Mohor Miruna

R.U. SERIA III, GR.2

Erori tipice în evaluare - Efectul de strălucire (Efectul Halo)

Erorile care apar în procesul de evaluare a performanței sunt cauzate de o serie de factori,
care pot să modifice sau denatureze rezultatele. Aceste erori se datorează celor care evaluează,
însă frecventă apariției lor este favorizată de natura metodei utilizate. Din multitudinea de
posibile erori care pot influența rezultatele procesului de evaluare a performanțelor, amintim
câteva: efectul de afinitate (persoanele pentru care evaluatorul are sentimente de prietenie sunt
evaluate în mod frecvent cu o anumită bunăvointă), efectul de halou (o anumită trăsătură de
carcater influentează evaluatorul să tragă concluzii asupra întregii personalităti a persoanei),
generalizările pripite (se referă la prima impresie și la și punctele culminante și slăbiciunile
performanțelor), prejudecatiile și stereotipurile (evaluarea unei persoane este adesea influentată
de o prejudecată în ceea ce privește un anume grup de populație căreia îi aparține persoană),
percepția selectivă (acordă atenție informației care confirmă presupuneri intiale ale informației),
folosirea propriei persoane ca model de comparație (evaluatorul compară în mod frecvent
persoană care este evaluată cu sine însuși), efectul “Knock-Out” (aspecte comportamentale, care
au așternut o lumină nefavorabilă asupra persoanei evaluate, sunt adesea considerate drept
absolute și au o influentă determinantă asupra întregii evaluări), Supraevaluarea informației
negative (Majoritatea evaluatorilor atribuie o mult mai mare importantă informațiilor negative
decât celor pozitive).

Efectul de strălucire/ Efectul de halou

De obicei, atunci când ne place o persoană în mod deosebit, avem tendința să

considerăm că ceea ce spune și ceea ce face acesta persoană este bine și corect. Atunci când
spune ceva normal avem impresia că este ceva grozav, iar când spune ceva greșit trecem cu
usurintă peste. Suntem foarte toleranți cu acea persoană, în schimb, dacă o persoană pe care nu
Mohor Miruna
R.U. SERIA III, GR.2

o agreem ar fi făcut exact același lucru, am fi judecat-o foarte aspru. Așa se manifestă “efectul
de halou” .

“Efectul de halou” se manifestă în numeroase situații de viață, cum ar fi: la școală (un
profesor este mai înclinat să creadă despre un elev disciplinat și cuminte că este și intelligent) , la
locul de muncă ( un superior poate fi înclinat să evalueze performanța unui angajat care lucrează
cu entuziasm din prisma acestei unice trăsături. Angajatul poate că nu face deloc o treabă bună,
poate că nu se integrează în cultura organizației dar, pentru că manifestă entuziasm în activitatea
sa, superiorul tinde să treacă cu vederea toate celelalte amănunte)

Termenul a fost conceput în 1920 de psihologul american Edward Thorndike (a

publicat prima carte despre efectul de halou) într-un studiu prin care a evidențiat modul în care
erau evaluați soldații în armată.

Intr-un articol online, postat la data de 21 martie 2015, Oancea Daniela prezinta
rezumatul studiului pe care il realizeaza Thorndike, in care 2 ofiteri trebuiau sa isi evalueze
soldatii. “Aceștia trebuiau să-și puncteze soldații luand in considerare 4 categorii de atribute:
atribute fizice (aspect fizic, vocea, statură, energie), atribute intelectuale (viteză cu care invăta,
agilitate/abilitate în aplicarea cunoștințelor, capacitatea de a soluționa probleme), abilităti de
leadership (viziune, inspirație, persuasiune, influența, perspectivă strategică, perspectivă tactică),
calităti personale (responsabilitate, spirit de echipă, altruism, individualism, integritate). În urma
acestui studiu s-a demonstrat că daca un soldat avea un atribut negativ semnificativ, acest atribut
afecta și restul evaluării datorită percepției negative pe care și-o formase evaluatorul. De
asemenea, la fel s-a demonsatrat și în cazul soldatului cu atribut pozitiv semnificativ, a fost
evaluat pozitiv sau mai bine în alte puncte datorită percepției pozitive pe care evaluatorul și-a
creat-o. Această eroare se numește efectul de halou.” De asemenea ,“Melvin Scorcher și James
Brant în Harvard Business Review au arătat, printre altele, că președinții, managerii generali,
directorii executivi și alți oameni în poziții de decizie iau frecvent decizii eronate cu privire la
angajații pe care îi evaluează. Criteriile pe care se bazează sunt subiective și informațiile pe care
le adună sunt superficiale.”
Mohor Miruna
R.U. SERIA III, GR.2

Un alt articol online, intitulat “ELEMENTUL care ne incurca, ne intuneca judecata si ne

face subiectivi!” prezinta alți doi cercetători au vrut să reconfirme după 50 de ani studiul lui
Thorndike, insă în alte condiții și cu studenți. Ei și-au modificat și premisele pornind de la ideea că
persoanele frumoase vor fi percepute că având șanse mai mari în viată de reusită și că dețin atribute
sociale dezirabile precum: atractivitate fizică, onestitate, sociabilitate.Thorndike. Dion și
Berscheid, cei doi cercetători, au implicat în studiu 60 de studenți care aveau sarcina de a evalua
trei seturi de fotografii: cu oameni considerați atractivi, mai puțin atractivi, și respectiv neatractivi.
După mai multe etape în care au fost evaluate diverse categorii de atribute, persoanelor din
fotografii li s-a calculat coeficientul acumulat, pe o scală de la 1 la 3 ( unde 1 reprezintă punctaj
foarte mic, iat 3 reprezintă punctaj foarte mare). Persoanele urâte aveau un coeficient de 1.7, iar
persoanele care arătau bine au obținut 2.05. Persoanele frumoase au obținut 2.25 1

“Mulți auditori utilizează o metodologie de audit care necesită o evaluare strategică a

riscului pentru modelul de afaceri al clientului, că prim pas pentru evaluarea riscurilor de audit.
Acest studiu analizează dacă perspectivă holistică pe care auditorii o dobândește în realizarea
unei evaluări strategice a riscului influentează măsura în care ajustează evaluările de risc la nivel
de cont atunci când întâlnesc schimbări în conturi care nu sunt conforme cu informațiile despre
operațiunile clienților. Pe baza teoriei halo-ului din literatură de evaluare a performanței, putem
presupune că auditorii care (1) efectuează (nu efectuează) evaluarea strategică și (2) elaborează
evaluări strategice favorabile (nefavorabile) evaluări ale riscurilor pentru fluctuațiile incoerente.
Datele din două experimente de laborator care utilizează auditori experimentați susțin ambele
ipoteze. Constatările sugerează că efectul de halou generat în timpul evaluării strategice
influentează judecata prin modificarea toleranței auditorului pentru fluctuațiile inconsistente.”
(O'Donnell, Schultz Jr. 2005 , pg 921- 939)

H. Pitariu susține faptul că, asupra acestei posibile erori se poate acționa prin câteva
tehnici: (Pitariu, 2000. pg 94)

1. evaluatorul să noteze numai un singur aspect pentru toți evaluatii din lot;
1
https://1cartepesaptamana.ro/efectul-de-halou/
Mohor Miruna
R.U. SERIA III, GR.2

2. inversarea scalei de notare la câteva rubrici astfel încât unele să fie notate de la
calificative nefavorabile spre cele favorabile și altele invers;

3. instruirea evaluatorilor cu privire la existența efectului de halou și explicarea riscului

acestuia.

Posibilele erori care apar în procesul de evaluare a performanetelor pot conduce la alte
rezultatele decât cele așteptate. De aceea, aceste erori trebuiesc observate din faza de proiect al
procesului de evaluare a performanțelor și apoi inlăturate. Dacă există situații în care nu pot fi
eliminate aceste erori, atunci trebuie găsite alte metode că erorile care nu pot fi evitate să
influențeze cât mai puțin rezultatele procesului de evaluare a performanțelor angajaților evaluați.

O eroare, cum ar fi “Efectul de halou” realizată neintentionat de evaluator poate afecta

imaginea companiei/organizației deoarece se pierde din încredere, din clienți, din oportunităti.
Așadar, evaluatorii de performanță ar trebui să urmeze un training/curs despre cum să evite
aceste erori care se produc în evlaurea performanteu. De asemenea, ar trebui să fie monitorizați
și verificați de cineva cu foarte multă experimenta în domeniu (o persoană obiecitva). Nu în
ultimul rând, consider că, pentru a înlătura acest subiectivism în evaluarea performanței este
nevoie nevoie de un număr mai mare de evaluatori. De exemplu, 4 evaluatori , dinte care 2
bărbați și 2 femei (din exteriorul companiei) care la sfârșit să ajungă la un singur verdict. Propun
astfel de metodă, deoarece cred că este mult mai dificil ca 4 oameni diferiți să folosească aceeași
metodă de evaluare (aceeaşi eroare).
Mohor Miruna
R.U. SERIA III, GR.2

Surse bibliografice

H. Pitariu (2000), “Managementul resurselor umane/Evaluarea performantelor profesionale”

Ed. ALL-Beck, pag 94

Daniela Oancea (21 martie 2015) „Efectul de halou” ‒ cât de bine vezi realitatea?” Disponibil
online: https://www.cariereonline.ro/inspiratie/editorial/efectul-de-halou-te-ai-molipsit-si-tu
[Accesat la 05.04.2018]

Ed O'Donnell and Joseph J. Schultz Jr. (2005) The Halo Effect in Business Risk Audits: Can
Strategic Risk Assessment Bias Auditor Judgment about Accounting Details?. The Accounting
Review: July 2005, Vol. 80, No. 3, pp. 921-939.

“ELEMENTUL care ne incurca, ne intuneca judecata si ne face subiectivi!” Disponibil online:

https://1cartepesaptamana.ro/efectul-de-halou/ [Accesat la 11.04.2018]