Documente Academic
Documente Profesional
Documente Cultură
Proiect Examen Formator 23-11-2009 Recrutare Si Selectie
Proiect Examen Formator 23-11-2009 Recrutare Si Selectie
Capitolul 1
Prezentare companie
Prezentarea programului de curs ; Profilul candidatului, Obiectivele cursului
Tematica, Metode si mijloace de predare utilizate
Forme de evaluare
Competente
Concluzii si recomandari
Capitolul 2.
Structura detaliata a cursului de recrutare si selectie
Bibliografie
1
2
2
3
3
4
4
5
20
Capitolul 1.
Prezentarea companiei
Fin Expert Consulting s-a infiintat in anul 2003 fiind una dintre firmele de
consultanta cu capital privat integral romanesc. In toata perioada de la infiintare
si pana in prezent misiunea noastra s-a concretizat in asigurarea unor servicii de
calitate clientiilor nostri in conformitate cu cerintele standardelor profesionale.
Societatea noastra este membra a Corpului Expertilor Contabili si Contabililor
Autorizati din Romania (CECCAR) si a Camerei Consultantilor Fiscali din
Romania.
Echipa Fin Expert Consulting este formata din cosultanti cu experienta,
disponibili sa asiste clientii nostri si sa ofere o gama diversificata de servicii.
In cadrul companiei noastre se regasesc servicii de : contabilitate, resurse
umane si salarizare, audit financiar.In cadrul departamentului de resurse umane
si salarizare unul din serviciile oferite clientilor este acela de invatare,
perfectionare pentru angajatii departamentelor de resurse umane.
Prezentarea programului de curs
Cursuri intensive de 2-3 zile in domeniul recrutarii si selectarii de personal.
Cursul poate fi organizat atat in locatie proprie cat si extern.
Se organizeaza in orice moment al anului in functie de formarea unei grupe
suficient de mare de participanti.
La solicitarea unei companii cursul poate fi adaptat in functie de necesitatile
specifice ale acestuia.
Profilul cursantului:
Manageri de middle, antreprenori,angajati ai departamentelor resurse umane,
implicati in activitatea de recrutare si selectie a personalului.
Obiective:
Tematica:
Forme de evaluare:
Competente:
n Cadrul acestui curs, participantii si vor nsusi urmatoarele competente:
Consilierea celorlalti manageri n probleme de resurse umane (ofera informatii de
specialitate cu privire la selectarea viitorilor salariati)
Coordoneaza desfasurarea activitatilor de resurse umane in vederea recrutarii si
selectarii noului personal din cadrul companiei.Stabilieste prioritati n derularea
activitatilor de resurse umane.
Elaborarea strategiei de resurse umane(stabileste planul strategic de dezvoltare
a resurselor umane; stabileste obiectivele de resurse umane; stabileste
modalitatile de atingere a obiectivelor, elaboreaza planul de comunicare a
strategiei de resurse umane).
Elaboreaza structura organizatorica a compartimentului -organigrama si relatii
organizatorice-, Asigura ncadrarea cu personal a structurii
organizatorice.)
Reprezentarea compartimentului de resurse umane;stabileste furnizorii de
servicii pentru activitate de resurse umane; evalueaza activitatea furnizorilor de
servicii; activeaza n echipe de lucru interdepartamentale).
Concluzii si recomandari
Capitolul 2
Structura detaliata a cursului de Recrutare si selectie
1.Importanta recrutarii si selactarii performante
Recrutarea este o etapa fireasca in procesul de elaborare a strategiei si
planificarii resurselor umane. Ea reprezinta o etapa de baza a asigurarii
personalului, etapa foarte importanta ce necesita tehnici speciale ; calitatea
recrutarii conditionand performantele viitoare ale firmei.
Astfel, recrutarea reprezinta un proces de cautare, identificare, localizare si
atragere a candidatilor potentiali din care se vor selecta cei mai competitivi si
care corespund cel mai bine cerintelor si intereselor organizatiei. Totodata,
recrutarea este un proces public prin care oferta devine cunoscuta celor
interesati si reprezinta o comunicare in dublu sens : organizatie candidat si
candidat - organizatie.
Obiectivul fundamental al recrutarii permite identificarea unui numar suficient de
mare de candidati care indeplinesc conditiile de a fi selectati.
Costurile unei decizii incorecte de angajare sunt foarte mari, nu numai din punct
de vedere financiar, ci al timpului si energiei pe care le investiti zadarnic. De
aceea, alegerea unui angajat nu se poate face utilizand numai instinctul,fiind
necesar de urmat un proces sistematic, bazat pe reguli si proceduri clare.
Acest curs analizeaza etapele pe care trebuie sa le parcurgeti pentru a selecta si
angaja oamenii potriviti.
2. Decizia de angajare
Atunci cand va ganditi daca veti anagaja sau nu pe cineva, trebuie sa aveti in
vedere trei aspecte:
1. Exista intr-adevar un post liber care trebuie ocupat?
2. Daca da, care sunt cerintele postului?
3. Ce tip de persoana ar fi potrivita?
2.1. Cand trebuie sa analizati necesitatea unei angajari?
Angajarea devine necesara:
5
Atunci cand volumul activitatii creste, ganditi-va bine daca este necesar sa
angajati o persoana sau ar fi suficient sa repartizati sarcini suplimentare
angajatilor actuali. Nu ar fi rau sa discutati cu membrii echipei cu care lucrati,
inainte de a lua o decizie.
2.2 Care sunt cerintele postului?
Existenta unui post liber reprezinta o buna ocazie de a reanaliza cerintele
postului, pe care le puteti redefini, daca este nevoie. Nu s-a modificat importanta
postului? Nu au intervenit schimbari in ceea ce priveste tehnologia utilizata?
Este util sa-l implicati in acest proces pe angajatul care se pregateste sa plece,
rugandu-l sa va ajute cu onestitate in redefinirea postului si sa va impartaseasca
experientele pozitive, dar mai ales pe cele negative cu care s-a confruntat in
activitatea pe care tocmai a incheiat-o.
Consultati fisa postului ramas liber. Daca este bine intocmita, ea indica exact ce
se va cere de la persoana care va fi angajata.
Fisele de post reprezinta:
Denumirea postului
Superiorii si subordonatii pe linie ierarhica
Responsabilitatile principale ale ocupantului postului
Activitatile pe care le va desfasura
Conditiile de munca si de plata
Aptitudinile si cunostintele
Calitatile fizice si psihice
6
Calitati fizice
Indemanare
Aspect
Mobilitate
Forta fizica
Calitatile psihice
Rezistenta emotionala
Capacitate de comunicare
Adaptabilitate
Capacitate de convingere
Creativitate
Ingeniozitate
Aptitudini si cunostine
Talent literar
Vedere in spatiu
Spirit tehnic
3. Recrutarea
3.1. Cum puteti cauta candidati pentru postul pe care doriti sa-l ocupati?
3.1.1. Anuntand persoanele din interiorul organizatiei. Mai multe companii
incurajeaza recrutarea interna, anuntand angajatii imediat ce un post se
elibereaza, inainte de a recurge la alte metode de recrutare.
Avantaj: candidatii interni cunosc compania si inteleg cultura acesteia.
Postul respectiv ii poate aduce o satisfactie mai mare angajatului care
candideaza pentru el decat anteriorul, contribuind la o crestere a motivatiei
acestuia.
Dezavantaj: Va aparea un alt post vacant.
7
Daca numarul de raspunderi este prea mare pentru a le putea procesa personal,
delegati aceasta activitate unei persoane care indeplineste urmatoarele conditii:
Cunoaste fisa postului si criteriile de eligibilitate
Are aptitudini organizatorice
Are timp sa se ocupe de aceasta activitate
Are aptitudini de comunicare, stiind cum sa vorbeasca la telefon sau
personal cu cei interesati
Cunoaste detalii despre organizatie
Poate face o prima triere a candidatilor
4.2. Analizati fiecare curriculum vitae
Se intampla ca unii dintre candidati sa omita prezentarea unor aspecte care ii pot
pune intr-o lumina nefavorabila. Altii au tendinta de a-si supraevalua realizarile.
Analiza atenta a fiecarui curricuklum vitae va da posibilitatea sa descoperiti
foarte multe dintre aceste inexactitati. Astfel, va formati o prima impresie despre
fiecare candidat in parte.
Va formati de asemenea o imagine globala asupra tuturor candidatilor si astfel sa
formulati cele mai adecvate intrebari pentru interviul de angajare.
4.2.1. Analizati structura documentului
Modelul de structurare a informatiilor din curriculum vitae este relevant in ceea ce
priveste capacitatea de organizare si de comunicare eficienta a candidatului.
De aceea, trebuie sa-i acordati atentie. Fiti de asemenea pretentios in ceea ce
priveste forma de redactare si aspectul documentului. Acestea pot spune multe
9
Programarea interviurilor
Lasand un anumit interval de timp intre doua interviuri va veti putea permite sa
petreceti mai mult timp cu un candidat, daca este necesar, sau sa va finalizati
notitele din timpul interviului si sa va fixati opiniile despre fiecare candidat in
parte.
5.1.2 Stabiliti echipa de intervievatori
Persoana care participa impreuna cu dumneavoastra la interviu va poate ajuta
sa alegeti cea mai buna strategie de intervievare si va va furniza opinii valoroase.
Cine poate face parte din echipa de intervievatori?
12
13
Pentru tineri
15
Cum utilizati dialogul pentru a identifica cerintele unui client. Datimi un exemplu, va rog.
Cumva dati seama ca un client este nemultumit?
Aptitudini organizatorice
16
Aptitudinea de a fi sociabil
Cum se va intelege candidatul cu superiorii, colegii, subordonatii.
Intrebati candidatul daca este obisnuit sa lucreze in echipa. Cum prefera
sa lucreze: singur sua in grup. Rugati-i sa va dea exemplul unei
probleme pe care a rezolvat-o in grup.
17
Daca aveti in fata un candidat valoros, incurajati-l sa puna intrebari. Fiti pregatit
sa raspundeti. Aflati cat de repede poate parasi serviciul actual.
Anuntati-l daca il veti mai chema la un alt interviu, ce pasi va mai avea de
parcurs, cu cine se va intalni. Sau precizati cand ii veti da raspunsul.
Nu spuneti nici unui candidat la sfarsitul interviului ca postul este al lui. Anuntati-l
cati candidati mai aveti, daca va intreaba.
Daca credeti ca el nu este potrivit pentru post, trageti concluziile, multumiti-i si
incheiati.
In finalul intervalului, ridicati-va in picioare, dati mana cu candidatul, conduceti-l
la locul de unde l-ati intampinat si luati-va ramas bun.
6. Activitati post interviu
6.1. Analizati interviul
Notati-va impresia pe care v-a facut-o candidatul. Incercati sa fiti cat se poate de
obiectivi. Discutati cu receptionista sau cu asistenta dumneavoastra, care a
urmarit candidatul in timp ce astepta sa intre la interviu. Aflati cum s-a purtat
atunci cand nu s-a aflat sub ochii dumneavoastra. Notati si aceasta impresie.
Inregistrarea impresiilor este deosebit de importanta. Avand multi candidati, fara
a avea un suport scris, exista un mare risc de a-i incurca.
Atasati notitele pe care le-ati facut pe marginea CV-ului si a formularului tip si
indosariati-le astfel incat sa nu se piarda.
6.2. Evaluati candidatii
Studiati din nou notele, comparati-le cu fisa criteriilor de selectare si faceti o
ierarhizare a candidatilor.
Acestia se pot incadra in urmatoarele categorii:
Categoric DA are toate calitatile necesare
Posibil exista cateva deosebiri mici intre candidat si profilul urmarit
Daca nu aveti candidati din categoria Categoric DA, revedeti profilul pentru a va
asigura ca nu urmariti calitati imposibile. Daca profilul este realist, verificati cat de
mari sunt deosebirile dintre real si ideal. Daca sunt nesemnificative, reluati
procesul de recrutare. Daca nu sunt, angajati-i, sau chemati-i la al doilea interviu.
6.3. Al doilea interviu
Se organizeaza cand performantele candidatilor sunt apropiate
Asigurati-va ca sunt inca disponibili
Fiti discreti, in asa fel incat sa nu le periclitati situatia profesionala.
Organizati interviurile aproape unul de altul pentru
o mai usoara
comparare
Utilizati acest interviu pentru a clarifica zonele delicate
Implicati persoana cu experienta, de exemplu un director
6.4. Reevaluarea
Pentru a-i ierarhiza pe candidati, procedati dupa cum urmeaza:
Ierarhizati cele mai importante zece cerinte ale postului in ordine
inversa, acordandu-le note in ordine, de la 10 la 1
Notati performantele candidatului in aceste domenii cu note de la 1 la
10, pe care le asezati alaturi de punctajul acordat anterior.
Adunati cele doua note ale fiecarei cerinte
Adunati punctajele obtinute
Cel mai bun candidat va fi cel cu punctajul cel mai mare
Pastrati ierarhizarea candidatilor, spre a o utiliza daca primul de pe lista
refuza oferta
7. Oferta finala
Asigurati-va ca aveti o oferta competitiva.
Formulati-o mai intai verbal. Subliniati avantajele pachetului compensator,
lasandu-i candidatului timp pentru a va pune intrebari.
Daca va refuza, intrebati-l daca este dispus sa negocieze. In cazul cand nu este
dispus, adresati-va celui de-al doilea de pe lista. Adesea, candidatii buni pot sa
aiba si alte preocupari, motiv pentru care au pretentii mai mari decat ceea ce
oferiti dumneavoastra. Daca doriti, imbunatatiti propunerea, precizand ca este
ultima varianta si solicitand un raspuns ferm dupa un numar exact de zile.
Daca o accepta, oficializati-o cat mai repede posibil, inaintandu-i-o in forma
scrisa. Solicitati-i raspunsul scris, precizand data pana la care puteti astepta.
Oferta scrisa include:
Denumirea postului
Programul de lucru
Salariul si beneficiile
Data de la care viitorul angajat va incepe lucrul
8. Nu-i neglijati pe candidatii respinsi
Trimiteti-le cu promptitudine o scrisoare, anuntandu-i politicos, dar ferm, ca nu sau calificat pentru post, si de ce.
Este important ca ei sa va pastreze o amintire pozitiva din doua motive. Pentru
pastrarea bunei imagini asupra companiei. Pentru ca s-ar putea ca mai tarziu sa
apelati la candidatii respinsi pentru alte posturi, in care il considerati potrivit. In
acest scop treceti-i in baza de date, cerandu-le in prealabil permisiunea sa o
faceti.
Bibliografie:
1.
2.
21