Documente Academic
Documente Profesional
Documente Cultură
Cap 5 Recrutare Si Selectie
Cap 5 Recrutare Si Selectie
56
n concluzie, este necesar o analiz complet i complex a tuturor factorilor care pot
atrage sau, dimpotriv, ndeprta potenialii candidai competitivi.
57
Procesul continuu de
asigurare a vizibilitii
Decizia de deschidere a
procesului de recrutare
Procesul de selecie
Urmrirea procesului,
evaluarea i finalizarea
58
specifice impuse candidatului de ctre post. Dup revederea documentaiei postului, ncepe
recrutarea propriu zis. Se verific de obicei, mai nti, sursa intern identificndu-se
candidai ce pot fi transferai, promovai, sau rotii. Dac din surse interne nu se poate recruta
nimeni, atunci se apeleaz la sursa extern fiind admii la proces, toi cei ce aplic pentru
post La final se face o evaluare post factum a procesului pentru a se identifica eficacitatea
recrutrii comparativ cu planul de resurse umane i politica din domeniul recrutrii.
59
AVANTAJE
DEZAVANTAJE
organizaiile cunosc mult mai bine
mpiedic infuzia de suflu
punctele forte i punctele
proaspt
i
defavorizeaz
slabe ale candidailor;
promovarea unor idei noi;
atragerea candidailor este mult mai
favorizeaz
manifestarea
uoar;
principiului lui Peter, conform
cruia oamenii tind s se ridice
selecia este mult mai rapid i mai
pe scara ierarhic pn la nivelul
eficient;
lor de incompeten;
se permite obinerea calificrii
se poate manifesta favoritismul
specifice organizaiei respective
sau se pot declana numeroase
doar prin recrutarea din cadrul
conflicte sau stri afective
acesteia a unui candidat;
determinate de modul diferit de
probabilitatea de a lua decizii
percepere a unor fapte sau
necorespunztoare este mult
situaii la promovarea angajailor
diminuat;
din cadrul firmei;
timpul
aferent
orientrii
i
60
61
DEZAVANTAJE
identificarea,
atragerea
i
evaluarea
candidailor
se
realizeaz mult mai dificil, doar
pe baza unor referine sau a unor
scurte interviuri;
riscul de a angaja candidai care,
ulterior, nu dovedesc sau nu se
pot menine la potenialul nalt
pe care l-au demonstrat n timpul
procesului de selecie;
costul recrutrii personalului este
mult mai ridicat;
timpul
necesar
orientrii,
adaptrii sau integrrii pe posturi
a noilor angajai este mult mai
mare;
potenialii candidai interni se
pot simi frustrai n cazul
angajrii pe cineva din afara
organizaiei, situaie n care
scade
interesul,
motivarea
propriilor angajai care consider
c
ndeplinesc
condiiile
necesare ns crora li se reduc
ansele de promovare.
s-ar putea s nu fie selectat
persoana cea mai potrivit pentru
post;
apar probleme de moral pentru
candidaii interni neselectai;
este nevoie de perioade mai mari
de timp pentru ajustarea noului
angajat i orientarea lui pe post.
62
63
Angajai n sistem de leasing este o form de recrutare ce s-a dezvoltat pentru a face
fa, n condiii mai bune, numeroaselor acte legislative i creterii costurilor. Organizaiile
prefer s nchirieze angajaii n loc s i aib n proprietate. Leasingul apare atunci cnd
o organizaie d afar angajaii si care, apoi, sunt angajai de o firm de leasing.
Organizaia care i-a dat afar nchiriaz apoi aceiai lucrtori de la firma de leasing
pltindu-i chiria, iar noul angajator firma de leasing, se ocup cu recrutarea, plata salariilor
i instruirea
Sindicatele i Asociaiile profesionale reprezint surse de anumite tipuri de lucrtori
din ramuri industriale precum: construciile, transporturile n care sindicatele n mod
tradiional au oferit resurse umane angajatorilor. Sindicatele au permanent un numr de
candidai poteniali ce pot fi oferii angajatorilor la cerere. Alte surse de recrutare sunt
asociaiile profesionale i comerciale, publicaiile comerciale i concurena. Multe asociaii
profesionale au publicaii n care se anun locurile vacante i se dau informaii n sprijinul
candidailor poteniali.
Serviciile computerizate sunt oferite de sistemele dezvoltate prin internet. Cele mai
recente servicii de acest fel sunt intervievarea prin satelit i recrutarea prin reele de
televiziune prin cablu sau internet. Internetul a revoluionat dramatic aceste servicii, n
prezent fiind aproape imposibil, n anumite ri, s te angajezi fr s faci apel la reeaua de
internet.
Evenimente speciale n cadrul crora se prezint poteniali candidai sau se atrag
candidai ce altfel nu ar participa la procesul de recrutare. Un exemplu de astfel de eveniment
este ziua porilor deschise n care candidaii pot s viziteze organizaia i s cunoasc mai n
amnunt mediul n care se gsesc posturile ce sunt scoase la concurs.
3.
64
STUDIU DE CAZ
Pe oricine ntrebi, dac o organizaie poat s opereze fr angajai, i rspunde c este
imposibil. Cu toate acestea, n zilele noastre apar tot mai numeroase ntreprinderi mici ce
nchiriaz resursele umane prin sistemul de leasing. Acest sistem, care , reprezint un
concept ce s-a rspndit mult n ultimii ani,m a fost introdus n 1972 cu scopul de a rezolva
problemele microntreprinderilor i ntreprinderilor mici datorate costurilor impuse de
recrutare i instruire a resurselor umane. Procesul este simplu: o miocrontreprindere
semneaz un contract cu o firm de leasing a forei de munc, dup care, lucrtorii sunt
angajai pe o perioad determinat de timp, dup care, sunt returnai firmei. Firma de leasing
are responsabilitatea recrutrii, instruirii i plii taxelor ctre buget legate de resursele umane.
Prin folosirea unui mare numr de lucrtori ce sunt nchiriai microntreprinderilor, firma de
leasing poate oferii avantaje mai importante lucrtorilor dect microntrepriderile.
Comisioanele cerute de obicei, de firmele de leasing a resurselor umane sunt de 4-6% din
salariu lunar al nchiriatului.
ntrebri:
Care este dezavantajul potenial al nchirierii lucrtorilor?
Ce tehnic se poate folosii pentru evaluarea eficacitii lucrtorilor nchiriai?
65
Interviu
Investigarea i analiza rezultatelor
Interviu suplimentar (opional)
Oferta de post condiionat
Examenul medical
Poziionarea pe post
66
NUMERIC
PERSONAL:
TELEFON:
NUMELE
PRENUMELE
ADRESA:
NUME DE FAT
ORAUL
STRADA
BLOCUL
APARTAMENT
SECTORUL
COD POSTAL
67
POSTUL DORIT:
AVEI 18 ANI SAU MAI MULT?
DA
NU
DA
NU
EDUCAIE
COALA
LOCUL
SALARIU
i ANI
DE DATA
STUDIU
ABSOLVIRII
MOTIVELE
PLECRII
INFORMAII
DE INTERES
SPECIAL
LICEU
COLEGIU
UNIVERSITATE
POSTUNIVERSITARE
DISPONIBILITATEA
estimai cte ore pe sptmn suntei disponibil pentru a lucra:
15-25
DIMINEAA ZILE:
DUPMASA ZILE:
NU
NU
WEEK-END
WEEK-END
68
DA
DA
35-45
SEARA
ZILE:
WEEK-END
DA
NU
REFERINE:
V rugm s dai numele a trei persoane care nu v sunt rude, care v cunosc de cel puin 1 an
i pot s dea referine despre dumneavoastr.
NUME
ADRES
ACUPAIE
DE
CND
CUNOATE
SEMNTURA:
INTERVIEVAT DE:
DATA:
Scrisoarea de intenie
Este indicat ca un C.V. s fie nsoit de o scrisoare de intenie, care nu repet informaiile
coninute de acesta. Scrisoarea trebuie s fie scurt, concis, i s aib un stil direct. n
structura sa, sunt incluse: scopul, obiectivele, punctele forte i slabe ale candidatului. Mai pot
fi menionate aspecte cum ar fi salariul actual, motivaia pentru noul post, etc.
Aceast scrisoare trebuie adresat ntotdeauna unei anumite persoane de aceea este bine s
aflm cui trebuie s adresm aceasta scrisoare. Cnd nu avem aceast informaie scrisoarea
trebuie adresat efului compartimentului de personal sau directorului general.
Scrisoarea trebuie s stimuleze interesul cititorului. Stilul exprim personalitatea
candidatului fiind necesar sa exprime ncrederea n sine. Trebuie s fac dovada interesului
fa de firm, organizaie, artnd c deine informaii despre organizaie. Cu ct se va
cunoate mai mult despre organizaie, cu att este mai uor s se dovedeasc modul n care
abilitile candidatului pot fi valoroase pentru organizaie.
69
Curriculum Vitae este unul dintre cele mai folosite documente pentru a oferii informaii
cu privire la pregtirea lor profesional. Acest document difer ca stil i lungime. Teoretic,
Curriculum Vitae trebuie privit de angajator ca pe un formular de nscriere. De multe ori,
angajatorul solicit i completarea unui formular tip pentru a identifica informaii pe care
candidatul nu le trece n CV. V prezentm n continuare mai multe tipuri de CV i analiza
acestora.
Tipuri de Curriculum Vitae
Curriculum vitae funcional
MIRCEA IORGULESCU
Strada Lung nr. 27
Bucureti, Romnia
Telefon: (01) 765 19 91
OBIECTIV:
EXPERIEN MANAGERIAL:
Am supravegheat activitatea departamentului. Am mrit productivitatea
personalului prin intermediul unor sesiuni de instruire individual i n
grup. Am iniiat un nou program managerial care a determinat creterea
satisfaciei la locul de munc i reducerea fluctuaiei n producie a
angajailor cu 20% ntr-un an.
EXPERIEN DE COMUNICARE:
Am mrit satisfacia clientelei i cooperarea interdepartamental printro comunicare verbal i scris mai eficient. Am elaborat un manual de
instruire a responsabililor relaiei cu clientela; am dezvoltat un program
de instruire i am predat cursuri adresate celor ce se ocup cu clientela.
EXPERIEN ANALITIC:
Am mbuntit profiturile prin iniierea unei noi strategii de marketing
i a unui nou sistem de control al inventarului. Am executat analize de
vnzri precise i am evaluat eficiena i eficacitatea zonelor de
vnzare. Am conceput i am implementat un program grafic pe
calculator spre a fi folosit ca instrument motivaional.
STUDII:
EXPERIENA DE MUNC:
1973-1983
1983-1985
1985-1987
1987 - n prezent
AFILIERI PROFESIONALE:
Membru al Asociaiei Managerilor din Romnia, Bucureti
70
EXPERIEN:
iunie 1984 n prezent XYZ Corp.
SECRETAR EXECUTIV AL DIRECTORULUI TEHNIC (1990 n
prezent). Personalul cuprindea 14 persoane. Responsabiliti: dictare,
pregtirea documentelor cu procesorul de text EZ, fixarea conferinelor
i seminarelor, a deplasrilor directorului i personalului.
71
72
1990 i pare c este pregtit s caute, din nou, un post cu o responsabilitate mai mare. Este
interesant de aflat de ce nu mai exist pentru ea, nici o posibilitate de promovare n compania
actual, din moment ce a reuit s fie promovat pn acum de cteva ori.
Curriculum vitae cronologic II
ION POPESCU
Strada Mrgeanului nr. 42
Bucureti, Romnia.
Telefon: (01) 881 11 11
OBIECTIV:
STUDII:
EXPERIN:
1998 - n prezent
Compania XYZ PRODUCIA SA.
CONTABIL EF. Subordonarea direct controlorului (bncii),
responsabil cu implementarea contabilitii costurilor variabile de buget
i redactarea lunar i trimestrial a raporturilor financiare pentru
ntreprindere avnd un capital social de 6 miliarde $ (1992 n
prezent).
CONTABIL responsabil pentru colectarea datelor i analiz, pregtirea
rapoartelor financiare, inclusiv a rapoartelor de profit i pierderi n cea
mai mare unitate de prelucrare a ntreprinderii (1990-1992).
ANALIST FINANCIAR subordonat contabilului de costuri,
responsabil pentru calculul balanelor, analiza vnzrilor i alocaiilor
bugetare (1988-1990).
1986-1988
Firma GHI PUBLIC
CONTABIL responsabil pentru clientela de baz a firmei. Aceasta
includea ntreprinderi prelucrtoare mici, mijlocii i mari.
APRECIERI DEOSEBITE: Alfa Beta Asociaia Contabililor (1985)
Premiat pentru implementarea unei noi proceduri de contabilitate ce a
determinat reducerea cheltuielilor companiei cu 500000 $ (1980).
Voluntar servicii de contabilitate gratuite n Bucureti.
PASIUNI:
Schiul, buctria, lectura.
AFILIERI:
73
1. Nume:
2. Prenume:
3. Data naterii:
4. Naionalitate:
5. Statut civil:
6. Pregtire profesional
Instituie
Data: de la (luna/anul) pn la (luna/anul)
Grad i diplom obinute
Grad i diplom obinute
74
Citit
Vorbit
75
Scris
15. Publicaii
16. Date de identificare
Adres:
Telefon acas: ..mobil:. Locul de munc:
Adres E-mail:
Data:
Semntura
Recomandri i Referinele.
Recomandrile i referinele sunt folosite de obicei pentru a nregistra i analiza candidaii
ce vin din afara organizaiei. Aceste documente ofer patru categorii de informaii, i anume:
educaia i istoria angajrilor, caracterul i competenele interpersonale, abilitatea de a lucra
pe post i dorina candidatului de a lucra o perioad rezonabil pe un post. Din experiena
firmelor, ce iau n consideraie aceste documente, reiese c, pentru ca acestea s aib
credibilitate i utilitate, trebuie s cuprind urmtoarele informaii:
Gradul de familiaritate al referentului cu candidatul de cnd l cunoate, ct timp pe
sptmn, a avut posibilitatea s urmreasc modul n care lucreaz.
Gradul de cunoatere al postului pe care dorete candidatul s l ocupe. Pentru aceasta
candidatul trebuie s ofere referentului descrierea postului pentru care recomand.
Exemple specifice de performan ale candidatului obiective, sarcini dificile
ndeplinite, mediul n care a lucrat, prerea altor lucrtori cu care a lucrat.
Persoane cu care se poate compara candidatul.
5.2.2.2. Testare i Intervievare.
Teste de selecie
Testele scris reprezint o alt procedur ce permite culegerea informaiilor despre
candidai i astfel, selecia celui mai bun. Eficiena procesului de selecie apare numai dac,
testele folosite sunt corect alese i administrate. Cele mai obinuite teste scrise msoar
abilitile mentale, cognitive, fizice, ca i personalitatea i interesul pentru realizare
profesional.
1. Teste de msurare a abilitilor cognitive.
n acest grup se includ testele generale ce msoar: inteligena i abilitile de analiz; i
teste specifice ce msoar: memoria i capacitatea de analiz inductiv.
Testele de inteligen, cunoscute i sub denumirea de teste IQ, msoar abilitile
intelectuale cum ar fi: memoria, vocabularul, fluena comunicrii verbale sau
scrise i abilitatea de a lucra cu cifre i simboluri.
Testele pentru abiliti specifice, spre deosebire de cele de inteligen, msoar
procese mentale specifice. Acestea se mai numesc i teste de aptitudini pentru c
identific aptitudinile candidailor pentru postul aflat n concurs. Testele de
aptitudine msoar capacitatea de analiz inductiv i deductiv, i abilitatea de a
nelege i lucra cu numere.
76
77
Testarea
candidailor
Angajarea
tuturor
Instruirea
tuturor
Analiza
corelrii
Determinarea
punctajelor
Salariaii i
ndeplinesc
sarcinile
Evaluarea
performanelor
Gradul
corelrii
Rezultatele
ob\inute de
salaria\i
Testarea
Determinarea
punctajelor la
Analiza
corelrii
Evaluarea
performanelor
salariailor
Gradul corelrii
Dezavantajul metodei const n faptul c orice discriminare fcut n trecut (de ras, sex,
minoriti) se transpune i n prezent.
Validarea coninutului se refer la validarea coninutului procedurilor de selecie i
urmrete determinarea gradului n care o procedur de selecie este reprezentativ
pentru performanele ulterioare ale titularului de post. Acest ti de validare se utilizeaz
cnd numrul de salariai nu este suficient de mare pentru a justifica aplicarea unei
metode de validare empiric.
Validarea construciei msoar gradul n care procedura de selecie reuete s
determine acele caracteristici ale candidailor care sunt utile pentru nregistrarea
succesului n activitate.
Credibilitatea testelor de selecie
Credibilitatea testelor este dat de posibilitatea cuantificrii rezultatelor printr-un
criteriu predictiv, valabil. Exist trei metode care pot s demonstreze credibilitatea criteriului
predictiv.
Metoda testare-retestare testul este aplicat unui grup de salariai i se
nregistreaz punctajul. Dup dou sptmni se repet testul pe aceleai
persoane. Testul se declar viabil dac se obin aceleai rezultate.
Metoda formelor paralele se testeaz dou grupuri de persoane cu acelai
test, n acelai timp. Testul se declar viabil dac se obin rezultate similare.
Metoda separrii jumtilor un test este divizat. Se adeministreaz prima
parte a grupului, apoi a doua jumtate dac rezultatele sunt similare testul este
bun.
Intervievarea
Interviul de selecie este destinat identificrii cunotinelor, deprinderilor i abilitilor
impuse de un post i clarificrii unor informaii provenite din alte surse dect candidatul.
Scopul interviului este de a obine informaii despre candidat. Aceste informaii vor face
posibil prevederea performanelor viitoare ale candidatului la locul de munc, i compararea
candidailor ntre ei. Cu ajutorul lui se proceseaz i evalueaz informaiile obinute despre
candidat, n legtur cu particularitile postului.
C.V., formularul tip i scrisoarea de intenie nu sunt suficiente pentru a selecta cel mai
potrivit candidat. Cteva reguli pentru desfurarea interviului, sunt necesare.
1. Planificarea interviului trebuie s respecte urmtoarele aspecte: *
Candidatul trebuie anunat unde i cnd are loc interviul i cu cine trebuie s ia
legtura.
Candidatul trebuie s aib o camer special amenajat, unde s atepte.
Intervievatorul trebuie s fie pus la curent cu programul de intervievare, conceput
astfel nct s fie suficient timp pentru fiecare candidat.
79
81
82
Observaii
Apreciere global, favorabil, nefavorabil, incert
c. Experien profesional:
Observaii
Apreciere global, favorabil, nefavorabil, incert
d. Atitudini i trsturi de caracter ce apar n timpul interviului:
Observaii
Apreciere global, favorabil, nefavorabil, incert
e. Rezultatul notaiilor: a, b, c, d.
Observaii:
Candidatul poate fi:
selectat
respins
83
Etapele preselectiei
Angajator
Open position
(crearea postului)
Advertisement
(anunt, reclama)
Angajat
Prescreening
(preselectie)
CV
Telefon
84
Scrisoare
de intentie
Nr
ntrebare
I. Calitatea
muncii
II.
Productivitate
III. Cunostinte
profesionale
19
23
2
3
5
1
7
8
11
FB
10
8-9
7-8
6-7
86
IV. Incredere
in activitatea
depusa
V. Disciplina
muncii
VI. Autonomie
in munca
VII.
Creativitate
VIII. Initiativa
IX. Loialitate
X. Relatii
interumane
14
17
9
10
12
15
4
20
21
6
16
25
13
18
22
24
PUNCTAJ PARIAL
CANDIDAT I
10x6+8x11+7x7+6x1=203
CANDIDAT II
10x8+8x11+7x4+6x2=208
CANDIDAT III
10x0+8x5+7x16+6x4=172
XI. Comunicare PUNCTAJ CANDIDAT I
-7
extraverbal
punctaj
total
CANDIDAT II
CANDIDAT III
203-7=196
208-8=200
172-10=162
Pct.
Greseli
Ochii
ridicarea
sprncenei
stngi
(nencredere,
sceptic)
privire fixa
ridicarea
sprncenei
drepte
(sentiment
critic)
privire laterala
de sus
Nasul
Gura
nchisa cu buzele
strnse
umflarea
exagerata a
narilor
deschisa
Buze
cu colturi lsate
Sprncene
87
frmntarea
tensionata a lor
privire
nedirecionat
Zmbet
Rasul
Zmbet pe sub
musta
Zmbet
depreciativ
prostesc
Trai in sus
nervos
mpini nainte
II. UMERII
III.
TRUNCHIUL
CORPULUI
IV. BRATELE
SI MAINILE
V. DEGETELE
VI.
PICIOARELE
foarte ncordat
incurbat
atingerea gurii
atingerea
nasului
trosnitul
degetelor
tic nervos la
nivelul
picioarelor
VII.STATUL
PE SCAUN
cu picioarele
ncruciate
VII.CAPUL
plecat
Zmbet strmb
1
un umr se
ridica,iar celalalt
coboar
1
atingerea urechii
frmntarea
degetelor
ncordarea
picioarelor, a
tlpii i a
degetelor
cu picioarele
ndeprtate
schimbarea
nervoasa a
poziiei
picioarelor
legnatul
capului
nclinarea laterala
1
a capului
PUNCTAJ TOTAL
Zone
I FAA
Sprancene
ridicarea
sprancenei
stangi(neancredere,
sceptic)
Ochii
privire fixa
privire laterala
de sus
Gura
inchisa cu buzele
t
88
umflarea
exagerata a
narilor
deschisa
Pct.
Greseli
ridicarea
sprancenei
drepte(sentiment
critic)
Nasul
privire
nedirectionata
1
1
Buze
cu colturi lasate
framantarea
tensionata a lor
Zambet
Zambet pe sub
mustata
Zambet
depreciativ
prostesc
Trasi in sus
nervos
impinsi inainte
foarte incordat
incurbat
atingerea gurii
atingerea
nasului
trosnitul
degetelor
tic nervos la
nivelul
picioarelor
Rasul
II. UMERII
III.
TRUNCHIUL
CORPULUI
IV. BRATELE
SI MAINILE
V. DEGETELE
VI.
PICIOARELE
VII.STATUL
PE SCAUN
cu picioarele
incrucisate
VII.CAPUL
plecat
Zone
I FAA
Sprancene
Ochii
Nasul
ridicarea
sprancenei
stangi(neancredere,
sceptic)
Zambet stramb
1
un umar se
ridica,iar celalalt
coboara
1
atingerea urechii
framantarea
degetelor
incordarea
picioarelor, a
talpii si a
degetelor
cu picioarele
indepartate
schimbarea
nervoasa a
pozitiei
picioarelor
leganatul
capului
inclinarea laterala
a capului
PUNCTAJ TOTAL
Pct.
Greseli
ridicarea
sprancenei
drepte(sentiment
critic)
privire fixa
privire laterala
de sus
89
umflarea
exagerata a
narilor
1
privire
nedirectionata
1
1
Gura
inchisa cu buzele
stranse
deschisa
Buze
cu colturi lasate
framantarea
tensionata a lor
Zambet
Zambet pe sub
mustata
Zambet
depreciativ
prostesc
Trasi in sus
nervos
impinsi inainte
foarte incordat
incurbat
atingerea gurii
atingerea
nasului
trosnitul
degetelor
tic nervos la
nivelul
picioarelor
Rasul
II. UMERII
III.
TRUNCHIUL
CORPULUI
IV. BRATELE
SI MAINILE
V. DEGETELE
VI.
PICIOARELE
VII.STATUL
PE SCAUN
cu picioarele
incrucisate
VII.CAPUL
plecat
90
Zambet stramb
1
un umar se
ridica,iar celalalt
coboara
1
atingerea urechii
1
1
framantarea
degetelor
incordarea
picioarelor, a
talpii si a
degetelor
cu picioarele
indepartate
schimbarea
nervoasa a
pozitiei
picioarelor
leganatul
capului
inclinarea laterala
a capului
PUNCTAJ TOTAL
10
91
Experienta :
vechime 5 ani;
Profil :
adaptarea la conditiile specifice de lucru;
promptitudine si rapiditate in rezolvarea campaniilor publicitare;
Concurentul ales este al II-lea deoarece in urma interviului a obtinut cel mai bun
punctaj final, adica 200 de puncte . Acesta , impreuna cu alti candidati alesi din alte grupe de
cate trei participanti va merge in urmatorul interviu (interviul INFO DESPRE JOB). Modul
de selectie este asemanator, adica se recurge la evaluarea candidatilor pe baza unei grile
asemanatoare.
Spre deosebire de primul interviu, acum se pune
accentul pe prezentarea informatiilor in detaliu despre postul respectiv.Intrebarile si evaluarea
raspunsurilor sunt altfel structurate, deoarece acum se doreste o colaborare mai apropiata cu
intervievatii. In cadrul acestei etape se pun intrebari din partea ambelor parti (din partea
intervievatorilor si intervievatilor) deoarece se pune foarte mult accentul pe modul in care se
realizeaza relatia de comunicre si modul in care pot prelucra o anumita informatie.Pe baza
rezultatului acestui interviu, cei selectati pot participa la urmatorul interviu. Al III-lea tip de
interviu (SOFT & SKILLS) are drept obiectiv confruntarea directa cu anumite probleme pe
care trebuie sa le rezolve si sunt testate cunostintele legate de operarea pe calculator si limbile
straine).
Etapa urmatoare (INTERVIUL TEHNIC) presupune confruntarea cu anumite probleme
bine stabilite (exemplu:indemanarea, anumite abilitati.)
Acum se realizeaza proba practica, iar ceea ce se
puncteaza de aceasta data sunt :
abilitatile(limbi straine,operare PC, puterea de a negocia si experienta pentru
realizarea anumitor sarcini.)
viteza de reactie,
modul in care rezolva o anumita problema lucrand sub stes si
tinpul de lucru in care rezista sa lucreza eficient.
In cadrul etapei a IV a, (NEGOCIEREA) se prezinta anumite aspecte ale salariului si a
conditiilor de angajare
Ultima etapa (cea de angajare se realizeaza ultimile detalii legate de angajarea directa
a intervievatorului. obtinerea de prime
concedii de maternitate
concedii medicale
anumite genuri de asigurari de sanatate
facilitati pentru convorbiri telefonice in cadrul retelei
92
etc.
Acest sistem de selectie este destul de dificil deoarece presupune o munca de echipa
din partea intervievatorilor si o pregatire foarte buna a acesora. In cadrul acestei cchipe
trebuie sa exinte:
un foarte bun cunoscator a cerintelor postului respectiv care sa stie ce trebuie
sa ceara de la candidati, sa cunoasca si sa prezinte in cele mai mici detalii fisa
postului
un specialist in selectia de resursa umana care sa conceapa modul de
prazentare a indrebarilor si evaluarea acestora
un psiholog
si un specialist in comunicare extraverbala.
Munca pentru evaluatori este dificil deoarece in primul rand trebuie sa ajunca la
acelasi concluzii si sa puna la punct baza de selectie.
Acest tip de selectie este laborios, se desfasoare intr-o perioada lunga de timp si foarte
scump, dar este cel mai eficient deoarece d cele mai bune rezultate. Totusi se recomand
folosirea acestei tehnici pentru posturi importante din cadrul firmei.
Totul in jur e comunicare, iar modul in care se manifesta si reactioneaza un candidat, nu
doar prin raspunsuri, ci si prin comportament este foarte important pentru firma CONNEX.
Exemplu de interviu
Intervievator: Buna ziua. Sunt Vidican Ana Teodora, director de resurse umane al firmei
Connex.
Intervievat:
1. Intervievator: Sunteti agajata in cadrul firmei noastre de doi ani pe acest post, iar acum
candidati pentru cel de manager. Cum apreciati politica firmei noastre?
Intervievat:
Avnd in vedere pozitia pe care o ocupa firma pe piata, personal sunt
increzatoare intr-o evolutie ulterioara pozitiva.
2. Intervievator: Care a fost participarea dumneavoastr la promovarea unor proiecte in
cadrul firmei?
Intervievat: Am contruit o campanie publicitara in care firma s-a prezentat cu noi produse si
servicii si cu o imagine noua care a avu to priza mai buna la piata.
3. Intervievator: Realizarea acestor proiecte a influentat in mod pozitiv evolutia
firmei?
Intervievat:
Da, desigur! Iar acest lucru s-a reflectat in analizele si
specialistilor economisti colaboratori la revistele din acest domeniu.
prognozele
93
Intervievat: Desigur de-a lungul acestor doi ani am urmarit cu atentie toate solutiile abordate
de ceilalti factori de conducere si consider ca am acumulat un minim de
experienta si astept o oportunitate pentru a putea aplica aceste cunostinte.
5. Intervievator: Colaborarea cu celelalte departamente ale firmei a condus la obtinerea unor
rezultate bune?
Intervievat: Consider ca toate colaborarile cu departamentele firmei s-au desfasurat cu
succes.
6. Intervievator: In e masura considerati ca activitatea din cadrul firmei noastre a corespuns
asteptarilor dumneavoastr?
Intervievat:Am avut multiple colaborari, cu diverse departamente ale acestei firme si cu
parteneri externi, care s-au incheiat incurajator, dar cred ca as fi putut solutiona cu succes si
atributii mai dificile.
7. Intervievator:In vederea sustinerii acestui interviu in ce mod v-ati pregatit?
Intervievat: Desi sunt o fire spontana, consider ca trebuie sa fiu documentata in orice
activitate pe care o intreprind, astfel inct am consultat inainte de a sustine interviul materiale
privind tehnica comunicarii.
8. Intervievator:Ce cursuri de specialitate ati urmat dupa angajarea la firma
noastra?
Intervievat:Dupa angajarea mea la firma dumneavoastr am urmat un Curs de Management
General si apoi un alt Curs de Management Aplicat pe Implementarea de Retele
Comunicationale.
9. Intervievator:Cum vedeti evolutia dumneavoastr profesionala in urmatorii 5
ani?
Intervievat: Intentionez sa ma pregatesc in scopul imbunatatiri potentialului profesional, in
vederea unor posiblie promovari. Particip deja la un curs de management aplicat pe
implementarea de retele comunicationale, care sper sa imi aduca promovarea intr-o pozitie
superioara in cadrul firmei.
10. Intervievator:Daca nu veti obtine promovarea, veti continua sa activati pe postul actual?
Intervievat:Intotdeauna am fost constienta de proriile limite si consider ca daca exista o
persoana mai bine pregatita pentru acest post dect mine, pirderea acestei oportunitati nu va
genera o frustrare. In cele din urma succesul firmei este esential, iar aceasta situatie nu poate
dect sa ma stimuleze in vederea perfectionarii mele profesionale.
11. Intervievator:De ce va doriti acest post?
Intervievat:Pentru inceput, functia de asistent manager a fost o sansa unica de afirmare, de a
intra in contatct cu lumea publicitara, dar dupa o anumita perioada de adaptare si apoi de
colaborare, am constientizat faptul ca aspiratiile mele se indreapta intotdeauna spre
perfectionare.
12. Intervievator: In momentul acceptarii postului ati luat in considerare o
posibila promovare ulterioara?
94
95
96