Documente Academic
Documente Profesional
Documente Cultură
1
CUPRINS:
INTRODUCERE …………………………………………………….. 3
2
INTRODUCERE
3
- responsabilitatea (în raport de funcţia ocupată, funcţionarul public, în
îndeplinirea misiunii sale, are drepturi şi obligaţii definite în mod
expres în statutul său sau fişa postului);
- profesionalismul (echilibrul între aplicarea cunoştinţelor sale de
specialitate şi înţelegerea problemelor din activitatea sa);
- angajament şi dedicare (funcţionarul public este numit în funcţie,
depune jurământ şi face parte dintr-un sistem de activitate bazat pe
carieră);
- stabilitate şi continuitate (funcţionarul public se bucură de stabilitate
în funcţie şi este implicat în procesul de luare a deciziilor şi
îndeplinirea lor);
- etica (funcţionarul public trebuie să aibă un comportament moral).
Ce este etica:
„Etica reprezintă o reflecţie sistematică asupra consecinţelor morale ale
deciziilor” (Gary Johns, 1998).
Consecinţele morale pot fi înţelese în termeni de potenţiale daune
pentru beneficiarii deciziei care sunt pur şi simplu oameni din interiorul sau
exteriorul unei organizaţii, decidenţii însuşi sau chiar spectatori nevinovaţi,
afectaţi de decizia luată la un moment dat.
5
comunei Corni, judeţul Botoşani, este necesară prezentarea fişei comunei,
care cuprinde într-o mică parte bunurile, resursele materiale şi umane ce se
administrează prin autoritatea publică, pentru a asigura satisfacerea cerinţelor
de interes general (public).
Comuna CORNI este aşezată in extremitatea vestică a judeţului
Botoşani, pe partea stângă a râului Siret, la o distanţa de 20 km de municipiul
BOTOŞANI, de care este legată printr-un drum judeţean pietruit. Actul de
atestare documentara al localităţii CORNI, datează din timpul lui ŞTEFAN
CEL MARE – respectiv anul 1489. De-a lungul istoriei, comuna a cunoscut o
evoluţie specifică societăţii româneşti, ajungând în momentul actual sa aibă in
componenta sa un număr de 4 sate : CORNI, SARAFINEŞTI, BALTA - ARSA
si MESTEACĂN. Comuna are o suprafaţa de 7.113 ha. şi o populaţie de
peste 6.500 locuitori. Locuitorii comunei sunt păstrători ai obiceiurilor si
tradiţiilor strămoşeşti având ocupaţia de bază agricultura, de unde şi situaţia
economică la limita existenţei.
1. Proiecte derulate:
7
- 18 – 35 ani …………………………... = 2.030;
- 36 – 45 ani …………………………... = 661;
- 46 – 55 ani …………………………... = 570;
- peste 55 ani ………………………….. = 1.516.
b. situaţia pe sexe: - bărbaţi …………………………… = 3.349
- femei ………………………………..... = 3.207
8
2. Organele centrale de specialitate: Ministere şi alte organe
subordonate Guvernului şi autorităţi autonome;
3. Instituţii centrale subordonate ministerelor şi autorităţilor
autonome;
Raporturi de coordonare şi control al legalităţii:
1. Prefectul judeţului;
2. Consiliul judeţean prin comisia administrativă;
3. Serviciile ministerelor şi a celorlalte organe.
Raporturi de colaborare şi asociere :
1. cu toate administraţiile publice locale în vederea realizării
interesului comun.
9
organizaţionale, precum şi exigenţele/cerinţele sociale şi personale ale
angajatului”.
Postul de muncă reprezintă un grup de activităţi omogene din punct de
vedere al naturii lor, realizat pentru a justifica un anumit specific al acţiunii
umane în procesul de muncă.
Postul de muncă poate fi considerat cel mai detaliat element al structurii
organizatorice. Posturile sau, în cazul de faţă, funcţiile publice, din punct de
vedere al importanţei în realizarea competenţelor ce revin organelor
administraţiei publice, pot fi:
- de conducere;
- de execuţie;
Posturile sau funcţiile de conducere sunt înţelese în sensul larg al
conducerii şi cuprind atribuţii de organizare, coordonare, îndrumare şi control;
prin conţinutul şi impactul lor în activitatea administrativă ele sunt în acelaşi
timp şi funcţii de decizie, implicând un grad mare de independenţă şi implicit o
mare responsabilitate.
Posturile sau funcţiile de execuţie au caracter auxiliar şi implică un grad
mai redus de responsabilitate, acestea cuprinzând atribuţii de natură
tehnică, administrativă şi în mod excepţional unele acte juridice individuale.
Fiecărui post îi corespund o serie de îndatoriri şi de sarcini referitoare
la activitatea efectuată de angajat sau funcţionarul public.
Organizarea postului trebuie să sublinieze importanţa aspectelor
psihologice şi sociale precum şi relaţiile individuale dintre angajat şi post.
Astfel, posturile pot servi scopurilor organizaţiei şi pot determina creşterea
motivaţiei angajaţilor şi a satisfacţiei acestora
Elementele componente ale postului de muncă permit descrierea
fiecărui loc de muncă organizat în cadrul administraţiei publice locale în raport
cu tehnicile şi instrumentele specifice aflate la dispoziţia managerului (în cazul
de faţă, şefului instituţiei – primarul, funcţionarul public cu funcţie de
conducere şi decizie – secretarul comunei).
În cadrul Primăriei comunei Corni, secretarul comunei – funcţionar
public de conducere, pregăteşte organigrama care cuprinde schema şi
numărul tuturor posturilor şi funcţiilor publice pentru aparatul propriu al
Consiliului local al comunei – identificat prin Primărie, precum şi statul de
funcţii. Această organigramă şi statul de funcţii – aflate în fază de proiect, o
prezintă primarului comunei - şeful instituţiei şi împreună şi printr-o prealabilă
dezbatere împreună cu şeful compartimentului financiar – contabil care-şi va
da acordul sau dezacordul în ceea ce priveşte încadrarea retribuţiei posturilor
în bugetul local, se va lua o decizie privind configurarea schemei posturilor.
Prin puterea cu care a fost investit, după cum am prezentat în
introducere, primarul comunei prezintă organigrama cu numărul de posturi şi
statul de funcţii, spre dezbatere Consiliului local al comunei, care va emite o
hotărâre în acest sens.
10
Prezint mai jos schema organigramei cu raporturile de colaborare sau
subordonare existente în cadrul instituţiei şi statul de funcţii întocmită în baza
Legii nr. 161/2003:
11
CONSILIUL LOCAL CORNI ANEXA NR. 1
JUDEŢUL BOTOŞANI la H.C.L.
ORGANIGRAMA
pentru aparatul propriu al Consiliului Local prin aplicarea Legii 161/2003
COMPARTIMENT
SECRETARUL COMUNEI VICE-PRIMAR FINANCIAR – CONTABIL
IMPOZITE SI TAXE LOCALE
1 = FP 1 = FP
OPERATOR DE ROLREFERENT
INSPECTOR
COMPARTIMENT AUTORITATE
REFERENT
TUTELARA AGRICULTURA
COMPARTIMENT URBANISM
COMPARTIMENT ASISTENTA
COMPARTIMENT DESERVIRE
SOCIALA
DE SPECIALITEATE
REFERENT
1 2 1/2 1 1 2
FP = 4
CM = 2*1/2 CM = 1 CM = 2 CM =1/2 FP = 1 FP = 1 CM = 2
12
CONTRASEMNEAZA,
PRESEDINTELE SEDINTEI SECRETARUL COMUNEI,
CONSILIUL LOCAL AL COMUNEI CORNI Anexa nr. 2
JUDEŢUL BOTOŞANI
la H.C.L.
STAT DE FUNCŢII
PENTRU APARATUL PROPRIU AL CONSILIULUI LOCAL AL COMUNEI CORNI
CONFORM LEGII NR. 161/2003
Nr. FUNCŢII PUBLICE FUNCŢII NIVEL FUNCŢII PUBLICE FUNCŢII CONTRACTUALE FUNCŢIE PUBLICĂ(FP)
Crt. CONTRACTUALE STUDII SAU FUNCŢIE
DE DE CLASA GRADUL GRADUL/ GRADUL GRADUL/
CONTRACTUALE (CM)
CONDUCERE EXECUŢIE PROFESIONAL TREAPTA PROFESIONAL TREAPTA
PROFESIONALĂ PROFESIONALĂ
0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
1. SECRETARUL - - M - - - - - FP
COMUNEI
2. - REFERENT - M III SUPERIOR 1A - - FP
3. - REFERENT - M III SUPERIOR 1 - - FP
4. - REFERENT - M III PRINCIPAL 1 - - FP
5. - REFERENT - M III PRINCIPAL 1 - - FP
6. - REFERENT - M III ASISTENT 2 - - FP
7. - REFERENT - M III ASISTENT 2 - - FP
8. - - REFERENT S - - - III - CM
IMPOZITE ŞI TAXE
9. - - CASIER M - - - - I CM
10. - - CASIER M - - - - I CM
11. - - REFERENT SOCIAL M - - - - III CM
12. - - MUNCITOR G - - - - - CM
NECALIFICAT
13. - - MUNCITOR G - - - - V CM
CONDUCĂTOR
AUTO
14. - - REFERENT SPEC. S-M - - - IV - CM
15. - - MUNCITOR NEC. 1/2 G - - - - - CM
16. - - MUNCITOR NEC. 1/2 G - - - - - CM
13
Debutant -
Total - 6
14
CAP. III – MONITORIZAREA CLIMATULUI ETIC LA PRIMĂRIA
COMUNEI CORNI, JUDEŢUL BOTOŞANI
4. În baza celor de mai sus, s-au întocmit scrisori - invitaţii tuturor celor
care vor participa la acest interviu.
2. 3 - Desfăşurarea interviului
18
diferenţe între percepţiile managerilor superiori şi cele subordonaţilor
lor de pe nivelele inferioare cu privire la standardele etice.
19
5. Complementaritatea între nivelul de salarizare a unor posturi şi
percepţia diferită asupra volumului şi importanţei muncii prestate de către
angajaţi.
În afara acestor căi, primarul comunei poate utiliza şi alte măsuri pentru
a favoriza climatul etic în instituţia sa:
o recrutarea de personal cu experienţă în posturi legate de etică;
o încurajarea încrederii în sine şi a loialităţii depline care îi va ajuta pe
salariaţi să se simtă bine atunci când se pun probleme de etică sau
legalitate ia nivelul primăriei;
o crearea unor criterii de premiere în funcţie de performanţe;
o stabilirea de pedepse atunci când este cazul.
o încurajarea încrederii în sine şi a loialităţii depline;
o creşterea contactelor dintre personal şi conducător, încurajarea
comunicării;
20
Primarul ca susţinător al eticii în unitate trebuie să-şi asume şi el o serie de
responsabilităţi morale cum ar fi:
o formularea clară a politicilor, regulilor şi codului de conduită în scopul
încurajării comportamentului etic al salariaţilor;
o menţinerea unei înalte etici manageriale, ca exemplu de comportament
pentru salariaţi;
o să servească cu responsabilitate interesele angajaţilor şi a
cetăţenilor;
o definirea clară a obiectivelor, astfel încât să nu le ceară salariaţilor
lucruri
imposibile;
o iniţierea unor programe de pregătire etică pentru toţi salariaţii; n să fie
ghidat de adevăr, dreptate, loialitate; n să fie un exemplu pentru
salariaţi;
o atitudinea sa trebuie să fie echilibrată , să ţină cont de ideile şi
opiniile altora;
o utilizarea standardelor etice în procesul de evaluare a salariaţilor;
o apelarea de specialişti din afară pentru analiza cât mai corectă a
comportamentului etic;
o să acorde aceeaşi importanţă drepturilor şi intereselor
celorlalţi; dezvoltarea unui mecanism care să încurajeze salariaţii să
promoveze
o un comportament moral;
o nepromovarea şi condamnarea abuzurilor, etc.
O împuternicire a angajaţilor de a avea iniţiativa, la nivelul ierarhic de
care aparţin, în obiectivele organizaţiei şi în promovarea valorilor, reprezintă
o dimensiune etică a mediului lor de lucru.
Programele de succes impun sprijinul top-managerilor. în primul rând
sunt pregătiţi managerii superiori în identificarea şi rezolvarea problemelor de
etică. Numai în aceste condiţii vor fi capabili să facă aceasta şi pentru salariaţii
lor. De asemenea, este importantă revizuirea periodică, punându-se permanent
accentul pe respectarea standardelor etice. Un „audit al eticii" oferă salariaţilor
posibilitatea de a cunoaşte efectele pozitive ale eforturilor lor şi insistă pe
menţinerea şi dezirabilitatea acestor eforturi. Managerii sunt încurajaţi să
revizuiască, împreună cu subalternii lor toate deciziile din sfera eticii, judecând
astfel: „Ce trebuie să facem pentru a fi corect? Ce ar trebui să nu facem? Ce ar
trebui să facem în viitor în situaţii similare?".
Managerii au responsabilitatea de a dezvolta un mediu mai etic şi pentru
aceasta se impune ca ei să reprezinte un model de comportament pentru ceilalţi
membri ai organizaţiei. Nimic nu are un impact mai puternic decât atunci când
salariaţii observă că managerii lor acţionează în conformitate cu valorile şi
standardele pe care le-au declarat; nimic nu este mai devastator pentru
dezvoltarea unui cadru de acţiune etic decât un manager care violează
standardele etice ale organizaţiei. Este avantajoasă organizarea de întâlniri
21
săptămânale cu scopul de a revizui toate discuţiile şi deciziile cu implicaţii
etice. Când este identificată o problemă potenţială, un membru al staff-ului
poate fi desemnat pentru clarificarea acesteia şi pentru a dezvolta o strategie de
rezolvare a acesteia în următoarea întâlnire.
Un alt aspect, deloc de neglijat, îl reprezintă comunicarea şi ascultarea cu
atenţie a angajaţilor. Orice informaţie ambiguă trebuie corectată.
Climatul etic al organizaţiei poate afecta performanţa şi
productivitatea salariaţilor şi disponibilitatea lor de a sprijină valori ca eficienţă,
eficacitate, calitate şi munca în echipă. Un program de pregătire de succes se
va focaliza pe studii de caz, stabilirea de diagnostic, audituri periodice şi
dialoguri consistente la întâlnirile prevăzute unde se vor analiza problemele nou
apărute.
Principii fundamentale
În scopul atingerii obiectivului persoanele care exercită funcţii publice
trebuie să respecte următoarele principii fundamentale:
1. integritatea este principiul conform căruia funcţionarii publici îşi vor
exercita funcţia cu onestitate, bună-credinţă şi responsabilitate, respectând
legea şi acţionând în conformitate cu prevederile legale şi cu cerinţele
funcţiei; nu vor lua parte, cu bună ştiinţă, la nici o activitate ilegală şi nu se vor
angaja în acte care să discrediteze funcţia sa;
22
2. obiectivitatea este principiul conform căruia funcţionarii publici
tratează toate situaţiile cu care se confruntă în activitatea lor conform stării de
fapt fără influenţe externe, astfel:
a) să dovedească onestitate în îndeplinirea tuturor atribuţiilor de
serviciu;
b) să fie obiectivi în activităţile sale;
c) să evite ideile preconcepute şi părtinirea;
d) să nu se lase influenţaţi în luarea deciziilor;
e) să respingă şi să informeze superiorii despre orice acte de corupţie,
fapte sau acţiuni ilegale;
f) să nu folosească poziţia lor de funcţionar public în interese
particulare;
g) să nu condiţioneze îndeplinirea corectă a atribuţiilor de serviciu de
obţinerea unor recompense;
h) să nu solicite, să nu primească sau să accepte cadouri, împrumuturi
şi orice alte valori ori servicii, în legătură cu îndeplinirea atribuţiilor de
serviciu;
i) să nu se implice în activităţi sau înţelegeri, direct ori indirect, care ar
da naştere la conflicte de interese;
j) să nu folosească bunurile sau influenţa sa pentru rezolvarea unor
probleme personale;
k) să semnaleze conducătorului ierarhic eventualele cazuri de conflict
de interese în care se află ca urmare a sarcinilor de control primite;
23
o transparenţa este arma etică a vremurilor noastre.
o progresul se bazează mai mult pe practica eticii, decât pe conţinutul ei.
o omul este persoana care ne ajută.
o rolul nostru este de a ne purta avantajos pentru el şi pentru noi.
o deservirea cetăţenilor cu respect, preocupare, politeţe şi
responsabilitate, recunoscând că a servi publicul este scopul serviciului
public însuşi.
o exercitarea profesiunii cu conştiinţă şi prudenţă şi limitarea luării
deciziilor cu competenţă profesională.
o se interzice obţinerea de foloase personale în urma satisfacerii
doleanţelor cetăţenilor.
o luptaţi pentru eradicarea corupţiei, abuzurilor şi practicilor neetice.
o eliminarea tuturor formelor de discriminare ilegală, fraudă, utilizarea
incorectă a fondurilor publice şi sprijinirea colegilor în momentul în care
întâmpină greutăţi.
o promovarea pe criteriul competenţei reprezintă singura modalitate care
asigură şanse egale la angajare şi avansare în funcţie.
o denunţaţi practicile ilegale şi neetice fără reţinere.
o împiedicaţi prin orice mijloace frauda şi utilizarea ilegală şi incorectă a
fondurilor publice.
24
Multe organizaţii publice au recunoscut necesitatea unei mai mari
implicări decât simpla stabilire a unor standarde etice. De multe ori,
organizaţiile apreciază că aceste programe de pregătire a personalului nu
se ridică la nivelul aşteptărilor pe care le au.
Stabilirea unei baze etice:
Un program de pregătire performant trebuie să furnizeze echipei de
angajaţi cunoştinţe şi posibilităţi de înţelegere a următoarelor aspecte:
• recunoaşterea implicaţiilor etice asupra problemelor cu care se confruntă;
• examinarea cu obiectivitate a dilemelor etice şi aplicarea unei
reflecţii corespunzătoare pentru rezolvarea lor
• corectarea practicilor incorecte care nu au fost recunoscute anterior sau
care au fost ignorate
• abordarea cu tact a dilemelor etice deoarece acestea ar putea
afecta relaţiile interpersonale;
• mediatizarea necesităţii de a aplica principiile etice la toate
nivelurile organizaţiei.
25
CAP. IV – BUGETUL PROGRAMULUI DE MONITORIZARE
- lei -
Nr. Activitatea desfăşurată Sume Sume
crt. în cadrul programului de monitorizare Cantitate U/M totale
RUNDA I
1 Taxa de interviu 5 zile 300000 1500000
2 Chetuieli deplasare 5 zile 150000 750000
3 Consumabile
hârtie 1 buc/500 f 120000 120000
imprimare 1 500 pag 250000 250000
furnituri birou 1 buc. 250000 250000
4 Taxa redactare raport intermediar 1 buc. 2000000 2000000
5 Cheltuieli servire persoane intervievate 5 zile 250000 1250000
TOTAL RUNDA I 6120000
RUNDA II
1 Taxa de interviu 5 zile 300000 1500000
2 Chetuieli deplasare 5 zile 150000 750000
3 Consumabile
hârtie 1 buc/500 f 120000 120000
imprimare 1 500 pag 250000 250000
furnituri birou 1 buc. 250000 250000
4 Taxa redactare raport intermediar 1 buc. 2000000 2000000
5 Cheltuieli servire persoane intervievate 5 zile 250000 1250000
TOTAL RUNDA II 6120000
RAPORT FINAL 1 buc. 2500000 2500000
TOTAL CHELTUIELI 14740000
Întocmit,
26
BIBLIOGRAFIE SELECTIVĂ,
WWW. Publicinfo.ro
27