Sunteți pe pagina 1din 27

DISCIPLINA:

ETICA ÎN ADMINISTRAŢIA PUBLICĂ

1
CUPRINS:

INTRODUCERE …………………………………………………….. 3

CAP. I - DATE DE IDENTIFICARE A ORGANIZAŢIEI ………… 5


I. 1 - Prezentarea organizaţiei – unităţii administrativ
teritoriale în care s-a efectuat monitorizarea ……………………5

I. 2 - Fişa comunei Corni – Judeţul Botoşani ………….....5

CAP. II – STRUCTURA ORGANELOR LOCALE ALE ADMINISTRAŢIEI


PUBLICE ŞI RAPORTURILE DINTRE ACESTEA ………………..……….. 8

CAP. III – MONITORIZAREA CLIMATULUI ETIC LA PRIMĂRIA


COMUNEI CORNI, JUDEŢUL BOTOŞANI ……………………….14

CAP. IV – BUGETUL PROGRAMULUI DE MONITORIZARE … 24

BIBLIOGRAFIE SELECTIVĂ ……………………………………… 25

ANEXE …………………………………………………………… 6 pag.

2
INTRODUCERE

Administraţia publică în unităţile administrativ-teritoriale se organizează


şi funcţionează în temeiul principiilor autonomiei locale, descentralizării
serviciilor publice, eligibilităţii autorităţilor administraţiei publice locale,
legalităţii şi al consultării cetăţenilor în soluţionarea problemelor locale de
interes deosebit.
Prin autonomie locală se înţelege dreptul şi capacitatea efectivă a
autorităţilor administraţiei publice locale de a soluţiona şi de a gestiona, în
numele şi în interesul colectivităţilor locale pe care le reprezintă, treburile
publice, în condiţiile legii.
Misiunea administraţiei publice este cea de a organiza executarea
legilor şi a altor acte normative, cu finalitatea satisfacerii unor interese publice
exprimate prin acestea.
Administraţia publică este o formă de realizare a puterii politice, prin
intermediul componentelor Sistemului de Administraţie publică, o activitate cu
caracter sipozitiv şi prestator de servicii, de asigurare a executării şi executare
efectivă a legilor şi a altor acte normative, cu finalitatea satisfacerii anumitor
interese publice.
Cadrul legislativ adecvat, norme juridice aplicabile dreptului
administrativ, actele normative adoptate în materie – Sistemului de
administraţie Publică, trebuie să susţină direcţiile reformei în administraţia
publică locală, care înseamnă:
- crearea unei relaţii funcţionale eficiente între decizia politică şi
decizia administrativă;
- descentralizarea procesului decizional până la un nivel optim de
operativitate şi eficienţă;
- creşterea rolului şi importanţei controlului public asupra actelor
administraţiei publice locale;
- perfecţionarea cadrului organizatoric şi funcţional al tuturor
autorităţilor publice locale;
- sporirea continuă a nivelului de pregătire, a competenţei şi
răspunderii personalului din administraţia publică locală, atât a
personalului ales cât şi a funcţionarilor publici.
Realizarea obiectivelor propuse în reforma administraţiei publice locale,
se bazează pe valorile proprii ale aparatului funcţionarilor publici din
Sistemul de administraţie Publică:
- reprezentativitatea (acţiunea funcţionarului public în numele şi pentru
instituţia publică);

3
- responsabilitatea (în raport de funcţia ocupată, funcţionarul public, în
îndeplinirea misiunii sale, are drepturi şi obligaţii definite în mod
expres în statutul său sau fişa postului);
- profesionalismul (echilibrul între aplicarea cunoştinţelor sale de
specialitate şi înţelegerea problemelor din activitatea sa);
- angajament şi dedicare (funcţionarul public este numit în funcţie,
depune jurământ şi face parte dintr-un sistem de activitate bazat pe
carieră);
- stabilitate şi continuitate (funcţionarul public se bucură de stabilitate
în funcţie şi este implicat în procesul de luare a deciziilor şi
îndeplinirea lor);
- etica (funcţionarul public trebuie să aibă un comportament moral).

Ce este etica:
„Etica reprezintă o reflecţie sistematică asupra consecinţelor morale ale
deciziilor” (Gary Johns, 1998).
Consecinţele morale pot fi înţelese în termeni de potenţiale daune
pentru beneficiarii deciziei care sunt pur şi simplu oameni din interiorul sau
exteriorul unei organizaţii, decidenţii însuşi sau chiar spectatori nevinovaţi,
afectaţi de decizia luată la un moment dat.

Există etică în administraţia publică?


Iată o întrebare, pe care ne-am pus-o de chiar prea multe ori , sau de
câte ori am intrat în contact direct cu structurile administraţiei publice şi în
special cu funcţionarii publici din cadrul acesteia.
Cu toate că funcţionarul public are tot ce-i trebuie:
- Statut;
- Cod de conduită;
- Dosar profesional;
- Regulament privind organizarea şi dezvoltarea carierei;
- Program de instruire informatică;
- Metodologie de evaluare a performanţei profesionale;
- Reglementări privind salarizarea;
- Agenţie Naţională a funcţionarilor publici;
realitatea de zi cu zi este cu totul altfel; ne arată o administraţie publică ca un
amestec eterogen de profesionişti şi oameni care plimbă hârtii sau care nu fac
altceva decât să-i încurce pe alţii.
Dar să ne gândim bine că lucrăm cu aceiaşi oameni, care nu se pot
schimba peste noapte, unii din ei ambiţioşi şi stresaţi de profesionalismul şi
viitorul carierei lor iar alţii conservatori, fideli unei cauze de mult pierdute.
Codul de etică prevede obligaţii foarte clare pentru cei care lucrează în
administraţia publică, dar, ce reprezintă un cod de norme juridice dacă nu
este cunoscut şi respectat de aceştia. În fond, un cod de etică trebuie să-şi
aibă izvoarele în dilemele etice specifice fiecărei organizaţii şi să fie acceptat
de membrii acesteia.
4
Cunoaştem cu toţii că respectăm mai mult ceea ce acceptăm, în
concordanţă cu principiile noastre, faţă de ceea ce ni se impune să
respectăm.
CAP. I – DATE DE IDENTIFICARE A INSTITUŢIEI

I.1 Prezentarea instituţiei - unităţii administrativ teritoriale în care


s-a efectuat monitorizarea.

Monitorizarea climatului etic în domeniul administraţiei publice locale


s-a efectuat în perioada 17 ianuarie 2005 – 11 februarie 2005 la unitatea
administrativ teritorială: Primăria comunei Corni, judeţul Botoşani, care
funcţionează în temeiul Legii nr. 215 din 23 aprilie 2001 a
administraţiei publice locale.
În conformitate cu prevederile Legii nr. 215/2001, stipulez :
 comunele sunt unităţi administrativ-teritoriale în care se exercită
autonomia locală şi în care se organizează şi funcţionează autorităţi ale
administraţiei publice locale;
 comunele pot fi formate din unul sau mai multe sate;
 comunele sunt persoane juridice de drept public; acestea au patrimoniu
propriu şi capacitate juridică deplină;
 autorităţile administraţiei publice prin care se realizează autonomia
locală în comune sunt consiliile locale comunale, ca autorităţi
deliberative, şi primarii, ca autorităţi executive. Consiliile locale şi
primarii se aleg în condiţiile prevăzute de Legea privind alegerile locale;
 Consiliile locale şi primarii funcţionează ca autorităţi ale administraţiei
publice locale şi rezolvă treburile publice din comune în condiţiile legii;
 Consiliul local are iniţiativă şi hotărăşte, în condiţiile legii, în toate
problemele de interes local, cu excepţia celor care sunt date prin lege în
competenţa altor autorităţi publice, locale sau centrale, dintre care cea
care ne priveşte în mod direct:
 Primarul îndeplineşte o funcţie de autoritate publică. El este şeful
administraţiei publice locale şi al aparatului propriu de specialitate al
autorităţilor administraţiei publice locale, pe care îl conduce şi îl
controlează. Primarul răspunde de buna funcţionare a administraţiei
publice locale, în condiţiile legii.

I.2 Fişa comunei Corni – Judeţul Botoşani

Pentru a releva importanţa, numărul pe schemă a posturilor şi funcţiilor


publice, în vederea realizării tuturor sarcinilor şi obiectivelor propuse la nivelul

5
comunei Corni, judeţul Botoşani, este necesară prezentarea fişei comunei,
care cuprinde într-o mică parte bunurile, resursele materiale şi umane ce se
administrează prin autoritatea publică, pentru a asigura satisfacerea cerinţelor
de interes general (public).
Comuna CORNI este aşezată in extremitatea vestică a judeţului
Botoşani, pe partea stângă a râului Siret, la o distanţa de 20 km de municipiul
BOTOŞANI, de care este legată printr-un drum judeţean pietruit. Actul de
atestare documentara al localităţii CORNI, datează din timpul lui ŞTEFAN
CEL MARE – respectiv anul 1489. De-a lungul istoriei, comuna a cunoscut o
evoluţie specifică societăţii româneşti, ajungând în momentul actual sa aibă in
componenta sa un număr de 4 sate : CORNI, SARAFINEŞTI, BALTA - ARSA
si MESTEACĂN. Comuna are o suprafaţa de 7.113 ha. şi o populaţie de
peste 6.500 locuitori. Locuitorii comunei sunt păstrători ai obiceiurilor si
tradiţiilor strămoşeşti având ocupaţia de bază agricultura, de unde şi situaţia
economică la limita existenţei.

a). suprafaţa: 71,13 kmp.


b). nr. locuitori: 6556
c). nr. sate: 4 (Corni, Sarafineşti, Mesteacăn, Balta Arsa)
d). nr. gospodării : 2189

 Reţeaua de drumuri comunale – 16, 43 km (pietruite 100%),


 În ultimii 3 ani au fost reabilitaţi 3 km /drum comunal,
 Pe teritoriul comunei exista 13, 905 km drum judeţean, din care 84%
este neasfaltat (11,700 km),
 Comuna nu este racordata la reţeaua de alimentare cu apa,
 Comuna nu este racordata la reţeaua de alimentare cu gaz metan,

1. Proiecte derulate:

Specificaţie Perioada Valoare/ sursa finanţare


Balastare DC si DS 2000 - 2001 Finanţare din surse proprii/ 300
din satele aferente milioane lei
comunei
Pietruire DC 56 A 1999 - 2000 Fonduri speciale
Corni – Balta Arsa 3 712 000 mil. lei MLPAT
Dotări echipamente 2000 Banca Mondiala
scoli
RK Şcoala Mesteacăn 2003 - 2004 Banca Mondiala

2. Proiecte in curs de derulare:

Specificaţie Perioada Valoare/ sursa finanţare


PROGRAM SAPARD 2003 - 2005 Viabilizarea prin pietruire a DC
6
măsura 2.1 Şleah pe lungimea de 10 km
PDR 2004 - 2005 Reabilitări prin pietruire 5,12
Program Banca km. drumuri săteşti
Mondiala + Consiliul
Judeţean Botoşani

3. Resurse locale existente :


 Fond forestier : păduri retrocedate/ 1219, 72 ha
 Materiale construcţii : balast optimal/ 2 balastiere sector Corni
(soc. privata SC TRICON SRL Botoşani şi S.C. ALPHA
CONSTRUCT SA - acţionară Consiliul local Corni.
 Luciu piscicol: proprietar Primăria Corni 10,00 ha

4. Agenţi economici/ SA,SRL, SNC, AF = 29


5. Situaţia dotărilor la nivel sanitar:
- dispensare ……………………………………………….….. = 2;
- nivelul de echipare al acestora ………………. = satisfăcător;
- cadrele sanitare existente: - medici …………………….… = 3;
- asistenţi medicali ………….…..... = 8.

6. situaţia privind nivelul de pregătire şcolară al locuitorilor:


a. număr de preşcolari şi şcolari: = 986;
- grădiniţă ……………………………………….…… = 154;
- clasele I – IV …………………………………….…. = 414;
- clasele V – VIII …………………………………….. = 418.
b. număr de persoane care au absolvit o formă de învăţământ:
- 4 clase ……………………………………………..= 944;
- 7 – 8 clase ……………………………………….. = 2998;
- liceu, şcoala profesională ………………………. = 958.

12. situaţia privind ocupaţiile locuitorilor:


a. număr persoane care lucrează pe raza comunei: = 3.512;
- în agricultură: = 3.460;
- pomicultură ………………………………. = 0;
- viticultură ………………………………… = 0;
- creşterea vitelor ………………………….. = 24;
- altele ………………………………………. = 3.436.
- în industrie şi meşteşugărit: =4
- chimie …………………………………….. = 0;
- altele ……………………………………… = 4.
b. număr de persoane care lucrează în afara comunei: = 65;

13. situaţia pe grupe de vârste şi sexe a locuitorilor:


a. grupe de vârstă: - 0 – 18 ani ……………………… = 1.779;

7
- 18 – 35 ani …………………………... = 2.030;
- 36 – 45 ani …………………………... = 661;
- 46 – 55 ani …………………………... = 570;
- peste 55 ani ………………………….. = 1.516.
b. situaţia pe sexe: - bărbaţi …………………………… = 3.349
- femei ………………………………..... = 3.207

14. situaţia copiilor instituţionalizaţi:


- nu există orfelinate pe teritoriul comunei;
- copiii instituţionalizaţi ………………………………….. = 24

CAP. II – STRUCTURA ORGANELOR LOCALE ALE


ADMINISTRAŢIEI PUBLICE ŞI RAPORTURILE DINTRE ACESTEA

Structura organelor locale ale administraţiei serveşte, atât interesele


locale ale societăţii, cât şi pe cele generale; de aceea, trebuie adoptate cele
mai bune soluţii pentru organizarea activităţii şi dimensionarea structurii din
circumscripţiile administrativ – teritoriale.
Constituţia României cuprinde două principii ale administraţiei publice
locale prevăzute şi în Legea nr. 215/2001 şi anume:
- principiul autonomiei locale stă la baza raporturilor juridice dintre
autorităţile comunale pe de o parte şi autorităţile statale
guvernamentale sau departamentale pe de altă parte;
- principiul descentralizării administraţiei şi serviciilor publice care
presupune înfiinţarea unor servicii publice în comune şi desfiinţarea
lor la nivel judeţean sau central.
Autonomia locală în comuna Corni se realizează prin cele două
autorităţi:
- Consiliul local al comunei Corni;
- Primarul comunei Corni;
ambele organe alese prin alegerile locale din iunie 2004.
Autorităţile locale nu se află într-un raport de subordonare faţă de vreo
autoritate judeţeană sau centrală, dar aceasta nu exclude exercitarea de către
Consiliul judeţean Botoşani a prerogativelor sale de autoritate coordonatoare
şi de către prefect a dreptului său de control al legalităţii sau de către Guvern
– a sarcinii sale de conducător al administraţiei publice.

a. Structura externă a autorităţii publice locale conform dispoziţiilor


Constituţiei şi Legii nr. 215/2001, presupune existenţa următoarelor raporturi
juridice:
 Raporturi de subordonare:
1. Organele supreme ale administraţiei publice: Preşedintele
României şi Guvernul;

8
2. Organele centrale de specialitate: Ministere şi alte organe
subordonate Guvernului şi autorităţi autonome;
3. Instituţii centrale subordonate ministerelor şi autorităţilor
autonome;
 Raporturi de coordonare şi control al legalităţii:
1. Prefectul judeţului;
2. Consiliul judeţean prin comisia administrativă;
3. Serviciile ministerelor şi a celorlalte organe.
 Raporturi de colaborare şi asociere :
1. cu toate administraţiile publice locale în vederea realizării
interesului comun.

b. structura internă a autorităţii publice locale după cum este prevăzută


în Legea nr. 215/2001 şi anume:

 Consiliul local are iniţiativă şi hotărăşte, în condiţiile legii, în toate


problemele de interes local, cu excepţia celor care sunt date prin lege în
competenţa altor autorităţi publice, locale sau centrale, dintre care cea
care ne priveşte în mod direct:
 aprobă, la propunerea primarului, în condiţiile legii, organigrama,
statul de funcţii, numărul de personal şi regulamentul de
organizare şi funcţionare a aparatului propriu de specialitate, ale
instituţiilor şi serviciilor publice, precum şi ale regiilor autonome de
interes local
 Primarul îndeplineşte o funcţie de autoritate publică. El este şeful
administraţiei publice locale şi al aparatului propriu de specialitate al
autorităţilor administraţiei publice locale, pe care îl conduce şi îl
controlează. Primarul răspunde de buna funcţionare a administraţiei
publice locale, în condiţiile legii.
 Primarul îndeplineşte următoarele atribuţii principale:
 propune consiliului local spre aprobare, în condiţiile legii,
organigrama, statul de funcţii, numărul de personal şi
regulamentul de organizare şi funcţionare a aparatului propriu de
specialitate;
 numeşte şi eliberează din funcţie, în condiţiile legii, personalul din
aparatul propriu de specialitate al autorităţilor administraţiei
publice locale, cu excepţia secretarului; propune consiliului local
numirea şi eliberarea din funcţie, în condiţiile legii, a conducătorilor
regiilor autonome, ai instituţiilor şi serviciilor publice de interes
local;
Ca în orice organizaţie, şi în administraţia publică locală, activităţile care
se desfăşoară sunt împărţite pe posturi, care, de regulă, sunt concepute să
cuprindă conţinutul, metodele şi relaţiile ce satisfac „cerinţele tehnologice şi

9
organizaţionale, precum şi exigenţele/cerinţele sociale şi personale ale
angajatului”.
Postul de muncă reprezintă un grup de activităţi omogene din punct de
vedere al naturii lor, realizat pentru a justifica un anumit specific al acţiunii
umane în procesul de muncă.
Postul de muncă poate fi considerat cel mai detaliat element al structurii
organizatorice. Posturile sau, în cazul de faţă, funcţiile publice, din punct de
vedere al importanţei în realizarea competenţelor ce revin organelor
administraţiei publice, pot fi:
- de conducere;
- de execuţie;
Posturile sau funcţiile de conducere sunt înţelese în sensul larg al
conducerii şi cuprind atribuţii de organizare, coordonare, îndrumare şi control;
prin conţinutul şi impactul lor în activitatea administrativă ele sunt în acelaşi
timp şi funcţii de decizie, implicând un grad mare de independenţă şi implicit o
mare responsabilitate.
Posturile sau funcţiile de execuţie au caracter auxiliar şi implică un grad
mai redus de responsabilitate, acestea cuprinzând atribuţii de natură
tehnică, administrativă şi în mod excepţional unele acte juridice individuale.
Fiecărui post îi corespund o serie de îndatoriri şi de sarcini referitoare
la activitatea efectuată de angajat sau funcţionarul public.
Organizarea postului trebuie să sublinieze importanţa aspectelor
psihologice şi sociale precum şi relaţiile individuale dintre angajat şi post.
Astfel, posturile pot servi scopurilor organizaţiei şi pot determina creşterea
motivaţiei angajaţilor şi a satisfacţiei acestora
Elementele componente ale postului de muncă permit descrierea
fiecărui loc de muncă organizat în cadrul administraţiei publice locale în raport
cu tehnicile şi instrumentele specifice aflate la dispoziţia managerului (în cazul
de faţă, şefului instituţiei – primarul, funcţionarul public cu funcţie de
conducere şi decizie – secretarul comunei).
În cadrul Primăriei comunei Corni, secretarul comunei – funcţionar
public de conducere, pregăteşte organigrama care cuprinde schema şi
numărul tuturor posturilor şi funcţiilor publice pentru aparatul propriu al
Consiliului local al comunei – identificat prin Primărie, precum şi statul de
funcţii. Această organigramă şi statul de funcţii – aflate în fază de proiect, o
prezintă primarului comunei - şeful instituţiei şi împreună şi printr-o prealabilă
dezbatere împreună cu şeful compartimentului financiar – contabil care-şi va
da acordul sau dezacordul în ceea ce priveşte încadrarea retribuţiei posturilor
în bugetul local, se va lua o decizie privind configurarea schemei posturilor.
Prin puterea cu care a fost investit, după cum am prezentat în
introducere, primarul comunei prezintă organigrama cu numărul de posturi şi
statul de funcţii, spre dezbatere Consiliului local al comunei, care va emite o
hotărâre în acest sens.

10
Prezint mai jos schema organigramei cu raporturile de colaborare sau
subordonare existente în cadrul instituţiei şi statul de funcţii întocmită în baza
Legii nr. 161/2003:

11
CONSILIUL LOCAL CORNI ANEXA NR. 1
JUDEŢUL BOTOŞANI la H.C.L.

ORGANIGRAMA
pentru aparatul propriu al Consiliului Local prin aplicarea Legii 161/2003

CONSILIUL LOCAL Total posturi Din care:


Conducere execuţie
FP CM FP CM FP CM
10 4,5 1 - 9 4,5
PRIMAR

COMPARTIMENT
SECRETARUL COMUNEI VICE-PRIMAR FINANCIAR – CONTABIL
IMPOZITE SI TAXE LOCALE
1 = FP 1 = FP

OPERATOR DE ROLREFERENT
INSPECTOR
COMPARTIMENT AUTORITATE

REFERENT
TUTELARA AGRICULTURA

COMPARTIMENT URBANISM
COMPARTIMENT ASISTENTA

COMPARTIMENT DESERVIRE
SOCIALA

DE SPECIALITEATE
REFERENT
1 2 1/2 1 1 2
FP = 4
CM = 2*1/2 CM = 1 CM = 2 CM =1/2 FP = 1 FP = 1 CM = 2
12
CONTRASEMNEAZA,
PRESEDINTELE SEDINTEI SECRETARUL COMUNEI,
CONSILIUL LOCAL AL COMUNEI CORNI Anexa nr. 2
JUDEŢUL BOTOŞANI
la H.C.L.
STAT DE FUNCŢII
PENTRU APARATUL PROPRIU AL CONSILIULUI LOCAL AL COMUNEI CORNI
CONFORM LEGII NR. 161/2003

Nr. FUNCŢII PUBLICE FUNCŢII NIVEL FUNCŢII PUBLICE FUNCŢII CONTRACTUALE FUNCŢIE PUBLICĂ(FP)
Crt. CONTRACTUALE STUDII SAU FUNCŢIE
DE DE CLASA GRADUL GRADUL/ GRADUL GRADUL/
CONTRACTUALE (CM)
CONDUCERE EXECUŢIE PROFESIONAL TREAPTA PROFESIONAL TREAPTA
PROFESIONALĂ PROFESIONALĂ
0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
1. SECRETARUL - - M - - - - - FP
COMUNEI
2. - REFERENT - M III SUPERIOR 1A - - FP
3. - REFERENT - M III SUPERIOR 1 - - FP
4. - REFERENT - M III PRINCIPAL 1 - - FP
5. - REFERENT - M III PRINCIPAL 1 - - FP
6. - REFERENT - M III ASISTENT 2 - - FP
7. - REFERENT - M III ASISTENT 2 - - FP
8. - - REFERENT S - - - III - CM
IMPOZITE ŞI TAXE
9. - - CASIER M - - - - I CM
10. - - CASIER M - - - - I CM
11. - - REFERENT SOCIAL M - - - - III CM
12. - - MUNCITOR G - - - - - CM
NECALIFICAT
13. - - MUNCITOR G - - - - V CM
CONDUCĂTOR
AUTO
14. - - REFERENT SPEC. S-M - - - IV - CM
15. - - MUNCITOR NEC. 1/2 G - - - - - CM
16. - - MUNCITOR NEC. 1/2 G - - - - - CM

Recapitularea pe clase a funcţiilor publice de execuţie


Clasa Gradul profesional Nr. posturi
I - -
II - -
Superior 1
III Principal 3
Asistent 2

13
Debutant -
Total - 6

PREŞEDINTELE ŞEDINŢEI, CONTRASEMNEAZĂ – SECRETARUL COMUNEI

14
CAP. III – MONITORIZAREA CLIMATULUI ETIC LA PRIMĂRIA
COMUNEI CORNI, JUDEŢUL BOTOŞANI

Pentru a evalua cu acurateţe eficacitatea iniţiativelor etice, trebuie


stabilit un cadru al credinţelor etice, al atitudinilor şi al comportamentului
salariaţilor.
O analiză a climatului etic poate fi realizată eficient prin evaluarea
(intervievarea) tuturor salariaţilor sau printr-o selecţie aleatoare
reprezentativă din toate categoriile de personal şi din toate departamentele.
Pentru a obţine o selecţie aleatoare, fiecare al treilea salariat trebuie să
participe la acest program. Este necesar un număr de persoane
reprezentativ de la fiecare nivel ierarhic şi de ta fiecare specializare,
pentru a se reflecta compoziţia întregii forţe de muncă. Dacă de exemplu, un
anumit grup de salariaţi cuprinde 10% din totalul angajaţilor , atunci
persoanele selectate din acest grup ar trebui să reprezinte aproximativ
10% din totalul celor ce vor participa la interviu.

III. 1 - SUBIECTUL ACESTUI PROGRAM ÎL REPREZINTĂ


PRIMĂRIA COMUNEI CORNI, JUDEŢUL BOTOŞANI.

Primăria comunei Corni personalul este compus dintr-un număr de 16


persoane din care: 3 cu funcţii de conducere (primar, viceprimar şi secretar),
7 funcţionari publici şi 6 persoane cu contract de muncă.
Acest personal se subordonează unui primar şi unui viceprimar, care
colaborează cu consiliul local pentru adoptarea diferitelor acţiuni în cadrul
primăriei.
Echipa de conducere a primăriei comunei Corni, este alcătuită din
primar, viceprimar, secretar şi consiliu local care au luat iniţiativa de a
organiza acest program.
Pentru ducerea la îndeplinire este nevoie de prezenţa unei echipe de
consultaţi în probleme de etică pentru depistarea tuturor practicilor neetice la
care salariaţii sunt puşi să le facă faţă precum şi luarea de măsuri care să
conducă la îmbunătăţirea climatului etic din unitate.

III. 2 - DESFĂŞURAREA PROGRAMULUI DE MONITORIZARE

În cadrul Primăriei comunei Corni, salariaţii sunt invitaţi să participe la


acest interviu, fiecare având posibilitatea să-şi exprime părerile cu privire la
problemele existente în unitate.
15
Participanţii la interviu au fost anunţaţi din timp de către organele de
conducere în scris în care se explică, necesitatea, voluntarismul şi
anonimatul participării la acest program.
Scopul programului este analiza comportamentului funcţionarilor publici
şi a caracterului mai mult sau mai puţin etic de care aceştia dau dovadă în
cadrul acţiunilor pe care îl desfăşoară în cadrul primăriei.
Multe organizaţii au recunoscut necesitatea unei mai mari implicări
decât simpla stabilire a unor standarde etice. Este important să se explice
angajaţilor de ce se impune nevoia unui comportament etic, să se ia iniţiativa
formării valorilor etice în rândul angajaţilor şi să le ofere oportunitatea
participării la diferite programe de formare specifice. Există însă opinii cu
privire la ce se poate obţine printr-un program de acest gen. De multe ori,
organizaţiile apreciază că aceste programe de pregătire a personalului nu se
ridică la nivelul aşteptărilor pe care le au.
Programele de pregătire etică a resurselor umane de la toate nivelele
organizaţiei sunt necesare pentru a avea certitudinea că toţi angajaţii au
aceleaşi principii, aceleaşi modalităţi de a înţelege, a aprecia şi de a asigura
resursele necesare rezolvării eficiente a dilemelor etice. Designul programului
trebuie să fie în concordanţă cu nevoile diferitelor nivele ale organizaţiei şi în
conformitate cu specificul responsabilităţilor poziţiilor acestora.

2.1 - Evaluarea climatului etic la Primăria comunei Corni

În vederea obţinerii unei participări substanţiale la programul de


evaluase a climatului etic la Primăria comunei Corni s-au ţinut seama de
următoarele:

1. S-au trimis salariaţilor care vor participa la program o scrisoare –


invitaţie în care s-a explicat importanţa cooperării lor în atingerea
scopului proiectului - dezvoltarea unui program educaţional pe teme
de etică în luarea deciziilor.
2. S-a făcut tot posibilul ca participarea să fie voluntară, punându-
se accentul pe importanţa problemei şi pe nevoia implicării
personalului de la toate nivelurile ierarhice.
3. Participanţii au fost informaţi că identitatea lor va rămâne
anonimă de-a lungul întregului proces.
4. Întâlnirile pentru interviuri s-au desfăşurat în sală de şedinţe a
Consiliului local, apropiat posturilor lor de lucru şi prin stabilirea
unor ore convenabile, în timpul programului lor de muncă.
5. S-a împărtăşit cu salariaţii rezultatele evaluării, prezentându-le
astfel încât aceştia să simtă că sunt o parte importantă într-un un
program de pregătire pa teme de etică.

Un program de pregătire performant trebuie să furnizeze echipei de


angajaţi cunoştinţe şi posibilităţi de înţelegere a următoarelor aspecte:
16
 Recunoaşterea implicaţiilor etice asupra problemelor cu care se
confruntă;
 Examinarea cu obiectivitate a dilemelor etice şi aplicarea unei reflecţii
corespunzătoare pentru rezolvarea lor;
 Corectarea practicilor incorecte care nu au fost recunoscute anterior
sau care au fost ignorate;
 Abordarea cu tact a dilemelor etice, ţinând cont că acestea ar putea
afecta relaţiile interpersonale;
 Mediatizarea necesităţii de a aplica principiile etice la toate nivelele
organizaţiei.

2.2 - Etapele parcurse în vederea implementării programului de


monitorizare sunt:

1. selectarea aleatorie a angajaţilor;


2. organizarea sălii;
3. stabilirea programului de desfăşurare a interviului;
4. trimiterea scrisorii de invitaţie fiecărui salariat care a fost selectat
pentru interviu;
5. pregătirea listei de întrebări pentru interviu.

1. Întrucât la Primăria comunei Corni personalul este compus dintr-un


număr de 16 persoane din care: 3 cu funcţii de conducere (primar, viceprimar
şi secretar), 7 funcţionari publici şi 6 persoane cu contract de muncă, s-a
stabilit ca evaluarea / intervievarea să se facă la un număr de 12 persoane,
cuprinzând tot personalul.

2. Locul interviului s-a putut organiza în sala de şedinţe a Consiliului


local Corni, o sală luminoasă cu o masă la care au stat atât comisia de
evaluare cât şi cei intervievaţi, faţă în faţă, păstrându-se astfel contactul
continuu între aceştia. S-a avut în vedere să existe o ambianţă plăcută, să se
distribuie băuturi răcoritoare, apă minerală şi cafea tuturor participanţilor.

3. S-a stabilit de comun acord cu şeful instituţiei – primarul comunei


Corni, ca interviul să se desfăşoare în timpul programului de serviciu,
recomandabil aproape de sfârşitul acestuia.

4. În baza celor de mai sus, s-au întocmit scrisori - invitaţii tuturor celor
care vor participa la acest interviu.

5. În continuare s-a procedat la întocmirea setului de întrebări pentru


interviu. După o lungă analiză, am optat pentru întocmirea în prima fază a
unui set de 20 întrebări preliminare, în vederea stabilirii climatului etic din
instituţie precum şi dacă funcţionarii angajaţi cunosc sau nu Codul de
conduită etică al funcţionarilor publici, oferindu-se acestora şi variantele de
răspuns, pentru a uşura munca evaluatorului etic.
17
După aceea, s-a procedat la întocmirea altui set de 20 de întrebări în
vederea evaluării şi stabilirii dilemelor etice cu care se confruntă organizaţia,
în baza cărora se va încerca conceperea unui cod etic al organizaţiei.
Interviul de evaluare va utiliza întrebări formulate cu atenţie pentru a
se asigura validitatea procesului. Scopul fiecărei întrebări este de a
determina percepţia salariaţilor faţă de standardele etice ale organizaţiei şi
ale celorlalţi membri.

2. 3 - Desfăşurarea interviului

Interviul s-a desfăşurat în timpul programului de serviciu, aproape de


terminarea acestuia, reuşindu-se să se capteze atenţia şi interesul faţă de
problemele de etică din instituţie, acesta prelungindu-se cu mai mult de o oră
în afara programului. Angajaţii au primit primul set de 20 întrebări preliminare
din care s-a constatat că nu toţi cei chestionaţi aveau cunoştinţă de codul
funcţionarului public.
Li s-a explicat participanţilor că interviul fiind o problemă importantă,
desfăşurarea lui nu trebuie să se efectueze la întâmplare. S-a hotărât
de comun acord cu cei participanţi, că trebuie stabilit un timp suficient
pentru ca fiecare dintre interlocutori să aibă posibilitatea să răspundă şi să se
concentreze asupra întrebărilor. Toţi cei intervievaţi au dat dovadă de
sinceritate la interviu şi au manifestat un mare interes pentru alcătuirea unui
cod de etică bazat pe problemele reale cu care se confruntă în activitatea lor.
În urma răspunsurilor date de aceştia se vor trage concluzii care vor
duce la elaborarea unui cod de etică.
De asemenea amplasarea şi ambianţa locului interviului trebuie să
ofere un cadru plăcut desfăşurării acţiunii.
Un alt aspect important al interviului este controlul acestuia.
Controlul interviului presupune ca persoana care intervievează să
orienteze convorbirea spre obţinerea informaţiilor necesare.
Se presupune că persoana care conduce interviul nu trebuie să
vorbească mai mult de 25% din timpul interviului de fond.
Sunt indicate şi întrebările cu răspuns liber, de exemplu, dacă există
vreo practică sau vreun comportament la nivel de autoritate publică locală
care creează dileme etice pentru salariaţi. Aceasta ar putea indica un
domeniu care va necesita o atenţie particulară într-un program de
pregătire.
Un intervievare iniţială este esenţială, pretextul stabilirii nivelului de
disponibilitate spre comportamente etice şi devine o posibilitate de
comparaţie cu un post-test efectuat după finalizarea unui program de
pregătire a salariaţilor şi a altor iniţiative de acest gen. Dacă eforturile
programului vor avea un răspuns pozitiv, atunci se va înregistra cu
siguranţă o diferenţă măsurabilă în sensibilitatea angajaţilor faţă de
implicaţiile etice în îndeplinirea responsabilităţile desemnate. O analiză a
rezultatelor programului de evaluare va evidenţia asemenea unele

18
diferenţe între percepţiile managerilor superiori şi cele subordonaţilor
lor de pe nivelele inferioare cu privire la standardele etice.

2. 4 - Programul de îmbunătăţire a climatului etic presupune


parcurgerea a două etape:

1. În prima etapă întrebările vor fi adresate de către consultantul în


probleme de etică. În această etapă prezenţa echipei de conducere nu este
indicată pentru a nu influenţa sinceritatea răspunsurilor.
Interviul va debuta cu discuţii amicale pentru a se elimina caracterul
solemn şi pentru a intra în atmosfera programului.
În urma interviului consultantul de etică va trece la prezentarea unui
raport către organele de conducere în care se va prezenta situaţia reală a
climatului din instituţie precum şi dilemele etice cu care se confruntă angajaţii,
propunând totodată primarului un program de pregătire a angajaţilor pe
probleme etice.
Consultantul va elabora un cod de etică pentru această unitate şi îl
prezintă organelor de conducere.

2. A doua etapă se desfăşoară în prezenţa echipei de conducere pe


baza altui set de întrebări după o anumită perioadă de timp, moment în care
angajaţii au participat la programul de pregătire etică.
În funcţie de rezultatele celui de-al doilea interviu se poate îmbunătăţi
codul de etică existent iar în cazul descoperirii încălcării codului etic se vor
putea aplica sancţiuni celor găsiţi vinovaţi.

III. 3 - CONCLUZIILE INTERVIULUI:

La interviu s-au prezentat voluntar majoritatea angajaţilor primăriei. Pe


baza răspunsurilor acestora au fost conturate o serie de concluzii la
problemele de etică cu care se confruntă angajaţii din cadrul instituţiei
primăriei comunei Corni, şi anume:

1. Necunoaşterea codului etic al funcţionarului public;


2. Teama angajaţilor de a denunţa corupţia şi abuzurile din cadrul
primăriei. Se impune promovarea unui program de protecţie şi încurajare a
persoanelor care să denunţe eventualele abuzuri;
3. Conflictele de interese între angajaţi şi între şefi - angajaţi se extind
datorită inexistenţei unei comunicări adecvate care să permită propagarea
neviciată şi la timp a informaţiilor între serviciile şi birourile primăriei;
4. Incertitudinea care planează asupra recrutării şi avansării în funcţie;

19
5. Complementaritatea între nivelul de salarizare a unor posturi şi
percepţia diferită asupra volumului şi importanţei muncii prestate de către
angajaţi.

Au fost prezentate o serie de reguli de care ar trebui să se ţină cont în


vederea creării unui climat etic şi anume:
o Managerii trebuie să manifeste interes faţă de sănătatea, securitatea şi
bunăstarea celor pe care îi conduc;
o încrederea în oameni şi susţinerea intereselor lor;
o libertate de acţiune a angajaţilor;
o recunoaşterea rezultatelor de performanţă;
o acţionarea cu responsabilitate în beneficiul organizaţiei
o managerii nu trebuie să ofere sau să accepte cadouri sau favoruri în
scop de mituire sau corupere;
o stimularea colaborării şi ajutorul reciproc dintre salariaţi;
o preocuparea pentru creşterea performanţelor;
o încurajarea comunicării.
Pe baza acestor concluzii a fost elaborat un cod de etică care se
adresează atât a personalului propriu cât şi a relaţiilor cu exteriorul, el servind
în procesul de încadrare pe funcţii, promovare şi salarizare.
Pentru a ridica nivelul etic al organizaţiei, etica trebuie instituţionalizată,
împletită cu obiectul de activitate al organizaţiei.
Simplitatea codului etic este una din caracteristicile unui cod etic bun,
cu cât el este mai complicat cu atât el poate avea un efect contrar celui
aşteptat.
o Implementarea eticii în unitate prin codul de etică se poate face prin
următoarele căi:
o pregătirea angajaţilor pentru a recunoaşte situaţiile dificile din punct de
vedere etic;
o supravegherea periodică a comportamentului angajaţilor;
o evaluarea proceselor de decizie şi a rezultatelor sub aspect etic;
o folosirea unui sistem de măsuri care răsplătesc comportamentul corect
şi îl pedepsesc pe cel care nu corespunde normelor.

În afara acestor căi, primarul comunei poate utiliza şi alte măsuri pentru
a favoriza climatul etic în instituţia sa:
o recrutarea de personal cu experienţă în posturi legate de etică;
o încurajarea încrederii în sine şi a loialităţii depline care îi va ajuta pe
salariaţi să se simtă bine atunci când se pun probleme de etică sau
legalitate ia nivelul primăriei;
o crearea unor criterii de premiere în funcţie de performanţe;
o stabilirea de pedepse atunci când este cazul.
o încurajarea încrederii în sine şi a loialităţii depline;
o creşterea contactelor dintre personal şi conducător, încurajarea
comunicării;
20
Primarul ca susţinător al eticii în unitate trebuie să-şi asume şi el o serie de
responsabilităţi morale cum ar fi:
o formularea clară a politicilor, regulilor şi codului de conduită în scopul
încurajării comportamentului etic al salariaţilor;
o menţinerea unei înalte etici manageriale, ca exemplu de comportament
pentru salariaţi;
o să servească cu responsabilitate interesele angajaţilor şi a
cetăţenilor;
o definirea clară a obiectivelor, astfel încât să nu le ceară salariaţilor
lucruri
imposibile;
o iniţierea unor programe de pregătire etică pentru toţi salariaţii; n să fie
ghidat de adevăr, dreptate, loialitate; n să fie un exemplu pentru
salariaţi;
o atitudinea sa trebuie să fie echilibrată , să ţină cont de ideile şi
opiniile altora;
o utilizarea standardelor etice în procesul de evaluare a salariaţilor;
o apelarea de specialişti din afară pentru analiza cât mai corectă a
comportamentului etic;
o să acorde aceeaşi importanţă drepturilor şi intereselor
celorlalţi; dezvoltarea unui mecanism care să încurajeze salariaţii să
promoveze
o un comportament moral;
o nepromovarea şi condamnarea abuzurilor, etc.
O împuternicire a angajaţilor de a avea iniţiativa, la nivelul ierarhic de
care aparţin, în obiectivele organizaţiei şi în promovarea valorilor, reprezintă
o dimensiune etică a mediului lor de lucru.
Programele de succes impun sprijinul top-managerilor. în primul rând
sunt pregătiţi managerii superiori în identificarea şi rezolvarea problemelor de
etică. Numai în aceste condiţii vor fi capabili să facă aceasta şi pentru salariaţii
lor. De asemenea, este importantă revizuirea periodică, punându-se permanent
accentul pe respectarea standardelor etice. Un „audit al eticii" oferă salariaţilor
posibilitatea de a cunoaşte efectele pozitive ale eforturilor lor şi insistă pe
menţinerea şi dezirabilitatea acestor eforturi. Managerii sunt încurajaţi să
revizuiască, împreună cu subalternii lor toate deciziile din sfera eticii, judecând
astfel: „Ce trebuie să facem pentru a fi corect? Ce ar trebui să nu facem? Ce ar
trebui să facem în viitor în situaţii similare?".
Managerii au responsabilitatea de a dezvolta un mediu mai etic şi pentru
aceasta se impune ca ei să reprezinte un model de comportament pentru ceilalţi
membri ai organizaţiei. Nimic nu are un impact mai puternic decât atunci când
salariaţii observă că managerii lor acţionează în conformitate cu valorile şi
standardele pe care le-au declarat; nimic nu este mai devastator pentru
dezvoltarea unui cadru de acţiune etic decât un manager care violează
standardele etice ale organizaţiei. Este avantajoasă organizarea de întâlniri
21
săptămânale cu scopul de a revizui toate discuţiile şi deciziile cu implicaţii
etice. Când este identificată o problemă potenţială, un membru al staff-ului
poate fi desemnat pentru clarificarea acesteia şi pentru a dezvolta o strategie de
rezolvare a acesteia în următoarea întâlnire.
Un alt aspect, deloc de neglijat, îl reprezintă comunicarea şi ascultarea cu
atenţie a angajaţilor. Orice informaţie ambiguă trebuie corectată.
Climatul etic al organizaţiei poate afecta performanţa şi
productivitatea salariaţilor şi disponibilitatea lor de a sprijină valori ca eficienţă,
eficacitate, calitate şi munca în echipă. Un program de pregătire de succes se
va focaliza pe studii de caz, stabilirea de diagnostic, audituri periodice şi
dialoguri consistente la întâlnirile prevăzute unde se vor analiza problemele nou
apărute.

III. 4 - CODUL DE ETICĂ AL PRIMĂRIEI COMUNEI CORNI:

Obiectivul Codului etic al funcţionarului public la Primăria comunei


Corni, îl reprezintă desfăşurarea la cele mai înalte standarde de
profesionalism a activităţii sale. Atingerea acestui obiectiv impune
îndeplinirea a trei cerinţe de bază:
Credibilitatea
Societatea îşi manifestă nevoia de credibilitate în administraţia publică
ca justificare a participării fiecărui membru al societăţii la actul administrativ.
Existenţa unui cadru etic pe care trebuie să-l respecte funcţionarul
public constituie o garanţie a creşterii încrederii cetăţeanului în administraţia
publică.
Profesionalism
Exercitarea funcţiei publice este efectuată de persoane ale căror
capacităţi intelectuale şi experienţă dobândite prin pregătire le asigură
competenţa necesară.
Calitatea serviciilor
Societatea în general şi beneficiarii serviciilor administraţiei publice în
special solicită efectuarea acestor servicii la cele mai înalte cote de calitate şi
standarde de performanţă, astfel încât să se asigure atât realizarea funcţiei
publice, cât şi derularea nestingherită a activităţii acestuia.

Principii fundamentale
În scopul atingerii obiectivului persoanele care exercită funcţii publice
trebuie să respecte următoarele principii fundamentale:
1. integritatea este principiul conform căruia funcţionarii publici îşi vor
exercita funcţia cu onestitate, bună-credinţă şi responsabilitate, respectând
legea şi acţionând în conformitate cu prevederile legale şi cu cerinţele
funcţiei; nu vor lua parte, cu bună ştiinţă, la nici o activitate ilegală şi nu se vor
angaja în acte care să discrediteze funcţia sa;
22
2. obiectivitatea este principiul conform căruia funcţionarii publici
tratează toate situaţiile cu care se confruntă în activitatea lor conform stării de
fapt fără influenţe externe, astfel:
a) să dovedească onestitate în îndeplinirea tuturor atribuţiilor de
serviciu;
b) să fie obiectivi în activităţile sale;
c) să evite ideile preconcepute şi părtinirea;
d) să nu se lase influenţaţi în luarea deciziilor;
e) să respingă şi să informeze superiorii despre orice acte de corupţie,
fapte sau acţiuni ilegale;
f) să nu folosească poziţia lor de funcţionar public în interese
particulare;
g) să nu condiţioneze îndeplinirea corectă a atribuţiilor de serviciu de
obţinerea unor recompense;
h) să nu solicite, să nu primească sau să accepte cadouri, împrumuturi
şi orice alte valori ori servicii, în legătură cu îndeplinirea atribuţiilor de
serviciu;
i) să nu se implice în activităţi sau înţelegeri, direct ori indirect, care ar
da naştere la conflicte de interese;
j) să nu folosească bunurile sau influenţa sa pentru rezolvarea unor
probleme personale;
k) să semnaleze conducătorului ierarhic eventualele cazuri de conflict
de interese în care se află ca urmare a sarcinilor de control primite;

3. legalitatea reprezintă principiul potrivit căruia orice acţiune a


funcţionarului public poate fi efectuată, dacă este prevăzută într-un act
normativ aplicabil domeniului său de activitate;
4. confidenţialitatea este principiul conform căruia funcţionarii publici
nu trebuie să dezvăluie informaţiile pe care le primesc şi pe care le deţin,
fără o autorizare a celor în drept, cu excepţia cazurilor prevăzute de lege.
5. competenţa este principiul conform căruia toate situaţiile sunt tratate
printr-un raţionament profesional, funcţionarii trebuie să fie imparţiali şi să
aplice cunoştinţele, experienţa şi aptitudinile necesare în exercitarea
atribuţiilor de serviciu.

Principii etice acceptate de membrii organizaţiei:


o cetăţeanul este cel mai important pentru noi;
o cetăţeanul nu este dependent de noi..., noi suntem dependenţi de el;
o cetăţeanul nu ne întrerupe niciodată din munca noastră; el reprezintă
scopul muncii noastre;
o fără etică nu există viitor pentru noi şi nici pentru societatea în care
trăim.
o nu este suficient să impui etica, este necesar şi un sistem de sancţiuni.

23
o transparenţa este arma etică a vremurilor noastre.
o progresul se bazează mai mult pe practica eticii, decât pe conţinutul ei.
o omul este persoana care ne ajută.
o rolul nostru este de a ne purta avantajos pentru el şi pentru noi.
o deservirea cetăţenilor cu respect, preocupare, politeţe şi
responsabilitate, recunoscând că a servi publicul este scopul serviciului
public însuşi.
o exercitarea profesiunii cu conştiinţă şi prudenţă şi limitarea luării
deciziilor cu competenţă profesională.
o se interzice obţinerea de foloase personale în urma satisfacerii
doleanţelor cetăţenilor.
o luptaţi pentru eradicarea corupţiei, abuzurilor şi practicilor neetice.
o eliminarea tuturor formelor de discriminare ilegală, fraudă, utilizarea
incorectă a fondurilor publice şi sprijinirea colegilor în momentul în care
întâmpină greutăţi.
o promovarea pe criteriul competenţei reprezintă singura modalitate care
asigură şanse egale la angajare şi avansare în funcţie.
o denunţaţi practicile ilegale şi neetice fără reţinere.
o împiedicaţi prin orice mijloace frauda şi utilizarea ilegală şi incorectă a
fondurilor publice.

Prin intermediul acestui program se încearcă deschiderea unor largi


perspective pentru rezolvarea rapidă şi eficientă a problemelor care apar în
cadrul instituţiei.
Ideile din cadrul acestui program trebuie reactualizate periodic ca
urmare a schimbărilor produse în societate.
Disponibilitatea către promovarea unui comportament etic trebuie
iniţiată încă din faza de socializare a noilor angajaţi.

III. 4 - PROGRAMUL DE PREGĂTIRE

După prezentarea codului etic, consultantul specialist prezintă cadrului


de conducere un program de pregătire a salariaţilor pentru rezolvarea
dilemelor etice cu care se confruntă aceştia.
La acest program de pregătire prezenţa nu este obligatorie, însă după
această perioada de pregătire se vor lua măsuri de sancţionare a salariaţilor
cu un comportament neetic.
Un program de pregătire cu succes se realizează prin rezolvarea unor
studii de caz, stabilirea de diagnostic, audituri periodice şi foarte multe
dialoguri la aceste întâlniri.

4. 1 - De ce sunt necesare programele de pregătire pe teme de


etică.

24
Multe organizaţii publice au recunoscut necesitatea unei mai mari
implicări decât simpla stabilire a unor standarde etice. De multe ori,
organizaţiile apreciază că aceste programe de pregătire a personalului nu
se ridică la nivelul aşteptărilor pe care le au.
Stabilirea unei baze etice:
Un program de pregătire performant trebuie să furnizeze echipei de
angajaţi cunoştinţe şi posibilităţi de înţelegere a următoarelor aspecte:
• recunoaşterea implicaţiilor etice asupra problemelor cu care se confruntă;
• examinarea cu obiectivitate a dilemelor etice şi aplicarea unei
reflecţii corespunzătoare pentru rezolvarea lor
• corectarea practicilor incorecte care nu au fost recunoscute anterior sau
care au fost ignorate
• abordarea cu tact a dilemelor etice deoarece acestea ar putea
afecta relaţiile interpersonale;
• mediatizarea necesităţii de a aplica principiile etice la toate
nivelurile organizaţiei.

4.2 - Temele propuse de consultantul de etică sunt


următoarele:

1. Necesitatea păstrării secretului de serviciu şi


nedivulgarea informaţiilor profesionale.
2. Neadmiterea îndeplinirii unor sarcini ce încalcă legea
sau urmărirea realizării de avantaje personale.
3. Denunţarea corupţiei şi abuzului de putere.
4. Evitarea conflictelor de interese.
5. Respectarea drepturilor şi intereselor celorlalţi.
După trecerea unei perioade de timp (6-12 luni) se repetă intervievarea
angajaţilor pentru a se analiza rezultatele obţinute în urma codului de etică
implementat.
Selecţia personajului va fi aleatorie. La interviu participând de aceasta
dată şi echipa de conducere a primărie.
Personalului i se va pune un nou set de 20 întrebări iar de această dată
în cadrul descoperirii de încălcare gravă a codului etic se vor putea aplica
sancţiuni celor găsiţi vinovaţi.
În urma rezultatelor interviului se poate modifica codul de etică sau se
poate chiar concepe un nou cod de etică.
Participanţii la interviu se vor prezenta în urma unei invitaţii sub forma
de scrisoare primite de la şeful instituţiei respectiv primarul comunei. Am
anexat alături un model de scrisoare de invitaţie la programul de monitorizare
a climatului etic din primăria comunei Corni.

25
CAP. IV – BUGETUL PROGRAMULUI DE MONITORIZARE

Pentru desfăşurarea în bune condiţii a Programului de monitorizare


este necesară şi finanţarea acestuia. Pentru aceasta s-a întocmit un buget
al cheltuielilor privind strictul necesar de sume necesare activităţilor incluse
în acest program.
Bugetul estimativ al cheltuielilor cu realizarea programului de
monitorizare se prezintă astfel:

- lei -
Nr. Activitatea desfăşurată Sume Sume
crt. în cadrul programului de monitorizare Cantitate U/M totale
RUNDA I
1 Taxa de interviu 5 zile 300000 1500000
2 Chetuieli deplasare 5 zile 150000 750000
3 Consumabile
hârtie 1 buc/500 f 120000 120000
imprimare 1 500 pag 250000 250000
furnituri birou 1 buc. 250000 250000
4 Taxa redactare raport intermediar 1 buc. 2000000 2000000
5 Cheltuieli servire persoane intervievate 5 zile 250000 1250000
TOTAL RUNDA I 6120000
RUNDA II
1 Taxa de interviu 5 zile 300000 1500000
2 Chetuieli deplasare 5 zile 150000 750000
3 Consumabile
hârtie 1 buc/500 f 120000 120000
imprimare 1 500 pag 250000 250000
furnituri birou 1 buc. 250000 250000
4 Taxa redactare raport intermediar 1 buc. 2000000 2000000
5 Cheltuieli servire persoane intervievate 5 zile 250000 1250000
TOTAL RUNDA II 6120000
RAPORT FINAL 1 buc. 2500000 2500000
TOTAL CHELTUIELI 14740000

Întocmit,

26
BIBLIOGRAFIE SELECTIVĂ,

- Asist. Drd. Daniela – Tatiana Corodeanu – Suport de curs Etica în


administraţia publică – 2004 – 2005

- Burloiu Petre – Managementul Resurselor Umane

- Conf. Dr. Maria Viorica Grigoruţă – Suport de curs Managementul


Resurselor Umane
LEGE nr. 7 din 18 februarie 2004 - privind Codul de conduită a
funcţionarilor publici

Manualul transparenţei în administraţia publică – Guvernul României


2004 – Agenţia pentru Strategii guvernamentale

Constantin Cojocariu – Comuna Corni – Elemente de geografie şi


istorie locală – editura Caromi 2000

WWW. Publicinfo.ro

27