Comunicarea organizațională

-caracteristici,tipuri de comunicare,canale de comunicare-

Pentru a putea fi caracterizată drept organizată, comunicarea organizațională trebuie să
prezinte următoarele caracteristici:

 Să fie orientată spre finalitate (scop), adică să reflecte un plan de ansamblu și

obiectivele pe care și le asumă organizația.
 Să fie multidirecțională, adică să se realizeze de jos în sus, pe orizontală, pe verticală.
 Să fie instrumentală, adică să se sprijine pe o varietate de suporturi în funcție de
obiectiv.
 Să fie adaptată, adică să folosească sistemele de informare specifice fiecărui sector de
activitate și să concorde cu cultura organizațională promovată.
 Să fie flexibilă, pentru a integra comunicarea informală și pentru a crea structurile care
o favorizează.

Comunicarea organizațională nu este un proces spontan, aceasta trebuie proiectată în așa fel
încât să permită:

Coordonarea: proces ce are în vedere atingerea unui obiectiv prestabilit, necesar pentru
realizarea scopului final al organizației;

Armonizarea: activitate ce are drept scop stabilirea unui obiectiv comun.

După cum se poate observa, trăsăturile proprii comunicării organizate merg în paralel cu cele
ale organizaţiei comunicante. Acest lucru este foarte firesc pentru că procesul de comunicare
trebuie să fie proiectat în aşa fel încât să contribuie la îndeplinirea obiectivelor organizaţiei. În
mod evident, co-existenţa comunicării organizate şi a organizaţiei comunicante reprezintă un
caz ideal de eficienţă. Pentru ca el să devină realitate trebuie acţionat în două direcţii
principale: favorizarea fluxurilor de comunicare la toate nivelurile şi ameliorarea funcţionării
organizaţiei. În acest context, se impune distincţia dintre informare şi comunicare, termeni
adesea confundaţi. Astfel, informarea ţine exclusiv de transferul de conţinut (emisie şi
receptare), în timp ce comunicarea se referă la schimburile de structuri cognitive ce vizează
schimbarea comportamentului celuilalt.

Tipologia comunicării organizaționale

1. Comunicarea internă

Comunicarea internă se referă la schimbul de mesaje ce se realizează în interiorul

organizaţiei, atât pe verticală cât şi pe orizontală. Comunicarea este formală atunci când
mesajele sunt transmise pe canale prestabilite. Atunci când informaţiile circulă prin canale ce
nu înscriu în sfera relaţiilor de subordonare, este vorba de comunicare neformală.
a. comunicarea formală - Canalele formale de comunicare sunt create în mod deliberat prin
stabilirea unui sistem formal de responsabilităţi care respectă structura ierarhică a
organizaţiei. Ele sunt proiectate şi gestionate pentru a permite transferul de informaţii între
niveluri (pe verticală) şi departamente (pe orizontală). După cum se poate observa, direcţiile
formale de comunicare respectă cu fidelitate relaţiile stabilite în organizaţie, comunicarea
desfăşurându-se în general, pe trei direcţii principale: de sus în jos, de jos în sus, pe
orizontală. Aceasta este situaţia ideală de comunicare. De cele mai multe ori, în cazul
organizaţiilor aflate în plin proces de schimbare, comunicarea orizontală lipseşte cu
desăvârşire sau este foarte lentă şi ineficientă. De cele mai multe ori, comunicarea pe
orizontală respectă exclusiv canalele informale, ceea ce duce în mod inevitabil la scăderea
exactităţii informaţiilor. Această situaţie se datorează în mare parte faptului că, pe de o parte,
nu se conştientizează necesitatea circulaţiei neîntrerupte a informaţiilor între departamente, ca
fiind vitală pentru supravieţuirea organizaţiei în condiţii concurenţiale, şi pe de altă parte
faptului că în organigramele acestui tip de companii nu există posturi pentru specialişti în
comunicare. Comunicarea de sus în jos este iniţiată de manageri (care de cele mai multe ori
sunt de formaţie tehnică şi nu se preocupă de aspectele legate de comunicare şi de modul în
care circulă informaţiile) şi este îndreptată către eşaloanele subordonate. De obicei, este
folosită pentru transmiterea de dispoziţii şi directive, pentru explicarea regulamentelor şi
practicilor specifice organizaţiilor, ca şi pentru delimitarea responsabilităţilor salariaţilor.

b. comunicarea informală - Comunicarea informală se poate defini drept schimbul de

informaţii care are loc în afara canalelor de comunicare oficiale. Comunicarea informală se
desfăşoară în general prin canale create spontan. Acestea apar şi există în mod necontrolat, se
modifică permanent şi operează la toate nivelurile. Se poate spune că merg în paralel cu
canalele de comunicare formale, mai ales dacă acestea din urmă sunt ineficiente sau dacă
informaţia care ajunge pe această cale este săracă. Este din nou important de subliniat faptul
că direcţiile formale de comunicare trebuie să funcţioneze fără greş pentru că informaţia
circulă oricum. Dacă ea însă este mediată de canalele neformale de comunicare, există
pericolul ca ea să se transforme în zvon sau în bârfă, ceea ce nu este de dorit nici pentru
mediul intern de lucru, nici pentru funcţionarea de ansamblu a organizaţiei.

Bariere de comunicare organizațională

De multe ori atingerea obiectivelor organizaționale pot eșua dintr-o multitudine de cauze.
Însă, una foarte importantă este comunicarea organizațională deficitară. Atunci cănd fluxul
informațional nu circulă eficient, când ideile și sarcinile managerilor generali nu ajung în
forma exactă la subalterni sau când zvonurile creează confuzie în interiorul organizației,
activitatea acesteia și implicit rezultatele ei vor fi grav afectate.
Comunicarea organizațională trebuie sa fie o continuă provocare pentru birourile de resurse
umane și pentru managerii de departamente, care trebuie să găsească constant cele mai
eficiente modalități de a crește fluxul informațional și de a permite angajaților să fie în
permanență conectați la evenimentele din companie.

Studiile de specialitate au descoperit în timp patru bariere de comunicare foarte răspândite în

organizații.

1. Barierele de concepție sunt reprezentate de presupunerile pe care le fac oamenii din

companie- bănuielile, concluziile pripite, exprimarea greșită a mesajelor
2. Barierele de mediu țin de climatul de muncă necorespunzător, unde sunt prezenți
mulți factori perturbatori, precum zgomotul sau frigul. Tot aici intră și diferențele de
pregătire profesională dintre membrii organizației.
3. Barierele determinate de poziția emițătorului și receptorului sunt cele care
intervin atunci când unul dintre cei doi are o imagine denaturată despre sine și despre
interlocutor. Cu alte cuvinte, situațiile în care unul dintre participanții la discuție îl
consideră inferior pe interlocutor și îl tratează ca atare.
4. Barierele de limbaj apar în momentul în care exprimarea diferită conduce la
neînțelegeri, confuzii sau transmiterea unor sensuri greșite ale informațiilor.

Concepte de tinut cont in cadrul proiectului

I. Considerații privind conceptul de cultură organizațională.

1. Definirea culturii organizaționale.
2. Caracteristici și funcții ale culturii organizaționale.
3. Tipuri de culturi organizaționale.
4. Factorii care influențează cultura organizațională.
II. Forme de manifestare ale culturii organizaționale și rolul lor în obținerea succesului.
1. Nivelurile culturii organizaționale
2. Valorile organizaționale - esența culturii.
3. Simbolurile și rolul lor în conferirea identității.
4. Normele comortamentale - condiții ale respectării eticii.
III Cultura organizațională a companiei „PROCTER & GAMBLE”.
1. Prezentarea companiei „Procter & Gamble”.
2. Tipul de cultură organizațională specifică „Procter & Gamble”.
3. Forme de manifestare ale culturii organizaționale la „Procter & Gamble”.
Concluzii.
Bibliografie. (dacă este cazul)

Teoriile organizaționale și manageriale au debutat în mare parte o dată cu descoperirea importanței oamenilor și
a climatului socio-uman pentru funcționarea eficientă a unei organizații. Este însă necesar să facem distincție
între cele două universuri ale organizației. Pe de o parte, mașinile și tehnologia, fluxurile productive și piața de
desfacere, productivitatea și competitivitatea produselor iar pe de altă parte universul reprezentat de oameni
individuali și de relațiile dintre ei, de cunoașterea pe care oamenii o stochează, o produc și o aplică, de miturile
pe care le generează și le acționează sau de valorile la care aderă și pe care le propun ca referință în relațiile cu
lumea din jur.
Așadar, pe lângă structură, procese economice și oameni, un element important organizației este cultura. Trebuie
să facem distincție între cultura vazută ca un concept foarte larg (mentalitatea fiind o componentă a acesteia) și
cultura organizațională. Cultura, în sensul ei larg, poate fi definită ca ansamblul de valori care condiționează
comportamentele și atitudinile acceptabile sau nu ale membrilor unei societăți. Cultura organizațională poate fi
definită ca reprezentând un sistem de valori, tradiții, credințe, proceduri, concepte și atitudini care creează
contextual activitați în organizații. De asemenea, ea mai poate fi definită ca un ansamblu de convingeri și
așteptări comune membrilor unei organizații, care produc norme de natură să modeleze comportamentul
membrilor sau grupurilor ce fac parte din aceasta.
După o documentație de durată, am ajuns la concluzia că această cultură organizațională este un sistem de valori,
prezumții, credințe și norme împărtășite de membrii unei organizații care îi unesc. Cultura organizațională în
mod obișnuit reflectă viziunile sau punctele de vedere privind, modalitatea în care lucrurile sunt executate aici.
Cultura organizațională este uneori numită și cultura corporației deoarece conceptul de cultură este frecvent
folosit pentru a descrie mediul intern al corporațiilor principale. Cultura este importantă pentru organizație
deoarece indivizii acționează pe baza valorilor împărtașite de ei și alte aspecte ale culturii organizaționale,
comportările lor putând avea un impact semnificativ asupra eficacității organizației.
Mai știm că organizațiile au culturi "tot așa cum oamenii au personalitate". Cultura este miezul întregii rețele
organizaționale. Ea influențează și este influențată de strategie, structură, sistem, personal și deprinderi. Este
elementul de identificare a unei organizații.
Am fost atras de acest lucru, nou de altfel pentru mine deoarece am citit si că toate organizațiile au propria lor
cultură individualizată. Cultura unei companii cuprinde colecția ei de convingeri și reacții organice aproape
instinctive, de eroi și personaje negative, de realizări, de interdicții și porunci. Unele dintre acestea sunt atât de
profund înrădăcinate, încât originea lor se pierde în negura evenimentelor trecute, în timp ce altele au cauze vii,
vizibile.
Aspectul important referitor la cultura unei organizații este acela că oamenii pot să se familiarizeze mai bine cu
organizația sau chiar să-i anticipeze modul de comportare dacă reușesc să înțeleagă "chimia" alcătuirii ei. Fiecare
organizație este "impregnată cu valori în spatele regulilor tehnice, care produc o identitate distinctă a fiecărei
organizații".
CAPITOLUL I. CONSIDERAȚII PRIVIND CONCEPTUL DE CULTURĂ ORGANIZAȚIONALĂ
1. Definirea culturii organizaționale
Cultura organizațională reprezintă unul dintre conceptele importante care s-au afirmat relativ recent și au
influențat de o manieră semnificativă modul de gândire și acțiune al cercetătorilor, profesorilor și studenților, al
managerilor și întreprinzătorilor, al specialiștilor din diverse organizații, din toate zonele lumii.
Acest interes a crescut exponențial, ca urmare a presiunilor venite din interiorul și exteriorul organizațiilor,
presiuni ce solicitau o cunoaștere mai bună și amplificare a competivității organizațiilor și componenților
acestora pentru a reuși să supraviețuiască și să se dezvolte în noile condiții.
Dezvoltarea conceptului de cultură organizațională a fost favorizată și de reconsiderarea majoră a rolului pe care
resursa umană îl are în evoluția organizației.
Culura organizațională este considerată a fi „forța” invizibilă din spatele lucrurilor ușor observabile și tangibile
dintr-o firmă, este energia socială ce determină oamenii să acționeze. Putem compara cultura organizațonală a
unei firme cu personalitatea unui individ, ce întrunește o serie de aspecte vizibile și mai puțin vizibile, dar care
furnizează viziunea, sensul, direcția și energia necesară pentru evoluție.
Cultura organizaţională poate fi definită, în mare, ca un set mai mult sau mai puţin coerent, mai slab sau mai
puternic articulat, de valori, semnificaţii, comportamente şi practici organizaţionale ce oferă practic principala
grilă atât de interpretare a realităţii organizaţionale, cât şi de orientare a conduitei organizaţionale. Este vorba
deci de un sistem simbolic mai mult sau mai puţin împărtăşit de membrii unei organizaţii.