1

Tema: ASPECTE INTRODUCTIVE PRIVIND LITIGIILE DE MUNCĂ

Consideraţii generale privind conceptul litigiilor de muncă
Dezvoltarea economiei de piaţă este imposibilă fără munca omului. Economia de piaţă nu poate exista fără piaţa muncii, unde
se vinde şi se cumpără aşa o „marfa” specială cum este forţa de muncă. Dreptul la muncă este unul din drepturile fundamentale
prevăzute de Constituţia RM, care prevede că orice persoană are dreptul la muncă, la libera alegere a muncii, la condiţii echitabile
şi satisfăcătoare de muncă, precum şi la protecția împotriva şomajului. Modul de realizare a dreptului la muncă constituie un
indice important ce caracterizează nivelul de dezvoltare a societăţii. Reieşind din poziţia angajatorului vizavi de salariați în
domeniul raporturilor juridice de muncă, poziţie caracterizată de subordonarea salariaţilor faţă de angajator, această situaţie de
fapt poate duce la apariţia unor divergenţe dintre aceşti doi subiecți cu privire la exercitarea drepturilor şi obligaţiilor reciproce ce
rezultă din raportul juridic de muncă, aceste divergenţe purtînd denumirea de litigii de muncă.
Condiţiile de muncă ale salariaţilor care nu corespund standardelor stabilite de lege, ignorarea intereselor legale ale salariaților,
de regulă, duc la apariţia litigiilor de muncă.
Unii autori definesc litigiile de muncă drept divergenţele apărute între salariat şi administraţie, care nu pot fi soluţionate pe
cale de tratative directe ale părţilor sau cu participarea sindicatelor, în problemele de creare a condiţiilor de muncă şi aplicarea lor,
pentru soluţionarea acestora legea prevede o anumită ordine, stabileşte procedura şi termenele de înaintare a plîngerilor în organele
competente, examinarea lor, adoptarea unei hotărîri şi aplicarea ei.
Alți autori definesc litigiile de muncă ca fiind acele divergenţe apărute între părţile raportului de muncă, în legătură cu
realizarea unui drept de muncă, ce nu pot fi aplanate prin intermediul negocierilor benevole şi pentru soluţionarea cărora este
necesar de a apela la o procedură prevăzută de legislaţie.
Un alt autor face deosebire între două noţiuni: divergenţe nereglementate şi litigii de muncă, afirmîndu-se că „aceste fenomene
au o natură diferită, întrucît pînă la soluţionarea divergenţelor direct de către părţi, litigiul încă nu există”. El apare doar atunci
cînd divergenţele apărute sînt transmise spre soluţionare organelor de jurisdicţie.
Încercarea de a delimita divergenţele care se soluţionează de către părţi şi litigiile de muncă, examinate de către organele
competente, îl face pe acelaşi autor să concluzioneze că „în afara organelor jurisdicţionale litigii de muncă nu există”.
O opinie diametral opusă are un alt autor, care susţine că litigii de muncă nu constituie doar divergenţele care sînt remise spre
examinare unui organ competent, deoarece existența divergenţelor între părţile raportului juridic de muncă vădește existenţa unui
conflict de muncă.
Pentru că a înţelege corect momentul apariţiei unui litigiu de muncă urmează a fi analizat conceptul de divergenţă de muncă
şi cel de litigiu de muncă.
Divergențe de muncă implică un dezacord al părţilor raportului juridic de muncă cu privire la o anumită problemă, astfel
divergența urmează a fi privită drept o categorie socială.
În urma tentativei de soluţionare a divergenţelor apar mai multe rezultate:
a) divergenţa a fost soluţionată – litigiu de muncă nu există;
b) divergenţa nu a fost soluţionată, însă titularul dreptului subiectiv civil încălcat sau contestat nu recurge la apărarea acestuia
în procedura prevăzută de lege – litigiu de muncă nu există;
c) divergenţa nu a fost soluţionată, iar titularul dreptului subiectiv recurge la apărarea sa – litigiu de muncă există.
Litigiul de muncă reprezintă o categorie juridică şi pentru soluţionarea acestuia legea prevede o anumită procedură. Respectiv,
litigiul de muncă reprezintă acele divergenţe care nu au fost aplanate de către părţi şi pentru soluţionarea cărora lege prevede o
anumită procedură.
Dinamica apariţiei litigiilor de muncă de la declanşarea lui arată în felul următor:
 încălcarea drepturilor de muncă (aceasta poate fi o încălcare reală sau presupusă de către subiectul de drept);
 aprecierea diferită a situaţiei iscate de către subiecţii de drept (dezacordul părţilor);
 încercarea părţilor de a soluţiona de sine stătător aceste dezacorduri fără intervenţia terţelor persoane;
 adresarea pentru soluţionarea dezacordului părţilor în organele de jurisdicţie a muncii – aici apare litigiul de muncă.
Încălcarea drepturilor angajatorului sau salariatului reprezintă temeiuri de apariţie a litigiilor de muncă, însă dacă titularul
dreptului încălcat nu reacţionează asupra încălcării date, litigiu de muncă nu va exista şi de asemenea nu apare nici divergenţă.
Spre ex., angajatorul nu plăteşte de mai bine de 3 luni salariul a 100 de salariaţi. Dintre aceşti 100 de salariaţi doar unul s-a adresat
în judecată în vederea obligării angajatorului la plata salariului, respectiv în acest caz există litigiu de muncă. Însă în privinţa
celorlalţi 99 de salariaţi, care nu au săvîrşit nici o acţiune de apărare a drepturilor sale nu apar nici divergenţe şi nici litigiu de
muncă, deşi este o încălcare a legislaţiei muncii.
Apărarea dreptului subiectiv civil este activitatea titularului dreptului subiectiv civil încălcat ori contestat şi/sau a unui organ
jurisdicţional desfăşurată în vederea restabilirii situaţiei anterioare încălcării, în scopul realizării fireşti a dreptului încălcat ori
contestat.
Jurisdicţie a muncii reprezintă soluţionarea de către anumite organe, potrivit procedurii prevăzute de lege, a litigiilor ce apar
între subiectele raporturilor juridice (în legătură cu drepturile şi obligaţiile ce formează conţinutul raporturilor respective).
CM în vigoare reglementează jurisdicţia muncii în Titlul XII, care are drept obiect soluţionarea litigiilor individuale de muncă
şi conflictelor colective de muncă privind purtarea negocierilor colective, încheierea, executarea, modificarea, suspendarea sau
încetarea contractelor colective şi individuale de muncă, a convenţiilor colective prevăzute de CM, precum şi soluționarea
conflictelor colective privind interesele economice, sociale, profesionale şi culturale ale salariaţilor, apărute la diferite niveluri
între partenerii sociali.
Apariţia litigiilor de muncă semnifică existenţa încălcărilor drepturilor angajatorilor sau salariaţilor, care servesc drept motiv
pentru declanşarea litigiilor de muncă. Litigiile de muncă pot apărea din diferite motive şi la diferite etape de derulare a relaţiilor
 2
de muncă. Ele pot apărea nu doar în timpul desfăşurării propriu-zise a raporturilor de muncă, dar pot preceda raportul de muncă.
Neînțelegerile cu privire la aplicarea corectă a legislaţiei muncii pot să apară şi pînă la semnarea contractului individual de muncă,
deoarece legiuitorul a instituit garanţii pentru posibilii subiecţi ai raporturilor contractuale de muncă, chiar şi pînă la încheierea
acestuia, spre ex. litigiile ce rezultă din refuzul neîntemeiat de angajare (art.47 CM) sau pot apărea ulterior încetării relaţiilor de
muncă, cum ar fi contestarea în instanţa de judecată a concedierii ilegale.
Nu orice conflict dintre subiecţii raportului de muncă poate duce la apariţia unui litigiu de muncă supus soluţionării în instanţa
de judecată, deoarece părţile litigiului de muncă pot soluţiona conflictul pe cale amiabilă.
De asemenea, urmează a se ţine cont şi de factorul psihologic, deoarece majoritatea salariaţilor, cu toate că acţiunile
angajatorului încalcă drepturile lor, totuşi evită adresarea la organele competente pentru apărarea drepturilor sale. Aceasta se
explică prin faptul că după soluţionarea litigiului respectiv salariatul oricum rămîne „faţă în faţă cu angajatorul” în cazul în care
raporturile de muncă continuă, iar salariatul întotdeauna se află în dependență faţă de angajator. Adresarea salariaţilor la organele
de apărare a drepturilor sale implică un oarecare risc. Din acest motiv salariaţii, de cele mai multe ori, nu recurg la organele
competente, astfel pretenţiile salariatului nu ajung la faza de a fi un litigiu de muncă şi, respectiv, nu sînt obiect de soluţionare de
către organele competente.
Litigii de muncă mai pot fi generate şi de neîndeplinirea sau îndeplinirea necorespunzătoare a obligaţiilor subiecţilor dreptului
muncii. Chiar şi atunci cînd acţiunile subiectului de drept au fost legale, însă celălalt subiect consideră că acţiunile date sînt ilegale,
în asemenea situaţie, de asemenea, poate apărea un litigiu de muncă, deşi încălcări ale legislaţiei nu sînt. Existenţa sau inexistenţa
litigiului de muncă se va stabili de organele jurisdicţionale. Însăşi încălcarea normei de dreptul muncii nu trebuie considerată
automat un litigiu de muncă, deoarece aprecierea acestei situaţii drept litigiu de muncă aparţine părţilor interesate. Un asemenea
dezacord al părţilor poate deveni un litigiu de muncă atunci cînd situația iscată nu a fost soluţionată de către părţi de sine stătător
şi din acest considerent a apărut necesitatea soluţionării litigiilor de muncă de către organul jurisdicţional.
Spre ex., dacă un salariat-membru de sindicat a fost concediat în baza art.86 alin. (1) lit.c) din CM, fără acordul organului
sindical, cînd acest acord conform legii era necesar de obţinut (art.87 alin. (1) CM), atunci a avut loc o încălcare a normei de drept,
care poate duce la un dezacord al părţilor în cazul în care salariatul consideră că concedierea sa este ilegală şi o contestă în instanţa
de judecată. Dar dacă salariatul nu a atacat în instanţa de judecată ordinul de concediere al angajatorului, dar s-a angajat la o altă
muncă, în această situaţie nu a apărut un litigiu de muncă, cu toate că a fost o încălcare a normei de drept. În acest mod, încălcările
drepturilor de muncă, apoi aprecierea diferită a situaţiei create de către subiectele cointeresate, ca de obicei duc la apariţia litigiilor
de muncă. Litigiul de muncă apare atunci cînd părţile recurg la soluţionarea litigiului de muncă creat de către organele de
jurisdicţie a muncii.
Conform art.349 CM RM în vigoare, părţi ale litigiilor individuale de muncă şi ale conflictelor colective de muncă pot fi:
a) salariaţii, precum şi orice alte persoane titulare ale unor drepturi şi/sau obligaţii, în temeiul prezentului cod;
b) angajatorii – persoane fizice şi juridice;
c) sindicatele şi alţi reprezentanţi ai salariaţilor;
d) patronatele;
e) autorităţile publice centrale şi locale, după caz.
Organele de jurisdicţie a muncii în RM sînt comisiile de conciliere (organe extrajudiciare) şi instanţele de judecată.
Jurisdicţia muncii, ca instituţie juridică deosebit de complexă, se întemeiază pe o serie de principii specifice enunţate în
art.350 din CM în vigoare:
 concilierea intereselor divergente ale părţilor, ce decurg din raporturile privind soluţionarea litigiilor individuale şi a
conflictelor colective de muncă;
 dreptul salariaţilor de a fi apăraţi de către reprezentanţii lor;
 dreptul angajatorilor de a fi apăraţi de patronate;
 scutirea salariaţilor şi a reprezentanţilor acestora de cheltuielile judiciare;
 operativitatea în examinarea litigiilor individuale de muncă şi a conflictelor colective de muncă.
În domeniul jurisdicţiei muncii se constată o mare diversitate a sistemelor de organizare a jurisdicţiilor. Pot fi relevate
următoarele sisteme de jurisdicţie a muncii ce funcţionează în diferite ţări.
Jurisdicţii specializate – constituie formele modeme de soluționare a litigiilor de muncă supunîndu-le spre soluţionare unor
factori competenţi ce dispun de pregătire de specialitate recunoscută şi care pot să ofere maximum de acurateţe şi eficienţă
soluţiilor pe care le pronunţă. Jurisdicţiile specializate pot fi de două feluri:
 organele autonome de jurisdicţie a muncii, caracterizîndu-se prin profesionalismul soluţionării şi deplina autonomie şi
independență (spre ex., în Marea Britanie şi Germania);
 organele de jurisdicţie a muncii incluse în sistemul organelor judecătoreşti (spre ex., în Franţa, Italia, Polonia etc.).
Sisteme de jurisdicţie a muncii în organe convenţionale se constituie ca mijloc de soluţionare a conflictelor de muncă, specific
sistemului de drept american. Spre deosebire de alte sisteme, dreptul american al muncii nu cuprinde decît un număr mic de norme
de aplicare generală, înfăptuirea relaţiilor de jurisdicţie a muncii fiind încredinţate Corpului Naţional pentru relaţii de muncă şi
Comisiei pentru o egală utilizare a şanselor.
Sisteme de iurisditie ordinare – litigiile de muncă se judecă, la fel ca şi alte litigii, de către instanţele civile de drept comun
(spre ex.: Japonia, RM etc.).

Obiectul de reglementare al litigiilor de muncă

Obiectul de reglementare a litigiilor de muncă sînt divergențele apărute între salariat şi angajator, care nu pot fi soluționate
pe cale de tratative directe ale părţilor sau cu participarea sindicatelor.
 3
Obiectul de reglementare a litigiilor individuale de muncă reprezintă divergenţele dintre salariat şi angajator privind:
 încheierea contractului individual de muncă;
 executarea, modificarea şi suspendarea contractului individual de muncă;
 încetarea şi nulitatea, parţială sau totală, a contractului individual de muncă;
 plata despăgubirilor în cazul neîndeplinirii sau îndeplinirii necorespunzătoare a obligaţiilor de către una din părţile
contractului individual de muncă;
 rezultatele concursului;
 anularea ordinului (dispoziţiei, deciziei, hotărîrii) de angajare în serviciu, emis conform art.65 alin. (1).
 alte probleme ce decurg din raporturile individuale de muncă.
Litigiile individuale de muncă au ca obiect următoarele cerinţe:
a) a înlătura piedicile în realizarea dreptului;
b) restabilirea situaţiei anterior existente prin metoda compensării totale sau parţiale a costului valorilor pierdute, deteriorate,
fie nerealizate.
La rîndul său, obiectul de reglementare a conflictelor colective de muncă cuprinde divergenţele nesoluţionate dintre salariaţi
(reprezentanţii lor) şi angajatori (reprezentanţii lor) privind stabilirea şi modificarea condiţiilor de muncă (inclusiv a salariului),
privind purtarea negocierilor colective, încheierea, modificarea şi executarea contractelor colective de muncă şi a convenţiilor
colective, privind refuzul angajatorului de a lua în considerare poziţia reprezentanţilor salariaţilor în procesul adoptării, în cadrul
unităţii, a actelor juridice ce conţin norme ale dreptului muncii, precum şi divergenţele referitoare la interesele economice, sociale,
profesionale şi culturale ale salariaţilor, apărute la diferite niveluri între partenerii sociali.
Există litigii, care deşi pun în discuţie efectele unor raporturi de muncă, nu sînt calificate drept litigii de muncă. Nu sînt litigii
de muncă cele privind stabilirea şi plata ajutorului de şomaj, a ajutorului de integrare profesională şi alocaţiei de sprijin, deşi au
legătură cu raporturile de muncă.
De asemenea, nu sînt litigii de muncă cele care privesc pe elevi şi studenţi în legătură cu practica lor profesională (sînt litigii
civile), precum şi cele decurgînd din convenţiile civile. Deşi, acestea din urmă, au ca obiect prestarea muncii şi implică chiar
integrarea persoanei contractante în colectivul de muncă, fiind, de asemenea, obligată să respecte regulamentul de ordine interioară
şi disciplina specifică procesului de producţie al angajatorului, raporturile juridice în cauză nu sînt de muncă, ci sînt raporturi
civile.
Nu pot face obiectul unui litigiu de muncă nici actele sau măsurile pe care le îndeplineşte unitatea sau organele sale în
exercitarea prerogativelor acestora, care implică dreptul exclusiv de apreciere în privinţa raporturilor de muncă întrucît sub
aspectul oportunității aceste acte nu sînt cenzurabile jurisdicţional. În lipsa unor prevederi de detaliu ale legislaţiei, revine
jurisprudenţei rolul de a contura în cadrul diversităţii litigiilor venite spre soluţionare, conținutul concret al litigiilor de muncă,
cărora urmează să li se aplice procedura specifică.

Clasificarea litigiilor de muncă

Clasificarea tuturor litigiilor de muncă se poate efectua în dependenţă de mai multe criterii.
După calitatea subiectelor toate litigiile de muncă se clasifică în:
 Litigii individuale de muncă care presupun divergenţele privind transferul, avansarea în funcţie, concedierea ş.a. în cadrul
litigiilor individuale de muncă se contestă şi se apără drepturile subiective şi interesele legitime ale unui salariat concret.
 Litigii colective de muncă – în cadrul conflictelor colective de muncă se contestă şi se apără drepturile şi interesele întregului
colectiv de muncă (sau a unei părţi din colectivul de muncă), dreptul sindicatelor, în calitate de reprezentanţi ai salariaţilor, de a
apăra drepturile salariaţilor de natură socială, ecomică şi culturală. De asemenea, din categoria litigiilor colective de muncă fac
parte divergenţele dintre patronate şi sindicate privind încheierea, executarea şi modificarea convenţiilor colective de muncă.
După caracterul litigiului:
 Litigii privind aplicarea normelor legislaţiei muncii – stabilite deja în contractele individuale sau colective de muncă.
Aceste categorii de litigii pot apărea din toate sferele dreptului muncii, adică nemijlocit din cele de muncă, cît şi din cele conexe
celor de muncă. Litigiile privind aplicarea condiţiilor de muncă poartă un caracter de acţiune, deoarece aceste litigii cu privire la
restabilirea drepturilor lezate sau a intereselor legale sînt examinate în baza cererii respective la organele judecătoreşti.
 Litigii privind stabilirea noilor condiţii de muncă sau modificarea celor existente referitoare la drepturile sociale şi
economice ale salariaţilor nereglementate de legislaţie. Aceste litigii pot apărea din reglementarea condiţiilor de muncă a
salariatului prin stabilirea în actele normative locale ale unităţii a noi condiţii de muncă (termene mai reduse ale concediilor anuale
plătite, noi tarife de salarizare etc.), precum şi reglementarea relaţiilor de muncă pe calea parteneriatului social. Litigiile legate de
stabilirea condiţiilor de muncă sînt litigii cu caracter pasiv (de neacţiune), deoarece aici este vorba nu despre restabilirea
drepturilor, intereselor încălcate, ci despre stabilirea unui nou drept, a unui nou interes.
După natura dreptului litigios:
 Litigii ce ţin de reglementarea condiţiilor de muncă (această categorie de litigii constituie marea majoritate a litigiilor);
 Litigii ce ţin de angajarea în cîmpul muncii – spre ex., litigii ce izvorăsc din refuzul neîntemeiat de angajare;
 Litigii ce ţin de controlul respectării legislaţiei muncii şi a regulilor de protecţie a muncii – spre ex., contestarea acțiunilor
inspectorului de muncă;
 Litigii ce ţin de pregătirea profesională a cadrelor şi formarea profesională a cadrelor – spre ex., calitatea studiilor în cadrul
formării profesionale;
 Litigii ce ţin de repararea prejudiciului cauzat de către salariat unităţii – spre ex. contestarea sumei reţinerilor din salariu
pentru repararea prejudiciului cauzat;
 4
 Litigii ce ţin de repararea prejudiciului cauzat de către unitate salariatului – în legătură cu accidentul de muncă suportat la
unitate sau boală profesională contractată la unitate legată de îndeplinirea obligaţiilor de muncă de către salariat;
 Litigii dintre sindicate şi administraţia unităţii – privind condiţiile de muncă, asigurarea drepturilor sociale şi culturale ale
salariaţilor etc.;
 Litigii dintre colectivul de muncă şi administraţie – spre ex., privind aprobarea regulamentului intern al unităţii;
 Litigii din domeniul parteneriatului social.
În funcţie de faza derulării contractelor de muncă:
 în cazul celor individuale – litigii legate de încheierea, executarea, modificarea, suspendarea sau încetarea contractelor
individuale de muncă;
 în cazul celor colective – litigii legate de purtarea negocierilor colective, încheierea, modificarea, suspendarea sau încetarea
contractelor colective de muncă şi a convenţiilor colective.
În funcţie de caracterul evaluabil sau neevaluabil în bani a obiectului litigiului:
 Litigii patrimoniale – se referă la drepturile şi obligaţiile cu valoare economică, precum şi bunurile materiale la care se
referă aceste drepturi, care aparţin unei persoane (fizice sau juridice). Drept ex., de litigiu de muncă cu caracter patrimonial se
referă litigiile ce ţin de răspunderea materială a salariaţilor, precum şi a angajatorilor sau cele care ţin de neplata în termen a
salariului etc.
 Litigii nepatrimoniale – reprezintă litigiile ce nu au conţinut evaluabil în bani. Din categoria drepturilor nepatrimoniale fac
parte:
- drepturile legate de existenţa şi integritatea fizică a persoanei (dreptul la viaţă, dreptul la integritate corporală etc.);
- drepturi legate de condiţia morală a persoanei (dreptul la reputaţie, la onoare etc.);
- drepturi referitoare la elementele de identificare a persoanei (dreptul la nume, dreptul la propria imagine, dreptul la
domiciliu etc.);
- drepturi care decurg din creaţia intelectuală (latura nepatrimonială a drepturilor de autor).
În domeniul dreptului muncii, litigii cu caracter nepatrimonial pot servi: litigii ce ţin de repararea prejudiciului moral cauzat
de către angajator salariatului sau cele ce ţin de răspunderea angajatorului în cazul încălcării legislaţiei muncii ce ţine de protecţia
datelor cu caracter personal ale salariatului, ştirbirea reputaţiei profesionale a salariatului, încălcarea demnităţii în muncă a
salariatului etc.
În dependentă de organele care soluţionează litigiile de muncă:
 Litigii soluţionate de instanţa de judecată – toate litigiile individuale de muncă;
 Litigii soluţionate de comisia de conciliere – litigiile colective de muncă sînt supuse prealabil soluţionării pe cale amiabilă
în cadrul comisiilor de conciliere, care se constituie în cadrul unităţii dintr-un număr egal de reprezentanţi ai salariaţilor şi ai
angajatorului.
În dependentă de subiectul iniţiator:
 Litigii iniţiate de angajator – în calitate de reclamant în instanța de judecată va fi angajatorul, iar salariatul va avea calitatea
procesuală de pîrît;
 Litigii iniţiate de salariat – în calitate de reclamant în instanța de judecată va fi salariatul, iar calitatea de pîrît o va avea
angajatorul.
În opinia unor autori români, conflictele de muncă se clasifică în:
a) conflicte de interese care au ca obiect stabilirea condiţiilor de muncă, cu ocazia negocierii contractelor colective de muncă
şi se referă la interesele cu caracter profesional, economic şi social ale salariaţilor. În acest caz nu avem de a face cu un drept
născut care există şi se încalcă – cum este cazul în situaţia conflictului de drepturi (individuale sau colective). În schimb, este
vorba despre un interes profesional, social, economic care nu se poate promova cu prilejul negocierii colective, născîndu-se astfel
un conflict de interese între angajator şi salariaţi sau între organizaţiile sindicale şi cele patronale.
b) conflicte de drepturi au ca obiect îndeplinirea unor drepturi sau exercitarea unor anumite obligaţii care decurg din legi sau
alte acte normative, precum şi din contractele colective şi individuale de muncă.

Premisele şi temeiurile de apariţie a litigiilor de muncă

Premisele litigiilor de muncă sînt acei factori negativi care determină apariţia divergenţelor dintre subiecţii dreptului muncii,
ce ţin de exercitarea drepturilor de muncă sau executarea obligațiilor de muncă asumate.
Temeiurile apariţiei litigiilor de muncă sînt acele împrejurări, circumstanţe, care direct influenţează raporturile de muncă,
provocînd divergenţe între salariat şi angajator. Ele influenţează direct asupra comportamentului pozitiv al ambelor părţi,
transformîndu-1 în negativ, în ceea ce priveşte exercitarea condiţiilor contractului individual de muncă şi a legislaţiei muncii în
vigoare, ceea ce provoacă în consecinţă litigiul de muncă.
Temeiurile apariţiei litigiului de muncă sînt acele fapte juridice care nemijlocit au dus la apariţia conflictului între salariaţi şi
angajator.
Cauzele apariţiei litigiilor individuale de muncă şi condiţiile de soluţionare a unor astfel de litigii sînt diverse. Totodată, este
necesar a delimita condiţiile apariţiei litigiului de muncă şi condițiile de dezvoltare a acestuia.
Condiţiile apariţiei litigiului individual de muncă – sînt mediul, circumstanţele, care nemijlocit acţionează asupra relaţiilor
de muncă, provocînd divergenţe între părţile acestor relaţii.
Condiţiile dezvoltării litigiului de muncă – sînt circumstanţele ce impun părţile să treacă o anumită fază de dezvoltare, care
împiedică soluţionarea divergenţelor apărute între subiecţii dreptului muncii.
 5
La încheierea contractelor de muncă, în procesul acţiunii lor, în cazul încetării raporturilor de muncă adesea apar divergenţe
între salariaţi şi administraţie. Aceste divergenţe sînt legate de dezaprobarea de către salariaţi a acţiunilor administraţiei, precum
încălcarea, după părerea lor, a drepturilor şi intereselor personale de muncă.
Temeiurile apariţiei litigiului sînt acele fapte juridice care nemijlocit au dus la apariţia conflictului între salariaţi şi
administrație, doar cauzele comune pentru litigiul de muncă poartă un caracter concret în raportul concret de soluţionare a litigiului
de muncă. Aceasta presupune încălcarea unor sau mai multor drepturi ale salariatului sau obligaţiunile lui faţă de întreprindere.
Premisele apariţiei litigiului de muncă devin cauze concrete într-un litigiu concret. Deseori litigiile de muncă apar în urma
îmbinării cîtorva cauze, unele avînd caracter economic, social sau juridic.
La condiţiile cu caracter economic se referă greutăţile financiare ale organizaţiei care duc la încălcarea achitării la timp şi pe
deplin a salariului, oferirea garanţiilor necesare (de ex., lapte pentru salariaţii ce activează în condiţii nocive), lipsa sau neajunsul
mijloacelor pentru protecţia muncii.
Premisele apariţiei litigiilor de muncă cu caracter economic duc la urmări sociale grave, care, la rîndul lor, sau în îmbinare cu
urmările economice, duc la apariţia litigiilor. Lipsa mijloacelor băneşti duce la reducerea personalului, lichidarea organizațiilor,
ridicarea nivelului şomajului. Salariaţii concediaţi adesea apelează la organele judecătoreşti pentru soluţionarea litigiilor iscate şi
apărarea drepturilor lor.
La condiţiile cu caracter social, se referă, de ex., creșterea bruscă a diferenţierii nivelului minim şi maxim de venituri ale
salariaţilor.
La condiţiile cu caracter juridic se referă problemele, contradicţiile, precum şi necunoaşterea legislaţiei muncii de către
administrație şi, în special, de către salariaţi.
Pe parcursul dezbaterilor iese la iveală cunoaşterea insuficientă de către salariat a drepturilor şi obligaţiilor de muncă,
mijloacelor de apărare a drepturilor lor, mulţi conducători şi reprezentanți ai administraţiei neglijează legislaţia muncii, liderii
sindicatelor nu sînt pregătiţi pentru a apăra drepturile şi interesele salariaților în baza legislaţiei muncii etc.
Trecerea la economia de piaţă a agravat situaţia în multe organizaţii, a sporit cauzele apariţiei litigiilor de muncă. S-a accentuat
considerabil deosebirea dintre condiţiile de muncă şi limitele remunerării. Pe de o parte, salariul sau cîştigul minim a devenit mult
mai mic decît minimum necesar existenţei, iar pe de altă parte, remunerarea a încetat a se face în mărimea maximală.
La aceasta au contribuit şi schimbările ce au avut loc în ultimii ani în legislaţia muncii:
- limitarea sferei centralizate de reglementare general-obligatorie a relaţiilor de muncă şi lărgirea reglementării locale, precum
şi stabilirea condiţiilor de muncă cu ajutorul contractelor individuale de muncă, acordurilor (scrise);
- obligaţia (în scopul omiterii lacunelor în reglementarea juridică a relaţiilor de muncă) concordării legislaţiei RM cu unele
aspecte juridice păstrate din legislaţia fostei U.R.S.S.;
- includerea în sistemul legislaţiei muncii a RM a normelor şi actelor internaţionale (art.4 din Constituţie);
- sindicatele, de natura lor, prin statut şi în conformitate cu legislaţia, sînt destinate să reprezinte interesele salariaţilor şi să
apere drepturile lor, dar nu întotdeauna intervenţia lor duce la soluţionarea divergențelor dintre salariaţi şi administraţie, nefolosind
în acest scop toate mijloacele de care dispun;
- slăbirea supravegherii şi controlului asupra respectării legislaţiei muncii de asemenea a jucat un rol negativ.
Drept rezultat, a crescut brusc numărul încălcărilor drepturilor salariaţilor, s-a micşorat răspunderea juridică a persoanelor cu
funcţie de răspundere (administraţiei) pentru asemenea încălcări.
Pentru soluţionarea litigiilor de muncă urmează să fie folosite metode şi mijloace, care ar acţiona în particular şi în complex.
Însă, chiar dacă toate metodele vor fi folosite, e puţin probabilă înlăturarea completă a cauzelor ce le determină.
Litigiile de muncă nu vor dispărea. Ele sînt generate de însăşi viaţa, dar trebuie să depunem tot efortul pentru ca rezolvarea lor
să pricinuiască cît mai puţine daune morale şi materiale.
Cauzele conflictelor pot fi provocate de mai mulţi factori. În acest context se enunţă o clasificare a cauzelor conflictelor de
muncă: conflicte constructive şi distructive.
Cauzele ce provoacă conflictele constructive sînt:
 nesatisfacţia remunerării materiale,
 condiţii nesatisfăcătoare de muncă,
 neajunsuri în organizarea muncii,
 neasigurarea ritmicităţii de muncă,
 necorespunderea drepturilor şi obligaţiunilor,
 un regim incomod de lucru,
 neajunsuri în tehnologie,
 neasigurarea cu resurse,
 nereglementarea strictă a sarcinilor,
 un nivel scăzut al disciplinei de producţie,
 structuri organizaţionale care generează conflicte,
 necorespunderea intereselor.
Cauzele ce provoacă conflictele distructive sînt:
 acţiunile incorecte ale conducătorului,
 încălcarea eticii profesionale,
 lipsa de tact,
 încălcarea legislaţiei,
 aprecierea incorectă a rezultatelor muncii,
 6
 acţiunile incorecte ale subalternilor,
 acţiunile incorecte ale conducătorului şi subalternilor.
Cauzele conflictelor în organizaţii
Concepţiile diferite asupra conflictului sugerează puncte de vedere diferite asupra surselor conflictului. Cauzele care generează
stările conflictuale pot fi căutate atît în elementele de ordin psihosociologic, cît şi în elementele structurale ce caracterizează
organizațiile. Stările conflictuale pot fi determinate de:
 nepriceperea unui membru al grupului de a-şi îndeplini sarcinile ce i-au fost atribuite,
 nemulţumirea faţă de modul de repartizare a sarcinilor,
 percepţii şi interpretări greşite,
 lipsa unei comunicări deschise şi oneste,
 relaţiile interpersonale dificile,
 existenţa unui climat de neîncredere între oameni,
 agresivitatea,
 teama de a lăsa pe alţii să se afirme, competiţia, etc.
Aceste cauze ţin mai mult de psihosociologia grupului.
Un prim exemplu este legat de percepțiile diferite pe care le împărtăşesc membrii unui grup faţă de alt grup. Imaginea grupului
din oglindă este o formă de manifestare a percepţiilor greşite prin care părţile aflate într-o situaţie conflictuală tind să
împărtăşească aceleaşi percepţii eronate una despre cealaltă. În măsura în care un grup de muncă tinde să creadă despre un alt
grup că este „rău”, acesta din urmă va manifesta la rîndul său aceleaşi percepţii, comportamentul fiind singurul indiciu asupra
sistemului de valori împărtăşit de membrii grupului. În consecinţă, reacţia părţii adverse va fi pe măsura comportamentului
manifestat.
Într-o organizaţie ce desfăşoară o activitate economică, cel mai adesea se întîlneşte conflictul structural. Sursele unui
asemenea conflict trebuie căutate în:
 delimitarea departamentelor după obiective diferite,
 dependenţa departamentală reciprocă,
 nemulțumirea faţă de statutul profesional,
 delimitarea inexactă a atribuțiilor,
 caracterul limitat al resurselor şi comunicarea în organizaţie, cum ar fi diferenţierea, interdependenţa şi folosirea în comun
a resurselor.
Nici unul din aceşti factori nu produce singur un conflict substanţial. Însă cînd operează împreună se poate ajunge la o presiune
foarte puternică ce poate exploda într-o serie de conflicte distructive care pot fi greu controlate sau, într-un caz fericit, în conflicte
productive uşor de gestionat.
Diferenţele între departamente rezultă în mod natural cînd sarcina generală a unei organizaţii este împărţită pe specialităţi.
Această diviziune a muncii permite indivizilor să realizeze o parte din sarcina totală, astfel că lucrătorii din departamente diferite
ajung să realizeze sarcini total diferite. Ei folosesc alte mijloace de muncă, au legături cu alţi oameni, primesc altă instruire,
gîndesc şi acţionează diferit. Aceste diferenţe sînt normale, intenţionate şi necesare pentru succesul organizaţiei. Totuşi diferenţele
creează dificultăţi ca intoleranța şi antipatie între departamente. Diferenţierea îngreunează comunicarea prin individualizarea unui
grup faţă de altul, cel mai simplu exemplu fiind dat de numeroasele conflicte dintre ingineri şi economiști în activitatea productivă.
Diferenţierea include atît aspecte ale structurii, cît şi ale caracteristicilor personale ale oamenilor. Cele două sînt, probabil, într-o
strînsă legătură pentru că orientarea psihologică a personalului departamentului este influenţată de structura şi sarcinile din
interiorul departamentului.
Interdependenţa este o cauză importantă a conflictelor, deoarece dă posibilitatea de amestec şi obstrucţionare care altfel nu
ar exista. Această interdependenţă poate apărea sub mai multe forme:
 un contact minim, cînd fiecare departament îşi aduce o mică contribuţie la întreg şi fiecare este sprijinit de întreg;
 o interdependență secvenţială care acţionează ca o linie de asamblare în care există o dependenţă reciprocă de la un capăt
al liniei la celălalt;
 o interdependenţă reciprocă în care unităţile organizaţiei îşi dau una alteia sarcini.
Evident, cu cît interdependenţa este mai mare, cu atît potenţialul unui conflict este mai ridicat.
Folosirea resurselor în comun este o altă cauză structurală ce poate conduce la conflicte de muncă. Resurse ca bani, timp,
spaţiu, personal, echipament produc deseori conflicte legate de cine le va folosi, unde, cît şi cînd. Izbucnesc conflicte distructive
mai ales atunci cînd resursele sînt foarte limitate, iar nevoile mari. În mod normal, repartizarea resurselor va constitui subiect al
negocierilor, atenţia managementului fiind centrată pe controlul şi gestionarea conflictului într-o manieră ordonată şi constructivă.
O diferenţiere mare, interdependenţele, folosirea în comun a resurselor constituie factori de presiune în organizaţie. O viziune de
ansamblu asupra conflictului evidenţiază mai întîi, aceste cauze structurale şi abia apoi caracteristicile indivizilor antrenaţi în
conflict. Managementul conflictelor va avea în atenţie atît cauzele structurale, cît şi diagnosticarea relaţiilor interpersonale, o
tratare completă a conflictului necesitînd elaborarea unor strategii de modelare structurală şi a unor tactici de abordare a relaţiilor
interpersonale în cadrul organizaţiei.
Criza economică încă predomină, iar în aceste condiţii fiecare trage cît poate pentru bunăstarea lui. Şi angajatul, dar şi
angajatorul ar face orice ca să nu le scadă veniturile. Iar în aceste condiţii se înmulţesc conflictele de muncă ajunse pe rolul
instanţelor. De cele mai multe ori cauza este decizia de concediere a salariaţilor, urmată de conflictele de muncă ce au ca obiect
recuperarea de către angajaţi a plăţilor ce li se datorează.
 7
Statistic, cele mai multe procese în astfel de conflicte de muncă pentru atacarea deciziilor de încetarea a contractelor de muncă
se cîştigă de către angajaţi.
Referitor la cele mai frecvente abuzuri pe care le fac angajatorii din punct de vedere al conflictelor de muncă sînt deciziile prin
care angajaţii primesc sancţiuni disciplinare şi li se încetează contractul şi, de asemenea, reducerea salariului şi retrogradarea într-
o funcţie pentru o perioadă de cîteva luni. În sens invers, angajatorii nu sînt protejaţi, iar abuzurile pe care le fac angajaţii ţin de
refuzul de a semna diferite acte sau îndeplinirea necorespunzătoare a obligaţiilor de muncă.

Tema: PRINCIPIILE DE SOLUŢIONARE A LITIGIILOR DE MUNCĂ

Noţiunea şi importanţa principiilor de soluţionare a litigiilor de muncă
Termenul de principiu îşi are originea din grecescul arhe care desemnează acţiunea de a conduce, dar şi mişcarea de a începe.
Substantivul arhon înseamnă ceea ce stă de conducător, de căpetenie, pe cînd arheic este începutul, temei logic al lucrurilor.
Latinii au tradus din greaca veche verbul arhe cu principium, ceea ce înseamnă început, prim, temei.
Noţiunea filozofică de principiu are două sensuri:
a) sensul metafizic: origini prime din care au derivat şi s-au dezvoltat lucrurile;
b) sensul epistemologic: supoziţiile fundamentale ale gîndirii, cunoaşterii şi acţiunii.
În sens juridic, termenul principiu înseamnă ideile de bază, ideile diriguitoare, călăuzitoare. Un autor definește principiile
generale ca „un ansamblu de idei directoare care fără a avea caracterul precis şi concret al normelor de drept pozitiv orientează
aplicarea dreptului şi evoluţia lui”.
În literatura de specialitate apare o altă definiţie care ar fi mai reuşită şi, anume: „principiile dreptului sînt acele idei
(prescripții) fundamentale, diriguitoare ale sistemului de drept şi ale compartimentelor acestuia, precum şi modalitatea de
coordonare a normelor juridice în jurul unei idei călăuzitoare
Un principiu de drept este rezultatul experienţei sociale, iar utilitatea practică a cunoaşterii principiilor generale constă în aceea
că ele trasează liniile directoare pentru întregul sistem juridic şi exercită o acţiune constructivă, orientînd activitatea legiuitorului.
Principiile generale au un important rol în administrarea justiţiei, deoarece cei abilitaţi cu aplicarea dreptului trebuie să
cunoască nu doar norma juridică, ci şi spiritul său, iar principiile dreptului determină tocmai spiritul legilor. În altă ordine de idei,
în situaţii determinate, principiile de drept ţin loc de normă de reglementare. În consecinţă, judecătorul nu poate refuza soluţionarea
unei cauze, invocînd lipsa textului legal, în baza căruia poate judeca, deoarece ar fi învinuit de denegare de dreptate şi va soluţiona
asemenea pricină în baza principiilor de drept. Acţiunea principiilor dreptului are ca rezultat certitudinea garanţiei dreptului
împotriva imprevizibilităţii normelor coercitive şi asigurarea concordanţei legilor şi oportunității lor. Principiile de drept sînt
extrase din dispoziţiile constituționale sau sînt deduse pe cale de interpretare din alte norme avînd rolul de a asigura echilibrul
sistemului juridic cu evoluţia socială.
Prin formularea principiilor generale de către legiuitor sau judecător, li se atribuie autoritate şi rigurozitate, devenind astfel
aplicabile. În literatura de specialitate se subliniază că practica judecătorească este aceea care extrage principiile generale ale
dreptului, cu ajutorul doctrinei, ele aflîndu-se în suspensie în spiritul dreptului.
Rolul principiilor de drept este subliniat mai întîi în relaţia specifică procesului de creaţie legislativă. Legiuitorul are în vedere
principiile generale în momentul în care construieşte soluţii juridice care să satisfacă necesităţile de viaţă. Principiile de drept
contribuie însă în mod hotărîtor şi la cunoaşterea unui sistem juridic. Acţiunea lor are ca rezultat certitudinea garanţiei dreptului
împotriva imprevizibilităţii normelor coercitive şi asigurarea concordanţei legilor şi oportunităţii lor. În ceea ce priveşte funcţiile
pe care le îndeplinesc principiile generale de drept, se distinge pe de o parte funcţia fundamentală, iar pe de altă parte, funcţia
tehnică.
Funcţia fundamentală constă în fundamentarea oricărei construcții juridice, normele juridice neputînd fi elaborate şi neputînd
evolua decît în concordanţă cu principiile generale ale dreptului.
Funcţia tehnică este îndeplinită de principii generale, cum sînt principiile de interpretare a normelor şi actelor juridice, avînd
ca finalitate asigurarea coeziunii ordinii de drept şi a adecvatei aplicări a dreptului.
Principiile examinării litigiilor de muncă sînt ideile care stau la baza stabilirii şi aplicării procedurii de soluţionare a lor. La
ele se referă:
 asigurarea apărării dreptului la muncă a salariaţilor,
 egalitatea părţilor litigiului în faţa legii,
 asigurarea participării la proces a reprezentanţilor salariaţilor,
 accesul adresării în organele competente pentru a soluţiona litigiul de muncă,
 respectarea legalității,
 asigurarea publicităţii,
 respectarea obiectivităţii şi deplinei cercetări a materialelor şi probelor,
 gratuitatea,
 examinarea rapidă,
 asigurarea executării reale a hotărîrii asupra litigiului,
 răspunderea persoanelor cu funcţie de răspundere pentru neîndeplinirea acestor hotărîri etc.
Principiile enumerate sînt formulate în baza analizei legislaţiei şi activităţii organelor jurisdicţionale. Principiile dreptului
muncii asigură unitatea, omogenitatea, coerenţa şi capacitatea de dezvoltare a unor relaţii de muncă. Ele sînt stabilite de legislație
ca fiind nişte norme generale şi care exprimă direcţiile prioritare de dezvoltare a politicilor statului în domeniul reglementării
relațiilor de muncă, care sînt legate de funcţionarea pieţei forţei de muncă, şi care se referă la utilizarea muncii salariale.
 8
Clasificarea principiilor de soluţionare a litigiilor de muncă
Principiile de soluţionare a litigiilor de muncă se clasifică în:
1) Principii generale – sînt idei de bază ce se regăsesc în întreaga legislaţie a ţării (principiile legalităţii, democraţiei, separației
puterilor în stat etc.). Ele nu sînt principii filozofice sau de drept natural. Principiile generale ale dreptului reprezintă substratul
dreptului pozitiv. Spre deosebire de principiile cuprinse în textele legale, care oferă soluţii precise problemelor juridice concrete,
principiile generale ale dreptului oferă orientări mai generale şi mai flexibile necesare activităţii juriştilor.
2) Principii ramurale – sînt acele idei generale şi comune specifice doar unei ramuri de drept, adică specifice pentru întreaga
legislaţie a muncii, ce privesc toate instituţiile dreptului muncii (ex.: principiul garantării fiecărui salariat a dreptului la achitarea
deplină şi în termen a salariului, principiul asigurării dreptului fiecărui salariat la condiţii echitabile de muncă, etc.).
3) Principii interramurale – sînt acele principii specifice care se regăsesc în mai multe ramuri de drept, dat fiind faptul că
ramurile respective se află în legătură (de ex.: principiul libertăţii muncii – specific dreptului muncii şi dreptului constituţional;
protecţia împotriva şomajului şi acordarea de asistenţă la plasarea în cîmpul muncii – specific dreptului muncii şi dreptului
protecţiei sociale; principiul interzicerii muncii forţate – specific dreptului muncii, iar în cazul încălcării acestui principiu – apare
răspunderea penală pentru munca forţată (art. 168 Codul penal al RM etc.).
4) Principii instituţionale – sînt principiile specifice doar pentru o instituţie concretă din cadrul unei ramuri de drept concrete,
fiind instituţiile specifice dreptului muncii, de ex., principiile specifice instituţiei jurisdicţiei muncii, cum ar fi: concilierea părţilor,
gratuităţii etc.
Jurisdicţia muncii, ca instituţie juridică deosebit de complexă, se întemeiază pe o serie de principii specifice (enunţate
în art. 350 din CM):
a) concilierea intereselor divergente ale părţilor, ce decurg din raporturile juridice privind soluţionarea litigiilor individuale
de muncă şi a conflictelor colective de muncă. Acest principiu îşi găsește o aplicare practică deosebită în procesul soluţionării
conflictelor colective de muncă. Concilierea conflictelor de muncă reprezintă principala modalitate de soluţionare a diferendelor
dintre salariaţi şi angajatori, în cadrul căreia părţile conflictului, aflate pe poziţie de egalitate juridică şi exercitînd parteneriatul
social, încearcă să încheie un act juridic bilateral pentru a stinge conflictul de muncă şi a realiza pacea socială;
b) dreptul salariaţilor de a fi apăraţi de reprezentanţii lor. Potrivit acestui principiu, salariaţii sînt ajutaţi, de regulă, în apărarea
drepturilor personale de către sindicate. Organizaţia sindicală poate intenta o acţiune civilă în vederea apărării drepturilor şi
intereselor membrilor săi şi ale altor persoane în temeiul art. 73 din CPC al RM şi art. 21 din Legea sindicatelor;
c) scutirea salariaţilor şi a reprezentanţilor acestora de cheltuielile judiciare. În conformitate cu art.353 din CM RM, salariaţii
sau reprezentanţii acestora care se adresează în instanţele de judecată cu cereri de soluţionare a litigiilor şi conflictelor ce decurg
din raporturile jurisdicţionale (inclusiv pentru atacarea hotărîrilor şi deciziilor judecătoreşti privind litigiile şi conflictele vizate)
sînt scutiţi de plata cheltuielilor judiciare (a taxei de stat şi a cheltuielilor legate de judecarea pricinii);
d) operativitatea în examinarea litigiilor individuale de muncă şi a conflictelor colective de muncă. Acest principiu este
concretizat în dispoziţiile art.355 alin. (4) din CM RM, potrivit căruia instanţa de judecată va examina cererea de soluţionare a
litigiului individual de muncă în termen de cel mult 30 de zile lucrătoare şi va emite o hotărîre cu drept de atac conform CPC al
RM. Atît litigiile individuale de muncă, cît şi conflictele colective se vor examina în instanţa de judecată în termene restrînse.

Soluţionarea litigiilor de muncă în baza principiilor ramurii dreptului muncii şi a principiilor procedurii civile
Soluţionarea litigiilor de muncă se face în baza principiilor atît de dreptul muncii, cît şi a principiilor specifice procedurii
civile. Principiile ce stau la baza soluţionării litigiilor de muncă sînt următoarele:
 Principiul asigurării protecţiei drepturilor de muncă a salariaţilor înseamnă dreptul şi obligaţia organelor de jurisdicţie a
muncii de a soluţiona litigiile de muncă în baza legii, curmarea încălcării acestor drepturi, restabilirea lor (de ex., în cazul neplății
salariului salariaţilor de către administraţie, obligarea unităţii de a plăti salariul, în cazul concedierii ilegale – restabilirea
salariatului la locul de muncă precedent etc).
Asigurarea protecţiei drepturilor de muncă a salariaţilor se mai realizează şi prin aceea că CM prevede că refuzul neîntemeiat
de angajare este interzis, iar în cazul în care unei persoane i s-a refuzat angajarea, iar aceasta consideră că este un refuz neîntemeiat
de angajare, persoana dispune de dreptul de a ataca în instanţa de judecată refuzul respectiv al angajatorului.
Statul are obligaţia de a asigura protecţia drepturilor de muncă ale persoanelor nu doar prin instituirea sistemului judecătoresc
de examinare a cuazelor, dar şi prin instituirea altor organe cu competențe în materia protecţiei drepturilor de muncă ale salariaţilor,
cum este spre ex., Inspecţia Muncii.
De asemenea, statul, prin intermediul legiferării, a creat cadrul legal de constituire şi activitate a sindicatelor, care reprezintă
un mecanism principal de protecţie a drepturilor de muncă ale salariaților.
 Principiul asigurării legalităţii soluţionării litigiilor de muncă se exprimă prin folosirea legilor normative şi emiterea
hotărîrilor doar în baza lor. Folosirea organelor jurisdicţionale din alte motive şi păreri este interzisă. Atît în cadrul conflictelor
individuale de muncă, cît şi în cazul conflictelor colective de muncă supremaţia legii îşi ocupă locul său de frunte în soluţionarea
lor. Adică, activităţile desfăşurate de toţi subiecţii de drept au circumscrise drepturile şi obligaţiile în lege, avînd îndatorirea
fundamentală de a le respecta.
 Principiul democraţiei în soluţionarea litigiului de muncă
Conceptul „democraţie” este indisolubil legat de noţiunea de pluralism. Ea îşi găseşte concretizarea în multitudinea de partide
şi organizaţii politice, sindicale, religioase etc., exprimînd diversitatea concepţiilor şi organizaţiilor care se interpun între individ
şi stat.
Principiul democraţiei în soluţionarea litigiilor de muncă se exprimă, în primul rînd, prin faptul că organele de examinare a
litigiilor colective de muncă se formează de către colectivele de muncă, din rîndurile salariaţilor, iar în al doilea rînd, prin
 9
participarea sindicatelor ca reprezentanţi ai salariaţilor la soluţionarea litigiilor de muncă, în cazul în care salariatul parte a
conflictului de muncă este membru de sindicat. în corespundere cu CPC al RM, reprezentanţii sindicatelor pot participa în judecată
pentru a apăra drepturile salariaţilor.
 Principiul respectării obiectivităţii şi deplinei cercetări a materialelor şi probelor necesită din partea organelor de jurisdicţie
să cerceteze cazul în baza examinării multilaterale şi în întregime a tuturor materialelor şi probelor prezentate de părţi, imparţial,
nepărtinitor faţă de caz sau probe.
 Principiul gratuităţii este stabilit de lege. În cazul depunerii cererii la organele care examinează nemijlocit litigiile de muncă
în organizaţii sau la organele de soluţionare a litigiilor individuale şi colective de muncă, legea nu stabileşte taxe pentru serviciul
acestora. Dacă salariaţii se adresează organelor competente într-o problemă generată de raporturile de muncă, ei sînt scutiţi de
plata cheltuielilor de judecată (art.353 din CM). Membrii sindicatelor nu plătesc pentru serviciile prestate de acestea (bunăoară,
pentru consultaţii juridice ş.a.) în apărarea drepturilor şi intereselor personale de muncă în procesul soluţionării litigiului de muncă.
Salariații care nu sînt membri ai sindicatelor pot primi ajutor de la acestea în condiţiile stabilite pe bază de înţelegere.
 Principiul examinării rapide a litigiilor de muncă de către instanţa de judecată cere de la organele ce soluţionează litigiile
de muncă respectarea termenelor stabilite de legislaţie – 30 zile calendaristice. Legea stabileşte şi termenele de adresare (depunere
a cererii) în organele jurisdicţionale.
Expirarea termenului de înaintare a acţiunii de soluţionare a litigiului de muncă nu lipseşte în mod automat salariatul de dreptul
de a căuta apărare în organele jurisdicţionale, el putînd cere de a fi restabilit în termenele respective conform art.355 din CM.
 Principiul asigurării respectării reale a hotărîrilor se realizează cu ajutorul unui mecanism special, prevăzut de lege. El
obligă administraţia să întreprindă anumite acţiuni, iar dacă aceasta le neglijează, conducătorii şi persoanele vinovate sînt trase la
răspundere. Aplicarea parţială a hotărîrilor organelor jurisdicționale se realizează cu împuternicirile speciale acordate lor şi
traducerea în viaţă prin executorii judiciari.
Principii specifice procedurii civile:
 Principiul înfăptuirii justiţiei în exclusivitate de către instanțele de judecată
Conform art. 114 din Constituţia RM „Justiţia se înfăptuiește în numele legii numai de instanţele judecătoreşti”. Art. 115 al
Constituţiei: „Justiţia se înfăptuieşte prin Curtea Supremă de Justiţie, curţile de apel şi judecătorii. Pentru anumite categorii de
cauze, potrivit legii, pot funcţiona judecătorii specializate”. Înfiinţarea de instanţe extraordinare este interzisă. Organizarea
instanţelor judecătorești, competenţa acestora şi procedura de judecată sînt stabilite prin legi organice. Art. 19 din CPC prevede:
„în cauzele civile, justiţia se înfăptuieşte potrivit reglementărilor legislaţiei procedurale civile şi numai de către instanţele
judecătoreşti şi de judecătorii ei, numiţi în funcţie în modul stabilit de lege. Constituirea de instanţe extraordinare este interzisă”.
Astfel se evidenţiază următoarele trăsături ale principiului dat:
- caracterul exclusiv al instanţelor de judecată în ceea ce privește înfăptuirea justiţiei;
- interzicerea constituirii unor instanţe judecătoreşti extraordinare care nu sînt prevăzute de lege;
- înfăptuirea justiţiei în persoana judecătorilor numiţi în funcţie.
 Principiul independenţei, imparţialităţii şi inamovabilităţii judecătorilor – ceea ce presupune faptul că la înfăptuirea
justiţiei judecătorul este independent şi se supune doar legii, fiind la adăpost de influenţe, imixtiuni din partea oricăror terţe
persoane. Independenţa se corelează cu răspunderea lui profesională şi se realizează prin secretul deliberării hotărîrilor
judecătoreşti, prin inamovibilitatea şi prin existenţa controlului hotărîrilor judecătoreşti de către instanţele judecătoreşti ierarhic
superioare. Elementele constitutive ale principiului dat sînt următoarele:
- independenţa judecătorului în procesul examinării şi soluţionării unei cauze concrete faţă de opinia celorlaltor judecători care
fac parte din completul de judecată;
- independenţa judecătorului în procesul examinării şi soluţionării unei cauze concrete faţă de concluziile date de participanţii
la proces, indiferent de statutul lor juridic;
- independenţa judecătorului în procesul examinării şi soluţionării unei cauze faţă de instanţele judecătoreşti ierarhic
superioare;
- supunerea judecătorului numai legii în procesul examinării şi soluţionării unei cauze.
Garanţiile de asigurare a independenţei judecătorilor sînt următoarele:
a) procedura de înfăptuire a justiţiei care este strict reglementată de lege;
b) procedura de numire, suspendare, demisie şi eliberare din funcţie a judecătorilor de asemenea este reglementată expres de
lege;
c) declararea inviolabilităţii judecătorului;
d) incompatibilitatea funcţiei de judecător cu exercitarea oricărei altei funcţii retribuite, cu excepţia activităţii didactice şi a
celei ştiinţifice;
e) secretul deliberărilor;
f) stabilirea răspunderii pentru lipsa de respect faţă de judecată, judecător şi pentru imixtiune în judecarea cauzei;
g) alocarea resurselor adecvate pentru funcţionarea sistemului judiciar, crearea de condiţii organizatorice şi tehnice favorabile
activității instanţelor judecătoreşti;
h) alte măsuri prevăzute de lege.
 Principiul contradictorialităţii (art.26 CPC RM) reprezintă egalitatea armelor părţilor, asigurarea posibilităţii părţilor de a-
şi expune poziţia şi de a adresa întrebări părţii adverse. Contradictorialitatea presupune organizarea procesului, astfel încît părţile
şi ceilalți participanţi la proces să aibă posibilitatea de a-şi formula, argumenta şi dovedi poziţia în proces, de a alege modalităţile
şi mijloacele susţinerii ei de sine stătător şi independent de instanţă, de alte organe şi persoane, de a-şi expune opinia asupra
 10
oricărei probleme de fapt şi de drept care are legătură cu pricina dată judecății şi de a-şi expune punctul de vedere asupra
iniţiativelor instanţei.
Principiul contradictorialităţii asigură atît dreptul părţilor de a prezenta şi discuta întregul material probator, cît şi dreptul
părţilor de a-şi expune părerea şi argumentarea ei în fapt şi în drept cu privire la toate problemele ce trebuie soluţionate.
Esenţa principiului contradictorialităţii constă în: posibilitatea participanţilor la proces de a-şi formula şi susţine poziţia în
proces, independenţa participanţilor la proces faţă de instanţa de judecată, precum şi de alte persoane de drept public sau privat,
posibilitatea de expunere de către participanţii la proces a opiniei cu privire la toate problemele de fapt şi de drept care au legătură
cu cauza şi asupra iniţiativelor instanţei de judecată, păstrarea imparţialităţii şi obiectivităţii de către instanţa de judecată şi crearea
condiţiilor prielnice de către aceasta în vederea realizării drepturilor şi obligaţiilor procedurale ale participanţilor la proces.
 Principiul disponibilităţii (art. 27 CPC RM) – spre deosebire de dreptul penal, unde operează principiul oficialităţii, de
regulă, instanţa civilă nu poate proceda la rezolvarea unui litigiu decît dacă a fost sesizată în acest scop de partea interesată. Totuşi,
în acest caz există şi unele excepţii prevăzute de lege: instanţa trebuie să se pronunţe omnia petita, adică numai în legătură cu ceea
ce i s-a cerut şi în limitele a ceea ce i s-a cerut; instanţa nu se va putea pronunţa minus petita, nerezolvînd un capăt de cerere
prezentat şi nu se va putea pronunţa plus petita, acordînd mai mult decît i s-a cerut, dacă legea nu prevede expres altfel, şi nu se
va putea pronunța ultra petita, adică rezolvînd ceea ce nu i s-a cerut.
Disponibilitatea în drepturi se afirmă în posibilitatea participanților la proces, în primul rînd a părţilor, de a dispune liber de
dreptul subiectiv material sau de interesul legitim supus judecăţii, precum şi de a dispune de drepturile procedurale, de a alege
modalitatea şi mijloacele procedurale de apărare. Instanţa nu admite dispunerea de un drept sau folosirea modalităţii de apărare
dacă aceste acte contravin legii ori încalcă drepturile sau interesele legitime ale persoanei.
Principiul disponibilităţii se remarcă în procesul civil şi sub alte aspecte. Partea poate să renunţe la judecată, poate pune capăt
litigiului început prin încheierea unei tranzacţii de împăcare cu cealaltă parte. În situaţiile în care, prin ignorarea principiului
disponibilităţii, instanţa s-a pronunţat minus petita, partea are la dispoziţie apelul sau, după caz – recursul, iar cînd s-a pronunţat
plus ori ultra petita are la dispoziţie inclusiv revizuirea.
 Principiul nemijlocirii (art.25 CPC RM) – instanţa trebuie să cerceteze direct şi nemijlocit probele, să asculte explicaţiile
părților şi intervenienţilor, depoziţiile martorilor, concluziile expertului, consultaţiile şi explicaţiile specialistului, să ia cunoştinţă
de înscrisuri, să cerceteze probele materiale, să audieze înregistrările audio şi să vizioneze înregistrările video, să emită hotărîrea
numai în temeiul circumstanţelor constatate şi al probelor cercetate şi verificate în şedinţă de judecată. Toate probele părţilor
urmează a fi administrate direct în faţa instanţei de judecată. Instanţa cercetează direct elementele cauzei, fără a folosi verigi
intermediare. Cererile se fac în faţa instanţei, probele se cer şi se administrează în faţa instanţei, concluziile se depun în faţa
instanţei. Dacă într-o speţă se folosesc probe extrajudiciare, adică probe administrate în afara cadrului procesului, instanţa le poate
admite sau poate încerca confirmarea lor prin administrarea probelor în faţa instanţei.
Derogări de la principiul dat:
1) Delegaţiile judecătoreşti (reglementate de art. 125, 126 CPC RM) – în cazul necesităţii de a aduna probe ori de a înmîna
acte judiciare într-un alt oraş sau raion, instanţa care judecă pricina dă instanței judecătoreşti respective, prin încheiere, o delegaţie
pentru efectuarea unor anumite acte de procedură. În încheierea privind delegația judecătorească se indică fondul pricinii, datele
referitoare la părţi, inclusiv domiciliul sau locul aflării lor, circumstanţele ce urmează a fi clarificate şi probele pe care trebuie să
le adune instanţa executoare a delegaţiei. Această încheiere este obligatorie pentru instanța căreia îi este adresată şi trebuie să fie
îndeplinită în regim prioritar. Instanţele judecătoreşti ale RM pot da delegații instanţelor judiciare străine în vederea efectuării
diferitelor acte de procedură în conformitate cu legislaţia RM şi cu tratatele internaţionale la care statul nostru este parte. Delegaţia
judecătorească se îndeplineşte în şedinţă de judecată conform regulilor stabilite de CPC al RM. Participanţilor la proces li se
comunică locul, data şi ora şedinţei. Neprezentarea lor însă nu împiedică îndeplinirea delegaţiei. Procesele-verbale şi probele
adunate în legătură cu îndeplinirea delegaţiei se remit imediat instanţei care judecă pricina. în cazul în care participanții la proces,
martorii sau experţii care au depus mărturii, au dat explicaţii ori au expus concluzii în faţa instanţei executoare a delegaţiei se
prezintă în faţa instanţei care judecă pricina, ei depun mărturii, dau explicaţii, expun concluzii conform regulilor generale.
2) Asigurarea probelor (art. 127 CPC RM) constă în conservarea în avans a unor probe pentru un proces viitor şi anume:
participanţii la proces interesaţi să prevină dispariţia ori imposibilitatea administrării în viitor a unei probe utile pentru dovedirea
pretenţiilor pot cere instanței judecătoreşti asigurarea probei. Asigurarea probelor se face prin audierea martorului, efectuarea
expertizei, cercetarea la faţa locului şi prin alte modalităţi. Asigurarea probelor înainte de intentarea procesului în instanţă
judecătorească se efectuează de notari, de persoanele oficiale ale misiunilor diplomatice ale RM în privinţa cetăţenilor RM aflaţi
în străinătate, în modul prevăzut de legislaţia în vigoare.
3) Probele administrate în cazul strămutării pricinii (art. 43 CPC RM) – pricina pe care instanţa a reţinut-o spre judecare, cu
respectarea normelor de competenţă, se soluţionează în fond de aceasta, inclusiv în cazul devenirii ei ulterioare de competenţa
unei alte instanțe. Actele procedurale îndeplinite de instanţa care a intentat procesul anterior strămutării pricinii au efect juridic în
măsura în care noua instanţă consideră că nu este necesară modificarea lor.
 Principiul oralităţii (art. 25 CPC RM) – dezbaterile judiciare se desfăşoară oral şi în faţa aceluiaşi complet de judecată. în
cazul înlocuirii unui judecător în timpul judecării pricinii, dezbaterile se reiau de la început. Procesul de judecată se desfăşoară în
mod verbal, aceasta însă nu exclude îmbinarea formei scrise cu forma verbală. De asemenea, acest fapt mai presupune obligaţia
preşedintelui şedinţei de judecată sau a preşedintelui completului de judecată de a oferi cuvîntul părţilor pentru a-şi susţine oral
pretențiile, a discuta regularitatea actelor de procedură, a propune probe şi a formula concluzii. În realitate procesul civil se
desfășoară graţie unei simbioze dintre forma orală şi cea scrisă de exercitare a drepturilor şi obligaţiilor procesuale.
 Principiul limbii de procedură şi dreptului la interpret (art. 24 CPC RM) – toate procesele de judecată se desfăşoară în
limba de stat. Persoanele interesate în soluţionarea pricinii care nu posedă sau nu vorbesc limba de stat au dreptul să folosească
 11
un interpret. Norma constituţională prevede că procedura judiciară se desfăşoară în limba de stat. Prin încheiere a instanţei,
procesul se poate desfăşura şi într-o limbă acceptabilă pentru majoritatea participanților la proces. în cazul în care procesul se
desfăşoară într-o altă limbă, instanţa emite hotărîrea în mod obligatoriu şi în limba de stat. Actele procedurale care se înmînează
persoanelor interesate în soluţionarea pricinii se traduc, la solicitarea lor, în limba procesului ori în limba la care aceştia au recurs
în proces.
 Principiile asigurării legalităţii soluţionării litigiilor de muncă – se exprimă prin folosirea legilor normative şi emiterea
hotărîrilor doar în baza lor. Folosirea organelor jurisdicţionale de alte motive şi păreri este interzisă. Acest principiu constă în
faptul că procesul judecă în conformitate se cu dispoziţiile legii, şi anume:
- respectîndu-se normele de drept material şi procesual;
- exercitîndu-se căile de atac legale;
- asigurîndu-se legalitatea instanţei (să fie creată prin lege, să aibă o organizare permanentă, să fie competentă în a judeca
pricina, completul să fie compus conform legii).
Instanţa de judecată nu numai că îşi realizează activitatea în strictă conformitate cu legea, dar o şi aplică nemijlocit la
soluționarea cauzelor, restabilind astfel legalitatea, care a fost încălcată odată cu lezarea unui drept sau interes al persoanei. Una
dintre condiţiile de bază ale hotărîrii judecătoreşti, alături de temeinicie, este şi legalitatea acesteia, care poate fi verificată de către
instanțele ierarhic superioare pe calea mijloacelor de atac, şi anume a apelului şi a recursului.
Însă, principiul legalităţii nu este adresat doar instanţei de judecată, ci tuturor subiecţilor participanţi la raporturile procesuale
civile, inclusiv participanţilor la proces şi persoanelor care contribuie la înfăptuirea justiţiei, în sensul că acestea, de asemenea,
sînt ţinute să respecte prevederile legale atunci cînd îşi exercită drepturile lor.
 Principiul asigurării publicităţii (art.23 CPC RM) – în toate instanţele, şedinţele de judecată sînt publice. În şedinţa de
judecată nu se admit minorii în vîrsta de pînă la 16 ani dacă nu sînt citaţi în calitate de participanţi la proces sau de martor. Pot
avea loc şedinţe închise numai în scopul protejării informaţiei ce constituie secret de stat, secret comercial ori a unei alte informaţii
a cărei divulgare este interzisă prin lege. Instanţa de judecată poate dispune judecarea pricinii în şedinţă secretă pentru a preveni
divulgarea unor informaţii care se referă la aspectele intime ale vieţii, care lezează onoarea, demnitatea sau reputaţia profesională
ori la alte circumstanţe care ar putea prejudicia interesele participanţilor la proces, ordinea publică sau moralitatea. Şedinţa poate
fi declarată secretă pentru întregul proces sau numai pentru efectuarea unor anumite acte procedurale. Privitor la examinarea
pricinii în şedinţă secretă, instanţa judecătorească emite o încheiere motivată. Şedinţa secretă se desfăşoară în prezenţa
participanţilor la proces, iar în caz de necesitate la ea asistă, de asemenea, martorul, expertul, specialistul şi interpretul. Instanța
judecătorească ia măsurile de rigoare în vederea păstrării secretului de stat, secretului comercial, informaţiei despre viaţa intimă a
persoanei. Participanţii la proces şi alte persoane care asistă la actele procesuale în cadrul cărora pot fi divulgate date ce constituie
astfel de secrete sînt somaţi de răspunderea în cazul divulgării lor. Judecarea pricinii în şedinţă secretă se efectuează cu respectarea
tuturor regulilor de procedură civilă. Hotărîrile şedinţei secrete se pronunţă public. În cazul dezbaterii pricinii în şedinţă secretă,
pot fi eliberate unor alte persoane decît părţile copii de pe încheieri, rapoarte de expertiză sau declaraţii ale martorilor doar cu
permisiunea dată de preşedintele şedinţei.
Principiul publicităţii proceselor de judecată mai presupune: aducerea la cunoştinţa tuturor a orarului şedinţelor de examinare
a litigiilor de muncă, posibilitatea asistării la acestea a tuturor doritorilor.
Esenţa principiului publicităţii se rezumă la:
- publicitatea şedinţelor de judecată pentru participanţii la proces, care oferă posibilitatea acestora de a participa nemijlocit la
judecarea cauzei;
- publicitatea şedinţelor de judecată pentru public, care oferă posibilitatea tuturor persoanelor, care doresc să asiste la judecarea
cauzei, să o facă;
- excepţie de la regula generală, şi anume desfăşurarea procesului civil în şedinţă închisă poate avea loc numai în cazurile
expres prevăzute de lege.
 Principiul egalităţii părţilor în faţa legii. În baza art. 16 din Constituţia RM „Toţi cetăţenii RM sînt egali în faţa legii şi a
autorităţilor publice, fără deosebire de rasă, naţionalitate, origine etnică, limbă, religie, sex, opinie, apartenenţă politică, avere sau
de origine socială”.
Art. 22 din CPC al RM prevede că justiţia în pricinile civile se înfăptuieşte pe principiul egalităţii tuturor persoanelor,
independent de cetăţenie, rasă, naționalitate, origine etnică, limbă, religie, sex, opinie, apartenenţă politică, avere, origine socială,
serviciu, domiciliu, loc de naştere, precum şi al egalităţii tuturor organizaţiilor, indiferent de tipul de proprietate şi forma de
organizare juridică, subordonare, sediu şi de alte circumstanţe.
De asemenea, art. 26 din CPC RM prevede că egalitatea părților în drepturile procedurale este garantată prin lege şi se asigură
de către instanţă prin crearea posibilităţilor egale, suficiente şi adecvate de folosire a tuturor mijloacelor procedurale pentru
susţinerea poziției asupra circumstanţelor de fapt şi de drept, astfel încît nici una dintre părţi să nu fie defavorizată în raport cu
cealaltă.
La fel, acest principiu este interpretat şi în prevederile CM al RM, şi anume „în cadrul relaţiilor de muncă funcţionează
principiul egalităţii de tratament faţă de toţi salariaţii şi angajatorii. Orice discriminare directă sau indirectă față de un salariat,
bazată pe criterii de sex, caracteristici genetice, vîrstă, apartenenţă naţională, rasă, culoare, etnie, religie, opţiune politică, origine
socială, handicap, situaţie sau responsabilitate familială, apartenenţă ori activitate sindicală, este interzisă”.
Directiva nr.2006/54/CE a Parlamentului European şi a Consiliului privind punerea în aplicare a principiului egalităţii de şanse
şi al egalităţii de tratament între bărbaţi şi femei în materie de încadrare în cîmpul muncii prevede „Ofertele de muncă, inclusiv
cele comunicate prin mass-media, trebuie să aibă caracter licit. Ofertele nu pot conţine limitări discriminatorii legate de origine
 12
socială, sex, etnie, naţionalitate, rasă, religie...”. Actele de discriminare pot proveni de la angajator, de la organele de conducere
ale angajatorului sau de la alţi salariaţi.
Principiul egalităţii stabileşte că şi salariaţii şi administraţia sînt obligaţi în egală măsură să respecte legislaţia muncii, să se
supună ei, iar hotărîrea organului jurisdicţional asupra problemei este obligatorie pentru ambele părţi.
Principiul egalităţii în faţa legii este opusul discriminării, astfel toate persoanele sînt egale în faţa legii indiferent de sex, rasă,
naţionalitate, origine etnică etc.
 Principiul rolului diriguitor al judecătorului în proces civil – instanţei judecătoreşti îi revine un rol diriguitor în
organizarea şi desfăşurarea procesului, ale cărui limite şi al cărui conţinut sînt stabilite de CPC şi de alte legi. În cadrul înfăptuirii
justiţiei în cauzele civile, judecătorul are un rol diriguitor în organizarea şi desfăşurarea procesului civil, contribuind la crearea
condiţiilor favorabile pentru exercitare de către participanții la proces a drepturilor procedurale şi crearea condiţiilor necesare
bunei desfăşurări a procesului.
Esenţa acestui principiu constă în:
- crearea de către judecător a condiţiilor favorabile pentru exercitare de către participanţii la proces a drepturilor procedurale;
- crearea de către judecător a condiţiilor necesare bunei desfășurări a procesului;
- conducerea dezbaterilor judiciare;
- punerea în discuţie de către participanţii la proces a oricăror împrejurări de fapt sau de drept etc.

Tema: SUBIECŢII LITIGIILOR DE MUNCĂ

Salariatul, precum şi orice alte persoane titulare ale unor drepturi şi/sau obligaţii – în calitate de subiecţi ai litigiilor de
muncă
Conform art. 1 din CM, prin salariat se înţelege: persoană fizică (bărbat sau femeie) care prestează o muncă conform unei
anumite specialităţi, calificări sau într-o anumită funcție, în schimbul unui salariu, în baza contractului individual de muncă.
Pot avea calitatea de salariat cetăţenii RM, cetățenii străini şi apatrizii care lucrează în baza unui contract individual de muncă
pentru angajatori care îşi desfăşoară activitatea în RM.
Fiind subiect al raportului juridic de muncă salariatul are un şir de drepturi şi obligaţii prevăzute în art. 9 din CM. Obligaţiile
salariaţilor sînt concretizate în instrucţiuni de funcţii, în regulamentele interne, în alte acte normative locale, precum şi în contractul
individual de muncă.
Urmează a se ţine cont de faptul că nu pot avea calitatea de salariat următoarele categorii de persoane:
1) minorii sub vîrsta de 15 ani;
2) persoanele private, prin hotărîrea instanţei de judecată, de dreptul de a ocupa anumite funcţii sau de a exercita o anumită
activitate (pentru acele funcţii legate de activitatea infracţională);
3) persoanele lipsite de capacitatea de exerciţiu prin hotărîrea instanţei de judecată.
Salariaţii sînt părţi ale litigiilor de muncă atunci cînd acestea au ca obiect exercitarea unor drepturi sau îndeplinirea unor
obligaţii ce le revin în temeiul legii ori al altor acte normative, precum şi în temeiul contractelor colective sau individuale de
muncă. Salariaţii pot fi părţi în conflictele de drepturi indiferent dacă sînt încadraţi cu normă întreagă sau cu fracţiune de normă,
pe durată nedeterminată sau pe durată de-terminată, cu munca la domiciliu ori cu contract de muncă temporară.
Salariaţii pot apărea în calitate de părţi ale litigiilor de muncă atît individuale, cît şi a litigiilor colective.
În cazul în care salariaţii consideră că le-au fost încălcate careva drepturi de muncă de către angajator, aceştia se pot adresa în
instanța de judecată în vederea apărării drepturilor sale. Drepturile care salariatul pretinde că i-au fost încălcate pot avea o natură
dublă, respectiv pot fi de natură patrimonială sau de natură nepatrimonială. Din categoria drepturilor de natură patrimonială fac
parte drepturile salariatului care se exprimă în bani, şi anume plata salariului, plata indemnizaţiilor de concediere sau pentru cazul
de motiv de boală, plata altor compensaţii prevăzute de lege (de ex. compensaţii suplimentare pentru salariaţii trimişi în deplasare
în interes de serviciu) etc. La drepturile cu caracter nepatrimonial se face trimitere la datele cu caracter personal ale salariatului,
care au fost dezvăluite de către angajator terţelor persoane fără acordul salariatului, ne referim în special la datele privind starea
sănătăţii salariatului, date privind convingerile politice sau religioase ale salariatului etc.
Salariatul care a remis litigiul de muncă în judecată se numește reclamant, iar unitatea care contestă cerinţele salariatului se
numește pîrît.
Adresarea salariatului în instanţa de judecată este un drept al acestuia, dar nu o obligaţie. Salariatul decide de sine stătător dacă
va recurge la apărarea pe cale judecătorească a drepturilor sale sau nu va recurge la acest mecanism. Dacă salariatul a decis
totuşi să se adreseze în instanţă, atunci el va trebui să respecte prevederile legislaţiei în vigoare, şi anume ale CM şi CPC,
care reglementează procedura de adresare în instanță, adică va trebui să ţină cont de următoarele:
a) să respecte termenele legale de adresare în judecată;
b) să depună o cerere de chemare în judecată.
Salariatul se poate adresa personal în judecată sau o poate face prin reprezentant în condiţiile legii. Moştenitorii salariatului
pot fi parte a litigiilor de muncă în următoarele cazuri:
 în cazul în care angajatorul nu achită acestora salariul şi alte plăţi care au fost calculate pentru salariatul decedat;
 angajatorul trebuie să achite indemnizaţia unică de deces sau cea de pierdere a unui anumit grad din capacitatea de muncă.
În conformitate cu art.353 din CM, salariaţii sau reprezentanţii acestora care se adresează în instanţele de judecată cu cereri de
soluţionare a litigiilor şi a conflictelor ce decurg din raporturile prevăzute la art.348 din CM (inclusiv pentru a ataca hotărîrile şi
deciziile judecătoreşti privind litigiile şi conflictele vizate) sînt scutiţi de plata cheltuielilor judiciare (a taxei de stat şi a cheltuielilor
legate de judecarea pricinii).
 13
Şi CPC, prin intermediul art.85, stabilește că se scutesc de plata taxei de stat salariaţii–reclamanţi în acţiunile de reintegrare în
serviciu, de revendicare a sumelor de retribuire a muncii şi în alte revendicări legate de raporturile de muncă.
Cel mai adesea, obiectul litigiului individual de muncă şi al acţiunii, conţinute în cererea de chemare în judecată, nu se limitează
la cererea salariatului de a fi restabilit într-un drept de natură nematerială sau într-un drept de natură materială (salarială etc.).
De cele mai multe ori, obiectul acţiunii este complex, adică cererea conţine mai multe pretenţii, denumite capete de cerere,
printre ele fiind şi repararea prejudiciului material, ca un capăt de cerere subsecvent. În aceste cazuri acţiunea va fi examinată de
instanţa de judecată într-un singur proces judiciar, nefiind necesară respectarea procedurii prealabile de examinare a litigiului.
Cele mai răspîndite acţiuni de acest gen sînt cele prin care fostul salariat, concediat de către angajatorul său, cere declararea
respectivei concedieri drept ilegale, restabilirea sa în funcţia anterior ocupată şi, totodată, ca şi cerere subsecventă, repararea
prejudiciului material sub formă de compensare a salariului pe care el nu l-a primit în legătură cu privarea ilegală de posibilitatea
de a munci.
Mai mult decît atît, dată fiind scutirea salariaţilor-reclamanţi de plata taxei de stat, foarte des aceştia îi cer şi repararea
prejudiciului moral cauzat, solicitînd perceperea, în acest scop, de la angajator a unor sume destul de mari, solicitare care
reprezintă, de asemenea, un capăt de cerere subsecvent capătului principal al cererii.
Salariatul poate apărea în calitate de subiect al litigiului de muncă în situaţia în care i-au fost încălcate careva drepturi sau mai
bine zis, aceste drepturi, din punctul de vedere al salariatului, au fost încălcate de către angajator. În cazul dat, aceste drepturi au
o natură subiectivă, adică se referă la situaţia unui salariat privit în mod individual. Dacă angajatorul refuză îndeplinirea cerinţelor
salariatului sau nu îndeplineşte în termen cerinţele salariatului aceasta poate genera un litigiu de muncă.
O persoană poate fi parte într-un conflict de muncă chiar după încetarea raportului juridic de muncă, dacă litigiul se referă la
drepturi şi obligaţii referitoare la activitatea desfăşurată în timpul cît era angajată în acea unitate.
Enumerarea cazurilor în care salariatul poate fi parte a litigiului de muncă este imposibilă, însă pentru o mai bună înţelegere a
materiei, în continuare vor fi expune cîteva exemple, cum ar fi: refuzul angajatorului de a-i acorda salariatului concediu anual
după graficul stabilit poate genera un litigiu de muncă în cazul în care salariatul insistă să-l primească conform programului
stabilit, iar angajatorul a decis prin ordin amînarea concediului anual pentru următorul an cu încălcarea procedurii prevăzute de
lege, deoarece pentru amînarea concediului anual plătit angajatorul trebuie să obţină acordul în scris al salariatului şi al
reprezentanţilor salariaţilor privitor la această amînare. De asemenea, salariatul poate apărea în calitate de parte a litigiului de
muncă în cazul în care i se refuză avansarea în serviciu pe motive discriminatorii sau oricare ale motive care nu sînt legate de
capacităţile profesionale ale salariatului.
Calitatea procesuală pe care o va avea salariatul în cazurile exemplificate va fi cea de reclamant. Însă salariatul poate apărea
şi în calitate de pîrît şi anume în cazurile în care angajatorul se va adresa în instanţa de judecată cu acţiune împotriva salariatului,
spre ex., cererea angajatorului împotriva salariatului privind recuperarea prejudiciului material cauzat de către salariat
angajatorului.
În art.349 din CM la lit.a) în calitate de parte a litigiului de muncă legiuitorul indică şi alte persoane titulare de drepturi şi/sau
obligaţii. În cazul de faţă se atestă prezenţa refuzului neîntemeiat de angajare prevăzut de art.47 din CM şi, respectiv, subiect în
acest caz va fi persoana căreia i s-a refuzat angajarea. Această persoană nu poartă denumirea de salariat, dar poate fi numită
persoană care se află în căutarea unui loc de muncă. Conform art.2 al Legii privind ocuparea forţei de muncă şi protecţia socială
a persoanelor aflate în căutarea unui loc de muncă, prin persoană aflată în căutarea unui loc de muncă se înţelege persoana
înregistrată la Agenţia Naţională pentru Ocuparea Forţei de Muncă sau la o agenţie privată de ocupare a forţei de muncă, autorizată
în condiţiile legii, pentru a fi sprijinită în ocuparea unui loc de muncă. Persoana aflată în căutarea unui loc de muncă şi căreia i s-
a refuzat în angajare, refuz pe care aceasta îl consideră neîntemeiat, oferă dreptul de a se adresa în judecată pentru apărarea
drepturilor sale.
De asemenea, la categoria alte persoane titulare de drepturi şi/sau obligaţii se atribuie şi foştii salariaţi ai unităţii. Legislaţia
actuală nu defineşte noţiunea de fost salariat, însă, dacă prin salariat se înţelege persoana care se află în raporturi de muncă cu
angajatorul, atunci, prin fost salariat se înţelege persoana care s-a aflat în raporturi de muncă cu un angajator.
Dreptul de a cere restabilirea sa într-un drept subiectiv, care i-a fost încălcat, îl are orice fost salariat, indiferent din care cauză
a încetat contractul individual de muncă. Acesta ar putea fi salariatul, care a fost concediat, cel care a fost eliberat din serviciu în
legătură cu expirarea termenului contractului individual de muncă, cel care a fost eliberat în legătură cu încetarea contractului
respectiv din motivele apariţiei unor circumstanţe care nu depind de voinţa părţilor contractante, precum şi cazul încetării
raportului de muncă în baza cererii de demisie a salariatului.
Conform regulii generale, capacitatea de exerciţiu a drepturilor procedurale civile apare odată cu apariţia capacităţii
juridice de exerciţiu depline: pentru persoana fizică – atingerea vîrstei de 18 ani sau obţinerea anticipată a capacităţii prin
emancipare sau în urma încheierii căsătoriei; pentru persoana juridică – înregistrarea corespunzătoare. În acelaşi timp, în partea
care ţine de litigiile ce se nasc din raporturile de muncă, salariaţii minorii, inclusiv şi cei care încheie contract individual de muncă
cu acordul părinţilor (cu vîrsta cuprinsă între 15 şi 16 ani) la fel pot să-şi apere personal drepturile în instanţă, însă instanţa, la
propria discreţie, poate constata necesitatea introducerii în proces a reprezentantului legal (părinții, tutori).
În ceea ce priveşte succesorii salariatului aceştia pot apărea în cadrul unui litigiu de muncă în cazurile ce ţin de răspunderea
materială a angajatorului.

Angajatorii persoane fizice şi juridice – în calitate de subiecţi ai litigiilor de muncă

Angajator – persoană juridică (unitate) sau persoană fizică care angajează salariaţi în baza contractului individual de muncă.
Pentru prima dată legislaţia permite ca parte a raportului juridic de muncă să fie angajatorul persoană fizică. Conform art.46
alin. (7), angajatorul – persoană fizică poate încheia contracte individuale de muncă din momentul dobîndirii capacităţii depline
 14
de exerciţiu. La încheierea contractului individual de muncă cu angajatorul – persoană fizică, salariatul este obligat să
îndeplinească munca neinterzisă de legislaţia în vigoare, prevăzută de contract.
Principalele drepturi şi obligaţii ale angajatorului sînt prevăzute în art. 10 din CM.
Angajatorul poate apărea în calitate de parte a litigiului de muncă atît în calitate de reclamant, cît şi în calitate de pîrît.
Angajatorii sînt părţi în conflictele de drepturi dacă obiectul acestor conflicte îl reprezintă drepturi şi/sau obligaţii pe care aceştia
le au în raporturile de muncă cu salariaţii lor sau în legătură cu aceste raporturi.
Dacă avem în vedere persoanele fizice–angajatori acestea se pot prezenta singure în proces sau pot fi reprezentate printr-un
avocat sau altă persoană în condiţiile legii. În ce priveşte persoanele juridice–angajatori, ele îşi exercită drepturile şi îşi
îndeplinesc obligaţiile prin organele sale.
În faţa instanţei de judecată, reprezentanţii persoanelor juridice îşi vor justifica calitatea prin indicarea actului de numire, sau
după caz, a actului prin care au primit în mod expres împuternicirea de a reprezenta în justiţie. De regulă, însă, în practică
persoanele juridice sînt reprezentate prin consilierii lor juridici sau avocați.
Dacă calitatea de reclamant a salariatului poate apărea într-un număr nedeterminat de litigii, angajatorul, în calitate de
reclamant, poate apărea doar într-un singur caz, şi anume intentarea unei acțiuni în instanţă, cu condiţia ca aceasta să ţină de
recuperarea prejudiciului cauzat de către salariat (sau de o altă persoană care nu deține acest statut, dar prejudiciul cauzat este
legat de realizarea unui drept de muncă – relaţii de formare profesională etc.). Faptul dat nu reprezintă o limitare a drepturilor
angajatorului, or în celelalte aspecte ale raportului de muncă, unde pot fi afectate drepturile şi interesele sale (încălcarea de către
salariat a obligaţiilor de muncă care nu sa soldat cu cauzarea unui prejudiciu), angajatorul este competent să le apere personal,
prin atragerea salariatului la răspunderea disciplinară.
Angajatorul apare în calitate de pîrît în toate cazurile în care salariatul înaintează cerere de chemare în judecată împotriva sa.
Pretenţiile formulate în astfel de pricini sînt dintre cele mai variate, cum ar fi concedierea ilegală, neplata la termen a salariului
sau a altor drepturi salariale etc.

Sindicate şi alţi reprezentanţi ai salariaţilor – în calitate de subiecţi ai litigiilor de muncă

Sindicatele sînt organizaţii obşteşti din care fac parte, pe principii benevole, persoane fizice unite după interese comune,
inclusiv ce ţin de activitatea lor, şi constituite în scopul apărării drepturilor şi intereselor profesionale, economice, de muncă şi
sociale colective şi individuale ale membrilor lor.
Prin alţi reprezentanţi ai salariaţilor se au în vedere reprezentanții aleşi ai salariaţilor prin prisma art.21 din CM. Respectiv,
salariaţii care nu sînt membri de sindicat au dreptul să împuternicească organul sindical, care să le reprezinte interesele în
raporturile de muncă cu angajatorul. În unităţile în care nu sînt constituite sindicate, interesele salariaţilor pot fi apărate de
reprezentanții aleşi ai acestora.
Reprezentanţii salariaţilor sînt aleşi în cadrul adunării generale (conferinţei) a salariaţilor, cu votul a cel puţin jumătate din
numărul total al salariaţilor (delegaţilor) din unitate. Numărul de reprezentanţi aleşi ai salariaţilor se stabileşte de adunarea generală
(conferinţa) a salariaţilor, ţinîndu-se cont de numărul personalului din unitate. Împuternicirile reprezentanţilor aleşi ai salariaţilor,
modul de exercitare a acestora, precum şi durata şi limitele mandatului lor, se stabilesc de adunarea generală (conferinţa) a
salariaţilor într-un act normativ la nivel de unitate.
Sindicatele, în activitatea lor, sînt independente faţă de autoritățile publice de toate nivelurile, faţă de partidele politice, de
asociaţiile obşteşti, faţă de patroni şi asociaţiile acestora, nu sînt supuse controlului lor şi nu li se subordonează. Este interzis orice
amestec de natură să limiteze drepturile sindicatelor sau să împiedice realizarea acestora.
Principala sarcină a sindicatului este de a reprezenta şi apăra drepturile şi interesele profesionale, economice, de muncă şi
sociale colective şi individuale ale membrilor săi în autorităţile publice de toate nivelurile, în instanţele judecătoreşti, în asociaţiile
obşteşti, în faţa patronilor şi asociaţiilor acestora.
În conformitate cu art.73 alin. (1) din CPC, precum şi art.349 din CM, sindicatele au dreptul de a adresa acţiune (cerere) în
justiţie în scopul apărării drepturilor şi intereselor legitime al membrilor săi. Însă, pentru adresarea în justiţie în vederea apărării
drepturilor salariaţilor, legea cere ca temei pentru reprezentare să fie cererea scrisă a salariatului-membru de sindicat în al cărui
interes se înaintează cererea. Organele, organizaţiile, persoanele fizice care au intentat proces în apărarea intereselor unor alte
persoane au drepturi şi obligaţii procedurale de reclamant, cu excepţia dreptului de a încheia tranzacţie şi a obligaţiei de a achita
cheltuielile de judecată.
Sindicatele pot apărea în judecată în calitate dublă:
Ca parte a procesului – atunci cînd nemijlocit i s-au adus careva încălcări ale statutelor sale sau au fost create impedimente în
activitatea sa. Persoanele găsite culpabile de împiedicarea activităţii sindicatelor poartă răspundere disciplinară, materială,
administrativă sau penală. Spre ex., conflictele de muncă pot avea ca obiect: nerespectarea de către conducerea unităţii a drepturilor
stabilite de lege în beneficiul organizaţiilor sindicale, neasigurarea cu spaţii de către angajator, respectiv, în aceste cazuri sindicatul
îşi apără în acest caz interesele proprii.
În calitate de reprezentant al salariaţilor – atunci cînd acordă asistenţă juridică membrilor de sindicat. El acţionează fără să
urmărească valorificarea unor drepturi substanţiale proprii ci a unor drepturi ale membrilor, aceştia din urmă fiind destinatarii
regulilor de drept ce se urmăresc a fi valorificate.
Sindicatele participă la soluţionarea conflictelor colective de muncă în problemele legate de interesele profesionale, economice,
de muncă şi sociale, de încheierea şi îndeplinirea contractelor colective de muncă, de stabilirea unor noi condiţii de muncă şi de
trai sau schimbarea celor existente. Drepturile sindicatelor în procesul de soluţionare a unor asemenea conflicte sînt stabilite de
legislaţie, de actele normative şi de contractele colective de muncă. Sindicatele creează, în conformitate cu legislaţia, servicii
juridice pentru reprezentarea drepturilor şi intereselor membrilor lor în autorităţile publice, inclusiv în autorităţile judecătoreşti şi
 15
în alte autorităţi. Modul de activitate a unor astfel de servicii este determinat în statutele (regulamentele) lor, aprobate de organul
sindical respectiv.

Patronatele – în calitate de subiecţi ai litigiilor de muncă

Patronatele sînt organizaţii necomerciale, neguvernamentale, independente şi apolitice constituite în baza liberei asocieri şi
egalităţii în drepturi a patronilor din diverse domenii de activitate. Patronul, la rîndul său, este persoana juridică sau persoana
fizică, înregistrată în modul stabilit, care administrează şi utilizează capitalul, indiferent de forma acestuia, şi foloseşte munca
salariată în scopul obţinerii de profit în condiţii de concurenţă.
Patronatele se constituie în scopul asistării membrilor acestora în capacitatea lor de patroni prin acordarea de servicii şi
consultaţii, protecţia drepturilor şi reprezentarea intereselor membrilor săi în relațiile cu autorităţile publice, cu sindicatele, precum
şi cu oricare alte organizaţii neguvernamentale pe plan naţional şi internaţional, în conformitate cu prevederile statutelor proprii
şi ale legii.
Patronatele pot apărea în cadrul litigiilor de muncă atît în calitate de reclamant, cît şi în calitate de pîrît. Patronatele pot fi părţi
ale litigiilor de muncă atunci cînd acestea au ca obiect drepturi şi obligaţii ce le revin în legătură cu raporturile de muncă.
Patronatele pot fi parte a conflictelor colective de muncă atunci cînd cealaltă parte contractantă a convenţiei colective de muncă
nu şi-a respectat şi/sau executat obligaţiile asumate prin convenţie. Respectiv, patronatele pot apărea ca părţi în litigiile de muncă
ce rezultă din parteneriatul social.

Autorităţile publice centrale şi locale – în calitate de subiecţi ai litigiilor de muncă

În conformitate cu art. 1 al Legii privind administraţia publică locală, prin administraţie publică locală se înţelege totalitatea
autorităţilor publice locale constituite, în condiţiile legii, pentru promovarea intereselor generale ale locuitorilor unei unităţi
administrativ-teritoriale.
Autorităţile administraţiei publice locale sînt de două niveluri:
1) autorităţi ale administraţiei publice locale de nivelul întîi – autorităţi publice, luate în ansamblu, care sînt constituite şi
activează pe teritoriul satului (comunei), oraşului (municipiului) pentru promovarea intereselor şi soluţionarea problemelor
colectivităților locale;
2) autorităţi ale administraţiei publice locale de nivelul al doilea – autorităţi publice, luate în ansamblu, care sînt constituite
şi activează pe teritoriul raionului, municipiului Chişinău, unităţii teritoriale autonome cu statut juridic special pentru promovarea
intereselor şi soluţionarea problemelor populaţiei unităţii administrativ-teritoriale respective.
Autorităţile publice centrale şi locale pot apărea în calitate de părţi ale litigiilor de muncă în următoarele cazuri:
a) reclamant sau pîrît în calitate de angajator. Aceste litigii pot fi de două categorii: prima categorie o constituie raporturile de
serviciu ale funcţionarilor publici, iar a doua categorie o reprezintă raporturile de muncă ale personalului angajat în cadrul
autorităților publice în calitate de salariat;
b) pentru a participa în scopul de a depune concluzii, în baza art. 74 al CPC al RM (în acest caz, şi angajatorul poate solicita
introducerea în proces a autorităţii competente – Ministerul Sănătății, Muncii și Protecţiei Sociale sau un alt minister din domeniul
respectiv, Agenţia Națională Pentru Ocuparea Forţei de Muncă, Inspectoratul de Stat al Muncii, alte autorităţi competente,
îndeosebi cu atribuţii specifice – pentru ca acestea să expună concluziile privitor la situaţia creată, normele tehnice aplicabile).

Tema: SOLUŢIONAREA LITIGIILOR INDIVIDUALE DE MUNCĂ

Soluţionarea prealabilă a litigiilor individuale de muncă
În prezent, legislaţia muncii prevede doar o singură situaţie în care o parte a litigiului de muncă urmează să respecte procedura
extrajudiciară de soluţionare a litigiilor individuale de muncă, şi anume – în cazul recuperării prejudiciului material şi/sau moral
cauzat de angajator.
În particular, o problemă ce ţine de esenţa jurisdicţiei individuale de muncă este reglementarea modului prealabil de soluționare
a divergenţelor dintre salariat şi angajator. Legiuitorul indică în art.332 din CM modul de examinare a litigiilor privind repararea
prejudiciului material şi a celui moral, prin care prevede că cererea scrisă a salariatului privind repararea prejudiciului material şi
a celui moral se prezintă angajatorului. În schimb, în Capitolul II, Titlul XII, ce reglementează jurisdicţia individuală a muncii,
legiuitorul nu prevede procedura prealabilă de soluţionare a divergenţelor dintre salariaţi şi angajatori, ceea ce provoacă abordări
diferite la aplicarea practică a cerinţelor privind soluţionarea prealabilă. Unele instanţe judecătoreşti consideră necesară epuizarea
procedurii prealabile înainte de examinarea judiciară şi în alte cazuri decît cele stipulate în art.332 din CM (cu privire la repararea
prejudiciului material şi moral).
Se pune întrebarea: dacă obiectul acţiunii salariatului va conține atît revendicări privind repararea prejudiciului, cît şi alte
revendicări, neindicate în art.332 din CM, va fi sau nu obligatorie soluţionarea prealabilă? Potrivit Hotărîrii Plenului CSJ a RM
„Cu privire la practica aplicării de către instanţele judecătoreşti a legislaţiei ce reglementează obligaţia uneia dintre părţile
contractului individual de muncă de a repara prejudiciul cauzat celeilalte părţi”, la pct. 11) prevede că instanţele de judecată vor
ţine cont de faptul că înainte de depunerea cererii de chemare în judecată pentru soluționarea litigiului individual de muncă cu
privire la recuperarea prejudiciului cauzat de angajator, salariatul va trebui să respecte procedura de soluţionare prealabilă a
litigiului. Dacă cererea a fost depusă fără soluţionare prealabilă, pe cale extrajudiciară, instanţa o va scoate de pe rol prin încheiere
susceptibilă de recurs în baza art.267 lit.a) din CPC, în care se va indica necesitatea soluţionării prealabile a litigiului.
Potrivit art.332 al CM, cererea salariatului despre repararea prejudiciului material şi/sau moral se prezintă angajatorului, care
este obligat să o examineze în termen de 10 zile cu emiterea respectivă a ordinului (dispoziţiei, deciziei, hotărîrii). Dacă salariatul
 16
nu este de acord cu rezultatul examinării cererii de recuperare a prejudiciului sau dacă ordinul (dispoziţia, decizia, hotărîrea) nu a
fost emis în termenul prevăzut de 10 zile, el este în drept să se adreseze în instanţa de judecată pentru soluţionarea litigiului.
Prevederile legislaţiei muncii nu prevăd forma pe care trebuie să o îmbrace cererea salariatului, în schimb se prevede expres
că răspunsul angajatorului trebuie să fie sub forma unui ordin, care urmează a fi adus la cunoştinţa salariatului.
Dacă, însă, obiectul acţiunii este complex, adică constituit din mai multe capete de cerere, printre ele fiind şi repararea
prejudiciului ca un capăt de cerere subsecvent (ex.: cerinţele de restabilire în funcţie şi repararea prejudiciului material cauzat prin
privarea ilegală de posibilitatea de a munci), acţiunea se va soluționa direct în instanţă, nefiind necesară respectarea procedurii
prealabile de soluţionare a litigiului.
Dacă salariatul nu este de acord cu ordinul angajatorului sau dacă ordinul nu a fost emis în termen de 10 zile calendaristice din
ziua înregistrării cererii scrise a salariatului, acesta din urmă este în drept să se adreseze cu o cerere în instanţa de judecată pentru
soluţionarea litigiului individual de muncă apărut.
În contextul cererilor prealabile, practica a consolidat faptul că astfel de cereri nu urmează a fi înaintate în cadrul procedurii
de soluţionare a litigiilor ce rezultă din raporturile de serviciu şi care se examinează în contenciosul administrativ, cu excepţia
celor ce au drept obiect răspunderea materială a angajatorului. Înaintarea cererii prealabile, în restul cazurilor, altele decît cele de
răspundere materială a angajatorului (unde cererea se depune în condiţiile generale prevăzute de art. 332 al CM al RM), coroborînd
cu termenii de prescripţie pentru adresarea în instanţa de judecată, prevăzuţi de legislaţie, va duce la pierderea acestui termen de
prescripţie.

Procedura de soluţionare a litigiilor individuale de muncă de către instanţa de judecată

Prin noţiunea de jurisdicţie a muncii se înţelege, în sens larg, totalitatea normelor legale care au ca obiect organizarea şi
funcţionarea organelor competente să procedeze la soluţionarea conflictelor de muncă şi a cererilor privind raporturile juridice
dintre partenerii sociali, precum şi a regulilor procedurale ce urmează să fie respectate în activitatea acestor organe. Premisele
organizării jurisdicţiei muncii, ca o jurisdicţie specială, se află în particularitățile raportului juridic de muncă şi în considerarea
acestor particularități, ea îndeplineşte o funcţie de protecţie, ca şi normele de drept ale muncii.
Jurisdicţia muncii este de două tipuri: jurisdicţie individuală şi jurisdicţie colectivă.
Jurisdicţia individuală a muncii trebuie delimitată de cea colectivă, acesta se impune şi de faptul că procedura soluţionării
acestora este diferită. Sau din alt punct de vedere, printre litigiile individuale de muncă se pot întîlni litigii ce poartă un caracter
colectiv. Acestea generează un număr mare de erori în alegerea procedurii de soluţionare din cauza dificultăţii practice de
delimitare între ele.
Spre ex., litigiul de muncă care are ca temei de fapt încălcarea în legătură cu neplata salariului tuturor lucrătorilor la prima
vedere pare a fi atribuit la litigii colective. Acest fapt este condiționat de componenţa subiectivă a acestuia, adică situaţia în care
o parte este angajatorul, iar altă parte colectivul de muncă sau o parte a acestuia.
Scopul litigiului este restabilirea dreptului.
Fiecare salariat urmăreşte aici un scop individual, şi anume de a-şi restabili dreptul subiectiv la retribuirea muncii prin încasarea
sumei corespunzătoare în beneficiul său de la angajator, deşi nu este exclusă situaţia cînd încasarea sumei se va efectua conform
unor reguli de indexare prevăzute în contractul colectiv pentru toţi salariaţii din unitate. În acest caz instanța de judecată va emite
o hotărîre privind încasarea drepturilor salariale personal pentru fiecare salariat în parte, în mărimea determinată conform regulilor
salarizării pentru lucrătorul concret. Subiect al litigiului este salariatul în mod individual, indiferent de faptul că au fost încălcate
drepturile nu doar a unei persoane, ci a întregului colectiv de muncă sau doar la o parte a acestuia.
O situaţie analogică se creează în cazul atragerii la muncă în zilele de odihnă de către angajator a întregului colectiv cu
încălcarea ordinii stabilite de lege. În această situaţie apare un litigiu individual de muncă, dar care poartă un caracter colectiv,
aceasta însă numai dacă e să-l privim din punctul de vedere a componenţei subiective. Pentru a-şi restabili drepturile subiective,
fiecare subiect al raporturilor de muncă e obligat personal să-şi înainteze pretențiile organului competent. Rezultă că se atestă
prezenţa unui litigiu privind dreptul. Instanţa se va pronunţa în ceea ce ţine de modul şi ordinea de restabilire a dreptului pentru
fiecare salariat privit în mod individual.
Din păcate, legislaţia muncii nu delimitează o astfel de varietate de litigii cum sînt litigiile individuale cu caracter colectiv.
Fapt ce nu contribuie la apărarea efectivă a drepturilor de muncă.
Soluţionarea litigiilor individuale de muncă implică necesitatea participării în orice caz a instanţei de judecată. Aceasta este o
trăsătură fundamentală a jurisdicţiei individuale a muncii. Autoritățile şi persoanele ce participă la activitatea de judecare se
numesc participanţi sau subiecţi procesuali.
În activitatea judiciară un rol important îl ocupă instanţa de judecată, care acţionează în calitate de autoritate a statului,
specializată în activitatea de distribuire a justiţiei.
Soluţionarea litigiilor individuale de muncă poate fi convențional împărţită în două etape:
a) Prima etapă va cuprinde perioada de la depunerea cererii de chemare în judecată şi pînă la pregătirea pentru înfăptuirea
judecăţii.
b) A doua etapă o constituie perioada de judecare şi emiterea hotărîrii în cazurile cînd este nevoie executarea silită. În această
perioadă, instanţa, pentru a se convinge că e examinat conflictul, litigiul, conform legislaţiei în vigoare şi respectării tuturor
etapelor procedurale va scoate hotărîrea definitivă. Pentru realizarea acesteia, instanţa va respecta normele şi principiile dreptului
procesual civil, precum şi normele şi principiile dreptului muncii.
Articolul 20 al Constituţiei RM stipulează că orice persoană are dreptul la satisfacţie efectivă din partea instanțelor judecătoreşti
competente împotriva actelor care violează drepturile, libertăţile şi interesele sale legitime. Nici o lege nu poate îngrădi accesul la
justiţie. Sarcina instanţei de judecată este, în primul rînd, de a apară dreptul la muncă în baza contractului individual de muncă
 17
sau cînd acesta lipseşte (în sensul lipsei acestuia în formă materială), însă relaţiile de muncă există de fapt. Instanţa judecătorească
exercită apărarea drepturilor, libertăţilor şi intereselor legitime prin somare la executarea unor obligaţii, prin declararea existenţei
sau inexistenţei unui raport juridic, prin constatarea unui fapt care are valoare juridică, prin alte modalităţi, prevăzute de lege.
Procesul civil începe prin depunerea unei cereri în instanţa de judecată competentă de a soluţiona pricina în cauză.
Potrivit art. 166 CPC, cererea de chemare în judecată prezentată în instanţa de judecată trebuie să fie formulată în scris şi să
conţină următoarele date.
În cererea de chemare în judecată se indică:
 instanţa căreia îi este adresată;
 numele sau denumirea reclamantului, domiciliul ori sediul lui; dacă reclamantul este o persoană juridică, datele bancare,
codul fiscal, numele reprezentantului şi adresa lui, în cazul în care cererea se depune de reprezentant;
 numărul de telefon, numărul de fax, poşta electronică sau alte date de contact ale reclamantului;
 numele sau denumirea pîrîtului, domiciliul ori sediul lui;
 numărul de telefon, numărul de fax, poşta electronică sau alte date de contact ale pîrîtului, în cazul în care reclamantul dispune
de aceste date;
 numele, prenumele, adresa, numărul de telefon, numărul de fax, poşta electronică sau alte date de contact ale reprezentantului
reclamantului;
 esenţa încălcării sau a pericolului de încălcare a drepturilor, libertăţilor sau intereselor legitime ale reclamantului, pretențiile
lui;
 circumstanţele de fapt şi de drept pe care reclamantul îşi întemeiază pretenţiile şi probele de care acesta dispune în momentul
depunerii cererii;
 pretenţiile reclamantului către pîrît;
 valoarea acţiunii, dacă aceasta poate fi evaluată;
 date despre respectarea procedurii de soluţionare prealabilă a litigiului pe cale extrajudiciară dacă pentru un astfel de litigiu
îndeplinirea procedurii este prevăzută de lege sau de contractul părţilor;
 documentele anexate la cerere.
Cererea de chemare în judecată poate cuprinde şi alte date importante pentru soluţionarea pricinii, precum şi demersurile
reclamantului.
Cererea de chemare în judecată se semnează de reclamant sau de reprezentantul lui împuternicit în modul stabilit. La cerere
se anexează actele necesare pentru argumentarea acţiunii: copiile ordinelor sau dispoziţiilor administraţiei, contractelor de
muncă, hotărîrii comisiei de atestare sau a comisiilor medicale atunci cînd este cazul, adeverinței de salariu sau documentele care
certifică circumstanţele pe care reclamantul îşi întemeiază pretenţiile şi copiile de pe aceste documente pentru pîrîţi şi intervenienţi,
dacă aceştia nu dispun de ele.
Acţiunea împotriva unei organizaţii se intentează în instanţa de la sediul ei sau al organului ei de administraţie. Contrar unei
practici defectuoase, ce se mai aplică, în unele cazuri, competenţă la alegerea reclamantului, specială pentru litigiile de muncă, la
general, nu este prevăzută, iar norma al. 7 a art. 39 al CPC al RM, nu este aplicabilă tuturor litigiilor de muncă, ci doar în cazul
revendicărilor dreptului de muncă lezat în urma condamnării ilegale, tragere ilegală la răspundere penală, prin aplicare ilegală a
măsurii preventive sub forma arestului preventiv sau sub forma impunerii angajamentului scris de a nu părăsi localitatea ori prin
aplicarea ilegală a sancţiunii administrative a arestului şi ulterioarei reabilitări pe aceste cazuri.
Respectiv, competenţa la alegerea reclamantului, prevăzută de art. 39 al CPC al RM, pentru litigiile de muncă, urmează a fi
aplicată doar în condiţiile generale prevăzute de al. 1, 2, 3 etc. ale articolului, încercările de aplicare a al. 7 fiind eronate, şi scoase
din contextul legii.
În conformitate cu CM RM, cererea privind soluţionarea litigiului individual de muncă se depune în instanţa de
judecată de către salariat:
a) în termen de 3 luni de la data cînd salariatul a aflat sau trebuia să afle despre încălcarea dreptului său;
b) în termen de 3 ani de la data apariţiei dreptului respectiv al salariatului, în situaţia în care obiectul litigiului constă în plata
unor drepturi salariale sau de altă natură ce i se cuvin salariatului;
c) în termen de 1 an de zile din ziua constatării prejudiciului cauzat de salariat angajatorului.
Angajatorul are doar un motiv de a se adresa în instanţa de judecată, şi anume, cazurile cînd i-a fost cauzat de către salariat un
prejudiciu material pe care acesta nu doreşte să îl recupereze benevol, şi nu sînt întrunite condiţiile pentru recuperarea în mod
individual al prejudiciului (mărimea şi termenul indicat). Pentru aceste cazuri termenul de prescripţie pentru adresare în instanţa
de judecată, conform art. 344 al CM al RM, este stabilit de 1 an de zile din ziua constatării mărimii prejudiciului, în caz de apariţie
a divergenţelor privind modul de reparare a prejudiciului.
În cazul în care iniţial părţile s-au înţeles asupra recuperării benevole a prejudiciului perfectînd faptul dat (fie prin tranzacţie,
fie printr-o simplă cerere a salariatului, prin care acesta recunoaşte prejudiciul cauzat, vinovăţia şi mărimea determinată de
angajator, – normele în vigoare nu stabilesc o formă tipizată a acordului de recuperare benevolă a prejudiciului material cauzat),
iar ulterior apar anumite divergenţe, termenul va curge din momentul apariţiei divergenţelor în privinţa respectării acordului de
recuperare benevolă a prejudiciului cauzat.
Cererile depuse cu omiterea, din motive întemeiate, a termenelor de prescripţie, prevăzute de lege, pot fi repuse în termen de
instanţa de judecată. În legislaţie lipseşte enumerarea temeiurilor ce permit instanţei de judecată restabilirea termenului depăşit
pentru înaintarea cererii în judecată, respectiv, repunerea în termenul omis se va decide în fiecare caz aparte. Instanţa de judecată
nu este în drept să refuze primirea cererii din cauza omiterii termenului de adresare în judecată. Dacă instanţa de judecată,
 18
examinînd circumstanţele litigiului, va constata că termenul de adresare în judecată a fost încălcat din motive neîntemeiate, va
refuza admiterea acţiunii.
La primirea cererii referitor la litigiul de muncă, judecătorul verifică competenţa, obiectul litigiului, precum şi dacă aceasta
întrunește exigenţele prevăzute de lege, în caz contrar, reclamantul trebuie să facă imediat completările sau modificările cerute,
ori să depună copii de pe cerere şi copii autentificate de pe înscrisurile pe care îşi întemeiază pretenţiile.
Judecătorul poate refuza primirea cererii în cazul cînd:
a) cererea nu urmează a fi judecată în instanţă judecătorească în procedură civilă;
b) există o hotărîre judecătorească irevocabilă cu privire la un litigiu între aceleaşi părţi, asupra aceluiaşi obiect şi avînd
aceleaşi temeiuri sau o încheiere judecătorească prin care se admite încetarea procesului în legătură cu faptul că reclamantul a
renunţat la acţiune sau că între părţi s-a încheiat o tranzacţie;
c) aceasta este depusă de un organ, organizaţie sau o persoană în apărarea drepturilor, libertăţilor şi intereselor legitime ale
unei alte persoane fără ca CPC sau o altă lege să le delege dreptul adresării în judecată în acest scop;
d) există o hotărîre a judecăţii arbitrale, obligatorie pentru părţi, cu privire la litigiul dintre aceleaşi părţi, asupra aceluiași
obiect şi avînd aceleaşi temeiuri, cu excepţia cazurilor în care judecata a respins cererea de eliberare a titlului de executare silită
a hotărîrii judecăţii arbitrale sau a desfiinţat hotărîrea arbitrală;
e) reclamantului şi/sau pîrîtului îi lipseşte capacitatea de folosință, cu excepţia cazurilor prevăzute la art. 59 alin. (2) CPC.
În decursul a 5 zile de la data repartizării cererii de chemare în judecată, judecătorul dispune, printr-o încheiere motivată,
refuzul de primire a cererii şi remite reclamantului încheierea şi cererea cu toate documentele anexate. Încheierea poate fi atacată
cu recurs.
Refuzul judecătorului de a primi cererea de chemare în judecată exclude posibilitatea adresării repetate în judecată a aceluiaşi
reclamant, cu aceeaşi acţiune împotriva aceluiaşi pîrît, cu acelaşi obiect şi aceleaşi temeiuri.
Judecătorul restituie cererea de chemare în judecată dacă:
 reclamantul nu a respectat procedura de soluţionare prealabilă a pricinii pe calea extrajudiciară, prevăzută de lege pentru
categoria respectivă de pricini sau de contractul părţilor;
 instanţa nu este competentă să judece pricina;
 cererea a fost depusă de o persoană incapabilă;
 soţul a înaintat acţiunea de desfacere a căsătoriei fără consimţămîntul soţiei, în timpul sarcinii sau în primul an de la nașterea
copilului;
 cererea nu este semnată ori este semnată de o persoană neîmputernicită de a o semna ori este semnată fără a se indica funcţia
semnatarului;
 cererea a fost depusă în numele persoanei interesate de către o persoană neîmputernicită de a porni şi a susţine procesul;
 la aceeaşi instanţă sau la o alta, se află în judecată un litigiu între aceleaşi părţi, asupra aceluiaşi obiect şi avînd aceleaşi
temeiuri;
 reclamantul îşi retrage cererea înainte de emiterea încheierii privind intentarea procesului.
Cererea de chemare în judecată se restituie printr-o încheiere motivată, în care judecătorul indică instanţa unde trebuie să se
adreseze reclamantul, dacă pricina nu este de competenţa instanţei respective, sau modalitatea de înlăturare a circumstanţelor ce
împiedică intentarea procesului.
În decursul a 5 zile de la data repartizării cererii de chemare în judecată, judecătorul dispune, printr-o încheiere, restituirea
cererii şi remite reclamantului încheierea şi cererea cu toate documentele anexate.
Spre deosebire de refuzul cererii de chemare în judecată restituirea cererii de chemare în judecată nu exclude posibilitatea
adresării repetate în judecată a aceluiaşi reclamant, cu aceeaşi acţiune, împotriva aceluiaşi pîrît, cu acelaşi obiect şi aceleaşi
temeiuri dacă reclamantul a lichidat încălcările.
Încheierea prin care instanţa judecătorească restituie cererea în temeiul alin.(1) lit.a), b), c) şi g) art. 170 CPC poate fi atacată
cu recurs.
În conformitate cu art. 171 CPC după ce constată că cererea a fost depusă în judecată fără a se respecta condiţiile art.166 şi
167 alin.(1) lit.a), b), c) şi e), judecătorul emite, în cel mult 5 zile de la repartizarea cererii, o încheiere pentru a nu se da curs
cererii, comunicînd persoanei care a depus cererea acest fapt de încălcare şi acordîndu-i un termen rezonabil pentru lichidarea
neajunsurilor.
Dacă persoana care a depus cererea îndeplineşte în termen toate cerinţele enumerate în încheierea judecătorului, cererea se
consideră depusă la data prezentării iniţiale în judecată. În caz contrar, ea nu se consideră depusă şi, împreună cu actele anexate,
se restituie reclamantului printr-o încheiere judecătorească ce poate fi atacată cu recurs.
Toţi participanţii la proces sînt înştiinţaţi de către instanţa de judecată prin citaţie, privitor la locul, data şi ora şedinţei de
judecată sau la locul, data şi ora efectuării unor acte de procedură, astfel încît aceştia să se poată pregăti de proces şi să se prezinte
la timp în faţa instanţei. În pricinile de urgenţă, participanţii la proces, pot fi înştiinţaţi sau chemaţi în judecată prin telegramă sau
prin alte mijloace care să ateste înmînarea şi primirea înştiinţării sau citaţiei. Citaţia se înmînează părţii cu cel puţin 3 zile înainte
de data judecării.
Un alt moment important la adresarea cu cererea de chemare în instanţa de judecată îl reprezintă aspectul ce ţine de achitarea
taxei de stat. Conform normei generale stipulate în art. 85 CPC al RM, în litigiile de muncă, inclusiv în cadrul conflictelor colective
de muncă, reclamanţii se scutesc de plata taxei de stat la depunerea acţiunii. Practica admite regula dată atunci, cînd în calitate de
reclamant apare salariatul, însă, contrar acestei prevederi, dacă cererea este înaintată de angajator, norma nu este aplicată – fapt
ce reprezintă o încălcare, or angajatorii la fel pot avea statutul de reclamant în unele cazuri de revendicare a unor drepturi ce
 19
decurg din raporturile de muncă (anume în calitate de reclamanţi vor apărea angajatorii în cazurile de solicitare a recuperării
prejudiciului material cauzat de către salariat, iar înseşi revendicarea prejudiciului rezultă, incontestabil, din raportul de muncă).
În aceste condiţii, angajatorii se regăsesc în categoria persoanelor care sînt scutite de achitarea taxei de stat la adresarea în
instanţa de judecată. Ulterior, după examinarea pricinii, la pronunţarea hotărîrii, în dependenţă de satisfacerea cerinţelor, urmează
a fi soluţionată întrebarea plăţii taxei de stat, şi respectiv, angajatorul va fi impus la achitarea taxei de stat în mărime proporţională
cu cerinţele respinse din cererea înaintată.
Spre deosebire de angajatori, salariaţii sînt scutiţi integral de taxa de stat şi de cheltuielile de judecare a cauzei indiferent
de faptul dacă cîştigă sau pierd procesul.
Faptul dat se deduce din norma art. 353 al CM al RM. Pe lîngă taxa de stat, norma, şi anume prevederile art. 90 al CPC al RM,
indică şi alte cheltuieli ce pot apărea în legătură cu judecarea pricinii, cum ar fi cheltuielile de efectuare a expertizei, cheltuielile
de asistenţă juridică etc. Cheltuielile, cum ar fi sumele ce urmează a fi plătite martorilor, experților, specialiştilor şi interpreţilor,
sumele pentru expertiza ordonată ş.a., urmează a fi plătite cu anticipaţie de către partea care le-a solicitat sau de către ambele părţi,
iar ulterior, partea care a cîştigat procesul, va putea solicita recuperarea lor de la cealaltă parte, precum şi recuperarea cheltuielilor
efectuate în legătură cu asistenţa juridică de care a dispus (referitor la acestea din urma, instanţa va dispune compensarea lor doar
în cazul reprezentării de un avocat şi doar în limitele în care consideră că au fost reale, necesare şi rezonabile).
Ţinînd cont de faptul că salariatul este scutit completamente de orice cheltuială de judecată (nu doar de taxa de stat şi nu doar
la adresarea în instanţă), angajatorul nu va putea solicita de la salariat recuperarea cheltuielilor efectuate, inclusiv şi de asistenţă
juridică, dacă a angajat în mod special un avocat pentru această pricină, iar partea cheltuielilor ce se achită cu anticipaţie şi necesare
pentru examinarea cauzei ce ar fi revenit salariatului urmează să fie compensată din buget.
Instanţa de judecată va convoca părţile litigiului în timp de 10 zile lucrătoare de la data înregistrării cererii (art. 355 alin.(3)
CM).
Privitor la probaţiunea ce se aplică la examinarea litigiilor individuale de muncă aceasta diferă de la regula generală potrivit
căreia fiecare parte trebuie să argumenteze şi să probeze poziţia. Potrivit art. 89 al CM, la examinarea litigiului individual de
muncă de către instanţa de judecată, angajatorul este obligat să dovedească legalitatea şi să indice temeiurile transferării sau
eliberării din serviciu a salariatului. În cazul contestării de către salariatul-membru de sindicat a ordinului de concediere, instanţa
de judecată va solicita acordul (opinia consultativă) al organului (organizatorului) sindical privind concedierea salariatului
respectiv.
Respectiv, instanţa de judecată, urmează să aplice cu mari rezerve, normele cu privire la refuzul de a primi cererea de chemare
în judecată sau de restituire a acesteia, pe motivul lipsei probelor pe care salariatul îşi întemeiază cerinţele. În cazul în care
angajatorul, în calitatea sa procesuală de pîrît, nu se va prezenta în instanţă, fără motiv important sau fără a indica motivul, ori va
refuza prezentarea referinţei sau a probelor, instanța urmează să pronunţe hotărîrea doar în baza declaraţiilor salariatului. În
majoritatea cazurilor (spre ex., reţinerea achitării salariului, indemnizaţiilor), vinovăţia acţiunilor angajatorului se prezumă,
respectiv, el va fi nevoit să probeze în instanţă lipsa vinovăţiei sale.
La examinarea litigiului individual de muncă judecata audiază părţile, alţi participanţi în proces, analizează materialele anexate
la dosar. Judecata la iniţiativa părţilor poate să invite martori, specialişti, experţi, să ceară acte necesare pentru examinarea justă a
cazului.
Instanţa de judecată va examina cererea de soluţionare a litigiului individual de muncă în termen de cel mult 30 de zile
lucrătoare de la data înregistrării acesteia şi va emite o hotărîre cu drept de atac conform CPC. Instanţa de judecată va remite
hotărîrea sa părţilor în termen de 3 zile lucrătoare de la data emiterii.
Litigiile individuale de muncă pot fi examinate în următoarele tipuri de proceduri:
a) procedura generală – marea majoritate a litigiilor individuale de muncă;
b) procedura contenciosului adminsitrativ – în cazul funcționarilor publici;
c) procedura în ordonanţă – spre ex. în cazul drepturilor salariale calculate, dar neachitate;
d) procedura specială – prin prisma cazurilor enumerate la art. 279 al CPC al RM, drept exemplu pentru raporturile de muncă
pot fi indicate cazurile cînd angajatorul poate fi cointeresat să fie constatată dispariţia fără urmă sau decesul salariatului pentru a
perfecta încetarea raporturilor de muncă, sau să solicite constatarea existenţei circumstanţelor de forţă majoră pentru a perfecta
suspendarea sau după caz, încetarea raporturilor de muncă – ţinînd cont de faptul că Camera de Comerţ şi Industrie eliberează
certificat, în acest sens, doar pentru relaţiile dintre agenţii economici, nu şi a relaţiilor dintre aceştia şi salariaţii lor, ş.a.
Litigiul individul de muncă examinat de instanţa de judecată încetează la data executării hotărîrii judiciare, adică după
îndeplinirea reală a prescripţiilor ce le conţine hotărîrea (restabilirea la locul de lucru a lucrătorului concediat nelegitim, achitarea
sumelor prescrise).
Dacă salariatul nu este de acord cu soluţia dată de prima instanţă, el poate ataca hotărîrea judecătorească în instanţa ierarhic
superioară. Potrivit art. 362 CPC, termenul de declarare a apelului este de 30 de zile de la data pronunţării dispozitivului hotărîrii,
dacă legea nu prevede altfel. Termenul de apel se întrerupe prin decesul participantului la proces care avea interes să facă apel sau
prin decesul mandatarului căruia i se comunicase hotărîrea. În astfel de cazuri, se face o nouă comunicare la locul deschiderii
succesiunii, iar termenul de apel începe să curgă din nou de la data comunicării hotărîrii. Pentru moştenitorii incapabili şi pentru
cei limitaţi în capacitatea de exerciţiu sau pentru cei dispăruţi fără urmă termenul curge din ziua în care se numește tutorele sau
curatorul. Repunerea în termen de apel se face de către instanţa de apel în cazurile şi în ordinea prevăzute de art. 116 CPC.
În instanţa de apel părţile şi alţi participanţi la proces au dreptul să prezinte noi probe dacă au fost în imposibilitatea să o facă
la examinarea pricinii în primă instanţă. Instanţa de apel nu are dreptul să administreze probele care au putut fi prezentate de
participanții la proces în primă instanţă, cu excepţia situaţiei stabilite mai sus.
 20
În cazul în care părţile şi alţi participanţi la proces invocă necesitatea administrării de noi probe, aceştia trebuie să indice
probele respective, mijloacele prin care ele pot fi administrate, precum şi motivele care au împiedicat prezentarea lor în prima
instantă.
Pot fi citaţi în instanţă de apel martorii audiaţi în primă instanţă dacă în cererea de apel se contestă depoziţiile lor.
În apel nu se poate schimba calitatea procedurală a părţilor, temeiul sau obiectul acţiunii şi nici nu pot fi înaintate noi
pretenţii. Se pot cere însă dobînzi, rate, venituri ajunse la termen şi orice alte despăgubiri apărute după emiterea hotărîrii în primă
instanţă, se poate solicita o compensaţie legală.
Dacă partea nu este de acord cu decizia instanţei de apel, atunci aceasta are dreptul să declare recurs. Recursul se declară în
termen de 2 luni de la data comunicării hotărîrii sau a deciziei integrale.
Termenul de 2 luni este termen de decădere şi nu poate fi restabilit.
Privitor la executarea hotărîrilor instanţei de judecată pe marginea litigiilor individuale de muncă se poate de menţionat
următoarele. Potrivit art. 255 CPC, hotărîrea judecătorească se execută, în modul stabilit de lege, după ce rămîne definitivă, cu
excepţia cazurilor de executare imediată după pronunţare. Iar potrivit art. 256 al CPC, urmează a fi executate imediat ordonanța
sau hotărîrea judecătorească prin care pîrîtul este obligat la plata:
 pensiei de întreţinere;
 salariului şi a altor drepturi ce decurg din raporturi de muncă, precum şi a indemnizaţiilor prevăzute de statutul şomerilor, în
mărimea unui salariu mediu;
 reparaţiei prejudiciilor cauzate prin vătămare a integrităţii corporale sau prin o altă vătămare a sănătăţii ori prin deces, dacă
reparaţia s-a efectuat sub formă de prestaţii băneşti periodice;
 unui salariu mediu pentru absenţă forţată de la lucru, în cazul reintegrării în serviciu.
Hotărîrea judecătorească privind reintegrarea în serviciu a salariatului concediat sau transferat nelegitim urmează a fi executată
imediat.
În caz de neexecutare a hotărîrii judecătoreşti poate surveni răspunderea prevăzută de Codul contravenţional al RM, care, însă
nu eliberează părţile de obligaţia nemijlocită de executare a hotărîrii.
În cazul în care angajatorul a executat hotărîrea instanţei, iar ulterior aceasta este casată de către instanţa ierarhic superioară,
cu respingerea cerinţelor salariatului, angajatorul va putea solicita întoarcerea executării (încasarea sumelor achitate în baza
hotărîrii judecătoreşti, cu excepţia salariului achitat pentru perioada cînd salariatul a lucrat, după pronunţarea hotărîrii de restabilire
şi pînă la pronunţarea hotărîrii de respingere a cerinţelor salariatului de către instanţa superioară).

Tema: PARTICULARITĂŢILE SOLUŢIONĂRII UNOR CATEGORII DE LITIGII INDIVIDUALE DE MUNCĂ

Litigii cu privire la încheierea contractului individual de muncă
Munca reprezintă activitatea umană specifică – manuală și intelectuală – prin care oamenii îşi utilizează aptitudinile (fizice şi
intelectuale) în scopul producerii bunurilor cerute de satisfacerea trebuinţelor lor.
Realizarea dreptului la muncă se realizează pe calea încheierii contractului individual de muncă.
Conform art.45 CM RM, contractul individual de muncă presupune înţelegerea dintre salariat şi angajator, prin care salariatul
se obligă să presteze o muncă într-o anumită specialitate, calificare sau funcţie, să respecte regulamentul intern al unităţii, iar
angajatorul se obligă să-i asigure condiţiile de muncă prevăzute de CM, de alte acte normative ce conţin norme ale dreptului
muncii, de contractul colectiv de muncă, precum şi să achite la timp şi integral salariul.
Deseori în practică se întîlnesc cazuri cînd angajatorul, făcînd abuz de poziţia sa dominantă, înserează clauze sub limita celor
prevăzute de CM, trecînd cu vederea faptul că clauzele contractului individual de muncă nu pot conţine prevederi contrare sau
drepturi sub nivelul minim stabilit prin acte normative ori prin contracte colective de muncă. Aceasta reprezintă o garanție în plus
pentru salariaţi, dat fiind faptul că ei sînt priviţi ca parte mai slabă a raportului de muncă şi se întemeiază pe dispoziţiile art. 11 şi
12 CM.
Art. 11 din CM prevede: nivelul minim al drepturilor şi garanţiilor de muncă pentru salariaţi se stabileşte de CM şi de alte acte
normative ce conţin norme ale dreptului muncii. Contractele individuale de muncă, contractele colective de muncă şi convenţiile
colective pot stabili pentru salariaţi drepturi şi garanții de muncă suplimentare la cele prevăzute de CM şi de alte acte normative.
Articolul 12 din CM prevede: clauzele din contractele individuale de muncă, din contractele colective de muncă şi din
convențiile colective sau din actele juridice emise de autorităţile administrației publice, care înrăutăţesc situaţia salariaţilor în
comparaţie cu legislaţia muncii sînt nule şi nu produc efecte juridice.
Contractul individual de muncă se încheie pe durată nedeterminată, dar se poate încheia şi pe durată determinată. Cazurile
cînd contractul individual de muncă poate fi încheiat pe perioadă determinată sînt expres prevăzute în art.55 din CM.
Condiţiile generale inerente încheierii unui contract individual de muncă sînt capacitatea, consimţămîntul, obiectul şi
scopul. Însă, în dreptul muncii, pentru încheierea contractului individual de muncă uneori pot fi necesare şi condiţii speciale, cum
ar fi cele ce ţin de: starea de sănătate, studii, perioada de probă, vechime în muncă etc.
Angajatorilor le revine obligaţia ca în procesul angajării în cîmpul muncii a persoanelor condiţiile impuse acestora vor urmări
acele cerinţe profesionale şi personale necesare îndeplinirii funcției respective, fără a avea însă un caracter discriminatoriu.
Anterior încheierii contractului individual de muncă angajatorul are obligaţia de a informa persoana care solicită angajarea cu
privire la principalele clauze pe care le va cuprinde contractul individual de muncă. Art.49 din CM prevede care este conţinutul
contractului individual de muncă
În acelaşi timp, dacă salariatul urmează să-şi desfăşoare activitatea în străinătate, angajatorul are obligaţia de a-i pune la
dispoziție, în timp util, toată informaţia prevăzută la alin.(1) din art.49 CM şi, suplimentar, informaţii referitoare la: durata
 21
perioadei de muncă în străinătate, moneda în care va fi retribuită munca, precum şi modalitatea de plată, compensaţiile şi avantajele
în numerar şi/sau în natură aferente plecării în străinătate, condițiile specifice de asigurare.
Obligaţia de informare a persoanei selectate în vederea angajării se consideră îndeplinită de către angajator la momentul
semnării contractului individual de muncă.
În momentul încheierii unui contract de muncă angajatorul trebuie să ţină cont de următoarele:
 persoană fizică dobîndeşte capacitate de muncă la împlinirea vîrstei de 16 ani;
 o persoană fizică poate încheia un contract de muncă în calitate de salariat şi la împlinirea vîrstei de 15 ani, cu acordul
părinților sau al reprezentanţilor legali, pentru activităţi potrivite cu dezvoltarea fizică, aptitudinile şi cunoştinţele sale, dacă astfel
nu îi sînt periclitate sănătatea, dezvoltarea şi pregătirea profesională;
 încadrarea în muncă a persoanelor sub vîrstă de 15 ani este interzisă;
 încadrarea în muncă a persoanelor private de instanţa de judecată de dreptul de a ocupa anumite funcţii sau de a exercita o
anumită activitate în funcţiile şi activităţile respective este interzisă;
 încadrarea în muncă în locuri de muncă grele, vătămătoare sau periculoase se poate face după împlinirea vîrstei de 18 ani
(aceste locuri de muncă se stabilesc prin hotărîre a Guvernului);
 este interzisă, sub sancţiunea nulităţii absolute, încheierea unui contract individual de muncă în scopul prestării unei munci
sau a unei activităţi ilicite ori imorale (art.46 alin. (8) CM).
Privitor la salariat, capacitatea deplină de a încheia un contract de muncă apare la împlinirea vîrstei de 16 ani (art.46 din
CM). Pentru anumite funcţii (posturi) capacitatea deplină de muncă se dobîndeşte, prin excepţie, numai la vîrsta de 18 ani, spre
ex. încadrarea în muncă în locuri de muncă grele, vătămătoare sau periculoase se poate face după împlinirea vîrstei de 18 ani;
aceste locuri de muncă se stabilesc prin hotărîre de Guvern, art. 19 al Legii cu privire la poliţie prevede că în poliție pot fi angajaţi
cetăţenii RM care au împlinit vîrsta de 18 ani.
Vîrsta minimă de încadrare în muncă este de 15 ani. Încadrarea în muncă a tinerilor cu vîrsta cuprinsă între 15 şi 16 ani se
poate face doar cu încuviinţarea părinţilor sau a tutorilor şi numai pentru munci potrivite cu dezvoltarea fizică, aptitudinile şi
cunoştinţele lor. Încuviinţarea trebuie dată de ambii părinţi (cu excepţia cazului cînd unul dintre ei este decăzut din drepturile
părinteşti).
O următoare condiţie pentru încheierea contractului individual de muncă este realizarea acordului părţilor sau, altfel spus,
darea consimţămîntului de către ambele părţi. Manifestarea de voință trebuie să parvină de la o persoană cu discernămînt, să nu
fie viciată (eroare, doi, violenţă şi leziune), să fie exteriorizată şi să fie dată cu intenţia de a produce efecte juridice.
O altă condiţie a încheierii contractului individual de muncă este obiectul contractului individual de muncă. Potrivit art.46
alin. (8) CM este interzisă încheierea unui contract individual de muncă în scopul prestării unei munci sau a unei activităţi ilicite
ori imorale.
Cauza contractului individual reprezintă scopul pe care îl urmăresc părţile. Cauza trebuie să existe, să fie reală, licită şi
morală.
Privitor la forma contractului individual de muncă, art.58 alin.(1) CM prevede că contractul individual de muncă se încheie
în formă scrisă.
Propunerea angajatorului privind perfectarea contractului individual de muncă în formă scrisă se aduce la cunoştinţa
salariatului, sub semnătură, prin ordinul (dispoziţia, decizia, hotărîrea) angajatorului. Propunerea salariatului privind perfectarea
contractului individual de muncă în formă scrisă se aduce la cunoştinţa angajatorului prin depunerea şi înregistrarea cererii lui
scrise. Refuzul motivat al uneia dintre părţi privind perfectarea contractului individual de muncă în formă scrisă se comunică
celeilalte părţi prin răspunsul său scris în decurs de 5 zile lucrătoare.
Contractul individual de muncă îşi produce efectele din ziua semnării, dacă contractul nu prevede altfel.
În cazul în care contractul individual de muncă nu a fost perfectat în formă scrisă, acesta este considerat a fi încheiat pe o
durată nedeterminată şi îşi produce efectele din ziua în care salariatul a fost admis la muncă de către angajator sau de către o altă
persoană cu funcţie de răspundere din unitate, abilitată cu angajarea personalului. Dacă salariatul dovedeşte faptul admiterii la
muncă, perfectarea contractului individual de muncă în formă scrisă va fi efectuată de angajator ulterior, în mod obligatoriu.
În cazul angajării fără respectarea formei scrise corespunzătoare, angajatorul este obligat, de asemenea, în baza procesului-
verbal de control al inspectorului de muncă, să perfecteze contractul individual de muncă conform prevederilor prezentului cod.
Pe lîngă condiţiile generale ale încheierii oricărui contract, pentru încheierea contractului individual de muncă mai sînt
necesare şi condiţii specifice, cum sînt: examenul medical, studii, vechime în muncă etc.
Examenul medical constituie o condiţie obligatorie la angajare doar în cazurile expres prevăzute de lege. Examenul medical
certifică dacă persoana care poate deveni angajat este sau nu aptă din punct de vedere medical pentru a face faţă specificului
muncii pe care ar urma să o presteze. De ex., potrivit dispoziţiilor art.253 alin.(1) CM RM, salariaţii în vîrsta de pînă la 18 ani sînt
angajaţi numai după ce au fost supuşi unui examen medical preventiv. Ulterior, pînă la atingerea vîrstei de 18 ani aceştia vor fi
supuşi examenului medical în fiecare an.
Examenul medical periodic are ca scop confirmarea aptitudinii sau inaptitudinii permanente sau temporare în muncă pentru
profesia, funcţia şi locul de muncă în care acesta va fi desemnat să lucreze, precum şi depistarea apariţiei unei boli care constituie
contraindicaţii pentru activităţile şi locurile de muncă cu expunere la factori nocivi profesionali.
Nu poate fi lăsată fără atenţie încă o problemă care apare în procesul de angajare. În prezent sînt foarte răspîndite cazurile cînd
angajatorii doresc ca candidaţii la locurile vacante să confirme starea sănătăţii, iar dacă este femeie – că ea nu este gravidă.
Ignorînd toate prevederile stabilite de legislaţie, angajatorii cer ca femeile să prezinte certificate medicale, le obligă să treacă
controale medicale care nu sînt stabilite de legislaţie. Trebuie de menţionat ilegalitatea acestor cerinţe: art.57 alin. (2) al CM al
 22
RM stabilește interzicerea directă de a solicita de la persoana, care se angajează în cîmpul muncii, unele documente neprevăzute
de legislaţie, iar controalele medicale preventive candidatul este obligat să le treacă doar în cazurile stabilite de legislaţie.
Condiţiile de studii sînt necesare spre respectare în cazul cînd pentru munca ce urmează să o îndeplinească salariatul sînt
necesare cunoştinţe sau calităţi necesare. Respectiv, la angajare persoana ce doreşte să se angajeze urmează să prezinte diploma
de studii sau oricare alte certificate ce atestă obţinerea unei meserii sau calificări.
În fine, la încheierea contractului individual de muncă, persoana care se angajează prezintă angajatorului următoarele
documente:
- buletinul de identitate sau un alt act de identitate;
- documentele de evidenţă militară – pentru recruţi şi rezervişti;
- diploma de studii;
- certificatul de calificare ce confirmă pregătirea specială – pentru profesiile care vizează cunoştinţe sau calităţi speciale;
- certificatul medical, în cazurile prevăzute de legislaţia în vigoare.
Se interzice angajatorilor să ceară alte documente de la persoanele care se angajează. Cu toate aceste, pentru anumite funcţii
va fi necesară şi prezentarea altor acte ce sînt prevăzute de legi care reglementează anumite profesii aparte – de ex., se cere
prezentarea cazierului judiciar. Art.4 alin. (3) al Legii serviciului în organele vamale prevede că la angajare în organul vamal se
prezintă printre alte documente şi cazierul judiciar.

Litigii cu privire Ia refuzul neîntemeiat de angajare în serviciu

Conform art.47 alin. (1) din CM, se interzice refuzul neîntemeiat de angajare la serviciu, precum şi pe motive discriminatorii
prevăzute la alin.(2) al aceluiaşi articol. Respectiv, art.47 alin.(2) CM prevede că se interzice orice limitare, directă sau indirectă,
în drepturi ori stabilirea unor avantaje, directe sau indirecte, la încheierea contractului individual de muncă în dependenţă de sex,
rasă, etnie, religie, domiciliu, opţiune politică sau origine socială.
Se va considera neîntemeiat refuzul de angajare dacă acesta are la bază oricare alte motive decît lipsa competenţelor
profesionale ale persoanei care doreşte să se angajeze.
Refuzul angajatorului de a angaja se întocmeşte în formă scrisă, cu indicarea datelor prevăzute la art.49 alin.(1) lit.b) CM şi
poate fi contestat în instanţa de judecată. Legislaţia în vigoare nu stabileşte termenul în care angajatorul urmează a emite refuzul
de angajare, cu excepţia categoriilor de persoane prevăzute la art. 247 CM.
Articolul 247 din CM prevede garanţii suplimentare la angajare pentru femeile gravide şi persoanele cu copii în vîrstă de
pînă la 6 ani. Refuzul de angajare pentru motive de graviditate sau de existenţă a copiilor în vîrstă de pînă la 6 ani este interzis.
Refuzul de angajare a unei femei gravide sau a unei persoane cu copil în vîrstă de pînă la 6 ani, condiţionat din alte cauze, trebuie
să fie motivat angajatorul informînd în scris persoana în cauză în decurs de 5 zile calendaristice de la data înregistrării în unitate
a cererii de angajare.
Obiectul probaţiunii în acest caz va fi dovedirea temeiniciei sau netemeinicia refuzului angajatorului de a angaja persoana.
În practică, asemenea litigii nu prea sînt, din motiv că angajatorul refuză de a motiva în scris refuzul de angajare, cu atît mai
mult indicarea motivelor pentru care a refuzat primirea persoanei la lucru. Salariatul fiind privat de o probă atît de importantă el
nici nu mai recurge la apărarea drepturilor sale pe cale judiciară. De asemenea, un rol important îl joacă şi factorul psihologic,
deoarece nici o persoană nu ar dori să-şi înceapă activitatea cu un conflict la noul loc de muncă.
Potrivit manualului judecătorului pentru cauze civile, de regulă, fără a enumera exhaustiv, or instanţa va aprecia în
flecare caz în parte, drept motive întemeiate, pot servi:
 lipsa locului vacant;
 necorespunderea calificării persoanei cu funcţia ce urmează a fi îndeplinită, fapt ce se demonstrează prin lipsa sau
necorespunderea diplomei de studii sau a certificatului de calificare ce confirmă pregătirea specială – pentru profesiile care cer
cunoştinţe sau calităţi speciale;
 necorespunderea stării sănătăţii persoanei cu funcţia ce urmează a fi îndeplinită, fapt ce se demonstrează prin lipsa
certificatului medical, în cazurile necesare, sau contraindicaţiile medicale de a îndeplini munca respectivă (lista contraindicaţiilor
pentru fiecare funcţie în parte, în acest sens, este prevăzută prin Ordinele Ministerului Sănătăţii nr. 132/1996 şi nr. 255/1996);
 neprezentarea actelor obligatorii la pentru încheierea contractului individual de muncă. Lista documentelor ce urmează a fi
prezentate este prevăzută de art. 57 al CM al RM, fiind exhaustivă, şi nu poate fi completată nici la voinţa unilaterală a
angajatorului, nici prin acordul cu comitetul sindical (documente suplimentare nu pot fi solicitate nici dacă acestea sînt prevăzute
de contractul colectiv de muncă, regulamentul intern etc.). CV-ul nu este un document obligatoriu pentru angajare şi poate fi
solicitat, doar cu condiţia că datele din acesta vor fi protejate conform legii, dat fiind caracterul lor personal. În calitate de
documente ce urmează a fi prezentate, legea numeşte:
- buletinul de identitate sau un alt act de identitate (conform Legii nr. 273/1994 privind actele de identitate din sistemul
naţional de paşapoarte);
- documentele de evidenţă militară – pentru recruţi şi rezervişti (conform Legii RM cu privire la pregătirea cetăţenilor
pentru apărarea Patriei nr. 1245 din 18.07.2002);
- diploma de studii, certificatul de calificare ce confirmă pregătirea specială – pentru profesiile care cer cunoştinţe sau
calităţi speciale (cadrul legal în domeniul învățămîntului, la moment este determinat de Codul Educației al RM care, în
particular, în art. 17, referitor la actele de studii, stabileşte că instituţiile de învăţămînt gimnazial, liceal, profesional tehnic,
superior şi de formare continuă eliberează persoanelor care au promovat examenele de absolvire acte de studii, potrivit
formatelor elaborate şi aprobate de Ministerul Educaţiei – ultimele, însă, dau temei de a refuza angajarea în cîmpul muncii);
- certificatul medical, în cazurile prevăzute de legislaţia în vigoare (al. 1 art. 253 al CM al RM);
 23
- declaraţia pe propria răspundere cu privire la faptul că, pe durata activităţii la locurile de muncă precedente, nu a încălcat
prevederile art. 6 alin. (2) din Legea nr. 325/2013 privind evaluarea integrităţii instituționale, cu excepţia cazurilor cînd
persoana se încadrează în cîmpul muncii pentru prima dată;
 lipsa capacităţii juridice de muncă. Lipsa acesteia pentru persoana care se angajează în cîmpul muncii este temei de refuz,
iar în cazul angajării contrar cerinţei poate servi temei pentru recunoașterea nulităţii contractului individual de muncă. Temei
pentru recunoaştere a nulităţii va fi şi lipsa capacităţii juridice a angajatorului. Capacitatea juridică a angajatorului pentru
raporturile de muncă este echivalată cu capacitatea juridica de exerciţiu civilă, atît pentru angajatorii persoană juridică, cît şi pentru
persoană fizică. Cu referire la salariat, legislaţia muncii indică cerinţe speciale şi anume, pentru ca persoana să poată deveni
salariat aceasta trebuie să aibă împlinită vîrsta de 16 ani, iar ca excepţie persoana fizică poate încheia un contract individual de
muncă şi la împlinirea vîrstei de 15 ani, cu acordul scris al părinţilor sau al reprezentanţilor legali, dacă, în consecinţă, nu îi vor fi
periclitate sănătatea, dezvoltarea, instruirea şi pregătirea profesională;
 existenţa privării de către instanţa de judecată de dreptul de a ocupa anumite funcţii sau de a exercita o anumită activitate
în funcţiile şi activităţile respective;
 instituirea unui concurs pentru suplinirea funcţiei, dar salariatului urmează să i se comunice despre instituirea concursului
şi dreptul de a participa la acesta. La general, concursul poate fi instituit pentru orice funcţie – legea nu prevede interdicţii, decizia
îi va aparţine angajatorului. Tot angajatorul este în drept să decidă asupra modalităţii de organizare a concursului, calitatea de
membru a comisiei şi a altor aspecte, unica interdicţie fiind neadmiterea criteriilor de discriminare atît la desemnarea persoanei
ce va fi angajată, cît şi la depunerea actelor sau examinarea lor. În cazurile cînd legea impune concursul drept obligatoriu (cum ar
fi cazurile pentru ocuparea unei funcţii publice, conducătorii instituţiilor de învăţămînt, rectorii instituţiilor de stat de învăţămînt
superior etc.), lipsa acestuia va constitui temei pentru recunoaşterea nulităţii contractului individual de muncă. Existenţa
concursului nu presupune angajarea obligatorie a cărorva candidaţi, or dacă nici unul din aceştia nu va corespunde cerinţelor
necesare unităţii, angajatorul este în drept să anunţe un nou concurs sau să angajeze o altă persoană fără a ţine cont de rezultatele
concursului.
Dacă se constată că refuzul este neîntemeiat, instanţa dispune obligarea pîrîtului de a încheia contractul individual de muncă
cu reclamantul şi emiterea actului respectiv de angajare (ordin, decizie, hotărîre, dispoziţie, etc.). În acest caz, contractul se
consideră încheiat de la data cînd angajatorul a refuzat angajarea reclamantului în serviciu, iar perioada de la data refuzului pînă
la adoptarea hotărîrii se consideră absenţă forţată de la serviciu, reclamantul dispunînd de dreptul de a cere plata salariului pentru
această perioadă, reieşind din salariul mediu al funcţiei în care este restabilit, în cazul în care reclamantul era încadrat în cîmpul
muncii, el nu dispune de dreptul de compensare a salariului.
Numărul refuzurilor nejustificate de angajare este mult mai mare decît numărul cererilor de chemare în judecată, întrucît este
foarte dificil de a proba un act discriminatoriu chiar şi atunci cînd angajatorul este obligat să comunice în scris motivele refuzului.
Refuzul angajatorului de angajare în serviciu se examinează în ordinea procedurii contencioase, iar în cazul în care autoritatea
publică refuză angajarea într-o funcţie publică – acţiunea este de competenţa instanţei de contencios administrativ, fiind aplicabile
în aceste cazuri şi aplicarea legii contenciosului administrativ.

Litigii cu privire la modificarea contractului individual de muncă

Din categoria litigiilor legate de modificarea contractului individual de muncă fac parte următoarele acţiuni: litigiile ce
rezultă din modificarea unilaterală a contractului individual de muncă de către angajator.
Contractul individual de muncă poate fi modificat unilateral de către angajator în următoarele situaţii:
 trimiterea în deplasare în interes de serviciu;
 schimbarea temporară a locului şi specificului muncii în condiţiile art.73 CM;
Contractul individual de muncă poate fi modificat prin acordul părţilor în privinţa oricăror clauze ale acestuia, respectiv, voința
părţilor putînd fi limitată doar de prevederile legale. Totuşi, CM reglementează concret următoarele tipuri de modificări prin
acordul părţilor ale contractului individual de muncă:
 detaşare;
 transfer.
În conformitate cu art. 68 din CM, care instituie regula generală, prevede că orice modificare a contractului individual de
muncă se poate efectua doar în baza unui acord semnat de către părţi, care se anexează la contract şi constituie parte integrantă a
acestuia. Însă cu titlu de excepţie, angajatorul poate dispune modificarea unilaterală a contractului doar în cazuri expres prevăzute
de lege, iar trimiterea în deplasare în interes de serviciu constituie unul din cazurile respective.
Respectiv, trimiterea în deplasare în interes de serviciu se face prin ordinul angajatorului, pe un anumit termen în vederea
executării obligaţiilor de muncă în afara locului de muncă permanent. Durata trimiterii în deplasare în interes de serviciu nu poate
depăşi 60 de zile calendaristice. Cu toate că legea prevede că trimiterea în deplasare în interes de serviciu se face prin ordinul
angajatorului fără acordul salariatului, totuşi legea îi impune anumite limitări după cum urmează.
Conform art. 176 CM şi HG nr. 10/2012 pentru aprobarea Regulamentului cu privire la delegarea salariaţilor entităţilor din
RM, în măsura în care nu contravine CM angajatorul este obligat să compenseze toate cheltuielile cauzate de schimbarea locului
de muncă.
Dintre categoriile de salariaţi pe care angajatorul nu-i poate trimite în deplasare în interes de serviciu sînt persoanelor cărora
deplasarea le este contraindicată conform certificatului medical (art. 249 alin. (1)) şi salariaţii în vîrstă de pînă la 18 ani. Art. 256
CM prevede: se interzice trimiterea în deplasare a salariaţilor în vîrstă de pînă la 18 ani, cu excepţia salariaţilor din instituţiile
audiovizualului, din teatre, circuri, organizaţii cinematografice, teatrale şi concertistice, precum şi din cele ale sportivilor
profesionişti.
 24
Femeile gravide, femeile aflate în concediul postnatal, părinţii singuri care au copii în vîrsta de pînă la 14 ani, salariaţii care au
copii în vîrstă de pînă la 6 ani sau copii invalizi, persoanele care îmbină concediile pentru îngrijirea copilului cu munca pot fi
trimiși în deplasare numai cu acordul lor scris. Totodată, angajatorul este obligat să informeze în scris salariaţii menţionaţi despre
dreptul lor de a refuza plecarea în deplasare.
Încălcarea normelor de trimitere în deplasare în interes de serviciu poate duce la apariţia litiigiilor de muncă dacă salariatul
decide să-şi apere drepturile încălcate. Drept exemplu de încălcări pot servi:
 depăşirea termenului maxim de 60 de zile;
 trimiterea în deplasare în interes de serviciu a persoanelor cărora le este contraindicat din punct de vedere medical etc.
Schimbarea temporară a locului si specificului muncii (art.73 CM).
În cazul apariţiei unei situaţii prevăzute de art. 104 alin. (2) lit.a) şi b), angajatorul poate schimba temporar, pe o perioadă de
cel mult o lună, locul şi specificul muncii salariatului, fără consimţămîntul acestuia şi fără operarea modificărilor respective în
contractul individual de muncă.
Angajatorul nu dispune de dreptul de a cere salariatului prestarea unei munci neprevăzute în contractul individual de muncă,
cu excepţia cazurilor prevăzute la art. 104 alin. (2) al CM. Art. 104 alin. (2) CM prevede că atragerea la muncă suplimentară
poate fi dispusă de angajator fără acordul salariatului:
a) pentru efectuarea lucrărilor necesare privind apărarea ţării, pentru preîntîmpinarea unei avarii de producţie ori pentru
înlăturarea consecinţelor acesteia sau a unei calamităţi naturale;
b) pentru efectuarea lucrărilor necesare înlăturării unor situații care ar putea periclita buna funcţionare a serviciilor de
aprovizionare cu apă şi energie electrică, de canalizare, poştale, de telecomunicații şi informatică, a căilor de comunicaţie şi a
mijloacelor de transport în comun, a instalaţiilor de distribuire a combustibilului, a unităţilor medico-sanitare.
În ceea ce priveşte modificarea contractului individual de muncă prin acordul părţilor aşa cum a fost enunţat mai sus, nu
cunoaşte careva limitări decît cele impuse de lege. Respectiv, părţile contractului individual de muncă pot modifica prin acordul
lor orice clauză a contractului, de fapt aceasta fiind o consecinţă firească a libertăţii contractuale. Aşa cum părţile în baza negocierii
stabilesc ce clauze includ în contractul de muncă, tot astfel, în baza negocierilor decid ce clauze urmează a fi modificate.
CM reglementează mai pe larg următoarele modificări ale contractului individual de muncă efectuate prin acordul
părţilor:
Detaşarea constă în schimbarea temporară a locului de muncă cu acordul în scris al salariatului, prin dispoziţia conducerii
unității, pentru o perioadă maximă de 1 an, care poate fi prelungită cu acordul în scris al salariatului cu cel mult 1 an (cu excepţiile
prevăzute la art.302 CM: pentru şefii misiunilor diplomatice şi oficiilor consulare durata maximă a detaşării este de 4 ani, iar
pentru ceilalți angajaţi ai MAEIE – 3 ani), urmată de încadrarea persoanei la o altă unitate la care este trimisă în scopul executării
unor lucrări în interesul acesteia.
Pentru perioada respectivă de detaşare a salariatului la o altă unitate, contractul individual de muncă se suspendă în baza art.78
alin. (2) lit.b) CM de către angajator.
La examinarea litigiilor apărute în legătură cu detaşarea se vor lua în consideraţie următoarele:
 detaşatul dispune de anumite măsuri de protecţie (garanţii) în privinţa menţinerii funcţiei la unitatea cedentă;
 se va acorda o diferenţă de salariu, dacă în calitate de detașat acesta beneficiază de încadrare superioară;
 în caz de imposibilitate de plată a unităţii la care a fost detașat salariatul, obligaţia de retribuire a muncii prestate va reveni
unităţii care a dispus detaşarea;
 se vor acorda aceleaşi drepturi pecuniare subsecvente, analogic cu cazul delegării;
 salariul şi concediul de odihnă se vor acorda de către unitatea la care este detaşat, dacă dreptul la concediu survine în perioada
detaşării;
 răspunderea materială se va stabili de către unitatea la care este detaşat, în cazul în care prejudiciul a fost cauzat în perioada
detaşării.
 puterea disciplinară faţă de salariat se exercită, de regulă, de către unitatea la care acesta este detaşat, cu excepţia încetării
contractului individual de muncă.
În cazul în care salariatul nu este de acord cu detaşarea, el se poate adresa cu acţiune în instanţa de judecată cerînd apărarea
drepturilor încălcate. În cadrul procesului judiciar urmînd să prezinte următoarele probe pentru a demonstra încălcarea
dreptului dat:
- probe ce confirmă obiectul acţiunii, copia ordinului de numire în funcţie şi al contractului individual de muncă;
- copia ordinului de detaşare în altă funcţie;
- certificatul despre salariul mediu al celui detaşat;
- certificatul ce confirmă salariul primit în funcţia detașată.
Transferul salariatului la o altă muncă permanentă constituie o modificare definitivă a contractului individual de muncă
realizată numai prin acordul în scris al părţilor (art.74 alin.(1) CM).
CM operează cu următoarele tipuri de transfer:
1) Transferul la o altă muncă permanentă în cadrul aceleiaşi unităţi. Prin transferul salariatului la o altă muncă permanentă
în cadrul aceleiaşi unităţi, cu acordul salariatului, se înţelege transferul la o altă muncă care nu corespunde specificului muncii,
cuantumului retribuirii muncii, regimului de muncă şi odihnă, specialității, profesiei, calificării, funcţiei, duratei contractului la
care a fost angajat.
2) Transferul la o altă muncă permanentă la o altă unitate.
În cazul acestui tip de transfer se impun mai multe acorduri ale părţilor:
 realizarea acordului de transfer dintre unitatea cedentă şi unitatea cesionară;
 25
 acordul salariatului de a fi transferat la o altă unitate.
Transferul salariatului la o altă muncă permanentă în cadrul unei alte unităţi se realizează prin 2 operaţiuni:
a) concedierea salariatului de la prima unitate în temeiul art.86 alin.(1) lit.u) CM;
b) încheierea unui nou contract individual de muncă între salariat şi a doua unitate şi emiterea de către aceasta a ordinului de
angajare.
O altă abordare a problemei date este privită de unii autori prin prisma art.74 alin.(3) din CM, care prevede că nu este necesară
operaţiunea de concediere a salariatului, şi respectiv, încheierea unui nou contract de muncă, dar potrivit art. 74 alin. (3) CM, în
caz de transfer al salariatului la o altă muncă la o altă unitate, părţile vor opera modificările necesare în contractul individual de
muncă conform art. 68, în temeiul ordinului (dispoziţiei, deciziei, hotărîrii) emis de angajator, care se aduce la cunoştinţa
salariatului, sub semnătură, în termen de 3 zile lucrătoare. Respectiv, în acest caz nu se va încheia un nou contract individual de
muncă, ci se va modifica primul contract ce ţine în special de datele de identificare a angajatorului cesionar. În acest caz, potrivit
legislaţiei actuale, mai întîi încetează primul contract de muncă, apoi se va încheia un alt contract de muncă.
Răspunderea disciplinară din ziua transferului, desfacerea contractului individual de muncă, plata tuturor drepturilor pecuniare
etc. se vor axa între salariat şi unitatea primitoare de transfer. Salariatul care a fost transferat permanent de la o unitate către
altă unitate beneficiază de garanţii suplimentare, spre ex.:
- interzicerea aplicării perioadei de probă pentru salariaţii transferaţi de la o unitate la alta;
- acordarea concediului anual înainte de expirarea termenului de 6 luni în conformitate cu art. 115 alin. (3) CM;
- nu se va ţine cont de sancţiunile disciplinare aplicate la unitatea cedentă, atunci cînd eventual urmează a se aplica sancţiuni
disciplinare la unitatea cesionară.
3) Transferul într-o altă localitate împreună cu unitatea – se face doar în cazul dislocării unităţii în altă localitate. Dacă
salariatul refuză, acesta va fi concediat în baza art.86 alin.(1) lit.y) din CM.
În acelaşi timp, salariatul transferat împreună cu unitatea într-o altă localitate beneficiază de unele garanţii suplimentare.
În conformitate cu art. 177 CM, angajatorul este obligat să-i compenseze salariatului următoarele cheltuieli:
a) cheltuielile legate de mutarea într-o altă localitate a salariatului şi a membrilor familiei sale (cu excepţia cazurilor cînd
angajatorul asigură transportarea persoanelor respective şi a bunurilor personale);
b) cheltuielile de stabilire la noul loc de trai.
Mărimile concrete ale compensării cheltuielilor specificate se determină prin acordul părţilor contractului individual de muncă,
dar nu pot fi mai mici decît cele stabilite de Guvern.
4) Transfer pentru caz de boală. Dacă se constată prin certificat medical că salariatul nu mai corespunde din punct de vedere
medical funcţiei deţinute, unitatea are obligaţia de a oferi salariatului o altă muncă mai uşoară, care nu este contraindicată medical.
Dacă salariatul refuză transferul, atunci el va fi concediat conform art. 86 alin.(1) lit.x), dacă un alt loc de muncă lipseşte sau este,
dar nu e vacant, atunci salariatul va fi concediat în baza art. 86 alin. (1) lit.d) din CM.
5) Transferul la o muncă mai uşoară a femeilor gravide şi a femeilor care au copii în vîrstă de pînă la 3 ani (art. 250 CM).
Femeilor gravide şi femeilor care alăptează li se acordă, prin transfer, în conformitate cu certificatul medical, o muncă mai
uşoară, care exclude influenţa factorilor de producţie nefavorabili, menţinîndu-li-se salariul mediu de la locul de muncă precedent.
Pînă la soluţionarea problemei ce ţine de acordarea unei munci mai uşoare care ar exclude influenţa factorilor de producție
nefavorabili, femeile gravide vor fi scutite de îndeplinirea obligaţiilor de muncă, menţinîndu-li-se salariul mediu pentru toate zilele
pe care nu le-au lucrat din această cauză.
Femeile care au copii în vîrstă de pînă la 3 ani, în cazul cînd nu au posibilitate să-şi îndeplinească obligaţiile de muncă la locul
lor de muncă, sînt transferate, în modul prevăzut de CM, la un alt loc de muncă, menţinîndu-li-se salariul mediu de la locul de
muncă precedent pînă cînd copilul împlineşte vîrsta de 3 ani.
În cazul în care se va constata că transferul este ilegal, salariatul urmează a fi reintegrat în funcţia deţinută anterior cu obligarea
angajatorului de a repara salariatului integral prejudiciul cauzat (art.90 CM).
În practică, deseori apare problema la calificarea unei fapte – transfer. De aceea sînt relevante următoarele deosebiri între
transfer:
 din punct de vedere al funcţiei: în cazul transferului are loc schimbarea funcţiei, spre ex.: din funcţia jurist în funcţia şef
secţie resurse umane, pe cînd în cazul permutării funcţia rămîne neschimbată, spre ex.: şoferul de pe automobilul de model VAZ
este transferat pe un model BMW;
 din punct de vedere al acordului salariatului: transferul se face doar cu acordul salariatului;
 din punct de vedere al teritorialităţii: transferul poate fi şi în altă localitate.

Litigii cu privire la suspendarea contractului individual de muncă

Prin suspendarea contractului individual de muncă se înţelege o sistare a prestării muncii de către salariat şi, respectiv, a
plăţii drepturilor salariale de către angajator, cu reluarea exercitării acestor obligaţii după o anumită perioadă de timp. Executarea
contractului individual de muncă reprezintă un proces ce se desfăşoară în timp. În acest interval pot interveni anumite împrejurări,
de drept, prin acordul părţilor sau prin actul unilateral al uneia dintre părţi, care să împiedice temporar înfăptuirea obiectului şi
efectelor contractului, a obligaţiilor reciproce ale părţilor. Survine astfel suspendarea acestuia.
Nu orice sistare a executării obligaţiilor funcţionale pe o anumită perioadă de timp poate fi considerată drept suspendare a
contractului individual de muncă. De ex., pe durata concediului de odihnă anual, contractul individual de muncă nu se consideră
suspendat, deoarece durata acestui concediu se include în timpul de odihnă al salariatului, la fel ca şi zilele de repaus săptămînal,
cele de sărbătoare nelucrătoare ş.a. într-adevăr, contractul de muncă este un contract cu prestaţii succesive, un contract a cărui
executare este eşalonată în timp, ea realizîndu-se prin prestaţii care „ ...deşi succesive, nu sînt însă continue, ci în mod necesar
 26
întrerupte, ele caracterizîndu-se printr-o anumită discontinuitate, mai precis printr-o alternare regulată a intervalelor de timp în
care munca se prestează, cu altele – zilnice, săptămînale, anuale, în care munca nu se prestează”.
Dat fiind că asemenea pauze – între care trebuie incluse nu numai repausul zilnic şi cel săptămînal, ci şi concediul anual de
odihnă, – ţin de însuși specificul obiectului contractului de muncă, avînd un caracter normal, periodic şi previzibil, ele nu pot fi
considerate drept perioade în care contractul de muncă este suspendat, deci pe a căror durată este întreruptă executarea obligaţiei
de prestare a muncii.
Faţă de cele arătate, despre cauze de suspendare se poate de vorbit numai în măsura în care acestea nu au caracter normal,
periodic şi prin aceasta previzibil, adică numai atunci cînd nu ţin de specificul executării obligaţiei şi nu sînt presupuse de
executarea obligaţiei, ci din contra, împiedică, într-un mod sau altul, totdeauna însă numai temporar, executarea acestei obligaţii.
Suspendarea contractului este în realitate o suspendare a principalelor sale efecte – prestarea muncii şi plata acesteia – ce se
manifestă printr-o încetare temporară a traducerii lor în viaţă; ea se deosebeşte de încetarea contractului de muncă care presupune
dispariția efectelor sale.
În conformitate cu art.75 alin.(3) CM RM, pe toată durata suspendării contractului individual de muncă, drepturile şi obligațiile
părţilor, în afară de cele privind prestarea muncii şi plata salariului, continuă să existe dacă prin actele normative în vigoare, prin
convenţiile colective, prin contractul colectiv şi prin cel individual de muncă nu se prevede altfel.
Potrivit art. 75 alin. (4) CM al RM suspendarea contractului individual de muncă, cu excepția cazurilor prevăzute la art.76 lit.a)
şi b) şi art. 78 alin. (1) lit. d1) şi e), se face prin ordinul (dispoziţia, decizia, hotărîrea) angajatorului, care se aduce la cunoştinţa
salariatului, sub semnătură, cel tîrziu la data suspendării.
Conform art.75 alin.(1) din CM RM, suspendarea contractului individual de muncă poate interveni în circumstanţe ce nu depind
de voinţa părţilor, prin acordul părţilor sau la iniţiativa uneia dintre părţi.
Prevederile art.76 din CM al RM stipulează că, contractul individual de muncă se suspendă în circumstanţe ce nu depind
de voinţa părţilor în caz de:
 concediu de maternitate;
 boală sau traumatism;
 carantină;
 încorporarea în serviciul militar în termen, în serviciul militar cu termen redus sau în serviciul civil;
 forţă majoră, confirmată în modul stabilit, ce nu impune încetarea raporturilor de muncă;
 trimitere în instanţa de judecată a dosarului penal privind comiterea de către salariat a unei infracţiuni incompatibile cu munca
prestată, pînă la rămînerea definitivă a hotărîrii judecătoreşti;
 omitere, din vina salariatului, a termenului de trecere a controlului medical;
 depistare, conform certificatului medical, a contraindicaţiilor care nu permit îndeplinirea muncii specificate în contractul
individual de muncă;
 cerere a organelor de control sau de drept, conform legislaţiei în vigoare;
 prezentare la locul de muncă în stare de ebrietate alcoolică, narcotică sau toxică, constatată prin certificatul eliberat de
instituţia medicală competentă sau prin actul comisiei formate dintr-un număr egal de reprezentanţi ai angajatorului şi ai
salariaților;
 aflare în grevă, declarată conform CM;
 stabilire pe termen determinat a gradului de invaliditate ca urmare a unui accident de muncă sau a unei boli profesionale;
 în alte cazuri prevăzute de legislaţia în vigoare.
Concediul de maternitate. Pentru protejarea sănătăţii mamei şi a copilului, în conformitate cu art. 124 CM RM, femeilor
salariate şi ucenicelor, precum şi soţiilor aflate la întreţinerea salariaţilor, li se acordă un concediu de maternitate ce include
concediul prenatal cu o durată de 70 de zile calendaristice (în cazul sarcinilor cu 3 şi mai mulţi feţi – 112 zile calendaristice) şi
concediul postnatal cu o durată de 56 de zile calendaristice (în cazul naşterilor complicate sau naşterii a doi sau mai mulţi copii –
70 de zile calendaristice), plătindu-li-se pentru această perioadă indemnizaţii în modul prevăzut la art. 123 alin.(2) CM.
Contractul individual de muncă este suspendat conform art.76 lit.a) CM RM în baza certificatului pentru concediu de
maternitate. Modul de eliberare a unui astfel de certificat este determinat prin HG RM nr.469/2005 pentru aprobarea Instrucţiunii
privind modul de eliberare a certificatului de concediu medical.
Certificatul pentru concediu de maternitate se eliberează o singură dată, începînd cu a 30-a săptămînă de gestaţie, prin decizia
Consiliului Medical Consultativ, pe o durată de 126 zile calendaristice, iar în cazul sarcinilor cu trei şi mai mulţi feţi pe o perioadă
de 182 de zile calendaristice. Dacă naşterea a fost complicată sau femeia a născut doi sau mai mulţi copii, atunci se eliberează
suplimentar un alt certificat pentru concediu de maternitate, cu durata de 14 zile calendaristice, în aceste situaţii certificatul este
eliberat de către medicul de familie, prin decizia Consiliului Medical Consultativ, în baza consemnării naşterii complicate sau
multipare în documentaţia medicală primară de forma stabilită, completată de instituţia medico-sanitară unde a avut loc naşterea.
Fiind lipsită de salariu, deoarece nu prestează muncă, femeia salariată primeşte, pentru perioada concediului de maternitate,
indemnizaţii pe linia asigurărilor sociale de stat. Prevederile art.86 alin.(2) şi ale art.55 lit.a) CM RM dispun că pe perioada aflării
salariatei în concediu de maternitate, unitatea nu poate încadra cu un contract de muncă pe o perioadă nedeterminată o altă persoană
la locul de muncă ocupat de aceasta, ci numai pe o durată determinată, pînă la revenirea în funcţie a celei în cauză.
Boala sau traumatismul. Contractul individual de muncă este suspendat pe perioada în care salariatul se află în incapacitate
temporară de muncă, datorită unei boli obişnuite sau profesionale, ori ca urmare a unui accident de muncă sau în afara muncii.
Prin incapacitate de muncă se înţelege acea situaţie în care se află salariatul ca urmare a pierderii aptitudinilor fizice,
intelectuale sau a deprinderilor de muncă din cauza unei boli sau unui accident. În situaţia de incapacitate de muncă, salariatul se
 27
află în imposibilitatea de a presta munca, ceea ce determină şi neachitarea salariului pe întreaga perioadă a incapacităţii. Însă
persoana în cauză primeşte, în decursul acestei perioade, indemnizaţii pe linia asigurărilor sociale de stat.
Pentru ca un salariat să dispună de dreptul de a primi indemnizația pentru incapacitate temporară de muncă, el trebuie să aibă
calitatea de persoană asigurată (asigurat). Potrivit prevederilor art. 1 din Legea privind sistemul public de asigurări sociale nr.
489/1999, prin asigurat se înţelege persoana fizică aptă pentru muncă, cu domiciliul în RM, avînd obligaţia de a plăti contribuţii
de asigurări sociale în vederea beneficierii de dreptul pentru prevenirea, limitarea sau înlăturarea riscurilor sociale prevăzute de
lege.
Dreptul la indemnizaţie pentru incapacitate temporară de muncă se confirmă prin certificat de concediu medical. Acest
certificat se eliberează salariatului bolnav pe toată perioada tratamentului, pînă la restabilirea capacităţii de muncă, însă cel mult
pentru 180 zile pe parcursul unui an calendaristic.
După expirarea a 180 zile calendaristice, dacă există motive întemeiate privind posibilitatea recuperării, evitării stabilirii
gradului de invaliditate şi menţinerii capacităţii de muncă a asiguratului, bolnavii sînt trimişi la Consiliul Național pentru
Determinarea Dizabilităţii şi Capacităţii de Muncă pentru obţinerea deciziei privind prelungirea certificatului.
Prelungirea certificatului de concediu medical peste 180 de zile calendaristice poate fi efectuată în temeiul avizului Consiliul
Național pentru Determinarea Dizabilităţii şi Capacităţii de Muncă, pentru cel mult 30 de zile calendaristice, în funcţie de evoluţia
cazului şi de rezultatele acţiunilor de recuperare.
În caz de îmbolnăvire de tuberculoză, SIDA şi cancer de orice tip, certificatul se prelungeşte, cu respectarea cerinţelor privind
prelungirea lui şi cu avizarea Consiliul Național pentru Determinarea Dizabilităţii şi Capacităţii de Muncă. Durata lui este de cel
mult un an pe parcursul ultimilor doi ani.
Conform prevederilor art.13 alin.(1) din Legea RM nr.289/2004, cuantumul lunar al indemnizaţiei pentru incapacitate
temporară de muncă se stabileşte diferenţiat, în funcţie de durata stagiului de cotizare, după cum urmează:
a) 60% din baza de calcul stabilită conform art.7 din Legea vizată – în cazul unui stagiu de cotizare de pînă la 5 ani;
b) 70% din baza de calcul – în cazul unui stagiu de cotizare cuprins între 5 şi 8 ani;
c) 90% din baza de calcul – în cazul unui stagiu de cotizare de peste 8 ani.
Cuantumul indemnizaţiei pentru incapacitate temporară de muncă cauzată de tuberculoză, SIDA sau de cancer de orice tip este
de 100% din baza de calcul stabilită conform art.7 din Legea RM nr.289/2004.
Indemnizaţia pentru incapacitate temporară de muncă se acordă şi în cazul în care incapacitatea de muncă a survenit în timpul
concediului de odihnă anual. Acesta din urmă se prelungeşte cu durata incapacităţii temporare de muncă ce a decurs în interiorul
său. Indemnizaţia pentru incapacitate temporară de muncă nu poate fi acordată pentru zilele în care salariatul s-a aflat în concediu
neplătit.
Carantina. Printre prestaţiile de asigurări sociale, reglementate de Legea RM nr. 289/2004 privind indemnizaţiile pentru
incapacitate temporară de muncă şi alte prestaţii de asigurări sociale, se numără şi indemnizaţia pentru carantină.
Carantina este o măsură profilactică care se utilizează în cazurile de izbucnire a unor boli contagioase cu caracter epidemic
sau pandemic. Măsurile de carantină constau în măsurile de prevenire de extindere a bolii, prin evitarea contactului persoanelor
sănătoase cu izolarea bolnavilor, însoţite de măsuri de dezinfecţie şi, eventual, vaccinare. Durata de izolare a celor care au venit
deja în contact cu bolnavii durează în funcţie de perioada de incubaţie a bolii. În funcţie de gradul de contagiozitate măsurile de
carantină pot să aibă diferite grade.
Indemnizaţia pentru carantină se acordă asiguratului căruia i se interzice să-şi continue activitatea din cauza carantinei, pe o
durată stabilită prin certificat de concediu medical.
Pentru operarea suspendării contractului individual de muncă în temeiul art.76 lit.e1) din CM al RM este necesară decizia
serviciului sanitaro-epidemiologic cu privire la suspendarea temporară din funcţie a salariaţilor care au fost în contact cu persoane
cu boli contagioase.
Încorporarea în serviciul militar în termen, în serviciul militar cu termen redus sau în serviciul civil. Potrivit prevederilor
CM al RSSM din 25 mai 1973 (abrogat expres în 2003), chemarea sau angajarea salariatului în serviciul militar a constituit un
temei de sine stătător pentru încetarea contractului individual de muncă.
La adoptarea CM din 28 martie 2003, legiuitorul a luat în considerare Recomandarea Organizaţiei Internaţionale a Muncii nr.
166 din 1982, care menţionează că satisfacerea serviciului militar şi îndeplinirea altor obligaţii civile nu pot fi privite ca temeiuri
pentru încetarea raporturilor juridice de muncă. În cele din urmă, s-a decis includerea acestei circumstanţe (încorporarea în
serviciul militar în termen, în serviciul militar cu termen redus sau în serviciul civil) în lista cazurilor de suspendare a contractului
individual de muncă.
Prevederile art.76 lit.e) din CM sînt corelate şi cu dispoziţiile art.46 alin. (5) din Legea cu privire la pregătirea cetățenilor
pentru apărarea Patriei, potrivit cărora, salariaţilor chemaţi pentru îndeplinirea serviciului militar în termen sau al celui cu termen
redus ori pentru executarea serviciului civil, precum şi salariaţilor concentraţi, li se păstrează locul de muncă în condiţiile prevăzute
de lege.
Locurile de muncă în care sînt încadraţi cei chemaţi să satisfacă serviciul militar pot fi ocupate de alte persoane doar în baza
unor contracte individuale de muncă pe durată determinată.
Salariaţii al căror contract individual de muncă a fost suspendat în legătură cu încorporarea în serviciul militar în termen, în
serviciul militar cu termen redus sau în serviciul civil beneficiază de o indemnizaţie în mărimea unui salariu mediu pe două
săptămîni (art. 186 alin.(3) CM RM).
Forţa majoră, confirmată în modul stabilit, ce nu impune încetarea raporturilor de muncă. În literatura de specialitate,
forţa majoră este examinată în cadrul clauzelor exoneratoare de răspundere, apreciindu-se că sînt cauze de forţă majoră
 28
evenimentele imprevizibile şi insurmontabile, independente de culpa celui care le invocă, survenite după încheierea contractului
şi care fac obligația asumată prin contract imposibil de executat.
În conformitate cu Regulamentul privind eliberarea certificatului ce atestă evenimentul de forţă majoră din 21.12.2004, elaborat
de către Camera de Comerţ şi Industrie a RM, prin forţă majoră se înţeleg evenimentele imprevizibile care sînt provocate de
fenomene ale naturii: incendii, ploi torenţiale ş.a. sau de circumstanţe sociale: revoluţii, blocade, interdicţia la nivel statal a
importului sau exportului etc. Lista acestor fenomene şi circumstanţe nu poate fi exhaustivă.
Stabilirea evenimentelor ca forţă majoră este determinată de 3 criterii:
a) evenimentele sînt excepţionale;
b) evenimentele sînt imprevizibile, ele nicidecum nu puteau fi cunoscute la semnarea contractului individual de muncă;
c) evenimentele sînt obiectiv de nepreîntîmpinat şi invincibile, însă evenimentele care conduc la nerentabilitatea şi dificultatea
îndeplinirii obligaţiilor rezultate din contractul individual de muncă nu se atestă ca forţă majoră.
Survenirea evenimentelor excepţionale, ce conduc la suspendarea contractului individual de muncă, se certifică de către
Camera de Comerţ şi Industrie. Certificatul, care atestă evenimentul de forţă majoră, se eliberează la cererea angajatorului.
Pentru a primi acest certificat, angajatorul trebuie să prezinte în Camera de Comerţ şi Industrie următoarele
documente:
 cererea, semnată de conducător, în care se comunică denumirea, forma organizaţional-juridică şi adresa juridică a
angajatorului; fondul cererii – de ce se consideră că evenimentul produs a împiedicat îndeplinirea obligaţiunilor contractuale şi
trebuie calificat ca forţă majoră;
 copia contractului individual de muncă, care conţine clauză de forţă majoră şi organul competent de a elibera certificat de
forţă majoră;
 documente ale organelor competente care certifică evenimentele indicate în cerere şi care pot fi calificate ca forţă majoră
(de ex., documente ce confirmă producerea incendiilor, inundaţiilor ş.a.);
 copiile specificațiilor;
 documentul privind volumul obligaţiunilor îndeplinite conform contractului individual de muncă.
Certificatul care atestă evenimentul de forţă majoră se eliberează în termen de o lună din momentul depunerii cererii de către
angajator. Dacă sînt solicitate materiale adăugătoare, termenul de o lună se stabileşte de la data, cînd aceste materiale suplimentare
au fost prezentate.
Trimiterea în instanța de judecată a dosarului penal privind comiterea de către salariat a unei infracţiuni incompatibile
cu munca prestată, pînă la rămînerea definitivă a hotărîrii judecătorești. Materia normativă a suspendării provizorii din
funcţie se regăseşte în art.200 din Codul de procedură penală.
Suspendarea provizorie din funcţie constă în interzicerea provizorie motivată învinuitului, inculpatului de a exercita atribuţiile
de serviciu sau de a realiza activităţi cu care acesta se ocupă sau le efectuează în interesul serviciului public.Suspendarea provizorie
din funcţie o decide administraţia instituției unde activează bănuitul, învinuitul sau inculpatul, la demersul procurorului care
conduce sau, nemijlocit, efectuează urmărirea penală. Dacă salariatul nu este de acord cu măsura suspendării provizorii din funcţie,
acesta este în drept să o atace la judecătorul de instrucţie.
Pe toată durata suspendării provizorii din funcţie, salariatului respectiv i se întrerupe remunerarea muncii, însă perioada de
timp pentru care persoana a fost suspendată provizoriu din funcţie, în calitate de măsură procesuală de constrîngere, se ia în calcul
în vechimea generală de muncă.
Suspendarea contractului individual de muncă, într-un atare caz, constituie o măsură de protecţie a salariatului, al cărui contract
individual de muncă nu poate fi desfăcut pînă la rămînerea definitivă a sentinţei de condamnare.
Pentru suspendarea contractului individual de muncă în baza trimiterea în instanţa de judecată a dosarului penal privind
comiterea de către salariat a unei infracţiuni incompatibile cu munca prestată, pînă la rămînerea definitivă a hotărîrii judecătoreşti
sau cerere a organelor de control sau de drept, conform legislaţiei în vigoare, în cazul achitării ulterioare, salariatul urmează a fi
restabilit în muncă, suspendarea contractului său individual de muncă va înceta de drept, el avînd dreptul să ceară de la organele
respective (de anchetă, de control, nu de la angajator), despăgubiri, inclusiv cauzate prin neachitarea salariului în legătură cu
suspendarea contractului individual de muncă.
Omiterea, din vina salariatului, a termenului de trecere a controlului medical. Legislaţia muncii conţine o serie de
reglementări imperative ce vizează problematica ocrotirii sănătăţii salariaților. În CM sînt reflectate unele din aspectele referitoare
la supunerea salariaţilor la examene medicale. Raţiunea unui astfel de examen constă atît în ocrotirea sănătăţii salariatului, cît şi a
celorlaltor persoane din colectivul în care îşi desfăşoară activitatea.
Temeiul legal al examenului medical îl constituie prevederile art.225 alin.(1) lit.j), 235 şi ale art.238 CM RM. Prevederile CM
relevă obligaţia angajatorului de a angaja numai persoane care, în urma controlului medical şi a verificării aptitudinilor
psihoprofesionale, corespund sarcinilor de muncă ce urmează să le execute.
Prevederile art.238 alin.(1) din CM fixează că angajarea şi transferul unor categorii de salariaţi la alte locuri de muncă se vor
face conform certificatelor eliberate în temeiul examenelor medicale. Lista categoriilor de salariaţi supuşi examenului medical la
angajare şi examenelor medicale periodice se aprobă de Ministerul Sănătăţii al RM.
Prin Ordinul Ministerului Sănătăţii nr.255 din 15 noiembrie 1996, a fost aprobată Lista întreprinderilor, instituţiilor,
organizațiilor, obiectivelor şi profesiilor, salariaţii cărora sînt obligaţi să treacă examenul medical la angajarea la serviciu şi,
ulterior, în timpul activităţii.
De ex., sînt supuşi examenelor medicale la angajarea la serviciu şi, ulterior, în timpul activităţii următorii salariați:
 salariaţii unităţilor industriei alimentare, fermelor de lapte, depozitelor şi bazelor de produse alimentare care contactează
cu produsele alimentare în procesul de fabricare, depozitare, desfacere;
 29
 salariaţii instituţiilor de întremare a sănătăţii copiilor (taberele de întremare);
 salariaţii instituţiilor preşcolare, caselor de copii, şcolilor internat, sanatoriilor pentru copii ş.a.
Domeniul organizării şi desfăşurării examenelor medicale obligatorii este reglementat şi prin Ordinul Ministerului Sănătăţii
nr. 132 din 17 iunie 1996 privind examenele medicale obligatorii la angajare în muncă şi periodice ale lucrătorilor care sînt supuşi
acţiunii factorilor nocivi şi nefavorabili. În scopul depistării stărilor premorbide de îmbolnăvire profesională şi organizării
unei reabilitări eficace, au fost aprobate:
 Lista substanţelor periculoase, nocive şi factorilor de producție nefavorabili, la lucrările cu care examenele medicale la
angajare la lucru şi periodice sînt obligatorii cu scopul prevenirii bolilor profesionale;
 Lista lucrărilor pentru îndeplinirea cărora sînt obligatorii examenele medicale la angajare în muncă şi periodice a lucrătorilor
cu scopul prevenirii bolilor, accidentelor, asigurării securităţii muncii;
 Lista profesiilor din agricultură pentru exercitarea cărora sînt obligatorii examenele medicale la angajare în muncă şi cele
periodice cu scopul prevenirii bolilor profesionale;
 Contraindicaţiile medicale generale la lucrările cu substanţe periculoase şi nocive, cu factori nocivi şi nefavorabili de
producţie cu scopul prevenirii bolilor profesionale, accidentelor şi protecţiei muncii ş.a.
Salariaţii care n-au atins vîrsta de 18 ani sînt angajaţi în cîmpul muncii numai după ce au fost supuşi unui examen medical
preventiv. Ulterior, pînă la atingerea vîrstei de 18 ani aceştia vor fi supuşi examenului medical obligatoriu în fiecare an. Toate
cheltuielile legate de efectuarea unor asemenea examene sînt suportate de către angajator.
Omiterea, din vina salariatului, a termenului de trecere a controlului medical va antrena suspendarea contractului individual de
muncă în temeiul art.76 lit.h) CM RM. În plus, angajatorul este în drept să tragă pe salariatul vinovat la răspundere disciplinară.
Depistarea, conform certificatului medical, a contraindicaților care nu permit îndeplinirea muncii specificate în
contractul individual de muncă. Specificarea unui asemenea temei pentru suspendarea contractului individual de muncă
constituie o inadvertență comisă de legiuitorul moldav. Această concluzie se întemeiază pe dispoziţiile art. 74 alin. (2) din CM,
potrivit căruia salariatul care, conform certificatului medical, necesită acordarea unei munci mai uşoare urmează a fi transferat,
cu consimţămîntul scris al acestuia, la o altă muncă care nu-i este contraindicată.
Dacă salariatul refuză acest transfer, contractul individual de muncă se desface în conformitate cu prevederile art. 86 alin.(1)
lit.x) CM RM. În cazul în care un loc de muncă corespunzător lipseşte, contractul individual de muncă va fi desfăcut în temeiul
art. 86 alin. (1) lit.d) din CM al RM.
Însuşi legiuitorul prevede alte soluţii (modificarea sau desfacerea contractului individual de muncă) pentru cazul în care s-au
depistat contraindicații ce nu-i permit salariatului îndeplinirea muncii specificate în contractul individual de muncă.
Cererea organelor de control sau de drept, conform legislației în vigoare. Termenul organe de drept include, de regulă,
organele speciale ale statului învestite cu atribuţii care asigură respectarea normelor juridice, şi anume: instanţele judecătoreşti,
procuratura şi organele de poliţie.
Potrivit prevederilor art. 371 CM RM, supravegherea şi controlul asupra respectării actelor legislative şi a altor acte
normative ce conţin norme ale dreptului muncii, a contractelor colective de muncă şi convenţiilor colective la toate unităţile
sînt exercitate de:
a) Inspectoratul de Stat al Muncii;
b) Serviciul Sanitaro-Epidemiologic de Stat;
c) Ministerul Economiei;
d) Serviciul Protecţiei Civile şi Situaţiilor Excepţionale;
e) alte organe abilitate cu funcţii de supraveghere şi control în conformitate cu legea;
f) sindicate.
La cererea organelor menţionate anterior, contractul individual de muncă se suspendă în temeiul art.76 lit.j) din CM.
Prezentarea la locul de muncă în stare de ebrietate alcoolică, narcotică sau toxică, constatată prin certificatul eliberat
de instituția medicală competentă sau prin actul comisiei formate dintr-un număr egal de reprezentanți ai angajatorului
şi ai salariaților. Finalitatea suspendării contractului individual de muncă în situaţia menţionată rezidă în următoarele:
- prevenirea unui eventual accident de muncă;
- pregătirea documentaţiei pentru concedierea salariatului conform art. 86 alin.(1) lit.i) din CM al RM.
Temeiul pentru suspendarea contractului individual de muncă conform art.76 lit.k) din CM îl constituie apariţia salariatului în
orele de program la locul de muncă în care îşi exercită atribuţiile de serviciu (pe teritoriul unităţii sau secţiei acesteia unde trebuie
să-şi exercite atribuţiile de serviciu) în stare de ebrietate. Starea de ebrietate alcoolică, narcotică sau toxică poate fi confirmată atît
printr-un certificat medical eliberat de instituţia medicală competentă, cît şi printr-un act al comisiei formate dintr-un număr egal
de reprezentanți ai angajatorului şi ai salariaţilor.
În practică pot apărea probleme atunci cînd se recurge la stabilirea gradului de ebrietate alcoolică, narcotică sau toxică de către
o comisie formată din membrii unităţii, deoarece este puţin probabil ca membrii comisiei astfel formate să dispună de cunoștințele
necesare în vederea aprecierii gradului de ebrietate alcoolică, narcotică sau toxică a unei persoane. Un alt dezavantaj este că
membrii comisiei fiind colegi de serviciu cu salariatul supus examinării respective ar putea fi părtinitori reeşind din principiul
colegialităţii.
Ar fi oportun ca aprecierea gradului de ebrietate alcoolică, narcotică sau toxică a salariaţilor să fie efectuată exclusiv de către
instituţiile medicale abilitate care dispun de personal specializat şi de instrumentele necesare unor asemenea proceduri.
Aflarea în grevă declarată conform prevederilor CM. În RM, greva a fost recunoscută ca un mijloc legal, de presiune, la
care salariaţii au dreptul să recurgă ori de cîte ori consideră că interesele lor profesionale, economice şi sociale le sînt încălcate.
 30
în art.45 din Constituţia RM se prevede, în mod expres, dreptul la grevă pentru apărarea acestor interese. Se specifică însă că,
legea stabileşte condiţiile de exercitare a dreptului la grevă, precum şi răspunderea pentru declanșarea nelegitimă a grevelor.
Potrivit prevederilor art.362 alin. (1) CM RM, greva reprezintă refuzul benevol al salariaţilor de a-şi îndeplini, total sau parţial,
obligaţiile de muncă, în scopul soluţionării conflictului colectiv de muncă declanşat în conformitate cu legislaţia în vigoare.
În conformitate cu art.363 alin.(8) CM RM, participarea la grevă sau organizarea acesteia, cu respectarea dispoziţiilor legale,
nu constituie o încălcare a obligaţiilor de muncă ale salariaţilor şi nu poate avea consecinţe negative pentru salariaţii aflaţi în
grevă.
Suspendarea contractului individual de muncă în legătură cu aflarea salariatului în grevă va fi operată doar în cazul în care
greva a fost declanşată cu respectarea prevederilor art. 362-370 din CM.
Stabilirea pe termen determinat a gradului de invaliditate ca urmare a unui accident de muncă sau a unei boli
profesionale. Expertiza medicală a vitalităţii prezintă o activitate medicală şi socială, care are ca sarcină principală determinarea
şi evaluarea dereglărilor funcţionale şi structurale ale organismului uman, însoţite de reducerea activităţii şi capacităţilor
individului cu vîrstă aptă de muncă de a participa la realizarea unor probleme situaţionale vitale.
Suspendarea contractului individual de muncă în temeiul art. 76 lit.m) din CM al RM poate fi operată doar în cazul în care
salariatului i s-a stabilit, pe termen determinat, gradul de dizabilitate ca urmare a unui accident de muncă sau a unei boli
profesionale nu şi pentru alte motive.
În conformitate cu art. 77 CM RM, contractul individual de muncă se suspendă prin acordul părţilor, exprimat în formă
scrisă, în următoarele cazuri:
 acordare a concediului fără plată pe o perioadă mai mare de o lună;
 urmare a unui curs de formare profesională sau de stagiere cu scoaterea din activitate pe o perioadă mai mare de 60 de zile
calendaristice;
 şomaj tehnic;
 îngrijire a copilului bolnav în vîrstă de pînă la 10 ani;
 îngrijire a copilului cu dizabilități;
 detaşare;
 în alte cazuri prevăzute de legislația în vigoare.
Prin prevederile art.78 alin.(1) CM, contractul individual de muncă se suspendă din inițiativa salariatului în caz de:
 concediu pentru îngrijirea copilului în vîrstă de pînă la 6 ani;
 concediu pentru îngrijirea unui membru bolnav al familiei cu durata de pînă la un an, conform certificatului medical;
 urmare a unui curs de formare profesională în afara unităţii;
 ocupare a unei funcţii elective în autorităţile publice, în organele sindicale sau în cele patronale;
 neachitare sau achitare parţială, cel puțin 2 luni consecutive, a salariului sau a altor plăţi obligatorii;
 condiţii de muncă nesatisfăcătoare din punctul de vedere al protecției muncii, precum şi din alte motive prevăzute de
legislaţie;
 din alte motive prevăzute de legislaţie.
În caz de suspendare a contractului de muncă pe motiv de neachitare sau achitare parţială, cel puţin 2 luni consecutive, a
salariului sau a altor plăţi obligatorii, precum şi condiţii de muncă nesatisfăcătoare din punctul de vedere al protecţiei muncii,
salariatul este obligat să comunice în scris angajatorului data suspendării contractului individual de muncă. Angajatorul nu este în
drept să angajeze alţi salariaţi pentru a-i înlocui pe acei ale căror contracte individuale de muncă au fost suspendate pentru aceste
două temeiuri.
Contractul individual de muncă poate fi suspendat din inițiativa angajatorului:
a) pe durata anchetei de serviciu, efectuate în condiţiile CM;
b) în alte cazuri prevăzute de legislaţie.

Litigii privind legalitatea actului de încetare a contractului individual de muncă în circumstanţe ce nu depind de voinţa
părţilor
Temeiurile privind încetarea contractului individual de muncă în circumstanţe ce nu depind de voinţa părţilor sînt reglementate
în art.82, 305, 310 din CM.
În baza art. 82 CM în vigoare sînt prevăzute următoarele circumstanţe:
1) deces al salariatului, declarare a acestuia decedat sau dispărut fără urmă prin hotărîre a instanţei de judecată. Conform
dispoziţiilor art. 52 CC al RM, persoana poate fi declarată decedată prin hotărîrea instanţei de judecată dacă timp de 3 ani la
domiciliul său lipsesc ştiri despre locul unde se află sau după 6 luni dacă a dispărut în împrejurări ce prezentau o primejdie de
moarte sau care dau temei a presupune că a decedat în urma unui anuit accident.
În ceea ce priveşte declararea persoanei dispărute fără urmă, CC prevede la art. 49 următoarele: persoana fizică poate fi
declarată dispărută fără veste dacă lipseşte de la domiciliu şi a trecut cel puţin un an din ziua primirii ultimelor ştiri despre locul
aflării ei.
Dispariţia se declară de instanţa de judecată la cererea persoanei interesate. În cazul imposibilităţii de a se determina ziua
primirii ultimelor informaţii despre dispărut, termenul pentru declararea dispariţiei fără veste va începe să curgă din prima zi a
lunii următoare celei în care au fost primite ultimele informații despre dispărut, iar în cazul imposibilităţii de a determina această
lună, de la întîi ianuarie al următorului an.
Contractul individual de muncă va înceta în baza acestui temei la data declarării morţii sau dispariţiei fără urmă a persoanei
angajate.
 31
2) deces al angajatorului persoană fizică, declarare a acestuia decedat sau dispărut fără urmă prin hotărîrea instanţei de
judecată. În caz de deces al angajatorului – persoană fizică, autoritatea administraţiei publice locale este obligată să solicite
declararea acestuia decedat sau dispărut fără urmă prin hotărîre judecătorească. Această obligaţie rezultă din prevederile art. 283
alin.(3) CM RM care stipulează obligaţia angajatorului – persoană fizică să înregistreze la autoritatea administraţiei publice locale
contractul individual de muncă.
3) constatare a nulităţii contractului prin hotărîre a instanţei de judecată – de la data rămînerii definitive a hotărîrii
respective, cu excepţia cazurilor prevăzute la art. 84 alin.(3) CM. Nerespectarea oricărei dintre condiţiile stabilite de legislaţia
muncii în vigoare pentru încheierea contractului individual de muncă atrage nulitatea acestuia. Constatarea nulităţii contractului
individual de muncă produce efecte pentru viitor. Nulitatea contractului individual de muncă poate fi înlăturată prin îndeplinirea
condiţiilor corespunzătoare impuse de CM al RM.
În cazul în care o clauză a contractului individual de muncă este afectată de nulitate, deoarece stabileşte pentru salariat drepturi
sub limitele impuse de legislaţie, de convenţiile colective sau de contractul colectiv de muncă, ea va fi înlocuită în mod automat
de dispoziţiile legale, convenţionale sau contractuale minime aplicabile. Nulitatea contractului individual de muncă se constată
prin hotărîrea instanţei de judecată.
4) retragere de către autorităţile competente a autorizaţiei (licenţei) de activitate a unităţii – de la data retragerii acesteia.
La examinarea legalităţii actului de încetare a contractului individual de muncă în circumstanţe ce nu depind de voinţa părţilor,
instanțele judecătoreşti vor verifica existenţa şi incidenţa vreunei circumstanţe prevăzute de art. 82 CM asupra cazului concret,
precum şi constatarea acestei împrejurări în modul stabilit de lege pentru fiecare circumstanţă în parte.
În particular, circumstanţa, la art. 82 lit.d) din CM, necesită a fi constatată în modul stabilit de art. 21 alin. (3) din Legea privind
licenţierea unor genuri de activitate, adică prin decizie de retragere a licenţei emisă de către Camera de Licenţiere.
5) aplicare a pedepsei penale salariatului, prin hotărîre a instanţei de judecată, care exclude posibilitatea de a continua
munca la unitate – de la data rămînerii definitive a hotărîrii judecătorești. Conţinutul acestei prevederi legale se răsfrînge în
cazurile aplicării închisorii sau privării de dreptul de a ocupa anumite funcții.
6) expirare a termenului contractului individual de muncă pe durată determinată – de la data prevăzută în contract, cu
excepţia cazului cînd raporturile de muncă continuă de fapt şi nici una dintre părţi nu a cerut încetarea lor, precum şi a cazului
prevăzut la art. 83 alin. (3) CM.
Existenţa în contractul individual de muncă a clauzei privind durata determinată a contractului individual de muncă nu-1
lipseşte pe angajator de dreptul de a înceta contractul prin concedierea salariatului înainte de expirarea termenului în caz de:
 lichidare a unităţii sau încetare a activităţii angajatorului – persoană fizică;
 reducerea numărului sau statelor de personal;
 necorespundere a salariatului funcţiei ocupate sau muncii prestate în legătură cu starea sănătăţii conform certificatului
medical;
 necorespundere a salariatului funcţiei deţinute sau muncii prestate, ca urmare a calificării insuficiente, constatare confirmată
prin hotărîrea comisiei de atestare;
 acordul scris al părţilor.
Contractul individual de muncă pe durată determinată încheiat pentru perioada îndeplinirii obligaţiilor de muncă ale salariatului
al cărui contract individual de muncă este suspendat sau care se află în concediul respectiv (art.55 lit.a) CM) încetează în ziua
reîntoarcerii acestui salariat la lucru.
Existenţa clauzei privind modalitatea menţionată nu îl privează pe angajator de dreptul de a înceta contractul prin concedierea
salariatului, dacă există motive prevăzute de art.86 alin.(1) CM.
Salariatul nu are obligaţia de a-1 preaviza pe angajator despre eventuala expirare a termenului contractului individual de muncă,
încetarea contractului individual de muncă încheiat pe durată de-terminată nu necesită acordul sindicatului în cazul în care
salariatul este membru de sindicat.
7) finalizare a lucrării prevăzute de contractul individual de muncă încheiat pentru perioada îndeplinirii unei anumite lucrări
– art.312 CM RM, prevede următoarele: încheind contractul individual de muncă pentru perioada îndeplinirii unei anumite lucrări,
salariatul se obligă să efectueze pentru angajator lucrarea stipulată în contract, conform unei anumite profesii, specialităţi,
calificări, primind pe parcursul perioadei de efectuare a lucrării respective o recompensă lunară sub formă de salariu.
Contractul individual de muncă pentru perioada îndeplinirii unei anumite lucrări se încheie în cazul cînd stabilirea unui termen
exact pentru finalizarea acesteia nu este posibilă. Părţile contractului pot conveni asupra unui termen general de executare, precum
şi asupra termenelor de executare a unor părţi din lucrare.
În cazul în care timpul necesar efectuării unei anumite lucrări depăşeşte perioada de 5 ani, contractul individual de muncă se
va considera încheiat pe durată nedeterminată.
Pentru a determina momentul încetării contractului individual de muncă pe perioada îndeplinirii unei anumite lucrări este
necesar a aplica prevederile art.315 alin.(3) CM RM, care constată că lucrarea este recepţionată de angajator la locul şi modul
stabilit în contract. Ziua recepţionării lucrării se consideră ultima zi de muncă a salariatului.
8) încheiere a sezonului, în cazul contractului individual de muncă pentru îndeplinirea lucrărilor sezoniere. În conformitate
cu art.279 alin. (1) CM RM se consideră lucrări sezoniere lucrările care, în virtutea condiţiilor climaterice şi a altor condiţii
naturale, se efectuează într-o perioadă concretă a anului calendaristic, ce nu depăşeşte 6 luni. Nomenclatorul lucrărilor sezoniere
aprobat de Guvernul RM nr.1273 din 2004 reglementează care categorii de lucrări se atribuie celor sezoniere, cu titlu de exemple
numim cîteva: recoltarea legumelor, culesul strugurilor, cultivarea livezilor etc.
Procedura de încetare a contractului de muncă cu salariaţii angajaţi la lucrări sezoniere este stabilită în art.282 CM RM,
salariatul angajat la lucrări sezoniere este obligat să prevină, în scris, angajatorul despre desfacerea contractului individual de
 32
muncă înainte de termen, cu cel puţin 7 zile calendaristice înainte. Angajatorul este obligat să-l preavizeze, sub semnătură, pe
salariatul angajat la lucrări sezoniere despre încetarea contractului individual de muncă în legătură cu expirarea termenului cu cel
puţin 7 zile calendaristice înainte.
La desfacerea contractului individual de muncă cu salariatul angajat la lucrări sezoniere în legătură cu lichidarea unităţii, cu
reducerea numărului sau a statelor de personal, salariatului i se plăteşte o indemnizaţie de eliberare din serviciu în mărimea
salariului său mediu pe două săptămîni.
9) atingere a vîrstei de 65 de ani de către conducătorul unității de stat, inclusiv municipale, sau al unităţii cu capital majoritar
de stat. Respectiv, din prevederile normei enunţate rezultă că pot fi eliberaţi din funcţia deţinută, din momentul atingerii vîrstei
de 65 ani, doar conducătorul unităţii de stat, inclusiv municipale, sau al unităţii cu capital majoritar de stat, reglementările în cauză
au un caracter limitativ şi nu se aplică faţă de alte categorii de salariați indiferent de funcţia sau gradul deţinut.
10) forţă majoră, confirmată în modul stabilit, care exclude posibilitatea continuării raporturilor de muncă. Forţa majoră se
atestă conform Regulamentului privind eliberarea certificatului ce atestă evenimentul de forţă majoră din 21.12.2004 elaborat de
către Camera de Comerţ şi Industrie a RM.
11) restabilire la locul de muncă, conform hotărîrii instanţei de judecată, a persoanei care a îndeplinit anterior munca
respectivă, dacă transferul salariatului la o altă muncă conform prezentului cod nu este posibil – acest temei de încetare a
contractului individual de muncă a fost transferat de la concediere la încetare în circumstanţe ce nu depind de voinţa părţilor
începînd cu data de 20.11.2015. Restabilirea fostului salariat se face în baza hotărîrii instanței de judecată, dar nu din iniţiativa
angajatorului.
12) alte temeiuri prevăzute la art.305 şi 310 CM. Respectiv, acestea se referă la încetarea activităţii în misiunile diplomatice
şi oficiile consulare ale RM, ce presupune că activitatea salariaţilor membri ai personalului diplomatic şi consular detaşaţi la
misiunile diplomatice şi oficiile consulare ale RM poate înceta înainte de termen în următoarele cazuri: rechemare, în modul
stabilit de Guvern; declarare a salariatului „persona non grata”; în alte cazuri prevăzute de legislaţia în vigoare.
De asemenea, se răsfrînge şi asupra temeiurile suplimentare de încetare a contractului individual de muncă încheiat cu asociația
religioasă. Pe lîngă temeiurile generale prevăzute de CM, contractul individual de muncă încheiat cu salariatul asociaţiei religioase
poate înceta în temeiurile suplimentare prevăzute de contract (art. 82 lit.j) CM)).
Termenul de preavizare a salariatului asociaţiei religioase privind eliberarea din serviciu în temeiurile prevăzute de contractul
individual de muncă, precum şi modul şi condiţiile acordării garanţiilor şi compensaţiilor în caz de eliberare din serviciu se
stabilesc în contractul individual de muncă. Salariatul asociaţiei religioase are dreptul la demisie, prevenind despre aceasta
angajatorul, în scris, cu cel puţin 7 zile calendaristice înainte.

Litigii cu privire la nulitatea contractului individual de muncă

Prin nulitate se înţelege ineficacitatea unui act juridic, adică nevaliditatea sa. Prin nulitate a contractului individual de
muncă, în întregime sau parțial, se subînţelege necorespunderea oricărei dintre condiţiile stabilite de CM sau de alte acte
normative din acest domeniu la încheierea contractului individual de muncă.
Orice clauză din contractul individual de muncă preluată din contractele colective de muncă sau din convenţiile colective de
muncă, care înrăutăţesc situaţia salariaţilor în comparaţie cu legislația muncii, sînt nule şi nu produc efecte juridice pentru viitor
din momentul constatării nulităţii lor.
Nulitatea se referă la o cauză anterioară sau concomitentă încheierii contractului individual de muncă. Nulitatea contractului
individual de muncă nu retroactivează, contractul individual de muncă fiind un contract cu prestaţii succesive. Constatarea nulităţii
contractului de muncă produce efecte numai pentru viitor.
Se cunosc două tipuri de nulităţi:
1) nulitatea relativă;
2) nulitatea absolută.
Nulitatea absolută – intervine în cazul în care nu au fost respectate dispoziţiile ce privesc un interes general.
Exemple de nulitate absolută pot servi:
 angajarea unei persoane pentru a presta o muncă ilegală sau imorală, acesta se întemeiază pe dispoziţiile a art.46. alin. (8)
CM, care prevede că este interzisă încheierea unui contract individual de muncă în scopul prestării unei munci sau a unei activităţi
ilicite sau imorale, respectiv, un astfel de contract va fi lovit de nulitate absolută;
 încadrarea în muncă a unei persoane cu vîrsta sub 15 ani;
 încadrarea în muncă a unei persoane private, prin hotărîrea instanţei de judecată, de dreptul de a ocupa anumite funcţii sau
de a exercita o anumită activitate cu referire la munca sau activitatea la care se face trimitere în hotărîrea judecătorească.
Nulitatea absolută poate fi invocată de oricine, dat fiind faptul că în asemenea cazuri se încalcă ordinea generală de drept.
Nulitatea relativă intervine atunci cînd se încalcă prevederile legale care privesc un interes personal.
Exemple de nulitate relativă:
 stabilirea duratei concediului anual plătit sub limita de 28 de zile calendaristice. Art. 84 alin. (3) din CM prevede că nulitatea
contractului individual de muncă poate fi înlăturată prin îndeplinirea condiţiilor corespunzătoare impuse de CM, în cazul enunţat
mai sus, nulitatea e înlăturată prin stabilirea şi acordarea concediului anual plătit de minim 28 de zile calendaristice;
 vicierea consimţămîntului la încheierea contractului individual de muncă, această nulitate se poate de înlăturat dacă există
un consens al părţilor în acest sens.
Art. 84 alin. (4) CM prevede: în cazul în care o clauză a contractului individual de muncă este afectată de nulitate, deoarece
stabileşte pentru salariat drepturi sub limitele impuse de legislaţie, de convenţiile colective sau de contractul colectiv de muncă,
ea va fi înlocuită în mod automat de dispoziţiile legale, convenţionale sau contractuale minime aplicabile.
 33
În acelaşi timp, constatarea nulităţii contractului individual de muncă în întregime sau a unor clauze ale acestuia nu îngrădeşte
dreptul salariatului de a solicita restabilirea în drepturile legale de pînă la constatarea nulităţii contractului sau a unor clauze ale
contractului individual de muncă.
Nulitatea contractului individual de muncă se constată prin hotărîre a instanţei de judecată, atît în cadrul acţiunii salariatului
de restabilire în drepturile prevăzute de lege, cît şi la cerinţele unității de declarare nulă a contractului individual de muncă.

Litigii cu privire la demisie

Dreptul la muncă şi libertatea muncii sînt garantate de lege. Persoana fizică are dreptul de a munci şi dreptul de a nu munci.
Dreptul persoanei de a nu munci cuprinde două aspecte: dreptul de a refuza munca şi dreptul de a înceta munca.
Dreptul de a refuza munca se întemeiază pe interdicţia muncii forţate. Prin muncă forţată, reieşind din conţinutul art. 7 alin.
(2) din CM RM, se înţelege orice muncă sau serviciu impus unei persoane sub ameninţare sau fără consimţămîntul acesteia.
În ceea ce priveşte dreptul de a înceta munca, acesta se întemeiază, de asemenea, pe interdicţia muncii forţate şi se realizează
de către salariat prin demisie.
Salariatul are dreptul la demisie – desfacere a contractului individual de muncă, din proprie iniţiativă, anunţînd despre aceasta
angajatorul, prin cerere scrisă, cu 14 zile calendaristice înainte.
În afara termenului general de 14 zile calendaristice legea mai prevede şi alte termene speciale de preaviz:
 7 zile pentru salariaţii angajaţi la lucrări sezoniere;
 7 zile pentru salariaţii asociaţiilor religioase;
 7 zile pentru salariaţi angajaţi la angajatori persoane fizice;
 3 zile pentru salariaţii care au încheiat un contract individual de muncă pe un termen de pînă la 2 luni.
În acelaşi timp, art. 85 alin. (2) CM prevede derogări de la regula generală de preaviz cu 14 zile calendaristice înainte în
următoarele cazuri – demisie a salariatului în legătură cu:
- pensionarea,
- stabilirea gradului de invaliditate,
- concediul pentru îngrijirea copilului,
- înmatricularea într-o instituţie de învăţămînt,
- trecerea cu traiul în altă localitate,
- îngrijirea copilului pînă la vîrsta de 14 ani sau a copilului cu dizabilități,
- alegerea într-o funcţie electivă,
- angajarea prin concurs la o altă unitate,
- încălcarea de către angajator a contractului individual şi/sau colectiv de muncă, a legislaţiei muncii în vigoare.
Potrivit regulei generale, salariatul nu este obligat să-şi motiveze cererea de demisie, însă dacă salariatul doreşte să
demisioneze înaintea termenului de 14 zile, atunci el urmează să-şi motiveze cererea de demisie cu unul din temeiurile enunţate
mai sus şi la care se anexează documentul ce confirmă acest fapt, spre ex.: decizia de concurs de la o altă unitate unde salariatul a
fost desemnat cîştigător al concursului, legitimaţia de invalid etc. În aceste cazuri angajatorul este obligat să accepte demisia în
termenul redus indicat în cererea depusă.
Curgerea termenului menţionat începe în ziua imediat următoare zilei în care a fost înregistrată cererea.
După expirarea termenelor de preaviz, salariatul are dreptul să înceteze lucrul, iar angajatorul este obligat să efectueze achitarea
deplină a drepturilor salariale ce i se cuvin salariatului şi să-i elibereze documentele legate de activitatea acestuia în unitate.
Pînă la expirarea termenului de 7 zile calendaristice de la data depunerii cererii de demisie salariatul are dreptul oricînd să-şi
retragă cererea sau să depună o nouă cerere, prin care să o anuleze pe prima. În acest caz, angajatorul este în drept să-l elibereze
pe salariat numai dacă pînă la retragerea cererii depuse a fost încheiat un contract individual de muncă cu un alt salariat care
urmează să îndeplinească munca salariatului respectiv.
Conducătorul unităţii, adjuncţii lui şi contabilul-şef sînt în drept să demisioneze pînă la expirarea duratei contractului individual
de muncă, anunţînd despre aceasta angajatorul, prin cerere scrisă, cu o lună înainte.
Dacă după expirarea termenelor de preaviz salariatul nu a fost de fapt eliberat din funcţie şi el îşi continuă activitatea de muncă
fără să-şi reafirme în scris dorinţa de a desface contractul individual de muncă, eliberarea acestuia nu se admite.
La soluţionarea cauzelor ce au ca obiect declararea nulităţii actului de demisie, instanţele judecătoreşti vor verifica, în baza
probelor prezentate, modalitatea de exprimare a voinţei salariatului, faptul dacă voinţa exteriorizată în cererea de demisie a coincis
cu voinţa reală a salariatului (existenţa viciilor de consimţămînt), în special, veridicitatea unei posibile constrîngeri psihice
exercitate asupra salariatului din partea angajatorului în scopul depunerii cererii respective. În situaţia în care salariatul este minor,
instanţa de judecată va lua în consideraţie gradul de discernămînt al acestuia la exprimarea voinţei de demisie.
Dacă salariatul invocă că angajatorul l-a impus să depună cerere de demisie, instanţa de judecată în mod obligatoriu trebuie să
cerceteze acest fapt, stabilind care va fi adevărul judiciar.
Salariatul trebuie să dovedească în ce mod angajatorul a exercitat presiune asupra sa în scopul ca el să depună cerere de demisie.

Litigii cu privire la concedierea salariatului

Concedierea reprezintă desfacerea contractului individual de muncă pe durată nedeterminată, precum şi a celui pe perioadă
determinată, care survine din iniţiativa angajatorului. Temeiurile de concediere sînt indicate în art. 86 din CM.
Concedierea reprezintă încetarea contractului individual de muncă din iniţiativa angajatorului, ea putînd fi dispusă din motive
care au legătură cu persoana salariatului sau din motive care nu ţin de persoana acestuia. Cu alte cuvinte, angajatorul care doreşte
 34
să înceteze raporturile de muncă cu un salariat trebuie să recurgă la concedierea acestuia, iar în asemenea situaţii, angajatorul este
obligat să emită ordinul de concediere.
Concedierea nu poate produce efecte decît pentru viitor, ţinînd seama şi de împrejurarea că decizia de concediere produce
efecte doar de la data la care a fost comunicată salariatului.
Angajatorul însă nu are libertate absolută în ceea ce priveşte concedierea salariaţilor. Principalele interdicţii sînt:
a) Interzicerea concedierii salariaţilor membri de sindicat fără acordul sau după caz, consultarea organului sindical al cărui
membru este salariatul. Potrivit art.87 din CM:
- Concedierea salariaţilor membri de sindicat în cazurile stipulate la art.86 alin. (1) lit.c), e), g) poate avea loc doar cu acordul
preliminar scris argumentat al organului (organizatorului) sindical din unitate. În celelalte cazuri, concedierea se admite cu
consultarea prealabilă a organului (organizatorului) sindical din unitate.
- Concedierea persoanei alese în organul sindical şi neeliberate de la locul de muncă de bază se admite cu respectarea modului
general de concediere şi doar cu acordul preliminar al organului sindical al cărui membru este persoana în cauză.
- Conducătorii organizaţiei sindicale primare (organizatorii sindicali) neeliberaţi de la locul de muncă de bază nu pot fi
concediați fără acordul preliminar al organului sindical ierarhic superior.
- Organele sindicale (organizatorii sindicali) îşi vor comunica acordul sau dezacordul (opinia consultativă) argumentat privind
concedierea salariatului în termen de 10 zile lucrătoare de la data solicitării acordului de către angajator. în cazul în care răspunsul
nu a fost primit de angajator în acest termen, acordul (comunicarea opiniei consultative) organului respectiv se prezumă.
b) Concedierea minorilor. Potrivit art. 257 CM, concedierea salariaţilor în vîrstă de pînă la 18 ani, cu excepţia cazului de
lichidare a unităţii, se permite numai cu acordul scris al agenţiei teritoriale pentru ocuparea forţei de muncă, respectîndu-se
condițiile generale de concediere prevăzute de CM.
c) Interzicerea concedierii salariaţilor aflaţi în situaţii speciale. Articolul 86 alin. (2) CM prevede că nu se admite concedierea
salariatului:
- în perioada aflării lui în concediu medical,
- în concediu de odihnă anual,
- în concediu de studii,
- în concediu de maternitate,
- în concediu parţial plătit pentru îngrijirea copilului pînă la vîrsta de 3 ani,
- în concediu suplimentar neplătit pentru îngrijirea copilului în vîrstă de la 3 la 6 ani,
- în perioada îndeplinirii obligaţiilor de stat sau obşteşti,
- în perioada detaşării, cu excepţia cazurilor de lichidare a unităţii.
d) Interzicerea concedierii femeilor gravide si a salariaţilor care îngrijesc copii în vîrstă de pînă la 6 ani. Articolul 251 din
CM prevede: se interzice concedierea femeilor gravide, a femeilor care au copii în vîrstă de pînă la 6 ani şi a persoanelor care
folosesc concediile pentru îngrijirea copilului prevăzute la art. 124, 126 şi 127, cu excepţia cazurilor prevăzute la art. 86 alin. (1)
lit.b), g), k).
Este relevantă analiza fiecărui temei de concediere în parte.
a) rezultatul nesatisfăcător al perioadei de probă (art. 86 alin.(1) lit.a) CM).
Conform art.86 alin.(1) lit.a) din CM, angajatorul dispune de dreptul de a-1 concedia pe salariat ca urmare a rezultatului
nesatisfacător al perioadei de probă. Perioada de probă se stabileşte de către angajator la încheierea contractului individual de
muncă pentru verificarea aptitudinilor profesionale ale salariatului.
Dacă în contractul individual de muncă nu este indicat că salariatul a fost angajat cu stabilirea unei perioade de probă, atunci
se consideră că salariatul a fost angajat fără perioadă de probă, chiar dacă părţile au negociat privitor la această clauză. Rezultatele
termenului de probă sînt apreciate de către angajator în limita termenului instituit, adică a perioadei de probă.
Totodată, urmează a se lua în consideraţie că salariatului i se poate stabili o perioadă de probă de cel mult 3 luni şi, respectiv,
de cel mult 6 luni – în cazul conducătorului unităţii, adjuncţilor lui, contabilului-şef şi altor persoane cu funcţie de răspundere lista
cărora se aprobă de către angajator cu consultarea reprezentanţilor salariaților, iar în privinţa salariaţilor necalificaţi termenul de
probă se stabileşte ca excepţie şi nu poate depăşi 30 zile (art.60 alin. (1) CM).
Salariaţii angajaţi în baza contractului individual de muncă pe durată determinată pot fi supuşi unei perioade de probă
care nu va depăşi:
 15 zile calendaristice pentru o durată a contractului individual de muncă cuprinsă între 3 şi 6 luni;
 30 de zile calendaristice pentru o durată a contractului individual de muncă mai mare de 6 luni (art. 61 CM).
Pe parcursul perioadei de probă, salariatul beneficiază de toate drepturile şi îndeplineşte obligaţiile prevăzute de legislaţia
muncii, de regulamentul intern al unităţii, de contractul colectiv şi de cel individual de muncă.
Pe durata contractului individual de muncă nu poate fi stabilită decît o singură perioadă de probă, respectiv, dacă angajatorul
impune salariatului o nouă perioadă de probă această clauză este lovită de nulitate, iar concedierea pentru rezultatul nesatisfăcător
al unei asemenea perioade de probă, de asemenea, se califică drept ilegală.
La soluţionarea unor astfel de litigii, instanţa urmează să verifice temeinicia concedierii salariatului, dacă clauza privind
perioada de probă a fost prevăzută în contractul individual de muncă şi dacă concedierea salariatului s-a făcut de către angajator
pînă la expirarea perioadei de probă. În perioada de probă nu se include perioada aflării salariatului în concediu medical şi alte
perioade în care el a absentat de la lucru din motive întemeiate, confirmate documentar (art.60 alin.(2) CM).
Concedierea salariatului se face de către angajator pînă la expirarea perioadei de probă, în caz contrar, angajatorul nu poate
opera concedierea salariatului pentru motivul de rezultat nesatisfăcător al perioadei de probă, angajatorul însă nu este privat de
posibilitatea de a-1 concedia pe salariat pentru oricare alte temeiuri prevăzute la art. 86 alin. (1) din CM.
 35
Se interzice aplicarea perioadei de probă în cazul încheierii contractului individual de muncă cu:
- tinerii specialişti, absolvenţii şcolilor profesionale polivalente şi ai şcolilor de meserii;
- persoanele în vîrstă de pînă la 18 ani;
- persoanele angajate prin concurs;
- persoanele care au fost transferate de la o unitate la alta;
- femeile gravide;
- persoanele cu dizabilități;
- persoanele alese în funcţii elective;
- persoanele angajate în baza unui contract individual de muncă cu o durată de pînă la 3 luni;
- persoanele angajate în rezultatul verificării prealabile (art.62 CM).
Dacă angajatorul va dispune concedierea salariaţilor, mai sus enunţaţi, în baza rezultatului nesatisfacător al perioadei de probă,
un asemenea act al angajatorului va fi anulat de către instanţa de judecată, deoarece din start este ilegal din motiv că categoriilor
date de salariaţi nu le poate fi impusă perioada de probă.
Concedierea salariatului – membru al sindicatului organizației respective se admite cu consultarea prealabilă al organului
sindical.
b) lichidarea unităţii sau încetarea activităţii angajatorului persoană fizică (art.86 alin.(1) lit.b) CM).
În condiţiile crizei economice şi ale recesiunii producţiei, concedierea salariatului ca urmare a lichidării unităţii sau încetării
activităţii angajatorului persoană fizică (art.86 alin.(1) lit.b) CM RM) este unul din cele mai invocate temeiuri pentru
disponibilizarea salariaţilor.
Unitatea care se lichidează îşi păstrează personalitatea juridică pe parcursul derulării procedurii de lichidare. Însă, odată ce a
fost radiată din Registrul de stat al persoanelor juridice, unitatea îşi încheie existenţa. în acel moment, vor fi desfăcute şi contractele
individuale de muncă în temeiul art.86 alin.(1) lit.b) din CM.
Potrivit dispoziţiilor art.88 alin.(1) din CM, angajatorul este în drept să concedieze salariaţii de la unitate în legătură cu
lichidarea acesteia doar cu condiţia că:
 va emite un ordin (dispoziţie, decizie, hotărîre) motivat din punct de vedere juridic sau economic cu privire la lichidarea
unității;
 va emite un ordin (dispoziţie, decizie, hotărîre) cu privire la preavizarea, sub semnătură, a salariaţilor cu două luni înainte
de lichidarea unităţii;
 va acorda salariatului, ce urmează a fi concediat, o zi pe săptămîna cu menţinerea salariului mediu pentru căutarea unui alt
loc de muncă;
 va prezenta agenţiei pentru ocuparea forţei de muncă, în modul stabilit, cu două luni înainte de concediere, informaţiile
privind persoanele ce urmează a fi disponibilizate;
 în cazul în care reorganizarea sau lichidarea unităţii presupune reducerea în masă a locurilor de muncă, va informa în scris,
cu cel puţin 3 luni înainte, despre acest lucru organele sindicale din unitatea şi ramura respectivă şi va iniţia negocieri în vederea
respectării drepturilor şi intereselor salariaţilor. Criteriile vizînd reducerea în masă a locurilor de muncă se stabilesc prin
convenţiile colective.
Interpretarea ad litteram a prevederilor art. 88 din CM conduce la concluzia că, în cazul încetării activităţii angajatorului –
persoană fizică, obligaţiunile menţionate în alineatele precedente nu sînt valabile şi executabile.
Concedierea salariaţilor membri de sindicat se va face după consultarea prealabilă a organelor sindicale.
În cazul în care, după expirarea termenului de preavizare de 2 luni, nu a fost emis ordinul (dispoziţia, decizia, hotărîrea) de
concediere a salariatului, această procedură nu poate fi repetată în cadrul aceluiaşi an calendaristic. În termenul de preavizare nu
se include perioada aflării salariatului în concediul anual de odihnă, în concediul de studii şi în concediul medical.
Garanţiile necondiţionate prevăzute pentru unele categorii de persoane expuse în art. 251 din CM nu sînt aplicabile în cazul
lichidării unităţii şi, desigur, în cazul încetării activităţii angajatorului – persoană fizică.
Potrivit art. 186 CM, salariaţilor concediaţi în legătură cu lichidarea unităţii sau încetarea activităţii angajatorului-
persoană fizică li se asigură următoarele plăţi:
 pentru prima lună, plata unei indemnizaţii de eliberare din serviciu egală cu mărimea sumată a unui salariu mediu săptămînal
pentru fiecare an lucrat la unitatea în cauză, dar nu mai mică decît un salariu mediu lunar. Dacă unitatea a fost succesorul de drept
al unei unităţi reorganizate anterior şi contractul individual de muncă cu salariaţii în cauză nu a încetat anterior (art.81), se vor
lua în calcul toţi anii de activitate;
 pentru a doua lună, plata unei indemnizaţii de eliberare din serviciu egală cu cuantumul salariului mediu lunar dacă persoana
concediată nu a fost plasată în cîmpul muncii;
 pentru a treia lună, plata unei indemnizaţii de eliberare din serviciu egală cu cuantumul salariului mediu lunar dacă, după
concediere, salariatul s-a înregistrat în decurs de 14 zile calendaristice la agenţia teritorială de ocupare a forţei de muncă în calitate
de şomer şi nu a fost plasat în cîmpul muncii, fapt confirmat prin certificatul respectiv.
La lichidarea unităţii, prin acordul scris al părţilor, achitarea integrală a sumelor legate de concedierea salariatului pe toate 3
luni, la data concedierii. În cazul plasării persoanei concediate în cîmpul muncii pe parcursul lunilor indicate la lit.b) şi c),
indemnizația se va achita pe perioada de pînă la data angajării acesteia. În cazul plasării persoanei concediate în cîmpul muncii pe
parcursul lunilor indicate la lit.b) şi c), salariul mediu se va achita pe perioada de pînă la data angajării acesteia.
La desfacerea contractului individual de muncă cu salariatul angajat la lucrări sezoniere în legătură cu lichidarea unităţii, cu
reducerea numărului sau a statelor de personal, salariatului i se plătește o indemnizaţie de eliberare din serviciu în mărimea
salariului său mediu pe 2 săptămîni.
 36
c) reducerea numărului sau a statelor de personal din unitate (art.86 alin.(1) lit.c) CM).
Măsura reducerii statelor de personal se ia în cazul în care existenţa unor anumite funcţii nu se mai justifică, desfiinţarea lor
constituind o necesitate. Nu se admite schimbarea denumirii funcţiei sau suspendarea ei pe o anumită perioadă pentru înlăturarea
unor anumite persoane cu scopul de a fi înlocuite de altele.
Faptul reducerii numărului sau a statelor de personal se determină prin confruntarea datelor din schema de încadrare cu
materialele privitoare la micşorarea fondului de salarizare, precum şi cu documentele privitoare la modificarea caracterului sau
volumului de producere care au condus la schimbări în componenţa angajaților. Reducerea statelor de personal trebuie să fie reală
şi efectivă şi nu doar un pretext pentru înlăturarea nejustificată a unor persoane.
Condiţii impuse angajatorului pentru operarea acestei concedieri:
 va emite un ordin motivat din punct de vedere juridic sau economic, cu privire la reducerea numărului sau a statelor de
personal;
 va emite un ordin cu privire la preavizarea, sub semnătură, a salariaţilor cu 2 luni înainte de reducerea numărului sau a statelor
de personal. În caz de reducere a numărului sau a statelor de personal, vor fi preavizate numai persoanele ale căror locuri de muncă
urmează a fi reduse;
 o dată cu preavizarea în legătură cu reducerea numărului sau a statelor de personal, va propune în scris salariatului preavizat
un alt loc de muncă (funcţie) în cadrul unităţii respective (cu condiția că astfel de loc de muncă (funcţie) există la unitate, iar
salariatul preavizat întruneşte cerinţele necesare pentru suplinirea acestuia);
 va reduce, în primul rînd, locurile de muncă vacante;
 va desface contractul individual de muncă, în primul rînd cu salariaţii angajaţi prin cumul;
 va acorda salariatului ce urmează a fi concediat o zi lucrătoare pe săptămînă cu menţinerea salariului mediu pentru căutarea
unui alt loc de muncă;
 va prezenta, în modul stabilit, cu 2 luni înainte de concediere, agenţiei pentru ocuparea forţei de muncă informaţiile privind
persoanele ce urmează a fi disponibilizate;
 se va adresa organului sindical în vederea obţinerii acordului pentru concediere, în modul prevăzut de CM;
 în cazul în care reorganizarea sau lichidarea unităţii presupune reducerea în masă a locurilor de muncă, va informa în scris,
cu cel puţin 3 luni înainte, despre acest lucru organele sindicale din unitatea şi ramura respectivă şi va iniţia negocieri în vederea
respectării drepturilor şi intereselor salariaţilor. Criteriile vizînd reducerea în masă a locurilor de muncă se stabilesc prin
convențiile colective.
În conformitate cu art. 183 alin. (2) din CM al RM, în cazul unei egale calificări şi productivităţi a muncii, dreptul
preferenţial de a fi lăsaţi la lucru îl au:
 salariaţii cu obligaţii familiale, care întreţin două sau mai multe persoane;
 salariații în a căror familie nu sînt alte persoane cu venit de sine stătător;
 salariaţii care au o mai mare vechime în muncă în unitatea respectivă;
 salariaţii care au suferit în unitatea respectivă un accident de muncă sau au contractat o boală profesională;
 salariaţii care îşi ridică calificarea în instituţiile de învăţămînt superior şi mediu de specialitate, fără scoatere din activitate;
 invalizii de război şi membrii familiilor militarilor căzuţi sau dispăruți fără urmă;
 participanţii la acţiunile de luptă pentru apărarea integrităţii teritoriale şi independenţei RM;
 inventatorii;
 persoanele care s-au îmbolnăvit sau au suferit de boală actinică şi de alte boli provocate de radiaţie în urma avariei de la
Cernobîl;
 invalizii în privinţa cărora este stabilit raportul de cauzalitate dintre survenirea invalidităţii şi avaria de la C.A.E. Cernobîl,
participanţii la lichidarea consecinţelor avariei de la C.A.E. Cernobîl în zona de înstrăinare în anii 1986-1990;
 salariaţii care au mai multe stimulări pentru succese în muncă şi nu au sancţiuni disciplinare;
 salariaţii cărora le-au rămas cel mult 5 ani pînă la stabilirea pensiei pentm limită de vîrstă.
Reieşind din sensul art. 183 alin. (2) din CM, lista expusă a categoriilor de salariaţi are un caracter exhaustiv.
În cazul în care, după expirarea termenului de preavizare de 2 luni, nu a fost emis ordinul (dispoziţia, decizia, hotărîrea) de
concediere a salariatului, această procedură nu poate fi repetată în cadrul aceluiaşi an calendaristic. În termenul de preavizare nu
se include perioada aflării salariatului în concediul anual de odihnă, în concediul de studii şi în concediul medical.
Locul de muncă redus nu poate fi restabilit în statele unităţii pe parcursul anului calendaristic în care a avut loc concedierea
salariatului care l-a ocupat.
În cazul în care instanţa de judecată în procesul judecării cauzei constată că nu a fost respectat termenul de preaviz de 2 luni a
salariatului cu privire la concediere şi nu există alte temeiuri de restabilire în funcţie, atunci ea schimbă data concedierii şi obligă
angajatorul la plata suplimentară a salariului pentru aceste 2 luni.
Potrivit Convenţiei Colective (nivel naţional) nr. 11 din 28.03.2012 cu privire la criteriile de reducere în masă a locurilor de
muncă art. 1 prin reducere în masă a locurilor de muncă se înţelege concedierea unui anumit număr de salariaţi ca urmare a
lichidării unităţii sau încetării activităţii angajatorului persoană fizică ori reducerii numărului sau statelor de personal din unitate
într-o perioadă concretă de timp.
Potrivit art. 2 al Convenţiei date, se stabilesc drept criterii de reducere în masă a locurilor de muncă în cadrul unităţii
concedierea într-o perioadă de 30 de zile calendaristice a unui număr de:
 cel puţin 30% din salariaţi, dacă angajatorul care reduce locurile de muncă are încadraţi de la 10 la 49 de salariaţi;
 cel puţin 15 salariaţi, dacă angajatorul care reduce locurile de muncă are încadraţi de la 50 la 99 de salariaţi;
 cel puţin 15% din salariaţi, dacă angajatorul care reduce locurile de muncă are încadraţi de la 100 la 249 de salariaţi;
 37
 cel puţin 40 salariaţi, dacă angajatorul care reduce locurile de muncă are încadraţi de la 250 la 399 de salariaţi;
 cel puţin 10% din salariaţi, dacă angajatorul care reduce locurile de muncă are încadraţi mai mult de 400 de salariaţi.
Potrivit alin.(2) al art. 2 al aceleiaşi Convenţii, se consideră reducere în masă a locurilor de muncă, concedierea cumulativă
pe parcursul a 90 de zile a, cel puţin, 30% de salariaţi din numărul total de angajaţi cu contract de muncă individual pe perioadă
nedeterminată, indiferent de numărul salariaţilor angajaţi în unitate.
Unitatea în care au avut loc concedieri în masă şi care, după o perioadă de timp îşi reia activitatea, are obligaţia, în conformitate
cu art. 11 alin.(5) din Legea nr. 102/2003 privind ocuparea forţei de muncă şi protecţia socială a persoanelor aflate în căutarea
unui loc de muncă să informeze salariaţii concediaţi despre reangajare, aceştia urmînd să se prezinte la unitate în termen de 15
zile calendaristice de la data informării.
Agenţiile pentru ocuparea forţei de muncă, cu participarea angajatorului şi organului sindical din cadrul unităţii, vor acorda
salariaţilor care urmează a fi concediaţi asistenţă în vederea încadrării acestora în cîmpul muncii, prezentîndu-le locurile de muncă
a cînte pe piaţa forţei de muncă şi oportunităţile de recalificare.
d) constatarea faptului că salariatul un corespunde funcţiei deţinute sau muncii prestate din cauza stării de sănătate, în
conformitate cu certificatul medical (art.86 alin.(1) lit.d) CM).
Examinînd acţiunile privind concedierea salariaţilor în legătură cu constatarea faptului de necorespundere a salariatului
funcției deţinute sau muncii prestate din cauza stării de sănătate (art. 86 alin.(1) lit.d) CM) se va avea în vedere că aceasta
poate să intervină în situaţiile cînd:
 salariatul exercită o funcţie sau o meserie care implică supunerea acestuia, în mod periodic, la efectuarea examenului
medical sau a fost privat de un drept special drept consecinţă a rezultatului negativ al examenului medical (şofer, tractorist, etc.),
angajat la un lucru efectuarea căruia cere supunerea obligatorie periodică la examenul medical (întreprinderile alimentare ş.a.);
 scăderea stabilă a capacităţii de muncă a salariatului împiedică executarea adecvată a obligaţiilor de muncă sau dacă
executarea obligaţiilor de muncă, luînd în consideraţie starea sănătăţii, îi este interzisă sau este periculoasă pentru membrii
colectivului de muncă sau pentru cetăţenii pe care îi deserveşte.
În toate cazurile de imposibilitate a salariatului de a continua activitatea de muncă din cauza stării sănătăţii este obligatorie
concluzia comisiei medicale abilitate, prin emiterea unui certificat medical.
Nu constituie temei de concediere în baza art.86 alin.(1) lit.d) CM pierderea parţială a capacităţii de muncă, dacă aceasta nu
împiedică îndeplinirea obligaţiilor de muncă;
Odată cu concedierea, salariatului i se va plăti o indemnizaţie de eliberare din serviciu egală cu salariul mediu pe 2 săptămîni.
e) constatarea faptului că salariatul nu corespunde funcției deţinute sau muncii prestate ca urmare a calificării insuficiente,
confirmate prin hotărîre a comisiei de atestare (art.86 alin.(1) lit.e) CM).
În baza art.86 alin.(1) lit.e) CM, desfacerea contractului individual de muncă prin concediere presupune necorespunderea cu
funcţia deţinută sau munca prestată strict legată de calificarea insuficientă, adică de lipsa profesionalismului, fiind inadmisibile
alte motive, cum ar fi: vechimea în muncă redusă, lipsa studiilor speciale, dacă acestea nu sînt necesare potrivit legii.
Inaptitudinea salariatului pentru munca încredinţată (funcţia pe care o exercită) poate fi confirmată prin documentele privind
neîndeplinirea de către acesta a normelor de producţie, fabricarea producției de o calitate proastă etc.
Instanţa este în drept să verifice dacă funcţia deţinută de reclamant este introdusă în lista funcţiilor salariaţilor supuşi atestării,
să verifice concluziile comisiei de atestare, respectarea de către aceasta a regulilor de efectuare a atestării.
În baza temeiului prevăzut de art.86 lit.e) CM, pot fi concediate persoanele care au fost lipsite de un drept special (de şofer,
tractorist, maşinist etc.).
În cazul în care necorespunderea profesională datorată calificării insuficiente este o circumstanţă care a existat la momentul
încheierii contractului sau nu a fost sesizată datorită inducerii în eroare a personalului care a efectuat activitatea de încadrare în
muncă a salariatului (ex.: salariatul a prezentat acte false), motivul încetării raportului de muncă va fi stipulat la art.86 alin.(1)
lit.r) CM.
Necorespunderea profesională trebuie deosebită de abaterile disciplinare, criteriul principal de distincţie fiind vinovăţia (culpa)
salariatului.
Calificarea insuficientă urmează a fi constatată de către comisia de atestare legal constituită. Hotărîrea comisiei de atestare, ca
şi orice probă, poate fi apreciată de instanța de judecată.
Potrivit art. 184 din CM, angajatorul este obligat să preavizeze salariatul, prin ordin (dispoziţie, decizie, hotărîre), sub
semnătură, despre intenţia sa de a desface contractul individual de muncă încheiat pe o durată nedeterminată sau determinată cu
o lună înainte – în caz de concediere în legătură cu constatarea faptului că salariatul nu corespunde funcţiei deţinute sau muncii
prestate ca urmare a calificării insuficiente confirmate prin hotărîrea comisiei de atestare (art.86 alin.(1) lit.e)). În această perioadă
salariatului i se acordă cel puţin o zi liberă pe săptămînă, cu menținerea salariului mediu, pentm căutarea unui alt loc de muncă.
Dacă salariatul respectiv este membru de sindicat, atunci angajatorul trebuie în prealabil să obţină acordul organului sindical
respectiv.
Indemnizaţia de eliberare din serviciu în mărimea unui salariu mediu pe 2 săptămîni se plăteşte salariaţilor la încetarea
contractului individual de muncă în legătură cu constatarea faptului că salariatul nu corespunde funcţiei deţinute ca urmare a
calificării insuficiente confirmate prin hotărîrea comisiei de atestare (art.86 alin.(1) lit.e) CM);
f) schimbarea proprietarului unităţii (în privinţa conducătorului unităţii, a adjuncţilor săi, a contabilului-şef) (art.86 alin.(1)
lit.f) CM.
Concedierea conducătomlui unităţii, a adjuncţilor săi şi a contabilului-şef constituie un drept, şi nu o obligaţie a noului
proprietar.
 38
Acest drept al noului proprietar este pe deplin justificat, deoarece categoriile date de salariaţi sînt elementele cheie ale unităţii
şi de modul cum ei gestionează unitatea în mare parte depinde şi profitul ei.
Schimbarea proprietarului unităţii are loc atunci cînd se transmite întregul patrimoniu de la o persoană la alta (privatizare,
naționalizare etc.).
În baza temeiului dat pot fi concediaţi doar conducătorul unității, adjuncţii săi şi contabilul-şef, în privinţa altor salariaţi temeiul
dat de concediere nu poate fi aplicat.
Termenul în care noul proprietar poate dispune concedierea salariaţilor respectivi este de cel mult 3 luni de zile din ziua apariției
dreptului de proprietate, odată cu trecerea termenului de 3 luni noul proprietar nu mai poate face uz de acest drept.
În conformitate cu art. 185 CM, în caz de încetare, în legătură cu schimbarea proprietarului unităţii, a contractului individual
de muncă încheiat cu conducătorul unităţii, cu adjuncţii acestuia şi cu contabilul-şef, noul proprietar acordă persoanelor menţionate
cîte o compensaţie suplimentară dacă acest lucru este prevăzut de contractul individual de muncă.
Art. 264 CM prevede: în caz de încetare a contractului individual de muncă încheiat cu conducătorul unităţii în baza ordinului
(dispoziţiei, deciziei, hotărîrii) organului abilitat sau al proprietarului unităţii, în lipsa unor acţiuni sau inacţiuni culpabile,
conducătorul este preavizat în scris cu o lună înainte şi i se plăteşte o compensaţie pentru încetarea contractului individual de
muncă înainte de termen, în mărime de cel puţin 3 salarii medii lunare. Mărimea concretă a compensaţiei se stabileşte în contractul
individual de muncă.
g) încălcarea repetată, pe parcursul unui an, a obligaţiilor de muncă, dacă anterior au fost aplicate sancţiuni disciplinare (art.86
alin.(1) lit.g) CM).
Examinînd acţiunea despre restabilirea în funcţie a persoanelor concediate în baza art.86 alin.(1) lit.g) din CM, instanțele
judecătoreşti vor verifica:
- existenţa abaterii disciplinare şi vina salariatului;
- existenţa cel puţin a unei încălcări anterioare a disciplinei muncii;
- aplicarea sancţiunii pentru încălcarea anterioară (nu contează dacă anterior salariatul ocupa o altă funcţie, important e să fie
în cadrul aceloraşi raporturi de muncă);
- dacă nu au expirat termenele de aplicare a sancţiunii concedierii prevăzute de art.209 CM;
- dacă nu a expirat termenul de 1 an de la data aplicării ultimei sancţiuni pînă la data concedierii.
Exemple de încălcări ale obligaţiilor de muncă pot servi: lipsa repetată de la serviciu în limita a 4 ore consecutive, eschivarea
de a trece examenele medicale în termenul stabilit pentru salariaţii care sînt obligaţi să treacă examene medicale periodice etc.
Soluţionînd cauzele despre repunerea în funcţie a persoanelor concediate pentru încălcarea repetată în decurs de un 1 an a
obligațiilor de muncă, instanţele de judecată verifică corectitudinea aplicării tuturor sancţiunilor disciplinare puse de către
angajator la baza ordinului de concediere, indiferent de faptul dacă reclamantul a contestat anterior sancţiunile aplicate în modul
stabilit.
Aplicarea faţă de salariat a altor măsuri, care nu se referă, conform prevederilor legislaţiei (art.206 alin. (1) CM), la sancțiunile
disciplinare (lipsirea de premii, de bilete privilegiate de tratament la staţiuni balneare şi case de odihnă, modificarea timpului de
concediu ordinar etc.), precum şi a sancţiunilor aplicate la locul lui de muncă la altă întreprindere, instituţie, organizaţie nu trebuie
să fie luate în consideraţie.
Dacă instanţa judecătorească va constata că sancţiunea disciplinară a fost aplicată cu încălcarea legislaţiei, această concluzie
urmează să fie motivată în hotărîre. În aceeaşi măsură trebuie să fie motivată şi concluzia instanţei judecătoreşti privind
corectitudinea sancţiunii aplicate.
În conformitate cu prevederile art.209 din CM, instanța judecătorească verifică respectarea de către administraţie a termenelor
de aplicare a sancţiunilor disciplinare. Termenul de o lună pentru aplicarea sancţiunii disciplinare se calculează din ziua constatării
abaterii.
Ziua constatării abaterii, de la care începe să curgă termenul de o lună, se consideră ziua în care despre abatere a aflat
conducătorul unităţii sau o altă persoană, căreia conform serviciului îi este subordonat salariatul indiferent de faptul dacă această
persoană, în conformitate cu legislaţia, are sau nu dreptul de a aplica sancţiuni disciplinare.
În termenul de o lună din ziua constatării abaterii disciplinare nu se include timpul de boală a salariatului, aflării în concediu
(anual, de bază şi suplimentar, academic, în concediu de scurtă durată fără păstrarea serviciului etc.).
Pentru concedierea salariatului în baza acestui temei angajatorul trebuie să obţină acordul organului sindical dacă salariatul
respectiv este membru de sindicat.
h) absenţa repetată fără motive întemeiate de la lucru 4 ore consecutive (fără a ţine cont de pauza de masă) în timpul zilei de
muncă (art.86 alin.(1) lit.h) CM).
La examinarea acţiunilor despre restabilirea în funcţie a salariatului concediat în baza art.86 alin.(1) lit.h) CM, pentru
absenţă repetată nemotivată în timpul zilei de muncă, cu o durată de 4 ore consecutive, instanţele judecătoreşti vor lua în
consideraţie următoarele:
 trebuie să fie o încălcare repetată;
 timpul pauzei de masă nu se va lua în calculul celor 4 ore consecutive;
 nu poate fi considerat temei de concediere absenţa datorată unor circumstanţe obiective, independente de voinţa salariatului
(de ex.: îmbolnăvirea, cu toate că nu a prezentat certificatul medical, dar se constată cu certitudine că persoana a fost bolnavă);
 nu se consideră absenţă nemotivată neprezentarea la serviciul la care salariatul a fost transferat la o altă muncă cu încălcarea
legii;
 neprezentarea la serviciu a unei femei care are copii în vîrstă de la 3 pînă la 14 ani (copii invalizi pînă la 16 ani) şi care a
refuzat să îndeplinească lucrul legat de deplasări permanente;
 39
 neprezentarea la lucru în ziua de repaus ce a fost anunţată lucrătoare cu încălcarea legislaţiei muncii;
 neprezentarea salariatului la serviciu după emiterea de către angajator a ordinului de restabilire a lui pînă la soluţionarea în
judecată a litigiului despre restabilirea la lucru, arestarea salariatului pentru huliganism nu prea grav;
 eschivarea de la activitatea care nu este legată nemijlocit de obligaţiile de muncă ale salariatului (de ex., neprezentarea la
activităţile obşteşti).
Absenţa de la lucru pe parcursul a 4 ore consecutive în cursul zilei de muncă, ce-i dă dreptul angajatorului să desfacă
contractul de muncă din acest temei, se consideră aflarea nemotivată a salariatului în afara teritoriului unităţii, cu care se află în
raport de muncă, sau în afara teritoriului, obiectului, unde el trebuie să îndeplinească lucrul încredinţat în conformitate cu
obligaţiunile de muncă.
Absenţa nemotivată de la serviciu se consideră şi plecarea salariatului fără permisiunea administraţiei în concediu anual,
folosirea abuzivă a zilelor de recuperare, abandonarea lucrului pînă la expirarea acţiunii contractului de muncă încheiat pe un
anumit termen.
La soluţionarea litigiilor privind modificarea datei concedierii, încasarea salariului pentru absenţa forţată de la serviciu, se va
lua în consideraţie faptul că acţiunea contractului de muncă încetează din prima zi în care salariatul nu s-a prezentat la serviciu.
Dacă în timpul examinării litigiului despre restabilirea la lucru a persoanei concediate pentru absenţă de la serviciu şi încasarea
salariului pentru absenţă forţată se va constata că absenţa de la lucru a fost provocată de o cauză neîntemeiată, iar administraţia
a încălcat modul de concediere, instanţa de judecată, pentru satisfacerea cerinţelor înaintate, va ţine cont de faptul că salariul
lucrătorului restabilit în asemenea cazuri poate fi încasat din ziua emiterii ordinului de concediere, dar nu din prima zi de
neprezentare la serviciu, deoarece numai din acest timp absenţa este forţată.
Dacă în cadrul judecării litigiului despre repunerea în funcţie a persoanei, concediate în baza art.86 alin. (1) lit.h) din CM,
instanţa judecătorească va constata că drept pretext pentru concedierea salariatului a servit neprezentarea lui la serviciu sau refuzul
de a continua activitatea în legătură cu modificarea condițiilor esenţiale de muncă cauzate de modificarea clauzelor contractului
individual de muncă, iar salariatul nu este de acord să continue lucrul în noile condiţii, instanţa judecătorească, din proprie
iniţiativă modifică temeiurile de concediere în conformitate cu art.86 lit.v), x), y) CM.
Potrivit art. 122 CM, salariatul poate fi rechemat din concediu numai cu acordul exprimat în formă scrisă al acestuia, iar din
aceste raţiuni rezultă că refuzul salariatului de a îndeplini ordinul unității de revenire la lucru în cadrul perioadei de concediu nu
poate fi considerat încălcare a disciplinei muncii, respectiv concedierea dispusă în baza acestui temei faptic şi încadrarea juridică
la art. 86 alin. (1) lit.g) din CM se vor considera nule.
i) prezentarea la lucru în stare de ebrietate alcoolică, narcotică sau toxică, stabilită în modul prevăzut la art. 76 lit.k) (art.86
alin.(1) lit.i) CM).
În conformitate cu art.86 alin.(1) lit.i) din CM, pentru prezentarea la serviciu în stare de ebrietate alcoolică, narcotică sau toxică
pot fi concediaţi salariaţii care s-au aflat în starea respectivă la locul de muncă şi în timpul exercitării atribuţiilor de serviciu,
indiferent de faptul dacă salariatul s-a eschivat de la îndeplinirea acestor atribuţii în legătură cu starea în care se afla sau dacă a
fost sau nu înlăturat de la executarea atribuţiilor de serviciu în legătură cu starea de ebrietate. Pentru salariaţii a căror program de
muncă este nenormat, timpul aflării la serviciu ce depăşeşte durata stabilită se consideră timp de muncă.
Starea de ebrietate alcoolică, narcotică sau toxică poate fi pe două căi, fie prin certificatul eliberat de instituţia medicală
competentă, fie prin actul comisiei formate dintr-un număr egal de reprezentanți ai angajatorului şi ai salariatului (art.76 lit.k)
CM), alte probe fiind inadmisibile.
În cazul în care instanţa va constata faptul că încălcarea disciplinară a avut loc, dar concedierea s-a decis fără a se lua în con-
sideraţie gravitatea acesteia, circumstanţele în care s-a săvîrşit fapta, comportamentul, atitudinea conştiincioasă anterioare faţă de
procesul de muncă a angajatorului, actul de concediere poate fi anulat cu repunerea în funcţie (art.206 alin. (5) CM).
Instanţa, însă, nu va putea să aplice o altă sancţiune disciplinară pentru fapta respectivă, deoarece nu se poate substitui
angajatorului, iar stabilirea sancţiunii este o atribuţie exclusivă a acestuia (art.206 alin.(1) CM), care nu este lipsit de dreptul, în
caz posibil şi respectare a termenului prevăzut de art.209 din CM, să aplice faţă de salariat o altă sancţiune disciplinară.
j) săvîrşirea la locul de muncă a unei sustrageri (inclusiv în proporţii mici) din patrimoniul unităţii, stabilite prin hotărîre a
instanţei de judecată sau a organului de competenţa căruia ţine aplicarea sancţiunilor administrative (art.86 alin.(1) lit.j) CM).
Judecînd pricinile cu privire la litigiile despre desfacerea contractului individual de muncă în legătură cu săvîrşirea la locul de
muncă a unei sustrageri (inclusiv în proporţii mici) din patrimoniul unităţii (art.86 alin.(1) lit.j) CM, instanţele judecătoreşti
urmează să ţină cont de faptul că din acest temei pot fi concediaţi salariaţii, vinovăţia cărora a fost constatată prin sentinţa intrată
în vigoare a instanţei judecătoreşti, sau în privinţa cărora a fost adoptată o hotărîre a unui organ competent privind aplicarea
sancţiunii administrative.
Desfacerea contractului individual de muncă în baza normei menţionate poate avea loc şi în cazul săvîrşirii sustragerii (inclusiv
în proporţii mici) din patrimoniul unităţii, unde salariatul a fost trimis pentru executarea unei anumite munci.
Pentru operarea concedierii în baza acestui temei nu are importanță faptul dacă sustragerea a fost săvîrşită în timpul lucrului
sau în afara lui. Condamnarea salariatului de către instanţa judecătorească la pedepse non-privative de libertate pentru săvîrşirea
unei sustrageri (inclusiv în proporţii mici), de ex. munca în folosul comunităţii, nu împiedică concedierea lui în baza temeiului
sus indicat.
Salariatul poate fi concediat în baza acestui temei atît pentru sustragerea proprietăţii angajatorului persoană fizică, cît şi pentru
sustragerea proprietăţii angajatorului persoană juridică.
Sustragerea proprietăţii altor persoane nu constituie temei de concediere a salariatului în baza art. 86 alin.(1) lit.j) CM.
 40
Dacă salariatul este tras la răspundere pentru sustragere, care exclude posibilitatea de a continua munca la unitatea dată, spre
ex. dacă a fost privat de dreptul de a exercita o anumită activitate sau de a ocupa o anumită funcţie pe un termen de pînă la 5 ani,
atunci angajatorul trebuie să-l concedieze pe salariat în temeiul art. 86 alin. (1) lit.e) din CM.
Concedierea salariatului poate fi admisă cu consultarea prealabilă a organului sindical, dacă salariatul este membru al
comitetului sindical.
k) comiterea de către salariatul care mînuieşte nemijlocit valori băneşti sau materiale a unor acţiuni culpabile dacă aceste
acţiuni pot servi temei pentru pierderea încrederii angajatorului faţă de salariatul respectiv (art.86 alin.(1) lit.k) CM).
La examinarea acţiunilor în privinţa concedierii salariaţilor care mînuiesc nemijlocit valori băneşti sau materiale şi care au
comis acţiuni culpabile ce pot servi ca temei pentru pierderea încrederii angajatorilor faţă de salariatul respectiv (art.86 alin. (1)
lit.k) CM), instanţele de judecată vor avea în vedere faptul că în temeiul respectiv pot fi concediaţi numai salariaţii care în mod
direct administrează sau gestionează valori băneşti sau materiale (primirea, păstrarea, transportarea, distribuţia, etc.) şi în legătură
cu fapta săvîrşită au suscitat pierderea încrederii din partea unităţii.
De regulă, aceste persoane poartă răspundere materială deplină. Totodată, nu are importanţă dacă cu salariatul a fost sau nu
încheiat contract de răspundere materială deplină pentm asigurarea integrităţii bunurilor.
În particular, la acest capitol pot fi calificate astfel de fapte:
- primirea mărfii fără actele de însoţire a acesteia,
- calculul eronat al sumei de bani,
- tăinuirea mărfurilor faţă de cumpărători,
- însuşirea ilegală a bunului,
- înşelătoria la cîntar,
- ridicarea neautorizată a prețurilor,
- primirea plăţii pentru serviciile efectuate fără a dispune de documentele respective,
- încălcarea regulilor de desfacere a băuturilor spirtoase,
- realizarea medicamentelor fără reţete (în cazul în care sînt obligatorii),
- realizarea substanţelor narcotice, toxice etc.
Dacă se va constata, în modul prevăzut de lege, că s-a săvîrşit o faptă de sustragere, luare de mită sau alte infracţiuni cu caracter
acaparator, aceşti salariaţi pot fi concediaţi din cauza pierderii încrederii faţă de ei şi în situaţia cînd aceste acţiuni nu sînt legate
nemijlocit de munca lor.
În cazul în care răspunderea materială o poartă o brigadă, faptul constatării lipsei valorilor materiale poate servi drept temei
pentru concedierea membrului brigăzii din motivul pierderii încrederii numai dacă s-a constatat că el este vinovat de această lipsă.
În cazul în care salariatul a refuzat să încheie contractul despre răspundere materială deplină pentru păstrarea valorilor
materiale, instanţele judecătoreşti vor reieşi din condiţiile contractului de muncă.
Dacă executarea obligaţiunilor de administrare a valorilor materiale constituie pentru salariat funcţia lui principală de muncă,
ceea ce este menţionat în timpul angajării la lucru, şi, în conformitate cu legislaţia în vigoare, urma să fie încheiat cu el un contract
de răspundere materială deplină, refuzul neîntemeiat de a încheia un asemenea contract va fi considerat drept neexecutare a
obligațiunilor de muncă cu toate consecinţele care rezultă din aceasta.
În cazul deficitului sau lipsei descoperite de valori materiale (băneşti), salariatul, care gestionează valorile în cauză, urmează
a fi concediat în temeiul art. 86 alin.(1) lit.k) din CM al RM, indiferent de mărimea deficitului descoperit.
În acelaşi timp, în cazul în care salariatul a săvîrşit infracţiuni din domeniul sustragerii, luării de mită sau alte infracţiuni cu
caracter acaparator, salariaţii daţi pot fi concediaţi din cauza pierderii încrederii în ei, chiar dacă infracţiunile în cauză au fost
săvîrșite în afara unităţii şi, respectiv, nu au legătură cu munca lor.
În baza acestui temei nu pot fi concediaţi contabilii, şefii pe serviciile de resurse umane, juriştii unităţii, precum şi alţi salariaţi
care nu au contact direct cu mînuirea valorilor băneşti sau materiale.
Concedirea pentru motivul pierderii încrederii se permite doar cu condiţia că angajatorul a dovedit vina salariatului. Respectiv,
concedierea poate fi operată în baza acestui temei cu condiţia că lipsurile băneşti sau materiale au survenit din vina salariatului.
În acelaşi timp, concedierea pentru motivul pierderii încrederii va fi recunoscută ilegală, dacă lipsa bunurilor materiale sau a
celor băneşti a survenit nu din vina salariatului, ci din motivul că acestea au fost sustrase de terţi a căror vină a fost dovedită în
instanța de judecată.
Faptul săvîrşirii acţiunilor culpabile ce dau temei pentru pierderea încrederii poate fi dovedit prin orice mijloc de probă.
Angajatorul, pentru concedierea în baza acestui temei a salariatului, trebuie să solicite opinia consultativă argumentată a
organului sindical (art. 87 din CM).
Dat fiind faptul că concedierea pentru motivul pierderii încrederii se încadrează în categoria concedierii pentru motive
disciplinare, angajatorul va fi obligat să respecte cerinţele necesare aplicabile în cazul concedierii disciplinare (art. 206-211).
În cazul în care salariatul a fost concediat fără un temei legal sau cu încălcarea ordinii de concediere stabilite, dar restabilirea
lui la locul anterior de muncă este imposibilă din cauza încetării activității întreprinderii, instituţiei, organizaţiei, instanţa
judecătorească recunoaşte concedierea incorectă, obligă comisia de lichidare sau organul ce a adoptat hotărîrea despre lichidare a
întreprinderii, instituţiei, organizaţiei, iar în cazurile respective pe succesorul ei de drepturi, să-i plătească angajatului salariul
pentru absenţa forțată.
În acelaşi timp, instanţa judecătorească îl recunoaşte pe salariat concediat în baza art. 86 lit.b) în legătură cu lichidarea unităţii
sau încetarea activităţii angajatorului persoană fizică.
k1) încălcarea obligației prevăzute la art. 6 alin. (2) lit. a) din Legea nr. 325/2013 privind evaluarea integrităţii instituţionale
(art.86 alin.(1) lit.k1) CM).
 41
Reieșind din prevederile legii nominalizate, evaluarea integrităţii instituţionale se realizează în scopul:
 sporirii responsabilităţii conducătorilor entităţilor publice şi organelor de autoadministrare pentru dezvoltarea, menţinerea şi
consolidarea climatului de integritate profesională în cadrul entităţilor publice;
 asigurării integrităţii profesionale a agenţilor publici, prevenirii şi combaterii corupţiei în cadrul entităţilor publice;
 identificării, evaluării şi înlăturării riscurilor de corupţie din cadrul entităţilor publice;
 creșterii numărului de denunțuri privind manifestările de corupţie admise de către agenții publici.
Agentul public este persoana încadrată într-o entitate publică şi care exercită o funcţie publică, o funcţie publică cu statut
special, o funcţie de demnitate publică, este angajată în cabinetul persoanei cu funcţie de demnitate publică sau prestează servicii
de interes public, precum și alesul local.
Conform art.6 alin.(2) lit.a) din Legea nr.325/2013, agenţii publici au obligaţia să nu admită manifestări de corupţie. Încălcarea
acestei obligații duce la concedierea persoanei în cauză în conformitate cu art.86 alin.(1) lit.k1) CM.
l) încălcarea gravă repetată, pe parcursul unui an, a statutului instituţiei de învăţămînt de către un cadru didactic (art.86 alin.(1)
lit.l) CM) (art.301).
Noţiunea de încălcare gravă a statutului instituţiei are un caracter imprecis (estimativ). Din aceste considerente, pentru a
exclude arbitrariul în acţiunile angajatorului, se recomandă inserarea în statutul instituţiei de învăţămînt respective a listei
acţiunilor ce urmează a fi recunoscute drept încălcări grave (evidente) ale statutului în cauză.
Concedierea cadrelor didactice din învăţămînt şi din organizaţiile din sfera ştiinţei şi inovării, în temeiul art. 86 alin. (1) lit.l)
CM, poate avea loc doar la încălcarea repetată în decursul unui an a statutului instituţiei, încălcare confirmată prin probele
respective.
În caz de comitere a abaterilor disciplinare de altă natură, cadrul didactic poate fi concediat în temeiul art.86 alin.(1) lit.g) din
CM.
În temeiul art.86 alin.(1) lit.l) din CM, pot fi concediați doar salariaţii care ocupă funcţii ştiinţifice şi didactice în instituţiile de
învăţămînt.
Nu pot fi concediaţi în temeiul acestor prevederi legale salariaţii întreprinderilor care nu au statut de instituţie de învăţămînt,
deşi efectuează diferite cursuri de instruire. Totodată, nu are importanţă dacă instituţia de învăţămînt este sau nu acreditată.
Concedierea, în temeiul art.86 alin.(1) lit.l) din CM, poate avea loc dacă lucrătorul pedagogic a încălcat grav în mod repetat
statutul instituţiei de învăţămînt, spre ex., aplicarea unor metode de instruire interzise de către Ministerul Educației, Culturii și
Cercetării, neîntocmirea planurilor metodice, refuzul de a participa la cursuri de formare profesională, etc.
Concedierea pentru acest temei are loc dacă asemenea încălcări au fost comise repetat, indiferent de faptul dacă pentru prima
încălcare au fost aplicate sau nu sancţiuni disciplinare.
m) comiterea de către salariatul care îndeplineşte funcţii educative a unei fapte imorale incompatibile cu funcţia deținută
(art.86 alin.(1) lit.m) CM).
Acest temei poate fi aplicat faţă de salariaţii care îndeplinesc funcţii educative:
 educatori în învăţămîntul preşcolar primar şi special,
 metodişti,
 logopezi în învăţămîntul preşcolar primar şi secundar,
 instructorii,
 maiştri-instructori în învăţămîntul secundar profesional,
 pedagogul social în căminele de elevi,
 maiştri-instructori,
 psihologi,
 profesori din învăţămîntul mediu de specialitate,
 asistenţi,
 lectori universitari şi alte persoane enumerate la art.53 alin.(l), (2), (3) şi (4) din Legea învăţămîntului.
Salariaţii care îndeplinesc funcţii tehnice în instituţiile de învăţămînt (administratori, paznici, electrici, servitori etc) nu pot fi
concediaţi pentru săvîrşirea faptei imorale, la fel ca şi directorul instituţiilor de învăţămînt, deoarece activitatea lor nu are caracter
educativ.
Concedierea persoanelor care exercită funcţiile respective este posibilă doar dacă fapta imorală este incompatibilă cu aflarea
de mai departe în funcţia deţinută (utilizarea unui limbaj vulgar, neadecvat, diverse acţiuni cu caracter cinic faţă de copii etc.).
Prin faptă imorală se subînţeleg acţiunile care încalcă grav normele morale stabilite în societate. Drept exemple de fapte
imorale ar putea servi: apariţia în stare de ebrietate alcoolică, narcotică sau toxică la locul de muncă sau în locuri publice,
huliganismul, seducerea minorilor, utilizarea limbajului vulgar în contact cu discipolii etc.
Reieşind din sensul art.86 alin. (1) lit.m) din CM, persoana cu funcţii educative, poate fi concediată pentru o singură faptă
imorală incompatibilă cu funcţia deţinută.
Persoanele indicate pot fi concediate doar după consultarea cu organul sindical din unitate (art.87 din CM).
Dat fiind faptul că această încălcare se referă la disciplina muncii, angajatorul va fi în drept să-l concedieze pe salariat cu
condiţia respectării termenelor de aplicare a sancţiunilor disciplinare, precum şi cu respectarea procedurii impuse de lege pentru
operarea concedierii disciplinare.
Dacă la soluţionarea litigiilor, vizînd repunerea în funcţie, instanța judecătorească constată că administraţia a avut temei pentru
desfacerea contractului de muncă, dar în ordin a formulat greşit motivele concedierii sau s-a referit la o lege necorespunzătoare,
instanţa judecătorească dispune de dreptul de a ajusta formularea motivelor concedierii în conformitate cu legislaţia muncii în
vigoare, reieşind din circumstanţele reale care au servit drept temei pentru concediere.
 42
În cazul în care este probat faptul că formularea greşită a motivului concedierii l-a lipsit pe salariat de posibilitatea de a se
angaja la lucru în altă unitate, instanţa judecătorească, potrivit art.330 CM, dispune încasarea în favoarea acestuia a salariului pe
care nu l-a primit pentru perioada privării ilegale de posibilitatea de a munci.
n) aplicarea, chiar şi o singură dată, de către un cadru didactic a violenţei fizice sau psihice faţă de discipoli (art.86 alin.(1)
lit.n) CM) (art.301).
Concedierea cadrului didactic, în temeiul art.86 alin.(1) lit.n) din CM, poate surveni în cazul în care cadrul didactic a aplicat
violenţă fizică sau psihică faţă de discipolii săi. Aplicarea violenţei fizice sau psihice faţă de alte persoane, chiar şi în prezența
discipolilor săi, nu constituie temei pentru concedierea cadrului didactic în temeiul legal menţionat şi în acest caz, cadrul didactic
nu poate fi concediat în temeiul art.86 alin.(1) lit.n) din CM.
Orice act de violenţă fizică sau psihică comis de către cadrul didactic faţă de discipolul lui urmează a fi probat prin:
raportul de constatare medico-legală (în cazul violenţei fizice), concluziile expertizei medico-legale, depoziţiile martorilor oculari
etc.
Pentru concedierea cadrului didactic, în temeiul art.86 alin.(1) lit.n) CM, nu are importanţă dacă pentru faptele săvîrşite au fost
aplicate în privinţa persoanei măsuri de constrîngere penale sau administrative.
Violenţa fizică sau psihică faţă de discipoli (art.86 lit.n) CM) constă în aplicarea pedepselor fizice sub formă de lovituri, torturi,
ameninţarea cu aplicarea loviturilor, intimidarea psihică a discipolilor etc.
o) semnarea de către conducătorul unităţii (filialei, subdiviziunii), de către adjuncţii săi sau de către contabilul-şef a unui act
juridic nefondat care a cauzat prejudicii materiale unităţii (art.86 alin.(1) lit.o) CM).
În temeiul art.86 alin.(1) lit.o) din CM, pot fi concediați conducătorii unităţii, filialei sau subdiviziunilor acesteia, adjuncţii şi
contabilii-şefi, şefii serviciilor contabile care au semnat un act ce a cauzat anumite efecte, în particular, a cauzat unității un
prejudiciu material. Legea nu stabileşte valoare prejudiciului cauzat ca rezultat al semnării actului respectiv.
Nu poate fi efectuată concedierea conducătorului unităţii în temeiul art.86 alin.(1) lit.o) din CM, dacă acesta este concomitent
şi proprietarul ei.
Pentru temeiul dat alte categorii de salariaţi nu pot fi concediaţi.
Cauzarea de prejudicii ca rezultat al semnării actelor juridice urmează a fi confirmată prin orice probă, inclusiv concluzii de
audit, printr-o hotărîre judecătorească sau printr-un act de control intern efectuat de comisia de cenzori sau alţi specialişti
desemnaţi în modul corespunzător.
Conducător poate fi recunoscută persoana împuternicită prin lege, statutul unităţii sau hotărîrea adunării generale a acţionarilor
(asociaţilor) să exercite funcţii de gestionare operativă a unităţii.
Prin semnarea actelor juridice în sensul prevederilor legale, se înţelege semnarea dispoziţiilor de plată, a contractelor de livrare
de mărfuri, de înstrăinare, de antrepriză etc.
Pentru concedierea în baza acestui temei a persoanelor enumerate, este necesar ca persoana să fi semnat actul care a produs
anumite efecte juridice, prejudiciind unitatea, independent de faptul dacă era sau nu de competenţa lor să semneze actul. Semnarea
actului trebuie să fie neintenţionată, deoarece în caz contrar persoanele enumerate pot fi concediate în temeiul art.86 alin. (1) lit.j)
din CM, pentru sustragerea patrimoniului unităţii şi în condiţiile acestei norme.
Concedierea persoanelor cu funcţie de răspundere nu poate fi întemeiată pe cauzarea de către acestea a unui prejudiciu material
care nu depăşeşte limitele riscului antreprenorial.
Conform legislaţiei muncii, cu aceste categorii de salariaţi se încheie contracte de răspundere matarială deplină și răspunderea
va fi pentru întreg prejudiciul cauzat unităţii, neputîndu-se limita la mărimea unui salariu lunar al acestor categorii de salariaţi.
De asemenea, pentru concedierea acestor persoane, în baza temeiului enunţat trebuie să existe legătura cauzală între actul
semnat şi producerea prejudiciului material unităţii. În cazul încheierii unui act juridic nefondat, prejudiciul material poate fi
cauzat şi indirect, spre ex. prin scăderea esenţială a livrării mărfurilor.
Pentru eliberarea din funcţie se va solicita explicaţia scrisă privind fapta comisă, se va organiza, după caz, ancheta de serviciu,
iar ordinul (decizia, hotărîrea organului colegial) va trebui să fie motivat.
Persoanele indicate pot fi concediate doar după consultarea cu organul sindical (art. 87 din CM).
Această încălcare, de asemenea, se referă la încălcările disciplinare, din acest motiv angajatorul va fi ţinut să respecte întreaga
procedură prevăzută pentru concedierea pe motive disciplinare.
p) încălcarea gravă, chiar şi o singură dată, a obligaţiilor de muncă de către conducătorul unităţii, de către adjuncţii săi sau de
către contabilul-şef (art.86 alin.(l) lit.p) CM).
Conducătorul unităţii, adjuncţii acestuia, contabilul-şef pot fi concediaţi chiar pentru o singură încălcare gravă a obligaţiunilor
de muncă (art. 86 alin.(1) lit.p) CM).
Legislaţia în vigoare nu defineşte ce înseamnă încălcarea gravă a obligaţiilor de muncă de către conducătorul unităţii, adjuncţii
săi sau de către contabilul şef, ceea ce poate duce la abuzuri din partea proprietarului unităţii. Gravitatea încălcării este apreciată
de către instanţele de judecată reieşind din circumstanţele faptei persoanei respective, consecinţele pe care le-a avut pentru unitate
încălcarea, luîndu-se în consideraţie atitudinea critică a făptuitorului faţă de încălcarea imputată.
Temeiul dat de concediere nu poate fi aplicat în privinţa conducătorilor de filiale şi a altor subdiviziuni.
Exemple de încălcări: depăşirea atribuţiilor de serviciu, abuz în serviciu etc.
Caracterul excepţional al instituirii răspunderii sporite în privința persoanelor nominalizate rezidă din responsabilitatea acestora
la executarea atribuţiilor personale de serviciu, şi în asemenea cazuri nu contează denumirea funcţiei deţinute, importanţă avînd
îndeplinirea atribuţiilor de serviciu aferente funcţiilor enunţate în textul legii.
r) prezentarea de către salariat angajatorului, la încheierea contractului individual de muncă, a unor documente false (art. 57
alin.(1)), fapt confirmat în modul stabilit, (art. 86 alin.(1) lit.r) CM.
 43
În vederea încheierii contractului individual de muncă, persoana care solicită încadrarea este obligată să prezinte, iar
unitatea să-i pretindă, următoarele acte:
- buletinul de identitate sau un alt act de identitate;
- documentele de evidenţă militară – pentru recruţi şi rezervişti;
- diploma de studii, certificatul de calificare ce confirmă pregătirea specială – pentru profesiile care cer cunoştinţe sau calităţi
speciale;
- certificatul medical, în cazurile prevăzute de legislaţie.
Concedierea în baza acestui temei se permite doar cu referire la actele enunţate mai sus, neputînd să fie aplicată dacă, spre ex.,
persoana a prezentat o recomandare falsă.
Prin toate aceste acte necesare la încadrare se urmăreşte ca persoana în cauză să poată face dovada îndeplinirii condiţiilor
generale şi speciale de validitate a contractului individual de muncă.
Dacă salariatul prezintă angajatorului, la încheierea contractului individual de muncă, documente false, atunci el şi suportă
consecințele sancţiunii sub formă de concediere în temeiul art. 86 alin.(1) lit.r) CM. Acest lucru este şi firesc, deoarece salariatul,
pentru a fi încadrat în muncă, a utilizat mijloace dolosive, cum ar fi prezentarea unor acte false doveditoare ale unor calificări.
s) încheierea, vizînd salariaţii ce prestează munca prin cumul, a unui contract individual de muncă cu o altă persoană care va
exercita profesia, specialitatea sau funcţia respectivă ca profesie, specialitate sau funcţie de bază (art. 86 alin.(1) lit. s) CM) (art.
273).
Prin munca în cumul se înţelege îndeplinirea de către salariat, pe lîngă munca de bază, a unei alte munci, permanente sau
temporare, în afara orelor de program, în temeiul unui contract individual de muncă distinct (art.267 alin.(1) CM).
Se recurge la munca prin cumul în cazurile cînd nu există posibilitatea de a angaja la locul de muncă vacant un salariat cu
calificarea respectivă, neantrenat la o altă muncă, şi cu condiţia că aceasta nu implică îndeplinirea muncii pe parcursul întregii zile
de muncă.
Cumularzii încheie două contracte individuale de muncă: unul la locul de muncă de bază, altul – la locul de muncă prin
cumul. în conformitate cu prevederile art.267 alin. (4) CM, pentru încheierea contractului individual de muncă prin cumul nu se
cere consimţămîntul angajatorului de la locul de muncă de bază.
Salariaţilor angajaţi prin cumul li se aplică regimul juridic de muncă asemănător celui al celorlalţi salariaţi din unitatea
respectivă. Însă, dacă angajatorul va încadra o altă persoană, care va exercita profesia, specialitatea sau funcţia deţinută de
cumulard ca una de bază, salariatul cumulard va fi concediat în temeiul art.86 alin. (1) lit.s) din CM RM.
Potrivit art.274 din CM, la desfacerea contractului individual de muncă cu salariatul angajat prin cumul, în cazul încheierii
unui contract individual de muncă cu o altă persoană care va exercita profesia (funcţia) respectivă ca profesie (funcţie) de bază,
acestuia i se plăteşte o indemnizaţie de eliberare din serviciu în mărimea salariului său mediu lunar.
u) transferarea salariatului la o altă unitate cu acordul celui transferat şi al ambilor angajatori (art.86 alin.(1) lit.u) CM).
Angajatorul este în drept să concedieze salariaţii în legătură cu transferarea la o altă unitate (art. 86 alin. (1) lit. u))
doar cu condiţia că:
 va primi un demers în scris din partea unui alt angajator prin care se solicită concedierea prin transfer a unui anumit salariat,
cu indicarea locului de muncă (funcţiei) ce i se propune la unitatea nouă;
 se va adresa în scris salariatului a cărui concediere se solicită în vederea obţinerii acordului scris al acestuia pentru
concediere;
 va obţine acordul scris al salariatului pentru concediere;
 va achita salariatului concediat, în ziua eliberării din serviciu, toate sumele ce i se cuvin de la unitate (salariul, compensaţia
pentru concediile nefolosite etc.).
Salariatul, pînă la exprimarea în scris a acordului pentru concediere, poate solicita de la noul angajator oferta de angajare, care
va cuprinde toate clauzele viitorului contract individual de muncă.
Oferta de angajare se prezintă salariatului în formă scrisă şi este irevocabilă în termenul prevăzut de aceasta. Este interzis
refuzul de angajare a salariatului concediat în legătură cu transferarea la o altă unitate, ca urmare a acordului lui şi al ambilor
angajatori.
v) refuzul salariatului de a continua munca în legătură cu schimbarea proprietarului unităţii sau reorganizarea acesteia, precum
şi a transferării unităţii în subordinea unui alt organ (art.86 alin.(1) lit.v) CM).
Salariatul unităţii poate fi concediat în temeiul art.86 alin.(1) lit.v) CM RM, dacă refuză de a continua munca în legătură
cu:
 schimbarea proprietarului unităţii;
 reorganizarea unităţii;
 transferarea unităţii în subordinea unui alt organ.
Mecanismul concedierii salariatului în caz de refuz de a presta munca ca urmare a schimbării proprietarului unității cunoaşte
anumite greutăţi, deoarece legislaţia muncii operează cu noţiunea de schimbare a proprietarului unităţii, care practic nu-şi găseşte
confirmare în legislaţia civilă. În CC al RM se întrebuinţează, în acest sens, termenul de transmitere a dreptului de proprietate
asupra patrimoniului.
Privitor la reorganizarea unităţii (ca motiv de refuz de a presta munca), aceasta se realizează în condiţiile art. 69-85 din CC al
RM. Unitatea poate fi reorganizată prin:
 fuziune, care se poate realiza prin contopire sau absorbţie;
 dezmembrare, care se poate realiza prin divizare sau separare;
 transformare.
 44
În conformitate cu art. 69 alin. (5) CC, reorganizarea produce efecte faţă de terţi numai după data înregistrării de stat a noilor
persoane juridice, cu excepţia reorganizării prin absorbţie care produce efecte la data înregistrării modificărilor în actele de
constituire ale persoanei juridice absorbante.
Transferarea unităţii în subordinea unui alt organ, ca motiv de refuz de a presta munca, poate fi realizată doar în cazul
întreprinderilor de stat sau municipale.
x) refuzul salariatului de a fî transferat la o altă muncă pentru motive de sănătate, conform certificatului medical (art.86 alin.(1)
lit.x) CM).
În conformitate cu prevederile art.74 alin. (2) CM, salariatul care, conform certificatului medical, necesită acordarea unei
munci mai uşoare, urmează a fi transferat, cu consimţămîntul scris al acestuia, la o altă muncă, care nu-i este contraindicată. însă,
dacă salariatul refuză acest transfer, contractul individual de muncă se desface în conformitate cu prevederile art.86 alin.(1) lit.x)
din CM RM.
Iar dacă un loc de muncă corespunzător lipseşte, contractul individual de muncă va fi desfăcut în temeiul art.86 alin.(1) lit.d)
CM, ca urmare a necorespunderii profesionale din cauza stării de sănătate.
y) refuzul salariatului de a fi transferat în altă localitate în legătură cu mutarea unităţii în această localitate (art.86 alin.(1) lit.y)
CM).
Potrivit art.74 alin.(1) CM, transferul salariatului la o muncă permanentă într-o altă localitate împreună cu unitatea se permite
numai cu acordul scris al părţilor. În consecinţă, refuzul salariatului de a fi transferat la o muncă permanentă într-o altă localitate
împreună cu unitatea constituie un temei de sine stătător pentru încetarea contractului individual de muncă conform art.86 alin.(1)
lit.y) din CM.
Materia transferului la lucru într-o altă localitate conţine şi o serie de neclarităţi, datorită faptului că nici un act normativ nu
conţine definiţia legală a noţiunii „altă localitate”. Însă, în literatura de specialitate s-a format opinia conform căreia prin noţiunea
„altă localitate” se înţelege localitatea care este amplasată dincolo de linia locului populat respectiv.
O garanţie suplimentară pentru salariat este faptul că prin urmare a încetării contractului individual de muncă, în temeiul art.86
alin.(1) lit.y) CM, salariatului i se achită indemnizaţia de eliberare din serviciu în mărimea unui salariu mediu pe 2 săptămîni.
z) pentru alte motive prevăzute de CM şi de alte acte legislative (art.86 alin.(1) lit.z) CM).
La alte motive de concediere prevăzute de art.86 alin.(1) lit.z) CM se referă:
 concedierea conducătorului unităţii debitoare în conformitate cu legislaţia cu privire la insolvabilitate, precum şi emiterea de
către organul abilitat sau proprietarul unităţii a ordinului întemeiat juridic de încetare a contractului individual de muncă înainte
de termen (art.263 CM);
 încetarea contractului individual de muncă încheiat cu salariații angajaţi la lucrări sezoniere (art.282 alin. (2) CM);
 încetarea contractului individual de muncă încheiat cu cadrele din organizaţiile din sfera ştiinţei şi inovării în cazul pierderii
concursului pentru ocuparea funcţiilor ştiinţifice şi de conducere prevăzute de statutul organizaţiei respective, precum şi în cazul
neatestării, în conformitate cu statutul organizaţiei respective a cercetătorilor ştiinţifici, lucrătorilor din întreprinderile, instituţiile
şi organizaţiile auxiliare de deservire şi administrare a activităţii ştiinţifice, precum şi stabilirea pensiei pentru limită de vîrstă
(art.301 CM);
 încetarea activităţii salariaţilor membri ai personalului diplomatic şi consular detaşaţi la misiunile diplomatice şi oficiile
consulare ale RM în cazurile de rechemare în modul stabilit de Guvern şi declarare a salariatului „persona non grata” (art.305
alin.(1) CM).

Soluţionarea litigiilor de muncă privind reţinerea şi compensarea pierderilor din salariu

Reţinerile din salariu se pot face numai în cazurile prevăzute de CM şi de alte acte normative. Reţinerile din salariu pentru
achitarea datoriilor salariaţilor faţă de angajator se pot face în baza ordinului (dispoziţiei, deciziei, hotărîrii) acestuia:
 pentru restituirea avansului eliberat în contul salariului;
 pentru restituirea sumelor plătite în plus în urma unor greșeli de calcul;
 pentru acoperirea avansului necheltuit şi nerestituit la timp, eliberat pentru deplasare în interes de serviciu sau transferare
într-o altă localitate;
 pentru repararea prejudiciului material cauzat unităţii din vina salariatului.
În cazurile specificate, angajatorul are dreptul să emită ordinul (dispoziţia, decizia, hotărîrea) de reţinere în termen de cel mult
o lună din ziua expirării termenului stabilit pentru restituirea avansului sau achitarea datoriei, din ziua efectuării plăţii greşit
calculate ori a constatării prejudiciului material. Dacă acest termen a fost omis ori salariatul contestă temeiul sau cuantumul
reţinerii, litigiul se va examina de către instanţa de judecată la cererea angajatorului sau salariatului.
Pornind de la dispoziţiile art. 150 din CM al RM, nu se admit rețineri din indemnizaţia de eliberare din serviciu, din plăţile de
compensare şi din alte plăţi care, conform legii, nu pot fi urmărite.
Din salariu se fac următoarele reţineri privind achitarea impozitului:
 fondul social,
 impozit pe venit,
 asigurările sociale,
 asigurarea medicală, sumele cărora diferă de la an la an.
În conformitate cu art. 149 alin.(1) din CM al RM, la fiecare plată a salariului cuantumul total al reținerilor nu poate să
depăşească 20%, iar în cazurile prevăzute de legislaţia în vigoare (cum ar fi: urmărire a salariului în temeiul cîtorva acte executorii)
– 50% din salariul ce i se cuvine salariatului, în caz de urmărire a pensiei alimentare pentru copiii minori, suma reţinută nu poate
 45
fi mai mare de 70% din salariul care se cuvine să fie plătit salariatului. Prevederi similare se conţin şi în art. 106 al Codului de
executare al RM.
La achitarea salariului, angajatorul este obligat să informeze în scris fiecare salariat despre părţile componente ale salariului
ce i se cuvine pentru perioada respectivă, despre mărimea şi temeiurile reţinerilor efectuate, despre suma totală pe care urmează
să o primească, precum şi să asigure efectuarea înscrierilor respective în registrele contabile.
În conformitate cu art. 145 alin. (1) CM RM, compensarea pierderilor cauzate de neachitarea la timp a salariului se efectuează
prin indexarea obligatorie şi în mărime deplină a sumei salariului calculat, dacă reţinerea acestuia a constituit cel puţin o lună
calendaristică de la data stabilită pentru achitarea salariului lunar. Modul de calculare a sumei de compensare a pierderii unei părţi
din salariu în legătură cu încălcarea termenelor de plată a acestuia este stabilit prin HG nr. 535/2003.
Pct. 2102 prevede că compensarea pierderii unei părţi din salariu în legătură cu încălcarea termenelor de plată a acestuia
se efectuează de către toate întreprinderile, instituţiile şi organizațiile din sectorul real şi sectorul bugetar, indiferent de tipul de
proprietate şi forma de organizare juridică, prin indexarea obligatorie şi în mărime deplină a sumei salariului calculat, dacă
reţinerea a durat o lună calendaristică şi mai mult după expirarea lunii următoare celei pentru care urma să fie plătit, iar coeficientul
inflaţiei în perioada de neachitare a lui a depăşit în calcul cumulativ cota de 2%.
Suma de compensare a pierderilor unei părţi din salariul neachitat în termen se calculează fiecărui salariat separat
pentru fiecare lună, după cum urmează:
 prin împărţirea ultimului indice publicat al preţurilor de consum la momentul plăţii reale a salariului (de regulă, pentru luna
precedentă lunii de plată) la indicele preţurilor de consum din luna următoare lunii pentru care se plăteşte salariul se determină
coeficientul inflaţiei pentru perioada de neachitare a salariului. Acest coeficient se stabileşte cu o precizie de pînă la patru unităţi
după virgulă;
 prin înmulţirea sumei salariului cuvenite spre achitare cu coeficientul inflaţiei pentru perioada de neachitare a salariului se
determină suma de compensare a salariului care urmează să fie plătită salariatului.
Spre ex., pentru luna ianuarie salariatului i s-a calculat salariul în mărime de 1000 lei. Suma cuvenită spre achitare după reţineri
constituia 910 lei. Această sumă a fost achitată de unitate în luna iunie.
Indicele cumulativ al preţurilor de consum în perioada dată a constituit:
a) în luna următoare (pentru unora cărora li se plăteşte salariul (februarie) faţă de decembrie a anului precedent – 100,9%);
b) în luna mai – luna premergătoare lunii achitării salariului faţă de decembrie a anului precedent – 105,0%.
În baza acestor date, suma de compensare a salariatului se calculează după cum urmează:
1) se determină coeficientul inflaţiei în perioada de neachitare a salariului: 105,0; 100,9 = 1,0406;
2) se determină suma de compensare a salariului: 910 (1,0406 – 1,0) = 36,95 lei.
Responsabilitatea calculării corecte şi în termen a sumei de compensare a pierderii unei părţi din salariu în legătură cu
încălcarea termenelor de plată a acestuia îi revine angajatorului.
În cazul în care angajatorul nu achită la timp salariul şi, ca urmare, se formează restanţele salariale, salariatul interesat este în
drept să recurgă la apărarea drepturilor sale încălcate.
Potrivit prevederilor art.332 din CM, salariatul va trebui, în mod obligatoriu, să depună o cerere scrisă privind încălcarea
dreptului la salariu. Anume cererea dată materializează respectarea de către salariat a modalităţii extrajudiciare de examinare
prealabilă a acestor categorii de litigii.
La rîndul său, angajatorul este obligat să efectueze următoarele 4 acţiuni ca răspuns la cererea pe care a primit-o de la
salariat:
a) să înregistreze cererea salariatului în registrul respectiv al unităţii;
b) să examineze cererea, adică să determine legalitatea pretențiilor invocate de salariatul respectiv;
c) să emită un act juridic intern (de regulă – ordin, dar acesta poate fi şi sub formă de dispoziţie, decizie sau hotărîre) privind
satisfacerea completă sau parţială a pretenţiilor salariatului, cînd angajatorul consideră juste, complet sau parţial, pretenţiile
acestuia. Deşi legea nu specifică, considerăm că în cazul cînd angajatorul nu este de acord cu pretenţiile conţinute în cererea
salariatului, este suficient un ordin, prin care angajatorul îşi va motiva refuzul de a satisface cererea salariatului;
d) să aducă la cunoştinţa salariatului, contra semnătură, conţinutul ordinului respectiv. În caz dacă salariatul refuză să confirme
prin semnătura sa faptul comunicării ordinului, refuzul se va confirma prin perfectarea unui act constatator intern.
Ordinul privind satisfacerea parţială sau completă a cererii depuse de către salariat necesită a fi emis de către angajator într-
un termen de 10 zile calendaristice. Deoarece legea nu prevede nici un fel de excepţii în acest caz, considerăm că respectarea
termenului de 10 zile este obligatorie chiar şi în cazul cînd contractul individual de muncă este suspendat, cum ar fi aflarea
salariatului în concediu medical, concediu de îngrijire a copilului etc.
După expirarea termenului de 10 zile calendaristice, salariatul se poate afla în una din următoarele situaţii:
a) angajatorul a satisfăcut toate pretenţiile, care formau obiectul cererii salariatului;
b) angajatorul a satisfăcut pretenţiile doar parţial;
c) angajatorul nu a satisfăcut pretenţiile salariatului, dar i-a comunicat acestuia, în formă verbală sau scrisă, motivele refuzului;
d) angajatorul nu a emis nici un act referitor la pretenţiile invocate de salariat.
În cazul satisfacerii complete a cererii conflictul dintre angajator şi salariat se consideră stins, şi nu mai poate face obiectul
unui litigiu. Însă, în situaţia cînd intervine una dintre situațiile descrise la pct. b), c) sau d), atunci conflictul dintre salariat şi
angajator trece într-o nouă fază a derulării sale.
Conform prevederilor art.332 alin.(2) din CM, numai în acest caz salariatul este în drept să se adreseze cu o cerere în instanţa
de judecată, pentru a fi soluţionat litigiul individual de muncă dintre el şi angajatorul său.
 46
În cadrul pregătirii cauzei pentru dezbaterile judiciare, judecătorul va efectua următoarele acte care sînt specifice şi
relevante pentru astfel de litigii:
 va soluţiona problema intervenţiei în proces a copîrîţilor şi a altor eventuali participanţi la proces;
 la cererea salariatului va solicita angajatorului prezentarea registrelor contabile sau a altor acte importante pentru
soluţionarea corectă a litigiului;
 în cazurile necesare va fi atrasă în proces Casa Naţională de Asigurări Sociale;
 dacă este important pentru stabilirea condiţiilor în care s-a produs prejudiciul, va soluţiona problema introducerii în proces
a unui specialist, precum şi alte acte necesare;
 va îndeplini şi alte acte necesare.
Potrivit art.356 alin. (1) din CM, angajatorul este obligat să execute imediat, conform art.256 din CPC, hotărîrea (decizia)
instanţei de judecată despre restabilirea drepturilor salariatului ce decurg din raporturile de muncă şi din alte raporturi legate
nemijlocit de acestea, în caz contrar acesta este obligat la plata unei penalităţi în cuantumul 0,1% pentru fiecare zi de întîrziere.

Litigii cu privire la răspunderea disciplinară a salariaţilor

Disciplina muncii reprezintă obligaţia tuturor salariaţilor de a se subordona unor reguli de comportare stabilite în conformitate
cu CM, cu alte acte normative, cu convenţiile colective, cu contractele colective şi cu cele individuale de muncă, precum şi cu
actele normative la nivel de unitate, inclusiv cu regulamentul intern al unităţii.
Ca instituţie a dreptului muncii, răspunderea disciplinară este constituită dintr-un ansamblu de norme juridice care sancţionează
abaterea disciplinară, respectiv fapta în legătură cu munca, şi care constă într-o acţiune sau inacţiune săvîrşită cu vinovăţie de
către salariat, prin care acesta a încălcat normele legale, regulamentul intern, contractul individual de muncă sau contractul colectiv
de muncă aplicabil, ordinele şi dispoziţiile legale ale conducătorilor ierarhici.
Răspunderea disciplinară are următoarele funcţii:
 sancţionatoare;
 preventivă;
 educativă.
Elemente esenţiale ale răspunderii disciplinare:
a) calitatea de salariat;
b) existenţa unei fapte ilicite (adică a unei abateri disciplinare), caracterul ilicit al faptei rezultă din neconcordanţa dintre
aceasta şi obligaţiile de muncă;
c) săvîrşirea faptei cu vinovăţie, care constă în atitudinea psihică negativă a subiectului faţă de fapta sa;
d) un rezultat dăunător şi legătura de cauzalitate între faptă şi rezultat.
Conform art.206 alin.(1) din CM, pentru încălcarea disciplinei de muncă angajatorul are dreptul să aplice salariatului,
în dependenţă de gravitatea abaterii disciplinare comise şi alte circumstanţe, următoarele sancţiuni disciplinare:
- avertisment;
- mustrare;
- mustrare aspră;
- concedierea în temeiul art. 86 alin.(1) lit.g), r).
Legislaţia în vigoare poate prevedea pentru unele categorii de salariaţi şi alte sancţiuni disciplinare:
a) sancţiuni generale, care sînt prevăzute în CM şi în regulamentele interne ale unităţilor;
b) sancţiuni speciale, care sînt prevăzute în statutele de personal sau în statutele disciplinare aplicabile unor ramuri ale
economiei naţionale, ţinîndu-se seama de condiţiile specifice executării îndatoririlor de serviciu.
Spre ex., Legea serviciului în organele vamale prevede că pentru încălcarea disciplinei de serviciu, colaboratorului
vamal îi pot fi aplicate următoarele sancţiuni disciplinare:
 observaţia;
 mustrarea;
 mustrarea aspră;
 retrogradarea în funcţie pe un termen de pînă la 6 luni;
 reţinerea conferirii gradului special;
 preîntîmpinarea că nu corespunde serviciului în conformitate cu rezultatele atestării;
 eliberarea din serviciu în organul vamal.
Nu se admite aplicarea amenzilor şi altor sancţiuni pecuniare pentru încălcarea disciplinei muncii.
Conform art. 207 alin. (1) din CM, sancţiunea disciplinară se aplică de către organul care l-a angajat în funcţie pe salariat, iar
în cazul în care salariatul poartă răspundere disciplinară conform statutelor, regulamentelor disciplinare sau în temeiul altor acte
administrative cu caracter normativ sancţiunea disciplinară poate fi aplicată şi de către organele ierarhic superioare (art. 207 alin.
(2) CM).
Angajatorul pînă la aplicarea sancţiunii disciplinare este obligat să ceară de la salariat o explicaţie scrisă privind fapta comisă.
Explicaţia privind fapta comisă poate fi prezentată de către salariat în termen de 5 zile lucrătoare de la data solicitării. Dacă
salariatul refuză atunci angajatorul este obligat să întocmească un proces-verbal despre aceasta, semnat de către un reprezentant
al angajatorului şi un reprezentant al salariatului.
În dependenţă de gravitatea încălcării angajatorul este în drept să efectueze şi o anchetă de serviciu a cărei durată nu poate
depăşi o lună. În cadrul anchetei, salariatul este în drept să dea explicații şi să prezinte probe ce confirmă sau infirmă fapta comisă
(art.209 CM).
 47
Sancţiunea disciplinară se aplică de către angajator, efectiv pentru fapta comisă de salariat, de regulă, imediat după constatarea
abaterii disciplinare, dar nu mai tîrziu de o lună din ziua constatării ei, fără a lua în calcul timpul aflării salariatului în concediu
anual de odihnă, în concediu de studii sau în concediu medical (art.209 alin.(1) CM).
Sancţiunea disciplinară nu poate fi aplicată după expirarea a 6 luni din ziua comiterii abaterii disciplinare, iar dacă abaterea a
fost constatată ca rezultat al reviziei sau a controlului activităţii economico-financiare – după expirarea a 2 ani de la data comiterii.
În termenele indicate nu se include durata desfăşurării procedurii penale. Pentru aceeaşi abatere disciplinară nu se poate aplica
decît o singură sancţiune (art.205 alin. (4) CM).
Sancţiunea disciplinară se aplică prin ordine, dispoziţie, hotărîre, care trebuie să corespundă cerinţelor prevăzute la
art.210 din CM, adică să conţină cumulativ:
 temeiurile de fapt şi de drept ale aplicării sancţiunii;
 termenul în care sancţiunea poate fi contestată;
 organul unde ordinul poate fi contestat.
Ordinul (dispoziția, decizia, hotărîrea) de sancţionare, cu excepţia sancţiunii disciplinare sub formă de concediere conform
art.206 alin.(1) lit.d) care se aplică cu respectarea art.81 alin.(3), se comunică salariatului, sub semnătură, în termen de cel mult 5
zile lucrătoare de la data emiterii, iar în cazul în care acesta activează într-o subdiviziune interioară a unităţii (filială, reprezentanţă,
serviciu desconcentrat etc.) aflate în altă localitate – în termen de cel mult 15 zile lucrătoare şi produce efecte de la data
comunicării.
Refuzul salariatului de a confirma prin semnătură comunicarea ordinului se fixează într-un proces-verbal semnat de un
reprezentant al angajatorului şi un reprezentant al salariaţilor.
Se atenţionează că ordinul de aplicare a sancţiunii disciplinare produce efecte juridice de la data comunicării lui salariatului.
Ordinul de aplicare a sancţiunii disciplinare poate fi contestat în instanţa de judecată de drept comun, în termen de 3 luni de la
data cînd salariatul a aflat sau trebuia să afle despre aplicarea sancţiunii disciplinare (art.355 CM).
La examinarea acţiunilor privind anularea sancţiunilor disciplinare, inclusiv a actului de concediere a salariatului, în
baza art.86 alin. (1) CM, pentru temeiurile:
 încălcarea repetată, pe parcursul unui an, a obligaţiilor de muncă, dacă anterior au fost aplicate sancţiuni disciplinare;
 absenţa repetată fără motive întemeiate de la lucru pe durata a 4 ore consecutive în timpul zilei de muncă;
 prezentarea la lucru în stare de ebrietate alcoolică, narcotică sau toxică, stabilită în modul prevăzut la art.76 lit.k) CM;
 săvîrşirea la locul de muncă a unei sustrageri (inclusiv în proporţii mici) din patrimoniul unităţii, stabilite prin hotărîre a
instanţei de judecată sau a organului de competenţa căruia ţine aplicarea sancțiunilor administrative;
 comiterea de către salariatul, care mînuiește nemijlocit valori băneşti sau materiale, a unor acţiuni culpabile, dacă aceste
acţiuni pot servi drept temei pentru pierderea în-crederii angajatorului faţă de salariatul respectiv;
 comiterea de către salariatul care îndeplineşte funcţii educative a unei fapte imorale incompatibile cu funcţia deţinută;
 semnarea de către conducătorul unităţii (filialei, subdiviziunii), de către adjuncţii săi sau de către contabilul-şef a unui act
juridic nefondat care a cauzat prejudicii materiale unităţii;
 încălcarea gravă, chiar şi o singură dată, a obligaţiilor de muncă de către conducătorul unităţii, de către adjuncţii săi sau de
către contabilul-şef;
 prezentarea de către salariat angajatorului, la încheierea contractului individual de muncă, a unor documente false (art.57
alin. (1) CM); fapt confirmat în modul stabilit, instanţele judecătoreşti vor lua în considerație dispoziţiile art.201 CM, conform
cărora disciplina muncii este definită ca fiind obligaţia tuturor salariaţilor de a respecta regulile de comportare stabilite de CM, de
alte acte normative, de contractele colective şi individuale de muncă, precum şi de actele normative interne ale unităţii, inclusiv
regulamentele de ordine interioară, iar încălcarea acestora constituie temei de aplicare a uneia dintre sancţiunile prevăzute de
art.206 alin.(1) CM, printre care şi concedierea salariatului.
Refuzul salariatului de a prezenta explicaţii privind fapta comisă nu constituie un temei de a dispune restabilirea persoanei în
funcţie, dacă vinovăţia sa este dovedită prin probe concludente.
În conformitate cu prevederile art.209 CM, instanţa judecătorească verifică respectarea de către administraţie a termenelor de
aplicare a sancţiunilor disciplinare. Termenul de o lună pentru aplicarea sancţiunii disciplinare se calculează din ziua constatării
abaterii.
Ziua constatării abaterii, de la care începe să curgă termenul de o lună, se consideră ziua în care despre abatere a aflat
conducătorul unităţii sau o altă persoană, căreia conform serviciului îi este subordonat salariatul indiferent de faptul dacă această
persoană, în conformitate cu legislația, are sau nu dreptul de a aplica sancţiuni disciplinare.
Termenul de validitate a sancţiunii disciplinare nu poate depăşi un an din ziua aplicării. Dacă pe parcursul acestui termen
salariatul nu va fi supus unei noi sancţiuni disciplinare, se consideră că sancţiunea disciplinară nu i-a fost aplicată. Angajatorul
care a aplicat sancţiunea disciplinară este în drept să o revoce în decursul unui an, din proprie iniţiativă, la rugămintea salariatului,
la demersul reprezentanţilor salariaţilor sau al şefului nemijlocit al salariatului. În interiorul termenului de validitate a sancţiunii
disciplinare, salariatului sancţionat nu i se pot aplica stimulări prevăzute la art.203 CM.

Litigii cu privire la obligaţia uneia din părţile contractante ale contractului individual de muncă de a repara prejudiciul
cauzat celeilalte părţi
Răspunderea materială pentru prejudiciul cauzat uneia dintre părţi în timpul executării contractului individual de muncă,
potrivit legislaţiei muncii, are natura juridică a unei varietăţi a răspunderii civile contractuale cu particularităţile determinate de
specificul raporturilor juridice de muncă.
 48
Potrivit art.327 alin. (1) CM, răspunderea materială a uneia dintre părţile contractului individual de muncă faţă de cealaltă parte
intervine numai în cazul în care a fost cauzat un prejudiciu material sau moral, ori în mod cumulativ: material şi moral, în
dependență de calitatea procesuală a părţilor şi circumstanţele cauzei, în legătură cu exercitarea obligaţiilor asumate prin contractul
individual de muncă.
Obligaţia de reparare a prejudiciului poate să survină în cazurile neexecutării obligaţiei de muncă, a executării defectuoase sau
întîrzierii executării acesteia, dacă ca rezultat al acestora uneia dintre părţile contractante i-au fost cauzate prejudiciile respective.
În situaţia în care răspunderea materială a părţilor contractante este stabilită în cadrul clauzelor contractului individual de
muncă, se va ţine cont de regula, potrivit căreia răspunderea materială a angajatorului nu poate fi mai mică, iar a salariatului mai
mare decît cea stabilită în CM şi în alte acte normative, ce conţin norme ale dreptului muncii (art. 327 alin. (2) CM).
Respectiv, în conţinutul contractului colectiv de muncă, cît şi în cel individual, nu pot fi stabilite limite diminuate ale
răspunderii angajatorului faţă de salariat sau limite majorate ale răspunderii salariatului faţă de angajator. În caz de discordanţă
între clauzele contractului individual şi ale celui colectiv de muncă, instanţele de judecată vor aplica în mod direct standardele
minime stabilite de CM sau de actul normativ incident în cauză.
Dacă prejudiciul a fost cauzat în momentul în care raporturile juridice de muncă au încetat în modul stabilit de lege, dispoziţiile
privind răspunderea materială, potrivit CM, devin inaplicabile, în aceste cazuri intervenind răspunderea civilă delictuală, iar în
cazul în care între părţi este încheiat un contract civil, se vor aplica normele privind răspunderea civilă contractuală, cu excepția
cazurilor în care instanţa de judecată va stabili că prin contractul civil respectiv se reglementau de fapt raporturi de muncă dintre
salariat şi angajator (art.2 alin.(3) CM).
În situaţia în care prejudiciul a fost cauzat în timpul derulării contractului individual de muncă, iar după cauzarea prejudiciului
raportul de muncă a încetat, partea vinovată de producerea prejudiciului nu va fi absolvită de răspundere materială (art. 327 alin.(3)
CM).
În situaţia cînd prejudiciul a fost cauzat salariatului de către angajator în timpul suspendării contractului individual de muncă,
acesta va putea fi tras la răspundere materială, inclusiv deplină, conform prevederilor art.338 alin.(1) pct. g) CM.
Se va ţine cont că la mod general, obligaţia de reparare atît a prejudiciului material, cît şi a celui moral, cauzat
salariatului de către angajator apare în cazurile:
a) neîndeplinirii de către angajator a obligaţiilor asumate prin contractul individual de muncă;
b) privarea ilegală a salariatului de posibilitatea de a munci;
c) refuzul neîntemeiat de angajare a persoanei.
Pentru tragerea la răspundere a angajatorului este necesară constatarea existenţei cumulative a următoarelor
elemente:
1) să existe fapta ilicită a angajatorului, atunci cînd acesta este persoană fizică autorizată în modul prevăzut de lege, iar dacă
angajatorul este persoană juridică, fapta ilicită poate să fie săvîrșită de către organele de conducere sau de oricare dintre salariaţi
în calitate de persoane prepuse;
2) salariatul să fi suferit un prejudiciu material şi/sau moral în legătură cu prestarea muncii;
3) să existe o legătură de cauzalitate între fapta ilicită şi prejudiciul cauzat;
4) să existe culpa angajatorului. Aceasta este în mod relativ prezumată, angajatorul avînd posibilitatea să demonstreze existența
unei împrejurări cu caracter de forţă majoră, care nu i se impută, conform normelor legale.
Dreptul de reparare a prejudiciului în cazul neexecutării de către angajator a obligaţiilor este recunoscut tuturor salariaţilor,
indiferent dacă sînt angajaţi pe o durată determinată sau nedeterminată, importantă fiind existenţa raportului juridic de muncă la
momentul producerii faptei cauzatoare de prejudiciu.
În acelaşi timp, dacă fapta care a cauzat prejudiciu s-a produs ca urmare a executării de către persoana angajată a unei lucrări
în baza altui tip de contract decît cel de muncă (ex: contractul de antrepriză), în asemenea cazuri sînt aplicabile normele civile ale
răspunderii contractuale sau delictuale, cu excepţiile care decurg din conţinutul art.2 alin. (3) din CM.
În conformitate cu art.330 alin.(1) din CM, angajatorul este obligat să compenseze persoanei salariul pe care aceasta nu l-a
primit, fiind lipsită de posibilitatea de a munci.
Prejudiciul cauzat prin privarea ilegală de a munci în cazurile prevăzute de art.330 alin.(1) din CM constă din compensarea
salariului de care a fost privat salariatul de către angajator prin imposibilitatea de a munci, cu condiţia constatării circumstanţelor
prevăzute de legea citată.
Instanţele de judecată vor ţine cont de faptul că înainte de depunerea cererii de chemare în judecată pentru soluţionarea litigiului
individual de muncă cu privire la recuperarea prejudiciului cauzat de angajator, salariatul va trebui să respecte procedura de
soluționare prealabilă a litigiului, procedură prevăzută de art.332 din CM.
Dacă cererea a fost depusă fără soluţionarea prealabilă, pe cale extrajudiciară, instanţa o va scoate de pe rol prin încheiere
susceptibilă de recurs în baza art.267 lit.a) CPC, în care se va indica necesitatea soluţionării prealabile a litigiului.
Potrivit art.332 din CM, cererea salariatului despre repararea prejudiciului material şi/sau moral se prezintă angajatorului, care
este obligat să o examineze în termen de 10 zile cu emiterea respectivă a ordinului (dispoziţiei, deciziei, hotărîrii).
Dacă salariatul nu este de acord cu rezultatul examinării cererii de recuperare a prejudiciului sau dacă ordinul (dispoziţia,
decizia, hotărîrea) nu a fost emis în termenul prevăzut de 10 zile, salariatul este în drept să se adreseze în instanţa de judecată
pentru soluționarea litigiului.
Dacă, însă obiectul acţiunii este complex, adică constituit din mai multe capete de cerere, printre ele fiind şi repararea
prejudiciului ca un capăt de cerere subsecvent (de ex.: cerinţele de restabilire în funcţie şi repararea prejudiciului moral), acţiunea
se va soluţiona direct în instanţă, nefiind necesară respectarea procedurii prealabile de soluţionare a litigiului.
 49
După constatarea îndeplinirii procedurii prealabile, potrivit prevederilor art.332 CM, instanţa de judecată va convoca părţile
litigante în termen de 10 zile de la data înregistrării cererii.
Instanţa judecătorească va soluţiona cererea de reparare a prejudiciului cauzat salariatului în termen de cel mult 30 zile
lucrătoare de la data înregistrării cererii la cancelaria instanţei, în regim de urgenţă şi în mod prioritar (art. 192 CPC şi art. 355
pct.4 CM)
Se va avea în vedere că răspunderea materială a salariatului constă în repararea prejudiciului material cauzat angajatorului
în timpul executării contractului individual de muncă. Acesta este un tip de răspundere individuală şi intervine indiferent de faptul
dacă salariatul a fost tras la răspundere disciplinară, administrativă sau penală, iar în cazul producerii prejudiciului prin infracțiune,
răspunderea patrimonială va interveni conform normelor juridice civile.
Prin prisma art. 1 şi 3 din CM este specificat că angajatorul este persoana juridică sau fizică care angajează salariaţi în bază
de contract individual de muncă şi că dispoziţiile CM se aplică atît salariaţilor cetăţeni ai RM, cît şi salariaţilor cetăţeni străini sau
apatrizi încadraţi în muncă în baza unui contract individual de muncă, de aceea prevederile CM privind recuperarea prejudiciului,
inclusiv şi cel cauzat angajatorului, se aplică în toate litigiile apărute la întreprinderi, instituţii, organizaţii, indiferent de tipul de
proprietate şi forma juridică de organizare, inclusiv la întreprinderile individuale țărănești (de fermier) etc.
La examinarea litigiilor privind recuperarea prejudiciului cauzat de salariaţi se va ţine cont că elementele răspunderii
materiale ale salariatului faţă de angajator sînt următoarele:
a) cel care a produs prejudiciul trebuie să aibă calitatea de salariat al unităţii păgubite;
b) fapta ilicită şi personală a salariatului trebuie să fie săvîrșită în legătură cu munca sa. Dacă fapta este săvîrşită în timpul
programului de muncă dar nu este în legătură cu munca, salariatul va răspunde conform normelor de drept civil (răspundere
delictuală);
c) prejudiciul reprezintă o modificare a patrimoniului angajatorului şi constă în diminuarea activului sau în creşterea pasivului
patrimonial;
d) prejudiciul trebuie să fie un rezultat al faptei ilicite săvîrșite de salariat;
e) existenţa vinovăţiei salariatului în cauzarea prejudiciului.
Pentru angajarea răspunderii materiale a salariatului, prejudiciul trebuie să fie:
 efectiv, adică să existe o diminuare a patrimoniului, dar nu să fie evaluat şi prin venitul ratat;
 real, ceea ce înseamnă că valorile trebuie să fie obiectiv pierdute, dar nu numai nominal;
 cert, adică trebuie să fie evaluat într-o sumă de bani determinată, nefiind posibilă emiterea ordinului de imputare în baza
unor elemente de determinare pe viitor;
 actual, nefiind posibilă imputarea unor plăţi care vor surveni, în mod anticipativ;
 direct, fiind necesar a fi fost cauzat nemijlocit unităţii.
Conform art.71 din CM, salariatul, cu acordul în scris al acestuia, poate fi detaşat, pentru executarea obligaţiilor de serviciu, la
o altă unitate pe o perioadă de cel mult un an cu posibilitatea prelungirii perioadei de detaşare, prin acordiil părţilor, cu încă cel
mult un an.
În condiţia cauzării de prejudiciu unităţii, salariatul va purta răspundere materială faţă de unitatea de unde a fost detaşat, nefiind
răspunzător faţă de unitatea la care este angajat.
În conformitate cu art.334 din CM, salariatul este absolvit de răspundere materială dacă prejudiciul a fost cauzat în
situaţii de:
 forţă majoră, care reprezintă o împrejurare de intervenţie a anumitor cauze neprevăzute datorită cărora s-a produs
prejudiciul, cauze imposibil de înlăturat (cutremur, inundaţii, ploi torenţiale, grindină, alunecări de teren, vînturi puternice etc);
 extremă necesitate, atunci cînd fapta a fost săvîrşită pentru a salva de la un pericol iminent care nu putea fi înlăturat altfel
– viaţa, integritatea corporală sau sănătatea sa, a altuia, a unui bun important al său sau al altuia, ori un interes public. Dacă
salariatul, care a săvîrşit fapta, şi-a dat seama că el cauzează un prejudiciu mult mai mare decît cel care s-ar fi produs dacă pericolul
era înlăturat, exonerarea de răspundere nu intervine;
 legitimă apărare, în cazul în care nu au fost depăşite limitele ei. Dacă în timpul apărării legitime s-a cauzat prejudiciu
angajatorului, paguba se repară de atacator potrivit normelor de drept civil ce reglementează obligaţiile care nasc din cauzarea de
daune.
Dacă salariatul a produs un prejudiciu în urma executării unei obligaţii legale sau contractuale, acesta este absolvit de
răspundere, în mod similar. În situaţia în care salariatul execută un ordin de serviciu, executare care produce prejudiciul, acesta
va răspunde material, cu excepţia cazului în care ordinul a fost vădit ilegal. În mod analogic se va proceda şi în cazul dacă
salariatul execută o obligaţie ce rezultă dintr-o clauză contractuală stabilită cu acordul unităţii, iar acest acord este vădit ilegal,
atunci salariatul nu va răspunde material conform normelor CM.
Printre cauzele de excludere a răspunderii materiale a salariatului, art. 334 alin. (1) CM prevede riscul normal al producției.
Trebuie să se facă distincţie între riscul normal, care cuprinde pierderi inerente procesului de producţie şi se încadrează în limitele
legale, şi riscul nenormal, care intervine cînd pierderile sînt minime, acceptabile pentru genul respectiv de activitate.
Conform art.336 din CM, salariatul poartă răspundere materială în limitele salariului mediu lunar, cu excepţia cazurilor expres
şi limitativ prevăzute de art. 338 CM sau de alte texte de lege speciale. Dacă paguba efectivă depăşeşte salariul mediu lunar,
cuantumul prejudiciului încasat de la salariat va constitui salariul mediu calculat în modul menţionat.
Potrivit art. 338 din CM, salariatul poartă răspundere materială în mărimea deplină a prejudiciului material cauzat din
vina lui angajatorului în cazurile cînd:
 între salariat şi angajator a fost încheiat un contract de răspundere materială deplină pentru neasigurarea integrităţii bunurilor
şi altor valori care i-au fost transmise pentru păstrare sau în alte scopuri (art. 339 CM). Se va avea în vedere că prin HG RM
 50
nr.449/2004 a fost aprobat Nomenclatorul funcţiilor deţinute şi lucrărilor executate de către salariaţii cu care angajatorul poate
încheia contracte scrise cu privire la răspunderea individuală deplină pentru neasigurarea integrității valorilor transmise.
Răspunderea materială deplină a altor categorii de funcţii sau lucrări executate, neincluse în Nomenclator, poate avea loc în baza
altor temeiuri şi nu în baza contractului scris despre răspunderea materială deplină;
 salariatul a primit bunurile şi alte valori spre decontare în baza unei procuri unice sau în baza altor documente unice;
 prejudiciul a fost cauzat în urma acţiunilor sale culpabile intenţionate, stabilite prin hotărîre judecătorească. Se va ţine cont
că acţiunile salariatului pentru recuperarea deplină a prejudiciului pot fi recunoscute culpabile chiar şi în cazul săvîrşirii unei fapte
penale din imprudenţă (de ex., cauzarea de prejudiciu prin încălcarea regulilor de circulaţie);
 prejudiciul a fost cauzat de un salariat aflat în stare de ebrietate alcoolică, narcotică sau toxică, stabilită în modul prevăzut
la art.76 lit.k) CM);
 prejudiciul a fost cauzat prin lipsă, distrugere sau deteriorare intenţionată a materialelor, semifabricatelor, produselor
(producției), inclusiv în timpul fabricării lor, precum şi a instrumentelor, aparatelor de măsurat, tehnicii de calcul, echipamentului
de protecţie şi a altor obiecte pe care unitatea le-a eliberat salariatului în folosinţă;
 în conformitate cu legislaţia în vigoare, salariatului îi revine răspunderea materială deplină pentru prejudiciul cauzat
angajatorului în timpul îndeplinirii obligaţiilor de muncă. în asemenea situații răspunderea materială deplină a salariatului poate
interveni doar în cazurile prevăzute de alte acte normative;
 prejudiciul a fost cauzat în afara exerciţiului funcţiunii, adică în afara orelor de muncă sau în cazul neexecutării obligaţiilor
de serviciu.
Se atrage atenţia că temeiurile răspunderii materiale depline sînt exhaustive şi nu pot fi extinse prin analogie.
Contractul cu privire la răspunderea materială deplină va fi încheiat între salariat şi angajator atunci cînd salariatul
corespunde următoarelor două condiţii:
a) a împlinit vîrsta de 18 ani;
b) exercită o funcţie sau execută lucrări legate nemijlocit de păstrarea, prelucrarea, vînzarea (livrarea), transportarea sau
folosirea în procesul muncii a valorilor ce i-au fost transmise (art.339 CM).
Forma scrisă a contractului este o condiţie de validitate, contractul verbal fiind considerat nul, iar dovada existenţei acestuia
prin martori nu se admite.
Salariaţii în vîrstă de pînă la 18 ani poartă răspundere materială limitată la cuantumul prevăzut de art.336 CM, cu excepţia
situațiilor în care aceştia au cauzat prejudiciul intenţionat, în stare alcoolică, narcotică sau toxică, sau în urma săvîrşirii unei
infracţiuni.
Starea alcoolică, narcotică sau toxică se constată prin certificatul eliberat de instituţia medicală competentă sau prin actul
comisiei formate dintr-un număr egal de reprezentanţi ai angajatorului şi ai salariaţilor.
Săvîrşirea unei infracţiuni se constată prin sentinţa instanţei de judecată irevocabile sau prin ordonanţa (decizia) organului
competent de încetare a procesului penal pe motive de nereabilitare prin care se dovedeşte cauzarea de daune materiale
angajatorului.
În cazul răspunderii materiale a minorilor pentru prejudiciul cauzat angajatorului este exclusă atragerea părinţilor minorilor
pentru repararea prejudiciului ce depăşeşte salariul mediu al minorului, deoarece legislaţia muncii nu conţine norme referitoare la
răspunderea materială a părinţilor pentru prejudiciul cauzat de copiii lor în timpul executării de către aceştia a obligaţiilor de
muncă.
În situaţiile alternative prevăzute de art. 340 din CM (executarea în comun a anumitor genuri de activităţi legate de păstrarea,
prelucrarea, vînzarea, transportarea sau folosirea în procesul muncii a valorilor transmise, fiind imposibilă delimitarea răspunderii
materiale a fiecărui salariat), angajatorul, cu acordul reprezentanților salariaţilor, poate încheia un contract de răspundere
materială deplină (de brigadă) cu membrii colectivului, care va fi semnat de către toţi membrii colectivului.
Dacă pe parcursul valabilităţii contractului intervin remanieri în cadrul componenţei colectivului, prin angajarea de noi
salariaţi, contractul va trebui să fie semnat şi de către noii salariaţi, pentru a fi considerat valabil.
În cazul în care a fost schimbat şeful colectivului sau cel puțin 50% din componenţa semnatarilor iniţiali ai contractului, se va
proceda la revizuirea contractului.
Dacă membrii colectivului au căzut de acord asupra gradului de vinovăţie şi, respectiv, al cuantumului sumei prejudiciului
aferent fiecărui salariat pentru reparaţie, se va încheia un acord între colectiv şi angajator; în caz contrar, gradul de vinovăţie al
fiecărui salariat se va stabili de către instanţa de judecată (art.340 alin. (4) CM) prin administrarea minuţioasă a probelor şi cu
atragerea în proces a tuturor membrilor colectivului care au semnat contractul respectiv.
Membrii colectivului sînt exoneraţi de răspundere materială, dacă se va constata că dauna a fost cauzată fără vinovăţia lor sau
au fost depistate persoanele care sînt vinovate de cauzarea prejudiciului.
Se va ţine cont de faptul că reţinerea, de la salariatul vinovat, a sumei prejudiciului material, care nu depăşeşte salariul mediu
lunar, se efectuează prin ordinul (dispoziţia, decizia, hotărîrea) angajatorului, care trebuie să fie emisă în decurs de o lună din ziua
stabilirii prejudiciului. Dacă termenul a fost omis, reţinerea va putea fi efectuată doar prin intermediul instanţei de judecată.
Ordinul despre repararea prejudiciului va fi emis de către angajator, numai după efectuarea unei anchete de serviciu, existînd
posibilitatea creării unei comisii de evaluare, alcătuită din specialiști în domeniul în care s-a produs paguba.
Salariatul are dreptul de a lua cunoştinţă de materialele anchetei de serviciu. Ordinul de imputare a sumei se transmite
salariatului în mod obligatoriu, iar în cazul în care acesta nu este de acord cu indicaţiile din ordin, poate să-l conteste în termen de
un an după ce a luat cunoştinţă de el, în instanţa de judecată, conform prevederilor privind jurisdicţia muncii.
 51
Salariatul poate achita din propria iniţiativă suma prejudiciului pe care o datorează conform legii. Angajamentul de plată
reprezintă un act unilateral al salariatului, încheiat în formă scrisă, în baza căruia acesta se obligă să achite suma pe care o datorează
angajatorului.
În cazul în care salariatul a achitat o sumă mai mare decît suma pe care era obligat să o achite conform legii, acesta are dreptul
să se adreseze în instanţa de judecată, iar instanţa va admite acțiunea de restituire a sumei achitate neîntemeiat.
Prejudiciul se repară în mod pecuniar, cu excepţia situaţiilor în care s-a realizat un acord între părţi de a repara prejudiciul prin
echivalent sau prin reparaţia obiectivului distrus sau deteriorat.
Instanţele de judecată sînt atenţionate asupra faptului că atît în cazul reparării prejudiciului ce nu depăşeşte salariul mediu
lunar, efectuat prin ordinul angajatorului, cît şi în cazul reparării benevole de către salariat a prejudiciului cu achitarea în rate în
baza unui acord în scris, reţinerile din salariu nu pot depăşi limitele prevăzute la art. 149 din CM.
Se va ţine cont de faptul că în conformitate cu art. 346 din CM, instanţa de judecată poate micşora cuantumul prejudiciului ce
urmează a fi reparat de către salariat, în baza unor criterii obiective: condiţiile în care s-a produs prejudiciul, mărimea acestuia,
dar şi a unor circumstanţe legate de persoana salariatului – starea materială, forma şi gradul vinovăţiei acestuia etc.
În acest scop criteriile indicate de micşorare a prejudiciului urmează să fie confirmate prin probe verificate minuţios în şedinţa
de judecată, expunînd în mod obligatoriu în hotărîre motivele micşorării despăgubirii.
Pentru a micşora despăgubirea este necesar de a fi prezentate probe despre situaţia materială a salariatului, componenţa
familiei, venitul ce revine persoanelor întreţinute, date despre reţineri din salariu în baza altor documente executorii etc.
În situaţia concretă în care a fost cauzat prejudiciul urmează să fie determinate circumstanţele care au împiedicat salariatul să-
şi îndeplinească în modul respectiv obligaţiunile ce îi reveneau. Se are în vedere, în special, lipsa condiţiilor adecvate de păstrare
a bunurilor materiale, lipsa bunei organizări a muncii. Concomitent, este necesar să se ţină cont şi de faptul dacă salariatul a
întreprins măsurile ce depindeau de el pentru prevenirea pagubei.
În afară de aceasta, instanţa de judecată este în drept să aprobe tranzacţia dintre salariat şi angajator privind micşorarea
prejudiciului ce urmează a fi reparat, ţinîndu-se cont de criteriile cînd mărimea prejudiciului nu poate fi micşorată.
Nu poate fi micşorat cuantumul prejudiciului ce urmează a fi reparat dacă paguba a fost cauzată intenţionat, s-a produs ca
urmare a săvîrşirii unei infracţiuni sau a unei fapte ilicite.

Tema: SOLUŢIONAREA CONFLICTELOR COLECTIVE DE MUNCĂ

Noţiunea şi trăsăturile conflictelor colective de muncă
Dezvoltarea societăţii în ansamblul ei este de neconceput fără muncă. Viitorul, societatea postindustrială, democratică şi
pluralistă, în condiţiile statului de drept, implică aşezarea muncii ca factor central al dezvoltării economico-sociale.
Este inevitabil ca în anumite situaţii patronatul şi organizaţia sindicală să fie în dezacord privitor la problemele de la locul de
muncă. În aceste condiţii apar premise reale pentru declanşarea conflictului colectiv de muncă.
Conflictele colective de muncă pot apărea pe parcursul raporturilor de muncă atît între unitate şi salariaţi, cît şi între salariaţi.
Conflictele colective de muncă au consecinţe negative din punct de vedere economic, deoarece tulbură climatul psihosocial,
sustrag atenţia personalului de la sarcinile de muncă ce îi revin, în defavoarea realizărilor calitative şi cantitative, în producţie sau
servicii. De aceea se urmăreşte restaurarea echilibrului între partenerii socioeconomici şi „partea socială”.
În conflictele colective de muncă, salariaţii sînt reprezentaţi de sindicate sau de reprezentanţi ad-hoc, iar unitatea e
reprezentată de patronul individual sau colectiv, direct sau prin împuterniciţi. Se consideră conflict colectiv de muncă numai
dacă cel puţin jumătate plus unu din numărul membrilor de sindicat, sau din numărul personalului unde nu există sindicat, sprijină
revendicările formulate faţă de conducerea unităţii. Conflictele colective de muncă pot privi salarizarea, condițiile de muncă sau
alte drepturi care decurg din legislaţia muncii.
Necesitatea reglementărilor conflictelor colective de muncă a rezultat din: prelungirea conflictelor colective şi cu
deosebire a grevelor, care duce în final la aceea că atît învingătorii, cît şi învinșii să ajungă epuizaţi, iar economia naţională să fie
afectată.
Domeniul soluţionării conflictelor colective de muncă este reglementat în Capitolul III al Titlului XII din CM. Potrivit art.357
CM RM, prin conflicte colective de muncă se înţeleg divergențele nesoluţionate dintre salariaţi (reprezentanţii lor) şi angajatori
(reprezentanţii lor) privind stabilirea şi modificarea condiţiilor de muncă (inclusiv a salariului), desfăşurarea negocierilor
colective, încheierea, modificarea şi executarea contractelor colective de muncă şi a convenţiilor colective, privind refuzul
angajatorului de a lua în considerare poziţia reprezentanţilor salariaţilor în procesul adoptării, în cadrul unităţii, a actelor juridice
ce conţin norme ale dreptului muncii, precum şi divergenţele referitoare la interesele economice, sociale, profesionale şi culturale
ale salariaţilor, apărute la diferite niveluri între partenerii sociali.
În consecinţă, obiectul conflictelor de muncă îl reprezintă orice conflicte individuale sau colective cu privire la exercitarea
unor drepturi sau îndeplinirea unor obligaţii decurgînd din legi ori din alte acte normative, precum şi din contractele colective sau
individuale de muncă, în cadrul raporturilor de muncă sau în cadrul raporturilor conexe acestora.
În categoria conflictelor colective de muncă se includ şi conflictele apărute între conducerea unităţii şi salariaţii unei subunităţi
sau ai unui compartiment al acesteia, precum şi între conducerea unităţii şi salariaţii care exercită aceeaşi meserie sau profesie în
respectiva unitate.
Conflictele de interese sînt în principiu conflicte între colectivele de salariaţi şi unitate, avînd un caracter colectiv, iar
conflictele de drepturi pot fi atît conflicte cu caracter colectiv, atunci cînd privesc contractul colectiv de muncă sau drepturi
revendicate de o colectivitate, cît şi individuale, dacă privesc contractele individuale de muncă sau drepturile individuale ale unor
persoane.
 52
Din definiţia dată mai sus, se constată ca o primă trăsătură a conflictelor de muncă faptul că acestea se referă la interesele
cu caracter profesional, social sau economic ale salariaţilor ori la drepturile rezultate din raporturile de muncă.
Aceste interese sînt consecinţa drepturilor fundamentale ale salariaţilor:
 dreptul la muncă,
 dreptul la condiţii de muncă corespunzătoare,
 dreptul la salariu echilibrat,
 dreptul la odihnă şi la concediu,
 dreptul la asociere sindicală,
 dreptul la securitate socială care pot fi apărate prin declanşarea unor conflicte de muncă.
Interesele profesionale ale salariaţilor nu se referă strict la condiţiile de muncă şi la revendicările de natură profesională din
unitatea respectivă; ele vizează, deseori, în mod concret şi problemele generale, de opţiune economică şi socială; în acest ultim
caz, dacă pe prim plan sînt interesele profesionale, conflictul colectiv de muncă nu poate fi considerat ilegal.
O altă trăsătură desprinsă din definiţie se referă la faptul că sînt considerate conflicte de muncă numai cele rezultate din
desfășurarea raporturilor de muncă dintre unitate, pe de o parte, şi salariații acesteia ori majoritatea lor, pe de altă parte.
Factorul cauzal trebuie să se fi manifestat în cadrul unităţii şi nu în afara ei. Pentru a se stabili conturul corect al conflictului
colectiv de muncă sînt necesare anumite precizări:
 pe de o parte, conflictul colectiv de muncă trebuie delimitat de cel individual, care vizează o situaţie concretă cu privire la
raportul juridic de muncă al unui salariat;
 pe de altă parte, în timp, conflictul colectiv de muncă nu se suprapune cu faza sa ultimă – greva.
O ultimă trăsătură a conflictelor de muncă este aceea că, nu se permite declanşarea unor conflicte de muncă în afara acestui
cadrul legal organizat, avîndu-se în vedere consecinţele acestora pe plan profesional, social sau economic asupra persoanelor de
la nivelul unei unități, ci dimpotrivă, se referă şi la conflicte de la nivel de grup de unităţi, de ramură sau naţional, unde salariaţii
sînt reprezentaţi de organizaţiile sindicale reprezentative care participă la negocierile colective.
În toate aceste cazuri se atestă prezența unor conflicte colective de muncă.
Drept urmare, negocierea conflictelor de muncă se face între organizaţiile sindicale şi cele patronale reprezentative.

Clasificarea conflictelor colective de muncă

Diversitatea raporturilor de muncă, precum şi a încălcărilor care pot surveni în urma executării şi realizării lor, duc în mod
imperios la clasificarea litigiilor de muncă în dependenţă de mai multe criterii.
În multe ţări conflictele de muncă sînt împărţite în două categorii:
1) conflicte individuale;
2) conflicte colective.
La rîndul lor conflictele colective se împart în:
a) conflicte de drepturi;
b) conflicte de interese.
Un conflict de muncă este individual dacă implică un singur muncitor (sau un număr de lucrători în capacitatea lor individuală,
atît timp cît problemele ridicate îi privesc ca persoane individuale).
În ceea ce priveşte conflictele colective, acestea antrenează grupuri de salariaţi.
Conflictele de drepturi au ca obiect exercitarea unor drepturi sau îndeplinirea unor obligaţii, decurgînd din legi sau din alte
acte normative, precum şi din contractele colective sau individuale de muncă.
Conflicte de drepturi sînt acelea care se referă la implementarea sau interpretarea unui drept existent inclus în textul unei legi
sau într-un contract colectiv de muncă sau într-un contract individual de angajare.
Reprezintă conflicte individuale de drepturi, cele privind:
a) Conflictele în legătură cu încheierea, executarea, modificarea, suspendarea şi încetarea contractelor individuale de muncă.
Exemple:
 conflicte în legătură cu neexecutarea de către angajator a obligaţiei de informare a persoanei care doreşte să se angajeze cu
privire la condiţiile de exercitare a muncii sau, după caz, informarea salariatului cu privire la clauzele generale pe care
intenționează să le însereze în contractul individual de muncă sau să le modifice şi, implicit, cu plata despăgubirilor
corespunzătoare prejudiciului suferit;
 conflicte privind refuzul angajatorului de a perfecta în formă scrisă contractul individual de muncă sau de a elibera o copie
a acestuia salariatului;
 conflicte privind plata salariului şi a altor drepturi salariate, cum ar fi neplata în termen a salariului, reţinerile ilegale din
salariu, precum şi referitoare la acordarea altor drepturi prevăzute în contractul individual de muncă: amînarea concediilor anuale
fără acordul salariatului, neacordarea echipamentelor de protecţie, formare profesională etc.;
 conflicte referitoare la acordarea unor drepturi stabilite prin contractele colective de muncă în beneficiul salariatului:
acordarea de zile libere plătite cu menţinerea salariului pentru diferite ocazii stabilite concret în contractele colective, spre ex. cele
ce ţin de căsătoria salariatului sau a copiilor salariatului, decesul rudelor apropiate, înrolarea în armată a copiilor salariaţilor etc.;
 conflicte privind legalitatea deciziilor de modificare unilaterală a contractului individual de muncă de către angajator în alte
cazuri decît cele prevăzute de lege;
 conflicte privind suspendarea contractului individual de muncă, precum şi drepturile şi obligaţiile părţilor în cazul
suspendării;
 conflicte referitoare la transferul ilegal al salariatului la o altă funcţie;
 53
 conflicte referitoare la sancţionarea disciplinară ilegală a salariatului;
 conflicte legate de concedierea salariatului, precum şi de eventualele drepturi ce se cuvin salariatului concediat;
 conflicte privind încetarea de drept a contractului individual de muncă etc.
b) Conflictele în legătură cu constatarea nulităţii contractelor individuale de muncă ori a unor clauze ale acestora.
Exemple:
 conflicte legate de încheierea contractului individual de muncă cu o persoană care nu îndeplinea condiţiile pentru ocuparea
postului, spre ex. încheierea contractului individual de muncă cu o persoană privată, prin hotărîrea instanţei de judecată, de dreptul
de a ocupa anumite funcţii sau de a exercita o anumită activitate;
 conflicte privind încheierea contractului individual de muncă cu nerespectarea dispoziţiilor privind vîrsta minimă de
încadrare în muncă;
 conflicte referitoare la nerespectarea de către o parte din clauzele contractului individual de muncă a prevederilor minimale
cuprinse în lege sau în contractele colective de muncă aplicabile.
c) Conflictele în legătură cu plata unor despăgubiri pentru acoperirea prejudiciilor cauzate de părţi prin neîndeplinirea sau
îndeplinirea necorespunzătoare a obligaţiilor stabilite prin contractul individual de muncă.
Exemple:
 conflicte privind despăgubirile cuvenite salariatului în situația în care acesta a suferit un prejudiciu material şi/sau moral
din vina angajatorului în timpul îndeplinirii obligaţiilor de muncă sau în legătură cu munca;
 conflicte în legătură cu răspunderea materială a salariaţilor pentru pagubele produse angajatorului din vina şi în legătură cu
munca lor;
 conflicte legate de restituirea de către salariat a sumelor ne-datorate încasate de la angajator;
 conflicte referitoare la suportarea de către salariat a contravalorii bunurilor primite de la angajator care nu i se cuveneau şi
care nu mai pot fi restituite în natură sau a contravalorii serviciilor care i s-au prestat, dar la care nu era îndreptăţit.
d) Alte categorii de conflicte individuale de drepturi la care legislaţia nu face referire expresă.
Exemple:
 conflicte legate de încheierea, executarea, modificarea, suspendarea şi încetarea contractelor de formare profesională şi a
contractelor de ucenicie;
 conflicte dintre salariatul temporar şi angajator în cazul detașării referitoare la drepturile şi obligaţiile reciproce ce revin
acestora etc.
Conflictele individuale de drepturi survin în legătură cu încheierea, modificarea, suspendarea şi încetarea contractelor
individuale de muncă. Competenţa de a soluţiona litigiile respective aparţine instanţelor de judecată.
Conflictele de drepturi colective sînt cele legate de executarea contractelor colective de muncă şi, respectiv, a convenţiilor
colective de muncă, spre ex.:
a) Conflictele în legătură cu executarea contractelor colective de muncă.
Exemple:
 conflictele dintre angajator şi salariaţii săi, sau după caz şi sindicatul, referitoare la nerespectarea procedurii de concediere
a salariaţilor în cazul lichidării unităţii sau reducerii în masă a numărului sau statelor de personal;
 conflicte dintre colectivul de muncă (sindicat) şi angajator referitoare la neacordarea unor drepturi cuvenite salariaţilor sau
organizaţiilor sindicale conform legii sau a contractului colectiv de muncă, etc.
b) Conflictele în legătură cu constatarea nulităţii contractelor colective de muncă ori a unor clauze ale acestora.
Exemple:
 conflicte legate de nulitatea contractului colectiv de muncă sau a convenţeie colective de muncă pe motiv că unele dintre
organizațiile sindicale şi/sau patronale care l-au negociat nu îndeplineau condiţiile de reprezentativitate;
 conflicte referitoare la vicierea consimţămîntului la încheierea contractului colectiv de muncă;
 conflicte în legătură cu nerespectarea de către o parte din clauzele contractului colectiv de muncă a prevederilor minimale
cuprinse în lege sau în contractele colective de muncă aplicabile încheiate la nivelurile superioare etc.
c) Conflictele în legătură cu constatarea încetării aplicării contractelor colective de muncă.
 conflicte legate de orice neînţelegeri privind modalităţile de încetare a contractului colectiv de muncă, precum şi de
încetarea în concret a efectelor unui contract colectiv de muncă.
În schimb, conflictele de interese sînt cele care apar în urma eşuării unor negocieri colective, adică atunci cînd părţile ce
negociază încheierea sau reînnoirea unui contract colectiv nu pot ajunge la un compromis într-un termen precizat.
Conflictele de interese au ca obiect interesele profesionale, sociale şi economice ale salariaților.
În aceste cazuri nu avem de a face cu un drept stabilit care se încalcă, cum este cazul conflictelor de drepturi, în schimb apar
interese profesionale, sociale şi economice care nu pot fi promovate în cadrul negocierilor colective din cauză că părţile nu pot
ajunge la un consens.
Conflictele de interese pot apărea, spre ex., în următoarele situaţii:
 refuzul din partea administraţiei de a începe negocierile în vederea încheierii contractului colectiv la nivel de unitate;
 refuzul din partea unităţii de a accepta revendicările salariaților;
 unitatea refuză nejustificat semnarea contractului colectiv care a fost negociat de către părţi etc.
Conform art.7 alin. (2), orice conflict de muncă (de interese) dintre salariaţi şi unităţi în legătură cu începerea, desfăşurarea şi
încheierea negocierilor colective se soluţionează de către părţi potrivit procedurilor reglementate prin lege. Cu toate că textul legal
nu este suficient de precis, totuși legea se referă la negocierea colectivă care urmăreşte încheierea unui contract colectiv de muncă,
iar nu la orice negociere colectivă dintre partenerii sociali la diverse nivele.
 54
Există legături între cele două categorii: conflictele de drepturi pot fi individuale sau colective, pe cînd conflictele de interese
sînt întotdeauna colective. Un exemplu de conflicte de interese ar fi situaţia în care negocierea pentru un contract colectiv ajunge
într-un impas pentru că salariaţii cer o mărire a salariilor cu un procent pe care patronatul nu-1 acceptă.
În schimb, un exemplu de conflict individual de drepturi ar putea fi situaţia în care patronatul a concediat un lucrător pentru
abateri serioase, iar lucrătorul pretinde, la rîndul său, că acţiunea sa nu reprezintă o abatere, aşa cum o defineşte legea, astfel încît
să justifice concedierea sa.
În sfîrşit, un exemplu de conflict de drepturi colective ar putea fi situaţia în care lucrătorii şi patronatul au o neînţelegere asupra
unei anumite clauze a contractului colectiv, care nu este, de ex., bine enunţată, detaliată şi se aplică la toţi lucrătorii din
întreprindere sau numai la unele categorii dintre ei.
Legea instituie o interdicţie categorică – nu pot constitui obiect al conflictelor de interes revendicările salariaţilor pentru a
căror rezolvare este necesară adoptarea unei legi sau a altui act normativ. Este o interdicţie logică ţinînd seama că angajatorul –
persoană juridică sau persoană fizică nu are competenţa legală de a iniţia proiecte de acte normative. Altfel spus, faţă de angajator
se pot formula revendicări care intră în sfera competenţelor sale, iar nu revendicări care exced acestor competenţe.
Conflictele de interese pot avea loc la nivelul unităţilor, grupurilor de unităţi, al ramurilor ori la nivel naţional. Cu privire la
conflictele de interese de la nivelul unor subunităţi, compartimente sau al unor grupuri de salariaţi care exercită aceeaşi profesie
în aceeaşi unitate, prin lege se introduce o circumstanţiere esenţială: ele pot avea loc numai în măsura în care între parteneri la
negocieri s-a convenit ca aceştia să îşi stabilească, în mod distinct în contractul colectiv, condiţiile de muncă.
Potrivit legii, în conflictele de interese la nivel de unitate salariații sînt reprezentaţi de sindicatele reprezentative.
La nivelul unităţilor în care nu sînt constituite sindicate reprezentative, iar salariaţii şi-au ales persoanele care să-i reprezinte
la negocieri, aceleaşi persoane îi reprezintă şi în cazul conflictelor de interese.
Cei aleşi să-i reprezinte pe salariaţi la negocieri, beneficiază de extinderea legală a mandatului lor şi pentru rezolvarea
conflictelor de interese. Soluţia legii apare ca normală şi, concomitent, practică.

Declanșarea conflictelor colective de muncă

Prevederile CM stabilesc o consecutivitate obligatorie de tranşare a conflictului colectiv de muncă. În consecinţă, în cazul în
care se trece direct la încetarea colectivă şi voluntară a lucrului (grevă), fără respectarea obligaţiei de a se parcurge toate
procedurile de conciliere, greva respectivă va fi recunoscută drept nelegitimă.
La etapa înaintării revendicărilor nu există încă un conflict colectiv de muncă declanşat. Conflictul colectiv de muncă se
consideră declanşat numai în situaţia în care conducerea unităţii n-a răspuns la toate revendicările formulate sau, deşi a răspuns,
nu s-a realizat un consens.
În conformitate cu art.358 alin.(1) CM RM, în toate cazurile în care într-o unitate există premisele declanşării unui conflict
colectiv de muncă, reprezentanţii salariaţilor au dreptul să înainteze angajatorului revendicările lor privind stabilirea unor noi
condiţii de muncă sau modificarea celor existente, ducerea negocierilor colective, încheierea, modificarea şi executarea
contractului colectiv de muncă.
Înaintarea revendicărilor se realizează, potrivit prevederilor art.358 alin.(2) CM RM, pe calea sesizării scrise. Această sesizare
cuprinde revendicările salariaţilor, inclusiv motivarea acestora (se fac referiri concrete la normele încălcate ale legislaţiei muncii)
şi propunerile de soluţionare a lor.
Sesizarea trebuie să fie semnată de către organizatorul sindical sau de către reprezentanţii salariaţilor. Dacă într-o unitate
activează două sau mai multe organizaţii sindicale primare, sesizarea poate fi formulată şi înaintată de către una sau de către toate
organizațiile sindicale; în această situaţie, răspunderea se va angaja însă numai pentru organizaţia sindicală (sau organizaţiile
sindicale) care a formulat sesizarea respectivă.
Angajatorul este obligat să primească revendicările înaintate şi să le înregistreze. În conformitate cu prevederile art.358 alin.(4)
CM RM, copiile revendicărilor pot fi remise, după caz, organelor ierarhic superioare ale unităţii, patronatelor, sindicatelor de
ramură, autorităţilor publice centrale şi locale.
Angajatorul are obligaţia de a răspunde în scris reprezentanților salariaţilor în termen de 5 zile lucrătoare de la data înregistrării
revendicărilor.
Momentul declanşării conflictului colectiv de muncă reprezintă data la care a fost comunicată hotărîrea angajatorului
(reprezentanților săi la diferite niveluri) sau, după caz, a autorităţii publice respective privind refuzul, total sau parţial, de a
îndeplini revendicările salariaţilor (reprezentanţilor lor) ori data la care angajatorul (reprezentanţii săi) sau autoritatea publică
respectivă urma să răspundă la aceste revendicări, ori data întocmirii procesului-verbal privind divergenţele în cadrul negocierilor
colective.
Dreptul angajaţilor de a declanşa conflicte colective de muncă în legătură cu începerea, desfăşurarea şi încheierea negocierilor
contractelor colective de muncă este garantat. Conflictele colective de muncă pot avea loc pentru apărarea intereselor colective
cu caracter economic, profesional sau social. În conflictele colective de muncă la nivel de unitate, potrivit legii, angajaţii sînt
reprezentaţi de sindicatele reprezentative din unitate. La nivelul unităţilor în care nu sînt constituite sindicate reprezentative, iar
angajaţii şi-au ales persoanele care să îi reprezinte la negocieri, aceleaşi persoane îi reprezintă şi în cazul conflictelor colective de
muncă. În cazul conflictelor colective de muncă angajaţii sînt reprezentaţi de organizaţiile sindicale reprezentative sau
reprezentanţii angajaţilor, după caz, care participă la negocierile colective ale contractului sau acordului colectiv de muncă
aplicabil.
Conflictele colective de muncă pot fi declanşate în următoarele situaţii:
a) angajatorul sau organizaţia patronală refuză să înceapă negocierea unui contract ori acord colectiv de muncă, în condiţiile
în care nu are încheiat un astfel de contract sau acord ori cel anterior a încetat;
 55
b) angajatorul sau organizaţia patronală nu acceptă revendicările formulate de angajaţi;
c) părţile nu ajung la o înţelegere privind încheierea unui contract sau acord colectiv de muncă pînă la data stabilită de comun
acord pentru finalizarea negocierilor.
În toate cazurile în care există premisele declanşării unui conflict colectiv de muncă, organizaţiile sindicale reprezentative
sau reprezentanţii angajaţilor, după caz, vor sesiza în scris angajatorul, respectiv organizaţia patronală despre această situaţie,
precizînd revendicările angajaţilor, motivarea acestora, precum şi propunerile de soluţionare. Angajatorul este obligat să primească
şi să înregistreze sesizarea astfel formulată.
Cerinţa dată se consideră îndeplinită şi în cazul în care revendicările, motivarea şi propunerile de soluţionare sînt exprimate de
sindicatul reprezentativ sau de către reprezentanţii aleşi ai angajaţilor cu ocazia întîlnirii cu reprezentanţii angajatorului ori ai
organizaţiei patronale, dacă discuţiile purtate au fost consemnate într-un proces-verbal.
Angajatorul sau organizaţia patronală are obligaţia de a răspunde în scris sindicatelor sau, în lipsa acestora, reprezentanților
angajaţilor, în termen de două zile lucrătoare de la primirea sesizării, cu precizarea punctului de vedere pentru fiecare dintre
revendicările formulate. În situaţia în care angajatorul ori organizaţia patronală nu a răspuns la toate revendicările formulate sau,
deşi a răspuns, sindicatele ori reprezentanţii salariaţilor, după caz, nu sînt de acord cu punctul de vedere precizat, conflictul colectiv
de muncă se poate declanşa. Pe durata valabilităţii unui contract sau acord colectiv de muncă angajaţii nu pot declanşa conflictul
colectiv de muncă.
Conflictul colectiv de muncă se declanşează numai după înregistrarea prealabilă a acestuia, după cum urmează:
a) la nivel de unitate, organizaţia sindicală reprezentativă sau reprezentanţii angajaţilor, după caz, notifică angajatorului
declanșarea conflictului colectiv de muncă şi sesizează în scris inspectoratul teritorial de muncă din judeţul în care îşi desfăşoară
activitatea angajații unităţii care au declanşat conflictul, în vederea concilierii;
b) la nivel de grup de unităţi, organizaţiile sindicale reprezentative vor notifica fiecărei unităţi membre a grupului de unități,
precum şi organizaţiei patronale constituite la nivelul grupului – declanşarea conflictului colectiv de muncă şi sesizarea în scris a
Ministerului Sănătății, Muncii și Protecţiei Sociale, în vederea concilierii;
c) la nivelul sectorului de activitate, organizaţiile sindicale reprezentative vor notifica fiecărei unităţi în care au membri
organizațiile sindicale reprezentative, precum şi organizaţiilor patronale corespondente declanşarea conflictului colectiv de muncă
şi vor sesiza în scris Ministerului Sănătății, Muncii și Protecţiei Sociale, în vederea concilierii.

Procedura de conciliere a conflictelor colective de muncă

Dacă etapa înaintării revendicărilor nu a dat rezultate şi conflictul colectiv de muncă a fost declanşat, se deschide procedura
de conciliere a părţilor.
Concilierea conflictelor de muncă reprezintă principala modalitate de soluţionare a diferendelor dintre salariaţi şi angajatori,
în cadrul căreia părţile conflictului, aflate pe poziţie de egalitate juridică şi exercitînd parteneriatul social, încearcă să încheie un
act juridic bilateral pentru a stinge conflictul de muncă şi a realiza pacea socială.
Alături de principiile fundamentale ale dreptului muncii, concilierea este guvernată şi de principii specifice acestei
instituţii juridice:
 principiul egalităţii juridice a părţilor;
 principiul libertăţii contractuale (părţile conflictului sînt libere să încheie sau nu un acord de soluţionare a divergenţelor şi să
configureze conţinutul acestui acord);
 principiul dialogului social (concilierea constituie o formă a dialogului social);
 principiul realizării păcii sociale (obiectivul esenţial al concilierii vizează obţinerea păcii sociale, ca urmare a stingerii
conflictului de muncă).
În cadrul activităţii de conciliere, părţile conflictului de muncă sînt asistate de o Comisie de conciliere, care îndeplineşte rolul
de a orienta şi înlesni demersurile de împăcare ale părţilor, în acest caz, raportul juridic de conciliere fiind complex, cu pluralitate
de subiecte. Comisia de conciliere acţionează în spirit de imparțialitate, fără a se pronunţa asupra legalităţii şi temeiniciei
pretenţiilor părţilor.
Prin procedură de conciliere se înţelege examinarea conflictului colectiv de muncă, în scopul soluţionării lui, în cadrul unei
Comisii de conciliere. Soluţionarea conflictelor colective de muncă de către Comisia de conciliere constituie o etapă obligatorie.
Comisia de conciliere se constituie dintr-un număr egal de reprezentanţi ai părţilor conflictului, la iniţiativa uneia dintre ele,
în termen de 3 zile calendaristice din momentul declanşării conflictului colectiv de muncă.
Comisia de conciliere are un statut ad-hoc, adică se constituie ori de cîte ori apare un conflict colectiv de muncă. În afară de
aceasta, pentru constituirea legală a Comisiei de conciliere se cere ordinul (dispoziţia, decizia, hotărîrea) angajatorului
(reprezentanților acestuia) şi hotărîrea (decizia) respectivă a reprezentanţilor salariaţilor.
Din componenţa Comisiei de conciliere nu pot face parte alţi reprezentanţi, decît cei definiţi ca parte a conflictului colectiv de
muncă, de nivelul respectiv.
În cazul în care într-o unitate sînt organizate mai multe sindicate, în scopul soluţionării unui conflict colectiv de muncă, fiecare
din acestea, după caz, îşi vor desemna reprezentanţii săi.
Preşedintele Comisiei de conciliere este ales cu majoritatea voturilor membrilor Comisiei. Angajatorul este obligat să creeze
condiţii normale de lucru comisiei de conciliere. Prevederile art.359 CM RM nu se referă la toate aspectele legate de procedura
soluţionării conflictului colectiv de muncă în cadrul acesteia. În aceste condiţii, prezintă o utilitate deosebită aprobarea de către
părţi a Regulamentului cu privire la Comisia de conciliere şi ordinea examinării conflictului colectiv de muncă.
Dezbaterile Comisiei de conciliere sînt consemnate într-un proces-verbal întocmit în două sau mai multe exemplare, după caz,
în care se vor indica măsurile generale sau parţiale de soluţionare a conflictului, asupra cărora au convenit părţile.
 56
În conformitate cu art.359 alin.(8) CM RM, în cazul în care membrii comisiei de conciliere au ajuns la o înţelegere asupra
revendicărilor înaintate de reprezentanţii salariaţilor, comisia va adopta o decizie obligatorie pentru părţile conflictului, pe care o
va remite acestora în termen de 24 de ore din momentul adoptării.
Dacă nu s-a ajuns la conciliere, preşedintele comisiei va informa în scris despre acest lucru părţile conflictului în termen de 24
de ore. Cu alte cuvinte, legea nu obligă părţile cu privire la rezultatul procesului de conciliere decît dacă părţile respective ajung
la un acord voluntar cu privire la rezultate. În caz contrar, am fi asistat la subminarea eficienţei cu care organizaţia sindicală
reprezintă interesele angajaţilor.
Conform art.358 din CM, în toate cazurile în care într-o unitate există premisele declanşării unui conflict colectiv de muncă,
reprezentanţii salariaţilor au dreptul să înainteze angajatorului revendicările lor privind stabilirea unor noi condiţii de muncă sau
modificarea celor existente, purtarea negocierilor colective, încheierea, modificarea şi executarea contractului colectiv de muncă.
Revendicările salariaţilor sînt înaintate angajatorului (reprezentanților acestuia) în formă scrisă. Acestea trebuie să fie motivate
şi să conţină referiri concrete la normele încălcate ale legislaţiei în vigoare.
Angajatorul este obligat să primească revendicările înaintate şi să le înregistreze în modul stabilit. Copiile revendicărilor pot fi
remise, după caz, organelor ierarhic superioare ale unităţii, patronatelor, sindicatelor de ramură, autorităţilor publice centrale şi
locale.
Cu toate acestea, pînă la înaintarea revendicărilor, reprezentanții salariaţilor se află în raport cu angajatorul în cadrul unei
concilieri directe. În acest caz ei nu se află propriu-zis în prezența unui conflict colectiv de muncă, ci numai a existenţei premiselor
declanşării unui conflict colectiv de muncă. Conflictul colectiv de muncă se consideră declanşat în momentul în care angajatorul
a comunicat hotărîrea privind refuzul total sau parţial de a îndeplini revendicările salariaţilor (reprezentanţii lor) înaintate în modul
stabilit.
Cerinţa legii referitoare la formularea sesizării scrise, cu conținutul arătat, precum şi cu privire la primirea şi înregistrarea
acesteia, se consideră a fi îndeplinită şi atunci cînd revendicările salariaților, motivarea acestora şi propunerile de soluţionare sînt
prezentate de către sindicat şi reprezentanţii salariaţilor, cu ocazia întrevederilor acestora cu angajatorul (reprezentantul
angajatorului) şi dacă discuţiile purtate au fost consemnate într-un proces-verbal.
Primind sesizarea sau consemnînd într-un proces-verbal discuțiile purtate, angajatorul este obligat, în continuare, potrivit
prevederilor art.358 alin.(5) din CM, să răspundă în scris organului sindical şi/sau reprezentanţilor salariaţilor în termen de 5 zile
lucrătoare de la data înregistrării revendicărilor.
Unul din principiile de bază ale parteneriatului social prevăzut la art. 17 din CM, este prioritatea metodelor şi procedurilor
de conciliere şi efectuarea obligatorie de consultări ale părților în probleme ce ţin de domeniul muncii şi al politicilor sociale, de
asemenea şi adoptarea de decizii şi întreprinderea de acţiuni în limitele regulilor şi procedurilor coordonate de părţi.

Competenţa instanţei de judecată la soluţionarea conflictelor colective de muncă

În situaţia în care părţile conflictului nu au ajuns la o înțelegere sau nu sînt de acord cu decizia Comisiei de conciliere, fiecare
din ele este în drept să depună, în termen de 10 zile lucrătoare de la data adoptării deciziei sau primirii informaţiei respective, o
cerere de soluţionare a conflictului în instanţa de judecată.
Instanţa de judecată va convoca părţile conflictului în timp de 10 zile lucrătoare de la data înregistrării cererii. Va examina
cererea de soluţionare a conflictului colectiv de muncă în termen de cel mult 30 de zile lucrătoare de la data înregistrării acesteia
va emite o hotărîre cu drept de atac conform CPC şi va remite hotărîrea sa părţilor în termen de 3 zile lucrătoare de la data emiterii.
Cererile privind soluţionarea conflictelor colective de muncă referitoare la constatarea nulităţii contractului colectiv de muncă,
a convenţiei colective sau a unor clauze ale acestora pot fi depuse de părţi la instanţele de judecată începînd cu data semnării
contractului colectiv de muncă sau a convenţiei colective (art.361 alin.(1)).
Cererea de soluţionare a conflictului va fi înaintată instanţei de judecată conform prevederilor CPC al RM.
Conform art.38 din CPC, acţiunea se înaintează instanţei de la domiciliul sau de la locul de aflare al pîrîtului.
Ţinînd cont de faptul că părţile într-un conflict colectiv de muncă sînt salariaţii (reprezentanţii lor) şi angajatorul (unitatea),
acţiunea privind soluţionarea conflictului colectiv de muncă, indiferent de faptul care parte din conflict solicită soluţionare pe cale
judiciară, se va depune în instanţa de la locul unde se află angajatorul (unitatea, persoana juridică), deoarece şi cealaltă parte în
conflict – salariaţii – se află în acelaşi loc.
În cazul în care o parte a conflictului colectiv de muncă sînt salariaţii unei filiale sau reprezentanţe a unei persoane juridice,
acțiunea poate fi înaintată de salariaţii (reprezentanţii lor) instanţei de la locul unde filiala sau reprezentanţa îşi are sediul.
În cazul în care parte a conflictului este o unitate (angajator) – autoritate publică, cererea de soluţionare a conflictului va fi
înaintată instanţei de contencios administrativ competente potrivit prevederilor Legii contenciosului administrativ şi CPC al RM.
Pretenţiile privind declararea ilegalităţii unei greve, conform art.33 CPC, sînt de competenţa Curţilor de Apel. În cazul în care
salariaţii solicită soluţionarea conflictului colectiv de muncă în instanța de la locul aflării angajatorului, iar angajatorul înaintează
o acţiune de declarare a grevei, declanşată în acelaşi conflict colectiv de muncă, ca ilegală, competentă să judece cerinţa de
declarare a grevei ilegale va fi Curtea de Apel în raza de activitate a angajatorului. Pricina urmează a fi separată şi strămutată după
competenţă la Curtea de Apel respectivă.
La cererea de soluţionare a conflictului în instanţa de judecată se anexează în mod obligatoriu decizia Comisiei de conciliere
şi/sau informaţia în scris a preşedintelui Comisiei privind nesoluționarea conflictului colectiv de muncă în cadrul Comisiei de
conciliere, procesele-verbale ale şedinţelor Comisiei de conciliere, revendicările salariaţilor înaintate angajatorului
(reprezentanţilor acestuia) în formă scrisă şi înregistrate de către acesta în modul stabilit, ordinul (dispoziţia, decizia, hotărîrea)
angajatorului.
 57
Atunci cînd prin cererea privind soluţionarea conflictului colectiv de muncă se va solicita constatarea nulităţii contractului
colectiv de muncă, a convenţiei colective de muncă, anexarea acestor documente la cererea de chemare în judecată este obligatorie.
Conflictele colective de muncă pot lua naştere ca urmare a diverselor încălcări de către angajator a legislaţiei muncii
ce ţin, spre ex., de:
 nerespectarea condiţiilor generale şi speciale de încheiere a contractelor individuale de muncă, executarea, modificarea,
suspendarea, încetarea contractelor individuale de muncă etc.
 nerespectarea măsurilor de protecţie socială privind încadrarea persoanelor în vîrstă de pînă la 18 ani la munci grele,
periculoase şi vătămătoare;
 nerespectarea garanţiilor sociale în privinţa femeilor gravide şi persoanelor care au copii în vîrstă de pînă la 18 ani;
 nerespectarea de către unitate a perioadei de probă;
 neachitarea de către unitate a prestaţiilor suplimentare pentru clauza de mobilitate cuprinsă în contractele colective de
muncă;
 nerespectarea de către angajator a regimului de muncă, a repausurilor zilnice şi săptămînale obligatorii, a duratei concediilor
anuale etc.
 nerespectarea legislaţiei privind şomajul tehnic, achitarea compensaţiei în timpul şomajului tehnic;
 nerespectarea normelor de drept privind salarizarea şi normarea muncii, salariul minim garantat, achitarea salariilor etc.
 încălcarea legislaţiei privind protecţia muncii, nerespectarea drepturilor salariaţilor de formare profesională etc.
Acestea sînt doar unele din motivele pentru care se pot declanșa conflicte colective de muncă, de aceea la primirea oricărei
acţiuni de soluţionare a conflictului colectiv de muncă instanţa va soluţiona la primirea cererii sau pe parcursul examinării cauzei
documentele respective ce ţin de revendicările solicitate.
Instanţa de judecată, cu condiţia depunerii cererii în modul stabilit, va convoca părţile conflictului în timp de 10 zile
calendaristice de la data înregistrării cererii (art.360 alin. (2) din CM). Părţile într-un conflict colectiv de muncă sînt salariaţii
(reprezentanţii lor) şi angajatorul, de aceea, la convocarea părţilor în instanţă se vor cita reprezentanții.
Ţinînd cont de faptul că salariaţii (reprezentanţii lor) într-un conflict colectiv de muncă sînt ca parte în proces, reprezentanţii
lor, aleşi în comisia de conciliere, vor putea participa la judecarea cazului în instanţă fără procuri şi vor avea toate împuternicirile
unei părţi în proces.
În cazul în care în procesul judiciar vor participa ca reprezentanţi alte persoane decît cele alese în Comisia de conciliere,
prezentarea unui document de reprezentare (hotărîrea Adunării generale a salariaţilor) este obligatorie.
Examinînd cererea de soluţionare a conflictului colectiv de muncă, instanţa de judecată va verifica în mod obligatoriu dacă
revendicările înaintate constituie obiect al conflictului colectiv de muncă şi dacă acestea la momentul înaintării au fost motivate
şi conţineau referiri concrete la normele încălcate ale legislaţiei în vigoare.
În cazul examinării cererii de soluţionare a conflictului colectiv de muncă, instanţa de judecată în nici un caz nu se va implica
în concilierea conflictului între părţi şi, de asemenea, nu se va manifesta în calitate de mediator sau arbitru. Or, acesta este
principiul de bază al parteneriatului social privind procedurile de conciliere şi efectuarea obligatorie de consultări ale părţilor în
probleme ce ţin de domeniul muncii şi al politicilor sociale manifestat prin negocieri, iar ca formă, prin dialog social.
În acelaşi timp, este posibil ca partea care a înaintat acţiunea să renunţe la acţiune sau părţile să solicite încheierea unei
tranzacții de împăcare (art.212 din CPC).
În asemenea cazuri instanţa va acţiona conform prevederilor art.212 din CPC, ţinînd cont de faptul că tranzacţia dintre părţi
poate fi aprobată doar dacă prin condiţiile tranzacţiei nu se încalcă în continuare legea, încălcare prin care a apărut conflictul
colectiv de muncă. Dacă se respinge renunţul la acţiune sau dacă nu se confirmă tranzacţia părţilor, instanţa judecătorească
pronunţă în acest sens o încheiere motivată şi examinează pricina în fond.
Potrivit art.360 alin.(3) din CM, cererea de soluționare a conflictului colectiv de muncă va fi examinată de către instanța de
judecată în termen de cel mult 30 de zile calendaristice cu emiterea unei hotărîri cu drept de atac conform CPC, adică cu apel în
instanţele de apel. Ulterior, partea care nu este de acord cu decizia instanţei de apel va putea depune recurs la Curtea Supremă de
Justiţie în condiţiile legii.
Hotărîrile în care angajatorul este o autoritate publică vor putea fi atacate cu recurs în instanţa competentă.
Angajatorul poate fi obligat să înlăture încălcările de lege care au stat la baza conflictului colectiv de muncă, de a efectua
diferite achitări, de a respecta anumite norme, anumite drepturi prevăzute de lege etc. În flecare caz hotărîrea trebuie să fie bine
motivată cu încadrarea anumitor norme de drept, cu o descriere concretă a încălcărilor şi cu modalitatea de înlăturare a lor.
Instanţa de judecată va remite hotărîrea sa părţilor în termen de 3 zile calendaristice de la data emiterii (art. 360 alin. (3) din
CM), iar după ce va deveni executorie, aceasta se va executa în conformitate cu normele Codului de executare.

Aspecte generale privind normele Organizaţiei Internaţionale a Muncii cu privire la conflictele colective de muncă
Una dintre modalităţile de a alinia legislaţia muncii din RM la prevederile Constituţiei, convenţiilor şi recomandările OIM este
şi aceea de a veghea ca noile reglementări adoptate să nu contravină acestora ci, dimpotrivă, să le dea expresie deplină.
În conformitate cu prevederile art. 19 pct.5 lit.e) din Constituţia Organizaţiei Internaţionale a Muncii, statele membre ale
organizaţiei au obligaţia de a lua măsuri legislative – modificarea, completarea sau abrogarea unor reglementări existente ori, după
caz, adoptarea unor noi acte normative care să le permită ratificarea convenţiilor în vigoare ale OIM.
De asemenea, potrivit dispoziţiilor art. 22 din aceeaşi Constituție, fiecare stat membru are obligaţia de a prezenta un raport
anual Biroului Internaţional al Muncii, în legătură cu măsurile legislative luate pentru a pune în executare convenţiile ratificate
evident, în situaţia în care unele reglementări din legislaţia internă ar fi considerate că nu ar satisface exigenţele prevederilor
convenţiilor ratificate.
 58
RM a ratificat Convenţia OIM nr.87 asupra libertăţii sindicale şi protecţiei dreptului sindical, precum şi Convenţia nr.98 asupra
dreptului de organizare şi de negociere colectivă, documentele internaţionale care au strînsă legătură cu soluţionarea conflictelor
colective de muncă şi exercitarea dreptului la grevă, avînd în vedere că acestea conţin reglementări internaţionale şi cu privire la
drepturile şi obligaţiile sindicatelor – ca organizaţii profesionale ale salariaţilor – în calitatea acestora de partener social, participant
la soluţionarea unui conflict colectiv de muncă.
CM al RM în vigoare, relevă în acest sens prevederi referitoare la definirea noţiunii de conflict colectiv de muncă, stabilirea
expresă, limitativă şi restrictivă a situaţiilor care nu pot constitui obiect al conflictelor colective de muncă (ca garanţie a
imposibilităţii extinderii acestei restricţii şi la alte situaţii), libertatea de acţiune a salariaţilor organizaţi sau neorganizaţi în
sindicate pentru exercitarea drepturilor ce le conferă legea cu privire la soluționarea conflictelor colective de muncă, stabilirea, de
asemenea, restrictiv, expres şi limitativ a unităţilor, activităţilor şi locurilor de muncă unde nu se poate face grevă (cu prevederi
suplimentare, special pentru soluţionarea conflictelor colective de muncă în aceste sectoare), precum şi a situaţiilor în care greva
este admisibilă, dar numai cu condiţia să se asigure un minimum de activitate în folosul populaţiei.

Reglementarea conflictelor de muncă în legislaţia altor state

Soluţionarea conflictelor de muncă în Franţa
În lipsa unei definiţii legale, jurisprudenţa franceză, şi în special Curtea Superioară de Arbitraj, a căutat o definiţie care să poată
conveni atît pentru conflictele juridice, cît şi pentru conflictele economice.
Această noţiune trebuie să reunească două elemente, primul, interesînd părţile, iar al doilea, obiectul litigiului.
Din îmbinarea celor două elemente menţionate mai sus, s-a ajuns la următoarele concluzii:
a) din partea salarială este necesar ca cel puţin o colectivitate să fie parte a litigiului.
Noţiunea de colectivitate trebuie să cuprindă: ori o colectivitate organizată (de ex., un sindicat), ori o colectivitate neorganizată
(de ex., personalul unei instituţii), ori o colectivitate limitată la o anumită profesie (de ex., minerii, conducătorii de metrou).
În privinţa patronatului, conflictul rămîne colectiv, chiar dacă opune un grup de salariaţi contra unui singur patron.
b) Conflictul trebuie să fie în legătură cu drepturile sau interesele comune sau colective.
Dar un lucru apare aici ca indispensabil, şi anume: un litigiu poate fi individual la origine şi poate deveni colectiv mai tîrziu.
Deci un litigiu poate fi, în acelaşi timp, şi individual şi colectiv.
Potrivit legislaţiei franceze, modalităţile de soluţionare a unui conflict colectiv de muncă sînt: concilierea, medierea, arbitrajul.
Concilierea este, ca regulă, convenţională. În mod normal, orice convenţie colectivă trebuie să cuprindă o clauză referitoare
la procedura de conciliere în cazul în care între cele două părţi apare un conflict. De cele mai multe ori, concilierea este directă;
ea se desfăşoară între cele două părţi fără participarea unui terţ.
Dacă nu există nici o procedură convenţională sau dacă aceasta nu a putut funcţiona, se poate recurge la procedura
regulamentară, care prezintă un caracter subsidiar. Ea implică intervenția concilatoare a autorităţii publice. La început, prefectul
informat poate lua iniţiativa de a reuni părţile şi de a încerca să le reconcilieze, iar în continuare, în cadrul comisiilor tripartite
(reprezentanții patronatului, ai salariaţilor şi ai puterii publice) regionale sau naţionale, se va desfăşura tentativa de conciliere.
Concilierea nu duce decît la un acord voluntar. Dacă ea reușește, procesul verbal are valoarea unui acord colectiv, cu aceeaşi
autoritate şi acelaşi efect ca şi o convenţie colectivă.
În caz de eşec, procesul-verbal de nonconciliere înregistreze punctele de dezacord, pentru a uşura o eventuală mediere.
Medierea este o procedură care urmează, în principiu, concilierii, în cazul eşecului acesteia. Dar dacă părţile doresc, ele pot
recurge direct la mediere fără a fi utilizată procedura de conciliere. De asemenea, în cazul eşecului acesteia, părţile pot prefera
medierii arbitrajul şi, în sfîrşit, după eşecul concilierii se întîmplă frecvent ca nici părţile în conflict, nici preşedintele Comisiei de
conciliere, nici ministrul muncii să nu declanşeze procedura de mediere.
Din 1951, medierea, iniţial facultativă (necesitînd acordul părților) poate să îmbrace un caracter obligatoriu; preşedintele
Comisiei de conciliere sau ministrul vor avea dreptul, chiar dacă nici una dintre părţi nu a cerut-o, să recurgă la aceasta după
eşecul concilierii.
Mediatorul este ales fie de părţi, fie în absenţa acordului, de către ministru de pe lista de personalităţi imparţiale şi competente
stabilite de către acesta după consultarea organizaţiilor sindicale cele mai reprezentative.
Într-o primă fază, el joacă rolul unui anchetator calificat. La fel ca un judecător de instrucţie el strînge o documentaţie
referitoare la diferend (situaţia întreprinderii din punct de vedere economic, condiția lucrătorilor). În acest scop îi sînt acordate
puteri de investigaţie: poate recurge la expertiză (de ex., expertiza contabilă), audia martori, culege informaţii de la toţi cei
interesaţi. După ce a primit memoriile părţilor, el le convoacă şi încercă să îi împace.
Misiunea mediatorului trebuie terminată timp de o lună (care poate fi prelungită cu acordul părţilor în litigiu). Ea se exprimă
în propuneri motivate purtînd denumirea de recomandare.
În cazul unui conflict juridic, recomandarea trebuie să determine părţile în a sesiza jurisdicţia de drept comun competentă sau
un arbitru. El nu poate hotărî în fond.
În cazul unui conflict economic, ca un adevărat consilier în materie de relaţii industriale, mediatorul trebuie să sugereze o
soluție, ţinînd cont în acelaşi timp de legitimitatea revendicărilor şi de posibilităţile financiare ale întreprinderii.
Această recomandare, propusă părţilor, nu are un caracter obligatoriu. Părţile pot respinge în termen de 8 zile propunerile
mediatorului. Această respingere trebuie să fie motivată. În caz contrar, mediatorul constată acordul părţilor, care are valoarea
unui acord colectiv.
În caz de eşec, mediatorul comunică ministrului muncii textul recomandării motivate şi semnate, însoţită de un raport asupra
diferendului, precum şi respingerile motivate adresate de părţi mediatorului. Ministrul muncii trebuie să facă publice, într-un
termen de 3 luni, concluziile mediatomlui şi respingerile motivate ale părţilor aflate în conflict.
 59
Arbitrajul. Arbitrul este un particular, judecător ocazional, ales de părţi, care poate soluţiona un diferend.
În dreptul comun, părţile în litigiu pot decide rezolvarea acestuia de către un arbitru. Ele se angajează să respecte sentinţa
pronunțată de acesta, sentinţă lipsită de forţă executorie, pe care însă o pot obţine prin formalitatea ordonanţei (exequatur). Părţile
pot conveni chiar dinainte că-şi vor supune viitoarele litigii arbitrajului, în care caz include în contractul lor o clauză de arbitraj.
Tot astfel, în cazul conflictelor colective nu există arbitraj decît dacă părţile în conflict au decis în acest sens, inserînd o clauză
de arbitraj în convenţia colectivă sau semnînd o înţelegere după declanşarea conflictului.
Arbitrul desemnat de către părţi nu joacă chiar acelaşi rol ca arbitrul obţinut. Legea îi dă în competenţă să statueze în drept în
litigiile juridice şi în echitate în litigiile economice.
Sînt numite juridice conflictele referitoare la interpretarea şi executarea legilor, reglementărilor, convenţiilor sau acordurilor
în vigoare. Există conflict economic sau de reglementare dacă are ca obiect salariile sau condiţiile de muncă ce nu au fost fixate
prin lege sau convenţie colectivă, ori dacă are legătură cu negocierea sau revizuirea clauzelor unei convenţii colective.
Sentinţa dată de arbitru trebuie să fie motivată. Efectele sale sînt cele ale unei convenţii colective, şi sancţiunile sînt cele pe
care legea le prevede în cazul nerespectării unei asemenea convenţii.
În materia conflictelor de muncă, sentinţa este scutită de ordonanță executorie, dar este asimilată unui contract între părţi; ea
are mai degrabă putere obligatorie decît executorie. Arbitrajul, ca şi medierea sau concilierea, se transformă în acordul partenerilor
sociali.
În anul 1950 a fost reînfiinţată Curtea Superioară de Arbitraj compusă din 5 magistraţi administrativi şi din 4 magistraţi
judecătorești. Ea este sesizată prin recurs pentru excese de putere sau pentru violarea legii; ea poate anula sentinţele arbitrale
neregulamentare şi trimite cauza înapoi către părţi. Dacă există un nou arbitraj urmat de un nou recurs, Curtea poate anula Sentinţa
încă o dată, dar în acest caz hotărăşte în fond printr-o decizie fără recurs.
Soluționarea conflictelor de muncă în SUA
Potrivit reglementărilor naţionale ale SUA, unele regăsindu-se şi în legislaţia altor ţări, în conflictele de muncă se pot identifica
următoarele forme de „intervenţie”
Notificarea – confirmare că informaţiile care au fost oferite terţei părţi respectă natura şi obiectul conflictului;
Investigarea – operaţiune efectuată de către terţa parte cu privire la natura şi obiectul disputei, obţinîndu-se informaţii despre
poziţia fiecărei părţi a conflictului;
Medierea – participarea terţei părţi le eforturile părţilor de a găsi o soluţie acceptabilă; ea implică prezidarea întîlnirilor dintre
părţi în care se analizează faptele şi se propun soluţii de către fiecare parte, de către terţa parte, aceasta putînd să facă recomandări
pentru rezolvarea cît mai rapidă a conflictului;
Medierea la nivel superior – mediere cu dimensiune importantă în care terţa parte conduce dezbaterile în mod afectiv, fiind
în poziţie de a modela punctele de vedere ale părţilor;
Arbitrajul – procedură care se declanşează în situaţia în care terţa parte nu a reuşit să determine părţile să ajungă la o soluţie
comună.
Atribuţiile pe care le deţine terţa parte se regăsesc în Regulamentele Industriale ale SUA (şi Canada) şi, în principal, sînt
următoarele:
 terţa parte poate impune o soluţie negociată între părţi;
 terţa parte poate introduce un element nou care să aducă balanţa costuri-profit la un punct de echilibru.
Notificarea. În această fază a conflictului, terţa parte deţine un rol discret şi neutru pe de-a întregul, ea putînd iniţia ori sugera
părţilor interesate să înceapă negocierile între ele, care ar putea reduce divergențele dintre părţi. Există însă o practică, uneori
prevăzută chiar de lege, ca părţile să prezinte o informare despre stadiul negocierilor unei părţi neutre care poate fi agenţie,
departament de stat, etc.
Caracteristica principală a notificării este aceea că ea e însoțită de o serie de întîlniri pe toată durata. Numai astfel se ating
obiectivele acestei faze a soluţionării conflictului de muncă, care sînt următoarele:
 asigurarea unui timp pentru găsirea unei soluţii negociate;
 îndreptarea atenţiei părţilor asupra costurilor fiecărei variante de rezolvare a disputei;
 oferirea de oportunităţi pentru a iniţia noi forme active pentru o intervenţie neutră.
Notificarea este o procedură cunoscută în mai multe ţări ale lumii. În SUA, NLRA (National Labour Relations Act) impune o
varietate de notificări, începînd de la cele privind deciziile unilaterale, ale uneia dintre părţi, stoparea lucrului, etc. Notificarea
poate fi făcută de către o Agenţie de Mediere Departamentală sau de către Serviciul Federal de Mediere şi Conciliere. Numărul
notificărilor anuale este destul de mare.
Investigarea – este o metodă de intervenţie a terţei părţi care oferă părţilor o serie de oportunităţi de a găsi o soluţie negociată
general acceptată.
Dacă cel care este investigator este considerat neutru şi este acceptat de către părţi, investigaţia oferă o informare comună
bazată pe percepţia conflictului de către fiecare din cele două părţi. Diferenţele de percepţie a conflictului nu sînt întotdeauna
diferențe de informare. Adeseori ele rezultă din divergenţele de înţelegere a unor cuvinte sau fraze. Investigatorul are menirea de
a releva şi rezolva problemele de comunicare care există între părţi.
Alte diferenţe de percepţie între părţi apar ca urmare a diferențelor între scopurile şi priorităţile fiecăreia dintre părţi.
Investigatorul, deşi neutru, încearcă să clarifice şi să pună de acord scopurile fiecăreia dintre părţi. Adeseori la baza diferenţelor
de percepţie stă inabilitatea părţilor de a separa informaţia de emoție. De aceea, investigatorul neutru trebuie să fie lipsit de
manifestări emoţinale atunci cînd încercă să rezolve conflictul iscat între părţi.
 60
Obiectivul investigatorului trebuie să fie oferirea de informații la un nivel de înţelegere acceptabil pentru ambele părţi.
Investigatorul ajută părţile să aibă o cît mai mică înţelegere denaturată a faptelor, depăşind astfel diferenţele de percepţie, şi
prevenind recurgerea de către vreuna din părţi la înşelătorii. De obicei, rapoartele investigatorului sînt făcute publice.
Investigarea este utilizată ca o formă a intervenţiei terţei părţi în conflictele apărute pe teritoriul SUA în situaţiile în care
conflictul colectiv afectează sistemul de asistenţă medicală ori prezintă pericol pentru economie prin dezorganizarea ei.
Asemănător, în Canada, investigaţia este publică şi este efectuată de un comitet tripartit: reprezentantul fiecărei părţi şi un
președinte independent.
În Finlanda se utilizează un tip de investigație în concordanţă cu negocierile politice naţionale. Aici comisia de experţi este
chemată să furnizeze informaţii statistice şi analize economice pentru a ajuta părţile să găsească o soluţie general acceptabilă.
Medierea oferă mai multe posibilităţi de soluţionare a conflictului. Mediatorul poate superviza procesul de negociere colectivă
facîndu-1 mai eficient şi productiv, mediatorul participînd permanent la negocieri, supraveghind ca:
 întîlnirile între părţi să fie dese şi să se desfăşoare după o agendă;
 folosirea unui limbaj civilizat în discuţii;
 părţile să facă mai multe propuneri de rezolvare;
 să aplaneze conflictele de natură emoţională.
Uneori mediatorii pot avea autorităţi suplimentare, ori chiar obligaţia de a propune soluţii la problemele care separă părţile. El
este privit ca o minte limpede care oferă un punct de vedere ce poate fi acceptat de către părţi. Deseori mediatorul propune o
soluție acceptată de către părţi, la care părţile nici nu s-au gîndit sau care nu a fost niciodată propusă la masa negocierilor.
În SUA şi Canada, deşi jurisprudenţa face distincţie clară între aceşti doi termeni, ei sînt utilizaţi unul în locul celuilalt,
neţinîndu-se cont de diferenţele dintre cele două modalităţi de rezolvare a conflictului de muncă.
În SUA medierea este obligatorie în anumite circumstanţe şi este voluntară în cele mai multe dintre situaţii.
Medierea la nivel superior – se caracterizează prin competența acordată părţii neutre de a influenţa luarea unei decizii
(hotărîri), în situaţia cînd nu a fost găsită niciuna de către părţi.
Această stabilitate poate fi implicită sau explicită. În orice caz, negocierea la nivel superior este iniţiată pentru a facilita găsirea
unei soluţii negociate.
În SUA se practică, din timp în timp, medierea ad-hoc de către preşedinte sau membrii Executivului, în disputele (conflictele)
din ramurile importante ale economiei naţionale sau de către guvernatori în probleme de interes local, în special în construcţiile
de locuinţe şi în transportul public.
De cele mai multe ori, liderii aceştia nu au autoritate directă să impună o soluţie, dar au abilitatea potenţială de a direcţiona
conflictul spre o rezolvare cît mai rapidă şi eficace.
Medierea la nivel superior este utilizată foarte rar şi în Suedia.
Arbitrajul – este o altă cale de soluţionare a conflictelor colective de muncă. Deşi raporturile la nivel naţional prezintă o vastă
paletă de proceduri prin care persoanele neutre sînt selectate ca arbitri, nu există o procedură universală pentru alegerea acestora.
Deşi arbitrajul este o metodă de soluţionare a conflictelor de muncă folosită de peste jumătate de secol, părţile încearcă în
prealabil să folosească calea negocierii colective, căutînd să încheie un acord în acest sens.
În SUA (şi Canada) metoda comună este cea de a alege drept arbitri profesori sau pensionari care au lucrat în posturi
guvernamentale.
Soluţionarea conflictelor colective de muncă în Germania
Modalitatea obişnuită de soluţionare a conflictelor colective de muncă în Germania o constiuie arbitrajul. Această procedură
are drept scop să reconcilieze interesele în conflict şi să împiedice izbucnirea unor acţiuni industriale (de ex., încetarea colectivă
a lucrului).
Chiar şi atunci cînd a izbucnit o acţiune industrială se mai pot face încercări prin arbitraj de a se ajunge la un acord şi în felul
acesta să se pună capăt acestei acţiuni. În orice caz, arbitrajul are întotdeauna scopul de a contribui la încheierea unui acord colectiv
şi în felul acesta să se menţină pacea (liniştea socială). Arbitrajul este convenţional şi de stat.
Arbitrajul convenţional. În majoritatea cazurilor, părţile unui contract colectiv au convenit într-un acord separat că vor merge
la arbitraj înainte de a începe un conflict. Consiliile de arbitraj înfiinţate în baza acordurilor colective sînt formate din membri
care reprezintă părţile în conflict şi, de regulă, unul sau, ocazional, doi preşedinţi.
Dacă Consiliul de arbitraj nu poate ajunge la o propunere de acord sau dacă propunerea nu este acceptată de ambele părţi,
arbitrajul a eşuat, datoria de menţinere a liniştii industriale lipseşte şi poate începe acţiunea industrială.
Arbitrajul de stat – nu are caracter obligatoriu, şi are o semnificaţie subsidiară faţă de arbitrajul voluntar. El poate fi utilizat
numai dacă:
 nu s-a stipulat vreo clauză de arbitraj în acordul colectiv şi una sau ambele părţi nu au contactat arbitrajul de stat;
 prin arbitrajul convenţional nu s-a ajuns la nici un acord, iar părţile au convenit să se adreseze arbitrajului de stat. Procedura
arbitrajului de stat se declanşează numai dacă s-a întrerupt concilierea directă între părţi sau procedura arbitrajului convenţional;
 arbitrajul de stat acţionează la cererea părţilor acordului (contractului) colectiv, inclusiv cînd apare iminenţa izbucnirii unui
conflict colectiv de muncă. Rezultatul arbitrajului poate consta în: încheierea unui acord şi soluţionarea conflictului; acordul
părţilor de a utiliza arbitrajul voluntar;
 acordul părţilor de a supune rezolvarea conflictului lor unui Comitet de Arbitraj de Stat. În acest din urmă caz, soluţia dată
este obligatorie dacă este acceptată de ambele părţi sau dacă ele au convenit anterior să o accepte.