglementrilor din contractele colective de munc.
Lipsa certificatului medical se sancioneaz cu nulitatea contractului individual de munc.
Competena i procedura de eliberare a certificatelor medicale n vederea angajrii sunt
stabilite prin lege. La angajarea n domeniul sntii publice, alimentaiei publice, educaie i n
alte domenii stabilite prin acte normative se pot solicita i teste medicale specifice.
Conform art. 27 alin. (4) din Codul muncii, angajatorul nu are voie s solicite la angajare
teste de graviditate. Aceast prevedere este n concordan cu standardele internaionale de
protecie a femeilor mpotriva abuzurilor i discriminrilor.
Informarea privind condiiile de munc este un act obligatoriu de ntocmit naintea
angajrii, n conformitate cu prevederile art. 17 din Codul muncii n vigoare. Anterior ncheierii
sau modificrii contractului individual de munc, angajatorul are obligaia de a informa persoana
care solicit angajarea ori, dup caz, salariatul, cu privire la clauzele generale pe care
intenioneaz s le nscrie n contract sau s le modifice. Acest document este introdus n
procedura de angajare pentru respectarea Directivei Comunitii Europene nr. 91/1533 din 14
octombrie 1991 privind obligaia angajatorului de a informa lucrtorul asupra condiiilor
aplicabile contractului individual de munc.48
Informarea va cuprinde cel puin urmtoarele elemente:
a) identitatea prilor;
48
Nicolae Voiculescu op.cit., p.31
49
b) locul de munc sau, n lipsa unui loc de munc fix, posibilitatea ca salariatul s
munceasc n diverse locuri;
c) sediul sau, dup caz, domiciliul angajatorului;
d) funcia/ocupaia conform specificaiei Clasificrii ocupaiilor din Romnia sau altor
acte normative, precum i fia postului;
e) data de la care contractul urmeaz s i produc efectele;
f) n cazul unui contract de munc pe durat determinat sau al unui contract de munc
temporar, durata acestora;
g) durata concediului de odihn la care salariatul are dreptul;
h) condiiile de acordare a preavizului de ctre prile contractante i durata acestuia;
i) salariul de baz, alte elemente constitutive ale veniturilor salariale, precum i
periodicitatea plii salariului la care salariatul are dreptul;
j) durata normal a muncii, exprimat n ore/zi i ore/sptmn;
k) indicarea contractului colectiv de munc ce reglementeaz condiiile de munc ale
salariatului;
l) durata perioadei de prob.
Orice modificare a unuia dintre elementele de mai sus n timpul contractului individual de
munc presupune o nou informare a salariatului cu cel puin 15 zile n avans, afar de cazul n
care aceast modificare este posibil fr ncunotiinare asupra ei, n conformitate cu prevederile
unei legi speciale sau cu prevederile contractului colectiv de munc.
Perioada de prob (termen de ncercare) ofer angajatorului posibilitatea de a rupe
contractul de munc n orice moment fr preaviz sau acordarea de indemniti, fiind de neles
c decizia este adus la cunotina salariatului nainte de perioada de ncercare. Dac termenul de
ncercare expir fr ca nici una din pri s-i fi exprimat intenia de a denuna contractul,
regulile generale privind ncetarea contractului individual de munc devin aplicabile.49 De la
aceast regul exist i o excepie, n ipoteza persoanelor cu handicap care vor fi trecute
obligatoriu ntr-o alt munc.50
Din punctul de vedere a naturii juridice, termenul de ncercare i perioada de prob, ca
regul, constituie o clauz de denunare a contractului individual de munc, n temeiul creia
49
50
Nicolae Voiculescu op.cit, p. 28

50
unitatea, beneficiar a clauzei respective, are posibilitatea, n ipoteza necorespunderii pe post a

celui ncadrat, s denune unilateral contractul individual de munc nuntrul termenului prevzut
de lege.51
n cazul n care salariatul urmeaz s i desfoare activitatea n strintate, angajatorul
are obligaia de a-l informa att asupra datelor de mai sus dar i cu privire la:
a) durata perioadei de munc ce urmeaz s fie prestat n strintate;
b) moneda n care vor fi pltite drepturile salariale precum i modalitile de plat;
c) prestaiile n bani i/sau natur aferente desfurrii activitii n strintate;
d) condiiile de clim;
e) reglementrile principale din legislaia muncii din acea ar;
g) obiceiurile locului a cror nerespectare i-ar pune n pericol viaa, libertatea sau
sigurana personal.
Codul muncii prevede n art. 19 sanciunile legale aplicabile dac angajatorul nu i
ndeplinete obligaia de informare. Astfel, n situaia n care angajatorul nu i execut obligaia
de informare n termen de 15 zile de la momentul lansrii ofertei de ncheiere sau modificare a
contractului individual de munc, ori dup caz a prestrii activitii n strintate, salariatul este
n drept s sesizeze, n termen de 30 de zile, instana judectoreasc competent i s solicite
despgubiri corespunztoare prejudiciului pe care l-a suferit ca urmare a neexecutrii de ctre
angajator a obligaiei de informare.
n ipoteza salariailor care au mai ocupat i alte locuri de munc, la angajare se solicit
nota de lichidare de la precedenta ncadrare n munc. Nota de lichidare este un nscris n care
sunt consemnate aspecte legate de activitatea salariatului, n momentul n care acesta prsete
firma angajatoare, cum ar fi: postul pe care l-a acupat, nivelul de salarizare, numrul de zile de
concediu de odihn efectuate n anul calendaristic n curs, numrul de zile de concediu medical,
sanciunile luate mpotriva salariatului (dac este cazul) datorii fa de firm i modul de plat a
acestora, eventuale reineri din salariu etc..
Uneori, la angajare sunt necesare recomandri de la precedentul loc de munc, prin care
angajatorul prezent ia cunotin despre calitile salariatului de la cellalt angajator. Conform
art. 29 alin (4) din Codul muncii, angajatorul poate cere informaii n legtur cu persoana care
51
Constantin Bratu , Dreptul muncii, Editura Artprint Bucureti, 2002, p. 557
51
solicit angajarea de la fotii si angajatori, dar numai cu privire la funciile ndeplinite i la

durata anagajrii i numai cu ncunotiinarea prealabil a celui n cauz.
Pn la intrarea n vigoare a art. 296 i 298 alin. (3) din actualului Cod al muncii, la
angajare se solicita i cartea (carnetul) de munc.52 Actul normativ ce reglementa regimul
crilor de munc (decretul nr. 92/1976) care a fost abrogat conform articolelor de mai sus,
ncepnd cu data de 01.01.2011, iar dovada vechimii n munc se va face din acel moment pe
baza adeverinelor eliberate de ctre angajatori, n baza consemnrilor fcute de ei n Registrul de
eviden al salariailor.
Cetenii strini i apatrizii pot fi angajai prin contract individual de munc n baza
permisului eliberat potrivit legii (art. 36 din Codul muncii). Unii autori consider permisul de
munc pentru cetenii strini care doresc s ncheie un contract individual de munc cu un
angajator romn o condiie special de validitate a acestui contract i nu doar un act necesar
pentru perfectarea contractului.53
Conform prevederilor Ordonanei de urgen a Guvernului nr. 179/2000 i Legii
203/1999, obinerea permisului de munc d dreptul titularului s fie ncadrat pe baza unui
contract individual de munc sau n alt mod prevzut de lege la o persoan fizic sau juridic din
Romnia, ori la o reprezentan din Romnia a unei persoane juridice cu sediul n strintate.
Permisul de munc poate fi eliberat pentru o perioad de 6 luni (cu posibilitatea prelungirii) de
ctre Ministerul Muncii i Proteciei Sociale la cerere i dup plata unei taxe legale de 200 USD,
strinilor care ndeplinesc condiiile pentru ncadrarea n munc i care au aplicat pe documentul
de trecere a frontierei viza pentru angajare n munc.
ntruct exist situaii pentru care lege prevede ca o condiie special pentru ncheierea
contractului individual de munc lipsa antecedentelor penale,54 se poate solicita salariatului n
vederea perfectrii contractului un certificat de cazier judiciar.
52
n formularea iniial, art. 296 i 298 al. III din Legea nr. 53/2003 (Codul muncii) prevedeau abrogarea cadrului
reglementativ pentru carnetul de munc ncepnd cu 1 ianuarie 2004. Prin Legea nr. 541/2003 acest termen a fost
amnat pn la 1 ianuarie 2007, iar prin O.U.G. nr. 123/2010 pentru abrogarea Legii nr. 130/1999, pe data de 1
ianuarie 2011 se abrog dispoziiile Decretului nr. 92/1976 privind carnetul de munc, ntruct prin Hotararea
Guvernului nr. 161/2006 privind intocmirea i completarea registrului general de eviden a salariailor, cu
modificarile i completrile ulterioare, s-a stabilit ca, ncepand cu data de 1 septembrie 2006, registrul general de
evidenta a salariatilor s se depun la inspectoratul teritorial de munc n format electronic.
53
Nicolae Voiculescu op.cit, p. 29
54
Gheorghe Filip, Dumitru Crciun, Mihai Mantale, Septimiu Panainte, Romeo Butnariu, Dreptul muncii i
securitii sociale, Editura Junimea, Iai, 2001, p. 155
52
Pentru persoanele numite n funcie sau care ocup funcii eligibile, actul numirii sau,
dup caz, actul alegerii constituie acte condiie pentru ncheierea contractului individual de
munc, izvor al raportului juridic de munc. Simetric, retragerea numirii (eliberarea din funcie
sau nealegerea la o dat ulterioar cnd au loc alegerile) atrage dup sine ncetarea contractului
de munc pentru c au ncetat s-i mai produc efectele actele condiie care au constituit anterior
temeiuri pentru ncheierea contractului individual de munc.55
Pentru unele categorii de salariai norme legale imperative impun ca act necesar n
vederea ncadrrii completarea declaraiei de avere.
Art. 46 din Statutul funcionarilor publici, n formularea iniial, prevedea c, la numirea
i la revocarea din funcie, funcionariii publici sunt obligai s prezinte, n condiiile legii,
declaraia de avere.
Declararea averii este un act personal, irevocabil, i confidenial. La ncheierea
mandatului sau la ncetarea activitii persoanele la care face referire Legea nr. 115/1996 (cu
privire la declararea i controlul averii) depun o nou declaraie de avere. 56 Persoana a crei avere
este declarat n tot sau n parte ca nejustificat printr-o hotrre judectoreasc irevocabil va fi
destituit sau revocat, dup caz, din funcia pe care o deine. Cu toate c legea nu precizeaz
acest lucru n mod expres, n literatura de specialitate s-a precizat c tot aceast soluie se aplic
i pentru situaiile n care persoana obligat s i declare averera refuz acest lucru.57
Funcie de natura postului pentru care se face angajarea, n baza legii sau potrivit
regulamentelor de ordine interioar, salariailor li se poate pretinde i prezentarea altor acte n
vederea angajrii, cum ar fi: permisul de conducere, dovada satisfacerii stagiului militar,
permisul port-arm, dovezi ale vechimii n munc sau n specialitate, constituirea de
garanii, avize, autorizri etc.
55
Gheorghe Bdica, Gheorghe Brehoi, Adrian Popescu op. cit., p. 42

Art. 2. din Legea nr. 115/1996, modificat prin Legea nr. 161/2003 Preedintele Romniei, deputaii, senatorii,
membrii Guvernului, consilierii prezideniali, consilierii de stat, secretarii de stat, subsecretarii de stat, precum i
asimilaii acestora, magistraii i asimilaii acestora, consilierii judeeni i locali, primarii, viceprimarii, prefecii,
subprefecii, persoanele cu funcii de conducere i de control i funcionarii publici care i desfoar activitatea n
cadrul autoritilor publice centrale ori locale sau n cadrul instituiilor publice ori de interes public, personalul
ncadrat la cabinetul demnitarului, membrii consiliilor de administraie i persoanele care dein funcii de conducere,
de la director, inclusiv, n sus, n cadrul regiilor autonome de interes naional sau local, al companiilor i societilor
naionale, societilor comerciale la care statul sau o autoritate a administraiei publice locale este acionar,
instituiilor publice implicate n realizarea procesului de privatizare, Bncii Naionale a Romniei, bncilor la care
statul este acionar majoritar, au obligaia s i declare averea, n condiiile prezentei legi.
(2) Obligaia privind declararea averii revine, n condiiile prezentei legi, i persoanelor care sunt numite n funcie
de ctre Preedintele Romniei, Parlament sau primulministru."
57
56
53
3.5. Clauze obligatorii i clauze facultative ale contractului individual de munc

ncheierea contractului individual de munc este guvernat de principiul libertii de
voin a prilor, att n sensul libertii de fond (stabilirea clauzelor contractuale concrete,
convenabile pentru ambele pri) ct i n sensul n care prile doresc, n general, s ncheie sau
nu un contract de munc (dac doresc sau nu s ncheie contractul).58
Aa cum am precizat i anterior, cerina existenei unui nscris constatator al contractului
individual de munc uureaz probaiunea elementelor acestui contract. Importana lui i interesul
prilor de a cunoate cu certitudine ntinderea drepturilor i obligaiilor lor face ca ntotdeauna
contractul individual de munc s se ncheie n form scris, chiar dac validitatea i existena
acestuia nu depind de forma material a nscrisului constatator.
nscrisul constatator al prevederilor contractului individual de munc trebuie s cuprind
o serie de prevederi obligatorii. La aceste prevederi obligatorii prile pot aduga i prevederi
facultative asupra crora au czut de acord.
3.5.1. Clauze obligatorii ale contractului individual de munc
Elementele obligatorii ale contractului individual de munc sunt aceleai cu elementele
obligatorii din informarea care precede ncheierea contractului. Aceste elemente sunt prevzute n
detaliu n art. 17 alin. (2) din Codul muncii i se refer la:
a) identitatea prilor;
b) locul de munc sau, n lipsa unui loc de munc fix, posibilitatea ca salariatul s
munceasc n diverse locuri;
c) sediul sau, dup caz, domiciliul angajatorului;
d) atribuiile postului;
e) riscurile specifice postului;
f) data de la care contractul urmeaz s i produc efectele;
g) n cazul unui contract de munc pe durat determinat sau al unui contract de munc
temporar, durata acestora;
h) durata concediului de odihn la care salariatul are dreptul;
i) condiiile de acordare a preavizului de ctre prile contractante i durata acestuia;
58
Petre Buneci, ncheierea contractului individual de munc, Editura Fundaiei Romnia de mine, Bucureti, 2000,
p. 19
54
h) salariul de baz, alte elemente constitutive ale veniturilor salariale, precum i

periodicitatea plii salariului la care salariatul are dreptul;
k) durata normal a muncii, exprimat n ore/zi i ore/sptmn;
l) indicarea contractului colectiv de munc ce reglementeaz condiiile de munc ale
salariatului;
m) durata perioadei de prob.
n conformitate cu prevederile art. 18 din Codul muncii, n cazul n care salariatul
urmeaz s i desfoare activitatea n strintate, angajatorul are obligaia de a-i comunica n
timp util toate informaiile prevzute la art. 17 alin. (2), inclusiv informaii referitoare la:
a) durata perioadei de munc ce urmeaz s fie prestat n strintate;
b) moneda n care vor fi pltite drepturile salariale, precum i modalitile de plat;
c) prestaiile n bani i/sau natur aferente desfurrii activitii n strintate;
d) condiiile de clim;
e) reglementrile principale privitoare la dreptul muncii din acea ar;
f) obiceiurile locului a cror nerespectare i-ar pune n pericol viaa, libertatea sau
sigurana personal.
Aceste prevederi se completeaz prin legi speciale care reglementeaz condiiile de munc
n strintate.
Precizm c lipsa vreuneia din clauzele obligatorii ale contractului individual de munc
nu conduce la nulitatea acestuia, ns justific aciunea n justiie pentru obinerea unor eventuale
despgubiri ce au fost cauzate de lipsa de informare. Astfel, n situaia n care angajatorul nu i
execut obligaia de informare cu privire la toate clauzele enumerate mai sus, n termen de 15 zile
de la momentul lansrii ofertei de ncheiere sau modificare a contractului individual de munc
ori, dup caz, a prestrii activitii n strintate, salariatul este n drept s sesizeze, n termen de
30 zile, instana judectoreasc competent i s solicite despgubiri corespunztoare
prejudiciului pe care l-a suferit ca urmare a neexecutrii de ctre angajator a obligaiei de
informare.
55
3.5.2. Clauze facultative n contractul individual de munc

Pe lng toate clauzele obligatorii detaliate mai sus, prile sunt libere s negocieze i s
includ n contractul lor orice prevedere care nu este contrar normelor legale imperative sau
bunelor moravuri.
Codul muncii vorbete despre includerea n contractul individual de munc, pe lng
clauze obligatorii, i a unor clauze specifice, preciznd ns c enumerarea codului nu este
limitativ. Sunt aadar considerate clauze specifice clauza cu privire la formarea profesional,
clauza de neconcuren, clauza de mobilitate i clauza de confidenialitate. Opiunea legiutorului
de a oferi un cadru reglementativ expres tocmai acestor clauze se explic prin realitile din
cmpul muncii de pn la apariia noului cod.
n reglementarea mai veche, asemenea clauze nu erau prohibite dar nici nu beneficiau de
un text de lege care s le legitimeze inserarea n contractele individuale de munc. Mai mult,
Inspectoratele Teritoriale de Munc obinuiau s pun la dispoziia angajatorilor un formular tip
pentru ncheierea contractelor individuale de munc, ceea ce a condus la o uniformizare a acestor
contracte. Angajatorii cu o activitate aparte, marcat de un specific anume lucrau greu cu
contractele individuale de munc tipizate. Singura manier pentru a particulariza aceste contracte
era s includ a rubrica alte meniuni din contractul tipizat a serie de clauze convenionale
negociate de pri care s nuaneze munca prestat funcie de specificul activitii angajatorului.
Din aceast realitate s-au nscut diverse formulri pentru clauze de confidenialitate, fidelitate,
neconcuren etc. dei nu au fost reglementate de lege, aceste clauze se aplicau n baza acordului
prilor.
De multe ori ns formularea acestor clauze era abuziv, nclcnd normele legale
imperative din sfera rspunderii pentru fapta proprie. De exemplu, salariaii care beneficiau de
cursuri de perfecionare i asumau fr nici un temei obligaia de a plti o sum de bani enorm
angajatorului ( 500.000 de euro etc.) n ipoteza n care prseau slujba respectiv. O asemenea
clauz este nul pentru mai multe motive, printre care i pentru c ngrdete abuziv dreptul
constituional de a munci.
Urmrind prentmpinarea includerii n contractele individuale de munc a unor asemenea
clauze care, n cele din urm, vor fi declarate nule i nu i vor atinge scopul urmrit la
negocierea lor, legiuitorul a reglementat o serie de clauze specifice ale contractului individual de
munc. Aceast reglementare are drept efect limitarea sferei de negociere a prilor semnatare ale
56
contractului individual de munc la cadrul normativ al clauzei respective, ocrotind n acelai timp
i drepturile prilor de eventualele abuzuri care se pot nate.
Potrivit art. 20 alin. (2)
din Codul muncii, sunt considerate clauze specifice ale
contractului individual de munc, fr ca enumerarea s fie limitativ, clauza cu privire la

formarea profesional, clauza de neconcuren, clauza de mobilitate i clauza de confidenialitate.
Prima clauz specific reglementat de Codul muncii n art. 20 este clauza cu privire la
formarea profesional.
Perfecionarea profesional este att un drept ct i o obligaie a fiecrui salariat n parte.
Modificrile, progresele i tehnicile noi aprute n orice domeniu de activitate oblig ocupantul
unui post s fie la curent i s poat face aplicarea noilor idei i metodologii.
Formarea profesional a salariailor se poate realiza prin urmtoarele forme:
a) participarea la cursuri organizate de ctre angajator sau de ctre furnizorii de servicii
de formare profesional din ar sau din strintate;
b) stagii de adaptare profesional la cerinele postului i ale locului de munc;
c) stagii de practic i specializare n ar i n strintate;
d) ucenicie organizat la locul de munc;
e) formarea individualizat;
f) alte forme de pregtire convenite ntre angajator i salariat.
Angajatorul, n conformitate cu prevederile art. 190 din cod, are obligaia de a asigura
salariailor participarea la formare profesional pentru toi salariaii. n acest sens, angajatorul
elaboreaz, dup consultarea cu sindicatul sau cu reprezentanii salariailor, planuri anuale cu
privire la formarea profesional. Aceste planuri anuale devenind anexe la contractul colectiv de
munc din unitate.
Modalitatea concret de formare profesional, drepturile i obligaiile prilor, durata
formrii profesionale precum i orice alte aspecte legate de formarea profesional fac obiectul
unor clauze cu privire la formarea profesional incluse n contractul individual de munc sau n
acte adiionale.
Legea nu prevede sumele pe care angajatorul este obligat s se foloseasc pentru
formarea profesional a salariailor si. ns art. 194 prevede c, n situaia n care participarea la
57
cursurile sau stagiile de formare profesional este iniiat de angajator, toate cheltuielile vor fi
suportate de ctre acesta.
Art. 195 din Codul muncii prevede c salariaii care au beneficiat de un curs sau stagiu
de formare profesional mai mare de 60 de zile, din iniiativa angajatorului, nu pot avea iniiativa
ncetrii contractului individual de munc o perioad de cel puin 3 ani de la data absolvirii
cursurilor sau stagiului de formare profesional. Prevederea se refer la posibilitatea salariatilor
de a denuna unilateral contractul individual de munc, naintnd angajatorului o demisie.
Dac dimpotriv, salariatul are iniiativa ncetrii contractului individual de munc dei
a beneficiat de stagii de pregtire pltite de angajator, acesta va fi obligat s suporte toate
cheltuielile ocazionate de formarea profesional, proporional cu perioada nelucrat din perioada
stabilit conform actului adiional la contractul individual de munc.
Aceast obligaie incumb urmtoarelor categorii de salariai:
salariaii care, dei au beneficiat de cursuri sau stagii de pregtire au solicitat ncetarea
unilateral a contractului individual de munc (au demisionat) mai nainte de expirarea
perioadei de timp n care trebuiau s lucreze n favoarea angajatorului finanator;
salariaii care, n acelai interval de timp, au fost concediai pentru motive de indisciplin;
al cror contract individual de munc a ncetat ca urmare a arestrii preventive pe o

perioad mai mare de 60 de zile;
n situaia condamnrii printr-o hotrre judectoreasc definitiv pentru o infraciune n

legtur cu munca lor,
precum i n cazul n care instana penal a pronunat interdicia de exercitare a profesiei,

temporar sau definitiv.
n conformitate cu prevederile Codului muncii, clauza de neconcuren (art. 21-24) l
oblig pe salariat s nu presteze, n interesul propriu sau al unui ter, o activitate care se afl n
concuren cu cea prestat la angajatorul su ori s nu presteze o activitate n favoarea unui ter
care se afl n relaii de concuren cu angajatorul su i l oblig pe angajator s i plteasc
salariatului o indemnizaie lunar.
58
Clauza de neconcuren i produce efectele numai dac n cuprinsul contractului

individual de munc sunt prevzute n mod expres activitile ce sunt interzise salariatului pe
durata contractului.
Indemnizaia datorat salariatului pentru ncheierea unui contract individual de munc cu
clauz de neconcuren se negociaz i este de cel puin 25% din salariu. Indemnizaia trebuie
pltit ntocmai i la timp, ceea ce presupune faptul c salariatul poate denuna unilateral
contractul individual de munc i fr preaviz, dac angajatorul nu achit lunar indemnizaia
negociat pentru clauza de neconcuren.
Clauza de neconcuren nu poate fi stabilit pe durata perioadei de prob. Clauza de
neconcuren nu i mai produce efectele la data ncetrii contractului individual de munc. Prin
excepie de la aceast regul, clauza de neconcuren i poate produce efectele i dup ncetarea
contractului individual de munc, pentru o perioad de maximum 6 luni, n cazul funciilor de
execuie i de maximum 2 ani n cazul funciilor de conducere, dac o astfel de perioad a fost
convenit expres prin contractul individual de munc. Prevederile excepiei nu sunt incidente
dac ncetarea contractului individual de munc s-a produs de drept ori a intervenit din iniiativa
angajatorului pentru motive neimputabile salariatului.
Aceast reglementare ridic problema definirii noiunilor funcie de conducere i
funcie de execuie. Persoana cu funcie de conducere59 este persoana fizic ncadrat n
temeiul unui contract individual de munc care i desfoar activitatea dup caz:
a) n calitate de conductor al unei persoane juridice care angajeaz personal salariat;
b) n funcii de director general, director ori alte funcii asimilate ntr-o autoritate
public sau n administraia public central de specialitate sau local ori n uniti
bugetare subordonate acestora;
c) n funcii de efi ai compartimentelor funcionale (direcii generale, direcii, servicii,
oficii, birouri etc.) ori de producie (secii, ateliere etc.) din structura unei persoane
juridice care anagajeaz personal salariat.
Pentru identitate de raiune, pot fi considerate persoane cu funcie de conducere i cele
care au calitatea de conductori ai unei persoane juridice ce i desfoar activitatea n temeiul
59
erban Beligrdeanu, Ion Traian tefneascu Dicionar de dreptul muncii, Editura Lumina Lex, Bucureti 1997, p.
126
59
unui raport juridic de drept comercial (contract de management, contract de societate, statut
etc.).60
Persoanele cu funcie de execuie sunt, prin excludere, toi salariaii patronului, mai puin
personalul cu funcie de conducere.
Clauza de neconcuren nu poate avea ca efect interzicerea n mod absolut a exercitrii
profesiei salariatului sau a specilizrii pe care o deine. La sesizarea salariatului sau a
Inspectoratului Teritorial de Munc la care este nregistrat contractul individual de munc
respectiv, instana competent poate diminua efectele clauzei de neconcuren.
n cazul nerespectrii, cu vinovie, a clauzei de neconcuren salariatul poate fi obligat la
restituirea indemnizaiei i, dup caz, la daune-interese corespunztoare prejudiciului pe care l-a
produs angajatorului.
Clauza de mobilitate este reglementat de art. 25 din Codul muncii. Prin clauza de
mobilitate prile din contractul individual de munc stabilesc c, n considerarea specificului
muncii, executarea obligaiilor de serviciu de ctre salariat nu se realizeaz ntr-un loc stabil de
munc. Aceast clauz a fost pn la actuala reglementare subneleas n orice contract
individual de munc n care specificul muncii prestate presupunea deplasarea angajatului de la
sediul firmei. E cazul agenilor de vnzri, agenilor de marketing, agenilor de asigurri etc.
Noutatea pe care o aduce ns reglementarea din Codul muncii vizeaz dreptul salariatului
care accept clauza de mobilitate de a beneficia de prestaii suplimentare n bani sau n natur.
ntruct legea se aplic tuturor situaiilor care intr sub ipoteza normei ce le reglementeaz,
nseamn c i n situaia contractelor care au inclus o clauz de mobilitate i au fost ncheiate
mai nainte de intrarea n vigoare a codului se vor aplica aceste completri. Prin urmare, salariaii
care nu au locul de munc ntr-o locaie stabil sunt ndreptii s pretind angajatorilor lor
prestaii suplimentare n bani sau natur.
Deoarece legea nu precizeaz expres, apreciem c prestaii suplimentare n natur constau,
de exemplu, n folosirea unui autoturism al firmei pentru ndeplinirea obligaiilor de serviciu,
posibilitatea de a beneficia de serviciile sau produsele firmei la preuri mai mici etc.
Noua lege de modificare a Codului muncii, nr. 40/201161, la articolul 25 introduce un nou
alineat, alineatul (2), cu urmatorul cuprins: cuantumul prestaiilor suplimentare n bani sau
modalitile prestaiilor suplimentare n natur sunt specificate n contractul individual de munca.
60
Idem, p. 127
60
Prin clauza de confidenialitate prile convin ca pe toat durata contractului individual

de munc i dup ncetarea acestuia, s nu transmit date sau informaii de care a luat cunotin
n timpul executrii contractului, n condiiile stabilite n regulamentele interne, n contractele
colective de munc sau n contractele individuale de munc.
Nerespectarea acestei clauze de oricare dintre pri atrage obligarea celui n culp la plata
de daune-interese.
Pentru dreptul romn, clauza de confidenialitate are consacrare i n sfera ilicitului penal,
sub aspectul incriminrii infraciunii de divulgare a secretului profesional.62
Clauzele facultative din contractului individual de munc nu pot fi enumerate exhaustiv,
att timp ct, n baza principiilor generale de drept, prile pot negocia orice clauz care nu
contravine prevederilor imperative ale legii i bunelor moravuri.
n literatura de specialitate s-a analizat posibilitatea de a include n contractele individuale
de munc cu titlu de clauz facultativ a clauzei de contiin. Dei nu exist o reglementare
expres a acestei clauze, includerea ei n contractul individual de munc are drept scop
posibilitatea salariatului de a refuza executarea dispoziiei primite, dac este contrar contiinei
sale. De exemplu, refuzul unui ziarist de a scrie i publica un articol de popularizare a unor
concepii ateiste.63
Din punctul de vedere al salariatului, motivaia clauzei de contiin poate fi ntemeiat pe
urmtoarele raiuni:
religioase (spre exemplu refuzul de a scrie critic la adresa cultului legal din care
face parte salariatul n cauz sau de a face propagand ateist);
morale (de pild, refuzul de a scrie materiale din care s rezulte o apologie a unui
mod de via care s contravin trsturilor specifice ale poporului romn);
politice (spre exemplu, refuzul de a scrie critic in legtur cu ideologia sau
platforma politic a unei anumite formaiuni politice);
de politee (cum ar fi refuzul de a utiliza expresii sau calificative dure la adresa
unei/unor persoane).
61
Publicat n Monitorul Oficial nr. 225 din 31 Martie 2011

Conform art. 196 din Codul penal divulgarea, fr drept, a unor date, de ctre acela cruia i-au fost ncredinate,
sau de care a luat cunotin n virtutea profesiei ori funciei, dac fapta este de natur a aduce prejudicii unei
persoane constituie infraciune i se pedepsete n consecin.
63
Gheorghe Filip, Dumitru Crciun, Mihai Mantale, Septimiu Panainte, Romeo Butnariu op.cit., p. 164
62
61
Clauza de contiin vizeaz exclusiv posibilitatea pentru salariat de a refuza executarea

unui ordin legal de serviciu, fr a suferi consecine disciplinare. ntr-un fel, clauza de contiin
se poate asimila cu o cauz contractual de exonerare a rspunderii disciplinare a salariatului
respectiv.64
Nici un salariat nu poate invoca clauza de contiin pentru a nu executa o obligaie legal
impus printr-o norm imperativ. Spre exemplu, sub motivul clauzei de contiin nici un
salariat nu poate absenta, ntr-o zi cnd legal se lucreaz, invocnd argumentul c, potrivit
convingerilor sale, acea zi este nelucrtoare.
Clauza de contiin nu trebuie confundat cu dreptul salariatului de a nu executa un ordin
de serviciu vdit ilegal, n caz contrar fiind rspunztor disciplinar, pentru c cel ce invoc
propria contiin are n vedere refuzul de a executa o dispoziie legal, dar care este n
contradicie cu propriile sale norme morale.65
Cu titlu de clauz facultativ n contractul individual de munc, angajatorul i angajatul
pot negocia, dac este oportun, introducerea n contractul individual de munc a unei clauze cu
privire la drepturile de autor. Salariaii care pe parcursul derulrii contractului de munc
realizeaz opere de creaie intelectual i artistic au o situaie special. Potrivit prevederilor
Legii nr. 8/1996 privind drepturile de autor i drepturile conexe, drepturile patrimoniale nscute
pentru operele create n timpul unui contract de munc aparin, ca regul, autorului lor. Dac
exist o clauz contractual contrar, semnificaia ei const n cesiunea drepturilor patrimoniale
de autor angajatorului, parte n contractul individual de munc.66
i n cazul programelor pe calculator sau al operelor fotografice realizate cu prilejul
executrii unui contract individual de munc, drepturile patrimoniale de autor aparin, potrivit
legislaiei romne, angajatorului, afar de situaia n care exist o clauz contractual contrar.
n practic, se ntlnesc i alte clauze facultative n contractele individuale de munc,
printre care clauza de stabilitate (sau de durat minim a contractului individual de munc),
clauza de risc, clauza de obiectiv etc.
Clauza de obiectiv, deocamdat sumar analizat n literatura juridic, este acea clauz
cuprins n contractul individual de munc prin care salariaului i se cere i el se oblig s
64
Ion Traian tefnescu op. cit. p. 153

Romulus Gidro, Opinii asupra unor dispoziii din proiectul Codului Muncii cu privire la ncheierea i coninutul
contractului individual de munc, n Revista Romn de Dreptul Muncii nr. 1/2002, p. 25
66
65
62
realizeze, de regul ntr-un interval de timp, o anumit lucrare, un anumit bun. Ea poate fi
denumit i clauz de succes sau performan.
Posibilitatea inserrii unei clauze de obiectiv n contractul de munc reprezint unul dintre
argumentele n favoarea nuanrii opiniei potrivit creia n acest tip de contract ar interesa
ntotdeauna numai prestarea muncii, atfel spus munca vie, n timp ce convenia civil de
prestri servicii ar interesa exclusiv rezultatul muncii.67
Contractul individual de munc ce cuprinde o clauz de obiectiv are acelai obiect ca i
convenia civil de prestri servicii. Pe lng facilitile fiscale este i acesta un motiv pentru care
patronii prefer s ncheie o convenie civil de prestri servicii i nu un contract de munc atunci
cnd urmresc atingerea unui anumit obiectiv.
3.6. Efectele contractului individual de munc
Efectele contractului individual de munc se refer la drepturile i obligaiile prilor ce se
nasc ca urmare a ncheierii valabile a contractului individual de munc. Legea nr. 53/2003
trateaz aceste aspecte n capitolul II al titlului II, intitulat Executarea contractului individual de
munc.
nc din primul articol al capitolului pe care l dezbatem, legiuitorul reafirm faptul c
drepturile i obligaiile privind relaiile de munc dintre angajator i salariat se stabilesc potrivit
legii, prin negociere, n cadrul contractelor colective de munc i al contractelor individuale de
munc. Salariaii nu pot renuna la drepturile ce le sunt recunoscute prin lege. Orice tranzacie
prin care se urmrete renunarea la drepturile recunoscute de lege salariailor sau limitarea
acestor drepturi este lovit de nulitate.
Executarea contractului individual de munc nu poate fi analizat fr a ine cont de
caracterul sinalagmatic al acestui contract. n aprecierea fiecrui drept sau obligaii trebuie pornit
de la faptul c orice drept are corelativ o obligaie a celeilalte pri i vice-versa. Aceast
ngemnare este prezent i n privina celei mai evidente obligaii a angajatorului (plata
salariului) fa de dreptul angajatului de a ncasa o indemnizaie lunar pentru munca prestat.
67
muncii, n Resista Dreptul nr. 4/2003, p. 30
63
3.6.1. Drepturile i obligaiile salariatului

Conform prevederilor actualului Cod al muncii (art. 39), salariatul are, n principal,
urmtoarele drepturi:
a) dreptul la salarizare pentru munca depus;
b) dreptul la repaus zilnic i sptmnal;
c) dreptul la concediu de odihn anual;
d) dreptul la egalitate de anse i tratament;
e) dreptul la demnitate n munc;
f) dreptul la securitate i sntate n munc;
g) dreptul la acces la formarea profesional;
h) dreptul la informare i consultare;
i)
dreptul de a lua parte la determinarea i ameliorarea condiiilor de munc i a

mediului de munc;
j) dreptul la protecie n caz de concediere;

k) dreptul la negociere colectiv i individual;
l) dreptul de a participa la aciuni colective.
Pe lng drepturile prevzute expres de Codul muncii, salariaii mai pot beneficia i de
alte drepturi reglementate de contractele individuale de munc, contractele colective de munc,
regulamentele de ordine interioar sau de alte acte normative dect Codul muncii.
De exemplu, n temeiul prevederilor Legii nr. 142/1998, salariaii pot beneficia de
tichete de mas. Acestea reprezint o alocaie individual de mas, suportat individual de ctre
angajator.68
Tichetele se acord n limita prevederilor bugetului de stat sau, dup caz, a bugetelor
locale, pentru unitile din sectorul bugetar i n limita bugetelor de venituri i cheltuieli aprobate
pentru celelalte categorii de angajatori.
Potrivit art. 21 alin. (3) lit. e i art. 48 alin. (5) lit. f din Legea nr. 571/2003 privind
Codul Fiscal text integral actualizat cu modificrile i completrile ulterioare, cheltuielile
reprezentnd tichetele de mas acordate de angajatori, potrivit legii, sunt cheltuieli deductibile, la
calculul impozitului pe profit i sunt venituri impozabile la calculul impozitului pe veniturile din
68
Constantin Bratu op.cit., p. 586
64
salarii, ns, aceste sume nu se iau n baza calcul nici pentru angajator, nici pentru salariat la
comtribuiile sociale obligatorii.
Tichetele de mas se acord n urma negocierii dintre angajatori i salariai (reprezentani
prin sindicate sau de ctre persoane anume desemnate). Tichetele se distribuie de ctre patron n
ultima decad a fiecrei luni pentru luna urmtoare, n funcie de numrul de zile lucrate, putnd
fi utilizate numai pentru achiziionarea de produse alimentare.69
Corelativ acestor drepturi, salariatului i revin n principal i urmtoarele obligaii:
a) obligaia de a realiza norma de munc sau, dup caz, de a ndeplini atribuiile ce i
revin conform fiei postului;
b) s stabileasc atribuiile corespunztoare fiecrui salariat, n condiiile legii;
c) obligaia de a respecta prevederile cuprinse n regulamentul intern, n contractul
colectiv de munc aplicabil, precum i n contractul individual de munc;
d) obligaia de fidelitate fa de angajator n executarea atribuiilor de serviciu;
e) obligaia de a respecta msurile de securitate i sntate a muncii n unitate;
f) obligaia de a respecta secretul de serviciu;
g) s stabileasc obiectivele de performan individual, precum i criteriile de evaluare
a realizarii acestora;
h) alte obligaii prevzute de lege sau de contractele colective de munc aplicabile.
3.6.2. Drepturile i obligaiile angajatorului

Efectele contractului individual de munc, aa cum am precizat i mai sus, nu se refer
doar la drepturile i obligaiile angajatului, ci i la drepturile i obligaiile angajatorului. n
conformitate cu prevederile art. 40 din cod, angajatorul are n principal urmtoarele drepturi:
a) s stabileasc organizarea i funcionarea unitii;
b) s stabileasc atribuiile corespunztoare pentru fiecare salariat, n condiiile legii;
c) s dea dispoziii cu caracter obligatoriu pentru salariat, sub rezerva legalitii lor;
d) s stabileasc obiectivele de performan individual, precum i criteriile de evaluare
a realizarii acestora.
e) s exercite controlul asupra modului de ndeplinire a sarcinilor de serviciu;
69
65
f)
s stabileasc obiectivele de performan individual, precum i criteriile de

evaluare a realizarii acestora.
g) s constate svrirea abaterilor disciplinare i s aplice sanciuni corespunztoare,

potrivit legii, contractului colectiv de munc aplicabil i regulamentului intern.
Angajatorului i revin, n principal, urmtoarele obligaii:
a) s informeze salariaii asupra condiiilor de munc i asupra elementelor care
privesc desfurarea relaiilor de munc;
b) s asigure permanent condiiile tehnice i organizatorice avute n vedere la
elaborarea normelor de munc i condiiile corespunztoare de munc;
c) s acorde salariailor toate drepturile ce decurg din lege, din contractul colectiv de
munc aplicabil i din contractele individuale de munc;
d) s comunice periodic salariailor situaia economic i financiar a unitii;
e) s se consulte cu sindicatul i, dup caz, cu reprezentanii salariailor n privina
deciziilor susceptibile s afecteze substanial drepturile i interesele acestora;
f)
s plteasc toate contribuiile i impozitele datorate de salariai, n condiiile legii;
g) s nfiineze registrul general de eviden a salariailor i s opereze nregistrrile

prevzute de lege;
h) s elibereze, la cerere, toate documentele care atest calitatea de salariat a
solicitantului;
i)
s asigure confidenialitatea datelor cu caracter personal ale salariailor.
Art. 40 alin. (2) lit. d reglementeaz obligaia angajatorului de a comunica periodic

salariatului situaia economic i financiar a unitii. Textul, nefericit redactat, apare ca
incomplet. Se completeaz obligatoriu cu art. 21 lit. a din Carta social europeana revizuit
adoptat la Strasbourg n 1996 i ratificat de Romnia prin Legea nr. 74/1999: dreptul
salariailor s fie informai periodic sau la momentul oportun i de o manier clar despre situaia
economic i financiar a ntreprinderii n care sunt ncadrai, fiind neles c divulgarea anumitor
informaii care pot prejudicia ntreprinderilor va putea fi refuzat sau c se va putea solicita ca
acestea s fie confideniale.70
70
Ion Traian tefnescu, erban Beligrdean, Prezentare de ansamblu i observaii critice asupra noului Cod al
66
67
CAPITOLUL IV. MODIFICAREA CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE MUNC
4.1. Modificarea contractului individual de munc

n conformitate cu prevederile art. 41 din Codul muncii, contractul individual de munc
poate fi modificat numai prin acordul prilor. Cu titlu de excepie, modificarea unilateral a
contractului individual de munc este posibil numai n cazurile i n condiiile prevzute de cod.
Modificarea contractului individual de munc poate viza oricare dintre urmtoarele
elemente: durata contractului, locul muncii, felul muncii, condiiile de munc, salariul i timpul
de munc i timpul de odihn.
Modificarea locului muncii de ctre angajator n mod unilateral are loc prin delegarea
sau detaarea salariatului ntr-un alt loc de munc dect cel prevzut n contractul individual de
munc. Pe durata delegrii, respectiv a detarii, salariatul i pstreaz funcia i toate celelalte
drepturi prevzute n contractul individual de munc.
Dei aparent creaz impresia unor acte unilaterale, delegarea i detaarea se bazeaz pe consimmntul
salariatului fa de aceast modificare a contractului individual de munc, deoarece se presupune c, n momentul
ncherii contractului, salariatul cunoate toate normele legale ce guverneaz acest contract (inclusiv cele cu privire la
delegare i detaare).
Aa cum precizeaz art. 43 din cod, delegarea reprezint exercitarea temporar, din
dispoziia angajatorului, de ctre salariat, a unor lucrri sau sarcini corespunztoare
atribuiilor de serviciu n afara locului su de munc.
Delegarea poate fi dispus pentru o perioad de cel mult 60 de zile n 12 luni i se poate
prelungi, cu perioade succesive de maximum 60 de zile calendaristice, numai cu acordul
salariatului. Salariatul delegat are dreptul la plata cheltuielilor de transport i cazare, precum i la
o indemnizaie de delegare (diurna), n condiiile prevzute de lege sau de contractul colectiv de
munc aplicabil.
Delegarea este obligatorie pentru salariat, iar refuzul nejustificat de a executa o delegaie
este calificat drept abatere grav de la disciplina muncii i poate constitui temeiul pentru
desfacerea pentru indisciplin a contractului individual de munc (n conformitate cu art. 61 lit. a)
din Codul muncii), ns, refuzul salariatului de prelungire a delegrii nu poate constitui motiv
pentru sancionarea disciplinar a acestuia.
68
Plata unei sume de bani pentru fiecare zi de delegare (diurna), decontarea cheltuielilor
de transport i cazare se stabilesc diferit n funcie de natura unitii (angajatorului)71. Astfel:
n cazul salariailor din societi comerciale i regii autonome de interes local i al
oricror persoane juridice sau fizice care au personal salariat, drepturile pecuniare
pe perioada delegrii i detarii se negociaz prin contractul colectiv sau individual
de munc;
pentru persoanele din sectorul de aprare naional, ordine public i siguran
naional, drepturile n cauz sunt reglementate prin acte normative specifice;
pentru salariaii din instituiile publice i regii autonome cu specific deosebit,
drepturile pe perioada delagrii i detarii sunt reglementate prin Hotrrea
Guvernului nr. 543/1995. Ministerul Finanelor va actualiza indemnizaia de
delegare i detaare, n raport cu inflaia.
n unitile n care drepturile bneti pentru delegare i detaare se stabilesc prin
negociere colectiv sau individual, la determinarea profitului impozabil aceste drepturi se scad
din venitul brut n vederea calculrii prifitului impozabil (sunt deductibile) numai n limita
prevederilor H.G. 543/1995, actualizat prin ordin al ministrului finanelor.
Conform art. 45 din cod, detaarea este actul prin care se dispune schimbarea
temporar a locului de munc, din dispoziia angajatorului, la un alt angajator, n scopul
executrii unor lucrri n interesul acestuia. n mod excepional, prin detaare se poate
modifica i felul muncii, dar numai cu consimmntul scris al salariatului.
Detaarea poate fi dispus pe o perioad de cel mult un an. n mod excepional, perioada
detarii poate fi prelungit pentru motive obiective ce impun prezena salariatului n subordinea
angajatorului la care s-a dispus detaarea, cu acordul ambelor pri, din 6 n 6 luni. Salariatul
poate refuza detaarea dispus de angajatorul su numai n mod excepional i pentru motive
personale temeinice.
Salariatul detaat are dreptul la plata cheltuielilor de transport i cazare, precum i la o
indemnizaie de detaare, n condiiile prevzute de lege sau de contractul colectiv de munc
aplicabil. Drepturile cuvenite salariatului detaat se acord de angajatorul la care s-a dispus
detaarea.
71
69
Conform art. 47 alin. (2) din Codul muncii, pe durata detarii salariatul beneficiaz de
drepturile care i sunt mai favorabile, fie de drepturile de la angajatorul care a dispus detaarea,
fie de drepturile de la angajatorul la care este detaat. Angajatorul care detaeaz are obligaia de
a lua toate msurile necesare pentru ca angajatorul la care s-a dispus detaarea s i
ndeplineasc integral i la timp toate obligaiile fa de salariatul detaat.
Dac angajatorul la care s-a dispus detaarea nu i ndeplinete integral i la timp toate
obligaiile fa de salariatul detaat, acestea vor fi ndeplinite de angajatorul care a dispus
detaarea. n cazul n care exist divergen ntre cei doi angajatori sau nici unul dintre ei nu i
ndeplinete obligaiile potrivit prevederilor legale, salariatul detaat are dreptul de a reveni la
locul su de munc de la angajatorul care l-a detaat, de a se ndrepta mpotriva oricruia dintre
cei doi angajatori i de a cere executarea silit a obligaiilor nendeplinite.72
Angajatorul poate modifica temporar locul i felul muncii, fr consimmntul
salariatului, i n cazul unor situaii de for major, cu titlu de sanciune disciplinar sau ca
msur de protecie a salariatului, n cazurile i n condiiile prevzute de Codul muncii.
72
Vezi art. 47 al. V din Codul muncii
70
CAPITOLUL V. SUSPENDAREA CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE MUNC
5.1. Suspendarea contractului individual de munc

Conform Dicionarului de dreptul muncii, suspendarea contractului individual de
munc este perioada n care munca prevzut n contract nu se presteaz i, n consecin, de
regul, nu se pltete nici salariul de ctre angajator; este deci o suspendare a efectelor principale
ale contractului individual de munc.73
n reglementarea dreptului muncii n Romnia, suspendarea contractului individual de
munc poate interveni de drept, prin acordul prilor sau prin actul unilateral al uneia dintre pri.
n mod excepional, pe durata suspendrii pot continua s existe alte drepturi i obligaii
ale prilor dect prestarea muncii i plata salariului, dac prin legi speciale, prin contractul
colectiv de munc aplicabil, prin contracte individuale de munc sau regulamente interne nu se
prevede altfel. Dac ns suspendarea contractului individual de munc are loc ca urmare a unei
fapte imputabile salariatului, pe durata suspendrii acesta nu va beneficia de nici un drept care
rezult din calitatea sa de salariat.
Sub aspectul efectelor suspendrii, contractul individual de munc, neles ca act juridic
bilateral, rmne valabil. Suspendarea opereaz numai asupra executrii prestaiilor principale
din contract, respectiv munca i salariul. Pe parcursul suspendrii salariatul primete dup caz:
salariul (detaare, ndeplinirea unei funcii de conducere salarizat pe linie sindical
etc);
o indemnizaie (incapacitate temporar de munc, maternitate, executarea pedepsei
la locul de munc etc.);
despgubire (dac se constat nevinovia salariatului dup suspendarea din funcie
potrivit Legii nr. 1/1970).74
n cazul suspendrii de drept a contractului individual de munc avem de-a face cu o suspendare ce
intervine automat, din pricina unor mprejurri care, independent de voina prilor, fac cu neputin prestarea muncii
de ctre salariat.
Contractul individual de munc se suspend de drept (art. 50) n urmtoarele situaii:
73
erban Beligrdeanu, Ion Traian tefnescu, Dicionar de dreptul muncii, Editura Lumina Lex, Bucureti, 1997, p.
169
74
71
a) concediu de maternitate;
b) concediu pentru incapacitate temporar de munc;
c) carantin;
d) exercitarea unei funcii n cadrul unei autoriti executive, legislative ori
judectoreti, pe toat durata mandatului, dac legea nu prevede altfel; 75
e) ndeplinirea unei funcii de conducere salarizate n sindicat;
f) fora major;
g) n cazul n care salariatul este arestat preventiv, n condiiile Codului de procedur
penal;
h) n alte cazuri expres prevzute de lege ;
i)
de la data expirrii perioadei pentru care au fost emise avizele, autorizaiile ori
atestrile necesare pentru exercitarea profesiei.
Dac n termen de 6 luni salariatul nu i-a reinnoit avizele,

autorizaiile ori atestrile necesare pentru exercitarea profesiei, contractul
individual de munc nceteaza de drept;.
Conform art. 51 din cod, contractul individual de munc poate fi suspendat din
iniiativa salariatului, n urmtoarele situaii:
a) concediu pentru creterea copilului n vrst de pn la 2 ani sau, n cazul copilului cu
handicap, pn la mplinirea vrstei de 3 ani;
b) concediu pentru ngrijirea copilului bolnav n vrst de pn la 7 ani sau, n cazul
copilului cu handicap, pentru afeciuni intercurente, pn la mplinirea vrstei de 18 ani;
c) concediu paternal;
d) concediu pentru formare profesional;
e) exercitarea unor funcii elective n cadrul organismelor profesionale constituite la
nivel central sau local, pe toat durata mandatului;
f) participarea la grev.
Art. 52 precizeaz cazurile n care contractul individual de munc poate fi suspendat
din iniiativa angajatorului, i anume:
a) pe durata cercetrii disciplinare prealabile, n condiiile legii;
75
Art. 50 lit. e a fost redat aa cum este n vigoare, ulterior modificrii n baza Legii nr. 480/2003, publicat n
Monitorul Oficial nr. 814/18.XI.2003
72
b) n cazul n care angajatorul a formulat plngere penal mpotriva salariatului sau

acesta a fost trimis n judecat pentru fapte penale incompatibile cu funcia deinut, pn la
rmnerea definitiv a hotrrii judectoreti; n cazurile prevzute la lit. a i b, dac se constat
nevinovia celui n cauz, salariatul i reia activitatea anterioar i i se pltete, n temeiul
normelor i principiilor rspunderii civile contractuale, o despgubire egal cu salariul i celelalte
drepturi de care a fost lipsit pe perioada suspendrii contractului;
c) n cazul ntreruperii sau reducerii temporare a activitii, far ncetarea raportului de
munc, pentru motive economice, tehnologice, structurale sau similare.
n cazul reducerii temporare a activitii, pentru motive economice, tehnologice,
structurale sau similare, pe perioade care depesc 30 de zile lucrtoare, angajatorul va avea
posibilitatea reducerii programului de lucru de la 5 zile la 4 zile pe sptmn, cu reducerea
corespunzatoare a salariului, pn la remedierea situaiei care a cauzat reducerea programului,
dupa consultarea prealabil a sindicatului reprezentativ de la nivelul unitii sau a reprezentanilor
salariatilor, dupa caz.
Pe durata reducerii i/sau a ntreruperii temporare a activitii, salariaii implicai n
activitatea redus sau ntrerupt, care nu mai desfoar activitate, beneficiaz de o indemnizaie,
platit din fondul de salarii, ce nu poate fi mai mic de 75% din salariul de baz corespunzator
locului de munc ocupat, cu excepia situatiilor prevazute la art. 52 alin. (3), adic, reducerea
timpului sptmnal de lucru de la 5 la 4 zile.
Pe durata reducerii i/sau a ntreruperii temporare far ncetarea raportului de munc,
pentru motive economice, tehnologice, structurale sau similare, salariaii se vor afla la dispoziia
angajatorului, acesta avnd oricnd posibilitatea s dispun renceperea activitii.
d) pe durata detarii;
e) pe durata suspendarii de catre autoritatile competente a avizelor, autorizatiilor sau
atestarilor necesare pentru exercitarea profesiilor.
Art. 54 din Codul muncii prevede c, contractul individual de munc poate fi suspendat,
prin acordul prilor, n cazul concediilor fr plat pentru studii sau pentru interese personale.
73
Dup ncetarea cauzei care a determinat suspendarea contractului individual de munc,

salariatului i revine obligaia de a-i relua obligaiile de serviciu. La rndul su, angajatorul este
obligat s primeasc la munc pe salariat, n aceleai condiii ca mai nainte de suspendarea
contractului individual de munc.
74
CAPITOLUL VI. NCETAREA CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE MUNC
6.1. ncetarea contractului individual de munc

Una din cele mai importante probleme legate de cadrul reglementativ al contractului
individual de munc n legislaia romn se refer la ncetarea acestuia. Necesitile sociale care
impun reglementarea ncetrii contractului de munc pot fi nelese n baza principiilor care
guverneaz aceast instituie:
a) libertatea muncii;
b) stabilitatea n munc;
c) caracterul imperativ al dispoziiilor legale care reglementeaz ncetarea contractului
individual de munc.76
Normele legale n materia ncetrii contractului individual de munc sunt imperative i
de strict interpretare, orice abatere de la litera legii ducnd la nelegalitatea msurii de desfacere
a contractului.
ncetarea contractului individual de munc este dominat de principiul legalitii,
modurile i cazurile n care poate nceta trebuie stipulate expres de lege.77
Reglementarea ncetrii contractului de munc n legislaia romneasc ilustreaz n mod
adecvat ideea garantrii stabilitii n munc a salariailor, prin determinarea expres n lege a
condiiilor de fond i procedur dup care are loc concedierea acestora.78
Actualul cod aduce importante modificri fa de cadrul juridic anterior, att cu privire la
ncetarea de drept a contractului individual de munc, ct i cu privire la concedierea colectiv,
reglementnd situaiile de concediere colectiv i impunnd obligaii noi n sarcina angajatorilor,
pentru protecia drepturilor salariailor.
Concedierea dispus cu nerespectarea procedurii prevzute de lege este lovit de nulitate
absolut. n caz de conflict de munc angajatorul nu poate invoca n faa instanei alte motive de
76
Marioara ichindeal op.cit., p. 13

78
Alexandru Athanasiu, Claudia Ana Moarc op.cit, p. 247
77
75
fapt sau de drept dect cele precizate n decizia de concediere. n cazul n care concedierea a fost
efectuat n mod netemeinic sau nelegal, instana va dispune anularea ei i va obliga angajatorul
la plata unei despgubiri egale cu salariile indexate, majorate i reactualizate i cu celelalte
drepturi de care ar fi beneficiat salariatul.
Conform art. 78 alin. (2) din Codul muncii, la solicitarea salariatului instana care a
dispus anularea concedierii va repune prile n situaia anterioar emiterii actului de concediere.
Salariatul are dreptul, la cererea sa expres, de a fi reintegrat pe funcia ocupat anterior, ceea ce
a fost apreciat n doctrina ca fiind o adevrat restitutio in integrum.79
Conform art. 55 din Codul muncii, contractul individual de munc poate nceta astfel:
a) de drept;
b) ca urmare a acordului prilor, la data convenit de acestea;
c) ca urmare a voinei unilaterale a uneia dintre pri, n cazurile i n condiiile limitativ
prevzute de lege.
Fiecare dintre situaiile de ncetare ale contractului individual de munc vor fi analizate
separat n cele ce urmeaz. Abandonnd pentru moment ordinea n care legiuitorul a abordat
aceste aspecte n Codul muncii, ne vom referi mai nti la cteva reglementri particulare ale
noiunii de nulitate n materia contractului individual de munc.
6.2. Nulitatea contractului individual de munc
Datorit particularitilor pe care le prezint nulitatea n dreptul muncii, n literatura de
specialitate s-a apreciat c ar fi normal ca toate problemele privitoare la aceast instituie s se
grupeze ntr-un singur loc, eliminndu-se alte referiri proliferate pe parcurs.80
Codul Muncii n vigoare a abordat particularitile nulitii contractului individual de
munc ntr-un singur articol cu 7 alineate (articolul 57 din Capitolul V, intitulat ncetarea
contractului individual de munc)
79
Nicolae Voiculescu op. cit, p. 81

erban Beligrdeanu, Ion Traian tefnescu, Consideraii critice i sugestii referitoare la prevederile proiectului
noului Cod al Muncii, n Revista Romn de Drept al Muncii nr. 1/2002, p. 14
80
76
ncetarea contractului individual de munc se distinge de nulitatea acestuia, regimul

juridic al celor dou instituii fiind diferit. n acest sens, art. 57 din cod prevede expres c
nerespectarea oricreia dintre condiiile legale necesare pentru ncheierea valabil a contractului
individual de munc atrage nulitatea acestuia.
Regimul nulitii contractului individual de munc prezint unele particulariti fa de
nulitile de drept comun. Astfel, constatarea nulitii contractului individual de munc produce
efecte pentru viitor (ex nunc), niciodat pentru trecut (ex tunc). De altfel, ar fi nedrept ca prile
s fie obligate s i restituie ceea ce i-au prestat n baza unui contract nul, deoarece salariatul ar
trebui s returneze salariul ncasat, dar angajatorul ar rmne cu foloasele de urma muncii
deoarece, evident, timpul lucrat i munca prestat nu pot fi returnate. Persoana care a prestat
munca n temeiul unui contract individual de munc nul are dreptul la remunerarea acesteia,
corespunztor modului de ndeplinire a atribuiilor de serviciu.
Nulitatea contractului individual de munc poate fi acoperit prin ndeplinirea ulterioar
a condiiilor impuse de lege. Prin urmare indiferent de cauza de nulitate, prile au posibilitatea s
valideze orice eroare mai nainte ca una din ele s sesizeze instanele de judecat.
n situaia n care o clauz este afectat de nulitate, ntruct stabilete drepturi sau
obligaii pentru salariai, care contravin unor norme legale imperative sau contractelor colective
de munc aplicabile, aceasta este nlocuit de drept cu dispoziiile legale sau convenionale
aplicabile, salariatul avnd dreptul la despgubiri.
innd seama de specificul ncetrii contractului individual de munc, de regul prin act
unilateral de voin al uneia din pri, s-a opinat n sensul abordrii urmtoarelor soluii:
reglementarea soluiei radicale potrivit creia angajatorii sau salariaii ca excepie de la
dreptul comun ar putea s constate unilateral nulitarea contractului de munc sau
reglementarea unei soluii intermediare potrivit creia nulitatea s se poat constata de
ctre pri, prin acordul lor de voin. n consecin s-ar apela la instana de judecat
pentru constatarea nulitii numai n situaia dezacordului dintre pri cu privire la aceast
problem.81
81
erban Beligrdeanu, Ion Traian tefnescu, Consideraii critice i sugestii referitoare la prevederile proiectului
noului Cod al Muncii, n Revista Romn de Drept al Muncii nr. 1/2002, p. 14
77
Cea de-a doua soluie sugerat n literatura de specialitate a fost adoptat drept formulare
de reglementare n Codul muncii pentru instituia nulitii. Astfel, constatarea nulitii i
stabilirea, potrivit legii, a efectelor acesteia se pot face prin acordul prilor. Numai dac prile
nu ajung la nici o nelegere, nulitatea se pronun de ctre instana judectoreasc.
6.3. ncetarea de drept a contractului individual de munc

Art. 56 din Codul muncii stabilete c ncetarea de drept a contractului individual de
munc are loc n urmtoarele situaii:
a) la data decesului salariatului sau al angajatorului persoan fizic, precum i n cazul
dizolvrii angajatorului persoan juridic, de la data la care angajatorul i-a ncetat
existena conform legii;
b) la data rmnerii irevocabile a hotrrii judectoreti de declarare a morii sau a
punerii sub interdicie a salariatului sau a angajatorului persoan fizic,
c) ca urmare a dizolvrii angajatorului persoan juridic, de la data la care persoana
juridic i nceteaz existena;
d) la data ndeplinirii cumulative a condiiilor de vrst standard i a stagiului minim de
cotizare pentru pensionare; la data comunicrii deciziei de pensie n cazul pensiei de
invaliditate, pensiei anticipate partiale, pensiei anticipate, pensiei pentru limit de
vrst cu reducerea vrstei standard de pensionare;
e) ca urmare a constatrii nulitii absolute a contractului individual de munc, de la
data la care nulitatea a fost constatat prin acordul prilor sau prin hotrre
judectoreasc definitiv;
f) ca urmare a admiterii cererii de reintegrare n funcia ocupat de salariat a unei
persoane concediate nelegal sau pentru motive nentemeiate, de la data rmnerii
definitive a hotrrii judectoreti de reintegrare;
g) ca urmare a condamnrii la executarea unei pedepse privative de libertate de la data
rmnerii definitive a hotrrii judectoreti;
h) de la data retragerii de ctre autoritile sau organismele competente a avizelor,
autorizaiilor ori atestrilor necesare pentru exercitarea profesiei;
78
i) ca urmare a interzicerii exercitrii unei profesii sau a unei funcii, ca msur de

siguran ori pedeaps complementar, de la data rmnerii definitive a hotrrii
judectoreti prin care s-a dispus interdicia;
j)
la data expirrii termenului contractului individual de munc ncheiat pe durat

determinat;
k) retragerea acordului prinilor sau al reprezentanilor legali, n cazul salariailor cu

vrsta cuprins ntre 15 i 16 ani.
n toate situaiile de mai sus, respectiv n cazul ncetrii de drept a contractului de munc se aplica, prin
analogie, art. 75 i n mod corespunztor art. 74 din Cod referitoare la decizia de concediere a salariatului i la
comunicarea ei n scris. Ca urmare, efectul ncetrii de drept a contractului se produce de la data comunicrii n scris
a ordinului constatator salariatului. Angajatorul trebuie s redacteze o decizie prin care s notifice salariatului
ncetarea de drept a contractului individual de munc.
n ali termeni, n afar de situaiile prevzute de art. a i b (cnd continuarea

contractului individual de munc este imposibil), chiar dac au aprut, n fapt, celelate situaii de
ncetare de drept, efectele lor se produc de la data comunicrii actului intern al angajatorului
salariatului su, ori de la data acordului intervenit ntre pri.82
6.4. ncetarea contractului individual de munc prin acordul prilor
ntruct Codul muncii reglementeaz expres n art. 8 principiul consensualismului n
relaiile de munc, este de la sine neles c, atunci cnd prile se pun de acord n acest sens,
efectele contractului individual de munc nu se mai produc prin voina lor comun.
Prin acordul prilor poate nceta orice contract individual de munc, indiferent de durata
de timp pentru care a fost ncheiat. Sigur c, de regul, un contract individual de munc ncheiat
pe durat determinat nceteaz prin mplinirea acestui termen ns asta nu nseamn c el nu
poate nceta nainte de expirarea perioadei pentru care a fost ncheiat. Mutuus dissensus prile
pot pune capt oricrui raport juridic de munc.83
Indiferent cum se realizeaz acordul de voin al prilor (de preferat, evident ad probationem, ntr-o form
scris), acest acord trebuie s ndeplineasc condiiile generale prevzute de legislaia civil pentru valabilitatea
oricrui act juridic i anume:
consimmntul pentru ncetarea contractului s fie al prilor care au ncheiat contractul;

82
83
79
s rezulte n mod indubitabil c acest consimmnt a fost dat cu intenia fireasc de a

nceta contractul de munc;
consimmntul s nu fie afectat de eroare, dol sau violen.84
6.5. ncetarea contractului individual de munc din iniiativa angajatorului
ncetarea contractului individual de munc din iniiativa angajatorului se numete
concediere. La rndul ei, concedierea poate fi dispus pentru motive care in de persoana
salariatului sau pentru motive care nu in de persoana salariatului.
Dispoziiile legale care reglementeaz procedura i forma desfacerii contractului de
munc din iniiativa unitii au menirea s previn ncetarea intempestiv a contractului, situaia
de incertitudine, manifestarea de subiectivism, abuz sau arbitrariu, respectivele dispoziii
constituind garanii ale dreptului la munc.85
Codul muncii romn interzice concedierea salariailor:
a) pe criterii de sex, orientare sexual, caracteristici genetice, vrst, apartenen
naional, ras, culoare, etnie, religie, opiune politic, origine social, handicap, situaie sau
responsabilitate familial, apartenen ori activitate sindical;
b) pentru exercitarea, n condiiile legii, a dreptului la grev i a drepturilor sindicale.
Datorit efectelor specifice ale suspendrii contractului individual de munc, art. 60 din
cod interzice concedierea salariailor n urmtoarele situaii:
a) pe durata incapacitii temporare de munc, stabilit prin certificat medical conform
legii;
b) pe durata suspendarii activitii ca urmare a instituirii carantinei;
c) pe durata n care femeia salariat este gravid, n msura n care angajatorul a luat
cunotin de acest fapt anterior emiterii deciziei de concediere;
d) pe durata concediului de maternitate;
e) pe durata concediului pentru creterea copilului n vrst de pn la 2 ani sau, n
cazul copilului cu handicap, pn la mplinirea vrstei de 3 ani;
84
85
Gheorghe Bdica, Gheorghe Brehoi, Adrian Popescu op. cit., p. 18

Valentina Deleanu Dreptul muncii, Editura Dacia Europa Nova, Lugoj, 2000, p. 117
80
f)
pe durata concediului pentru ngrijirea copilului bolnav n vrst de pn la 7 ani

sau, n cazul copilului cu handicap, pentru afeciuni intercurente, pn la mplinirea
vrstei de 18 ani;
g) pe durata exercitrii unei funcii eligibile ntr-un organism sindical, cu excepia

situaiei n care concedierea este dispus pentru o abatere disciplinar grav sau
pentru abateri disciplinare repetate, svrite de ctre acel salariat;
h) pe durata efecturii concediului de odihn.
Prevederile de mai sus nu se aplic n cazul concedierii pentru motive ce intervin ca
urmare a reorganizrii judiciare, a falimentului sau a dizolvrii angajatorului, n condiiile legii.
6.6. Concedierea pentru motive care in de persoana salariatului

Aceast situaie de ncetare a contractului individual de munc este singura care poate
atrage repercursiuni pe termen lung asupra salariatului, deoarece ulterior orice angajator va primi
cu suspiciune i pruden un salariat care a fost concediat pentru motive imputabile lui. Datorit
acestor consecine dramatice i de durat, desfacerea contractului individual de munc pentru
motive care in de persoana salariatului este reglementat n amnunt de Codul muncii. Orice
diferen pe care o prezint situaia real fa de cadrul reglementativ stabilit prin Codul muncii
pentru aceast problem conduce la nulitatea dispoziiei de concediere.
Situaiile de desfacere a contractului individual de munc din motive imputabile
salariatului sunt prezentate n art. 61 din Codul muncii dup cum urmeaz:
a) n cazul n care salariatul a svrit o abatere grav sau abateri repetate de la
regulile de disciplin a muncii ori de la cele stabilite prin contractul individual
de munc, contractul colectiv de munc aplicabil sau regulamentul intern, ca
sanciune disciplinar;
Analiza textului ne relev faptul c cea mai grav desfacere a contractului individual de
munc este redat de art. 61 lit. a i vizeaz desfacerea contractului pentru indisciplin. ntr-o
atare ipotez contractul individual de munc poate fi desfcut:
81
fie dac salariatul svrete o singur abatere de la disciplina muncii, dar aceast
abatere este grav; gravitatea abaterii se va aprecia n fiecare caz funcie de
particularitile muncii i aptitudinile personale ale salariatului
fie dac salariatul a svrit abateri mai puin grave dar repetate de la disciplina
muncii; practica judiciar a evideniat c o abatere chiar minor (de tipul ntrzierii
la serviciu) dar repetat de cel puin 3 ori, justific desfacerea contractului
individual de munc pe temeiul art. 61 lit. a din Codul muncii.
Precizm c aceast reglementare nu este nou. n Codul muncii adoptat n 1972 i n

vigoare pn la 1 martie 2003 desfacerea disciplinar a contractului de munc era reglementat n
acelai condiii ca n prezent de dispoziiile art. 130 lit. i.
Conform art. 263 din Codul muncii, abaterea disciplinar este o fapt n legtur cu
munca i care const ntr-o aciune sau inaciune svrit cu vinovie de ctre salariat, prin care
acesta a nclcat normele legale, regulamentul intern, contractul individual de munc sau
contractul colectiv de munc aplicabil, ordinele i dispoziiile legale ale conductorilor ierarhici.
Abaterile disciplinare nu sunt descrise, fapt de fapt, de ctre lege (ca n cazul
infraciunilor sau al contraveniilor). n consecin, pentru a se stabili dac o anumit fapt
constituie abatere disciplinar, spre a se putea pune problema rspunderii disciplinare, este
necesar s se analizeze elementele sale constitutive, respectiv: perturbarea disciplinei muncii,
caracterul ilicit al faptei, calitatea de salariat a persoanei respective, existena vinoviei, legtura
de cauzalitate dintre fapt i rezultatul duntor.86
O dat stabilit ns natura juridic a faptei, respectiv caracterul su de abatere
disciplinar n sensul pe care legislaia muncii l atribuie acestei sintagme, se pune problema
delimitrii abaterilor grave de cele mai puin grave.
Codul muncii precizeaz n art. 266 criteriile dup care o abatere grav poate fi apreciat
de o aa gravitate nct s atrag msura ndeprtrii din unitate prin desfacerea contractului
individual de munc pentru indisciplin. Astfel, angajatorul stabilete sanciunea disciplinar
86
erban Beligrdeanu, Ion Traian tefnescu, Dicionar de Drept al muncii, Editura Lumina Lex, Bucureti, 1997,
p. 7
82
aplicabil n raport cu gravitatea abaterii disciplinare svrite de salariat, avndu-se n vedere

urmtoarele:
1 - mprejurrile n care fapta a fost svrit;
2 - gradul de vinovie a salariatului;
3 - consecinele abaterii disciplinare;
4- comportarea general n serviciu a salariatului;
5- eventualele sanciuni disciplinare suferite anterior de ctre acesta.
Cu toate acestea, gravitatea abaterii rmne o situaie de fapt, ce urmeaz a fi apreciat
de organul sancionator.87
Gravitatea abaterii respective va determina organul sancionator s opteze pentru o
sanciune disciplinar88 mpotriva salariatului vinovat sau, dac abaterea este grav, pentru
desfacerea contractului individual de munc.
Nimic nu oprete ns angajatul i salariaii si s includ n contractele individuale de
munc sau n contractul colectiv, pe baza negocierii i a acordului prilor, reguli pentru
determinarea fr drept de echivoc a faptelor care pot constitui motiv pentru concedierea pe
motiv de indisciplin.
b)
n cazul n care salariatul este arestat preventiv pentru o perioad mai mare
de 30 de zile, n condiiile Codului de procedur penal;
Observm c literele b, c i d ale art. 61 nu reprezint o ameninare la fel de serioas ca

litera a pentru viitorul profesional al angajatului. Astfel, lit. b are n vedere desfacerea
87
Art. 264 din Codul muncii stabilete c (1) Sanciunile disciplinare pe care le poate aplica angajatorul n cazul n
care salariatul svrete o abatere disciplinar sunt:
a) avertismentul scris;
b) suspendarea contractului individual de munc pentru o perioad ce nu poate depi 10 zile lucrtoare;
c) retrogradarea din funcie, cu acordarea salariului corespunztor funciei n care s-a dispus retrogradarea, pentru o
durat ce nu poate depi 60 de zile;
d) reducerea salariului de baz pe o durat de 1-3 luni cu 5-10%;
e) reducerea salariului de baz i/sau, dup caz, i a indemnizaiei de conducere pe o perioad de 1-3 luni cu 5-10%;
f) desfacerea disciplinar a contractului individual de munc.
(2) n cazul n care, prin statute profesionale aprobate prin lege special, se stabilete un alt regim sancionator, va fi
aplicat acesta.
88
83
contractului individual de munc al salariatului arestat preventiv pentru o perioad mai mare de
30 de zile. Aceast msur servete unor raiuni de politic a personalului unitii angajatoare,
pentru c angajatorul nu poate fi silit s blocheze un loc de munc n ateptarea unui salariat care
nu poate presta activitatea la care s-a obligat deoarece este n arest preventiv. n acelai timp,
arestul preventiv nu nseamn c persoana cercetat este n mod sigur vinovat de svrirea unei
fapte penale i, de aceea, concedierea pe temeiul art. 61 lit. b, dac nu este urmat de o hotrre
de condamnare penal nu va avea repercursiuni pe termen lung asupra situaiei persoanei arestate.
n practic s-a susinut c desfacerea contractului individual de munc pentru temeiul
prevzut de art. 130 lit. j din fostul Cod al muncii89 a fost abrogat implicit n temeiul art. 150 alin.
(1) din Constituie, deoarece ar contraveni urmtoarelor prevederi constituionale:
art. 28 alin. (8) care stabilete c, pn la rmnerea definitiv a hotrrii de

condamnare, persoana este considerat nevinovat;
art. 16 alin. (1) privitor la egalitatea n drepturi a cetenilor; art. 38 alin. (1) care
arat c dreptul la munc al cetenilor nu poate fi ngrdit.
Curtea Constituional a respins aceast excepie, apreciind c raiunea desfacerii

contractului de munc n acest caz const exclusiv n faptul arestrii, condiie necesar i
suficient. Desfacerea contractului este independent de vinovia sau nevinovia salariatului pe
care unitatea nu are calitatea de a le stabili; aa fiind, nu prezumia de nevinovie st la baza
89
n reglementarea Codului anterior al muncii, desfacerea contractului individual de munc din iniiativa unittii
avea loc, n temeiul art. 130, n urmtoarele situaii:
a) unitatea isi reduce personalul prin desfiintarea unor posturi de natura celui ocupat de cel in cauza ca urmare a
reorganizarii;
b) unitatea isi inceteaza activitatea prin incetare;
c) unitatea se muta in alta localitate, iar persoana incadrata nu accepta sa o urmeze;
d) unitatea se muta in alta localitate si are posibilitatea sa-si asigure pe plan local cadrele necesare;
e) persoana nu corespunde, sub raport profesional, postului in care a fost incadrata;
f) in postul ocupat de persoana incadrata in munca este integrat, pe baza hotaririi organelor competente, cel care a
detinut anterior acel post;
g) persoana incadrata in munca se pensioneaza pentru limita de virsta ori pentru invaliditate de gradul 1 sau 2;
h) cel mentinut sau reincadrat in munca dupa pensionarea sa pentru limita de virsta nu mai este necesar;
i) persoana incadrata in munca savirseste o abatere grava sau incalca in mod repetat obligatiile sale de munca,
inclusiv normele de comportare in unitate;
j) cel in cauza este arestat mai mult de 60 de zile;
k) persoana incadrata in munca este condamnata definitiv pentru o infractiune in legatura cu munca sa, daca
condamnarea o face necorespunzatoare postului pe care il detine;
l) instanta penala a pronuntat interdictia de exercitare a profesiei, temporal sau definitiv.
84
acestui motiv de desfacere a contractului de munc i, n consecin, nu se poate susine c s-ar

nclca anumite prevederi constituionale.90
c) n cazul n care, prin decizie a organelor competente de expertiz medical, se

constat inaptitudinea fizic i/sau psihic a salariatului, fapt ce nu permite
acestuia s i ndeplineasc atribuiile corespunztoare locului de munc
ocupat;
Situaia reglementat de art. 61 lit. c din Codul muncii are n vedere concedierea din
motive imputabile salariatului. Se are n vedere situaia salariaii a cror aptitudine profesional
sau stare de sntate nu le mai permite ocuparea postului pentru care au fost ns api la
momentul angajrii. Motivele acestei schimbri de situaie nu au relevan pentru legalitatea
concedierii iar efectele acestei concedieri nu produc nici un fel de consecine asupra reputaiei
salariatului n vederea unei viitoare angajri, aa cum se ntmpl n situaia concedierii pentru
indisciplin (art. 61 lit. a, discutat mai sus).
d) n cazul n care salariatul nu corespunde profesional locului de munc n care

este ncadrat.
ncetarea contractului individual de munc pentru necorespundere profesional are loc cu
respectarea urmtoarelor condiii91:
este vorba despre necorespunderea ivit pe parcursul executrii contractului:
salariatul nu face fa obligaiilor sale de serviciu (chiar dac a ocupat postul prin
concurs);
salariatului, fr a fi svrit abateri disciplinare, i s-a retras avizul necesar (spre
exemplu, al organelor de poliie);
salariatul provoac n mod repetat rebuturi (fr a fi culpabil).
Necorespunderea profesional ca temei pentru desfacerea contractului individual de
munc din iniiativa anagajatorului vizeaz latura profesionist propriu-zis i nu svrirea de
abateri disciplinare. Este, deci, o desfacere neculpabil a contractului de munc.
90
91
Idem, p. 125
85
Practica judiciar a cristalizat situaiile n care este posibil desfacerea contractului

individual de munc pentru necorespundere profesional, ca de pild:
scderea sau pierderea capacitii biologice (ndemnare, memorie);
provocarea de rebuturi n mod repetat;
nereuita la examenul a crui promovare este o condiie pentru meninerea n funcie,
etc.92
Sub imperiul legislaiei actuale, s-a cristalizat n practic i n literatura de specialitate
ideea c necorespunderea n munc trebuie neleas sub aspect profesional, ea neputnd fi
calificat ca o abatere disciplinar pentru a constitui motiv de desfacere a contractului de munc
pe acest temei. Ceea ce este esenial n calificarea unei fapte ca motiv pentru desfacerea
disciplinar sau ca motiv de desfacere a contractului individual de munc pentru necorespundere
profesional nu este att gravitatea abaterii ct, mai ales, vinovia, culpa salariatului.93
e) s-a abrogat prevederea n care condiiile de vrst standard i stagiu de

cotizare i nu a solicitat pensionare n condiiile legii, dar am regsit-o aproape
sub aceeai form la ncetarea contractului de munc de drept.
Unii angajai, cu toate c ndeplineau condiiile de pensionare, nu solicitau acest lucru, de
aceea legiuitorul a intervenit prin acest articol, dnd posibilitattea angajatorului de a nceta
activitatea acestuia.
6.7. Procedura ncetrii contractului individual de munc din iniiativa angajatorului,
pentru motive neimputabile salariatului
Datorit efectelor acestui tip de concediere reglementat de art. 61 din Codul muncii,
legiuitorul stabilete n amnunt procedura de urmat pentru ca decizia de desfacere a contractului
individual de munc s fie legal (art. 62-64 din cod).
n cazul n care concedierea intervine pentru unul dintre motivele prevzute la art. 61 lit.
b-d, angajatorul are obligaia de a emite decizia de concediere n termen de 30 de zile
calendaristice de la data constatrii cauzei concedierii. Concedierea pentru svrirea unei abateri
grave sau a unor abateri repetate de la regulile de disciplin a muncii poate fi dispus numai dup
92

93
86
ndeplinirea de ctre angajator a cercetrii disciplinare prealabile i n termenele stabilite de

prezentul cod.
Din punctul de vedere al procedurii i formei, dreptul muncii este excesiv de formalist.
Nerespectarea anumitor dispoziii de form atrage dup sine anularea dispoziiei de desfacere a
contractului individual de munc, chiar dac msura este ntemeiat.94
De asemenea, concedierea salariatului pentru motivul prevzut la art. 61 lit. d) poate fi
dispus numai dup evaluarea prealabil a salariatului, conform procedurii de evaluare stabilite
prin contractul colectiv de munc aplicabil sau, n lipsa acestuia, prin regulamentul intern
n toate situaiile, decizia se emite n scris i, sub sanciunea nulitii absolute, trebuie s
fie motivat n fapt i n drept i s cuprind precizri cu privire la termenul n care poate fi
contestat i la instana judectoreasc la care se contest.
n cazul n care concedierea se dispune pentru motivele prevzute la art. 61 lit. c i d,
precum i n cazul n care contractul individual de munc a ncetat de drept ca urmare a admiterii
cererii de reintegrare n funcia avut a unei persoane concediate nelegal (art. 56 lit. f),
angajatorul are obligaia de a-i propune salariatului alte locuri de munc vacante n unitate,
compatibile cu pregtirea profesional sau, dup caz, cu capacitatea de munc stabilit de
medicul de medicin a muncii. Dac angajatorul nu dispune de astfel de locuri de munc vacante,
acesta are obligaia de a solicita sprijinul Ageniei Teritoriale de Ocupare a Forei de Munc n
vederea redistribuirii salariatului, corespunztor pregtirii profesionale sau, dup caz, capacitii
de munc stabilite de medicul de medicin a muncii, urmnd s i comunice salariatului soluiile
propuse de agenie.
Salariatul are la dispoziie un termen de 3 zile lucrtoare de la comunicarea angajatorului
pentru a-i manifesta expres consimmntul cu privire la noul loc de munc oferit. n cazul n
care salariatul nu i manifest expres consimmntul n termenul prevzut, precum i n cazul n
care Agenia Teritorial de Ocupare a Forei de Munc nu poate furniza un loc de munc adecvat,
angajatorul poate dispune concedierea salariatului.
94
Luminia undrea op.cit, p. 39
87
Legiuitorul a considerat necesar ca atunci cnd angajatul este ameninat cu desfacerea

contractului de munc pentru necorespundere profesional s i se ofere posibilitatea salvrii
raportului juridic de munc prin trecerea ntr-o alt munc, corespunztoare pregtirii sale
profesionale, recalificarea, sprijinul organismelor de repartizare n munc n vederea plasrii ntro munc potrivit cu capacitatea sa, i numai dup epuizarea acestor posibiliti s dispun
desfacerea contractului de munc.95
Salariatul concediat pentru inaptitudinea fizic sau psihic de a mai ocupa postul pentru
care a fost ncadrat (art. 61 lit. c) beneficiaz de o compensaie, n condiiile stabilite n contractul
colectiv de munc aplicabil sau n contractul individual de munc, dup caz.
Dac legislaia muncii prevede c nu este obligatorie forma scris pentru ncheierea
valabil a contractului individual de munc, ne putem atepta ca nici ncheierea acestui contract
s nu se fac n mod obligatoriu prin redactarea unui document n acest sens. Prin derogare de la
principiul simetriei de form consacrat de dreptul civil, decizia de desfacere a contractului de
munc se emite n form scris ad validitatem, de ctre organele competente s ncheie contractul
de munc.96
6.7.1. Concedierea pentru motive care nu in de persoana salariatului
Aceast situaie de ncetare a contractului individual de munc este cel mai des ntlnit
pe piaa forei de munc din Romnia, fiind caracteristic tuturor economiilor aflate n proces de
transformare i reglare a mecanismelor economiei de pia. Restructurarea activitii economice
i reforma cu care se confrunt angajatorii afecteaz direct i factorul uman, poate cel mai
important factor de producie. Impactul dezvoltrii tehonologice, globalizarea pieelor de consum
i de desfacere a condus la o cretere semnificativ a dispozibilizrilor pentru motive
neimputabile salariailor.
Cadrul legal al acestui tip de concediere este descris de art. 65 din Codul muncii, care
prevede n alin. (1) concedierea pentru motive care nu in de persoana salariatului reprezint
ncetarea contractului individual de munc, determinat de desfiinarea locului de munc ocupat
de salariat ca urmare a dificultilor economice, a transformrilor tehnologice sau a reorganizrii
95
96

Alexandru Athanasiu, Claudia Ana Moarc, - op.cit., p. 277
88
activitii. Alin. (2) precizeaz c desfiinarea locului de munc trebuie s fie efectiv i s aib
o cauz real i serioas, dintre cele prevzute la alin. (1).
Analiza textul ne relev faptul c pentru concedierea pentru motive care nu in de
persoana salariatului trebuiesc ndeplinite n mod cumulativ, mai multe condiii, dup cum
urmeaz:
desfiinarea locului de munc ocupat de salariat ca urmare a:
dificultilor economice;
transformrilor tehnologice;
reorganizrii activitii;
desfiinarea locului de munc s fie efectiv;

desfiinarea locului de munc s aib o cauz real i serioas.
Nendeplinirea oricrei condiii de mai sus conduce la anularea dispoziiei de concediere.
Salariaii concediai pentru motive care nu in de persoana lor beneficiaz de msuri active de
combatere a omajului i pot beneficia de compensaii n condiiile prevzute de lege i de
contractul colectiv de munc aplicabil.
n practica instanelor judectoreti s-a artat c n ipoteza contestrii desfacerii
contractului individual de munc pentru motivul reducerii posturilor, instana trebuie s
stabileasc dac unitatea i-a redus realmente personalul prin desfiinarea unor posturi de natura
celui ocupat de persoana n cauz ca urmare a reorganizrii. Dac la data desfacerii contractului
de munc existau n cadrul unitii posturi libere, este necesar s se verifice n concret ce posturi
existau i de ce nu putea s fie ncadrat contestatorul n unul din ele.97
Art. 79 din contractul colectiv de munc la nivel naional pe anul 2000-2001 prevede c
la aplicarea efectiv a reducerii de personal, dup reducerea posturilor vacante de natura celor
desfiinate, msurile vor afecta n ordine:
a) salariaii care cumuleaz dou sau mai multe funcii precum i pe cei care
cumuleaz funcia cu pensia;
97
Marin Voicu, Mihaela Popoac op.cit., p. 109, tribunalul Suprem secia civil, decizia civil nr. 440/01.03.1998,
Curtea de Apel Craiova, decizia civil 277/31.01.1997
89
b) salariaii care ndeplinesc condiiile de pensionare la cererea unitii precum i la

cererea lor.
Se vor avea n vedere urmtoarele criterii:
a) dac msura ar putea afecta doi soi care lucreaz n aceeai unitate, se desface
contractul individual de munc al soului care are venitul mai mic, fr ca prin
aceasta s se poat desface contractul individual de munc al unei persoane care
ocup un post nevizat de reducere;
b) msura s afecteze, mai nti, persoanele care nu au copii n ntreinere;
c) msura s afecteze numai n ultimul rnd pe femeile care au n ngrijire copii, pe
brbaii vduvi care au n ngrijire copii, pe ntreintorii unici de familie precum i
pe salariaii, brbai sau femei, care mai au cel mult 3 ani pn la pensionare la
cererea lor.98
Concedierea pentru motive care nu in de persoana salariatului poate fi individual sau
colectiv.
6.7.2. Concedierea colectiv

Pentru legislaia romn, termenul de concediere colectiv a fost introdus ntr-un act
normativ abia prin Ordonana de Urgen a Guvernului nr. 9 din 1997, dei realitile sociale au
impus n vocabularul fiecruia dintre noi aceast noiune mult mai nainte.
n domeniul concedierii colective, Directiva 98/59/CE privind corelarea legislaiei
statelor membre referitoare la concedierile colective este transpus n legislaia romn, n
prevederile sale eseniale, prin OUG nr. 98/1999 aprobat prin Legea nr. 312/2001 care
nlocuiete legislaia anterioar n domeniu i ofer un cadru unitar, nediscriminatoriu, pentru
aplicarea msurilor de protecie social a persoanelor disponibilizate prin concedieri colective din
toate sectoarele de activitate, indiferent de forma de proprietate i de modul de organizare a
98
90
activitii. Ca urmare a acestei modificri, compensaiile bneti pentru persoanele disponibilizate

prin concedieri colective se suport din fondurile proprii ale angajatorilor.99
Actualul Cod al muncii reglementeaz aceast problem n Titlul II (Contractul
individual de munc), Seciunea a 5-a (Concedierea colectiv).
Reglementarea expres a concedierii colective i propune protecia salariailor a cror
contracte individuale de munc se desfac ca urmare a aplicrii unor programe de restructurare,
privatizare i lichidare.100
Conform art. 68 din Codul muncii, prin concediere colectiv se nelege concedierea,
ntr-o perioad de 30 de zile calendaristice, dispus din unul sau mai multe motive dintre cele
prevzute la art. 65 alin. (1), a unui numr de:
a) cel puin 10 salariai, dac angajatorul care disponibilizeaz are ncadrai mai mult de
20 de salariai i mai puin de 100 de salariai;
b) cel puin 10% din salariai, dac angajatorul care disponibilizeaz are ncadrai cel
puin 100 de salariai, dar mai puin de 300 de salariai;
c) cel puin 30 de salariai, dac angajatorul care disponibilizeaz are ncadrai cel puin
300 de salariai.
Observm c aprecierea unor disponibilizri ca fiind concedieri colective sau nu depinde
de dimensiunile fenomenului, raportnd numrul celor concediai n interval de o lun la numrul
total al salariailor. Se mai impune nc o observaie din lecturarea art. 68 i anume c nu exist
concediere colectiv pentru angajatorii care au sub 20 de salariai. Este vorba de acelai prag
numeric ca i n ipoteza obligaiei impus angajatorilor de a negocia un contract colectiv de
munc101.
Prima definiie dat de un text legal concedierii colective (art. 2 din Ordonana de
Urgen a Guvernului nr. 98/1999) se referea la lit. a la ipoteza concedierii a cel puin 10 salariai
99
Andrei Popescu, Concordana legislaiei romne a muncii cu normele UE, n Revista Romn de Dreptul Muncii,
nr. 1/2002, p. 26
100
Alexandru Athanasiu, Claudia Ana Moarc op.cit., p. 276
101
vezi n acest sens art. 236 al. II din Codul muncii, art. 3 al. I din Legea nr. 130/1996 (modificat prin Legea nr.
143/1997) privind contractul colectiv de munc
91
pentru angajatorii ce au ntre 20 i 100 de salariai. Observm c definiia dat de cod a redus
acest prag pn la numrul de 5 salariai.
Calificarea concedierilor fcute drept individuale sau colective are o importan
covritoare sub aspectul obligaiilor care i revin angajatorului. n ipoteza concedierii colective,
patronul este obligat s respecte o procedur legal special, precizat n detaliu de art. 69-72 din
cod.
n cazul concedierilor colective angajatorului i revin urmtoarele obligaii:
a)
s ntocmeasc un plan de msuri sociale sau de alt tip prevzut de lege ori de
contractele colective de munc aplicabile, cu consultarea sindicatului sau a
reprezentanilor salariailor;
b)
s propun salariailor programe de formare profesional;
c)
s pun la dispoziie sindicatului care are membri n unitate sau, dup caz,
reprezentanilor salariailor toate informaiile relevante n legtur cu concedierea
colectiv, n vederea formulrii propunerilor din partea acestora;
d)
s iniieze n timp util, n scopul punerii de acord, consultri cu sindicatul sau,

dup caz, cu reprezentanii salariailor, referitoare la metodele i mijloacele de
evitare a concedierilor colective sau de reducere a numrului de salariai afectai i
de atenuare a consecinelor.
Angajatorul are obligaia s notifice n scris sindicatului sau, dup caz, reprezentanilor
salariailor intenia de concediere colectiv, cu cel puin 30 de zile calendaristice anterioare
emiterii deciziilor de concediere.
Notificarea inteniei de concediere colectiv se face sub forma unui proiect de concediere
colectiv, care trebuie s cuprind obligatoriu cel puin urmtoarele elemente:
a) numrul total i categoriile de salariai;
b) motivele care determin concedierea;
c) numrul i categoriile de salariai care vor fi afectai de concediere;
d) criteriile avute n vedere, potrivit legii i/sau contractelor colective de munc, pentru
departajarea dup evaluarea realizrii obiectivelor de performant;
e) msurile avute n vedere pentru limitarea numrului concedierilor;
92
f) msurile pentru atenuarea consecinelor concedierii i compensaiile ce urmeaz s

fie acordate salariailor supui concedierii, conform dispoziiilor legale i contractului
colectiv de munc aplicabil;
g) data de la care sau perioada n care vor avea loc concedierile;
h) termenul nuntrul cruia sindicatul sau, dup caz, reprezentanii salariailor pot face
propuneri pentru evitarea ori diminuarea numrului salariailor concediai.
Angajatorul are obligaia s notifice proiectul de concediere Inspectoratului Teritorial de
Munc i Ageniei Teritoriale de Ocupare a Forei de Munc la aceeai dat la care l-a notificat
sindicatului sau, dup caz, reprezentanilor salariailor.
Sindicatul sau, dup caz, reprezentanii salariailor pot propune angajatorului msuri n
vederea evitrii concedierilor ori diminurii numrului salariailor concediai, ntr-un termen de
15 de zile calendaristice de la data primirii proiectului de concediere. Angajatorul are obligaia de
a rspunde n scris i motivat la propunerile formulate n termen de 5 zile de la primirea acestora.
n cazul n care aspectele legate de concedierea colectiv avut n vedere nu pot fi soluionate n
interiorul termenului de 30c de zile, la solicitarea oricreia dintre pri, Inspectoratul Teritorial de
Munc poate dispune prelungirea acestuia cu maximum 10 zile calendaristice.
n termen de 45 de zile calendaristice de la data concedierii, salariatul concediat prin
concediere colectiv are dreptul de a fi reangajat cu prioritate pe postul reinfiinat n aceeai
activitate, far examen, concurs sau perioad de prob.
n situaia n care n perioada prevazut mai sus se reiau aceleai activiti, angajatorul va
transmite salariailor care au fost concediai de pe posturile a caror activitate este reluat n
aceleai condiii de competen profesional o comunicare scris, prin care sunt informai asupra
reluarii activitii.
Salariaii au la dispoziie un termen de maximum 5 zile calendaristice de la data
comunicrii angajatorului, pentru a-i manifesta n scris consimmntul cu privire la locul de
munc oferit.
n situaia n care salariaii care au dreptul de a fi reangajai potrivit celor de mai sus nu
i manifest n scris consimmntul n termenul de 5 zile sau refuza locul de munc oferit,
angajatorul poate face noi ncadrri pe locurile de munc rmase vacante.
93
Prevederile concedierii colectiive nu se aplic salariailor din instituiile publice i

autoritile publice. De asemenea, aceleai prevederi nu se aplic n cazul contractelor individuale
de munca ncheiate pe durata determinat, cu excepia cazurilor n care aceste concedieri au loc
nainte de data expirarii acestor contracte.
Decizia de concediere se comunic salariatului n scris i trebuie s conin n mod
obligatoriu:
a) motivele care determin concedierea;
b) durata preavizului;
c) criteriile de stabilire a ordinii de prioriti, conf, art. 70 alin. (2) lit. d, numai n cazul
concedierilor collective
d) lista tuturor locurilor de munc disponibile n unitate i termenul n care salariaii
urmeaz s opteze pentru a ocupa un loc de muncvacant, n condiiile art 64.
Persoanele concediate pentru inaptitudinea fizic sau psihic pentru a ocupa postul
respectiv (art. 61 lit. c), pentru necorespundere profesional (art. 61 lit. d), concediai colectiv sau
individual (art. 65 i 66) beneficiaz de dreptul la un preaviz ce nu poate fi mai mic de 15 zile
lucrtoare. Fac excepie de la aceste prevederi persoanele concediate n temeiul art. 61 lit. d, care
se afl n perioada de prob.
Decizia de desfacere a contractului individual de munc, chiar i n cazul concedierii
colective, are caracter individual. Cu alte cuvinte, nu se pot desface, global, toate contractele
individuale de munc printr-o singur decizie a angajatorului care ar avea, de exemplu, ca anex,
un tabel cu numele salariailor concediai. Pentru fiecare persoan trebuie s se emit o dispoziie
scris a unitii, cu artarea motivelor, a prevederilor legale pe care se ntemeiaz, a termenelor
precum i a organelor la care msura luat poate fi atacat de fostul salariat.102
Dreptul la preaviz nu este o noutate pentru reglementarea romneasc a contractului
individual de munc. Precedentul Cod al muncii coninea reglementri n acest sens. Noutatea
const n faptul c durata preavizului poate fi negociat astzi, legea instituind doar un prag
minim de 20 zile lucrtoare dar prile au posibilitatea s convin asupra unui termen de preaviz
102
94
mai mare. Rezultatul negocierii prilor cu privire la durata preavizului va trebui consemnat,
dup caz, n contractul individual sau colectiv de munc.
e) criteriile de stabilire a ordinii de prioritate, aa cum sunt precizate n proiectul de
negociere colectiv;
f)
lista tuturor locurilor de munc disponibile n unitate i termenul n care salariaii

urmeaz s opteze pentru a ocupa un loc de munc vacant.
n situaia n care n perioada de preaviz contractul individual de munc este suspendat,

termenul de preaviz va fi suspendat corespunztor. Aceast prevedere vizeaz situaiile n care,
de exemplu, n perioada preavizului, un salariat beneficiaz i de un concediu medical sau
execut zile din concediu de odihn la care are dreptul i pe care nu a apucat s l execute.
Conform prevederilor legale, decizia de concediere produce efecte de la data comunicrii
ei salariatului. Prin urmare, necomunicarea deciziei de concediere atrage lipsa oricrui efect
pentru salariatul n cauz. Angajatorii trebuie s i asigure mijloacele de prob necesare pentru a
dovedi cu certitudine data la care s-a fcut comunicarea deciziei de concediere, de la aceast dat
curgnd i termenul de preaviz (comunicarea sub semntur, comunicarea prin scrisoare
recomandat sau cu confirmare de primire etc.)
6.8. Demisia
Conform art. 79 din Codul muncii, prin demisie se nelege actul unilateral de voin a
salariatului care, printr-o notificare scris, comunic angajatorului ncetarea contractului
individual de munc, dup mplinirea unui termen de preaviz.
Ca act unilateral de voin al salariatului, demisia
trebuie notificat n scris
angajatorului, manifestarea verbal a salariatului n sensul denunrii contractului individual de

munc rmne fr efect.
95
Raiunea avut n vedere de legiuitor la reglementarea denunrii contractului de munc

const n faptul c nimeni nu poate fi obligat s lucreze n cadrul unui raport de munc, att timp
ct interesele sale impun ncetarea acestuia i alegerea unui alt loc de munc.103
Dreptul la demisie poate fi exercitat de orice salariat, indiferent de durata contractului
individual de munc ncheiat. Nu putem admite ideea c dac ne aflm n prezena unui contract
individual de munc pe durat determinat, atunci salariatul nu poate demisiona. O asemenea
regul ar nclca flagrant principiul libertii muncii, reglementat expres att n Constituie (art.
38 alin. 1) ct i de prevederile art. 3 din Codul muncii.
Reglementarea demisiei in Codul muncii anteriror a generat opinia unanim n doctrin
precum c exercitarea dreptului la demisie pentru motive netemeinice justific plata de
despgubiri fa de angajator. Este vorba despre situaia contractelor individuale de munc pe
durat determinat prin care salariatul s-a angajat s presteze o anumit activitate un interval de
timp bine precizat. Dac denunarea unilateral a contractului individual de munc nu avea la
baz motive temeinice, atunci salariatul era rspunztor pentru orice pagub material cauzat
unitii.104
n conformitate cu prevederile actualului Cod al muncii, salariatul are dreptul de a nu
motiva demisia, iar demisia nu se aprob. Dac angajatorul este de acord ca salariatul s
prseasc unitatea atunci contractul individual de munc nceteaz prin acordul prilor (art. 55
lit. b) i nu ca urmare a actului unilateral al salariatului (adic prin demisie). Sunt total excluse
despgubirile, chiar dac demisia este intempestiv.
Dreptul la demisie nu poate fi negociat i nici limitat prin alte mijloace dect prin
termenul de preaviz negociat de pri. Dreptul la demisie este o expresie a principiului libertii
de a munci consacrat de legislaia internaional dar i de prevederile actualului cod al muncii.
Angajatorul este obligat s nregistreze demisia salariatului. Refuzul angajatorului de a nregistra
demisia d dreptul salariatului de a face dovada acesteia prin orice mijloace de prob.
Termenul de preaviz este cel convenit de pri n contractul individual de munc sau,
dup caz, cel prevzut n contractele colective de munc aplicabile i nu poate fi mai mare de 20
103
104
Marioara ichindeal op.cit., p.34
96
de zile lucrtoare pentru salariaii cu funcii de execuie, respectiv de 45 de zile lucrtoare pentru
salariaii care ocup funcii de conducere.
Ca i n ipoteza concedierii salariailor, i n situaia demisiei, pe durata preavizului
contractul individual de munc continu s i produc toate efectele. n situaia n care n
perioada de preaviz contractul individual de munc este suspendat, termenul de preaviz va fi
suspendat corespunztor.
Contractul individual de munc nceteaz la data expirrii termenului de preaviz sau la
data renunrii totale ori pariale de ctre angajator la termenul respectiv. Mai mult chiar,
salariatul poate demisiona fr preaviz dac angajatorul nu i ndeplinete obligaiile asumate
prin contractul individual de munc.
n situaia n care o persoan a luat iniiativa ncetrii unilaterale a contractului individual
de munc dar, n acelai timp, nu respect perioada de preaviz, unitatea poate s-i desfac
disciplinar contractul de munc pentru absene nemotivate (vezi Tribunalul Suprem Secia civil,
decizia nr. 393/15 februarie 1989).105
Avnd n vedere natura juridic a actului de detaare, n literatura de specialitate s-au
exprimat o serie de opinii vis--vis de modul de exercitare a dreptului de a demisiona de ctre
salariatul detaat. Astfel, ntruct contractul individual de munc al salariatului detaat este
suspendat fa de unitatea de la care este detaat i se ncheie un nou contract de munc cu
patronul la care este detaat, cererea de demisie i anunarea preavizului trebuiesc depuse
concomitent la ambii angajatori.106
Demisia, ca act juridic unilateral ntocmit de salariat, are caracter irevocabil. n literatura
de specialitate s-a precizat expres c retragerea demisiei este inadmisibil, dac unitatea nu este
de acord.107 Considerm ns c retragerea demisiei este posibil, att timp ct demisia nsi nu a
ajuns la cunotina anagajatorului.
105
Florin Ciutacu, Dreptul muncii. Culegere de spee, Editura Crepuscul Ploieti, 2001, p. 50
107
106
97
6.9. Efectele ncetrii contractului individual de munc

Decizia de desfacere a contractului individual de munc produce efecte de la data
comunicrii ei. Cu alte cuvinte, dac angajatorul a emis decizia de desfacere a contractului
individual de munc, dar nu poate proba faptul c acest decizie a fost comunicat salariatului,
atunci angajatul se poate prezenta n continuare la serviciu i are dreptul de a primi salariul
negociat.
Principalele efecte ale ncetrii contractului individual de munc sunt:
ncetarea pentru viitor a drepturilor i obligaiilor corelative ale prilor asumate la

ncheierea contractului individual de munc;
achitarea drepturilor bneti la zi i predarea gestiunii i a altor materiale din

inventar de ctre salariat;
pstrarea vechimii n munc i a vechimii n specialitate;
clarificarea situaiei cheltuielilor de colarizare prin plata acestora de ctre salariat,

fosta unitate sau noul angajator;
plata contravalorii preavizului, dac acesta nu a fost acordat n natur;
acordarea unor ajutoare materiale de asigurri sociale (de la caz la caz);
acordarea unor pli compensatorii n cazurile i condiile prevzute de contractul

colectiv de munc pentru cei disponibilizai, etc.108
108
98
CAPITOLUL VII. TIPURI DE CONTRACTE DE MUNC
7.1. Contracte individuale de munc de tip particular

Actualul Cod al muncii reglementeaz pe lng contractul individual de munc i o serie
de contracte particulare n baza crora se presteaz munc n schimbul unei remuneraii numit
salariu. Aceste contracte particulare urmresc restrngerea sferei de utilizare a conveniilor civile
de prestri servicii, care procurau angajatorilor o serie de avantaje de ordin fiscal.
Pe lng contractul individual de munc, Codul muncii romn mai reglementeaz
contractul individual de munc pe durat determinat, munca prin agent de munc temporar,
contractul individual de munc cu timp parial i munca la domiciliu.
7.1.1. Contractul individual de munc pe durat determinat

Prin excepie, angajatorii au posibilitatea de a angaja, n cazurile i n condiiile Codului
muncii, personal salariat cu contract individual de munc pe durat determinat.
Contractul individual de munc pe durat determinat poate fi prelungit, n condiiile
prevzute la art. 81, i dupa expirarea termenului iniial, cu acordul scris al prilor, pentru
perioada realizrii unui proiect, program sau unei lucrri.
ntre aceleai pri se pot ncheia succesiv cel mult 3 contracte individuale de munc
pe durata determinat.
Contractele individuale de munc pe durata determinat ncheiate n termen de 3 luni
de la ncetarea unui contract de munc pe durat determinat sunt considerate contracte succesive
i nu pot avea o durat mai mare de 12 luni fiecare.
Aceast prevedere urmrete eradicarea practicii unor angajatori de a angaja pe perioad
determinat pentru acelai post, acelai salariat sau persoane diferite, fr ca postul respectiv s
mai fie ocupat vreodat de un salariat cu contract de munc pe perioad nedeterminat. Scopul
urmrit de aceti angajatori este finalizarea contractului individual de munc prin ajungerea la
termen, fr nici o alt formalitate.
99
Contractul individual de munc pe durat determinat se poate ncheia numai n form

scris, cu precizarea expres a duratei pentru care se ncheie. Forma scris a acestui contract este
o condiie de validitate (ad validitatem) i nu doar una de prob (ad probationem). n lipsa formei
scrise se prezum c respectivul contract individual de munc a fost ncheiat pe durat
nedeterminat.109
Prin urmare, contractul individual de munc se ncheie, ca regul general, pe durat
nedeterminat. Situaiile n care legea permite ncheierea unui contract individual de munc pe
durat determinat sunt prevzute expres i limitativ de art. 81 din Codul muncii i sunt
urmtoarele:
a) nlocuirea unui salariat n cazul suspendrii contractului su de munc, cu excepia
situaiei n care acel salariat particip la grev;
b) creterea i/sau modificarea temporar a structurii activitatii angajatorului;
c) desfurarea unor activiti cu caracter sezonier;
d) n situaia n care este ncheiat n temeiul unor dispoziii legale emise cu scopul de a
favoriza temporar anumite categorii de persoane fr loc de munc;
e) n alte cazuri prevzute expres de legi speciale ori pentru desfurarea unor lucrari,
proiecte sau programe;
f)
ocuparea unei funcii eligibile n cadrul organizaiilor sindicale, patronale sau al

organizaiilor neguvernamentale, pe perioada mandatului;
g) angajarea pensionarilor care, n condiiile legii, pot cumula pensia cu salariul;

h) n alte cazuri prevzute expres de legi speciale ori pentru desfurarea unor lucrri,
proiecte, programe, n condiiile stabilte prin contractul colectiv de munc ncheiat
la nivel naional i/sau la nivel de ramur.
Contractul individual de munc pe durat determinat nu poate fi ncheiat pe o perioad
mai mare de 36 luni. n cazul n care contractul individual de munc pe durat determinat este
ncheiat pentru a nlocui un salariat al crui contract individual de munc este suspendat, durata
contractului va expira la momentul ncetrii motivelor ce au determinat suspendarea contractului
individual de munc al salariatului titular.
109
Alexandru iclea, Reglementarea contractului individual de munc pe durat determinat conform proiectului
Codului muncii, n Revista Romn de Dreptul Muncii, nr. 2/2002, p.22
100
Totodat, simpla meniune din contract c a fost ncheiat pe durat determinat, nu

produce efecte corespunztoare dac postul este vacant i prin natura ei munca are caracter
permanent. n consecin, dac sunt ntrunite cerinele imperative ale legii pentru ncheierea
contractului pe durat determinat, orice clauz potrivit creia contractul ar fi fost ncheiat pe
durat determinat este nul.110
Salariatul ncadrat cu contract individual de munc pe durat determinat poate fi supus
unei perioade de prob, care nu va depi:
a) 5 zile lucrtoare pentru o durat a contractului individual de munc mai mic de 3
luni;
b) 15 zile lucrtoare pentru o durat a contractului individual de munc cuprins ntre 3
i 6 luni;
c) 30 de zile lucrtoare pentru o durat a contractului individual de munc mai mare de
6 luni;
d) 45 de zile lucrtoare n cazul salariailor ncadrai n funcii de conducere, pentru o
durat a contractului individual de munc mai mare de 6 luni.
7.2. Munca prin agent de munc temporar
Anterior adoptrii Codului Muncii, n literatura de specialitate s-a conturat ideea c
reglementri privind suplimentarea msurilor de ncurajare a proteciei n domeniile sntii i
securitii la locul de munc al lucrtorilor ncadrai pe durat determinat sau temporar, ce fac
obiectul Directivei 91/383/CEE trebuie s fie transpuse n legislaia romn. S-a opinat c noul
Cod al Muncii va trebui s reglementeze ceea ce n mod generic n literatura de specialitate
modern este definit ca misiune de munc temporar, ca fiind perioada n care serviciile unei
persoane sunt puse la dispoziia unui utilizator printr-un contract de punere la dispoziie, ncheiat
ntre un agent de munc temporar i utilizator.111
110
Alexandru iclea, Reglementarea contractului individual de munc pe durat determinat conform proiectului
Codului muncii, n Revista Romn de Dreptul Muncii, nr. 2/2002, p. 21
111
Andrei Popescu ,Concordana legislaiei romne a muncii cu normele UE, n Revista Romn de Dreptul Muncii,
nr. 1/2002, p.28
101
Codul Muncii n vigoare a corectat i aceast lacun i, fa de opiniile semnalate n

literatura de specialitate, s-a adoptat un cadru reglementativ pentru desfurarea muncii prin
intermendiului agenilor de munc temporar.
Codul muncii cuprinde definiii pentru termenii folosii n situaia muncii prin
intermediul agentului de munc temporar n art. 87.
Astfel, munca prin agent de munc temporar este munca prestat de un salariat
temporar care a ncheiat un contract de munc temporar cu un agent de munc temporar i care
este pus la dispoziia utilizatorului pentru a lucra temporar sub supravegherea i conducerea
acestuia din urma112.
Salariatul temporar este persoana care a ncheiat un contract de munc temporar cu
un agent de munc temporar, n vederea punerii sale la dispoziia unui utilizator pentru a lucra
temporar sub supravegherea i conducerea acestuia din urm.
Agentul de munc temporar este persoana juridic, autorizat de Ministerul Muncii,
Familiei si Proteciei Sociale, care ncheie contracte de munc temporar cu salariai temporari,
pentru a-i pune la dispoziia utilizatorului, pentru a lucra pe perioada stabilit de contractul de
punere la dispoziie sub supravegherea i conducerea acestuia. Condiiile de funcionare a
agentului de munc temporar, ct i procedura de autorizare se stabilesc prin hotarare a
Guvernului.
Utilizatorul este persoana fizic sau juridic pentru care i sub supravegherea i
conducerea creia muncete temporar un salariat temporar pus la dispoziie de agentul de munc
temporar.
Un utilizator poate apela la ageni de munc temporar pentru executarea unei sarcini
precise i cu caracter temporar, denumit misiune de munc temporar, i numai n urmtoarele
cazuri:
a) pentru nlocuirea unui salariat al crui contract individual de munc este suspendat,
pe durata suspendrii;
b) pentru prestarea unor activiti cu caracter sezonier;
112
Reformulare prin Legea nr. 40/2011, de modificare a Codului Muncii
102
c) pentru prestarea unor activiti specializate ori ocazionale.

Misiunea de munc temporar se stabilete pentru un termen care nu poate fi mai mare
de 24 luni. Durata misiunii de munc temporar poate fi prelungit pe perioadea succesive care,
adugate la durata iniial a misiunii, nu poate conduce la depirea unei perioade de 36 luni.
Condiiile n care durata unei misiuni de munc temporar poate fi prelungit sunt prevzute n
contractul de munc temporar sau pot face obiectul unui act adiional la acest contract.
Agentul de munc temporar pune la dispoziie utilizatorului un salariat angajat prin
contract de munc temporar, n baza unui contract de punere la dispoziie ncheiat obligatoriu
n form scris.
Contractul de punere la dispoziie trebuie s cuprind:
a) durata misiunii;
b) caracteristicile specifice postului, n special calificarea necesar, locul executrii
misiunii i programul de lucru;
c) condiiile concrete de munc;
d) echipamentele individuale de protecie i de munc pe care salariatul temporar
trebuie s le utilizeze;
e) orice alte servicii i faciliti n favoarea salariatului temporar;
f) valoarea contractului de care beneficiaz agentul de munc temporar, precum i
remuneraia la care are dreptul salariatul.
g) Condiiile n care utilizatorul poate refuza un salariat temporar pus la dispoziie de
un agent de munc temporar.
Contractul de punere la dispoziie nu este un contract individual de munc, ci un contract
de natur comercial, un contract de prestri servicii prin care agentul de munc temporar se
oblig s furnizeze utilizatorului fora de munc necesar pentru realizarea unei lucrri sau
atingerea unui obiectiv.
Orice clauz prin care se interzice angajarea de ctre utilizator a salariatului temporar
dup ndeplinirea misiunii este nul. Salariaii temporari au acces la toate serviciile i facilitile
acordate de utilizator, n aceleai condiii ca i ceilali salariai ai acestuia. Utilizatorul este
obligat s asigure salariatului temporar dotarea cu echipamente individuale de protecie i de
103
munc, cu excepia situaiei n care prin contractul de punere la dispoziie dotarea este n sarcina
agentului de munc temporar.
Utilizatorul nu poate beneficia de serviciile salariatului temporar, dac urmrete s
nlocuiasc astfel un salariat al su al crui contract de munc este suspendat ca urmare a
participrii la grev.
Contractul de munc temporar este un contract individual de munc ce se ncheie n
scris ntre agentul de munc temporar i salariatul temporar, pe durata unei misiuni. n
contractul de munc temporar se precizeaz, n afara elementelor prevzute la art. 17 i art. 18
alin. (1), condiiile n care urmeaz s se desfoare misiunea, durata misiunii, identitatea i
sediul utilizatorului, precum i cuantumul imodalitile remuneraiei salariatului temporar.
Contractul de munc temporar se poate ncheia i pentru mai multe misiuni. Agentul de munc temporar
poate ncheia cu salariatul temporar un contract de munc pe durat nedeterminat, situaie n care n perioada dintre
dou misiuni salariatul temporar se afl la dispoziia agentului de munc temporar.
Pentru fiecare nou misiune ntre pri se ncheie un contract de munc temporar, n care vor fi precizate
toate elementele prevzute la art. 93 alin. (2).
Contractul de munc temporar nceteaza la terminarea misiunii pentru care a fost ncheiat sau dac
utilizatorul renun la serviciile sale nainte de ncheierea misiunii, n condiiile contractului de punere la dispoziie.
ntre prestatorul muncii (salariatul temporar) i utilizator (beneficiarul prestaiei de

munc) nu se nate un raport juridic contractual. Cu toate acestea, ntre ei exist o anumit
legtur juridic. Ex lege, potrivit art 91 din Codul muncii, salariaii temporari au acces la toate
serviciile i facilitile acordate de utilizator salariailor si, inclusiv la echipamente individuale
de protecie i de munc (cu excepia situaiei n care, prin contractul de punere la dispoziie,
dotarea cu astfel de echipamente este n sarcina agentului de munc temporar).113
Pe toat durata misiunii salariatul temporar beneficiaz de salariul pltit de agentul de
munc temporar. Salariul primit de salariatul temporar pentru fiecare misiune se stabilete prin
negociere direct cu agentul de munc temporar i nu poate fi mai mic dect salariul muinim
brut pe ar garantat n
113
Ion Traian tefnescu, erban Beligrdeanu, Prezentare de ansamblu i observaii critice asupra noului cod al
104
Agentul de munc temporar este cel care reine i vireaz toate contribuiile i
impozitele datorate de salariatul temporar ctre bugetele statului i pltete pentru acesta toate
contribuiile datorate n condiiile legii. n cazul n care n termen de 15 zile calendaristice de la
data la care obligaiile privind plata salariului i cele privind contribuiile i impozitele au devenit
scadente i exigibile, iar agentul de munc temporar nu le execut, ele vor fi pltite de utilizator,
n baza solicitrii salariatului temporar.
Utilizatorul care a pltit sumele datorate potrivit alin. (5) se subrog, pentru sumele
pltite, n drepturile salariatului temporar mpotriva agentului de munc temporar.
Prin contractul de munc temporar se poate stabili o perioad de prob pentru realizarea
misiunii, a crei durat nu poate fi mai mare de:
a) dou zile lucrtoare, n cazul n care contractul de munc temporar este ncheiat
pentru o perioad mai mic sau egal cu o lun;
b) 5 zile lucrtoare, n cazul n care contractul de munc temporar este ncheiat pentru
o perioad cuprins ntre o lun i trei luni;
c) 15 zile lucrtoare, n cazul n care contractul de munc temporar este ncheiat
pentru o perioad cuprins ntre trei i ase luni;
d) 20 de zile lucrtoare, n cazul n care contractul de munc temporar este ncheiat
pentru o perioad mai mare de 6 luni;
e) 30 de zile lucrtoare n cazul salariailor ncadrai in funcii de conducere, pentru o
durat a contractului de munc temporar mai mare de 6 luni.
Pe parcursul misiunii, utilizatorul rspunde pentru asigurarea condiiilor de munc
pentru salariatul temporar, n conformitate cu legislaia n vigoare. Utilizatorul va notifica de
ndat agentului de munc temporar orice accident de munc sau mbolnvire profesional de
care a luat cunotin i a crei victim a fost un salariat temporar pus la dispoziie de agentul de
munc temporar.
Ar fi fost preferabil ca noul Cod al muncii s fi reglementat expres rspunderea
patrimonial a salariatului direct ctre utilizator, ntruct n realitate salariatul n cauz presteaz
munc exclusiv n interesul utilizatorului, la locul de munc stabilit de el (de regul la sediul su)
105
i, de fapt, utilizatorul (iar nu agentul de munc temporar) este n msur s-i dea salariatului
ndrumri, s l supravegheze i s l controleze n orice moment.114
La ncetarea misiunii salariatul temporar poate ncheia cu utilizatorul un contract
individual de munc. n cazul n care utilizatorul angajeaz, dup o misiune, un salariat temporar,
durata misiunii efectuate se ia n calcul la stabilirea drepturilor salariale, precum i a celorlalte
drepturi prevzute de legislaia muncii.
Agentul de munc temporar care concediaz salariatul temporar nainte de termenul
prevzut n contractul de munc temporar, pentru alte motive dect cele disciplinare, are
obligaia de a respecta reglementrile legale privind ncetarea contractului individual de munc
pentru motive care nu in de persoana salariatului.
Cu excepia dispoziiilor speciale contrare, prevzute n prezentul capitol, dispoziiile
legale, prevederile regulamentelor interne, precum i cele ale contractelor colective de munc
aplicabile salariailor angajai cu contract individual de munc pe durat nedeterminat la
utilizator se aplic n egal msur i salariailor temporari pe durata misiunii la acesta.
Agenii de munc temporar nu percep nici o tax salariailor temporari n schimbul
demersurilor n vederea recrurii acestora de ctre utilizator sau pentru ncheierea unui contract
de munc temporar.
Atunci cnd nu exist un salariat comparabil n aceeai unitate, se au n vedere
dispoziiile din contractul colectiv de munc aplicabil sau, n lipsa acestuia, reglementrile legale
n domeniu.
7.3. Contractul individual de munc cu timp parial

Din experiena rilor cu economie de pia consolidat, rezult c contractul de munc cu
timp parial se utilizeaz, pe de o parte, pentru reducerea fenomenului omajului, iar pe de alt
parte, pentru a rspunde unor cerine specifice fie viitorului salariat, fie angajatorului.
114
Ion Traian tefnescu, erban Beligrdeanu, Prezentare de andamblu i observaii critice asupra noului cod al
106
Denumit n mod uzual part-time, reglementarea comunitar a acestui tip de contract este
dat de Directiva nr. 97/81 privind Acordul cadru asupra muncii prestate cu fraciune de norm,
ncheiat ntre Uniunea Angajatorilor i Industriailor din Europa, Confederaia European a
Sindicatelor, Centru European al ntreprinderilor cu Participaie Public.115
Conform prevederilor art. 101 din Codul muncii, angajatorul poate ncadra salariai cu
program de lucru corespunztor unei fraciuni de norm de cel puin dou ore pe zi, prin contracte
individuale de munc pe durat nedeterminat sau pe durat determinat, denumite contracte
individuale de munc cu timp parial. Contractul individual de munc cu timp parial se ncheie
numai n form scris.
Codul muncii n vigoare definete norma de munc n art. 126116 ca fiind un instrument de
msurare a muncii ce exprim cantitatea de munc necesar pentru efectuarea operaiilor sau
lucrrilor de ctre un salariat cu o calificare corespunztoare, care lucreaz cu intensitate
normal, n condiiile unor procese tehnologice i de munc determinate. Norma de munc
cuprinde timpul productiv, timpul pentru ntreruperile impuse de desfurarea procesului
tehnologic, timpul pentru pauze legale n cadrul programului de munc.
Durata sptmnal de lucru a unui salariat angajat cu contract individual de munc cu
timp parial este inferioar celei a unui salariat cu norm ntreag comparabil, fr a putea fi mai
mic de 10 ore.
Salariatul comparabil este salariatul cu norm ntreag al aceluiai angajator, care
presteaz aceeai activitate sau una similar cu cea a salariatului angajat cu contract individual de
munc cu timp parial. Atunci cnd nu exist un salariat comparabil se au n vedere dispoziiile
din contractul colectiv de munc aplicabil acelui angajator sau dispoziiile legislaiei n vigoare.
Contractul individual de munc cu timp parial cuprinde, n afara elementelor prevzute
pentru contractul individual de munc obinuit, urmtoarele elemente:
a) durata muncii i repartizarea programului de lucru;
b) condiiile n care se poate modifica programul de lucru;
115
Ion Traian tefnescu, erban Beligrdeanu, Prezentare de andamblu i observaii critice asupra noului cod al
muncii, n Revista Dreptul nr. 4/2003, p.51
116
Precedentul Cod al muncii definea norma de munc n art. 92
107
c) interdicia de a efectua ore suplimentare, cu excepia cazurilor de for major sau

pentru alte lucrri urgente destinate prevenirii producerii unor accidente ori
nlturrii consecinelor acestora.
n situaia n care ntr-un contract individual de munc cu timp parial nu sunt precizate
elementele de mai sus, contractul se consider a fi ncheiat pentru norm ntreag.
Salariatul ncadrat cu contract de munc cu timp parial se bucur de drepturile
salariailor cu norm ntreag, n condiiile prevzute de lege i de contractele colective de munc
aplicabile. Drepturile salariale se acord proporional cu timpul efectiv lucrat, raportat la
drepturile stabilite pentru programul normal de lucru. n cazul salariatului care desfoar
activitatea n temeiul unui contract individual de munc cu timp parial, stagiul de cotizare la
sistemul public de asigurri sociale se stabilete proporional cu timpul efectiv lucrat conform
legii.
Nu exist nici o norm juridic n legislaia muncii care s impun c funciile de
conducere s fie ocupate numai cu norm ntreag sau c ncheierea contractului individual de
munc cu timp parial este posibil numai pentru funciile de execuie. Singura condiie prioritar
este ca durata de munca s fie inferioar fa de situaia unui salariat comparabil cu norm
ntreg. Durata sptmnal de lucru nu poate fi ns sub pragul de 10 ore. Fraciunea de 2 ore/zi
se calculeaz ns cumulat la nivelul sptmnii de lucru, i nu ca prezen zilnic obligatorie la
serviciu.
Angajatorul este obligat ca, n msura n care este posibil, s ia n considerare cererile
salariailor de a se transfera fie de la un loc de munc cu norm ntreag la unul cu fraciune de
norm, fie de la un loc de munc cu fraciune de norm la un loc de munc cu norm ntreag sau
de a-i mri programul de lucru, n cazul n care apare aceast oportunitate.
Angajatorul este obligat s informeze la timp cu privire la apariia unor locuri de munc
cu fraciune de norm sau cu norm ntreag, pentru a facilita transferurile de la norm ntreag la
fraciune de norm i invers. Aceast informare se face printr-un anun afiat la sediul
angajatorului.
Angajatorul asigur, n msura n care este posibil, accesul la locuri de munc cu
fraciune de norm la toate nivelurile.
108
7.4. Munca la domiciliu

Munca la domiciliu reprezint o modalitate specific de executare a contractului
individual de munc, determinat de faptul c locul prestrii muncii nu este la sediul
angajatorului, ci la domiciliu (sau reedina) salariatului. Munca la domiciliu este relativ
frecvent n ultimele decenii n rile dezvoltate, mai ales datorit utilizrii tot mai rspndite a
informaticii aplicate n procesul muncii.117
Sunt considerai salariai cu munca la domiciliu acei salariai care ndeplinesc, la
domiciliul lor, atribuiile specifice funciei pe care o dein. n vederea ndeplinirii sarcinilor de
serviciu ce le revin, salariaii cu munca la domiciliu i stabilesc singuri programul de lucru.
Angajatorul este n drept s verifice activitatea salariatului cu munca la domiciliu, n
condiiile stabilite prin contractul individual de munc.
Contractul individual de munc la domiciliu se ncheie numai n form scris i conine,
n afara elementelor prevzute ca obligatorii pentru contractul individual de munc obinuit,
urmtoarele elemente:
a) precizarea expres c salariatul lucreaz la domiciliu;
b) programul n cadrul cruia angajatorul este n drept s controleze activitatea
salariatului su i modalitatea concret de realizare a controlului;
c) obligaia angajatorului de a asigura transportul la i de la domiciliul salariatului,
dup caz, al materiilor prime i materialelor pe care le utilizeaz n activitate, precum
i al produselor finite pe care le realizeaz.
Salariatul cu munca la domiciliu se bucur de toate drepturile recunoscute prin lege i
prin contractele colective de munc aplicabile salariailor al cror loc de munc este la sediul
angajatorului. Prin contractele colective de munc se pot stabili i alte condiii specifice privind
munca la domiciliu, n conformitate cu legislaia n vigoare.
117
erban Beligrdeanu, Ion Traian tefnescu, Dicionar de drept al muncii, Editura Lumina Lex, Bucureti, 1997,
p. 87
109
7.5. Contractul de ucenicie

Cu toate c este considerat de legiuitor drept un contract individual de munc de tip
particular, normele care reglementeaz acest contract sunt cuprinse n Titlul VI Formarea
profesional (art. 205 art. 213). Inclusiv analiza acestui tip particular de contract de munc a
fost abordat n capitolul II al prezentei lucrri, la care facem trimitere.
7.6. Alte tipuri de contracte prin intermediul crora se presteaz munc
n literatura de specialitate s-a opinat n sensul includerii n sfera contractelor de munc
a contractului de performan. Conform prevederilor art. 4 alin. (2) din Ordonana de Urgen a
Guvernului nr.79/2001, conducerea agenilor economici (regii autonome, societi i companii
naionale la care statul sau o unitate administrativ-teritorial este acionar majoritar) se asigur de
ctre persoane fizice n baza unui contract de performan, anex la contractul individual de
munc.
Contractul de performan este definit ca acordul de voin ntre agentul economic,
printr-un reprezentant al acesuia, desemnat de adunarea general a acionarilor, n cazul regiilor
autonome i conductorul agentului economic, care are ca obiect ndeplinirea criteriilor i
obiectivelor de performan, aprobate prin bugetul de venituri i cheltuieli, n schimbul
drepturilor salariale, stabilite prin contractul individual de munc.
Avnd n vedere c actualul cadru legal a creat premisele funcionrii n paralel a dou
sisteme de conducere a operatorilor economici, primul aplicabil societilor comerciale, n
general, instituit de Legea nr. 31/1990 privind societile comerciale, republicat, cu modificrile
i completrile ulterioare, conform cruia administrarea executiv este delegat directorilor care
i exercit atribuiile n temeiul unui contract de mandat, iar cel de-al doilea incident regiilor
autonome, societilor i companiilor naionale, precum i societilor la care statul sau o
autoritate administrativ este acionar majoritar, instituit de Ordonana de urgen a Guvernului
nr. 79/2001 privind ntrirea disciplinei economico-financiare i alte dispoziii cu caracter
financiar, aprobat cu modificri prin Legea nr. 59/2002, cu completrile ulterioare, conform
cruia atribuiile de conducere sunt exercitate de conductori n baza unui contract de
performan, anex la contractul individual de munc, innd cont de faptul c existena unui
regim difereniat pentru o anumit categorie de operatori economici nu se justific, fiind,
110
dimpotriv, de natur a crea disfuncionaliti n derularea activitii societilor cu capital

integral sau majoritar de stat.
Lund n considerare specificul anumitor categorii de societi comerciale, noua
reglementare statueaz c directorii generali/directorii asigur conducerea operatorilor
economici a-i regiilor autonome, societilor i companiilor naionale i societilor comerciale la
care statul sau o unitate administrativ-teritorial este acionar unic sau majoritar, precum i
filialelor acestora, denumite n continuare operatori economici, n baza unui contract de mandat
ncheiat n condiiile Legii nr. 31/1990 privind societile comerciale, republicat, cu modificrile
i completrile ulterioare.
Contractul de mandat este acordul de voin ncheiat ntre operatorul economic,
reprezentat de consiliul de administraie, i directorul general/directorul operatorului economic,
care are ca obiect ndeplinirea unor obiective i criterii de performan aprobate de acionari,
aprobat cu modificri prin Legea nr. 59/2002, cu completrile ulterioare, conform cruia
atribuiile de conducere sunt exercitate de conductori n baza unui contract de performan.
Un alt contract special n baza cruia se presteaz munc este contractul de ambarcare,
definit ca acea convenie care reglementeaz raporturile de munc ale membrilor echipajelor
navelor care arboreaz pavilion romn cu angajatorii lor.
Acest contract este reglementat de Legea nr. 412/2002 care n art. 38 precizeaz c raporturile de munc ale
membrilor echipajelor navelor care arboreaz pavilionul romn cu angajatorii lor se stabilesc pe baza prevederilor
legislaiei naionale, ale acordurilor i ale conveniilor internaionale la care Romnia este parte, precum i pe baza
contractelor colective de munc i a celor individuale de ambarcare.
Aadar, membrii acestor echipaje sunt salariai i li se aplic prevederile Codului muncii
i toate celelte acte normative care alctuiesc legislaia muncii de drept comun, evident n msura
n care nu exist alte reglementri diferite n legislaia special referitoare la transportul naval.
n realitate, contractul individual de ambarcare (mbarcare) este, din punct de vedere
juridic, pur i simplu un contract individual de munc.118
Munca zilierilor
118
erban Beligrdeanu, Natura juridic a contractului individual de ambarcare (mbarcare), n Revista Dreptul nr.
5/2003, p. 28 i urm.
111
Prin derogare de la prevederile Legii nr. 53/2003 Codul muncii, cu modificrile i

completrile ulterioare, Legea 52/2011119, reglementeaz modul n care zilierii pot executa
activiti cu caracter ocazional.
Raportul dintre zilier i beneficiar se stabilete fr ncheierea unui contract de munc,
fiind evideniat prin registrul cu regim special ntocmit de ctre beneficiar pentru a ine evidena
zilnic a zilierilor.
Durata activitii ocazionale care poate fi exercitat de zilier este de minimum o zi,
corespunztor cu 8 ore de munc i nu poate depi o durat zilnic de executare a activitii de
12 ore, respectiv 6 ore pentru lucrtorii minori care au capacitate de munc. Chiar dac prile
convin un numar mai mic de ore de activitate, plata zilierului se va face pentru echivalentul a cel
puin 8 ore de munc
Condiiile de angajare ca zilier fiind cele minime pentru un angajat cu contract de munc.
Nici un zilier nu poate presta activiti pentru acelai beneficiar pe o perioad mai lung
de 90 de zile cumulate pe durata unui an calendaristic.
Beneficiarul are urmatoarele drepturi:
a) s stabileasc activitile pe care urmeaz s le desfoare
zilierul,
locul
executrii activitii i durata acesteia;

b) s exercite controlul asupra modului de ndeplinire a
lucrrilor.
Beneficiarul are urmatoarele obligaii:

a) s nfiineze Registrul de eviden a zilierilor coform legii i
s-l
pstreze
la sediul su;
b) s completeze Registrul de eviden a zilierilor, nainte de
nceperea activitii,
c) s prezinte Registrul de eviden a zilierilor organelor de
control
abilitate;
119
Publicat n Monitorul Oficial 276 din 20 Aprilie 2011.
112
d) s asigure instruirea i informarea zilierului cu privire la

care urmeaz s o presteze, riscurile i pericolele
activitii, precum i cu
lege.
activitatea
pe
la care poate fi expus n exercitarea
privire la drepturile zilierului, n condiiile prevzute de
Instruirea are loc zilnic, nainte de nceperea activitii;
e) s plteasc zilierului, la sfritul fiecrei zile de lucru,
remuneraia
convenit;
f) s asigure, pe propria cheltuial, echipamente de lucru i de protecie
care
se
impun datorit naturii i specificului activitii desfurate de zilier.

Plata impozitului pe venit datorat pentru activitatea prestat de zilier este n sarcina
beneficiarului, cuantumul acestuia fiind de 16% calculat la remuneraia brut i se vireaz n
conformitate cu prevederile art. 58 din Legea nr. 571/2003 privind Codul fiscal, cu modificrile i
completrile ulterioare.
Beneficiarul are obligaia s nregistreze n Registrul de eviden a zilierilor, n ordine
cronologic, toi zilierii cu care are raporturi de munc n baza prezentei legi. Registrul se
ntocmete zilnic, exceptnd perioadele n care nu se apeleaz la serviciile zilierilor.
Beneficiarul va nainta lunar, pn cel trziu la data de 5 a fiecrei luni, ctre inspectoratul
teritorial de munc unde i are sediul un extras al Registrului de eviden a zilierilor coninnd
nregistrrile din luna precedent.
Pentru activitatea executat zilierul are dreptul la o remuneraie al crei cuantum se
stabilete prin negociere direct ntre pri, ns, cuantumul remuneraiei brute orare stabilite de
pri nu poate fi mai mic de 2 lei/ora i nici mai mare de 10 lei/ora i se acord la sfritul fiecrei
zile de lucru, nainte de semnarea n Registrul de eviden a zilierilor de ctre zilier i beneficiar.
Activitatea desfurat n condiiile Legii 52/2011 nu confer zilierului calitatea de
asigurat n sistemul public de pensii, sistemul asigurrilor sociale pentru omaj i nici n sistemul
de asigurri sociale de sntate. Acesta va putea ncheia, opional, o asigurare de sntate i/sau
de pensie.
Pentru veniturile realizate din activitatea prestat de zilieri nu se datoreaz contribuiile
sociale obligatorii nici de ctre zilier, nici de ctre beneficiar.
113
Dovada plii remuneraiei zilnice se face prin semntura zilierului n Registrul de

eviden a zilierilor.
Se pot presta activiti cu caracter ocazional n urmtoarele domenii: agricultur;
vntoare i pescuit; silvicultur, exclusiv exploatri forestiere; piscicultur i acvacultur;
pomicultur i viticultur; apicultur; zootehnie; pectacole, producii cinematografice i
audiovizuale, publicitate, activiti cu caracter cultural; manipulri de mrfuri; activiti de
ntreinere i curenie.
nclcarea unor fapte savarsite de beneficiar constituie contravenii i se sancioneaz cu
amend.
114
CAPITOLUL VIII. TIMPUL DE MUNC I TIMPUL DE ODIHN
8.1. Timpul de munc i timpul de odihn

Desfurarea activitii cu respectarea unui anumit program de lucru reprezint una din
trsturile specifice ale raportului juridic izvort din ncheierea contractului individual de munc.
ntruct munca efectuat presupune cheltuirea forei vitale a omului, este necesar n mod
obiectiv ca ziua de munc s se ncadreze n anumite limite, s fie numai o parte dintr-o zi
natural de via.
Legislaia noastr cuprinde prevederi referitoare nu numai la reglementarea timpului de
lucru i a timpului de odihn, ci i la asigurarea folosirii timpului liber (art. 132 din Codul
muncii).
Timpul de munc
Prin timp de munc se nelege durata stabilit, dintr-o zi sau sptamn, n care este
obligatorie efectuarea muncii n cadrul contractului individual de munc.
Timpul de munc se mparte n dou categorii:
1. timpul care se ncadreaz n programul de lucru sau durata normal a muncii
2. timpul peste programul de lucru sau peste durata normal a muncii
Durata normal a muncii este stabilit pentru munca desfurat n timpul zilei sau pentru
cea prestat n timpul nopii; art. 38, din Constituie care prevede cel mult 8 ore.
Durata normal a timpului de lucru se realizeaz prin sptmna de lucru de 5 zile, deci
40 de ore pe sptamn. n anumite condiii ziua de lucru poate fi i sub 8 ore, i, ca urmare,
sptamnal sub 40 de ore.
Timpul de munc peste programul de lucru sau peste durata normal poate fi constituit
din: ore suplimentare; timpul care datorit specificului muncii nu se poate ncadra n programul
normal de lucru; orele prestate peste programul de lucru n scopul asigurrii serviciului pe
115
unitate. Durata maxim legal a timpului de munc nu poate depi 48 de ore pe sptmn,
inclusiv orele suplimentare.
Prin excepie, durata timpului de munc, ce include i orele suplimentare, poate fi
prelungit peste 48 de ore pe sptmn, cu condiia ca media orelor de munc, calculat pe o
perioad de referin de 4 luni calendaristice, s nu depeasc 48 de ore pe sptmn.
Pentru anumite activiti sau profesii stabilite prin contractul colectiv de munc
aplicabil, se pot negocia, prin contractul colectiv de munc respectiv, perioade de referin mai
mari de 4 luni, dar care s nu depeasc 6 luni.
Sub rezerva respectrii reglementrilor privind protecia sntii i securitii n
munc a salariailor, din motive obiective, tehnice sau privind organizarea muncii, contractele
colective de munc pot prevedea derogri de la durata perioadei de referin stabilite la alin. de
mai sus, dar pentru perioade de referin care n nici un caz s nu depseasc 12 luni.
La stabilirea perioadelor de referin prevazute la alin. precedente nu se iau n
calcul durata concediului de odihn anual i situaiile de suspendare a contractului individual de
munc. Depirea durastei timpului de munc nu se aplic tinerilor care nu au implinit vrsta de
18 ani.
8.2. Organizarea timpului de munc

Potrivit art. 109, alin. (3) din Codul muncii, n limitele obligatorii ale zilei i sptmnii
de lucru, modul de organizare a timpului de munc, precum i evidena salariailor n unitate se
stabilesc prin regulament de ordine interioar. Prin acest regulament se prevd ora de ncepere i
cea de sfrit a programului de lucru, organizarea lucrului dup caz, n schimburi (tur).
Ziua de munc este de 8 ore. Stabilirea zilei de munc de 8 ore, deci a sptmnii de 40 de
ore, constituie regula de aplicare general. Durata de 8 ore a zilei de munc asigur desfurarea,
n condiii obinuite, a procesului de producie, rspunznd cerinelor de ordin biologic material,
spiritual i social ale salariailor.
Ziua de munc sub 8 ore. n cazurile n care unor anumite categorii de personal trebuie s
li se asigure o protecie special, precum i atunci cnd procesul de producie se desfoar n
116
condiii deosebite, durata zilei de munc este sub 8 ore. De asemenea s-a prevazut posibilitatea
stabilirii unor programe de lucru pariale de 6, 4 sau 2 ore pe zi.
Astfel pentru tinerii sub 16 ani, durata timpului de munc este de 6 ore pe zi, fr ca
aceasta s duc la o scdere a salariului (art. 162 din Codul muncii).
n conformitate cu dispoziiile Legii nr. 31/1991 privind stabilirea duratei timpului de
munc sub 8 ore pe zi pentru salariaii care lucreaz n condiii deosebite, vtmtoare, grele sau
periculoase, cei care desfoar efectiv i permanent activitatea n locuri de munc cu condiii
deosebite - vtmtoare, grele sau periculoase, beneficiaz de reducerea duratei timpului de
munc sub 8 ore pe zi; aceast reducere nu afecteaz salariul i vechimea n munc.
Existena condiiilor deosebite - vtmtoare, grele sau periculoase - la locurile de munc
se stabilete pentru fiecare unitate, de inspectoratele de stat teritoriale pentru protecia muncii, pe
determinrile efectuate de ctre personalul ncadrat n unitile specializate ale Ministerului
sntii din care rezult depirea limitelor prevzute de normele naionale i protecia muncii.
Durata reducerii timpului normal de munc i categoriile de personal care beneficiaz de acest
program se stabilesc prin contractul colectiv de munc la nivel de ramur, grupuri de uniti i
uniti.
Munca n timpul nopii: Art. 122 din Codul muncii prevede c se consider munc n
timpul nopii aceea care se presteaz n intervalul cuprins ntre orele 22-6, cu posibilitatea
abaterii, n cazuri justificate, cu o or n minus sau n plus fa de aceste limite.
Salariatii de noapte beneficiaza:
a) fie de program de lucru redus cu o or fa de durata normal a zilei de munc, pentru
zilele n care efectueaz cel putin 3 ore de munc de noapte, far ca aceasta s duc la scderea
salariului de baz;
b) fie de un spor pentru munca prestat n timpul nopii de 25% din salariul de baz, dac
timpul astfel lucrat reprezint cel puin 3 ore de noapte din timpul normal de lucru
Este interzis folosirea la munc n timpul nopii a tinerilor sub vrsta de 18 ani, a
femeilor gravide ncepnd cu luna a aea i a celor care alpteaz.
117
Timpul de munc n unele activiti cu condiii specifice. Durata zilei de munc poate fi
mai mare, n unele sectoare din construcii, n industria forestier, n agricultur, precum i n alte
activiti cu condiii specifice, fr ca aceasta s poat depi, n medie - lunar, trimestrial,
semestrial sau anual, dup caz - durata normal a zilei de munc.
Munca n tur continu, turnus i alte forme specifice. Pentru anumite locuri de munc,
datorit specificului activitii, se pot stabili forme specifice de organizare a timpului de lucru,
dup caz, n tur continu, turnus i alte forme.
Orele suplimentare. Prestarea muncii n orele suplimentare constituie o excepie,
deoarece, de regul, sarcinile de producie trebuie s fie realizate, ntr-o bun organizare a timpul
programului de lucru. Acesta este un motiv pentru care n contractul colectiv naional s-a
prevzut c salariaii pot fi chemai s presteze ore suplimentare numai cu consimmntul lor, iar
ceea ce depete 120 ore pe an de persoan, necesit i acordul sindicatelor din unitate sau
instituie. n conformitate cu dispoziiile art. 118 din Codul muncii, n anumite situaii, munca
peste programul normal de lucru fiind imperioas, conducerea unitii este competent s dispun
efectuarea ei, cu acordul sindicatelor. Noul Cod al muncii limiteaz nivelul orelor suplimentare la
cel aferent maximului sptmnal, adic la 48 de ore. Practic n condiiile generale ale unei
reglementri privind sptmna de 5 zile de lucru, i ale unei zile de lucru de 8 ore n condiii
normale, orele suplimentare pot fi de cel mult 8 pe sptmn.
8.3. Timpul de odihn

Formele timpului de odihn, altele decat concediul de odihn
Pauza pentru mas
n cazurile n care durata zilnic a timpului de munc este mai mare de 6 ore, salariaii au
dreptul la pauz de mas i la alte pauze, n condiiile stabilite prin contractul colectiv de munc
aplicabil sau prin regulamentul intern. (art 130)
118
8.3.1.Timpul ntre dou zile de munc.

ntre sfritul programului de lucru dintr-o zi i nceputul programului de lucru din ziua
urmtoare trebuie s existe, de regul un interval de cel puin 12 ore consecutive.
Repausul sptmnal
Ca o consecin a trecerii la sptmna de lucru de 5 zile, s-a prevazut c salariaii au
dreptul, de regul, la 2 zile consecutive de repaus sptmnal; acestea se acord, tot ca regul,
smbta i duminica. n cazul n care activitatea nu poate fi ntrerupt, prin contractul colectiv de
munc la nivel de unitate sau instituie se stabilesc condiii n care zilele de repaus sptmnal s
fie acordate i n alte zile ale sptmnii sau cumulat pe o perioad mai mare.
Zilele de srbtori legale i alte zile n care nu se lucreaz
Potrvit art. 134 din Noul Cod al muncii zilele de srbtoare legal n care nu se lucreaz
sunt:
1 i 2 ianuarie;
24 ianuarie , Ziua Unirii Pricipatelor Romne
prima i a doua zi de Pati;
1 mai;
prima i a doua zi de Rusalii,
15 August, Adormirea Maicii Domnului,
30 Noiembrie,Sf\ntul Andrei,
1 Decembrie;
prima i a doua zi de Crciun;
dou zile pentru fiecare dintre cele 3 srbatori religioase anuale, declarate astfel
de cultele religioase legale, altele dect cele cretine, pentru persoanele aparinnd acestora.
Oricum, romnii beneficiaz de puine srbatori legale cu nsemntate spiritual.
Cu toate c au fost acordate n plus aceste zile de srbatori legale, ara noastr se numar
printre statele europene cu cel mai mic numr de srbatori legale, campioana la acest capitol
fiind Italia i Spania.
Acordarea zilelor libere se face de ctre angajator
119
Salariailor care lucreaz n uniti sanitare i alimentaie public li se asigur

compensarea cu timp liber corespunzator n urmatoarele 30 de zile i n cazul neacordrii de zile
libere (n zilele de srbtoare legal) salariaii beneficiaz de un spor la salariu de baz de 100%.
8.4. Concediul de odihn

Concediul de odihn constituie una din formele timpului liber, a crei necesitate i
nsemntate deosebit rezult din coninutul dispoziiilor legale care l reglementeaz, ct i din
practica raporturilor sociale de munc. Influena sa pozitiv asupra sntaii salariailor,
posibilitile recreative pe care le ofer, rolul su de factor n creterea randamentului muncii,
avantajele care decurg din plata indemnizaiei cuvenite pe timpul efecturii lui, prin urmare
funciile sale economice i sociale, pun n lumin importana concediului de odihn.
Pentru prima dat n ara noastr concediul de odihn a fost reglementat prin Legea
contractelor de munc din 5 aprilie 1929. Dup 23 august 1944, decretul nr. 314/1946 a adus o
reglementare nou concediului de odihn, iar Constituia din 13 aprilie 1948 a nscris dreptul la
odihn printre drepturile fundamentale ale salariailor.
Codul muncii din 8 iunie 1950, a reglementat pe larg concediul de odihn, iar dispoziiile
sale au fost dezvoltate orin H.C.M. nr. 186/1951 i H.C.M. nr 1478/1952, ca i prin mai multe
acte normative privind unele categorii de personal din sectoare cu activiti specifice.
Ulterior au fost elaborate Legea nr. 26/1967, considerate una din cele mai bune
reglementri din domeniul legislaiei muncii ale perioadei 1948-1989, att prin coninut ct i
prin redactare, precum i, n aplicarea acesteia, Hotrrea Consiliului de Minitri nr. 1149/1969
privind stabilirea criteriilor pentru determinarea locurilor de munc cu condiii deosebite pentru
care se acord concedii suplimentare de odihn i a locurilor de munc pentru care durata
concediului suplimentar de odihn poate depi 12 zile lucrtoare. Potrivit art. 139 alin. (1),
dreptul la concediu de odihn anual pltit este garantat tuturor salariailor. Durata minim a
concediului de odihn anual este de 20 de zile lucrtoare. (art. 140), conf. CCMNN, durata
minim a acestuia fiind stabilit la un numr de 21 de zile lucrtoare. Durata efectiv a
concediului de odihn anual se stabilete prin contractul colectiv de munc aplicabil, este
prevzut n contractul individual de munc i se acorda proporional cu activitatea prestat ntr-
120
un an calendaristic. Aceast durat variaz i n funcie de: domeniul de activitate n care-i

desfoar activitatea, vechimea n munc a fiecrui salariat, vrsta i tipul contractului de munc
n vigoare pentru respectivul salariat.
De exemplu: salariaii din administraia public au dreptul la un concediu de odihn pltit
de 21 de zile pentru o vechime de pn la 10 ani i de 25 de zile pentru o vechime de peste 10
ani, salariaii din regiile autonome cu specific deosebit i din unitile bugetare au dreptul la un
concediu de odihn pltit astfel:
de 18 zile lucrtoare pentru o vechime de pn la 5 ani;
de 21 de zile lucrtoare pentru o vechime ntre 0 si 15 ani;
de 25 de zile lucrtoare pentru o vechime de peste 15 ani.
Salariaii din cercetare - ncadrai n uniti bugetare - au dreptul la un concediu de

odihn:
de 24 de zile lucrtoare pentru o vechime n munc de pn la 5 ani;
de 26 de zile lucrtoare pentru salariaii cu o vechime n munc ntre 5 i 15 ani;
28 de zile lucrtoare pentru o vechime n munc de peste 15 ani.
ntruct, ca regul, este fundamentat pe contractul individual de munc, dreptul la

concediul de odihn este de natur contractual. Aa cum se prevede expres n lege, orice
convenie prin care se renun total sau n parte la dreptul la concediul de odihn este interzis.
8.4.1. Concediul suplimentar de odihn
Anumite categorii de salariai au dreptul la un concediu suplimentar de odihn, care se
adaug anual la cel de baz. Potrivit art. 142 din noul Cod al muncii, salariaii care lucreaz n
condiii grele, periculoase sau vtmtoare, nevztorii, alte persoane cu handicap i tinerii n
vrsta de pn la 18 ani beneficiaz de un concediu de odihn suplimentar de cel puin 3 zile
lucrtoare.
Codul Muncii la art. 147 prevede c n cazul unor evenimente familale deosebite,
salariaii au dreptul la zile libere pltite, care nu se includ n durata concediului de odihn precum
i faptul c evenimentele familiale deosebite i numrul zilelor libere pltite sunt stabilite prin
lege, prin contractul colectiv de munc aplicabil sau prin regulament intern. n contractul colectiv
121
de munc la nivel naional se arat c salariaii au dreptul la zile libere pltite pentru evenimente
deosebite n familie, sau pentru alte situaii, dup cum urmeaz :
castoria salariatului 5 zile;
cstoria unui copil -2 zile:
decesul soului, copilului, prinilor, socrilor 3 zile;
decesul bunicilor, frailor, surorilor 1 zi;
donatorii de snge conform legii;
la schimbarea locului de munc n cadrul aceleiai uniti, cu mutarea domiciliului
n alt localitate 5 zile.

Efectuarea concediului de odihn.
Dobndirea dreptului la concediul anual de odihn i efectuarea concediului sunt dou
noiuni care nu trebuie s fie confundate. Dobndirea dreptului la concediul de odihn este
concomitent cu ncadrarea n munc, iar durata lui - n cadrul duratei totale, stabilit de lege este direct dependent de timpul n care se presteaz munca n anul calendaristic respectiv.
Programarea concediului de odihn se face la sfritul anului pentru anul urmtor de ctre
conducerea unitii, cu consultarea sindicatelor sau, dup caz a reprezentanilor salariailor.
Programarea se face n tot timpul anului calendaristic n raport cu interesele bunei desfurri a
activitii.
Rechemarea din concediu - constituie una din cauzele ntreruperii concediului. Potrivit
art. 146 alin. (2) - angajatorul poate rechema salariatul din concediul de odihn dup caz de fora
major sau pentru interese urgente care impun prezena salariatului la locul de munca. n acest
caz angajatorul are obligaia de a suporta toate cheltuielile salariatului i ale familiei sale,
necesare n vederea revenirii la locul de munc, precum i eventualele prejudicii suferite de
acesta ca urmare a ntreruperii concediului de odihn.
De regul concediul de odihn se efectueaz integral n fiecare an calendaristic.
Concediul se poate acorda i fracionat, la cererea salariatului, cu condiia ca una dintre
fraciuni s nu fie mai mic de 10 zile lucrtoare.
122
Indemnizaia pentru concediul de odihn. Pentru perioada concediulu de odihn salariatul

beneficiaz de o indemnizaie de concediu care nu poate fi mai mic dect valoarea total a
drepturilor salariale cuvenite pentru perioada respective. Indemnizaia de concediu de odihn
reprezint media zilnic a veniturilor din luna/lunile n care este efectuat concediul, multiplicat
cu numrul de zile de concediu. Indemnizaia de concediu de odihn se pltete de ctre angajator
cu cel puin 5 zile lucrtoare nainte de plecarea n concediu.
8.5. Alte concedii

n sensul su general termenul de concediu determin orice perioad de timp n care
salariaii nu au obligaia, potrivit legi, de a presta munc. Ca atare, toate concediile sunt forme ale
timpului liber, dar nu i ale timpului de odihn; numai concediu de odihn se cuprinde n aceast
ultim noiune. De aceea ntr-o tratare exact, celelalte concedii trebuie s fie examinate distinct
de timpul de odihn.
Unele din concedii - medicale, de maternitate, pentru ngrijirea copilului bolnav etc. constituie, mpreun cu indemnizaiile bneti aferente, elemente ale dreptului la asigurri
sociale. Este evident c asemenea concedii au o alt finalitate dect concediul de odihn.
Concedii cu plat i concedii fr plat.
Concediile pentru formare profesional. Concediile pentru formare profesional se acord
cu sau fr plat.
Salariaii au dreptul s beneficieze, la cerere, de concedii pentru formare profesional.
Cererea de concediu fr plat pentru formare profesional trebuie naintat angajatorului
cu o lun nainte de efectuarea acestuia.
Trebuie precizat data de ncepere a stagiului de formare profesional domeniu i durata
acestuia precum i denumirea instituiei de formare profesional. Concediul pentru formare
profesional se poate realiza i fracionat n cursul unui an calendaristic, pentru susinerea
examenelor de absolvire a unor forme de nvmnt sau pentru susinerea examenelor de
promovare n anul urmator n cadrul instituiilor de nvmnt superior, cu respectarea
condiiilor stabilite la art. 149 alin (1).
123
n cazul care angajatorul n cursul unui an calendaristic nu a asigurat participarea la o

formare profesional ( pltit de angajator) a salariailor n vrst de pn la 25 de ani i n decurs
de 2 ani consecutiv, salariatul n cauz are dreptul la un concediu de pn la 10 zile lucrtoare
pltite de angajator, perioada fiind de comun acord stabilit cu angajatorul.
124
CAPITOLUL IX. SALARIZAREA
9.1.Noiune
Salariul constituie o categorie economic, dar i una de factur juridic.
Prin salariu se nelege preul muncii prestate n temeiul contractului individual de munc
exprimat, de regul, n bani.
Prestarea muncii i salarizarea muncii sunt obligaiile principale ce rezult pentru salariat
i, respectiv, pentru angajator, prin ncheierea contractului de munc se stabilete c pentru
munca prestat, n condiiile prevzute n contractul individual de munc, fiecare persoan are
dreptul la un salariu n bani, convenit la ncheierea contractului respectiv.
9.2. Principiile salarizrii

Legislaia n materie de salarizare este destul de proliferant , principiile sistemului de
salarizare se pot sistematiza astfel:
a) la munc egal, salariu egal, la stabilirea salariului, nu se pot face discriminri pe
criterii politice , etnice , confesionale , de vrst , de sex sau de stare material;
b) diferenierea salarizrii dup:
nivelul studiilor;
n raport cu funcia (meseria) ndeplinit i condiiile de munc;
dup cantitatea i calitatea muncii;
n funcie de vechimea n munc (n mod obligatoriu in unitile bugetare i n, regiile
autonome cu specific deosebit i numai facultative la celelalte categorii de angajatori).
c) stabilirea, de regul, a sistemului de salarizare i a salariilor n mod concret prin
negociere colectiv sau/i individual.
d) caracterul confidenial al salariului.
e) existena sau fixarea salariilor minime;
9.2.1. Elemente sistemului de salarizare
125
Elementele sistemului de salarizare sunt componenetele salariului, respectiv salariul de

baz, sporurile i adaosurile la salariul de baz.
Salariul de baz constituie elementul principal al salariului i se determin pentru fiecare
salariat n raport cu urmtorii factori: importana i complexitatea atribuiilor de serviciu,
pregtirea i competena profesional.
Sporul la salariu de baz, reprezint un element accesoriu. n legislaie i n contractele
colective, se regsesc cele mai importante sporuri la salariul de baz, urmtoarele:
sporul de vechime n munc ;
sporul pentru condiii deosebite de munc , grele , periculoase ori penibile;
sporuri pentru orele suplimentare sau pentru cele prestate n zilele nelucrtoare
(dac nu s-a acordat, n compensare, timp liber corespunztor); sporul pentru munc de noapte;
sporul de izolare;
sporul pentru folosirea unei limbi strine;
sporul pentru stabilitate (n magistratur sporul pentru atragerea i stabilirea
personalului; sporul de confidenialitate (la Camera Deputailor i la Senat);
sporul pentru suprasolicitare neuropsihic (n nvmnt i n cazul
magistrailor).
Sporurile la salariul de baz se stabilesc i se modific la fel ca salariul prin negociere
colectiv sau i individual).
Sistemul de salarizare pe baza cruia se fixeaz salariile individuale este stabilit prin lege
n raport cu forma de organizare a unitii, modul de finanare i caracterul activitii sale;
Caracterul activitii difereniaz salarizarea , dup cum se refer la activiatatea de
conducere i, n cadrul acestora, la funcii (posturi) cu studii medii sau superioare.
Formele de salarizare se pot combina ntre ele, avnd caracter diferit de la o ramur a
economiei la alta, de la un angajator la altul.
n contractele colective este necesar s se cuprind :
Formele de salarizare
Reele de salarizare, cu salariile aferente muncitorilor calificai sau necalificai
Salariile de baz penru funciile de execuie(cu studii medii sau superioare) i de
conducere (de regul, cu studii superioare);
126
Sporurile care se vor acorda, n ce condiii i cuantumurile lor.

Potrivit L.68/1993, Guvernul n baza consultrii sindicatelor i patronatului, s stabileasc
salariul minim brut pe ar garantat la plat.
Nivelul salariului minim brut pe ar garantat la plat este obligatoriu pentru toate
categoriile de angajatori.
9.3. Modaliti de salarizare

Principalele modaliti de salarizare sunt:
a) n societile comerciale i regiile autonome. Conform L.14/1991, baza modalitilor de
salarizare o constituie negocierile colective i individuale.
b) n regiile autonome cu specific deosebit, prin hotrri succesive de Guvern s-au stabilit,
n baza Legii 14/1991 salariile care cuprind: salariul de baza, sporuri la salariul de baz (pentru
vechime n munc i n funcie de rezultatele obinute; pentru condiiile grele, deosebite sau
periculoase; pentru munca desfurat peste programul normal de lucru; pentru munca n timpul
nopii; pentru exercitarea unei funcii suplimentare etc).
c) n unitile bugetare, salariile cuprind: salariul de baz; sporul la salariul de pentru
vechimea n munca desfurat peste programul normal de lucru; pentru munca n timpul nopii.
Salariul de baz al personalului unitilor bugetare este stabilit pe funcii.
Plata salariului
Salariul de baz, adaosurile i sporurile sunt confideniale.
Salariul se platete n bani. Potrivit contractului colectiv de munc la nivel naional, la
unitile productoare de produse agricole o parte din salariu se poate plti n natur, fr a depi
30% din salariul respectiv.
n cazul decesului, drepturile salariale nencasate se platesc soului supravieuitor, copiilor
sau prinilor defunctului; n lipsa acestora, se pltesc celorlali motenitori potrivit dreptului
comun.
127
9.4. Formele de salarizare

Formele de salarizare reprezint modaliti de evaluare i de determinare a muncii
salariaiilor i a rezultatelor acestora precum i a salariului ce li se cuvine.
9.4.1. Salarizarea dup timpul lucrat, (n regie)
Personalul ncadrat n aceast form este pltit dup timpul lucrat fr a se ine seama de
cantitatea sau calitatea muncii depuse.
Salariul tarifar se stabilete pe or, iar cel efectiv se obine nmulind numrul orelor
lucrate ntr-o lun cu salariul orar. O anumit cantitate i calitate a rezultatelor muncii sunt
subnelese pentru c ele au fost luate n calcul la ncadrarea personalului pe posturi i trepte de
salarizare. Este o form de salarizare simpl de aplicat, potrivit situaiilor n care rezultatele
muncii nu pot fi evaluate cu suficient exactitate (activiti creative, de conducere) sau nu depind
de efortul lucrtorului. Are dezavantajul c nu stimuleaz i nu conduce la creterea
productivitii muncii.
9.4.2. Salarizarea n acord direct (pe bucat)
Salariul efectiv se calculeaz n funcie de rezultatele obinute, nmulind salariul stabilit
pentru unitatea de produs cu volumul produciei. n cazul comerului se poate aplica prin
stabilirea unui procent din desfacerea realizat, salariul efectiv obinndu-se nmulind acest
procent cu vnzarea efectuat ntr-o lun. Aceast form are urmatoarele avantaje:
genereaz sentimentul de echitate;
conduce la creterea productivitii muncii;
elimin nevoia de control, deci reduce cheltuielile administrative;
se aplic foarte bine pentru munca n afara unitii, la domiciliu.
Practica a evideniat i o serie de dezavantaje:
lucrtorul poate ajunge la surmenaj, n dorina de a catiga ct mai mult;
pot s apar probleme de calitate;
apar situaii conflictuale cu conducerea privind evaluarea i recunoaterea
volumului rezultatelor;
128
solicit o activitate laborioas de stabilire a salariului normat pe unitatea de produs

pentru toate produsele sau operaiile i de adaptare continu a normei;
nu se garanteaz un salariu minim.
9.4.3. Salarizarea combinat (cu prime) ncearc s combine avantajele formelor anterior
prezentate.
Salariul efectiv se compune din dou pri principale:
a) salariul de baz calculat dup timpul lucrat ca minim garantat;
b) o remunerare variabil a randamentului sau performanelor, i care se adaug salariului
de baz (n general se consider c prima nu poate depai o treime din salariul total realizat). Cele
mai uzuale prime sunt:
o prime de calitate (pentru identificarea defectelor sau evitarea ptrunderii componentelor
cu probleme de calitate n produsul finit);
o prime de vnzare (pentru depiri ale valorii normate ale vnzrilor);
o prime pentru munc n condiii speciale;
o prime de producie pentru sporul de productivitate peste un anumit nivel: n partea
inferioar primele trebuie s stimuleze rezultatele dup care, peste o limit s devin
neinteresante, pentru a se evita surmenajul.
Sistemul primelor se bazeaz pe timpul mediu normat pentru realizarea unei piese sau
operaii. Economia de timp, realizarea piesei sau operaiei ntr-un timp mai scurt, aduce un salariu
suplimentar. Practic, numai o parte din creterea de venit ca urmare a creterii productivitii
orare a muncii revine salariatului. Prima este reprezentat de o parabol: ea crete pn cnd
lucrtorul i dubleaz rezultatele dup care se plafoneaz. Cele mai cunoscute formule sunt:
formula lui Taylor, formula Halsey, formula Rowam, formula York, sistemul Bedaux i formula
Schueller.
9.4.4. Salarizarea pe colective de lucrtori (echipe) este o form de acord aplicat la volumul
total al rezultatelor unei echipe. Se negociaz cu echipa un fond de salarii global pe lucrare sau
129
proiect, n condiiile n care acesta poate fi mrit sau diminuat i regula de repartizare pe membrii
echipei. Forma stimuleaz cooperarea n munc, reduce conflictele i competiia ntre indivizi,
elimin efectele negative ale absenteismului. Formula este cunoscut ca i acordul global.
9.4.5. Participarea salariailor la rezultatele ntreprinderii este o formul suplimentar care

stimuleaz ntreg personalul, mrete ataamentul fa de intreprindere i preocuparea pentru
perfecionarea activitii. Se poate calcula i aloca un fond pentru suplimentarea salariilor n
funcie de beneficiul obinut, de cretere a productivitii muncii i de cretere a capitalului prin
surse proprii. Se pot distribui, de asemenea, un numr de aciuni ale ntreprinderii cu titlu gratuit
salariailor.
Suma de bani pe care o dedic lunar salariatul este salariul net. Suma de bani care i se
cuvine lunar dup munca prestat i calculat conform sistemului de salarizare i formelor
aplicate este salariul brut, mai mare dect cel net cu valoarea impozitului pe salariu i a altor
reineri efectuate conform legii. ntreprinderea, la rndul ei, are de achitat o serie de contribuii i
taxe. Avnd n vedere reglementrile actuale din Romnia ntreprinderea are cheltuieli salariale
efective aflate n raport de circa 1,8/1 fa de salariul mediu brut. n acest mod, cheltuielile
salariale ale ntreprinderii devin foarte mari; ea trebuie s analizeze cu atenie dac este oportun
s creeze un nou loc de munc. n toate cazurile n care munca unei (sau unor) persoane poate fi
nlocuit cu folosirea unei maini se recomand aceast soluie.
ntreprinderea aplic i un sistem de premiere a salariailor cu ocazii deosebite i pentru
rezultate deosebite. Acordarea premiilor are un efect favorabil dac se realizeaz pe baza
evalurii corecte a salariailor i dac sumele sunt semnificative.
Pe lng sistemul de salarizare, ntreprinderile mari utilizeaz un sistem flexibil de
avantaje acordate salariailor. Acestea contribuie la reducerea fluctuaiei personalului i reducerea
cheltuielilor pentru angajarea i instruirea noilor salariai. Vrsta, educaia, experiena n munc,
satisfacia profesional, situaia familial, sunt factori de luat n considerare la stabilirea
pachetului de avantaje ce va fi folosit pentru creterea productivitii, ridicarea calitii
produselor i construirea unui climat favorabil ntreprinderii.
130
Principalele avantaje sunt:
reduceri de preuri la produsele cumprate de salariaii din firm;
posibilitatea de a plti n rate cumprturile de la ntreprindere;
finanarea parial a unor cheltuieli de pregtire, altele decat stagiile organizate de
ntreprindere;
sprijin financiar n construcia de locuine i achiziionarea unor bunuri de
folosin ndelungat (mprumuturi n condiii avantajoase);
atrbuirea n folosin a unei locuine de serviciu;
posibilitatea de a folosi autoturismul firmei (inclusiv n interes personal);
utilizarea caselor de odihn, a bazelor sportive, i alte faciliti social-culturale;
concedii suplimentare pltite;
loc de parcare rezervat (pentru managementul firmei);
amenajri pretenioase ale locului de munc;
asigurarea unei mese gratuite sau la pre subvenionat pe zi (acordarea tichetelor
de mas).
Toate aceste avantaje nsumeaz anual cheltuieli considerabile; ele se vor acorda n
msura n care evaluri riguroase demonstreaz c efectele pozitive cuantificate n bani depesc
nivelul cheltuielilor.
9.5. Principii de salarizare abordate din perspectiva manageriala
Pentru mult timp, managerii au crezut c n general un muncitor mulumit de remuneraia
primit pentru munca sa este i un bun muncitor. Cu alte cuvinte, dac managementul ar menine
toi salariaii fericii, performanele nalte ar veni imediat. Green susinea faptul c dac exist o
problem de calitate a muncii este mai bine ca managerul s-i mreasc salariul angajatului
pentru a mri satisfacia acestuia, dect s discute cu el despre incapacitatea acestuia de a se
ridica la standardele cerute.
nainte de a fi discutat mai n detaliu controversa dintre satisfacie i performan este
necesar a se sublinia faptul c exist o subtil, dar real, diferena ntre a fi mulumit i a fi fericit.
Fericirea rezult eventual din mulumire , din satisfacie, cea din urm fiind de departe mai
subtil dect prima.
131
Pornind de la experiena acumulat n abordarea salariilor prefereniale n mari corporaii,

diferii manageri au ncercat s stabileasc proveniena unor principii de salarizare i s ofere,
totodat, direciile de perfecionare a acestora pentru a fi ct mai adecvate condiiiilor actuale i
de perspectiv.
n continuare sunt prezentate principiile de salarizare abordate din perspectiva
managerial:
1.
Salariile de nceput ar trebui s realizeze un echilibru acceptabil ntre realitatea
locului de pe pia i pltile ctre salariai, inclusiv candidatului. (pltete ceea ce consider a fi
cinstit)
2.
Valoarea relativ a contribuiei unui salariat n organizaie trebuie s fie reflectat
prin nivelul total de recompensare a salariatului. (cu ct faci mai bine, cu att catigi mai mult)
3.
O performana bun ar trebui rsplatit printr-o sum semnificativ, raportat clar
la performana respectiv i difereniat clar de plata normal.

4.
Promovarea i creterea salariului s decurg simultan.
5.
Judecile asupra performanelor individului trebuie s includ prerile
managerului , subordonailor, clienilor i terilor.

6.
Discuiile despre performan trebuie inute naintea oricrei aciuni salariale i
trebuie s includ , ntotdeauna o explicaie despre cum plile sunt corelate cu performana
angajatului.
7.
Nu trebuie neglijate structuri organizaionale diferite, cu diferene specifice n
relaiile de plat a salariailor.

8.
Diferenierea n tratamentul salariailor trebuie s fie bazat pe necesitile
funcionale ale activitii.

9.
Nu exist o soluie a primelor ntr-un sistem de compensaie bine puse la punct.
10.
Plata i beneficiile trebuie administrate ca un sistem unic cu maxim posibilitate
de negociere cu salariaii.
132
n acest sens, James Whitney, manager cu mult experien n domeniul salarizrii

menioneaz faptul c majoritatea celor care se ocup de promovarea unor asemenea sisteme de
salarizare prefereniale sunt tributari tradiiilor de salarizare dezvoltate ntr-un mediu complet
diferit. Astfel, n mod tradiional, pot fi ntlnite criterii i principii neexaminate suficient i
acceptate fr rezerve n administrarea salariilor, experiena managerial ndelungat permind
sesizarea unor inconsistene, inechiti i slbiciuni motivaionale ale actualelor programe de
salarizare.
De exemplu, sunt numeroase firme care afirm c susin sau promoveaz sisteme de
salarizare ce au n vedere performana, n timp ce multe dintre ele continu practicile de
difereniere a salariailor ntre angajaii ce au contribuii egale n cadrul organizaiei.
n acest context se menioneaz i o promisiune tipic de recrutare vino s lucrezi pentru
noi i dac lucrezi bine i vom crete salariul n urmtoarele ase luni.
n concluzie se apreciaz c un asemenea comportament care n trecut era nu numai
acceptat, dar i considerat ca o bun practic de afaceri, n prezent influeneaz nefavorabil
potenialul motivaional al salarizrii.
9.6. Scurte consideraii pe margimea Legii Salarizrii unitare
1. Noua lege a salarizrii are ca obiect de reglementare stabilirea unui sistem unitar de
salarizare pentru personalul din sectorul bugetar pltit din bugetul general consolidat al statului.
a) intr n categoria personalului din sectorul bugetar personalul ncadrat pe baza
contractului individual de munc, personalul care ocup funcii de demnitate public i asimilat
acestuia, precum i personalul care beneficiaz de statute speciale, inclusiv funcionarii publici.
b) Dispoziiile prezentei legi nu se aplic Bncii Naionale a Romniei, Comisiei
Naionale a Valorilor Mobiliare, Comisiei de Supraveghere a Asigurrilor i Comisiei de
Supraveghere a Sistemului de Pensii Private.
2. Sistemul unitar de salarizare reglementat prin aceast lege are la baz urmtoarele
principii:
133
a) caracterul unitar, n sensul c reglementeaz salarizarea tuturor categoriilor de personal

din sectorul bugetar, prin luarea n considerare a drepturilor de natur salarial stabilite prin acte
normative speciale n sistemul de salarizare reglementat de prezenta lege;
b) supremaia legii, n sensul c drepturile de natur salarial se stabilesc numai prin
norme juridice de fora legii;
c) luarea n considerare a sporurilor, a adaosurilor salariale, a majorrilor, a
indemnizaiilor cu caracter general sau special, precum i a altor drepturi de natur salarial,
recunoscute sau stabilite, pn la data intrrii n vigoare a prezentei legi, prin hotrri
judecatoreti, prin acte de negociere colectiv, precum i prin alte modaliti, acestea regsinduse la un nivel acceptat, potrivit principiilor prezentei legi, n salariul brut sau, dup caz, n salariul
de baz, n solda funciei de baz sau n indemnizaia lunar de ncadrare;
d) echitate i coeren, prin crearea de oportuniti egale i remuneraie egal pentru
munca de valoare egal pe baza principiilor i normelor unitare privind stabilirea i acordarea
salariului i a celorlalte drepturi de natur salarial ale personalului din sectorul bugetar;
e) sustenabilitate financiar, prin stabilirea de majorri salariale n baza legilor speciale
anuale, astfel nct ponderea n produsul intern brut a cheltuielilor de personal aferente
personalului din sectorul bugetar s se reduc progresiv la un nivel sustenabil.
3. Raportul ntre salariul de baz minim pe economie i salariul de baza maxim al
personalului pltit din fonduri publice va crete, astfel nct acesta s se apropie de practicile
europene, respectiv 1 la 15, iar implementarea noului sistem de salarizare se va realiza ntr-un
termen de cinci ani, prin creteri salariale difereniate, legea intrnd n vigoare la 1 ianuarie 2010.
4. Raportul dintre cel mai mic i cel mai mare salariu va fi de 1 la 15, iar coeficientul care
va fi luat n calcul la stabilirea lefurilor va fi de 705 lei.
a) Astfel, n vrful piramidei se afl eful statului care, cu coeficientul maxim 12, va primi
un salariu de 8.460 de lei. Imediat dup el sunt eful Guvernului, preedinii camerelor
Parlamentului, ai Curii Supreme, Curii Constituionale, Consiliului Superior al Magistraturii, cel
al Curii de Conturi i procurorul general.
134
b) n Justiie, salariile vor varia ntre 8.178 de lei i 881 de lei. n educaie, salariul maxim
va fi de aproximativ 5.300 de lei. n Administraia Public, cel mai bine pltit este prefectul, cu o
leaf puin peste 5.200 de lei. n privina sistemului de Sntate public, medicul primar de
clinic va ctiga n jur de 3.700 de lei, iar o sor medical aproximativ 850.
c) La baza piramidei se afl muncitorul necalificat, care primete coeficientul 1, adic 705
lei. Legea unitar stabilete, i c sporurile nu pot depi 30% din salariul de baz.
5. Grilele de salarizare vor fi rediscutate n cadrul unei comisii din care vor face parte
reprezentanii ministerelor i sindicalitii. Comisia va fi constituit la 30 de zile de la publicarea
legii n Monitorul Oficial.
6. Prin aplicarea legii nu se diminueaz venitul angajatului din sistemul public. ncepnd
cu 1 ianuarie 2010, niciun angajat din sistemul public nu va mai avea un salariul mai mic de 705
lei.
7. Reglementrile din cuprinsul prezentei legi au ca scop i finalitate urmtoarele:
a) armonizarea sistemului de salarizare a personalului din sectorul bugetar n raport cu
importana, rspunderea, complexitatea activitii i nivelul studiilor necesare pentru desfurarea
activitii;
b) stabilirea salariului de baz, soldelor i indemnizaiilor lunare de ncadrare, ca principal
element al ctigului salarial, prin includerea n acestea, dup caz, a unor sporuri, majorri sau
indemnizaii cu caracter general;
c) realizarea ierarhiei salariilor de baz, soldelor i indemnizaiilor lunare de ncadrare att
ntre domeniile de activitate, ct i n cadrul aceluiai domeniu, n funcie de complexitatea i
importana activitii desfurate, avnd la baz urmtoarele criterii:
nivelul studiilor i competenelor ;
importana social a muncii;
complexitatea i diversitatea activitilor;
responsabilitatea i impactul deciziilor;
expunere la factori de risc;
incompatibiliti i conflicte de interese;
135
dificultatea activitilor specifice;

condiii de acceptare pe post.
d) transparena mecanismului de stabilire a salariului de baz, a soldelor i indemnizaiilor
lunare de ncadrare i a celorlalte drepturi salariale;
e) procesul de descentralizare trebuie s fie compatibil cu principiile prevzute de
prezenta lege;
f) diferenierea salariilor de baz, a soldelor i indemnizaiilor lunare de ncadrare i n
raport cu nivelul la care se presteaz activitatea, respectiv la nivel central, teritorial sau local.
8. Aplicarea prevederilor prezentei legi se realizeaz etapizat n perioada 2010-2015, prin
modificri succesive, dup caz, ale salariilor de baz, ale soldelor pentru personalul militar i ale
indemnizaiilor lunare de ncadrare, prevzute n anexele la prezenta lege, care vor fi stabilite
anual prin legi speciale.
9. Realizarea trecerii de la actualul sistem de salarizare la noul sistem de salarizare, se
efectueaz n mod etapizat, astfel nct, n perioada de implementare a prezentei legi, nici o
persoan s nu nregistreze o diminuare a salariului brut de care beneficiaz potrivit actualelor
reglementri.
10. n anul 2010, majorarea salariilor, a soldelor i indemnizaiilor se va face numai
pentru acelea care au un nivel mai mic de 705 lei/lunar.
11. Legea unic a salarizrii are ca scop eliminarea situaiilor n care sporurile depesc n
valoare salariul de baz al unui angajat din sistemul bugetar.
Chiar dac legea a intrat n vigoare de la 1 ianuarie, noul sistem de salarizare se va aplica
abia din 2011. n anul 2010, singurul efect al legii a fost c cei cu salariile mai mici de 705 lei au
beneficiat de lefurile mrite pn la acest nivel, echivalentul coeficientului 1 din grila salarizrii
unitare. n rest, salariile bugetarilor au fost ngheate la nivelul din decembrie 2009, ele nu au
crescut i nici nu au sczut.
Legea salarizrii unitare are nevoie de o form simplificat i funcional. Este vorba
despre situaii n care funcii ce necesit o pregtire mai mic sunt salarizate cu un coeficient mai
mare dect funcii pentru care este nevoie de o pregtire mai avansat. Sunt multe neconcordane
136
ntre gradul de pregtire i cerine, respectiv nivelul de salarizare. Evident, salarizarea unic era
necesar pentru a reduce discrepanele ntre categoriile sociale, dar, revizuirea ei era absolut
necesar, astfel a aprut legea-cadru de aplicare a legii de mai sus.
Important, ns, n aceast perioad ni-se pare intrarea n vigoare a Legii 285/2010 privind
salarizarea n anul 2011 a personalului pltit din fonduri publice , al crei coninut, n linii
generale, l redm mai jos:
n anul 2011, cuantumul brut al salariilor de baz/soldelor de funcie/salariilor de
funcie/indemnizaiilor lunare de ncadrare, inclusiv sporuri, indemnizaii, precum i al altor
drepturi n lei sau n valut ale personalului pltit din fonduri publice, aflat n plat la 1 octombrie
2010, se majoreaz cu 15%. Calculul concret al acestor drepturi salariale pentru anul 2011 se face
astfel: cuantumul brut al salariilor de baz/soldelor de funcie/salariilor de funcie/indemnizaiilor
lunare de ncadrare, inclusiv sporuri, indemnizaii, precum i al altor drepturi n lei sau n valut
ale personalului pltit din fonduri publice, aferent lunii iunie 2010, se diminueaz cu un procent
de 13,75%.
Legea mai stipuleaz faptul c acest nivel salarial va fi meninut pn la sfritul
anului 2011, fr s mai sufere vreo modificare. Pn la aceast dat, Guvernul va ntreprinde
demersurile necesare n vederea evalurii condiiilor care au justificat adoptarea msurilor
prevzute de prezenta lege i va elabora eventuale condiii legislative referitoare la cuantumul
drepturilor salariale n anul 2012.
Legea salarizrii unitare mai prevede c valoarea de referin este de 600 lei, dar c n
2011 nu se aplic aceast valoare i coeficienii de ierarhizare corespunztori claselor de
salarizare.
n Legea salarizrii se mai arat faptul c angajaii din sectorul bugetar nu vor primi nici
n 2011 prime, tichete de mas, cadou i de vacan, iar munca suplimentar va fi compensat
numai cu zile libere.
Potrivit acelei legi a salarizrii, n anul 2011 nu se vor acorda nici ajutoare sau
indemnizaii la ieirea la pensie, retragere, ncetarea raporturilor de serviciu ori la trecerea n
rezerv.
137
Totodat, sumele corespunztoare premiului anual pentru anul 2010 nu se mai acord
ncepnd cu luna ianuarie 2011, aceastea au fost avute n vedere la stabilirea majorrilor salariale
ce se acord n anul 2011 personalului din sectorul bugetar.
ntr-o democraie adevrat, n autoritile i instituiile publice centrale i locale,
persoanele cu pregtire egal, cu funcii i responsabiliti apropiate, cu vechime i experien
similar se justific s fie salarizate cu venituri sensibil egale.
Astzi asistm la o situaie anormal n care bugetarii se mpart n dou categorii:
nersfai i rsfai (privilegiai). Este evident c cei privilegiai au beneficiat de venituri lunare
ntotdeauna, chiar i atunci cnd starea economic i financiar a Romniei nu a fost dintre cele
mai bune. Aadar i astzi sunt bugetari care ctig de zeci de ori mai mult dect un profesor de
coal sau un medic de spital,dei contribuia lor efectiv n societate nu justific o asemenea
salarizare.
Aberaiile existente trebuie eliminate n cel mai scurt timp prin aplicarea unei salarizri
unice pentru toi bugetarii din Romnia. Acest act normativ este necesar s pun ntr-o corelaie
just toate veniturile pltite din banul public.
Anomaliile existente n ceea ce privete salarizarea bugetarilor trebuie eliminate n cel
mai scurt timp, deoarece continuarea existenei acestora conduce la cheltuieli nejustificate. De
aceea, se propun ca msuri imediate urmtoarele:
renunarea acordrii de stimulente lunare;
limitarea nivelului sporurilor la salariu;
restructurarea la strictul necesar a aparatului ministerelor, ageniilor, serviciilor
deconcentrate i a administraiei publice locale;
mbuntirea actului managerial i asigurarea coerenei actului administrativ prin
adoptarea unor norme minimale i obligatorii de structur (de exemplu: birou cu 5 posturi,
serviciu cu 8 posturi, direcie cu 2 servicii i 20 posturi, direcie general cu 2 direcii i
50 posturi, departament cu 2 direcii generale i 80 posturi);
evaluarea activitii bugetarilor pe baz de criterii de performan i pstrarea numai a
acelor persoane care au dovedit merite, rezultate i competen profesional.
138
De asemenea este necesar s se limiteze numrul de secretari de stat la ministere.

Eventual s se reintroduc funcia de ministru adjunct i s existe maximum 2 posturi/minister
de secretar de stat.
Totodat, este necesar aplicarea legii de salarizare unic, cu aplicare pentru toi angajaii
a cror salarii se asigur de la bugetul de stat.
Potrivit principiului c ecartul de salarizare a fost stabilit s fie de la 1 la 12, rezult c
pentru fiecare categorie socio-profesional de bugetari trebuie realizat o ierarhie pe funcii a
salariilor n cadrul acestui interval.
Aplicarea Legii salarizrii unice pentru bugetari este imperios necesar, astfel nct s se
instituie o ierarhie salarial justificat i normal a funciilor, n raport cu importana social a
activitii pe care o desfoar titularii acestora.
n acest scop este necesar s se treac de ndat la o selecie riguroas pentru a menine
funcionari profesioniti, competeni, oneti, coreci i responsabili n autoritile i instituiile
publice centrale i locale, avnd n vedere c acetia vin n contact direct cu cetenii i c de
modul n care i ndeplinesc atribuiile depinde, n mare msur, imaginea instituiei respective.
n vederea pstrrii funcionarilor cu nalt profesionalism trebuie ca acetia s se bucure
de stabilitate n funcie potrivit carierei, cu respectarea rspunderii juridice n cazul nclcrii
obligaiilor de serviciu. Acetia sunt obligai s nvee i s cunoasc legislaia din domeniul n
care i desfoar activitatea, ceea ce necesit ntreinerea i completarea permanent a
cunotinelor profesionale pentru a fi n msur s-i ndeplineasc atribuiile i responsabilitile
repartizate.
Pregtirea profesional i instruirea periodic a bugetarilor reprezint o aciune
obligatorie pentru conducerile autoritilor i instituiilor centrale i locale, fiind necesar ca
acetia s cunoasc n detaliu, activitatea pe care o desfoar, procedurile de lucru,
comportamentul fa de cetean, metodele de investigaie i de analiz a situaiei, tehnicile de
comunicare i accesul la bazele de date, precum i modul legal de soluionare a problemelor
cetenilor.
139
n legea de aplicare a legii-cadru se prevede acordarea condiionat a unor creteri ale

salariilor de baz, indemnizaiilor i soldelor, difereniate n funcie de veniturile actuale, dup
cum urmeaz: salariile ntre 600 i 800 de lei pot fi majorate cu maximum 20%, salariile ntre
801 i 1.000 de lei cu 16%, ntre 1.001 i 1.500 cu 12%, ntre 1.501 i 2.000 cu 8%, ntre 2.001 i
2.500 cu 4%, iar salariile de la 2.501 lei n sus ar putea crete cu un procent.
Condiia aplicrii acestor procente este ca, n urma majorrii, salariile rezultate s nu le
depeasc pe cele "ideale", din grilele de salarizare.
Criteriile de la baza grilelor de salarizare
Punctajele au fost alctuite inndu-se cont de 7 criterii, punctate diferit i totaliznd
maximum 1.000 de puncte. Dup totalizarea punctajelor pentru un anumit post s-a transformat
totul n coeficieni din grila de salarizare. Astfel, pentru cunotine i experien profesional,
punctajul maxim a fost 260, pentru complexitate i creativitate - 170 de puncte, judecat i
decizie - 140, influen i supervizare - 120, incompatibiliti i regimuri speciale - 120, condiii
de munc - 110, contacte i comunicare - 80.
Noua lege cadru, prevede c salariile de baz, soldele/salariile de funcie i indemnizaiile
lunare de ncadrare se stabilesc prin nmulirea coeficienilor de ierarhizare corespunzatori
claselor de salarizare cu valoarea de referin, rotunjindu-se din leu n leu n favoarea salariatului
140
CAPITOLUL X. RSPUNDEREA JURIDIC N DREPTUL MUNCII
10.1. Definiie, fundament juridic i clasificarea rspunderii juridice n dreptul muncii

Rspunderea juridic este una dintre instituiile de baz ale dreptului care ofer o
garantare a transpunerii n practic a principiilor juridice fundamentale. Rspunderea este
instituia juridic ce are drept scop contientizarea persoanei cu privire la consecinele faptelor
sale, impunnd luarea unei msuri sancionatorii dac ordinea de drept nu este respectat cu
buncredin.
n literatura de specialitate au fost detaliate funciile rspunderii juridice ca fiind:
funcia educaional, constnd n procesul de nvare a individului s respecte
anumite norme de comportament;
funcia preventiv, pornind de la ideea c ameninarea cu o sanciune poate
determina persoanele s nu mai ncalce legea;
i n cele din urm funcia reparatorie, atunci cnd nclcarea legii s-a produs i
trebuie reparat prejudiciul astfel cauzat.
Fundamentul rspunderii juridice const n svrirea faptei interzis de normele dreptului. Funcie de
natura juridic concret a acestui fundament, normele codului muncii clasific formele rspunderii juridice de dreptul
muncii n:
- rspundere disciplinar, atunci cnd salariatul svrete o abatere disciplinar;

- rspundere patrimonial, cnd din fapta culpabil a salariatului rezult un prejudiciu ce
trebuie reparat;
- rspundere contravenional, cnd salariatul svrete o fapt calificat de normele
juridice drept contravenie;
- i rspundere penal, cnd fapta svrit este incriminat drept infraciune.
Aceste forme ale rspunderii juridice nu se exclud una pe cealalt, ele putnd coexista, funcie de
mprejurrile concrete ale svririi faptei de ctre salariat.
10.2. Rspunderea disciplinar

Rspunderea disciplinar este singura form de rspundere reglementat de Codul
muncii specific pentru acest ramur de drept. Celelate forme ale rspunderii de dreptul muncii
141
(rspunderea patrimonial, rspunderea contravenional i cea penal) caracterizeaz alte ramuri

ale dreptului (dreptul civil, dreptul adminsitrativ i dreptul penal).
Disciplina muncii este o condiie obiectiv necesar i indispensabil desfurrii
activitii, n fiecare unitate, n condiii de eficien ct mai ridicat. Att timp ct admitem faptul
c salariaii lucreaz sub autoritatea angajatorilor, atunci este firesc ca salariaii s respecte o
anumit disciplin a muncii, aa cum este ea reglementat prin normele legale n vigoare dar mai
ales, n conformitate cu prevederile regulamentului de ordine interioar, impus de anagajator.
Din acest motiv, titlul XI al Codului muncii (Rspunderea juridic) debuteaz cu
reglementarea regulamentelor de ordine interioar (art. 257 art. 262) i abia apoi trateaz
rspunderea disciplinar, pe parcursul art. 263 269 inclusiv.
Conform art. 263 din cod, angajatorul dispune de prerogativ disciplinar, avnd dreptul
de a aplica, potrivit legii, sanciuni disciplinare salariailor si ori de cte ori constat c acetia
au svrit o abatere disciplinar.
Abaterea disciplinar este o fapt n legtur cu munca i care const ntr-o aciune sau
inaciune svrit cu vinovie de ctre salariat, prin care acesta a nclcat normele legale,
regulamentul intern, contractul individual de munc sau contractul colectiv de munc aplicabil,
ordinele i dispoziiile legale ale conductorilor ierarhici.
Literatura de specialitate120 a stabilit drept elemente constitutive ale abaterii disciplinare:
obiectul, constnd n relaii sociale de munc, ordinea i disciplina la locul de munc;
latura obiectiv, respectiv aciunea sau inaciunea care duce la nclcarea obligaiilor
din contractul individual de munc;
subiectul, ntotdeauna o persoan fizic ce are calitatea de salariat;
latura obiectiv, adic vinovia salariatului care se apreciaz n fiecare caz concret n
funcie de pregtirea profesional, capacitatea, aptitudinile i experiena salariatului
respectiv.
120
Ioan Ciochin-Barbu op. cit., p. 249
142
Datorit asemnrilor care exist ntre aceast form a rspunderii de dreptul muncii i
rspunderea de drept penal, literatura de specialitate i practica judiciar deopotriv au admis
drept cauze exoneratoare ale rspunderii disciplinare urmtoarele mprejurri:
legitima aprare;
starea de necesitate;
constrngerea fizic sau moral;
cazul fortuit;
fora major;
eroarea de fapt.
La aceste cauze exoneratoare de rspundere disciplinar adaugm n mod obligatoriu,
datorit specificului concret al acestei forme de rspundere juridic i ordinul superiorului.
Aa cum prevede art. 264 din cod, sanciunile disciplinare pe care le poate aplica
angajatorul n cazul n care salariatul svrete o abatere disciplinar sunt:
a) avertismentul scris;
c) retrogradarea din funcie, cu acordarea salariului corespunztor funciei n care s-a
dispus retrogradarea, pentru o durat ce nu poate depi 60 de zile;
d) reducerea salariului de baz pe o durat de 1-3 luni cu 5-10%;
e) reducerea salariului de baz i/sau, dup caz, i a indemnizaiei de conducere pe o
perioad de 1-3 luni cu 5-10%;
f) desfacerea disciplinar a contractului individual de munc.
Aceste sanciuni disciplinare vor fi modificate n mod corespunztor, dac prin statute
profesionale aprobate prin lege special, se stabilete un alt regim sancionator.
Codul muncii prevede expres c sunt interzise amenzile disciplinare i reafirm
principiul general de drept non bis in idem. Prin urmare, pentru aceeai abatere disciplinar se
poate aplica numai o singur sanciune.
143
Legea prevede c angajatorul este obligat s respecte o serie de criterii la

individualizarea sanciunii disciplinar aplicabil n fiecare caz concret, funcie cu gravitatea
abaterii disciplinare svrite de salariat. Aceste criterii sunt:
a) mprejurrile n care fapta a fost svrit;
b) gradul de vinovie a salariatului;
c) consecinele abaterii disciplinare;
d) comportarea general n serviciu a salariatului;
e) eventualele sanciuni disciplinare suferite anterior de ctre acesta.
Din punctul de vedere al condiiilor de form pe care trebuie s le ndeplineasc decizia
de sancionare, cadrul reglementativ este foarte precis. Astfel, sub sanciunea nulitii absolute,
nici o msur, cu excepia celei prevzute la art. 264 alin. (1) lit. a (respectiv avertismentul scris),
nu poate fi dispus mai nainte de efectuarea unei cercetri disciplinare prealabile.
n vederea desfurrii cercetrii disciplinare prealabile, salariatul va fi convocat n scris
de persoana mputernicit de ctre angajator s realizeze cercetarea, precizndu-se obiectul, data,
ora i locul ntrevederii. Neprezentarea salariatului pentru efectuarrea cercetrii prealabile, fr o
justificare obiectiv, d dreptul angajatorului s dispun sancionarea, fr alt demers.
n cursul cercetrii disciplinare prealabile salariatul are dreptul s formuleze i s susin
toate aprrile n favoarea sa i s ofere persoanei mputernicite s realizeze cercetarea toate
probele i motivaiile pe care le consider necesare, precum i dreptul s fie asistat, la cererea sa,
de ctre un reprezentant al sindicatului al crui membru este.
Angajatorul dispune aplicarea sanciunii disciplinare printr-o decizie emis n form
scris, n termen de 30 de zile calendaristice de la data lurii la cunotin despre svrirea
abaterii disciplinare, dar nu mai trziu de 6 luni de la data svririi faptei.
Sub sanciunea nulitii absolute, n decizie se cuprind n mod obligatoriu:
a) descrierea faptei care constituie abatere disciplinar;
144
b) precizarea prevederilor din statutul de personal, regulamentul intern sau contractul

colectiv de munc aplicabil, care au fost nclcate de salariat;
c) motivele pentru care au fost nlturate aprrile formulate de salariat n timpul
cercetrii disciplinare prealabile sau motivele pentru care, n condiiile prevzute la art. 267 alin.
(3), nu a fost efectuat cercetarea;
d) temeiul de drept n baza cruia sanciunea disciplinar se aplic;
e) termenul n care sanciunea poate fi contestat;
f) instana competent la care sanciunea poate fi contestat.
Decizia de sancionare se comunic salariatului n cel mult 5 zile calendaristice de la
data emiterii i produce efecte de la data comunicrii. Comunicarea se pred personal salariatului,
cu semntur de primire, ori, n caz de refuz al primirii, prin scrisoare recomandat, la domiciliul
sau reedina comunicat de acesta.
Decizia de sancionare poate fi contestat de salariat la instanele judectoreti
competente n termen de 30 de zile calendaristice de la data comunicrii.
Sanciunea disciplinar se radiaz de drept n termen de 12 luni de la aplicare, dac
salariatului nu i se aplic o nou sanciune disciplinar n acest termen. Radierea sanciunilor
disciplinare se constat prin decizie a angajatorului emis n form scris.
10.3. Rspunderea patrimonial

A doua form a rspunderii juridice reglementat de Codul muncii este rspunderea
patrimonial sau material. Aceast form a rspunderii este specific dreptului civil, ca drept
comun pentru toate ramurile dreptului privat i implicit i pentru dreptul muncii.
Astfel, conform prevederilor art. 269 Codul muncii, angajatorul este obligat, n temeiul
normelor i principiilor rspunderii civile contractuale, s l despgubeasc pe salariat n situaia
n care acesta a suferit un prejudiciu material din culpa angajatorului n timpul ndeplinirii
obligaiilor de serviciu sau n legtur cu serviciul iar conform art. 270 salariaii rspund
145
patrimonial, n temeiul normelor i principiilor rspunderii civile contractuale, pentru pagubele

materiale produse angajatorului din vina i n legtur cu munca lor.
Prin urmare, reglementarea rspunderii patrimoniale de dreptul muncii vizeaz att
angajaii ct i angajatorii, funcie de situaia concret. Oricare dintre prile contractului
individual de munc se face vinovat de producerea unei pagube materiale ctre cealalt parte
trebuie s acopere prejudiciul cauzat.
Mai mult chiar, codul reglementeaz rspunderea solidar a angajatorilor i salariailor,
terii pgubii avnd dreptul de a ncasa despgubirea de la angajatorul salariatului vinovat.
Ulterior, angajatorul se va ntoarce mpotriva angajatorului prorpiu pentru a recupera sumele
pltite pentru vina acestuia.
n situaia n care angajatorul constat c salariatul su a provocat o pagub din vina i n
legatur cu munca sa, va putea solicita salariatului, printr-o not de constatare i evaluare a
pagubei, recuperarea contravalorii acesteia, prin acordul prilor, ntr-un termen care nu va putea
fi mai mic de 30 de zile de la data comunicrii.
Contravaloarea pagubei recuperate prin acordul prilor, conform alin. (3), nu poate fi
mai mare dect echivalentul a 5 salarii minime brute pe economie.
Dac rspunderea angajatului i a angajatorului sunt solidare, atunci rspunderea
salariailor este divizibil. Astfel, art. 271 stabilete c, n ipoteza n care paguba a fost produs
de mai muli salariai, cuantumul rspunderii fiecruia se stabilete n raport cu msura n care a
contribuit la producerea ei. Dac msura n care s-a contribuit la producerea pagubei nu poate fi
determinat, rspunderea fiecruia se stabilete proporional cu salariul su net de la data
constatrii pagubei i, atunci cnd este cazul, i n funcie de timpul efectiv lucrat de la ultimul
su inventar.
n cazul rspunderii patrimoniale legea stabilete situaii exoneratoare de rspundere.
Astfel, salariaii nu rspund de pagubele provocate de:
o fora major sau de alte cauze neprevzute i care nu puteau fi nlturate
o i nici de pagubele care se ncadreaz n riscul normal al serviciului.
146
O form particular a rspunderii patrimoniale o ntlnim atunci cnd salariatul a ncasat

de la angajator o sum nedatorat sau a primit bunuri care nu i se cuveneau. Restituirea n acest
caz se face n natur. Dac bunurile primite necuvenit nu mai pot fi restituite n natur sau dac
acestuia i s-au prestat servicii la care nu era ndreptit, salariatul este obligat s suporte
contravaloarea lor. Contravaloarea bunurilor sau serviciilor n cauz se stabilete potrivit valorii
acestora de la data plii.
Repararea propriu-zis a prejudiciului cauzat de salariai se face prin modalitatea
reinerilor din salariu, n rate lunare. Ratele nu pot fi mai mari de o treime din salariul lunar net,
fr a putea depi mpreun cu celelalte reineri pe care le-ar avea cel n cauz, jumtate din
salariul respectiv.
n cazul n care contractul individual de munc nceteaz nainte ca salariatul s l fi
despgubit pe angajator i cel n cauz se ncadreaz la un alt angajator ori devine funcionar
public, reinerile din salariu se fac de ctre noul angajator sau noua instituie ori autoritate
public, dup caz, pe baza titlului executoriu transmis n acest scop de ctre angajatorul pgubit.
Dac persoana n cauz nu s-a ncadrat n munc la un alt angajator, n temeiul unui contract
individual de munc ori ca funcionar public, acoperirea daunei se va face prin urmrirea
bunurilor sale, n condiiile Codului de procedur civil.
n cazul n care acoperirea prejudiciului prin reineri lunare din salariu nu se poate face
ntr-un termen de maximum 3 ani de la data la care s-a efectuat prima rat de reineri, angajatorul
se poate adresa executorului judectoresc n condiiile Codului de procedur civil.
Din punctul de vedere al condiilor de form, instrumentul pentru recuperarea sumelor
cu care angajatorul a fost prejudiciat de ctre salariai se numete decizie de imputare i trebuie s
respecte aceleai rigori legale ca i decizia de sancionare.
10.4. Rspunderea contravenional

n conformitate cu prevederile art. 276 din Codul muncii, constituie contravenie
urmtoarele fapte:
a) nerespectarea dispoziiilor privind garantarea n plat a salariului minim brut pe ar;
147
b) nclcarea de ctre angajator a obligaiei de a ine un registru de eviden a

salariailor;
c) mpiedicarea sau obligarea, prin ameninri ori prin violene, a unui salariat sau a unui
grup de salariai s participe la grev ori s munceasc n timpul grevei;
d) stipularea n contractul individual de munc a unor clauze contrar dispoziiilor legale;
e) nclcarea de ctre angajator a dreptului salariailor de a beneficia de zile libere n
zilele de srbtoare legal sau n contul acestor srbtori;
f) primirea la munc a pn la 5 persoane fr ncheierea unui contract individual de
munc, potrivit art. 16 alin (1);
g) nerespectarea dispoziiilor privind munca suplimentar;
h) nerespectarea prevederilor legale privind acordarea repausului sptmnal;
i) neacordarea indemnizaiei prevzute la art. 53 alin (1), n cazul n care angajatorul i
ntrerupe temporar activitatea cu meninerea raporturilor de munc;
j) nclcarea prevederilor legale referitoare la munca de noapte;
k) ncalcarea de ctre angajator a obligaiei prevzute la art. 27 i 116 din Codul muncii;
l) nerespectarea prevederilor legale privind nregistrarea de ctre angajator a demisiei;
m) nclcarea de ctre agentul de munc temporar a obligaiei prevzute la art. 100
indice 1;
n) nclcarea prevederilor art. 16 alin. (3).
Din analiza textului de mai sus, observm c subiectul rspunderii contravenionale de
dreptul muncii este ntotdeauna angajatorul. Dac se angajeaz aceast form de rspundere,
angajatorul va fi obligat s suporte sanciunea, respectiv s plteasc amenda stabilit de
inspectorii de munc.
n acelai timp, este posibil ca la nivelul unitii rspunderea s provin din modul
defectuos n care un angajat anume i-a ndeplinit sau nu i-a ndeplinit sarcinile de serviciu. Pe
148
cale de consecin, mpotriva acestui salariat va putea fi angajat rspunderea patrimonial, iar
amenda pe care a pltit-o angajatorul va fi recuperat de la salariatul n cauz, sub forma
reinerilor lunare din salariul cuvenit.
10.5. Rspunderea penal

Rspunderea penal de dreptul muncii nu se rezum doar la infraciunile incriminate n
Codul muncii, Codul penal partea special cuprinznd reglementarea pentru mai multe tipuri de
infraciuni n legatur cu serviciu sau care au drept subiect calificat un salariat.
Art. 277 278 incrimineaz ns distinct de prevederile Codului penal:
infraciunea de neexecutarea unei hotrri judectoreti definitive privind plata
salariilor n termen de 15 zile de la data cererii de executare adresate angajatorului
de ctre partea interesat (care se pedepsete cu nchisoare de la 3 la 6 luni sau cu
amend);
i infraciunea de neexecutare a unei hotrri judectoreti definitive privind
reintegrarea n munc a unui salariat (care se pedepsete cu nchisoare de la 6 luni la
1 an sau cu amend).
n cazul acestor infraciuni aciunea penal se pune n micare la plngerea persoanei
vtmate iar mpcarea prilor nltur rspunderea penal.
Prin Legea 40/2011 au fost introduce i alte fapte sactionate penal, dup cum urmeaz:
constituie infraciune i se pedepsete cu nchisoare de la 6 luni la un an sau cu
amend penala fapta persoanei care, n mod repetat, stabilete pentru salariaii
incadrai n baza contractului individual de munc salarii sub nivelul salariului
minim brut pe ar garantat n plat, prevazut de lege;
cu pedeapsa prevazut la alin. (1) se sancioneaz i infraciunea constnd n refuzul
repetat al unei persoane de a permite, potrivit legii, accesul inspectorilor de munc
n oricare dintre spaiile unitii sau de a pune la dispoziia acestora documentele
solicitate, potrivit legii;
149
constituie infraciune i se sancioneaz cu nchisoare de la unu la 2 ani sau cu

amend penal primirea la munc a mai mult de 5 persoane, indiferent de cetenia
acestora, far ncheierea unui contract individual de munc.
De asemenea, constituie infraciune conform art. 280 din Codul muncii:
ncadrarea minorilor cu nerespectarea condiiilor legale de vrst sau folosirea
acestora pentru prestarea unor activiti cu nclcarea prevederilor legale la
regimul de munc al minorilor.
cu pedeapsa prevzut la art. 279 indice 1 alin. (3) se sancioneaz primirea la
munc a unei persoane aflate n situaie de edere ilegal n Romnia, cunoscnd
ca aceasta este victimi a traficului de persoane.
dac munca prestat de persoana prevazut la alin. (2) i la art. 279 indice 1 alin.
(3) este de natur s i pun n pericol viaa, integritatea sau sntatea, pedeapsa
este nchisoarea de la 6 luni la 3 ani.
n cazul svririi uneia dintre infraciunile prevzute la alin. (2) i (3) i la art.
279 indice 1 alin. (3), instana de judecat poate dispune i aplicarea uneia dintre
urmtoarele pedepse complementare:
a) pierderea total sau parial a dreptului angajatorului de a beneficia de prestaii,
ajutoare sau subvenii publice, inclusiv fonduri ale Uniunii Europene gestionate de
autoritile romne, pentru o perioad de pna la 5 ani;
b) interzicerea dreptului angajatorului de a participa la atribuirea unui contract de
achiziii publice pentru o perioad de pn la 5 ani;
c) recuperarea integral sau parial a prestaiilor, ajutoarelor sau subveniilor publice,
inclusiv fonduri ale Uniunii Europene gestionate de autoritile romne, atribuite
angajatorului pe o perioad de pn la 12 luni nainte de comiterea infraciunii;
d) nchiderea temporar sau definitiv a punctului ori punctelor de lucru n care s-a
comis infraciunea sau retragerea temporar ori definitiv a unei licene de desfaurare
a activitii profesionale n cauz, dac acest lucru este justificat de gravitatea
nclcrii.
150
n cazul svririi uneia dintre infraciunile prevzute la alin. (2) i (3) i la art. 279
indice 1 alin. (3), angajatorul va fi obligat s plteasc sumele reprezentnd:
a) orice remuneraie restant datorat persoanelor angajate ilegal. Cuantumul
remuneraiei se presupune a fi egal cu salariul mediu brut pe economie, cu excepia
cazului n care fie angajatorul, fie angajatul poate dovedi contrariul;
b) cuantumul tuturor impozitelor, taxelor i contribuiilor de asigurri sociale pe
care angajatorul le-ar fi pltit dac persoana ar fi fost angajat legal, inclusiv
penalitile de intrziere i amenzile administrative corespunztoare;
c) cheltuielile determinate de transferul plilor restante n ara n care persoana
angajat ilegal s-a ntors de bunvoie sau a fost returnat n condiiile legii.
151
BIBLIOGRAFIE
1.
Alexandru Athanasiu, Claudia Ana Moarcs, Muncitorul i legea. Dreptul muncii, Editura
Oscar Print, Bucureti, 1999
2.
Gheorghe Bdic, Gheorghe Brehoi, Adrian Popescu, Elemente de drept al muncii

sinteze, lucrare editat cu sprijinul Centrului de Formare i Studii n Domeniul Muncii,
Bucureti 1994
3.
Vlad Barbu - Dreptul muncii. Curs universitar, Editura Naional, Bucureti, 2003
4.
erban Beligrdeanu, Ion Traian tefnescu, Dicionar de drept al muncii, Editura Lumina
Lex, Bucureti, 1997
5.
Constantin Bratu , Dreptul muncii, Editura Artprint Bucureti, 2002,
6.
Petre, Buneci, ncheierea contractului individual de munc, Editura Fundaiei Romnia de

mine, Bucureti, 2000
7.
Avram But-Cpuan, Dreptul Muncii, Editura Risoprint, Cluj-Napoca, 2011
8.
Ioan Ciochin Barbu, Dreptul muncii, Editura Junimea, Iai, 2003,
9.
Florin Ciutacu, Dreptul muncii. Culegere de spee, Editura Crepuscul Ploieti, 2001
10.
Ion Craiovan, Teoria general a dreptului, Editura Militar, Bucureti, 1997
11.
Valentina Deleanu , Dreptul muncii, Editura Dacia Europa Nova, Lugoj, 2000
12.
Dima Luminita, Volonciu Magda, Cazan Oana Ileana, Athanasiu Alexandru, Dreptul
muncii si securitatii sociale C.H. Beck 2011
13.
Gheorghe Filip, Dumitru Crciun, Mihai Mantale, Septimiu Panainte, Romeo Butnariu,
Dreptul muncii i securitii sociale, Editura Junimea, Iai, 2001
14.
Filip Liviu, Curs de dreptul muncii, Casa de editur Venus Iai, 2003
15.
Sanda Ghimpu i Alexandru iclea, Dreptul muncii, ediia a II-a, Editura Allbeck,
Bucureti, 2001
16.
Romulus Gidro, Dreptul Muncii, Editura Universul Juridic, Bucureti 2013
17.
Costel Glc, Reorganizarea ntreprinderilor. Analiza dispoziiilor noului Cod al muncii n

raport cu legislaia i jurisprudena european, Editura Rosetti, Bucureti, 2005
18.
Harbd Maria, Introducere n drept, Editura Universitii Alexandru Ioan Cuza, Iai,
2002
152
19. Ovidiu Macovei, Coninutul contractului individual de munc, Editura Lumina Lex,
Bucureti, 2004
20. Pantelimon Manta, Vasile Ghime, Dreptul muncii i securitii sociale, Editura Academic
Brncui, Trgu Jiu, 2001
21. Marioara ichindelean, ncetarea contractului individual de munc, Editura Lumina Lex,
Bucureti, 1999
22. Ion Traian tefnescu, Magda Volonciu, Raluca Dimitriu, Dreptul muncii, Editura
Academiei de Studii Economice Bucureti Catedra de Drept, Bucureti, 1997
23. Ion Traian tefnescu, Tratat de dreptul muncii, vol. I i vol. II, Editura Lumina Lex,
Bucureti, 2003
24. Ion Traian tefnescu, Modificrile Codului muncii,- comentate, Editura Lumina Lex,
Bucureti, 2006
25. Ion Traian Stefanescu,Tratat teoretic si practic de drept al muncii. Editia a III-a, revazuta si
adaugita, Editura: Universul Juridic, Bucureti, 2014
26. Drept Alexandru iclea, Dreptul muncii. Curs universitar, Editura Rosetti, Bucureti, 2004
27. Alexandru iclea, Andrei Popescu, Constantin Tufan, Marioara, ichindelean, Ovidiu,
inca, Dreptul muncii, Editura Rosetti, Bucureti, 2004
28. Alexandru iclea, Tratat de dreptul muncii, Editura Universul Juridic, Bucureti, 2009
29. Alexandru iclea Tratat de dreptul muncii. Editia a VIII-a revazuta si adaugita Editura
Rosetti, Bucureti,2014
30. Eufemia Vieru, Dumitru Vieru, Dreptul muncii, Editura Lucman, Bucureti, 2004
31. Marin Voicu, Mihaela Popoac, Dreptul muncii. Tratat de jurispruden romn i
european, vol. I, Editura Lumina Lex Bucureti, 2001
32. Nicolae Voiculescu, Dreptul muncii, note de curs. Reglementri interne i internaionale,
Editura Dacia Europa Nova, Lugoj, 2001
33. Nicolae Voiculescu, Dreptul muncii. Reglementri interne i comunitare, Editura Rosetti,
Bucureti, 2003
34. Nicolae Voiculescu, Drept comunitar al muncii, Editura Rosetti, Bucureti, 2005
35. Valeriu Zanfir, Rspunderea patrimonial a salariailor i funcionarilor publici, Editura
Tribuna Economic, Bucureti, 2005
153
xxx
36.
erban Beligrdeanu, Ion Traian tefnescu Consideraii critice i sugestii referitoare la

prevederile proiectului noului Cod al Muncii, n Revista Romn de Drept al Muncii nr.
1/2002
37.
Romulus Gidro Opinii asupra unor dispoziii din proiectul Codului Muncii cu privire la
ncheierea i coninutul contractului individual de munc, n Revista Romn de Dreptul
Muncii nr. 1/2002
38.
Laura Maierean, Contractul de performan contract de munc, n Revista Romn de

Dreptul Muncii nr. 1/2002
39.
Andrei Popescu Concordana legislaiei romne a muncii cu normele UE, n Revista

Romn de Dreptul Muncii, nr. 1/2002
40.
Ion Traian tefnescu, erban Beligrdeanu, Prezentare de ansamblu i observaii critice

asupra noului Cod al muncii, n Revista Dreptul nr. 4/2003
41.
Dan Top, Opinii n legtur cu reglementarea contractului de ucenicie n proiectul noului

Cod al muncii, n Revista Romn de Drept al Muncii, nr. 2/2002
42.
Alexandru iclea, Reglementarea contractului individual de munc pe durat determinat

conform proiectului Codului muncii, n Revista Romn de Dreptul Muncii, nr. 2/2002
xxx
43.
***Legea nr. 188/1999 privind Statutul funcionarilor publici
44.
***Legea nr. 53/2003 Codul muncii
45.
***Legea nr. 330/2009 privind salarizarea unitar a personalului pltit din fonduri publice
46.
*** Legea cadru nr. 284/2010 privind salarizarea unitar a personalului pltit din fonduri
publice
47.
*** Legea nr. 40/2011, de modificare a Codului Muncii
48.
*** Legea nr. 52/2011, a zilierilor
49.
***Codul civil
50.
***Codul penal
154

Legislatia Muncii

Încărcat de

Informații document

Drepturi de autor

Formate disponibile

Partajați acest document

Partajați sau inserați document

Opțiuni de partajare

Vi se pare util acest document?

Este necorespunzător acest conținut?

Drepturi de autor:

Formate disponibile

Legislatia Muncii

Încărcat de

Drepturi de autor:

Formate disponibile

UNIVERSITATEA BOGDAN VOD DIN CLUJ-NAPOCA

FACULTATEA DE TIINE ECONOMICE

SUPORT DE CURS PENTRU MASTER

CAPITOLUL I . INTRODUCERE .............................................................................................. 6

1.1. Munca i izvoarele sale ................................................................................... 6

2.1. Definitia dreptului muncii ............................................................................. 25

3.1. Definiia contractului individual de munc i reglementarea acestuia n

4.1. Modificarea contractului individual de munc ............................................. 68

5.1. Suspendarea contractului individual de munc ............................................ 71

CAPITOLUL VI. NCETAREA CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE MUNC ............. 75

6.1. ncetarea contractului individual de munc ................................................. 75

7.1. Contracte individuale de munc de tip particular ........................................ 99

8.1. Timpul de munc i timpul de odihn ......................................................... 115

9.4.2. Salarizarea n acord direct (pe bucat) ..128

10.1. Definiie, fundament juridic i clasificarea rspunderii juridice n dreptul

1.2. Izvoarele dreptului muncii.

n ceea ce privete Uniunea European, constituie izvoare de dreptul muncii actele

1.4. Principiile dreptului muncii

n acest context, preedintele Consiliului de Minitri, Generalul Alexandru Averescu,

Servicii exterioare, ca de exemplu: Direcii regionale sanitare, Inspectorate i subinspectorate

funcionarilor particulari. Completul de judecat era format dintr-un judector (avnd

ncuviinarea prealabil a inspectoratului de munc, dat, exceptnd cazurile de for major,

12 noiembrie 1999 se adopt Legea nr.169/1999 Legea conflictelor de munc

Ministru delegat pentru relaia cu partenerii sociali

Ministrul Muncii, Familiei i Proteciei Sociale

CAPITOLUL II DREPTUL MUNCII

2.2. Dreptul individual si dreptul colectiv al muncii

Statutul juridic al organizatiilor patronale si sindicale

Dialogul social, inclusiv tripartismul, ca urmare a implicarii statului n desfasurarea

Conflictele de interese si de drepturi , precum si greva

Unele aspecte ale concedierii colective

Dreptul colectiv al muncii a fost definit ca ansamblul normelor juridice ce reglementeaza

2.3. Obiectul dreptului muncii

Contractul individual de munca

Exercitarea functiei publice

Munca membrilor cooperatori

Activitatea personalului clerical

Exercitarea profesiilor liberale in beneficiul clientilor

In al doilea rand, sfera de reglementare proprie dreptului muncii cuprinde si unele

2.4. Raporturile juridice de munc

2.4.1. Formele raporturilor juridice de munca

CAPITOLUL III. CONTRACTUL INDIVIDUAL DE MUNC

3.1. Definiia contractului individual de munc i reglementarea acestuia n legislaia

Liviu Filip op. cit., p. 59

protecie i securitate a muncii i s o remunereze n raport cu munca prestat, potrivit clauzelor

reglementarea sa n concordan cu cerinele specifice unei economii de pia;

ncorporarea normelor n materie ale Uniunii Europene i ale Organizaiei

n conformitate cu art. 10 din Codul muncii, contractul individual de munc este

3.2. Caracterele juridice ale contractului individual de munc

Contractul individual de munc este oneros i comutativ deoarece prile realizeaz

Contractul individual de munc este un

Ion Traian tefnescu, Magda Volonciu, Raluca Dimitriu op. cit., p. 72

de salariu pe care l accept. Caracterul personal al contractului individual de munc a fost

patronul stabilete programul i locul de munc al salariailor;

patronul ndrum salariatul ct privete executarea obligaiilor de munc;

patronul fixeaz regimul de lucru (programul i orarul de lucru) i regulile de disciplin.11

Contractul individual de munc nu poate fi afectat de o nici un fel de condiie, nici

3.3.1. Condiiile de fond

incompabiliti care au ca scop protecia femeilor i a tinerilor, cum ar fi:

b) msuri pentru ocrotirea proprietii

(Ordonana de Guvern nr. 16/1998 privind statutul

Ion Traian tefnescu, Magda Volonciu, Raluca Dimitriu op. cit., p. 68

experi i consultani n cadrul instituiei Avocatul Poporului (vezi i Regulamentul de

Pantelimon Manta, Vasile Ghime op. cit., p. 89