CULTURA ORGANIZATIONALA

Cultura organizationala este un domeniu la moda al managementului zileleor noastre,pentru care interesul s-a declansat in deceniul VII al sec.XX datorita: 1.performantei firmelor nipone,explicate intr-o masura apreciabila prin cultural or specifica 2.autorilor T.Peters si R.Waterman care in lucrarea lor In Search of Excellence(1984) au acordat o mare atentie culturii organizationale,accentuand asupra corelatiei dintre aceasta si performantele unora din cele mai competitive firme din lume. Cultura organizationala rezida in ansamblul valorilor , credintelor, asteptarilor si comportamentelor conturate in decursul timpului in fiecare organizatie,care predomina in cadrul sau si i conditioneaza direct si indirect functionalitatea si performantele.Din aceasta perspectiva,cultura organizational apare ca o combinatie de elemente umane constiente si inconstiente,rationale si irationale,de grup si individuale, intre care se deruleaza complexe si fluide interinfluentari, cu un impact major asupra functionalitatii si performantelor firmei.De altfel aceasta constituie o parte intrinseca a abordarilor moderne privitoare la managementul resurselor umane. In literatura de specialitate,continutul culturii organizationale este tratat intr-o mainera foarte diversa.Williams,Dobson si Walters structureaza elementele culturii organizationale pe 3 niveluri: 1.al credintelor si convingerilor, intiparit in constiinta personalului, si de care acesta adesea nu este constient 2.al valorilor si atitudinilor.pentru care salariatii opteaza sip e care le etaleaza 3.al comportamentului individual si de grup in cadrul organizatiei,care poate fi perceput prin observatii spontane si sistematice. D.Roberts deceleaza in cadrul culturii organizationale urmatoarele 3 niveluri: 1.nivelul exterior-compus din comportamente,sloganuri,documente 2.nivelul secund- care se reflecta in simboluri si limbajul utilizat in organizatie. 3.nivelul tertiar-compus din credintele,convingerile salariatilor Edgar Shein vede cultura organizationala ca fiind un model al prezumtiilor de baza invatat,descoperit sau dezvoltat de catre un anumit grup,o anumita colectivitate,in procesul de invatare a cum sa-si rezolve cu success problemele de adaptare externa si integrare interna,care a functionat sufficient de bine o anumita perioada pentru a fi validat si care urmeaza sa fie transmis noilor membri ca fiind modeul corespunzator de a percepe ,gandi si simti vis-a-vis de acele probleme. Managerii definesc cultura organizationala ca "un sistem de consens sau intelegere impartasita" de membri organizatiei. Termenul de "impartasita" nu inseamna neaparat ca membri organizatiei au ajuns la un acord unanim acceptat asupra acestor probleme, desi acest lucru se poate intampla, el inseamna mai degraba, ca ei au fost expusi in acelasi fel la ele si ca au un minim de intelegere comuna a lor. In fiecare organizatie exista aceasta intelegere impartasita de membri organizatiei. In fiecare organizatie sunt sisteme sau modele de valori, simboluri, ritualuri, practici, care au evoluat in timp. Cultura este o perceptie, dar aceasta perceptie exista in organizatie, nu in individ. Peters&Waterman sustin ca o cultura cu cate este mai puternica,cu atat elimina necesitatea unor manuale,politici,organigrame,reguli si procedure detaliate.In culturile puternice credintele,valorile si ipotezele care constituie cultura sunt tot atat de intense pe cat de larg sunt raspandite in intreaga organizatie. Credintele,valorile si ipotezele sunt sprijinite puternic de majoritatea membrilor chiar daca traverseaza orice alta subcultura.

In cadrul culrutii organizationale a unei firme se pot diferentia prin prisma caracteristicilor mai multe subculturi organizationale.Subculturile sunt culturi mai mici, care se dezvolta in cadrul unei culturi organizationale mai mari, care sunt bazate pe diferente in ceea ce priveste instruirea, ocupatia sau scopurile diverselor departamente.Acestea sunt delimitate in functie de doua criterii:apartenenta organizatorica si profesia salariatilor.Subculturile institutionale se contureaza la nivelul principaleleor subdiviziuni organizatorice ale firmei.Convingerile, aspiratiile si modul de comportament organizational prezinta anumite elemente specifice ce reflecta caracteristicile si conditiile definitorii ale activitatilor in cadrul lor.Subculturile institutionale sunt importante indeosebi in firmele de dimensiuni medii si mari , cu activitati de mare complexitate si diversitate,unde intre principalele compartimente exista diferente majore.Subculturile profesionale reflecta specificul principalelor categorii de salariati dupa profesiunea pe care o au.Ele sunt bine conturate si importante in cazul existentei unuinumar mare de salariati cu aceeasi profesie sau cu profesii inrudite,care sunt concentrate pe acelasi amplasament in cadrul firmei.Subcultura profesionala reflecta interesele,asteptarile,aspiratiile specifice profesiunii implicate intr-un anumit context organizational. Determinantii culturii organizatorice reprezinta una din problemele cheie ale managerului.Variabilele care determina caracteristicile culturii organizationale sunt:  Istoria firmei-are in vedere modul de infiinare si dezvoltare ale organizatiei.Istoria confera continuitate,prestigiu si forta de influentare elementelor culturii organizationale,conferindu-i firmei,concomitent,stabilitate si inertie organizationala.  Influenta fondatorului-el este creatorul,impartaseste viziunea si altor persoane iar pe masura ce timpul trece ,pe langa procesul de munca si produse ,acesta devine un model al firmei.  Asteptarile personalului firmei-au o influenta majora asupra modului in care se comporta salariatii.Modul de comportament al sefilor,colegilor reprezinta repere substantiale fata de care un salariat nou raporteaza atat propriile asteptari cat si ideile,atitudinile ce i s-au declarat in mod formal ca ar trebui urmate.  Caracteristicile fortei de munca au in vedere diferentierea fortei de munca in anumite categorii, in functie de o serie de criterii,cum ar fi:sexul,varsta,rasa,capacitatile fizice,etc.  Sistemul de evaluare si motivare-maniera in care se face evaluare si reflectarea sa in motivarea angajatilor genereaza un anumit comportament specific,deoarece salariatii vor accentua acele elemente ce stiu ca se evalueaza si care conteaza cel mai mult,astefl incat in final, sa-si maximizeze beneficiile obtinute.  Tehnologia informationala-ofera posibilitati foarte mari utilizatorilor sai.Emailul,video-conferintele,vor amplifica interactiunile inter-umane fara a mai fi nevoie de deplasari saptamanale,zilnice in care persoanele trebuie sa paraseasca circuitul profesional si familial.  Tehnologia si produsele/serviciile firmei-este un factor ce-si pune amprenta considerabil asupra culturii organizationale. Caracteristicile tehnologiilor, gradul lor de periculozitate,determina conturarea specifica a unor elemente atat la nivelul culturii organizationale,cat si a subculturilor.Schimbarile in atitudinea clientilor fata de anumite produse/servicii influenteaza atitudinea si comportamentul salariatilor atat in cadrul organizatiei cat si in afara sa.  Rsesursele firmei- disponibilitatea resurselor pentru o firma joaca un rol important in crearea unui tip sepecific de climat organizatoric.Resursele limitate dezvolta o atitudine competitiva in cadrul fimei.Rseursele mari fac din salariati sa numai fi atat de motivati si sa iroseasca parte apreciabila a resurselor respective.  Legislatia- se reflecta atat in modul in care ste firma organizata cat si in natura activitatilor desfasurate.

 Clientii- Clientul are intotdeauna dreptatereflecta importanta acordata de catre manager si salariati clientului.Existenta unei forte de munca diversificata poate atrage noi clienti.Pizza HUT a inceput sa aiba cleinti musulmani dupa ce a angajat unul.

 Mediul economic este un factor cu influenta importanta asupra construirii si evolutiei culturii unei organizatii.Conditiile favorizante oferite,reflectate in numar de client existenti si potentiali,accesul la resurse economice in conditii avantajoase sprijina procesul de dezvoltare a unei culture organizationale sanatoase,competitive.  Conditiile sociale asistam la o crestere rapida a populatiei la nivel global ,ceea ce plaseaza noi conditii asupra modului de organizare a activitatilor,a modului de ocupare a fortei de munca.  Cultura nationala este unul dintre determinantii cei mai puternici ai culturii unei organizatii.Hofstede si Trompernaars au reliefat faptul ca exista anumite modele culturale ce caracterizeaza diferite natiuni.  Globalizarea este un fenomen tot mai prezent si care obliga firmele sa ia in considerare un complex mai mare de factori,intr-o viziune internationala. Cultura organizationala indeplineste mai multe functii in cadrul organizatiei,de modul in care ele sunt realizate depend intr-o maniera semnificativa functionalitatea si performantele acesteia :  Realizeaza interfata dintre cultura nationala sic ea individuala.Membrii organizatiei adpateaza elementele culturii nationale la specificul activitatilor desfasurate,cultura organizationala aparand astfel la interfata dintre elementele culturale individuale si cele predominante la nivel national.  Modeleaza identitatea individuala sic ea de grup.Pentru a fi acceptat individul isi va reproiecta anumite trasaturi ale personalitatii astfel incat sa se integreze cat mai bine in grupul in care doreste sa-si desfasoare activitatea.  Este un determinant major al comportamentului membrilor unei organizatii.In firmele cu cultura organizationala puternica,salariatii stiu ce se asteapta de la ei si care sunt tipurile de decizii si modalitatile de actiune acceptate.  Asigura sentimentul de apartenenta la o colectivitate specifica.Pe masura trecerii timpului,salariatii isi dezvolta o multitudine de legaturi profesionale si personale cu mediul in care isi desfasoara activitatea ,trepate organizatia devenindu-le o a doua casa.  Ofera protectie componentilor sai.Cultura organizationala este aceea care are forta de a oferi siguranta psihologica componentilor sai ,oferindu-le un cadru familiar in care sa-si manifeste personalitatea.  Contribuie la dezvoltarea relatiilor firmei cu stakeholderii acesteia.Elementele culturii organizationale percepute in maniera cuvenita isi vor atinge obiectivele iar stakeholderii vor fi interesati in consolidarea relatiilor cu organizatia. Modalitatile de manifestare a culturii organizationale sunt:simbolurile culturale care servesc la exprimarea anumitor conceptii si la promovarea anumitori valori,comportamente in cadrul firmei.Acestea sunt:denumirea organizatiei:Nokia-simbol al calitatii de vaf in domeniul telefoanelor.Emblema sau logosul firmei:Audi-cele patru cerculete.Proverbe sau comandamente care devin uneori ghiduri informale de conduita.Modul de amenajare:dotarea salii de sedinta cu o masa rotunda sau ovala sugereaza idea de participare,actiunea de grup,iar utilizarea de catre manager a unui birou imens si a unui fotoliu maiestros indica accsntul pus pe ierarhie. Ceremoniile si ritualurile sunt forme specifice de comunicare a culturii. Managerii trebuie sa cunoasca importanta comunicarii culturii organizationale si de aceea sa acorde o atentie

deosebita ceremoniilor si ritualurilor, ele fiind activitati simbolice, transmitatoare de anumite semnificatii - adica valorile organizatiei.Managerii unei culturii puternice investesc mult in aceste activitati simbolice, pentru ca ele contribuie la planuri si bugete mai bune, formeaza un climat organizational propice, detensionat si foarte important dezvolta cultura organizationala, asigurand continuitate valorile organizatiei. Ritualurile sunt un set de actiuni planificate prin care se da expresie culturala anumitor valori organizationale,in vederea fortificarii lor in cadrul organizatiei.Ele sunt clasificate dupa scopul pe care il au ,astfel:  Ritual de pasaj marcheaza schimbarea postului,statutul unei personae,cermonii de avansare  Ritual de degradare marcheaza pierderea pozitiei si puterii organizationale de catre o persoana,subliniind ca este determinata rezultate,comportamente necorespunzatoare  Ritual de implinire evidenteaza performantele salariatilor prin acordarea de recompense pentru anumite realizari.  Ritual de innoire era un continut nou relatiilor si proceselor din organizatie,prin introducerea unor programe de dezvoltare profesionala(diploma absolvire)  Ritual de reducere a conflictelor stabileste proceduri de implicare a partilor cu interese divergente pentru a elimina sau de a diminua conflictele.(celebrarea finalizarilor negocierilor)  Ritual de integrare incurajeaza si dezvolta situatii de traire colectiva si dezvolta sentimental de apartenenta la grup(sarbatorirea Craciunului,Pastilor in firma) Majoritatea ritualurilor se finalizeaza intr-un cadru festiv prin ceremonii. De cele mai multe ori, culturile organizationale in special cele puternice reflecta valorile unui fondator (de exemplu: amprenta lui Walt Disney asupra Disney Corporation, a lui Ray Kroc asupra lui McDonald's si a lui Bill Gates asupra Microsoft). Povestirile despre fondator asigura o consolidare permanenta a valorilor esentiale ale organizatiei. Fondatorii stabilesc o cultura timpurie prin prezentarea si cultivarea unei imagini a ceea ce ar trebui sa fie o organizatie. Acestia nu sunt constransi nici de consumatori si nici de ideologii. Marimea in general mica a noilor organizatii, i ajuta pe fondatori sa-si impuna viziunea lor asupra tuturor membrilor organizatiei. Topul celor mai invidiate firme din SUA datorita culturii orgazitionale sunt: 1) Coca Cola 2) Mirage Resorts 3) Merck 4) United Parcel Service 5) Microsoft 6) Johnson & Johnson 7) Intel 8) Pfizer 9) Procter & Gamble 10) Berkshire Hathaway. Studiu de caz KFC ROMANIA KFC ( Kentucky Fried Chicken ) opereaza sub un contract de franciza prin care licenta este acordata companiei US Food Network SA.Fondatorul, Colonelul Sanders si-a perfectionat reteta alcatuita din 11 ierburi si mirodenii si tehnica de preparare,care este folosita si astazi , timp de 9 ani. In ultimii ani el strabatuse 250.000 mile pe an vizitand restaurantele KFC din intreaga lume. In prezent colectivul KFC Romania cuprinde peste 1000 de oameni. Cultura organizationala a KFC Romania este o cultura perfecta. In functie de tipologia culturii, KFC apartine culturii suport firma paternalista, scopul principal al careia este asigurarea in organizatie a unui cadru adecvat de dezvoltare a relatiilor interumane si a sprijinului reciproc intre membrii acesteia. Firma este o familie mare, iar subordonarea fata de conducator are un caracter firesc. Dezvoltarea spiritului de comunitate este conditia principala a consolidarii firmei si promovarii acesteia cu partenerii de afaceri. Dupa tipologia culturii propusa de T. Berns si D. Stalker, KFC dezvolta o cultura de tip organic - organizatiile se adapteaza repede la mediul exterior schimbator, interactiunea si comunicarea au loc la toate nivelurile si colaboratorii au un grad inalt de responsabilitate. KFC prezinta o cultura administrativa - pentru care este specific un

stil adecvat de conducere si care este orientata spre productie. Este cultura organizatiilor care sunt sensibile la schimbari si se adapteaza repede la ele. KFC prezinta o cultura bazata pe munca si certitudine- presupune lucrul in echipa, include angajati implicati in feedback rapid, fara riscuri prea mari. Ei sunt stimulati pentru o activitate rapida, dar cu risc minimal. Chezasia succesului unor astfel de firme este activitatea intensa. Organizatiile respective sunt orientate, de obicei, spre client. Deviza lor principala este satisfacerea dorintelor consumatorului. Organizatiile care au acest tip de cultura sunt, de regula, mari, produc bunuri si servicii de calitate si in cantitati considerabile. KFC dezvolta o cultura de tip echipa de baseball- persoanele care lucreaza in aceste organizatii sunt privite ca niste sportivi profesionisti, trebuie sa aiba spirit intreprinzator, imaginatie si curaj. La KFC, activitatea este indreptata spre si pentru client. Aici, clientul este cel mai important, se iau toate masurile pentru ca acesta sa plece multumit, sa nu astepte mult, serviciile organizatiei sa se ridice la asteptarile acestuia.

Bibliografie Shein,E: Organizational Culture and Leadership ,San Francisco,JosseyBass Publishers ,1992 ,p.12 Cultura organizationala si manageriala Lect.Univ.Dr. Marian Nastase Managemntul firmei si Dezvoltarea resurselor umane in organizatii Ioana Pastor,Elena Cimpean,Mihaela Stoica,Cluj Napoca 200,Editura Risoprint,Cap 16,p325.332 E. H. Schein, Organisational culture and leadership in I. L. Pierce, J. W. Newstrom (Eds) The manager's bookshelf. A mosaic of contemporary views, Harper and Row, New York, 1990, pag. 85 Edward A. Robinson, Americas Most Admired Companies Fortune, March 3, 1997 p.69