ACADEMIA DE POLIŢIE „ALEXANDRU IOAN CUZA” BUCUREȘTI

FACULTATEA DE ȘTIINȚE JURIDICE ȘI ADMINISTRATIVE

STUDII UNIVERSITARE DE MASTERAT

PSUM
Managementul resurselor umane în sistemul autorităților de
ordine publică (seria 2019-2021)

DISCIPLINA: DREPT SOCIAL EUROPEAN

TITULAR CURS:
Conf. univ. dr. VALERIA GHEORGHIU

Prelegeri: 27.06.2020 ora 11.15-16.15

28.06.2020 ora 10.45-14.00

BUCUREŞTI
2020
 TEMA I

LIBERA CIRCULAȚIE A LUCRĂTORILOR

ÎN UNIUNEA EUROPEANĂ

1. Cadrul legislativ privind circulația lucrătorilor în UE

2. Gestionarea migrației economice în UE
3. Noțiunea de lucrător în dreptul UE
4. Alte categorii de lucrători
5. Alți beneficiari
6. Noțiunea de lucrător în dreptul legislația României
7. Noțiunea de lucrător în legislația statelor membre

TEMA II

DREPTUL DE REZIDENȚĂ ÎN UE

1. Dispoziții generale privind dreptul de intrare și de ședere

2. Dreptul de sejur pe o perioadă mai mică de 3 luni
3. Dreptul de sejur pentru o perioadă mai mare de trei luni
4. Dreptul de sejur permanent
5. Dreptul de a rămâne pe teritoriul unui stat membru după desfășurarea unei
activități salariate în acel stat
6. Restricții ale dreptului de intrare și a dreptului de ședere pe motive de ordine
publică, securitate publică și sănătate publică
7. Dreptul de rezidență în România

1
 LIBERA CIRCULAȚIE A LUCRĂTORILOR
ÎN UNIUNEA EUROPEANĂ

1. Cadrul legislativ privind circulația lucrătorilor în Uniunea

Europeană
O definiție formală, oficială, a liberei circulații nu a fost oferită de către
Comisia Europeană. Însă, semnificația și practicile liberei circulații au fost
stipulate în cadrul tratatelor, directivelor și a regulamentelor 1, dar și în urma
soluțiilor juridice oferite în limitele jurisdicției ce către Curțile Europene.
Libera circulație a persoanelor în cadrul Comunității Europene a fost
definită de Actul Unic European (1987) drept una dintre cele patru libertăți
fundamentale ale Pieței Interne. Esența acestei libertăți constă în eliminarea
discriminărilor între cetățenii statului membru pe teritoriul căruia se află aceștia
sau își desfășoară activitatea și cetățenii celorlalte state membre ce stau sau
muncesc pe teritoriul acestui stat. Aceste discriminări se pot referi la condițiile de
intrare, deplasare, muncă, angajare sau remunerație. Prin asigurarea unui asemenea

1
Directiva 68/360 privind drepturile de intrare şi reşedinţă; ; Regulamentul nr. 1612/68 privind accesul la condiţiile
de angajare; Regulamentul nr. 1251/70 privind dreptul de a rămâne pe teritoriul unui stat membru după angajarea în
acel stat ; Directiva 64/221 privind dreptul statelor membre de a deroga de la prevederile liberei circulaţii pe motiv
de ordine publică, securitate publică sau sănătate publică, Directiva 2004/38 privinddreptul la libera circulaţie şi
şedere pe teritoriul statelor membre pentru cetăţenii Uniunii şi membrii famiilor acestora, de modificare a
Regulamentului CEE nr. 1612/68 şi de abrogare a directivelor S4/221/CEE, 68/360/CEE, 72/194/CEE, 73/148/CEE,
75/34/CEE, 75/35/CEE, 90/364/CEE, 90/365/CEE si 93/96/CEE, Directiva Consiliului 2000/43/CE din 29iunie
2000 cu privire la implementarea principiului tratamentului egal între persoane indiferent de originea rasială sau
etnică, Directiva Consiliului 76/207CEE din 9 februarie 1976 privind respectarea principiului egalităţii între bărbaţi
şi femei în ceea ce priveşte accesul la angajare, la formare profesională şi condiţiile de muncă, Directiva 2003/86/
CE a Consiliului privind dreptul de reîntregire a familiei, Directiva 2005/36/CE din 7 septembrie 2005 privind
recunoaşterea calificărilor profesionale. Legislaţia comunitară privind coordonarea sistemelor de securitate socială
constă în principal din: Regulamentul Consiliului (CEE) nr. 1408/71 privind aplicarea sistemelor de securitate
socială pentru angajaţii, lucrătorii independenţi şi membrii lor de familie care circulă în spaţiul comunitar şi nr.
574/72 de stabilire a procedurilor de implementare; Regulamentul nr. 883/2004, care a înlocuit Regulamentul
Consiliului (CEE) nr. 1408/71 după intrarea în vigoare a procedurilor de implementare aprobate prin Regulamentul
987/2009, modificat prin Regulamentul 988/2009; Directiva nr. 94 din 22/10/2008 privind protecţia lucrătorilor
salariaţi în cazul insolvenţei angajatorului, Directiva nr. 109 din 20/11/2006 de adoptare a Directivei 94/45/CE
privind instituirea unui comitet european de întreprindere sau a unei proceduri de informare şi consultare a
lucrătorilor în întreprinderile şi grupurile de întreprinderi de dimensiune comunitară, datorită aderării Bulgariei şi
României, Deciziile şi recomandările Comisiei Administrative de Securitate Socială a Lucrătorilor Migranţi şi
jurisprudenţa Curţii Europene de Justiţie.

2
regim nediscriminatoriu se realizează libera circulație a persoanelor în spațiul
comunitar.
Libera circulație a persoanelor și eliminarea controalelor la frontierele
interne constituie o parte a unui concept mult mai larg, cel de piață internă - ce nu
poate fi realizată în condițiile existenței unor frontiere interne și a restricționării
circulației indivizilor.
Articolul 20 alineatul (2) din Tratatul privind funcționarea Uniunii
Europene prevede că cetățenii Uniunii au drepturile și obligațiile prevăzute în
tratate și că acestea se bucură, printre altele, de dreptul de a circula și de a locui
liber pe teritoriul statelor membre.
Sensul conceptului de liberă circulație a persoanelor a evoluat foarte mult
de la momentul apariției sale. Primele prevederi legate de acest domeniu
considerau individul doar ca agent economic - ca angajat sau furnizor de servicii.
Conceptul inițial s-a extins treptat pentru a cuprinde și aspectele legate de noțiunea
de cetățean al Uniunii, indiferent de orice dimensiune economică sau de diferențe
legate de naționalitate. Acest lucru se intenționează a se aplica și cetățenilor
terțelor țări, pentru ca ulterior eliminării controalelor la frontierele interne să nu
mai fie nevoie să se verifice naționalitatea.
Dreptul cetățenilor Uniunii la libera circulație și ședere este, de asemenea,
consacrat în articolul 21 alineatul (1) din Tratat, care este formulat după cum
urmează:
„Orice cetățean al Uniunii are dreptul de liberă circulație și de ședere pe
teritoriul statelor membre, sub rezerva limitărilor și condițiilor prevăzute de tratate
și de dispozițiile adoptate în vederea aplicării acestora”.
Încercând o definire a conceptului de liberă circulație a persoanelor,
observăm că, pornind de la textul tratatelor, aceasta „ presupune absența oricărei
discriminări bazate pe naționalitate între lucrătorii statelor membre în ce privește
angajarea, remunerarea și alte condiții de muncă și angajare. În acest sens,
persoanelor le sunt conferite drepturi pe care le pot valorifica în justiție în oricare

3
stat membru. Sunt, evident, reglementate limitări pe motive de ordine publică,
securitate publică ori sănătate publică”. „Libera circulație a persoanelor [...] este o
realitate în cadrul Uniunii Europene2.
Libera circulație a persoanelor se concretizează, între altele, și în libera
circulație având drept destinatari lucrătorii, despre care un autor apreciază că „este
un drept fundamental pe care jurisdicțiile naționale trebuie să-l apere.”3.
Cu privire la Tratatul de aderare al României la UE, mai întâi trebuie să
realizăm o distincție clară între cele două instrumente semnate (la 25 aprilie 2005)
și anume: Tratatul de aderare: Protocol, anexa VI (care ar fi produs efecte dacă,
până la 01.01.2007, ar fi intrat în vigoare Tratatul instituind o Constituție pentru
Europa), respectiv Tratatul de aderare: Act, anexa VII (instrument care produce
efecte juridice de la 1 ianuarie 2007).
Anexa VII evidențiază „Lista menționată la articolul 23 din Actul de
aderare: măsuri tranzitorii, România”. La punctul 1 se reglementează „Libera
circulație a persoanelor”, făcându-se trimitere la Tratatul de instituire a
Comunității Economice Europene, din anul 1957, ca sediu principal al materiei,
dar și la evoluția legislației derivate4 din anul 1964 și până în prezent.
Alin. (1) al pct. 1, din anexa VII, face trimitere, într-o manieră logică, la
legislația primară a UE, precizând faptul că articolele 39 (45 din versiunea
consolidată) și 49, primul paragraf (56 actual) din Tratatul CE „se aplică pe deplin
cu privire la libera circulația a lucrătorilor [...] care presupune circulația temporară
a lucrătorilor, astfel cum este definită de articolul 1 din Directiva 96/71/CE între

2
Andrei Popescu, Nicolae Voiculescu, „Dreptul social european”, Editura Fundaţiei România de Mâine, Bucureşti,
2003, pag.211.
3
Bernard Tezssiẻ, „Droit europeẻ du travail”, Litec, 2001, pag. 74 (preluat şi de Ovidiu Ţinca în lucrarea „Drept
material comunitar”, Editura Lumina Lex, Bucureşti, 2003, pag.92).
4
Regulamentul (CEE) al Consiliului nr. 1612/68 din 15 octombrie 1968 privind libera circulaşie a lucrătorilor în
cadrul Comunităţii (JO L 257, 19.10.1968, P. 2), modificat prin: Directiva 2004/38/CE a Parlamentului European şi
a Consiliului din 29.04.2004 (JO L 158, 30.04.2004, p.77); Directiva 96/71/CE a Parlamentului European şi a
Consiliului din 16 decembrie 1996 privind detaşarea lucrătorilor în cadrul prestării de servicii (JO L 18, 21.01.1997,
p. 1), Directiva 2004/38/CE a Parlamentului European şi a Consiliului din 29 aprilie 2004 privind dreptul la liberă
circulaţie şi şedere pe teritoriul statelor membre pentru cetăţenii Uniunii şi al membrilor familiilor acestora de
modificare a Regulamentului (CEE) nr. 1612/68 şi de abrogare a Directivelor 64/221/CEE, 68/360/CEE,
72/194/CEE, 73/148/CEE, 75/34/CEE, 75/35/CEE, 90/364/CEE, 90/365/CEE şi 93/96/CEE (JO L 158, 30.04.2004,
p. 77).

4
România, pe de o parte și fiecare dintre actualele state membre, pe de altă parte,
pentru care se aplică dispozițiile tranzitorii stabilite la alineatele (2) - (14)”.
Potrivit art. 45(1), „Libera circulație a forței de muncă este asigurată în
interiorul Comunității”. La alineatul 2 se precizează că „libera circulație a forței de
muncă implică abolirea oricărei discriminări bazate pe naționalitatea forței de
muncă din Statele Membre în privința angajării, remunerării și a celorlalte condiții
de muncă ”, iar la alineatul 3 specifică faptul că libera circulație a forței de muncă
(a lucrătorilor) „...cuprinde dreptul, sub rezerva limitărilor justificate de rațiune de
ordine publică, de siguranță publică sau de sănătate publică:
(a) de a accepta ofertele reale de încadrare în muncă;
(b) de a circula liber în acest scop pe teritoriul statelor membre;
(c) de ședere într-un stat membru pentru a desfășura o activitate salarizată
în conformitate cu actele cu putere de lege și actele administrative care
reglementează încadrarea în muncă a lucrătorilor statului respectiv;
(d) de a rămâne pe teritoriul unui stat membru după ce a fost încadrat în
muncă în acest stat, în condițiile care face obiectul unor regulamente adoptate de
Comisie.
Dispozițiile art. 45 din TCE consolidat „nu se aplică posturilor din
administrația publică”.
Articolul 56, primul paragraf, la care face trimitere Tratatul de aderare al
României la UE, pct. 1 alin. (1), al anexei VII, se referă la libera circulație a
serviciilor.
Libera circulație a persoanelor este legată - cel puțin sub aspectul dreptului
de stabilire - de libertatea de a presta servicii, dar aceasta intră sub incidența
libertății de circulație a serviciilor.
Diferența dintre libertatea de stabilire și libertatea de furnizare a serviciilor
constă, în esență, în diferența de tratament național aplicabilă celor două libertăți:
- libertatea de stabilire are în vedere stabilirea permanentă în statul membru
gazdă și respectarea legislației naționale a acestuia;

5
 - libertatea de furnizare a serviciilor are în vedere mișcarea serviciilor peste
frontiera statului membru gazdă și nu presupune respectarea tuturor regulilor
naționale, ci numai a celor esențiale.
Alineatul 2 se referă la Regulamentul (CEE) nr. 1612/68 privind libera
circulație a lucrătorilor în cadrul Comunității5 ( cu trimitere directă la articolele 1-
6), în sensul instituirii unei derogări pentru o perioadă de doi ani, calculată de la
data aderării (până la 31.12.2008). Același alineat (2) precizează că cele 25 de state
membre ale UE pot continua conduita prudentă, la data aderării României și a
Bulgariei, până la expirarea unei perioade de cinci ani după data aderării”. În mod
riguros, nu a fost ignorată nici situația resortisanților români care munceau legal în
unul dintre statele membre, la data aderării, însă, sub condiția ca aceștia să fi fost
admiși pe piața forței de muncă respective pentru o perioadă neîntreruptă de cel
puțin 12 luni. Pentru aceștia, s-a arătat că „vor putea beneficia de acces pe piața
forței de muncă din acest stat membru, dar nu și pe piața forței de muncă din
celelalte state membre care aplică măsuri de drept intern”6.
O altă categorie de persoane, reglementată de același alineat, o reprezintă
resortisanții români admiși după aderare pe piața forței de muncă din unul din
statele, deja, membre, pentru o perioadă neîntreruptă de cel puțin 12 luni. Aceștia
„beneficiază de același drepturi”7. În al 4-lea paragraf, se adaugă faptul că, în cazul
în care cele două categorii de resortisanți români, evidențiate la paragrafele 2 și 3,
„părăsesc voluntar piața forței de muncă” din statul membru în cauză, aceștia
„încetează să beneficieze de drepturile cuprinse în aceste paragrafe”. O ultimă
categorie de resortisanți români, care fac obiectul reglementării alineatului 2, este a
acelora „care muncesc legal într-un actul stat membru la data aderării sau în
perioada în care se aplică măsurile de drept intern și care sunt admiși pe piața forței
de muncă din acest stat membru pentru o perioadă de 12 luni”. Ei beneficiază de
aceleași drepturi.

5
Abrogat prin Regulamentul nr. 492/2011.
6
Paragraful 2, alin. (2).
7
Paragraful 3, alin. (2).

6
 Alineatul 3 precizează că, „Înainte de sfârșitul perioadei de doi ani după
data aderării, Consiliul reexaminează aplicarea dispozițiilor tranzitorii stabilite la
alineatul (2), pe baza unui raport al Comisiei. La încheierea acestei reexaminări,
dar nu mai târziu de sfârșitul perioadei de doi ani după data aderării, actualele state
membre notifică Comisia în cazul în care continuă să aplice măsurile de drept
intern sau măsuri rezultate din acorduri bilaterale, ori în care se aplică în viitor
articolele 1-6 din Regulamentul (CEE) nr. 1612/68”. Demn de reținut este finalul
alineatului (3) final, potrivit căruia „În lipsa acestei notificări, se aplică articolele
1-6 din Regulamentul (CEE) nr. 1612/68 ”. Alineatul (3) vorbește și despre
reexaminarea de către Consiliu, a aplicării dispozițiilor tranzitorii, în temeiul unui
raport al Comisiei „înainte de doi ani după data aderării”. În cazul unei soluții care
contravine intereselor României, la alineatul (4), este inserată o nouă posibilitate
pe care o avem, ca stat membru, și anume: „ La solicitarea României, se poate
efectua o nouă reexaminare. În acest caz, se aplică procedura menționată la
alineatul (3) și care trebuie încheiată în termen de 6 luni de la primirea solicitării
din partea României”.
La sfârșitul perioadei de cinci ani [...] un stat membru care menține măsuri
de drept intern sau măsuri care rezultă din acorduri bilaterale poate continua, în
cazul în care pe piața forței de muncă din respectivul stat membru se produc sau
există riscul să se producă perturbări grave, precum și după ce notifică Comisia, să
aplice aceste măsuri până la sfârșitul unei perioade de șapte ani de la data aderării”.
Dacă notificarea lipsește, în mod implicit, se plică articolele 1-6 din Regulamentul
(CEE) nr. 1612/68.
Eliberarea permiselor de muncă pentru resortisanții români, în scopul
monitorizării, se face în mod automat, pe parcursul celor șapte ani, de la data
aderării, de către acele state membre în care se aplică articolele 1-6 din
Regulamentul (CEE) nr. 1612/68, așa cum se arată și în alineatele (3), (4) sau (5).
Alineatele (6) și (7) sunt destinate statelor membre în care se aplică articolele 1-6
din Regulament, cu privire la resortisanții români. Aceste state „pot recurge la

7
procedurile stabilite de paragrafele următoare până la sfârșitul perioadei de 7 ani de
la data aderării”. Într-o astfel de situație, „respectivul stat membru informează
Comisia și celelalte state membre cu privire la aceasta și furnizează acestora toate
detaliile pertinente”. Este și motivul pentru care statul membru care se confruntă
cu o situație, dintre cele mai sus enunțate, poate reveni asupra deciziei anterior
luate, adică „poate solicita Comisiei să declare suspendarea, totală sau parțială, a
aplicării articolelor 1-6 din Regulamentul (CEE) nr. 1612/68, în vederea
normalizării situației în regiunea sau în cadrul profesiei respective”.
Competența de a decide cu privire la domeniul de aplicare și durata
suspendării revine Comisiei care trebuie să se pronunțe într-un termen de cel mult
două săptămâni de la primirea acestei solicitări. Decizia luată de către Comisie,
indiferent de sensul agreat, se notifică și Consiliul, deoarece într-un alt termen de
două săptămâni, care curge de la adoptarea deciziei de către Comisie, orice stat
membru poate solicita Consiliului anularea sau modificarea deciziei. Într-un al
treilea termen, tot de două săptămâni, Consiliul hotărăște, cu majoritate calificată,
privitor la solicitarea în cauză.
Un nou paragraf reglementează cazurile urgente și excepționale. În aceste
„cazuri”, „Un stat membru [...] poate să suspende aplicarea articolelor 1-6 din
Regulamentul (CEE) nr. 1612/68, adresând, ulterior, Comisiei o notificare
motivată”.
Tratamentul reciproc pe care România îl poate aplica în ce privește
resortisanții statului sau statelor membre care aplică măsuri de drept inter sau cele
rezultate din acorduri bilaterale, în temeiul dispozițiilor tranzitorii, în sensul
menținerii în vigoare a unor „măsuri echivalente”, face obiectul reglementării prin
alineatul (10).
Referitor la raporturile României cu Bulgaria, țara noastră „poate recurge la
procedurile stabilite la alineatul (7)” numai „ în cazul în care aplicarea articolelor
1-6 din Regulamentul (CEE) NR. 1612/68 este susținută de către oricare dintre

8
actualele state membre”8. Se precizează de asemenea că „în această perioadă,
permisele de muncă eliberate de România resortisanților Bulgariei în scopul
monitorizării se eliberează automat”.
Statele membre acorda un tratament preferențial resortisanților din țările
terțe.
În Tratat este reglementată și problema lucrătorilor migranți români și a
familiilor acestora, care locuiesc și muncesc legal într-un alt stat membru sau aceea
a lucrătorilor migranți care provin din celelalte state membre și a familiilor
acestora care locuiesc și muncesc legal în România. În cadrul ultimului paragraf al
alin (14) se precizează că „aceștia nu pot fi tratați în condiții mai restrictive decât
cei provenind din țări terțe”, sub condiția ca ei să locuiască și să muncească legal
într-un stat membru, la data aderării, sau în România.
În Cartea drepturilor fundamentale a UE (2007/C303/01) sunt, de
asemenea, unele dispoziții generale în materie și anume:
- orice cetățean al UE are dreptul de circulație și de ședere liberă pe
teritoriul statelor membre (art. 45 alin. 1);
- orice cetățean al UE are libertatea de a-și căuta un loc de muncă, de a
lucra, de a se stabili sau de a presta servicii în orice stat membru (art. 45 alin. 2).
Dreptul UE în materie de liberă circulație a lucrătorilor se aplică în statele
membre ale UE (Articolul 52 din TUE) și în teritoriile enumerate la articolul 355
din TFUE.
Acesta se aplică activităților profesionale desfășurate pe teritoriul unui stat
membru sau în afara teritoriului UE dacă raportul juridic de muncă este exercitat
pe teritoriul unui stat membru sau dacă are o legătură suficient de strânsă cu
teritoriul respectiv9. Aceasta ar putea fi cazul unei persoane care lucrează la o
ambasadă a unui stat membru într-o țară care nu aparține UE sau al unui navigator
care lucrează la bordul navelor care arborează pavilionul unui alt stat membru în
marea liberă sau al personalului de pe aeronave.
8
Alineatul (11).
9
Cauza C-214/94 a Curții de Justiție a Uniunii Europene.

9
 Pot fi luate în considerare diferite elemente în momentul în care se
determină dacă legătura cu teritoriul UE este suficientă10.
În practică, pot fi luate în considerare diferite elemente în momentul în care
se determină dacă legătura cu teritoriul UE. De exemplu, unde a fost angajată
persoana, dacă respectivul contract de muncă a fost încheiat în conformitate cu
dreptul dintr-un stat membru și dacă raportul de muncă este sub incidența dreptului
statului respectiv, dacă persoana este afiliată la sistemul de securitate socială al
unui stat membru și plătește impozit pe venit în țara respectivă etc.
Domeniul de aplicare teritorial al liberei circulații a lucrătorilor ridică
probleme în legătură cu conflictul de legi și jurisdicție, în special în legătură cu
drepturile sociale și coordonarea sistemului de securitate.
Dreptul european al liberei circulații nu se referă la circulația lucrătorilor în
statul membru. Curtea a precizat că regulile comunitare privind libera circulație nu
se aplică în situația în care „toate elementele se desfășoară în interiorul unui stat
membru”11. De asemenea, niciun resortisant al unui stat membru nu poate contesta
o măsură de restricționare a libertății de mișcare de către autoritățile din propriul
stat, pe teritoriul acestuia, întrucât situația rămâne „internă12”.

2. Gestionarea migrației economice în UE

Importanța crescândă a migrației în peisajul economico-social al spațiului UE este
recunoscută. Libera circulație a persoanelor și a forței de muncă este componentă a
formării pieței interne a UE alături și în corelație cu libera circulație a capitalurilor,
a mărfurilor și a serviciilor. În același timp este parte integrantă a acquis-ului
comunitar, reglementată prin directive ale CE, regulamente și respectiv
reglementări pentru tarile membre.

10
COM(2010)373 final.
11
CJCE 5 juin 1997, Karl Ucker et Vera Jacquet, CJCE 16.12.2004, Gregorio M, Cauza. C-293/03 a Curții de
Justiție a Uniunii Europene.
12
CJCE 7.01.1979, Saunders, Cauza C-175/78 a Curții de Justiție a Uniunii Europene, Rec. p. 1129, RTDEur. 1979,
p. 506 et p. 429, chron. Druesne. Comp. CJCE, Rutili, 28.10.1975, infra, nr. 242.

10
Globalizarea a indus și impus noi mișcări în spațiul internațional, iar printre cele
mai importante se numără mișcarea relativ liberă a oamenilor, bunurilor și a
capitalului. Efectele economice ale comerțului internațional și ale fluxurilor de
capital au fost măsurate, analizate și pot fi bine precizate, în timp ce efectul net al
migrației a fost mult mai puțin studiat și înțeles, chiar dacă fluxurile imigraționiste
au apărut cu mult înaintea fluxurilor de bunuri și capital.
Importanta crescândă a migrației în peisajul economico-social al spațiului UE este
recunoscută. Libera circulație a persoanelor și a forței de muncă este componentă a
formării pieței interne a UE alături și în corelație cu libera circulație a capitalurilor,
a mărfurilor și a serviciilor. În același timp este parte integrantă a acquis-ului
comunitar, reglementată prin directive ale CE, regulamente și respectiv
reglementări pentru tarile membre.
Migrația reprezintă o realitate care va continua să existe atâta timp cât vor exista
discrepanțe din punct de vedere al bunăstării și al dezvoltării între diferitele regiuni
ale lumii. Acest fenomen poate reprezenta o șansă pentru că este un factor de
schimburi umane și economice și, de asemenea, pentru că permite persoanelor să
își realizeze aspirațiile.
Migrația s-a transformat de-a lungul timpului dintr-un proces regional, determinat
de factori economici, sociali, naturali sau politici, într-un fenomen global, în
prezent fiind cuantificat la aproximativ 3% din populația totală. Nicio tara nu se
află în afara fluxurilor migratorii internaționale, acestea având fie calitatea de loc
de origine, fie de tranzit ori destinație sau, în unele cazuri, toate simultan (IOM,
2003).
Importanța crescândă a migrației în peisajul economico-social al spațiului UE este
recunoscută. Libera circulație a persoanelor și a forței de muncă este componentă a
formării pieței interne a UE alături și în corelație cu libera circulație a capitalurilor,
a mărfurilor și a serviciilor. În același timp este parte integrantă a acquis-ului
comunitar, reglementată prin directive ale CE, regulamente și respectiv
reglementări pentru tarile membre.

11
Obiectivele fundamentale ale Europei nu s-au schimbat:
- să promoveze progresul economic și social, precum și un nivel ridicat de ocupare
a forței de muncă și să ajungă la o dezvoltare echilibrată și durabilă, în special prin
crearea unui spațiu fără frontiere interne;
- să își afirme identitatea pe scena internațională, în special prin punerea în aplicare
a unei politici externe și de securitate comune, inclusiv prin definirea treptată a
unei politici de apărare comune care ar putea conduce la o apărare comună;
- să consolideze protecția drepturilor și intereselor resortisanților statelor membre
prin instituirea unei cetățenii a Uniunii;
- să mențină și să dezvolte Uniunea ca spațiu de libertate, securitate și justiție în
interiorul căreia este asigurată libera circulație a persoanelor, în corelare cu măsuri
adecvate privind controlul frontierelor externe, dreptul de azil imigrarea, precum
și prevenirea criminalității și combaterea acestui fenomen;
- să mențină integritatea acquis-ului comunitar și să îl dezvolte, cu scopul de a
examina în ce măsură politicile și formele de cooperare instaurate prin tratat ar
trebui revizuite în vederea asigurării eficienței mecanismelor și instituțiilor
comunitare13 .
Studiul migrației necesită răspunsuri la întrebări de felul: cine poate fi numit
migrant, de ce migrează oamenii, unde migrează populația, ce impact are populația
migratoare asupra țării de origine și a celei de destinație, trebuie oprită sau
stimulată migrația?14
Migrația populației reprezintă un fenomen demografic complex cu importante
complicații juridice, sociale, economice și politice, fenomen care trebuie cunoscut,
măsurat și analizat.
În literatura de specialitate nu găsim o definiție unanim acceptată a migrației,
deoarece nu există o cale unică de măsură a ei, independentă de procesul de
măsurare. În practică se utilizează definițiile migrațiilor formulate în programele de
recensământ, în registrele populației sau în anchetele sociale.
13
Potrivit art. 2 (fostul art. B) din Tratatul asupra Uniunii Europene.
14
Eugen Popescu, ”Teorii ale integrării europene”, Ed. C.H. Beck, 2009., p.251

12
Migrația populației se poate împărți în patru categorii:
- migrația internă, care are loc în cadrul Statelor membre,
- migrația populației din lumea a treia și azilanții,
- migrația în spațiul european din țările non membre
- migrația membrilor de familie ai tuturor categoriilor de migranți15 .
Comisia Europeană indică principalele categorii de imigranți care ar trebui să
beneficieze de programele de integrare:
- imigranții economici;
- imigranții admiși prin procedeul reunificării familiale;
- refugiații și persoanele care se bucură de protecție internațională.
În ultimii ani, migrația a devenit subiect de dezbatere publică și de analiză
economică, iar astăzi reprezintă unul dintre cuvintele cheie pentru antreprenorii
vizionari și pentru factorii decizionali16.
Finalitatea confruntărilor, dezbaterilor și a demersurilor teoretice în domeniul
migrației a generat elaborarea unei politici adecvate care să corespundă atât
nevoilor actuale cât și de perspectivă ale Uniunii Europene, respectiv al fiecărui
stat membru. În domeniul migrației, disputele sunt aprinse în legătură cu măsurile
restrictive luate de Italia, Marea Britanie și Spania.
Politicile de migrație diferă de la țară la țară și pot fi evidențiate mai multe tipuri.
Australia, Noua Zeelandă și Canada utilizează un sistem de tip scoring, prin care
indivizii cu nivel ridicat de calificare sunt favorizați.
SUA folosește un sistem de cote pentru migrația legală, din care 2/3 din cotă sunt
pentru membrii familiei, ai cetățenilor și rezidenților din SUA.
Țările UE accentuează statutul refugiaților și azilanților în luarea deciziei de
imigrare și impun restricții pe piața muncii pentru forța de muncă din țările nou
intrate în UE17 .
153
Eichenhofer, 1997, citat de Luminiţa Daniela Constantin, în ”Politicile migraţioniste ale UE şi politica
migraţionistă a României ca ţară candidată”, Jurnalul economic, nr. 17/2005, p.80.
164
Gabriela Prelipcean, ”Migraţia şi euforia remitenţelor. Implicaţii ale crizei economice actuale. Sfera Politicii”,
nr. 137, XVII, iulie 2009, p. 10-13.
17
Hatton, T.J. Williamson, J.G., 2004, ”Refugees, Asylum Seekers and Policy in Europe”, NBER, Working Paper,
Nr. 10680.

13
Sub impactul migrației (legală/ilegală) autonomia statelor națiune a fost redefinită,
accentul fiind pus pe multiculturalism. Însăși noțiunile de „cetățenie” și de
„identitate națională ” au dobândit o nouă conotație. Cauzele migrației18 pot fi
diverse, de la cele economice, la cele sociale și politice. Oamenii părăsesc o zonă
fie în căutarea unor oportunități de dezvoltare și un nivel socio-economic mai bun,
fie se refugiază în altă zonă în urma unor calamități sau dezastre, războaie,
persecuții religioase sau politice. Studiile dezvoltate și aplicate, recent sau nu, au
dus la elaborarea anumitor teorii care încearcă să surprindă atât modalitățile cât și
cauzelor migrațiilor, pentru o mai bună estimare a impactului și o anticipare a
mișcărilor populațiilor. Putem explica migrația prin prisma echilibrării
deficiențelor de pe piețele forțelor de muncă, între cerere și ofertă, putem coborî la
nivel micro pentru a explica fenomenul prin estimarea beneficiilor migrării de către
fiecare individ, în raport cu costurile preconizate. Însă în realitate, simpla diferență
economică între state este incapabilă să explice un proces complex și perpetuu.
Comisia Europeană a făcut o serie de recomandări generale, între care menționăm:
- dezvoltarea unei strategii naționale privind controlul migrației în statele membre ;
- promovarea unor servicii informaționale în statele terțe pentru a se stimula
cooperarea între serviciile diplomatice și autoritățile locale;
- elaborarea și aplicarea unei politici de atenție sporită la granițele UE, iar în cazul
migrației ilegale, a transportului ilegal de persoane să fie instituite sancțiuni
corespunzătoare;
- promovarea unei politici adecvate de atragere de forță de muncă;
- elaborarea și aplicarea unei politici simple și transparente de eliberare a
permiselor de muncă, de combatere a muncii la negru și îmbunătățire a statutului
femeii imigrante ș.a.m.d.;
- acordarea unei atenții deosebite minorilor neînsoțiți care migrează din terțe state
în UE;

18
Staicu, G; Moraru Liviu-Catalin, „Paradigma cresterii endogene. Implicatii privind teoria si politica economica”,
http://store.ectap.ro/articole/171.pdf - accesat în data de 05.02.2019

14
- aplicarea reglementării mariajului de conveniență al unei persoane dintr-un stat
membru cu o persoană dintr-un stat terț, reglementat în anul 1997 printr-o rezoluție
a Consiliului, în scopul ținerii sub control a acestui fenomen social.
Avansul tehnologic între țări reprezintă un dezechilibru , însă nu trebuie să fie luate
în calcul doar elemente de cercetare, dezvoltare și investiții în capitalul uman
pentru a se explica diferențele între state, ci trebuie privit cadrul instituțional în
ansamblu, capacitatea firmei sau statului de a face față provocărilor mediului.
Cadrul instituțional prezintă diferențe importante între state, însă în contextul
globalizării și a comunicării la nivel internațional diminuează aceste discrepanțe.
Limitele acestei abordări constau însă în cuantificarea și evaluarea dificilă a
factorilor care determină evoluția economică, precum calitatea politicilor de
guvernare sau stimularea firmelor, însă avantajul constă în sublinierea importanței
interacțiunilor.
În realitate, factorul economic, deși este important și rămâne unul dintre factorii
actuali ai migrației, nu este singurul implicat în luarea deciziei de migrație. Există
migrație cu substrat politic - oamenii părăsesc o zonă în care sunt persecutați sau
trăiesc într-un climat nesigur, tensionat - sau determinate de cauze individuale. În
același timp, factorul politic pune restricții migrației, reducând acest fenomen, dar
poate de asemenea favoriza migrația prin programe de atragere de forță de muncă.
Avansul tehnologic între țări reprezintă un dezechilibru , însă nu trebuie să fie luate
în calcul doar elemente de cercetare, dezvoltare și investiții în capitalul uman
pentru a se explica diferențele între state, ci trebuie privit cadrul instituțional în
ansamblu, capacitatea firmei sau statului de a face față provocărilor mediului.
Cadrul instituțional prezintă diferențe importante între state, însă în contextul
globalizării și a comunicării la nivel internațional diminuează aceste discrepanțe.
Limitele acestei abordări constau însă în cuantificarea și evaluarea dificilă a
factorilor care determină evoluția economică, precum calitatea politicilor de
guvernare sau stimularea firmelor, însă avantajul constă în sublinierea importanței
interacțiunilor.

15
După cum se subliniază în Strategia Europa 2020 19, una dintre cele mai stringente
provocări de ordin economic cu care se confruntă Europa este necesitatea de a
răspunde declinului demografic al populației sale active la care se adaugă deficitul
semnificativ de competențe preconizat în anumite sectoare.
Pentru a rămâne competitivă și a își permite să-și mențină modelul social în mod
durabil, Europa trebuie să adopte măsuri pentru a îmbunătăți ratele de ocupare a
forței de muncă în rândul rezidenților UE, dar, în același timp, trebuie să ia măsuri
concrete pentru a satisface nevoile de forță de muncă preconizate, prin imigrație
controlată a resortisanților țărilor terțe. UE trebuie, de asemenea, să se asigure că
există proceduri sigure și eficiente de acordare a azilului pentru persoanele care au
nevoie de protecție.
Cât privește fluxurile mari de imigranți, care au ca destinație țările dezvoltate,
putem spune că toate măsurile colective de reglementare a problematicii specifice
migrației și a refugiaților adoptate până în prezent au un caracter limitat. În acest
context, trebuie specificat că au existat și o serie de măsuri luate de către guvernele
statelor naționale care ”au intrat într-un conflict cu legile, convențiile și obligațiile
internaționale preexistente„ 20 .
O lungă perioadă de timp dreptul de a intra și a locui pe teritoriul unui Stat
Membru al UE era guvernat prin legi la nivel național elaborate de fiecare stat în
parte. Se intra și se putea locui pe baza unei vize de intrare și a unei vize de ședere,
vize ce se acordau de fiecare stat în parte.
Numai după mai 1999, când Tratatul de la Amsterdam a intrat în vigoare, UE a
primit competențele necesare pentru a formula politici comune la nivelul Uniunii
Europene privind migrația și azilul. În consecință în octombrie 1999 la Consiliul
European desfășurat la Tampere în Finlanda, statele membre U.E. au decis
formularea unei politici comune privind migrația și azilul care trebuie să intre în
vigoare în cel mult 5 ani de la promulgarea Tratatului de la Amsterdam, deci cel
târziu în 2004. Domeniile avute în vedere pentru formularea acelei politici
19
Com (2010) 2020 final, 3.03.2010
20
https://revista22.ro/international/politica-si-redistribuirea-puterii-globale, accesat în data de 04.02.2019

16
comunitare unice privind migrația care devin responsabilitatea UE, includ aspecte
precum: libera circulație a persoanelor, controlul la frontierele externe și acordarea
vizelor, azilul, imigrația și apărarea drepturilor persoanelor cu terțe naționalități și
cooperarea judiciară pe probleme civile.
Acquis-ul comunitar relevant în domeniul migrației este reglementat de Rezoluția
Consiliului Uniunii Europene privind limitarea admisiei cetățenilor țărilor din afara
UE pe teritoriul statelor membre în scopul angajării sau exercitării unei activități
profesionale independente, precum și de directivele care definesc infracțiunea de
intrare ilegală și infracțiunile conexe acesteia, inclusiv sancționarea
transportatorului. Migrația între statele membre ale UE este o migrație de ordin
comunitar (intern), cu toate consecințele ce decurg de aici 21. În afară de aceasta,
acquis-lu comunitar privind migrația mai include și obligațiile în domeniu stipulate
de convențiile internaționale.
Existența unor frontiere externe eficace și credibile este esențială. UE trebuie să fie
capabilă să gestioneze fluxurile de persoane care doresc să călătorească pentru o
perioadă scurtă de timp, sau să migreze legal în UE, împiedicând totodată
pătrunderea celor care nu au dreptul de a intra pe teritoriul său. Controlul la
frontiere constituie, de asemenea, o contribuție majoră în lupta împotriva
criminalității, astfel cum se arată în strategia de securitate internă prezentată de
Comisie în 201022.
Crearea spațiului Schengen este una dintre cele mai tangibile, populare și de succes
realizări ale UE. Pentru a proteja această realizarea și a pregăti calea unei
dezvoltări continue a acesteia, trebuie să fie avute în vedere măsuri suplimentare
pentru consolidarea frontierelor externe. De asemenea, trebuie să fie instituit un
mecanism care să permită Uniunii să gestioneze situațiile în care un stat membru
nu își îndeplinește obligația de a controla partea sa din frontiera externă sau în
cazul în care o anumită parte a frontierei externe este supusă unei presiuni
neașteptate și mari din cauza unor evenimente externe.
21
Eugen Popescu, op. cit., p.252
22
COM (2010) 673, 22.11.2010

17
O politică credibilă în domeniul migrației și mobilității presupune abordarea cu
fermitate și eficacitate a migrației ilegale, a combaterii traficului de persoane23.
De asemenea, politica comună a UE în materie de vize este una dintre măsurile de
însoțire care elimină necesitatea unor frontiere interne. În afară de aceasta, politica
în materie de vize este un instrument important pentru o politică privind
mobilitatea orientată spre viitor. Aceasta are un impact enorm asupra țărilor terțe
care consideră mobilitatea cetățenilor lor o prioritate a politicii lor externe. În
ultimii ani, UE a încheiat mai multe acorduri de facilitare a eliberării vizelor și a
inițiat dialoguri privind liberalizarea regimului vizelor. În unele cazuri, și după ce
toate condițiile prealabile au fost îndeplinite, UE a decis să ridice obligația de a
deține viză pentru cetățenii anumitor țări terțe.
Controlul frontierelor externe ale UE trebuie să fie îmbunătățit în mod continuu
pentru a răspunde noilor provocări în materie de migrație și securitate.
Evenimentele recente au demonstrat cât de repede o secțiune a frontierei externe
considerată cu risc scăzut poate deveni obiectul unor presiuni critice în ceea ce
privește migrația. Criminalitatea organizată este responsabilă de traficul de
persoane sau de facilitarea migrației ilegale și își adaptează în permanență metode
și rute. În același timp, tendința generală este de creștere a fluxurilor de călători,
iar, din partea persoanelor, să se aștepte la o trecere rapidă și ușoară a frontierei.
O politică rațională de migrație recunoaște faptul că migranții pot aduce dinamism
economic și noi idei și contribuie la crearea de noi locuri de muncă. Migranții
contribuie, de asemenea, la acoperirea deficitelor de pe piața muncii pe care
lucrătorii din UE nu pot sau nu doresc să le acopere, și contribuie la soluționarea
problemelor demografice cu care se confruntă UE.
Integrarea resortisanților din țările terțe care sunt rezidenți legali rămâne o
problemă-cheie și, uneori, controversată. Integrarea reușită este esențială din
rațiuni de ordin umanitar și cultural. Aceasta este, de asemenea, necesară pentru a

23
COM(2011) 248 final

18
maximiza beneficiile economice și sociale ale imigrației, atât pentru indivizi, cât și
pentru societate.
Gestionarea fenomenului migrației se bazează pe participarea tuturor instituțiilor
cu competențe în acest domeniu, printr-un management participativ și prin
cooperare interinstituțională, națională și internațională.
La nivelul UE și la nivel național s-au înregistrat progrese în ceea ce privește
dezvoltarea politicilor în domeniul imigrației și azilului, în conformitate cu
prevederile pactului24 . În prezent este în vigoare o primă generație de instrumente
ale politicii globale a UE în domeniul migrației: legislație, cele patru fonduri,
agenții și rețele, acorduri cu țări terțe. Acestea ar trebui să fie puse integral în
aplicare, să fie utilizate pentru a aduce un maximum de beneficii și să fie evaluate.
Deși piața unică reprezintă un element vital pentru asigurarea creșterii și crearea de
locuri de muncă, tendințele actuale arată semne de slăbire a integrării și de
dezamăgire cu privire la piața unică. Întreprinderile și cetățenii se confruntă des cu
blocaje care afectează activitățile transfrontaliere, în ciuda existenței juridice a
pieței unice25.
Într-o lume aflată în permanentă schimbare, UE dorește să devină o economie
inteligentă, durabilă și favorabilă incluziunii. Aceste trei priorități se sprijină
reciproc și sunt în măsură să ajute UE și statele membre să obțină un nivel ridicat
de ocupare a forței de muncă, de productivitate și de coeziune socială 26. Migrația
reprezintă o componentă tot mai importantă a societății contemporane, factor al
stimulării globalizării piețelor, instrument de reglare a dezechilibrelor de pe piețele
muncii regionale/locale.
Migrația pentru muncă (asociată/ nu cu mobilitatea teritorială) constituie în prezent
cea mai dinamică formă de circulație a populației (potențial active)27.

24
Doc. 13189-08 - Pactul European privind imigraţia şi azilul.
25
O strategie europeană pentru o creştere inteligentă, ecologică şi favorabilă incluziunii, COM (2010) 2020 final
26
https://eur-lex.europa.eu/legal-content/RO/TXT/PDF/?uri=CELEX:52010DC2020&from=RO – accesat în data de
05.02.2019
27
http://ier.gov.ro/wp-content/uploads/publicatii/Pais2_studiu_5_ro.pdf - accesat în data de 05.02.2019

19
Libertatea de circulație este practic sinonimă cu cetățenia Uniunii, constituind
expresia cea mai concretă a beneficiilor legate de cetățenia Uniunii 28. Facilitarea
liberei circulații poate contribui la obiectivele urmărite de inițiativa Comisiei
pentru relansarea pieței unice, deoarece poate încuraja cetățenii să beneficieze pe
deplin de oportunitățile oferite de piața unică29.
În ultimii 40 de ani, principiul liberei circulații a persoanelor s-a dezvoltat în mod
constant pentru a include toți cetățenii UE. Acesta este unul dintre cele mai
importante și apreciate drepturi individuale ale cetățenilor UE30.
În vederea unei mai bune informări a cetățenilor care își exercită dreptul la libera
circulație și sporirea gradului de conștientizare cu privire la drepturile legate de
cetățenia Uniunii Parlamentul European și Consiliul a propus instituirea Anului
european - 201331.

28
Studiu calitativ realizat de Eurobarometru, „Cetăţenia europeană - mobilitatea transfrontalieră”, august 2010
29
Comunicare a Comisiei către Parlamentul European, Consiliu, Comitetul Economic şi Social şi Comitetul
Regiunilor ”Către un Act privind piaţa unică - Pentru o economie socială de piaţă cu grad ridicat de competitivitate :
50 de propuneri pentru optimizarea muncii, a activităţilor comerciale şi a schimburilor reciproce”, COM (2010) 608
final, din 27.10.2010
30
COM(2010) 602.
31
SEC(2010) 996 final.

20
 3. Noțiunea de lucrător în dreptul UE

Deși lucrătorul reprezintă subiectul multor texte de drept comunitar, în

sensul că este beneficiarul unor drepturi și obligații, acesta este rareori definit
unitar de aceste texte32. Noțiunea de lucrător variază în funcție de contextul
dreptului Uniunii Europene în care apare.
Astfel, în Tratatul privind funcționarea Uniunii Europene, la Titlul IV
referitor la libera circulație a persoanelor, a serviciilor și a capitalurilor, primul
capitol este denumit „Lucrătorii”. Articolul 45 îi vizează pe lucrătorii migranți,
adică pe cetățenii Uniunii Europene care părăsesc un stat membru pentru a merge
să lucreze într-o altă țară a UE, precum și pe cetățenii Uniunii care se întorc în țara
de origine după ce și-au exercitat dreptul la libera circulație, fără să definească însă
noțiunea de lucrător. Acest articol, în alineatul (2), conține unele elemente care pot
conduce la clarificarea noțiunii de lucrător: angajare, loc de muncă, remunerație și
condițiile de muncă. În consecință, lucrătorul ar putea fi acea persoană care se
deplasează într-un alt stat membru al Uniunii Europene, decât cel de origine, în
scopul de a găsi un loc de muncă , de a se angaja și desfășura o activitate salarială,
beneficiind de condiții de muncă adecvate, fără să fie supus vreunei discriminări33.
În general, normele juridice europene adoptate pentru punerea în aplicare a
articolului 45 nu definesc termenul de lucrător. De exemplu, Regulamentul nr.
1612/6834 se referă la resortisanții statului membru, indiferent de reședința
acestora, care au acces la o activitate salarială pe teritoriul altui stat membru,

32
Craig, Paul, Grainne de Burca, ”Dreptul Uniunii Europene”, Comentarii, jurisprudenţă şi doctrină, Traducere:
Marcovschi Georgiana, Ed. a IV-a, Ed. Hamangiu, 2009, p. 930; Driguez, Laetitia: Notion de travailleur salarié au
sens de l'article 39 CE et égalité de traitement, Europe 2008 Octobre Comm. n° 315 p.23; Mazardo Sylvie, La notion
de travailleur en droit communautaire, http:www.social-law.net ;Free movement of workers - achieving the full
benefits and potential, COM (2002) 694 final, Brussels, 11.12.2002; benjamin, P.,Who Needs Labour Law?
Defining the Scope of Labour Protection, în J. Conaghan, M. Fischl et K. Klare (éd.), Labour Law in an Era of
Globalization: Transformative Practices &Poossib ilities, Oxford, Oxford University Press, 2002, p. 75-92.
33
Al Ţiclea, C.Gîlcă, ”Libera circulaţie a lucrărilor în UE”, în Revista Română de Dreptul Muncii, nr. 5/2008, ED.
Wolters Kluwer, p. 13.
34
Abrogat prin Regulamentul nr. 492/2011 privind libera circulaţie a lucrătorilor în cadrul Uniunii, publicat în
Jurnalul Oficial al Uniunii Europene L 141/1 din 27.05.2011.

21
excluzând expres resortisanții din afara UE cu reședința și locul de muncă în
Comunitate.
În Directiva 2004/38 legiuitorul s-a limitat la definirea termenului de
„cetățean al Uniunii”, cel de „membru de familie” și „stat membru gazdă” cu toate
că în cuprinsul reglementării35 face trimitere la cetățeanul Uniunii cu statut de
lucrător salariat și lucrător care desfășoară o activitate independentă.
Sunt și unele situații în care această noțiune se regăsește printre definiții,
însă numai pentru a se face trimitere la legislațiile naționale.
De exemplu, în Directiva 96/71/CE privind detașarea lucrătorilor în cadrul
prestării de servicii36, „noțiunea de lucrător este cea care se aplică în legislația
statului membru pe teritoriul căruia este detașat lucrătorul”.
În Directiva 2001/23/CE din 12 martie 2001 privind apropierea legislației
statelor membre referitoare la menținerea drepturilor lucrătorilor în cazul
transferului de întreprinderi, unități sau părți de întreprinderi sau unități 37 lucrătorul
este definit ca „orice persoană care, în statul membru respectiv, este protejată ca
lucrător în cadrul legislației naționale privind ocuparea forței de muncă”38.
În Directiva 2002/14/CE de stabilire a unui cadru general de informare și
consultare a lucrătorilor din Comunitatea Europeană, nu este definit „lucrătorul” ci
„salariatul” ca fiind orice persoană care, în statul membru în cauză, este protejată
ca lucrător în cadrul legislației naționale privind ocuparea forței de muncă și în
conformitate cu practicile naționale.
În Directiva 2008/104/CE a Parlamentului European și a Consiliului
privind munca prin agent de muncă temporară39 prin „lucrător” se înțelege „orice
persoană care, în statul membru respectiv, este protejată ca lucrător în cadrul
dreptului național al muncii”.
Noțiunea de lucrător este privită și din perspectiva securității sociale40.

35
Art. 7, art. 14, art. 16, art.17 şi art.24.
36
Publicată în Jurnalul Oficial al Uniunii Europene L 18 din 21.01.1997, p. 1-6.
37
Publicată în Jurnalul Oficial al Uniunii Europene L 82 din 2001, p. 16-20.
38
Publicată în Jurnalul Oficial al Uniunii Europene L 80 din 2002, p. 29-34.
39
Publicată în Jurnalul Oficial al Uniunii Europene L 327/9 din 5.12.2008.

22
 Regulile de coordonare a sistemelor naționale de securitate socială se
înscriu în cadrul liberei circulații a persoanelor și trebuie să contribuie la
îmbunătățirea nivelului de viață și a condițiilor de încadrare în muncă a acestora. În
Tratatul CE, în art. 48 (ex-articolul 42) se prevede instituirea unui sistem de
securitate socială, în vederea instituirii liberei circulații a lucrătorilor, pentru
lucrătorii migranți salariați sau care desfășoară o activitate independentă.
În sensul Regulamentului nr. 1408/71, termenii „lucrător salariat” și
respectiv „lucrător” desemnează „orice persoană care este asigurată, în baza unei
asigurări obligatorii sau facultative continue, pentru unul sau mai multe riscuri
corespunzând ramurilor unui regim de securitate socială care se aplică lucrătorilor
salariați sau independenți, ori unui regim special al funcționarilor; sau care este
asigurată, cu titlu obligatoriu, pentru unul sau mai multe riscuri corespunzând
ramurilor cărora li se aplică Regulamentul”.
Regulamentul nu a pus la punct un sistem de coordonare ci a lăsat la
latitudinea statelor membre condițiile de afiliere la un regim național de securitate.
Criteriul de afiliere la securitatea socială nu este suficient pentru conferirea
statutului de lucrător celui care se înscrie. Acesta trebuie să răspundă unei condiții
de naționalitate, de a fi resortisant al unui stat membru. Definirea naționalității este
lăsată la aprecierea statelor membre, ceea ce în anumite cazuri a dat naștere unor
neînțelegeri.

40
Legislaţia comunitară privind coordonarea sistemelor de securitate socială constă în principal din: Regulamentul
nr. 883/2004 privind coordonarea sistemelor de securitate socială, publicat în Jurnalul Oficial al Uniunii Europene L
166/2004 din 30.04.2004, modificat prin Regulamentul (CE) nr. 988/2009 al Parlamentului European şi al
Consiliului din 16 septembrie 2009, publicat în Jurnalul Oficial al Uniunii Europene L 284/43 care va înlocui la 1
mai 2010 Regulamentul Consiliului (CEE) nr. 1408/71 privind aplicarea sistemelor de securitate socială pentru
angajaţii, lucrătorii independenţi şi membrii lor de familie care circulă în spaţiul comunitar şi Regulamentul (CE) nr.
987/2009 al Parlamentului european şi al Consiliului din 16 septembrie 2009 de stabilire a procedurii de punere în
aplicare a Regulamentului (CE) nr. 883/2004; Directiva nr. 94 din 22.10.2008 privind protecţia lucrătorilor salariaţi
în cazul insolvenţei angajatorului; Directiva nr. 109 din 20.11.2006 de adaptare a Directivei 94/45/CE privind
instituirea unui comitet european de întreprindere sau a unei proceduri de informare şi consultare a lucrărilor în
întreprinderile şi grupurile de întreprinderi de dimensiune comunitară, datorită aderării Bulgariei şi României,
Deciziile şi recomandările Comisiei Administrative de Securitate Socială a Lucrătorilor Migranţi şi jurisprudenţa
Curţii Europene de Justiţie etc.

23
 În Regulamentul 883/2004, care înlocuiește regulamentul mai sus amintit,
nu mai este definit „lucrătorul”, ci numai „activitatea salariată”, „activitatea
independentă”41 și „persoana asigurată”42.
Dispozițiile Directivei 96/34/CE privind acordul-cadru referitor la
concediul pentru creșterea copilului43 „se aplică tuturor lucrătorilor, bărbați și
femei, care au un contract sau o relație de muncă definită în legislație, convențiile
colective sau practicile în vigoare în fiecare stat membru”. Prevederi similare se
găsesc și în Directiva 97/81/CE44 și Directiva 1999/70/CE45.
Directiva 89/391/CEE46, definește „lucrătorul ”ca „orice persoană angajată
de un angajator, inclusiv stagiarii și ucenicii, cu excepția personalului de
serviciu”(articolul 3 litera (a)).
Atât termenul de „lucrător ”cât și cel de „angajat” sunt folosiți în diferite
directive CE în sensul de lucrător salariat, fapt care contribuie la ambiguitatea
noțiunii. Astfel, Directiva 75/129 a Consiliului din 17 februarie 1975 privind
apropierea legislațiilor statelor membre cu privire la concedierile colective 47 se
referă la „lucrători” nu „angajați”, dar nu definește acest termen. În mod similar,
Directiva 94/45/CE a Consiliului din 22 septembrie 1994 privind instituirea unui
comitet European de întreprinderi sau a unei proceduri de informare și consultare a
lucrătorilor în întreprinderile și grupurile de întreprinderi de dimensiune
comunitară48 se referă la angajați.
41
Prin care se înţelege „orice activitate sau situaţie echivalentă considerată ca atare, în aplicarea legislaţiei de
securitate socială din statul membru în care se desfîşoară această activitate sau în care există situaţia echivalentă ”.
42
„Orice persoană care îndeplineşte condiţiile impuse de legislaţia statului membru competent în temeiul titlului II
pentru a avea dreptul la prestaţii, luând în considerare dispoziţiile din regulament”.
43
Jurnalul Oficial al Uniunii Europene L 145, 19.06.1996, p. 4, modificată prin Directiva 97/75/CE a Consiliului din
15 decembrie 1997, Jurnalul Oficial al Uniunii Europene L 10, din 16.01.1998, p. 24.
44
Privind acordul-cadru cu privire la munca pe fracţiune de normă, JO L 14, 20.01.1998, p.9, modificată prin
Directiva 98/23/CE a Consiliului din 7 aprilie 1998, Jurnalul Oficial al Uniunii Europene L 131 DIN 5.05.1998, p.
10.
45
Jurnalul Oficial al Uniunii Europene L 175 din 10.07.1999, p. 43.
46
a Consiliului Comunităţii Europene din 12 iunie 1989 pentru promovarea îmbunătăţirii sănătăţii şi securităţii
lucrătorilor la locul de muncă, Jurnalul Oficial al Uniunii Europene L 183, 29.06.1989, p. 1, modificată prin
Regulamentul (CE) nr. 1882/2003 a Parlamentului European şi a Consiliului din 20 iunie 2007, Jurnalul Oficial al
Uniunii Europene L 165, din 27.06.2007, p. 21, Regulamentul (CE) nr. 1137/2008 al Parlamentului European şi al
Consiliului din 22 octombrie 2008, Jurnalul Oficial al Uniunii Europene L 311 din 21.11.2008, p. 1.
47
Astfel cum a fost modificată prin Directiva 92/56 din 24 iunie 1992, consolidată în Directiva 98/59/CE a
Consiliului din 20 iulie 1998.
48
Jurnalul Oficial al Uniunii Europene L 254/64, din 30.09.1994.

24
 În prelucrările statistice, lucrătorii sunt definiți ca persoane care lucrează
pentru un angajator public sau privat, care primesc compensații sub formă de
salarii, comisioane, suplimente, plată în natură, inclusiv militarii în rezervă.

Rolul jurisprudenței în definirea noțiunii de lucrător

În absența unei definiții a lucrătorului în Tratat sau legislația secundară de

aplicare a dispozițiilor acestuia, sarcina de a defini noțiunea a revenit Curții de
Justiție a Uniunii Europene.
În literatura de specialitate, este bine cunoscut faptul că, un important actor
pentru integrare europeană este Curtea de Justiție a Uniunii Europene49.
Într-o primă fază, aceasta a determinat principiile directoare de interpretare
în materie a noțiunii de lucrător comunitar.
A statuat că orice resortisant comunitar, indiferent de locul său de reședință
și de cetățenia sa, care exercită o activitate salarizată într-un alt stat membru,
diferit de cel de reședință, se încadrează în domeniul de aplicare al articolului 45
CE50.
O persoană poate fi considerată lucrător migrant al UE în statul membru de
origine dacă și-a exercitat dreptul la libera circulație și se întoarce apoi în țara sa de
origine51. Dreptul UE reglementează astfel situatia migranților care se întorc în
țările lor de origine doar pentru a-i împiedica pe aceștia să invoce dreptul UE
împotriva statului lor de origine ar putea descuraja resortisanții unui stat membru
să exercite dreptul la libera circulație în același fel în care și-l exercită lucrătorii
migranți din alte state membre.

49
Stone Sweet, A., ”The European Court of Justice and the Judicialization of EU governance”, Living Reviews in
European Governance 5(2), 2010, p. 1/50.
50
Hotărârea din 21 februarie 2006, Ritter-Coulais, C-152/03 a Curții de Justiţie a Uniunii Europene, Rec., p. 1-1711,
punctul 31, Hotărârile din 18 iulie 2007, Hartmann, C-212/05 a Curții de Justiţie a Uniunii Europene, Rep., p. 1-
6303, punctul 17, precum şi Lakebrink şi Peters-Lakebring, C-182/06, Rep., p. 1-6705, punctul 15, Hotărârea din 11
septembrie 2007, Hendrix, C-287/05, Rep., p. 1-6909, punctul 46, şi Hotărârea din 17 ianuarie 2008,
Comisia/Germania, C-152/05 a Curții de Justiţie a Uniunii Europene, Rep., p. 1-39, punctul 20, Cauza C-212/05 a
Curții de Justiţie a Uniunii Europene, din 18 iulie 2007, Gertraud Hartmann vs Freistaat Bayern.
51
Cauza C-370/90 a Curții de Justiţie a Uniunii Europene.

25
 De asemenea, întrebată despre regulile care guvernează definiția
lucrătorului, Curtea a statuat că noțiunea de lucrător este specifică dreptului
comunitar și nu dreptului intern, întrucât, dacă acest termen ar fi avut originea în
dreptul intern, atunci fiecare stat ar fi avut posibilitatea de a modifica înțelesul
noțiunii de lucrător migrant, lipsind astfel anumite categorii de persoane de
beneficiul protecției acordate de tratat52 . Totuși, statele pot recurge la diverse
criterii pentru testarea gradului de integrare al lucrătorului în statul membru
gazdă53.
Art. 45 TCE are întâietate față de politicile sociale naționale54.
Curtea de Justiție a Uniunii Europene a statuat că noțiunile de „lucrător” și
„activitate salarială” care definesc domeniul de aplicare al libertăților fundamentale
recunoscute prin lege, nu pot fi interpretate în mod restrictiv 55. Excepțiile și
derogările de la principiul liberei circulații a lucrătorilor trebuie însă interpretate
strict.
Prin lucrător ar trebui să se înțeleagă toate persoanele care, în această
calitate și cu orice altă denumire, se regăsesc prinse în diferite sisteme naționale de
securitate socială56. Mai explicită a fost Curtea în cazul Lawrie Blum în care
noțiunea de lucrător a fost interpretată de o manieră extensivă57.

52
Hotărârea Curţii din data de 19 martie 1964, M.K.H. Unger, căsătorită R. Hoekstra împotriva
Bedrijfsverenigingvoor Detailhandel en Ambachtenâ Utrech, Cauza C-75/63 a Curții de Justiţie a Uniunii Europene,
Rec., p. 347; pct 11 din hotărârea din data 23 martie 1982, D.M. Levin v Staatssecretaris van Justitie, Cauza C-
53/81, a Curții de Justiţie a Uniunii Europene Rec., p.1035; Matera A., La libre circulation des personnes a l
interieur de la Communaute europeenne, Revue du Marche Unique Europeen, nr. 4/1993, p.47.
53
COM(2010)373 final, Reafirmare liberei circulaţii a lucrătorilor: drepturi şi evoluţii majore.
54
Mihai Banu, ”Jurisprudenţa instanţelor comunitare”, Revista română de drept comunitar, nr. 2/2008, p. 133. A se
vedea şi Hotărârea Curţii din data de 30 ianuarie 1997, de Jaeck, Cauza C-340/94 a Curții de Justiţie a Uniunii
Europene, Rec., p. 1-461; pct. 27 din Hotărârea Curţii din data de 18 iulie 2007, Wendy Geven împotriva Land
Nordrhein-Westfalen, Cauza C-213/05 a Curții de Justiţie a Uniunii Europene Rec., p. 06347.
55
Cauza C-53/63 a Curții de Justiţie a Uniunii Europene, C-22/08 şi C-23/08, Athanasios Vatsouras (C- 22/08), Josif
Koupatantze (C-23/08) împotriva Arbeitsgemeinschaft (ARGE) Nűrnberg 900, pct. 26.
56
Cauza C-75/63, cit. supra.
57
Hotărârea Curţii din data de 3 iulie 1986, Deborah Lawrie-Blum împotriva Land Baden-Wűrttemberg, Cauza C-
66/85 a Curții de Justiţie a Uniunii Europene, Rec., p. 02121; Hotărârea Curţii din data de 4 decembrie 2008, Debra
Allonby împotriva Accrington & Rossendale College, Education Lecturing Services, trading as Protocol
Professional şi Secretary of State for Education and Employment Cauza C-256/01 a Curții de Justiţie a Uniunii
Europene, Rec., p. 00873.

26
 De asemenea, s-a statuat că în ceea ce privește posibilitatea aplicării
articolului 45 CE, trebuie să se aibă în vedere faptul că noțiunea „lucrător” în
dreptul comunitar nu este univocă, ci variază în funcție de domeniul de aplicare58.
Astfel, noțiunea de lucrător utilizată în cadrul articolului 45 CE și al
Regulamentului nr. 1612/68 nu este obligatoriu să coincidă cu aceea care este
utilizată în mod curent în domeniul de aplicare al articolului 49 CE și al
Regulamentului nr. 1408/7159.
Articolul 45 TFUE nu reglementează numai acțiunea autorităților publice,
ci este aplicabil în egală măsură normelor de altă natură care vizează
reglementarea, în mod colectiv, a muncii salariate. De exemplu, în această privință,
o cartă a fotbalului profesionist a federației naționale de fotbal intră în domeniul de
aplicare al articolului menționat, din moment ce prezintă caracterul unei convenții
colective naționale60.
Într-o fază ulterioară, pentru definirea statutului de lucrător, Curtea de
Justiție a Uniunii Europene a luat în calcul următoarele caracteristici ale noțiunii:
a) - prestarea unei activități economice,
b) - dreptul la remunerație,
c) - existența unui raport de subordonare.
a) Activitatea economică
Acest criteriu este deosebit de important pentru definirea statutului unui
lucrător. Într-una din deciziile sale, Curtea de Justiție a Uniunii Europene, a
apreciat că „o activitate economică este o activitate, care își propune să ofere unele
bunuri sau servicii de pe piața în cauză”. Activitatea desfășurată trebuie să fie reală
și efectivă61 .

58
A se vedea în special Hotărârea din 7 iunie 2005, Dodl şi Oberhollenzer, Cauza C-543/03 a Curții de Justiţie a
Uniunii Europene, Rec., p. I 5049, pct. 27.
59
A se vedea în acest sens Hotărârea din 12 mai 1998, María Martínez Sala împotriva Freistaat Bayern, Cauza C-
85/96 a Curții de Justiţie a Uniunii Europene, Rec., p. I 2691, pct. 31, 32, 35 şi 36.
60
Cauza C- 325/08 a Curții de Justiţie a Uniunii Europene, Olympique Lyonnais SASP contre Olivier Bernard et
Newcastle UFC, Recueil de jurisprudence 2010 page I-02177.
61
Hotărârea Curţii din 11 decembrie 2007, Minister voor Vreemdelingenzaken en Integratie împotriva R.N.G. Eind,
Cauza C-291/05 a Curții de Justiţie a Uniunii Europene, Rec., p. I-10719.

27
 Trebuie considerată ca fiind lucrător orice persoană care exercită activități
reale și efective, cu excepția activităților care sunt atât de reduse încât apar ca fiind
pur marginale și accesorii62.
Potrivit jurisprudenței, caracteristica raportului de muncă o constituie
împrejurarea că o persoană îndeplinește, într-o anumită perioadă, pentru o altă
persoană și sub îndrumarea acesteia, prestații în schimbul cărora primește o
remunerație63 .
În practică se poate manifesta o dificultate în determinarea activităților
marginale și accesorii. Cerința ca munca să fie efectivă presupune ca activitatea
depusă de lucrător să contribuie la ameliorarea cantitativă sau calitativă a
producției întreprinderii. Pentru verificarea condițiilor legate de exercitarea
activităților salariale reale și efective, instanța națională trebuie să se bazeze pe
criterii obiective și să aprecieze în mod global toate circumstanțele cauzei care se
referă atât la natura activităților vizate cât și la relația de lucru în cauză64.
În opinia Curții de Justiție a Uniunii Europene, un judecător al unui stat
membru „trebuie să ia în considerare în evaluarea acțiunii ca fiind reală și efectivă,
natura neregulată a prestației, durata limitată a serviciilor de fapt în baza unui
contract temporar de muncă”. Faptul că o activitate a fost desfășurată o perioadă

62
ECJ 53/81, Levin v. Staatsecretaris van Justitie, 1982; ECJ 337/97, Meeusen v. Hoofddirectie van de Informatie
Beheer Groep, 1999; ECJ C-431/01, Ninni-Orasche v. Bundesminister für Wissenschaft, Verkehr und Kunst, 2003;
ECJ C-228/07, Petersen v. Arbeitsmarktservice Niederösterreich, 2008.
63
A se vedea în special Hotărârea din 3 iulie 1986, Lawrie Blum, 66/85, cit. supra., punctele 16 şi 17, Hotărârea
Curţii din 7 septembrie 2004, Trojani, C-456/02, Rec., p. I-7573, punctul 15, precum şi Hotărârea Petersen, C-
228/07, nepublicată însă în Repertoriu, punctul 45; Concluziile avocatului general Ruiz-Jarabo Colomer prezentate
la data de 15 mai 2008, Jörn Petersen împotriva Landesgeschäftsstelle des Arbeitsmarktservice Niederösterreich
Cauza C-228/07 a Curții de Justiţie a Uniunii Europene, Rec., p. 06989. ECJ 53/81, Levin v. Stsstsecretaris van
Justitie, 1982; ECJ 133/85, Kempf v. Staatsecretaris van Justitie, 1986; ECJ 197/86, Brown v. the Secretary of State
for Scotland, 1988; ECJ 344/87, Bettray v. Staatsecretaris van Justitie, 1989; ECJ 357/89, Raulin v. Minister van
Onderwijs en Wetenschappen, 1992; ECJ 3/90, Bernini v. Minister van Onderwijs en Wetenschappen, 1992; ECJ
85/96, Martí nez Sala v. Freistat Bayern, 1998; ECJ C-188/00, Kurz v. Land Baden-Württemberg, 2002; ECJ
337/97, Meeusen v. Hoofddirectie van de Informatie Beheer Groep, 1999; ECJ C-138/02, Collins v. Secretary of
State for Work and Pensions, 2004; ECJ C-456/02, Trojani v. Centre public d'aide sociale de Bruxelles, 2004; ECJ
C-109/04, Kranemann v. Land Nordrhein-Westfalen, 2005.
64
Pct. 27 din Concluziile avocatului general Geelhoed prezentate la data de 27 februarie 2003, Ninni-Orasche,
Cauza C-413/01 a Curții de Justiţie a Uniunii Europene, Rec., p. I-13187.

28
limitată de timp, ar putea să însemne că activitatea a fost pur marginală și
auxiliară65.
În plus, natura juridică sui generis a relației de muncă cu privire la dreptul
național, de altfel, nu mai puțin decât productivitatea mai mult sau mai puțin
scăzută a persoanei în cauză sau originea resurselor pentru retribuirea sau chiar
nivelul limitat al acesteia din urmă nu pot avea nicio consecință asupra calității
lucrătorului în sensul dreptului comunitar66.
Persoanele care au încheiat contracte de muncă cu durată determinată sunt
considerate ca lucrători dacă îndeplinesc condițiile amintite mai sus. În această
viziune, funcționarii și agenții din serviciile publice sunt considerați lucrători67.
Domeniile în care se prestează munca și natura legăturii juridice dintre
lucrător și angajat, care poate fi de drept privat, de drept public sau de natură
statutară, nu prezintă interes pentru aplicarea art. 45 TCE.
Activitatea exercitată în calitate de funcționar de o persoană aflată în
domeniul de aplicare a Regulamentului nr. 1408/71 este o activitate salariată în
sensul art. 14 care fixează regulile speciale aplicate persoanelor care exercită
simultan o activitate salariată pe teritoriul unui stat membru și o activitate
nesalariată pe teritoriul unui alt stat membru pentru că, în sistemul Tratatului,
funcționarii sunt considerați ca și lucrători salariați68 .
După adoptarea Regulamentului 1408/71, Curtea a precizat că „o persoană
care exercită o activitate salariată de două ori pe săptămână, timp de două ore de
fiecare dată, este susceptibilă să facă parte din cadrul de aplicare al
Regulamentului deoarece nimic nu permite excluderea din cadrul său de aplicare a

65
Hotărârea Curţii din 26 februarie 1992, V. J. M. Raulin împotriva Minister van Onderwijs en Wetenschappen,
Cauza C-357/89 a Curții de Justiţie a Uniunii Europene, Rec., p. I-01027; Hotărârea Curţii din 19 februarie 1998,
Cauza 35/96 a Curții de Justiţie a Uniunii Europene, Comisia/Italia, Rec., p. 03851; Concluziile avocatului general
La Pergola prezentate la data de 28 ianuarie 1999, C. P. M. Meeusen împotriva Hoofddirectie van de Informatie
Beheer Groep., Cauza 337/97, Rec., p. I-3289.
66
Cauza C-53/81 a Curții de Justiţie a Uniunii Europene, Levin, citată supra, pct.16; pct. 15 şi 16 din Hotărârea din
31 mai 1989, Bettray, Cauza C-344/87, Rec., p. 1621; pct. 32 din Hotărârea Curţii din 19 noiembrie 2002, Kurz,
Cauza C-188/00 a Curții de Justiţie a Uniunii Europene Rec., p. I-10691.
67
Cauza C-152/73 a Curții de Justiţie a Uniunii Europene.
68
Hotărârea din 24 martie 1994 Van Poucke, Cauza C-71/93 a Curții de Justiţie a Uniunii Europene, Rec., p. I-1101.

29
anumitor categorii de persoane pe motivul timpului pe care îl acordă exercitării
activității”69.
Curtea de Justiție a Uniunii Europene a lăsat spre determinare instanței
naționale calitatea de lucrător în cazul unei resortisante care în baza unui contract
de muncă ocazională avea obligația ca în opt luni să lucreze 60 de ore. Curtea de
Justiție a afirmat că termenii acestui contract nu excludeau calitatea de lucrător în
sensul art. 45 a petentei70 .
Într-o altă speță s-a statuat că deși numărul de ore de muncă „nu depășește
zece ore pe săptămână” persoana în cauză poate fi considerată un lucrător71.
O persoană cu contract de muncă ocazională, precum un contract de muncă
la solicitare (on call), poate intra în definiția lucrătorului în măsura în care
activitățile desfășurate de aceasta sunt reale și autentice și îndeplinesc celelalte
condiții72.
Scopul pentru care se ocupă un loc de muncă, în general, nu este relevant.
Totuși, nu constituie activități economice reale sau efective „activitățile exercitate
în temeiul unei reglementări naționale destinate să furnizeze de lucru în scopul de a
menține, de a restabili sau de a promova aptitudinea la muncă a persoanelor care,
pentru o durată nedeterminată, pe motiv de circumstanțe care țin de starea lor, nu
sunt în măsură să lucreze în condiții normale.
Nu pot fi considerate activități economice reale și efective, de vreme ce ele
nu constituie decât un mijloc de reeducare sau de reinserție a persoanelor care le
exercită. Din acest motiv, un resortisant dintr-un stat membru angajat într-un alt
stat membru, sub un astfel de regim, nu poate să-și vadă recunoscută, cu acest titlu,
calitatea de lucrător în sensul Tratatului”73.
69
ECJ C-431/01, Ninni-Orasche v. Bundesminister für Wissenschaft, Verkehr und Kunst, 2003.
70
Hotărârea Curţii din 26 februarie 2002, J. M. Raulin împotriva Minister van Onderwijs en Wetenschappen Cauza
C-357/89 a Curții de Justiţie a Uniunii Europene, Rec., p. I-1027.
71
Hotărârea Curţii din data de 13 iulie 1989, Rinner-Kuhn, Cauza C-171/88 a Curții de Justiţie a Uniunii Europene,
Rec., p. 2743.
72
Cauza C-357/89 a Curții de Justiţie a Uniunii Europene.
73
Cauza 344/87 a Curții de Justiţie a Uniunii Europene, citată supra. Situaţia de fapt care a determinat Hotărârea
Bettray se referă la o persoană care, din cauza dependenţei de droguri, fusese angajată în conformitate cu dispoziţiile
naţionale având ca scop oferirea de locuri de muncă pentru persoane care, din cauza situaţiei lor personale, nu
puteau lucra pe perioadă nedeterminată în condiţii normale; în plus, persoana vizată nu fusese selectată pe baza

30
 În cauza Trojani74 s-a evidențiat faptul că reintegrarea socială fiind scopul
principal al angajării nu exclude ca munca să fie considerată reală și efectivă.
În altă cauză75, Curtea a arătat că o persoană care a efectuat o muncă reală
și efectivă înainte de a demisiona pentru a începe un program de studii nu este
îndreptățită la toate drepturile și avantajele de care ar beneficia în mod normal
lucrătorii deoarece aceasta era prestată pentru a deveni student, nu pentru a se
pregăti pentru o ocupație.
Curtea de Justiție a Uniunii Europene consideră că, pentru a se determina
dacă un salariat are calitatea de lucrător pe un teritoriu, este important să se
observe dacă există în realitate o legătură între relația de muncă și acel teritoriu,
dacă raportul juridic se desfășoară pe acel teritoriu sau dacă păstrează o legătură
suficientă cu acest teritoriu. De exemplu, un resortisant al unui stat membru care
trăiește într-un alt stat și care își execută contractul de muncă, de manieră
permanentă, trebuie tratat ca fiind lucrător76, la fel cum trebuie considerat și un
resortisant al unui stat membru ce exercită cu titlu permanent o activitate salariată
pe un vas aflat sub pavilionul altui stat membru77.
Din jurisprudență mai rezultă că resortisanții unui stat membru care sunt în
căutarea unui loc de muncă într-un alt stat membru intră de asemenea în domeniul

aptitudinilor sale de exercitate a unei activităţi concrete, ci, dimpotrivă, desfăşura activităţi adaptate capacităţilor
sale fizice şi intelectuale în cadrul întreprinderilor sau organizaţiilor de muncă, create special pentru îndeplinirea
unui obiectiv social. Curtea a subliniat unicitatea situaţiei aflate la bază Hotărârii Bettray, concluzia formulată în
Hotărârea Bettray fiind întemeiată numai pe particularităţile cauzei respective, fără să se urmărească direcţia
conturată în jurisprudenţă cu privire la interpretarea noţiunii de lucrător în dreptul comunitar; în consecinţă,
hotărârea nu ar putea fi aplicată în situaţii care nu prezintă caracteristici similare cu cauza Bettray ( Hotărârea din
26 noiembrie 1998, Birden (C-1/97, Rec., p. I-7747)).
74
Cauza 456/02 a Curții de Justiţie a Uniunii Europene, Michel Trojani împotriva Centre public d'aide sociale de
Bruxelles (CPAS), citată supra.
75
Hotărârea Curţii din data de 21 iunie 1988, Brawn c. Secretary of State for Scotland, Cauza C-197/86 a Curții de
Justiţie a Uniunii Europene, Rec., p. 3205.
76
Hotărârea Curţii din 18 iulie 2007, Wendy Geven împotriva Land Nordrhein-Westfalen, Cauza C-213/05 a Curții
de Justiţie a Uniunii Europene, Rec., p. I-06347.
77
Hotărârea Curţii din 7 februarie 1979, Knoors, Cauza C-115/78 a Curții de Justiţie a Uniunii Europene, Rec., p.
399, Hotărârea Curţii din 7 iulie 1992, The Queen împotriva Immigration Appeal Tribunal şi Surinder Singh Cauza
C-370/90, Rec., p. I-4265; Hotărârea Curţii din 26 ianuarie 1999, F.C. Terhoeve împotriva Inspecteur van de
Belastingdienst Particulieren /Ondernemingen buitenland, Cauza C-18/95, Rec., p. I-00345.

31
de aplicare al articolului 45 CE78. Lor li se aplică ca urmare principiul egalității de
tratament.
O persoană aflată în căutarea unui loc de muncă ce a stabilit legături reale
cu piața muncii dintr-un stat membru poate beneficia de o prestație de natură
financiară menită să faciliteze accesul la încadrarea în muncă. Existența unei astfel
de legături poate fi verificată în special prin constatarea că persoana în cauză a
căutat în mod efectiv și real un loc de muncă în statul membru în discuție de-a
lungul unei perioade cu o durată rezonabilă. Indiferent de calificarea acesteia în
legislația națională, o astfel de prestație nu este o „prestație de asistență socială” pe
care statele membre o pot refuza persoanelor aflate în căutarea unui loc de muncă.
Curtea precizează că o condiție precum cea prevăzută în Germania pentru
prestațiile de bază în favoarea persoanelor aflate în căutarea unui loc de muncă, și
anume ca persoana interesată să fie în măsură să exercite o activitate profesională,
ar putea constitui un indiciu în sensul că prestația este menită să faciliteze accesul
la încadrarea în muncă79.
În ceea ce privește durata activității exercitate, împrejurarea că o activitate
salariată este de scurtă durată nu poate, în sine, să o excludă din domeniul de
aplicare al articolului 45 CE80. Curtea a reținut că ei nu au un statut deplin de
lucrători, dar, dacă căutarea se realizează în mod activ se încadrează în art. 45 81. În
acest caz, perioada de ședere pe teritoriul unei țări străine a persoanei în cauză
poate fi prelungită în cazul în care „persoana în cauză prezintă dovezi că încă mai
caută de muncă și are o șansă reală de a ocupa un loc de muncă”82.
78
A se vedea în acest sent Hotărârea din 26 februarie 1991, Antonissen, Cauza C-292/89 a Curții de Justiţie a
Uniunii Europene, Rec., p.I 745, punctele 12 şi 13, Hotărârea Martinínez Sala, citată anterior, punctul 32; Hotărârea
din 23 martie 2004, Collins, Cauza C-138/02 a Curții de Justiţie a Uniunii Europene, Rec., p. I 2703, punctul 57,
Hotărârea Curţii din 15 septembrie 2005, Ioannidis, Cauza C-258/04 a Curții de Justiţie a Uniunii Europene, Rec., p.
I-8275, punctul 21; Hotărârea Curţii din data de 16 iulie 2009, Petra von Chamier-Glisczinski împotriva Deutsche
Angestellten-Krankenkasse, Cauza C-208/07 a Curții de Justiţie a Uniunii Europene, Rec., pct. 70.
79
Hotărârea din 4 iulie 2009, Vatsouras, Cauzele conexate C-22/08 şi C-23/08 ale Curții de Justiţie a Uniunii
Europene, nepublicată încă în Rec.
80
A se vedea Hotărârea din 26 februarie 1991, Bernini, Cauza C-3/90, a Curții de Justiţie a Uniunii Europene Rec.,
p.I- 1071, punctul 16; Hotărârea din 6 noiembrie 2003, Ninni-Orasche, Cauza C-413/01 a Curții de Justiţie a
Uniunii Europene, Rec., p. I-13187, punctul 25.
81
Hotărârea Curţii din 12 mai 1998, Rc. Immigration APPEAL Tribunal, ex parte Antonissen, Cauza C-292/89,
Rec., p.I- 745; Hotărârea Curţii din 12 mai 1998, Martinez Sala; Cauza C-85/96, citată supra.
82
Hotărârea Curţii din 20 februarie 1997,Comisia Comunităţilor Europene/Regatului Belgiei, Cauza

32
 Întrucât statutul unui resortisant în căutarea de lucru nu este același cu a
unui resortisant angajat, acesta nu poate beneficia de unele prevederi, ca de
exemplu, asigurarea de șomaj, care pot fi folosite numai de cei care participă pe
piața muncii83.
Curtea a sugerat o interpretare largă a art. 45 EC, deoarece, a considerat că
o interpretare ad litteram a articolului ar pune în pericol scopul de asigurare a
liberei circulații a lucrătorului. În cazul în care resortisanții s-ar putea deplasa în alt
stat numai dacă dețin o ofertă de muncă, numărul persoanelor care s-ar putea
deplasa ar fi mai mic și mulți lucrători care și-ar putea găsi spontan un loc de
muncă la sosirea într-un stat membru ar fi împiedicați să facă acest lucru.
Calitatea de lucrător nu este condiționată de existența unui contract de drept
privat, cu excepția relațiilor de drept public84. În mod similar, lucrătorul
independent în conformitate cu legislația națională nu exclude calificarea ca
lucrător în conformitate cu legislația comunitară dacă „independența sa” nu este
fictivă85.
Curtea de Justiție nu a interpretat noțiunea de lucrător numai din
perspectiva dreptului muncii, ci și din perspectiva securității sociale.
Art. 7 din Directiva 2004/38 CE reglementează situația foștilor lucrători
care deși au încetat să lucreze, păstrează totuși unele dintre drepturile lucrătorilor
pentru ei și familiile lor. Această prevedere a avut în vedere și jurisprudența Curții
referitoare la șomajul voluntar și involuntar. Directiva prevede că cetățenii UE își
păstrează statutul în perioada de incapacitate temporară în muncă datorată unei
boli, unui accident sau când se află în șomaj involuntar, după ce au fost angajați
timp de un an și s-au înscris la Oficiul de Plasare a forțelor de muncă în calitate de
persoane aflate în căutarea unui loc de muncă. Dacă perioada este mai mică de un
C-344/95, Rec., p. I-01035.
83
Hotărârea Curţii din data de 12 septembrie 1996,Comisia / Belgia, Cauza C-278/94 a Curții de Justiţie a Uniunii
Europene, Rec., p.I- 4307. Lebon, Hotărârea Curţii din data de 18 iunie 1987, Cauza C-316/85 a Curții de Justiţie a
Uniunii Europene, Rec., p.281.
84
Cauza 66/85 a Curții de Justiţie a Uniunii Europene, citată supra.
85
Hotărârea Curţii din data de 13 ianuarie 2004, Debra Allonby împotriva Accrington & Rossendale College,
Education Lecturing Services, trading as Protocol Professional şi Secretary of State for Education and Employment,
Cauza C-256/01, Rec., p.I-00873.

33
an statutul de lucrător se menține șase luni dacă persoana este în căutarea unui loc
de muncă. Curtea de Justiție a stabilit în cauzele Antonissen, Collins și Ioannidis 86
că o persoană ce își caută un loc de muncă beneficiază de anumite drepturi în
temeiul art. 45, acestea referindu-se însă numai la avantajele care sunt menite
expres să faciliteze accesul la muncă.
Curtea de Justiție a statuat că nu este un „lucrător salariat” în sensul art. 73
din Regulamentul 1408/71, un lucrător independent care are deschis dreptul la
ajutoare pentru șomaj în caz de încetare involuntară a activității, în baza cotizațiilor
plătite sau creditate în calitatea sa de lucrător salariat. Astfel, trebuie menționat că,
în perioada conflictuală, interesatul cotizează în cadrul unui regim de securitate
socială doar în calitate de „independent”. Simplul fapt că, o persoană care se
găsește într-un asemenea caz și încetează să mai lucreze ar avea dreptul la prestații
în caz de șomaj, în baza cotizațiilor plătite în perioada anterioară, când era încă
salariat, nu este suficient pentru a considera că pentru perioada în care acesta lucru
ca independent s-a asigurat, printr-o asigurare obligatorie sau facultativă continuă,
împotriva unuia sau mai multor riscuri corespunzătoare ramurilor de risc din cadrul
regimului de securitate socială, aplicabil lucrătorilor salariați sau în mod
obligatoriu împotriva unor riscuri de acest tip în cadrul unui regim de securitate
socială al cărui mod de gestiune sau de finanțare permit să fie identificat ca
lucrător salariat87.
Curtea de Justiție a Uniunii Europene a statuat că nu se poate contesta
faptul că prestațiile efectuate în cadrul învățământului nu intră în sfera de aplicare a
tratatului întru-cât nu au natură economică. Pentru aplicarea articolului 45, se
impune doar ca activitatea să aibă caracterul unei prestații în muncă remunerate,
indiferent de domeniul în care este efectuată aceasta 88. Natura economică a acestor
activități nu mai poate fi negată pe motiv că sunt efectuate în regimul dreptului
public, deoarece, natura relației juridice dintre lucrător și angajator - statut de drept
86
Citate supra.
87
Hotărârea Curţii din data de 4 octombrie 1991, Middleburgh, Cauza 15/90 a Curții de Justiţie a Uniunii Europene,
Rec., p. I-4655, pct. 8-10.
88
Hotărârea Curţii din 14 iulie 1976, Walrave, Cauza C-36/74 a Curții de Justiţie a Uniunii Europene, Rec., p. 1405.

34
public sau contract de drept privat - nu are relevanță pentru aplicarea articolului
4589.
Curtea de Justiție a Uniunii Europene a hotărât de asemenea, că un profesor
stagiar poate fi considerat ca lucrător, deoarece pe perioada serviciului pregătitor
sunt îndeplinite cele 3 condiții: îndeplinește servicii cu valoare economică, este
subordonat conducerii școlii și primește o anumită remunerație, care deși este mai
redusă decât în cazul unui titular, nu prezintă importanță90. În general, stagiarii care
exercită o activitatea salariată reală și efectivă, trebuie considerați lucrători în
sensul articolului 45 CE91.
De asemenea, în cazul unei formări de scurtă durată, numărul de ore
necesar pentru familiarizarea unei persoane cu o sarcină92, precum și o creștere
progresivă a remunerației în timpul formării respective pot demonstra faptul că
activitatea desfășurată are o valoare economică mai mare pentru angajator93.
Reglementările comunitare privind libera circulație a lucrătorilor nu conțin
dispoziții speciale referitoare la aplicarea în domeniul sportului. Totuși, există o
vastă jurisprudență în acest sector.
În Walrave, Curtea precizează că „având în vedere obiectivele comunitare,
sportul este supus dreptului comunitar numai în măsura în care acesta constituie o
activitate economică”94. Nu este relevant dacă sportivii sunt profesioniști sau
amatori.
Dacă implică derularea unor activități cu caracter lucrativ, sportul intră sub
incidența articolului 45 din Tratatul CE. Curtea a hotărât că sportivii profesioniști
sau semi-profesioniști (ex. jucătorii de fotbal) deși nu desfășoară activități
economice propriu-zise sunt lucrători în conformitate cu legislația CE și pot conta
89
Hotărârea Curţii din 12 februarie 1974, Sotgiu, Cauza C-152/73 a Curții de Justiţie a Uniunii Europene, Rec., p.
153.
90
Hotărârea Curţii din 8 aprilie 1976, Royer, Cauza C-48/75 a Curții de Justiţie a Uniunii Europene, Rec., 1976, p.
497, pct. 31; Cauza C-66/85 a Curții de Justiţie a Uniunii Europene, citată supra.
91
Hotărârea Curţii din 17 martie 2005, Kranemann, Cauza C-109/04 a Curții de Justiţie a Uniunii Europene, Rec.,
p.I-2421, pct.12-18.
92
Cauza C-3/90 a Curții de Justiţie a Uniunii Europene, pct. 15-17.
93
Cauza C-188/00 a Curții de Justiţie a Uniunii Europene.
94
CJCE, 24 octobre 1974, Walrave, Cauza C. 36/74, Rec., 1974, p. 1405.

35
pe dreptul la liberă circulație în măsura în care ei exercită o activitate salarială sau
prestări de servicii remunerate95.
În același sens, un jucător de baschet care a semnat un contract de muncă și
a stabilit o remunerație, exercită o activitate economică și poate beneficia de
regulile de protecție a lucrătorilor96.
b) Remunerare
A doua caracteristică importantă în definirea statutului de lucrător a fost
dreptul la remunerație97 pentru lucrările efectuate98.
Libertatea de a desfășura o activitate economică este importantă atât ca
mijloc de realizare a pieței unice în folosul economiilor statelor membre cât și ca
drept al lucrătorilor de a-și crește nivelul de trai99.
În sensul dreptului comunitar, nu are o consecință asupra calității de
„lucrător” originea veniturilor pentru acesta100.
Calitatea de lucrător poate fi recunoscută în cazul unei remunerații
limitate101. Faptul că veniturile realizate dintr-o activitate salariată sunt inferioare
sumei minime de subzistență nu interzice considerarea persoanei care o exercită ca
„lucrător” în sensul articolului 45 CE102, chiar dacă persoana respectivă încercă să

95
Hotărârea Curţii din 14 iulie 1976, Dona , Cauza C-13/76, Rec., p. 1333; Union royale belge des société s de
football association ASBL / Jean- Marc Bosman, Royal club liégeois SA v Jean- Marc Bosman and others and
Union des associations européennes de football (UEFA) / Jean-Marc Bosman, Cauza 415/93, Rec., 1995, p. I-
04921, CJCE, 11avril 2000, Deliége, aff. Jointes C-51/96 et C-191/97, pt. 41 CJCE, 13 avril 2000, Lehtonen, aff. C-
176/96, pt. 32.
96
Concluziile avocatului general Alber prezentate la data de 22 iunie 1999, Jyri Lehtonen şi Castors Canada Dry
Namur-Braine ASBL împotriva Fédération royale belge des sociétés de basket-ball ASBL (FRBSB), Cauza C-
176/96 04 a Curții de Justiţie a Uniunii Europene, Rec., p. I-02681.
97
Articolul 141 (2) din Tratatul de instituire a Comunităţii Europene dă următoarea definiţie a remuneraţiei:
„salariul sau suma obişnuită de bază minime, precum şi toate celelalte drepturi plătite, direct sau indirect, în numerar
sau în natură, de către angajator lucrătorului pentru munca prestată de acesta”.
98
Cauza C-66/85 04 a Curții de Justiţie a Uniunii Europene citată supra , pct. 17, Collins, C-138/02, Rec., p.I-2703,
punctul 26.
99
Beatrice Andreşan Grigoriu, T. Ştefan, ”Tratatele UE”, versiunea consolidată, Ed. Hamangiu, 2008, p.105.
100
Hotărârea Curţii din 31 mai 1989, Bettray, Cauza C-344/87, citată supra, punctul 15; Hotărârea din 30 martie
2006, Mattern şi Cikotic, Cauza C-10/05 04 a Curții de Justiţie a Uniunii Europene, Rec., p.I+3145, punctul 22.
101
Hotărârea Curţii din data de 26 februarie 1992, Bernini, Cauza C-3/90 04 a Curții de Justiţie a Uniunii Europene,
Rec., p. 1071.
102
Cauza C-53/81 04 a Curții de Justiţie a Uniunii Europene citată supra , punctele 15 şi 16; C-138/02, Hotărârea
din 14 decembrie 1995, Nolte, Cauza C-317/93 04 a Curții de Justiţie a Uniunii Europene, Rec., p.I-4625, pct. 19.

36
își completeze remunerația cu alte mijloace de existență, cum ar fi un ajutor
financiar din fondurile publice ale statului de reședință103.
Curtea a recunoscut în hotărârea Levin că noțiunile de „lucrător” și cea de
„activitate salarială” trebuie să fie înțelese astfel încât să includă persoanele care,
neefectuând o normă întreagă, nu încasează decât o remunerație inferioară celei
prezentate pentru un post cu normă întreagă, cu condiția să fie vorba despre
desfășurarea unor activități reale și efective.
O altă problemă este legată de implicațiile pe care le are fracțiunea de
normă sau veniturile suplimentare asupra noțiunii de lucrător. Curtea a decis că
nici norma parțială și nici remunerația suplimentară nu are nicio influență asupra
acordării statutului de lucrător104. În speță, avocatul general Slyn a subliniat că
scoaterea muncii ca normă parțială în afara sferei de protecție a art. 45 ar exclude
mai multe categorii de persoane care s-ar afla într-o astfel de situație din motive de
sănătate sau care ar fi obligate de cerința pe piața muncii.
Nu prezintă importanță denumirea data plății făcute pentru munca
prestată105. Este exclusă numai munca voluntară întrucât aceasta nu este remunerată
sub nicio formă.
Se admite, de regulă, calitatea de lucrător pentru o persoană „au pair” care
îngrijește copiii familiei gazdă și efectuează activități casnice timp de 25 până la
30 de ore săptămânal deși nu desfășoară o activitate cu normă întreagă 106. Trebuie
să se stabilească dacă această calitate de lucrător este contrară situației în care o
persoană „au pair” beneficiază de o remunerație sub formă de cazare și masă
gratuită, la care se adaugă o sumă de bani. În jurisprudența sa cu privire la articolul
39 CE, Curtea s-a pronunțat deja în sensul că, pentru calificarea unei persoane

103
Hotărârea din 3 iunie1986, Kempf, Cauza C-139/85 04 a Curții de Justiţie a Uniunii Europene, Rec., p. 1741,
punctul 14.
104
Hotărârea Curţii din 23 martie 1982, D. M. Levin împotiva secrétaire d'Etat à la justice, Cauza C-53/81 04 a
Curții de Justiţie a Uniunii Europene, Rec., p. 1725.
105
Cauza 344/87 04 a Curții de Justiţie a Uniunii Europene, citată supra.
106
Hotărârea Curţii din 24 ianuarie 2008, The Queen, la cererea Ezigi Payir, Burhan Akzuz şi Birol Ozturk împotiva
Secretary of State for the Home Departament, Cauza C-294/06 04 a Curții de Justiţie a Uniunii Europene, Rec., p.
00203.

37
drept lucrător, nu prezintă importanță dacă remunerația este acordată sub formă de
masă și cazare gratuită, precum și de bani de buzunar107.
În concluzie, remunerația, care este dovada relațiilor de muncă, este de o
importanță decisivă pentru definirea statutului de lucrător, în timp ce valoarea
remunerării precum și sursele de finanțare sunt mai puțin importante. Un judecător
al unui stat membru este obligat să ia în considerare acești factori în întregime în
conformitate cu principiile practicii judiciare.
c) Subordonarea
Concepția inițială referitoare la noțiunea de lucrător poate fi calificată
„contractuală” sau „funcțională”108. Ea a fost fondată pe existența unui contract de
muncă sau un contract asimilat, care coincide cu dimensiunea economică a
primelor reglementări comunitare. Un autor 109 a considerat că această viziune,
considerată restrictivă, a constituit o frână în realizarea liberei circulații în cadrul
securității sociale a migraților, pierderea contractului de muncă determinând o
pierdere a protecției sociale a lucrătorilor. Cazul Unger 110 a pus capăt viziunii
contractuale și a lăsat locul unei concepții „profesionale” în stabilirea statutului de
lucrător.
Subordonarea poate fi privită fie din punct de vedere economic, când
statutul de lucrător este atribuit unei persoane care depinde financiar de o altă
persoană, fie din punct de vedere juridic, când o persoană desfășoară activități sub
îndrumarea unui angajator care coordonează și supraveghează întreaga activitate111.
Curtea de Justiție a Uniunii Europene a reținut criteriul subordonării
lucrătorului comunitar față de angajator, care are prerogativa de a da dispoziții, de
a controla respectarea acestora și de a aplica sancțiuni112. Ea a hotărât că o persoană
107
Hotărârea din 5 octombrie 1988,Steymann, Cauza C-196/87 04 a Curții de Justiţie a Uniunii Europene, Rec., p.
6159, pct. 12; Hotărârea din 7 septembrie 2004, Trojani, Cauza C-456/02 04 a Curții de Justiţie a Uniunii Europene,
Rec., p. I-7573, pct. 22.
108
Gérard Lyon-Caen, ”Droit social”, 1964, p. 658.
109
Materra A, op. cit.,p. 47.
110
Citată supra.
111
Bernard. Teyssié, ”Droit européen du travail”, Litec, 2003, p. 93.
112
O. Tinca, ”Drept social comunitar” - Drept comparat, Legislaţia română, Ed. Lumina lex, Bucureşti, 2005, p. 69-
73. Hotărârea C.J.C.E. din 31 mai 1989, în cauza nr. 344/87; CJCE 21 nov. 1991, URSSAF de la Savoie c. SARL
Hostellerie le Manoir, Aff-27-91, http: // www.eurofound.europa.eu/eiro/2002/05/Travailleurs économiquement

38
a fost calificată drept lucrător în spațiul comunitar în raport cu criteriile relației de
muncă113. Această noțiune , cu o sferă de cuprindere mai extinsă, trebuie să fie
conformă criteriilor obiective care caracterizează o astfel de relație, în considerarea
drepturilor și obligațiilor persoanelor în cauză. Caracteristica esențială a relației de
muncă este circumstanța că o persoană îndeplinește, într-un anumit timp, în
favoarea alteia și sub direcția acesteia, anumite activități în contrapartida cărora ea
încasează o remunerație114.
Conceptul de subordonare a fost studiat în special în calitate de criteriu de
calificare a contractului115. Practic, deși contractul de muncă este constituit din cele
trei elemente indisolubile: prestarea unei activități, remunerația și raportul de
subordonare, ceea ce-l caracterizează realmente este executarea contractului în
situația de subordonare116. Aceasta reprezintă o caracteristică comună în toate
drepturile statelor europene care delimitează munca salariată de cea
independentă117.
Munca salariată subordonată se prezintă ca o relație ierarhică între
angajator și angajat, ca o relație în care există o asimetrie de putere, recunoscută de
angajator, dar, în același timp echilibrată printr-un sistem complex de protecție a
lucrătorului118.
Aprecierea asupra existenței legăturii de subordonare rămâne în sarcina
instanțelor naționale, care trebuie să ia în calcul diferite criterii pentru definirea
subordonării. Acestea variază ca tip sau număr de la un stat membru la altul, nu
sunt ierarhizate formal, iar prezența sau absența lor nu sunt decisive pentru
definirea raportului. Curtea de Justiție a Uniunii Europene a sugerat spre exemplu

dépendants, droit du travail et relation industrielles.

113
Materra A., ”La libre circulation des personnes a l interior de la Communaute européenne, Revue du Marche
Unique Européen”, nr. 4/93, p. 47.
114
Al Ţiclea, C. Gîlcă, ”Libera circulaţie a lucrătorilor în UE”, op. cit., p. 14.
115
T. Aubert-Montpeyssen, ”Subordination juridique et relation de travail”, Thèse. Toulouse, Ed. CNRS, 1988;
Pepin N., Le lien de subordination juridique dans les relations du travail, Thèse de doctorat, 2010.
116
T. Revet, ”L'objet du contrat de travail”, Dr. Soc., 1992, p. 859.
117
ECJ C-107/94, Asscher v. Staatssecretaris van Financiën, 1996; ECJ C-268/99, Jany and Others v.
Staatssecretaris van Justitie, 2001; ECJ C-151/04 and C-152/04, Nadin, Nadin-Lux SA v. Durré, 2005.
118
Carter, D. D., G. England, B. Etherington et G. Trudeau. Labour Law in Canada, La Haye, Kluwer Law
International, 2002.

39
câteva elemente care trebuie să fie luate în considerare: integrarea în organizația
angajatorului; absența riscului economic legat de rezultatele activității de
producție; modalitatea de plată a retribuției; libertatea de a-și alege propriul
program; materialele și echipamentele sunt proprietatea angajatorului119.
Curtea a susținut că punerea în aplicare a normelor juridice ale Comunității
Europene privitoare la libera circulație a lucrătorilor nu presupune faptul ca
angajatorul să fie o întreprindere. Singurul element obligatoriu este relația oficială
sau intenția de a stabili o relație de muncă120.
Natura ocazională și/sau specifică a muncii nu exclude existența unui
raport de muncă (sau chiar un contract)121.
Un cercetător care pregătește o teză de doctorat pe baza unui contract de
bursă încheiat cu o asociație de utilitate publică ce gestionează institute de
cercetare științifică, constituită conform dreptului privat al unui stat membru, nu
trebuie considerat ca fiind un lucrător în sensul articolului 45 CE decât dacă își
exercită activitatea într-o anumită perioadă sub îndrumarea unui institut care face
parte din această asociație și dacă primește o remunerație în schimbul acestei

119
Concluziile avocatului general Mischo prezentate la data de 18 noiembrie 1988, The Queen contre Ministry of
Agriculture, Cauza C-3/87, Rec., p. 4459; ECJ C-107/94, Asscher v. Staatssecretaris van Financiën, 1996; ECJ C-
268/99, Jany and Others v. Staatssecretaris van Justitie, 2001; ECJ C-151/04 and C-152/04, Nadin, Nadin-Lux SA v.
Durré, 2005.
120
Cauza 419/93 a Curții de Justiţie a Uniunii Europene, Bosman, citată supra.
121
Hotărârea Curţii (Camera întâi) 18 decembrie 2008 Ruben Andersen/ Kommunernes Landsforening, acţonând în
calitate de reprezentant al comunei Slagelse, Cauza C-306/07, Rec. Cadrul juridic relevant al acestei cauye este
Directiva 1999/70/CE a Consiliului din 28 iunie 1999 privind Acordul - cadru cu privire la munca pe durată
determinată, încheiat între CES, UNICE şi CEEP (JO L 175, p. 43, Ediţie specială, 05/vol. 5, p. 129). Această
directivă pune în aplicare Acordul - cadru cu privire la munca pe durată detrminată încheiat la 18 martie 1999 între
trei organizaţii de tip confederativ generale, acord - cadru anexat la directiva menţionată. Acesta s-a dorit a fi o
contribuţie suplimentară la realizarea unui echilibru mai bun între „flexibilitatea timpului de lucru şi
securitatea[ lucrătorilor]”. Se întemeiază, pe de o parte, pe consideraţia conform căreia„forma generală de raport de
muncă între angajatori şi lucrători este şi va continua să fie contractul pe durată nedeterminată”, iar pe de altă parte,
se recunoaşte că aceste contracte de muncă pe durată determinată „reprezintă o caracteristică a ocupării forţei de
muncă în anumite sectoare, ocupaţii şi activităţi, care convine atât angajatorilor, cât şi lucrătorilor”. De asemenea se
întemeiază pe următoarea consideraţie generală: „folosirea, din motive obiective, a contractelor de muncă pe durată
determinată constituie un mod de a împiedica abuzurile”. Potrivit definiţiei date de clauza 3 punctul (1), în sensul
acordului -cadru, un „lucrător pe perioadă determinată” reprezintă „o persoană care are un contract sau un raport de
muncă pe durată determinată, încheiate direct între angajator şi lucrător, în care încetarea contractului sau a
raportului de muncă este determinată de condiţii obiective, cum ar fi împlinirea termenului, îndeplinirea unei sarcini
determinate sau producerea unui eveniment determinat ”.

40
activități. Este de competența instanței naționale să efectueze verificările de fapt
necesare pentru a aprecia dacă această situație se regăsește în cauză122.
Raporturile matrimoniale nu exclud, în fapt, de o manieră sistematică,
existența unei legături de subordonare. Rămâne în sarcina judecătorului național
obligația de a verifica dacă o astfel de legătură poate fi contestată. În același timp,
calitatea de lucrător nu este afectată de faptul că o persoană, care se află într-un
raport de subordonare față de o întreprindere, se află în raport de colaborare cu alți
lucrători123 . Curtea de Justiție a decis că se poate bucura de statutul de lucrător și
cetățeanul unui stat membru care activează în cadrul unei instituții cu statut special
de drept internațional (Agenția Spațială Europeană) sau cel care a încheiat un
contract de muncă ocazional, precum și cetățeanul care a încheiat un contract de
stagiu de formare124.
Directorul unei societăți care este și acționar unic al acesteia nu-și exercită
activitatea în cadrul unei relații de subordonare ceea ce înseamnă că nu poate fi
considerat ca fiind lucrător în sensul art. 45 din Tratatul CE 125 și nici ca lucrător
independent, în sensul art. 49 (ex art. 43)126.
Potrivit unei jurisprudențe constante, anumite drepturi legate de calitatea de
lucrător sunt garantate lucrătorilor migranți chiar dacă aceștia nu mai sunt angajați
într-un raport de muncă127.

122
Hotărârea Curţii din data de 17 iulie 2008, Andrea Raccanelli împotriva Max-Planck-Gesellschaft zur Förderung
der Wissenschaften eV, Cauza C-94/07, Rec., p. I-05939, punctele 33-35 şi 37. A se vedea şi Borelli, Silvia: La
nozione di ''lavoratore'' e l'efficacia dell'art.39 Trattato CE, Rivista italiana di diritto del lavoro 2009 p. 225-228.
123
Hotărârea Curţii din 17 iulie 1997, Merci, Cauza C-242/95, Rec., p. 04449; Concluziile avocatului general Ruiz-
Jarabo Colomer prezentate la data de 25 martie 1998, Becu, Cauza C-22/98, Rec., p. 05665.
124
O. Ţinca, op. cit., p.63-64 ( Hotărârea din 15 martie 1989, în cauzele nr. 389 şi 390/87; Hotărârea C. J. C. E din
21 noiembrie 1991, în cauza 27/91; Hotărârea din 26 februarie 1992, în cauza nr. br.3/1990 ).
125
Concluziile avocatului general La Pergola prezentate la data de 28 ianuarie 1999, Meeusen, Cauza 337/97 a
Curții de Justiţie a Uniunii Europene, Rec., p. 03289.
126
ECJ C-107/94, Asscher v. Staatssecretaris van Financiën, 1996.
127
Hotărârea Curţii din 21 iunie 1988, Lair, Cauza C-39/86 a Curții de Justiţie a Uniunii Europene, Rec., p. 3161,
punctul 36; Cauza C-85/96, Martinez Sala, citată supra, punctul 32; Hotărârea din 6 noiembrie 2003, Ninni Orasche,
Cauza C-413/01, citată supra, punctul 34; Collins, Cauza C-138/02 a Curții de Justiţie a Uniunii Europene, culegerea
de jurisprudenţă a Curţii Europene a Justiţiei 2004, I-2703, punctul 27).

41
 4. Alte categorii de lucrători
Piața forței de muncă europeană trebuie să răspundă unei noi provocări și
anume de a combina o mai mare flexibilitate cu necesitatea de a oferi lucrătorilor
maximă securitate (flexecuritate)128. Flexibilitatea pe piața muncii a determinat noi
forme de conlucrare și de prestare a muncii, noi forme de contracte de muncă.
Acestea pot fi foarte diferite față de modelul clasic de contract de muncă, atât din
punct de vedere al securității muncii și al veniturilor , cât și din punct de vedere al
stabilității condițiilor de muncă și de viață 129.
Activitățile profesionale atipice au la bază contractele pe durată
determinată, contractele cu timp parțial, contractele de muncă prin agent de muncă
temporară, contractele de muncă intermitente (când se lucrează, din diferite rațiuni,
numai o parte din săptămână, spre exemplu, sâmbăta și duminica), contractele
”zero ore„ (când lucrătorul rămâne la dispoziția angajatorului, urmând a fi solicitat
la muncă, în caz de necesitate) etc.
Lucrătorii care activează sub asemenea contracte atipice sunt considerați -
din punct de vedere al dreptului muncii și, respectiv, al dreptului securității sociale
- lucrători vulnerabili, în principal ca urmare a faptului că, în timp, se pot afla în
locuri de muncă succesive de slabă calitate, pe durate scurte, cu o protecție socială
necorespunzătoare.
Lucrători independenți130
Munca independentă este o modalitate de a răspunde nevoilor de
restructurare, de reducere a costurilor directe sau indirecte cu forța de muncă și da
a gestiona resursele mai flexibil, ca răspuns la circumstanțele economice
neprevăzute. Aceasta reflectă, de asemenea, modelul comercial pentru mediul de
afaceri orientat spre furnizarea de servicii care desfășoară proiecte pentru clienții
lor.
128
Rapport de situation anuuel 2006 de la Commission européenne sur la croissance et l' emploi ”Passons à la
vitesse supérieure”, p. 6.
129
B. Burchill, S. Deakin et S. Honey, ”The Employment Status of Individuals in Non-Standard Employment„ UK
Departament of Trade and Industry (1999).
130
Potrivit Labour Force Survey (LFS), Eurostat, în UE-27 în 2009, au fost 32,5 milioane de lucrători independenţi,
ceea ce reprezintă aproape 15% din totalul forţei de muncă.

42
 Noțiunea de lucrător independent nu este unitară, ea diferă în funcție de
materia de reglementare: dreptul muncii, drept financiar, drept comercial și dreptul
securității sociale. De multe ori, lucrurile sunt și mai complicate deoarece noțiunea
este privită diferit de către institutele naționale de statistică care colectează datele
socio-economice referitoare la relațiile de muncă contractuale. Din punct de vedere
statistic, lucrătorul independent intră într-o altă categorie decât cea a lucrătorilor
salariați, întrucât primește ca și compensație pentru munca depusă profit, nu
salariu131.
Doctrina a încercat să stabilească anumiți indicatori care să contribuie la
delimitarea noțiunilor de angajat și independent. Dintre aceștia enumerăm:
investiția propriului capital, autonomia pe piața forței de muncă, responsabilitatea
și propriul control al activității, prezența angajaților132.
În ciuda diferitelor contexte naționale pot fi identificate cinci categorii de
bază ale muncii independente, care sunt utilizate frecvent în literatură133:
- întreprinzători care, pentru desfășurarea activităților întreprinderii, recurg
la angajare și, deci, salariați;
- practicanții profesiilor liberale „tradiționale” 134 care, în exercițiul
meseriei lor, trebuie să îndeplinească exigențe specifice impuse de reglementările
naționale (certificate de aptitudini, respectarea codurilor deontologice profesiei
lor). Chiar dacă au posibilitatea de a fi angajatori, aceștia își exercită în general
activitățile singuri sau în parteneriat cu colegii lor; este cazul avocaților și
medicilor, de exemplu;

131
ELIAS, P. «Status in Emplozment: A world survey of practices and problems», dans Bulletin des statistiques du
travail, vol. 1(2000), p. 11-19; OCDE. «La renaissance partielle de l' emploi indépendant», dans Perspectives de
l'emploi de l'OCDE, Paris, 2000, p. 155-199.
132
Roberto Pedersini and Diego Coletto, 2010, Self-employed workers: industrial relations and working conditions,
Network of European observatories (EIRO and EWCO), European Fondation for the Improvement of Living and
Working Conditions, p. 14-15.
133
Raportul EIRO, citat anterior; Brodie, S., J. Stanworth, T. Wotruba. «Direct Sales Franchises in the UK: A Self-
Employment Grey Area», dans International Small Business Journal, vol. 20, no 1 (2002), p. 53-76; Judy Fudge,
Eric Tucker, Leah Vosko, Le concept légal de l' emploi: la marginalisation des travailleurs, 2002,
http://publications.gc.ca/site/fra/313513/publication.html;
134
Directiva 2005/36/CE din 7 septembrie 2005 propune, la considerentul 43, o definiţie a profesiilor liberale.

43
 - artizanii, comercianții și agricultorii, care reprezintă nucleul formelor
tradiționale de muncă independentă și care pot lucra cu membri ai familiei și/sau
un număr restrâns de angajați, permanenți sau nu;
- „noii lucrători independenți”, care exercită activități calificate, dar ale
căror profesii nu sunt reglementate în toate statele, spre deosebire de liber-
profesioniștii menționați mai sus;
- lucrătorii independenți care exercită activități de înaltă calificare sau
necalificare, fără a recurge la salariați și care își fac apariția ca rezultat al
strategiilor întreprinderilor, în special al expansiunii procesului de externalizare a
anumitor etape ale procesului de producție.
Alături de aceste definiții, EUROSTAT Labour Force Survey 135 distinge
printre lucrătorii independenți:
- angajatorii, definiți ca persoane care își conduc propria afacere
(întreprindere, profesie liberă, activitate agricolă) pentru a realiza un profit și care
angajează cel puțin o persoană;
- lucrători pe cont propriu (own account workers), definiți ca persoane care
își conduc propria afacere (întreprindere, profesie liberă, activitate agricolă) pentru
a realiza un profit, dar fără a recurge la angajarea de salariați136;
- lucrători în familie (family workers), definiți ca persoane care ajută un
membru al propriei lor familii în exercitarea unei activități economice (comerciale
sau agricole), cu condiția să nu poată fi considerați salariați.
Distincția dintre lucrători salariați și lucrători independenți este o temă
prioritară și în dezbaterile actuale pe marginea modificării Directivei 2002/15/CE
privind organizarea timpului de lucru a persoanelor care efectuează activități
mobile de transport rutier137.

135
Sondajul privind populaţia activă 2010 Eurostat.
136
În 2008, această categorie de lucrători reprezenta peste 36 de milioane de persoane în UE-27, adică aproximativ
16% din populaţia activă.
137
Jurnalul Oficial al Uniunii Europene L 80, 23.03.2002, p. 35-39.

44
 În doctrină138 este dezbătută problema diferenței, din punct de vedere
juridic, între lucrătorul independent și o întreprindere. S-a afirmat că cele două
categorii sunt reglementate prin norme diferite și ca urmare noțiunile nu sunt
identice. Printre criteriile care fac diferența sunt: modalitățile de organizare a
muncii și utilizarea mijloacelor de producție.
Curtea de Justiție a Uniunii Europene a stabilit că prin activitate
independentă se înțelege orice activitate apreciată ca atare de către legislația din
materia securității sociale a statului membru pe teritoriul căruia se desfășoară 139.
De asemenea, a decis că activitatea economică exercitată de un lucrător
independent intră în domeniul de aplicare al dreptului de stabilire dacă se
efectuează de către persoana ce furnizează servicii, fără nicio relație de
subordonare în ceea ce privește această activitate, condițiile de muncă și cele de
remunerare, sub responsabilitatea exclusivă a persoanei140.

Lucrătorul dependent economic.

Conceptul „lucrătorul dependent economic” se încadrează între noțiunile de
salariat și independent141. Pentru a descrie această formă de muncă unde se
întrepătrund elemente tipice ale muncii salariate și ale muncii independente,
doctrina a reținut expresia de parasubordonat142 sau lucrător economic
dependent143.
Statutul acestor lucrători se află într-o zonă gri, având caracteristici din
ambele forme. În primul rând, sunt formal independenți, întrucât au un fel de
„contract de prestări servicii” cu angajatorul. În al doilea rând, ei depind de un

138
Adalberto Perulli, ”Travail économiquement dépendant / parasubordination: les aspects juridiques, sociales et
économiques”.
139
CJCE, 30 ianuarie 1997, De Jaeck C-340/94, Rec., p. I-461, pct. 23; CJCE 30 ianuarie 1997, Hervein C-221/95,
Rec., p. I-609, pct. 20.
140
ECJ C-268/99, Aldona Malgorzata Jany and others v. Staatssecretaris voor Justitie, 20.11.2001.
141
Roberto Pedersini, ”Travailleurs économiquement dépendants, droit du travail et relations industrielles”, Raport,
Eurofaund, 05-12-2002; Jacques Barthélémy, Evolution du droit social: Une tendance à la contractualisation mais un
rôle accru des droits fondamentaux du travailleur, Editions Lamy, 2010, p. 421-423, E. PESKINE, Entre
subordination et indépendance: en quête d'une troisième voie, RDT, 2008, p.371.
142
V. J. Barthelemy, Parasubordination, Les cahiers du DRH, mai 2008, p. 27.
143
G. Virassamy, ”Les contrats de dépendance”, LGDJ, 1986, p. 10.

45
singur angajator pentru întregul sau cea mai mare parte din venit. Astfel de
lucrători nu au contracte de muncă. Ei nu pot intra sub incidența legislației muncii,
pentru că acestea ocupă o zonă intermediară între dreptul muncii și dreptul
comercial144. De multe ori ei pot fi asimilați angajaților. Nu este absolut necesar ca
dependenții economic să aibă o separare organizatorică clară, ei putând lucra după
premisele angajatorului și/sau utilizând echipamentul acestuia. Pot realiza sarcina
similare cu cele ale angajaților existenți, sau asumate anterior de angajați, înainte
ca munca să fi fost externalizată. În final, „serviciile” lor se încadrează în afara
profesiilor tradiționale, astfel încât adesea ei nu necesită capacități specifice ori
cunoștințe sau competențe profesionale145.
Statele membre au adoptat numeroase strategii pentru a dezvolta problema,
inclusiv tratându-i ca pe angajați, intrând în sfera de aplicare a legislației de
protecție a muncii, extinzând protecția la categorii specifice de lucrători și afișând
criteriile care permit identificarea lor fie ca angajați, fie ca liber profesioniști 146.
Lucrătorii parasubordonați sau dependenți economic nu constituie un grup
omogen. Pentru a-i delimita de angajați și independenți este necesar să se
stabilească criteriile care permit determinarea dependenței economice147 . Acestea
se pot referi la persoana lucrătorului: lucrătorul autonom dependent din punct de
vedere economic poate fi definit ca fiind persoana care efectuează personal, fără a
recurge la angajarea de salariați, activitatea care i-a fost solicitată 148. Alt criteriu
cumulat se referă la starea de dependență economică în sine. Acestea se pot referi
fie la partea din cifra de afaceri care provine de la un singur client 149, fie pot privi
durata relației dintre lucrător și clientul său 150. Uneori se propune și un criteriu
144
COM(2006) 708 final, Moderniser le droit du travail pour relever les défis du XXle siècle.
145
Self-employed workers: industrial relations and working conditions, Raport eurofound 02-03-2009
https://www.eurofound.europa.eu/publications/report/2009/self-employed-workers-industrial-relations-and-
working-conditions - accesat în data de 05.02.2019.
146
https://www.eurofound.europa.eu/observatories/eurwork/industrial-relations-dictionary/economically-dependent-
worker - accesat în data de 05.02.2019.
147
A se vedea Paul-Henri Antonmattei, Jean-Christophe sciberras, Le travailleur économiquement dépendant: quelle
protection ? Rapport à M. le Ministre du Travail, des Relations sociales, de la Famille et de la Solidarité, 2008, p.
11-14.
148
După modelul adoptat de către Spania.
149
Se pune atunci problema determinării pragului exact din cifra de afaceri de la care apare dependenţa economică.
150
O relaţie de lungă durată denotă o dependenţă economică mai clară faţă de client (modelul italian).

46
suplimentar și anume acela de a analiza dacă activitatea clientului influențează
modul în care lucrătorul dependent economic își organizează activitatea.
Unii autori151 au văzut în starea de dependență economică a salariatului în
raport cu angajatorul său, un atribut al statutului social al persoanei, un criteriu
pentru punerea în aplicare a legilor sociale.
Un alt autor consideră că, „dependența economică presupune întrunirea a
două condiții: prezența relațiilor contractuale importante pentru existența și
supraviețuirea persoanei, care să aibă caracter permanent sau cel puțin regulat”152.
Susținătorii teoriei dependenței economice au propus ca aceasta să fie
ridicată la rangul de criteriu autonom al contractului de muncă 153, întru-cât
subordonarea154 nu poate fi considerată ca element caracteristic al contractului, iar
nevoia de protecție nu este legată de subordine juridică, ci, de faptul că depinde de
un singur angajator155.
Lucrătorul ocazional.
Un lucrător ocazional este persoana cu un contract de muncă temporar, care
are drepturi limitate asupra beneficiilor și cu un nivel redus de securitate a muncii.
Principalul atribut îl reprezintă absența unei relații continue, stabile, cu un
angajator, ceea ce ar putea crea impresia că acesta se încadrează la categoria
„neangajați”. Lucrătorii ocazionali diferă de oricare alți muncitori nepermanenți
prin aceea că de obicei pot avea mai puține drepturi și o protecție scăzută156.
Termenul de lucrător ocazional nu este clar definit în literatură, el putând
include o diversitate de forme de muncă, de la munca cu timp parțial, la cea

151
P. Cuche, ”La définition du salarié et le critère de la dépendance économique”, DH, 1932, Chr. 101; « Du
rapport de dépendance, élément constitutif du contrat de travail », Rev. Crit., 1913, 412.
152
G. J. Virassamy, « Les contrats de dèpendance, Essai sur les activitès professionnelles exercèes dans une
dèpendance économique », LGDJ, Bibliothèque de droit privé, Tome 190, 1986.
153
Cf T. Revet, ”La force de travail ”, Litec, ed. 1992.
154
F. Varcin, ”Le pouvoir patronal de direction”, Thèse Lyon 2, 2000.
155
A. Supiot, ”Transformation du travail et devenir du droit du travail en Europe, Conclusions du rapport”, Dr.
Soc., 1999, p.431.
156
https://www.eurofound.europa.eu/observatories/eurwork/industrial-relations-dictionary/casual-worker – accesat
în data de 05.02.2019, Valdes Dal-Re, F., „El trabajo a tiempo parcial: la (im)posible connivencia entre
flexibilidad y seguridad”, RL, nr. 18, 2002, p. 1-8.”

47
temporară sau ocazională157. Acest fapt se poate observa în Directiva 91/533/CEE
privind obligația angajatorului de a informa angajații asupra condițiilor aplicabile
contractului sau raportului de muncă158. Conform acestei directive, noțiunea de
lucrător este cu mult mai largă decât cea de salariat 159. Directiva se aplică fiecărui
salariat care are un contract sau un raport de muncă definit de legislația în vigoare
a unui stat membru. Statele membre pot dispune ca aceasta să nu se aplice
salariaților care au un contract sau raporturi de muncă:
(a) - cu o durată totală care nu depășește o lună și/sau
- pentru o săptămână de lucru care nu depășește 8 ore sau
(b) de natură ocazională și/sau specifică, cu condiția ca, în aceste cazuri,
neaplicarea directivei să fie justificată de considerente obiective (art. 1 alin 2 lit. a
și b).
Natura ocazională și/sau specifică a muncii nu exclude existența unui
raport de muncă (sau chiar un contract). Directiva exclude clar posibilitatea ca
însăși părțile să poată decide în mod subiectiv excluderea raportului de muncă de
la scopul Directivei. Neaplicarea ei trebuie justificată prin „considerente
obiective”. Curtea de Justiție a Uniunii Europene a statuat o definiție pentru
„considerentele obiective” în legea pentru discriminarea sexuală „indirectă”160.
De asemenea, Curtea de Justiție a Uniunii Europene a decis că termenii
„contract sau raporturi de muncă temporară” care figurează la articolul 8 alineatul
(2) al doilea paragraf din Directiva 91/533 trebuie interpretați în sensul că au în
vedere contractele și raporturile de muncă de scurtă durată.

157
Diane-Gabrielle Tremblay, ”From Casual Work to Economic Security; The Paradoxical Case of Self-
Employment”, Springer, Soc Indic Res, vol. 88, 2008, p. 115-116.
158
Jurnalul Oficial al Uniunii Europene L 288/32 din 18.10.1991.
159
A se vedea Alexandru Ţiclea, op. cit., p. 123.
160
Hotărârea Curţii de Justiţie din 13 mai 1986, Bilka-Kaufhaus GmbH v. Karin Weber von Hartz, Cauza C- 170/84,
Rec., p. 1607, paragraf 37): „mijloacele alese pentru atingerea acestui obiectiv corespund unei nevoi reale din partea
întreprinderii, sunt adecvate pentru a atinge obiectivul în cauză şi sunt necesare acelui scop. Din nou, neaplicarea
Directivei poate fi justificată dacă sunt adoptate alte înţelesuri pentru a asigura că muncitorii ocazionali sunt
informaţi asupra condiţiilor aplicabile contractelor lor”.

48
 În cazul Raulin161, Curtea a statuat că termenii unui contract de muncă
ocazională (fără garanție cu privire la orele de lucru, dar în baza căruia trebuie să
se lucreze în total 60 de ore în 8 luni) nu exclud considerarea persoanei în cauză ca
lucrător în sensul art. 45. Totuși, decizia în acest caz a fost lăsată în seama
instanțelor naționale.
În lipsa unei norme adoptate în acest scop prin reglementarea dintr-un alt
stat membru, revine instanțelor naționale obligația de a stabili această durată de la
caz la caz și în funcție de particularitățile anumitor sectoare sau ale anumitor
ocupații și activități. Durata respectivă trebuie însă stabilită astfel încât să asigure
protecția efectivă a drepturilor pe care directiva menționată le conferă
lucrătorilor162.

Lucrătorul sezonier
Munca sezonieră este o formă de muncă temporară legată de perioade
specifice ale anului și sectoare specifice: de exemplu, în agricultură (culegătorii de
fructe), sau industria turismului (menajere, etc, în perioada vacanțelor). Deși
situația diferă de la țară la țară, muncitorii sezonieri sunt adesea tratați mai puțin
favorabil decât muncitorii permanenți în termeni de drepturi legale (ex. protecția la
concediere), beneficii oferite de angajator (ex. drepturi de pensie) și alte condiții de
muncă (ex: sănătate și siguranță, training)163.
Comisia Europeană a considerat necesar să instituie un cadru juridic bine
definit, care să ajute la combaterea tuturor formelor ilegale de muncă sezonieră și
să asigure condiții decente de muncă pentru acești lucrători. Propunerea de
directivă vizează lucrătorii din statele terțe, pentru care a fost stabilită o procedură
de intrare mai simplă, bazată pe definiții și criterii comune precum existența unui
contract de muncă sau a unei oferte ferme de angajare în care este menționat
161
Hotărârea Curţii din data de 26 februarie 1992, V. J. M. Raulin împotriva Minister van Onderwijs en
Wetenschappen, Cauza C-357/89, culegerea de jurisprudenţă a Curţii Europene a Justiţiei 1992 pagina I-01027.
162
Cauza C-306/07 a Curții de Justiţie a Uniunii Europene, Ruben Andersen împotriva Kommunernes
Landsforening, acţionând în calitate de reprezentant al comunei Slagelse (fosta comună Skǽlskǿr), citată supra.
163
https://www.eurofound.europa.eu/observatories/eurwork/industrial-relations-dictionary/seasonal-work - – accesat
în data de 05.02.2019

49
salariatul; se prevede o limită standard pentru durata activității sezoniere în UE (6
luni pe an calendaristic); introducerea unui permis de muncă multisezon valabil
timp de trei ani sau a unei proceduri simplificate de intrare pentru sezoanele
ulterioare și conferă lucrătorilor sezonieri egalitate de tratament cu resortisanții
statului membru în anumite domenii (libertatea de asociere și de afiliere, regimuri
de securitate socială, drepturi de pensie legală dobândite în funcție de venit, acces
la bunuri și servicii, etc.). Statele membre ale UE sunt libere să efectueze un test al
pieței muncii și să decidă asupra numărului de lucrători sezonieri pe care doresc
să-i primească pe teritoriul lor. Propunerea nu conferă un drept de admisie164.
Muncitorii sezonieri pot fi, de asemenea, considerați drept muncitori
ocazionali. Ca urmare ar putea beneficia de prevederile Directivei 91/533/CEE.
Directiva 99/70165 nu exclude explicit muncitorii sezonieri care muncesc în
baza unui contract cu durată determinată. Pe de altă parte, considerațiile generale
(paragraful 10) indică aplicarea Acordului în funcție de situația fiecărui stat
membru și caracteristice sectoarelor și ocupațiilor speciale, inclusiv activitățile de
natură sezonieră.
Lucrătorii sezonieri care muncesc în mod obișnuit în baza unui contract cu
durată determinată, pe timpul sezonieră, intră sub protecția Acordului Cadru al
muncii pe durată determinată. De o relevanță particulară este prevederea din
Clauza 5 a acordului pentru măsuri de prevenire a abuzului ce decurge din
utilizarea succesivă a contractelor de muncă pe durată determinată166.

Munca prin agent de muncă temporară

Ocuparea provizorie a unui loc de muncă este un tip specific de muncă
temporară, care cere un acord tripartit între lucrător, angajator și o agenție de
intermediere. Motivele pentru care solicitanții de locuri de muncă aleg această
164
COM/2010/0379 final.
165
Directiva 99/70/CE privind acordul-cadru cu privire la munca pe durată determinată, încheiat între CES, UNICE
şi CEEP, publicată în Jurnalul Oficial al Uniunii Europene L 175, 10.07.1999, p. 43-48.
166
Statele membre, după consultarea partenerilor sociali, aceştia stabilesc, acolo unde este cazul, în ce condiţii
contractuale sau raporturile de muncă: (a) sunt considerate „succesive”; (b) sunt considerate contracte sau raporturi
de muncă pe durată nedeterminată.

50
opțiune de angajare sunt numeroase. Ele pot varia de la lipsa experienței și a
deprinderilor până la preferința personală pentru un mediu de muncă mereu diferit.
Deși munca temporară prezintă anumite dezavantaje, cum ar fi insecuritatea și
discontinuitatea veniturilor și a beneficiilor sociale, unele persoane aleg voluntar să
transforme interimatul în forma lor permanentă de ocupare. Această situație aduce
pe tapet conceptul controversat de lucrător temporar „permanent”, angajat cu
contracte temporare pe perioade de până la zece ani167.
Munca prin agent de muncă temporară este o formă unică, „triunghiulară”
de ocupare a forței de muncă, implicând un raport de muncă temporară între o
agenție intermediară - care este angajatorul - și un lucrător, în care acesta din urmă
este pus la dispoziția și sub controlul unei întreprinderi care îi utilizează serviciile
(societatea utilizatoare)168.
Parlamentul European a adoptat o directivă 169 care stabilește cadrul
normativ pentru protejarea „lucrătorilor temporali”, și anume: egalitatea de
tratament față de lucrătorii temporari în raport cu alți lucrători, dreptul de a fi
informați cu privire la posturi vacante, accesul la facilități colective (cantină,
grădinițe, transport) și posibilități de formare profesională, ținând seama în același
timp de necesitatea de a stabili un cadru corespunzător pentru utilizarea muncii
temporare în vederea contribuirii în mod efectiv la crearea de locuri de muncă și la
dezvoltarea unor forme de muncă flexibile.
„Lucrătorul temporar” este cel care a încheiat un contract de muncă sau se
află într-un raport de muncă cu un agent de muncă temporară în vederea punerii
sale la dispoziția unei întreprinderi utilizatoare pentru a lucra temporar sub
supravegherea și conducerea acestuia.
„Agentul de muncă temporară” este orice persoană fizică sau juridică ce, în
conformitate cu legislația națională, încheie contracte de muncă sau raporturi de
167
https://ec.europa.eu/eures/public/ro/news-articles - accesat în data de 06.02.2019.
168
https://www.eurofound.europa.eu/sites/default/files/ef_files/pubdocs/2002/02/en/1/ef0202en.pdf - accesat în data
de 06.02.2019; Storrie. Donald (2007A) Temporary agency work in the European Union, European Foundation for
the Improvement of Living and Working conditions; Arrowsmith, James (2006) Temporary agency work in an
england European Union. Europenan Foundation for the Improvement of Living and Working Conditions, Dublin.
169
Directiva nr. 104 din 19/11.2008 privind munca prin agent de muncă temporară.

51
muncă cu lucrători temporari pentru a-i pune la dispoziția unor întreprinderi
utilizatoare, pentru a lucra cu titlu temporar sub supravegherea și conducerea
acestora.
Directiva nu aduce atingere legislației naționale în ceea ce privește
definițiile remunerației, a contractului de muncă, a raporturilor de muncă, sau a
lucrătorului. În alin 2) al art. 2 se precizează că statele membre nu trebuie să
excludă din domeniul de aplicare al directivei lucrători, contracte de muncă sau
raporturi de muncă exclusiv pe motiv că se referă la lucrători care muncesc cu
fracțiune de normă, lucrători cu contract pe durată determinată sau persoane care
au un contract de muncă sau se află în raporturi de muncă cu un agent de muncă
temporară.
Munca prin agent de muncă temporară reprezintă o formă importantă de
ocupare a forței de muncă în majoritatea statelor membre și implică un număr mare
de lucrători, în special în Belgia, Franța, Germania, Italia, Țările de Jos, Spania și
Regatul Unit. Contractul de muncă temporară a început să fie utilizat în Anglia și
s-a dezvoltat în S.U.A, apoi extinzându-se și în țările Europei occidentale170.
Pe plan economic, contractul de muncă temporară permite satisfacerea
intereselor întreprinderilor care au nevoie de forță de muncă pe o perioadă limitată,
în perioade cum ar fi vârfurile de producție, iar pe plan social permite angajarea
persoanelor care nu doresc să presteze munca decât pe timp limitat, sau a șomerilor
care nu-și pot găsi un loc de muncă permanent. Munca temporară a căpătat o
importanță crescută în contextul pieței europene a forței de muncă. Numărul total
de lucrători temporari, ca și ponderea lor în totalul populației active crește în
majoritatea țărilor UE, pe măsură ce apar noile tendințe în sectorul temporar.
Această creștere trebuie văzută în lumina șomajului ridicat și a lipsei de lucrători
calificați în Europa, amândouă impunând ca necesare o flexibilitate crescută și
forme alternative de ocupare a forței de muncă.

170
Pélisser, Jean, Supiot, Alain, Jeammaud, Antoine, Droit du travail, 23e édition, Editions Dalloz, 2006, p. 397.

52
 Există diferențe clare între țări în ceea ce privește structura sectorului și
modelele de utilizare a muncii prin agent de muncă temporară. Acest sistem oferă
acces pe piața forței de muncă unor grupuri cum ar fi studenții, lucrătorii migranți,
femeile care se întorc din concediul de maternitate, persoanele cu dizabilități și
șomerii. În principiu, munca prin agent de muncă temporară poate ajuta lucrătorii
să își dezvolte competențele și experiența, dându-le astfel posibilitatea de a accede
la un loc de muncă mai sigur171.

Lucrătorul „cu fracțiune de normă”.

Acordul cadru privind munca pe fracțiune de normă încheiat între UNICE,
CEEP, și ETUC permite excluderea (în întregime sau parțială) de la scopul
Acordului „a muncitorilor care lucrează pe fracțiune de normă ocazional”, numai
„pentru motive obiective”. Statele membre și/sau partenerii sociali pot face astfel
de excluderi prin acorduri colective.
În sensul acordului, prin „lucrător pe fracțiune de normă” se înțelege un
salariat al cărui program normal de lucru, calculat pe o bază săptămânală sau ca
medie pe o perioadă de încadrare în muncă de până la un an, este mai mic decât
programul normal de lucru al unui lucrător cu normă întreagă comparabil.
„Lucrătorul cu normă întreagă comparabil” reprezintă un lucrător cu normă
întreagă din aceeași unitate care are același tip de contract de muncă sau raport de
muncă, care este încadrat în aceeași muncă sau activitate ori într-o muncă sau
activitate asemănătoare, având în vedere și alte considerații care pot include
vechimea în muncă și calificarea sau aptitudinile.
În cazul în care nu există un lucrător cu normă întreagă comparabil cu
aceeași unitate, comparația se face prin referință la convenția colectivă aplicabilă
sau, în cazul în care nu există o convenție colectivă aplicabilă, în conformitate cu

171
James Arrowsmith, ”Temporary agency work and collective bargaining in the EU”, Raport Eurofound, 28 mai
2009.

53
legislația, convențiile colective sau practicile colective la nivel național 172.
Definiția este foarte apropiată de cea din Convenția OIM nr. 175/1994173.

Lucrătorul la distanță
Munca la domiciliu este o formă de muncă în afara fabricii sau a biroului,
în care calitatea de lucrător, fie ca angajat, fie ca liber profesionist, este adesea
incertă.
Aceasta acoperă o gamă diversă de sectoare, de ocupații, ajungând de la
industrii tradiționale (ex. textile) la sectoare moderne precum tehnologia
informației.
Biroul Internațional de Muncă utilizează termenul de „muncitor la
domiciliu tradițional”174 pentru a indica persoane care muncesc acasă îndeplinind
sarcini precum: tricotatul, umplerea plicurilor, prepararea mâncării și a băuturilor,
răspund la telefon etc. și a le diferenția de „telemuncitori”. Aceste categorii de
muncitori se numesc adesea „muncitori din afară” și sunt în general slab plătiți, au
o muncă nesigură, sau muncesc fără contract de muncă. În absența unei definiții
clare, muncitorii la domiciliu au un nivel scăzut de protecție socială. Femeile sunt
disproporționat reprezentate în această categorie de lucrători, deoarece munca la
domiciliu este parte din strategia de reconciliere a muncii cu viața de familie175.
Diversitatea sarcinilor a determinat o multitudine de termeni care definesc
munca la domiciliu. Terminologia poate avea caracter general (muncitor domestic,
femeie de serviciu, ajutor domestic, etc) sau se referă la sarcini specifice
(bucătar/bucătăreasă, intendantă /valet, dădacă, asistent medical, bonă, babysitter,
steward / menajeră etc.). Lucrătorii la domiciliu sunt caracterizați și prin

172
Directiva 97/81/CE a Consiliului din 15 decembrie 1997, privind acordul-cadru cu privire la munca pe fracțiune
de normă, încheiat de UCIPE, CEIP şi CES, publicată în Jurnalul Oficial al Comunităţilor Europene L 14/9, din
20.01.1998, clauza 3.
173
http://www.ilo.org – accesat în data de 06.02.2019 .
174
C177 Home Work Convention, Genève.
175
http://www.eurofound.europa.eu/areas/industrialrelations/directory/definitions/homeworking.htm.

54
eterogenitatea situaților lor sociale-de muncă176, ceea ce complică analiza acestei
categorii socioprofesionale și îngreunează determinările cantitative.
Termenul de telemuncă este des utilizat în Europa, în timp ce în Statele
Unite ale Americii este folosit conceptul de telecommuting. Deși cele două noțiuni
sunt considerate a fi sinonime, Nilles (1988) definește teleworking-ul ca fiind
fenomenul care are loc atunci când acțiunea muncii implică orice formă de
substituție a transportului către locul de muncă cu utilizarea tehnologiilor
informatice sub forma telecomunicațiilor și/sau a computerelor177. În acest fel are
loc transferul muncii către lucrător. Autorul arată că telecommuting-ul este o formă
de teleworking (telemuncă), în sensul că rezolvă doar distanța de locul de muncă,
dar nu este în sine o formă specifică de organizare a muncii, așa cum este
teleworking-ul.
Definiția telemuncitorului diferă în funcție de contextul analizat178.
Se poate distinge între telemunca la domiciliu (permanentă sau
periodică179), cea ocazională (care privește activitatea desfășurată mai puțin de o zi
pe săptămână180), mobilă (specifică în domenii precum cercetarea, vânzările și
176
A se vedea S. PASLEAU, I. SCHOPP, Le travail domestique et l'économie informelle,
ftp://ftp.cordis.europa.eu/pub/improving/docs/conf_work_pasleau.pdf; LUTZ H., At your service Madam! The
Globalization of Domestic Service in Feminist Review, 70-2002, p. 89-104, ANDERSON B., Migrant Domestic
Workers in the European Union in Nemesis,
177
A se vedea în acelaşi sens B. Vartolomei, ”Telemunca - o nouă formă de organizare a muncii”, în „Dreptul” nr.
2/2008, p. 62-69; O. Tinca, ”Preocupări pentru amplificarea dialogului social în Uniunea Europeană. Acordul-
cadru asupra telemuncii”, în „Revista de drept comercial” nr. 5/2003, p. 64-72, Ana Ştefănescu, Munca la
domiciliu, Universul Juridic, 2011, p. 184-185. În prezent telemunca își găsește cadrul legislativ în Legea nr.
81/2018, publicată în Monitorul Oficial part. I nr. 296 din 2 aprilie 2018.
178
A se vedea pentru diferite accepţiuni ale telemuncitorului, Ville Helminen, Mika Ristimaki, ”Relationship
between commuting distance, frequency and telework in Finland”, Journal of Transport Geography, vol. 15, 2007,
p. 331-342.
179
Presupune translaţia biroului tradiţional de la sediul organizaţiei la domiciliul angajatului, cu toate dotările
necesare pe care le implică funcţia şi genul de muncă ale persoanei respective: mobilier, calculator legat în reţea,
telefon, fax, copiator şi alte dotări specifice muncii prestate. Angajaţii îşi creează un birou dotat complet în propria
casă. Cheltuielile cu dotarea şi întreţinerea birourilor casnice cad în sarcina organizaţiei, care câştigă prin faptul că
nu mai închiriază birouri. Tipul de telemuncă este răspândit, mai ales, la companiile prestatoare de servicii pentru
clienţi, informatice, de publicitate, de contabilitate, telemarketing etc. Principalul avantaj al muncii la domeciliu
constă în flexibilitatea programului de lucru al angajatului, care trebuie să-şi îndeplinească sarcinile de serviciu, dar
nu este obligat la un orar strict de muncă. Cheltuielile cu întreţinerea biroului casnic sunt mult mai mici decât cele
pentru întreţinerea unui birou la sediul organizaţiei.
180
Telemunca ocazională se referă la acei angajaţi care îşi desfăşoară activitatea, în principal, la sediul organizaţiei
şi, ocazional, o zi pe săptămână, de exemplu, la domiciliu. Forma de muncă a fost prima care a apărut şi este, în
acest moment, cea mai des întâlnită în activităţi de cercetare, proiectare, programare a calculatoarelor, contabilitate
etc., cu precădere în marile companii. Principalul avantaj al telemuncii ocazionale îl constituie flexibilitatea mai
mare a muncii faţă de contextul clasic, conducând, în multe cazuri, la creşterea productivităţii muncii individuale.
Deoarece se reduce numărul de zile de ocupare a unui spaţiu organizaţional, costurile de întreţinere a lui scad şi,

55
servicii clienți)181, telemunca în centre specializate și telemunca independentă.
aceste forme de telemuncă pot fi combinate182.
Acordul-cadru european privind telemunca183, definește telemunca în art. 2
alin (1) ca fiind acea formă de organizare sau/și de realizare a muncii utilizând
tehnologiile informatice în cadrul unui contract sau a unei relații de muncă, în care
munca - ce ar putea fi realizată, în egală măsură, în sediile angajatorului - este
efectuată în afara acestora, în mod regulat. În art. 2 alin. (2) din același acord se
prevede că persoana care prestează munca într-un astfel de contract poartă
denumirea de telemuncitor.
Noțiunea de telemuncă este deseori înțeleasă ca muncă la domiciliu.
Trăsătura caracteristică a conceptului de telemuncă nu este însă domiciliul ci
utilizarea calculatorului și a telecomunicațiilor în vederea realizării obiectivelor
muncii184 .
Din punct de vedere al contractorului, este de preferat lucrul cu lucrătorul
independent, care are un program flexibil și implică costuri scăzute de protecție
socială. Această independență a lucrătorului presupune că își alege clienții, pot
refuza comenzi, fixa prețul, negocia condițiile etc.
În schimb, din punctul de vedere al telelucrătorului, statutul de angajat este
a priori o variantă avantajoasă, care-i oferă o anumită stabilitate, garanții
individuale și colective anexate la contractul de muncă.
Se pune întrebarea dacă în cazul telemuncii este prezentă subordonarea
juridică185. Un autor 186apreciază că subordonarea juridică pare mai potrivită pentru
noua formă de organizare a muncii.

deoarece lucrul virtual este erdus, nu sunt necesare investiţii în schimbarea managementului organizaţiei. Exprimând
sintetic, se poate spune că telemunca ocazională este o modalitate de a munci cu avantaje importante, riscuri şi
investiţii minime.
181
Juan Carlos Roca Pulido, Francisco Jose Martinez Lopez, op. cit., p. 237.
182
Laurent Taskin, Valerie Devos,”Paradoxes from the Individualization of Human Resource Management: The
Case of Telework”, Journal of Business Ethics, vol. 62, 2005, p. 16.
183
S/2002/206.01.02, încheiat la Bruxelles în 2002.
184
Juan Carlos Roca Pulido, Francisco Jose Martinez Lopez, ”Teleworking in the information sector in Spain”,
International Journal of Information Management, vol. 25, 2005, p. 230.
185
M.Meunier-Boffa, ”Le télétravail face au droit du travail”, TPS, août-septembre 2002, p. 6.
186
J. E. Ray ”Le droit du travail à l' épreuve du télétravail: le statut du télétravailleur”, Dr. Soc., 1996, p. 122.

56
 Un telemuncitor poate fi și un manager, un senior profesionist sau un alt tip
de angajat foarte bine plătit sau foarte valoros care găsește mai convenabil să
muncească acasă sau lângă casă de multe ori. Aceasta rezultă și dintr-un sondaj
realizat în statele membre ale Uniunii Europene în care s-a arătat că persoanele
care preferă / desfășoară munca la distanță sunt într-un procent ridicat înalt
calificate187.
În nouă state: Belgia, Finlanda, Franța, Germania, Grecia, Italia, Norvegia,
Spania și UK, definiția de la nivelul Uniunii Europene a fost folosită în ghidurile
de implementare a acordului sau în acordurile colective la nivel național, în timp ce
alte state au stabilit o definiție proprie. În Polonia și Slovenia, dispozițiile din
codul muncii revizuit folosește formularea din Acordul cadru european. Pe lângă
aceste țări, o definiție legală a telemuncitorului se regăsește în Cehia, Ungaria,
Lituania și Slovacia. În timp ce în Slovacia telemunca este considerată ca „muncă
la domiciliu sau în orice alt loc stabilit utilizând tehnologia informației”, codurile
muncii din Cehia și Ungaria fac referire la angajații care nu muncesc în sediile
angajatorului. fără însă a menționa utilizarea tehnologiei informației. În legislația
Lituaniei, telemunca este reglementată prin același act normativ ca și munca la
domiciliu.
Potrivit unui sondaj care a cuprins cele 27 state membre împreună cu
Norvegia, cel mai mare procent de salariați implicați în telemuncă a fost observat
în Cehia, unde 15,2% dintre angajați desfășoară activități specifice telemuncii un
sfert sau mai mult din timp. În Bulgaria s-a observat cel mai mic procent, de
aproximativ 1,6%. Pe grupuri de state, telemunca este folosită pe scară largă în
Belgia, Danemarca și Olanda; este predominantă în unele state membre din Europa
de est: Cehia, Estonia, Letonia și Polonia; se află, de asemenea, deasupra mediei
țările scandinave: Finlanda, Suedia, Norvegia și aproape de medie: Slovacia,

187
Pascale Peters, Kea G. Tijdens, Cecile Wetzels, ”Employees' opportunities, preferences, and practices in
telecommuting adoption”, Infornation & Management 41, 2004, p. 472.

57
Spania și UK. În Bulgaria, Ungaria, Italia, Portugalia și România telemunca
reprezintă mai puțin de 3%188.
Tendința de creștere a numărului și a activităților desfășurate de
„telemuncitori” este evidențiată în mai multe lucrări189 .

Lucrătorul frontalier
Acesta poate avea calitatea de salariat sau de independent. El își exercită
activitatea pe teritoriul unui stat și își are reședința în alt stat unde se întoarce în
fiecare seară sau cel puțin o dată pe săptămână190.
Lucrătorul frontalier, conform art. 1 lit. b) din Regulamentul nr. 1408/71,
„înseamnă orice lucrător salariat sau lucrător care desfășoară o activitate
independentă care își desfășoară activitatea pe teritoriul unui stat membru și își are
reședința pe teritoriul altui stat membru unde se întoarce, de regulă, zilnic sau cel
puțin o dată pe săptămână191.
Cu toate acestea, un lucrător frontalier care este detașat în alt loc, pe
teritoriul aceluiași stat membru sau al altui stat membru, de către întreprinderea de
care aparține în mod obișnuit, sau care prestează servicii pe teritoriul aceluiași stat
membru sau al altui stat membru își păstrează statutul de lucrător frontalier pe o
perioadă care nu depășește patru luni, chiar dacă pe durata acestei perioade nu
poate să revină zilnic sau cel puțin o dată pe săptămână la locul său de reședință”.
Un resortisant al unui stat membru care, păstrându-și totodată locul de muncă în
acel stat, și-a transferat domiciliul într-un alt stat membru și își exercită, din acel
moment, activitatea profesională în calitate de lucrător frontalier, se poate prevala

188
Christian Welz and Felix Wolf, ”Telework in the European Union”, Eurofound, Report 11-01-2010.
189
M. Lehmann, O. Hietanen, ”Environmental Work Profiles - a Visionary Life Cycle Analysis of a Week at the
Office”, Futures (2008), p. 5.
190
Regulamentul CEE 1408/71 şi Comentarii - Dispoziţii generale - Coordonarea sistemelor de securitate socială
pentru lucrătorii migranţi, ianuarie 2005. A se vedea şi jurisprudenţa aferentă:
http://www.mmuncii.ro/pub/imagemanager/images/file/Legislatie/REGULAMENTE/Reg1408-71.pdf - accesat în
data de 07.02.2019.
191
Condiţiile pe care trebuie să le îndeplinească o persoană pentru a avea statutul de lucrător frontalier au fost
statuate de Curtea de Justiţie în Hotărârea din 22.09.1988, cazul Bergemarm, C-236/87 a Curții de Justiție a Uniunii
Europene, Rec., p. 5125, pct. 11.

58
de statutul de „lucrător migrant” în sensul Regulamentului nr. 1612/68 privind
libera circulație a lucrătorilor în cadrul Comunității192.
Un lucrător care, după ce și-a mutat domiciliul într-un alt stat membru
decât statul de angajare, nu mai revine în acel ultim stat, nu îndeplinește calitatea
de lucrător frontalier193.
Comisia a considerat că nu este de dorit a se stabili un statut specific pentru
muncitorii frontalieri. În general, ei nu sunt tratați diferit de alți lucrători din statele
membre, bucurându-se de aceleași drepturi de liberă circulație. În mod excepțional,
totuși, au dreptul la ajutor de șomaj în țara de rezidență.
Definiția din Regulamentul 1408/71 este reformulată în Regulamentul
883/2004 astfel: lucrătorul frontalier este „orice persoană care desfășoară o
activitate salariată sau independentă într-un stat membru și care este rezidentă în
alt stat membru, în care se întoarce de regulă zilnic sau cel puțin o dată pe
săptămână”. Activitatea salariată sau independentă reprezintă orice activitate sau
situație echivalentă considerată ca atare, în aplicarea legislației de securitate
socială din statul membru în care se desfășoară această activitate.
În domeniul securității sociale, reglementările comunitare definesc
noțiunea de lucrător frontalier cu scopul de a determina în ce stat membru ar putea
beneficia de prestații sociale. În domeniul fiscal, nicio normă comunitară nu
definește lucrătorul frontalier, repartizarea drepturilor de impozitare între statele
membre sau aplicarea regulilor fiscale.194
În absența dispozițiilor de armonizare legislativă în materie, este previzibil
ca statutul de lucrător frontalier să fie sursa litigiilor195.
Există multe probleme care determină complexitatea particulară în cazul
lucrătorilor frontalieri, cum ar fi cele cu privire la sănătate și securitate socială. De
exemplu, în cazul avantajelor sociale, cum ar fi educația specială a copiilor, unele
192
Cauza C-212/05 a Curții de Justiție a Uniunii Europene, Gertraud Hartmann împotriva Freistaat Bayern.
193
Cauza C-236/87 a Curții de Justiție a Uniunii Europene, citată supra, pct. 13.0.
194
https://ec.europa.eu/taxation_customs/individuals/personal-taxation/crossborder-workers_en - accesat în data de
07.02.2019
195
Rachid Belkacem, Monique Borsenberger, Isabelle Pigeron-Piroth, ”Les travailleurs frontaliers lorrains, Travail
et Emploi”, nr. 106, 2006, p. 65 şi urm.

59
state membre nu au oferit aceleași avantaje sociale lucrătorilor frontalieri care nu
sunt rezidenți ai statului respectiv, ca și muncitorilor rezidenți196.
Lucrătorii detașați
Potrivit art. 2 din Directiva 96/71 CE, un muncitor detașat este o persoană
care, pentru o perioadă determinată de timp, își desfășoară munca pe teritoriul unui
stat membru al Uniunii Europene, altul decât statul în care muncește în mod
normal. Definiția muncitorului detașat nu se aplică acelor indivizi care decid ei
înșiși să-și caute de muncă în alt stat membru197.
Elementul central al noțiunii îl constituie, alături de existența unui contract
de muncă între lucrător și întreprinderea în care își desfășoară în mod obișnuit
activitatea198, „detașarea” care poate îmbrăca una din următoarele forme:
- detașarea, în numele întreprinderii sau sub coordonarea acesteia, pe
teritoriul altui stat membru, în cadrul unui contract încheiat între întreprinderea
care face detașările și destinatarul furnizării de servicii care își desfășoară
activitatea în statul membru respectiv, dacă nu există raport de muncă între
întreprinderea care realizează detașarea și lucrătorul în cauză, pe parcursul acestei
perioade;
- detașarea unui lucrător într-un stat membru la o unitate sau întreprindere
ce aparține aceluiași grup de întreprindere (holding), dacă există un raport de
muncă care face detașarea și lucrător pe parcursul acestei perioade;
- detașarea în întreprinderea cu angajare temporară sau întreprinderea care
a pus la dispoziție un lucrător, a unui lucrător la o întreprindere utilizatoare, având
sediul sau desfășurându-și activitatea pe teritoriul unui stat membru, dacă există un

196
COM (2002) 694 final.
197
A se vedea personal pe vase comerciale sau liber profesionişti.
198
Art. 6, parag. al 2-lea al Convenţiei de la Roma din 19 iunie 1980 asupra legii aplicabile organizaţiilor
contractuale, intră în vigoare în statele membre ale Comunităţii la 1 aprilie 1991 (versiunea consolidată a fost
publicată în JOCE, seria C nr. 27 din 26 ianuarie 1998), prevede „ ... contractul de muncă este supus: legii ţării în
care lucrătorul, în executarea contractului, prestează munca în mod obişnuit, chiar dacă este detaşat cu titlu temporar
într-o altă ţară, sau, dacă lucrătorul nu prestează munca în mod obişnuit în aceeaşi ţară, legii ţării unde se găseşte
stabilimentul care l-a angajat, dacă nu rezultă, din ansamblul împrejurărilor, că respectivul contract de muncă nu
atestă legături mai strânse cu o altă ţară, situaţie în care se va aplica legea celei din urmă ”.

60
raport de muncă între întreprinderea intermediară sau cea care a pus la dispoziție
lucrătorul și lucrător pe parcursul acestei perioade.
Caracteristicile detașării temporare sunt: menținerea unei „legături strânse”,
de jure sau de facto între lucrător și angajatorul său inițial, îndeosebi în ce privește
relația sa de subordonare fără a implica, în mod specific, o prestație a muncii și
detașarea se referă la situația în care lucrătorul este pus în mod efectiv la dispoziția
beneficiarului, pentru o perioadă de timp, urmând aceeași relația de subordonare
față de acesta199.
Noțiunea de lucrător detașat se regăsește și în Directiva 98/49/CE200.
Prin „lucrător detașat” se înțelege acea persoană care este trimisă la lucru în
alt stat membru și care, în condițiile titlului II din Regulamentul (CEE) nr.
1408/71, continuă să facă obiectul legislației din statul membru de origine, iar
termenul „detașare” se interpretează în consecință.
Jurisprudența comunitară și practica uzuală au stabilit anumite criterii
pentru a determina existența relației directe între întreprinderea care face detașarea
și lucrătorul detașat, respectiv: contractul de muncă rămâne aplicabil între cele
două părți; decizia încetării contractului de muncă prin concediere trebuie să
rămână o decizie exclusivă a întreprinderii care face detașarea; întreprinderea care
a detașat trebuie să își mențină competența de a determina „natura” muncii
îndeplinite de lucrătorul detașat, nu în termeni care definesc detaliile tipului de
muncă care trebuie îndeplinită și modul în care trebuie îndeplinită, ci în termenii
generali de determinare a produsului final al muncii sau serviciului de bază care
trebuie oferit; obligația remunerării lucrătorului este a întreprinderii angajatoare,
cea care face detașarea, indiferent cine este cel care plătește de fapt. Pe lângă
caracterul temporar al detașării și faptul că aceasta nu poate fi folosită pentru
înlocuirea unui lucrător, trăsăturile caracteristice ale unui detașări obișnuite sunt:
continuitatea, pe perioada detașării, a relației de subordonare a lucrătorului față de
199
Alexandru Ţiclea, Costel Gîlcă, op. cit., p. 19-20.
200
Privind protecţia dreptului la pensie suplimentară al lucrătorilor salariaţi şi al lucrătorilor care desfăşoară
activităţi independente care se deplasează în cadrul Comunităţii, publicată în Jurnalul Oficial L 209/46, din 25 iulie
1998.

61
întreprinderea care l-a detașat; desfășurarea activității lucrative în folosul
întreprinderii cale l-a detașat201.
În cazul lucrătorilor independenți care vor să desfășoare o activitate
lucrativă temporară pentru o întreprindere sau un alt lucrător independent într-un
Stat Membru, altul decât cel în care își desfășoară activitatea de obicei, verificarea
continuității condițiilor care permit acestei persoane să mențină sistemul de
securitate socială în acest stat trebuie să se bazeze pe elemente obiective, altele
decât acelea care caracterizează angajarea. În acest caz, dispozițiile comunitare
stabilesc ca adecvate pentru verificarea următoarelor elemente referitoare la
lucrătorul independent: să fi desfășurat activități însemnate pe o anumită perioadă
de timp pe teritoriului statului în care era stabilit înainte de a se muta în alt stat
membru pentru a-și desfășura munca; este capabil să fundamenteze, dacă este
necesar, prin punerea la dispoziție a unor contracte relevante, natura efectivă a
activității care va fi desfășurată temporar în statul de detașare; pe toată durata
perioadei în care lucrătorul desfășoară această muncă într-un stat, altul decât statul
de origine, continuă să îndeplinească în statul de origine condițiile care-i permit să-
și reia activitatea când se întoarce.
Aceste condiții sunt orientative, având în vedere că datorită paletei largi de
profesii implicate, indicatorii care trebuie luați în considerare pot fi mulți și în
anumite cazuri pot nici măcar să nu existe (exemple sunt oamenii care lucrează în
tehnologia informațiilor sau translatorii).

Funcționarii publici
Sunt excluși din sfera „lucrătorilor” funcționarii publici202.
Nu există legislație secundară care să încerce să clarifice acest concept.
Definiția lucrătorului în sensul articolului 45 din TFUE include funcționarii
publici203 și angajații din sectorul public cu un contract de muncă în sectorul public
201
http://www.mmuncii.ro/pub/imagemanager/images/file/Domenii/Mobilitatea%20fortei%20de
%20munca/140110Ghid_detasare.pdf - accesat în data de 07.02.2019
202
Art. 45 (ex-articolul 39) alin. 4 din Tratatul asupra Comunităţilor Europene.
203
Cauza C-71/93 a Curții de Justiție a Uniunii Europene, Van Poucke ECR [1994] I-01101.

62
și privat. Rezultă că tipul raportului juridic dintre lucrător și angajator nu are nicio
relevanță la stabilirea statutului de lucrător 204. Este important faptul că la
întoarcerea în țara de origine lucrătorii migranți pot invoca drepturile lucrătorilor
migranți față de statul membru de origine205.
Semnificația termenului „serviciu public” și „administrație publică” variază
considerabil de la un stat membru la altul. Din acest motiv Curtea a considerat că
în cazul în care s-ar accepta ca fiecare stat membru să poată aplica definiția proprie
„ocupării forței de muncă în serviciul public”, domeniul de aplicare al articolului
45 alineatul (4) din TFUE ar varia considerabil de la un stat membru la altul.
Această variație ar fi contrară principiului egalității între statele membre și
principiului aplicării uniforme a legislației UE în statele membre, principii
indispensabile sistemului impus de Tratat. Curtea a formulat propriile criterii
pentru noțiunea de „ocuparea forței de muncă în serviciul public” care urmează să
fie aplicate în toate statele membre în același mod și care restrâng posibilele
limitări ale principiului liberei circulații a lucrătorilor 206 și a hotărât că „încadrarea
în administrația publică” este de competența ei și nu a statelor membre 207. Astfel,
statele membre nu pot considera o anumită funcție ca făcând parte din
administrația publică pe baza numelui sau a denumirii pe care o dau acelei funcții
sau pentru că atribuțiile sunt guvernate de dreptul public, sau pe baza cetățeniei.
De asemenea, a introdus necesitatea unei analize individuale a situațiilor ce
presupun exercitarea puterii publice, luându-se în considerare în fiecare caz,
„natura sarcinilor și responsabilităților corespunzătoare postului”208 .
În jurisprudența ulterioară cu privire la articolul 45 (4) din TFUE, Curtea a
confirmat întotdeauna această interpretare209 și a subliniat faptul că ambele criterii
204
Cauza C-152/73 a Curții de Justiție a Uniunii Europene, Sotgiu, Rec., 1974, p. 00153.
205
Cauza C-370/90 a Curții de Justiție a Uniunii Europene, Singh ECR [1992] I-04265.
206
Cauza C-149/79 a Curții de Justiție a Uniunii Europene, Commission v. Belgium ECR [1980] 03881.
207
Cauza C-152/73 a Curții de Justiție a Uniunii Europene, Sotgiu, citată supra, pct. 5.
208
Hotărârea din 3 iunie 1986, Comisia/Franţa, Cauza C-387/84 a Curții de Justiție a Uniunii Europene, Rec., p.
1725, pct. 12.
209
Cauza C- 152/73 a Curții de Justiție a Uniunii Europene, Sotgiu ECR [1974] 00153; Cauza C- 149/79 a Curții de
Justiție a Uniunii Europene, Commission v. Belgium I ECR [1980] 03881; Cauza C- 149/79 a Curții de Justiție a
Uniunii Europene, Commission v. Belgium II ECR [1982] 01845; Case 307/84 a Curții de Justiție a Uniunii
Europene, Commission v. France ECR, [1986] 01725; Cauza C- 66/85 a Curții de Justiție a Uniunii Europene,

63
(exercitarea competențelor conferite de dreptul public și apărarea intereselor
generale) sunt cumulative, nu alternative.
Curtea a hotărât, de exemplu, că locurile de muncă pentru lucrătorii poștali
sau feroviari, instalatori, electricieni sau grădinari, profesori, asistente medicale și
cercetători nu pot fi rezervate pentru resortisanții din satul membru gazdă.
Criteriile trebuie să fie evaluate de la caz la caz cu privire la natura sarcinilor și
responsabilităților implicate (aceasta este abordarea așa-numită funcțională). Este
important să se aibă mereu în vedere scopul aplicării excepției, adică dacă postul
impune „o relație specială de loialitate”.
În 2001, Curtea a considerat că excepția de la articolul 45 (4) din TFUE nu
poate fi aplicată posturilor din sectorul privat, indiferent de atribuțiile
angajatului210. Cu toate acestea, în 2003 a dat o interpretare suplimentară pentru
aplicarea articolului 45 (4) din TFUE în posturi din sectorul privat pentru care
statul atribuie funcții de autoritate publică. Hotărârile se referă la posturile de
căpitan și ofițer secund pe navele din sectorul privat care arborează pavilionul
statelor membre. Potrivit Curții, un stat membru poate rezerva aceste posturi
pentru resortisanții săi numai în cazul în care competențele conferite de dreptul
public pentru căpitani și ofițerii secunzi sunt exercitate în mod regulat și nu
reprezintă o parte foarte mică din activitățile lor.
Nu exercită o funcție publică profesorii care predau la ciclul secundar 211,
cercetătorii care își desfășoară activitatea în cadrul unor instituții publice de
cercetare212, căpitanii și ofițerii secunzi de la bordul navelor213.

Lawrie-Blum ECR [1986] 02121; Cauza C- 225/85 a Curții de Justiție a Uniunii Europene, Commission v. Italy ECR
[1987] 02625; Cauza C- 33/88 a Curții de Justiție a Uniunii Europene, Allué ECR [1989] 01591; Cauza C- 4/91 a
Curții de Justiție a Uniunii Europene, Bleis ECR [1991] I-05627; Cauza C- 473/93 a Curții de Justiție a Uniunii
Europene. Commission v. Luxembourg ECR [1996] I-03207; Cauza C- 173/94 a Curții de Justiție a Uniunii
Europene, Commission v Belgium, ECR [1996] I-03265; Cauza C-290/94 a Curții de Justiție a Uniunii Europene,
Commission v Greece ECR [1996] I-03285.
210
Case C-283/99 a Curții de Justiție a Uniunii Europene, Commission v Italy ECR [2001] I-04363.
211
Cauza C-66/85 a Curții de Justiție a Uniunii Europene, citată supra.
212
Hotărârea din 16 iunie 1987, Comisia/Italia, Cauza C- 225/85 a Curții de Justiție a Uniunii Europene, Rec., p.
2625.
213
Hotărârea din 11 martie 2008, Comisia/Franţa, Cauza C- 89/07 a Curții de Justiție a Uniunii Europene, Rec., p.
2629.

64
 Curtea de Justiție a statuat că nu beneficiază de dispozițiile referitoare la
libera circulație a lucrătorilor „locurile de muncă ce presupun o participare, directă
sau indirectă, la exercitarea puterii publice și la funcțiile ce au ca obiect
salvgardarea interesului general al statului și al altor colectivități publice. Astfel de
locuri de muncă presupun, așadar, din partea titularilor lor, existența unui raport
specific de solidaritate față de stat, ca și reciprocitatea drepturilor și a îndatoririlor
care constituie baza legăturii de cetățenie”214.
Comisia Europeană a avut alt punct de vedere în Comunicarea intitulată
„Libera circulație a lucrătorilor și încadrarea în administrația publică a statelor
membre - Acțiunea Comisiei în ceea ce privește aplicarea art. 39 (actual 45) alin.
4”215. Astfel, ea optează în favoarea unei analize colective a funcțiilor din
administrația publică precizând că sunt unele excluse de la libera circulație a
lucrătorilor: poliția și alte forțe de ordine, armata, magistrații, administrația fiscală
și diplomația. De asemenea, au fost excluse funcțiile ce țin de ministere, guverne
regionale, colectivități teritoriale și alte organisme asimilate, băncile centrale în
cazul în care personalul exercită activități în legătură cu puterea publică a statului
sau cu o persoană juridică de drept public.
În unele state membre, obligația de a adopta legislația națională la evoluția
legislației UE a condus la reforma și modernizarea sectorului public (de exemplu,
în ceea ce privește posturile rezervate resortisanților în conformitate cu articolul 45
(4) din TFUE sau în ceea ce privește recunoașterea experienței profesionale și a
vechimii în muncă).
Curtea de Justiție se pronunță în mod constant în favoarea unei libertăți
extinse a circulației lucrătorilor și în defavoarea conservatorismului pe care statele
membre îl manifestă cu privire la organizarea propriei administrații publice216.

214
Hotărârea din 30 mai 1989, Pilar Aulle et Carmel mary Coonan/Universita degli studi di Venezia, Cauza C- 33/88
a Curții de Justiție a Uniunii Europene, Rec., p. 1591.
215
Jurnalul Oficial, 88/C 72/01, p. 2.
216
Raluca Ionescu (Moise), Jurisprudenţă comentară, Revista română de Drept Comunitar, nr. 3/2008, p.179.

65
 Libera circulație a lucrătorilor din sectorul public rămâne intrinsec diferă
de libera circulație a lucrătorilor din sectorul privat, din mai multe cauze. Dintre
aceste particularități pot fi enumerate următoarele217:
Articolul 45 alineatul (4) din TFUE introduce o excepție de la dreptul
general de liberă circulație a lucrătorilor. Acesta prevede că „dispozițiile
prezentului articol nu se aplică la ocuparea forței de muncă în serviciul public”.
Abordarea Curții de Justiție a Uniunii Europene față de clauza limitativă din art. 45
alin, 4 a fost una restrictivă. Ea s-a străduit să se asigure că sfera excepției nu
depășește ceea ce este necesar pentru a îndeplini scopul pentru care a fost introdusă
în Tratat. Această excepție se referă numai la limitările privind accesul la anumite
posturi din serviciul public pentru resortisanții statului membru gazdă 218 și necesită
o analiză a motivelor instituirii excepției. Jurisprudența oferă un bun exemplu al
contrastului dintre o interpretare bazată pe „intenția originală” invocată de statele
membre și interpretarea mai puțin înrădăcinată în istorie, „a utilității” folosită de
Curte219.
Pentru orice alt aspect al accesului la un post (de exemplu, recunoașterea
calificărilor) sau determinarea condițiilor de muncă (de exemplu, ținând seama de
experiența profesională și vechime), trebuie să fie garantată egalitatea de tratament
a lucrătorilor migranți cu lucrătorii naționali. Acest lucru înseamnă că, odată ce un
post este deschis pentru lucrătorii migranți220 sau dacă un lucrător migrant se
întoarce în țara de origine și aplică pentru ocuparea unui post rezervat pentru
cetățenii statului respectiv, nu poate fi justificată aplicarea unui tratament diferit
prin invocarea articolului 45 (4) din TFUE.
Autoritățile statelor membre au un rol dublu în domeniul liberei circulații a
lucrătorilor din sectorul public. Acestea sunt autorități de reglementare, dar, în
același timp și angajatori.
217
SEC (2010) 1609 final.
218
Cauza C- 152/73 a Curții de Justiție a Uniunii Europene, Sotgiu ECR [1974] 00153; Cauza C- 248/96 a Curții de
Justiție a Uniunii Europene, Grahame, Hollanders ECR [1997] I-06407; Cauza C- 392/05 a Curții de Justiție a
Uniunii Europene, Alevizos ECR [2007] I-03505.
219
Paul Craig, Grainne de Burca, op. cit., p.950.
220
Chiar dacă este declarat deschis pentru migranţi un post rezervat de regulă cetăţenilor statului respectiv.

66
 Legislația UE este neutră în ceea ce privește organizarea internă a statelor
membre în baza principiului „autonomiei organizaționale și procedurale a statelor
membre”. Aceasta înseamnă că autoritățile publice, de exemplu, au dreptul de a
alege în mod liber între un sistem tip „carieră” sau sistem bazat pe „post” pentru
serviciul public; de a alege între diferite sisteme de recrutare; de a alege politicile
care măresc atractivitatea angajării în sectorul public pentru forța de muncă și de a
alege condițiile de aplicare a excepției prevăzute de articolul 45 (4) din TFUE. Cu
toate acestea, statele membre trebuie să respecte normele UE, atunci când decid cu
privire la organizarea sectorului public.
Libera circulație a lucrătorilor se referă la toate nivelurile din sectorul
public în statele membre. În sectoarele publice din statele membre există o
fragmentare puternică: niveluri de guvernare diferite (administrație centrală;
administrație regională; autorități locale); funcții diferite atribuite administrației
publice și întreprinderilor publice; organisme care sunt în mod oficial separate de
stat sau de guvern, așa-numitele agenții de reglementare; autorități administrative
independente și a agențiilor executive. În multe state membre, la încadrarea în
muncă a personalului din staff-ul sectorului public există o mare varietate de
dispoziții pentru fiecare nivel.
Există, de asemenea, o mare contradicție între și în interiorul statelor
membre în ceea ce privește dispozițiile aplicabile diferitelor categorii de angajați
din sectorul public. Lucrătorii din sectorul public sunt de obicei angajați fie ca
funcționari publici sau au statut de angajați din sectorul public; raporturile de
muncă pot fi stabilite în temeiul dreptului public, al dreptului privat, prin acorduri
colective.
Mai multe state membre nu au normele legale privind anumite aspecte
referitoare la libera circulație a lucrătorilor, (de exemplu nu este specificată
importanța experienței profesionale sau a vechimii în accesarea posturilor sau în
stabilirea unor drepturi ca gradul ierarhic și salariul).

67
 Cu toate acestea, în practică, experiența profesională și vechimea pot juca
un rol important în decizia de recrutare: este foarte important că, în astfel de cazuri,
angajatorii din sectorul public garantează faptul că lucrătorii migranți nu sunt
tratați mai puțin favorabil decât resortisanții proprii.

5. Alți beneficiari
Au statutul de lucrători și:
- persoanele care sunt în șomaj involuntar și caută de lucru într-o altă țară
care a ratificat Acordul Economic European221;
- persoanele care au lucrat în țara gazdă, dar sunt șomeri sezonieri ca
urmare a unor incapacități generate de boală, accident sau care au ajuns la vârsta de
pensionare.
Indiferent de cetățenie, membrii de familie care însoțesc sau care se alătură
cetățeanului Uniunii, au dreptul de ședere sau ședere permanentă într-un stat
membru și dreptul de a desfășura o activitate salariată sau independentă în statul
respectiv.

6. Noțiunea de lucrător în legislația României.

Legiuitorul român a preluat termenul de „lucrător” din normele europene
pe care le-a utilizat, cu precădere, în actele normative ce reglementează securitatea
și sănătatea în muncă.
De exemplu, art. 5 lit. a) din Legea nr. 319/2006 222 definește lucrătorul ca
„persoana angajată de către un angajator, potrivit legii, inclusiv studenții, elevii în
perioada efectuării stagiului de practică, precum și ucenicii și alți participanți la
procesul de muncă, cu excepția persoanelor care prestează activități casnice”.

221
Hotărârea Curţii din 15 martie 1989, Echternach şi alţii/Minister van Onderwijs en Wetenschappen, Cauza
387/87 şi Cauza 390/87 a Curții de Justiție a Uniunii Europene, Rec., p. 723.
222
Legea nr. 319/2006 a securităţii şi sănătăţii în muncă, cu modificările și completările ulterioare, inclusiv cele
aduse de Legea nr. 198 din 20 iulie 2018.

68
Această definiție are un caracter restrâns, ea fiind aplicabilă numai în materia
securității și sănătății în muncă223.
Prin Legea nr. 67/2006 privind protecția drepturilor salariaților în cazul
transferului întreprinderii, al unității sau al unor părți ale acestora 224, care transpune
Directiva Consiliului 2001/23/CE privind apropierea legislației statelor membre
referitoare la menținerea drepturilor lucrătorilor în cazul transferului întreprinderii,
al unității sau al unor părți ale acestora, a fost definit salariatul ca fiind „persoana
încadrată în muncă în baza unui contract individual de muncă”.
Codul muncii reglementează în art. 87 situația salariaților angajați cu
contract individual de muncă pe durată determinată care nu pot fi tratați mai puțin
favorabil decât salariații permanenți comparabili, numai pe motivul duratei
contractului individual de muncă, cu excepția cazurilor în care tratamentul diferit
este justificat de motive obiective. Aceștia din urmă sunt angajați cu contract
individual de muncă încheiat pe durată nedeterminată și desfășoară aceeași
activitate sau una similară, în aceeași unitate, avându-se în vedere calificarea
⁄aptitudinile profesionale. Atunci când nu există un salariat permanent comparabil
în aceeași unitate, se au în vedere dispozițiile din contractul colectiv de muncă
aplicabil. Dacă nu există un astfel de contract aplicabil, se au în vedere dispozițiile
legislației în vigoare sau contractul de muncă la nivel național.
Potrivit art. 88 alin. 1 din Codul muncii 225 munca prin agent de muncă
temporară este munca prestată de un salariat temporar care a încheiat un contract
de muncă temporară cu un agent de muncă temporară și care este pus la dispoziția
utilizatorului pentru a lucra temporar sub supravegherea și conducerea acestuia din
urmă. Salariatul temporar este definit în alin. 2 din același articol ca fiind persoana
care a încheiat un contract de muncă temporară cu un agent de muncă temporară,
în vederea punerii sale la dispoziția unui utilizator pentru a lucra temporar sub
supravegherea și conducerea acestuia din urmă. În ceea ce privește salariatul
223
Al. Ţiclea, C. Gîlcă, op. cit., p.21.
224
Cu modificările și completările ulterioare, inclusiv cele aduse de Legea nr. 127 din 11 iunie 2018.
225
Legea nr. 53/2003, Cu modificările și completările ulterioare, inclusiv cele aduse de O.U.G. nr. 96 din 14
noiembrie 2018

69
temporar, acesta este definit în mod similar și în Hotărârea Guvernului nr. 1256 din
21 decembrie 2011226 privind condițiile de înființare și funcționare, precum și
procedura de autorizare a agentului de muncă temporară227.
Legea nr. 344/2006 privind detașarea salariaților în cadrul prestării de
servicii transnaționale228 transpune Directiva Parlamentului European și a
Consiliului 96/71/CE. Astfel, prin salariat detașat se înțelege „salariatul care în
mod normal lucrează într-un alt stat decât România, dar pentru o perioadă de timp
limitată își desfășoară activitatea în România”. În art. 2 din Ordonanța nr. 25 din
26 august 2014 privind încadrarea în muncă și detașarea străinilor pe teritoriul
României și pentru modificarea și completarea unor acte normative privind
229
regimul străinilor în România sunt definiți termenii de: lucrător permanent230,
angajat stagiar231, lucrător sezonier232, lucrător transfrontalier233, lucrător detașat234
și lucrător înalt calificat235.
Salariatul cu fracțiune de normă este potrivit art. 103 din Codul muncii,
salariatul al cărui număr de ore normale de lucru, calculate săptămânal sau ca
medie lunară, este inferior numărului de ore normale de lucru al unui salariat cu
226
Publicată în Monitorul Oficial nr. 5 din 4 ianuarie 2012.
227
Conform prevederilor art. 88 alin. 2 ale Legii nr. 53/2003 privind Codul muncii, cu modificările și completările
ulterioare: Salariatul temporar este persoana care a încheiat un contract de muncă temporară cu un agent de muncă
temporară, în vederea punerii sale la dispoziţia unui utilizator pentru a lucra temporar sub supravegherea şi
conducerea acestuia din urmă.
228
Publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 636 din 24 iulie 2006.
229
Publicată în: Monitorul Oficial Nr. 640 din 30 august 2014, cu modificările și completările ulterioare, inclusive
cele aduse de Ordonanţa nr. 25/2016 din 24 august 2016 pentru modificarea şi completarea unor acte normative în
domeniul străinilor.
230
Străinul încadrat în muncă pe teritoriul României cu contract individual de muncă pe durată nedeterminată sau pe
durată determinată, încheiat cu un angajator în baza avizului de angajare.
231
Angajat stagiar - persoană care deţine o diplomă universitară, detaşată în scopul dezvoltării carierei sau pentru a
obţine formare privind tehnici sau metode utilizate în afaceri, şi care este plătită pe durata detaşării.
232
Străinul care îşi menţine reşedinţa principală într-un stat terţ, dar locuieşte legal şi temporar pe teritoriul
României, fiind încadrat în muncă pe teritoriul României cu contract individual de muncă pe durată determinată,
încheiat cu un angajator în baza avizului de angajare, pentru a presta o activitate care se desfăşoară în funcţie de
succesiunea anotimpurilor.
233
Străinul, cetăţean al unui stat ce are frontieră comună cu România şi care locuieşte în zona de frontieră a statului
respectiv, încadrat în muncă într-o localitate de frontieră de pe teritoriul României cu contract individual de muncă
pe durată nedeterminată sau pe durată determinată, încheiat cu un angajator în baza avizului de angajare.
234
Străinul calificat, detaşat temporar de la întreprinderea stabilită într-o ţară terţă, la care este şi rămâne angajat cu
contract de muncă valabil, la un beneficiar al prestării de servicii care aparţine acelei întreprinderi sau aceluiaşi grup
de întreprinderi cu întreprinderea de la care se face detaşarea ori cu care întreprinderea a încheiat un contract care
presupune detaşarea unui angajat al acesteia pe teritoriul României.
235
Străinul încadrat în muncă pe teritoriul României pe un loc de muncă înalt calificat, cu contract individual de
muncă pe durată nedeterminată sau pe durată determinată de cel puţin un an, încheiat cu un angajator în baza
avizului de angajare.

70
normă întreagă comparabil. În concordanță cu Directiva nr. 97/81, în art. 104 alin.3
se dispune că „salariatul comparabil este salariatul cu normă întreagă din aceeași
unitate, care are același tip de contract individual de muncă, prestează aceeași
activitate sau una similară cu cea a salariatului angajat cu contract individual de
muncă cu timp parțial, avându-se în vedere și alte considerente, cum ar fi vechimea
în muncă și calificarea sau aptitudinile profesionale”.
Atunci când nu există un salariat comparabil în aceeași unitate, se au în
vedere dispozițiile din contractul colectiv de muncă aplicabil. În cazul în care nu
există un contract colectiv de muncă aplicabil, se au în vedere dispozițiile
legislației în vigoare sau contractul colectiv de muncă la nivel național.
Muncitorul la domiciliu este definit în Codul muncii art. 108 ca fiind acel
salariat care îndeplinește la domiciliul său atribuțiile specifice funcției pe care o
deține. Această dispoziție se consideră a fi restrictivă față de reglementările
similare din statele membre ale Uniunii Europene sau alte state care au o
experiență mai îndelungată în domeniul relațiilor de muncă. Astfel ea restrânge
prestarea muncii doar la domiciliul salariatului în timp ce alte reglementări prevăd
posibilitatea prestării muncii și într-un alt loc stabilit de salariat, cu condiția ca
acesta să nu aparțină angajatorului. Tot astfel, nu prevede posibilitatea ca salariații
să fie ajutați de membrii de familie, așa cum prevăd reglementările din alte state236.
Noțiunile de activitate dependentă237 și independentă sunt prevăzute în
legislația fiscală238. Prin activitate dependentă se înțelege orice activitate
desfășurată de o persoană fizică într-o relație de angajare, iar prin activitate
236
Al. Ţiclea, op. cit., p.627.
237
Art. 7. alin. (1) pct. 2.1. stabileşte modalitatea în care o activitate poate fi reconsiderată ca activitate dependentă,
fiind suficientă îndeplinirea unuia dintre următoarele criterii: a) beneficiarul de venit se află într-o relaţie de
subordonare faţă de plătitorul de venit, respectiv organele de conducere ale plătitorului de venit, şi respectă
condiţiile de muncă impuse de acesta, cum ar fi: atribuţiile ce îi revin şi modul de îndeplinire a acestora, locul
desfăşurării activităţii, programul de lucru; b) în prestarea activităţii, beneficiarul de venit foloseşte exclusiv baza
materială a plătitorului de venit, respectiv spaţii cu înzestrare corespunzătoare, echipament special de lucru sau de
protecţie, unelte de muncă sau altele asemenea şi contribuie cu prestaţia fizică sau cu capacitatea intelectuală, nu şi
cu capitalul propriu; c) plătitorul de venit suportă în interesul desfăşurării activităţii cheltuielile de deplasare ale
beneficiarului de venit, cum ar fi indemnizaţia de delegare-detaşare în ţară şi în străinătate, precum şi alte cheltuieli
de această natură; d) plătitorul de venit suportă indemnizaţia de concediu de odihnă şi indemnizaţia pentru
incapacitate temporară de muncă, în contul beneficiarului de venit.
238
Art. 7 alin 1) din Legea nr. 571/2003 privind Codul fiscal, publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I nr.
927 din 23 dec. 2003, cu modificările și completările ulterioare.

71
independentă orice activitate desfășurată cu regularitate de către o persoană fizică,
alta decât o activitate dependentă.
Noțiunea de persoană aflată în căutarea unui loc de muncă este
reglementată de Legea nr. 76/2002 privind sistemul asigurărilor pentru șomaj și
stimularea ocupării forței de muncă239 conform căreia este acea persoană care face
demersuri pentru a-și găsi un loc de muncă, prin mijloace proprii sau prin
înregistrare la agenția pentru ocuparea forței de muncă în a cărei rază teritorială își
are domiciliul sau, după caz, reședința ori al alt furnizor de servicii de ocupare,
acreditat în condițiile legii.
Funcționarul public, reglementat de Legea nr. 188/1999 privind statutul
funcționarilor publici240, nu se încadrează în categoria de „lucrător”. Astfel,
conform art. 2 alin. 2) din lege, funcționarul public este „persoana numită, în
condițiile legii, într-o funcție publică. Persoana care a fost eliberată din funcția
publică și se află în corpul de rezervă al funcționarilor publici își păstrează
calitatea de funcționar public”.

7. Noțiunea de lucrător în legislația statelor membre

În ceea ce privește noțiunea de lucrător salariat și/sau lucrător independent
se poate afirma că sistemele juridice ale statelor membre ale UE se pot grupa în 2
categorii: un sistem format din state care au o definiție legală: Austria, Belgia,
Finlanda, Italia, Norvegia, Țările de Jos, Portugalia, Spania, Suedia și, unul care nu
are o astfel de reglementare: Danemarca, Germania, Marea Britanie, Grecia,
Irlanda, Luxemburg. În statele europene, noțiunea de muncă independentă este
definită în general ca un proces negativ, cu alte cuvinte, este ceea ce rezultă după
verificarea caracteristicilor muncii salariate. Spre deosebire de un angajat, un
lucrător independent nu este subordonat și nici dependent de un angajator.

239
Publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 103 - 06/02/2002.
240
Republicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 365 din 29 mai 2007, cu modificările şi completările
ulterioare, inclusiv cele aduse de Legea nr. 156/2018.

72
 De exemplu, în Austria, lucrătorul salariat este persoana care se angajează
să lucreze pentru un anumit timp, specificat sau nu, în subordinea unui angajator.
Noțiunea juridică de subordonare este prevăzută în codul civil
(Allgemeinesbuugerliches gesetzbuch). Potrivit jurisprudenței și doctrinei se
vorbește de lucrător salariat în cazul lucrătorului care este supus autorității și
controlul angajatorului în ceea ce privește orarul, locul și modalitatea muncii sale.
Pentru lucrătorul independent se utilizează contractul de prestări servicii (Freier
Dienstvertrag) sau contractul de muncă (wercvertrag).
În Belgia, numai noțiunea de salariat este prevăzută de lege (Legea din 3
iulie 1978). Legătura de subordonare presupune autoritatea angajatorului, chiar și
potențială, de a trasa sarcini și de a controla activitatea lucrătorului. Lucrătorul
independent este „o persoană care desfășoară o activitate profesională în afara
autorității unui angajator”.
Potrivit Legii din 27 decembrie 2006, diferența dintre lucrătorul
independent și cel salariat se realizează după patru criterii fundamentale: Voința
părților așa cum este exprimată în contractele pe care le încheie; Libertatea de a-și
stabili programul de lucru; Libertatea de a-și organiza munca; Posibilitatea de a
stabili un control ierarhic.
În Danemarca nu există nici la nivel legal și nici la nivel jurisprudențial o
definiție a muncii salariate, ci se vorbește la modul general de un subiect care
câștigă un salariu datorită unei activități cu normă întreagă sau part-time. Fiecare
lege în materie de muncă definește câmpul ei de aplicare fără a face trimitere la o
noțiune unitară a lucrătorului salariat.
În Finlanda este considerat ca lucrător salariat cel care se angajează să
lucreze sub coordonarea și controlul unui angajator în schimbul unei retribuții.
Noțiunea de subordonare este prevăzută de legea privind contractul de muncă, care
se aplică de asemenea atunci când persoana lucrează la domiciliu sau cu propriul
echipament. Există un alt criteriu pentru diferențierea muncii salariate și anume că
lucrătorul exercită activitatea sa pentru un singur angajator.

73
 În Franța, relațiile de muncă sunt marcate de o opoziție veche între munca
salariată dependentă și munca independentă241 . Noțiunea de subordonare este
rezultatul unei construcții doctrinale și jurisprudențiale care are ca punct de plecare
definiția dată de Codul civil (art. 1779 lit. a). Jurisprudența se referă la legătura de
„subordonare juridică” care de deduce dintr-un ansamblu de circumstanțe
variabile: integrarea într-un serviciu organizat, comportamentul părților,
modalitatea de efectuare a muncii, locul de muncă impus și prezența obligatorie,
orarul fix, dispoziții de la care nu se pot sustrage, materialul de lucru furnizat etc242.
În doctrină, contractul de muncă salariată este definit ca fiind convenția
prin care o persoană fizică, salariată, pune activitatea sa în serviciul unei alte
persoane, angajator, sub autoritatea căruia el se plasează în schimbul primirii unei
remunerații243. Legea intervine prin diferite tipuri de contracte în scopul stabilirii
existenței unui raport de muncă salariată: pentru comis voiajori, reprezentanți (art.
L 751 alin. 1 din Codul muncii), pentru contractul jurnaliștilor (art. 761 alin 2 din
Codul muncii), pentru lucrătorii din divertisment (art. 762 alin. 1 Codul muncii).
În Germania nu există definiții legale nici pentru lucrătorul salariat, nici
pentru cel independent. Codul civil cuprinde dispoziții referitoare la contractul de
muncă și cel de prestare de servicii. În legile germane se găsesc însă definiții
sectoriale ale lucrătorului salariat. Un astfel de exemplu îl constituie definiția din
Codul de securitate socială (par 7.1, cartea IV). Raportul de subordonare poate
rezulta din integrarea lucrătorului în organizarea activității angajatorului.
Lucrătorul salariat, în materia impozitului pe venit, este acea persoană angajată
într-un serviciu public sau privat și care în raportul de serviciu a obținut o
retribuție; există un raport de muncă când lucrătorul se găsește sub coordonarea
angajatorului.

241
Serverin E., ”Le travail et ses contracts, in Centre d' Etudes de l' Emploi, Le contract de travail ”, ed. La
decouverte, 2007.
242
Dalmasso R., ”Salaries, travailleurs independants et travailleurs economiquement dependent: vers une troisieme
categorie juridique regissant la relation de travail ?” 2009,
http://gree.univnancy2.fr/digitalAssets/51826_DALMASSO.pdf
243
G. Lyon - Caen, J. Pelissier, A. Supiot, Droit du travail, Paris Dalloz, 1998, p. 118.

74
 Fără o definiție generală a lucrătorilor, acest concept a fost dezvoltat de
jurisprudență, cu referire la muncitorul care lucrează într-o uzină și este titularul
unui contract de durată normală de lucru și pe perioadă nedeterminată. După
judecătorii germani, elementul fundamental care permite definirea subordonării și
care face diferența dintre salariat și independent, se bazează pe o condiție de
dependență personală. Starea de dependență personală este stabilită, pentru fiecare
caz în parte, recurgând la o serie de indici capabili să măsoare gradul de
dependență. Printre aceștia se numără: lucrătorul este subordonat angajatorului,
integrarea în organizația angajatorului, beneficiul este în favoarea
angajatorului/antreprenorului și nu a angajatului; nevoia de protecție socială indică
o stare de slăbiciune socio-economică a lucrătorului.
În dreptul german se disting trei categorii de lucrători independenți:
primele două cuprind antreprenorii care lucrează fie în virtutea unui contract de
antrepriză (WERKTRAG - o simplă obligație a lucrătorului), fie în virtutea unui
contract de servicii (FREIER DIENSTWERTRAG - integrează o obligație de
rezultat). A treia categorie este cea a persoanelor asimilate salariaților care lucrează
pe baza unui contract de servicii sau a unui contract de antrepriză, dar pentru un
ordonator principal (el este dependent economic).
În Grecia jurisprudența a stabilit sensul noțiunii de lucrător salariat.
Judecătorii consideră că sunt în raport de subordonare personalele care pun munca
lor la dispoziția angajatorului, angajator care are puterea de a stabili modalitatea,
locul și orarul de muncă și poate să execute un control al activității.
Și în Irlanda, noțiunea de lucrător salariat este imprecisă din punct de
vedere legal. A fost elaborat un Cod de bune practici privind ocuparea forței de
muncă în care sunt cuprinse o serie de criterii care permit clarificarea diferențelor
dintre salariați și independenți, cu referire directă la munca independentă 244. Se
analizează dacă lucrătorul: deține propria afacere, este expus riscului financiar, este
necesar să suporte costul îndeplinirii necorespunzătoare a contractului, deține
244
https://www.revenue.ie/en/self-assessment-and-self-employment/documents/code-of-practice-on-employment-
status.pdf - accesat în data de 07.02.2019.

75
controlul asupra activității desfășurate, este liber să angajeze alte persoane, poate
oferi serviciile mai multor persoane în același timp, asigură materialele necesare
pentru a îndeplini misiunea, are un sediu, stabilește un preț pentru muncă etc.
În Italia, în Codul civil (1942) există o definiție generală a lucrătorului
salariat. Acesta este lucrătorul care, în schimbul unei remunerații, este obligat să
ofere o prestație manuală sau intelectuală, sub coordonarea antreprenorului (art.
2094). Calitatea de subordonare rezultă din supunerea angajatului față de
angajator. Definiția ridică numeroase probleme în sistemul juridic italian, deoarece
în funcție de noțiunea de muncă subordonată se aplică sau nu dreptul muncii și
protecția corelativă. Există o jurisprudență bogată care în timp a stabilit o serie de
criterii suplimentare care permit identificarea unei munci salariate 245. Noțiunea de
muncă salariată se opune celei de muncă independentă, pentru care Codul civil a
dat o definiție negativă: activitate executată în afara unei legături de subordonare în
raport cu angajatorul (art. 2222 Cod civil).
În Norvegia, noțiunea de muncă salariată este definită prin Legea nr.
1/1977 privind protecția lucrătorului și a mediului de lucru. Potrivit legii, este
recunoscut ca lucrător salariat cel care execută o activitate în serviciul altuia.
Definiția destul de vagă, a necesitat precizări din partea jurisprudenței. Dintre
criteriile utilizate în acest scop enumerăm: puterea angajatorului de a da dispoziții
lucrătorului, dorința lucrătorului de a efectua personal munca, proprietatea sau nu a
instrumentelor utilizate la muncă, responsabilitatea rezultatului.
În Țările de Jos, există o noțiune legală a subordonării care constă în
dreptul pe care-l are angajatorul de a da angajatului instrucțiuni cu privire la modul
în care vor fi executate lucrările și de a-și observa buna comportare în interiorul
întreprinderii.

245
Observarea programului de lucru, locul de muncă, modul în care este vărsată retribuţia, supunerea lucrătorului la
cerinţele disciplinare şi controlului angajatorului, integrarea lucrătorului în organizaţia angajatorului, absenţa
riscului economic, voinţa părţilor etc.

76
 Nici în Marea Britanie nu există o definiție legală a subordonării și ca
urmare jurisprudența a trebuit să sistematizeze criteriile astfel încât să poată
rezolva neclaritățile astfel:
- controlul: determinând în acest fel cine deține controlul asupra sarcinilor,
modul de supraveghere al mijloacelor de lucru și al timpului;
- integrarea: modalitatea de organizare a activității, includerea în regimurile
de prestații sociale etc;
- realitatea economică prin care se determină cine suportă riscul financiar,
metoda de plată, libertatea de a angaja, furnizarea de echipament propriu, investiții
în propria afacere, metoda de plată a taxelor, acoperirea indemnizației pentru
concediul medical etc.
- reciprocitatea obligațiilor - condițiile de muncă și alte clauze contractuale.
Criteriile sunt aplicate împreună pentru a arăta situația de subordonare și de
dependență economică pentru lucrător. Voința părților în calificarea raportului are
un rol secundar în decizia judecătorilor. Dacă primele trei teste vizează lucrătorul
salariat cel de-al patrulea test este orientat către determinarea statutului de lucrător
independent. Testul reciprocității obligațiilor întru-cât are un conținut vast este cel
mai problematic dintre cele 4 teste ducând adesea la confuzii în ceea ce privește
diferența dintre lucrătorul independent, lucrătorul ocazional și cel angajat pe
perioadă determinată246.
De cele mai multe ori delimitarea între statutul de salariat și cel de
independent se bazează pe o analiză a fiecărui caz în parte, ceea ce conduce la
împiedicarea stabilirii unei reguli generale.

246
În legătură cu aceste teste a se vedea Brendan Burchell, Simion Deakin, Sheila Honey, 1999, ”The Employment
Status of Individuals in Non-standard Employment”, p. 38-48.

77
 Aceste teste sunt în egală măsură luate în considerare și în statele membre
care nu au sistemul de drept cutumiar precum Italia 247, Spania, Franța248, Belgia sau
Țările de Jos, unde legislația propune definirea conceptelor.
În Spania, art. 1 din Statutul lucrătorului definește lucrătorul salariat și
exclude în mod expres din câmpul ei de aplicare munca independentă.
Jurisprudența atribuie lucrătorului salariat două trăsături distincte:
- dependența, care indică supunerea față de puterea executivă a
angajatorului;
- dispoziția, un termen cu sensuri multiple, care se referă fie la un pericol,
fie la mijloacele de producție, fie la beneficiul prestației. În Spania, definiția
lucrătorului independent este prevăzută de Legea securității sociale care prevalează
asupra altor definiții.
În Suedia249, definiția de lucrător nu este definită legal. În schimb
conținutul și sensul noțiunii au fost dezvoltate de jurisprudență și de lucrările
pregătitoare ale legislativului. Pentru a determina dacă o anume persoană este sau
nu angajat, instanța face o evaluare generală a situației luând în considerare toți
factorii relevanți într-un caz: obligația de a efectua munca potrivit contractului,
performanța personală în muncă, inexistența unor îndatoriri predeterminate,
legătura de durată dintre părți, lucrătorul este împiedicat să desfășoare o muncă
similară pentru altcineva, lucrătorul este supus ordinelor și controlului unui
director/angajator cu privire la conținutul, timpul și locul de muncă, lucrătorul ar
trebui să utilizeze instalațiile, uneltele, materialele angajatorului, lucrătorul este
despăgubit pentru cheltuielile efectuate, remunerația este plătită cel puțin în parte,
ca salariu garantat, situația economică și socială este aceiași cu a unui angajat
obișnuit. Factorii menționați mai sus arată că persoana în cauză este angajată.
247
Testele utilizate de instanţe sunt: integrarea în activitatea angajatorului şi controlul pertinent al acestuia, durata
relaţiei, programul de lucru, locul de muncă, nivelul de competenţe şi autonomie, libertatea lucrătorului pentru alţi
angajatori, investiţiile şi activitatea comercială.
248
Relaţiile de lucru se definesc pe baza a trei criterii: realizarea lucrului pentru o terţă persoană, plata unui salariu şi
relaţia de subordonare în cazul lucrătorului salariat; iar în ceea ce priveşte munca independentă: absenţa
subordonării.
249
Mia Rőnnmar, The Personal Scope of Labour Law and the Notion of Employee in Sweden,
https://www.jil.go.jp/english/events/documents/clls04_ronnmar2.pdf - accesat în data de 08.02.2019.

78
 Într-un recent studiu comparativ, se arată că în Suedia criteriul subordonării
este mai puțin utilizat în evidențierea relațiilor de muncă. În prezent sunt puține
cazurile în care instanța de muncă se confruntă cu probleme referitoare la noțiunea
de angajat și diferențierea față de lucrătorul independent. În Suedia, baza legală
pentru a distinge între lucrătorul independent și cel salariat este reprezentată de
legile în materie de taxe.
În Lituania, nu există o definiție a lucrătorului independent, dar
clasificările din două domenii se completează reciproc: definiția folosită de
sistemul de asigurare socială și legea referitoare la colectarea impozitelor.
În unele state precum: Bulgaria, Cipru, Republica Cehă, Finlanda, Ungaria,
Italia, Olanda, Letonia, Lituania și Portugalia, existența unui anumit număr de
angajați este unul dintre principalii factori care diferențiază angajații de lucrătorii
independenți.
În Bulgaria, Institutul național de statistică definește angajatorii ca fiind
persoanele care își gestionează propria întreprindere, închiriază proprietăți ori
desfășoară alte activități independente cu cel puțin un angajat. Pe de altă parte
lucrătorii independenți sunt definiți ca acele persoane care individual sau în
parteneriat cu alte persoane desfășoară activități comerciale, practică o profesie
independentă, închiriază proprietăți, ori desfășoară alte activități independente fără
a avea alți angajați. În Republica Cehă, în general un antreprenor este o persoană
care conduce activități economice independente, pe propria răspundere și risc în
scopul de a obține beneficii. În cadrul acestei categorii persoanele care angajează
lucrători sunt numiți antreprenori, în timp ce, persoanele care lucrează singure în
propria întreprindere sunt denumiți lucrători independenți.
Recunoașterea juridică a noii categorii de lucrători - parasubordonați
-, care se află între cea de salariat, pe de o parte, și cea de lucrător
independent, pe de alta, nu există decât în unele țări europene. Obiectivul
general al legislațiilor naționale existente este de a contribui la o mai bună

79
protecție a anumitor categorii de lucrători, fără însă a-i asimila în categoria
salariaților.
În Uniunea Europeană statele membre pot fi clasificate după modul în care
și-au definit sau nu noțiunea de lucrător dependent economic (parasubordonat).
Într-o primă categorie se găsesc statele care au o definiție a lucrătorului economic
dependent și anume Italia, Grecia și Marea Britanie. Se pot include în această
categorie și alte state în care s-au făcut toate demersurile necesare pentru
introducerea cadrului legal în favoarea lucrătorului parasubordonat: Austria,
Danemarca, Finlanda, Franța, Grecia, Irlanda, Norvegia, Țările de Jos și
Portugalia.
Cea de-a doua categorie include statele în care lipsesc definițiile
lucrătorului parasubordonat și în care au loc dezbateri între forțele politice și
sociale asupra subiectului - Belgia, Luxemburg, Spania și Suedia.
Statele membre cu o definiție foarte clară a lucrătorului parasubordonat
sunt fără îndoială Italia și Germania, în care de mai bine de douăzeci de ani a fost
introdusă noțiunea de muncă parasubordonată atât în doctrină cât și de către
legiuitor.
Alături de aceste țări, Marea Britanie a dezvoltat în ultimul timp o legislație
în materie ca urmare a numeroaselor referințe privitoare la noțiunea de lucrător.
În Italia problema muncii parasubordonate250 a manifestat un interes crescut
în ultimii 30 ani251 și a avut ca scop extinderea dreptului litigiilor individuale de
muncă la relațiile agențiilor și reprezentanțelor comerciale, precum și la alte

250
A. Supiot, ”Transformations du travail et devenir du droit du travail en Europe”, Rapport final, Flammarion,
1999; Autorul defineşte parasubordonarea ca : „raport de colaborare care se concretizează într-o prestaţie de muncă
continuă şi coordonată, de natură persoanlă, care nu are caracter de subordonare. Este vorba despre o categorie
deschisă în care se regăsesc profesiuni diverse ca cea de avocat angajat într-o societate, ori un medic în serviciul
public de sănătate”.
251
Pour un débat légal en Italie sur les thèmes de la parasubordination, voir F. Santoro passarelli ll lavoro
parasubordinato, F. Angeli, 1979; V. Ballestrero, L’ ambigua mozione di parasubordinazione, in Lavoro e Diritto,
1989; M. Pedrazzoli, ”Prestazione d’opera e parasubordinazione”, in ”Revista italiana di diritto del lavoro”, n.1 ⁄
1984.

80
rapoarte de colaborare care se concretizează printr-o „prestație continuă și
coordonată, de natură personală, chiar dacă nu are caracter subordonat”252 .
Această categorie cuprinde diverse profesii precum vânzătorii la domiciliu,
consultanții, formatorii, administratorii de societăți, anumite servicii
administrative, contabilitatea , profesioniștii din marketing, telemunca, publicitatea
etc. Sectoarele cele mai solicitate sunt: comerțul, serviciile publice și private,
asigurările, industria manufactorială.
Parasubordonarea în Italia are un regim de protecție socială și fiscală
specifică. Prin reforma regimului pensiilor din 1995 (Legea nr. 335/1995) s-a
prevăzut instituirea unui fond public de pensii în favoarea lucrătorilor
parasubordonați. Noțiunea de parasubordonat se întâlnește și în materia
asigurărilor de sănătate și a accidentelor de muncă. Pe plan fiscal, lucrătorul
parasubordonat este asimilat lucrătorului salariat.
În sistemul juridic italian munca parasubordonată este definită pe baza a
trei caracteristici253 principale: continuitate254, coordonare255 și natura personală a
muncii256.
În cazul Italiei este foarte interesant de amintit faptul că pe lângă legislație
și o dezbatere doctrinală importantă în ceea privește fenomenul muncii economic

252
În Italia, parasubordonaţii „sunt cunoscuţi sub denumirea „co-co-co„ denumire ce provine de la modul de
manifestare al relaţiilor de muncă şi anume „colaborare coordonată şi continuă” conform art. 409 din Codul de
procedură civilă italian”.
253
A se vedea şi Sentinţa nr. 16582 din 25 noiembrie 2002 a Curţii Supreme de Justiţie din Italia,
http://www.dplmodena.it/cassazione/ultime.HTM - accesat la data de 08.02.2019.
254
Aceasta presupune că prestaţiile sunt destinate să satisfacă o necesitate pe termen lung pentru altă parte şi în
acelaşi timp executarea are loc pe o perioadă de timp şi nu poate fi realizată instantaneu (contract pe termen lung).
Când vorbim despre o activitate independentă care vizează un rezultat nu putem vorbi de o obligaţie de durată în
acest sens juridic. În practică, atunci când prestaţia efectivă este executată printr-o singură prestaţie, dar lucrătorul a
petrecut un timp important pentru pregătirea acestui act se poate estima că există o continuitate în sensul unei
perioade determinate a raportului. Se procedează în moduri similare în cazul în care munca va fi repetată de mai
multe ori.
255
Pe plan structural coordonarea nu implică o legătură a modalităţilor de realizare a prestaţiei în spaţiu şi timp, ea
exprimându-se printr-o relaţie funcţională, o conexiune necesară între execuţia muncii şi organizarea beneficiarului
prestaţiei (antreprenor sau nu). Cu alte cuvinte, poate să însemne o obligaţie de conformare a prestaţiei datorate care
este situată la nivel inferior faţă de raportul pe care trebuie să îl respecte salariatul.
256
Trebuie să fie înţeleasă în termeni cantitativi ceea ce înseamnă aport de capital sau de lucrători precum şi, aport
calitativ şi anume în ceea ce priveşte efectuarea prestaţiei pentru gestionarea organizării producţiei.

81
dependente există o organizare sindicală care are structuri specifice destinate să
reprezinte interesele lucrătorilor parasubordonați257.
Legea referitoare la concedii a introdus noțiunea extinsă a lucrătorului
parasubordonat în dreptul german însă noțiunea de persoană asimilată a rămas în
discuție. Modificările legii privind securitatea socială a contribuit la diminuarea
fenomenului de muncă independentă simulată. Jurisprudența și doctrina estimează
că lucrătorul parasubordonat aparține categoriei lucrătorilor independenți, mai
exact că este vorba de o subcategorie ce are nevoie de o protecție mai mare față de
lucrătorii independenți. Caracteristicile care definesc această categorie de lucrători
pot fi deduse de mai multe dispoziții normative dar nu există o definiție generală.
Acestea sunt: absența autonomiei pe plan economic; dependența economică,
caracter care este definit de dependența personală a lucrătorului salariat; care are
nevoie de protecție socială, ceea ce reprezintă un indicator de dependență
economică; prestație personală executată fără colaborarea lucrătorilor salariați;
munca este executată de o singură persoană sau mai mult de jumătate din veniturile
obținute din activitate provin de la o singură persoană258.
Dreptul de negociere din convențiile colective a recunoscut anumite
categorii de lucrători parasubordonați. Rațiunea istorică a acestor dispoziții rezultă
din dezvoltarea profesiunilor liberale din anii 60-70, în domeniul profesiunilor
legate de media. O parte din lucrătorii parasubordonați au avut posibilitatea să-și
transfere adeziunile la o organizație sindicală, să-și negocieze condițiile de muncă
în cadrul contractului colectiv care are, în sistemul german, o eficacitate normativă
de la care nu se poate deroga pentru condițiile minimale. În practică aplicarea
normelor s-a realizat numai în sectorul media din domeniul public. Modelul acestui
sindicat specializat nu a fost unul reușit259. Sindicatele tradiționale se arată puțin
interesate de această categorie specială de lucrători și au tendința de a îngloba
257
http://www.uil.it - accesat în data de 08.02.2019;Christian Azais, ”Labour and employment in a globalising
world: autonomy, collectives and political dillemas”,2010, P.I.E. Peterlang S.A., p.166-182;Christian Azais, ”Les
enjeux de la relation, formation emploi en Italie: la place du travail et des territoires,espaces et societes”, 2009/1-2.
258
Legea privind contractul colectiv.
259
E. Kempen, R. Kretzschmar, ”I problemi e le difficolta di organizzare sindacalmente i lavoratori semiautomi in
Germania”, L. D., 1999, p. 593.

82
parasubordonații în structurile organizatorice și contractuale existente. Adesea
sindicatele se găsesc în fața unor dileme atunci când trebuie să aplice metodele de
protecție a lucrătorilor salariați și subordonați. În practică există tendințe de
regrupare a lucrătorilor salariați cu finalități parasindicale: astfel, în Germania, a
fost constituită o asociație în sectorul franșizei. Această experiență demonstrează
că numai formele specifice de organizare sunt capabile să satisfacă exigențele
parasubordonaților, integrând cerința de protecție socială și de asemenea statutul
de autonomie și individualitate.
Legislația britanică recentă a introdus o categorie numită „lucrător ” care se
află între noțiunea de lucrător salariat și cel de lucrător independent. Mai exact
legislația utilizează termenul de lucrător care indică o categorie mai largă ce
cuprinde lucrători salariați și orice alt lucrător care semnează un contract prin ce
care individul de angajează să efectueze personal orice muncă sau serviciu pentru o
altă parte260.
În Țările de Jos se află în dezbatere introducerea noțiunii de lucrător
parasubordonat. Se consideră lucrător parasubordonat lucrătorul formal
independent dar care depinde pentru obținerea de venituri de un singur comanditar
și efectuează lucrări pentru care este în mod normal angajat ca și lucrător salariat.
Nu există legi speciale și nici proiecte de legi care să modifice legătura bipartită
între munca salariată și cea independentă pentru introducerea noțiunii de lucrător
dependent economic.
În sistemul juridic danez noțiune de lucrător economic dependent are o
corespondență în cea de lucrător independent, adică un lucrător care execută
activități pentru unul sau câțiva comanditari și nu are angajați în subordine. Aceștia
reprezintă o categorie diferită de cea a independenților în sens restrâns și de
lucrătorii salariați. Ei lucrează în principal prin externalizarea activităților din
întreprinderi cum ar fi, de exemplu, contabilitate, vânzare de produse, consiliere în

260
Empolyment right Act 1996 S. 230(3).

83
sectorul informatic etc. Sunt adeseori lucrători integrați în organizarea
întreprinderii.
În Germania există noțiunea de persoană asimilată unui lucrător
(arbeitnehmerähnliche Person). Această categorie de lucrători vizează persoanele
care, în cadrul unui contract comercial sau de prestări de servicii, își desfășoară
personal activitățile, fără a recurge la angajarea de salariați și a căror cifră de
afaceri este asigurată într-o măsură de peste 50% de un singur client.
O definiție mult mai clară o regăsim în Spania în Statutul lucrătorilor
independenți, adoptat în anul 2007. Lucrătorul dependent din punct de vedere
economic exercită o activitate economică sau profesională în scop lucrativ și în
mod obișnuit, personal, direct și preponderent în beneficiul unei persoane fizice
sau juridice numită ”client”, de care depinde din punct de vedere economic pentru
a obține cel puțin 75% din veniturile din activitatea sa profesională.

84
 DREPTUL DE REZIDENȚĂ ÎN UNIUNEA EUROPEANĂ

1. Dispoziții generale privind dreptul de intrare și de ședere

Libera circulație a persoanelor include și dreptul de a trăi și de a lucra într-
un stat membru. Acest drept de liberă circulație în Uniune privește nu numai
lucrătorii salariați și membrii lor de familie, ci și alte categorii ale populației
precum: studenții, pensionarii și cetățenii Uniunii Europene în general.
Libertatea de circulație a lucrătorilor implică, sub rezerva limitărilor pe
motive de ordine publică, securitate publică ori sănătate publică, patru coordonate,
potrivit art. 45, alin. 3:
- acceptarea ofertelor de angajare făcute;
- deplasarea în mod liber pe teritoriul statelor membre pentru acest scop;
- șederea într-un stat membru pentru scop de angajare potrivit prevederilor
ce cârmuiesc angajarea naționalilor acelui stat, stabilite prin lege, regulament ori
acțiune administrativă;
- rămânerea pe teritoriul unui stat membru a persoanei după ce a fost
angajată în acest stat, sub rezerva condițiilor care sunt cuprinse în regulamentele de
implementare care sunt elaborate de Comisie.
Caracteristica esențială a relației de muncă este aceea că o persoană
îndeplinește, într-un anumit timp, în favoarea altuia și sub conducerea sa, prestații
în schimbul cărora ea obține o remunerare.

85
 Este necesar ca deplasarea într-un alt stat să aibă ca finalitate cerința unei
activități economice, neexistând încă dreptul de ședere în oricare stat membru
independent de activitatea profesională.
Directiva 68/360 a ridicat restricțiile privind deplasarea și rezidența
cetățenilor din Uniunea Europeană și ale membrilor familiilor acestora (art. 1).
Astfel, ea a asigurat lucrătorului migrant dreptul:
a) de a părăsi statul de reședință pentru a desfășura o activitate ca persoană
angajată într-un alt stat membru (art. 2);
b) de a intra pe teritoriul altui stat membru pe baza doar a unei cărți de
identitate sau pașaport (art. 3 alin. 1). Vizele de intrare (sau echivalentul lor) nu au
mai fost solicitate, cu excepția membrilor de familie care nu sunt cetățeni ai unui
stat membru. Acestor state li s-a cerut să acorde facilități pentru obținerea vizelor
necesare (art. 3 alin. 2) ;
c) de o obține un permis de rezidență, pe baza:
- documentului cu care a intrat în teritoriu;
- confirmării angajării de la angajator sau a unui certificat de angajare (art.
3 alin.3 lit. a și b).
Spre deosebire de această directivă, Directiva 2004/38 privind dreptul la
liberă circulație și ședere pe teritoriul statelor membre pentru cetățenii Uniunii și
membrii familiilor acestora261, de modificare a Regulamentului CEE nr. 1612/68 262
și de abrogare a directivelor 64/221/CEE263, 68/360/CEE264, 72/194/CEE,
73/148/CEE265, 75/34/CEE, 75/35/CEE, 90/364/CEE266, 90/365/CEE267 și
261
Publicată în J.O. L 158/77 din 30 aprilie 2004, Textul directivei este publicat în Revista română de dreptul
muncii, nr. 4/2004, Ed. Rosetti, Bucureşti, p. 223-224 sau poate fi accesat la adresa: www.omfm.ro/docs/2004-
38.pdf.
262
Privind libera circulaţie a lucrătorilor în cadrul Comunităţii, publicat în JO L 257, 19.10.1968, p.2.
263
Privind coordonarea măsurilor speciale privind străinii în materie de deplasare şi de şedere, justificate de motive
de ordine publică, de siguranţă publică şi de sănătate publică, JO. L. 56, 4 aprilie 1964, p. 850.
264
Privind înlăturarea restricţiilor din calea deplasării şi şederii lucrătorilor statelor membre şi a membrilor familiilor
acestora în interiorul Comunităţii în materie de stabilire şi prestarea serviciilor, JO L 257, 19.10.1968, p. 13,
directivă modificată ultima dată de Actul de aderare din 2003.
265
Privind înlăturarea restricţiilor din calea deplasării şi şederii resortisanţilor statelor membre în interiorul
Comunităţii în materie de stabilire şi prestare a serviciilor, JO. L. 172, 28 iunie 1973, p.14.
266
JO L 180, 13.07.1990, p.26.
267
Privind dreptul de şedere al lucrătorilor salariaţi şi al lucrătorilor care au desfăşurat activităţi independente şi care
şi-au încetat activitatea profesioanlă, JO L 180, 13.07.1990, p.28.

86
93/96/CEE268 a avut drept scop codificarea și revizuirea instrumentelor comunitare
existente care tratează în mod separat salariații, persoanele care exercită o
activitate independentă, precum și studenții și alte persoane inactive, în scopul
simplificării și întăriri dreptului la liberă circulație și ședere pentru toți cetățenii
Uniunii Europene.
În principiu, numai lucrătorii din statele membre au libertatea de a circula
în cadrul Comunității, fiecare stat membru stabilind, conform propriei legislații,
cine îi sunt cetățenii, ca și modalitățile de pierdere și dobândire a cetățeniei. În ceea
ce privește circulația persoanelor din țările terțe, trebuie subliniat că țările Uniunii
Europene nu au conturat o politică comună269.
Directiva 2004/38 a Parlamentului European și a Consiliului se aplică
oricărui cetățean al Uniunii care se deplasează sau își are reședința într-un stat
membru, altul decât cel al cărui resortisant este, precum și membrilor familiei
sale270.
Ea a inclus în definiția ”membrului de familie” și partenerul cu care
cetățeanul Uniunii a contractat un parteneriat înregistrat, pe baza legislației unui
stat membru, dacă legislația statului membru gazdă tratează parteneriatele
înregistrate drept echivalente ale căsătoriei și în conformitate cu condițiile
prevăzute în legislația relevantă a statului membru gazdă.
Potrivit art. 2 din Directiva 2004/38/CE prin membru de familie se
înțelege: (a) soțul; (b) partenerul cu care cetățeanul Uniunii a contractat un
parteneriat înregistrat; (c) descendenții direcți; (d) ascendenții direcți.
Referitor la membrii de familie se impun anumite precizări:
a) soțul/soția.

268
JO L 317, 18.12.1993, p.59.
269
Voiculescu, N., Drept comunitar al muncii, Ed. Wolters Kluwer, 2009.
270
Prin membrii de familie se înţelege: (a) soţul; (b) partenerul cu care cetăţeanul Uniunii a contractat un parteneriat
înregistrat, în temeiul legisalţiei unui stat membru, dacă, potrivit legislaţiei statului membru gazdă, parteneriatele
înregistrate sunt considerate drept echivalente căsătoriei şi în conformitate cu condiţiile prevăzute de legislaţia
relevantă a statului membru gazdă; (c) descendenţii direcţi în vârstă de cel mult 21 de ani sau care se află în
întreţinerea sa, precum şi descendenţii direcţi ai soţului sau ai partenerului, conform definiţiei de la litera (b);
(d)ascendenţii direcţi care se află în întreţinere şi cei ai soţului sau ai partenerului, conform definiţiei de la litera (b)
(art. 2, pct. 2).

87
 În primul rând, soțul este partenerul căsătorit al unui cetățean al Uniunii. El
beneficiază în această calitate, de drepturile conferite de directivă. Singura condiție
este existența unei legături maritale. Cea mai frecventă ipoteză este și cea mai
puțin problematică și se referă la soț și soție271.
În principiu, căsătoriile valabil încheiate oriunde în lume trebuie să fie
recunoscute în scopul aplicării directivei. Căsătoriile forțate, în cazul cărora
consimțământul uneia sau ambelor părți lipsește sau nu este respectat, nu sunt
protejate de dreptul internațional272 sau comunitar. Trebuie făcută o distincție între
căsătoriile forțate și căsătoriile aranjate, în cazul cărora ambele părți consimt pe
deplin și în mod liber la încheierea căsătoriei, cu toate că o parte terță deține un rol
dominant în alegerea partenerului, precum și căsătoriile de conveniență. În
considerentul (28) al Directivei este definită căsătoria de conveniență ca formă de
uniune contractată exclusiv în scopul de a beneficia de libertatea de circulație și
ședere, drepturi de care persoanele în cauză nu ar putea beneficia în alt mod273. O
căsătorie nu poate fi considerată de conveniență doar dacă prin intermediul acesteia
se beneficiază de un avantaj legal de imigrare sau chiar de orice alt avantaj.
Calitatea relației este irelevantă în ceea ce privește aplicarea articolului 35.
Comisia274 a constatat că recunoașterea transfrontalieră a actelor de stare
civilă și accesul transfrontalier sunt formalități complicate și costisitoare și de
aceea trebuie luate măsuri ca registrele și sistemele administrative ale statelor
membre să fie uniforme la nivelul UE. În plus, este posibil ca aceste evenimente să
nu fie recunoscute de către toate statele membre, ceea ce ar putea face chiar
imposibilă exercitarea drepturilor lor.

271
Din cele aproximativ 122 de milioane de căsătorii din UE, aproximativ 16 milioane (13%) au o dimensiune
transfrontalieră.
272
Inter alia, articolul 16 alineatul (2) din Declaraţia Universală a Drepturilor Omului sau articolul 16 alineatul (1)
litera (b) din Convenţia privind eliminarea tuturor formelor de discriminare împotriva femeilor.
273
Definiţia căsătoriilor de convenienţă poate fi extinsă, prin analogie, altor forme de uniune încheiate doar în scopul
de a beneficia de dreptul de liberă circulaţie şi şedere, precum parteneriatele (înregistrate) de convenienţă, adopţia
fictivă sau situaţia în care un cetăţean al UE declară că este tatăl unui copil dintr-un stat terţ pentru ca acesta şi
mama acestuia să beneficieze de cetăţenie şi de drept de şedere, ştiind că nu este tatăl copilului şi nedorind să-şi
asume responsabilitatea părintească.
274
COM(2010) 603 final, Eliminarea obstacolelor din calea drepturilor cetăţenilor UE.

88
 Statele membre nu sunt obligate să recunoască căsătoriile poligame,
încheiate cu respectarea legii într-un stat terț, dar care pot contraveni ordinii
juridice interne275 a acestora. Acest lucru nu aduce atingere obligației de a ține cont
în mod corespunzător de interesul superior al copiilor din aceste căsătorii.
Nu trebuie să se ia în calcul numai legăturile heterosexuale. Evoluția
societății din ultimii ani impune analiza situației juridice a cuplurilor care sunt
parteneri transsexuali sau cazul mariajului dintre persoane de același sex, celebre
în Spania, Belgia și Țările de Jos. Este întotdeauna posibil ca statul de primire să
refuze aplicarea directivei în cazul soțului heterosexual, transsexual sau
homosexual al cetățeanului migrant dacă legătura lor se adeverește a fi un mariaj
de complezență în vederea favorizării dreptului de a circula și de a sta a
resortisantului terț pe teritoriul UE276.
În unele țări, cununia religioasă este considerată ca fiind echivalentă cu cea
civilă. Dacă o persoană este căsătorită religios, nu și civil și se mută în altă țară
trebuie să verifice care sunt consecințele asupra statutului civil.
O persoană transsexuală beneficiază de dreptul de a se căsători. De astfel,
Curtea Europeană a Drepturilor Omului, în cauza „Goodwin”, a recunoscut dreptul
la căsătoria cuplurilor în care unul din parteneri era transsexual 277. Cauza K.B.278 a
stat la baza unei hotărâri a Curții în care a cenzurat o măsură britanică prin care se
refuza acordarea pensiei de urmaș partenerului transsexual. Curtea de justiție a
extins astfel în mod indirect caracterul obligatoriu al hotărârilor sale asupra
hotărârilor CEDO279 .
Deși Curtea Europeană a Drepturilor Omului și apoi Curtea de Justiție au
recunoscut dreptul transsexualilor la căsătorie, nu aceeași este soluția și în cazul
cuplurilor homosexuale. Curtea de la Strasbourg a amintit că art. 12 din Convenție,
275
Cauza CEDO Alilouch El Abasse/Ţările de Jos, 6 ianuarie 1992.
276
Cauza C 109/01 a Curții de Justiție a Uniunii Europene din 23 septembrie 2003, Akrich, pct. 57.
277
Curtea Europeană a Drepturilor Omului, Cauzele Christine Goodwin c. Regatul Unit şi I. c. Regatul Unit din 11
iulie 2002.
278
CJCE, cauza C-117/01, K. B. din 7 ianuarie 2004.
279
În Convenţia Europeană a Drepturilor Omului nu există o modalitate de coerciţie a statelor se a respecta o
hotărâre a Curţii Europene a Drepturilor Omului. În schimb, în dreptul comunitar statul trebuie să se conformeze
asupra hotărârii Curţii de Justiţie, astfel cum este prevâzut în art. 228 din Tratatul CE (actualul art. 260 TFUE).

89
care consacră dreptul la căsătorie, se aplică numai în cazul căsătoriei „între un
bărbat și o femeie ”. În același sens s-a pronunțat și Curtea de Justiție în cauza D.
și Suedia c. Consiliului280.
Parlamentul european a propus să se includă în noțiunea de „soț” expresia
„indiferent de sex” dorind să se recunoască astfel cuplurile de același sex 281 însă
această propunere a fost respinsă de Comisie și Consiliu 282, preferând să excludă
din noțiunea de „soț” partenerii de același sex.
De asemenea, Curtea de Justiție a statuat că o interpretare a prevederilor
legale pe baza dezvoltării sociale care are efect asupra tuturor statelor membre
trebuie să ia în considerare situația din întreaga Comunitate, nu doar într-un singur
stat membru283.
În prezent, cinci țări UE recunosc acest drept: Belgia, Portugalia, Spania,
Suedia și Țările de Jos284 .
b) parteneriat
Directiva 2004/38/CE include pentru prima dată noțiune de „parteneriat” în
câmpul de aplicare al liberei circulații a sortisanților statelor membre. În
reglementările anterioare doar soțul era avut în vedere. În plus, Curtea de Justiție a
restrâns, în cauza REED, noțiunea de „soț” la partenerii căsătoriți 285. Cu toate
acestea, Curtea a statuat că lucrătorului migrant trebuie să i se recunoască
posibilitatea de a obține dreptul de ședere pentru partenerul său, cu care nu este
căsătorit și care nu este cetățean al statului membru gazdă și a impus statelor
membre care recunoșteau în legislația națională anumite tipuri de uniuni să
recunoască parteneriatele încheiate în alt stat membru286.
280
CJCE, cauzele reunite C-122/99 şi C-125/99, D. şi Suedia c. Consiliului, pct. 34.
281
Amendamentul nr. 14 prezentat în raportul asupra propunerii de directivă a Parlamentului european şi a
Consiliului privind drepturile cetăţenilor Uniunii şi a membrilor lor de familie de liberă circulaţie şi şedere pe
teritoriul statelor membre (COM(2001)257), 23 ianuarie 2003, Final A5-0009/2003.
282
A se vedea propunerea de modificare a directivei Parlamemtului european şi a Consiliului privind drepturile
cetăţenilor Uniunii şi a membrilor lor de familie de liberă circulaţie şi şedere pe teritoriul statelor membre prezentată
de Comisie la 15 aprilie 2003 (COM(2003) 199 final), p. 11, pct. 3.2. şi Comunicarea Comisiei către Parlamentul
european (SEC(2003)1293 final) p. 9, pct.3.3.2.
283
CJCE, Cauza C-59/85, Reed, din 17 aprilie 1986, pct. 15.
284
http://ec.europa.eu/youreurope/citizens/family/couple/registered-parteners/index_ro.htm.
285
CJCE, Cauza C-59/85, Reed, din 17 aprilie 1986, pct. 15.
286
CJCE, Cauza C-59/85, Reed, din 17 aprilie 1986, pct. 28 şi 29.

90
 Odată cu intrarea în vigoare a Directivei 2004/38/CE această interpretare s-
a menținut, astfel că noțiunea de soț privește numai partenerii căsătoriți, în timp ce
noțiunea de „partener” vizează cuplurile necăsătorite. Interpretarea noțiunii de
parteneriat trebuie să se facă având în vedere principiul discriminării pe motive de
sex sau orientare sexuală. Cu alte cuvinte, partenerii pot fi atât heterosexuali cât și
de același sex.
Directiva distinge în realitate între două forme de parteneriate: parteneriatul
înregistrat și cel neînregistrat. În principiu, aceasta acordă drepturi ambelor
categorii de parteneriate însă condițiile de implementare sunt diferite. Mai mult,
spre deosebire de regimul aplicabil soțului, directiva acordă Statului o marjă de
apreciere importantă în ceea ce privește recunoașterea parteneriatului, ceea ce
poate crea obstacole la libera circulație a cetățenilor și a membrilor lor de familie.
Potrivit art. 2 alin. 2 lit. b) din Directivă este membru de familie al
cetățeanului european „partenerul cu care cetățeanul Uniunii a contractat un
parteneriat înregistrat, în temeiul legislației unui stat membru, dacă, potrivit
legislației statului membru gazdă, parteneriatele sunt considerate drept echivalente
căsătoriei și în conformitate cu condițiile prevăzute de legislația relevantă a statului
membru gazdă”. Comisia a justificat includerea parteneriatelor înregistrate în
categoria membrilor de familie a cetățenilor Uniunii prin respectarea diversității
relațiilor de familie existente în prezent în societatea europeană.
Comisia a definit parteneriatul înregistrat ca un cuplu care trăiește într-o
uniune consensuală și care se supune unui regim special constând în mai multe
drepturi și obligații. Înregistrarea necesită o intervenție din partea statului membru:
este necesar un act care emană de la o autoritate publică care oficiază acest tip de
uniune. Directiva nu impune ca înregistrarea să fie făcută în statul de origine.
În cazul în care cuplul a înregistrat un parteneriat înregistrat în statul de
origine, o persoană se poate alătura partenerului în statul gazdă în aceleași condiții
care se aplică soților. Acest aspect depinde însă de modul în care statul gazdă

91
tratează parteneriatele înregistrate. În unele țări ale UE parteneriatul înregistrat este
echivalent cu căsătoria. Statele care nu recunosc parteneriatul înregistrat sunt:
Bulgaria, Cipru, Estonia, Grecia, Irlanda, Italia, Letonia, Liechtenstein, Malta,
Polonia, România și Slovacia287.
Partenerii care trăiesc împreună în mod stabil și continuu au anumite
drepturi valabile în toată Europa, chiar dacă parteneriatul nu le-a fost înregistrat în
fața autorităților.
O persoană aflată într-o relație de concubinaj care face dovada că locuiește
împreună și relația este de lungă durată care se mută în altă țară a UE, țara
respectivă trebuie să-i faciliteze partenerului intrarea și acordarea permisului de
ședere. Acest drept este valabil indiferent dacă partenerul este sau nu cetățean
european.
Majoritatea statelor membre nu precizează însă și cum se poate face dovada
conviețuirii sau a relațiilor de lungă durată.
În ceea ce privește parteneriatul înregistrat trebuie să se răspundă practic la
două condiții pentru a intra pe teritoriul statului gazdă. În primul rând acest stat
trebuie să considere parteneriatul înregistrat ca echivalent al căsătoriei și în al
doilea rând parteneriatul trebuie să respecte condițiile prevăzute de legislația în
vigoare în statul membru gazdă. Aceste două condiții conduc la o serie de
neclarități288.
Art. 3 alin. 2 lit. b) dispune că statul membru gazdă favorizează intrarea și
șederea „partenerului cu care cetățeanul european are o relație durabilă atestată
corespunzător”. Acest articol vizează de fapt toate legăturile libere (cupluri care se
formează și trăiesc fără nici un fel de formalism) dar care sunt egale parteneriatelor
înregistrate. Există o singură condiție pentru acordarea statutului și anume că
relația trebuie să fie durabilă și atestată corespunzător. Dovada acesteia poate fi
făcută prin orice mijloc legal (facturi, contract de leasing, certificate etc.) directiva

287
https://europa.eu/youreurope/citizens/family/couple/registered-partners/index_ro.htm - accesat în data de
08.02.2019
288
CJCE, cauzele reunite C-122/99 şi C-125/99, D. şi Suedia c. Consiliul, pct. 50.

92
lasă la aprecierea statelor membre situația permiterii accesului și șederii
partenerilor neînregistrați.
c) Descendenții și ascendenții direcți
În conformitate cu art. 2 alin. 2 lit. c) sunt membrii de familie „descendenții
direcți în vârstă de cel mult 21 de ani sau care se află în întreținerea sa (a
cetățeanului european) și descendenții direcți ai soțului sau partenerului
înregistrat289. Directiva vizează toți copiii cetățeanului european, rezultați din
căsătorie sau din parteneriatul înregistrat, care pot fi copiii cuplului sau nu.
Directiva pune o singură condiție și anume aceea în care copilul trebuie să aibă
vârsta sub 21 de ani290.
Sunt excluși din art. 2 alin. 2 lit. c) copii partenerilor neînregistrați precum
și nepoții și strănepoții291.
Directiva păstrează nucleul familiei prin acordarea unui drept de aceeași de
ședere, ascendenților direcți care se află în întreținere și cei ai soțului sau ai
partenerului (art. 2 alin. 2 lit. d).
Nu sunt beneficiari ai acestei dispoziții ascendenții care nu se află în
întreținerea cetățeanului european (soț sau partener înregistrat), ascendenții
partenerului neînregistrat și nici bunicii.
Art. 7 alin. 4 din Directivă exclude de la dreptul de ședere pe o perioadă
mai lungă de trei luni ascendenții direcți ai unui student (sau al soțului ori al
partenerului înregistrat). Această dispoziție precizează totodată că art. 3 alin. 1 se
aplică și în cazul rudelor directe pe linie ascendentă aflate în întreținerea
cetățeanului Uniunii precum și celor ale soțului sau partenerului înregistrat.
Această formulare ridică mai multe probleme. Se aplică numai
ascendenților (studentului european, soțului sau partenerului înregistrat) care au
cetățenia unui stat membru. De fapt se afirmă că numai ascendenții care provin
dintr-un stat terț pot beneficia de art. 3 din Directivă, ceea ce golește de conținut

289
A se vedea şi cauza C-413/99 a C.J.U.E. din 17 septembrie 2002, Baumbast, pct. 57.
290
Cauza C-316/85 a C.J.U.E. din 18 iunie 1987, Lebon, pct. 22.
291
Directiva a opta pentru expresia „descendent direct” şi nu pentru expresia „descendent în linie directă”.

93
art. 7 alin. 4 din Directivă. În aceeași logică ascendenții resortisanților Uniunii nu
pot invoca un drept propriu ca și cetățeni europeni. Ori, pentru a beneficia de un
drept de sejur mai mare de trei luni, toți cetățenii europeni trebuie să dispună de
resurse suficiente astfel încât să nu devină o povară pentru sistemul de asistență
socială a statului membru gazdă pe parcursul șederii sale și de o asigurare medicală
completă292.
Fără a se aduce atingere aspectelor legate de recunoașterea deciziilor
autoritățile naționale, noțiunea de rude directe în linie descendentă sau ascendentă
se extinde la relațiile din adopție293 sau la minorii aflați în custodia unui tutore legal
permanent. Copiii vitregi și părinții vitregi care dețin în mod temporar custodia
asupra acestora pot avea drepturi întemeiate pe directivă, depinzând de cât de
strânse sunt legăturile în fiecare caz. Nu există restricții în ceea ce privește gradul
de rudenie. Autoritățile naționale pot solicita dovezi care să susțină relația de
familie pretinsă.
La punerea în aplicare a directivei, statele membre trebuie să acționeze
întotdeauna în interesul superior al copilului, astfel cum se prevede în Convenția
ONU cu privire la drepturile copilului din 20 noiembrie 1989294.
d) Alți membrii de familie
Art. 3 alin. 2 lit. a) nu impune nicio restricție privind gradul de rudenie
atunci când se vorbește despre alți membrii de familie. Eventualele drepturi de
intrare și de ședere decurg din dreptul național al statului gazdă și nu din Directivă.
Principiul este cel de acces și de ședere pe teritoriu, iar refuzul de către stat este
excepția.
În cazul în care un stat refuză cererea de intrare și de ședere statul trebuie
să-și motiveze decizia, care poate fi contestată printr-un recurs în fața autorității
jurisdicționale sau administrative.

292
Art. 3 alin. 1 şi art. 7 art. 1 lit. b). ale Directivei 2004/38/CE a Parlamentului European și a Consiliului din 29
aprilie 2004
293
Copii adoptaţi sunt pe deplin protejaţi de articolul 8 din CEDO [cauzele CEDO X/Belgia şi Ţările de Jos, (10
iulie 1975), X /Franţa, (5 octombrie 1982), precum şi X, Y şi Z/ Marea Britanie, (22 aprilie 1997)].
294
COM(2009) 313 final.

94
 În conformitate cu jurisprudența Curții295, statutul de membru de familie
„aflat în întreținere” este rezultatul unei situații de fapt, caracterizate prin sprijinul
material296 pentru membrul de familie oferit de cetățeanul UE sau de soțul
(soția)/partenerul (partenera) acestuia. Acest statut nu presupune un drept la
întreținere. În opinia Curții, nu este necesar să se determine motivele recurgerii la
această susținere și să se pună întrebarea dacă persoana interesată este în măsură să
facă față nevoilor sale prin exercitarea unei activități remunerate297.
Pentru a determina dacă membrul de familie se află în întreținere, trebuie
analizat fiecare caz în parte, având în vedere condițiile financiare și sociale, dacă
acesta are nevoie de sprijin material pentru a răspunde nevoilor în țara de origine
sau în țara din care a venit în momentul în care a solicitat să i se alăture
cetățeanului UE. Curtea nu a făcut referire, în hotărârile sale privind noțiunea de
„aflat în întreținere”, la vreun nivel al standardului de viață pentru determinarea
sprijinului financiar oferit de cetățeanul UE298.
Directiva nu impune nicio condiție în ceea ce privește durata minimă a
întreținerii sau cuantumul sprijinului material oferit, atât timp cât întreținerea este
veritabilă și de natură structurală.
Membrii de familie care se află în întreținere trebuie să prezinte documente
justificative pentru a dovedi întreținerea. Dovada se face prin orice mijloc de
probă, după cum a confirmat Curtea299. Dacă membrii de familie vizați pot dovedi
starea de întreținere, prin orice mijloc de probă, altul decât un document care să
ateste acest lucru, emis de autoritatea relevantă din țara de origine sau din țara din
care provin membrii de familie, statul membru gazdă nu poate refuza
recunoașterea acestor drepturi. Cu toate acestea, o simplă declarație din partea

295
Cauzele 316/85 Lebon (punctul 22) şi C-1/05 Jia (punctele 36-37) ale C.J.U.E., hotărârea din 19 octombrie 2004,
Zhu şi Chen, C-200/02 a C.J.U.E., Rec., p. I-9925, punctul 43.
296
AG Tizzano în cauza C-200/02 a C.J.U.E. Zhu şi Chen, punctul 84.
297
Hotărârea Lebon, citată anterior, punctele 22 şi 23.
298
AG Geelhoed în cauza C-1/05 a C.J.U.E. Jia, punctul 96.
299
Hotărârea din 5 februarie 1991, Roux, C-363/89 a C.J.U.E., Rec., p. I-1273, punctul 16, şi hotărârea din 17
februarie 2005, Oulane, C-215/03 a C.J.U.E., Rec., p. I-1215, punctul 53 şi C-1/05 a C.J.U.E. Jia (punctul 41).

95
cetățeanului UE privind sprijinul acordat membrului de familie în cauză nu este
suficientă în sine pentru a stabili existența stării de întreținere.
Nimic nu justifică aprecierea calității de ascendent aflat în întreținere în
mod diferit, după cum este vorba de un membru al familiei unui lucrător salariat
sau de un membru al familiei unui lucrător independent300.
În conformitate cu articolul 3 alineatul (2), statele membre au o marjă de
apreciere în stabilirea criteriilor care trebuie luate în considerare pentru a decide
dacă aceste drepturi sunt acordate în temeiul directivei „altor membri de familie
care se află în întreținerea cetățeanului UE”. Statele membre nu se bucură de o
libertate nelimitată în stabilirea acestor criterii. Pentru a menține unitatea familiei
în sens larg, legislația națională trebuie să prevadă o examinare atentă a situației
personale relevante a solicitanților vizați, luându-se în calcul relația lor cu
cetățeanul UE sau orice alte împrejurări, precum dependența lor financiară sau
fizică de acesta, după cum se prevede în considerentul (6).
Orice decizie negativă este supusă tuturor garanțiilor materiale și
procedurale prevăzute în directivă. Aceasta trebuie motivată în scris și trebuie să
poată face obiectul unei căi de atac.
Curtea de Justiție a statuat că articolul 3 alineatul (1) din Directiva 2004/38
trebuie interpretată în sensul că resortisantul unei țări terțe, soț al unui cetățean al
Uniunii care locuiește într-un stat membru a cărui cetățean nu o deține, care
însoțește sau se alătură acestui cetățean al Uniunii, beneficiază de dispozițiile
directivei menționate, oricare ar fi locul și data căsătoriei lor, precum și oricare ar
fi modul în care acest resortisant al unei țări terțe a intrat în statul membru gazdă.
De asemenea, Directiva 2004/38/CE se opune reglementării unui stat membru prin
care se impune resortisantului unei țări terțe, soț al unui cetățean al Uniunii care
locuiește în acest stat membru a cărui cetățenie nu o deține, ca, pentru a beneficia
de dispozițiile acestei directive, să fi locuit în mod legal într-un alt stat membru
înainte de intrarea sa în statul membru gazdă301.
300
Cauza C-1/05 a C.J.U.E., cit. ant., pct. 38.
301
Cauza C-127/08 a C.J.U.E. Metock c. Minister for Justice, Equality and Law Reform, din 25 iulie 2008.

96
 Prin prisma necesității de a nu interpreta dispozițiile Directivei 2004/38 în
mod restrictiv și de a nu le priva de efectul util, termenii „membrii familiei” unui
cetățean al Uniunii care îl însoțește, prevăzuți la articolul 3 alineatul (1) din
directivă, trebuie interpretați ca vizând în același timp membrii familiei unui
cetățean al Uniunii care au intrat împreună cu acesta din urmă în statul membru
gazdă și cei care locuiesc cu el în respectivul stat membru, fără ca, în acest al
doilea caz, să fie necesar să se facă o distincție după cum resortisanții unor țări
terțe au intrat în respectivul stat membru înainte sau după cetățeanul Uniunii ori
înainte sau după ce au devenit membri ai familiei acestuia.
Aplicarea Directivei 2004/38 numai membrilor familiei unui cetățean al
Uniunii care „însoțesc” sau „se alătură” acestuia din urmă echivalează astfel cu
limitarea dreptului de intrare și de ședere al membrilor familiei unui cetățean al
Uniunii în statul membru în care acesta locuiește.
Spre deosebire de actele comunitare anterioare, Directiva 2004/38 reține
deci, atât dreptul de intrare, cât și dreptul de ieșire pe care-l au toți cetățenii
Uniunii pentru a călătorii în alt stat membru (art.4(1)).

2. Dreptul de sejur pe o perioadă mai mică de 3 luni

Pentru un sejur mai mic de 3 luni singura formalitate impusă cetățenilor
Uniunii este de a avea un document de identitate sau un pașaport valabil 302.
Cetățenilor Uniunii nu le pot fi impuse vize de intrare și nici alte formalități
echivalente.
Termenii de „viză de intrare sau alte obligații echivalente” se referă la orice
altă formalitate care privește autorizarea intrării pe teritoriul unui stat membru și
care se adaugă controlului unui pașaport sau al unei cărți de identitate la frontieră,

302
Statele membre eliberează şi reînnoiesc cetăţenilor lor cărţile de identitate sau paşapoartele care le atestă
cetăţenia. Paşaportul trebuie să fie valabil cel puţin pentru taote statele membre şi pentru ţările prin care titularul
unui astfel de document trebuie să tranziteze direct atunci când călătoreşte între statele membre. În cazul în care
legislaţia unui stat membru nu prevede eliberarea de cărţi de identitate, perioada de valabilitate a unui paşaport
eliberat sau reînnoit este de cel puţin cinci ani (art. 4, pct. 3) şi 4) din Directiva 2004/38/CE).

97
oricare ar fi locul sau momentul eliberării acestei autorizații și oricare i-ar fi
forma303.
Membrilor de familie care nu sunt resortisanți au unui stat membru li se
cere să dețină o viză de intrare în conformitate cu Regulamentul CE nr.
539/2001304. Statele membre acordă acestor persoane toate facilitățile pentru a
obține vize necesare. Aceste vize se eliberează gratuit, în cel mai scurt termen și pe
baza unei proceduri accelerate305. În cazul în care un cetățean al Uniunii sau un
membru al familiei acestuia care nu are cetățenia unui stat membru nu posedă
documentele de călătorie necesare sau, după caz, viza necesară, statul membru în
cauză acordă acestor persoane, înainte de a proceda la expulzarea acestora, toate
mijloacele rezonabile pentru a le permite să obțină, într-un termen rezonabil,
documentele necesare sau pentru a confirma ori a dovedi prin alte mijloace că
beneficiază de dreptul de liberă circulație și ședere (art. 5).
Statul membru poate cere persoanei în cauză să-și raporteze prezența pe
teritoriul său într-un termen rezonabil și nediscriminatoriu (art. 5 (5)).
Transpunerea articolului 5 alineatul (2) este adeseori incorectă și/sau
incompletă, iar deficiențele legislative generează frecvent încălcări ale drepturilor
membrilor de familie, în special cei care sunt resortisanți ai țărilor terțe.
Problemele practice suplimentare întâlnite de către membrii de familie din
țările terțe sunt generate de faptul că nu se face diferența între resortisanții țărilor
terțe și membrii de familie din țări terțe ai cetățenilor UE, care se bucură de
anumite drepturi în conformitate cu directiva.

303
Al. Ţiclea, C. Gîlcă, ”Libera circulaţie a lucrătorilor în Uniunea Europeană”, Revista română de Dreptul
Muncii nr. 5/2008, p. 23.
304
De stabilire a listei ţărilor terţe ai căror resortisanţi trebuie să deţină viză pentru trecerea frontierelor externe şi a
listei ţărilor terţe ai căror resortisanţi sunt exoneraţi de această obligaţie, JO C 177 E, 27.06.2000, p. 66.
305
În cauza nr. C-157/03 Comisia CE împotriva Regatului Spaniei, prin Hotărârea din 14 aprilie 2005, s-a constatat
neîndeplinirea obligaţiilor din dreptul comunitar. Obligaţia pentru membrii de familie care sunt resortisanţii unor ţări
terţe de a obţine o viză de şedere pentru reunificarea familiei şi un permis de şedere suplimentar vizei, exclusiv
înăinte de a intra pe teritoriul spaniol şi numai după obţinerea vizei de şedere pentru reunificarea familiei încalcă
dispoziţiile combinate ale Directivelor 68/360, 73/148, 90/365 care nu prevăd un asemenea tip de viză. De asemenea
s-a depăşit şi durata procedurii de acordare a permisului de şedere.

98
 Aceștia trebuie însă, adeseori, să prezinte o serie de documente împreună
cu cererea lor de viză de intrare, cum ar fi o atestare de găzduire, resurse suficiente,
scrisoare de invitație sau bilet dus-întors.
Articolul 5 alineatul (4) care prevede dreptul de intrare pentru cetățenii UE
și membrii lor de familie care sosesc la frontieră fără documentele de călătorie sau,
dacă este cazul, vizele de intrare necesare este de multe ori transpus și aplicat
incorect.

3. Dreptul de sejur pentru o perioadă mai mare de trei luni

Dreptul de ședere pentru o perioadă mai mare de trei luni se acordă,
conform art. 7 alin. (1) al Directivei 2004/38, dacă cetățenii Uniunii care-l
valorifică:
a) sunt salariați sau exercită o activitate independentă în statul membru
gazdă;
Această dispoziție a fost transpusă în mod corect în majoritatea statelor
membre ale UE respectiv în Austria, Belgia, Bulgaria, Republica Cehă, Cipru,
Danemarca, Estonia, Finlanda, Franța, Germania, Grecia, Ungaria, Irlanda, Italia,
Lituania, Luxemburg, Malta, Țările de Jos, Polonia, Portugalia, România,
Slovacia, Suedia și Regatul Unit306.
În Letonia cetățenii UE au dreptul la ședere, fără a fi necesară înregistrarea,
pentru o perioadă de 90 de zile de la data sosirii. Aceasta perioadă este considerată
a fi mai puțin favorabilă decât termenul de trei luni prevăzut în Directiva
2004/38/CE, deoarece prima perioadă, de 90 de zile, este de obicei mai scurtă.
Cu toate acestea, regulamentele de punere în aplicare stipulează faptul că
un cetățean al Uniunii nu are obligația de a obține un certificat de înregistrare dacă
locuiește în Letonia mai mult de 90 de zile și se află în țară o perioadă de până la
șase luni într-un an, cu scopul de a se angaja, sau este angajat în Letonia, dar
locuiește într-un alt stat membru al UE în care se întoarce săptămânal.
306
Annual European Report on the Free Movement of Workers in Europe in 2009-2010, p. 10-12.

99
 În Spania, această prevedere nu a fost transpusă corect prin Decretul regal
nr. 240/2007 de punere în aplicare a directivei, care se limitează doar la
prevederea că „cetățenii Uniunii Europene sau ai Spațiului Economic European au
dreptul la ședere în Spania pentru o perioadă mai lungă decât de trei luni” fără a
face vreo trimitere la lucrătorii salariați sau la cei care desfășoară activități
independente.
b) au suficiente resurse pentru ei și pentru membrii familiilor lor, astfel
încât să nu devină o povară pentru sistemul de asistență socială al statului membru
gazdă în timpul perioadei de ședere și posedă o asigurare medicală cuprinzătoare,
valabilă în statul membru gazdă;
c) sunt înscriși într-o instituție privată sau publică, acreditată sau finanțată
de către statul membru gazdă pe baza legislației sau practicilor sale administrative,
cu scopul principal de a urma studii, inclusiv de formare profesională și posedă o
asigurare cuprinzătoare în statul membru gazdă. Cetățenii respectivi trebuie să
demonstreze autorității naționale competente, printr-o declarație sau o altă
procedură echivalentă la propria alegere, că posedă suficiente resurse pentru ei și
pentru membrii de familie, astfel încât să nu devină o povară pentru sistemul de
asistență socială al statului membru gazdă în timpul perioadei de ședere; sau
d) sunt membri de familie care însoțesc ori se alătură unui cetățean al
Uniunii care îndeplinește una din condițiile de mai sus.
Beneficiază de dreptul de ședere și cetățeanul Uniunii care nu mai
desfășoară o activitate salariată sau o activitate independentă întru-cât își menține
statutul de lucrător salariat sau de lucrător care desfășoară o activitate independentă
în următoarele condiții:
(a) se află în incapacitate temporară de a munci, ce rezultat al unei boli sau
al unui accident;
(b) este înregistrat în mod corespunzător ca fiind în șomaj involuntar, după
ce a fost angajat pe o perioadă de peste un an, și s-a înregistrat ca persoană care
caută de lucru la serviciul competent de ocupare a forței de muncă;

100
 (c) este înregistrat în mod corespunzător ca fiind în șomaj involuntar, după
ce a îndeplinit un contract de muncă pe termen limitat, cu durata de sub un an, sau
după ce a devenit șomer în mod involuntar în timpul primelor douăsprezece luni și
s-a înregistrat ca persoană care caută de lucru la serviciul competent de ocupare a
forței de muncă. În acest caz, statutul de lucrător se menține pentru o perioadă de
cel puțin șase luni;
(d) începe un stagiu de formare profesională. Cu excepția cazului în care se
află în șomaj involuntar, menținerea statutului de lucrător presupune ca pregătirea
să aibă legătură cu activitatea profesională anterioară.
Belgia, Republica Cehă, Cipru, Danemarca, Estonia, Finlanda, Franța,
Germania, Grecia, Ungaria, Letonia, Luxemburg, Malta, Țările de Jos, Polonia,
Portugalia, România și Suedia au transpus corect dispozițiile alin. 3 al art. 7 din
Directivă.
În schimb, aceste dispoziții nu au fost transpuse în Austria, Lituania și
Spania, astfel că statutul de lucrător salariat și cel de lucrător independent, după
încetarea raportului de muncă, rămân neclare. Totuși, în Lituania, Departamentul
de Migrație al Ministerului de Interne a declarat că aceste persoane își vor păstra
statutul de lucrător sau de persoană care desfășoară activități independente, chiar
dacă acest lucru nu este prevăzut în mod prevăzut în mod explicit în legislație.
În Irlanda și Italia, din modul în care aceste prevederi au fost transpuse
rezultă dreptul persoanei de a rămâne pe teritoriul statului respectiv și nu faptul că
acea persoană își păstrează statutul de lucrător salariat sau de lucrător independent.
O situație similară există și în Slovenia, întrucât legislația națională permite
doar păstrarea dreptului de ședere în unul din cazurile de la alin. (a) - (d), nu și
menținerea statutului de lucrător sau de persoană care desfășoară activități
independente.
În Bulgaria transpunerea articolului 7 alineatul (3) litera (d) este incorectă
deoarece, în cazul în care un cetățean al Uniunii intră în șomaj involuntar, legea

101
națională prevede expres că formarea profesională nu trebuie să aibă legătură cu
activitatea profesională anterioară.
În Slovacia, transpunerea art. 7 alin (3) lit. (a) este inexactă. În cazul în care
cetățeanul Uniunii nu mai este încadrată în muncă și se află în incapacitate
temporară de muncă în urma unei boli, boli profesionale sau accident de muncă,
care nu a fost motivul încetării muncii nu este considerat ca având drept de ședere
pe baza primului permis de ședere, dacă nu este propunerea că va fi angajat.
În Regatul Unit există o problemă serioasă cu transpunerea art. 7 alin. (3)
lit. (c) deoarece reglementările naționale obligă persoana să fi fost încadrată în
muncă pentru un an sau mai mult, un prag care nu se regăsește în dispoziția care
permite lucrătorilor salariați și celor independenți să-și păstreze statutul dacă au
intrat în șomaj involuntar, după finalizarea unui contract de muncă pe durată
determinată mai mică de un an sau în primele douăsprezece luni307.
Directiva 2004/38 nu mai impune necesitatea eliberării permiselor de
rezidență. În schimb, art. 8 acordă posibilitatea statelor membre gazdă să ceară
cetățenilor Uniunii să se înregistreze la autoritățile competente atunci când
perioadele de ședere depășesc trei luni. Termenul pentru înregistrare se calculează
de la data sosirii, neputând fi mai mic de trei luni. Se eliberează de îndată un
certificat de înregistrare, care conține numele și adresa persoanei înregistrate,
precum și data înregistrării.
Pentru eliberarea unui certificat de înregistrare, pot fi solicitate în mod
limitativ o serie de documente menționate la alin. (3) al art. 8. Documentele
doveditoare cerute de autoritățile competente pentru eliberarea unui certificat de
înregistrare sau a unui permis de ședere sunt specificate pentru a se evita ca
practicile administrative sau interpretările divergente să constituie un obstacol
disproporționat în calea exercitării dreptului de ședere de către cetățenii Uniunii și
membrii familiilor acestora 308. Astfel:

307
Idem, p.13.
308
N. Voiculescu, ”Aspecte noi privind libera circulaţie a persoanelor şi a forţei de muncă cuprinse în Directiva
Parlamentului European şi a Cosniliului 2004/38/CE”

102
 - lucrătorii care desfășoară activități salariate sau activități independente
trebuie să prezinte o carte de identitate valabilă sau un pașaport valabil, o
confirmare de angajare din partea angajatorului sau un certificat de angajare, ori o
dovadă că sunt persoane care exercită o activitate independentă;
Această prevedere a fost transpusă în mod corect în Austria, Belgia,
Bulgaria, Danemarca, Estonia, Finlanda, Franța, Germania, Grecia, Luxemburg,
Țările de Jos, Polonia, Portugalia, România și Suedia. În Regatul Unit au fost
introduse noi proceduri pentru a rezolva problema duratei lungi de eliberare a
certificatelor de ședere, care însă continuă să existe. În Spania cetățenilor Uniunii
la revine obligația de a se înregistra înainte de sfârșitul primelor trei luni ale
perioadei de ședere, deși nu sunt necesare formalități administrative suplimentare.
Formalitățile administrative privind șederea pentru o perioadă mai mare de
trei luni sunt excesiv de oneroase în unele dintre statele membre. În Lituania, în
timp ce legislația națională nu prevede prezentarea de documente suplimentare și,
astfel, respectă articolul 8 alineatul (3) din Directiva 2004/38/CE, toate
documentele trebuie traduse în limba lituaniană, aceasta reprezentând practic un
obstacol pentru obținerea certificatului de rezidență. În Malta, este necesară mai
întâi eliberarea unei licențe de muncă și deși acest lucru ar trebui să fie o
formalitate poate constitui un impediment administrativ la libera circulație a
lucrătorilor. În Slovenia, cerința suplimentară ca atât lucrătorul salariat cât și cel
care desfășoară o activitate independentă să dețină un permis de muncă valabil nu
este în conformitate cu această dispoziție, cu toate că modificările legislative în
curs de elaborare vor elimina această cerință. În Republica Cehă, unele dintre
documentele necesare pentru obținerea unui certificat de rezidență temporară (deși
nu există nicio obligație de a deține un certificat, acesta fiind eliberat la cererea
cetățeanului UE), respectiv un document din care să rezulte că are unde să
locuiască și fotografii, nu sunt în conformitate cu Directiva 2004/38/CE.
În Cipru, cetățenii UE încadrați în muncă trebuie să furnizeze o scrisoare de
la angajator care să arate că veniturile prevăzute reprezintă mijloace suficiente de

103
subzistență, în timp ce cetățenii UE care lucrează în Cipru pentru o companie cu
sediul în străinătate au obligația de a furniza o copie a contractului de muncă,
extrase de cont bancar care dovedesc faptul că venitul lor este asigurat de peste
hotare și stocat într-un cont în Cipru, un certificat de asigurare de sănătate, un
contract de închiriere sau un contract de vânzare. Mai mult decât atât, cererile din
partea membrilor familiei resortisantului dintr-un stat terț sunt supuse unui control
mai riguros, chiar dacă unele dintre condiții (precum garanțiile bancare) au fost
recent eliminate. În Ungaria, există, de asemenea, o cerință privind venitul minim
lunar, care trebuie să depășească pensia minimă legală lunar pe cap de locuitor în
familie, care se ridică la aproximativ 100 EUR. În ceea ce privește necesitatea de a
furniza o dovadă a suficienței veniturilor din muncă, aceasta este în mod explicit
interzisă în temeiul legislației de transpunere a Directivei 2004/38/CE în Finlanda.
În Italia există obligația de înregistrare în cazul șederii pentru o perioadă
mai mare de trei luni. Mai mult, legea privind evidența populației acordă
autorităților, la primirea unei cereri, puterea de apreciere a condițiilor sanitare ale
locuinței titularului cererii. Puterea de apreciere ce le revine autorităților, care se
aplică de altfel atât cetățenilor italieni cât și cetățenilor altor state membre, ar putea
duce la respingerea cererii de înregistrare a șederii cetățenilor UE, lucru ce nu este
în conformitate cu legislația UE.
În Letonia sunt solicitate informații excesive (inclusiv date referitoare la
starea civilă, cazier judiciar, dovada mijloacelor financiare suficiente) cetățenilor
UE și membrilor familiilor acestora care trebuie să completeze un chestionar
amplu cu privire la înregistrarea șederii deși oficială de la Biroul de Cetățenie și
Migrație au declarat că nu obligă cetățenii UE să furnizeze toate datele sau suma
veniturilor obținute din muncă.
- cetățenii care dispun de suficiente resurse pentru ei și pentru membrii
familiilor lor trebuie să prezinte o carte de identitate valabilă sau un pașaport
valabil și să furnizeze dovezi că satisfac condițiile prevăzute în directivă;

104
 - cetățenii înscriși într-o instituție privată sau publică, cu scopul principal
de a urma studii, inclusiv de formare profesională, trebuie să prezinte o carte de
identitate valabilă sau un pașaport valabil, să furnizeze dovezi privind înscrierea
lor într-o instituție acreditată și faptul că posedă o asigurare medicală
cuprinzătoare, precum și declarația că dețin resurse suficiente309;
Nerespectarea cerinței de înregistrare de către persoana respectivă o poate
face pe aceasta posibilă de sancțiuni proporționale și discriminatorii.
De asemenea, alin. (5) al art. 8 enumeră documentele care pot fi cerute
membrilor de familie ai cetățenilor Uniunii, care sunt ei înșiși cetățeni ai Uniunii,
în vederea eliberării certificatului de înregistrare310.
Dreptul de ședere al membrilor de familie ai unui cetățean al Uniunii care
nu sunt resortisanți ai unui stat membru se confirmă, în temeiul art. 10 al Directivei
2004/38, prin eliberarea unui document intitulat „Permis de ședere de membru de
familie pentru un cetățean al Uniunii”, în cel mult șase luni de la data depunerii
cererii.
Acest permis de ședere, care are natura juridică a permiselor de rezidență
ce se acordau în temeiul Directivei 68/360, este valabil timp de cinci ani de la data
eliberării sau pe perioada prevăzută de ședere a cetățeanului Uniunii, dacă această
perioadă este mai mică de cinci ani (art. 11 alin. 1).
Valabilitatea permisului de ședere nu este afectată de absențe de durată mai
mare datorată serviciului militar obligatoriu, sau de o absență de maximum
douăsprezece luni consecutive determinată de motive importante, precum sarcina

309
Statele membre nu pot cere ca această declaraţie să precizeze valoarea resurselor. Trebuie să se ia în considerare
situaţia personală a fiecărei persoane. Dar, această valoare nu poate fi mai mare decât pragul sub care resortisanţii
din statul membru gazdă pot beneficia de asistenţă socială sau, dacă acest criteriu nu este aplicabil, mai mare decât
pensia minimă de asigurări sociale plătită de către statul membru gazdă (art. 8 alin. 4).
310
O carte de identitate valabilă sau paşaport valabil; un document care să ateste existenţa unei relaţii de familie sau
a unui parteneriat înregistrat; certificatul de înregistrare al cetăţeanului Uniunii pe care îl însoţesc sau căruia i se
alătura; diverse documente care să dovedească faptul că cetăţenii sunt descendenţi sau ascendenţi aflaţi în întreţinere
(dacă e cazul), un document eliberat de autoritatea relevantă din ţara de origine sau de provenienţă care să ateste că
persoanele în cauză se află în întreţinerea ori sunt membri ai menajului cetăţeanului Uniunii, ori o dovadă a
existenţei unor probleme grave de sănătate care necesită îngrijirea personală a membrului familiei de către
cetăţeanul Uniunii; dovada existenţei unei relaţii durabile cu cetăţeanul Uniunii.

105
și nașterea, boli grave, studiu sau formare profesională, sau mutare în interes de
serviciu în alt stat membru sau într-o țară terță (art. 11 alin. 2).
Cele mai multe dificultăți de transpunere în acest domeniu se referă la
permisul de ședere eliberat membrilor de familie din țări terțe, la valabilitatea
acestui permis și la documentele justificative care trebuie prezentate împreună cu
cererea.
O problemă serioasă este că, într-un număr de state membre, permisul de
ședere nu este numit „permis de ședere pentru un membru de familie al unui
cetățean al Uniunii”, în conformitate cu articolul 10. Poate fi dificil, pentru
membrii de familie în cauză, să demonstreze că situația lor se încadrează în
prevederile directivei, și nu în normele naționale mai restrictive privind străinii.
În ceea ce privește păstrarea dreptului de ședere de către membrii de
familie care sunt ei înșiși cetățeni ai UE, transpunerea este satisfăcătoare. Nu este
cazul pentru membrii de familie dintr-o țară terță, pentru care transpunerea este
adesea problematică.
Decesul cetățeanului Uniunii din statul membru gazdă, precum și divorțul,
anularea căsătoriei sau încetarea parteneriatului nu afectează dreptul de ședere al
membrilor săi de familie care sunt resortisanți ai unui stat membru. Plecarea
cetățeanului Uniunii din statul membru gazdă nu atrage pierderea dreptului de
ședere pentru copiii săi sau pentru părintele care are custodia acestor copii,
indiferent de naționalitatea, în cazul în care copiii își au reședința în statul membru
gazdă și sunt înscriși într-o instituție de învățământ pentru a studia acolo, până la
terminarea studiilor311.
311
Copii unui cetăţean al Uniunii Europene, ce se găseşte pe teritoriul unui stat membru în timp ce părintele acestora
îşi exercită dreptul de stabilire temporară în calitate de lucrător migrant în acest stat membru, au dreptul să se
stabilească temporar în acel stat, în vederea urmăririi cursurilor de învăţământ general, în conformitate cu art. 12 din
Regulamentul 1612/68 privind libera circulaţie a lucrătorilor în interiorul Comunităţii. Împrejurarea că, între timp,
părinţii copiilor în discuţie au divorţat, că doar unul dintre părinţi este cetăţean al UE şi că acesta nu mai are calitatea
de lucrător în statul membru de primire ori împrejurarea că aceşti copii nu sunt cetăţeni ai Uniunii Europene, nu are
incidenţă sub acest aspect. Atunci când copii beneficiază de dreptul de stabilire temporară într-un stat membru , în
vederea urmării cursurilor de învăţământ general conform art.12 Regulamentul nr. 1612/68 această dispoziţie trebuie
interpretată în sensul că permite părintelui ce are, în mod efectiv, obligaţia de întreţinere a acestor copii, indiferent
de cetăţenie, da a stabili în mod temporar alături de ei, astfel încât să fie facilitată exercitarea acetui drept, în profida
faptului că părinţii au divorţat între timp şi că părintele ce are cetăţenia Uniunii Europene nu mai are calitatea de
lucrător migrant în statul membru de primire. Un cetăţean al Uniunii Europene, ce nu mai beneficiază în statul

106
 Cetățenii Uniunii și membrii familiilor acestora au dreptul de ședere atât
timp cât nu devin o sarcină excesivă pentru sistemul de asistență socială al statului
membru gazdă. În cazuri speciale, statele membre pot verifica dacă un cetățean al
Uniunii sau membrii familiei acestuia îndeplinesc condițiile legale, dar acest lucru
nu se realizează în mod sistematic.
De asemenea, Directiva 2004/38 precizează că recurgerea de către un
cetățean al Uniunii sau de către un membru al familiei sale la sistemul de asistență
socială al statului membru gazdă nu conduce în mod automat la luarea unei măsuri
de expulzare (art. 14).
O măsură de expulzare nu poate fi adoptată împotriva unor cetățeni ai
Uniunii sau membrilor de familie ai acestora dacă:
(a) cetățenii în cauză ai Uniunii sunt lucrători care desfășoară activități
salariate sau independente;
(b) cetățenii în cauză ai Uniunii au intrat pe teritoriul statului membru
gazdă în căutarea unui loc de muncă. În acest caz, cetățenii Uniunii și membrii
familiilor acestora nu pot fi expulzați atât timp cât cetățenii Uniunii pot dovedi că
sunt în continuare în căutarea unui loc de muncă și că au șanse reale de a fi
angajați (art. 14 pct. 4 lit. a-b).
De asemenea, nu constituie un motiv de expulzare din statul membru
gazdă, expirarea cărții de identitate sau a pașaportului pe baza căruia persoana în
cauză a intrat în statul membru gazdă și i s-a eliberat un certificat de înregistrare
sau un permis de ședere (art. 16 alin. 2).
Curtea de Justiție a statuat că „în cazul întoarcerii unui lucrător în statul
membru, al cărui cetățean este, dreptul european nu impune autorităților acelui stat
să recunoască un drept de intrare și de ședere resortisantului unui stat terț, membru

membru de primire de dreptul de stabilire temporară ca şi un lucrător migrant, are posibilitatea, în calitate de
cetăţean al Uniunii, să beneficieze de dreptul de stabilire temporară în virtutea aplicării directe a art. 18, paragraful
1, CE. Exercitarea acetui drept este supusă limitărilor şi condiţiilor prevăzute de această dispoziţie, însă autorităţile
competente şi, în anumite situaţii, instanţele naţionale, se asigură ca aplicarea acestor limitări şi condiţii să se
realizeze cu respectarea principiilor generate de drept comunitar şi, în special, principiul proporţionalităţii (Decizia
Curţii din 17 septembrie 2002, în Cauza C-413/99, publicată în Rec., p. I-7091, publicată în R.R.D.C, 2/2003, p.
128/140).

107
al familiei acelui lucrător, numai datorită faptului că, în statul membru gazdă în
care lucrătorul a exercitat o activitate salariată, acel resortisant era titularul unui
permis de ședere valabil, eliberat în temeiul articolului 10 din Regulamentul (CEE)
nr. 1612/68 al Consiliului din 15 octombrie 1968 privind libera circulație a
lucrătorilor în cadrul Comunității, astfel cum a fost modificat prin Regulamentul
(CEE) nr. 2434/92 al Consiliului din 27 iulie 1992”.
La întoarcerea unui lucrător în statul membru al cărui cetățean este, după ce
a exercitat o activitate salariată într-un alt stat membru, resortisantul unui stat terț,
membru al familiei acelui lucrător, beneficiază, în temeiul articolului 10 alineatul
(1) litera a) din Regulamentul nr. 1612/68, astfel cum a fost modificat prin
Regulamentul nr. 2434/92, această dispoziție aplicându-se prin analogie, de un
drept de ședere în statul membru al cărui cetățean este efectivă. Faptul că
resortisantul unui stat terț, membru al familiei unui lucrător comunitar, înainte de a
locui în stat membru în care acesta din urmă a exercitat o activitate salariată, nu
beneficia, în statul membru al cărui cetățean este lucrătorul, de un drept de ședere
întemeiat pe dreptul național este fără incidență, în ceea ce privește aprecierea
dreptului acestui resortisant, de a locui în acest din urmă stat312.
În ceea ce privește situația membrilor de familie care nu sunt resortisanți ai
unui stat membru, aceștia nu își pierd dreptul de ședere în cazul decesului capului
familiei, cu condiția să fi avut reședința în statul membru gazdă în calitate de
membri de familie timp de cel puțin un an înainte de decesul cetățeanului Uniunii.
În ceea ce privește păstrarea dreptului de ședere de către membrii de
familie care sunt ei înșiși cetățeni ai UE, transpunerea este satisfăcătoare. Nu este
cazul pentru membrii de familie dintr-o țară terță, pentru care transpunerea este
adesea problematică.
Austria, Danemarca, Irlanda, Letonia, Slovenia și Slovacia nu au transpus
complet dispozițiile directivei, omițând posibilitatea de păstrare a dreptului de
ședere pentru membrii de familie ai unei persoane care satisface condițiile păstrării

312
CJCE, Minister voor Vreemdelingenzaken en Integratie împotriva R. N. G. Eind, cauza C-291/05.

108
acestui drept. Polonia, pe de altă parte, a adoptat reguli mai favorabile, care permit
membrilor de familie să își păstreze dreptul de ședere fără a fi nevoie să se
demonstreze că membrul de familie este un lucrător, o persoană care desfășoară
activități independente sau o persoană care dispune de resurse suficiente.

4. Dreptul de sejur permanent

Toți cetățenii Uniunii și membrii familiilor lor dobândesc dreptul de ședere
permanentă pe teritoriul comunitar313 dacă au avut reședința legală pe teritoriul
statului membru gazdă, în cursul unei perioade neîntrerupte de cinci ani. Același
drept îl au și membrii de familie care nu sunt resortisanți ai unui stat membru, dar
au avut reședința legală împreună cu cetățeanul Uniunii în statul membru gazdă,
tot pe o perioadă neîntreruptă de 5 ani.
Absențele temporare care nu depășesc șase luni pe ani, absențele de durată
mai mare datorită îndeplinirii serviciului militar obligatoriu sau o absență de
maxim douăsprezece luni consecutive determinată pe motive importante, precum
sarcina și nașterea, boli grave, studiile sau formare profesională ori detașarea în alt
stat membru sau într-o țară terță nu afectează continuitatea șederii. Aceasta se
pierde numai în cazul unei absențe din statul membru gazdă pe o perioadă care
depășește doi ani consecutivi.
În plus față de o serie de probleme minore legate de transpunerea dreptului
de ședere permanentă în conformitate cu articolul16, cele mai grave probleme se
referă la dobândirea dreptului de ședere permanentă după cinci ani de ședere
continuă. Ungaria condiționează în mod incorect acest drept de condițiile legate de
dreptul de ședere. Belgia și Regatul Unit nu țin cont, în mod incorect, de
perioadele de ședere dobândite de cetățenii UE înainte de aderarea țărilor lor la
UE.

313
Art. 16 din Directiva 2004/38/CE privind dreptul la liberă circulaţie şi rezidenţă a cetăţenilor Uniunii Europene şi
a membrilor de familie ai acestora în cadrul teritoriului Statelor  Membre.

109
 5. Dreptul de a rămâne pe teritoriul unui stat membru după
desfășurarea unei activități salariate în acel stat
Dreptul lucrătorului de a rămâne pe teritoriul unui stat membru după ce a
ocupat acolo un loc de muncă a fost prevăzut de art. 45 alin. 3, lit. d) TFUE și de
asemenea de Regulamentul 1251/70/CEE314, care a detaliat conținutul acestui
drept315.
În art. 17 din Directiva 2004/38 au fost reformulate într-un sens mai larg
dispozițiile din regulament. Astfel, directiva prevede că dreptul de ședere
permanentă în statul membru se acordă înainte de încheierea unei perioade
neîntrerupte de 5 ani de ședere dacă:
(a) lucrătorul care desfășoară o activitate salariată sau independentă, în
momentul în care și-a încetat activitatea, a împlinit vârsta prevăzută de legislația
statului membru respectiv în vederea pensionării pentru limita de vârstă, ori
lucrătorul care a încetat activitatea salariată ca urmare a pensionării anticipate a
lucrat în statul membru respectiv cel puțin în cursul ultimelor douăsprezece luni
precedente și și-a avut reședința pe teritoriul acestuia pe o perioadă neîntreruptă
mai mare de trei ani316.
(b) lucrătorul care desfășoară o activitate salariată sau independentă care,
avându-și reședința în statul membru gazdă timp de cel puțin doi ani, încetează să-
și desfășoare activitatea din cauza unei incapacități permanente de muncă317.
(c) lucrătorul care desfășoară o activitate salariată sau independentă care,
după trei ani de muncă și ședere neîntreruptă pe teritoriul statului membru gazdă,
desfășoară o activitate salariată sau independentă pe teritoriul unui alt stat membru
dar își păstrează reședința pe teritoriul statului membru gazdă pe care se întoarce,
de obicei, în fiecare zi sau cel puțin o dată pe săptămână. În această situație,

314
Publicat în J.O. C.E.. L 142 /30 iunie 1970.
315
A se vedea pentru comentarii O. Tinca, ”Drept social comunitar”, Ed. Lumina Lex, 2002, p.106-107.
316
Dacă legislaţia statului membru gazdă nu acordă dreptul la pensie pentru limită de vârstă anumitor categorii de
lucrători care desfăşoară activităţi independente, se consideră că este îndeplinită condiţia de vârstă de îndată ce
beneficiarul a împlinit vârsta de 60 de ani.
317
Dacă persoana aflată în incapacitate este îndreptăţită la o prestaţie plătitî integral sau parţial de o instituţie publică
a statului membru gazdă nu mai este necesară îndeplinirea vreunei condiţii.

110
perioadele de muncă petrecute pe teritoriul statului membru pe care lucrează
persoana în cauză se consideră ca fiind petrecute statului membru gazdă.
Sunt considerate perioade de muncă:
- perioadele de șomaj involuntar, înregistrate corespunzător de serviciul de
ocupare a forței de muncă competent;
- perioadele în care persoana a încetat munca din motive independente de
voința sa;
- absențele de la lucru și încetarea lucrului din cauza unei boli sau a unui
accident.
Condițiile privind durata șederii și a muncii prevăzute nu se aplică dacă
lucrătorul care desfășoară o activitate salariată sau independentă are un soț sau un
partener care este resortisant al statului membru gazdă sau a pierdut cetățenia
acestui stat membru prin căsătoria cu lucrătorul care desfășoară o activitate
salariată sau independentă (art. 17 alin. 3 din directivă).
Membrii familiei unui lucrător, indiferent de cetățenie, care desfășoară o
activitate salariată sau independentă care locuiesc împreună cu acesta pe teritoriul
statului membru gazdă au dreptul de ședere permanentă în statul membru
respectiv, dacă lucrătorul care desfășoară o activitate salariată sau independentă a
dobândit el însuși dreptul de ședere permanentă pe teritoriul acestui stat membru.
În cazul în care lucrătorul care desfășoară o activitate salariată sau independentă
decedează în cursul perioadei de activitate, înainte de a dobândi dreptul de ședere
permanentă în statul membru gazdă, membrii familiei sale care locuiesc împreună
cu acesta pe teritoriul statului membru gazdă dobândesc dreptul de ședere
permanentă în statul respectiv numai dacă:
- la data survenirii decesului, lucrătorul care a desfășurat o activitate
salariată sau independentă să își fi avut reședința pe teritoriul statului membru
respectiv timp de doi ani neîntrerupți;
- decesul a fost urmare a unui accident de muncă sau a unei boli
profesionale;

111
 - soțul supraviețuitor să își fi pierdut cetățenia statului membru respectiv ca
urmare a căsătoriei cu lucrătorul care a desfășurat o activitate salariată sau
independentă.
Din punct de vedere administrativ, statele membre eliberează cetățenilor
Uniunii care au drept de ședere permanentă, după verificarea de rigoare, un
document care atestă șederea permanentă la data depunerii cererii într-un termen
cât se poate de scurt (art. 19).
Pentru membrii de familie care nu sunt resortisanți ai unui stat membru, dar
sunt îndreptățiți la ședere permanentă, se eliberează un permis de ședere
permanentă, pentru o perioadă nedeterminată, reînnoibilă la fiecare 10 ani.
Valabilitatea permisului de ședere permanentă este afectată numai dacă are loc o
întrerupere a șederii mai mare de doi ani.

6. Restricții ale dreptului de intrare și a dreptului de ședere pe motive

de ordine publică, securitate publică și sănătate publică
Art. 45(3)318 și art. 56319 din TFUE care prevăd posibilitatea limitării liberei
circulații a lucrătorilor au stat la baza adoptării Directivei 64/221 privind
coordonarea măsurilor speciale aplicate străinilor în domeniul deplasării și
rezidenței320 . Această directivă a fost abrogată de Directiva 2004/38, care are un
capitol aparte ce reglementează această materie.
Directiva 2004/38 dispune că libertatea de circulație poate fi restricționată
pe motive de ordine publică, securitate publică și sănătate publică, dar nu pot fi
invocate în scopuri economice (art.27(1)).
De asemenea se precizează că:

318
" implică dreptul, sub rezerva limitărilor justificate de raţiuni de ordine publică, securitate publică şi sănătate
publică, de a răspunde la oferte de muncă efectiv făcute"
319
"prescriăţiile referitoare la libertatea de stabilire nu prejudiciază aplicabilitatea dispoziţiilor legislative
regulamentare şi administrative prevăzând un regim special pentru cetăţenii străini şi justificat de raţiuni de ordine
publică, securitate publică şi sănătate publică"
320
Publicată în J.O.L. 85/64 din 14 aprilie 1964, Despre conţinutul acestei directive, a se vedea, O. Manolache, op.
cit., p. 37-40.

112
 a) măsurile luate trebuie să respecte principiul proporționalității și se
bazează exclusiv pe conduita personală a individului în cauză. Condamnările
penale anterioare nu constituie motive în sine pentru luarea unor asemenea măsuri
(art.27(2)). Măsurile restrictive pot fi luate doar pentru fiecare caz în parte și atunci
când conduita persoanei reprezintă o amenințare reală, prezentă și suficient de
gravă la adresa unui interes fundamental al societății din statul membru gazdă 321.
Măsurile restrictive nu se pot baza doar pe considerații legate de protecția ordinii
publice sau securității publice aparținând unui alt stat membru322.
Dreptul comunitar interzice adoptarea de măsuri restrictive din motive
generale de natură preventivă323. Măsurile restrictive trebuie să fie întemeiate pe o
amenințare reală și nu pot fi justificate doar prin existența unui risc general 324. Nu
se pot adopta măsuri restrictive în mod automat după o condamnare penală, acestea
trebuind să se bazeze pe conduita personală a infractorului și pe amenințarea pe
care o reprezintă acesta pentru ordinea publică 325. Nu se pot invoca motive care nu
au legătură cu conduita personală a celui vizat. În temeiul directivei, expulzările
automate nu sunt permise326.
Se pot restrânge drepturile unei persoane numai dacă comportamentul
acesteia reprezintă o amenințare, adică dacă acesta indică probabilitatea unui
prejudiciu grav adus cerințelor de ordine publică sau de securitate publică.
O amenințare care nu este prezumată nu este reală. Amenințarea trebuie să
fie prezentă. Conduita anterioară poate fi luată în considerare doar în cazul în care
există posibilitatea unei recidive327. Amenințarea trebuie să existe în momentul
adoptării măsurii restrictive de către autoritățile naționale sau a revizuirii acesteia
de către instanțe328. Suspendarea pedepsei constituie un factor important în

321
Aceste criterii sunt cumulative.
322
Cauzele C-33/07 Jipa (punctul 25) şi C-503/03 Comisia/Spania (punctul 62) ale C.J.U.E.
323
Cauza 67/74 Bonsignore (punctele 5-7) a C.J.U.E..
324
Prevenirea generală în anumite circumstanţe specifice, precum evenimentele sportive, este prevăzută în
comunicarea din 1999 (secţiunea 3.3).
325
Cauzele C-348/96 Calfa (punctele 17-27) şi 67/74 Bonsignore (punctele 5-7) ale C.J.U.E..
326
Cauza C-408/03 Comisia/Spania (punctele 68-72) a C.J.U.E.
327
Cauza C-30/77 Bouchereau (punctele 25-30) a C.J.U.E.
328
Cauzele C-482/01 şi C-493/01 Orfanopoulos şi Oliveri (punctul 82) ale C.J.U.E.

113
evaluarea amenințării, deoarece sugerează că persoana vizată nu mai reprezintă un
pericol real.
Faptul că persoana în cauză este în prezent membru al unei organizații
poate fi luat în calcul dacă acesta participă la activitățile organizației și se
identifică cu scopurile sau valorile acesteia329. Statele membre nu sunt obligate să
incrimineze sau să interzică activitățile unei organizații pentru a putea restrânge
drepturile în conformitate cu directiva, dacă sunt adoptate măsuri administrative
pentru a contracara activitățile acelei organizații. Asociațiile care nu mai există 330
nu pot, în general, să constituie amenințări prezente.
O condamnare penală anterioară poate fi luată în calcul, dar numai în
măsura în care circumstanțele care au condus la condamnare reprezintă dovezi ale
unei conduite personale care constituie o amenințare prezentă a ordinii publice331.
Autoritățile trebuie să își întemeieze decizia pe o analiză a comportamentului viitor
al persoanei în cauză. Natura și numărul condamnărilor anterioare trebuie să
constituie un element semnificativ în această analiză și trebuie acordată o atenție
specială gravității și frecvenței infracțiunilor comise. Deși pericolul recidivei are o
importanță considerabilă, nu este suficientă o probabilitate îndepărtată de a comite
o nouă infracțiune332.
În anumite circumstanțe, infracțiunile minore repetate pot reprezenta o
amenințare a ordinii publice, în ciuda faptul că o singură infracțiune/contravenție,
luată individual, ar fi insuficientă pentru a reprezenta o amenințare suficient de
gravă, după cum a fost definită anterior. Autoritățile naționale trebuie să
demonstreze că persoana vizată, prin conduita personală, reprezintă o amenințare
la adresa ordinii publice333. Autoritățile naționale pot ține seama, în special, de
următorii factori atunci când analizează existența amenințării asupra ordinii
329
Cauza 41/74, van Duyn (punctul 17 şi urm.) a C.J.U.E.
330
Ibid.
331
Cauzele C-482/01 şi C-493/01 Orfanopoulos şi Oliveri (punctele 82 şi 100) şi C-50/08 Comisia/Ţările de Jos
(punctele 42-45) ale C.J.U.E.
332
De exemplu, pericolul recidivei poate fi considerat miai ridicat în cazul dependenţei de droguri, dacă există un
risc al comiterii în continuare de înfracţiuni pentru a finanţa dependenţa: AG Stix-Hackl în cauzele C-482/01 şi C-
493/01 Orfanopoulos şi Oliveri ale C.J.U.E.
333
Cauza C-349/06 Polat (punctul 35) a C.J.U.E.

114
publice în aceste cazuri: natura infracțiunilor; frecvența lor; daunele sau prejudiciul
cauzat. Existența în sine a condamnărilor multiple nu este suficientă334 .
b) înainte de a lua o decizie de expulzare de pe teritoriul său, statul membru
gazdă ia în considerare diverși factori precum: durata șederii individului respectiv
pe teritoriul său, vârsta acestuia, starea lui de sănătate, situația sa familială și
economică, integrarea sa socială și culturală în statul membru gazdă și legăturile
sale cu țara de origine. Ca măsură de protecție, nu se poate lua o decizie de
expulzare împotriva unui cetățean al Uniunii definite de statele membre, dacă
acestea:
- și-a avut reședința în statul membru gazdă în cei zece ani anteriori;
- este minor, cu excepția cazului în care expulzarea este în interesul
copilului, conform Convenției Națiunilor Unite pentru Drepturile Copilului din 20
noiembrie 1989 (art. 28);
c) pentru a stabili dacă persoana respectivă reprezintă un pericol pentru
ordinea publică sau siguranța publică, statul membru gazdă poate, în cazul în care
consideră indispensabil, să ceară statului membru de origine sau, dacă este necesar,
altor state membre să îi furnizeze informații privind antecedentele persoanei
respective. Această consultare nu poate avea un caracter sistematic. Statul membru
consultat trebuie să răspundă în termen de două luni.
d) singurele boli care justifică restricționarea liberei circulații sunt bolile cu
potențial epidemic, conform definiției din documentele relevante ale Organizației
Mondiale a Sănătății, precum și alte boli infecțioase sau boli parazitare
contagioase, dacă acestea fac obiectul unor dispoziții de protecție ce se aplică
resortisanților din statul membru gazdă. În plus, bolile care se declanșează după
perioada de trei luni de la data sosirii nu constituie motive de expulzare de pe
teritoriul respectiv (art. 29)335.

334
COM (2009) 313 final, din 2.07.2009.
335
Statele membre pot supune beneficiarii dreptului de şedere unui examen medical gratuit, într-un termen de trei
luni de la data sosirii, dar aceste examene medicale nu pot fi impuse în mod sistematic, ci numai în cazul în care
există anumite indicii.

115
 Problemele de transpunere sunt adesea legate de netranspunerea normelor
de limitare a prerogativelor administrative, și anume, de faptul că restricțiile nu ar
trebui invocate în scopuri economice. Gradul de transpunere nesatisfăcătoare este
atenuat de faptul că garanțiile par a fi aplicate corect de către instanțele și
autoritățile naționale, în ciuda absenței unor instrucțiuni clare și stricte de
exercitare a prerogativelor judiciare și administrative. Acest lucru constituie una
dintre principalele deficiențe ale transpunerii.
Indiferent de aplicarea practică a garanțiilor, este esențial ca acestea să fie
transpuse în mod explicit, cel puțin pentru a oferi cetățenilor UE o descriere clară
și cuprinzătoare a drepturilor lor. De asemenea, statele membre ar trebui să depună
mai multe eforturi pentru a simplifica măsurile de transpunere, pentru că, adeseori,
doar un expert poate înțelege efectul lor.
Ca o expresie a principiului subiacent al proporționalității, directiva
consolidează protecția împotriva expulzării pentru cetățenii UE care au locuit în
statul membru gazdă pentru o perioadă mai lungă de timp. În timp ce, cetățenii UE
care au drept de ședere pot fi expulzați din motive de ordine publică sau siguranță
publică, cei care au drept de ședere permanentă pot fi expulzați numai pe motive
grave de ordine publică sau de siguranță publică. Cei care au locuit în statul
membru gazdă pentru o perioadă anterioară de zece ani pot fi expulzați numai pe
motive imperative de siguranță publică. Aceeași protecție este acordată minorilor,
cu excepția cazului în care expulzarea este necesară în interesul acestora, astfel
cum este prevăzut în Convenția privind drepturile copilului.
Statele membre rămân competente pentru a defini și a modifica noțiunile de
ordine publică și siguranță publică336 . Cu toate acestea, punerea în aplicare nu
poate trivializa diferența dintre domeniul de aplicare al articolului 28 alineatul (2)
și cel al articolului 28 alineatul (3) sau extinde conceptul de siguranță publică la
măsuri care ar trebuie să fie reglementate de ordinea publică.

336
Cauzele 36/75 Rutili (punctul 27), 30/77 Bouchereau (punctul 33) şi C-33/07 Jipa (punctul 23) ale C.J.U.E.

116
 Curtea de Justiție a subliniat întotdeauna că, deși, în general, statele
membre sunt libere să stabilească cerințele de ordine publică și de siguranță
publică în conformitate cu nevoile lor naționale, care pot varia de la un stat
membru la altul și de la o perioadă la alta, nu este mai puțin adevărat că, în
contextul comunitar și în special ca justificarea a unei derogări de la principiul
fundamental al liberei circulații a persoanelor, aceste cerințe trebuie interpretate în
mod strict, astfel încât sfera lor să nu poată fi stabilită unilateral de fiecare stat
membru fără exercitarea unui control din partea instituțiilor Comunității Europene.
Este esențial ca statele membre să definească în mod clar interesele
protejate prin lege ale societății și să facă o distincție clară între ordinea publică și
securitatea publică. Securitatea publică nu poate fi extinsă la măsurile care intră în
sfera de aplicare a ordinii publice.
Noțiunea de securitate publică se interpretează, în general, ca incluzând atât
securitatea internă, cât și cea externă337, menținând integritatea teritorială a unui
stat membru și a instituțiilor sale. Noțiunea de ordine publică este interpretată, în
general, în sensul prevenirii tulburărilor ordinii sociale.
Jurisprudența a precizat astfel că noțiunea de ordine publică presupune, în
orice caz, pe lângă tulburarea ordinii sociale pe care o reprezintă orice încălcare a
legii, existența unei amenințări reale, prezente și suficient de grave la adresa unui
interes fundamental al societății. O măsură prin care se limitează exercitarea
dreptului la liberă circulație trebuie adoptată în lumina unor considerații care țin de
protecția ordinii publice sau a siguranței publice a statului membru care adoptă
măsura respectivă. Așadar, aceasta nu s-ar putea întemeia exclusiv pe motive
invocate de un alt stat membru în scopul de a justifica, precum în cauza din
acțiunea principală, o decizie de expulzare a unui resortisant comunitar de pe
teritoriul acestui din urmă stat, o asemenea considerație neînlăturând totuși
posibilitatea ca astfel de motive să fie luate în considerare în cadrul aprecierii

337
Cauzele C-423/98 Albore (punctul 18 şi urm.) şi C-285/98 Kreil (punctul 15) ale C.J.U.E.

117
efectuate de către autoritățile naționale competente să adopte măsura de restrângere
a liberei circulații.
Curtea de Justiție a arătat că articolul 27 din Directiva 2004/38/CE nu se
opune unei reglementări naționale care permite restrângerea dreptului unui
resortisant al unui stat membru de a se deplasa pe teritoriul unui alt stat membru, în
special pentru motivul că a fost returnat anterior din acest stat pentru că se afla
acolo în situație de „ședere ilegală”, cu condiția ca, pe de o parte, conduita acestui
resortisant să reprezinte o amenințare reală, prezentă și suficient de gravă la adresa
unui interes fundamental al societății și, pe de altă parte, măsura restrictivă avută în
vedere să fie aptă să garanteze realizarea obiectivului pe care îl urmărește și să nu
depășească cadrul a ceea ce este necesar pentru atingerea acestuia. Îi revine
instanței de trimitere sarcina să verifice dacă acesta este cazul în cauza cu a cărei
soluționare este sesizată338.
Directiva 2004/38 stabilește, totodată, dispoziții menite să protejeze pe cei
care vor să-și valorifice drepturile de intrare și de ședere în statele membre 339.
Acestea se referă la:
a) Notificarea deciziilor - persoanele interesate sunt notificate în scris cu
privire la orice decizie adoptată în situația sa , astfel încât să poată înțelege
conținutul notificării și implicațiile acesteia (art. 30 alin.1).
b) Motivarea deciziilor - persoanele sunt informate în mod precis și
complet cu privire la motivele de ordine publică, securitate publică sau sănătate
publică pe care se bazează decizia luată în cazul lor, cu excepția situațiilor în care
acest lucru este contrar intereselor de securitate ale statului (art. 30 alin. 2).
c) Dreptul de apărare - notificarea precizează tribunalul sau autoritatea
administrativă la care persoana interesată poate face recurs și, dacă este cazul, i se
aduce la cunoștință termenul acordat persoanei respective pentru a părăsi teritoriul

338
Cauza C-33/07 Ministerul Administraţiei şi Internelor - Direcţia Generală de Paşapoarte Bucureşti c. Gheorghe
Jipa din 10 iulie 2008 a C.J.U.E.
339
N. Voiculescu, op. cit., p. 99-100.

118
statului membru, care nu poate fi mai mic de o lună de la data notificării (art. 30
alin. 3).
d) Garanții procedurale - persoanele interesate au acces, în statul membru
gazdă, la căi de recurs judiciare și, dacă este cazul, administrative, pentru a face
apel sau a solicita o revizuire în legătură cu o decizie luată împotriva lor din
motive de ordine publică, securitate publică sau sănătate publică (art. 31 alin, 1).
Căile de atac permit examinarea legalității deciziei, precum și a faptelor și
împrejurărilor pe care se bazează măsura propusă. Acestea asigură că decizia nu
are caracter disproporționat.
Deciziile trebuie motivate corespunzător și trebuie să menționeze toate
motivele în fapt și în drept pe care se întemeiază, astfel încât persoana în cauză să
poată lua măsurile efective pentru a-și asigura apărarea 340 și instanțele naționale pot
reexamina cauza în conformitate cu dreptul la o cale de atac eficientă, care este un
principiu general al dreptului comunitar, reflectat în articolul 47 din Carta UE. În
acest sens, se pot folosi formulare pentru notificarea hotărârilor, însă este imperativ
ca acestea să cuprindă o rubrică privind motivele pe care se întemeiază hotărârea.
Persoanele care fac obiectul unei interdicții de acces în teritoriu din motive
de ordine publică sau securitate publică pot prezenta o cerere pentru ridicarea
interdicției după o perioadă de timp rezonabilă, în funcție de circumstanțe, și în
orice caz după trei ani de la executarea hotărârii definitive de interdicție care a fost
pronunțată în mod valabil în conformitate cu dreptul comunitar, aducând
argumente ce atestă că s-a produs o schimbare reală a circumstanțelor care au
justificat decizia de interdicție pronunțată împotriva lor (art. 32 alin. 1). Statul
membru în cauză ia o decizie privind această cerere în termen de șase luni de la
prezentarea acesteia.
Expulzarea poate fi dispusă de statul membru gazdă ca pedeapsă sau
măsură accesorie a unei pedepse privative de libertate.

340
Cauza 36/75 Rutili (paras 37-39) a C.J.U.E.

119
 Cetățenii UE pot fi expulzați numai ca urmare a unui comportament
pedepsit de legislația statului membru gazdă sau în legătură cu care s-au adoptat
alte măsuri veritabile și efective, menite să combată astfel de comportamente, după
cum s-a confirmat în jurisprudența341 Curții.
În orice caz, nerespectarea condiției de înregistrare nu este susceptibilă în
sine să reprezinte un comportament care să pericliteze ordinea și securitatea
publică, și, prin urmare, nu poate justifica măsura de expulzare a persoanei342.
Trebuie menționat faptul că statele membre pot adopta măsurile necesare
pentru a refuza, anula sau retrage orice drept conferit de Directiva 2004/38, în caz
de abuz de drept sau fraudă, cum sunt căsătoriile de conveniență sau alte forme de
relații contractate exclusiv în scopul de a beneficia de dreptul de liberă circulație și
ședere (art. 35).

7. Dreptul de rezidență în România

Cadrul legal din România în acest domeniu este reprezentat de art. 25 alin.
1343 din Constituția României și de Ordonanța de urgență nr. 102/2005 344 privind
libera circulație pe teritoriul României a cetățenilor statelor membre ale Uniunii
Europene și Spațiului Economic European345 care stabilește condițiile de exercitare
a dreptului la liberă circulație, de rezidență și de rezidență permanentă pe teritoriul
României și limitele exercitării acestor drepturi din motive de ordine publică,
securitate națională sau sănătate publică ale cetățenilor Uniunii Europene, ai
statelor membre ale Spațiului Economic European și ale cetățenilor Confederației
Elvețiene precum și ale membrilor acestora de familie, care îi însoțesc sau li se
alătură.

341
Cauzele 115/81 Adoui şi Cornuaille (punctele 5-9) şi C-268/99 Jany (punctul 61) a C.J.U.E..
342
Cauza 48/75 Royer (punctul 51) a C.J.U.E.
343
Conform căruia " dreptul de liberă circulaţie, în ţară şi în străinătate, este garantat. Legea stabileşte condiţiile
exercitării acestui drept".
344
Publicată în Monitorul Oficial al României nr. 646 din 27 iulie 2005, aprobată, cu modificări şi completări prin
Legea nr. 260/2005 (publicată în Monitorul Oficial al României nr. 900 din 7 octombrie 2005), cu modificările și
completările ulterioare, inclusiv cele aduse prin Legea nr. 80/2011.
345
Aceasta transpune în legilaţia naţională Directiva 38/2004/CE privind dreptul la liberă circulaţie şi rezidenţă a
cetăţenilor Uniunii Europene şi a membrilor de familie ai acestora în cadrul teritoriului Statelor Membre.

120
 a. Dreptul de intrare și de ieșire
Potrivit art.5 alin. (1) intrarea Uniunii Europene pe teritoriul României este
permisă prin toate punctele de trecere a frontierei de stat deschise traficului de
persoane, cu condiția prezentării documentului național de identitate, a
pașaportului sau a unui document eliberat în condițiile ordonanței de urgență
pentru cetățenii Uniunii Europene.
Membrilor de familie care nu sunt cetățeni ai Uniunii Europene li se cere,
pentru a intra pe teritoriul României, un pașaport valabil și o viză de intrare 346, cu
excepția cazurilor în care obligativitatea obținerii vizei este desființată. Astfel,
membrul de familie care nu este cetățean al Uniunii Europene nu este obligat să
obțină o viză de intrare dacă însoțește un cetățean al Uniunii Europene sau se
alătură unui cetățean al Uniunii Europene care își exercită dreptul de rezidență pe
teritoriul unui alt stat membru în calitate de membru de familie al cetățeanului
Uniunii Europene pe care îl însoțește sau căruia i se alătură pe teritoriul României.
Nu este permisă intrarea pe teritoriul României în situația în care cetățenii
Uniunii sau membrii de familie ai acestora nu prezintă documentele
corespunzătoare și nu fac dovada, prin orice alt mijloc, că beneficiază de dreptul la
liberă circulație și rezidență pe teritoriul României, dacă au fost declarați
indezirabili ori dacă împotriva acestora a fost dispusă măsura interzicerii intrării pe
teritoriul țării precum și atunci când există indicii temeinice că persoana în cauză
constituie o amenințare reală și prezentă la ordinea publică, securitatea națională
sau sănătatea publică.
Condițiile privind prezentarea documentelor se aplică cetățenilor Uniunii
Europene, precum și membrii familiilor lor și la ieșirea de pe teritoriul României.
Există, de asemenea, situații în care acestora nu li se permite ieșirea din țară. În
acest sens art. 7 prevede că nu pot părăsi țara persoanele care sunt învinuite sau

346
Care se acordă, la cerere, de misiunile diplomatice şi oficiile consulare ale României, cu aprobarea prealabilă a
Centrului Naţional de Vize din cadrul Ministerului Afacerilor Externe, în termen de 48 de ore şi fără plata taxelor
consulare.

121
inculpate într-o cauză penală și a fost dispusă instituirea unei măsuri preventive ori
dacă au fost condamnate și au de executat o pedeapsă privativă de libertate347.
b. Dreptul de ședere de până la trei luni
Cetățenii Uniunii Europene, care intră pe teritoriul României, beneficiază
de drept de rezidență pentru o perioadă de până la trei luni de la data intrării în țară,
fără îndeplinirea vreunei condiții suplimentare.
Prin derogare de la regula generală, cetățenii Uniunii Europene care intră
pe teritoriul României și sunt în căutarea unui loc de muncă beneficiază de drept de
rezidență pentru o perioadă de până la 6 luni de la data intrării, fără îndeplinirea
vreunei condiții suplimentare. Astfel se prevede un regim mai favorabil decât cel
prevăzut în Directiva 2004/38 care nu face referire la acest aspect.
Beneficiază de dreptul de ședere de până la trei luni și membrii de familie
ai cetățenilor Uniunii Europene, indiferent de cetățenie, care îi însoțesc sau li se
alătură ulterior.
c. Dreptul de rezidență pentru o perioadă de peste trei luni
Pot rămâne pe teritoriul statului român pentru o perioadă ce depășește trei
luni cetățenii Uniunii Europene care, potrivit art. 13 din ordonanță, au statutul de
lucrător348; dețin mijloace de întreținere pentru ei și membrii lor de familie, de
regulă de cel puțin la nivelul venitului minim garantat în România, și asigurare de
sănătate; sunt înscriși la o instituție din România, acreditată în condițiile legii,
având ca obiect principal de activitate desfășurarea de activități de învățământ sau
de perfecționare a pregătirii profesionale, au asigurare de sănătate și asigură
autoritățile competente, print-o declarație pe propria răspundere sau prin orice alt
mijloc, că dețin mijloace de întreținere pentru ei și membrii lor de familie, de
regulă cel puțin la nivelul venitului minim garantat în România; sunt membri de
familie ai unui cetățean al Uniunii Europene care îndeplinește una dintre condițiile
prevăzute anterioare sau ai unui cetățean român cu domiciliul ori reședința în
347
Restricţia durează până la dobândirea de către persoana în cauză că nu mai există motivele care au determinat
măsura de nepermitere a ieşirii.
348
Definit în art. 2 alin. 1 pct. 9 ca reprezentând situaţia cetăţenilor Uniunii Europene care desfăşoară pe teritoriul
României activităţi dependente sau activităţi independente, în condiţiile legii.

122
România. Au acest drept, cu condiția să însoțească sau să se alăture cetățeanului
Uniunii Europene care îndeplinește una dintre condițiile menționate anterior, și
membrii de familie care nu sunt cetățeni ai Uniunii Europene.
Există posibilitatea de a păstra acest drept în cazul rezidentului care a avut
statut de lucrător pentru o perioadă mai mare de un an și ulterior a devenit șomer.
Într-o situație similară se găsește și rezidentul care a avut un contract de muncă cu
o durată determinată mai mică de un an sau care a lucrat pentru o perioadă de cel
mult 12 luni și ulterior a devenit șomer precum și rezidentul care nu mai este
lucrător dar care nu a devenit șomer și urmează un program de pregătire
profesională dacă pregătirea are legătură cu domeniul în care și-a desfășurat
anterior activitatea.
Un ultim caz în care se menține dreptul de rezidență și statutul de lucrător
este acela al rezidentului aflat în incapacitate temporară de muncă datorată unei
boli sau unui accident.
În ceea ce privesc formalitățile de înregistrare pentru cetățenii Uniunii
precum și pentru membrii lor de familie, acestea sunt de acord cu Directiva
2004/38/CE și sunt reglementate de art. 15-19 din Ordonanța de urgență nr.
102/2005.
Cartea de rezidență eliberată membrilor de familie a cetățenilor Uniunii
este valabilă pentru 5 ani de la data emiterii, dar nu mai mult decât perioada de
rezidență a cetățeanului Uniunii Europene al cărui membru de familie este. Cu
toate acestea, își pierde valabilitatea în cazul absenței temporare de pe teritoriul
României a titularului pentru mai mult de 6 luni în decurs de un an, cu excepția
situației în care absența de pe teritoriul României este necesară pentru satisfacerea
serviciului militar obligatoriu, indiferent de perioadă ori dacă se întemeiază pe
motive precum starea de graviditate și de naștere, boală gravă, participarea la
programe de învățământ sau pregătire profesională ori mutarea în interes de
serviciu într-un alt stat membru sau o țară terță, pentru o perioadă de maximum 12
luni consecutive.

123
 Membrii de familie care nu au cetățenia Uniunii Europene își păstrează
dreptul de rezidență până la împlinirea termenului la care pot beneficia de
rezidență permanentă, cu îndeplinirea termenului la care pot beneficia de rezidență
permanentă, cu îndeplinirea următoarelor condiții: în cazul în care cetățeanul
Uniunii Europene al cărui membru de familie este decedat, dacă membrul de
familie a avut o rezidență de cel puțin un an în această calitate ori dacă se desface
sau se anulează căsătoria, în anumite cazuri349.
În caz de părăsire a teritoriului statului de către cetățeanul Uniunii
Europene sau de deces al acestuia, dreptul de rezidență al copiilor și al părintelui în
îngrijirea căruia copii se află, indiferent de cetățenie rămâne valabil până la
terminarea studiilor atunci când copiii locuiesc în România și sunt înscriși la o
instituție de învățământ din România.
d. Dreptul de ședere permanentă
Dobândesc acest drept, conform art. 22, cetățenii Uniunii Europene care au
o rezidență continuă350 și legală351 pe teritoriul României pentru o perioadă de cel
puțin 5 ani și membrii de familie ai acestora, care nu sunt cetățeni ai Uniunii și
care au o rezidență continuă pe teritoriul României pentru o perioadă de cel puțin 5
ani352.
Sunt reglementate și o serie de excepții, când dreptul de rezidență
permanentă se obține înainte de împlinirea termenului de cinci ani353.
Dreptul de rezidență permanentă se pierde în cazul unei absențe de pe
teritoriul României pentru o perioadă mai mare de 2 ani consecutivi.
349
În mod similar, partenerul care nu are cetăşenia Uniunii Europene îşi păstrează dreptul de rezidenţă până la
dobândirea dreptului de rezidenţă permanentă în cazul în care parteneriatul înregistrat se desface sau se anulează.
350
Aceasta presupune exercitarea dreptului de rezidenţă, în condiţiile legii, în ultimii 5 ani anteriori soluţionării
cererii de rezidenţă permanentă.
351
Care presupune exercitarea dreptului de rezidenţă pe teritoriul României, în condiţiile legii, fără a fi întreruptă de
o măsură de limitare sau restrângere a dreptului de rezidenţă ori de o măsură de îndepărtare de pe teritoriul
României.
352
Potrivit art. 22 alin. 3 la stabilirea continuităţii perioadei de rezidenţă nu sunt considerate întreruperi: absenţele
temporare de pe teritoriul României pentru satisfacerea serviciului militar obligatoriu; absenţa de pe teritoriul
României pentru motive întemeiate, precum starea de graviditate şi de naştere, boală gravă, participarea la programe
de învăţământ sau pregătire profesională ori mutarea în interes de serviciu într-un alt stat membru sau o ţară terţă,
pentru o perioadă de maximum 12 luni consecutive; perioada în care a fost executată o pedeapsă privativă de
libertate pe teritoriul României, mai mică de 6 luni.
353
Acestea sunt prevăzute de art. 23 din Ordonanţa de urgenţă nr. 102/2005.

124
 e. Restrângerea dreptului de liberă circulație pe teritoriul României a
cetățenilor Uniunii Europene și a membrilor familiilor lor
Potrivit art. 26 din ordonanță modalitățile prin care se poate restrânge
exercițiului liberei circulații pe teritoriul României a cetățenilor Uniunii Europene
și a membrilor de familiilor acestora sunt următoarele: nepermiterea intrării pe
teritoriul României; îndepărtarea de pe teritoriul României pentru motive de
sănătate publică; declararea ca indezirabil și expulzarea.
Autoritățile române competente pot restrânge exercitarea dreptului la liberă
circulație și rezidență pe teritoriul României de către cetățenii Uniunii Europene
sau de către membrii de familie ai acestora numai din rațiuni de ordine publică 354,
securitate națională ori sănătate publică. Aceste motive nu pot fi invocate în
scopuri economice. În plus, împotriva cetățenilor Uniunii Europene sau membrilor
de familie ai acestora, indiferent de cetățenie, care au drept de rezidență
permanentă, pot fi dispuse măsuri specifice de restrângere a dreptului la liberă
circulație numai dacă reprezintă un pericol iminent pentru ordinea publică sau
securitatea națională.
În această privință, în cauza Jipa355, Curtea de Justiție a Uniunii Europene, a
reiterat ideea că, deși, în general, statele membre sunt libere să stabilească cerințele
de ordine publică și de siguranță publică în conformitate cu nevoile lor naționale,
care pot varia de la un stat membru la altul și de la o perioadă la alta, nu este mai
puțin adevărat că, în contextul comunitar și în special ca justificare a unei derogări
de la principiul fundamental al liberei circulații a persoanelor, aceste cerințe
trebuie interpretate în mod strict, astfel încât sfera lor să nu poată fi stabilită
unilateral de fiecare stat membru fără exercitarea unui control din partea
instituțiilor Comunității Europene.

354
Noţiunea de ordine publică presupune, pe lângă tulburarea ordinii sociale pe care o reprezintă orice încălcare a
legii, existenţa unei ameninţări reale, prezente şi suficient de grave la adresa unui inters fundamental al societăţii
(Cauza C-33/07, Jipa, din 10 iulie 2008, pct. 23).
355
Cauza C-33/07, Jipa, a C.J.U.E., din 10 iulie 2008.

125
 Dreptul la liberă circulație pe teritoriul României al rezidenților cu ședere
continuă și legală pe teritoriul României în ultimii 10 ani și al minorilor poate fi
restrâns numai pentru motive imperative de securitate națională.
Trebuie menționat că nu se poate restrânge acest drept decât temporar, cu
respectarea principiului proporționalității și doar atunci când comportamentul
persoanei în cauză reprezintă o amenințare reală, actuală și suficient de gravă
pentru valorile fundamentale ale societății. Nu este posibilă dispunerea unei astfel
de măsuri exclusiv în baza existenței unei condamnări penale anterioare și nici în
considerarea unor motivări care nu sunt direct legate de caz sau care sunt legate de
considerații de prevenție generală.

126
 Bibliografie

1. Acte normative
1.1. Acte normative ale Uniunii Europene
1. Tratatul de la Lisabona de modificare a Tratatului privind Uniunea
Europeană și a Tratatului de instituire a Comunității Europene, semnat la Lisabona,
13 decembrie 2007 (JO C 306, 17.12.2007, pp. 1-271);
2. Versiune consolidată a Tratatului privind Uniunea Europeană și a
Tratatului privind funcționarea Uniunii Europene, tratat de instituire a Uniunii
Europene;
3. Carta drepturilor fundamentale a Uniunii Europene proclamată de către
Comisia Europeană, Parlamentul European și Consiliul Uniunii Europene la data
de 7 decembrie 2000, în cadrul Consiliului European de la Nisa;
4. Regulamentul (CEE) nr. 1612/68 al Consiliului din 15 octombrie 1968
privind libera circulație a lucrătorilor în cadrul Comunității;
5. Regulamentul 1251/70 al Comisiei din 29 iunie 1970 privind dreptul
lucrătorilor de a rămâne pe teritoriul unui stat membru după ce au ocupat un loc de
muncă;
6. Regulamentul nr. 1408/1971 privind aplicarea regimurilor de securitate
socială salariaților și familiilor acestora care se deplasează în cadrul Comunității;
7. Regulamentul (CEE) nr. 574/72 al Consiliului din 21 martie 1972 de
stabilire a normelor de aplicare a Regulamentului (CEE) nr. 1408/71 privind
aplicarea regimurilor de securitate socială în raport cu salariații și cu membrii
familiilor acestora care se deplasează în interiorul Comunității;
8. Regulamentul (CE) nr. 859/2003 al Consiliului din 14 mai 2003 de
extindere a dispozițiilor Regulamentului (CEE) nr. 1408/71 și Regulamentului
(CEE) nr. 574/72 la resortisanții unor țări terțe care nu fac obiectivul dispozițiilor
respective exclusiv pe motive de cetățenie;

127
 9. Regulamentul (CE) nr. 883/2004 al Parlamentului European al
Consiliului din 29 aprilie 2004 privind coordonarea sistemelor de securitate socială
(Text cu relevanță pentru SEE și pentru Elveția);
10. Regulamentul (CE) nr. 1992/2006 al Parlamentului European al
Consiliului din 18 decembrie 2006 de modificare a Regulamentului (CE) nr.
1408/71 al Consiliului privind aplicarea regimurilor de securitate socială în raport
cu lucrătorii salariați, cu lucrătorii care desfășoară o activitate independentă și cu
familiile acestora care se deplasează în cadrul Comunității (Text cu relevanță
pentru SEE);
11. Regulamentul (CE) nr. 862/2007 al Parlamentului European și
Consiliului privind statisticile comunitare din domeniul migrației și protecției
internaționale și de abrogare a Regulamentului (CEE)nr. 311/76 al Consiliului
privind elaborarea de statistici cu privire la lucrătorii străini;
12. Regulamentul (CE) nr. 987/2009 al Parlamentului European și
Consiliului din 16 septembrie 2009 de stabilire a procedurii de punere în aplicare a
Regulamentului (CE) nr. 883/2004 privind coordonarea sistemelor de securitate
socială;
13. Regulamentul (CE) nr. 988/2009 al Parlamentului European și
Consiliului din 16 septembrie 2009 de modificare a Regulamentului (CE) nr.
883/2004 privind coordonarea sistemelor de securitate socială și de stabilire a
conținutului anexelor acestuia;
14. Regulamentul nr. 492/2011 din 5 aprilie 2011 privind libera circulație a
lucrătorilor în cadrul Uniunii;
15. Directiva 64/221 a Consiliului din 25 februarie 1964 privind
coordonarea măsurilor speciale referitoare la deplasarea și șederea cetățenilor
străini, măsuri justificate din motive de ordine publică, de siguranță publică și de
sănătate publică;

128
 16. Directiva 68/360 a Consiliului din 15 octombrie 1968 privind
eliminarea restricțiilor de circulație și șederea în cadrul Comunității pentru
lucrătorii din statele membre și familiile acestora;
17. Directiva 72/194/CEE a Consiliului din 18 mai 1972 privind extinderea
domeniului de aplicare a Directivei din 25 februarie 1964 privind coordonarea
măsurilor speciale referitoare la deplasarea și șederea cetățenilor străini, măsuri
justificate de motive de ordine publică, siguranță publică sau sănătate publică,
asupra lucrătorilor care își exercită dreptul de a rămâne pe teritoriul unui stat
membru după ce au ocupat un loc de muncă în statul respectiv;
18. Directiva 75/117/CEE a Consiliului din 10 februarie 1975 privind
apropierea legislațiilor statelor membre referitoare la aplicarea principiului
egalității de remunerare între lucrătorii de sex masculin și cei de sex feminin;
19. Directiva 76/207/CEE a Consiliului din 9 februarie 1976 privind
aplicarea principiului Egalității de tratament între bărbați și femei în ceea ce
privește accesul la încadrarea în muncă, la formarea și la promovarea profesională,
precum și condițiile de muncă;
20. Directiva 79/7/CEE a Consiliului din 19 decembrie 1978 privind
aplicarea treptată a principiului egalității de tratament între bărbați și femei în
domeniul securității sociale;
21. Directiva 86/378/CEE a Consiliului din 24 iulie 1986 privind punerea
în aplicare a principiului egalității de tratament între bărbați și femei în cadrul
sistemelor profesionale de securitate socială;
22. Directiva 91/533 a Consiliului din 14 octombrie 1991 privind obligația
angajatorului de a informa lucrătorii asupra condițiilor aplicabile contractului sau
raportului de muncă»;
23. Directiva 98/49/CE a Consiliului din 29 iunie 1998 privind protecția
dreptului la pensie suplimentară al lucrătorilor salariați și al lucrătorilor care
desfășoară activități independente care se deplasează în cadrul Comunității;

129
 24. Directiva 96/71/CE a Parlamentului European și al Consiliului din 16
decembrie 1996 privind detașarea lucrătorilor în cadrul prestării de servicii;
25. Directiva 97/80/CE a Consiliului din 15 decembrie 1997 privind sarcina
probei în cazurile de discriminare pe criterii de sex;
26. Directiva 2000/43/CE privind implementarea principiului egalității de
tratament între persoane, indiferent de rasă sau origine etnică;
27. Directiva 2000/78/CE a Consiliului din 27 noiembrie 2000 de crearea a
unui cadru general în favoarea tratamentului egal privind ocuparea forței de muncă
și condițiile de muncă;
28. Directiva 2001/23/CE a Consiliului din 12 martie 2001 privind
apropierea legislației statelor membre referitoare la menținerea drepturilor
lucrătorilor în cazul transferului de întreprinderi, unități sau părți de întreprinderi
sau unități;
29. Directiva 2002/14/CE a Parlamentului European și Consiliului din 11
martie 2002 de stabilire a unui cadru general de informare și consultare a
lucrătorilor din Comunitatea Europeană;
30. Directiva 2002/73/CE a Parlamentului European și Consiliului din 23
septembrie 2002 de modificare a Directivei 76/207/CEE a Consiliului privind
punerea în aplicare a principiului Egalității de tratament între bărbați și femei în
ceea ce privește accesul la încadrarea în muncă, la formarea și la promovarea
profesională, precum și condițiile de muncă (Text cu relevanță pentru SEE) ;
31. Directiva 2003/86/CE a Consiliului din 22 septembrie 2003 privind
dreptul la reîntregirea familiei;
32. Directiva 2003/109/CE a Consiliului din 25 noiembrie 2003 privind
statutul resortisanților țărilor terțe care sunt rezidenți pe termen lung;
33. Directiva 2004/38/CE a Parlamentului European și Consiliului din 29
aprilie 2004 privind dreptul la liberă circulație și ședere pe teritoriul statelor
membre pentru cetățenii Uniunii și membrii familiilor acestora, de modificare a
Regulamentului (CEE) nr. 1612/68 și de abrogare a Directivelor 64/221/CEE,

130
68/360/CEE, 72/194/CEE, 73/148/CEE, 75/34/CEE, 75/35/CEE, 90/364/CEE,
90/365/CEE și 93/96/CEE (Text cu relevanță pentru SEE);
34. Directiva 2004/113/CE de aplicare a principiului egalității de tratament
între femei și bărbați privind accesul la bunuri și servicii și furnizarea de bunuri și
servicii;
35. Directiva 2004/114/CE a Consiliului, din 13 decembrie 2004,
referitoare la condițiile de admitere a resortisanților din statele terțe la sfârșitul
studiilor, schimburilor de specialiști, a stagiarilor neremunerați și a voluntarilor;
36. Directiva 2005/36/CE a Parlamentului European și a Consiliului din 7
septembrie 2005 privind recunoașterea calificărilor profesionale;
37. Directiva 2005/71/CE a Consiliului din 12 octombrie 2005 privind o
procedură specială de admisie a resortisanților țărilor terțe în scopul desfășurării
unei activități de cercetare științifică;
38. Directiva 2006/54/CE a Parlamentului European și Consiliului din 5
iulie 2006 privind punerea în aplicare a principiului Egalității de șanse și al
Egalității de tratament între bărbați și femei în materie de încadrare în muncă și de
muncă (reformă);
39. Directiva 2009/50/CE privind condițiile de intrare și de ședere a
resortisanților din țările terțe pentru ocuparea unor locuri de muncă înalt calificate;
40. Decizia NR. 2002/1145/CE a Parlamentului European și Consiliului din
10 iunie 2002 privind măsurile comunitare de stimulare în domeniul ocupării forței
de muncă (Text cu relevanță pentru SEE);
41. Decizia 2003/578 a Consiliului din 22 iulie 2003 privind liniile
directoare ale politicilor de ocupare a forței de muncă ale statelor membre
(2003/578/CE);
42. Decizia 2005/600/CE a Consiliului din 12 iulie 2005 privind liniile
directoare ale politicilor de ocupare a forței de muncă ale statelor membre
(2005/600/CE);

131
 43. Decizia 2007/491/CE a Consiliului din 10 iulie 2007 privind orientările
de ocupare a forței de muncă ale statelor membre (2007/491/CE);
44. COM(2007) 773 final - Comunicarea Comisiei către Consiliu,
Parlamentul European, Comitetul Economic și Social European și Comitetul
Regiunilor - Mobilitatea, un instrument pentru locuri de muncă mai multe și mai
bune: Planul de acțiune european privind mobilitatea locurilor de muncă (2007-
2010);
45. COM(2008) 420 final - Comunicarea Comisiei către Parlamentul
European, Consiliu, Comitetul Economic și Social European și Comitetul
Regiunilor - Nediscriminarea și egalitatea de șanse: un angajament reînnoit;
46. COM(2008) 426 final - Propunerea de Directivă a Consiliului cu privire
la punerea în aplicare a principiului tratamentului egal al persoanelor indiferent de
religie sau convingeri, handicap, vârstă sau orientare sexuală;
47. COM(2008) 765 final - Comunicarea Comisiei către Parlamentul
European, Consiliu, Comitetul Economic și Social European și Comitetul
Regiunilor - Impactul liberei circulații a lucrătorilor în contextul extinderii UE
Raport privind prima etapă (1 ianuarie 2007 - 31 decembrie 2008) a măsurilor
tranzitorii prevăzute în Tratatul de aderare din 2005 și conform cerințelor în
temeiul măsurilor tranzitorii prevăzute în Tratatul de aderare din 2003;
48. COM(2009) 313 final - Comunicarea Comisiei către Parlamentul
European și Consiliu privind orientări pentru o mai bună transpunere și aplicare a
Directivei 2004/38/CE privind dreptul la liberă circulație și ședere pe teritoriul
statelor membre pentru cetățenii Uniunii și membrii familiilor acestora (Text cu
relevanță pentru SEE);
49. COM(2010) 373 final - Comunicarea Comisiei către Consiliu,
Parlamentul European, Comitetul Economic și Social European și Comitetul
regiunilor - Reafirmarea liberei circulații a lucrătorilor: drepturi și evoluții majore;

132
 50. COM(2011) 455 final - Comunicarea Comisiei către Parlamentul
European, Consiliu, Comitetul Economic și Social European și Comitetul
regiunilor - Agenda europeană pentru integrarea resortisanților țărilor terțe;
51. COM(2011) 489 final - Propunere de decizie a Parlamentul European
și a Consiliului privind Anul european al cetățenilor (2013).
1.2 Acte normative interne
1. Constituția României, revizuită;
2. Legea nr. 53/2003 - Codul Muncii, cu modificările și completările
ulterioare;
3. Legea nr. 227/2015 privind Codul fiscal, cu modificările și
completările ulterioare, inclusiv cele aduse de Legea nr. 30/2019 din 10 ianuarie
2019;
4. Legea 286/2009 privind Noul Cod penal al României;
5. Legea nr. 156/2000 privind protecția cetățenilor români care lucrează
în străinătate, cu modificările și completările ulterioare, inclusiv cele aduse de
Legea nr. 232/2017 din 29 noiembrie 2017;
6. Legea nr. 76/2002 privind sistemul asigurărilor pentru șomaj și
stimularea ocupării forței de muncă;
7. Legea nr. 202/2002 privind egalitatea de șanse între femei și bărbați;
8. Legea nr. 200/2004 privind recunoașterea diplomelor și calificărilor
profesionale pentru profesiile reglementate din România;
9. Legea nr. 248/2005 privind regimul liberei circulații a cetățenilor
români în străinătate;
10. Legea nr. 47/2006 privind sistemul național de asistență socială;
11. Legea nr. 95/2006 privind reforma în domeniul sănătății, cu
modificările și completările ulterioare, inclusiv cele aduse de Legea nr. 359/2018;
12. Legea nr. 122/2006 privind azilul în România;
13. Legea nr. 344/2006 privind detașarea salariaților în cadrul prestării de
servicii transnaționale;
133
 14. Legea nr. 448/2006 privind protecția și promovarea drepturilor
persoanelor cu handicap;
15. Legea nr. 4/2008 privind prevenirea și combaterea violenței cu ocazia
competițiilor și a jocurilor sportive;
16. Legea educației naționale nr. 1/2011 cu modificările și completările
ulterioare, inclusiv cele aduse de Legea nr. 19/2019;
17. Ordonanța Guvernului nr. 137/2000 privind prevenirea și sancționarea
tuturor formelor de discriminare;
18. Ordonanța Guvernului nr. 44/2004 privind integrarea socială a
străinilor care au dobândit o formă de protecție sau un drept de ședere în România,
precum și a cetățenilor statelor membre ale Uniunii Europene și Spațiului
Economic European;
19. Ordonanța de Urgență a Guvernului nr. 194/2002 privind regimul
străinilor în România, cu modificările și completările ulterioare, inclusiv cele aduse
de O.U.G. nr. 14/2018 din 7 martie 2018;
20. Ordonanța de Urgență a Guvernului nr. 102/2005 privind libera
circulație pe teritoriul României a cetățenilor Statelor Membre ale Uniunii
Europene și Spațiului Economic European, modificată prin Legea nr. 80/2011;
21. Ordonanța nr. 25 din 26 august 2014 privind încadrarea în muncă și
detașarea străinilor pe teritoriul României și pentru modificarea și completarea
unor acte normative privind regimul străinilor în România;
22. Ordonanța de Urgență a Guvernului nr. 67/2007 privind aplicarea
principiului egalității de tratament între bărbați și femei în cadrul schemelor
profesionale de securitate socială;
23. Ordonanța de Urgență a Guvernului nr. 61/2008 privind
implementarea principiului egalității de tratament între femei și bărbați în ceea ce
privește accesul la bunuri și servicii și furnizarea de bunuri și servicii;
24. Hotărârea Guvernului nr. 518/1995 privind drepturi și obligații ale
personalului român trimis în străinătate pentru îndeplinirea unor misiuni cu

134
caracter temporar, cu modificările și completările ulterioare, inclusiv cele aduse de
Hotărârea nr. 582/2015;
25. Hotărârea nr. 723/2018 pentru modificarea și completarea Normelor
metodologice de aplicare a prevederilor Legii nr. 156/2000 privind protecția
cetățenilor români care lucrează în străinătate, cu modificările și completările
ulterioare, inclusiv cele aduse de Legea nr. 232/2017 din 29 noiembrie 2017;
26. Hotărârea Guvernului nr. 174/2002 pentru aprobarea Normelor
metodologice de aplicare a prevederilor Legii nr. 76/2002 privind sistemul
asigurărilor pentru șomaj și stimularea ocupării forței de muncă;
27. Hotărârea Guvernului nr. 104/2007 pentru reglementarea procedurii
specifice privind detașarea salariaților în cadrul prestării de servicii transnaționale
pe teritoriul României;
28. Hotărârea Guvernului nr. 1122/2007 pentru aprobarea Strategiei
naționale privind imigrația pentru perioada 2007-2010;
29. Hotărârea Guvernului nr. 187/2008 privind aprobarea Planului de
măsuri pentru revenirea în țară a cetățenilor români care lucrează în străinătate;
30. Ordinul Ministerului Muncii, Familiei și Egalității de șanse nr.
392/2008 privind accesul solicitanților de azil pe piața forței de muncă din
România;
31. Ordinul Ministerului Muncii, Familiei și Egalității de șanse nr.
634/2008 pentru punerea în aplicare a prevederilor Deciziei Consiliului din 5
octombrie 2006 privind instituirea unui mecanism de informare reciprocă cu
privire la măsurile statelor membre în domeniul azilului și imigrației
(2006/688/CEE).

2. Tratate și monografii
2.1. Autori români
1. Blaj G., ”Restrângerea dreptului la liberă circulație a cetățenilor
români în U.E.”, Jurisprudență națională și comunitară, Editura Hamangiu, 2009;
135
 2. Catrinciuc P., ”Regimul juridic al străinilor, Ediția 2”, Editura C. H.
Beck, 2008;
3. Dragoș D. C., ”Uniunea Europeană. Instituții. Mecanisme”, Ediția 3,
Editura C.H. Beck, 2007;
4. Fuerea A., ”Dreptul comunitar al afacerilor, Ed. A II-a revăzută și
revizuită, Ed. Universul Juridic, 2006;
5. Fuerea A., ”Instituțiile Uniunii Europene”, Ed. Universul Juridic,
2002;
6. Gîlcă C., ”Practică relevantă a Curții de Justiție a Comunităților
Europene de la integrarea României”, Ed. Monitorul Oficial, 2009;
7. Gîlcă C., Principii – ”Libera circulație a lucrătorilor, Ed. Hamangiu,
2006;
8. Ignățoiu Sora E., ”Egalitate și nondiscriminare în jurisprudența
Curții Europene de Justiție”, Ed. C.H. Beck, 2008;
9. Jinga I, Popescu A., ”Integrarea europeană, dicționar de termeni
comunitari”, Ed. Lumina Lex, 2006;
10. Jinga I., ”Uniunea Europeană în căutarea viitorului. Studii
europene”, Editura C.H. Beck, 2008;
11. Manolache O., ”Tratat de drept comunitar”, Editura C.H. Beck,
București, 2006;
12. Manolache, O., ”Cele 4 libertăți fundamentale; Politici comunitare”,
Ed. Rosetti, 2003;
13. Manolache, O., ”Tratat de drept comunitar”, Editura C.H. Beck,
București, 2007;
14. Mihuț, L., Lauritzen. Br., ”Modele de politici sociale”, Ed.
Didactică și Pedagogică, 1999;
15. Moarcăș Costea, C.A., ”Drepturile sociale ale lucrătorilor
migranți”, Editura C.H. Beck, 2011;

136
 16. Moarcăș Costea, C.A., ”Instrumente de coordonare a sistemelor de
securitate socială”, Editura C.H. Beck, 2011;
17. Popescu A., Voiculescu N., „Dreptul social european”, Editura
Fundația România de Mâine, București, 2003;
18. Popescu E., ”Teorii ale integrării europene”, Editura C. H. Beck,
2009;
19. Scăunaș S., ”Uniunea Europeană. Construcție. Reformă. Instituții.
Drept”, Editura C.H. Beck, 2008;
20. Ștefănescu A., ”Munca la domiciliu și telemunca. Drept intern și
comparat”, Editura Universul Juridic, 2011;
21. Țiclea Al., ”Tratat de dreptul muncii”, ediția a X-a, Editura Universul
Juridic, 2016;
22. Ținca O., ”Drept social comunitar”, Editura Lumina Lex, București,
2002;
23. Ținca O., „Drept material comunitar”, Editura Lumina Lex,
București, 2003;
24. Voiculescu N., ”Tratat de drept comunitar al muncii”, Partea a II-a,
Ed. Rosetti, 2005.

2.2. Autori străini

25. Bell M., ”Racism and Equality in the European Union”, Oxford:
Oxford University Press, 2008;
26. Carby-Hall, J., ”The Treatment of Polish and other A8 economic
migrants in the EU Member States”, Bureau of the Commissioner for Civil Rights
Protection, Warsaw, 2008;
27. Carrera, S., ”In Search of the Perfect Citizen? The Intersection
between Integration, Immigration and Nationality in the EU”, Leiden: Marntinus
Nijhoff Publishers, forthcoming, 2009;

137
 28. Craig, P., de Búrca G., EU LAW, Text, Cases, and Materials, fourth
edition, Oxford: Oxford University Press, 2007;
29. Defalque L., Pertek J., Steinfeld Ph., Vigneron Ph., ”Libre
circulation des personnes et des capitaux rapprochement des legislations”, 3 ed.
Entierement refondue et mise a jour, Institut d’Etudes Europeennes, 2006;
30. Iglesias Sanchez, S., ”La libre circulation de los extrajeros en la
Union European: El regimen de movilidad en las Directivas de la UE en materia
de inmigracion”, Editorial Reus S.A., 2010;
31. Martinez de Velasco, J. H., ”Libre circulation de personas en el
ambito comunitario”, Consejo General del Poder Judicial, 2007;
32. Renuci J. F., ”Tratat de drept european al omului”, Ed. Hamangiu,
Bucure;ti, 2009;
33. Rodierre P., ”Traite de droit social de l’Union Europeenne”, LGDJ,
2008;
34. Teyssié B., Droit europeén du travail, Litec, 2001;
35. Teyssié B., Droit europeén du travail, Litec,4ème éd., 2005.

3. Articole, studii, rapoarte

1. Bell M., 2007, A comparative perspective on non-discrimination law’ in
D Schiek, L Waddington and M Bell (eds), Cases, Materials and Text on National,
Supranational and International Non-Discrimination Law, Oxford: Hart
Publishing, p. 1-32;
2. Bell M., 2007, ’Direct discrimination’in D Schiek, L Waddington and M
Bell (eds), Cases, Materials and Text on National, Supranational and International
Non-Discrimination Law, Oxford: Hart Publishing, 185-322;
3. Bell M., 2007, ’Exploring positive action from a legal perspective in EU
and non-EU countries’ International Journal of Diversity in Organisations,
Communities and Nations, p.43-53;

138
 4. Bell M., 2008, ’The implementation of European anti-discrimination
Directives: converging towards a common model?’ The political Quarterly, p.36-
44;
5. Besselink L., ,Common market law review, 38, 2001, p. 1-35;
6. Adinolfi, A., Free Movement and Access to Work of Citizens of the New
Member States: The Transitional Measures, Common Market Law Review, Vol.
42, 2005;
7. Carrera, S., „What does free movement mean in theory and practice in
an enlarged EU?”, European Law Journal, Vol. 11, No. 6, November, 2005, pp.
699-721;
8. De Groot, G.R., „Towards a European Nationality Law”, in H.
Schneider (ed.), Migration, Integration and Citizenship: A Challenge for Europe’s
Future, Vol. I, 2005, pp.13-53;
9. Ellis E., 2002, The principle of non-discrimination in the Post-Nice Era,
in Amull and Wincott (Ed.), Accountability and Legitimacy in the European Union,
Oxford,, p. 291-305;
10. Materra A., La libre circulation des personnes a L interior de la
Communaute europeénne, RMUE, nr. 4/1993, p. 47-58;
11. Peers, S., „The UK proposals on EU free movement law: an attack on
the rule of law and EU fundamental freedoms”, Statewatch analysis, Statewatch,
retrievable from www. statewatch.org. 2008;
12. Prechal I. S., Case C-450/93, Kalanke v. Freie Hansestadt Bremen,
(1995) ECR I-3051, CML Rev., vol. 33, 1996, p.1255. Newsletter of the Network
of Experts on the implementation of equality directives, Winter, 1996, p.26-45;
13. Schutter O., Three models of equality and european anti-
discrimination law, Northern Ireland Legal Quarterly, Vol. 57, No. 1, 16-45;
14. Shaw J., The Burden of Proof and the Lagality of Supplementary
Payments in Equal Pay Cases (1990) 15 ELRev. 260, p. 263-264;

139
 15. Soucramanian M., Le principe d’egalite dans la jurisprudence du
conseil Constitutionnel, RFDA, Economica, 1997, p.92-98;
16. Tobler V. C., Indirect Discrimination, a Case Study into the
Development of the Legal Concept of Indirect discrimination under EC Law,
Intersentia, Antwerpen, 2005, p.118-215;
17. Traser, J., ”Report on the impact of Bulgaria and Romania joining the
Union on Free Movement of Persons - Who’s Afraid of the EU’s latest
enlargement?”, Europea Citizen Action Service, Brussels: ECAS, 2008;
18. Țiclea Al., Gîlcă C., ”Libera circulație a lucrătorilor în Uniunea
Europeană”, Revista română de Dreptul Muncii, nr. 5/2008, p.11-62;
19. Voiculescu, N., ”Aspecte noi privind libera circulație a persoanelor și
a forței de muncă cuprinse în Directiva Parlamentului European și a Consiliului
2004/38/CE”, Curierul judiciar, Ed. Rosetti, nr. 1/2005;
20. Waddington, L., Bell, M., More Equal Than Others: Distinguishing
European Union Equality Directives, CML Rev., vol. 38, 2001, p. 587-611;
21. Bonini Baraldi M., Combatrre la discrimination fondee sur
l’orientation sexuelle en matiere d’emploi, Raportul grupului de experți în
domeniul luptei împotriva discriminării fondate pe orientarea sexuală, 2004;
22. Burri S. et Prechal S., L’éqalité des genres dans le droit de l’UE,
Luxembourg: Office des publications officielles des Communautés européennes,
2008;
23. Carrera S., Faure Atger A., Implementation of Directive 2004/38 in
the context of EU Enlargement a proliferation of different forms of citizenship?
CEPS Special Report/April 2009;
24. Carrera, S., faure Atger A., Dilemmas in the implementation of
Directive 2004/38 on the right of citizens and their family members to move and
reside freely in the EU, Briefing Paper for the European Parliament, PE 410.669,
February 2009;

140
 25. De Schutter O., Liens entre migration et discrimination, Réseau
européen des experts juridiques en matière de non-discrimination, Commission
europeénne, Direction générale de l’emploi, des affaires sociales et de l’égalité des
chances Unité G.2, 2009;
26. Acțiunea UE împotriva discriminării, Raport de activitate 2007-2008,
Luxemburg:Oficiul pentru Publicații al Uniunii Europene, 2009;
27. Comisia Europeană, Directorate General Enlargement, Free Movement
for Persons - A Practical Guide for an Enlarged European Union, Bruxelles,
noiembrie 2002;
28. Comisia Europeană, Comunicat de presă referitor la Raportul Comisiei
Europene privind libera circulație a lucrătorilor după extinderea din 2004;
29. Developing Anti-Discrimination Law in Europe, European Commission
Directorate-General for Employment, Social Affairs and Equal Opportunities Unit
G.2, 2007;
30. Document de lucru al serviciilor Comisiei - Anexat la Propunerea de
directivă a Consiliului privind condițiile de intrare și de ședere a resortisanților din
țările terțe pentru ocuparea unor locuri de muncă înalt calificate -
{COM(2007)}637 final} {SEC(2007) 1403} /2007/1382 final;
31. Égalité des genres: les règles de l’UE et leur transposition en droit
national, Luxembourg: Office des publications de l’Union européenne, 2009;
32. Raport referitor la aplicarea Directivei 2004/38/CE privind dreptul la
liberă circulație și ședere pe teritoriul statelor membre pentru cetățenii Uniunii și
membrii familiilor acestora(2008/2184(INI));
33. Raportul Comisiei către Consiliu, Parlamentul European, Comitetul
Economic și Social European și Comitetul Regiunilor - Egalitatea între femei și
bărbați - 2009 - COM(2009) 77 final;
34. Raport privind cetățenia UE în 2010 - Eliminarea obstacolelor din calea
drepturilor cetățenilor UE - COM(2010) 603 final;

141
 35. Raport al comisiei către consiliu, Parlamentul European, Comitetul
economic și social european și Comitetul regiunilor egalitatea între șanse între
femei și bărbați - 2010 {SEC(2009) 1706};
36. Institutul European din România, Libera circulație a persoanelor și
serviciilor: implicații pentru România și procesul de negociere, PAIS nr.1, studiu
elaborat în cadrul proiectului PHARE Pre-accession impact studies, 2001-2002,
București;
37. Ministerul Afacerilor Externe, Notă referitoare la regimul liberei
circulații a forței de muncă după aderare, București, 2004;
38. Ministerul Integrării Europene, Aderarea României la Uniunea
Europeană - elemente de strategie, București, 2003;
39. Ministerul Muncii, Solidarității Sociale și Familiei, Direcția politici
asigurări soaciale, Sistemul de asigurări sociale în România, 2005;
40. Raport - Liberalizarea pieței muncii din România. Oportunități și
riscuri. Studiu de impact realizat de Departamentul pentru Muncă în Străinătate,
Oficiul pentru Migrația Forței de Muncă și Catedra de Științe Politice a Facultății
de Științe Politice și Ștințele Comunicării din cadrul Universității din Oradea.

142