SUBIECTE MANAGEMENTUL RESURSELOR UMANE

1. Sarcinile si atributiile insepctorului de personal(enumerate+cateva cuvinte)

Pentru asigurarea cu resurse umane a organizaiei inspectorul de personal are
urmtoarele sarcini, competene i responsabiliti.
n vederea:
A)
Recrutrii - public anunurile pentru ocuparea posturilor vacante.
- primete i verific dosarele candidailor pentru ocuparea posturilor
vacante.
B) Selecia - pregtete dosarele de concurs n funcie de criteriile de selecie stabilite
i le prezint comisiei de concurs.
- redacteaz Procesul Verbal , ntocmete i afieaz listele
candidailor admii la concurs
- anun candidaii admii la concurs.
C) ncadrarea - ntocmete contractul individual de munc , n funcie de nivelul lui ,
ntocmete decizia de angajare
- nregistreaz persoana nou angajat n Resistrul de eviden a
personalului
- constituie Dosarul individual al persoanelor nou angajate.
- rspunde de exactitatea datelor trecute n registrul de eviden a
persoanelor i a actelor ntocmite.
D) Evidena activitii Resurselor Umane
- urmrete i nregistreaz n Registrul de eviden modificrile care intervin n
activitatea profesional a salariailor.
- elibereaz la cerere copii dup pagina personal din Registrul de Eviden
- elibereaz legitimaii tuturor angajailor organizaiei
- ine evidena concediilor fr plat, a absenelor nemotivate i le opereaz n Registru.
- asigur arhivarea i securitatea documentelor de personal
- ntocmete situaii statistice
- ntocmete acte adiionale la C.I.M. pentru toate modificrile ce intervin n executarea
C.I.M. (elementele componente)
- rspunde de secretul i securitatea documentelor de personal.
E) Incetarea activitii Resurselor Umane
- ntocmete actele necesare n vederea ncetrii CIM
- ntocmete documentele necesare pentru pensionare sau omaj
- nregistreaz n Registru ncetarea activitii modalitatea de ncetare i nr. deciziei.
- elibereaz copie dup fia personal din Registru
2. Sarcinile si atributiile managerului de resurse umane(enumerate+cateva cuv)
Asigur:
A) Evaluarea, proiectarea posturilor analiza lor.
- ntocmete metodologia de analiz, evaluare i reproiectare a posturilor
- fundamentez metodologia de elaborare a fiei posturilor, indicnd pentru fiecare post
standardele de performan.
B) Stabilete necesarul de resurse umane
- normeaz toate locurile de munc, elabornd programe de asigurare cu resurse umane
pe categorii de profesii.
- redacteaz statul de funciuni n concordan cu structura organizatoric.
C) Recrutarea
- asigur promovarea imaginii organizaiei n vederea recrutrii resurselor umane.

- elaboreaz anunul de recrutare pentru posturile vacante.

D) Selecia
- stabilete criterii i metode de selecie a candidailor pentru ocuparea posturilor
vacante.
- particip la selecia candidailor ca membru al comisiei de selecie
- elaboreaz testele i probele de selecie mpreun cu specialiti n funcie de cerinele
specifice postului vacant
E) ncadrarea
- particip la negocierea prevederilor C.I.M.
- avizeaz decizia de ncadrare n munc a noilor angajai.
F) Formarea resurselor umane
- analizeaz i stabilete nevoile de formare-calificare, recalificare perfecionare a
resurselor umane n funcie de necesitle organizaiei.
- stabilete i menine relaii de colaborare cu instituiile care realizeaz perfecionarea
pregtirii profesionale a resurselor umane.
G) Evaluarea performanelor profesionale.
- organizeaz anual evaluri ale performanelor profesionale individuale ale tuturor
resurselor umane din cadrul organezaiei.
- primete de la toate compartimentele fiele de evaluare a performanelor profesionale
individuale.
- stabilete salariile de baz n funcie de rezultatele evalurii
- organizeaz concursuri pentru promovarea resurselor umane
- propune conducerii organizaiei componena comisiei pentru selectarea i validarea
resurselor umane promovate.
H) Disciplina muncii
- verific periodic respectarea contractului colectiv de munc.
I) Conflictele de munc
- mediaz alturi de conductorul organizaiei conflictele de munc.
- colaboreaz cu sindicatele
J) ncetarea activitii resurselor umane
- avizeaz decizia de pensionare a resurselor umane
- analizeaz propunerile de continuare a activitii angajailor care s-au pensionat dar
care doresc s lucreze n cadrul organizaiei.
3. Def postului si fisa postului
Postul reprezint un ansamblu de operaiuni sau activiti ce revin n mod curent unei
persoane pentru realizarea obiectivelor individuale.
Fisa postului este unul dintre documentele pe baza carora se oficializeaza
angajarea si salarizarea personalului unei firme.
este un document asumat si semnat de salariat la angajare.
4. Surse de recrutare a personalului
Recrutarea resurselor umane este activitatea managementului de resurse umane care
identific sursele de candidai calificai pentru ocuparea unui post nou sau vacant n
cadrul unei organizaii
Sursele de recrutare a candidailor pentru ocuparea unui post pot fi interne sau externe
i fiecare prezint avantaje dar i n acelai timp i dezavantaje.
A Sursele de recrutare interne prezint urmatoarele avantaje:
- organizaia dispune de o mai bun cunoatere a postului, a cerinelor acestuia
- candidaii pentru postul respectiv dispun de o mai bun cunoatere a organizaiei,
implicit a postului cu toate sarcinile, atribuiile i cerinele lui

- motivaia angajailor este mai puternic ea rspunde necesitilor angajailor

(promovare, sarcini noi de serviciu mai atractive, mai interesante)
- resursele umane interne reprezint de fapt nite investiii (se investete n
specializarea, perfecionarea, calificarea la locul de munc) n propriul angajat.
Pe lng aceste avantaje apar n schimb i o serie de dezavantaje cum ar fi: - lupta
pentru promovare poate afecta negativ moralul angajailor
- se bareaz implementarea noilor idei aduse de personalul din afar.
B Surse de recrutare externe prezint urmtoarele avantaje:
- grupul de persoane care dispune de reale cunotine este mai larg, deci exist o baz de
selecie mare.
- persoanele recrutate aduc un nou suflu organizaiei, noi perspective i idei.
Ca dezavantaje n cadrul surselor externe putem meniona:
- atragerea i evaluarea potenialilor angajai este mai dificil de realizat ( prin
necunoaterea subiecilor)
- timpul de formare a noilor angajai este mai lung
- angajaii interni ce sunt calificai pentru aceste posturi i nu sunt selecionai pot
avea probleme de moral i psihice. (le scade moralul i implicit randamentul, se
blochez psihic neavnd perspectiva promovrii, nu se mai vad stimulai)
Metode de recrutare a r.u. sunt extrem de complexe i variate i pot fi clasificate n
convenionale i neconvenionale.
- recrutarea din coli, licee, universiti, apelarea la agenii specializate n recrutare,
anunurile de angajare n presa etc.
Iar cele de recruatre neconvenionale:
- candidaturi spontane, recomandri fcute de ctre angajaii organizaiei.
Alegerea uneia sau alteia din metodele de recrutare se realizeaz n funcie de
mrimea organizaiei, de problemele cu care se confrunt, de starea general a
economiei, condiiile pietei muncii etc.
5. Metode de recrutare a personalului
Vom prezenta n continuare cteva dintre metodele de recrutare utilizate:
a) publicarea anunurilor n cadrul organizaiei
Aceasta reprezint o metod convenional de recrutare din surse interne prin
intermediul creia angajaii iau cunotin despre posturile vacante exixtente n cadrul
organizaiei. Publicarea anunurilor se face n locuri vizibile n aviziere special
amenajate. Anunurile respective trebuie s cuprind: denumirea postului, condiiile de
selecie, tematica, bibliografia i persoana de contact etc. Aceast metod se folosete n
cazul promovrilor interne.
b) ageniile de recrutare organizaii specializate n recrutarea persoanelor nalt
specializate confer avantajul totalei confidenialiti a informaiilor. Ageniile de
recrutare au ca obiective identificarea, verificarea, clasarea, contacterea i selecia
candidailor, asisten n luarea deciziei finale de angajare de ctre organizaie.
Reprezint o metod convenional de recrutare din surse externe.
c) recrutarea n coli licee i universiti metod de recrutare convenional din surse
externe.
Activitatea de recrutare este coordonat de universiti de renume care angajaz stagii
de munc n intreprinderi, atrgnd tineri, crora le ofer posibilitatea efecturii
studiilor concimitent cu dobndirea unei experiene ntr-un anumit domeniu.

Ca stimulent pentru finalizarea studiilor i n scopul rmnerii n intreprinderea

respectiv, adeseori, absolvenii sunt angajai n regim permanent i chiar promovai
odat cu terminarea studiilor.
Stagiul trebuie considerat util att pentru student ct i pentru intreprindere, ntruct el
reprezint mijlocul cel mai eficient prin care pot fi testate aptitudinile i calitile
profesionale ale unui viitor angajat.
d) recrutarea prin mass-media anunurile fcute n pres, posturile de radio i la cele
de televiziune constituie o ofert benefic pentru candidai, deoarece aceasta se
adreseaz n mod egal tuturor celor ce vor participa la concurs pentru desemnarea unei
persoane competente, dornic de munc. Anunurile trebuie s fie formulate foarte
atent, cu adresabilitate la postul oferit, coninnd date generale despre organizaie i se
dau publicitii prin grija Departamentului R.U.
Conform prevederilor Codului Muncii anunul va conine n mod obligatoriu:
1) denumirea i sediul organizaiei care desfoar concursul de selecie
2) locul, data i ora desfurrii concursului
3) denumirea postului pentru care se organizeaz concursul
4) condiiile generale i specifice de participare la concurs
5) bibliografia necesar pentru a fi consultat de ctre candidai (dup caz)
6) data pn la care se pot depune dosarele de nscriere
7) actele ce se depun la dosar
8) numrul de telefon de unde se pot afla informaii suplimentare
9) apelarea la cererile de angajare publicate n pres de ctre persoanele aflate n
cutarea unui loc de munc. Aceast metod este utilizat n special de organizaiile
care au nevoie de colaboratori pentru desfurarea activitii lor sau pentru desfurarea
unor activiti sezoniere.
Pentru ocuparea unui post candidaii trebuie s ndeplineasc cumulativ anumite
condiii:
a) s aib cetenie romn, sau domiciliul n Romnia (prin legi speciale se pot
prevedea angajarea pe perioade determinate a unor personaliti din anumite domenii de
activitate prin acorduri bilaterale ntre statul romn i o ter ar)
b) s cunoasc limba romn scris i vorbit
c) s aib vrsta de 18 ani implinii
d) s aib starea de sntate corespunztoare postului respectiv
e) s ndeplinesc condiiile de studii prevzute de postul respectiv
f) vechimea n specialitate cerut de postul respectiv
g) necesitatea cunoaterii unei limbi strine (este o condiie specific i nu
obligatorie)
h) necesitatea operrii/programrii pe calculator (este o condiie specific i nu
obligatorie)
O a doua etap o reprezint constituirea comisiilor de concurs. Numirea comisiilor de
selecie se face cu 45 de zile naintea datei organizrii concursului prin dispoziia
conductorului organizaiei.
Comisiile de selecie sunt compuse din un preedinte, trei membri (doi
specialiti care s aib cel puin pregtirea, experiena i funcia solicitat pentru postul
vacant i un specialist din cadrul Departamentului Resurse Umane) i un secretar care
va redacta procesul verbal n care se consemneaz rezultatul concursului.

6. Contractul colectiv de munca

Contractul colectiv de munc este o convenie ncheiat intre angajator, de o
parte i salariai, reprezentai prin sindicate ori n alt mod prevzut de lege, de cealalt
parte, prin care se stabilesc clauze privind condiiile de munc, salarizare, precum i alte
drepturi i obligaii ce decurg din raporturile de munc.
Scopul ncheierii contractului colectiv de munc const n promovarea unor
relaii de munc echitabile, de natur s asigure protecia social a salariailor, ct i n
prevenirea sau limitarea conflictelor colective de munc.
Reprezentanii la negocierea i ncheierea contractului colectiv de munc sunt:
a)din partea patronatului managerul acesteia i reprezentanii lui;
b)din partea salariailor preedintele de sindicat (conducerea acestuia) sau prin
reprezentanii alei ai salariailor.
Negocierea colectiv poate avea ca obiectiv urmtoarele clauze contractuale:
-salariile
-durata timpului de lucru
-programul de lucru
-condiiile de munc
La negocierea clauzelor, prile sunt egale i libere, iar contractele colective de
munc ncheiate constituie legea prilor i produc efecte ca i un act normativ. Clauzele
pot fi modificate pe parcursul executrii contractului colectiv de munc, ori de cte ori
prile convin acest lucru. Contractul colectiv de munc se ncheie pe perioad
determinat, care nu poate fi mai mic de 12 luni. La expirarea termenului pentru care a
fost ncheiat contractul prile pot hotr, de comun acord, prelungirea aplicrii acestuia
sau modificri ce vor fi convenite.
Contractul colectiv de munc se ncheie n form scris, se semneaz de ambele
pri, se depune i se nregistreaz la direcia de munc i protecie social.
Suspendarea contractului colectiv de munc sau a unor clauze ale acestuia se
poate realiza n urmtoarele situaii:
-pe durata grevei;
-prin acordul de voin al prilor.
ncetarea contractului colectiv de munc se poate realiza n urmtoarele situaii:
-la mplinirea termenului pentru care a fost ncheiat dac prile nu convin
prelungirea aplicrii acestuia;
-la data falimentului;
-prin acordul prilor.
7. Capacitatea juridica a pers care urmeaza a se angaja
1)Capacitatea juridic a persoanei care urmeaz a se angaja ncepe la
vrsta de 15 ani. Persoana fizic poate ncheia un contract individual de munc n
calitate de salariat i la mplinirea vrstei de 15 ani, cu acordul prinilor sau al
reprezentanilor legali, pentru activiti potrivite cu dezvoltarea fizic, aptitudinile i
cunotinele sale, dac astfel nu i sunt periclitate sntatea, dezvoltarea i pregtirea
profesional. ncadrarea n munc a persoanelor sub vrsta de 15 ani este interzis.
Persoana fizic dobndete capacitatea deplin numai la mplinirea vrstei de 16
ani cnd poate ncheia un contract individual de munc fr s aib nevoie de
ncuviinarea prinilor sau tutorelui. Legislaia romneasc prevede o serie de limitri
sau restrngeri ale capacitii juridice n scopul ocrotirii persoanei sau a aprrii unor
interese generale, cum ar fi:
a)Protecia tinerilor i a femeilor este interzis ncheierea unui contract
individual de munc cu tineri care nu au mplinit vrsta de 18 ani pentru prestarea unor

activiti la locuri de munc vtmtoare, grele, periculoase sau prestarea muncii de

noapte de ctre femeile gravide si cele care alpteaz.
b)Aprarea proprietii- este interzis ncadrarea n funcie de gestionar a
persoanelor care au suferit condamnari, sau mpotriva crora a fost nceput urmrirea
penal etc. De asemeni este interzis angajarea n funcia de gestionar a persoanelor
care nu au mplinit vrsta de 21 ani.
c)Reputaia persoanei persoanele care au funcii ce implic o autoritate moral
deosebit i corectitudinea exemplar sunt urmtoarele:
-judector sau procuror nu pot fi ncadrate n aceste funcii persoanele care au
antecedente penale.
-gardian public nu pot fi ncadrate n aceast funcie persoanele care au fost
condamnate pentru infraciuni svrite cu intenie.
-o funcie didactic nu pot fi ncadrate n aceast funcie persoanele care au
fost condamnate definitive printr-o hotrre judectoreasc sau cele ce manifest
incompatibiliti de ordin moral etc.
8. Continutul contractului individual de munca(enumerate...)
Contractul individual de munc trebuie s conin n mod obligatoriu urmtoarele elemente:

identitatea prilor;
durata contractului;
locul de munc;
felul muncii;
durata muncii;
concediul;
salarizare;
drepturi specifice legate de sntate i securitate n munc;
alte clauze referitoare la perioada de prob, perioada de preaviz, clauza cu privire la
formarea profesional, clauza de neconcuren, clauza de mobilitate, clauza de
confidenialitate, etc.;
drepturi i obligaii generale ale prilor;
dispoziii finale.

9. Suspendarea contractului individual de munca(ce este suspendarea,de cate feluri si

dezvoltam fiecare caz-sunt 3 cazuri) - reprezint ncetarea temporar a principalelor efecte
ale acestuia, respective a prestrii activitii de ctre angajat i a plii de ctre angajator. Sunt
cazuri cnd ncetarea temporar a activitii nu atrage de la sine i neplata de ctre angajator
perioada de concediu de odihn, n cazuri excepionale cnd procesul de producie este
interrupt, dar salariatul rmne n cadrul organizaiei.
Cazurile de suspendare a contractului individual de munc sunt:
- suspendarea de drept a contractului individual de munc;
- suspendarea prin acordul prilor;
- suspendarea din iniiativa prilor;
- suspendarea din iniiativa angajatorului;
Suspendarea de drept a contractului individual de munc intervine datorit unor
mprejurri independente de voina prilor care fac imposibil prestarea activitilor de ctre
salariat

Suspendarea contractului individual de munc prin acordul prilor intervine n

urmtoarele cazuri:
- concediu fr plat pentru studii sau cel pentru interese personale.
Acordarea concediului fr plat este o convenie semnat de comun accord de
ctre pri. Pe durata concediului fr plat persoanele ncadrate i pstreaz calitatea
de salariat dar se scade din vechimea n munc.
Suspendarea contractului individual de munc din iniiativa salariatului poate fi
realizat n urmtoarele situaii:
a)concediu pentru creterea copilului n vrst de pn la 2 ani;
b)concediu pentru ngrijirea copilului bolnav n vrst de pn la 7 ani;
c)concediu paternal;
d)concediu pentru formare profesional;
e)participare la grev;
f)absene nemotivate
Suspendarea contractului individual de munc din iniiativa angajatorului poate
intervene n urmtoarele cazuri:
a)pe durata cercetrii disciplinare prealabile, n condiiile legii;
b)ca sanciune disciplinar;
c)n cazul n care angajatorul a formulat plngere penal mpotriva salariatului;
d)n cazul ntreruperii temporare a activitii, fr ncetarea raportului de munc;
e)pe durata detarii.
10. Incetarea contractului individual de munca(3 situatii, le enumeram si vbm de
fiecare)
ncetarea contractului individual de munc
Contractul individual de munc poate nceta n urmtoarele cazuri:
a) de drept;
b) ca urmare a acordului prilor, la data convenit de acestea;
c) ca urmare a voinei unilaterale a uneia dintre pri, n cazurile i n condiiile
limitative prevzute de lege.
a)ncetarea de drept a contractului individual de munc se produce n
urmtoarele situaii:
- la data decesului salariatului sau angajatorului persoan fizic.
- la data rmnerii irevocabile a hotrrii judectoreti de punere sub interdicie
a salariatului sau a angajatorului persoan fizic dac aceasta acioneaz lichidarea
afacerii are ca scop nlturarea unei stri de pericol i prentmpinarea svririi
faptelor prevzute de legea panal;
- ca urmare a dizolvrii angajatorului persoan juridic, de la data la care
persoana juridic i nceteaz existena;
- la data ndeplinirii cumulative a condiiilor de vrst standard i a stagiului
minim de cotizare pentru pensionare sau, dup caz, la data comunicrii deciziei de
pensionare pentru limit de vrst.
- ca urmare a constatrii nulitii absolute a contractului, de la data la care
nulitatea a fost constatat prin acordul prilor sau prin hotrre judectoreasc.
- ca urmare a admiterii cererii de4 reintegrare n funcia ocupat de salariat a
unei personae nelegal concediate, de la data rmnerii definitive a hotrrii
judectoreti de reintegrare.
- ca urmare a condamnrii penale cu executarea pedepsei la locul de munc, de
la data emiterii mandatului de executare.

- de la data retragerii a avizelor, autorizaiilor sau atestrilor competenelor

necesare pentru exercitarea profesiei.
- la data expirrii termenului contractului individual de munc ncheiat pe durat
determinat.
Ca urmare a interzicerii exercitrii unei profesii sau a unei funcii ca msur de
siguran sau pedeaps complementar.
b)ncetarea contractului individual de munc prin acordul prilor raporturile
de munc nceteaz prin acordul dintre persoana ncadrat n munc i unitate, deci
exist un accord bilateral de voin al prilor.
Exist situaii cnd contractul individual de munc nceteaza independent de o
manifestare de voin a prilor n cazul decesului persoanei angajate sau n cazul
falimentului.
c)ncetarea contractului individual de munc prin voina unilateral a uneia
dintre pri: demisia i concedierea.ncetarea contractului individual de munc prin
desfacerea contractului individual de munc la cerere sau din iniiativa salariatului se
numeste demisie. Deci putem spune c demisia este actul unilateral de voin a
salariatului care, printr-o notificare scris, comunic angajatorului ncetarea contractului
individual de munc dup mplinirea unui termen de preaviz. Refuzul angajatorului de a
nregistra demisia i d dreptul salariatului de a face dovada acesteia prin orice mijloace
de prob.
Demisionarea fr preaviz se poate face n situaia n care angajatorul nu i-a
ndeplinit obligaiile contractuale.
La ncetarea termenului de preaviz, contractul individual de munc nceteaz de
drept deci organizaia nu-i mai poate desface contractul individual de munc sau s-i
acorde transferul celui n cauz pentru c ntre angajatul ce a dat preavizul i angajator
nu mai exist un raport juridic de munc.
Cererea de demisie nu trebuie motivat iar pe durata preavizului, contractul
individual de munc i produce n continuare efectele.
Concedierea reprezint ncetarea contractului individual de munc din iniiativa
angajatorului. Concedierea poate fi dispus pentru motive ce in de persoana salariatului
sau pentru motive care nu in de persoana salariatului.
11. Contractul individual de munca pe durata determinata
A)Contractele individuale de munc pe durat determinat se ncheie numai n
form scris, cu precizarea expres a perioadei pentru care se ncheie i poate fi ncheiat
pe o perioad care s nu depeasc 18 luni.
ncheierea acestui fel de contract individual de munc se poate face numai n
urmtoarele cazuri:
a)nlocuirea unui salariat n cazul suspendrii contractului su de munc cu
excepia cnd acel salariat particip la grev.
b)creterea temporar a activitii angajatorului.
c)desfurarea unor activiti cu character sezonier.
d)n situaia n care este ncheiat n temeiul unor dispoziii legale emise cu
scopul de a favoriza temporar anumite categorii de personae fr loc de munc.
n cazul n care contractul individual de munc pe durat determinat este
ncheiat pentru a nlocui un salariat al crui contract individual de munc este
suspendat, durata contractului va expira la momentul ncetrii motivelor ce au
determinat suspendarea contractului individual de munc al salariatului titular.
Angajatorul este obligat s informeze salariaii angajai cu contract individual de
munc pe perioad determinat despre locurile de munc vacante sau care vor deveni

vacante, corespunztor pregtirii lor profesionale. Aceast informaie se face printr-un

anun afiat la sediul angajatorului.
12. Salarizare (timpul de munca si norma de munca)
A1) Timpul de munca reprezinta timpul pe care salariatul il foloseste pentru
indeplinirea sarcinilor de munca. Pentru salariatii angajati cu o norma intreaga,
durata normala a timpului de munca este de 8 ore pe zi si de 40 ore pe saptamana
(95 zile lucratoare plus doua zile de repaus). Programul de lucru poate fi uniform
sau repartizat inegal in functie de specificul muncii dar cu respectarea duratei
normale a timpului de munca de 40 ore / saptamana. Durata maxima a unei
saptamani de munca nu poate depasi 48 de ore, inclusiv orele suplimentare. Munca
suplimentara se face cu acordul salariatului si se compenseaza cu zile libere sau
bani conform legii.
A2) Norme de munca - exprima cantitatea de munca necesara pentru efectuarea
operatiunilor sau lucrarilor de catre o persoana cu calificare corespunzatoare, care
lucreaza cu o intensitate normala, in conditiile unor procese tehnologice si de
munca determinata. Normele de munca se exprima sub forma de:
A ) Norme de timp prin care se stabileste timpul necesar pentru realizarea unei lucrari;
B ) Norma de productie prin care se stabileste calitatea de produse sau lucrari ce trebuie
realizata in unitatea de timp;
a)
Norma de personal prin care se stabileste numarul de personal din formatia de lucru si
structura acestuia, ce este necesar pentru realizarea sarcinilor de munca stabilite.
Normele de munca se elaboreaza de catre angajator cu acordul sindicatului. In
timp ce aceste norme de munca pot fi supuse unor reexaminari in cazul in care ele
nu mai corespund conditiilor tehnice actuale cu cele de la data la care au fost
adoptate.