Documente Academic
Documente Profesional
Documente Cultură
Asfasfas
Asfasfas
Introducere
Gareth Morgan s-a nscut pe data de 22 decembrie 1943 i este cunoscut pentru scrierile
sale despre management, teorie social i cercetare tiinific, metodologic. A obinut titlul de
Distinguished research professor York University (cel mai nalt nivel de creativitate), 1986
BEST SELLER Images of Organization.
Matew J. Lambert a realizat un review semnificativ al crii lui Gareth Morgan Images
of Organization, cea mai recent ediie fiind publicat pentru prima dat n 1986, iar aceasta
reflect schimbrile semnificative pentru lumea corporativ din ultimele dou decenii. Avnd
punct de plecare criza din 2008-2009, a fost clar c recuperarea dup un asemenea dezastru
presupune pentru organizaii reinventarea acestora i schimbarea modului de a face afaceri,
aflndu-ne n era problemelor de adaptabilitate,
Creativitatea i inovaia trebuie sa fie caracteristicile definitorii ale liderilor, acestia
trebuie sa stimuleze, s aib idei, s vin cu soluii la orice nivel al organizaiei. Gareth Morgan a
observat c cei mai eficieni lideri au capacitatea de a nfrunta situaiile complexe datorit
uurinei cu care i schimb modul de gndire, sunt deschii, flexibili i au poten ial i consider
c membrii unei organizaii neleg mai uor conceptul de organizaie prin admiterea faptului c
aceasta se bazeaz pe imagini sau metafore.
Metafora faciliteaz modul de nelegere din anumite puncte de vedere a unor concepte,
trebuie de asemenea utilizate cu atenie deoarece prin natura lor, creeaz perspective pariale care
pot duce la nenelegerea ntocmai.
Morgan privete organizaia ca fiind:
O main;
Un organism;
Un creier;
Cultur;
Sistem politic;
nchisoare a minii;
Flux i transformare.
Ca sistem de dominare.
Nu sunt considerate doar opt metafore ci i opt modaliti de exprimare, opt limbaje, opt
perspective.
Organizaia ca o main
Din aceast perspectiv organizaia este privit ca un organ om-instrument, ca o unealti este specific organizaiilor cu un grad nalt de mecanizare, rutin, iar capacitatea uman nu
este luat n considerare, scopul fiind s modeleze angajatorii dupa cerinele organizaiei. Spre
exemplu fast-food-urile pun mai mare pre pe viteza de producie i prea pu in pe competen a
angajatului.
Aceast metafor presupune s fixezi inte, obiective i s faci orice e nevoie ca s le
atingi. Organizarea este raional, eficient i clar astfel nct fiecare membru s i cunoasc
bine rolul i atribuiile, limitele i puterea unei mainrii reflectndu-se n limitele i puterea unei
organizaii mecanizat practic.
Single-loop learning este abilitatea de a detecta i corecta erorile conform unui set de
norme; sowle-loop depinde de abilitatea de a privi din perspective diferite, majoritatea
organizaiilor i-au eficientizat procesul single-loop, dezvoltnd o abilitate de a examina mediul,
a stabili obiectivele i a monitoriza performana n raport cu obiectivele.
Metode de nvare ale organizaiei
1. Scanarea i anticiparea schimbrii mediului reprezentate de abiliti prin
intermediul crora membrii trebuie s aib capabilitatea s detecteze semnalele, s
aib perspective i cunotine.
2. Pentru a nva i a schimba, membrii trebuie s fie capabili s neleag
presupunerile, cadrele, normele activitii curente i s le schimbe dac este cazul.
Trebuie admis i ideea c schimbrile rapide cu grad nalt de nesiguran vor
cauza probleme inevitabil. Ei trebuie s fie promotorii deschiderii care
ncurajeaz dialogul i expresia conflictelor dintre punctele de vedere. Trebuie s
foloseasc o greeal ca o nou resurs de nvare experimente, probe.
3. ncurajarea organizaiei. Pot aprea paradoxuri referitoare la modul n care cum
poate cineva conduce o organizaie n mod coerent fr a fixa obiectivele.
Comportamentul sistemelor inteligente necesit viziune, norme, valori, limite,
puncte de referin. Altfel, un comportament oarecare va da gre.
Procesul de nvare necesit un grad nalt de viziune, descriere i autocritic.
Organizaia ca o cultur
Organizaiile ca i culturi, nseamn minisocieti cu propriile lor valori, ritualuri,
ideologii i credine caracteristice. (Morgan)
Metafora ne orienteaz spre aspectele mai subtile sau nuan ate ale comportamentului
organizaional, raportabile la semnificaia acordat de actori (membri sau conductori). Viaa
oamenilor n organizaie depinde de capacitatea acestora de a da sens lucrurilor.
Succesul unei organizaii este raportabil nu numai la puterea culturii ci i la tipul de
cultur pe care i-o integreaz; orict de puternic ar fi cultura, dac nu se potrive te
caracteristicilor structurale sau contextului n care funcioneaz organizaia, i va pierde
relevana.
Organizaia ca o nchisoare psihic
Organizaia poate s pun stpnire pe mintea membrilor, s le controleze gandirea,
oamenii devin acaparai de organizaii nct acetia nu mai sunt ei n ii n afara ei. Cu toate c
au posibilitatea de a scpa, acetia rmn prizonierii succesului obinut n cadrul organizaiei.
Organizaia ca un organism
n cadrul acestei metafore organizaia este asemnat cu organismul uman i trece prin
aceleai faze: natere maturitate moarte, acestea reprezentnd evoluia organizaiei,
orientndu-se interesul spre nelegerea caracteristicilor ce in de capacitatea de adaptare, rela iile
dintre speciile organizaionale.
Nu exist o singur form de organizare potrivit oricrei situaii; exact aa cum n natur
exist mai multe specii de organisme a cror supravieuiri depinde de capacitatea lor de adaptare
la condiiile specifice ale mediului fizic, i n mediu organizaional exist variate tipuri de
organizaii al cror succes va depinde de structura lor i cerinele mediului.
Organizaia ca un sistem politic
Termeni precum politica organizaiei sunt folosii des i fac referire la via a
organizaiei. Aceast metafor focalizeaz atenia pe caracteristici ale organizaiilor considerate a
fi inerente sistemelor politice.