MANAGEMENTUL

RESURSELOR UMANE
N TRANSPORTUL PE AP
NOTE DE CURS

CUPRINS
1. INTRODUCERE N PROBLEMATICA MANAGEMENTULUI
RESURSELOR UMANE IN ACTIVITILE MARITIME
1.1
1.2

CAPITALUL UMAN N ACTIVITILE MARITIME

CONSIDERAII GENERALE DESPRE PORTURI I LUCRTORII
PORTUARI

1.2.1 Scurt caracterizare a portului maritim modern

1.2.2 Analiza eficienei utilizrii resursei umane la nivelul operatorilor
portuari
2. MANAGEMENTUL RESURSELOR UMANE IN TRANSPORTUL
MARITIM
2.1 CADRUL LEGISLATIV N CARE SE DESFOAR
ACTIVITATEA DE MANAGEMENT A RESURSELOR UMANE N
TRANSPORTUL PE AP
2.2 MANAGEMENTUL SELECIEI RESURSELOR UMANE PENTRU
PERSONAL NAVIGANT
2.3 STABILIREA ECHIPAJULUI MINIM DE SIGURAN
2.4 STABILIREA NECESARULUI DE PERSONAL
2.5 RECRUTAREA PERSONALULUI
2.6 ANGAJAREA
2.7 NUMIREA PE NAV
2.8 NIVELUL DE SALARIZARE
2.9 CHELTUIELI DE PERSONAL
2.10 CONCEDIILE DE STUDII I DE PREGTIRE
2.11 RAPORTURILE CU SINDICATELE I ASOCIAIILE ALE
ARMATORILOR
3.MANAGEMENTUL STRESULUI PERSONALULUI AMBARCAT
3.1 FACTORII DE RISC UMANI N NAVIGAIA MARITIM
Bibliografie

INTRODUCERE
Dezvoltarea economic nregistrat de societatea uman n ultima
perioad a implicat o cretere fr precedent a comerului mondial, a
traficului de mrfuri i materiilor prime de baz necesare industriei
(minereuri, crbune, petrol etc.).
La realizarea circulaiei volumului intens de mrfuri, transportului
maritim i-a revenit rolul de prim mrime, att cantitativ ct i ca
operativitate i aceasta nu numai pentru c transportul pe ap este mai ieftin,
ci, mai ales, ca urmare a diversificrii surselor de relaii comerciale, nmulirii
numrului de participani la aceste relaii i caracterului tot mai complex al
schimburilor comerciale internaionale.
Transporturile maritime i porturile sunt componente cheie ale
lanului logistic care leag diferitele ramuri ale economiei mondiale.
Eficiena i vitalitatea lor continue sunt eseniale pentru dezvoltarea social
economic a diferitelor zone de pe glob ntr-o lume n plin globalizare.
Sectorul transporturilor maritime este unul dintre sectoarele relevante
n oferta de munc n toat lumea. n ciuda acestui fapt, nevoia de personal
calificat n regiunile dezvoltate ale lumii conduce la creterea angajrii de
lucrtori din ri tere, motiv pentru care este necesar sporirea eforturilor n
vederea mbuntirii formrii, imaginii i calitii locurilor de munc din
domeniul portuar.
Din acest motiv se impun strategii de valorificare a resurselor umane
i utilizarea lor eficient n activitile de transport maritim. Paradigme
precum capital uman sau neotehnologii sunt aplicate n practic iar rezultatele
nu ntrzie s apar. Acestea sunt coordonatele pe care se axeaz lucrarea de
fa.
De asemenea, activitile portuare sunt eseniale pentru comerul
mondial, cel puin din prisma relaiilor statuate n raport cu economia
mondial. De exemplu, peste 90% din comerul exterior al Uniunii Europene
i peste 40% din comerul interior utilizeaz transportul pe mare.
Supremaia Europei n aceast industrie global este cert, totaliznd
40% din flota mondial. Aproximativ 3,5 miliarde tone de marf pe an i 350
milioane de pasageri trec prin porturile europene. Aproximativ 350.000 de
persoane lucreaz n porturi i n servicii conexe i, mpreun, genereaz o
valoare adugat de 20 miliarde de Euro.
Perspectivele pentru amndou aceste sectoare sunt de continu
cretere, cu volumul comerului mondial n cretere i cu dezvoltarea Short
3

Sea Shipping-ului (transportul maritim pe distane scurte) i a Autostrzilor

Maritime n Europa. Transportul maritim este un catalizator pentru alte
sectoare, n principal pentru construcia naval i echipamentul marin.
Serviciile maritime auxiliare, cum ar fi asigurrile, serviciile bancare,
de brokeraj, clasificarea i consultana, reprezint un alt domeniu unde
Europa ar trebui s-i menin supremaia.

1. INTRODUCERE N PROBLEMATICA MANAGEMENTULUI

RESURSELOR UMANE IN ACTIVITILE MARITIME
Obiectivul fundamental al transportului i comerului maritim este
asigurarea circuitului normal de mrfuri pe plan internaional i naional, n
siguran, la timp, cu eficien economic i n conformitate cu conveniile,
legile i clauzele contractuale n vigoare1.
In cadrul transporturilor pe mare a fost creat un cadru economic i
juridic format din sisteme de norme naionale i internaionale care stabilesc
modalitile de exploatare comercial a navelor.
Managementul resurselor umane const n ansamblul activitilor
orientate ctre asigurarea, dezvoltarea i meninerea resurselor umane n
cadrul organizaiei n vederea realizrii cu eficien maxim a obiectivelor
acesteia i satisfacerii nevoilor angajailor.
Evoluia practicii i gndirii manageriale a determinat deplasarea
ateniei de la factorul material ctre resursa uman.. Astfel s-a ajuns la
concluzia c individul este n organizaie mai mult dect o simpl
componenta a factorilor productivi, iar gestiunea resursei umane depete
principiile rigide ale gestionarii activelor firmei, innd cont de o seam de
caracteristici ce scap calculului economic.
Pe msur ce organizaiile se dezvolt, au de a face cu o serie de
aspecte eseniale ale managementului resurselor umane. Managerii creeaz
un plan de atragere i reinere a persoanelor cu abilitile de care are nevoie
organizaia. Implementarea planului presupune recrutarea, selecia,
integrarea, instruirea, recompensarea, alegerea beneficiilor celor mai potrivite
i evaluarea permanent a performanelor pentru a se verifica dac sunt atinse
obiectivele organizaionale.
Pentru a gestiona eficient resursele umane, managerii trebuie s aib
informaii cu privire la aceast component esenial ntr-o firm, de aceea,
realizarea unei analize-diagnostic cu privire la resursele umane ale firmei,
reprezint o aciune important n luarea deciziilor acestora i un element
important de cretere a eficienei firmei.
Finalitatea activitii de management al resurselor umane este aceea
de realizare un optim ntre cerinele organizaiei vis a vis de angajaii si i
ateptrile angajailor fa de angajator, astfel nct organizaia s ii ating
obiectivele de performan. De aici se pot vedea diferenele dintre o activitate
de management care s asigure un maximum de profit din activitatea
personalului i ceea ce nseamn activitatea specific a unui birou de
1

Cravcenco, St. Elemente de baz ale transportului maritim, Curs, ANMB, 1999

personal ce asigur contabilizarea datelor despre angajai, pontarea muncii

prestate, emiterea de adeverine i calculul salariilor.
1.1 CAPITALUL UMAN N ACTIVITILE MARITIME
Managementul eficace al resurselor umane n activitile maritime
presupune abordarea urmtoarelor activiti, astfel:
- managementul fluxului de personal: recrutare, selecie,
adaptare pe post, inducie i socializare, mentorat, promovare intern, ieirea
din organizaie;
- managementul performanei: evaluarea performanelor,
verificarea atingerii obiectivelor personale, de echip sau organizaionale,
recompense i beneficii;
- management
organizatoric:
definirea
posturilor,
a
organigramei organizaiei, a zonelor de responsabilitate, formarea echipelor
sau a grupurilor de munc i instruirea angajailor;
- managementul comunicrii: implicarea angajailor la luarea
deciziei, dezvoltarea comunicrii pe vertical i pe orizontal, pstrarea
corectitudinii procedurale i a eticii organizaionale.
Pentru realizarea acestor activiti, un management performant al
resurselor umane trebuie s fie capabil s:
- identifice modul prin care obiectivele organizaiei pot fi
nelese i interpretate n interdependena lor pn la nivelul obiectivelor
fiecrui angajat n parte;
- neleag i s identifice forele motrice interne ale angajailor
- volitive, afective, motivaionale i condiionrile lor sociale ce sunt
implicate n activitile necesare ndeplinirii obiectivelor;
- identifice necesarul de cunotine, abiliti, aptitudini necesare
personalului pentru atingerea obiectivelor i s stabileasc msurile pentru
optimizarea lor;
- tie s pun n slujba organizaiei toate calitile angajailor i
s ia msuri pentru reducerea acelor comportamente ale acestora ce sunt n
dezacord cu obiectivele organizaiei.
Munca reprezint un factor determinant al activitilor economicosociale. Muli autori l consider factorul propulsor al celorlali factori de
producie care contribuie la atenuarea tensiunii dintre nevoile umane i
resursele economice2.
2

Golea P, Economia de pia modern, Editura Muntenia & Leda, Constana, 2003 p. 6

Aceast apreciere are drept suport teoretic i practic relaia pozitiv

dintre contribuia factorului munc i performanele caracteristice fiecrei
etape de evoluie, deoarece creterea productivitii muncii genereaz
beneficii att pentru individ ct i pentru societate n general3
Munca ca factor de producie, mbrac o form procesual i nu forma
unei resurse stocabile aa cum este cazul celorlali factori clasici (capitalul i
natura). Deci, munca se manifest numai ca factor de producie n stare
activ. Resursa uman care genereaz acest flux se refer la ansamblul de
abiliti fizice i intelectuale care fac posibil prestarea unei anumite munci4.
Deoarece munc se manifest ca factor de producie numai dac este
pus n aciune, se pune problema studierii resursei umane care o genereaz.
Contribuia crescnd a resurselor umane la dezvoltarea economiei a
indus concluzia c acest factor de producie, reprezint nu numai cost dar i
investiie de capital5.
Pn n anii 40 ai secolului trecut a dominat ideea c primordial n
procesul creterii i dezvoltrii economice este capitalul n formele sale
financiar i tehnic.
O serie de cercettori au exprimat rezerve cu privire la
primordialitatea sa n procesele economico-sociale.
Unele opinii exprimate de cercettori prestigioi arat c capitalul
nu reprezint cea mai presant nevoie a rilor subdezvoltateadevrata
prioritate fiind n acest caz competena administratorilor i tehnicienilor.
Dup opinia noastr, promovarea n cadrul unei economii n
dezvoltare, a unei strategii de dezvoltare numai n baza capitalului tehnic dei
este una atrgtoare implic mari costuri ce nu pot fi resorbite pe termen scurt
prin eficien ridicat datorit n primul rnd creterii competiiei ce implic
scderea ncasrilor. Atunci o politic prudent nseamn combinarea
factorului capital tehnic cu factorul munc care se dovedete a fi mai ieftin,
dar prin eficiena sa nalt, compenseaz costurile implicate de primul.
Mai mult, de exemplu introducerea mecanizrii i automatizrii n
cadrul proceselor de munc reduce sarcina fizic ce revine operatorului
uman, dar neglijarea studiului muncii ar putea s conduc la costuri ale erorii
umane prin sistarea funcionrii mainilor i instalaiilor respective cu
consecine negative n lan. Pornind de la aceast constatare profesorul Petre
Burloiu consider c nivelul de calificare al oamenilor trebuie s fie
determinat de volumul de investiii ce revine n medie, pe loc de munc n
schimbul cel mai ncrcat6.
3

Beizadea H, Managementul resurselor umane i formarea profesional n transporturile

navale, Editura Muntenia & Leda, Constana, 2002
4
Ni Dobrot .a., Economie politic, Editura Economica, Bucureti, 1995 p.125
5
Beizadea H, op cit. p.7
6
Burloiu P, Managmentul Resurselor Umane, Editura Lumina Lex, Bucureti, 1997 p. 42

Din punctul de vedere al contribuiei forei de munc, Singer

marcheaz noul tip de abordare factorial a dezvoltrii: n modul nostru de a
privi problematica creterii i dezvoltrii a avut loc o schimbare profund
de la capitalul fizic la cel uman
Aceast raiune de abordare l conduce pe autor la concluzia c n anii
postbelici problema fundamental a devenit crearea capacitii de a crea
avuie, iar aceast capacitate const n populaia rilor respective i este de
natur intelectual i educaional.
Ali autori au artat c Este dincolo de orice dubiu c perfecionrile
tehnologice duc la creteri ale produciei i este evident c direct sau indirect,
separat sau n bloc, creterea produciei n general se datoreaz progreselor
cunoaterii, dar din pcate msurarea relaiei dintre sporirea i perfecionarea
cunoaterii i ritmul creterii economice s-a dovedit pn acum imposibil.
Paradigma capital uman a aprut n anii 60, a fost consecina
fireasc a preocuprilor de analiz a raportului factori performane n
procesul productiv. S-a dovedit c muli oameni investesc masiv n ei nii
ca ageni umani, c aceste investiii fcute n oameni au o influen decisiv
asupra creterii economice i c fundamentul i cheia investiiilor n capitalul
uman este educaia.
Conceptul va fi dezvoltat apoi, ca fiind capacitatea intelectual i
profesional a unei persoane de a-i asigura venituri pe msura competenelor
i a contribuiilor.
ntr-un mod asemntor, capitalul uman considerat ca o prelungire a
capitalului cultural7 este definit ca fiind stocul de experien acumulat de
lucrtor. Aceasta este valoroas pentru venitul sau ctigul su potenial
viitor.
Aa cum capitalul fizic este rezultatul unei investiii, la fel i capitalul
uman rezult din investiii specifice fcute cu scopul de a genera venituri
viitoare. Beneficiul anticipat al acestei cheltuieli iniiale este un venit bnesc
superior sau un viitor loc de munc, mai important i aductor de satisfacii
suplimentare, comparativ cu cel anterior pentru c purttorul i totodat
gestionarul unei asemenea avuii este salariatul nsui, acesta urmrind bine
neles s o administreze n scopul maximizrii venitului (salariului pe care-l
obine)8
7

Unele abordri mai recente cum este cea a colectivului catedrei de Economie Politic din
cadrul Academiei de Studii Economice din Bucureti, consider c natura salariului este dat
de capitalul cultural care se formeaz prin intermediul capitalul economic.
Cheltuielile cu creterea i pregtirea forei de munc reprezint capital economic.
Deoarece ce se nchiriaz sau se vinde este priceperea salariatului, ndemnarea i
cunotinele sale formate pe baza cheltuielilor respective, capitalul economic devine capital
cultural iar salariul apare ca plat pentru utilizarea capitalului cultural.
8
Ni Dobrot .a., op cit. p.217

Aadar investiia n capitalul uman prin colarizare,educaie i

formare profesional, reprezint un factor de valorificare a oricror resurse
productive.
Noua perspectiv asupra factorilor creterii economice a avut
influene nu numai asupra teoriei dezvoltrii ci i asupra aciunilor practice.
ntr-o er a schimbrilor tehnologice rapide, a schimbului de
informaii i a apariiei de noi activiti este imperios necesar identificarea
nevoilor viitoare privind competenele forei de munc (ca volum i ca
structur).
Un studiu realizat de cercettorii din cadrul Institutul Naional de
Cercetare tiinific n Domeniul Muncii i Proteciei Sociale9 a scos n
eviden o serie de concluzii privind aceast problematic.
Considerm c prezentarea lui este important pentru abordarea
resurselor umane din activitile maritime deoarece tendinele manifestate la
nivel regional, local, sectorial i ocupaional vor afecta i activitile portuare.
1.Urmare a evoluiilor din ultimii ani i a celor previzionate,
populaia tnr i va reduce efectivele cu circa 20%. n rndul populaiei
de vrst colar, cea mai mare scdere este de ateptat la grupa 15-24 ani
(22%). Procesul lent dar continuu de mbtrnire demografic ce se manifest
la nivel regional, creeaz necesitatea creterii competitivitii economice
astfel nct s se creeze sursele necesare dezvoltrii serviciilor medicale i
celor sociale pentru vrstnici.
Creterea competitivitii economice este strns legat de necesitatea
sporirii competenelor tehnice i informaionale ale forei de munc.
2. Mutarea centrului de greutate dinspre avantajul competitiv bazat
pe intensivitatea muncii ctre cel bazat pe intensivitatea capitalului n
cadrul procesului de modernizare economic va presupune nu numai eforturi
de retehnologizare i informatizare dar i nzestrarea forei de munc cu
tehnicieni n tiinele vieii, ocrotirea sntii i asimilai, meseriai i
muncitori calificai n construcii i asimilai, mecanici, montatori i
reparatori de maini i utilaje, montatori i reparatori de aparate i
echipamente electronice i electrotehnice, operatori la maini, utilaje i
ansamblori de maini, echipamente i alte produse, muncitori calificai n
reglarea i ntreinerea mainilor i instalaiilor, lucrtori calificai n servicii
personale i de protecie, conductori de vehicule i operatori la instalaii
mobile.

***Politici ale ocuprii i veniturilor n societatea romneasc, Institutul Naional de

Cercetare tiinific n domeniul Muncii i Proteciei Sociale, Editura Agora, 2005 p. 6-15

Recunoatem n aceste grupe ocupaionale, o serie de categorii de

personal din activitile portuare, care vor trebui din perspectiva evoluiilor
porturilor moderne n acord cu revoluia tehnologic prin care trec navele si realizeze competene n direcia menionat mai sus.
3. Rezultatele studiului indic c pe termen scurt se va manifesta o
cerere n cretere pe domenii ocupaionale acestea fiind concentrate n
special n comer, construcii i lucrri publice, mecanic, textile-pielrie i
industrie alimentar. n acest sens opinm faptul c este posibil s asistm la
o intensificare a activitilor n transportul naval i activitatea portuar.
Sursele oferite de APMC10 scot n eviden faptul c pn n anul
2008 n porturile maritime romneti traficul total portuar a urmat un curs
ascendent.
Pe plan internaional marea majoritate a conveniilor i
recomandrilor internaionale, abordeaz din perspectiv specific, condiiile
de munc i protecia social a muncitorilor mrii, noiune larg ce include
alturi de marinari i pescarii, navigatorii pe apele interioare i docherii.
n fapt, acetia din urm reprezint aceea categorie particular de
lucrtori care asigur funcionarea n bune condiii a totalitii activitilor
specifice transportului mrfurilor sau persoanelor pe ap.
n sensul dispoziiilor art. 39 din T.C.E.11 i al Regulamentului nr.
1612/1968, Curtea de Justiie a Comunitilor Europene folosind criteriul
obiectiv al relaiei de munc a definit noiunea de lucrtor ca fiind persoana
care presteaz activitate cu valoare economic n favoarea altei persoane,n a
crei subordonare se afl i n schimbul creia primete o remuneraie.
n lumina documentelor juridice romneti12 lucrtorii sunt acele
persoane obligate prin profesia sau funcia lor, pe baza contractului individual
de munc, s desfoare o anumit activitate pentru i n folosul unui
angajator, sub supravegherea i subordonndu-se acestuia.
ntr-un port i desfoar activitatea o multitudine i o diversitate
foarte mare de categorii de personal.
Astfel, activitatea de servicii portuare presupune existena unei
administraii portuare care are rolul de a gestiona i ntreine ntreaga
infrastructur portuar, a unei pri din suprastructur, a acvatoriilor portuare
i altele.
Activitatea de ncrcare-descrcare nave, presupune existena unor
operatori portuari cu personal specializat n diverse domenii de activitate.
10

www.constantza-port.ro
Tratatul instituind Comunitatea European, semnat la Roma n data de 25.03. 1957,intrat
n vigoare la data de 01.01.1958
12
Ghimpu S i iclea A, Dreptul Muncii, Editura ALL BECK, Bucureti, 2002 p.5
11

10

Acetia sunt ageni economici13 ce i desfoar activitatea n baza

unor autorizaii speciale eliberate de instituiile autorizate n acest sens14.
Rolul lucrtorului portuar n acest complex industrial denumit port
este determinant pentru ntreaga activitate portuar.
Toate activitile portuare sunt interdependente i legate indisolubil
de actul de navigaie i transport naval.
Prin dispoziiile art. 59 din O.G. nr. 22/1999 se definete noiunea de
muncitori portuari ca fiind aceea categorie de lucrtori care presteaz munc
specific n porturi sau n alte locuri de transbordare autorizat a mrfurilor,
activitate care const n participarea la operaiunile de ncrcare-descrcare a
mrfurilor i/sau a containerelor n i din nave, de manipulare n i din
magaziile portuare sau n i din alte mijloace de transport, de depozitare,
stivuire, amarare, sortare, paletizare, pachetizare, containerizare, nscuire a
mrfurilor, precum i la operaiunile de curare a hambarelor i a magaziilor
navelor, efectuate manual sau mecanizat.
n acest mod se face o delimitate a activitii diverselor categorii de
personal care concur la desfurarea n bune condiiuni a activitii portuare.
Aceast difereniere care are la baz criteriul tipului de activitate
desfurat, este necesar datorit specificului activitilor desfurate de
fiecare categorie de personal n parte.
De altfel, n fiecare din activitile de administrare a domeniului
portuar, agenturare, protecie, siguran a navigaiei, operare i navigaie n
perimetrul portuar sunt tratate distinct n norme juridice specifice fapt care
accentueaz caracterul special al fiecreia dintre activitile specifice care se
desfoar ntr-un port dar i caracterul unitar al domeniului de aplicare.

13

n sensul Ordinului nr. 287 din 27.02.2003 al Ministrului Lucrrilor Publice, Transportului
i Locuinei prin ageni economici se neleg persoanele fizice care potrivit legii pot
desfura activiti economice precum i persoanele fizice sau asociaiile familiale autorizate
s desfoare activiti economice.
14
Pentru a putea desfura activitatea n porturi, agenii economici au nevoie de o autorizaie
special emis de Autoritatea Naval Romn sau un permis de lucru emis de autoritatea
portuar Compania Naional Administraia Porturilor Maritime Constana S.A. Constana.
Pentru activitile conexe activitilor de transport maritim prin Ordinul Ministrului
Lucrrilor Publice, Transporturilor i Locuinei urmtoarele activiti conexe activitilor de
transport naval sunt acceptate pe baza unor autorizri speciale:
1. Activiti n legtur cu operarea navelor: ncrcarea - descrcarea navelor; stivuirea
mrfurilor; amararea mrfurilor; depozitarea mrfurilor; agenturarea navelor; curarea
hambarelor i magaziilor navelor;
curarea hambarelor i magaziilor; curarea i degazarea tancurilor navelor;
bunkerajul navelor.
2. Activiti auxiliare activitilor de transport naval: dragajul de extracie; asistena,
salvarea i ranfluarea navelor; lucrri de scafandrerie; reparaii la nave n afara
antierelor navale.

11

n concluzie, noiunea de lucrtor portuar folosit n aceast lucrare

reprezint totalitatea personalului angajat pe baza unui contract individual de
munc care i desfoar activitatea specific n porturi, n condiiile
stabilite prin lege, activitate care const n participarea la operaiunile de
ncrcare-descrcare a mrfurilor i/ sau a containerelor n i din nave, de
manipulare n i din magaziile portuare sau n i din alte mijloace de
transport, de depozitare, stivuire, amarare, sortare, paletizare, pachetizare,
containerizare, nscuire a mrfurilor i la operaiunile de curare a
hambarelor i a magaziilor navelor, efectuate manual sau mecanizat.
Complexitatea acestor activiti n contextul tendinelor ce se vor
manifesta n evoluia resurselor umane, impun luarea de msuri n vederea
optimizrii folosirii lor.
1.2 CONSIDERAII GENERALE DESPRE PORTURI I
LUCRTORII PORTUARI
1.2.1 Scurt caracterizare a portului maritim modern
Portul maritim modern reprezint o verig important ntr-un lan
logistic de transport intermodal. Aceast poziie se poate obine prin
performane excepionale ale activitilor portuare, concretizate mai ales prin
durata redus a staionrii navelor i transbordrii mrfurilor.
Astfel, portul reprezint cel mai complex nod de transport, n care se
ntlnesc att linii de transport maritim ct i continentale (fluviale, feroviare,
rutiere, prin conducte si aeriene) i n care se asigur transferul mrfurilor din
mijloacele de transport maritim n mijloacele de transport continental i
invers. El are legturi cu hinterlandul, prin transporturile feroviar, auto,
fluvial, prin conducte, respectiv prin linii aeriene, n sensul c drumurile,
cile navigabile, feroviare i aeriene, reelele de conducte, converg n porturi
i sunt integrate eficient cu operaiile portuare.
Evoluia mrfurilor a determinat evoluia tehnologiilor de transport
(paletizare, containerizare), navelor i porturilor, iar corelarea celor trei
elemente este necesar pentru obinerea eficienei transportului. Ca urmare,
portul actual este format din terminale specializate n primirea i operarea
navelor.
n acelai timp, portul modern (de generaia a III-a) reprezint o
unitate economic complex, caracterizat prin activiti i servicii
specializate tradiionale (ncrcarea - descrcarea navelor), industriale,
administrative i comerciale, de logistic i distribuie. Datorit multitudinii
de activiti i complexitii conexiunilor dintre subsistemele componente,
portul constituie un sistem tehnic mare. Clasificarea porturilor se poate face
n funcie de urmtoarele criterii:

12

a) dup poziia geografic:

- porturi de litoral, pe rmul mrilor i oceanelor, pe continente sau
insule (exemplu: Kobe, Vancouver, Palermo, Marsilia, Constanta);
- porturi maritime fluviale, situate la gurile fluviilor i pe tronsoane
maritime (exemplu: Rotterdam pe Maas, Londra pe Tamisa, Le
Hvre pe Sena, Anvers pe Escaut, Hamburg pe Elba, Galai pe
Dunre etc.);
b) dup structura mrfurilor derulate:
- porturi comerciale generale mrfuri generale, de mas (minereuri,
fosfai, crbuni, cereale etc.), petroliere, materiale lemnoase etc.
(exemplu: Rotterdam, New York, Londra, Marsilia, Kobe, Constana
etc.);
- porturi militare;
- porturi speciale specializate pentru anumite activiti industriale,
construcii i reparaii navale, pescuit industrial, de refugiu, adpost,
cerealiere (Baton Rouge n SUA, Vancouver n Canada etc.);
c) dup felul traficului de mrfuri:
- porturi naionale servesc activitile comerciale ale unei ri;
- porturi internaionale puternice noduri comerciale servind
economiile tuturor statelor participante la traficul mondial maritim
de mrfuri;
d) dup expunerea la aciunea mareelor:
- porturi ecluzate sau semiecluzate (sub, sau peste cinci metri
amplitudinea mareei);
- porturi mixte au bazinele nchise cu pori sau ecluze;
e) dup operarea navelor:
- porturi de escal, exemplu: Singapore, Hong-Kong, Las Palmas;
- porturi pentru transbordare, exemplu: Pireu, Rotterdam, Istanbul;
- porturi pentru bunkeraj, exemplu: Odessa, Nikolaev;
f) dup traficul mediu convenional printre cele mai importante porturi ale
lumii, din punct de vedere economic sunt: Rotterdam; New York; Shang Hai,
Singapore; Hamburg; Anvers; Marsilia; Genova; Constanta.
n Romnia prin Ordonana Guvernului nr. 221999 privind
administrarea porturilor i a cilor navigabile15, precum i desfurarea
activitilor de transport naval n porturi i pe cile navigabile se definete
termenul de port ca fiind aceea parte delimitat a teritoriului naional,
situat la litoral sau la malul unei ape, protejat natural sau artificial
mpotriva vnturilor, valurilor, curenilor i gheurilor, avnd ca scop
15

Aprobat i modificat prin legea nr.4122002 republicat n temeiul art. IV din legea
nr.528

13

primirea i adpostirea navelor, prestarea de servicii referitoare la nave,

pasageri i mrfuri, precum i facilitarea de activiti comerciale i
industriale.
Portul cuprinde totalitatea acvatoriilor i teritoriilor, construciilor
hidrotehnice, canalelor de acces, enalelor navigabile, zonelor de navigaie,
radelor interioare, magaziilor, platformelor, cilor ferate, drumurilor,
instalaiilor i echipamentelor aflate n limite stabilite.
Din punct de vedere comercial, portul constituie un important nod
comercial n care se ntlnesc numeroase linii de transport naval cu cile de
comunicaie continentale /rutiere, ferate, aeriene).
Asigurarea unei game diverse de servicii este esenial pentru orice
port, venind n ntmpinarea cerinelor oricrui client al portului.
n ultimii ani, au fost implementate n porturi i alte servicii
moderne care au determinat o cretere a eficienei porturilor moderne att din
punctul de vedere al productivitii dar i al rentabilitii economice.
Se pot enumera aici serviciile oferite de terminalele specializate,
introducerea unui sistem de informatizare la nivelul portului i introducerea
sistemului EDI (schimb electronic de date) ntre porturi.
Aa cum scoate n eviden ntr-o manier sugestiv schema de mai
sus serviciile principale ale unui port modern sunt:
- accesul organizat al navelor i staionarea lor n siguran n acvatoriul
portului i la danele de operare;
- primirea i depozitarea n condiii optime a mrfurilor sosite din
interiorul rii i destinate exportului sau a celor importante;
- depozitarea temporar sau de durat a mrfurilor descrcate de nave i
expedierea lor ctre beneficiarii din interior;
- executarea diferitelor prestaii de servicii cerute de nave (manevre,
reparaii, aprovizionri etc.) i de beneficiarii din circuitul economic
de import i export.
Figura urmtoare red serviciile care pot fi prestate n port navelor:

14

SOSIREA
NAVEI

PLECAREA
NAVEI

Alte servicii furnizate

mrfurilor

Alte servicii furnizate

navelor

CANAL (SENAL) DE ACCES

ZONE DE SEPARATIE A TRAFICULUI

PE CANALUL (SENALUL) DE ACCES.

Depozitare temporar
Paz si protectie
Marcare
Cntrire
Paletizare, pachetizare, nscuire
nslinguire, containerizare
Control fitosanitar
Control cantitativ si calitativ
Reconditionare
Alocare de utilaje
Transport
Asigurare
Vmuire
Montaj, asamblare
Transformare
Stocare si distributie
ntocmirea documentatiei
administrative si comerciale

PILOTAJ N AFARA PORTULUI

ECLUZARE

ACVATORIU PORTUAR ADPOSTIT

PILOTAJ N INTERIORUL PORTULUI

REMORCAJ

ACOSTARE LA DAN

DEZLEGARE

LEGARE

DESCHIDERE HAMBARE

NCHIDERE HAMBARE

DEZAMARARE

AMARARE

MANIPULARE LA BORD

MANIPULARE LA BORD

PRINDEREA / DESPRINDEREA
SARCINII (COTADEI) LA TEREN

MANIPULARE LA TEREN

LEGEND
Miscarea
mrfurilor
Miscarea
navei

TRANSPORT LA / DE LA
LOCUL DE DEPOZITARE

DEPOZITARE

LIVRARE

Plecarea
mrfurilor
din port

RECEPTIE

Sosirea
mrfurilor
n port

Sursa: Golea Pompiliu, Economie aplicat n shipping, curs uz intern, Academia

Naval Mircea cel Btrn Constana, 2005

Fig. nr. 1.1 Principalele servicii oferite navelor de ctre porturi

Toate aceste activiti desfurate ntr-un teritoriu portuar denot

complexitatea i specificitatea operaiunilor care se efectueaz i n aceiai

15

msur, diversitatea categoriilor de personal ce i desfoar activitatea

profesional pe platforma portuar.
Un teritoriu portuar cum este cel aflat de exemplu sub jurisdicia
portului Constana, presupune poate cel mai complex ansamblu profesional
existent n economia rii.
Porturile funcioneaz pe baza autorizrii date de Ministerul
Transporturilor.
Autoritatea de stat n domeniul transporturilor elaboreaz i
coordoneaz politica portuar i programele de dezvoltare ale sistemului
portuar naional i de exploatare a porturilor.
Prestarea i desfurarea serviciilor portuare se face pe baza
autorizaiei prin care se atest capacitatea agenilor economici de a realiza
activitile respective i care d dreptul acestora de a funciona n perimetrul
infrastructurilor portuare.
Serviciile portuare pot fi prestate de ctre agenii economici portuari
numai pe baza autorizaiei sau permisului de lucru cu respectarea
prevederilor Ordonanei Guvernului nr. 221999 i ale ordinelor autoritii de
stat n domeniul portuar.
1.2.2 Analiza eficienei utilizrii resursei umane la nivelul operatorilor
portuari
Eficiena utilizrii resursei umane se apreciaz cu ajutorul
indicatorilor care reflect productivitatea muncii.
Pentru a urmri dinamica productivitii muncii la nivelul operatorilor
portuari se folosesc o serie de indicatori valorici construii ca raport efect
/efort.
Pentru a exprima efectul, putem utiliza urmtorii indicatori: cifra de
afaceri, producia exerciiului, veniturile de exploatare sau valoarea adugat
n funcie de specificul societii evaluate.
Pentru exprimarea efortului se pot folosi urmtorii indicatori: numrul
mediu de personal, timpul total de munc exprimat n zile om sau n ore
om.
Aspecte relevante putem obine prin analiza productivitii muncii pe
principalele produse operate n cadrul terminalelor de profil.
Nu este lipsit de interes s se fac a analiz diagnostic a principalelor
puncte forte i slabe n legtur cu resursele umane ale operatorului portuar.
Printre punctele forte pot fi enumerate:
- personalul este calificat;
- structura pe vrste este echilibrat;
- personalul are disponibilitate pentru adaptare la nnoire;
- productivitatea muncii este n cretere;

16

- absena grevelor;
- reducerea numrului litigiilor individuale de munc;
- protecia muncii este corespunztoare i se reflect prin
scderea numrului de accidente de munc;
Ca puncte slabe pot fi enumerate:
- utilizarea necorespunztoare a timpului de munc, aspect ce
poate fi evideniat prin analiza indicatorilor care pot permite analiza timpului
de munc;
- personal supradimensionat n activiti de ntreinere n dauna
celor productivi;
- existena conflictelor de munc.
Pentru a vedea influena factorului uman asupra performanelor
economice ale operatorului portuar s analizm urmtorul model de analiz
economico financiar:

CA

CA
MF MFa Q f
CA
N

NS
Ns MF MFa Q f

unde: MF/Ns este gradul de nzestrare tehnic al muncii ca raport ntre

mijloacele fixe i numrul de salariai, notat cu G; MFa/Mf compoziia
tehnologic ca raport ntre mijloace fixe active i total mijloace fixe, notat cu
P; Qf/MFa randamentul mijloacelor fixe active, notat cu R; CA/Qf
gradul de valorificare a serviciilor, notat cu V;
Trebuie clarificate cteva probleme:
Producia marf fabricat Qf este un indicator specific agenilor
economici care au ca obiect principal activitatea de producie; el reprezint
valoarea bunurilor (produse finite i semifabricate) destinate vnzrii, a
lucrrilor i serviciilor prestate. n cazul operatorilor portuari el este de fapt
valoarea capacitii totale de operare disponibil destinat prestrii
serviciilor. Ea poate fi utilizat sau neutilizat dect parial;
Cifra de afaceri CA este suma veniturilor realizate din vnzri (de
mrfuri, de produse, lucrri i servicii); n operarea mrfurilor reprezint
suma veniturilor realizate din prestarea de servicii de transport, exprimat
prin suma tarifelor portuare ncasate de operatori.

17

2. MANAGEMENTUL RESURSELOR UMANE IN TRANSPORTUL

MARITIM
Fiecare companie de navigaie are unul sau mai multe centre de
management la uscat, fiecare dintre acestea avnd n exploatare un numr de
nave, deci adesea cei care sunt la uscat se consider a fi n prima linie a
managementului ns de fapt riscurile de pierderi de viei omeneti, de
nave sau riscul de deteriorare a mediului nconjurtor sunt strns legate de
activitatea desfurat de cei de la bordul navei.
Chiar i din punct de vedere numeric, acest lucru este confirmat de
faptul c raportul dintre personalul de pe mare i personalul de la uscat
implicat n exploatarea navelor este de 10 la 1. De aici se desprinde ideea c
este necesar a se acorda o atenie sporit recrutrii, motivrii i pstrrii celor
mai buni oameni att n ceea ce privete personalul navigant, ct i personalul
de la uscat. Presiunea opiniei publice ct i regulile internaionale conduc la
necesitatea stabilirii unor standarde ridicate cu privire la exploatarea navelor
i treptat, armatorii i managerii trebuie s aib n vedere ca aceste standarde
s fie ndeplinite16.
n ultimii ani s-au analizat aceste standarde pe fondul posibilitii tot
mai evidente a deficitului de personal navigant brevetat i al reducerii
nivelului de pregtire.
2.1 CADRUL LEGISLATIV N CARE SE DESFOAR
ACTIVITATEA DE MANAGEMENT A RESURSELOR UMANE N
TRANSPORTUL PE AP
Reglementarea activitii de transport maritim nu este ceva nou,
existnd deja o serie de reglementri internaionale aprobate de Organizaia
Maritim Internaional - IMO. Reglementrile care au efect asupra
activitii de management al resurselor umane snt: Codul ISM, i cele dou
convenii ILO, Convenia 147 cu privire la standardele minime de la bord i
Convenia 180 cu privire la programul de lucru al navigatorilor i la echipajul
minim.
Codul internaional de management pentru operarea n siguran
a navelor i pentru prevenirea polurii ISM Code

16

Cravcenco, St. Elemente de baz ale transportului maritim, Curs, ANMB, 1999

18

Codul ISM publicat de IMO, a fost elaborat pe baza a 5 rezoluii

anterioare ale acesteia. Codul ISM a devenit capitolul XI al Conveniei
internaional pentru ocrotirea vieii umane pe mare SOLAS. Acesta va
are un efect important asupra modului de desfurare a activitii i asupra
cultivrii siguranei n transportul maritim.
Prin Codul ISM se cere fiecrei persoane s ia parte la crearea unei
culturi de autoimplementare a siguranei acolo unde aceasta merge mai
departe dect este prevzut n textul unor convenii i, de asemenea, cere
implementarea unui sistem al managementului siguranei. Fiecare companie
i fiecare persoan devin responsabili pentru msurile ce trebuiesc luate
pentru a mbunti sigurana. Acesta nseamn c fiecare companie trebuie
s dezvolte sisteme specifice pentru companie ca ntreg i pentru fiecare
centru de operare, nav sau birou.
Sistemul de management al siguranei -SMS este proiectat i
implementat de persoane ce au responsabilitatea ca acesta s funcioneze.
SMS este rezultatul final al unei munci extrem de dificile, cu toate c din
prevederile Codului ISM procedura de certificare pare una relativ simpl:
compania i nava se certific de ctre administraia statului al crui pavilion l
poart nava (n majoritatea cazurilor aceast certificare este efectuat de o
societate de clasificare aprobat). Autoritatea naional atestat prin
activitatea de Port State Control va verifica dac exist certificatele la bord
i dac prevederile SMS sunt aplicate corect la bordul navelor.
Din cele prezentate mai sus se poate constata c elementul uman este
implicat n proiectarea, implementarea, aplicarea i auditarea SMS17.
Convenia internaional asupra standardelor de pregtire, certificare i
efectuare a serviciului de cart - STCW 95
STCW 95 a luat natere prin amendarea STCW 78, ce a intrat n
vigoare n anul 1985. Experienele ulterioare au demonstrat c aceasta nu a
rezolvat n mod corespunztor problemele ce le-a avut n vedere i ca urmare,
pentru a se evita ntrzierile n ratificarea conveniei i pentru a se putea
finaliza mai repede textul conveniei, s-a ales varianta amendrii STCW 78.
STCW 78 a fost n multe privine un compromis clasic ntre acele ri ce
doreau standarde nalte de pregtire i acelea ce aveau dubii cu privire la
posibilitile lor de a implementa astfel de standarde.
Amendamentele din 1995 au avut n vedere trei mari probleme:
1. n STCW 78 nu exist standarde de competen ce se refer la
abilitile de a desfura diverse activiti la bordul navelor, ci
17

Cravcenco, St. Elemente de baz ale transportului maritim, Curs, ANMB, 1999

19

doar se prezentau cunotinele necesare, iar interpretarea diferit a

acestora a condus la concluzia c nu existau standarde uniforme.
2. n STCW 78 nu existau garanii c cerinele conveniei au fost
implementate efectiv sau dac ele sunt respectate, nefiind
menionat un proces de auditare periodic i ca urmare s-a
conturat din ce n ce mai mult opinia c pe brevetele eliberate de
anumite ri nu se poate pune baz.
3. STCW 78 a luat n considerare organizarea standard de la bordul
navelor, fr a avea n vedere evoluia metodelor de pregtire
modern (un exemplu ar fi tendina ctre dubla certificare).
STCW 95 stabilete responsabiliti noi pentru companiile de
navigaie, stabilete standarde de competen mai nalte, noi msuri pentru a
se verifica dac guvernele au implementat convenia. Cu toate c n multe
privine s-a ales varianta modificrii nesemnificative a prevederilor existente
n STCW 78, s-a folosit oportunitatea de a se include utilizarea simulatoarele
pentru pregtire, stabilirea unor cerine specifice pentru instructori, stabilirea
orelor de odihn la bordul navelor i acceptarea dublei certificri.
Convenia a intrat n vigoare la 1 februarie 1997, din 1998 ea se aplic
celor nou intrai n domeniul maritim i din 2002 ea se aplic tuturor
navigatorilor. Au existat confuzii serioase n ceea ce privete implementarea
acestei convenii, astfel unele ri fie au ameninat c vor aplica convenia n
ansamblul ei tuturor navelor ce fac escal n porturile lor la o dat anterioar
celei de obligativitate a implementrii, fie au pus-o n aplicare pe navele
proprii. Intervenia IMO pare s fi convins majoritatea rilor s respecte
calendarul de implementare a conveniei.
Convenia solicit ca guvernele s avizeze IMO asupra msurilor
luate pentru a asigura implementarea conveniei i pentru rile furnizoare de
navigatori se prevede obligativitate informrii altor guverne asupra
standardelor pe care acestea le aplic. Aceasta este originea aa numitei
White List prin care IMO va prezenta rile ce sunt considerate a ndeplini
standardele conveniei. rile de pavilion au de asemenea, dreptul de a
verifica locurile de pregtire ale navigatorilor ce vor lucra pe navele lor i
aceasta deja conduce la faptul c anumite guverne accept absolveni numai
de la anumite centre din alte ri i se ateapt ca acest proces s continue
pentru o perioad dac anumite ri nu mbuntesc sau nu nchid centrele de
pregtire nesatisfctoare18.

18

Cravcenco, St. Elemente de baz ale transportului maritim, Curs, ANMB, 1999

20

Conveniile ILO
Convenia 147 este o convenie ce se refer la standardele cu privire
la spaiile de cazare, dotarea cabinetelor medicale, condiiile de munc i
via de la bord. Ca mijloc de a introduce standarde minime, aceast
convenie a fost foarte mult ignorat, ns n ultima perioad ea este tot mai
mult utilizat de inspectorii Port State Control mpotriva navelor sub
standard. n mod regretabil, practica nentreinerii spaiilor de cazare de la
bord este foarte des ntlnit i de aceea operatorii acestor nave trebuie s fie
contieni de utilizarea tot mai frecvent a prevederilor acestei convenii
pentru reinerea navelor19.
Convenia 180 are ca scop reglementarea orelor de lucru i de odihn
de la bordul navei pentru toi navigatorii (STCW 95 reglementeaz orele de
odihn doar pentru cei ce efectueaz serviciul de cart). Deoarece ILO 180
este o convenie mai nou ea este introdus n activitatea de control a Port
State Control ca protocol la ILO 147. n plus Uniunea European
intenioneaz s solicite conformitatea cu cerinele ILO 180 pentru toate
navele ce navig n apele UE.
Aceast convenie aduce multe modificri n ceea ce privete
organizarea activitii la bordul navelor i practicile de lucru de la bordul
navelor. Se constat de asemenea o presiune crescnd din partea sindicatelor
care consider c se lucreaz prea mult la bordul navelor i c munca este
istovitoare.
Cadrul legislativ in Romania
Pe plan naional este creat un cadru organizatoric i instituional de
pregtire, brevetare i certificare a personalului navigant maritim i a
personalului navigant fluvial prin:

Legea nr. 20 din 22 februarie 2001 privind aprobarea

Ordonana Guvernului nr. 122 din 31 august 2000 pentru acceptarea

amendamentelor la anexa la Convenia internaional privind standardele de
pregtire ale navigatorilor, brevetare / atestare i efectuare a serviciului de
cart, adoptat la Londra la 7 iulie 1978 (STCW 1978), i a Codului privind
pregtirea, brevetarea / atestarea i efectuarea serviciului de cart (Codul
19

Cravcenco, St. Elemente de baz ale transportului maritim, Curs, ANMB, 1999

21

STCW), adoptat prin Rezoluia 2 a Actului final al Conferinei prilor la

aceast convenie la Londra la 7 iulie 1995, precum i a amendamentelor
ulterioare, adoptate prin rezoluii ale Consiliului Securitii Maritime al
Organizaiei Maritime Internaionale (M. Of. nr. 99 din 26 februarie 2001).

Legea nr. 107 din 3 octombrie 1992 pentru aderarea Romniei

la Convenia internaional privind standardele de pregtire a navigatorilor,

brevetare / atestare i efectuare a serviciului de cart, adoptat la Londra la 7
iulie 1978 - STCW 1978 (M. Of. nr. 258 din 15 octombrie 1992).

Ordonana Guvernului nr.33 din 30 ianuarie 2003 privind

nfiinarea Centrului Romn pentru Pregtirea i Perfecionarea Personalului

din Transporturi Navale CERONAV (M. Of. nr. 62 din 1 februarie 2003).

Ordonana Guvernului nr. 122 din 31 august 2000 pentru

acceptarea amendamentelor la anexa la Convenia internaional privind

standardele de pregtire ale navigatorilor, brevetare / atestare i efectuare a
serviciului de cart, adoptat la Londra la 7 iulie 1978 (STCW 1978), i a
Codului privind pregtirea, brevetarea / atestarea i efectuarea serviciului de
cart (Codul STCW), adoptate prin Actul final al Conferinei prilor la
aceast convenie la Londra la 7 iulie 1995, precum i a amendamentelor
ulterioare, adoptate prin rezoluii ale Consiliului Securitii Maritime al
Organizaiei Maritime Internaionale (M. Of. nr. 430 din 2 septembrie 2000).

Ordonana Guvernului nr. 42 / 1997 privind transportul naval

(aprobat i modificat de Legea 412/2002, modificat i completat de

Ordonana Guvernului nr. 48/2003 aprobat prin Legea 601/2003),
republicat 2004 (M. Of., Partea I nr. 210 din 10 martie 2004).

Ordin nr. 1172 din 22 iunie 2004 al Ministerului

Transporturilor,

Construciilor

Turismului,

pentru

aprobarea

Regulamentului privind standardele de instruire, confirmarea competenei i

22

eliberarea brevetelor i a certificatelor de capacitate pentru personalul

navigant maritim (M. Of., Partea I nr. 856bis din 20 septembrie 2004).

Ordin nr. 984 din 04 iulie 2001 al Ministerului lucrrilor

Publice, Transporturilor i Locuinei, pentru aprobarea Regulamentului

privind eliberarea brevetelor i certificatelor de capacitate naionale pentru
personalul navigant fluvial (M. Of., Partea I nr. 441 din 06 august 2001).

Ordinul nr.1354 din 19 decembrie 2007 al Ministerului

Transporturilor privind stabilirea criteriilor minime pe care trebuie s le

ndeplineasc furnizorii de educaie, de formare profesional sau de
perfecionare pentru a organiza i desfura forme de pregtire i
perfecionare aprobate, n vederea obinerii i meninerii valabiliti
brevetelor i certificatelor de capacitate a personalului navigant. Instituiile
de nvmnt superior de marin, prin planul de nvmnt i programele
analitice, permit pregtirea absolvenilor la standardele minime de
competen nivel operaional ce sunt prevzute de Codul STCW.

Pregtirea personalului navigant maritim este n conformitate

cu:

Convenia internaional privind standardele de pregtire

ale navigatorilor, brevetare/ atestare i efectuare a
serviciului de cart, adoptat la Londra la 7 iulie 1978
(STCW 1978).

Codului privind pregtirea, brevetarea / atestarea i

efectuarea serviciului de cart (Codul STCW), adoptat prin
Rezoluia 2 a Actului final al Conferinei prilor la
aceast convenie la Londra la 7 iulie 1995.

Pregtirea personalului navigant fluvial este n conformitate

cu:

23

Recomandrile Comisiei Dunrii privind eliberarea

certificatelor de conductor de nav de navigaie
interioar pe Dunre, adoptate la Budapesta n 1995.

Directiva Consiliului Europei 96/50 referitoare la

armonizarea condiiilor de obinere a certificatelor
naionale de conductor al navelor pentru navigaia
interioar pentru transportul mrfurilor i persoanelor n
Comunitate.

Este necesar elaborarea de standarde de competen

pentru ntreg personalul navigant fluvial, n vederea
pregtirii,

perfecionrii

eliberrii

brevetelor i

certificatelor pentru acesta.

2.2 MANAGEMENTUL SELECIEI RESURSELOR UMANE

PENTRU PERSONAL NAVIGANT
Un armator are la dispoziie patru modaliti principale sau diverse
combinaii ale acestora pentru a recruta echipajele potrivite pentru navele
sale:
- angajarea direct a personalului de ctre companie;
- angajarea personalului printr-o organizaie naional;
- angajarea personalului printr-un sindicat;
- angajarea echipajului printr-o agenie de crewing.

Unele companii au foarte putine optiuni cu privire la modalitatea prin care si

recruteaza si angajeaza personalul navigant, datorita legislatiei din tara al
carei pavilion l poarta nava sau datorita influentei pe care o au sindicatele.
Modalitatea de organizare si modul de lucru al departamentului de resurse
umane dintr-o companie de navigatie este influentat mai mult de aceste
aspecte dect de structura organizatorica a companiei. Exista situatii n care
se utilizeaza un sistem de management descentralizat si personalul de la bord
este implicat activ n stabilirea momentului si locului n care echipajul de la
bord este nlocuit si uneori chiar si n stabilirea numarului de membrii de
24

echipaj de la bord, nsa toate formalitatile trebuiesc facute de catre personalul

de la uscat.
n situatia n care compania de navigatie si recruteaza echipajele
direct este necesar ca departamentul de resurse umane sa desfasoare toate
activitatile legate de prezenta echipajelor la bordul navelor si de aceea n cele
ce urmeaza se vor prezenta aceste activitati n orinea n care activitatea n
acest departament este desfasurata.
S-a spus ca activitatea desfasurata de personalul departamentului de
resurse umane dintr-o companie de navigatie este foarte asemanatoare cu
aceea a desfasurata ntr-un spital: o multime de documente ce trebuiesc
ntocmite si acordarea unei atentii deosebite fiecarui membru de echipaj.
Chiar daca personalul navigant si petrece cea mai mare parte din timp pe
mare si este sub directa co-ordonare a comandantului navei, atunci cnd este
pe uscat el trebuie sa mentina un contact permanent cu departamentul de
resurse umane. n mod similar si atunci cnd se afla pe mare personalul
navigant va comunica direct cu departamentul de resurse umane atunci cnd
are probleme cum ar fi mbolnavirea sau decesul unui membru al familiei,
neprimirea la timp a salariilor, etc.
Grija cu care este tratat personalul navigant este dependent de politica
companiei n acest sector si poate varia de la indiferenta pna la toleranta
exagerata. Din nefericire astfel de atitudini reflecta starea pietei fortei de
munca si anume daca exista un deficit sau un surplus de forta de munca. n
perioada actuala multe companii de navigatie acorda o atentie deosebita
personalului permanent chiar si atunci cnd navele sunt vndute, ei fac
aceasta prin includerea lor n programe de pensii atractive, acordarea unor
plati compensatorii sau chiar prin asistarea lor n gasirea altor locuri de
munca.
2.3 STABILIREA ECHIPAJULUI MINIM DE SIGURAN
Primul lucru ce trebuie stabilit pentru o nav pe care urmeaz a se
trimite echipaj este numrul i calificarea personalului ce va exploata nava.
De cele mai multe guvernele rii al crei pavilion l poart nava, asociaiile
de armatori, sau chiar sindicatele impun ca la bordul navei s se afle un
numr minim de oameni n echipaj i acest lucru trebuie avut n vedere n
stabilirea numrului membrilor de echipaj.
n mod similar, pot exista cerine de ordin tehnic sau de exploatare a
navei ce pot conduce la creterea numrului de membrii de echipaj. n
anumite situaii, prin introducerea unor sisteme de management performante
25

sau prin ncheierea unor acorduri cu sindicatele sau cu guvernul se pot acorda
derogri de la numrul minim al personalului de la bordul navei.
Indiferent de criteriile ce se au n vedere n stabilirea numrului de
membrii de echipaj, acesta trebuie stabilit i aprobat de cei care se ocup de
managementul navei. n cazul unei structuri organizatorice centralizate
aceast decizie este luat de ctre departamentul tehnic i cel de exploatare pe
cnd n cazul unei companii cu o structur organizatoric descentralizat
comandantul i eful mecanic au un cuvnt important de spus20.
2.4 STABILIREA NECESARULUI DE PERSONAL
Dup stabilirea echipajului minim pentru fiecare nav este necesar a
se determina numrul total de navigatori ce vor trebui s fie la dispoziia
companiei, inndu-se seama de durata contractelor i a perioadei dintre dou
contracte, durata diverselor stagii de pregtire, durata examenelor de
promovare etc. Aceste perioade depind de politica companiei i pot fi diferite
pentru diferite funcii de la bordul navei21.
Stabilirea numrului de persoane ce vor fi angajate pe fiecare funcie
este primul aspect ce trebuie avut n vedere i din acest punct de vedere
companiile pot avea strategii diferite: unele pot angaja permanent un numr
mult mai redus de navigatori dect necesarul n timp ce altele depun eforturi
pentru a menine un numr de salariai apropiat de necesitile teoretice.
Factorii ce trebuie avui n vedere n stabilirea necesarului de personal
pentru diverse funcii de la bordul navei snt:
- cadei i ofieri de nivel mediu:
- necesiti mari de a participa la cursuri de promovare,
dar nu toi vor participa n acelai timp;
- probabilitate redus de mbolnvire;
- cpitanii secunzi i ofierii mecanici I:
- necesiti relativ reduse de a participa la cursuri de
promovare deoarece o parte din acetia au deja brevete
superioare;
- participarea la cursuri de pregtire scurte, dar destul de
frecvente;
- necesiti suplimentare de repaus datorate diverselor
evenimente familiale;
- comandanii i efii mecanici:
- probabilitate mai ridicat de mbolnvire;
- particip ocazional la cursuri de pregtire organizate de
20
21

Ibidem.
Ibidem.

26

companie;
- nu mai sunt necesare cursurile de promovare.
Din cele prezentate mai sus se poate deduce c pentru fiecare funcie
de la bord trebuie s se ia n considerare factori diferii pe lng elementul de
baz i anume, durata perioadelor de concedii i durata perioadelor n care
navigatorul se afl pe mare. Astfel dac, pentru un comandant sau un ef
mecanic se acord 6 luni de concediu pentru fiecare 12 luni petrecute la
bordul navei. exist necesitatea de a avea angajat pentru fiecare funcie de
comandant sau ef mecanic de la bord 1,5 persoane22.
La aceasta valoare trebuie adugai i ali factori i astfel se poate
ajunge la 1.75 persoane pentru fiecare nav i n cazul n care compania are 4
nave vor fi necesare apte posturi de comandant i apte de ef mecanic, ns
n situaia n care compania are doar dou nave vor fi necesare 3,5 posturi de
comandant i 3,5 de ef mecanic, ns este evident c nu se vor ncadra 3,5
persoane i se va opta pentru patru, ceea ce va conduce la creterea costurilor.
Aceast situaie poate fi evitat prin angajarea a trei persoane i reducerea
perioadelor de concediu ce va fi compensat prin plata unor sume
suplimentare pentru zilele nerecuperate23.
Unele companii de navigaie au gsit o soluie acestei probleme,
rezolvnd n acelai timp i problema continuitii la bordul navei prin
angajarea a doi comandani i efi mecanici pentru fiecare nav i meninerea
lor pe aceeai nav pentru un numr mare de ani. Un alt sistem prin care se
asigur continuitatea la bord este acela prin care n momentul n care
comandantul sau eful mecanic i ncheie perioada de lucru la bordul navei
locul lor este luat de ctre cpitanul secund sau ofierul mecanic I care au
brevete superioare24.
2.5 RECRUTAREA PERSONALULUI
Odat ce s-a stabilit numrul total de personal necesar, urmtorul pas
este recrutarea personalului i pstrarea acestuia. Efortul si nivelul de
cunotiine solicitat persoanelor ce se ocup de acest aspect depinde de la ar
la ar i de la o perioad de timp la alta, reflectnd raportul dintre cerere i
ofert i standardele de via din acea ar. Cu ct aceste standarde sunt mai
ridicate cu att mai puine persoane sunt atrase de viaa pe mare. Fr
ndoial exist i persoane atrase de viaa pe mare ns, a fi navigator implic
o serie de privaiuni, chiar dac aceasta este atenuat de acordarea unor
perioade ndelungate de concedii, acordarea dreptului de a avea, pentru
anumite perioade, soiile la bord, sau prin acordarea unor alte faciliti; ns
22

Ibidem.
Ibidem.
24
Ibidem.
23

27

acestea nu compenseaz n totalitate viaa aparent normal pe care o au

prietenii i rudele de la uscat. Astfel, exist o tendin constant ctre
prsirea profesiei de navigator, n special dup ce acetia se cstoresc.
Acesta atracie este mai mare n rile n care exist multe oferte de serviciu
pe uscat i mai redus n rile n care nu exist oferte atractive la uscat.
Necesitatea de a recruta navigatori depinde de la funcie la funcie,
ns este ntotdeuna mai dificil a recruta personal cu calificri precum cele
electrice sau ingineri frigotehniti, deoarece acetia pot fi foarte uor atrai i
de alte industrii.
Una dintre cele mai utilizate metode de recrutare a personalului
navigant este aceea a publicrii unor anunuri n presa local i naional, sau
n publicaii de specialitate. Publicitatea poate fi destul de costisitoare i de
aceea trebuie selectate mijloacele de comunicare cu cel mai mare impact.
Dup ce s-au primit suficiente cereri pentru locurile de munc disponibile,
urmtoarea etap este aceea a interviului de angajare.
n domeniul transportului maritim modalitatea n care se desfoar
interviul nu difer cu nimic de aceea din alte domenii de activitate. De multe
ori snt importante nivelul ierarhic n cadrul companiei la care se afl cel ce
conduce interviul, gradul de rafinament al tehnicilor de intervievare i, de
multe ori, aceste elemente difer de la companie la companie.
Orice persoan care este propus pentru a fi angajat pe termen lung
trebuie sa treac un interviu. Cu ct funcia pentru care o persoan este
propus este mai nalt, cu att mai important este ca procesul de verificare i
intervievare a candidatului s fie mai complex, chiar dac persoana respectiv
este angajat pe termen redus. Persoanele angajate n funciile cheie ale
companiei vor fi responsabile pentru viaa personalui i de echipamente
foarte scumpe i de aceea, procesul de intervievare trebuie s reflecte grija
companiei fa de aceste aspecte atunci cnd ia decizia de a selecta persoana
potrivit.
Una din probleme mai dificile n domeniul transportului maritim cu
privire la interviu este situaia n care nava trebuie s navige i faptul c se
lucreaz sub presiunea timpului confer unicitate acestui sector. Acest tip de
problem apare uneori n cadrul departamentului de resurse umane si n
rezolvarea ei trebuie s se in seama de riscul la care se supune
departamentul i armatorul n cazul n care se produce un accident datorit
persoanei care a fost angajat pe acea funcie.
Cu toate c de cele mai multe ori interviul de angajare a personalului
navigant este responsabilitatea departamentului de resurse umane, este
recomandat s participe i un reprezentant al departamentului tehnic, sau de
exploatare, pentru a putea evalua mai bine calitile profesionale i experiena
candidailor.

28

Interviul este desigur un proces prin care i candidatul va dori s afle

informaii despre companie, despre perspectivele ce i se ofer i de ceea ce i
se ofer pentru a aceepta postul. Toate aceste informatii sunt de obicei
furnizate prin intermediului unui document cunoscut sub numele Conditions
of Service. Acest document se poate prezenta sub diverse forme ns ceea
ce conteaz cu adevrat este coninutul acestui document. n unele ri un
contract scris este n mod expres cerut prin lege, ns n cazul n care nu
exist astfel de cerine navigatorul trebuie s solicite informaii asupra
condiiilor ce i sunt oferite. Datoria departamentului de resurse umane este
de a propune termenii contractului de munc i dac este necesar, s solicite
aprobarea sindicatelor pentru acestea.
2.6 ANGAJAREA
Dup ce navigatorul i armatorul au acceptat sa lucreze mpreun,
urmtoarea sarcin a departamentului de personal este aceea de a ntocmi
scrisoarea prin care se confirm angajarea. Atunci cnd aceasta i-a fost
transmis angajatului trebuie s fie informat biroul de salarizare asupra
modului n care se va plti salariul, lunar, sau de ctre comandant la bordul
navei.
Promptitudinea cu care se efectueaz plata salariilor, sau a altor sume,
precum cea a cheltuielilor de transport, eate un element vital al relaiei
armator - navigator deoarece navigatorul dorete s se simt confortabil i s
tie c plata salariilor ctre familie, sau ntr-un cont bancar este efectuat cu
regularitate. De aceea, este foarte important s existe un flux de informaional
corect ntre departamentul de resurse umane i biroul salarizare cu privire la
situaia navigatorilor. n functie de modalitatea n care se va plti salariul,
biroul de salarizare trebuie s cunoasc data de la care se pltete salariul i
toate modificrile ulterioare cu privire la salariu i alte cheltuieli generate de:
- creterile sau scderile anuale ale salariului;
- creterile salariale generate de promovarea n funcii superioare;
- promovrile;
- plile afectuate n perioadele n care se ateapt gsirea unei nave;
- plata concediilor medicale;
- plile efectuate pentru efectuarea de cursuri la cererea companiei,
- plata concediilor;
- plata studiilor pentru obinerea de brevete sau certificate de
capacitate;
- plata sporurilor pentru obinerea de calificri suplimentare;
- includerea ntr-un sistem de pensii;
- cheltuielile de transport.

29

2.7 NUMIREA PE NAV

Dup ce navigatorul a fost angajat, urmtorul pas este acela al numirii
lui pe o nav. Cea mai mare responsabilitate ale departamentului de resurse
umane este aceea a meninerii unui echipaj complet i corespunzator pe
fiecare nava. nainte de dezvoltarea computerelor una dintre cele mai
eficiente modaliti de alocarea a personalului era ntocmirea de fie
individuale n care se meniona data ambarcrii i debarcrii de pe fiecare
nava. Aceste fie erau aranjate n spaiile special alocate pentru fiecare nav.
Spaii similare existau pentru cei ce erau n concediu, cei aflati la cursuri de
pregtire, cei bolnavi etc., astfel nct departamentul de resurse umane putea
avea n orice moment o imagine corect asupra personalului i putea decide
cnd i unde se vor efectua schimburile de echipaj.
Informatizarea permite creterea numrului de informaii ce snt la
ndemna departamentului de resurse umane i astfel, cu ajutorul unor
programe informatice se poate selecta personalul pe categorii de vrst,
concediul efectiv i cel efectuat pna la data la care se dorete pregtirea unui
nou schimb de echipaj, experiena pe diverse tipuri de nave, nivelul de
pregtire etc.
Schimbarea echipajului
O alta atributie importanta a departamentului de resurse umane este
aceea a selecta personalul ce va fi trimis la nav i de a efectua toate
formalitile cu privire la efectuarea schimbului, att pentru echipajul trimis
la schimb ct i pentru echipajul ce va fi debarcat. Orice schimbare de echipaj
trebuie s fie practic i economicoas. Schimbrile trebuie efectuate cu
numrul maxim de membrii de echipaj n acelai timp, pentru a beneficia de
reducerea cheltuielilor de transport i a se reduce efortul fcut pentru
pregatirea acestor schimburi. Schimburile de echipaj trebuie efectuate ct mai
aproape posibil de locul n care echipajul a fost recrutat pentru a minimiza
costurile.
Din pcate modalitatea n care nava exploatat nu permite ntotdeauna
efectuarea schimburilor ct mai aproape de locul din care echipajul a fost
recrutat, iar din motive tehnice nu este indicat a se schimba ntreg echipajul
n acelai timp. Aceasta se ntmpl, n special, n cazul ofierilor superiori
sau persoanelor cheie de la bordul navei, deoarece schimbarea lor n acelai
timp poate conduce la lsarea navei fr personal experimentat pe acel tip de
nav.
Din acest motiv este necesar o coordonare strns ntre
departamentul de resurse umane i departamentul de exploatare sau
departamentul tehnic, n ceea ce privete modalitatea i momentul efecturii

30

schimbului de echipaj. n functie de mrimea companiei exist sau nu, un

sistem de aprobare de ctre departamentul tehnic al numirilor pe funcie, sau
a schimburilor de echipaj.
Invariabil, la fiecare schimb de echipaj vor fi anumite perioade n
care la bordul navei vor fi dou persoane care ocup aceeai funcie, sau se
poate ntmpla ca nava s atepte schimbul de echipaj. Cu excepia situaiilor
n care din motive tehnice este necesar familiarizarea cu echipamentele de la
bord, departamentul de resurse umane trebuie sa minimizeze aceste perioade.
2.8 NIVELUL DE SALARIZARE
Pentru toi navigatorii se ntocmete un set de condiii cu privire la
angajare, uneori acest set este ntocmit separat pentru brevetai i separat
pentru nebrevetai, iar atunci cnd recrutarea se face prin intermediul unui
sindicat, acest set de condiii este ntocmit chiar de ctre sindicat. n ceea ce
privete remuneraia, trebuie s existe o scal care s conin nivelul de la
care se ncepe salarizarea i apoi creterile ce se acord pe msura avansrii
n grad. De asemenea, trebuie s se precizeze dac n perioada de angajare
este inclus i perioada de concediu, sau nu25.
2.9 CHELTUIELI DE PERSONAL
Spre deosebire de personalul de pe uscat, celor mai muli navigatori
fie li se deconteaz cheltuielile de cltorie la i de la nav fie armatorul are
propriile mijloace prin care rezolv aceast problem. Astfel de cheltuieli
asociate cltoriei trebuie aprobate de ctre departamentul de resurse umane
nainte de a se efectua plile. Fiecare companie are un sistem de control al
cheltuielilor i de aceea toate cheltuielile ce pot fi recuperate de navigator
trebuie nscrise n contractul de munc pentru a se evita litigiile. Aceasta face
parte din politica companiei i cel mai probabil ea este rezultatul negocierilor
dintre armatori si sindicate26.
Perioada de concediu
Trebuie stabilit modalitatea prin care se vor calcula zilele de
concediu dup efectuarea unui voiaj i dac n salariul oferit este inclus i
salariul pentru perioada n care navigatorul va fi n concediu, sau dac acesta
se va plti separat (leave pay).
Alte drepturi
Aceste vor fi diferite de la ar la ar i adesea reflect gradul de
dezvoltare al acestui domeniu de activitate. Acestea include, sumele acordate
25
26

Ibidem.
Ibidem.

31

pe perioada ct se cltorete la i de la nav, sumele acordate la plecarea de

la nav, concediile de studii pentru obinerea de brevete sau certificate de
capacitate, bonusuri pentru activitatea desfurat i plata unor calificri
suplimentare.
Beneficii
Aici se vor include asigurrile i participrile la fonduri de pensii
efectuate n numele navigatorului i trebuie precizat dac acesta trebuie sau
nu s contribuie la acestea.
2.10 CONCEDIILE DE STUDII I DE PREGTIRE
Concediile de studii
Concediile de studii snt perioadele de timp acordate pentru obinerea
unor certificate de capacitate sau brevete ce sunt solicitate de ctre autoritile
din fiecare ar. Uneori un marinar, sau un ofier cu grad inferior trebuie s
urmeze cursurile unei faculti pentru a le obine chiar dac el a fcut astfel
de cursuri prin coresponden sau prin alte mijloace. n anumite ri
participarea la cursurile unei faculti este obligatorie i n multe ri sunt
negociate concedii de studiu pentru fiecare certificat de capacitate sau
brevet27.
Exist diferene importante ntre ri n ceea ce privete plata acestui
concediu de studiu, ce poate fi pltit de ctre armator, navigator sau de ambii
(navigatorul accept o reducere a salariului). Un alt factor ce se ia n
considerare este relaia dintre timpul lucrat pentru un armator i concediul de
studii la care are dreptul. n anumite ri exist prevederi i pentru situaia n
care navigatorul care dorete s-i continue studiile se transfer de la o
companie la alta.
Cererile cu privire la concediul de studii trebuie analizate cu atenie
deoarece pe lng faptul c armatorul poate fi obligat s acorde i s
plteasc acest concediu el poate avea interesul de a ncuraja angajaii cu
vechime s promoveze. Pe de alt parte este adesea dificil a planifica aceste
concedii de studii i pot exista contradicii ntre dorinele navigatorilor i
cerinele companiei cu privire la momentul i durata acestor concedii.
Concediile de pregtire
Concediile de pregtire pot fi mprite n:
- concediile de pregtire de la nceputul carierei;
- concediile de pregtire periodice.
27

Ibidem.

32

Concediile de pregtire de la nceputul carierei

n perioada actual foarte puini navigatori i ncep cariera pe mare
fr o pregtire prealabil. n multe ri pregtirea personalului nebrevetat
este efectuat cu ajutorul guvernului sau al companiilor de navigaie care
pltesc o tax n funcie de numrul de nebrevetai angajai. Membrii
echipajului i departamentul de resurse umane se implic activ n aceast
pregtire ntocmindu-se rapoarte cu privire la modalitatea n care acetia in
la crm i cum se implic n activitatea de ntreinere a diverselor
echipamente de la bord28.
Pregtirea viitorilor ofieri este o activitate mult mai complex i
adesea reflect adesea gradul de dezvoltare a industriei maritime a unei ri i
dac pregtirea este orientat ctre furnizarea de viitori ofieri unei companii
sau ntregii industrii maritime.
n multe din rile cu tradiie n domeniul maritim au trecut perioadele
n care proaspei absolveni de liceu erau trimii pe diverse nave pn n
momentul n care aveau suficient experien pentru a putea susine
examenele i apoi s nu fie pltii pe perioada n care acesta i efectuau
studiile pentru obinerea primului brevet.
La ora actual se cunosc diverse scheme de pregtire a cadeilor,
unele dintre ele mbinnd perioadele de pregtire pe mare cu perioadele de
pregtire n universiti nainte de ncadrarea ca ofier. n unele ri se dau
examenele cu privire la partea teoretic nainte de a se merge pe mare, ns
brevetul nu se elibereaz nainte de finalizarea stagiului de pregtire pe mare.
Rolul departamentului de resurse umane n pregtirea cadeilor este
dependent de faptul c viitori ofieri sunt pregtii de companie sau sunt
pregtii de instituii specializate pentru ntreaga industrie naional. n cazul
n care compania i pregtete proprii cadei este necesar s se nfiineze un
departament special de cadei. n situaia n care cadeii sunt pregtii de o
instituie specializat pentru ntreaga industrie maritim, departamentul de
resurse umane i personalul navigant trebuie s monitorizeze activitatea
cadeilor la bordul navelor.
Indiferent de cine pregtete cadeii este necesar o selecie foarte
riguroas i aceasta trebuie s includ trecerea unor teste de aptitudini pentru
a se evita pierderea lor n timpul pregtirii sau imediat dup terminarea
pregtiri. De ndat ce un cadet este selectat el trebuie ns monitorizat pe
ntreaga durat a pregtiri, datorit tendinei tinerilor de a nu fi siguri de
cariera aleas i ca urmare acetia necesit sprijinul i ndrumarea unei
persoane cu experien.

28

Ibidem.

33

Concediile de pregtire periodic

Concediile de pregtire periodic reflect de asemenea, modificrile
produse n industria maritim i din nou modul n care sunt tratate difer de la
ar la ar. n multe ri au devenit obligatorii cursuri ce erau la nceput
suplimenatare i deci facultative, precum cele de radar sau lupta mpotriva
incendiilor29.
Alte cursuri precum implementarea unor noi tehnici de management
sau cele ce se refer la utilizarea unor echipamente complexe de la bordul
navei au rmas facultative, iar armatorul trebuie s hotrasc care dintre
acestea vor ajuta personalul navigant n exploatarea navelor.
nainte de a lua decizia cu privire la selectarea cursurilor managerul
companiei de navigaie trebuie s fie informat de departamentul de resurse
umane asupra necesitii cursului i asupra costurilor. De asemenea cursul
trebuie evaluat de ctre departamentul tehnic i de multe ori este necesar a se
obine a se obine de la managementul de la bord o lista a cursurilor necesare
pentru fiecare membru de echipaj.
Fiecare companie trebuie s aib o politic proprie n ceea ce privete
pregtirea deoarece cursurile sunt destul de costisitoare i pe lng acestea
sunt asociate i alte cheltuieli precum cele de deplasare la locul n care se in
cursurile, cele de cazare i cele generate de scoaterea personanului din
producie. Este necesar a se acorda atenie sporit fiecrui participant la
aceste cursuri deoarece este posibil ca cel care este trimis la cursuri s
prseasc compania la scurt timp dup ntoarcerea de la cursuri.
Este util a se meniona c exist i alternativa ca echipajul s fie
instruit cu ajutorul cursurilor prezentate pe casete video urmate de scurte
discuii de grup. Unele companii au angajat specialiti pe nave pentru a
pregti echipajul n probleme de siguran i prevenire a polurii.
Din cele prezentate mai sus se poate spune c departamentul de
resurse umane are o implicare activ n pregtirea navigatorilor i de aceea
este necesar ca persoanele responsabile s fie la curent cu oferta de cursuri
disponibile pe pia. Din momentul n care s-a stabilit politica fiecrei
companii n acest domeniu urmeaz implementarea ei.
2.11 RAPORTURILE CU SINDICATELE I ASOCIAIILE ALE
ARMATORILOR
Prin intermediul asociaiilor armatorilor se fac cunoscute opiniile
colective ale acestora n discuiile i negocierile cu guvernele, sindicatele sau
cu alte organizaii. Sindicatele prezint punctul de vedere al salariailor n
discuiile cu patronatul sau cu guvernul. n rile cu o industrie maritim
29

Ibidem.

34

dezvoltat calitatea de membru al unei asociaii a armatorilor este esenial

pentru a permite participarea la discuiile colective30.
Implicarea asociaiilor de armatori n problemele personalului nu
trebuie s se reduc doar la negocieri cu sindicatele cu privire la nivelul
salariilor i la coninutul contractului colectiv de munc, ci trebuie s se
implice i n pregtirea personalului, planificarea necesarului de personal i
recrutarea unor categorii de personal navigant. n unele ri sunt constituite
comisii mixte n care armatorii sunt reprezentai de ctre asociaia armatorilor
iar personalul navigant de sindicate i care mpreun cu guvernul definesc
diverse strategii i rezolv probleme de interes comun.
Prin participarea ntr-o asociaie a armatorilor armatorul capt
reprezentare colectiv n toate aspectele prezentate anterior. Dac el nu este
de acord cu punctul de vedere colectiv are posibilitatea de a-i prezenta
propriile opinii n faa comitetului e conducere al asociaiei ns va trebui s
se supun hotrrii majoritii.
Nu este necesar ca armatorul s se implice direct n activitile
asociaiei, dar ca membru al acesteia el trebuie s participe n activitatea
anumitor subcomisii. Spre exemplu, un membru al departamentului de
resurse umane poate fi delegat s participe la o parte din aceste subcomisii i
apoi s fac o scurt informare managerilor.
n ceea ce privete sindicatele un armator se poate implica fie direct,
fie indirect. Relaia indirect dintre armator i sindicate se manifest prin
punerea n aplicare a grilei de salarizare i a condiiilor contractului colectiv
de munc.
Relaia direct a armatorului cu sindicatele exist chiar dac acesta nu
face parte dintr-o asociaie de armatori. De multe ori armatorul i sindicatele
se afl pe poziii diferite fiecare dintre cele dou pri considernd c grila de
salarizare i alte condiii negociate la nivel naional sunt doar elemente de
referin de la care se poate pleca n sus (n viziunea sindicatelor) sau care se
pot diminua (n viziunea armatorilor). De asemenea pot exista discuii cu
sindicatele asupra rezolvri unor probleme curente precum modalitatea de
concediere sau plata orelor suplimentare31.
n mod uzual departamentul de resurse umane i liderii sindicali i
desfoar activitatea armonios, fiecare dintre acetia i ndeplinesc sarcinile
individuale i adesea ei sunt la curent cu problemele celorlali. Mai des
departamentul de resurse umane are dificulti n a convinge managementul
de vrf asupra implementrii de noi propuneri pe care ei le consider
eficiente pentru companie n timp ce liderii sindicali au uneori probleme cu
extremiti32.
30

Ibidem.
Ibidem.
32
Ibidem.
31

35

3.MANAGEMENTUL STRESULUI PERSONALULUI AMBARCAT

Modificrile sociale i economice de multe ori neateptate, solicit
organismul uman pe linia adaptrii individului la cerinele vieii moderne.
Aceste solicitari se manifesta prin nevroz, sindrom de neadaptare,
constrngere, ncordare nervoas, manifestri sub numele de stres.
Exist doua componente ale stresului:
- agenii stresori;
- starea organismului.
Agenii stresori sunt factori nocivi sau stimulii psihici cu semnificaie
afectiva puternic. ntre grupele de ageni stresori se disting:
- factorii ambianei fizice: microclimatul (temperatura, umidi
tatea, aerisirea); zgomotele i vibraiile; lumina i culorile;
- eforturilor fizice statice i dinamice: solicitrilor mentale
(durata programului de munc, atenia sub aspectul stabilitii, concentrrii i
dispersiei;
- solicitrile psihosociologice determinate de: coeziunea
grupului de munc; procesele de comunicare; mobilizarea capacitii de
munc latente a personalului.
Pentru optimizare, aceste solicitari trebuie cunoscute, identificate i
evaluate.
Starea organismului se refer la rspunsurile emoionale n exces care
se exprim vizibil n: comportarea individului; limbaj; activitate motorie;
devierea diferitelor constante fiziologice i psihologice33.
Reaciile de adaptare ale organismului pot fi grupate pe urmtoarele
stadii34:
- stadiul de alarm care se manifest n dou faze:
- faza de oc cu urmtoarele simptome:
scderea tensiunii arteriale i a temperaturii
corpului;
depresiunea sistemului nervos;
- faza de contraoc, faz n care apar reaciile de aprare.
- stadiul de rezisten sau de revenire n care organismul pare c
s-a adaptat la situaie comportndu-se normal;
- stadiul de epuizare n care adaptarea obinut ca urmare a
reaciilor de contraoc prelungit nu mai poate fi meninut.
33

Golea, P, Ergonomie n managementul naval, Editura Academiei Navale Mircea cel

Btrn, Constana, 2002
34
Ibidem.

36

Din punctul de vedere al efectelor energetice asupra organismului

stresul poate fi:
- pozitiv , denumit n literatura de specialitate si eustres care are
urmtoarele efecte pozitive:
- este o forma benefica ce actioneaza ca factor energizant;
- permite concentrarea si focalizarea fortelor fizice si
psihice la cote maxime pentru realizarea unor obiective;
- are ca urmare relaxarea si disiparea energiei acumulate;
- este tipic pentru perioadele imediat premergtoare unor
misiuni, examene;
- negativ denumit n literatura de specialitate i distres i are urmtoarele efecte negative:
- organismul supramobilizat refuz s revin la starea normal;
- individul este nervos, gata de reacie cu tensiune
crescut, cu musculatura ncordat;
- apariia in extremis a maladiei de adaptare.
3.1 FACTORII DE RISC UMANI N NAVIGAIA MARITIM
Aproximativ 80 - 85 % din accidentele pe mare se datoreaz factorilor
umani. Erorile comise de oamenii competeni se datoreaz, n general,
urmtoarelor cauze:
1. lipsei adaptrii la condiiile de mar (40% din accidente se produc n
primele 10-12 ore de la plecarea navei). n primele 3 la 4 zile sau 7
la 8 zile crete nivelul de accidente;
2. prejudecata lipsei de pericol n zonele cunoscute. (10% din accidente
s produc n aceste circumstane);
3. lipsa de atenie, datorat stresului, surmenajului;
4. nivelul nalt al riscului acceptat;
5. ntrebuinarea abuziv a radarului de navigaie n zonele de intrare,
ieire in din portuei, pe canale, prin strmtori;
6. navigaia singuratic pe drumul de ntoarcere (ctre cas) mai
ales dac voiajul a fost greu, de unde vigilena sczut;
7. factorii de risc obiectivi (condiii hidrometeorologice, avariile
tehnice, manevrele greite ale altor nave.
Aceti factori nu duc neaprat la accident sau situaie de urgen.
A. Situaiile de urgen

37

Ca urmare a aciunii factorilor analizati o nav se poate situa ntr-o

situaie de urgen. Principalele tipuri de situaii de urgen ntlnite pe mare
sunt:
- coliziunea pe mare sau n port;
- euarea navei;
- incendiile;
- imposibilitatea guvernrii navei;
- deplasarea necontrolat de greuti (mase) mari la bord;
- pirateria;
- terorismul;
- poluarea.
Pentru fiecare din aceste situaii de urgen exist proceduri de aciune
sau planuri de urgen ntocmite n prealabil i care, trebuie cunoscute de
fiecare membru al echipajului. Pentru nsuirea acestor prescripii de aciune
se execut o pregtire i exerciii speciale.
Importana pregtirii i a exersrii pentru formarea deprinderilor const
n:
- automatizarea modului de aciune;
- reducerea timpului de execuie;
- eliminarea erorilor de execuie;
- cresterea ncrederii n forele proprii (cel n cauz s fie convins c va
putea s fac fa oricrei situaii);
- creterea coeziunii echipajului care este i un suport psihologic pentru
stresul vieii pe mare.

BIBLIOGRAFIE
BEIZADEA H, Managementul Resurselor Umane n porturi i formarea
profesional n transporturile navale, Editura Muntenia & Leda, Constana,
2002
BURLOIU P, Managementul Resurselor Umane, Editura Lumina Lex,
Bucureti, 1997

38

CRAVCENCO, ST. Elemente de baz ale transportului maritim, Curs,

ANMB, 1999
GOLEA P, ALECU Gh, Reglementri juridice i manageriale privind
optimizarea utilizrii resurselor umane de ctre operatorii portuari, Ed.
Ovidius University Press, Constana, 2008.
GOLEA P, Economia de pia modern. Introducere n studiul economiei de
pia moderne.Elemente de analiz microeconomic, Editura Muntenia,
Constana, 2001.
GOLEA P , Management abordare procesual, Editura Muntenia&Leda,
Constana, 2002.
GOLEA P, NICORESCU E, Management i marketing teorie i aplicaii,
Constana, 1997.
GOLEA P, Economie aplicat n shipping, Editura Academiei Navale
Mircea cel Btrn, Constana, 2005
GOLEA P, Ergonomie n managementul naval, Editura Academiei Navale
Mircea cel Btrn, Constana, 2002

39