Documente Academic
Documente Profesional
Documente Cultură
MOTIVAREA
PERSONALULUI
1. Cadrul conceptual
b) recompense indirecte
- programe de protectie
- asigurari medicale
- asigurari de viata
- asigurari de accidente
- asigurari pentru incapacitate de munca
- pensii
- prime de pensionare
- protectie (securitate sociala)
Retinem ca:
- Oamenii sunt caracterizati prin nivele de aspiratii foarte diferite care determina un
sistem de motivatii strict personalizat;
- Nevoile fiziologice si sociale sunt limitate, de cele mai multe ori satisfacute si deci nu
constituie surse de motivatie in plus pentru angajati;
- Nevoile superioare personale sunt nelimitate, caracterul lor dinamic constituie o sursa
de motivatie permanenta;
- Nesatisfacerea nevoilor angajatilor determina actiuni de rezolvare a lor in alte
organizatii;
- Sistemul de motivatii trebuie sa fie strict personalizat.
Comportamentul uman este rareori intamplator. El este orientat spre scopuri specifice
sau stimulente ale mediului. Acesta nu inseamna ca obiectivele controleaza conduita.
Scopurile sunt atractive numai pentru ca motivatiile satisfac individual oamenii. Un
comportament uman este determinat de motivatiile sale, pe cata vreme obiectivele care
sunt exterioare individului ii ofera acestuia oportunitatea de a-si satisface aceste
motivatii.
In acest sens, scopul sistemului de recompense trebuie sa fie acela de a motiva oamenii
pentru a se alatura organizatiei, precum si de a motiva angajatii pentru a ramane in
organizatie si pentru a atinge nivele inalte de performanta.
- Salariu
- Posibilitatea de a te dezvolta profesional
- Pensie buna
- Recunoastere pentru munca depusa
- Sansa de a castiga un salariu mare dupa o anumita perioada
- Munca interesanta
- Sansa de a-ti folosi potentialul de care dispui
- Post intr-o organizatie (domeniu) care se dezvolta
- Participarea la luarea deciziilor
- Sarcini ale postului usoare
- Lipsa unei munci fizice
- Munca de interes social
- Conditii de munca bune
- Pachet de beneficii
- Independenta pe post
- Un titlu al postului impresionant
Sursa: Rentrop & Straton, Consilier - Managementul resurselor umane, pag. M63-021 -
M63-022
b) recompense indirecte
- programe de protectie
- asigurari medicale
- asigurari de viata
- asigurari de accidente
- asigurari pentru incapacitate de munca
- pensii
- prime de pensionare
- protectie (securitate sociala)
- plata timpului nelucrat
- concedii de odihna
- sarbatori legale
- concedii medicale
- aniversari
- pauza de masa
- timpul de deplasare
- servicii si alte recompense
- facilitati pentru petrecerea timpului liber
- masina de serviciu
- consultatii financiare
- plata scolarizarii
- concedii fara plata
- echipament de protectie
- plata transportului
- mese gratuite
- servicii specifice
Vom studia in cele ce urmeaza componentele motivatiei, recunoasterea elementelor de
motivare/demotivare ale salariatului, remedii pentru demnotivare etc., totul in perspectiva
eficientizarii muncii salariatului.
In acest sens, un exemplu poate fi o familie cu 5 membri, in care sotii primesc cate 600
de lei net pe luna. In aceste conditii, se poate intelege salariatul care, fiind inhibat de
stresul cauzat de grija zilei de maine, nu se poate concentra asupra obiectivelor
individuale din cadrul sectiei si mai mult de atat, nu realizeaza o munca de calitate si in
conditii de eficienta. In astfel de conditii salariatii, in loc sa fie motivati pozitiv, sunt
constransi a munci, de aceasta conjunctura socio-economico-legislativa in care traim.
Consideratii generale
Clauzele unui contract de munca sunt multiple. Dintre ele, clauzele esentiale vizeaza:
durata contractului, felul muncii, locul muncii, salariul, timpul de lucru (inclusiv daca se
va lucra o norma intreaga sau o fractiune de norma), concediul de odihna, securitatea si
sanatatea muncii, disciplina muncii, pregatirea profesionala etc.. Salariul, unul din
elementele principale al contractului individual de munca reprezinta o categorie
economica, dar si una de factura juridica. Prin salariu se intelege pretul muncii prestate
in temeiul contractului individual de munca exprimat in bani, "pret" care are conotatii
diferite pentru angajator si pentru salariat:
a) pentru posesorul de capital, pentru intreprinzator, salariul constituie, adesea, cel mai
important element al costurilor de productie, principalul sau post de cheltuieli, iar
minimizarea acestuia, o cerinta esentiala a mentinerii si chiar a cresterii competitivitatii,
capacitatii concurentiale si a viabilitatii intreprinderii pe piata. De aceea, se afirma,
deseori, ca politicile salariale ale agentilor particulari sunt mai ales politici ale controlului
costurilor.
b) pentru posesorul de forta de munca, pentru angajat, salariul reprezinta venit, este
principalul mijloc de existenta a sa si a familiei sale, iar reactia acestuia va fi de a incerca
sa maximizeze salariul nu numai pentru a obtine un minim de subzistenta, ci pentru a
obtine o remunerare cat mai mare. De aceea, politicile salariale nu trebuie sa neglijeze
nevoile si scopurile fundamentale ale oamenilor, salariul fiind un mijloc de a satisface nu
numai necesitatile fizice si biologice de baza ale angajatilor, ci si un mijloc de a satisface
nevoile sociale si personale ale acestora (nevoi de statut, alte trebuinte - sustinerea unui
credit, cumpararea unei masini, efectusarea unor vacante, participarea la anumite
evenimente platite, in genul cursuri de perfectionare etc.). Aceasta, cu atat mai mult cu
cat indivizii intra in organizatii cu speranta satisfacerii nevoilor personale.
Rezulta ca atat pentru manageri cat si pentru salariati este important sa existe o baza
rationala si obiectiva pentru deciziile ce afecteaza recompensarea salariatilor, adica un
sistem de salarizare ale carui politici si proceduri sa fie acceptate de firma. De aceea,
orice sistem de salarizare incearca:
- sa recompenseze performantele salariatilor
- sa reflecte responsabilitatile ce revin fiecarui post
- sa ofere salarii competitive cu cele de pe piata pentru a trage, motiva si retine
personalul in organizatie
- sa asigure utilizarea eficienta a resurselor financiare ale firmei
Organizatiile au obiectivele lor, insa esentialul pentru atingerea acestora consta in a sti
sa castige serviciile angajatilor, sa-i motiveze pentru niveluri inalte de performanta,
asigurandu-se astfel ca acestia vor continua sa-si indeplineasca obligatiile fata de
organizatie. Aceasta este, de fapt, o problema a organizatiilor care tine de managementul
resurselor umane si care consta in a reduce diferentele intre nevoile organizatiei si nevoile
angajatilor, acceptand nevoile acestora din urma si utilizandu-le pentru a stimula
participarea si performanta lor.
Prin urmare, contradictiile si dezacordurile generate de interesele divergente ale
agentilor economici, care sunt sursa disfunctionalitatilor in cadrul organizatiilor, reclama
dezvoltarea unor asemenea politici salariale care sa determine adeziunea angajatilor la
organizatie si care sa permita accentuarea cointeresarii acestora, stimularea si motivarea
lor, indeosebi, pentru un aport sporit la performanta globala a organizatiei pe termen
mediu sau lung. Aceasta inseamna ca politica salariala trebuie, printre altele, sa fie
rezultatul si, totodata, sa asigure concertarea intereselor agentilor economici, ale
partenerilor sociali atat sub aspectul recompensarii participarii la munca, cat si al
realizarii obiectivelor generale ale organizatiei.
Salariul este un element esential al contractului, alaturi de felul muncii si locul muncii.
Salariul se stabileste prin negocieri - colective sau individuale - fara a mai fi prestabilit,
ca regula, prin retele tarifare, liste, nomenclatoare de functii etc.[cu caracter imperativ,
asa cum a fost inainte de 1990. Salariul sta, printre altele, la baza caracterizarii
contractului de munca drept un contract oneros, pentru ca atat salariatul urmareste un
avantaj - plata salariului pentru care a muncit - cat si angajatorul, acesta beneficiind de
avantajele muncii prestate de salariat. In consecinta, indeplinirea unei activitati onorifice
nu poate avea loc, prin ipoteza, in temeiul unui contract individual de munca, intrucat
salariul reprezinta obiectul si cauza oricarui contract de munca.
Asa fiind, salariul va fi datorat de angajator chiar daca nu a fost mentionat expres in
contract, in masura in care s-a prestat munca si rezulta cu claritate ca intentia partilor a
fost sa incheie un contract individual de munca. In acest context, se impune subliniata
urmatoarea idee de principiu: ca regula, munca prestata trebuie retribuita.
Mai mult, ca orice drept nascut in derularea unui raport de munca, salariul nu poate
face obiectul unei tranzactii, renuntari sau limitari si nu poate fi retinut sau urmarit decat
in cazurile si limitele prevazute de lege.
In practica insa asemenea renuntari, limitari ori tranzactii se intalnesc destul de rar.
Instantele judecatoresti au decis ca renuntarea la salariu nu se poate prezenta sub o forma
indirecta sau implicita, in sensul ca persoana careia i s-a redus in mod nelegal salariul,
insa a continuat a presta munca in noile conditii, nu poate fi socotita ca achiesat la noua
retribuire si ca - ipso facto - nu ar mai avea deschisa calea contestatiei la organele
competente. Acceptarea unui salariu inferior celui negociat sau nesemnarea actului
aditional la contractul individual de munca (act care cuprindea propunerea patronului
referitoare la nivelul salariului, propunere refuzata de salariat) nu poate fi socotita ca o
renuntare la dreptul de a contesta masura nelegala a unitatii. Simplul fapt ca salariatul a
incasat un salariu mai mic decat acela care i se cuvine nu constituie o achiesare la
diminuarea drepturilor sale.
Data fiind specificitatea contractului de munca, in baza caruia o parte - muncitorul - se
angajeaza sa presteze munca pe o perioada de timp, determinata sau nedeterminata, in
folosul celeilalte parti - patronul - notiunea si continutul salariului au fost imbogatite,
depasindu-se valoarea lui strict economica prin inglobarea unor elemente de protectie
sociala. In salariu au fost incluse, cu timpul, avantaje in natura (locuinta, hrana,
echipament de protectie si imbracaminte, caldura, lumina etc.) diverse gratificatii, prime,
premii pentru productivitate, indemnizatii de concediu, salariu de inactivitate etc.. Cu
toate acestea, literatura juridica inca mai defineste salariul ca totalitatea drepturilor
banesti cuvenite pentru munca prestata, ignorandu-se restul avantajelor care nu sunt
exprimate in bani, desi acestea au consecinte pe plan fiscal (spre exemplu avantajele in
natura)