Documente Academic
Documente Profesional
Documente Cultură
Cultura Organizational A Al Doilea Curs
Cultura Organizational A Al Doilea Curs
CUPRINS
CAP 1. Cultura organizaiei
1.1. Definirea conceptului de cultur a organizaiei
1.2. Teorii asupra culturii organizaiei
1.3. Componentele culturii organizaiei i formele ei de manifestare
1.4. Tipologii ale culturii organizaionale
1.5. Factorii care influeneaz cultura organizaiei
1.6. Funciile culturii organizaiei
CAP 2. Cultura naional i cultura organizaiei
2.1. Cultura naional
2.2. Congruena dintre cultura naional i cultura organizaiilor
2.3. Izvoarele istorice ale caracteristicilor culturilor organizaionale din Romnia
CAP 3. Politica firmelor comerciale n domeniul culturii organizaionale
Din acest unghi, cultura organizaiei sau de organizaie este mai mult dect cultura
organizaional care se refer la modul de organizare a muncii i a membrilor unei organizaii, la
valorile, aspiraiile, credinele i atitudinile acestora.
Potrivit tuturor definiiilor date culturii organizaiei aceasta const din modele implicite i
explicite ale comportrii i pentru comportare, acumulate i transmise prin simboluri, incluznd
i materializarea lor n bunuri culturale, orice rezultat al activitii desfurate de membrii unei
organizaii reprezentnd un bun al culturii organizaiei.
Un asemenea sistem de definire reprezint o ncercare de a dezvlui i sistematiza
trsturile eseniale ale culturii, printre care:
- cultura este rezultatul comportamentului i activitii sociale i economice;
- ea are un caracter istoric;
- este format dintr-un sistem de idei, modele de comportament, reguli, norme, valori;
- este selectiv, se nva, se bazeaz pe simboluri i este superorganic, n sensul c
transmiterea elementelor de cultur a organizaiei este asigurat de un mecanism diferit
de cel al ereditii biologice.
n vederea nelegerea raiunii existenei i dezvoltrii culturii organizaiilor trebuie luat n
considerare i faptul c ele satisfac o serie de necesiti umane printre care:
- nevoia de semnificaie;
- nevoia existenei unui mediu controlabil;
- nevoia de feed-back pozitiv;
- nevoia de a crede n misiunea i filosofia organizaiei;
- nevoia de stabilitate i de siguran.
Orientri n definirea culturii organizaie. Cultura organizaiei poate fi definit n
funcie de urmtoarele sensuri diferite:
- Sensul etnologic, care scoate n eviden modurile de via distincte ale membrilor
organizaiei, respectiv obiceiurile i credinele lor. Din acest punct de vedere pot fi considerate
mai multe subculturi n cadrul respectivei organizaii n funcie de diferitele grupuri, cu
modurilor lor de via, credine, atitudini i obiceiuri;
- Sensul intelectual, care consider cunotinele i experiena acumulat de membrii
organizaiei drept punct de plecare n definirea culturii organizaiei. i n acest caz pot fi
considerate mai multe subculturi conform diferitelor nivele de cunotine i grade de experien;
- Sensul psihologic, dup care cultura organizaiei ar cuprinde toate elementele psihice din
organizaia respectiv, n contrast cu elementele pur materiale ale aceleiai organizaii. n acest
sens, cultura organizaional reprezint o construcie mental.
- Definirea culturii organizaiei n sens de finalitate permite determinarea implicaiilor pe
care aceasta le are asupra activitii desfurate de respectiva organizaie. Aceast definire a
culturii organizaiei, considerndu-i coninutul implicit, o surprinde ca sistem dinamic. n acest
sens se consider c, n principal, cultura unei organizaii este determinat de: gradul de
dezvoltare al forelor de producie; gradul de dezvoltare al tiinei domeniului n care i
desfoar organizaia respectiv activitatea; gradul de dezvoltare al tehnici; gradul de dezvoltare
a mijloacelor comunicaionale.
- n sens de relaie, definirea bogatului coninut al culturii nu trebuie s se reduc la cteva
relaii, ea trebuie s cuprind analize asupra tuturor relaiilor n care cultura organizaiei apare
drept termen de raportare, spre a determina acel prag al cunoaterii premergtor elaborrii
definiiei care, la rndul su, s permit structurarea sistemului complet al culturii organizaiei.
- n sens de fenomen, ce se manifest la nivelul sistemului socio cultural care este
organizaia, cultura organizaiei trebuie definit ca reprezentnd ansamblul comportamental al
organizaiei. n acest sens, cultura organizaiei este considerat a fi personalitatea organizaiei,
personalitate care se dezvolt n timp.
- n sens procesual, cultura organizaiei este considerat un proces, datorit faptului c
activitatea sau munca desfurat pentru atingerea obiectivelor organizaiei de ctre membrii
organizaiei, purttori de cultur, nu este o aciune solitar n timp, ci o serie de aciuni
4
(activiti) strns interdependente. Aceste activiti, toate i fiecare n parte, sunt eseniale pentru
succesul organizaiei i sunt considerate a fi funciile culturii organizaiei. Astfel, abordarea
procesual a culturii organizaiei consider funciile acesteia ca dependente, intercondiionate
ateptate pentru o anumit poziie dintr-o organizaie, n timp ce, statutele se refer la poziia i la
prestigiul pe care un salariat le are n cadrul organizaiei, aa cum sunt percepute de ceilali.
Perspectivele reprezint att idei i aciuni mprtite n comun de membrii unei
organizaii, care-i ajut s acioneze n anumite situaii, ct i definiii i interpretri ale unor
situaii particulare, precum i prescripii pentru ceea ce se consider comportament acceptabil n
cadrul organizaiei.
Ipotezele organizaiei nu sunt altceva dect exprimri formale a relaiei ateptate ntre dou
variabile. Variabilele sunt simple msurtori care pot lua dou sau mai multe valori.
De exemplu, o ipotez ar fi: cu ct oamenii vor ctiga mai mult cu att se vor implica mai
mult n rezolvarea sarcinilor de serviciu. Aceast ipotez prezint ca variabil recompensarea
muncii care poate lua mai multe valori. Odat perceput faptul c sunt pltii pentru ceea ce fac,
oamenii vor alege fie s se implice mai mult n rezolvarea unor probleme ale organizaiei, fie s
nu se implice sau chiar s-i reduc aceast implicare.
Valorile - esena culturii, sunt expresii ale unor sentimente antitetice, adic sunt
sentimente care au o parte pozitiv i una negativ i care influeneaz adesea prerile oamenilor
(membrii organizaiei) despre ceea ce se ntmpl sau ar trebui s se ntmple n organizaii.
Aceste valori difer n funcie de trecutul i de poziia social a angajailor.
Atitudinile sunt n funcie de ceea ce gndim i de ceea ce simim. De fapt, atitudinile sunt
un produs al unei credine sau aprecieri corelate. Atitudinile pot fi reprezentate prin credine i
valori.
Credinele sunt convingeri exprimate prin propoziii generale privind funcionarea
mediului n care evolueaz organizaia sau grupul, adic privind relaiile ce se stabilesc ntre
obiecte, concepte i evenimente.
Spre exemplu, mi place eful meu este o atitudine; profesia mea nu mi asigur un trai
decent este o convingere (descrie relaia dintre slujb i alte aspecte legate de ea).
Personalitatea, simetric cu individualitatea, este un concept care cuprinde ntreg sistemul
atributelor, structurilor i valorilor de care dispune o persoan. Ea se bazeaz pe trsturi care
parial sunt motenite (genele individuale) i parial sunt nvate.
Din ce n ce mai muli autori sunt de prere c exist o strns legtur ntre
personalitatea indivizilor i cultura organizaie din care acetia fac parte. Cultura se manifest
mai nti n spiritul indivizilor care alctuiesc o organizaie i de la care i extrage toate
caracteristicile, att din personalitile lor, ct i din interaciunea dintre aceste personaliti.
Nucleul acestor personaliti poart numele generic de personalitatea organizaiei.
Opinia colectivitii (organizaiei). Colectivitatea cultural a organizaiei este o expresie a
manifestrii opiniei colectivitii n raport cu diversele activiti desfurate de ctre organizaiei.
Ca noiune generic, opinia organizaiei desemneaz, n sens sociologic, vocea i spiritul
unei organizaii, prin caracteristicile sale generale i comune n gndirea, n atitudinile i n
aciunile sale fa de problemele sociale, economice i politice ale organizaiei.
rganizaional presupune reguli specifice de comportament care se aplic tuturor
membrilor organizaiei. Aceste norme rezult din valori i convingeri mprtite. Funcia lor cea
mai important este aceea c asigur comportamentului regularitate i predictibilitate.
Dup J. Gary exist mai multe clase de norme care apar n toate organizaiile: norme de
loialitate, norme privind inuta, norme de performan, norme privind alocarea recompenselor.
De asemenea, trebuie s precizm c, toate aceste clase de norme, n orice firm, sunt grupate n
dou categorii de norme, care se mpletesc: normele formale, ce sunt implementate prin
reglementri oficiale (regulamente de organizare i funcionare) i normele informale, care, fr
a fi impuse prin reglementri oficiale, stabilesc modul de comportare al salariailor n anumite
situaii (promovare, pensionare etc.).
Concepiile de baz nu reprezint altceva dect principii promovate de conducerea de nivel
superior din cadrul unei organizaii.
Nici una din componentele prezentate, individual, nu reprezint cultura organizaiei. Luate
mpreun, ele reflect i dau sens i semnificaie conceptului de cultur a organizaiei. Deci, toate
7
aceste elemente ale culturii organizaionale dau natere la ceva mai mult dect suma lor, la
personalitatea organizaiei.
Astfel, cultura nu este doar ceva pe care o are organizaia, ci i ceva care este organizaia.
Trebuie precizat ns c, manifestrile culturii organizaiei se afl n raporturi strnse de
intercondiionare, iar n practic, identificarea i examinarea lor este un proces complex i dificil.
Tabelul nr. 1.
Nr.
Criteriul
Tipuri de culturi
1.
2.
3.
4.
6.
7.
Sfera de cuprindere
Timpul
Nivelul de participare
Caracterul
Gradul de risc i
rapiditatea feedbackului
Tipul de personal
Configuraia
8.
Tipul de tranzacie
9.
10.
Modele de comunicare
Structura organizaiei
5.
cultur i care tind, prin anumite componente ale culturii organizaiei, ctre cultura
organizaional de tip roi. Toate aceste categorii socioprofesionale au un ataament redus fa de
organizaia n care activeaz, considernd-o doar un cadru n care ei i desfoar activitatea i
nimic mai mult.
Clasificarea culturilor organizaiilor dup tipul de tranzacie prin care individul este
legat de organizaie.
Culturile de pia sunt caracteristice firmelor care i apreciaz angajaii n funcie de
rezultatele lor concrete. Principalele criterii de performan sunt eficiena i productivitatea
muncii. Angajaii sunt ncurajai s se orienteze spre realizri. Valorile organizaionale dominante
sunt iniiativa, agresivitatea i tenacitatea. Stilul de conducere este directiv, orientat ctre
obiective. Aceste culturi de pia (contractuale) pot fi gsite n practic i sub forma unor
subculturi, ele fiind generate de existena unor contracte ntre indivizi i anumite organizaii
(patronale, sindicale, de consultan, medicale, de asigurri etc) dar care nu pot fi utilizate dect
n anumite situaii.
Culturile birocratice sunt cele mai ntlnite, n mai toate organizaiile, fie ele lucrative sau
nonprofit. Caracteristica principal const n faptul c, acest tip de cultur apare n organizaii
oarecum stabile din punct de vedere financiar i nu numai. Exist un control strict asupra
activitii angajailor, control bazat pe forme i raporturi ierarhice precise existente n
organizaie. Acordul angajailor este susinut de angajamentul lor fa de valorile organizaionale.
Tranzaciile dintre fiecare individ i organizaiei sunt reglementate printr-un contract social,
formal. Salariaii sunt evaluai mai curnd potrivit gradului de dedicare i intensitii efortului
depus, dect dup rezultate. Ct timp organizaia funcioneaz bine, existnd o atmosfer de calm
i de certitudine n snul ei, contractul respectiv se dovedete a fi capabil s reglementeze
relaiile dintre indivizi i respectiva organizaie.
Culturile de tip clan (familiale) specifice anumitor organizaii i unor ri, ca de exemplu
Japonia, reprezint o cultur comun a unor indivizi dintr-o anumit comunitate. Interesele
comunitii sunt aceleai cu ale organizaiei. Drept consecin, indivizii se comport natural n
organizaiei, aducndu-i contribuia la performanele acesteia ca i cnd ar fi vorba despre
propria familie. Performana este evaluat n funcie de cum afecteaz coeziunea i moralul
grupului. Autoritatea aparine membrilor organizaiei, iar deciziile sunt rezultatul consensului i
participrii. Angajaii sunt apreciai n funcie de calitatea relaiilor lor cu ceilali membri ai
organizaiei. n asociaiile familiale din rile care accept acest tip de societi, culturile sunt
cele de tip familial. n prezent, n Romnia, asociaiile familiale tind din ce n ce mai mult spre o
cultur de tip familie, datorit valorilor i tradiiilor strmoeti.
Culturile ierarhice ca rezultat al schimburilor dintre indivizi sau grupuri dintr-o
organizaiei sunt caracterizate prin respectarea procedurilor i regulilor, ntr-un climat de
stabilitate i control. Autoritatea st n reguli, puterea este exercitat de specialiti. Liderii sunt
conservatori i precaui. Deciziile sunt luate n urma unor analize detaliate a faptelor. Acordul
angajailor este obinut prin control i este meninut prin supraveghere strict. Aceste culturi pot
fi gsite n practic, n special, n cazul asociaiilor profesionale.
Clasificarea culturii organizaionale n funcie de modele de comunicare
Cultura organizaional de tip high context, n care comunicare ntre membrii
organizaiei este sczut, majoritatea informaiilor sunt coninute n contextul fizic sau
internalizate de ctre individ, numai o mic parte a informaiilor fiind coninute n partea
explicit, codificnd de cele mai multe ori, prin limbaj, mesajul care se transmite.
Cultura organizaional de tip low context (n care majoritatea informaiilor sunt
transmise printr-un cod explicit) sunt, n general, de origine germanic i scandinav, n timp ce
culturile organizaionale de origine latin, arab i cele din Extremul Orient aparin tipului high
12
mult dect att, cealalt important surs, fondatorii, sunt ei nsui purttori ai culturii lor
naionale. Astfel c, viziunea fondatorului ce se va reflecta n cultura organizaiei este i ea
influenat de valorile, credinele, percepiile societii n care fondatorul s-a format ca om.
Cultura naional. Personalitatea unei organizaii nu poate fi neleas dect cu ajutorul
culturii naionale. Fiind o entitate social, organizaia presupune un ansamblu de personaliti, de
programe mentale individuale i colective. Programarea individual ncepe n familie,
continundu-se la coal, n anumite grupuri sociale, la locul de munc i n viaa social.
Cultura naional este programarea colectiv a gndirii dobndit prin creterea i maturizarea
ntr-o anumit ar.
Conform rezultatelor cercetrii ntreprinse de Hofstede, culturile sunt difereniate n funcie
de cele cinci dimensiuni: distan fa de putere, evitarea incertitudinii, masculinitate/feminitate,
individualism/colectivism i orientare pe termen scurt/lung. Ultima dimensiune fiind descoperit
mpreun cu cercettorul de origine canadian Michel Bond.
Distana fa de putere se refer la gradul n care membrii societii accept o distribuie
inegal a puterii n ara lor. n culturile cu distan mic fa de putere, inegalitatea este
minimizat, superiorii sunt accesibili iar diferenelor de putere nu li se acord o prea mare
importan. n culturile cu distan mare fa de putere, inegalitatea este acceptat ca fiind
natural, superiorii sunt inaccesibili, iar diferenelor de putere li se acord o mare importan.
Printre rile cu distan mic fa de putere se numr i SUA, Canada, Marea Britanie,
Danemarca, Austria etc.. Valori mari ale distanei fa de putere au i rile latine (att cele latine
europene ct i cele latino-americane), precum i rile asiatice i africane.
Evitarea incertitudinii se refer la gradul n care oamenii se simt ameninai de situaii
incerte sau necunoscute. Culturile cu o evitare puternic a incertitudinii pun un accent deosebit
pe reguli i reglementri, pe confort i siguran. Culturile cu o evitare slab a incertitudinii nu
sunt preocupate de reguli, conformitate i securitate, asumarea de riscuri fiind foarte apreciat.
Din grupa rilor cu o evitare puternic a incertitudinii fac parte Grecia, Portugalia, Belgia,
Japonia, Iugoslavia etc. Culturile cu o evitare slab a incertitudinii include Marea Britanie,
Danemarca, Suedia, Singapore, Canada, SUA etc.
Individualism/colectivism. Societile colectiviste pun accent pe puterea grupului i pe
loialitatea mutual fa de familie sau clan. Societile individualiste tind s sublinieze
independena, iniiativa individual i intimitatea. Statele Unite, Marea Britanie, Canada, Olanda,
Danemarca, sunt printre cele mai individualiste ri. Panama, Venezuela, Guatemala, Indonezia,
Ecuador i Pakistan se numr printre cele mai colectiviste, Japonia situndu-se undeva la
mijloc, iar Iugoslavia ocupnd locul 33/35 din totalul de 53 de ri cercetate.
Masculinitate/feminitate. Culturile masculine difereniaz sexele, sprijin dominaia
brbailor i subliniaz performana economic. Culturile mai feminine accept roluri mai fluide
ale sexelor, subliniaz egalitatea sexelor i accentueaz calitatea vieii, rezolvarea conflictelor
fcndu-se prin compromis i negociere. Sexul este o caracteristic involuntar ca i
naionalitatea i de aceea efectul lor asupra programrii noastre mentale are un puternic caracter
involuntar.
rile cu indice de masculinitate ridicat, conform studiului lui Hofstede, sunt Japonia,
Austria, Venezuela, Italia, Elveia i Mexic. Punctaje care indic masculinitate medie au toate
rile anglo-saxone: Irlanda, Jamaica, Marea Britanie, Africa de Sud, Australia etc. Statele Unite
i Canada sunt undeva pe la mijlocul ierarhiei celor 53 de ri funcie de indicele lor de
masculinitate. Primele cinci ri cu indicele de feminitate mare sunt Suedia, Norvegia, Olanda,
Danemarca i Costa Rica.
Orientare pe termen scurt/lung. Culturile care au o orientare pe termen scurt accentueaz
stabilitatea i sigurana personal, respectul pentru tradiie, investiii puine i rezultate rapide.
Culturile avnd o orientare pe termen lung tind s pun accent pe perseveren, respectarea
cerinelor, chibzuin i respect pentru obligaii sociale. rile caracterizate prin orientarea pe
termen lung sunt China, Hong Kong, Taiwan, Japonia i Coreea de Sud. Orientate pe termen
scurt sunt Canada, Nigeria, Pakistan, Filipine, Marea Britanie i Statele Unite.
14
Cultura naional constituie deci un fond comun pe baza cruia se stabilesc diferenele
ntre culturile organizaionale. Multe din componentele unei culturii deriv din culturile naionale
ale respectivelor organizaii. De exemplu, anumite simboluri i sloganuri ale unor organizaii
sunt derivate ale culturii lor naionale.
Valorile culturale ale Japoniei, destul de colectiviste, determin orientarea organizaiilor
din aceast ar spre munca n echip, cu succesele cunoscute. Performana economic obinut
de organizaiile din Japonia se datoreaz orientrii pe termen lung a acestei ri i indicelui mare
de masculinitate.
Fondatorii organizaiei. De regul, n noile organizaii care se formeaz, culturile
dezvoltate de ctre acestea reflect adesea imaginea i orientarea indivizilor implicai n iniierea
organizaiei.
Deci, fondatorii puternici au un impact esenial asupra culturii care se formeaz. De fapt,
cultura unei organizaii reflect viziunea sau misiunea fondatorilor acesteia. Fondatorii stabilesc
o cultur timpurie prin prezentarea i cultivarea unei imagini a ceea ce ar trebui s fie o
organizaie.
De regul, fondatorii nu sunt constrni nici de beneficiarii organizaiei, nici de anumite
filozofii n stabilirea misiunii organizaiei. n cazul n care organizaia este de dimensiuni mai
mici, fondatorii i pot impune viziunea cu uurin asupra tuturor membrilor organizaionali. n
asemenea situaii, cultura unei organizaii rezult att din experiena primilor membri
organizaionali, ct i din ceea ce nva prima dat acetia. Este, de asemenea, posibil ca o
cultur s apar n timp fr intervenia unui individ cheie.
Grupul de munc este creat de o autoritate formal din cadrul organizaiei, considerat a
fi reea de grupuri de munc. Formarea grupului de munc este influenat de o serie de
variabile, care pot fi delimitate astfel: caracteristicile personale (personalitate, experien,
pregtire, atitudini, credine), sarcinile de ndeplinit, modul de acordare a recompenselor.
Grupurile apar dintr-o multitudine de cauze: nevoia de afiliere, necesitatea atingerii unor
scopuri, compatibilitii dintre personaliti, atitudini, credine i valori ale indivizilor, nevoia de
apropiere etc..
Indiferent de modul de formare i de cauzele care l-au determinat, grupul de munc, prin
natura lui i numrul de membrii, va afecta percepiile privind natura culturii organizaionale.
Aa cum am precizat, fiecare salariat, membru al unui grup de munc, aduce n organizaie
credine, atitudini, valori, comportamente specifice din a cror summum rezult cultura
organizaiei.
Implicarea angajailor n misiunea grupului influeneaz direct percepiile culturale. Mai
mult dect att, relaiile din cadrul grupului sunt foarte importante pentru procesul de formare i
evoluie a culturii organizaiei, determinnd n mod hotrtor direcia i sensul n care aceasta se
dezvolt.
Proprietarii firmei i pot exercita influena asupra culturii organizaiei n funcie de
numrul i tipul lor (persoane fizice i/sau juridice). n cazul n care exist un singur patron sau
un numr redus de proprietari, influena lor poate fi mai profund.
Managerii. Muli cercettori sunt de acord c elitele culturale sunt cele care structureaz
cultura organizaiei, dar nu trebuie neglijai nici managerii de la celelalte nivele ierarhice.
Desigur, influena managerilor asupra culturii este direct proporional cu nivelul ierarhic la care
acetia se afl. La acelai nivel ierarhic, influena difer de la manager la manager, deoarece
nivelul de pregtire, personalitatea, experiena i stilul de conducere nu sunt la fel.
Managerii influeneaz cultura organizaiei ndeosebi prin stilul lor de management. Un
manager distant fa de subordonai le poate afecta acestora performana i satisfacia muncii.
Desigur, un bun manager, n care angajaii au ncredere i crora le ofer un model de
comportament pozitiv, poate influena n mod benefic eficacitatea organizaional, prin
intermediul culturii organizaiei.
Personalitile din cadrul organizaiilor. n foarte multe cazuri, nici fondatorii i nici
elitele nu sunt considerate a fi personalitile organizaiilor respective, ci anumii salariai, uneori
15
chiar de la nivele ierarhice inferioare. Prin personalitile lor puternice, salariaii respectivi se pot
impune n cadrul organizaiilor, fie prin rezolvarea unor probleme majore ale acestora, devenind
eroi, fie prin impunerea valorilor lor personale, contribuind astfel la schimbarea i dezvoltarea
culturii organizaiilor i devenind nite actori importani pe scena organizaiilor respective.
n timp, dei exist o cultur format pe baza valorilor fondatorilor, cultura ncepe s
urmeze obiectivele organizaiei, obiective care pot s presupun i schimbri de direcie pentru
organizaie. n acest caz, cultura iniiat de fondator provoac conflicte n contact cu noua cultur
care ncepe s se afirme.
n urma analizei unui asemenea aspect, se poate trage concluzia potrivit creia cultura unei
organizaii poate s reflecte:
valorile eseniale ale fondatorilor;
valorile elitei culturale (managementului de vrf), n cazul n care nu a existat o
cultur iniial a fondatorilor;
ambele seturi de valori (ale fondatorilor i elitei culturale), dac exist;
interaciunea dintre nclinaiile i prezumiile fondatorilor i propria experien a
salariailor.
Obiectivele organizaie. Stabilirea precis a obiectivelor, ataamentul i implicarea
angajailor fa de acestea sunt elemente eseniale pentru modelarea culturii organizaiei. O
cultur organizaional trebuie s sprijine atingerea obiectivelor organizaionale. Influena asupra
culturii organizaiei exist, n sens negativ ns, i cnd obiectivele nu sunt cunoscute.
Caracteristicile organizaionale pot afecta, de asemenea, tipul de cultur ce se dezvolt n
cadrul organizaiei. ntre complexitatea culturii organizaiei i mrimea firmei (care poate fi
exprimat prin numrul de angajai, cifr de afaceri etc) exist un raport direct proporional.
Dimensiunile organizaiei. Marile organizaii tind s aib o cultur dominant i mai multe
subculturi dezvoltate datorit gradelor nalte de specializare. De altfel, organizaiile de mari
dimensiuni genereaz apariia i dezvoltarea unor subculturi la nivel de sedii sau filiale, la nivel
de departamente sau grupuri de munc, la nivel de produse sau tehnologii. Aceste subculturi pot
determina modificri ale culturii organizaiei respective dac organizaia nu dezvolt o cultur
integratoare care s poat controla respectivele subculturi (diviziuni ale culturi organizaionale).
Acest aspect este aproape inexistent n cadrul micilor organizaii care promoveaz o cultur
omogen i stabil, cu rdcini adnci n conformarea social a membrilor la valorile culturale
ale organizaiei.
Istoria firmei reprezint un factor de mare importan n evoluia culturii organizaiei, mai
ales c, ea difereniaz culturile noi de cele vechi, oferind posibilitate observrii procesului de
aculturaie. Faza ciclului din viaa firmei poate constitui un factor important n dezvoltarea
culturii unei organizaii.
Restriciile i facilitile economice ale unei organizaii determinate de situaia economic
a firmei influeneaz cultura organizaional.
Tradiia i trecutul organizaiei. Modul n care a fost constituit o organizaie (fundaie,
asociaie familial, instituie public, firm particular, public sau mixt etc.) i perioada n care
a fost nfiinat transmit, n timp, o serie de credine, atitudini i valori, regsite n prezenta
personalitate a organizaiei respective.
Dac o firm are un trecut ndelungat i o tradiie bogat, reuind s nving, n tot acest
timp, mai multe probleme dificile de supravieuire, va avea o cultur puternic.
Dac firma nu are un trecut, dar, mai ales, nu are o tradiie datorit fluctuaiei de membrii
i unor probleme de supravieuire nerezolvate, va avea o cultur slab, indiferent dac indivizii
din cadrul firmei pot avea prezumii individuale foarte puternice.
Perenitatea valorilor i concepiilor. Acest factor intern organizaiilor este cel mai
puternic factor de meninere i consolidare a culturii organizaionale. Credinele, atitudinile i
valorile larg mprtite de membrii dau putere personalitii organizaiei. Meninerea i
consolidarea valorilor culturale ale organizaiei asigur cadrul de stabilitate necesar creterii i
impunerii ei pe pia.
16
Comun tuturor organizaiilor, n actualul context economic mondial, este orientarea lor
spre client. TQM-ul (Managementul Calitii Totale) este o ncercare de a realiza mbuntirea
calitii n plan organizatoric i procesual. Astfel c, organizaiile sunt privite ca nite seturi de
procese cu furnizori i clieni interni (conform strategiei TQM, membrii organizaiei sunt
considerai clieni interni acesteia) i externi, toate fiind orientate ctre ndeplinirea cerinelor
clienilor externi. Pentru realizarea acestui scop, accentul trebuie pus pe implicarea att a
managerilor, ct i a forei de munc din organizaie.
Beneficiarii organizaiilor pot contribui la formarea i evoluia culturii organizaionale n
msura n care sunt considerai importani pentru organizaii. De regul, membrii organizaiilor,
impregnai cu valori, atitudini, credine provenite din cultura naional, profesional, de grup etc,
vor gsi propriile lor soluii culturale la problemele aprute, determinnd direcia i profunzimea
culturii organizaionale.
practicile de munc;
atitudinea fa de munc;
satisfacia muncii;
productivitatea muncii;
stilul de management;
eficiena managementului;
adaptabilitatea structurii organizatorice la mediu;
climatul organizaional etc..
Mai puin s-a pus accent pe valorile firmelor i a angajailor acestora, pe misiunea i
filosofia firmelor, pe tipul lor de orientare (spre pia, spre client, spre personal), pe identitatea
lor.
Neglijarea relaiei dintre cultura naional, cultura organizaional i cultura de afaceri
este de neconceput n condiiile globalizrii pieei. Interesul cercettorilor ( Meek V. L.,
Organizational culture: origins and weaknesses, Organizational Studies, 1983, pp. 453-473. ) pentru aceste
relaii a aprut odat cu succesul economic japonez de la sfritul anilor 70 i nceputul anilor
80, concomitent cu declinul dominaiei economice americane. W. Ouchi ( Ouchi W. G. Theory Z:
how American business can meet the Japanese challenge, M.A.: Addison-Wesley, 1981 ) a stabilit c
diferenele organizaionale sunt date de trsturile culturale naionale, argumentnd c unele
caracteristici ale managementului japonez, n special cel al resurselor umane, pot fi adaptate la
firmele americane.
Alturndu-ne opiniei cercettorului W. Ouchi potrivit creia legtura existent ntre
cultura naional i cea organizaional este crucial, putem afirma c, nici relaia cultur
organizaionalcultur de afaceri nu trebuie neglijat.
Identitatea etnic s-a sprijinit iniial pe limb, religie i elemente ale culturii materiale.
Treptat, sfera valorilor i a manifestrilor cu relevan identitar s-a lrgit, pe msur ce a crescut
numrul i densitatea creaiilor spirituale i simbolice.
Naiunea este asociat cu tradiia etnic i folclorul, cu limba i cultura popular, cu
obiceiurile, mitologia naional, literatura, spiritul naional, geniul naional, istoria, religia,
cu valorile spirituale n general, mai ales cu cele interiorizate, difereniate etnic i orientate
spontan spre particularitatea lor ireductibil.
Identitatea naional este produsul unui proces ndelungat de evoluie istoric n care sunt
implicai o serie de strmoi comuni, experiene comune, un fond etnic comun, un limbaj comun,
o cultur comun i, de obicei, o religie comun. De aceea, n societile europene, naiunea
rmne stabil, chiar dac sistemul politic se schimb.
Naiunea este o comunitate uman etno-lingvistic constituit pe un teritoriu stabil, al ei,
ntr-un proces istoric ndelungat, caracterizat n primul rnd prin contiina de sine contiina
naional i prin voin politic, precum i prin alte trsturi de natur material i spiritual
care o individualizeaz ntre alte naiuni, trsturi exprimate n forme i moduri diferite pe
treptele istoriei (Iscru G. D., Naiune, Naionalism, Romnism, Casa de Editur i Librrie Nicolae
Blcescu, Bucureti, 1997, p. 21).
Contiina naional e un complex sufletesc, o sintez de mai multe elemente ntre care,
pot fi amintite:
elemente fizico-geografice;
de ras;
intelectuale;
sentimentale;
de voin;
de limb;
de religie;
strbune;
sociale;
istorice;
economice etc..
Valoarea factorului fizico-geografic n formare contiinei naionale: clima n determinarea
psihologiei etnice variaz funcie de gradul de civilizaie al popoarelor. Emile Gaston Boutmy
(1835 1906), educator i filosof francez, pune n eviden n lucrarea Essai dun psychologie du
20
peuple anglais au XIX siecle, publicat la Paris, n 1901, influena mediului fizic asupra
popoarelor.
O influen mai mare asupra caracterului i mentalitii popoarelor par a avea condiiile
solului pe care triesc respectivele popoare. Dac solul este bogat i foarte fertil, populaia care
triete pe el, poate s ctige nclinri spre lenevie i desfru; dac fertilitatea lui este
mijlocie, aceasta ar fi o condiie se zice care dezvolt inteligena. Dimpotriv, dac solul este
steril i srac, trsturile dezvoltate la popoarele ce triesc pe astfel de soluri vor fi voina,
spiritul de ntreprinztor i de aventuri.
Se poate spune c, mediul fizic influeneaz natura sufleteasc a unui popor, numai cnd
este pus n valoare de anume mprejurri istorice i condiii sociale.
Un aforism spunea c moralitatea se schimb odat cu gradul de latitudine i cu situaia
geografic. Dar s-a vzut cum pe acelai grad de latitudine n aceeai clim se dezvolt popoare
care au nsuiri diferite, opuse chiar i aceasta deoarece condiiile de clim, de configuraia
solului, precum i de ras, nu pot provoca nimic ele nsele. Ele nu sunt condiii suficiente pentru
dezvoltarea unei activiti de orice natur. Tot ce pot face ele este s dea o culoare local,
particular diferitelor tipuri de activitate omeneasc, ndat de energia uman mpins de
necesiti i condiii, ncepe a se manifesta. De altfel, n spatele condiiilor fizice de clim i de
configuraia solului, sunt ali factori puternici, car pun n micare omul i determin caracterul i
mentalitatea popoarelor.
Clima, rasa, solul sunt factori care mprumut sufletului etnic numai suprafaa, aspectul
din afar, culoarea local. Sub aceast faad se manifest i lucreaz factori puternici:
istoria;
condiiile sociale i economice, pe care dezvoltarea istoric a unui popor le impune
acestuia la fiecare pas.
Din aceste considerente, A. Comte (Drghicescu D., Din psihologia poporului romn, Editura
Albatros, Bucureti, 1996, p. 50) prezint clima, rasa i condiiile fizice n general ca factori statici ai
psihologiei etnice, iar istoria i condiiile sociale ca fiind adevratul element dinamic al ei.
Deci factorii fizici nu au o valoare proprie dect funcie de factorii istorici i sociali.
Temperatura, compoziia aerului i starea de agitaie a aerului sunt elemente foarte
importante care influeneaz modul de lucru i caracterul unui popor.
Religia. Urmrind istoria religioas a rilor, se constat c religia adoptat de un popor par
a fi n aceeai msur un efect al modelelor de valoare cultural existente anterior, precum i o
cauz a diferenelor culturale. n funcie de religie, popoarele prezint anumite valori specifice
ale culturilor lor naionale, care consolideaz anumite modele de comportament n societate.
Dei aspectele religioase ale unui popor depesc graniele unei singure religii, totui, contiina
naional s-a format i pe baza valorilor religioase specifice.
Limba e componenta fundamental a tuturor culturilor umane, consecin a sociabilitii
umane, atribut al grupului social, rezultat al necesitii nvrii i transmiterii bagajului cultural.
Mulimea aspectelor, componentelor, corelaiilor, proprietilor i implicaiilor fac ca limba s fie
un element cultural multidimensional. Limba este elementul arbitrar intenional ce se nva n
procesul de socializare i culturalizare. Reflectarea cunotinelor i tradiiilor comune face ca
limba s devin fora socializant ce creeaz legturile de simpatie i loialitate i promoveaz
sensul identitii, omogenitii i unitii sociale, contribuind astfel la formarea personalitii
indivizilor i organizaiilor.
Limba i identitatea naional sunt caracteristici statale eseniale.
Schimbrile lingvistice reprezint att precedentul evenimentelor sociale, ct i potenialul
schimbrii percepiilor socio-culturale. Faptul c cea mai mare parte a culturii se transmite
lingvistic creeaz interdependena dintre limb i cultur, accentund importana limbii i
ntrind ipoteza relativitii lingvistice. Conform acestui concept limba e variabila
interdependent dintre om i realitatea existent ce nu numai c reflect i determin realitatea
social, dar influeneaz chiar posibilitile gndirii i comportamentul uman.
21
23
vor fi utilizate aa cum sunt gsite, fr a prezenta i controversele istoriei legate de anumite
evenimente. Faptele i evenimentele istorice i actuale vor fi culese n mod obiectiv, aa cum
sunt reinute de societate.
Schiat n trsturile ei cele mai de baz, fizionomia sufletului romnesc de prin veacul al
X lea era urmtoarea: popor de pstori i mai puin de plugari, cu o voin de fier, impulsiv,
ncpnat, adesea stpn pe sine, adesea nestatornic, schimbtoare, romnii erau cruzi i
violeni, curajoi, perfizi, vicleni, farnici, puin oneti n afaceri, nepstori fa de moarte i
nsufleii de spiritul de libertate i de neatrnare (Drghicescu D., Din psihologia poporului romn,
Editura Albatros, Bucureti, 1996, p. 260). Disciplinai i organizai sau lipsii de disciplin i anarhici,
dup mprejurri, ambele porniri erau sdite n sufletul nostru de la popoare etnice diferite.
Cu o inteligen vioaie i ndrznea, imaginaia romnilor era activ, vie, exuberant,
poetic i feeric. Dei adesea cruzi i violeni, romnii erau i binevoitori i plini de simpatie.
Acest portret poate fi completat cu formalismul gol, superficial al credinei lor religioase, dar i
cu credina adnc i neclintit n nemurirea sufletului. Format din materialele brute ale
psihologiei etnice ale poporului romn, simplu izvor al nsuirilor psihologice ce trebuie s
formeze coninutul sufletului neamului romnesc, acest portret este doar o schi, un mijloc de
orientare.
n Descrierea Modovei (1716), Dimitrie Cantemir scria: n nravurile moldovenilor, n
afar de credina cea adevrat i ospeie, nu gsim prea lesne ceva ce am putea luda, .Din
toate cusururile obinuite i pe la ceilali oameni, au i moldovenii, dac nu prea multe, totui
nici prea puine. Nravurile bune sunt rare la ei. La D. Cantemir, negustori i ranii moldoveni
nu se bucur de prea mult credit: Negutorii strini au apucat n mn, din pricina trndviei
alor notri, toat negutoria Moldovei. ranii moldoveni la munc sunt foarte lenei i
trndavi. Nu se ngrijesc s dobndeasc prin munc ceea ce ar putea s aib, ci se mulumesc s
adune numai att ct le trebuie lor o vreme de un an; de aceea, cnd vine vreun an neroditor sau
cnd o nvlire a dumanului i mpiedic s secere, sunt n primejdie s moar de foame.
Natura i-a ajutat din plin pe romni s aib idei clare, generale, dar i-a i determinat s nu
triasc dect la suprafaa i din suprafaa lucrurilor. Astfel c, activitatea romnului este
superficial i puin profund. Lenea poporului romne este proverbial (Cioran E., Mon pays,
Editura Humanitas, Bucureti, 1996, p. 32).
Caracterul i temperamentul romnilor, din cauza contrastelor din mediul fizic ambiant, nu
a rmas unilateral. Firea romnului se prezint sub mai multe fee, funcie de schimbrile climei
i atmosferei nconjurtoare i cu tendina de a fi ameliorat totui de influenele climei i
atmosferei de var. De aceea, superficialitatea spiritului romn i imaginaia sunt completate
adesea prin reflecii i meditaii. Contrastele i caractere de tranziie, lips de continuitate i
modestia de proporii, sunt trsturile spaiului geografic pe care triesc romnii. Cu aceste
trsturi i caractere, poziia geografic a Romniei a dezvoltat mai mult nsuirile pasive ale
romnilor, pstrndu-le ascunse pe cele active.
La jumtatea secolului al XIX-lea, romni erau egoiti, dezorganizai i dezbinai
(Blcescu N., Scrieri alese, Editura Minerva, Bucureti, 1973, p.81)
Caracterizai printr-un egoism profund, imorali i cu o lcomie de ctig cu orice mijloace,
Eminescu sintetiza astfel situaia poporului romn: Ca la noi la nimenea. Preciznd c, acest
proverb este rezultatul unei dureroase istorii, n cursul creia poporul nostru, i-a pierdut orice
speran de mai bine, astfel c ia lucrurile aa cum sunt.
D. Drghicescu caracterizeaz astfel poporul romn: are o inteligen i o nchipuire
vioaie, istea, dar un caracter moale, slab i schimbtor. Prudena dincolo de margini,
calculul urmrilor, rbdarea, ngduina i modestia timid, cuminenia pacinic sunt nsuiri pe
care mprejurrile istorice le impuser i le dezvoltar la romni, pn la o margine extrem,
care, dup prerea unora, se nvecinete cu laitatea (Drghicescu D., Din psihologia poporului
romn, Editura Albatros, Bucureti, 1996, p. 100, 345).
26
Una din trsturile negative ale romnilor, dup prerea lui M Eminescu, cel mai mare
naionalist romn, este stilul imitativ puternic, referindu-se la importurile din Occident (Junii
corupi) i lipsa curajului susinerii propriilor preri. De aceeai prere este i C. RdulescuMotru care i-a sintetizat credinele despre romni astfel: N-avem curajul prerilor noastre,.. ,
dar suntem poporul cel mai susceptibil.; Imitm ca oile faptele din jurul nostru.
Cioran evideniaz unele trsturi ale romnilor vizibile i astzi: scepticismul, blazarea,
lipsa unei dorine reale de schimbare, dispreul romnilor pentru propria ar, lipsa de orgoliu
naional (Cioran E., Singurtate i destin, Editura Humanitas, Bucureti, 1991, pp. 230-260).
Tolerana romnilor este considerat cnd un defect (E. Cioran), cnd o calitate (M.
Eliade).
Pe la 1927, romnii erau caracterizai tot ca un popor rural, lipsit de contiinciozitate,
muncind n mod superficial i doar pentru acoperirea nevoilor personale.
Cel care a caracterizat cel mai bine psihologia poporul romn din perioada interbelic a
fost C. Rdulescu-Motru. El a insistat asupra ideii c progresul romnilor este legat nemijlocit de
munc, aceasta fiind calea de anulare a multora din trsturile negative ale romnilor, precum:
lenea, minciuna, orgoliu, indisciplina, necinstea, corupia, nepsarea, lipsa de curaj, munca n
salturi. Idee care este viabil i n prezent, n mileniul trei.
Dintre trsturile pozitive ale romnilor identific: ortodoxismul, optimismul, lipsa de
team de moarte i de rzboi. Comparnd sufletul romnesc rural cu cel urban, C. RdulescuMotru ajunge la concluzia c valorile rurale ar fi determinante pentru psihicul romnilor.
n perioada interbelic, Romnia era un organism mncat de boli luntrice ( Constantiniu
Fl., O istorie sincer a popurului romn, Editura Univers Enciclopedic, Bucureti, 1998, p. 319).
Dar aa cum societatea romneasc s-a adaptat de-a lungul istoriei i sub turci, fanarioi,
imperiali etc, aa s-a adaptat i sub comunism. De aceea, este prematur acum s asimileze
noiuni i valori de tipul curaj, consecven, cinste, corectitudine, caracter, mai ales c, produsele
culturale vechi continu s existe.
Pe plan politic i economic Europa devine tot mai mult o problem la ordinea zilei.
Integrarea Romniei n structurile europene i euroatlantice constituie un imperativ naional, dar
i un subiect la mod printre politicieni, economiti, istorici, sociologi etc.. Integrarea Romniei
n Uniunea European este susinut n special de tineri. Integrarea european presupune o
bogie comun, un patrimoniu colectiv la care se particip n mod selectiv, dar fr nici un fel
de obstacole, complexe sau prejudeci. Astfel c se tinde spre o cultur i civilizaie construite
28
mpreun plecnd de la diferenele existente n rile Europei. Asta nseamn c eti tu nsui i
european n acelai timp. Adic, romn i european.
Toate aceste elemente i trsturi ale culturii naionale se regsesc prin oameni, purttori
de cultur, n cadrul fiecrei organizaii, sub diferite forme de manifestare, vizibile sau
invizibile, formnd, alturi de ale elemente aprute i dezvoltate n cadrul organizaional
specific, cultura organizaiei.
Chiar dac multe tradiii i valori i-au pierdut credibilitatea dup cderea vechiului
sistem, unele pot constitui punctul de plecare n transformarea culturii naionale i
organizaionale, deoarece, n prezent, multe culturi ale organizaiilor romneti nu mai
corespund din multe puncte de vedere.
Transformarea culturilor organizaiilor de afaceri reprezint o component a schimbrii
necesare depirii perioadei de tranziie i, n acelai timp, fr transformarea culturilor
organizaionale nu este posibil schimbarea.
n decursul anului 1997, CEMATT S.A. a elaborat un studiu asupra culturii organizaionale
n Romnia, finanat de Uniunea European, din fondurile Programului PHARE, n cadrul
programului REPEDE. Rezultatele cercetrii efectuate asupra unui eantion de 25 de
ntreprinderi (cu minimum 21 de salariai i cifra de afaceri nenul) i 2041 de persoane, pe baza
unui chestionar format din 69 de ntrebri n afara celor de identificare, au fost sintetizate ntr-o
lucrare de referin (Mereu C., (coordonator), Culturi organizaionale n spaiul romnesc, Editura Expert,
Bucureti, 1998, p. 118).
30
Prin analogie cu politicile firmei, politica n domeniul culturii firmei comerciale mai
poate fi definit ca reprezentnd conduita pe care o adopt firma n ceea ce privete definirea,
identificare i utilizarea componentelor culturii ei n scopul realizrii scopurilor propuse.
Politica cultural a firmei vizeaz i susinerea activitii culturale a firmei (ritualuri,
mituri, povestiri etc.) n scopul adaptrii ei la schimbrile de mediu.
n acest sens, politica firmelor comerciale n domeniul culturii se manifest n urmtoarele
zone de interes:
politica de produs;
politica de vnzri;
politica de pre;
politica de distribuie;
politica promoional;
politica de stocare;
politica social a resurselor umane.
Aceasta nseamn c, politica cultural a firmei se afl n relaie de interdependen cu
toate celelalte politici ale firmei.
n sens sociologic, cultura firmei este privit ca mod de aciune, de trai i de percepie a
lumii i a modului de se reuni n grupuri a membrilor unei firme. Conform acestei abordri,
politica n domeniul culturii s-ar circumscrie politicii sociale.
Cert este c, respectiva cultur a firmei nseamn mai mult dect rezultatul abordrii ei
n sens sociologic, cuprinznd i elemente materiale, vizibile care cad sub incidena aspectelor
diferitelor politici (de produs, de distribuie, promoionale, de pre etc). Deci, politica n
domeniul culturii firmelor comerciale se dezvolt ca o politic distinct i, foarte important
pentru orice firm, prin activitile pe care le presupune.
innd seama de coninutul su tematic, politica cultural a firmelor comerciale poate fi
structurat pe urmtoarele componente:
a) cercetarea culturii;
b) activitatea de inovaie i creaie cultural;
c) activiti care privesc cultura acumulat a firmelor comerciale;
d) orientarea culturii firmei potrivit cerinelor vieii economico-sociale;
e) activitatea de organizare i conducere a culturii firmei comerciale.
a) Cercetarea culturii, se impune ateniei prin efectuarea unor studii permanente asupra
unor elemente culturale de orientare a activitii firmelor comerciale. Ea are n vedere:
analiza componentelor materiale;
studiul nvechirii economice a acestora; analiza circulaiei creaiei materiale;
urmrirea componentelor imateriale;
identificarea credinelor, valorilor i normelor;
descrierea i analiza produselor artificiale fizice, de comportament i artificiale;
monitorizarea comportamentelor fizice, verbale, nonverbale etc;
poziionarea elementelor culturii firmelor comerciale n funcie de
componentele altor firme concurente, n vederea stabilirii capacitilor firmei i
de a le pune n valoare pe baza diferenelor existente (obiective sau subiective);
identificarea i descrierea actorilor i eroilor;
identificarea i analiza factorilor de influen ai culturii;
analiza tipului de cultur organizaional;
identificarea punctelor forte i slabe ale culturii.
b) Activitatea de inovaie i creaie cultural se manifest sub forma unor valori, credine
i atitudinii, n vederea dezvoltrii culturii unei firme comerciale i idei benefice pentru firm n
scopul eficientizrii activitilor firmei, a inovaiei i a creaiei culturale.
De asemenea, activitatea de inovaie i creaie cultural se manifest i sub forma unor:
31
34