DISCRIMINAREA LA ANGAJARE

Societatea funcționează pe bază de stereotipuri și prejudecăți. Aceasta discriminează,

nedreptățește, pune la zid fără drept de apel. Fie că este vorba de diferenţa de sex, de vârstă, de
rasă, de situaţie materială, de acces la informaţie si chiar la adevăr, toate formele pe care le poate
dezvolta diferenţa, transformată într-un motiv al excluderii lezează condiţia umană. Oamenii sunt
sau nu angajati penru ca sunt prea tineri, prea batrani, prea experimentati sau fara experienta,
barbate, femei, de o rasa sau alta, de o religie sau alta, prea grasi, prea slabi, prea inalti, prea
scunzi, fumatori, nefumatori, prea posomorati, prea joviali, prea atractivi, prea stersi, prea
vorbareti, prea timizi… si lista cu siguranta poate continua.
Ce reprezinta discriminarea?
Discriminarea înseamnă tratamentul nefavorabil în ceea ce privește realizarea unui drept
al unei persoane sau al unui grup de persoane dată fiind apartenență lor, reală sau închipuită, la
un grup vulnerabil protejat prin lege.
Nu orice tratament diferit ar putea constitui o discriminare. Tratamentul nefavorabil
sancționat de Legea privind asigurarea egalității constă în deosebirea, excluderea, restricţia sau
preferinţa în ceea ce privește realizarea unor drepturi şi libertăţi, fără o justificare legală. Pentru a
putea fi considerat discriminatoriu, tratamentul diferit al potențialei victime a discriminării
trebuie să fie determinat de apartenența victimei la una dintre următoarele categorii prevăzute de
lege: rasă, culoare, naţionalitate, origine etnică, limbă, religie sau convingeri, sex, vârstă,
dizabilitate, opinie, apartenenţă politică sau orice alt criteriu similar.
Discriminarea la angajare
Discriminarea în domeniul muncii poate lua forme diferite în funcție de momentul în care
poate avea loc prin: stabilirea unor condiții cu efect disproporționat asupra unui grup de
persoane, hărțuire, stabilirea unor condiții dezavantajoase în ceea ce privește regimul de lucru,
promovarea sau drepturile salariale, etc.
Discriminarea la angajare se poate realiza prin:
 plasarea anunţurilor de angajare cu indicarea unor condiţii sau criterii care exclud sau
favorizează anumite persoane fără o justificare rezonabilă.
 refuzul neîntemeiat de angajare a persoanei atunci când este determinată de apartenența
persoanei la un criteriu protejat sau punerea de întrebări în timpul interviului de angajare
referitoare la unele caracteristici ale persoanei care nu sunt relevante pentru funcția scoasă la
concurs.
Discriminarea in anunturile de angajare
Este o situaţie absolut obişnuită pentru Moldova, cînd angajatorul publică un anunţ în
care indică următoarele cerinţe pentru angajare precum: virsta 25-35 de ani, barbat. Sau se caută
o domnişoară pentru poziţia de secretară şi se solicită expedierea fotografiei. Majoritatea
1
anunţurilor în sfera privată sunt compuse anume în acest fel, fără a lua în consideraţie existenţa
legislaţiei în domeniul nediscriminării în câmpul muncii. Nu de putine ori gasim in cuprinsul
anunturilor texte ca „aspect fizic tinar, prezenta agreabila…” fara ca acestea sa fie sanctionate in
vreun fel de catre autoritatile statului. Astfel de anunturi sunt ilegale deoarece sunt considerate
discriminatorii conform legislatiei, iar angajatorii care postează anunțuri discriminatorii riscă
amenzi. Criteriile stabilite de angajator pentru selecţia şi recrutarea candidaţilor trebuie să aibă o
justificare obiectivă, rezonabilă şi proporţională cu scopul urmărit. În realitate, angajatorii rare
ori sunt sancţionaţi pentru condiţionarea ocupării locurilor de muncă pe criteriul de sex, vârstă,
etnie, domiciliu sau categorie socială.
Cu toate acestea, nu intotdeauna sunt considerate discriminari cerintele pentru anumite
posturi unde anumite criterii sunt determinante. Astfel, exista anumite locuri de munca destinate
doar femeilor sau pe barbatilor. Acestea se refera in principal la domeniul constructiilor unde
este greu de crezut ca se vor angaja femei, domeniul confectiilor sau babysitting care este
destinat aproape exclusiv femeilor.
Discriminarea la interviul de angajare
Daca candidatul a fost selectat, intervine proba interviului propriu-zis. Si aici apar
problemele. Cum faci diferenta intre doi potentiali angajati, cu experienta similara, cu aceleasi
aptitudini si la fel de bine pregatiti pentru post. In unele cazuri intervine aprecierea subiectiva a
acestora. Acest lucru reprezinta, o discriminare ce are drept consecinta limitarea accesului la
anumite posturi a persoanelor care, dintr-un motiv sau altul, nu reusesc sa se vanda sau sa isi
gaseasca locul corespuzator pe piata muncii.
Social media
Ce tip de informații poate căuta un angajator în profilul de social media? Lucruri care pot
spune cât mai multe despre candidat: ce hobby-uri și ce obiceiuri are, ce preocupări și cu cine
este conectat. Ne lovim de fapt, de propriile noastre prejudecăți.
Dacă ai un profil cu o impresie generală bună, acesta va avea o conotație pozitivă. Dacă,
însă, valorile tale nu concordă cu cele ale angajatorului – pot apărea probleme. Desigur, este un
proces subiectiv și astfel ajungem la problemativa discriminării potențialilor angajați din cauza
informațiilor postate în social media.
În Moldova nu există situații (publice) în care o companie să fie acuzată de discriminarea
angajaților din cauză de social media. La nivel de discuții, însă, între angajator și angajați, pot
exista astfel de situații.
Criterii de discriminare
Tipuri de discriminări posibile practicate de angajatori cele care au fost relevate,
dimensiunile acestora sunt suficiente pentru a vorbi de amploarea deosebită a cazurilor de
discriminare în Moldova. Cum am mentionat, prin discriminarea la angajare se intelege

2
ingradirea accesului la anumite locuri de munca pe motive de rasa, varsta, sex, religie, inaltime,
greutate, nationalitate, handicap sau orientare sexuala.
Genul
Mentalitatea ca femeia trebuie sa isi indeplineasca rolul de mama si casnica, iar
implicarea in activitatile profesionale ar trebui sa ocupe un plan secund, este un subiect care
provoaca discutii la nivel public.
In ultima perioada discriminarea femeilor la locul de munca este tratata cu interes sporit.
Un exemplu in acest sens este proiectul FEMINA, care isi propune sa abordeze problematica
situatiilor generalizate de discriminare carora le cad victima cu precadere persoanele de sex
feminin. Proiectul dat isi doreste consolidarea principiului egalitatii de sanse si de gen la nivelul
societatii civile pentru o mai buna promovare a femeilor pe piata muncii, constientizarea
drepturilor egale, precum si depasirea stereotipurilor culturale si prezentarea unei imagini corecte
si nediscriminatorii a femeii in societatea romaneasca.
Exista mai mule forme de discriminare ce se pot manifesta in timpul interviului de
angajare:
 orice intrebare referitoare la statutul marital sau situatia familiala;
 aspectul fizic nu trebuie sa fie determinant in alegerea angajatorului, ci doar elemente
obiective considerate relevante pentru postul ocupat;
 femeile nu trebuie intrebate nici daca au copii, nici daca isi doresc sa aiba;
 sunt interzise orice intelegeri privitoare la starea de graviditate;
 femeile nu trebuie evaluate in functie de disponibilitatea lor dincolo de program;
La angajarea în cîmpul muncii maternitatea femeilor de cele mai multe ori este tratată de
angajatori ca o povară în plus pe care preferă să o evite.
Deşi Codul Muncii permite angajarea femeilor însărcinate sau care au copii de pînă la trei
ani angajatorii refuză să le ofere un loc de muncă. Acest lucru este mai puţin valabil în mediul
rural unde femeile sunt angajate, dar în condiţii de muncă nocive. In alte czuri, antreprenorii cer
certificat medical în care să fie specificat dacă femeia este însărcinată sau nu, doi, încearcă să
impună o înţelegere mutuală că în următorii citiva ani femeia să nu rămînă însărcinată şi să nu-şi
permită a naşte un copil, ceea ce de fapt este o discriminare.
Vârsta
Impunerea unei varste limita persoanelor care vor sa lucreze pe postul de vanzatoare este
discriminatorie. In acelasi timp, impunerea unei varste limita persoanelor care doresc sa practice
meseria de pilot nu constituie discrimare, ci este o dispozitie justificata si legitima, a carei
necesitate poate fi dovedita. Discriminarea la angajare pe criteriul vârstei este interzisă prin lege
în Republica Moldova. Dar aproape imposibil de depistat, deşi mulţi cred că este un fenomen
larg răspândit.

3
 De facto două categorii de persoane sunt considerate cele mai afectate la angajarea în
câmpul muncii: vârstnicii şi tinerii. Primii – din motivul scăderii capacităţii de muncă, iar tinerii
– al lipsei experienței.
Mai dificil se angajează în câmpul muncii persoanele de vârstă pre-pensionară. Există
probleme când au loc disponibilizări, într-adevăr pot nimeri persoanele din această categorie. Cu
toate ca sunt perfect apte de munca si dornice de a-si pune in valoare experienta profesionala
acumulata, persoanele care au depasit varsta de 45-50 de ani nu reusesc sa gaseasca un nou loc
de munca. Prejudecatile si cliseele cu privire la angajarea persoanelor varstnice conduc la
discriminare care, la randul sau, determina irosirea unui segment semnificativ al fortei de munca.
Pentru excluderea discriminării la angajare în câmpul muncii, se impune implementarea
unor strategii care ar permite sporirea calităţilor profesionale ale acestor categorii de angajaţi şi,
respectiv, asigurarea competitivităţii acestora pe piaţa muncii.
Etnie
In ceea ce priveste discriminarea in functie de etnie, in general persoanele de etnie roma
sunt evitate, din cauza perceptiei negative larg raspandite. Deasemenea un alt criteriu este limba
vorbită, cînd angajatorul oferă prioritate candidatului ce vorbeste aceeaşi limbă, indiferent dacă
aceste condiţii sunt relevante pentru executarea atribuţiilor de lucru.
Statutul marital
Chiar daca nu sunt clar specificate in anunturile de recrutare, anumite pozitii sunt
concepute in asa fel incat accesul persoanelor casatorite sa fie ingradit. Unul dintre motivele
pentru care persoanele casatorite sunt discriminate la angajare este ca, in perceptia angajatorilor,
ele nu sunt dispuse sa lucreze peste program, acest lucru putand afecta calitatea muncii prestate.
In orice situatie, ingradirea accesului la munca a persoanelor casatorite/cu copii/care
intentioneaza sa aiba copii este contrara legislatiei.
Aspectul fizic
Solicitarea unei fotografii in anuntul de angajare poate fi considerata discriminatorie
deoarece o fotografie inglobeaza aspecte ce tin de varsta persoanei respective si de aspectul fizic
iar angajatorul poate decide sa cheme la interviu persoane doar pe baza fotografiei. Anumite
cerinte legate de imaginea unei persoane (aspect fizic placut, stabilirea anumitor limite de
greutate sau inaltime) sunt justificate doar daca se poate demonstra ca aceste caracteristici sunt
strict legate de indeplinirea cu succes a responsabilitatilor specifice postului.
Situația in Moldova
Conform sondajului sociologic „Fenomenul discriminării în Republica Moldova:
percepția cetățeanului”, efectuat de Institutul de Politici Publice în vara anului 2014, majoritatea
absolută a respondenților (aproape 83%) consideră că în Moldova există discriminare. În
percepția respondenților cele mai discriminate grupuri sunt persoanele sărace (aproape 32%),

4
cele în vârstă (29%), persoanele cu dizabilități mintale (26%) sau fizice (24%), urmate de
comunitatea LGBT (20%) și persoanele HIV pozitive (13%). Din cei chestionați, 78% cred că
lucrurile în domeniul discriminării nu s-au schimbat spre bine în ultimii ani. La întrebarea cu
privire la factorii care au dus la sporirea discriminării, respondenții au evidențiat: creșterea
discrepantei în nivelul de trai între cei săraci și cei bogați (55.9%), pierderea unor valori morale
(34.1%), lipsa credinței în Dumnezeu (29.2%), faptul că guvernul însuși nu are o poziție fermă
privind acest fenomen (24.9%), iar 16.6% din respondenți nu cunosc că există un cadru legal de
luptă contra discriminării.
Baza legislativa
Concret, în Moldova, Legea nr 121 din 25.05.2012 cu privire la asigurarea egalităţii
stabileşte cadrul legal general în materia prevenirii şi sancţionării discriminării, inclusiv la
angajare şi în relaţiile de muncă şi interzice orice comportament activ ori pasiv care, prin efectele
pe care le generează, favorizează sau defavorizează nejustificat ori supune unui tratament injust
sau degradant o persoană, un grup de persoane sau o comunitate faţă de alte persoane, grupuri de
persoane sau comunităţi. Cadrul legal interzice discriminările, dar introduce si unele.
Legislaţia împotriva discriminării joacă un rol esenţial în protecţia drepturilor, însă nu
este suficientă: discriminarea încă se manifestă în diferite forme si tipuri. Acesta poate determina
un angajator sa renunte la formulari discriminatorii, dar nu reprezinta o garantie a selectiei
candidatilor dupa criterii considerate adesea irelevante (apartenenţa la o rasă, naţionalitate, etnie,
religie, categorie socială sau categorie defavorizată, vârsta, sexul sau orientarea sexuală,
respectiv convingerile candidaţilor). Cu toate acestea, abordarea angajatorilor nu se schimbă,
deoarece autorităţile publice nu întreprind careva măsuri pentru a sancţiona acest compartiment.
Deşi legislaţia permite sancţionarea angajatorilor penru discriminare, şi anume prin Codul
Muncii, prin legea cu privire la egalitate, autorităţile responsabile, precum Inspecţia Muncii, nu
întreprind careva măsuri efective pentru a combate acest fenomen. Constatăm cu regret faptul că
Inspecţia Muncii din Moldova nu are o poziţie activă în identificarea unor asemenea abuzuri şi
nu sancţionează angajatorii. Ca rezultat, situaţia privind discriminarea la angajare persistă şi nu
se schimbă de-a lungul anilor.

Reclamatii privind discriminarea

În ceea ce priveşte aspectele procedurale privind soluţionarea reclamaţiilor privind
discriminarea în relaţiile de muncă, persoana care se considera discriminata poate adresa o
sesizare către Inspectoratul de Stat al Muncii, în termen de un an de la data savârşirii faptei sau
de la data la care putea să ia cunostinţă de savârşirea ei. La adresa ministerului sunt depuse petiţii
privind discriminarea angajaţilor de către patroni, însă Inspecţia de Stat a Muncii nu poate
verifica inopinat antreprenorii pentru că nu are astfel de competenţe. Conform legii, inspectorii
trebuie să avertizeze patronii că aceștia vor fi verificați cu 5 zile înainte, acest lucru fiind un
impediment serios în combaterea practicilor discriminatorii la locul de muncă. În această situaţie
este imposibil să fie depistate cazurile de încălcare a legislaţiei muncii de catre angajatori.

5
 Sanctiuni
Tipul și mărimea sancțiunilor aplicate pentru discriminare în muncă pot varia în funcție
de opțiunea victimei discriminării de a face o plângere către Inspectoratul de Stat al Muncii,
Consiliul pentru prevenirea şi eliminarea discriminării şi asigurarea egalităţii sau în instanțele de
judecată. Mai jos sunt extrase câteva prevederi legale, drept exemple de fapte care sunt interzise
de legislatie (domeniul muncii, contravențional și penal) și sancțiunile ce pot fi aplicate. O
unitate convenţională este egală cu 50 de lei (art. 34 alin. (1) Codul contravențional). Încălcarea
legislației muncii, a legislației cu privire la securitatea și la sănătatea în muncă - Art. 55 al
Codului Contravențional: (1) Încălcarea legislaţiei muncii, a legislaţiei cu privire la securitatea şi
la sănătatea în muncă se sancţionează cu amendă de la 100 la 140 de unităţi convenţionale
aplicată persoanei fizice, cu amendă de la 200 la 350 de unităţi convenţionale aplicată persoanei
cu funcţie de răspundere, cu amendă de la 350 la 450 de unităţi convenţionale aplicată persoanei
juridice. (2) Aceleaşi acţiuni săvîrşite asupra minorului se sancţionează cu amendă de la 120 la
150 de unităţi convenţionale aplicată persoanei fizice, cu amendă de la 250 la 350 de unităţi 17
convenţionale aplicată persoanei cu funcţie de răspundere, cu amendă de la 400 la 480 de unităţi
convenţionale aplicată persoanei juridice. Contravenția prevăzută de art. 55 al Codului
Contravențional se constată de către Inspectoratul de Stat al Muncii care poate constata
contravenția și încheia proces-verbal de constatare, care se trimite spre examinare în fond
instanței de judecată competente. Inspectoratul de Stat al Muncii poate constata contravenția
respectivă din oficiu, ca urmare a exercitării atribuțiilor sale legale, sau ca urmare a
investigațiilor inițiate în urma unei plângeri individuale (art. 409 al Codului Contravențional).
Încălcarea egalității în domeniul muncii – art. 542 al Codului Contravențional: (1) Orice
deosebire, excludere, restricție sau preferință, bazată pe criteriu de rasă, naţionalitate, origine
etnică, limbă, religie sau convingeri, sex, vârstă, orientare sexuală, dizabilitate, opinie,
apartenență politică sau pe orice alt criteriu, care are ca efect limitarea sau subminarea egalității
de şanse sau de tratament la angajare sau la concediere, în activitatea nemijlocită şi în formarea
profesională, săvârșită prin: a) plasarea de anunţuri de angajare cu indicarea condiţiilor şi
criteriilor care exclud sau favorizează anumite persoane; b) refuzul neîntemeiat de angajare a
persoanei; c) refuzul neîntemeiat de admitere a unor persoane la cursurile de calificare
profesională; d) remunerarea diferenţiată pentru acelaşi tip şi/sau volum de muncă; e) distribuirea
diferenţiată şi neîntemeiată a sarcinilor de lucru, fapt ce rezultă din acordarea unui statut mai
puţin favorabil unor persoane, se sancţionează cu amendă de la 100 la 140 de unităţi
convenţionale aplicată persoanei fizice, cu amendă de la 200 la 350 de unităţi convenţionale
aplicată persoanei cu funcţie de răspundere, cu amendă de la 350 la 450 de unităţi convenţionale
aplicată persoanei juridice. (2) Hărţuirea, adică manifestarea de către angajator a oricărui
comportament, bazat pe criteriu de rasă, naţionalitate, origine etnică, limbă, religie sau
convingeri, sex, vîrstă, dizabilitate, opinie, apartenenţă politică sau pe orice alt criteriu, care duce
la crearea unui cadru intimidant, ostil, degradant, umilitor sau ofensator la locul de muncă se
sancţionează cu amendă de la 130 la 150 de unităţi convenţionale aplicată persoanei fizice, cu
amendă de la 250 la 400 de unităţi convenţionale aplicată persoanei cu funcţie de răspundere.

6
Contravenția prevăzută de art. 542 al Codului Contravențional se constată de Consiliul pentru
prevenirea și eliminarea discriminării și asigurarea egalității (CPPEDAE), care întocmește un
proces-verbal ce se transmite ulterior spre examinare instanței de judecată competente.
CPPEDAE poate întocmi procesulverbal de constatare a contravenției în cadrul examinării unei
plângeri sau atunci când se autosesizează cu privire la o faptă de discriminare (Art. 423/5 al
Codului Contravențional). Încălcarea egalităţii în drepturi a cetăţenilor – art. 176 al Codului
Penal: (1) Orice deosebire, excludere, restricţie sau preferinţă în drepturi şi în libertăţi a
persoanei sau a unui grup de persoane, orice susţinere a comportamentului discriminatoriu în
sfera politică, economică, socială, culturală şi în alte sfere ale vieţii, bazată pe criteriu de rasă,
naţionalitate, origine etnică, limbă, religie sau convingeri, sex, vîrstă, dizabilitate, opinie,
apartenenţă politică sau pe orice alt criteriu: a) săvîrşită de o persoană cu funcţie de răspundere;
b) care a cauzat daune în proporţii mari; c) săvîrşită prin amplasarea de mesaje şi simboluri
discriminatorii în locurile publice; d) săvîrşită în baza a două sau mai multe criterii; e) săvîrşită
de două sau de mai multe persoane, se pedepseşte cu amendă în mărime de la 400 la 600 unităţi
convenţionale sau cu muncă neremunerată în folosul comunităţii 19 de la 150 la 240 de ore, sau
cu închisoare de pînă la 2 ani, în toate cazurile cu (sau fără) privarea de dreptul de a ocupa
anumite funcţii sau de a exercita o anumită activitate pe un termen de la 2 la 5 ani. (2)
Promovarea ori susţinerea acţiunilor specificate la alin.(1), săvîrşită prin intermediul mijloacelor
de informare în masă, se pedepseşte cu amendă în mărime de la 600 la 800 unităţi convenţionale
sau cu muncă neremunerată în folosul comunităţii de la 160 la 240 de ore, cu amendă, aplicată
persoanei juridice, în mărime de la 1000 la 3000 unităţi convenţionale cu privarea de dreptul de a
exercita o anumită activitate pe un termen de la 1 la 3 ani. (3) Acţiunile specificate la alin.(1) şi
(2) care au provocat din imprudenţă decesul persoanei ori sinuciderea acesteia se pedepsesc cu
închisoare de la 2 la 6 ani, cu amendă, aplicată persoanei juridice, în mărime de la 1000 la 3000
unităţi convenţionale cu privarea de dreptul de a exercita o anumită activitate pe un termen de la
1 la 5 ani sau cu lichidarea persoanei juridice. Urmărirea penală în baza art. 176 al Codului penal
se va porni în urma sesizării organului de urmărire penală prin plângere, denunț, autodenunț;
sesizării organului de urmărire penală sau procurorului de către organele de constatare;
autosesizării organului de urmărire penală sau procurorului în urma descoperirii unei bănuieli
rezonabile cu privire la săvârșirea acestei infracțiuni (art. 274 Codul de procedură penală).
Litigiile se pot rezolva mai departe în instanțe, care nu au deocamdată experiență
suficientă pe cazurile privind discriminarea. Cei care simt, însă, că sunt tratați în mod diferit
numai pentru că depășesc o anumită vârstă, se pot adresa Consiliului Antidiscriminare.
Nu este relevant că angajatorul arată că nu a avut intenția de a discrimina. Discriminarea
va fi sancționată chiar și atunci când nu există o intenție în acest sens a angajatorului, de exemplu
atunci când prin stabilirea unor reguli aparent neutre poate dezavantaja în mod disproporționat
un anumit grup.

7
 Contacte utile
Consiliul pentru prevenirea și eliminarea discriminării și asigurarea egalității
(CPPEDAE): mun. Chişinău, bd. Ştefan cel Mare şi Sfînt nr. 180 of. 600, MD-2004, Republica
Moldova. secretariat@egalitate.md, fax: 022 212 817, telefon 022 212 817
Inspectoratul de Stat al Muncii: www.inspectiamuncii.md Linia fierbinte (telefon de
încredere): 022-49-94-00 Adresa: mun. Chişinău, str. Miron Costin 17/2, Republica Moldova.
Consiliul Național pentru Determinarea Dizabilității și Capacității de Muncă
www.mmpsf.gov.md Adresa: mun. Chișinău, str. Vasile Alecsandri 1, Republica Moldova.
In final
Discriminările la angajare şi în relaţiile de muncă sunt destul de des întâlnite în Moldova.
Cu toate acestea, în tara noastra se înregistrează un număr destul de redus de plângeri în materia
discriminării. În pofida angajamentelor internaţionale şi prevederilor legislaţiei naţionale,
discriminarea la angajare în câmpul muncii prin mai multe forme este în continuare larg
răspândită, dar şi tolerată de autorităţile publice din Republica Moldova. Eliminarea
discriminărilor sau chiar atenuarea acestora este una din condiţiile necesare pentru construirea
unei societăţi echitabile, aceasta presupunând implicarea autorităţilor statului, modificări în
optica angajatorilor dar si a fiecărui om în parte. Fiecare dintre noi poate să devină o victimă a
discriminării la angajare, oamenii dragi nouă pot fi discriminați pentru că sunt prea tineri, prea în
vârstă, au o dizabilitate. Adoptarea de către fiecare individ a unei politici active în domeniul
promovării egalității și combaterii discriminării ne crește șansele de a nu fi discriminați la
angajare.
Bibliografie
Infolegal, articolul Forme subtile de discriminare: Discriminarea la angajare, disponibil
la, disponibil la http://www.infolegal.ro/forme-subtile-de-discriminare-discriminarea-la-
angajare/2012/07/24/ 23.2.17
Hipo, articolul Discriminarea de gen - o problema actuala, disponibil la
https://www.hipo.ro/locuri-de-munca/vizualizareArticol/709/Discriminarea-de-gen-o-problema-
actuala 23.2.17
Portalhr, articolul O problemă spinoasă: discriminarea în procesul de angajare, disponibil
la http://www.portalhr.ro/o-problema-spinoasa-discriminarea-in-procesul-de-angajare/ 23.2.17
Totiegali, articolul Discriminarea femeii la angajare si la locul de munca, disponibil la
http://proiect.totiegali.ro/informarea-si-cresterea-constientizarii/discriminarea-femeii-la-
angajare-si-la-locul-de-munca-1 23.2.17
Adevarul, articolul Discriminarea, o problemă sensibilă în relaţia angajat - angajator. În
ce condiţii apare aceasta la locul de muncă, disponibil la

8
http://adevarul.ro/news/societate/discriminarea-problema-sensibila-relatia-angajat-angajator-In-
conditii-apare-locul-munca-1_5425266a0d133766a8718eb3/index.html 23.2.17
Adrianasandru, articolul Ce faci când ești discriminat, din cauza vârstei, la angajare? ,
disponibil la http://www.adrianasandru.ro/ce-faci-cand-la-angajare-esti-discriminat-din-cauza-
varstei/ 23.2.17
Discriminare.md, articolul Angajatorii care postează anunțuri discriminatorii riscă
amenzi, disponibil la http://discriminare.md/angajatorii-care-posteaza-anunturi-discriminatorii-
risca-amenzi/ 23.2.17
Europalibera, articolul Discriminarea la angajare pe criteriul vârstei, disponibil la
http://www.europalibera.org/a/25167208.html 23.2.17
Legislatiamuncii, articolul Va confruntati cu discriminarea pe criterii de varsta la
angajare? , disponibil la http://legislatiamuncii.manager.ro/a/20957/va-confruntati-cu-
discriminarea-pe-criterii-de-varsta-la-angajare.html 23.2.17
BNS, articolul Sondaj BestJobs: În România există discriminare la angajare, disponibil la
http://www.bns.ro/2015-04-20-05-43-40/2015-04-20-05-44-40/18-cazuri-discriminare/92-
sondaj-bestjobs-in-romania-exista-discriminare-la-angajare 23.2.17
Civic, articolul În Republica Moldova vârsta rămâne un criteriu de discriminare la
angajarea în câmpul muncii, disponibil la http://www.civic.md/stiri-ong/22633-in-republica-
moldova-varsta-ramane-un-criteriu-de-discriminare-la-angajarea-in-campul-muncii.html 23.2.17
Drepturi, articolul Impunitate pentru discriminare la angajare în Republica Moldova,
disponibil la http://drepturi.md/ru/node/217 23.2.17
Europalibera, articolul Discriminarea femeilor la angajare în Republica Moldova? ,
disponibil la http://www.europalibera.org/a/24338411.html 23.2.17
Cedes, articolul Manifestari discriminatorii in procesul de angajare, disponibil la
http://www.cedes.ro/discriminare.html 23.2.17
Ucmsgroup, articolul Discriminarea in anunturile de angajare, disponibil la
http://blog.ucmsgroup.ro/discriminarea-in-anunturile-de-angajare/ 23.2.17
Centrul de resurse juridice din Moldova, Prevenirea discriminării în relațiile de muncă -
Ghid pentru angajatori -, disponibil la http://crjm.org/wp-content/uploads/2015/02/CRJM-Ghid-
angajatori.pdf 23.2.17
Radiochisinau, articolul Discriminare pe criteriul vârstei la angajare, disponibil la
http://radiochisinau.md/discriminare-pe-criteriul-varstei-la-angajare---10802.html 23.2.17