Documente Academic
Documente Profesional
Documente Cultură
__________________________________________________________________________________
1-principalele scoli de management comparat
1.3. Principalele coli de management comparat
n evoluia de circa cinci decenii a managementului comparat s-au conturat mai multe curente de
gndire, care au dat natere unor orientri n interpretarea disciplinei. Cea mai important tipologie a
colilor de management comparat a fost realizat de Raghu Nath. El delimiteaz cinci coli de
management comparat: - a dezvoltrii economice; - a mediului; - comportamentist sau behaviorist; a sistemelor deschise; - axat pe rolul central al culturii n management.
1.3.1. coala dezvoltrii economice Aceast abordare a fost conturat n perioada 1950-1960.
Lucrarea Education, Manpower and Economic Growth este o abordare macroeconomic n care se
subliniaz influena managementului asupra dezvoltrii economice. Ei considerau c fiecare tip de
societate, de la cea feudal-agrar la cea democratic industrializat, dispune de o filozofie specific
privind modul n care managementul influeneaz dezvoltarea economic. Cercettorii grupai n acest
curent de gndire consider c trebuie s se evidenieze influenele managementului din diferite ri
sau culturi asupra dezvoltrii economice a rii respective. n multe cazuri, analizele comparative se fac
mai mult prin prisma performanelor economice, dect prin prisma managementului practicat n cadrul
rilor analizate.
Principalul merit al acestor cercetri const n faptul c ele reprezint un pionierat n domeniul
managementului comparat, iar ntre neajunsurile acestora pot fi evideniate limitarea la o abordare
macroeconomic i ignorarea managementului de la nivelul organizaiilor, precum i considerarea
managementului ca avnd aplicabilitate universal.
1.3.2. coala mediului Abordrile specifice acestei coli s-au fcut remarcate n perioada 1960-1970.
Caracteristica de baz a acestei coli o reprezint concepia reprezentanilor c eficiena
managementului este o funcie a factorilor de mediu extern de natur socio-cultural, economic,
politic i educaional. Cercetrile din aceast perioad evideniaz asemnri i deosebiri n ceea ce
privete managementul prin prisma influenelor exercitate de mediul exogen asupra organizaiilor.
Chiar dac aceast orientare are avantajul major c interpreteaz mediul ca element de difereniere n
domeniul managementului, se limiteaz, totui, la nivel macrosocial, ignornd managementul concret
realizat la nivelul organizaiilor.
1.3.3. coala comportamentist Abordarea prin prisma comportamentelor este prima care se
orienteaz spre nivelul microeconomic, spre ntreprinderi sau organizaii n general. Toate lucrrile
cuprinse n aceast coal se caracterizeaz prin considerarea influenei pe care o au variabile ca
atitudini, credine, sisteme de valori. Aceast abordare a demonstrat nu numai faptul c exist
diferene ntre culturi, dar i faptul c acestea se explic prin intermediul atitudinilor, credinelor,
sistemelor de valori, ierarhiilor informale sau al practicilor de management. Implicaiile acestei orientri
sunt sesizate i n rigoarea recomandat pentru transferul practicilor manageriale ntre culturi.
1.3.4. coala sistemelor deschise Aceast coal se contureaz n deceniul 1970-1980, perioad
caracterizat prin larga proliferare a abordrii sistemice din teoria i practica social. Acest tip de
abordare are la baz concepia potrivit creia organizaia este un sistem deschis, cu strnse legturi cu
mediul extern. Potrivit acestei concepii, organizaia este o component a mediului, din care cauz
eficiena acesteia depinde de interaciunea dintre variabilele de mediu i activitile desfurate n
respectiva organizaie. coala sistemelor deschise marcheaz contribuii majore pentru evoluia teoriei
i practicii managementului comparat. Un prim atu l reprezint luarea n considerare a unui evantai
mult mai cuprinztor de variabile ale mediului organizaiei, inclusiv ale celor cu influen direct
furnizori, clieni, consumatori, guvern etc. ceea ce se reflect n profunzimea analizelor ntreprinse i
n plusurile calitative ale concluziilor formulate. Principala limit a acestei coli const n insuficienta
definire a variabilelor, mai ales a celor culturale.
1.3.5. coala axat pe rolul central al culturii Aceast abordare analizeaz managementul la nivel
microeconomic i a aprut dup 1980, ca urmare a cercetrilor realizate de Geert Hofstede. Conform
acestei orientri, cultura, ca structur de gndire i ca modalitate de aciune influeneaz
comportamentul organizaional i prin urmare managementul i performanele organizaiei. Cu toate
acestea, nsui conceptul de cultur nu este riguros definit, el fiind asociat fie cu coninutul su clasic,
fie cu termenul de naiune, ar sau societate. Orientarea axat pe rolul central al culturii a reprezentat,
totui, timp de peste dou decenii, cea mai complex abordare a managementului comparat.
2-conceptul de cultura
Exist, dup unii autori, peste 300 de definiii ale termenului de cultur. Aproape 200 se pot ntlni n
crile de antropologie, iar n literatura de management i marketing numrul acestor definiii a crescut
semnificativ n ultimii ani. n mod obinuit noiunea de cultur este definit prin raportare la cea de
civilizaie. Astfel, dac prin civilizaie se nelege societatea n general, cu ansamblul su de fenomene
specifice, cultura constituie totalitatea manifestrilor spirituale din cadrul societii.
Cteva definiii din literatura de management: Programarea mental colectiv care distinge membrii
unui grup de oameni de cei ai altui grup (G. Hofstede); Modul n care oamenii rezolv problemele
(F. Trompenaars); Soluii de grup pentru problemele de adaptare extern i integrare intern.
n primul rnd, cultura este un fenomen intelectual colectiv, n sensul c reflect n plan spiritual modul
specific de existen al unui grup uman, al unei comuniti, sau naiuni.
Cultura prezint urmtoarele caracteristici principale:
a) Are un caracter dobndit. Cultura nu se motenete i nu ine de datele biologice ale persoanei. Ea
se dobndete prin nvare i experien i caracterizeaz omul ca fiin social.
b) Are un caracter colectiv. Cultura este mprtit de membrii unei comuniti.
c) Are un caracter simbolic. Cultura exist n mintea oamenilor, este reflectarea spiritual a raporturilor
interumane i a relaiilor societate- natur.
d) Are un caracter structurat. Cultura se prezint ca un univers integrat, care are la baz o structur
specific. A defini o cultur nseamn a descoperi modelul su structural.
e) Are un caracter persistent. Cultura se transmite pe fondul unor acumulri treptate, de la o generaie
la alta.
f) Are un caracter dinamic.
Cultura se schimb n timp, se adapteaz gradual i continuu, chiar dac individul sau fore sociale
ncearc s se opun.
n al doilea rnd cultura este influenat de aciunea mai multor categorii de factori, care delimiteaz
diferite sfere ale culturii, aflate n interdependen. Cultura funcional exprim valorile unei anumite
specializri funcionale n cadrul firmei: producie, marketing, finane, cercetare-dezvoltare. Cultura de
ntreprindere sau organizaional este determinat de valorile promovate de fondatorii firmei i apoi de
conducerea acesteia, de aa-numita motenire administrativ, ca i de domeniul de activitate i
natura produsului i stadiul de dezvoltare al firmei.
n al treilea rnd cultura trebuie privit ca un tot integrat, ca un sistem construit pe mai multe niveluri.
La un prim nivel se situeaz simbolurile, adic acele expresii, imagini, obiecte (artefacte) care poart o
semnificaie specific pentru cei ce aparin unei anumite culturi (stema i imnul naional, proverbe,
zictori).
Un alt palier l reprezint normele de comportament, cum sunt, de exemplu, formulele de adresare /
salut, modalitile de realizare a relaiilor interpersonale, obiceiurile, portul, relaiile dintre sexe, relaiile
familiale.
Un alt nivel mai profund al culturii l reprezint valorile, respectiv convingerile fundamentale pe care
oamenii le au n legtur cu ceea ce este adevrat i fals, bine i ru, important i neimportant. Aceste
valori sunt dobndite din mediul cultural n care crete i se formeaz individul i ele direcioneaz
comportamentul su.
Principalele aspecte manageriale unde se nregistreaz deosebiri n funcie de distana mare sau mai
mic fa de putere sunt: - gradul de centralizare / descentralizare; - criteriile de repartizare a
veniturilor obinute de organizaie; - criteriile decizionale de motivare a personalului; - tipul de
management predominant .
extrapoleaz tendinele din trecut i prezent n viitor. n cadrul culturilor n care timpul este perceput n
mod sincron, planificarea cuprinde o arie mai larg de probleme, presupune luarea n considerare a
problemelor colaterale, a relaiilor dintre diferite variabile.
Influene asupra managementului:
n cadrul culturilor orientate spre trecut procesul schimbrilor va fi mult mai lent, n toate domeniile,
orice evaluare va avea ca termen de comparaie realizrile din perioadele anterioare, iar n promovarea
personalului se pune accent pe vechime.
n cadrul culturilor orientate spre prezent, orizontul de timp pentru care se stabilesc obiective este
foarte redus, n evaluarea, promovarea i motivarea personalului primeaz rezultatele imediate, iar
deciziile se iau n funcie de criteriile contextuale.
n cadrul culturilor orientate spre viitor, la nivelul organizaiilor se vor constitui i vor funciona
numeroase compartimente n care se vor desfura activiti de prevedere, se vor elabora strategii,
planuri i programe care vor sta la baza desfurrii activitii, evaluarea personalului se va face lund
n considerare i capacitatea acestuia de a asigura un viitor pentru respectiva organizaie.
Relaiile omului cu natura Prin prisma relaiilor omului cu natura, s-au conturat, dup unii autori
dou orientri majore. Potrivit uneia dintre aceste orientri, omul ca fiin superioar, trebuie s
controleze natura, s o stpneasc. O alt orientare are la baz concepia potrivit creia omul
fcnd parte din natur, trebuie s se ncadreze n legile naturii, s evolueze odat cu ea, s triasc n
armonie cu natura. La unii autori exist i o a treia orientare, potrivit creia omul este neputincios n
faa naturii, deci trebuie s se supun acesteia, dar o astfel de orientare poate foarte uor conduce la
fatalism, drept pentru care este tot mai puin luat n considerare.
Relaiile omului cu natura influeneaz managementul de la nivelul organizaiilor mai ales prin prisma
tehnologiilor adoptate, ca opiuni strategice de realizare a obiectivelor. Astfel, n rile n care este
rspndit percepia c omul trebuie s stpneasc natura, s o subjuge n propriul folos, se vor
ntlni frecvent tehnologii poluante, care conduc la degradarea mediului ambiant extern. n schimb, n
rile n care este comun percepia c omul, ca o component a naturii trebuie s se integreze n
aceasta, s triasc n armonie cu natura, deciziile strategice privind modalitile de realizare a
obiectivelor vor avea la baz criterii prin care se urmrete protecia mediului ambiant extern.
8-diveristatea culturala a contextului european
Atunci cnd vorbim de un model de management european avem tendina de a ne gndi la o
alternativ la managementul din SUA i la managementul japonez, care s se bazeze pe o anumit
cultur specific, relativ omogen.
n Europa pot fi evideniate patru tipuri de culturi n urmtoarele patru grupe de ri: capitaliste
tradiionale, din sud, scandinave i foste comuniste. Grupa rilor capitaliste tradiionale se
caracterizeaza prin urbanism i o clas de mijloc puternic. Sistemul de valori caracteristic acestei
grupe are drept componente de baz spiritul ntreprinztor, capacitatea de inovare, asumarea de
riscuri, libertatea de a aciona, toate bazate pe o puternic identitate naional.
rile din sudul Europei, care s-au industrializat mai trziu i n care se combin agricultura cu
serviciile, se caracterizeaz printr-o puternic datorie fa de grup i de familie, nepotism, iar banii sunt
considerai dovada onorabilitii.
Grupa rilor scandinave, unde exist cel mai dezvoltat sector al asistenei sociale, statul i cetenii
asumndu-i reciproc obligaii, se caracterizeaz printr-o gam larg de oportuniti, accesul liber la
resurse, acceptarea de responsabiliti, iar scoaterea n eviden a banilor, care sunt asociai cu
sigurana, este considerat de prost gust.
rile foarte comuniste, se caracterizeaz prin dou sisteme de valori, unul impus de regimul comunist
i altul specific populaiei din zon. ntre valorile oficiale impuse de regimul comunist pot fi menionate
respectul ierarhiei, locul de munc nu este separat de viaa individului, funcia mai important dect
persoana, banii nu au valoare n sine, iar dintre valorile specifice, dei ele difer de la o ar la alta, pot
fi reinute rspunderea pentru obligaiile reciproce, importana relaiilor patron-client, obligaiile fa de
reeaua de care aparii.
9-conceptele de euromanagement si euromanager
generalizrile privind managementul practicat n Europa, ce desemneaz un ansamblu de elemente
diferite de managementul din alte zone ale mapamondului, ce se bazeaz pe credine i valori agreate
n rile UE i care ncorporeaz abiliti i competene specifice pentru a face fa contextului
comunitar;
suma stilurilor de management naionale din UE i sinteza acestora puse n eviden pe baz de
studii comparative.
are un sediu central n care lucreaz un numr redus de persoane care coordoneaz mai multe filiale
dintre care multe sunt proprietatea firmei-mam;
fiecare filial are un Consiliu de Administraie propriu, compus din salariai ai filialei i ai firmei-mam;
fiecare filial produce sub propria marc, existnd puine schimburi ntre filiale.
- acioneaz ca un bancher care aloc fonduri filialelor i cere performane n vnzri;
3.7.2. Managementul participativ i adoptarea deciziilor
n Germania managementul participativ se bazeaz pe codeterminare sau coparticipare decizional a
muncitorilor n abordarea problemelor ce prezint interes major pentru ei.
- Codeterminarea:
- prin constituire de consilii ale muncii la nivelul compartimentului, atelier sau secie de producie.
- prin includerea reprezentanilor muncitorilor n consilii de supervizare i mai rar n consiliul
managerial unde decid acionarii.
- luarea deciziilor se face pyramidal, doar cu cativa directori profesionisti;
- principala activitate a sefilor este supravegherea;
n Frana managementul participativ este mai puin dezvoltat.
- consiliu de administraie format din 3-12 directori, consiliu condus de un preedinte.
- Preedintelui i se deleag sarcini, competene i responsabiliti foarte largi.
- salariatii au cate un reprezentant de grup;
- procesul luarii deciziilor se desfasoara foarte lent ;
- sunt foarte prudenti;
- nu-si asuma riscuri si nu au incredere in compromisuri.
n Marea Britanie la nivelul managementului de vrf formele participative nu sunt foarte precis
delimitate.
- 1 sg organism participativ
- salariatii nu au reprezentati in consiliu
- in unele holding-uri, directorul poate avea direct superior presedintele
- sedinte convocate pt a da indicatii/taskuri
11-aspecte comparative ale managementului in franta,germania si marea
britanie:motivarea personalului,managerii si stilul de conducere
3.7.3. Motivarea personalului
n Germania managementul de vrf acord o atenie deosebit motivaiilor intrinseci :
- se ofera motivatii mai banoase decat in Anglia sau Franta
- pentru performante se acorda bonusuri de merit
- se tine cont de performante de la angajat pana la director executiv
n Frana managerii de vrf preuiesc motivrile intrinseci.
- oferirea de motivatii banesti, este impotriva firii/obiceiurilor franceze
- managerii beneficiaza de prime substantiale
- diferentele de venit dintre muncitorii calificati si cei necalificati sunt foarte mari
- se recompenseaza vechimea, decat performanta.
n Marea Britanie abordarea motivrii este diferit.
- se ofera prime/bonusuri ;
- salariile britanice sunt mai reduse decat in europa
- diferentele salariale intre calificati si necalificati nu sunt mari
3.7.4. Managerii i stilul de conducere
Managerii germani au ca puncte forte competena n domeniul de specialitate i abiliti de coordonare.
- cred ca pt succes ai nevoie de creativitate;
- se aplica si se iau decizii rationale
- se pune accentul pe leadership si competentele de specialitate
Managerii britanici au trsturi diferite.
- abilitati de negociere foarte bune
- managerii provin din straturile sociale de varf care sunt scoliti sa ajunga manageri
Managerii francezi consider eseniale abilitile organizatorice i de control.
- Organizaia este abordat ca o reea ierarhic;
- situatia franceza e asemanatoare cu ea engleza. Managerii provin din straturile de varf, fiind alesi cei
mai scoliti manageri
- stil dominant, autoritar;
Din punct de vedere politic SUA sunt dominate de dou mari partide: Democrat i Republican, care de
peste 100 de ani se succed la diverse intervale la conducerea rii. Ambele sprijin activitile
economice, dar pornind de la premise teoretice i politice parial diferite.
Evitarea incertitudinii prezint o valoare medie n SUA, comparativ cu celelalte ri. Se poate constata
c nord-americanii acord o atenie destul de mare mijloacelor prin care se caut minimalizarea riscului
asociat viitorului. Se folosesc la scar larg planuri pe diferite termene, iar strategiile organizatorice
prezint un grad ridicat de formalizare. Se concretizeaz prin diferenierea puternic a rolurilor sociale
pe sexe, goana dup bani, precum i statutul social ridicat de care se bucur cei ce obin succese n
domeniul lor de activitate. Oamenii de succes sunt tratai ca eroi, beneficiind de o larg reclam
social. Aceste elemente marcheaz puternic managementul ntreprinderii americane, maximizarea
profitului fiind obiectivul prioritar urmrit. Salariaii de sex masculin sunt avantajai la salarizare i
promovare, motivarea prin ctiguri materiale substaniale fiind predominant. Managementul din SUA
prezint un pronunat pragmatism, punnd accent pe maximizarea profitului, eficiena organizaional
i creterea productivitii. Este individualistic i orientat spre aciune, cu o ridicat toleran la risc.
Nevoia de realizare este puternic, acordnd prioriti autorealizrii individuale, capacitii de a
conduce i bogiei, ca scopuri ale vieii. Pune accent pe managementul democratic, favorizarea
deciziilor de grup, prezentnd o distan mic fa de putere. Comunicaiile unilaterale nu sunt
preferate.
16-managementul in coreea de sud
Succesele nregistrate n Coreea de Sud n ultima perioad se explic prin influena mai multor factori
ntre care trebuie menionat managementul ntreprinderilor coreene. Managementul din Coreea de Sud
a fost influenat n primul rnd de confucianism. Confucianismul a influenat managementul prin
sistemul de valori i atitudini i modelul comportamental specific acestei filosofii. Managementul din
Coreea de Sud a fost influenat de managementul nipon n perioada 1910-1945. Dup cel de-al doilea
rzboi mondial a suferit i o influen major din partea managementului din Statele Unite ale Americii.
Sub aceste influene, companiile coreene i-au dezvoltat propriul sistem de management, cunoscut sub
denumirea de managementul de tip K. Principalele caracteristici ale managementului de tip K sunt :
- luarea deciziei de sus n jos;
- stil de management paternalist;
- dezvoltarea unor conglomerate antreprenoriale;
- orientarea ctre armonie;
- loialitatea personalului;
Particularitati organizatorice :
- inalt grad de centralizare si formalizare;
- managementul nu e separat de patronat;
- control ierarhic vertical;
- un rol important il are si organizatia informala, bazata pe grade de rudenie intre angajati;
Proces decizional :
- luarea deciziilor de sus in jos in cadrul firmei, tatal detinand puterea absoluta ;
- managerii se consulta cu subordonatii ;
- comunicarea e influentata de relatiile ierarhice care combina factorii de natura formala cu cei de
natura informala ;
- se dau directive de natura generala, fara prea multe detalii ;
- apar neintelgeri din cauza distantelor mari fata de putere si a directivelor generale ;
Managementul Resurselor Umane :
personalul este grupat n 3 categorii: managementul de nivel superior, personal permanent (de baz)
i personal temporar.
Recrutarea personalului n marile ntreprinderi se face de dou ori pe an n lunile iunie i noiembrie, de
obicei, pe baza unor referine, a unor teste de cunotine, interviuri i a unor examinri fizice. Pentru
posturile de manageri sunt preferai absolvenii unor universiti de renume. ntreprinderile mici i
mijlocii recruteaz personal o dat pe an.
- salariile au la baza vechimea, pe cand primele se acorda pe baza performantelor ;
- la pensionare, coreeni acorda o prima echivalenta cu 1 pana la 3 salarii ;