VARD for the Future

CONSTRUIM ÎMPREUNĂ UN VIITOR MAI BUN

Ediție specială dedicată angajaților Vard TULCEA S.A.
pentru a actualiza starea implementării proiectului "VARD for the Future"
Proiectul “VARD for the Future “a fost lansat in 2018 în toate companiile românesti din cadrul grupului VARD, iar pentru
noi, scopul principal este transformarea VARD TULCEA intr-o companie responsabila de ziua de maine, care recunoaște și
apreciază valoarea și contribuția proprie angajaților la succesul fiecărui proiect de construcție a navelor.
Punerea în aplicare a proiectului a avut următoarele etape: (1) sondaj – obiectiv & rezultate, (2) FOCUS grupuri și (3) planul
de acțiune și (4) monitorizarea implementării.

Stadiul 1 SONDAJ - scop și rezultate

SCOP: captarea percepțiilor angajaților despre companie, despre lucrurile care merg bine și despre cele care au nevoie de
îmbunătățire

Detalii organizare
• Implementare: 20.02.2018 – 20.03.2018
• Respondenți: angajații tuturor companiilor VARD
• Metoda de colectare: chestionar cu 51 de
declarații/întrebări cu 6 răspunsuri posibile
• 1 întrebare de răspuns liber: “ce ați recomanda
pentru a îmbunătăți VARD? “
• Canale de colectare: formular imprimat,
formular online
• Chestionarul a fost anonim

Statistici
90% respondenti din numărul total de angajați Vard Tulcea Categorie – din perspectiva locului de muncă:
(2674 din 2920) • 73% muncitori
Categorie – din punctul de vedere al locului de muncă: • 15% ingineri/ tehnicieni
• 80% producție • 12% personal administrativ
• 12% servicii administrative și suport
• 8% design

Analiza și interpretarea rezultatelor sondajului

STRUCTURA SONDAJULUI
Domenii de interes în care rezultatele sondajului au fost
grupate

PERCEPȚIA FAȚĂ DE SCHIMBARE BARIERE ÎN CALEA SCHIMBĂRII FINCANTIERI

Percepția angajaților asupra Măsura în care angajații sunt Percepția și așteptările
schimbării și dorința mulțumiți și motivați angajaților de a face parte
de a accepta schimbarea din grupul Fincatieri
1 2 3

CALITATEA SUPERIORILOR MOD DE LUCRU ATITUDINEA OAMENILOR ATITUDINEA OAMENILOR

2.1 2.2 2.3 2.4
Management Siguranță Motivare Training
Supervizorii Colaborare Satisfacție Dezvoltare

PERCEPȚIA FAȚĂ DE SCHIMBARE

Percepția angajaților asupra schimbării și dorința de a accepta schimbarea
• Puncte forte
• Salariații se adaptează ușor situațiilor dificile (0,57)
• Angajații sunt dispusi să preia sarcini noi dacă este nevoie (0.92) -2 -1 0 1 2
• Zone de îmbunătățit
Dezacord toal Acord toal
• Angajații întrevăd noi oportunități și provocări pentru viitor (0.41)
• Angajații din Companie acceptă cu ușurință schimbările (0.28)
BARIERE ÎN CALEA SCHIMBĂRII
Măsura în care angajații sunt mulțumiți și motivați

2.1 CALITATEA SUPERIORILOR

MANAGEMENT

• Puncte forte
• Pot obține cu ușurință toate resursele (materiale, scule, echipamente protecție, un calculator bun, etc) pentru
a-mi face bine treaba (0.52)

• Zone de îmbunătățit
• Conducerea Companiei trebuie să-și îmbunătățească considerabil performanțele (-1,34)
• Comunicarea între management și angajați este bună în Compania noastra (-0.13)
• Există încredere reciprocă între echipa de management și angajați (0.00)

SUPERVIZORI

• Puncte forte
• Seful meu stie sa-mi transmita clar prioritatile muncii mele (0.97)
• Imi este usor sa obtin ajutorul de la seful meu atunci cand este necesar (0.89)
• Șeful meu rezolvă eficient problemele angajaților săi (0.68)
• Seful meu isi stabileste prioritatile pe baza obiectivelor Companiei (1.20)
• Șeful meu este implicat și capabil să transforme VARD într-un loc de muncă mai bun (0.77)

• Zone de îmbunătățit
• Consider eficient felul în care Compania organizează activitățile departamentului / secției în Pot exprima liber
eventuale păreri contradictorii față de deciziile șefului meu care lucrez (0.23)
• Pot exprima liber eventuale păreri contradictorii față de deciziile șefului meu (0.42)
• Șeful meu își penalizează angajații când munca nu este bine facută (0.39)
• Șeful meu ascultă părerea angajaților atunci când ia decizii (0.62)
• Superiorii mei îmi explică de obicei de ce unele decizii și obiective se schimbă (0.39)

2.2 MOD DE LUCRU

SIGURANȚĂ

• Puncte forte
• Consider că sunt suficient de bine informat cu privire la riscurile locului de muncă (1.04)
• Compania se preocupă să protejeze angajații de riscurile de la locul muncă (0.79)

• Zone de îmbunătățit
• Sunt mulțumit de siguranța la locul de muncă (0.45)
• Pot comunica în orice moment angajatorului meu propuneri de îmbunătățire a măsurilor de siguranța la locul
de muncă (0.58)

COLABORARE

• Puncte forte
• Am relații de muncă bune cu colegii mei (1.13)
• În Compania noastră, lucrul în echipă este o valoare fundamentală (1.01)
• Comunicarea în cadrul echipei mele este bună (0.81

• Zone de îmbunătățit
• Membrii echipei noastre sunt corecți între ei (0.40)
• Angajații din companie iau inițiativa de a se ajuta unii pe alții la nevoie (0.59)

2.3 ATITUDINEA OAMENILOR

MOTIVAȚIE

• Puncte forte
• Înțeleg care este impactul muncii mele asupra obiectivelor Companiei (1.42)
• Așteptările legate de munca mea sunt clare (1.11)
 • Zone de îmbunătățit
• Sunt motivat să-mi ating obiectivele la locul de muncă (0.61)

SATISFACȚIE

• Puncte forte
• Pot lua decizii în ceea ce privește munca mea (1.13)
• VARD îmi oferă un set satisfacator de alte beneficii în afara salariului (tichete de masă, asigurare, servicii medi-
cale, bonusuri, etc.) (0.83)
• Activitatea Companiei mele are un impact pozitiv în viețile oamenilor (0.79)

• Zone de îmbunătățit
• Sunt mulțumit de Compania în care lucrez (0.48)
• Aș recomanda VARD ca fiind un loc bun de muncă oricărui prieten sau rude (0.42)
• Salariul meu este unul corect la nivelul pieței locale (-0.76)
• Sunt mulțumit de salariul primit (-0.81)
• Găsesc ușor echilibrul între muncă și viața personală (0.52)
• Responsabilitățile sunt împărțite egal între membrii echipei noastre (0.34)

2.3 CREȘTEREA PROFESIONALĂ

TRAINING/FORMARE

• Puncte forte
• Formarea profesională primită este eficientă și utilă (0.82)
• Sunt mulțumit de instruirea pe care Compania mi-o oferă (0.75)

• Zone de îmbunătățit
• VARD este interesată în formarea și educarea angajaților (0,58)

DEZVOLTARE PROFESIONALA

• Puncte forte
• Sunt mulțumit de oportunitățile de a-mi folosi cunoștințele și experiența la locul de muncă (0.73)

• Zone de îmbunătățit
• Compania se preocupă de dezvoltarea mea profesională (0.19)

FINCANTIERI
Percepțiile și așteptările angajaților cu privire la apartenența la grupul Fincantieri

• Puncte forte
• Consider pozitiv faptul că VARD face parte din Grupul Fincantieri (0.82)

• Zone de îmbunătățit
• Simt că fac parte din Grupului Fincanteri (0.44)
• Voi avea mai multe șanse de creștere profesională deoarece VARD face parte din Grupul Fincantieri (0.45)

Stadiul 2 FOCUS Grupuri

SCOP: generarea unei liste de propuneri / soluții de îmbunătățire specifice pentru 4 zone de interes:
(1) Acceptarea schimbarii, (2) Comunicare/Colaborare, (3) Mediu de lucru, sănătate și siguranță la locul de muncă, (4) Training si
dezvoltare .
Detalii organizare
• Perioada: 30 August - 11 Septembrie 2018
• Participanti: 32 angajați reprezentând diferite
categorii de personal, de la toate locurile de
muncă
• 1 persoana desemnata din Departamentul de
Resurse Umane
• 4 grupuri de lucru de 8 participanți + persoana
desemnata
• 2 sesiuni de lucru de câte 2 ore fiecare per grup
 • ACCEPTAREA SCHIMBARII •
Subiecte discutate:
Etapele teoretice ale schimbării organizatorice-au
fost respectate?
Discuții despre problemele specifice, interne
asupra locurilor de muncă – modul în care acestea
au fost afectate de modificări
Identificarea motivelor percepției negative față de
schimbare
Bariere în calea acceptării pozitive a schimbării
Brainstorming pentru a găsi soluții la principalele
probleme identificate în locurile lor de muncă
• COMUNICARE/COLABORARE •
Subiecte discutate: - posibile motive de percepție
negativă:
Lipsa viziunii comune
Lipsa partenerilor activi pentru discuții
Procedurile îngreunează comunicarea; nici o
regulă clară modificări frecvente în organigramă
Canale limitate de comunicare – schimbul de
informații nu ar trebui să se facă numai prin
intermediul canalului electronic și prin telefon,
deoarece rețeaua de comunicații interne devine
supraîncărcată
Fiind sub presiuni de termene și un volum mare de
muncă, colaborarea și comunicarea sunt puternic
afectate
Atitudinea superioară a unor angajați (la un
nivel ridicat de ierarhie) afectează în mod direct
calitatea comunicării
Flexibilitate în acceptarea punctelor de vedere ale
angajaților
Transparența în deciziile
Lipsa de feedback de la superiori la subordonați,
în scopul de a îmbunătăți performanța
• MEDIU DE LUCRU, SĂNĂTATE ȘI SIGURANȚĂ LA
LOCUL DE MUNCĂ •
Subiecte discutate:
Condițiile de lucru conduc la insecuritatea
angajaților: absența ventilației pe spațiile de
lucru, iluminarea necorespunzătoare, curățarea
insuficientă, căile de acces necorespunzătoare
Accidentele la locul de muncă (14 de la începutul
anului) fac oamenii să fie mai conștienți de
pericolul de accidente, dar nu suficient pentru a fi
responsabil, organizat, pentru a respecta normele
Nu lipsa echipamentului, dar indisciplina are
un efect asupra sentimentului de securitate al
angajaților
Lucrătorii nu respectă instrucțiunile.
Sancțiunile nu sunt aplicate în consecință.
Din cauza condițiilor de muncă necorespunzătoare
(suprapunerea lucrărilor → termenele de livrare
devin imposibile → presiunea timpului de livrare
→ planificarea inițială este perturbată), normele
cuprinse în sănătatea și siguranța la locul de
muncă (OHS) nu pot fi Menţinut.
Românii nu au o cultură a siguranței, așa că își
asumă riscuri inutile.
• COMUNICARE/COLABORARE •
Subiecte discutate: - posibile motive de percepție
negativă:
Planul de formare profesională nu este suficient
de cunoscut de către angajați
Nu toată lumea știe să acceseze la o formare
externă
Membrii echipei nu sunt consultați cu privire
la propunerea de training-uri profesionale
revigorante. Astfel, nevoile de formare nu sunt
cunoscute în mod corespunzător.
Cursurile externe de instruire sunt insuficiente
în ceea ce privește ceea ce au nevoie în domeniul
profesional.
Școala de formare nu pregătește destui studenți
pentru aspectele practice ale locurilor de muncă.
. Studiul individual pentru dezvoltarea
profesionala nu reprezinta o prioritate, o
preocupare semnificativa.
Chiar dacă există oportunități pentru dezvoltarea
personală și ascensiune in ierarhie, vom găsi
percepția de creștere lentă/dezvoltare în funcție
de așteptările lor și performanțele profesionale.
 Stadiul 3 Acțiuni propuse
SCOP: soluții de îmbunătățire specifice pentru 4 zone de interes
ACCEPTAREA SCHIMBARII
Grupul a generat 10 propuneri de ameliorare, dintre care
primele locuri au fost:
1. Modificările trebuie pregătite în detaliu după
analizarea următoarelor întrebări:
• Unde suntem acum? Unde mergem? Care sunt
scopurile?
• Care sunt beneficiile acestei schimbări
• Care sunt riscurile?
• Sunt oameni pregătiți pentru schimbare?
• Structura organizatorică este pregătită să aplice
schimbarea?
2. Sunt subiectele de schimbare bine instruite în acest
domeniu?
3. Schimbarea unei lucrări sau a fluxului este de a fi
testate pe o scară mică și apoi replicat în cazul în care
se dovedește a fi mai bine.
4. Planificarea schimbării în avans și a timpului pentru
etapele pregătitoare
MEDIU DE LUCRU, SĂNĂTATE ȘI SIGURANȚĂ LA
LOCUL DE MUNCĂ
Grupul a generat 8 propuneri de ameliorare, dintre care
primele locuri au fost:
1. Investiții pentru creșterea securității/siguranței:
echipamente de ventilație, microclimat, iluminat,
extractoare de fum, schelă, aspirator industrial
suplimentar și condiții de lucru adecvate-temperatura
optimă în fiecare sezon (rece sau fierbinte) în halele
șantierului naval
2. Organizație mai bună pentru a evita suprapunerea
activităților lucrând în 3 schimburi
3. Liderii de echipă ar trebui să îmbunătățească
monitorizarea și controlul activităților → să verifice
dacă lucrătorii respectă instrucțiunile și normele de
siguranță → sancțiuni pentru nerespectarea regulilor
de siguranță
CERCETARE
PLANIFICARE
STRATEGIE
I D E I
COMUNICARE/COLABORARE
Grupul a generat 11 propuneri de ameliorare, dintre care
primele locuri au fost:
1. Comunicarea ascendentă ar trebui încurajată
deoarece oferă feedback cu privire la cât de bine
funcționează organizația. Astfel, angajaților li se
oferă șansa de a ridica și de a vorbi probleme de
nemulțumire la nivelurile superioare.
2. Un cod de comunicare în organizației. Ar putea fi
publicat în buletinul informativ al șantierului naval
3. Fluxul de informații ar trebui să fie mai fluid.
4. Asigurați-vă că mesajul către receptor la toate
nivelurile de ierarhie este corect, specific și fără
ambiguitate.
TRAINING SI DEZVOLTARE
Grupul a generat 8 propuneri de ameliorare, dintre care
primele locuri au fost:
1. Traininguri regulate pentru toată zona de
activitate. (1 întâlnire / lună)
2. Instruire pentru maistri
3. Împărtășiți experiențe cu alte șantiere navale cu
privire la aspecte practice.
4. Planul de formare profesională care trebuie
completat cu propuneri pentru toate sectoarele de
activitate.
5. Școala de formare ar trebui să se concentreze
mai mult pe formarea practică decât pe instruirile
teoretice.
6. Cursurile de stagii în producție ar trebui
îmbunătățite foarte mult, șefii și șefii de șantieri ar
trebui implicați mai mult în fluxul de execuție.
CONC
EPT
PROGRES
Abilităţi
 Stadiul 4 Acțiuni asumate de management
SCOP: stabilirea unui plan de actiuni si monitorizarea periodică a gradului de indeplinire precum si comunicarea către angajați a
rezultatelor punerii în aplicare a acțiunilor

A Actiuni imediate fără costuri induse / resurse minime Responsabili

1 Imbunatatirea comunicarii management
2 Trimiterea de e-mailuri numai catre personae relevante/interesate toti utilizatorii
3 Comunicare cu superioarii - feed back la timpul potrivit toti utilizatorii
Sedinte pentru analiza in comun a problemelor ce departamente
4 manageri
diferite
5 Echilibrarea lucratorilor pe cele 3 schimburi manageri, sefi
6 Prezenta supervizorilor pe toate schimburile manageri, sefi
Implicarea directa a coordonatorilor de nava in planificarea activitatilor
7 VP, manageri, sefi
zilnice la bordul navelor
8 Respectarea strategiei de fabricatie Planificare/ Strategii
9 Analiza lunara a evolutiei programelor de instruire HR Dept
10 Stabilirea unui pachet minim de cunostinte pentru personalul instruit HR Dept
11 Teste teoretice ale noilor angajati HR Dept
12 Instruiri mai frecvente pentru maistri si sefi HSE/HR/ Productie
13 Planificare corecta si respectarea activitatilor planificate Planificare/Productie

Timp
B Acțuni imediate, cu invesții minime Responsabili
implementare
1 Instruiri pentru maistri ca utilizatori PC 12 luni IT/HR
2 team building pentru management 12 luni Management/ HR
Cursuri instruire pentru noii manageri/șefi
3 12 luni Management/ HR
(Lean, Sigma)

C Termen mediu, necesită alocare fonduri și investiții Responsabili

1 Schimburi de experienta cu alte santiere din grup SVP HR
2 Instruire ingineri pe teme de management SVP HR
3 Investiții în EIP de bună calitate SVP/VP Procurement
4 Investiții în noi sisteme de iluminat SVP/VP Procurement
5 Investiții în noi și eficiente sisteme de ventilație SVP/VP Procurement

Propuneri ce vizeaza negocieri cu

D Timp implementare Responsabili
sindicatele și modificarea CCM
1 Bonus pentru imbunatatirea productivitatii 2019 IT/HR
2 Nivel de salarizare corect 2020 Management/ HR