Liedership si comunicare profesionala

Conflictele in echipa medicala

Oriunde exista oameni, vor exista si conflicte – mediul sanitar nu este o exceptie.

Opiniile variaza si astfel apar neintelegerile si problemele de comunicare. Managerii,
medicii, asistentii medicali si celelalte categorii implicate in actul medical au
prioritati si abordari diferite, iar majoritatea persoanelor au tendinta de a se opune
schimbarii. Toate aceste lucruri creeaza conflicte de viata si de munca.

De foarte multe ori problema in sine nu este un conflict, ci mai degraba modul in care
este abordata. Exista pasi si strategii eficiente de gestionare a conflictelor care pot fi
asimilate si aplicate pentru a depasi divergentele.

PASI IN GESTIONAREA CONFLICTELOR LA LOCUL DE MUNCA

A
bordarea problemei
Cele mai multe persoane prefera sa evite conflictele. Din pacate, exista cazuri in care
medici sau asistenti medicali mai degraba abandoneaza locul de munca decat sa se
confrunte cu un conflict cu colegii sau cu superiorii. Renuntarea nu este, aproape
niciodata, o solutie buna pentru ca duce la sentimente de regret, vinovatie si la
scaderea respectului de sine. In plus, daca situatia se repeta la mai multe locuri de
munca, teama de confruntare se va amplifica si va sabota orice noua incercare de
integrare.

Ignorarea sau evitarea conflictelor poate duce la cresterea stresului, furie, ostilitate si
resentimente. Gestionarea eficienta a conflictelor are beneficii pe toate planurile:
social, fizic si emotional.

Ev
aluarea problemei
Inainte de abordarea celeilalte parti implicate in conflict, trebuie discutata situatia cu
un prieten

obiectiv sau un membru al familiei. Acest lucru poate ajuta la clarificarea

problemelor si a punctelor de vedere. Neutralitatea persoanei care ofera sfaturile este
foarte importanta, deoarece, in caz contrar situatia in loc sa se imbunatateasca poate
chiar escalada. Punctele de vedere pentru o viitoare confruntare trebuie sa fie bine
cristalizate si sa fie sustinute cu argumente.

C
omunicarea directa
Desi poate fi intimidanta, comunicarea fata-in-fata este mai eficienta decat alte forme
de comunicare, deoarece permite un schimb activ de informatii si indicii non-verbale
importante (contact vizual, gesturi). Stabilirea intalnirii trebuie sa fie de comun acord,
preferabil intr-o zona neutra. Metodele electronice de comunicare sunt de evitat
atunci cand este vorba de probleme sensibile si personale.

In cazul unor situatii grave, se poate apela la prezenta in timpul discutiei a unei
persoane neutre care sa poata actiona ca mediator.

Confruntarea directa trebuie sa aiba intotdeauna scopul de a rezolva un conflict, nu de

a invinge un adversar.

Asumarea greselilor
Fiecare parte implicata intr-un conflict, fie ca este medic sau asistent medical, ar
trebui sa constientizeze masura in care este vinovata de generarea lui. Daca a facut
ceva gresit sau neadecvat, sa fie dispusa sa recunoasca si sa isi exprime regretul, chiar
si in cazul in care conflictul nu este in intregime rezultatul actiunilor sale. In relatiile
interumane este deseori nevoie de o intalnire „la mijloc” pentru a se putea ajunge la
solutionarea disensiunilor.

Intotdeauna vor exista diferente de opinii si moduri diferite de a rezolva lucrurile.

Trebuie facuta o selectie a problemelor peste care nu se poate trece si a celor care pot
fi ignorate. Persoanele care intr-un conflict abordeaza doar problemele importante si
nu fac subiect de disputa orice diferenta de opinie, vor castiga credibilitate.

Deseori, persoanele dintr-un colectiv medical au abordari si prioritati diferite si

provin din medii culturale diferite, de aceea dezvoltarea in timp a unor relatii bune cu
colegii, atitudinea prietenoasa si sociabila, va aplana multe neintelegeri.

Imbunatatirea
Felul in care este comunicat punctul de vedere este foarte important. O problema bine
expusa, este o problema pe jumatate rezolvata. Intr-un conflict nu se poate ajunge la
un punct de vedere comun atata timp cat partile implicate adopta concluzii bazate pe
barfe sau interpretarile altor persoane.

5 METODE DE GESTIONARE A CONFLICTELOR LA LOCUL DE

MUNCA

In general, se diferentiaza cinci stiluri diferite, sau tactici, care pot fi utilizate

in gestionarea unui conflict. Fiecare dintre cele cinci stiluri vine cu propriile
avantaje si dezavantaje.

Acomodarea se refera la minimizarea oricaror aspecte negative din relatiile

interpersonale care pot genera un conflict. Scopul acestei abordari este mentinerea
bunelor relatii cu orice pret, chiar daca implica evitarea problemei si o poate
complica pe termen lung. Este benefica atunci cand este aplicata de partea care si-a
dat seama ca a gresit, de partea pentru care subiectul conflictului este mai putin
important sau in cazul in care se doreste construirea unei reputatii de persoana
rezonabila. Totusi, folosirea in exces a acestei abordari creeaza impresia unei
persoane vulnerabile, care se teme de confruntare, usor de intimidat.

Compromisul se refera la un proces de negociere care de multe ori are o solutie mai
putin ideala. Compromisul presupune concesii din ambele parti. Cu toate acestea,
metoda poate fi utila pentru a ajunge la o solutie temporara pentru o problema
complexa, sau o solutie rapida atunci cand timpul este esential. Este aplicabil
problemelor de o importanta scazuta sau moderata, nu s-ar dori un compromis privind
o problema legata de siguranta pacientului, de exemplu. Compromisul poate
functiona mai bine atunci cand ambele parti au niveluri ierarhice similare si au puncte
de vedere clar conturate. Suprautilizarea acestei metode poate avea consecinte
negative pentru ca se pierd din vedere obiectivele pe termen lung si se amana
rezolvarea conflictului initial. Un medic sau un asistent medical care ajunge des la
compromisuri poate fi perceput ca o persoana fara valori ferme.

Colaborarea este cea mai buna metoda de rezolvare a problemelor interpersonale.

Scopul este de a gasi o solutie comuna atunci cand ambele opinii sunt prea
importante pentru a se face un compromis – de exemplu, atunci cand o problema
legata de siguranta pacientilor este in contradictie cu necesitatea utilizarii strategice a
resurselor limitate. Colaborarea implica exprimarea punctului de vedere si cooperare
din partea ambelor parti implicate in conflict. Desi, in general, este considerat stilul
cel mai eficient de gestionare a conflictelor, utilizarea frecventa si pentru subiecte
mai putin importante, duce la un consum de timp nejustificat.

Evitarea conflictelor nu este in general o solutie recomandata. Cu toate acestea, chiar

si aceasta metoda poate fi utilizata in mod strategic, de exemplu, pentru a crea o
intarziere care permite calmarea situatiei sau strangerea informatiilor. Metoda este
recomandata doar in cazul unor probleme de mica importanta sau atunci cand
diferenta ierarhica dintre partile implicate este prea mare, iar prejudiciul cauzat de o
confruntare directa i-ar depasii beneficiile. Medicii si asistentii medicali care prefera
sa evite conflictele, cu orice cost, pot fi in contradictie cu obiectivul profesiei –
cresterea standardului de ingrijire a pacientilor.

Competitivitatea este, in general, un mod negativ de a gestiona conflictele. Scopul

este de a „castiga” cu orice cost si stilul este caracterizat prin impunerea punctului de
vedere si cooperare scazuta – de exemplu, atunci cand un cadru medical isi foloseste
pozitia ierarhica superioara pentru a forta solutionarea unei probleme. Poate fi o
tactica utila in caz de urgenta, atunci cand o actiune rapida, decisiva este vitala, sau in
cazul in care trebuie impusa o actiune contestata de majoritate. Cu toate acestea, un
manager care foloseste aceasta tactica prea des va incuraja o atitudine pasiva din
partea medicilor si a asistentilor medicali din subordine, va crea o echipa indecisa,
care actioneaza lent, si evita sa comunice problemele reale cu care se confrunta.

Conflictele nu pot fi evitate complet, dar pot fi reduse si rezolvate. Abordarea lor

intr-un mod adecvat si profesional va duce la relatii mai bune, un mediu de lucru mai
productiv si responsabilizarea tuturor partilor implicate in actul medical.

Sursa bibliografica: Institutii medicale.ro

Sociologie

Sindromul de burnout
(sau ,,uzura profesionala,,)

Burnout-ul este un sindrom psihologic care apare ca un raspuns prelungit la factorii

de stres cronici interpersonali, in mod special, de la locul de munca.
Despre burnout:
Mai mult decat stresul intens, sindromul de burnout asociaza modificari afective si
cognitive, provoaca depersonalizare si o stare de epuizare coplesitoare, sentimente de
cinism si detasare si un sentiment de ineficienta si lipsa de realizare. Persoanele aflate
in burnout isi pierd total motivatia si energia.

Burnout-ul este recunoscut oficial de Organizatia Mondiala a Sanatatii ca sindrom

profesional asociat cu cresterea riscului de hipertensiune arteriala, flutter atrial, alte
boli cardiovasculare, depresie si sinucidere.

Daca pana nu demult termenul se referea doar la riscurile extreme carora le faceau
fata profesionistii din domeniul sanatatii, ofiterii de politie, pompierii si cei care se
ocupa de traume si servicii umane, astazi, burnout-ul cuprinde si alte categorii de
persoane, si, mai mult decat atat, sunt semnalate tot mai multe cazuri in randul
copiilor si ingrijitorilor lor, dar si in alte circumstante, de exemplu familiale.

Studiile recente sugereaza ca stresul profesional si simptomele epuizarii profesionale

sunt mult mai raspandite in randul medicilor decat in randul angajatilor din alte
domenii, chiar si dupa ajustarea orelor de lucru si a nivelului de educatie. Burnout-ul
poate avea numeroase consecinte profesionale si personale, inclusiv o crestere a
fluctuatiei medicilor, reducerea calitatii ingrijirii pacientilor, afectarea relatiilor
personale si consumul problematic de alcool.
Cauze

In majoritatea cazurilor, cand oamenii vorbesc despre burnout, se refera la burnout

profesional.
Oamenii, procesele de munca si trasaturile de personalitate influenteaza semnificativ
marja de toleranta si reactivitatea la stres. Exista o prejudecata in jurul sindromului de
burnout care ii face pe oameni sa simta ca este cauzat exclusiv de volumul de munca
sau de incapacitatea de a face fata stresului. Dar, in multe cazuri, factorii sunt in afara
controlului nostru. De aceea este important sa ne amintim ca epuizarea este rareori, in
intregime, cauzata de alegerile pe care le facem noi.

Au fost descrise trei tipuri de burnout:

 Burnout individual este favorizat de un discurs interior excesiv negativ, de

sine, nevroza si perfectionism. Cu alte cuvinte, ar apare atunci cand ne punem
standarde extrem de inalte sau, dimpotriva,  credem ca nimic din ceea ce facem
nu este suficient de bun.  

 Epuizarea (burnout) interpersonala este cauzata de relatiile dificile cu ceilalti la

locul de munca sau acasa. Nu sunt rare cazurile cand un sef sau coleg de
munca agresiv sau ostil poate agrava pana la epuizare stresul deja existent la
locul de munca.  

 Epuizarea organizationala este cauzata de o organizare deficitara, de cerinte

extreme si de termene nerealiste care suprasolicita angajatii si le ameninta
performanta si  stabilitatea slujbei.

Cauzele declansarii epuizarii, asociate locului de munca

 Responsabilitati si asteptari neclare din partea managerului. Doar 60% dintre

angajati afirma ca stiu clar ce se asteapta de la ei in fiecare zi.  

 Presiuni de timp nerezonabile. Unele studii arata ca lucratorii angajati 80% din
timpul de lucru, in intalniri, convorbiri telefonice sau raspunsuri la e-mailuri,
au probleme in a-si finaliza sarcinile si proiectele alocate. Un termen nerealist
care nu va fi respectat, va crea tensiune si suprasolicitare atat angajatului, cat si
echipei firmei respective.

 Sarcini de lucru greu de gestionat. O lista de sarcini aglomerate determina

subalternii sa fie suprasolicitati si depasiti de volumul de munca, sa se epuizeze
si sa comita erori repetate.

 Deficiente de gestionare a timpului. Multitasking-ul si schimbarea contextului

pot consuma 20-80% din productivitatea zilnica.

 Lipsa comunicarii si a sprijinului din partea managerilor Potrivit unui raport

din 2018 al Gallup, lucratorii care se simt puternic sustinuti de managerii lor au
cu 70% mai putine sanse sa sufere de epuizare. Pe de alta parte, un manager
indecis, neglijent sau agresiv poate face angajatul sa se simta deconectat,
frustrat si cinic.
  Colegi sau lideri nepoliticosi si nepasatori pot duce la cresterea cinismului si a
pesimismului fata de locul de munca.

 Tratamentul nedrept, de exemplu nerecunoasterea meritelor si eforturilor sau

recompensarea si promovarea unor persoane fara contributie reala, poate
provoca detasarea si apatia angajatilor.

 Colaborare excesiva. Colaborarea este o parte necesara a fiecarui mediu de

lucru dar cand munca pare ca se afla in afara controlului angajatului, presiunea
poate duce la epuizare.  

 Lipsa limitelor intre munca si timpul liber (viata privata). Cultura noastra face
dificila separarea muncii de orice altceva. Cu toate acestea, incapacitatea de
deconectare este cea care determina factorii de stres zilnici sa se combine si sa
devina epuizanti.

Factori favorizanti in contextul COVID-19

In contextul COVID-19, sindromul de burnout s-a accentuat, mai ales in randul

lucratorilor din sanatate, aflati in prima linie a pandemiei, dar si in randul celorlalti
angajati, obligati sa isi schimbe conditiile de munca din birou, la distanta. Un aspect
remarcat de psihologi il constituie starea de burnout a elevilor, mai ales a celor aflati
in fata unor examene importante, dar si a parintilor, obligati sa se adapteze atat
telemuncii cat si asistarii copiilor in procesul de invatamant la distanta.

Forta de munca din sanatate a fost afectata cu o prevalenta ridicata de burnout, mai
ales in contextul COVID, avand ca fond:

 reorganizarea precipitata a serviciilor de sanatate cu schimbarea profilului de

ingrijire

 pierderea perceputa a controlului determinata de cresterea brusca si dramatica a

volumului de munca profesional si imprevizibilitatea cresterii volumului
pacientilor cu infectie

 dislocarea medicilor in zone in afara expertizei lor

 expunerea la suferinta si incapacitatea de a inversa procesul bolii pentru multi

pacienti,

 schimbarile din mediul de practica ce reduc controlul medicilor asupra muncii

lor, submineaza conexiunile cu pacientii și colegii, interfereaza cu integrarea
vietii profesionale și, astfel, duc la stres necontrolat
  presiunile financiare și cerintele administrative din partea autoritatilor de
reglementare au dus la creșterea cerintelor de productivitate, la creșterea
volumului de munca și la reducerea independentei medicilor in multe conditii
de practica

 medicii trebuie, de asemenea, sa tina pasul cu extinderea rapida a cunoștintelor

medicale și sa se ocupe de sarcinile administrative crescute legate de dosarele
medicale și de cerintele de reglementare

 niveluri de control fara precedent din partea administratorilor

 izolarea prelungita, lipsa contactului cu familia si teama de imbolnavire,

presiunea si acuzele publice, au contribuit la cresterea stresului.

Cauzele burnout-ului la locul de munca in contextul COVID-19

Cauza fundamentala a epuizarii angajatilor prin munca de acasa provine din faptul ca
organizatiile iși adapteaza modurile existente de interactiune de la „cultura biroului”
la munca la distanta.

Pentru a invinge burnout-ul din cadrul telemuncii, organizatiile trebuie sa inteleaga

realitatea problemelor care duc la epuizarea WFH (work from home),  pentru a
supravietui și a prospera in noua noastra lume:

 Privarea de nevoia umana de conectare. Comunitatea de lucru ofera o sursa

cheie de indeplinire a nevoii de conexiune cu fiintele umane, mai degraba
decat cu patratelele de pe un ecran, in cazul WFH.

 Privarea construirii increderii. In conditii de birou, interactiunile informale

contribuie la setarea unor relatii de incredere. Aceasta construire a increderii nu
se intampla in mod natural in setarile virtuale. Echipele care trec de la setarile
personale la cele virtuale iși pierd treptat acel sentiment de umanitate și
incredere comune.

 Privarea de mentorat și dezvoltarea profesionala informala.

 Numarul crescut al intalnirilor de zoom si privarea de conexiunea interumana

duc la stari de epuizare crescute.  

 Lipsa responsabilitatii. In mediile de birou, supervizarea din partea

managerilor si comunicarea cu angajatii este directa, statusul rapoartele poate
fi verificat usor, ceea ce in modul de lucru la distanta nu se intampla,
managerul pierde contactul vizual cu angajatul sau.
  Medii nepropice muncii la domiciliu. Unii angajati ar putea avea acces la spatii
liniștite și conexiune stabila la internet, in timp ce altii nu, resursele nefiind
disponibile pentru multi.  

 Limite neclare intre munca /timp liber. Separarea ineficienta a muncii și a vietii
private provine atat din actiunile angajatorului, cat și din cele ale angajatilor.
Pe termen lung, acest lucru determina scaderea productivitatii, creșterea
erorilor și eventual epuizare.  

 Lipsa abilitatilor in tehnologia de lucru virtuala. Aceasta problema duce la

scaderea productivitatii și la experiente frustrante pentru cei care trebuie sa
colaboreze.
 Lipsa abilitatilor in comunicarea virtuala eficienta. Este dificil sa comunici
eficient chiar și personal, dar comunicarea eficienta devine mult mai
anevoioasa atunci cand echipele din birou devin echipe virtuale.
Simptome

Primele trei semne sunt epuizarea, detasarea si ineficienta – insa, acestea nu sunt
intotdeauna usor de auto-diagnosticat.

Oboseala psihica sau fizica. Primul lucru pe care l-ai putea observa cand esti epuizat
este ca esti obosit tot timpul. Epuizarea si depresia impartasesc multe dintre aceleasi
simptome. De fapt, necontrolata, epuizarea se poate transforma rapid in depresie
cronica si poate incepe sa infiltreze toate aspectele vietii tale. Lipsa de energie, de
vlaga se manifesta inca de la primele ore ale diminetii, te poti trezi neodihnit, fara
chef de munca, orice sarcina pare ca necesita mai multa energie decat dispui in acel
moment. Acest tip de epuizare mentala se poate manifesta fizic, cu o vulnerabilitate
crescuta la frig si gripa, greata si dureri de cap. Asa ca asculta-ti corpul.

Cinism si detasare S-ar putea sa suferi de epuizare daca sentimentul de detasare si

cinism nu va disparea sau daca esti preocupat in permanenta de gandurile despre cum
sa scapi de munca si proiecte. Pot exista si alte moduri de exprimare a acestei stari,
cum ar fi cresterea pesimismului, lipsa de incredere fata de colegi, prieteni si familie,
sentimente de izolare si deconectare de alte persoane si de mediul tau.

Scaderea performantelor profesionale sau la scoala sunt o consecinta a starii

prelungite de epuizare si a afectarii circuitelor nervoase de la nivelul cortexului
prefrontal in contextul stresului prelungit care scapa controlului angajatului sau
elevului.

Lipsa motivatiei- nu regasesti resorturile interioare, entuziasmul de a indeplini

sarcinile de la serviciu, le indeplinesti cu greutate, intarziere sau incomplet.

Munca obsesiva - Starea de burnout se reflecta adesea in continuarea preocuparilor si

efectuarii de taskuri chiar si dupa program, in orele libere, pentru a recupera din
intarzieri.  Dar aceste activitati se desfasoara in detrimentul orelor de relaxare si
detensionare a organismului.

 Probleme cognitive - poti remarca o scadere a capacitatii de concentrare, de

organizare si de atentie. Iti dai seama ca ai devenit mai uituc si ca iti amintesti
cu greutate lucrurile. Lipsa de atentie si concentrare afecteaza confruntarea cu
elementele negative aparute care necesita rezolvare imediata, ceea ce duce la
cresterea esecurilor personale si profesionale.

 Schimbarea obiceiurilor de somn - insomnii, treziri frecvente, schimbarea

orarului de somn pot atrage atentia asupra epuizarii psihice si emotionale.

 Frustrare, iritabilitate si alte emotii negative – predomina sentimentele de

dezamagire, devalorizare, iritare, critica, lipsa de perspectiva, pesimism. Daca
in alte circumstante, sentimentele negative sunt trecatoare, in burnout devin
dominante pe durata intregii zile.

 Probleme interpersonale acasa si la locul de munca - se manifesta prin

acutizarea conflictelor cu alte persoane, hiperreactivitate, scaderea tolerantei
sau, dimpotriva,  blazarea, evitarea sau refuzul de a vorbi cu colegii sau cu
membrii familiei.

 Lipsa ingrijirii personale - cand se confrunta cu fenomene de epuizare, unii

oameni se angajeaza in strategii nesanatoase  de evitare a problemelor, apeland
la consum exagerat de alcool, fumat, droguri, sedentarism, consum ridicat de
junk-food, dependenta de jocuri pe calculator, nopti albe.  Automedicatia este o
alta problema si ar putea include somnifere pentru a dormi, consum de alcool
la sfarsitul programului sau consumul de cafea pentru a recupera o parte din
energia lipsa.

 Scaderea satisfactiei in general - tendinta de nemultumire, lipsa satisfactiilor

profesionale, personale, sentimentul de irosire, devalorizare si blocajele survin
adesea in aceasta stare.

 Probleme de sanatate - pe o perioada lunga de timp, stresul cronic grav poate

crea probleme reale de sanatate, cum ar fi dureri de cap, migrene, probleme
digestive, boli de inima, diabet zaharat, depresie si obezitate.

Preventie

Identifica factorii de stres din viata ta si redu-i pe cei inutili

De exemplu, daca te confrunti cu termene nerealiste, discuta sincer cu managerul tau,
explicandu-i volumul de lucru curent si ca, pentru a respecta aceste termene, ceva va
trebui delegat, intarziat sau eliminat.
Daca exista intreruperi constante, incearca sa creezi un interval de timp blocat in
calendarul personal pentru a te concentra pe cea mai importanta lucrare in fiecare zi.
Chiar si o ora sau doua de timp, cu adevarat concentrat pot fi suficiente pentru a face
progrese si a incepe sa simti ca detii controlul din nou in munca ta.

Pe langa factorii de stres, lipsa timpului este o alta sursa cheie de epuizare.
Revizuieste in mod regulat prioritatile pentru a te asigura ca sunt realiste, valide si
conectate la obiective mai mari.

Structureaza-ti mai bine fiecare zi.  

Un program bine structurat te scapa de oboseala deciziilor si de senzatia de coplesire.
Nu uita sa faci pauze, chiar si de 5-10 minute la fiecare 90 de minute pentru a te
intinde, a te plimba si a vorbi cu ceilalti. Daca poti, iesi in aer liber, deoarece
oboseala mentala e astfel diminuata si chiar te poate ajuta sa dormi mai mult noaptea.

Creeaza un ritual de incheiere a zilei de lucru pentru a separa munca de timpul

tau personal.
Pentru a te deconecta si reconecta corect, e indicat sa urmezi cativa pasi:

 Desprinde-te de ziua de lucru inchizand dispozitivele de lucru si inlocuind

timpul de ecran cu ceva mai sanatos.

 Relaxeaza-te petrecand putin timp singur pentru a te detasa de exigentele

sociale de la locul de munca si de acasa.

 Petrece timp practicand un  hobby - acestea sunt lucruri care te relaxeaza

 Incearca sa dormi la pranz in ambele zile de weekend. Desfasoara activitati

relaxante de care iti permiti rar sa te bucuri. Dar nu te expune niciunui stres
timp de doua zile si jumatate. Daca luni dimineata simti in continuare
anxietatea si teama de epuizare, poate fi necesar sa prelungesti aceasta perioada
de odihna prin utilizarea zilelor de vacanta sau sa iei in considerare modificari
mai drastice ale stilului tau de viata.

 Recuperarea epuizarii incepe atunci cand iti acorzi prioritate tie si sanatatii tale
si lasi in plan secund munca si relatiile care te consuma.

Concentreaza-te pe progres, nu doar pe scopul final.

Productivitatea si epuizarea au o relatie suparatoare. In loc sa te concentrezi exclusiv
pe bifarea articolelor dintr-o lista, analizeaza progresul pe care il faci in fiecare zi.

Gaseste o retea de asistenta, oameni in care aveti incredere

In cele din urma, pentru o recuperare de lunga durata, conexiunea umana este
esentiala pentru a preveni epuizarea. Intelegand ce cauzeaza sindromul burnout-ului,
cum se manifesta in viata noastra de zi cu zi si cum poti preveni, contracara si
recupera din el, te poti angaja la o viata mai sanatoasa la locul de munca si acasa.
Surse bibliografice: Reteaua Privata de Sanatate REGINA MARIA.

********************************************************
***************

Articol

Și asistenții medicali sunt oameni!

Publicat pe 17 Septembrie 2011

Personalul medical este supus stresului fizic şi mental atunci când  îngrijeşte
pacienţii.

Sindromul burnout („a arde complet”) a fost identificat prima dată de către
Freudenberg în 1974.

Freundenberg redefinea stresul profesional prin sindromul de burnout: uzura şi

epuizarea energiei, forţelor şi a resurselor care determină o scădere a întregului
potenţial de acţiune al individului. Sindromul este indus de stresul cronic în profesiile
care presupun implicare directă în ajutorarea semenilor (sectorul medical şi social).
La persoanele predispuse, stresul apare prin dezechilibrul dintre ideal (ceea ce
aşteaptă de la profesie) şi real (ce obţin concret).

Studiile care au urmat au conturat repede categoria profesională cea mai afectată de
acest sindrom: medicii şi asistentele medicale.

În 1983, Maslach îl defineşte ca fiind „un sindrom al extenuării emoţionale, al

depersonalizării şi al reducerii împlinirii profesionale”, care apare în rândul
persoanelor ce desfăşoară activităţi umanitare.

O prezentare mai tehnică a sindromului burnout a fost făcută de Maslach şi Jackson

(1986) care au în vedere „un sindrom ce are trei dimensiuni”:

*depersonalizarea – persoana se distanţează de ceilalţi semeni, pe care începe să-i

trateze impersonal;
*reducerea-realizărilor-personale;
*epuizare emoţională – persoana se simte golită de resurse emoţionale personale şi
devine foarte vulnerabilă la stresori.

Starea burnout este cauzată de expunerea la stresul profesional şi adesea este însoţită
de depresie.

S-a constatat că acest lucru decurge din obligaţia permanentă a individului de a-şi
susţine o imagine personală idealizată, indiferent de progresul tehnologic, de lipsa
unei recunoaşteri sociale corespunzătoare cu gradul de dificultate al activităţilor pe
care le desfăşoară şi, în sfârşit, datorită programului neconvenţional.

Dintre factorii care duc la instalarea acestui fenomen se pot enumera: munca
neurmată de rezultate imediate, nerecunoaşterea calităţii activităţii, lipsa încurajărilor
şi a gratificaţiilor morale.

În aceste condiţii, subiectul se epuizează pe măsură ce constată prăbuşirea propriilor

iluzii în faţa evidenţei realităţii.

Burnout – determină un tablou clinic minim, cu următoarele aspecte:

 semne şi simptome somatice: cefalee continuă, tulburări gastro-intestinale şi

cardiace astenie, fatigabilitate;
 comportamente neobişnuite pentru subiect: iritabilitate, intoleranţă şi
incapacitate de a înţelege sau a fi empatic cu ceilalţi, criticism nejustificat,
lipsa de încredere, atitudine de superioritate faţă de ceilalţi,  anxietate, lentoare
psihomotorie, tulburări de concentrare, trăiri psihice dezagreabile, oboseală;
 atitudini defensive: rigiditate, negativism, rezistenţă la schimbare,
pseudoactivism (subiectul petrece tot mai multe ore la locul de muncă, dar
realizează tot mai puţin din ceea ce îşi propune, fără să fie pe deplin conştient
de acest lucru);
 modificare de comportament: scăderea nevoii de comunicare, retragere socială,
iritabilitate, atitudine de superioritate/inferioritate, rigiditate, negativism.
 Individul îşi pierde bucuria de a trăi. Moartea apare prin distrugerea glandelor
care controlează stresul – suprarenalele. Acestea ajung să funcţioneze în
maniera intensivă în perioadele de stres şi, nemaiputând produce hormoni, se
autodistrug.

Este de asemenea acceptată ideea că sindromul burnout are o evoluţie stadială:

 stadiul I – caracterizat de nelinişte, confuzie şi apariţia frustrării (individul

simte că ceva nu e în regulă);
 stadiul al II-lea – caracterizat prin frustrare  intensă şi nemulţumire,
sentimentul de neîmplinire personală;
 stadiul al III-lea – caracterizat prin apatie, prin sentimentul de inutilitate,
renunţare şi disperare.

Stresul ocupaţional apare ori de câte ori sarcinile de muncă depăşesc resursele
adaptatative ale angajaţilor, în timp ce sindromul de epuizare constituie faza finală
a dezadaptării, datorată unui dezechilibru îndelungat între cerinţe şi resurse;
stresul nu conduce întotdeauna la atitudini şi comportamente negative din partea
angajaţilor, în timp ce burnout-ul este asociat de fiecare dată cu asemenea trăiri
negative.
Comunicarea în mediul medical tinde să primească o notă de rigiditate accentuată
chiar şi când se realizează pe orizontală, în sensul că se acordă destul de puţină
atenţie unor reguli implicite ale lucrului în echipă, pe cât de simple şi de intuitive, pe
atât de importante, reguli ce ar putea fi exprimate sintetic de „magicul” împreună.
Reuşita oricărei acţiuni se bazează în egală măsură pe aptitudini şi pe atitudini.

Climatul psihosocial, relaţiile cu colegii şi/sau cu şefii au efecte pozitive, stenice,

atunci când sunt unele destinse, fireşti – deci stimularea lor este o cale de profilaxie a
stresului – dar pot fi o puternică sursă de stres la locul de muncă, atunci când
neînţelegerile, divergenţele atitudinale, conflictuale, concurenţa exagerată până la
stadiul de subminare al celuilalt în lupta pentru resurse limitate sunt
preponderente şi se răsfrâng asupra performanţelor individuale şi colective.

Prezenţa tensiunii în sistemul psihic uman este echivalentă  motivării optime pentru 
sarcină, este garanţia preîntâmpinării instalării submotivării – care se soldează cu
blazarea şi lipsa intereselor pentru rezolvarea unei probleme apreciate drept prea
simple şi facile faţă de propriul bagaj instrumental – ca şi supramotivării şi
mobilizării stresante şi epuizante în depăşirea obstacolului.

Atât submotivarea, cât şi supramotivarea şi stresul asociat acestora au şanse cu atât

mai reduse să apară, cu cât oamenii îşi cunosc mai realist capacităţile proprii, le
apreciază mai just şi mai obiectiv pe cele ale colegilor, se bucură de respectul
celorlalţi şi sunt, la rândul lor, dispuşi să îi respecte pe aceştia, să le solicite şi să le
acorde sprijinul, să îşi asume răspunderea pentru propriile opinii şi credinţe, să îşi
împărtăşească temerile, dorinţele şi emoţiile, să ceară şi să ofere feed-back – pentru
optimizarea comunicării.

Cel mai expus la dezvoltarea sindromului epuizării este personalul medical tânăr.
Numeroase studii au arătat că sindromul de burnout se manifestă în special la medicii
/ asistenţii tineri (grupul de vârstă 25-40 de ani), fiind egal distribuit pe sexe.

Patologia indusă de stresul profesional este privită cu tot mai multă responsabilitate
de către autorităţile sanitare din ţările dezvoltate. În Belgia (unde există o bună
organizare a asistenţei sanitare şi salarizarea corespunzătoare a personalului medical),
autorităţile şi organizaţiile profesionale acţionează concret pentru a preveni
abandonul profesiei medicale din cauza stresului.

Se intenţionează crearea unui sistem de securitate socială specifică pentru medici şi

asistente medicale (chiar reglementari juridice privind încadrarea sindromului
burnout ca boală profesională a personalului medical).

În România, deşi a atins nivel record, stresul în muncă nu reprezintă o prioritate

a politicii sanitare.
Asistenţii medicali, alături de medici, sunt afectaţi de sindromul burnout datorită
stresului pe termen lung.

Stresul duce la o proastă condiţie fizică şi mentală a asistenţilor medicali

Consecinţele: acceleraţia ritmului cardiac, dureri în piept, astm, hipertensiune,

tromboză, aritmie cardiacă, astm, hiper-ventilaţie, dureri de stomac, de spate, de cap,
musculare, moarte subită urmare a unei fibrilaţii ventriculare, infarct miocardic sau
accident vascular cerebral, diabet, căderea sistemului imunitar, urmată de cancer, boli
de nervi, boli de piele, răceli dese şi lungi etc.

CÂND APARE STRESUL?

Supraîncărcarea, sarcini neclare, nerecunoaşterea şi nerecompensarea performanţelor,

imposibilitatea de a utiliza abilităţile sau talentul la întreaga capacitate, lipsa
oportunităţilor de a face carieră, lipsa de încurajare a şefilor sau colegilor inabilitatea
sau neoferirea posibilităţii de a-şi spune nemulţumirile, programul prelungit sau în
schimburi, insecuritatea locului de muncă, instruirea insuficientă, comunicare
ineficientă – lipsa de comunicare sau consultare.

Schimbările organizatorice, lucrul în condiţii de izolare, hărţuirea psihologică

(intimidare, ostilitate, umilire), hărţuirea sexuală, timpul lung petrecut departe de
familie, lipsa pauzelor, responsabilitate prea mare, munca de rutină, monotonă şi cu
puţină importanţă, condiţii de muncă neplăcute (zgomot, îngrămădeală, aer poluat,
fum de ţigară, expunerea la pericole, riscul contaminării şi infectării), mediu social
deficient.

Supraîncărcarea rolului apare atunci când o persoană este solicitată să efectueze mai
multe activităţi într-un timp tot mai scurt. Apariţia acestui risc este semnalată mai
ales în cazul spitalelor şi secţiilor, care, cu scheme de personal reduse, încearcă să
facă faţă unor activităţi de îngrijire tot mai complexe.

Frustrarea este o emoţie negativă care apare atunci când un obstacol exterior,
eveniment sau persoană, ne împiedică să ne atingem scopurile.

Ea intervine atunci când rezultatul real este sub aşteptările noastre.

Frustrarea desemnează două fenomene: fie împiedicarea cuiva să-şi realizeze un

drept sau o dorinţă, fie starea psihică ce rezultă din acest blocaj. Prin blocaj se
înţelege un obstacol care este recunoscut şi este trăit ca atare de persoana respectivă

Agresivitatea este o consecinţă a frustrării. Comportamentul agresiv este de multe

ori o consecinţă a frustrării.
În plus, frustrarea se asociază cu creşteri ale ritmului cardiac. Frustrarea
reprimată duce la depresie. Frustrarea, ostilitatea şi furia ne afectează negativ la
nivel emoţional, mental, spiritual, dar şi fizic. Pe termen lung, determină instalarea
bolilor coronariene şi a altor afecţiuni fizice.

Asimetria de putere a relaţiei medic- asistent medical – pacient  este generatoare de

frustrare şi stres.

Relaţia dintre medic şi asistentul medical este bazată, exclusiv pe subordonare.

Dincolo de încercările de schimbare a acestei relaţii – admiţând sensul colaborării, 

care au modificat bazele tradiţionale ale relaţiei dintre actorii sociali ai actului
medical, se pot menţiona şi alte schimbări, printre care cele determinate de faptul că,
în perioada contemporană, actul medical se practică în echipă, din care fac parte mai
mulţi specialişti şi experţi din domenii medicale şi paramedicale.

Asistenţii medicali nu se bucură nici de prestigiu nici de recunoaşterea importanţei

muncii lor nici din partea medicului şi nici din partea pacienţilor. Această relaţie
medic – asistent medical ar trebui să fie definită de  complementaritate,  în sensul că
fiecare participant aşteaptă ca şi celălalt să se comporte într-un anumit mod,
compatibil cu cerinţele rolului social îndeplinit, în realitate medicul este acela care
are poziţia dominantă în distribuirea autorităţii.

Lipsa oricărei autonomii decizionale şi lipsa oricărei recunoaşteri a rolului

profesional al asistenţilor medicali, atât din partea medicilor cât şi din partea
pacienţilor , asociate şi unei proaste salarizări, determină o stare de nemulţumire,
stres, frustrare, care conduc la migrarea asistenţilor sau chiar la abandonarea
profesiei.

Cauzele stresului – factor decisiv de influenţare a calităţii vieţii profesionale a 

asistenţilor medicali şi a calităţii actului de îngrijire – ar putea fi, în concluzie:

 insecuritatea practicării actului profesional şi condiţiile inadecvate de muncă

(subnormarea şi absenţa măsurilor şi echipamentelor de protecţia muncii);
 violenţa fizică, verbală şi psihologică la care sunt supuşi asistenţii medicali,
atât din partea pacienţilor, familiilor acestora cât şi din partea medicilor cu care
lucrează în echipa medicală. Mai nou, din partea mass-media!
 salariile insuficiente;
 perspectivele unei cariere profesionale limitate;
 sentimentul  lipsei de respect şi de devalorizare a asistenţilor medicali, la nivel
sociopolitic;
 neîncrederea în conducerea defectuoasă a Ministerului Sănătăţii;
 neîncrederea în perspectivele de rezolvare ale acestor probleme!
Fenomenul migraţiei forţei de muncă autohtone din sectorul sanitar către statele
dezvoltate, în principal cele din Uniunea Europeană dar şi din alte părţi ale  lumii, 
reprezintă o  temă de interes deosebit pentru asistenţii medicali.

S-a constatat că există o corelaţie  semnificativă  între  calitatea percepută a vieţii

profesionale a asistenţilor medicali şi tendinţa  (privită ca năzuinţă,  înclinaţie,
dispoziţie) acestora de a migra în scop lucrativ, în sensul că o viaţă profesională
percepută ca fiind de slabă calitate creşte tendinţa migraţiei.

La nivel macro, sistemul sanitar românesc se confruntă cu o acută lipsă de personal –

reclamată în special  de  către  organizaţiile  sindicale  şi  de  către  angajatori  (în 
speţă  spitalele)  –  fapt ce  deseori  grevează asupra calităţii actului medical, act ce
riscă să cadă în mediocritate în contextul unor lipsuri majore sau să genereze
adevărate tragedii cu pierderi de vieţi omeneşti.

Asistenţii medicali care pleacă să lucreze în străinătate sunt persoane cu experienţă

profesională îndelungată, plecarea  lor  lăsând adevărate goluri ce nu pot fi umplute
de cei nou veniţi decât după  trecerea unei mari perioade de timp de la angajare.
În acest fel deficitul de personal se transformă în deficit de personal cu experienţă.

Este foarte uşor să ne acuzaţi fără să ne cunoaşteti şi să înţelegeti condiţiile în care ne

desfăşurăm activitatea în România!

Surse bibliografice

PREPARATOR UNIV. DRD. DANIELA ARTIMOF

PREŞEDINTE – Ordinul Asistenţilor Medicali Generalişti, Moaşelor şi Asistenţilor

Medicali din Galaţi

************************************************

Articol
Sindromul burnout va fi o boală profesională

Locuri de muncă precare, medii de muncă toxice, șefi care încalcă drepturile
lucrătorilor… Sindromul lucrătorului epuizat își va primi în curând recunoașterea ca
boală profesională. OMS (Organizația mondială a sănătății) este deja foarte
preocupată de marea uzură psihică la locul de muncă.
Sindromul muncitorului „burnout” a cerut o recunoaștere mai mare, iar Organizația
Mondială a Sănătății (OMS) îi va conferi în cele din urmă ratingul pe care îl merită.
Prin urmare, se va trece de la o simplă afecțiune medicală la un sindrom profesional,
fiind astfel considerată o boală profesională, favorizând acordarea concediului
medical și chiar a încadrării în categoria bolilor profesionale.
Cu toate acestea, există persoane cărora nu prea le place această veste. Există voci
critice care au o altă perspectivă. Înțelegerea sindromului „ burnout” ca o tulburare
mentală cauzată de un loc de muncă stresant, un mediu de lucru toxic sau un șef
exploatator înseamnă acordarea atenției unui alt aspect important. Epuizarea la locul
de muncă nu va fi rezolvată doar cu ajutorul medicamentelor sau cu un ritm mai
scăzut de muncă. Problema ar dispărea dacă condițiile de muncă ar fi diferite și riscul
psihosocial ar fi ținut sub control.
Chiar și așa, este de înțeles de ce OMS a dorit să facă pasul și să reclasifice această
realitate psihologică foarte comună. Totuși, această recunoaștere ar trebui să fie
începutul unei noi conștientizări pentru luarea măsurilor de remediere ce se impun.
În ciuda acestor controverse și a acestor voci oarecum sceptice, este o veste bună
faptul că asistăm la începutul unei schimbări de mentalitate în acest domeniu. Nu este
acceptabil ca  epuizarea și stresul cauzate de anumite medii de lucru să distrugă
calitatea vieții!
Conform cercetărilor OMS, epuizarea psihică apare atunci când cerințele unui loc de
muncă depășesc cu mult capacitățile de muncă individuale, când nu există
recunoașterea aportului personal și relaxarea necesară pentru refacerea forței de
muncă.

Sindromul lucrătorului „burnout” sau sindromul de epuizare emoțională

Sindromul burnout va apărea în următoarea Clasificare internațională a bolilor (ICD-
11) a Organizației Mondiale a Sănătății (OMS). Prin urmare, asta se va întâmpla în
2022 și va fi inclusă în secțiunea „probleme asociate” cu ocuparea forței de muncă
sau cu șomajul și va purta, de asemenea, codul QD85.
Au mai rămas câțiva ani pentru ca noua clasificare să devină operantă și astfel să
existe o recunoaștere a unei realități care până acum nu era corect percepută și
evaluată.
Până acum, tulburarea asociată cu stresul cronic la locul de muncă, apărea într-o
rubrică mai incompletă, în special „probleme legate de dificultățile de control a
vieții”.
Mai mult, datele statistice indică că sindromul lucrătorului epuizat este deja o
epidemie.  Christina Maslach, profesor emerit la Universitatea  California în
Berkeley, face parte dintre experții de top pe tema epuizării la locul de muncă.
Ea însăși a început să studieze acest fenomen în anii ’70. În prezent, arată o creștere a
acestei afecțiuni. Sindromul lucrătorului epuizat este adesea un fapt devastator
pentru potențialul forței de muncă.

Costul personal ridicat al sindromului lucrătorului burnout

Dr. Armita Golkar de la Universitatea Karolinska din Suedia a realizat un studiu în

2014, demonstrând ceva foarte frapant. Epuizarea emoțională și afecțiunea cauzată
de stresul în muncă pot provoca modificări la nivel cerebral într-un mod foarte
evident.
Impactul este similar cu cel experimentat în traumatismele din copilărie. Zonele
precum amigdala și cortexul cingulat anterior fac ca persoana să intre într-o stare de
alertă constantă, de neliniște și chiar stres post-traumatic.
De asemenea, și nu în ultimul rând, sindromul lucrătorului burnout este legat și de
bolile coronariene. De asemenea, frecvent pot aparea dureri musculo-scheletice,
oboseală prelungită, dureri de cap, probleme gastrointestinale, insomnie, depresie,
etc.
Epuizarea și stresul în muncă apar în orice domeniu de activitate și meserie. Sunt
afectați: medici, operatori, lucrători la depozit, asistente, profesori etc. Nimeni nu este
imun la această afecțiune.

Ce vom obține cu noua clasificare?

Noua clasificare internațională a bolilor (ICD-11) din 2022 stipulează că trebuie să
apară 3 simptome evidente pentru a diagnostica această boală profesională:
Sentimente de epuizare extremă.
Depresie și durere persistentă.
Scăderea eficienței muncii.

Prin urmare, ceea ce OMS urmărește în stabilirea acestei noi clasificări este să:

– Scoată în evidență sindromul lucrătorului burnout și să dea numele corect acestei

boli până acum diagnosticată necorespunzător sau insuficient evaluată;
– Reușească să concentreze atenția asupra factorilor psihosociali ai muncii.
– Se stabilească condiții de muncă mai bune și să se protejeze astfel lucrătorii de
stresul cauzat de supraîncărcarea sarcinilor, de programele nerealiste și de
precaritatea condițiilor de muncă.
În concluzie, informațiile sunt, prin urmare, utile. Și vor fi și mai utile dacă nu vor
rămâne doar simple informații: nu va fi de niciun folos acordarea concediului și
oferirea de terapie unui lucrător dacă va începe reîncepe munca în aceleași
condiții. Este, fără îndoială, un lucru asupra  căruia merită reflectat.
De asemenea, trebuie reflectat numaidecât și asupra modului în care poate fi
implementată cel mai bine politica SSM. O soluție în acest sens poate fi colaborarea
cu o firma de protectie a muncii.
Author: Paraicu Adrian
https://www.euramis.ro

Sindromul ,,burnout,, in randul cadrelor medicale

( exemplu de cercetare sociologica)

Practicarea unei meserii din domeniul medical este foarte solicitanta. Stresul se

datoreaza faptului ca personalul medical trebuie sa raspunda nevoilor pacientilor si a
familiilor acestora intr-un timp foarte scurt, iar cunostintele si procedurile medicale
includ, uneori, limitari si incertitudini. Orice erorare sau greseala vine cu un cost
uman foarte mare, poate pune in pericol viata unui pacient si, de foarte multe ori, este
ireversibila. Mai mult decat atat, munca de noapte, munca in schimburi si ore
prelungite de lucru sunt foarte frecvente in domeniul profesiilor medicale.

Un numar foarte mare de studii a indicat faptul ca expunerea pe termen lung la stres
profesional poate duce la sindromul psihologic de „burnout” sau epuizare. In
societatea moderna, stresul legat de locul de munca si epuizarea sunt aspecte
importante pentru profesionistii din domeniul sanitar. Burnout-ul nu numai ca pune in
pericol sanatatea si echilibrul mental al cadrului medical, dar este asociat cu erori
medicale semnificative si un act medical de slaba calitate.

Factorii care determina burnout-ul profesional al cadrelor medicale:

 moartea si suferinta pacientilor;

 conflicte cu colegii si superiorii;
 instruirea neadecvata;
 lipsa suportului social;
 volumul de munca excesiv;
  incertitudinea cu privire la un tratament prescris;
 presiunea datorata timpului;
 salarizare necorespunzatoare;
 conflict intre cariera si familie;
 activitati de cercetare si de predare.

Primul studiu asupra epuizarii profesionale (burnout) care afecteaza principalele

categorii de cadre medicale dintr-un spital, nu doar medici sau asistente medicale, a
fost realizat la spitalul universitar din Tainan, Taiwan in 2014. S-a dorit determinarea
ponderii si a factorilor care determina burnout-ul pe fiecare categorie profesionala in
parte.

Un total de 1.329 de profesionisti din domeniul medical au fost recrutati sa participe

la studiu, si toti participantii au completat zilnic un chestionar electronic.

Cele cinci profesii medicale incluse in studiu si numarul participantilor au fost:

 medic – 101 de persoane

 asistent medical licentiat – 68 de persoane
 asistent medical – 570 de persoane
 tehnician medical – 216 de persoane
 personal administrativ – 374 de persoane

Chestionarul electronic a colectat informatii socio-demografice (sexul – 82,8%

femei, varsta – grupa majoritara 30-39 ani, varsta medie 38,3 ani, nivelul de educatie
– studii superioare 83,1%, si starea civila – 62,5% casatoriti), conditiile de munca,
nivelul de epuizare si de stres profesional, stilul de
viata, personalitatea si istoricul medical. Conditiile de munca au inclus vechimea
in pozitia curenta, ore de lucru pe saptamana, lucrul in schimburi. Factorul „stil de
viata” a inclus orele de somn in fiecare noapte, dieta sanatoasa (legume si fructe in
fiecare zi), timpul petrecut pentru activitati fizice pe saptamana si fumatul.
Rezultatele studiului au aratat ca:

 Femeile au avut scoruri semnificativ mai mari de epuizare personala si

profesionala decat barbatii dar nu si burnout in relationarea cu pacientii.
 Personalul mai in varsta a avut scoruri semnificativ mai mici de epuizare
decat personalul mai tanar pe toate cele trei dimensiuni ale burnout-ului.
 Printre profesiile medicale, asistentele medicale si asistentii medicali
licentiati au avut cele mai mari scoruri de burnout.
 Exista o corelatie direct proportionala intre burnout
si supraimplicarea cadrelor medicale.
 Si o corelatie invers proportionala intre burnout si suportul social.

Din punct de vedere al burnout-ului, rezultatele pentru cele cinci profesii medicale
au fost: asistente medicale (66 %), asistenti medicali licentiati (61,8 %), medici (38,6
%), personal administrativ (36,1 %) si tehnicieni medicali (31,9 %). Analiza acestor
rezultate a aratat ca tensiunea de la locul de munca, supraimplicarea si sprijinul social
redus au determinat majoritatea variatilor gradului de epuizare.

Cu toate ca, multe studii au discutat despre situatia de stres si epuizare pentru medici
si asistente medicale, acesta a fost primul studiu cu privire la alte profesii medicale,
cum ar fi asistentii medicali licentiati, tehnicienii medicali si personalul administrativ,
care lucreaza impreuna ca o echipa in spitale .
Scopul studiului a fost investigarea si compararea ponderii stresului si epuizarii
profesionale intre diferitele profesii medicale dintr-un spital. Un alt scop a
fost explorarea factorilor care contribuie la epuizare in randul profesiilor medicale.

Recomandarea studiului a fost ca programele pentru reducerea stresului profesional al

cadrelor medicale sa se concentreze asupra profesionistilor tineri, iar strategiile de
interventie trebuie sa fie atat individuale cat si de grup. Acestea includ formarea de
abilitati de comunicare, de gestionare a timpului si a stresului, grupuri de sprijin
senior – junior, un program de lucru adecvat, venituri salariale decente, un mediu de
lucru sanatos.

BURNOUT BURNOUT LEGAT DE BURNOUT

FACTOR PERSONAL MUNCA PAC
SEX
Masculin 43.2 40.9 3
Feminin 53.9 49.4 3
VARSTA (ani)
 30–39 54.7 49.9 3
 40–49 48.7 44.7 3
 ≧50 42.8 37.6 3
NIVEL EDUCATIE
Liceu 55.7 50.5 4
Universitar 51 47.3 3
Academic 58 52.2 3
STARE CIVILA
Necasatorit 52.8 49.3 3
Casatorit 51.6 47.2 3
PROFESIE
Medic 43.3 41.5 3
Asistent medical
licentiat 58.7 54.7 4
 BURNOUT BURNOUT LEGAT DE BURNOUT
FACTOR PERSONAL MUNCA PAC
Asistent medical 60.1 55.8 4
Tehnician medical 43.9 39.5 3
Personal administrativ 45.5 41.5 3
PROGRAM DE LUCRU (saptamanal)
Normal (≦44 h) 49.6 40.1 3
Suplimentar (>44 h) 60.4 52.3 4
LUCRU IN TURE
Nu 48.4 44.3 3
Da 55.8 51.9 4
SOLICITARE
Scazuta 42.7 38.6 3
Pasiva 46.3 42.5 3
Activa 61.9 55.6 4
Inalta 67.9 65.4 4
SUPRAIMPLICARE
Niciodata/rar (0–25) 33.8 29.9 2
Uneri (26–50) 46.1 42.3 3
Deseori/intotdeauna
(≧51) 65.8 61.4 4
SUPORT SOCIAL
Scazut (<24) 55.9 53 4
Crescut (≧24) 49.6 45 3