CADRUL DE CONCEPȚIE A POLITICII DE PERSONAL ÎN VÂNZĂRI

Procesul de organizare a forţei de muncă presupune, în primul rând o definire clară a

obiectivelor. În al doilea rând specificarea rolului lucrătorilor în vânzări, identificarea sarcinilor
ce trebuie îndeplinite şi gruparea activităţilor în proiecte concrete, aici ţinându-se seama de a
desemna autoritate şi responsabilităţi clare, apoi ar trebui asigurat un control eficient.
! Şase concepte care ar trebui luate în considerare într-o organizaţie:
1. Structura de organizare să fie orientată spre marketing. Fundamental într-o
companie există deservirea şi satisfacerea nevoilor clienţilor. Pe măsură ce compania se
dezvoltă, contactul strâns cu clienţii se pierde, managerii din eşaloanele superioare distanţându-
se. Foarte important este ca acest lucru să nu se întâmple în rândul personalului de vânzări.
2. Forma de organizare trebuie să aibă în vedere activităţile, nu oamenii. Conducerea
trebuie sa ia în seamă efectuarea activităţilor, nu satisfacerea intereselor anumitor persoane.
Normal este să se găsească oamenii necesari pentru o activitate apărută, nu crearea unei slujbe
pentru o anumită persoană.
3. Delegarea de autoritate şi definirea responsabilităţii. De la bun început în fişa
fiecărui post este o metodă ce nu presupune nici un compromis pentru a opri angajaţii să plece la
firme concurente. Pe de altă parte cu cât se deleagă mai multă autoritate şi mai multe
responsabilităţi angajaţilor , cu atât mai implicaţi şi mai motivaţi vor fi aceştia.
4. Un număr rezonabil de persoane controlate. Nu s-a definit încă ceea ce reprezintă
cantitativ cuvântul rezonabil (acest lucru depinde în mare parte de numărul de angajaţi,
capacitatea coordonatorului, precum şi de natura muncii) cert este că un control mai puţin extins
reduce ambiguitatea rolurilor şi influenţează pozitiv performanţa comercială.
5. Formele de organizare trebuie sa fie stabile şi flexibile. Stabilitatea este importantă
pentru a asigura continuitatea condiţiilor şi procedurilor capabile să perpetueze în mod eficient
desfăşurarea unei activităţi, în timp ce flexibilitatea permite întreprinderii să se adapteze uşor la
condiţiile de piaţă, la profilul unui client important sau la condiţiile concurenţiale.
6. Agenţi sau personal de vânzări propriu. Agenţii de vânzări lucrează în regim de
concesiune comercială, ei neavând drept de proprietate. Activitatea lor se desfăşoară în regim de
comision, deşi, în anumite condiţii ei pot primi unele plăţi anticipate. Deşi, iniţial, se considera
că firmele ce recurg la serviciile agenţilor de vânzări nu au resursele necesare pentru a angaja
propriul personal acum agenţii sunt recrutaţi din ce în ce mai mult pentru cunoştinţele lor de
experţi în probleme de piaţă. Personal intern de vânzări este recomandat a fi folosit acolo unde
este necesar un control strict al vânzării, unde este necesar să se cultive bunăvoinţa clienţilor faţă
de companie sau unde sunt necesare cunoştinţe tehnice aprofundate.
Probabilitatea ca o firmă să utilizeze lucrători de vânzări proprii este mai mare în
următoarele situaţii:
• Dacă investiţiile de resurse pe care le face compania sunt mari
• Dacă evaluarea performanţelor comerciale este dificilă
• Cu cât incertitudinea factorilor de mediu este mai mare
• Cu cât este mai atractivă linia de produse, raportul calitate-preţ
• Cu cât este mai mare importanţă acordată activităţilor noncomerciale, cum ar fi
servicii, consiliere, etc. Indiferent de forma abordată, companiile trebuie să aibă o strategie de
vânzare coerentă şi să ştie să îi motiveze pe cei care le vând produsele. Din acest punct de vedere
la agenţii de vânzări problema motivării nu este doar diferită, ci şi mult mai amplă.
Integrarea vânzărilor cu diferitele forme de activitate promoţională În urma unor
studii mai vechi se pare că efectul unei prezentări bune tinde să dureze mai mult decât cel al
reputaţiei câştigate în timp. Aceste studii confirmă, de fapt importanţa coordonării vânzării cu
activitatea de marketing.
 TEMA 9: CONȚINUTUL ACTIVITĂȚILOR ÎN POLITICA DE PERSONAL ÎN
VÂNZĂRI
Procesul de recrutare, selecţie şi instruire al agenţilor de vânzări este un punct foarte
important în managementul personalului de vânzări şi pentru buna desfăşurare a activităţii
firmei. Selectarea celor mai buni agenţi de vânzări poate duce rapid la creşterea vânzărilor unei
firme, de aceea proceselor de recrutare şi selecţie le trebuie acordate foarte mare atenţie, iar prin
instruirea corespunzătoare a managerilor de vânzări se pot îmbunătăți performanţele sau umple
unele golurile pe care le au agenţii1.

1. PROCESUL DE RECRUTARE ŞI SELECŢIE. Planificarea forţei de muncă are

atât o dimensiune cantitativă (câţi oameni?) cât şi una calitativă (ce fel de oameni?). Există doi
factori legaţi de forţa de muncă. Primul este nivelul curent al acesteia, modul în care sunt
organizaţi oamenii şi calitatea lor. Cel de-al doilea factor este fluctuaţia de personal.
Firmele îşi pot alege candidaţii după următoarea listă de cerinţe2:

Abordarea sistematică a procesului de recrutare ajută la definirea mai bună a cerinţelor

postului, la atragerea candidaţii celor mai potriviţi şi la evitarea problemelor şi costurilor inutile.
 Analiza posturilor presupune specificarea sarcinilor ce revin fiecărui post iar
obligaţiile profesionale asociate acestor posturi trebuie să reflecte strategia de marketing ale
companiei. Dintre aceşti factori putem enumera:
1. Tipul de activitate comerciala;
2. Obiectivele activităţii;
3. Relaţiile ierarhice;
4. Rolul şi sarcinile ce trebuie asumate pentru o prestaţie eficienta;
5. Mediul in care se desfăşoară activităţile specifice postului;
6. Reglementările şi normele la nivel de companie.
 Specificaţiile postului: Scopul întocmirii specificaţiilor unui post este găsirea
persoanei celei mai potrivite pentru îndeplinirea sarcinilor menţionate în fişa postului respectiv.
Unele deficienţe prezente la noii recruţi în anumite domenii pot fi depăşite prin cursurile de
instruire iniţiale.

2. SURSELE DE RECRUTARE. Cele mai bune politici de recrutare sunt cele care
abordează problema în mod sistematic. Aceste analize pot fi extinse, pentru a face o distincţie
între performeri buni, mediocri şi cei slabi. Sursele de recrutare pot fi asociate cu stilurile de
vânzare. O analiză a surselor potenţiale ajută să se evalueze mai bine care dintre acestea este cea
mai potrivită pentru fiecare situaţie dată:
1. Cereri interne;
2. Cereri nesolicitate;
3. Recomandări din partea altor angajaţi, manageri sau agenţi de vânzări;
4. Agenţii de plasament;
1
MARIUS BĂLĂŞESCU, UNIVERSITATEA TRANSILVANIA DIN BRAŞOV FACULTATEA DE ŞTIINŢE
ECONOMICE - TEHNICI DE VÂNZĂRI - 2008-2009
2
Rogers(1987)
5. Instituţiile de învăţământ;
6. Organizaţii precum Rotary Club şi altele;
7. Anunţuri în presă

3. INSTRUIREA. Instruirea are ca scop îmbunătăţirea performantelor şi umplerea

golurilor care există între ceea ce ar trebui să ştie agenţii de vânzări şi ceea ce ştiu ei în
momentul respectiv. Acest decalaj este mai mare în una sau alta dintre următoarele situaţii:
1) în cazul angajaților noi;
2) în cazul agenţilor de vânzări care preiau un nou teritoriu;
3) când se introduc produse noi;
4) când trebuie extinse afacerile
5) când compania introduce proceduri noi;
6) când persoana în cauză urmează să fie promovată;
7) când practicile comerciale existente sunt ineficiente.
Din cauza diferenţelor induse de aceste situații, foarte rar se întâmplă ca programele de
instruire să aibă un conţinut standard.

4. ETAPELE NECESARE ÎNVĂŢĂRII. Acestea sunt:

1. Impactul. Pofta pentru subiect duce la reţinerea mult mai multor detalii. Este
importantă autosugestia. Câteva minute în care să fie găsite motivele pentru care va fi studiat
materialul din carte. Această imagine trebuie să fie reţinută şi reamintită.
2. Repetiţia este mama învăţării. Orice este repetat suficient de mult va aparţine
persoanei care o face. O repetare eficientă este însă aceea făcută cu o atenţie vie, în care
materialul este asamblat la loc în mod propriu. Aceste două etape sunt foarte importante, ele
reprezintă fundaţia.
3.Utilizarea. Cunoştinţele si abilităţile căpătă o mai mare profunzime şi semnificaţie
dacă sunt folosite din plin. Un vânzător trebuie să fie la momentul potrivit, să ajungă la oamenii
potriviţi, să spună lucrurile potrivite etc. Acestea cer un înalt grad de organizare şi folosirea în
mod eficient a materialului.
4.Interiorizarea. Are loc când s-a profitat de impact şi, ca urmare, materialul a fost
modelat conform trebuinţelor, când abilităţile vânzătorului au devenit mai puternice, prin
utilizare.
5.Continuarea învăţării. Există tendinţa de a dispreţui activităţile şi metodele care au
făcut pe cineva să ajungă la statutul de profesionist în vânzări, odată ajuns acolo. Aceasta duce
însa la exact opusul, motivul necazurilor lor este faptul ca au încetat să mai facă ceea ce i-a făcut
super profesionişti.
Cele 6 legende şi idei preconcepute referitoare la vânzare3
1. Agenţii de vânzări se nasc, nu sunt creați.
2. Agenţii de vânzări trebuie sa fie buni de gura.
3. Ca să vinzi bine,trebuie să ştii multe şmecherii.
4. Un agent de vânzări bun poate vinde orice.
5. Un agent de vânzări bun vinde şi castraveți la grădinar.
6. Oamenii nu vor sa cumpere şi trebuie păcăliţi să o facă.
Ce metode ar trebui folosite: a) Grupurile de discuţie. b) Expunerile. c) Pachetele de
cursuri. d) Simulările şi interpretarea de roluri. e) Vânzările cu însoţitor.
CUNOŞTINŢE NECESARE UNUI AGENT DE VÂNZĂRI DE SUCCES
1) Cunoaşterea produselor: să aibă cunoştinţe temeinice asupra produselor pe care le
vinde, care sunt caracteristicile acestora, avantajele pe care le aduce utilizarea acestora, şi, mai
ales, ce beneficii ar putea aduce produsele respective clientului.

3
Stanson
 2) Administrarea vânzărilor şi cunoaşterea companiei: să înţeleagă şi să accepte etosul
companiei, străduindu-se să implementeze numai soluţii bazate pe nevoile clienţilor şi care sunt
compatibile atât cu aceştia cât şi cu vânzătorul.
3) Cunoaşterea pieţei, a întregii ramuri de activitate şi a firmelor concurente: să
cunoască punctele forte şi cele slabe ale concurentei aproape la fel de bine ca şi pe cele ale firmei
la care sunt angajaţi. Atât agenţii noi cât şi cei cu experienţă trebuie ţinuţi la curent în
permanenţă cu tendinţele pieţei şi cu tacticile adoptate de concurenţă.
4) Cunoaşterea clientului. Ultimul element crucial al instruirii comerciale este
cunoaşterea şi înţelegerea clientului.

5. EVALUAREA INSTRUIRII COMERCIALE. Costurile instruirii sunt măsurabile

şi precise, dar nu şi rezultatele ei. Îmbunătăţirile aduse de ea pot fi măsurate după o mulţime de
parametri:
􀂃 Vânzări (valoare, volum, număr clienţi noi, etc.)
􀂃 Activitate (număr de contracte, timpul de deplasare şi distantele parcurse)
􀂃 Costuri (cheltuieli, etc.)
- METODE DE SUPERVIZARE: Stiluri de conducere în managementul vânzărilor.
O organizaţie tânăra şi agresivă poate să atragă mai mulţi angajaţi cu fire independentă,
în timp ce una cu vechime, conservatoare are tendinţa să atragă oameni cărora le place
înregimentarea. Asemenea agenţilor care trebuie să împace interesele celor de la care primesc
salarii cu satisfacerea clientului, la fel şi managerii de vânzări trebuie să-şi armonizeze telurile şi
aspiraţiile individuale cu obiectivele organizaţiei.
Metode de supervizare
1. Supervizarea directă: se recomandă mai ales structurilor mari, mai birocratice, cu
personal mai tânăr sau mai puţin experimentat.
2. Supervizarea prin consultare: conducerea în managementul vânzărilor poate funcţiona
şi ca parte a activităţii de grup.
3. Supervizarea prin delegarea de răspunderi: o a treia metoda este caracterizată de
faptul că managerul de vânzări îi prezintă agentului problema sau obiectivul de realizat, lăsându-
i apoi acestuia libertatea de a găsi metoda şi de a lua deciziile necesare pentru rezolvarea acestei
sarcini.
4. Supervizarea indirectă: conducerea nu presupune neapărat ca managerul să-şi
controleze subordonaţii.
PROBLEME CU PERSONALUL DE VÂNZĂRI. Dacă managerii de vânzări nu
reuşesc să-şi conducă eficient subordonaţii, între cele doua tabere nu va exista cooperare şi,
implicit, nici între agenţii de vânzări şi organizaţie.
1. Delăsarea, în special în rândul agenţilor mai în vârsta sau angajaţi de mai multă
vreme.
2. Stagnarea
3. Sfiala
4. Deznădejdea
5. Nehotărârea
6. Concurenţa, mai ales în domeniul preţurilor mici
Ca şi coordonator, managerul trebuie să-şi asume nu un singur rol, ci mai multe:
• Performer eficient
• Conducător exemplar
• Inovator
• Părinte sau protector
•Apărător al status-quo-ului
Managerii de vânzări care dau dovadă de un bun simţ al conducerii, analizând
performanţele profesionale cu acurateţe şi permiţând în consecinţă agenţilor de vânzări să înveţe
şi să se perfecţioneze sunt, fără îndoială, mult mai eficienţi în munca lor. Este important ca liderii
din domeniul comercial să dea dovadă de o combinaţie de aptitudini conceptuale şi tehnice şi să
fie competenţi în materie de relaţii umane.

6. REMUNERAREA: reprezintă răsplata după o muncă bine realizată, prin remunerare

poate fi stimulat un angajat să presteze o munca cât mai eficientă şi productivă, sau descurajat.
cea ce duce la o scădere a productivităţii. Pentru a avea succes în domeniul vânzărilor e nevoie
ca o afacere să beneficieze de agenţi de vânzare cât mai motivaţi, deoarece motivaţia este
factorul cel mai important care generează performanţe în timp. Motivarea agenţilor de vânzări nu
este un lucru uşor însă, existând mai multe soluţii aplicabile în situaţii variate, dar nici o soluţie
definitivă.

7. ASPECTE LEGATE DE MOTIVAŢIE ŞI PERFORMANŢE:

FACTORII CARE INFLUENŢEAZĂ MOTIVAŢIA: 4 factori importanţi în motivaţia
agenţilor de vânzări4:
a) natura activităţii (claritatea obiectivelor, precizia şi viteza feedback-ului) –
influenţează performanţa în raport de 33%
b) personalitatea agentului de vânzări (dorinţa de a avea realizări) – 21%
c) tipul de sistem de plată (recompense în funcţie de munca depusă, sau un salariu fix) –
11,8%
d) calitatea managementului – acesta e foarte dificil de analizat, neavând o definire
foarte precisă.
Motivaţia agenţilor nu are soluţii definitive, date fiind caracterul individual al activităţii
de vânzare, şi caracteristicile unice, proprii fiecărui individ.
Factorii ce pot afecta motivaţia:
 Munca în sine – o muncă neinteresantă, monotonă poate afecta motivarea agentului
de vânzări.
 Nevoia de realizare – realizarea în plan economic, social, satisfacerea nevoii de auto-
actualizare.
 Participarea în cadrul companiei la luarea deciziilor.
 Integrarea în companie – agenţii ce se simt ataşaţi de companie şi produsele
comercializate vor avea un randament mult mai bun.
 Moralul – dacă este scăzut poate influenţa negativ motivaţia.
 Disciplina la locul de muncă – stările extreme de disciplină afectează negativ
motivaţia (o disciplină prea strictă, demoralizează angajaţii, una prea lejeră duce la haos).
 Metoda de plată – plata in funcţie de realizări poate fi mai eficientă decât un salariu
fix.
 Un management bun – stabilirea clară a obiectivelor, evaluarea, controlul, buna
comunicare între agentul de vânzări şi managerul de vânzări – toate afectează motivaţia
agentului.
MOTIVATORII
1. Banii: De ce sunt banii un motivator? Îi permit să obţină lucrurile pe care le vrea şi
de care are nevoie. Banii sunt utili, însă banii în sine nu aduc fericirea. Tot ceea ce pot face banii
este să-i ofere ocazii favorabile pentru a explora ceea ce îl face fericit.
2.Siguranţa: Teoria realizărilor a lui Maslow este fundamentul majorităţii cursurilor
motivaţionale. Aceasta teorie susţine ca oamenii obişnuiţi se străduiesc zi de zi să îşi satisfacă
trebuinţele fizice, adică să obţină siguranţa. În societatea noastră siguranţa înseamnă ceva
cumpărat cu bani. Cu bani se pot cumpăra o mare varietate de bunuri care intr-un anumit grad
oferă un sentiment de siguranţă. Deci, banii sunt un motivator extraordinar, atât ca măsură
directă a succesului, cât şi ca furnizor al unui sentiment de siguranţa.
3.Realizarea: Aproape toata lumea vrea să realizeze ceva, însă aproape nimeni nu vrea
să facă ceea ce este necesar pentru a realiza acel lucru.
4
Doyle şi Shapiro în 1980, pe fundamentul teoriei aşteptărilor
 4.Recunoaşterea: Este un motivator interesant, poate cel mai important pentru
profesioniştii în vânzări. Oamenii vor face mai mult pentru recunoaştere decât pentru orice
altceva; cu toţii doresc cu ardoare şi cer recunoaştere.
5.Acceptarea de către ceilalţi: Este un motivator periculos: mulţi oameni se străduiesc
zi de zi să fie acceptaţi de ceilalţi. Pentru mulţi oameni, inclusiv cei din domeniul vânzărilor,
aceasta este cea mai mare motivaţie – şi cea mai mare slăbiciune. Însă cu toţii vor să placă
celorlalţi!
6.Auto acceptarea: O doresc cu toţii. Mulţi oameni au probleme deoarece în cazul lor
auto-acceptarea depinde de aprobarea celorlalţi. Acest fapt le face viaţa grea. Confundarea
acceptării de sine cu acceptarea de către ceilalţi, va face viaţa grea. Auto acceptarea înseamnă a
fi tu însuţi. Pentru un vânzător auto-acceptarea începe în ziua în care opiniile celorlalţi oameni
nu mai au putere asupra sa.
DEMOTIVATORII
1.Teama de a-si pierde siguranţa: Teama vânzătorului de a pierde ceea ce are deja.
Pentru a lupta împotriva acestei temeri, el trebuie să se gândească la faptul că toate relaţiile,
aptitudinile și posesiunile cer un anumit grad de atenţie – în caz contrar vor fi pierdute.
2.Teama de eşec: Majoritatea oamenilor au o problemă în legătură cu asta. Este o
problemă ce poate fi depăşită într-un singur mod: Fă lucrul de care te temi cel mai mult şi vei
controla teama.
3.Îndoiala de sine: Eşecurile pot cauza îndoiala de sine; de aceea, în urma unui eşec,
vânzătorul nu trebuie să se întrebe niciodată “CU CE AM GREŞIT?”. Această întrebare întăreşte
îndoiala de sine, care poate deveni în timp o convingere negativă. Un profesionist se întreabă
“Ce am făcut BINE?”. El continuă să procedeze aşa cum trebuie, îşi păstrează atitudinea
optimistă, depăşeşte respingerea, continuă să încerce şi începe să câştige. Câştigurile se aduna
până ce înăbuşesc îndoiala de sine sub o piramidă de convingeri pozitive.
4. Durerea provocată de schimbare: Oamenii se împotrivesc schimbării pentru că
aceasta înseamnă că o parte a vechiului lor eu trebuie să moară şi apoi un nou eu, necunoscut, se
va naşte. Ei deplâng pierderea unui lucru familiar şi se chinuie dând naştere unuia străin. Omul
de succes evită bătăliile pe care nu le poate câştiga. În loc să lupte împotriva unei forţe
imbatabile, o foloseşte pentru a câştiga victorii. El adoră schimbarea; nu luptă împotriva
schimbării, ci o face să lucreze pentru sine.
Există mulţi oameni care au tendinţa să investească în aproape orice, mai puţin în ei
înşişi. Lumea în care trăim îi distrage. Timpul pentru studiu şi pentru dobândirea abilităţilor
competenţei este sacrificat. Totul se rezuma la dorinţă.
Dorinţa este o reacţie învăţată, însă este una de o mare şi subtilă complexitate. Cum se
poate crea dorinţa?

! Trei tehnici, pentru a crea dorinţa arzătoare de a reuşi:

1. Cel mai mare obstacol în crearea dorinţei este convingerea că nu vom reuşi niciodată
să o satisfacem, şi deci cel mai sigur curs este să descurajezi dorinţa şi să eviţi frustrarea. Este
ceea ce John Galbraith numea “acomodarea la sărăcie”, anume faptul că oamenii aleg
întotdeauna cel mai comod nivel. Dacă o persoană nu simte dorinţa arzătoare de a îşi face viaţa
mai buna, se înşeală pe sine şi pe cei pe care îi iubeşte cu scuze neîntemeiate. Alege un nivel de
trai care este scăzut in comparaţie cu cea ce ar avea dacă s-ar strădui mai mult, lucru de care este
capabila.
2. Trebuie să se concentreze pe lucrurile concrete pe care le doreşte. Să încheie
înţelegeri cu ei însăşi: fac asta, obţin asta. Nu trebuie să se convingă că muncesc degeaba.
3. Trebuie să o facă pe etape. Să ţintească întotdeauna la nivelul care îi emoţionează
mult şi sperie puţin. Elementul esenţial este încrederea în sine.

IMPORTANŢA PLĂŢII. Fiecare individ are propriile sale stimulente, care îl fac sa
depună toate eforturile în meseria pe care o are. Aceste stimulente pot fi împărţite în două
categorii, pecuniare şi de altă natură (cuprind posibilitatea de avansare, recunoaştere
profesionala, respectul de sine şi alţi factori).
NIVELUL PLĂŢILOR: Metodele de plată nu diferă prea mult după tipul de
întreprindere sau după forma vânzare. Însă între companie şi angajaţii individuali apar inevitabil
conflictele de interese privind nivelul plăţilor. Compania ar dori, chiar este obligată, să menţină
costurile cu salariile cât mai mici, în timp ce angajaţii ar prefera să aibă venituri cât mai mari
posibil. La alcătuirea pachetului de remunerare trebuie ţinută seama de următorii factori:
1. Echitatea
2. Venitul şi siguranţă
3. Stimulente
4. Flexibilitatea
5. Economicitatea
Între aceste obiective apare inevitabil un conflict de interese. Este nevoie să se facă un
compromis între siguranţă şi flexibilitate, între stimulente şi echitate.
METODELE DE PLATĂ:
1) Salariul. Este o sumă regulată şi fixa de bani, care depinde mai degrabă de timp decât
de rezultatele realizate. Salariul reprezintă o compensare pentru îndeplinirea unor anumite
sarcini, putând fi sporit după nivelul de experienţă, durata angajării şi în funcţie de alte motive.
2) Comisionul: Este o formă de plată raportată la diverse unităţi de apreciere a muncii,
legate fie de volumul vânzărilor,de valoarea lor sau de profit. Plata pentru fiecare individ sau
echipa se calculează direct, în funcţie de performanţele comerciale realizate, astfel încât,
judecând la extreme, agenţii de vânzări ajung practic să lucreze pe cont propriu.
3) Primele: Aceasta este o modalitate mult mai obişnuită de plată în funcţie de realizări,
care nu este legată atât de strict de volumul de vânzări sau de performanţele individuale. O
companie care realizează performanţe mulţumitoare în ceea ce priveşte profitul poate să-şi
răsplătească angajaţii pentru contribuţia la efortul general.
4) Schemele combinate: Majoritatea firmelor îşi plătesc angajaţii după un sistem
combinat oarecare. Aici se pot ascunde o mulţime de variaţii, în funcţie de diversele obiective
globale sau comerciale şi de varietatea de situaţii sau sarcini asociate in fiecare caz cu vânzarea.
Schemele combinate permit o flexibilitate mai mare şi un control mai bun al managerilor de
vânzări asupra subordonaţilor lor, încurajând munca, prin recompensele pe care le prevăd.
5) Stimulentele financiare: Stimulentele nu se folosesc întotdeauna numai pentru a
îmbunătăţi performantele. Recurgerea la stimulente din motive precum încercarea de a creşte
plăţile pentru a opri disputele salariale şi alte situaţii de acest fel este un semn de slăbiciune din
partea managementului şi trebuie evitată.
6) Întrecerile: Mulţi manageri care căuta să stimuleze interesul faţă de muncă al
agenţilor de vânzări manifestă o predilecţie pentru concursurile de vânzări. Aceste întreceri
stimulează spiritul întreprinzător şi de competiţie al agenţilor de vânzări şi sunt private în general
ca având un efect pozitiv.
7) Beneficiile indirecte: Companiile pot să ofere angajaţilor o gamă întreagă de alte
beneficii, pentru a încuraja o implicare mai mare a acestora în activitatea pe care o prestează.
EVALUAREA PLĂŢILOR ŞI A PERFORMANŢELOR: Existenţa unor obiective
clare îi motivează pe indivizi să-şi planifice munca dinainte, şi să utilizeze timpul cât mai
eficient, stimulându-i să facă ceea ce conducerea doreşte de la ei să facă. Rezultatul va fi
creşterea vânzărilor, reducerea costurilor şi un profit mai mare.
Printre obiectivele companiei avem:
1. Creşterea volumului de vânzări
2. Creşterea profitului
3. Creşterea vânzărilor la anumite produse
4. Realizarea unui volum de vânzări predominant
5. Creşterea vânzărilor către anumite clase de cumpărători
 6. Aplicarea corespunzătoare a politicilor de completare a stocurilor de produse
deţinute de distribuitor
7. Sporirea numărului de clienţi noi
8. Creşterea bunăvoinţei clienţilor
9. Încurajarea vânzărilor in regim de comisionariat
10. Munca bine prestata
Probleme de evaluare a plăţilor şi a performanţelor. Stabilirea metodelor şi a
nivelurilor de plată este o sarcină importantă a managerilor, pe care aceştia trebuie să ştie cum să
o efectueze să o controleze. Ambiguitatea, inconsecvenţa şi greşelile legate de plăţi creează o
categorie specială de probleme în relaţiile cu oamenii.