Leadership și Comportament

Organizațional (3)

Cătălina RADU

Leadership și Comportament Organizațional

Curs 3:
Managementul Echipei

1
 Despre ce vom discuta
astăzi?

 Suntem un grup sau o echipă? Cum asigurăm

sinergia?
 Echipa și rolurile în cadrul echipei
 Tehnici de motivare și automotivare
 Stilurile de lucru în cadrul echipei. Cum
valorificăm punctele forte? – Seminarul
următor, având în vedere și rezultatele de la
celelalte teste

Să ne amintim jocul
Fermierii...

2
 Exercițiu
1. Munca individuală versus munca în echipă
2. Grupuri versus echipe

Ce este Sinergia?

 O echipă este mai performantă decât suma

indivizilor ce o formează în context
organizaţional, mai ales când performanța
necesită competenţe, experienţe şi abordări
diferite;
 Rezultatul comun ar trebui să fie mai bun
decât fiecare rezultat individual în parte!!!

3
 Echipa are, în plus față de
grup...
 Sinergie
 Încredere
 Obiective comune
 Comunicare
 Leadership
 Valorizare diferențe
 Responsabilitate
 Învățare și distracție
 Dezvoltare continuă

Testul Belbin

• Rolurile în cadrul echipei – Meredith Belbin

(1981) – 9 roluri
• Valorizare diferențe

 Echipele tind să fie

dezechilibrate atunci
când se întâlnesc
într-un grup mai
multe roluri similare
și comportamente
similare. – M. Belbin

4
 Testul Belbin
Rolul 1. Coordonatorul
 Matur, încrezător, un bun conducător;
 Bun comunicator și bun ascultător;
 Are capacitatea de a clarifica obiectivele şi de a
promova luarea de decizii;
 Are calitatea de a se detașa și a privi imaginea de
ansamblu;
 Alocă sarcinile corespunzător;
 Minus: Este adesea perceput ca manipulator, ca
punându-i pe alţii să muncească în locul lui;
 Minus: Are tendința de a fi în competiţie cu ceilalţi
în defavoarea admiterii calităţilor lor.

Testul Belbin
Rolul 2. Implementatorul
 Disciplinat, de încredere, conservator, eficient;
 Are capacitatea de a organiza, simţ practic,
transformă ideile în acţiuni;
 Minus: Lipsă de flexibilitate, de receptivitate la
ideile neargumentate; se adaptează doar dacă i se
spune de ce;
 Minus: Tinde să fie în competiţie pentru poziţie
fără a fi neapărat loial ideilor sau organizaţiei;
oferă uneori critici neconstructive la sugestiile
altora.

5
 Testul Belbin
Rolul 3. Finalizatorul
 Sârguincios, conştiincios, meticulos;
 Se asigură că nimic nu a fost scăpat din vedere;
urmareşte lucrurile până la capăt; atenţie
deosebită pentru detalii;
 Are capacitatea de a duce la capăt şi de a termina
la timp, identifică greşelile şi omisiunile;
 Minus: Are tendinţa de a-şi face griji în privinţa
unor lucruri mărunte;
 Minus: Se concentrează asupra detaliilor în
detrimentul vederii de ansamblu.

Testul Belbin
Rolul 4. Inovatorul
 Creator, plin de imaginaţie, neconvenţional;
 Dispune de imaginaţie și de capacitatea de a
rezolva probleme dificile;
 În general este introvertit și lucrează foarte bine
singur;
 Minus: Pune prea mult efort pentru interesele
proprii în detrimentul celor ce fac parte din
echipă; uneori se simte ofensat şi se retrage.
 Minus: Poate ignora practicul şi refuza protocolul;
tinde să fie cu capul în nori și uneori este greu de
stăpânit.

6
 Testul Belbin
Rolul 5. Monitor-Evaluatorul

 Sobru, strategic, cu spirit de dicernământ;

 Dă dovadă de judecată, discreţie și încăpăţânare;
 Analizează ideile; evaluează sugestiile;
monitorizează obiectivele;
 Minus: Îi lipseşte dorinţa sau capacitatea de a-i
motiva și inspira pe ceilalţi;
 Minus: Oferă de multe ori critici lipsite de tact faţă
de ideile colegilor; este în competiţie cu
Coordonatorul sau Inovatorul.

Testul Belbin
Rolul 6. Investigatorul de Resurse
 Extrovertit, entuziast, comunicativ, bun
conducător;
 Răspunde la schimbări; explorează noi idei sau
posibilităţi; negociază resurse; îşi face multe
contacte;
 Minus: Atenţie de scurtă durată; indisciplină; se
plictiseşte uşor; îi lipsește capacitatea de a urmări
lucrurile până la capăt;
 Minus: Uneori devine neproductiv; tinde să
păstreze informaţiile pentru sine; explorează
propriile idei, dar mai puțin pe ale celorlalţi.

7
 Testul Belbin
Rolul 7. Modelatorul
 Provocator, dinamic, îi place presiunea;
 Manifestă dorinţă şi disponibilitate de a înfrunta
inerţia, lipsa de eficienţă şi complacerea;
 Modelează activitatea echipei; modifică starea de
inerţie; ajută la urgentarea acţiunilor.
 Minus: Tinde să aibă o înclinaţie exagerată spre
provocare, iritare şi nerăbdare.
 Minus: Poate ajunge să fie autoritar; este în
competiţie cu Inovatorul sau cu Monitor-
Evaluatorul

Testul Belbin
Rolul 8. Coechipierul
 Conciliant, blând, receptiv, diplomat;
 Ştie să asculte, răspunde oamenilor şi situaţiilor şi
formează spiritul de echipă;
 Îi ajută pe ceilalţi; promovează un mod cooperant
şi eficient; aplanează conflictele;
 Minus: Îi lipsește hotărârea în momentele de
criză;
 Minus: De obicei se alătură cu un singur membru
al echipei; evită deciziile și este în competiţie
pentru poziţie.

8
 Testul Belbin
Rolul 9. Specialistul
 Concentrat pe aptitudini și cunoștințe,
independent, dedicat muncii;
 Furnizează cunoştinţe şi abilităţi ce nu se prea
găsesc în general;
 Minus: Insistă asupra aspectelor tehnice şi
contribuie numai în privinţa unui segment îngust.

 Acest rol a fost adăugat ulterior, deoarece în

cadrul cercetărilor inițiale exercițiul de simulare nu
a necesitat cunoștințe specializate.

Stadiile de dezvoltare a
unei echipe

1. Formarea
2. Antrenarea – “furtuna”
3. Normarea
4. Funcționarea
5. Încheierea

9
 Ce este motivaţia? (1)

 Una şi aceeaşi influenţă externă produce efecte

/ reacţii diferite la persoane diferite sau la
aceeaşi persoană în momente diferite ale
existenţei sale.
 Motivaţia reprezintă suma energiilor interne şi
externe care iniţiază şi dirijează
comportamentul spre un scop care, odată atins,
determină satisfacerea unei necesităţi.
 Procesul de bază al motivaţiei:
NEVOI -> IMPULSURI -> OBIECTIVE

Ce este motivaţia? (2)

 Motivaţia este gradul de orientare a unui efort
permanent spre realizarea unuia sau a mai
multor obiective.
 Un individ care nu depune un efort persistent
în muncă, chiar dacă obţine rezultate bune,
nu este motivat!
 Motivaţia este deosebit de importantă:
P = A x M x R!
 P = performanţe, A = abilităţi, M = motivaţie,
R = recompense

10
Problema lumânării –
Exercițiu

Problema lumânării –
Soluție

11
 Mai simplu...

Problema lumânării – motivare

și creativitate

 Psiholog Karl Dunker – 1945

 Sam Glucksberg, Universitatea Princeton –
stimulente materiale – experiment cu două
grupuri care a fost repetat ulterior de
nenumărate ori

 https://www.ted.com/talks/dan_pink_on_motivat
ion?language=en

12
 Forme ale motivaţiei (1)

 Motivaţia intrinsecă (directă) reprezintă

procesul de angajare a persoanei la un efort
susţinut, datorită sentimentului de realizare,
împlinire, pe care îl resimte în urma
îndeplinirii sarcinilor ce-i revin.
 Motivaţia extrinsecă (indirectă) reprezintă
procesul de angajare a persoanei la un efort
susţinut pentru îndeplinirea unei sarcini, ca
urmare a unor factori din afara mediului de
muncă şi conţinutului muncii – motivarea
realizată de alte persoane, de regulă de
manageri.

Forme ale motivaţiei (2)

 Motivarea pozitivă constă în amplificarea

recompenselor pe măsură ce persoana obţine
rezultate superioare în muncă (ex: salariu mare,
promovare, recunoaştere).
 Motivarea negativă constă în ameninţarea cu
sancţiuni (şi folosirea acestora) în cazul
neparticipării persoanei cu un efort susţinut la
realizarea sarcinilor ce îi revin.

13
 Teorii ale motivaţiei

 Motivaţia poate fi observată prin comportamentul

cauzat de un oarecare element stimulator, dar
îndreptat spre un anumit rezultat dorit.
 Accent pe stimul (cauză) => teorii de conţinut:
teoria ierarhiei nevoilor umane, teoria bifactorială
motivaţie-igienă, teoria ERG, teoria necesităţilor
 Accent pe comportament => teorii de proces:
teoria aşteptării (speranţei), teoria echităţii, teoria
motivării bazate pe stabilirea obiectivelor.

Teoria ierarhiei nevoilor

umane a lui Maslow (1)

14
 Teoria ierarhiei nevoilor
umane a lui Maslow (2)

 Oamenii tind să-şi satisfacă progresiv

trebuinţele, mai întâi pe cele percepute la
nivelul cel mai coborât, după care ele încetează
să motiveze, trecându-se treptat la cele de nivel
superior.

Teoria bifactorială a lui

Herzberg
Două categorii de factori:
1. Factori de motivaţie – sunt intrinseci muncii
(provin din relaţia omului cu sarcina de
îndeplinit); aşa cum le spune numele,
motivează; ex: munca în sine,
responsabilităţile, recunoaşterea.
2. Factori de igienă – sunt extrinseci muncii
(provin din afara relaţiei cu sarcina de
îndeplinit); nu motivează, dar, dacă lipsesc,
provoacă insatisfacţie; ex: salariile, siguranţa
postului, condiţiile de muncă

15
 Teoria ERG a lui Alderfer

 Seamănă cu teoria lui Maslow, dar nevoile se

manifestă într-un singur plan, continuu, nu
sub forma unei ierarhii.
 Nu sunt cinci grupe de nevoi, ci doar trei:
1. Existenţiale (existance) – corespund
nevoilor primare din piramida lui
Maslow: fiziologice şi de securitate;
2. De relaţionare (relatedness) – nevoi
sociale;
3. De creştere (growth) – nevoi de ordin
superior, de dezvoltare a indivizilor.

Teoria necesităţilor a lui

McClelland
Trei tipuri de nevoi mai importante:
1. Nevoia de realizare – factorul nAch (need for
achievement)
2. Nevoia de asociere (afiliere) – factorul nAff
(need for affiliation)
3. Nevoia de putere – factorul nPow (need for
power)
Motivarea oamenilor trebuie făcută în funcţie
de nevoile dominante ale acestora.

16
 Teoria aşteptării (speranţei)
a lui Vroom
 Teoria aşteptării are la bază convingerea că
oamenii vor acţiona pentru maximizarea
recompenselor lor.
Motivaţia = (Convingerea că efortul va fi
recompensat) x (Valoarea ataşată unei
recompense specifice)
 Două categorii de aşteptări (speranţe) =>
Motivaţia = (Credinţa că efortul va duce la
performanţă) x (Credinţa că performanţa va
duce la recompense) x (Valoarea ataşată unei
recompense specifice)

Teoria echităţii
 Indivizii sunt motivaţi de dorinţa de a fi trataţi
echitabil în procesul muncii (raportul dintre
rezultatele proprii şi eforturile depuse ar trebui să
fie egal cu acelaşi raport calculat pentru o
persoană de referinţă).
 Persoana care se consideră subcompensată îşi
poate diminua efortul depus, poate face presiuni
pentru creşterea recompenselor sau poate chiar
să-şi părăsească locul de muncă.
 Persoana care se consideră supracompensată îşi
va alege, probabil, o altă persoană de referinţă.

17
 Teoria motivaţiei bazate pe
stabilirea obiectivelor

 Elementul de motivare este chiar scopul urmărit

de individ şi nu doar satisfacţia produsă prin
atingerea acestui scop.
 Implicarea personalului în stabilirea obiectivelor
poate fi un factor motivator important, ceea ce
mobilizează efectiv oamenii să treacă la acţiune
fiind scopurile prin ele însele.

Teste

 Testul Belbin
 Ancorele carierei
 Drivers (Stilurile de lucru)
 MBTI (Myers-Briggs Type Indicator)

Discuție la seminar data viitoare, 11 noiembrie

2019.

18
Termene-limită 

 Prezentare proiect (activitate de echipă) –

prezentare: 9 / 16 decembrie 2019
 Raport proiect (activitate de echipă): 20
decembrie 2019
 Plan de dezvoltare personală intenționată
(individual, scris, condiție de intrare în
examen): 19 ianuarie 2020

19