Sunteți pe pagina 1din 79

Investeşte în oameni !

FONDUL SOCIAL EUROPEAN


Programul Operaţional Sectorial pentru
Dezvoltarea Resurselor Umane 2007 – 2013
Axa prioritară 6
Domeniul major de intervenţie 6.3

„FEMINA – Formare pentru jurnalişti, Emisiuni TV, Monitorizare,


Informare Naţională şi Advocacy pentru afirmarea egalităţii de şanse
şi de gen”

RAPORT FINAL DE CERCETARE

1
II. DATE DE OBSERVAŢIE ASUPRA REFLECTĂRII MEDIATICE A EGALITĂŢII DE ŞANSE ŞI DE
GEN ÎN PRESA ROMÂNEASCĂ.
1. CONSIDERAŢII PRELIMINARE
Relevanta studiului de monitorizare media constă in definirea relaţiei dintre imaginarul colectiv, opinia publică, societatea civilă, discursul jurnalistic şi al
structurilor guvernamentale cu responsabilitate în combaterea discriminării şi a promovării femeii la locul de muncă. In acest sens, tinta explicit
formulata a actiunii de monitorizare a vizat evidentierea modului în care se raportează conduitele actorilor sociali la discursul formatorilor de opinie din
media româneşti (semnalarea/combaterea actelor cu caracter discriminator la locul de muncă, in raport cu familia si cu orice alte institutii unde apar
cazuri de dublă discriminare).

Ca atare, una din ipotezele de lucru a vizat existenta unor referenti atitudinali diseminati prin intermediul mass media, in calitate de principal formator
de opinie. Din acest punct de vedere cercetarea a fost orientată spre acele instituţii care acorda un evident interes anchetelor sociale si jurnalismului de
investigatie, precum si a celor cu cel mai mare impact la nivelul audientei specifice. Un argument al acestei optiuni rezidă in constatarea unei precaritati
evidente in privinta cazuisticii, identificabile si analizabile, la nivelul structurilor abilitate din Justitie, ONG-uri, autoritati guvernamentale etc. Caracterul
exemplar al unor stories prezentate în tabloide, în jurnale şi emisiuni de ştiri, în diferite publicaţii de specialitate etc, generează implicit teme de reflexie
socială, proiecţii subiective asupra situaţiilor de abuz şi discriminare şi, mult mai important, termeni de referinţă pentru judecarea unor experienţe
personale ori îndeaproape cunoscute, dar care au rămas în mod deliberat în umbra faptelor de viaţă....

2
Modul în care jurnalistul,
reporterul, realizatorii sau
producătorii se
poziţionează sub aspect etic şi profesional la problematica egalităţii de şanse şi de gen contribuie nemijlocit la configurarea unor atitudini critice în
raport cu astfel de situaţii. În plus, chiar dacă nu îndeajuns de mult aduse înspre zona

vizibilităţii şi dezbaterii publice, astfel de cazuri furnizează elementele–reper ale unui ethos românesc privind egalitatea de şanse şi de gen şi, implicit,
modalităţi practice de reacţiune socială la acţiunea factorilor de tip discriminator.

O a doua ipoteză semnificativă a constat în caracterul întâmplător al prezenţei în mass media româneşti a anchetelor bazate pe o robustă analiză a
cadrelor de experienţă generatoare de fapte temeinic documentate privitoare la egalitatea de şanse şi de gen. Or, sub acest aspect, subzistă
convingerea unei insuficiente expertize pentru astfel de fenomene, respectiv a unei discrepanţe între anvergura şi politropia faptelor efective, pe de o
parte, şi capacitatea instituţională de a le înregistra şi contracara, pe de altă parte. Nu întâmplător, discursul celor mai multe structuri ale societăţii civile
reclamă constant insuficenţele sistemului legislativ, pasivitatea socială şi instituţională faţă de multitudinea situaţiilor asimilabile actelor de tip
discriminator la locul de muncă având drept victime femei, precum şi inerţiile procesului de reformă vizând schimbarea mentalităţilor, stereotipurilor,
prejudecăţilor şi reprezentărilor asociate tratamentului egal între sexe. Din această perspectivă rolul mass media este decisiv în formarea unor atitudini
şi conduite proactive raportate la situaţii de abuz şi discriminare, eliberând zonele de inhibiţie socială perpetuate în virtutea unui model cultural încă
tributar valorilor se tip conservator. La fel cum bucuria de a naste un copil fara a exista si un tata legitim este umbrita în continuare de ataşarea unui
stigmat încărcat de mefienţă şi blam public, tot astfel subzistă convingerea că în virtutea dictonului că niciodată „nu iese fum fără foc” orice exhibare a
faptelor de abuz şi agresiune sexuală la locul de muncă afectează mai degrabă imaginea victimei, decât a agresorului. În aceasta rezidă cel puţin o parte
din explicaţiile date frecvenţei scăzute a faptelor de acest gen în mass media. O parte şi nu în totalitate, întrucât mai pot fi amintite disjungerea logicii
audienţei jurnalistice de logica discursului metodic şi solid argumentat ştiinţific pe problematici de interes comunitar, precum şi abordarea de către
mass media cum grano salis a faptelor care nu prezintă toate garanţiile verifdicităţii şi contrafactualităţii, astfel încât să ascundă riscuri nedorite de litigii
şi daune interese plătibile celor ce se consideră lezaţi prin calomniere şi lipsa unui probatoriu corespunzător.....

3
1.1 Dimensiuni
metodologice
Actiivtăţile de monitorizare a discursului mass media pe dimensiunea egalităţii de şanse şi de gen s-a desfăşurat pe şase traiectorii tematice:

 definirea palierelor de relevanţă ale monitorizării;


 selectarea vectorilor de media incluşi în acţiunea de monitorizing;
 definirea referenţilor instituţionali ai monitorizării;
 definirea criteriilor de selecţie a faptelor şi evenimentelor relevante din perspectiva afirmării egalităţii de şanse şi de gen;
 reflectarea mediatică a conduitei actorilor şi factorilor responsabili implicaţi în afirmarea egalităţii de şanse şi de gen;
 sensul discursului jurnalistic (prevenire şi combatere a discriminării de gen)

Perioada activităţii de monitorizare a fost cuprinsă între ianuarie - decembrie 2010, fapt motivat de următoarele considerentemetodice:

 asigurarea unui interval de timp relativ extins pentru a da posibilitatea colectării unui volum suficient de amplu de date de analiză, în măsură să
furnizeze un suport solid concluziilor şi observaţiilor finale ;
 alegerea anului 2010 ca referinţă proximă la un fond informaţional neafectat de evoluţia practicilor, comportamentelor şi reglementărilor
instituţionale, susceptibil să servească elaborării unor decizii şi politici sociale adecvate unor procese evolutive.;

Sursele principale de date au inclus:

4
 Jurnale şi tabloide de
nivel local/naţional;
 Magazine şi reviste de
profil;
 Televiziuni generaliste şi de nişă;
 Site-uri/portaluri informaţionale:
 Blogosferă;

1.2 Statistică textuală

5
Număr de texte
jurnalistice
supuse analizei
media pe surse de monitorizare

Din inventarul frecvenţelor extrase din baza de date colectată s-a detaşat faptul că cele mai multe articole ce vizează tema egalităţii de şanse şi de gen
la locul de muncă se regăsesc în Evenimentul Zilei, Gândul, Realitatea TV, dar şi pe cariereonline.ro, site specializat în articole pe teme de leadership,
antreprenoriat şi dezvoltare personală. O poziţie egală cu cele enumerate mai sus ocupă şi Blogul Medusei, spaţiu virtual destinat tematicii „egalitate de
şanse între femei şi bărbaţi”. Tema discriminării femeii la locul de muncă este dezbătută cu interes şi de redacţiile mass media naţionale, precum:

6
Libertatea, HotNews şi ziare.ro,
Antena 1, 2 şi 3, PRO TV.Revistele
pentru femei au acordat un
spaţiu redus acestei tematici, pe parcursul anului 2010; la fel şi presa locală aflată sub incidenţa acestei monitorizări.

Un aspect ce merită semnalat în privinţa frecvenţei apariţiilor în presă a textelor/articolelor pe teme asociate cercetării constă în faptul că în anumite
luni ale anului 2010 acestea au fost mai numeroase şi în funcţie de anumite evenimente:
- Martie, 14 articole (majoritatea scrise în jurul datei de 8 martie) - de Ziua Internaţională a Femeii, cu scopul de a trage un semnal de alarmă
asupra faptului că lumea afacerilor nu întreprinde destul pentru a creşte egalitatea de şanse între bărbaţi şi femei.
- Aprilie, 12 articole ce trateză, în marea lor majoritate, afirmaţiile care au fost făcute în cadrul dezbaterii organizate de Institutul de Studii
Populare - „Vină sau virtute: ce caută femeile în politica românească?".
- Septembrie, 15 articole împărţite între cazul unei românce discriminată la angajare în Irlanda pentru că era prea mică de înălţime, ce a fost
despăgubită cu 6.000 de euro , şi Raportul Uniunii Europene conform căruia femeile câştigă cu 20% mai puţin decât bărbaţii.
- Octombrie, 19 articole pe teme ca: „fenomenul de mobbing în România” şi „ Elena Udrea, decepţionată de preşedintele Traian Băsescu, pentru
că nu a dat şanse femeilor la cele mai înalte funcţii în stat”.

7
Tipul produsului jurnalistic

Principala formă de prezentare a majorităţii articolelor monitorizate este ştirea (66), urmată fiind de redarea concluziilor unor studii sociologice,
psihologice sau economice, fără ca jurnalistul să-şi pună amprenta sau să dezbată subiectul în cauză. Numărul articolelor de tip anchetă este destul de
mic, din cauza faptului că au existat destul de puţine cazuri de discriminiare a femeii la locul de muncă raportate, în ţara noastră, pe parcursul anului
2010.

8
Secţiuni de încadrare a articolelor
Domeniul predilect din care provine majoritatea articolelor ce descriu egalitatea de şanse, este „Social”, iar aici intră relatări legate de viaţa
oamenilor din societatea românească şi raportarea lor la fenomenul egalităţii de şanse pe piaţa muncii, apartenenţa la un anumit grup social sau
defavorizat.

9
Un număr de 18 articole se încadrează în categoria „Ştiri”, fiind considerate de actualitate şi interes pentru majoritatea cititorilor. Cele 14 articole cu
provenienţă din secţiunea „Politic” fac referire la accesul femeilor în sfera politică, accentuînd cauze şi efecte ale discriminării de gen în politica
românească.
De asemenea, secţiunea „Cariere” încorporează o parte din articolele referitoare la discriminarea pe piaţa muncii, diferenţe între nivelul de
pregătire al angajaţilor de sex masculin şi al celor din zona feminină, hărţuire la locul de muncă.

Tonalitatea titlului

Modalitatea de abordare a fenomenului discriminării de gen la locul de muncă este în general negativă, majoritatea jurnaliştilor condamnând
această manifestare încă din titlu.
Ex: Libertatea, 08.03.10, “Fenomenul de mobbing afectează mai mult femeile”.
Ex: ziarero, 21.02.10, Adrian Dinu, „O femeie munceşte 14 luni pentru a câştiga cât un bărbat într-un an”.

Sunt folosite în general titlurile lungi, ce descriu întreaga acţiune a articolului, de tipul celui din HotNews.ro, 22.09.10, „O româncă din Irlanda a
primit 6.000 euro de la o companie care nu a angajat-o pentru că ar fi prea scundă”.

Majoritatea jurnaliştilor relevă o atitudine negativă faţă de fenomenul discriminării la locul de muncă, dar diferenţa de abordare nu este foarte
mare între aceştia şi cei care preferă să relateze un caz dintr-o poziţie neutră.

10
O poziţie ferm negativă faţă de fenomen o denotă titlurile articolelor din Jurnalul Naţional, Libertatea, ziarero, cariereonline şi PRO TV. Tonalitatea
titlurilor din revistele pentru femei (Unica, Eva, Tabu, Avantaje) este neutră. O situaţie asemănătoare întâlnim şi în articolele din Evenimentul Zilei, Ziua
de Vest, media online (HotNews, Mediafax, Antena 1,2, şi 3) sau Realitatea TV, surse media ce nu sunt orientate spre un public majoritar feminin. În
50% dintre titlurile articolelor apare apelativul „femei”, în asociere cu fenomenul mobbing sau în comparaţie cu avantajele pe care le au bărbaţii pe
piaţa muncii.

Tonalitatea redactării subiectelor mediatizate


Dacă tonalitatea titlurilor era majoritar negativă, situaţia se inversează ,dacă ne referim la modul de redactare a articolului. Jurnaliştii adoptă o
poziţie neutră faţă de fenomen, situaţie datorată faptului că aceştia nu fac altceva decât să preia informaţiile din surse naţionale sau internaţionale

11
(studii şi cercetări, cazuri de
discriminare etc), fără
să îşi pună amprenta asupra
acestora.

Cele care condamnă, în totalitate, fenomenul inegalităţii de şanse sunt autoarele celor două bloguri monitorizate. Redactarea articolelor este
realizată într-un ton acuzator, deopotrivă, faţă de autorităţi şi persoanele de sex masculin.
Din punct de vedere numeric, majoritatea textelor mass-media monitorizate respectă principiul obligativităţii prezentării surselor, iar modul de
relatare este în general unul obiectiv.

12
Din perspectivă stilistică,
articolele redactate cu o
oarecare tentă de ironie sunt
cel referitor la nemulţumirea Ministrului Dezvoltării şi Turismului, Elena Udrea, de faptul că preşedintele României nu dă nicio şansă femeilor din PDL
pentru cea mai înaltă funcţie din partid sau din Guvern şi, de asemenea, cel care descrie iniţiativa europarlamentarului PNL Norica Nicolai de a crea un
fond de garantare a creditelor pentru femei (Ex: Gândul, 09.04.2010, Victor Rotariu, „O nouă măsură anticriză: creditul feminist, garantat de stat”, în
care se menţionează că „România nu are nevoie de garantarea creditelor de către stat în funcţie de lungimea fustei”.

Ilustrare articole
Deseori, pentru a atrage atenţia asupra articolului, jurnaliştii alătură acestora o imagine, pe care tot iei o consideră reprezentativă pentru subiectul
dezbătut. În cazul acestei monitorizări, am avut de-a face cu peste 87 articole însoţite de o fotografie de presă. După cum se poate constata, în
majoritatea lor (47%), au fost imagini reprezentative cu femei şi doar 8% imagini ce înfăţişau persoane de sex masculin.

13
14
De asemenea, este
foarte important faptul că în
aprox. 29% dintre cazuri imaginile
bărbatului şi femeii sunt prezintate în termeni opozabili şi dezavuabili, nu rareori cu tendinţă spre agresivitate. Remarcabil este faptul că în majoritatea
acestor cazuri, persoana de sex masculin se afla în poziţie superioară femeii (Ex. 1 UNICA, 08.03.10, Erika Chivu, „Mobbing-ul, violenţa la locul de
muncă”; Ex. 2 UNICA, 24.03.10, Erika Chivu, „Ce să faci în caz de hărţuire sexuală”)

Imagine 11 Imagine 22 Imagine 33

O altă modalitate de reprezentare a opoziţiei cuplului bărbat-femeie impălică protagonişti în aparente situaţii de egalitate, dar care nu vizează în vreun
fel susţinerea reciprocă , ci pentru a legitima realitatea înfruntării acestora (Ex. 3 cariereonline.ro, 08.07.10, Miruna Nicolae, „Femeile sunt
discriminate când aplică pentru poziţii de senior”; Ex. 4 Evenimentul Zilei, 09.07.10, Andreea Archip, „Discriminaţii la leafă merg direct în instanţă”).

1
Sursa: UNICA, 08.03.10, Erika Chivu, „Mobbing-ul, violenţa la locul de muncă”, se poate accesa: http://www.unica.ro/detalii/articole/mobbing-violenta-loc-de-munca-
3461.html
2
Sursa: UNICA, 24.03.10, Erika Chivu, „Ce să faci în caz de hărţuire sexuală”, se poate accesa: http://www.unica.ro/detalii/articole/hartuire-sexuala-3653.html
3
Sursa: cariereonline.ro, 08.07.10, Miruna Nicolae, „Femeile sunt discriminate când aplică pentru poziţii de senior”, se poate accesa:
http://www.cariereonline.ro/articol/femeile-sunt-discriminate-cand-aplica-pentru-pozitii-de-senior

15
Imagine 44 Imagine 55 Imagine 66

În alte situaţii de ilustrare a relaţiei dintre bărbat şi femeie, imaginea femeii este una office; adeseori baricadată/protejată în spatele unui birou, dar cu
o înclinare vizibilă spre înainte a capului pentru a induce stare de vigilentă examinare a ambientului şi/sau interlocutorului. Articolele ce sunt însoţite de
astfel de imagini fac referire la tema mobbing şi a efectelor negative pe care acest fenomen le are asupra angajaţilor (Ex. 5 Libertatea, 08.03.10,
„Fenomenul de mobbing afectează mai mult femeile”; Ex. 6 Evenimentul Zilei, 09.11.10, Oana Crăciun, „Violenţa împotriva femeilor la job, pe agenda
Uniunii Europene”). Dacă scopul acestor imagini este de a induce audienţei perceperea unei emoţii sau stări sufleteşti în raport cu conţinutul articolul,
aceasta este, în majoritatea cazurilor, una de tristeţe, compasiune sau singurătate.

4
Sursa: Evenimentul Zilei, 09.07.10, Andreea Archip, „Discriminaţii la leafă merg direct în instanţă”, se poate accesa: http://www.evz.ro/detalii/stiri/discriminatii-la-
leafa-merg-direct-in-instanta-900183.html
5
Sursa: Libertatea, 08.03.10, „Fenomenul de mobbing afectează mai mult femeile”, se poate accesa: http://www.libertatea.ro/stire/fenomenul-de-mobbing-afecteaza-
mai-mult-femeile-279215.html
6
Sursa: Evenimentul Zilei, 09.11.10, Oana Crăciun, „Violenţa împotriva femeilor la job, pe agenda Uniunii Europene”, se poate accesa:
http://www.evz.ro/detalii/stiri/violenta-impotriva-femeilor-la-job-pe-agenda-uniunii-europene-911848.html

16
Autori articole
Pentru tema aflată în studiu, „ egalitatea de şanse pe piaţa muncii”, este foarte important de reţinut conduita autorilor articolelor monitorizate.
Astfel de informaţii servesc în principal identificării ţinutei deontologice a jurnalistului, precum şi sesizării vreunei legături explicit/implicit afişate între
aceasta şi tema abordată, ori dintre stilul de redactare adoptat şi valorile personale interferente judecăţilor de valoare...
Întrucâtva posibil de anticipat, în graficul de mai jos se observă faptul că în majoritatea lor articolele sunt semnate de persoane de sex feminin 24 (44%).
Cu toate acestea, subiectul egalităţii de şanse la locul de muncă atrage nu mai puţin de 16% din jurnaliştii de sex masculin

24
Trebuie avut în vedere faptul că o parte din sursele monitorizării au fost reviste adresate unui public predominant feminin, precum şi bloguri ce aparţin unor femei
care susţin egalitatea de şanse..

17
Majoritatea
articolelor redactate de jurnalişti (şi aici ne referim la cei de sex masculin), sunt de informare asupra fenomenului discriminării femeii la locul de muncă
în ceea ce priveşte salarizarea sau promovarea în funcţii de conducere (Ex: cariereonline.ro, 14.06.10, Cristian Ştefănescu, „Femeile invaţă mai mult, dar
caştigă mai puţin. De ce?”).

Totodată , merită semnalat faptul că pentru anumite publicaţii tematica egalităţii de şanse şi de gen este încredinţată unor jurnalişti cu
responsabilităţi nemijlocite în acest sens. Nu înseamnă, însă, că toţi aceştia dispun de echipamentul metodic şi conceptual pentru o tratare concludentă
a unor asemenea situaţii cu potenţial ridicat de ambivalenţă şi complexă ramificare sociopsihologică ori instituţională. 25

Tematica articolelor monitorizate


Monitorizarea a avut ca scop şi analiza capacităţii jurnaliştilor de a identifica/semnala situaţii problematice, astfel că din totalul de 115 articole au fost
identificate 10 categorii de probleme, după cum urmează: egalitate de şanse (26 de cazuri), câştig salarial mai mic al femeii în comparaţie cu angajaţii
de sex masculin (15 articole ce au relatat despre această situaţie), fenomenul mobbing (15 articole ce dezbat acest fenomen), femeile şi cariera în
sfera politică (10 articole), leadership feminin (8 autori de articole pe această temă), cazuri de femei românce discriminate în afara ţării (6 articole),
exemple de discriminare din alte ţări (5 articole), cazuri de discriminare în România (4 articole), discriminare cauzată de starea de graviditate a
angajatei (4 articole pe această temă), hărţuire sexuală (3 articole).

25
Revista Eva (Nicoleta Tarantus semnează toate cele 3 articole monitorizate), Revista Unica (Erika Chivu semnează toate cele 4 articole supuse monitorizării), Ziua
de Vest (Gheorghe Miron este unic autor pentru cele 3 articole monitorizate), Evenimentul Zilei (Oana Crăciun semnează 4 din 10 articole aflate în cercetarea
noastră), site-ul cariereonline.ro este sursa de monitorizare cu cele mai multe articole semnate de persoane de sex masculin ( Cătălin Pruteanu semnează 2 din 8
articole).

18
În jurnalele naţionale (tabel 1),
temele cu cel mai mare impact au fost: femeile şi cariera în sfera politică, mobbing, relatarea unor cazuri de femei românce discriminate în afara ţării şi
principiul egalităţii de şanse. Scopul oricărui ziar cu acoperire naţională fiind acela de a se vinde într-un tiraj apreciabil, acest lucru nu este posibil decât
prin preluarea unor teme/cazuri cât mai atractive publicului. Implicarea femeilor în viaţa politică a devenit o miză de interes odată cu declaraţia şefului
statului român, într-o emisiune televizată,declaraţie conform căreia, Elena Udrea nu are şanse reale de a ocupa funcţii de premier, lider al PDL sau chiar
mai mult etc, deşi o recomandă calităţi precum: inteligenţa,ambiţia, rezistenţa la negocieri politice ş.a., dl.Traian Băsescu menţionînd drept cauză lipsa
experienţei de viaţă, spre deosebire de mulţi politicieni din zona masculină . Fenomenul mobbing a fost dezbătut de presă odată cu publicarea
rezultatelor unui sondaj realizat de Institutul de Cercetare a Calităţii Vieţii, în care se menţiona că jumătate dintre angajaţi spun că sunt stresaţi la locul
de muncă, o treime lucrează peste program, iar unul din cinci se declară copleşit de volumul de muncă.

Singurul jurnal naţional care a dezbătut un caz de discriminare din România a fost Evenimentul Zilei, publicaţia ocupîndu-se de „povestea” Danielei
Ivan, femeia care şi-a dat în judecată şeful pentru hărţuire şi discriminare la locul de muncă, situaţie catalogată drept "o diferenţă de opinie dintre
salariat şi superiorul său ierarhic” şi care nu poate fi încadrată în normele sociale ale discriminării.

Probleme enunţate/ Jurnalul Libertatea Evenimentul Gândul România


Publicaţie Naţional Zilei Liberă
Fenomenul mobbing-ului 1 1 2
Câştig salarial mai mic în comparaţie cu angajaţii de sex masculin 1 1 1 1
Femeile şi cariera în sfera politică 2 1 2
Hărţuire sexuală 1
Discriminare cauzată de graviditate 1 2
Cazuri de femei românce discriminate în afara ţării 1 2 1
Cazuri de discriminare în România 1
Cazuri de discriminare din alte ţări 2
Egalitate de şanse 1 1 1 1 1
Tabel 1. Tematică articole în jurnalele naţionale

19
Pentru site-urile de ştiri (tabel 2), tema câştigului salarial al femeii în comparaţie cu cel al angajaţilor de sex masculin este tratată pe larg, situaţie
datorată dezbaterii cu tema "Cum le afectează sărăcia pe femeile din Uniunea Europeană", din Parlamentul European. Constatarea experţilor a fost că
femeile din Uniunea Europeană câstigă în medie cu 20% mai puţin decât bărbăţii, pentru acelaşi tip de activitate, revenindu-le, astfel, şi pensii mai
mici. Şi, nu în ultimul rând, un rol la fel de important îl ocupă tema egalităţii de şanse în ceea ce priveşte: avansarea pe posturi ierarhice superioare,
discriminarea pe criterii de vârstă şi gen.

În plus, trebuie adăugat faptul că migraţia, respectiv relatarea unor cazuri de femei românce discriminate în afara ţării constituie o sursă importantă de
informaţie relevantă din punctul de vedere a cercetării de faţă.

Probleme enunţate/ HotNews.ro MEDIAFAX cariereonline.ro ziarero


Publicaţie
Fenomenul mobbing 1 1 1
Câştig salarial mai mic în comparaţie cu angajaţii de sex masculin 3 1 2 1
Leadership feminin 2
Femeile şi cariera în sfera politică 1
Cazuri de femei românce discriminate în afara ţării 1
Cazuri de discriminare în România 1
Cazuri de discriminare din alte ţări 1
Egalitate de şanse 1 2 2
Tabel 2. Tematică articole pe site-urile de ştiri

20
Revistele pentru femei ( Eva, Avantaje, Unica) alocă un spaţiu destul de important descrierii fenomenului mobbing, răspunzând la o serie de întrebări
pe care cititoarele ar putea să şi le adreseze: Ce este mobbing? Eşti o victimă a fenomenului mobbing? Ce poţi face dacă esti o victimă a mobbing?

Probleme enunţate/ Tabu Eva Avantaje Unica Capital


Publicaţie
Fenomenul mobbing 3 1 1
Câştig salarial mai mic în comparaţie cu angajaţii de sex masculin 2
Leadership feminin 1
Hărţuire sexuală 1
Egalitate de şanse 1 2
Tabel 3. Tematică articole în reviste
Revista Capital, fiind o publicaţie de subiecte financiare şi economice, îşi axează atenţia pe diferenţele de reprezentativitate dintre femei şi bărbaţi la
nivel social-economic şi politic. Astfel, reportajele prezentate în cadrul jurnalelor televizate de ştiri dezbat lansarea unor proiecte de sprijinire a egalităţii
de şanse la angajare a femeilor şi relatează cazuri de discriminare la angajare , atât din ţară ,cât şi din alte state ale lumii.

Probleme enunţate/ Pro TV Antena 1, Antena 2, Realitatea TVR


Publicaţie Antena 3 TV
Fenomenul mobbing 2
Câştig salarial mai mic în comparaţie cu angajaţii de sex masculin 1
Leadership feminin 2 2
Femeile şi cariera în sfera politică 1 1 1
Discriminare cauzată de graviditate 1
Cazuri de femei românce discriminate în afara ţării 1 1
Cazuri de discriminare în România 1
Cazuri de discriminare din alte ţări 1 1
Egalitate de şanse 1 2 3
Tabel 4. Tematică articole în cadrul televiziunilor

21
Principiul egalităţii de şanse este supus atenţiei majorităţii ziarelor locale monitorizate, cele mai multe articole fiind preluate integral sau parţial din
presa naţională. Gazeta de Cluj este singurul jurnal în care nu a fost identificat măcar un articol pe tema supusă monitorizării, în anul 2010.

Probleme enunţate/ Gazeta de Ziua de Ziua de Gazeta Ziarul de


Publicaţie Cluj Constanţa Vest de Sud Iaşi
Fenomenul mobbing 1
Câştig salarial mai mic în comparaţie cu angajaţii de sex masculin 1
Leadership feminin 1
Femeile şi cariera în sfera politică 1
Hărţuire sexuală 1
Cazuri de discriminare în România 1
Cazuri de femei românce discriminate în afara ţării 1
Egalitate de şanse 3 1 2 1
Tabel 5. Tematică articole în presa scrisă locală

Tipul de discriminare vizat


Discriminarea la angajare pe baza aspectului fizic (înălţime, frumuseţe etc.), la promovare pentru anumite posturi, la remunerare, precum şi hărţuirea
(psihică sau fizică), reprezintă cele mai întâlnite forme de perpetuare a inegalităţii de şanse dezbătute de presa românească, pe parcursul anului 2010

Criteriile discriminatorii cele mai frecvente sunt cele referitoare la genul persoanei (de cele mai multe ori - feminin), aspectul fizic, starea de graviditate
a angajatei, vârsta trecută de prima tinereţe şi naţionalitatea. Toate aceste sunt tratate pe larg în cadrul analizei calitative cuprinse în actualul Raport de
cercetare.

22
Instituţii implicate în combaterea inegalităţii de şanse
Susţinerea egalităţii de şanse pe piaţa muncii nu s-ar putea realiza fără sprijinul unor instituţii abilitate ce asigură implementarea politicilor de
protecţie şi incluziune socială.
Consiliul Naţional pentru Combaterea Discriminării (CNCD), Comisia Europeană şi Curtea Europeană a Drepturilor Omului (CEDO) sunt autorităţile cele
mai invocate în apărarea drepturilor femeii. În perioada monitorizării ,deciziile, măsurile luate de aceste instituţii au avut o mai mare
vizibilitate.Parlamentul European este în continuare un actor activ în dezbaterea fenomenului discriminării femeii pe piaţa muncii,” actor” ce solicită
statelor membre aplicarea justă a legislaţiei în vigoare.

Fiecare articol monitorizat îşi garantează impactul asupra publicului prin menţionarea unor astfel de organizaţii care desfăşoară activităţi cu caracter
social, cultural-educativ, politic sau economic.Instituţiile naţionale şi internaţionale menţionate în presă ca fiind actori decizionali în combaterea
inegalităţii de şanse dintre femei şi bărbaţi, pe piaţa muncii, sunt:

23
Legislaţia menţionată
Sancţionarea tuturor formelor de discriminare nu se poate realiza altfel decât în baza unei legislaţii şi de către instituţiile abilitate. Astfel, pentru ţara
noastră, articolele de lege cărora li se acordă cea mai mare importanţă sunt:

24
 Legea 202/2002 privind egalitatea de şanse între femei şi bărbaţi, ce transpune integral Directiva 2002/73 a Comisiei Europene de amendare a
Directivei 76/207, privind aplicarea principiului egalităţii de tratament între femei şi bărbaţi, referitor la accesul la angajare, pregătirea
profesională, promovarea, precum şi la condiţiile de muncă;
 OG nr. 137/2000 privind prevenirea şi sancţionarea tuturor formelor de discriminare,
o ce defineşte discriminarea directă, indirectă, hărţuirea, dscriminarea multiplă, victimizarea. Drept criterii de discriminare sunt enumerate: rasa,
naţionalitatea, handicapul, boala cronică necontagioasă, infectarea cu HIV, apartenenţa la o categorie defavorizată. Cele cinci domenii în care
discriminarea se sancţionează sunt: egalitatea în activitatea economică (angajare), acces la servicii publice, acces la educaţie, libera circulaţie şi
dreptul la demnitatea personală;
 Codul Muncii, prin Art.6 - "Orice angajat care prestează o muncă beneficiază de condiţii de muncă adecvate activităţii desfăşurate, de protecţie
socială, de securitate şi sănătate în muncă, precum şi de respectare a demnităţii sale, fără nicio discriminare";
 Legea pensiilor nr. 19/2000;
 OUG nr. 58/2010 şi OUG 82/ 2010 ce prevăd perioada concediului maternal din România.
În acelaşi context, pot fi invocate , de asemenea:
 Strategia Naţională pentru Egalitatea de Şanse între Femei şi Bărbaţi pe 2010-2012;
 Rezoluţia UE din 17 iunie 2010
Toate acestea au ca scop final posibilitatea de afirmare a femeii, şansa de a avea o carieră însemnată în societate, conform cu pregătirea sa
profesională, lipsită de orice formă de prejudecată.

25
Sensul discursului jurnalistic
Scopul articolelor monitorizate este acela de prevenire şi combatere a stereotipurilor de gen privind rolul femeii în societatea românească, în principal
pe piaţa muncii, prin conştientizarea populaţiei cu privire la gradul de ocupare al femeilor în raport cu bărbaţii, riscurile la care sunt supuse acestea
(sărăcie, şomaj, hărţuire).

Informarea femeilor reprezintă o altă ţintă a jurnaliştilor, deoarece acestea trebuie să fie capabile să recunoască tratamentul discriminatoriu la care
sunt supuse, precum şi drepturile sau măsurile la care pot recurge în cazul în care se confruntă cu un astfel de fenomen.
Cel mai dezbătut, în totalitatea sa (definire,cauze,măsuri), este fenomenul mobbing, o agresiune manifestată asupra angajaţilor de către angajator sau
colegi de muncă, ce afectează, în special, femeile. Victima fenomenului mobbing este acea persoană jignită, izolată, sabotată, a cărei prestaţie la locul
de muncă este mereu criticată. Prezentarea statisticilor este foarte importantă în procesul de conştientizare a fenomenului.

Poziţia actorilor în evenimentul redat mediatic


Majoritatea evenimentelor media implică o serie de actori, fără de care acţiunea redată nu ar putea avea loc, şi fără de care situaţia nu ar avea
impactul social scontat. Principalii protagonişti mediatici implicaţi în afirmarea egalităţii de şanse şi de gen sunt (în ordinea numărului de menţionări):
autorităţi, victime, angajatori, martori ,cercetători.

Referirile la implicarea autorităţilor se fac:


 prin prisma faptului că egalitatea de şanse la locul de muncă nu este un fenomen susţinut şi perceput ca atare de către autorităţile statului.
Astfel, este reclamat faptul că femeile sunt discriminate atât în ceea ce priveşte politicile reproductive şi de educaţie, cât şi în ceea ce priveşte
salarizarea. Atunci când un domeniu se feminizează, pică deseori în partea de jos a grilei de salarizare, fapt datorat slabei reprezentări a
femeilor la nivel sindical şi politic.

26
 prin implicarea, alături de ONG, fundaţii sau institute de cercetare, în anumite proiecte, se promovează o mai bună înţelegere a fenomenului
segregării pe criterii de gen în piaţa muncii. Astfel de proiecte vizează campanii de comunicare avînd scopul de a sensibiliza şi a conştientiza
societatea civilă asupra fenomenului discriminării pe criterii de gen. Managerii autorităţilor publice şi ai întreprinderilor private vor putea afla
astfel cum să prevină şi să combată faptele de discriminare.
Publicarea cercetărilor şi a opiniilor specialiştilor în domeniul egalităţii de şanse pe piaţa muncii nu face altceva decât să ofere instruire pentru a
combate mentalităţile, clişeele şi manifestările sexiste prezente în societatea românească şi să contribuie la îmbunătăţirea cadrului legislativ şi a
metodologiilor de aplicare a legii ce reglementează acest fenomen.
Destul de puţine articole monitorizate descriu situaţii de discriminare la locul de muncă, un număr de 18 din totalul de 115. Numărul acestora se
diminuiează încă odată pentru că majoritatea articolelor preiau acelaşi subiect (ex. cazul femeii românce discriminate la angajarea pe postul de şofer la
o firmă de transport din Dublin – preluat de Evenimentul Zilei, Gândul, Ziarul de Iaşi, HotNews, Antena 3, PRO TV) .
De cele mai multe ori, sunt menţionate: numele, vârsta şi locul de muncă al victimelor discriminării, cu declaraţii ale acestora; numele angajatorului,
dar şi instanţa căreia victimele discriminării i s-au adresat

Cuvinte cheie
Terminologia utilizată de ziarişti este una preluată din domeniul discriminării. Discursul jurnalistic reuneşte, adesea, mulţi termeni tehnici, tocmai
pentru a da greutate articolului. Cuvinte ca mobbing, hărţuire, agresiune sunt utilizate pentru a defini modalităţile de manifestare a discriminării femeii
la locul de muncă.

27
După cum se poate observa din graficul de mai sus, substantivul „femeie” este utilizat în cele 115 articole monitorizare de 858 de ori, în comparaţie cu
substantivul „bărbat” utilizat doar de 88 de ori, fapt ce denotă că aceasta este direct vizată de fenomenul discriminării pe piaţa muncii.
Mai puţin utilizate de jurnalişti, dar cu efect direct asupra acestui fenomen în societatea românească, sunt termenii: stereotip (15 menţionări), misogin
(12 menţionări) şi prejudecată (9 menţionări).

28
Cauze şi efecte ale discriminării
Majoritatea articolelor descriu femeia ca o sursă vulnerabilă, fără drepturi şi putere de decizie, fiinţă care trebuie încurajată să ia decizii. Dezechilibrul
dintre numărul bărbaţilor şi al femeilor pe piaţa muncii, participarea redusă a acestora din urmă la viaţa economică şi socială sunt probleme ale
societăţii în care trăim.
Cauze ale discriminării: Genul feminin; Aspectul fizic; Vârsta;
Starea de graviditate; Stereotipuri de gen; Naţionalitate/Etnie;
Experienţa profesională; Supracalificarea pe post.

Efecte organizaţionale ale discriminării: Excludere şi /sau marginalizare;


Limitarea accesului femeilor la anumite funcţii sau domenii de activitate; Imposibilitatea
promovării pe anumite posturi; Hărţuire psihologică; Remunerare discriminatorie;
Suplimentarea sarcinilor de lucru; Retrogradare din funcţie; Concediere; Demisie;
Şomaj.

Efecte socio-emoţionale ale discriminării: Afectarea sănătăţii mintale


(depresie, anxietate, stres, nervozitate); Insomnie; Scăderea stimei de sine; Sentimente
de autoculpabilizare; Pierderea eficienţei la locul de muncă; Frustrare; Epuizare.

29
Cauzele discriminării femeii pe
piaţa muncii nu sunt doar cele legate de gen ,ci şi cele care privesc aspectul fizic, vârsta, starea de graviditate, naţionalitatea, experienţa profesională şi
calificarea. Pentru fiecare dintre aceste situaţii, discriminarea vine din dublu sens. Astfel:
 întâlnim femei ce sunt discriminate pentru un aspect fizic neplăcut, dar şi altele pentru că sunt frumoase. Femeile atrăgătoare nu sunt acceptate
în domenii considerate masculine: au fost alese astfel pentru posturi de secretară sau agent de vânzari, dar au fost total ignorate când a venit
vorba de profesii tehnice;
 vârsta înaintată este considerată o problemă pentru majoritatea angajatorilor. Un obstacol pentru recrutarea de lucrători mai în vârstă poate
duce la scăderea productivităţii muncii , din cauza deteriorării fizice şi a capacităţilor mintale a acestora. Pe de altă parte, o persoană tânără se
consideră că nu are experienţă de lucru. În România, 35 de ani este vârsta medie la care femeile pot fi promovate pe poziţii de conducere;
 starea de graviditate poate fi un impediment la angajare, dar şi la revenirea la locul de muncă după concediul maternal;
 lipsa unei calificări reprezintă un obstacol pentru orice persoană care doreşte să se angajeze, însă pentru femei supracalificarea poate constitui
un motiv de hărţuire.
Efectele discriminării înregistrate la nivel organizaţional (marginalizare, hărţuire, retrogradare, concediere, demisie etc.) marchează psihicul
angajaţilor. Stresul, depresia, anxietatea, nervozitatea afectează randamentul la locul de muncă şi determină scăderea stimei de sine.

1.3 ANALIZĂ RETORICĂ


Temele şi subiectele media dedicate egalităţii de şanse şi de gen pe piaţa muncii au fost variate, de aceea în cercetare au fost tratate pe secţiuni şi
tipuri de discurs .

Româncele, mai tolerante în ceea ce priveşte discriminarea la locul de muncă


Jurnaliştii atrag atenţia asupra faptului că ,deşi conceptul de discriminare la locul de muncă sau la angajare este recunoscut ca fiind o problemă, atunci
când se confruntă cu atitudinea sau comportamentul discriminatorii, majoritatea femeilor nu reacţionează în niciun fel.

30
Acest lucru nu este valabil doar pentru femei, ci pentru majoritatea persoanelor ce fac parte din categorii defavorizate. Atitudinea populaţiei este mai
degrabă pasivă, bazându-se mai curînd pe înţelegere (negociere) decât pe acte legale. În contextul crizei economice, cu un vîrf de formă în 2010 în
îRomânia, nici un angajat nu poate risca să rămână fără un loc de muncă.
Articolele şi ştirile din Unica, Ziarul de Iaşi, Gazeta de Sud, Realitatea TV susţin că majoritatea angajaţilor autohtoni nu reacţionează în niciun fel atunci
când sunt discriminaţi la locul de muncă.
Ex: Unica, 07.07.10, Erika Chivu, „Femeile din mediul rural sunt discriminate profesional” – Mai trist este că multe din aceste femei nu se
consideră discriminate. Ele nu au educaţia necesară pentru a recunoaşte tratamentul discriminatoriu, nu-şi cunosc drepturile şi nu ştiu ce
măsuri pot lua într-o asemenea situaţie.

Ex: Ziarul de Iaşi, 02.07.10, „Discriminarea este prima lege nescrisă pe piata muncii” –
Un sondaj CURS arată că 78% din populaţia Romaniei consideră că discriminarea este larg raspîndită, dar un singur angajat din zece ar apela
la un avocat dacă ar fi tratat discriminatoriu la angajare sau la locul de muncă.

Ex: Gazeta de Sud, 04.11.10, Andreea Horcone, „Discriminarea la locul de muncă, un fenomen ignorat” – Potrivit informaţiilor primite de la
Centrul Local Antidiscriminare (CLA) Dolj, locuitorii judeţului nu se înghesuie să sesizeze comportamente discriminatorii la locul de muncă.

Ex: Realitatea TV, 08.12.10, „Un nou proiect vine în sprijinul femeilor discriminate din România” – Femeile din România sunt discriminate.
Fie că este vorba de locul de muncă sau viaţa personală, prea puţine dintre femeile din România îşi cunosc drepturile şi mai puţine
recunosc o formă de discriminare şi admit că le-au căzut vreodată victimă.

Autoarea Blogului Medusei (http://blogul-medusei.blogspot.com, Interviu, 17.01.10) se întreabă, retoric, desigur, câte cazuri de hărţuire sexuală la locul
de muncă ajung până la instanţe, „pentru că femeile au un grad mare de tolerare la hărţuire în România”.

31
Pondere şi paritate în participarea femeilor la viaţa politică
Dezbaterea “Vină sau virtute: ce caută femeile în politica românească” realizată de către Institutul de Studii Populare şi declaraţia Ministrului
Dezvoltării şi Turismului, Elena Udrea, conform căreia preşedintele nu dă nicio şansă femeilor la şefia PDL au dat viaţă unui amplu subiect dezbătut atât
de presa naţională, cât şi locală.
Statistic vorbind, româncele ocupă 10% din funcţiile publice, procent de două ori mai mic decât cel înregistrat în Uniunea Europeană şi de trei ori mai
scăzut decât ţinta propusă de Bruxelles. Toate acestea pornesc de la o serie de stereotipii, cum că locul femeii e la cratiţă, femeile nu sunt competente
în funcţii de decizie politică sau nu au pregătirea necesară.

Ex: ziarero, 30.04.10, „Rolul româncei în politică e la… cratiţă” -


Românii sînt corigenţi la capitolul promovarea femeii. Subiectul a fost disecat ieri la dezbaterea ISP, “Vină sau virtute: ce caută femeile în
politica românească”. Peter Eckstein Kovacs a demonstrat, cu date, că România este codaşă la acest capitol.

Ex: TVR, 30.04.10, „Prea puţine femei din România au putere decizională. Cum este femeia româncă?„ -
Statisticile arată că numărul femeilor cu putere decizională este mic, la nivel local şi naţional. Mai mic decît oriunde în Europa.

Ex: Gândul, 29.04.10, Raul Florea, «“FEMEIA PROASTĂ”vs. “FEMEIA DE TREABĂ”., Consiliera lui Boc,Andreea Vass (Paul), pusă la punct de
preotul satului: O femeie de treabă e gospodină, nu umblă după funcţii politice!”» -
Procentul de 10% al reprezentării femeilor în funcţiile publice, de două ori mai mic decât cel înregistrat în Uniunea Europeană şi de trei ori mai
scăzut decât ţinta propusă de Bruxelles.
Se pleacă de la presupoziţia că femeile nu sunt competente, deşi în România, peste 70% dintre absolvenţii de ştiinţe politice, administraţie
publică sau sociologie sunt femei. Deci, problema competenţelor e falsă.

32
Ex: Realitatea TV,
29.04.10, „Mihaela
Miroiu: Românii cred
că au cele mai proaste femei din Europa”

Ex: Libertatea, 22.10.10, „Udrea supărată pe Băsescu: «M-a surprins că nu a dat şanse femeilor la cele mai înalte funcţii»” -
Ministrul Dezvoltării şi Turismului, Elena Udrea ,se declară nemulţumită de faptul că preşedintele nu dă nicio şansă femeilor din PDL pentru cea
mai înaltă funcţie din partid sau din Guvern.
Şeful statului consideră că un candidat femeie la preşedinţia României sau la şefia PDL nu ar avea şanse să câştige.

Ex: Antena 3, 22.10.10, „ Udrea, decepţionată de Băsescu: M-a surprins că nu a dat şanse femeilor la cele mai înalte funcţii”

Ex: TVR, 17.10.10, „Femeile, fără şanse la şefia PDL sau la prezidenţiale”

Înlăturarea acestor prejudecăţi este greu de realizat, odată ce însuşi şeful statului român le susţine prin declaraţiile sale. Alte opinii ironice la adresa
„susţinerii” participării femeii la viaţa politică nu au întârziat să apară:
Ex: ziarero, 30.04.10, „Rolul româncei în politică e la… cratiţă” -
Mădălin Voicu: De ce să le promovăm noi peste rînd, cînd normal este ca femeia să demonstreze că are capacităţi de lider, că este puternică, că
are osatură politică sau potrivită oricărui domeniu în care vrea să se afirme. Femeia trebuie să se evidenţieze singură. Mi se par chiar o jignire
calculele astea cu procente, cîte femei pe cap de locuitor să avem în politică”

Leadership-ul feminin, între prejudecată şi stare de fapt


Femeile sunt discriminate în cadrul unei companii în ceea ce priveşte promovarea pe o anumită funcţie sau angajarea într-o anumită industrie,
considerată a fi mai potrivită bărbaţilor, iar diferenţele salariale sunt din ce în ce mai evidente.

33
Conform celor de la cariereonline.ro ,cele mai multe femei din România ajung în poziţii de conducere sau sunt promovate în jurul vârstei de 35 de ani.
Odată cu aceasta ,intervin şi o serie de prejudecăţi precum faptul că, odată atins acest obiectiv, ele îşi concentrează atenţia spre viaţa de familie şi îşi
doresc un copil ori manifestă o tendinţă de „transformare” sau „masculinizare” ,adoptând un stil rece de conducere, impersonal, fără emoţii.

Ex: cariereonline.ro, 08.07.10, Miruna Nicolae, „Femeile sunt discriminate cand aplica pentru pozitii de senior” -
Potrivit unui raport realizat de firma de consultanţă Poolia şi citat de HRMagazine, una din cinci femei a declarat că s-a lovit la locul de
muncă de o atitudine sexistă, mai ales când a fost vorba despre promovarea pe posturi de senior management. Românilor, în schimb, le este
imposibil să accepte că o femeie se poate descurca într-un domeniu tehnic.

Ex: capital.ro, 03.11.10, Mirona Hriţcu, „Femeile rămân ultima roată de la căruţa companiilor” -
56% din cele mai puternice companii din lume nu au nicio femeie sau reprezentant al minorităţilor într-o poziţie de top management.

Ex: cariereonline.ro, 14.12.10, Redacţia, „35 de ani – vârsta medie la care femeile din România sunt promovate pe poziţii de conducere” -
Se arată într-una din concluziile studiului Women in Leadership, realizat de Stanton Chase. Femeile se confruntă cu dificultăţi privind
avansarea în carieră din cauza discriminării de gen. Femeile din România aflate în poziţii de conducere care au participat la acest sondaj au,
intr-un procentaj de 52.17%, vârsta cuprinsă între 35 si 50 de ani.

Ex: România Liberă, 03.05.10, Eugenia Mihalcea, „Femeile analizează, bărbaţii rezolvă” -
Femeile urcă pe scara ierarhică mai greu decât bărbaţii. Femeile sunt mai dispuse să scoată bani din propriul buzunar pentru a se înscrie la
traininguri, la sesiuni individuale de coaching, la diverse tipuri de cursuri care le pot fi de folos în meseria pe care o practică. Doamnele şi
domnişoarele investesc mai mult şi în cărţi din zona de business-dezvoltare personală.

Ex: România Liberă, 08.03.10 „Raport wef: Marile firme nu acordă egalitate de şanse femeilor la locul de muncă”

34
Totodată, jurnaliştii insistă pe faptul că femeile sunt cantonate în continuare în categoria posturilor cu grad scăzut sau mediu de responsabilitate şi
foarte rar ocupă funcţii de conducere.
În Evenimentul Zilei (19.10.10), se regăseste o menţiune cum că „femeile sunt văzute ca fiind capabile mai ales la conducerea unui spital sau a unei
şcoli, nu însă şi la nivelul primăriilor sau al consiliilor locale”, iar din Gândul (15.07.10) aflăm că „cea mai mare discrepanţă între sexe se constată în
rândul patronilor, femeile predomină în schimb în populaţia ocupată în sectorul public, funcţionari administrativi, lucrători operativi în servicii şi
comerţ, tehnicieni şi maiştri, precum şi în sectoarele sănătate şi asistenţă socială, învăţământ, hoteluri şi restaurante”.

Sarcina – motiv de discriminare


Protecţia juridică împotriva discriminării salariatelor gravide se realizează atât prin apartenenţa la sexul feminin, cât şi prin existenţa sarcinii. Astfel,
angajatorul are interdicţia de a concedia angajata însărcinată în perioada cuprinsă de la începutul sarcinii până la terminarea concediului de
maternitate. Cu toate acestea, nu pot fi înlăturate o serie de prejudecăţi cum că, după ani de eforturi, în care au încercat să-şi facă o carieră, femeile
ajung într-un moment în care se consideră realizate profesional şi cred că e momentul să facă un copil, „când compania are mai mare nevoie de ele. Iar
angajatorul nu numai că rămâne fără un om de bază, dar îl şi plăteşte substanţial ca să stea acasă, în concediu de sarcină şi lăuzie”.
La toate acestea, Tudorina, autoarea Blogului Medusei, adaugă că „absenţa femeii de la locul de muncă, timp de 2 sau mai mulţi ani, depinde de câţi
copii creşte, afectează negativ cariera şi experienţa ei profesională” (http://blogul-medusei.blogspot.com, „Guvernul vrea reducerea concediului
parental la 1 an”, 19.11.10).
Ex: Evenimentul Zilei, 09.07.10, Andreea Archip, „Discriminaţii la leafă merg direct în instanţă”
Anul trecut, CNCD a primit însă "undă verde" pentru a sancţiona anumite cazuri de discriminare. "Am dat şi amenzi, cea mai mare fiind de
4.000 de lei, în cazul desfacerii unui contract de muncă din cauza gravidităţii. Adică, în momentul în care femeia a anunţat că e însărcinată, a
fost concediată", a dat un exemplu secretarul de stat.

35
Ex: Libertatea,
06.07.10, „A fost
concediată pentru că
fetusul din burta ei avea «energie negativă»”
O femeie din Nebraska, SUA, a fost concediată după ce a rămas gravidă, pentru că şeful ei credea că fătul are "energie negativă" şi e malefic.
Femeia susţine că faptul că era gravidă a fost motivul pentru care şi-a pierdut locul de muncă, deoarece şeful ei credea că fătul e malefic, lucru
pentru care a obţinut confirmare de la un medium.

Ex: Realitatea TV, 08.12.10, „Un nou proiect vine în sprijinul femeilor discriminate din România” Dacă totuşi, după ani de eforturi, reuşesc să
ajungă într-o poziţie de şef, se consideră realizate profesional şi consideră că e momentul să facă un copil, doi, când compania are mai mare
nevoie de ele. Iar angajatorul nu numai că rămâne fără un om de bază, dar îl şi plăteşte substanţial ca să stea acasă, în concediu de sarcină şi
lăuzie.
Acestea sunt doar câteva dintre prejudecăţile legate de femei, pe care societatea românească le perpetuează.

Legătura dintre nivelul de salarizare şi sărăcie


Discriminarea în ocuparea unui loc de muncă sau la locul de muncă perpetuează sărăcia, intrând astfel într-un cerc vicios. Excluderea unor membri ai
comunităţii din anumite sectoare de activitate, indiferent de capacităţile lor fizice sau intelectuale, scade calitatea locurilor de muncă şi nivelul de
salarizare la care aceştia pot aspira. Acest lucru este scos în evidenţă de jurnaliştii de la România Liberă, Gândul, Libertatea, Ziua de Constanţa,
cariereonline.ro, Mediafax, HotNews, ziarero. Studiul Parlamentului European ,ale cărui concluzii au fost că „femeile câştigă cu 20% mai puţin decât
bărbaţii, 35% din cele de peste 65 de ani trăiesc în sărăcie”, a fost preluat de majoritatea surselor monitorizate.
Ex: România Liberă, 29.09.10, RL ONLINE, „Femeile din Uniunea Europeană câştigă cu 20% mai puţin decât bărbaţii” - 35% dintre femeile cu
vârsta peste 65 de ani din UE trăiesc în sărăcie, faţă de doar 16% dintre bărbaţii de aceeaşi vârstă. Motivul: femeile câştigă în medie cu 20% mai
puţin decât bărbaţii, pentru aceeaşi muncă, astfel că ajung să ia şi pensii mai mici.

Ex: Ziua de Constanţa, 29.09.10, „Una din cinci femei europene traieşte în sărăcie, trebuie acţionat acum"

36
Ex: Libertatea,
05.03.10, „Bărbaţii
câştigă cu 18% mai mult
ca femeile”

Ex: mediafax.ro, 29.09.10 , „Femeile câştigă cu 20% mai puţin decât bărbaţii, 35% din cele de peste 65 de ani trăiesc în sărăcie”

Ex: HotNews.ro, 29.09.10, D.G. , „PE: Femeile castigă cu 20% mai puţin decât bărbaţii”

Ex: ziarero, 21.02.10, Adrian Dinu, „O femeie munceşte 14 luni pentru a câştiga cât un bărbat într-un an”
Un studiu arată că femeile din Uniunea Europeană încasează cu 15% mai puţin decât bărbaţii.
O femeie trebuie să muncească aproape 14 luni pentru a încasa aceeaşi sumă de bani pe care o încasează anual un bărbat.

Ex: cariereonline.ro, 14.06.10, Cristian Ştefănescu, „Femeile învaţă mai mult, dar castigă mai puţin. De ce?” -
Bărbaţii evoluează mai rapid în carieră, ci şi pentru că, în poziţii identice, bărbaţilor li se oferă recompense financiare mai mari decât femeilor,
apreciază Dunya Bouhacene, fondatoarea firmei de investitii Woman Equity for Growth.

Ex: Gândul, 15.07.10, Elena Hîrţan, „Discriminare pe piaţa muncii. deşi sunt mai bine pregătite decât bărbaţii, femeile câştigă mai puţin” -
Femeile sunt în continuare plătite ma modest decât bărbaţii, cu cel puţin 15 procente, chiar dacă se află pe posturi similare.

Minodora Cliveti explică pe blogul său motivele pentru care o femeie riscă să trăiască în sărăcie (http://minodoracliveti.blogspot.com, "Feminizarea
sărăciei", 07.03.10):
 muncesc în domenii mai prost plătite decât barbaţii, sunt oprite sau condiţionate de a face anumite meserii;
 muncesc mai mult decât soţii lor, 'part-time", pentru a avea grijă de copii, pentru asemenea considerente îşi iau mai multe zile de concediu fără
plată;
 ies la pensie mai devreme decât bărbaţii (trăiesc mai mult şi au parte de pensii mai mici);

37
 femeile reprezintă majoritatea covârşitoare a părinţilor care îşi îintrerup activitatea pentru a creşte copiii şi au, din acest motiv, probleme cu
avansarea în carieră atunci când revin la muncă;
 la toate acestea ,se adaugă şomajul care afectează mai ales femeia.
 Unul dintre principalele obstacole în calea avansării femeilor la locul de muncă şi în carieră îl reprezintă dificultatea menţinerii unui echilibru
între profesie şi viaţa de familie.

Tema mobbing
Termenul mobbing a suscitat atenţia publicului şi a apărut în lexicul de specialitate din România odată cu studiul întreprins de ICCV (Institutul de
Cercetare a Calităţii Vieţii), intitulat „Femeia contează!”. În cercetarea INSOMAR au fost identificate 11 surse media care au preluat acest concept sub
forma unui subiect de presă: Libertatea, Evenimentul Zilei, Gândul, cariereonline.ro, ziarero, HotNews.ro Eva, Avantaje, Unica, PRO TV, Ziarul de Iaşi.
Unii jurnalişti ţin să menţioneze că orice angajat poate deveni o victimă, însă cele mai afectate sunt femeile, în special cele tinere, care se luptă cu
agresiuni venite din partea bărbaţilor. Ele cad victime mobbing-ului de tip descendent, adică de la superior la subordonat, dar şi hărţuirilor sexuale.
În general ,aceste date sunt subestimate, întrucît victimele nu realizează ce li se întâmplă, nu sunt informate sau nu spun nimic pentru că se tem de
concedieri.

Ex: Eva, 09.03.10, Nicoleta Tarantus, „Esti hărţuită psihologic la job?”


Hărţuirea psihologică sistematică şi continuă (cu o durată de cel puţin 6 luni) la locul de muncă, atunci cand un salariat este atacat şi stigmatizat
de colegi sau superiori prin zvonuri, intimidare, umilire, discreditare şi izolare, punându-se în pericol atât starea emoţională, cât şi abilităţile
profesionale -aceasta este definiţia fenomenului numit mobbing.

38
Pentru că multe
persoane nu ştiu că
sunt victimele
acestui fenomen, gradul de cunoaştere a fenomenului fiind scăzut, sau au tendinţa să ascundă acest abuz de teama că ar putea fi concediate,
în România nu există încă cifre oficiale referitoare la mobbing sau harţuire psihologică şi nicio lege specială, dar acest fenomen poate fi socotit
drept discriminare şi sancţionat ca atare.

Ex: Eva, 16.07.10, Nicoleta Tarantus, „Eşti victimă a mobbing-ului? Ia atitudine! Te poţi apăra”

Ex: Avantaje, 23.06.10, Cătălina Ioancea, „Mobbing-ul, violenţa la serviciu” -


Femeile tinere par sa fie cele mai afectate de acest fenomen, iar in seria manifestărilor se înscriu jignirile, criticile sau sabotările. Rolurile la
locurile de muncă sunt subevaluate, iar capacităţile profesionale sunt puse la indoială. O persoană agresatăla locul de muncă poate avea, în
timp, depresii, probleme psiho-somatice, atacuri de panică, o stimă de sine scazută, motive suficiente pentru a denunţa aceste agresiuni.

Ex: Unica, 08.03.10, Erika Chivu, „Mobbing-ul, violenţa la locul de muncă” -


Cele mai afectate sunt femeile, în special cele tinere, care se luptă cu agresiuni venite din partea bărbaţilor. Ele cad victime mobbing-ului de tip
descendent, adică de la superior la subordonat, de tip ascendent, de la subordonat la superior, dar şi hărţuirilor sexuale. Victima fenomenului
de mobbing este jignită, umilită, izolată, munca sa este subapreciată, criticată, sabotată, iar rolul sau în firmă şi capacităţile sale profesionale
sunt subapreciate în mod voit.

Ex: Gândul, 08.03.10, Alina Bădălan Turcitu, «Colegii râd de tine la birou? eşti o victimă a „mobbingului“» -
Studiile arată că cele mai expuse sunt femeile tinere din marile companii. În Europa, fenomenul e vechi; românii de abia acum îl descoperă.
Europenii au legi pentru mobbing, noi încă nu.
Lucrezi într-o companie, eşti femeie şi ai atâta putere de muncă, încât reuşeşti să lucrezi într-o zi cât colegii tăi în două. Din cauza asta nu ai prea
mult timp să stai la taclale cu ei. Eşti într-o continuă alergătură. În fiecare zi rămâi câte două ore peste program şi chiar îţi place asta! Hainele
tale nu sunt la fel de elegante ca ale colegilor, pielea ta e maiînchisă la culoare. Colegele tale se vopsesc, părul tău e natural. Ele poartă bijuterii,

39
tu nu.

Ex: HotNews.ro, 19.11.10, R.P., „Mobbing in Romania. Câţi dintre angajaţi sunt harţuiţi psihologic la serviciu” -
Cel mai frecvent, femeile sunt cele care resimt acest fenomen. 62% dintre femei se simt stresate la locul de muncă, faţă de 53% dintre bărbaţi.

40
Ex: Evenimentul
Zilei, 19.10.10,
Oana Crăciun, „Un român din patru a fost nevoit să suporte ţipetele şefului”
Cel mai mare risc de „mobbing”, dar şi de discriminare, est atribuit zonei Bucureşti-Ilfov, unde nivelul de toleranţă faţă de colegii de la muncă
este cel mai scăzut. La capitolul discriminare, printre motivele neangajării figurează vârsta mai înaintată, problemele de sănătate sau sarcina în
cazul femeilor.

Ex: Libertatea, 08.03.10 „Fenomenul de mobbing afectează mai mult femeile”

Ex: PRO TV, octombrie 2010, „Şeful ţipă la 40% dintre angajaţii din România. Pe tine te hărţuieşte?”

Tematica hărţuirii sexuale


Majoritatea jurnaliştilor abordează o astfel de temă cu scopul de a informa persoanele de sex feminin asupra efectelor hărţuirii sexuale la locul de
muncă.
Articolele din Ziua de Vest, Unica, Evenimentul Zilei, pun accentul pe faptul că femeile cad victimă hărţuirii la locul de muncă ,cel mai des.
Majoritatea acestora ignoră sau nu recunosc hărţuirea sexuală şi o tratează ca pe un lucru banal.
Este menţionată şi instituţia însărcinată cu implementarea principiului egalităţii de şanse între femei şi bărbaţi şi a politicilor în domeniu, Agenţia
Naţională pentru Egalitatea de Şanse între Femei şi Bărbaţi, din România, tocmai pentru a încuraja angajaţii de sex feminin să-şi cunoască drepturile.

Ex: Ziua de Vest, 19.02.10, Gheorghe Miron, „Femeile hărţuite sexual sau discriminate au un sprijin”

Ex: Unica, 24.03.10, Erika Chivu, „Ce să faci în caz de hărţuire sexuală”

41
Ex: Evenimentul
Zilei, 18.11.10,
Oana Crăciun, „Cum te lupţi cu hărţuirea sexuală la locul de muncă”
Expunerea la agresivitate sau la hărţuire sexuală duce la anxietate, furie, insomnie, mergând până la depresie, fiind nevoie de sprijin psihiatric
pentru a evita un suicid. De cele mai multe ori, persoana hărţuită nu mai poate face faţă sarcinilor de la serviciu şi ajunge să renunţe la job, la
cariera pentru care a muncit ani la rând.
Victima este discreditată sistematic pentru a elimina orice susţinere pentru ea, astfel încât să-i fie distrusă reputaţia.

Ex: Evenimentul Zilei, 09.11.10, Oana Crăciun, „Violenţa împotriva femeilor la job, pe agenda Uniunii Europene”
Proiectului european „Violenţa împotriva femeilor la locul de muncă….să vorbim despre ea!”.
Scopul este de a adopta „măsuri legislative concrete în toate statele membre în vederea identificării, prevenirii şi managementului problemelor
de hărţuire şi violenţă împotriva femeilor la locul de muncă”.

Tipologia angajatei ce poate suferi de discriminare la locul de muncă


Din articolele monitorizate am constatat că există anumite criterii de discriminare a femeilor la locul de muncă (atât în ceea ce priveşte angajarea,cît
şi promovare sau concedierea):
 femeile normale sunt discriminate în domenii ce implică un contact cu publicul;
 femeile frumoase nu prea au acces la posturi considerate masculine;
 femeile din mediul rural rămân o categorie dezavantajată în plan profesional;
 tinerele sunt supuse mai mult violenţei psihice (intimidare, hărţuire sexuală) la locul de muncă, decât femeile trecute de 40 de ani;

42
 problemele de
sănătate sau sarcina
sunt principalele motive de discriminare la angajare;
 femeile care au depăşit vârsta de 55 de ani se încadrează foarte greu pe piaţa muncii.

Ex: Unica, 11.08.10, Erika Chivu, „Cât de mult contează frumuseţea în carieră” -
Dacă femeile normale sunt discriminate în domenii ce implică un contact cu publicul, cele frumoase nu prea au acces la posturi considerate

43
masculine. Femeile
frumoase au fost alese
pentru posturi de
secretară sau agent de vânzari, dar au fost total ignorate când a venit vorba de meserii din domeniul securităţii sau computerelor.

Ex: Unica, 07.07.10, Erika Chivu, „Femeile din mediul rural sunt discriminate professional” -
În ciuda eforturilor din ultimii ani, femeile din mediul rural rămân o categorie dezavantajată şi discriminată în plan familial, social şi profesional.
Chiar şi atunci când lucrează, femeile sunt dezavantajate în raport cu bărbaţii, în sensul că îşi găsesc cu greu locuri de muncă, sunt plătite mai
prost sau nu li se permite accesul la anumite domenii sau funcţii.

Ex: cariereonline.ro, 20.09.10, Cătălin Pruteanu, „Unu din zece angajaţi europeni, afectat de violenţa la serviciu” -
Femeile, in special femeile tinere, sunt supuse mai mult violenţei psihice (intimidare, hărţuire sexuală) la locul de muncă decât bărbaţii.

Ex: cariereonline.ro, 21.10.10, Redacţia, „Persoanele vârstnice şi cele cu probleme de sănătate, cele mai discriminate la angajare” -
Vârsta înaintată, problemele de sănătate sau sarcina sunt principalele motive de discriminare la angajare.

Ex: Libertatea, 04.06.10, Radu Nistor, „Corina Creţu cere comisiei europene sprijin pentru femeile cu vârsta de peste 55 de ani”
Eurodeputata PSD Corina Creţu, membră a Comisiei pentru ocuparea forţei de muncă şi afaceri sociale a Parlamentului European (EMPL), cere
Comisiei Europene să adopte o strategie pentru a sprijini încadrarea în muncă a femeilor care au depăşit vârsta de 55 de ani. Această
discriminare pe criterii de vârstă este dublată, în cazul femeilor peste 55 de ani, de discriminarea de gen.

Ex: Ziarul de Iaşi, 02.07.2010, „Discriminarea este prima lege nescrisă pe piaţa muncii” - Pentru femei de la 40 de ani în sus vârsta poate
constitui un impediment.

44
Un articol din Gândul
(05.05.10), Raluca Ion, „Doctor,
doctoră sau doctoriţă? Limba
română le-ar putea face dreptate femeilor. Numele de profesii, trecute şi la feminin”, descrie o modalitate de a-i putea face dreptate femeii, şi anume,
modificarea indexulului ocupaţiilor din România, care are un caracter masculin de la cap la coadă. Aproape toate cuvintele care denumesc profesii sunt
de genul masculin; excepţiile sunt puţine şi de calitate inferioară: menajeră, îngrijitoare, infirmieră, femeie de serviciu sau stewardesă, dar nicăieri
directoare, arhitectă sau ingineră.

Situaţii de discriminare în România


Pe parcursul anului 2010, au fost făcute publice doar trei situaţii de discriminare la locul de muncă din ţara noastră, ce au stârnit atenţia jurnaliştilor,
după cum urmează:
Titlu articol Victimă Angajator Autorităţi
Evenimentul Zilei, 20.12.10, Georgeta Ghidovăţ, Daniela Hotelul Curtea Europeană a Drepturilor Omului(CEDO),Consiliul
«Hărţuirea a devenit "diferenţă de opinii"» Ivan Pullman Naţional pentru Combaterea Discriminării (CNCD)
Curţea de Apel Bucureşti
Articolul a fost preluat şi de: Consiliul Superior al Magistraturii (CSM) Secţia de Contencios
Ziarul de Iaşi, 20.12.10, Hărtuirea a devenit Administrativ a Înaltei Curţi de Casaţie şi Justiţie
"diferenţa de opinii"
ziarero, 17.03.10, Maria Apostol, „Funcţionara Ionela Primăria Inspectoratul Teritorial de Muncă (ITM)
leşinată la serviciu: „M-au sunat şi m-au ameninţat!“ Ţârlescu Sectorului 1
PRO TV, aprilie 2010, „Război între angajate şi Ştirea este în format video. Sunt prezentate declaraţiile victimelor şi a angajatorului, fără
patron. Îl acuză de hartuire sexuală” a fi menţionate numele acestora.

45
Cazul relatat de
Evenimentul Zilei a
fost unul dintre cele mai ample
şi amănunţite articole supuse monitorizării (Evenimentul Zilei, 20.12.10, Georgeta Ghidovăţ, «Hărţuirea a devenit "diferenţă de opinii"»). Jurnalista a
redat evenimentele în ordinea succesiunii lor, în funcţie de declaraţiile victimei:
La 46 de ani, Daniela Ivan, angajată a Hotelului Pullman (fostul Sofitel, din Capitală - n.r.) se încadrează în categoria sutelor de români care nu
doar că nu şi-au găsit dreptatea în instanţele din ţară, dar, prin verdictele date, au fost transformaţi de magistraţi din victime în vinovaţi.
Cu trei ani în urmă, femeia şi-a dat în judecată şeful pentru hărţuire şi discriminare. Aceste acuzaţii - susţinute cu documente eliberate de
Consiliul Naţional pentru Combaterea Discriminării (CNCD), ca instituţie abilitată să constate astfel de fapte - au fost desfiinţate însă de două
hotărâri judecătoreşti.
Unul dintre judecători şi-a motivat chiar decizia folosind pasaje întregi din declaraţiile şefului acuzat.
"Pententa are o fire conflictuală, iar ceea ce s-a întâmplat între ea şi director reprezintă o di fe ren ţă de opinie între salariat şi superiorul său
ierarhic şi nu poate reprezenta un criteriu de discriminare, întrucât, dacă un astfel de criteriu s-ar reţine, s-ar nega principiul autorităţii
angajatorului în raporturile de muncă şi obligaţia salariatului de a respecta disciplina muncii", a reţinut magistratul.
Prin urmare, acesta a anulat decizia CNCD, bazată pe o investigaţie derulată la locul de muncă al Danielei şi pe mărturiile colegilor ei. Iar decizia
judecătorului a fost considerată corectă şi de colegii lui de la Curtea Supremă.
Daniela Ivan nu s-a lăsat însă învinsă şi a mers să ceară dreptate la Curtea Europeană a Drepturilor Omului (CEDO).

Conflictul dintre Daniela Ivan şi şeful său datează, potrivit spuselor femeii, de mai bine de patru ani. Mai exact, din primăvara lui 2006, când
aceasta răspundea de Departamentul de Dezvoltare şi Vânzări al ACCOR - considerat cel mai mare grup hotelier european.

"În cadrul ACCOR exista practica de a avansa ierarhic ori de câte ori se elibera postul superior celui deţinut deja", a precizat Daniela Ivan. În

46
acest context, la
plecarea sa, fostul
director, Markus Koller,
i-a recomandat-o pe Daniela directorului general, fancezul Bruno Vinette, pentru postul de director de vânzări în cadrul Sofitel. Spre
surprinderea ei, femeia a aflat ulterior că, în ciuda practicilor obişnuite, directorul Vinette formulase deja un a nunţ pentru ocuparea postului.
"Aflasem că vrea să angajeze pe altcineva, din afara companiei", a explicat Daniela. Din acest motiv, ea a considerat că e normal să-şi anunţe
intenţia de a participa la interviul organizat cu acea ocazie. Prin urmare, şi-a depus candidatura la angajatorul ei, respectiv World Trade Center
(WTC).
La scurt timp după aceea, a fost chemată însă în biroul lui Vinette care, susţine ea, i-ar fi comunicat că a făcut o mare greşeală că nu l-a anunţat
când s-a decis să aplice pentru acel post şi că "va plăti pentru ceea ce a făcut".
Astfel, la scurt timp după ce a primit avertismentul, Daniela a fost retrogradată. I s-a explicat doar că măsura face parte din "reorganizarea
companiei", deşi - a susţinut ea - au fost create apoi posturi noi.
Ţinând cont de rezultatele verificărilor şi de mărturiile angajaţilor, oficialii CNCD au concluzionat că Daniela Ivan "este supusă unui tratament
discriminatoriu continuu, începând cu anul 2006, ca urmare a depunerii candidaturii pentru postul vacant de director de vânzări şi marketing în
decembrie 2005 (directorul general Bruno Vinette comunicându-i ulterior că dezaprobă depunerea candidaturii sale fără a fi anunţat în
prealabil de această intenţie, considerând că i-a fost încălcată astfel autoritatea)".

Celelalte două cazuri monitorizate fac referire la:


 Trei vânzătoare de la un magazin din oraşul dâmboviţean Găeşti care îşi acuză patronul de hărtuire sexuală, dar şi de faptul că le-ar fi lovit. De
cealaltă parte, omul de afaceri susţine că acestea nu şi-au îndeplinit atribuţiile de serviciu. (PRO TV, aprilie 2010, „Razboi intre angajate şi patron.
Îl acuză de hărţuire sexuală”).
 O angajată a Primăriei Sectorului 1,Bucureşti, care a ajuns la spital din cauza surmenajului de la locul de muncă. Ionela Ţârlescu, de 42 de ani, a
leşinat vineri pe fondul stresului la muncă şi a ajuns la Spitalul de Urgenţă” Floreasca”. Martorii nu au curaj să o susţină pentru că sunt ameninţaţi
cu concedierea (ziarero, 17.03.10, Maria Apostol, „Funcţionara leşinată la serviciu: „M-au sunat şi m-au ameninţat!“).
Cazurile de faţă sunt extrem de importante pentru tema supusă monitorizării, însă au fost preluate doar de patru surse (Evenimentul Zilei, Ziarul de
Iaşi, ziarero şi PROTV).

47
Cazuri de
românce discriminate în afara ţării
În presa românească ,au avut vizibilitate şi trei cazuri de discriminare a femeii emigrante, din România:

Titlu articol Victimă Angajator Autorităţi


Evenimentul Zilei, 22.09.10, „Româncă, discriminată în Irlanda pentru că era
prea mică de înălţime, despăgubită cu 6.000 de euro”
PRO TV, octombrie 2010, „Dublin: românca discriminată din cauza înălţimii
a primit 6000 de euro”
Gândul, 22.09.10, „Despăgubiri de 6.000 de euro în Irlanda primite de o Compania de
româncă, pentru discriminare privind înălţimea” Izabela Lazăr transport Dublin Tribunal
Ziarul de Iaşi, 22.09.10, „O româncă a primit despăgubiri de 6.000 de euro Bus
in Irlanda, pentru discriminare privind înălţimea”
HotNews.ro, 22.09.10, I.R., „O româncă din Irlanda a primit 6.000 euro de
la o companie care nu a angajat-o pentru că ar fi prea scundă”
Antena 3, 22.09.10, „Româncă despăgubită în Irlanda, pentru discriminare
privind înălţimea„
Libertatea, 16.07.10, „Patron italian arestat pentru că a şantajat o angajată Femeia,în vârstă de Giovanni Zarba Carabinieri
româncă” 46 de ani
Evenimentul Zilei, 08.10.10, „Româncele din Cipru, tratate ca obiecte Mişcarea Femeilor
sexuale” Socialiste

48
Se ştie că prezenţa crescută a lucrătorilor imigranţi peste hotare poate genera sentimente diverse, de la preocuparea pentru locurile de muncă, la
ostilitate. Există, de asemenea, modalităţi în care lucrătorilor migranţi le sunt limitate libera alegere a profesiei pe care să o desfăşoare şi accesul la
piaţa forţei de muncă.
Cazul Izabelei Lazăr, românca discriminată în Irlanda din cauza înălţimii, a atras atenţia presei mai mult prin suma de bani pe care aceasta a obţinut-o în
urma procesului (6000 euro).

Cazuri de discriminare din afara ţării


Publicaţiile din ţara noastră au importat şi au dezbătut mai multe cazuri de discriminare a femeii la locul de muncă, , din străinătate, ignorându-le pe
cele autohtone. Scopul final este acela de a exemplifica situaţii ale discriminării de gen, modalităţi de abordare şi soluţionare .
Titlu articol Victimă Angajator Autorităţi
cariereonline.ro, 04.06.10, Cătălin Pruteanu, „O fostă angajată a Debrahlee Lorenzana CITIBANK
CITIBANK
susţine că a fost concediată pentru că arata prea bine”
Antena 1, 03.06.10, „A fost concediată pentru că este prea sexy” Debrahlee Lorenzana CITIBANK
Realitatea TV, 03.06.10, „O americancă a fost concediată pentru că era Debrahlee Lorenzana CITIBANK
prea sexy”
Antena 1, 03.09.10, „Diddy Combs, dat în judecată de o fostă angajată, Francesca Spero Sean Curtea Federală din New
care invocă discriminarea pe criterii de vârstă” "Diddy" York
Combs
Jurnalul Naţional, 19.04.10, Sînziana Stancu, „Japonezele, umilite de Rina Bovrisse Prada
Prada”
Jurnalul Naţional, 02.06.10, Corina Andriuta, „Rusia interzice femeilor să Centrul Pentru Respectarea
zboare pe Marte!” Drepturilor Omului de la
Moscova

49
Libertatea,
06.07.10,
„A fost
concediată pentru că fetusul din burta ei avea «energie negativă»” Jammie Harms

Cel mai dezbătut caz preluat de televiziuni şi sursele online a fost cel al unei foste angajate a CITIBANK din New York, care a dat în judecată banca pe
motive de discriminare. Aceasta susţine că şefii i-ar fi interzis să poarte anumite articole vestimentare, spunând că, din cauza siluetei pe care o are,
colegii de sex masculin nu se puteau concentra asupra lucrului. Angajata a facut o plângere la departamentul de resurse umane şi a cerut să fie
transferată, în luna mai, iar în luna august a fost concediată.

Analiza SWOT
PUNCTE FORTE PUNCTE SLABE
Corectitudine Legislaţia din România
Conştiinciozitate Toleranţa femeii faţă de formele de discriminare la care este supusă
Putere de muncă Slaba reprezentativitate în viaţa politică şi în anumite profesii
Pregătire profesională
Organizate
Putere de comunicare

OPORTUNITĂŢI AMENINŢĂRI
Susţinerea ONG şi a Uniunii Europene Prejudecata şi mentalitatea
Experieţa profesională Mediul de provenienţă( rural)
Calificarea Vârsta trecută de 50 de ani
Aspectul fizic Starea de graviditate
Disponibilitate Câştig salarial mai mic în comparaţie cu angajaţii de sex masculin
Criza economică

50
Concluzii

 Articolele monitorizate se concentrează pe teme ca: egalitate de şanse, câştig salarial mai mic al femeii în comparaţie cu angajaţii de sex
masculin, fenomenul mobbing, femeile şi cariera în sfera politică, leadership feminin, discriminare cauzată de starea de graviditate a angajatei,
hărţuire sexuală şi mai puţin pe exemplificarea unor cazuri de discriminare.

 Jurnaliştii redau deseori concluziile unor studii sociologice, psihologice sau economice ori preiau informaţiile din alte surse, le încadrează în
categoria „ştire”, fără să-şi pună amprenta sau să dezbată subiectul în cauză.

 Domeniul predominant din care provine majoritatea articolelor ce descriu egalitatea de şanse între bărbaţi şi femei pe piaţa muncii este „Social”.

 Modalitatea de abordare a fenomenului discriminării de gen la locul de muncă este în general negativă, majoritatea jurnaliştilor condamnând
această manifestare încă din titlu.

 Aşa cum era de aşteptat, majoritatea articolelor poartă semnătura unor persoane de sex feminin, cu toate că subiectul egalităţii de şanse la locul
de muncă atrage şi jurnaliştii din aria masculină. Totodată, s-a constatat faptul că anumite publicaţii au desemnaţi jurnalişti anume care să se
ocupe de acest fenomen.

51
 Criteriile discriminatorii cel mai des întâlnite sunt cele referitoare la genul persoanei (feminin), aspectul fizic, starea de graviditate a angajatei,
vârsta înaintată şi naţionalitatea.

 În majoritatea lor,articolele descriu femeia ca o sursă vulnerabilă, fără drepturi şi putere de decizie, ce trebuie încurajată să ia decizii. Dezechilibrul
dintre numărul bărbaţilor şi al femeilor pe piaţa muncii, participarea redusă a acestora din urmă la viaţa economică şi socială sunt probleme ale
societăţii în care trăim.

 Scopul articolelor monitorizate este acela de prevenire şi combatere a stereotipurilor de gen privind rolul femeii în societatea românească, în
principal pe piaţa muncii: conştientizarea populaţiei cu privire la gradul de ocupare a femeilor în raport cu bărbaţii, riscurile la care sunt supuse
acestea (sărăcie, şomaj, hărţuire).O strategie eficientă de diminuare a stereotipurilor de gen s-ar constitui prin responsabilizarea jurnaliştilor şi
acordarea unei atenţii sporite la ceea ce produc şi transmit mesajele de gen, directe sau indirecte, sexiste sau misogine.

52
III. Cercetare
aprofundată a egalităţii de şanse şi de gen pe piaţa românească a muncii.
1. Metodologie
În completarea datelor privitoare la situatiile care privesc egalitatea de şanse şi de gen pe piaţa muncii din România, au fost aplicate 12 sesiuni de
focus-grup si 5 interviuri semistructurate. În acest sens, criteriile de selecţie a participanţilor la sesiunile de focus grup au fost următoarele:

- mediu de rezidenta: urban, cele trei regiuni istorice;

- sociao-categorii: femei din sectoarele public si privat, cu venit sub 1000 RON, nivel educational diferentiat (scazut/mediu/superior);

femei din sectoarele public si privat, cu venit peste 1000 RON, nivel educational diferentiat (scazut/mediu/superior);

- perioada: decembrie 2010 – ianuarie 2011;

Pentru interviu au fost selectate femei, victime ale discriminării de gen.

Obiectivele cercetării:

Obiectiv 1. evidentierea disfunctiilor si a bunelor practici in respectarea legislatiei romanesti in domeniul egalitatii de sanse si nediscriminarii la
locul de munca de catre societati comerciale si institutii publice

53
Obiectiv 2. evidentierea rolului mass-media in respectarea egalitatii de sanse si tratament intre femei si barbati, precum si in
semnalarea/combaterea actelor cu caracter discriminator (la locul de muncă si in raport cu orice alte institutii, si familia), inclusiv a formelor de
discriminare bazata pe sex si a cazurilor de dubla discriminare.

Obiectiv 3. identificarea perceptiei populatiei cu privire la inegalitatile de gen existente in societate in functie de: tipurile de inegalitate, domenii
profesionale, categoria sociala de apartenenta, educatie, cultura, venituri, context economic, politic etc.

2. Evaluarea conduitelor şi atitudinilor afişate de participanţii la sesiunile de focus grup

– interpretare şi analiză de conţinut –


Problematica discriminării de gen nu constituie o preocupare specială pentru populaţia feminină angajată pe piaţa muncii din România. La nivel
declarativ, repertoriul percepţiilor sociale cu privire la acest fenomen conţine mai degrabă referinţe la discriminarea pe criterii etnice ori de vârstă, si
mai putin legate de situatii petrecute la locul de munca. Invitate sa exprime spontan ce anume înţeleg prin discriminare, participantele la sesiunile de
focus grup nu au indicat discriminarea pe piaţa muncii ca o dimensiune relevantă.
O altă observaţie generală care merită amintită în deschiderea raportului de cercetare se referă la “tonul” în care a avut loc discu ţia privind
discriminarea de gen pe piaţa muncii. Acesta a fost mai degrabă unul care a trădat mai curând amuzament, abordare lejeră, nepătimaşă. Este semn că o
asemenea problemă nu preocupă în mod deosebit participantele la discuţie. Este cumva paradoxal faptul că, deşi fiecare focus grup a inclus femei care
au trăit un act discriminant originat în gen (concretizat în limitarea accesului la un anumit loc de muncă, la promovare pe post, descurajarea
maternităţii de către angajatori, hărţuire sexuală) totuşi modul de poziţionare şi descrierea acestor evenimente trăite a trădat mai degrabă o abordare
care nu exprimă revoltă sau un sentiment de nemulţumire acut: „se întâmplă, trebuie să treci cu tact peste astfel de evenimente, fără a crea prea mult
scandal, nu ai oricum ce face, nu poţi face nimic”,a fost dictonul de fond.

54
“- E vina şi a noastră că
nu ştim să ne impunem
şi să demonstrăm
constant, că degeaba ai porniri, te apucă o frustrare aşa cateodată şi spui că de ce nu aş putea că muncesc la fel, muncesc probabil mai
mult, am poate mai multă şcoală şi mai multă pregătire decât unul care de abia a venit şi care deja l-a promovat că e bărbat. Cred că ar
trebui să ne impunem un pic mai mult.
- Poate nu ne impunem suficient.
- Da, adică să avem o constanţă, ne trece repde, ne resemnăm prea uşor.
- Ne lăsăm păcălite.
- Şi asta, plus că avem şi alte...intervine partea de caracter.
MODERATOR: DUMNEAVOASTRĂ CE PARERE AVEŢI?
- Şi eu la fel gandesc, pentru că nu suntem perseverente avem de pierdut, ne complacem aşa în poziţii călduţe, trebuie să luptăm mai
mult pentru ceea ce vrem.
MODERATOR: ADICĂ SĂ ÎNTELEG CĂ NU O FACEŢI, ADMITEŢI CĂ TREBUIE DAR NU O FACEŢI.
- Suntem comode.
- Da, cred că mai intervine şi planul de familie, stăm şi cu copiii, avem şi preocupările de acasă.” (FG, angajate în mediul privat, venit
peste 1500 RON)

“- La noi s-a întâmplat să rămână deci gravidă, să se întoarcă dupa 6 luni de zile, au primit-o fiindcă prin lege sunt obligaţi dar a doua
zi...După două zile au dat-o afară.
- Se întâmplă, se întâmplă frecvent lurul ăsta.
MODERATOR: ŞI CUM A REACŢIONAT ACEA PERSOANĂ CARE A PĂŢIT ASTA?
-Nu a făcut nimica că suntem nişte femei ..la fel...
- Ce putea să facă?
- Nu ai instrumentele necesare, nu, nu cred că ai avea câştig de cauză .
- Nu, dar este şi portiţa cu desfiinţarea postului.
- Da.
- Da.
- Că ştiu, s-a desfiinţat postul şi nu ai ce să spui.
- Apropo de codul muncii care vor să-l schimbe.Care e cu doua tăişuri totuşi.
MODERATOR: DECI CREDEŢI CĂ NU AR AVEA ROST ….
- E o luptă fără câştig, nu...nu ai cu cine să te lupţi..
- Deşi dacă am încerca poate...
- Şi într-o ţară fără lege...” (FG, angajate în mediul privat, venit peste 1500 RON)

55
Faptul că participantele la sesiunile de focus grup manifesta o anumita lipsa de aplomb in perceperea discriminarii drept o problemă reala pe pia ţa
muncii, nu trebuie interpretat ca inexistenta a acestui fenomen in mediile de munca din România, respectiv ca amploarea acestuia este minora ori
irelevanta. Dimpotriva, aceasta aparenta apatie a declaratiilor este invalidata de propriile lor estimari in privinta multitudinii de astfel de cazuri
mentionate. In plus, participantele nu au atribuit faptelor cu caracter efectiv discriminatoriu sensul unei nedreptăţi sancţionabile legal, situaţie care
conduce la lipsa unei reacţii explicite de revoltă ori de înfruntare directă a „agresorului”. Adoptarea unei conduite defensive, de renunţare la acţiune
de protest, de „împăciuire” şi „rezolvare amiabilă” a unor asemenea împrejurări constituie nota dominantă a atitudinii afisate.

“-Nu ştiu. Aş vrea să ştiu şi eu de ce numai bărbaţii sunt ap ți pentru conducere şi femeile nu, că în 17 ani am văzut şi eu femei la fel de bune
, la fel de profesioniste, la fel de .. si totuşi nu sunt puse in funcţii de conducere. Şi mie mi se pare totuşi o discriminare .
MODERATOR: ŞI O NEMULŢUMIRE.
- Şi o nemulţumire. Nu pentru mine personal, dar...
- Da, şi nu numai la nivel de promovare dar şi la nivel de remunerare. E tratare clar inegala între bărbaţi şi femei pe acelaşi post.
-În schimb la muncă e invers.
MODERATOR: TOATĂ LUMEA ESTE DE ACORD CU ACESTE PĂRERI.ADICĂ ŞI UNDE LUCRAŢI DUMNEAVOASTRĂ AVEŢI BĂRBAŢI ŞEFI ÎN
GENERAL?
- Da.
MODERATOR: ŞI BĂRBATŢII CÂŞTIGĂ MAI MULT CA DUMNEAVOASTRĂ?
- Da, majoritatea sunt bărbaţi şi ei câştigă mai mult.
- Mai uşor se promoveaza un bărbat decât o femeie.
MODERATOR: HAI SĂ NE GÂNDIM CĂ AVEŢI ŞI COLEGI DE ACELAŞI NIVEL CU DUMNEAVOASTRĂ, DE ACEEAŞI EXPERIENŢĂ, CÂŞTIGĂ MAI
MULT?
- Da, plus că sunt şedinţe, unde barbaţii sunt chemaţi, deci vorbim de aceaşi poziţie, unde bărbaţii sunt chemaţi, femeile nu.
MODERATOR: BUN, CUM VĂ EXPLICAŢI ACEST LUCRU, DE CE SE ÎNTÂMPLĂ ASTFEL?
- Femeia, e considerat ca trebuie sa stea acasă.
- Societatea nostră nu cred ca este incă atât de democratică.” (FG angajate mediul privat, venit peste 1500 RON)

56
“- Am avut la firmă s-au
făcut restructurări,
trebuiau să se facă
restructurări şi
ultimii veniţi erau întâmplător o fată şi un băiat şi a fost ales băiatul să rămână, fata a trebuit să plece, pentru că băiatul ar fi putut să
rămână peste program să lucreze mai mult şi aşa mai departe, deci concret.
- ŞI CUM A REACŢIONAT ACEA FATĂ?
- Şi-a luat bagajul şi a plecat, ce putea să facă, deci nu avea ce să facă, nu avea de ales.” (FG angajate privat, venit sub 1500 RON).

“Când m-am angajat de exemplu eram într-o perioadă de training un an de zile, şi eu şi un coleg de al meu de facultate, amândoi, şi deşi eu
muncisem mai mult şi el tot timpul întârzia, venea super târziu şi nimeni nu observa, la sfâr șit când ne-au angajat, pe el l-a angajat pe un
post mai bun şi pe mine pe un post mai slab, şi bineînţeles că normal m-am supărat pentru că toată lumea observase că am muncit mai mult
decât el şi totuşi nu a fost apreciată munca, am înţeles că se apreciază mai mult chiulitul de la servici, cu impresia asta am rămas.” (FG
angajate privat, venit sub 1500 RON).

“Repartizarea sarcinilor într-o muncă de echipă. De obicei, femeile sunt puse, ca să zic aşa, la munca de jos. Concret, în cazul comisiilor de
examene, de obicei, femeile sunt cele care sunt puse să aşeze hârtia, să lipească, iar bărbaţii sunt în comisiile de elaborare a subiectelor,
deci muncă intelectuală. Am întâlnit foarte des chestia asta.”(Angajată sistemul public, venit peste 1500 RON).

La această stare de fapt contribuie mai mulţi factori, care merită o analiză mai atentă.
Mai întâi, se cuvine remarcat faptul că participantele nu cunosc şi, cu atât mai puţin, au internalizat mecanisme legale de apărare împotriva unei
discriminări de gen pe piaţa muncii. Întrebate dacă ştiu legea care guvernează problematica discriminării de gen în România, cu puţine excepţii, în
toate sesiunile de focus grup răspunsul a fost invariabil: “nu ştiu”. Astfel de informaţii nu sunt familiare de regulă participantelor la focus grup-uri, la fel
cum „exotice” par a fi în setul mijloacelor de apărare căile de acţiune practică pentru situaţii de discriminare pe criterii de gen. Puse în situaţia de a
expune maniera de a gestiona o împrejurare de acest fel pentru cazul în care ar fi ele însele victime, participantele au făcut referire cu totul accidentală
la Consiliul Naţional pentru Combaterea Discriminării. Rolul acestuia este practic necunoscut la nivelul populaţiei, după cum sunt ignoraţi paşii legali ce
trebuie urmaţi pentru a combate un act abuziv pe piaţa muncii datorat genului. Legea nr. 202/2002 este complet necunoscută si, implicit, art.39 care
descrie faptele privitoare la egalitatea de şanse între bărbaţi şi femei. Pe agenda publică tema discriminării de gen ocupă o poziţie mai degrabă
marginală, fără ilustrări şi mediatizări a unor astfel de cazuri, depre care participantele la FG declară că „nu-şi amintesc să fi fost dezbătute public”.

57
În al doilea rând, acte discriminante descrise ca fiind ilegale (Legea nr. 202/2002, specific art. 4 şi 7) şi, deci, sancţionabile în interiorul sistemului juridic
românesc nu sunt astfel percepute de niciuna dintre partiipante. Cele care menţionează, totusi, că au suportat un tratament diferenţiat pe piaţa muncii
în raport cu un bărbat – în termeni de venit, promovare, concediere, hărţuire sexuală – consideră că împrejurările date nu le-ar fi permis să reclame şi
să ceară pedepsirea celor vinovaţi.
Potrivit cercetării întreprinse, toleranţa faţă de fenomenul discriminării pe piaţa românească a muncii are o amplitudine semnificativă, poate nu
flagrant diferită de ceea ce se întâmplă pe piaţa europeană a muncii, dar suficient de amplă pentru a fi privită ca un aspect îngrijorător din
perspectiva valorilor unei lumi democratice. Sursa „indiferenţei” afişate de participante trebuie căutată în interiorul unui model cultural îndelung
practicat în privinţa relaţiilor de gen, în care bărbatul este temeinic instalat pe soclul liderului absolut, firesc îndreptăţit să conducă şi să decidă în
chestiuni ce ţin de viaţa familiei şi a societăţii, în general. Ca atare, intră în prerogativele naturale ale masculinităţii „să încerce” prin avansuri de orice
fel obţinerea unui drept ce i se cuvine în numele primeităţii sale adamice. Indiferent dacă femeia i se opune, nimeni şi nimic nu-i poate reprosa o
astfel de conduită. Dimpotrivă, pare a fi mai înafara normalităţii absenţa unei astfel de tentative de hărţuire chiar şi la locul de muncă, fără riscul de fi
perceput ca „inapt statutului său de stăpân”, de lider cu atribute de autentică bărbăţie si manager puternic. O nuanţare a acestei atitudini a fost
constatată cu deosebire la nivelul celor mai tinere participante la sesiunile de FG. La nivelul acestora au fost consemnate rare reacţii de contestare a
diferenţei de tratament faţă de bărbaţi şi femei pe piaţa muncii. S-a menţionat că poziţia dominatoare a bărbatului în virtutea unei superiorităţi apriori
a calităţilor sale este de neacceptat întro lume emancipată şi pe deplin democratică. Mai mult, cu totul excepţional unele participante au avansat
chiar scenarii de protest şi apărare a drepturilor femeii apelând la reglementările existente deja în legislaţia românească. Caracterul accidental al
unor asemenea atitudini denotă, însă, contraponderea defetistă, de compromis şi acceptare tacită care domină mentalul colectiv feminin românesc.
O explicaţie a acestei atitudini rezidă în persistenţa şi amploarea unui model tradiţional, potrivit căruia este mai în firea lucrurilor ca realizarea unei
cariere profesionale de succes reprezintă un ţel eminamente masculin, încât femeilor le revin doar zone marginale de împlinire social-economică. Sex-
rolurile sunt din acest punct de vedere relativ distribuite: bărbaţii cariere profesionale de succes, femeilor destine intim legate de familie şi armonie
conjugală.

58
“MODERATOR: CUM SE ÎMPART SARCINILE ÎN GOSPODĂRIE, CARE SARCINI SUNT APANAJUL FEMEII, CARE SARCINI SUNT APANAJUL
BĂRBATULUI?
-“-Cam Cariera
toate. este mai
-importantă
TOATE ALEcaFEMEII,
la femeiSAU ALE
cred. El BĂRBATULUI?
de mic visează la meserii, femeia în principal se joacă cu păpuşile, deci vrea o familie. Pentru că totul este
-indus.”participantă
Nu. la FG, angajată în mediul privat, venit sub 1500 RON)
- Ale femeii,cam toate ale femeii.
- Jumi juma.
- Depinde cum le împarţi.
- Păi dacă domnul este plecat şi munceşte de dimineaţa până seara când vine acasă obosit nu mai poţi să.... Sau vă spun eu un bărbat care
sâmbăta dimineaţa deşi munceşte de dimineaţa până seara, nu, sâmbăta şi dumninica calcă rufele să asta e treaba lui, face mâncare pentru
trei patru zile...
-Nota 10.
- Mie nu mi-ar place un astfel de bărbat
ĂSTA E UN CAZ GENERAL, SAU...?
- Un caz particular mai degrabă.
- Mie sincer, cred că nu m-aş simţi bine.
- Depinde şi cum au fost crescuţi de mamele lor după părerea mea, dacă i-au învăţat să mai facă câte ceva prin casă sau le-au adus tava la
pat.
L- a mămica, păi dacă vine mămica şi îl vede....
- E băiatul mamei doar.” (FG, angajate în mediul privat, venit sub 1500 RON)

„- Eu mai degrabă cred că dacă o femeie vine la 8 seara acasă, pune să mai facă de mâncare. În cazul so țului cred că sunt
slabe şanse. În cazul meu, legat de copil, se ocupă foarte ok, dar în privinţa mâncării sau ştiu eu… În privinţa copilului, da, dar
nu ar mai sta el la 8 seara să mai facă ceva în bucătărie, e evident asta, nu.
La părinţii mei, mama făcea tot. Tata când venea acasă, totul făcut. Acum eu, cu noua mea familie, cât de cât avem o
echilibrare la treburile din casă, cât de cât. Tot mai mult fac eu, dar…” (FG, angajată în mediul public, venit peste 1500
RON)

“- ... există mentalitatea că, cel puţin la noi, nu ştiu în celelalte ţări cum stau lucrurile, exista mentalitatea că bărbatul este cel care trebuie
să aducă bani în casă, bărbatul este cel care trebuie să muncească şi el trebuie să aibă un loc de muncă.(…) bărbaţii sunt complexaţi în
cazul în care femeia câştigă mai bine sau femeia are o poziţie sociala mai bună.” (participantă la FG, angajată în mediul public, venit
peste 1500 RON)
Este relevant faptul că sarcinile în gospodărie sunt împărţite încă tradiţional în multe dintre familiile femeilor participante la focus grup: cea mai mare
parte sunt preluate de către femeie (curăţenie, pregătirea mesei, îngrijirea copilului, etc) în vreme ce bărbatului se limitează cel mai adesea la acţiuni

59
marginale (precum a căra
“uneori” cumpărăturile de la
piaţa sau a arunca gunoiul). Din
perspectiva economiei timpului este evident că femeia este cea care dedică mai mult timp pentru a asigura funcţionalitatea vieţii domestice, având
practic două “joburi”: cel retribuit financiar, pe piaţa formală a muncii, şi cel domestic, acasă (neretribuit monetar) constând în sarcinile gospodăreşti.
Acest “al doilea job” este luat ca un dat, fără a fi chestionat din punct de vedere al întemeierii lui, echităţii, etc. de către majoritatea femeilor
intervievate. Sunt avansate justificări precum educaţia bărbaţilor internalizată „încă de mici”, felul în care sunt “cocoloşiţi” băieţii de către mame pe
parcursul copilăriei, socializarea diferenţiată după gen.
“- El e pe bibelou, partenera este sclavă.
- Înseamnă că mama e vinovată.
- Bineînţeles că toţi băieţii sunt crescuţi de fete, de mame, de femei, este ciudat ce se întâmplă încă şi acum.
- Părerea mea e că mamele îşi cocoloşesc băieţii şi atunci nu îi lasă pe ei să facă anumite chestii.” (FG, angajate în mediul public,
venit peste 1500 RON)

“Eu aici mă gândesc şi la rolul femeii, şi de mamă şi de soţie. Ea şi la locul de muncă se gândeşte ce are acasă, pe când foarte puţini
bărbaţi se gândesc că copilului îi trebuie o pâine, că soţiei îi trebuie, ştiu eu, o mică atenţie… deci, bărbaţii, zic eu, că sunt mai detaşaţi de
problemele de familie, decât femeile şi de aici impresia asta, că bărbaţii sunt mai buni conducători, dar eu am întâlnit şi femei mai bune
în posturile de conducere.” (FG, angajată în mediul public, venit peste 1500 RON).

“Câte femei îşi permit să plece de acasă să joace tenis, să joace fotbal?” (FG, angajată în mediul public, venit peste 1500 RON).

Situaţia interferează fără îndoială cu reuşita profesională, bărbatul având mai mult timp la dispoziţie pentru a-şi gestiona investiţia în carieră şi reuşita
profesională.

„MODERATOR: VOI V-AŢI DORIT SĂ AVEŢI O FUNCŢIE DE CONDUCERE?


- Eu da, dar nu am avut susţinere şi atunci am fost pusă în faţa faptului de a alege, ori ori.
MODERATOR: SUSŢINERE DIN PARTEA CUI?
- Din partea familiei. Soţul. Deci: ori director, ori cu mine.
- Este chestie de mentalitate, evident.
- E clar. Funcţia presupunea o implicare, mai multe ore pierdute la serviciu.

60
Cine mai pregătea la copii,
cine mai pregătea de
mâncare…”(FG,
angajată în mediul public,
venit peste 1500 RON).

În fiecare din grupurile de discuţie realizate au existat participante care au declarat că s-ar simţi împăcate şi împlinite cu statutul de “casnică” în
condiţiile în care bărbatul ar fi cel care ar asigura venitul necesar familiei. Rugate să facă o proiecţie asupra gradului în care bărbaţii din familiile lor
ar consimţi la un status de “casnic”, răspunul a fost – întrucâtva aşteptat -, categoric negativ. Deşi atitudinea aceasta pare a corela cu vârsta – femeile
mai în vârstă consimţind mai pregnant să îşi asume rolul de casnice – patternul se regăseşte totuşi în toate categoriile de vârstă. În nota acestei
abordări, în majorittea lor participantele la focus grup au admis „îndreptăţirea bărbaţilor de a ocupa poziţii de conducere mai mult decât femeile”.
“-Nu ştiu. Aş vrea să ştiu şi eu de ce numai bărbaţii sunt ap ți pentru conducere şi femeile nu, că în 17 ani am văzut şi eu femei la fel de bune ,
la fel de profesioniste, la fel de .. si totuşi nu sunt puse in funcţii de conducere. Şi mie mi se pare totuşi o discriminare .
MODERATOR: ŞI O NEMULŢUMIRE.
- Şi o nemulţumire. Nu pentru mine personal, dar...
“Da, la funcţiile de conducere sunt mai mult bărbaţii, poate e mentalitatea, tot de acolo pornim, adică bărbaţii au condus din totdeauna, ei au
fost capul familiei, ei au fost capul.. Şefi de stat, nu întâlneşti şefi de stat femei, şi poate şi de acolo...” (participantă la FG, angajată în
mediul privat, venit peste 1500 RON)

„Şi în posturile de conducere iarăşi… se zice că o femeie nu e capabilă să conducă o unitate, nu i se acordă şanse de cele mai multe ori; este
preferat un bărbat...”(participantă la FG, angajată în mediul privat, venit sub 1500 RON)

“Da, la funcţiile de conducere sunt mai mult bărbaţii, poate e mentalitatea, tot de acolo pornim, adică bărbaţii au condus din totdeauna, ei au
fost capul familiei, ei au fost capul.. Şefi de stat, nu întâlneşti şefi de stat femei, şi poate şi de acolo...”( participantă la FG, angajată în
mediul privat, venit peste 1500 RON)

61
“MODER ATOR: SĂ NE
GÂNDIM LA POSTURI DE
CONDUCERE,
CARE POT FI OCUPATE
ÎN EGALĂ MĂSURĂ ŞI DE BĂRBAŢI ŞI DE FEMEI. DIN EXPERIENŢA DVS., CAM CINE LE OCUPĂ DE OBICEI?
90% bărbaţi.
Vreau să spun că am experienţă de ceva ani, nu am fost condusă niciodată de către femei, am avut sefi “jos pălăria”, care ştiau să te
asculte… nevoile, atât profesionale cât şi personale, ştiau să trateze orice fel de situaţie, să gestioneze situaţia. Acum s-a schimbat roata şi
sunt foarte dezamăgită.”FG, angajate în mediul public, venit peste 1500 RON)
În legătură cu acest fapt au fost avansate mai multe ipoteze: a) prevalenţa unor abilităţi înnăscute de lider la bărbat; b) perpetuarea poziţiei
dominante a bărbatului pe piaţa muncii, ca moştenire a unui model tradiţional de distribuire a rol-statusurilor în familie; c) supraocuparea domestică
a femeii, în detrimentul carierei sale profesionale si publice; d) condiţia maternă a femeii în relaţia de cuplu; e) aspiraţii şi valori diferite în definirea
reuşitei sociale. Mai mult, sunt anumite profesii pe care participantele la focus grup le-au considerat potrivite mai degrabă bărbaţilor, în vreme ce
altele sunt considerate a fi potrivite femeilor fără a exista un fundament real al acestei diferenţieri; această diferenţiere stereotipică este reflectată şi
în terminologia proprie anumitor profesii: În sfera medicală, adresarea curentă este de Dl/Dna doctor, în spaţiul instituţional „secretara” nu are
corespondent feminin decât prin expresii perifrastice, la fel cum “casnică” nu are un echivalent pentru un statut similar al bărbatului. Acestuia îi revin
„de drept” profesii care implică forţă fizică şi capacitate de efort superioare celor de care dispune în mod natural femeii. Domeniul construcţiilor
imobiliare, al transportului rutier de mare tonaj, activităţile pe nave maritime, pilotajul aviatic etc, revin prin excelenţă bărbaţilor. În multe
împrejurări profesiile „masculine” comportă în opinia participantelor la FG cote superioare de prestigiu, întrucât implică şi anumite funcţii decizionale
mai bine retribuite. Prin comparaţie, apanajul femeilor constă în „profesii suport”, cu caracter mai degrabă executiv şi mai slab retribuite.
Un alt aspect important care diferenţiază poziţia diferită pe piaţa muncii a femeilor şi bărbaţilor este perioada maternală. Discriminarea de gen pe
piaţa muncii îşi găseşte aici una din cele mai răspândite expresii ale descurajării aplicate de angajator faţă de femei. Una dintre participantele la focus
grupuri a declarat, fapt ilustrativ, că la locul său de muncă este “informal” înstăpânită idea că fetele care rămân însărcinate pierd automat locul de
muncă (era vorba de un loc de muncă în domeniul privat, în domeniul “vânzărilor”). Alte participante au declarat că la interviurile de angajare sunt
întrebate frecvent de patron/angajator dacă au planuri de a naşte un copil şi când anume, fiind un argument puternic în decizia de angajare.

“- Eu vreau să spun apropo de discriminare că eu ştiu un caz chiar la mine la servici. S-au făcut angajări şi nu se angajează din start femeile cu

62
copii. Deci din start, din CV
dacă scrie femeie cu copii,
deci nu este chemată pentru
că este vorba despre
deplasări în ţară şi în afară şi atunci nimeni nu vrea aşa ceva...
- Aşa , păi e normal...
- Plus că şi la mine unul dintre motivele pentru care nu fac copii este acela pentru că s-ar putea să îmi pierd locul de muncă, deci mi s-a
sugerat lucrul ăsta. Într-adevăr se câştigă bine, dar mi s-a spus că nu o să stea nimeni să te aştepte pe tine 6 luni, deci nici măcar 6 luni. Deci
momentan aleg cariera pentru că asta este România şi nu am încotro. N-am cum.
MODERATOR: AI VREO COLEGĂ CARE A RĂMAS ÎNSĂRCINATĂ ŞI A FOST DATĂ AFARA?
- Nu, păi nu rămâne nimeni. Deci asta este problema.
- La noi s-a întâmplat să rămână deci gravidă, să se întoarcă dupa 6 luni de zile, au primit-o fiindcă prin lege sunt obligaţi dar a doua zi...După
două zile au dat-o afară.
- Se întâmplă, se întâmplă frecvent lurul ăsta.” (FG, Angajate în mediul privat, venit peste 1500 RON).

“- Eu am un exemplu concret şi pe tema noastră. În primul rând consider o lipsă de egalitate a unor şanse când apar discrepanţe.Şi am avut
acum câţiva ani la un interviu, având atunci 27 de ani angajatorul m-a întrebat dacă îmi doresc copii şi în ce perioadă îmi doresc copii. Aceasta
întrebare nu ar fi fost pusă unui bărbat şi nici nu ar fi fost o condi ție de angajare în momentul acela, am realizat că această întrebare are în
spate ceva şi, şi ar fi exemplul cel mai clasic de discriminare.”(Angajată privat, sub 1500 RON).
În aceeaşi zonă problematică a mai fost identificat faptul că sectorul privat din economie manifestă cele mai multe reticenţe în privinţa angajării
femeilor tinere care prezumptiv pot deveni mame. În schimb, în sectorul public acest fenomen este ca şi inexistent. Totodată, pe aceeaşi piaţă
privată indigenă a muncii, micii angajatori sunt mai înclinaţi să discrimineze viitoarele mame, decât par a fi predispuşi marii nagajatori la astfel de
gesturi. Explicaţia rezidă în modele antreprenoriale semnificativ diferite (sub aspect normativ şi valoric), cele mai multe împrumutate din experienţa
unor “multinaţionale”. Astfel de întreprinderi dispun de o forţă economică bine consolidată, care le permite să accepte suspendarea temporară a
uneia sau alteia dintre angajate sub forma unui concediu, ori care dispun de suficient personal în stare să-i suplinească absenţa. Din acest punct de
vedere merită remarcată unitatea de abordare care domină în rândul participantelor la FG, respectiv adoptarea „unei conduite de compromis”, de
pasivitate şi resemnare, întrucât “oricum nu are rost, nu se câştigă nimic din asta, patronul oricum are câştig de cauză”. Întrebate asupra felului de a
proceda dacă ar traversa o experienţă de interviu la angajare fiind însărcinate, acestea au menţionat că ar opta să ascundă sarcina cât mai mult timp
posibil, căutând în paralel evitarea unui conflict, cel puţin până la momentul acordării concediului de maternitate legal acordat.

63
La nivel declarativ cel puţin,
participantele la sesiuni de FG intuiesc faptul că „ respectivul loc de muncă ar fi pierdut”, fiind , deci, „împăcate cu ideea renunţării la acesta”. Nciun
moment nu a fost sesizată inenţia de a lupta pentru drepturile lor, de a invoca legea care sancţionează abuzul într-un astfel de caz, de a aspira la
păstrarea locului de muncă şi după naştere, etc..
Un alt aspect interesant semnalat de cercetare este cazul discriminării de tip feminin-feminin. Astfel, în cazul participantelor la sesiunile de focus
grup care deţin poziţii de conducere în structuri instituţionale se constată atitudini de tratament diferenţiat administrat subordonatelor femei în
raport cu bărbaţii, respectiv tendinţa de a accepta mai curând bărbaţi în postura de şef decât femei. În această privinţă explicaţiile vizează fie inerţii,
rutine, stereotipuri şi prejudecăţi de gândire, fie diferenţe generate de „capitalul cultural” drept sursă a unei competiţii în interiorul mediului feminin,
din care bărbaţii sunt principial excluşi. Privitor la această din urmă explicaţie, subzistă credinţa implicită a unei competiţii mult mai dure între
femei, decât cea care caracterizează „lumea bărbaţilor”. În acest sens, pentru anumite femei reuşita socială a unui bărbat, produce infinit mai puţin
disconfort psihic decât reuşita altei femei.
“-Da, femeile discriminează mai mult decât bărbaţii.
- SUNTEŢI DE ACORD?
- Mereu te loveşti de chestia asta şi când eşti în competiţie cu un bărbat atunci e clar femeia pierde, întotdeauna. Când eşti în competiţie
cu un bărbat, când eşti în competiţie cu femeie iese cu scântei.
- DECI ORICUM AI FI E O SITUAŢIE APROAPE IMPOSIBILĂ.
- Suntem într-o competiţie totală.
- BUN, DAR DE CE SE ÎNTÂMPLĂ AŞA, LUCRUL ACESTA DE CE CĂ AŢI ZIS CĂ NU ŞTIU....
- Pentru că nu îţi, tu ca femeie nu obţi uşor o mărire, o promovare,întotdeauna lupţi pentru chestia asta. - Ei, şi atunci în lupta asta devii
răutăcioasă, devi egoistă şi....
- BUN, DAR CE SPUI TU SE POATE APLICA ŞI UNUI BĂRBAT, ADICĂ ŞI UN BĂRBAT POATE FI...SĂ NU PRIMEASCĂ MĂRIRE, SĂ NU...
- Ei, cred că femeia e mai stresată, se gândeşte la foarte multe lucruri.
- Este mai grăbită.
- E MAI GRĂBITĂ?
- Da. Pentru că se împarte între casă şi servici. Bărbatul nu se împarte între casă şi servici pentru că el vine şi se aşează la masă.
- Sau vine şi îşi ia un ziar, „ Ce mâncăm azi?” (FG angajate în mediul privat, venit sub 1500 RON)

„Şi susţinerea unei femei de către alte femei este mai greu; Trebuie să ne mai emancipăm. Suntem mai rele. ...”( participantă la FG,
angajată în mediul privat, venit sub 1500 RON)

64
„Un exemplu,
eram chiar acum o
lună la serviciu şi
discutam cu sefa mea şi i-am spus că de la noi din an, fetele au cele mai mari note şi băieţii, în general, au note mai mici. Şi mi-a spus
ceva de genul ”da, dar dintotdeauna bărbaţii ştiu mai multe decât fetele, chiar dacă fetele iau note mai mari.”( participantă la FG,
angajată în mediul privat, venit sub 1500 RON)

“-Nu, eu cred că femeile suntun pic mai rele decât bărbaţii.


- Sunt mult mai rele decât bărbaţii! Eu, de exmplu am ca şefa o femeie. Şi mai de treaba este şeful mai mare decât şefa…
- Aici intervine cealaltă parte, interacţiunea între femeie şi bărbat.
- E mai bun pentru că vrea mai multe de la noi ca subordonaţi.
- Poate că ea a ajuns la conducere foarte greu, şi după ce a ajuns in postul de conducere ca directoare, şi atunci ce o fi zis, dacă tot am
ajuns atât de greu...
- Sau pur şi simplu femeile sunt mai exigente, şi mai meticuloase şi mai pretenţioase, eu aşa cred..
- Nu, nu cred.
- Sunt femei şi femei, eu sunt de acord cu doamna.
- Bine, există rautatea asta între noi femeile, însă raportată la o funcţie, eu cred că o femeie în funcţie de conducere este mai rea
pentru că este mai exigentă şi mai meticuloasă şi mai pretenţioasă. (FG, angajate în mediul privat, venit peste 1500 RON)
În continuitatea aceloraşi observaţii, demn de menţionat este şi o altă trăsătură a dinamicii de gen. Se poate, astfel, constata o relativă
desolidarizare endemică a “genului slab”, fapt care contravine unei aşteptări curente privitoare la afirmarea unei solidarităţi datorate sentimentului
de apartenenţă la grup , având drept termen de referinţă identitatea de gen.
“- Nu cred că există o solidaritate de gen feminin, o solidaritate de gen masculin există. Deci am văzut bărba ți certându-se până la
punctul de a se lua la bătaie, după 5 minute și-au dat mâna, ca și când nimic nu s-ar fi întâmplat. Dacă doua femei se ceartă, ele nu î și
mai vorbesc.
- Depinde de nivelul lor intelectual.
- Da, era nivel ridicat în cazul acela.
- În primul rând se ceartă, deci poartă o discuție aprinsă.
- Între femei poate tocmai rivalitatea asta de avansare, există și..
- Înseamnă că atâta pot.
- AȚI ÎNÂLNIT ȘI CELELALTE, ȘI DUMNEAVOASTRĂ ACEEA RIVALITATE LA NIVELUL FEMEILOR?
- Din bune prietene, una a avansat și una nu, s-au certat rău de tot. Sigur, caz concret.” (FG, angajate în mediul public, venit peste
1500 RON).

65
Aprofundând această dimensiune, s-a cerut participantelor la focus grupuri să precizeze care sunt raporturile normale de cooperare cu
“domnişoarele” sau “doamnele” de la locul de muncă. În răspunsuri, acestea au definit un asemenea sistem de relaţii prin termeni de “bârfă” şi
“invidie”, situaţie care conduce de regulă la inexistenţa unei reacţii de grup pentru cazuri evidente de abuz şi discriminare din partea angajatorilor.
Cel mai adesea este de aşteptat o conduită de indiferenţă, de tăcere şi non-implicare din partea colegelor de serviciu, între altele datorată fricii de
a-şi pierde locul de muncă.
În privinţa situaţiilor de promovare profesională au fost menţionate acţiuni cu caracter discriminatoriu (cu precădere în mediul privat), unde
“descurajarea” maternităţii de către angajatori intră în setul criteriilor de angajare. La fel, hărţuirea sexuală la locul de muncă (avansuri şi propuneri
indecente, repetate, supărătoare, manifestate de bărbaţi la adresa femeilor), acte de injustiţie în evaluarea meritelor , calităţilor şi competenţelor
deţinute de femei prin comparaţie cu bărbaţii, nivelul superior al încărcării şi ocupării timpului de lucru în cazul femeilor etc, fac parte din tratamentul
marginalizant al angajatorului. Faţă de toate acestea exprimarea curentă a participantelor a fost „se mai întâmplă”, „se mai petrece uneori” dând
senzaţia de accidental şi irelevant pentru asemenea situaţii de abuz şi rele tratamente aplicate femeilor la locul de muncă. De aici şi până la
sugerarea faptului că nu merită a fi luate în seamă, că nu trebuie să scandalizeze excesiv pe nimeni, distanţa este foarte scurtă. Printre participante
domină opinia de „a nu face valuri”, de a aborda cu tact şi o anume pacienţă astfel de situaţii, întrucât aşa-i peste tot şi e în firea bărbaţilor să aibă
astfel de conduite. Practic angajatorul este blamat, dar lăsat în pace. Întrebate de ce nu ar reclama această situaţie unei instanţe autorizate,
răspunsul tipic a fost “Cui?” şi “Cu ce rost?...Oricum nu s-ar întîmpla nimic”.
Aceste întrebări-răspunsuri reflectă de fapt două dimensiuni ale dinamici perceptive, care se activează în cazul persoanelor de gen feminin într-o
situaţie de discriminare precum cele anterior menţionate: pe de o parte cele mai frecvent femeile ignoră paşii normali ai unei acţiuni de contracarare
formală a unui act discriminator (descrişi în Legea nr. 202/2002) şi, implicit, instanţele investite cu competenţe reglementative în acest sens (ex.
Centrul Naţional de Combatere a Discriminării). În plus, nci nu probează o motivaţie solidă pentru a da curs unei astfel de proceduri legale, fapt ce
explică şi absenţa unei cazuistici semnificative atât la nivelul instanţelor judecătoreşti, a ONG-urilor sau care să-şi fi găsit o reflectare adecvată în
mass media. De aici si precaritatea solutiilor posibile la probleme de o astfel de complexitate.

66
Tratamentul defavorizant la locul de muncă originat în gen stârneşte o reacţie similară celei întâlnite în cazul refuzului angajării. Femeile ar prefera
mai degrabă să tacă, sau cel mult să întrebe doar de ce se întâmplă ca bărbaţii să aibă un venit mai mare sau să fie preferaţii la promovare pe funcţii
de conducere. Din acest motiv, în cadrul sesiunilor de focus grup a fost pus în scenă şi un „joc de rol” constând în adresarea unei întrebări
participantelor privitor la felul în care ar reacţiona dacă ar fi puse situaţia unei inegalităţi de salarizare comparativ cu aceeaşi muncă, nivel de
calificare, durată a efortului etc, ca al bărbaţilor, afişate în mod explicit de către angajator (indiferent de argumentele invocate de acesta în sprijinul
deciziei sale). Or, în această situaţie virtual pregigurată, reacţia dominantă a fost de capitulare, de acceptare a pseudo-motivării aduse de angajator.
Au fost şi unele atitudini mai transant afisate, respectiv de a a nu renunta la drepturile lor, dar nu prin fortarea aceluiasi angajator de a da curs
normelor legale de conduită la angajare/promovare a femeilor, ci prin decizia de a-şi căuta un alt loc de muncă. Invitate să motiveze de ce nu recurg,
totuşi la lege şi structurile legal constituite de aplicare a Codului muncii, a legislaţiei specifice ori a unor structuri asimilabile (sindicat, organisme ale
societăţii civile etc), acestea au insistat în menţinerea convingerii că „nu are rost”, că între multe alte ilegalităţi, injustiţii şi incorectitudini petrecute în
societatea românească, acestea constituie ceva miinor sau oricum benigne prin consecinţele sociale perpetuate. Cu atât mai mult în conjuncturi de
genul celor prezente, când a avea un loc de muncă este mai mult decât un privilegiu ce trbuie protejat cu prioritate. Demn de reţinut este, din nou,
faptul că astfel de împrejurări nu au caracter foarte extins în sectorul public, unde situaţii de acest gen sunt percepute/cunoscute ca fiind mai puţin
probabile.
Pentru cazurile de hărţuire sexuală, participantele tind să fie de acord că cea mai bună metodă de a le contracara este evitarea situaţiilor de
ambivalenţă a relaţiilor de serviciu, iar atunci când aceasta devine de neocolit este recomandabil să se renunţe la cel loc de muncă.
Moderator: CE I-AȚI RECOMANDA UNEI FEMEI HĂRȚUITE SEXUAL LA LOCUL DE MUNCĂ SĂ IASĂ DIN ACEASTĂ SITUAȚIE?
- Să schimbe locul de muncă.
- Comisia de disciplină.
- Nu, nu o ajute nicio comisie de disciplină, totuși o să fie mai rău asupra ei.
- Aș înregistra și l-aș da în judecată.
- Și cum să desfășori tu în continuare activitatea comună?
- Chiar dacă schimbi serviciul.
- Chiar dacă schimbi serviciul, dar măcar îl aveai...(FG, angajate în mediul public, venit peste 1500 RON)

67
Ca atare, modelul reactiv la împrejurări ca cele mai sus descrise, diferă în funcţie de caracterul privat sau public al angajatorului. Statul este mai de încredere decât
Patronul, mai controlabil şi penalizabil decât mediul privat:
“- Cum mai poți să îți desfășori activitatea când continuă să se comporte așa.
- Păi depinde acuma și ce fel de coleg e, dacă vă gândiți la șeful cel mare, într-adevăr că nu prea mai ai la cine să apelezi.
MODERATOR: HAI SĂ NE GÂNDIM CĂ E CHIAR ȘEFUL CARE FACE TREABA ACEASTA.
- Acum depinde dacă e instituție de stat sau instituție privată că se nuanțează.
SE NUANȚEAZĂ? ÎN CE SENS.
- În momentul în care eu îmi ocup un post, un loc de muncă pe baza unui concurs și directorul sau șeful nu are posibilitatea să mă de-a
afară și atunci voi acționa în așa fel încât să îmi apăr integritatea sau demnitatea mea.
- Mai degrabă pleacă
- Și la rândul lui are un alt șef.
ȘI LA PRIVAT? ACEASTA ESTE SITUAȘIA DE LA STAT.
- La privat..
- El comandă, el execută. El comandă, el face ce vrea unde la stat nu are cum să fie”...(FG, angajate în mediul public, venit peste
1500 RON
Adresarea unei petiţii pe cale administrativă, apelul la justiţie sau generarea unui scandal nu sunt opţiuni acceptabile pentru participantele la focus
grup din motive care ţin de lipsa cunoaşterii mecanismelor adecvate de acţiune în situaţii de acest gen. Cu atât mai puţin se arată atrase de
perspectiva mediatizării posturilor abuzive în care au fost victime nemijlocite ale discriminării la locul de muncă. A fost invocată experienţa unui
model cultural în virtutea căruia odată adus în spaţiul public un asemenea abuz de hărţuire sexuală, acesta este acompaniat de judecăţi de tipul
„nu iese fum, fără foc”, respectiv că victima are partea ei de vină în situaţia creată, uneori mai mare decât cel care este acuzat „pe nedrept” de abuz.
Nu de puţine ori, în presă cel prezentat drept victimă reală, ca formă de şantaj şi insinuare grosolană cu adresă la onorabilitatea persoanei, apare
mai curând autorul actului de discriminare, decât victima sa reală. Poziţia sa de putere în organizaţie îi conferă din start un certificat de
onorabilitate mai presus de al prezumptivelor sale victime şi, implicit, o capacitate superioară de a influenţa unilateral discursul jurnalistic cu
referire la un caz de abuz al cărui autor real este.
O dimensiune interesantă a cercetării a vizat şi rolul jucat de anumite instanţe (grupul de apartenenţă, grupul de referinţă) în situaţiile cu caracter
discriminatoriu având drept victime femei la locul de muncă.

68
Or, sub acest aspect, este bineştiut din alte cercetări sociale că în societatea românească familia reprezintă un loc de inflexiune a trăirilor subiective,
un spaţiu al solidarităţii intergeneraţionale în care sunt consumate experienţe ale vieţii de zi cu zi. Urmând această traiectorie a cercetării, li s-a cerut
participantelor la focus grup să menţioneze ce rol joacă familia, grupul de prieteni, colegii în cazuri de discriminare la care devin victime, respectiv cât
de mult pot conta pe sprijinul moral al acestora.
Astfel, unele participante au afirmat că se aşteaptă la faptul ca familia şi prietenii să le sprijine, să le acorde o anume protecţie afectivă, un sfat, un
îndemn la curaj etc. Cu toate acestea, unele dintre participante cu statut marital de „căsătorită”, afirmă că ar prefera să nu implice soţul întro
asemenea împrejurare de viaţă, temându-se de provocarea unui scandal mai mare decât a fost discriminarea propru-zisă. Ser poate susţine faptul că
pentru astfel de situaţii suportul familiar este mai degrabă de tip capitulard, de bun simţ şi de punere a “batistei pe ţambal”.
“CARE AR SFATUL SOŢULUI, MAI DEGRABĂ SĂ CONTINUI ACEST PROCES SAU SĂ RENUNŢI, CREZI?
- Păi depinde de situaţie acum.
- Sau de bărbat, ar zice „ Ai înnebunit, ce dracu te-ai apucat să....vezi-şi femeie de treabă şi stai la cratiţa ta”.
- Exact aşa mi-a spus mie.
- La mine a fost foarte concret „E treaba ta, da câştig de cauză nu o să avem”, adică numai pentru amorul meu propriu şi am facut-o
pentru ambiţia mea.”(FG, angajate mediul privat, venit peste 1500 RON)

“- Cred că m-ar sprijini să lupt impotriva acelei situații discriminate.


- Eu nu cred că mi-ar spune nimeni, familie, prieteni:„resemnează-te”, chiar dacă este un caz de resemnat, familia și prietenii ar încerca
să mă convingă să găsesc o soluție să mă apăr.
- Eu mi-aș găsi un alt loc de muncă tot cu aceași pregătire.
- E foarte greu cel puțin în ziua de azi să îți găsești un loc de muncă.
- Din mediul de funcționar public sau așa.
- E foarte greu, e foarte greu, extrem de greu. Doamne fere ște să rămână una fără servici.
MODERATOR: ALTE PUNCTE DE VEDERE.
- Și din punctul meu de vedere tot la fel, cred că m-ar ajuta să găsesc o solu ție și stau foarte mult cu soțul meu și punem situațiile și
gândim împreună, încercăm să... Nu doar că m-ar sus ține, dacă fac o prostie sau are altă părere, și-o exprimpă și încercăm să analizăm
împreună, dar m-ar susține și probabil dacă nu aș găsi altă soluție ar spune „demisioneaza!”, asta e posibil.
MODERATOR: ALTĂ PĂRERE.
-O avem oarecum aceași.”(FG, angajate în mediul public, venit peste 1500 RON)

69
În ceea ce priveşte conduita prietenilor şi colegilor, participantele susţin unanim rolul crucial al acestora în situaţii care trimit la abuz din partea unui
angajator. În condiţiile în care potrivit Legii nr. 202/2002 orice sesizare a unui abuz la locul de muncă îndreptată spre instanţele de resort (Consiliul
Naţional de Combatere a Discriminării etc) este urmată de o investigaţie la locul faptei, devine cu atât mai evidentă importanţa depoziţiilor
„martorilor direcţi”, respectiv a colegilor de muncă în privinţa elucidării cazului semnalat. Dar şi în această privinţă, poziţia participantelor la focus
grup a fost divizată:
 unele ar prefera neamestecul colegilor pentru a-i proteja să devină, la rândul lor, victime ale angajatorului ca răzbunare pentru poziţia adoptată;
 altele susţin că indiferent de câtă dreptate ar avea, blamul ar putea cădea tot asupra reclamantei, întrucât aceiaşi colegi se supun involuntar
dubitaţiei lui „nu iese foc fără fum”, căutând argumente fie în conduita afişată de victimă, fie în caracterul provocator al vestimentaţiei, fie al
echivocului în relaţia cu superiorul etc.

„- Eu nu aș garanta că sunt susținută 100% nici de bărbat, nici de soț, de posibilul soț, nici de toți colegii.
- MODERATOR: AM ÎNȚELES. ȘI RESTUL ÎMPĂRTĂȘIȚI ACEEAȘI...
- Da, poate să fie și asta, și la servici poate să zică: „nu zic nimic că îmi găsește și mie ceva.”
- Pe de altă parte, bărbatul încearcă.
- Da, da!
- Exact, asta era!
- Are datoria să cerceteze.
- Și femeia de ce nu ar ajuta pe altcineva?
- Că nu are egalitate în șanse.
- De ce nu?
- ...ce a spus doamna că „Sigur și tu ai făcut ceva.” Probabil că este o idee, mai ales că te cunosc, dacă e cazul respectiv, dacă nu cred că
avea el o atitudine, cel puțin cazul colegilor mei, eu vorbesc personal, în alte cazuri nu știu ce să spun, dar depinde și de persoanele
implicate, eu zic că sunt totuși 2 factori importanți în situație.”(FG, angajate în mediul public, venit peste 1500 RON)

“MODERATOR: CUM CREDEŢI CĂ AR REACŢIONA COLEGII, CREDEȚI CĂ AR OFERI SUPORT UNEI ASTFEL DE PERSOANE?

70
- Nu, sunt sigură că nu, s-ar
amuza. Am ajuns să fim
aşa de răi, câteodată ne dorim
să se facă ora de plecat acasă
şi cu asta basta.
- Colegii ar arată cu degetul, ar găsi în comportamentul ei o privire mai galeşă, o fustă mai scurtă şi ar zice că ea e vinovată.
- Şi cum am spus în 20 de ani nu am auzit să se spuna la jurmal că o femeie a câştigat un proces de hărţuire sexuală. Deci noi nu avem din
punct de vedere legislativ, nu cred că avem nici avocaţi specializaţi pe acest gen de probleme.
- Patronii sunt cei care hărţuiesc, în cele mai multe firme sunt acum patronul, secretara, asistenta manager şi încă vreo 2 muncitori, şi defapt el
pe cine hărţuieşte, pe asistenta manager.” (FG, angajate în mediul public, venit sub 1500 RON)

Din cercetare a reiesit faptul că nivelul solidarităţii colegiale este mai evident în cazul angajaţilor din sectorul de stat, decât în cel privat. Un argument în
acest sens îl constituie cadrele de experienţă diferite din cele două sectoare, public şi privat. Mai exact, în sectorul public/de stat sistemul relatiilor
interpersonale are la bază un set de norme mai bine structurat şi, prin aceasta, mai eficient. Fiind mai birocratizate, raporturile de muncă generează o
anume stabilitate şi predictibilitate a conduitelor. Aceasta constituie premisa de la care orice gest de abuz venind din partea angajatorului public
întâmpină un mediu organizat, în care colectivitatea angajaţilor se simte susţinută de reglementări cu mult mai puţin subiectiv definite decât în cazul
unei întreprinderi private.
Aparent paradoxal, încrederea în normele care guvernează acţiunea din spaţiul întreprinderii „de stat”, nu este dublată şi de o încredere pe măsură în
justiţie şi în sistemul legislativ. Faptul că participantele la focus grup declară că au încredere în reglementările intraorganizaţionale se explică prin
referinţă la faptul că fiecare dintre colegii de muncă trăieşte aceeasi condiţie de vulnerabilitate şi/sau de protecţie în faţa unui eventual abuz al
„şefului”, colegului sau patronului. În opinia lor e de preferat să rezolve astfel de situaţii „în familie”, unde este mai puţin probabil ca întreg colectivul să
manifeste indiferenţă la o injustiţie îndreptată asupra unui coleg. A recurge la o instanţă exterioară, fie ea judecătorească, pentru a obţine dreptate
reprezintă un act cu o mai mare încărcătură de risc datorat precarităţii probatoriului în susţinerea unor fapte ce ţin de un climat mai general al relaţiilor
de muncă. De aici şi rarele situaţii care ajung în instanţe şi, cu atât mai puţin, în mass media ori la ONG-uri. În plus, subzistă convingerea că cel care are
bani poate obţine orice, chiar şi soluţii favorabile la nedreptăţi flagrante. Or, în opinia curentă, oameni cu bani sunt chiar cei care sunt predispuşi la
abuz, reuşind să scape „basma curată” din situaţii mai mult decât evidente de violare al legii. Finalmente se ajunge tot la colegi pentru a obţine un
minim de probe, coroborate cu punctul de vedere al reclamantei contra punctului de vedere al reclamatului. Adăugând faptul că o asemenea acţiune
presupune resurse financiare semnificative pentru plata unui avocat, cheltuieli ridicate de judecată şi....rezultate incerte, renunţarea la sprijinul justiţiei
apare drept raţional şi de înţeles.

71
“- Eu nu am deloc
încredere în justiția din
România și întotdeauna zic să nu fac ca să nu ajung pe mână la judecata altora...”(Angajată sistemul public, venit peste 1500 RON)

“- …în țara Românească nu m-aș duce niciodată să reclam așa ceva, da, pentru că numeni nu m-ar baga în seamă, deci eu am avut o
problemă și am ajuns la CEDO și am dat in judecată statul român, acum mă judec cu statul român, mă rog, de vreo 2 ani de zile. Dacă in
țara Românească cu un act solvabil în mâna cu o hârtie, la notar, la medico-legal, mă rog, multe multe, da, toate negru pe alb, da,
Statul român vine și îmi spune, sectorul trei este de acord cu mine Tribunalul mare e de acord cu mine și Curtea de Apel zice,, nu sunt de
acord cu tine,, sunt de acord cu partea adversă cum pot să am eu încredere că legea asta care e o lege acolo....2 rânduri scrise, este.....,
o bagă cineva în seamă?
MODERATOR: SUNTEȚI DE ACEEAȘI PĂRERE, AVEȚI ACELAȘI SENTIMENT DE NEÎNCREDERE IN JUSTIȚIE, ADICĂ VĂ......
- Oricum durează mult
- Chiar dacă s-ar rezolva ceva durează foarte mult...
- Eu aș încerca
- Și nu ai nici bani ca să îi bagi acolo....
- Da, Da
- Nu mai zic de alte costuri..
- Nu te susține nimeni să iei o atitudine de genul acesta.Deci la o atitudine de genul acesta î ți trebuie sindicat ca să te susțină, îți trebuie
martori ca să pornești într-un proces și parte financiară.
- Și rabdare...
- Timp....
- În momentul în care ai deschis gura nu apuci să scrii sau să te duci la tribunal ca ești un om concediat...
- Nu cred că merită stresul pentru mine...
- A...eu nu mă stresez...adica...cred că totu și am o vița înainte și nu vreau să îmi stric oportunită țile,cine știe că aude că am dat nu știu
pe cine în judecată și apoi nu vor să mă mai angajeze...
- Nu nu i-aș da în judecată că nu are nici un rost, că dacă îi dau în judecată, ei daca vor să scape de mine scapă scapă oricum,
altfel....deci nu trebuie ......găse ște tot felul de motive, dăm test, facem evaluare, de ce nu s-a marit salariul, trebuie să vii cu ceva, cu o
propunere, o idee care să îmbunătă țească stilul de muncă, să economisească timp, să economisească bani să po ți să faci ceva ca să iți
mărească salariul, dacă muncești ca o cizmă de dimineață până la 9 seara nu interesează pe nimeni.
- Da...mă rog..cred că neâncrederea în justi ție m-ar face să mă gândesc de o sută de ori și la o sută unu ar fi să renunț....așa ...și
atunci...nu..nu cred că m-aș duce în general evit ce înseamnă justiție și România și organe și tot ce înseamnă finanțe...am o oroare de...
(FG angajate în sistemul privat, venit sub 1500 RON)

72
“MODERAT OR: CE
CREDEŢI APELUL LA
LEGE, LA JUSTIŞI
ESTE ÎNTEMEIAT?
- Se poate face desigur.
- E mai greu cu dovada.
- Cred că la noi în ţară încă nu este dezvoltată această opţiune de apărare a drepturilor femeii prin lege, în străinătate, chiar şi în filme,
sunt cu legea de partea femeii, eu cred că familia nu ar susţine-o. Faptul că un proces legislativ durează ani de zile fără să ai soluţia.
- Încredrea în justiţie, ăsta e lucrul cel mai greu în România.
- Şi timp, şi bani.” (FG, Angajate în sistemul public, venit sub 1500 RON)
Dar chiar şi în cazul că justiţia le-ar da dreptate victimelor actelor de abuz şi discriminare pe criterii de gen, câştigurile sunt fie minore, fie
contraproductive. Astfel, reparaţiile ar fi mai curând morale, decât materiale, în schimb părăsirea vechiului loc de muncă constituie oricum o decizie ce
va fi foarte probabil luată. Ceea ce în mod cert va urma, însă, va fi oprbiul public la care se simt expuse cele mai multe din victimele unui act de abuz. În
esenţă, femeile sărace şi cele care sunt singure, fără familie, fără educaţie sunt mai vulnerabile în faţa discriminării de gen pe piaţa muncii în forma
hărţuirii sexuale – datorită lipsei resurselor financiare, a capacităţii de a-şi apăra drepturile, a dependenţei acute de un loc de muncă pentru
subzistenţă.
Avansând în substratul datelor de cercetare, s-a întreprins şi o examinare a nivelului de informare al participantelor în legătură cu legislaţia specifică,
respectv pentru a afla în ce măsură aceasta constituie un factor de încurajare a conduitelor de respingere/descurajare a actelor de discriminare de gen.
Din acest punct de vedere, Legea nr. 202/2002 - cu modificările ulterioare -, conţine asemenea prevederi, dar care sunt ignorate de participantele la
focus grup. Puse în situaţia de a-şi expune poziţia faţă de justiţie în cazul în care li s-ar asigura o asistare gratuită de specialitate, la care s-ar adăuga
compensaţii materiale importante (cca. 12 salarii compensatorii, obligarea vinovatului la palta unui salariu pe timp de un an, garantarea locului de
muncă în urma procesului etc) dobândite în urma unei sentinţe judecătoreşti favorabile victimei, participantele au manifestat o anumită tendinţă de
schimbare a atitudinii în legătură cu posibilitatea rezolvării unui asemenea caz prin intermediul justiţiei.
De remarcat faptul, că factorul „asistare gratuită” reprezintă o condiţie favorizantă a unei astfel de decizii, dar nu decisivă, cu excepţia femeilor cu
venituri finaciare reduse (aceasta în condiţiile în care Legea 202/2002, art.40, alin.2, prevede doar scutirea de taxa de timbru). Totuşi, perspectiva
riscului unei asemenea întreprinderi continuă a fi un motiv de descurajare suficient de puternic, pe fondul unei opinii dominante asupra inechităţii şi
coruptibilităţii justiţiei, aservite celor cu bani mulţi.

73
În ce priveşte factorul „compensare materială ridicată”, nici acesta nu este complet încurajator pentru a orienta rezolvarea acţiunii de discriminare şi
abuz la locul de muncă spre justiţie. Explicaţiile vizează pe de o parte relativitatea obţinerii acesteia, iar pe de altă parte supoziţia că cei din anturajul
mai apropiat ori mai îndepărtat al victimei tot vor comenta că miza procesului a fost în realitate obţinerea unor câştiguri injuste şi, întro formă
pervertită, inversarea raporturilor victimă-agresor. Din această împrejurare transpare în mod şi mai evident poziţia comunităţii de proximitate ( gura
lumii) faţă de victima situaţiei de abuz.
Al treilea factor important ce trebuie adus în discuţie cu referire la acţionarea în instanţă a „agresorului” vizează „martorii” şi „mărturiile”. Sub acest
aspect, participantele la focus grup fac distincţie între „probatoriul juridic” şi „probatoriul public” asigurat de colegii de serviciu. E destul de puţin
probabil şi faptul că, deşi convinşi de nedreptatea făcută colegei ajunsă victimă a unui acti de hărţuire sexuală, marginalizare pe criterii de gen etc,
colegii ar accepta cu foarte multă greutate să se constituie în „martori” citabili în instanţa de judecată a cazului, preferând în cel mai bun caz să aprobe
tacit ori să rămână neutri în situaţie de conflict declarat.
În fine, al patrulea factor de favorizare a recursului la justiţie pentru astfel de situaţii îl reprezintă „garantarea locului de muncă după proces”, indiferent
de rezultatul final al acestuia. Cu referire la această posibilitate practică, participantele si-au manifestat scepticismul, amintind că indiferent de această
prevedere legală şi de soluţia finală dată cauzei, a mai rămâne întrun loc de muncă unde va persista „ecoul” conflictului consumat cu mare rezonanţă
publică, devine un gest prea temerar pentru a fi luat serios în considerare.
În continuarea componentei calitative a cercetării, în cadrul sesiunilor de focus grup a fost prezentat şi un caz real de abuz şi discriminare pe criterii de
gen la locul de muncă, faţă de care participantele la aceste sesiuni au fost invitate să-şi exprime punctul de vedere. Astfel, în discuţie a fost adusă
situaţia unei femei însărcinate, căreia anagajatorul – din sector privat -, i-a cerut să-şi dea demisia în momentul în care a aflat despre situaţia angajatei.
Aceasta din urmă refuzând să dea curs solicitării formulate de administratorul firmei, a fost supusă uinei presiuni morale extreme fiindu-i astfel forţată
plecarea din întreprindere. La cele relatate despre caz, s-a mai adăugat referinţa din Legea 202/2002, art.10, alin, 5, unde se precizează faptul că este
interzisă concedierea unei persoane aflate în stare de graviditate ori aflate în concediu de maternitate.
Situaţia prezentată a stârnit printre participantele la focus grup o reacţie dezaprobatoare faţă de angajator, având în vedere empatia cu situaţia femeii
respective şi faptul că angajatorii nu au fost sensibili la situaţia unei femei gravide.

74
Deşi s-au arătat revoltate de comportamentul angajatorului, femeile au declarat în majoritate că femeia ar fi trebuit poate să ascundă cât mai mult
sarcina şi, atunci când angajatorul a cerut să îşi dea demisia ar fi fost mai potrivit să nu se opună şi să consimtă pentru că sănătatea copilului şi
protejarea de stres a sarcinii era prioritară păstrării locului de muncă. Referinţa la justiţie ca mod de soluţionare în favoarea victimei a abuzului realizat
de angajator a fost rar şi timid enunţată de unele participante. Dincolo de acest aspect, rămâne ca o constatare demnă de evidenţiat privitor la
cvasigeneralitate ignoranţei acestora în legătură cu prevederile legislaţiei româneşti şi a competenţelor ce revin instituţiilor abilitate să rezolve astfel de
cazuri.

3. Studiu de caz. Cinci interviuri semistructurate cu victime ale unui abuz prin discriminare de
gen la locul de muncă

În cadrul cercetării au fost realizate şi 5 interviuri individuale de profunzime având drept ţină femei care au suferit un act discriminatoriu pe criterii de
gen la locul de muncă. În această privinţă, sesiunile de focus grup nu au surprins vreun caz în care victima să fi fost inclusă printre participante, fapt care
a împiedicat obţinerea unor date relevante din sursă directă. Ceea ce este, totuşi, semnificativ constă în faptul că declaraţiile/opiniile acestor „victime”
nu diferă ca formă a judecăţii de cele ale participantelor la sesiunile de focus – grup. Este, însă, surprinzătoare observaţia că deşi fiind subiect
nemijlocit al unui act discriminatoriu, reacţia persoanelor intervievate nu s-a dovedit mai vehement partizane a acţionării în instanţă a acelora care le-
au supus unui act de hărţuire sexuală, de marginalizare socio-profesională etc, ci au pledat mai curând în favoarea aceluiaşi stil împăciuitor, de aplanare
a conflictului şi de evitare a unui scadal public. Nu au recurs, cu alte cuvinte la vreo formă de apel fie la o instanţă administrativă, fie aceasta
judecătorească ori la mai recent constituita instituţie a mediatorului.

75
Mai mult una dintre persoanele intervievate a declarat chiar că deşi a reclamat promovarea nemerituoasă a unui coleg bărbat întro funcţie pentru care
se considera mai bine pregătită şi cu experienţă profesională net superioară, i s-a răspuns fără echivoc faptul că managementul firmei apreciază ca fiind
mai potrivit un bărbat pentru respectiva funcţie, întrucât implică atribuţii de conducere, de mână forte, mai multă autoritate şi timp acordat serviciului,
pe care o femeie nu şi le poate auma fără riscul de a avea probleme cu propria familie. Urmare a acestei explicaţii, totul s-a oprit la acest nivel,
reclamanta încetând să mai caute o rezolvare mai echitabilă în altă parte.
O altă concluzie a interviurilor individuale de profunzime, care confirmă datele de observaţie din cercetările de focus grup, indică faptul că victimele
femei ale unui act de discriminare pe criterii de gen ignoră în totalitate ori dispun de cunoştinţe foarte vagi despre legislaţia românească referitoare
la asemenea de cazuri. Astfel, persoanele intervievate nu au putut indica Legea 202/2002 drept cadru normativ care conţine prevederi nemijlocit
legate de problematica discriminării la locul de muncă, după cum nici nu au reuşit să descrie paşii/modalităţile de procedură legală în asemenea
împrejurări ori nu au cunoştinţă de existenţa unor organisme publice şi ale societăţii civile cu activităţi expres definite în acest sens . Cu toate
acestea, subiecţii cercetării consimt asupra faptului că proprii lor angajatori nu respectă prevederile legii sus menţionate, afirmând că deşi au
consultat regulamentele de ordine interioară de la locul lor de muncă, nu au reuşit să identifice/nu-şi amintesc prevederi legate de asigurarea
egalităţii de gen, nu au văzut vreodată un afiş/anunţ/poster sau alt material care să informeze asupra drepturilor femeilor pe piaţa muncii ori despre
discriminarea de gen.
De asemenea, persoanele intervievate nu au fost în măsură să indice vreun precedent (bune practici, experienţe relatate public) din media
românească sau care provin din anturajul proxim privitoare la modul de soluţionare al unei reclamaţii adresată de vreuna din victime unei instanţe cu
atribuţii legale în acest sens. Pe acest fond atitudinal, însăşi conduita colegilor de muncă este inegal exprimată: în discuţii private, cu caracter informal,
nu ezită să-şi declare solidaritatea, compasiunea şi revolta, în timp ce odată puşi în situaţia de a oferi suport deschis/public pentru victimele acestor
situaţii de abuz preferă să nu se implice, uzând de argumentul temerii de pierdere a locului de muncă şi a represaliilor la care se pot aştepta ulterior
unei astfel de manifestări solidare. În condiţiile crizei de pe piaţa forţei de muncă, asemenea gesturi sunt cu atât mai riscante pentru cei în măsură să
ofere probe peremptorii organelor în drept să aplice sancţiuni autorilor actelor de discriminare la locul de muncă.

76
Când este vorba de mediul antreprenorial privat, neîncrederea în suportul de care pot beneficia victimele discriminării de gen la locul de muncă se
îndreaptă, în egală măsură, şi către structurile sindicale, pe ai căror reprezentanţi nici nu-i cunosc foarte adesea, fără a mai adăuga faptul că nici nu se
ştie cu ce se prea ocupă aceştia. Ca atare, familia rămâne în continuare suportul cel mai consecvent solidar victimelor acestui gen de discriminare,
unde cel mai adesea sugestiile procedurale sunt de tip defensiv (de renunţare la acţiuni deschise, de abandon al locului de muncă etc). Familia este
aceea care îşi oferă susţinerea materială pe durata depăşirii momentului critic generat de un act de discriminare. Lupta cu angajatorul apare în cele
mai multe cazuri complet disproporţionată şi demotivantă din perspectiva incertitudinii şanselor de succes. Pe cale de consecinţă, neîncrederea se
extinde şi asupra justiţiei, unde structurile asociate actului de dreptate la care se aşteaptă victimele actelor de discriminare sunt cu deosebire
costisitoare, solicită un probatoriu extrem de bine administrat, implică mobilizarea de avocaţi, timp pierdut prin tribunale, blam public până la o
eventuală soluţie favorabilă acordată victimei (adesea nici măcar după aceasta).

4. Concluzii şi recomandări

 Cercetarea a relevat un deficit acut de cunoaştere a cadrului legislativ referitor la problematica egalităţii de şanse şi a discriminării de gen la locul
de muncă, fapt ce impune luarea în considerare a unor campanii de promovare publică a normelor şi reglemetărilor cu referire la această
problematică;

 Cunoaşterea cadrului legislativ privitor la fenomenul discriminării pe criterii de gen nu rezolvă prin ea însăşi abuzurile produse de angajatorii
publici şi/sau privaţi, fiind doar un instrument necesar dar nu şi suficient. Pentru a da juridică efectivă Legii 202/2002 (cu modificările şi
completările ulterioare) este nevoie de amendamente ce ţin de creşterea încrederii în structurile reglementative ale Statului justiţie, în general,
şi în justiţie, în mod deosebit. Totodată, sunt necesare prevederi explicite privind protecţia martorilor în faţa riscurilor ce survin în consecinţa

77
depoziţiilor făcute în favoarea victimelor actelor de discriminare 24, inclusiv prevederi ale unor sancţiuni eficiente de descurajare a fenomenului,
de motivare a victimelor de a înfrunta pe căi legale abuzurile comise la adresa lor şi, nu în ultimul rând de acordarea unor reparaţii morale
consistente victimelor;

 În ordinea aceloraşi cerinţe de îmbunătăţire a legislaţiei specifice domeniului egalităţii de şanse şi de gen pe piaţa românească a muncii se cuvin
luate măsuri destinate facilitării accesului la actul de justiţie prin înlesniri materiale în legătură cu angajarea avocatului, a costurilor de
deschidere a unui litigiu cu angajatorul şi a celor cu influenţă organizaţională superioară în raport cu victimele, cu deosebire a celor lipsite de
mijloace materiale pentru a se lansa întrun asemenea demers riscant din toate punctele de vedere;

 Sunt necesare acţiuni consecvente şi constante de control a cadrului intern de structurare a relaţiilor de muncă, respectiv care să conţină
precizări clare în legătură cu prezumptive situaţii de hărţuire sexuală şi de discriminare pe criterii de gen, de marginalizare şi limitare abuzivă a
drepturilor ce revin prin efectul Constituţiei şi a legilor specifice (Codul muncii, i.e.);

 Ca o prevedere legală special dedicată descurajării fenomenului de discriminare pe criterii de gen se impune a fi obligativitatea angajatorului de
a realiza acţiuni de informare a propriilor angajaţi 25 asupra acestui tip de situaţii (afişaj vizibil în instituţii, întreprinderi etc);

 Din perspectiva evitării dublei victimizări – din partea agresorului propriu-zis, şi a justiţiei -, o măsură deosebit de utilă ar viza adoptarea unor
criterii de mai mare supleţe în identificarea/caracterizarea existenţei/inexistenţei unui act de hărţuire/abuz sexual şi de discriminare de gen la

24
Prevederile art. 13 din Lega 202/2002 - care interzic concedierea în urma inițierii unei reclamații administrative ce are ca obiect discriminarea de gen pe piața muncii
-, nu sunt funcționale. În acest sens, majoritatea femeilor intervievate şi-au exprimat neîncrederea în valabilitatea practică a acesteia, precum şi convingerea în
privinţa mijloacelor net superioare de care dispune angajatorul (sau cei asimilabili poziţiilor de influenţă în organizaţii) de a se proteja în faţa unei reclamaţii la adresa
sa.
25
Art. 8, art. 12 din Legea nr. 202/2002.

78
locul de muncă; din acest punct de vedere, normele în vigoare sunt percepute ca fiind mult prea rigid definite pentru a se constitui întrun
probatoriu administrabil în absenţa declaraţiilor martorilor cheie ai unei astfel de situaţii;

 Pentru încurajarea acţiunilor de sancţionare promptă, eficientă şi pe căi legale a actelor de discriminare la locul de muncă, o cerinţă aparte o
reprezintă simplificarea procedurii în sine de acţionare în justiţie a celor prezumptiv vinovaţi de asemenea forme de abuz; coroborat cu
posibilitatea mediatizării soluţiilor exemplare date în favoarea victimelor actelor de discriminare, efectele particulare ale acestor decizii cu
caracter civil, administrativ ori chiar penal pot constitui veritabile surse de creştere a încrederii sociale în actul de justiţie;

 În sensul soluţiilor descrise mai sus vizând ameliorarea contextului juridico-social de descurajare a practicilor de tip discriminator pot fi adăugate
acţiuni de reconstrucţie a încrederii sociale în celălalt, a creşterii liantului social din cadrul instituţiilor publice şi a celor cu caracter
antreprenorial; procedând astfel, şansele implicării civice şi a formării atitudinilor pro-active în situaţii de discriminare la locul de muncă ar
diminua semnificativ;

 Dincolo de opiniile formulate de participantele la sesiunile de focus grup cu referire la situaţii de virtuală acţiune discriminatorie şi de tip abuziv,
declaraţiile persoanelor intervievate din categoria victimelor efective ale acestor acte confirmă validitatea soluţiilor avansate pe baza simţului
comun al tuturor celor implicaţi în studiul calitativ pe această problematică;

79