Colegiul Național de Comerț

Studiul individual la
securitatea in munca

Realizat de: Ballo Alexandr, TUR 183

Verificat de:
Desemnare și instruirea lucrătorului responsabil
de sănătatea și securitatea în muncă
Organizarea activităților de protecție a personalului la locul de
muncă și prevenire a riscurilor profesionale este realizată de către un
lucrător/angajat pentru a desfășura activitățile de protecție și prevenire
(lucrător desemnat).
Desemnarea nominală se face prin ordinul Directorului General.
Lucrătorul desemnat trebuie să posede studii superioare sau medii și
document de absolvire a cursului de instruire în domeniul sănătății și
securității în muncă.
Instruirea lucrătorilor desemnați se efectuează îndată după numirea
lor în funcțiile respective și, periodic, cel puțin o dată în 24 luni, la
cursuri de instruire realizate de servicii externe de protecție şi
prevenire. Cursurile de instruire se finalizează cu verificarea
cunoștințelor însușite, iar absolvirea cursurilor se atestă prin certificat
de absolvire eliberat de serviciile externe de protecție și prevenire
 Desemnare și instruirea lucrătorului responsabil
de sănătatea și securitatea în muncă

Cursurile de instruire trebuie să aibă o durată minimă de 40 de ore și să

conțină, cel puțin, următoarele tematici:
 Actele normative de securitate și sănătate în muncă;
 Răspunderea pentru încălcarea actelor normative de
securitate și sănătate în muncă;
 Organizarea și desfășurarea activităților de protecție a
lucrătorilor la locul de muncă şi prevenire a riscurilor
profesionale;
 Factorii de risc profesional;
 Metodele de evaluare a riscurilor profesionale;
 Prevenirea riscurilor profesionale;
 Acordarea primului ajutor în caz de accidentare în muncă
 Funcțiile și responsabilitățile lucrătorului responsabil de
sănătatea și securitatea în muncă
- informarea și instruirea angajaților în domeniul securității și sănătății în muncă;
- elaborarea instrucțiunilor de securitate și sănătate în muncă, ținând seama de particularitățile activităților
desfășurate și ale locurilor de muncă;
- asigurarea fiecărui lucrător cu instrucțiuni de securitate și sănătate în muncă, inclusiv cu instrucțiuni privind
acordarea primului ajutor în caz de accidentare în muncă;
- verificarea cunoașterii și aplicării de către lucrători a informațiilor și instrucțiunilor de securitate și sănătate în
muncă;
- asigurarea întocmirii planului de acțiune în caz de pericol grav și imediat;
- evaluarea riscurilor profesionale;
- elaborarea și revizuirea periodică a planului de protecție și prevenire, precum și asigurarea îndeplinirii acestuia;
- verificarea cunoașterii şi aplicării de către toți lucrătorii a măsurilor prevăzute în planul de protecție și prevenire,
precum și a atribuțiilor și responsabilităților ce le revin în domeniul securității și sănătății în muncă;
- monitorizarea funcționării instalațiilor de ventilare, dispozitivelor de protecției, aparaturii de măsură și control;
- verificarea stării de funcționare a sistemelor de siguranță și de semnalizare în caz de avarie;
-stabilirea necesarului de dotare a lucrătorilor cu echipament individual de protecție;
- asigurarea întreținerii, utilizării și depozitarii adecvate a echipamentelor individuale de protecție;
- asigurarea comunicării, cercetării și raportării corecte și în termenele stabilite a accidentelor de muncă;
- asigurarea locurilor de muncă cu truse medicale pentru acordarea primului ajutor în caz de accidentare în muncă;
- colaborarea cu serviciile externe de protecție și prevenire în vederea coordonării măsurilor de protecție și prevenire;
- întocmirea documentației și rapoartelor prevăzute de reglementările privind securitatea şi sănătatea în muncă.
Instruirea personalului în domeniul
securității și sănătății în muncă
Instruirea personalului în domeniul securității și sănătății în
muncă se efectuează de catre angajator sau un lucrator
desemnat de catre angajator în timpul programului de lucru.
Instruirea cuprinde două faze: instruirea la angajare și
instruirea periodică.
Durata minima a fiecărei faze de instruire este de 1 oră.
Rezultatul instruirii se consemnează, în mod obligatoriu, în
Fișa personală de instruire în domeniul securității și sănătății
în muncă. Fișa personală se semnează de către lucrătorul
instruit și de către persoana care a efectuat instruirea și a
verificat cunoștințele și se păstrează de către lucrătorul
desemnat sau șeful subdiviziunii.
 Instruirea introductiv-generală la angajare

Instruirea introductiv-generală la angajare cuprinde

toate persoanele care solicită angajarea în câmpul
muncii, precum și stagiarii și ucenicii.
Scopul instruirii este de a informa despre activitățile
specifice unității respective, riscurile pentru securitate și
sănătate în muncă, precum și despre măsurile de
protecție și prevenire la nivelul unității.
 Instruirea introductiv-generală la angajare
Instruirea la angajare cuprinde următoarele tematici:
 actele normative naționale de securitate și sănătate în
muncă;
 consecințele posibile ale necunoașterii și nerespectării
actelor normative de securitate şi sănătate în muncă;
 dispozițiile instrucțiunilor de securitate și sănătate în
muncă elaborate in cadrul agenției;
 riscurile profesionale specifice activității;
 măsurile privind stingerea incendiilor, evacuarea
lucrătorilor în cazul unui pericol grav și imediat și acordarea
primului ajutor în caz de accidentare în muncă.

Instruirea la angajare se finalizează cu verificarea cunoștințelor însușite de cei

instruiți, care se va efectua de către lucrătorul desemnat.
 Instruirea periodică

Instruirea periodică a personalului se efectuează de

către conducătorul subdiviziunii sau a unui angajat
desemnat de catre conducator pe baza informațiilor și
instrucțiunilor de securitate și sănătate în muncă, având
drept scop reîmprospătarea și actualizarea cunoștințelor
în domeniul securității și sănătății în muncă.

Intervalul dintre două instruiri periodice va fi de 6 luni.

 Instruirea periodică
Instruirea periodică se efectuează și în următoarele cazuri:

 când angajatul a lipsit de la serviciu peste 30 de zile calendaristice;

 când au fost operate modificări în instrucțiunile de securitate și sănătate în muncă;
 în urma încălcării de către lucrători a instrucțiunilor de securitate și sănătate în muncă;
 la reluarea activității după accidentul de muncă suferit de către muncitor;
 la executarea unor lucrări ocazionale sau speciale, care nu fac parte din procesul de muncă obișnuit
al muncitorului;
 la lichidarea consecințelor avariilor, calamităților naturale etc.;
 la efectuarea lucrărilor pentru care se perfectează un bon de lucru – permis;
 la introducerea unui nou echipament de lucru sau a unor modificări ale echipamentului de
lucru existent;
 la introducerea oricărei tehnologii noi sau a unor proceduri noi de lucru;
 la modificarea tehnologiilor existente sau procedurilor de lucru;
 la schimbarea locului de muncă, postului de lucru sau a lucrului în cadrul unității.

Angajatul poate să-și continue activitatea numai după verificarea cunoștințelor lui de către conducătorul său
şi consemnarea acestui fapt în Fișa personală de instruire în domeniul securității și sănătății în muncă.
 DREPTURILE ŞI OBLIGAŢIILE PĂRŢILOR
SALARIAT/ANGAJATOR
Drepturile salariatului:
 
 La încheierea, modificarea, suspendarea şi desfacerea contractului individual de muncă;
 La muncă, conform clauzelor contractului individual de muncă;
 La un loc de muncă, în condiţiile prevăzute de standardele de stat privind organizarea, securitatea şi sănătatea în
muncă, de contractul colectiv de muncă şi de convenţiile colective;
 La achitarea la timp şi integrală a salariului, în corespundere cu calificarea sa, cu complexitatea, cantitatea şi
calitatea lucrului efectuat;
 La odihnă, asigurată prin stabilirea duratei normale a timpului de muncă, prin reducerea timpului de muncă pentru
unele profesii şi categorii de salariaţi, prin acordarea zilelor de repaus şi de sărbătoare nelucrătoare, a concediilor
anuale plătite;
 La informare deplină şi veridică despre condiţiile de muncă şi cerinţele faţă de protecţia şi igiena muncii la locul de
muncă;
 La formare profesională, reciclare şi perfecţionare, în conformitate cu prezentul cod şi cu alte acte normative;
 La apărare, prin metode neinterzise de lege, a drepturilor sale de muncă, a libertăţilor şi intereselor sale legitime; 
 La soluţionarea litigiilor individuale de muncă şi a conflictelor colective de muncă, inclusiv dreptul la grevă, în
modul stabilit de prezentul cod şi de alte acte normative; 
 La repararea prejudiciului material şi a celui moral cauzat în legătură cu îndeplinirea obligaţiilor de muncă, în
modul stabilit de prezentul cod şi de alte acte normative;
 La asigurarea socială şi medicală obligatorie, în modul prevăzut de legislaţia în vigoare;
 Alte drepturi prevăzute de prezentul articol.
 DREPTURILE ŞI OBLIGAŢIILE PĂRŢILOR
SALARIAT/ANGAJATOR
Obligaţiile salariatului:
 Să-şi îndeplinească conştiincios obligaţiile de muncă prevăzute de contractul individual de muncă;
 Să îndeplinească normele de muncă stabilite;
 Să respecte cerinţele regulamentului intern al unităţii şi să poarte în permanenţă asupra sa permisul nominal de
acces la locul de muncă, acordat de angajator;
 Să respecte disciplina muncii;
 Să manifeste un comportament nediscriminatoriu în raport cu ceilalţi salariaţi şi cu angajatorul;
 Să respecte dreptul la demnitate în muncă al celorlalţi salariaţi;
 Să respecte cerinţele de protecţie şi igienă a muncii;
 Să manifeste o atitudine gospodărească faţă de bunurile angajatorului şi ale altor salariaţi;
 Să informeze de îndată angajatorul sau conducătorul nemijlocit despre orice situaţie care prezintă pericol pentru
viaţa şi sănătatea oamenilor sau pentru integritatea patrimoniului angajatorului;
 Să achite contribuţiile de asigurări sociale de stat obligatorii şi primele de asigurare obligatorie de asistenţă
medicală în modul stabilit (Legea nr. 489 din 08.07.1999 şi Legea nr. 1585 din 27.02.1998);
 Să îndeplinească alte obligaţii prevăzute de legislaţia în vigoare, de contractul colectiv de muncă şi de convenţiile
colective;
 Să respecte confidenţialitatea datelor cu caracter personal cît şi a celor cu caracter economic care îi sunt puse la
dispoziţie de angajator, în caz contrar acesta va fi tras la răspundere în conformitate cu prevederile normelor civile,
contravenţionale sau penale.
 DREPTURILE ŞI OBLIGAŢIILE PĂRŢILOR
SALARIAT/ANGAJATOR
Drepturile angajatorului:
Să încheie, să modifice, să suspende şi să desfacă contractele individuale de muncă cu
salariaţii în modul şi în condiţiile stabilite de prezentul cod şi de alte acte normative;
Să ceară salariaţilor îndeplinirea obligaţiilor de muncă şi manifestarea unei atitudini
gospodăreşti faţă de bunurile angajatorului;
Să stimuleze salariaţii pentru rezultatele activităţilor anuale, în caz de cumulare a
profesiilor (funcţiilor) şi de îndeplinire a obligaţiilor de muncă ale salariaţilor
temporar absenţi, a muncii suplimentare, precum şi pentru munca prestată în zilele
de repaus şi în cele de sărbătoare nelucrătoare. Acest drept se va
aplica fără deosebire de sex, rasă, naţionalitate, etnie, religie etc.;
Să aplice salariaţilor sancţiuni disciplinare şi să opună acestora răspunderea
materială, în dependenţă de caz, conform Codului Civil al RM precum şi a altor acte
normative în vigoare;
Să emită acte normative la nivel de unitate;
Să creeze patronate pentru reprezentarea şi apărarea intereselor sale şi să adere la ele.
 DREPTURILE ŞI OBLIGAŢIILE PĂRŢILOR
SALARIAT/ANGAJATOR
Obligaţiile angajatorului:
Să respecte legile şi alte acte normative, clauzele contractului colectiv de muncă şi ale convenţiilor
colective;
Să respecte clauzele contractelor individuale de muncă;
Să aprobe, în prima lună de la începutul activităţii unităţii, iar în continuare – în prima lună a fiecărui an
calendaristic, statele de personal ale unităţii şi, în termen de 2 luni de la data aprobării acestora, să prezinte
(în formă scrisă sau electronică), cu excepţia autorităţilor publice centrale şi locale, un exemplar al statelor
de personal inspecţiei teritoriale de muncă în a cărui rază de competenţă este amplasată unitatea;
Să acorde salariaţilor munca prevăzută de contractul individual de muncă şi un permis nominal de acces la
locul de muncă (permisul se eliberează în conformitate cu Convenţia colectivă nr. 12 din 09.07.2012);
Să asigure salariaţilor condiţiile de muncă corespunzătoare cerinţelor de protecţie şi igienă a muncii;
Să asigure salariaţii cu utilaj, instrumente, documentaţie tehnică şi alte mijloace necesare pentru
îndeplinirea obligaţiilor lor de muncă;
Să asigure egalitatea de şanse şi de tratament tuturor persoanelor la angajare potrivit profesiei, la orientare
şi formare profesională, la promovare în serviciu, fără nici un fel de discriminare;
Să aplice aceleaşi criterii de evaluare a calităţii muncii, de sancţionare şi de concediere;
Alte obligaţii prevăzute de lege.
Responsabilitatea materiala a partilor : angajator/salariat

În cazul reparării prejudiciului cauzat de angajator, se vor

aplica în mod corespunzător prevederile articolelor 329 – 332
Codul Muncii.
La repararea prejudiciului cauzat de salariat se vor aplica
prevederile 333 – 347 al prezentului cod.
După caz, părţile vor fi atrase la răspundere civilă,
contravenţională sau penală în conformitate cu legislaţia
Republicii Moldova.
 Responsabilitatea materiala a partilor : angajator/salariat
Un rol important în cadrul raportului de muncă dintre angajator și salariat îl
reprezintă stabilirea prin contractul individual de muncă a drepturilor și obligațiilor
părților la respectivul contract. Una dintre aceste obligații, care trezește multe semne
de întrebare, este cea referitoare la răspunderea materială a salariatului pentru
prejudiciul cauzat angajatorului. Când vorbim despre răspunderea materială a
salariatului urmează să luăm în considerare mai multe circumstanțe, precum
modalitatea și limitele reparării prejudiciului cauzat, modalitatea de stabilire a
mărimii prejudiciului, aplicarea sancțiunii disciplinare față de salariat.
În acest sens, mai jos voi prezenta prevederile legislației muncii care reglementează
obligația uneia dintre părțile contractului individual de muncă de a repara prejudiciul
cauzat celeilalte părți.
Astfel, potrivit art. 327, alin. (1) din Codul muncii al Republicii Moldova, partea
contractului individual de muncă (angajatorul sau salariatul), care a cauzat, în
legătură cu exercitarea obligaţiilor sale de muncă, un prejudiciu material şi/sau moral
celeilalte părţi, repară acest prejudiciu conform prevederilor legislației muncii.
 Responsabilitatea materiala a partilor : angajator/salariat
Limitele reparării prejudiciului cauzat

În alin. (2) al art. 327 din Codul muncii sunt stabilite limitele răspunderii
materiale a părților și anume, răspunderea materială a angajatorului faţă de
salariat nu poate fi mai mică, iar a salariatului faţă de angajator – mai mare
decât cea prevăzută de legislația muncii. Astfel, menționez că art. 336 din
Codul muncii stabilește limitele răspunderii materiale ale salariatului și
anume, pentru prejudiciul cauzat angajatorului, salariatul poartă
răspundere materială în limitele salariului mediu lunar dacă prezentul cod
sau alte acte normative nu prevăd altfel. Când vorbim despre alte prevederi
ne referim la faptul că, în contractul individual de muncă poate fi stabilită
clauza cu privire la răspunderea materială deplină a salariatului, dar cu
respectarea normelor legale ce reglementează situația respectivă.
.
 Responsabilitatea materiala a partilor : angajator/salariat
În continuare, voi prezenta cazurile când salariatul poate fi tras la răspundere materială deplină.
În conformitate cu art. 338 din Codul muncii, salariatul poartă răspundere materială în mărimea deplină a prejudiciului
material cauzat din vina lui angajatorului, în cazurile când:
- între salariat şi angajator a fost încheiat un contract de răspundere materială deplină pentru neasigurarea integrităţii
bunurilor şi altor valori care i-au fost transmise pentru păstrare sau în alte scopuri (art. 339);
- salariatul a primit bunurile şi alte valori spre decontare în baza unei procuri unice sau în baza altor documente unice;
- prejudiciul a fost cauzat în urma acţiunilor sale culpabile intenţionate, stabilite prin hotărâre judecătorească;
- prejudiciul a fost cauzat de un salariat aflat în stare de ebrietate alcoolică, narcotică sau toxică, stabilită în modul
prevăzut la art. 76 lit. k);
- prejudiciul a fost cauzat prin lipsă, distrugere sau deteriorare intenţionată a materialelor, semifabricatelor, produselor
(producţiei), inclusiv în timpul fabricării lor, precum şi a instrumentelor, aparatelor de măsurat, tehnicii de calcul,
echipamentului de protecţie şi a altor obiecte pe care unitatea le-a eliberat salariatului în folosinţă;
- în conformitate cu legislaţia în vigoare, salariatului îi revine răspunderea materială deplină pentru prejudiciul cauzat
angajatorului în timpul îndeplinirii obligaţiilor de muncă. Aici ne referim la cazurile reglementate în Hotărârea de
Guvern nr. 449 din 29.04.2004 despre aprobarea Nomenclatoarelor funcţiilor deţinute şi  lucrărilor executate de către
salariaţii cu care angajatorul  poate încheia contracte scrise cu privire la răspunderea  materială individuală sau colectivă
(de brigadă) deplină, precum şi a contractelor-tip cu privire la răspunderea  materială deplină. Potrivit Anexei nr. 1 la
Hotărâre, este stabilită lista funcțiilor şi lucrărilor executate de către salariaţii cu care angajatorul  poate încheia contracte
scrise cu privire la răspunderea materială deplină;
- prejudiciul a fost cauzat în afara exerciţiului funcţiunii.
.

-
 Responsabilitatea materiala a partilor : angajator/salariat

Răspunderea materială deplină este aplicabilă și conducătorilor

unităţilor şi adjuncţilor lor, şefilor serviciilor contabile,
contabililor-şefi, şefilor de subdiviziuni şi adjuncţilor în situația
când prejudiciul cauzat din vina lor este rezultatul:
- consumului ilicit de valori materiale şi mijloace băneşti;
- irosirii (folosirii nejustificate) a investiţiilor, creditelor,
granturilor, împrumuturilor acordate unităţii;
- ţinerii incorecte a evidenţei contabile sau al păstrării
incorecte a valorilor materiale şi a mijloacelor băneşti;
- altor circumstanţe, în cazurile prevăzute de legislaţia în
vigoare.
Responsabilitatea materiala a partilor : angajator/salariat

Menționez că, răspunderea materială deplină a salariatului constă

în obligaţia lui de a repara integral prejudiciul material cauzat,
conform contractului încheiat cu angajatorul. Acest contract
poate fi încheiat de către angajator cu salariatul care a atins vârsta
de 18 ani şi care deţine o funcţie sau execută lucrări legate
nemijlocit de păstrarea, prelucrarea, vânzarea (livrarea),
transportarea sau folosirea în procesul muncii a valorilor ce i-au
fost transmise. Salariaţii în vârstă de până la 18 ani poartă
răspundere materială deplină doar pentru cauzarea intenţionată a
prejudiciului material, precum şi pentru prejudiciul cauzat în
stare de ebrietate alcoolică, narcotică ori toxică, stabilită în modul
prevăzut la art. 76 lit. k), sau în urma comiterii unei infracţiuni.
Responsabilitatea materiala a partilor : angajator/salariat

Deseori, ne confruntăm cu situația când angajatorul nu

respectă toate condițiile de stabilire a prejudiciului cauzat de
către salariat. Și asta pentru că salariații nu sunt suficient de
informați, nu știu cum să procedeze în astfel de situații. De
aceea, corect și legal ar fi ca, atunci când apar divergențe
referitoare la modul de reparare a prejudiciului sau dubii
legate de legalitatea stabilirii cuantumului, dar și a modalității
de stabilire a prejudiciului, salariatul să conteste actul
angajatorului prin care s-a dispus repararea prejudiciului, în
instanța de judecată, pentru ca aceasta să se expună printr-o
hotărâre cu privire la toate circumstanțele de fapt și de drept.
Răspunderea materială a angajatorului
Răspunderea materială a angajatorului apare în următoarele cazuri:
 Neexecutarea de către angajator a obligaţiilor asumate prin Contractul
Individual de Munca;
 Privarea ilegală a salariatului de posibilitatea de a munci;
 Refuzul neîntemeiat de angajare a persoanei.

CONCLUZII: Angajatorul, în rezultatul îndeplinirii necorespunzătoare a

obligaţiilor stipulate în CIM, recuperează integral salariatului prejudiciul
cauzat. Mărimea prejudiciului material se calculează conform preţurilor de
piaţă existente în localitatea respectivă la data reparării prejudiciului,
conform datelor statistice. Mărimea prejudiciului se stabileşte în echivalent
bănesc, cu excepţia cazurilor cînd între părţi intervine un acord prin care se
convine asupra reparaţiei în natură. În acest caz este necesară
individualizarea produsului, a preţului, a calităţii şi a cantităţii acestuia.
Neexecutarea de către angajator a obligaţiilor
asumate prin CIM:
 Obligaţia de asigurare a protecţiei muncii;
 Obligaţia de asigurare a salariaţilor contra accidentelor de muncă și a bolilor
profesionale.

Concluzii: Salariatului i se va compensa prejudiciul cauzat sănătăţii, indiferent de

faptul dacă a fost recunoscut în calitate de invalid şi în măsura în care i-a fost
diminuată capacitatea de muncă. Dreptul de reparare a prejudiciului este
recunoscut tuturor salariaţilor, indiferent dacă sunt angajaţi pe o durată
determinată sau nedeterminată (importantă fiind existenţa raportului juridic de
muncă la momentul producerii faptei cauzatoare de prejudiciu). Se va considera
prejudiciu venitul salarial neîncasat ca urmare a pierderii sau diminuării
capacităţii de muncă, rezultată din acţiunea sau inacţiunea ilicită a unităţii
(exemplu: neasigurarea condiţiilor adecvate, încălcarea normelor de protecţie a
muncii, nerespectarea normelor securităţii antiincendiare, neoferirea
vestimentaţiei speciale aferentă condiţiilor de muncă etc.).
Privarea ilegală a salariatului de posibilitatea de a
munci (art.330 alin. (1) CM)
 refuz neîntemeiat de angajare: este interzis (art.8, 47 CM); se
compensează paguba cauzată egală cu mărimea salariului la funcţia
care i s-a refuzat angajarea;
 eliberare ilegală din serviciu sau transfer ilegal la o altă muncă:
se compensează salariul pentru toată perioada lipsei forţate de la
serviciu până la data restabilirii în funcţie; în caz de transfer ilegal -
diferenţa de salariu de la funcţia transferată (în caz de transfer real la o
altă funcţie ) sau salariul deplin (în situaţia neacceptării transferului)
pentru toată perioada transferului ilegal. Mărimea prejudiciului moral
nu poate fi mai mică decât un salariu mediu lunar al salariatului.
Salariatul poate solicita și compensarea cheltuielilor suplimentare
legate de contestarea transferului sau a eliberării din serviciu (servicii
de asistenţă juridică, cheltuieli de judecată, etc.) – art.90 CM.
Privarea ilegală a salariatului de posibilitatea de a
munci (art.330 alin. (1) CM)
 staţionare a unităţii din vina angajatorului: salariaţii beneficiază de
o indemnizaţie ce nu poate fi mai mică de 75 % din salariul lor de
bază. În cazul depăşirii duratei şomajului tehnic pe o perioadă mai
mare decât 3 luni într-un an calendaristic, indemnizaţia pentru
perioada ce depăşeşte 3 luni de şomaj tehnic va fi achitată în mărimea
salariului deplin ca pentru perioada lipsei forţate de la serviciu (art.
80 CM).
reţinere a plăţii salariului: se compensează prin indexarea obligatorie
a salariului neachitat şi se referă la sumele datorate, fie pentru munca
efectiv prestată în favoarea unităţii în cazul cînd salariatul continuă să
muncească, fie pentru privarea ilegală de dreptul de a munci în
cazul constatării acestei încălcări prin legătură cauzală cu situaţia când
întreprinderea nu a achitat salariul persoanei eliberate.
Privarea ilegală a salariatului de posibilitatea de a
munci (art.330 alin. (1) CM)
 reţinere a tuturor plăţilor sau a unora din ele în caz de
eliberare din serviciu: concomitent cu eventuala indexare a
salariului neachitat, în caz de reţinere a salariului, a
indemnizaţiei de concediu şi a altor plăţi cuvenite salariatului
concediat, angajatorul achită suplimentar, pentru fiecare zi de
întîrziere, 0,1 % din suma neplătită în termen.
 răspândirea, prin orice mijloace, a informaţiilor
calomnioase despre salariat: poate genera repararea
prejudiciului material şi moral de către angajator.
 neîndeplinirea în termen a hotărârii instanţei de
judecată care a soluţionat un litigiu (un conflict) având ca
obiect privarea de posibilitatea de a munci.
 Noţiunea, elementele şi trăsăturile specifice ale contractului individual
de muncă

Indiferent ca ești un salariat sau un angajator, contractul

individual de munca trebuie sa conțină atât clauzele
legale, obligatorii stabilite de Codul Muncii și de legislativa
aplicabila, cât și clauze contractuale negociate  si stabilite
de comun acord de părți.
Contractul individual de munca NU este doar un
formular standard, iar semnarea acestuia NU  este doar o
formalitate.
Contractul de munca este baza primordiala ce reglementează
relația de munca dintre salariat și angajator, ce ajuta părțile sa
cunoască drepturile și obligațiile acestora, responsabilitățile
fiecăruia.
Noţiunea, elementele şi trăsăturile specifice ale contractului individual
de muncă
Contractul individual de muncă conform legii este înţelegerea dintre salariat şi angajator, prin care salariatul se obligă să
presteze o muncă într-o anumită specialitate, calificare sau funcţie, să respecte regulamentul intern al unităţii, iar
angajatorul se obligă să-i asigure condiţiile de muncă prevăzute de Codul muncii, de alte acte normative ce conţin norme
ale dreptului muncii, de contractul colectiv de muncă, precum şi să achite la timp şi integral salariul.

Elemente esenţiale ale contractului individual de muncă:

    părţile contractante;
    prestarea muncii;
    elementul temporal al contractului individual de muncă;
    plata salariului;
    subordonarea salariatului faţă de angajator.

Trăsăturile caracteristice ale contractului individual de muncă se pot rezuma astfel:

    act juridic bilateral,  guvernat de principiul libertăţii de voinţă;
    numit, adică reglementat prin normele dreptului muncii;
    nu poate avea decît două părţi, respectiv salariatul şi angajatorul (unitatea), pluralitatea de subiecte, în
aceste condiţii, este exclusă (activă sau pasivă);
    obligaţia salariatului este de a face (de a munci) şi trebuie executată în natură;
    sinalagmatic drepturile unei părţi îşi au cauza juridică în obligaţiile celeilalte părţi;
    oneros ,fiecare parte urmăreşte să-şi procure un avantaj;
    comutativ, ambele prestaţii, munca şi salariul, sunt cunoscute de la început;
    personal (intuitu personae) cu privire la fiecare dintre părţile sale, ca urmare, instituţia reprezentării nu-şi
găseşte acoperire legală în cadrul raporturilor juridice de muncă;
    cu executarea succesivă, ceea ce înseamnă că executarea lui se realizează în timp;
    consensual, încheindu-se prin simplul acord de voinţă al părţilor contractante;
    se încheie numai în formă scrisă (art. 58 alin. 1 din CM al RM).
 Tipurile contractelor individuale de muncă

Deşi Codul Muncii nu face trimitere expresă la tipurile

contractelor individuale de muncă, putem face o enumerare a
acestora, reieşind din diferitele prevederi din actul normativ
principal în domeniul muncii.
În Codul Muncii, avem următoarele tipuri de contracte:
a)    contract individual de muncă cu durată nedeterminată –
care este încheiat pe o durată nedeterminată.;
b)    contract individual de muncă cu durată determinată ce nu
depăşeşte 5 ani – care e încheiat pe o durată stabilită de timp;
 Tipurile contractelor individuale de muncă

Conform cap. III al Codului Muncii R. M., avem contracte de:

a)    ucenicie – angajatorul are dreptul să încheie un contract de
ucenicie cu o persoană în vîrstă de pînă la 30 de ani care este în
căutarea unui loc de muncă şi care nu are o calificare
profesională.
b)    formare profesională – salariatul se obligă să urmeze
cursurile de formare profesională şi să muncească în subordinea
angajatorului respectiv.
Formare profesională – orice proces de instruire în cadrul căruia
un salariat, avînd deja o calificare ori o profesie, îşi completează
cunoştinţele profesionale prin aprofundarea cunoştinţelor într-
un anumit domeniu al specialităţii de bază sau prin deprinderea
unor metode sau procedee noi aplicate în cadrul specialităţii
respective.
 Tipurile contractelor individuale de muncă

În dependenţă de repartizarea timpului de muncă, putem

deduce din prevederile art. 98-99, următoarele tipuri de
contracte:
a)    contracte cu durata de muncă de 5 zile pe săptămînă –
repartizarea timpului de muncă în cadrul săptămînii este, de
regulă, uniformă şi constituie 8 ore pe zi, timp de 5 zile, cu două
zile de repaus.
b)    contracte cu durata de muncă de 6 zile pe săptămînă – la
unităţile unde, ţinîndu-se cont de specificul muncii,
introducerea săptămînii de lucru de 5 zile este neraţională, se
admite, ca excepţie, stabilirea, prin contractul colectiv de muncă
şi/sau regulamentul intern, a săptămînii de lucru de 6 zile cu o
zi de repaus.
 Tipurile contractelor individuale de muncă

Cu titlu de drept comparat în legislaţia română avem următoarele

tipuri de contracte individuale de muncă:
a)    contracte individuale de muncă încheiate pe perioadă
nedeteminată (cele mai frecvent utilizate )
b)    contracte individuale de muncă încheiate pe perioadă
determinată (prin excepţie de la primul tip).
Excepţiile privind contractele de muncă pe perioadă determinată
sunt:
•    înlocuirea unui salariat în cazul suspendării contractului său de
muncă, cu excepţia situaţiei în care acel salariat participă la grevă;
•    creşterea temporară a activităţii angajatorului ;
•    desfăşurarea unor activităţi cu caracter sezonier;
•    în situaţia în care este încheiat în temeiul unor dispoziţii legale
emise cu scopul de a favoriza temporar anumite categorii de
 Tipurile contractelor individuale de muncă

După criteriul timpului pot fi :

a)    contracte individuale de muncă cu normă întreagă de 8 ore
b)    contracte individuale de muncă cu timp parţial.
Acest tip de contracte pot fi încheiate pe perioadă nedeterminată
sau determinată,după caz .
După locul unde se desfăşoară activitatea pot fi :
a)    contracte individuale de muncă încheiate pentru o activitate
ce se desfăşoară la sediul societăţii sau în alte incinte ale societăţii.
b)    contracte individuale de muncă încheiate pentru activitate ce
se desfăşoară la domiciliul salariatului.
Exemplu:manufactură,meşteşugăritul etc.
Pentru munca prestată la domiciliul salariatului acesta
beneficiază de aceleaşi drepturi ca şi salariaţii care îşi desfăşoară
activitatea la sediul societăţii.
La ce să fii atent când semnezi contractul individual de muncă?
Înainte să semnezi contractul de lucru e foarte important să-l citești cu
atenție. Iar printre detaliile la care trebuie să  atragi atenția se numără:
nivelul salarial, bonusurile, responsabilitățile pe care le vei avea la job. 
Cele trei elemente menționate trebuie să fie cele discutate cu recrutorul
anterior. 
Nu în ultimul rând, contractul de lucru mai trebuie să conțină fișa
postului din care știi exact ce ai de făcut la job. Altfel, s-ar putea să
prestezi niște servicii care nu sunt precizate în responsabilitățile tale. 
La fel de important este și timpul de lucru precizat în contractul
individual de muncă, dar și perioda de probă. Cea din urmă nu trebuie să
depășească trei luni. 
 
 Ce este munca nedeclarată și cum este sancționată!
Atunci când un angajat prestează anumite servicii fără să aibă încheiat un
contract individual de munca, atunci se consideră munca nedeclarată sau
muncă „la negru”. Fiecare angajat, conform legii, trebuie să aibă un astfel
de contract, înțelegerea verbală nu este suficientă.
De asemenea, munca nedeclarată se sancționează, conform Codului
Muncii, cu o amendă cuprinsă între 500 și 1.000 de lei.
Mai mult, trebuie să știi că dintr-o astfel de muncă nu ai decât de pierdut,
având în vedere că-ți sunt afectate drepturile salariale, asigurările sociale,
dar și siguranța materială.
Indiferent de domeniul sau compania pentru care lucrezi, pentru a
avea un parcurs profesional de succes, e important să-ți cunoști
drepturile. Tocmai, pentru a evita situații neplăcute, dar și pentru
a-ți cunoaște drepturile și obligațiile pe care le ai la un job.