Sunteți pe pagina 1din 26

FORMAREA ECHIPEI

ATU Consulting

FORMAREA ECHIPEI

pentru AIESEC

Traineri: Meda BLAGA & Daniela CICEOAN


ATU Consulting

FORMAREA ECHIPEI

ATU Consulting

1. DEFINITIA ECHIPEI

Echipa este un grup de persoane cu abilitati si sarcini diferite, care lucreaza


impreuna la un proiect sau cu un scop comun, sustinandu-se in modul de
functionare si oferindu-si suport reciproc.

Ce rol are o echipa?

Functia unei echipe este sa se angajeze in rezolvarea problemelor, sa participe la


imbunatatirea functionarii ei ca echipa si nu sa creeze alte probleme.

Munca in echipa inseamna:


-

echipa are scopurile planificate si un plan de actiune


exista o buna comunicare intre membrii echipei
exista un bun lider care sa motiveze echipa
rezolvarea problemelor care apar se realizeaza de catre intreaga echipa
toti membrii simt ca fac parte din echipa si ca au suportul membrilor de echipa

2. AVANTAJELE MUNCII IN ECHIPA vs. MUNCA INDIVIDUALA


Echipa aduce mai multe cunostinte si abilitati in rezolvarea de probleme.
Transmiterea informatiei este mai eficienta decat utilizarea ei individuala.
Este mai usor sa vezi intreaga problema atunci cand te uiti la ea in grup decat
atunci cand te uiti la ea de unul singur.
Intalnirile sunt mult mai productive si mai orientate pe scopuri
Se iau decizii mai bune in echipa
Problemele echipei sunt identificate mai repede si mai usor
Membrii echipei invata unii de la ceilalti
Echipa determina un sentiment de coeziune si dezvolta un puternic sens al
convietuirii in organizatie
Este imbunatatita morala si sinceritatea

FORMAREA ECHIPEI

ATU Consulting

Rezultatele presupun un efort mai mic decat in cazul muncii individuale


Productivitatea este crescuta si timpul alocat este redus prin eliminarea muncilor
redundante (repetitive)
Se reduce absenteismul si intarzierile in munca planificata
Membrii echipei inteleg mai bine scopurile organizationale
Munca liderului este delegata
Echipa isi propune si reuseste sa atinga scopuri mai mari decat cele individuale.

3. CARACTERISTICILE ECHIPEI EFICIENTE

Scop comun
Strategii clare
Roluri bine stabilite
Relatii deschise
Comunicare multilaterala
Empatie
Ascultare activa
Adaptabilitate
Creativitate

4. CARACTERISTICILE UNEI ECHIPE INEFICIENTE

Dominare din partea liderului.


Subgrupuri sau gasti lupatoare (bisericute).
Participare inegala la decizii si neutilizarea resurselor echipei.
Proceduri si norme de echipa rigide si disfunctionale.
Climat defensiv si de teama.
Alternative necreative la probleme.
Comunicare restrictiva.
Evitarea diferendelor sau a potentialelor conflicte.
Pareri impartasite fatis.
Neacceptarea celorlalti membri ai echipei.

FORMAREA ECHIPEI

ATU Consulting

5. CELE MAI DESE GRESELI CE APAR INTR-O ECHIPA

Ideea ca echipa nu are nevoie de lider


Este necesar ca echipa sa aiba ultimul cuvant in orice decizie
Unele grupuri nu pot fi echipe
Echipa vorbareata isi va atinge intotdeauna scopurile
Conducerea unei echipe este mai dificila decat managementul traditional.

6. COMUNICAREA IN ECHIPA
a. Rolul comunicarii intr-o echipa consta in:
-

Stabilirea de obiective
Dezvoltarea de planuri si stategii pentru atingerea obiectivelor
Organizarea resurselor umane in vederea realizarii obiectivelor
Crearea unui climat care sa permita conducerea, directionarea si motivarea
oamenilor.

b. Caracteristicile principale ale unui climat deschis de comunicare


sunt:

Se ofera informatii, nu se fac evaluari ale muncii colegilor.

Chiar atunci cand sunt exprimate critici, scopul lor este de a ajuta si de a
imbunatati performantele sau relatiile si nu de a jigni, de a invinovati sau de al
pune intr-o lumina negativa pe celalalt.

Se pune accentul pe aflarea de solutii la probleme si nu pe ceea ce nu se poate


face.

Se pune un accent deosebit pe empatie si intelegere.

Toti membrii echipei participa la procesul de comunicare, in mod egal, indiferent


de rol sau statut.

FORMAREA ECHIPEI

ATU Consulting

Se accepta aparitia unor erori inevitabile si a unor concluzii incorecte intre


anumite limite.

Membrii echipei isi ofera permanent feedback pentru mentinerea unor bune relatii
de lucru si pentru obtinerea unor performante cat mai bune.

c. Caracteristicile principale ale unui climat inchis de comunicare sunt:

Cand

lucrurile nu merg bine, apar tendinte de incriminare (aruncarea vinei asupra


altora); feedback-ul este, de regula, negativ, iar oamenii ajung adesea sa se simta
incompetenti, inferiori sau necorespunzatori.

Oamenilor li se pretinde in mod explicit sa adopte un anumit comportament, inhibandusi sau schimbandu-si trasaturile care nu corespund normelor impuse.

Mesajele au de regula si sensuri ascunse; sunt exprimate nesincer sau cu scopul de a


manipula.

Comunicarea este de obicei, detasata si impersonala, cu prea putina preocupare pentru


ceilalti.

In cadrul relatiilor cu ceilalti, unii indivizi tind sa scoata in evidenta diferenta de statut,
aptitudini sau cunostinte.

Nu sunt acceptate de bunavoie punctele de vedere diferite sau solutiile de colaborare.


Se acorda putina importanta nevoilor colegilor de echipa.

FORMAREA ECHIPEI

ATU Consulting

7.OBIECTIVELE ECHIPEI
o Obiectivele sunt un alt mod de a spune "incotro ne indreptam?"
o David P. Campbell spunea: , "daca nu stii incotro te indrepti, probabil o sa ajungi in
alta parte"!
o Expertii sunt de parere ca obiectivele trebuie cuantificate in termeni de succes si
esec asa cum sunt obiectivele SMART:

S Specifice - adica concrete, precise si pertinente


M Masurabile - exprimate in unitati al caror rezultat sa poate fi verificabil, astfel
incat progresul sa poata fi masurat
A Acceptate - motivante pentru cei din echipa, si acceptate de catre acestia
R Realiste - realizabile tinand cont de restrictiile de timp, buget si capacitate
T Temporare - limitate in timp

8. TIPURI DE ECHIPE
o Echipele sunt o caracteristica comuna a organizatiilor
o Echipele imbraca diferite forme:
1.
2.
3.
4.

Echipa cu functionare maxima


Echipa comoda
Echipa disfunctionala
Echipa eficientei reci

FORMAREA ECHIPEI

1.
-

Echipa cu functionare maxima


membri echipei prezinta eficienta sporita
inovatie
viabilitate sustinuta

2.
-

Echipa comoda
reflexivitate sociala ridicata
reflexivitate a sarcinii scazuta
viabilitate scazuta

3.
-

Echipa disfunctionala
cea mai slaba
reflexivitate sociala scazuta
reflexivitate a sarcinii scazuta
viata scurta

4.
-

Echipa eficientei reci


reflexivitate a sarcinii crescuta
functionare sociala precara
viabilitate scazuta

ATU Consulting

9. ROLURILE IN ECHIPA

Comportamentele persoanelor pot fi orientate pe sarcina sau comportamente socioemotionale in cazul membrilor preocupati de procesele grupului.

Lucrul in echipa si caracteristicile membrilor unei echipe influenteaza performanta


echipei. Rolurile comportamentale sunt diferite si indica faptul ca anumite tipuri de
comportamente nu sunt legate cu necesitate de munca sau de abilitatile necesare
sarcinii. Ele sunt totusi cruciale pentru sarcina si pentru realizarea obiectivului
deoarece prezenta/absenta lor influenteaza semnificativ munca si realizarile echipei.
In echipe trebuie sa fie un domeniu de roluri de echipa alaturi de comportamentele
tipice (naturale) ale membrilor pentru a se realiza un echilibru al rolurilor.

Scorurile obtinute la testul de autoperceptie trebuie combinate si cu observatiile


obtinute din perceptia altora.

FORMAREA ECHIPEI

ATU Consulting

Tipurile de roluri si caracteristicile rolurilor:


o
o
o
o
o
o
o
o

Implementator (I)
Coordonator (C)
Modelator (M)
Inovator (In)
Investigator de resurse (IR)
Monitor/Evaluator (Me)
Lucrator al echipei (Le)
Finalizator (F)

o Implementator (I)
- disciplinat, eficient, pune ideile in practica, conservativ
o Coordonator (C)
- matur, de incredere, clarifica obiective, sustine deciziile, abilitati de delegare
o Modelator (M)
- stimulator, dinamic, poate lucra sub presiune, curaj si energie de a invinge
obstacolele
o Inovator (In)
- este creativ, imaginativ, rezolva probleme dificile, neortodox
o Investigator de resurse (IR)
- extrovert,entuziast, comunicativ, exploreaza oportunitatile, dezvolta contacte
o Monitor/Evaluator (Me)
sobru, judecata acurata, capacitate de discernamant, monitorizeaza obiectivele
o Lucrator al echipei (Le)
cooperativ, diplomat, bun ascultator, evita frictiunile, sensibil
o Finalizator (F)
- constincios, cauta erorile si omisiunile, meticulos, perfectionist

FORMAREA ECHIPEI

ATU Consulting

10. CUM SE DEZVOLTA O ECHIPA?


A. ETAPELE FORMARII UNEI ECHIPE:
Echipa este un organism viu. Nasterea, cresterea, maturitatea, declinul si decesul servesc
scopurilor vitale in viata noastra individuala si pentru intreaga specie umana. Aceste cicluri
ale vietii se regasesc si in cazul echipei. Exista valori si inconveniente pentru fiecare faza
al ciclului vietii atat pentru forta colectivului cat si pentru cresterea individului. Atunci cand
faza de deces este iminenta este mai bine sa grabim aceasta faza decat sa ne luptam sa
mentinem echipa ca si entitate (unitate).
Cand procesul de selectie este facut corect, membrii echipei sunt alesi pe baza abilitatilor
individuale pentru a contribui la atingerea obiectivelor. Alegerea unor membri intr-o echipa
este critic. Ideal, echipele trebuie sa fie mici (nu mai mult de 10 oameni) astfel incat
membrii sa poata dezvolta un nivel inalt de legatura si interdependenta. Membrii au nevoie
atat de expertiza tehnica cat si de bune abilitati interpersonale de a lucra in echipa. Cand o
echipa s-a format se focuseaza pe viitor. Odata cu realizarile se focuseaza pe trecut.
Orice grup parcurge asadar, cateva etape inainte de a deveni echipa. Desi diferite echipe
petrec diferite perioade de timp in fiecare stadiu, toate echipele trec prin aceste stadii cand
ele se formeaza pentru prima data. Indiferent daca un membru al echipei paraseste sau se
alatura echipei, aceasta se va schimba si se va intoarce in stadiul de formare. Fiecare
stadiu al dezvoltarii echipei are propriile caracteristici cu forme distincte de conducere si cu
comportamente, climate emotionale, ritualuri si stiluri de umor de echipa diferite

FORMAREA ECHIPEI

ATU Consulting

Etapa1
Formarea
Etapa 2
Framantarea - furtuna
(are loc o competitie implicita sau
explicita intre membri, pentru
stabilirea rolurilor in echipa)

Etapa 3
Normarea
(rolul fiecarui membru este deja
clarificat)
Etapa 4
Performarea
(echipa incepe sa dea rezultate la
cel mai inalt nivel)

10

FORMAREA ECHIPEI

ATU Consulting

Principala sarcina este de a crea o echipa cu o structura clara, obiective, directie si roluri
astfel ca membri sa-si construiasca increderea. Este importanta crearea unei atmosfere de
incredere si siguranta. In aceasta etapa multa din energia echipei este folosita in definirea
echipei astfel ca realizarea sarcinii poate fi relativ scazuta. Relatiile personale sunt
caracterizate de dependenta. Membrii grupului se bazeaza pe incredere, pe tipare de
comportament. Au dorinta de a fi acceptati de grup. Ei aduna impresii si date despre
similaritatile si diferentele dintre ei si formeaza preferinte pentru viitoarele subgrupe.
Discutiile sunt centrate in jurul definirii scopului sarcinilor, cum sa le abordeze etc.
Activitatile care se pot folosi in aceasta etape sunt menite sa formeze o atmosfera de
siguranta si acceptare. Pentru a trece din acest stadiu in urmatorul, fiecare membru trebuie
sa renunte la confortul de a nu trata subiectele de discutie si sa riste posibilitatea unui
conflict.
Se caracterizeaza prin:
- membrii echipei incep sa se cunoasca, incearca sa identifice cine este fiecare
- se stabilesc scopurile si obiectivele echipei
- se stabilesc comportamentele dorite/acceptate si regulile de baza de lucru in echipa
- membrii grupului sunt politicosi unii cu altii
- echipa nu are inca o identitate
- oamenii sunt precauti unii cu altii, atenti.
- rolurile nu sunt clarificate
Sentimente traite:
- agitatie, anticipare, optimism
- mandrie pentru ca a fost ales
- initial atasament tentant fata de echipa
- suspiciune, teama pentru ceea ce au de realizat
Liderul cauta sa controleze si sa directioneze.
Ce poate face liderul:
-

stabilirea sau reamintirea unor reguli clare de functionare a echipei

11

FORMAREA ECHIPEI

ATU Consulting

revizuirea periodica a acestor reguli


organizarea unor intalniri informale ale echipei (petreceri, iesiri).

Pentru a trece din etapa de formare in cea de furtuna putem folosi urmatoarele actiuni:

etapizarea scopului si clarificarea permanenta a rezultatelor echipei


alegerea membrilor pe baza resurselor si abilitatilor necesare
alocarea de timp pentru a cunoste abilitatile fiecarui membru, experienta si scopurile
personale
punerea indivizilor impreuna pentru a lucra la sarcini comune
definirea recunoasterii si premiilor individuale si de echipa
dezvoltarea angajamentului personal

Sarcinile din aceasta etapa de dezvoltare sunt de concentrare a atentiei pe obietivele


echipei, poate de a imparti scopurile largi in pasi mai mici, realizabili. Echipa are poate
nevoie sa-si dezvolte abilitati de relationare in sarcina si in procesul de grup si abilitati de
management al conflictului. O redefinire a scopurilor echipei, rolurilor si sarcinilor poate
ajuta membrii echipei sa treaca de frustrarea si confuzia pe care o experientiaza in
aceasta faza. Comportamentele din aceasta etapa pot fi mai putin politicoase decat in
etapa anterioara, cu frustrari sau dezacorduri cu privire la obiective, expectante, roluri si
responsabilitati, care sunt deschis exprimate. Pot critica sau cauta argumente ale misiunii
si scopurilor originale ale echipei. Domina jocurile puterii si cei care vorbesc repede si tare.
In cele mai multe organizatii aceasta etapa apare cam dupa doua saptamani deoarece au
avut deja un timp la dispozitie pentru a se gandi la resursele si cerintele muncii. Adesea
acele lucruri care pareau sa nu conteze incep sa conteze si apar conflictele. Este important
sa se discute ce se intampla de fapt. Activitati potrivite sunt cele care dezvolta abilitatile de
management al conflictelor.

12

FORMAREA ECHIPEI

ATU Consulting

Pentru a trece in etapa urmatoare este nevoie sa se treaca de la mentalitatea de testare si


demonstrare la mentalitatea de rezolvare de probleme. De asemenea este importanta
abilitatea de a asculta.
Se caracterizeaza prin:
-

apar conflicte intre unii membri ai echipei


se diferentiaza rolurile pe care le are fiecare in echipa
intrebari cu privire la cine este responsabil pentru anumite lucruri si cine pentru altele,
care este sistemul de recompense si care sunt criteriile de evaluare
se fac negocieri si apar provocari intre membrii echipei
membrii isi asuma riscuri fara motive doar pentru imagine
exista competitie neconstructiva (chiar cu sapaturi) intre unii membri ai echipei
se formeaza coalizari sau bisericute
unii membrii incep sa realizeze ca sarcina este diferita si mai dificila decat si-au
imaginat-o
incearca sa se bazeze in mod individual pe experientele personale si profesionale
rezistand la orice nevoie de colaborare cu ceilalti membrii ai echipei

Sentimente traite:
- rezistenta la sarcina
- fluctuatii bruste in atitudinea fata de echipa si de sansa ca obiectivul sa aiba succes
- membrii echipei se pot simti frustrati, confuzionati, suparati, furiosi, deziluzionati
- ingrijorari cu privire la munca excesiva
Probleme caracteristice etapei:
Climat terorist
- unii membri ai echipei sunt persecutati / terorizati
- batai de joc la adresa unor membri ai echipei
- invinuiri si blamari aduse unora dintre membrii echipei
- contraargumentari fara rost, cu intentia de a-i rani sau de a le diminua importanta unora
dintre membrii grupului

Atmosfera negativista
neintelegeri aparent fara motiv
se incearca din greu sa se demonstreze ca unele idei nu au aplicabilitate, nu sunt bune

13

FORMAREA ECHIPEI

ATU Consulting

atragerea echipei in activitati fara relevanta / neimportante

Cautarea de recunostere
se cauta atragerea atentiei spre propria persoana
unii cauta sa iasa in evidenta
unii membri se lauda cu propriile realizari
manipularea discutiilor in asa fel incat lumina sa cada spre propria persoana

Confesiuni
in intalnirile de echipa se discuta trairi emotionale si incidente
se tinde ca grupul sa fie centrat pe nevoia proprie de atentie

1.Glume
- se fac glume proaste sau fara rost pe seama altora
- unii membri se comporta arogant

Intreruperi
apar intreruperi (unii membri sunt intrerupti in timp ce vorbesc)
apare tendinta de a controla discutiile din echipa si procesul de luare a deciziilor
se fac frecvent comentarii cu glas tare, referitor la cunostintele si competentele altor
membri ai echipei
apare tendinta de divagare spre subiecte lipsite de importanta

Liderul incearca sa convinga echipa si face coaching echipei ajutand-o sa se focuseze pe


scopuri & expectante, pe managementul procesului si al conflictului, pe generarea de idei
si pe explicarea deciziilor.
Ce poate face liderul:
-

dezvoltarea abilitatilor de comunicare (ascultare activa, feedback-ul, punerea


intrebarilor)
dezvoltarea abilitatilor de rezolvare a conflictelor
evaluarea echipei ca mod de functionare
organizarea unor intalniri informale ale echipei (petreceri, iesiri).

14

FORMAREA ECHIPEI

ATU Consulting

Pentru a trece la urmatoarea etapa sunt necesare urmatoarele actiuni:

construirea unei intelegeri comune prin comunicarea periodica a scopurilor/misiunii


recunosterea momentului cand echipa se lupta si isi ia timp pentru a discuta caile de
a trece mai departe catre urmatoarea etapa
incurajarea membrilor sa-si exprime opiniile diferite, ideile, si sentimentele prin
intrebari
realizarea conexiunilor intre perspective diferite: recunosterea lor atunci cand exista
dezvoltarea unor reguli de comportament pentru echipa
ridicarea problemelor cand apar, infruntarea abaterilor prin implicare, permiterea
aparitiei conflictului

In acest stadiu membrii isi comuta energia catre scopurile echipei si apare o crestere a
productivitatii atat in munca individuala cat si in cea de echipa. Echipa poate sa considere
ca este timpul potrivit pentru o evaluare a procesului si productivitatii echipei. Relatiile
interpersonale sunt caracterizate de coeziune, dezvoltarea increderii. Membrii grupului sunt
angajati in recunosterea contributiei tuturor membrilor , in dezvoltarea colectivitatii si
mentinerii si in rezolvarea problemelor de grup. Membrii sunt dornici sa-si schimbe ideile si
opiniile preconcepute pe baza faptelor prezentate de alti membri si pun intrebari unii
altora. Cand membrii incep sa se cunoasca si sa lucreze unul cu altul, nivelul de incredere
in relatiile lor contribuie la dezvoltarea coeziunii grupului. Apare si sentimentul de relaxare
ca si rezultat al rezolvarii conflictelor interpersonale. Creativitate atinge niveluri inalte.
Interactiunea dintre membrii grupului este caracterizata de deschidere si de impartasirea
de informatii atat la nivel personal cat si la nivel de sarcina. Membrii se simt bine pentru ca
fac parte dintr-un grup eficient. Sunt rezistenti la schimbarea de orice fel. Activitatile
utilizate in aceasta etapa vizeaza dezvoltarea abilitatilor si a increderii. Conducerea se
exercita de o coalitie a membrilor bazata pe competentele demonstrate anterior.

15

FORMAREA ECHIPEI

ATU Consulting

Se caracterizeaza prin:
-

membrii echipei lucreaza impreuna fara conflicte


sunt centrati pe a mentine echilibrul si armonia in echipa
din dorinta de a mentine armonia, evita subiectele sensibile, delicate si orice
controverse
din afara, echipa pare unita dar nici unul din membrii echipei nu vrea sa riste un nou
conflict sau o noua discutie
membrii accepta echipa, echipa se bazeaza pe reguli, pe rolurile in echipa, pe
individualitatea colegilor
relatiile anterioare de competitie se reduc si devin mai cooperante
incredere unul in celalalt si impartasirea problemelor personale, discutii despre
dinamica grupului
sens al coeziunii, al spiritului de echipa si al telurilor comune
membrii invata sa aprecieze diferentele dintre oameni

Sentimente traite:
- abilitatea de a exprima constructiv criticismul
- acceptarea calitatii de membru al echipei
- usurare pentru ceea ce pare sa mearga bine
Liderul se comporta in special ca un facilitator furnizand incurajari , ajutand la dezvoltarea
consensului si acordand feedback-uri.

Ce poate face liderul:


-

centrarea pe scopurile echipei si pe cresterea productivitatii


organizarea unor intalniri informale ale echipei (petreceri, iesiri).

Pentru a trece la etape urmatoare pot fi realizate urmatoarele actiuni:

Dezvoltarea unei conduceri impartite bazate pe nevoile de expertiza si dezvoltare


Transpunerea unor obiective comune si a expectantelor echipei in obiective
specifice si masurabile
Oferirea si primirea in mod formal a feedback-ului in echipa
Mentinerea atentiei pe relatiile externe: angajament, cerinte, feedback si realitatile
competitive
16

FORMAREA ECHIPEI

ATU Consulting

Asumarea riscului de a stabili termene de realizare a scopurilor, in timp ce se


incurajeaza simultan exprimarea temerilor
Celebrarea succeselor, impartirea recompenselor, recunoasterea realizarilor
individuale si ale echipei
Continuarea evaluarii echipei pentru indeplinirea scopurilor

In stadiul de performare, echipa realizeaza progrese semnificative. Angajamentul pentru


misiunea echipei este mare si de asemenea si competenta echipei. Membri echipei isi
adancesc cunostintele si abilitatile, continuand prin munca lor sa imbunatateasca
dezvoltarea echipei. Reusitele procesului echipei sau progresul sunt masurate si
sarbatorite. In acest stadiu oamenii pot lucra independent, in subgrupe sau ca si o unitate
cu facilitati egale. Rolurile si autoritatea se ajusteaza dinamic la necesitatile de schimbare
ale grupului sau individului. Productivitatea este cea mai inalta. Necesitatea de acceptare a
grupului este mica. Membri sunt orientati si pe sarcina si pe oameni. Identitatea este
completa, grupul are un moral ridicat iar loialitatea grupului este intensa. Activitatile
potrivite pentru aceasta etapa sunt cele care au un grad inalt de provocare prin faptul ca
necesita abilitati avansate dar care pot fi realizate de grup. Sunt indicate si activitati care
dezvolta entuziasmul. Autoritatea este exercitata de o coalitie a colegilor.
Se caracterizeaza prin:
-

membrii echipei au invatat sa lucreze impreuna


nu se tem sa abordeze conflictele sau subiectele sensibile
conflictele sunt folosite pentru rezolvarea problemelor si invatarea unor noi modele de
abordare
schimbul de idei are loc fara agresarea personala a membrilor echipei (centrarea pe
problema si nu pe persoana)
membrii echipei se adapteaza rapid, sunt entuziasmati si mandri de rezultatele lor
posibilitatea schimbarii rolurilor in echipa fara a aparea probleme din acest motiv
se pretuiesc si sunt valorificate diferentele dintre membrii echipei
membrii echipei sunt atenti la interesele celorlalti

17

FORMAREA ECHIPEI

ATU Consulting

informatia circula foarte bine


efortul este spontan, colaborativ

Sentimente traite:
- membrii au insight-ul cu privire la propria persoana si la procesele grupului
- isi inteleg unii altora punctele tari si punctele slabe
- satisfactie pentru progresul echipei
- atasament putermic fata de echipa
Liderul faciliteaza procesul echipei iar sarcinile si obiectivele sunt delegate. De asemenea
identifica momentul in care echipa se indreapta spre un stadiu diferit.

Ce poate face liderul:


-

liderul poate sa aiba un rol mai redus si poate oferi echipei mai multa autonomie
recunoasterea progreselor echipei
organizarea unor intalniri informale ale echipei (petreceri, iesiri).

Unele echipe ajung la final atunci cand munca lor s-a terminat sau cand organizatia are
nevoie de schimbare. Acest stadiu presupune terminarea comportamentelor desfasurate
pentru realizarea sarcinilor si incetarea angajamentului in ceea ce privesc relatiile. O
schema a concluziei de obicei include recunoasterea participarii si a realizarilor si o
oportunitate ca membrii sa-si ia ramas bun. Se poate crea si o impacientare si chiar o mica
criza. Cele mai bune interventii sunt acelea care faciliteaza sarcina de terminare si
dezangajamentul procesului. Poate avea loc o regrupare a membrilor echipei si o
reangajare a lor in sarcini care vizeaza realizarea altor obiective.

18

FORMAREA ECHIPEI

ATU Consulting

Sentimentele traite:
Pot fi de anxietate datorita incertitudinii asupra rolului sau viitoarelor responsabilitati. Pot
simti tristete sau sentimentul de pierdere. In acelasi timp, membrii echipei pot simti
satisfactie fata de realizarile echipei. Moralul poate sa se ridice sau sa fie scazut. Unii
membrii ai echipei pot fi focusati mai putin pe sarcini si productivitatea lor va scadea . Altii
pot fi focusati pe sarcina ca raspuns la tristete si sentimentul de pierdere si productivitatea
lor poate sa creasca. Echipa are nevoie sa recunoasca tranzitia care se apropie, sa
cunosca faptul ca indivizii si echipa pot simti diferit in legatura cu dizolvarea iminenta a
echipei.

B. PRINCIPII FUNDAMENTALE DE DEZVOLTARE A UNEI ECHIPE


Abilitatea de a construi echipe se invata.
Lucrul in echipa este eficient respectand cateva principii fundamentale.
1. Viziunea
Inseamna sa fi capabil sa stimulezi echipa cu rezultate mari. Aceasta inseamna stabilirea
de scopuri care atrag misionari. Scopurile trebuie sa contina provocare, sa fie atractive din
punct de vedere al mandriei personale si sa furnizeze oportunitatea de a face diferenta cu
alte viziuni. Atunci scopul poate devenii o viziune puternica. Liderii de echipa trebuie sa
pozitioneze scopul prin reprezentarea succesului. Intrebarile initiale pot fi:
- cum va arata cand vom ajunge acolo
- cum va fi succesul, cum ne vom simti
- cum vor stii altii
2. Angajamentul
Poate fi un concept periculos pentru ca este insotit de anumite asumptii cum ar fi: ore
suplimentare sau productivitate crescuta. Angajamentul cuprinde initial necunoscute si
ingrijorari cu privire la posibilele esecuri. Este valabil atat pentru lideri cat si pentru viitorii
membrii ai echipei. Este important ca liderii sa inteleaga procesul angajarii pentru a furniza
suport si pentru a evita presiunea pentru angajare. Unele persoane in acest caz vor refuza
sa se angajeze, altii se vor preface ca se angajeaza, vor spune da care poate sa insemne
poate. Daca persoanele nu se angajeaza de la inceput nu inseamna ca nu sunt
19

FORMAREA ECHIPEI

ATU Consulting

interesate. Ele pot fi prinse in procesul de indoiala. Acest proces precede orice angajare
importanta. Liderii eficienti stiu sa foloseasca acest stadiu directionand oamenii spre o
angajare serioasa si strategii inovative. O solutie poate fi stabilirea unei atmosfere de
incredere si prin aceasta incurajarea includerii in echipa.
3. Increderea
Este un antidot pentru invingerea fricii si pentru incercarile riscante. Increderea in
conducerea echipei si in viziune sporeste dorinta membrilor de a se implica in sarcini. Se
realizeaza usor cand conducerea construieste intai viziunea si toata lumea cunoaste faptul
ca aceste angajamente sunt serioase.
Pentru a construi increderea sunt necesari anumiti pasi:
- listarea necunoscutelor
- evaluarea celor mai rele scenarii si supravietuirea echipei
- cercetarea necunoscutelor
Listarea necunoscutelor releva unele raspunsuri si intrebari viitoare. Unele dintre aceste
intrebari conduc la unele cercetari( cum ar fi experienta altora, un mic plan pilot) altele nu
au raspuns in aceasta etapa. Exista si riscuri ireductibile: unele pot fi cunoscute, altele nu.
Pot fi intelese de catre conducere potentialele pierderi si beneficii. In acest punct,
conducerea se angajeaza ea insasi si se pregateste sa includa alti membri. Pregatirea
trebuie sa cuprinda un plan prin care se impart riscurile si recompensele cu alti membrii ai
echipei care doresc sa faca parte din conducere. Cu o viziunea clara si un plan serios
atmosfera de incredere incepe sa se contureze. Acum incepe includerea altora in echipa.
4. Includerea
Cel mai bun context de ai face pe altii sa se alature efortului echipei si pentru a construi
increderea este de a forma grupuri mici. Sarcina de baza este de a comunica viziunea si
de a ne asigura ca este inteleasa. Liderii au nevoie de cateva abilitati de comunicare
pentru a realiza includerea:
- intrebari neasumptive: Ce crezi?, Poti sa-mi spui ce se intampla cu acest proiect?
invita la un raspuns real deoarece sunt incluzive nu intruzive. Intrebari care contin
asumptii De ce esti sceptic?, De ce este acest raport este asa de incomplet? invita
la aparare ceea ce este contraproductiv.

20

FORMAREA ECHIPEI

ATU Consulting

ascultarea: inseamna separarea procesului de luare de informatii de procesul de


judecarea a lor. Luate separat cele doua procese sunt valoroase. Folosite impreuna,
mai ales atunci cand cel care le primeste este liderul desemnat, cel ce le comunica este
invitat la oprirea comunicarii sau la schimbarea cursului comunicarii.
raspunsuri directe: la unele intrebari se poate raspunde pe loc, la altele este nevoie
de informari suplimentare. Cand intrebarile se refera la riscurile ireductibile se poate
raspunde pur si simplu cu nu stiu.

5. Sustinerea schimbarii
Se stabileste o strategie echilibrata, colaborativa pentru a atinge viziunea. Planul va trebui
sa cuprinda toate sarcinile si va sustine schimbarile necesare pentru indeplinirea viziunii. In
acest moment rolul conducerii este de a cataliza consensul. Consens inseamna ca
membrii sunt de acord cu o abordare particulara . Consensul apare mai repede atunci cand
cei mai multi stiu ca ideile lor au fost ascultate si ca ele vor fi alese de catre echipa in final.
Obtinerea consensului presupune utilizarea abilitatilor de comunicare mai sus mentionate.
In echipele eficiente au loc discutii aprinse asupra parerilor divergente inainte de a atinge
un consens. Punctele de vedere diferite pot insemna argumente care nu au solutionat
problema dezbatuta sau pot contribui la cresterea inteligentei echipei. Diferentele dintre
membrii contribuie la dezvoltarea echipelor.

C. Rezultatele obtinute prin dezvoltarea unei ehipe sunt:


-

comunicare
productivitate
rezolvare creativa a problemelor
relatii de colaborare
luare de decizii
incredere
participare

Relatiile bazate pe incredere sunt vitale pentru performanta inalta a echipei.

21

FORMAREA ECHIPEI

ATU Consulting

D. BLOCAJE IN DEZVOLTAREA ECHIPEI


o
o
o
o
o
o
o
o
o
o
o
o
o

Conducere improprie si confuza


Membri dominati de orgolii personale
Implicare insuficienta in problematica grupului
Climat neconstructiv
Slaba orientare spre realizarea obiectivelor
Rol nedezvoltat in organizatie
Considerarea oricarei pareri sau sugestii a colegilor ca fiind o critica
personala
Metode de lucru ineficiente
Ambiguitate in definirea rolului
Comunicare partiala sau neadecvata a nevoilor personale
Dezvoltarea individuala ostentativa
Absenta capacitatii creatoare
Relatii negative intre membri

11. EFICIENTA ECHIPEI

Factorii care contribuie la eficienta echipei sunt:


-

structura organizationala
tipul de sarcina de realizat
resursele disponibile
caracteristicile echipei si ale membrilor acesteia

preocupati de crestrea eficientei echipelor pe care le coordoneaza, managerii


desfasoara mai multe tipuri de actiuni:
a. Actiuni legate de oameni
managerii actioneaza astfel incat munca in echipa sa fie plina de satisfactii
favorizeaza dezvoltarea increderii reciproce intre membri echipei, intre echipa si
management

22

FORMAREA ECHIPEI

ATU Consulting

favorizeaza o buna comunicare in interiorul echipei si intre echipa si manager


minimizeaza conflictele nerezolvate si luptele de putere din cadrul echipei
minimizeaza amenintarile indreptate impotriva echipei sau manifestate in interiorul ei
asigura personalul ca locurile de munca ale membrilor echipei sunt sigure

b. Actiuni legate de organizare

managerul ofera membrilor echipei sentimentul de siguranta


managerul se implica in evenimente legate de echipa
managerul manifesta interes fata de progresul si functionarea echipei
managerul recunoaste si recompenseaza realizarile echipei

c. Actiuni legate de sarcini


-

managerul se ocupa de stabilirea unor obiective, directii, planuri si proiecte clare


pentru echipa
ofera indrumare si asitenta tehnica adecvata echipei
selecteaza personal experimentat si calificat

12. FUNCTIILE DE MENTINERE A UNEI ECHIPE:

Incurajarea
Crearea armoniei
Obtinerea compromisurilor
Exprimarea sentimentelor grupului
Controlul accesului
Stabilirea standardelor

Incurajarea = atragerea si stimularea participarii membrilor echipei prin incurajarea


lor

Crearea armoniei = reconcilierea divergentelor

23

FORMAREA ECHIPEI

ATU Consulting

Obtinerea compromisurilor = corectarea ideilor generatoare de conflicte pentru a


le face mai acceptabile de catre partile aflate in divergenta

Exprimarea sentimentelor grupului = detectarea starilor de spirit si a atmosferei,


pentru a ajuta echipa sa le faca fata

Controlul accesului = sesizarea situatiilor in care contributia unor membrii mai


retrasi ai echipei este blocata de comportamentul extrovertit sau hiperactiv al altora

Stabilirea standardelor = formularea sau aplicarea unor standarde in evaluarea


proceselor de grup

13. DINAMICA ECHIPEI


a. Procese in cadrul echipei
Cele mai importante procese de prelucrare a informatiilor sunt:
procesul de consultare;
procesul de luare a deciziei;
procesul de rezolvare a unei probleme;

b.Se pot delimita trei zone dinamice in viata unei echipe:


zona afectivitatii
zona puterii
zona sarcinii
zona afectivitatii echipa vizeaza organizarea unei retele de relatii afective
satisfacatoare intre membrii sai (realizarea coeziunii si mentinerea ei);

24

FORMAREA ECHIPEI

ATU Consulting

zona puterii echipa incearca sa-si creeze o structura a puterii care sa raspunda
nevoilor si obiectivelor sale de sarcina si sa le mentina;
zona sarcinii echipa incearca sa creeze mijloacele pentru a realiza sarcina pe care si-a
atribuit-o sau care i-a fost desemnata.

c. Fortele care actioneaza in echipa


presiunea externa
agitatia interna
coeziunea

Presiunea externa - amenintarile sau asteptarile celor din afara echipei pot actiona
distructiv daca grupul nu este coagulat suficient. De exemplu, membrii unui consiliu
de administratie care au decis formarea unei echipe de proiect pot furniza asteptari
nerealiste asupra echipei si astfel sa subrezeasca performanta grupului.
Agitatia interna - pe masura ce echipa se formeaza, membrii sai isi aroga anumite
pozitii sau roluri in echipa. Inconstient sau nu, indivizii aduc cu ei nevoia de a-si
satisface anumite dorinte, lucru care nu coincide cu scopul grupului sau cu
interesele celorlalti membri, generand astfel tensiuni inerente.
Coeziunea - pe masura ce membrii echipei se aliniaza scopului propus acestia
concep reguli pentru facilitarea drumului de parcurs. Cu cat scopul grupului este mai
bine precizat, iar membrii sai mai motivati, cu atat coeziunea echipei este mai mare.

25

FORMAREA ECHIPEI

ATU Consulting

14. SINERGIA ECHIPEI

Sinergia apare atunci cand doua sau mai multe persoane lucrand impreuna
genereaza idei sau solutii mai bune decat lucrand individual.

Sinergia apare atunci cand, deopotriva, oamenii interactioneaza rational si


emotional.

Procesul rational se refera la analizarea situatiei cu care se confrunta, stabilirea


obiectivelor, planul de actiuni, analizarea alternativelor si a consecintelor, evaluarea
rezultatelor.

Procesul interpersonal se refera la comunicarea dintre oameni, la felul in care isi


sustin unii altora ideile, la dezbaterile care au loc intre ei, la cum isi asuma decizia.

Cluj-Napoca
2006

26