Documente Academic
Documente Profesional
Documente Cultură
Raport de Diagnoza Organizationala PDF
Raport de Diagnoza Organizationala PDF
- Expenser -
Dumitru Vasile-Daniel
- 15 iunie 2015 -
Rezumat
2
Cuprins
1. Contextul consultanei.................................................................................................................4
2. Lista de termeni cu definiii.........................................................................................................5
3. Descrierea organizaiei................................................................................................................6
3.1. Istoric....................................................................................................................................6
3.2. Procesul general....................................................................................................................6
3.3. Organigram..........................................................................................................................7
3.4. Structura de personal.............................................................................................................7
3.5. Cultur i climat organizaional............................................................................................7
3.6. Probleme care justific nevoia de schimbare........................................................................8
4. Metodologie.................................................................................................................................8
4.1. Modelul de diagnoz.............................................................................................................8
4.2. Metode..................................................................................................................................8
4.3. Echipa de consultan............................................................................................................8
4.4. Lista cu informaii / ntrebri de cercetat..............................................................................9
4.5. Listarea activitilor............................................................................................................10
4.6. Cmpul investigaiei...........................................................................................................10
5. Rezultate....................................................................................................................................11
5.1. Managementul resurselor umane........................................................................................11
5.2. Strategie/ politici/ proceduri................................................................................................12
5.3. Probleme specifice..............................................................................................................13
5.4. Indicatori generali...............................................................................................................15
6. Analiza SWOT...........................................................................................................................18
7. Recomandri..............................................................................................................................18
8. Anexe.........................................................................................................................................20
Anexa 1 - Chestionar..................................................................................................................20
Anexa 2 - Interviu semi-structurat.............................................................................................22
3
1. Contextul consultanei
Fezabilitate
1. Se analizeaz dac problemele relatate de client sunt reale.
2. Se analizeaz dac clientul are potenial de implicare n rezolvarea problemelor.
3. Se verific dac clientul coopereaz n realizarea proiectului.
4. Se asigur punerea la dispoziie a materialelor i slilor necesare pentru derularea
diagnozei, implicaea angajailor n procesul de schimbare pentru implementarea soluiilor
posibile.
5. Se identific atitudinea fa de schimbare, a direciei schimbrii sau a problemelor
vizate de schimbare, a problemei i a condiiilor de realizare a schimbrii.
4
Dificulti i rezistene
1. Perceperea interveniei ca fiind consumatoare de timp, fr un final benefic, avnd n
vedere faptul c oamenii se plng c au un volum ridicat de munc. n aceast situa ie li se
explic faptul c la sfritul inerveniei poate exista oportunitatea s se eficientizeze timpul i
munca, c se vor cuta soluii la problemele relatate de ei.
2. Temeri legate de pierderea locului de munc. n aceast situaie li se explic faptul c
obiectivul interveniei nu urmrete restructurarea forei de munc.
3. Comoditatea personal, unii angajai pot fi multumii cu ceea ce au i cum
procedeaz, dar nu n folosul firmei. Li se explic faptul c naintea nevoilor lor, sunt nevoile
organizaiei.
4. Teama de necunoscut, de posibilele schimbri, de noile sarcini pe care le pot avea,
ori anxietatea care poate s apar creznd c nu au capacitatea de a realiza noile sarcini. Sunt
asigurai c nu vor fi suprasolicitai i c li se va cere parerea.
5. Lipsa interesului angajailor n a participa la interviu, ori completarea chestionarelor
fr sim de rspundere, bifnd comportamente nereale. n aceast situaie se cere sprijinul
managerului s aprobe programul i s ndrume angajaii.
Relaia cu clientul
1. ntlnirea cu persoana care ne-a solicitat, stabilirea unor obiective i definirea strii
viitoare, diagnosticarea situaiei din prezent, n legtur cu aceste obiective.
2. ntlnirea cu managerii de departamente pentru discutarea situaiei i stabilirea datei de
prezentare n faa angajailor din cadrul departamentului. Li se va expune att scopul schimbrii,
ct i planul interveniei i mecanismele folosite. Explicarea faptului c n urma diagnozei poate
fi solicitat schimbarea comportamentului angajailor, a metodelor de lucru, posibil s trebuiasc
s se schimbe i mediul n care i desfoar activitatea i s-i convingem c un nou
comportament e un lucru pe care este posibil s-l adopte n urma diagnozei, ce va conduce la un
rezultat de valoare pentru ei.
3. Stabilirea ntlnirilor periodice cu managerul pentru informarea sa n legtur cu
progresul diagnozei.
5
Oportuniti de dezvoltare posibilitatea de promovare i de dezvoltare a angajatului n
cadrul companiei
Sigurana postului ncrederea angajatului fa de meninerea locului n organizaie
Relaii cu colegii - calitatea comunicrii i nivelul de sprijin i cooperare din partea
colegilor
Suprasolicitare suprancrcarea fizic i psihic a angajailor ca efect al cerinelor
locului de munc
Satisfacia n munc stare pozitiv ce rezult din atitudinea angajatului la locul de
munc.
ncredere n organizaie ncrederea angajailor n valorile i politicile organizaiei
Comunicare calitatea i eficiena comunicrii dintre colegi, angajai i superiori i
departamente
Bullying comportament abuziv, caracterizat prin dorina de a umili pe cineva prin
utilizarea violenei psihologice, verbale sau fizice
3. Descrierea organizaiei
3.1. Istoric
Firma Expenser este o companie multinaional care i desfoar activitile de retail n
Europa, America Central i de Nord, Orientul mijlociu i Asia-Pacific. Filiala din Romnia are
aproximativ 200 de angajai, distribuii pe diferite departamente. Expenser are afaceri derulate
n domenii precum imobiliare, servicii financiare, servicii de transport aerian de tip VIP Charter,
import, distribuie i service auto, servicii de producie i ntreinere ascensoare, servicii de paz
i protecie etc
Adresa: os. Bucureti-Ploieti, nr. 107A, Sector 1, Bucureti
Telefon: 021 321 455
E-mail: suport@expenser.ro
6
3.3. Organigram
7
3.6. Probleme care justific nevoia de schimbare
4. Metodologie
4.2. Metode
Chestionar cu 18 itemi ce msoar satisfacia n munc (2 itemi), motivaia pentru munc
(4 itemi), clarificarea obiectivelor (2 itemi), relaiile cu colegii (2 itemi), relaiile cu superiorii (2
itemi), potenialul de dezvoltare (2 itemi) i stresul profesional (4 itemi). Indicii Cronbach alpha
au valori ntre .78 i .94 pentru dimensiunile msurate. (Anexa 1)
Interviu semi-structurat privind fluxul decizional (Anexa 2)
Focus grup privind cauzele stresului. Focus group-ul va fi inut de un consultant, pe grupe
de cte 10 angajai. Se vor discuta principalele cauze ale stresului, efecte i posibile soluii.
Workshop-uri la care iau parte cte 20 de manageri i angajai. n cadrul acestora se vor
prezenta metode de mbuntire a relaiilor de munc, strategii de reducere a stresului precum i
metode de tratare i combatere a fenomenului bullying i hruirii la locul de munc. Membrii
interesai vor putea participa la trainguri pentru a deveni consilieri n problemele discutate i de a
gestiona eventualele situaii ce vor aprea pe parcurs.
Training. Persoanele doritoare vor fi antrenate n gestionarea situaiilor de bullying i
hruire i n managementul stresului la locul de munc.
Interviu nestructurat pentru evaluarea post-hoc a indicatorilor msurai, a atitudinilor i
strategiilor implementate.
8
echip format din 2 consultani s-a ocupat de analiza fluxului decizional i de management al
cheltuielilor i implementarea soluiei. A treia echip format din 3 consultan i s-a ocupat de
workshop-uri i training managementul relaiilor. Toate cele 3 echipe i-au desfurat activitatea
sub supravegherea unui coordonator.
9
r. tea/ zile 1 2 3 4 5 6 7 8 9 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 3 3
c lucratoare 0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 0 1
rt.
Consult
1
area cu
managerul
Informa
2
rea personalului
Interviu
3
semistructurat
Aplicare
4
a chestionarelor
Focus
5
grup
Centrali
6 zarea si analiza
datelor
Worksh
7
op-uri
Training
8
stres
Training
9
relaii
1 Implem
0 entarea ETS
1 Interviu
1 nestructurat
Realizar
1
ea i prezentarea
2
raportului final
* Echipa 1, * Echipa 2, *Echipa 3, *Toi consultanii
10
Brbaii au vrste cuprinse ntre 22 i 59 de ani i o medie a vrstei de 39,3 ani,
comparativ cu 31,5 ani n cazul femeilor, minim 27, maxim 39 ani, ct i o vechime n munc
mai mare dect femeile, ntre 0 i 37 de ani cu o medie de 17,1 ani, comparativ cu un interval de
3,6 i 22 de ani, cu media de 10 ani.
5. Rezultate
5.1. Managementul resurselor umane
Ca orice companie, indiferent de structura, marime sau potential, Expenser cauta, in
primul rand, angajati performanti. Pe langa acest criteriu de baza, cerintele cele mai importante
ale multinationalelor sunt legate de doua aspecte majore: experienta anterioara a candidatului si
abilitatile interpersonale, care pot sa difere in functie de pozitia ce urmeaza a fi acoperita.
Indicatorii cutai sunt performanta, competentele tehnice pe care trebuie sa le detina
ocupantul postului, competentele legate de soft-skills, tipul de experienta anterioara, tipul de
activitate desfasurata, vestimentatie si comportamente dezirabile.
11
Activitatea angajailor este monitorizat n cadrul sesiunilor de evaluare (2/an), n timpul
crora se stabilesc obiective pentru fiecare angajat, deadline-uri, de asemenea necesit ile de
training/development, se ncearca dezvoltarea unor abiliti, se utilizeaz sistemul de evaluare de
360 grade.
12
5.3. Probleme specifice
Probleme de stuctur/organizare
13
real a
control asupra apar erori, se fac
indicatorilor
cheltuielilor cheltuieli
financiari
Bullying, Angajaii nu
Comunicare stres, lipsa
comunic problemele Workshop-uri de
ineficient interesului superioarilor, comunicare
incertitudine
Relaii Lipsa
disfuncionale ncrederii
Cazuri de mbuntirea
ntre colegi, subordonailor,
bullying relaiilor de munc
abuzuri din partea absenteism, stres,
superiorilor ineficien
Colegii i
Strategia de lucru s
Cooperarea exprim prerile
fie adoptat
deficitar ntre n lipsa coeziunii
de ctre toi din
colegi contradict
departament
oriu
Probleme de resurse / suport organizaional
Problema Cauze Efecte Soluii
constatat
mbuntirea
Stres, ncrcarea cu
relaiilor de munc,
Absenteism suprasolicitare, sarcini a angajailor
organizarea eficient a
bullying rmai, ineficien
sarcinilor
Timp pierdut
Proces Eficientizarea
n luarea deciziilor,
depit la nivel Birocraia fluxului decizional prin
teancuri de dosare
decizional utilizarea unui software
nesemnate
Nivel sczut
Lipsa de de cunotine n Training-uri i
Lipsa
instruire a managementul workshop-uri de
interesului
personalului stresului i al contientizare
relaiilor de munc
Nu s-au
O echip dedicat
Lipsa facut la timp, nu
Imposibilitate pentru crearea
materialelor de se cunosc
a interveniei unor training-uri
training proceduril
eseniale
e
14
5.4. Indicatori generali
Nivelul indicatorilor n cadrul organizaiei
15
n ceea ce privete comunicarea ntre departamente, modul de organizare al aprobrilor,
participarea la decizii a persoanelor responsabile i nivelul de control al managerilor asupra
cheltuielilor, sunt evideniate niveluri foarte sczute, generatoare a unei activiti deficitare.
Atitudinea fa de introducerea unui soft specializat pentru gestionarea procesului a fost una
pozitiv.
16
ntr-o ierarhie a principalelor cauze ale stresului, pe primul loc se afl volumul mare i
organizarea muncii, care duce la suprasolicitare, urmat de lipsa clarificrii obiectivelor i a unei
strategii eficiente de management al stresului, pentru ca pe ultimele locuri s se claseze
fenomenul de bullying i comunicarea ineficient ntre departamente.
6. Analiza SWOT
17
PUNCTE TARI PUNCTE SLABE
1. Locaie i organizare modern Organizare deficitar procesului de luare a
2. Numeroase departamente deciziilor i aprobri
3. Angajai cu experien Suprasolicitarea angajailor i stres
4. Nivel nalt de performan Relaii deficitare n anumite departamente
5. Munc n echip Comunicare deficitar ntre departamente
Lipsa unui control adecvat asupra cheltuielilor
Birocraie
OPORTUNITATI AMENINTARI
1. Specializarea pe departamente Cresterea volumului de munc
2. Tendina spre dezvoltare Deteriorarea relaiilor ntre membrii
3. Dotare tehnic departamentelor
4. Posibiliti de eficientizare a procesului muncii Fluctuaie de personal
Blocarea activitii
Scderea eficienei muncii
Neluarea msurilor necesare pentru rezolvarea
situaiei
7. Recomandri
18
8. Anexe
Anexa 1 - Chestionar
Gen:
Vrst:
Data angajrii:
19
Menionai, de la 1 (n foarte mic msur) la 5 (n foarte mare msur) gradul n care vi
se potrivesc afirmaiile urmtoare.
20
16
1 mi pot stabili singur ritmul
17 de munc.
1 Locul de munc mi
18 provoac dureri de cap.
21
6. Care considerai c sunt principalele aspecte de mbuntit n ceea ce
privete fluxul de aprobare al cheltuielilor?
7. Exist o strategie de management al stresului? Detaliai.
22