Sunteți pe pagina 1din 55

Tema 4.

Elementele definitorii ale pieței


muncii

1. Salariul
2. Oferta de muncă
3. Cererea de muncă
4. Echilibrul pe piața muncii
5. Cadrul instituțional-legislativ
1. Salariul

 În sensul cel mai larg, salariul reprezintă costul muncii, prețul pe care îl plătește
întreprinzătorul pentru folosirea unui anumit volum de muncă, fie ea calificată sau
necalificată, simplă sau complexă, excedentară sau deficitară etc.

 În același timp, termenul de salariu conține şi sensul de venit al unui om care nu


muncește pentru sine (pe cont propriu) ci pentru altcineva, față de care este
dependent juridic sau economic, vânzându-i în așa fel forță (capacitatea) sa de muncă.

 Sensul contemporan al salariului este legat de economia de piață şi de venitul celei


mai mari părți a populației ocupate în țările avansate economic - salariații (75-92% din
populația ocupată).

 Progresul tehnic conduce la diminuarea ponderii salariului în totalul costurilor de


producție a organizațiilor. Totodată, salariul ocupă cea mai mare pondere în totalul
veniturilor populației. Anume acești doi indicatori sunt utilizați în analiza nivelului de
dezvoltare economică a țărilor.
1. Salariul

 Originea termenului salariu provine de la cuvântul latin "salarium" ceea ce


reprezenta rația de sare alocată unui soldat, adică o anumită formă de plată unui
om dependent. Evident, că până în zilele noastre sensul acestui termen s-a
schimbat de mai multe ori.
 Există mai multe teorii de acest fel care pot fi împărțite în două categorii:
 1. Teoriile moniste care explică substanța salariului fie ca "minimul necesar al
reproducerii forței de muncă" (Lassale), fie ca "valoarea a forței de muncă-
marfă" (Marx), sau ca rezultatul utilizării forței de muncă (capitalul uman).
 2. Teoria dualistă care consideră salariul ca fiind deopotrivă cost al forței de
muncă şi venit rezultat în urma utilizării în procesul de producție a acestui
factor de producție.
1. Salariul

 Ca element al valorii nou create, salariul se formează în procesul distribuirii


venitului net între factorii de producție.

 În această abordare a distribuirii accentul cade pe mărimea cea mai importantă a


venitului şi inegalitățile ce apar în repartizarea lui, ca efect al relațiilor sociale ce se
nasc în economia de piață, uneori, minimizează rolul jucat de forțele productive,
respectiv de confruntarea dintre cererea şi oferta de muncă care determină
salariul şi nivelul ocupării, în schimb absolutizează influența asupra nivelului
salariului pe care o poate avea poziția privilegiată a proprietarilor de capital în
raportul de forțe existent pe piața muncii, între acestea şi salariați.

 În această viziune salariul îndeplinește doar funcția de plată pentru consumul de


forță de muncă, care se consideră a fi sub nivelul pe care principiul echității
sociale îl impune.
1. Salariul

 Ca element al costului de producție, salariul reprezintă cheltuiala făcută de


firmă pentru angajarea unei persoane în procesul de producție, respectiv,
prețul factorului - muncă - utilizat productiv, care este "cel mai important preț".
Această abordare finală a distribuirii veniturilor se bazează pe teoria
productivității marginale care susține că, pe o piață perfect competitivă prețul
unui factor de producție determinat de forțele pieței este egal cu venitul
marginal creat de acest factor. Însă, condiția existenței unei astfel de piețe nu
poate fi îndeplinită în realitate, deoarece piața muncii funcționează mai des în
condițiile concurenței imperfecte. Acest fapt împiedică salariul să-şi
îndeplinească funcția de forță de echilibru al pieței muncii. Nivelul de salarizare,
determinat prin confruntarea cererii cu oferta este indisolubil legat de nivelul
ocupării a forței de muncă, ambele fiind rezultatul mecanismului de funcționare
al pieței muncii.
1. Salariul

Funcțiile de bază ale salariului:


 Funcția de reproducere - care presupune că salariul nu poate fi mai mic decât un
anumit minim numit de subzistență determinat pentru economia națională sau
pentru fiecare categorie profesională.

 Funcția de motivare – care presupune respectarea principiului “pentru o muncă


egală un salariu egal”. În acest caz accentul este pus pe perfecționarea continuă a
sistemului de normare a muncii care ar asigura justiția socială în procesul de
repartiție.

 Funcția de stimulare a creșterii economice – care presupune creșterea continuă a


salariilor, aceasta din urmă stimulând cererea de consum şi, prin urmare, creșterea
economică. Totodată trebuie menționat faptul că creșterea salariilor trebuie făcută
în corelare cu creșterea productivității muncii. Nerespectarea acestei corelații poate
conduce la procese inflaționiste.
1. Salariul

Categoriile de bază ale salariului

Salariul nominal – reprezintă venitul încasat de angajații firmelor.

Salariul real – reprezintă puterea de cumpărarea a salariului nominal, cantitatea de


mijloace de subzistență şi de servicii pe care şi le pot procura salariații cu salariul
nominal şi pe care îl primesc.

Costul forței de muncă – reprezintă acele cheltuieli care sunt suportate de către
angajator în rezultatul angajării unui lucrător. Acestea, în afară de salariu includ în
sine şi cheltuielile de protecție socială, legate de salariat.

Salariul minim - este valoarea cea mai mică a salariului orar, zilnic sau lunar pe care
legea țârii respective permite angajatorilor să-l acorde unui salariat
1. Salariul

Tipurile de salarii

 Salariul în regie (salarizarea după timpul lucrat) - salariul se calculează


plătește după timpul efectiv în care s-a prestat munca (oră, zi, săptămână,
lună). Salarizarea în regie nu este influențată de producția obținută.

 Salariul în acord – se face fie cu bucata, fie pe bază de norme de timp

 Salarizarea de tip premial

 Salarizarea după timpul alocat – sistemul normei de timp


2. Oferta de muncă

 Oferta – reprezintă o noțiune generală utilizată pentru descrierea


comportamentului vânzătorilor (se notează prin S Supply).

 Volumul ofertei față de un bun - cantitatea de bun pe care vânzătorii doresc şi


pot să o vândă într-o anumită perioadă de timp (o zi, un an). Volumul ofertei este
determinat de prețul bunul dat, precum şi de alți factori precum prețurile pentru
resursele utilizate de către producători în procesul de producție, tehnologiile.
Oferta = volumul ofertei pentru fiecare valoare a prețurilor

 QS = f(PX , PZ, PR, TECH, i, EXP)

 unde: QS – volumul ofertei (мil. Automobile pe an), РX – prețul bunului dat, РZ –


prețul bunurilor legate de bunul dat, РR – prețul resurselor utilizate (salariul
lucrătorilor, prețul resurselor materiale, prețul energiei), ТЕСН – tehnologia
utilizată, W – clima, i – rata dobânzii pentru depozite, ЕХР – așteptările
cumpărătorilor  
2. Oferta de muncă

 Oferta de muncă - exprimă volumul de forța muncă ce poate fi disponibil într-o


perioadă de timp pentru o anumită țară, regiune sau localitate. Ea depinde în principal
de caracteristicile naturale şi dobândite ale populației potențial active (structura şi rata
de activitate a resurselor de muncă pe grupe de vârstă, pe sexe, categorii profesionale,
nivele de educație şi pregătire etc.), de comportamentul acesteia pe piața muncii,
comportament influențat şi de elemente de ordin psihologic, social etc. La nivel
economico-social oferta de muncă este permanent influențată de factori de natură
demografică, economică şi social-instituțională.
 Pe piața muncii oferta de forță de muncă se manifestă ca o sumă a ofertelor individuale
de muncă ale persoanelor ce doresc să fie angajate în câmpul de muncă la un salariu
cunoscut, determinat de forțele pieței. Oferta individuală de muncă are un mod de
manifestare puțin diferit de cel al ofertei totale de muncă fiind influențat de o serie de
factori specifici, de aceea studierea ei necesită o analiză mai detaliată.
2. Oferta de muncă
3. Cererea de muncă

 Cererea – reprezintă o noțiune generală care descrie comportamentul cumpărătorilor, atât reali
cât şi potențiali de pe piață (se notează prin D – Demand).
 Volumul cererii față de un bun – reprezintă cantitatea bunului dat pe care cumpărătorii doresc şi
pot să-l o procure într-o anumită perioadă de timp. Volumul cererii este determinat de prețul
bunului dat, precum şi de alți factori precum prețurile altor bunuri, veniturile populației,
preferințele (gusturile) lor etc..
 QD = f(PX , PУ, v, N, i, A, EXP)
 unde:
QD – volumul cererii
РX – prețul propriu al bunului dat
РУ – prețul pentru bunul substituibil
v – venitul populației
N – numărul populației
i – rata dobânzii pentru depozite
А – cheltuieli pentru publicitate
ЕХР – așteptările cumpărătorilor
3. Cererea de muncă
 Cererea de muncă reprezintă numărul persoanelor (sau cantitatea de muncă) pe care
firmele doresc să le angajeze, într-o anumită perioadă de timp, la un anumit nivel al
salariului. Grafic, ea reprezintă o curbă pozitiv descrescătoare în funcție de salariu,
(ca şi curbele cererilor bunurilor de consum şi ale altor factori de producție).
 Spre deosebire de alte cereri, cererea de muncă este o cerere derivată - ea depinde
nu numai de nivelul salariului de echilibru de pe acest segment al pieței muncii, ci şi
de cererea bunului produs de această muncă.
 Prin urmare, cererea de muncă este determinată de:
 Situația firmei pe piața muncii, a bunurilor şi pe piața capitalului (dacă acestea dețin o
putere de monopol sau de monopson);
 De creșterea sau reducerea capacității de cumpărare a populației
 De tehnologiile de producție utilizate de firmă;
 De creșterea sau reducerea prețurilor la bunurile de capital
 Deci, condițiile în care funcționează economia de piață pot să influențeze nivelul
cererii de muncă al unei firme.
3. Cererea de muncă

 În marea majoritate, firmele operează în economia de piață urmărind maximizarea


profitului, ceea ce implică alegerea celei mai rentabile combinații de factori de producție,
care asigură maximizarea producției cu costuri minime. Alegerea optimă poate fi
determinată prin utilizarea ratei tehnice de substituție a forțelor de producție, care trebuie
să egaleze raportul dintre preț şi factorii utilizați.
 Peste nivelul optim al producției orice angajare adăugătoare a factorului variabil la factorul
fix la un anumit stadiu tehnologic, determină reducerea productivității marginale a muncii,
şi, implicit, reducerea venitului (legea randamentelor descrescătoare).
 Considerând forța de muncă ca factor variabil, angajarea fiecărei unități de muncă
suplimentare contribuie la creșterea cheltuielilor de producție, prin urmare, angajarea
suplimentară a unui lucrător este eficientă numai atunci când venitul primit în urma acestei
angajări nu este mai mic decât cheltuielile salariale făcute de firmă. Venitul primit de firmă
în urma măririi cantității de muncă utilizate cu o unitate se numește venitul marginal al
muncii - MRP. Dacă MRP este mai mare sau egal cu salariul unei unități de muncă firma
poate să-şi permită angajări suplimentare de forță de muncă.
4. Echilibrul economic, introducere în problemă

 Termenul de echilibru derivă de la cuvintele latine “aegus”, care înseamnă egal şi


“libre” care înseamnă balanță, desemnând egalitatea a două mărimi măsurabile.
Reversul stării de egalitate este desemnat prin conceptul de dezechilibru.
 În general în științele naturii, echilibrul este definit ca “stare de repaus a unui corp;
stare staționară a unui fenomen”. De exemplu, în domeniul fizicii echilibrul
caracterizează acea proprietate a unui sistem de forțe sau de acțiuni care au drept
rezultat un efect nul (corpul sau fenomenul se află în stare de repaus). În echilibru,
forțele care se intercondiționează şi acționează în direcția schimbării stării se
compensează reciproc, astfel încât efectul lor este nul.
 În viziunea filozofică, conceptul de echilibru exprimă "un moment esenţial al stabilităţii
sistemelor dinamice".
1. Echilibrul economic, introducere în problemă

 În economie, echilibrul se manifestă sub forma unei stări proprii pieței generată de
acțiunea agenților economici în calitatea lor de producători - vânzători şi de
consumatori - cumpărători. Producătorii urmăresc maximizarea profiturilor lor, în
timp ce consumatorii - satisfacerea trebuințelor lor. Comportamentul acestor agenți
economici pe piață, determinat de propriile lor interese, asigură echilibrul economic
care apare sub forma raportului dintre cerere şi ofertă ce se manifestă pe piețele
bunurilor economice, de capital şi de muncă.
 Deci, echilibrul economic exprimă acea stare spre care tinde piața bunurilor
economice, piața monetară, a capitalului şi a muncii.
 Echilibrul economic se manifestă sub o multitudine de forme care se clasifică după
anumite criterii. După modul de manifestare în timp echilibrul economic poate fi
static şi dinamic.
1. Echilibrul economic, introducere în problemă

 Echilibrul economic static este considerat doar o ipoteză, neexistând practic în


realitate. Un astfel de echilibru s-ar caracteriza prin manifestarea unor schimbări
nesemnificative între diferite procese economice sau subsisteme ale economiei
naționale, care nu modifică tendința sa dominantă.
 Echilibrul economic cu caracter dinamic, existent în realitate, se poate realiza pe
termen scurt sau pe termen lung.
 În raport cu nivelurile agregării economiei naționale, echilibrul economic se manifestă
la nivel micro, mezo şi macroeconomic.
 Starea de echilibru în economia naţională se realizează doar momentan, în dinamică
economia aflându-se permanent într-o stare de dezechilibru balansând în jurul acelei
stări momentane de echilibru. Această stare de dezechilibru este determinată de
distincţia comportamentelor individuale ale agenţilor economici care se pot ajusta
doar într-o perioadă lungă de timp.
1. Echilibrul economic, introducere în problemă

 Echilibrul pe piața muncii exprimă concordanța relativă dintre cantitatea, structura şi


calitatea factorului uman disponibil şi necesitățile de muncă ale angajatorilor.
Mecanismul de funcționare a pieței muncii poate fi interpretat ca o confruntare
continuă dintre cererea de muncă şi oferta de muncă care are drept finalitate
stabilirea unui echilibru dintre acestea în condițiile unui nivel al salariului acceptat de
ambele părți.
 Echilibrul pieței muncii se realizează în diverse condiții precum:

a) condițiile de concurență perfectă;

b) condițiile de monopson pe piața muncii, în care cererea de muncă este


reprezentată doar de un singur angajator;

c) condiții de monopol, în care oferta de muncă se prezintă pe piața muncii în


calitate de un singur angajat (sindicat).
1. Echilibrul economic, introducere în problemă

Condițiile de concurență perfectă


Condiţiile de concurenţă perfectă sunt definite de următoarele criterii:
atomicitatea (prezenţa mai multor cumpărători şi vânzători pe piaţa muncii);
omogenitatea (pe piaţă sau pe segmentul dat al pieţei este tranzacţionată doar un
singur tip de marfă de aceeaşi calitate);
intrarea şi ieşirea liberă a agenţilor economici pe piaţa muncii;
transparenţa (distribuţia simetrică a informaţiei privind calitatea mărfii tranzacţionate
între agenţii economici).
1. Echilibrul economic, introducere în problemă

Astfel, mecanismul de funcţionare a pieţei muncii în condiţiile de concurenţă perfectă


este determinat de următoarele condiţii:
1.Organizaţiile îşi maximizează profitul.
2.Funcţia de producție conţine doi factori – munca (L) şi capitalul (К).
3.Preţul muncii (preţul de echilibru) este exprimat prin salariul orar (W).
4.Organizaţiile angajează doar un număr necesar de lucrători.
5.O organizaţie separată nu poate influenţa nivelul salariului (se confruntă cu o ofertă de muncă
perfect elastică), care nu va depinde de numărul lucrătorilor angajaţi (condiţia de price taker).
6.Modelul este analizat în condiţiile unei perioade de scurtă durată (Short Run) adică, factorul capital
(volumul de capital) rămâne invariabil. Se modifică doar numărul angajaţilor.
7.Toţi lucrătorii au aceeaşi calificare, şi muncesc acelaşi număr de ore pe săptămână (criteriul de
omogenitate). Pe piaţa muncii lucrătorii activează în mod individual unul faţă de altul.
8.Organizaţiile şi lucrătorii sunt destul de bine informaţi privind condiţiile de muncă şi de salarizare pe
segmentul dat al pieţei muncii.
1. Echilibrul economic, introducere în problemă

 Aceste condiții sunt considerate drept modelul ideal de funcționare a pieței


muncii. Modelul pieței muncii în condițiile de concurență perfectă este acel
model, în care nici angajatorii, nici angajații nu pot influența salariul de echilibru
determinat de forțele pieței. Trebuie menționat faptul că pentru cea mai rigidă şi
fragilă dintre piețe precum este piața muncii acest model este destul de rar
întâlnit.
 Modelul pieței muncii în condițiile de concurență perfectă se prezintă astfel:
1. Echilibrul economic, introducere în problemă
Curba cererii de muncă se prezintă ca o curbă descrescătoare şi arată că odată cu creșterea
salariului de pe piața muncii angajatorul este mai puțin tentat de a procura forță de muncă pentru
necesitățile sale de producție şi, prin urmare, volumul solicitat de muncă pe piața muncii este în
descreștere.
La rândul ei, oferta de muncă se prezintă ca o curbă crescătoare în raport cu salariul.
Echilibrul pieței muncii în condițiile concurenței perfecte se va afla în punctul de intersecție a
curbelor cererii de muncă şi a ofertei de muncă - E, care stabilește salariul de echilibru WE şi volumul
ocupării de echilibru LE pe segmentul dat al pieței muncii. În acest punct cererea de lucrători a
angajatorilor şi oferta de muncă a lucrătorilor indică aceeași valoare LE, care poate fi procurată la
prețul WE.

Prețul muncii nu poate fi influențat de vreo oarecare întreprindere А. Firma este nevoită să accepte
nivelul salariului we = WE stabilit de piață şi angajează un număr de lucrători stabilit de punctul de
intersecție al curbei individuale a cererii D şi a ofertei individuale S în care we= WE.

În situația în care întreprindea este nevoită să suporte anumite cheltuieli neplanificate (de exemplu
amenda pentru neplata impozitelor), aceste cheltuieli vor diminua necesarul de resurse financiare
pentru plata salariilor, ceea ce va conduce la diminuarea cererii de muncă a întreprinderii. Grafic, ea
se prezintă ca o deplasare a curbei cererii spre stânga. Totodată, modificarea cererii de muncă într-o
întreprindere nicidecum nu va influența echilibrul general de pe piața muncii.
1. Echilibrul economic, introducere în problemă

Piața muncii Organizația

Cererea şi oferta de muncă pe un segment de piață, precum şi a unei organizații


1. Echilibrul economic, introducere în problemă

 În situaţia în care preţul capitalului creşte, organizaţia îl substituie cu factorul muncă,


ceea ce conduce la creşterea cererii de muncă. Astfel, curba cererii de muncă DL se va
deplasa spre dreapta, ceea ce conduce la creşterea salariului de echilibru WE —> WE/.
 La rândul său, creşterea salariului din cadrul întreprinderii va determina şi creşterea
ofertei de muncă S—>S/, care, la rândul său, va determina reducerea volumului
ocupării lE —> lE’ .
1. Echilibrul economic, introducere în problemă

 Un salariu mai mare decât cel de echilibru va conduce la creșterea volumului ofertei de muncă
astfel încât pe segmentul dat al pieței muncii se va produce un exces de ofertă de muncă.
Creșterea salariului transformă segmentul dat al pieței muncii într-un segment mai atractiv şi
pentru lucrătorii care anterior nu acceptau să presteze servicii de muncă la nivelul salariului
WE, dar sunt de acord să presteze servicii de muncă la nivelul salariului W’. La rândul său,
creșterea salariului conduce şi la creșterea cheltuielilor marginale de muncă, ceea ce, în ultimă
instanță, îi impune pe angajatori să reducă volumul ocupării. Noul echilibru de pe segmentul
dat al pieței muncii se stabilește în punctul E’ în care se observă o creștere a presiunii pe
segmentul dat al pieței muncii din contul creșterii șomajului voluntar (LE - LS) şi a șomajului
involuntar (LE – LD).
1. Echilibrul economic, introducere în problemă

Totodată, un salariu mai mic decât cel de echilibru va conduce la un exces de cerere
de muncă. Într-adevăr, un salariu mai mic decât cel de echilibru conduce la diminuarea
cheltuielilor marginale de muncă, ceea ce îi motivează de angajatori să ridice volumul
ocupării până la nivelul LD. La rândul său, pe segmentul dat al pieţei muncii are loc o
reducere a volumului ofertei de muncă din contul reducerii numărului de lucrători care
sunt de acord să presteze servicii de muncă la acest nivel al salariului W’. Noul punct de
echilibru se stabileşte în E’’. Pe segmentul dat al pieţei muncii se creează un deficit de
forţă de muncă compus atât din lucrătorii care au părăsit locurile de muncă nefiind de
acord cu salariul oferit pe piaţă (LS - LE), precum şi din noile locuri de muncă create de
angajatori dar care vor rămâne vacante la nivelul dat al salariului (LE - LD).
1. Echilibrul economic, introducere în problemă

 În condiţiile ocupării depline a patronul, pentru a-şi satisface necesităţile de resurse umane,
deseori, este nevoit să ridice salariul, pe când salariatul are posibilitatea de a-şi alege un
patron care propune condiţii mai avantajoase. Astfel, patronii care nu doresc sau nu sunt în
stare să satisfacă cerinţele determinate de condiţiile pieţei pot rămâne fără angajaţi. Aceste
cazuri sunt caracteristice pentru anumite meserii sau specialităţi deficitare. Însă ele sunt
caracteristice pentru o perioadă de scurtă durată, deoarece salariile mari reprezintă un stimul
convingător pentru creşterea fluxului de intrări pe segmentul dat de pe piaţa muncii.
 Condiţia de transparenţă de pe piaţa muncii perfect concurenţială conduce la invariabilitatea
salariului tuturor lucrătorilor de pe segmentul de piaţă a muncii dat, deoarece, dacă o oarecare
firmă ar mări nivelul salariului pentru atragerea forţei de muncă, ea va fi invadată de o un
număr mai mare de muncitori decât are nevoie. În acelaşi timp, firmele concurente vor fi
nevoite şi ele să mărească nivelul salariului ca să nu-şi piardă potenţialul uman. Astfel, salariile
devin egale la toate firmele. Acţionează "mâna invizibilă" definită de către A.Smith.
 Dacă condiţia de transparenţă de pe piaţa muncii nu se respectă, ceea ce se întâmplă destul de
des, condiţiile de salarizare din cadrul firmelor sunt diferite, iar concurenţa perfectă pe piaţa
muncii nu se respectă.
1. Echilibrul economic, introducere în problemă
 În analiza echilibrului de pe piața muncii trebuie menționat că volumul cererii de
muncă, respectiv, volumul ofertei de muncă diferă de numărul lucrătorilor realmente
angajați de firmă, respectiv, numărul lucrătorilor care își oferă serviciile de muncă pe
segmentul dat al pieței muncii.
 Numărul lucrătorilor realmente angajați este întotdeauna egal cu cantitatea de
muncă oferită (ore, persoane). Însă acest fapt nu presupune că piața muncii se află
mereu în echilibru. Dezechilibrul de pe piața muncii determină situația de
nerespectare a Optimului Pareto, adică, nu toate tranzacțiile de pe segmentul dat
al pieței muncii sunt avantajoase pentru toți acorii (lucrătorilor, fie li se plătește un
surplus de salariu nemeritat, fie nu li se plătește salariul cuvenit).
 În situația în care angajatorii oferă lucrătorilor un salariu orar mai mare decât cel de
echilibru de pe piața muncii angajatorii suportă cheltuieli mai mari decât cele pe care
ei ar trebui să le suporte pentru un anumit volum de producție. În situația dată şi
societatea este dezavantajată, cu toate că unii lucrători vor obține salarii mai mari
decât cele de echilibru de pe piața muncii.
 Totodată, mai mulți lucrători vor dori să obțină un loc de muncă (LD < LS).
Reducerea salariului orar nu va crea anumite probleme în asigurarea firmei cu
resurse umane. Reducerea salariului orar conduce la creșterea volumului de
producție, la ieftinirea producției şi, respectiv, la creșterea accesibilității şi
atractivității ei pentru cumpărători.
1. Echilibrul economic, introducere în problemă
 Prin urmare, un salariu orar mai mare decât cel de echilibru conduce la creşterea
preţurilor pentru bunuri, la descreşterea volumului de producţie, respectiv la un nivel
mai jos al ocupării.
 În situaţia în care angajatorii propun lucrătorilor un nivel al salariului orar mai mic
decât cel de echilibru, aceştia se vor confrunta cu anumite probleme în ceea ce
priveşte găsirea lucrătorilor care sunt de acord să lucreze la acest nivel al salariului.
Chiar dacă lucrătorii daţi sunt găsiţi, este destul dificil de a-i reţine la locul de muncă.
 În condiţiile în care salariul orar va creşte, va creşte şi nivelul producţiei, dar şi cel al
ocupării.
1. Echilibrul economic, introducere în problemă

 Analiza situațiilor de „sprasalarizare” şi „subsalarizare” a lucrătorilor de către


angajatori pe un segment al pieței muncii se face prin compararea salariului orar
propus de angajator cu cel de echilibru. Același lucru se poate face şi prin
compararea salariului orar propus de angajator cu așa-numitul salariu orar de
rezervă.
 Salariul de rezervă reprezintă acel nivel al salariului orar sub care un lucrător nu mai
este de acord să presteze servicii de muncă. Iar diferența dintre salariul orar propus
de angajator şi salariul de rezervă (salariul orar, de regulă, este mai mare decât
salariul de rezervă) reprezintă renta economică.
 Renta economică reprezintă venitul suplimentar pe care lucrătorul îl obține nu
pentru prestarea serviciilor sale de muncă, dar pentru resursa pe care el o posedă
(meserie, talent).
 Trebuie menționat faptul că fiecare lucrător are un nivel propriu al salariului de
rezervă şi o rentă economică.
1. Echilibrul economic, introducere în problemă
Exemplu: Firma angajează 4 persoane la nivelul salariului W1 . Salariul dat este mai mic
decât cel de echilibru, iar lucrătorii noi angajați sunt de acord să presteze servicii de
muncă în aceste condiții de salarizare din alte considerente (cultura organizațională,
stabilitatea locului de muncă etc.). La nivelul salariului W2 întreprinderea angajează 6
persoane din care 2 persoane nu sunt de acord să presteze servicii de muncă la nivelul
salariului W1. În situația în care întreprinderea va plăti un salariu orar la nivelul WE (WE >
W1 и WE > W2) acești lucrători vor obține o rentă economică în mărime de (WE - W1,
respectiv, WE – W2). În situația în care nivelul salariului de echilibru WE coincide cu salariul
de rezervă renta economică este nulă. Iar în situația în care salariul orar de rezervă
depășește nivelul salariului de echilibru, lucrătorii nu sunt de acord să presteze servicii de
muncă.
1. Echilibrul economic, introducere în
problemă
 În condiţiile contemporane segmente de piaţă a muncii perfect concurenţiale sunt
întâlnite extrem de rar. Dezvoltarea neuniformă a economiei a condus la apariţia unor
firme destul de mari, astfel încât acestea să deţină o putere economică şi să fie în stare
să influenţeze condiţiile economice de pe segmentul respectiv al pieţei muncii, adică să
impună un nivel al lor al salariului. Situaţia în care activează aceste firme este o
situaţie de concurenţă imperfectă, iar firmele date sunt firme monopsonice sau
oligopsonice, în funcţie de câte firme de acest fel se află pe segmentul respectiv al
pieţei muncii.

Firma cu statut de monopson se caracterizează prin următoarele trăsături:


 majoritatea salariaţilor din localitate sunt angajaţi la firma monopsonică dată;
 mobilitatea teritorială sau profesională a lucrătorilor este destul de mică. Iar
salariatul nemulţumit de condiţiile de muncă sau de salarizare este nevoit să-şi
schimbe domiciliul, sau meseria;
 în condiţiile de monopson firma, în mod direct sau indirect "dictează" salariul şi
nivelul ocupării.
 Cazuri de monopson se întâlnesc, de regulă, în oraşe industriale, în care majoritatea
lucrătorilor sunt angajaţi de către o întreprindere mare - combinat textil sau
metalurgic, gigant constructor de maşini sau rafinărie de petrol. Dacă pe piaţa muncii
se află mai multe firme care dispun de o putere economică, se creează o situaţie de
oligopson.
1. Echilibrul economic, introducere în problemă

 Fiind unicul cumpărător pe segmentul dat al pieței muncii, firma monopsonică


transformă curba ofertei de muncă în curba ofertei totale de muncă SL. Iar pentru
atragerea unui număr suplimentar de lucrători firma ridică salariul nu numai
lucrătorilor noi veniţi ci tuturor lucrătorilor. Astfel, cheltuielile firmei pentru fiecare
unitate de muncă suplimentară, adică costul marginal al muncii MC va fi mai mare
decât nivelul mediu al salariului exprimat prin curba ofertei totale de muncă SL .

 Prin urmare, curba MC se află mai sus decât curba SL. Condiția de maximizare a
profitului - scopul oricărei firme - presupune ca costul marginal al muncii MC să fie
egal cu venitul marginal MRPL. (punctul 2 de pe grafic) care determină un nivel al
ocupării L2, ceea ce este mai mic decât nivelul ocupării în condițiile de concurență
perfectă L1. Însă monopsonistul va plăti forța de muncă angajată nu la nivelul W 2, ci la
nivelul W3 determinat de curba ofertei totale de muncă stabilite de forţele pieţei. Prin
urmare, echilibrul pe piața muncii în condițiile de monopson se va stabili în punctul 3,
adică la un nivel al ocupări L 2, mai jos decât nivelul ocupării în condițiile de concurență
perfectă, şi la un nivel al salariului W 3, de asemenea mai jos decât în condițiile de
concurență perfectă de pe piața muncii. Se observă, că în condițiile de monopson
maximizarea profitului are loc în rezultatul reducerii nivelului ocupării şi al salariului,
situație care generează pierderi nejustificate pentru societate în general.
1. Echilibrul economic, introducere în problemă
3. Echilibrul pieţei muncii în
condiţiile de monopson

 În condiţiile contemporane cazuri de monopson sunt destul de frecvente atât în


ţările cu o economie de piaţă dezvoltată, cât şi în ţările cu o economie aflată în
tranziţie. În ţările cu o economie aflată în tranziţie aceste cazuri au apărut drept
rezultat al „repartizării optime a resurselor de producţie” în condiţiile economiei
centralizate şi se manifestă prin construcţia aşa-numitelor oraşe-întreprinderi.
 Totodată, în noile condiţii economice, creşterea mobilităţii de muncă, atât teritoriale
cât şi profesionale, conduce la depăşirea cazurilor de monopson, iar în
întreprinderile în care există o forţă puternică de monopson, i se opune o altă forţă
puternică – cea a sindicatelor.
4. Modele ale pieţei muncii cu o
influenţă puternică a sindicatelor

 Pentru promovarea intereselor sale lucrătorii se unesc în sindicate care se manifestă


pe piaţa muncii în calitate de monopol. Se are în vedere că în această situaţie
lucrătorii se prezintă pe piaţa muncii în calitate doar de un singur vânzător. De
regulă, rolul sindicatelor pe piaţa muncii constă în protejarea drepturilor lucrătorilor
în procesul negocierii contractului colectiv de muncă. Prin urmare pe lângă
multitudinea de scopuri legate de îmbunătăţirea condiţiilor de muncă, şi creşterea
calităţii vieţii active de muncă, principalul scop al sindicatelor poate fi considerat
majorarea salariilor. Deţinând puterea de monopol sindicatele pentru realizarea
scopului lor de bază - majorarea salariilor - recurg la mai multe căi.

 Cea mai răspândită cale de majorare a salariilor de către sindicate este caracteristică
sindicatelor este de tip deschis. Sindicatele de tip deschis sunt acele sindicate care
tind să-i includă în componenţa lor pe toţi lucrătorii indiferent de nivelul de calificare
al lor. Folosindu-se de puterea lor de monopol, sindicatele de tip deschis prin
metodele sale de intervenţie pe piaţa muncii, pot impune angajatorilor un nivel al
salariilor mult mai ridicat decât cel de echilibru. Astfel, curba ofertei de muncă se
transformă în din SL în OWUSL., iar echilibrul de pe piaţa muncii se situează din punctul
E în punctul U.
4. Modele ale pieţei muncii cu o
influenţă puternică a sindicatelor

• În noul punct de echilibru nivelul salariului a crescut, într-adevăr, până la WU. Totodată,
se observă că şi nivelul ocupării s-a redus până de la LE la LU. Aceasta din cauza că la o
creştere a salariului cresc şi cheltuielile marginale de muncă, ceea ce îi vor determina
pe angajatori să reducă volumul ocupării. Prin urmare, acţiunile sindicatelor de tip
deschis privitor la majorarea salariilor duc inevitabil la reducerea nivelului ocupării şi
poate fi considerată drept una din cauzele apariţiei şomajului atât voluntar LE – LS cât şi
involuntar LE - LU. Trebuie menţionat faptul că în această situaţie în şomaj, nimeresc, în
primul rând, lucrătorii nemembri ai sindicatului deschis.
4. Modele ale pieţei muncii cu o
influenţă puternică a sindicatelor
 O altă cale de majorare a salariilor este caracteristică sindicatelor de tip închis.
sindicatele de tip închis sunt specifice meseriilor şi specialităţilor de înaltă calificare aşa
ca cea de medic, jurist, jurnalist etc. şi, prin urmare, bine remunerate. În promovarea
intereselor sale sindicatele de tip închis, o continuare a breslelor meşteşugăreşti din
Evul Mediu, recurg la limitarea ofertei de muncă. Aceasta se realizează fie prin cotizaţiile
mari de membru de sindicat în condiţiile în care sindicatele impun angajatorii să
angajeze dor lucrători membri ai sindicatului lor, fie prin acordarea dificilă a licenţei de
practicare a meseriei date. Astfel în urma intervenţiei sindicatelor de tip închis oferta de
muncă se transformă din SL în SU, iar punctul de echilibru de pe segmentul dat al pieţei
muncii se transferă din E în U . Astfel, eforturile sindicatului de tip închis de ridicare a
nivelului salariului sunt realizate prin limitarea nivelului ocupării.
4. Cadrul legislativ şi normativ al pieţii muncii

 Organizarea şi funcționarea pieței muncii are la bază anumite reglementări juridice


specifice economiei de piață. Legislația în domeniul pieței muncii vizează
reglementarea şi desfășurarea relațiilor de muncă, relațiile profesionale, în general,
cu privire la o multitudine de aspecte ca încheierea, suspendarea şi încetarea
contractului de muncă, protecția şi securitatea muncii, orientarea şi formarea
profesională, reconversiunea şi recalificarea forței de muncă, protecția socială a
șomerilor etc. Prin legislație se stabilesc norme şi reguli de comportament pentru
toți actorii sociali de pe piața muncii. Suportul legislativ al pieței muncii se bazează
pe anumite principii concrete, printre care principalul constă în dreptul la muncă.
4. Cadrul legislativ şi normativ al pieţii muncii

Alte principii de bază sunt:


- neîngrădirea dreptului la muncă şi libertatea muncii;
- negocierea condițiilor de muncă;
- disciplina muncii;
- perfecționarea pregătirii profesionale;
- dreptul la odihnă;
- dreptul la protecția muncii;
- dreptul la asociere în sindicate;
- dreptul la grevă etc.
4. Cadrul legislativ şi normativ al pieţii muncii

Legi privind cadrul instituţional al


pieţei muncii

Legi cu privire la Legi despre


angajare şi protecţia socială
salarizare pe piaţa muncii
Constituţia
Republicii Moldova

Legi cu privire la Legi cu privire la


condiţiile de reglementările
muncă conflictelor de
muncă
4. Cadrul legislativ şi normativ al pieţii
muncii
 Economia de piață, care se bazează, în primul rând, pe libertatea juridică a agenților
economici, pe egalitatea tuturor în fața legii, pe principiul democrației, asigură unul din
drepturile esențiale ale ființei umane - dreptul la muncă. Acest drept a fost formulat în
articolul 23 din "Declarația universală a drepturilor omului", adoptată la Adunarea generală
a Organizației Națiunilor Unite în anul 1948, care proclamă că orice persoană are dreptul la
muncă, la libera alegere a profesiei şi a felului muncii, la condiții echitabile şi satisfăcătoare
de prestare a acestei munci. Orice stat, care se consideră democratic şi de drept, a ratificat
această declarație şi, în special, articolul 23 al ei. Republica Moldova a ratificat această
declarație, inclusiv şi articolul 23, fiind prezent în Constituția Republicii Moldova din 29 iulie
1994, în articolul 43.
 Garantarea dreptului la muncă, prevăzut de această declarație, însă, nu înseamnă oferirea
necondiționată a unui loc de muncă persoanei, ci posibilitatea oricărui cetățean de a
desfășura o activitate în domeniul economic, tehnico-ştiinţific, administrativ, social sau
cultural, potrivit aptitudinilor, pregătirii profesionale şi aspirațiilor fiecăruia, în funcție de
nevoile întregii societăți.
4. Cadrul legislativ şi normativ al pieţii muncii

 Munca forţată sau obligatorie este interzisă. Societatea, dacă are posibilitate, este
obligată să-i asigure loc de muncă persoanei.
 Dreptul la muncă, conceput ca un drept cu conținut complex, include: libertatea
alegerii profesiei şi a locului de muncă, dreptul la negocieri colective şi individuale,
dreptul la salariu corespunzător precum şi la protecția socială a muncii.
 Constituția Republicii Moldova, Chişinău, 1994.
 Libertatea muncii se manifestă prin caracterul contractual al tuturor formelor
raportului juridic de muncă, posibilitatea fiecărei persoane de a desfășura o activitate în
domeniul economic, tehnico-ştiinţific, social sau cultural, în concordanță cu
aptitudinile, pregătirea profesională şi aspirațiile sale. De asemenea, libertatea muncii
este asigurată prin reglementarea desfacerii contractului de muncă din inițiativa
salariatului, act care, spre deosebire de încetarea contractului din inițiativa angajatului,
nu este supus nici unei alte limitări sau condiții, în afara obligației de preaviz.
4. Cadrul legislativ şi normativ al pieţii
muncii
 În prezent, în Republica Moldova relaţiile de muncă dintre patroni şi salariaţi sunt reglementate
de o bază legislativă destul de învechită care trebuie să asigure protecţia ambelor părţi şi
realizarea intereselor lor, şi anume "Codul Muncii al Republicii Moldova" din 28 martie 2003.
 Noul sistem legislativ presupune că drepturile şi obligaţiile salariaţilor se stabilesc prin contractul
individual de muncă, prin negocierea liberă a acestora cu patronii, iar condiţiile de muncă din
unitățile economice, drepturile şi obligaţiile reciproce ale salariaţilor şi patronilor se stabilesc prin
contractele colective de muncă, ce se încheie la nivelul unităţilor, ramurilor sau la nivel naţional.
 De regulă, raporturile juridice individuale de muncă sunt fundamentate de contractul individual
de muncă. Acest contract constituie forma tipică şi clasică a raportului juridic de muncă, deţinând
o poziție proeminentă faţă de celelalte forme, tipice sau atipice ale raportului menţionat. În
esența sa, contractul individual de muncă se caracterizează prin aceea că una din părţi, care este
întotdeauna persoană fizică, se obligă să depună forţa sa de muncă în folosul celeilalte părţi, de
obicei persoană juridică (societate comercială, regie autonomă, unitate bugetară etc.), sau
persoană fizică, care îşi asumă, la rândul ei, obligaţia de a crea condiţii corespunzătoare pentru
prestarea muncii şi de a o remunera. Pe baza unor astfel de contracte îşi desfăşoară activitatea
marea majoritate a personalului şi anume, cel încadrat în societăţi comerciale (cu capital integral
sau majoritar de stat ori privat), regii autonome, unități bugetare, alte persoane juridice sau
fizice.
4. Cadrul legislativ şi normativ al pieţii
muncii
 Legea nr.714-XV din 6 decembrie 2001 cu privire la Fondul de şomaj al Republicii Moldova
(Monitorul Oficial al Republicii Moldova, 2001, nr.68-71, art.1307).
 Legea nr.140-XV din 10 mai 2001 privind Inspecţia Muncii (Monitorul Oficial al Republicii
Moldova, 2001, nr.68-71, art.505).
 Legea nr.1518-XV din 6 decembrie 2002 cu privire la migraţiune (Monitorul Oficial al Republicii
Moldova, 2003, nr.1-2, art.2).
 Codul muncii al Republicii Moldova, adoptat prin Legea nr.154-XV din 28 martie 2003 (Monitorul
Oficial al Republicii Moldova, 2003, nr.159-162, art.648).
 Legea nr.17-XV din 7 februarie 2003 pentru ratificarea Convenţiei Organizaţiei Internaţionale a
Muncii nr.151 privind protecţia dreptului de organizare şi procedurile de determinare a condiţiilor
de ocupare în serviciul public (Monitorul Oficial al Republicii Moldova, 2003 , nr.27-29, art.102).
 Legea 102-XV din 13 martie 2003 privind ocuparea forţei de muncă şi protecţia socială a
persoanelor aflate în căutarea unui loc de muncă (Monitorul Oficial al Republicii Moldova, 2003,
nr.70-72, art.312).
4. Cadrul legislativ şi normativ al pieţii
muncii
 Legea nr.110-XV din 2 iunie 2005 pentru modificarea şi completarea Codului cu privire la
contravenţiile administrative şi Legii nr.140-XV din 10 mai 2001 privind Inspecţia Muncii (Monitorul
Oficial al Republicii Moldova, 2005, nr.89-91, art.414).
 Legea nr.5-XVI din 9 februarie 2006 cu privire la asigurarea egalităţilor de şanse între femei şi bărbaţi
(Monitorul Oficial al Republicii Moldova, 2006, nr.47-50, art.200).
 "Legea privind utilizarea forţei de muncă" (nr. 878-XII din 21 ianuarie 1992);
 "Legea sindicatelor" (nr.1129-XIV din 7 iulie 2000);
 "Legea patronatelor" (nr. 976-XIV din 11 mai 2000);
 "Legea cu privire la protecția muncii" (nr. 625-XII din 2 iulie 1991);
 "Legea asigurării pentru accidente de muncă şi boli profesionale" (nr. 756-XIV din 24
decembrie1999);
 "Legea pentru modificarea legii asigurării pentru accidente de muncă şi boli profesionale nr. 756-XIV
din 24 decembrie1999" (nr.645-XV din 16.11.2001).
 "Legea privind contractul colectiv de muncă" (nr. 1303-XII din 25 februarie 1993);
4. Cadrul legislativ şi normativ al pieţii
muncii

 "Legea privind soluționarea litigiilor individuale de muncă" (nr. 1296-XII din 24


februarie 1993);
 "Legea privind soluţionarea conflictelor colective de muncă" (nr. 1298-XII din 24
februarie 1993)
 "Legea salarizării" (nr.847-XV din 14 februarie 2002);
 "Legea privind modul de stabilire şi reexaminare a salariului minim" (nr. 1432-
XIV din 28 decembrie 2000);
4. Cadrul legislativ şi normativ al pieţii
muncii
 Hotărârea Parlamentului nr. 253-XV din 19.06.2003  pentru aprobarea Concepţiei
privind orientarea, pregătirea şi instruirea profesională a resurselor umane Codul
muncii al Republicii Moldova, adoptat prin Legea nr.154-XV din 28 martie 2003
 Legea nr.17-XV din 7 februarie 2003 pentru ratificarea Convenţiei Organizaţiei
Internaţionale a Muncii nr.151 privind protecţia dreptului de organizare şi
procedurile de determinare a condiţiilor de ocupare în serviciul public Legea 102-
XV din 13 martie 2003 privind ocuparea forţei de muncă şi protecţia socială a
persoanelor aflate în căutarea unui loc de muncă
 Legea nr.324-XV  din 07.10.2004 pentru modificarea Legii nr. 156-XIV din 14
octombrie 1998 privind pensiile de asigurări sociale de stat Legea nr.110-XV din 2
iunie 2005 pentru modificarea şi completarea Codului cu privire la contravenţiile
administrative şi Legii nr.140-XV din 10 mai 2001 privind Inspecţia Muncii
 Legea  nr. 142-XVI din 07.07.2005 privind aprobarea Nomenclatorului domeniilor
de formare profesională şi al specialităţilor pentru pregătirea cadrelor în
instituţiile de învățământ superior, ciclul I
4. Cadrul legislativ şi normativ al pieţii
muncii

  Legea nr.355-XVI din 23 decembrie 2005 cu privire la sistemul de salarizare în sectorul


bugetar
 Legea nr.5-XVI din 9 februarie 2006 cu privire la asigurarea egalităţilor de şanse între
femei şi bărbaţi
 Legea nr.  245-XVI  din  21 iulie 2006 privind organizarea şi funcționarea Comisiei
naţionale pentru consultări şi negocieri colective, a comisiilor pentru consultări şi
negocieri colective la nivel de ramură şi la nivel teritorial
 Legea nr.399-XVI din 14.12.2006 privind modificarea şi completarea unor acte
legislative
 Legea nr. 180-XVI  din  10.07.2008 cu privire la migraţia de muncă
 Legea nr. 48 din 22.03.2012 privind sistemul de salarizare a funcționarilor publici
Convenţii OIM ratificate de către Republica
Moldova

 Conventia (nr. 29) privind munca fortata sau obligatorie


 Conventia (nr. 81) privind inspectia muncii
 Conventia (nr. 87) privind libertatea sindicala si apararea dreptului sindical
 Conventia (nr. 88) privind organizarea activitatii de folosire a fortei de munca
 Conventia (nr. 92) privind cazarea echipajelor
 Conventia (nr. 97) migratia în scop de angajare
 Conventia (nr. 98) privind aplicarea principiilor dreptului de organizare si negociere colectiva
 Conventia (nr. 100) privind egalitatea de remunerare
 Conventia (nr. 105) privind abolirea muncii fortate
 Conventia (nr. 111) privind discriminarea
 Conventia (nr. 117) privind politica sociala
 Conventia (nr. 122) privind politica de ocupare a fortei de munca
Convenţii OIM ratificate de către Republica
Moldova

 Conventia (nr. 129) privind inspectia muncii in agricultura


 Conventia (nr. 131) privind fixarea salariilor minime, in special in ce priveste tarile in curs
de dezvoltare
 Conventia (nr. 133) privind cazarea echipajelor dispozitii complementare
 Conventia (nr. 135) privind protectia reprezentantilor lucratorilor in intreprinderi si
inlesnirile ce se acorda acestora
 Conventia (nr. 138) privind varsta minima de incadrare in munca
 Conventia (nr. 144) privitoare la consultarile tripartite destinate sa promoveze aplicarea
normelor internationale ale muncii
 Conventia (nr. 150) privind administrarea muncii
 Conventia (nr. 154) privind promovarea negocierii colective
 Conventia (nr. 155) privind securitatea si igiena muncii
 Conventia (nr. 181) privind agenţiile private de ocupare
Convenţii OIM ratificate de către Republica
Moldova

 Conventia (nr. 182) privind interzicerea celor mai grave forme ale muncii copiilor
 Conventia (nr. 183) privind protectia maternitatii
 Conventia nr.11 (l.rusă)
 Conventia nr.47
 Conventia nr.95
 Conventia nr.99 (l.rusă)
 Conventia nr.119 (l.rusă)
 Conventia nr.127
 Conventia nr.132
 Conventia nr.141 (l.rusă)
 Conventia nr.142 (l.rusă)
 Conventia nr.151
Convenţii OIM ratificate de către Republica
Moldova

 Conventia nr.152 (l.rusă)


 Conventia nr.158
 Conventia nr.184 (l.rusă)
 Conventia nr.185 (l.rusă)
 Conventia nr.187 (l.rusă)
4. Cadrul legislativ şi normativ al pieţii muncii

STATUL

Solicitanţi de forţă
de muncă: Ministerul Muncii şi Ofertanţi ai forţei de muncă:
-unităţile Protecţiei Sociale cu -unităţi de învăţământ;
economice; structurile sale centrale şi -unităţi de
-unităţile teritoriale perfecţionare a forţei
social- de muncă;
-unităţi de recalificare
culturale;
-alte unităţi. a şomerilor;
NEGOCIERE -alte unităţi.

Instituţii ale
patronatului: Instituţii ale salariaţilor:
-organizaţii sindicale,
confederaţii şi federaţii
ale sindicatelor;
-alte organizaţii
profesionale ale
salariaţilor.