Fișă de documentare

Disciplina: Tehnici de vânzare

Lecția: Tipuri de vânzători și procesul de selecție a personalului din vânzări
Sursa: Tudor Jijie – Curs de Managementul forței de vânzare

Ce tipuri de agenţi de vânzări întâlnim?

Sarcinile agenţilor de vânzări sunt foarte variate. De aceea există şi denumiri diferite pentru cele mai
importante cazuri în parte. Astfel, întâlnim:

1. agenţi de vânzări „clasici” (sales representative) sunt cei care umblă cu sacul în spate, pe jos sau
cu maşina, din client în client. Sunt un fel de Gică buni la toate: ei încarcă marfa, ei spală maşina, ei fac
rost de comenzi, ei le execută. Uneori sunt specializați, existând agenţi care doar distribuie marfa. În
engleză, ei se numesc „delivery”.
2. agenţi comerciali (order takers) - sunt cei care preiau comenzile, expediază marfa (dar nu o
distribuie propriu zis), instalează display-uri la punctele de vânzare şi verifică modul de expunere a
produselor. Ei ţin legătura cu clientul. În România se mai numesc agenţi de precomandă.
3. misionarii - luăm drept exemplu un angajat al unei companii farmaceutice care umblă din farmacie
în farmacie, doar ca să stea la o cafea cu patronii şi să le vorbească despre medicamentele firmei sale.
Pentru asta, ia o grămadă de bani. Şi-i merită cu prisosinţă deşi, la prima vedere pare ciudat: targetul său
nu cuprindea absolut de loc, obiective de vânzare. Rolul unor astfel de agenţi este de a influenţa
prescriptorii. Dacă totul merge bine, aceştia, la rândul lor îşi vor influenţa clienţii să cumpere produse
recomandate de agenţii misionari
4. agenţii tehnici - se întâlnesc în zona tehnologiilor industriale. Ei sunt oameni calificaţi în domenii de
vârf şi care furnizează soluţii tehnice la problemele clienţilor.
5. creatorii de cerere (market developer) - sunt cei care susţin un produs nou la lansarea pe piaţă sau,
îşi intră în rol, la intrarea unui produs existent pe o piaţă nouă.

Proceduri de selecţie şi recrutare a vânzătorilor

Una din marile probleme, pe care o ridică firmelor folosirea vânzării personale ca instrument
promoţional, o reprezintă atragerea şi menţinerea în echipa de vânzări a unor agenţi de calitate. De ce e
această preocupare una atât de importantă? Pentru că, în ochii clientului, firma se confundă cu agentul
de vânzări care o reprezintă. O caracteristică a pieţei autohtone o reprezintă rotaţia continuă și intensă a
personalului din vânzări. Cauza principală: recrutarea şi selectarea ântâmplătoare. Un studiu efectuat de
fundaţia FAORI, pe piaţa Iaşiului, a evidenţiat că, doar 2,4% dintre firme au o idee clară apropos de
politica lor de personal. Iată cum se realizează o recrutare „profesionistă” cu asemenea rezultate:
Pasul1: un anunţ foarte vag şi succint, fără filtre, care aduce într-o primă etapă, CV-uri şi scrisori de
intenţie;
Pasul 2: o selecţie fugitivă a CV-urilor
Pasul 3: interviuri de câte 20-30 minute cu directorul/patronul firmei. Riscul cel mare al unei astfel de
proceduri: la succintul interviu de 20 de minute se ating foarte, foarte puţine chestiuni legate de rolul
agentului de vânzări în viitoarea sa firmă. Nu are loc o analiză a compatibilităţilor între recrutori și
recrutați. Astfel, într-o lună, patronul va da din nou anunţ la ziar, iar angajatul va relua procesul de
recrutare.

O selecţie reuşită începe cu o analiză a postului. Rezultatul îl constituie o fişă a postului detaliată şi o
specificaţie a postului. Iată ce capitole conţine, de obicei, o fişă a postului:

CONŢINUTUL FIȘEI POSTULUI - VÂNZĂTOR

1. Natura produselor sau serviciilor ce urmează a fi comercializate
2. Tipurile de clienţi ce urmează a fi contactaţi, inclusiv:
a. Maniera de abordare b. Numărul de contacte pe unitate de timp c. Funcţia persoanei ce
urmează a fi contactată
3. Sarcinile şi responsabilităţile specifice inclusiv
a. Sarcini de planificare b. Activităţi de prospectare a pieţei c. Activităţi promoţionale
d. Activităţi specifice de vânzare e. Activităţi customer service f. Activităţi de birou
4. Relaţiile cu celelalte „poziţii” din firmă
a. Cui raportează b. Ce raportează c. Cine i se subordonează d. Cum anume
5. Solicitări de natură aptitudinală
6. Maniera de măsurare a performanţei
7. Eventualele influenţe de mediu care pot influenţa performanţa în vânzări
8. Sancţiuni

Specificaţia postului e o listă de caracteristici fizice, aptitudinale, abilităţi necesară persoanei ce se va

angaja pe post.
Pasul al doilea îl reprezintă anunţul de angajare. E important ca acesta să conţină, de pe acum, filtre clare
în măsură să ţină la distanţă candidaţii „de profesie” şi să aducă spre interviu doar persoane cu profilul
dorit de firmă.
Pasul al treilea, este reprezentat, pentru unele firme, chiar de aducerea CV-urilor. Se face deja o primă
evaluare, la prima vedere a candidatului, a manierei sale de comportament. Poate fi vorba de tot soiul
de trucuri la care nici să nu te aştepţi.
Pasul al patrulea, interviul preliminar. E un interviu prin care se urmăreşte eliminarea candidaţilor
nepotriviţi care au reuşit, totuşi, să treacă de primele filtre. Este de regulă, realizat de o persoană cu mai
puţină greutate din firmă.
Pasul al cincilea, test de aptitudini. Poate fi vorba de o gamă foarte variată de teste, pe seama cărora se
realizează profilul psihologic al persoanei şi se completează profesiograma.
Pasul al şaselea, opţional, interviu de grup;
Pasul al şaptelea, interviul final. Aici are loc discuţia cea mai consistentă. Se analizează detaliile slujbei,
compatibilitatea cu patronul, directorul ...
 Fișă de documentare
Disciplina: Tehnici de vânzări
Lecția – Targeturi ale vânzătorilor

Stabilirea de targeturi e o misiune foarte importantă şi în acelaşi timp sensibilă. E importantă pentru că,
a nu avea un target înseamnă să nu ştii încotro te îndrepţi şi cu câţi kilometri la oră. E sensibilă pentru
că, mare parte din firmele care folosesc vânzarea personală îşi plătesc agenţii în funcţie de atingerea lor.
Targetul este aşadar o bază importantă de evaluare a performanţei agentului, unitate de control a
eficienţei planului de vânzare. Targetul se constituie într-o provocare ce mobilizează energii şi resurse.
Un vânzător va privi targetul ca pe ceva ideal, un soi de paradis intangibil şi, chiar dacă are puterea,
răbdarea și resursele necesare și suficiente să-l atingă, se vor opri ... la timp.
Un target bine stabilit, trebuie să poată fi atins.
Aşa încât, în practică, sunt ântâlnite două situaţii:
Prima situație: managerii fixează două target-uri. Unul pe care îl ştiu doar ei şi patronul firmei, mai mic,
şi altul pe care îl comunică agenţilor, mai mare decât ceea ce speră ei. Problema cea mare o constituie
demotivarea unor agenţi care, în condiţii normale, îşi obţin premiile din realizarea targetului, însă în
această situație nu mai este cazul.
A doua situație : managerii fixează target-uri rezonabile Avantajul îl constituie faptul că, atingându-şi
targetul, agentul va bifa o nouă realizare personală. E motivant, inclusiv în plan financiar.
O situaţie mai recentă, o constituie fixarea şi declararea a două niveluri de target. La începutul anului,
agentul declară la care din cele două aderă. De ce? Totul e altfel: calculul salariilor, bonificaţiilor,
premiilor, recunoaşterea meritelor. E stimulativ pentru agenţii buni, care vor putea solicita provocări
mai mari, deci îşi vor fixa targetul superior; e rezonabil pentru agenţii mai puţin grozavi sau la început
de carieră, care vor urma „politica” paşilor mărunţi.

În vânzări se întâlnesc mai multe tipuri de targeturi:

1. targeturi de vânzări - Sunt cele mai frecvent folosite. Sunt uşor de administrat pe persoane, pe
teritorii şi pe intervale de timp.
2. targeturi de cheltuieli - În cazul produselor ajunse la maturitate, pentru care comportamentul
cumpărătorului este deja stabilizat iar preferinţele sunt formate, costul obţinerii unui plus în volumul
de vânzări devine descurajant de mare. E motivul pentru care targetul e orientat spre reducerea
cheltuielilor de vânzare. În astfel de cazuri, targetul este exprimat ca procentaj din valoarea vânzării care
nu trebuie depăşit.
3. targeturi de profit - Pentru a echilibra atenţia acordată diferitelor produse din portofoliu, unele firme
preferă să raporteze normele la profitul adus de aceste produse. De obicei, se foloseşte un sistem de
punctaj proporţional cu marja de profit adusă de fiecare produs. Agenţilor li se stabileşte un target
exprimat în număr de puncte. Desigur, ei vor putea alege între a vinde mai multe produse cu puncte
puţine sau puţine produse cu punctaj mare.
4. target-uri de activităţi- Sunt targeturi care determină agenţii să-şi orienteze eforturile şi spre alte
activităţi, nu numai spre vânzarea propriu-zisă. De exemplu, se stabilesc targeturi de genul:
obţinerea de contracte de la câte doi clienţi noi, în fiecare lună; clientul X va fi vizitat de 3 ori într-o lună
etc.
5. target-uri combinate – reprezentate de oricare din asocierile targeturilor de mai sus