Primaria Mun.

Iasi

MISIUNEA

Misiunea noastră include oferirea de servicii publice de calitate în domeniul administratie

publice locale.

VIZIUNEA

Primaria Municipiului Iasi, ca membră a Asociatiei Muncipalitatilor din Romania are ca viziune
satisfacţia permanentă a clienţilor (persoane fizice si juridice), a angajaţilor, apreciaţi ca şi
colaboratori şi a societăţii civile, urmărind să devină un lider regional si national.

Direcţiile instituţiei
ORGANIGRAMA
Obiectivele noastre de perspectivă urmaresc 4 perspective:
 PERSPECTIVA FINANCIARĂ – cu obiectivul optimizării utilizării resurselor financiare
avind la bază taxele si impozitele locale si de furnizare de servicii, clar definite şi
asigurarea pe termen lung a fondurilor de investiţii necesare îmbunătăţirii acestora.
 PERSPECTIVA CLIENTULUI – cu obiectivul de a exista permanent în preajma
clientului actual şi potenţial, cu perceperea dorinţelor, necesităţilor lui şi creşterea
gradului de responsabilitate/ promptitudine vis-à-vis de CLIENT.
 Responsabilitate / promptitudine;
 Parteneriatul cu clientul (cetatenii si agentii economici);
 Satisfacerea aşteptărilor clientului, referitor la serviciile oferite, fiind uniţi
într-un crez, într-o idee: serviciile noastre sunt cele mai bune.
 PERSPECTIVA PROCESELOR INTERNE

Suntem integraţi in cadrul administratiei publice, mai precis în domeniul administratiei publice
locale, şi folosim permanent efectul sinergetic.

Cooperăm în sistem de parteneriat cu clientii nostri (persoane publice si juridice), încercând să

obţinem avantaje din valoarea, perspicacitatea, inteligenţa serviciilor acestora.

Acţionăm în cadrul unui sistem de management, bazat pe standarde internaţionale, pe care îl

implementam si il îmbunătăţim continuu. În domeniul calităţii, Primăria Municipiului Iaşi este
certificată din 2006 conform standardului ISO 9001: 2001, iar în 2009 a fost recertificata
conform standardului ISO 9001: 2008.

Personalul, colaboratorii sunt direct responsabili de calitatea muncii lor şi deplin conştienţi de
acţiunile lor.
  PERSPECTIVA ÎNVĂŢĂRII-DEZVOLTĂRII

Noi am demarat dezvoltarea unei strategii de formare, educare şi de responsabilizare a

personalului municipalitatii, în ideea atragerii lor permanente spre interesele societăţii. Dorim să
mărim autoresponsabilizarea acestora, favorizând astfel reacţiile din cadrul organizaţiei şi
uşurarea modului de aplicare în practică, trecând de la modul de lucru prin subordonare la
cooperare şi colaborare internă.

CONSIDERĂM MOTIVAREA, INITIATIVA, SPECIALIZAREA SI CALIFICAREA

personalului ca DETERMINANTE în cadrul politicii organizaţionale.

Calificarea şi specializarea personalului pentru munca acestuia prin cursuri atractive, gen training
activ.

Compararea permanentă a performanţelor noastre cu cele ale altor institutii, cu acelasi specific,
din administratia publica locala

Îmbunătăţirea continuă a comunicării interne şi externe.

Urmărirea păstrării echilibrului între tinereţea şi experienţa personalului.

Ne preocupăm tot mai mult de VALORILE IMATERIALE: marca noastră “Institutia

PRIMARULUI”, imaginea MUNICIPALITATII, cunoştinţele şi experienţa angajatilor, practic,
de totalitatea patrimoniului intelectual al organizaţiei. Aceste noţiuni includ: integritatea,
capacitatea de inovare, creativitatea, orientarea spre echipă, pe lângă toleranţă, durabilitate,
conştientizarea respectului faţă de cetatean, responsabilitatea socială.

Managementul resurselor umane

Managementul resurselor umane cuprinde o serie de procese care urmăresc să atragă, să dezvolte
și să păstreze angajați specializaţi cu scopul realizării misiunii organizației, în cazul nostru a
Primăriei Municipiului Iaşi,respectiv:
 Planificarea resurselor umane
 Analiza muncii
 Recrutarea și selecția
 Evaluarea performanțelor
 Dezvoltarea resurselor umane
 Evaluarea muncii și compensațiile
 Managementul sănătății și protecției
 PUNCTE SLABE
PUNCTE TARI
implicarea insuficientă a cetăţenilor
voinţa autorităţilor de a întocmi şi
şi asociaţiilor şi organizaţiilor civile
aplica pentru proiecte destinate
în rezolvarea problemelor
dezvoltării locale; 
comunităţii;
demararea procesului de informatizare
inexistenţa unei reţele informatice de
al activităţii instituţiilor publice;
comunicare la nivel judeţean între
iniţierea relaţiilor de colaborare şi a autorităţile publice, instituţiile şi
parteneriatelor cu alte autorităţi serviciile deconcentrate;
publice locale şi operatorii care
OPORTUNITĂŢI
Primăria Iaşi
furnizează servicii publice AMENINŢĂRI
existenţa finanţărilor destinate modernizării şi
administraţiei publice locale; creşterea deficitului de personal
implementarea standardelor de calitate în calificat care doreşte să-şi facă o
activitatea administraţiei publice; carieră în domeniul administraţiei
parteneriate şi colaborări între autoritatile si publice;
institutile publice cu agenţii economici şi scăderea capacităţii de reacţie a unor
ONG-uri
servicii publice urmare a subfinanţării
deschiderea oportunităţilor de colaborare şi
iniţiere de noi parteneriate cu administraţii şi dotării insuficiente.
locale din Uniunea Europeană;

 DEZVOLTAREA
Dezvoltarea şi managementul resurselor umane şi de personal din cadrul instituţiilor publice
(centrale sau locale) reprezintă un proces complex ce este abordat de toate părţile implicate în
acest sector (mă refer aici la grupuri de interes şi de presiune – angajaţi, sindicate, cetăţeni,
membrii diferitelor comunităţi, grupuri politice etc.) atât la nivel naţional, cât şi internaţional.

La modul general, putem afirma faptul că una dintre dimensiunile legate de dezvoltarea
resurselor umane din administraţia publică vizează sau implică instruirea (pregătirea) sau
formarea profesională a angajaţilor din acest sector. Astfel, majoritatea specialiştilor în resurse
umane, consideră că de nivelul de seriozitate cu care este tratat acest aspect depinde calitatea
acestui tip de resursă.

Înainte de toate, trebuie să aflăm de ce este atât de importanta deyvoltarii angajaţilor. Pe

scurt, în varianta cea mai simplă, angajaţii trebuie să fie motivaţi ca să lucreze cât mai
bine şi să-şi depăşească limitele, trecând dincolo de responsabilităţile stabilite în
contractul de muncă. Asta înseamnă că obiectivele de afaceri stabilite de companie au
şanse tot mai mari să fie îndeplinite. Iată, pe scurt, câteva motive care subliniază
importanţa unor angajaţi bine pregatiri

● angajaţii sunt mai eficienţi;

● se creează o echipă sudată şi productivă;

● talentele rămân în companie;

● angajaţi devin mai capabili;

● mediu de lucru este propice dezvoltării.

Formarea profesională a funcţionarilor publici

La modul general, putem afirma faptul că în literatura de specialitate conceptul de formare

profesională, deşi este definit extrem de variat, este privit, de cele mai multe ori, ca fiind un
proces (în mare parte planificat) de dezvoltare de deprinderi şi cunoştinţe în rândul angajaţilor
din organizaţii.

In acest sens se folosesc mai multe metode prin care se poate realiza o dezvoltare armoniaoasa a
pesonalului. Printre acestea se regaseste trainingul.

Trainingul reprezintă procesul planificat prin care se urmăreşte modificarea atitudinilor,

cunoştinţelor şi abilităţilor profesionale prin intermediul studiului, pentru a atinge o performanţă
corespunzătoare într-o activitate sau un ansamblu de activităţi. Scopul rezidă în dezvoltarea
abilităţilor individului şi în satisfacerea necesităţilor curente şi viitoare ale organizaţiei în
domeniul resurselor umane.

Primăria Municipiului Iaşi acordă o deosebită importanţă identificării, gestionării, reciclării şi

dezvoltării resurselor necesare, în vederea îndeplinirii obiectivelor imediate şi de perspectivă. Pe
baza planificărilor strategice şi anuale, organizaţia îşi stabileşte politica şi strategia de asigurare
cu resurse, a cărei dezvoltare este de o importanţă crucială, pentru asigurarea satisfacţiei
clienţilor, personalului şi comunităţii.

Asigurarea cu resurse este în funcţie de restructurarea strategică planificată şi îmbunătăţirea

continuă a proceselor şi serviciilor. Resursele de bază includ: resursele umane, infrastructura,
mediul de lucru, resursele financiare, know-how-ul şi informaţiile. Pe plan financiar, se
urmăreşte corelarea bugetului de venituri şi cheltuieli cu investiţiile, pentru asigurarea resurselor
necesare dezvoltării. Este implementat un sistem de control (controlling), care să ofere informaţii
financiare precise, în orice moment, şi flexibilitate echipei manageriale în luarea deciziilor
eficiente şi rapide. Gestionarea şi planificarea acestor resurse are scopul principal de a oferi şi de
a dezvolta serviciile aferente prin eforturi financiare minime cu eficientă maximă.
Personalul – resursa de bază a organizaţiei noastre, a cărei importanţă a fost luată în considerare,
este apreciată şi permanent evidenţiată. Organizaţia şi-a conturat un plan propriu de planificare,
recrutare, pregătire şi promovare a angajaţilor în concordanţă cu strategia şi obiectivele
organizaţiei. Dimensionarea, redimensionarea şi actualizarea structurii de personal se face după
un plan anual/semestrial sau ori de câte ori se consideră necesar.

De o importanţă specială, este recrutarea personalului pentru funcţiile manageriale, funcţii cu

impact asupra calităţii serviciilor.

Competenţa şi instruirea personalului joacă un rol preponderent în succesul sistemului de

management al calităţii din cadrul Primăriei Municipiului Iaşi.

Calificarea personalului organizaţiei pentru diversele funcţiuni exercitate se bazează pe o

instruire iniţială, pe experienţă şi pe o instruire continuă.

În funcţie de domeniul lor de competentă, toţi responsabilii ierarhici trebuie:

 să cunoască ce calificări sunt cerute pentru a efectua activităţile în domeniul respectiv,

 să documenteze aceste calificări,
 să efectueze o instruire, dacă ei constată deficite de calificare,
 să facă un bilanţ al competentelor şi al experienţei personalului,
 să facă un bilanţ al eficacităţii instruirilor efectuate,
 să efectueze instruiri complementare în mod regulat, dacă este necesar.

Personalul este instruit în funcţie de consideraţiile strategice pe termen lung definite de către
management, orientările generale de instruire, cererile pentru diversele servicii, cât şi în funcţie
de cerinţele individuale ale personalului.

Măsuri specifice de instruire pentru calitate:

 prezentarea structurii şi funcţionării sistemului de management al calităţii;

 obţinerea de calificări în activităţi specifice,
 sensibilizarea la măsuri specifice privind calitatea,
 acumularea de cunoştinţe asupra prevederilor legale ce interesează Primăria
Municipiului Iaşi;
 sensibilizarea asupra obiectivelor referitoare la calitate, şi asupra dispoziţiilor, asigurând
siguranţa la locul de muncă,
 acumularea de cunoştinţe asupra măsurilor de ţinere sub control a neconformităţilor,
măsurile preventive şi corective implementate.
Măsuri identificate în formarea resurselor umane

 Asigurarea cunoștințelor de bază pentru desfășurarea activității pe un anumit post

 Consolidarea cunoștințelor specifice postului ocupat

 Dezvoltarea abilităților și competențelor profesionale a personalului

Prin instruirea personalului se urmăreşte conştientizarea sa în ce priveşte problematică activităţii

desfăşurate în general, la nivel de organizaţie, dar mai ales în particular, la nivelul acesteia,
tinzând astfel spre un comportament responsabil, anticipativ preventiv. Considerăm de facto că
formarea continuă a personalului este o unealtă indispensabilă pentru asigurarea calităţii
serviciilor furnizate.

Se păstrează înregistrările privind instruirea iniţială, acţiunile de instruire realizate precum şi

competenţele personalului.

Persoanele nou angajate în cadrul Primăriei Municipiului Iaşi sunt informate asupra sistemului
de management al calităţii, precum şi asupra funcţionalităţii acestuia şi sunt pregătite pentru
executarea sarcinilor lor printr-o instruire internă.

Feed-back-ul angajaţilor cu privire la politica de personal a organizaţiei este măsurat şi evaluat

periodic prin chestionare, în care sunt cuprinse întrebări referitoare la planul de promovare,
condiţiile de muncă şi protecţia socială. Informaţiile obţinute prin analiza chestionarului
reprezintă un material informativ preţios pentru managementul Primăriei Municipiului Iaşi, în
scopul aducerii de îmbunătăţiri în activităţile viitoare.

Evaluarea performanțelor
 Procedura de evaluare a funcţionarilor publici are drept scop îmbunătăţirea performanţei
organizaţionale prin aprecierea performanţelor profesionale individuale şi dezvoltarea
competenţelor profesionale şi personale necesare funcţionarilor publici.
 Avantaje
îmbunătăţeşte
relaţiile de
comunicare între
deseori, oferă
conducători şi asigură aplicarea
furnizează informaţii privind oferă informaţii
subalterni; se corectă şi creşte performanţa
informaţii competenţele şi importante privind
discută problemele consecventă a funcţionarilor
preţioase despre abilităţile necesităţile de
de muncă; politicilor de publici prin
angajaţi şi natura necunoscute pînă instruire ale
angajatul află cu promovare şi apreciere obiectivă
exactă a sarcinilor atunci ale funcţionarului
exactitate ce se salarizare în şi încurajare
acestora funcţionarului public evaluat
aşteaptă de la el, autoritatea publică
public evaluat
îşi înţelege rolul
aşa cum este văzut
de superiorul său

Dezavantaje
lipsa unui sistem de
evaluare a performanţei
dacă procedura nu este
utilizarea resurselor şi a organizaţionale la nivel de
aplicată în mod corect şi
timpului sunt mai instituție și subdiviziune
obiectiv, poate avea
costisitoare decît efectele poate crea unele
efecte negative asupra
evaluării (la începutul dificultăţi privind
motivării funcţionarilor
implementării procedurii) aprecierea corectă şi
publici performanţi
obiectivă a performanţei
individuale

Evaluarea funcţionarului public se realizează în conformitate cu următoarele principii de

bază:
a) obiectivitate – factorii implicaţi în procesul de evaluare vor lua decizii în mod imparţial în
baza argumentelor şi faptelor concrete, astfel încît să redea cît se poate de exact atît meritele,
performanţele, cît şi deficienţele şi nerealizările înregistrate în activitatea celui evaluat;

b) cooperare şi comunicare continuă – asigurarea unui mediu cooperant şi menţinerea unor relaţii
de comunicare deschisă şi permanentă între toţi factorii implicaţi în procesul de evaluare;

c) respectare a demnităţii – asigurarea unui mediu în cadrul căruia este respectată demnitatea
fiecărui funcţionar public şi a unui climat liber de orice manifestare şi formă de hărţuire,
exploatare, umilire, dispreţ, ameninţare sau intimidare.

Aceste principii de bază sunt foarte importante pentru a asigura un mediu cooperant şi deschis
între evaluator şi funcţionarul public evaluat. Nerespectarea acestor principii de către factorii
implicaţi în procesul de evaluare poate conduce la apariţia unor efecte negative şi la ineficienţa
implementării procesului de evaluare în general.

Oportunitate de îmbunătăţire a managementului din Primaria Iaşi constă în

evaluarea funcţionariilor publici şi stabilirea constantă a abilităţilor şi pregătirii
fiecarui angajat.

Avantajele evaluării funcţionarilor:

 Cunoaşterea pregătirii fiecarui angajat în parte

 O mai bună stabilire a sarcinilor acestora
 Menţinerea acestora la cele mai bune standarde

Dezavantajele evaluării funcţionarilor:

 Costul ridicat al acestei operaţiuni

 Accentuarea stării de stres ale angajaţilor

Modalitati de evaluare/verificare a atingerii obiectivelor

Cea mai importantă metodă de verificare a atingerii obiectivelor este dată de

control.Controlul intern reprezintă ansamblul formelor de control exercitate la nivelul entităţii
publice, stabilite de conducere, în concordanţă cu obiectivele acesteia şi cu reglementările legale.

Prin implementarea controlului în Primăria Iaşi se asigură:

 Atingerea obiectivelor Primăriei printr-un mod eficient şi eficace;

 Respectarea principiilor/regulilor de management;
  Identificarea sursei problemelor cauzate;

În vederea bunei funcţionări a instituţiei şi asigurarea eficienţei îndeplinirii sarcinilor

funcţionarilor se recomandă controale regulate. În acest fel sarcinile şi obiectivele instituţiei vor
fi îndeplinite la timp, fondurile instituţiei vor fi alocate corect iar personalul va respecta fişa
postului

CONCLUZII
 Managementul resurselor umane este de o mare importanţă deoarece acesta încearcă să
creeze spaţiul organizaţional în care angajaţii să îşi poată atinge maximul de potenţial.

 Dezvoltarea angajaţilor stă la baza dezvoltării instituţiei şi la largirea serviciilor pe care

şe poate presta.

 Evaluare agajaţilor menţine un standard ridicat în ceea ce priveşte resursele umane şi

asigură o continuitate a performanţelor acestora.