Ticlea, 2013 - Concediere Tratat Si Jurisprudenta

| C oncedierea | 1
ALEXANDRU ŢICLEA
Academy of Romanian Scientists
Splaiul Independenţei 54, 05009 Bucharest Romania
Associated member
CONCEDIEREA
- Teorie şi jurisprudenţă -
2 | Alexandru Ţiclea |
La elaborarea prezentei lucrări

a colaborat lector univ. dr. Adelina Oana DUŢU
Lucrarea de faţă a fost realizată având în vedere

legislaţia în vigoare publicată până la data de 1 octombrie 2013
| C oncedierea | 3
ALEXANDRU ŢICLEA
Academy of Romanian Scientists
Splaiul Independenţei 54, 05009
Bucharest Romania
Associated member
CONCEDIEREA
Teorie şi jurisprudenţă
Universul Juridic
Bucureşti
2013
Editat de S.C. Universul Juridic S.R.L.
Copyright © 2013, S.C. Universul Juridic S.R.L.
Toate drepturile asupra prezentei ediţii aparţin
S.C. Universul Juridic S.R.L.
Nicio parte din acest volum nu poate fi copiată fără acordul scris al
S.C. Universul Juridic S.R.L.
NICIUN EXEMPLAR DIN PREZENTUL TIRAJ NU VA FI

COMERCIALIZAT DECÂT ÎNSOŢIT DE SEMNĂTURA
AUTORULUI ŞI ŞTAMPILA EDITORULUI, APLICATE
PE INTERIORUL ULTIMEI COPERTE.
Descrierea CIP a Bibliotecii Naţionale a României

ŢICLEA, ALEXANDRU
Concedierea : teorie şi jurisprudenţă / Alexandru
Ţiclea. - Bucureşti : Universul Juridic, 2013
ISBN 978-606-673-225-3
331.108.644.7
REDACÞIE: tel./fax: 021.314.93.13

tel.: 0732.320.666
e-mail: redactie@universuljuridic.ro
DEPARTAMENTUL telefon: 021.314.93.15
DISTRIBUÞIE: tel./fax: 021.314.93.16
e-mail: distributie@universuljuridic.ro
www.universuljuridic.ro
| C oncedierea | 7
Capitolul I
Concedierea – act unilateral al angajatorului
1. Noţiune. Cazuri
Potrivit art. 58 alin. (1) din Codul muncii, concedierea reprezintă

încetarea contractului individual de muncă din iniţiativa angajatorului.
Termenul, concediere, derivă din verbul a concedia (fr. congédier),
având semnificaţia „de a elibera dintr-o funcţie, a îndepărta din serviciu,
a da afară” (DEX, 2009, p. 215).
În conformitate cu dispoziţiile Codului muncii, concedierea poate fi
dispusă pentru:
a) motive care ţin de persoana salariatului [art. 61 lit. a)-d)];
b) motive care nu ţin de persoana salariatului (art. 65).
Concedierea menţionată la lit. a) este generată, aşa cum îi este şi
denumirea, de motive care privesc persoana salariatului. Conduita
acestuia ori faptele sale, starea de sănătate sau pregătirea profesională
inadecvată îl determină pe angajator să procedeze, prin actul său
unilateral, la încetarea raporturilor de muncă cu un anumit salariat care
nu mai îndeplineşte condiţiile pentru a avea această calitate.
Art. 61 din Codul muncii enumeră cazurile în care angajatorul poate
dispune concedierea pentru motive ce ţin de persoana salariatului şi
anume:
a) în cazul în care salariatul a săvârşit o abatere gravă sau abateri
repetate de la regulile de disciplină a muncii sau de la cele stabilite prin
contractul individual de muncă, contractul colectiv de muncă aplicabil
sau regulamentul intern, ca sancţiune disciplinară;
b) în cazul în care salariatul este arestat preventiv pentru o perioadă
mai mare de 30 de zile, în condiţiile Codului de procedură penală;
c) în cazul în care, prin decizie a organelor competente de expertiză
medicală, se constată inaptitudinea fizică şi/sau psihică a salariatului, fapt
ce nu permite acestuia să îşi îndeplinească atribuţiile corespunzătoare
locului de muncă ocupat;
d) în cazul în care salariatul nu corespunde profesional locului de
muncă unde este încadrat.
Concedierea pentru motive care nu ţin de persoana salariatului,
reprezintă, conform art. 65 din Codul muncii, „încetarea contractului
individual de muncă determinată de desfiinţarea locului de muncă
ocupat de salariat, din unul sau mai multe motive fără legătură cu
persoana acestuia”. Aceste motive, care determină concedierea îl privesc,
de fapt, pe angajator. El este cel care din diverse raţiuni procedează la
desfiinţarea unui loc, sau mai multe, de muncă, cu consecinţa concedierii
acelor salariaţi.
Rezultă din textele citate, că legiuitorul a reglementat două forme de
concediere: una determinată de persoana salariatului, alta determinată de
persoana angajatorului, cele două părţi ale raportului juridic de muncă.
La rândul ei, această din urmă formă de concediere poate fi
individuală sau colectivă, adică poate privi un singur salariat sau o
colectivitate, ori un grup, de salariaţi (art. 66).
2. Prerogative ale angajatorului
Angajatorul, persoană juridică sau persoană fizică ce angajează forţă

de muncă, necesară îndeplinirii obiectului său de activitate, dispune de
anumite prerogative în ceea ce priveşte organizarea acestei activităţi şi
raporturile cu salariaţii săi.
Conform art. 40 alin. (1) din Codul muncii, angajatorul are, în
principal, următoarele drepturi:
a) să stabilească organizarea şi funcţionarea unităţii;
b) să stabilească atribuţiile corespunzătoare pentru fiecare salariat, în
condiţiile legii;
c) să dea dispoziţii cu caracter obligatoriu salariaţilor, sub rezerva
legalităţii lor;
d) să exercite controlul asupra modului de îndeplinire a sarcinilor de
serviciu;
e) să constatate săvârşirea abaterilor disciplinare şi să aplice
sancţiunile corespunzătoare, potrivit legii, contractului colectiv de muncă
aplicabil şi regulamentului intern;
f) să stabilească obiectivele de performanţă individuală, precum şi
criteriile de evaluare a realizării acestora.
Aceste drepturi exprimă prerogativele de care dispune angajatorul:
de organizare a activităţii, de direcţionare a salariaţilor săi, de control al
acestora şi disciplinară. Prerogativele menţionate sunt o consecinţă a
împrejurării că mijloacele de producţie, cele materiale şi financiare
| C oncedierea | 9
aparţin angajatorului, care îşi asumă şi riscul întreprinderii sale. El este cel
care stabileşte nu numai obiectul activităţii, ci şi mijloacele utilizate,
ritmul de producţie, sarcinile de serviciu ale salariaţilor, preţurile de
vânzare ale bunurilor produse1.
Exercitându-şi prerogativa organizatorică, angajatorul este singurul în
măsură să stabilească structura unităţii – organizarea acesteia – numărul şi
denumirea compartimentelor (subunităţi, secţii, ateliere, direcţii, servicii,
birouri, posturi, locuri de muncă2 etc.), relaţiile de colaborare ori
subordonare dintre acestea (prin regulamentul de organizare şi funcţionare),
regulile de desfăşurare a activităţii (prin regulamentul intern) etc.
Având dreptul de a stabili organizarea şi funcţionarea unităţii,
angajatorul, ca o consecinţă, are şi dreptul de a stabili atribuţiile
salariaţilor, potrivit fiecărui post/funcţie/loc de muncă, existente în
organigramă [art. 40 alin. (1) lit. b)].
Îndeplinirea sarcinilor de serviciu presupune o anumită cantitate şi
calitate a muncii, comensurată prin normele de muncă elaborate de către
angajator pentru toate categoriile de salariaţi (art. 131 şi art. 132 din
Codul muncii). Legat de normarea muncii se află obiectivele de
performanţă individuală, de asemenea stabilite de angajator [art. 40 alin.
(1) lit. f) din Codul muncii]. El are, tot astfel, prerogativa evaluării
salariaţilor, pe tot parcursul executării contractului individual de muncă,
după caz, în considerarea menţinerii sau promovării pe post (funcţie), în
scopul stabilirii salariului, în vederea concedierii pentru necorespundere
profesională etc.
Aprecierea competenţelor profesionale ale salariaţilor, a rezultatelor
muncii lor, a comportamentului acestora la locul de muncă sunt
prerogative exclusive ale angajatorului.
Corespunzător prerogativelor menţionate, salariaţii au obligaţia:
- de a realiza norma de muncă sau, după caz, de a îndeplini
atribuţiile ce îi revin conform fişei postului;
- de a respecta disciplina muncii;
- de a respecta prevederile cuprinse în regulamentul intern, în con-
tractul colectiv de muncă, precum şi în contractul individual de muncă;
1
A se vedea Ovidiu Ţinca, Poziţia angajatorului în raport cu salariatul său în cadrul
contractului individual de muncă, în Revista Română de Dreptul Muncii nr. 2/2004, p. 49.
2
Potrivit art. 5 pct. II din Legea nr. 76/2002 privind sistemul asigurărilor pentru
şomaj şi stimularea ocupării forţei de muncă, locul de muncă este „cadrul în care se
desfăşoară o activitate din care se obţine venit şi în care se materializează raporturile
juridice de muncă sau raporturile juridice de serviciu”.
- de fidelitate faţă de angajator în executarea atribuţiilor de serviciu;
- de a respecta măsurile de securitate şi sănătate a muncii în unitate;
- de a respecta secretul de serviciu etc. [art. 39 alin. (2) din Codul
muncii].
Nerespectarea acestor obligaţii poate conduce la sancţionarea sau
chiar concedierea salariaţilor în situaţiile permise de lege.
3. Legalitatea concedierii
Având în vedere consecinţele concedierii – pierderea locului de

muncă şi, deci a veniturilor celor concediaţi –, cu consecinţe dramatice
pentru existenţa acestora şi a familiilor lor, în materia discutată
funcţionează principiul legalităţii. Modurile şi cazurile în care concedierea
poate interveni, condiţiile, procedura, efectele şi controlul său,
răspunderea angajatorilor sunt prevăzute, pe larg, în lege. Astfel, Codul
muncii reglementează:
- cazurile privind concedierea care ţin de persoana salariatului (art. 61)
şi privind concedierea pentru motive care nu ţin de această persoană
(art. 65 şi art. 66), inclusiv concedierea colectivă (art. 68);
- desfacerea disciplinară a contractului individual de muncă [art. 248
alin. (1) lit. e)];
- interdicţiile privind concedierea (art. 60);
- procedura concedierii individuale (art. 62-64, art. 75-77) şi a
celei colective (art. 69-74), precum şi a aplicării sancţiunilor disci-
plinare (art. 248-252);
- controlul şi sancţionarea concedierilor nelegale (art. 78-80);
- soluţionarea conflictelor (litigiilor) de muncă (art. 266-276 şi
art. 208-216 din Legea dialogului social nr. 62/2011).
Ţinând seama de misiunea dreptului muncii de protecţie a
salariaţilor, art. 6 alin. (2) şi art. 39 alin. (1) lit. j) din Codul muncii
statornicesc dreptul salariaţilor la protecţie împotriva concedierilor
nelegale. În plus, salariaţii nu pot renunţa la drepturile ce le sunt
recunoscute prin lege, orice asemenea tranzacţie fiind lovită de nulitate
(art. 38).
| C oncedierea | 11
Capitolul II
Concedierea pentru motive
care ţin de persoana salariatului
§1. Concedierea disciplinară
1. Specific
Este cea mai severă şi gravă sancţiune disciplinară ce poate fi aplicată

unui salariat [art. 61 lit. a) şi art. 248 alin. (1) lit. e) din Codul muncii].
Condiţia esenţială pentru aplicarea acestei sancţiuni constă în
săvârşirea unei abateri grave sau a unor „abateri repetate de la regulile de
disciplină a muncii ori de la cele stabilite prin contractul individual de
muncă, contractul colectiv de muncă aplicabil sau regulamentul intern,
ca sancţiune disciplinară” [art. 61 lit. a)].
Abaterea disciplinară este definită de art. 247 alin. (2) din Codul
muncii: „o faptă în legătură cu munca şi care constă într-o acţiune sau
inacţiune săvârşită cu vinovăţie de către salariat, prin care acesta a
încălcat normele legale, regulamentul intern, contractul individual de
muncă sau contractul colectiv de muncă aplicabil, ordinele şi dispoziţiile
legale ale conducătorilor ierarhici”.
Codul muncii nu defineşte şi nu enumeră abaterile grave, dar ele pot
fi stabilite prin contractele colective de muncă sau regulamentele interne;
asemenea calificare va fi făcută de la caz la caz, de angajator1.
Intră în această categorie abaterile grave săvârşite cu vinovăţie care
tulbură profund activitatea angajatorului şi fac imposibilă continuarea
relaţiilor de muncă2. Gravitatea abaterii trebuie apreciată în urma
analizării detaliate a tuturor elementelor sale, a împrejurărilor de fapt în
care a fost comisă, a consecinţelor ei, precum şi a circumstanţelor
personale ale autorului ei (gradul de vinovăţie, comportarea generală la
serviciu, eventualele sancţiuni suferite anterior)3.
1
Ovidiu Ţinca, Observaţii referitoare la concedierea disciplinară pentru abatere gravă, în
Revista Română de Dreptul Muncii nr. 6/2008, p. 36.
2
Curtea de Apel Bucureşti, secţia pentru conflicte de muncă şi litigii de muncă, dec.
nr. 503/2002, în Revista Română de Dreptul Muncii nr. 2/2002, p. 109-110.
3
A se vedea art. 250 din Codul muncii.
În temeiul art. 242 lit. f) din Codul muncii, este obligatoriu ca
regulamentul intern să cuprindă „abaterile disciplinare şi sancţiunile
aplicabile”. O categorie de asemenea abateri, o constituie, se înţelege,
abaterile grave.
Evident numai fapta săvârşită cu vinovăţie – şi aceasta de o anumită
gravitate – justifică desfacerea contractului, aşa cum subliniază constant
instanţele judecătoreşti. Dar, o dată această condiţie esenţială îndeplinită,
faptele care pot justifica desfacerea contractului de muncă sunt de o mare
diversitate.
În practică s-a decis că sunt abateri grave care justifică desfacerea
disciplinară a contractului de muncă:
- absenţele nemotivate pe o perioadă de cel puţin 3 zile;
- sustragerea de bunuri;
- prezentarea la serviciu în stare de ebrietate sau consumul de
băuturi alcoolice în timpul programului de lucru;
- neîndeplinirea unei sarcini importante de serviciu;
- încălcarea obligaţiei de fidelitate;
- insubordonarea;
- lovirea sau alte violenţe la care sunt supuşi alţi salariaţi etc.
Şi abaterile de la normele de comportare pot determina concedierea
disciplinară. Crearea sau menţinerea unei stări de tensiune în colectivul
de muncă, injuriile aduse colegilor sau şefilor ierarhici, lovirea lor,
insubordonarea constituie abateri de la normele de comportare, care, în
funcţie de gravitatea acestora pot conduce la concediere.
Încălcarea disciplinei poate avea loc chiar în afara orelor de
program, în toată incinta unităţii – cluburi, cantine, cămine, dormitoare.
Dacă o singură abatere disciplinară gravă poate determina con-
cedierea, în cazul celor mai uşoare este necesară repetarea lor pentru a se
aplica sancţiunea maximă. Intră în această categorie, de exemplu:
- nerespectarea accidentală a sarcinilor de serviciu;
- absentarea nemotivată de la serviciu, o zi sau, cel mult, două;
- întârzierile de la program, sau părăsirea locului de muncă fără
aprobare;
- producerea unor pagube minore unităţii;
- existenţa unor plusuri în gestiune etc.
Privind abaterile repetate, aşadar, concedierea disciplinară este
posibilă în cazul săvârşirii a cel puţin două fapte ilicite.
În aplicarea prevederilor legale, pot fi luate în calcul şi faptele
anterioare sancţionate deja, dar fără să fi intervenit radierea lor, precum şi
cele nesancţionate, dacă nu a operat prescripţia răspunderii disciplinare.
| C oncedierea | 13
De reţinut este că faptele respective nu trebuie să fie identice, de aceeaşi
specie, ci de acelaşi gen, adică să constituie încălcări ale obligaţiilor de
muncă sau ale normelor de comportare etc.
În temeiul art. 63 alin. (1) din Codul muncii, concedierea disciplinară
poate fi dispusă numai după efectuarea de către angajator a cercetării
prealabile, în cursul căreia salariatul are dreptul să formuleze şi să susţină
toate apărările în favoarea sa, să ofere toate probele şi motivaţiile pe care
le consideră necesare [art. 251 alin. (4) din Codul muncii].
2. Practică judiciară
2.1. Noţiunea de abatere disciplinară. Nesemnarea actului

adiţional la contractul individual de muncă. Momentul până la
care se acordă despăgubiri pentru concedierea nelegală în
situaţia în care salariatul nu solicită reintegrarea
Prin Decizia nr. 1234/23.11.2011, pârâta a dispus desfacerea
contractului individual de muncă al reclamantei, în baza dispoziţiilor art.
61 lit. a) din Codul muncii, pentru săvârşirea unei abateri disciplinare
grave, constând în refuzul de a semna Actul adiţional la contractul
individual de muncă, care reglementează clauzele de confidenţialitate,
neconcurenţă şi drepturi de autor, reţinându-se încălcarea prevederilor
art. 45 lit. a) şi b), art. 115 pct. 1 şi pct. 40 din Regulamentul intern.
Refuzul salariatei de a semna actul adiţional la contractul individual de
muncă, prin care se adăugau, celor negociate de către părţi la încheierea
raporturilor de muncă, clauzele de confidenţialitate, neconcurenţă şi
drepturi de autor, nu poate reprezenta o abatere disciplinară.
Atâta timp cât aceste clauze pot fi negociate de către părţi şi incluse
în contractul individual de muncă, la momentul stabilirii raporturilor de
muncă, conform art. 20 din Codul muncii, pentru identitate de raţiune,
modificarea contractului individual de muncă, cu inserarea acestor
clauze, nu se poate face decât în aceeaşi modalitate, adică prin acordul
părţilor, iar refuzul salariatului de a-şi exprima acceptul ţine de libertatea
de a negocia clauzele contractului individual de muncă, libertate care nu
poate fi îngrădită direct sau în mod indirect.
Câtă vreme părţile au dreptul de a negocia pe lângă clauzele
esenţiale şi clauze specifice, cum sunt cele cuprinse în actul adiţional,
dreptul salariatului nu poate fi transformat într-o obligaţie prin voinţa
angajatorului, respectiv într-o atribuţie de serviciu.
Pe de altă parte, refuzul de a semna actul adiţional nu constituie o
abatere disciplinară, deoarece angajatorul nu face dovada încălcării unei
sarcini sau atribuţii de serviciu, prezumând că, prin atitudinea sa,
salariatul, pe viitor, înţelege să dezvăluie date confidenţiale, să desfăşoare
o activitate concurentă angajatorului, respectiv să aducă atingere
drepturilor de autor ale angajatorului. Abaterea disciplinară este repre-
zentată de o faptă concretă, care s-a petrecut şi care poate fi verificată de
către instanţa de judecată pentru a se concluziona că sunt îndeplinite
elementele constitutive ale abaterii. În speţă, pârâta nu dovedeşte
înfrângerea obligaţiilor de serviciu, vinovăţia şi mai ales rezultatul
dăunător constând în prejudiciul adus angajatorului prin refuzul de a
semna actul adiţional.
Prin omisiunea de a semna actul adiţional, salariata nu a adus
atingere prevederilor menţionate la art. 45 lit. a) şi b), respectiv art. 115
pct. 1 şi pct. 40 din Regulamentul de ordine interioară, deoarece fapta nu
constă în nerespectarea prevederilor regulamentului, în neînsuşirea,
nerespectarea şi neaplicarea regulilor instrucţiunilor şi dispoziţiilor care
reglementează activitatea în cadrul societăţii şi relaţiile de serviciu, în
neconformarea dispoziţiilor de ordine şi disciplină transmise pe cale
ierarhică, în nerespectarea Regulamentului intern, în contextul în care nu
se poate reţine în sarcina sa obligaţia de a încheia actul adiţional.
Refuzul salariatei de a semna actul adiţional în condiţiile menţionării
clauzelor specifice în Regulamentul de ordine interioară, nu echivalează
cu nerespectarea Regulamentului, deoarece fapta salariatului trebuie să
constea într-o acţiune sau inacţiune prin care să se aducă atingere
obligaţiilor stabilite prin regulament în concordanţă cu dispoziţiile legale.
Pârâta nu a reţinut, în decizia de concediere, încălcarea prevederilor
art. 40 lit. u), v) şi w) din Regulament, care vizează clauzele în litigiu.
Decizia privind nesemnarea actului adiţional nu poate fi sancţionată
de către angajator şi nici cenzurată de către instanţa de judecată,
deoarece s-ar aduce atingere principiului negocierii condiţiilor de muncă,
consacrat de prevederile art. 6 şi art. 10-36 din Codul muncii. Drepturile
angajatorului nu sunt negate, însă acestea trebuie stabilite în conformitate
cu dispoziţiile legale.
Solicitarea pârâtei de limitare a despăgubirilor raportat la data
angajării reclamantei la un alt angajator, respectiv data de 01.12.2011,
este nefondată, întrucât, în situaţia concedierii nelegale, angajatorul este
obligat la plata unei despăgubiri egală cu salariile indexate, majorate şi
reactualizate şi cu celelalte drepturi de care ar fi beneficiat salariatul. În
situaţia reintegrării, aceasta este datorată până la data reintegrării efective,
| C oncedierea | 15
conform art. 80 alin. (1) din Codul muncii, urmând ca ulterior salariatul
să primească salariul pentru activitatea prestată în favoarea angajatorului,
iar în situaţia în care persoana concediată nu mai solicită reintegrarea,
despăgubirea este datorată până la momentul încetării raporturilor de
muncă, respectiv până la „data rămânerii definitive şi irevocabile a
hotărârii judecătoreşti”, potrivit art. 80 alin. (3) din Codul muncii, cum
este cazul din speţă.
Dispoziţiile legale anterior menţionate nu stabilesc nicio condiţio-
nare în funcţie de realizarea de alte venituri sau reangajarea la un alt
angajator, astfel încât nu se poate distinge în sensul cerut de către pârâta-
recurentă.
Evidenţierea în programul de salarizare, precum şi înregistrarea la
ITM, nu reprezintă impedimente pentru acordarea despăgubirii, cu
menţiunea că deşi cuantumul despăgubirii se raportează la drepturile
salariale, suma de bani la care este îndreptăţit salariatul concediat nelegal
este datorată de către angajator cu titlu de despăgubire, tocmai pentru că
nu poate fi un drept salarial, întrucât, în perioada dintre momentul
concedierii şi reintegrare, salariatul nu a prestat activitate în favoarea
angajatorului (Curtea de Apel Craiova, decizia nr. 2363/2012,
portal.just.ro).
2.2. Absenţe nemotivate de la locul de muncă după reintegrarea

în funcţie. Cercetare prealabilă
Prin decizia contestată în prezentul proces (înregistrată sub nr.
140/14.06.2012), intimata-pârâtă a aplicat recurentului-reclamant sancţiunea
desfacerii disciplinare a contractului individual de muncă în conformitate
cu dispoziţiile art. 247 şi art. 248 alin. (1) lit. e), art. 250-252 din Codul
muncii.
S-a reţinut în sarcina autorului acţiunii săvârşirea unei grave abateri
disciplinare, respectiv absenţa voluntară şi nemotivată de la locul de
muncă în perioada 04.05-14.06.2012.
Prin primul motiv de recurs se susţine că decizia contestată ar fi lovită
de nulitate absolută, deoarece în decizie se arată „în concluzie pentru
aceste motive se resping apărările şi susţinerile salariatului, indicate în
adrese succesive anterior cercetării disciplinare”, deşi art. 252 alin. (2) lit. c)
impune a se indica motivele pentru care au fost înlăturate apărările
„formulate de salariat în timpul cercetării disciplinare prealabile”.
Contrar susţinerilor recurentului, decizia în discuţie respectă
întrutotul cerinţele impuse de art. 252 alin. (2) lit. c) din Codul muncii,
cuprinzând motivele pentru care au fost înlăturate apărările formulate de
salariat în timpul cercetării disciplinare prealabile. A se vedea în acest
sens pct. c din decizie.
Curtea observă faptul că cercetarea prealabilă a debutat în speţă prin
convocarea reclamantului-recurent, efectuată de intimată prin notificarea
emisă sub forma adresei nr. 95/21.05.2012 şi comunicată destinatarului
la data de 22.05.2012.
Din acest moment toate apărările formulate de salariat şi comunicate
în formă scrisă angajatorului, pe calea unor adrese întocmite de recurent
şi înaintate intimatei-pârâte, sunt considerate a fi efectuate în timpul
cercetării disciplinare, iar nu în afara ori ulterior acesteia.
Or, exact aceste apărări au fost avute în vedere de angajator şi au fost
înlăturate motivat prin menţiunile cuprinse la pct. c din decizie. Ca atare,
nu se poate reţine împrejurarea că decizia contestată ar fi fost emisă cu
încălcarea dispoziţiilor art. 252 alin. (2) lit. c) din Codul muncii.
Şi cel de-al doilea motiv de recurs va fi înlăturat.
Cercetarea disciplinară prealabilă a fost efectuată, angajatorul
respectând pe deplin cerinţele imperative prevăzute de art. 251 din Codul
muncii.
Desfăşurarea efectivă a cercetării disciplinare prealabile a
recurentului-reclamant este atestată prin procesul-verbal al Comisiei de
Disciplină numită în baza Deciziei conducerii SC E.C.P. SRL, proces-
verbal încheiat la data de 14.06.2012 şi depus în copie conformă cu
originalul.
În acest proces-verbal se arată explicit întrebările puse de comisie
salariatului şi răspunsurile recurentului-reclamant la aceste întrebări,
adică apărările pe care a înţeles să le formuleze în favoarea sa.
Recurentul pretinde că nu i s-a solicitat o notă explicativă, însă din
conţinutul art. 251 din Codul muncii nu rezultă existenţa unei obligaţii a
angajatorului de a pretinde salariatului să dea o asemenea notă cu prilejul
efectuării cercetării disciplinare prealabile.
Cât priveşte afirmaţia că ar fi avut loc doar un simulacru de
cercetare, aceasta rămâne la stadiul de simplă supoziţie, nefiind sprijinită
de dovezi pertinente şi concludente. Însăşi procesul-verbal încheiat de
comisia de disciplină la 14.06.2012 atestă contrariul celor susţinute de
recurentul-reclamant.
Este neîntemeiat şi cel de-al treilea motiv de recurs, în cadrul căruia
se susţine, în rezumat, faptul că întreaga procedură a cercetării
disciplinare prealabile nu se putea efectua într-un timp atât de scurt, ceea
ce înseamnă că practic nu ar fi avut loc.
| C oncedierea | 17
Toate alegaţiile recurentului-reclamant sunt simple speculaţii, fiind
contrazise prin documentele depuse la dosar de către intimata-pârâtă
(adrese, convocări, notificări, procese-verbale, decizii etc.). Cercetarea
disciplinară prealabilă a autorului acţiunii a avut loc efectiv şi s-a
desfăşurat cu respectarea dispoziţiilor art. 251 din Codul muncii, text care
oricum nu impune limite minime sau maxime de timp în care se poate
desfăşura o atare cercetare.
Se mai susţine în motivarea recursului faptul că reclamantului ar fi
trebuit să i se comunice procesul-verbal întocmit de comisia de cercetare
disciplinară, pentru a formula eventuale obiecţiuni. Art. 251 din Codul
muncii nu prevede o obligaţie în acest sens pentru angajator ori un drept
al salariatului cu acest conţinut explicit, astfel că aserţiunile recurentului-
persoană fizică sunt lipsite de fundament.
Decizia de sancţionare disciplinară a fost emisă după desfăşurarea şi
încheierea cercetării prealabile, elemente de fapt ce nu pot fi contestate
faţă de conţinutul documentelor aflate la dosarul pricinii.
În sfârşit, nici ultimul motiv de recurs nu este fondat.
Este adevărat faptul că prin hotărâre judecătorească irevocabilă şi
executorie de drept conform art. 274 din Codul muncii, recurentul-
reclamant a obţinut anularea unei prime decizii de concediere emisă
împotriva sa de către angajator, dispunându-se în acelaşi timp
reintegrarea sa pe funcţia avută anterior şi obligarea intimatei-pârâte la
plata despăgubirilor salariale corespunzătoare.
Însă, tocmai pentru că sunt executorii de drept, dispoziţiile din
respectiva hotărâre privind reintegrarea pe funcţia avută anterior, nu
obligau angajatorul să emită o decizie în acest sens. Reintegrarea are loc
în baza hotărârii judecătoreşti, neexistând text legal expres din care să
rezulte că angajatorul ar avea îndatorirea de a emite decizie de
reîncadrare în muncă.
Cu toate acestea, în speţă, intimata-pârâtă a emis decizie de
reintegrare (nr. 62/17.04.2012) şi l-a înştiinţat pe recurent de acest aspect,
transmiţându-i că are obligaţia de a se prezenta la locul de muncă. Din
acest moment, dat fiind şi caracterul executoriu de drept al hotărârii
judecătoreşti în materia reintegrării, autorul acţiunii avea îndatorirea să se
prezinte la locul de muncă.
Or, el şi-a încălcat această obligaţie ce-i revenea conform art. 39
alin. (2) lit. a)-c) din Codul muncii şi a lipsit în mod nejustificat de la locul
de muncă în perioada 04.05-14.06.2012. Mai mult, a pretins că
angajatorul avea obligaţia de a-i comunica decizia de reintegrare. Însă, o
astfel de obligaţie nu există în condiţiile în care, aşa cum s-a arătat
anterior, intimata-pârâtă nu avea îndatorirea legală de a emite decizie de
reintegrare, dispoziţiile privind reîncadrarea în muncă dintr-o hotărâre
judecătorească pronunţată în materia conflictelor de muncă fiind
executorii de drept.
Cât priveşte faptul că reintegrarea în muncă şi plata despăgubirilor ar
fi avut loc după mai mult de 4 ani, Curtea observă faptul că nimic nu l-a
împiedicat pe recurentul-reclamant să uzeze de prerogativele conferite de
Codul muncii pentru a obţine satisfacţie. Astfel, el a avut posibilitatea de a
acţiona potrivit art. 261-262 (fost art. 277-278) din Codul muncii,
formulând plângerile penale prealabile prevăzute de aceste texte legale,
situaţie în care, cu siguranţă, reintegrarea în muncă şi plata despăgubirilor
s-ar fi făcut mult mai rapid. Însă, el nu s-a folosit de aceste căi pe care
legea i le oferea, iar această atitudine pasivă şi riscurile decurgând dintr-
un asemenea comportament nu pot fi imputate altei persoane, nimeni
neputându-şi invoca propria culpă pentru a se apăra.
Oricum, toate aceste apărări nu au relevanţă şi pertinenţă, neputând
fi luate în considerare ca justificări obiective pe baza cărora să se poată
concluziona că măsura concedierii a fost dispusă în mod abuziv.
În acest context şi întrucât decizia de concediere disciplinară apare
ca fiind legală şi temeinică, în mod just prima instanţă a respins acţiunea
promovată de recurentul-reclamant (Curtea de Apel Bucureşti, secţia a VII
a civilă şi pentru cauze privind conflicte de muncă şi asigurări sociale,
decizia civilă nr. 1566/R/2013).
2.3. Refuzul salariatului de a fi reintegrat în postul deţinut

anterior. Concediere disciplinară pentru absenţe nemotivate.
Legalitate
Prin motivul de recurs formulat încadrat de Curte în dispoziţiile art.
304 pct. 9 C. pr. civ., recurentul critică sentinţa atacată, susţinând că este
nelegală pe considerentul că prima instanţă a aplicat greşit legea.
În limitele acestui motiv de recurs, Curtea notează că o hotărâre este
dată cu încălcarea sau aplicarea greşită a legii, fie atunci când
nesocoteşte o normă de drept substanţial, fie atunci când interpretează
greşit norma juridică aplicabilă.
Prin urmare, instanţa ar fi culpabilă când ignoră o lege în vigoare la
data judecăţii sau când recurge la texte de lege aplicabile litigiului le dă o
greşită interpretare.
Motivul de recurs nu subzistă în cauză, prima instanţă pronunţând
sentinţa atacată cu aplicarea şi interpretarea corectă a normelor de drept
| C oncedierea | 19
material, procedural incidente în cauză, respectiv a art. 16 din Codul
muncii modificat prin Legea nr. 40/2011, art. 41, art. 61 lit. a), art. 247
alin. (2), art. 248 din acelaşi Cod, art. 129 alin. (5) şi art. 167 C. pr. civ.
Astfel, art. 16 din Codul muncii instituie obligaţia angajatorului de a
încheia contractul individual de muncă în formă scrisă, în situaţia
neîndeplinirii acestei obligaţii părţile convenţiei putând face dovada
prevederilor contractuale prin orice mijloc de probă. Numai că în cauză
contractul individual de muncă a fost încheiat în formă scrisă, sens în care
potrivit dispoziţiilor art. 41 alin. (1) din Legea nr. 53/2003 republicată –
Codul muncii, contractul individual de muncă putea fi modificat numai
prin acordul părţilor, modificare care se referă la oricare dintre următoarele
elemente: durata contractului; locul muncii; felul muncii; condiţiile de
muncă; salariul; timpul de muncă şi timpul de odihnă.
Drept urmare, cum la încheierea contractului individual de muncă
părţile au convenit în mod neechivoc asupra elementelor contractului
individual de muncă, în forma scrisă, realizându-se acordul de voinţă al
acestora pentru naşterea valabilă a contractului, tot astfel trebuie să se
procedeze şi în cazul în care interveneau modificări cu privire la felul
muncii, respectiv dacă părţile au convenit să modifice funcţia de vopsitor
auto menţionată în contractul individual de muncă, în funcţia de şef
atelier vopsitorie, printr-un eventual act adiţional, care să confirme
existenţa unui acord de voinţă neechivoc al angajatorului de modificare a
felului muncii contestatorului.
Prevederile art. 16 alin. (2) din Codul muncii în vechea redactare se
referea doar la ipoteza neîncheierii contractului în formă scrisă (situaţie
neincidentă în cauză, în care contractul de muncă a fost încheiat în formă
scrisă), neputând fi extinsă în sensul dovedirii existenţei unui acord de
voinţă al angajatorului şi de modificare a felului muncii contestatorului.
Faţă de conţinutul în care este redactat art. 16 alin. (2) din Codul muncii
în vechea redactare, singura interpretare care se impunea este aceea
restrictivă şi nu cea extinctivă invocată de recurent, deoarece în situaţia
neîndeplinirii obligaţiei angajatorului de a încheia contractul individual
de muncă în formă scrisă, doar în această situaţie părţile convenţiei
puteau face dovada prevederilor contractuale prin orice mijloc de probă,
inclusiv proba testimonială, nu şi în situaţia unor modificări cu privire la
felul muncii, respectiv dacă părţile au convenit să modifice funcţia de
vopsitor auto menţionată în contractul individual de muncă, în funcţia de
şef atelier vopsitorie.
De altfel, la data sesizării instanţei 28.10.2011, Codul muncii s-a
modificat, prin Legea nr. 40/2011, în vigoare începând cu data de
30.04.2011
Articolul 16, astfel cum s-a modificat prin Legea nr. 40/2011 avea
următorul cuprins:
„ART. 16
(1) Contractul individual de muncă se încheie în baza consim-
ţământului părţilor, în formă scrisă, în limba română. Obligaţia de
încheiere a contractului individual de muncă în formă scrisă revine
angajatorului. Forma scrisă este obligatorie pentru încheierea valabilă a
contractului.
(2) Anterior începerii activităţii, contractul individual de muncă se
înregistrează în registrul general de evidenţă a salariaţilor, care se
transmite inspectoratului teritorial de muncă.
(3) Angajatorul este obligat ca, anterior începerii activităţii, să
înmâneze salariatului un exemplar din contractul individual de muncă.
(4) Munca prestată în temeiul unui contract individual de muncă
constituie vechime în muncă.”
Drept urmare, contractul individual de muncă nu se putea încheia
decât în baza consimţământului părţilor, în formă scrisă, în limba
română, obligaţia de încheiere a contractului individual de muncă în
formă scrisă revenind angajatorului, iar forma scrisă era obligatorie pentru
încheierea valabilă a contractului.
Ca atare, cum forma scrisă era obligatorie pentru încheierea valabilă
a contractului, formă respectată de angajator, evident că o modificare a
felului muncii contestatorului nu se putea realiza decât în formă scrisă,
printr-un eventual act adiţional, care să confirme existenţa unui acord de
voinţă neechivoc al angajatorului de modificare a felului muncii
contestatorului, aspect ce evident îi este imputabil contestatorului. Acesta
avea la îndemână mijloace adecvate de care putea uza, în situaţia în care,
în cadrul societăţii intimate se practicau schimbări ale funcţiilor, fără
materializarea acordului de voinţă în scris, prin act adiţional la contractul
de muncă (această conduită fiind o regulă, după cum recurentul însuşi
susţine), respectiv sesizarea eventual a inspectoratului teritorial de muncă,
a organelor de cercetare penală.
Or, contractul individual de muncă a fost semnat fără obiecţiuni de
către salariat, reclamantul din prezenta cauză, sens în care neîntemeiată
este apărarea sa, că ar fi operat o schimbare şi a felului muncii, ca efect al
actului adiţional nr. 11 din 30.11.2008 la contractul individual de muncă
încheiat şi înregistrat sub nr. 3941/01.11.1998, din care rezultă că părţile
| C oncedierea | 21
au hotărât modificarea elementului salarizare al contractului individual
de muncă, însă nu a felului muncii.
Astfel, nu trebuie neglijat că, prin actul adiţional nr. 11 din
30.11.2008 la contractul individual de muncă încheiat şi înregistrat sub
nr. 3941/01.11.1998, după cum s-a arătat, părţile au hotărât modificarea
elementului salarizare al contractului individual de muncă, ca o
consecinţă a suplimentării atribuţiilor de serviciu, recunoscută şi de
intimată fără a fi menţionate şi alte prevederi.
În cadrul suplimentării atribuţiilor de serviciu se puteau înscrie
evident cele enumerate de recurent în calea de atac, respectiv:
coordonarea activităţii atelierului de vopsitorie, selectarea de noi angajaţi,
stabilirea programului de lucru privitor la orele suplimentare ale
angajaţilor din atelier, repartizarea lucrărilor către salariaţi, verificarea
nivelului calitativ al lucrărilor de vopsitorie, planificarea concediilor
salariaţilor, stabilirea nivelului primelor ce se acordau în fiecare lună
angajaţilor, asigurarea relaţiilor curente cu furnizorii de materiale de
vopsitorie etc.
În condiţiile în care reclamantul ar fi fost prejudiciat prin modul de
redactare al contractului individual de muncă, al actului adiţional nr. 11
din 30.11.2008 la contractul individual de muncă încheiat şi înregistrat
sub nr. 3941/01.11.1998, avea posibilitatea să nu le semneze şi să nu-şi
însuşească conţinutul lor, să solicite eventual includerea acestei menţiuni
vizând schimbarea felului muncii în conţinutul contractului său de
muncă sau constatarea nulităţii contractului individual de muncă, pe
perioada derulării raporturilor de muncă, demersuri pe care acesta nu le-a
întreprins şi care-i sunt imputabile, neputând susţine că felul muncii este
acela de şef atelier vopsitorie, în condiţiile neincluderii sale, prin
contractul individual de muncă.
Nefiind diligent în acest sens, această atitudine îi este evident
imputabilă, neputându-şi invoca propria culpă în apărare.
Recurentul-reclamant susţine că prima instanţă ar fi încălcat
principiul prevăzut de art. 129 alin. (5) C. pr. civ., respectiv exercitarea
rolului activ al judecătorului în vederea aflării adevărului în cauză.
Este adevărat că potrivit acestui articol de lege, „judecătorii au
îndatorirea să stăruie, prin toate mijloacele legale, pentru a preveni orice
greşeală privind aflarea adevărului în cauză, pe baza stabilirii faptelor şi
prin aplicarea corectă a legii, în scopul pronunţării unei hotărâri
temeinice şi legale. Dacă probele propuse nu sunt îndestulătoare pentru
lămurirea în întregime a procesului, instanţa va dispune ca părţile să
completeze probele. De asemenea, judecătorul poate, din oficiu, să pună
în discuţia părţilor necesitatea administrării altor probe, pe care le poate
ordona chiar dacă părţile se împotrivesc.”
Dispoziţiile art. 129-130 C. pr. civ., pretinse a fi nesocotite în cauză
de recurent, dispoziţii care reglementează rolul activ al instanţei în
procesul civil, nu trebuie să afecteze evident principiul disponibilităţii şi
echilibrului procesual dintre părţi, ci trebuie să dea eficienţă intereselor
generale consacrate prin norme imperative, menite să concure la
soluţionarea cauzelor în mod legal şi într-un termen rezonabil. În acest
scop, judecătorul care are conducerea procesului urmează să cerceteze
aspectele reglementate de normele de ordine publică. Rolul activ al
judecătorului trebuie să se îmbine cu obligaţia părţilor de a-şi exercita
drepturile procesuale cu bună credinţă, obligaţie a cărei neîndeplinire
este sancţionată de normele Codului de procedură civilă. Aşadar, rolul
activ al judecătorului este important pentru asigurarea calităţii şi celerităţii
actului de justiţie, fără a deveni un mijloc de promovare a conduitei
arbitrare a părţilor, în concret a recurentului, care trebuia să dovedească
schimbarea naturii funcţiei în formă scrisă, astfel cum impuneau
prevederile art. 16 din Codul muncii modificat prin Legea nr. 40/2011, în
vigoare la data sesizării instanţei, iar în condiţiile refuzului angajatorului
să sesizeze organele abilitate.
Drept urmare, hotărârea primei instanţe a fost pronunţată cu respec-
tarea art. 167 C. pr. civ., proba cu martori în completare pentru
dovedirea aspectului schimbării naturii funcţiei fiind inadmisibilă
raportat la obligativitatea formei scrise pentru încheierea valabilă a
contractului de muncă, conform art. 16 din Codul muncii modificat
prin Legea nr. 40/2011.
Se impune a se constata, că deşi recurentul a depus la dosar un
bogat material documentar, e-mailuri de corespondenţă ale sale cu
reprezentanţi ai intimatei, coordonatele personalului Business Center
Şoseaua de Centură nr. 17; datele de pe site-ul oficial al intimatei, acesta
nu a fost în măsură să probeze aspecte relevante din care să reiasă în mod
indubitabil împrejurarea că a prestat în favoarea societăţii activitatea de
şef atelier vopsitorie.
De asemenea, un email poate produce efecte juridice; în cazul în
care email-ul are ataşat o semnătura electronică (a se vedea în acest sens
Legea nr. 455/2001), doar în aceste condiţii este considerat înscris sub
semnătură privată, deci produce efecte. Or, e-mailuri de corespondenţă
ale recurentului nu conţin semnătura originală a emitentului.
Nu trebuie neglijat că, prin sentinţa civilă nr. 1736/23.02.2011
pronunţată de Tribunalul Bucureşti, secţia a VIII-a conflicte de muncă şi
| C oncedierea | 23
asigurări sociale, depusă, în copie, la dosarul primei instanţe, a fost
admisă contestaţia precizată formulată de contestatorul din prezenta
cauză, dispunându-se anularea deciziei nr. 2441/3/16.11.2009 de
desfacere disciplinară a contractului individual de muncă emisă de
intimată, reintegrarea contestatorului, obligarea intimatei la plata către
contestator a unei despăgubiri egală cu salariile indexate, majorate şi
reactualizate şi cu celelalte drepturi de care a beneficiat de la data
concedierii şi până la efectiva reintegrare. Considerentele hotărârii, fac
referire la funcţia contestatorului, aceea de vopsitor auto a recurentului
avută la nivelul anului 2009, constatările instanţei cu privire la acest
aspect, impunându-se în litigiile viitoare, ori de câte ori este invocat ca
temei al pretenţiilor sau apărărilor uneia dintre părţi.
Reclamantul care a obţinut o hotărâre judecătorească împotriva unui
pârât, nu poate formula ulterior o nouă acţiune faţă de acesta în care să
invoce o altă situaţie de fapt, întrucât i se opune puterea de lucru judecat.
Împrejurarea că debitorul nu ar fi executat obligaţia stabilită prin
hotărârea judecătorească definitivă (titlu executor) nu îl îndreptăţeşte pe
creditor să promoveze o nouă acţiune, ci are posibilitatea executării silite
a hotărârii, în termenul de prescripţie stabilit de lege. Ca atare mijlocul
procedural eficient de care putea uza, în condiţiile în care intimata nu ar
fi pus în executare întocmai titlul executoriu, reprezentat de sentinţa civilă
nr. 1736/23.02.2011 pronunţată de Tribunalul Bucureşti, secţia a VIII-a
conflicte de muncă şi asigurări sociale şi irevocabilă prin decizia civilă nr.
4614/26.08.2011 a Curţii de Apel Bucureşti, era posibilitatea executării
silite a hotărârii, în termenul de prescripţie stabilit de lege sau a formulării
unei contestaţii la executare, nu a solicitării de recunoaştere a încadrării
pe o altă funcţie decât cea reţinută prin titlu executoriu sus precizat.
Principiul puterii lucrului judecat împiedică contrazicerea între două
hotărâri judecătoreşti, adică infirmarea constatărilor realizate într-o
hotărâre judecătorească definitivă printr-o hotărâre judecătorească
posterioară, dată în alt proces.
Criticile recurentului referitoare la modul de soluţionare al cererii
principale sunt, de asemenea neîntemeiate, prima instanţă pronunţând
sentinţa atacată cu aplicarea şi interpretarea corectă a normelor de drept
material incidente în cauză, pe acest aspect, respectiv art. 247 alin. (2),
art. 248 din Codul muncii.
Art. 247 alin. (2) din Codul muncii defineşte trăsăturile esenţiale ale
abaterii disciplinare, anume: legătura faptei cu munca, vinovăţia
salariatului, respectiv încălcarea normelor legale, regulamentul intern,
ordinelor şi dispoziţiilor legale ale conducătorilor ierarhici.
În speţa dedusă judecăţii, recurentul susţine că decizia de
sancţionare contestată a fost emisă de intimată fără a exista o abatere
disciplinară aşa cum este definită de dispoziţiile art. 247 alin. (2) din
Codul muncii.
Cum corect a reţinut prima instanţă, urmare a reintegrării,
contestatorul avea obligaţia de a se prezenta la locul de muncă şi în
măsura în care considera că intimata nu ar fi respectat conţinutul
obligaţiei stabilite prin sentinţa de reintegrare, avea posibilitatea
contestării acestor aspecte.
Ca atare, legal a apreciat tribunalul că, absentarea contestatorului de
la serviciu după reintegrare, care nu poate fi considerată motivată,
întrucât potrivit pct. 4.2 II lit. c) din Regulamentul Intern al societăţii, şi
cele de la pct. 6.2 lit. s) din Regulamentul Intern al societăţii, fapta
contestatorului reprezintă abatere disciplinară, în sensul prevăzut de
dispoziţiile art. 247 alin. (2) din Legea nr. 53/2003 republicată – Codul
muncii stipulează că lucrătorilor le revin, în principal, următoarele
obligaţii: c) să respecte programul de lucru stabilit prin CIM şi să utilizeze
timpul de muncă pentru îndeplinirea obligaţiilor de serviciu, iar conform
menţiunilor de la pct. 6.2 lit. s) din Regulamentul Intern al societăţii se
consideră abateri disciplinare absentarea nemotivată de la programul de
lucru.
De asemenea, legal s-a apreciat că fapta contestatorului de a pleca
de la locul de muncă în data de 06.09.2011 şi absentarea de la locul de
muncă din perioada 07.09.2011-28.09.2011, conform menţiunilor din
decizia contestată, reprezintă abateri disciplinare ce au îndreptăţit
intimata să procedeze la sancţionarea disciplinară a contestatorului.
Corect a statuat prima instanţă că este întrunită condiţia vinovăţiei,
ca element esenţial în vederea calificării unei acţiuni ca fiind abatere
disciplinară.
În cauză nu se reţine o cauză de nerăspundere disciplinară, respectiv
refuzul de a se prezenta la serviciu justificat de nerespectarea conţinutul
obligaţiei stabilite prin sentinţa de reintegrare, salariatul având
posibilitatea contestării acestor aspecte.
Drept urmare, corect a apreciat prima instanţă că fapta sus-enunţată
constituie abatere disciplinară, nelipsind elementul vinovăţiei salariatului,
sens în care evident se putea dispune în temeiul său măsura disciplinară a
desfacerii contractului de muncă (Curtea de Apel Bucureşti, secţia a VII-a
civilă şi pentru cauze privind conflicte de muncă şi asigurări sociale,
decizia civilă nr. 419/R/2013, în Revista Română de Dreptul Muncii
nr. 6/2013, p. 119-133).
| C oncedierea | 25
2.4. Abatere constând în sustragerea de bunuri din unitate.

Criterii de individualizare a sancţiunii. Înlocuirea acesteia
La data de 22.07.2011, reclamanta a fost depistată de agentul de
pază la ieşirea din incinta unităţii, având asupra sa 2 litri de diluant şi 2
litri de vopsea de culoare bronz.
În urma cercetării disciplinare efectuate la data de 25.07.2011 s-a
stabilit că reclamanta se face vinovată de încălcarea prevederilor art. 49 şi
art. 173 lit. a) din Contractul colectiv de muncă la nivel unitate, precum şi
de dispoziţiile art. 13.7, art. 13.17 şi art. 14.7 din Regulamentul Intern.
A fost emisă decizia nr. 394/03.08.2011 prin care s-a dispus
desfacerea disciplinară a Contractului individual de muncă al
reclamantei, fapta săvârşită fiind apreciată ca o abatere disciplinară gravă.
Prin contestaţia formulată reclamanta nu a negat evenimentul din
data de 22.07.2011, dar a susţinut că sancţiunea aplicată este mult prea
severă în raport cu gravitatea faptei şi cu circumstanţele sale personale.
Potrivit art. 250 din Codul muncii: „angajatorul stabileşte sancţiunea
disciplinară aplicabilă în raport cu gravitatea abaterii disciplinare săvârşite
de salariat, avându-se în vedere următoarele:
(…)
f) împrejurările în care fapta a fost săvârşită;
g) gradul de vinovăţie a salariatului;
h) consecinţele abaterii disciplinare;
i) comportarea generală în serviciu a salariatului;
j) eventualele sancţiuni disciplinare suferite anterior de către acesta.”
În consecinţă, individualizarea sancţiunii se face în funcţie de
criteriile prevăzute la art. 250 din Codul muncii.
Raportat la aceste criterii, în mod corect prima instanţă a apreciat că
nu se justifică aplicarea celei mai severe sancţiuni, faţă de împrejurările
concrete ale faptei, respectiv sustragerea unei cantităţi mici de produse,
urmarea produsă, care nu a fost una de rezultat, precum şi circumstanţele
personale ale reclamantei respectiv caracterizarea acesteia ca fiind o
persoană conştiincioasă, cu disponibilitate la solicitările pentru munca
peste program, fără absenţe nemotivate şi care nu a mai fost sancţionată
disciplinar anterior.
Faptul că „sustragerea de bunuri” a fost considerată abatere
disciplinară gravă prin prevederile regulamentului intern şi ale
Contractului colectiv de muncă la nivel de unitate, nu înseamnă că
sancţiunea disciplinară cea mai gravă intervine în mod automat, fără a
ţine cont de criteriile de individualizare prevăzute de art. 250 din Codul
muncii.
Este adevărat că angajatorul dispune de prerogativa disciplinară, însă
instanţa are dreptul să verifice legalitatea şi temeinicia aplicării sancţiunii
disciplinare.
Nu există nicio prevedere legală care să interzică instanţei de
jurisdicţia muncii înlocuirea sancţiunii disciplinare cu una mai uşoară.
Nu poate fi vorba de o imixtiune a organelor de jurisdicţie în
prerogativele disciplinare care aparţin angajatorului.
Prerogativa angajatorului de a dispune sancţionarea încetează odată
cu aplicarea acesteia. Din acest moment intră în joc prerogativele
organelor învestite de lege cu controlul jurisdicţional al actului de
sancţionare disciplinară.
Acest control, în lipsa unei limitări legale exprese, include şi dreptul
organului jurisdicţional de a înlocui o sancţiune disciplinară cu una mai
uşoară.
Dacă nu s-ar recunoaşte organului de jurisdicţie a muncii şi dreptul
de a înlocui sancţiunea aplicată cu alta mai uşoară, în cazul în care se
reţine existenţa abaterii, ci numai anularea sancţiunii iniţiale, ar însemna
ca salariatul să rămână nesancţionat (Curtea de Apel Constanţa, decizia
nr. 362/CM/2012, portal. just.ro).
2.5. Recunoaşterea abaterii cu ocazia cercetării prealabile.

Legalitatea concedierii
Prin decizia nr. 3275/24.08.2011 s-a aplicat recurentului sancţiunea
desfacerii disciplinare a contractului individual de muncă având în
vedere că la data de 27.07.2011 a trimis către adresa personală de e-mail
documente interne ale angajatorului care conţin informaţii cu caracter
confidenţial şi care fac obiectul obligaţiei legale privind secretul
profesional în domeniul bancar, faptă care constă în încălcarea politicilor
şi procedurilor interne ale angajatorului privitoare la securitatea
informaţiei şi a dispoziţiilor art. 112 şi art. 113 alin. (3) din O.U.G. nr.
99/2006.
Referitor la încălcarea dispoziţiilor art. 252 alin. (2) lit. b) din Codul
muncii, Curtea constată nefondată critica adusă de recurent hotărârii de
fond, deoarece ceea ce legiuitorul a intenţionat a fost ca textul legal ce a
stat la baza sancţionării să fie indicat. Astfel, atât statutul de personal,
regulamentul intern, contractul individual de muncă, cât şi contractul
colectiv de muncă nu reprezintă decât concretizări la scară redusă ale
dispoziţiilor legale. În cauză, Curtea reţine că prin menţionarea faptului
că au fost încălcate politicile şi procedurile interne ale angajatorului
| C oncedierea | 27
privitoare la securitatea informaţiei şi a dispoziţiilor art. 112 şi art. 113
alin. (3) din O.U.G. nr. 99/2006 au fost respectate prevederile art. 252
alin. (2) lit. b) din Codul muncii, fiind indicată chiar dispoziţia din lege ce
a fost încălcată.
Conform procesului-verbal încheiat cu ocazia efectuării cercetării
disciplinare prealabile în data de 16 august 2011, recurentul a recunoscut
săvârşirea faptei, iar la solicitarea de detalii despre împrejurările în care a
fost săvârşită fapta recurentul a arătat că a avut intenţia de a pune la
adăpost dovezi că şefa departamentului Risc Companii Locale a săvârşit
greşeli profesionale, urmând să le folosească în cadrul procesului de
evaluare care era în curs.
Mai mult, conform declaraţiei nr. 7591/29.07.2011 luate cu ocazia
exprimării acordului pentru distrugerea acelor mesaje recurentul a
recunoscut că la data de 27.07.2011 a trimis prin e-mail documente interne
având caracter confidenţial de la computerul său de serviciu către adresa sa
privată de e-mail, încălcând în mod direct politicile interne ale C.
Nu se poate invoca de către recurent nerespectarea dispoziţiilor
art. 252 alin. (2) lit. c) din Codul muncii atâta timp cât recurentul, cu
ocazia cercetării disciplinare, a recunoscut săvârşirea faptei. Intimata nu
avea de ce să înlăture vreo apărare a recurentului, deoarece acesta nu a
făcut asemenea apărări referitoare la faptă în sine, ci doar a învederat
faptul că a dorit să obţină dovezi cu privire la greşelile profesionale ale
şefei departamentului Risc Companii Locale, fiind evident că trimiterea
unor mesaje către adresa sa privată de mail nu putea fi justificată de vreo
evaluare ulterioară.
Cu privire la criteriile impuse de art. 250 din Codul muncii, Curtea
apreciază că sancţiunea aplicată a fost corect individualizată, având în
vedere faptul că recurentul avea cunoştinţă că avea obligaţia să păstreze
confidenţialitatea datelor de care a luat cunoştinţă în virtutea atribuţiilor
ce îi reveneau, caracterul confidenţial al datelor la care recurentul avea
acces raportat la siguranţa pe care banca trebuie să o asigure clienţilor săi
referitor la datele care i-au fost încredinţate de către aceştia.
În consecinţă, Curtea constată că instanţa de fond a făcut o corectă
aplicare a dispoziţiilor legii, motivând în drept hotărârea prin raportare la
prevederile Codului muncii coroborate cu O.U.G. nr. 99/2006. De
asemenea, nu numai că instanţa de fond a recurs la textele de lege
aplicabile speţei, dar le-a dat eficienţă corectă în litera şi spiritul lor
(Curtea de Apel Bucureşti, secţia a VII-a civilă şi pentru cauze privind
conflicte de muncă şi asigurări sociale, decizia civilă nr. 6478/R/2012, în
Revista Română de Dreptul Muncii nr. 5/2013, p. 137-141).
2.6. Gestionar. Lipsă în gestiune nejustificată. Legalitatea

concedierii disciplinare
Curtea, a reţinut că, în ce priveşte împrejurările în care au fost
comise faptele disciplinare reţinute în sarcina salariatului, în urma
inventarului din 03.08.2010 s-a constatat lipsa unui număr de 328 de
produse marca Adidas, iar în aceste condiţii, întrucât nu exista nicio
probă directă din care se rezulte care sunt persoanele vinovate de
sustragerea acestor produse, societatea a reţinut în sarcina salariaţilor cu
atribuţii de gestiune faptele de a nu-şi fi îndeplinit atribuţiile stabilite prin
fişa postului şi prin Regulamentul Intern.
Cu toate acestea, numărul foarte mare de produse lipsa (328)
exclude posibilitatea sustragerii acestora de către vizitatori/clienţi
(exceptând cazul în care aceştia ar fi avut complicitatea intimatului-
contestator şi a celorlalţi salariaţi cu atribuţii de gestiune) şi face foarte
probabilă teza sustragerii produselor de către chiar salariaţii intimatei.
Prin urmare, deşi nu există dovezi directe din care să rezulte faptul
că intimatul-contestator s-ar fi făcut responsabil de sustragerea produselor
respective şi deşi acesta nu a fost sancţionat pentru o astfel de faptă,
instanţa de judecată (în virtutea principiului aflării adevărului) avea
obligaţia de a analiza şi de a ţine cont de toate detaliile şi împrejurările
concrete ale speţei.
În ce priveşte prejudiciul suferit de angajator, aşa cum lesne se poate
observa, este semnificativ, ridicându-se la suma de 19.151,78 lei. Prin
urmare, din perspectiva consecinţelor produse, se impunea aplicarea
celei mai severe dintre sancţiuni.
Totodată, având în vedere numărul foarte mare de produse constatate
lipsă, apare ca evident faptul că, intimatul-contestator ar fi putut descoperi
şi raporta situaţia cu un minim de diligenţe (poate fi destul de dificil uneori,
pentru un gestionar, să constate lipsa a 1-2 produse, însă lipsa unui număr
de 328 este la fel de dificil de greu de ignorat).
Prin urmare, intimatul-contestator nu doar că nu şi-a îndeplinit
atribuţiile de verificare şi control al stocului de marfă, dar mai mult, din
împrejurările speţei, rezultă că acesta ar fi cunoscut şi ascuns faţă de
angajator existenţa acestor lipsuri.
De asemenea, din cuprinsul procesului-verbal de cercetare disci-
plinară, deşi situaţia şi vinovăţia intimatului-contestator erau evidente,
acesta a ales să nu colaboreze cu membrii comisiei de cercetare
disciplinară, refuzând să ofere orice fel de informaţii de natură a conduce
la descoperirea adevărului.
| C oncedierea | 29
Faţă de toate aceste împrejurări, se apreciază că sancţiunea aplicată
fostului salariat este una corectă, fiind proporţională cu vinovăţia şi
gravitatea abaterilor reţinute în sarcina acestuia.
Faptul că intimatul-contestator nu mai fusese sancţionat anterior, nu
reprezintă o împrejurare care, prin ea însăşi, justifice înlocuirea
sancţiunii aplicate (Curtea de Apel Ploieşti, secţia I civilă, decizia civilă
nr. 3632/2012, Decizii Relevante, Trimestrul IV 2012, portal just.ro).
2.7. Desfacerea disciplinară a contractului individual de muncă

în perioada de probă. Legalitate. Motivare recurs
Instanţa de fond în mod corect a constatat că reclamanta a încălcat
normele bancare, săvârşind astfel o abatere disciplinară. Sub acest aspect
de altfel, hotărârea instanţei de fond nu a fost atacată.
Reclamanta intimată nu a atacat hotărârea instanţei de fond prin care
s-a reţinut inclusiv recunoaşterea reclamantei în ceea ce priveşte
săvârşirea abaterii disciplinare.
Limitele recursului şi implicit motivul de recurs invocat se referă la
individualizarea sancţiunii de către instanţa de fond.
Sub acest aspect reţinem că, potrivit art. 33 lit. s) din Contractul
colectiv de muncă la nivel de unitate, concedierea intervine în cazul în
care salariatul a săvârşit o abatere gravă sau încalcă în mod repetat
regulile de disciplina muncii, normele de lucru bancare şi de compor-
tament în unitate stabilite prin contractul colectiv şi regulament.
Nerespectarea normelor bancare a avut loc pe o perioadă de timp
mai îndelungată, astfel că încadrarea în prevederile art. 33 este corectă.
Este dovedit, prin actele depuse la dosarul de fond că prin activitatea sa,
reclamanta a încălcat, în mod repetat, normele de lucru bancare.
Atribuţiile de organizare, control, gestionare şi supervizare ale
reclamantei erau atribuţii permanente pe care reclamanta le-a încălcat în
timpul funcţionării sale în cadrul pârâtei în mod repetat, chiar dacă
constatarea prejudiciului s-a făcut o singură dată.
În raport cu aceste împrejurări şi cu atât mai mult cu cât reclamanta
era într-o perioadă de probă, în mod corect pârâta a individualizat
sancţiunea pentru fapta comisă, considerând că între părţi nu pot exista
raporturi specifice celor de muncă.
Codul muncii – art. 31 – reglementează perioada de probă ca
modalitate de verificare a aptitudinilor salariatului. În perioada de probă
salariatul are toate obligaţiile prevăzute de legislaţia muncii. Este evident
că, astfel fiind, anterior expirării perioadei de probă, angajatul poate fi
concediat în situaţiile prevăzute de actele normative.
Nu are nicio legătură încetarea contractului care se realizează la
sfârşitul perioadei de probă, în urma unei notificări scrise, la iniţiativa
oricărei părţi şi desfacerea disciplinară a contractului de muncă. Cu atât
mai mult cu cât legea recunoaşte angajatorului dreptul de a dispune
încetarea contractului de muncă la sfârşitul perioadei de probă, în situaţia
în care angajatul nu corespunde cerinţelor, poate dispune desfacerea
disciplinară pentru încălcarea obligaţiilor profesionale (Curtea de Apel
Târgu-Mureş, decizia nr. 83/R/2011, portal. just.ro).
2.8. Părăsirea locului de muncă. Criterii de individualizare a

sancţiunii. Înlocuirea acesteia
În conformitate cu prevederile art. 61 lit. a) din Codul muncii,
concedierea disciplinară poate să intervină în cazul în care salariatul a
săvârşit o abatere gravă sau abateri repetate de la regulile de disciplină a
muncii ori de la cele stabilite prin contractul individual de muncă,
contractul colectiv de muncă aplicabil sau regulamentul intern. Prin
urmare, angajatorul poate dispune concedierea disciplinară în cazul
săvârşirii cu vinovăţie a unei singure fapte grave – sub acest aspect
statuându-se în teoria şi practica judiciară că trebuie să fie vorba de o
faptă care perturbă substanţial activitatea unităţii, în sensul în care, din
analiza tuturor elementelor de fapt, rezultă că, în mod rezonabil,
menţinerea în unitate a celui vinovat nu este posibilă, precum şi în cazul
încălcării repetate a obligaţiilor de serviciu – situaţie care presupune
săvârşirea a cel puţin două abateri disciplinare, însă, dacă este întrunită
această condiţie, nu criteriul cantitativ, respectiv numărul de abateri, este
hotărâtor, ci componenţa lor calitativă.
Prin decizia de concediere contestată, s-a reţinut în sarcina
reclamantului săvârşirea unei singure abateri disciplinare, constând în
aceea că în data de 11 iunie 2010 a părăsit pentru scurt timp locul de
muncă şi a lăsat nesupravegheat punctul de vânzare a cartoanelor „Super
Bingo Metropolis”, situat în zona centrală a municipiului Târgu Mureş,
timp în care umbrela şi suportul aferent au fost răsturnate de vânt,
creându-se o stare de pericol pentru integritatea corporală a trecătorilor.
Reclamantul nu a contestat starea de fapt menţionată, argumentând-
o prin aceea că a avut nevoie să meargă la toaletă. Chiar dacă acest ultim
aspect nu a fost dovedit în cauză, Curtea a constat că prima instanţă a
apreciat în mod corect asupra gravităţii reduse a abaterii disciplinare
săvârşite, prin raportare la consecinţele minore produse – răsturnarea
umbrelei şi a suportului acesteia.
| C oncedierea | 31
Împrejurarea că în urma acestui eveniment, societatea angajatoare a
fost atenţionată de către Primăria municipiului Târgu Mureş, în sensul de
a lua măsuri pentru evitarea în viitor a unor astfel de incidente, sub
sancţiunea retragerii avizului de funcţionare eliberat, nu este de natură a
conduce la concluzia că fapta reclamantului ar întruni cerinţa impusă de
art. 61 lit. a) din Codul muncii, respectiv aceea de a reprezenta „o abatere
gravă”, de natură a conduce la aplicarea celei mai aspre sancţiuni
disciplinare dintre cele prevăzute de art. 248 alin. (1) din Codul muncii –
desfacerea contractului individual de muncă.
Aceasta, deoarece potrivit dispoziţiilor art. 250 alin. (1) din Codul
muncii, alegerea sancţiunii disciplinare ce urmează a fi aplicată
salariatului se face în funcţie de gravitatea faptei, avându-se în vedere,
printre altele, şi consecinţele abaterii disciplinare [lit. c) a normei legale
evocate]. De asemenea, textul de lege menţionat pretinde aplicarea în
plus şi a altor criterii de apreciere a gravităţii faptei comise de salariat,
respectiv comportarea generală a acestuia la locul de muncă şi
eventualele sancţiuni disciplinare suferite anterior [art. 250 alin. (1) lit. d)
şi e) din Codul muncii]. În speţă, însă, pârâta – societate angajatoare nu a
pretins şi nici nu a dovedit că reclamantul ar fi fost anterior sancţionat
disciplinar sau că ar fi avut o comportare necorespunzătoare la serviciu,
înainte de evenimentul care a generat prezentul litigiu.
Prin urmare, Curtea a constatat că, raportat la criteriile de
individualizare prevăzute de norma legală anterior evocată, prima
instanţă a apreciat în mod corect asupra gravităţii reduse a abaterii
disciplinare reţinute în sarcina reclamantului, neavând relevanţă faptul că
nu a fost identificat în cauză niciun motiv de nulitate a deciziei de
concediere contestate.
În ceea ce priveşte critica vizând posibilitatea instanţei de judecată
de a proceda la înlocuirea sancţiunii disciplinare aplicate de către
angajator, Curtea constată că nici aceasta nu este întemeiată, făcând
trimitere sub aspectul menţionat la propria-i jurisprudenţă şi a altor
instanţe, precum şi la teoria judiciară în materie, care a statuat în repetate
rânduri că, „în cazul admiterii plângerii salariatului, instanţa
judecătorească poate stabili ea însăşi aplicarea altei sancţiuni disciplinare
(mai uşoare)”.
De asemenea, nu poate fi primită susţinerea conform căreia pârâta a
fost obligată în mod greşit la plata drepturilor salariale de care a fost lipsit
reclamantul, începând cu data desfacerii contractului individual de
muncă, deoarece prima instanţă nu a făcut în acest sens decât aplicarea
corectă a prevederilor art. 80 alin. (1) din Codul muncii, care dispun că,
„în cazul în care concedierea a fost efectuată în mod netemeinic sau
nelegal, instanţa a dispus anularea ei şi a obligat angajatorul la plata unei
despăgubiri egale cu salariile indexate, majorate şi reactualizate şi cu
celelalte drepturi de care ar fi beneficiat salariatul”.
Prin urmare, în mod greşit se susţine de către pârâta-recurentă că,
dată fiind reţinerea existenţei faptei care constituie abatere disciplinară,
precum şi a vinovăţiei reclamantului, ar fi trebuit să opereze o suspendare
a plăţii drepturilor salariale datorate (Curtea de Apel Târgu-Mureş, decizia
nr. 408/R/2011, portal. just.ro).
2.9. Desfacerea contractului de muncă. Preot. Caracterul

irevocabil al hotărârii instanţelor bisericeşti
Potrivit art. 17 alin. (2) din Legea nr. 489/2006, recunoaşterea de
către stat a statutelor şi a codurilor canonice se acordă în măsura în care
acestea nu aduc atingere, prin conţinutul lor, securităţii publice, ordinii,
sănătăţii şi moralei publice sau drepturilor şi libertăţilor fundamentale ale
omului.
Art. 23 alin. (2) prevede că personalul cultelor poate fi sancţionat
disciplinar pentru încălcarea principiilor doctrinare sau morale ale
cultului, potrivit propriilor statute, coduri canonice sau reglementări. Art.
26: cultele pot avea organe proprii de judecată religioasă pentru
problemele de disciplină internă, conform statutelor şi reglementărilor
proprii. Pentru problemele de disciplină internă sunt aplicabile în mod
exclusiv prevederile statutare şi canonice.
În speţă, Curtea constată că intimatul pârât a făcut parte din
personalul clerical al Bisericii Ortodoxe Române (BOR). Statutul pentru
organizarea şi funcţionarea BOR aplicabil în cauză a fost recunoscut prin
H.G. nr. 53/2008, publicată în Monitorul Oficial nr. 50 din 22 ianuarie
2008. Capitolul 4 din Statutul BOR conţine prevederi referitoare la
„disciplina clerului” şi la instanţele disciplinare şi de judecată pentru
preoţi, diaconi şi cântăreţi, „în probleme doctrinare, morale, canonice şi
disciplinare”. În art. 156 alin. (2) s-a prevăzut că „hotărârile instanţelor de
recurs devin executorii după aprobarea lor de către mitropolit sau
Patriarh”, iar în alin. (5) că „hotărârile instanţelor disciplinare şi de
judecată se pun în aplicare de către autorităţile bisericeşti învestite în
acest scop”; alin. (6) mai prevede că „hotărârile instanţelor bisericeşti la
toate nivelurile nu sunt atacabile în fata instanţelor civile”.
Rezultă din cele expuse că actele jurisdicţionale emise în materie de
disciplină a clerului de autorităţile BOR nu sunt supuse controlului de
| C oncedierea | 33
legalitate al instanţelor judecătoreşti, întrucât sunt acte de aplicare a
dreptului canonic emise potrivit unei proceduri specifice de către
organele comunităţii religioase, aspect reţinut şi de instanţa de fond în
considerentele sentinţei atacate.
În condiţiile în care întreaga cercetare disciplinară dar şi judecata
aferentă privind abaterile imputate recurentului contestator a avut loc
anterior emiterii deciziei de desfacere a contractului de muncă, iar
hotărârile pronunţate de organele de judecată ale BOR (sentinţa nr.
6/2011, în dosarul nr. 4/2011 a consistoriului eparhial şi apoi, în recurs,
sentinţa 2/2011 în dosarul 2/2011 a consistoriului mitropolitan) au
caracter definitiv şi executoriu, concluzia care se impune este aceea că
decizia de desfacere a contractului individual de muncă al contestatorului
nu are natura juridică obişnuită a unei decizii emise în temeiul art. 61 lit.
a) din Codul muncii, ci reprezintă un act de punere în executare a
hotărârilor judecătoreşti pronunţate de organele abilitate din BOR,
conform prevederilor art. 156 alin. (5) din Statutul BOR. Astfel fiind,
Curtea apreciază ca acest act nu trebuie sa conţină elementele prevăzute
de art. 62 alin. (3) din Codul muncii. Aceste prevederi legale îşi justifică
aplicarea numai în situaţiile în care decizia de desfacere a contractului
individual de muncă, ulterior emiterii sale, este supusă controlului
judecătoresc reglementat prin art. 266 şi urm. din Codul muncii; fiind un
act de punere în executare [conform prevederilor art. 156 alin. (5) din
Statutul BOR] a sentinţei definitive pronunţată de un organ cu activitate
de judecată al BOR, acest act nu este supus jurisdicţiei instanţelor de
drept comun, situaţie în care nu trebuie să cuprindă menţiunile
reglementate prin art. 62 alin. (3) din Codul muncii. Astfel fiind, se
constată că în mod greşit Tribunalul a reţinut că decizia contestată ar fi
nulă absolut.
În raport de cele expuse se impune a fi admis recursul declarat de
pârâtă, modificarea sentinţei instanţei de fond în sensul respingerii
contestaţiei formulată de contestatorul I.B.M. împotriva deciziei nr. 37/
2011 emisă de Mitropolia Olteniei – Arhiepiscopia Craiovei (Curtea de
apel Craiova, secţia I civilă, decizia nr. 6567/2012, portal. just.ro).
N.A.
Soluţia pare discutabilă. Prevederea pe care se întemeiază, îngrădeşte liberul acces la
justiţie, consacrat de Constituţie (art. 21).
§2. Concedierea în cazul arestării preventive a salariatului pentru
o perioadă mai mare de 30 de zile
1. Justificare. Condiţii
În analiza acestui caz de concediere trebuie avute în vedere

dispoziţiile Codului de procedură penală privind arestarea preventivă.
Această măsură poate fi dispusă în situaţia în care sunt probe sau indicii
temeinice că cel în cauză a săvârşit o faptă prevăzută de legea penală1.
Nu are importanţă dacă această faptă are sau nu legătură cu calitatea
de salariat a învinuitului.
Raţiunea care justifică în acest caz concedierea constă în lipsa
prelungită a salariatului de la locul de muncă, ce poate perturba acti-
vitatea angajatorului.
Fapta care a determinat arestarea poate fi în legătură cu activitatea de
la locul de muncă sau independentă de aceasta. Totuşi, în cazul în care
angajatorul a făcut plângere penală sau persoana în cauză a fost trimisă în
judecată pentru fapte penale incompatibile cu funcţia deţinută, dacă a
reţinut această incompatibilitate, este obligat să dispună suspendarea din
funcţie, potrivit prevederilor art. 52 alin. (1) lit. b) din Codul muncii, şi nu
desfacerea contractului de muncă.
Arestarea nu implică prin sine însăşi vinovăţia. Numai după
terminarea urmăririi şi a judecăţii, în raport cu soluţia dată, se va stabili
dacă persoana în cauză este sau nu vinovată. În caz afirmativ, motivul
concedierii va fi considerat imputabil. Dacă se va stabili nevinovăţia
persoanei, angajatorul nu va putea fi totuşi obligat nici la reintegrarea şi
nici la plata despăgubirilor, în cazul când concedierea a intervenit după
trecerea a mai mult de 30 de zile de la arestare.
Prin Decizia nr. 5/2003, Curtea Constituţională2 a reţinut, în esenţă,
că dispoziţiile vizate din Codul muncii nu au ca ipoteză vinovăţia
angajatului pentru săvârşirea unei infracţiuni, raţiunea desfacerii
contractului de muncă constând, exclusiv, în necesitatea de a preveni
efectele prejudiciabile pe care le poate avea pentru angajator absenţa
prelungită a angajatului care, drept urmare, nu îşi îndeplineşte obligaţia
contractuală de prestare a muncii.
1
A se vedea art. 233 din noul Cod de procedură penală – Legea nr. 135/2010
(publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 486 din 15 iulie 2010).
Precizăm că acest Cod reglementează şi arestul la domiciliu (art. 218 - art. 222).
2
Publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 79 din 7 februarie 2003.
| C oncedierea | 35
Dreptul angajatorului de a dispune concedierea se întemeiază în
acest caz pe o situaţie obiectivă, starea de arest a angajatului, care
reprezintă o condiţie necesară şi suficientă pentru luarea măsurii, acest
drept fiind independent de existenţa sau inexistenţa vinovăţiei
angajatului, pe care angajatorul nu are calitatea de a o stabili. Sunt deci
lipsite de relevanţă natura juridică a măsurii arestării, precum şi
examinarea vinovăţiei salariatului în săvârşirea faptei pentru care este
arestat.
Prin urmare, este evident că nu prezumţia de vinovăţie stă la baza
acestui motiv de desfacere a contractului de muncă şi, deci, nu se poate
susţine că prevederea care îl consacră încalcă dispoziţiile constituţionale.
De precizat este că acest caz de concediere este unul destul de rar
întâlnit în practica angajatorilor.
2.1. Temei legal. Durata arestării

Potrivit art. 61 lit. b) din Codul muncii, angajatorul poate dispune
concedierea pentru motive care ţin de persoana salariatului, în cazul în
care salariatul este arestat preventiv pentru o perioadă mai mare de 30 de
zile, în condiţiile Codului de procedură penală.
În speţă, recurenta-contestatoare a fost salariata intimatei T.
Complexul Energetic S. SA pe funcţia de E. până la 8 august 2007, când a
fost concediată conform textului citat, prin decizia nr. 626 ca urmare a
arestării sale preventive potrivit mandatului nr. 10/15.04.2007 emis de
Tribunalul Gorj. Faţă de conţinutul art. 61 din Codul muncii, care dă
posibilitatea angajatorului să dispună concedierea angajatului pentru
motive care ţin de persoana salariatului, respectiv arestarea preventivă
pentru o perioadă mai mare de 30 de zile, se apreciază că sentinţa
recurată este legală şi temeinică şi deci motivele invocate în recurs sunt
nefondate urmând ca în baza art. 312 alin. (1) C. pr. civ. să se respingă
recursul declarat în cauză (Curtea de Apel Craiova, secţia conflicte de
muncă, decizia nr. 4646/2008, www.jurisprudenta.org).
2.2. Arestare preventivă. Concediere

Decizia de concediere contestată este legală, în condiţiile în care
salariatul a fost arestat preventiv 61 de zile (Curtea de Apel Bucureşti,
secţia a VII-a civilă, conflicte muncă şi asigurări sociale, decizia civilă nr.
104/R/2005, în Lucia Uţă, Florentina Rotaru, Simona Cristescu, Codul
muncii adnotat, p. 428).
2.3. Scoatere de sub urmărire penală. Posibilitatea sancţionării

disciplinare
Scoaterea de sub urmărire penală a salariatului pentru săvârşirea
infracţiunii de abuz în serviciu, pentru lipsa unuia dintre elementele
constitutive ale infracţiunii nu împiedică angajatorul să aplice salariatului
său o sancţiune disciplinară atunci când constată săvârşirea unor abateri
grave de la disciplina muncii (Curtea de Apel Bucureşti, secţia a VII-a
civilă, conflicte muncă şi asigurări sociale, decizia civilă nr. 1542/R/2006,
în Lucia Uţă, Florentina Rotaru, Simona Cristescu, Codul muncii adnotat,
p. 426).
§3. Concedierea în cazul inaptitudinii fizice şi/sau psihice

a salariatului (pentru motive medicale)
1. Noţiune. Condiţii
Potrivit art. 61 lit. c) din Codul muncii, angajatorul poate dispune

concedierea „în cazul în care, prin decizie a organelor competente de
expertiză medicală, se constată inaptitudinea fizică şi/sau psihică a
salariatului, fapt ce nu permite acestuia să îşi îndeplinească atribuţiile
corespunzătoare locului de muncă ocupat”.
Din acest text rezultă că sunt necesare, cumulativ, trei condiţii,
pentru a interveni concedierea în discuţie:
- salariatul să devină inapt din punct de vedere fizic şi/sau psihic;
- inaptitudinea respectivă să nu-i permită acestui salariat să-şi
îndeplinească atribuţiile de serviciu;
- să existe o decizie în acest sens a organelor de expertiză medicale
competente.
Termenul inaptitudine (din fr. inaptitudine) derivă din adjectival inapt
care înseamnă „nepotrivit pentru o anumită sarcină, slujbă” sau lipsit de
puterea, de forţa de a face ceva (DEX, 2009, p. 497).
Aşa fiind, ca urmare a unei afecţiuni medicale (fizice sau psihice)
salariatul nu mai este capabil să-şi îndeplinească întocmai sarcinile de
serviciu, specifice locului său de muncă şi, evident, conform pregătirii lui
profesionale.
| C oncedierea | 37
Poate fi vorba despre1:
- scăderea sau pierderea vederii (de exemplu, în cazul
conducătorilor auto);
- tulburări ale memoriei sau diminuarea acesteia (în cazul
cercetătorilor ştiinţifici etc.);
- afecţiuni psihice (în cazul medicilor, al cadrelor didactice etc.);
- diminuarea reflexelor (la mecanicii de locomotivă, piloţi etc.);
- intervenirea unei infirmităţi (la paznici, acrobaţi, sportivi etc.).
Se apreciază, pe bună dreptate, că „această ipoteză de concediere
constituie un caz de necorespundere profesională din motive medicale”2.
Inaptitudinea fizică şi/sau psihică a salariatului de a îndeplini
atribuţiile corespunzătoare locului său de muncă este independentă de o
culpă a sa. În acest sens s-a decis că atitudinea de insubordonare a
salariatului şi incapacitatea acestuia de a se supune regulilor din unitate
nu sunt aspecte care ţin de inaptitudine fizică şi/sau psihică, ci exprimă
un comportament culpabil ce poate atrage, eventual, răspunderea sa
disciplinară3.
Inaptitudinea nu poate fi apreciată de angajator, ci trebuie stabilită
prin decizie de către organele competente de expertiză medicală. Chiar
dacă nu se prevede expres că este vorba de o comisie, trebuie să se
înţeleagă că expertizarea trebuie făcută de medici de medicina muncii şi
nu de către medicul de întreprindere4. O „fişă de aptitudini” nu poate
înlocui expertiza cerută de lege.
Deşi din formularea art. 61 din Codul muncii rezultă că angajatorul
are dreptul de a dispune concedierea, totuşi, de cele mai multe ori
această măsură trebuie luată în mod obligatoriu, de vreme ce astfel este
protejată şi persoana salariatului.
Un caz special de neconcediere este prevăzut de art. 23 alin. (3) din
Legea nr. 95/2008 privind Statutul personalului aeronautic tehnic
navigant din aviaţia civilă care dispune: „În cazul în care personalul
tehnic nu mai este apt din punct de vedere medical să presteze activităţile
1
Raluca Dimitriu, Reflecţii privind concedierea pentru inaptitudine fizică şi/sau psihică a
salariatului, în Revista Română de Dreptul Muncii nr. 4/2004, p. 36-41.
2
Ion Traian Ştefănescu, Tratat teoretic şi practic de drept al muncii, Ed. Universul
Juridic, Bucureşti, 2012, p. 412.
3
Curtea de Apel Bucureşti, secţia a VII-a civilă, pentru cauze privind conflictele de
muncă şi asigurări sociale, decizia nr. 1896/R/2009.
4
Curtea de Apel Braşov, secţia civilă, pentru conflicte de muncă şi asigurări sociale,
decizia nr. 132/2006.
de aviaţie civilă pentru care este certificat, angajatorul îi va asigura un alt
loc de muncă, corespunzător pregătirii sale profesionale, cu menţinerea
drepturilor salariale”.
De menţionat este că anterior concedierii, angajatorul are obligaţia
de a-i propune salariatului alte locuri de muncă vacante în unitate,
compatibile cu pregătirea profesională sau, după caz, cu capacitatea de
muncă stabilită de medicul de medicină a muncii, iar când nu dispune de
astfel de locuri trebuie să solicite sprijinul agenţiei teritoriale de ocupare a
forţei de muncă în vederea redistribuirii salariatului (art. 64 din Codul
muncii). De asemenea, este obligat să-i acorde preaviz (art. 75).
2.1. Necesitatea expertizei medicale prin care se constată

inaptitudinea fizică
Potrivit prevederilor art. 61 lit. c) din Codul muncii, în vigoare la

momentul emiterii deciziei de concediere atacată, angajatorul putea
dispune concedierea în cazul în care, prin decizia organelor competente
de expertiză medicală, se constată inaptitudinea fizică şi/sau psihică a
salariatului, ce nu îi permite acestuia să-şi îndeplinească atribuţiile
corespunzătoare locului de muncă ocupat.
Aşadar, inaptitudinea trebuie stabilită de organele competente de
expertiză medicală, prin decizie, astfel cum în mod corect a reţinut
instanţa de fond.
În speţă, contestatoarea nu a fost supusă unei asemenea expertize,
ale cărei concluzii să se concretizeze într-o decizie, iar Fişa de aptitudine
nr. 1109/2009, emisă de SC M.P. SRL – Departamentul Medicina Muncii,
nu poate înlocui expertiza cerută de lege.
Art. 61 lit. c) din Codul muncii face referire expresă la organul
competent de expertiză medicală, iar medicul de medicina muncii nu are
astfel de atribuţii, conform Statutului profesional specific al medicului de
medicină a muncii (Legea nr. 418/2004).
Pe de altă parte, din cuprinsul fişei de aptitudini, semnată de medicul
de medicina muncii, în care se consemnează atât profesia/funcţia, cât şi
locul de muncă al contestatoarei, rezultă că salariata este aptă de muncă.
Recomandările formulate de medic, în sensul schimbării locului de
muncă, evitării suprasolicitărilor psihice, prestării unei munci de birou,
| C oncedierea | 39
nu sunt de natură a modifica avizul medical: „apt” şi nu justifică
constatarea angajatorului cu privire la inaptitudinea fizică a salariatei, în
condiţiile în care aprecierea capacităţii de muncă a salariatei nu s-a făcut
în mod generic, absolut, ci in concreto, prin raportare la locul de muncă
ocupat.
În conformitate cu dispoziţiile art. 61 lit. c) din Codul muncii,
inaptitudinea fizică şi/sau psihică a salariatului de a îndeplini atribuţiile
corespunzătoare locului de muncă ocupat nu poate fi apreciată de
angajator, care să decidă că postul ocupat este de natură să îi afecteze
grav sănătatea, atâta timp cât o astfel de concluzie nu rezultă dintr-o
decizie a organelor competente de expertiză medicală şi nici din înscrisul
în care sunt consemnate constatările şi observaţiile medicului de
medicina muncii care a efectuat controlul medical periodic.
Cum din materialul probator administrat în cauză nu rezultă că
menţinerea salariatei pe postul ocupat este contraindicată medical, Curtea
a reţinut că prima instanţă în mod corect a constatat nelegalitatea deciziei
de concediere.
Totodată, instanţa de recurs a constatat că, fiind vorba despre
neîndeplinirea unei proceduri expres prevăzute de lege pentru
concedierea reclamantei, aspectele ce ţin de raporturile sale anterioare cu
societatea pârâtă, şi anume: efectuarea de concedii medicale ori cererile
repetate de schimbare a locului de muncă nu sunt relevante în speţă,
neputând să acopere viciile actului de concediere atacat. Pe cale de
consecinţă, a reţinut că în mod corect instanţa de fond a respins cererile
de probaţiune ale intimatei, uzând de facultatea ce i-a fost recunoscută
prin art. 167 alin. (1) C. pr. civ. (Curtea de Apel Timişoara, secţia litigii de
muncă şi asigurări sociale, decizia civilă nr. 1697/2011, portal. just.ro).
2.2. Capacitate de muncă stabilită de medicul de medicină a

muncii. Irelevanţă. Neoferirea unui loc de muncă
Încetarea contractului individual de muncă a avut loc în timp ce
reclamantul îndeplinea funcţia de subinginer în cadrul secţiei de
exploatare agregate minerale de carieră de la punctul de lucru Sibioara.
Faţă de cerinţele Legii nr. 319/2006 şi H.G. nr. 355/2007,
angajatorul este obligat să se afle în permanenţă în posesia evaluării
riscului asupra sănătăţii lucrătorilor pentru a cunoaşte capacitatea de
muncă în profesia/funcţia pe care o exercită nu numai la angajare cât şi în
timpul derulării contractului de muncă al angajaţilor, astfel că aceasta
trebuie să apeleze la medicul de medicina muncii pentru a fi expertizată
aptitudinea în muncă a angajaţilor în scopul prevenirii îmbolnăvirii
profesionale a acestora.
Expertizarea reclamantului s-a făcut de către medicul de medicina
muncii la reluarea activităţii după trecerea unui interval de 6 luni de
suspendare a contractului de muncă, iar în urma expertizării, reclamantul
a fost declarat inapt pentru funcţia de subinginer, conform fişei de
aptitudini nr. 112/05.07.02010.
Acest înscris a stat la baza deciziei de desfacere a contractului de
muncă iar instanţa de fond a apreciat că o astfel de decizie este nulă în
condiţiile în care nu s-a făcut examinarea medicală de către o comisie de
expertiză.
Or, în acest sens, trebuie analizate dispoziţiile legale care stabilesc în
ce condiţii se face o astfel de expertiză.
Astfel, art. 30 din H.G. nr. 355/2007 prevede că „persoana
examinată poate contesta rezultatul dat de către medicul specialist de
medicina muncii privind aptitudinea în muncă.”
Art. 31 - „Contestaţia prevăzută la art. 30 se adresează autorităţii de
sănătate publică judeţene sau a municipiului Bucureşti, în termen de 7
zile lucrătoare de la data primirii fişei de aptitudine în muncă”.
Art. 32 - „Autoritatea de sănătate publică judeţeană desemnează o
comisie formată din 3 medici specialişti de medicina muncii şi convoacă
părţile implicate în termen de 21 de zile lucrătoare de la data primirii
contestaţiei”.
Din dispoziţiile legale redate mai sus, rezultă că după luarea la
cunoştinţă a rezultatului dat de medicul de medicina muncii, reclamantul
avea posibilitatea să-l conteste şi numai în baza acestei contestaţii se
putea întruni comisia pentru expertiza medicală. Este de la sine înţeles că
o comisie de expertizare nu putea fi convocată decât de către partea
interesată şi aceasta nu putea fi decât contestatoarea deoarece aceasta era
interesată de schimbarea rezultatului examinării.
Textul de lege nu arată în ce modalitate poate fi adus la cunoştinţa
salariatului acel aviz dat de medicul de medicină a muncii, ceea ce
înseamnă ca termenul de 7 zile în care putea fi formulată contestaţia se
calculează de la data la care salariatului i se aducea la cunoştinţă
concluzia medicului.
Cu ocazia închiderii dezbaterilor în prezentul recurs, intimatul
reclamant a arătat că i s-a adus la cunoştinţă fişa de aptitudini, dar nu a
contestat-o deoarece nu ştia dacă trebuie să o conteste şi nici unde să
facă aceasta contestaţie.
| C oncedierea | 41
În aceste condiţii se prezumă că salariatul a acceptat rezultatul
expertizei, rezultat ce nu poate avea acelaşi regim juridic cu cel de
expertizare a capacităţii de muncă şi care se adresează persoanelor ce
apelează la sistemul asigurărilor sociale.
Legea nu indică denumirea organului competent a efectua expertiza
medicală a aptitudinilor salariatului pentru îndeplinirea atribuţiilor locului
de muncă însă din art. 4 din H.G. nr. 355/2007 rezultă că această
expertiză este efectuată de medicul specialist de medicina muncii.
În cazul reclamantului nu s-a pus problema expertizării capacităţii
de muncă a acestuia, ci a aptitudinilor sale pentru îndeplinirea atribuţiilor
la locul de muncă ocupat, iar prin expertizarea medicală, medicul de
medicina muncii poate aviza sau nu dacă acesta mai poate îndeplini
atribuţiile la locul de muncă pentru care s-a solicitat expertiza.
Prin urmare, expertizarea a avut ca obiectiv determinarea
aptitudinilor salariatului de a ocupa locul de muncă pentru care avea
contract de muncă, ceea ce înseamnă că în cadrul unităţii, reclamantul
putea ocupa un alt loc de muncă pe care însă unitatea nu i l-a oferit.
Potrivit art. 64 lit. c) din Codul muncii (care a constituit temei al
desfacerii contractului de muncă) „angajatorul poate dispune concedierea
pentru motive care ţin de persoana salariatului (…) în cazul în care prin
decizie a organelor competente de expertiză medicală se constată
inaptitudinea fizică sau psihică a salariatului, fapt ce nu permite acestuia
să îşi îndeplinească atribuţiile corespunzătoare locului de muncă ocupat”.
Art. 64 alin. (1) arată că „în cazul în care concedierea se dispune
pentru motivele prevăzute la art. 61 lit. c) (…) angajatorul are obligaţia de
a-i propune salariatului alte locuri de muncă vacante în unitate,
compatibile cu pregătirea profesională sau după caz cu capacitatea de
muncă stabilită de medicul de medicina muncii”.
În cauza dedusă judecăţii, Curtea constată că angajatorul nu a
indicat lista locurilor de muncă vacante în unitate, iar din probele
administrate nu rezultă că în cadrul societăţii s-au făcut demersuri pentru
identificarea unui loc de muncă, compatibil cu capacitatea de muncă a
reclamantului şi care să respecte recomandările medicului de medicina
muncii, conform fişei de aptitudini nr. 17 (Curtea de Apel Constanţa,
decizia nr. 212/CM/2011, portal. just.ro).
2.3. Lipsa expertizei medicale. Consecinţe

În conformitate cu art. 61 din Codul muncii, angajatorul poate
dispune concedierea pentru motive care ţin de persoana salariatului în
următoarele situaţii: (…) c) în cazul în care, prin decizie a organelor
competente de expertiză medicală, se constată inaptitudinea fizică şi/sau
psihică a salariatului, fapt ce nu permite acestuia să îşi îndeplinească
atribuţiile corespunzătoare locului de muncă ocupat.
O primă cerinţă ce rezultă din conţinutul textului art. 61 lit. c) din
Codul muncii se referă la faptul constatării inaptitudinii salariatului,
constatare ce trebuie efectuată de un organ de specialitate şi care să fie
materializată intr-o expertiză.
Expertiza este obligatorie şi este o lucrare cu caracter tehnic, de
verificare a stării de sănătate, efectuată de către un expert în domeniu.
Cea de-a doua cerinţă a textului şi care derivă din prima este ca
starea de sănătate să nu permită salariatului să îşi îndeplinească atribuţiile
corespunzătoare locului de muncă ocupat.
Decizia de concediere contestată a fost emisă în baza reco-
mandărilor medicilor de medicina muncii înscrise în biletul de ieşire din
spitalul Colentina din 19.04.2010, fişa de semnalare BP1, din aceeaşi
dată, precum şi fişa de aptitudine nr. 944/15.06.2010, prin care s-a
recomandat schimbarea locului de muncă pentru contestatoare, datorită
afecţiunilor de care suferă.
Stabilirea capacităţii de muncă este de competenţa medicilor experţi
ai asigurărilor sociale, singurii abilitaţi să stabilească capacitatea de
muncă a unui salariat în conformitate cu regulamentul de organizare şi
funcţionare a Institutului Naţional de Expertiză Medicală şi recuperare a
Capacităţii de muncă şi a serviciilor teritoriale de expertiză medicală a
capacităţii de muncă, aprobat prin H.G. nr. 1229/2005, modificată prin
H.G. nr. 1057/2010.
Potrivit art. 4 alin. (1) din Regulament, „activitatea de expertiză
medicală a capacităţii de muncă se desfăşoară în cadrul cabinetelor
teritoriale de expertiză medicală şi serviciilor de expertiză medicală
judeţene, respectiv ale sectoarelor municipiului Bucureşti, care
funcţionează în cadrul caselor teritoriale de pensii, precum şi în cadrul
Institutului Naţional de Expertiză Medicală şi Recuperare a Capacităţii de
Muncă, denumit în continuare I.N.E.M.R.C.M.
(2) Unităţile prevăzute la alin. (1) sunt singurele unităţi de profil
abilitate să efectueze evaluarea capacităţii de muncă, revizuirea
medicală, stabilirea incapacităţii adaptative şi, după caz, încadrarea într-
un grad de invaliditate prin decizie medicală asupra capacităţii de
muncă.”
Condiţiile cerute de art. 61 lit. c) din Codul muncii, nu sunt
îndeplinite în situaţia în care decizia de concediere se bazează pe fişa de
| C oncedierea | 43
aptitudini sau celelalte documente enumerate în decizie, deoarece
acestea nu pot suplini cerinţa efectuării unei expertize.
În speţă însă, din cuprinsul documentelor medicale menţionate în
decizia de concediere şi depuse la dosar, rezultă că recurenta-
contestatoare este „apt condiţionat” recomandându-se schimbarea locului
de muncă.
Concluzia la care a ajuns instanţa de fond este determinată de o
interpretare eronată a dispoziţiilor art. 61 lit. c) din Codul muncii şi a
probatoriului administrat. Aceste dispoziţii permit concedierea pentru
motive care ţin de persoana salariatului numai în cazul în care prin
decizie a organelor medicale se constată inaptitudinea fizică şi/sau
psihică a salariatului, fapt ce nu permite acestuia să îşi îndeplinească
atribuţiile corespunzătoare locului de muncă ocupat, decizie medicală ce
nu se regăseşte în cauza de faţă.
Rezultă astfel, că decizia de concediere nr. 28/2010, a fost emisă cu
încălcarea dispoziţiilor art. 61 lit. c) din Codul muncii, fiind lovită de
nulitate.
Faţă de cele ce preced, recursul este fondat şi a fost admis potrivit
dispoziţiilor art. 312 C. pr. civ., urmând a fi modificată sentinţa în sensul
admiterii contestaţiei şi anulării deciziei de concediere.
Ca o consecinţă a anulării deciziei de concediere, a fost obligată
intimata la plata drepturilor băneşti, respectiv a salariilor indexate,
majorate şi reactualizate în temeiul art. 78 din Codul muncii, începând cu
data desfacerii contractului de muncă şi până la data renunţării la capătul
de acţiune privind reintegrarea respectiv - 29 mai 2012 (Curtea de Apel
Piteşti, secţia I civilă, decizia civilă nr. 522/2013, Decizii Relevante
Trimestrul I 2013, www. portal.just.ro).
2.4. Aprecierea capacităţii de muncă a salariatului

Inaptitudinea fizică şi/sau psihică a salariatului, ce nu îi permite
acestuia să îşi îndeplinească atribuţiile corespunzătoare locului de muncă
ocupat, trebuie stabilită de organele competente de expertiză medicală,
prin decizie, fişa de aptitudini eliberată de centrul medical neputând
înlocui expertiza cerută de lege. În speţă, din cuprinsul fişei de aptitudini,
semnată de medicul de medicina muncii, în care se menţionează atât
profesia/funcţia, cât şi locul de muncă al intimatului, rezultă că intimatul
este apt de muncă. Recomandările formulate de medic, în sensul evitării
suprasolicitărilor neuropsihice, nu sunt de natură a modifica avizul
medical – „apt”.
În conformitate cu dispoziţiile art. 61 lit. c) din Codul muncii,
inaptitudinea fizică şi/sau psihică a salariatului de a îndeplini atribuţiile
corespunzătoare locului de muncă ocupat nu poate fi apreciată de
angajator, care să decidă că postul ocupat este caracterizat de un nivel de
stres ce nu poate fi suportat de salariat şi care este de natură să îi afecteze
grav sănătatea, atâta timp cât o astfel de concluzie nu rezultă dintr-o
decizie a organelor competente de expertiză medicală şi nici chiar din
înscrisul în care sunt consemnate constatările şi observaţiile medicului de
medicina muncii care a efectuat controlul medical periodic. Dacă din
materialul probator administrat nu rezultă că menţinerea salariatului pe
postul ocupat este contraindicată medical, iar din înscrisul nou depus în
recurs nu se desprinde o altă concluzie, decizia de concediere este
nelegală şi netemeinică (Curtea de Apel Bucureşti, secţia a VII-a civilă,
conflicte muncă şi asigurări sociale, decizia civilă nr. 1896/R/2009, în Lucia
Uţă, Florentina Rotaru, Simona Cristescu, Codul muncii adnotat, p. 429).
2.5. Lipsa expertizei medicale. Nelegalitatea şi netemeinicia

deciziei de concediere
În mod corect prima instanţă a reţinut că angajatorul a dispus
concedierea salariatului în temeiul art. 61 lit. c) din Codul muncii, astfel
încât susţinerile recurentei privind săvârşirea în mod repetat a unor
abateri disciplinare de către intimatul contestator este lipsită de relevanţă.
Fiind vorba de o inaptitudine fizică şi/sau psihică, este exclusă culpa
salariatului în luarea măsurii concedierii.
Curtea constată că instanţa de fond a interpretat corect materialul
probator administrat în cauză şi a dat o justă interpretare şi aplicare
dispoziţiilor legale incidente, care au fost corect identificate. Astfel,
potrivit dispoziţiilor art. 76 din Codul muncii, concedierea dispusă cu
nerespectarea procedurii prevăzute de lege este lovită de nulitate
absolută, iar în conformitate cu prevederile art. 77 din acelaşi Cod, în caz
de conflict de muncă, angajatorul nu poate invoca în faţa instanţei alte
motive de fapt sau de drept decât cele precizate în decizia de concediere.
Prin urmare, în mod just prima instanţă a analizat legalitatea concedierii
prin prisma dispoziţiilor art. 61 lit. c) din Codul muncii, indicate de
angajator ca temei de drept al concedierii în chiar cuprinsul deciziei de
concediere.
Potrivit textului legal evocat, angajatorul poate dispune concedierea
în cazul în care, prin decizia organelor competente de expertiză
medicală, se constată inaptitudinea fizică şi/sau psihică a salariatului, ce
| C oncedierea | 45
nu îi permite acestuia să îşi îndeplinească atribuţiile corespunzătoare
locului de muncă ocupat. Aşadar, inaptitudinea trebuie stabilită de
organele competente de expertiză medicală, prin decizie, astfel cum în
mod corect a reţinut instanţa de fond.
Or, în cauză, intimatul contestator nu a fost supus unei asemenea
expertize, ale cărei concluzii să se concretizeze într-o decizie, iar fişa de
aptitudini nu poate înlocui expertiza cerută de lege. Mai mult decât atât,
din cuprinsul menţionatei fişe de aptitudini, semnată de medicul de
medicina muncii, în care se menţionează atât profesia/funcţia, cât şi locul
de muncă al intimatului, rezultă că intimatul este apt de muncă.
Recomandările formulate de medic, în sensul evitării suprasolicitărilor
neuropsihice nu sunt de natură a modifica avizul medical – „apt” – şi nu
justifică „bănuiala angajatorului cu privire la existenţa unor probleme
psihice ale salariatului”.
Curtea constată că aprecierea capacităţii de muncă a salariatului nu
s-a făcut în mod generic, absolut, astfel cum susţine recurenta, ci in
concreto, prin raportare la locul de muncă ocupat. În conformitate cu
dispoziţiilor art. 61 lit. c) din Codul muncii, inaptitudinea fizică şi/sau
psihică a salariatului de a îndeplini atribuţiile corespunzătoare locului de
muncă ocupat nu poate fi apreciată de angajator, care să decidă că postul
ocupat este caracterizat de un nivel de stres ce nu poate fi suportat de
salariat şi care este de natură să îi afecteze grav sănătatea, atâta timp cât o
astfel de concluzie nu rezultă dintr-o decizie a organelor competente de
expertiză medicală şi nici chiar din înscrisul în care sunt consemnate
constatările şi observaţiile medicului de medicina muncii care a efectuat
controlul medical periodic.
Cum din materialul probator administrat în cauză nu rezultă că
menţinerea salariatului pe postul ocupat este contraindicată medical, iar
din înscrisul nou depus în recurs nu se desprinde o altă concluzie, Curtea
reţine că prima instanţă în mod corect a constatat nelegalitatea şi
netemeinicia deciziei de concediere. (Curtea de Apel Bucureşti, secţia a
VII-a conflicte de muncă şi asigurări sociale, decizia civilă nr. 1896/2009,
www. portal.just.ro).
2.6. Act al medicului de medicină a muncii. Neîncadrare într-un

grad de handicap
Prin decizia nr. 1263/17.06.2009 emisă de pârâtă s-a dispus
concedierea reclamantului din funcţia de M. mecanic în temeiul art. 61
lit. c) din Codul muncii pe motiv de inaptitudine fizică totală de muncă.
În urma examinării clinice a reclamantului de către un medic de
medicina muncii, acesta a fost declarat inapt pentru îndeplinirea funcţiei
de M. mecanic prin fişa de aptitudini nr. 17076/27.02.2009, care a stat la
baza emiterii deciziei contestate.
Potrivit art. 30 din H.G. nr. 355/2007 privind supravegherea sănătăţii
lucrătorilor, persoana examinată poate contesta rezultatul dat de către
medicul specialist de medicina muncii privind aptitudinea în muncă.
În conformitate cu art. 31 din acelaşi act normativ, contestaţia
prevăzută de art. 30 se adresează autorităţii de sănătate publică judeţene
sau municipiului B în termen de 7 zile lucrătoare la data primirii fişei de
aptitudini în muncă.
Autoritatea de sănătate publică judeţeană desemnează o comisie
formată din 3 medici specialişti de medicina muncii şi convoacă părţile
implicate în termen de 21 de zile lucrătoare de la data primirii
contestaţiei (art. 32).
Decizia comisiei este consemnată într-un proces-verbal şi este
comunicată în scris persoanei examinate medical.
Concluzia procesului-verbal este consemnată în fişa de aptitudini în
care a fost precizat rezultatul examenului medical contestat (art. 34).
Reclamantul nu a făcut dovada contestării rezultatului dat de către
medicul specialist de medicina muncii, conform procedurii reglementate
prin dispoziţiile legale invocate mai sus.
În recurs, în şedinţa din 2.02.2010 reclamantul a arătat că el
personal a predat fişa de aptitudine la unitate şi că şi-a manifestat
nemulţumirea cu privire la rezultat doar verbal.
Avizul medical de inaptitudine emis de medicul specialist de
medicina muncii nefiind contestat, în mod corect pârâta a emis decizia
nr. 1263/17.06.2009 prin care a dispus concedierea reclamantului.
Prin art. 61 lit. c) din Codul muncii se prevede că angajatorul poate
dispune concedierea pentru motive care ţin de persoana salariatului în
cazul în care, prin decizie a organelor competente de expertiză medicală
se constată inaptitudinea fizică şi/sau psihică a salariatului de către
organul de specialitate competent.
Cerinţa care rezultă din conţinutul textului se referă la faptul
constatării inaptitudinii salariatului de către organul competent de
expertiză medicală şi nu printr-o expertiză medicală cum reţine greşit
prima instanţă.
Prin organ competent de expertiză medicală, aşa cum prevăd
dispoziţiile art. 61 alin. (1) lit. c) din Codul muncii se înţelege conform
normelor care reglementează competenţele şi procedura privind
| C oncedierea | 47
supravegherea sănătăţii lucrătorilor, medicul specialist de medicina
muncii. (art. 4 din H.G. nr. 355/2007)
De asemenea, şi din dispoziţiile art. 8 din Legea nr. 418/2004
privind statutul profesional al medicului de medicina muncii, rezultă că
persoana abilitată a se pronunţa cu privire la aptitudinea sau
inaptitudinea în muncă a salariatului cu ocazia oricărei examinări
medicale este medicul de medicina muncii.
În cauză, examenul medical s-a efectuat ca urmare a reluării
activităţii după un concediu medical mai mare de 90 zile, pentru motive
medicale, conform art. 23 din H.G. nr. 355/2007, pentru reconfirmarea
aptitudinii reclamantului de a exercita profesia pe care o deţine.
La baza deciziei de încetare a contractului individual de muncă a
stat un act constatator al unui medic specialist în medicina muncii ale
cărui concluzii nu au fost contestate de către salariatul examinat.
Cum prin avizul medical s-a stabilit inaptitudinea reclamantului de a
ocupa funcţia pe care era angajat, în mod corect angajatorul a dispus
concedierea salariatului cu respectarea prevederilor art. 61 lit. c) din
Codul muncii.
Nu are relevanţă în cauză faptul că printr-un certificat de încadrare
în grad de handicap emisă de Comisia de evaluare a persoanelor cu
handicap s-a ajuns la concluzia că reclamantul nu se încadrează în
gradul de handicap.
Prin persoană cu handicap se înţelege potrivit art. 2 din Legea nr.
448/2006, republicată, acea persoană care datorită unor afecţiuni fizice,
mentale sau senzoriale, îi lipsesc abilităţile de a desfăşura în mod normal
activităţi cotidiene, necesitând măsuri de protecţie în sprijinul recuperării,
integrării şi incluziunii sociale iar încadrarea în grade de handicap se face
de către comisii speciale de evaluare a persoanelor adulte cu handicap.
Or, aptitudinea în muncă reprezintă capacitatea lucrătorului din
punct de vedere medical de a desfăşura o anumită profesie şi se constată
de către medicul specialist de medicina muncii conform procedurii
reglementate prin H.G. nr. 355/2007 (Curtea de Apel Constanţa, secţia
civilă, minori şi familie, litigii de muncă şi asigurări sociale, decizia civilă
nr. 68/CM/2010, www. jurisprudenta.org).
2.7. Fişă de aptitudini emisă de un medic de medicină a muncii.

Irelevanţă
Potrivit art. 61 din Codul muncii, angajatorul poate dispune con-
cedierea pentru motive care ţin de persoana salariatului în următoarele
situaţii:
(...)
c) în cazul în care, prin decizie a organelor competente de expertiză
medicală, se constată inaptitudinea fizică şi/sau psihică a salariatului, fapt
ce nu permite acestuia să îşi îndeplinească atribuţiile corespunzătoare
locului de muncă ocupat.
În cauza de faţă, angajatorul, respectiv recurenta SC R.E.S. SA B.,
a dispus concedierea reclamantei numai în baza fişei de aptitudine
nr. 30/23.07.2008 emisă de un medic de medicina muncii din cadrul
cabinetului de medicina muncii M.P. SRL B., fără să existe şi o decizie
emisă de cabinetul teritorial de expertiză medicală a capacităţii de muncă
(Curtea de Apel Ploieşti, secţia conflicte de muncă şi asigurări sociale,
decizia civilă nr. 1631/2009, www.jurisprudenta.com).
2.8. Constatarea inaptitudinii fizice şi/sau psihice. Irelevanţa

fişei de aptitudini
O primă cerinţă ce rezultă din conţinutul textului art. 61 lit. c) din
Codul muncii se referă la faptul constatării inaptitudinii salariatului,
constatare ce trebuie însă făcută de un organ de specialitate şi care să fie
materializată într-o expertiză. Expertiza este obligatorie şi este o lucrare
cu caracter tehnic, de cercetare a unei situaţii de sănătate, cercetare
făcută de un expert. Cea de a doua cerinţă a textului şi care derivă din
prima este ca starea de sănătate să nu permită salariatului să îşi
îndeplinească atribuţiile corespunzătoare locului de muncă ocupat.
Condiţiile prevăzute de art. 61 lit. c) din Codul muncii nu sunt
îndeplinite în situaţia în care decizia de concediere se bazează pe fişa de
aptitudini, aceasta neputând suplini cerinţa efectuării unei expertize.
Concluzia medicală ce reiese din acest act nu are la bază nicio
investigaţie de specialitate (analize, consult etc.) şi niciun diagnostic,
având valoarea unei simple păreri medicale. De asemenea, din parafa
aplicată acestui act medical nu rezultă că medicul examinator este
specialist în boala care a determinat emiterea actului, în consecinţă,
neavând calitatea de expert în înţelesul legii. Totodată, nu rezultă din
actele dosarului legătura de cauzalitate între cele constatate prin fişa de
aptitudine şi îndeplinirea necorespunzătoare a atribuţiilor de serviciu.
Faptul că raporturile salariatei cu colegii nu sunt corespunzătoare nu este
un motiv ce ar conduce la concedierea contestatoarei, pe de o parte, iar
pe de altă parte, acest aspect al relaţiilor colegiale nu face obiectul
litigiului (Curtea de Apel Bucureşti, secţia a VII-a civilă, conflicte muncă şi
asigurări sociale, decizia civilă nr. 2427/R/2006, în Lucia Uţă, Florentina
Rotaru, Simona Cristescu, Codul muncii adnotat, p. 428-429).
| C oncedierea | 49
2.9. Evaluare efectuată de către medicul de medicina muncii

Concluzia medicului de medicina muncii nu constituie un motiv
valabil pentru încetarea contractului individual de muncă în temeiul art.
61 lit. c) din Codul muncii, întrucât avizul acestuia nu reprezintă decizie
a organelor competente de expertiză medicală, în sensul legii. Prin
urmare, se impune ca salariata să fie supusă unei expertize medicale
psihiatrice în faţa unei comisii de specialitate cu autoritatea conferită de
lege să efectueze expertize în acest domeniu, în condiţiile în care
medicul de medicina muncii care a evaluat-o pe salariată a recomandat
expres internarea acesteia pentru evaluarea psihiatrică (Curtea de Apel
Bucureşti, secţia a VII-a civilă, conflicte muncă şi asigurări sociale, decizia
civilă nr. 1178/R/2009, în Lucia Uţă, Florentina Rotaru, Simona Cristescu,
Codul muncii adnotat, p. 429-430).
2.10. Decizie a organelor competente de expertiză. Interdicţia

concedierii salariatului aflat în concediu medical
Prevederile contractului colectiv de muncă pretins încălcate nu pot
face inaplicabile dispoziţiile Codului muncii, care sunt imperative şi nu
pot fi eludate prin convenţia părţilor.
Chiar dacă nu se prevede expres existenţa unei comisii, prin decizie
a organelor competente de expertiză se înţelege expertizarea de către
medici de medicina muncii, iar nu de către medicul de întreprindere.
Decizia de concediere emisă de angajator în perioada în care
salariatul era în concediu medical este nelegală (Curtea de Apel Braşov,
decizia nr. 132/2006, portal.just.ro).
2.11. Nulitatea deciziei de concediere pentru nerespectarea

obligaţiei de a oferi un alt loc de muncă vacant. Neîndeplinirea
condiţiei privind expertiza medicală
Potrivit art. 64 alin. (1) şi (2) din Codul muncii, în cazul în care
concedierea se dispune pentru motivul prevăzut de art. 61 lit. c)
angajatorul are obligaţia de a-i propune salariatului alte locuri de muncă
vacante în unitate, compatibile cu pregătirea profesională sau, după caz,
cu capacitatea de muncă stabilită de medicul de medicina muncii, sau
dacă nu dispune de locuri vacante să solicite sprijinul Agenţiei Teritoriale
de Ocupare a Forţei de Muncă în vederea redistribuirii salariatului (Curtea
de Apel Alba-Iulia, secţia conflicte de muncă şi asigurări sociale, decizia
nr. 567/2008, www.jurisprudentă.org).
§4. Concedierea pentru necorespundere profesională1
1. Noţiune. Condiţii
Potrivit art. 61 lit. d) din Codul muncii, angajatorul poate dispune

concedierea şi în cazul în care salariatul nu corespunde profesional
locului de muncă în care este încadrat.
Necorespunderea profesională a fost definită în literatura juridică ca
acea împrejurare de natură obiectivă sau subiectivă care conduce ori este
aptă să conducă la obţinerea unor performanţe profesionale mai scăzute
decât cele pe care, în mod rezonabil, angajatorul e îndrituit a le aştepta
de la salariat2.
Ea trebuie înţeleasă ca o necunoaştere sau o stăpânire insuficientă a
regulilor (tehnicilor) specifice unei funcţii, meserii, profesii. De aceea, se
impune ca angajatorul să se probeze fapte obiective şi repetate de natură
să evidenţieze astfel de carenţe profesionale, delimitându-se în acest
mod, de neîndeplinirea accidentală, dar culpabilă, a obligaţiilor de
serviciu (situaţie în care poate interveni răspunderea disciplinară)3.
Cunoştinţele, aptitudinile şi performanţele profesionale trebuie să fie
apreciate în concret, în raport cu atribuţiile şi cerinţele postului respectiv,
precum şi cu rolul şi locul postului în cadrul activităţii desfăşurate în acea
unitate.4
Pentru a considera că salariatul este necorespunzător profesional,
neîndeplinirea sarcinilor de serviciu trebuie să fie urmarea activităţii sale.
Or, nu se poate reţine că este necorespunzător funcţiei îndeplinite, în
condiţiile în care faptele ce i se impută (întârzierea în efectuarea unor
lucrări, folosirea necorespunzătoare a personalului din subordine,
neluarea în considerare a recomandărilor şefului ierarhic, neasumarea
responsabilităţilor pentru întârzierea lucrărilor, existenţa unei stări
1
Alexandru Ţiclea, Tratat de dreptul muncii – Legislaţie. Doctrină. Jurisprudenţă, ed. a
VII-a, revizuită şi adăugită, Ed. Universul Juridic, Bucureşti, 2013, p. 729-732.
2
Raluca Dimitriu, Concedierea salariaţilor, drept românesc şi comparat, Ed. Omnia
UNI SA ST, Braşov, 1999, p. 192.
3
Curtea de Apel Bucureşti, secţia a VII-a civilă, pentru cauze privind conflicte de
muncă şi asigurările sociale, dec. nr. 5660/R/2009, Revista Română de Dreptul
Muncii nr. 8/2009, p. 180.
4
muncă şi asigurările sociale, dec. nr. 1280/R/2012.
| C oncedierea | 51
tensionate în rândul personalului, răstălmăcirea ordinelor conducătorului
unităţii) dovedesc o neîndeplinire culpabilă a unor atribuţii de serviciu
din fişa postului şi a unor sarcini de serviciu trasate de şefii ierarhici.
Toate acestea, inclusiv existenţa unor puncte diferite de vedere asupra
executării unor lucrări nu dovedesc necorespunderea profesională1.
În literatura juridică s-a subliniat că necorespunderea în muncă
trebuie înţeleasă sub aspect profesional, deosebindu-se de abaterile
disciplinare sau de faptele penale, care pot justifica măsura concedierii cu
titlu de sancţiune. Criteriul de diferenţiere îl constituie vinovăţia, culpa2.
Fără îndoială, conduita culpabilă este ea însăşi un element al
necorespunderii în funcţie, în sensul general al noţiunii; numai că, prin
gravitatea şi conţinutul ei, această conduită, raportată la obligaţiile de
serviciu, dobândeşte trăsături şi accente specifice, care o indivi-
dualizează, justificând reglementarea unui motiv distinct al concedierii.
S-a decis astfel că îndeplinirea de către salariat a obligaţiilor de
muncă într-un mod defectuos, prin comportament culpabil sau prin
manifestarea unui dezinteres faţă de obligaţiile de muncă, reprezintă o
conduită care se înscrie în noţiunea de necorespundere profesională, ce
presupune o culpă profesională apreciată în raport cu ansamblul
conduitei de muncă a salariatului, şi care se încadrează în dispoziţiile
Codului muncii. Necorespunderea profesională a intervenit ca urmare a
faptului că acesta nu s-a preocupat îndeajuns de perfecţionarea pregătirii
sale, împrejurare care a condus atât la necunoaşterea sau stăpânirea
insuficientă a regulilor tehnice specifice funcţiei exercitate, cât şi la
comiterea unor fapte incompatibile cu postul ocupat3.
În consecinţă, neîndeplinirea normei de lucru sau a obiectivelor de
performanţă individuală, desfăşurarea defectuoasă a activităţii, întocmirea
1
Curtea de Apel Galaţi, dec. nr. 65/R/2007, în Revista Română de Dreptul Muncii
nr. 4/2007, p. 139-146.
2
A se vedea Sanda Ghimpu, Unele aspecte teoretice şi practice ale desfacerii contractului
de muncă în baza art. 20 lit. e) din Codul muncii, în Revista Română de Drept nr.
4/1969, p. 107; Idem, Câteva aspecte ale desfacerii disciplinare a contractului de muncă în
lumina Legii organizării şi disciplinei muncii în unităţile de stat, în Revista Română de
Drept nr. 7/1970, p. 30.
3
Curtea de Apel Bucureşti, secţia a VII-a civilă, pentru cauze privind conflictele
de muncă şi asigurările sociale, dec. nr. 1134/R/2006, în Lucia Uţă, Florentina
Rotaru, Simona Cristescu, Codul muncii adnotat, vol. I, Ed. Hamangiu, Bucureşti,
2009, p. 430-431.
unor lucrări de slabă calitate, împrejurări ce demonstrează inaptitudinea
profesională a salariatului, justifică decizia conducerii unităţii de a-l
concedia pentru necorespundere profesională1.
În cadrul conflictului de muncă, angajatorul, va trebui să dovedească
în ce constă necorespunderea celui în cauză; ce normă de muncă sau
obiective de performanţă a avut stabilite şi cât a realizat sau nu în
perioada de timp dată.
Dacă se constată că neîndeplinirea sau îndeplinirea necores-
punzătoare de către salariat a obligaţiilor ce îi revin nu se datorează
culpei sale, el nu va putea fi sancţionat disciplinar, ci concediat pentru
necorespundere profesională.
Dar, dacă per a contrario, se constată culpa celui în cauză, el nu va
putea fi concediat pentru necorespundere profesională, ci sancţionat
disciplinar, inclusiv cu desfacerea contractului de muncă. Sunt frecvente
situaţiile în practică, când necorespunderea profesională se datorează şi
culpei salariatului (de exemplu, nu se preocupă de perfecţionarea
pregătirii profesionale, ori săvârşeşte fapte incompatibile cu postul
ocupat). În atare situaţii, angajatorul este cel care, pe baza probelor care
le are va decide ce măsură va dispune: sancţionarea disciplinară sau
concedierea pentru necorespundere profesională.
De altfel, şi Curtea Constituţională a reţinut că „necorespunderea
profesională nu se identifică cu abaterea disciplinară, ci apare fie ca
urmare a intrării în vigoare a unor acte normative care impun condiţii
suplimentare faţă de cele cerute iniţial, la momentul la care salariatul a
fost angajat, fie ca urmare a lipsei perfecţionării profesionale, în condiţiile
în care legea nu instituie o obligaţie de perfecţionare, fie ca urmare a
reducerii capacităţii de muncă, apărută însă pe parcursul executării
contractului de muncă”2.
Concedierea pentru necorespundere profesională este posibilă într-o
multitudine de situaţii, printre care mai pot fi menţionate:
1
Curtea de Apel Cluj, secţia civilă, dec. nr. 9/1998, în Marin Voicu, Mihaela Popoacă,
Dreptul muncii, vol. I, Tratat de jurisprudenţă română şi europeană, Lumina Lex,
Bucureşti, 2001, p. 120-121.
În speţă, contestatorul, revizor contabil, a efectuat lucrări de revizie de gestiune
calitativ şi cantitativ necorespunzătoare. A tras concluzii ce s-au dovedit nereale şi fără
să le aducă la cunoştinţa societăţii a sesizat organele de poliţie. Din cele 11 obiective de
revizie ce urmau să fie executate el a realizat numai 5.
2
Decizia nr. 1201/2010 (publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 727
din 1 noiembrie 2010).
| C oncedierea | 53
– neprezentarea sau nereuşita la examenul sau concursul a cărui
promovare este o condiţie pentru menţinerea în funcţie;
– nedepunerea de către gestionar a garanţiilor materiale1 sau lipsa
constituirii garanţiei2;
– provocarea de rebuturi în mod repetat3;
– săvârşirea unor fapte, fie în cadrul serviciului4, fie în afara
acestuia5’;
– expirarea termenului prevăzut de lege pentru finalizarea studiilor
necesare ocupării postului6 etc.
Refuzul perfecţionării profesionale nu poate constitui, în sine, temei
de concediere pentru necorespundere profesională.
Într-adevăr, accesul la formare profesională constituie un drept al
salariaţilor statornicit de art. 39 alin. (1) lit. g) din Codul muncii. Însă,
dacă cerinţele postului impun o anumită perfecţionare şi se dispune astfel
prin regulamentul intern sau contractul colectiv de muncă ori se stabileşte
prin anexă la contractul individual de muncă, salariatul devine obligat să
se adapteze profesional. Nerespectarea unei asemenea obligaţii constituie
abatere disciplinară şi va fi sancţionată ca atare7. Dar, este posibil ca lipsa
perfecţionării profesionale, a adaptării la evoluţia ştiinţei şi tehnicii să
determine, la un moment dat, necorespunderea celui în cauză.
Necorespunderea profesională a salariatului nu poate avea ca sursă
nederularea de către angajator a unor programe de pregătire ori
perfecţionare, adaptate la noi metode sau tehnologii implementate8.
1
Art. 21 din Legea nr. 22/1969.
2
Tribunalul Bucureşti, secţia a IV-a civilă, dec. nr. 659/R/2000, în Dreptul muncii.
Culegere de practică judiciară, p. 121-123.
3
A se vedea Gheorghe Brehoi, Consecinţa provocării de rebuturi asupra contractului de
muncă, în Revista Română de Drept nr. 8/1975, p. 24-27.
4
De exemplu, cazul unui casier care, din obicei, îşi lasă deschis biroul cu acte şi bani.
5
De exemplu, săvârşirea de către o persoană, încadrată în postul de conducător auto, a
unui accident de circulaţie cu autoturismul proprietate personală din vina sa şi i se
reţine permisul de conducere.
6
muncă şi asigurările sociale, dec. civ. nr. 989/R/2009, cit. infra.
7
Gabriela Cristina Frenţiu, Discuţii în legătură cu unele aspecte ale concedierii
salariatului pentru necorespundere profesională, în Dreptul nr. 4/2013, p. 184-185.
8
muncă şi asigurările sociale, dec. nr. 1431/R/2011, în Daniela Georgeta Enache, Maria
Ceauşescu, Litigii de muncă. Jurisprudenţă relevantă a curţii de Apel Bucureşti pe
Concedierea în discuţie, fiind considerată neimputabilă salariatului,
presupune anumite obligaţii ale angajatorului şi anume:
– să evalueze prealabil salariatul, conform procedurii de evaluare
stabilită prin contractul colectiv de muncă aplicabil, sau în lipsa acestuia
prin regulamentul intern [art. 63 alin. (2) din Codul muncii]1, rezultatele
acestei evaluări fiind esenţiale pentru edificarea cauzelor neîndeplinirii
obligaţiilor de serviciu;
– să-i acorde preavizul prevăzut de Codul muncii [art. 75 alin. (1)]
sau contractul colectiv de muncă aplicabil;
– să-i acorde compensaţiile salariale prevăzute de lege sau de
contractul colectiv de muncă aplicabil.
2.1. Condiţii ale concedierii. Procedură

Decizia de concediere conţine toate menţiunile prevăzute de lege,
indicarea motivului de necorespundere profesională constituind o
motivare suficientă pentru examinarea legalităţii şi a temeiniciei măsurii,
care se realizează şi prin analizarea altor înscrisuri, în afară de decizia în
cauză. O motivare exhaustivă a deciziei de concediere se impune în
cazul sancţiunilor aplicate pentru abateri disciplinare, nu şi în cazul
concedierilor pentru necorespundere profesională, care presupun analiza
întregii proceduri de evaluare profesională, prealabilă concedierii şi care
nu se copiază în cuprinsul deciziei.
Conform principiului forţei obligatorii, exprimat şi prin adagiul pacta
sunt servanda, decizia contestată, ca act juridic civil, se impune părţilor
întocmai ca legea, având forţă obligatorie nu numai pentru părţile
acesteia, ci şi pentru instanţa de judecată învestită cu soluţionarea
dosarului cauzei, fiind chemată să ţină seama, în interpretarea clauzelor
deciziei contestate, de voinţa exprimată de către intimată în art. (1) din
cuprinsul deciziei contestate: „se va dispune concedierea sa, la
semestrul I, 2011, Ed. Hamangiu, Bucureşti, 2011, p. 72-73.

1
Este nelegală concedierea pentru necorespundere profesională în urma unei evaluări
în masă a personalului având scopul de a stabili care salariaţi urmează a fi concediaţi ca
urmare a adoptării unei noi organigrame reduse ca număr de posturi (Curtea de Apel
Bucureşti, secţia a VII-a civilă, pentru cauze privind conflicte de muncă şi asigurările
sociale, dec. nr. 5660/R/2009, cit. supra).
| C oncedierea | 55
19.08.2009”. Neîndeplinirea efectivă a prevederilor imperative ale art. 76
alin. (1) lit. d) din Codul muncii este sancţionată cu nulitatea absolută, în
conformitate cu prevederile art. 78 din Codul muncii.
Scopul legiuitorului în edictarea acestei norme a fost asigurarea
protecţiei salariatului vizat de concediere pentru necorespundere
profesională, în speţă angajatorul îndeplinindu-şi obligaţia de a oferi
acestuia locurile de muncă vacante pe care le avea. Împrejurarea
vacantării unor alte posturi decât cele oferite, în perioada 16.07.2009-
19.08.2009 nu a fost dovedită de către recurentul-contestator, astfel că
prima instanţă a reţinut în mod corect că, şi sub acest aspect, procedura
concedierii este legală.
Preavizul a fost acordat în speţă, fiind irelevant dacă acesta se
situează în timp anterior sau ulterior emiterii deciziei de concediere, în
practică angajatorii procedând în ambele moduri, fără ca acest aspect să
afecteze în vreun fel valabilitatea deciziilor de concediere. Data de la
care curge termenul de 30 de zile pentru emiterea deciziei de concediere
este dată la care angajatorul a luat la cunoştinţă de necorespunderea
profesională, dovedită în urma efectuării procedurii de evaluare
prealabilă prevăzută de Codul muncii, şi nu diversele momente la care
contestatorul ar fi fost atenţionat de superiorul ierarhic privind înde-
plinirea necorespunzătoare a atribuţiilor de serviciu. Necorespunderea
profesională, în sine, constituie o stare permanentă, continuă, nu este cu
executare uno ictu, precum abaterea disciplinară, astfel că legiuitorul a
simţit nevoia să reglementeze totuşi un moment limită până la care se
poate emite decizia de concediere pentru acest motiv. În speţă, concluzia
comisiei de examinare a fost adusă la cunoştinţa societăţii prin adresa nr.
16/10.07.2009, iar decizia de concediere a fost emisă la 16.07.2009, în
interiorul termenului de 30 de zile prevăzut de art. 62 alin. (1) din Codul
muncii.
Raţionamentul expus de recurent este lipsit de orice temei legal şi
porneşte de la un presupus caracter accesoriu al convocării la evaluarea
prealabilă, în raport de contractul individual de muncă. În esenţă,
consideră că lipsa examinării medicale la reluarea activităţii, după o
absenţă mai mare de un an, ar afecta valabilitatea contractului de muncă
şi, în consecinţă, conform principiului accesorium sequitur principale, ar
urma să fie afectată de aceeaşi nulitate absolută şi convocarea pentru
evaluarea prealabilă. Curtea se rezumă la a sublinia lipsa oricărui caracter
accesoriu al procedurii de evaluare faţă de contractul individual de
muncă al recurentului şi, prin urmare, inexistenţa vreunei cauze de
nulitate pentru acest motiv, orice comentariu suplimentar fiind de prisos.
Recurentul invocă neîndeplinirea de către angajator a obligaţiei de
formare profesională a angajaţilor, ceea ce atrage nulitatea măsurii de
concediere pentru necorespundere profesională. Cu alte cuvinte, în
opinia recurentului, dacă angajatorul nu şi-a îndeplinit obligaţiile de
instruire a angajaţilor, nici nu le poate solicita îndeplinirea cores-
punzătoare a atribuţiilor de serviciu. O astfel de interpretare este contrară
legii, instanţa de fond reţinând în mod corect că nu există nicio dispoziţie
legală care să prevadă sancţiunea nulităţii absolute a deciziei de
concediere pentru necorespundere profesională, ca urmare a neîn-
deplinirii de către angajator a obligaţiei de formare profesională a
angajaţilor. În lipsa unui temei legal pentru o astfel de critică, Curtea
constată că nu mai este necesară vreo analiză suplimentară privind
îndeplinirea sau nu de către angajator a obligaţiilor instituite prin Codul
muncii.
Curtea reţine ca fiind întemeiate apărările intimatei din întâmpinare,
conform cărora, prin art. II alin. (3) din O.U.G. nr. 65/2005 privind
modificarea şi completarea Codului muncii, s-a stipulat că „prevederile
regulamentului intern, referitoare la procedura de evaluare se aplică până
la data stabilirii acesteia în contractul colectiv de muncă încheiat la nivel
naţional sau la nivel de ramură de activitate aplicabil”.
Invocarea art. 38 din Codul muncii, care prevede nulitatea absolută
a actelor prin care salariaţii ar renunţa la drepturile recunoscute în
favoarea lor, nu are nicio finalitate, pentru că nu se poate identifica actul
lovit de nulitate absolută. Recurentul are, probabil, în vedere pasivitatea
salariaţilor intimatei, care nu au înţeles să se constituie într-un sindicat şi,
din acest motiv, angajatorul nu ar mai avea dreptul vreodată să dispună
concedieri.
Contrar celor susţinute de recurent, Curtea constată că, dimpotrivă,
decizia de concediere contestată conţine rezultatul concret obţinut de
contestator în cursul cercetării profesionale prealabile, şi anume
concluzia de necorespundere profesională pentru postul de manager de
proiect informatic.
Recurentul-reclamant vizează temeinicia deciziei de concediere,
susţinând, în esenţă, că răspunsurile pe care le-a dat la întrebările care i-
au fost adresate în cursul procedurii de evaluare profesională au fost
corecte că angajatorul nu a dovedit în vreun fel că răspunsurile ar fi fost,
în fapt, greşite şi că, prin urmare, aceasta ar echivala cu slaba pregătire
profesională. Considerăm că modalitatea transparentă în care s-a
desfăşurat evaluarea cunoştinţelor profesionale şi componenta comisiei,
care a fost alcătuită dintr-un profesor doctor la Facultatea de Electronică
| C oncedierea | 57
Bucureşti, din directorul tehnic, din directorul tehnic adjunct, dintr-un
manager de proiect informatic şi dintr-un consilier juridic, dovedesc din
plin buna-credinţă a angajatorului şi exclud orice suspiciune cu privire la
o pretinsă alcătuire defectuoasă a subiectelor. Recurentul nu a răsturnat
prezumţia de corectitudine a subiectelor, a baremului şi a modului de
corectare, care operează în favoarea angajatorului, astfel că prima
instanţă a reţinut în mod corect că rezultatul acestei evaluări este în
sensul necorespunderii profesionale.
Articolul 64 alin. (1) şi (3) din Codul muncii prevede obligaţia
angajatorului de a propune salariatului alte locuri de muncă vacante în
unitate, compatibile cu pregătirea sa profesională şi de a comunica
termenul de 3 zile lucrătoare pe care salariatul îl are la dispoziţie, de la
comunicarea angajatorului, pentru a-şi manifesta în scris consimţământul
cu privire la noile locuri de muncă oferite. Această dispoziţie legală
conţine o condiţie de fond impusă în cazul concedierii pentru
necorespundere profesională, condiţie pe care angajatorul a îndeplinit-o,
aşa cum recunoaşte şi recurentul-reclamant şi cum a argumentat şi
instanţa de fond. Textul nu instituie o condiţie de formă ad validitatem,
aşa cum susţine recurentul, condiţiile de formă ale deciziei şi menţiunile
obligatorii pe care trebuie să le conţină aceasta fiind reglementate în art.
62 şi art. 76 din Codul muncii, întru totul respectate de către angajator
Lucia Uţă, Florentina Rotaru, Simona Cristescu, Încetarea contractului
individual de muncă (2), Editura Hamangiu, Bucureşti, 2013, p. 92-105).
2.2. Condiţii de legalitate a concedierii

Reţinerea necorespunderii profesionale a salariatului presupune fie o
necunoaştere, fie o stăpânire insuficientă a regulilor specifice unei
meserii, profesii ori activităţi şi care trebuie a fi dovedite de către
angajator, acestuia revenindu-i obligaţia de a proba carenţele
profesionale ale salariatului, şi nicidecum neîndeplinirea accidentală a
unor obligaţii de serviciu, chiar dacă aceasta este imputabilă salariatului,
în atare din urmă situaţie salariatul răspunzând disciplinar.
Pentru a se considera că salariatul este necorespunzător profesional,
trebuie ca neîndeplinirea unor sarcini de serviciu să nu fie urmarea culpei
salariatului.
Or, nu se poate reţine că salariatul este necorespunzător profesional
funcţiei pe care o îndeplinea la angajator, în condiţiile în care faptele
imputate contestatorului constau în încălcarea frecventă de către intimat a
prevederilor notei interne privind termenul de ridicare a documentelor de
plată de la clienţi şi de depunere la sediul firmei (Curtea de Apel Iaşi,
secţia conflicte de muncă şi asigurări sociale, decizia nr. 7/2011, portal.
just.ro).
2.3. Cazuri de necorespundere profesională. Rezultate superioare

faţă de ceilalţi salariaţi. Nelegalitatea concedierii
Potrivit art. 61 lit. d) din Codul muncii angajatorul poate dispune
concedierea pentru motive care ţin de persoana salariatului în cazul în
care salariatul nu corespunde profesional locului de muncă în care este
încadrat.
Necorespunderea profesională reprezintă acea împrejurare de natură
obiectivă sau subiectivă care conduce ori este aptă să conducă la
obţinerea unor performanţe profesionale mai scăzute decât cele pe care,
în mod rezonabil, angajatorul e îndrituit a le aştepta de la salariat.
Pentru a putea dispune concedierea, angajatorul va trebui să probeze
fapte obiective şi repetate de natură să evidenţieze carenţele profesionale,
delimitându-se în acest mod de neîndeplinirea accidentală, ocazională a
obligaţiilor de serviciu.
Constituie împrejurări care justifică desfacerea contractului
individual de muncă pentru necorespundere profesională: nepromovarea
unui concurs sau examen, care este indispensabil pentru menţinerea în
funcţie, absenţa oricărei preocupări legate de perfecţionarea pregătirii
profesionale, cu urmări negative asupra îndeplinirii sarcinilor de serviciu,
săvârşirea în timpul sau în afara serviciului a unor fapte incompatibile cu
locul de muncă ocupat, atitudine refractară faţă de sugestiile şi indicaţiile
primite, aspecte care nu au fost dovedite în cauză.
Din graficele lunare de realizare a planului lunar pe anul 2009 ale
recurentei reiese prin metoda comparaţiei că intimata avea cei mai buni
indicatori la nivelul Sucursalei C, fapt pentru care măsura încetării
raporturilor de muncă întemeiată pe dispoziţiile art. 61 pct. d din Codul
muncii este nelegală.
Din centralizatorul realizat de recurentă pentru gradul de realizare al
planului până în luna septembrie 2009, pentru Sucursala C intimata-
reclamantă deţine un procent total de 107, 39 % faţă de ceilalţi inspectori
de asigurare, care aveau procente mai mici (Curtea de Apel Craiova,
secţia conflicte de muncă, decizia civilă nr. 4101/R/2010, portal.just.ro).
| C oncedierea | 59
2.4. Introducerea de noi tehnologii. Neîndeplinirea obligaţiei

angajatorului de a asigura formarea profesională a salariatului
Instanţa de fond a făcut o corectă aplicare a legii situaţiei de fapt
reţinute, apreciind asupra unor împrejurări de natură a atribui un caracter
echivoc procedurii de evaluare şi stabilirii necorespunderii profesionale a
contestatoarei. Astfel, instanţa de fond a reţinut că, în decizia de
concediere, a fost indicat art. 9 lit. h) dintr-o variantă a regulamentului
intern, ce nu a corespuns cu cea anexată de angajator întâmpinării şi care
data din anul 2008, însă această operaţiune a fost necesară în vederea
identificării dispoziţiei legale aplicabile în speţă situaţiei de necores-
pundere profesională invocată de către angajator. De asemenea, instanţa
de fond a reţinut că angajatorul nu a respectat termenul de minim 15 zile
lucrătoare, impus în regulament, ce trebuie să se scurgă între convocarea
la evaluare şi evaluarea propriu-zisă, în condiţiile în care contestatoarea a
primit convocarea la 17.03.2011, întrunirea comisiei de evaluare s-a
stabilit pentru 08.04.2011, iar evaluarea practică a fost efectuată în
perioada 15.03.2011-21.03.2011.
Recurenta a susţinut că perioada de evaluare a fost între 21-
25.03.2011 şi că a respectat termenul de 15 zile care trebuia stabilit între
convocare şi data la care va avea loc cercetarea prealabilă, în baza
raportului de evaluare, şi nu data evaluării, cum a reţinut tribunalul.
Curtea apreciază că, într-adevăr, potrivit Procedurii de evaluare
profesională prealabilă a salariatului, intervalul de 15 zile, reglementat de
art. 5.2.1, curge între data convocării şi data întrunirii comisiei şi
cuprinde şi modalitatea de examinare, fără a se prevedea expres că
procedura evaluării trebuie îndeplinită după prezentarea la comisie. Prin
urmare, faptul că perioada de examinare a precedat datei convocării
contestatoarei în faţa comisiei nu presupune încălcarea unor norme din
procedura evaluării prealabile.
Cu privire la modul efectiv în care s-a procedat la evaluarea
contestatoarei, în mod corect instanţa de fond, reţinând indicatorii ceruţi
la evaluarea de minim 35/cutii/h şi minimum 105 linii realizate de pe
ordinele de comandă, efectuate fără greşeală, apreciază că aceştia sunt în
disproporţie vădită cu norma de muncă pe care o avea reclamanta la
12.08.2010, când i s-a întocmit un raport de abatere disciplinară,
respectiv „56 de linii echivalente pe ora, şi numărul de greşeli de
colectare comenzi în condiţiile îndeplinirii normei să nu depăşească 5”.
Recurenta a susţinut că diferenţa dintre normele de muncă a fost generată
de retehnologizarea liniei de producţie, fapt care a permis majorarea
indicatorilor de performanţă individuală. Curtea reţine că aceasta nouă
situate de fapt a fost învederată instanţei pentru prima dată în recurs,
concluzia tribunalului fiind pertinentă prin raportare la probele şi
susţinerile produse în faţa sa.
De asemenea, Curtea apreciază că schimbarea reperelor între
momentul sesizării stării de necorespundere profesională şi momentul
evaluării salariatului în cadrul procedurii de concediere nu este de natură
a clarifica situaţia profesională a acestuia, în condiţiile în care nu poate fi
comparată activitatea persoanei şi nici verificat caracterul rezonabil,
serios şi pertinent al valorii indicatorilor de performanţă. Pe de altă parte,
examinând conţinutul Procedurii de evaluare profesională prealabilă,
Curtea reţine că, în situaţia introducerii de noi tehnologii, s-a prevăzut că
examinarea salariatului se poate face numai în situaţia în care acesta a
făcut obiectul formarii profesionale în respectiva materie. Or, nici din
acest punct de vedere, angajatorul nu a făcut dovada îndeplinirii
respectivei condiţii, în privinţa contestatoarei, în prezenta cauză (Curtea
de Apel Bucureşti, secţia a VII-a civilă şi pentru cauze privind conflicte de
muncă şi asigurări sociale, decizia civilă nr. 1280/R/2012, în Lucia Uţă,
Florentina Rotaru, Simona Cristescu, Încetarea contractului individual de
muncă (2), Editura Hamangiu, Bucureşti, 2013, p. 114-119).
2.5. Îndeplinirea defectuoasă a obligaţiilor de serviciu. Culpă

profesională
Îndeplinirea de către salariat a obligaţiilor de muncă într-un mod
defectuos, prin comportament culpabil sau prin manifestarea unui
dezinteres faţă de obligaţiile de muncă, reprezintă o conduită care se
înscrie în noţiunea de „necorespundere profesională”, ce presupune o
culpă profesională apreciată în raport cu ansamblul conduitei de muncă a
salariatului, care se încadrează în dispoziţiile Codului muncii.
Cele reţinute în sarcina salariatului prin decizia atacată, respectiv
desfăşurarea defectuoasă a activităţii de gestiune către salariat, încadrat ca
şef de tren, constând în pierderea carnetului de bilet, nedeclararea
pierderii acestui carnet, utilizarea neinstrucţională a unui carnet înainte
de epuizarea celui anterior, reprezintă, fără îndoială, împrejurări ce
demonstrează inaptitudinea profesională a salariatului şi justifică pe
deplin decizia conducerii unităţii de a desface contractul de muncă
pentru necorespundere profesională.
Necorespunderea profesională a salariatului a intervenit ca urmare a
faptului că acesta nu s-a preocupat îndeajuns de perfecţionarea pregătirii
| C oncedierea | 61
sale profesionale, împrejurare care a condus atât la necunoaşterea sau
stăpânirea insuficientă a regulilor tehnice specifice funcţiei de şef de tren,
cât şi la comiterea unor fapte incompatibile cu postul ocupat (Curtea de
Apel Bucureşti, secţia a VII-a civilă, conflicte muncă şi asigurări sociale,
decizia civilă nr. 1134/R/2006, în Lucia Uţă, Florentina Rotaru, Simona
Cristescu, Codul muncii adnotat, p. 430-431).
2.6. Emiterea succesivă a trei decizii de concediere. Reintegrarea

în muncă a salariatului
Art. 61 alin. (1) lit. d) din Codul muncii prevede că angajatorul poate
dispune concedierea pentru motive care ţin de persoana salariatului „în
cazul în care salariatul nu corespunde profesional locului de muncă în
care este încadrat.”
Potrivit art. 62 alin. (1) din Codul muncii, „În cazul în care
concedierea intervine pentru unul dintre motivele prevăzute la art. 61 lit.
b)-d), angajatorul are obligaţia de a emite decizia de concediere în
termen de 30 de zile calendaristice de la data constatării cauzei
concedierii.”
Sub aspectul condiţiilor de formă pe care trebuie să le îndeplinească
decizia de concediere întemeiată pe art. 61 lit. b)-d), la alin. (2) al art. 62
din Codul muncii se prevede că „Decizia se emite în scris şi, sub
sancţiunea nulităţii absolute, trebuie să fie motivată în fapt şi în drept şi să
cuprindă precizări cu privire la termenul în care poate fi contestată şi la
instanţa judecătorească la care se contestă.”
În speţa dedusă judecăţii, societatea recurentă a emis trei decizii pe
numele reclamantului.
Prin prima decizie, care nu formează obiectul prezentei acţiuni,
emisă sub nr. 22/20.02.2008, recurenta a dispus concedierea recla-
mantului Ţ.T., în temeiul art. 61 lit. (d) din Codul muncii, începând cu
data de 1.04.2008.
La baza luării acestei măsuri a stat referatul Direcţiei generale
monitorizare piaţă şi consultanţă în teritoriu prin care s-a propus
demararea procedurii de evaluare a reclamantului şi adresa nr.
107/N./30.01.2008 întocmită de recurentă, prin care intimatului
reclamant i s-a propus trecerea pe un alt post compatibil cu pregătirea sa
profesională, respectiv cel de expert gradul I A.
Ulterior, recurenta emite decizia nr. 36/31.03.2008, necontestată
prin prezenta acţiune, prin care data încetării contractului individual de
muncă al reclamantului, stabilită prin decizia nr. 22/20.02.2008,
respectiv data de 1.04.2008, se modifică deoarece începând cu data de
25.03.2008 contractul individul de muncă este suspendat, urmare a
certificatului medical, transmis unităţii prin fax de către reclamant şi din
care rezultă că aceasta se află în incapacitate temporară de muncă, pe
perioada 25.03.2008 – 29.03.2008.
Prin decizia nr. 48/8.05.2008, emisă de recurentă la data de
8.05.2008 şi contestată prin cererea introductivă de instanţă, recurenta a
dispus, începând cu data de 8.05.2008, încetarea contractului individual
de muncă al reclamantului, în temeiul art. 61 lit. d) din Codul muncii
precum şi încetarea aplicabilităţii deciziei nr. 36/2008, urmare a expirării
termenului de preaviz.
La baza emiterii acestei ultime decizii a stat referatul comun al
Direcţiei generale de monitorizare piaţă şi consultanţă în teritoriu şi
Serviciul resurse umane.
Susţinerile recurentei potrivit cărora decizia nr. 48/8.05.2008 are un
caracter subsidiar deciziei nr. 22/20.02.2008 şi că nu este o decizie de
sine stătătoare, sunt nefondate în raport cu actele şi lucrările dosarului.
Astfel, aşa cum corect a reţinut şi prima instanţă, din cuprinsul
deciziei nr. 48/2008 nu rezultă că aceasta a fost emisă în aplicarea sau
modificarea deciziei nr. 22/2008, cum susţine recurenta, ci dimpotrivă,
că este o decizie de sine stătătoare deoarece se dispune de către
conducerea recurentei, concedierea reclamantului Ţ.T., în temeiul art. 61
lit. d) din Codul muncii, începând cu data de 8.05.2008.
În consecinţă, instanţa de fond a constatat în mod corect că decizia nr.
48/8.05.2008 este nulă absolut, prin prima prevederilor art. 62 alin. (2) din
Codul muncii, care prevăd obligaţia angajatorului de a emite decizia în
scris, motivată în fapt şi în drept şi cuprinzând precizări cu privire la
termenul în care poate fi contestată şi instanţa judecătorească la care se
contestă.
Codul muncii, reglementând expres condiţiile de fond şi de formă în
care angajatorul poate dispune din proprie iniţiativă concedierea
salariatului, cu efect de încetare a contractului individual de muncă,
urmăreşte prevenirea eventualelor comportări abuzive ale angajatorilor,
prin care aceştia ar leza drepturile şi interesele legitime ale salariaţilor.
În al doilea rând chiar dacă în cuprinsul deciziei nr. 48/2008 se
dispune încetarea aplicabilităţii deciziei nr. 36/31.03.2008, ca urmare a
expirării termenului de preaviz, nu se dispune cu privire la decizia nr.
22/20.02.2008 prin care de asemenea s-a dispus desfacerea contractului
individual de muncă al reclamantului, în temeiul art. 61 lit. d) din Codul
muncii.
| C oncedierea | 63
De altfel, decizia nr. 22/2008 a fost contestată în justiţie, formând
obiectul dosarului nr. (...). Prin sentinţa civilă nr. 888/LM/2008 a
Tribunalului Hunedoara s-a dispus anularea deciziei de concediere iar în
recurs, prin decizia civilă nr. 1108/20.11.2008 a Curţii de Apel Alba Iulia
s-a dispus casarea sentinţei şi trimiterea cauzei spre rejudecare aceleiaşi
instanţe de fond.
În conformitate cu prevederile art. 289 din Codul muncii, coroborate
cu art. 83-85 din Legea nr. 168/1999, recurenta a pus în executare
sentinţa civilă nr. 888/LM/2008, emiţând Ordinul nr. 73/3.07.2008 prin
care s-a dispus reintegrarea reclamantului pe postul deţinut anterior.
Referitor la existenţa cazului de interdicţie a concedierii, prevăzut de
art. 60 alin. (1) lit. a) din Codul muncii, se constată că susţinerile
recurentei sunt greşite deoarece aceasta, aflând despre existenţa cazului
de interdicţie, trebuia să revoce decizia de concediere emisă iniţial şi să
emită una nouă după ce a încetat cazul care a determinat interdicţia.
Deci, art. 60 din Codul muncii, instituie, pentru situaţiile expres
reglementate, interdicţia temporară a concedierii salariaţilor, şi nu
înlăturarea temporară a producerii efectelor acesteia (Curtea de Apel
Alba-Iulia, secţia conflicte de muncă şi asigurări sociale, decizia civilă
386/2009, www.jurisprudenta.org).
2.7. Expirarea termenului prevăzut de legea specială pentru

complinirea cerinţei studiilor necesare ocupării postului
Condiţia neîndeplinirii nivelului de studii necesar ocupării funcţiei,
ca urmare a expirării termenului acordat în acest sens, nu reprezintă un
caz de încetare de drept a contractului de muncă, nefiind definit ca atare
de niciuna din dispoziţiile legale generale sau speciale. Prin urmare, o
astfel de împrejurare, ce are ca efect încetarea unui raport de muncă,
poate fi un caz de necorespundere profesională, ce presupune eventuala
concediere a salariatului, şi nu încetarea de drept a contractului său de
muncă (Curtea de Apel Bucureşti, secţia a VII-a civilă, conflicte muncă şi
Rotaru, Simona Cristescu, Codul muncii adnotat, p. 431).
2.8. Procedura concedierii. Necesitatea evaluării prealabile.

Deosebiri între concedierea pentru necorespundere profesională
şi cea disciplinară
Împrejurările de fapt, reţinute în mod corect de către instanţa de
fond, relevă că intimatul-contestator D.H. a fost salariatul recurentei pe
postul de conductor tren I la Staţia I şi că prin decizia nr. 601/5/36 din
12.05.2009 a fost concediat în temeiul art. 61 lit. d) din Codul muncii.
S-a reţinut prin decizia de concediere, ca motivare în fapt, că la data
de 18.03.2009, la deservirea trenului 6461/6464, pe distanţa I-I.-I,
contestatorul nu a tratat regulamentar călătorii fără legitimaţie de
călătorie, primind foloase necuvenite, nu a purtat ecuson de identificare
şi a avut o comportare necorespunzătoare faţă de călători. Ca motivare în
drept a fost reţinută încălcarea prevederilor contractului colectiv de
muncă anexa 7, lit. m), pct. 2, lit. a), b) şi c), precum şi a atribuţiilor din
fişa postului.
Prin decizia de concediere i s-a propus contestatorului, în baza
dispoziţiilor art. 64 alin. (1) din Codul muncii, un loc de muncă
compatibil cu pregătirea sa profesională, respectiv cel de informator
călători la Staţia I. Contestatorul şi-a manifestat consimţământul cu privire
la noul loc de muncă oferit, astfel cum rezultă din menţiunea înscrisă, sub
semnătură, pe act „accept funcţia de informator staţie I”.
Actul adiţional din 29.05.2009 la contractul individual de muncă,
privind schimbarea locului de muncă, a funcţiei şi salariului conform art.
64 alin. (1) din Codul muncii, este semnat doar de către angajator.
Potrivit dispoziţiilor art. 61 lit. d) din Codul muncii, angajatorul poate
care este încadrat”.
Concedierea pentru necorespunderea profesională poate fi dispusă,
potrivit dispoziţiilor art. 63 alin. (2) din Codul muncii „numai după
evaluarea prealabilă a salariatului, conform procedurii de evaluare
stabilite prin contractul colectiv de muncă aplicabil, încheiat la nivel
naţional, la nivel de ramură de activitate sau de grup de unităţi, precum şi
prin regulamentul intern”.
În mod judicios prima instanţă a reţinut regimul juridic distinct
aplicabil instituţiilor concedierii disciplinare şi respectiv concedierii
pentru necorespundere profesională, diferenţierea fiind dată, în principal,
de criteriul vinovăţiei salariatului.
Într-adevăr, concedierea disciplinară a salariatului, dispusă urmare a
efectuării cercetării disciplinare prealabile [potrivit dispoziţiilor art. 61 lit.
a), art. 63 alin. (1) şi art. 267 din Codul muncii] presupune întrunirea
elementelor constitutive ale răspunderii disciplinare, inclusiv vinovăţia
salariatului în oricare din formele sale, în timp ce concedierea pentru
necorespundere profesională, dispusă urmare a efectuării evaluării
prealabile, exclude culpa salariatului.
| C oncedierea | 65
Curtea admite că, în practică, se pot întâlni deseori situaţii în care, cu
ocazia evaluării prealabile, să se constate faptul că necorespunderea
profesională se datorează culpei salariatului. Însă, într-o atare situaţie,
angajatorul este cel care, în funcţie de dovezile pe care le are, va decide
ce măsură va dispune: sancţionarea disciplinară sau concedierea pentru
În cauza de faţă, recurenta a decis concedierea pentru necores-
pundere profesională, apreciind că faptele descrise în act conturează o
conduită care se înscrie în noţiunea de necorespundere profesională.
Prin urmare, recurenta avea obligaţia să efectueze evaluarea
prealabilă a salariatului, potrivit dispoziţiilor art. 63 alin. (2) din Codul
muncii şi art. 77 din Contractul colectiv de muncă unic la nivel naţional
pe anii 2007-2010. Sarcina de a face dovada respectării acestei proceduri
reglementate prin norme imperative, îi revine recurentei angajatoare,
conform dispoziţiilor art. 287 din Codul muncii.
Întrucât nu a fost făcută în proces dovada efectuării evaluării
prealabile, iar potrivit dispoziţiilor art. 76 din Codul muncii „Concedierea
dispusă cu nerespectarea procedurii prevăzute de lege este lovită de
nulitate absolută”, Curtea apreciază că în mod corect prima instanţă a
reţinut că decizia nr. 601/5/36/12.05.2009 este nelegală, dispunând
anularea acesteia.
Curtea consideră că nu are relevanţă critica recurentei referitoare la
aprecierea greşită făcută de către instanţa de fond asupra existenţei şi
gravităţii faptelor reţinute în sarcina contestatorului, de vreme ce
respectivele fapte au fundamentat decizia de concediere dispusă pe
motive de necorespundere profesională, cu omisiunea parcurgerii
procedurii evaluării prealabile, reglementată de lege sub pedeapsă de
nulitate absolută.
Celelalte critici aduse sentinţei recurate, pe motiv că prima instanţă
nu ar fi dat eficienţă modificării survenite în privinţa contractului de
muncă al contestatorului, cu consimţământul expres al acestuia, sunt, de
asemenea, nefondate, din următoarele considerente:
Potrivit dispoziţiilor art. 64 alin. (1) din Codul muncii „În cazul în
care concedierea se dispune pentru motivele prevăzute la art. 61 lit. c) şi
d), precum şi în cazul în care contractul individual de muncă a încetat de
drept în temeiul art. 56 lit. f), angajatorul are obligaţia de a-i propune
salariatului alte locuri de muncă vacante în unitate, compatibile cu
pregătirea profesională sau, după caz, cu capacitatea de muncă stabilită
de medicul de medicină a muncii”.
Raţiunea textului de lege este, în mod evident, aceea de a proteja
salariaţii ce urmează să fie concediaţi pentru cele trei motive, incluzând
şi pe cel de necorespundere profesională. Dacă există un loc de muncă
vacant şi salariatul îl acceptă – cum este şi speţa de faţă, în care
contestatorul a acceptat expres postul de informator călători la Staţia I,
oferit de către recurentă drept loc de muncă compatibil cu pregătirea
profesională – concedierea nu se mai produce, având loc doar
modificarea contractului individual de muncă, prin schimbarea felului
muncii.
Împrejurarea că, în cauza de faţă, s-a dat eficienţă normei juridice
sus-enunţate de protecţie a salariatului, nu poate avea semnificaţia
juridică a unei confirmări care să acopere nulitatea absolută reţinută mai
sus, interpretarea sistematică a normelor juridice cuprinse în art. 63 alin.
(2) şi art. 64 alin. (1) şi (3) din Codul muncii fiind neechivocă sub aspectul
luat în discuţie (Curtea de Apel Iaşi, secţia litigii de muncă şi asigurări
sociale, decizia nr. 45/2010, www.jurisprudenta.org).
| C oncedierea | 67
Capitolul III
Concedierea pentru motive care nu ţin de
persoana salariatului
§1. Caracteristici
1. Noţiune. Constituţionalitatea reglementării
În conformitate cu art. 65 alin. (1) din Codul muncii, concedierea în

discuţie reprezintă încetarea contractului „determinată de desfiinţarea
locului de muncă ocupat de salariat, din unul sau mai multe motive fără
legătură cu persoana acestuia”1.
Aşadar, potrivit acestui text, motivul concedierii, nu este inerent
persoanei salariatului, ci exterior acesteia. Nu mai este vorba de abateri
disciplinare, de inaptitudine fizică sau psihică etc., ci de un fapt exterior
lui: desfiinţarea locului de muncă, care, evident, nu poate fi imputabil în
niciun mod salariatului afectat. Motivul concedierii îl priveşte, în realitate,
pe angajator, dar nu-i poate fi imputat nici acestuia. El este determinat de
cauze obiective consecinţă a unei organizări a unităţii care impun
desfiinţarea unui (unor) loc (locuri) de muncă, cu consecinţa restructurării
personalului. Prin urmare, angajatorul decide (hotărăşte), mai întâi,
desfiinţarea locului de muncă pentru unul din motivele care nu privesc
persoana salariatului şi apoi procedează la concedierea celui care îl
ocupă. Desigur că este vorba, în concepţia angajatorului, de un loc de
muncă nerentabil, ineficient, aflat în structura sa organizatorică.
Curtea Constituţională a reţinut conformitatea textului analizat cu
legea fundamentală2. Astfel a observat, ţinând seama însă de alin. (2) al art.
65 care prevede că „Desfiinţarea locului de muncă trebuie să fie efectivă şi
să aibă o cauză reală şi serioasă”, că textul respectiv „nu permite încetarea
contractului individual de muncă prin voinţa unilaterală a angajatorului
1
Concedierea respectivă este cel mai frecvent caz de încetare a raporturilor de muncă
din iniţiativa angajatorului.
2
din 22 mai 2007).
pentru motive invocate arbitrar sau în mod abuziv, astfel încât prin
asemenea măsuri să poată fi îngrădit exerciţiul dreptului la muncă.”
Având în vedere aceste considerente, Curtea a constatat că
prevederile legale criticate corespund exigenţelor prevăzute de art. 24 lit.
a) din Carta socială europeană, care menţionează „dreptul lucrătorilor de
a nu fi concediaţi fără un motiv întemeiat”1.
Printr-o altă decizie, Curtea constituţională a observat că prevederile
art. 65 alin. (2) din Codul muncii, „stabilesc condiţiile în care angajatorul
poate dispune concedierea salariatului din motive ce nu îi sunt
imputabile acestuia. Aceste condiţii urmăresc să stabilească un echilibru
între cele două părţi ale contractului de muncă, respectiv între
necesitatea de a asigura angajatorului libertatea de a dispune cu privire
la desfiinţarea unor locuri de muncă atunci când considerente obiective
o impun - dificultăţi economice, transformări tehnologice, reorganizarea
activităţii, decesul angajatorului persoană fizică, rămânerea irevocabilă
a hotărârii judecătoreşti de declarare a morţii sau a punerii sub
interdicţie a angajatorului persoană fizică, dizolvarea angajatorului
persoană juridică, ori mutarea unităţii în altă localitate -, pe de o parte,
şi nevoia de a proteja salariatul de o eventuală atitudine abuzivă a
angajatorului, de cealaltă parte.
Pentru aceste raţiuni, legea prevede nu doar cerinţa ca desfiinţarea
locului de muncă să fie efectivă, ci şi pe aceea de a fi justificată de o
cauză reală şi serioasă sau, altfel spus, de a fi determinată de o cauză
obiectivă, de o anumită gravitate care să impună, cu adevărat, această
măsură.
Toate aceste garanţii ar rămâne lipsite de efect dacă nu ar putea fi
supuse controlului instanţelor de judecată, care pot cere administrarea
de probe în vederea evidenţierii existenţei cauzei reale şi serioase ce a
determinat desfiinţarea locului de muncă.
1
Şi prin Decizia nr. 840/2009 (publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I,
nr. 524 din 30 iulie 2009), Curtea Constituţională a respins excepţia de
neconstituţionalitate a art. 65 din Codul muncii, reţinând că acesta nu încalcă
principiul egalităţii în faţa legii şi nici nu îngrădeşte liberul acces la justiţie. Critica
potrivit căreia textul în cauză nu prevede obligaţia angajatorului de a oferi „un alt loc
de muncă nu poate fi reţinută deoarece Curtea s-ar substitui puterii legislative (…)”,
ceea ce, evident, nu poate fi admis.
În acelaşi sens este şi Decizia nr. 175/2011 (publicată în Monitorul Oficial al
României, Partea I, nr. 199 din 23 martie 2011).
| C oncedierea | 69
Curtea apreciază, aşadar, că textul de lege criticat nu urmăreşte
limitarea libertăţii angajatorului de a dispune cu privire la modul de
administrare a activităţii economice, ci, din contră, asigură posibilitatea
manifestării acesteia în funcţie de factorii obiectivi care o influenţează,
excluzând doar o eventuală atitudine abuzivă a angajatorului faţă de
salariat. Astfel, departe de a reprezenta o încălcare a dispoziţiilor
constituţionale referitoare la libertatea economică şi inviolabilitatea
proprietăţii private, prevederile de lege criticate reprezintă, în realitate,
o expresie a dispoziţiilor art. 57 din Constituţie, potrivit cărora
„Cetăţenii români, cetăţenii străini şi apatrizii trebuie să-şi exercite
drepturile şi libertăţile constituţionale cu bună-credinţă, fără să încalce
drepturile şi libertăţile celorlalţi.”1
În temeiul art. 66 din Codul muncii, concedierea pentru motive care
nu ţin de persoana salariatului poate fi individuală (când priveşte un
singur salariat) sau colectivă (când priveşte un grup anumit de salariaţi).
2. Reorganizarea activităţii angajatorului – premiză

a concedierii
În jurisprudenţă s-a reţinut2 că reorganizarea activităţii angajatorului
este o etapă obligatorie, premergătoare concedierii, măsura încetării
contractului găsindu-şi temeiul tocmai în desfiinţarea locului de muncă
ocupat de salariat, dispusă printr-un act al organelor competente ale
angajatorului. De aceea, nu se justifică măsura concedierii dacă
angajatorul nu-şi reorganizează activitatea şi nu desfiinţează, în prealabil,
postul ocupat de salariat.
Reorganizarea activităţii excede noţiunii de reorganizare a persoanei
juridice (comasare, divizare, desprinderea unei părţi din patrimoniul ei
etc.), ci ea priveşte, ca regulă, structura sa internă, compartimentele sale
etc. şi în general orice măsuri organizatorice menite să conducă la
îmbunătăţirea activităţii, inclusiv mutarea ei în altă localitate3.
1
din 5 martie 2013).
2
muncă şi asigurările sociale, dec. nr. 8380/2011, în Lucia Uţă, Obligaţia înştiinţări
celeilalte părţi despre încetarea raporturilor de muncă din voinţa unilaterală a
angajatorului sau a salariatului, în Curierul judiciar nr. 2/2012, p. 121.
3
Ion Traian Ştefănescu, Tratat…, op. cit., p. 419.
Prin reorganizarea unităţii în baza art. 65 din Codul muncii, se
înţelege modificarea structurii sale interne şi orice măsură de ordin
organizatoric vizând creşterea performanţelor în activitate, singurul în
măsură să decidă în acest sens fiind angajatorul. Interesul lui legitim
pentru concediere este dictat de nevoia eficientizării activităţii,
concedierea reprezentând singura soluţie1. Restructurarea poate fi
determinată de una dintre următoarele cauze: dificultăţi economico-
financiare; rezultate slabe în circuitul comercial; optimizarea profitului
prin reducerea cheltuielilor; scăderea cifrei de afaceri sau a comenzilor
de pe piaţă ori a exporturilor; reducerea profitului şi, deci, a rentabilităţii2.
3. Condiţii de legalitate a concedierii3
Art. 65 alin. (2) din Codul muncii dispune imperativ: „Desfiinţarea

locului de muncă trebuie să fie efectivă şi să aibă o cauză reală şi
serioasă”.
Curtea Constituţională a decis4 că acest text este conform cu legea
fundamentală. Condiţiile impuse de lege urmăresc să stabilească „un
echilibru între cele două părţi ale contractului de muncă, respectiv între
necesitatea de a asigura angajatorului libertatea de a dispune cu privire la
desfiinţarea unor locuri de muncă atunci când considerente obiective o
impun – dificultăţi economice, transformări tehnologice, reorganizarea
activităţii, decesul angajatorului persoană fizică, rămânerea irevocabilă a
hotărârii judecătoreşti de declarare a morţii sau a punerii sub interdicţie a
angajatorului persoană fizică, dizolvarea angajatorului persoană juridică,
ori mutarea unităţii în altă localitate, pe de o parte, şi nevoia de a proteja
salariatul de o eventuală atitudine abuzivă a angajatorului, de cealaltă
parte.
Pentru aceste raţiuni, legea prevede nu doar cerinţa ca desfiinţarea
locului de muncă să fie efectivă, ci şi pe aceea de a fi justificată de o
cauză reală şi serioasă sau, altfel spus, de a fi determinată de o cauză
1
Curtea de Apel Alba Iulia, secţia pentru conflicte de muncă şi asigurări sociale, dec.
nr. 1101/R/2008 (Jurindex).
2
muncă şi asigurările sociale, dec. nr. 2158/2012.
3
Alexandru Ţiclea, Tratat…, op. cit., p. 732-739.
4
din 5 martie 2013).
| C oncedierea | 71
obiectivă, de o anumită gravitate care să impună, cu adevărat, această
măsură.
Curtea apreciază, că textul de lege criticat nu urmăreşte limitarea
libertăţii angajatorului de a dispune cu privire la modul de administrare a
activităţii economice, ci, din contră, asigură posibilitatea manifestării
acesteia în funcţie de factorii obiectivi care o influenţează, excluzând doar
o eventuală atitudine abuzivă a angajatorului faţă de salariat. Astfel, departe
de a reprezenta o încălcare a dispoziţiilor constituţionale referitoare la
libertatea economică şi inviolabilitatea proprietăţii private, prevederile de
lege criticate reprezintă, în realitate, o expresie a dispoziţiilor art. 57 din
Constituţie, potrivit cărora „Cetăţenii români, cetăţenii străini şi apatrizii
trebuie să-şi exercite drepturile şi libertăţile constituţionale cu bună-credinţă,
fără să încalce drepturile şi libertăţile celorlalţi.”
Desfiinţarea este efectivă, atunci când locul de muncă este suprimat
din structura angajatorului, când nu se mai regăseşte în organigrama
acesteia ori în statul de funcţii, măsură care se întemeiază pe o situaţie
concretă ce trebuie dovedită1.
Pentru a se constata dacă desfiinţarea a avut loc în mod efectiv,
trebuie să fie cercetate statul de funcţii şi/sau organigrama unităţii. Locul
de muncă al salariatului în cauză, fiind suprimat din schema
organizatorică, rezultă fără niciun dubiu desfiinţarea lui2. Acesta nu este
efectivă dacă este urmată de reînfiinţarea după scurt timp, a aceluiaşi loc
de muncă. Nici schimbarea denumirii postului nu poate fi considerată o
desfiinţare efectivă a locului de muncă3. „nu se poate vorbi de o efectivă
reorganizare, dacă posturile nou înfiinţate sub alte denumiri au preluat
atribuţiile posturilor desfiinţate, ceea ce determină concluzia că, în fapt,
înlăturarea unor salariaţi sau înlocuirea acestora cu alţii nu este legală”.4
1
Curtea de Apel Ploieşti, secţia conflicte de muncă şi asigurări sociale, dec. nr.
1003/2007, în Buletinul Curţilor de Apel nr. 1/2008, Ed. C.H. Beck, Bucureşti, p. 48.
În acest sens este Curtea de Apel Bucureşti, secţia a VII-a civilă, pentru cauze privind
conflictele de muncă şi asigurările sociale, dec. nr. 2419/R/2005 şi dec. nr. 3241/R/2007, în
Lucia Uţă, Florentina Rotaru, Simona Cristescu, Încetarea contractului individual de
muncă, op. cit., 2013, p. 170-173.
2
Curtea de Apel Constanţa, secţia civilă pentru minori şi familie, litigii de muncă şi
asigurări sociale, dec. nr. 158/CM/2007.
3
Alexandru Athanasiu, Luminiţa Dima, op. cit., p. 138-139.
4
Curtea de Apel Bucureşti, secţia a VII-a civilă şi pentru cauze privind conflictele de
muncă şi asigurări sociale, dec. nr. 296/R/2011, în Daniela Georgeta Enache, Maria
Referitor la cauza serioasă a concedierii, s-a reţinut că este suficient
ca angajatorul să urmărească eficientizarea propriei activităţi, în scopul
utilizării cu randamentul maxim a resurselor umane şi financiare, al
diminuării pierderilor1.
Angajatorul are prerogativa de a stabili organizarea şi funcţionarea
societăţii, respectiv organizarea eficientă a structurilor interne şi selecţia
acelor posturi pe care urmează să le desfiinţeze, în măsura în care
apreciază că măsura duce la eficientizarea activităţii2.
Aprecierea cu privire la utilitatea unui loc de muncă în organigrama
societăţii, precum şi răspunderea pentru starea financiară şi perspectivele
de dezvoltare a acesteia revin factorilor de decizie din unitate, care îşi
asumă riscul pentru investiţie, iar nu instanţei de judecată care nu se
poate substitui organelor de conducere ale societăţii pentru a decide
menţinerea anumitor posturi3.
Nu este necesară dovedirea de către angajator a existenţei unor
dificultăţi economice, ce ar presupune pierderi financiare efective, ci este
necesar ca el să urmărească eficientizarea propriei activităţi, în scopul
utilizării cu randament maxim a resurselor umane şi financiare, luând
măsurile pe care le consideră necesare pentru creşterea profitului, cu
condiţia ca aceste măsuri să fie conforme cu legea.4
Cauza desfiinţării locului de muncă este reală, când prezintă un
caracter obiectiv, adică există cu adevărat şi nu disimulează realitatea.
Poate consta, după caz, în dificultăţi economice, în necesitatea reducerii
cheltuielilor, creşterii eficienţei şi a beneficiilor, comasării unor structuri
ori compartimente etc., indiferent de persoana sau conduita salariatului5.
Ceauşescu, Litigii de muncă. Jurisprudenţă relevantă a Curţii de Apel Bucureşti pe

semestrul I, 2011, p. 84-85.
1
2
3
4
5
De pildă, într-un caz, s-a decis că desfiinţarea unicului post de natura celui ocupat de
salariatul concediat este efectivă, sectorul în care acesta îşi avea locul de muncă fiind
restructurat, iar activităţile aferente au fost externalizate; cauza desfiinţării este reală şi
serioasă, respectiv rentabilizarea societăţii prin reducerea cheltuielilor conform
| C oncedierea | 73
De pildă, reorganizarea unităţii este reală în condiţiile în care a fost
desfiinţat un post din cele două de aceeaşi natură, deoarece angajatorul
dispune de prerogativa de a stabili organigrama în funcţie de necesarul de
personal şi de indicatorii economici ai societăţii1.
Este serioasă, când prin măsura luată angajatorul urmăreşte exclusiv
îmbunătăţirea activităţii şi nu concedierea unui anumit salariat.
În caz de litigiu, instanţa judecătorească este cea care apreciază
caracterul real şi serios al motivelor invocate de angajator la concedierea
salariatului, formându-şi convingerea pe baza probatoriilor susţinute de
părţi2.
Există o practică judiciară bogată în sensul celor menţionate.
Caracterul efectiv, real şi serios al desfiinţării locului de muncă
ocupat de salariat rezultă din: programul de restructurare şi reorganizare a
societăţii; proiectul de concediere colectivă; tabelul nominal al
personalului disponibilizat, organigramele şi statele de funcţii ale unităţii,
anterioare şi ulterioare concedierii3.
S-a decis că măsura concedierii se justifică dacă se face dovada că
efectiv a avut loc o reorganizare şi o restrângere reală4, impusă de nevoile
strategiei administrării speciale, inclusiv a cheltuielilor de personal prin reducerea

numărului salariaţilor (Curtea de Apel Bucureşti, secţia a VII-a civilă şi pentru cauze
privind conflictele de muncă şi asigurări sociale, dec. nr. 1461/R/2006).
1
Curtea de Apel Craiova, secţia conflicte de muncă şi asigurări sociale, dec. nr.
1910/R/2008, şi dec. nr. 9751/2008 (Jurindex).
2
A se vedea şi Ovidiu Ţinca, Despre cauza reală şi serioasă la concedierea pentru motive
care ţin de persoana salariatului, în Revista de Drept Comercial nr. 9/2005, p. 88-93.
3
Curtea de Apel Bucureşti, secţia a VII-a civilă şi pentru conflicte de muncă şi
asigurări sociale, dec. nr. 1676/LM/2004, în Revista Română de Dreptul Muncii nr.
2/2005, p. 138-139.
4
A se vedea: Tribunalul Municipiului Bucureşti, secţia a IV-a civilă, dec. nr. 96/1991,
în Culegere de practică judiciară pe anul 1991, cu note de dr. Ioan Mihuţă, Casa de
editură şi presă „Şansa” SRL, 1992, p. 146/147; Idem, dec. nr. 68/1992, în Culegere de
practică judiciară pe anul 1992, op. cit., p. 186-187; Într-o cauză, s-a reţinut că instanţa
va aprecia asupra acestei împrejurări şi prin verificarea organigramei locului de muncă
respectiv. Întrucât sarcina probaţiunii incumbă intimatei, nedepunerea acestei
organigrame, coroborată şi cu celelalte probe administrate în cauză, poate forma
convingerea instanţei în sensul nelegalităţii măsurii (Tribunalul Bucureşti, secţia a III-a
civilă, dec. nr. 1212/1993, în Culegere …, p. 235-236); Idem, secţia a III-a civilă, dec. nr.
39/1993, în Culegere…, p. 233-234. Într-o altă cauză s-a reţinut culpa unităţii care nu a
depus procesul – verbal cu ocazia Adunării Generale a Acţionarilor prin care să se
unităţii1. O astfel de restrângere este necesară în condiţiile în care din
indicatorii economici a rezultat că acesta a înregistrat, doi ani la rând,
pierderi financiare2. Deci, şi când profitul este în descreştere, se justifică
măsura disponibilizării de personal, deoarece angajatorul poate să ia
toate măsurile pe cale le consideră oportune pentru creşterea eficienţei
sale, cu condiţia ca aceste măsuri să fie conforme cu legea3. Chiar şi
desfiinţarea singurului post de specialist (analist – programator) se justifică
în urma unui proces de retehnologizare (prin achiziţionarea de produse
software)4. Este legală şi măsura angajatorului de a renunţa la un salariat
în scopul evitării unui prejudiciu patrimonial5.
Instanţa de judecată nu are însă competenţa să analizeze aspectele
de eficienţă economică sau dificultăţile de aceeaşi natură prin care trece
o unitate. Singurele aspecte pe care le analizează, cu ocazia soluţionării
contestaţiei împotriva concedierii, sunt cele strict legate de respectarea
legii, în ceea ce priveşte raportul de muncă dintre salariat şi angajator
(dacă desfiinţarea locului de muncă este efectivă şi serioasă, are caracter
obiectiv) şi nicidecum activitatea economică a societăţii6.
De asemenea, s-a reţinut că „menţinerea în funcţie a unui salariat nu
este o cerinţă legală imperativă, întrucât legea lasă la latitudinea
angajatorului posibilitatea de a desfiinţa compartimente, posturi
neproductive şi dezvolta afacerile în domeniu prin înfiinţarea unora noi
hotărască, cu cvorumul legal, reducerea efectivă a personalului, ce posturi se vor

reduce şi natura acestora (Tribunalul Arad, secţia civilă, dec. nr. 742/2000, în
Alexandru Ţiclea, Dreptul muncii, Culegere de practică judiciară, p. 82-83).
1
Curtea de Apel Ploieşti, dec. civ. nr. 2773/1995; Curtea de Apel Bucureşti, secţia a
VII-a civilă şi pentru cauze privind conflicte de muncă şi asigurări sociale, dec.
829/LM/2004, în Revista Română de Dreptul Muncii nr. 2/2004, p. 135-136.
2
9169/R/2008 (Jurindex).
3
Curtea de Apel Constanţa, secţia civilă, minori şi familie, litigii de muncă şi asigurări
sociale, dec. nr. 667/R/2008 (Jurindex).
4
muncă şi asigurări sociale, dec. nr. 620/R/2005, în Lucia Uţă, Florentina Rotaru,
Simona Cristescu, Încetarea contractului individual de muncă…, p. 174-175.
5
Curtea de Apel Bucureşti, secţia a VII-a civilă şi pentru cauze privind conflicte de
muncă şi asigurări sociale, dec. nr. 3178/R/2010, în Revista Română de Dreptul
Muncii nr. 8/2010, p. 75.
6
Curtea de Apel Constanţa, secţia civilă, minori şi familie, litigii de muncă şi asigurări
sociale, dec. nr. 561/R/2008 (Jurindex).
| C oncedierea | 75
sau apelul la servicii externalizate, iar rolul instanţei nu este acela de a
cenzura dreptul societăţii de a-şi organiza activitatea, astfel că se impune
recunoaşterea unei marje mari de apreciere a angajatorului cu privire la
structurarea şi conducerea activităţii sale, în sensul că dacă măsura e
reală, adică nu s-a urmărit numai înlăturarea unui anumit angajat, ea
rămâne valabilă.”1 Angajatorul este îndreptăţit să reducă posturile ce nu
mai apar ca imperios necesare în desfăşurarea activităţii2.
Instanţa verifică legalitatea şi temeinicia concedierii, dar fără a putea,
totodată, aprecia asupra aspectelor de oportunitate, care rămân la
latitudinea societăţii3. Controlul judiciar se limitează la a analiza dacă
desfiinţarea postului ocupat de salariat a fost efectivă, adică dacă postul
este suprimat din statul de funcţii, iar cauza desfiinţării a fost reală şi
serioasă, dacă are caracter obiectiv, fiind independentă de factorii
subiectivi care au legătură cu persoana angajatorului, determinând cu
necesitate restructurarea4.
Instanţa nu se poate substitui angajatorului privind managementul
unităţii, nu poate face aprecieri asupra indicatorilor financiari ale
acesteia, pentru a aprecia dacă o asemenea măsură va avea sau nu
efectul scontat5.
Nu interesează dacă desfiinţarea postului „este de natură să asigure
prosperitatea economică a angajatorului (…) este cu totul irelevant dacă
respectiva măsură economică conduce la o creştere economică a
societăţii sau la falimentul acesteia, dacă persoana juridică căreia i s-a
externalizat serviciul va desfăşura o activitate mai bună sau nu decât cea
1
Muncii nr. 8/2011, p. 155.
2
muncă şi asigurările sociale, dec. nr. 1904/R/2012, în Revista Română de Dreptul
Muncii nr. 4/2012, p. 129.
3
semestrul I, 2011, p. 78.
4
muncă şi asigurările sociale, dec. nr. 3864/R/2012; dec. nr. 3776/R/2012.
5
derulată de fostul angajat (…)”1. Într-o atare situaţie este dovedită cauza
reală şi serioasă2.
În acelaşi sens, s-a reţinut că „angajatorul poate să-şi asume şi riscul
unor măsuri care nu sunt numaidecât folositoare societăţii, dar care
exprimă o anumită opţiune ori viziune cu privire la organizarea şi la
conducerea ei viitoare, în perspectiva unei crize economice sau nu, cu
condiţia ca desfiinţarea locului de muncă să fie reală, adică nu fictivă,
mascată de menţinerea în continuare a postului ori de reînfiinţarea lui sub
o altă denumire, respectiv reînfiinţarea la un timp scurt, faţă de care se
poate presupune că nu s-a renunţat la el în mod real.
Este la latitudinea angajatorului să stabilească statul de personal,
posturile afectate de desfiinţare, ca urmare a unei alte concepţii de
organizare a activităţii, a unei viziuni manageriale motivate de
considerentele de oportunitate sau chiar numai de voinţa de a continua
activitatea sub o altă formă (…)”3.
Reorganizarea unei unităţi se poate realiza şi prin externalizarea unor
activităţi sau servicii ori prin prelucrarea atribuţiilor specifice unor posturi
de către altele din cadrul aceleiaşi societăţi ori din cadrul altora prin care
se realizează şi obiectivul de activitate al celei dintâi.
Într-adevăr, s-a decis: „încheierea unui contract cu o societate terţă
pentru îndeplinirea activităţii specifice în resurse umane nu afectează
caracterul real şi serios al desfiinţării postului, dacă rezultă suprimarea
efectivă din structura societăţii angajatoare, fiind indiferent că acest post,
din punct de vedere al competenţelor pe care le presupune, a rămas util
entităţii economice, fiind îndeplinit prin prelucrarea atribuţiilor specifice
de către cocontractant”4.
Într-adevăr, potrivit legii, desfiinţarea unui loc de muncă nu trebuie
să fie consecinţa exclusivă a dificultăţilor economice. La această
1
Tribunalul Bucureşti, secţia a VIII-a pentru conflicte de muncă şi asigurări sociale,
sentinţa civ. nr. 3224/2011 (rămasă irevocabilă în urma recursului).
2
Muncii nr. 4/2012, p. 117-118.
3
muncă şi asigurările sociale, dec. nr. 3062/R/2010, în Lucia Uţă, Florentina Rotaru,
Simona Cristescu, Încetarea contractului individual de muncă (2). Practică judiciară, Ed.
Hamangiu, Bucureşti, 2013, p. 144-145.
4
Simona Cristescu, Încetarea contractului individual de muncă…, op. cit., p. 241-242.
| C oncedierea | 77
concluzie se ajunge, simplu, prin interpretarea gramaticală şi istorică a
prevederilor art. 65 din Codul muncii. Ordonanţa de urgenţă a
Guvernului nr. 55/2006 a modificat textul, renunţându-se la enumerarea
cauzelor care pot genera desfiinţarea locurilor de muncă, printre care se
numără şi „dificultăţile economice”1. Însă, dacă a invocat asemenea
dificultăţi trebuie să le precizeze2.
Va fi luată în considerare numai suprimarea sau desfiinţarea postului,
nu şi schimbarea denumirii ori suspendarea lui3. Tot astfel, trebuie să fie
vorba de desfiinţarea postului ocupat de salariat, nu de altul având
aceeaşi denumire, aflat într-un alt compartiment4.
Reducerea activităţii nu poate fi doar un pretext pentru îndepărtarea
unui salariat5 şi în consecinţă desfacerea contractului unei persoane
urmată de încadrarea alteia, din afara unităţii, este inadmisibilă6. Nu
poate fi vorba de o restrângere a activităţii (nici măcar temporară) atunci
1
În literatura juridică se susţine: „dacă în ceea ce priveşte cauza reală se poate afirma că
instanţele este firesc să se ocupe numai de aspectele de legalitate, cauza serioasă (…)
implică, de la caz la caz, şi analiza unor aspecte de oportunitate. Altminteri, este greu
de susţinut că instanţa îşi exercită, în mod real, rolul său activ…” (Ion Traian
Ştefănescu, Răspunsuri la provocări ale practicii, în Revista Română de Dreptul Muncii
nr. 8/2011, p. 43).
2
3
Tribunalul Suprem, col. civ., dec. nr. 485/1957, în Culegere de decizii pe anul 1957, p. 230.
4
Muncii nr. 1/2012, p. 159-160.
5
muncă şi asigurări sociale, dec. nr. 829/LM/2004, cit. supra.
6
Într-o speţă, „instanţa a conchis că desfacerea contractului de muncă al contestatorului
(…), nu a avut la bază o reducere reală de personal, şi nici nu a fost impusă de nevoile
unităţii, dovadă în acest sens fiind faptul că la două luni după desfacerea contractului de
muncă al contestatorului în funcţia de merceolog, trei muncitori au fost trecuţi la biroul
de aprovizionare în funcţiile de tehnician, merceolog şi funcţionar economic, adică pe
funcţii de natura acelora ocupate de contestator” (Curtea de Apel Ploieşti, dec. civ. nr.
2773/1995, cit. supra). De asemenea, nu se poate vorbi despre o efectivă desfiinţare a
locului de muncă şi despre o cauză reală şi serioasă a acestei reduceri de post, câtă vreme
după concedierea acelui salariat, unitatea a angajat alte persoane în aceeaşi funcţie de
inginer mecanic (Curtea de Apel Bucureşti, secţia a VII-a civilă, pentru cauze privind
conflictele de muncă şi asigurările sociale, dec. nr. 1853/R/2012, în Revista Română de
Dreptul Muncii” nr. 4/2012, p. 111).
când unitatea a angajat mai multe persoane după momentul concedierii,
inclusiv pe un post ale cărui atribuţii se suprapun cu activităţile de
serviciu avute de persoana concediată1.
În astfel de cazuri reorganizarea nu este reală2. Ea nu mai este reală
nici atunci când numărul de posturi rămâne acelaşi după concedierea
salariatului, iar atribuţiile personalului angajat ulterior concedierii sunt
aceleaşi ca cele ale contestatorului, neavând relevanţă faptul că noii
angajaţi au contract de muncă pe durată determinată3. Nu este reală şi
serioasă nici în situaţia în care postul a fost desfiinţat după 2 luni de la
angajarea unei alte persoane pe un post identic4. De asemenea, măsura
concedierii este netemeinică dacă în organigrama societăţii, valabilă
ulterior concedierii, se regăsesc mai multe posturi identice cu postul
deţinut de salariatul concediat5.
Nu există cauză serioasă şi reală când, de exemplu, în discuţie se
află modernizarea unui punct de lucru ce presupune doar o întrerupere
temporară a activităţii acestuia, situaţie cu care salariaţii trebuie să
rămână la dispoziţia angajatorului, nu să fie concediaţi6. Aceeaşi soluţie
se impune şi atunci când s-au desfiinţat doar unele posturi din cadrul
serviciului fără motivarea temeinică a acestui demers, iar concedierea
salariatului s-a dispus după aproape un an de la aprobarea unei
concedieri colective7.
1
Muncii nr. 3/2011, p. 137.
2
Curtea de Apel Galaţi, secţia pentru conflicte de muncă şi asigurări sociale, dec. civ.
nr. 563/2008, în Buletinul Curţilor de Apel nr. 4/2008, Ed. C.H. Beck, Bucureşti,
2008, p. 43-44.
3
Muncii nr. 2/2006, p. 116-117.
4
Muncii nr. 8/2012, p. 39.
5
muncă şi asigurările sociale, dec. nr. 3103/2011.
6
Curtea de Apel Ploieşti, secţia conflicte de muncă şi asigurări sociale, dec. nr.
28/2008 (portal.just.ro).
7
| C oncedierea | 79
Reorganizarea trebuie dispusă de organul competent sau chiar,
uneori, de către legiuitor1.
Dacă, de exemplu, adunarea generală a acţionarilor a aprobat
organigrama, structura organizatorică a societăţii, numărul de posturi,
precum şi constituirea compartimentelor funcţionale, hotărârea sa este
obligatorie pentru consiliul de administraţie potrivit Legii nr. 31/1990
privind societăţile. În aceste condiţii, consiliul de administraţie nu are
dreptul să modifice organigrama astfel aprobată2.
Legiuitorul a lăsat la latitudinea angajatorului să facă selecţia
posturilor ce urmează a fi desfiinţate şi deci a personalului ce va fi
disponibilizat dacă apreciază că această măsură va conduce la
eficientizarea activităţii3.
Într-un caz, s-a reţinut4 că, „suplimentarea criteriilor de concediere în
urma acordului dintre angajator şi sindicat nu contrazice şi nu modifică
celelalte criterii preluate, potrivit convenţiei părţilor, din contractul
colectiv de muncă aplicabile, ci doar le completează, în vederea
selecţionării personalului căruia nu i se aplică criteriile anterioare. Chiar
dacă aceste criterii suplimentare nu au făcut, la rândul lor parte dintr-un
act adiţional la contractul colectiv de muncă, ele reprezintă rezultatul
unui acord al partenerilor sociali fiind aplicabile în situaţia concedierilor
dispuse după încheierea acestui acord.”5
Unele din regulile prevăzute în contractele colective de muncă au fost
preluate, într-o anumită măsură, de Legea nr. 329/2009 privind
reorganizarea unor autorităţi şi instituţii publice, raţionalizarea cheltuielilor
Muncii nr. 3/2012, p. 83.

1
2
Tribunalul Bucureşti, secţia a IV-a civilă, dec. nr. 283/R/2001, în Pandectele Române
nr. 4/2001, p. 155-156.
3
9993/2008 (Jurindex).
4
Muncii nr. 6/2010, p. 95-100.
5
Un asemenea acord este posibil; el „reprezintă un contract aparte (nenumit)”
(Aurelian Gabriel Uluitu, Regimul juridic al acordurilor încheiate între angajator şi
sindicat în afara cadrului formal stabilit de către Legea 130/1996 privind contractul
colectiv de muncă, în Dreptul nr. 3/2011, p 126).
publice, susţinerea mediului de afaceri şi respectarea acordurilor-cadru cu
Comisia Europeană şi Fondul Monetar Internaţional1.
Astfel, s-a prevăzut că încetarea raporturilor de muncă sau de
serviciu ale personalului ca urmare a reorganizării unor autorităţi sau
instituţii publice (ca regulă prin desfiinţare, rezultat al comasării prin
absorbţie sau reducerea de posturi – art. 3), se face cu respectarea
procedurilor legale aplicabile categoriei de personal din care face parte şi
a prevederilor legale privind protecţia socială, pe baza criteriilor stabilite
între conducerea autorităţii ori instituţiei publice şi reprezentanţii
salariaţilor sau, după caz, ai sindicatelor2. În lipsa unor asemenea
înţelegeri, se vor avea în vedere următoarele criterii minimale:
a) dacă sunt îndeplinite condiţiile de pensionare;
b) calificativul obţinut la ultima evaluare a performanţelor profe-
sionale individuale;
c) existenţa unor sancţiuni disciplinare;
d) măsura să afecteze mai întâi persoanele care nu au copii în
întreţinere;
e) dacă măsura ar afecta 2 soţi care lucrează în aceeaşi unitate,
desfacerea contractului de muncă sau, după caz, a raportului de serviciu
al soţului care are venitul cel mai mic;
f) măsura să afecteze în ultimul rând familiile monoparentale care au
în îngrijire copii, întreţinătorii de familie, precum şi salariaţii bărbaţi sau
femei care au cel mult 5 ani până la îndeplinirea condiţiilor de
pensionare;
g) alte criterii stabilite de legi speciale, dacă este cazul [art. 6 alin. (4)
şi (5)]3.
1
Publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 761 din 9 noiembrie 2009.
2
Calitatea de salariat cu timp parţial nu este un criteriu care să fie luat în considerare
de angajator la stabilirea concedierii pentru motive economice (Curtea de Casaţie
franceză, Hotărârea din 4 iulie 2012, n0 11-12045, în Revue de droit du Travail no 9-
septembre 2012, p. 462).
3
Curtea Constituţională a declarat acest text ca fiind în concordanţă cu legea
fundamentală. A reţinut, în esenţă, că prin instituirea criteriilor menţionate nu se
încalcă principiul egalităţii în faţa legii deoarece categoriile de salariaţi vizate prin
măsurile de protecţie au o situaţie specială în raport cu ceilalţi salariaţi, în sensul că
aceştia ar fi mai afectaţi sau ar găsi mai greu un loc de muncă în cazul încetării
raporturilor de muncă (Decizia nr. 1414/2009, publicată în Monitorul Oficial al
| C oncedierea | 81
Criteriile enumerate de lege sunt minimale; ele trebuie respectate,
însă nu este necesară inserarea lor în cuprinsul deciziei de concediere1.
Curtea Constituţională a statuat în jurisprudenţa sa că „o măsură de
protecţie nu poate avea semnificaţia nici a unui privilegiu, nici a unei
discriminări, ea fiind destinată tocmai asigurării, în anumite situaţii
specifice, a egalităţii cetăţenilor, care ar fi afectată în lipsa ei, ”2 iar
„principiul egalităţii şi nediscriminării există atunci când se aplică
tratament diferenţiat unor cazuri egale, fără să existe o motivare obiectivă
şi rezonabilă, sau dacă există o disproporţie între scopul urmărit prin
tratamentul inegal şi mijloacele folosite. În alţi termeni, principiul
egalităţii nu interzice reguli specifice, în cazul unei diferenţe de situaţii.
Egalitatea formală ar conduce la aceeaşi regulă, în ciuda diferenţei de
situaţii. De aceea inegalitatea reală, care rezultă din această diferenţă,
poate justifica reguli distincte, în funcţie de scopul legii care le conţine.”3
În temeiul art. 67 din Codul muncii, salariaţii concediaţi pentru
motive care nu ţin de persoana lor „pot beneficia de compensaţiile
prevăzute de lege şi de contractul colectiv de muncă aplicabil”. Dacă la
nivelul unităţii nu există un atare contract, se aplică prevederile
contractului colectiv de muncă superior, după caz, de la nivelul
ramurii/sectorului de activitate4.
4.1. Temeinicia şi legalitatea concedierii. Comunicarea deciziei.

Termenul de preaviz
În privinţa caracterului efectiv al desfiinţării postului recla-
mantului şi a cauzei reale şi serioase, Curtea constată că instanţa de
României, Partea I, nr. 796 din 23 noiembrie 2009).

1
2
din 26 februarie 1996).
3
din 26 aprilie 1996).
4
Muncii nr. 3/2013, p. 135.
fond a răspuns în mod pertinent şi pe baza probelor administrate
acestor susţineri.
Astfel, în conformitate cu Hotărârea de Guvern nr. 1634/2009,
angajatorul a supus spre avizare Ministerului Economiei, Comerţului şi
Mediului de Afaceri, în subordonarea căruia funcţionează, o nouă
organigramă prin care se prevedea un număr mai mic de posturi. În
referatul de aprobare nr. 1183/29.06.2010 (fila 17 dosar fond), s-a arătat
că era necesară alinierea la legislaţia în vigoare privind măsurile de
restabilire a echilibrului bugetar şi reducere a cheltuielilor de personal,
precum şi pentru corelarea veniturilor cu cheltuielile instituţiei. În
consecinţă, se impunea restructurarea personalului prin reducerea a două
posturi din biroul de instruire, prin reducerea posturilor vacante şi
bugetate, prin atribuirea postului responsabil cu managementul calităţii a
sarcinilor şi atribuţiilor aferente postului control intern.
Această organigramă a fost aprobată prin Hotărârea nr. 13/30.06.2010.
Este adevărat că noua organigramă urma să producă efecte începând cu
data de 1.08.2010, aşa cum este menţionat în Hotărârea nr. 13/30.06.2010,
însă, încetarea contractului individual de muncă al recurentului reclamant a
avut loc în data de 13.08.2010, aşadar, după ce noua organigramă a
devenit aplicabilă. Faptul că decizia a fost emisă anterior, în data de
15.07.2010, nu are relevanţă sub acest aspect, de vreme ce a fost emisă
după data aprobării noii organigrame, când desfiinţarea postului era o
certitudine, şi a produs efecte după data de 1.08.2010. În consecinţă, vor
fi respinse susţinerile recurentului reclamant în această privinţă.
Curtea mai constată că motivele invocate de angajator pentru
reorganizarea activităţii şi restructurarea personalului reprezintă o cauză
reală şi serioasă. Aceste măsuri au fost parte dintr-un proces mai amplu
de reorganizare şi de reducere a cheltuielilor de personal început în anul
2009, proces în care a fost inclus şi recurentul pârât, aşa cum rezultă şi
din corespondenţa oficială purtată cu Ministerul Economiei. În temeiul
dreptului de a stabili organizarea şi funcţionarea activităţii, angajatorul
poate lua măsuri de restructurare a personalului, atunci când motive
obiective o impun. Or, în speţă, reducerea cheltuielilor de personal şi o
mai bună corelare a veniturilor cu cheltuielile instituţiei constituie astfel
de motive. Nu este necesar ca angajatorul să ajungă să se confrunte cu
dificultăţi economice serioase pentru a lua măsuri de reducere a
cheltuielilor, mai ales că recurentul pârât este o instituţie ce se finanţează
din venituri proprii, aşa încât interesul pentru un raport optim între
venituri şi cheltuieli este pe deplin justificat. De asemenea, angajatorul
| C oncedierea | 83
este îndreptăţit să reducă posturile ce nu mai apar ca imperios necesare în
desfăşurarea activităţii. Eventuala lipsă a consecinţelor aşteptate ale unei
astfel de decizii vor fi suportate de angajator, ţin de riscul desfăşurării
activităţii. Ele nu pot înlătura caracterul serios al acestei reorganizări,
apreciat la momentul luării deciziei şi în raport de motivele prezentate,
pentru că s-ar nega dreptul angajatorului de a lua decizii în privinţa
reorganizării în scopul eficientizării activităţii.
Faţă de acestea, vor fi înlăturate susţinerile recurentului reclamant
privind inexistenţa unei eficientizări a activităţii şi lipsa dificultăţilor
economice.
Cât priveşte susţinerea recurentului reclamant că reducerea
posturilor privea pe doi salariaţi ce s-au pensionat, iar nu postul său, va fi
înlăturată, de vreme ce în organigrama valabilă cu 1.08.2010 nu mai
apare postul de expert consultant I, iar din referatul de aprobare nr.
1189/29.06.2010 rezultă că au fost reduse 3 posturi, de la 71 la 68, iar
referirea la cei doi salariaţi pensionaţi din cuprinsul concluziilor scrise şi
reiterată în recurs este în legătură cu înscrisul de fila 114, cum însuşi
recurentul reclamant a menţionat în concluziile scrise, or, acesta priveşte
o măsură de comasare realizată în anul 2009, nu în anul 2010.
Nu pot fi reţinute susţinerile recurentului reclamant privind conduita
abuzivă a angajatorului, neexistând indicii în acest sens. Faptul că
anterior a existat o altă decizie de sancţionare anulată de instanţa de
judecată ori că între părţi mai există şi alte demersuri legale nu
influenţează măsura ce face obiectul acestui litigiu, care trebuie analizată
distinct. Nu reiese din probele dosarului că recurentul pârât a intenţionat
să-l concedieze pe salariat folosind orice mijloace în acest scop, măsura
contestată fiind justificată aşa cum s-a arătat mai sus. Simplul fapt de a lua
o anumită măsură ori de a face demersuri pe care legea le permite nu
denotă o conduită abuzivă, orice subiect de drept având dreptul de a
întreprinde toate măsurile pe care le consideră necesare pentru apărarea
intereselor legitime. Iar, în speţă, anularea concedierii dispuse anterior şi
scoaterea de sub urmărire penală a recurentului reclamant nu au fost
determinate de abuzul de drept din partea angajatorului în luarea măsurii
de concediere şi în formularea plângerii penale, ci pentru că nu au fost
respectate anumite cerinţe de procedură, respectiv, pentru că nu au
existat probe în sprijinul acestei plângeri. Nu s-a menţionat în cuprinsul
acestor documente că angajatorul a acţionat abuziv.
Totodată, vor fi respinse afirmaţiile recurentului reclamant referitoare
la faptul că decizia nu a fost, în realitate, emisă în data de 15.07.2010,
precum şi afirmaţiile legate de data de comunicare, întocmirea
procesului-verbal prin care s-a constatat refuzul de a primi decizia şi data
comunicării prin poştă.
Din probele administrate, reţinem că decizia a fost emisă în data de
15.07.2010, nu există nicio neconcordanţă sub acest aspect. Totodată, la
data de 20.07.2010 s-a înregistrat procesul-verbal nr. 40 prin care se lua act
de refuzul salariatului de a primi decizia, după ce a citit-o. Nici o probă nu
vine să dovedească caracterul fals al menţiunii din acest proces-verbal, iar
recurentul reclamant, contestându-l, avea sarcina probei. Decizia a fost
comunicată prin poştă recurentului reclamant, la adresa cunoscută de
angajator, dovadă fiind factura de predare a corespondenţei la oficiul poştal
din 16.07.2010, recipisa de confirmare, dar corespondenţa nu a fost
ridicată, deşi a fost şi reavizat, aşa cum rezultă din înscrisurile de la filele 22
şi 23 dosar fond. Susţinerile recurentului referitoare la inadvertenţele logice
dintre datele de comunicare şi data expirării avizului, dintre data de
16.07.2010 şi data de 20.07.2010, sunt presupuneri nesprijinite de vreun
mijloc de probă, motiv pentru care nu pot fi reţinute.
În privinţa respectării de către angajator a termenului de preaviz,
Curtea constată că instanţa de fond a făcut o eronată interpretare şi
aplicare a dispoziţiilor legale şi contractuale. Astfel, conform art. 73 alin.
(1) din Codul muncii, în forma în vigoare la data emiterii deciziei
contestate, termenul de preaviz nu poate fi mai mic de 15 zile lucrătoare.
Or, recurentul pârât a respectat acest termen, având în vedere că a luat
cunoştinţă de decizie în data de 20.07.2010, dată pe care şi instanţa de
fond a reţinut-o. Preavizul minimal prevăzut de lege a fost acordat, iar
salariatul a beneficiat de acest interval, aşa încât nu se poate spune că
încetarea contractului individual de muncă a avut loc fără preaviz. Scopul
preavizului este de a da salariatului posibilitatea de a căuta un loc de
muncă, iar în intervalul acordat de angajator recurentul reclamant a avut
această posibilitate.
În consecinţă, motivul reţinut de instanţa de fond pentru anularea
deciziei de concediere nu subzistă, urmând a fi modificată sentinţa
atacată şi a se respinge contestaţia ca nefondată (Curtea de Apel
Bucureşti, secţia a VII-a civilă şi pentru cauze privind conflicte de muncă
şi asigurări sociale, decizia civilă nr. 1904/R/2012, în Revista Română de
Dreptul Muncii nr. 4/2012, p. 128-139).
| C oncedierea | 85
4.2. Îndeplinirea condiţiilor de legalitate. Desfiinţarea efectivă a

postului. Inexistenţa transferului întreprinderii
Prima instanţă a făcut o aplicare corectă a legii, considerentele de
fapt şi de drept ce au stat la baza soluţiei pronunţate fiind pertinente,
astfel că în cele ce urmează vor fi făcute numai anumite precizări, Curtea
însuşindu-şi constatările instanţei de fond.
În baza art. 65 din Codul muncii, concedierea individuală pentru
motive care nu ţin de persoana salariatului reprezintă încetarea
contractului individual de muncă determinată de desfiinţarea locului de
muncă ocupat de salariat, din unul sau mai multe motive fără legătură cu
persoana acestuia. Totodată, desfiinţarea locului de muncă trebuie să fie
efectivă şi să aibă o cauză reală şi serioasă.
Cauza este serioasă atunci când se impune din necesităţi evidente
privind îmbunătăţirea activităţii şi nu disimulează realitatea. Desfiinţarea
este efectivă, atunci când locul de muncă a fost suprimat din structura
angajatorului şi reală, dacă are un caracter obiectiv şi este determinată de
dificultăţi economice. Textul art. 65 din Codul muncii nu presupune cu
necesitate existenţa unei situaţii economice precare a angajatorului, ci
priveşte orice modificare a schemei de personal în scopul eficientizării
activităţii.
Aceste condiţii au fost îndeplinite în cauză.
Desfiinţarea postului ocupat de salariată a fost urmarea deciziei
societăţii de reorganizare şi eficientizare a activităţii prin reducerea
cheltuielilor operaţionale pe fondul deciziei Directorului General din data
de 12.11.2010 de închidere a punctului de lucru Bucureşti – Giurgiului
punct de lucru reprezentând sucursala în care angajatul îşi desfăşura
activitatea, respectiv desfiinţarea unui număr de 9 posturi din cadrul
Direcţiei Vânzări, Departamentului IT şi a Departamentului Analiză
Dosare Credite, printre aceste posturi fiind menţionat şi cel de Director
sucursală - departament vânzări din Bucureşti, Şos. Giurgiului.
Din înscrisurile depuse la dosar reiese, fără putinţă de tăgadă, faptul
că postul ocupat de recurentă a fost desfiinţat efectiv, acesta nemai-
existând în organigrama societăţii (a se vedea organigramele anterioare
reorganizării şi cele ulterioare reorganizării societăţii), din cauza
necesităţii de reorganizare şi eficientizare a activităţii prin reducerea
cheltuielilor operaţionale.
Ca atare, desfiinţarea a avut un caracter obiectiv, fiind impusă de
raţiuni de eficientizare a întregii activităţi a societăţii şi a avut o cauză
serioasă, reducerea cheltuielilor, prin diminuarea şi raţionalizarea
activităţii. Este logic ca printre măsurile pe care angajatorul are dreptul să
le ia în astfel de situaţii să se afle şi aceea a desfiinţării unor posturi.
E posibil ca, în urma desfiinţării locului de muncă ocupat de salariat,
societatea comercială să realizeze sau nu un profit, dar aceste aspecte ţin
de managementul societăţii, care se bucură de o largă marjă de apreciere
pentru a determina oportunitatea şi intensitatea politicilor sale financiare
şi comerciale, nefiind rolul instanţei de a verifica în ce măsură existau
soluţii mai adecvate pentru atingerea obiectivului urmărit, cu excepţia
situaţiilor în care aprecierea autorităţilor manageriale este vădit lipsită de
orice temei, ceea ce nu pare a fi cazul în speţă, aşa încât apărarea
recurentei în sensul că s-au economisit, prin concedierea sa, 0, 05% din
totalul cheltuielilor nu este relevantă.
Astfel, Raportul economico-financiar din 10.12.2010 şi hotărârea
Consiliului de Administraţie al Societăţii nr. 19 din data de 16.12.2010 de
aprobare a măsurilor propuse prin Raportul economic au avut în vedere:
pierderea înregistrată de societate în trimestrul al treilea, de aproximativ
26,6 milioane lei, înainte de impozitare, ca urmare a creşterii rezervelor
la 33,4 milioane lei – o creştere de 139% comparativ cu aceeaşi perioadă
a anului 2009; diminuarea veniturilor din dobânzi cu 24%, la 25,6
milioane de lei, în principal datorită scăderilor în indicii utilizaţi şi a taxei
de penalizare. Mai mult de atât, în trimestrul al treilea nu s-au acumulat
venituri din comisionul de rambursare anticipată, deoarece acest
comision nu este aplicabil în urma consolidării O.U.G. nr. 50/2010;
scăderea cu 10% a preţurilor imobilelor comparative cu anul 2009 şi
scăderea cu 1,1% comparativ cu anul 2010; realizarea doar a 53% din
obiectivele stabilite pentru vânzări în primele trei trimestre ale anului
2010; rezilierea parteneriatelor de intermediere a creditării începute în
2009, astfel încât începând cu luna august 2010 au mai fost valabile doar
85 de parteneriate, comparativ cu peste 400 în anul 2008 şi peste 300 în
2009, rezilieri datorate volumelor foarte scăzute sau dizolvării firmelor
partenere; creşterea constantă a numărului de clienţi care înregistrează
restanţe la plata ratelor, la 308 clienţi restanţieri cu mai mult de 30 de zile
de întârziere în plăţile lunare, ceea ce a reprezentat restanţe de 48
milioane lei; creşterea delincvenţei care a condus la provizioane de risc
de credite crescute cu 139% până la 33,4 milioane, comparativ cu 13,9
milioane lei înregistrate la finalul trimestrului al treilea al anului 2009;
cuantumul ridicat al cheltuielilor operaţionale la nivelul societăţii.
Prima instanţa a apreciat temeinic şi că alegaţia recurentei legată de
faptul că măsura concedierii s-a produs pe fondul schimbării acţiona-
riatului societăţii prin vânzarea pachetului de acţiuni către SC G.B. S.A.,
| C oncedierea | 87
deci a intenţiei de a aduce în cadrul societăţii propriii angajaţi şi
nicidecum din raţiuni economice nu se verifică, nefiind probată nicicum,
angajatorul având dreptul să decidă asupra structurii sale interne, cu
respectarea evidentă a dispoziţiilor legale atunci când se ajunge la
desfiinţarea posturilor.
În speţă, nu a avut loc un transfer de întreprindere, întrucât
schimbarea structurii acţionariatului nu poate fi asimilată unui transfer de
întreprindere, în condiţiile art. 1 din Legea nr. 67/2006 privind protecţia
drepturilor salariaţilor, potrivit căruia, în cazul transferului întreprinderii,
al unităţii sau al unor părţi ale acestora, prevederile prezentei legi
reglementează condiţiile în care se realizează protecţia drepturilor de
care beneficiază salariaţii, prevăzute în contractele individuale de muncă
şi în contractul colectiv de muncă aplicabil, în cazul transferului
întreprinderii, al unităţii sau al unor părţi ale acestora către un alt
angajator, ca rezultat al unei cesiuni sau fuziuni, potrivit legii.
Noţiunea de întreprindere în sensul art. 1 alin. (1) din Directiva
nr. 77/187 cuprinde orice entitate economică organizată în mod stabil,
independent de statutul juridic şi de modul de finanţare a acesteia.
Constituie o astfel de entitate orice ansamblu de persoane şi de elemente
care permite exercitarea unei activităţi economice care urmăreşte un
obiectiv propriu şi care este suficient de structurată şi de autonomă [CJCE,
Hotărârea din 10 decembrie 1998, Hernández Vidal şi alţii, C-127/96,
C-229/96 şi C-74/97, Rec., p. I-8179, pct. 26 şi 27, CJCE, Hotărârea din
26 septembrie 2000, Mayeur, C-175/99, Rec., p. I-7755, pct. 32, precum
şi CJCE, Hotărârea Abler şi alţii, pct. 30; cu privire la art. 1 alin. (1) din
Directiva 2001/23, a se vedea, de asemenea, CJCE, Hotărârea din 13
septembrie 2007, Jouini şi alţii, C-458/05, Rep., p. I-7301, pct. 31,
precum şi CJCE, Hotărârea din 29 iulie 2010, UGT-FSP, C-151/09,
Rep., p. I-7591, pct. 26].
Pentru a stabili dacă există „transfer” al întreprinderii în sensul art. 1
alin. (1) din Directiva nr. 77/187, criteriul decisiv este aspectul dacă
entitatea în discuţie îşi menţine identitatea după ce a fost preluată de noul
angajator (a se vedea în special CJCE, Hotărârea din 18 martie 1986,
Spijkers, 24/85, Rec., p. 1119, pct. 11 şi 12, precum şi CJCE, Hotărârea
UGT-FSP, citată anterior, pct. 22). Dacă această entitate funcţionează fără
elemente de activ semnificative, menţinerea identităţii sale după
efectuarea operaţiunii al cărei obiect îl constituie nu poate să depindă de
cesiunea unor astfel de elemente (CJCE, Hotărârile Hernández Vidal şi
alţii, citată anterior, pct. 31, precum şi UGT-FSP, pct. 28). În această
ipoteză, grupul de lucrători în cauză îşi menţine identitatea atunci când
noul angajator continuă activităţile şi preia o parte esenţială, ca număr şi
competenţă, a lucrătorilor menţionaţi (a se vedea CJCE, Hotărârile
Hernández Vidal şi alţii, pct. 32, şi UGT-FSP, punctul 29).
În cauză, aşa cum temeinic s-a remarcat şi la fond, nu s-a făcut
dovada faptului că societatea intimată, iar nu o altă persoană juridică,
indiferent de structura acţionariatului, a continuat să îşi desfăşoare
activitatea în punctul de lucru în care era locul muncii recurentei.
Faptul că SC G.B. SA a deschis o agenţie în imobilul unde era
punctul de lucru al SC D.C. IFN SA este şi acesta lipsit de relevanţă,
activitatea desfăşurată de o bancă având un specific concret diferit de cel
al intimatei, iar amplasamentul ţinând mai mult de vadul comercial
existent.
Nici menţiunea că după concedierea recurentei au fost angajate alte
persoane în cadrul societăţii nu poate conduce la o altă soluţie în drept,
probele administrate nedovedind faptul că postul ocupat de recurentă ar
fi fost reînfiinţat. În plus, aşa cum Curtea a arătat anterior, oportunitatea
deciziilor asupra restructurării activităţii aparţine angajatorului, care se
bucură de o largă marjă de apreciere pentru a determina oportunitatea şi
intensitatea politicilor sale financiare şi comerciale, nefiind rolul instanţei
de a verifica în ce măsură existau soluţii mai adecvate pentru atingerea
obiectivului urmărit, cu excepţia situaţiilor în care aprecierea autorităţilor
manageriale este vădit lipsită de orice temei.
Dreptul la un proces echitabil, garantat de art. 6.1 din Convenţia
europeană a drepturilor omului şi libertăţilor fundamentale, include,
printre altele, dreptul părţilor de a prezenta observaţiile pe care le
consideră pertinente pentru cauza lor. Întrucât Convenţia nu are drept scop
garantarea unor drepturi teoretice sau iluzorii, ci drepturi concrete şi
efective (hotărârea Artico împotriva Italiei, din 13 mai 1980, seria A, nr. 37,
p. 16, paragraful 33), acest drept nu poate fi considerat efectiv decât dacă
aceste observaţii sunt în mod real „ascultate”, adică în mod corect
examinate de către instanţa sesizată. Altfel spus, art. 6 implică mai ales în
sarcina „instanţei” obligaţia de a proceda la un examen efectiv al
mijloacelor, argumentelor şi al elementelor de probă ale părţilor, cel puţin
pentru a le aprecia pertinenţa (hotărârea Perez împotriva Franţei (MC),
cererea nr. 47.287/99, paragraful 80 şi hotărârea Van der Hurk împotriva
Olandei, din 19 aprilie 1994, seria A, nr. 288, p. 19, paragraful 59).
Obligaţia pe care o impune art. 6 paragraful 1 instanţelor naţionale
de a-şi motiva deciziile nu presupune existenţa unui răspuns detaliat la
fiecare argument (hotărârea Perez, paragraful 81; hotărârea Van der Hurk,
paragraful 61; hotărârea Ruiz Torija, paragraful 29; a se vedea, de
| C oncedierea | 89
asemenea, decizia Jahnke şi Lenoble împotriva Franţei, cererea nr. 40.490/98)
(Curtea de Apel Bucureşti, secţia a VII-a civilă şi pentru cauze privind conflicte
de muncă şi asigurări sociale, decizia civilă nr. 1309/R/2013,
www.portal.just.ro).
4.3. Desfiinţarea postului de asistent universitar. Legalitatea

concedierii
Desfiinţarea postului ocupat de către recurentă a fost una efectivă, a
avut o cauză reală şi serioasă, ca atare nu se poate vorbi de o încălcare a
prevederilor art. 65 din Codul muncii. Selectarea personalului supus
disponibilizării este un atribut exclusiv al angajatorului ce nu poate fi
cenzurat de către instanţă, singurul aspect în speţă ce putea fi verificat
fiind cel referitor la condiţiile prevăzute de art. 66 din Codul muncii,
angajatorul nefiind obligat a respecta criterii de prioritate dat fiind că nu
este vorba de o concediere colectivă în sensul art. 68 din Codul muncii,
ci de una individuală.
În situaţia expusă este evident că nu-şi găsesc aplicarea prevederile
art. 74 alin. (1) lit. d) din Codul muncii, care statuează cu privire la obligaţia
angajatorului de a propune salariatului un post vacant, sens în care s-a
pronunţat şi Înalta Curte de Casaţie şi Justiţie prin decizia nr. 6/2011 în
soluţionarea unui recurs în interesul legii.
Recurenta a ocupat postul de asistent universitar titular în cadrul F de
M şi F, potrivit contractului individual de muncă nr. 2493/01.10.2003, ce
conform deciziei nr. 363/DRU/26.05.2011, în baza art. 65 alin. (1) din
Codul muncii a încetat în data de 30.06.2011, decizie ce face obiectul
prezentei contestaţii.
Din conţinutul acesteia se reţine faptul că s-a avut în vedere statele
de funcţii de la F de M şi F pentru anul universitar 2010–2011, aprobate
prin Hotărârea de senat nr. 149/14.09.2010, conform căreia nu s-a putut
asigura activitatea didactică în postul de titular conform legii, criteriile de
departajare fiind aprobate prin Hotărârea de senat nr. 147/12.07.2010.
Potrivit adresei nr. 6350/13.09.2010 emisă de F. de M. şi F. către
senatul U.O., s-a întocmit o listă a cadrelor didactice ce nu aveau normă
didactică pentru anul universitar 2010 – 2011, iar în cadrul catedrei
Medicală I figurau 9 preparatori universitari şi 4 asistenţi universitari, din
care şi recurenta.
Criteriile de departajare a cadrelor didactice în cazul imposibilităţii
constituirii normelor didactice la F. de M. şi F. au fost aprobate prin
Hotărârea senatului universităţii nr. 147/12.07.2010. Din cuprinsul
acestei anexe se reţine că s-au stabilit priorităţi în ordine descrescătoare –
calitatea de titular la 01.10.2009, profesor universitar, conferenţiar
universitar, doctor în ştiinţe, şef de lucrări, asistent, preparator –,
disciplinele postului coincid cu disciplinele postului prin care cadrul
didactic a ocupat prin concurs funcţia deţinută, valoarea coeficientului de
autoevaluare a performanţelor profesionale individual K. din ultima fişă
confirmată dacă diferenţa este mai mare de 10, doctorand, vechimea în
funcţia didactică actuală.
Astfel cum corect a reţinut instanţa de fond, decizia contestată
cuprinde toate menţiunile impuse de art. 74 din Codul muncii, iar
conform art. 65 alin. (1) – ce a reprezentat temeiul de drept al acesteia –,
concedierea din motive ce nu ţin de persoana salariatului – reprezintă
încetarea contractului individual de muncă determinată de desfiinţarea
locului de muncă ocupat de salariat, din unul sau mai multe motive, fără
legătură cu persoana acestuia, desfiinţarea locului de muncă impunându-
se a fi efectivă şi avea o cauză reală şi serioasă.
Din statul de funcţii pentru personalul didactic anul universitar 2009
– 2010 reiese faptul că recurenta figura la poziţia nr. 40 ca asistent
universitar titular în specialitatea cardiologie, cu 15 ore de curs la
disciplina nefrologie, 5 grupe de studiu anul III.
Din aceste state de funcţii, se mai reţine faptul că în cadrul secţiei de
cardiologie mai figurau încă 4 asistenţi universitari, poziţia 37 – C.D.,
poziţia 32 – R.M., poziţia nr. 27 – D.L. şi poziţia nr. 28 – I.A.
Potrivit statului de funcţii pentru personalul didactic anul universitar
2010 – 2011, în cadrul specialităţii de cardiologie mai figura doar o
singură persoană – poziţia 14 – ca asistent universitar, B.V.V., un post de
profesor, 8 de conferenţiar şi niciunul de preparator, cum corect a reţinut
instanţa de fond.
Din cuprinsul înscrisului aflat la dosar se reţine faptul că un număr
de 8 persoane ce au desfăşurat activitate didactică până în luna
octombrie 2010, printre care şi recurenta, s-au aflat în concediu fără
salariu, şi nu au depus fişele de autoevaluare.
Concluzia ce se deduce din cele expuse mai sus este în sensul că în
cadrul specialităţii de cardiologie a avut loc o reducere efectivă de posturi
– din cele 4 de asistent universitar a rămas doar unul singur –, cauza a
fost determinată de imposibilitatea asigurării normei didactice pentru anul
2010-2011, selectarea fiind un atribut exclusiv al angajatorului, ce nu era
obligat a respecta criterii de prioritate nefiind vorba de o concediere
| C oncedierea | 91
colectivă în sensul art. 68 din Legea nr. 53/2003, ci de una individuală
potrivit art. 65.
Atâta timp cât desfiinţarea postului ocupat de către recurentă a fost
efectivă, a avut o cauză reală şi serioasă, nu se poate vorbi de o încălcare
a dispoziţiilor art. 65 din Codul muncii ce reglementează o astfel de
concediere individuală. Alegerea personalului supus disponibilizării este
un atribuit exclusiv al angajatorului, ce nu poate fi cenzurat de către
instanţă, singurul aspect în speţă ce putea fi verificat era doar cel referitor
la condiţiile dispuse de art. 66 din Codul muncii, celelalte aspecte arătate
de instanţa de fond referitor la criteriile de selecţie, la trecerea recurentei
în activitatea de cercetare, la aprobarea concediului fără salariu, sunt
suplimentare şi fără o relevanţă în soluţia pronunţată şi recurată, astfel că,
nu se mai impun a fi analizate.
Câtă vreme nu au fost desfiinţate Hotărârile senatului universităţii,
criticile recurentei în acest sens nu se impun a fi analizate, faptul că
deţine două specializări, că a obţinut titlul de doctor nu sunt de natură a
modifica cele expuse.
Referitor la refuzul instanţei de a obliga intimata la depunerea
înscrisurilor din care să reiasă locurile vacante, câtă vreme a avut loc o
concediere individuală, deci din motive ce nu ţin de persoana
salariatului, şi ţinând cont şi de decizia nr. 6/09.05.2011 pronunţată de
Înalta Curte de Casaţie şi Justiţie în soluţionarea unui recurs în interesul
legii – obligatorie pentru instanţe – în astfel de situaţii nu se aplică
prevederile art. 74 alin. (1) lit. d) din Codul muncii care stabilesc obligaţia
de a propune salariatului un post vacant (Curtea de Apel Oradea, secţia I
civilă, decizia nr. 4112/R/2012, portal. just.ro).
4.4. Desfiinţarea postului. Externalizarea activităţii. Legalitatea

concedierii
Conform contractului individual de muncă încheiat între părţi,
reclamanta a fost angajată de societatea pârâtă în funcţia de director
şantier.
Prin decizia nr. 6/12 martie 2010 şi respectiv nr. 16/10 mai 2010,
reclamantei i-au fost date atribuţii în plus, respectiv de inspector în
domeniul securităţii şi sănătăţii în muncă şi responsabil cu protecţia
muncii.
Nu se poate reţine că reclamanta a avut un cumul de funcţii, prin
contractul individual de muncă aceasta având doar funcţia de diriginte de
şantier şi atribuţii complementare acestui post, respectiv în materia
protecţiei muncii şi a protecţiei mediului.
De asemenea, prin decizia angajatorului, desemnarea salariatului
care să îndeplinească activităţile de protecţia muncii constituie o
procedură impusă de art. 8.1. din Legea nr. 319/2006 a securităţii şi
sănătăţii în muncă, potrivit cu care angajatorul desemnează unul sau mai
mulţi lucrători pentru a se ocupa de activităţile de protecţie şi de
activităţile de prevenire a riscurilor profesionale din întreprinderea şi/sau
unitate, denumiţi lucrători desemnaţi.
Totodată, potrivit art. 20 din Hotărârea de Guvern nr. 1425/2006
pentru aprobarea normelor metodologice de aplicare a prevederilor Legii
nr. 319/2006, desemnarea nominală a lucrătorului pentru a se ocupa de
activităţile de prevenire şi protecţie se face prin decizie a angajatorului,
acesta urmând a consemna în fişa postului activităţile pe care lucrătorul
desemnat are capacitatea, timpul necesar şi mijloacele adecvate să le
efectueze.
Din organigramele depuse la dosar de către pârâtă, rezultă că postul
de responsabil protecţia mediului şi protecţia muncii nu a mai fost
menţinut de angajator, ceea ce înseamnă că la momentul la care
reclamanta a preluat atribuţiile specifice în domeniile respective, postul a
fost suprimat din structura organizatorică a pârâtului, angajatorul optând
pentru varianta desemnării unor angajaţi, încadraţi în alte posturi care să
exercite şi aceste noi sarcini de serviciu.
Prin decizia contestată s-a dispus, în temeiul art. 65 alin. (1) din
Legea nr. 53/2003 – Codul muncii, încetarea contractului individual de
muncă al reclamantei din funcţia de diriginte de şantier, ca urmare a
desfiinţării postului şi externalizării acestei activităţi.
Din analiza organigramelor şi statului de funcţiuni, rezultă că postul
ocupat de reclamantă a fost suprimat din structura angajatorului, astfel
încât sub aspectul caracterului efectiv al desfiinţării decizia de concediere
este legală.
Concedierea contestatoarei a avut o cauză reală şi serioasă, fiind
dispusă în vederea eficientizării propriei activităţi.
Astfel, prin Hotărârea Consiliului de administraţie din 7 iunie 2010,
care a stat la baza emiterii deciziei de concediere, s-a aprobat
reorganizarea societăţii prin externalizarea activităţii de diriginte de
şantier, fapt care a determinat desfiinţarea postului aferent.
În doctrină şi jurisprudenţă s-a subliniat în mod constant că pentru a
se reţine îndeplinirea condiţiei impuse de art. 65 alin. (2) din Codul
muncii, este suficient ca angajatorul să urmărească eficientizarea propriei
| C oncedierea | 93
activităţi în scopul utilizării cu randament maxim a resurselor umane şi
financiare, fiind atributul exclusiv al angajatorului de a hotărî asupra
modalităţii în care îşi organizează activitatea.
În concret, externalizarea a presupus predarea activităţii interne
specifice postului de diriginte de şantier către un prestator de servicii,
decizia managerială fiind luată în vederea eficientizării activităţii
societăţii şi pentru optimizarea costurilor.
Externalizarea unei activităţi nu presupune ca în cadrul unităţii
angajatoare să nu se mai desfăşoare activităţi de genul celor ce intrau în
sfera atribuţiilor de serviciu ale salariatului concediat, ci implică predarea
acestor activităţi, pe baza de contract, fie unei firme specializate, fie unei
alte persoane din afara societăţii, în primul rând pentru un cost mai mic.
Nu pot fi reţinute susţinerile reclamantei în sensul că externalizarea
postului de diriginte de şantier nu era posibilă câtă vreme se mai realizau
lucrări de construcţii la fabrica de ciment activ al societăţii, întrucât nicio
dispoziţie legală nu obliga pârâta ca atribuţiile specifice postului sa fie
exercitate de un angajat cu contract individual de muncă, în locul unui
colaborator sau prestator de servicii la care să se apeleze doar în caz de
nevoie.
Societatea pârâtă nu este una cu obiect de activitate în domeniul
construcţiilor, ci doar beneficiara unei lucrări de construcţie care a
angajat un diriginte de şantier în vederea realizării unicului activ al
societăţii reprezentat de fabrica de ciment.
În condiţiile în care lucrările de execuţie au încetat din luna mai
2010, aspect confirmat de martorul S.C., nu se poate aprecia ca pârâta a
acţionat cu rea-credinţă atunci când a optat pentru soluţia externalizării
activităţii de diriginte de şantier, încheind în acest sens un contract de
prestări de servicii pe durată determinată, al cărui cost este evident
inferior celui corespunzător plăţii salariului unui angajat cu contract
individual de muncă pe perioadă nedeterminată.
În ceea ce priveşte motivul de nulitate a deciziei invocat de
reclamantă, prin raportare la dispoziţiile art. 64 din Codul muncii, Curtea
urmează a reţine că aceste prevederi nu sunt incidente în cauză, întrucât
obligaţia angajatorului de a-i propune salariatului un alt loc de muncă
vacant în unitate, compatibil cu pregătirea sa profesională sau cu
capacitatea sa de muncă, există numai în cazul concedierilor dispuse în
temeiul art. 61 lit. c) – inaptitudine fizică şi/sau psihică a salariatului, art. 61
lit. d) – necorespundere profesională, precum şi în cazul încetării de drept
a contractului individual de muncă în temeiul art. 56 lit. f) din Codul
muncii.
În concluzie, desfiinţarea postului ocupat de reclamantă a fost
efectivă şi a avut la bază o cauză reală şi serioasă, deoarece s-a întemeiat
pe analiza de către angajator a beneficiilor ce urmau a fi înregistrate în
urma externalizării activităţii de diriginte de şantier pentru o investiţie la
care lucrările de execuţie fuseseră sistate din cauza problemelor
financiare ale societăţii, datorate contextului economic de criză.
Susţinerea recurentei că se impunea menţinerea acesteia până la
finalizarea lucrării şi încheierea procesului-verbal de recepţie este
neîntemeiată, având în vedere că societatea nu era în măsură să menţină
un post care nu mai avea nicio justificare raportat la situaţia de fapt. În
caz contrar, societatea ar fi fost obligată să suporte cheltuielile cu salariul,
fără ca salariata să presteze o activitate, din lipsa surselor financiare
pentru finalizarea lucrărilor de construcţii.
Afirmaţia recurentei că a fost singurul angajat al societăţii concediat
nu are relevanţă, având în vedere că celelalte departamente ale societăţii
funcţionează. La momentul concedierii s-au sistat lucrările la construcţia
activului fabrica de ciment, urmând ca acestea să fie reluate la momentul
şi în funcţie de posibilităţile societăţii de a suporta în continuare aceste
lucrări.
Declaraţia martorului I.C. referitoare la faptul că la momentul
concedierii reclamantei nu se terminaseră efectiv lucrările, întrucât la acel
moment nu se efectuase recepţia finală, nu are relevanţă, atât timp cât
activitatea de diriginte de şantier a fost externalizată, urmând a fi
exercitată de un prestator de servicii şi continuată în funcţie de
posibilităţile financiare ale pârâtei (Curtea de Apel Constanţa, decizia nr.
783/CM/2011, portal. just.ro).
4.5. Cauza reală şi serioasă, temei al concedierii. Externalizarea

activităţii
Se reţine aşadar că în mod corect a interpretat prima instanţă
caracterul efectiv, real şi serios al restructurării, ca traducându-se în
esenţă prin cerinţa de a exista o manifestare de voinţă a organelor
decizionale ale societăţii, adoptată potrivit condiţiilor de formă prevăzute
de lege, prin care să se statueze asupra continuării activităţii într-o
organizare diferită, ce reflectă şi o nouă optică de conducere a societăţii,
astfel că dacă desfiinţarea postului este efectivă, urmare a voinţei
exprimate neechivoc în acest sens de organul deliberativ al societăţii, nu
disimulează realitatea şi nu s-a făcut doar ca pretext pentru îndepărtarea
unui salariat nedorit, ea este valabilă. În speţă, decizia are la bază
| C oncedierea | 95
hotărârile consiliului de administraţiei şi adunării generale a acţionarilor
SAI M.I. SA, prin care s-a aprobat o nouă organigramă a societăţii,
precum şi contractul cu SC 3B E.A. SRL, prin care s-a externalizat
serviciul financiar-contabil, posturile aferente direcţiei economice fiind
desfiinţate, măsuri avizate de CNVM la data de 28.01.2010, conform
avizului nr. 5 şi deciziei nr. 142. Prin urmare, instanţa nu are a se îndoi
de realitatea noii organigrame, asumate sub sancţiunea falsului, prin
ştampilă şi semnătură, de reprezentantul intimatei, din care rezultă
desfiinţarea direcţiei economice şi preluarea atribuţiilor acesteia de către
o firmă specializată. O atare externalizare nu are nici semnificaţia
înlocuirii unei persoane concediate cu o alta, pe acelaşi post, în mod
subiectiv, postul însuşi fiind suprimat din structura societăţii, ca şi întregul
departament de altfel, pentru a fi delegat în baza unui contract, unei firme
din afara societăţii, cu toate atributele personalităţii juridice distincte şi
obiect specializat în materia financiar-contabilă. Prin urmare, nu ar putea
fi pus în discuţie caracterul real şi serios al suprimării postului, suspectând
că în realitate, societatea nu a urmărit găsirea unei soluţii pentru
eficientizarea sa economică, ci doar înlăturarea salariatei pe care o
reintegrase anterior, după o altă concediere sancţionată de instanţă,
desfiinţând în acest scop o întreagă direcţie şi externalizând respectivul
serviciu. În plus, precum a statuat şi prima instanţă, utilitatea sau
oportunitatea unei astfel de măsuri este exclusiv la aprecierea
angajatorului şi a concepţiei sale de organizare, a viziunii manageriale pe
care instanţa nu are niciun drept de a o cenzura, pentru a decide, în locul
acestuia, că faţă de profitul care s-ar obţine, cheltuielile efectuate ori
costurile scutite, se impunea menţinerea vechii organizări, cenzurând fără
niciun fel de legitimitate dreptul societăţii căreia îi aparţine investiţia, în
egală măsură şi riscul acesteia, de a-şi organiza activitatea, de a desfiinţa
posturi considerate neproductive, eventual de a înfiinţa unele noi,
respectiv externaliza servicii. Se ştie bunăoară, că eficacitatea unor măsuri
presupune nu numai diminuarea propriu-zisă a cheltuielilor, ci şi
maximizarea rezultatelor prin raportare la costuri, implicând şi un proces
evolutiv în timp, ale cărui rezultate se văd după intervale mai lungi,
neţinând automat de câştiguri imediate, în orice situaţie, libertatea de
decizie a organelor deliberative ale entităţii juridice, exprimată în formele
prevăzute de lege, rămânând inviolabilă. Singura limită în contextul
dedus prezentei judecăţi, precum s-a arătat, o constituie efectivitatea
suprimării postului din organigrama societăţii, ca exteriorizare a unei
voinţe serioase de a nu-l mai menţine, sub acea denumire ori alta, ceea
ce exclude şi o înfiinţare ulterioară, la un termen scurt faţă de care se
poate presupune că nu a fost în mod real desfiinţat, ci în mod fictiv, doar
ca pretext pentru înlăturarea salariatului care-l ocupa. Practic, legea cere
ca suprimarea postului să fie reală şi serioasă, iar nu necesară, impusă în
mod obiectiv de nevoile societăţii şi inevitabil utilă performanţelor
acesteia.
Se constată şi că în speţă, decizia de concediere nici nu a fost
motivată de dificultăţi economice, pentru ca angajatorul să fie ţinut să le
dovedească, sub sancţiunea caracterului nereal ori neserios al cauzei
afirmate pentru concediere, aceasta rămânând valabilă chiar dacă nu este
imperios cerută de situaţia unităţii, pe baza analizei nevoilor stringente
ale acesteia, ci este doar urmarea unei alte perspective de organizare,
justificate şi doar de oportunitate, potrivit voinţei angajatorului cu privire
la structurarea şi conducerea activităţii sale, de altfel, controlate de
comisia naţională a valorilor mobiliare, pentru a nu se manifesta în
scopuri contrare interesului societăţii.
Rezultă, pe baza celor expuse, că decizia de concediere atacată este
valabilă sub aspectul condiţiilor de fond prevăzute de art. 65 din Codul
muncii, în redactarea în vigoare la momentul adoptării ei şi că sentinţa
instanţei a fost pronunţată cu aplicarea corectă a legii. De asemenea,
nemulţumirea recurentei cu privire la modul în care a procedat instanţa în
şedinţa de judecată, ca motiv de nerespectare a dreptului la apărare, nu
poate fi reţinută, nici din punct de vedere procedural, întrucât este legal
ca dezbaterile să fie purtate chiar şi în absenţa apărătorului ales dacă
dosarul este strigat în ordinea listei şi partea adversă se opune la lăsarea
lui la urmă, nici pe fondul criticii, întrucât dreptul la apărare nu poate fi
considerat în sine, ci în legătură cu anumite susţineri ori apărări pe care
partea nu le-ar fi putut face ori nu le-ar mai putea reitera în recurs. Se
constată însă că recurenta nu a indicat care ar fi aceste aspecte care nu ar
fi fost deduse judecăţii în condiţii de contradictorialitate ori pe care
instanţa nu le-ar fi analizat, pe de altă parte că orice asemenea motiv
poate fi repus în discuţie în recursul exercitat conform art. 3041 C. pr. civ.,
nici în fapt petenta nesuferind vreo vătămare (Curtea de Apel Bucureşti,
secţia a VII-a civilă şi pentru cauze privind conflicte de muncă şi asigurări
sociale, decizia civilă nr. 1699/R/2012, în Revista Română de Dreptul
Muncii nr. 4/2012, p. 117-128).
| C oncedierea | 97
4.6. Cauza reală şi serioasă a desfiinţării locului de muncă.

Îmbunătăţirea activităţii
Prin decizia de concediere nr. 166/28.09.2010, pârâta a dispus ca
începând cu data de 28.09.2010, să înceteze contractul individual de
muncă al reclamantului, în conformitate cu prevederile art. 65 din Legea
nr. 53/2003.
Potrivit textului de lege invocat, concedierea este rezultatul
desfiinţării locului de muncă ocupat de salariat datorită unor cauze
obiective, tocmai de aceea desfiinţarea locului de muncă trebuind să fie
efectivă şi să aibă o cauză reală şi serioasă.
În mod corect instanţa de fiind a reţinut că art. 65 din Codul muncii
impune, în alin. (2), ca desfiinţarea locului de muncă să fie efectivă şi să
aibă o cauză reală şi serioasă.
Cu toate acestea, în mod greşit instanţa de fond a reţinut că aceste
cerinţe nu au fost îndeplinite.
Astfel, instanţa de fond, în mod eronat a reţinut că măsura nu a avut
o cauză reală şi serioasă.
Cauza este reală când prezintă un caracter obiectiv, adică este
impusă de dificultăţi economice, independente de buna sau reaua
credinţă a angajatului.
Aceste dificultăţi economice se raportează atât la situaţia economică
generală a angajatorului cât şi la pierderile pe care le înregistrează acesta
prin menţinerea postului desfiinţat.
În cauză, contrar celor reţinute de instanţa de fond, recurenta a făcut
dovada prin balanţa depusă că, nu numai că nu au fost atinse obiectivele
impuse reclamantului intimat, ci că, după angajarea acestuia pe postul de
agent de vânzări pe zona Cluj, Mureş, Bistriţa, vânzările din această zonă
au scăzut. Este evident astfel că societatea angajatoare a înregistrat
pierderi în perioada în care reclamantul i-a fost angajat, aceste pierderi
încadrându-se în sintagma de „dificultăţi economice” de natură a
determina necesitatea desfiinţării acestui post.
Din cele arătate, rezultă că desfiinţarea postului a avut şi o cauză
serioasă, dat fiind că măsura se impunea pentru îmbunătăţirea activităţii
recurentei.
În ceea ce priveşte încălcarea dispoziţiilor art. 74 alin. (1) lit. d) din
Codul muncii reţinem că, potrivit textului de lege, decizia de concediere
trebuie să cuprindă lista locurilor de muncă disponibile şi termenul în
care salariaţii urmează să opteze pentru ocuparea unuia din aceste
posturi, în condiţiile art. 64 din Codul muncii.
În consecinţă, textul de lege impune obligativitatea oferirii
salariatului a unui alt loc de muncă, din cele vacante din cadrul unităţii,
doar în situaţiile expres determinate de prevederile art. 64 din Codul
muncii.
Deşi în practica judiciară s-a apreciat că prevederile art. 64 alin. (1)
şi (2) sunt limitative şi de aceea ar trebui aplicate şi în situaţiile vizate de
art. 65 alin. (1), obligaţia prevăzută de art. 74 lit. d) nu poate fi impusă în
condiţiile în care legea prevede expres că ea se aplică doar situaţiilor
prevăzute de art. 64.
Prin faptul că recurenta a oferit intimatului, prin adresa nr.
2406/31.08.2010 un alt post similar celui desfiinţat, iar prin adresa nr.
2391/31.08.2010 a notificat A.J.O.F.M. Sibiu în vederea redistribuirii
intimatului, obligaţiile legale ale recurentei au fost îndeplinite (Curtea de
Apel Târgu-Mureş, decizia nr. 863/R/2011, portal. just.ro).
4.7. Desfiinţarea efectivă a postului. Cauza reală şi serioasă

Măsura restructurării postului reclamantului a avut la bază programul
de reorganizare aprobat prin Hotărârea Consiliului de Administraţie al SC
D. SA înregistrată sub nr. 804/19.10.2009, Hotărârea nr. 5 din
17.01.2008 a Adunării Generale Ordinare şi Extraordinare a Acţionarilor
SC D. SA şi Hotărârea Adunării Generale a Acţionarilor a SC D. SA din
05.01.2010, program pe care instanţa de judecată nu are competenţa de
a-l cenzura.
Este atributul exclusiv al conducerii fiecărei societăţi comerciale de a
aprecia măsurile care se impun a fi luate pentru eficientizarea activităţii şi
o bună organizare a acesteia potrivit scopului şi obiectului de activitate.
Au fost respectate, astfel, dispoziţiile art. 65 din Codul muncii,
întrucât măsura luată nu a avut în considerare persoana reclamantului ci
postul în sine.
Acest lucru este confirmat prin Hotărârea Adunării Generale a
Acţionarilor SC D. SA din 05.01.2010 în cadrul unei adunări extraor-
dinare din Linz, ocazie cu care s-a luat următoarea decizie: în scopul
reducerii costurilor fixe şi evitării unei insolvenţe este indispensabilă
restructurarea internă a societăţii, restructurare ce se va manifesta în
desfiinţarea unora dintre compartimente şi funcţii ca I.T., controlul
gestiunii, topo şi comasarea respectiv reducerea poziţiilor în altele ca
serviciul financiar contabil, secretariat, compartiment M.I., Protecţia
Mediului, P.S.I., Siguranţa Circulaţiei, C.Q., Decontare, Mecanizare etc.
Postul ocupat de reclamant era cel de controlul gestiunii conform
organigramei. A fost respectată aşadar condiţia privind caracterul real şi
| C oncedierea | 99
serios al restructurării, care, aşa cum s-a arătat mai sus, s-a întemeiat pe
hotărârile Adunării Generale ale acţionarilor şi ale Consiliului de
Administraţie, abilitate în acest sens, potrivit art. 13 lit. „a” şi art. 18 lit.
„k” din actul constitutiv şi statutul societăţii comerciale.
De altfel, în decizia de concediere s-au arătat motivele de fapt şi de
drept ale concedierii, care sunt determinate de încheierea principalelor
lucrări „Asfaltare drum acces, parcare şi drum trafic greu Ansamblu
Comercial K. Mediaş”, „Reprofilare, ridicare cămine la cota şi aşternere
mixturi asfaltice – Cartier Rezidenţial Ş.M.”, „Consolidare corp drum
DN1” – încheiat parţial, precum şi a situaţiei economico-financiare din
perioada actuală, se impune luarea unor măsuri de restrângere a activităţii
şi de reducere a cheltuielilor, conform Hotărârii Consiliului de
Administraţie referitoare la reorganizarea şi restructurarea unităţii.
Din cele arătate rezultă că angajatorul a adus justificări serioase
legate de necesitatea desfiinţării postului raportat la motivele de ordin
economic prin care a dovedit că este o măsură necesară la nivelul unităţii
şi s-au depus actele în baza cărora s-a desfiinţat postul (Curtea de Apel
4.8. Desfiinţarea efectivă a postului. Cauza reală şi serioasă. O

nouă schemă de personal
Sediul materiei ce reglementează concedierea pentru motive ce nu
ţin de persoana angajatului este la art. 65 şi urm. Codul muncii. Potrivit
alin. (2) al acestui articol, desfiinţarea postului care determină încetarea
contractului individual de muncă trebuie să fie efectivă şi să aibă o cauză
reală şi serioasă.
Acestea sunt singurele criterii legale ce trebuie avute în vedere la
desfacerea contractului individual de muncă pentru motive ce nu ţin de
persoana salariatului, iar reclamantul nu a negat că au fost respectate.
Pârâtul şi-a argumentat decizia prin aceea că schema de personal i-a fost
redusă, ceea ce a dus la desfiinţarea unor posturi, printre care şi al
reclamantului, cauza desfiinţării fiind una reală şi serioasă, adică nevoia
pârâtului de a se încadra în noua schemă de personal.
Pe lângă aceste criterii, prin Adresa nr. 435279 din 20.08.2010
A.N.C.P.I., s-au adus la cunoştinţa pârâtului un ghid pentru realizarea
încadrării în noua schemă de personal. Anexa nr. 2, cu titlu orientativ
(pag. a II-a din ghid), descrie etapele concedierii individuale care cuprind,
printre altele, câteva criterii printre care şi cel invocat de reclamant.
Trebuie precizat faptul că identificarea reclamantului într-una dintre
situaţiile prevăzute în cea de-a doua etapă cuprinsă în Anexa nr. 2, nu
împiedică angajatorul său să dispună încetarea contractului individual de
muncă, acesta având obligaţia legală de a se încadra în noua schemă de
personal, iar din punct de vedere al legislaţiei muncii (art. 65 din Codul
muncii) este suficient ca desfiinţarea postului să fie efectivă.
Aşadar, desfiinţarea unui post din schema de personal este
determinată de nevoia de a se încadra în limitele de personal şi, foarte
important, de asigurarea funcţionării pârâtului O.C.P.I., criteriile de natură
socială având doar un caracter orientativ aşa cum rezultă din ghidul
A.N.C.P.I.
În ceea ce priveşte argumentul invocat de instanţa de fond şi de
reclamant în întâmpinarea depusă în recurs, instanţa nu poate să nu
remarce poziţia, cel puţin oscilantă, a reclamantului care refuză să
participe la o astfel de examinare pentru ca mai apoi să critice pârâtul
pentru că nu a procedat la utilizarea acestui criteriu înainte de a proceda
la desfiinţarea unor posturi. Oricum în cazul reclamantului acest
criteriu nu putea fi aplicat în condiţiile în care în cadrul Compar-
imentului nu existau alte posturi similare (Curtea de Apel Târgu-
Mureş, decizia nr. 1323/R/2011, portal. just.ro).
4.9. Concediere legală. Caracterul efectiv al desfiinţării locului

de muncă. Dificultăţi economice
Problema care se pune în speţa de faţă, este aceea a analizei
caracterului real, efectiv şi serios al măsurii concedierii, care l-a afectat pe
recurentul din prezenta cauză.
Concedierea ce face obiectul prezentei discuţii a fost una efectivă,
reală şi serioasă, contrar susţinerilor din cuprinsul memoriului de recurs.
Recurentului i s-a desfăcut contractul individual de muncă la data de
22.07.2010, prin decizia de concediere nr. 34/22.07.2010. emisă de SC
B.B.A. SRL, în baza dispoziţiilor art. 65 din Codul muncii.
Analizând cele două înscrisuri depuse în dosarul de fond, se poate
observa că poziţia „ASM – Sales Region Central et West” ocupată de
recurentul B.R., existentă în organigrama din data de 30.05.2010, nu se
mai regăseşte în organigrama din data de 23.07.2010.
Instanţa de judecată poate aprecia că desfiinţarea locului de muncă
este efectivă, dacă locul de muncă este suprimat din schema de personal
şi nu se mai regăseşte în organigrama acestuia ori în statul de funcţii. Or,
aşa cum am arătat mai sus, din compararea celor două organigrame
depuse la dosar de intimată, rezultă fără nici un echivoc faptul că postul
ocupat de recurent a fost suprimat, nemaigăsindu-se în schema de
personal după data de 22.07.2010.
| C oncedierea | 101
În ce priveşte caracterul real al restructurării postului, din conţinutul
materialului probatoriu administrat în cauză, rezultă că acesta are un
caracter obiectiv, există în realitate efectiv şi nu o disimulează.
Astfel, din conţinutul raportului de expertiză efectuat în cauză, aşa
cum a fost completat prin răspunsurile la obiecţiunile formulate de părţi,
rezultă că situaţia financiară a societăţii a înregistrat în fiecare an rezultate
negative, respectiv, pierdere.
Prin urmare, afirmaţiile recurentului potrivit cărora activitatea sa a
fost una profitabilă şi deosebit de eficientă nu poate fi avută în vedere, în
acest context de ansamblu, în care societatea a înregistrat pierderi, de la
an la an şi în special, în anul 2010, faţă de anul 2009. Datele financiare
depuse pe parcursul derulării procesului în recurs, de la Unitatea
financiară din Timiş, nu exprimă un alt punct de vedere şi nu conduc la
concluzia că situaţia financiară a unităţii s-a îmbunătăţit.
În ceea ce priveşte analiza activităţii reclamantului comparativ cu
cea a celorlalţi angajaţi, instanţa de judecată nu are competenţa de a
proceda la o astfel de selecţie, pentru că s-ar depăşi limitele puterii
judecătoreşti, încălcându-se independenţa angajatorului. În cazul de faţă,
nici nu se poate pune problema analizei criteriilor de selecţie, pentru că
activitatea celorlalte persoane se desfăşura în regiuni diferite. Unitatea
angajatoare este singura în măsură să aprecieze care dintre regiuni este
mai profitabilă şi care dintre persoanele angajate mai necesară şi utilă, în
scopul realizării activităţii, la parametrii de eficienţă maximă.
Aşadar, măsura restructurării postului este una reală, generată de
dificultăţile economice pe care le-a înregistrat unitatea, pe fondul crizei
economico-financiare generale, astfel că nici această critică nu este
întemeiată.
În ceea ce priveşte critica legată de faptul că măsura nu este una
serioasă întrucât în cursul lunii mai, a fost angajat un alt salariat,
împotriva situaţiei economice dificile pe care intimata a susţinut că o
înregistrează, nici aceasta nu poate fi primită.
Chiar dacă s-ar admite că în cursul lunii mai a fost angajată o
persoană în cadrul unităţii intimate, acest aspect ar fi atras caracterul
neserios al măsurii concedierii recurentului, numai în situaţia în care
angajarea respectivă ar fi avut loc, după data de 22.07.2010. Din probele
administrate în cauză, nu rezultă însă că după desfacerea contractului de
muncă al reclamantului, intimata a mai făcut angajări. Dacă însă s-a
realizat angajarea unei persoane, potrivit răspunsurilor la interogatoriul
luat în cauză, în sfera vânzărilor, în cursul lunii mai, nu s-a avut în vedere
şi faptul că aceasta a avut ca rază de acţiune o altă zonă geografică decât
cea pe care o ocupa chiar recurentul. Prin urmare nici această critică nu
poate fi primită, motiv pentru care va fi respinsă.
În ceea ce priveşte critica din recurs legată de existenţa unei alte
decizii de concediere, care viza două persoane şi nu numai persoana
recurentului reclamant, trebuie menţionat că în raporturile dintre părţi
produce efecte doar decizia care s-a comunicat părţii şi nu decizia ocultă,
invocată pe această cale şi care este foarte probabil că a fost revocată de
angajator (Curtea de Apel Braşov, secţia civilă, decizia nr. 549/R/2012,
portal. just.ro).
4.10. Neefectivitatea desfiinţării locului de muncă. Creşterea

numărului de posturi
Tribunalul a reţinut că recurenta nu a indicat pe larg motivele ce au
determinat angajatorul să desfiinţeze posturile reclamanţilor de director
executiv, enumerând doar actele normative ce reglementau strategia de
restructurare, deşi intimaţii făceau parte din echipa de aplicare a strategiei
de restructurare, astfel încât, contrar susţinerilor recurentei ce apar ca
nefondate, tocmai în considerarea acestui ultim aspect deciziile de
concediere deduse judecăţii instanţei de fond sunt lovite de nulitate, în
conformitate cu prevederile imperative din Codul muncii, ce sunt
sancţionate cu nulitatea absolută a măsurilor dispuse cu eludarea acestor
dispoziţii.
Împrejurarea că deciziile de concediere emise în cauză ar fi
avut la bază necesitatea unei restructurări, impusă prin dispoziţiile
H.G. nr. 1134/2008, nu justifică prin ea însăşi concedierea intimaţilor
ce făceau parte, după cum mai sus s-a menţionat, tocmai din echipa de
aplicare a strategiei de restructurare, neavând relevanţă nici împrejurarea
că au fost concediaţi şi alţi salariaţi, iar mărirea structurii organizatorice a
posturilor de execuţie s-a datorat preponderent angajării de factori poştali
şi agenţi poştali, câtă vreme în cauză, deciziile de concediere au fost
emise în mod nelegal, fără precizarea motivelor efective avute în vedere
de angajator şi totodată, după cum se va vedea mai jos, şi netemeinic.
Nici susţinerea recurentei potrivit cărora concedierea intimaţilor ar fi
avut la bază motive de ordin economic nu poate fi avută în vedere de
către instanţă, câtă vreme acest motiv de concediere nu a fost prevăzut în
cuprinsul deciziilor de concediere.
Nici susţinerea potrivit căreia desfiinţarea posturilor intimaţilor ar fi
operat de drept, în raport de dispoziţiile art. 5 din O.U.G. nr. 82/2007,
atribuţiile intimaţilor exercitându-se în temeiul unui contract de mandat
nu pot fi primite, deoarece nici aceste temeiuri de drept nu au fost
cuprinse în deciziile de concediere şi prin urmare nu pot fi primite
potrivit art. 77 din Codul muncii.
Este adevărat că în conformitate cu decizia Înaltei Curţi de Casaţie şi
Justiţie nr. 6/09.05.2011, obligatorie pentru instanţele de judecată, s-a
stabilit că dispoziţiile art. 74 alin. (1) lit. d) din Codul muncii nu se aplică
în situaţia în care concedierea s-a dispus pentru motive ce nu ţin de
persoana salariatului, în temeiul art. 65 din Codul muncii, cum este cazul
în speţa unde intimaţii au fost concediaţi în aceste condiţii, însă acest
considerent al Tribunalului nu este în măsură a conduce la concluzia
potrivit căreia deciziile de concediere lovite de nulitate în condiţiile art. 74
lit. a) din Codul muncii ar fi legale, sens în care Curtea, având în vedere
efectul devolutiv al recursului exercitat în condiţiile art. 3041 C. pr. civ.,
va înlătura din cuprinsul motivării sentinţei recurate acest motiv de
nelegalitate al deciziilor de concediere.
Totodată, Curtea a reţinut şi împrejurarea că recurenta şi-a îndeplinit
obligaţia prevăzută de art. 25/3 din Contractul colectiv de muncă încheiat
la nivelul companiei, contrar celor reţinute de către instanţa fondului,
însă nici această împrejurare nu poate conduce instanţa la acceptarea
tezei legalităţii şi temeiniciei deciziilor contestate, în condiţiile în care
desfiinţarea posturilor ocupate de către intimaţi nu a fost efectivă şi nu a
avut o cauză reală şi serioasă după cum fără temei se susţine prin
motivele de recurs.
Desfiinţarea posturilor intimaţilor nu poate fi considerată efectivă în
condiţiile în care ulterior concedierii acestora, numărul posturilor de
director la nivelul companiei recurente a crescut de la 9 la 15 posturi, iar
din aprilie 2010, conform susţinerilor netăgăduite de către recurentă,
pârâta a reînfiinţat posturile desfiinţate ale intimaţilor.
Curtea nu a putut reţine nici împrejurarea că desfiinţarea posturilor
intimaţilor ar avea o cauză reală şi serioasă, în condiţiile în care din cuprinsul
deciziilor de concediere nu rezultă cu claritate nici motivul concedierii
salariaţilor (Curtea de Apel Bucureşti, secţia a VII-a civilă şi pentru cauze
privind conflicte de muncă şi asigurări sociale, decizia nr. 5064/2011,
http://jurisprudentacab.cab1864.eu/).
4.11. Desfiinţarea efectivă a postului de director comercial.

Neoferirea unui loc de muncă
Prin decizia nr. 51/08.04.2011 s-a dispus încetarea contractului
individual de muncă al contestatorului din funcţia de director comercial
în temeiul art. 65 alin. (1) din Codul muncii.
La baza emiterii acestei decizii a stat decizia nr. 1/23.02.2011 a
Consiliului de Administraţie prin care a fost aprobată desfiinţarea postului
de director comercial. Potrivit art. 65 alin. (1) din Codul muncii:
„Concedierea pentru motive care nu ţin de persoana salariatului
reprezintă încetarea contractului individual de muncă determinată de
desfiinţarea locului de muncă ocupat de salariat, din unul sau mai multe
motive fără legătură cu persoana acestuia.”
- alin. (2): „Desfiinţarea locului de muncă trebuie să fie efectivă şi să
aibă o cauză reală şi serioasă.”
Desfiinţarea locului de muncă este efectivă atunci când el este
suprimat din statul de funcţii sau organigrama societăţii.
Din analiza organigramelor societăţii pârâte, depuse la instanţa de
fond, rezultă că postul ocupat de reclamant a fost suprimat din structura
angajatorului, astfel încât, sub aspectul caracterului efectiv al desfiinţării,
decizia de concediere este legală.
Concedierea contestatorului a avut o cauză reală şi serioasă impusă
de pierderile financiare la nivelul societăţii în cursul anului 2010.
Astfel, din decizia nr. 1/23.02.2011 a Consiliului de Administraţie al
societăţii, rezultă că desfiinţarea postului şi modificarea organigramei a
fost determinată de necesitatea unor măsuri drastice de reducere a
cheltuielilor şi restructurare a societăţii.
De asemenea, din bilanţul contabil pe anul 2010 depus la dosarul de
fond rezultă că societatea a înregistrat pierderi pe anul 2010.
Faptul că societatea a încasat profit în anul anterior, respectiv în
2009, nu înseamnă că societatea nu a întâmpinat dificultăţi financiare în
anul 2010, care să stea la baza adoptării unor măsuri de reorganizare în
vederea eficientizării activităţii pe viitor.
Decizia de restructurare şi oportunitatea măsurii reducerii
cheltuielilor de personal prin desfiinţarea unor posturi, structura noii
organigrame în selectarea posturilor care au fost desfiinţate, este atributul
exclusiv al Consiliului de Administraţie şi al A.G.A. care poartă respon-
sabilitatea asigurării viabilităţii şi eficienţei economice a societăţii, acestea
neputând fi cenzurate de către instanţă, aceasta putând doar verifica dacă
punerea în aplicare a acestor măsuri este efectuată cu respectarea
dispoziţiilor legale.
Pe postul contestatorului nu au fost angajate ulterior alte persoane,
atribuţiile acestuia fiind preluate de directorul general al societăţii prin
schimbarea raporturilor de subordonare a personalului, astfel încât să fie
asigurată o mai bună gestionare a activităţii.
Din probatoriul administrat în cauză rezultă că încetarea contractului
individual de muncă al contestatorului a avut loc ca urmare a desfiinţării
postului ocupat de acesta, pentru motive neimputabile şi nu ca urmare a
managementului defectuos sau ca urmare a unei stări conflictuale cum
susţine recurentul.
Măsura desfiinţării postului ocupat de recurent a fost impusă de
necesitatea eficientizării activităţii societăţii ca urmare a dificultăţilor
financiare în care se afla societatea.
Faptul că societatea este implicată într-o serie de litigii prin care
urmăreşte recuperarea unor creanţe scadente şi neîncasate nu are nicio
relevanţă asupra faptului că în anul 2010 societatea înregistra pierderi şi
nu atrage caracterul neserios al concedierii.
În fine, în mod corect instanţa de fond a reţinut că în cauză nu sunt
incidente dispoziţiile art. 76 lit. d) din Codul muncii.
Potrivit dispoziţiilor legale invocate mai sus: „decizia de concediere
trebuie să conţină în mod obligatoriu lista tuturor locurilor de muncă
disponibile în unitate şi termenul în care salariaţii urmează să opteze
pentru a ocupa un loc de muncă vacant în condiţiile art. 64”.
Dispoziţiile art. 64 din Codul muncii, la care fac trimitere dispoziţiile
art. 76 alin. (1) lit. d) din Codul muncii prevăd la alin. (1) că, „în cazul în
care concedierea se dispune pentru motivele prevăzute la art. 61 lit. c) şi
d), precum şi pentru motivul prevăzut la art. 56 lit. f), angajatorul are
obligaţia de a-i propune salariatului alte locuri de muncă vacante în
unitate, compatibile cu pregătirea profesională sau, după caz, cu
capacitatea de muncă stabilită de medicul de medicina muncii”.
Dispoziţiile art. 64 din Codul muncii au în vedere numai situaţiile în
care concedierea se întemeiază pe motivele prevăzute la art. 61 lit. c) şi
d) şi la art. 56 lit. f) din Codul muncii, respectiv concedierea pentru
inaptitudine fizică şi/sau psihică a salariatului, pentru necorespundere
profesională, precum şi în cazul încetării de drept a contractului
individual de muncă, ca urmare a admiterii cererii de reintegrare în
muncă a persoanei care a ocupat anterior acel post.
În acest sens, în mod corect prima instanţă a avut în vedere Decizia
nr. 6/2011 pronunţată de către Înalta Curte de Casaţie şi Justiţie în
soluţionarea recursului în interesul legii privind aplicabilitatea
dispoziţiilor art. 74 alin. (1) lit. d) din Codul muncii, având în vedere că la
data soluţionării cauzei această decizie era deja pronunţată.
Dispoziţiile art. 64 alin. (1) din Codul muncii au caracter de
excepţie, sunt de strictă interpretare, astfel că nu pot fi extinse şi la
situaţiile în care concedierea s-a dispus în temeiul art. 65 din Codul
muncii (Curtea de Apel Constanţa, decizia nr. 277/CM/2012, portal.
just.ro).
4.12. Concediere dispusă cu respectarea dispoziţiilor legale

[art. 65 din Codul muncii şi art. 6 alin. (6) din Legea nr. 329/2009]
Prin Ordinul nr. 1858/31.12.2009, emis de Ministrul Muncii,
Familiei şi Protecţiei Sociale, au fost aprobate statele de funcţii pentru
aparatul propriu al Agenţiei Naţionale pentru Prestaţii Sociale şi pentru
Agenţiile judeţene pentru prestaţii sociale şi a mun. Bucureşti, prevăzute
în anexele nr. 1-43 ale ordinului menţionat, din expunerea de motive a
acestuia reieşind că emiterea lui a fost determinată de necesitatea punerii
în aplicare a prevederilor Legii nr. 329/2009 privind reorganizarea unor
autorităţi şi instituţii publice, raţionalizarea cheltuielilor publice,
susţinerea mediului de afaceri şi respectarea acordurilor-cadru cu
Comisia Europeană şi Fondul Monetar Internaţional.
Astfel, potrivit anexei nr. 29 a Ordinului nr. 1858/2009, statul de
funcţii aprobat pentru A.J.P.S. Mureş cuprinde un număr de 30 de posturi –
din care 26 cu statut de funcţionari publici şi 4 cu statut de personal
contractual, reclamanta făcând parte din această ultimă categorie. Însă,
cele 4 posturi de personal contractual au fost repartizate astfel: 2 pentru
funcţii de conducere – director coordonator, respectiv director coordonator
adjunct şi 2 pentru funcţii de execuţie – respectiv, referent şi şofer.
Prin urmare, este în afara oricărui dubiu faptul că postul de secretar –
dactilograf ocupat de reclamantă a fost suprimat din statul de funcţii,
situaţie în care măsura concedierii dispuse împotriva acesteia respectă
exigenţele impuse de art. 65 din Codul muncii, în sensul că desfiinţarea
locului de muncă este efectivă şi a avut o cauză reală şi serioasă.
Din aceeaşi perspectivă, Curtea a apreciat ca fiind eronată susţinerea
primei instanţe – conform căreia nu ar fi existat o desfiinţare precis
determinată a locului de muncă al reclamantei, ci doar restructurări
generice, nedeterminate, observându-se sub acest aspect că în cuprinsul
dispoziţiei de concediere contestate s-a menţionat atât postul ocupat de
reclamantă (secretar – dactilograf), cât şi motivul care a determinat
concedierea acesteia – respectiv desfiinţarea postului, prin reducerea
acestuia din statul de funcţii aprobat pentru anul 2010.
Pentru motivele arătate, Curtea a constat că în cauză nu se regăseşte
motivul de nulitate determinat de încălcarea prevederilor art. 65 din
Codul muncii.
În ceea ce priveşte invocarea nerespectării criteriilor de selecţie la
concediere, prevăzute de art. 6 alin. (6) din Legea nr. 329/2009, se
apreciază că nici acest motiv nu este de natură a atrage sancţiunea
nulităţii dispoziţiei de concediere a reclamantei, în contextul în care,
potrivit adresei nr. 100666/12.01.2011 (comunicată de C.J.P. Mureş, la
solicitarea primei instanţe), reclamanta beneficiază de pensie anticipată
parţială, în baza deciziei nr. 288145/21.07.2010.
Prin urmare, îndeplinind condiţiile de pensionare prevăzute de lege,
reclamanta se încadra în criteriul prevăzut de art. 6 alin. (6) lit. a) din
Legea nr. 329/2009, iar nu în cel prevăzut de lit. f) a normei legale
evocate, în conformitate cu care, măsura concedierii va afecta în ultimul
rând salariaţii care au cel mult 5 ani până la îndeplinirea condiţiilor de
pensionare.
Pe de altă parte, Curtea a apreciat ca fiind eronată invocarea
nerespectării dispoziţiilor legale anterior evocate, deoarece aplicarea
unor criterii de selecţie cu prilejul concedierii presupune în mod necesar
existenţa a cel puţin două posturi de natura celui desfiinţat, iar nu a unuia
singur – situaţie în care selecţia în funcţie de anumite criterii a celor care
urmează să fie concediaţi, nu mai este obiectiv posibilă (Curtea de Apel
4.13. Caracterul obiectiv al desfiinţării postului. Încadrarea în

plafonul de cheltuieli. Legalitatea concedierii
Prin decizia nr. 48/14.10.2010 emisă de pârât, s-a dispus încetarea
contractului individual de muncă al reclamantei, în conformitate cu
prevederile art. 58 alin. (1) şi art. 65 alin. (1) din Codul muncii, ca urmare a
desfiinţării postului de muncă ocupat de reclamantă, acela de laborant şi a
dificultăţilor economice la nivelul instituţiei. Decizia a fost emisă în urma
şedinţelor Consiliului de Administraţie al unităţii pârâte, din datele de
09.09.2010 şi 16.09.2010, ocazie cu care s-a luat decizia reducerii
cheltuielilor salariale în vederea încadrării în plafonul de cheltuieli conform
standardului de cost alocat în funcţie de numărul de elevi şi de clase.
Pentru luarea acestei măsuri, este necesar ca desfiinţarea postului să
aibă un caracter obiectiv şi o cauză reală şi serioasă, aşa cum impun
dispoziţiile art. 65 alin. (2) din Codul muncii.
Din „tabelul cuprinzând situaţia numărului de clase, ore şi ore de
laborator pentru anul şcolar 2010-2011”, emis de pârât, se constată că
numărul de ore de laborator pentru anul şcolar este de 92, pentru clasele
IX-XIII, la materiile fizică, chimie, biologie, cu un număr de ore destul de
redus săptămânal (între 1 şi 6 ore).
Din „extras pe repartiţia de ore pentru anul şcolar 2010-2011”
rezultă că totalul orelor de chimie şi fizică reprezintă: 0, 38% catedre
chimie secţia română şi 0, 61% secţia maghiară, 0, 66% catedre fizică
secţia română şi 1% secţia maghiară.
Relevant este şi „Statul de funcţiuni pentru anul şcolar 2010-2011”,
aprobat de I.Ş.J. Mureş la 01.10.2011, în care nu mai figurează postul de
laborant.
Extrem de relevante sunt şi prevederile legale aplicabile în domeniu,
respectiv art. 1 alin. (1) şi (2), art. 4 din H.G. nr. 1618/2009, Anexa nr. 1
pct. 15 din H.G. nr. 369/2010, în conformitate cu care s-a impus
reducerea numărului de posturi, pentru a se putea încadra în fondul de
salarii diminuat cu 81.476 lei şi a standardului de cost pe elev pe an,
conform „tabelului cu calculul fondului de salarii pentru anul şcolar
2010-2011 pe baza Standardului de cost pe elev, conform Anexei nr. 1 la
H.G. nr. 1618/2009”.
Rezultă, faţă de toate cele de mai sus, că desfiinţarea postului a avut
un caracter obiectiv şi a fost efectivă şi generată de o cauză reală şi
serioasă, datorată reducerii numărului de elevi şi necesităţii aplicării
legislaţiei care prevede reducerea cheltuielilor salariale conform
standardului de cost alocat în funcţie de numărul de elevi şi de clase şi în
vederea încadrării în limitele legale de cheltuieli salariale aprobate de
ordonatorul de credite. În consecinţă, şi decizia contestată de reclamantă
este legală şi temeinică, fiind ferită de orice critici (Curtea de Apel Târgu-
4.14. Desfiinţarea unui post de administrator din cele 5

existente. Legalitatea concedierii
Potrivit art. 65 din Codul muncii, concedierea pentru motive care nu
ţin de persoana salariatului reprezintă încetarea contractului individual de
muncă determinată de desfiinţarea locului de muncă ocupat de salariat,
din unul sau mai multe motive fără legătură cu persoana acestuia,
desfiinţarea locului de muncă trebuind să fie efectivă şi să aibă o cauză
reală şi serioasă.
Aceste dispoziţii arată că pentru a putea fi incidente trebuie
îndeplinite două condiţii, şi anume o desfiinţare reală a postului, care să
fie determinată de o cauză reală şi serioasă.
Adeverinţa nr. 257/2011, emisă de A.R.C. Alba Iulia dovedeşte faptul
că postul pe care l-a ocupat reclamantul a fost desfiinţat, motivul pentru
care s-a produs acest lucru fiind de natură financiară.
Este adevărat că din cele 5 posturi de administrator cuprinse în statul
de personal al protopopiatului s-a desfiinţat doar unul singur, dar aceasta
nu poate duce în mod automat la concluzia că desfiinţarea postului s-a
făcut nu pe criterii obiective, generate de lipsa fondurilor, ci pe unul de
natură subiectivă. În privinţa cauzei ce a determinat această desfiinţare,
A.R.C., adică forul superior şi nicidecum protopopiatul ori parohia la care
lucra reclamantul, a arătat că motivele desfiinţării postului sunt de natură
financiară. La rândul său, Protopopiatul Ciuc a comunicat, prin adresa nr.
190/2010 P.R.C. Lunca de Sus, unde lucra efectiv reclamantul, nece-
sitatea reducerii personalului administrativ, datorită unor probleme grave
financiare. Aşadar, argumentaţia reclamantului, cum că desfacerea
contractului de muncă a fost determinată şi promovată de jos în sus,
urmare a conflictelor personale dintre preotul paroh şi reclamant nu se
susţin, pentru că actele depuse la dosar dovedesc că măsura de desfacere
a contractului de muncă a fost generată de solicitarea forurilor superioare,
adresată P.R.C. Lunca de Sus, de a restrânge personalul.
Este adevărat că cel puţin din documentele depuse de reclamant la
dosar ar rezulta existenţa unei situaţii conflictuale între reclamant şi
preotul paroh din Lunca de Sus, însă acest lucru nu poate duce automat
la concluzia că desfacerea contractului de muncă a avut drept scop
„pedepsirea” reclamantului pentru insubordonarea faţă de preotul paroh.
Mai mult, nici chiar faptul că în statul de funcţii a protopopiatului au
rămas alţi angajaţi nu duce la concluzia că desfiinţarea locului de muncă
al reclamantului nu a avut o cauză serioasă.
Pârâtul, în calitate de angajator, este cel care stabileşte modul în care
poate face ca activitatea din cadrul protopopiatului să se desfăşoare
eficient şi cu cheltuieli mai puţine (Curtea de Apel Târgu-Mureş, decizia
4.15. Concediere legală şi temeinică. Desfiinţarea efectivă a

locului de muncă. Eficientizarea activităţii
Decizia de concediere îndeplineşte atât condiţiile de legalitate, cât şi
pe cele de temeinicie, prevăzute de lege, criticile recurentei fiind
neîntemeiate.
Desfiinţarea locului de muncă este efectivă, atunci când acesta este
suprimat din structura funcţional-organizatorică a angajatorului, evi-
denţiată în ştatul de funcţii şi organigramă şi implică cu necesitate
caracterul definitiv al suprimării, are o cauză reală când prezintă un
caracter obiectiv şi este serioasă când are la bază studii temeinice vizând
îmbunătăţirea activităţii şi nu disimulează realitatea.
Sub acest aspect este de remarcat că, din decizia contestată, cât şi
din probele administrate în cauză, reiese caracterul efectiv al desfiinţării
locului de muncă, în realitate având loc o suprimare efectivă şi definitivă
a acestuia din structura funcţional-organizatorică a angajatorului.
Din actul decizional care a stat la baza deciziei de concediere,
respectiv Decizia din data de 22.11.2010 a Administratorului Unic al
S.C.R. SRL rezultă că s-a aprobat modificarea organigramei societăţii, în
sensul desfiinţării integrale a Laboratorului Toxicologie V., respectiv trei
posturi de laborant chimist şi a unuia de referent de specialitate inginer
chimist, reducerea a şase posturi de laborant chimist din cadrul
Laboratorului Ape-Sol V. (unde şi-a desfăşurat activitatea recurenta) cu
preluarea celorlalte patru posturi rămase în cadrul Laboratorului Ape-Sol
M. şi desfiinţarea postului de şef laborator analize pedologice şi asimilaţi
din cadrul U.M.V.
Alegerea celor patru salariaţi transferaţi în cadrul Laboratorului Ape-
Sol M. nu a făcut obiectul criticilor formulate de recurenta-contestatoare
la decizia nr. 16/2011.
Motivaţia desfiinţării unor locuri de muncă şi a reorganizării interne
a societăţii a fost dată de faptul că activitatea prestată prin intermediul
laboratoarelor Toxicologice şi Ape-Sol s-a redus la analize zilnice numai
pentru apă cazan, iar pentru celelalte analize, frecvenţa lucrărilor s-a
redus la o activitate lunară şi trimestrială.
Aceste dispoziţii au fost justificate de situaţia economică dificilă cu
care s-a confruntat societatea şi de necesitatea redresării indicatorilor
economici.
Desfiinţarea locului de muncă a avut o cauză reală şi serioasă
determinată, prin urmare, de necesitatea îmbunătăţirii activităţii, fără a
disimula realitatea.
Având în vedere dispoziţiile Codului muncii, instanţa poate verifica
legalitatea şi temeinicia concedierii prin prisma cerinţelor prevăzute de
lege, fără a putea aprecia asupra aspectelor de oportunitate, care rămân la
latitudinea societăţii. În aceste condiţii, instanţa nu poate cenzura
hotărârea de eficientizare a activităţii, sub aspectul utilităţii acesteia pe
aspect organizatoric.
Aspectele de natură economică ce se au în vedere la luarea unei
atari decizii revin în competenţa echipei manageriale care are o privire de
ansamblu asupra întregului mecanism organizatoric al societăţii, nu
numai individual, asupra unui loc de muncă anume determinat.
Nici expertiza tehnică organizarea muncii – salarizare depusă în faţa
instanţei de control judiciar nu poate fi apreciată ca fiind relevantă în
prezenta cauză, întrucât nu a fost efectuată în condiţii de contra-
dictorialitate cu părţile litigante, nu priveşte recurenta-contestatoare şi nu
a fost dispusă de către instanţa de fond în cadrul administrării probelor în
acest litigiu.
Din întreg probatoriul administrat în cauză rezultă că angajatorul a
urmărit eficientizarea şi coerenţa activităţii la nivelul societăţii, acesta
fiind scopul desfiinţării postului şi nu a urmărit înlăturarea unui salariat pe
motive ce ţin de persoana acestuia.
Angajatorul a utilizat prerogativa sa legală, aceea de a stabili orga-
nizarea şi funcţionarea societăţii, neputând fi reţinute nici susţinerile
recurentei referitoare la împovărarea excesivă a altor salariaţi cu
atribuţiile aferente postului deţinut, având în vedere că este vorba de un
alt raport juridic de muncă.
În ce priveşte nemotivarea hotărârii instanţei de fond, tribunalul nu
avea obligaţia de a răspunde detaliat la fiecare dintre numeroasele
susţineri făcute de către contestatoare, ci, în respectarea dreptului la un
proces echitabil fiind suficient să examineze în mod real problemele
esenţiale care i-au fost suspuse judecăţii. Pentru ca o hotărâre
judecătorească să fie motivată în sensul dispoziţiile art. 261 pct. 5 C. pr.
civ. este necesar ca judecătorul să motiveze soluţia dată fiecărui capăt de
cerere şi nu să răspundă diferitelor argumente ale părţilor, care sprijină
aceste capete de cerere. Curtea a constatat că instanţa de fond a motivat
de ce în speţă concedierea a avut la bază o cauză reală şi serioasă,
efectivă.
Împrejurarea că societatea angajatoare, potrivit bilanţului întocmit la
data de 31.12.2010 nu înregistra pierderi, nu conduce, în sine, la
concluzia necesităţii menţinerii în organigrama sa a tuturor posturilor,
întrucât, aşa cum s-a arătat anterior, disponibilizarea reprezintă o măsură
lăsată la aprecierea angajatorului care, fără a proceda discreţionar, ia
deciziile potrivite pentru derularea activităţii sale cu consecinţa obţinerii
unui profit. Aceasta, întrucât realizarea unei activităţi profitabile
reprezintă însăşi esenţa şi raţiunea existenţei unei societăţi comerciale
(Curtea de Apel Ploieşti, secţia I civilă, decizia civilă nr. 2806/2012,
http://legeaz.net/spete-dreptul-muncii/).
4.16. Angajarea după concediere, pe acelaşi post, a altor

salariaţi. Nelegalitatea concedierii
Prin decizia contestată în prezentul proces, emisă de intimată sub
nr. 16/13.05.2010, s-a dispus încetarea contractului individual de
muncă al recurentei, în temeiul art. 65 alin. (1) din Codul muncii, deci
pentru motive care nu ţin de persoana salariatului.
Orice decizie emisă în baza dispoziţiilor art. 65 din Codul muncii
trebuie să respecte cerinţele impuse de art. 74 (în prezent art. 76) alin. (1)
lit. a) şi b) din aceleaşi cod, respectiv „să conţină în mod obligatoriu: a)
motivele care determină concedierea; b) durata preavizului.”
Neîndeplinirea fie şi a uneia dintre aceste condiţii atrage nevala-
bilitatea încetării contractului individual de muncă, întrucât art. 76 din
Legea nr. 53/2003 prevede că „concedierea dispusă cu nerespectarea
procedurii prevăzute de lege este lovită de nulitate absolută.”
Această nulitate nu poate fi acoperită în nici un fel de către angajator
întrucât art. 77 din Codul Muncii statuează că „în caz de conflict de
muncă angajatorul nu poate invoca în faţa instanţei alte motive de fapt
sau de drept decât cele precizate în decizia de concediere.” De altfel,
este cunoscut faptul că potrivit principiilor generale din materia nulităţii
actelor juridice civile (aplicabile şi în speţă în temeiul art. 295 din Codul
muncii), nulitatea absolută nu poate fi înlăturată în nici un mod
(confirmare, ratificare etc.), întrucât această sancţiune intervine în cazul
încălcării unor dispoziţii legale imperative şi cu caracter de ordine
publică, prin care se urmăreşte protejarea unor interese generale.
Din analiza conţinutului deciziei contestate rezultă că aceasta nu
respectă cerinţele impuse prin dispoziţiile art. 74 (în prezent art. 76) alin. (1)
lit. a) din Codul muncii.
Sub acest aspect, în decizie se face referire la „decizia asociatului
unic al SC A.R. SRL din 30.03.2010, prin care s-a desfiinţat postul de
inginer mecanic şi s-a aprobat o nouă structură organizatorică a
societăţii” şi totodată, se arată că „urmare a restructurării activităţii
societăţii SC A.R. SRL şi desfiinţării postului de inginer mecanic,
contractul individual de muncă încheiat cu d-na R.M., încadrată în
funcţia de inginer mecanic, se desface începând cu 12.05.2010”.
Deci, concedierea recurentei s-a dispus ca urmare a restructurării
activităţii intimatei, măsură luată prin decizia asociatului unic de
desfiinţare a postului de inginer mecanic şi de aprobare a unei noi
structuri organizatorice.
Concedierea prevăzută de art. 65 din Legea nr. 53/2003 reprezintă
încetarea unui contract individual de muncă din cauza desfiinţării locului
de muncă al salariatului. Cu alte cuvinte, concedierea are drept cauză
desfiinţarea (reducerea) locului de muncă. Or, câtă vreme o asemenea
desfiinţare este „cauza” concedierii, ea nu poate fi confundată cu
„motivele” la care face referire art. 65 alin. (1) ultima teză din Codul
muncii, cei doi termeni definind noţiuni distincte. Rezultă că „motivul”
măsurii prevăzute de art. 65 nu poate fi „cauza” ei, după cum „cauza”
concedierii nu poate fi „motivul” acesteia.
Prin modul în care a înţeles să redacteze decizia contestată, intimata
a motivat concedierea recurentei-contestatoare prin însăşi „cauza” acestei
măsuri, confundând aceste două elemente care, în intenţia şi prin voinţa
legiuitorului, constituie noţiuni total diferite. Acesta este sensul menţiunii
care face trimitere la „decizia asociatului unic al SC A.R. SRL din
30.03.2010, prin care s-a desfiinţat postul de inginer mecanic”.
În acelaşi timp, în condiţiile în care prin dispoziţie legală imperativă
şi de ordine publică, se cere ca în decizia de concediere să se arate
„motivele care au determinat concedierea”, aceasta înseamnă că
emitentul deciziei era obligat să indice în concret aceste motive, adică să
demonstreze necesitatea măsurii pe care a luat-o, prin prezentarea
argumentelor de fapt pe care le-a avut în vedere. În situaţia din speţă,
pentru a se aprecia că recurenta a respectat art. 76 lit. a), era necesar să se
precizeze care au fost considerentele ce au stat la baza „restructurării
activităţii”.
Simpla şi lapidara afirmaţie referitoare la „restructurarea activităţii”
nu poate fi considerată că întruneşte cerinţa prevăzută de art. 76 lit. a), ea
având natura unei susţineri şi nu a unei motivări. Dacă s-ar considera că
un asemenea procedeu este în acord cu art. 76 lit. a) din Codul muncii,
s-ar ajunge la situaţii în care eventualele abuzuri comise în acest
domeniu de angajatori nu ar mai putea fi înlăturate, instanţele de
judecată fiind în imposibilitate de a mai stabili legalitatea măsurii luate,
neputând să exercite atribuţiile de control judiciar ce le revin potrivit
legii. Oricare angajator, folosind acelaşi procedeu şi aceeaşi sintagmă
vagă, ar putea să justifice orice concediere întemeiată pe art. 65 din Codul
muncii, fără a putea fi supus unei verificări a respectării cerinţei la care face
referire art. 76 lit. a). Cu siguranţă, însă, nu aceasta a fost intenţia
legiuitorului, cu atât mai mult cu cât printre principiile fundamentale ale
Codului muncii figurează şi cel al „dreptului la protecţie al salariaţilor
împotriva concedierilor nelegale”, sens în care sunt prevederile art. 6 alin. (2)
din Legea nr. 53/2003. Acestui drept al salariatului îi corespunde obligaţia
angajatorului de a indica „motivele care au determinat concedierea” şi nu
de a se rezuma la folosirea unei sintagme goale de orice conţinut, a unei
„forme fără fond”.
Cu alte cuvinte, o astfel de afirmaţie (precum cea suscitată) cu un
vădit caracter general, lipsită de elemente concrete şi nesprijinită de
niciun fel de argumente de ordin faptic sau logico-juridic, este total
insuficientă şi imposibil de a fi socotită o justificare adecvată şi rezonabilă
a concedierii unui angajat pentru motive care nu ţin de persoana sa.
Intimata ar fi trebuit să arate în concret în ce au constat dificultăţile
(de ordin economico-financiar probabil) care au făcut necesară
reorganizarea activităţii şi desfiinţarea locului de muncă ocupat de
recurentă. Nu era necesară o descriere în detaliu a acestor aspecte, însă o
prezentare a lor trebuia făcută, deoarece în acest fel, în cazul în care
decizia ar fi fost contestată în justiţie (ceea ce s-a şi întâmplat), instanţa de
judecată competentă ar fi fost în măsură să determine dacă motivele
indicate îndeplineau condiţia prevăzută de art. 65 alin. (2) ultima teză din
Codul muncii, aceea de a constitui o cauză reală şi serioasă a desfiinţării
locului de muncă.
Se impune o asemenea concluzie, căci art. 76 lit. a) şi art. 65 alin. (2)
din Codul muncii se coroborează şi trebuie interpretate în mod sistematic
din acest punct de vedere.
Desfiinţarea deciziei contestate se impune şi dintr-o altă perspectivă.
Postul ocupat de recurentă până la data concedierii sale a fost acela de
inginer mecanic. Or, aşa cum în mod constant s-a susţinut de către
autoarea acţiunii şi cum s-a probat prin documentele de la dosar, după
data încetării contractului individual de muncă al recurentei, intimata a
procedat la angajarea pe postul de inginer mecanic a mai multor
persoane.
În conformitate cu prevederile art. 65 alin. (2) din Legea nr. 53/2003,
„desfiinţarea locului de muncă trebuie să fie efectivă şi să aibă o cauză
reală şi serioasă.”
Or, în speţă nu se poate vorbi despre o efectivă desfiinţare a locului
de muncă al recurentei şi despre o cauză reală şi serioasă a acestei
reduceri de post, câtă vreme după concedierea autoarei acţiunii, intimata
a angajat alte persoane în funcţia de inginer mecanic.
Apărările intimatei pe această chestiune au fost următoarele:
recurenta a refuzat două posturi ce i-au fost oferite pentru a nu fi
concediată; angajările ulterioare au fost făcute pe alte specializări.
Niciuna dintre aceste apărări nu poate fi primită.
Posturile oferite de intimată nu corespundeau nivelului de pregătire
profesională, aptitudinilor şi competenţelor recurentei. Relevant este
faptul că acesteia i s-a oferit funcţia de secretară la departamentul
administrativ, potrivit unei persoane cu un nivel mediu de instrucţie, iar
nu uneia cu studii superioare precum recurenta. Cât priveşte postul de
proiectant inginer mecanic specializarea maşinii proiectare Catia V5 în
cadrul activităţii Automobile din Bucureşti cu experienţă necesară de
minim 2 ani, acesta nu concorda sub nicio formă cu pregătirea recurentei
de inginer mecanic în domeniul aeronavelor, specializată în activităţi de
design cu privire la cablajul aeronavelor.
Ca atare, nu se poate da relevanţă împrejurării că recurenta ar fi
refuzat cele două posturi.
Nici cealaltă apărare a intimatei nu poate fi luată în considerare.
Deşi în calitate de angajator are sarcina probei în litigii de muncă de
genul celui de faţă şi deci trebuia să dovedească inclusiv faptul că
angajările ulterioare s-au făcut pe alte specializări, intimata nu a
administrat nicio probă concludentă în acest sens. Din acest punct de
vedere, adresa nr. 301/2011 a intimatei nu are valoare probatorie. Ea
provine de la angajator şi a fost întocmită pe parcursul procesului, ceea
ce conduce la presupunerea rezonabilă că este un document întocmit pro
causa. În plus, acest act nu este asimilabil nici măcar unui început de
dovadă scrisă în sensul Codului civil (şi cu atât mai puţin constituie un
înscris autentic ori sub semnătură privată), nefiind opozabil recurentei-
contestatoare şi nefiind apt de a produce consecinţe juridice contra acesteia
4.17. Nedesfiinţarea postului celui concediat. Angajarea altor

persoane pe posturi identice. Nelegalitate
În ceea ce priveşte temeinicia deciziei de concediere contestate,
Curtea reţine că potrivit art. 65 alin. (1) din Codul muncii, cauza
concedierii salariatului trebuie să o constituie desfiinţarea locului de
muncă, desfiinţare ce trebuie să fie efectivă, reală şi serioasă [art. 65 alin.
(2) din Codul muncii].
suprimat din structura funcţional-organizatorică a angajatorului,
evidenţiată în statul de funcţii şi organigramă şi implică cu necesitate
caracterul definitiv al suprimării, are o cauză reală când are un caracter
obiectiv şi este serioasă când are la baza studii temeinice vizând
În speţa de faţă, Curtea observă că nu este îndeplinită niciuna dintre
condiţiile mai sus enunţate.
Decizia de concediere atacată a fost emisă la data de 20.01.2010,
fiind fundamentată pe o notă întocmită la data de 22.12.2009 de şeful
Serviciului Marketing, prin care s-a propus reorganizarea acestui serviciu
şi desfiinţarea unui post de inginer din cadrul acestuia.
Postul reclamantului, de inginer order manager în cadrul serviciului
marketing nu a fost suprimat din organigrama societăţii. În realitate, la
datele de 01.01.2010 şi 18.01.2010, adică în timp ce concedierea
reclamantului, pe motiv de desfiinţare a postului, era în curs de
definitivare, societatea a angajat alte două persoane, şi anume pe N.M.D.
şi pe I.M.C., pe posturi identice, în cadrul aceluiaşi serviciu marketing,
astfel cum rezultă din menţiunile efectuate în carnetele de muncă ale
acestora.
Angajarea celor două salariate era deja în planul angajatorului, încă
de la momentul întocmirii notei de fundamentare a desfiinţării postului
ocupat de reclamant, la data de 22.12.2009. Aceasta rezultă cu claritate
din cuprinsul organigramei ataşate acestei note de fundamentare, depusă
la dosar chiar de către angajator. La fila 38 fond se afla organigrama
serviciului marketing existentă la data de 22.12.2009, în cuprinsul căreia
figurau deja, ca şi cum ar fi fost angajate, salariatele N.M.D. şi I.M.C.,
deşi contractele lor de muncă s-au semnat abia în ianuarie 2010. În
organigrama propusă pentru faza I de restructurare, ataşată aceleiaşi note
de fundamentare, figurează suprimat postul ocupat de recurent, iar în
organigrama propusă pentru faza a doua figurează suprimat şi postul
ocupat de soţia recurentului reclamant, doamna M.C., despre care
angajatorul cunoştea că urmează să se pensioneze. La dosar exista
dovada că la data de 16.10.2009 salariata M.C. a solicitat angajatorului
A.G. T. SA aprobarea încetării activităţii, în conformitate cu Legea nr.
19/2000, pentru pensionare anticipată.
Din compararea fişei postului recurentului reclamant, semnată de
acesta la data de 31.07.2009, cu fişele de post ale salariatelor angajate în
ianuarie 2010, se poate observa cu uşurinţă că atribuţiile sunt identice, în
cazul celor două noi posturi înfiinţate fiind făcute nişte menţiuni
suplimentare, cu privire la atribuţii legate de piaţa externă.
Pe de o parte, din fişa postului recurentului reclamant rezultă că
acesta avea atribuţii privind activitatea de ofertare-contractare-vânzare
atât pentru piaţa locală, cât şi pentru piaţa externă, aşadar o sferă chiar
mai largă de atribuţii. În consecinţă, Curtea va înlătura apărările intimatei
pârâte, în sensul că persoanele nou angajate ar fi avut o altă specializare,
urmând a se ocupa numai de piaţa externă.
Pe de altă parte, chiar dacă în fişa postului recurentului reclamant ar
fi existat menţiuni exprese în sensul ca ar fi avut exclusiv atribuiţi legate
de piaţa internă (care, însă, nu exista aşa cum s-a arătat mai sus), criteriul
segmentului de piaţă tot nu ar fi fost unul determinant pentru a se aprecia
că postul desfiinţat şi posturile nou înfiinţate nu ar fi similare. În realitate,
atribuţiile descrise pe larg în fişele de post sunt identice, activităţile
desfăşurate fiind aceleaşi, şi în cazul clienţilor interni şi în cazul celor
externi. Împărţirea angajaţilor pe aceste segmente de piaţă constituie, în
cazul de faţă, doar un criteriu pentru diviziunea muncii între salariaţii din
acelaşi compartiment funcţional.
Mai mult decât atât, recurentul contestator a deţinut funcţia de sef
serviciu marketing până la data de 29.06.2009, când a fost înlocuit cu
domnul T.D. Or, în această calitate, a coordonat întreaga activitate a
serviciului, adică tot ceea ce presupune activitatea de ofertare-
contractare-vânzare atât pentru piaţa locală, cât şi pentru piaţa externă. Şi
din această perspectivă se poate observa că apărarea angajatorului,
fundamentată pe lipsa specializării reclamantului în relaţiile cu clienţii
externi, este neîntemeiată.
Nu este îndeplinit nici caracterul obiectiv al reorganizării sau cauza
reală a acesteia. Angajatorul s-a apărat pe întreg parcursul procesului că,
prin această măsură, se realizează economii semnificative la bugetul de
salarii, dată fiind scăderea cererii pe piaţa internă şi lipsa sau diminuarea
unor comenzi. Dacă postul ar fi fost suprimat definitiv din structura
organizatorică a societăţii, o astfel de motivaţie ar fi putut fi primită. În
speţă, însă, în paralel cu procedura de desfiinţare a postului ocupat de
reclamant, pârâta a înfiinţat alte două posturi în cadrul aceluiaşi serviciu,
salariaţii nou angajaţi fiind remuneraţi cu salarii în cuantum de 4837 lei şi
6246 lei. În consecinţă, societatea nu a urmărit niciun moment efectuarea
de economii la bugetul de salarii, ci îndepărtarea reclamantului din
societate, măsura concedierii fiind îndreptată evident împotriva
persoanei, fără vreo legătură cu postul ocupat de aceasta.
Cât despre caracterul serios al reorganizării, din actele de la dosar
rezultă că aceasta nu a avut la baza nicio analiză care să vizeze
îmbunătăţirea activităţii, eficientizarea costurilor etc., ci o simplă
propunere a şefului serviciului marketing, domnul T.D., care a apreciat că
se impune desfiinţarea postului ocupat de către recurentul reclamant, pe
motiv că s-a înregistrat o scădere semnificativă a nivelului cererii pe piaţa
lucrărilor în domeniul energetic. Nu există niciun act decizional al
conducerii societăţii din care să rezulte că s-a analizat această propunere,
că s-a aprobat un plan de reorganizare a activităţii societăţii, că măsura
desfiinţării postului ocupat de recurent ar fi fost apreciată de conducerea
societăţii ca fiind oportună sau că ar fi aptă să conducă la atingerea
obiectivului urmărit. Între simpla propunere făcută de şeful serviciului şi
emiterea deciziei de concediere nu există niciun act intermediar, ceea ce
conturează lipsa caracterului serios al reorganizării. Hotărârea asociatului
unic din data de 15.12.2009, prin care se aproba restructurarea
planificată a activităţii societăţii se referă exclusiv la A.P. Romania SRL,
societate distinctă din cadrul grupului, la dosar neexistând niciun act care
să vizeze restructurarea angajatorului din speţa de faţă, şi anume A.G. T.
SA. Mai mult decât atât, în această hotărâre se menţionează că se
preconizează desfiinţarea unui număr de 360 de posturi, salariaţii urmând
a fi concediaţi, cu excepţia celor care vor ocupa posturile nou create în
cadrul Local Service Center şi a celor oferite în cadrul A.G. T. SA. Această
hotărâre cuprinde şi anexa în care este redată situaţia posturilor supuse
concedierii.
Indicii privind caracterul nereal al desfiinţării postului oferă şi alte
probe administrate în cauză. Propunerea noului şef al serviciului
marketing, numit în locul reclamantului, de a se desfiinţa chiar postul pe
care acesta din urmă îl ocupa, a survenit în contextul în care s-a încercat
anterior concedierea disciplinară a recurentului reclamant, demers
abandonat, însă, de angajator, din motive care nu fac obiectul speţei.
A fost demarată şi procedura cercetării disciplinare, recurentul
reclamant fiind convocat să se prezinte în acest scop la data de
12.10.2009. Referatul cu propunere de desfacere disciplinară a
contractului de muncă a fost întocmit tot de către T.D., şeful serviciului
marketing, care a apreciat că se impune concedierea reclamantului,
pentru anumite fapte pe care le-a calificat ca fiind abateri disciplinare.
Din situaţia de fapt mai sus expusă, se poate trage concluzia că nu a
avut loc o desfiinţare a postului ocupat de recurentul reclamant, în sensul
şi în condiţiile art. 65 Codul muncii, ci s-a încercat înlocuirea
reclamantului cu alte persoane, care au fost selectate pentru a fi salvate
de la procedura concedierii colective desfăşurate la nivelul altei societăţi
din grup, şi anume A.P. Romania SRL. Atât N.D., cât şi I.M. au fost
angajate anterior în cadrul A.P. Romania SRL, iar prin hotărârea din
15.12.2009, s-a decis preluarea acestora în cadrul SC A.G. T SA, acesta
fiind motivul pentru care şeful serviciului marketing, T.D., le inclusese
deja în organigrama existentă la data de 22.12.2009, ataşată propunerii
de desfiinţare a postului ocupat de reclamant, deşi acestea s-au angajat
abia în luna ianuarie 2010.
O astfel de preluare de salariaţi între societăţile din grup este de
înţeles, dar noii angajaţi nu pot ocupa decât posturile vacante, nu
posturile altor salariaţi. Rezultă, aşadar, că s-a urmărit îndepărtarea
reclamantului din cadrul societăţii pârâte, din motive care ţin de persoana
salariatului, şi nu pentru motivele expres prevăzute în art. 65 din Codul
muncii, indicat ca şi temei al concedierii (Curtea de Apel Bucureşti, secţia
a VII-a civilă şi pentru cauze privind conflictele de muncă şi asigurări
sociale, decizia civilă nr. 7417/2011, portal. just.ro).
4.18. Desfiinţarea unei subunităţi. Inutilitatea aplicării

criteriilor de selecţie. Legalitatea concedierii
Prin Decizia nr. 3A1/9/3932 din 08.06.2011, emisă de pârâta S.C.M.
SA, s-a decis încetarea contractului individual de muncă al reclamantului
M.C., angajat în funcţia de şef manevră în cadrul Staţiei CF Sighişoara, în
baza art. 65 alin. (1) din Codul muncii.
Motivele concedierii au fost determinate de restructurarea societăţii
şi au fost luate în baza Hotărârii AGA nr. 8/2011 şi a Programului de
Restructurare şi Organizare a C.F.R. Marfă SA.
Potrivit art. 65 alin. (1) din Codul muncii, contractul individual de
muncă poate fi desfăcut din iniţiativa angajatorului, când unitatea îşi
reduce personalul prin desfiinţarea unor posturi de natura celui ocupat de
cel în cauză, ca urmare a reorganizării activităţii.
Instanţa de recurs reţine că din înscrisurile depuse la dosar de pârâtă
rezultă că desfiinţarea postului ocupat de reclamant a fost efectivă şi a
avut o cauză reală şi serioasă.
Astfel din „Programul de restructurare şi reorganizare a S.C.M. SA
reiese că la nivelul pârâtei s-au redus un număr de 23 de staţii gestionare,
dintre care 3 staţii din cadrul Sucursalei Braşov şi în aceste condiţii s-a
hotărât comasarea prin preluarea activităţii a Staţiei Gestionare Sighişoara
cu Staţia Gestionară Rupea, Staţia Sighişoara devenind staţie arondată
Staţiei Gestionare Rupea.
Prin urmare Staţia Gestionară Sighişoara a fost desfiinţată şi contrar
susţinerilor intimatului din întâmpinare, din statele de funcţii depuse la
dosarul cauzei şi din adresa nr. 3CZ/7130/2011, emisă de Sucursala
Transilvania, Centrul Zonal de Marfă Braşov referitoare la organigrama
CZM Braşov nu rezultă că a fost preluat personalul Staţiei Sighişoara.
Prin prisma prevederilor art. 65 alin. (2) din Codul muncii
concedierea pentru motive care nu ţin de persoana salariatului reprezintă
încetarea contractului individual de muncă determinată de desfiinţarea
locului de muncă ocupat de salariat, din unul sau mai multe motive fără
legătură cu persoana acestuia.
În speţă, prin desfiinţarea Staţiei Sighişoara, ca punct de lucru s-a
desfiinţat şi postul ocupat de reclamant. Din conţinutul actelor depuse la
dosar rezultă că desfiinţarea postului reclamantului a fost efectivă, reală şi
serioasă, pârâta având prerogativa de a-şi reorganiza activitatea în
condiţiile Legii nr. 31/1990, inclusiv prin reorganizare internă, care
presupune comasări de sucursale, servicii, staţii ca urmare a reducerii de
activitate, ceea ce atrage şi desfiinţarea de locuri de muncă. În aceste
condiţii angajatorul este în măsură să decidă care posturi şi care puncte
de lucru se impun a fi desfiinţate, neputându-se impune angajatorului ca
desfiinţarea anumitor posturi să se raporteze la nivelul întregii sucursale.
De asemenea, fiind vorba de o reorganizare, instanţa nu are prerogativa
de a cenzura deciziile angajatorului ce privesc eficientizarea activităţii
unităţii sau a unei subunităţi din cadrul acesteia, în prezenta cauză aceste
aspecte rezultând din cuprinsul Programului de restructurare aprobat la
nivelul societăţii pârâte.
Câtă vreme restructurarea a vizat întreaga Staţie Sighişoara şi toate
posturile din cadrul acesteia au fost desfiinţate, criteriile ce trebuie avute
în vedere pentru stabilirea ordinii de prioritate la concediere nu se puteau
aplica şi, ca atare, în speţă nu se mai impune analiza acestor criterii,
neexistând o astfel de prioritate în situaţia reclamantului. Aceste criterii au
fost detaliate în cuprinsul deciziei de concediere, pentru respectarea
dispoziţiilor art. 69 alin. (2) lit. d) din Codul muncii, însă criteriile de
departajare ar fi fost aplicabile doar în cazul în care mai mulţi salariaţi cu
aceeaşi funcţie ar fi fost afectaţi de reducerea numărului de posturi, astfel
încât să se poată efectua o departajare a celor care vor fi concediaţi faţă
de cei care rămân în posturi.
Dată fiind modalitatea în care a fost desfiinţat postul reclamantului,
respectiv, ca o consecinţă a desfiinţării întregii subunităţi din care a făcut
parte şi reclamantul, dispoziţiile art. 61 alin. (5) din CCM nu sunt
aplicabile în speţă. Procedându-se la desfiinţarea efectivă a Staţiei
Sighişoara, înseamnă că nu mai există o organigramă a funcţiilor şi a
posturilor în schema de personal şi implicit nu mai există nici postul
reclamantului.
Faţă de aceste aspecte, apare inutilă analiza respectării criteriilor de
selecţie a personalului, potrivit dispoziţiilor din CCM la nivel de unitate,
întrucât Staţia Sighişoara s-a desfiinţat în integralitate. Nu ne aflăm în
prezenţa unei reconversii a forţei de muncă, pentru a putea vorbi de
posibilitatea oferirii reclamantului a unui loc de muncă de altă natură,
decât cel ocupat de el la momentul restructurării, ci pur şi simplu ne
aflăm în situaţia desfiinţării efective a unui punct de lucru.
De asemenea, faptul că pârâta nu a procedat efectiv la evaluarea
performanţelor profesionale ale reclamantului nu este de natură a
conduce la concluzia anulării deciziei de concediere, în contextul în care
întreaga Staţie Sighişoara s-a desfiinţat.
În condiţiile în care din probele administrate în cauză rezultă că
măsura concedierii reclamantului a avut o cauză reală şi serioasă şi a fost
efectivă, iar măsura respectivă a fost luată cu respectarea prevederilor
legale aplicabile în materie, instanţa de recurs reţine că în mod greşit a
apreciat instanţa de fond că se impune anularea deciziei de con-
cediere contestate de reclamant (Curtea de Apel Târgu-Mureş, decizia
4.19. Motivele concedierii nu sunt limitate la cele referitoare la

pierderi economice, ci şi pentru eficientizarea activităţii sale
angajatorul poate efectua concedieri cu condiţia motivării
deciziei de concediere pe baza unei cauze reale şi serioase a
măsurii
Contestatorul a fost salariatul intimatei începând cu data de
14.07.2008 în baza contractului individual de muncă înregistrat sub nr.
1805/IVO/30.07.2008 pentru funcţia de manager zonă.
Prin decizia nr. 08/26.01.2010 intimata a dispus concedierea
contestatorului în baza dispoziţiilor art. 65 alin. (1) din Codul muncii
după expirarea unui termen de preaviz de 20 de zile lucrătoare de la data
comunicării deciziei ca urmare a reorganizării unităţii.
Concedierea în temeiul art. 65 din Codul muncii este o concediere
determinată din motive care nu ţin de persoana salariatului.
Tribunalul a analizat pe larg condiţiile de legalitate ale deciziei de
concediere, constatând în mod corect că aceasta îndeplineşte condiţiile
prevăzute de dispoziţiile art. 74 din Codul muncii.
Adică, decizia cuprinde menţiunile obligatorii specifice unei
concedierii individuale, în sensul că motivele pentru care a intervenit
concedierea sunt descrise, iar termenul de preaviz prevăzut de contractul
individual de muncă a fost respectat şi acordat cu respectarea intervalului
de timp de 20 de zile calendaristice.
În cazul în care decizia în cauză nu ar fi respectat cerinţele
prevăzute de art. 74, atunci ar fi intervenit sancţiunea nulităţii prevăzute
de art. 76 din Codul muncii.
În ceea ce priveşte critica referitoare la neîndeplinirea concedierii
prevăzute de art. 65 alin. (1) şi (2) din Codul muncii, privind desfiinţarea
efectivă a locului de muncă în temeiul unei cauze reale şi serioase,
Curtea constată, de asemenea, că şi aceste cerinţe au fost respectate.
În primul rând, aşa cum rezultă din decizia de concediere şi din
decizia administratorului intimatei, în cadrul societăţii a avut loc o
reorganizare în scopul eficientizării activităţii în cadrul căreia s-a dispus
desfiinţarea mai multor posturi, printre care şi cel ocupat de către
recurentul-contestator.
În ceea ce priveşte modul în care a avut loc acest lucru raportat la
criticile recurentului, Curtea arată că nu poate din punct de vedere legal
să cenzureze aspecte ce ţin de organizarea, reorganizarea şi eficientizarea
activităţii intimatei, pentru că în felul acesta ar cenzura unul dintre
drepturile angajatorului, acela prevăzut de art. 40 alin. (1) lit. a) din Codul
muncii.
Pe baza noii organigrame Tribunalul a reţinut că postul ocupat de
către contestator, acela de manager zonă, a fost desfiinţat.
Prin urmare, prima condiţie privind desfiinţarea efectivă a postului
respectiv a fost îndeplinită.
În ceea ce priveşte celelalte condiţii constând în cauza reală şi
serioasă, Curtea reţine că şi acestea au fost îndeplinite, ţinând cont de
faptul că pe de o parte au fost desfiinţate mai multe posturi, iar pe de altă
parte aceste desfiinţări de posturi s-au întemeiat pe dreptul angajatorului
cu privire la eficientizarea prin reorganizare a activităţii.
Nu are relevanţă critica recurentului-contestator cu privire la faptul
că intimata nu a fost afectată de criză şi astfel nu ar fi îndreptăţită ca în
cadrul administrării societăţii să ia măsurile specifice de reorganizarea
prin care să prevină riscurile apariţiei pe viitor a unor aspecte ce ţin de
eficienţa obiectului de activitate.
În fond, aşa cum a dispus înfiinţarea unor posturi prin reorganizare la
un anumit moment şi pentru anumite raţiuni, tot aşa a procedat şi cu
ocazia reorganizării prin care recurentul-contestator şi-a pierdut postul pe
care-l deţinea în cadrul societăţii (Curtea de Apel Bucureşti, secţia a VII-a
decizia nr. 4609/2011, http://jurisprudentacab.cab1864.eu/).
4.20. Creşterea schemei de personal. Cauza nereală şi neserioasă.

Nulitatea absolută a concedierii
Potrivit art. 65 alin. (1) din Codul muncii concedierea pentru motive
care nu ţin de persoana salariatului reprezintă încetarea contractului
individual de muncă determinată de desfiinţarea locului de muncă
ocupat de salariat, din unul sau mai multe motive fără legătură cu
persoana acestuia.
Potrivit alin. (2) desfiinţarea locului de muncă trebuie să fie efectivă
şi să aibă o cauză reală şi serioasă.
În speţă, s-a făcut dovada că desfiinţarea locului de muncă este
efectivă, prin depunerea organigramelor în care nu se mai regăseşte locul
de muncă al contestatorului.
În legătură cu a doua condiţie de legalitate imperativă impusă de
Codul muncii prin dispoziţiile art. 65 alin. (2), respectiv „cauză reală şi
serioasă” ce a determinat concedierea pentru motive ce nu ţin de
persoana angajatului, din ansamblul probator administrat în cauză,
instanţa de control judiciar reţine la fel ca şi prima instanţă că intimata nu
a făcut dovada că desfiinţarea locului de muncă a avut o cauză reală şi
serioasă. Or, potrivit art. 272 din Codul muncii, sarcina probei în
conflictele de muncă revine angajatorului, acesta fiind obligat să depună
dovezile în apărare până la prima zi de înfăţişare.
Astfel, din considerentele deciziei contestate nr. 228/20.06.2011
rezultă că s-a procedat la concedierea contestatorului în conformitate cu
art. 65 şi art. 66 din Codul muncii având în vedere hotărârea Consiliului
de administraţie privind modificarea organigramei ca urmare a desfiinţării
centrului.
A fost depusă copia acestei hotărâri din care reiese că în baza
convocatorului din data de 16.02.2011, precum şi a referatului privind
desfiinţarea centrului, consiliul de administraţie a aprobat în unanimitate
acest referat precum şi demararea procedurii concedierilor colective ale
salariaţilor din acest colectiv.
Acest referat nu există la dosar şi atât timp cât hotărârea
nr. 40/22.02.2011 (care a stat la baza luării măsurii concedierii) nu este
însoţită şi de alte dovezi privind necesitatea desfiinţării postului (de
exemplu studii privind situaţia financiară şi îmbunătăţirea ei prin luarea
acestei măsuri), este indubitabil că lipseşte cerinţa existenţei unei cauze
reale şi serioase, prevăzute de alin. (2) al art. 65 din Codul muncii.
Prin concluziile scrise depuse în recurs pârâta a susţinut că măsura
concedierii a fost impusă de procesul de restructurare a activităţii în
vederea privatizării, conform H.G. nr. 1134/2008 şi H.G. nr. 761/2012 care
obliga la reducerea bazei de costuri, a cheltuielilor salariale care reprezintă
ponderea cea mai mare din totalul cheltuielilor suportate de pârâtă.
Însă din analiza actelor depuse la dosar nu rezultă că unitatea pârâtă
a urmărit reducerea cheltuielilor salariale prin desfiinţarea postului.
Astfel, din organigrama existentă la 12 ianuarie 2011 rezultă că
pârâta înainte de emiterea hotărârii 40 avea un număr total de salariaţi de
37988 în care erau incluşi şi cei 431 de salariaţi din cadrul centrului.
De la data de 22.02.2011 după desfiinţare în schemă, potrivit noii
organigrame, pârâta figurează cu un număr total de salariaţi de 37557.
După această dată, aşa cum rezultă din organigramele depuse din 12
mai şi 12 iulie 2011 schema de personal a crescut de la totalul de 37557
cât era la 22.02.2011 la 37573 la data de 12 iulie 2011.
Prin hotărârea nr. 31 din 12 ianuarie 2011 a aprobat mărirea
efectivului de personal în cadrul serviciului de relaţii publice cu 2
operatori.
Totodată, prin hotărârea nr. 58 şi 59 din 12 mai 2011 s-a aprobat
referatul direcţiei resurse umane nr. 109/3113/2004.2011 privind
modificarea organigramei unităţii urmare a suplimentării cu două posturi
din categoria personalului funcţional administrativ şi înfiinţarea
departamentului managementul riscului şi reglementări, iar prin hotărârea
nr. 77 din 07.07.2011 s-a aprobat prelungirea cu încă 3 luni a 50 de
posturi de şofer curierat poştal.
Totodată, prin răspunsul la interogatoriu la întrebarea nr. 8 unitatea
pârâtă a recunoscut că prin desfiinţarea D.R.P.G. nu s-au efectuat
economii de fonduri de salarii.
De asemenea, pârâta a refuzat să răspundă la mai multe întrebări din
interogatoriu, apreciind că nu au relevanţă, astfel: câte angajări pe posturi
vacante existente s-au efectuat după desfiinţarea D.R.P.G., dacă în plin
proces de reorganizare, restructurare s-au făcut în continuare angajări.
Aşadar, există o cauză reală şi serioasă în situaţia în care angajatorul,
prin această măsură, urmăreşte eficientizarea propriei activităţi în scopul
utilizării cu randament maxim a resurselor umane şi financiare, fiind
atributul exclusiv al angajatorului de a hotărî asupra modalităţii în care îşi
organizează activitatea.
În speţa de faţă însă, reiese că atât înainte cât şi după desfiinţarea
centrului societatea pârâtă a suplimentat schema de personal şi a înfiinţat
departamente, a oferit locuri de muncă spre angajare indiferent de felul
acestora în ciuda faptului că aceasta susţine că se afla în dificultate
financiară şi că s-a impus reducerea costurilor cu salariile, situaţie care
atrage caracterul nereal şi neserios a măsurii desfiinţării postului
contestatorului.
În acest context soluţia primei instanţe este legală şi temeinică (Curtea
de Apel Galaţi, decizia civilă nr. 2183/2012, http://legeaz.net/spete-
dreptul-muncii/).
4.21. Condiţii legale privind concedierea. Rolul activ al judecă-

torului. Lipsa cauzei reale şi serioase
Din analiza deciziei de concediere contestate, Curtea constată că din
cuprinsul acesteia nu rezultă caracterul real şi serios al concedierii. Se va
avea în vedere astfel că, în conformitate cu dispoziţiile art. 65 alin. (1) din
Codul muncii, indicat ca temei juridic al deciziei contestate, cauza
concedierii salariatului trebuie să o constituie desfiinţarea locului de
muncă determinată de dificultăţile economice prin care trece angajatorul,
de transformările tehnologice sau de reorganizarea activităţii acestuia,
desfiinţare ce trebuie să fie efectivă, reală şi serioasă [art. 65 alin. (2)].
caracterul definitiv al suprimării. Are o cauză reală când prezintă un
caracter obiectiv şi este serioasă, când are la bază studii temeinice,
vizând îmbunătăţirea activităţii şi nu disimulează realitatea.
Nu trebuie neglijat că instanţa de judecată nu este abilitată să
analizeze oportunitatea menţinerii sau nu a postului reclamantei în noua
structură organizatorică, să analizeze temeinicia măsurii reorganizării
societăţii şi a desfiinţării anumitor posturi, întrucât nu poate cenzura
modalitatea prin care se procedează la reorganizarea şi redistribuirea
posturilor.
Instanţa de judecată este abilitată însă să analizeze doar dacă
adoptarea măsurii concedierii reclamantei s-a realizat cu respectarea
prevederilor art. 65 din Codul muncii, să analizeze legalitatea şi
temeinicia măsurii, analiză la care era îndreptăţită conform art. 76 din
Codul muncii.
Procedând la această analiză, Curtea apreciază că desfiinţarea
postului reclamantei nu s-a realizat cu respectarea dispoziţiilor sus-citate
[art. 65 alin. (2) din Codul muncii], legale fiind susţinerile primei instanţe
pe acest aspect.
Din cuprinsul actelor pe care s-a întemeiat măsura concedierii, nu
rezultă care dintre motivele obiective, fără legătură cu persoana
salariatului la care face referire art. 65 alin. (2) din Codul muncii au avut
ca efect concedierea reclamantei, respectiv nu rezultă că, în realitate,
desfiinţarea locului de muncă ocupat de salariată a fost cauzată de un
motiv obiectiv, fără legătură cu persoana acesteia, nu rezultă că
desfiinţarea postului şi concedierea salariatului se impuneau cu necesitate
pentru anumite raţiuni legate de eficientizarea activităţii, cum a încercat
să susţină recurenta intimată abia prin recursul formulat sau alte
asemenea măsuri sau raţiuni temeinice vizând activitatea societăţii,
neavând la bază studii temeinice privind activitatea sa, analizarea unor
date şi indicatori, supunerea acestor motive spre analiză, dezvoltare şi
aprobare unor organe competente, din care să reiasă caracterul necesar al
desfiinţării postului.
Or, din analiza deciziei de concediere, probatoriile încuviinţate şi
administrate în cauză, Curtea reţine că nu rezultă caracterul real şi serios
al concedierii.
Analizând art. 65 din Codul muncii, s-a observat că acesta nu
permite încetarea contractului de muncă prin voinţa unilaterală a
angajatorului pentru motive invocate arbitrar sau în mod abuziv, astfel
încât prin asemenea măsuri să poată fi îngrădit exerciţiul dreptului la
muncă. Totodată, motivul concedierii nu este inerent persoanei salariatei,
ci exterior acesteia, şi nici nu poate fi imputat angajatorului, ci trebuie să
fie determinat de cauze obiective, consecinţă a unei organizări a unităţii
care impun restructurarea personalului, desfiinţarea unor locuri de
muncă. Poate fi vorba prin urmare de dificultăţi economice, de dimi-
nuarea sau încetarea activităţii, în toate cazurile impunându-se
renunţarea la serviciile unor salariaţi.
În ce priveşte reorganizarea activităţii, aceasta excede noţiunii de
reorganizare a persoanei juridice, ea putând privi şi structura sa internă,
compartimentele sale şi în general orice măsuri organizatorice menite să
conducă la îmbunătăţirea activităţii. Prin reorganizarea prevăzută de art. 65
din Codul muncii se înţelege aşadar inclusiv modificarea structurii sale
interne şi orice măsură de ordin organizatoric vizând creşterea perfor-
manţelor în activitate, singurul în măsură să decidă în acest sens fiind
angajatorul. Interesul său legitim pentru concediere trebuie să fie dictat de
nevoia eficientizării activităţii, concedierea reprezentând singura soluţie.
În speţă, prima instanţă corect a apreciat că angajatorul nu a dovedit
o cauză reală şi serioasă a desfiinţării locului de muncă al recurentei-
contestatoare pentru argumentele ce vor fi expuse.
Principial, cauza care determină concedierea trebuie să fie reală şi
serioasă. Ea este reală când prezintă un caracter obiectiv, adică este
impusă de dificultăţi economice sau transformări tehnologice etc.,
independentă de buna sau reaua credinţă a angajatorului. Spre exemplu,
reorganizarea unităţii este reală în condiţiile în care a fost desfiinţat un
post din cele două de aceeaşi natură, deoarece angajatorul dispune de
prerogativa de a stabili organigrama în funcţie de necesarul de personal şi
de indicatorii economici ai societăţii.
Cauza este serioasă când se impune din necesităţi evidente privind
îmbunătăţirea activităţii şi nu disimulează realitatea. Cauza serioasă este
cea care face imposibilă continuarea activităţii la un loc de muncă fără
pagube pentru angajator, excluzându-se însă plata salariului.
Referitor la reorganizare, din actele depuse în apărare de intimată nu
rezultă în concret ce anume a determinat necesitatea acestei măsuri, în ce
a constat reorganizarea efectivă şi care au fost modalităţile în care s-a
adus la îndeplinire. Mai precis, aceasta a presupus în susţinerea intimatei
desfiinţarea de locuri de muncă, inclusiv în Compartimentul-structura
angajatorului unde era angajată contestatoarea, fără a releva însă şi care
au fost criteriile avute în vedere la desfiinţarea propriu-zisă, având în
vedere că au fost vizate locuri de muncă de aceeaşi natură – tehnician,
iar procedura concedierii colective invocată de recurentă în decizia
contestată şi în recursul formulat se încheiase la momentul concedierii
reclamantei.
Concret, prin decizia menţionată a fost concediată recurenta contes-
tatoare de pe postul de tehnician, ca o consecinţă a reorganizării
Departamentului Cumpărări 3 – Direcţia Cumpărări, din cadrul instituţiei,
în temeiul art. 65 din Codul muncii.
Numai că, în cauză, deşi angajatorul putea dispune modificarea
structurii sale interne, în speţă a Departamentului Cumpărări 3 – Direcţia
Cumpărări, întrucât prerogativa reorganizării îi revine în exclusivitate,
totuşi trebuia să dovedească că desfiinţarea postului reclamantei s-a
realizat cu respectarea dispoziţiilor art. 65 din Codul muncii, ce a
constituit temeiul concedierii, respectiv de ce s-a impus tocmai desfiin-
ţarea postului de tehnician al acesteia din cadrul acestui departament,
aspect pe care evident recurenta nu l-a probat.
Este adevărat, că în cauză la nivelul societăţii recurente a avut loc o
procedură de concediere colectivă justificată de dificultăţile economice cu
care se confruntă angajatorul, acţiunea de reorganizare a societăţii
impunându-se ca urmare a diminuării volumului de producţie din
principalele sectoare de activitate, precum şi a modernizării unor procese şi
activităţi, evoluţia cursului valutar de la filele anului a cărei creştere drastică
a determinat şi o creştere majoră a volumului de producţie, avându-se în
vedere că majoritatea materiilor prime şi materialelor provin din import,
creşterea majoră la preţuri de materii prime şi energie utilizată de societate
în special al materiei prime de bază oţelul, reducerea nivelului comenzilor
pentru producţia de rulmenţi la 40-45% din capacitate etc.
Cum corect a statuat prima instanţă, potrivit conţinutului în date al
protocolului încheiat la data de 11.06.2009 între recurenta angajatoare şi
sindicate, concedierea colectivă s-a desfăşurat în perioada iulie-
decembrie 2009, contestatoarea fiind concediată ulterior finalizării
acestei proceduri – decembrie 2009, respectiv fiind concediată la data de
17.03.2010.
Ca atare, cum, de asemenea, corect a apreciat prima instanţă,
recurenta trebuia să-şi motiveze măsura dispusă în cauză pe o analiză
separată de la momentul concedierii salariatei, respectiv să precizeze
dacă există sau nu motivele economice şi organizatorice de la momentul
iniţierii procedurii colective şi evident să decidă în consecinţă. Nefăcând
astfel de dovezi evident că salariatei nu-i putea fi aplicabilă în continuare
procedura concedierii colective care se finalizase la nivelul societăţii în
luna decembrie 2009, astfel cum demonstrează chiar documentele
emanate de la angajator.
Nici apărarea recurentei, în sensul că decizia de concediere a fost
întocmită abia la data de 16.03.2010, întrucât în intervalul de timp scurs
de la data emiterii salariatei a preavizului nr. 1052/29.06.2009 şi până la
data de 25.02.2010, contestatoarea ar fi fost în concediu medical şi de
odihnă, sens în care în ceea ce o priveşte practic se suspendase
procedura concedierii colective, procedură ce o viza, însă raportat la data
comunicării preavizului – 29.06.2009 nu va fi primită.
Nu trebuie neglijat, că potrivit art. 287 (în prezent, art. 272) din
Codul muncii: „Sarcina probei în conflictele de muncă revine anga-
jatorului, acesta fiind obligat să depună toate dovezile în apărarea sa
până la prima zi de înfăţişare”. Ca atare, sentinţa atacată a fost pronunţată
cu interpretarea şi aplicarea corectă a legii, neputându-se susţine că
prima instanţă nu ar fi dat dovadă de rol activ pe considerentul că nu ar fi
pus în discuţie necesitatea altor probatorii, în condiţiile în care a apreciat
că procedura concedierii colective ar fi fost finalizată la momentul
concedierii contestatoarei.
Totodată, dispoziţiile Codului de procedură civilă, care regle-
mentează rolul activ al judecătorului în procesul civil, nu trebuie să
afecteze principiul disponibilităţii şi echilibrului procesual dintre părţi, ci
trebuie să dea eficienţă intereselor generale consacrate prin norme
imperative, menite să concure la soluţionarea cauzelor într-un mod legal
şi într-un termen rezonabil.
În acest scop, judecătorul care are conducerea procesului, urmează
să cerceteze aspectele de ordine publică. Rolul activ al judecătorului
trebuie să se îmbine cu obligaţia părţilor de a-şi exercita drepturile
procesuale cu bună-credinţă, obligaţie a cărei neîndeplinire este
sancţionată de normele Codului de procedură civilă. Aşadar, rolul activ al
judecătorului este important pentru asigurarea calităţii şi celerităţii actului
de justiţie, fără a deveni un mijloc de promovare a conduitei arbitrare a
părţilor, în speţă a recurentului angajator, căruia, deşi în materia litigiilor
de muncă sarcina probei îi revenea nu a întreprins demersuri şi nu s-a
conformat dispoziţiilor art. 272 din Codul muncii, respectiv de a depune
„toate dovezile în apărarea sa până la prima zi de înfăţişare”, inclusiv
acte medicale care să ateste eventual suspendarea procedurii concedierii
colective în ceea ce o priveşte pe contestatoare. Or, potrivit art. 272 din
Codul muncii, angajatorul era obligat să depună toate actele de care
înţelegea să se folosească până la prima zi de înfăţişare, pentru aspectele
deja menţionate şi mai ales raportat la obiectul cererii deduse judecăţii,
respectiv o contestaţie împotriva unei decizii de concediere, fiind evident
necesară anexarea tuturor înscrisurilor doveditoare a măsurii concedierii
dispuse, de însuşi angajatorul, cu atât mai mult cu cât în astfel de pricini,
trebuie verificat caracterului real şi serios al concedierii.
De altfel, acest aspect al suspendării procedurii colective în ceea ce
o priveşte pe intimata contestatoare, justificat de concediile medicale şi
de odihnă ale acesteia trebuiau relevate în însuşi cuprinsul deciziei de
concediere conform dispoziţiilor art. 272 din Codul muncii. În condiţiile în
care nu s-a conformat cerinţei impuse de norma sus-menţionată, art. 287
din Codul muncii, recurenta nu-şi poate invoca în acest sens propria culpă
în apărare.
Ca atare, nefăcând dovada că intimatei contestatoare îi era aplicabilă
procedura concedierii colective, pe considerentul suspendării ei, ca efect
al concediilor medicale şi de odihnă avute în perioada acestei proceduri,
aspecte neprecizate în conţinutul deciziei de concediere după cum s-a
mai arătat, evident că nu-i erau aplicabile criteriile de prioritate avute în
vedere la concedierea colectivă şi statuate prin Hotărârile Consiliului de
Administraţie ale recurentei din data de 24.04.2009 şi 19.05.2009.
Mai mult decât atât, în decizia de concediere nici nu se indică nici
care dintre criteriile de prioritate i-ar fi aplicabile contestatoarei.
Or, prin motivele de recurs sunt invocate aspecte noi şi anexate
cererii de recurs înscrisuri de asemenea noi, ulterioare emiterii deciziei de
concediere, respectiv se înfăţişează că salariaţii O.V. şi G.C. ar fi ocupat o
altă funcţie decât a contestatoarei, aceea de inginer, fiind preferaţi pe
criteriul studiilor superioare, având competenţă profesională superioară
contestatoarei, deşi criteriul studiilor superioare nu a fost unul din
criteriile de prioritate nici la concedierea colectivă, pe care recurenta o
invocă în cauză.
De asemenea, se susţine, că o altă salariată ce a fost menţinută pe
post a fost C.A., având aceeaşi funcţie de tehnician cu cea a
contestatoarei, dar a fost preferată pe considerentul că avea un copil
minor în întreţinere, aceasta fiind una dintre măsurile vizate în Hotărârea
C.A. din data de 24.04.2010 pentru atenuarea consecinţelor concedierii
şi de asemenea pe considerentul că la fişele anuale de evaluare ar fi
obţinut un punctaj superior celui obţinut de contestatoare.
De asemenea, un ultim aspect relevant este acela al diminuării
capacităţii de muncă a reclamantei, fiind pensionată pentru gradul II de
invaliditate în proximitatea momentului concedierii.
Evident nici aceste aspecte nu sunt relevate în conţinutul deciziei de
concediere şi nici probate conform art. 272 din Codul muncii până la
prima zi de înfăţişare, în faţa primei instanţe, cum imperativ prevăd aceste
dispoziţii, deşi înscrisurile doveditoare erau la îndemâna angajatorului şi
trebuiau depuse, având în vedere obiectul acţiunii – contestaţie decizie
de concediere.
Dat fiind caracterul formal al deciziei de concediere, fapt ce rezultă
din caracterul imperativ la reglementării cuprinse în Codul muncii, ce
prevăd, că în cazul unui conflict de muncă, angajatorul nu poate invoca
în faţa instanţei alte împrejurări de fapt şi de drept, decât cele prevăzute
în decizia de concediere, iar lipsa menţiunilor obligatorii nu poate fi
complinită prin acte ulterioare emiterii deciziei nici prin apărări realizate
în faţa instanţei.
Tocmai acest gen de abordare se constată că a realizat recurenta
intimată, invocând abia în calea de atac promovată că: „Din organigrama
Secţiei Cumpărări 3 la data de 01.09.2010 rezultă că după realizarea
concedierii colective, în această secţie îşi mai desfăşurau activitatea trei
persoane: O.V., G.C. şi C.A. O.V. şi G.C. ocupau o altă funcţie decât
intimata contestatoare, fiind încadraţi pe postul de inginer, (…) aşadar,
O.V. şi G.C. erau încadraţi într-o funcţie diferită faţă de intimată. Aceştia
erau încadraţi în funcţia de inginer, având studii superioare şi prin urmare
o competenţă profesională superioară contestatoarei, (…) C.A. care ocupa
funcţia de tehnician ca şi contestatoarea, avea un copil minor în
întreţinere la data concedierii colective şi a fost preferată pentru a rămâne
angajată în continuare, deoarece la data realizării concedierilor avea un
copil minor în întreţinere. Pentru probarea acestui aspect, a depus la
dosarul cauzei declaraţia pe proprie răspundere a salariatei C.A. precum
şi buletinul copilului minor C.A. având CNP 196... Or, aşa cum se arată
la pagina 5 a Hotărârii CA din data de 24.04.2010 („Măsuri avute în
vedere pentru atenuarea consecinţelor concedierii”), precum şi în
Notificările privind concedierea colectivă (pagina 6), conducerea
societăţii a hotărât ca măsura concedierii să afecteze mai întâi salariaţii
care nu au copii în întreţinere (…) aşa cum rezultă din Fişele de evaluare
a personalului din direcţia cumpărări conform criteriilor de evaluare, pe
trimestrele I şi II ale anului 2009, punctajul total obţinut de G.C. este
superior celui obţinut de intimată, cu ocazia evaluării activităţii
profesionale (…) mai mult decât atât, acestea nu sunt singurele criterii în
funcţie de care rezultă legalitatea concedierii intimatei P.M., în raport
cu ceilalţi trei salariaţi ai Secţiei Cumpărări 3 care nu au fost vizaţi de
măsura concedierii colective, conform Deciziei asupra capacitaţii de
muncă nr. 544 din data de 23.02.2010 emisă de către Casa de Pensii
Teleorman intimata a fost încadrată în gradul 3 de invaliditate.”
Or, din apărările realizate de intimată rezultă fără putinţă de tăgadă
că, deşi prin decizia nr. 335/16.03.2010 se motivează concedierea
contestatoarei datorită reorganizării Departamentului Cumpărări Direcţia
3 din cadrul instituţiei, ulterior aceasta invocă în apărare şi alte aspecte
sus relevate, situaţie ce contravine dispoziţiilor Codului muncii.
Aceste aspecte trebuiau menţionate în însuşi conţinutul deciziei de
concediere, omisiunea lor determinând evident nulitatea deciziei de
concediere contestate pentru netemeinicia sa, respectiv lipsa caracterului
real şi serios al concedierii (Curtea de Apel Bucureşti, secţia a VII-a civilă
şi pentru cauze privind conflicte de muncă şi asigurări sociale, decizia
civilă nr. 1352/R/2012, în Revista Română de Dreptul Muncii nr. 3/2012,
p. 83-94).
4.22. Desfiinţarea efectivă a postului. Reorganizarea unităţii ca

urmare a modificării structurii organizatorice prin Hotărârea
Guvernului nr. 1428/2009. Comasare departamente
Curtea a respins recursul declarat de contestatoare ca nefondat,
reţinând că unitatea (A.N.R.E.) este o autoritate publică, iar art. 12 alin. (1)
al H.G. nr. 1428/8.12.2009 a reglementat o nouă structură organizatorică
a instituţiei, descrisă în anexa nr. 2 a hotărârii.
Este real că în noua structură organizatorică apare un nou
departament, prin comasarea a două departamente existente anterior, iar
intimata recunoaşte faptul că prin apariţia H.G. nr. 1428/2009 şi a
comasării celor două departamente au fost desfiinţate o serie de posturi,
printre care şi cel ocupat de contestatoare, aceasta fiind trecută pe o
funcţie de execuţie.
Solicitarea contestatoarei de a se anula Decizia nr. 2901/2009 este în
primul rând nefondată, deoarece această decizie este de aplicabilitate
generală, pentru punerea în aplicare a unei hotărâri de guvern, care
reproduce, la nivel de departamente, Anexa nr. 2 a H.G. nr. 1428/2008.
Modificarea structurii organizatorice a ANRE, ce a condus implicit şi
la desfiinţarea postului de director al Direcţiei monitorizare piaţă ocupat
de contestatoare, reprezintă atributul exclusiv al angajatorului de a hotărî
asupra modalităţii în care îşi organizează activitatea.
Decizia contestată a fost emisă în aplicarea H.G. nr. 1428/2008, iar
prin comasarea celor două departamente a operat o modificare efectivă a
posturilor, fondată pe o cauză reală şi serioasă, fiind fără echivoc faptul
că noua structură organizatorică a condus la reducerea unui număr de
posturi, comparativ cu cea anterioară, având loc şi desfiinţarea efectivă a
locului de muncă al contestatoarei, fără nicio legătură cu persoana care
ocupa acest post.
Măsurile de reorganizare, respectiv comasarea unor departamente, în
înţelesul prevederilor art. 65 din Codul muncii, au fost realizate în funcţie
de oportunităţile unităţii astfel că nu pot fi cenzurate de către instanţa de
judecată, fiind, aşa cum s-a mai precizat, apanajul exclusiv al unităţii
angajatoare (Curtea de Apel Ploieşti, secţia conflicte de muncă şi asigurări
sociale, decizia nr. 234/2011, portal. just.ro).
4.23. Aprecierea dificultăţilor economice. Dreptul angajatorului

de a-şi organiza activitatea
În prealabil, se impune respingerea apărării formulate de intimată
prin întâmpinare în sensul că motivele susţinute în recurs nu au fost
invocate la instanţa de fond, având în vedere că cererea iniţială a fost
completată cu cererea depusă în data de 10.02.2012 prin care s-a invocat
şi nerealitatea şi neseriozitatea desfiinţării locului de muncă al recurentei.
Recurenta a fost salariată a societăţii intimate în postul de gestionar
în temeiul contractului individual de muncă înregistrat în data de
11.07.1977. Raporturile de muncă dintre părţi au încetat în data de
16.11.2011 în conformitate cu art. 65 din Codul muncii. Motivele ce au
condus la emiterea deciziei de concediere au fost dificultăţile economice
cu care societatea se confrunta.
Situaţia economică a societăţii a fost discutată la şedinţa Consiliului
de administraţie din datele de 25.08.2011 şi 13.10.2011, considerându-
se necesar că, în vederea redresării, se impunea revocarea mandatului
încredinţat directorului general şi reducerea personalului, prin
desfiinţarea posturilor lipsite de eficienţă economică, reorganizarea
activităţii productive şi înlocuirea personalului din funcţiile unde se
constată că lipseşte performanţa financiară şi nerespectarea atribuţiilor de
serviciu.
Prin decizia din data de 13.10.2011, directorul general al societăţii a
dispus reorganizarea activităţii acesteia şi aprobarea unei noi organigrame.
Totodată, din balanţa de verificare pe conturi analitice la nivelul lunii
septembrie 2011, s-a reţinut că societatea nu înregistra profituri.
Sub aspectul respectării cerinţelor de formă impuse de lege, Curtea a
constatat că prima instanţă a concluzionat în mod corect că sunt
îndeplinite prevederile art. 76 din Codul muncii, fiind indicate termenul
de preaviz de care recurenta a şi beneficiat, precum şi motivele de fapt şi
de drept.
În ce priveşte legalitatea şi temeinicia deciziei, Curtea a înlăturat
susţinerea recurentei în sensul că măsura dispusă de angajator este una
extremă în condiţiile în care puteau fi identificate alte căi de redresare
economică. Căile de urmat în cazul unei situaţii economice dificile ţin de
dreptul angajatorului de a-şi organiza şi conduce activitatea, prevăzut de
art. 40 alin. (1) lit. a) din Codul muncii. Suportând riscul desfăşurării
activităţii, angajatorul va lua şi deciziile pe care le consideră potrivite cu
cerinţele unei bune gestionări a activităţii la un moment dat, în raport de
anumite împrejurări concrete. Or, în speţă, faţă de perspectiva financiară
a societăţii, la momentul discutării şi aprobării reorganizării activităţii,
decizia de a desfiinţa posturile care nu îşi dovedeau utilitatea şi eficienţa
nu apare ca lipsită de un fundament rezonabil, înscriindu-se într-un
proces mai larg de reorganizare, incluzând şi schimbarea directorului
general. Între situaţia economică şi eficienţa activităţii există o strânsă
legătură, iar în acest context cauza desfiinţării locului de muncă al
recurentei este una reală şi serioasă. Faptul că la data de 31.12.2011
societatea înregistra profit, iar nu pierdere nu este determinant în
cercetarea legalităţii şi temeiniciei desfiinţării postului ocupat de
recurentă, fiind o situaţie ulterioară.
Cât priveşte menţinerea unor posturi de gestionari, Curtea a constatat
că redistribuirea unor atribuţii ale posturilor desfiinţate, în speţă, al
recurentei, către alţi salariaţi nu lipseşte de seriozitate această măsură, în
condiţiile în care aceste atribuţii pot fi îndeplinite de alţi salariaţi în
conformitate cu natura funcţiei lor, fără a se ajunge la o încărcătură
excesivă a activităţii acestora, astfel încât păstrarea postului în discuţie nu
mai este necesară. Or, aşa cum a arătat intimata în întâmpinarea depusă
la instanţa de fond, desfiinţarea întregului compartiment de gestionari
aflat în subordinea şefului serviciului desfacere a fost impusă de volumul
mic de marfă tranzitată şi preluarea activităţii de o persoană implicată şi
în procesul de producţie (Curtea de Apel Bucureşti, secţia VII-a civilă şi
pentru cauze privind conflicte de muncă şi asigurări sociale, decizia nr.
5635/2012, portal just.ro).
4.24. Neaplicarea criteriilor de selecţie prevăzute în contractul

colectiv de muncă şi în programul de restructurare. Anularea
concedierii
Reclamantul a fost angajat al pârâtei în funcţia de lăcătuş montator
agregate energetice şi de transport – „LMAET”– în baza unui contract
individual de muncă.
Prin decizia de concediere nr. A/368 din 29 iunie 2011 emisă de
pârâtă s-a decis încetarea contractului individual de muncă al
reclamantului, începând cu data de 28 iulie 2011, în baza art. 65 alin. (1)
din Codul muncii, ca urmare a concedierilor colective care au avut loc în
cadrul unităţii pârâte.
Tribunalul a reţinut în mod corect faptul că în cuprinsul deciziei de
concediere au fost precizate motivele care au stat la baza concedierii
reclamantului, făcându-se referire la Programul de restructurare în
vederea eficientizării activităţii pârâtei şi că s-a făcut dovada cauzei reale
şi serioase în ceea ce priveşte desfiinţarea locului de muncă de natura
celui ocupat de reclamant, în sensul art. 65 alin. (2) din Codul muncii.
De asemenea, în cuprinsul deciziei s-a făcut menţiunea referitoare la
criteriile de stabilire a ordinii de prioritate la concediere, respectiv cele
prevăzute de art. 59 alin. (6) din Contractul colectiv de muncă la nivel de
unitate pe anul 2011-2012, precum şi cele înscrise în programul de
restructurare în vederea eficientizării activităţii SC Întreţinere şi Reparaţii
Locomotive şi Utilaje CFR - IRLU SA, întocmit în conformitate cu art. 69
din Codul muncii.
S-a menţionat în cuprinsul deciziei şi faptul că la aplicarea efectivă a
reducerii de personal, după reducerea posturilor vacante şi evaluarea
realizării obiectivelor de performanţă se vor avea în vedere, în ordine,
criteriile prioritare şi criteriile minime astfel cum sunt enumerate.
Conform programului de restructurare în vederea eficientizării
activităţii unităţii recurente, s-a decis preluarea secţiei IRLU Tg.-Mureş în
cadrul secţiei IRLU Dej, ca atelier cu activitate de PT, revizii, reparaţii
accidentale locomotive şi/sau pentru conservarea mijloacelor fixe ce se
află în patrimoniul CFR IRLU. În acest sens, conform statelor de funcţii
depuse la dosarul primei instanţe în cadrul Atelierului Tg.-Mureş au rămas
32 de angajaţi pe funcţia LMAET în loc de 45 cât figurau în statul de
funcţii la data de 16.03.2010.
Pârâta recurentă a depus la dosarul primei instanţe fişa de evaluare a
reclamantului pentru anul 2010, din care rezultă că a primit calificativul
„foarte bine”.
De asemenea, pârâta a depus şi fişele de evaluare ale celorlalţi
salariaţi care ocupă funcţia LMAET în cadrul Secţiei IRLU Tg.-Mureş, din
care rezultă că toţi au primit calificativul „foarte bine”.
Prin urmare, în vederea stabilirii ordinii de prioritate la concediere
angajatorul trebuia să aplice, în ordine, criteriile menţionate în contractul
colectiv de muncă la nivel de unitate şi în programul de restructurare.
Recurenta nu a depus la dosarul cauzei nicio dovadă din care să
rezulte modalitatea în care s-a făcut departajarea între salariaţi în baza
criteriilor enumerate, în condiţiile în care toţi au primit calificativul
maxim la evaluare. Susţinerile recurentei cu privire la lipsa atestatelor de
perfecţionare, carenţele în pregătirea profesională a reclamantului care l-
au depunctat în comparaţie cu alţi colegi nu pot fi primite în lipsa unor
dovezi concrete în acest sens. Astfel, recurenta ar fi trebuit să prezinte
analiza comparativă a performanţelor profesionale ale fiecărui angajat,
punctajul obţinut de fiecare, însoţit de înscrisurile doveditoare, respectiv
atestate de perfecţionare, ş.a., din care să rezulte aplicarea cu rigurozitate
a criteriilor pentru stabilirea ordinii de prioritate la concediere. În lipsa
acestor dovezi instanţa nu poate verifica susţinerile recurentei şi nici
corectitudinea aplicării criteriilor de stabilire a ordinii de prioritate la
concediere.
Din această perspectivă, Curtea a constatat că în mod legal prima
instanţă, neputând verifica respectarea procedurii de concediere de către
angajator, întrucât acesta nu a făcut dovada modalităţii concrete de
departajare a salariaţilor, a dispus anularea deciziei de concediere.
Obligaţiile angajatorului, în cadrul procedurii concedierii
colective, trebuie respectate în totalitatea lor, nerespectarea uneia sau
mai multora dintre acestea având ca efect nulitatea măsurilor
subsecvente, respectiv a deciziilor de concediere (Curtea de Apel
Târgu-Mureş, decizia nr. 1332/2012, portal just.ro).
4.25. Aplicarea eronată a criteriilor de stabilire a ordinii de

prioritate la concediere. Anularea măsurii
Din cuprinsul deciziei de concediere (art. 4), se constată că stabilirea
ordinii de prioritate la concediere s-a făcut în funcţie de criteriile
enumerate la lit. a)-j); la lit. f) este prevăzut drept criteriu pentru
concediere sancţionarea salariaţilor pentru abateri de la regulile de
siguranţa circulaţiei, iar la lit. j) rezultatele slabe obţinute de salariaţi la
verificarea profesională periodică.
Recurenta a susţinut că deşi contestatorul a avut o singură sancţiune
disciplinară pentru abateri de la regulile de siguranţa circulaţiei, în timp
ce existau alte două persoane cu aceeaşi funcţie de revizor tehnic
vagoane, cu mai multe sancţiuni pentru abateri disciplinare de la aceleaşi
norme, în mod corect a dispus concedierea acestuia întrucât a avut în
vedere că intimatul contestator a avut cele mai slabe rezultate la
verificarea profesională periodică – nota 5,94 pe anul 2009.
Aşadar, recurenta a susţinut că a dispus concedierea contestatorului
prin aplicarea cumulativă a celor două criterii din art. 4, respectiv cel de
la lit. f) şi cel de la lit. j).
Susţinerea recurentei a fost apreciată ca neîntemeiată, întrucât
aplicarea criteriului de la lit. f) din decizie exclude aplicarea criteriilor
subsecvente acestuia, criteriile enumerate la art. 4 din decizia contestată
neputând fi aplicate în mod cumulativ, câtă vreme chiar în textul art. 4
din decizie se prevede că aceste criterii trebuie avute în vedere pentru
stabilirea ordinii de prioritate la concediere, deci trebuie aplicate în
ordinea în care acestea sunt inserate în text, aplicarea unuia dintre ele
făcând de prisos analiza, pentru aceeaşi persoană, a aplicabilităţii
criteriilor subsecvente celui deja aplicat; din modul de redactare a art. 4
din decizia contestată, rezultă că trebuie parcurse şi eliminate în ordinea
în care sunt inserate în text criteriile ce trebuie avute în vedere la
concediere.
Recurenta nu a făcut dovada că în contractul colectiv de muncă sau
în decizia de concediere s-ar fi stabilit cerinţa îndeplinirii cumulative a
criteriilor sau coroborarea unor criterii cu celelalte, la stabilirea ordinii de
prioritate la concediere.
În această situaţie, s-a constatat că în mod corect instanţa de fond a
reţinut că aplicând criteriul prevăzut la art. 4 lit. f) din decizia contestată,
cu constatarea existenţei altor persoane care au mai multe sancţiuni decât
contestatorul pentru abateri de la normele de siguranţa circulaţiei, nu se
justifică trecerea la următoarele criterii de stabilire a ordinii de priorităţi,
respectiv cel de la lit. j), aşa cum a susţinut recurenta, câtă vreme nu se
regăseşte situaţia în care există mai mult de două persoane care să aibă
acelaşi număr de sancţiuni aplicate pentru abateri de la regulile de
siguranţa circulaţiei.
Cu alte cuvinte, criteriul prevăzut la lit. j) se aplică numai dacă nu
sunt îndeplinite condiţiile prevăzute la literele anterioare.
În cauză, s-a făcut dovada că intimatul-contestator a avut două
sancţiuni aplicate în anul 2007 şi alta în anul 2008, pentru abateri de la
regulile de siguranţa circulaţiei, în timp ce există alte persoane care au
trei sancţiuni aplicate la nivelul perioadei de referinţă, aşa cum rezultă
din adresa nr. 2A/1/109/2010 (Curtea de Apel Piteşti, secţia I civilă,
decizia civilă nr. 1980/2012, Decizii Relevante Trimestrul IV 2012, www.
portal.just.ro).
4.26. Desfiinţarea unui alt post decât cel ocupat de salariat în

momentul concedierii. Nelegalitatea deciziei de concediere
Art. 65 din Codul muncii care a reprezentat temeiul de drept al
încetării raporturilor de muncă ale reclamantei, conform Deciziei din
02.03.2010 contestată în cauză, defineşte noţiunea concedierii pentru
motive ce nu ţin de persoana salariatului şi condiţionează legalitatea şi
temeinicia acestei forme de încetare a raporturilor de muncă de
caracterul real, efectiv şi serios al desfiinţării locului de muncă respectiv.
Acestei caracterizări a desfiinţării locului de muncă ocupat de salariat i se
circumscrie cerinţa că locul de muncă să fie suprimat din structura
angajatorului, să fie impusă de dificultăţile reale de menţinere a postului
din punct de vedere economic, ori de atingerea scopului pentru care
funcţia respectivă s-a înfiinţat şi să fie imposibilă menţinerea postului fără
pagube pentru angajator.
Concret, prin decizia menţionată s-a desfiinţat postul de Senior
ticketing Agent pretins a fi ocupat de reclamanta, ca o consecinţă a
dificultăţilor economice manifestate prin pierderea de pieţe de desfacere,
reducerea clientelei şi dificultăţi în recuperarea creanţelor, societatea fiind
nevoită să îşi reanalizeze strategiile şi politicile interne, inclusiv cu privire
la personal, pentru a asigura abordarea lor în mod eficient în contextul
financiar actual şi a decis încetarea anumitor zboruri şi rute, precum şi
reducerea capacităţii zborurilor înspre/din România, motiv pentru care
postul sus precizat ar fi fost eliminat din organigrama societăţii.
caracterul definitiv al suprimării. Are o cauză reală când prezintă un
caracter obiectiv şi este serioasă, când are la bază studii temeinice vizând
Or, din analiza deciziei de concediere contestată în cauză, Curtea
constată că din cuprinsul acesteia nu rezultă caracterul efectiv, real şi
serios al concedierii.
Se constată astfel că a fost desfiinţat postul de Senior ticketing Agent,
în condiţiile în care recurenta nu a ocupat acest post la momentul
concedierii, funcţia pe care a fost încadrată conform ultimelor acte
adiţionale la contractul de muncă încheiate fiind aceea de Şef Birou şi
asimilaţi, aspect atestat de conţinutul în date al ultimului act adiţional din
28.03.2007, de modificare a contractului său de muncă, sub aspectul
postului ocupat anexat şi care prevede că funcţia/ocupaţia recurentei
reclamante este de Şef Birou şi asimilaţi, aceasta fiind ultima modificare
referitoare la funcţia/ocupaţia reclamantei.
Drept urmare, nelegal prima instanţă a apreciat că funcţia de Senior
ticketing Agent este echivalentă cu cea de Şef Birou şi asimilaţi, fără a
indica temeiul legal al acestei susţineri şi înscrisurile care au fundamentat
măsura dispusă în cauză pe acest aspect.
Înscrisurile anexate cauzei, contractul individual de muncă, actele
adiţionale, fişa postului recurentei reclamante anexate dovedesc că nu
există identitate între postul efectiv ocupat de recurenta reclamantă şi cel
desfiinţat prin decizia contestată în cauză, astfel că desfiinţarea locului de
muncă nu a fost efectivă, deoarece nu se regăseşte caracterul definitiv al
suprimării postului recurentei. În condiţiile în care o astfel de identitate ar
fi existat datorită clasificărilor diferite a ocupaţiilor în România şi în
Ungaria, cum pretinde intimata aceasta trebuia să se reflecte în toate
actele societăţii, nu să se dispună concedierea de pe un post care
corespundea clasificărilor din Ungaria, respectiv postul de Senior
ticketing Agent cum arată intimata, în condiţiile în care reclamanta era
încadrată pe un alt post acela de Şef Birou şi asimilaţi conform
clasificărilor din România. Drept urmare, deşi potrivit art. 287 Codul
muncii, sarcina probei îi revenea angajatorului, acesta nu a realizat
dovada că reclamanta ar fi fost încadrată la momentul concedierii ca
Senior ticketing Agent, cum precizează decizia contestată, nefiind
materializată modificarea funcţiei/ocupaţiei reclamantei în acest sens la
acel moment.
Este adevărat, că prin actul adiţional din 16.02.2006 reclamanta a
fost încadrată în postul de Senior Tiketing Supervizor, precizându-se că
acesta corespunde clasificaţiilor din România.
Or, la un an după încheierea acestui act adiţional s-a încheiat actul
adiţional din data de 29 martie 2007, în care s-a apreciat că se impune
modificarea clauzei cu privire la funcţia deţinută, precizându-se că
reclamanta ocupa funcţia de Şef Birou şi Asimilaţi cod, tot conform
clasificării ocupaţiilor din România.
Numai, că această modificare a clauzei nu a operat în ceea ce
priveşte fişa postului reclamantei - recurente, nici în organigramele
anexate cauzei, aspect recunoscut de altfel de intimată prin întâmpinarea
depusă la dosar şi răspunsul la întrebarea 8 din interogatoriu.
Această modificare a clauzei contractuale trebuia să se regăsească în
toate actele modificatoare a contractului iniţial de muncă; fisa postului,
cât şi în actele ce au stat la baza concedierii, aspect ce nu a fost
complinite, din motive imputabile angajatorului.
Astfel, atât în decizia de concediere, cât şi în preavizul de
concediere, anexate cauzei se face referire la postul de Senior Tiketing
Agent, post despre care intimata pretinde că nu s-ar regăsi în Clasificarea
Ocupaţiilor din România). În atare condiţii, cum putea aceasta să dispună
concedierea de pe un post inexistent în Clasificarea Ocupaţiilor din
România. Apărarea sa, că aceasta ar fi doar o eroare, motivată de
împrejurarea că organigrama aflată la sediul companiei din Budapesta nu
corespunde realităţii din România, nu poate fi primită.
În condiţiile în care în decizia de concediere este individualizată pe
un alt post decât cel ocupat efectiv de reclamantă la momentul
concedierii, este evident că acesteia îi lipseşte un element esenţial, poate
cel mai important, ca şi condiţie de formă – conform art. 74 alin. (1) lit.
a), întrucât în condiţiile în care salariata nu ştie motivele pentru care i s-a
desfiinţat postul pe care efectiv a fost angajată la momentul concedierii
cel de „Şef Birou şi Asimilaţi”, evident că nu are posibilitatea să-si
formuleze apărările pe acest aspect, să aprecieze asupra caracterului real,
efectiv şi serios al concedierii sale.
Eroarea se poartă asupra unui element esenţial al actului de
concediere, respectiv a postului efectiv desfiinţat, fiind evident lovită de
nulitate concedierea.
Concedierea s-a dispus astfel de pe postul de Senior ticketing Agent,
în condiţiile în care ultimul post pe care fusese încadrată recurenta
reclamantă, conform actelor adiţionale la contractul individual de muncă
a fost acela de Şef Birou şi asimilaţi, concedierea fiind realizată cu
nerespectarea procedurii prevăzută de lege conform art. 76 din Codul
muncii, fiind nulă absolut.
Instanţa nu poate analiza modalitatea în care s-a procedat la
redistribuirea activităţilor aferente posturilor desfiinţate, aceasta fiind
prerogativa exclusivă a angajatorului, însă adoptarea măsurii desfiinţării
postului reclamantei trebuia să se realizeze însă cu respectarea
dispoziţiilor Codului muncii referitoare la procedura concedierii.
Dispunându-se concedierea de pe un post pe care reclamanta nu a
fost încadrată la acel moment, (întrucât inclusiv actul adiţional din
16.02.2006 arată că aceasta a fost încadrată în postul de Senior Tiketing
Supervizor, act adiţional modificat de altfel conform actului adiţional din
28.03.2007 ce face referire la postul de Şef Birou şi asimilaţi şi nu la
postul de Senior ticketing Agent – ce figurează în decizia de concediere),
evident că aceasta s-a realizat cu nerespectarea procedurii prevăzute de
lege, fiind nulă absolut conform art. 76 (în prezent, art. 78) din Codul
muncii, neputându-se analiza caracterul real şi serios al concedierii sale,
nelegale fiind susţinerile primei instanţe pe acest aspect.
Se va avea în vedere totodată, că potrivit principiului de drept qoud
nullum est, nulum producit effectum, consecinţele juridice ale sancţiunii
nulităţii constau în lipsirea actului anulat de efectele contrarii normelor
edictate pentru încheierea valabilă şi restabilirea legalităţii.
Restabilirea legalităţii, ca efect al nulităţii presupune restabilirea
situaţiei anterioare – restitutio în integrum, devenind aplicabile dispoziţiile
Codului muncii. Drept urmare, concedierea fiind dispusă cu neres-
pectarea procedurii prevăzute de lege este lovită de nulitate absolută şi va
opera reintegrarea reclamantei pe postul avut anterior concedierii şi va fi
obligată pârâta la plata către reclamantă a unei despăgubiri egale cu
salariile indexate, majorate şi reactualizate şi cu celelalte drepturi de care
ar fi beneficiat reclamanta de la data concedierii până la efectiva
reintegrare (Curtea de Apel Bucureşti, secţia a VII-a civilă şi pentru cauze
http://jurisprudentacab.cab1864.eu/).
4.27. Aplicarea criteriilor de prioritate în cazul concedierii.

Justificarea criteriului concret aplicat de angajator. Daune
morale. Condiţii de acordare
Recurentul a fost salariatul societăţii intimate în postul de revizor

tehnic de vagoane II la Revizia de Vagoane Bucureşti Triaj.
Prin decizia contestată, intimata a dispus încetarea contractului
individual de muncă al recurentului, începând cu data de 8.07.2011, în
baza art. 65 alin. (1) şi art. 68 din Codul muncii, recurentul aflându-se în
perioada de preaviz în intervalul 9.06.2011-7.07.2011.
Măsura concedierii a fost motivată, aşa cum s-a menţionat în
cuprinsul deciziei contestate, prin situaţia economico-financiară a
societăţii care a impus măsuri de echilibrare a cheltuielilor în raport cu
nivelul prestaţiilor şi al veniturilor, măsuri concretizate prin Programul de
Restructurare şi Reorganizare.
Decizia de concediere a menţionat, totodată, şi criteriile prioritare şi
pe cele minimale la concediere, acestea din urmă fiind aplicabile dacă,
după aplicarea celor din prima categorie, mai mulţi salariaţi afectaţi de
reducerea posturilor s-ar afla în situaţii similare.
Potrivit aceleiaşi decizii, criteriul avut în vedere de angajator pentru
concedierea recurentului a fost cel prevăzut de art. 4 lit. h), şi anume că
nu are o altă calificare ori o pregătire profesională suplimentară celei
necesare postului ocupat.
Din apărările formulate de intimată pe parcursul procesului în faţa
instanţei de fond, s-a reţinut că aceasta a procedat mai întâi la o
departajare a salariaţilor ale căror posturi au fost afectate de măsura
desfiinţării în funcţie de evaluarea obiectivelor de performanţă
profesională. Întrucât rezultatele verificării activităţii pentru anul 2010 nu
au condus la o departajare clară a salariaţilor, toţi primind calificativul
„corespunzător”, au fost aplicate criteriile următoare.
Motivele de nulitate a deciziei de concediere invocate de recurent
privesc modalitatea de aplicare a criteriilor de selectare a salariaţilor ale
căror posturi vor fi desfiinţate. Prin urmare, nefiind contestate de recurent
caracterul efectiv al desfiinţării postului şi existenţa unei cauze reale şi
serioase, Curtea nu a reluat concluziile instanţei de fond sub acest aspect,
din probele administrate rezultând că, într-adevăr, numărul de posturi de
revizor tehnic de vagoane a fost redus, fapt menţionat inclusiv de
recurent, iar raţiunile care au condus la declanşarea procedurii de
concediere colectivă au fost de natură financiară şi organizare eficientă a
activităţii, intimata realizând o analiză aprofundată a situaţiei din aceste
puncte de vedere.
În privinţa modalităţii în care angajatorul a aplicat criteriile pe care
le-a menţionat în decizia ce face obiectul prezentei cauze, Curtea a
constatat că susţinerile recurentului sunt întemeiate.
Având în vedere că intimata nu a desfiinţat toate posturile de natura
celor ocupate de recurent, respectiv revizor tehnic de vagoane II, avea
obligaţia de a justifica măsura în privinţa salariaţilor propuşi spre
concediere.
Intimata a considerat că recurentului îi este aplicabil criteriul
prevăzut de art. 4 lit. h) din decizie, „nu are o altă calificare ori o
pregătire profesională suplimentară celei necesare postului ocupat”.
Având în vedere că intimata a aplicat un criteriu ce priveşte chiar
situaţia profesională a recurentului, după ce a constatat că departajarea în
funcţie de evaluarea obiectivelor de performanţă nu a putut fi
concludentă, Curtea a înlăturat susţinerea acestuia în sensul că nu a fost
respectat art. 69 alin. (3) din Codul muncii.
Recurentul a susţinut că alţi salariaţi au fost menţinuţi în funcţie, deşi
nu au o astfel de calificare, aspect necombătut de intimată, care nu a
motivat în vreun fel aplicarea acestui criteriu recurentului şi nu oricărui
alt salariat care nu avea o astfel de calificare sau pregătire suplimentară,
de vreme ce a afirmat că la evaluarea periodică toţi salariaţii au obţinut
calificativul „corespunzător”, cum, de altfel, figurează şi în tabelul depus
în dosarul de fond format după reînregistrarea dosarului în urma casării
cu trimitere spre rejudecare la aceeaşi instanţă.
Din tabelul cu personalul rămas în unitate după disponibilizare
depus de intimată, rezultă că persoanele menţinute în funcţie nu au altă
formă de calificare, iar unele persoane au şi sancţiuni disciplinare.
Criteriile la care trimite legiuitorul nu reprezintă simple enunţuri ori
motive formale pentru departajarea salariaţilor, ci trebuie să reflecte în
mod real situaţia în care se găseşte salariatul concediat, în raport cu alţi
salariaţi.
În măsura în care criteriile stabilite şi discutate cu reprezentanţii
salariaţilor nu sunt îndestulătoare, angajatorul nu este scutit de a
menţiona această împrejurare pentru a fi cunoscută de salariat şi de
instanţă, precum şi de a justifica în alt mod măsura luată, ceea ce, în
speţă, nu este cazul.
Faţă de cele mai sus expuse, s-a constatat că criteriul utilizat de
intimată nu se verifică în concret, în privinţa recurentului, astfel că
măsura concedierii acestuia nu poate fi justificată din perspectiva
dispoziţiilor legale şi urmează a fi anulată, iar sentinţa atacată este sub
acest aspect nelegală.
Drept consecinţă a anulării deciziei de concediere contestate, făcând
aplicarea art. 78 şi art. 80 din Codul muncii, instanţa a dispus repunerea
în situaţia anterioară în sensul dispunerii reintegrării recurentului în postul
deţinut anterior concedierii şi obligării pârâtei să-i plătească despăgubiri
egale cu salariile indexate, majorate şi reactualizate şi cu celelalte
drepturi de care ar fi beneficiat de la data concedierii până la data
reintegrării.
Cererea recurentului având ca obiect plata de despăgubiri morale nu
este întemeiată, anularea măsurii atacate şi restabilirea legalităţii
constituind o măsură suficientă pentru repararea prejudiciului cauzat
salariatului. Acesta nu a făcut dovada unor prejudicii de natură morală
distincte de starea de tensiune pe care o provoacă în mod obişnuit
concedierea (Curtea de Apel Bucureşti, secţia a VII-a civilă şi pentru cauze
portal just.ro).
4.28. Criterii de selecţie prevăzute de contractul colectiv de

muncă neaplicate. Nulitatea concedierii
Prin decizia de concediere nr. A/387/29.06.2011 emisă de pârâtă, s-a
decis încetarea, în baza art. 65 alin. (1) din Codul muncii, a contractului
de muncă încheiat cu reclamantul.
Art. 65 alin. (1) şi (2) din Codul muncii reglementează concedierea
pentru motive ce nu ţin de persoana salariatului determinată de
desfiinţarea efectivă a locului de muncă ocupat de salariat pentru o cauză
reală şi serioasă fără legătură cu persoana salariatului.
Astfel fiind, înainte de a verifica orice alte aspecte, Tribunalul în mod
corect a verificat dacă prevederile mai sus arătate au fost respectate. Or,
din această perspectivă, pârâta a dovedit cauza reală şi serioasă în ceea
ce priveşte desfiinţarea postului reclamantului şi, de asemenea, că în
aplicarea Programului de restructurare în vederea eficientizării activităţii
SC C.F.R. I.R.L.U. SA, desfiinţarea postului a fost efectivă.
Cu toate acestea, respectarea condiţiilor mai sus arătate, nu exclude
obligativitatea respectării prevederilor art. 69 din Codul muncii, respectiv
a criteriilor de departajare a salariaţilor.
Astfel fiind, criticile recurentei privind contrarietatea considerentelor
hotărârii instanţei de fond apar ca neîntemeiate.
Chiar dacă s-a dovedit că în cauză au fost au fost respectate
dispoziţiile art. 65, pârâta urma să facă dovada respectării procedurii de
concediere, inclusiv a prevederilor art. 69 alin. (2) din Codul muncii.
Sub acest aspect reţinem că în cuprinsul deciziei contestate s-a făcut
referire atât la criteriile prevăzute de art. 59 alin. (6) din Contractul
Colectiv de Muncă al SC C.F.R. I.R.L.U. SA pe anul 2011-2012 cât şi la
cele înscrise în Programul de restructurare în vederea eficientizării
societăţii, întocmit în conformitate cu art. 69 din Codul muncii.
Decizia contestată cuprinde criteriile prioritare precum şi criteriile
minime de care societatea pârâtă ar fi trebuit să ţină seama la reducerea
de personal.
Astfel cum rezultă din programul de restructurare amintit ca şi din
modificarea trimisă de pârâtă Federaţiei Mecanicilor de locomotive din
România, în ceea ce priveşte secţia I.R.L.U. Tg. Mureş în cadrul căreia era
angajat şi reclamantul, aceasta a fost preluată în cadrul secţiei I.R.L.U.
Dej, cu toate acestea rămânând un număr de angajaţi şi în cadrul
Atelierului rămas în Tg. Mureş.
Deşi, într-adevăr, pârâta a depus fişa de evaluare a reclamantului
pentru anul 2010, din care rezultă că acesta a obţinut calificativul „foarte
bine” din fişele de evaluare ale celorlalţi angajaţi pe posturi similare
rezultă că şi ceilalţi angajaţi pe posturi similare cu cel ocupat de
reclamant, au obţinut acelaşi calificativ.
În consecinţă, în vederea stabilirii persoanelor ce urmau să fie
concediate trebuiau aplicate, de către pârâtă, criteriile expres prevăzute
de contractul colectiv de muncă la nivel de unitate şi în programul de
restructurare.
Această dovadă, a aplicării în ordinea menţionată a acestor criterii,
pârâta nu a efectuat-o nici la fond nici în recurs. Doar faptul că
reclamantul nu are persoane în întreţinere nu are relevanţă în condiţiile în
care nu s-a efectuat o situaţie comparativă cu ceilalţi angajaţi, nefiind
depusă la dosar, astfel, modalitatea în care s-a făcut efectiv selecţia. Nici
faptul că reclamantul ar fi avut antecedente disciplinare nu face dovada
aplicării efective a criteriilor de selecţie. Dincolo de faptul că nu s-a
depus o decizie de sancţionare definitivă, nu s-a făcut dovada că celălalt
angajat pe post similar ar fi fost lipsit de astfel de antecedente.
În consecinţă, atâta timp cât nu s-a depus o analiză comparativă a
performanţelor fiecărui salariat precum şi a celorlalte criterii menţionate
în programul de restructurare, nu se poate reţine respectarea acestor
criterii.
Astfel fiind, în mod corect a apreciat instanţa de fond, plecând de la
concluzia nerespectării de către pârâtă a unora din etapele procedurii
concedierii colective, că deciziile de concediere sunt lovite de nulitate
(Curtea de Apel Târgu-Mureş, decizia nr. 1268/R/2012, portal. just.ro).
§2. Concedierea colectivă
1. Semnificaţia denumirii
Concedierea colectivă este denumită astfel întrucât măsura încetării

contractelor individuale de muncă luată de angajator priveşte un anumit
număr de salariaţi. Această măsură este determinată de un singur motiv:
reorganizarea sa, care presupune desfiinţarea mai multor locuri de
muncă.
Potrivit art. 68 din Codul muncii, „prin concediere colectivă se
înţelege concedierea într-o perioadă de 30 de zile calendaristice, din unul
sau mai multe motive care nu ţin de persoana salariatului, a unui număr de:
a) cel puţin 10 salariaţi, dacă angajatorul care disponibilizează are
încadraţi mai mulţi de 20 de salariaţi şi mai puţin de 100 de salariaţi;
b) cel puţin 10% din salariaţi, dacă angajatorul care disponibilizează
are încadraţi cel puţin 100 de salariaţi, dar mai puţin de 300 de salariaţi;
c) cel puţin 30 de salariaţi, dacă angajatorul care disponibilizează
are încadraţi cel puţin 300 de salariaţi”1.
La stabilirea numărului de salariaţi concediaţi colectiv se iau în
calcul şi acei salariaţi cărora le-au încetat contractele individuale de
muncă din iniţiativa angajatorului, din unul sau mai multe motive, fără
legătură cu persoana salariatului, cu condiţia existenţei a cel puţin 5
concediaţi.
Aşadar, dacă angajatorul în perioada celor 30 de zile concediază
individual mai mult de 5 salariaţi, aceştia vor fi luaţi în calculul numărului
celor concediaţi ce determină ca o concediere să fie calificată drept
colectivă. În caz contrar, va fi vorba de o concediere individuală2.
Sunt vizaţi numai salariaţii concediaţi pentru motive care nu privesc
persoana lor (art. 65 din Codul muncii), nu şi cei concediaţi pentru
1
Textul, ca şi celelalte referitoare la concedierea colectivă, sunt conforme cu
prevederile din Directiva nr. 98/59/CE a Consiliului din 20 iulie 1998 privind
apropierea legislaţiilor statelor membre referitor la concedierile colective.
A se vedea şi Ovidiu Ţinca, Dreptul muncii. Relaţiile Colective, Ed. Lumina Lex,
Bucureşti, 2004, p. 259-260.
2
Simona Cristescu, Încetarea contractului individual de muncă…, p. 179-180.
motive legate de această persoană (art. 61). De asemenea, ceea ce este
firesc, nu se iau în calcul salariaţii cărora le-au încetat raporturile de
muncă din alte motive: de drept (art. 56), acordul părţilor [art. 55 lit. b)],
demisie (art. 81).
Curtea Europeană de Justiţie1 a decis că art. 1 par. 1 lit. a) din
Directiva nr. 98/59/CE a Consiliului din 21 iulie 1998 privind apropierea
legislaţiilor statelor membre referitoare la concedierile colective se opune
unei reglementări naţionale care exclude, chiar şi temporar, o categorie
de lucrători de la calcularea numărului de angajaţi disponibilizaţi colectiv
prevăzut de această dispoziţie.
Rezultă că, pentru ca o concediere să fie calificată colectivă, trebuie
îndeplinite trei condiţii:
- prima, să fie vorba de un anumit număr de salariaţi afectaţi de
această măsură;
- a doua, motivul încetării contractului de muncă a celor în cauză să
nu ţină de persoana lor;
- a treia, perioada de timp în care va avea loc încetarea acelor
contracte să nu depăşească 30 de zile calendaristice2.
Aşa cum a decis Curtea de Justiţie a Uniunii Europene3, în spiritul
Directivei nr. 98/59, noţiunea de concediere colectivă înglobează orice
încetare a contractelor de muncă care nu este datorată voinţei lucrătorului
şi deci fără consimţământul său. De asemenea, ea priveşte şi situaţiile în
care lipseşte chiar şi voinţa angajatorului, de pildă, atunci când
întreprinderea încetează ca urmare a unei hotărâri judecătoreşti4.
Curtea a interpretat noţiunea de „unitate” care figurează în aceeaşi
Directivă, în special la art. 1 alin. (1) lit. a), ca desemnând, în funcţie de
circumstanţe, structura la care lucrătorii care au fost concediaţi sunt
1
Camera a doua, dec. din 18 ianuarie 2007, în cauza Confédération générale du travail
SA contra Premier ministre et ministre de l’Emploi de la Cohésion sociale et du
logement, C-385/2005, în Recueil 2007, p. 1-611 până la 1-652 (A se vedea Teodor
Narcis Godeanu, Politica socială. Apropierea legislaţiilor licenţierii colective. Reflectare
în practica judiciară a Curţii de Justiţie a Comunităţii Europene, în Dreptul nr. 3/2009,
p. 230-235.
2
Ovidiu Ţinca, Unele observaţii..., op. cit., p. 65.
3
Hotărârea din 12 octombrie 2004, cauza C-55/02, Comisia contra Portugalia
(publicată în Jurnalul Oficial al Uniunii Europene C 300 din 14 decembrie 2004).
4
Ovidiu Ţinca, Unele observaţii..., op. cit., p. 69.
afectaţi pentru a exercita sarcinile lor1. Este vorba de o entitate distinctă,
care prezintă o anumită permanenţă şi stabilitate, destinată pentru
realizarea uneia sau mai multor sarcini determinate şi care dispune de un
ansamblu de lucrători, de mijloace tehnice necesare şi de o anumită
schemă organizatorică care permite îndeplinirea acelor sarcini. Această
entitate nu este necesar să fie dotată cu autonomie juridică sau
economică, financiară, administrativă sau tehnologică pentru a fi
calificată drept „unitate”2. Nu este esenţial nici faptul că această structură
dispune sau nu de o direcţie care poate să efectueze în mod independent
concedieri colective. Nu este necesară, totodată, nicio separare
geografică în raport cu alte unităţi şi instalaţii ale întreprinderii.
Calificarea de mai sus este valabilă şi în ceea ce priveşte o
„exploataţie” de producţie, atâta vreme cât elementele acesteia –
numărul personalului, echipamentele, conducerea cât şi funcţionarea
sa sunt apte să-i confere caracterul cerut de definiţia comunitară a
noţiunii de unitate. Chiar dacă legislaţia naţională utilizează termenul
de „exploataţie”, aceasta este irelevantă şi în niciun caz nu poate
conduce la excluderea unor categorii de lucrători de la protecţia
instituită de Directiva nr. 98/59/CEE3.
În cazul societăţilor naţionale şi ale societăţilor comerciale cu capital
majoritar de stat, regiilor autonome, companiilor naţionale şi altor
operatori economici concedierile colective au loc în baza planului de
disponibilizare, aprobat de forurile tutelare ale acestora4.
1
Hotărârea Rockfon, cit. de Daniela Ivan, în Hotărâri recente şi consacrate ale Curţii de
Justiţie a Comunităţilor Europene, Ed. C.H. Beck, Bucureşti, 2007, p. 20.
2
Hotărârea Agorastonodis din 7 septembrie 2006, C-187/05, C-190/05, citată de
Daniela Ivan, op. cit., p. 20-21.
3
Hotărârea Athinaiki Chartopoiia din 15 februarie 2007, 62005/0270, C-270/05,
citată de Daniela Ivan, op. cit., p. 19-22.
4
A se vedea Ordonanţa de urgenţă a Guvernului nr. 36/2013 (publicată în Monitorul
Oficial al României, Partea I, nr. 251 din 30 aprilie 2013).
Pentru problematica acestui act normativ, a se vedea Aurelian Gabriel Uluitu, Aspecte
privind Ordonanţa de urgenţă a Guvernului nr. 36/2013 privind aplicarea în perioada
2013-2018 a unor măsuri de protecţie socială acordată persoanelor disponibilizate prin
concedieri colective efectuate în baza planurilor de disponibilizare , în Revista Română de
Dreptul Muncii nr. 8/2013.
2. Inaplicabilitatea concedierii colective

Această formă de concediere, care presupune măsuri sporite de
protecţie a salariaţilor şi o anumită procedură prealabilă, nu este aplicabilă
salariaţilor din instituţiile sau autorităţile publice [art. 74 alin. (5) din Codul
muncii, introdus prin Legea nr. 40/2011]1. Totodată, ea nu se aplică:
- în cazul dizolvării angajatorului persoană juridică, situaţie în care
încetarea contractelor de muncă intervine de drept [art. 56 alin. (1) lit. a)
din Codul muncii];
- în cazul procedurii simplificare a insolvenţei şi al intrării în faliment
a angajatorului, situaţie în care încetarea contractelor de muncă se
dispune de către administratorul judiciar lichidator [art. 86 alin. (6) din
Legea nr. 85/2006 privind procedura insolvenţei].
De precizat este însă că procedura concedierii colective prevăzută
de Codul muncii se aplică şi operatorilor economici cu capital de stat
enumeraţi de Ordonanţa de urgenţă a Guvernului nr. 36/2013.
3. Informarea şi consultarea salariaţilor. Notificări

În temeiul art. 69 din Codul muncii, angajatorul are obligaţia de a
iniţia în timp în timp util şi în scopul punerii de acord, consultări2 cu
1
Textul este conform prevederilor art. 1 alin. (2) lit. b) din Directiva nr. 98/59/CE a
Consiliului din 20 iulie 1998 privind apropierea legislaţiilor statelor membre cu
privire la concedierile colective, care dispune că regulile referitoare la procedura unor
astfel de concedieri nu sunt aplicabile „lucrătorilor din administraţia publică sau
instituţiilor de drept public”.
2
Legea dialogului social nr. 62/2011 stabileşte că prin „Consultare” se înţelege
„schimbul de opinii în cadrul dialogului social”.
Asemănător, conform art. 3 lit. f) din Legea nr. 467/2006 privind stabilirea cadrului
general de informare şi consultare a angajaţilor, consultarea înseamnă „schimbul de
păreri şi stabilirea unui dialog între angajator şi reprezentanţii salariaţilor”. În acelaşi
spirit este definită consultarea şi de art. 2 alin. (1) lit. g) din Directiva nr. 2009/38
referitoare la instituirea unui comitet european de întreprindere.
Finalitatea consultării constă în „realizarea unei înţelegeri între angajator şi sindicat
sau reprezentanţii aleşi ai salariaţilor cu privire la metodele şi mijloacele de evitare a
concedierilor colective, reducerea numărului de salariaţi ce urmează a fi concediaţi,
atenuarea consecinţelor concedierii prin recurgerea la măsuri sociale” (Ovidiu Ţinca,
Comentarii şi propuneri de lege ferenda referitoare la obligaţia angajatorului de a consulta
sindicatul sau, după caz, cu reprezentanţii salariaţilor, cu privire cel
puţin la:
a) metodele şi mijloacele de evitare a concedierilor colective sau de
reducere a numărului de salariaţi care vor fi concediaţi;
b) atenuarea consecinţelor concedierii prin recurgerea la măsuri
sociale care vizează, printre altele, sprijin pentru recalificarea sau
reconversia profesională a salariaţilor concediaţi.
În perioada în care au loc consultări, pentru a permite sindicatului
sau reprezentanţilor salariaţilor să formuleze propuneri, în timp util,
angajatorul are obligaţia de a notifica în scris, informaţii relevante
referitoare la:
a) numărul total şi categoriile de salariaţi;
b) motivele care determină concedierea preconizată;
c) numărul şi categoriile de salariaţi care vor fi afectaţi de concediere;
d) criteriile avute în vedere, pentru stabilirea ordinii de prioritate la
concediere;1
e) măsurile preconizate pentru limitarea numărului concedierilor;
f) măsurile pentru atenuarea consecinţelor concedierii şi com-
pensaţiile ce urmează să fie acordate salariaţilor concediaţi;
g) data de la care sau perioada în care vor avea loc concedierile;
h) termenul înăuntrul căruia sindicatul sau, după caz, reprezentanţii
salariaţilor pot face propuneri pentru evitarea ori diminuarea numărului
salariaţilor concediaţi2.
sindicatul sau reprezentanţii salariaţilor în cazul concedierilor colective, în Dreptul

nr. 10/2012, p. 131-132).
1
Potrivit art. 69 alin. (21) din Codul muncii, introdus prin Legea nr. 40/2011 – după
republicare devenit alin. (3), aceste criterii „se aplică pentru departajarea salariaţilor
după evaluarea realizării obiectivelor de performanţă”.
2
Texul este conform cu art. 2 din Directiva nr. 98/59, care prevede:
„În cazul în care un angajator are în vedere concedieri colective, acesta iniţiază în timp
util consultări cu reprezentanţii lucrătorilor pentru a ajunge la un acord.
Aceste consultări se referă cel puţin la posibilităţile de a evita concedierile colective sau
de a reduce numărul de lucrători afectaţi, precum şi la posibilităţile de a atenua
consecinţele prin recurgerea la măsuri sociale însoţitoare vizând, între altele, sprijin
pentru redistribuirea sau recalificarea lucrătorilor concediaţi.”
Curtea de Justiţie (Camera a patra) prin Hotărârea (preliminară) din 16 iulie 2009 a
statuat: „Articolul 2 din Directiva nr. 98/59 trebuie interpretat în sensul că se opune
unei reglementări naţionale care reduce obligaţiile angajatorului care intenţionează să
iniţieze concedieri colective în raport cu cele prevăzute la articolul 2 menţionat. La
Obligaţiile prevăzute mai sus se menţin indiferent dacă decizia care
determină concedierile este luată de către angajator sau de către o
întreprindere care deţine controlul asupra angajatorului.
Din textul citat, precum şi din Directiva 98/59 [art. 2 alin. (1)],
rezultă că obligaţia de consultare ia naştere anterior deciziei angajatorului
de a dispune concedierea1, când „persistă posibilitatea de a evita sau cel
puţin a reduce concedierile colective ori de a atenua consecinţele
acestora”2. Aşadar, obligaţia de concediere existentă în sarcina
angajatorului „precede deciziei de desfacere a contractelor individuale de
muncă”3. Sarcina instituită de art. 69 din Codul muncii subliniază
indiferent dacă decizia care determină concedierile colective este luată
aplicarea dreptului intern, instanţa naţională trebuie, în conformitate cu principiul

interpretării conforme a dreptului naţional, să ia în considerare totalitatea normelor
acestuia şi să le interpreteze pe cât posibil în lumina textului şi a finalităţii Directivei
nr. 98/59 pentru a atinge rezultatul prevăzut de aceasta. Are astfel obligaţia de a
asigura, în cadrul competenţelor sale, că obligaţiile care revin unui astfel de angajator
nu sunt reduse în raport cu cele prevăzute la articolul 2 din directiva menţionată.”
(Hotărârea Curţii Europene de Justiţie din 16 iulie 2009, în cauza C-12/08).
Curtea Europeană de Justiţie (Camera a patra, Hotărârea din 10 septembrie 2009,
publicată în Revista Română de Dreptul Muncii nr. 6/2009, p. 187-200) a mai decis că
art. 2 alin. (1) din Directiva nr. 98/59/CE „trebuie interpretat în sensul că adoptarea,
în cadrul unui grup de întreprinderi, a unor decizii strategice sau de modificare a
activităţilor, care constrâng angajatorul să prevadă sau să planifice concedieri colective,
determină naşterea în sarcina acestui angajator a unei obligaţii de consultare a
reprezentanţilor lucrătorilor.”
A mai reţinut că art. 2 alin. (1), coroborat cu art. 2 alin. (4) din aceeaşi directivă
trebuie interpretat în sensul că, în cazul unui grup de întreprinderi compus dintr-o
societate-mamă şi din una sau din mai multe filiale, obligaţia de consultare cu
reprezentanţii lucrătorilor ia naştere în sarcina filialei ce are calitatea de angajator
numai atunci când este identificată această filială în cadrul căreia ar putea fi efectuate
concedieri colective.”
Totodată, textele citate trebuie interpretate „în sensul că, în cazul unui grup de
întreprinderi, procedura de consultare trebuie încheiată de filiala vizată de concedieri
colective înainte ca aceasta să rezilieze, eventual la ordinul direct al societăţii-mamă,
contractele lucrătorilor vizaţi de aceste concedieri.”
1
Curtea de Justiţie a Uniunii Europene, Hotărârea din 27 ianuarie 2005 în cauza
C-188/03 Junk.
2
Curtea de Justiţie a Uniunii Europene, Hotărârea din 11 septembrie 2009 în cauza
C-44/08 Fujitsu.
3
Ovidiu Ţinca, op. cit., p. 134.
de către angajator sau de o întreprindere care deţine controlul asupra
angajatorului.
Pronunţându-se asupra constituţionalităţii art. 69 din Codul muncii,
Curtea Constituţională a constatat1 că dispoziţiile legale criticate nu
îngrădesc dreptul angajatorului de a-şi conduce unitatea. „Implicarea
sindicatelor în examinarea şi stabilirea măsurilor ce urmează a fi luate în
cazul concedierilor colective este conformă cu prevederile art. 9 fraza a
doua din Constituţie, potrivit cărora sindicatele „contribuie la apărarea
drepturilor şi la promovarea intereselor profesionale, economice şi sociale
ale membrilor lor”. Interesele profesionale, economice şi sociale ale
salariaţilor sunt afectate cel mai evident prin concedieri colective, ceea ce
impune exercitarea rolului sindicatelor, prevăzut de Constituţie.
Informările, furnizarea de date, consultările şi negocierile au menirea de a
găsi soluţii pentru evitarea concedierilor colective ori pentru diminuarea
numărului salariaţilor concediaţi. Toate acestea constituie garanţii legale
ale dreptului la muncă, drept care, potrivit art. 41 alin. (1) din Constituţie,
nu poate fi îngrădit. Instituirea acestor obligaţii în sarcina angajatorului
constituie expresia principiului statului de drept, democratic şi social, ca
valoare supremă consacrată de dispoziţiile art. 1 alin. (3) din Constituţie
(...)”.
În plus, prevederile legale criticate se armonizează cu cele ale Cartei
sociale europene, revizuită, care prevede că, „în scopul asigurării
exercitării efective a dreptului reprezentanţilor lucrătorilor de a fi
informaţi şi consultaţi în cazul concedierilor colective, părţile se
angajează să asigure ca patronii să informeze şi să consulte reprezentanţii
lucrătorilor în timp util, înaintea acestor concedieri colective, asupra
posibilităţilor de a evita concedierile colective sau de a limita numărul şi
de a atenua consecinţele acestora, recurgând, de exemplu, la măsuri
sociale însoţitoare care vizează, în special, ajutorul pentru redistribuirea
sau recalificarea lucrătorilor respectivi”.
Angajatorul are obligaţia să comunice o copie a notificării şi
inspectoratului teritorial de muncă şi agenţiei teritoriale de ocupare a
forţei de muncă, la aceeaşi dată la care a comunicat-o sindicatului sau,
după caz, reprezentanţilor salariaţilor (art. 70)2.
1
Decizia nr. 24/2003 (publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 72 din
5 februarie 2003); Decizia nr. 89/2008 (publicată în Monitorul Oficial al României,
Partea I, nr. 153 din 28 februarie 2008).
2
Art. 6 din Directiva nr. 98/59 prevede:
„Statele membre asigură punerea la dispoziţia reprezentanţilor lucrătorilor şi/sau a
În urma notificării, sindicatul sau, după caz, reprezentanţii
salariaţilor pot propune angajatorului măsuri în vederea evitării
concedierilor ori diminuării numărului salariaţilor concediaţi, într-un
termen de 10 zile calendaristice de la data primirii notificării.
Angajatorul trebuie să răspundă în scris şi motivat la propunerile
formulate în acelaşi termen de 5 zile de la primirea acestora (art. 71).
În situaţia în care, ulterior consultărilor cu sindicatul sau
reprezentanţii salariaţilor, angajatorul decide aplicarea măsurii de
concediere colectivă, acesta are obligaţia de a notifica în scris
inspectoratul teritorial de muncă şi agenţia teritorială de ocupare a forţei
de muncă, cu cel puţin 30 de zile calendaristice anterioare emiterii
deciziilor de concediere.
Notificarea trebuie să cuprindă toate informaţiile relevante cu privire
la intenţia de concediere colectivă, precum şi rezultatele consultărilor cu
sindicatul sau reprezentanţii salariaţilor, în special motivele concedierilor,
numărul total al salariaţilor, numărul salariaţilor afectaţi de concediere şi
data de la care sau perioada în care vor avea loc aceste concedieri.
O copie a notificării se comunică şi sindicatului sau reprezentanţilor
salariaţilor. Aceştia pot transmite eventuale puncte de vedere
inspectoratului teritorial de muncă.
La solicitarea motivată a oricăreia dintre părţi, inspectoratul, cu
avizul agenţiei de ocupare a forţei de muncă, poate dispune reducerea
perioadei de 30 de zile, fără a aduce atingere drepturilor individuale cu
privire la perioada de preaviz.
lucrătorilor de proceduri administrative şi/sau judiciare care să permită respectarea

obligaţiilor prevăzute de prezenta directivă.”
Curtea Europeană de Justiţie (Camera a patra) prin Hotărârea (preliminară) din 16
iulie 2009 a statuat: „articolul 6 din Directiva 98/59/CE a Consiliului din 20 iulie 1998
privind apropierea legislaţiilor statelor membre cu privire la concedierile colective
coroborat cu articolul 2 din aceasta trebuie interpretat în sensul că nu se opune unei
reglementări naţionale care instituie proceduri ce urmăresc să permită atât
reprezentanţilor lucrătorilor, cât şi acestora din urmă consideraţi în mod individual să
controleze respectarea obligaţiilor prevăzute de această directivă, dar care limitează
dreptul individual la acţiune al lucrătorilor în ceea ce priveşte obiecţiile care pot fi
invocate şi îl condiţionează de cerinţa ca obiecţiile să fi fost formulate în prealabil la
adresa angajatorului de reprezentanţii lucrătorilor, precum şi de comunicarea
prealabilă către angajator, de către lucrătorul în cauză, a împrejurării că acesta contestă
faptul că procedura de informare şi de consultare a fost respectată.”
Totodată, el are obligaţia de a informa, în timp util, angajatorul şi
sindicatul sau reprezentanţii salariaţilor, după caz, asupra reducerii
perioadei respective, precum şi a motivelor care au stat la baza acestei
decizii (art. 72).
În perioada menţionată, agenţia teritorială de ocupare a forţei de
muncă urmează să caute soluţii la problemele ridicate de concedierile
colective preconizate.
La solicitarea motivată a oricăreia dintre părţi, inspectoratul teritorial,
cu consultarea agenţiei teritoriale de ocupare a forţei de muncă, poate
dispune amânarea momentului emiterii deciziilor de concediere cu
maximum 10 zile calendaristice, în cazul în care aspectele legate de
concedierea colectivă avută în vedere nu pot fi soluţionate până la data
stabilită în notificarea de concediere colectivă ca fiind data emiterii
deciziilor de concediere.
Inspectoratul teritorial de muncă are obligaţia de a informa în termen
de 3 zile lucrătoare angajatorul şi sindicatul sau reprezentanţii salariaţilor,
după caz, asupra reducerii sau prelungirii perioadei de emitere a
deciziilor de concediere, precum şi despre motivele care au stat la baza
acestei decizii (art. 73).
În jurisprudenţă s-a reţinut că1 obligaţia angajatorului de a iniţia
consultări cu sindicatul sau, după caz, cu reprezentanţii salariaţilor se
poate considera îndeplinită doar după două rânduri de consultări, chiar
dacă angajatorul îşi menţine poziţia iniţială, el nefiind obligat să adopte
poziţia sindicatului, respectiv a reprezentanţilor salariaţilor2.
Dispoziţiile art. 69 lit. a) şi b) din Codul muncii sunt îndeplinite doar
atunci când consultarea dintre angajator şi sindicat/reprezentanţii
salariaţilor, precum şi punerea la dispoziţia acestora a informaţiilor
relevante în legătură cu concedierea colectivă, în vederea formulării
propunerilor din partea acestora, au loc după comunicarea intenţiei de
concediere de către partenerul social.
1
Curtea de Apel Timişoara, secţia civilă, complet specializat litigii de muncă şi
asigurări sociale, dec. nr. 1318/R/2006 (portal.just.ro).
2
Se consideră că obligaţia angajatorului de informare a sindicatului cu privire la
concediere, prevăzută de contractul colectiv de muncă la nivelul unităţii, există atât în
cazul concedierilor colective, cât şi în cazul celor individuale, dacă în contract nu se
face distincţie între cele două tipuri de concedieri. Încălcarea acestei obligaţii de către
angajator atrage nulitatea concedierii, nefiind respectate dispoziţiile art. 76 şi art. 78
din Codul muncii (Curtea de Apel Ploieşti, secţia conflicte de muncă şi asigurări
sociale, dec. nr. 106/2008, Jurindex; dec. 725/2004, portal.just.ro).
Atâta timp cât această intenţie, cuprinzând elementele obligatorii
prevăzute de art. 70 alin. (2) din Codul muncii, nu a fost comunicată
celor prevăzuţi de lege, aceştia se află în imposibilitate de a propune
angajatorului măsuri în vederea evitării concedierilor ori de reducere a
numărului de salariaţi afectaţi, precum şi de atenuare a acestei măsuri.
Obligaţiile angajatorului, în cadrul procedurii concedierii colective,
trebuie respectate în totalitatea lor, nerespectarea uneia sau mai multora
dintre acestea având ca efect nulitatea de drept absolută a măsurilor
subsecvente, respectiv a deciziilor de concediere, conform art. 76 din
Codul muncii1.
S-a susţinut că dispoziţiile referitoare la competenţa sindicatelor, ca
în cazul concedierilor colective, să cenzureze deciziile angajatorului şi să
propună măsuri în scopul evitării concedierilor contravin principiului
economiei de piaţă2, întrucât într-o astfel de economie deciziile privind
conducerea întreprinderilor aparţin exclusiv administraţiei acestora. În
acelaşi timp, măsurile respective sunt de natură să împiedice valorificarea
tuturor factorilor de producţie, libertatea comerţului, fiind contrare astfel
dispoziţiilor constituţionale.
Curtea Constituţională, prin Decizia nr. 24/2003, 3 însă, a constatat,
că prevederile criticate nu îngrădesc dreptul angajatorului de a-şi
conduce unitatea. Implicarea sindicatelor în examinarea şi stabilirea
măsurilor ce urmează a fi luate în cazul concedierilor colective este
conformă cu prevederile art. 9 teza a doua din Constituţie, potrivit cărora
sindicatele „contribuie la apărarea drepturilor şi promovarea intereselor
profesionale, economice şi sociale ale salariaţilor”. Aceste interese sunt
1
muncă şi asigurări sociale, dec. nr. 1638/LM/2004, în Revista Română de Dreptul
Muncii nr. 2/2005 p. 141-142.
2
Art. 134: „(1) Economia României este economie de piaţă.
(2) Statul trebuie să asigure:
a) libertatea comerţului, protecţia concurenţei loiale, crearea cadrului favorabil pentru
valorificarea tuturor factorilor de producţie;
b) protejarea intereselor naţionale în activitatea economică, financiară, valutară;
c) stimularea cercetării ştiinţifice naţionale;
d) exploatarea resurselor naturale, în concordanţă cu interesul naţional;
e) refacerea şi ocrotirea mediului înconjurător, precum şi menţinerea echilibrului
ecologic;
f) crearea condiţiilor necesare pentru creşterea calităţii vieţii”.
3
Publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 72 din 5 februarie 2003.
afectate cel mai evident prin concedieri colective, ceea ce impune
exercitarea rolului sindicatelor, prevăzut de Constituţie. Informările,
furnizarea de date, consultările şi negocierile au menirea de a găsi soluţii
pentru evitarea concedierilor colective ori pentru diminuarea numărului
salariaţilor concediaţi. Toate acestea constituie garanţii legale ale
dreptului la muncă, drept care, potrivit art. 41 alin. (1) din Constituţie, nu
poate fi îngrădit. Instituirea acestora obligaţii în sarcina angajatorului
constituie expresia principiului statului social şi al dreptăţii, ca valoare
supremă consacrată de dispoziţiile art. 1 alin. (3) din Constituţie.
Dispoziţiile legale criticate stabilesc premisa ca angajatorul să poată lua
măsura concedierilor colective numai atunci când situaţia economică şi
financiară a unităţii o impune cu necesitate.
În plus, Curtea Constituţională a reţinut că prevederile examinate de
Codul muncii se armonizează cu cele ale Cartei sociale europene,
revizuită, care la art. 74 prevede: „În scopul asigurării efective a dreptului
reprezentanţilor lucrătorilor de a fi informaţi şi consultaţi în cazul
concedierilor colective, părţile se angajează să asigure ca patronii să
informeze şi să consulte reprezentanţii lucrătorilor în timp util, înaintea
acestor concedieri colective, asupra posibilităţilor de a evita concedierile
colective sau de a limita numărul şi de a atenua consecinţele acestora,
recurgând, de exemplu, la măsuri sociale care vizează, în special, ajutorul
pentru redistribuirea sau recalificarea lucrătorilor respectivi”.
Mai trebuie precizat că normele de principiu cuprinse în Codul
muncii cu privire la concedierea analizată respectă întru totul Directiva
nr. 98/59/CE din 20 iulie 1998 privind legislaţia statelor membre
referitoare la concedierile colective din Uniunea Europeană1. Iar Curtea
de Justiţie a Comunităţilor Europene a evidenţiat că dispoziţiile directivei
menţionate nu trebuie interpretate ca reprezentând o restrângere a
libertăţii angajatorului de a reduce efectivele întreprinderii şi a dreptului
de organizare a acesteia2.
Având în vedere că în mod obişnuit „desfiinţarea locului de muncă
nu priveşte funcţii sau posturi «unicat», ci vizează mai multe locuri de
muncă” ocupate de salariaţii care îndeplinesc funcţii (meserii) de aceiaşi
natură (asemănătoare sau chiar identice) trebuie reglementată „selecţia”
1
În acest sens a se vedea Ion Traian Ştefănescu, Tratat …, p. 428.
2
A se vederea Ovidiu Ţinca, Dreptul muncii. Relaţiile colective, Ed. Lumina Lex,
Bucureşti, 2004, p. 250; Ovidiu Ţinca, Drept social comunitar – Drept comparat.
Legislaţie română, Ed. Lumina Lex, Bucureşti, 2005, p. 203-204.
personalului afectat de reducere1. Este motivul pentru care s-a prevăzut ca
departajarea salariaţilor să se facă „după evaluarea realizării obiectivelor
de performanţă” [art. 69 alin. (21) introdus prin Legea nr. 40/2011].
Criteriile de evaluare şi procedura acesteia trebuie însă adusă la
cunoştinţa salariaţilor care vor fi afectaţi de concediere. În caz contrar,
măsura concedierii va fi anulată ca nelegală şi netemeinică2.
Dacă în cadrul procedurii de concediere colectivă angajatorul a
convenit de comun acord cu reprezentanţii salariaţilor asupra criteriilor
ce urmează a fi avute în vedere la concediere, avea obligaţia de a
respecta toate aceste criterii. La fel se pune problema şi în situaţia în care
astfel de criterii sunt stabilite prin contractul colectiv de muncă aplicabil3.
În condiţiile existenţei mai multor posturi de acelaşi fel, angajatorul
trebuie să justifice criteriul concret al selecţiei efectuate la concediere4.
4. Dreptul salariaţilor concediaţi la reangajare

Art. 74 din Codul muncii prevede că în termen de 45 de zile
calendaristice de la data concedierii, salariatul concediat prin măsura
colectivă are dreptul de a fi reangajat cu prioritate pe postul reînfiinţat, în
aceeaşi activitate, fără examen, concurs sau perioadă de probă.
În situaţia în care în termenul menţionat se reiau aceleaşi activităţi
angajatorul va transmite salariaţilor care au fost concediaţi de pe posturile a
căror activitate este reluată în aceleaşi condiţii de competenţă profesională,
o comunicare scrisă prin care sunt informaţi asupra activităţii.
Salariaţii destinatari au la dispoziţie un termen de maxim 5 zile
calendaristice de la data comunicării angajatorului, pentru a-şi manifesta
1
A se vedea Şerban Beligrădeanu, Evaluarea profesională efectuată de către angajator pe
durata executării contractului individual de muncă, în Dreptul nr. 6/2006, p. 127-128.
2
Muncii nr. 4/2012, p. 102. În speţă, criteriile şi procedura de evaluare au fost
prevăzute prin modificarea regulamentului intern.
3
Tribunalul Bistriţa-Năsăud, secţia I civilă, sent. nr. 2175/F/2011, irevocabilă, cu
comentariu aprobativ de Gabriela Cristina Frenţiu, în Revista Română de Dreptul
Muncii nr. 3/2012, p. 155.
4
în scris consimţământul cu privire la locul de muncă oferit. Dacă ei nu-şi
manifestă consimţământul în termenul legal sau refuză locul de muncă
oferit, angajatorul poate face noi angajări pe locurile de muncă rămase
vacante.
Problema care se pune priveşte situaţia în care angajatorul
reînfiinţează postul (în aceeaşi activitate), în termen de cel mult 45 de zile
de la data concedierii, dar nu apelează la fostul salariat, făcând alte
angajări. Întrucât, în temeiul art. 74 alin. (1), reangajarea este un drept al
celui concediat, apreciem că acesta se poate adresa instanţei competente
(tribunalului) solicitând obligarea angajatorului la încheierea contractului
său de muncă.
O altă problemă priveşte soarta contractului celui încadrat ulterior şi
care ocupă postul respectiv. În această situaţie, apreciem, devine incident
art. 56 alin. (1) lit. e) din Codul muncii (aplicabil prin analogie):
contractul încheiat ulterior încetează de drept. Dintr-o altă perspectivă, se
poate aprecia că acest contract este nul de drept (încheierea lui s-a făcut
cu nesocotirea unei dispoziţii legale imperative). Sigur că se poate afirma
şi că acel contract încheiat ulterior este lovit de nulitate; dar, această
sancţiune trebuie ori constatată de cele două părţi (ceea ce pare
imposibil) ori constatată de instanţa judecătorească. În acest caz, ar fi
posibilă soluţia conform căreia cel concediat să solicite instanţei
competente nu numai reangajarea sa, ci şi constatarea nulităţii
contractului ulterior încheiat cu prejudicierea sa.
5. Plăţi compensatorii şi alte drepturi cuvenite persoanelor

disponibilizate prin concediere colectivă
Contractele colective de muncă pot conţine clauze referitoare la
plata unor sume compensatorii către salariaţii concediaţi. Asemenea
clauze sunt obligatorii pentru ambele părţi1.
De vreme ce angajatorul şi-a asumat obligaţia plăţilor compensatorii
la data încheierii contractului colectiv de muncă, clauza respectivă îşi
produce efectele asupra contractelor individuale de muncă; se recunoaşte
astfel, un drept al salariaţilor care trebuie respectat2. De reţinut: potrivit
1
Curtea de Apel Suceava, dec. civ. nr. 421/R/2005 (portal.just.ro).
2
Simona Cristescu, Încetarea contractului individual de muncă..., op. cit., p. 253.
art. 67 din Codul muncii, „salariaţii concediaţi pentru motive care nu ţin
de persoana lor beneficiază de măsuri active de combatere a şomajului şi
pot beneficia de compensaţii în condiţiile prevăzute de lege şi de
contractul colectiv de muncă aplicabil”1.
Desigur că prin contractul colectiv se poate stabili că salariile
compensatorii să se plătească în funcţie de vechimea în muncă2.
Suma cuvenită salariaţilor disponibilizaţi cu titlu de compensaţie
trebuie raportată la dispoziţiile contractului colectiv de muncă în vigoare
la data când decizia de concediere îşi produce efectele 3.
Prin acte normative speciale şi contracte colective de muncă se pot
prevedea drepturi suplimentare pentru salariaţii afectaţi de această măsură.
Persoanele concediate de către operatorii economici cu capital de stat,
beneficiază, în temeiul Ordonanţei de urgenţă a Guvernului nr. 36/2013,
de următoarele drepturi:
a) indemnizaţie de şomaj, stabilită potrivit reglementărilor legale în
vigoare;
b) venit lunar de completare;
c) plăţi compensatorii acordate de către operatorii economici din
bugetele de venituri şi cheltuieli ale acestora, în conformitate cu
prevederile contractelor colective sau individuale de muncă aplicabile,
respectiv încheiate la nivelul fiecărui operator economic (art. 7).
Venitul lunar se stabileşte odată cu indemnizaţia de şomaj şi este egal
cu diferenţa dintre câştigul salarial individual mediu net pe ultimele 3 luni
înainte de concediere, stabilit pe baza clauzelor din contractul individual
de muncă, dar nu mai mult decât câştigul salarial mediu net pe economie
din luna ianuarie a anului în care s-a efectuat concedierea, comunicat de
Institutul Naţional de Statistică, şi nivelul indemnizaţiei de şomaj.
El se acordă lunar pe perioade stabilite diferenţiat, în funcţie de
vechimea în muncă a persoanelor concediate în condiţiile prezentei
ordonanţe de urgenţă, după cum urmează:
1
Muncii nr. 1/2013, p. 103.
2
Curtea de Apel Craiova, secţia litigii de muncă şi asigurări sociale, dec. nr. 1800/2008
(Jurindex).
3
Curtea de Apel Târgu Mureş, secţia civilă, conflicte de muncă şi asigurări sociale,
pentru minori şi familie, dec. nr. 115/2008 (Jurindex).
a) 12 luni, pentru persoanele care au o vechime în muncă cuprinsă
între 3 ani şi până la 10 ani;
b) 20 de luni, pentru persoanele care au o vechime în muncă
cuprinsă între 10 ani şi până la 15 ani;
c) 22 de luni, pentru salariaţii care au o vechime în muncă cuprinsă
între 15 ani şi până la 25 de ani;
d) 24 de luni, pentru salariaţii care au o vechime în muncă de cel
puţin 25 de ani.
După încetarea plăţii indemnizaţiei de şomaj, în condiţiile Legii nr.
76/2002, persoanele concediate beneficiază, până la încheierea
perioadei prevăzute, de un venit lunar de completare egal cu diferenţa
dintre câştigul salarial individual mediu net pe ultimele 3 luni înainte de
concediere, stabilit pe baza clauzelor din contractul individual de muncă,
dar nu mai mult decât câştigul salarial mediu net pe economie din luna
ianuarie a anului în care s-a efectuat concedierea, comunicat de Institutul
Naţional de Statistică, şi nivelul indemnizaţiei de şomaj la data încetării
plăţii indemnizaţiei de şomaj (art. 8).
Venitul lunar de completare se modifică odată cu recalcularea
indemnizaţiei de şomaj, ca urmare a modificării indicatorului social de
referinţă al asigurărilor pentru şomaj şi stimulării ocupării forţei de muncă
prin hotărâre a Guvernului. Aceste prevederi sunt aplicabile şi în cazul în
care plata indemnizaţiei de şomaj se suspendă şi persoana beneficiază de
venitul lunar de completare (art. 11).
Persoanele care se reîncadrează în muncă beneficiază de 50% din
venitul lunar de completare în următoarele situaţii:
a) dacă în perioada acordării venitului de completare se încadrează
în muncă, la alţi operatori economici decât cei de la care au fost
disponibilizaţi, beneficiază de plăţi, până la expirarea perioadei
prevăzute, în funcţie de suspendarea sau încetarea plăţii indemnizaţiei de
şomaj;
b) dacă în perioada acordării venitului de completare se încadrează
în muncă, la operatorii economici de la care au fost disponibilizaţi, până
la expirarea perioadei prevăzute, dacă la data încadrării operatorii
economici respectivi nu mai au capital majoritar de stat [art. 12 alin. (1)].
6.1. Conformitatea dispoziţiilor naţionale cu cele ale Directivei

nr. 98/59/CE a Consiliului. Stabilirea numărului efectiv de
salariaţi concediaţi. Luarea în considerare doar a salariaţilor
concediaţi pentru motive care nu privesc persoana lor
Dispoziţiile art. 68 din Codul muncii reglementează instituţia
concedierii colective, astfel că în cazul pârâtei, care deţinea un număr
mai mare de 300 de salariaţi, ar fi trebuit ca într-o perioadă de 30 de zile
calendaristice, angajatorul să concedieze, din unul sau mai multe motive
care nu ţin de persoana salariatului, cel puţin 30 de salariaţi.
Prevederile art. 68 alin. (2) din Codul muncii menţionează că la
stabilirea numărului efectiv de salariaţi concediaţi, se au în vedere şi acei
salariaţi cărora le-au încetat contractele individuale de muncă, din
iniţiativa angajatorului, din unul sau mai multe motive fără legătură cu
persoana salariatului, cu condiţia existenţei a cel puţin 5 concedieri.
Textul de lege anterior citat, precum şi celelalte dispoziţii legale
interne referitoare la concedierea colectivă sunt în conformitate cu
prevederile Directivei nr. 98/59/CE a Consiliului privind apropierea
legislaţiilor statelor membre referitor la concedierile colective. Dispoziţiile
art. 68 din Codul muncii au fost modificate prin prevederile Ordonanţei
de urgenţă a Guvernului nr. 55/2006, care, în preambul, justifică
necesitatea modificărilor arătând că: „oportunitatea urgentării adoptării
prezentului proiect de act normativ rezultă din necesitatea îndeplinirii
angajamentelor asumate de România, în cadrul negocierilor privind
capitolul 13 „Ocupare şi politici sociale”, de armonizare a legislaţiei
naţionale cu acquis-ul comunitar.”
Potrivit prevederilor art. 1 lit. a) din directivă, concedierea colectivă
este acea concediere efectuată de un angajator „dintr-unul sau mai multe
motive, fără legătură cu persoana lucrătorului”, legislaţia naţională fiind
în concordanţă cu norma comunitară, pe lângă definirea concedierii, şi în
ceea ce priveşte perioada de timp la care s-a raportat, şi anume: perioada
de 30 de zile.
Cât timp prevederile directivei se regăsesc în legislaţia naţională,
aplicabile, în cauză, sunt aceste dispoziţii din legea internă, neputându-se
lua în considerare efectul direct al normei comunitare.
Pe de altă parte, nu s-ar putea discuta de producerea unui efect
direct al normei comunitare, decât pe verticală, deoarece teoria efectului
direct al directivei se bazează pe ideea de culpă a statului, făcând astfel
imposibilă existenţa efectului direct orizontal, context în care nu poate
opera într-un litigiu iniţiat de o persoană împotriva altei persoane, cum
este cazul din speţă.
Este evident că din dispoziţiile art. 68 şi urm. din Codul muncii,
reiese că sunt vizaţi, pentru stabilirea tipului de concediere, doar salariaţii
concediaţi pentru motive care nu privesc persoana lor, neputând fi luaţi
în calcul salariaţii cărora le-au încetat raporturile de muncă din alte
motive, cum ar fi acordul părţilor. Folosirea sintagmei „iniţiativa
angajatorului” presupune exprimarea voinţei unilaterale a angajatorului,
în cazurile şi în condiţiile limitativ prevăzute de lege. Or, încetarea
contractului individual de muncă prin acordul părţilor, potrivit
dispoziţiilor art. 55 lit. b) din Codul muncii, impune exprimarea voinţei
ambelor părţi contractante, deci şi a salariatului.
Astfel, la calculul numărului de salariaţi concediaţi, nu pot fi luaţi în
considerare salariaţii ale căror contracte individuale de muncă au încetat
prin acordul părţilor, conform art. 55 lit. b) din Codul muncii, astfel cum
susţine reclamanta-recurentă. Dispoziţiile art. 55 lit. b) nu pot fi aplicate
trunchiat, motivat de faptul că, la încetarea contractului de muncă prin
acordul părţilor, a fost exprimată şi voinţa angajatorului, deoarece aceasta
nu ar fi produs efecte juridice cu privire la încetarea raporturilor de
muncă dacă nu ar fi existat şi exprimarea de voinţă a salariatului în acest
sens. Încetarea contractului individual de muncă din iniţiativa angajatorului
din unul sau mai multe motive fără legătură cu persoana salariatului este o
ipoteză distinctă de cea reglementată de prevederile art. 55 lit. c) din Codul
muncii.
De altfel, legiuitorul a dorit ca, prin instituirea unei proceduri formaliste
pentru concedierea colectivă, să asigure o protecţie sporită salariaţilor
concediaţi, respectiv să evite concedierea unui număr mare de salariaţi,
motiv pentru care dispoziţiile legale care reglementează concedierea
colectivă sunt norme speciale şi trebuie interpretate stricto sensu.
Reclamanta recurentă a indicat ca perioadă de referinţă, pentru
calcularea termenului de 30 de zile, lunile februarie şi martie 2009, însă
din probele aflate la dosarul cauzei, inclusiv anexa 1 a Adresei nr.
217/01.02.2012, nu se poate identifica o perioadă de 30 de zile
calendaristice în care angajatorul să fi realizat concedieri pentru motive
care nu ţin de persoana salariatului în număr de cel puţin 30. Nici
reclamanta nu a menţionat în mod concret o perioadă de 30 de zile
calendaristice în cadrul căreia să se regăsească, pe lângă concedierea
reclamantei dispusă în temeiul art. 65 din Codul muncii şi concedierea a
încă 29 de salariaţi din motive care nu ţin de persoana salariatului.
În concluzie, pentru cazul din speţă, nu se dovedeşte întrunirea
cerinţelor cumulative, reglementate de prevederile art. 68 din Codul
muncii, pentru a pretinde angajatorului să urmeze procedura concedierii
colective, astfel încât absenţa acesteia nu poate constitui un motiv de
nelegalitate al Deciziei de concediere nr. 402/02.03.2009, emisă de către
SC S. SRL.
Cu privire la motivul conform căruia angajatorului îi revenea
obligaţia de a cuprinde în conţinutul deciziei de concediere lista tuturor
locurilor de muncă disponibile în unitate şi termenul în care salariatul
urma să opteze pentru a ocupa un loc de muncă vacant, Curtea a
observat că dispoziţiile art. 74 (în prezent, art. 76) lit. d) din Codul muncii
fac trimitere la situaţiile reglementate de art. 64, situaţii în care
reclamanta nu se regăseşte la momentul concedierii, ce a fost determinată
de desfiinţarea postului.
Aplicabilitatea prevederilor art. 74 (în prezent, art. 76) lit. d) a fost
tranşată prin declanşarea recursului în interesul legii, pronunţându-se
Decizia nr. 6/2011, prin care Înalta Curte de Casaţie şi Justiţie,
investită cu unificarea practicii, a statuat că dispoziţiile art. 74 alin. (1)
lit. d) nu se aplică în situaţia în care concedierea s-a dispus pentru
motive ce nu ţin de persoana salariatului, în temeiul art. 65 din Codul
muncii (Curtea de Apel Timişoara, secţia litigii de muncă şi asigurări
6.2. Inutilitatea aplicării criteriilor de prioritate la concediere în

cazul desfiinţării integrale a unui departament sau unei
structuri distincte din cadrul unităţii. Admisibilitatea conce-
dierii unui salariat ce exercită o funcţie eligibilă într-un
organism sindical pentru motive care nu ţin de persoana sa şi nu
vizează îndeplinirea mandatului primit de la salariaţii pe care-i
reprezintă
Dispoziţiile art. 76 alin. (1) lit. c) din Codul muncii, coroborate cu
cele ale art. 69 alin. (2) lit. d) şi art. 69 alin. (3) din Codul muncii sunt
aplicabile în situaţia în care se desfiinţează doar o parte din posturile
aferente unui departament sau unei structuri, ca o entitate distinctă, şi este
necesară realizarea unei departajări a salariaţilor care ocupă acelaşi tip de
post.
În ipoteza desfiinţării integrale a unui departament sau unei structuri
distincte nu se poate pretinde angajatorului să evalueze realizarea
obiectivelor de performanţă şi să aplice criterii de prioritate la concediere,
dat fiind că încetează contractele individuale de muncă ale tuturor
salariaţilor acestui departament sau structuri distincte.
Legiuitorul a reglementat aplicarea criteriilor pentru stabilirea ordinii
de prioritate la concediere în scopul evitării ca angajatorul să săvârşească
un abuz, respectiv să procedeze la înlăturarea subiectivă a anumitor
salariaţi.
Oportunitatea desfiinţării unui departament sau unei structuri
distincte din cadrul unităţii angajatoare este o măsură de management,
care nu poate fi cenzurată de către instanţa de judecată, aceasta fiind
ţinută să verifice doar motivele de nelegalitate şi netemeinicie ale deciziei
de concediere raportat la cerinţele dispoziţiilor art. 65 din Codul muncii.
Din interpretarea coroborată a prevederilor art. 60 alin. (1) lit. g) şi
art. 220 alin. (1) din Codul muncii, cu cele ale art. 10 din Legea nr.
62/2011, rezultă că legiuitorul a urmărit, ca o garanţie a libertăţii
sindicale, asigurarea protecţiei salariaţilor ce exercită o funcţie eligibilă
într-un organism sindical împotriva concedierii determinată de activitatea
sindicală, respectiv de motive ce ţin de îndeplinirea mandatului pe care l-au
primit de la salariaţii pe care-i reprezintă, astfel încât concedierea acestor
salariaţi pentru motive care nu ţin de persoana angajatului este admisibilă
(Curtea de Apel Timişoara, secţia litigii de muncă şi asigurări sociale,
decizia civilă nr. 1194/2012, portal. just.ro).
6.3. Informarea şi consultarea sindicatului. Concediere colectivă

legală
Prin deciziile contestate emise la data de 21.12.2009 s-a dispus con-
cedierea reclamanţilor în temeiul art. 68 şi urm. Codul muncii, şi art. 59
lit. a) din Contractul colectiv de muncă, cu plata unor compensaţii
băneşti potrivit art. 125 (5.2) din Contractul colectiv de muncă, ce au
variat în funcţie de vechimea în muncă.
La data de 02.11.2009, cu adresa nr. 918, societatea a comunicat
Sindicatului notificarea obligatorie conform art. 69 din Codul muncii,
care cuprinde punctual informaţiile prevăzute de acest text de lege.
Cu adresa nr. 933/5.11.2009 pârâta a comunicat sindicatului lista
nominală cu persoanele propuse pentru concediere colectivă. Prin
aceeaşi adresă pârâta a propus ca în perioada 06-11.11.2009 să aibă loc
întâlniri mixte Administraţie – Sindicat pentru a se discuta orice problemă
referitoare la concediere.
Prin adresa nr. 968/16.11.2009 societatea a comunicat sindicatului
listele cu salariaţii pensionaţi pentru limită de vârstă, cu cei care
îndeplineau condiţiile de pensionare, cu salariaţii care cumulau pensia cu
salariul şi cei angajaţi pe perioadă determinată.
Ca urmare a formulării de către sindicat a adresei nr. 967/11.11.2009
prin care se făceau propuneri concrete de măsuri de diminuare a
numărului de salariaţi care să fie concediaţi, pârâta a răspuns prin adresa
nr. 967/16.11.2009, prin care a arătat că cele mai multe din soluţiile
propuse au fost deja implementate, fiind detaliat răspunsul pentru fiecare
dintre măsurile anticriză propuse de sindicat.
Prin adresa nr. 1003/25.11.2009 societatea a comunicat sindicatului
lista cu informaţii despre vechimea salariaţilor în companie, precizând
totodată că în subdiviziunile afectate de concediere nu există salariaţi
care să aibă calitatea de asociaţi în societăţile comerciale, iar în privinţa
salariaţilor care au în întreţinere copii sau alte persoane, ori sunt unici
întreţinători ai familiei, nu exista o bază de date completă.
Este evident că aceste consultări nu au avut un caracter formal din
partea pârâtei, atât timp cât aceasta a implementat aproape toate măsurile
propuse de sindicat şi s-a diminuat numărul salariaţilor propuşi pentru
concediere de la 280 la 70 de salariaţi.
În cadrul acestor consultări, pârâta a luat măsuri sociale pentru
atenuarea consecinţelor concedierii.
Astfel, s-au întreprins demersuri pe lângă Agenţia Teritorială de
Ocupare a Forţei de Muncă în vederea identificării de oferte de locuri de
muncă corespunzătoare pentru salariaţii care urmează a fi concediaţi,
acordarea de informaţii necesare pentru obţinerea ajutorului de şomaj, o
parte dintre salariaţi au fost transferaţi în sectorul productiv, acordarea de
compensaţii băneşti în funcţie de vechimea în muncă.
Textul de lege impune obligaţia angajatorului de a iniţia negocieri
concentrate pe identificarea de măsuri sociale vizând printre altele şi
sprijinul pentru reconversia profesională şi nu obligaţia de a asigura în
orice condiţii recalificarea salariaţilor.
Pe de altă parte, textul are în vedere o astfel de negociere în scopul
atenuării consecinţelor negocierii, deci cu efecte ulterioare măsurii de
concediere, când fostul salariat urmează a fi sprijinit pentru o eventuală
calificare, în vederea încheierii unui nou raport juridic de muncă.
Chiar recurenţii au arătat prin cererea de recurs că angajatorul a
transferat în producţie o parte dintre salariaţii vizaţi de măsura concedierii
şi care au solicitat acest lucru.
În şedinţa Consiliului de Administraţie din 27.11.2009, ca urmare a
finalizării consultărilor cu Sindicatul şi având în vedere şi propunerile
acestuia, s-a pus în discuţie aprobarea numărului final de posturi indirect
productive ce urmează a fi reduse şi s-a aprobat noua structură a
organigramei societăţii.
În ceea ce priveşte criteriile avute în vedere la dispunerea
concedierii, competenţa profesională şi conduita disciplinară nu a fost
singurul criteriu avut în vedere, astfel cum susţine recurenta.
În deciziile de concediere s-au indicat în ordine criteriile care vor fi
avute în vedere la aplicarea efectivă a reducerilor de personal.
Din corespondenţa purtată între angajator şi sindicat rezultă că
aceste criterii au fost respectate, iar lista cu persoanele propuse pentru
concediere colectivă au fost înaintate spre consultare sindicatului.
Recurenţii, prin sindicat, nu au arătat care anume dintre aceste
criterii nu au fost respectate şi cu privire la care dintre reclamanţi (Curtea
de Apel Constanţa, decizia nr. 103/CM/2011, portal. just.ro).
6.4. Nerespectarea criteriilor prevăzute în cazul concedierii

colective. Vârsta de pensionare anticipată
Prin decizia nr. 1318/08.08.2011 emisă de Serviciul de Ambulanţă
Tulcea s-a dispus începând cu data de 08.08.2011 încetarea contractului
individual de muncă al salariatului G.N. având funcţia de ambulanţier, în
conformitate cu art. 66 din Codul muncii.
La emiterea deciziei angajatorul a avut în vedere dificultăţile de
natură financiară cu care se confrunta Serviciul de Ambulanţă Tulcea.
Pentru a proceda la concedierea contestatorului, intimatul a avut în
vedere criteriile de stabilire a ordinii de prioritate care au stat la baza
concedierilor aflate în cadrul unităţii intimate.
Dintre criteriile avute în vedere pentru concedierile operate de
intimat, contestatorului i-a fost aplicat criteriul prevăzut la pct. 3 şi,
respectiv, cel prevăzut la pct. 6.
Criteriul de la pct. 3 se aplică atunci când sunt îndeplinite condiţiile
de pensionare astfel: „în termen de până la 6 luni de la data încetării
raporturilor de muncă, respectiv de până la 12 luni de la data încetării
raporturilor de muncă”.
Potrivit art. 53 alin. (1) din Legea nr. 263/2010, vârsta standard de
pensionare este de 65 de ani pentru bărbaţi şi 63 de ani pentru femei.
Din cartea de identitate a contestatorului rezultă că acesta este
născut la data de 27.11.1950, astfel că la data concedierii avea vârsta de
60 de ani.
Susţinerea intimatului potrivit căreia pct. 3 din criteriile de stabilire a
ordinii de prioritate se referă la condiţiile de pensionare în general,
incluzând şi pensionarea anticipată, în mod corect nu a fost reţinută de
instanţa de fond.
Pensionarea anticipată este o opţiune care nu poate aparţine decât
salariatului, cu atât mai mult cu cât acest tip de pensionare presupune că
el va beneficia de o pensie mai mică decât cea pentru limită de vârstă şi
decât salariul primit în calitate de salariat.
Astfel, angajatorul nu îi poate impune salariatului să se pensioneze
anticipat şi nu îi poate reţine ca şi criteriu de concediere a acestuia
îndeplinirea condiţiilor de pensionare anticipată.
Neîndeplinirea condiţiilor de la criteriul 3 este un motiv suficient
pentru a atrage nulitatea deciziei de pensionare, întrucât aceste criterii se
aplică în ordine, neavând relevanţă faptul că prima instanţă a analizat şi
criteriul 6, fără ca acesta să fi fost contestat de către reclamant.
Astfel, potrivit criteriului 1 referitor la competenţă, reclamantul era
deţinătorul unui permis de conducere auto pentru categoriile B, C şi D,
putând ocupa din acest punct de vedere postul de ambulanţier.
Având în vedere pregătirea sa profesională superioară, nu mai avea
importanţă faptul că nu avea copii în întreţinere.
În ceea ce priveşte ultimul motiv de recurs, în mod corect prima
instanţă a obligat pârâta către contestator la plata unei despăgubiri egale
cu salariile indexate, majorate şi reactualizate şi cu celelalte drepturi de
care ar fi beneficiat contestatorul, astfel cum se prevede prin dispoziţiile
Nu suntem în situaţia de plus petita, atâta timp cât legiuitorul obligă
instanţa să acorde o despăgubire egală cu salariile indexate, majorate şi
reactualizate (Curtea de Apel Constanţa, decizia nr. 423/CM/2012,
portal. just.ro).
6.5. Termenul pentru radierea sancţiunii disciplinare neîmplinit

până la data concedierii. Criterii de stabilire a ordinii de
priorităţi la concedierea colectivă aplicate corect
Prin decizia de concediere a dispus concedierea petentului C.P.,
conform art. 65 alin. (1) din Legea nr. 53/2003, ca efect al concedierii
colective. A fost indicat ca fiind criteriu de selectare, criteriul II, lit. c) şi f),
care devine operaţional în cazul în care, după aplicarea criteriilor
prioritare, mai mulţi salariaţi afectaţi de reducerea posturilor de aceeaşi
natură, se află în situaţii similare, respectiv, vor fi concediaţi salariaţii care
au fost sancţionaţi pentru săvârşirea de abateri disciplinare sau care au
cauzat prejudicii societăţii.
În ceea ce îl priveşte pe contestator, acesta avea mai multe sancţiuni,
ultimele fiind cu reducerea salariului de baza cu 10% pe lună, aplicate
prin decizia de sancţionare nr. 4090/21.10.2010 şi nr. 1815/23.06.2011.
Prin sentinţa civilă nr. 54/19.01.2012, Tribunalul Olt a admis cererea
formulată de contestatorul C.P. şi a obligat pârâta să emită decizie de
radiere pentru sancţiunile disciplinare aplicate în perioada 2003-2010,
intimata emiţând decizia nr. CZ2.2/43/13.02.2012, de punere în aplicare
a acestei sentinţe civile.
La pronunţarea acestei soluţii, instanţa a avut în vedere dispoziţiile
art. 248 alin. (3) din Codul muncii, introdus prin Legea nr. 40/2011,
potrivit căruia, sancţiunea disciplinară se radiază de drept în termen de
12 luni de la aplicare dacă salariatului nu i se aplică o nouă sancţiune
disciplinară în acest termen.
Aşa cum a rezultat din cele expuse, la momentul pronunţării
sentinţei civile nr. 54/19.01.2012, era îndeplinit termenul de 12 luni de la
momentul sancţiunii disciplinare aplicată la 21.10.2010, situaţie în care
instanţa a făcut aplicarea dispoziţiilor legale menţionate.
Raportat însă la momentul deciziei de concediere, 6 iunie 2011,
termenul de 12 luni prevăzut pentru radierea de drept a sancţiunii
disciplinare, dacă salariatului nu i s-a aplicat o noua sancţiune
disciplinară în acest termen, nu era împlinit, sancţiunea disciplinară fiind
aplicată la data de 21.10.2010, astfel încât sentinţa civilă invocată nu
poate produce efecte juridice pentru perioada anterioară pronunţării
acesteia.
Concedierea colectivă s-a făcut cu respectarea dispoziţiilor art. 65 şi
urm. din Codul muncii, fiind aplicabil faţă de contestator criteriul indicat
în art. 4 pct. 2 lit. c) şi f), respectiv concedierea, în situaţii de egalitate, a
salariaţilor care au fost sancţionaţi pentru săvârşirea de abateri care au
cauzat prejudicii societăţii sau pentru alte abateri disciplinare (Curtea de
Apel Craiova, secţia a II-a civilă şi pentru conflicte de muncă, decizia nr.
7554/2012, portal. just.ro).
6.6. Lipsa criteriilor de evaluare a salariaţilor la nivelul

angajatorului. Listă de prioritate incorectă
Dispoziţiile art. 69 alin. (21) din Codul muncii introduse prin Legea
nr. 40/2011 [art. 69 alin. (3) din Codul muncii, republicat], trebuiau
aplicate şi interpretate prin coroborare cu celelalte modificări şi
completări ale Codului muncii introduse prin Legea nr. 40/2011
respectiv, cu modificările şi completările art. 17 alin. (2) , art. 40 lit. f) şi
art. 258 din Codul muncii toate referindu-se la introducerea criteriilor de
evaluare a activităţii profesionale a salariatului aplicabile la nivelul
angajatorului şi efectele evaluării asupra contractului individual de
muncă.
Rezultă din dispoziţiile legale menţionate mai sus că prin Legea nr.
40/2011, s-au prevăzut criterii de evaluare a activităţii profesionale a
fiecărui salariat aplicabile la nivelul angajatorului, precum şi obiective de
performanţă individuale, că stabilirea acestor criterii şi obiective sunt o
prerogativă a angajatorului care are însă obligaţia să înscrie aceste criterii
şi obiective în contractul individual de muncă şi în Regulamentul intern,
iar în ipoteza în care, în viitor în unitate vor avea loc concedieri colective,
la stabilirea ordinii de prioritate se vor avea în vedere în primul rând
modul de îndeplinire a obiectivelor de performanţă individuale stabilite
pe baza criteriilor de evaluare, şi numai după aceea la nivelul
angajatorului se vor aplica celelalte criterii de departajare stabilite la
nivelul fiecărui angajator prin contracte colective de muncă:
Prin urmare, raportat la modificările aduse Codului muncii prin Legea
nr. 40/2011, intimata SNTFM CFR Marfă SA avea obligaţia să încheie cu
contestatoarea un act adiţional la contractul individual de muncă în care să
se înscrie „criteriile de evaluare a salariatului aplicabile la nivelul
angajatorului” prevăzute în art. 17 alin. (2) lit. d1) din Codul muncii într-un
termen de 20 de zile de la apariţia modificării, această înscriere decurgând
din obligaţia angajatorului de a-l informa pe angajat în legătură cu clauzele
esenţiale ale contractului individual de muncă. Din actele dosarului nu
reiese că pârâta a încheiat act adiţional la contractul individual de muncă
pentru îndeplinirea obligaţiei de informare prevăzută în art. 17 alin. (4) din
Codul muncii, modificat şi că deci, asemenea criterii de evaluare a
activităţii profesionale nu au fost stabilite până la data emiterii deciziei de
concediere a acesteia – 07.06.2011.
În conformitate cu art. 246 din Codul muncii întocmirea
Regulamentului intern la nivelul fiecărui angajator se realizează în termen
de 60 de zile de la data intrării în vigoare a prezentului cod. În
consecinţă, raportat la această dispoziţie legală pârâta avea obligaţia să
completeze în Regulamentul intern modificarea introdusă în art. 258 lit. i)
din Codul muncii prin Legea nr. 40/2011 în 60 de zile de la intrarea în
vigoare a acestei legi, adică până la 30 iunie 2011. În fapt, s-a constatat
că pârâta nu a completat Regulamentul intern cu modificările aduse prin
Legea nr. 40/2011 până la concedierea intimatei-contestatoare.
Cu privire la evaluarea profesională a fiecărui salariat în funcţie de
criteriile stabilite la nivelul fiecărui angajator, Curtea a reţinut că această
activitate de evaluare reprezintă un proces complex care implică:
stabilirea criteriilor de evaluare; informarea salariatului cu privire la
aceste criterii, rezultatele activităţii profesionale raportate la criteriile de
evaluare după trecerea unui perioade determinate de timp şi în final,
evaluarea performanţelor profesionale.
Avându-se în vedere considerentele reţinute mai sus, instanţa de
fond în mod greşit a apreciat că departajarea salariaţilor în vederea
concedierii numai pe baza criteriilor stabilite la nivelul unităţii prin art. 60
alin. (6) din Contractul colectiv de muncă încheiat la nivelul CFR Marfă
SA fără ca, în prealabil, intimata să fi stabilit criteriile de evaluare
profesională [art. 17 alin. (2) lit. d1) din Codul muncii – art. 17 lit. e) din
Codul muncii, republicat] şi să fi procedat la evaluarea realizării
obiectivelor de performanţă conduce, în prezenta cauză la nulitatea
absolută a deciziei de concediere a contestatorului, şi pentru următoarele
considerente:
Modificarea adusă Codului muncii prin Legea nr. 40/2011 intrată în
vigoare la data de 30.04.2011 a fost concomitentă cu întocmirea şi
punerea în practică a Programului de Restructurare şi Reorganizare
aprobat prin Hotărârea Adunării Generale a Acţionarilor din data de
6.05.2011; obligaţia încheierii în baza art. 17 alin. (2) lit. d1) din Codul
muncii a unui act adiţional la contractul de muncă al reclamantului a
devenit obligatorie la data de 26.05.2011, deci, după aprobarea
Programului de Restructurare şi Reorganizare, iar obligaţia modificării
Regulamentului intern conform art. 258 şi art. 262 alin. (1) din Codul
muncii a devenit obligatorie la 30.06.2011, iar decizia de concediere a
contestatoarei a fost emisă la 07.06.2011.
Pentru ca un salariat să fi fost evaluat în raport cu criteriile de
performanţă prevăzute în art. 17 alin. (2) lit. d1) din Codul muncii era
nevoie ca aceste criterii să fie stabilite anterior astfel încât să treacă o
perioadă rezonabilă, după care să se procedeze la evaluarea profesională.
Această raţiune rezidă din faptul că salariatul avea dreptul să
cunoască din timp aceste criterii de evaluare a căror nerespectare pot
conduce în final, în caz de concedieri colective, la pierderea locului de
muncă [art. 69 alin. (21) Codul Muncii].
Raportat la situaţia din prezenta speţă contestatoarea nu ar fi trebuit
să fie evaluată după criterii stabilite după data de 26.05.2011, în
condiţiile în care Programul de Restructurare şi Reorganizare a CFR Marfă
SA a fost aprobat de Adunarea Generală a Acţionarilor la data de
6.05.2011, iar decizia prin care a fost concediat a fost emisă la
7.06.2011, cu un preaviz de 20 de zile lucrătoare.
Unitatea intimată nu este în culpă faţă de cele reţinute mai sus pentru
nestabilirea şi neaplicarea criteriilor de evaluare a activităţii profesionale,
deoarece potrivit art. 258 lit. 1) raportat la art. 262 din Codul muncii avea
obligaţia să prevadă în Regulamentul intern aceste criterii la 30 iunie
2011, deci după emiterea deciziei de concediere.
Este evident că prevederile Legii nr. 40/2011 privind evaluarea
realizării obiectivelor de performanţă se aplică numai pentru perioadele
lucrate de un salariat după intrarea în vigoare a acestor dispoziţii legale,
după înscrierea criteriilor de evaluare în contractele individuale de
muncă şi în Regulamentul intern.
Prin urmare, în contextul modificărilor legislative reţinute mai sus, în
mod greşit şi nelegal a reţinut instanţa de fond că s-a procedat nelegal la
concedierea reclamantului, fără ca în prealabil să fie evaluat profesional
potrivit noilor dispoziţii ale Codului muncii, introduse prin Legea nr.
40/2011, deoarece o asemenea măsură ar fi fost excesivă atât pentru
angajator, cât şi pentru salariat, care ar fi fost evaluat în funcţie de criterii
pe care nu le-ar fi cunoscut anterior.
Curtea a reţinut însă, că angajatorul nu a respectat dispoziţiile art. 76
din Codul muncii – indicarea criteriilor de stabilire a ordinii de priorităţi,
precum şi a modului de aplicare a acestora.
Astfel, la art. 4 din decizia de concediere au fost enumerate criteriile
avute în vedere, potrivit legii sau contractelor colective de muncă, pentru
stabilirea ordinii de prioritate la concediere, precizându-se că în ceea ce
o priveşte pe contestatoarea-intimată criteriul care a stat la baza
concedierii acesteia a fost cel prevăzut la art. 4 alin. (II) lit. k) din decizie
– „măsura să afecteze numai în ultimul rând pe femeile care au în
îngrijire copii, bărbaţi, văduvi sau divorţaţi care au în îngrijire copii, pe
întreţinătorii unici de familie, precum şi pe salariaţii bărbaţi sau femei,
care au cel mult 3 ani până la pensionare la cererea lor.”
Textul de lege presupune nu doar o simplă enumerare a criteriilor de
stabilire a ordinii de priorităţi astfel cum acestea sunt prevăzute de
contractul colectiv de muncă sau de lege, ci şi justificarea motivului
pentru care, potrivit acestor criterii, salariatul în cauză a fost ales printre
cei concediaţi în condiţiile art. 68 din Codul muncii.
În speţă, din proba cu înscrisuri administrată în cauză reiese că prin
concedierea al cărui obiect l-a format şi contestatoarea-intimată la Postul
Revizia Vagoane, din 32 de posturi de lăcătuş montator agregate au mai
rămas 11 la data de 08.07.2011, conform statului de funcţii.
Din interpretarea per a contrario criteriului menţionat în decizia de
concediere, a rezultat faptul că intimata contestatoare a fost concediată
întrucât nu are în îngrijire copii, nu este unic întreţinător de familie şi nici
nu are cel mult 3 ani până la pensionare.
Din tabelul depus în recurs cu numele persoanelor menţinute pe
acelaşi post cu cel anterior ocupat de intimata-contestatoare Curtea a
constatat că din cele 11 persoane nominalizate doar 6 aveau copii în
întreţinere şi erau singurii întreţinători de familie, pentru ceilalţi nefiind
învederate şi probate motivele pentru care au fost menţinuţi în funcţie. În
consecinţă, Curtea a reţinut că recurenta-intimată nu a făcut dovada
aplicării corecte a criteriilor prioritare la concediere în ceea ce o priveşte
pe intimata-contestatoare în condiţiile în care, raportat la o parte din
persoanele menţinute în postul deţinut de aceasta anterior, nu se cunosc
motivele pentru care aceasta a fost preferată la concediere şi a menţinut
sentinţa pronunţată de instanţa de fond, înlocuind însă considerentele
pentru care decizia de concediere era afectată de nulitate (Curtea de Apel
Ploieşti, secţia I civilă, decizia civilă nr. 4064/2012, Decizii Relevante,
Trimestrul IV 2012, portal just.ro).
6.7. Aplicarea criteriilor de prioritate la concediere colectivă.

Nerespectarea obligaţiei de consultare cu sindicatul
Referitor la criticile recurentei pe aspectul criteriilor de prioritate la
concediere, argumentul principal susţinut de recurentă este neapli-
abilitatea acestor criterii, deoarece postul intimatului a fost desfiinţat.
Aşa cum a reţinut şi prima instanţă, având în vedere temeiurile de
drept invocate în decizia de concediere [art. 65 alin. (1), art. 68 lit. c), art.
73 alin. (1), art. 74 alin. (1) din Codul muncii], Curtea a constatat că în
cauză este vorba de o concediere colectivă. Doar în acest caz se justifică
trimiterea făcută de angajator la dispoziţiile art. 68 lit. c) din Codul
muncii, în varianta în vigoare anterior republicării, aplicabilă deciziei de
concediere.
Mai mult, faptul că a fost vorba de o concediere colectivă nu a fost
negat de recurentă, iar dovada contrară, a caracterului individual al
concedierii, trebuia făcută tot de aceasta, sarcina probei revenind
angajatorului, potrivit art. 287 din Codul muncii (art. 272 din Codul
muncii după republicare).
Recurenta nu a depus la dosar niciun înscris referitor la numărul de
angajaţi concediaţi în intervalul de timp prevăzut de art. 68 din Codul
muncii prin raportare la data emiterii deciziei contestate în prezenta
cauză. Trebuie reţinut că prima instanţă a dispus citarea recurentei cu
menţiunea de a depune la dosar toate actele care au stat la baza emiterii
deciziei de concediere, inclusiv statele de funcţii şi organigramele
anterioare şi ulterioare concedierii.
Din organigrame nu rezultă câte persoane au fost concediate, iar
statele de funcţii au fost depuse doar pentru un compartiment, motiv
pentru care nu se poate verifica numărul de posturi desfiinţate la nivelul
angajatorului. Mai mult, angajatorul trebuia să facă dovada temeiului în
baza căruia au încetat contractele de muncă ale celorlalţi angajaţi în
intervalul de 30 de zile corespunzător datei concedierii intimatului-
contestator, pentru ca instanţa să poată aprecia asupra caracterului
individual sau colectiv al concedierii.
Cum însă recurenta nu a negat faptul că a fost vorba de o concediere
colectivă, acesta fiind şi temeiul de drept invocat în decizie, în cauză sunt
aplicabile dispoziţiile art. 74 alin. (1) lit. c) din Codul muncii, potrivit
cărora decizia de concediere trebuie să conţină în mod obligatoriu
criteriile de stabilire a ordinii de priorităţi, conform art. 69 alin. (2) lit. d),
numai în cazul concedierilor colective.
Dar, din conţinutul dispoziţiei, rezultă că aceasta nu face nicio
referire la criteriile de stabilire a ordinii de prioritate, lipsind elementul
prevăzut de art. 74 alin. (1) lit. c) din Codul muncii sub sancţiunea
nulităţii.
Recurenta a invocat în recurs că postul ocupat de recurent a fost
desfiinţat, motiv pentru care nu trebuiau aplicate criteriile respective.
Elementul respectiv, prevăzut sub sancţiunea nulităţii, este justificat de
necesitatea protejării drepturilor salariatului în cadrul unei concedieri
colective. Ratione legis, condiţia respectivă a fost impusă pentru a proteja
persoanele aflate în situaţii sociale sau personale mai puţin favorabile,
urmând ca acestea să sufere doar în cele din urmă efectele unei
concedieri colective.
Este adevărat că analiza aplicării criteriilor de prioritate se face doar
în privinţa posturilor identice cu cel ocupat de salariatul concediat, dar,
aşa cum rezultă din statele de funcţii, în cadrul Direcţiei unde desfăşura
activitate intimatul contestator, existau mai multe posturi de inspector de
specialitate, grad profesional 2, funcţie ocupată de intimat la data
concedierii. Nu toate aceste posturi au fost desfiinţate, aspect ce rezultă
din analiza comparativă a statelor de funcţii din 1.08.2010 şi 31.08.2010,
motiv pentru care angajatorul trebuia să justifice selecţia făcută între
salariaţii încadraţi pe posturi identice sau similare.
Mai mult, chiar recurenta a depus la dosarul de fond Dispoziţia nr.
981/25.02.2010 prin care au fost aprobate criteriile şi procedura privind
punerea în aplicare a HCGMB nr. 174/2010 privind reducerea numărului
total de posturi şi aprobarea structurii organizatorice a aparatului de
specialitate al Primarului General. Trebuie menţionat că această hotărâre
este indicată şi în decizia de concediere ce face obiectul prezentului
dosar.
Potrivit anexei la Dispoziţia nr. 981/25.02.2010, angajatorul trebuia
să aplice criteriile menţionate expres în respectivul act, în cazul reducerii
de personal.
Or, angajatorul nu a făcut dovada modului de aplicare a procedurii
respective de selecţie şi nici a faptului că aceasta a fost aplicată în fapt, în
condiţiile în care au continuat să existe posturi similare cu cel ocupat de
intimatul-contestator şi după restructurare.
În fapt, recurenta recunoaşte că în cazul intimatului nu a folosit o
astfel de procedură de selecţie, dar nu a putut preciza nici alte criterii
care au determinat concedierea acestuia în raport cu ceilalţi inspectori de
specialitate care au fost păstraţi în cadrul Primăriei.
În ceea ce priveşte cel de-al treilea motiv de recurs referitor la
procedura prealabilă obligatorie prevăzută de lege în cazul concedierii
colective, Curtea a înlăturat susţinerile recurentei în sensul că întâlnirea
dintre Primarul General şi sindicatele reprezentative din data de
24.08.2010 ar echivala cu o astfel de procedură.
La dosar a fost depus procesul-verbal încheiat cu ocazia respectivei
întâlniri, din care rezultă că s-au discutat aspecte legate de completarea
criteriilor de stabilire a ordinii de prioritate la concediere, de participare
în comisiile de selectare şi testare a cunoştinţelor în vederea redistribuirii.
Dar, această întâlnire nu poate echivala cu întreaga procedură
prevăzută imperativ de lege în cazul concedierii colective, scopul fiind
tocmai protejarea salariaţilor afectaţi şi diminuarea efectelor sociale ale
unei concedieri colective.
Astfel, în cauză nu s-a făcut dovada parcurgerii procedurii prevăzute
de art. 70-71 din Codul muncii, la dosar neexistând notificarea intenţiei
de concediere colectivă şi a deciziei de aplicare a măsurii de concediere
colectivă către reprezentanţii salariaţilor, inspectoratul teritorial de muncă
şi agenţia teritorială de ocupare a forţei de muncă, în termenele şi
condiţiile prevăzute de articolele menţionate.
Consultările cu sindicatele nu au privit toate elementele prevăzute de
art. 69 alin. (1), respectiv metodele şi mijloacele de evitare a
concedierilor colective sau de reducere a numărului de salariaţi care vor
fi concediaţi, precum şi atenuarea consecinţelor concedierii prin
recurgerea la măsuri sociale care vizează, printre altele, sprijin pentru
recalificarea sau reconversia profesionala a salariaţilor concediaţi.
Recurenta nu a făcut dovada îndeplinirii obligaţiei prevăzute de art.
69 alin. (2) din Codul muncii, respectiv de a furniza sindicatelor toate
informaţiile relevante şi să le notifice, în scris, următoarele: a) numărul
total şi categoriile de salariaţi; b) motivele care determină concedierea
preconizată; c) numărul şi categoriile de salariaţi care vor fi afectaţi de
concediere; d) criteriile avute în vedere, potrivit legii şi/sau contractelor
colective de muncă, pentru stabilirea ordinii de prioritate la concediere;
e) măsurile avute în vedere pentru limitarea numărului concedierilor; f)
măsurile pentru atenuarea consecinţelor concedierii şi compensaţiile ce
urmează să fie acordate salariaţilor concediaţi, conform dispoziţiilor
legale şi/sau contractului colectiv de muncă aplicabil; g) data de la care
sau perioada în care vor avea loc concedierile; h) termenul înăuntrul
căruia sindicatul sau, după caz, reprezentanţii salariaţilor pot face
propuneri pentru evitarea ori diminuarea numărului salariaţilor
concediaţi.
Această obligaţie se impunea cu atât mai mult cu cât, în cadrul
întâlnirii din 24.08.2010, sindicatele s-au plâns că nu au obţinut toate
informaţiile necesare, motiv pentru care nu au putut să formuleze
propuneri în timp util.
Faţă de toate aceste considerente, în mod corect a reţinut Tribunalul
că în speţă este vorba de o concediere dispusă fără respectarea procedurii
prevăzute de lege, motiv pentru care este lovită de nulitate absolută, în
temeiul art. 76 şi art. 78 din Codul muncii (Curtea de Apel Bucureşti,
sociale, decizia nr. 5241/2012, portal just.ro).
6.8. Procedură de evaluare a performanţelor individuale desfăşurată

cu încălcarea legii. Concediere anulată
Din analiza materialului probator administrat în cauză (înscrisuri)
rezultă că prin decizia nr. 9657/17.08.2011 emisă de recurenta-intimată,
s-a dispus concedierea intimatului-contestator în conformitate cu
prevederile art. 55 lit. c) şi art. 65 din Codul muncii, respectiv pentru
motive care nu ţin de persoana salariatului.
Din decizie rezultă că această măsură a fost dispusă în cadrul mai
larg al unei proceduri de concediere colectivă ce a avut loc la nivelul
recurentei, procedură în cursul căreia, la stabilirea ordinii de prioritate au
fost avute în vedere criterii de apreciere a competenţei profesionale şi a
disciplinei, pentru ierarhizarea în funcţie de acestea a salariaţilor. De
menţionat faptul că aceste criterii au fost stabilite prin acordul comun al
Administraţiei societăţii şi sindicatul reprezentativ, fiind enumerate în
conţinutul deciziei.
În concret, aceste criterii au fost fixate prin procesul-verbal încheiat
la 15 iunie 2011. În aceeaşi zi, la nivelul recurentei se dispune
completarea regulamentului intern urmare a modificărilor dispuse prin
Legea nr. 40/2011, indicându-se criteriile de evaluare a performanţei
profesionale ce vor fi avute în vedere în cazul concedierilor colective.
Totodată, prin dispoziţia nr. 34/15.06.2011 a directorului G., s-au numit
comisiile de evaluare, stabilindu-se şi faptul că fişele de evaluare „vor fi
analizate şi confirmate” de respectivele comisii.
În cazul contestatorului-intimat, procedura de evaluare s-a desfăşurat
la data de 16 iunie 2011, fiind întocmită cu acest prilej fişa depusă în
copie conformă cu originalul la fila 88 dosar fond.
Însă, la acel moment, el nu luase la cunoştinţă de completarea
regulamentului intern al recurentei cu criteriile de evaluare a
performanţei profesionale, urmare a modificărilor dispuse prin Legea nr.
40/2011. După cum rezultă din tabelul cu salariaţii care au luat
cunoştinţă de respectiva completare, autorul acţiunii a fost încunoştinţat
de acest aspect abia la data de 20.06.2011.
Or, potrivit art. 243 alin. (1) din Codul muncii, „regulamentul intern
se aduce la cunoştinţa salariaţilor prin grija angajatorului şi îşi produce
efectele faţă de salariaţi din momentul încunoştinţării acestora.”
Făcând aplicaţiunea corespunzătoare a acestui text la situaţia de fapt
reţinută mai sus, concluzia care se impune este aceea că intimatul-
persoană fizică a fost supus procedurii de evaluare înainte de a lua
cunoştinţă de completarea de regulament intern ce permitea acest lucru,
deci cu încălcarea dispoziţiilor art. 243 alin. (1) din Codul muncii. Dat
fiind conţinutul foarte clar al acestui text legal, în speţă contestatorul-
intimat nu putea fi supus procedurii evaluării înainte de data la care a luat
cunoştinţă de completarea regulamentului intern (20.06.2011), căci
această completare nu producea efecte faţă de el, sens în care este ultima
teză a normei juridice amintite.
Mai mult, deşi potrivit dispoziţiei nr. 34/15.06.2011 a directorului
G., era obligatorie confirmarea fişei de evaluare de către comisia care o
întocmise, în cazul contestatorului nu a fost respectată nici această
cerinţă stabilită chiar de către angajator. Fişa în discuţie nu cuprinde nicio
menţiune din care să reiasă confirmarea ei de către comisie (nici măcar
nu se arată componenţa comisiei, cu numele şi funcţiile persoanelor ce
au alcătuit-o), ci poartă doar semnătura directorului unităţii şi ştampila
recurentei.
Aşa fiind, procedura de evaluare a performanţei profesionale a
intimatului-persoană fizică s-a desfăşurat cu încălcarea legii şi a
obligaţiilor pe care chiar angajatorul şi le-a impus, neregularităţile ce s-au
comis cu acest prilej determinând nevalabilitatea modului de desfăşurare
a procedurii. Cum decizia de concediere contestată se întemeiază în mod
esenţial pe această procedură afectată de vicii de fond şi formă, în mod
firesc Tribunalul a dispus anularea ei ca fiind nelegală şi netemeinică,
potrivit principiului ce acţionează în materia efectelor nulităţii actelor
juridice civile (aplicabil în domeniul dreptului muncii în temeiul art. 278
din Codul muncii), care statuează că actul juridic subsecvent unui act nul
(nevalabil) şi care se întemeiază pe primul – exact situaţia din speţă – este
şi el lovit de nulitate.
Din acest punct de vedere, în speţă sunt aplicabile prevederile art. 80
alin. (1) din Codul muncii, în conformitate cu care „în cazul în care
concedierea a fost efectuată în mod netemeinic sau nelegal, instanţa va
dispune anularea ei (…)”.
Privind din această perspectivă, nu are nicio relevanţă împrejurarea că
recurenta-intimată ar fi respectat întocmai dispoziţiilor art. 65 în coroborare
cu cele ale art. 68 şi urm. din Codul muncii, căci nelegalitatea şi
netemeinicia deciziei de concediere decurg din nerespectarea obligaţiilor
ce reveneau angajatorului în ce priveşte derularea procedurii de evaluare
profesională în cazul autorului acţiunii, iar aceste vicii nu pot fi înlăturate în
nici un fel, câtă vreme art. 79 din Legea nr. 53/2003 prevede că „în caz de
conflict de muncă angajatorul nu poate invoca în faţa instanţei alte motive
de fapt sau de drept decât cele precizate în decizia de concediere.”
În raport de toate cele ce preced, urmează a fi înlăturate afirmaţiile
recurentei-intimate în sensul că Tribunalul nu ar fi analizat legalitatea şi
temeinicia deciziei contestate, ci valabilitatea procedurii de evaluare a
competenţelor profesionale care a avut loc la nivelul G. În pricina de faţă,
prin forţa împrejurărilor şi circumstanţelor ce au intervenit în derularea
procedurii de concediere, prin aspectele de ordin legal sau convenţional
caracteristice, cele două elemente (valabilitatea deciziei şi cea a
procedurii de evaluare) erau inseparabile, aflându-se într-o conexiune
intimă, esenţială (Curtea de Apel Bucureşti, secţia a VII-a civilă şi
pentru cauze privind conflicte de muncă şi asigurări sociale, decizia civilă
nr. 2744/R/2012, în Revista Română de Dreptul Muncii nr. 4/2012,
p. 101-110).
6.9. Neaplicarea criteriilor de stabilire a ordinii de prioritate şi
departajare a salariaţilor. Anularea concedierii
Potrivit prevederilor art. 76 lit. c) din Codul muncii, în cazul
concedierilor colective, decizia de concediere trebuie să conţină în mod
obligatoriu criteriile de stabilire a ordinii de priorităţi, conform art. 69
alin. (2) lit. d) din acelaşi act normativ.
Astfel cum a reţinut şi instanţa de fond, la art. 4 din decizia de
concediere contestată sunt indicate următoarele criterii avute în vedere
pentru stabilirea ordinii de prioritate la concediere, în baza legii şi/sau a
contractelor colective de muncă:
a) salariaţii care sunt asociaţi la alte societăţi comerciale cu capital
privat sau mixt;
b) salariaţii care au alt loc de muncă sau cumulează pensia cu salariul;
c) salariaţii care îndeplinesc condiţiile de pensionare la limită de vârstă;
d) persoanele care îndeplinesc condiţiile de pensionare la cererea lor.
Din probele administrate în cauză, Curtea constată însă că intimata
nu a făcut nicio dovadă cu privire la aplicarea corectă a criteriilor de
stabilire a ordinii de priorităţi şi de departajare între salariaţi, prevăzute la
art. 4 din decizia contestată şi nici dacă vreunul dintre criteriile respective
este aplicabil în cazul contestatorului.
În raport de cerinţa legală instituită de art. 76 din Codul muncii,
Curtea reţine că nu este suficient ca aceste criterii să fie formal indicate în
decizie, doar pentru a se îndeplini aparent o cerinţă legală impusă de
textul de lege, ci este necesar ca aceste criterii de stabilire a ordinii de
prioritate în cazul concedierilor colective să fie riguros şi efectiv aplicate,
pentru o selectare clară şi reală a salariaţilor ce trebuie concediaţi în
cadrul unei asemenea proceduri, cel puţin unul dintre aceste criterii
trebuind să fie aplicabile salariaţilor concediaţi.
Curtea constată că prin întâmpinarea depusă la instanţa de fond
intimata a susţinut că, în ceea ce priveşte criteriile de disponibilizare,
conform adresei nr. 11Ad/a/129 col. 2011 a serviciului Resurse Umane,
Organizare a RTFC Ardeal, pe lângă criteriile stabilite la art. 65 alin. (7)
din Contractul Colectiv de muncă pe anii 2011/2012, la baza
concedierilor colective au stat şi criteriile privind starea disciplinară şi
competenţa salariaţilor.
Având în vedere însă că menţionarea criteriilor de stabilire a ordinii
de priorităţi în cazul concedierilor colective este reglementată de art. 76
lit. c) din Codul muncii ca o condiţie obligatorie de legalitate a deciziei
de concediere, Curtea reţine că nu este posibilă completarea ulterioară a
altor criterii, a căror incidenţă de altfel nici nu a fost dovedită în privinţa
contestatorului.
În acest sens, Curtea reţine că nu s-a făcut proba unei evaluări
profesionale a reclamantului în vederea stabilirii nivelului său de
competenţă, după cum nu s-a dovedit de către pârâtă, căreia îi revine
sarcina probei, că reclamantul a fost sancţionat disciplinar.
Raportat la aspectul invocat de pârâtă recurs în sensul că Revizia de
Vagoane Dej a fost efectiv desfiinţată, Curtea constată că pe de o parte
acest aspect nu a fost menţionat în decizia de concediere (şi nu poate fi
astfel invocat direct în faţa instanţei de judecată conform art. 79 din
Codul muncii), iar pe de altă parte din Statul de funcţii al Reviziei de
Vagoane Cluj valabil de la data de 30.06.2011, rezultă că în cadrul
Reviziei de vagoane Cluj – Revizia tehnică tranzit şi sosire erau 13 posturi
de revizor tehnic vagoane I, iar în cadrul Postului de revizie Dej erau 8
posturi de revizor tehnic vagoane I. Din statul de funcţii al Reviziei de
Vagoane Cluj valabil de la data de 01.08.2011 rezultă într-adevăr că
Postul de Revizie Dej nu mai există, însă în cadrul Reviziei de Vagoane
Cluj Revizia tehnică tranzit şi sosire sunt menţionate 20 posturi de revizor
tehnic vagoane I, cu 7 mai mult decât în statul de funcţii anterior
concedierii reclamantului.
În raport de această situaţie este evident că în cauză era necesar ca
intimata să facă dovada modului de aplicare a criteriilor de selecţie a
personalului, respectiv a faptului că reclamantul s-ar afla în vreuna din
situaţiile limitativ prevăzute la art. 4 din decizia de concediere.
Prin urmare, fără a contesta realitatea desfiinţării unor locuri de
muncă de natura celui ocupat de reclamant şi cauza serioasă a acestei
măsuri, Curtea reţine că pârâta nu a justificat în raport de criteriile de
concediere enunţate în decizie (art. 4) selectarea reclamantului pentru
concediere.
În consecinţă, întrucât în cauză nu s-a făcut dovada că în cazul
contestatorului este aplicabil vreunul din criteriile pentru stabilirea ordinii
de prioritate, acestea fiind formal indicate în decizie, Curtea constată
criticile formulate de recurent sub acest aspect ca fiind fondate, astfel că
sentinţa atacată apare ca fiind nelegală şi netemeinică în ceea priveşte
modul de soluţionare a contestaţiei împotriva deciziei de concediere
(Curtea de Apel Cluj, secţia I civilă, decizia nr. 4197/R/2012, Decizii
Relevante, Trimestrul IV 2012, www.curteadeapelcluj.ro/jurisprudentă).
6.10. Criterii de departajare a personalului. Nerespectarea
dispoziţiilor art. 69 alin. (3) din Codul muncii
Curtea a reţinut că în cauză nu pot fi validate criticile recurentei,
având în vedere că, în raport de data emiterii deciziei de concediere –
5.07.2011 – dispoziţiile art. 69 alin. (3) din Codul muncii, care impuneau
pentru departajarea salariaţilor ca aplicarea criteriilor reglementate de
alin. (2) lit. d) al aceluiaşi articol, să se realizeze după evaluarea analizării
criteriilor de performanţă, erau în vigoare, fiind introduse prin Legea nr.
40/2011, publicată în M. Of. nr. 225 din 31.03.2011, act normativ intrat
în vigoare la data de 30.04.2011.
Curtea a reamintit că textul de lege menţionat a modificat criteriile
pentru stabilirea ordinii de prioritate la concedieri, în sensul trecerii pe
primul plan a celui privind competenţa profesională/realizările de la locul
de muncă.
Conform noii dispoziţii legale, numai după aplicarea acestui criteriu,
intimata putea proceda la selecţia salariaţilor care urmau a fi concediaţi
prin utilizarea criteriilor de natură socială, prevăzute de contractul
colectiv de muncă şi de lege.
În pricina pendinte judecăţii, a arătat Curtea, recurenta nu a ţinut
cont de dispoziţiile art. 69 alin. (3) din Codul muncii, aspect ce a fost
corect constatat de către judecătorul fondului.
Curtea a reamintit că, potrivit dispoziţiilor art. 78 din Codul muncii,
concedierea dispusă cu încălcarea oricăreia dintre condiţiile de fond sau
de formă prevăzute de lege este sancţionată cu nulitatea absolută.
În acest sens, Curtea Constituţională a stabilit prin decizia nr.
150/2010 că ambele condiţii, de fond ori de formă constituie motive de
ordine publică, de natură să atragă nulitatea absolută a deciziei de
concediere.
Raţiunea considerării ambelor categorii ca fiind de ordine publică, a
statuat instanţa de contencios constituţional, o constituie faptul că în
raportul de muncă ce se naşte, statul, prin politica sa, trebuie să
ocrotească partea aflată în situaţia de inferioritate economică.
Cum în speţă recurenta nu a respectat condiţiile prevăzute de art. 69
alin. (3) din Codul muncii, în mod corect, a stabilit Curtea, prima instanţă
a procedat la aplicarea sancţiunii reglementată de art. 78 din Codul
muncii, dispunând anularea deciziei de concediere contestată în prezenta
cauză.
În acest context, constatând nerespectarea textului de lege
menţionat, devine lipsită de relevanţă susţinerea recurentei privind
îndeplinirea celorlalte condiţii de fond şi de formă, dispoziţia legiuitorului
stabilind expres, prin art. 78 din Codul muncii, menţionat în precedent,
că cerinţa pentru valabilitatea deciziei de concediere este ca toate
condiţiile legale să fie respectate, nicidecum o parte dintre acestea
(Curtea de Apel Ploieşti, secţia I civilă, decizia civilă nr. 3492/2012,
Decizii Relevante, Trimestrul IV 2012, portal just.ro).
6.11. Selecţia personalului. Neevaluarea criteriilor de performanţă.

Anularea concedierii
Din cuprinsul deciziei de concediere nr. 402/a/337 din 22.03.2012,
ce formează obiectul contestaţiei deduse judecăţii, rezultă că reclamanta
a fost concediată în temeiul dispoziţiilor art. 65 din Codul muncii, pentru
motive ce nu ţin de persoana salariatului, ca urmare a concedierii
colective.
Se menţionează în conţinutul actului de concediere motivele de fapt
care au determinat concedierea colectivă, acestea constând în dificultăţile
economice, reorganizarea şi restructurarea societăţii, astfel cum rezultă
din Programul de eficientizare a activităţii SNTFC, aprobat prin Hotărârea
AGEA nr. 1/907/2012, precum şi faptul că în urma aplicării programului
de eficientizare, angajatorul nu dispune de posturi vacante de natura
celui ocupat de salariat în aceeaşi unitate.
Totodată, s-a menţionat în cuprinsul actului de concediere şi faptul
că salariaţilor concediaţi ca urmare a măsurilor de concediere colectivă li
se acordă suma de 670 lei lunar pe o perioadă de 6 luni, având în vedere
prevederile CCM al CFR Marfă şi dispoziţiile art. 1 din H.G. nr.
1193/2010.
De asemenea, la art. 4 din decizia contestată se precizează criteriile
avute în vedere, potrivit legii şi/sau contractelor colective de muncă,
pentru stabilirea ordinii de prioritate la concediere, fiind menţionate
următoarele criterii:
a) competenţa profesională rezultată în urma evaluării criteriilor de
performanţă;
b) salariaţii care sunt asociaţi la alte societăţi comerciale cu capital
privat sau mixt;
c) salariaţii care au un alt loc de muncă sau care cumulează pensia
cu salariul;
d) salariaţii care îndeplinesc condiţiile de pensionare pentru limită de
vârstă;
e) persoanele care îndeplinesc condiţiile de pensionare la cererea lor.
Potrivit dispoziţiilor art. 76 alin. (1) lit. a) şi c) din Codul muncii
decizia de concediere trebuie să conţină în mod obligatoriu motivele care
determină concedierea iar, în cazul concedierilor colective, şi criteriile de
stabilire a ordinii de priorităţi, conform art. 69 alin. (2) lit. d) din Codul
muncii.
De asemenea, prevederile art. 69 alin. (3) din Codul muncii statuează că
„criteriile prevăzute la alin. (2) lit. d) se aplică pentru departajarea salariaţilor
după evaluarea realizării obiectivelor de performanţă”.
Dispoziţii în acest sens se regăsesc şi la punctul 4 alin. (1) lit. a) din
decizia contestată.
Prin urmare, în sarcina unităţii angajatoare subzista obligaţia de a
face aplicarea cu prioritate a unui criteriu obiectiv, ce ţine de evaluarea
competenţelor profesionale ale fiecărui salariat dintre cei care ocupă
funcţii similare, vizate de măsura desfiinţării postului şi, doar în subsidiar,
de a proceda la departajarea salariaţilor în funcţie de alte criterii
prevăzute de lege sau de contractul colectiv de muncă pentru a stabili
ordinea de prioritate la concediere.
Este şi firesc să fie aşa, în condiţiile în care primul criteriu este unul
obiectiv, presupunând departajarea salariaţilor în funcţie de competenţele
profesionale, urmând a rămâne astfel pe post în urma aplicării procedurii
concedierii colective doar acei salariaţi care sunt cei mai bine pregătiţi
din punct de vedere profesional şi, doar în subsidiar, în situaţia în care
rezultatele evaluării ar fi egale, s-ar da eficacitate celorlalte criterii de la
lit. b)-e) menţionate în conţinutul deciziei de concediere, criterii
subiective având caracter social.
Aceasta, cu atât mai mult cu cât reclamanta a contestat măsura
dispusă arătând punctual că la nivelul Haltei Călia mai exista un angajat
pe postul de vânzător bilete.
Atât la fondul cauzei, cât şi în recurs pârâtele au susţinut în mod
constant că măsura concedierii reclamantei a avut la bază rezultatul slab
al acesteia obţinut la evaluarea performanţelor profesionale individuale,
apărare care însă nu poate fi primită în contextul în care în decizia de
concediere nu se face nicio menţiune în acest sens.
Deşi la art. 4 din decizia contestată, primul criteriu individualizat la
lit. a) se referă tocmai la „competenţa profesională rezultată în urma
evaluării criteriilor de performanţă”, în cuprinsul acesteia nu se regăseşte
nicio menţiune prin care să fie indicat punctual criteriul avut în vedere la
luarea măsurii deciziei de concediere.
Or, prin prisma prevederilor art. 79 din Codul muncii care statuează
expres că „în caz de conflict de muncă angajatorul nu poate invoca în
faţa instanţei alte motive de fapt sau de drept decât cele precizate în
decizia de concediere”, apărările privitoare la evaluarea profesională,
formulate în timpul procesului, vor fi înlăturate.
Pentru acelaşi raţionament nu pot fi primite nici susţinerile potrivit
cărora concedierea reclamantei ar fi fost determinată de atitudinea
necorespunzătoare a reclamantei care a fost sancţionată disciplinar în
mod repetat (Curtea de Apel Cluj, secţia I civilă, decizia civilă nr.
469/R/2013, www.portal.just.ro).
6.12. Criterii de selecţie nerespectate

Intimata pârâtă a luat măsura efectuării unei concedieri colective, în
cadrul acestei proceduri având obligaţia, în conformitate cu prevederile
art. 74 lit. c) [în prezent, art. 76 lit. c)] din Codul muncii, în forma în
vigoare la data emiterii deciziei de concediere privindu-l pe recurentul
reclamant, de a respecta anumite criterii de stabilire a ordinii de priorităţi.
A menţionat în cuprinsul deciziei contestate în prezentul litigiu că a
avut în vedere la desfiinţarea postului recurentului criteriul referitor la
„salariaţii care cumulează pensia cu salariul sau beneficiază de alte surse
suplimentare de venit, care pot fi dovedite cu acte eliberate de instituţii
ale statului ca fiind plătitori de impozit pe venit”.
A susţinut recurentul-salariat că numitul C.N. se află în aceeaşi
situaţie, de a cumula pensia cu salariul. Din probele administrate, rezultă
că recurentul era încadrat pe postul de planificator, cumulând pensia
militară cu veniturile din salariu.
Numitul C.N. era la aceea dată încadrat pe un post de planificator şi
cumula pensia militară cu salariul, aşa cum reiese din înscrisurile depuse
de intimată în dosarul de recurs.
Aşadar, din acest punct de vedere, situaţia celor doi salariaţi era
egală, angajatorul fiind obligat să ia în considerare un alt criteriu de
departajare.
Or, singurul criteriu avut în vedere de angajator a fost cel menţionat
în decizia de concediere şi la acesta trebuie să ne raportam în cercetarea
legalităţii acestei decizii.
Susţinerile intimatei că numitul C.N. nu mai este în prezent angajatul
său, fiind concediat pentru motive ce nu ţin de persoana salariatului, că
acesta ar avea în întreţinere un copil şi că recurentului i-ar fi aplicabil
criteriul referitor la inexistenţa vreunei sancţiuni disciplinare vor fi
înlăturate.
Astfel, decizia contestată în prezentul litigiu este analizată în raport
de data emiterii, iar nu de o altă situaţie anterioară.
Din înscrisurile depuse în recurs, la solicitarea instanţei, rezultă că
C.N. nu are în întreţinere copii minori sau o altă persoană, fiul acestuia
fiind major la acea dată, nefiind făcută vreo dovadă că se afla în
întreţinerea tatălui său, iar problemele de sănătate nu implicau prin ele
însele concluzia că exista o obligaţie de întreţinere.
Deşi intimata a susţinut că recurentul s-ar încadra în primul criteriu
de selecţie, respectiv „salariaţii care au fost sancţionaţi disciplinar în
ultimele 12 luni”, un astfel de criteriu nu a fost menţionat nicicând pe
durata procedurii de concediere, astfel încât nu poate înlătura criteriul
explicit menţionat în decizie.
Totodată, recurentul are în întreţinere doi copii minori.
Faţă de cele mai sus expuse, se reţine că nu este justificat criteriul
utilizat de angajator pentru stabilirea ordinii de prioritate în ce-l priveşte
pe recurentul reclamant, aşa încât măsura dispusă este lovită de nulitate.
În consecinţă, recurentul este în drept, în conformitate cu art. 78 (în
prezent, art. 80) din Codul muncii, în forma în vigoare la data emiterii
deciziei de concediere, să fie reintegrat în funcţia anterior deţinută şi să
primească o despăgubire egală cu salariile indexate, majorate şi
reactualizate şi cu celelalte drepturi de care ar fi beneficiat de la data
concedierii la data reintegrării (Curtea de Apel Bucureşti, secţia a VII-a
civilă şi pentru cauze privind conflictele de muncă şi asigurări sociale,
decizia nr. 2797/2012, portal. just.ro).
§3. Practică judiciară privind compensaţiile şi indemnizaţiile

prevăzute în beneficiul personalului concediat
1. Compensaţii prevăzute în contractul colectiv. Unitate

bugetară. Prevalenţa legii
Reglementarea beneficiului compensaţiei în situaţia concedierii
pentru motive care nu ţin de persoana salariatului prin dispoziţiile art. 88
din Contractul colectiv de muncă la nivelul aparatului de specialitate al
primarului şi al instituţiilor subordonate Consiliului Local al Municipiului
Bacău impune prin sintagma „pot beneficia” doar vocaţia la
compensaţiile prevăzute, vocaţie condiţionată de dispoziţiile legale şi ale
contractului colectiv de muncă aplicabil.
Caracterizarea naturii beneficiului nu în drept, ci în vocaţie în
favoarea salariatului este consecinţa reglementării cu caracter dispozitiv,
iar nu imperativ, ce rezultă din modul de formulare, dar şi de interpretare
literală impusă de terminologia folosită.
Pe de altă parte, reglementarea acestui beneficiu este condiţionată de
respectarea dispoziţiilor legale aplicabile materiei, dar şi de conformitatea
cu contractul colectiv de muncă aplicabil.
Din această perspectivă, instanţa constată că prin dispoziţiile art. 12
din Legea nr. 130/1996 (în prezent abrogată), în forma în vigoare la data
concedierii recurenţilor-reclamanţi, a fost recunoscută posibilitatea
încheierii contractelor colective de muncă şi pentru salariaţii instituţiilor
bugetare, stabilindu-se cu caracter imperativ că prin aceste contracte nu
se pot negocia clauze referitoare la drepturile ale căror acordare şi
cuantum sunt stabilite prin lege. Cât priveşte Contractul colectiv de
muncă la nivel naţional pe anii 2007-2010 înregistrat la M.M.S.S.F. sub
nr. 2895/2006 prin art. 9 este stabilită modalitatea de acordare a
drepturilor prevăzute în contract, în sensul obligaţiei existenţei de
negocieri cu guvernul pentru stabilirea fondurilor aferente categoriei de
personal vizate şi pentru constituirea surselor de finanţare.
În acelaşi scop părţile contractante vor purta negocieri în vederea
includerii drepturilor respective în actele normative ce reglementează
astfel de drepturi, cu încadrarea în prevederile bugetare aprobate,
respectiv cu identificarea altor resurse pentru acoperirea cheltuielilor
suplimentare.
Din această perspectivă instanţa constată că în cauză recurenţii-
reclamanţi nu au dovedit existenţa unor asemenea negocieri cu guvernul,
şi nici finalitatea acestora, în sensul modificării actelor normative
incidente şi al identificării resurselor financiare necesare finanţării
executării obligaţiilor corespunzătoare drepturilor recunoscute.
Drept urmare, în cauză nu se poate considera că dispoziţiile art. 88
din Contractul colectiv de muncă la nivelul unităţii, invocate ca temei al
acţiunii reclamanţilor, au fost respectate din punctul de vedere al
condiţiilor impuse prin textul menţionat.
În consecinţă, împrejurarea neîndeplinirii condiţiilor enunţate atrage
lipsirea de efectele juridice invocate de către reclamanţi prin acţiunea,
dar şi recursul promovate.
De altfel, inexistenţa negocierilor finalizate în concretizarea
resurselor necesare finanţării cheltuielilor suplimentare s-a materializat în
imposibilitatea executării de către debitorul obligaţiei, fundamentată pe
lipsa creditelor bugetare având această destinaţie.
Invocarea obligaţiei angajatorului în identificarea resurselor finan-
ciare, dar şi a culpei în ipoteza eşecului stabilirii acestora, este neînte-
meiată în acest context, culpa revenind deopotrivă şi salariaţilor care
nu au iniţiat negocieri finalizate în sensul urmărit şi prevăzut explicit
de dispoziţiile art. 9 din Contractul colectiv de muncă la nivel
naţional nr. 2895/2006.
Pe de altă parte, potrivit dispoziţiilor art. 9 din Legea nr. 118/2010, în
vigoare la data încetării raporturilor juridice de muncă dintre părţi,
începând cu data intrării în vigoare a acestei legi nu se mai acordă
ajutoare sau, după caz, indemnizaţii la ieşirea la pensie şi, în consecinţă
acţiunea şi recursul se vădesc nefondate şi pentru acest motiv (Curtea de
Apel Bacău, decizia nr. 1249/2012, portal. just.ro).
2. Plăţi compensatorii. Autoritate supusă Legii salarizării

personalului plătit din fonduri publice
Prin Ordinul nr. 1498/08.07.2010 emis de Preşedintele AVAS, s-a
dispus începând cu 08.07.2010 încetarea contractului individual de
muncă al reclamantei în baza art. 65 din Codul muncii ca urmare a
concedierii colective.
În conformitate cu prevederile O.U.G. nr. 23/2004 şi O.U.G. nr.
51/1998 privind valorificarea unor active ale statului, AVAS era o
instituţie de specialitate a administraţiei publice centrale finanţată din
venituri proprii.
Potrivit dispoziţiilor art. 29-30 din O.U.G. nr. 51/1998, personalul
AVAS beneficia de salarizarea specială cu respectarea principiilor
gestiunii fondurilor în regim extrabugetar.
Astfel, salariile de bază şi celelalte elemente ale sistemului de
salarizare se stabileau prin negocieri colective sau individuale între
preşedintele AVAS şi salariaţi sau reprezentanţii acestora, cu încadrarea în
resursele financiare proprii prevăzute din venituri extrabugetare [conform
art. 31 alin. (5) din O.U.G. nr. 51/1998].
La data de 12.11.2009 a intrat în vigoare Legea nr. 329/2009 privind
reorganizarea unor autorităţi şi instituţii publice, susţinerea mediului de
afaceri şi respectarea acordului cadru cu Comisia Europeană şi Fondul
Monetar Internaţional ce a reglementat printre altele şi măsuri privind
reorganizarea unor autorităţi şi instituţii publice, printre care se număra şi
AVAS.
Prin anexa 1 punctul 3 la legea menţionată mai sus s-a dispus ca
AVAS, care înainte era aflată în subordinea Guvernului şi coordonarea
primului ministru şi finanţată integral din venituri proprii, să treacă la
schimbarea regimului de finanţare integral de la bugetul de stat prin
bugetul Secretariatului General al Guvernului.
Întrucât art. 5 din Legea nr. 329/2009 prevedea că înfiinţarea,
organizarea şi funcţionarea autorităţilor şi instituţiilor publice prevăzute în
anexele 1, 2 se reglementează prin hotărârea Guvernului, a fost emisă
H.G. nr. 1436/2009 care prevedea la art. I pct. 2 că „salarizarea perso-
nalului AVAS se face potrivit reglementărilor legale în vigoare aplicabile
personalului din instituţiile şi autorităţile publice finanţate integral de la
bugetul de stat.”
La data de 01.01.2010 a intrat în vigoare legea cadru nr. 330/2009
privind salarizarea unitară a personalului plătit din fondurile publice.
Conform art. 1 alin. (2) din această lege, gestiunea sistemului de
salarizare a personalului bugetar se asigură de fiecare ordonator de
credite cu încadrarea în resursele financiare alocate anual prin legile
privind bugetul de stat.
La data de 30.01.2010 a intrat în vigoare Legea nr. 11/2010 privind
bugetul de stat pe anul 2010.
Conform Legii nr. 329/2009, AVAS este finanţată integral de la
bugetul de stat prin bugetul Secretariatului General al Guvernului (S.G.G.)
Bugetul S.G.G. este prevăzut în anexa nr. 3 la Legea nr. 11/2010
privind bugetul de stat pe anul 2010.
Bugetul AVAS – parte a bugetului S.G.G. a fost aprobat cu luarea în
calcul a faptului că salariile personalului AVAS sunt la nivelul salariilor
personalului din Secretariatul General al Guvernului, conform noilor
prevederi legale.
În concluzie, Legea nr. 329/2009 şi Legea nr. 330/2009 au avut ca
efect modificarea regimului salarial al personalului AVAS, drepturile
salariale ale acestuia fiind stabilite începând cu ianuarie 2010 prin lege şi
nu prin negociere colectivă.
Prin dispoziţiile actelor normative menţionate mai sus nu se prevede
dreptul salariaţilor bugetari concediaţi pentru motive care nu ţin de
persoana lor de a primi plăţi compensatorii în valoare de 10 salarii.
În cauză, nu sunt incidente dispoziţiile art. 41 şi art. 17 din Codul
muncii referitoare la interzicerea modificării unilaterale a contractului
individual de muncă şi obligaţia de a informa salariatul cu privire la
clauzele din contractul colectiv de muncă, ce urmează a fi modificate,
întrucât modificarea drepturilor salariale nu a operat ca urmare a voinţei
angajatorului şi ca urmare a voinţei legiuitorului.
În conformitate cu prevederile art. 3 din O.U.G. nr. 1/2010 privind
unele măsuri de reîncadrare în funcţii a unor categorii de personal din
sectorul bugetar şi stabilirea salariilor acestora, precum şi alte măsuri în
domeniul bugetar: „prin contractele sau acordurile colective şi
individuale de muncă nu pot fi negociate salarii sau alte drepturi de
natură salarială care excedează prevederilor legii cadru nr. 330/2009.
Prin decizia nr. 1414/04.11.2009 Curtea Constituţională a statuat că
dispoziţiile art. 41 alin. (5) din Constituţie privind caracterul obligatoriu al
convenţiilor colective nu exclud posibilitatea legiuitorului de a interveni
din raţiuni de interes general, pentru modificarea unor dispoziţii din
contractele colective de muncă, reglementând soluţii care să corespundă
nevoilor sociale existente la un moment dat.
În fine, prin decizia nr. 1250/07.10.2010, Curtea Constituţională a
constatat că „ordonatorii principali de credite trebuie să respecte legea şi
să o aplice ca atare, chiar dacă aceasta are ca efect, pentru viitor,
modificarea unor clauze din contractele de muncă individuale sau
colective ale personalului plătit din fonduri publice.”
Raţiunea acestei concluzii constă în faptul că temeiul încheierii,
modificării şi încetării contractului este legea, iar dacă pentru viitor legea
prevede o redimensionare a politicii salariale bugetare, toate contractele
pendinte sau care vor fi încheiate trebuie să reflecte şi să fie în acord cu
legea.
În caz contrar, s-ar ajunge la discriminări salariale, în interiorul
aceleiaşi categorii de personal, ceea ce este inadmisibil (Curtea de Apel
Constanţa, secţia civilă, pentru cauze cu minori şi de familie, conflicte de
muncă şi asigurări sociale, decizia nr. 264/CM/2011, portal. just.ro).
3. Concediere colectivă. Plăţi compensatorii. Preeminenţa

Ordonanţei Guvernului faţă de contractul colectiv de muncă.
Imposibilitatea cumulării plăţilor compensatorii
Potrivit art. 80 din Contractul colectiv de muncă (CCM) la nivel de
ramură transporturi pentru 2008-2010, „părţile convin că la desfacerea
contractului individual de muncă din iniţiativa angajatorului salariaţii să
primească, pe lângă celelalte drepturi la zi, cuvenite pentru activitatea
prestată, şi o plată compensatorie în valoare de minimum 6 salarii de
bază brute negociate”.
La 29.01.2010 a intrat în vigoare O.G. nr. 9/2010 care prevedea că
„persoanele disponibilizate prin concedieri colective ca urmare a
restructurării şi reorganizării societăţii beneficiază de o sumă egală cu de
două ori salariul mediu net pe economie din luna ianuarie 2010, în afara
drepturilor cuvenite la zi”.
Contractul individual de muncă al reclamantei a încetat prin decizia
nr. 1023/05.03.2010 în temeiul art. 65 alin. (1) din Codul muncii.
Critica recurentei se întemeiază pe aplicarea greşită a dispoziţiilor
din CCM la nivel de ramură (a cărui nulitate absolută se analizează în alt
dosar aflat pe rolul Curţii de Apel Bucureşti) în raport de O.G. nr. 9/2010
şi din acest punct de vedere recursul este întemeiat.
Tribunalul a reţinut în mod greşit că se aplică CCM la nivel de
ramură transporturi cu toate că O.G. nr. 9/2010 este o normă juridică
specială al cărei scop de edictare l-a constituit reglementarea dreptului la
plăţi compensatorii, fiind inserat ca atare şi în cuprinsul deciziei de
concediere.
O.G. nr. 9/2010 reglementează măsurile de protecţie socială de care
beneficiază persoanele disponibilizate prin concedieri colective efectuate
ca urmare a restructurării şi reorganizării unor societăţi naţionale,
companii naţionale şi societăţi comerciale cu capital majoritar de stat din
domeniul feroviar şi a filialelor acestora.
Prin instituirea acestor măsuri de protecţie socială ca urmare a O.G.
nr. 9/2010 s-au instituit, deci, norme speciale cu caracter derogator de la
prevederile generale ale CCM la nivel de ramură transporturi.
Întrucât ambele reglementari vizează aceeaşi categorie de drepturi
sociale, instituind măsuri de protecţie a persoanelor disponibilizate prin
concedieri colective, cumularea acestora este exclusă.
Contractul colectiv de muncă la nivel de ramură transporturi îmbracă
forma unui act normativ care exprimă voinţa părţilor semnatare, dar
această voinţă nu poate fi în afara legii, astfel că este posibilă adoptarea
unor acte normative ulterioare care să instituie norme cu caracter
derogator, în scopul reglementării unor drepturi cu caracter social.
Obiectivul principal al protecţiei îl constituie diminuarea
consecinţelor unor riscuri asupra mediului şi nivelului de trai al unor
segmente ale populaţiei, fiind un domeniu susţinut material de stat,
politicile de protecţie socială fiind astfel fundamentate încât să se poată
asigura realizarea unui echilibru între sectorul public şi cel privat, între
nevoi şi resurse.
O.G. nr. 9/2010, ca instrument distinct al politicii statului în
domeniul protecţiei sociale, instituie măsuri speciale pentru diminuarea
consecinţelor restructurării şi reorganizării în domeniul feroviar, având
deci caracter de normă juridică specială în raport cu toate celelalte
prevederi.
Nu ar fi fost posibilă aplicarea normelor generale din CCM la nivel
de ramură transporturi câtă vreme scopul concedierii colective a fost
determinat de situaţia economico-financiară a societăţii, care impunea
măsuri de echilibrare a cheltuielilor în raport cu nivelul prestaţiilor şi al
veniturilor, măsuri concretizate prin Programe de restructurare şi
reorganizare şi Proiectul de concediere colectivă, a căror aplicare are
drept consecinţă desfiinţarea locurilor de muncă ocupate de reclamanţii
recurenţi.
Aşadar, din moment ce reclamanta a primit, cu ocazia concedierii,
compensaţia prevăzută de O.G. nr. 9/2010, aceasta nu mai este
îndreptăţită să primească şi o plată compensatorie în valoare de minimum
6 salarii de bază brute negociate, astfel cum era prevăzută în art. 80 din
CCM la nivel de ramură (Curtea de Apel Constanţa, secţia I civilă, decizia
nr. 154/CM/2013, http://legeaz.net/spete-dreptul-muncii).
4. Concediere colectivă. Salarii compensatorii. Contractul

colectiv de muncă aplicabil
Criticile aduse hotărârii atacate nu pot fi primite, relevanţă
prezentând în rezolvarea speţei data încetării contractului colectiv de
muncă la nivel ADS pe anii 2008-2010, astfel, contrar susţinerilor
recurentului, contractul aflat în discuţie şi-a încetat efectele la data de 3
octombrie 2010, iar în acest sens trebuie a se face trimitere la sentinţa
civilă nr. 3131 din 30 martie 2011 pronunţată de Tribunalul B. în dosarul
nr. 59740/3/2010, prin care s-a constatat încetarea valabilităţii
contractului colectiv de muncă încheiat la nivelul ADS pentru anii 2008-
2010 şi înregistrat la DMPD-B sub nr. 56480 din 3 octombrie 2008,
începând cu data de 3 octombrie 2010.
Or, contractul individual de muncă al recurentului contestator a
încetat anterior datei mai sus menţionate, respectiv prin decizia nr. 12 din
26 ianuarie 2011, emisă în baza art. 58, art. 65-68 din Codul muncii, în
speţă găsindu-şi incidenţa prevederile Contractului colectiv de muncă nr.
120/2 din 31 martie 2010, pe anii 2010-2011, care stipula beneficiul
acordării pentru fiecare salariat, în caz de disponibilizare colectivă, a cel
puţin 6 salarii minime brute pe unitate, în funcţie de vechimea în unitate,
beneficiu prevăzut în cadrul art. 77.
Este adevărat că potrivit clauzelor Contractului Colectiv de muncă
înregistrat sub nr. 5648 din 3 octombrie 2008 la D.M.P.S. a M.B., la
disponibilizare fiecare salariat, odată cu decizia de disponibilizare, va
primi 24 salarii medii nete la nivelul ADS cu condiţia ca acesta să aibă o
vechime de cel puţin 12 luni în cadrul ADS, clauză care a fost preluată
ulterior în cuprinsul Actului adiţional nr. 5 la contractul individual de
muncă nr. 666 din 1 august 2007, al recurentului contestator.
Însă, astfel cum s-a mai relevat într-unul din alineatele de mai sus,
Contractul Colectiv de muncă încheiat pe anii 2008-2010 nu mai era
producător de efecte juridice la data la care a fost emisă Decizia de
concediere nr. 12 din 20 ianuarie 2011, acestuia fiindu-i aplicabile
prevederile Contractului Colectiv de Muncă Unic la nivelul ramurii
agricultură, piscicultură şi pescuit pe anii 2010-2011, înregistrat la
M.M.F.P.S. cu numărul 120/2 din 31 martie 2010.
Date fiind argumentele expuse, concluzia ce se desprinde este aceea
că soluţia de respingere ca nefondată a cererii reclamantului formulată
împotriva pârâtei ADS este justă, fiind în concordanţă cu dispoziţiile
legale enunţate, rezolvare legală fiind dată şi excepţiei privind lipsa
calităţii procesuale pasive a M.A. şi D.R., excepţie reiterată în actuala
fază procesuală, în condiţiile în care raportul juridic de dreptul muncii
a fiinţat între recurent şi ADS (Curtea de Apel Oradea, secţia I civilă,
decizia nr. 3384/R/2012, portal. just.ro).
5. Dreptul salariatului concediat pentru motive care nu ţin de

persoana sa de a primi plăţi compensatorii conform contractului
colectiv de muncă la nivel de ramură
Se va avea în vedere, că prin decizia cu nr. 814/10.05.2010, s-a
dispus desfacerea contractului individual de muncă al reclamantului,
conform art. 65 din Codul muncii, ca urmare a desfiinţării postului ocupat
de acesta.
Legal a constatat, prima instanţă, potrivit dispoziţiilor art. 247 din
Codul muncii, în varianta în vigoare la data concedierii şi a naşterii
dreptului de a solicita plata despăgubirilor compensatorii, că „în cazul în
care la nivel de angajator, grup de angajatori sau ramură nu exista
contract colectiv de muncă, se aplică contractul colectiv de muncă
încheiat la nivel superior”.
Pârâta nu a făcut dovada existenţei contractului colectiv la nivel de
unitate, sens în care potrivit dispoziţiilor normative precitate se aplică
contractul colectiv de muncă la nivel de ramură transporturi, care la art.
80 alin. (1) prevede obligativitatea că „la desfacerea contractului
individual de muncă, din iniţiativa angajatorului, salariaţii să primească
pe lângă celelalte drepturi la zi cuvenite pentru activitatea prestată şi o
plată compensatorie în valoare de minim 6 salarii de bază brute
negociate”.
Cum pârâta este o societate care activează în domeniul transporturi,
în raport de prevederile art. 241 lit. c) din Codul muncii îi este aplicabile
contractul colectiv de muncă la nivel de ramură transporturi în vigoare în
perioada solicitată, respectiv în luna mai a anului 2010.
Drept urmare, corect Tribunalul a constatat că reclamantul
beneficiază de compensarea prevăzută în contractul colectiv de muncă la
nivel de la nivel de ramură transporturi, pentru anii 2008-2010, ce
constituie legea părţilor.
Încercarea pârâtei de a justifica neacordarea acestui drept printr-un
motiv considerat obiectiv de aceasta, respectiv acela că societatea nu a
dorit încheierea colaborării cu fostul angajat, ci i-a oferit contestatorului
un loc de muncă compatibil cu pregătirea sa, respectiv un post de
director vânzări, nu o exonerează de la răspunderea executării obligaţiilor
contractuale inserate la art. 80 alin. (1) din contractul colectiv de muncă
la nivel de ramură transporturi, pentru anii 2008-2010, despre care s-a
făcut vorbire şi nu poate schimba voinţa părţilor la negociere.
Astfel, eronat consideră recurenta că acordarea de către instanţa de
fond a 6 salarii compensatorii către reclamant este o măsură nelegală,
deoarece prima instanţa nu ar fi avut în vedere faptul că s-a schimbat felul
muncii acestuia. În condiţiile în care prin decizia cu nr. 814/10.05.2010,
s-a dispus desfacerea contractului individual de muncă al reclamantului,
din motive neimputabile acestuia, legal s-a dispus obligarea societăţii la
plata unor salarii compensatorii stabilite la nivel de ramură transporturi
6. Reîncadrare după concediere. Dreptul la plăţi compensatorii

prevăzute în contractul colectiv de muncă
Prin decizia nr. 195/28.12.2011 emisă de intimata-pârâtă, s-a dispus
încetarea contractului individual de muncă al recurentului-reclamant
începând cu 29.12.2011, această măsură fiind luată în temeiul art. 65 şi
urm. din Codul muncii. Deci, în acest caz a fost vorba despre o
concediere din voinţa unilaterală a angajatorului pentru motive care nu
ţineau de persoana salariatului.
Respectiva decizie a fost comunicată recurentului la data de
29.12.2011 şi nu a fost contestată, ceea ce înseamnă că a început să
producă efecte încă de la acel moment, sens în care sunt prevederile art.
77 din Codul muncii.
Art. 2 din conţinutul deciziei prevede că la data concedierii, autorul
acţiunii beneficiază şi de compensaţia echivalentă cu 3-7 salarii de bază
prevăzută la art. 12 alin. (3) din CCM în vigoare la nivelul ANIF RA.
Cu toate că decizia trebuia să-şi producă toate efectele juridice
începând cu 29.12.2011, inclusiv pe cel privind plata compensaţiei la
care se face referire în art. 2, intimata-pârâtă nu a înţeles să achite
recurentului-reclamant sumele de bani ce i se cuveneau în baza CCM în
vigoare la nivelul ANIF RA.
Potrivit art. 67 din Codul muncii, „salariaţii concediaţi pentru motive
care nu ţin de persoana lor beneficiază de măsuri active de combatere a
şomajului şi pot beneficia de compensaţii în condiţiile prevăzute de lege
şi de contractul colectiv de muncă aplicabil.”
Recurentul-reclamant se află exact în ipoteza prevăzută de acest text
legal cu caracter imperativ şi de ordine publică: a fost concediat pentru
motive care nu ţineau de persoana sa, iar în Contractul Colectiv de
Muncă aplicabil (cel valabil la nivelul angajatorului său) era stipulat să i
se acorde o compensaţie egală cu 7 salarii de bază [art. 12 alin. (3) din
respectivul CCM].
În aceste condiţii, respingerea ca neîntemeiată a acţiunii pe care a
formulat-o apare ca fiind o soluţie netemeinică şi nelegală, impunându-se
admiterea recursului şi modificarea în tot a sentinţei atacate în sensul
admiterii în întregime a pretenţiilor deduse judecăţii.
Nu are nicio relevanţă împrejurarea că după ce a fost concediat,
recurentul-reclamant a fost reîncadrat la ANIF, încheind un nou contract
individual de muncă înregistrat sub nr. 38/30.12.2011.
Această situaţie s-a produs după momentul la care s-au născut
dreptul său de a beneficia de compensaţii potrivit CCM aplicabil şi
obligaţia corelativă a angajatorului de a-i plăti sumele compensatorii.
Încheierea noului contract individual de muncă nu are nicio
semnificaţie juridică şi nu poate împiedica aplicarea dispoziţiile art. 67
din Codul muncii, după cum nu poate paraliza consecinţele pe care
trebuie să le producă o decizie de concediere potrivit art. 77 din acelaşi
cod. Dacă s-ar accepta o asemenea ipoteză, ar însemna că prevederile
art. 67 din Codul muncii să devină inaplicabile, contrazicându-se astfel
principiul potrivit căreia o lege în vigoare trebuie să-şi producă toate
efectele pentru care a fost adoptată, în fapt principiul aplicării imediate a
legii sau al activităţii legii, decurgând din însăşi regula supremaţiei legii
prevăzută de art. 1 alin. (5) din Constituţie şi din ceea ce se înţelege prin
sintagma „preeminenţa dreptului”.
Obligaţia născută în sarcina intimaţilor-pârâţi (de a plăti salariile
compensatorii) trebuie executată, sens în care sunt şi prevederile art. 40
alin. (2) lit. c) din Legea nr. 53/2003, coroborate cu cele ale art. 39 alin.
(1) lit. j) din aceeaşi lege. Această îndatorire nu este supusă niciunei
condiţii, fiind necesar a fi îndeplinită la fel ca orice obligaţie juridică
civilă. În acest sens a se vedea şi dispoziţiile art. 1469 alin. (1), art. 1480
alin. (1), art. 1516 alin. (1) din Noul Cod civil, coroborate cu cele ale art.
1530 şi art. 1531 din acelaşi cod, texte aplicabile în materia dreptului
muncii în temeiul art. 278 din Legea nr. 53/2003.
Aceleaşi texte justifică şi actualizarea cu indicele de inflaţie a
sumelor de bani ce trebuie plătite recurentului. Existenţa în România a
influenţei procesului inflaţionist (inflaţia este acel fenomen economic
caracterizat prin creşterea generalizată a preţurilor şi scăderea simultană a
puterii de cumpărare a monedei naţionale) constituie un fapt notoriu, aşa
încât acesta nu mai trebuia dovedit de autorul acţiunii conform
principiilor şi regulilor generale în materie de probaţiune a faptelor
juridice în sens larg („lato sensu”).
Creditorul unei obligaţii civile, inclusiv cea de plată a unei sume de
bani, are dreptul la îndeplinirea exactă, întocmai şi la timp a acesteia.
Prin raportare la situaţia din cauza de faţă, creditorul obligaţiei
(recurentul-reclamant) va obţine îndeplinirea exactă a îndatoririi ce revine
debitorului său (pârâtele-intimate) doar prin achitarea compensaţiei
actualizate cu indicele de inflaţie la data plăţii efective, căci numai în
acest fel va încasa sumele de bani exprimate în monedă naţională, la care
ar fi avut dreptul cu acest titlu, dacă această plată s-ar fi făcut la timp.
Tocmai pentru că are dreptul la îndeplinirea exactă a obligaţiei, creditorul
nu poate fi obligat să suporte riscurile decurgând din devalorizarea
monedei naţionale urmare a influenţei exercitate de procesul inflaţionist,
aceste riscuri urmând a fi puse în sarcina debitorului, cel care se află în
culpă pentru neîndeplinirea îndatoririi sale.
Oricum, plata sumelor compensatorii trebuia făcută chiar şi în
ipoteza în care recurentul-reclamant nu s-ar fi reangajat la ANIF, ci la o
altă entitate. Faptul încheierii unui nou contract individual de muncă nu
are nicio importanţă din acest punct de vedere, căci nu există norme
juridice din care să reiasă că în astfel de situaţii nu mai sunt aplicabile
prevederile art. 67 din Codul muncii.
Mai mult, date fiind prevederile art. 15 din O.U.G. nr. 82/2011,
pârâtele-intimate puteau evita situaţia în care s-au pus singure, aceea de a
fi obligate la plăţi compensatorii către personalul reangajat.
Acest text prevede următoarele:
„1) Agenţia se substituie în toate drepturile şi obligaţiile decurgând
din toate actele normative, contractele, convenţiile, înţelegerile,
protocoalele, memorandumurile, acordurile şi altele asemenea, precum şi
în toate litigiile în care Administraţia Naţională a Îmbunătăţirilor Funciare
este parte.
(2) Contractele, convenţiile, înţelegerile, protocoalele, memoran-
dumurile, acordurile şi altele asemenea încheiate de Administraţia
Naţională a Îmbunătăţirilor Funciare şi aflate în executare la data adoptării
prezentei ordonanţe de urgenţă îşi menţin valabilitatea şi se preiau de către
Agenţie.”
Din cuprinsul alineatului al doilea al art. 15, rezultă că ANIF nu era
obligată să procedeze la concedierea recurentului, ci avea posibilitatea
legală de a menţine în executare contractul individual de muncă al
autorului acţiunii, ipoteză în care nu s-ar mai fi născut dreptul acestuia la
plăţile compensatorii prevăzute Contractul Colectiv de Muncă aplicabil.
Neacţionând astfel, se află în culpă, cu toate riscurile decurgând dintr-o
atare situaţie, inclusiv acela de a face aplicaţiunea în ce le priveşte pe
intimatele-pârâte a principiului potrivit căruia nicio persoană nu-şi poate
invoca propria vină pentru a obţine un câştig (Curtea de Apel Bucureşti,
sociale, decizia civilă nr. 5730/2012, în Revista Română de Dreptul
Muncii nr. 1/2013, p. 103-106).
7. Compensaţii prevăzute de contractul colectiv de muncă

aplicabil. Necesitatea acordării acestora
Raporturile de muncă dintre părţi au încetat în temeiul art. 65 alin.
(1) coroborat cu art. 68 lit. c) din Codul muncii, prin concediere pentru
motive ce nu ţin de persoana salariatului, ca urmare a desfiinţării locului
de muncă ocupat de acesta, determinată de reorganizarea activităţii
angajatorului, în cadrul concedierii colective.
La încetarea contractului individual de muncă s-a acordat salariatului
o compensaţie la nivelul unui salariu de bază brut avut în luna
premergătoare concedierii, în conformitate cu prevederile art. 78 alin. (1)
şi (2) din Contractul colectiv de muncă unic la nivel naţional pe anii
2007-2010.
Prin hotărârea recurată în cauză, primul capăt de cerere având ca
obiect plata a încă 11 salarii compensatorii a fost în mod corect admis de
instanţa de fond, care a dat o corectă interpretare dispoziţiilor art. 64 din
Contractul colectiv de muncă la nivel de unitate, conform cărora, în
situaţia concedierilor pentru motive ce nu ţin de persoana salariatului,
angajatorul poate acorda, în funcţie de situaţia financiară, o compensaţie
echivalentă cu douăsprezece salarii de bază din luna premergătoare
concedierii.
Sub aspectul naturii sale juridice, contractul colectiv de muncă este
nu numai un act juridic bilateral, ci şi izvor de drept, sub acest aspect
încadrându-se în categoria de excepţie a normelor juridice negociate. Aşa
fiind, contractul colectiv de muncă se deosebeşte nu numai de contractul
civil, în general, ci şi de contractul individual de muncă.
În cazul contractului colectiv de muncă la nivel de unitate, drepturile
salariaţilor prevăzute în lege şi în contractele colective de muncă încheiate
la nivel superior au un caracter minimal. Aşadar, legea şi contractul
colectiv de muncă încheiat la nivel naţional stabilesc numai cadrul minimal
de la care se porneşte negocierea în cazul contractului colectiv de muncă
la nivel de unitate, conţinutul minimal al acestui contract colectiv de
muncă, care, deşi este o specie de contract cu totul aparte, îşi păstrează
caracterul convenţional şi, odată încheiat, are forţă obligatorie.
Sintagma „angajatorul poate acorda, în funcţie de situaţia financiară,
o compensaţie financiară” nu poate fi interpretată în sensul că plata
acestor compensaţii ţine de voinţa exclusivă a angajatorului, fiind o
facultate, iar nu o obligaţie a acestuia.
Acordarea compensaţiilor este condiţionată în speţă doar de situaţia
financiară bună a societăţii, condiţie îndeplinită, astfel cum în mod corect
a reţinut prima instanţă.
Interpretarea dată acestei sintagme de recurentă nu poate fi reţinută,
câtă vreme orice clauză contractuală trebuie interpretată în sensul în care
produce efecte juridice, iar nu în sensul în care nu produce asemenea
efecte. Or, din moment ce o atare clauză, prin care se recunosc
salariaţilor drepturi peste cele prevăzute în contractul colectiv de muncă
la nivel naţional, a fost negociată şi stipulată de părţi, intenţia acestora a
fost în mod evident aceea de a-i da eficienţă, iar nu de a o eluda, cu
consecinţa aplicării directe a contractului colectiv de muncă la nivel
naţional.
Astfel cum rezultă din cuprinsul deciziei de concediere, motivul real
al concedierii salariatului nu a fost determinat de dificultăţi economice, ci
de reorganizarea efectivă a activităţii societăţii, hotărâtă de Adunarea
generală ordinară a acţionarilor, astfel încât la nivelul societăţii să existe
structuri flexibile, adaptate nevoilor reale ale societăţii, de natură să
eficientizeze activitatea acesteia, în condiţiile menţinerii competitivităţii
societăţii.
Prin urmare, în condiţiile în care disponibilizările efectuate de către
pârâtă nu au avut drept cauză dificultăţi de natură economică, ci doar
raţiuni organizatorice, se poate reţine că plata compensaţiilor pretinse
prin acţiunea dedusă judecăţii nu reprezintă o facultate a angajatorului, ci
o obligaţie impusă de lege şi de Contractul colectiv de muncă la nivel de
unitate.
Dovezile de numerar depus de către pârâtă la dosar probează doar
lichidităţile societăţii, iar nu şi împrejurarea că angajatorul are dificultăţi
economice, care să justifice refuzul acestuia de executare a clauzei
contractuale şi implicit acordarea plăţilor compensatorii negociate în
cuantumul prevăzut de art. 64 din Contractul colectiv de muncă.
Având în vedere bilanţul contabil al societăţii care dovedeşte
obţinerea profitului de către aceasta în anul în care a avut loc
concedierea colectivă, precum şi prevederile art. 80 alin. (3) din
Contractul colectiv de muncă unic la nivel naţional pentru anii 2007-
2010, art. 241 alin. (1) lit. d), art. 243 din Codul muncii şi art. 30 din
Legea nr. 130/1996, în conformitate cu care executarea contractului
colectiv de muncă este obligatorie, Curtea reţine ca fiind corectă
concluzia instanţei de fond în sensul că angajatorul a refuzat fără temei
legal executarea clauzei contractuale referitoare la compensaţiile pretinse
prin acţiunea dedusă judecăţii.
În ce priveşte motivul de recurs prevăzut de art. 304 pct. 7 C. pr.
civ., Curtea constată că nici acesta nu poate fi reţinut, câtă vreme în
considerentele sentinţei recurate, prima instanţă a expus argumentele ce
i-au format convingerea, precum şi pe acelea pentru care a respins
apărările pârâtei, iar motivarea susţine dispozitivul sentinţei, cu care este
în deplină concordanţă, dispozitiv care nu are caracter contradictoriu, ca,
de altfel, nici considerentele.
În privinţa diferenţei de 11 salarii compensatorii neplătite de
angajator, în mod corect instanţa de fond s-a raportat la clauza înscrisă în
contractul colectiv de muncă la nivel de unitate, prin care părţile au
stipulat acordarea unei compensaţii echivalente cu un anumit număr de
salarii de bază brute din luna premergătoare concedierii, salarii din care,
în mod evident, trebuie reţinute impozitul şi celelalte contribuţii datorate
potrivit legii.
În ce priveşte caracterul legal al reţinerilor, acesta a fost examinat
prin raportare la salariul compensatoriu plătit de angajator salariaţilor
concediaţi (Curtea de Apel Bucureşti, secţia a VII-a civilă, şi pentru cauze
privind conflicte de muncă şi asigurări sociale, decizia civilă nr. 5/R/2010,
www.jurisprudenta.org).
8. Măsuri pentru combaterea şomajului. Compensaţii şi

ajutoare. Voinţa părţilor exprimată în clauzele contractuale
În mod corect prima instanţă a stabilit că, faţă de formularea art. 32
pct. B (4) din Contractul colectiv de muncă nr. 554/2006, acest text nu se
impune a fi înlăturat de la aplicare în cazul concedierii colective, care
este tot o modalitate a concedierii pentru motive care nu ţin de persoana
salariatului. Regula de interpretare care impune să se ţină seama de
voinţa reală a părţilor se aplică pornind de la voinţa exprimată în clauzele
contractuale. Or, în speţă, voinţa exteriorizată a părţilor, în absenţa unei
distincţii exprese, nu poate fi interpretată în sensul că, prin concediere
pentru motive care nu ţin de persoana salariatului, părţile ar fi înţeles
numai concedierea individuală. Dacă s-ar fi dorit această, precizare ar fi
fost făcută în mod expres, aşa cum s-a întâmplat în cazul clauzei 32 pct.
B (4) din Contractul colectiv de muncă nr. 456/2007.
Nu se poate reţine nici că, în cauză, sunt incidente prevederile
Contractului colectiv de muncă nr. 456/2007, cum susţine recurenta, de
vreme ce concedierea colectivă în discuţie s-a făcut sub imperiul
Contractului colectiv de muncă nr. 554/2006, astfel cum se menţionează
expres în chiar cuprinsul deciziei de concediere nr. 117/19.01.2007 şi al
notificării de concediere colectivă nr. 93/20892/14.12.2006.
Mai mult decât atât, din interpretarea coroborată a art. 32 pct. B (4) şi
art. 35 (2) lit. f), nu rezultă interdicţia cumulării celor două tipuri de plăţi,
ci, dimpotrivă, în redactarea tezei întâi a primului text se face referire la
compensaţii, ca măsuri active de combatere a şomajului, pentru că teza a
doua să menţioneze distinct beneficiul pe care angajatorul consimte să îl
acorde salariaţilor în acest scop, beneficiu constând într-un ajutor egal cu
7 salarii de bază avute în luna anterioară concedierii. Prin urmare, deşi
scopul acordării celor două tipuri de plaţi este acelaşi – combaterea
efectelor şomajului şi înlăturarea consecinţelor negative ale concedierii,
natura lor este diferită. Astfel, compensaţiile se acordă în primul caz, iar
ajutoarele în cel de-al doilea, nefiind exclusă plata lor cumulată (Curtea
de Apel Bucureşti, secţia a VII–a civilă şi pentru cauze privind conflicte de
muncă şi asigurări sociale, decizia nr. 223/R/2008, în Lucia Uţă,
muncă, p. 242-247).
9. Determinarea cuantumului plăţilor compensatorii conform

voinţei părţilor exprimate în contractul colectiv de muncă. Aplicarea
dispoziţiilor mai favorabile
Instanţa de fond a făcut, într-adevăr, o greşită aplicare a legii atunci
când a reţinut că, în raport de dispoziţiile art. 29 din O.U.G. nr. 98/1999,
stabilirea plăţilor compensatorii se face în funcţie de vechimea în muncă,
şi nu de vechimea în societate. Actul normativ respectiv nu este aplicabil
în speţa de faţă, acesta fiind aplicabil doar unui anumit număr de societăţi
la care face referire actul normativ şi care sunt cuprinse în aşa-numitul
program S., plăţile compensatorii fiind plătite în acest caz din surse
provenind de la bugetul de stat.
În speţa de faţă, plăţile compensatorii de care a beneficiat
reclamantul-intimat au fost plătite din fondurile societăţii, în baza
contractului colectiv de muncă. Este adevărat că art. 50 alin. (1) din
Contractul colectiv de muncă prevede că pentru vechimea în muncă a
salariaţilor se plătesc compensaţii în funcţie de vechimea în muncă a
acestuia. Potrivit alin. (4) al aceluiaşi articol, aceste prevederi se
completează cu prevederile planului social însuşit de părţi. Potrivit
acestui plan social, în funcţie de vechimea în unitate, angajaţii vor primi,
în cazul unei vechimi de peste 15 ani, 15 salarii.
Reclamantul a primit într-adevăr, raportat la vechimea sa în unitate,
cele 15 salarii. În situaţia în care s-ar fi aplicat art. 50 alin. (1), aşa cum
reţine instanţa de fond, acesta ar fi trebuit să primească doar 5 salarii,
situaţie care era dezavantajoasă pentru el şi nelegală în raport de
prevederile art. 50 alin. (4) din Contractul colectiv de muncă şi planul
social, care însoţeşte contractul colectiv de muncă (Curtea de Apel Craiova,
secţia litigii de muncă şi asigurări sociale, decizia civilă nr. 1800/2008,
Capitolul IV
Procedura concedierii
§1. Reglementări şi soluţii
1. Preliminarii
În scopul prevenirii abuzului angajatorilor şi protejării intereselor

salariaţilor, legiuitorul a stabilit anumite reguli procedurale privind con-
cedierea.
A stabilit astfel interdicţii în luarea acestei măsuri (2); a prevăzut
efectuarea, după caz, a cercetării disciplinare (3) sau evaluării prealabile a
salariaţilor (4); a instituit obligaţia propunerii unor alte locuri de muncă
vacante (5); acordării preavizului (6); a instituit termene în care con-
cedierea poate fi dispusă (7); a stabilit conţinutul şi comunicarea deciziei
de concediere (8).
Procedura în discuţie (cu excepţia acordării preavizului) este exclusă
în cazul salariaţilor concediaţi prin denunţarea contractelor lor de muncă,
în temeiul Legii nr. 85/2006 privind procedura insolvenţei (art. 86).
2. Interdicţii
Art. 59 din Codul muncii dispune că este interzisă concedierea:

a) pe criterii de sex, orientare sexuală, caracteristici genetice, vârstă,
apartenenţă naţională, rasă, culoare, etnie, religie, opţiune politică,
origine socială, handicap1, situaţie sau responsabilitate familială, aparte-
nenţă sau activitate sindicală2;
b) pentru exercitarea dreptului la grevă şi a drepturilor sindicale.
Aceste interdicţii permanente3 sunt consecinţa existenţei principiului
egalităţii de tratament în cadrul relaţiilor de muncă, a interzicerii
discriminării (art. 5 din Codul muncii), a reglementării dreptului sala-
riaţilor de a participa la acţiuni colective şi de a constitui sau adera la un
sindicat [art. 39 alin. (1) lit. l) şi m)]4.
1
Curtea de Justiţie a Comunităţii Europene (marea cameră), cauza nr. C – 13/05,
Hotărârea din 11 iulie 2006 (publicată în Curierul judiciar nr. 9/2006, p. 37-38) a decis
că este interzisă discriminarea bazată pe existenţa unei dizabilităţi, aplicabilă şi în ceea
ce priveşte concedierea, prevăzută la art. 2 alin. (1) şi art. 3 alin. (1) lit. c) din Directiva
2000/78/CE a Consiliului din 27 noiembrie 2000.
„Această interdicţie nu permite desfacerea contractului de muncă numai din cauza
dizabilităţii, în condiţiile în care, având în vedere obligaţia angajatorului de a asigura
condiţii rezonabile de muncă pentru persoanele cu handicap, desfacerea nu este
justificată de faptul că persoana în cauză nu este capabilă şi dornică să îşi îndeplinească
obligaţiile esenţiale cerute la locul său de muncă.
Boala nu poate fi considerată ca motiv suplimentar pe lângă cele în legătură cu care
directiva interzice orice discriminare”.
Curtea a reţinut că „prin dizabilitate se înţelege o limitare care izvorăşte îndeosebi din
deficienţele fizice, mentale sau psihice şi care stânjeneşte participarea persoanei în
cauză la viaţa profesională pentru o perioadă îndelungată. Noţiunea de dizabilitate nu
poate fi în niciun caz pur şi simplu asimilată celei de boală”.
2
Dispoziţia concretizează normele Organizaţiei Internaţionale a Muncii privind
discriminarea în domeniul forţei de muncă şi exercitării profesiei (Convenţia nr. 111
din anul 1958) şi pe cele privind obiectivele politicii sociale (Convenţia nr. 117 din
anul 1962).
3
Ion Traian Ştefănescu, Tratat..., op. cit., p. 402.
4
Curtea Europeană a Drepturilor Omului (Marea Cameră, Hotărârea din 11 ianuarie
2006, Sørensen şi Rasminssen contra Danemarcei) a statuat: „Concedierea unui salariat
pe motiv ca nu este membru al unui anumit sindicat ori condiţionarea angajării în
muncă de apartenenţa la un anumit sindicat, cu care angajatorul a încheiat o convenţie
de monopol sindical, aduce atingere substanţei înseşi a libertăţii de asociere, în ceea ce
priveşte aspectul negativ al dreptului, fără ca un just echilibru să fie păstrat între
interesele în conflict, aşa că dreptul negativ sindical nu a fost protejat, art. 11 din
Convenţie fiind violat (în Curierul Judiciar nr. 3/2006, p. 31).
Concedierea pentru participarea la grevă este interzisă, evident,
numai dacă acest drept se exercită în condiţii de legalitate. De altfel,
potrivit Legii dialogului social nr. 62/2011 participarea la grevă sau
organizarea acesteia, cu respectarea legii nu reprezintă o încălcare a
obligaţiilor de serviciu ale angajaţilor şi nu atrage posibilitatea
sancţionării în niciun fel a acestora [art. 196 alin. (1)]. Totodată, în
temeiul art. 51 alin. (1) lit. f) din Codul muncii, participarea la grevă
constituie o cauză de suspendare a contractului individual de muncă.
Însă, dacă salariaţii participă la grevă neorganizată potrivit legii sau deşi
instanţa de judecată a dispus încetarea grevei ca ilegală sau suspendarea
ei, angajatorul îi poate concedia disciplinar pe cei vinovaţi1.
Potrivit art. 60 alin. (1) din acelaşi Cod, concedierea nu poate fi
dispusă în următoarele situaţii:
„a) pe durata incapacităţii temporare de muncă, stabilită prin
certificat medical conform legii;
b) pe durata suspendării activităţii ca urmare a instituirii carantinei;
c) pe durata în care femeia salariată este gravidă, în măsura în care
angajatorul a luat cunoştinţă de acest fapt anterior emiterii deciziei de
concediere;
d) pe durata concediului de maternitate;
e) pe durata concediului pentru creşterea copilului în vârstă de până
la 2 ani sau, în cazul copilului cu handicap, până la împlinirea vârstei de
3 ani; 2
f) pe durata concediului pentru îngrijirea copilului bolnav în vârstă
de până la 7 ani sau, în cazul copilului cu handicap, pentru afecţiuni
intercurente, până la împlinirea vârstei de 18 ani;
g) pe durata exercitării unei funcţii eligibile într-un organism sindical,
cu excepţia situaţiei în care concedierea este dispusă pentru o abatere
1
Alexandru Ticlea, Tratat..., op. cit., p. 750 şi urm.
2
În sensul dispoziţiilor de la lit. c)-e) este şi art. 10 alin. (6) din Legea nr. 202/2002
privind egalitatea de şanse şi de tratament între femei şi bărbaţi (republicată în
Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 326 din 5 iunie 2013) „Concedierea nu
poate fi dispusă pe durata în care:
a) salariata este gravidă sau se află în concediu de maternitate;
b) salariata/salariatul se află în concediul pentru creşterea copiilor în vârstă de până la
2 ani, respectiv 3 ani, în cazul copilului cu dizabilităţi;
c) salariatul se află în concediu parental.
Se exceptează concedierea pentru motive ce intervin ca urmare a reorganizării
judiciare, a falimentului sau a dizolvării angajatorului [alin. (7)].
disciplinară gravă sau pentru abateri disciplinare repetate, săvârşite de
către acel salariat;
h) pe durata efectuării concediului de odihnă.”
Observăm că în conformitate cu textul citat, concedierea nu poate fi
dispusă în acele situaţii în care contractul individual de muncă este
suspendat de drept sau la iniţiativa salariatului. Dacă totuşi intervine,
acesta va fi lovită de nulitate. Excepţia o reprezintă situaţia de la lit. c) „pe
durata în care femeia salariată este gravidă…”, situaţie care, de principiu,
nu presupune suspendarea contractului. În acest caz, soluţia legiuitorului
pare excesivă de vreme ce nu face distincţie între faptele culpabile şi cele
neculpabile care ar determina concedierea acelei salariate. Aşa fiind,
conform legii în vigoare, de exemplu, nici în ipoteza săvârşirii unei
abateri disciplinare grave nu poate interveni concedierea.
În practică, cele mai frecvente situaţii sunt întâlnite în legătură cu
interdicţia concedierii „pe durata incapacităţii temporare de muncă”.
Desigur că încălcarea acestei interdicţii va conduce la sancţiunea
nulităţii absolute a măsurii luate de angajator1. Într-adevăr, atâta timp cât
raportul de muncă al salariatului este suspendat de drept în situaţia
incapacităţii de muncă, angajatorul nu poate dispune nicio măsură de
natură a duce la încetarea contractului individual de muncă2. Pe durata
suspendării acestui contract, se suspendă şi termenul de preaviz „ceea ce
presupune nu numai suspendarea emiterii deciziei de concediere”, dar şi,
mai ales, în mod, necesar suspendarea concedierii3. Interdicţia
concedierii, însă, operează la momentul emiterii deciziei de concediere şi
nu la cel la care devine efectivă concedierea4.
1
Înalta Curte de Casaţie şi Justiţie, secţia civilă, dec. nr. 2436/2004, în Buletinul
Jurisprudenţei, Culegere de decizii pe anul 2004, Ed. All Beck, 2005, p. 223-224.
În acelaşi sens este şi Curtea de Apel Alba Iulia, secţia pentru conflicte de muncă şi
asigurări sociale, dec. nr. 883/R/2006, în Lucia Uţă, Florentina Rotaru, Simona
Cristescu, Încetarea contractului individual de muncă..., op. cit., p. 51.
2
Muncii nr. 3/2011, p. 140.
3
Muncii nr. 1/2013, p. 137.
4
muncă şi asigurări sociale, dec. nr. 4587/R/2011.
„Incapacitatea de muncă trebuie dovedită de un certificat
medical, eliberat în condiţiile prevăzute de Ordonanţa de urgenţă a
Guvernului nr. 158/2005 privind concediile şi indemnizaţiile de
asigurări sociale de sănătate şi de Normele de aplicare a acestei
ordonanţe, aprobate prin Ordinul nr. 60/2006 al ministrului sănătăţii şi nu
de o adeverinţă medicală care atestă o stare de boală”1.
Obligaţia angajatorului de a nu dispune concedierea pe durata
incapacităţii temporare de muncă „stabilită prin certificat medical
conform legii” însă, nu a avut ca scop de a crea posibilitatea obţinerii
unui asemenea act care să fie folosit pro causa pentru a înlătura efectele
deciziei de concediere, ci s-a urmărit protejarea efectivă a salariatului de
un eventual abuz al angajatorului pe durata acelei incapacităţi. Se
cunoaşte că şi în relaţiile de muncă, buna-credinţă se prezumă, iar reaua-
credinţă trebuie dovedită2.
Atâta timp cât salariatul nu aduce la cunoştinţa angajatorului
certificatul medical, acesta nu poate constata starea de incapacitate de
muncă. Drept urmare, interdicţia concedierii instituită de art. 60 alin. (1)
lit. a) din Codul muncii este înlăturată3.
În legătură cu dispoziţia art. 60 alin. (1) lit. c) din Codul muncii, din
care rezultă că o concediere a unei salariate gravide este posibilă în cazul
în care acesta nu l-a anunţat pe angajator despre starea ei înainte ca
acesta să o concedieze, se consideră că acesta adaugă în mod restrictiv la
1
Curtea de Apel Constanţa, secţia civilă, pentru cauze cu minori şi familie şi pentru
cauze privind conflicte de muncă şi asigurări sociale, dec. nr. 72/CM/2007.
2
Curtea de Apel Piteşti, secţia civilă, conflicte de muncă şi asigurări sociale, minori şi
familie, dec. nr. 480/2008 (Jurindex).
3
Tribunalul Hunedoara, sent. civ. nr. 78/2008 (Jurindex).
Într-un caz s-a reţinut: concedierea nu poate fi dispusă pe perioada incapacităţii
temporare de muncă, cât timp contractul este suspendat de drept. Dar, decizia de
concediere este nulă câtă vreme efectele sale au fost suspendate până la încetarea
incapacităţii temporare de muncă (Curtea de Apel Piteşti, secţia civilă, conflicte de
muncă şi asigurări sociale, minori şi familie, dec. nr. 108/R-CM/2008, portal.just.ro).
Însă, legal suspendarea deciziei de concediere până la încetarea incapacităţii temporare
de muncă nu poate conduce la concluzia respectării dispoziţiilor art. 60 alin. (1) lit. c)
din Codul muncii, care interzic concedierea în atare condiţii, iar nu doar suspendarea
executării unei astfel de măsuri (Curtea de Apel Bucureşti, secţia a VII-a civilă, pentru
cauze privind conflicte de muncă şi asigurări sociale, dec. nr. 2469/R/2006, în Lucia
Uţă, Florentina Rotaru, Simona Cristescu, Încetarea contractului individual de
muncă..., op. cit., p. 55).
interdicţia statornicită de art. 10 pct. 1 din Directiva nr. 92/85/CE a
Consiliului din 19 noiembrie 1992 privind punerea în aplicare a unor
măsuri vizând promovarea ameliorării sănătăţii în muncă a lucrătoarelor
gravide, lăuze sau care alăptează şi este potrivnică practicii Curţii de
Justiţie1.
Într-adevăr, această Curte, în chestiunea prejudicială adresată de o
instanţă din Danemarca referitoare la interpretarea art. 10 din Directiva
nr. 92/85, a statuat că2 acesta trebuie interpretat în sensul că se opune
concedierii unei lucrătoare pentru cauză de graviditate, chiar dacă
aceasta a omis să-l informeze pe angajator de starea ei de graviditate, de
care ea avea cunoştinţă în momentul încheierii contractului3.
Într-o altă cauză (C-63/08, Pontin) din 29 octombrie 2009,4 Curtea
Europeană de Justiţie a hotărât, în sinteză, că potrivit art. 10 şi art. 12 din
aceeaşi Directivă, statele membre trebuie, în esenţă, să ia măsurile
necesare pentru a interzice concedierea lucrătoarelor pe perioada de la
începutul sarcinii până la terminarea concediului de maternitate.
Singura acţiune aflată la dispoziţia unei femei care a fost concediată
în timpul sarcinii este acţiunea în constatare a nulităţii şi în reintegrare, cu
excluderea oricărei alte acţiuni în domeniul dreptului muncii, precum şi
acţiunea în despăgubire.
1
Ovidiu Ţinca, Statuări ale Curţii de Justiţie a Comunităţilor Europene în privinţa
discriminării în raporturile de muncă, în Dreptul nr. 1/2009, p. 90-91.
2
Hotărârea din 4 octombrie 2001, în cauza C-109/00, Tele Danmark A/s, în
Revueil…, 2001, partea I, p. 6993.
3
Curtea de Justiţie Europeană, prin Hotărârea (camera a treia) din 11 octombrie 2007, în
cauza C-460/06 a statornicit că „O decizie de concediere ca urmare a sarcinii şi sau a
naşterii unui copil este contară art. 2 alin. (1) şi art. 5 alin. (1) din Directiva 76/207 a
Consiliului din 9 februarie 1976 privind punerea în aplicare a principiului egalităţii de
tratament între bărbaţi şi femei în ceea ce priveşte accesul la încadrarea în muncă, la
formarea şi la promovarea profesională, precum şi condiţiile de muncă, indiferent de
momentul la care această decizie de concediere este notificată şi chiar dacă acesta este
notificată după sfârşitul perioadei de protecţie prevăzută de art. 10 din Directiva 92/85.
Dat fiind că o astfel de decizie de concediere este contrară atât art. 10 din Directiva
92/85, cât şi art. 2 alin. (1) şi art. 5 alin. (1) din Directiva 76/207, măsura aleasă de către
un stat membru în temeiul art. 6 din această din urmă directivă pentru sancţiunea
încălcării acestei dispoziţii trebuie să fie cel puţin echivalentă cu aceea prevăzută de
legislaţia naţională pentru punerea în aplicare a art. 10 şi art. 12 din Directiva 92/85
(publicată în Jurnalul Oficial al Uniunii Europene din 8 decembrie 2007)”.
4
http://www.juridice.ro/89587/concedierea-lucratoarelor-gravide-care-au-nascut-de-c
urand-sau-care- alapteaza-constrangeri-procedurale-cjce-c-63-08-pontin.html
Este fără nicio îndoială că interdicţia concedierii în perioada în care
salariata este însărcinată are ca scop (chiar în detrimentul intereselor
angajatorului) asigurarea protecţiei salariatei, care, în această perioadă
este vulnerabilă, astfel încât, o asemenea măsură să nu poată dăuna grav
sănătăţii mamei salariate sau copilului1.
S-a decis că dispoziţiile de excepţie ale art. 60 alin. (1) lit. c) care
reglementează interdicţiile de concediere sunt de strictă interpretare,
textul referindu-se numai la ipoteza în care angajatorul avea cunoştinţă,
la data emiterii deciziei de concediere, despre starea de graviditate a
salariatei concediate, iar nu şi la situaţia în care salariata a informat
angajatorul despre starea în care se afla după data emiterii deciziei de
concediere, chiar dacă în interiorul termenului de preaviz, înainte ca
această decizie să-şi producă efecte2.
Totodată, s-a reţinut că salariata, pentru a fi protejată de textul
menţionat, trebuie, anterior emiterii deciziei de concediere, să fi
înregistrat la angajator o notificare şi certificatul medical care să ateste
starea de graviditate3.
În acelaşi timp, s-a considerat că legiuitorul nu a prevăzut condiţia
înştiinţării în scris cu privire la starea de graviditate a salariatei, astfel încât
acesta poate lua la cunoştinţă de această situaţie prin orice modalitate.
Fiind vorba de o simplă împrejurare de fapt acesta poate fi dovedită de
către salariat prin orice mijloc de probă (martori, interogatoriu,
înscrisuri)4, atât personal cât şi printr-un împuternicit.
S-a mai reţinut că angajatorul poate solicita salariatei gravide să
prezinte un document medical eliberat de medicul de familie sau de
1
2
muncă şi asigurări sociale, dec. nr. 1723/R/2010, cu comentariu de Lucia Uţă, în
Revista română de jurisprudenţă nr. 5-6/2010, p. 193-197.
3
Curtea de Apel Constanţa, secţia civilă, pentru cauze cu minori şi familie, precum şi
pentru cauze privind conflictele de muncă şi asigurările sociale, dec. nr.
478/CM/2007, în Buletinul Curţilor de Apel nr. 1/2008, p. 41.
4
pentru cauze privind conflictele de muncă şi asigurările sociale, dec. nr. 828/2008
(Jurindex).
medicul specialist care să ateste această stare1. Dar, el nu poate pretinde
salariatei să facă demersuri mult prea oneroase pentru a-i aduce la
cunoştinţă starea de graviditate. Comunicarea poate avea loc şi prin
intermediul corespondenţei2.
Salariata, însă, nu îşi poate invoca propria culpă pentru a obţine
protecţia normei juridice. Prin urmare, se poate reţine, ca fiind un abuz
de drept, ce este sancţionat cu neaplicarea interdicţiei de încetare a
contractului individual de muncă, lipsa nejustificată a salariatei de la
locul de muncă şi neprezentarea angajatorului a actelor medicale din
care să rezulte un potenţial risc pentru sarcina sa, care ar fi împiedicat-o
să îşi desfăşoare activitatea în acel loc de muncă şi care ar fi necesitat
obţinerea unui concediu medical sau concediu de risc maternal3.
Însă, nici angajatorul nu se poate apăra, invocând, de exemplu, că
acea concediere nu are legătură cu starea de graviditate a salariatei, ci
măsura este justificată de dificultăţi economice (reducerea cu 80% a
importului de marfă)4.Textul de la art. 60 alin. (1) lit. g), referitor la interdicţia
temporară de concediere a unui reprezentant ales în organele de conducere ale
unei organizaţii sindicale, trebuie coroborat cu prevederile art. 220 alin. (2) din
Codul muncii5 şi cu cele ale art. 10 din Legea dialogului social nr. 62/20116.
1
(Jurindex).
2
Curtea de Apel Cluj, secţia civilă, conflictele de muncă şi asigurările sociale, pentru
minori şi familie, dec. nr. 940/2008 (Jurindex).
3
muncă şi asigurări sociale, dec. nr. 3846/R/2009, cit. supra.
4
muncă şi asigurări sociale, dec. nr. 273/R/2010, în Revista Română de Dreptul Muncii
nr. 6/2010, p. 101-102.
5
Art. 220 alin. (2) din Codul muncii dispune că „Pe toată durata exercitării
mandatului, reprezentanţii aleşi în organele de conducere ale sindicatelor nu pot fi
concediaţi pentru motive ce ţin de îndeplinirea mandatului pe care l-au primit de la
salariaţii din unitate.”
Textul, în redactarea anterioară celei intervenită prin Legea nr. 40/2011, a fost declarat
constituţional de Curtea Constituţională: Dec. nr. 124/2007 (publicată în Monitorul
Oficial al României, Partea I, nr. 213 din 29 martie 2007); Dec. nr. 245/2010
(publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 302 din 10 mai 2010).
6
Art. 10 alin. (1) din Legea nr. 62/2011 dispune: „(1) Sunt interzise modificarea şi/sau
desfacerea contractelor individuale de muncă ale membrilor organizaţiilor sindicale
pentru motive care privesc apartenenţa la sindicat şi activitatea sindicală.
Prin aceste din urmă texte, legiuitorul a restrâns măsurile de protecţie
a liderilor sindicali împotriva concedierii, interzicând-o numai în cazul în
care ea este determinată de activitatea sindicală1. Ca urmare, concedierea
liderilor sindicali este posibilă în toate celelalte cazuri prevăzute de Codul
muncii (pentru motive care ţin de persoana salariatului sau pentru motive
care nu ţin de această persoană – art. 61 şi art. 65).
De la dispoziţiile art. 60 alin. (1) din Codul muncii există o excepţie
reglementată la alin. (2) în ipoteza reorganizării judiciare, a falimentului
angajatorului2 sau a dizolvării angajatorului3.
Este o excepţie firească având în vedere că reorganizarea judiciară,
cu atât mai mult falimentul, sunt împrejurări obiective care presupun
desfiinţarea unor posturi sau chiar, după caz, dispariţia angajatorului.
Într-o asemenea situaţie, măsura concedierii fiind legală, nu se mai
poate lua în discuţie reintegrarea salariatului ori plata despăgubirilor până
la reintegrare.
Totodată, faptul că salariatului nu i s-a plătit perioada de preaviz nu
este un motiv care să atragă nulitatea deciziei de concediere, cel în cauză
având posibilitatea să se înscrie în tabelul creditorilor pentru recuperarea
creanţelor4.
Dar, dacă în cuprinsul deciziei de concediere nu se face referire la
Legea insolvenţei nr. 85/2006, ci la prevederile art. 65 din Codul muncii,
care reglementează concedierea pentru motive care ţin de persoana
(2) Dispoziţiile alin. (1) se aplică în mod corespunzător şi raporturilor de serviciu ale
funcţionarilor publici şi funcţionarilor publici cu statut special.”
1
Ovidiu Ţinca, Discuţii privitoare la concedierea liderului sindical în legislaţia actuală,
în Dreptul nr. 4/2012, p. 143.
2
(Jurindex).
3
Excepţia este reluată de art. 10 alin. (7) din Legea nr. 202/2002 privind egalitatea de
şanse între femei şi bărbaţi în ceea ce priveşte femeia gravidă, concediul de
maternitate, concediul pentru creşterea copilului în vârstă de până la 1, 2 (3) ani şi
concediul de paternitate.
4
pentru cauze privind conflictele de muncă şi asigurările sociale, dec. nr. 494/R/2008
(Jurindex).
salariatului, devin aplicabile dispoziţiile acestui Cod privind condiţiile de
formă (şi fond) ale deciziei de concediere1.
Credem că dintr-o eroare de tehnică legislativă este prevăzută ca
excepţie de la interdicţia concedierii şi dizolvarea angajatorului [art. 60
alin. (2)], având în vedere că acest caz nu este unul în care poate fi
dispusă concedierea, ci unul de încetare de drept a contractului
individual de muncă [art. 56 alin. (1) lit. a)].
Distinct de interdicţiile statornicite de Codul muncii, dar cu
reluarea unora dintre acestea, art. 21 din Ordonanţa de urgenţă a
Guvernului nr. 96/2003, astfel cum a fost modificat prin Legea nr. 25/2004,
prevede că este interzis angajatorului să dispună încetarea raporturilor de
muncă sau de serviciu, în cazul:
a) salariatei gravide, care a născut recent (dar nu mai târziu de 6 luni)
ori care alăptează, din motive care au legătură directă cu starea sa;
b) salariatei care se află în concediu de risc maternal;
c) salariatei care se află în concediu de maternitate;
d) salariatei care se află în concediul pentru creşterea copilului în
vârstă de până la 2 ani sau, în cazul copilului cu handicap, în vârstă de
până la 3 ani2;
e) salariatei care se află în concediul pentru îngrijirea copilului
bolnav în vârstă de până la 7 ani sau, în cazul copilului cu handicap, în
vârstă de până la 18 ani.
Interdicţia referitoare la concediul de risc maternal extinde o singură
dată, cu până la 6 luni, după revenirea salariatei în unitate.
Dispoziţiile de mai sus nu se aplică în cazul concedierii pentru
motive ce intervin ca urmare a reorganizării judiciare sau a falimentului3.
În sensul dispoziţiilor Ordonanţei de urgenţă a Guvernului nr.
96/2003, art. 25 din Ordonanţa de urgenţă a Guvernului nr. 110/2010
privind concediul şi indemnizaţia lunară pentru creşterea copiilor
prevede:
Este interzis angajatorului să dispună încetarea raporturilor de muncă
sau de serviciu în cazul salariaţilor/salariatului care se află în:
- concediu pentru creşterea copilului în vârstă de până la un an,
respectiv 3 ani, în cazul copilului cu handicap;
1
Curtea de Apel Piteşti, secţia civilă, conflicte de muncă şi asigurări sociale, minori şi
familie, dec. nr. 282/2008 (Jurindex).
2
Sunt vizaţi şi salariaţii bărbaţi aflaţi în situaţiile respective.
3
În acest sens este şi art. 10 alin. (7) din Legea nr. 202/2002 privind egalitatea de şanse
şi de tratament între femei şi bărbaţi.
- plata stimulentului de inserţie care se acordă până la împlinirea de
către copil a vârstei de 2 ani [alin. (2)].
Identic cu Ordonanţa Guvernului nr. 96/2003 se dispune că
interdicţia concedierii se extinde o singură dată, cu până la 6 luni după
revenirea definitivă a salariatei/salariatului în unitate [art. 25 alin. (3)], iar
ea nu se aplică în cazul concedierii pentru motive ce intervin ca urmare a
reorganizării judiciare sau a falimentului angajatorului [alin. (4)].
Diferit de situaţiile reglementate de art. 60 alin. (1), art. 173 alin. (3)
din Codul muncii dispune că transferul întreprinderii, al unităţii sau al
unei părţi ale acesteia nu poate constitui motiv de concediere individuală
sau colectivă a salariaţilor de către cedent, ori de către cesionar.
Este vorba aşadar, de o interdicţie legală privind concedierea, a cărei
încălcare se sancţionează cu anularea măsurii luate de angajator1. Dar,
trebuie precizat, că în temeiul normelor europene2, doar operaţiunea
transferului nu poate constitui motiv de concediere; o asemenea măsură
este posibil determinată de „motive economice, tehnice sau organizatorice
şi care implică schimbări în ce priveşte ocuparea forţei de muncă”3.
3. Cercetarea disciplinară
Potrivit art. 63 din Codul muncii, concedierea pentru săvârşirea unei

abateri grave sau a unor abateri repetate de la regulile de disciplină a
muncii, poate fi dispusă numai după îndeplinirea de către angajator a
cercetării prealabile.
În vederea desfăşurării ei, salariatul va fi convocat în scris de
persoana împuternicită de către angajator să realizeze cercetarea,
prevăzându-se obiectul, data, ora şi locul întrevederii. Cu această ocazie,
el are dreptul să formuleze şi să susţină toate apărările în favoarea sa şi să
ofere persoanei împuternicite toate probele şi motivaţiile pe care le
consideră necesare [art. 251 alin. (2) şi (4)].
1
Simona Cristescu, Încetarea contractului individual de muncă..., op. cit., p. 98-102.
2
Art. 4 alin. (1) din Directiva nr. 2001/23/CE din 12 martie 2001 privind aproprierea
legislaţiei statelor membre referitoare la menţinerea drepturilor lucrătorilor în cazul
transferului întreprinderii, unităţii sau părţi de întreprinderi sau unităţi.
3
Ovidiu Ţinca, Comentarii referitoare la încetarea contractului individual de muncă în
cazul transferului întreprinderii, în Dreptul nr. 3/2013, p. 186.
Numai dacă salariatul nu se prezintă la convocare fără un motiv
obiectiv dă dreptul angajatorului să dispună concedierea, fără efectuarea
cercetării prealabile [art. 251 alin. (3)].
Neefectuarea cercetării are drept consecinţă nulitatea absolută a
concedierii [art. 251 alin. (1)]1, evident cu excepţia cazurilor în care însăşi
persoana respectivă este vinovată de faptul că nu a fost ascultată2.
Privind obligativitatea cercetării în cazul concedierii, în practica
judiciară au fost reţinute următoarele soluţii:
– efectuarea cercetării este o condiţie imperativă a legii, întrucât ea
reprezintă singura concretizare a garanţiei de respectare a dreptului la
apărare pe toată durata desfăşurării acţiunii disciplinare de către cei
investiţi cu dreptul de a aplica sancţiunea3;
– explicaţiile trebuie cerute salariatului anterior desfacerii
contractului individual de muncă şi nu ulterior luării acestei măsuri;
– obligaţia cercetării prealabile incumbă numai pentru acela care
aplică sancţiunea, iar nu şi pentru alţi factori care efectuează anumite
constatări şi controale4;
– cercetarea prealabilă trebuie efectuată conform metodologiei
stabilite expres de prevederile art. 51 alin. (2), (3) şi (4) din Codul muncii
şi care comportă mai multe etape, între care sesizarea conducerii unităţii,
convocarea şi ascultarea salariatului căruia i se impută fapta şi cercetarea
apărărilor acestuia, formulate cu ocazia ascultării de către cel mandatat
special cu o asemenea sarcină;5
– existenţa unei note explicative nu dovedeşte îndeplinirea
procedurii privind efectuarea cercetării prealabile în condiţiile în care
salariatului nu i-a fost adusă la cunoştinţă învinuirea pentru care este
1
Curtea de Apel Timişoara, secţia litigii de muncă şi asigurări sociale, dec. nr.
2
Muncii nr. 4/2011, p. 92-93.
3
Judecătoria sectorului 2 Bucureşti, sent. civ. nr. 1450/1996.
4
Curtea de Apel Bucureşti, secţia a III-a civilă, dec. nr. 129/1994.
5
Muncii nr. 1/2005, p. 189-191.
cercetat, nefiindu-i acordat dreptul de a-şi formula eventualele apărări şi
de a oferi probe şi motivaţii în spiritul celor arătate;1
– dacă salariatul, care a comis o abatere disciplinară, refuză să se
conformeze măsurilor întreprinse de unitate pentru efectuarea cercetării
prealabile, luarea măsurii concedierii nu mai este condiţionată de
cunoaşterea susţinerilor şi apărărilor formulate de salariat cu privire la
fapta care i se impută2;
– sunt motive întemeiate care împiedică efectuarea cercetării
prealabile următoarele fapte ale salariatului: sustragerea în orice mod de
la îndeplinirea acestei proceduri, părăsirea unităţii fără a se prezenta la
convocarea făcută, lipsa nejustificată de la serviciu sau alte asemenea
împrejurări imputabile3;
– dacă salariatul refuză să dea explicaţiile solicitate, se consemnează
aceasta într-un document scris, urmând ca apoi să fie aplicată sancţiunea
disciplinară4;
– neprezentarea salariatului la convocarea făcută de angajator în
vederea efectuării cercetării prealabile nu constituie o abatere disciplinară
distinctă; singura consecinţă a acestei neprezentări constă în aceea că
sancţiunea poate fi dispusă fără a mai fi necesară efectuarea cercetării
disciplinare prealabile5.
În practica judiciară s-a mai reţinut că „respectarea prevederilor
legale imperative relative la procedura cercetării disciplinare prealabile
reprezintă o obligaţie legală de fond intrinsecă măsurii sancţionării
disciplinare fiind o garanţie a respectării dreptului la apărare al
salariatului mai înainte de aplicarea sancţiunii disciplinare, iar încălcarea
acestuia constituie cauză de nulitate absolută expresă a măsurii dispuse
faţă de prevederile art. 251 alin. (1)-(4) din Codul muncii care
sancţionează cu nulitatea absolută aplicarea sancţiunii disciplinare în
1
Muncii nr. 1/2005, p. 197-198.
2
Tribunalul Bucureşti, secţia a IV-a civilă, dec. nr. 243/1993, în Culegere … pe anii
1993-1997, p. 248-249.
3
Curtea de Apel Bucureşti, secţia a III-a civilă, dec. nr. 260/1994.
4
Tribunalul Bucureşti, secţia a III-a civilă, dec. nr. 1014/1997, op. cit., p. 243-244.
5
Tribunalul Dolj, sent. civ., nr. 947/2003; Curtea de Apel Craiova, secţia conflicte de
muncă, dec. nr. 3419/2003, cit. de Sorin Duicu în Refuzul neîntemeiat al salariatului de
a se prezenta la convocarea în vederea cercetării disciplinare prealabile poate constitui el
însuşi o abatere disciplinară?, în Dreptul nr. 9/2004, p. 84.
lipsa cercetării disciplinare prealabile în chiar ziua cercetării, care nu se
rezumă la convocarea salariatului la efectuarea cercetării disciplinare
prealabile şi la luarea unei „note explicative” din întrebări preformulate
(din care rezultă că angajatorul nu solicită să afle şi nu este interesat de
apărările salariatului, ci doar răspunsul la unele întrebări ale
angajatorului), ci la respectarea întregii proceduri prevăzute de lege şi a
tuturor garanţiilor oferite salariatului în scopul respectării dreptului la
apărare al acestuia anterior sancţionării sale.”1
4. Evaluarea prealabilă
Este o etapă procedurală statornicită de lege în cazul concedierii

pentru necorespundere profesională.
Salariatul, avizat de la început, prin încheierea contractului, sau
ulterior prin semnarea actului adiţional, asupra criteriilor de evaluare şi în
legătură cu obiectivele de performanţă individuală, va trebui supus,
anterior concedierii pentru necorespundere profesională, evaluării
prealabile.
Procedura de evaluare, având, desigur, obiective profesionale, se
stabileşte prin contractul colectiv de muncă aplicabil sau în lipsa acestuia
prin regulamentul intern2. Legiuitorul [prin art. 63 alin. (2)], acordă
aşadar, preeminenţă în ceea ce priveşte stabilirea procedurii de evaluare,
contractului colectiv. Şi numai în lipsa acestuia ori a clauzelor sale
privind acea procedură se va apela la regulamentul intern.
Ea presupune:
- constituirea comisiei de evaluare, prin actul reprezentantului legal
al angajatorului, alcătuită, după caz, din şeful ierarhic al salariatului,
specialişti din domeniul său de activitate, inspectori de resurse umane,
reprezentanţi ai sindicatului etc.;
- convocarea salariatului în scris, indicându-se locul, ziua, ora
întrevederii, scopul şi obiectul acesteia, modalitatea de examinare etc.;
1
Muncii nr. 4/2011, p. 102-103.
2
Muncii nr. 1/2012, p. 175-176.
- eventual stabilirea unei tematici (bibliografii) care va fi avută în
vedere la evaluarea şi comunicarea acesteia în timp util salariatului;
- examinarea propriu-zisă a evaluatului de către comisia respectivă;
- stabilirea criteriilor de evaluare (notare);
- modalitatea de adoptare a hotărârii comisiei şi comunicarea
acesteia salariatului şi conducerii unităţii;
- posibilitatea celui evaluat de a contesta hotărârea comisiei, organul
intern competent şi termenul de contestare.
Hotărârea comisiei de evaluare are un caracter consultativ pentru
angajator; numai lui îi revine competenţa de a decide concedierea. Însă,
decizia lui trebuie întemeiată pe criterii obiective şi verificabile, care să
ateste fără dubii că salariatul concediat nu corespunde profesional
funcţiei sau meseriei etc. pe care o exercită. Aceste criterii trebuie
raportate la activitatea normală sau obişnuită la care s-a obligat salariatul
în baza contractului său de muncă, conform sarcinilor de serviciu din fişa
postului 1 şi, evident, obiectivelor de performanţă ce i-au fost stabilite. De
aceea, s-a reţinut judicios că „angajatorul trebuie să probeze fapte
obiective sau repetate de natură să evidenţieze astfel de carenţe
profesionale, care se delimitează de neîndeplinirea accidentală, dar
culpabilă a obligaţiilor de serviciu, situaţie în care poate interveni
concedierea disciplinară”2. Dar, în situaţia introducerii de noi tehnologii,
examinarea salariatului se poate face numai când el a beneficiat de
formare profesională în respectiva materie3.
Concedierea dispusă fără să se fi efectuat evaluarea profesională,
[prevăzută de art. 63 alin. (2) din Codul muncii], este nulă în mod absolut
(în temeiul art. 78 din Codul muncii), chiar dacă pe fond măsura ar fi
temeinică, adică cel în cauză este necorespunzător postului pe care îl
ocupă.
Se consideră că instanţa de judecată nu are competenţa de a aprecia
asupra pregătirii celui concediat pentru necorespundere profesională,
angajatorul fiind singurul în măsură să decidă, în funcţie de întreaga
1
Ovidiu Ţinca, Observaţii privind contractul individual de muncă, în Revista Română
de Dreptul Muncii nr. 5/2009, p. 39.
2
Simona Cristescu, Încetarea contractului individual de muncă…, op. cit., p. 120.
3
Simona Cristescu, Încetarea contractului individual de muncă…, op. cit., p. 114-115.
activitate şi performanţele salariatului său. Instanţa verifică doar
respectarea procedurii de evaluare şi, pe baza înscrisurilor depuse la
dosar de cele două părţi, poate aprecia dacă lacunele profesionale ale
salariatului contestator justifică măsura luată1.
5. Propunerea unor alte locuri de muncă vacante
Este o obligaţie instituită de art. 64 din Codul muncii, în situaţia în

care concedierea se dispune pentru inaptitudinea fizică sau psihică a
salariatului, fapt ce nu permite acestuia să îşi îndeplinească atribuţiile
corespunzătoare locului de muncă ocupat, pentru necorespundere
profesională [art. 61 lit. c) şi d)], precum şi în cazul încetării de drept a
contractului individual de muncă ca urmare a admiterii cererii de
reintegrare în funcţia ocupată de salariat a unei persoane concediate
nelegal sau pentru motive neîntemeiate [art. 56 lit. e)]. Angajatorul are, în
aceste situaţii, obligaţia de a-i propune salariatului alte locuri de muncă
vacante în unitate, compatibile cu pregătirea lui profesională sau, după
caz, cu capacitatea de muncă stabilită de medicul de medicină a muncii.
Atunci când angajatorul nu dispune de locuri de muncă vacante, el
are obligaţia de a solicita sprijinul agenţiei teritoriale de ocupare a forţei
de muncă în vederea redistribuirii salariatului, corespunzător pregătirii
profesionale şi/sau, după caz, capacităţii de muncă stabilite de medicul
de medicină a muncii2. Salariatul are la dispoziţie un termen de 3 zile
lucrătoare de la comunicare pentru a-şi manifesta expres consimţământul
cu privire la noul loc de muncă oferit.
Doar dacă salariatul nu îşi manifestă expres consimţământul în
termenul prevăzut, precum şi după notificarea cazului către agenţia
1
Gabriela Cristina Frenţiu, Discuţii în legătură cu unele aspecte ale concedierii
salariatului pentru necorespundere profesională, în Dreptul nr. 4/2013, p. 188.
2
În practica judiciară s-a decis că „obligaţia angajatorului de a solicita sprijinul
Agenţiei de ocupare a forţei de muncă este o obligaţie de diligenţă, a cărei menţiune
nu se regăseşte printre elementele obligatorii a fi inserate în conţinutul deciziei, ci, în
măsura în care este invocată şi dovedită o vătămare adusă strict interesului fostului
salariat de a fi inclus în evidenţele instituţiei în vederea ocupării cu prioritate a unui
loc de muncă disponibil, dă dreptul persoanei vătămate la despăgubiri” (Curtea de
Apel Bucureşti, secţia a VII-a civilă, pentru cauze privind conflicte de muncă şi
asigurările sociale, dec. nr. 1816/R/2011).
teritorială de ocupare a forţei de muncă, angajatorul poate dispune
concedierea1.
Textul citat – art. 64 din Codul muncii – nu are în vedere situaţia
concedierii pentru motive care nu ţin de persoana salariatului
(desfiinţarea locului de muncă – fie că este vorba de o concediere
individuală sau de una colectivă).
Dacă în condiţiile existenţei unui text corespunzător în fostul
contract colectiv de muncă unic la nivel naţional [art. 80 alin. (1)] se
considera că art. 64 era aplicabil şi în situaţia concedierii individuale
pentru motive care nu privesc persoana salariatului, ulterior, Înalta Curte
de Casaţie şi Justiţie a statuat (judecând recursul în interesul legii) că în
cazul desfiinţării locului de muncă, potrivit art. 65 din Codul muncii,
angajatorului nu îi revine obligaţia de a-i oferi salariatului un alt loc de
muncă (decizia nr. 6 din 2011).2
Soluţia este criticată în literatura juridică3; sunt invocate
discriminarea între cei concediaţi, încălcarea principiului bunei-credinţe,
ignorarea chiar a unor dispoziţii ale Codului muncii etc. În concepţia
noastră, mai trebuie făcută o precizare: concedierea unui salariat pentru
motive neimputabile în situaţia în care în acea unitate există locuri de
muncă vacante, corespunzătoare pregătirii lui profesionale, conduce la
concluzia că acea concediere nu este serioasă, fiind încălcate dispoziţiile
art. 65 alin. (2) din Codul muncii. Eventual, se impunea modificarea
contractului individual de muncă şi nu încetarea lui.
6. Preavizul
Art. 75 din Codul muncii dispune că persoanele concediate pentru

inaptitudine fizică sau psihică, necorespundere profesională [art. 61 lit. c)
şi d)] şi pentru motive care nu ţin de persoana lor (art. 65 şi art. 66) au
dreptul la un preaviz ce nu poate fi mai mic de 20 zile lucrătoare.
Acest preaviz (de 15 zile lucrătoare) va trebui acordat şi în cazul
personalului concediat ca urmare a denunţării contractelor individuale de
1
Curtea Constituţională prin Decizia nr. 350/2005 (publicată în Monitorul Oficial al
României, Partea I, nr. 779 din 26 august 2005), a statuat că art. 64 din Codul muncii
este conform cu dispoziţiile legii fundamentale, precum şi cu cele ale Convenţiei
pentru apărarea drepturilor omului şi a libertăţilor fundamentale.
2
Publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 444 din 24 iunie 2011.
3
Ion Traian Ştefănescu, Tratat..., op. cit., p. 443-444.
muncă în temeiul Legii nr. 85/2006 privind procedura insolvenţei [art. 86
alin. (6), fraza II].
Concedierea dispusă fără acordarea preavizului este lovită de
nulitate absolută1. Într-adevăr, date fiind prevederile imperative ale legii,
dreptul salariatului la preaviz este garantat, acordarea acestuia nefiind
lăsată la aprecierea angajatorului. În cazul în care acesta nu respectă
termenul de preaviz reglementat de lege, intervine sancţionarea prevăzută
de Codul muncii şi anume nulitatea absolută a acelei concedieri2.
Aceeaşi este soluţia şi în ipoteza în care se acordă un termen de preaviz
mai redus decât cel legal3.
Preavizul nu se acordă însă, în cazul încetării contractului pe durata
sau la sfârşitul perioadei de probă [art. 31 alin. (3) coroborat cu art. 75
alin. (2) din Codul muncii].
Codul muncii nu impune însă comunicarea într-un anumit mod a
preavizului; esenţial este ca anterior încetării contractului, salariatul să aibă
cunoştinţă despre desfiinţarea postului şi să poată lămuri problema locului
său de muncă. Chiar dacă acesta a refuzat primirea preavizului, este legală
încetarea contractului său de muncă, în măsura în care el a cunoscut măsura
desfiinţării postului şi a beneficiat de termenul de preaviz4. Este posibilă, de
exemplu, comunicarea la domiciliu cu confirmare de primire5.
Deoarece prin lege s-a stabilit o durată minimă a preavizului,
înseamnă că durata lui efectivă se va stabili prin contractele colective şi
individuale de muncă.
Fiind vorba de zile lucrătoare, rezultă că în calculul termenului de
preaviz nu vor intra alte zile calendaristice nici cele declarate de Guvern
ca fiind nelucrătoare6.
1
Curtea de Apel Suceava, dec. nr. 880/R/2005 (portal.just.ro).
2
muncă şi asigurări sociale, dec. nr. 340/2011, în Daniela Georgeta Enache, Maria
3
Muncii nr. 7/2012, p. 37.
4
5
6
Conform Codului muncii, în situaţia în care în perioada de preaviz
contractul este suspendat, termenul de preaviz va fi şi el suspendat
corespunzător1, cu excepţia suspendării în cazul absenţelor nemotivate
ale salariatului [art. 75 alin. (3)]. După încetarea cauzei de suspendare (de
pildă, pentru incapacitate temporară de muncă), salariatul trebuie să se
prezinte la serviciu pentru a-şi desfăşura activitatea până la expirarea
termenului de preaviz. În caz contrar, absentând nemotivat, săvârşeşte o
abatere disciplinară sancţionabilă cu desfacerea contractului individual
de muncă în temeiul art. 61 lit. a) din Codul muncii, deşi concedierea
trebuia să intervină în temeiul art. 65 şi art. 66 din acelaşi Cod2.
Privind necesitatea acordării preavizului, Curtea Constituţională, prin
Decizia nr. 7/19993, a constatat că dispoziţiile corespunzătoare din Codul
muncii (anterior) sunt conforme cu legea fundamentală.
A reţinut astfel că „înştiinţarea prealabilă prin care i se aduce la
cunoştinţă salariatului că la o dată ulterioară urmează să se dispună
desfacerea contractului său de muncă pentru vreunul din motivele
prevăzute de Codul muncii nu reprezintă o măsură de natură să modifice
condiţiile de încheiere sau de executare a contractului individual de
muncă ori să determine, în sine, încetarea raportului de muncă.
Înştiinţarea salariatului despre intenţia angajatorului de a-i desface
contractul individual de muncă nu constituie nicio îngrădire în
exercitarea dreptului la muncă, a dreptului de alegere a profesiei şi a
locului de muncă şi a dreptului la protecţia socială a muncii. Examinarea,
în cadrul litigiului de muncă izvorât din măsura efectivă de desfacere a
contractului de muncă, a faptului dacă măsura dispusă este sau nu legală
şi temeinică constituie probleme de fapt şi de drept a căror stabilire cade
în competenţa instanţelor de judecată.”
Salariatul nu ar putea renunţa la preaviz nici prin act unilateral, nici
în acord cu angajatorul întrucât s-ar înfrânge astfel dispoziţiile art. 38 din
Codul muncii, conform căruia „salariaţii nu pot renunţa la drepturile ce le
sunt recunoscute prin lege. Orice tranzacţie prin care se urmăreşte
renunţarea la drepturile recunoscute de lege salariaţilor sau limitarea
acestor drepturi este lovită de nulitate”4.
1
Curtea de Apel Braşov, dec. nr. 1965/R/2005 (portal.just.ro).
2
pentru cauze privind conflicte de muncă şi asigurări sociale, dec. nr. 43/CM/2007.
3
Publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 99 din 9 martie 1999.
4
Prin Decizia nr. 322/2005 (publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I,
nr. 59 din 18 ianuarie 2005) şi Decizia nr. 702/2005 (publicată în Monitorul Oficial al
În toate situaţiile vizate de art. 75 alin. (1) din Codul muncii,
angajatorul este obligat să acorde efectiv preavizul legal (contractual),
neacordarea lui atrăgând nulitatea absolută a concedierii (art. 78 din
Codul muncii), chiar dacă pe fond – sub toate celelalte aspecte – măsura
în discuţie ar fi fost întru totul temeinică şi legală.
Potrivit denumirii sale, preavizul reprezintă o înştiinţare prealabilă
prin care se aduce la cunoştinţă salariatului că urmează să fie concediat.
Aşa fiind, firesc este ca preavizarea să aibă loc distinct, înainte de
emiterea deciziei de concediere1. Dar această preavizare nu reprezintă o
decizie de concediere2, întrucât, prin intermediul său nu se dispune
încetarea contractului individual de muncă. Ca urmare, împotriva ei nu se
poate formula contestaţie la instanţa de judecată3. Chiar dacă s-ar formula
şi ar fi admisă, ea ar fi lipsită de orice eficienţă practică în lipsa admiterii
contestaţiei împotriva deciziei de concediere. S-a reţinut astfel că
acordarea preavizului fiind o procedură prealabilă obligatorie, anterioară
concedierii, se analizează, sub aspectul legalităţii, odată cu decizia de
desfacere a contractului individual de muncă, deoarece atacarea lui
separată este lipsită de interes şi, ca atare, inadmisibilă, conform
principiului actio non datur cui nihil interest4 (nu se acordă acţiune celui
care nu are niciun interes). Soluţia este aceeaşi chiar şi în ipoteza în care
actul de înştiinţare a preavizului are toate elementele unei decizii de
concediere5.
României, Partea I, nr. 702 din 3 august 2005), Curtea Constituţională a statuat că art.
38 din Codul muncii este în concordanţă cu dispoziţiile legii fundamentale.
1
Muncii nr. 7/2012, p. 37.
2
muncă şi asigurări sociale, dec. nr. 3082/R/2011, în Lucia Uţă, Obligaţia înştiinţării
celeilalte părţi despre încetarea raportului de muncă din voinţa unilaterală a
angajatorului sau a salariatului, în Curierul Judiciar nr. 2/2012, p. 121.
3
pentru cauze privind conflictele de muncă şi asigurările sociale, dec. nr. 161/R/2008
(Jurindex); Curtea de Apel Bucureşti, secţia a VII-a civilă, pentru cauze privind
conflicte de muncă şi asigurările sociale, dec. nr. 3082/R/2011.
4
5
Înştiinţarea respectivă, în care trebuie să se înscrie termenul de
preaviz, are scopul de a oferi salariatului posibilitatea de a-şi căuta un alt
loc de muncă, diminuându-se astfel consecinţele negative asupra lui pe
care le-ar putea produce denunţarea unilaterală a contractului său.
Această înştiinţare nu afectează exercitarea dreptului la muncă şi nu
reprezintă o măsură de natură să modifice condiţiile de încheiere sau
executare a contractului ori să determine, în sine, încetarea raportului de
muncă1.
Uneori, preavizul este acordat prin însăşi decizia de concediere,
acesta urmând să-şi producă efectele după expirarea termenului său legal
ori contractual. De altfel, art. 76 alin. (1) lit. b) din Codul muncii prevede
că decizia de concediere trebuie să conţină în mod obligatoriu „durata
preavizului”2. Dar, şi în acest caz, lipsa concretă a preavizului anterior
concedierii şi a dovezilor în acest sens, echivalează cu nesocotirea
dispoziţiilor Codului muncii, „şi atrage sancţiunea nulităţii concedierii
astfel efectuate”3. Rezultă că, termenul de preaviz nu poate fi situat în
timp după momentul încetării raporturilor de muncă4.
De precizat este că în temeiul dispoziţiilor Legii nr. 76/2002 privind
asigurările pentru şomaj şi stimularea ocupării forţei de muncă,
neacordarea preavizului conform prevederilor Codului muncii sau ale
1
2
Într-o cauză s-a reţinut că nemenţionarea duratei preavizului în decizia de concediere
va conduce la nulitatea acestei măsuri doar în ipoteza în care se dovedeşte producerea
unei vătămări celui disponibilizat. Or, nu există prejudiciu efectiv prin omisiunea
duratei preavizului în decizia de concediere atunci când cel disponibilizat a primit o
indemnizaţie egală cu salariul de bază avut, în conformitate cu dispoziţiile contractului
colectiv de muncă aplicabil. (Curtea de Apel Bucureşti, secţia a VII-a civilă, pentru cauze
privind conflicte de muncă şi asigurări sociale, dec. nr. 111/R/2008, în Lucia Uţă,
Florentina Rotaru, Simona Cristescu, Încetarea contractului individual de muncă..., op.
cit., p. 286-287).
3
Muncii nr. 4/2011, p. 178; dec. civ. nr. 5898/2012, în Revista Română de Dreptul
Muncii nr. 1/2013, p. 107-108.
4
Muncii nr. 6/2012, p. 159-160.
contractului colectiv de muncă angajaţilor care urmează să fie
disponibilizaţi [art. 50 alin. (1)], constituie contravenţie [art. 113 lit. f)], ce
se sancţionează cu amendă [art. 114 lit. a)].
7. Termene
Pentru a fi legală, concedierea trebuie să intervină în anumite

termene, prevăzute expres de Codul muncii.
În cazul concedierii disciplinare, angajatorul poate lua această
măsură în termen de 30 de zile calendaristice de la data luării la
cunoştinţă despre săvârşirea abaterii disciplinare, dar nu mai târziu de 6
luni de la data săvârşirii ei [art. 252 alin. (1)].
În cazul concedierii pentru arestarea preventivă a salariatului pe o
perioadă mai mare de 30 de zile, pentru inaptitudine fizică sau psihică şi
pentru necorespundere profesională, angajatorul are obligaţia să emită
decizia de concediere în termen de 30 de zile calendaristice de la data
constatării cauzei concedierii [art. 62 alin. (1)]1.
Observăm că legea stabileşte două momente diferite de la care curge
termenul de 30 de zile.
În cazul concedierii disciplinare, el curge „de la data înregistrării
raportului final al cercetării disciplinare prealabile la registratura
unităţii”2.
În celelalte ipoteze, termenul curge „de la data constatării cauzei
concedierii”, de asemenea, adusă la cunoştinţa angajatorului. Poate fi
vorba, în funcţie de situaţie, de:
- mandatul de arestare a învinuitului sau inculpatului (art. 147-152
din Codul de procedură penală);
- decizia organelor de expertiză medicală prin care se constată
inaptitudinea fizică şi/sau psihică a salariatului);
- hotărârea definitivă a comisiei de evaluare prin care se constată
necorespunderea profesională a lui.
1
Nerespectarea unuia din termenele prevăzute de lege (în speţă a celui de 6 luni)
determină prescrierea răspunderii disciplinare a salariatului (Curtea de Apel Bucureşti,
secţia a VII-a civilă, pentru cauze privind conflicte de muncă şi asigurări sociale, dec.
nr. 1369/R/2011, în Revista Română de Dreptul Muncii nr. 4/2011, p. 84).
2
Înalta Curte de Casaţie şi Justiţie, Decizia (în interesul legii) nr. 16/2012 (publicată în
Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 817 din 5 decembrie 2012).
Termenul de 30 zile este un termen de prescripţie, susceptibil de
suspendare şi întrerupere, potrivit dreptului comun.
Inexistenţa unui atare termen de prescripţie a aplicării sancţiunii,
inclusiv concedierii disciplinare, ar însemna ca o astfel de sancţiune să fie
aplicată oricând, ceea ce ar echivala cu imprescriptibilitatea răspunderii1.
Aceeaşi calificare juridică o prezintă şi termenul de 6 luni în cazul
concedierii disciplinare, care curge de la data săvârşirii abaterii. Într-
adevăr, acesta nu este de decădere, ci tot de prescripţie, dar aşa cum s-a
arătat, de prescripţie a răspunderii disciplinare, similar deci, ca natură
juridică, cu termenele de prescripţie a răspunderii penale sau contra-
venţionale.
Prin urmare, nu are relevanţă data la care angajatorul ia act de
săvârşirea abaterii disciplinare, de vreme ce legea condiţionează
momentul împlinirii termenului de 6 luni de cel al comiterii faptei şi nu
de poziţia subiectivă a angajatorului (cunoaşte sau nu cunoaşte abaterea
salariatului)2.
Dacă, de pildă, salariatul se află în incapacitate temporară de
muncă, ca urmare contractul său fiind suspendat, şi cele două termene
(de 30 de zile şi 6 luni) se suspendă şi devin incidente dispoziţiile art. 60
alin. (1) lit. a) din Codul muncii, care interzic concedierea pe durata
incapacităţii temporare de muncă, stabilită prin certificat medical3.
8. Decizia de concediere4
Este actul unilateral al angajatorului prin care acesta dispune

încetarea contractului individual de muncă.
Codul muncii face referire la decizia de concediere în mai multe
texte, astfel:
A. În Cap. V, intitulat „Încetarea contractului individual de muncă”,
ce aparţine Titlului II „Contractul individual de muncă” şi anume:
1
Curtea de Apel Iaşi, secţia litigii de muncă şi asigurări sociale, dec. nr. 564/R/2008
(Jurindex).
2
Curtea de Apel Craiova, secţia conflicte de muncă şi asigurări sociale, dec.
3
Curtea de Apel Piteşti, secţia civilă, conflicte de muncă şi asigurări sociale,
dec. nr. 371/R-CM/2006.
4
Alexandru Ţiclea, Tratat..., op. cit., p. 764 şi urm.
– art. 61 cuprins în Secţiunea a 3-a „Concedierea pentru motive care
ţin de persoana salariatului”;
– art. 75 şi art. 76 cuprinse în Secţiunea a 6-a „Dreptul de preaviz”;
– art. 78 din cadrul Secţiunii a 7-a „Controlul şi sancţionarea
concedierilor nelegale”;
B. În Cap. II „Răspunderea disciplinară”, integrat Titlului XI
„Răspunderea juridică” (art. 247).
Avem rezerve faţă de acest procedeu de tehnică legislativă, care
constă nu numai în dispersarea reglementării aceleiaşi materii ci şi, în
integrarea uneia (decizia de concediere) în cadrul alteia (dreptul de
preaviz).
În art. 62 este reglementată decizia de concediere pentru
următoarele motive ce ţin de persoana salariatului:
a) arestarea preventivă pentru o perioadă mai mare de 30 de zile;
b) inaptitudinea fizică şi/sau psihică a celui vizat, fapt ce nu-i permite
acestuia să-şi îndeplinească atribuţiile corespunzătoare locului de muncă
ocupat;
c) necorespunderea profesională locului de muncă ocupat de cel în
cauză.
Art. 76 reglementează decizia de concediere în situaţia în care
angajatorul este obligat să acorde preaviz şi în cazurile situaţiile
prevăzute de art. 75 alin. (1) [art. 61 lit. c) şi d), art. 65 şi art. 66]:
– inaptitudinea fizică şi/sau psihică;
– necorespunderea profesională;
– concedierea pentru motive care nu ţin de persoana salariatului
(individuală şi colectivă).
Art. 252 are în vedere decizia prin care angajatorul dispune
aplicarea sancţiunilor disciplinare, inclusiv cea a desfacerii disciplinare a
contractului individual de muncă [concedierea disciplinară – prevăzută la
art. 61 lit. a)].
Pentru a analiza decizia de concediere urmează să avem în vedere şi
alte dispoziţii ale Codului muncii şi anume:
– art. 55 lit. c), conform căruia contractul individual de muncă poate
înceta ca urmare a voinţei unilaterale a uneia dintre părţi;
– art. 58 alin. (1), care defineşte concedierea ca aceea încetare a
contractului individual de muncă din iniţiativa angajatorului.
Codul muncii reglementează conţinutul deciziei de concediere în
mai multe texte, situate în secţiuni diferite, chiar în capitole şi titluri
diferite.
Art. 62 alin. (3) prevede:
„Decizia se emite în scris şi, sub sancţiunea nulităţii absolute, trebuie
să fie motivată în fapt şi în drept şi să cuprindă precizări cu privire la
termenul în care poate fi contestată şi la instanţa judecătorească la care se
contestă”.
Potrivit art. 76 alin. (1), decizia de concediere trebuie să conţină în
mod obligatoriu:
„a) motivele care determină concedierea;
b) durata preavizului;
c) criteriile de stabilire a ordinii de prioritate, conform art. 69 alin. (2)
lit. d), numai în cazul concedierilor colective;
d) lista tuturor locurilor de muncă disponibile în unitate şi termenul
în care salariaţii urmează să opteze pentru a ocupa un loc de muncă
vacant, în condiţiile art. 64”.
Conform art. 252 alin. (2)1, sub sancţiunea nulităţii absolute, în
decizie se cuprind în mod obligatoriu:
a) descrierea faptei care constituie abatere disciplinară;
b) precizarea prevederilor din statutul personal, regulamentul intern
sau contractul colectiv de muncă aplicabil, care au fost încălcate de
salariat;
c) motivele pentru care au fost înlăturate apărările formulate de
salariat în timpul cercetării disciplinare prealabile sau motivele pentru
care, nu a fost efectuată cercetarea;
d) temeiul de drept în baza căruia sancţiunea disciplinară se aplică;
e) termenul în care sancţiunea poate fi contestată;
f) instanţa competentă la care sancţiunea poate fi contestată2.
1
Textul a fost declarat constituţional (Decizia Curţii Constituţionale nr. 319/2007,
publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 292 din 3 mai 2007).
De asemenea, prin Decizia nr. 608/2007 (publicată în Monitorul Oficial al României,
Partea I, nr. 577 din 22 august 2007) şi prin Decizia nr. 95/2008 (publicată în
Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 153 din 28 februarie 2008), Curtea
Constituţională a respins excepţia de neconstituţionalitate ale art. 62 alin. (2), art. 267
şi art. 268 (în prezent, art. 251 şi art. 252) din Codul muncii.
2
În jurisprudenţă, s-a reţinut: „Dat fiind caracterul imperativ şi de ordine publică al
acestor prevederi legale, din interpretarea lor gramaticală, logică şi sistematică reiese că
dacă dispoziţia de sancţionare discutată nu întruneşte fie şi doar una dintre condiţiile
prevăzute de Codul muncii, ea este lovită de nulitate absolută în integritatea sa”
(Curtea de Apel Bucureşti, secţia a VII-a civilă şi pentru cauze privind conflictele de
Muncii nr. 6/2012, p. 175-176).
Suntem de părere că, în cea mai mare parte textele menţionate sunt
complementare. Ele trebuie interpretate concordant, fireşte când este
cazul, corelându-se şi completându-se reciproc.
Într-adevăr, dacă este vorba de o concediere pentru inaptitudine
fizică şi/sau psihică ori pentru necorespundere profesională [art. 61 lit. c)
şi d)] angajatorul fiind obligat să acorde, anterior, preaviz [art. 75 alin.
(1)], în decizie trebuie menţionată durata preavizului. De asemenea, în
aceleaşi situaţii fiind obligat să-i propună salariatului alte locuri de muncă
vacante, compatibile cu pregătirea profesională sau, după caz, cu
capacitatea sa de muncă stabilită de medicul de medicină a muncii [art. 64
alin. (1)], înseamnă că decizia de concediere trebuie să cuprindă şi „lista
tuturor locurilor de muncă disponibile în unitate (…)”.
În acelaşi timp, nu trebuie să se creadă că în cazul concedierii pentru
motive care nu ţin de persoana salariatului (art. 65) acesta nu are dreptul
să atace măsura respectivă în instanţa competentă.
Ca urmare, şi într-o atare situaţie, decizia de concediere trebuie să
conţină precizările menţionate de art. 62 alin. (3) (termenul în care poate
fi contestată şi instanţa judecătorească la care se contestă).
Credem că ar fi necesar ca un text unic să reglementeze forma şi
conţinutul deciziei de concediere (indiferent de situaţie), precum şi
consecinţele nerespectării cerinţelor vizând forma şi conţinutul acestui
act unilateral al angajatorului1.
În continuare, coroborând textele menţionate, vom prezenta
elementele (cadru) care compun decizia de concediere.
a) Un prim element îl constituie, fireşte, denumirea angajatorului,
sediul persoanei juridice, după caz, domiciliul persoanei fizice, numele,
prenumele şi funcţia reprezentantului persoanei juridice, competent să
dispună concedierea.
De asemenea, sunt obligatorii informaţiile cu privire la persoana
salariatului vizat: numele şi prenumele, funcţia, locul de muncă.
b) Motivarea deciziei. Art. 62 alin. (3) prevede că, sub sancţiunea
nulităţii absolute, decizia de concediere trebuie să fie motivată în fapt şi
în drept, iar art. 76 lit. a), dispune că aceasta va conţine, în mod
obligatoriu, motivele care determină concedierea.
1
În acelaşi sens, a se vedea Aurelian Gabriel Uluitu, Soluţii actuale de
reglementare din legislaţia muncii necesar a fi urgent revăzute de către legiuitor, în
Curierul judiciar nr. 2/2012, p. 97.
Asemănător, în baza art. 252 alin. (2), trebuie să cuprindă: descrierea
faptei care constituie abatere disciplinară1; prevederile din statutul
profesional, regulamentul intern sau contractul colectiv de muncă
aplicabil care au fost încălcate de salariat; temeiul de drept al aplicării
sancţiunii.
Prin urmare, decizia trebuie să cuprindă motivarea în fapt, adică ce
anume determină concedierea, şi anume, după caz:
– abaterea gravă sau abaterile repetate de la regulile de disciplină a
contractul colectiv aplicabil sau regulamentul intern săvârşite de salariatul
respectiv, descrierea acesteia (acestora)2, data comiterii şi cea a luării la
cunoştinţă de cel în drept să emită decizia etc. Se impun menţionate
datele respective având în vedere că, potrivit art. 252 alin. (1) din Codul
muncii, decizia de sancţionare trebuie emisă în termen de 30 de zile
calendaristice de la data luării la cunoştinţă despre săvârşirea abaterii
disciplinare, dar nu mai târziu de 6 luni de la data săvârşirii faptei;3
– arestarea preventivă pentru o perioadă mai mare de 30 de zile:
când a intervenit arestarea; data expirării acelei perioade şi cea în care s-a
dispus concedierea;
1
În condiţiile în care fapta nu este determinată şi individualizată, iar în cuprinsul
deciziei se face referire generică la „săvârşirea unei abateri disciplinare grave”, este
evident că decizia de concediere disciplinară a fost emisă cu încălcarea legii (Curtea de
Apel Bucureşti, secţia a VII-a civilă, pentru cauze privind conflicte de muncă şi
asigurări sociale, dec. nr. 1695/R/2011, în Revista Română de Dreptul Muncii nr.
4/2011, p. 123-124).
2
Astfel, s-a reţinut că simpla indicare în cuprinsul deciziei de concediere a
dispoziţiilor Codului muncii, a unui referat şi refuzul contestatorului de a da
notă explicativă nu echivalează cu descrierea motivelor ce au determinat
concedierea (Curtea de Apel Bucureşti, secţia a VII-a civilă, pentru cauze
privind conflicte de muncă şi asigurări sociale, dec. nr. 2550/R/2010, în
3
Într-un caz, s-a considerat că „decizia contestată nu indică un element esenţial pentru
individualizarea faptelor imputate (…) şi anume data sau perioada de timp în care
acestea au fost săvârşite, ştiut fiind că orice faptă a unei persoane se petrece într-un
anumit timp şi un anumit loc. Limitele spaţiale şi temporale caracterizează orice
acţiune sau inacţiune umană, în lipsa acestora neputându-se concepe existenţa unei
fapte (Curtea de Apel Bucureşti, secţia a VII-a civilă, pentru cauze privind conflicte de
Muncii nr. 5/2009, p. 109-114 şi dec. nr. 1130/R/2011 în Revista Română de Dreptul
Muncii nr. 4/2011, p. 88-89).
– inaptitudinea fizică şi/sau psihică: în ce constă aceasta, când s-a
observat, de cine, ce consecinţe are asupra exercitării profesiei;
– necorespunderea profesională: de ce salariatul nu corespunde
profesional postului în care este încadrat; în ce constă necorespunderea,
ce consecinţe au fost avute în vedere de angajator; când a constatat
această situaţie;
– reorganizarea activităţii angajatorului: în ce constă, care au fost
considerentele ce au stat la baza reorganizării1 şi desfiinţării locului de
muncă. Este nulă decizia care nu cuprinde nicio motivare, ci doar
menţionează că a intervenit concedierea în baza art. 65 alin. (1) din
Codul muncii2.
S-a reţinut totodată: „menţiunea împrejurării că postul a fost
desfiinţat nu constituie o arătare a motivelor care determină concedierea,
întrucât nu se arată necesitatea acestei măsuri, nu se indică actul
decizional prin care s-a luat hotărârea desfiinţări postului, nu se
demonstrează existenţa unor motive întemeiate care au avut ca urmare
necesitatea desfiinţării postului, context în care nu sunt clare cauzele
desfiinţării postului ocupat de contestator”3.
În consecinţă, decizia de concediere trebuie să conţină în mod
obligatoriu motivele care au determinat măsura. Menţiunea în cuprinsul
ei a unor note interne de constatare etc. ale angajatorului nu complinesc
elementele ce trebuiau înscrise obligatoriu în conţinutul său.
Chiar dacă actele invocate au precedat momentul emiterii deciziei,
fiind aduse la cunoştinţa salariatului, nu se poate considera că sunt
întrunite condiţiile legii care au determinat concedierea, cât şi a celorlalte
elemente legale4.
1
Simpla afirmaţie că ar fi avut loc o reorganizare a activităţii nu poate fi considerată că
întruneşte cerinţa prevăzută de art. 74 lit. a) din Codul muncii, ea având natura unei
susţineri fără niciun fel de motivare (Curtea de Apel Bucureşti, secţia a VII-a civilă,
pentru cauze privind conflicte de muncă şi asigurări sociale, dec. nr. 2550/R/2010, în
Revista Română de Dreptul Muncii nr. 8/2010, p. 86).
2
3
Muncii nr. 5/2012, p. 128-129.
4
Curtea de Apel Galaţi, secţia conflicte de muncă şi asigurări sociale, dec.
Menţionarea în cuprinsul deciziei de concediere a situaţiei de fapt, în
mod explicit, precis şi clar este necesară, de exemplu, pentru verificarea
îndeplinirii cerinţelor art. 65 alin. (2) din Codul muncii, respectiv că
desfiinţarea locului de muncă a fost efectivă şi serioasă, fără a disimula
realitatea şi pentru verificarea seriozităţii cauzei, raportat la situaţia
angajatorului şi a angajatului1.
Arătarea faptelor abia în faţa instanţei, cu ocazia soluţionării
contestaţiei, nu înlocuieşte omisiunea angajatorului întrucât fiind vorba
de o nulitate absolută, pentru nerespectarea cerinţelor de formă ad
validitatem, nu poate fi acoperită prin confirmare2. Legalitatea şi
temeinicia deciziei de concediere se verifică prin raportare la situaţia
existentă în momentul emiterii acesteia şi nu la împrejurările ulterioare3.
Motivarea în drept priveşte temeiul juridic al concedierii. Va fi astfel
menţionat textul incident din Codul muncii [după caz, art. 61 lit. a)-d);
art. 65, art. 66, art. 68, art. 252 etc.], din contractul de muncă colectiv
aplicabil sau din regulamentul intern etc.
Potrivit legii, neindicarea temeiului de drept în cuprinsul deciziei de
concediere atrage nulitatea ei absolută.
c) Durata preavizului este prevăzută ca menţiune obligatorie în
decizia de concediere la art. 76 lit. b).
Se poate aprecia că în situaţia în care în mod efectiv, angajatorul şi-a
îndeplinit, prealabil emiterii deciziei de concediere, obligaţia acordării
preavizului, decizia amintită nu mai este lovită de nulitate absolută, chiar
dacă, în cuprinsul ei, nu se indică şi „durata preavizului” (obligaţie
imperativ impusă de Codul muncii). Această soluţie – aparent potrivnică
textului imperativ amintit – se justifică prin „coroborarea principiului
general al bunei credinţe, care fundamentează raporturile de muncă [art.
8 alin. (1) din Codul muncii], cu cel al exercitării drepturilor numai potrivit
scopului lor economic şi social aşadar, nu pe calea abuzului de drept”4.
Aceasta, de altfel, este şi practica unor instanţe. S-a decis că neindicarea
1
muncă şi asigurări sociale, dec. nr. 870/2012, în Revista Română de Dreptul Muncii
nr. 2/2012, p. 122-123. dec. civ. nr. 870/R/2012, în Revista Română de Dreptul
Muncii nr. 3/2012, p. 125.
2
Curtea de Apel Galaţi, secţia conflicte de muncă şi asigurări sociale, dec. nr. 454/R/2007.
3
4
Şerban Beligrădeanu, Aspecte esenţiale referitoare la forma, conţinutul şi nulitatea
deciziei de concediere în lumina Codului muncii, în Dreptul nr. 6/2004, p. 44.
duratei preavizului în cuprinsul deciziei de concediere, în condiţiile în
care angajatorul face dovada că preavizul a fost acordat nu este contrară
legii 1.
Dar, totodată, s-a reţinut, că menţiunea înscrisă în decizie, în sensul
că salariatul beneficiază de prevederile art. 75 alin. (1) din Codul muncii
(care reglementează perioada minimă a preavizului) nu înlătură viciul de
formă al acelei decizii de vreme ce nu a fost menţionată durata
preavizului şi perioada în care acest termen se desfăşoară2.
d) Criteriile de stabilire a ordinii de prioritate în cazul concedierii
colective. Ele nu sunt prevăzute de Codul muncii, ci de contractele
colective de muncă sau de unele acte normative speciale3.
Aceste criterii sunt necesare pentru a se verifica dacă ele au fost
respectate în cazul acelei concedieri.
e) Lista tuturor locurilor de muncă disponibile din unitate şi termenul
vacant, în condiţiile art. 64. Înalta Curte de Casaţie şi Justiţie a reţinut 4că
dispoziţiile art. 64 din Codul muncii, la care face trimitere art. 76 alin. (1)
lit. d) din acelaşi Cod, „prevăd la alin. (1) că, în cazul în care concedierea
se dispune pentru motivele prevăzute la art. 61 lit. c) şi d), precum şi
pentru motivul prevăzut la art. 56 lit. f) angajatorul are obligaţia de a-i
1
muncă şi asigurări sociale, dec. nr. 6846/2011, în Lucia Uţă, op. cit., p 121.
2
S-a decis că lipsa menţiunii prevăzută de art. 74 alin. (1) lit. b) din Codul muncii
referitoare la durata preavizului, neacoperită prin comunicarea acestuia determină
nulitatea deciziei de concediere, întrucât potrivit art. 77 din acelaşi Cod, în caz de
conflicte de muncă angajatorul nu poate invoca în faţa instanţei alte motive de fapt sau
de drept decât cele precizate în decizia de concediere (Tribunalul Bucureşti, secţia a
VIII-a civilă, conflicte de muncă şi asigurări sociale, sent. civ. nr. 1876/2007; Curtea de
Apel Bucureşti, secţia a VIII-a civilă, conflicte de muncă şi asigurări sociale, dec. civ.
nr. 347/R/2008).
3
Un astfel de act normativ este, de exemplu, Legea nr. 329/2009 privind reorganizarea
unor autorităţi şi instituţii publice, raţionalizarea cheltuielilor publice, susţinerea
mediului de afaceri şi respectarea acordurilor-cadru cu Comisia Europeană şi Fondul
Monetar Internaţional (publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 761
din 9 noiembrie 2009), care în art. 6 alin. (5) şi (6) prevede criterii privind încetarea
raporturilor de muncă sau de serviciu ca urmare a reorganizării sau desfiinţării unor
unităţi.
4
Decizia nr. 6/2011 (publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 444 din
24 iunie 2011).
propune salariatului alte locuri de muncă vacante în unitate, compatibile
cu pregătirea profesională sau, după caz, cu capacitatea de muncă
stabilită de medicul de medicina muncii.
Dispoziţiile art. 64 din Codul muncii au în vedere numai situaţiile în
care concedierea se întemeiază pe motivele prevăzute la art. 61 lit. c) şi
d) şi la art. 56 lit. f) din Codul muncii.
Din interpretarea acestor texte de lege rezultă că decizia de
concediere trebuie să conţină lista tuturor locurilor de muncă disponibile
în unitate şi termenul în care salariaţii urmează să opteze pentru a ocupa
un loc de muncă vacant numai în situaţia în care concedierea se dispune
pentru motive care ţin de persoana salariatului, pentru inaptitudinea fizică
şi/sau psihică a salariatului, fapt ce nu permite acestuia să îşi înde-
plinească atribuţiile corespunzătoare locului de muncă ocupat, pentru
necorespundere profesională, precum şi în cazul încetării de drept a
contractului individual de muncă, ca urmare a admiterii cererii de
reintegrare în muncă a persoanei care a ocupat anterior acel post.”
f) Motivele pentru care au fost înlăturate apărările formulate de
salariat în timpul cercetării disciplinare prealabile sau motivele pentru care
nu a fost efectuată cercetarea trebuie înscrise, conform art. 257 alin. (2)
lit. c), în cazul concedierii disciplinare.
Aşa fiind, în decizie urmează să se precizeze de ce au fost înlăturate
aceste apărări, ce motive au fost avute în vedere1. O menţiune de genul
motivele invocate de salariat în apărarea sa sunt subiective şi nefondate
„nu este de natură a complini cerinţa legii, în condiţiile în care în însuşi
conţinutul deciziei trebuie relevate în concret motivele înlăturării
apărărilor salariatului, nu aprecierile angajatorului cu privire la aceste
apărări”2.
În ipoteza în care cel în cauză nu a răspuns convocării, trebuie
menţionată această situaţie, făcându-se dovada înştiinţării salariatului că
va fi cercetat disciplinar.
1
În decizie nu este suficient să fie arătate răspunsurile formulate de salariat cu ocazia
cercetării disciplinare prealabile, la întrebările cuprinse în chestionarul ce i-a fost
transmis, ci este necesar să se indice argumentele prin care să se justifice înlăturarea
acestor apărări (Curtea de Apel Bucureşti, secţia a VII-a civilă, pentru cauze privind
conflicte de muncă şi asigurări sociale, dec. nr. 3145/R/2010, în Revista Română de
2
Muncii nr. 4/2011, p. 133.
g) Termenul în care decizia de concediere poate fi contestată.
Indiferent de motivul concedierii, acest termen trebuie înscris în decizie,
operând astfel informarea celui în cauză, legat de dreptul său de
contestaţie.
Potrivit art. 268 alin. (1) lit. a) şi b) din Codul muncii, cererile în
vederea soluţionării unui conflict de muncă pot fi formulate:
- în termen de 30 de zile calendaristice de la data în care a fost
comunicată decizia unilaterală a angajatorului referitoare la încheierea,
executarea, modificarea, suspendarea sau încetarea contractului
individual de muncă;
- în termen de 30 de zile calendaristice de la dat la care s-a
comunicat decizia de sancţionare disciplinară.
În acelaşi sens, art. 252 alin. (5) din acelaşi Cod prevede: „Decizia
de sancţionare poate fi contestată de salariat la instanţele judecătoreşti
competente în termen de 30 de zile calendaristice de la data
comunicării”.
Dacă nu a fost comunicată, ea nu-şi produce efectele şi fireşte, nu va
putea fi nici contestată.
Conform art. 211 din Legea dialogului social nr. 62/2011, măsurile
unilaterale ale angajatorului privind executarea, modificarea, suspendarea
sau încetarea contractului individual de muncă „pot fi contestate în
termen de 45 de zile calendaristice de la data la care cel interesat a luat la
cunoştinţă de măsura dispusă”.
Observăm unele deosebiri între cele două texte, care, pentru o
aplicare unitară, trebuie corelate.
Privind termenul (general) în care decizia de concediere poate fi
contestată, aplicabil va fi cel de 45 de zile reglementat de Legea
dialogului social nr. 62/2011, întrucât el reprezintă o nouă opţiune a
legiuitorului şi este, totodată, favorabil salariaţilor.
Ca excepţie, termenul este de 30 de zile în cazul concedierii (sau
oricărei alte sancţiuni) disciplinare, deoarece Codul muncii conţine
dispoziţii speciale în acest sens [art. 268 alin. (1) lit. b) şi art. 252 alin. (5)].
Referitor la momentul de la care curge termenul în discuţie, există,
de asemenea, deosebiri între cele două acte normative.
Potrivit Codului muncii [art. 77, art. 252 alin. (5) şi art. 268 alin. (1)
lit. a) şi b)] decizia angajatorului produce efecte, după caz, poate fi
contestată, în termenul de 30 de zile de la data comunicării salariatului.
Conform Legii dialogului social nr. 62/2011, termenul de 45 de zile se
calculează de la data la care cel interesat a luat la cunoştinţă de măsura
dispusă.
Desigur că, de regulă, „comunicarea” presupune şi „luarea la
cunoştinţă”, mai ales în situaţia în care, un exemplar al deciziei, este
înmânat, direct, salariatului. Dacă, însă, de exemplu, comunicarea acelei
decizii se face prin poştă, luarea la cunoştinţă este ulterioară comunicării.
Într-un atare caz, data sosirii la destinaţie a corespondenţei echivalează
cu „luarea la cunoştinţă”.
h) Instanţa competentă să soluţioneze contestaţia reprezintă o altă
menţiune care trebuie înscrisă în decizia de concediere.
Art. 269 alin. (1) din Codul muncii prevede că judecarea conflictelor
de muncă este de competenţa instanţelor judecătoreşti. O atare
competenţă este stabilită şi de art. 208 din Legea dialogului social nr.
62/2011. La fond, competenţa aparţine tribunalului.
Conform art. 2 pct. 1 lit. c) din acest din urmă Cod, tribunalele
judecă în primă instanţă „conflictele de muncă, cu excepţia celor date
prin lege în competenţa altor instanţe”.
Aşa fiind, tribunalele sunt competente să soluţioneze şi contestaţiile
împotriva deciziilor de concediere.
Art. 269 alin. (2) din Codul muncii, potrivit căruia din punct de
vedere teritorial este competent tribunalul în a cărei circumscripţie îşi are
sediul sau reşedinţa reclamantul, a fost completat de art. 201 din Legea
dialogului social nr. 62/2011, care dispune că cererea se adresează
„instanţei judecătoreşti în a cărei circumscripţie îşi are domiciliul sau
locul de muncă reclamantul”.
În prezent aşadar, este instituită o competenţă teritorială alternativă
în privinţa tribunalului. Prin urmare, în decizie trebuie menţionat acest
tribunal.
Curtea Constituţională a decis că lipsa elementelor de motivare în
fapt şi în drept şi a precizărilor cu privire la termenul în care decizia de
concediere poate fi contestată şi la instanţa competentă atrage nulitatea
absolută a acesteia. Motivarea deciziei este următoarea: „Apărarea
împotriva unei măsuri abuzive nelegale ori neîntemeiate de îngrădire a
exerciţiului dreptului la muncă constituie un drept constituţional
fundamental al salariatului. Acest drept îl poate exercita numai în
cunoştinţă de cauză, respectiv dacă este informat în mod corespunzător
despre motivele de drept şi de fapt pe care angajatorul şi-a întemeiat
decizia şi mijloacele procedurale prin care poate contesta măsura luată.
Precizările cu privire la termenul de contestare şi la instanţa
judecătorească competentă să soluţioneze litigiul încă de la început, în
cuprinsul deciziei de concediere, contribuie la soluţionarea cauzei într-un
termen rezonabil”.1
Aceeaşi soluţie este împărtăşită şi în practica judiciară. S-a decis, de
pildă, că neindicarea instanţei competente să soluţioneze contestaţia este
o omisiune ce atrage nulitatea absolută a deciziei angajatorului. Nu este
suficientă doar indicarea posibilităţii contestării şi a termenului de
contestare, aceste menţiuni reprezentând cerinţele de legalitate distincte
de arătare a instanţei competente care nu se suplinesc reciproc2. Pe
aceeaşi linie de gândire a fost sancţionată cu nulitatea decizia de
concediere ce cuprinde menţiunea conform căreia instanţa competentă
este cea de la sediul angajatorului. Eroarea este majoră, având în vedere
dispoziţiile art. 269 din Codul muncii3.
i) Decizia de concediere trebuie să mai cuprindă: data emiterii,
numărul de înregistrare la registratura generală a angajatorului, semnătura
celui în drept şi, după caz, ştampila angajatorului. S-a considerat că
decizia de desfacere a contractului individual de muncă, sub sancţiunea
nulităţii absolute, trebuie semnată de persoana care are calitatea de
reprezentant legal al angajatorului, faţă de caracterul de ordine publică al
normelor ce reglementează dreptul de reprezentare al unităţii – persoană
fizică4.
1
din 4 noiembrie 2005).
2
nr. 3/2009, p. 125-131.
S-a decis, însă, şi că legiuitorul a înţeles sa sancţioneze cu nulitatea absolută decizia de
concediere numai în cazul neindicării instanţei competente la care se poate contesta
sancţiunea, astfel că indicarea greşită a acestei instanţe, doar sub aspect teritorial, nu
poate fi asimilată cu totala neindicare, situaţiile de excepţie neputând fi extinse prin
analogie şi la alte situaţii decât cele limitativ prevăzute de lege.
În cazul în care salariatul a formulat o contestaţie împotriva deciziei în termen legal, la
instanţa competentă atât material, cât şi teritorial, nu se poate reţine faptul că acesta a
suferit o vătămare prin menţionarea greşită în cuprinsul deciziei a instanţei
competente teritorial (Curtea de Apel Alba Iulia, secţia conflicte de muncă şi asigurări
sociale, dec. nr. 224/2008, Jurindex).
3
Muncii nr. 8/2010, p. 97-98.
4
j) Comunicarea deciziei de concediere. Potrivit art. 76 din Codul
muncii, decizia trebuie comunicată salariatului în scris. O comunicare
verbală nu prezintă nicio relevanţă; echivalează cu necomunicarea1.
Actul comunicării este extrem de important, cu consecinţe juridice
evidente, deoarece măsura angajatorului îşi produce efecte de la data
comunicării (art. 77) sau în exprimarea Legii nr. 62/2011 „de la data luării
la cunoştinţă a măsurii dispusă” (art. 211).
În privinţa termenului şi modalităţii de comunicare, trebuie apelat la
dispoziţiile art. 252 alin. (3) şi (4) din acelaşi Cod al muncii (care priveşte
decizia de sancţionare disciplinară).
Se prevede astfel că „decizia de sancţionare se comunică salariatului
în cel mult 5 zile calendaristice de la data emiterii ei şi produce efecte de
la data comunicării” [alin. (3)]. Desigur că acest termen nu este unul de
decădere, ci de recomandare. Aşa fiind, necomunicarea deciziei în
cadrul său nu atrage nulitatea măsurii, ci se consideră că nu a fost luată.
Adică, sancţiunea pentru necomunicare constă în lipsa producerii
efectelor acelei decizii2.
Se dispune că decizia „se predă personal salariatului, cu semnătură
de primire, ori în caz de refuz al primirii, prin scrisoare recomandată, la
domiciliul sau la reşedinţa comunicată de acesta” [alin. (4)].
Comunicarea se consideră realizată şi dacă există înscrisă menţiunea
pe decizia angajatorului făcută de salariat în sensul „luat la cunoştinţă
azi...”, urmată de semnătura acestuia, chiar dacă cel în cauză susţine că
nu a primit un exemplar3.
În situaţia în care salariatul nu este prezent la locul de muncă sau
refuză primirea unui exemplar al deciziei de concediere, se va proceda la
comunicarea acestui act prin scrisoare recomandată la domiciliul sau
reşedinţa indicată de salariat şi înscrisă în contractul individual de muncă
sau în alte evidenţe ale angajatorului.

semestrul I, 2011, p. 103-104.
1
Curtea de Apel Braşov, secţia litigii de muncă şi asigurări sociale, dec. nr.
788/M/2008 (Jurindex).
2
În cazul în care comunicarea se face în faţa instanţei de fond, abia de la acea dată
încetează raporturile de muncă. Până la această dată cel în cauză are calitatea de salariat
(Curtea de Apel Braşov, secţia conflicte de muncă şi asigurări sociale, dec. nr.
788/M/2008, cit. supra).
3
Curtea de Apel Piteşti, secţia civilă, pentru cauze privind conflictele de muncă şi
asigurări sociale şi pentru cauze cu minori şi de familie, dec. nr. 197/R-CM/2007.
Comunicarea este posibilă şi prin poşta electronică, cu condiţia ca
salariatul să recunoască primirea acesteia1.
În caz de litigiu, este important să se facă dovada comunicării. Nu
are relevanţă dacă destinatarul primeşte ori nu scrisoarea2, se află într-un
alt loc, refuză primirea sau să semneze de primire3.
Comunicarea este legal făcută chiar şi atunci când cel în cauză se află în
concediu medical, întrucât Codul muncii nu conţine o atare interdicţie4.
Comunicarea în scris a dispoziţiei de desfacere a contractului de
muncă – s-a decis în practica judiciară5 – reprezintă o garanţie pentru
ocrotirea intereselor salariaţilor şi nu poate fi înlocuită cu alte probe din
care, eventual, s-ar deduce că persoana interesată a aflat de existenţa
dispoziţiei respective6.
S-a considerat că nu reprezintă comunicare în sensul legii, cea făcută
printr-o adresă ce nu poartă număr de înregistrare şi nici atunci când pe
decizia de desfacere a contractului se află semnătura salariatului
neînsoţită de vreo dată7.
1
2
S-a reţinut că refuzul de primire al scrisorii trimise prin poştă nu prezintă relevanţă
deoarece actele emise de oficiul poştal (de avizare şi reavizare fac dovada deplină a celor
menţionate până la înscrierea în fals (Curtea de Apel Bucureşti, secţia a VII-a civilă,
pentru cauze privind conflicte de muncă şi asigurări sociale, dec. nr. 3330/R/2006, în
Lucia Uţă, Florentina Rotaru, Simona Cristescu, Jurisdicţia muncii, Contractul colectiv,
Contractele de muncă, Practică judiciară, Ed. Hamangiu, Bucureşti, 2010, p. 160).
3
S-a reţinut, de pildă: „faptul că la data comunicării deciziei salariatul a fost internat în
spital nu are relevanţă, dacă a fost externat anterior datei până la care corespondenţa a
fost ţinută la dispoziţia sa şi nu s-a prezentat să o ridice de la oficiul poştal, deşi a fost
avizat în acest sens” (Curtea de Apel Bucureşti, secţia a VII-a civilă, pentru cauze
privind conflicte de muncă şi asigurări sociale, dec. nr. 3385/R/2007, în Lucia Uţă,
Florentina Rotaru, Simona Cristescu, Încetarea contractului individual de muncă..., op.
cit., p. 218).
4
Curtea de Apel Constanţa, secţia civilă, pentru cauze cu minori şi familie, conflicte
de muncă şi asigurări sociale, dec. nr. 56/CM/2007.
5
A se vedea Tribunalul Suprem, secţia civilă, dec. nr. 44/1972, în Culegere de decizii pe
anul 1972, p. 233; dec. nr. 211/1983, în Culegere de decizii pe anul 1983, p. 131.
6
7
Tribunalul Bucureşti, secţia a III-a civilă, dec. nr. 385/1993, în Culegere..., pe anii
1993-1997, p. 234-235.
În ipoteza în care decizia de concediere nu este comunicată, dar
angajatorul o pune în executare, devin incidente prevederile art. 78 din
Codul muncii, această decizie fiind lovită de nulitate absolută1.
Curtea Constituţională, respingând excepţia de neconstituţionalitate
a dispoziţiilor din Codul muncii anterior referitoare la comunicarea
deciziei a reţinut2 că toate acele acte procedurale sunt necesare pentru
aplicarea prevederilor din Constituţie, referitoare la dreptul de muncă şi la
protecţia socială a muncii. Salariatul căruia i se desface contractul de
muncă trebuie să cunoască exact măsura luată, motivele şi temeiurile de
drept ale acesteia, pentru a-şi putea face apărarea şi pentru a putea
contesta dispoziţia considerată nelegală sau netemeinică3.
Potrivit art. 24 din Ordonanţa de urgenţă a Guvernului nr. 96/2003
privind protecţia maternităţii la locul de muncă, angajatorul care a
concediat o salariată protejată de acest act normativ [gravidă, care a
născut recent sau care alăptează – art. 2 lit. c), d), e)], ca excepţie de la
interdicţiile prevăzute de art. 21 din acelaşi act normativ, are obligaţia ca,
în termen de 7 zile de la data comunicării acestei decizii, către salariată,
să transmită o copie a acestui document sindicatului sau reprezentanţilor
salariaţilor din unitate, precum şi Inspectoratului Teritorial de Muncă (ori
după caz, Agenţiei Naţionale a Funcţionarilor Publici).
Inspectoratul (sau Agenţia), în termen de 7 zile de la data primirii
deciziei are obligaţia să emită un aviz consultativ corespunzător situaţiei
create şi apoi să-l transmită angajatorului, salariatei şi sindicatului sau
reprezentanţilor salariaţilor (art. 75).
k) Revocarea deciziei de concediere. În cazul când angajatorul, care
a dispus concedierea, ar constata – ca urmare a unei sesizări din proprie
iniţiativă – netemeinicia sau nelegalitatea măsurii luate, are posibilitatea,
în principiu, să revină asupra acesteia, să o revoce, prin actul său
unilateral, simetric celui pe care îl desfiinţează4.
1
Curtea de Apel Suceava, secţia comercială, dec. nr. 244/2008, în Pavel Bejan,
Gabriela Giorgiana Schmutzer, Dreptul muncii. 2008-2009. Jurisprudenţă, p. 201.
2
din 19 septembrie 2001).
3
A se vedea şi Decizia Curţii Constituţionale nr. 350/2005 (publicată în Monitorul
Oficial al României, Partea I, nr. 779 din 26 august 2005), prin care, printre altele, art.
74 din Codul muncii a fost declarat conform cu dispoziţiile legii fundamentale.
4
Într-o cauză s-a decis, eronat după părerea noastră, că nu se poate „accepta revocarea
unei decizii de concediere nelegale, căci sancţiunea nulităţii absolute nu poate fi
acoperită în nici-un mod (…)”. Un act nul nu poate fi revocat, iar „revocarea
Este posibil un asemenea act, deoarece, pe de o parte, niciun text
legal nu opreşte revocarea, iar pe de altă parte, decizia de concediere nu
este un act jurisdicţional, care se ştie, prin esenţă, este irevocabil1.
Revocarea poate interveni chiar după sesizarea instanţei cu
soluţionarea contestaţiei împotriva concedierii. Însă, ea nu este posibilă
decât până la rămânerea definitivă a hotărârii instanţei de menţinere a
deciziei, altfel s-ar încălca principiul autorităţii de lucru judecat2.
Recent, s-a considerat că revocarea poate interveni doar până la
momentul în care decizia unilaterală şi-a produs efectele specifice. Odată
produse aceste efecte, angajatorul nu mai poate revoca decizia emisă, dar
acesta va fi anulată de către instanţă, dacă a fost contestată în termenul
legal.
presupune cu necesitate existenţa unui act valid” (Curtea de Apel Bucureşti, secţia
a VII-a civilă şi pentru cauze privind conflictele de muncă şi asigurări sociale, dec.
nr. 868/R/2012, în Revista Română de Dreptul Muncii nr. 2/2012, p. 131).
Asemănător, s-a reţinut: Codul muncii nu prevede expres posibilitatea pentru
angajator de a-şi revoca deciziile de concediere ori pe cele de sancţionare disciplinară.
În lipsa unui temei legal care s-i permită revocarea, „acesta nu are o astfel de
îndreptăţire, mai ales în cazul în care respectiva decizie este un act lovit de nulitate,
sancţiune pe care doar instanţa de judecată o poate constata sau dispune”. În plus, „nu
trebuie uitat că decizia de concediere face parte din categoria actelor juridice civile (în
sens larg) cu caracter unilateral. Regula în această materie este cea a irevocabilităţii
acestui tip de acte şi decurge din principiul forţei obligatorii a actelor juridice civile,
instituit prin dispoziţiile art. 969 alin. (1) C. civ. de la 1864, în prezent art. 1270 alin.
(1), coroborat cu art. 1325, noul Cod civil (Curtea de Apel Bucureşti, secţia a VII-a
civilă, pentru cauze privind conflicte de muncă şi asigurări sociale, dec. nr.
5553/R/2012, în Revista Română de Dreptul Muncii nr. 2/2013, p. 29-30).
1
Simona Cristescu, Dreptul muncii Răspunderea disciplinară. Practică judiciară, Ed.
Hamangiu, Bucureşti, 2009, p. 325.
2
Gheorghe Mohanu, nota (II) la sent. civ. nr. 2392/1970 a Judecătoriei Petroşani, în
Revista Română de Drept nr. 7/1971, p. 108.
Se susţine că revocarea desfacerii disciplinare a contractului de muncă pentru motive
de nelegalitate şi netemeinice nu este limitată în timp, neexistând nicio dispoziţie
legală expusă sau implicită şi neaducându-se atingere unor principii generale sau
specifice dreptului muncii (Alexandru Athanasiu, op. cit., p. 34; Leontina Constantina
Duţescu, Revocarea deciziei de concediere disciplinară, în Revista Română de Dreptul
Muncii nr. 6/2007, p. 78).
Angajatorul nu are dreptul să repună în fiinţă un contract individual
de muncă pe care l-a desfăcut în mod unilateral, după data la care a
procedat la încetarea acestuia. Reluarea raporturilor de muncă poate avea
loc doar în baza unui nou acord de voinţă, prin încheierea unui nou
contract şi nu doar prin voinţa unilaterală a angajatorului1.
Revocarea, neinterzisă de lege, act unilateral de voinţă al angaja-
torului, trebuie să îmbrace forma unei decizii. Lipsa acesteia nu poate fi
suplinită de o adresă înaintată, de pildă, inspectoratului teritorial de
muncă2.
Condiţiile cerute pentru validitatea deciziei de revocare sunt3:
– să provină de la organul competent să emită decizia de
concediere;
– să fie întocmită în formă scrisă;
– să opereze pentru motive de nelegalitate sau/şi netemeinicie.
Într-o speţă, s-a decis că schimbarea intempestivă, printr-o altă
dispoziţie care modifică dispoziţia iniţială, a temeiului desfacerii
contractului de muncă din reducerea personalului în desfacere
disciplinară, nu reprezintă o rectificare de natură să îndrepte o eroare
materială strecurată la emiterea deciziei contestate, ci o schimbare, de
esenţă, a fondului pricinii. Drept urmare, actul de schimbare nu poate fi
interpretat decât ca unul de revocare a măsurii iniţiale şi de înlocuire a
acesteia cu o altă măsură mai gravă, care, pentru a produce efecte şi a
face loc unor apărări pe cale contencioasă, trebuie comunicată celui în
cauză4.
Revocarea deciziei angajatorului – s-a considerat - va conduce, în
cazul în care există un litigiu de muncă privind soluţionarea contestaţiei
împotriva măsurii de desfacere a contractului de muncă, la încetarea
judecăţii, contestaţia urmând să fie respinsă ca rămasă fără obiect5.
1
semestrul I, 2011, p. 132-133.
2
Curtea de Apel Constanţa, secţia civilă, pentru cauze cu minori şi familie, conflicte
de muncă şi asigurări sociale, dec. nr. 6/CM/2007.
3
Judecătoria sectorului IV Bucureşti, sent. civ. nr. 4691/2001.
4
Curtea de Apel Suceava, sent. civ., dec. nr. 160/1998.
5
Tribunalul Bucureşti, secţia a IV-a civilă, dec. nr. 664/R/2000; Judecătoria sectorului
IV Bucureşti, sent. civ. nr. 461/2001; Tribunalul Bucureşti, secţia a VIII-a pentru
conflicte de muncă şi asigurări sociale, sent. civ. nr. 3059/2008.
În consecinţă, nu se va mai poate analiza legalitatea deciziei de
concediere de către instanţă, din moment ce aceasta nu mai există. Prin
urmare, este reactivat raportul de muncă dintre părţi ca şi când nu s-ar fi
întrerupt niciodată1.
Dar, în situaţia în care revocarea intervine cu recunoaşterea încălcării
dispoziţiilor Codului muncii, urmată de o nouă decizie de concediere, nu
mai poate fi vorba despre rămânerea fără obiect a contestaţiei atâta timp cât
litigiului nu i s-a pus capăt prin înţelegerea părţilor2.
Pentru a fi valabilă a doua decizie de concediere trebuie să
menţioneze expres toate elementele prevăzute, sub sancţiunea nulităţii,
de art. 76 din Codul muncii, printre care şi motivele care determină
concedierea, nefiind posibilă completarea deciziei sub acest aspect cu
acte exterioare, chiar dacă un astfel de act este o altă decizie de
concediere.
Art. 60 alin. (1) lit. a) instituie interdicţia concedierii pe durata
incapacităţii temporare de muncă a salariatului, iar nu înlăturarea
procedurii efectelor concedierii3.
§2. Practică judiciară
1. Concediere dispusă pe durata incapacităţii temporare

de muncă. Nelegalitate
Potrivit dispoziţiilor art. 60 alin. (1) lit. a) din Codul muncii,

concedierea salariaţilor nu poate fi dispusă pe durata incapacităţii
temporare de muncă, stabilită prin certificat medical conform legii, fără a
se face vreo distincţie în privinţa motivelor care au determinat luarea
respectivei măsuri.
1
Curtea de Apel Braşov, secţia litigii de muncă şi asigurări sociale, dec. nr. 201/M/2008
(Jurindex).
2
Muncii nr. 2/2009, p. 161-163.
3
Curtea de Apel Cluj, secţia civilă, de muncă şi asigurări sociale, pentru minori şi
familie, dec. nr. 960/R/2008 (Jurindex).
Or, la data emiterii deciziei contestate în prezenta cauză, recla-
mantul se afla tocmai într-o atare situaţie – dovedită prin certificatul de
concediu medical eliberat pentru perioada 11.02.2010 – 28.02.2010.
Din această perspectivă, este evident că măsura concedierii
reclamantului a fost luată cu încălcarea dispoziţiilor imperative ale art. 60
alin. (1) lit. a) din Codul muncii, neavând relevanţă faptul că acesta
îndeplinea condiţiile de pensionare pentru munca depusă şi limită de
vârstă – de natură a atrage incidenţa prevederilor art. 61 lit. e) din Codul
muncii şi nici împrejurarea că, potrivit actului adiţional încheiat la data
de 31 decembrie 2008, ultimul contract de muncă a expirat la data de 1
ianuarie 2009, sub acest ultim aspect pârâta recunoscând în mod implicit
subzistenţa ulterioară a raporturilor de muncă prin aceea că i-a achitat în
continuare drepturile salariale şi indemnizaţia de concediu medical,
inclusiv pentru luna februarie 2010.
Pe de altă parte, calitatea de angajat a reclamantului la momentul
emiterii deciziei de concediere rezultă şi din menţiunile efectuate în
carnetul de muncă al acestuia, în conformitate cu care nu a avut nicio
întrerupere de activitate în intervalul 01.01.2002 – 27.02.2010, precum şi
din cuprinsul adresei nr. 752/08.02.2010, prin care pârâta îl invita pe
reclamant să se prezinte la sediul său, în vederea preluării respectivei
decizii, precizând totodată, că raporturile sale de muncă au încetat la
data de 31 ianuarie 2010.
Cum potrivit dispoziţiilor din Codul muncii, concedierea dispusă cu
absolută, Curtea constată că în cauză se regăseşte motivul de nelegalitate
reglementat de art. 304 pct. 9 C. pr. civ., astfel că, în temeiul dispoziţiilor
art. 312 alin. (1) şi (3) C. pr. civ., a admis recursul examinat şi a modificat
integral hotărârea primei instanţe, în sensul admiterii acţiunii formulate de
reclamant.
Prin urmare, având în vedere prevederile anterior evocate ale
Codului muncii, s-a dispus anularea deciziei de concediere nelegal
emise, reintegrarea reclamantului în funcţia avută anterior şi obligarea
pârâtei la plata drepturilor salariale cuvenite.
În ceea ce priveşte apărarea invocată de către pârâtă prin
întâmpinarea depusă la dosarul primei instanţe – în sensul că certificatul
de concediu medical la care s-a făcut referire mai devreme nu ar fi fost
emis în condiţii legale, Curtea a observat faptul că sub acest aspect nu au
fost indicate dispoziţiile legale pretins încălcate, susţinându-se doar că
afecţiunea reclamantului avea caracter cronic, astfel că emiterea unui
certificat medical era superfluă şi că în ultima perioadă acesta s-a aflat în
mod frecvent în concediu medical, însă nu pentru aceeaşi afecţiune.
Or, în contextul formulării unor critici de nelegalitate atât de sumare
şi de incerte, Curtea constată că nu are motive să pună la îndoială
veridicitatea actului medical prezentat de către reclamant, acesta
prezentând aparenţa legalităţii până la o eventuală înscriere în fals, cu
atât mai mult cu cât, astfel cum s-a susţinut la termenul de judecată din
29 martie 2011, pârâta i-a şi achitat indemnizaţia aferentă, ceea ce
presupune trecerea certificatului medical prin filtrul controlului financiar-
contabil, infirmând astfel, existenţa unor presupuse vicii de legalitate.
De asemenea, nu poate fi primită nici susţinerea conform căreia
contractul individual de muncă al reclamantului ar fi încetat de drept la
data îndeplinirii de către acesta a condiţiilor de pensionare pentru munca
depusă şi limită de vârstă, o atare împrejurare constituind, potrivit
dispoziţiilor art. 61 lit. e) din Codul muncii, unul dintre cazurile de
concediere pentru motive care ţin de persoana salariatului (sens în care
pârâta a şi procedat, de altfel).
În schimb, cazurile de încetare de drept a contractului individual de
muncă sunt reglementate de art. 56 din Codul muncii, printre acestea
regăsindu-se într-adevăr şi situaţia pensionării, însă în sensul în care
contractul individual de muncă încetează de drept la data comunicării
deciziei de pensionare – art. 56 lit. d), iar nu la data îndeplinirii
condiţiilor de pensionare, cum în mod eronat susţine pârâta (Curtea de
Apel Târgu-Mureş, decizia nr. 1368/R/2011, portal. just.ro).
2. Interdicţia concedierii pe perioada incapacităţii

temporare de muncă
Atât la momentul emiterii deciziei (4.07.2007), cât şi de la data de la

care urmau să înceteze raporturile juridice de muncă dintre părţi,
(31.07.2007) reclamanta se afla în incapacitate temporară de muncă,
atestată de certificatele de concediu medical.
Având în vedere că art. 60 alin. (1) lit. a) din Codul muncii interzice
în mod expres concedierea salariaţilor „pe durata incapacităţii temporară
de muncă, stabilită prin certificat medical conform legii”, Curtea constată
că decizia de concediere este nelegală, contravenind dispoziţiei legale
menţionate.
În atare situaţie, se impune anularea în totalitate a deciziei, contrar
considerentelor hotărârii atacate care a dispus o modificare a sa sub
aspectul datei de la care încetează raporturile juridice de muncă în
condiţiile în care legiuitorul nu a reglementat o asemenea soluţie legală,
ci dimpotrivă a consacrat sancţiunea nulităţii dispoziţiei de concediere în
acest caz, fără a fi posibilă remedierea de către instanţă a nulităţii
absolute.
Ca efect al nulităţii deciziei de concediere, reclamanta este
îndreptăţită conform art. 78 alin. (2) din Codul muncii, să fie reintegrată în
postul deţinut anterior (asistent manager) şi să beneficieze, conform art.
78 alin. (1) din Codul muncii de drepturile salariale indexate, majorate şi
actualizate, începând cu data de 01.08.2007 şi până la reintegrarea sa
efectivă (Curtea de Apel Cluj, secţia civilă, de muncă şi asigurări sociale,
pentru minori şi familie, decizia civilă nr. 1447/R/2008,
3. Incapacitate temporară de muncă.

Interdicţia concedierii
Decizia de concediere emisă de recurentă, pentru intimatul M.E.,
înregistrată sub nr. 84 din 7.10.2008, în executarea hotărârii nr. 21 din
30.09.2008 a adunării generale a acţionarilor SC U. SA, a fost luată în
condiţiile în care intimatul se afla în concediu pentru incapacitate de
muncă.
Din cuprinsul acestui înscris, nu rezultă ora la care s-a emis, astfel că
incapacitatea de muncă se consideră că există pe întreaga zi de muncă,
respectiv pentru toată ziua de 7.10.1008, începând cu ora începerii
programului.
Pentru aceste considerente, instanţa de fond, a înţeles să înlăture
înscrisul intitulat proces-verbal nr. 591/2008 prin care se susţine că
reclamantul a refuzat să semneze de primire, decizia de concediere.
Potrivit dispoziţiilor art. 60 din Codul muncii, care reglementează
interdicţiile cu caracter temporar în ceea ce priveşte instituţia concedierii,
se prevede în mod expres faptul că nu poate fi dispusă concedierea, pe
perioada incapacităţii de muncă, stabilită prin certificat medical, conform
legii. Starea de boală confirmată de certificat medical suspendă contractul
de muncă intervenit între părţi şi implicit şi raporturile de muncă. Ori
reclamantul se afla tocmai într-o astfel de situaţie, aşa încât măsura
concedierii nu putea fi luată pe perioada în care contractul de muncă al
acestuia era suspendat (Curtea de Apel Braşov, secţia civilă şi pentru
cauze cu minori şi de familie, de conflicte de muncă şi asigurări sociale,
decizia civilă nr. 669/M/2009, www.jurisprudenta.org).
4. Interdicţia concedierii pe durata incapacităţii temporare

de muncă. Problema încunoştinţării angajatorului
Potrivit art. 60 alin. (1) lit. a) din Codul muncii „concedierea
salariaţilor nu poate fi dispusă pe durata incapacităţii temporare de
muncă, stabilită prin certificat medical conform legii.”
În speţă, decizia atacată a fost emisă la data de 15.10.2007 în
condiţiile în care încă din 11.10.2007 şi până în 24.10.2007,
contestatorul s-a aflat în incapacitate temporară de muncă, aşa cum
rezultă din certificatul de concediu medical seria (...) nr. (...).
Faptul că actul medical nu a fost adus la cunoştinţa societăţii decât
ulterior emiterii deciziei de concediere nu justifică respingerea
contestaţiei formulate împotriva acesteia, câtă vreme art. 50 lit. b) din
Codul muncii statuează astfel: „contractul individual de muncă se
suspendă de drept în situaţia în care angajatul se află în concediu pentru
incapacitate temporară de muncă”.
Deci, atât timp cât raportul de muncă al contestatorului era
suspendat pentru cauză de boală, angajatorul nu putea dispune nicio
măsură de natură a duce la încetarea raporturilor de muncă.
Mai mult, contestatorul a susţinut în cererea introductivă de instanţă
că societatea a fost înştiinţată despre incapacitatea de muncă, aspect ce
nu se contestă, recurenta apreciind greşit că această încunoştinţare
trebuia făcută în mod oficial şi nu altfel.
De asemenea faptul că certificatul medical nu a fost prezentat spre
avizare medicului de medicina muncii nu înlătură valabilitatea lui, iar
legea nu prevede nicio sancţiune pentru angajat în cazul nerespectării
acestei cerinţe, cu atât mai puţin desfacerea contractului.
În privinţa celui de-al doilea motiv de recurs, sunt a se reţine
dispoziţiile art. 268 alin. (2) care prevăd că: „sub sancţiunea nulităţii
absolute, în decizie se cuprind în mod obligatoriu (…) b) precizarea
prevederilor din statutul de personal, regulamentul intern sau contractul
colectiv de muncă aplicabil, care au fost încălcate de salariat.”
Decizia atacată nu cuprinde niciuna din aceste menţiuni, iar
apărarea constând în aceea că petentului i s-a adus la cunoştinţă
concluzia la care a ajuns comisia de disciplină cu prezentarea descrierii
faptei, nu înlătură motivul de nulitate anterior menţionat, expres prevăzut
de lege (Curtea de Apel Alba Iulia, secţia pentru conflicte de muncă şi
asigurări sociale, decizia civilă nr. 605/2008, www.jurisprudenta.org).
5. Interdicţia concedierii pe durata incapacităţii

temporare de muncă. Încetarea contractului individual
de muncă prin acordul părţilor
Dispoziţiile art. 60 lit. a) din Codul muncii referitoare la interdicţia

de concediere pe durata incapacităţii temporare de muncă, stabilită prin
certificat medical conform legii nu sunt incidente în cazul în care
contractul individual de muncă al recurentului a încetat conform art. 55
lit. b) din Codul muncii, ca urmare a acordului părţilor, cele două noţiuni
fiind distincte (secţia civilă, de muncă şi asigurări sociale, pentru minori şi
familie, decizia nr. 1750/R/2008, în Buletinul Jurisprudenţei Curţii de Apel
Cluj, 2008).
6. Interdicţia concedierii pe durata incapacităţii temporare

de muncă. Situaţia concediului fără plată
Textul art. 60 lit. a) din Codul muncii este clar şi lipsit de echivoc: nu
se poate fi dispusă concedierea unui salariat pe durata incapacităţii
temporare de muncă.
Faţă de dispoziţiile legale, situaţia de fapt scoasă în evidenţă de către
recurentă nu schimbă cu nimic cele reţinute de instanţa de fond şi nici nu
poate duce la altă soluţie decât anularea deciziei de concediere emisă cu
nerespectarea dispoziţiilor art. 60 lit. a) din Codul muncii.
Faptul că unitatea recurentă a aprobat concediu fără plată în
perioada 31.01.2008-05.03.2008 nu afectează dreptul contestatorului la
concediul medical întrucât concediul fără plată şi concediul medical sunt
noţiuni distincte, reglementate diferit. Pe perioada concediului medical se
suspendă contractul individual de muncă, de drept, potrivit dispoziţiilor
art. 50 lit. b) din Codul muncii. În aceste condiţii, concediul fără plată nu
antamează perioada concediului pentru incapacitate temporară de
muncă, perioadă pentru care se plăteşte o indemnizaţie din fondul de
asigurări sociale şi nu din patrimoniul angajatorului. Deci, concediul
medical primează, contrar susţinerilor recurentei (Curtea de Apel Galaţi,
secţia conflicte de muncă şi asigurări sociale, decizia civilă nr.
124/R/2009, www.jurisprudenta.org).
7. Interdicţia concedierii salariatului în perioada efectuării

concediului medical. Termene de prescripţie. Nelegalitatea măsurii
Prima instanţă a făcut o corectă aplicare a dispoziţiilor legale
incidente în cauză şi o justă apreciere a materialului probator administrat.
Curtea constată că decizia de concediere este nelegală, cele două motive
de nelegalitate fiind situaţia de incapacitate temporară de muncă, în care
se găsea contestatoarea la momentul emiterii deciziei de concediere şi
depăşirea termenelor de prescripţie a aplicării sancţiunii disciplinare.
Din certificatul de concediu medical rezultă că intimata-
contestatoare s-a aflat în incapacitate temporară de muncă în perioada
26-31.10.2009, iar decizia de concediere a fost emisă la 28.10.2009.
Conform art. 60 alin. (1) lit. a) din Codul muncii, „concedierea salariaţilor
nu poate fi dispusă pe durata incapacităţii temporare de muncă, stabilite
prin certificat medical conform legii”. Raportând dispoziţia legală
menţionată la situaţia de fapt din speţă, se constată nelegalitatea deciziei
de concediere, pentru faptul că a fost emisă în perioada în care
contestatoarea se afla în concediu medical.
Textul nu distinge între data emiterii deciziei, data comunicării
acesteia sau data de la care îşi produce efectele măsura luată de
angajator, ci stabileşte o interdicţie de a concedia un salariat în intervalul
menţionat. Norma a fost edictată de legiuitor, în mod evident, ca o
măsură de protecţie a salariatului şi în favoarea acestuia, motiv pentru
care şi instanţa este obligată să o interpreteze în acelaşi sens, adică fără a
face distincţii pe care legea nu le prevede. Nerăbdarea angajatorului de a
lua măsura concedierii disciplinare nu justifică emiterea deciziei în
perioada în care salariatul se află în concediu medical, cu atât mai mult
cu cât nici recurenta nu neagă că efectele unei astfel de decizii nu se pot
produce decât de la data încetării incapacităţii temporare de muncă.
Nici motivul emiterii deciziei în acest interval, pentru a se realiza
încadrarea în termenele de prescripţie a aplicării sancţiunii, nu rezistă la
critică şi nu poate fi reţinut. Angajatorul avea posibilitatea de a dispune
suspendarea contractului individual de muncă al contestatoarei, cu
consecinţa suspendării celor două termene de prescripţie, de 30 de zile şi
de 6 luni. (...)
Pentru aceste considerente, Curtea a apreciat, în concordanţă cu cele
reţinute de instanţa de fond, că decizia de concediere este nelegală,
impunându-se anularea acesteia, fără a mai fi necesară o analiză a
temeiniciei sancţiunii. Ca o consecinţă a anulării deciziei, prima instanţă
a dispus, în mod corect, reintegrarea contestatoarei în funcţia deţinută
anterior emiterii deciziei de concediere şi obligarea intimatei la plata
despăgubirilor prevăzute de art. 78 alin. (2) din Codul muncii (Curtea de
Apel Bucureşti, secţia a VII-a civilă şi pentru cauze privind conflicte de
muncă (2), Ed. Hamangiu, Bucureşti, 2013, p. 83-86).
8. Nerespectarea obligaţiei salariatului de a aduce

la cunoştinţa angajatorului incapacitatea temporară de muncă.
Potrivit regulamentului intern al societăţii, în cazul concediului
medical, salariatul se obligă să anunţe prin orice mijloace conducerea
societăţii în maxim 24 de ore. Această prevedere a regulamentului
reprezintă o concretizare a obligaţiei salariatului de a respecta disciplina
muncii, prevăzută de art. 39 alin. (2) lit. b) din Codul muncii şi de a
respecta obligaţiile cuprinse în regulamentul intern, conform art. 39 alin.
(2) lit. c) al aceluiaşi act normativ, obligaţii instituite de lege în scopul
protejării angajatorului, care, în situaţia incapacităţii de muncă a
salariatului, să aibă posibilitatea de a întreprinde măsuri organizatorice
pentru înlocuirea acestuia în scopul evitării prejudicierii activităţii sale.
Nu se poate reţine nelegalitatea deciziei, în raport de art. 60 alin. (l)
lit. a) din Codul muncii, în condiţiile în care, neîndeplinindu-şi
obligaţia reţinută de lege în sarcina sa şi prin regulamentul intern,
salariatul îşi invocă propria culpă, aspect care nu poate fi primit, cu atât
mai mult cu cât angajatorul a intrat în posesia certificatelor medicale ce
atestau incapacitatea de muncă, vizate de medicul de familie, ulterior
emiterii deciziei (Curtea de Apel Bucureşti, secţia a VII-a civilă.,
conflicte muncă şi asigurări sociale, decizia civilă nr. 483/R/2008, în
C.P.J. 2006-2008, p. 163-166).
9. Neprezentarea certificatului medical.

În condiţiile în care certificatul medical a fost emis în aceeaşi zi cu
cea în care a fost emisă decizia de concediere şi nu există nicio dovadă
că salariatul a depus acest certificat medical la sediul angajatorului,
pentru ca acesta să aibă cunoştinţă de incapacitatea temporară în care se
afla salariatul, chiar dacă se ia în considerare susţinerea salariatului că a
trimis angajatorului prin poştă certificatul medical, nu se poate reţine că,
la data emiterii deciziei, angajatorul avea cunoştinţă de această
incapacitate a salariatului. Prezentarea certificatului medical ulterior
emiterii deciziei de sancţionare nu are nicio consecinţă juridică asupra
valabilităţii acesteia, întrucât cauzele de ineficacitate trebuie să existe la
data întocmirii actului şi să fie cunoscute de către cel ce emite actul în
discuţie (Curtea de Apel Alba Iulia, secţia conflicte muncă şi asigurări
10. Renunţarea la incapacitatea temporară de muncă.

Consecinţe
Atât timp cât salariatul a renunţat benevol la beneficiul concediului
medical şi s-a prezentat la cercetarea disciplinară, ulterior, salariatul nu se
mai poate prevala de dispoziţiile art. 60 alin. (1) lit. a) din Codul muncii
(Curtea de Apel Constanţa, secţia civilă, minori şi familie, litigii muncă şi
asigurări sociale, decizia civilă nr. 106/2008, www.jurisprudenta.org).
11. Incapacitate temporară de muncă. Opozabilitatea

certificatului medical. Suspendarea contractului individual
de muncă şi a termenului de preaviz
Curtea constată că la data emiterii deciziei de concediere,
02.06.2009, contestatoarea se afla în exercitarea raportului juridic de
muncă, aceasta intrând în concediu medical ulterior, la 04.06.2009. În
consecinţă, de vreme ce contestatoarea nu se afla în concediu medical la
momentul emiterii deciziei de concediere, din acest punct de vedere
decizia este legală, urmând a fi înlăturate motivele de nulitate reţinute de
instanţa de fond. Efectul pe care incapacitatea temporară de muncă l-a
produs în ceea ce priveşte raporturile de muncă ale contestatoarei este
acela că termenul de preaviz a continuat să curgă, după încetarea
concediului medical, până la expirarea perioadei de 20 de zile, când au
încetat raporturile juridice de muncă.
În ceea ce priveşte criticile de netemeinicie, Curtea apreciază ca
instanţa de fond a reţinut greşit faptul că încetarea activităţii U.M.P.-F.G.
ar presupune obligarea pârâtului de a prelua personalul şi a-l reintegra în
propria structură.
Curtea retine, în legătură cu acest aspect, că reclamanta nu a fost
detaşată de la Ministerul Sănătăţii la U.M.P.-F.G. sau transferată de la una
dintre instituţiile prevăzute de art. 4 din O.U.G. nr. 52/1999, ci a fost
angajată U.M.P.-F.G., în urma încheierii unui contract individual de
muncă. Prin urmare, în cazul desfiinţării locului de muncă, în perspectiva
desfiinţării totale a angajatorului U.M.P.-F.G., contractul de muncă al
contestatoarei încetează, nemaiexistând un alt raport juridic de muncă, în
temeiul căruia pârâtul să procedeze la numirea contestatoarei pe un alt
post.
Faţă de aceste considerente, Curtea a admis recursul, a modificat în
parte sentinţa recurată, în sensul că a respins contestaţia şi cererea de
reintegrare ca neîntemeiate. Curtea a menţinut dispoziţiile sentinţei
privind plata concediului de odihnă şi a indemnizaţiei pentru incapacitate
temporară de muncă (Curtea de Apel Bucureşti, secţia a VII-a civilă şi
nr. 4587/R/2011, în Lucia Uţă, Florentina Rotaru, Simona Cristescu,
Încetarea contractului individual de muncă (2), Ed. Hamangiu, Bucureşti,
2013, p. 75-83).
12. Lider sindical. Angajator aflat în procedura insolvenţei.

Legalitatea deciziei de concediere
Prin art. 86 alin. (6) din Legea nr. 85/2006 se derogă de la
prevederile art. 60 alin. (1) lit. h) din Codul muncii, existând posibilitatea
ca în cazul când o societate comercială se află în procedura simplificată a
insolvenţei ori în cazul intrării în faliment să se dispună concedierea
liderilor de sindicat, singura obligaţie a angajatorului fiind aceea de a
acorda un preaviz de 15 zile lucrătoare.
Interdicţia de a dispune concedierea unui salariat care se află în
timpul exercitării unei funcţii eligibile în sindicat nu se aplică atunci când
concedierea intervine ca urmare a reorganizării judiciare sau a
falimentului angajatorului, fiind în acest sens dispoziţiile art. 60 alin. (2)
din Codul muncii.
Aşadar, pentru a stabili dacă decizia de desfacere a contractului de
muncă al reclamantului este legală, instanţa trebuie să constate că
societatea angajatoare se află în procedura reorganizării judiciare sau era
în faliment, aşa cum cer dispoziţiile de excepţie ale art. 60 alin. (2) din
Codul muncii, şi dacă a intervenit concedierea ca urmare a stării
economice a unităţii.
Faptul ca SC M. SA a intrat în procedura reorganizării judiciare
(termen folosit de Codul muncii în anul 2003) adică în procedura
insolvenţei, este dovedit prin sentinţa comercială nr. 470/F/16.11.2010 a
Tribunalului Mehedinţi, fiind deschisă procedura simplificată la care face
referire art. 86 alin. (6) din Legea nr. 85/2006.
Potrivit art. 3 pct. 20 din Legea nr. 85/2006, reorganizarea judiciară
este procedura ce se aplică debitorului în vederea achitării datoriilor
acestuia, conform unui plan de reorganizare, în timp ce procedura
falimentului, definită prin art. 3 pct. 23 din lege are ca scop lichidarea
averii debitorului pentru acoperirea pasivului şi radierea din registrul în
care este înmatriculat. Din actele dosarului rezultă că pârâta se afla în
procedura reorganizării judiciare, caz în care nu se aplică dispoziţiile
art. 60 lit. h) din Codul muncii, care interziceau concedierea reclamantului,
alin. (2) al textului stabilind expres inaplicabilitatea normei de protecţie.
Textul nu face distincţie după cum societatea angajatoare se află într-o
anumită fază a reorganizării judiciare, cum susţine reclamantul, fiind
suficient ca măsura concedierii să fie luată pentru motive ce intervin ca
urmare a reorganizării, această dovadă fiind făcută atât prin sentinţa
comercială ce a dispus deschiderea procedurii cât şi prin decizia
administratorului numit de instanţă pentru reorganizarea pârâtei (Curtea
de Apel Craiova, decizia nr. 192/2012, portal.just.ro).
13. Angajator aflat în procedura insolvenţei. Concedierea

unui salariat, membru în organul de conducere al sindicatului.
Excepţii
Regula este că pentru salariaţii care sunt reprezentanţi aleşi în
organele de conducere ale organizaţiilor sindicale, legiuitorul a instituit o
protecţie suplimentară în raport cu ceilalţi salariaţi, deci o protecţie
specială, în privinţa încetării raporturilor de muncă, aşa cum rezultă din
coroborarea art. 60 alin. (1) lit. h) cu art. 223 alin. (2) Codul muncii, care
aveau corespondent legislativ în legea specială, legea sindicatelor,
respectiv în art. 10 din Legea nr. 54/2003 (abrogată).
Dar de la această regulă există şi excepţii, strict şi limitativ prevăzute
de lege, după cum urmează: abatere disciplinară gravă sau pentru abateri
disciplinare repetate, săvârşite de către acel salariat, dar şi în cazul
concedierii pentru motive ce intervin ca urmare a reorganizării judiciare
sau a falimentului angajatorului, în condiţiile legii – ipotezele prevăzute
în art. 60 alin. (1) lit. h) teza II şi art. 60 alin. (2) din Codul muncii.
În aceste condiţii se ridică întrebarea dacă intimata se afla în
procedură specială la care se referă ipoteza normei şi dacă motivele care
au stat la baza concedierii au intervenit ca urmare a instituirii acestei
proceduri.
La această întrebare, prima instanţă a dat un răspuns corect, reţinând
că în cauză a avut loc o concediere colectivă a unui număr de 253 de
salariaţi din care 185 personal direct productiv şi 68 personal indirect
productiv. Aceste concedieri au fost dispuse în condiţiile în care prin
sentinţa comercială nr. 470/F/16.11.2010 s-a dispus deschiderea
procedurii insolvenţei debitoarei SC M. SA fiind numit administrator
judiciar şi ulterior, prin Hotărârea nr. 1/12.01.2011 AGA, fiind desemnat
administrator special, care să reprezinte interesele societăţii şi ale
acţionarilor. Din cauza reducerii numărului de comenzi care a determinat
un grad scăzut de încărcare a personalului şi o pondere ridicată a
cheltuielilor cu salariile în costul total de producţie care nu poate fi
acoperită din veniturile estimate, administratorul special împreună cu
administratorul judiciar au hotărât în baza deciziei M 36/12.01.2011, că
este necesară redimensionarea personalului şi a structurii posturilor în
vederea redresării economice.
Or, în situaţia în care unitatea se află în mod real în procedura
specială a insolvenţei, care a impus şi o restructurare reală şi efectivă de
personal, în cauză operează două excepţii, una priveşte toţi salariaţii,
respectiv faptul că poate avea loc o concediere mai rapid (urgent), în
condiţiile art. art. 86 alin. (6) din Legea nr. 85/2006, potrivit cărora
administratorul judiciar/lichidatorul – după caz, poate să efectueze
concedieri colective fără a fi ţinut să respecte măsurile de protecţie
generale prevăzute de Codul muncii (privind procedura concedierii
colective), acesta neavând decât obligaţia legală de a respecta termenul
de preaviz de 15 zile lucrătoare. În speţă această cerinţă a fost respectată.
Cea de-a doua excepţie, se referă la calitatea de membru în organele
de conducere ale sindicatului a salariatului, care nu se bucură nici de
protecţia generală a tuturor salariaţilor (care reprezintă personalul
debitoarei), dar nici de cea specială prevăzută de art. 60 alin. (1) lit. h)
coroborat cu art. 223 alin. (2) Codul muncii, care aveau corespondent
legislativ în legea specială, legea sindicatelor, respectiv în art. 10 din
Legea nr. 54/2003.
Această excepţie este reglementată chiar în art. 60 alin. (2) din Codul
muncii aplicabilă în speţă, aşa cum corect a concluzionat şi prima
instanţă, potrivit cărora normele de protecţie prevăzute la art. 60 alin. (1)
nu se aplică în cazul concedierii pentru motive ce intervin ca urmare a
reorganizării judiciare sau a falimentului angajatorului, în condiţiile legii.
Deci, situaţia specială în care se află unitatea – stare a patrimoniului care
se caracterizează prin insuficienţa fondurilor necesare plătii datoriilor
certe, lichide şi exigibile, justifică măsuri speciale, inclusiv derogări de la
normele generale şi speciale de protecţie a salariaţilor, respectiv a
salariaţilor lideri de sindicat – acesta fiind deopotrivă încadrat ca personal
al debitoarei.
În mod greşit susţine recurentul că prima instanţă ar fi făcut o confuzie
gravă între reorganizare şi faliment. Faptul că instanţa a amintit de
lichidarea unor bunuri din averea debitorului, nu înseamnă că s-a referit la
procedura falimentului, ci la cea a reorganizării într-o variantă cuprinsă în
plan fie ca atare, fie în combinaţie cu varianta restructurării şi continuării
activităţii debitorului – conform art. 94 alin. (3) din Legea nr. 85/2006. Pe
de altă parte, într-adevăr, intimata pârâtă (debitoarea), nu se afla în
procedura falimentului – nefiind numit lichidator, ci administrator judiciar
odată cu deschiderea procedurii insolvenţei. Dar, perioada de observaţie la
care se refera recurentul este doar o etapă care are loc în procedura
generală a insolvenţei, atunci când nu are loc procedura simplificată a
falimentului. Şi, câtă vreme insolvenţa a generat declanşarea procedurii şi
ca urmare, s-a încercat redresarea economică a debitoarei, aceasta din
urmă a fost un scop urmărit nu prin falimentul propriu-zis (lichidare
patrimoniu, dizolvare şi radiere), ci prin procedura reorganizării judiciare.
Aşadar, perioada de observaţie nu este o procedură distinctă, alta decât
procedura reorganizării sau cea a falimentului, ci odată deschisă procedura
generală a insolvenţei şi nedeclanşată procedura simplificată a falimentului,
este perioada ce urmează după deschiderea procedurii până la confirmarea
planului, după caz.
De subliniat că, sintagma „reorganizare judiciară sau faliment”
cuprinsă în art. 60 alin. (2) din Codul muncii este utilizată de legiuitor ca
atare chiar de la adoptarea Codului. Or, în anul 2003 era în vigoare
Legea nr. 64/1995 al cărei titlu o cuprindea. Dar, în anul 2006 acest act
normativ este abrogat prin Legea nr. 85/2006 privind procedura
insolvenţei. Ca şi Codul de procedură civilă, care conţine aceeaşi
expresie în art. 243 alin. (5) (modificat în anul 2000), textele de lege nu
au fost actualizate în această privinţă. În aceste condiţii se ridică
problema de a şti, dincolo de neactualizarea termenilor, care a fost
raţiunea legiuitorului la momentul edictării şi care este ipoteza conţinută
în norma respectivă. Curtea apreciază că legiuitorul a avut în vedere
procedura insolvenţei în general, astfel că perioada de observaţie aşa cum
a fost definită de textul redat în precedent – din noua lege, face parte din
procedura generală avută în vedere de legiuitor.
Astfel, scopul celor două legi a fost identic, fiind arătat explicit în art.
2 în ambele acte, respectiv: instituirea unei proceduri pentru acoperirea
pasivului debitorului aflat în insolvenţă, iar reorganizarea şi falimentul
fiind doar mijloace pentru atingerea aceluiaşi scop. Astfel, în temeiul
vechii legi, se putea proceda la încetarea unor raporturi de muncă,
anterior momentului din procedura actuală a confirmării Planului, aceste
măsuri de restrângeri de personal din raţiuni economice fiind prevăzute în
proiectul Planului (art. 61 şi ulterior art. 96 din Legea nr. 64/1995), în
vigoare la adoptarea Codului. Perioada de observaţie din noua lege,
valabilă oricum numai în situaţia nedeclanşării procedurii simplificate a
falimentului, ce durează până la confirmarea Planului, nu schimbă scopul
legii, dimpotrivă îl prezervă. De asemenea, din chiar textul art. 86 alin. (6)
din Legea nr. 85/2006, rezultă că o concediere poate avea loc „după data
deschiderii procedurii”, „de urgenţă”, deci nu după confirmarea Planului
şi încetarea perioadei de observaţie.
Aşadar, Curtea apreciază că după deschiderea procedurii, este
incident cazul de excepţie prevăzut în art. 60 alin. (2) din Codul muncii,
fiind legală concedierea unui salariat aflat în ipoteza prevăzută de art. 60
alin. (1) lit. h) – membru ales al unui organ de conducere sindical, care
nu se mai aplică.
Codul muncii este legea generală, iar legea sindicatelor a fost legea
specială. Amândouă actele normative au fost publicate în aceeaşi zi în
Monitorul Oficial (5 februarie 2003), astfel că, aşa se explică soluţia
legislativă identică în privinţa protecţiei speciale a membrului ales în
organul sindical de conducere . În aceste condiţii, data diferenţiată de
intrare în vigoare este doar opţiunea aceluiaşi legiuitor (Codul muncii – 1
martie şi Legea nr. 54/2003 – la 3 zile de la publicare), care a elaborat în
acelaşi timp şi a armonizat cele două acte normative. De altfel, chiar
dispoziţiile art. 223 alin. (3) din Cod, prevăd că alte măsuri de protecţie a
celor aleşi în organele de conducere ale sindicatelor sunt prevăzute în
legi speciale şi în contractul colectiv de muncă aplicabil.
Dar, sediul de reglementare a concedierilor, cu reguli şi excepţii, nu
se află în legea sindicatelor, ci se află în Cod – lege generală. Şi, mai mult,
în cazul unui angajator aflat în insolvenţă, legiuitorul a reglementat în
aceeaşi lege generală derogări, putând fi dispusă concedierea şi în
perioada concediului de boală, de odihnă, de maternitate, în timpul
exercitării unei funcţii eligibile în sindicat etc., nemaioperând protecţia
specială a salariaţilor şi interdicţiile prevăzute de art. 60 alin. (1) lit. a)-i)
din Codul muncii. În această ordine de idei, Legea nr. 85/2006 nu adaugă
o nouă ipoteză de eliminare a protecţiei salariaţilor cu sau fără funcţie
sindicală, ci în logica reglementărilor speciale impuse de starea de
insolvenţă, reglementează prin derogare, doar o procedură mai rapidă şi
simplificată a concedierii colective, care se pot face „de urgenţă”.
Aşadar, în măsura în care partea ar fi înţeles să invoce aplicat
neconvenţionalitatea unui act normativ, acela nu ar fi fost legea
insolvenţei, ci chiar Codul muncii, întrucât acesta este actul normativ
care instituie protecţie pentru salariaţi, dar şi actul care admite că în
situaţii speciale, protecţia salariatului, fie el şi membru ales în organ de
conducere al sindicatului, nu mai poate opera din motive obiective
(Curtea de apel Craiova, secţia I civilă, decizia nr. 519/2012
http://www.euroavocatura.ro/jurisprudenta/).
14. Concediere disciplinară. Locul cercetării prealabile.

Îndeplinirea condiţiilor de fond şi formă ale deciziei. Temeinicia
şi legalitatea măsurii
1. Sunt nefondate susţinerile instanţei de fond în sensul că nu s-a
efectuat în cauză o legală cercetare disciplinară întrucât contestatoarea a
fost convocată în vederea acestei cercetări într-o locaţie, alta decât locul
său de muncă potrivit contractului individual de muncă semnat între
părţi.
Curtea reţine că nu se prevede în niciun act normativ (Codul muncii
sau legislaţie specială) că în mod obligatoriu cercetarea disciplinară a
unui angajat trebuie să se desfăşoare la locul de muncă al acestuia expres
menţionat în contractul său individual de muncă. Pe cale de consecinţă
această cercetare se poate desfăşura în orice locaţie, unde angajatorul are
mijloace să o facă, atâta timp cât locul desfăşurării cercetării este expres
menţionat în convocarea comunicată angajatului şi acesta din urmă are la
dispoziţie suficient timp şi mijloace materiale pentru a se înfăţişa la locul
şi data menţionată în respectiva convocare.
Prin urmare, toate argumentele expuse în sentinţa recurată cu privire la
faptul că intimata-contestatoare a fost convocată în mod nelegal pentru
cercetare în municipiul Cluj-Napoca nu au relevanţă şi convocarea în
această locaţie nu determină nelegalitatea cercetării disciplinare. Curtea
reţine, împreună cu instanţa de fond că, într-adevăr, contestatoarea a fost
legal convocată prin intermediul e-mailului în vederea cercetării disciplinare.
Prin urmare a avut cunoştinţă de data şi locul în care urmează să se
desfăşoare cercetarea şi contestatoarea nu a invocat niciodată, nici la
momentul convocării, nici ulterior pe parcursul procesului, că nu ar fi avut
mijloace materiale sau că s-ar fi aflat în imposibilitate obiectivă din alte
motive de a se înfăţişa în faţa comisiei de cercetare.
Pe cale de consecinţă, Curtea apreciază ca recurenta a efectuat o
convocare la cercetare şi implicit o cercetare disciplinară în lipsa
angajatului în conformitate cu prevederile legale în materie, neexistând
temei pentru aprecia în sens contrar.
1. În ceea ce priveşte viciile de formă ale deciziei de concediere care
face obiectul contestaţiei, Curtea reţine următoarele:
Instanţa de fond a apreciat că au fost încălcate prevederile art. 268
(în prezent, art. 252) alin. (2) lit. a) şi b) din Codul muncii, de natură a
atrage nulitatea deciziei de concediere.
Potrivit art. 252 alin. (2) Codul muncii „sub sancţiunea nulităţii
absolute, în decizie se cuprind în mod obligatoriu: a) descrierea faptei
care constituie abatere disciplinară; b) precizarea prevederilor din statutul
de personal, regulamentul intern sau contractul colectiv de muncă
aplicabil, care au fost încălcate de salariat; c) motivele pentru care au fost
înlăturate apărările formulate de salariat în timpul cercetării disciplinare
prealabile sau motivele pentru care, în condiţiile prevăzute la art. 267 (în
prezent, art. 251) alin. (3), nu a fost efectuată cercetarea; d) temeiul de
drept în baza căruia sancţiunea disciplinară se aplică; e) termenul în care
sancţiunea poate fi contestată, f) instanţa competentă la care sancţiunea
poate fi contestată”.
Curtea constată că în cuprinsul deciziei de concediere sunt descrise
faptele pentru care a fost sancţionată, fapte care constituie abateri
disciplinare, respectiv: nedepunerea planului de activitate pe luna
februarie 2011 până la 25 ianuarie 2011, nedepunerea raportului de
activitate pe luna ianuarie 2011 cu fişa de pontaj aferentă până la data de
5 februarie 2011, întârzierea elaborării materialelor de identitate vizuală a
proiectului, a pregătirii conferinţei de lansare a proiectului ş.a.m.d.
Se reţine deci că faptele sunt descrise, neexistând obligaţia legală a
angajatorului de a indica amănunte în plus cu privire la abaterile
disciplinare reţinute în sarcina angajatului. Sunt deci respectate în cauză
dispoziţiile art. 252 alin. (2) lit. a) din Codul muncii, contrar celor reţinute
de instanţa de fond cu privire la această condiţie obligatorie a deciziei de
concediere disciplinară.
Sunt, de asemenea, respectate în cauză şi prevederile art. 252 alin. (2)
lit. b) Codul muncii, atâta timp cât în cuprinsul deciziei contestate se face
referire la încălcarea prevederilor regulamentului proiectului şi ale fişei de
post a contestatoarei. Scopul indicării în cuprinsul deciziei a prevederilor
din statutul de personal, regulamentul intern sau contractul colectiv de
muncă aplicabil, care au fost încălcate de salariat, este tocmai de a se
arăta expres care anume prevederi nu au fost respectate, pentru a se face
o corectă individualizare şi încadrare a faptelor ce constituie abateri
disciplinare. Curtea apreciază că acest scop a fost atins în cauza de faţă
prin menţionarea în decizie a încălcării prevederilor regulamentului
proiectului şi ale fişei de post a contestatoarei, nefiind necesare lămuriri
suplimentare în acest sens.
Prin urmare, decizia contestată a fost emisă cu respectarea condiţiilor
de formă expres şi limitativ prevăzute de art. 252 alin. (2) din Codul muncii.
2. În ceea ce priveşte susţinerea instanţei de fond în sensul că i s-ar fi
aplicat contestatoarei două sancţiuni pentru acelaşi fapte – concedierea şi
neplata drepturilor salariale ce i se cuveneau, Curtea reţine următoarele:
În cuprinsul deciziei contestate se menţionează că se dispune, ca
sancţiune disciplinară, desfacerea contractului de muncă al angajatei.
Prin urmare, aceasta este singura sancţiune aplicată contestatoarei,
neexistând în decizia de concediere disciplinară nicio menţiune în sensul
că i se reţin, cu titlul de sancţiune şi drepturile băneşti care i se cuvin
acesteia pentru perioada lucrată până la data concedierii.
Susţinerile instanţei de fond în sensul că s-ar fi aplicat şi această din
urmă sancţiune a neplăţii drepturilor salariale este lipsită de suport în
realitate. Chiar dacă până la momentul formulării contestaţiei nu s-au
plătit de către recurenta-pârâtă intimatei-contestatoare drepturile salariale
pentru lunile în care a prestat munca pentru angajator, acest lucru nu
echivalează cu aplicarea unei sancţiuni disciplinare, în condiţiile în care
o atare sancţiune nu este precizată în cuprinsul deciziei contestate.
Practic, instanţa de fond a adăugat la cuprinsul deciziei de concediere
aceasta aşa-zisa sancţiune disciplinară, în mod nejustificat. Plata
drepturilor băneşti pentru perioada anterioară concedierii reprezintă un
alt capăt de cerere care vizează raporturile de muncă derulate între părţi
şi nu are legătură cu analiza legalităţii şi temeiniciei deciziei de
sancţionare disciplinară.
Împrejurarea că în cuprinsul deciziei de concediere nu este
menţionată întreaga perioada de timp pentru care angajata are dreptul la
plata salariului nu echivalează cu aplicarea unei noi sancţiuni
disciplinare, atâta timp cât acest aspect nu este arătat expres în decizia
contestată.
3. Cu privire la temeinicia aplicării sancţiunii concedierii, se reţine în
primul rând de către Curte faptul că toate aprecierile recurentei cu privire
la cuantumul exagerat de mare al salariului lunar cuvenit contestatoarei
sunt neavenite şi nu pot fi avute în vedere ca motive de recurs, atâta timp
cât reprezentanţii recurentei au fost de acord cu plata acestui salariu,
acord exprimat prin semnarea contractului individual de muncă al
numitei D.A. Atâta timp cât la momentul semnării contractului părţile au
apreciat că acest salariu de 26 000 lei lunar reflecta importanţa muncii
angajatului, susţineri ulterioare în sens contrar exced analizei motivelor
de recurs, precum şi legalităţii şi temeinicei deciziei de concediere.
Aspecte privind echitatea nu pot fi avute în vedere ca atare, instanţa de
recurs analizând doar decizia contestată în sine, prin raportare la situaţia
de fapt dedusă judecăţii şi prevederile legale aplicabile acesteia.
De asemenea, se constată că nu există nicio dovadă a faptului că, în
realitate, măsura concedierii disciplinare a fost dispusă pentru alte motive
decât cele prevăzute de lege, respectiv săvârşirea de către angajat a unor
abateri disciplinare. A apreciat instanţa de fond că ar fi avut relevanţă
raporturile de serviciu tensionate existente între contestatoare şi
conducerea recurentei, citând din aprecierile făcute la adresa
contestatoarei de către un membru al organelor de conducere ale
societăţii.
Curtea apreciază că, atâta timp cât nu există o probă certă în sensul
că măsura concedierii a avut alte cauze decât cele expuse în cuprinsul
deciziei care face obiectul contestaţiei, animozităţile existente între o
persoană din conducere şi contestatoare nu pot fi avute în vedere, prin
ele însele, ca motive de netemeinicie a sancţiunii dispuse în cauză.
În raport cu faptele reţinute în sarcina contestatoarei, Curtea reţine că
recurenta-pârâtă a făcut dovada săvârşirii de către contestatoare a faptelor
reţinute în sarcina acesteia prin înscrisurile depuse la dosar.
Nu pot fi primite susţinerile contestatoarei în sensul că, în realitate, ne-am
afla în faţa unei sancţiuni aplicate pentru necorespundere profesională, atâta
timp cât procedura evaluării profesionale a angajatei nu a fost efectuată, iar
concedierea s-a dispus în temeiul dispoziţiilor art. 61 lit. a) din Codul
muncii, adică pentru săvârşirea unor abateri disciplinare. Neîndeplinirea
sarcinilor de serviciu, în general, poate constitui abatere disciplinară,
atâta timp cât nu sunt respectate prevederile regulamentului sau ale fişei
de post, ca în prezenta cauză.
Faptele imputate contestatoarei reprezintă încălcări ale atribuţiilor
menţionate în fişa postului, iar contestatoarea în cererea de chemare în
judecată cu care a învestit instanţa de fond nu a arătat niciodată că nu a
luat la cunoştinţă de cuprinsul fişei de post. Prin urmare, nu se poate
aprecia că datele menţionate ca termene limită până la care trebuia să
efectueze anumite lucrări nu îi erau cunoscute.
Împrejurarea că intimata a depus planuri de activitate pe semestrul 1
al anului 2011 şi diverse rapoarte de activitate, fără a respecta însă
termenele menţionate în regulament şi fişa postului nu are relevanţă din
punctul de vedere al faptelor reţinute ca abateri disciplinare în sarcina sa,
respectiv nedepunerea planului de activitate pe luna februarie 2011 până
la 25 ianuarie 2011, nedepunerea raportului de activitate pe luna ianuarie
2011 cu fişa de pontaj aferentă până la data de 5 februarie 2011. Pentru
derularea în condiţii corespunzătoare a activităţii societăţii recurente şi
realizarea proiectului pentru care a fost angajată contestatoarea apare ca
fiind de importanţă majoră respectarea termenelor de depunere a
lucrărilor, în caz contrar aceste termene limită nu ar fi fost menţionate
expres în fişa postului contestatoarei. Prin urmare, nerespectarea
termenelor de depunere a lucrărilor reprezintă abatere disciplinară,
sancţionată în mod întemeiat prin decizia contestată.
În concluzie, atâta timp cât nu există cauze de nulitate pentru vicii
de formă, nici motive de netemeinicie a decisei de concediere contestată,
Curtea apreciază că soluţia instanţei de fond de anulare a acestei decizii
nu se justifică. Prin urmare se impune modificarea sentinţei recurate în
sensul înlăturării dispoziţiilor de anulare a deciziei contestată şi a
măsurilor care vizează capetele de cerere accesorii acestei anulări.
În ceea ce priveşte drepturile salariale cuvenite contestatoarei pentru
perioada în care a fost angajată cu contract individual de muncă, de la
data intrării în vigoare a acestuia şi până la data încetării raporturilor de
muncă în mod întemeiat instanţa de fond a dispus obligarea recurentei-
pârâte la plata salariilor aferente perioadei decembrie 2010 - februarie
2011. Nu au relevanţă menţiunile din cuprinsul deciziei de concediere în
sensul că angajata are dreptul la plata salariilor aferente perioadei 2
decembrie 2010 - 2 ianuarie 2011 atâta timp cât încetarea raporturilor de
muncă s-a dispus începând cu data de 1 martie 2011. Prin urmare
contestatoarea are dreptul la plata salariilor până la acest moment, 1 martie
2011 (Curtea de Apel Bucureşti, secţia a VII-a civilă şi pentru cauze privind
15. Efectuarea cercetării disciplinare
Nu se poate susţine că nu a existat o cercetare disciplinară reală, în

situaţia în care salariata a fost convocată, s-a prezentat la cercetarea
disciplinară şi şi-a susţinut apărările în faţa comisiei. Faptul că această
comisie nu i-a reţinut punctul de vedere privind circumstanţele săvârşirii
faptei nu înseamnă că nu a efectuat cercetarea.
Referitor la gravitatea abaterii, precum şi a sancţiunii aplicate, fapta
săvârşită este de natură a afecta încrederea clienţilor în siguranţa depuneri
lor şi a operaţiunilor financiare derulate de către bancă, întrucât acesta
este un aspect esenţial în buna funcţionare a unei bănci, retragerea
încrederii clienţilor având consecinţe negative directe asupra activităţii
sale, diminuându-i obiectul de activitate (Curtea de Apel Bucureşti, secţia
a VII-a civilă, conflicte muncă şi asigurări sociale, decizia civilă nr.
4059/R/2009, în Lucia Uţă, Florentina Rotaru, Simona Cristescu, Codul
muncii adnotat, p. 444).
16. Notă de relaţii. Lipsa cercetării prealabile disciplinare
Deşi în cuprinsul deciziei contestate se menţionează că s-a efectuat

cercetarea prealabilă printr-un referat, acesta nu face dovada îndeplinirii
cerinţelor prescrise de Codul muncii, potrivit cărora salariatul trebuie să
fie convocat în scris de către persoana împuternicită de către angajator să
realizeze cercetarea, precizându-se obiectul, data, ora şi locul
întrevederii. Nefiind convocată în cursul cercetării prealabile de către
angajator, salariata a fost în imposibilitate de a-şi exercita dreptul de a
formula şi susţine toate apărările în favoarea sa şi de a oferi persoanei
împuternicite să realizeze şi cerceteze toate probele şi motivaţiile pe care
le consideră necesare.
În referatul amintit, angajatorul menţionează că nu a reţinut apărarea
salariatei susţinută prin nota de relaţii, fără a arăta însă şi motivele pentru
care au fost înlăturate apărările formulate de salariată în această notă,
contrar prevederilor art. 252 alin. (2) din Codul muncii. Totodată, nota de
relaţii nu reprezintă dovada convocării salariatei în vederea efectuării
cercetării prealabile, întrucât nu se precizează în cuprinsul acestui înscris
data, ora şi locul întrevederii, în sensul dispoziţiilor art. 251 alin. (2) din
Codul muncii.
Având în vedere faptul că angajatorul a emis decizia contestată fără
a efectua în prealabil cercetarea disciplinară şi fără a arăta motivele
pentru care a înlăturat apărările oferite de salariată prin nota de relaţii,
decizia emisă de angajator este lovită de nulitate absolută, în raport de
prevederile art. 267 alin. (1) şi art. 268 alin. (2) lit. c) din Legea nr.
53/2003 (Curtea de Apel Bucureşti, secţia a VII-a civilă, conflicte muncă şi
Rotaru, Simona Cristescu, Codul muncii adnotat, p. 444).
17. Declaraţie dată în faţa jandarmilor. Neefectuarea

cercetării prealabile
Nu se poate reţine efectuarea cercetării administrative prealabile, în
condiţiile în care declaraţia salariatului aflată la dosarul administrativ fost
dată în faţa jandarmilor, iar nu în faţa persoanei însărcinate cu cercetarea
administrativă.
Cum aceste cerinţe sunt prevăzute de lege sub sancţiunea nulităţii
absolute, în lipsa respectării acestor condiţii, instanţa nu poate analiza
dacă salariatul a săvârşit o abatere disciplinară şi dacă gravitatea acesteia
justifică măsura luată (Curtea de Apel Timişoara, secţia civilă, litigii muncă
şi asigurări sociale, decizia nr. 48/2006, portal.just.ro).
18. Neefectuarea cercetării disciplinare prealabile.

Nulitatea absolută a deciziei de concediere
În mod corect a hotărât instanţa de fond că decizia de concediere a
intimatului este lovită de nulitate, de vreme ce aceasta nu respectă
condiţiile impuse de lege, şi anume art. 252 alin. (2) din Codul muncii.
În cuprinsul deciziei nu se arată decât faptul că administratorul
societăţii, începând cu data de 4.01.2011, va desface contractul
individual de muncă al intimatului cf. art. 61 lit. a) din Legea nr. 53/2003,
precum şi faptul că decizia poate fi contestată la Tribunalul Giurgiu în
termen de 30 de zile.
Nu se precizează care este fapta considerată abatere disciplinară,
precizarea prevederilor din statutul de personal, regulamentul intern,
contractul individual de muncă sau contractul colectiv de muncă
aplicabil care au fost încălcate de salariat şi motivele pentru care nu a fost
efectuată cercetarea disciplinară, cu toate că acestea sunt obligatorii a fi
inserate în cuprinsul deciziei de sancţionare.
Descrierea faptei care constituie abatere disciplinară şi indicarea
prevederilor încălcate de salariat reprezintă elemente esenţiale pentru o
decizie de sancţionare, atât pentru apărarea drepturilor salariatului, cât şi
pentru posibilitatea instanţei de judecată de a verifica legalitatea şi
temeinicia aplicării sancţiunii. Faţă de dispoziţiile imperative ale art. 252
alin. (2) din Codul muncii , lipsa acestor menţiuni nu poate fi suplinită
prin documente exterioare.
În ce priveşte cercetarea disciplinară, nu există dovada comunicării
convocării prevăzute de art. 251 alin. (2) din Codul muncii, ci numai un
proces-verbal întocmit de administratorul recurentei în care se
menţionează că intimatul nu s-a prezentat la cercetarea disciplinară
prealabilă. În lipsa dovedirii convocării la cercetare, această atestare
făcută de administratorul societăţii nu are relevanţă. Totodată, nu este
probat refuzul intimatului de a se prezenta la cercetare, aşa cum a afirmat
recurenta.
Faţă de cele expuse mai sus, Curtea notează că nu se impune
cercetarea temeiniciei aplicării sancţiunii, aceasta presupunând existenţa
unei decizii ce îndeplineşte condiţiile de formă; mai mult, în lipsa
descrierii faptei imputate intimatului, nu se pot face verificări în legătură
cu temeinicia sancţiunii (Curtea de Apel Bucureşti, secţia a VII-a civilă şi
pentru cauze privind conflicte de muncă şi asigurări sociale, decizia civilă nr.
1909/R/2012, în Revista Română de Dreptul Muncii nr. 4/2012, p. 139-142).
19. Necorespundere profesională. Neefectuarea evaluării

prealabile
Intimatul-contestator M.D. a fost salariatul intimatei pe postul de
conductor tren I la Staţia P. Prin decizia emisă de intimată s-a dispus
concedierea contestatorului în temeiul dispoziţiilor art. 61 lit. d) din
Codul muncii, pentru necorespundere profesională, fiindu-i propus ca loc
de muncă compatibil cu pregătirea profesională postul de informator
călători la Staţia S. Ca motivare în drept a fost reţinută încălcarea
prevederilor fişei postului.
Potrivit dispoziţiilor art. 61 lit. d) din Codul muncii, angajatorul poate
care este încadrat”.
Concedierea pentru necorespunderea profesională poate fi dispusă,
potrivit dispoziţiilor art. 63 alin. (2) din Codul muncii „numai după
evaluarea prealabilă a salariatului, conform procedurii de evaluare
stabilite prin contractul colectiv de muncă aplicabil, încheiat la nivel
naţional, la nivel de ramură de activitate sau de grup de unităţi, precum şi
prin regulamentul intern”.
În mod judicios prima instanţă a reţinut regimul juridic distinct
aplicabil instituţiilor concedierii disciplinare şi respectiv concedierii
pentru necorespundere profesională, diferenţierea fiind dată, în principal,
de criteriul vinovăţiei salariatului.
Curtea admite că în practică se pot întâlni deseori situaţii în care, cu
ocazia evaluării prealabile, să se constate faptul că necorespunderea
profesională se datorează culpei salariatului. Însă, într-o atare situaţie,
angajatorul este cel care, în funcţie de dovezile pe care le are, va decide
ce măsură va dispune: sancţionarea disciplinară sau concedierea pentru
În cauza de faţă, recurenta C.F.R. Călători SA B, Regionala de
Transport Feroviar de Călători I a decis concedierea pentru necores-
pundere profesională, apreciind că faptele descrise în decizie conturează
o conduită care se înscrie în noţiunea de necorespundere profesională.
Prin urmare, recurenta avea obligaţia să efectueze evaluarea
prealabilă a salariatului, potrivit dispoziţiilor art. 63 alin. (2) din Codul
muncii şi art. 77 din Contractul colectiv de muncă unic la nivel naţional
pe anii 2007-2010.
Sarcina de a face dovada respectării acestei proceduri reglementate
prin norme imperative, îi revine recurentei angajatoare, conform dispo-
ziţiilor art. 272 din Codul muncii.
Întrucât nu a fost făcută dovada efectuării evaluării prealabile, iar
potrivit dispoziţiilor art. 78 din Codul muncii „Concedierea dispusă cu
absolută”, Curtea apreciază că în mod corect prima instanţă a reţinut că
decizia este nelegală, dispunând anularea acesteia (Curtea de Apel Iaşi,
secţia litigii de muncă şi asigurări sociale, decizia nr. 162/2010,
20. Concediere pentru necorespundere profesională.

Lipsa criteriilor de evaluare
Contestatorului, în baza dispoziţiilor nr. 457/2007 i s-a desfăcut
contractul de muncă pentru necorespundere profesională pentru
considerentul că la evaluarea performanţelor profesionale a obţinut un
punctaj care nu corespunde cerinţelor postului.
Din conţinutul deciziei de sancţionare nu rezultă că pentru evaluare
recurentul Consiliul Judeţean B. a respectat anumite criterii de evaluare,
respectiv „o procedură de evaluare stabilită prin contractul colectiv de
muncă încheiat la nivel naţional sau la nivel de ramură de activitate
aplicabil, precum şi prin regulament intern” [art. 63 alin. (2) din Codul
muncii].
Îndeplinirea acestor condiţii de către recurent nu s-a dovedit. Faptul
că la instanţa de fond intimatul Consiliul Judeţean B. a prezentat fişa de
evaluare a contestatorului şi a fost invocată I. 775/1998 privind aprobarea
metodologiei de aplicare a criteriilor de stabilire a normelor de evaluare a
performanţelor profesionale individuale pentru personalul angajat în
structurile administraţiei publice locale, nu suplineşte viciile deciziei de
încetare a contractului de muncă, în conţinutul acesteia neputându-se
identifica criteriile de evaluare aplicate contestatorului pentru ca instanţa
să poată face o judecată asupra legalităţii deciziei contestată.
Instanţa de fond a reţinut corect în baza art. 79 din Codul muncii „în
caz de conflict de muncă angajatorul nu poate invoca în faţa instanţei alte
motive de fapt şi de drept decât cele precizate în decizia de concediere”.
În speţă, dispoziţiile I. 775/1998, nu pot fi reţinute ca aplicate procedurii
de desfacere a contractului de muncă, deoarece au fost invocate pentru
prima dată la instanţa de fond, neexistând nicio menţiune că s-au avut în
vedere la emiterea dispoziţiei contestate.
Pe de altă parte, angajatorul nu a făcut dovada că în situaţia
concedierii prevăzute de art. 61 lit. d) din Codul muncii, a respectat art.
64 alin. (1) şi art. 76 alin. (1) lit. d) din Codul muncii respectiv i-a propus
angajatorului locuri de muncă vacante în unitate comparabile cu
pregătirea profesională dovedită (Curtea de Apel Braşov, secţia litigii de
muncă şi asigurări sociale, decizia civilă nr. 428/M/2008,
21. Concediere pentru necorespundere profesională.

Evaluare. Termen. Cauze de nulitate ale deciziei de concediere
Prin decizia de concediere contestată intimata şi-a motivat măsura
pe dispoziţiile art. 61 lit. d) din Codul muncii, cu motivarea că recurentul-
contestator nu şi-a îndeplinit sarcinile de serviciu şi a dat dovadă de
neseriozitate în relaţiile de muncă, în funcţia de agent de vânzări pe care
o îndeplinea.
Referatul din 4 octombrie 2006 care a stat la baza măsurii luate de
intimată, a făcut referire la neîndeplinirea corespunzătoare a atribuţiilor
sale de serviciu, constând în aceea că a consumat, fără justificare faţă de
societatea intimată, cota lunară de carburant ca şi cheltuieli nejustificate
cu telefonul mobil, iar în luna septembrie 2006 nu a trimis deconturile
pentru carburant şi raportul de activitate.
Atât prin actul de constatare care a stat la baza deciziei de
concediere, cât şi în cuprinsul acesteia din urmă, se fac referiri ambigue
legate de neîndeplinirea corespunzătoare a atribuţiilor de serviciu, ca şi la
neîndeplinirea cu seriozitate a unor astfel de atribuţii legate de
nejustificarea unor cantităţi de carburant faţă de unitate, ca şi la
necorespunderea sa profesională.
În aceste condiţii, simpla trimitere la dispoziţiile art. 61 lit. d) din
Codul muncii ca temei de drept al desfacerii contractului de muncă
pentru necorespundere profesională, nu este de natură a stabili cauza
determinantă a concedierii din moment ce în situaţia de fapt invocată de
intimată se fac referiri şi la aspecte de natură disciplinară, neavând nicio
relevanţă că nu s-a făcut trimitere şi la dispoziţiile art. 61 lit. a) din Codul
muncii.
Data fiind temeiurile faptice diferite ale măsurii concedierii, referitor
la această măsură se impune constatarea nulităţii deciziei emise de
intimată, sens în care s-a statuat şi în practica judiciară în mod constant.
În sensul celor de mai sus, este relevant şi faptul că unitatea intimată
a efectuat şi procedura cercetării prealabile prevăzută de Codul muncii,
aceasta convocând pe contestator pentru efectuarea acestei proceduri în
perioada incapacităţii de muncă dintre care a încetat la 14 octombrie
2006, ceea ce demonstrează până la evidenţă că prin decizia contestată
s-au făcut referiri, ca temei al concedierii şi la cauze referitoare la
necorespundere profesională, cât şi pentru abateri disciplinare, ceea ce
este inadmisibil, faţă de dispoziţiile legale în materie, astfel că se impune
constatarea nulităţii măsurii.
De altfel, au fost încălcate şi alte dispoziţii legale de către intimată cu
prilejul concedierii contestatorului.
Astfel, deşi actul de constatare care a stat la baza concedierii
contestatorului, este data 4 octombrie 2006, decizia de concediere a fost
emisă peste termenul de 30 zile, prevăzut de art. 62 alin. (1) din Codul
muncii, respectiv la data de 13 noiembrie 2006.
În acelaşi timp, au fost încălcate de intimată şi dispoziţiile art. 64
alin. (1) din Codul muncii privind oferirea unui alt loc de muncă
contestatorului, compatibil cu pregătirea sa profesională, în condiţiile în
care s-a oferit acestuia postul de vopsitor, care nu corespunde calificării
sale profesionale.
Pentru considerentele arătate, se constată că decizia de concediere
emisă de intimată este nulă, soluţia primei instanţe de respingere a
contestaţiei fiind greşită (Curtea de Apel Ploieşti, secţia conflicte de
muncă şi asigurări sociale, decizia nr. 52/2008, www.jurisprudenta.org).
22. Termenul de emitere a deciziei de concediere. Procedura

evaluării prealabile. Obligaţia de a solicita sprijinul Agenţiei
de ocupare a forţei de muncă. Obligaţie de diligenţă
În ceea ce priveşte prima critică adusă sentinţei recurate, Curtea
reţine că invocarea excepţiei de tardivitate a emiterii deciziei de
concediere este neîntemeiată, întrucât termenul de 30 de zile, prevăzut
de art. 62 alin. (1) din Codul muncii pentru emiterea deciziei, curge de la
13.04.2009, data celei de-a doua evaluări. Recurentul a susţinut că
termenul curge de la data primei evaluări, 20.02.2009, când conducerea
societăţii ar fi cunoscut cauza concedierii. Nu poate fi reţinută o astfel de
interpretare a dispoziţiei legale, întrucât prima evaluare a oferit
angajatorului indicii referitoare la o posibilă necorespundere profesională,
motiv pentru care s-a organizat, în mod concret şi special pentru
recurentul-contestator o evaluare prealabilă, la 13.04.2009, în scopul
stabilirii corespunderii sale profesionale. În speţă, rezultatul acestei
evaluări a constituit cauza emiterii deciziei de concediere, situaţie în care
decizia a fost emisă în termen, raportat la data constatării necorespunderii
profesionale.
O a doua critică a recurentului s-a referit la încălcarea dispoziţiei
prevăzute în Regulamentul de organizare internă, în sensul că nu pot fi
evaluaţi angajaţii care au mai puţin de 4 luni de activitate în bancă pe
post, în condiţiile în care acesta a fost angajat la 02.11.2008. Recurentul
a invocat în acest sens dispoziţiile art. 63 alin. (2) din Codul muncii, care
trimit la procedura de evaluare prealabilă, reglementată de contractele
colective de muncă sau de regulamentul intern, susţinând că, prin
nerespectarea termenului de 4 luni, a fost încălcată această procedură.
Este reală existenţa dispoziţiei menţionate, însă Curtea reţine că
evaluarea din luna februarie 2009 era una periodică, prevăzută pentru
toţi angajaţii şi, aşa cum s-a menţionat anterior, aceasta nu a reprezentat
cauza concedierii, neproducând deci efecte juridice pe planul încetării
raporturilor de muncă. De altfel, în convocarea contestatorului la
evaluarea profesională prealabilă, intimata a consemnat că rezultatul
obţinut de contestator la evaluarea periodică a pus în discuţie
posibilitatea că salariatul să nu corespundă profesional postului în care a
fost încadrat, motiv pentru care a demarat procedura de evaluare. Cea de-
a doua evaluare a fost efectuată după expirarea termenului de 4 luni şi
este cea care a contat în adoptarea deciziei de concediere.
Recurentul a mai arătat că decizia nu îndeplineşte condiţiile prevăzute
de art. 64 din Codul muncii. Curtea reţine că aceasta susţinere este greşită,
întrucât angajatorul a respectat obligaţia prevăzuta de art. 64 alin. (1) din
Codul muncii, în sensul că a specificat în decizie că nu mai are locuri de
muncă disponibile corespunzătoare. Acest aspect reprezintă o menţiune
obligatorie în conţinutul deciziei, conform dispoziţiei art. 76 lit. d) din
Codul muncii, intimata respectând condiţia de valabilitate a deciziei.
În ceea ce priveşte omisiunea de solicitare de către angajator a
sprijinului Agenţiei de ocupare a forţei de muncă, împrejurare
reglementată de art. 64 alin. (2) din Codul muncii, Curtea reţine că
aceasta este o obligate de diligenţă, a cărei menţiune nu se regăseşte
printre elementele obligatorii ce sunt impuse a fi inserate în conţinutul
deciziei de art. 74 din Codul muncii. Prin urmare, vătămarea adusă de
lipsa notificării nu poate atrage sancţiunea nulităţii deciziei, ci, în măsura
în care este invocată şi dovedită o vătămare adusă strict interesului
fostului salariat de a fi inclus în evidenţa instituţiei în vederea ocupării cu
prioritate a unui loc de muncă disponibil, dă dreptul persoanei vătămate
la despăgubiri.
Cu privire la subiectivismul în apreciere al conducătorului ierarhic
superior şi la conţinutul şi gradul de dificultate a chestionarului, Curtea
reţine că aceste critici nu se pot circumscrie unei eventuale încălcări a
dispoziţiilor art. 63 alin. (2) din Codul muncii, care trimit exclusiv la
procedura reglementată de contractele colective de muncă sau de
regulamentul intern privind evaluarea prealabilă, şi nu la conţinutul
evaluării.
Pe de altă parte, recurentul-contestator, s-a referit exclusiv la
termenul de 4 luni la care regulamentul intern face referire, nu a dezvoltat
alte aspecte pretins a fi fost încălcate şi nici nu a făcut dovada
nerespectării procedurii prevăzute în contract, singurul aspect ce poate fi
supus cenzurii organului jurisdicţional. Conţinutul concret al întrebărilor
de evaluare nu poate fi verificat de către instanţa de judecată; stabilind o
procedură de reexaminare chiar la comisia de evaluare, procedură pe
care contestatorul nu a probat că a urmat-o. În fine, recurentul a susţinut
că faptele au fost descrise şi motivate de către intimată ca şi când ar fi
reprezentat abateri disciplinare şi că în decizia de concediere s-a
menţionat culpa recurentului în comiterea acelor fapte. Curtea reţine că
recurentul a fost concediat pentru motive neimputabile, atitudinea
acestuia fiind calificată ca necorespundere profesională, întemeiată strict
pe rezultatul evaluării. Nu au fost reţinute în decizie aspecte ce ţin de
săvârşirea cu vinovăţie a acestor fapte. Atitudinea culpabilă a salariatului
în săvârşirea faptei fiind ceea ce diferenţiază necorespunderea
profesională de abaterea disciplinară (Curtea de Apel Bucureşti, secţia a
VII-a civilă şi pentru cauze privind conflicte de muncă şi asigurări sociale,
decizia civilă nr. 1816/R/2011, în Lucia Uţă, Florentina Rotaru, Simona
Cristescu, Încetarea contractului individual de muncă (2), Ed. Hamangiu,
Bucureşti, 2013, p. 120-124).
23. Comisie de evaluare. Posibilitatea reexaminării

hotărârii comisiei
Curtea reţine că dispoziţiile invocate de recurent nu au fost încălcate
atâta timp cât ele prevăd că „în situaţia în care concedierea salariatului se
dispune pentru motivul prevăzut la art. 61 lit. d), aceasta poate fi dispusă
numai după evaluarea prealabilă a salariatului conform procedurii de
evaluare stabilite prin contractul Colectiv de muncă indicat la nivel
naţional sau la nivel de ramură de activitate aplicabil, precum şi prin
regulamentul intern”.
Faptul că prin R.O.F. nu a fost prevăzută expres comisia de evaluare
profesională a salariaţilor, nu poate conduce la concluzia nulităţii
deciziei de numire a comisiei de evaluare atâta timp cât procedura de
evaluare a fost prevăzută în contractul colectiv de muncă la nivel naţional
pe anii 2007-2010, iar unitatea a urmat-o întocmai, respectând cerinţele
impuse de lege şi înserate în contractul respectiv.
Curtea constată că situaţia de fapt a fost corect apreciată de către
prima instanţă, care a reţinut că asupra evaluării competenţelor
profesionale, recurentul avea posibilitatea conform art. 77 pct. 8 din
Contractul colectiv de muncă unic la nivel naţional pe anii 2007-2010 să
conteste hotărârea şi raportul Comisiei de evaluare în termen de 10 zile
de la comunicare.
Punctul 9 al aceluiaşi articol 77 din Contractul colectiv de muncă,
mai prevede că „dacă salariatul nu a formulat contestaţia în termenul
indicat la pct. 8 sau dacă după formularea contestaţiei şi reexaminarea
hotărârii comisiei, aceasta este menţinută, angajatorul poate emite şi
comunica decizia de desfacere a contractului individual de muncă al
salariatului pentru motive de necorespundere profesională”.
Or, atâta timp cât în cauză rezultatul în urma reexaminării nu a fost
schimbat, comisia de reexaminare menţinând concluziile de necores-
pundere profesională, Curtea reţine că angajatorul era în măsură să emită
decizia de concediere pe motiv de necorespundere profesională.
Mai mult decât atât, Curtea apreciază că prin înscrisurile depuse la
dosar intimata a făcut dovada că îndeplinirea de către contestator a
obligaţiilor de muncă într-un mod defectuos, prin comportamentul său
culpabil sau prin manifestarea unui dezinteres faţă de obligaţiile de
muncă, reprezintă o conduită culpabilă care se înscrie în noţiunea de
necorespundere profesională, ceea ce presupune o culpă profesională
apreciată în raport cu ansamblu conduitei de muncă a salariatului, care se
încadrează în dispoziţiile art. 61 lit. d) din Codul muncii (Curtea de Apel
Iaşi, secţia litigii de muncă şi asigurări sociale, decizia nr. 96/2010,
24. Concediere pentru inaptitudine fizică/psihică. Fişă de

aptitudini. Neoferirea unui loc de muncă
Prin decizia emisă de pârâta SC T. SA Copşa N. s-a dispus că
începând cu data de 8.08.2007 încetează contractul individual de muncă
al reclamantului conform art. 61 lit. c) din Codul muncii.
La baza acestei decizii a stat fişa de aptitudini nr. 1473 semnată de
d-na medic primar în medicina muncii N.D. şi datată 9.07.2007 prin care
se stabileşte că reclamantul este inapt pentru muncă în condiţii speciale.
Având în vedere că pârâta recurentă a considerat această fişă ca fiind
o decizie a organelor competente de expertiză medicală trebuie verificat
dacă s-au respectat celelalte dispoziţii aplicabile în situaţia desfacerii
contractului de muncă din motive ce ţin de persoana salariatului.
Astfel, potrivit art. 64 alin. (1) şi (2) din Codul muncii, în cazul în
care concedierea se dispune pentru motivul prevăzut de art. 61 lit. c)
angajatorul are obligaţia de a-i propune salariatului alte locuri de muncă
vacante în unitate, compatibile cu pregătirea profesională sau, după caz,
cu capacitatea de muncă stabilită de medicul de medicina muncii, sau
dacă nu dispune de locuri vacante să solicite sprijinul agenţiei teritoriale
de ocupare a forţei de muncă în vederea redistribuirii salariatului.
De asemenea, la art. 73 din Codul muncii se prevede că persoanele
concediate în temeiul art. 61 lit. c) beneficiază de dreptul de preaviz ce
nu poate fi mai mic de 15 zile lucrătoare.
Pe de altă parte, art. 74 din Codul muncii reglementează forma şi
conţinutul deciziei de concediere precizând că decizia de concediere se
comunică în scris salariatului şi trebuie să conţină în mod obligatoriu
motivele care determină concedierea, durata preavizului, lista tuturor
locurilor de muncă disponibile în unitate şi termenul în care salariatul
urmează să opteze pentru a ocupa un loc de muncă vacant, în condiţiile
art. 64.
Din actele de la dosar, în urma analizării conţinutului deciziei
atacate, rezultă că în decizie nu este menţionat dreptul reclamantului la
preaviz, acesta nefiind acordat şi nici nu sunt indicate posturile vacante
din cadrul societăţii dintre care reclamantul să poată opta, cu atât mai
mult cu cât prin motivele de recurs recurenta recunoaşte că la nivelul
societăţii la data emiterii deciziei de concediere erau locuri de muncă
vacante.
În ceea ce priveşte susţinerea recurentei că a oferit reclamantului un
post vacant, însă în urma examinării la care a fost supus acesta a dovedit
că este total nepregătit pentru ocuparea postului de subinginer, Curtea
reţine că această testare este datată 9 martie 2007 cu mult înainte de a se
pune în discuţie o eventuală inaptitudine a reclamantului în raport de
locul său de muncă.
Pe de altă parte, înainte de emiterea deciziei, reclamantul a fost
încadrat pe postul de topitor în furnal, ce este o funcţie de execuţie,
ulterior reclamantul fiind testat pentru o funcţie de conducere.
Anterior emiterii deciziei de concediere, dar ulterior luării la
cunoştinţă despre conţinutul fişei medicale, pârâta nu a mai oferit nici un
loc de muncă reclamantului, fie de execuţie, fie de conducere.
În consecinţă, pârâta recurentă a încălcat prevederile art. 64 alin. (1)
şi (2), art. 73 şi art. 74 din Codul muncii, motiv pentru care susţinerea
primei instanţe referitoare la încălcarea de către pârâtă a unor dispoziţii
imperative este corectă, încălcare care este sancţionată cu nulitatea
deciziei atacate.
Mai trebuie menţionat că la dosar nu există niciun document din
care să rezulte că fişa de aptitudini nr. 1473/9.07.2007 semnată de d-na
medic primar în medicina muncii N.D. reprezintă o decizie emisă de
organele competente în expertiză medicală, deoarece nu este emisă de
un Serviciu teritorial de expertiză a capacităţii de muncă, iar pe de altă
parte nu s-a făcut dovada că d-na medic N. îndeplineşte condiţiile
prevăzute de art. 16 din H.G. nr. 1229/2005 referitoare la medicii experţi
ai asigurărilor sociale, singurii abilitaţi să stabilească capacitatea de
muncă a unui salariat (Curtea de Apel Alba Iulia, secţia pentru conflicte
de muncă şi asigurări sociale, decizia civilă nr. 567/2008,
25. Obligaţia angajatorului de a prezenta salariatului lista

locurilor de muncă vacante din unitate în caz de concediere. Sfera
salariaţilor ocrotiţi de lege. Reintegrare în muncă
Potrivit dispoziţiilor art. 74 (în prezent, art. 76) din Legea nr.
53/2003, decizia de concediere se comunică în scris salariatului şi trebuie
să conţină în mod obligatoriu, printre alte menţiuni, lista tuturor locurilor
de muncă disponibile în unitate şi termenul în care salariaţii trebuie să
opteze pentru a ocupa un loc de muncă vacant, în condiţiile art. 64.
Intimata-pârâtă interpretează eronat norma de trimitere din art. 76
alin. (1) lit. d) a Legii nr. 53/2003 exprimată prin termenii „în condiţiile
art. 64”. Astfel, pârâta consideră că aceşti termeni trimit la cazurile
enumerate, tot printr-o normă de trimitere la dispoziţiile art. 61, în art. 64.
În alin. (1) al art. 64 din Legea nr. 53/2003 sunt enumerate trei situaţii în
care angajatorul are obligaţia de a propune salariatului un loc de muncă
vacant în unitate şi anume: concedierea din motive medicale,
concedierea pentru necorespundere profesională şi situaţia încetării de
drept a contractului individual de muncă în temeiul prevăzut de art. 56
lit. f) din Legea nr. 53/2003.
Acestea sunt cazurile reglementate în cuprinsul art. 64. Pentru cele
trei cazuri, acelaşi articol în alin. (2) reglementează şi condiţiile, respectiv
procedura (cuprinzând termenul şi modalitatea) în care se realizează
această opţiune a salariatului pentru un loc de muncă vacant în unitate şi
sprijinirea activă a salariatului pentru găsirea unui alt loc de muncă prin
intermediul asistenţei oferite de agenţia teritorială de ocupare a forţei de
muncă.
La aceste alineate, respectiv (2)-(4) ale art. 64, face referire norma de
trimitere din cuprinsul art. 76 lit. d) a Legii nr. 53/2003, pentru că, în acest
din urmă articol, se regăseşte trimiterea la condiţiile prevăzute de art. 64,
iar nu la cazurile enumerate la art. 64 alin. (1) din Legea nr. 53/2003.
Cele două chestiuni sunt distincte, întrucât alin. (1) din art. 64 face
vorbire despre cazurile de concediere, iar alin. (2)-(4) despre condiţiile în
care se parcurge procedura notificării salariatului şi a agenţiei teritoriale
pentru ocuparea forţei de muncă.
Prin art. 76 lit. d) din Legea nr. 53/2003, se instituie un al patrulea caz
în care este obligatorie, alături de cele trei situaţii enumerate în alin. (1) al
art. 64, prezentarea către salariat a listei locurilor de muncă vacante din
unitate.
Nu numai interpretarea distinctă a noţiunilor de „caz” şi „condiţii”
conduce spre o astfel de concluzie, ci şi o interpretare logică a intenţiei
legiuitorului.
Astfel, dacă acesta din urmă a urmărit ca salariatul, necorespunzător
profesional sau devenit inapt din motive medicale, să beneficieze de
sprijinul concret al angajatorului pentru ca pierderea locului de muncă să
fie ultima opţiune, este logic şi firesc să se considere că legiuitorul a
urmărit să acorde un sprijin similar salariatului, care nu este concediat din
motive care sunt legate de persoana sa, ci din motive care ţin, teoretic, de
eficientizarea activităţii angajatorului.
Ar fi ilogic să se susţină că salariatul incompetent profesional [în
ipoteza prevăzută de art. 61 lit. d) la care face trimitere art. 64 alin. (1) din
Legea nr. 53/2003] trebuie să beneficieze de sprijinul activ al
angajatorului, care este nevoit să îi ofere un alt loc de muncă salariatului,
corespunzător pregătirii sale profesionale (prin urmare, să se adapteze
unei situaţii, pe care nu a creat-o şi să găsească salariatului un loc de
muncă, unde acesta să corespundă profesional), iar salariatul, care
corespunde profesional, nu trebuie, în egală măsură, sprijinit de angajator
care, de altminteri, ar trebui să fie primul interesat ca, în măsura existenţei
unor locuri de muncă vacante, să îşi păstreze salariatul ce are de suferit în
urma restructurării.
Din aceste motive, mai sus detaliate, sunt incidente dispoziţiile art. 74
alin. (1) lit. d) din Legea nr. 53/2003 şi, în cazul concedierii reclamantului-
recurent, urmând a se analiza în ce măsură acestea au fost respectate în raport
de conţinutul deciziei de concediere nr. 2/30.04.2009.
Curtea reţine că recurentului-reclamant nu i s-a comunicat niciun
post vacant şi că nici nu s-a făcut dovada faptului că societatea intimată
nu avea vreun post vacant.
Pentru aceste considerente, instanţa reţine că este întemeiată critica
formulată de către recurent, în cuprinsul motivelor de recurs, în sensul că
decizia de concediere este lovită de nulitate, ca urmare a neîndeplinirii
condiţiei privind comunicarea tuturor locurilor vacante.
Având în vedere că s-a constatat că concedierea a fost realizată cu
nerespectarea procedurii prevăzute de lege, conform art. 78 din Legea nr.
53/2003, şi că s-a solicitat repunerea în situaţia anterioară, Curtea, în
conformitate cu dispoziţiile art. 80 din Codul muncii, va dispune
reintegrarea contestatorului în funcţia deţinută anterior.
Recurentul va fi reintegrat cu respectarea tuturor elementelor ale
contractului individual de muncă, pe care îl avea anterior concedierii.
Cu privire la reintegrarea contestatorului în funcţia deţinută anterior,
Curtea a avut în vedere jurisprudenţa Curţii Europene a Drepturilor
Omului, în special cauza Ştefănescu împotriva României.
În această cauză, s-a statuat că, dacă Curtea ar accepta argumentul
Guvernului, conform căruia executarea nu mai este posibilă dată fiind
desfiinţarea direcţiei în care lucra reclamantul şi a fostului minister, ar
însemna să admită că, administraţia s-ar fi putut sustrage de la executarea
unei decizii judecătoreşti invocând pur şi simplu desfiinţarea ulterioară a
postului ocupat de partea interesată înaintea concedierii sale ilegale
(Ioannidou-Mouzaka împotriva Greciei, nr. 75.898/01, § 33, 29 septem-
brie 2005).
În prezenta cauză, este posibilă reintegrarea, în raport de atribuţiile
prevăzute în fişa postului, pe care le îndeplinea recurentul, iar angajatorul
are obligaţia de a respecta prezenta hotărâre şi de a nu încerca să se
sustragă de la punerea acesteia în aplicare, prin reorganizarea sau
restructurare fictivă.
În temeiul art. 80 alin. (1) din Legea nr. 53 /2003 va dispune plata
drepturilor băneşti de care a fost lipsit ca urmare a concedierii,
reactualizate, indexate şi majorate, pentru perioada cuprinsă între data
concedierii şi reintegrarea efectivă a acestuia (Curtea de Apel Bucureşti ,
Muncii nr. 5/2010).
26. Lipsa notificării Agenţiei teritoriale pentru ocuparea

forţei de muncă. Nulitate absolută a concedierii
Într-adevăr, potrivit art. 64 din Codul muncii, angajatorul poate
dispune concedierea salariatului după notificarea cazului către
A.T.O.F.M.
Textul art. 64 nu are în vedere situaţia concedierii pentru motive care
nu ţin de persoana salariatului, fie că este vorba de o concediere
individuală sau de una colectivă, de unde ar rezulta că într-o atare
situaţie angajatorul nu are obligaţia propunerii altor locuri de muncă
vacante sau, în caz contrar, de a solicita sprijinul Agenţiei teritoriale
pentru ocuparea forţei de muncă.
O asemenea soluţie ar fi însă contrară spiritului dispoziţiilor
legislaţiei muncii. Nu ar fi logic ca în cazul concedierii pentru
inaptitudine fizică sau psihică ori necorespundere profesională să se ofere
un alt loc de muncă, or, după caz, să se intervină la Agenţie, iar pentru
desfiinţarea locului de muncă, pentru motive care nu ţin de persoana
salariatului, să nu se procedeze la fel.
De altfel, dispoziţiile Codului muncii se completează cu cele ale
contractului colectiv de muncă la nivel naţional, care prevede, atunci
când disponibilizările de personal nu pot fi evitate, a se comunica fiecărui
salariat dacă i se oferă sau nu un loc de muncă.
De asemenea, se completează şi cu cele ale Legii nr. 76/2002
privind asigurările de şomaj şi stimularea ocupării forţei de muncă,
potrivit cărora, în cadrul restructurării activităţii care conduce la
modificarea substanţială a numărului şi structurii profesionale a
personalului, angajatorii au obligaţia de a înştiinţa A.T.O.F.M. În practica
judiciară s-a apreciat că în pofida formulării limitative a art. 64 alin. (1) şi
(2), dispoziţiile sale trebuie aplicate şi în situaţiile vizate de art. 65 alin.
(1), întrucât relaţiile de muncă se bazează şi pe principiul bunei-credinţe
şi a garantării dreptului la protecţie împotriva şomajului.
Astfel s-a decis că obligaţia respectivă este prealabilă desfacerii
contractului, încât omisiunea de a o aduce la îndeplinire atrage nulitatea
acelei măsuri. Cum intimata-recurentă nu şi-a îndeplinit obligaţia de a
notifica situaţia la Agenţie, în mod corect instanţa de fond a apreciat că
decizia de încetare a contractului de muncă a contestatoarei este lovită
de nulitate absolută (Curtea de Apel Piteşti, decizia civilă nr. 41/R-
MF/2010, portal.just.ro).
27. Nerespectarea termenului de 3 zile privind exprimarea

consimţământului salariatului cu privire la locul de muncă oferit.
Nelegalitatea concedierii
Concedierea a operat în baza art. 55 lit. c) coroborat cu art. 65 din
Codul muncii, angajatorul trecând la reorganizarea şi eficientizarea
activităţii, în urma dificultăţilor economice avute. Decizia de concediere
este nelegală sub aspect formal, în condiţiile în care aceasta nu conţine
motivele care determină concedierea, nu menţionează lista locurilor de
muncă disponibile în unitate, iar cerinţa termenului de 3 zile lucrătoare
de la comunicarea deciziei, prevăzută de art. 64 alin. (3) din Codul
muncii, pentru ca salariatul să îşi manifeste consimţământul cu privire la
locul de muncă oferit, a fost, de asemenea, neîndeplinită. În consecinţă,
în cauză nu s-au respectat drepturile salariatului, dispunându-se nulitatea
deciziei ca urmare a nerespectării obligaţiilor impuse angajatorului de
Codul muncii (Curtea de Apel Bucureşti, secţia a VII-a civilă, conflicte
Florentina Rotaru, Simona Cristescu, Codul muncii adnotat, p. 451).
28. Dreptul la preaviz. Mod de acordare
Curtea apreciază că soluţia instanţei de fond este dată cu

interpretarea eronată a prevederilor legale aplicabile întrucât prin
instituirea dreptului la preaviz legiuitorul a avut în vedere ca acesta să fie
acordat efectiv.
Din analiza probelor administrate în cauză rezultă că, în fapt,
contestatorul a beneficiat în mod efectiv atât de concediul de odihnă cât
şi de dreptul la preaviz. Întrucât acordarea dreptului de preaviz constituie
un fapt juridic, poate fi dovedită prin orice mijloc de probă. În acest sens,
din răspunsurile reclamantului la interogatoriul luat în faţa primei instanţe
rezultă că la data de 22.01.2008 a avut loc o întâlnire cu asociatul firmei,
iar cu respectiva ocazie i s-a dus la cunoştinţă măsura concedierii, iar ca
o consecinţă reclamantul nu s-a mai prezentat la serviciu. Martorul
L.O.B.A. a participat personal la discuţia din 21.01.2008 şi a declarat că
reclamantului, i s-a adus la cunoştinţă, cu respectiva ocazie, faptul că
urmează să îşi efectueze zilele de concediu de odihnă care vor fi urmate
de cele 15 zile de preaviz.
Într-adevăr, în decizia de concediere se menţionează că raporturile
de muncă dintre părţi încetează la data de 21.02.2008 „dată la care
expiră preavizul de 15 zile”, iar pentru perioada 21.01.-22.02.2008
reclamantul a încasat drepturile salariale cuvenite. Prin urmare, curtea
reţine că din probele administrate în cauză rezultă că societatea recurentă
şi-a îndeplinit obligaţia legală de a comunica decizia de concediere după
expirarea concediului legal şi a termenului de preaviz, iar reclamantul a
beneficiat efectiv de acest din urmă drept (Curtea de Apel Braşov, secţia
litigii de muncă şi asigurări sociale, decizia civilă nr. 842/M/2008,
29. Notificarea preavizului. Inadmisibilitatea

contestării acestuia
Prin cererea formulată la instanţa de fond, contestatorul a arătat în
mod clar că solicită anularea deciziei de concediere, comunicată prin
scrisoarea recomandată nr. 5417/16.08.2007, obligarea intimatei la
reintegrarea în funcţia deţinută anterior şi plata drepturilor salariale de
care a fost lipsit pe perioada concedierii cu cheltuieli de judecată.
Ulterior, contestatorul nu şi-a modificat obiectul cererii de chemare în
judecată. Prin cererea formulată, acesta nu a solicitat obligarea pârâtei la
plata preavizului. Prin urmare, prima instanţă, respectând principiul
disponibilităţii care guvernează procesul civil, s-a pronunţat în limitele
sesizării, arătând în mod clar considerentele pe care şi-a întemeiat soluţia.
Contestatorul a fost în eroare şi a crezut că decizia comunicată prin
scrisoarea recomandată nr. 5417/16.08.2007 este o decizie de con-
cediere, în realitate era o adresă de preaviz. Intimata a depus la dosarul
de fond actul prin care s-a dispus cu privire la concedierea
contestatorului, respectiv decizia nr. 172/10.09.2007, pe care
contestatorul a contestat-o şi care face obiectul unui alt dosar. În mod
corect prima instanţă a respins cererea de conexare a celor două dosare,
având în vedere faptul că acestea aveau un obiect diferit, precum şi
stadiul procesual diferit al acestora.
Având în vedere dispoziţiile art. 252 alin. (5) din Codul muncii,
potrivit cărora: „decizia de sancţionare poate fi contestată de salariat la
instanţele judecătoreşti competente (...)”, precum şi faptul că recurentul-
contestator a formulat din eroare contestaţia împotriva adresei de preaviz,
în mod corect prima instanţă a respins acţiunea ca inadmisibilă.
Soluţionând cauza pe excepţie, prima instanţă nu putea să mai analizeze
fondul cauzei (Curtea de Apel Constanţa, secţia civilă, minori şi familie,
litigii de muncă şi asigurări sociale, decizia nr. 161/R/2008,
30. Preaviz. Mod de calcul şi de acordare. Nerespectare.

Nulitatea deciziei de concediere
Prioritar, se va avea în vedere că recurentul solicită admiterea
recursului, casarea sentinţei atacate, apreciind ca fiind necesară
administrarea de probe noi (martori şi înscrisuri). Astfel, acesta a solicitat
primei instanţe să pună în sarcina intimatei să depună la dosarul instanţei
înscrisuri esenţiale pentru a demonstra temeinicia contestaţiei, cum ar fi:
registrul general de evidenţă a salariaţilor, fişele de post ale contes-
tatorului şi administratorilor de sistem şi baze de date din Departamentul
de Servicii Infrastructură IT şi societate, copii ale contractelor de prestări
servicii încheiate cu foşti salariaţi ai Societăţii sau cu alţi „consultanţi”
externi în perioada 2009-2011, copie după Registrul de intrări-ieşiri
corespondenţă al Societăţii sau după registrul în care a fost înregistrată
Nota de fundamentare nr. 483/27.02.2012, dacă acesta este diferit de
Registrul general de intrări-ieşiri.
De asemenea, a solicitat administrarea probei cu martori pentru a
demonstra că societatea avea o practică de a încheia contracte de prestări
servicii sau contracte de colaborare cu diverse persoane – foşti salariaţi
pensionaţi ai acesteia – în contextul în care pretindea că încetase să limiteze
cât mai mult cheltuielile înainte de a efectua concedieri - precum şi pentru a
demonstra că anterior efectuării concedierilor societatea a dat dovadă de
disponibilitate financiară (efectuând promovări, alte cheltuieli etc.).
Cu toate acestea, s-a arătat că prima instanţă a respins aceste probe,
apreciind că nu ar fi utile şi concludente soluţionării cauzei, fără a motiva
însă concret de ce aceste probe nu ar fi admisibile, care alte probe deja
administrate le-ar fi făcut inutile soluţionării cauzei şi de ce acestea nu ar
fi concludente.
Din contră, apreciază recurentul, aceste probe erau esenţiale pentru
a demonstra faptul că decizia de concediere nu a avut o cauză reală şi
serioasă, întrucât intimata a dat dovadă de disponibilitate financiară în
perioada în care pretindea că nu are disponibilitate economică. Acest
aspect putea fi demonstrat atât cu înscrisuri - pe care intimata ar fi refuzat
să le depună, cât şi cu martori.
De asemenea, depunerea unor state de funcţii şi organigrame
întocmite conform prevederilor legale, susţine acelaşi recurent, era
necesară pentru a verifica atât mişcarea de personal în societate cât şi
efectivitatea desfiinţării postului. În plus, din perspectiva criticilor relativ
la alegerea tocmai a postului recurentului pentru desfiinţare, era necesară
depunerea şi fişelor de post ale celorlalţi administratori de sistem din
departament şi administratori baze de date din societate.
Ca urmare, consideră că în mod nelegal instanţa a respins probele
solicitate de acesta, astfel că solicită casarea încheierii din 07.09.2012 şi
a sentinţei recurate pentru a se dispune administrarea probei cu
interogatoriu şi martori.
Nu trebuie neglijat, însă că potrivit art. 287 din Codul muncii
(devenit art. 272 în redactarea Codului muncii, în vigoare la data emiterii
deciziei contestate): „Sarcina probei în conflictele de muncă revine
angajatorului, acesta fiind obligat să depună toate dovezile în apărarea sa
până la prima zi de înfăţişare”.
În speţă recurentului angajator, deşi sarcina probei îi revenea nu a
întreprins demersuri şi nu s-a conformat dispoziţiilor art. 272 din Codul
muncii, respectiv de a depune „toate dovezile în apărarea sa până la
prima zi de înfăţişare”, raportat evident şi la obiectul cererii deduse
judecăţii, contestaţie decizie de concediere solicitată prin pricina
pendinte fiind necesară anexarea tuturor înscrisurilor doveditoare, de
însuşi angajatorul.
În condiţiile în care nu s-a conformat cerinţei impuse de norma sus-
menţionată – art. 272 din Codul muncii, Curtea va analiza legalitatea şi
temeinicia deciziei de concediere, având în vedere exclusiv înscrisurile
pe care angajatorul a înţeles să le depună raportat la apărările invocate de
salariatul său concediat având în vedere conţinutul dispoziţiilor sus
menţionate, sens în care s-au apreciat neconcludente şi nepertinente
cauzei, probele solicitate în recurs.
Curtea va constata totodată că Tribunalul nu a realizat referiri la
contraargumentele recurentului faţă de susţinerile intimatei din
întâmpinare şi nici la criticile aduse înscrisurilor probatorii pe care
instanţa le-a avut în vedere la pronunţarea hotărârii.
Or, dreptul la un proces echitabil, garantat de art. 6.1 din Convenţia
Europeană a Drepturilor Omului şi libertăţilor fundamentale, include,
printre altele, dreptul părţilor de a prezenta observaţiile pe care le
consideră pertinente pentru cauza lor. Întrucât Convenţia nu are drept
scop garantarea unor drepturi teoretice sau iluzorii, ci drepturi
concrete şi efective (Hotărârea Artico împotriva Italiei, din 13 mai
1980, seria A, nr. 37, p. 16, paragraful 33), acest drept nu poate fi
considerat efectiv decât dacă aceste observaţii sunt în mod real
„ascultate”, adică în mod corect examinate de către instanţa sesizată.
Art. 6 implică mai ales în sarcina „instanţei” obligaţia de a proceda la
un examen efectiv al mijloacelor, argumentelor şi al elementelor de
probă ale părţilor, cel puţin pentru a le aprecia pertinenţa [Hotărârea
Perez împotriva Franţei (GC), cererea nr. 47.287/99, paragraful 80,
CEDH 2004-1, şi Hotărârea Van der Hurk împotriva Olandei, din 19
aprilie 1994, seria A, nr. 288, p. 19, paragraful 59].
Drept urmare, prima instanţă nu şi-a îndeplinit obligaţia de a
proceda la un examen efectiv al mijloacelor, argumentelor şi al
elementelor de probă ale părţilor, în speţă a recurentului pentru a le
aprecia pertinenţa, astfel cum se reţine în Hotărârea Perez împotriva
Franţei (GC), cererea nr. 47.287/99, paragraful 80, CEDH 2004-1, şi
Hotărârea Van der Hurk împotriva Olandei, din 19 aprilie 1994, seria A,
nr. 288, p. 19, paragraful 59, nerealizând aplicarea corespunzătoare a art.
272 din Codul muncii; totodată nu a realizat nici analiza criticilor aduse
înscrisurilor probatorii pe care le-a anexat intimata în dovedirea legalităţii
şi temeiniciei deciziei contestate pe care le-a şi avut în vedere la
pronunţarea hotărârii
Totodată, potrivit art. 312 alin. (3) C. pr. civ.: „Dacă sunt găsite
întemeiate mai multe motive, dintre care unele atrag modificarea, iar
altele casarea, instanţa de recurs va casa în întregime hotărârea atacată
pentru a se asigura o judecată unitară”.
Ca atare, realizând aplicarea corespunzătoare a art. 272 din
Codul muncii, Curtea apreciază neîntemeiat motivul de casare, sens în
care va analiza motivele care atrag modificarea, respectiv dispoziţiile
art. 304 pct. 9 C. pr. civ. invocate de recurent prin cererea sa.
Astfel, se va constata că, prin motivul de recurs formulat, recurentul
critică sentinţa atacată faţă de dispoziţiile art. 304 pct. 9 C. pr. civ.
susţinând că este nelegală, pe considerentul că prima instanţă a
interpretat greşit legea.
În limitele acestui motiv de recurs, Curtea notează că o hotărâre este
dată cu încălcarea sau aplicarea greşită a legii, fie atunci când
nesocoteşte o normă de drept substanţial, fie atunci când interpretează
greşit norma juridică aplicabilă.
Motivul de recurs subzistă în cauză, prima instanţă realizând o
greşită interpretare şi aplicare în cauză a art. 65 alin. (2), art. 75 alin. (1),
art. 76 alin. (1) lit. b), art. 77, art. 78, art. 139, art. 143 – în redactarea
Codului muncii, în forma în vigoare la data emiterii deciziei contestate,
art. 287 din Codul muncii (devenit art. 272 în redactarea Codului
muncii), în vigoare la data emiterii deciziei contestate.
Principalul efect al oricărei decizii de concediere este încetarea
raporturilor juridice de muncă dintre părţi. Aşa fiind şi prin forţa
dispoziţiilor art. 77 din Codul muncii, înseamnă că în cauză
raporturile de muncă dintre părţi au încetat la data de 24.04.2011,
atunci când s-a comunicat contestatorului-recurent decizia întemeiată
pe prevederile art. 65 din Legea nr. 53/2003.
S-a constatat astfel, că un aspect de nelegalitate care afectează atât
condiţiile de fond ale deciziei de concediere cât şi măsura concedierii în
sine, pentru luarea sa cu încălcarea procedurii prevăzute de lege îl
reprezintă neacordarea preavizului la concediere.
Aşa cum îi este şi denumirea, preavizul este anterior concedierii şi
are scopul de a înştiinţa persoana a cărui loc de muncă urmează a fi
desfiinţat despre luarea măsurii încetării contractului său individual de
muncă la data expirării termenului de preaviz.
Potrivit art. 76 alin. (1) lit. b) din Codul muncii, decizia de
concediere trebuie să conţină în mod obligatoriu durata preavizului,
înţelegându-se prin aceasta atât durata (numărul de zile de preaviz
acordate) cât şi menţionarea datei în care termenul de preaviz a început
să curgă şi cea a epuizării acestuia, pentru a se putea verifica dacă la
momentul emiterii deciziei de concediere a expirat sau nu termenul de
preaviz ori dacă acesta a suferit suspendări.
În legătură cu acest aspect, Curtea reţine că deşi decizia contestată
cuprinde menţiunea în conformitate cu care salariatul a avut dreptul la o
perioadă de preaviz de 20 zile lucrătoare, angajatorul nu a acordat în fapt
preavizul prevăzut de lege, iar menţiunea din cuprinsul deciziei
referitoare la durata preavizului acordat este fictivă, astfel încât,
disimulează realitatea, iar înscrierea unei menţiuni fictive echivalează cu
lipsa acestei menţiuni.
În contextul analizat mai sus, durata de 20 zile lucrătoare a
preavizului „acordat salariatului” prevăzută în cuprinsul deciziei de
concediere este fictivă, întrucât nu corespunde acordării în fapt a acestuia
către salariat.
Simpla completare a cuprinsului deciziei de concediere cu o durată
fictivă a preavizului nu întruneşte cerinţa legii, impusă în scopul de a face
respectată obligaţia legală de acordare efectivă a preavizului de
concediere.
În fapt, angajatorul nu a acordat preavizul de 20 de zile lucrătoare
prevăzut de lege, astfel încât Curtea va constata că în cauza dedusă
judecăţii, concedierea a fost dispusă cu nerespectarea procedurii
prevăzute de lege, fiind lovită de nulitate absolută în condiţiile art. 78 din
Codul muncii.
Potrivit art. 75 alin. (1) din Codul muncii: „(1) Persoanele concediate
în temeiul art. 61 lit. c) şi d), al art. 65 şi 66 beneficiază de dreptul la un
preaviz ce nu poate fi mai mic de 20 de zile lucrătoare”. Drept urmare
durata preavizului minim legal este de 20 de zile, iar emiterea unei
decizii fără respectarea acestui termen este nulă absolut, raportat la
prevederile art. 78 din Codul muncii (Concedierea dispusă cu
absolută).
În fapt, în decizia contestată s-a menţionat că salariatului i se acordă
un termen de preaviz de 20 zile lucrătoare începând cu prima zi
lucrătoare de la acordarea Preavizului nr. 1/678/22.03.2012. Or, înscrisul
intitulat Preaviz nr. 1/678/22.03.2012 prevede ca durată a acordării
preavizului durata 27 martie 2012-24 aprilie 2012, perioadă în care nu
sunt cuprinse 20 de zile lucrătoare, dat fiind faptul că potrivit art. 144
alin. (4) din CCM la nivel de unitate intimată pentru anul 2012, când s-a
realizat concedierea, ziua de 23 aprilie, care este Ziua Feroviarului este
considerată zi liberă când survine într-o zi nelucrătoare. În anul 2012,
Ziua Feroviarului a survenit într-o zi nelucrătoare şi ca atare este
considerată zi liberă.
Se impune a se avea în vedere că art. 139 Codul Muncii de care se
prevalează intimata în apărare prevede zilele de sărbătoare legală
respectiv zilele în care nu se lucrează.
Aceste prevederi se completează însă cu prevederile art. 143 din
Codul muncii care stipulează că: „Prin contractul colectiv de muncă
aplicabil se pot stabili şi alte zile libere”. Ori, art. 144 alin. (4) din CCM la
nivel de unitate intimată pentru anul 2012 stabileşte o zi liberă
suplimentară.
Intimata susţine că ziua de 23 aprilie 2012 nu ar fi fost o zi liberă
legală, conform CCM Informatică Feroviară, ci că „reprezintă o zi care
trebuie inclusă în normă”, drepturile salariale pentru această zi
calculându-se ca pentru o zi normală de lucru, în sprijinul susţinerilor
sale, intimata invocă adrese ale: Casei Naţionale de Pensii, respectiv
adresa nr. 3415/07.12.2006) şi Ministerului Transporturilor şi
Infrastructurii (adresa nr. 5.1/1759/2011) şi Ministerului Muncii,
Solidarităţii Sociale şi Familiei (adresa nr. 300/08.02.2007).
Conţinutul în date al acestor înscrisuri confirmă necesitatea plăţii
drepturilor salariale şi a contribuţiilor sociale ale angajaţilor inclusiv
pentru ziua de 23 aprilie – Ziua Feroviarului – pentru ca aceştia să aibă
un stagiu complet de cotizare. Această zi este aşadar o zi liberă
suplimentară plătită, pentru care evident trebuie achitate contribuţii
sociale, astfel încât stagiul de cotizare al salariaţilor să nu fie afectat,
pentru a include în baza de calcul a contribuţiilor de asigurări sociale
fondul de salarii aferent zilelor nelucrate, dar plătite (concediu de odihnă,
concediu de studii, evenimente familiale deosebite, zilele meseriilor etc.)
şi că 23 aprilie – Ziua Feroviarilor – este zi declarată nelucrătoare. Adresa
nr. 3415/07.12.2006 a Casei Naţionale de Pensii, se referă la obligaţia
societăţii de a plăti contribuţii sociale şi pentru ziua de 23 aprilie reţinând
următoarele: „Conţinutul indicatorului „număr mediu de asiguraţi” a fost
reglementat în acest mod pentru a include în baza de calcul a
contribuţiilor de asigurări sociale fondul de salarii aferent zilelor
nelucrate, dar plătite (concediu de odihnă, concediu de studii,
evenimente familiale deosebite, zilele meseriilor etc.) şi că 23 aprilie –
Ziua Feroviarilor – este zi declarată nelucrătoare. Cum, 23 aprilie – Ziua
Feroviarilor – este o zi a meseriilor, evident că este zi declarată
nelucrătoare
Ministerul Transporturilor şi Infrastructurii – Compania Naţională de
Căi Ferate CFR SA, prin adresa nr. 5.1/759/2011 declară de asemenea că
„ziua de 23 aprilie (ziua ceferistului) este sărbătoare legală însă inclusă în
normă”. Ca urmare, concluzia logică este că această zi este declarată
sărbătoare legală, în care salariaţii nu lucrează, dar care este trecută pe
statele de plată ca zi liberă plătită şi pentru care se plătesc toate
contribuţiile sociale din raţiuni de protecţie socială.
Nesocotindu-se că ziua de 23 aprilie este zi liberă înseamnă că,
practic recurentul nu a beneficiat de dreptul de preaviz prevăzut de art.
75 din Legea nr. 53/2003, în forma în vigoare la data concedierii. De aici
concluzia că decizia în discuţie este lovită de nulitate absolută, întrucât
nu se conformează dispoziţiilor art. 76 alin. (1) lit. b) din Codul muncii,
termenul de preaviz despre care se afirmă că ar fi beneficiat contestatorul
fiind limitat nejustificat la 19 zile. Altfel spus, în decizie se arată în mod
greşit că autorul acţiunii ar fi beneficiat de un termen de 20 de zile de
preaviz, în realitate acest drept i-a fost limitat la 19 zile.
Drept urmare, calculul realizat de prima instanţă este greşit, din două
considerente: pe de o parte, instanţa nu a luat în considerare faptul că
prima zi nelucrătoare din acest termen a fost 16 aprilie 2012 – a doua zi
de Paşte; ca urmare, această zi nu putea fi inclusă în termenul de preaviz.
Pe de altă parte, nu s-a luat în considerare faptul că şi ziua de 23 aprilie
era zi liberă legală conform CCM la nivel de unitate.
Rezultă deci că preavizul a început să curgă la data de 27 martie
2012, inclusiv, şi a expirat în data de 24 aprilie 2012 (această zi intrând
în calculul termenului de preaviz), în acest interval existând 2 zile libere
legale: 16 aprilie 2012 şi 23 aprilie 2012. Rezultă astfel că recurentul a
beneficiat de numai 19 zile lucrătoare de preaviz, contrar prevederilor
legale imperative sus precizate.
Tribunalul a constatat corect că celelalte aspecte de nelegalitate a
emiterii deciziei contestate invocate de recurent nu sunt întemeiate.
Sub aspectul cerinţelor de formă obligatorii, art. 76 din Codul muncii
prevede ca decizia de concediere pentru motive ce nu ţin de persoana
salariatului se comunică acestuia în scris şi trebuie să conţină în mod
obligatoriu motivele care determină concedierea, durata preavizului, lista
tuturor locurilor de muncă disponibile în unitate şi termenul pe care
salariatul l-a avut la dispoziţie pentru a ocupa un loc de muncă vacant, în
condiţiile art. 64 din Codul muncii.
Recurentul susţine că decizia contestată este lovită de nulitate
absolută, întrucât este total nemotivată în fapt, împrejurare ce contravine
prevederilor art. 76 alin. (1) lit. a) din Codul muncii, ceea ce presupunea
inserarea în cuprinsul deciziei de concediere a motivelor concrete care
au condus la concedierea salariatului, expunerea completă a motivelor de
fapt şi de drept ce au determinat măsura respectivă în chiar cuprinsul
deciziei de concediere; că lipsa motivelor de fapt atrage nulitatea deciziei
de concediere.
Menţionarea în cuprinsul deciziei de concediere a situaţiei de fapt, în
mod explicit precis şi clar este necesară pentru verificarea îndeplinirii
cerinţelor art. 65 alin. (2) din Codul muncii, respectiv ca desfiinţarea
locului de muncă să fie fost efectivă şi serioasă, fără a disimula realitatea
şi pentru verificarea seriozităţii cauzei raportat la situaţia angajatorului şi
a angajatului.
Din verificarea motivelor care determină concedierea enumerate în
cuprinsul deciziei contestate, tribunalul a reţinut legal că aceasta nu
cuprinde formulări generice, acestea fiind expuse pe larg respectiv:
„scăderea constantă a veniturilor din exploatare şi limitarea posibilităţii de
proiecte care să permită încasarea de noi venituri, conform analizei
indicatorilor economici ai intimatei în perioada 2006-2011; măsurile de
reducere a cheltuielilor cu personalul adoptate în perioada 2009-2011,
printre care şi îngheţarea angajărilor şi limitarea promovărilor, nu mai pot
fi aplicate şi în 2012; necesitatea adoptării unor măsuri urgente la nivelul
structurii Informatică feroviară care să asigure reducerea cheltuielilor şi
încadrarea acestora în veniturile estimate în bugetul de venituri şi
cheltuieli pentru anul 2012; necesitatea restructurării şi reorganizării
societăţii cu consecinţa reducerii numărului de posturi, conform
organigramei aprobate prin Hotărârea Adunării Generale a acţionarilor
Informatică Feroviară nr. 1/14.03.2012”.
Aşadar, cerinţa legii sub aspectul inserării în conţinutul deciziei
contestate a motivelor concedierii a fost respectată.
Însă, lipsa oricărei menţiuni obligatorii, expres prevăzute de lege,
constituie, potrivit art. 76 alin. (1) din Codul muncii, o cauză de nulitate
absolută a deciziei de concediere individuală pentru motive ce nu ţin de
persoana salariatului ducând la desfiinţarea acesteia ca nelegală, condiţia
menţiunilor obligatorii fiind prevăzută ad validitatem.
Ca atare, cum durata preavizului minim legal este de 20 de zile, iar
emiterea deciziei contestate s-a realizat fără respectarea acestui termen
decizia este nulă absolut, raportat la prevederile art. 78 din Codul muncii,
condiţia respectării duratei preavizului de 20 de zile, fiind prevăzută ad
validitatem. Pe acest considerent vor fi înlăturate susţinerile primei
instanţe, în sensul că termenul de preaviz chiar dacă ar fi fost mai mic cu
o zi lucrătoare, aceste aspect nu putea conduce la anularea deciziei de
concediere câtă vreme în cuprinsul ei angajatorul a stipulat în mod
explicit că încetarea raporturilor de muncă urma a se realiza la o dată
ulterioară (începând cu data de 25.04.2012) şi nu la expirarea termenul
de preaviz, contestatorul nefiind prejudiciat în vreun fel, beneficiind de
vechime în muncă până la momentul încetării raporturilor de muncă.
Condiţia respectării durate minime ai preavizului de 20 de zile, fiind
prevăzută ad validitatem, printr-o normă de drept material nu era
necesară dovedirea vreunei vătămări, ce trebuie dovedită doar prin
încălcarea unei norme de drept procedural.
Constatarea nulităţii deciziei de concediere pentru neîndeplinirea
cerinţelor formale vizând cuprinsul deciziei de concediere conform art.
78 şi art. 76 alin. (1) din Codul muncii pentru motivele expuse (condiţia
respectării duratei preavizului de 20 de zile), face de prisos analizarea
temeiniciei deciziei contestate. Cum s-a procedat şi la analiza temeiniciei
deciziei contestate, iar recurentul a formulat critici pe acest aspect, Curtea
le va analiza şi le va aprecia ca întemeiate.
Curtea va avea în vedere că, instanţa de judecată nu este abilitată să
analizeze oportunitatea menţinerii sau nu a postului reclamantului în
noua structură organizatorică, să analizeze temeinicia măsurii
reorganizării societăţii şi a desfiinţării anumitor posturi, întrucât nu poate
cenzura modalitatea prin care s-a procedat la redistribuirea atribuţiilor
aferente posturilor desfiinţate, printre care şi al salariatului din prezenta
cauză, aceasta fiind prerogativa exclusivă a angajatorului.
Instanţa de judecată este abilitată să analizeze doar dacă adoptarea
măsurii concedierii reclamantului s-a realizat cu respectarea prevederilor
art. 65 din Codul muncii, să analizeze legalitatea şi temeinicia măsurii,
analiză la care era îndreptăţită conform art. 78 din Codul muncii.
Însă, din cuprinsul deciziei şi a actelor pe care s-a întemeiat nu
rezultă care din motivele obiective fără legătură cu persoana salariatului
la care face referire art. 65 alin. (2) din Codul muncii au avut ca efect
concedierea contestatorului, respectiv nu rezultă că, în realitate,
desfiinţarea locului de muncă ocupat de salariat a fost cauzată de un
motiv obiectiv, fără legătură cu persoana acesteia, nu rezultă din aceasta
că desfiinţarea postului şi concedierea salariatului se impuneau cu
necesitate pentru anumite raţiuni (legate de eficientizarea activităţii, de
depăşirea unor dificultăţi economice, cum a încercat să sugereze ulterior
recurenta) sau alte asemenea raţiuni şi motive temeinice vizând
activitatea societăţii, având la bază studii temeinice privind activitatea
recurentei, analizarea unor date sau indicatori, supunerea acestor motive
spre analiză, dezbatere şi aprobare organelor competente etc., din care să
reiasă caracterul necesar al desfiinţării postului, necesitatea reorganizării,
posturile vizate.
Art. 65 din Codul muncii care a reprezentat temeiul de drept a
încetării raporturilor de serviciu ale părţilor, defineşte noţiunea
concedierii pentru motive care nu ţin de persoana salariatului şi
condiţionează legalitatea şi temeinicia acestei forme de încetare a
raporturilor de muncă de caracterul real, efectiv şi serios al desfiinţării
locului de muncă respectiv. Acestei caracterizări a desfiinţării locului de
muncă ocupat de salariat i se circumscrie cerinţa ca locul de muncă să fie
suprimat din structura angajatorului, iar nu păstrat în organigrama
acesteia sub o altă denumire, să fie impusă de dificultăţi reale de
menţinere a postului din punct de vedere economic, ori de atingerea
scopului pentru care funcţia respectivă s-a înfiinţat şi să fie imposibilă
menţinerea postului fără pagube pentru angajator.
Curtea apreciază însă că, în proiectul de concediere, nu trebuiau
indicate decât posturile prevăzute în organigrama existentă, înainte de
concediere şi după concediere, nu neapărat numele persoanelor a căror
posturi se desfiinţează.
Faptul că postul deţinut de contestator nu a fost desfiinţat efectiv
rezultă şi din împrejurarea că deşi sarcina probei îi revenea potrivit art. 272
din Codul muncii, recurenta nu s-a conformat obligaţiei de a depune la
dosarul cauzei organigramele şi statele de funcţii – anterioare şi cele
ulterioare concedierii, întocmite conform prevederilor legale. Astfel,
organigramele şi statele de funcţii ce atestă componenţa compar-
timentelor intimatei nu au număr de înregistrare, nu precizează actul
decizional ce a stat la baza emiterii acestora, cum legal susţine
recurentul, sens în care evident că puteau fi produse pro cauza,
nedemonstrând că a avut o suprimare efectivă a postului contestatorului
din structura organizatorică a intimatei.
Depunerea unor state de funcţii şi organigrame întocmite conform
prevederilor legale era necesară pentru a verifica atât mişcarea de
personal în societate cât şi efectivitatea desfiinţării postului.
În lipsa unei astfel de dovezi nu se poate susţine respectarea
obligaţiilor prevăzute de lege şi temeinicia măsurii concedierii dispuse în
ceea ce-l priveşte pe contestator.
Argumentul intimatei în apărarea temeiniciei deciziei de concediere
a fost acela că societatea înregistra pierderi financiare încă din 2009 şi că
din acest motiv ar fi fost necesară reorganizarea sa prin desfiinţarea unor
posturi, printre care şi al contestatorului. De asemenea, intimata a invocat
şi faptul că măsurile aplicate anterior (şomaj tehnic) în 2009 şi 2010 nu ar
mai putea fi aplicate în continuare, precum şi că ar fi îngheţat angajările şi
promovările pe parcursul anului 2011, alături de aplicarea altor măsuri de
reducere a costurilor sale, pentru a reveni pe profit.
Or, invocându-se necesitatea efectuării de concedieri tocmai din
pricina unor dificultăţi financiare, acestea trebuie dovedite, alături de
încercările societăţii de a evita concedierile, măsura concedierii trebuind
evident să fie ultima aplicată dintr-o serie de măsuri de redresare adoptate
de angajator.
În lipsa probării atât a dificultăţilor economice, cât şi a măsurilor
angajatorului de a evita concedierile prin aplicarea altor modalităţi de
reducere a costurilor, instanţa nu poate verifica evident seriozitatea
concedierii.
În justificarea existenţei unei cauze reale şi serioase a concedierii,
intimata declară că ar fi adoptat şi alte măsuri de redresare economică,
respectiv şomaj tehnic în 2009, 2010, pensionări la limită de vârstă,
reducerea cheltuielilor administrative cu telecomunicaţiile şi cu
deplasările etc.
Or, măsurile de redresare economică aplicate la nivelul anilor 2009,
2010, nu pot fi avute în vedere pentru a justifica măsura concedierii
recurentului din luna aprilie 2012.
Cât despre celelalte măsuri presupus a fi fost adoptate anterior
reorganizării din martie 2012, constând în reduceri de costuri în diverse
alte maniere (reduceri de costuri de comunicare, transport, delegaţii etc.),
Curtea constată că aceste afirmaţii nu au fost dovedite, deşi sarcina probei
revenea angajatorului, după cum s-a mai arătat. Astfel, din nici un înscris
depus de intimată la dosar nu reiese aplicarea a astfel de măsuri şi cu atât
mai puţin efectul acestora, astfel încât să se demonstreze că nu au fost
suficiente pentru a împiedica efectuarea de concedieri.
Soluţiile pronunţate în speţe similare nu reprezintă izvor de drept în
dreptul românesc, sens în care nu poate fi reţinută în cauză jurisprudenţa
invocată în calea de atac, singurele decizii obligatorii potrivit dispoziţiilor
art. 3307 C. pr. civ. fiind cele pronunţate în recursurile în interesul legii.
Faţă de aspectele de fapt şi de drept mai sus redate, în baza art. 312
alin. (3) C. pr. civ. va admite recursul, va modifica în tot sentinţa atacată,
în sensul că va admite contestaţia, va anula decizia nr. RDE 051 emisă la
data de 24.04.2012 de către intimată.
Trebuie reţinut că, potrivit principiului de drept – quod nullum est,
nullum producit effectum, consecinţele juridice ale aplicării sancţiunii
edictate pentru încheierea sa valabilă şi restabilirea legalităţii. Or,
restabilirea legalităţii, ca efect al nulităţii presupune restabilirea situaţiei
anterioare restitutio in integrum, devenind aplicabile dispoziţiile art. 78 şi
art. 80 din Codul muncii. Drept urmare, concedierea fiind dispusă cu
nerespectarea procedurii prevăzute de lege este lovită de nulitate absolută
şi va fi obligat angajatorul la plata unei despăgubiri egale, cu salariile
indexate, majorate şi reactualizate şi cu celelalte drepturi de care ar fi
beneficiat salariatul, operând totodată şi reintegrarea sa în situaţia
anterioară concedierii.
Obligaţia de plată a drepturilor sus menţionate va opera de la data
concedierii până la efectiva reintegrare.
Fiind în culpă procesuală în baza art. 274 C. pr. civ. va fi obligată
intimata la plata sumei de 5568 lei, cu titlu de cheltuieli de judecată în
fond (Curtea de Apel Bucureşti, secţia a VII-a civilă şi pentru cauze privind
conflicte de muncă şi asigurări sociale, decizia civilă nr. 1733/R/2013).
31. Preaviz. Nesuspendarea contractului individual de muncă

pe durata concediului de odihnă
Dintre criticile formulate de reclamant cu privire la decizia de
concediere, instanţa de fond a apreciat că este întemeiată cea referitoare
la nerespectarea termenului de preaviz deoarece acest termen a fost
suspendat ca urmare a efectuării de către reclamant a concediului legal
de odihnă.
S-a apreciat astfel, că pe perioada efectuării concediului de odihnă a
fost suspendat contractul individual de muncă, ceea ce înseamnă că
termenul de preaviz este la rândul sau suspendat conform dispoziţiile art.
art. 75 alin. (3) din Codul muncii potrivit cu care „în situaţia în care în
perioada de preaviz contractul individual de muncă este suspendat,
termenul de preaviz va fi suspendat corespunzător, cu excepţia cazului
prevăzut la art. 51 alin. (2)”.
Un astfel de raţionament excede textului din Codul muncii şi nu
poate fi reţinut de Curte.
În art. 49 alin. (1) din Codul muncii sunt stabilite trei modalităţi de
suspendare a contractului individual de muncă: de drept, prin acordul
părţilor sau prin actul unilateral al uneia dintre părţi.
Instanţa de fond a reţinut că, deşi nu ne aflăm în situaţia unei
suspendări de drept a contractului de muncă, astfel cum prevede art. 50
din Codul muncii, pe perioada efectuării concediului de odihnă este
totuşi aplicabilă cea de a doua variantă a textului de la art. 49, apreciind
că, dacă angajatorul a aprobat cererea de concediu de odihnă, aceasta
echivalează cu acordul părţilor pentru suspendarea contractului de
muncă, intervenind o suspendare de drept a contractului.
Însă, acordul părţilor indiferent la ce se referă, trebuie să fie unul
expres şi să stabilească în mod clar şi fără echivoc obiectul şi limitele
acordului, ori în cauza de faţă ne aflăm în faţa unui acord exprimat de
părţi doar în legătura cu efectuarea concediului de odihnă.
De altfel, art. 54 din Codul muncii reglementează suspendarea
contractului individual de muncă prin acordul părţilor şi prevede doar
două situaţii, respectiv în cazul concediilor fără plată pentru studii sau
pentru interese personale.
Pe perioada concediului de odihnă, salariatul beneficiază de toate
drepturile prevăzute pentru calitatea sa de salariat, iar legiuitorul nu a
prevăzut suspendarea contractului pe perioada concediului de odihnă
chiar dacă efectuarea acestuia este obligatorie conform art. 144 alin. (1)
din Codul muncii.
În afară de cazurile de suspendare prevăzute de legiuitor nu pot fi
avute în vedere şi alte situaţii şi nici nu pot fi combinate dispoziţiile de la
suspendarea de drept cu cele care se referă la suspendarea prin acordul
părţilor deoarece s-ar adăuga la lege, ceea ce nu este posibil.
Mai mult decât atât, deşi Codul muncii nu prevede dispoziţii de
procedură cu privire la suspendarea contractului individual de muncă, în
toate cazurile este util ca angajatorul să emită o decizie prin care să
dispună suspendarea sau să constate existenţa unei cauze de suspendare,
să precizeze temeiul legal şi durata suspendării.
Prin urmare, pe perioada în care reclamantul a efectuat concediul de
odihnă, nu a intervenit o suspendare a contractului individual de muncă
al acestuia, astfel că nici termenul de preaviz la care era îndreptăţit nu a
fost suspendat conform art. 73 alin. (3) din Codul muncii, acesta fiind
împlinit la data la care s-a dispus desfacerea contractului de muncă
(Curtea de Apel Constanţa, decizia nr. 57/CM/2012, portal. just.ro).
32. Preaviz. Scop. Neacordarea acestuia. Nulitatea absolută

a concedierii
Chiar dacă în primul rând a fost invocată nelegalitatea deciziei de
desfacere a contractului individual de muncă raportat la încălcarea
prevederilor art. 64 alin. (4) din Codul muncii (propunerea altui loc de
muncă vacant), Curtea va analiza cu precădere motivul de nelegalitate
invocat prin raportare la dispoziţiile art. 73 alin. (1) din Codul muncii,
motiv ce stă la baza deciziei pronunţate.
Se constată, din acest punct de vedere, netemeinicia reţinerilor
primei instanţe cu privire la faptul că nu intră în procedura prevăzută de
lege pentru concediere obligaţia de acordare a preavizului, pentru a fi
sancţionată cu nulitatea conform legii.
Această teorie nu este susţinută de modul în care legiuitorul a
organizat textele de lege relevante în cuprinsul Codului muncii, astfel
încât interpretarea sistematică a acestor dispoziţii conduce la concluzia
contrară:
Astfel, se constată că Secţiunea a 7-a a capitolului V din Titlul II al
Codului muncii, cea care reglementează controlul şi sancţionarea
concedierilor nelegale, se situează, din punctul de vedere al structurii
interne a Codului, după o serie întreagă de secţiuni ale aceluiaşi capitol,
de la a 2-a până la a 6-a, ce cuprind reglementări ale concedierii, dreptul
la preaviz fiind cuprins în secţiunea a 6-a, la art. 73.
Ca atare, singura interpretare convingătoare este în sensul că inclusiv
nerespectarea dreptului la preaviz, prin neacordarea acestuia, se
sancţionează cu nulitatea absolută a concedierii, conform prevederilor
Privind problema din altă perspectivă, ce permite interpretarea
teleologică a textelor, se constată că scopul urmărit de legiuitor, acela de
a proteja angajaţii de abuz prin instituirea unei proceduri imperative în
cazul desfacerii contractului individual de muncă prin concediere, se
verifică şi în ceea ce priveşte obligaţia de acordare a preavizului.
Preavizul are scopul de a nu permite surprinderea angajatului printr-
o măsură intempestivă, care să nu îi permită a se replia în organizarea
existenţei sale, ce adesea depinde sub aspect financiar de deţinerea
locului de muncă. Totuşi, aşa cum s-a arătat şi de recurent, chestiunea nu
se reduce la aspectul financiar, ci include totodată manifestarea
interesului legiuitorului de a se asigura derularea raporturilor de muncă în
afara oricăror manifestări abuzive din partea angajatorului, ca fiind partea
ce deţine superioritatea în cadrul raportului juridic ivit prin încheierea
contractului individual de muncă şi deci susceptibilă de a manifesta astfel
de comportamente în cadrul acestui raport juridic. Or, legiuitorul a
intervenit prin textele legale invocate în cele ce preced inclusiv sub acest
aspect, impunând în acest mod o egalizare a poziţiei juridice a părţilor şi
prin aceasta, asigurând un minim de respect reciproc în derularea acestor
raporturi juridice. Desigur, pot exista o serie de alte consecinţe ale
nerespectării dreptului de preaviz, date de faptul că angajatul poate să îşi
găsească un alt loc de muncă în perioada de preaviz, astfel încât să nu
mai apară în raporturile sociale marcat de stigmatul de a fi rămas fără loc
de muncă, evitându-se astfel prăbuşirea imaginii sociale a individului şi în
primul rând a respectului de sine.
Or, intimata a încălcat aceste obligaţii ce îi reveneau în cadrul
raportului juridic încheiat cu recurentul, situaţie ce atrage aplicarea
sancţiunii prevăzută de art. 76 din Codul muncii.
Este nejuridică, şi nu se poate să nu fie combătută, susţinerea
intimatei că preavizul este un drept al salariatului şi nu o obligaţie a
angajatorului. Având în vedere că orice contract individual de muncă este
un contract sinalagmatic, obligaţiile şi drepturile la care dă naştere
încheierea acestuia sunt interdependente, în sensul că fiecărui drept al
unuia dintre cocontractanţi îi corespunde o obligaţie corelativă în sarcina
celuilalt cocontractant, astfel încât, chiar în lipsa unei stipulaţii exprese,
stabilirea unui drept presupune obligaţia corelativă a celeilalte părţi la a
avea comportamentul adecvat care să asigure complinirea acestui drept,
o adevărată obligaţie deci în sarcina acestuia din urmă.
Nu este convingător nici argumentul tras de intimată din stipulaţiile
contractului colectiv de muncă la nivel naţional pe anii 2005-2006, care
prevede în art. 74 alin. (4) că „în cazul în care unei persoane i se desface
contractul de muncă fără să i se acorde preavizul prevăzut la alin. (2) (20
de zile) acesta are dreptul la o indemnizaţie egală cu salariul de bază pe
o lună, avut la data desfacerii contractului de muncă”.
Aşa cum susţine şi recurentul, chiar dacă această stipulaţie a
contractului colectiv de muncă ar putea fi interpretată ca o „abolire” a
sancţiunii nulităţii absolute pentru cazul neacordării preavizului şi o
înlocuire a acestei sancţiuni cu o compensaţie bănească, ierarhia actelor
juridice nu permite o atare interpretare, pentru că ar semnifica modifi-
carea unei norme imperative instituite de legiuitor în cuprinsul unei legi
organice printr-un contract colectiv de muncă, fapt neîngăduit de
dispoziţiile art. 8 alin. (4) din Legea nr. 130/1996, ce stipulează că la
încheierea contractului colectiv de muncă, prevederile legale referitoare
la drepturile salariaţilor au un caracter minimal.
Un alt argument în favoarea soluţiei pronunţate este cel dedus din
interpretarea semantică a textelor legale incidente: semnificativă din acest
punct de vedere este stabilirea înţelesului termenului de „procedură”
folosit în cuprinsul art. 76 alin. (1) din Codul muncii, mai precis, stabilirea
dacă în înţelesul termenului de procedură a concedierii intră sau nu şi
acordarea preavizului.
Conform Dicţionarului explicativ al limbii române (editat de Editura
Academiei în anul 1975), procedura este „totalitatea actelor şi a formelor
îndeplinite în cadrul activităţii desfăşurate de un organ de jurisdicţie, de
executare sau de un alt organ de stat”.
În mod necesar, trebuie să acceptăm că şi acordarea preavizului este
o formalitate ce se subînscrie categoriei descrise, intrând cu necesitate în
seria formalităţilor ce trebuie să premeargă momentului final al
concedierii, astfel încât şi din acest punct de vedere, apare ca lovită de
nulitate absolută decizia emisă de intimată, pentru nerespectarea
procedurii concedierii.
Faptul încălcării dispoziţiilor art. 75 alin. (1) este suficient pentru a
atrage deci sancţiunea nulităţii deciziei de concediere emise, astfel încât
apare ca superfluu a se mai cerceta temeinicia celorlalte motive de recurs
invocate, ca şi a apărărilor aferente acestora (Curtea de Apel Cluj, secţia
civilă, de muncă şi asigurări sociale pentru minori şi familie, decizia civilă
nr. 377/R/2010, www.jurisprudenta.org).
33. Neacordarea preavizului. Nulitatea deciziei de concediere
Se reţine că doar neindicarea duratei preavizului în cuprinsul

deciziei de concediere nu atrage prin ea însăşi nulitatea deciziei de
concediere, în condiţiile în care angajatorul face dovada că preavizul a
fost acordat cu respectarea dispoziţiilor legii şi ale contractului colectiv de
muncă aplicabil. Numai că, în cauză, din probele administrate, rezultă că
preavizul nu a fost acordat în aceste condiţii şi, în raport de dispoziţiile
art. 38 din Codul muncii, nici nu s-ar putea aprecia că salariatul poate
renunţa, în tot sau în parte, la dreptul de preaviz.
Potrivit dispoziţiilor art. 75 alin. (1) din Codul muncii, persoana
concediată în temeiul art. 65 din acelaşi cod beneficiază de dreptul la
preaviz, ce nu poate fi mai mic de 15 zile lucrătoare. Or, în situaţia
recurentului, astfel cum a stabilit şi instanţa de fond, durata preavizului
efectiv nu a fost de 20 de zile lucrătoare.
Reglementarea preavizului constituie una dintre garanţiile dreptului
la muncă, scopul său fiind asigurarea unei perioade în care salariatul să
îşi poată căuta un alt loc de muncă, fără a fi lipsit de veniturile salariale.
În cazul concedierii în temeiul art. 65 din Codul muncii, corelativ
dreptului salariatului la preaviz, angajatorul are obligaţia de a acorda
preavizul, iar nerespectarea de către angajator a preavizului la care are
dreptul salariatul concediat atrage nulitatea măsurii concedierii, în
condiţiile art. 76 din Codul muncii, în forma aplicabilă speţei.
În ceea ce priveşte plata sumelor aferente perioadei de preaviz
neacordate, se reţine că acestea nu pot reprezenta drepturi salariale
neachitate, întrucât contractul de muncă a încetat la expirarea perioadei
de preaviz, ca efect al deciziei contestate. Cum, potrivit art. 78 din Codul
muncii, în forma aplicabilă speţei, ca efect al anulării deciziei de
concediere, de la data expirării duratei preavizului efectiv acordat şi a
încetării raporturilor de muncă dintre părţi, angajatorul este obligat la
plata unei despăgubiri egale cu salariile indexate, majorate şi
reactualizate şi cu celelalte drepturi de care ar fi beneficiat salariatul,
acesta nu poate fi obligat în plus la plata sumelor aferente pentru zilele de
preaviz neacordat (Curtea de Apel Bucureşti, secţia a VII-a civilă şi pentru
cauze privind conflicte de muncă şi asigurări sociale, decizia civilă nr.
6846/R/2011, în Lucia Uţă, Florentina Rotaru, Simona Cristescu,
2013, p. 308-314).
34. Modalitatea de acordare a preavizului. Contestaţie

inadmisibilă împotriva înştiinţării despre aceasta
Prin decizia nr. 24/4.06.2008, contestată în cauză, intimata SC S. IMI
SA, a comunicat recurentului-contestator, pe de o parte, că i se acordă un
termen de un preaviz de 20 de zile lucrătoare, conform art. 75 din Codul
muncii, cu începere din 5.06.2008, în care va avea dreptul să absenteze
4 ore pe zi de la programul unităţii pentru a-şi căuta un loc de muncă,
fără ca prin aceasta să fie afectate drepturile salariale, iar pe de altă parte,
că societatea va solicita sprijinul Agenţiei Teritoriale de Ocupare a Forţei
de Muncă în vederea redistribuirii, întrucât nu dispune de locuri de
muncă vacante corespunzătoare pregătirii profesionale, urmând a se
comunica salariatului soluţiile propuse de agenţie, pentru ca acesta să
poată să îşi manifeste expres consimţământul cu privire la noul loc de
muncă oferit, în termen de 3 zile de la comunicare.
Potrivit adresei nr. 801/6.06.2008, expediată prin scrisoare
recomandată Agenţiei Locale de Ocupare a Forţei de Muncă, intimata a
solicitat sprijinul în găsirea unui loc de muncă compatibil cu pregătirea
profesională a recurentului-contestator, de profesie inginer, specialitatea
instalaţii în construcţii, cu o vechime în muncă de 29 de ani, care a fost
preavizat că i se va desface contractul de muncă la expirarea contractului
de muncă, în conformitate cu prevederile art. 65, art. 66 coroborate cu
art. 73-74 din Codul muncii, menţionând că salariatul a ocupat funcţii de
conducere în cadrul societăţii şi că aceasta nu dispune de locuri de
muncă vacante compatibile cu pregătirea profesională a acestuia.
Agenţia Locală de Ocupare a Forţei de Muncă a confirmat că a
primit şi înregistrat sub nr. 804/8.06.2008 adresa amintită şi a comunicat
societăţii intimate, prin adresa nr. 359/17.06.2008, că în lista locurilor de
muncă vacante din săptămâna 11.06.-18.06.2008 nu există oferte
compatibile cu pregătirea profesională a persoanei ce urmează a fi
disponibilizată şi că salariatul are posibilitatea de a se adresa Agenţiei
Locale de Ocupare a Forţei de Muncă a sectorului în care îşi are
domiciliu stabil, în termen de 30 de zile de la data disponibilizării, pentru
a fi luat în evidenţă ca persoană în căutarea unui loc de muncă şi pentru
a consulta lista locurilor vacante, actualizate săptămânal.
Prima instanţă a analizat corect actele dosarului şi a apreciat judicios
prin hotărârea recurată în cauză faptul că decizia nr. 24/4.06.2008 ce
face obiectul litigiului reprezintă o înştiinţare prealabilă cu privire la
acordarea preavizului, iar nu o decizie de concediere propriu-zisă.
Curtea constată că decizia contestată în cauză nu a fost denumită de
către angajator drept decizie de concediere şi nici nu cuprinde, cu
excepţia duratei preavizului, acele elementele obligatorii care trebuie
menţionate în cuprinsul unei decizii de concediere, întemeiată pe
prevederile art. 65 C. muncii, respectiv temeiurile de fapt şi de drept care
au stat la baza emiterii deciziei de concediere, termenul în care măsura
poate fi contestată, organul jurisdicţional competent să soluţioneze
contestaţia.
De asemenea, Curtea sesizează că prin decizia nr. 24/2008,
angajatorul nu a dispus efectiv desfacerea contractului individual de
muncă pentru motive care nu ţin de persoana salariatului, în temeiul
prevederilor art. 65 din Codul muncii, drepturile salariale ale acestuia
nefiind afectate în vreun fel prin acest act.
În fapt, prin această decizie contestată în cauză, salariatul a fost doar
înştiinţat cu privire la dreptul său la un preaviz de 20 de zile, termen în
care poate absenta 4 ore pe zi de la programul unităţii pentru a-şi căuta
un loc de muncă, iar această informare prealabilă, prin care angajatorul a
adus practic la cunoştinţă salariatului intenţia sa de a denunţa unilateral
contractul individual de muncă la o dată ulterioară, nu constituie o
măsură de natură să determine încetarea în sine a raporturilor de muncă
dintre părţi.
Comunicarea către salariat a dreptului la preaviz, respectiv la un
program de lucru redus care să îi permită să găsească un alt loc de
muncă, a fost făcută de către angajator cu scopul de a evita consecinţele
negative pe care le-ar putea produce desfacerea contractului individual
de muncă asupra persoanei ce urmează a fi concediată, exercitarea
dreptului la muncă al acestuia nefiind astfel afectată prin decizia criticată
în cauză.
De adăugat că, în cazul desfacerii contractului individual de muncă
pentru motive care nu ţin de persoana salariatului, în temeiul prevederilor
art. 65 din Codul muncii, angajatorul avea obligaţia legală de a asigura
salariatului dreptul la un preaviz de cel puţin 15 zile, potrivit art. 73 alin. (1)
din Codul muncii, respectiv de 20 de zile, conform art. 74 din Contractul
colectiv de muncă unic la nivel naţional pe anii 2007-2010, iar în lipsa
unei prevederi exprese în legislaţia muncii, comunicarea acordării acestui
preaviz poate fi efectuată prin orice înscris emanând de la angajator,
inclusiv decizie, cum este cazul de faţă.
Împrejurarea că art. 74 alin. (1) lit. b) din Codul muncii stipulează că
decizia de concediere trebuie să cuprindă în mod obligatoriu durata
preavizului, nu exclude posibilitatea ca angajatorul, printr-un act anterior
emiterii deciziei de concediere, să aducă la cunoştinţă salariatului său
faptul că beneficiază de un termenul de preaviz, ci dimpotrivă, constituie
o garanţie a faptului că salariatul a avut cunoştinţă în mod efectiv de
intenţia angajatorului de a denunţa unilateral contractul individual de
muncă şi că i s-a acordat un termen în care să îşi găsească un alt loc de
muncă.
În concluzie, pentru considerentele deja expuse şi având în vedere,
pe de o parte, faptul că prin decizia nr. 24/2008 nu s-a luat măsura
desfacerii contractului individual de muncă al recurentului-contestator,
cum în mod greşit susţine recurentul, iar pe de altă parte, împrejurarea că
înştiinţarea cu privire la preaviz, atunci când aceasta este adusă la
cunoştinţa salariatului, prin orice înscris întocmit de angajator prealabil
emiterii deciziei de concediere, nu poate fi atacată în instanţă, potrivit
prevederilor art. 283 lit. a) din Codul muncii, neavând caracterul unei
decizii unilaterale a angajatorului referitoare la încheierea, executarea,
modificarea, suspendarea sau încetarea contractului individual de muncă,
Curtea reţine că prima instanţă judicios a respins acţiunea că inadmisibilă
(Curtea de Apel Bucureşti, secţia a VII–a civilă şi pentru cauze privind
conflicte de muncă şi asigurări sociale, decizia nr. 4052/R/2009,
35. Contestarea în instanţă a preavizului. Inadmisibilitate.

Necomunicarea deciziei de concediere
Instanţa de fond a admis în mod greşit excepţia de prescripte a
dreptului material la acţiune al reclamantului pentru contestare; deciziei
nr. 4xx/09.07.2009, având ca obiect concedierea reclamantului,
deoarece această decizie nu a fost comunicată reclamantului la
domiciliul său. În fapt, astfel cum rezultă din dovada de comunicare
depusă la dosarul de fond, decizia nr. 4xx/2009 a fost comunicată
reclamantului la 04.08.2009, la domiciliul din str. M. Însă, reclamantul nu
mai avea domiciliul la adresa menţionată în dovada de comunicare, la
04.08.2009, deoarece el vânduse acel apartament încă din 13.03.2008, astfel
cum rezultă din contractul de vânzare-cumpărare nr. 3xx/13.03.2008. Din
contractul de vânzare depus la dosar rezultă că reclamantul a cumpărat
un apartament în str. K la 15.02.2008, iar adresa menţionată a fost
indicată şi în cererea de chemare în judecată. Rezultă ca la 04.08.2009
reclamantul nu mai locuia la adresa la care i-a fost comunicată decizia de
concediere nr. 4xx/2009. De asemenea, procedura de comunicare a
deciziei prin afişare pe uşa domiciliului reclamantului nu îndeplineşte
condiţiile prevăzute de art. 268 alin. (4) din Codul muncii, care prevede
că, în caz de refuz al primirii unei comunicări, actul este trimis sala-
riatului prin scrisoare recomandată. Această modalitate de comunicare
asigură semnătura salariatului, cu consecinţa luării la cunoştinţă a actului
cu certitudine, în schimb, procedura de afişare nu prezintă siguranţă sub
aspectul menţionat.
Faţă de exigenţa dispoziţiilor legale menţionate, rezultă că
reclamantului nu i-a fost niciodată comunicată decizia de concediere în
mod legal, sub semnătură de primire, însă el a recunoscut primirea ei la
25.11.2009, prin depunerea la dosar a contestaţiei împotriva acestei
decizii. De aceea, contestaţia împotriva deciziei de concediere nr.
4xx/09.07.2009 nu este prescrisă, astfel cum a reţinut instanţa de fond, iar
recursul va fi admis în baza art. 3041 C. pr. civ., cu consecinţa trimiterii
acestei cereri aceleiaşi instanţe, pentru a soluţiona fondul cauzei,
respectiv contestaţia formulată de reclamant împotriva deciziei de
concediere nr. 471/09.07.2009.
Instanţa de recurs, în majoritate, menţine motivarea instanţei de fond
sub aspectul inadmisibilităţii atacării separate a deciziei de acordare a
preavizului în vederea concedierii, deoarece acesta este un act
premergător deciziei de concediere şi nu poate fi atacat decât odată cu
decizia de concediere, care produce modificări ale efectelor contractului
de muncă.
Acordarea preavizului reprezintă o procedură prealabilă obligatorie,
anterioară deciziei de desfacere a contractului de muncă şi se analizează,
sub aspectul legalităţii, odată cu decizia de desfacere a contractului de
muncă, deoarece atacarea lui separată este lipsita de interes şi, ca atare,
inadmisibilă, conform principiului actio non datur cui nihil interest.
Această interpretare este susţinută şi de teza contrară, în sensul că, chiar
şi în situaţia în care o contestaţie împotriva unei decizii de acordare a
preavizului ar fi admisă, ea ar fi lipsită de orice eficienţă practică în lipsa
admiterii contestaţiei împotriva deciziei de concediere. De aceea, ambele
acte se analizează în mod coroborat, şi nu separat, iar contestarea numai
a actului prealabil este inadmisibilă.
De aceea, instanţa a procedat la casarea parţială a deciziei, conform
dispozitivului deciziei (Curtea de Apel Bucureşti, secţia a VII-a civilă şi
2013, p. 293-300).
36. Preaviz. Prematuritatea acţiunii împotriva concedierii
Prin adresa nr. 105xx/08.12.2009, angajatorul a notificat salariatei

că, începând cu 11.01.2011, postul său urmează a fi desfiinţat, ceea ce
va atrage concedierea recurentei potrivit dispoziţiilor art. 65 alin. (1) din
Codul muncii, în contextul în care I.M.S.A.T. SA nu poate asigura un alt
loc de muncă corespunzător pregătirii şi experienţei salariatei notificate.
Au fost aduse la cunoştinţa salariatei drepturile prevăzute de lege pe
durata preavizului acordat în perioada 10.12.2009-10.01.2010. În
cuprinsul aceleiaşi adrese se face menţiune expresă în sensul că:
„prezenta înştiinţare constituie preaviz, în conformitate cu prevederile art.
73 alin. (1) din Codul muncii”. Această calificare dată de angajator nu
este în contradicţie cu situaţia rezultată din restul materialului probator
administrat în cauză. De altfel, chiar recurenta arată în cererea de recurs
că angajatorul nu i-a comunicat decât o adresă, iar nu o decizie.
Potrivit dispoziţiilor art. 73 din Codul muncii (în forma în vigoare la
data emiterii adresei împotriva căreia a fost formulată prezenta
contestaţie), persoanele concediate în temeiul art. 61 lit. c) şi d), al art. 65
şi al art. 66 beneficiază de dreptul de preaviz, ce nu poate fi mai mic de
15 zile lucrătoare. În situaţia în care, în perioada de preaviz, contractul
individual de muncă este suspendat, termenul de preaviz va fi suspendat
corespunzător, cu excepţia cazului prevăzut de art. 51 alin. (2), când
salariatul absentează nemotivat.
Durata preavizului trebuie indicată în mod obligatoriu în decizia de
concediere, însă nu orice act al angajatorului cuprinzând menţiuni
referitoare la preaviz constituie decizie de concediere, câtă vreme
angajatorul poate aduce la cunoştinţa salariatului intenţia sa de a denunţa
unilateral contractul individual de muncă printr-un act prealabil deciziei
de concediere, în care să înscrie şi termenul de preaviz, cu scopul de a
permite salariatului să-şi caute un alt loc de muncă şi să preîntâmpine
consecinţele negative pe care le poate avea încetarea raporturilor de
muncă din iniţiativa angajatorului.
Cum înştiinţarea de preaviz nu determină încetarea raportului de
muncă, nu poate fi contestată în instanţă, în condiţiile prevăzute de art. 283
alin. (1) lit. a) din Codul muncii şi nici nu poate fi supusă controlului de
legalitate prin raportare la dispoziţiile art. 74 din Codul muncii, la care
recurenta se referă, întrucât acest text legal reglementează numai
conţinutul deciziei de concediere. Prin urmare, în cauză nu se regăseşte
nici motivul de recurs prevăzut de art. 304 pct. 9 C. pr. civ. (Curtea de
muncă (2), Ed. Hamangiu, Bucureşti, 2013, p. 300-303).
37. Dreptul la preaviz. Condiţii de legalitate a deciziei de

concediere. Anulare. Reintegrare în muncă. Daune morale
Principala critică a recurentului se referă tocmai la faptul că prin
decizia în cauză nu s-a acordat în mod legal termenul de preaviz
prevăzut de lege.
Astfel, examinând conţinutul deciziei de concediere aflată la
articolul 2 a) se prevăd următoarele:
„În perioada 11.08.2010-25.08.2010 se acordă preaviz de 15 zile
lucrătoare în conformitate cu prevederile art. 73 alin. (1) din Legea nr.
53/2010 cu modificările şi completările ulterioare – Codul muncii”.
Or, potrivit art. 73 alin. (1) din Codul muncii: „Persoanele concediate
în temeiul art. 61 lit. c) şi d), al art. 65 şi 66 beneficiază de dreptul la un
preaviz ce nu poate fi mai mic de 15 zile lucrătoare”.
Mai mult decât atât, potrivit art. art. 74 alin. (2) din Contractul
colectiv de muncă la nivel naţional pe anii 2007-2010 termenul de
preaviz este de 20 de zile lucrătoare.
Prin definiţie, preavizul presupune înştiinţarea prealabilă a celeilalte
părţi despre încetarea raporturilor de muncă, având drept scop evitarea
consecinţelor negative, pe care le-ar produce denunţarea unilaterală a
contractului; pentru salariat, reglementarea preavizului constituie o
garanţie a dreptului la muncă şi a stabilităţii în muncă.
Aşadar, preavizul în scopul concedierii reprezintă înştiinţarea făcută
salariatului de către angajator despre intenţia sa de a-i desface într-un
viitor apropiat contractul de muncă.
Drept urmare, preavizarea trebuie să aibă loc înainte de emiterea
deciziei de concediere şi nu cu prilejul emiterii acesteia, pentru că în
conformitate cu dispoziţiile art. 75 din Codul muncii, decizia de
concediere produce efecte în sensul încetării raporturilor de muncă de la
data comunicării ei salariatului.
În cauză, deşi preavizul este indicat în decizia de concediere ca fiind
acordat în perioada 11.08.2010-25.08.2010, termenul de preaviz de 15
zile prevăzut de Codul muncii se referă la zile lucrătoare, ori intervalul de
timp cuprins între 11.08.2010-25.08.2010 deşi numeric cuprinde 15 zile,
un număr de 4 zile din acestea sunt zile libere şi anume două zile de
sâmbătă şi două zile de duminică pe care pârâta le-a asimilat zilelor
lucrătoare în calcularea preavizului.
A doua chestiune se referă la faptul că potrivit Contractului Colectiv
de Muncă reclamantul avea dreptul la un număr de 20 zile lucrătoare de
preaviz anterior comunicării deciziei de concediere.
Pe de altă parte, decizia de concediere a fost comunicată
reclamantului la data de 16.08.2010 ceea ce înseamnă că raporturile de
muncă au încetat cu acea dată, întrucât potrivit art. 75 din Codul muncii,
text de lege obligatoriu „Decizia de concediere produce efecte de la data
comunicării ei salariatului”, astfel că, nici măcar preavizul calculat greşit
în ambele variante nu a putut fi efectuat de către reclamant.
Cât priveşte emiterea unei noi dispoziţii de către intimata-pârâtă la
data de 19.08.2010 prin care se rectifică termenul de preaviz la 20 de
zile, aceasta este tardivă întrucât decizia astfel comunicată reclamantului
la data de 16.08.2010 a intrat în circuitul civil şi a produs consecinţe
juridice care au avut drept efect concedierea reclamantului în
conformitate cu art. 75 din Codul muncii citat supra.
În plus, prin decizia astfel comunicată s-a pus capăt raporturilor de
muncă, astfel că, angajatorul nu mai are niciun drept legal de a interveni
unilateral, neexistând niciun text de lege care să îi confere acestuia
dreptul de a-şi modifica propria decizie după ce aceasta a fost
comunicată reclamantului.
În ceea ce priveşte condiţiile de legalitate ale unei decizi de
concediere, aceasta trebuie să cuprindă potrivit art. 74 alin. (1)
următoarele:
„Decizia de concediere se comunică salariatului în scris şi trebuie să
conţină în mod obligatoriu:
(…)
b) durata preavizului”.
Or, aşa cum am demonstrat mai sus, durata preavizului a fost
acordată în mod greşit sub aspectului intervalul de timp şi nu în raport cu
zilele lucrătoare şi în al doilea rând comunicarea deciziei de concediere
şi implicit a încetării raporturilor de muncă s-a produs înainte de
împlinirea termenului de preaviz, astfel că, lipsa unei singure menţiuni pe
aspectul formal al deciziei de concediere este de natură a determina
nulitatea sa.
În acest sens sunt cât se poate de elocvente dispoziţiile art. 76 din
Codul muncii în vigoare la data concedierii reclamantului care prevăd
următoarele:
„Concedierea dispusă cu nerespectarea procedurii prevăzute de lege
este lovită de nulitatea absolută”.
Prin urmare, dispoziţia nr. 324 din 11.08.2010 a fost întocmită cu
încălcarea dispoziţiilor legale aşa cum le-am argumentat mai sus, astfel
că, potrivit textului de lege precitat sancţiunea care intervine este
nulitatea absolută a acesteia.
Pentru aceste considerente, Curtea, urmează să admită recursul să
modifice sentinţa atacată să admită în parte acţiunea, să dispună anularea
dispoziţiei nr. 324 din 11.08.2010 emisă de pârât şi să dispună
reintegrarea reclamantului în funcţia avută anterior concedierii, urmând a
obliga pârâtul la plata către reclamant a unei despăgubiri egale cu
ar fi beneficiat acesta începând cu data concedierii şi până la reintegrarea
efectivă.
Cu privire la reintegrarea recurentului-reclamant în funcţia deţinută
anterior, Curtea reţine că această măsură se impune în primul rând în
temeiul art. 80 alin. (2) din Codul muncii care statuează următoarele:
„La solicitarea salariatului instanţa care a dispus anularea concedierii
va repune părţile în situaţia anterioară emiterii actului de concediere”.
Având în vedere că pentru considerentele menţionate mai sus,
Curtea a reţinut caracterul ilegal al concedierii, devin aplicabile
dispoziţiile alineatul (2) al articolului 80 din Codul muncii precitat.
În plus, în ceea ce priveşte reintegrarea în funcţia deţinută anterior s-
a pronunţat şi Curtea Europeană a Drepturilor Omului în mai multe
cauze, iar în cauza Ştefănescu împotriva României a reţinut următoarele:
„Curtea a examinat în mai multe rânduri cauze ce ridicau probleme
similare cu cele ale cauzei de fata şi a constatat încălcarea art. 6 alin. (1)
din Convenţie (Tacea împotriva României, nr. 746/02, 29 septembrie
2005, Dragne şi alţii împotriva României, nr. 78.047/01, 7 aprilie 2005, şi
Orha împotriva României, nr. 1.486/02, 12 octombrie 2006). După ce a
analizat toate elementele ce i-au fost supuse atenţiei, Curtea consideră că
Guvernul nu a expus niciun fapt sau argument care să poate duce la o
concluzie diferită în cazul de faţă. Având în vedere jurisprudenţa sa în
materie, Curtea apreciază că, în speţa, statul, prin intermediul organelor
sale specializate, nu a depus toate eforturile pentru a asigura executarea
Deciziei din data de 1 februarie 1999”.
Prin urmare, având în vedere dispoziţiile art. 20 alin. (1) şi (2) din
Constituţia României, Convenţia Europeană a Drepturilor Omului şi
hotărârile Curţii Europene a Drepturilor Omului au caracter obligatoriu şi
trebuie aplicate ca atare, atât de către instanţele judecătoreşti române, cât
şi de celelalte instituţii şi autorităţi.
În ceea ce priveşte acordarea unei despăgubiri egale cu salariile
beneficiat reclamantul, Curtea arată că a trebuit să dea eficienţă
dispoziţiilor art. 78 (în prezent, art. 80) alin. (1) din Codul muncii cu
acelaşi conţinut, iar acordarea acestor drepturi în concret este o obligaţie
care revine intimatei-pârâte cu ocazia punerii în executare a prezentei
decizii.
În ceea ce priveşte cererea de acordare a daunelor morale, Curtea o
găseşte neîntemeiată, pe de o parte, ca urmare a faptului că din
perspectiva dreptului muncii nu sunt îndeplinite condiţiile art. 269 (în
prezent, art. 253) alin. (1) din Codul muncii: „Angajatorul este obligat, în
temeiul normelor şi principiilor răspunderii civile contractuale, să îl
despăgubească pe salariat în situaţia în care acesta a suferit un prejudiciu
material sau moral din culpa angajatorului în timpul îndeplinirii
obligaţiilor de serviciu sau în legătură cu serviciul”.
Or, din conţinutul contractului individual de muncă nu rezultă
existenţa unei astfel de răspunderi, iar pe de altă parte, sub aspectului
dreptului comun, recurentul-reclamant nu a produs niciun minim de
dovezi din care să rezulte producerea unui prejudiciu moral din culpa
intimatei-pârâte (Curtea de Apel Bucureşti, secţia a VII-a civilă şi
pentru cauze privind conflicte de muncă şi asigurări sociale, decizia
p. 37-41).
38. Preavizul nu constituie o decizie de concediere

şi nu poate fi contestat în instanţă
Curtea constată că, deşi reclamanta nu a caracterizat acţiunea prin
termeni juridici pertinenţi, în realitate a înaintat o acţiune în anularea unei
decizii de preavizare, numită înştiinţare de preaviz, emisă de angajatorul
sau la 19.04.2010. Caracterizarea juridică corectă a acţiunii trebuie să
aibă la baza descifrarea finalităţii urmărite de reclamantă, şi nu termenii
folosiţi, deoarece instanţa are obligaţia de a judeca în cadrul legal
corespunzător pretenţiilor formulate, chiar dacă în cuprinsul cererii a
denumit-o greşit. Analizând acţiunea în lumina acestei reguli, conform
art. 84 C. pr. civ., Curtea constată că cererea de chemare în judecată are
ca obiect anularea deciziei de preaviz, şi nu a concedierii, care nu a fost
dispusă prin înştiinţarea de preaviz din 19.04.2010, contestată în cauză.
Notificarea atacată are, din punct de vedere al conţinutului său,
natura unei decizii de preavizare, ce are ca efect juridic curgerea
termenului de preaviz prevăzut de dispoziţiile art. 73 Codul muncii, iar
nu de încetare a raporturilor de muncă, în sensul dispoziţiilor art. 65 din
Codul muncii, cum eronat pretinde recurenta. Împrejurarea că decizia de
înştiinţare a preavizului are toate elementele unei decizii de concediere,
respectiv motivele care determină concedierea, durata preavizului,
menţiunea că intimatul nu dispune de locuri de muncă, nu echivalează
cu calificarea deciziei ca fiind una de concediere, raportat la forma şi
conţinutul sau, câtă vreme din acest conţinut reiese că: „la împlinirea
termenului de preaviz urmează să fie emisă decizia de concediere”. În
aceste condiţii, este evident că nu exista pericolul de a produce efectele
unei decizii de concediere, cum, de asemenea, nejustificat susţine titulara
căii de atac.
Împrejurarea că în decizia de înştiinţare a preavizului nu se
menţionează expres data la care se emite decizia de concediere nu
înseamnă o încălcare a principiului protecţiei salariatului în cazul
concedierii, întrucât, atâta vreme cât există obligaţia angajatorului de a-i
comunica decizia de concediere, conform art. 75 din Codul muncii,
salariata are, în mod evident, posibilitatea să o conteste, independent de
existenţa sau inexistenţa acestei modalităţi în înştiinţarea de preaviz din
19.04.2010.
Excesul de formalism în redactarea deciziei de înştiinţare a
preavizului, pe considerentul că ascunde intenţia emitentului de a nu-i
permite salariatului să atace în termen decizia unilaterală de încetare a
contractului de muncă, nu va fi de asemenea primită. Decizia de încetare
a contractului de muncă se comunică personal salariatei sau cu scrisoare
recomandată, întrucât potrivit art. 75 din Codul muncii: „Decizia de
concediere produce efecte de la data comunicării ei salariatului”. Actul
de încetare a contractului individual de muncă al salariatului îl reprezintă
decizia de concediere, iar nu înştiinţarea de preaviz, aceasta din urmă
comunicare neechivalând cu măsura desfacerii contractului de muncă,
aşa cum susţine recurenta, întrucât, de la comunicarea preavizului şi
până la emiterea şi comunicarea deciziei de concediere, aceasta poate
suferi suspendări, modificări sau poate înceta din alte motive, cum ar fi
demisia instantanee, prevăzută de art. 79 alin. (8) din Codul muncii etc.,
astfel încât emiterea preavizului nu este aptă, prin ea însăşi, să producă
încetarea contractului individual de muncă al salariatului la data
îndeplinirii sale, în lipsa emiterii şi a comunicării deciziei de concediere.
Aceasta fiind calificarea corectă a acţiunii contestaţie împotriva
înştiinţării de preaviz din 19.04.2010, corect prima instanţa a respins
cererea de probatorii, motivat prin încheierea de şedinţă din 23.03.2011,
probatorii ce vizau legalitatea şi temeinicia concedierii, nedispuse prin
înştiinţarea de preaviz sus-menţionată, respectiv situaţiile contabile ale
societăţii, organigramele anterioare şi ulterioare concedierii, statele de
funcţii ale salariaţilor angajatorului etc., neavând relevanţă pe acest
aspect respingerea de către instanţă a excepţiei inadmisibilităţii acţiunii.
Or, este evident că, prin emiterea preavizului de concediere, nu s-a creat
pericolul că salariata să nu poată contesta decizia unilaterală de încetare
a contractului de muncă, căci recurenta a atacat aceasta decizie.
Întocmirea notei de lichidare cu o zi înaintea (17.05.2010) emiterii
deciziei de concediere (18.05.2010) şi comunicarea realizata anterior la
A.N.O.F.M. (04.05.2010) nu echivalează cu dispunerea concedierii prin
adresa de preaviz contestată în cauză, în condiţiile în care o decizie de
concediere a fost emisă, contestată în instanţă, recurenta având
posibilitatea să invoce nelegalitatea şi netemeinicia acesteia inclusiv pe
aspectele sus-precizate. Împrejurarea că dispoziţiile art. 65 din Codul
muncii obligă angajatorul doar să acorde preaviz, fără a stabili forma în
care să se concretizeze aceasta, respectiv emiterea unei înştiinţări de
preaviz, cum s-a realizat în cauză, nu echivalează cu nesocotirea legii de
către prima instanţă, de natură a atrage incidenţa art. 304 pct. 9 C. pr. civ.
Emiterea deciziei de preaviz nu excede cadrului legal, întrucât ceea
ce nu este interzis este permis. Ca atare, prima instanţă a realizat o
corectă interpretare a actului juridic dedus judecăţii şi a normelor de
drept incidente în cauză (art. 65 din Codul muncii), neputându-se susţine
că înştiinţarea de preaviz este, în realitate, o decizie de concediere, având
forma şi conţinutul unei astfel de decizii, mai puţin efectele impuse de
art. 74 din Codul muncii (Curtea de Apel Bucureşti, secţia a VII-a civilă şi
2013, p. 303-308).
39. Nedesfiinţarea locului de muncă. Neacordarea preavizului.

Nulitatea concedierii
Potrivit art. 73 alin. (1) din Codul muncii: „Persoanele concediate în
temeiul art. 61 lit. c) şi d), al art. 65 şi art. 66 beneficiază de dreptul la un
preaviz ce nu poate fi mai mic de 20 de zile lucrătoare”.
Prin definiţie, preavizul presupune înştiinţarea prealabilă a celeilalte
părţi despre încetarea raporturilor de muncă, având drept scop evitarea
consecinţelor negative, pe care le-ar produce denunţarea unilaterală a
contractului, pentru salariat, iar reglementarea preavizului de către Codul
muncii constituie o garanţie a dreptului la muncă şi a stabilităţii în
muncă.
salariatului de către angajator despre intenţia sa de a-i desface într-un
viitor apropiat contractul de muncă.
concediere produce efecte de la data comunicării ceea ce înseamnă că
începând cu acea dată raporturile de muncă încetează, astfel că, termenul
de contestare a acesteia începe să curgă din momentul comunicării în
virtutea legii, iar nu angajatorul este cel care stabileşte de când intervine
concedierea în condiţiile în care termenul de preaviz nu a fost împlinit.
În acelaşi sens sunt şi dispoziţiile precitate ale art. 77 din Codul
muncii „Decizia de concediere produce efecte de la data comunicării ei
salariatului”.
În cauză, deşi preavizul este indicat în decizia de concediere ca va fi
acordat în perioada 15.12.2011-13.01.2012, din copia carnetului de
muncă nu rezultă că salariatul a efectuat preavizul prevăzut de lege şi
stipulat în decizia de concediere.
Mai mult decât atât, în litigiile de muncă sarcina probei aparţine
angajatorului în conformitate cu prevederile art. 272 din Codul muncii ce
statuează următoarele: „Sarcina probei în conflictele de muncă revine
angajatorului, acesta fiind obligat să depună dovezile în apărarea sa până
la prima zi de înfăţişare”.
Prin urmare, nu rezultă astfel din niciun mijloc de probă administrat
în cauză, că preavizul deşi menţionat în decizia de concediere odată cu
comunicarea acesteia, ar fi fost în fapt efectuat, astfel că, din această
perspectivă sancţiunea care intervine este nulitatea deciziei de
concediere în conformitate cu prevederile art. 78 din Codul muncii care
arată următoarele: „Concedierea dispusă cu nerespectarea procedurii
prevăzute de lege este lovită de nulitate absolută”.
Cu privirea la prima critică a sentinţei recurate, referitoare la faptul
că instanţa de fond a arătat în motivarea sentinţei că nu locul de muncă
ocupat de reclamant a fost desfiinţat în mod expres, întrucât în HCL nr.
18/2011 sunt prevăzute de trei posturi de guard, Curtea reţine că această
critică este nefondată, deoarece concedierea întemeiată pe dispoziţiile
art. 65 alin. (1) din Codul muncii aşa cum se arată în decizia contestată,
vizează faptul că „Concedierea pentru motive care nu ţin de persoana
salariatului reprezintă încetarea contractului individual de muncă
determinată de desfiinţarea locului de muncă ocupat de salariat, din unul
sau mai multe motive fără legătură cu persoana acestuia”.
Or, sub acest aspect în mod temeinic şi legal a reţinut instanţa de
fond că a avut loc desfiinţarea a trei posturi de guard şi nu locul de
muncă locul de muncă ocupat de reclamant.
De altfel, invocarea dispoziţiile O.U.G. nr. 63/2011 este
neîntemeiată pentru că prin acest act normativ nu s-a prevăzut
desfiinţarea unor locuri de muncă ori vreo procedură de concediere în
temeiul art. 65 din Codul muncii, ci s-a prevăzut doar reducerea finanţării
cheltuielilor de personal, angajatorii urmând să procedeze la concedieri
în conformitate fie cu dispoziţiile Codului muncii pentru salariaţii cu
contract individual de muncă, fie în conformitate cu dispoziţiile Legii nr.
188/1999 pentru salariaţii cu statut de funcţionari publici.
Adoptarea unei Hotărâri de Consiliu Local prin care se desfiinţează
posturile in rem nu îndeplineşte cerinţele art. 65 alin. (1) din Codul
muncii, astfel că, sub acest aspect, instanţa de fond în mod legal a
constatat neîndeplinirea cerinţelor prevăzute de acest text de lege şi a
reţinut astfel nulitatea deciziei de concediere intervenită într-o astfel de
împrejurare în conformitate cu dispoziţiile art. 78 din Codul muncii
precitate.
Cât priveşte celelalte critici ale sentinţei recurate, Curtea constată că
acestea sunt de asemenea nefondate, întrucât este suficient un motiv de
nulitatea al deciziei de concediere pentru ca aceasta să fie anulată şi
intimatul repus în situaţia anterioară concedierii.
Or, în cauza de faţă, Curtea constatată ca fiind nelegală, atât lipsa
desfiinţării locului muncă ocupat de către intimatul-reclamant, cât şi
neacordarea în fapt a preavizului către intimatul-reclamant, astfel că,
aceste elemente făcând parte din procedura concedierii, sancţiunea care
intervine este cea prevăzută de art. 78 din Codul muncii şi anume
nulitatea absolută a acesteia (Curtea de Apel Bucureşti, secţia a VII-a civilă
şi pentru cauze privind conflicte de muncă şi asigurări sociale, decizia
p. 143-146).
40. Decizie de concediere disciplinară. Nedescrierea abaterii.

Nulitate absolută
În cuprinsul deciziei de concediere s-a reţinut că în nota de
constatare nr. 9875 din 07.10.2010 a compartimentului pază din cadrul
direcţiei silvice s-au prezentat deficienţele constate în activitatea
reclamantului, sancţiunea fiind aplicată, în baza propunerii Consiliului de
disciplină al Direcţiei Silvice Mureş, conform raportului nr. 25 din
07.12.2010 şi Hotărârii Comitetului Director nr. 12A din 29.12.2010 prin
care s-a respins contestaţia reclamantului ca fiind nefondată.
La art. 2 din decizie s-a menţionat că poate fi contestată la instanţa
judecătorească competentă, în termen de 30 de zile de la data luării la
cunoştinţă.
Potrivit prevederilor art. 62 alin. (2) din Codul muncii, în situaţia în
care concedierea intervine pentru motivul prevăzut la art. 61 lit. a) din
Codul muncii, angajatorul poate emite decizia de concediere numai cu
respectarea dispoziţiilor art. 247-252 din Codul muncii. De asemenea, la
alin. (3) al aceluiaşi articol se arată că decizia se emite în scris şi, sub
sancţiunea nulităţii absolute, trebuie să fie motivată în fapt şi în drept şi să
cuprindă precizări cu privire la termenul în care poate fi contestată şi la
instanţa judecătorească la care se poate contesta.
Potrivit prevederilor art. 252 alin. (2) din Codul muncii decizia de
sancţionare trebuie să cuprindă, sub sancţiunea nulităţii absolute,
descrierea faptei care constituie abatere disciplinară, precizarea
prevederilor din statutul de personal, regulamentul intern sau contractul
colectiv de muncă aplicabil care au fost încălcate de salariat, motivele
pentru care au fost înlăturate apărările salariatului formulate în timpul
cercetării disciplinare prealabile sau motivele pentru care nu a fost
efectuată cercetarea, temeiul de drept în baza căruia se aplică sancţiunea,
termenul în care poate fi contestată şi instanţa competentă la care poate fi
contestată.
Analizând decizia nr. 11 din data de 07.01.2011, prin care s-a
dispus desfacerea disciplinară a contractului individual de muncă al
reclamantului, din perspectiva prevederilor legale mai sus menţionate,
instanţa constată că în decizie nu este menţionată descrierea faptei ce
constituie abatere disciplinară, ci numai se face trimitere la nota de
constatare nr. 9875 din 07.10.2010, propunerea Consiliului de disciplină
şi Hotărârea Comitetului Director, fără a fi descrisă vreo faptă în mod
concret.
În lipsa unor asemenea menţiuni instanţa nu poate verifica dacă
există sau nu vreo abatere săvârşită de reclamant.
Descrierea faptei presupune menţionarea aspectelor care o
individualizează, respectiv în ce constă, modalitatea în care s-a comis, în
raport cu care să se poată verifica temeinicia celor reţinute în sarcina
angajatului.
Dispoziţiile cu caracter imperativ ale art. 252 din Codul muncii
referitoare la necesitatea respectării cerinţelor obligatorii de conţinut pe
care trebuie să le îndeplinească decizia de sancţionare urmăresc punerea
la adăpost a angajatului de eventuale măsuri abuzive sau nejustificate ale
angajatorului.
Astfel, necesitatea descrierii faptei care a condus la luarea măsurii de
sancţionare are în vedere descrierea amănunţită şi detaliată a faptei,
tocmai pentru a se aprecia în concret, circumstanţiat şi riguros asupra
legalităţii măsurii de sancţionare. Că este aşa rezultă şi din faptul că textul
legal face distincţie între descrierea faptei, respectiv indicarea situaţiei de
fapt în materialitatea ei şi motivarea în fapt, motivarea în drept etc.
Viciul formal constatat în decizia în discuţie nu poate fi acoperit,
suplinit cu existenţa vreunei descrieri în nota de constatare sau actele
încheiate cu ocazia cercetării disciplinare, cum s-a menţionat în decizia
ce face obiectul analizei, având în vedere faptul că textul legal impune ca
decizia să cuprindă aceste aspecte în conţinutul său, neputând fi
completată cu acte extrinseci.
Din acest punct de vedere, urmează a fi înlăturate argumentele
recurentei pe acest aspect, nulitatea absolută constatată neputând fi
acoperită.
În acelaşi context Curtea reţine, de asemenea, că potrivit prevederilor
art. 79 din Codul muncii, angajatorul nu poate invoca în faţa instanţei alte
Cu referire la acest text legal, Curtea Constituţională a reţinut (decizia nr.
378/2004) că aceste dispoziţii constituie norme de procedură
determinând limitele examinării legalităţii şi temeiniciei deciziei de
concediere, respectiv mijloacele procedurale pe care le pot folosi părţile
în dovedirea susţinerilor lor.
În mod legal a reţinut prima instanţă nulitatea deciziei de concediere
şi din perspectiva prevederilor art. 252 lit. c) şi f), actul de sancţionare
necuprinzând elementele indicate de prevederile legale menţionate
41. Decizie de concediere disciplinară nemotivată.

Nedescrierea faptei
Examinând Decizia nr. 613/18.05.2010, Curtea constată că aceasta
nu cuprinde descrierea faptei care constituie abatere disciplinară,
precizarea prevederilor din statutul de personal, regulamentul intern sau
contractul colectiv de muncă aplicabil care au fost încălcate de salariată,
motivele pentru care au fost înlăturate apărările formulate de salariată în
timpul cercetării disciplinare prealabile, instanţa competentă şi termenul
în care decizia poate fi contestată.
Întrucât înscrierea fiecăreia dintre aceste menţiuni în decizia de
concediere este prevăzută sub sancţiunea nulităţii de art. 252 din Codul
muncii, în mod judicios a reţinut instanţa de fond că Decizia este nulă
absolut. În acelaşi sens, Curtea apreciază că decizia de sancţionare are un
caracter formal, lipsa menţiunilor obligatorii pe care decizia de
sancţionare trebuie să le cuprindă neputând fi complinită prin alte
înscrisuri administrate în acest sens.
În acelaşi sens a statuat şi Curtea Constituţională care a reţinut în
Decizia nr. 319/29.03.2007 (publicată în Monitorul Oficial nr. 292 din 03
mai 2007) că „aplicarea sancţiunilor disciplinare şi, în mod special,
încetarea raportului de muncă din voinţa unilaterală a angajatorului sunt
permise cu respectarea unor condiţii de fond şi de formă riguros
reglementate de legislaţia muncii, în scopul prevenirii eventualelor
conduite abuzive ale angajatorului. Menţiunile şi precizările pe care în
mod obligatoriu trebuie să le conţină decizia de aplicare a sancţiunii
disciplinare au rolul, în primul rând, de a-l informa concret şi complet pe
salariat cu privire la faptele, motivele şi temeiurile de drept pentru care i
se aplică sancţiunea, inclusiv cu privire la căile de atac şi termenele în
care are dreptul să constate temeinicia şi legalitatea măsurilor dispuse din
voinţa unilaterală a angajatorului”.
Deoarece incidenţa unui singur motiv de nulitate atrage nulitatea
deciziei iar analizarea cerinţelor de nelegalitate ale deciziei primează
celor referitoare la netemeinicia acesteia, în condiţiile în care s-a reţinut
că decizia de sancţionare este nulă absolut.
Curtea reţine că în conformitate cu dispoziţiile din Codul muncii „în
cazul în care concedierea a fost efectuată în mod netemeinic sau nelegal,
instanţa va dispune anularea ei şi va obliga angajatorul la plata unei
celelalte drepturi de care ar fi beneficiat salariatul”.
În consecinţă, dispoziţia legală menţionată anterior prevede o
excepţie de la principiul disponibilităţii, instanţa fiind obligată ca în cazul
în care constată netemeinicia sau nelegalitatea deciziei de concediere să
dispună anularea acesteia şi să-l oblige pe angajator la plata unei
celelalte drepturi de care ar fi beneficiat salariatul, indiferent dacă acesta
a formulat o cerere în acest sens (Curtea de Apel Cluj, secţia civilă, de
muncă şi asigurări sociale, pentru minori şi familie, decizia nr. 387/2011,
portal. just.ro).
42. Decizie de concediere disciplinară. Temeiuri de drept

diferite şi contradictorii. Lipsa menţiunilor prevăzute de lege.
Nulitate
Prima instanţă şi-a format convingerea pe baza unor motive legate
atât de chestiunea legalităţii emiterii celor două decizii contestate
(condiţiile de formă prevăzute de Codul muncii în cazul concedierii
întemeiată pe dispoziţiile art. 65, dar şi în situaţia celei bazată pe
prevederile art. 268), cât şi de cea a temeiniciei acestor decizii.
Astfel, Tribunalul a reţinut că angajatorul a emis două decizii de
concediere pentru acelaşi angajat; că aceste decizii au avut un conţinut
identic, împrejurare care nu a putut fi justificată de către emitentul lor; că
deciziile nu cuprind elementele obligatorii prevăzute de art. 268 alin. (2)
din Codul muncii; că în ambele se indică temeiuri de drept diferite şi
contradictorii [art. 65 lit. a), art. 621, art. 263-268, respectiv art. 65 şi art. 61
lit. a) etc.].
Prin urmare, este lipsită de orice fundament teza afirmată de către
recurenta-pârâtă în sensul că sentinţa atacată ar fi nemotivată.
Din examinarea conţinutului deciziilor contestate în prezentul
proces reiese fără putinţă de tăgadă că ele fac parte din categoria celor
prin care s-a dispus desfacerea contractului individual de muncă al
intimatului-reclamant pentru săvârşirea unor grave abateri (absenţe
nejustificate de la locul de muncă), fiind întemeiate în drept pe
dispoziţiile art. 61 lit. a) şi art. 263-268 (în prezent art. 247-252) din
Codul muncii.
Ca atare, aceste decizii trebuie să se conformeze întrutotul
prevederilor legale cu caracter imperativ şi de ordine publică ale art. 268
alin. (2) din Codul muncii, potrivit cu care:
„Sub sancţiunea nulităţii absolute, în decizie se cuprind în mod
obligatoriu:
b) precizarea prevederilor din statutul de personal, regulamentul
intern sau contractul colectiv de muncă aplicabil, care au fost încălcate
de salariat;
care, în condiţiile prevăzute la art. 267 alin. (3), nu a fost efectuată
cercetarea;
f) instanţa competentă la care sancţiunea poate fi contestată.”
Neîndeplinirea fie şi doar a uneia dintre cerinţele enumerate mai sus
face ca deciziile de acest tip să fie lovite de nulitate absolută.
Or, din verificarea menţiunilor lor reiese că în cuprinsul lor nu sunt
precizate prevederile „din statutul de personal, regulamentul intern sau
contractul colectiv de muncă aplicabil, care au fost încălcate de salariat”
şi nici „motivele pentru care au fost înlăturate apărările formulate de
cercetarea”. Ca atare, ele nu respectă dispoziţiile art. 268 alin. (2) lit. b) şi
c) din Codul muncii, astfel că nu pot fi considerate valabile şi
producătoare de efecte juridice, în mod corect fiind desfiinţate prin
hotărârea recurată, cu toate consecinţele ce decurg din conţinutul
dispoziţiilor art. 78 din Codul muncii relativ la reintegrarea reclamantului
pe funcţia avută anterior şi plata despăgubirilor aferente.
În prima dintre cele două decizii (25/08.06.2010) se arată că
salariatul ar fi încălcat prevederi ale contractului individual de muncă,
însă art. 268 alin. (2) lit. b) impune indicarea dispoziţiilor din „statutul de
personal, regulamentul intern sau contractul colectiv de muncă aplicabil,
care au fost încălcate de salariat”, deci acte juridice total distincte ca
natură juridică de contractul individual de muncă.
În cea de-a doua decizie (1/05.07.2010) nu se mai face nicio
menţiune cât priveşte prevederile statutare, regulamentare sau
convenţionale încălcate de salariat.
În plus, ambele decizii nu precizează „motivele pentru care au fost
înlăturate apărările formulate de salariat în timpul cercetării disciplinare
prealabile”, în condiţiile în care se relevă că asemenea apărări au fost
formulate prin notificări trimise de salariat.
Iar în măsura în care cercetarea prealabilă nu s-a putut efectua din
vina salariatului, care fără un motiv obiectiv nu s-a prezentat la
convocare, recurenta-persoană juridică era obligată să precizeze expres
acest element în decizia pe care a întocmit-o.
Oricum, din acest punct de vedere, cele două decizii cuprind
menţiuni contradictorii pe baza cărora nu se poate statua dacă a avut loc
efectiv cercetarea disciplinară prealabilă sau nu, căci mai întâi se afirmă
că angajatul a lipsit de la cele două convocări (ceea ce ar conduce la
concluzia că cercetarea nu s-a efectuat), iar apoi se face trimitere la
rapoartele Comisiei de disciplină şi la faptul că salariatul ar fi trimis
apărările sale prin notificări (ceea ce ar însemna că cercetarea ar fi fost
realizată).
Mai mult, cât priveşte temeiurile de drept ale deciziilor, în ambele se
face trimitere la prevederile art. 65 lit. a) din Codul muncii, text inexistent
în această formă. Probabil că este vorba despre art. 65 alin. (1) din Legea
nr. 53/2003, care oricum reglementează instituţia concedierii pentru
motive care nu ţin de persoana salariatului. Or, încetarea contractului
individual de muncă în baza art. 65 din Codul muncii exclude
concedierea întemeiată pe art. 61 lit. a) şi art. 263-268 din acelaşi Cod,
după cum este valabilă şi teza simetric opusă. Cu alte cuvinte, cele două
modalităţi de încetare a contractului de muncă se neagă reciproc, art. 65
presupunând existenţa unor cauze ce nu au legătură cu persoana
salariatului, în timp ce art. 61 lit. a) are la bază motive ce ţin de persoana
salariatului.
Indicarea ca temei de drept a celor două texte de lege în conţinutul
aceloraşi decizii atrage nulitatea acestora, ţinând cont de cele ce reies din
interpretarea logico-gramaticală şi prin coroborare a dispoziţiilor art. 62 alin.
(2) şi art. 268 alin. (2) din Codul muncii. Temeiul juridic al oricărei decizii de
concediere este un element ce ţine de esenţa acestui act al angajatorului şi
orice neconcordanţă sub acest aspect se sancţionează cu nulitatea absolută
în conformitate cu prevederile art. 76 din Legea nr. 53/2003.
În raport de toate cele ce preced, având în vedere că existenţa
elementelor de nelegalitate ale deciziilor contestate are caracter prioritar
şi conduce la invalidarea acestora, toate celelalte susţineri ale recurentei-
pârâte sunt lipsite de fundament (Curtea de Apel Bucureşti, secţia a
VII-a civilă şi pentru cauze privind conflicte de muncă şi asigurări
Muncii nr. 3/2012, p. 100-110).
43. Decizie de concediere. Lipsa elementelor prevăzute de

lege. Nulitate
Prin decizia nr. 23/26.05.2011, intimata-pârâtă a dispus încetarea
contractului individual de muncă de care beneficia recurentul-reclamant,
invocând ca temei de drept prevederile art. 65 din Codul muncii.
Potrivit clauzelor contractului său individual de muncă, recurentul-
reclamant ocupa postul de director general în cadrul intimatei-pârâte,
deci deţinea o funcţie de conducere.
În cuprinsul art. 2 din această decizie se arată că „termenul de
preaviz de care va beneficia salariatul este de 20 de zile lucrătoare,
calculat de la data comunicării prezentei decizii”.
Decizia respectivă a fost comunicată salariatului la data de
27.05.2011, recurentul-reclamant semnând personal de luare la
cunoştinţă.
Dat fiind temeiul juridic al acestei decizii, înseamnă că ea face parte
din categoria celor prin care s-a dispus concedierea unui salariat pentru
motive care nu au legătură cu persoana acestuia.
O astfel de decizie trebuie să respecte cerinţele impuse de art. 76
alin. (1) lit. a) şi b) din Codul muncii, respectiv să îmbrace forma scrisă şi
să cuprindă în mod obligatoriu motivele care determină concedierea şi
durata preavizului.
Având în vedere faptul că acest text legal are caracter imperativ şi de
ordine publică, ţinând seama şi de prevederile art. 78 din acelaşi Cod al
muncii, potrivit cu care „concedierea dispusă cu nerespectarea procedurii
prevăzute de lege este lovită de nulitate absolută”, este evident că
nerespectarea fie şi doar a uneia dintre condiţiile de legalitate (de formă)
anterior enumerate conduce la nulitatea absolută a deciziei de
concediere.
De menţionat faptul că în conformitate cu art. 77 din Codul muncii,
decizia de concediere produce efecte de la data comunicării ei
salariatului. Acesta înseamnă că încetarea raporturilor de muncă are loc
nu la data eventual menţionată de angajator în decizie, ci prin forţa şi în
temeiul legii, la data comunicării deciziei de concediere.
Examinând conţinutul deciziei contestate, prin raportare la
dispoziţiile legale relevante redate anterior, Curtea consideră că acest act
juridic este lovit de nulitate absolută, fiind emis cu încălcarea condiţiilor
de formă impuse de lege.
Principalul efect al oricărei decizii de concediere este încetarea
contractului individual de muncă al salariatului. Aşa fiind şi prin forţa
dispoziţiilor art. 77 din Codul muncii, înseamnă că în cauză raporturile
de muncă dintre părţi au încetat la data de 27.05.2011, atunci când s-a
comunicat reclamantului-recurent decizia pe care o contestă.
Aceasta înseamnă că în speţă, practic, salariatului nu i s-a respectat
dreptul de a beneficia de un termen de preaviz. De aici concluzia că
decizia în discuţie este lovită de nulitate absolută întrucât nu se
conformează dispoziţiilor art. 76 alin. (1) lit. b) din Codul muncii,
termenul de preaviz despre care se afirmă că ar fi beneficiat contestatorul
fiind situat în timp după momentul încetării raporturilor juridice de
muncă dintre părţile în proces. Altfel spus, în decizie se arată în mod
greşit că autorul acţiunii ar fi beneficiat de preaviz, în realitate el
nebucurându-se de acest drept.
Mai mult, potrivit art. 75 alin. (1) din Legea nr. 53/2003, „persoanele
concediate în temeiul art. 61 lit. c) şi d), al art. 65 şi art. 66 beneficiază de
dreptul la un preaviz ce nu poate fi mai mic de 20 zile lucrătoare”.
Din interpretarea logico-gramaticală a acestui text legal reiese că
noţiunea de „preaviz” are semnificaţia unui termen, adică a unui interval
de timp care are un moment de început şi un moment de final.
Prin urmare, spre a fi respectate litera şi spiritul art. 76 din Codul
muncii, orice decizie întemeiată pe art. 65 din Codul muncii trebuie să
menţioneze termenul de preaviz, adică durata în zile a acestuia,
momentul la care începe să curgă şi cel la care se sfârşeşte.
Este firesc să fie aşa, căci în cazul unei eventuale contestaţii, instanţa
de judecată competentă trebuie să aibă posibilitatea, în concret, de a
verifica dacă termenul de preaviz a fost într-adevăr respectat în cazul
celui concediat, adică dacă salariatul a beneficiat efectiv de numărul de
zile lucrătoare ale termenului de preaviz pretins acordat.
Decizia contestată nu respectă aceste cerinţe imperative ale legii,
nearătând în concret momentul de început şi cel de final al termenului de
preaviz aplicabil în cazul recurentului-persoană fizică.
Dar decizia nr. 23/2011 emisă de intimată nu este doar nelegal
emisă, ci este şi netemeinică.
Art. 65 din Codul muncii prevede:
„Concedierea pentru motive care nu ţin de persoana salariatului
reprezintă încetarea contractului individual de muncă determinată de
desfiinţarea locului de muncă ocupat de salariat, din unul sau mai multe
motive fără legătură cu persoana acestuia.
Desfiinţarea locului de muncă trebuie să fie efectivă şi să aibă o
cauză reală şi serioasă.”
Altfel spus, trebuie să existe o cauză reală şi serioasă a desfiinţării
locului de muncă al persoanei concediate.
Sarcina probei sub acest aspect revine angajatorului în conformitate
cu prevederile art. 272 din Codul muncii.
Aşa cum rezultă din cuprinsul deciziei contestate, desfiinţarea
locului de muncă al reclamantului-recurent s-a efectuat şi ţinându-se
seama de „ponderea crescută a remuneraţiei acordate Directorului
General, de aproximativ 45% din totalul costurilor salariale, precum şi
ponderea costurilor salariale în întreaga structură a costurilor de
administrare generală”.
Autorul acţiunii a fost concediat la 27.05.2011. De aici con-
cluzia că începând cu acest moment, costurile salariale în cadrul SC
F.F.R. SRL ar fi trebuit să marcheze o scădere în dimensiuni, o
micşorare a cuantumului lor.
Însă, din analiza menţiunilor contului de profit şi pierdere la data de
31.12.2011, act depus de intimata-pârâtă în recurs, rezultă nu o scădere a
cheltuielilor cu salariile şi indemnizaţiile, ci dimpotrivă o majorare
semnificativă a lor în intervalul 31.12.2010-31.12.2011, de la 273.242 lei
la 346.427 lei.
În acest context, se naşte presupunerea rezonabilă că nu a existat o
cauză reală şi serioasă a desfiinţării locului de muncă al recurentului-
reclamant, câtă vreme deşi fusese eliminată principala sursă de creştere a
costurilor salariale, acestea nu s-au redus, ci din contră.
La toate acestea se adaugă faptul, confirmat prin înscrisurile de la
dosar, că puţin timp înainte de concedierea întemeiată pe art. 65 din
Codul muncii (mai precis în cursul lunii ianuarie 2011), împotriva
autorului acţiunii a fost demarată o procedură prin care se urmărea
sancţionarea disciplinară a acestuia, procedură care însă nu a fost
finalizată printr-o decizie a angajatorului. De altfel, intimata-pârâtă nu a
contestat existenţa în realitate a situaţiei de fapt descrisă mai sus.
Acest element coroborat cu împrejurarea că recurentul a fost singura
persoană al cărei loc de muncă a fost restructurat (redus) din organigrama
SC F.F.R. SRL – nefăcându-se dovada luării şi a altor măsuri în scopul
eficientizării şi rentabilizării activităţii societăţii – permit aceeaşi
rezonabilă presupunere că în speţă nu a existat o cauză reală şi serioasă a
desfiinţării locului de muncă în sensul art. 65 din Codul muncii, ci
concedierea autorului acţiunii s-a efectuat pentru motive care au legătură
cu persoana acestuia.
În raport de toate cele ce preced, ţinând seama şi de prevederile art. 80
din Codul muncii, recursul va fi admis cu consecinţa modificării sentinţei
atacate în sensul admiterii acţiunii, anulării deciziei contestate şi obligării
pârâtei la plata către reclamant a unei despăgubiri egale cu salariile
indexate, majorate şi reactualizate, precum şi cu celelalte drepturi de care
ar fi beneficiat de la data concedierii (27.05.2011) şi până la data
pronunţării prezentei decizii (05.07.2012).
Despăgubirile acordate recurentului-reclamant se cuvin acestuia
numai până la data la care s-a pronunţat decizia, având în vedere că nu s-a
solicitat repunerea în situaţia anterioară concedierii, situaţie în care au
devenit incidente prevederile art. 80 alin. (3) din Legea nr. 53/2003.
În final sunt necesare câteva precizări pentru a se răspunde
susţinerilor intimatei-persoană juridică din cuprinsul concluziilor scrise
depuse în faza recursului, susţineri potrivit cărora Curtea nu putea invoca
din oficiu elemente de nelegalitate ale deciziei contestate, respectiv
cauze de nulitate absolută prevăzute de lege.
Potrivit art. 129 alin. (4) C. pr. civ. „cu privire la situaţia de fapt şi
motivarea în drept pe care părţile le invocă în susţinerea pretenţiilor şi
apărărilor lor, judecătorul este în drept să le ceară acestora să prezinte
explicaţii, oral sau în scris, precum şi să pună în dezbaterea lor orice
împrejurări de fapt ori de drept, chiar dacă nu sunt menţionate în cerere
sau în întâmpinare.”
Acest text se aplică în mod corespunzător şi în faza recursului (în
temeiul art. 316 C. pr. civ.) şi se coroborează cu prevederile art. 3041 –
„recursul declarat împotriva unei hotărâri care, potrivit legii, nu poate fi
atacată cu apel nu este limitat la motivele de casare prevăzute în art. 304,
instanţa putând să examineze cauza sub toate aspectele” – şi cele ale art.
306 alin. (2) – „motivele de ordine publică pot fi invocate şi din oficiu de
instanţa de recurs, care însă este obligată să le pună în dezbatere
părţilor”.
Din interpretarea gramaticală, logică şi sistematică a acestor texte
legale rezultă în mod incontestabil că în virtutea rolului activ exercitat în
vederea aflării adevărului în cauză, instanţa de recurs poate pune în
dezbaterea părţilor orice împrejurări de fapt ori de drept, chiar dacă nu au
fost menţionate expres de părţi, poate examina pricina sub toate aspectele
şi poate invoca motive de ordine publică, fiind însă obligată să le pună în
discuţia părţilor.
Ceea ce s-a pus în recurs în discuţia părţilor a fost un motiv de ordine
publică, respectiv o cauză de nelegalitate a deciziei contestate decurgând
din nerespectarea dispoziţiilor imperative ale art. 76 alin. (1) lit. b) din
Codul muncii, ceea ce se sancţionează potrivit art. 78 din acelaşi cod cu
nulitatea absolută a concedierii. Or, este arhicunoscut că nulitatea
absolută a unui act juridic este o chestiune de ordine publică. Ca atare,
poate fi adusă în discuţia părţilor, chiar dacă nu a fost invocată pe
parcursul procesului până la acel moment.
Instanţele specializate în soluţionarea conflictelor de muncă ce au ca
obiect contestaţii contra unei decizii de concediere sunt obligate, din
oficiu, să examineze legalitatea unei astfel de decizii, întrucât art. 6 alin.
(2) din Codul muncii cu denumirea marginală „Protecţia salariaţilor”,
instituie dreptul salariaţilor la protecţie împotriva concedierilor nelegale.
Art. 6 din Codul muncii este un text ce face parte din capitolul
intitulat „Principii fundamentale” al acestui act normativ.
Tocmai pentru că protecţia salariaţilor, inclusiv împotriva
concedierilor nelegale, este un principiu fundamental la ramurii dreptului
muncii, instanţele de judecată specializate în această materie şi învestite
cu o contestaţie contra unei decizii de concediere, trebuie să se considere
sesizate din oficiu sub aspectul cercetării respectării condiţiilor de
legalitate (de formă) ale unei astfel de decizii. Aceasta cu atât mai mult cu
cât potrivit tezei finale a art. 129 alin. (4) C. pr. civ., judecătorul este în
drept să pună în dezbatere orice împrejurări de fapt ori de drept, chiar
dacă nu sunt menţionate în cerere sau în întâmpinare (Curtea de Apel
şi asigurări sociale, decizia civilă nr. 4429/R/2012, în Revista Română de
44. Netemeinicia motivului de reorganizare invocat. Anularea

deciziei de concediere
Sunt fondate criticile recurentei referitoare la caracterul neserios al
concedierii sale, sentinţa fiind pronunţată, sub acest aspect, prin aplicarea
greşită a legii la situaţia de fapt reţinută eronat. În cazul în care decizia de
concediere, întemeiată pe art. 65 Codul muncii, nu respectă una dintre
cerinţele prevăzute de art. 76 sau art. 65 alin. (2), sancţiunea care
intervine este aceea prevăzută de art. 78, respectiv cea a nulităţii absolute
a concedierii. Principiile ce acţionează în materia nulităţii actelor juridice
civile, astfel cum ele au fost enunţate în doctrină şi aplicate constant în
practica judiciară (principii aplicabile şi în materia dreptului muncii în
temeiul art. 278 din Legea nr. 53/2003, în virtutea rolului de drept comun
al ramurii dreptului civil), prevăd că nulitatea absolută nu poate fi
acoperită sau înlăturată în niciun fel. Este firesc să fie aşa, mai ales că,
potrivit art. 79 din Codul muncii, „în caz de conflict de muncă,
angajatorul nu poate invoca în faţa instanţei alte motive de fapt sau de
drept decât cele precizate în decizia de concediere”.
Decizia indică faptul că se va reorganiza activitatea prin desfiinţarea
unicului post de Şef Departament Mărfuri Nealimentare, pe care l-ar
deţine, motivul determinant fiind că produsele nealimentare se vor
contracta direct de către societatea mamă din Germania, fapt pentru care
în organigrama societăţii nu se mai justifică postul recurentei-contes-
tatoare, ale cărui atribuţii presupun tocmai negocierea contractelor cu
furnizorii. Or, contrar acestui motiv pe care se întemeiază concedierea
recurentei-contestatoare, prin desfiinţarea postului ocupat de aceasta, în
organigrama ulterioară a intimatei se regăseşte nu numai un post identic
cu cel al recurentei-contestatoare, ci mai multe, deşi conform deciziei de
concediere nu s-ar mai justifica vreun asemenea post, deoarece mărfurile
nealimentare se vor contracta direct de societatea-mamă din Germania.
Astfel, însăşi intimata arată că în statele de funcţii (din septembrie 2009 -
februarie 2010) mai are încă asemenea trei posturi de şef Departament
Mărfuri Nealimentare în cadrul Departamentului Achiziţii Mărfuri
Nealimentare, iar înainte de concedierea contestatoarei au existat cinci
asemenea posturi. Aşadar, menţiunea din decizia de concediere
contestată, în sensul că produsele nealimentare se vor contracta direct din
Germania de societatea-mamă, este făcută neserios, în acest fel
conducând la concedierea contestatoarei.
Aşa cum s-a reţinut, art. 79 din Codul muncii prevede că, „În caz de
conflict de muncă, angajatorul nu poate invoca în faţa instanţei alte
motive de fapt sau de drept decât cele precizate în decizia de
concediere”. Aşadar, alte acte emise anterior sau concomitent deciziei de
concediere atacate nu o pot salva de la nulitatea absolută, ce nu poate fi
acoperită legal astfel. Evident ca intimata o va putea concedia ulterior pe
contestatoare daca va îndeplini întocmai cerinţele legale, mai ales dacă
va releva un mod coerent de reorganizare, identificat în concret în
decizia de concediere. În speţă însă, incoerenta intimatei susţine punctul
de vedere al recurentei-contestatoarei, că s-a urmărit concedierea pentru
motive care privesc persoana sa, contrar art. 65 din Codul muncii.
Tocmai de aceea, decizia de concediere menţionează generic şi
reducerea pierderilor financiare, pentru a oferi o bază mai largă
concedierii, dar, în realitate, nejustificată în ceea ce o priveşte pe
contestatoare, al cărei post se pretinde în mod concret desfiinţat datorită
modului direct de achiziţionare, prin societate-mamă din Germania.
În aceste condiţii, Curtea reţine că instanţa de fond a reţinut incorect
şi nelegal seriozitatea măsurii concedierii contestatoarei, referindu-se la
alte acte decât decizia de concediere ce trebuia analizată (Curtea de Apel
şi asigurări sociale, decizia civilă nr. 3103/R/2011, în Lucia Uţă, Florentina
Rotaru, Simona Cristescu, Încetarea contractului individual de muncă (2),
Ed. Hamangiu, Bucureşti, p. 373-378).
45. Nelegalitatea şi netemeinicia deciziei de concediere pentru

motive care nu au legătură cu persoana salariatului, în condiţiile în
care angajatorul nu a făcut dovada desfiinţării efective a postului
ocupat de către persoana concediată şi nici a existenţei dificultăţilor
economice ce au determinat reorganizarea activităţii
În mod corect instanţa de fond a apreciat că angajatorul nu a făcut
dovada desfiinţării efective a locului de muncă ocupat de contestatoare şi
în mod concret, a dificultăţii economice care a determinat restructurarea.
Astfel, din organigramele depuse la dosar, fluctuaţia de personal în
cadrul societăţii nu determină în mod necesar concluzia că posturile de
natura celui deţinut de contestatoare au fost desfiinţate. Astfel, la
30.09.2008 existau 82 de posturi Assistant I şi 37 de posturi Assistant II; în
septembrie 2009, 17 posturi de Assistant I şi 59 de Assistant II; la
31.07.2010 existau 7 posturi Assistant I şi 27 posturi Assistant II, într-o
primă variantă, anexată întâmpinării şi 18 posturi de Assistant I şi 51 de
posturi de Assistant II, în varianta a doua depusă la dosarul cauzei după
precizarea acţiunii, pentru ca în octombrie 2010 organigrama să conţină
23 de posturi de Assistant I şi 2 posturi de Assistant II, în cadrul
departamentului de Audit.
Din înscrisurile depuse în recurs la solicitarea expresă a instanţei,
rezulta că, pentru luna iulie 2010 posturile de audit Assistant II au fost în
număr de 33, aşa cum rezultă din relaţiile departamentului resurse umane
al recurentei, iar în luna august 2010, figurau pe acest post un număr de
22 de persoane.
Prin urmare, Curtea apreciază că, actele depuse în recurs nu se
coroborează cu cele de la instanţa de fond, angajatorul nereuşind să
prezinte cu claritate şi fără echivoc numărul real de posturi de felul celui
ocupat de contestatoare în iulie 2010, acesta fiind, succesiv de 27, 51, 33
sau 22.
Nici statele de salarii depuse pentru luna iulie 2010, nu sunt utile în
a dovedi reorganizarea efectivă, dat fiind faptul că personalul angajat
figurează pe stat cu funcţia generică deţinută potrivit codului de ocupaţii,
economist în economie generală, fără a se putea stabili o corespondenţă
cu denumirile din organigrama (assistant I, assistant II) pentru a putea
aprecia asupra numărului de salariaţi existenţi pe fiecare dintre aceste
posturi la data concedierii contestatoarei.
În consecinţă, Curtea apreciază că recurenta nu a făcut dovada
desfiinţării efective a postului reclamantei, instanţa de fond procedând la
o corecta interpretare a actului juridic dedus judecaţii, astfel că nu este
incident motivul de recurs prevăzut de art. 304 pct. 8 C. pr. civ.
Recurenta a susţinut că instanţa de fond i-a respins proba cu
interogatoriu şi astfel nu a putut dovedi situaţia de fapt reală.
Sub acest aspect, Curtea apreciază că, în mod corect a fost
considerat interogatoriul ca nefiind utilă o astfel de probă, în condiţiile în
care interogatoriul presupune dovedirea unui fapt personal cunoscut de
partea adversa, iar în speţă, aspectele pe care contestatoarea le-a avut de
învederat instanţei au fost exprimate în contestaţie.
Cu privire la dificultăţile economice invocate, Curtea reţine
corectitudinea aprecierilor instanţei de fond care a constatat că
angajatorul nu a făcut dovada unei reale constrângeri financiare, deşi
aceasta a fost cauza invocată a reorganizării prin desfiinţarea postului
contestatoarei.
Astfel, din notele de fundamentare depuse la dosarul cauzei pe
categorii de cheltuieli de personal, rezultă o tendinţă de descreştere pe
perioada menţionată, însa acestea nu se coroborează cu alte date
financiar contabile care să demonstreze caracterul necesar al unei astfel
de reduceri a cheltuielilor, înlăturând prezumţia că acestea sunt doar
efectul pe care desfiinţarea posturilor îl produce asupra cuantumului
acestor cheltuieli. În cauză nu s-a invocat decât în mod generic criza
economică şi s-a depus la dosar o listă cu litigiile din care angajatorul
solicita recuperarea unor creanţe însă nu a fost dovedită o pierdere
financiară reală, care sa justifice procesul de restructurare.
Mai mult, recurenta nu a contestat faptul că, aşa cum a rezultat
capturile de pe siturile de recrutări, au fost postate anunţuri, în perioada
apropiată concedierii iunie iulie 2010, cu privire la anumite posturi
disponibile în vederea angajării.
Chiar contestatoarei i s-a oferit un post disponibil inferior în ierarhia
firmei şi cu salarizare, de Assistant I.
Or, de regulă, în situaţia unei crize financiare, se reduc şi posturile
vacante, în speţă neexistând dovada că s-a urmat o astfel de procedură.
Dimpotrivă posturile de Assistant I au crescut în perioada concedierii
contestatoarei de la 7 sau 18, în cele două variante depuse, la 23, ceea ce
dovedeşte faptul că angajatorul a urmărit reducerea costului unui loc de
muncă prin desfiinţarea celor cu o gradaţie superioară de salarizare şi
extinderea celor salarizate inferior.
În consecinţă, Curtea apreciază că prin probele administrate,
angajatorul nu a făcut dovada îndeplinirii condiţiilor prevăzute de art. 65
din Codul muncii, pentru legala desfiinţare a postului contestatoarei, ci
mai curând a dovedit o încercare de a ieftini costul unui loc de muncă
prin concedierea unor persoane cu salarii mai mari şi angajarea mai
multor persoane pe posturi cu salarii mai mici.
Cu privire la actul constitutiv al societăţii depus la dosar, în extras la
instanţa de fond şi in extenso în recurs, acesta se subsumează apărării
contestatoarei în sensul că măsura concedierii a fost dispusă de o
persoană care nu avea împuternicirea legală, această atribuţie revenind
AGA. Curtea nu va analiza această apărare întrucât nu a fost formulată ca
un motiv de contestaţie, nefiind invocată drept cauză de nevalabilitate a
actului juridic ci doar menţionată în concluziile scrise în fata instanţei de
fond, astfel că nu va considera acest înscris ca o probă utilă cauzei, dat
fiind faptul că nu va analiza nici aspectul pentru care a fost propus ca
instrument probator.
Faţă de cauzele de netemeinicie reţinute anterior, Curtea nu va mai
analiza nici critica recurentei privind calificarea celei de-a doua decizii,
din data de 13.07.2010 ca fiind o nouă decizie de concediere întrucât nu
mai prezintă relevanţa faţă de celelalte motive pentru care s-a menţinut
soluţia anulării deciziei de concediere (Curtea de Apel Bucureşti, secţia a
VII-a civilă şi pentru cauze privind conflictele de muncă şi asigurări
sociale, decizia civilă nr. 7848/2011, portal just.ro).
46. Decizie de concediere. Cauză neserioasă. Angajarea

ulterioară a unei alte persoane. Anularea deciziei, reintegrarea
în postul avut anterior şi acordarea despăgubirilor
Conform art. 65 alin. (1) din Codul muncii „Concedierea pentru
motive care nu ţin de persoana salariatului reprezintă încetarea
contractului individual de muncă determinată de desfiinţarea locului de
muncă ocupat de salariat, din unul sau mai multe motive fără legătura cu
persoana acestuia”. Alin. (2) din acelaşi articol prevede că „Desfiinţarea
locului de muncă trebuie să fie efectivă şi sa aibă o cauză reală şi
serioasă”.
Desfiinţarea locului de muncă este reală când este determinată de
motive obiective, cum ar fi de exemplu dificultăţi economice,
transformări tehnologice, reorganizarea activităţii. De asemenea, pentru a
fi îndeplinită condiţia de legalitate a cauzei serioase a desfiinţării locului
de muncă aceasta trebuie să aibă la bază studii temeinice vizând
îmbunătăţirea activităţii şi să nu disimuleze realitatea.
Aşa cum a reţinut şi instanţa de fond, în cuprinsul deciziei de
concediere s-a menţionat că motivele pentru care s-a dispus desfiinţarea
locului de muncă al recurentului sunt: „condiţiile economice actuale,
respectiv reducerea bugetului de venituri şi cheltuieli a unităţii şi
reducerile de alocări bugetare stabilite prin Hotărârea Consiliului Local al
municipiului Cluj-Napoca nr. 36/2011 au condus inclusiv la reducerea
fondului de salarii al Regiei pentru anul în curs” şi, respectiv „scăderea
numărului de clienţi ai serviciului centralizat de producere a energiei
termice, precum şi gestionarea, din punct de vedere economic a
costurilor, realizată de clienţii actuali, au condus la o scădere a producţiei
realizate de unitate, situaţie ce are influenţe în bugetul unităţii, precum şi
asupra activităţii de relaţii cu clienţii din cadrul Regiei”.
Referitor la primul dintre cele două motive, Curtea constată în primul
rând că bugetul de venituri şi cheltuieli al intimatei pentru anul 2011 a
fost aprobat de Consiliul Local Cluj-Napoca prin Hotărârea nr.
36/22.02.2011, iar concedierea recurentului a fost dispusă după
aproximativ 6 luni în 31.08.2011, astfel încât măsura reducerii bugetului
intimatei, inclusiv cu privire la cheltuielile de personal, nu poate justifica
prin ea însăşi desfiinţarea postului.
În plus, aşa cum s-a arătat în memoriul de recurs, prin Hotărârea
nr. 8/22.07.2011 a Consiliului de administraţie al R.A.T. Cluj s-a aprobat
reorganizarea intimatei pe baza Notei de fundamentare nr. 4508/22.07.2011,
dispunându-se ca măsuri de reducere a cheltuielilor de personal
reducerea primelor de vacanţă, de Crăciun şi de Paşti, anularea ajutorului
pentru energia termică, reducerea zilelor de concediu de odihnă,
reducerea programului de lucru al tuturor salariaţilor cu 6 zile lucrătoare
în perioada august-decembrie 2011. Deşi din nota de fundamentare
menţionată anterior rezultă, contrar celor menţionate în recurs, că
intimata a dispus concedierea a 27 de salariaţi anterior datei de
22.07.2011, susţinerile recurentului în sensul că cea de-a doua
reorganizare disimulează realitatea pentru a se crea aparenţa desfiinţării
legale a postului său întrucât la un interval foarte scurt de timp după
reorganizarea intimatei s-a dispus în 31.08.2011 o nouă reorganizare a
acesteia, sunt întemeiate în opinia instanţei de recurs.
Astfel, fără a pune în discuţie oportunitatea reorganizării în sine, din
probele administrate în cauză nu rezultă care este motivul pentru care în
data de 22.07.2011 s-a considerat că se poate menţine numărul
angajaţilor pentru încadrarea în bugetul de venituri şi cheltuieli aprobat,
luându-se alte măsuri de reducere a cheltuielilor de personal, iar în
31.08.2011 s-a desfiinţat postul recurentului tot pentru încadrarea în
bugetul de venituri şi cheltuieli.
Mai mult, aşa cum rezultă din contractul individual de muncă, în
data de 29.07.2011 intimata a angajat pe o funcţie similară cu a
reclamantului, de economist, o altă persoană (P.A.E.), care şi-a început
activitatea în 30.08.2011, cu o zi înainte de emiterea deciziei de
concediere a recurentului, ceea ce reprezintă încă o dovadă în sensul că
desfiinţarea postului ocupat de recurent nu a avut o cauză serioasă.
Faptul că anterior această salariată şi-a desfăşurat în fapt activitatea în
cadrul R.A.T. Cluj, care avea un contract de prestări servicii cu fostul său
angajator, SC M.C.E. SRL, nu poate să conducă la o altă concluzie,
întrucât intimata nu avea obligaţia să încheie raporturi de muncă cu
această persoană.
Referitor la al doilea motiv menţionat în decizia de concediere
pentru desfiinţarea postului recurentului, Curtea reţine că atât în decizia
de concediere, cât şi în Nota de fundamentare nr. 5356/31.08.2011 se
menţionează în mod generic scăderea numărului de clienţi şi a producţiei
realizate de unitate, fără ca aceste motive să fie detaliate pentru a se
aprecia în concret, circumstanţiat şi riguros asupra legalităţii măsurii
dispuse, în condiţiile în care art. 79 din Codul muncii prevede în mod
expres că „în caz de conflict de muncă angajatorul nu poate invoca în
faţa instanţei alte motive de fapt sau de drept decât cele precizate în
decizia de concediere”. În raport de aceste dispoziţii depunerea în cursul
exercitării controlului judecătoresc cu privire la decizia de concediere a
unor înscrisuri pentru a dovedi situaţia economică a intimatei nu este de
natură a complini omisiunea menţionată anterior din decizia de
concediere.
De asemenea, aşa cum a arătat recurentul, având în vedere
dispoziţiile exprese ale art. 45 şi art. 46 din Contractul colectiv de muncă
la nivel de unitate, Curtea apreciază că, în condiţiile în care anterior datei
de 31.08.2011 în cadrul Biroului Relaţii Clienţi erau două posturi de
economist (unul ocupat de recurent, iar altul de G.A.M.) intimata trebuia
să respecte la aplicarea efectivă a concedierii criteriile prevăzute de art.
46 din contractul colectiv de muncă menţionat, prevedere care a fost, de
altfel, menţionată în decizia de concediere, fără însă să se indice în mod
concret care este criteriul care a determinat desfiinţarea postului
recurentului şi nu cel al celeilalte persoane angajate ca economist.
Apărările pârâtei formulate prin întâmpinarea de la fondul cauzei în
sensul că s-a avut în vedere criteriul prevăzut de art. 46 alin. (1) lit. a) din
Contractul colectiv de muncă la nivel de unitate referitor la desfacerea
contractelor colective de muncă ale angajaţilor care au fost sancţionaţi în
ultimele 24 de luni anterioare momentului concedierii nu pot fi luate în
considerare faţă de dispoziţiile exprese ale art. 79 din Codul muncii
(citate anterior) întrucât nu au fost cuprinse în decizia de concediere şi,
oricum, sunt nefondate întrucât sancţionarea disciplinară a reclamantului
a fost dispusă anterior termenului de 24 luni, respectiv în 09.06.2009
(Curtea de Apel Cluj, secţia I civilă, decizia civilă nr. 12/R/2013,
www.portal.just.ro).
47. Decizie de concediere. Lipsa motivelor de fapt şi de drept.

Semnificaţia reorganizării unităţii. Anularea deciziei. Despăgubiri
Curtea reţine că în fapt prin decizia de concediere nr. 624 din
07.01.2011 şi comunicată către recurentul-reclamant la data de
07.01.2011 s-a dispus concedierea acestuia pentru motive care nu ţin de
persoana salariatului în temeiul art. 65 alin. (1) şi art. 66 din Codul
muncii.
Decizia în cauză arată în art. 1 alin. (1) următoarele:
„Începând cu data expirării termenului de preaviz 05.2.2011 se
concediază pentru motive care nu ţin de persoana salariatului Dl. P. C. F.,
ocupând funcţia de Manager Zonal – nivel organizaţional 9, în
conformitate cu prevederile art. 65 alin. (1) şi art. 66 din Codul Muncii,
concediere cauzată de desfiinţarea locului de muncă ca urmare a
reorganizării activităţii departamentului Medical al SC Milupa SRL pentru
care nu se mai justifică menţinerea în cuprinsul organigramei. Aceasta
având în vedere faptul că din punct de vedere financiar, cheltuielile
necesare pentru desfăşurarea activităţii prin intermediul poziţiilor de
Manager Zonă depăşesc beneficiul realizat, această structură
organizaţională fiind ineficientă.”
La rândul său art. 2 alin. (1) prevede următoarele:
„Începând cu data comunicării prezentei decizii, Dl. (…) va
beneficia de un preaviz de 20 de zile lucrătoare, în conformitate cu
prevederile legislaţiei muncii în vigoare.”
Concedierea pentru motive care nu ţin de persoana salariatului a
avut loc în condiţiile art. 74 şi urm. din Codul muncii, ceea ce înseamnă
că intimata trebuia să respecte dispoziţiile legale menţionate.
În primul rând, decizia de concediere trebuia să respecte, pe de o
parte, cerinţele formale prevăzute de art. 74, pentru că în caz contrar
sancţiunea ce intervine este nulitatea absolută prevăzută de art. 76 din
Codul muncii în vigoare la acea dată, iar pe de altă parte, pe fond din
aceasta trebuia să rezulte, precum şi din probatoriul administrat motivele
concrete de concediere prevăzute de art. 65 alin. (1) şi (2) din Codul
muncii.
Sub aspectul primei cerinţe, Curtea reţine că art. 74 alin. (1) din
Codul muncii prevede următoarele:
„Decizia de concediere se comunică salariatului în scris şi trebuie să
a) motivele care determină concedierea.”
Rezultă fără putinţă de tăgadă că decizia de concediere trebuie să
conţină în mod obligatoriu motivele care determină concedierea,
exprimarea imperativă rezultată din textul de lege.
Mai mult nu întâmplător legiuitorul a prevăzut această obligaţie,
întrucât având în vedere că în astfel de litigii sarcina probei revine
angajatorului aşa cum prevedeau dispoziţiile art. 287 din Codul muncii în
vigoare la data concedierii recurentului, art. 272 după republicarea
Codului muncii, art. 79 a prevăzut pentru angajator următoarele
interdicţii:
„În caz de conflict de muncă angajatorul nu poate invoca în faţa
instanţei alte motive de fapt şi de drept decât cele precizate în decizia de
concediere.”
Or, decizia nr. 624/07.01.2011 sub acest aspect este plină de
aspecte generale, lipsind cu desăvârşire motivele de fapt şi de drept
concrete care au cauzat desfiinţarea locului de muncă şi concedierea
recurentului în temeiul art. 65 din Codul muncii.
În acest sens se arată următoarele: „(…) concediere cauzată de
desfiinţarea locului de muncă ca urmare a reorganizării activităţii
departamentului Medical al SC M. pentru care nu se mai justifică
menţinerea în cuprinsul organigramei. Aceasta având în vedere faptul că
din punct de vedere financiar, cheltuielilor necesare pentru desfăşurarea
activităţii prin intermediul poziţiilor de Manager Zona depăşesc beneficiul
realizat, această structură organizaţională fiind ineficientă.”
Curtea reţine că reorganizarea presupune modificarea structurii
interne a angajatorului pentru creşterea performanţelor societăţii şi nu
doar prin raportare la salariul persoanei care ocupă funcţia respectivă
având în vedere tocmai dispoziţiile art. 65 alin. (1) din Codul muncii care
se referă la o concediere pentru motive care nu au legătură cu persoana
salariatului.
În plus, din conţinutul deciziei de concediere şi din probatoriul
administrat nu rezultă îndeplinirea condiţiilor cerute de dispoziţiile art. 65
alin. (2) din Codul muncii, potrivit cărora „Desfiinţarea locului de muncă
trebuie să fie efectivă şi să aibă o cauză reală şi serioasă.”
Astfel, cauza reală a desfiinţării locului de muncă ocupat de către
recurentul-reclamant trebuia să rezulte din dificultăţile economice sau din
transformările tehnologiei ale intimatei.
Or, din conţinutul deciziei nu rezultă niciuna dintre cele două
caracteristici specifice unei cauze reale a desfiinţării locului de muncă
ocupat de către recurentul-reclamant, pentru că, intimata a depus un
înscris din care nu rezultă vreo dificultate economică, ci mai mult, pentru
anul anterior concedierii (2010) rezultă existenţa chiar a înregistrării unei
activităţi profitabile, în acest sens a se vedea înscrisul ce poartă
denumirea de „Contul de profit şi pierdere”.
În ceea ce priveşte existenţa unei cauze serioase în concedierea unei
persoane în temeiul art. 65 din Codul muncii, aceasta presupune
caracterul imposibil în continuarea activităţii la locul de muncă respectiv
prin producerea de pagube angajatorului, prin pagubă neînţelegându-se
şi plata salariului.
Şi din acest punct de vedere decizia şi probatoriul administrat nu
relevă pagube produse intimatei şi care au legătură cu locul de muncă ce
a trebuit desfiinţat.
Prin urmare având în vedere că decizia de concediere nu cuprinde
motivele care au determinat concedierea, iar din probatoriul administrat
nu a rezultat îndeplinirea condiţiilor legale privind cauza reală şi serioasă
în desfiinţarea locului de muncă ocupa de recurentul-reclamant, Curtea
constată că o astfel de decizie este lovită de nulitate absolută în condiţiile
art. 76 din Codul muncii, în prezent 79 având acelaşi conţinut şi anume:
„Concedierea dispusă cu nerespectarea procedurii prevăzute de lege este
lovită de nulitate absolută.”
În ceea ce priveşte cel de-al doilea aspect de nelegalitate al deciziei
referitor la dreptul de preaviz, Curtea reţine că prin definiţie preavizul
presupune înştiinţarea prealabilă a celeilalte părţi despre încetarea
raporturilor de muncă, având drept scop evitarea consecinţelor negative
pe care le-ar produce denunţarea unilaterală a contractului pentru
salariat, iar reglementarea preavizului de către Codul muncii constituie o
garanţie a dreptului la muncă şi a stabilităţii în muncă.
salariatului de către angajator despre intenţia sa de a înceta într-un viitor
apropiat raporturile de muncă cu acesta.
concediere produce efecte de la data comunicării, ceea ce înseamnă că,
începând cu acea dată raporturile de muncă încetează.
Prin urmare, nu angajatorul este cel care stabileşte de când intervine
încetarea contractului de muncă prin concediere, ci legea, care în art. 77
din Codul muncii, statuează următoarele:
„Decizia de concediere produce efecte de la data comunicării ei
salariatului”.
Considerentele instanţei de fond potrivit căreia dreptul de preaviz a
fost respectat întrucât încetarea raporturilor de muncă rezultă din
programul REVISAL nu prezintă relevanţă, pentru că singurul act juridic
opozabil recurentului şi emis de către angajator este decizia de
concediere şi aceasta trebuie să respecte condiţiile prevăzute de lege.
Or, menţiunea din decizia de concediere potrivit căreia „începând
cu data expirării termenului de preaviz 05.02.2011 se concediază (…)”
este nelegală, deoarece aşa cum am menţionat mai sus pe de parte,
preavizul trebuie acordat anterior concedierii, iar pe de altă parte,
comunicarea deciziei de concediere are drept efect în virtutea legii
încetarea raporturilor de muncă, ceea ce echivalează cu faptul că
recurentul nu şi-a exercitat dreptul de preaviz.
În conformitate cu prevederile art. 79 din Codul muncii
„Concedierea dispusă cu nerespectarea procedurii prevăzute de lege este
lovită de nulitate absolută”.
Având în vedere motivele pentru care se impune anularea deciziei
de concediere, precum şi voinţa recurentului-reclamant exprimată în
cursul judecăţii în primă instanţă de a nu mai fi reintegrat în postul din
care a fost concediat nelegal, Curtea în temeiul art. 78, art. 80 după
republicarea Codului muncii, urmează să oblige intimata-pârâtă la plata
unei despăgubiri egale cu salariile indexate, majorate şi reactualizate şi
cu celelalte drepturi de care ar fi beneficiat acesta începând cu data
concedierii şi până la data rămânerii definitive şi irevocabile a prezentei
decizii.
Plata drepturilor de care ar fi beneficiat reclamantul se impun a fi
acordate până la data rămânerii definitive şi irevocabile a prezentei
decizii în temeiul art. 80 alin. (3) din Codul muncii ce statuează
următoarele:
„În cazul în care salariatul nu solicită repunerea în situaţia anterioară
emiterii actului de concediere, contractul individual de muncă va înceta de
drept la data rămânerii definitive şi irevocabile a hotărârii judecătoreşti.”
conflicte de muncă şi asigurări sociale, decizia civilă nr. 5898/2012, în
Revista Română de Dreptul Muncii nr. 1/2013, p. 107-116)
48. Decizie de concediere întemeiată pe dispoziţiile art. 65 din

Codul muncii. Legalitate. Condiţii privind plata muncii suplimentare
Prin Decizia înregistrată sub nr. 263/12.05.2011, având în vedere
circumstanţele economice ale unei recesiuni prelungite (cifra de afaceri
redusă, creşterea datoriilor, rentabilitate scăzută, reducerea productivităţii
muncii) intimata decizând reorganizarea forţei de muncă concretizată în
desfiinţarea postului recurentului, a dispus începând cu data de
10.06.2011 încetarea contractului individual de muncă al recurentului în
temeiul art. 65 din Codul muncii.
La dosarul instanţei de fond a fost depusă Hotărârea Asociaţilor SC
R.C.R. SRL prin care, pentru atenuarea consecinţelor situaţiei economice,
se decidea încetarea contractelor de muncă a doi angajaţi (M.M.C. şi
B.C.) fiind împuternicit G.G.C. pentru a efectua concedierile dispuse.
Cu privire la acest act nedatat recurentul înţelege să critice hotărârea
de fond invocând faptul că nefiind datat este evident că ar fi ulterior
concedierii sale.
Sub un prim aspect, Curtea reţine că lipsa datării unui document nu
atrage automat lipsa de validitate a acestuia. În funcţie de specificul
documentului, în cauză o Hotărâre a Asociaţilor societăţii intimate prin
care se desfiinţează două posturi din organigrama sa, trebuie stabilit dacă
acesta este anterior sau ulterior deciziei de concediere emisă
recurentului.
În acest sens, Curtea a avut în vedere faptul că atât Hotărârea
Asociaţilor, cât şi decizia de încetare a contractului individual de muncă
al recurentului au fost semnate de A.F. şi E.R. pentru şi în numele
acţionarului majoritar R.C.A. AG. Corelativ dispoziţiilor din Hotărârea
Asociaţilor, decizia de concediere a fost semnată şi de G.G.C.,
administratorul societăţii împuternicit în acest sens.
Că măsura desfiinţării postului ocupat de către recurent a fost luată
prin Hotărârea Asociaţilor anterior emiterii deciziei de concediere rezultă
şi din coroborarea organigramei anterioare din data de 04.02.2011, cu
organigrama nedatată cu registrul salariaţilor din 19.05.2011 şi registrul
salariaţilor din 15.06.2011. Practic de la un număr de 50 de angajaţi în
luna mai 2011, intimata a rămas în luna iunie 2011 cu 48 de angajaţi
ceea ce corespunde desfiinţării celor două posturi prin Hotărârea
Asociaţilor SC R.C.R. SRL , posturi ocupate de recurent şi de dl. M.M.C.
Pe de altă parte, Curtea constată că potrivit fişelor postului din data
de 14.06.2011 angajaţilor V.O. şi M.R., aceştia au preluat atribuţiile
recurentului.
În concluzie, în mod corect, instanţa de fond a reţinut legalitatea
Hotărârii Asociaţilor SC R.C.R. SRL.
Nu sunt fondate nici criticile recurentului conform cărora prin
reducerea postului său nu se putea realiza sprijinul societăţii în a păstra
aproximativ 35 de persoane la un nivel rezonabil de utilizare şi reduce
riscul unei proceduri de faliment, deoarece modalitatea în care o
societate comercială înţelege să-şi gestioneze activitatea în vederea
eficientizării sale şi obţinerii profitului este atributul său. Curtea constată
de altfel că nu numai postul recurentului a fost desfiinţat, ci reorganizarea
activităţii intimatei a vizat două etape în cadrul cărora au fost desfiinţate
şase posturi de conducere, patru posturi în prima etapă, iar celelalte două
posturi în a doua etapă.
Cât priveşte nedepunerea la dosarul cauzei a planului de
restructurare şi de reorganizare, Curtea constată că un asemenea înscris
nu a fost solicitat în mod expres intimatei în cadrul probei cu înscrisuri,
mai mult dovada faptului că măsurile luate de către intimată şi-au atins
scopul, respectiv îmbunătăţirea rezultatelor financiare ale societăţii
intimate, reiese din chiar faptul că ulterior desfiinţării celor şase posturi
intimata a obţinut profit potrivit contului de profit şi pierdere şi situaţiei
activelor, datoriilor şi capitalurilor proprii la 30.06.2011. Sub acest
aspect, Curtea reţine că măsura restructurării personalului apare ca fiind
necesară, producându-şi efectele urmărite de către angajator.
Relativ la împrejurarea că mai era posibilă continuarea activităţii de
către recurent, fără ca acest fapt să genereze pagube pentru ceilalţi
angajaţi, Curtea va avea în vedere că ceea ce trebuie observat nu este
prejudicierea celorlalţi salariaţi, ci modul în care societatea intimată a
înţeles să îşi reorganizeze activitatea pentru a putea să-şi eficientizeze
activitatea. De altfel, fiind vorba de o concediere pentru motive care nu
ţin de persoana salariatului, intimata nici nu era obligată să îi ofere alt
post de muncă fapt confirmat şi de Decizia nr. 6/2011 pronunţată de
Înalta Curte de Casaţie şi Justiţie în soluţionarea recursului în interesul
legii statuându-se că dispoziţiile art. 74 alin. (1) lit. d) din Codul muncii
nu se aplică în situaţia în care concedierea s-a dispus pentru motive ce nu
ţin de persoana salariatului, în temeiul art. 65 din Codul muncii.
Pentru aceste considerente, Curtea constată că în mod corect
instanţa de fond a reţinut legalitatea şi temeinicia deciziei de concediere,
desfiinţarea postului fiind efectivă şi având o cauză reală şi serioasă.
Cu privire la plăţile compensatorii, din examinarea acţiunii
introductive, se reţine faptul că s-a solicitat despăgubiri egale cu salariile
compensatorii în temeiul art. 80 alin. (1) şi (2) din contractului colectiv de
muncă unic la nivel de ramură transporturi.
Prin recurs, recurentul critică hotărârea de fond deoarece deşi prin
decizia de concediere s-a menţionat că urmează a fi compensat, el
neprimind nicio sumă, instanţa de fond nu s-ar fi pronunţat asupra acestui
aspect.
Curtea reţine că în decizia de concediere, la punctul 4 s-a menţionat
că angajatul va primi orice remuneraţii, inclusiv beneficii şi bonusuri la
care are dreptul în conformitate cu contractul individual de muncă, pe
perioada preavizului.
Nu se poate susţine faptul că instanţa de fond nu s-ar fi pronunţat
asupra pretenţiilor sale privind plăţile compensatorii, deoarece din
considerentele hotărârii rezultă că le-a analizat prin raportare la izvorul
lor juridic invocat de către recurent prin acţiune, respectiv art. 80 alin. (1)
şi (2) din contractul colectiv de muncă unic la nivel de ramură
transporturi. În acest sens, având în vedere adresa nr. 330/8165/
DDS/25.05.2011 emisă de Ministerul Muncii, Familiei şi Protecţiei
Sociale din care rezultă că atât contractului colectiv de muncă unic la
nivel de ramură transporturi (inaplicabil intimatei deoarece nu apare ca
semnatară a acestui contract), cât şi contractul colectiv unic la nivel
naţional pe anii 2007-2010 nu mai sunt în vigoare începând cu data de
31.12.2010, în mod corect instanţa de fond a constatat netemeinicia
pretenţiilor recurentului.
Relativ la solicitarea compensaţiilor astfel cum au fost indicate în
decizia de concediere, Curtea constată că faţă de obiectul acţiunii
introductive, aceasta apare ca fiind o cerere nouă în recurs inadmisibilă
faţă de dispoziţiile art. 294 alin. (1) C. pr. civ. aplicabil în recurs potrivit
art. 316 C. pr. civ. Pe de altă parte, din analiza contractului individual de
muncă depus la dosar, nu reiese că părţile ar fi convenit distinct la plata
unor compensaţii în cazul concedierii pentru motive care nu ţin de
persoana salariatului.
Relativ la orele suplimentare, Curtea reţine că potrivit art. 120 din
Codul muncii „(1) Munca prestată în afara duratei normale a timpului de
muncă săptămânal, prevăzută la art. 112, este considerată muncă
suplimentară.
(2) Munca suplimentară nu poate fi efectuată fără acordul
salariatului, cu excepţia cazului de forţă majoră sau pentru lucrări urgente
destinate prevenirii producerii unor accidente ori înlăturării consecinţelor
unui accident.”
Conform art. 2 pct. 1 din Directiva nr. 2003/88/CE a Parlamentului
European şi a Consiliului din 4 noiembrie 2003 privind anumite aspecte ale
organizării timpului de lucru se defineşte „timp de lucru” ca fiind orice
perioadă în care lucrătorul se află la locul de muncă, la dispoziţia
angajatorului şi îşi exercită activitate funcţiile, în conformitate cu legislaţiile
şi practicile naţionale. În continuare, la pct. 2 se specifică că prin „perioadă
de repaus” se înţelege orice perioadă care nu este timp de lucru.
Din declaraţiile de martor administrate în cauză a reieşit faptul că
recurentul, împreună cu alţi colegi de serviciu cu funcţii de conducere,
erau programaţi periodic o dată sau de două ori pe săptămână pentru a
asigura continuitatea verificării şi coordonării transportului feroviar. În
această perioadă de 48 de ore, care se suprapunea cu programul normal
de muncă de la 830 la 1700 recurentul trebuia să răspundă la telefon sau să
comunice prin intermediul e-mailului pentru a coordona şi verifica
transportul feroviar, eventual pentru a rezolva incidentele apărute. Din
coroborarea declaraţiilor de martor rezultă că nu se impunea recurentului
să fie la locul de muncă, ci putea desfăşura această activitate de la
domiciliul său şi chiar din afara localităţii de domiciliu, nefiindu-i
restricţionată libertatea de deplasare în această perioadă.
De altfel, chiar recurentul recunoaşte faptul că răspundea la
telefoane şi trimitea mail-uri către colegii săi care îl contactau sau alţi
furnizori. Împrejurarea că răspunsul la aceste solicitări presupunea şi
luarea unor decizii este aferentă postului de conducere ocupat de către
recurent pentru care era salarizat în mod corespunzător.
Din acest punct de vedere, Curtea constată că această atribuţie
revenea doar persoanelor cu funcţii de conducere, nu presupunea
deplasarea şi rămânerea pe parcursul integral a 48 de ore la sediul
angajatorului, iar recurentul era remunerat în conformitate expresă cu
atribuţiile (inclusiv aceasta) ce îi reveneau potrivit fişei postului cu suma
de 8504 lei.
Raportat la prevederile directivei, Curtea constată că nu se poate
reţine ca fiind timp lucrat întreaga perioadă de 48 de ore deoarece nu
este îndeplinită una dintre condiţiile cumulative impuse, respectiv
recurentul nu se afla în mod necesar la locul de muncă, nefiind impusă
prezenţa sa fizică la locul de muncă.
În cauza Jan Vorel împotriva Nemocnice Cesky Krumlov prin
Hotărârea Curţii de Justiţie a Comunităţilor Europene s-a reţinut că
„factorul determinat pentru a aprecia că elementele caracteristice ale
noţiunii de „timp de lucru”, în sensul vizat de Directiva nr. 93/104
(modificată de Directiva 2003/88), sunt întrunite în cazul serviciilor de
gardă pe care un lucrător le efectuează la locul de muncă este faptul că
acesta este obligat să fie prezent fizic la locul determinat de angajator şi să
fie la dispoziţia acestuia, pentru a putea efectua, imediat, în caz de
nevoie, prestaţiile corespunzătoare.”
În mod justificat, instanţa de fond nu a luat în calcul înscrisul depus
la dosarul de fond din care reiese calculul orelor suplimentare, calcul
efectuat de către recurent, deoarece acesta provenea exclusiv de la
recurent şi nu s-a coroborat cu nici un alt mijloc de probă administrat în
cauză.
În concluzie, şi pretenţiile recurentului având ca obiect ore
suplimentare sunt nefondate pentru argumentele mai sus prezentate,
instanţa de fond procedând la o corectă aplicare a dispoziţiilor legale.
Curtea constată că nu este incident în cauză motivul de recurs
prevăzut de art. 304 pct. 8 C. pr. civ., deoarece nu se poate identifica o
schimbare a naturii sau înţelesului vădit neîndoielnic a actului dedus
judecăţii. Tribunalul a calificat corect litigiul dedus judecăţii şi s-a
pronunţat pe fondul acestuia, analizând pretenţiile recurentului. De altfel,
recurentul nu a arătat în ce a constat schimbarea naturii sau înţelesul
actului juridic şi nici despre ce act este vorba, iar simpla afirmaţie în acest
sens nu este suficientă pentru admiterea recursului pe acest motiv (Curtea
de Apel Bucureşti, secţia a VII-a civilă şi pentru cauze privind conflicte de
muncă şi asigurări sociale, decizia civilă nr. 177/R/2013, în Revista
Română de Dreptul Muncii nr. 5/2013, p. 128-136).
49. Conţinutul deciziei de concediere. Lipsa elementelor

legale. Nulitate
Prin decizia nr. 100/30.09.2010, recurentul-persoană juridică a
dispus desfacerea disciplinară a contractului individual de muncă al
intimatului-contestator, invocând în drept prevederile art. 264 lit. f) din
Codul muncii [actualmente art. 248 alin. (1) lit. e)].
Fiind vorba despre un astfel de act de dispoziţie al unui angajator,
decizia amintită trebuie să îndeplinească cumulativ cerinţele impuse de
art. 268 (în prezent art. 252) alin. (2) din Codul muncii, potrivit cu care:
„Sub sancţiunea nulităţii absolute, în decizie se cuprind în mod
obligatoriu:
b) precizarea prevederilor din statutul de personal, regulamentul
intern sau contractul colectiv de muncă aplicabil, care au fost încălcate
de salariat;
cercetarea;
f) instanţa competentă la care sancţiunea poate fi contestată.”
Dat fiind caracterul imperativ şi de ordine publică al acestor
prevederi legale, din interpretarea lor gramaticală, logică şi sistematică
reiese că dacă dispoziţia de sancţionare disciplinară nu întruneşte fie şi
doar una dintre condiţiile prevăzute de art. 268 alin. (2) (în prezent art.
252) din Codul muncii, ea este lovită nulitate absolută în integralitatea sa.
Or, din examinarea conţinutului deciziei contestate rezultă că
aceasta nu întruneşte toate cerinţele stabilite de către legiuitor.
Astfel, ea nu cuprinde „precizarea prevederilor din statutul de
care au fost încălcate de salariat”, contravenind sub acest aspect dispoziţiilor
art. 268 (în prezent art. 252) alin. (2) lit. b) din Legea nr. 53/2003. Nu există
nicio menţiune care să facă referire la statute, regulamente sau contracte
colective de muncă, ale căror prevederi ar fi fost nerespectate de către
intimatul-contestator.
De asemenea, decizia nu conţine nici elementul prevăzut de art. 268
(în prezent art. 252) alin. (2) lit. c) din Codul muncii, respectiv „motivele
pentru care au fost înlăturate apărările formulate de salariat în timpul
cercetării disciplinare prealabile sau motivele pentru care, în condiţiile
prevăzute la art. 267 alin. (3), nu a fost efectuată cercetarea”.
Aşa fiind, întrucât nu respectă condiţiile de formă pe care legea le
impune prin dispoziţii cu caracter de ordine publică, prevăzute tocmai
din aceste motiv sub sancţiunea nulităţii absolute (cea mai drastică
sancţiune din sfera dreptului civil în sens larg, sferă în care se include
şi ramura dreptului muncii, în acord cu prevederile art. 295 din Legea
nr. 53/2003), în mod corect decizia contestată a fost desfiinţată prin
hotărârea recurată.
Se mai afirmă de către recurent că „decizia de concediere, privită ca
act juridic (negotium iuris) poate fi formată din mai multe înscrisuri
(instrumentum), legea nereglementând vreo condiţie de formă ad
validitatem a deciziei de concediere.”
Această alegaţie este nefondată. După cum s-a relevat anterior, art.
268 (în prezent art. 252) alin. (2) din Codul muncii este textul ce impune
condiţiile de formă (de legalitate) pe care trebuie să le respecte o decizie
de sancţionare disciplinară.
Recurentul-intimat trebuia să se conformeze întocmai acestei norme
juridice. Împrejurarea că s-au întocmit acte exterioare (extrinseci)
dispoziţiei de sancţionare disciplinară nu înlătură sancţiunea constatării
nulităţii absolute a deciziei, deoarece potrivit principiilor fundamentale
din materia nulităţii actelor juridice civile şi efectelor acesteia (principii
aplicabile şi în domeniul dreptului muncii, dat fiind rolul lor de drept
comun), această sancţiune nu poate fi înlăturată, acoperită sau confirmată
în nici un fel, deci nici pe calea confecţionării unor documente exterioare
precum cele la care face trimitere recurentul. Aceasta pentru că nulitatea
absolută este acea sancţiune de drept civil aplicabilă în cazul încălcării
unor dispoziţii legale imperative şi de ordine publică, prin care se
urmăreşte apărarea sau protejarea unor interese generale.
Mai mult, art. 77 (în prezent art. 79) din acelaşi cod prevede că „în
caz de conflict de muncă angajatorul nu poate invoca în faţa instanţei alte
motive de fapt sau de drept decât cele precizate în decizia de
concediere”, ceea ce contrazice flagrant ipoteza avansată de recurent
50. Lipsa elementelor legale din decizia de concediere.

Nelegalitatea măsurii
Prin decizia de concediere contestată în cauză, s-a concretizat o
măsură de desfacere a contractului individual de muncă luată de
angajator pentru motive ce nu ţin de persoana salariatului, conform art.
65 din Codul muncii, aceasta trebuind să fie deopotrivă legală şi
temeinică, iar analiza cerinţelor de legalitate prevalează celor referitoare
la temeinicia deciziei.
În acest context, sub aspectul condiţiilor de formă obligatorii, art. 74
(în prezent art. 76) din Codul muncii prevede că decizia de concediere
pentru motive ce nu ţin de persoana salariatului se comunică acestuia în
scris şi trebuie să conţină în mod obligatoriu:
a) motivele care determină concedierea;
c) criteriile de stabilire a ordinii de priorităţi, conform art. 69 alin. (2)
numai în cazul concedierilor colective;
vacant, în condiţiile art. 64.
Curtea constată că decizia de concediere îndeplineşte condiţiile de
legalitate în privinţa formei în care trebuia emisă.
Întemeiată este în consecinţă critica recurentei intimate, în sensul că
decizia de concediere este constată nulă eronat de prima instanţă şi pe
considerentul că nu ar conţine menţiunile la care face referire art. 74 lit.
d) din Codul muncii, anume lista locurilor de muncă vacante în unitate şi
termenul în care angajatul poate opta pentru unul dintre posturile
vacante.
Din examinarea cuprinsului deciziei de concediere contestate reiese
că aceasta a fost emisă în baza art. 65 din Codul muncii, după cum s-a
arătat, măsura desfacerii contractului de muncă al recurentei-
contestatoare fiind consecinţa reorganizării unităţii prin desfiinţarea
postului său.
Or, dat fiind conţinutul art. 76 lit. d) din Codul muncii este evident,
că obligaţia pentru angajator de a indica în conţinutul deciziei de
concediere a listei locurilor de muncă vacante în unitate şi termenul în
care salariatul poate opta pentru unul dintre posturile vacante, exista doar
în situaţia la care face referire art. 64 lit. d) nu şi în ipoteza prevăzută de
Faţă de conţinutul în care este redactat art. 76 lit. d) din Codul
muncii singura interpretare care se impune este aceea restrictivă şi nu cea
extinctivă realizată de prima instanţă, deoarece obligaţia de a oferi un loc
de muncă corespunzător salariatului se naşte în sarcina angajatorului
doar în situaţiile limitativ indicate de art. 64 alin. (1) şi (2) din Codul
muncii, respectiv când concedierea s-a dispus în baza art. 61 lit. c) şi d)
din Codul muncii, ori încetarea contractului de muncă a avut loc în
condiţiile prevăzute de art. 56 lit. f) din Codul muncii. Aşa fiind, nu se
poate considera că decizia contestată este lovită de nulitate pentru că nu
respectă cerinţa prevăzută de art. 76 lit. d) din Codul muncii, câtă vreme
în speţă concedierea s-a dispus în baza art. 65 din Codul muncii şi nu
pentru că ar exista vreunul din cazurile indicate de art. 64 din Codul
muncii.
De altfel, această interpretare este în acord şi cu Decizia nr. 6/9 mai
2011 a Înaltei Curţi de Casaţie şi Justiţie pronunţată în recursul în interesul
legii, promovat de Procurorul General al Parchetului de pe lângă Înalta
Curte de Casaţie şi Justiţie şi Colegiului de Conducere al Curţii de Apel
Bucureşti, prin care s-au admis recursurile în interesul legii formulate şi în
consecinţă: „S-a stabilit că dispoziţiile art. 74 alin. (1) lit. d) din Codul
Muncii nu se aplică în situaţia în care concedierea s-a dispus pentru
motive ce nu ţin de persoana salariatului, în temeiul art. 65 din Codul
Muncii”, decizie obligatorie pentru instanţe conform art. 3307 alin. (4) C.
pr. civ., aplicabilă în cauză, raportat la temeiul juridic al concedierii.
Această critică întemeiată, după cum s-a arătat nu este de natură a
determina modificarea sentinţei atacate pentru aspectele ce vor fi redate
în continuare, vizând nelegalitatea deciziei contestate sub aspectul
temeiniciei măsurii concedierii.
Criticile formulate în ceea ce priveşte temeinicia măsurii concedierii
sunt neîntemeiate. Din analiza deciziei de concediere contestate, Curtea
constată că din cuprinsul acesteia nu rezultă caracterul real şi serios al
concedierii. Se va avea în vedere astfel că, în conformitate cu dispoziţiile
art. 65 alin. (1) din Codul muncii, indicat ca temei juridic al deciziei
contestate, cauza concedierii salariatului trebuie să o constituie
desfiinţarea locului de muncă determinată de dificultăţile economice prin
care trece angajatorul, de transformările tehnologice sau de reorganizarea
activităţii acesteia, desfiinţare ce trebuie să fie efectivă, reală şi serioasă
[art. 65 alin. (2) din Codul muncii].
suprimat din structura funcţional-organizatorică a angajatorului, eviden-
ţiată în statul de funcţii şi organigramă şi implică cu necesitate caracterul
definitiv al suprimării. Are o cauză reală când prezintă un caracter
obiectiv şi este serioasă, când are la bază studii temeinice, vizând
Nu trebuie neglijat că instanţa de judecată nu este abilitată să
analizeze oportunitatea menţinerii sau nu a postului reclamantei în noua
structură organizatorică, să analizeze temeinicia măsurii reorganizării
societăţii şi a desfiinţării anumitor posturi, întrucât nu poate cenzura
modalitatea prin care se procedează la reorganizarea şi redistribuirea
posturilor.
Instanţa de judecată este abilitată însă să analizeze doar dacă
adoptarea măsurii concedierii reclamantei s-a realizat cu respectarea
prevederilor art. 65 din Codul muncii, să analizeze legalitatea şi
temeinicia măsurii, analiză la care era îndreptăţită conform art. 76 (în
prezent art. 78 din Codul muncii).
Procedând la această analiză, Curtea apreciază că desfiinţarea
postului reclamantei nu s-a realizat cu respectarea dispoziţiilor sus-citate
[art. 65 alin. (2) din Codul muncii] legale fiind susţinerile primei instanţe
pe acest aspect.
Din cuprinsul actelor pe care s-a întemeiat măsura concedierii, nu
rezultă care dintre motivele obiective, fără legătură cu persoana
salariatului la care face referire art. 65 alin. (2) din Codul muncii au avut
ca efect concedierea reclamantei, respectiv nu rezultă că, în realitate,
desfiinţarea locului de muncă ocupat de salariată a fost cauzată de un
motiv obiectiv, fără legătură cu persoana acesteia, nu rezultă că
desfiinţarea postului şi concedierea salariatului se impunea cu necesitate
pentru anumite raţiuni legate de eficientizarea activităţii, cum a încercat
să susţină recurenta intimată abia prin recursul formulat sau alte
asemenea măsuri sau raţiuni temeinice vizând activitatea societăţii,
neavând la bază studii temeinice privind activitatea sa, analizarea unor
date şi indicatori, supunerea acestor motive spre analiză, dezvoltare şi
aprobare unor organe competente, din care să reiasă caracterul necesar al
desfiinţării postului.
Or, din analiza deciziei de concediere, probatoriile încuviinţate şi
administrate în cauză, Curtea reţine că nu rezultă caracterul, real şi serios
al concedierii.
Concedierea a fost analizată de prima instanţă, din perspectiva
dispoziţiilor art. 65 alin. (1) din Codul muncii aşa cum a fost întemeiată
decizia contestată.
Analizând textul de lege, s-a observat că acesta nu permite încetarea
contractului de muncă prin voinţa unilaterală a angajatorului pentru
motive invocate arbitrar sau în mod abuziv, astfel încât prin asemenea
măsuri să poată fi îngrădit exerciţiul dreptului la muncă. Totodată,
motivul concedierii nu este inerent persoanei salariatei, ci exterior
acesteia, şi nici nu poate fi imputat angajatorului, ci trebuie să fie
determinat de cauze obiective, consecinţă a unei organizări a unităţii care
impun restructurarea personalului, desfiinţarea unor locuri de muncă.
Poate fi vorba prin urmare de dificultăţi economice, de diminuarea sau
încetarea activităţii, în toate cazurile impunându-se renunţarea la
serviciile unor salariaţi.
În ce priveşte reorganizarea activităţii, aceasta excede noţiunii de
reorganizare a persoanei juridice, ea putând privi şi structura sa internă,
compartimentele sale şi în general orice măsuri organizatorice menite să
conducă la îmbunătăţirea activităţii. Prin reorganizarea prevăzută de art.
65 se înţelege aşadar inclusiv modificarea structurii sale interne şi orice
măsură de ordin organizatoric vizând creşterea performanţelor în
activitate, singurul în măsură să decidă în acest sens fiind angajatorul.
Interesul său legitim pentru concediere trebuie să fie dictat de nevoia
eficientizării activităţii, concedierea reprezentând singura soluţie.
În speţă, pentru argumentele expuse, prima instanţă corect a apreciat
că angajatorul nu a dovedit necesitatea reorganizării ori modalitatea
concretă în care s-a realizat reorganizarea, nu a dovedit o cauză reală şi
serioasă a desfiinţării locului de muncă al recurentei-contestatoare.
Principial, cauza care determină concedierea trebuie să fie reală şi
serioasă. Ea este reală când prezintă un caracter obiectiv, adică este
impusă de dificultăţi economice sau transformări tehnologice etc.,
independentă de buna sau reaua credinţă a angajatorului. Spre exemplu,
reorganizarea unităţii este reală în condiţiile în care a fost desfiinţat un
post din cele două de aceeaşi natură, deoarece angajatorul dispune de
prerogativa de a stabili organigrama în funcţie de necesarul de personal şi
de indicatorii economici ai societăţii.
Cauza este serioasă când se impune din necesităţi evidente privind
îmbunătăţirea activităţii şi nu disimulează realitatea. Cauza serioasă este
cea care face imposibilă continuarea activităţii la un loc de muncă fără
pagube pentru angajator, excluzându-se însă plata salariului.
Reţinând aceste aspecte, din actele depuse de intimată la dosar nu
rezultă dificultăţile economice determinante şi nici cauza reală şi serioasă
impusă de art. 65 alin. (2). În ce priveşte organigramele depuse, nici
acestea nu dovedesc eventual problemele economice ale intimatei de
natură a justifica desfiinţarea locului de muncă.
De asemenea, potrivit art. 65 alin. (2) din Codul muncii desfiinţarea
locului de muncă trebuie să fie efectivă, condiţie îndeplinită atunci când
locul de muncă este suprimat din structura angajatorului, când nu se mai
regăseşte în organigrama acestuia ori în statul de funcţiuni, măsură care
se întemeiază pe o situaţie concretă ce trebuie dovedită. Prin urmare,
pentru a se constata dacă desfiinţarea a avut loc în mod efectiv, trebuie
cercetate statul de funcţiuni şi/sau organigrama societăţii. Locul de muncă
al salariatei în cauză, fiind suprimat din schema organizatorică (raportat
la conţinutul în date al organigramelor anterioare şi ulterioare
concedierii), rezultă fără niciun dubiu desfiinţarea sa.
Referitor la reorganizare, din actele depuse în apărare de intimată nu
rezultă în concret ce anume a determinat necesitatea acestei măsuri, în ce
a constat reorganizarea efectivă şi care au fost modalităţile în care s-a
adus la îndeplinire. Mai precis, aceasta a presupus în susţinerea intimatei
desfiinţarea de locuri de muncă, inclusiv trei posturi în Compartimentul-
structura angajatorului unde era angajată contestatoarea, fără a releva
însă şi care au fost criteriile avute în vedere la desfiinţarea propriu-zisă,
având în vedere că au fost vizate mai multe locuri de aceeaşi natură.
Art. 65 din Codul muncii care a reprezentat temeiul de drept al
încetării raporturilor de muncă ale reclamantei, conform deciziei
contestate în cauză, defineşte noţiunea concedierii pentru motive ce nu
ţin de persoana salariatului şi condiţionează legalitatea şi temeinicia
acestei forme de încetare a raporturilor de muncă de caracterul real,
efectiv şi serios al desfiinţării locului de muncă respectiv. Acestei
caracterizări a desfiinţării locului de muncă ocupat de salariat i se
circumscrie cerinţa ca locul de muncă să fie suprimat din structura
angajatorului, să fie impusă de dificultăţile reale de menţinere a postului
din punct de vedere economic, ori de atingerea scopului pentru care
funcţia respectivă s-a înfiinţat şi să fie imposibilă menţinerea postului fără
pagube pentru angajator.
Concret, prin decizia menţionată a încetat contractul de muncă al
recurentei contestatoare de Editor RTV ştiri, ca o consecinţă a
reorganizării Departamentului Canal N. ştiri din cadrul instituţiei.
Or, dispoziţiile art. 77 (în prezent, art. 79) din Codul muncii, care
reglementează motivele concedierii ce pot fi invocate de angajator în faţa
instanţei prevăd că: „în caz de conflict de muncă, angajatorul nu poate
invoca în faţa instanţei alte motive de fapt şi de drept decât cele precizate
în decizia de concediere”.
Tocmai acest gen de abordare se constată că a realizat recurenta
intimată, invocând abia în calea de atac promovată că „postul de
televiziune N. a fost transformat dintr-un post de Ştiri într-un post
generalist, modificându-se grila de programe, suprimarea unor emisiuni
de ştiri, sens în care se impunea cu necesitate reorganizarea şi comasarea
unor departamente ale societăţii”. Ori, din apărările realizate de intimată
rezultă fără putinţă de tăgadă, că deşi prin decizia nr. 144/28.05.2009 se
motivează încetarea contractului de muncă al contestatoarei datorită
reorganizării Departamentului Canal N., ulterior intimata invocă în
apărare şi alte aspecte sus relevate: transformarea postului de televiziune
N. dintr-un post generalist într-unul de ştiri, sens ce a impus suprimarea
unor emisiuni de ştiri şi implicit reorganizarea societăţii, comasarea unor
departamente, situaţie ce contravine dispoziţiilor art. 77 din Codul
muncii.
concediere şi nu prin apărări ulterioare emiterii deciziei de concediere,
omisiunea lor determinând evident nulitatea deciziei de concediere
contestate pentru netemeinicia sa, respectiv lipsa caracterului real şi
serios al concedierii (Curtea de Apel Bucureşti, secţia a VII-a civilă şi pentru
cauze privind conflicte de muncă şi asigurări sociale, decizia civilă
nr. 1127/R/2012, în Revista Română de Dreptul Muncii nr. 3/2012,
p. 110-125).
51. Decizie de concediere. Funcţionar public. Competenţa

instanţei de contencios administrativ
Prin decizia nr. 196/24.04.2009 emisă de D.A.D.R. a jud. Cluj în
temeiul dispoziţiilor art. III alin. (1) din O.U.G. nr. 37/2009 privind unele
măsuri de îmbunătăţire a activităţii administraţiei publice, şi a art. 65 şi
art. 73 alin. (1) din Codul muncii, recurentului, director al O.S.P.A. Cluj,
i-a încetat contractul individual de muncă începând cu data de
22.05.2009.
Având în vedere faptul că decizia de încetare a „raporturilor sale de
muncă” a fost emisă în temeiul dispoziţiilor art. III alin. (1) din O.U.G. nr.
37/2009, recurentul-reclamant a apreciat decizia nr. 196/24.04.2009
emisă de D.A.D.R. a jud. Cluj ca fiind un act nelegal, care produce o
vătămare a drepturilor sale, solicitând anularea acestuia, prin plângerea
prealabilă adresată M.A.P.D.R. la data de 21.05.2009, în termen de 30 de
zile de la comunicare.
La această plângere prealabilă, M.A.P.D.R. a răspuns prin adresa
nr. 210914 din 19.06.2009, apreciind că este vorba despre o cerere
„(…) prin care solicitaţi revocarea Deciziei nr. 196/24.04.2009
privind eliberarea din funcţia publică de director executiv al Oficiului
de Studii Pedologice şi Agrochimice Cluj, (…)”.
S-a mai arătat prin acest răspuns că postul de director deţinut la
Oficiul de Studii Pedologice şi Agrochimice Cluj „(…) a fost desfiinţat prin
ordonanţă de urgenţă şi nu din iniţiativa angajatorului”.
Curtea reţine că acest răspuns a întărit convingerea recurentului că
actul a cărui anulare o solicită nu este un act de drept al muncii, ci un act
administrativ, emis în temeiul unor dispoziţii legale pe care le consideră
neconstituţionale, competenţa de verificare a acestuia revenind instanţei
de contencios administrativ, ce, de altfel, a fost investită de către acesta la
data de 10.07.2009, potrivit dispoziţiilor Legii nr. 554/2004.
De altfel, în situaţia în care M.A.P.D.R. considera că cererea a fost
greşit îndreptată, acesta avea obligaţia de a transmite cererea autorităţii
competente, astfel încât recurentul să nu fie pus în situaţia de a se reţine
ulterior că ar fi intervenit prescripţia dreptului său de a contesta o decizie
ce prezintă o însemnătate deosebită pentru acesta, întrucât afectează
dreptul său la muncă, la stabilitate în muncă, la remunerarea de care ar fi
beneficiat în temeiul funcţiei pe care o ocupa.
Conform dispoziţiilor art. 126 alin. (6) din Constituţie, controlul
judecătoresc al actelor administrative ale autorităţilor publice, pe calea
contenciosului administrativ, este garantat, cu excepţia celor care privesc
raporturile cu Parlamentul, precum şi a actelor de comandament cu
caracter militar. Instanţele de contencios administrativ sunt competente să
soluţioneze cererile persoanelor vătămate prin ordonanţe sau, după caz,
prin dispoziţii din ordonanţe declarate neconstituţionale.
De asemenea, potrivit art. 1 alin. (7) din Legea nr. 554/2004,
persoana vătămată în drepturile sau în interesele sale legitime prin
ordonanţe sau dispoziţii din ordonanţe ale Guvernului neconstituţionale
se poate adresa instanţei de contencios administrativ, în condiţiile
prezentei legi.
Potrivit art. 9 alin. (1) din Legea nr. 554/2004, persoana vătămată
într-un drept al său ori într-un interes legitim prin ordonanţe sau dispoziţii
din ordonanţe poate introduce acţiune la instanţa de contencios
administrativ, însoţită de excepţia de neconstituţionalitate în măsura în
care obiectul principal nu este constatarea neconstituţionalităţii
ordonanţei sau a dispoziţiei din ordonanţă.
Conform alin. (2) din acelaşi articol, instanţa de contencios
administrativ, dacă apreciază că excepţia îndeplineşte condiţiile prevăzute
de art. 29 alin. (1) şi (3) din Legea nr. 47/1992 privind organizarea şi
funcţionarea Curţii Constituţionale, sesizează, prin încheiere motivată,
Curtea Constituţională şi suspendă soluţionarea cauzei pe fond.
Alin. (3) prevede că, după pronunţarea Curţii Constituţionale,
instanţa de contencios administrativ repune cauza pe rol şi dă termen, cu
citarea părţilor. Dacă ordonanţa sau o dispoziţie a acesteia a fost
declarată neconstituţională, instanţa soluţionează fondul cauzei; în caz
contrar, acţiunea se respinge ca inadmisibilă.
Conform alin. (4), în situaţia în care decizia de declarare a
neconstituţionalităţii este urmarea unei excepţii ridicate în altă cauză,
acţiunea poate fi introdusă direct la instanţa de contencios administrativ
competentă, în limitele unui termen de decădere de un an, calculat de la
data publicării deciziei Curţii Constituţionale în Monitorul Oficial al
României, Partea I.
Alin. (5) al aceluiaşi articol prevede că acţiunea prevăzută de
prezentul articol poate avea ca obiect acordarea de despăgubiri pentru
prejudiciile cauzate prin ordonanţe ale Guvernului, anularea actelor
administrative emise în baza acestora, precum şi, după caz, obligarea
unei autorităţi publice la emiterea unui act administrativ sau la realizarea
unei anumite operaţiuni administrative.
În acest cadru recurentul-reclamant a înţeles să investească instanţa
de contencios administrativ cu soluţionarea litigiului său, astfel încât
prezenta acţiune nu putea fi calificată ca fiind un conflict de muncă.
Consecinţa acestei calificări eronate a fost aplicarea în jurisdicţia
muncii a dispoziţiilor art. 283 alin. (1) lit. a) din Codul muncii, unei cereri
ce nu era întemeiată pe dispoziţiile art. 78 din Codul muncii, ci pe cele
ale art. 126 alin. (6) din Constituţie, art. 1 alin. (7) şi art. 9 din Legea nr.
554/2004, constatându-se în mod greşit ca fiind prescris dreptul la
acţiune al reclamantului având ca obiect atât anularea actului emis în
baza unor dispoziţii a căror neconstituţionalitate fusese invocată prin
acţiune şi în privinţa cărora, ulterior, în cursul judecării cauzei, Curtea
Constituţională s-a pronunţat chiar în sensul neconstituţionalităţii
acestora, cât şi repunerea sa în situaţia anterioară emiterii acestuia.
Astfel cum a invocat şi recurentul, prin cererea de recurs formulată,
O.U.G. nr. 37/2009 privind unele măsuri de îmbunătăţire a activităţii
administraţiei publice, a fost declarată neconstituţională prin decizia
nr. 1257/07.10.2009 pronunţată de Curtea Constituţională a României.
De asemenea, prin decizia nr. 1629/03.12.2009, Curtea Constitu-
ţională a declarat ca fiind neconstituţionale şi dispoziţiile art. I pct. 1-5 şi
26, art. III, art. IV, art. V, art. VIII şi anexa nr. 1 din O.U.G. nr. 105/2009
privind unele masuri în domeniul funcţiei publice, precum şi pentru
întărirea capacităţii manageriale la nivelul serviciilor publice decon-
centrate ale ministerelor şi ale celorlalte organe ale administraţiei publice
centrale din unităţile administrativ-teritoriale şi ale celorlalte servicii
publice, precum şi pentru reglementarea unor măsuri privind cabinetul
demnitarului din administraţia publică centrală şi locală, cancelaria
prefectului şi cabinetul alesului local (Curtea de Apel Cluj, secţia civilă, de
muncă şi asigurări sociale, pentru minori şi familie, decizia nr. 351/2011,
Decizii Relevante, Trimestrul I 2011, www.curteadeapelcluj.ro/jurisprudentă).
52. Decizie de concediere necomunicată legal. Contestaţie

formulată în termen
Decizia de concediere nr. 984-B/2009 nu a fost comunicată
reclamantului conform prevederilor legale referitoare la comunicarea
unui astfel de act de către angajator, iar cele invocate de către recurent în
motivele de recurs nu pot fi apreciate drept compliniri la omisiunea
prevăzută de lege.
Astfel, împrejurarea că decizia de concediere „a fost transmisă”
împreună cu altă adresă, la data de 25.06.2009, reclamantului, iar acesta
ar fi refuzat să semneze de primire nu a fost dovedită. În esenţă, aceasta nu
reprezintă o modalitate legală de comunicare, aşa cum prevăd dispoziţiile
art. 77 din Codul muncii. Nici procesul-verbal nr. 4/27.06.2009, prin care s-a
decis de către Consiliul Parohial Mehadica ca decizia de concediere să fie
afişată la uşa imobilului nr. 311 din Mehadica, nu reprezintă un act
procedural de comunicare legală a deciziei de concediere.
În consecinţă, excepţia tardivităţii formulării contestaţiei a fost corect
soluţionată de către instanţa de fond şi nu reprezintă un motiv de casare
cu trimitere pentru rejudecare pe motiv că instanţa nu s-ar fi pronunţat
asupra unei cereri sau nu ar fi cercetat fondul, aşa cum greşit invocă
recurentul (Curtea de Apel Timişoara, secţia litigii de muncă şi asigurări
53. Decizie de concediere disciplinară. Obligativitatea

procedurii de comunicare şi dovedirea îndeplinirii ei. Greşita
admitere a excepţiei de tardivitate a formulării contestaţiei. Casarea
hotărârii primei instanţe şi trimiterea cauzei spre rejudecare
Potrivit dispoziţiilor art. 76 din Codul muncii comunicarea deciziei
de concediere salariatului este obligatorie, sancţiunea necomunicării
constând în aceea ca nu produce efecte, acest aspect rezultând din
interpretarea dispoziţiilor art. 77, art. 252 alin. (3) din Codul muncii.
Conform dispoziţiilor art. 252 alin. (4) din Codul muncii, decizia se
predă personal salariatului cu semnătură de primire, ori, în caz de refuz al
primirii, prin scrisoare recomandată la domiciliul sau reşedinţa
comunicată de acesta.
În practica judiciară s-a considerat că obligaţia de comunicare în
scris a dispoziţiei de desfacere a contractului de muncă, reprezintă o
garanţie pentru ocrotirea intereselor salariaţilor şi nu poate fi înlocuită cu
alte probe, din care, eventual, s-ar deduce că persoana interesată a aflat
de existenţa dispoziţiei respective.
În acest sens a decis şi Curtea Constituţională prin decizia nr.
205/2001, reţinându-se că actele procedurale referitoare la comunicarea
deciziei de concediere sunt necesare pentru aplicarea prevederilor din
Constituţie referitoare la dreptul la muncă şi la protecţie socială a muncii.
Salariatul căruia i se desface contractul de muncă trebuie să
cunoască exact măsura luată, motivele şi temeiurile de drept ale acesteia,
pentru a-şi putea face apărarea şi pentru a putea contesta dispoziţia
considerată nelegală sau netemeinică.
Pentru a pronunţa sentinţa atacată, instanţa de fond a avut în vedere
declaraţia martorului audiat în cauză, care a precizat că i-a înmânat
recurentului, personal, la data de 10.05.2010 decizia de concediere, fără
a-i solicita să semneze de primire, deoarece la acel moment era patronul
societăţii şi nu şi-a imaginat că vor interveni neînţelegeri ulterioare între
asociaţi, însă, pe de o parte, astfel cum s-a arătat mai sus, dovada
comunicării deciziei de concediere se face doar cu înscrisuri, iar pe de
altă parte, nu poate fi ignorat subiectivismul martorului, care avea
calitatea de salariat al intimatei la momentul pronunţării hotărârii atacate,
iar pe de altă parte, acestuia îi revenea obligaţia de a proceda la
comunicarea legală a deciziei de concediere în calitatea sa de
responsabil al Departamentului de Resurse Umane al intimatei.
Chiar dacă s-ar lua în considerare faptul că decizia contestata i-ar fi
fost înmânată recurentului la data de 10.05.2010, procedura de
comunicare, astfel cum aceasta este reglementată prin dispoziţiile
Codului muncii tot nu ar fi fost respectată, deoarece aceasta ar fi constituit
o luare la cunoştinţă a măsurii concedierii, dar aceasta posibilitate era
recunoscută doar de vechiul Cod al muncii, abrogat pe data intrării în
vigoare a Legii nr. 53/2003 (Curtea de Apel Bucureşti, secţia a VII-a civilă
şi pentru cauze privind conflictele de muncă şi asigurări sociale, decizia
nr. 7675/2011, portal. just.ro).
Capitolul V
Controlul jurisdicţional al concedierilor
şi reintegrarea în muncă1
§1. Controlul şi sancţionarea concedierilor nelegale
1. Nulitatea concedierii şi consecinţe ale acesteia
Conform art. 78 din Codul muncii, „concedierea dispusă cu

absolută”.
Nulitatea se constatată de instanţa de judecată (tribunalul în fond şi
curtea de apel în apel) la cererea celui interesat.
Cauzele de nulitate pot fi de fond (de exemplu, invocarea unui alt
motiv decât cele prevăzute limitativ de lege, inexistenţa vinovăţiei în
cazul concedierii disciplinare), de formă (de exemplu, lipsa dispoziţiei
scrise sau nemotivarea ei) sau procedurale (de exemplu, emiterea deciziei
de un organ necompetent, lipsa cercetării prealabile).
Curtea Constituţională, a decis2 că „raportat la motivele care pot
atrage nulitatea contractului de muncă”, această sancţiune „poate fi atrasă
de condiţii de formă şi de fond”, ambele fiind „de ordine publică”. Aşa
fiind, „încălcarea oricăreia dintre ele atrage anularea deciziei de
concediere”. Raţiunea „considerării ambelor categorii de condiţii ca fiind
de ordine publică şi, deci, de o importanţă egală, o constituie faptul că în
raportul de muncă ce se naşte statul, prin politica sa, trebuie să
ocrotească partea aflată în situaţie de inferioritate economică”3.
1
Alexandru Ţiclea, Tratat..., op. cit., p. 753 şi urm.
2
din 15 martie 2010).
3
În acelaşi sens, Curtea Constituţională a statornicit că „în condiţiile în care, de
regulă, între părţile contractului de muncă - angajator şi salariat - există o discrepanţă
vădită din punct de vedere al potenţialului economic şi financiar în favoarea celui
În toate cazurile de concediere, nu doar în cele ce ţin de persoana
salariatului, se va cerceta dacă măsura luată a avut la bază o cauză reală
şi serioasă.
Art. 79 din Codul muncii stabileşte regula potrivit căreia „în caz de
conflict de muncă angajatorul nu poate invoca în faţa instanţei alte motive
de fapt sau de drept decât cele precizate în decizia de concediere”1.
Curtea Constituţională a reţinut că2 aceste dispoziţii „constituie
norme de procedură, determinând limitele examinării legalităţii şi
temeiniciei deciziei de concediere, respectiv mijloacele procedurale pe
care le pot folosi părţile în dovedirea susţinerilor lor.
Aceste dispoziţii legale se află însă în deplină concordanţă cu
prevederile art. 126 alin. (2) din Constituţie, conform cărora stabilirea
procedurii de judecată intră în competenţa exclusivă a legiuitorului.
Astfel, în cazul conflictelor de muncă, determinate de concedierea
angajaţilor, instanţa judecătorească va examina legalitatea şi temeinicia
deciziei de concediere în raport cu motivele de fapt şi de drept precizate
de angajator în acea decizie, faţă de care salariatul şi-a pregătit şi formulat
apărările. Ca atare, orice alte motive de fapt şi de drept invocate ulterior
nu pot influenţa legalitatea şi temeinicia deciziei contestate, care se
raportează la momentul emiterii deciziei.”
Lipsa din cuprinsul deciziei de concediere a unor elemente esenţiale
prevăzute de art. 76 din Codul muncii nu poate fi complinită cu acte
anterioare, ulterioare sau concomitente emiterii deciziei, inclusiv prin
apărări făcute în faţa instanţei de către angajator cu ocazia judecării
contestaţiei formulate de salariat.
dintâi, de natură să-i permită a-şi impune punctul de vedere la negocierea clauzelor
contractului, statul - şi anume statul de drept, democratic şi social, aşa cum este definită
România în termenii art. 1 alin. (3) din Constituţie, - este ţinut să intervină legal în
sprijinul celui aflat într-o poziţie de inferioritate economică (decizia nr. 356/2005,
publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 825 din 13 septembrie 2005).
1
S-a decis, de pildă, că angajatorul nu poate invoca în instanţă, în apărarea sa, o altă
situaţie de fapt şi de drept – legată exclusiv de conduita celui concediat – atâta timp cât
prin decizia de concediere se motivează încetarea contractului de muncă datorită
desfiinţării postului (Curtea de Apel Iaşi, secţia litigii de muncă şi asigurări sociale,
dec. civ. nr. 460/2008, Jurindex).
2
din 13 octombrie 2004).
A se vedea şi Decizia nr. 1230/2007 (publicată în Monitorul Oficial al României,
Partea I, nr. 119 din 14 februarie 2008).
Apare astfel irelevantă dezvoltarea motivelor concedierii făcută de
angajator prin întâmpinare, câtă vreme această motivare nu se regăseşte
în cuprinsul deciziei de concediere1.
Concedierea este nelegală şi în situaţia în care angajatorul a emis
două decizii pentru acelaşi angajat, cu motivări contradictorii şi
incomplete2.
Potrivit art. 80 alin. (1) din Codul muncii, „în cazul în care
concedierea a fost efectuată în mod netemeinic sau nelegal, instanţa va
dispune anularea ei şi va obliga angajatorul la plata unei despăgubiri
egale cu salariile indexate, majorate şi reactualizate şi cu celelalte
drepturi de care ar fi beneficiat salariatul”3.
Aşa cum a constatat Curtea Constituţională4, acest text are ca ipoteză
concedierea unui salariat în mod netemeinic sau nelegal, fapt ce trebuie
stabilit în cadrul unui proces desfăşurat cu respectarea principiului
contradictorialităţii şi pe baza unui probatoriu pertinent şi convingător.
Numai în urma stabilirii cu corectitudine a acestui fapt, instanţa va
dispune anularea măsurii de concediere şi obligarea angajatorului în
culpă la plata unei despăgubiri egale cu salariile indexate, majorate şi
reactualizate şi cu celelalte drepturi de care ar fi beneficiat salariatul.
Lipsirea salariatului de aceste drepturi reprezintă un prejudiciu efectiv
suferit, indiferent dacă în perioada cuprinsă între data concedierii şi cea a
reîncadrării a realizat sau nu venituri din alte surse. Salariatul nu poate
abuza de acest drept, întrucât beneficiază de el numai cu condiţia
stabilirii netemeiniciei sau a nelegalităţii măsurii de concediere luate
unilateral de angajator.
În consecinţă, Curtea constată că textul de lege examinat nu conţine
nicio măsură de natură să îngrădească accesul liber la justiţie ori
posibilitatea ambelor părţi de a se folosi de toate garanţiile şi mijloacele
1
Muncii nr. 8/2009, p. 189.
2
Muncii nr. 3/2012, p. 100-101.
3
O dispoziţie asemănătoare conţine şi art. 34 alin. (1) din Legea nr. 202/2002 privind
egalitatea de şanse şi de tratament între femei şi bărbaţi (republicată în Monitorul
Oficial al României, Partea I, nr. 326 din 5 iunie 2013).
4
din 3 mai 2007).
procesuale, propunând şi administrând probele necesare pentru
susţinerea şi apărarea drepturilor şi intereselor lor legitime, inclusiv
exercitarea căilor legale de atac, care condiţionează şi asigură desfă-
şurarea unui proces echitabil. De asemenea, dispoziţiile legale nu lezează
în niciun fel principiile independenţei şi imparţialităţii justiţiei şi a
judecătorilor”1.
Textul respectiv nu încalcă nici dreptul de proprietate privată al
angajatorului ori libertatea economică, deoarece conţinutul şi limitele
acestui drept „sunt stabilite de lege” [art. 44 alin. (1) din Constituţie], iar
libertatea economică se exercită, de asemenea, „în condiţiile legii” (art. 45
din Constituţie). „Prin urmare, aceste drepturi fundamentale nu sunt
drepturi absolute, ci exercitarea lor trebuie să se facă numai în limitele şi
în condiţiile stabilite de lege. Nerespectarea prevederilor legale la
desfacerea contractului de muncă şi prejudicierea salariatului constituie
cauze obiective şi rezonabile pentru restrângerea exerciţiului acestor
drepturi, astfel că nu se aduce atingere prevederilor constituţionale
amintite.”2
Repunerea în situaţia anterioară – a decis Curtea Constituţională „se
poate realiza pe două căi specifice dreptului muncii, respectiv prin
reintegrarea salariatului şi plata de către angajator a unei despăgubiri (…)
sau numai prin plata acestor despăgubiri”3.
Acordarea despăgubirilor4 se impune faţă de caracterul imperativ al
normei care le reglementează, chiar dacă salariatul nu le solicită în mod
expres5.
Instanţa, în raport de dispoziţiile Codului muncii [art. 80 alin. (1)],
este obligată, din oficiu, ca odată cu anularea concedierii, să oblige
angajatorul la plata despăgubirilor băneşti, fiind incidente şi prevederile
art. 38 din acelaşi Cod, potrivit cărora salariaţii nu pot renunţa la
1
În acest sens este şi Decizia nr. 290/2013(publicată în Monitorul Oficial al României,
Partea I, nr. 383 din 27 iunie 2013).
2
Decizia nr. 1241/2010 (publicată în Monitorul Oficial al României, partea I, nr. 848
din 17 decembrie 2010).
3
Decizia nr. 1267/2011 (publicată în Monitorul Oficial al României, partea I, nr. 885
din 14 decembrie 2011).
4
Privind calculul acestor despăgubiri şi conţinutul lor, a se vedea, Alexandru
Athanasiu, Luminiţa Dima, op. cit., p. 161-162.
5
muncă şi asigurări sociale, dec. civ. nr. 3617/R/2007.
drepturile ce le sunt recunoscute de lege1. Despăgubirile se acordă chiar
şi în situaţia în care salariatul concediat nelegal s-a angajat între timp la
un alt angajator, deoarece acestea „au cu totul o altă cauză decât
drepturile salariale aferente noului loc de muncă, acestea din urmă
reprezentând contravaloarea muncii prestate în folosul noului angajator,
pe când despăgubirile acoperă prejudiciul suferit în urma concedierii”2.
În plus, cumulul de funcţii este posibil, iar faptul că salariatul nu a rămas
inactiv, găsindu-şi un alt loc de muncă nu poate profita angajatorului aflat
în culpă3.
Despăgubirile reprezintă drepturile salariale de care cel în cauză a
fost lipsit pe perioada concedierii nelegale, inclusiv de pildă,
indemnizaţia de conducere4. Natura juridică a lor este reprezentată chiar
de aceste drepturi5.
În calculul despăgubirilor intră şi contravaloarea tichetelor de masă.
Faptul că salariatul nu a lucrat efectiv este imputabil angajatorului care l-a
concediat; de aceea el are dreptul să fie despăgubit şi astfel pentru că ar fi
primit acele tichete dacă nu înceta nelegal contractul individual de
muncă.
O soluţie contrară ar nesocoti principiile ce guvernează răspunderea
angajatorului şi evaluarea judiciară a despăgubirilor, conform cărora
acestea trebuie să cuprindă pierderea suferită efectiv şi care are o legătură
cauzală cu faptul ce a generat prejudiciul6.
1
Curea de Apel Timiş, secţia conflicte de muncă şi asigurări sociale, dec. nr. 207/2008
(Jurindex).
2
3
Curtea de Apel Cluj, secţia civilă de muncă şi asigurări sociale, pentru minori şi
familie, dec. nr. 2373/R/2010.
4
muncă şi asigurări sociale, dec. nr. 1187/R/2009, în Pavel Bejan, Gabriela Giorgiana
Schmutzer, Dreptul muncii. 2008-2009. Jurisprudenţă, p. 216.
5
6
Curtea de Apel Braşov, secţia conflicte de muncă şi asigurări sociale, dec. nr.
107/R/2007, în Lucia Uţă, Florentina Rotaru, Simona Cristescu, Încetarea
contractului individual de muncă..., op. cit., p. 298-299.
Desigur că la suma stabilit cu titlu de despăgubiri, instanţa trebuie să
adauge şi dobânda legală, întrucât potrivit art. 253 alin. (1) din Codul
muncii, angajatorul răspunde patrimonial, „în temeiul normelor şi
principiilor răspunderii civile contractuale”. Ca urmare, devin aplicabile
dispoziţiile dreptului comun privitor la dobânzi1.
În ipoteza în care, prin contractul colectiv de muncă de la nivelul
unităţii sau prin contract individual de muncă al acelui salariat este
înscrisă obligaţia angajatorului la penalităţi, instanţa poate hotărî plata
acestora, în locul dobânzii2.
Se înţelege că angajatorul va fi obligat să acorde un numai
remuneraţia pierdută datorită concedierii nelegale, dar să-şi îndeplinească
şi toate sarcinile de plată către bugetul de stat şi bugetul asigurărilor
sociale de sta, ce le revin atât angajatorului, cât şi angajatului3.
Durata de timp pentru care se acordă despăgubiri este diferită în
funcţie de împrejurarea dacă salariatul cere sau nu reintegrarea în muncă.
În prima ipoteză când prin cererea de chemare în judecată s-a
solicitat şi repunerea în situaţia anterioară (restitutio în integrum),
despăgubirile se acordă de la data concedierilor nelegale sau netemeinice
şi ulterior pronunţării hotărârii judecătoreşti irevocabile, până la
reintegrarea efectivă4.
În cea de-a doua ipoteză, în lipsa unei atare solicitări, instanţa, fiind
obligată să se pronunţe numai asupra cererilor cu care a fost legal
investită, potrivit art. 9 din Codul de procedură civilă, cu respectarea
principiului disponibilităţii ce guvernează procesul civil, despăgubirile se
calculează de la data concedierii şi până la momentul anulării acestei
1
Art. 1539-1541 din Codul civil; Ordonanţa Guvernului nr. 13/2011 privind dobânda
legală remuneratorie şi penalizatoare pentru obligaţii băneşti, precum şi pentru
reglementarea unor măsuri financiar-fiscale în domeniul bancar (publicată în
Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 607 din 29 august 2011).
2
Şerban Beligrădeanu, Corecta interpretare a art. 78 din Codul muncii privitor la
sancţionarea concedierilor netemeinice ori nelegale, în Dreptul nr. 5/2009, p. 65.
3
În acest sens este art. 34 alin. (1) din Legea nr. 202/2002 privind egalitatea de şanse şi
de tratament între femei şi bărbaţi.
4
măsuri prin hotărârea instanţei de judecată1 şi nu până la data găsirii unui
loc de muncă2.
În cazul înlocuirii concedierii disciplinare cu o sancţiune mai
uşoară3, în speţă, cu „reducerea salariului de bază pe o durată de 3 luni
cu 10%, ca urmare a admiterii contestaţiei împotriva deciziei de
sancţionare, salariatul este îndreptăţit la plata parţială a despăgubirilor, iar
nu în mod integral4 (adică prin deducerea acestora cu sumele impuse de
noua sancţiune). De asemenea, în situaţia în care concedierea a intervenit
când contractul individual de muncă era suspendat, persoana aflându-se
în concediu pentru incapacitate temporară de muncă şi ulterior pentru
creşterea copilului în vârstă de până la 7 ani, beneficiind de indemnizaţia
aferentă, ea nu este îndreptăţită să primească şi salariul pe lângă această
indemnizaţie, ca efect al concedierii5.
Curtea Constituţională, a decis6 că „repunerea părţilor în situaţia
anterioară nu lezează în niciun mod dreptul de proprietate al
angajatorului, drept ce trebuie exercitat cu respectarea conţinutului şi
limitelor sale, stabilite prin lege. Fără posibilitatea repunerii părţilor în
situaţia anterioară concedierii, atingerea adusă dreptului la muncă al
salariatului nu s-ar repara şi nu ar asigura stabilitatea raporturilor de
muncă”.
Prevederile constituţionale privind libertatea economică nu îl
îndreptăţesc pe angajator, proprietar al unei firme, „să acţioneze în mod
arbitrar, nesocotind dispoziţiile legale referitoare la organizarea şi
1
Curtea de Apel Cluj, secţia civilă, de muncă şi asigurări sociale, pentru minori şi
familie, dec. nr. 156/R/2008 (Jurindex).
2
Curtea de Apel Alba Iulia, secţia civilă, dec. nr. 1088/R/2008, în Pavel Bejan,
Gabriela Giorgiana Schmutzer, Dreptul muncii. 2008-2009. Jurisprudenţă, p. 208-210.
3
Înalta Curte de Casaţie şi Justiţie, în recursul în interesul legii, a decis: „Instanţa
competentă să soluţioneze contestaţia salariatului împotriva sancţiunii disciplinare
aplicate de către angajator, constatând că aceasta este greşit individualizată, o poate
înlocui cu o altă sancţiune disciplinară” (Decizia nr. 11/2013 publicată în Monitorul
Oficial al României, Partea I, nr. 460 din 25 iulie 2013).
4
Curtea de Apel Suceava, secţia conflicte de muncă şi asigurări sociale, dec. nr.
5
Muncii nr. 7/2013, p. 143-147.
6
din 21 iunie 2005).
funcţionarea firmei respective, inclusiv cele referitoare la angajarea şi
concedierea personalului”1.
Pentru aceleaşi argumente, nu poate fi reţinută nici critica privind
încălcarea prevederilor constituţionale „referitoare la obligaţia exercitării
drepturilor şi libertăţilor constituţionale cu bună-credinţă, fără încălcarea
drepturilor şi libertăţilor altora”.
Distinct, faţă de cele de mai sus, Curtea Constituţională a mai
reţinut2: „faptul că instanţa de judecată se pronunţă asupra aspectelor de
temeinicie şi legalitate a deciziilor de concediere şi dispune măsura
reintegrării în măsura în care este posibil la solicitarea salariatului în cazul
anulării măsurii concedierii, fără a analiza oportunitatea acestei măsuri.
Analiza oportunităţii măsurii excedează controlului judiciar şi este
irelevantă în raport cu efectele anulării măsurii concedierii. Mai mult,
încetarea raporturilor de muncă nu poate fi guvernată de factori subiectivi
pe care i-ar putea invoca angajatorul. Totodată, nu se poate susţine ca în
materie de muncă anularea unei măsuri să nu repună părţile în situaţia
iniţială. În caz contrar, nulitatea măsurii concedierii ar îndreptăţi salariatul
numai la plata unor sume de bani şi s-ar deschide posibilitatea
angajatorului de a concedia oricând o persoană, fără ca aceasta să aibă
posibilitatea de a reveni pe postul anterior ocupat.”
De subliniat este – ceea ce prezintă o importanţă practică deosebită
– că anularea concedierii nu conduce automat şi la repunerea părţilor în
situaţia anterioară emiterii actului de concediere, ci este necesară, pentru
această situaţie, solicitarea expresă a salariatului, formulată prin însăşi
cererea de chemare în judecată sau cel mai târziu prima zi de înfăţişare
(art. 194 C. pr. civ.). În caz contrar, instanţa nu este investită legal cu
acest capăt de cerere, şi nu va putea, din oficiu, să se pronunţe asupra
lui.3 Însă, va putea să-şi exercite rolul activ (art. 22 C. pr. civ.) şi să pună
în discuţie la primul termen problema reintegrării în muncă, să-l
atenţioneze pe reclamantul salariat că, dacă doreşte să-şi completeze
1
În acelaşi sens sunt: Decizia Curţii Constituţionale nr. 1230/2007 (publicată în
Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 119 din 14 februarie 2008); Decizia
nr. 150/2010 (publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 164 din 15
martie 2010).
2
din 9 octombrie 2009) şi Decizia nr. 150/2010.
3
Muncii nr. 4/2011, p. 137-138.
corespunzător acţiunea sa cu acest capăt de cerere1 ori să-şi manifeste
expres refuzul.
Inconsecvenţa legiuitorului a fost parţial remediată în aceea ce
priveşte modalitatea de încetare a contractului în ipoteza în care salariatul
nu solicită reintegrarea în muncă. Acesta încetează de drept, la data
rămânerii definitive şi irevocabile a hotărârii judecătoreşti prin care a fost
anulată decizia de concediere [art. 80 alin. (3) din Codul muncii, introdus
prin Legea nr. 40/2011].
Desigur că reintegrarea în muncă nu va fi dispusă atunci când
angajatorul nu mai există, a fost desfiinţat, lichidat etc., precum nici
atunci când, de exemplu, salariatului – conducător auto, i s-a reţinut
permisul de conducere în vederea anulării lui2.
Se susţine că3 desfiinţarea în cursul procesului a locului de muncă
respectiv [art. 65 alin. (1) din Codul muncii] este o situaţie care împiedică
soluţia restitutio in integrum4. În acelaşi sens, s-a decis că anularea
deciziei de concediere disciplinară „presupune repunerea părţilor în
situaţia anterioară, însă atunci când decizia de concediere emisă anterior,
pentru motive neimputabile salariatului şi prin care s-a desfiinţat postul
acestuia, nu a fost contestată în termenul prevăzut de lege, ea urmează
să-şi producă efectele de la data expirării termenului de preaviz, astfel
încât, în acest caz, cererea de reintegrare în funcţie şi de acordare a
despăgubirilor rămâne fără obiect”5.
Suntem de părere că în ipoteza desfiinţării postului ocupat de
salariat, reintegrarea în funcţie (în cazul anulării deciziei de concediere)
va fi dispusă într-un post echivalent (desigur dacă există un astfel de post
vacant). Există şi un temei legal expres în acest sens. Astfel se prevede:
dacă este posibilă reintegrarea în unitate sau la locul de muncă a unei
1
Şerban Beligrădeanu, Ion Traian Ştefănescu, Corecta interpretarea art. 78 din Codul
muncii privitor la sancţionarea concedierilor netemeinice şi nelegale, în Dreptul nr.
5/2009, p. 68.
2
În sens contrar este Curtea de Apel Ploieşti, secţia, pentru cauze privind
conflicte de muncă şi asigurări sociale, dec. nr. 1207/R/2007, în Buletinul
Curţilor de Apel nr. 3/2009, p. 41-42.
3
Şerban Beligrădeanu, Ion Traian Ştefănescu, Corecta interpretare..., op. cit., p. 72
şi 75-76.
4
În acest sens este, de exemplu, Curtea de Apel Bucureşti, secţia a VII-a civilă, pentru
cauze privind conflicte de muncă şi asigurări sociale, dec. nr. 1173/R/2009.
5
persoane pentru care instanţa judecătorească a decis că i s-au modificat
unilateral şi nejustificat, de către angajator, relaţiile sau condiţiile de
muncă, angajatorul va plăti angajatului o despăgubire egală cu
prejudiciul real suferit de angajat [art. 34 alin. (2) din Legea nr. 202/2002
privind egalitatea de şanse şi de tratament între femei şi bărbaţi].
O deficienţă a art. 80 alin. (1) constă în aceea că el nu se referă şi la
acordarea de daune morale1. Însă, dacă se probează existenţa unui
prejudiciu moral, instanţa de judecată le poate acorda în temeiul art. 253
alin. (1) din Codul muncii. De aceea, credem că s-ar impune completarea
art. 80 alin. (1) în sensul acordării şi de daune morale, nu doar a celor
materiale.
De precizat este că există temeiuri legale distincte şi speciale de
acordare a daunelor morale.
Astfel, conform art. 40 alin. (1) din Legea nr. 202/2002 privind
egalitatea de şanse între femei şi bărbaţi2, „persoana care prezintă
elemente de fapt ce conduc la prezumţia existenţei unei discriminări
directe sau indirecte bazate pe criteriul de sex, în alte domenii decât cel
al muncii, are dreptul să se adreseze instituţiei competente sau să
introducă cerere către instanţa judecătorească competentă, potrivit
dreptului comun, şi să solicite despăgubiri materiale şi/sau morale,
precum şi/sau înlăturarea consecinţelor faptelor discriminatorii de la
persoana care le-a săvârşit.”
Tot astfel, pot fi acordate daune morale în temeiul art. 18 alin. (4) lit. e)
(în fine) din Legea nr. 554/20043 în ipoteza în care excluderea din profesie
(ce a determinat încetarea de drept a contractului individual de muncă), a
fost anulată la instanţa de contencios administrativ4.
Fiind vorba de concediere abuzivă, acordarea daunelor morale,
admisibilă în principiu, trebuie să-şi găsească suport în prejudiciul moral
suferit de salariat, pe planul aprecierii sociale a conduitei sau priceperii
profesionale a acestuia în legătură cu munca.
1
Privind daunele morale, în general, a se vedea: Gheorghe Vintilă, Daunele morale.
Studiu de doctrină şi jurisprudenţă, Ed. Hamangiu, Bucureşti, 2006; Vasile Calimachi
Cartas, Jurisprudenţă. Daune morale, Ed. Moroşan, Bucureşti, 2009.
2
Republicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 326 din 5 iunie 2013.
3
Legea contenciosului administrativ (publicată în Monitorul Oficial al României,
Partea I, nr. 1154 din 7 decembrie 2004), modificată ulterior.
4
Şerban Beligrădeanu, Probleme şi efecte specifice ale răspunderii disciplinare şi ale
jurisdicţiei acesteia în cazul salariaţilor care, în temeiul unor legi speciale, exercită anumite
profesii organizate în corpuri profesionale, în Dreptul nr. 9/2005, p. 89.
Aceasta presupune, în primul rând, probaţiunea existenţei unui
prejudiciu moral adus, prejudiciu a cărui întindere, de o anumită
gravitate, să fie probată sau prezumată şi în legătură cu care reparaţia
patrimonială să fie de natură a-l acoperi total sau parţial1. Simplele
afirmaţii neînsoţite de vre-o probă nu au nicio relevanţă2.
Spre deosebire de prejudiciul material, care oferă criterii exacte de
evaluare sub aspectul existenţei şi întinderii sale, daunele morale se
raportează la atingerea adusă persoanei, reputaţiei acesteia, disconfortul
creat ca urmare a măsurii dispuse împotriva sa3.
Cu privire la stabilirea cuantumului despăgubirilor echivalente unui
prejudiciu nepatrimonial, s-a decis că acesta „include o doză de
aproximare, dar instanţa trebuie să aibă în vedere o serie de criterii cum
ar fi consecinţele negative suferite de cel în cauză pe un plan fizic şi
psihic, importanţa valorilor morale lezate, măsura în care au fost lezate
aceste valori şi intensitatea cu care au fost percepute consecinţele
vătămării, măsura în care i-a fost afectată situaţia familială, profesională şi
socială.
Pentru ca instanţa să poată aplica aceste criterii apare însă necesar ca
cel ce pretinde daune morale să producă un minimum de argumente şi
indicii din care să rezulte în ce măsură drepturile personale nepa-
trimoniale, ocrotite prin Constituţie i-au fost afectate (…)”4.
Însă, spre deosebire de celelalte despăgubiri civile, care presupun un
suport probator, în privinţa daunelor morale nu se poate apela la probe
materiale, judecătorul fiind singurul care, în raport de consecinţele
suferite de partea vătămată, va aprecia o anumită sumă globală care să
completeze prejudiciul moral cauzat5.
Într-o altă cauză s-a reţinut că instanţa – acordând daune materiale şi
morale – s-a întemeiat „în mod nelegal, pe prezumţii „fără greutate” şi
puterea de a naşte probabilitate şi nici nu a pornit de la fapte cunoscute
(bazate pe probe directe), care să inducă existenţa faptului vecin şi conex
1
Curtea de Apel Ploieşti, dec. civ. nr. 344/1998, cit. supra.
2
3
Curtea de Apel Galaţi, secţia conflicte de muncă şi asigurări sociale, dec. nr.
683/R/2008 (Jurindex).
4
Curtea Supremă de Justiţie, secţia civilă, dec. nr. 3812/2000, în Dreptul nr. 11/2001,
p. 199-200.
5
Înalta Curte de Casaţie şi Justiţie, secţia de contencios administrativ şi fiscal, dec. nr.
2037/2005, cit. supra.
cu cel regenerator de drepturi şi afirmaţii nedovedite ale reclamantului,
care nu puteau conduce la prezumţii”1.
Este însă posibil ca instanţa să considere că prin anularea măsurii de
concediere şi reintegrare în muncă s-a acordat salariatului o satisfacţie
suficientă şi rezonabilă; într-o astfel de situaţie nu mai este necesară
acordarea unor sume de bani cu titlu de daune morale2.
Au fost cazuri, când în urma soluţionării unor conflicte de muncă s-au
acordat daune morale.
Astfel, s-a reţinut că cel în cauză, care se bucura de o bună reputaţie
în localitate, a fost prejudiciat de faptul că angajatorul i-a desfăcut
contractul de muncă sub acuzaţia de proxenetism, atât pentru că toţi
prietenii şi cunoscuţii nu au mai păstrat relaţiile amicale, urmare a
zvonurilor purtate pe această temă în oraş, dar şi pentru faptul că, datorită
aceloraşi acuzaţii, soţia sa intrigată de pretinsa activitate imorală a soţului
său, a introdus acţiune de divorţ. În acest caz, desfacerea contractului de
muncă nu numai că a fost nelegală, dar a provocat celui în cauză grave
prejudicii morale ce trebuie reparate3.
Într-o altă speţă4, instanţa a considerat întemeiată cererea de
acordare a daunelor morale, „întrucât prin şirul de litigii derulate pe un
interval de timp îndelungat, generate de refuzul pârâţilor de a pune în
executare hotărârile judecătoreşti irevocabile ce consfinţeau dreptul
reclamantei de a fi angajată în funcţia de consilier juridic, atitudinea
angajatorului apare ca şicanatorie şi abuzivă, de natură să-i cauzeze
reclamantei suferinţe de ordin psihic, ce justifică acordarea acestor
daune”.
De asemenea, s-a reţinut5 că în cauză „fiind vorba de o concediere
abuzivă, acordarea daunelor morale îşi găseşte suportul în prejudiciul
moral suferit de salariat care a probat condiţiile necesare pentru
antrenarea răspunderii civile delictuale.
1
Înalta Curte de Casaţie şi Justiţie, secţia civilă şi de proprietate intelectuală, dec. nr.
1604/2007, în Dreptul nr. 4/2008, p. 303.
2
3
Curtea de Apel Ploieşti, dec. civ. nr. 3276/1998, op. cit., de Mona-Lisa Belu Magdo,
op. cit., p. 99-100.
4
Curtea de Apel Cluj, dec. civ. nr. 2575/2005, cu notă de Marta Vitos, în Curierul
Judiciar nr. 3/2006, p. 2-7.
5
Tribunalul Vâlcea, sent. civ. nr. 242/2006; Curtea de Apel Piteşti, secţia civilă,
conflicte de muncă şi asigurări sociale, dec. nr. 371/R-CM/2006.
S-a reţinut corect persistenţa cu care o perioadă îndelungată intimata
l-a şicanat pe contestator, anterior concedierii, suspendându-şi contractul
de muncă, retrăgându-i sporul de fidelitate, ori refuzându-i concediul de
studii, astfel creându-i disconfort psihic şi o stare de tensiune, de natură a-l
prejudicia în mod evident.
Concedierea nelegală a finalizat atitudinea ostilă a intimatei, a
influenţat puternic sentimentul de onoare al contestatorului, ca şi
demnitatea şi prestigiul său în mediile socioprofesionale în care
acţionează, fiind şi cadru universitar, autor de lucrări ştiinţifice etc.”1
S-au mai acordat daune morale ca urmare a atitudinii şicanatorii a
angajatorului, care a refuzat să-l reprimească pe salariat la serviciu, în
urma reintegrării dispuse de instanţă, lipsindu-l de mijloacele necesare
traiului şi determinându-l să promoveze o nouă acţiune care s-a aflat timp
de mai multe luni pe rolul instanţelor de judecată2.
2.1. Interdicţia emiterii deciziei de concediere pe durata cât

salariatul se află în incapacitate temporară de muncă.
Condiţiile în care operează
Curtea a reţinut că în conformitate cu dispoziţiile art. 60 alin. (1) lit. a)
din Codul muncii, concedierea salariaţilor nu poate fi dispusă pe durata
incapacităţii temporare de muncă, stabilită prin certificat medical,
conform legii.
S-a mai arătat că în cauză, potrivit certificatului de concediu medical
seria CCMAB nr. 4880632 din data de 9.01.2009 intimatei-contestatoare
i-a fost acordat concediu medical de la data de 8.01.2009 până la
22.01.2009, iar ulterior, acesteia i-a fost prelungit concediul, conform
1
S-a mai decis că eliberarea nelegală a unui funcţionar public dintr-o funcţie de
conducere atrage acordarea şi a unei sume reprezentând daune morale deoarece
unitatea, prin comportamentul său abuziv i-a vătămat grav celui în cauză un drept
fundamental – dreptul la muncă, cauzându-i şi prejudicii de ordin moral, prin
afectarea onoarei, prestigiului şi a demnităţii ocrotite de lege (Înalta Curte de Casaţie şi
Justiţie, secţia contencios administrativ şi fiscal, dec. nr. 2037/2006, p. 268-269).
2
asigurări sociale şi pentru cauze privind minorii şi de familie, dec. nr. 47/R-CM/2006.
certificatului de concediu medical seria CCMAB nr. 5477514 din data de
23.01.2009, de la 23.01.2009 până la 31.01.2009.
Pentru a reţine că în cauză au fost încălcate dispoziţiile art. 60 alin. (1)
lit. a) din Codul muncii s-a arătat că era necesar a se face dovada că
recurentei-intimate i se adusese la cunoştinţă până la momentul emiterii
deciziei de încetare a contractului de muncă starea de incapacitate în
care se afla intimata-contestatoare, fiind evident că nulitatea deciziei de
concediere nu poate opera în situaţia în care angajatorul a luat cunoştinţă
de această stare ulterior deciziei de încetare a contractului de muncă.
În ceea ce priveşte obligaţia salariatul de a aduce la cunoştinţa
angajatorului starea de incapacitate, trebuie avute în vedere dispoziţiile
art. 81 din Ordinul nr. 60/2006 pentru aprobarea Normelor de aplicare a
prevederilor O.U.G. nr. 158/2005 privind concediile şi indemnizaţiile de
asigurări sociale de sănătate, în forma în vigoare la momentul emiterii
deciziei de încetare a contractului de muncă al intimatei, ce statuează că
asiguraţii au obligaţia de a înştiinţa plătitorii de indemnizaţii de asigurări
sociale de sănătate asupra acordării concediilor medicale în termen de 3
zile de la data acordării, obligaţie ce există în sarcina salariatului chiar
dacă, separat de aceasta, el are posibilitatea de a prezenta certificatul de
concediu medical până cel mai târziu la data de 5 a lunii următoare celei
pentru care a fost acordat concediul, astfel cum se stipulează în art. 67
din acelaşi Ordin, precum şi în art. 36 alin. (2) din O.U.G. nr. 158/2005.
Chiar şi dispoziţiile Regulamentului de Ordine Interioară al societăţii-
recurente statuează, la art. 87 lit. a), că în cazul absenţei pe caz de boală,
angajatul trebuie să anunţe angajatorul, telefonic sau prin alt mijloc, în
termen de maxim 2 zile de la data la care a intervenit starea de
incapacitate temporară de muncă, în legătură cu boala survenită, precum
şi cu numărul de zile de incapacitate de muncă.
Prin urmare, chiar dacă până la emiterea deciziei de concediere
intimata nu a prezentat angajatorului certificatul de concediu medical,
aceasta avea obligaţia de a înştiinţa societatea despre starea de
incapacitate temporară de muncă, neputând fi primită argumentaţia
primei instanţe potrivit căreia nu ar avea relevanţă data la care societatea
a luat cunoştinţă de această situaţie, în condiţiile în care, de principiu,
salariatul nu-şi poate invoca propria culpă în neîndeplinirea obligaţiei
referitoare la procedura ce trebuia îndeplinită în cazul incapacităţii
temporare de muncă.
Simplul fapt că intimata-contestatoare a fost pontată ca prezentă la
lucru nu constituie un argument suficient pentru a reţine că aceasta nu ar
fi anunţat angajatorul despre starea sa de incapacitate temporară de
muncă, la dosarul cauzei nefiind depus, de altfel, nici pontajul aferent
lunii ianuarie 2009, la care a făcut referire recurenta în motivele de
recurs.
De asemenea, nici împrejurarea că certificatele de concediu medical
au fost depuse la angajator prin intermediul unui membru al familiei în
data de 28.01.2009 nu poate conduce, prin ea însăşi, la concluzia că
angajatorul nu a avut cunoştinţă despre starea de incapacitate temporară
de muncă a intimatei până la data emiterii deciziei de concediere, câtă
vreme acestuia i se putea aduce la cunoştinţă starea de incapacitate
temporară de muncă telefonic sau prin alt mijloc, astfel cum prevede
chiar regulamentul intern, iar certificatele de concediu medical puteau fi
prezentate şi mai târziu, conform dispoziţiilor legale mai sus enunţate.
S-a conchis că ceea ce era esenţial de a se stabili în speţa dedusă
judecăţii, pentru justa soluţionare a acesteia, era împrejurarea dacă
intimata-contestatoare şi-a îndeplinit obligaţia prevăzută atât de lege, cât
şi de Regulamentul Intern al societăţii, de a înştiinţa societatea-recurentă
despre starea de incapacitate temporară de muncă a acesteia, prin
contestaţia adresată instanţei de fond, contestatoarea susţinând că a adus
la cunoştinţă telefonic, mai multor persoane din cadrul unităţii, pe care
le-a indicat, despre faptul că se află în concediu medical, împrejurare
contestată de recurentă.
La dosarul cauzei, în recurs, s-au depus din partea intimatei-
contestatoare mai multe declaraţii extrajudiciare ale unor salariaţi ai
societăţii, printre care şi şeful biroului marketing în cadrul căruia lucra
intimata-contestatoare, din care rezultă că aceasta a înştiinţat, în data de
9.01.2009, cu privire la faptul că se află în concediu medical.
Fiind vorba însă de declaraţii extrajudiciare şi având în vedere cele
mai sus reţinute, în raport de care rezultă că trebuie a se stabili în cauză
dacă intimata-contestatoare a anunţat angajatorul până la data emiterii
deciziei sale de concediere, respectiv la 12.01.2009, despre starea de
incapacitate temporară de muncă în care se află, s-a arătat că se impune
cu necesitate suplimentarea în cauză a probatoriilor prin audierea de
martori, din care să reiasă dacă intimata-contestatoare şi-a îndeplinit sau
nu această obligaţie (Curtea de Apel Ploieşti, secţia conflicte de muncă şi
asigurări sociale, decizia nr. 650/2011, portal. just.ro).
2.2. Concediere disciplinară. Înlocuirea acestei sancţiuni de către

instanţa de judecată. Abatere fără caracter grav care nici nu a
produs un prejudiciu unităţii
Având în vedere condiţiile concrete în care s-a săvârşit fapta,
consecinţele produse, scopul pentru care reclamantul s-a folosit de
utilajul proprietatea societăţii pârâte, faptul că reclamantul nu a avut
reprezentarea clară a faptei sale, consecinţele pierderii unui loc de
muncă, actualul context economico-social, vârsta reclamantului care mai
are puţin până la pensionare, se constată că sancţiunea concedierii este
mult prea gravă raportat la fapta comisă şi la consecinţele acesteia.
Pentru aceste considerente, s-a dispus modificarea în parte a deciziei
contestate şi înlocuirea sancţiunii disciplinare aplicată de pârâtă cu
sancţiunea prevăzută de art. 248 alin. (1) lit. c) Codul muncii, sens în care
s-a aplicat reclamantului sancţiunea reducerii salariului de bază pe o
durată de 3 luni, cu 10%.
S-a dispus repunerea părţilor în situaţia anterioară emiterii deciziei
contestate.
Abaterea disciplinară pentru care salariatul a fost sancţionat, a
constat în aceea că, în timpul liber, s-a deplasat în incinta societăţii
pentru a ajuta un coleg, a luat un tractor pentru a se deplasa la un
depozit, din proprie iniţiativă, fără aprobare. În mod corect, Tribunalul a
reţinut că salariatul nu a avut reprezentarea faptei sale, de vreme ce a
utilizat mijlocul de transport doar pentru că avea o infirmitate, cu scopul
de a ajuta un coleg.
În mod evident, abaterea nu are un caracter grav, nu a produs nici
un prejudiciu unităţii, iar împrejurările în care s-a săvârşit fapta
(afecţiunea medicală la picior, spiritul de întrajutorare), vârsta şi
comportamentul anterior al salariatului conduc la concluzia că
sancţiunea aplicată de angajator este disproporţionat de gravă în raport cu
gravitatea faptei. Chiar dacă salariatul nu a respectat normele de
disciplina muncii, nu s-a dovedit că această abatere ar fi fost majoră sau
că ar fi avut ecou şi consecinţe negative în rândul celorlalţi salariaţi.
Prerogativa disciplinară revine angajatorului, dar acesta trebuie să îşi
exercite drepturile cu buna credinţă şi echilibrat (Curtea de Apel Galaţi,
decizia nr. 1346/2012).
2.3. Înlocuirea concedierii disciplinare cu avertismentul scris.

Nepronunţare „ultra petita”
În conformitate cu prevederile art. 61 lit. a) din Codul muncii,
concedierea disciplinară poate să intervină în cazul în care salariatul a
săvârşit o abatere gravă sau abateri repetate de la regulile de disciplină a
contractul colectiv de muncă aplicabil sau regulamentul intern. Prin
urmare, angajatorul poate dispune concedierea disciplinară în cazul
săvârşirii cu vinovăţie a unei singure fapte grave – sub acest aspect
statuându-se în teoria şi practica judiciară că trebuie să fie vorba de o
faptă care perturbă substanţial activitatea unităţii, în sensul în care, din
analiza tuturor elementelor de fapt, rezultă că, în mod rezonabil,
menţinerea în unitate a celui vinovat nu este posibilă, precum şi în cazul
încălcării repetate a obligaţiilor de serviciu – situaţie care presupune
săvârşirea a cel puţin două abateri disciplinare, însă, dacă este întrunită
această condiţie, nu criteriul cantitativ, respectiv numărul de abateri, este
hotărâtor, ci componenţa lor calitativă.
Prin decizia de concediere contestată în prezenta cauză, i s-a imputat
reclamantului săvârşirea unui număr de patru abateri disciplinare, însă nu
cu caracter de repetabilitate, astfel că gravitatea acestora se impune a fi
examinată în mod distinct, cum de altfel a procedat şi prima instanţă.
Verificând sub acest aspect legalitatea sentinţei civile atacate prin
recursul dedus judecăţii, Curtea constată că pârâta – societate angajatoare
a invocat, în cuprinsul deciziei de sancţionare emise, încălcarea de către
reclamant a atribuţiilor menţionate în fişa postului, cu privire la
supervizarea întocmirii situaţiilor financiare în conformitate cu dispoziţiile
normelor relevante în vigoare (pentru prima abatere imputată), respectiv a
prevederilor art. 9.6, lit. m)-n) din Regulamentul intern şi ale art. 147 alin. (1),
lit. h)-i) din Contractul colectiv de muncă încheiat la nivel de unitate
(pentru următoarele trei abateri imputate).
În ceea ce priveşte prima abatere, se observă că instanţa de fond a
sancţionat în mod corect menţiunea corespunzătoare din decizie cu
nulitatea absolută, întrucât s-au făcut doar trimiteri generice la fişa
postului, fără a se preciza în concret care atribuţii au fost încălcate şi în
conformitate cu care prevederi legale. Or, potrivit dispoziţiilor din Codul
muncii, decizia de sancţionare trebuie să cuprindă în mod obligatoriu,
sub sancţiunea nulităţii absolute, precizarea prevederilor din statutul de
care au fost încălcate de către salariat, cerinţă pe care, în mod evident,
decizia emisă de către pârâtă nu o respectă, în privinţa primei abateri
disciplinare imputate reclamantului. Este adevărat că s-a făcut trimitere la
Adresa nr. 6817/16.04.2010, emisă de Comisia Naţională a Valorilor
Mobiliare, însă o atare împrejurare nu este de natură a suprima cerinţa
impusă cu titlu imperativ de norma legală anterior evocată.
Cu referire la celelalte abateri disciplinare imputate reclamantului,
Curtea observă că prevederile art. 9.6, lit. m) din Regulamentul intern au
în vedere situaţia în care salariatul „s-a făcut vinovat de acte de violenţă
sau insulte grave la adresa colegilor, a conducătorilor, a societăţii sau a
dovedit lipsă de loialitate faţă de societate”, iar prevederile art. 9.6, lit. n)
– situaţia în care salariatul „a provocat pagube materiale sau a încheiat
acte sau a favorizat încheierea de acte sau a acţionat în defavoarea
societăţii”.
Or, prin prisma dispoziţiilor regulamentare evocate, se constată ca
fiind corecte aprecierile instanţei de fond, cu referire la reţinerea
vinovăţiei salariatului-reclamant doar sub forma de manifestare a lipsei de
loialitate faţă de societate şi a acţionării în defavoarea acesteia, constând
în fapta de a susţine în faţa unor terţe persoane aspecte negative privind
situaţia economică a societăţii şi competenţa managerială a conducerii
(cu referire expresă la evenimentele din 30.03.2010). Cu toate acestea, nu
vor putea fi primite susţinerile pârâtei-recurente, în sensul că respectiva
faptă ar întruni cerinţa impusă de art. 61 lit. a) din Codul muncii,
respectiv aceea de a reprezenta „o abatere gravă”, de natură a conduce la
aplicarea celei mai aspre sancţiuni disciplinare dintre cele prevăzute de
Codul muncii – desfacerea contractului individual de muncă.
Astfel, sub aspectul menţionat trebuie observat faptul că, deşi
afirmaţiile reclamantului au fost confirmate prin declaraţiile martorilor
audiaţi în etapa cercetării disciplinare şi prin declaraţia martorei audiate
în faţa primei instanţe, prin intermediul celorlalte probe administrate în
cauză nu s-a făcut dovada prejudicierii efective a prestigiului societăţii
angajatoare şi nici cauzarea vreunui prejudiciu de ordin material,
evenimentele invocate limitându-se la nivel de simple discuţii. Or,
potrivit dispoziţiilor din Codul muncii, alegerea sancţiunii disciplinare ce
urmează a fi aplicată salariatului se face în funcţie de gravitatea faptei,
avându-se în vedere, printre altele, şi consecinţele abaterii disciplinare
[lit. c) a normei legale evocate].
De asemenea, textul de lege menţionat pretinde aplicarea în plus şi a
altor criterii de apreciere a gravităţii faptei comise de salariat, respectiv
comportarea generală a acestuia la locul de muncă şi eventualele
sancţiuni disciplinare suferite anterior [art. 266 alin. (1) lit. d) şi e) din
Codul muncii]. În speţă, însă, pârâta – societate angajatoare nu a pretins
şi nici nu a dovedit că reclamantul ar fi fost anterior sancţionat disciplinar
sau că ar fi avut o comportare necorespunzătoare la serviciu, înainte de
evenimentele care au generat prezentul litigiu.
În ceea ce priveşte invocarea – prin concluziile scrise depuse la
ultimul termen de judecată, a împrejurării că regulamentul de ordine
interioară al societăţii pârâte prevede sancţionarea cu avertisment scris
doar a trei fapte, însă de o gravitate nesemnificativă faţă de celelalte
abateri disciplinare incriminate prin acelaşi regulament, Curtea apreciază
că aspectul menţionat nu este de natură a conferi o gravitate sporită
faptelor imputate reclamantului, deoarece, chiar dacă enumerarea
abaterilor disciplinare prin regulamentul intern este posibilă, în schimb,
precizarea în mod concret, pentru fiecare abatere sau grup de abateri a
unei anumite sancţiuni disciplinare care ar urma să se aplice de către
angajator, contravine prevederilor din Codul muncii, care enumeră
criteriile de stabilire a sancţiunii disciplinare (Ion Traian Ştefănescu, op. cit.,
p. 727).
Prin urmare, Curtea a conchis că, raportat la criteriile de indivi-
dualizare prevăzute de norma legală anterior evocată, prima instanţă a
apreciat în mod corect asupra gravităţii reduse a abaterii disciplinare
reţinute în sarcina reclamantului, iar o atare împrejurare este de natură a
conduce la concluzia aprecierii ca legală a soluţiei adoptate, în sensul
înlocuirii sancţiunii desfacerii disciplinare a contractului de muncă –
aplicată de către societatea angajatoare, cu sancţiunea avertismentului
scris.
În ceea ce priveşte critica vizând nelegalitatea preluării de către
instanţa de fond a prerogativei disciplinare – atribuită prin dispoziţiile din
Codul muncii, în favoarea angajatorului, Curtea a constat că aceasta nu
este întemeiată, făcând trimitere sub aspectul menţionat la propria-i
jurisprudenţă şi a altor instanţe, precum şi la teoria judiciară în materie,
care a statuat în repetate rânduri că, „în cazul admiterii plângerii
salariatului, instanţa judecătorească poate stabili ea însăşi aplicarea altei
sancţiuni disciplinare (mai uşoare)” – Ion Traian Ştefănescu, op. cit., p. 733.
Prin urmare, în mod greşit se susţine de către pârâta – recurentă că
prima instanţă s-ar fi pronunţa ultra petita, deoarece reclamantul a
solicitat doar anularea deciziei de desfacere disciplinară a contractului de
muncă, iar nu şi – eventual, înlocuirea sancţiunii disciplinare aplicate de
angajator. De asemenea, pentru aceleaşi considerente, nu poate fi primită
nici critica referitoare la încălcarea de către instanţă a atribuţiilor puterii
judecătoreşti.
În fine, contrar susţinerilor pârâtei-recurente, Curtea a constatat că
aprecierile primei instanţe sunt corecte şi în privinţa ultimelor două fapte
imputate reclamantului.
Astfel, cu referire la fapta constând în decapitalizarea societăţii prin
răspândirea de zvonuri legate de falimentului acesteia, faptă care ar fi
condus la refuzul unor acţionari de a participa la majorarea capitalului
social, se observă că, potrivit declaraţiei martorei audiate în faţa primei
instanţe, aceasta a cunoscut aspectul menţionat tocmai din relatările
preşedintelui consiliului de administraţie – F.A., motiv pentru care nu
poate fi avută în vedere declaraţia extrajudiciară a acestuia, invocată în
recurs, deoarece provine de la o persoană direct interesată de
îndepărtarea reclamantului din cadrul societăţii pârâte. Prin urmare, nu se
confirmă susţinerea conform căreia refuzul participării unor acţionari la
majorarea capitalului social ar fi fost determinat de afirmaţiile făcute de
reclamant cu privire la iminenţa falimentului societăţii-pârâte.
De asemenea, în ceea ce priveşte fapta constând în răspândirea unor
zvonuri false referitoare la directorul societăţii şi la unii dintre membrii
consiliului de administraţie – în sensul că împrumutul acordat directorului
general a fost în realitate dat lui F.A., că o parte din salariul directorului
general este destinat tot acestuia din urmă şi că directorul general
intenţionează să închidă activitatea societăţii-pârâte, întrucât lucrează şi
pentru o altă societate, Curtea a apreciat că prima instanţă a reţinut în
mod corect faptul că respectivele afirmaţii nu reprezintă insulte grave, în
sensul prevederilor art. 9.6, lit. m) din Regulamentul intern, nefăcându-se
dovada cauzării vreunui prejudiciu de imagine (Curtea de Apel Târgu-
2.4. Concediere nelegală. Reînfiinţarea postului după o lună

Recurentul a ocupat postul de expert gradul IA iar, prin dispoziţia
directorului general al corpului de control al Ministrului nr. II/471/28.04.2011
s-a dispus în baza art. 58, art. 65, art. 66, art. 73, art. 74, art. 75, art. 283,
art. 284 din Codul muncii, în baza ordinului Ministerului nr. 1/0515/
16.04.2011, încetarea contractului individual de muncă cu începere de la
data expirării termenului de preaviz, determinat de desfiinţarea efectivă a
postului ocupat de acesta.
S-a reţinut că potrivit notei raport nr. 249624/17.03.2010 emisă de
Direcţia Generală de Control şi Audit intern din cadrul MAI – filele 10 –
11 dosar fond – că, recurentul a avut în competenţă teritorială de
activitate judeţele B, C S, T, A, S M, M şi şi-a desfăşurat activitatea la
instituţia Prefectului judeţului B.
La dosarul de fond s-a depus copia ordinului ministrului
administraţiei şi internelor nr. I/0515/13.04.2011 invocat în dispoziţia de
concediere, conform căruia s-a aprobat lista cu modificările ce urmau a fi
efectuate în statul de organizare al corpului de control al Ministerului, iar
la rubrica „Posturi care se radiază”, conform anexei din 13.04.2011 la
serviciul inspecţii în administraţia publică s-au indicat numerele 39, 40,
41, 42, 53, 45/a – experţi gradul II şi 1A -, ori, postul ocupat de recurent
figura chiar la una dina ceste poziţii – 41 –, criticile acestuia în sensul că
poziţia nr. 41 se regăseşte la poziţia „posturi ce se prevăd” nu la „posturi
ce se radiază”, apar ca nefondate.
Ulterior, însă, s-a emis ordinul nr. 1/533/31.05.2011 – deci după
emiterea dispoziţiei contestate, modificările intimatei în vigoare la
31.05.2011, iar conform anexei acestuia din 31.05.2011, cuprinzând lista
cu modificările ce se efectuează în statul de organizare al corpului de
control al Ministrului, s-a indicat la rubrica posturi care se prevăd în
cadrul serviciului Inspecţii în administraţia publică, poziţiile 39, 40, 41 –
expert II – 1A, iar la rubrica posturi ce se radiază poziţiile 44, 45, 46 –
expert gradul II – 1A.
Din analiza celor două liste anexe a ordinelor susmenţionate se
reţine faptul că iniţial au fost radiate din cadrul Serviciului în administraţia
publică 6 posturi expert gradul II şi IA – din care cel cu poziţia nr. 41
ocupat de recurent –, pentru ca ulterior să fie cuprins în anexa ordinului
nr. 1/533/31.05.2011 alături de alte două poziţii nr. 39, 40 la posturi care
se menţin.
Ca urmare, postul ocupat de recurent din cele expuse reiese că nu a
fost desfiinţat ci dimpotrivă, neexistând înscrisuri din care să reiasă că
după reorganizare posturile rămase să fi primit o nouă renumerotare.
Instanţa, în virtutea rolului activ, a pus în discuţia reprezentantului
Corpului de control al Ministrului necesitatea depunerii la dosar a unui
înscris din care să reiasă că s-a procedat astfel, însă, acesta a susţinut că
nu există un act în acest sens.
Avea intimatul obligaţia conform art. 282 din Codul muncii să
probeze susţinerile făcute, să depună la dosar organigrama anterioară
reorganizării şi cea ulterioară pentru ca instanţa să aibă posibilitatea de-a
verifica dacă reducerea postului ocupat de recurent a fost sau nu una
efectivă, reală, ori, din probele administrate reiese fără dubiu faptul că
iniţial postul a fost desfiinţat, apoi reînfiinţat după aproximativ o lună de
zile, neexistând acte din care să reiasă că posturile rămase în Serviciul
inspecţiei în administraţia publică au fost renumerotate, apărările nefiind
întemeiate.
Art. 65 alin. (1) din Codul muncii prevede obligatoriu faptul că,
desfiinţarea locului de muncă trebuie să fie efectivă, să aibă o cauză reală
şi serioasă, dintre cele prevăzute la alin. (1), ori, conform celor
expuse, postul ocupat iniţial de recurent a fost desfiinţat prin
ordinul nr. I/0515/13.04.2011 apoi reînfiinţat conform anexei la ordinul nr.
533/31.05.2011, criticile fiind fondate (Curtea de Apel Oradea, secţia I
civilă, decizia nr. 2313/R/2012, portal. just.ro).
2.5. Concediere disciplinară. Nulitatea deciziei pentru

nerespectarea condiţiilor de formă. Sancţiune aplicată arbitrar
Potrivit art. 252 din Codul muncii, sub sancţiunea nulităţii absolute
în decizia de concediere trebuie cuprinse în mod obligatoriu, elementele
descrise în textul de lege lit. a)-f).
În aceste limite, instanţa a verificat, cu prioritate, legalitatea deciziei
de concediere, constatând că aceasta nu cuprinde elemente ca
„precizarea prevederilor din statutul de personal, regulamentul intern,
C.I.M. sau C.C.M. aplicabil care au fost încălcate de salariat”, precum şi
„motivele pentru care au fost înlăturate apărările formulate de salariat în
timpul cercetării disciplinare prealabile sau motivele pentru care, în
condiţiile prevăzute de art. 251 alin. (3), nu a fost efectuată cercetarea”.
Norma de drept în baza căreia prima instanţă a constatat
nelegalitatea dispoziţiei de sancţionare, normă citată anterior, este o
normă imperativă ce impune angajatorului conduita de urmat. În acest
sens necuprinderea în dispoziţie a oricăreia din cerinţele art. 251 alin. (2),
atrage după sine, aplicarea sancţiunii nulităţii absolute, nulitate care nu
poate fi acoperită ulterior prin apărările angajatorului.
Din conţinutul dispoziţiei nr. 1088 din 09.07.2008 rezultă că
reclamantului i-a fost desfăcut Contractul individual de muncă în temeiul
art. 61 lit. a) pentru neîndeplinirea sarcinilor trasate în mod expres în data
de 23.06.2008 la termenele stabilite.
Contrar susţinerilor recurentei instanţa apreciază că această
menţiune din decizie nu reprezintă altceva decât cerinţa prevăzută de
art. 252 alin. (2) lit. a) din Codul muncii.
Cu alte cuvinte, în opinia instanţei de recurs, descrierea faptei ce
constituie abatere disciplinară trebuia să fie însoţită în mod obligatoriu de
indicarea concretă şi expresă a prevederilor din statutul de personal,
regulamentul intern C.I.M. sau C.C.M., încălcate de angajat prin
săvârşirea faptei descrise.
Indicarea dispoziţiilor art. 61 lit. a) din Codul muncii nu se poate
confunda cu îndeplinirea cerinţei exprese a legii cuprinsă, aşa cum
arătam, în dispoziţiile art. 252 lit. b) din Codul muncii, întrucât potrivit
art. 252 alin. (2) lit. d), indicarea temeiului de drept în baza căruia
sancţiunea disciplinară se aplică, este o altă cerinţă legală expres
prevăzută de lege şi distinctă de cea privind prevederile din statut sau
contract încălcate.
Rezumând verificările efectuate de prima instanţă numai cu privire la
aceste aspecte, soluţia pronunţată pe fondul cauzei este legală şi
temeinică, decizia de sancţionare fiind lovită de nulitate absolută.
Instanţa de fond a mai reţinut şi alte aspecte vizând legalitatea
deciziei de sancţionare dar şi temeinicia acesteia, aspecte care au fost
criticate prin memoriul de recurs, Curtea urmând să răspundă acestor
critici în cele ce urmează:
Cu privire la încălcarea interdicţiei prevăzută de art. 60 lit. a) din
Codul muncii, susţinerile recurentei privind neînregistrarea certificatelor
de concediu medical nu pot fi primite întrucât, din cuprinsul dispoziţiei
de sancţionare, rezultă că aceasta a avut la baza concluziile raportului
comisiei de cercetare prealabilă şi procesul verbal încheiat cu ocazia
convocării reclamantului la cercetarea prealabilă.
Din cuprinsul Raportului nr. 5084/1/08.07.2009 rezultă că
angajatorul, la întocmirea acestui raport, a avut cunoştinţă de inca-
pacitatea temporară de muncă a reclamantului, ca atare la momentul
emiterii deciziei de sancţionare a ignorat dispoziţiile imperative cuprinse
în art. 60 lit. a) din Codul muncii.
În fine, deşi nu prezintă relevanţă sub aspectul soluţiei pronunţate,
prima instanţă a analizat şi temeinicia sancţiunii disciplinare aplicate
apreciind în mod întemeiat că această sancţiune a fost arbitrar aplicată
nefiind raportată la conduita generală a reclamantului şi la relaţiile sale de
serviciu anterioare săvârşirii pretinsei abateri disciplinare.
Criticile recurentei din această perspectivă sunt neîntemeiate însă,
chiar dacă s-ar recunoaşte dreptul absolut al angajatorului de a aplica una
din sancţiunile disciplinare prevăzute de Codul muncii, modalitatea în
care, sub aspect formal, a fost întocmită decizia de sancţionare, aceasta,
indiferent de sancţiunea aplicată, nu produce niciun fel de efecte fiind,
aşa cum arătam, nulă absolut prin prisma dispoziţiilor art. 252 din Codul
muncii (Curtea de Apel Târgu-Mureş, decizia nr. 925/R/2011, portal.
just.ro).
2.6. Concediere disciplinară. Neindicarea în decizie a

prevederilor legale nerespectate de cel concediat. Nulitate.
Cheltuieli de judecată
Prin decizia nr. 701/13.06.2012 emisă de recurenta-pârâtă, s-a aplicat
intimatei-reclamante sancţiunea desfacerii disciplinare a contractului indivi-
dual de muncă, fiind invocate în drept dispoziţiile art. 61 lit. a) şi 248 alin. (1)
lit. e) din Codul muncii, precum şi prevederile art. 251-252 din acelaşi cod.
Această decizie, ce este contestată în prezentul proces, face parte din
categoria celor prin care un angajator aplică o sancţiune disciplinară unui
salariat. Ca atare, ea trebuie să se conformeze întrutotul cerinţelor impuse
prin dispoziţiile art. 252 alin. (2) din Codul muncii.
Din interpretarea gramaticală, logică şi sistematică a acestui text
legal se desprinde concluzia că dacă doar una dintre cerinţele enumerate
limitativ de art. 252 alin. (2) din Codul muncii nu este respectată,
sancţiunea ce intervine este nulitatea absolută. În acelaşi sens sunt şi
prevederile art. 78 din Legea nr. 53/2003, potrivit cu care „concedierea
dispusă cu nerespectarea procedurii prevăzute de lege este lovită de
nulitate absolută.”
Din examinarea conţinutului deciziei în discuţie, Curtea constată că
aceasta nu precizează prevederile din statutul de personal, regulamentul
intern, contractul individual de muncă sau contractul colectiv de muncă
aplicabil care au fost încălcate de salariat. Mai precis, ea nu respectă
cerinţa impusă de art. 252 alin. (2) lit. b) din Codul muncii.
Sub acest aspect, în decizie se arată că prin fapta pe care a săvârşit-o,
intimata-reclamantă ar fi încălcat următoarele reglementări legale şi
interne ale BCR P.: A. Instrucţiuni transmise de Departamentul
Administrare Reţea; B. Norma C003.04-2011; C. Procedura Procesare
numerar B003.03-2011.
Nicăieri în cuprinsul deciziei nu se menţionează dispoziţiile din
regulamentul intern sau statutul de personal încălcate de intimata-
reclamantă. De asemenea, nu se indică nicio prevedere din contractul
colectiv de muncă aplicabil ori din contractul individual de muncă care
nu ar fi fost respectată de către intimata-persoană fizică.
În aceste condiţii, decizia contestată apare ca fiind lovită de nulitate
absolută, astfel că soluţia primei instanţe de admiterea a acţiunii în sensul
menţionat prin dispozitivul sentinţei atacate este legală şi temeinică, fiind
pronunţată în acord cu prevederile art. 78 şi art. 80 din Codul muncii.
Trebuie făcută şi precizarea că problematica legalităţii emiterii
deciziei de concediere disciplinară [adică respectarea condiţiilor de
formă impuse de art. 252 alin. (2) din Codul muncii] are prioritate faţă de
chestiunea temeiniciei unei astfel de decizii. Pe cale de consecinţă, în
situaţia în care decizia este nelegală, sancţiunea ce intervine este nulitatea
absolută, nemaiavând nicio relevanţă împrejurarea că respectiva decizie
ar fi temeinică.
Nu trebuie uitat nici faptul că art. 6 alin. (2) ultima teză din Codul
muncii instituie principiul fundamental potrivit căruia salariaţii au dreptul
la protecţie împotriva concedierilor nelegale.
În raport de toate cele ce preced, criticile exprimate în motivarea
recursului nu pot fi luate în considerare, fiind lipsite de fundament câtă
vreme decizia contestată este lovită de nulitate, dar pentru argumentele
prezentate mai sus şi care înlocuiesc motivarea sentinţei recurate.
Cât priveşte chestiunea obligării pârâtei la 4000 lei cheltuieli de
judecată în fond către reclamantă, dispoziţie criticată şi ea de către
recurenta-pârâtă, Curtea apreciază că prima instanţă a făcut o justă
aplicaţiune a dispoziţiilor art. 274 alin. (1) C. pr. civ..
Potrivit acestui text, „partea care cade în pretenţiuni va fi obligată, la
cerere, să plătească cheltuielile de judecată.”
Condiţiile prevăzute de acest text sunt îndeplinite în speţă. Astfel,
pârâta a căzut în pretenţii (a pierdut procesul), iar reclamanta a solicitat să
i se plătească cheltuielile de judecată, dovedind şi efectuarea acestora
prin documentele justificative (facturi, chitanţe) ce atestă că a plătit
apărătorului ales suma de 4000 lei, cu titlu de onorariu.
Este adevărat că art. 274 alin. (3) C. pr. civ. statuează: „judecătorii au
însă dreptul să mărească sau să micşoreze onorariile avocaţilor, potrivit
cu cele prevăzute în tabloul onorariilor minimale, ori de câte ori vor
constata motivat că sunt nepotrivite de mici sau de mari, faţă de valoarea
pricinii sau munca îndeplinită de avocat.”
Faţă de conţinutul foarte clar al acestor norme juridice, rezultă că
doar instanţa de judecată era suverană sub acest aspect (legea foloseşte
expresia „judecătorii au însă dreptul”), ceea ce înseamnă că partea
eventual nemulţumită că nu s-a redus onorariul apărătorului ales al
adversarului nu este îndreptăţită să formuleze critici din acest punct de
vedere.
În al doilea rând, în speţă nu se justifica efectuarea unei asemenea
operaţiuni, deoarece apărătorul ales al reclamantei şi-a justificat, prin
munca depusă (constând din redactarea unei acţiuni cu un conţinut
extins, depunerea acesteia la instanţa competentă, propunerea şi
administrarea probelor necesare, susţinerea concluziilor orale cu ocazia
dezbaterilor în fond), suma de bani ce i-a fost achitată cu titlu de onorariu
2.7. Concediere dispusă fără justificare temeinică. Decizie

întocmită incorect. Nulitate
Curtea apreciază ca soluţia instanţei de fond a fost data cu aplicarea
şi interpretarea corecta a prevederilor legale în materie de concediere
colectiva, pentru considerentele ce urmează a fi expuse:
Curtea retine ca măsura de concediere este lovita de nulitate, întrucât
a luata fără o justificare temeinica.
Astfel, potrivit art. 76 din Codul muncii „Decizia de concediere se
comunică salariatului în scris şi trebuie să conţină în mod obligatoriu:
lit. d), numai în cazul concedierilor colective;
vacant, în condiţiile art. 64.”
În decizia nr. 1045/31.08.2010 a Primarului General , prin care s-a
dispus concedierea intimatei - reclamante nu au fost menţionate deloc
criteriile pentru stabilirea ordinii de prioritate la concediere, cu atât mai
mult nu s-a precizat în mod concret care a fost criteriul incident în cazul
intimatei - reclamante .
În acest sens, nu au fost respectate dispoziţiile art. 76 din Codul
muncii (numerotarea în vigoare la data emiterii deciziei de încetare a
raporturilor de munca) atâta timp cât din cuprinsul deciziei de concediere
nu rezultă ce criteriu concret a fost aplicat în cazul angajatei.
O asemenea manieră de întocmire a deciziei de concediere, pe
lângă nelegalitatea deciziei, denotă şi un abuz din partea angajatorului
manifestat prin aceea că în cazul contestării deciziei de concediere se
poate invoca ulterior orice alt criteriu de concediere contrar art. 79 din
Codul muncii care prevede că „În caz de conflict de muncă angajatorul
nu poate invoca în faţa instanţei alte motive de fapt sau de drept decât
cele precizate în decizia de concediere”.
O dovada în acest sens este şi faptul ca abia pe parcursul judecării
cauzei, recurenţii au susţinut că s-a avut în vedere la selectarea
personalului faptul că intimata-reclamanta cumula salariul cu pensia,
astfel încât nu poate fi avut în vedere ca şi criteriu de alegere în vederea
concedierii colective, întrucât s-ar încălca prevederile art. 79 din Codul
muncii mai sus citate.
Susţin recurenţii ca măsura concedierii s-a dispus în temeiul O.U.G.
nr. 63/2010 unde este menţionat ca prim criteriu de restructurare situaţia
cumulului pensiei cu salariul, situaţie în care se afla şi reclamanta, acesta
fiind pensionată în 2009, lucru ce rezultă din dosarul de pensie nr.
197488/2009. Aceasta motivare a deciziei de concediere nu poate fi
avută în vedere atâta timp cat nu a fost menţionată în cuprinsul deciziei
contestate ci a fost înfăţişată ulterior, în timpul judecăţii, pentru motivele
mai sus arătate.
În plus Curtea constată nerespectarea procedurii prevăzuta de art. 68-72
din Codul muncii, cu privire la masurile obligatorii pe care trebuie sa le ia un
angajator în vederea efectuării unei concedieri colective.
Din actele aflate la dosarul cauzei rezulta în mod indubitabil ca, în
speţa a intervenit o concediere colectiva la nivelul PMB, aspect
necontestat de recurenţi şi ca prevederile art. 76 lit. c) din Codul muncii
se aplica în cazul tuturor concedierilor colective, atâta timp cat textul de
lege nu prevede altfel. Prin urmare susţinerile recurenţilor în sensul că
prevederile art. 76 lit. c) din Codul Muncii sunt aplicabile în cazurile
generale şi nu în cazurile speciale, cum este cel de faţă, sunt lipsite de
fundament legal. În O.U.G. nr. 63/2010 nu se prevede ca excepţie ca nu
sunt aplicabile dispoziţiile Codului muncii în materie de concedieri
colective, astfel încât acestea sunt pe deplin incidente.
În atare condiţii, existând cauze de nulitate a deciziei de
concediere pentru vicii de formă, nu se mai impune analizarea
argumentelor recurenţilor cu privire la modalitatea în care au fost
selectate cele 3 posturi desfiinţate din cele 4 existente şi a atribuţiilor
persoanelor care ocupau aceste posturi (Curtea de Apel Bucureşti,
secţia a VII-a civilă şi pentru cauze privind conflicte de muncă şi
asigurări sociale, decizia civilă nr. 4493/R/2012, în Revista Română
de Dreptul Muncii nr. 7/2012, p. 123-127).
2.8. Post unic. Imposibilitatea selecţiei personalului. Lipsa

probatoriului în sens contrar. Culpa angajatorului
Principala critică adusă de recurent sentinţei pronunţate de către
prima instanţă vizează confuzia ce se invocă a fi fost făcută cu privire la
postul ocupat de contestatoare, respectiv că nu s-a reţinut că postul
desfiinţat era post unic în compartimentul în care aceasta şi-a desfăşurat
activitatea, astfel că nu era necesară o procedură de selecţie a persoanei
ce urma să fie disponibilizate.
Susţinerile recurentului nu sunt susţinute de probatoriul administrat
în cauză, respectiv eroarea în care se invocă a fi fost instanţa nu este
imputabilă acesteia, ci recurentului însuşi, care nu a depus la dosar
organigramele anterior şi ulterior măsurii concedierii, astfel că instanţele
nu au avut la dispoziţie documentele din care rezultă caracterul de post
unic al locului de muncă al contestatoarei.
Potrivit dispoziţiilor art. 272 din Legea nr. 53/2003 – Codul muncii,
„Sarcina probei în conflictele de muncă revine angajatorului, acesta fiind
obligat să depună dovezile în apărarea sa până la prima zi de înfăţişare”.
În prezenta cauză, în vederea completării probatoriului s-au acordat mai
multe termene, parte dintre acestea fiind motivate de lipsa organigramei şi
statului de funcţii ale Serviciului Public Comunitar Regim Permise de
Conducere şi Înmatriculare a Autovehiculelor Botoşani, în cadrul căruia
şi-a desfăşurat activitatea contestatoarea. Faţă de susţinerile recurentului
că aceste documente au fost clasificate cu nivelul de secretizare „secret”,
prin încheierea din 8 februarie 2012 a fost admisă cererea de abţinere a
judecătorului căruia îi fusese repartizat aleatoriu cauza, dispunându-se
repartizarea dosarului unui complet format prin includerea unui magistrat
ce deţine certificat ORNISS. Chiar şi după luarea acestor măsuri, intimatul
recurent nu a depus la dosar înscrisurile necesare verificării susţinerilor
acestuia, faţă de cuprinsul Ordinului Prefectului nr. 117/12.07.2011 şi a
listei anexă la acesta (nr. 4038148/12.12.2011), în mod corect reţinând
nelegalitatea concedierii contestatoarei.
Susţinerile recurentului privind greşita anulare a ordinului contestat
în măsura în care postul ocupat de contestatoare ar fi post unic, respectiv
greşita reţinere în sarcina sa a neîndeplinirii condiţiilor legale de selecţie a
personalului ce urma a fi disponibilizat, ar fi corecte dacă în cauză ar fi
fost dovedită situaţia premisă: locul de muncă al contestatoarei are
caracterul unui post unic.
Însă, în prezentul litigiu nu au fost administrate, din culpa
recurentului, probele care să demonstreze că postul desfiinţat nu era
similar postului de analist programator ajutor II-IA repartizat a fi fost
desfiinţat, conform listei depuse la dosar, din cadrul Serviciului Public
Comunitar Regim Permise de Conducere şi Înmatriculare a
Autovehiculelor B. (Curtea de Apel Suceava, decizia nr. 1589/2012,
portal. just.ro)
2.9. Concediere disciplinară. Decizie care nu cuprinde elementele

prevăzute de art. 252 alin. (2) din Codul muncii. Nulitate
Susţinerile recurentei potrivit cărora referatul întocmit cu ocazia
cercetării disciplinare este parte integrantă din această decizie, iar
referatul prin conţinutul său acoperă viciul constatat de instanţa de fond,
nu pot fi primite.
Potrivit copiei de pe decizia atacată, rezultă, fără echivoc, lipsa
oricărei trimiteri sau descrieri a abaterii disciplinare săvârşite de recurent
şi, în egală măsură, lipsa oricărei menţiuni privind sancţiunea aplicată şi
data de la care aceasta îşi produce efectele.
Potrivit formularului tipizat al deciziei aflată în copie la dosar, în loc
de descrierea faptei/faptelor săvârşite de angajat este făcută menţiunea
„comisia de disciplină”. Dispozitivul acestei decizii conţine numele
reclamantului, domiciliul acestuia şi nicio altă menţiune care, în mod
evident, trebuia făcută întrucât formularul recomandă, prin spaţiile libere,
acest lucru.
În conformitate cu art. 252 alin. (2) din Codul muncii, sancţiunea
nulităţii absolute a deciziei de concediere este aplicabilă în situaţia în
care nu sunt inserate următoarele menţiuni: „descrierea faptei care
constituie abatere disciplinară; precizarea prevederilor din statutul de
care au fost încălcate de salariat; motivele pentru care au fost înlă-
turate apărările acestuia sau motivele pentru care, în condiţiile
prevăzute de art. 251 nu a fost efectuată cercetarea; temeiul de drept în
baza căruia sancţiunea disciplinară se aplică”.
Analizând norma imperativă descrisă mai sus prin raportare la
conţinutul deciziei nr. 495 din 15.09.2010, Curtea a constat că acesteia îi
lipsesc, în mod evident, o parte din menţiunile obligatorii arătate anterior şi
prevăzute expres sub sancţiunea nulităţii absolute prin dispoziţiile art. 252
alin. (2) lit. a) şi b) din Codul muncii.
Presupusa comunicare a referatului comisiei de disciplină nu poate
acoperi viciul de nulitate absolută constatat întrucât dispoziţia legală
imperativă nu permite cuprinderea în acte extrinseci a elementelor de fapt
şi de drept care conduc la aplicarea unei sancţiuni disciplinare.
Având în vedere cele de mai sus, Curtea a apreciat că examinarea
încălcării dispoziţiilor art. 60 alin. (1) lit. a) din Codul muncii nu se mai
impune a fi făcută întrucât decizia de concediere nu-şi poate produce
efectele neîndeplinind condiţiile de validitate prevăzute expres de lege.
Prin prezentul recurs hotărârea pronunţată de tribunal nu a fost
criticată sub aspectul modului de soluţionare a acţiunii reconvenţionale
2.10. Desfiinţarea locului de muncă fără cauză reală şi serioasă.

Contestaţie anterioară comunicării deciziei de concediere.
Anularea măsurii angajatorului
În primul rând, raportat la excepţia prescripţiei dreptului la acţiune în
ce priveşte atacarea deciziei de concediere, Curtea notează că acţiunea
iniţială a fost formulată „împotriva preavizului de concediere-deciziei de
încetare a contractului individual de muncă”, fiind astfel clar specificat
faptul că se referă inclusiv la decizia de concediere.
Este adevărat că se menţionează, la motivele în fapt, că actul criticat
a fost comunicat prin executor judecătoresc la data de 10.06.2011 (or
acest act este preavizul de concediere, iar nu decizia în sine, care a fost
emisă ulterior formulării acţiunii, la 14.07.2011, în timp ce acţiunea a fost
înregistrată la data de 11.07.2011), însă acţiunea, aşa cum a fost
formulată iniţial, conţine critici cu privire la decizia de concediere,
anume, faptul că nu are o cauză reală, serioasă şi efectivă, ci doar intenţia
semnatarului de a-l îndepărta de la societate. Se mai arată că nu este
specificată în cuprinsul actului cauza reală şi efectivă a deciziei de
desfacere a CIM.
Chiar în condiţiile în care practic, prin respingerea excepţiei, se
interpretează că acţiunea a fost formulată înainte de emiterea deciziei de
concediere, acest lucru nu poate conduce la o altă dezlegare dată
excepţiei, întrucât în mod evident, prin contestaţia formulată la data de
11.07.2011, a fost atacată decizia de concediere, despre iminenţa
emiterii căreia reclamantul cunoştea din cuprinsul actului intitulat
„preaviz de concediere”, astfel încât lipsa iniţială a obiectului acţiunii a
fost complinită la data emiterii deciziei de concediere, situaţie în care
tribunalul a procedat la soluţionarea cauzei pe fond.
Nici motivul de recurs formulat în legătură cu soluţia pe fond
pronunţată de tribunal nu este întemeiat.
Astfel, corect a reţinut tribunalul că desfiinţarea locului de muncă al
reclamantului nu are o cauză reală şi serioasă.
Se constată, din cuprinsul deciziei de concediere faptul că la
motivarea deciziei se face menţiunea că „societatea desfiinţează locul de
muncă taxator ocupat de dvs., din motive fără legătură cu persoana dvs.
Începând cu 01.06.2011, societatea comercială a externalizat
activitatea de evidenţă contabilă, astfel că postul ocupat de dvs. s-a
desfiinţat efectiv”.
Or, nu există, sau cel puţin nu se prefigurează din înscrisurile depuse
la dosar, vreo legătură între postul de taxator, deţinut de reclamant în
cadrul societăţii pârâte, şi serviciul de evidenţă contabilă, care a fost
externalizat.
În plus, se constată din registrul general de evidenţă a salariaţilor că au
fost menţinute mai multe posturi similare cu cel al reclamantului, ulterior
concedierii acestuia (în Revisal acestea sunt denumite posturi de încasator,
dar reiese din ansamblul probaţiunii că prin taxator sau încasator se
înţelege unul şi acelaşi lucru, reclamantul fiind trecut în acest registru cu
post de încasator), or în mod evident, dacă externalizarea activităţii de
evidenţă contabilă ar fi avut vreo legătură cu exercitarea funcţiei de
taxator/încasator, ar fi trebuit ca toate aceste posturi să fie desfiinţate.
Prin urmare, motivul indicat în decizia de concediere ca stând la
baza acestei măsuri nu este cel real.
Or, pentru legalitatea deciziei de concediere motivată pe dispoziţiile
art. 65 din Codul muncii, este necesar ca desfiinţarea locului de muncă să
aibă o cauză reală şi serioasă, iar conform art. 76 din Codul muncii,
decizia de concediere trebuie să conţină în mod obligatoriu motivele care
determină concedierea (se înţelege, cele reale).
Pe de altă parte, simpla menţiune că societatea desfiinţează locul de
muncă taxator (făcând abstracţie de menţiunea fără legătură cu persoana
reclamantului că s-a externalizat activitatea de evidenţă contabilă) nu se
poate accepta că indică o cauză reală şi serioasă de desfiinţare a locului
de muncă, întrucât nu se justifică prin această simplă menţiune
desfiinţarea acestui post, ci doar se enunţă desfiinţarea.
Prin urmare, şi în această ipoteză, decizia de concediere apare ca
lovită de nulitate absolută, pentru aceleaşi considerente legale.
În plus, potrivit prevederilor art. 79 din Codul muncii, în caz de
conflict de muncă, angajatorul nu poate invoca în faţa instanţei alte
Ca urmare, sunt neavenite trimiterile pe care recurenta le face la
hotărârea consiliului de administraţie din data de 09.05.2011, la
organigrama anexă la aceasta şi la o reorganizare a activităţii
angajatorului corespunzătoare nevoilor acestuia, atâta timp cât toate
acestea nu au fost menţionate în decizia de concediere.
Neîntemeiate sunt şi susţinerile privitoare la afirmata imposibilitate a
instanţei de a cenzura decizia de reorganizare a activităţii angajatorului –
societate comercială cu capital privat, faţă de prevederile art. 132 şi
art. 1441 alin. (3) din Legea nr. 31/1990.
Deşi în mod cert decizia de afaceri aparţine consiliului de
administraţie, legalitatea modului de aducere la îndeplinire a acesteia este
supusă cenzurii instanţei, în speţă, a celei specializate în soluţionarea
conflictelor de muncă, în măsura în care este afectat, în acest proces de
punere în operă a deciziei de afaceri, un contract individual de muncă. În
acest sens statuează, în mod imperativ, art. 78-80 din Codul muncii
(Curtea de Apel Cluj, Secţia I-a civilă, decizia nr. 4113/R/2012, Decizii
Relevante, Trimestrul IV 2012, www.curteadeapelcluj.ro/jurisprudentă).
2.11. Nerespectarea duratei preavizului. Desfiinţarea parţială a

deciziei contestate
Potrivit art. 78 din Codul muncii, invocat de contestator ca temei de
drept în susţinerea cererii de anulare a deciziei de concediere şi de
reintegrare în muncă, „concedierea dispusă cu nerespectarea procedurii
prevăzute de lege este lovită de nulitate absolută”. Totodată, art. 80 din
Codul muncii prevede că atunci când „concedierea a fost efectuată în
mod netemeinic sau nelegal, instanţa va dispune anularea ei şi va obliga
angajatorul la plata unei despăgubiri egale cu salariile indexate, majorate
şi reactualizate şi cu celelalte drepturi de care ar fi beneficiat salariatul. La
solicitarea salariatului instanţa care a dispus anularea concedierii va
dispune repunerea părţilor în situaţia anterioară emiterii actului de
concediere.”
Curtea apreciază că cele două prevederi legale enunţate nu sunt
incidente în cauză. Astfel, în art. 78 s-a prevăzut sancţiunea nulităţii
absolute pentru situaţia în care angajatorul dispune concedierea fără a
respecta procedura prevăzută de lege. În cauză recurentul a respectat
procedura prevăzută de lege pentru luarea măsurii desfacerii contractului
individual de muncă. Unul dintre elementele acestei proceduri era
acordarea preavizului, element ce a fost respectat de recurent, din decizia
contestată rezultând fără dubiu acordarea unui termen de preaviz. Astfel
fiind, nu se poate reţine nulitatea absolută a deciziei de concediere în
temeiul dispoziţiei legale menţionate întrucât nu sunt incidente aceste
prevederi în cauză.
Cât priveşte durata termenului de preaviz ce a fost acordat inti-
matului contestator aceasta a fost greşită. Erau incidente în favoarea
intimatului contestator dispoziţiile art. 83, alin. (1) lit. e) din Legea
nr. 448/2006, astfel încât durata preavizului trebuia să fie de 30 zile
minim; astfel fiind, acordarea unui preaviz de 20 zile s-a făcut cu
nerespectarea dispoziţiilor legale menţionate.
Acest aspect de nelegalitate în luarea măsurii desfacerii contractului
de muncă constituie o nulitate relativă parţială a actului de desfacere a
contractului de muncă; fiind invocată nulitatea parţială a deciziei de
desfacere a contractului de muncă, respectiv sub aspectul duratei
termenului de preaviz acordat, admiterea contestaţiei nu poate avea drept
consecinţă anularea în totalitate a deciziei de desfacere a contractului
individual de muncă, întrucât nu sunt aplicabile prevederile din Codul
muncii, câtă vreme nu s-a susţinut că desfiinţarea postului nu a fost una
efectivă. În aceste condiţii, admiţând contestaţia, în mod greşit instanţa de
fond a anulat în totalitate decizia contestată şi a dispus reîncadrarea în
muncă a contestatorului pe un post care nu mai există. Soluţia care se
impune în cauză este aceea a anulării parţiale a deciziei contestate,
respectiv numai sub aspectul datei de la care raporturile de muncă sunt
desfăcute, data corectă fiind 17 septembrie 2010 (în loc de 3 septembrie
2010, cum s-a prevăzut în decizie). În acest mod se asigură respectarea
duratei termenului de preaviz, de 30 zile lucrătoare, la care era îndreptăţit
intimatul contestator.
Ca urmare a anulării parţiale a deciziei contestate intimatul
contestator este îndreptăţit la plata drepturilor salariale numai pe durata
cuprinsă între 4-17 septembrie 2010, sumă ce va fi actualizată la data
plăţii.
Aplicabilitatea în cauza a prevederilor Legii nr. 448/2006 a fost
corect reţinută de instanţa de fond. Incidenţa prevederilor acestei legi,
respectiv a reglementărilor din aceasta favorabile salariaţilor pentru care
există eliberat un certificat de handicap, nu este condiţionată de legiuitor
de angajarea respectivilor salariaţi strict ca urmare a aplicării acestei legi;
de altfel, recurentul a recunoscut acest aspect (respectiv a aplicat în acest
mod legea) atunci când nu a procedat la reţinerea din salariul brut al
intimatului a impozitului, deşi susţine că angajarea intimatului s-a făcut
strict în temeiul prevederilor din Codul muncii (Curtea de Apel Craiova,
decizia civila nr. 3104/2012, portal just.ro).
2.12. Decizie de revocare a concedierii. Lipsa obiectului cererii de

chemare în judecată
Prin decizia nr. 4105 din 18 noiembrie 2010, emisă de SC P. &
C.I.SRL s-a dispus concedierea, începând cu data de 15 decembrie 2010,
a reclamantului V.C., în temeiul art. 65 alin. (1) din Codul muncii, ca
urmare a desfiinţării postului ocupat de acesta. Prin decizia respectivă s-a
menţionat că durata preavizului acordat salariatului este de 20 de zile
lucrătoare, începând cu data de 16 noiembrie 2010 şi până la data de 14
decembrie 2010, în privinţa preavizului fiind emisă în prealabil, de către
aceeaşi pârâtă, înştiinţarea de preaviz nr. 3993 din 11 noiembrie 2010.
Ulterior, prin decizia nr. 4303 din 6 decembrie 2010, emisă de
pârâtă s-a dispus revocarea deciziei de concediere nr. 4105 din 18
noiembrie 2010. Din conţinutul deciziei de revocare rezultă că emiterea
respectivei decizii a fost necesară în vederea respectării dispoziţiilor
legale şi a celor din Contractul colectiv de muncă la nivel naţional pe anii
2007-2010 referitoare la termenul de preaviz de 20 de zile lucrătoare şi
pentru a i se acorda efectiv salariatului preavizul prevăzut de lege, în
condiţiile în care în cuprinsul deciziei de concediere s-a menţionat că
termenul de preaviz de 20 de zile lucrătoare curge de la data de 16
noiembrie 2010, însă reclamantul a refuzat să primească personal
înştiinţarea de preaviz şi astfel aceasta i-a fost comunicată prin serviciile
poştale, fiind primită efectiv la data de 19 noiembrie 2010.
Prin decizia nr. 4303 din 6 decembrie 2010, emisă tot de pârâtă s-a
dispus concedierea reclamantului, începând cu data de 21 decembrie
2010, în temeiul aceloraşi prevederi legale, respectiv art. 65 alin. (1) din
Codul muncii, cu precizarea că durata preavizului este de 20 de zile
lucrătoare, începând cu data de 22 noiembrie 2010 şi până la data de 20
decembrie 2010.
Prin acţiunea introductivă reclamantul a solicitat anularea deciziei de
concediere nr. 4105 din 18 noiembrie 2010, emisă de angajator, pe
motiv că este nelegală şi netemeinică.
Prin sentinţa atacată s-a respins acţiunea civilă formulată de
reclamant ca rămasă fără obiect, instanţa de fond reţinând că prin
revocarea deciziei contestate, aceasta nu a mai produs efecte juridice
asupra reclamantului, ulterior fiind emisă de către pârâtă o nouă decizie,
respectiv decizia nr. 4304 din 6 decembrie 2010, care a stat la baza
concedierii efective a reclamantului.
În recurs reclamantul a invocat faptul că sentinţa pronunţată de
tribunal este nelegală, deoarece contractul său de muncă a încetat la data
de 19 noiembrie 2010, când i s-a comunicat decizia de concediere nr.
4105 din 18 noiembrie 2010 şi ca atare decizia de revocare emisă
ulterior nu are valoare juridică.
Faţă de susţinerile reclamantului, trebuie avut în vedere că deşi
decizia de concediere contestată i-a fost comunicată acestuia la data de
19 noiembrie 2010, decizia respectivă nu a avut ca şi efect încetarea
contractului de muncă la această dată, întrucât concedierea efectivă urma
să intervină doar începând cu data de 15 decembrie 2010, după
expirarea termenului de preaviz, stabilit pentru intervalul 16 noiembrie
2010-14 decembrie 2010.
Conform prevederilor din Codul muncii, persoanele concediate în
temeiul art. 61 lit. c) şi d), al art. 65 şi 66 din acelaşi Cod au dreptul la un
preaviz.
Acordarea preavizului reprezintă o condiţie care trebuie să fie
respectată în cazurile de concediere sus-menţionate şi care are drept scop
amânarea producerii efectelor încetării contractului individual de muncă
în urma manifestării de voinţă a angajatorului în scopul protecţiei
salariatului. Pe perioada preavizului clauzele contractului individual de
muncă rămân nemodificate, iar părţile îşi menţin toate drepturile şi
obligaţiile pe care le au în temeiul acestuia.
Prin urmare, având în vedere că la data de 19 noiembrie 2010 la
care i s-a comunicat reclamantului decizia de concediere contestată nu
era expirat termenul de preaviz stabilit de angajator, în mod nejustificat se
susţine că raporturile de muncă dintre părţi au încetat la această dată.
În ceea ce priveşte decizia de revocare a deciziei de concediere,
curtea reţine că această decizie a fost emisă de pârâtă înainte ca decizia
de concediere să îşi producă efectele, respectiv înainte de încetarea
raporturilor de muncă dintre părţi.
Având în vedere că nu este un act jurisdicţional şi că nu există un
text legal prohibitiv decizia de concediere poate fi revocată de angajator
în situaţiile în care acesta constată nelegalitatea sau netemeinicia măsurii
luate.
În speţă, angajatorul a luat măsura de revocare a deciziei de
concediere pentru a se respecta dreptul de preaviz al reclamantului şi
pentru ca acesta să beneficieze efectiv de un preaviz de 20 de zile
lucrătoare, deoarece în caz contrar, prin prisma prevederilor din Codul
muncii prin care se sancţionează concedierile nelegale, aceasta ar fi fost
lovită de nulitate absolută.
În condiţiile în care decizia de revocare a fost emisă înainte ca
măsura concedierii să îşi producă efectele nu se poate susţine că decizia
de revocare nu are valoare juridică.
Întrucât în urma revocării deciziei de concediere nr. 4105 din 18
noiembrie 2010, atacate de reclamant aceasta nu se mai află în fiinţă şi ca
atare nu a mai produs efecte juridice instanţa de recurs apreciază că în
mod justificat instanţa de fond a admis excepţia lipsei de obiect a cererii
de chemare în judecată prin care reclamantul a contestat decizia care
ulterior emiterii ei a fost revocată (Curtea de Apel Târgu-Mureş, decizia
2.13. Decizia de desfiinţare a postului, prealabilă concedierii, nu

reprezintă o decizie de concediere şi este cenzurată de către
instanţa de judecată doar incidental, ca act premergător emiterii
deciziei de concediere. Măsură legală a angajatorului
Sunt nefondate susţinerile recurentei contestatoare, referitoare la
împrejurarea că prima instanţa ar fi reţinut în mod nelegal faptul că
decizia nr. 69/09.02.2010 nu ar reprezenta o decizie de concediere,
dând o interpretare greşită acestui act juridic, deoarece aceasta reprezintă
un act decizional al angajatorului, dispus în conformitate cu prevederile
art. 40 alin. (1) lit. a) din Codul muncii, act prin care acesta înţelege să-şi
stabilească modul de organizare şi funcţionare, şi care este cenzurat de
către instanţa de judecată doar incidental, ca act premergător emiterii
deciziei de concediere.
Mai mult, Curtea apreciază că decizia nr. 69/09.02.2010 nu
reprezintă o decizie de concediere propriu-zisă, ci după cum s-a arătat
mai sus, actul anterior concedierii prin care angajatorul decide cu privire
la forma sa de organizare şi funcţionare acesta constituind un drept
exclusiv al angajatorului care nu poate fi cenzurat de către instanţa de
judecată decât pe cale incidentală, având într-adevăr legătură însă cu
decizia de concediere şi fiind emis în vederea dispunerii măsurii
concedierii salariatului vizat prin actul decizional.
Nefondate sunt şi susţinerile recurentei contestatoare potrivit căreia
decizia în discuţie nu era de competenţa directorului general al societăţii, ci
era o atribuţie a Consiliului Bursei, câta vreme potrivit art. 71 alin. (3) din
actul constitutiv al societăţii se prevede că directorul general al societăţii
are competenţa de a stabili numărul de posturi aferent fiecărui departament
şi activităţile corespunzătoare responsabilităţilor fiecărui departament din
cadrul societăţii, după cum corect a reţinut şi prima instanţa.
Dispoziţiile art. 71 alin. (2) din actul constitutiv al societăţii, prevăd
în competenţa Consiliului Bursei atribuţia de a stabili doar numărul
maxim de posturi şi responsabilităţile fiecărui departament din societate,
iar nu aceea de a stabili numărul de posturi ale fiecărui departament,
atribuţie ce revine directorului general al societăţii şi care a fost exercitată
prin emiterea deciziei nr. 69/2010, în mod legal şi temeinic.
Nefondate sunt şi susţinerile recurentei contestatoare potrivit cărora
respingerea cererii sale de anulare a actului decizional al angajatorului ar
veni în contradicţie cu respingerea excepţiei inadmisibilităţii acestui capăt
de cerere, câta vreme Tribunalul a apreciat că cererea în discuţie chiar
dacă este admisibilă, nu este fondată, având în vedere şi prevederile din
Codul muncii, interpretate sistematic şi raţional, dispoziţii ce prevăd
posibilitatea de a deduce instanţei un conflict de drepturi având ca obiect
decizia de concediere, (aceasta reprezentând decizia de încetare a
contractului individual de muncă, iar nu actul decizional preparatoriu
reprezentat de decizia de desfiinţare a postului ocupat de salariatul ce
urmează a fi concediat, după cum susţine fără temei recurenta); chiar
daca cele două decizii se analizează împreună în cadrul contestaţiei
formulate de salariat împotriva deciziei de concediere, instanţa de
judecată dispune cu privire la decizia de concediere dedusă cenzurii sale,
iar nu cu privire la măsura organizatorică preparatorie a angajatorului
după cum susţine recurenta-intimată, iar în cazul desfiinţării deciziei de
concediere angajatorul, în cadrul executării sentinţei, va reînfiinţa postul
desfiinţat prin concedierea nelegală.
Au fost apreciate ca nefondate sunt şi criticile formulate de către
recurenta-pârâtă, deoarece prima instanţă coroborând probele admi-
nistrate în cauză a reţinut în mod corect că desfiinţarea postului ocupat
de recurenta-contestatoare nu a avut o cauză reală şi serioasă, în
condiţiile în care chiar dacă, într-adevăr situaţia financiară a angajatorului
a fost mai puţin profitabilă la sfârşitul anului financiar 2009 în raport de
cea a anilor 2007-2008, însă nu este mai puţin adevărat că aceasta a
avut un profit considerabil în anul 2009 şi că mai mult, şi a premiat la
sfârşitul anului 2009, salariaţii, aspect care nu justifică în raport de
prevederile art. 65 din Codul muncii desfiinţarea postului salariatei din
cadrul societăţii invocându-se situaţia economică a societăţii.
Nu are relevanţă în cauză sursa profitului financiar realizat de către
recurenta-pârâtă, câta vreme societatea a realizat un profit chiar dacă
diminuat totuşi considerabil, sens în care relevant este bilanţul contabil al
societăţii pe anul 2009, acesta fiind raportat tocmai la documentele contabile
ale BVB din anii anteriori, contrar celor susţinute de către recurentă.
Chiar dacă premierea salariaţilor BVB de la sfârşitul anului 2009 a
avut în vedere activitatea acestor salariaţi pe întregul an, aceasta poate fi
considerată, după cum corect a apreciat şi instanţa fondului, drept un
argument ce contrazice susţinerile recurentei referitoare la situaţia
financiară precară a angajatorului şi care nu ar fi permis în măsura în care
ar fi fost reală, acordarea vreunui stimulent personalului salariat (Curtea
de Apel Bucureşti, secţia a VII-a civilă şi pentru cauze privind conflictele
de muncă şi asigurări sociale, decizia nr. 3723/2011, portal. just.ro).
2.14. Nelegalitatea emiterii a două decizii de concediere. Salariat

aflat în incapacitate temporară de muncă. Neacordarea
preavizului. Anularea măsurii
Motivul de recurs subzistă în cauză, prima instanţă pronunţând
sentinţa atacată cu aplicarea şi interpretarea greşită a normelor de drept
incidente în cauză, respectiv art. 60 alin. (1) lit. a), art. 65, art. 74 alin. (1)
lit. b), art. 76, art. 78 din Codul muncii.
Apărările de fond ale intimatei realizate pe fondul recursului şi prin
concluziile scrise, vizând prescrierea dreptului la acţiune pentru capătul
de cerere având ca obiect anularea deciziei nr. 729/31.08.2009; nu vor
mai fi primite, aceasta renunţând la invocarea acestei excepţii în primul
ciclu procesual, pe care apărătorul său a considerat-o o „excepţie de
tardivitate” aspect consemnat în încheiere de dezbateri în primul ciclu
procesual. Or, este evident faţă de natura juridică a termenului de
contestare a unei decizii de concediere, acela a unui termen de
prescripţie că aceasta este excepţia avută în vedere de intimată, ce nu mai
putea reveni asupra renunţării. De altfel, nemulţumită fiind de modul de
soluţionare al acestei excepţii, intimata trebuia să uzeze de calea de atac
a recursului pe aspectul în discuţie, recurs ce nu a fost promovat de
partea interesată, sens în care evident această excepţie nu mai putea fi
reiterată.
Dispoziţiile art. 315 C. pr. civ. au fost respectate în cauză, instanţa
de retrimitere respectând limitele rejudecării statuate prin Decizia nr.
4664/31.08.2011 a Curţii de Apel Bucureşti, secţia a VIII-a conflicte de
muncă şi asigurări sociale în dosarul nr. 29028/3/LM/2010, analizând
motivele de anulare a tuturor deciziilor contestate în cauză, conform
completărilor la acţiune consemnate în încheierea din data de
10.02.2011, anexată la fila 85 dosar fond, respectiv aspectele legate de
natura şi efectele fiecărei dintre aceste decizii.
Curtea va constata pe acest aspect, că nelegal, tribunalul a calificat
Decizia 908 din 28.05.2010 ca o decizie de completare a deciziei de
concediere nr. 729/31.08.2009 prin care intimata a dispus încetarea
unilaterală a contractului individual de muncă al reclamantului,
înregistrat sub nr. 3467/08.08.2007, în temeiul art. 65 alin. (1) din Codul
muncii, pentru motive ce nu ţin de persoana salariatului.
Or, analizând conţinutul în date al deciziei nr. 729/31.08.2009,
rezultă cu evidenţă, că aceasta are caracterul unei decizii de concediere
în care se dispune încetarea unilaterală a contractului individual de
muncă al reclamantului, se menţionează temeiul de drept al concedierii –
art. 65 (1) din Codul muncii, motivele de fapt ale acesteia, respectiv
prevederile Protocolului încheiat la data de 30.06.2009, înregistrat la ITM
la data de 30.06.2009 sub nr. 41770/01.07.2009, ca şi dreptul la
contestaţie în termenul de 30 de zile la Tribunalul Bucureşti. Decizia a
fost comunicată salariatului, recurentul din prezenta cauză,
Inspectoratului Teritorial de Muncă. Nu există însă nici un temei legal, în
sensul de a emite o altă decizie de concediere, cum nejustificat a apreciat
prima instanţă pentru: „a constata că decizia prin care s-a dispus
concedierea reclamantului este cea cu nr. 729/31.08.2009, că Decizia nr.
908/28.05.2010 nu este decât o decizie de completare a deciziei de
concediere nr. 729/31.08.2009, emiterea acestei din urmă decizii la data
de 28.05.2010 fiind necesară din cauza suspendării cursului preavizului
acordat prin decizia de concediere nr. 729……. această ultimă decizie
nr. 908/28.05.2010 nu a făcut decât să evidenţieze faptul că, în urma
suspendării preavizului acordat în intervalul 02.09.2009–30.09.2009,
prin concedii medicale succesive ce s-au întins până în luna aprilie a
anului următor, efectuarea preavizului a fost prorogată pentru intervalul
03.05.2010 – 31.05.2010, iar, la expirarea acestuia, la data de
01.06.2010, decizia nr. 729/31.08.2009 şi-a produs efectul”.
Cum, decizia de concediere nr. 729/31.08.2009 cu toate dispoziţiile
pe care aceasta le cuprinde, este decizia ce a fost comunicată salariatului,
Inspectoratului Teritorial de Muncă, este evident, că prin aceasta s-a
dispus concedierea salariatului.
Angajatorul nu poate emite două decizii de concediere, cu privire la
acelaşi contract de muncă, cu consecinţa concedierii de două ori a
aceleaşi persoane, neexistând nici un temei legal în acest sens. Este
evident un abuz al său, a completa a doua decizie de concediere emisă-
decizia nr. 908/28.05.2010, raportat la motivele avute în vedere într-o
primă decizie de concediere-decizia 729/31.08.2009, decizie emisă cu
nerespectarea procedurii prevăzute de lege.
Curtea va analiza aspectele de nelegalitate invocate de recurent,
privitor la decizia de concediere nr. 729/31.08.2009 cu toate dispoziţiile
pe care aceasta le cuprinde, aspecte pe care prima instanţă nu le-a mai
analizat constatând eronat, că Decizia nr. 908 din 28.05.2010 este o
decizie de completare a deciziei de concediere nr. 729/31.08.2009
măsură de desfacere a contractului individual de muncă luată de angajator
pentru motive ce nu ţin de persoana salariatului, conform art. 65 din Codul
muncii, aceasta trebuind să fie deopotrivă legală şi temeinică, iar analiza
cerinţelor de legalitate prevalează celor referitoare la temeinicia deciziei.
Curtea va analiza sub aspectul legalităţii respectarea la emiterea
deciziei de concediere nr. 729/31.08.2009 a procedurii prevăzute de
lege, cerinţă pretins ca fiind nerespectată în cauză.
În ceea ce priveşte respectarea la emiterea deciziei de concediere
contestate a procedurii prevăzute de lege, Curtea constată mai multe
aspecte din care rezultă încălcarea acestei proceduri de către angajator,
aspecte apte fiecare în parte să atragă nulitatea absolută a concedierii,
potrivit prevederilor art. 78 din Codul muncii.
Un prim aspect de nelegalitate, care atrage nulitatea concedierii
astfel dispuse îl reprezintă încălcarea de către angajator a interdicţiei la
concediere prevăzută de art. 60 alin. (1) lit. a) din Codul muncii.
Articolul 60 din Codul muncii instituie, pentru situaţia reglementată
la litera a), interdicţia concedierii salariatului aflat în incapacitate
temporară de muncă, stabilită prin certificat medical conform legii, ceea
ce presupune că angajatorul nu poate dispune concedierea dacă s-a
produs unul din cazurile prevăzute la art. 60 din Codul muncii,
concedierea salariatului aflat în această situaţie încălcând o interdicţie
legală expresă şi imperativă.
S-a constatat că, în cazul dat salariatul s-a aflat în incapacitate
temporară de muncă pe perioada cuprinsă între 16.04.2009-30.04.2010,
astfel cum dovedesc certificatele medicale depuse la dosar, acte ce au
fost aduse la cunoştinţa angajatorului, astfel încât, acestuia îi era interzisă
desfacerea contractului individual de muncă al salariatului începând cu
data de 01.10.2009, context în care concedierea salariatului apare ca
fiind dispusă pe durata incapacităţii temporare de muncă stabilită prin
certificat medical conform legii, cu încălcarea interdicţiei prevăzute de
lege.
Certificatele succesive de concediu medical au fost depuse la
angajator, contestatorul aflându-se în incapacitate de muncă, începând cu
luna august 2009, până la data de 30.04.2010, sens în care angajatorul
nu se poate prevala în apărare că nu ar fi avut cunoştinţă de starea de
incapacitate de muncă a recurentului, pe considerentul că acesta nu ar fi
anexat în termen concediul medical din luna concedierii.
Dacă contestatorul ar fi încălcat legea pe acest aspect, aspect
nedovedit de recurentă, căreia sarcina probei în litigiile de muncă îi
revenea conform art. 287 Codului muncii, nu ar fi dispus emiterea unei
decizii pretins a fi completatoare decizia nr. 908/28.05.2010, tocmai pe
considerentul că, ulterior emiterii deciziei sus-menţionate, contestatorul a
depus la angajator un certificat medical emis la data de 25.08.2009.
Dimpotrivă, intimata s-ar fi prelevat de nerespectarea dispoziţiilor art. 36
alin. (1) din O.U.G. nr. 158/2005 potrivit cărora calculul şi plata
indemnizaţiilor prevăzute de prezenta ordonanţă de urgenţă se fac pe
baza certificatului de concediu medical eliberat în condiţiile legii,
care constituie document justificativ pentru plată şi ar fi menţinut
decizia nr. 729/31.08.2009, ca legală.
Nu are relevanţă împrejurarea că angajatorul procedând la emiterea
deciziei de concediere pe durata incapacităţii temporare de muncă a
salariatului şi primind actele medicale ale acestuia a procedat la emiterea
unei noi decizii de concediere după momentul expirării incapacităţii
temporare de muncă, câtă vreme la data emiterii primei deciziei,
concedierea fost dispusă cu o dată la care salariatul se afla în incapacitate
temporară de muncă, o asemenea practică eludând în mod evident
interdicţia legală imperativă prevăzută de art. 60 alin. (1) lit. a) din Codul
muncii, întrucât legea prevede suspendarea de drept a contractului
individual de muncă pe perioada concediului pentru incapacitate
temporară de muncă [art. 50 lit. b) din Codul muncii] cât şi suspendarea
termenului de preaviz pe durata suspendării contractului individual de
muncă, ceea ce presupune nu numai suspendarea emiterii deciziei de
concediere pe perioada suspendării de drept a contractului individual de
muncă, dar mai ales în mod necesar suspendarea „concedierii” ca
măsură ce pune capăt contractului individual de muncă al salariatului
aflat în incapacitate temporară de muncă, până după momentul încetării
cauzei de suspendare de drept.
Astfel, legea instituie, pentru situaţia reglementată la litera a) art. 60
din Codul muncii, interdicţia temporară a concedierii salariatului aflat în
incapacitate temporară de muncă, iar nu înlăturarea temporară a
producerii efectelor acesteia, aşa cum a procedat intimata.
Curtea a constatat şi alte aspecte de nelegalitate a emiterii deciziei
contestate în legătură cu acordarea preavizului de concediere, prevăzut
de art. 73 din Codul muncii.
Astfel, s-a constatat că un aspect de nelegalitate care afectează atât
condiţiile de fond ale deciziei de concediere cât şi măsura concedierii în
sine, pentru luarea sa cu încălcarea procedurii prevăzute de lege îl
reprezintă neacordarea preavizului la concediere prin nerespectarea de
către angajator a obligaţiei de a încunoştinţa salariatul anterior emiterii
deciziei de concediere cu privire la desfiinţarea locului său de muncă şi
de aducere la cunoştinţa acestuia a duratei preavizului şi a datei concrete
de începere a termenului de preaviz.
Aşa cum îi este şi denumirea, preavizul este anterior concedierii şi
are scopul de a înştiinţa persoana a cărui loc de muncă urmează a fi
desfiinţat despre luarea măsurii încetării contractului său individual de
muncă la data expirării termenului de preaviz.
Potrivit art. 76 alin. (1) lit. b) din Codul muncii, decizia de
concediere trebuie să conţină în mod obligatoriu durata preavizului,
înţelegându-se prin aceasta atât durata (numărul de zile de preaviz
acordate) cât şi menţionarea datei în care termenul de preaviz a început
să curgă şi cea a epuizării acestuia, pentru a se putea verifica dacă la
momentul emiterii deciziei de concediere a expirat sau nu termenul de
preaviz ori dacă acesta a suferit suspendări [art. 74 alin. (2) din Codul
muncii].
În legătură cu acest aspect, Curtea reţine că deşi decizia contestată
cuprinde menţiunea în conformitate cu care salariatul a avut dreptul la
preaviz în perioada 02.09.-30.09.2009, angajatorul nu a acordat în fapt
preavizul prevăzut de lege, iar menţiunea din cuprinsul deciziei
referitoare la durata preavizului acordat este fictivă, astfel încât,
disimulează realitatea iar înscrierea unei menţiuni fictive echivalează cu
lipsa acestei menţiuni.
În contextul analizat mai sus, durata preavizului „acordat sala-
riatului” prevăzută în cuprinsul deciziei de concediere este fictivă,
întrucât nu corespunde acordării în fapt a acestuia către salariat. Simpla
completare a cuprinsului deciziei de concediere cu o durată fictivă a
preavizului nu întruneşte cerinţa legii, impusă în scopul de a face
respectată obligaţia legală de acordare efectivă a preavizului de
concediere, preaviz ce nu a mai acordat în condiţiile emiterii deciziei de
concediere în acelaşi timp cu acordarea preavizului.
Salariatul nu a fost încunoştinţat anterior emiterii deciziei de
concediere cu privire durata preavizului şi a datei concrete de începere a
termenului de preaviz.
Se va modifica în parte sentinţa atacată, în sensul că se va
admite contestaţia astfel cum a fost completată, se vor anula deci-
ziile nr. 729/31.08.2009; nr. 902/03.05.2010; nr. 908/28.05.2010
emise de intimată. Cum, angajatorul nu poate emite două decizii de
concediere, cu privire la acelaşi contract de muncă, cu consecinţa
concedierii de două ori a aceleaşi persoane, neexistând nici un temei
legal în acest sens, evident că deciziile nr. 902/03.05.2010; nr.
908/28.05.2010 ulterioare emise de intimată sunt lovite de nulitate,
raporturile de muncă încetând la momentul concedierii conform deciziei
nr. 729/31.08.2009, sens în care suspendarea contractului de muncă prin
decizia nr. 902/03.05.2010, cât şi concedierea conform deciziei nr.
908/28.05.2010 nu mai erau posibile, aceste decizii fiind emise cu
încălcarea procedurii prevăzute de lege, aspect de natură a atrage
nulitatea măsurilor dispuse prin acestea, potrivit prevederilor art. 78 din
Codul muncii.
Se va avea în vedere totodată, că potrivit principiului de drept quod
nullum est, nullum producit effectum, consecinţele juridice ale aplicării
sancţiunii nulităţii constau în lipsirea actului anulat de efectele contrarii
normelor edictate pentru încheierea sa valabilă şi restabilirea legalităţii.
Restabilirea legalităţii, ca efect al nulităţii presupune restabilirea
situaţiei anterioare restitutio în integrum, devenind aplicabile dispoziţiile
art. 78 şi art. 80 din Codul muncii. Drept urmare, concedierea fiind
dispusă prin decizia nr. 729/31.08.2009 cu nerespectarea procedurii
prevăzute de lege este lovită de nulitate absolută, sens în care va fi
obligată intimata la plata unei despăgubiri egale cu salariile indexate,
majorate şi reactualizate şi cu celelalte drepturi de care ar fi beneficiat
contestatorul de la data concedierii 31.08.2009 până la data de
21.05.2010, a emiterii deciziei de pensionare pentru incapacitate de
muncă nr. 1952/21.05.2010, drepturi ce includ evident şi indemnizaţia
de concediu de odihnă solicitată prin acţiunea pendinte.
Tribunalul nelegal a soluţionat astfel şi capătul de cerere privind
plata ajutorului prevăzut de art. 155 din contractul colectiv de muncă la
nivel de unitate, cu încălcarea art. 241 lit. d) din Codul muncii.
Tribunalul a constatat, că dispoziţiile invocate de contestator nu i se
aplică acestuia, întrucât raporturile de muncă dintre părţi nu ar fi încetat
ca urmare a pensionării reclamantului, ci prin concediere.
Nu trebuie neglijat că, potrivit principiului de drept quod nullum est,
nullum producit effectum, consecinţele juridice ale aplicării sancţiunii
edictate pentru încheierea sa valabilă şi restabilirea legalităţii.
Or, restabilirea legalităţii, ca efect al nulităţii implică restabilirea
situaţiei anterioare, restitutio in integrum. Restitutio in integrum presupune
ca persoana în cauză, ca urmare a anulării concedierii să ajungă la
situaţia de a-şi recupera toate drepturile de care a fost deposedată prin
actul nelegal al angajatorului, respectiv să-şi recupereze statutul de
salariat, funcţia sau postul, locul de muncă, să primească salariul
retroactiv cu titlu de despăgubiri şi celelalte drepturi de care ar fi
beneficiat. Ca atare, constatându-se nelegalitatea concedierii, recurentul a
dobândit statutul de salariat, cu efect retroactiv, ca efect a anulării
concedierii sale nelegale, calitate ce a încetat la data pensionării sale,
sens în care era îndreptăţit la plata ajutorului la pensionare (Curtea de
muncă şi asigurări sociale, decizia civilă nr. 5724/R/2012, în Revista
Română de Dreptul Muncii nr. 1/2013, p. 136-146).
2.15. Concediere nelegală. Daune morale. Condiţii de acordare

Curtea constată că instanţa de fond în mod corect a respins capătul
de cerere privind acordarea daunelor morale. Astfel, urmare a Deciziei
nr. 40/07.05.2007 pronunţata de Înalta Curte de Casaţie şi Justiţie în Secţii
Unite, textul art. 269 alin. (1) din Codul muncii a fost modificat în sensul
ca „Angajatorul este obligat, în temeiul normelor şi principiilor
răspunderii civile contractuale, sa îl despăgubească pe salariat în situaţia
în care acesta a suferit un prejudiciu material sau moral din culpa
angajatorului în timpul îndeplinirii obligaţiilor de serviciu sau în legătură
cu serviciul.”
Pentru a se putea atrage răspunderea patrimonială a societăţii
angajatoare pentru prejudiciul moral invocat, recurenta-contestatoare
trebuia să probeze legătura de cauzalitate existentă între îmbolnăvirea sa
ce a determinat intrarea în concedii medicale în perioada august 2008 -
mai 2009.
Astfel, recurenta-contestatoare nu a dovedit legătura de cauzalitate
între munca depusă în subordinea recurentei-intimate şi diagnosticul
pentru care s-a aflat în concediu medical şi care potrivit Clasificaţiei
Internaţionale a Maladiilor ar fi: colecistita (cod 585), tulburări anxioase
(325), tulburări ale dispoziţiei afectivităţii (322) şi episod depresiv (321).
Simpla depunere a acestor concedii medicale la dosar şi invocarea
producerii unui prejudiciu moral nu pot conducere prin ele însele la
acordarea de daune morale (Curtea de Apel Bucureşti, secţia a VII-a
decizia nr. 4605/2011, http://jurisprudentacab.cab1864.eu/).
§2. Reintegrarea în muncă – efect al anulării măsurii

angajatorului
1. Semnificaţie. Condiţii
Consecinţa cea mai importantă a anulării deciziei de concediere şi

de repunere în situaţia anterioară constă în reintegrarea efectivă în
muncă; cel în cauză îşi recapătă statutul de salariat, funcţia sau postul,
revine, deci, la locul său de muncă.
Reintegrarea presupune reluarea funcţiei deţinute anterior, în baza
vechiului contract de muncă, fără a exista modificări în ceea ce priveşte
clauzele acestuia, întrucât, prin repunerea părţilor în situaţia anterioară nu
se poate modifica un element esenţial al contractului şi anume locul
muncii1 şi nici diminuarea salariului2.
a) Termenul reintegrării. Legea nu prevede un termen în care
salariatul trebuie să solicite reluarea activităţii ca urmare a măsurii
dispuse de instanţă. Dar, acţionând cu diligenţă, el va trebui să se
adreseze angajatorului imediat după ce a luat cunoştinţă de hotărârea
judecătorească ce îi este favorabilă, solicitând reîncadrarea în muncă, iar
angajatorul să acţioneze cu bună credinţă, aducând la îndeplinire acea
hotărâre, fără să aştepte executarea silită3.
Dacă angajatorul îl notifică pe salariat să se prezinte la locul de
muncă, acesta trebuie să se conformeze. În caz contrar, având în vedere
că raporturile de muncă au fost reluate prin hotărârea instanţei, el lipseşte
nemotivat de la locul de muncă, ceea ce reprezintă o abatere disciplinară
gravă4, ceea ce va determina concedierea sa disciplinară5.
Privind „hotărârea judecătorească favorabilă”, acesta poate fi sentinţa
tribunalului (nu numai decizia instanţei superioare). Dar, în timp ce
potrivit art. 274 din Codul muncii o asemenea hotărâre (sentinţă) este
definitivă şi executorie de drept, în conformitate cu art. 214 din Legea
1
Simona Cristescu, Contractul individual de muncă. Încheiere. Executare. Modificare.
Suspendare, Ed. Hamangiu, Bucureşti, 2009, p. 220-221.
2
Curtea de Apel Iaşi, secţia conflicte de muncă şi asigurări sociale, dec. nr. 86/2009, în
Pavel Bejan, Gabriela Giorgiana Schmutzer, Dreptul muncii. 2008-2009. Jurisprudenţă,
p. 427.
Într-o atare situaţie, s-a decis, este justificată acordarea daunelor morale, salariatului
fiindu-i cauzat şi un prejudiciu nepatrimonial.
3
Curtea de Apel Piteşti, secţia civilă şi pentru cauze privind conflictele de muncă şi
asigurări sociale, pentru cauze cu minori şi de familie, dec. nr. 47/R-CM/2007.
4
semestrul I, 2011, p. 267-276.
5
nr. 6/2013, p. 119-120.
dialogului social nr. 62/2011, această hotărâre este supusă numai
apelului, ceea ce ar însemna, în temeiul art. 430 alin. (4) din Codul de
procedură civilă, că autoritatea sa de lucru judecat este provizorie şi ar
putea fi pusă în executare tot provizoriu, numai în condiţiile stabilite de
art. 448 din acelaşi Cod.
b) Dacă este necesară o decizie a angajatorului prin care salariatul să
fie repus în postul deţinut anterior. Legea nu prevede o atare decizie şi
nici nu este neapărat necesară, deoarece într-un astfel de caz operează
autoritatea lucrului judecat a hotărârii prin care s-a dispus reintegrarea.
Cu prilejul soluţionării contestaţiei problema a fost tranşată irevocabil;
drept urmare, angajatorul trebuie să i se conformeze întocmai, reinte-
grându-l pe salariat în litera şi în spiritul titlului executoriu.1
Chiar dacă se emite o asemenea decizie, ea trebuie să respecte întru
totul dispozitivul hotărârii de reintegrare.
Într-un caz, angajatorul a emis un ordin de punere în executare a
hotărârii judecătoreşti de reintegrare, dar a modificat dispozitivul acesteia.
În timp ce instanţa a dispus anularea deciziei angajatorului şi
„reîncadrarea contestatorului pe postul şi funcţia deţinute anterior”2, fără
vreo limitare de timp, angajatorul a emis un ordin de punere în executare a
hotărârii judecătoreşti (după 9 luni de la data pronunţării şi după 5 luni de
la data la care a rămas irevocabilă) prin care a dispus încadrarea doar pe un
termen de 2 săptămâni pe motivul că unitatea a fost reorganizată ulterior,
postul celui în cauză a fost desfiinţat, iar celelalte posturi echivalente sau
ocupat prin concurs. Ca urmare, salariatul a rămas obligat să exercite în
continuare funcţia de execuţie în care a fost trecut unilateral şi nelegal.
Pe bună dreptate, instanţa de recurs a anulat acest ordin3. S-a reţinut
că în temeiul art. 128 din Constituţie, o hotărâre judecătorească nu poate
1
asigurări sociale, pentru cauze cu minori şi de familie, dec. nr. 99/R-CM/2007;
Curtea de Apel Bucureşti, secţia a VII-a civilă şi pentru cauze privind
conflictele de muncă şi asigurări sociale, dec. nr. 4287/R/2011, în Revista
Română de Dreptul Muncii nr. 6/2011, p. 1060-1061.
2
Tribunalul Bucureşti, secţia a VIII-a conflicte de muncă şi asigurări sociale,
contencios administrativ şi fiscal, sent. civ. nr. 3435/2006, devenită irevocabilă prin
dec. civ. nr. 3360/2006 a Curţii de Apel Bucureşti.
3
Curtea de Apel Bucureşti, secţia a VII-a civilă pentru cauze privind conflictele de
muncă şi asigurări sociale, dec. nr. 1173/2008.
Ca instanţă de recurs, Curtea a modificat în tot sentinţa Tribunalului Bucureşti, care
menţinuse ordinul atacat (sent. civ. nr. 1453/2007).
fi modificată sau desfiinţată decât prin exercitarea căilor de atac
prevăzute de lege, iar executarea unei asemenea hotărâri trebuie să fie
pură şi simplă, adică executată întocmai, nu prin limitări sau restrângeri,
deci prin modificarea ei1.
c) Consecinţe ale refuzului/tergiversării executării hotărârii jude-
cătoreşti de reintegrare în muncă.
Adesea, în practică, angajatorii refuză ori amână nejustificat
reintegrarea în muncă motivând că ulterior postul respectiv a fost
desfiinţat adoptându-se o nouă structură organizatorică (organigramă) a
unităţii. De cele mai multe ori acesta este doar un pretext pentru a evita
executarea hotărârii judecătoreşti.
Este motivul pentru care Curtea Europeană a Drepturilor Omului a
fost sesizată şi a soluţionat mai multe cauze împotriva României2.
S-a hotărât astfel că3 desfiinţarea ulterioară a postului (după
pronunţarea soluţiei irevocabile de anulare a concedierii) nu înlătură
obligaţia reintegrării persoanei în cauză într-un post echivalent celui
deţinut anterior. Este exclusă, însă, oferirea unei funcţii de execuţie (cu
diminuarea drastică a salariului - mai mic cu 50%), de vreme ce persoana
reintegrată exercitase o funcţie de conducere.
Suntem de părere că, un astfel de post, „echivalent”, presupune:
- aceeaşi calificare profesională sau una similară (obţinută prin studii
de specialitate);
- atribuţii de serviciu şi responsabilităţi asemănătoare;
- salariu cel puţin egal cu cel deţinut anterior.
1
În acest sens este şi Curtea de Apel Iaşi, secţia litigii de muncă şi asigurări sociale, dec.
nr. 406/2007.
2
De exemplu: Cauza Ghibuşi (Hotărârea din 23 iunie 2006, publicată în Monitorul
Oficial al României, Partea I, nr. 700 din 16 august 2006); Cauza Strugariu (Hotărârea
din 29 septembrie 2005, publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 415
din 3 iunie 2008); Cauza Ştefănescu (Hotărârea din 11 octombrie 2007, publicată în
Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 617 din 22 august 2008); Cauza Cone
(Hotărârea din 24 iunie 2008, în Buletinul CEDO nr. 8/2008, p. 62-68); Cauza
Ocneanu (Hotărârea din 29 iunie 2008, în Buletinul CEDO nr. 9-10/2008, p. 66-71);
Cauza Teodorescu (Hotărârea din 29 iulie 2008, publicată în Monitorul Oficial al
României, Partea I, nr. 386 din 9 iunie 2009); Cauza Colceru (Hotărârea din 28 iulie
2009, publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 66 din 29 ianuarie
2010).
3
Curtea Europeană a Drepturilor Omului, Cauza Ştefănescu împotriva României,
Hotărârea din 11 octombrie 2007 citată supra.
Denumirea postului poate fi aceeaşi (director general, director etc.),
sau diferită, funcţia fiind exercitată într-o altă direcţie ori alt compartiment
sau într-o unitate componentă (regie autonomă, companie/societate
naţională, filială, instituţie şi autoritate publică etc.).
În concepţia Curţii Europene a Drepturilor Omului, reintegrarea
reclamantului într-un post echivalent celui deţinut înainte de concedierea
sa, plata sumelor dispuse prin hotărârea judecătorească de reintegrare,
reactualizate în funcţie de inflaţie, precum şi plata despăgubirilor pentru
daunele materiale şi morale suferite din cauza neexecutării hotărârii
respective l-ar repune pe reclamant, în măsura posibilului, într-o situaţie
echivalentă cu cea în care s-ar fi aflat dacă cerinţele art. 6 alin. (1) din
Convenţie, referitor la dreptul la un proces echitabil, nu ar fi fost încălcate
(pct. 37 din Hotărârea din 11 octombrie 2007).
În toate cauzele enumerate, Curtea a reamintit că executarea unei
hotărâri de reintegrare în muncă trebuie considerată ca fiind parte
integrantă din „proces” în sensul art. 6 din Convenţia europeană a
drepturilor omului şi a statuat că dreptul de a avea acces la justiţie va fi
iluzoriu dacă ordinea juridică internă a unui stat ar permite ca o hotărâre
judecătorească definitivă şi obligatorie să rămână neexecutată în
detrimentul unei părţi (în speţă a salariatului).
În cauza Cone, a reţinut că „derularea unei proceduri de
reorganizare judiciară şi faliment împotriva unei societăţi aflate sub
răspunderea statului nu este, conform Convenţiei, de natură să o
exonereze pe aceasta de obligaţia de executare a hotărârii judecătoreşti
de plată a salariilor restante, nici să justifice neexecutarea sa”.
Mai mult, în Cauza Teodorescu şi Cauza Colceru cererea a fost
declarată admisibilă în condiţiile în care hotărârile judecătoreşti definitive
şi irevocabile de reintegrare în muncă au fost desfiinţate ulterior pe calea
recursului în anulare (cale de atac extraordinară existentă la data
respectivă), hotărând că a avut loc încălcarea art. 6§1 din Convenţie din
cauza anulării hotărârii de reintegrare în muncă prin recursul în anulare.
În cauzele soluţionate împotriva României (constantă fiind în
practica sa), Curtea a reţinut că situaţia în care autorităţile sunt obligate să
acţioneze pentru executarea unei hotărâri judecătoreşti şi omit să o facă,
această omisiune angajează responsabilitatea statului pe tărâmul art. 6
par. 1 din Convenţie.
În situaţiile de mai sus, Curtea Europeană a hotărât că a avut loc
încălcarea art. 6 par. 1 din Convenţie în ceea ce priveşte executarea
obligaţiilor de reîncadrare în postul avut şi a apreciat că reclamanţii
(salariaţi) au suferit un prejudiciu material şi moral, în special din cauza
frustrării provocate de imposibilitatea de a obţine într-un termen
rezonabil, executarea hotărârii pronunţate în favoarea lor. Ca urmare, a
stabilit că statul român să plătească celor interesaţi, conform art. 44 par. 2
din Convenţie, daune morale, după caz şi materiale şi „să asigure, prin
mijloace adecvate, în cel mult 3 luni de la data rămânerii definitive” a
hotărârii Curţii, executarea soluţiei dispusă de instanţa naţională1.
Dar, în cele prezentate anterior, nu trebuie să se înţeleagă că în situaţia
în care intervine sancţiunea aplicată statului român, obligaţia de reintegrare
efectivă în muncă nu mai subzistă din partea angajatorului. Dimpotrivă, el
trebuie să se conformeze întocmai hotărârii judecătoreşti irevocabile,
pronunţată de instanţa naţională2. Mijloacele coercitive de executare a unei
asemenea hotărâri sunt atât de natură penală, cât şi civilă.
Cele de natură penală consistă în existenţa infracţiunii prevăzută de
art. 262 din Codul muncii, precum şi, după caz, cu cea încriminată de
art. 271 din Codul penal.
Cele de natură civilă privesc, în special, răspunderea patrimonială a
angajatorului (art. 253 din Codul muncii).
De reţinut: Convenţia europeană în discuţie este parte a dreptului
intern; drept consecinţă, „are aplicabilitate directă în sistemul român de
drept atât prin dispoziţiile conţinute de textul propriu-zis al acesteia şi al
protocoalelor adiţionale, cât mai ales prin practica judiciară dezvoltată de
Curte (…)”3.
În lumina jurisprudenţei Curţii Europene a Drepturilor Omului
suntem de părere că în ipoteza desfiinţării postului, angajatorul de bună
credinţă, are mai multe posibilităţi legale de executare a unei hotărâri
judecătoreşti de reintegrare în muncă (care sunt pe deplin actuale):
- prima: îl reintegrează pe salariat într-un post echivalent celui
deţinut anterior4 (evident, dacă există un atare post);
1
Hotărârea din 14 septembrie 2010, în Cauza Chiş împotriva României (publicată în
Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 85 din 2 februarie 2011).
2
De pildă, în Cauza Ocneanu şi în Cauza Teodorescu, România a fost obligată să
execute integral hotărârea judecătorească de reintegrare în muncă, în termen de 3 luni
de la data rămânerii definitive a soluţionării sale.
3
Muncii nr. 7/2012, p. 130.
4
În acest sens este şi Curtea Europeană a Drepturilor Omului – Hotărârea din 11
octombrie 2007 în Cauza Ştefănescu împotriva României (publicată în Monitorul
Oficial al României, Partea I, nr. 617 din 22 august 2008).
- a doua: eliberează un asemenea post, în temeiul art. 56 lit. f) din
Codul muncii, pentru a-l putea reintegra pe cel interesat;
Soluţia1 prezentată este singura judicioasă şi corectă de vreme ce:
- face aplicarea riguroasă a dispoziţiilor art. 80 din Codul muncii,
text care nu distinge după cum postul în care trebuie dispusă reintegrarea
mai este sau nu în fiinţă;
- asigură punerea în executare efectivă a hotărârii judecătoreşti, care
exprimă puterea lucrului judecat.
d) Sunt situaţii în care reintegrarea în muncă este imposibilă, din
punct de vedere obiectiv. Este cazul, de pildă, al contractelor pe durată
determinată, expirate la data când se pune problema reintegrării. De
vreme ce un asemenea contract nu mai există ca, de altfel, nici acel loc
de muncă, salariatul în cauză nu poate fi reintegrat în muncă2. Desigur că
el va primi despăgubiri, în temeiul art. 80 alin. (1) din Codul muncii pe
perioada existenţei contractului respectiv3.
Totodată, este posibil ca ulterior concedierii şi până la executarea
hotărârii de reintegrare în muncă cel în cauză să devină incompatibil cu
exerciţiul funcţiei (postului) din care a fost concediat. De pildă, dacă a
fost condamnat pentru o faptă în legătură cu serviciul, este evident că
hotărârea judecătorească de reintegrare apare ca fiind imposibil de
executat dintr-o împrejurare obiectivă, neimputabilă angajatorului.
A admite că executarea silită a unei hotărâri trebuie să fie pură şi
simplă, ignorând impedimentele şi limitele legale care constituie, potrivit
art. 49 din Constituţie, restrângeri ale exerciţiului unor drepturi, înseamnă
1
A se vedea Şerban Beligrădeanu, notă II (explicativă) la sent. civ. nr. 714/1995 a
Curţii de Apel Alba-Iulia, în Dreptul nr. 6/1996, p. 98.
2
Astfel, nu este posibilă reintegrarea în muncă a asistentului maternal profesionist care nu
şi-a mai reînnoit atestatul pentru exercitarea acestei funcţii (Curtea de Apel
Bucureşti, secţia a VII-a civilă şi pentru cauze privind conflictele de muncă şi
asigurări sociale, dec. nr. 886/R/2012, în Revista Română de Dreptul Muncii nr. 3/2012,
p. 78-79).
3
Există şi un temei legal expres în acest sens. Astfel, se prevede: dacă nu este posibilă
reintegrarea în unitate sau la locul de muncă a persoanei pentru care instanţa
judecătorească a decis că i s-au modificat unilateral şi nejustificat, de către angajator,
relaţiile sau condiţiile de muncă, angajatorul va plăti angajatului o despăgubire egală cu
prejudiciul real suferit de angajat [art. 34 alin. (2) din Legea nr. 202/2002 privind
egalitatea de şanse şi de tratament între femei şi bărbaţi].
a accepta încălcarea principiului constituţional al legalităţii, ceea ce nu
poate fi admis1.
Atunci când însăşi instanţa ia cunoştinţă de existenţa unei
incompatibilităţi, chiar dacă dispune anularea concedierii nu va decide
reintegrarea în muncă2.
e) Se poate întâmpla (destul de rar), ca sentinţa pronunţată la fond (a
tribunalului), prin care a fost dispusă reintegrarea în muncă a salariatului,
(fiind definitivă şi executorie de drept în temeiul art. 274 din Codul
muncii), să fie pusă în executare, iar, ulterior, instanţa de recurs (curtea de
apel) să o caseze ori modifice şi să menţină măsura angajatorului.
Consecinţa (primă), cea mai importantă a acestei împrejurări, constă
în aceea că decizia angajatorului (anulată eronat de instanţa fondului) va
reintra în vigoare, producându-şi efectele imediat şi retroactiv. Drept
urmare, va înceta prestarea muncii de către salariat şi salarizarea acestuia
de către angajator.
O a doua consecinţă: pe perioada de la reintegrare şi până la data
pronunţării deciziei din recurs, munca a fost prestată nu în baza
contractului individual de muncă, care a încetat, anterior, prin
concediere, ci în baza unui nou contract (neîncheiat în formă scrisă), nul
absolut (art. 57 din Codul muncii).
Dar, se înţelege că, fiind vorba de un contract cu executare
succesivă, nulitatea nu operează ex tunc (retroactiv), ci doar ex nunc (de
la data pronunţării instanţei de recurs, în sensul menţinerii deciziei de
concediere). Ca urmare, pe perioada respectivă cel în cauză are dreptul la
salariu, iar activitatea sa constituie vechime în muncă şi în specialitate,
beneficiind de stagiu de cotizare în sistemul de asigurări sociale.
O a treia consecinţă: persoana în discuţie trebuie să restituie
despăgubirile primite în temeiul art. 80 alin. (1) din Codul muncii, de la
data concedierii până la data reintegrării în muncă, în baza hotărârii
instanţei de fond.
Se pune astfel problema întoarcerii executării, în condiţiile dreptului
comun, având în vedere că legislaţia muncii nu conţine o asemenea
instituţie.
1
Înalta Curte de Casaţie şi Justiţie, secţia civilă şi de proprietate intelectuală,
dec. nr. 5552/2004, în Dreptul nr. 8/2005, p. 252-253.
2
asigurări sociale, pentru cauze cu minori şi de familie, dec. nr. 203/R-CM/2006.
În speţă, salariatul îndeplinea funcţia de secretar filială de vânătoare şi i-a fost retras
avizul de port-armă, consecinţă a condamnării penale.
Obligaţia de restituire a sumei nedatorate, încasată de salariat de la
angajator, este o instituţie distinctă de răspundere patrimonială propriu-
zisă, având la bază plata lucrului nedatorat, îmbogăţirea fără justă cauză,
iar nu fapta săvârşită cu vinovăţie1.
Dacă fostul salariat nu acceptă restituirea de bunăvoie a
despăgubirilor pe care le-a primit, angajatorul le poate cere atât instanţei
de recurs (printr-un capăt distinct de cerere), cât şi ulterior, separat, prin
cerere adresată tribunalului competent (secţia specializată pentru
soluţionarea conflictelor de muncă).
Tot astfel, în ipoteza anulării concedierii şi repunerii în situaţia
anterioară, angajatorul este îndreptăţit să solicite de la salariat restituirea
plăţilor compensatorii, a indemnizaţiei de preaviz, precum şi a celei de
compensare a concediului neefectuat etc., plătite la încetarea contractului
individual de muncă2.
2.1. Nerespectarea obligaţiei angajatorului de a dovedi că

desfiinţarea locului de muncă a fost efectivă şi a avut o cauză
reală şi serioasă
Potrivit deciziei nr. 16 din 01.03.2010, SC H.I.R. SRL a dispus

concedierea reclamantului, începând cu data de 30.03.2010, în temeiul
dispoziţiilor art. 65 din Codul muncii, ca urmare a desfiinţării locului său
de muncă, în urma deciziei acţionarilor societăţii nr. 1/24.02.2010, din
care rezultă procesul de restructurare a activităţii.
În situaţia concedierilor pentru motive care nu ţin de persoana
salariatului, angajatorul trebuie să probeze, potrivit dispoziţiilor art. 282 şi
art. 65 alin. (2) din Codul muncii, că desfiinţarea locului de muncă a fost
efectivă şi a avut o cauză reală şi serioasă.
În speţă, se reţine că angajatorul a înţeles să dovedească îndeplinirea
condiţiilor prevăzute de lege pentru legalitatea concedierii pentru motive
1
2
asigurările sociale şi pentru cauze privind minorii şi de familie, dec. nr. 332/R-CM/2007.
ce nu ţine de persoana salariatului, respectiv a caracterului real şi serios al
desfiinţării locului de muncă, doar prin decizia acţionarilor societăţii nr.
1/24.02.2010, care, analizând situaţia economică şi administrativă a
societăţii a hotărât că se impune reorganizarea activităţii societăţii prin
reducerea numărului de angajaţi, decizie care face trimitere la „Nota
privind solicitarea aprobării programului de restructurarea al SC H.I.R.
SRL”, înregistrată la societate sub nr. 12/15.02.2010.
În această notă se arată că, în contextul actual, societatea intimată
resimte din plin efectele crizei financiare, iar principalele cauze care au
determinat această situaţie rezultă din balanţa de verificare pe luna
ianuarie, ce constituie anexa nr. 1 la acest act.
Prin întâmpinările formulate, societatea arată că luarea măsurii
concedierii reclamantului a fost determinată de afectarea activităţii
societăţii prin scăderea bruscă a preţurilor de vânzare a produselor sale,
de scăderea numărului de comenzi şi a valorii contractelor, ca urmare a
scăderii cererii pe piaţă.
De asemenea, s-a mai susţinut că provocările cu care s-a confruntat
societatea sunt reflectate într-un bilanţ contabil negativ, singurul furnizor
de materii prime esenţiale sistând livrările, iar băncile comerciale
refuzând acordarea de finanţări pentru investiţii sau capital de lucru.
Se reţine însă că toate aceste susţineri nu au fost şi probate în cauză,
singura probă administrată în cauză de către angajator, respectiv anexa
nr. 1 la Nota privind solicitarea aprobării programului de restructurare al
SC H.I.R. SRL, depusă de către societate abia în recurs, la solicitarea
instanţei, nu dovedeşte că desfiinţarea postului recurentului a avut la bază
studii temeinice privind îmbunătăţirea activităţii societăţii.
În lipsa unor asemenea probe, Curtea nu-şi poate forma convingerea
că motivele desfiinţării postului invocate de către angajator, prin decizia
contestată şi susţinute prin întâmpinare, la judecarea fondului cauzei şi în
recurs, au un caracter real şi serios, astfel încât decizia de concediere
emisă de către angajator se impune a fi anulată.
Ca urmare a anulării acestei decizii, în temeiul dispoziţiilor din
Codul muncii, societatea pârâtă va fi obligată la reintegrarea
reclamantului pe postul deţinut anterior concedierii şi la plata unei
despăgubiri egale cu drepturile salariale indexate, majorate şi
reactualizate şi cu celelalte drepturi ce i se cuveneau acestuia ca salariat,
începând cu data concedierii şi până la reintegrarea efectivă.
Având în vedere repunerea părţilor în situaţia anterioară concedierii,
se reţine că recurentul nu este îndreptăţit la plata compensaţiei de un
salariu lunar acordată în cazul încetării contractului de muncă, conform
prevederilor contractului colectiv de munca şi nici la compensarea în
bani a concediului de odihnă neefectuat conform art. 141 alin. (4) din
Codul muncii, angajatorul având obligaţia de a permite acestuia, după
reintegrare, efectuarea zilelor de concediu restante, cu plata
indemnizaţiei aferente.
În ceea ce priveşte plata sporului de vechime în procent de 5% din
salariul de baza lunar pentru perioada 06.07.2009-01.03.2010, se reţine
că acesta a fost inclus în salariul de bază, astfel cum rezultă chiar în
contractul individual de muncă încheiat între părţi.
Curtea mai reţine că angajatorul a dovedit în cauză, prin depunerea
evidenţei privind timpul efectiv lucrat, că salariatul a prestat munca în
program de 8 ore pe zi, timp de 5 zile pe săptămână, iar recurentul nu a
reuşit, prin probele administrate în cauză, să dovedească că ar fi prestat
ore suplimentare.
Se mai reţine că recurentul nu a reuşit să probeze faptul că ar fi
cumulat mai multe funcţii în cadrul activităţii prestate în cadrul societăţii
intimate, pentru a fi îndreptăţit la plata sporului de 50% pentru cumul de
funcţii (Curtea de Apel Cluj, secţia civilă, de muncă şi asigurări sociale,
pentru minori şi familie, decizia nr. 313/2011, portal. just.ro).
2.2. Concediere colectivă. Nerespectarea procedurii legale.

Reintegrare în funcţie. Despăgubiri. Condiţii de acordare a
daunelor morale
Curtea constată şi reţine din probatoriul administrat în cauză că
instanţa de fond a pronunţat o sentinţă nelegală şi netemeinică, deoarece
verificând legalitate Ordinului de concediere nr. 1031 din 27.09.2010
emis de pârâtă nu a reţinut că în cauză erau aplicabile dispoziţiile legale
privind concedierea colectivă aşa cum sunt definite de art. 68 şi
următoarele din Codul muncii în vigoare la data concedierii recurentului-
reclamant.
Astfel, Curtea reţine că prin întâmpinarea depusă în primă instanţă
intimata-pârâtă a arătat că în cadrul Casei Naţionale de Pensii şi Alte
Drepturi de Asigurări Sociale, actuala CNPP, a avut loc o reorganizare a
activităţii ceea ce a presupus reducerea de posturi de la 4844 posturi la
3476 de posturi în conformitate cu prevederile O.U.G. nr. 68/2010 şi
H.G. nr. 662/2010.
De asemenea, instanţa de fond reţine în considerentele sentinţei
recurate, că „Totodată, numărul maxim de posturi din cadrul C.N.P.A.S.,
de 393, ce era stabilit prin art. 8 alin. l şi prin anexa nr. l a Statutului
C.N.P.A.S., aprobat prin H.G. nr. 13/2004. a fost modificat prin art. II din
H.G. nr. 662/2010, fiind redus la minim 280 de posturi”.
Or, din conţinutul Ordinului nr. 1031 din 27.09.2010 aflat la filele
48-50 din dosarul de fond nu rezultă că intimata a urmat procedura
concedierii colective aşa cum prevăd dispoziţiile art. 68 şi următoarele
din Codul muncii în vigoare la data concedierii.
Curtea reţine că O.U.G. nr. 63/2010 nu prevede dispoziţii
derogatorii de la normele de dreptul muncii în ceea ce priveşte procedura
concedierii colective şi pentru motive care nu au legătură cu salariatul.
Faptul că intimata-pârâta a organizat un concurs pentru a putea
efectua reorganizarea şi concedierea nu înseamnă că dispoziţiile legale
privind concedierea colectivă pot fi eludate.
Curtea reţine că dispoziţiile art. 68-74 din Codul muncii, regle-
mentează procedura concedierii colective, iar în cazul nerespectării
acestei proceduri, precum în cauza de faţă, sancţiunea care intervine este
nulitatea unei asemenea proceduri, şi prin urmare, şi decizia de
concediere este nulă în condiţiile art. 76 din Codul muncii în vigoare la
data emiterii acesteia, respectiv la data de 27.09.2010, când a avut loc,
concedierea, text de lege ce statua următoarele:
„Concedierea dispusă cu nerespectarea procedurii prevăzută de lege
este lovită de nulitate absolută”.
Conform prevederilor art. 68 alin. (1) lit. c) din Codul muncii
concedierea colectivă presupune concedierea într-o perioadă de 30 de
zile calendaristice din unul sau mai multe motive ce nu ţin de persoana
salariatului a cel puţin 30 de salariaţi, dacă angajatorul are angajaţi cel
puţin 300 de salariaţi.
Analizând actele dosarului instanţa va reţine că sunt îndeplinite
condiţiile prevăzute de art. 68 alin. (1) lit. c) din Codul muncii, deoarece
este vorba despre o concediere colectivă aşa cum rezultă din cele reţinute
de instanţa de fond şi anume din numărul de salariaţi de 393 acesta a fost
redus la 280 de posturi, iar în plus, chiar intimata-pârâtă prin întâmpinare
a menţionat că reducerea de posturi a avut loc de la un număr de 4844
posturi la 3476 de posturi în conformitate cu prevederile O.U.G. nr.
68/2010 şi H.G. nr. 662/2010, astfel că intimata prin întâmpinarea în
cauză a recunoscut implicit existenţa unei concedieri colective, ceea ce
înseamnă că se impunea ca procedura concedierii să ţină cont de
dispoziţiile legale precitate.
Organizarea examenului menţionat nu constituie motiv de înlăturare
de la aplicare a dispoziţiilor art. 68-72 din Codul muncii şi prin urmare
nu poate acoperi o nulitate absolută a procedurii de concediere.
Pe cale de consecinţă, raporturilor de muncă dintre reclamant şi
intimată fiind întemeiate pe contractul individual de muncă, le sunt
aplicabile prevederile Codului muncii în vigoare la data emiterii
Ordinului nr. 1031 din 27.09.2010, care prevăd obligativitatea unei
proceduri specifice concedierii colective.
Având în vedere că Ordinul de concediere nr. 1031 din 27.09.2010
a fost emis cu încălcarea dispoziţiilor legale precitate, Curtea costată că se
impune anularea acestuia în temeiul art. 78 şi art. 80 din Codul muncii.
Cu privire la reintegrarea recurentului-reclamant în funcţia deţinută
anterior, Curtea reţine că această măsură se impune în primul rând în
temeiul art. 78 alin. (2) din Codul muncii în vigoare la data concedierii,
art. 80 alin. (2) după modificarea şi republicarea Codului muncii, care
statuează următoarele:
„La solicitarea salariatului instanţa care a dispus anularea concedierii
va repune părţile în situaţia anterioară emiterii actului de concediere”.
Având în vedere că pentru considerentele menţionate mai sus,
Curtea a reţinut caracterul ilegal al concedierii, devin aplicabile
dispoziţiile acestui text de lege precitat.
În plus, în ceea ce priveşte reintegrarea în funcţia deţinută anterior s-a
pronunţat şi Curtea Europeană a Drepturilor Omului în mai multe cauze,
iar în cauza Ştefănescu împotriva României a reţinut următoarele: „Curtea
a examinat în mai multe rânduri cauze ce ridicau probleme similare cu
cele ale cauzei de faţă şi a constatat încălcarea art. 6 alin. (1) din
Convenţie (Tacea împotriva României, nr. 746/02, 29 septembrie 2005,
Dragne şi alţii împotriva României, nr. 78.047/01, 7 aprilie 2005, şi Orha
împotriva României, nr. 1.486/02, 12 octombrie 2006). După ce a
analizat toate elementele ce i-au fost supuse atenţiei, Curtea consideră că
Guvernul nu a expus niciun fapt sau argument care să poate duce la o
concluzie diferită în cazul de faţă. Având în vedere jurisprudenţa sa în
materie, Curtea apreciază că, în speţă, statul, prin intermediul organelor
sale specializate, nu a depus toate eforturile pentru a asigura executarea
Deciziei din data de 1 februarie 1999”.
Prin urmare, având în vedere dispoziţiile art. 20 alin. (1) şi (2) din
Constituţia României, Convenţia Europeană a Drepturilor Omului şi
hotărârile Curţii Europene a Drepturilor Omului au caracter obligatoriu şi
trebuie aplicate ca atare, atât de către instanţele judecătoreşti române, cât
şi de celelalte instituţii şi autorităţi.
În ceea ce priveşte acordarea unei despăgubiri egale cu salariile
beneficiat reclamantul, Curtea arată că a trebuit să dea eficienţă
dispoziţiilor art. 78 alin. (1) din Codul muncii cu acelaşi conţinut, iar
acordarea acestor drepturi în concret este o obligaţie care revine
intimatei-pârâte cu ocazia punerii în executare a prezentei decizii.
În ceea ce priveşte pretenţiile privind acordarea de daune morale în
cuantum de 20.000 lei, Curtea pentru motivele ce se vor arăta urmează să
dispună respingerea ca neîntemeiată a acestor pretenţii.
În materia dreptului muncii răspunderea patrimonială a angajatorului
trebuie să aibă loc întotdeauna în temeiul dispoziţiilor art. 253 alin. (1) ce
statuează următoarele: „Angajatorul este obligat, în temeiul normelor şi
principiilor răspunderii civile contractuale, să îl despăgubească pe salariat
în situaţia în care acesta a suferit un prejudiciu material sau moral din
culpa angajatorului în timpul îndeplinirii obligaţiilor de serviciu sau în
legătură cu serviciul.”
Din interpretarea logico-gramaticală a acestui text de lege rezultă că
la baza răspunderii patrimoniale stau întotdeauna normele şi principiile
răspunderii civile contractuale, ceea ce înseamnă că răspunderea
patrimonială de tip moral trebuie să aibă un temei contractual.
Or, din clauzele contractul individual de muncă, contractul colectiv
de muncă ori legii nu rezultă existenţa în mod expres a unor astfel de
dispoziţii cu privire la răspunderea patrimonială morală a angajatorului.
În al doilea rând, prin admiterea în parte a acţiunii, instanţa de recurs
a dispus şi anularea deciziei de concedere, obligând pârâta la plata către
reclamant a unei despăgubiri egale cu salariul şi celelalte drepturi de care
ar fi beneficiat acesta începând cu data concedierii şi până la reintegrarea
efectivă, ceea ce înseamnă că, prejudiciul material suferit de către
reclamantul-recurent va fi recuperat, în condiţiile în care textul de lege
precitat foloseşte modalitatea alternativă şi nu cumulativă de plată a
despăgubirilor pe care trebuie să le suporte angajatorul, respectiv „(…) un
prejudiciu material sau moral.”
Prin urmare, în situaţia în care recurentul-reclamant considera că
angajatorul i-a produs un prejudiciu moral avea obligaţia să facă dovada
îndeplinirii acestor condiţii constând în fapta ilicită a angajatorului, faptă
care să fi fost săvârşită de către organele de conducere sau de oricare
salariat în calitate de prepus al persoanei juridice, prejudiciul moral
suferit de reclamant (adică elementele nepatrimoniale ale persoanei în
cauză) în timpul îndeplinirii sarcinilor de serviciu sau în legătură cu
serviciul, legătura de cauzalitate dintre faptă ilicită şi prejudiciul suferit.
Acordarea unor daune morale este condiţionată de producerea unui
minimum de probe şi de indicii din care să rezulte atât existenţa
prejudiciului moral adus salariatului, cât şi întinderea acestuia, întrucât nu
se poate prezuma nici existenţa, nici întinderea prejudiciului personal
nepatrimonial din însuşi faptul luării unei măsuri disciplinare, chiar
netemeinică sau nelegală.
Pe de altă parte, pentru a fi reparat, prejudiciul trebuie să aibă o
anumită gravitate, să se datoreze culpei angajatorului, care să-l fi
sancţionat pe nedrept şi să fi rezultat în timpul îndeplinirii obligaţiilor de
serviciu sau în legătură cu serviciul, ceea ce în cauza de faţă nu este
cazul având în vedere că intimata-pârâtă a dispus concedierea în temeiul
dispoziţiilor art. 65 din Codul muncii, adică pentru motive care nu au
legătură cu salariatul, astfel că, măsura în cauză nu viza persoana
recurentului-reclamant.
Mai mult, Curtea reaminteşte că în cauză intimata-pârâtă nu a
respectat dispoziţiile legale privind concedierea colectivă, astfel că
organizarea concursului respectiv nu se putea substituii dispoziţiilor
legale imperative ale art. 68-72 şi art. 76 din Codul muncii în vigoare la
data concedierii recurentului-reclamant (Curtea de Apel Bucureşti, secţia
a VII-a civilă şi pentru cauze privind conflicte de muncă şi asigurări
sociale, decizia civilă nr. 1235/R/2013).
2.3. Concediere nelegală. Repunerea părţilor în situaţia

anterioară
Art. 80 alin. (2) din Codul muncii dispune că la solicitarea
salariatului, instanţa care a dispus anularea concedierii va repune părţile
în situaţia anterioară emiterii actului de concediere. Potrivit alin. (3) al
aceluiaşi articol, contractul individual de muncă încetează de drept la
data rămânerii definitive şi irevocabile a hotărârii judecătoreşti prin care
s-a anulat concedierea numai în situaţia în care salariatul nu solicită
reintegrarea.
Efectul direct al sentinţei recurate este încetarea contractului
individual de muncă al reclamantei la momentul desfiinţării punctului de
lucru al pârâtei, deşi raportul de muncă dintre părţi a fost reactivat prin
anularea concedierii. O atare soluţie este nelegală, deoarece desfiinţarea
punctului de lucru al angajatorului nu este un motiv legal de încetare a
raporturilor de muncă şi niciun argument pertinent care să împiedice
repunerea părţilor în situaţia anterioară.
În alţi termeni, câtă vreme societatea pârâtă există ca persoană
juridică, dat fiind că, în caz contrar, raportul de muncă ar înceta de drept,
în baza art. 56 alin. (1) lit. a) din Codul muncii, repunerea părţilor în
situaţia anterioară este o consecinţă juridică firească a lipsirii de efecte a
deciziei de concediere. Oricât de complicată ar fi pentru un angajator
punerea în executare a hotărârii de reintegrare şi oricâte formalităţi ar
presupune, el este dator să îndeplinească această obligaţie, căci ea este
prevăzută de lege nu numai ca modalitate de despăgubire pentru salariat,
dar şi ca sancţiune pentru unitatea care a dispus unilateral încetarea
raporturilor de muncă, fără a respecta dispoziţiile legale incidente (Curtea
de Apel Craiova, decizia nr. 2319/2012, portal.just.ro).
2.4. Concediere pe perioada incapacităţii temporare de muncă.

Repunerea părţilor în situaţia anterioară
Curtea notează că o hotărâre este dată cu încălcarea sau aplicarea
greşită a legii, fie atunci când nesocoteşte o normă de drept substanţial,
procedural fie atunci când interpretează greşit norma juridică aplicabilă.
Motivul de recurs subzistă în cauză, prima instanţă pronunţând
sentinţa atacată cu aplicarea şi interpretarea greşită a normelor de drept
procedural şi substanţial incidente în cauză, respectiv a art. 246 prin
raportare la art. 69 alin. (1) C. pr. civ., a art. 78 şi art. 80 din Codul muncii.
Renunţarea la judecată, trebuie să rezulte cu claritate din cererea
scrisă sau orală a titularului dreptului, ea neputând fi dedusă din susţineri
ale apărătorului reclamantului, ce pot avea alt înţeles decât cel al unei
renunţări. Deci, renunţarea trebuie să fie expresă, clară şi fără echivoc,
situaţie în care instanţele au îndatorirea să o verifice cu toată atenţia.
Renunţarea la judecată în cauză nu rezultă din cererea scrisă sau
orală a titularului dreptului, ea neputând fi dedusă din susţineri ale
apărătorului părţii, formulate de altfel prin notele de concluzii scrise,
apărător care de altfel nu a avut nici mandat de renunţarea la judecată, în
ce priveşte capătul de cerere privind repunerea părţile în situaţia
anterioară emiterii actului de concediere, reîncadrarea pe funcţia şi postul
avute anterior concedierii.
Prima instanţă a constatat ca reclamanta a renunţat la judecata cererii
prin avocatul său, doar prin notele de concluzii scrise, fără a pune însă în
dezbatere publică acest aspect, fără a exista o procură specială, fără
învoirea celeilalte părţi, încălcându-se astfel dispoziţiile art. 69 alin. (1) şi
ale art. 246 C. pr. civ.
În aceste condiţii, Curtea va constata că prima instanţă a reţinut o
situaţie de fapt eronată în cauză cu privire la renunţarea la judecată a
recurentei reclamante, a realizat totodată o aplicare şi interpretare greşită
a dispoziţiilor legale în materie.
Ca atare, Curtea a mai constatat că a fost încălcat dreptul de dispo-
ziţie al reclamantei.
Nelegal a statuat în consecinţă tribunalul că în speţă, contractul de
muncă se consideră încetat practic la data rămânerii irevocabile a
propriei hotărâri, întrucât dispoziţiile art. 80 alin. (3) din Codul muncii fac
referire la încetarea de drept la data rămânerii definitive şi irevocabile a
hotărârii judecătoreşti, acestea fiind avute în vedere de către tribunal, la
pronunţarea sentinţei atacate, dispoziţii ce nu fac referire la „încheierea
contractului individual de muncă”, cum de asemenea fără suport legal
reţine tribunalul.
Se va avea în vedere astfel că, deşi prima instanţă a realizat o corectă
interpretare şi aplicare în cauză a dispoziţiilor art. 60 alin. (1) lit. a) din
Codul muncii, ce instituie interdicţia expresă pentru angajator de a
dispune încetarea raporturilor de muncă în privinţa salariatei aflate în
concediu pentru incapacitate temporară de muncă, constatând astfel
nulitatea deciziei de concediere contestate, însă nelegal a statuat că,
contractul de muncă se consideră încetat la data rămânerii irevocabile a
prezentei hotărâri, potrivit dispoziţiilor art. 80 alin. (3) din Codul muncii.
Or, potrivit dispoziţiilor art. 60 alin. (1) lit. a) din Codul muncii nu
poate fi dispusă concedierea pe perioada de concediu pentru incapacitate
temporară de muncă, respectiv în perioada 13 februarie - 11 mai 2012,
stabilită prin certificat medical conform legii, dispoziţiile art. 60 alin. (1)
lit. a) din Codul muncii, instituind o măsură cu caracter social, măsură
dispusă de legiuitor în favoarea salariatului.
Se va avea în vedere totodată, că potrivit principiului de drept quod
nullum est, nullum producit effectum, consecinţele juridice ale aplicării
sancţiunii nulităţii constau în lipsirea actului anulat de efectele contrarii
normelor edictate pentru încheierea sa valabilă şi restabilirea legalităţii.
Restabilirea legalităţii, solicitată de recurentă ca efect al nulităţii
deciziei contestate presupune restabilirea situaţiei anterioare restitutio în
integrum, devenind aplicabile dispoziţiile art. 78 şi art. 80 din Codul
muncii.
Potrivit art. 80 alin. (2) din Codul muncii, instanţa care a dispus
anularea concedierii va repune părţile în situaţia anterioară emiterii
actului de concediere.
Concedierea fiind dispusă cu nerespectarea procedurii prevăzute
de lege este lovită de nulitate absolută, sens în care se impune a opera
repunerea părţilor în situaţia anterioară emiterii deciziei de concediere
nr. 18/17.02.2012, când contractul individual de muncă era suspendat,
cu atât mai mult cu cât prin Decizia nr. 59/11.05.2012, salariatei
recurente i s-a aprobat şi suspendarea contractului de muncă pe o
perioadă de 7 ani în temeiul prevederilor art. 60 lit. a) şi lit. f) din Codul
muncii, urmare a faptului că unul dintre copiii săi suferă de handicap
major respectiv Sindrom Down.
Repunerea părţilor în situaţia anterioară emiterii deciziei de
concediere nr. 18/17.02.2012, când contractul individual de muncă era
suspendat se impune ca efect al nulităţii deciziei contestate cu atât mai
mult cu cât legal a statuat tribunalul că reclamanta s-a aflat în concediu
pentru incapacitate temporară de muncă şi ulterior pentru creşterea
copilului în vârstă de până la 7 ani, beneficiind de indemnizaţia aferentă,
astfel că solicitarea de a beneficia şi de salariile ce i s-ar fi cuvenit, pe lângă
această indemnizaţie, a fost apreciată corect ca fiind lipsită de suport legal
2.5. Necesitatea desfiinţării postului. Lipsa deciziei de reorga-

nizare. Repunerea în situaţia anterioară
greşită a legii fie atunci când nesocoteşte o normă de drept substanţial, fie
atunci când interpretează greşit norma juridică aplicabilă. Prin urmare,
instanţa ar fi culpabilă atunci când ignora o lege în vigoare la data
judecăţii sau când recurge la texte de drept aplicabile litigiului, dar le da
o greşită interpretare. Critica de recurs nu este întemeiată, prima instanţa
realizând o corectă aplicare şi interpretare a normelor de drept substanţial
incidente în cauză.
Se va avea în vedere în acest sens că, prin deciziile de concediere
emise în cauză, s-a concretizat o măsură de desfacere a contractului
individual de muncă, în baza art. 65 din Codul muncii, luată de angajator
pentru motive ce nu ţin de persoana salariatului, aceasta trebuind să fie
deopotrivă legală şi temeinică, analiza tuturor acestor cerinţe fiind
obligatorie a fi realizat de instanţa în baza art. 76 alin. (1) prin raportare la
Se va constata că, potrivit art. 60 alin. (1) din Codul muncii, nu poate
fi dispusă concedierea pe perioada incapacităţii de muncă a salariatului,
stabilită prin certificat medical emis conform legii, dispoziţiile normative
sus-enunţate instituind o măsură cu caracter social, de protecţie, dispusă
de legiuitor în favoarea salariatului. Astfel, concedierea fiind dispusă la
03.05.2010, prin decizia nr. lxx/03.05.2010, pe perioada incapacităţii de
muncă a salariatei, corect a fost apreciată a fi nulă potrivit art. 78 din
Codul muncii.
Întemeiată este însă critica recurentei, în sensul că deciziile de
concediere sunt constatate nule de prima instanţă şi pe considerentul că
nu ar conţine menţiunile la care face referire art. 76 lit. d) din Codul
muncii, şi anume lista locurilor de muncă vacante în unitate şi termenul
în care angajatul poate opta pentru unul dintre posturile vacante. Din
examinarea cuprinsului deciziilor de concediere contestate reiese că
acestea au fost emise în baza art. 65 din Codul muncii, măsura desfacerii
contractului de muncă al intimatei fiind consecinţa reorganizării unităţii
prin desfiinţarea postului contestatoarei. Or, dat fiind conţinutul art. 76 lit.
d) din Codul muncii, este evident că obligaţia pentru angajator, de a
indica în conţinutul deciziei de concediere lista locurilor de muncă
vacante în unitate şi termenul în care salariatul poate opta pentru unul
dintre posturile vacante, există doar în situaţia la care face referire art. 64
lit. d), nu şi în ipoteza prevăzută de art. 65 din Codul muncii.
Faţă de conţinutul art. 76 lit. d) din Codul muncii, singura
interpretare care se impune este aceea restrictivă, şi nu cea extinctivă,
realizată de prima instanţă, deoarece obligaţia de a oferi un loc de muncă
corespunzător salariatului se naşte în sarcina angajatorului doar în
situaţiile limitativ indicate de art. 64 alin. (1) şi (2) din Codul muncii,
respectiv când concedierea s-a dispus în baza art. 61 lit. c) şi d) din Codul
muncii ori încetarea contractului de muncă a avut loc în condiţiile
prevăzute de art. 56 lit. f) din Codul muncii. Aşa fiind, nu se poate
considera că decizia contestată este lovită de nulitate pentru că nu
respectă cerinţa prevăzută de art. 74 lit. d) din Codul muncii, câtă vreme,
în speţă, concedierea s-a dispus în baza art. 65 din Codul muncii, şi nu
pentru că ar exista vreunul din cazurile indicate de art. 64 din Codul
muncii. De altfel, această interpretare este în acord şi cu Decizia nr.
6/09.05.2011 a Înaltei Curţi de Casaţie şi Justiţie, pronunţată în recursul în
interesul legii, promovat de Procurorul General al Parchetului de pe lângă
Înalta Curte de Casaţie şi Justiţie şi de Colegiul de Conducere al Curţii de
Apel Bucureşti, obligatorie pentru instanţe, conform art. 3307 alin. (4) C.
pr. civ..
Această critică, întemeiată, după cum s-a arătat, nu este de natură a
determina modificarea sentinţei atacate pentru aspectele deja înfăţişate,
respectiv a nulităţii deciziei nr. 85/15.03.2010, pentru nerespectarea art.
60 alin. (1) din Codul muncii, respectiv a nulităţii deciziei pentru
dispunerea ei pe perioada incapacităţii de muncă a salariatului. Astfel,
nelegalitatea deciziei pentru nerespectarea măcar a uneia dintre condiţiile
impuse de lege, în cauză a art. 60 alin. (1) din Codul muncii, face de
prisos analiza temeiniciei deciziei contestate.
În acest context, argumentele oferite de recurentă, inclusiv în calea
de atac formulată, în sensul că desfiinţarea postului contestatoarei şi
concedierea sa era impusă de eficientizarea activităţii societăţii, de
existenta unor dificultăţi economice generate şi de actuala recesiune
economică nu pot fi primite faţă de nelegalitatea deciziei de concediere
pentru aspectele deja relevate, nelegalitate ce se analizează prioritar
temeiniciei deciziei.
Prima instanţa a realizat şi o corectă aplicare a dispoziţiilor art. 78
din Codul muncii, incidente în cauză, întrucât, în materia litigiilor de
muncă, instanţele judecătoreşti nu pot decât să se conformeze
dispoziţiilor imperative ale Codului muncii, printre care se regăseşte şi
textul precizat. Dificultăţile invocate de recurentă în ceea ce priveşte
punerea în executare a dispoziţiilor de reintegrare nu sunt reale, ci doar
aparente, întrucât, la o interpretare riguroasă a art. 78 alin. (2) din Codul
muncii, rezultă că acest text reprezintă aplicaţiunea în domeniul dreptului
muncii a unuia dintre principiile în materia nulităţii efectelor actelor
juridice civile, potrivit cărora părţile trebuie puse în situaţia anterioară
emiterii actului juridic nul, ca şi cum nu ar fi existat niciodată, în speţă
deciziile de concediere contestate în cauză. Or, tocmai aceasta a dispus
prima instanţă, ca efect al anularii deciziilor contestate, respectiv
repunerea parţilor în situaţia anterioară emiterii actului juridic nul, prin
reintegrarea contestatoarei pe postul şi funcţia deţinută anterior
concedierii, neavând relevanţă faptul ca s-ar impune reînfiinţarea
postului, modificarea organigramei societăţii sau crearea unui nou post.
Sub acest aspect, se impune a se reţine şi incidenţa în cauză a
jurisprudenţei C.E.D.O., în concret a cauzei Ştefănescu c. României,
publicată în Monitorul Oficial, Partea 1, nr. 617/22.08.2008, obligatorie
pentru instanţele româneşti, conform art. 53 din Convenţia europeană a
drepturilor omului, ce relevă o situaţie similară celei dedusă judecăţii,
respectiv refuzul autoritarilor de a-l reintegra pe contestatorul din cauza
respectivă pe postul deţinut anterior, ca efect al desfiinţării direcţiei în
care lucra acesta şi a fostului minister. Cum Convenţia europeană a
drepturilor omului este parte a dreptului intern, are aplicabilitate directa
în sistemul român de drept prin dispoziţiile conţinute în textul propriu-zis
al acesteia şi al Protocoalelor adiţionale, cât, mai ales, prin practica
judiciară dezvoltată de Curtea Europeană a Drepturilor Omului. De altfel,
textul sus-citat obligă statele să se conformeze hotărârilor Curţii în litigiile
în care sunt părţi, în speţa dedusă judecăţii, inclusiv în ceea ce priveşte
cauza Ştefănescu c. României.
Drept urmare, cum în această cauză s-a dispus reintegrarea
contestatorului pe postul avut anterior concedierii, chiar în condiţiile
desfiinţării direcţiei în care activa acesta şi a fostului minister, prin
similitudine de situate şi ca efect al aplicării directe în dreptul intern a
jurisprudenţei C.E.D.O., în speţă şi a cauzei Ştefănescu c. României,
pentru aceleaşi argumente ca şi în această cauză, evident că angajatorul
este obligat, aşa cum corect a dispus prima instanţă să o reintegreze pe
contestatoare în funcţia şi postul deţinute anterior concedierii.
Prima instanţă a realizat o corectă aplicare şi interpretare în cauză a
art. 65 alin. (2) din Codul muncii, în ceea ce priveşte contestarea
deciziilor sus-menţionate, mai puţin a deciziei nr. 85/15.03.2010, care
fiind constatată nelegală pentru aspectele deja menţionate, emiterea sa în
perioada de incapacitate de muncă a salariatei, dispensează practic
instanţa de analiza temeiniciei acestei decizii, aşa cum s-a mai arătat.
Se va avea în vedere în acest sens că art. 65 din Codul muncii, care a
reprezentat temeiul de drept al încetării raporturilor de serviciu ale
părţilor, defineşte noţiunea concedierii pentru motive care nu ţin de
persoana salariatului şi condiţionează legalitatea şi temeinicia acestei
forme de încetare a raporturilor de muncă de caracterul real, efectiv şi
serios al desfiinţării locului de muncă respectiv. Acestei caracterizări a
desfiinţării locului de muncă ocupat de salariat i se circumscrie cerinţa ca
locul de muncă să fie suprimat din structura angajatorului, iar nu păstrat
în organigrama acesteia sub o altă denumire, să fie impusă de dificultatea
reală de menţinere a postului din punct de vedere economic ori de
atingerea scopului pentru care funcţia respectivă s-a înfiinţat şi să fie
imposibilă menţinerea postului fără pagube pentru angajator.
Totodată, din cuprinsul actelor pe care s-a întemeiat măsura con-
cedierii nu rezultă care dintre motivele obiective, fără legătura cu
persoana salariatului, la care face referire art. 65 alin. (2) din Codul
muncii, au avut ca efect concedierea contestatorului, respectiv nu rezultă
că, în realitate, desfiinţarea locului de muncă ocupat de salariat a fost
cauzată de un motiv obiectiv, fără legătură cu persoana acestuia, nu
rezultă că desfiinţarea postului şi concedierea salariatului se impuneau cu
necesitate pentru anumite raţiuni legate de eficientizarea activităţii, cum a
încercat să sugereze ulterior intimata sau alte asemenea raţiuni şi motive
temeinice vizând activitatea societăţii, neavând la baza studii temeinice
privind activitatea intimatei, analizarea unor date sau indicatori,
supunerea acestor motive spre analiza, dezvoltare şi aprobare unor
organe competente, din care să reiasă caracterul necesar al desfiinţării
postului.
Nu poate fi primită nici critica recurentei, în sensul că restructurarea
postului contestatoarei este consecinţa reorganizării activităţii, a
recesiunii economice, întrucât, cum corect a statuat şi prima instanţă,
desfiinţarea postului reclamantei nu este rezultatul unei decizii de
reorganizare, ci doar expresia voinţei angajatorului, astfel relevat din
însuşi conţinutul de redactare al deciziilor de concediere şi al procesului-
verbal anexat acestora (Curtea de Apel Bucureşti, secţia a VII-a civilă şi
2013, p. 367-373).
2.6. Cerere de reintegrare în muncă. Momentul formulării ei

Prin actualul Cod al muncii, respectiv prin Legea nr. 53/2003, nu se
mai prevede obligaţia instanţei de a dispune din oficiu reintegrarea
contestatorului, indiferent care este petitul contestaţiei formulate de
salariat.
Reintegrarea contestatorului în funcţia avută poate fi dispusă de
instanţa judecătorească numai la cerere.
În ceea ce priveşte momentul formulării acestei cereri, este evident
că cererea de reintegrare trebuie formulată o dată cu contestaţia.
Acest lucru rezultă din chiar dispoziţiile art. 80 alin. (2) din Codul
muncii, potrivit cărora: „la solicitarea salariatului instanţa care a dispus
anularea concedierii va repune părţile în situaţia anterioară emiterii
actului de concediere”.
Aceste prevederi reglementează momentul la care se poate dispune
reintegrarea, respectiv odată cu anularea concedierii, instanţa va dispune
şi reintegrarea salariatului.
În consecinţă, reintegrarea nu poate fi dispusă ulterior, în cadrul unui
proces separat.
Este excesiv şi contrar normelor legale care reglementează
soluţionarea litigiilor de munca cu celeritate, să se pretindă angajatorului
să păstreze fostul loc de muncă al salariatului la dispoziţia acestuia, timp
de 3 ani de zile, până când acesta îşi va manifesta opţiunea de a fi
reintegrat în muncă. Într-o asemenea situaţie angajatorul ar fi în
imposibilitatea de a-şi mai desfăşura activitatea economică (Curtea de
Apel Constanta, secţia civilă, pentru cauze cu minori şi de familie,
conflicte de muncă şi asigurări sociale, decizia civilă nr. 374/CM/2009,
www.juridice.ro).
2.7. Data reintegrării în funcţie

Decizia nr. 161 din 1.04.2009 emisă de intimată este un act juridic
unilateral, care, ca orice act juridic, poate fi anulat de instanţa de
judecată numai dacă, la încheierea lui, nu au fost respectate condiţiile de
valabilitate de fond sau de formă. Atât în acţiunea introductivă, cât şi în
prezentul recurs, recurentul susţine că motivul pentru care solicită
anularea acestei decizii şi emiterea unei noi decizii, „în condiţii de
legalitate”, este lipsa menţiunii privind data la care a fost pusă în
executare hotărârea privind reintegrarea.
Din examinarea deciziei nr. 161 din 1.04.2009, rezultă că, la art. 2,
se prevede în mod expres că „începând cu data de 15.04.2009, în
conformitate cu dispozitivul Sentinţei civile nr. 1350/19.09.2008, dl.
E.E.J. se reintegrează în funcţia de manager proiect-tranziţie în cadrul
Diviziei Marketing.
Prin urmare, intimata a menţionat, în decizia a cărei anulare s-a
solicitat, data la care a fost pusă în executare sentinţa civilă nr. 1350 din
19.09.2008 pronunţată de Tribunalul Iaşi, prin care s-a dispus
reintegrarea recurentului contestator în funcţia deţinută anterior emiterii
deciziei nr. 212/29.02.2008.
În realitate, ceea ce-l nemulţumeşte pe recurent nu este lipsa acestei
menţiuni, ci data la care s-a dispus reintegrarea, 15.04.2009, în loc de
10.05.2008, aşa cum a precizat în cererea depusă la prima instanţă. Or,
decizia nr. 161 din 1.04.2009 a fost emisă de intimată în vederea
executării sentinţei civile nr. 1350 din 19.09.2008 pronunţată de
Tribunalul Iaşi. Art. 2 din decizie priveşte dispoziţia instanţei de
„reintegrare”, în accepţiunea de prestare efectivă a muncii pe postul
deţinut anterior concedierii anulate de prima instanţă. Contractul
individual de muncă este un contract cu executare succesivă, aşa încât
repunerea părţilor în situaţia anterioară, posibilă numai la solicitarea
salariatului în condiţiile art. 78 alin. (2) din Codul muncii, nu presupune
prestarea efectivă a muncii de către salariat, deci „reintegrarea” acestuia,
pe perioada cuprinsă între data concedierii şi data punerii în executare a
hotărârii judecătoreşti de anulare a concedierii, şi nici plata salariului pe
aceeaşi perioadă de către angajator. În acest sens, sunt şi dispoziţiile art. 80
alin. (1) din Codul muncii, conform cărora, în cazul în care concedierea a
fost efectuată în mod netemeinic sau nelegal, instanţa va dispune
anularea ei şi va obliga angajatorul la plata unei „despăgubiri egale cu
ar fi beneficiat salariatul”, această despăgubire fiind determinată de
instanţa de judecată „până la reintegrarea efectivă”. Aşadar, data
„reintegrării” este data la care salariatul îşi reia efectiv activitatea, nu data
la care s-a emis decizia de concediere ori a încetat contractul individual
de muncă.
În ceea ce priveşte calitatea de angajat a recurentului şi continuitatea
raporturilor de muncă pe perioada cuprinsă între data concedierii şi data
reintegrării, Curtea constată că aceste împrejurări nu afectează validitatea
deciziei nr. 161 din 1.04.2009 emisă de intimată, a cărei anulare, în
totalitate, a fost solicitată de recurent. Oricum, aceste împrejurări se
stabilesc, cu certitudine, prin cercetarea efectelor anulării unui act
juridic, respectiv a deciziei de concediere nr. 212/29.02.2008 emisă
de intimată (Curtea de Apel Iaşi, secţia litigii de muncă şi asigurări
2.8. Necesitatea executării întocmai a hotărârii judecătoreşti de

reintegrare în muncă
Din datele dosarului rezultă că numita H.F., intimata contestatoare
din cauza de faţă, a avut cu unitatea intimată, recurenta din prezenta
cauză mai multa litigii în favoarea ei pronunţându-se mai multe decizii
irevocabile.
În mod similar, prin sentinţa nr. 34/17.01.2008, instanţa, anulând o
dispoziţie de concediere a contestatoarei – nr. 239/30.07.2007 – a dispus
repunerea părţilor în situaţia anterioară.
Această sentinţă judecătorească a fost, însă, parţial respectată de
unitate, în sensul că, deşi anterior contestatoarea era angajată pe perioadă
nedeterminată pe postul de bibliotecar – cu 1/2 normă, reintegrarea a fost
dispusă, prin decizia contestată, pe perioadă determinată, aspect care, în
mod corect, a fost considerat o modificare unilaterală a contractului de
muncă al contestatoarei cu nerespectarea prevederilor art. 41 alin. (1) din
Codul muncii.
Potrivit art. 21 alin. (3) din Constituţie, părţile au dreptul la un proces
echitabil, iar potrivit art. 123 alin 1, justiţia se înfăptuieşte în numele legii
astfel că, hotărârea judecătorească executorie are putere de lege şi
instituie obligaţia imperativă de a fi executată de acela faţă de care s-a
pronunţat.
Punerea la îndoială a caracterului absolut al acestei obligaţii ori,
evitarea executării acestui tip de obligaţii ori neexecutarea întocmai a
acestora, încalcă grav principiul legalităţii, autoritatea de lucru judecat
dar şi principiul securităţii juridice – creaţie a Convenţiei Europene a
Drepturilor Omului –, ceea ce ar anihila efectele unei hotărâri
judecătoreşti şi ar viola de conţinut dreptul subiectiv recunoscut pe cale
judiciară.
Hotărârea judecătorească executorie nu poate fi desfiinţată decât
prin exercitarea căilor de atac prevăzute de lege iar până la acea
desfiinţare, efectele ei sunt obligatorii şi ea trebuie executată, inclusiv silit.
Executarea sentinţei civile nr. 34 din 17 ianuarie 2008 a Tribunalului
Dolj, în mod adecvat presupune reintegrarea reclamantului pe funcţia
deţinută anterior, în aceleaşi condiţii, adică pe perioadă nedeterminată,
orice schimbări ale vechiului statut al contestatoarei depăşind cadrul
legal, în condiţiile date (Curtea de Apel Craiova, secţia a II-a civilă şi pt.
conflicte de muncă şi asigurări sociale, decizia nr. 10136/2008,
2.9. Reintegrarea în postul deţinut anterior concedierii, obligaţie

a angajatorului
Prin decizia nr. 2803/16.11.2007 Curtea de Apel Craiova a anulat
decizia nr. 234/09.10.2007 emisă de pârâta Universitatea „D.E.” şi a
dispus reintegrarea reclamantului E.Ş. pe postul anterior desfacerii
contractului individual de muncă.
Recurenta pârâta a pus în executare decizia Curţii de Apel Craiova în
sensul că prin decizia nr. 424/27.12.2007 a dispus reintegrarea
reclamantului în funcţia de lector universitar în cadrul Facultăţii de Litere
şi Ştiinţe Sociale, D. de Litere şi Ştiinţe Sociale, poziţia 34, respectiv pe un
alt post decât cel pe care a funcţionat anterior desfacerii contractului
individual de muncă.
În motivarea recursului pârâta arată că nu a putut să repună pe
reclamant în postul anterior desfacerii contractului individual de muncă
deoarece a fost ocupat de o altă persoană prin concurs.
Or, potrivit art. 80 din Codul muncii „dacă se constată nelegală sau
netemeinică decizia de concediere, instanţa – la solicitarea salariatului –
poate dispune repunerea părţilor în situaţia anterioară concedierii”.
Cum prin hotărârea pronunţată de Curtea de Apel Craiova s-a dispus
angajarea reclamantului pe postul deţinut anterior desfacerii contractului
individual de muncă, în mod greşit, pârâta l-a angajat pe un alt post,
motivând că cel pe care a funcţionat anterior a fost ocupat de o altă
persoană.
Conform dispoziţiilor art. 56 lit. e) din Codul muncii contractul
individual de muncă încetează de drept „ca urmare a admiterii cererii de
reintegrare în funcţia ocupată de salariat a unei persoane concediate
nelegal sau pentru motive neîntemeiate, de la data rămânerii definitive a
hotărârii judecătoreşti de reintegrare”.
Faţă de dispoziţiile legale sus menţionate, pârâta este obligată să
dispună reintegrarea reclamantului, pe postul deţinut anterior, întrucât
angajarea altei persoane pe acest post nu este un impediment ce poate
avea consecinţe juridice de natură a implica răspunderea juridică faţă de
persoana care a fost încadrată ulterior pe postul ocupat de reclamant
(Curtea de Apel Craiova, secţia conflicte de muncă, decizia nr. 9291/2008,
2.10. Nulitatea absolută a deciziei de concediere. Obligativitatea

reintegrării în postul deţinut anterior
Potrivit dispoziţiilor art. 80 alin. (1) din Codul muncii, în cazul în
care concedierea a fost efectuată în mod netemeinic sau nelegal, instanţa
va dispune „anularea” ei. Prin aplicarea regimului juridic al nulităţii
actelor juridice de dreptul muncii, regim specific, derogatoriu de la
regulile generale, decizia de concediere a intimatului B.H. a fost
„anulată” de către prima instanţă, aşa cum prevede în mod expres Codul
muncii, deşi s-a reţinut o cauză de nulitate absolută, procedurală, a
deciziei emise de către un organ necompetent. Mai mult, efectele
constatării nulităţii unui act juridic nu diferă de efectele anulării unui act
juridic, iar formularea din dispozitiv, care nu-i prejudiciază în nici un
mod pe recurenţi, nu reprezintă o cauză de modificare ori casare a
hotărârii.
În ceea ce priveşte „efectele anulării dispoziţiei nr. 4065/2008”,
Curtea constată că repunerea părţilor în situaţia anterioară emiterii actului
de concediere, prevăzută în art. 78 alin. (2) din Codul muncii, reprezintă
o aplicare particulară a principiului general al repunerii părţilor în situaţia
anterioară emiterii unui act juridic anulat.
În cazul anulării concedierii pentru nerespectarea unei condiţii
procedurale, instanţa de judecată nu a examinat şi nici nu putea examina
motivele care au determinat concedierea. În susţinerea imposibilităţii
executării dispoziţiei de reintegrare, recurenţii invocă chiar motivul
concedierii intimatului, respectiv desfiinţarea locului de muncă ocupat de
acesta. Altfel spus, recurenţii nu menţionează, în sprijinul imposibilităţii
reintegrării intimatului, o desfiinţare a locului de muncă ocupat de acesta,
ulterioară încetării contractului individual de muncă, ci chiar hotărârea
nr. 8/2008 a Consiliului Local O. care a stat la baza concedierii. Însă, nici
instanţa de fond şi nici instanţa de recurs nu pot stabili, în condiţiile în
care concedierea intimatului s-a dispus în conformitate cu prevederile art.
65 din Codul muncii, dar a fost anulată întrucât decizia a fost emisă de un
organ necompetent, că au fost respectate condiţiile de fond ale
concedierii, în sensul că locul de muncă ocupat de intimat a fost
desfiinţat efectiv şi întemeiat pe o cauză reală şi serioasă. Neintegrarea
intimatului pe postul deţinut anterior concedierii ar echivala cu
menţinerea, în fapt, a motivului concedierii, deşi dispoziţia de concediere
a fost anulată pentru nerespectarea unei condiţii procedurale,
nemaiputând fi examinată legalitatea şi temeinicia ei. De asemenea,
obligaţia de reintegrare nu poate reveni decât angajatorului, deşi măsura
concedierii a fost dispusă de un organ necompetent, iar despăgubirile
prevăzute de art. 78 alin. (1) din Codul muncii urmează a se calcula până
la data reintegrării efective a intimatului, aşa cum corect a dispus prima
instanţă (Curtea de Apel Iaşi, secţia litigii de muncă şi asigurări sociale,
decizia nr. 197/2010, www.jurisprudenta.org).
2.11. Anularea concedierii. Reintegrare în funcţie. Obligaţie impusă

angajatorului
Este adevărat că prin Hotărârea Consiliului Local nr. 16/30.04.2009
s-a aprobat (prin art. 2) statul de personal din cadrul aparatului propriu
care constituie Anexa II la această hotărâre de consiliu local.
În acest stat de funcţiuni apare şi funcţia de casier, post cu studii
medii. Este adevărat şi faptul că reclamantul a fost încadrat ca debutant
însă tot în funcţia de casier.
Acest post apare vacant în statul de funcţiuni aprobat.
Ceea ce este esenţial este că există şi la această dată un post de
casier care este şi vacant, neavând relevanţă dacă reclamantul
îndeplineşte condiţiile pentru definitivarea în funcţie sau trebuie încadrat
ca debutant, câtă vreme locul de muncă în sine există.
De altfel, reclamantul a fost împiedicat să acumuleze vechimea
necesară pentru definitivarea în funcţie tocmai din cauza concedierii
nelegale.
Mai mult, recurentul nu a probat, că în organigrama anterioară figura
în mod distinct un post de casier debutant care să fi fost desfiinţat implicit
prin aprobarea noii organigrame, sau transformat într-un post de casier,
rezultând deci că reclamantul a fost încadrat ca debutant dar pe postul de
casier existent anterior şi în prezent.
Pe de altă parte, trebuie avută în vedere şi obligaţia recurentului
pârât de a executa hotărârea judecătorească pronunţată în cauză.
Astfel, în condiţiile în care, astfel cum s-a arătat, s-a constatat
caracterul nelegal al concedierii şi s-a anulat decizia de concediere încă
din luna decembrie 2008, printr-o hotărâre judecătorească irevocabilă,
împotriva căreia de altfel pârâtul nu a formulat recurs, desfiinţarea
ulterioară a postului apare ca o modalitate de a zădărnici demersul
judiciar al reclamantului.
Or, deşi Curtea Europeană a Drepturilor Omului a arătat că dreptul
de acces la o instanţă nu implică obligaţia unui stat să pună în executare
orice sentinţă cu caracter civil indiferent de obiectul său şi indiferent de
circumstanţe (Cauza REIZ contra ROMÂNIEI, Cauza Nerumberg
împotriva României), în jurisprudenţa acesteia s-a reţinut de asemenea că
autorităţile administraţiei constituie un element al statului de drept şi
interesul lor se identifică cu cel al bunei administrări a justiţiei, iar când
acestea refuză, omit sau întârzie să execute o hotărâre judecătorească,
garanţiile instituite de art. 61 de care a beneficiat justiţiabilul în faza
judiciară îşi pierd raţiunea de a exista. În acest sens, în cauza Miclici
contra României, (hotărârea din 20.12.2007) Curtea a reţinut că
reprezintă o încălcare a dreptului de acces la o instanţă în sensul art. 61
din Convenţia pentru apărarea drepturilor omului şi a libertăţilor
fundamentale (ratificată de România prin Legea nr. 30/1994) desfiinţarea
postul ocupat anterior de către reclamant după soluţionarea fondului
cauzei şi admiterea cererii de reintegrare în funcţie de către prima
instanţă, dar mai înainte de a fi soluţionat recursul, care a fost ulterior
respins.
Curtea a reţinut că executarea unei hotărâri judecătoreşti trebuie să
fie considerată ca fiind parte integrantă a unui „proces” în sensul art. 6
din Convenţie întrucât dreptul de acces la o instanţă ar fi iluzoriu dacă
ordinea juridică internă a unui stat contractant ar permite ca o decizie
judiciară definitivă şi obligatorie să rămână fără efect în detrimentul unei
părţi (cauza Dragne şi alţii contra României, cauza Sandor contra
României, ş.a.).
Deşi situaţia din prezenta cauză nu este identică, ea este una similară
în condiţiile în care, prin anularea deciziei de concediere devin aplicabile
prevederile art. 78 alin. (2) din Codul muncii, reclamantul a solicitat
reintegrarea în funcţie iar pretinsa desfiinţare a postului ar fi condus la
lipsirea de efecte în privinţa reintegrării a hotărârii judecătoreşti de
anulare a deciziei de concediere, deşi numai din eroarea instanţei de
fond reintegrarea nu s-a dispus prin sentinţa civilă nr. 2723/17.12.2008,
anterior datei de 30.04.2009, când a fost adoptată Hotărârea Consiliului
Local nr. 16/2009 ci ulterior, după rejudecare (Curtea de Apel Constanţa,
secţia civilă, minori şi familie, litigii de muncă şi asigurări sociale, decizia
civilă nr. 63/CM/2010, www. jurisprudenta.org).
2.12. Anularea deciziei de concediere. Obligaţia angajatorului de

a-l reintegra pe fostul salariat pe funcţia şi postul avut anterior
concedierii
greşită a legii, fie atunci când nesocoteşte o normă de drept substanţial,
procedural, fie atunci când interpretează greşit norma juridică aplicabilă.
Recurenta pretinde că actul prin care s-a dispus disponibilizarea
contestatorului, act adus la cunoştinţa acestuia, este decizia de
concediere nr. 93/13.07.2010, ce i-a fost adus la cunoştinţă
contestatorului în data de 13.07.2010, având în vedere faptul că acesta a
confirmat în scris primirea deciziei şi a semnat de primire, sens în care
avea posibilitatea ca de la data emiterii deciziei, în termenul legal de 30
de zile, să formuleze contestaţie şi să invoce motivele de nulitate, însă
acesta a contestat faptul că la data introducerii contestaţiei trecuseră mai
mult de 30 de zile, depăşindu-se cu mult termenul de contestare prevăzut
de art. 283 alin. (1) lit. a) din Legea nr. 53/2003 republicată, care este un
termen de decădere.
De asemenea, recurenta arată că instanţa de fond a interpretat în mod
greşit faptul că adresa nr. 111/16.08.2010, cea prin care s-a informat
Inspectoratul Teritorial de Muncă al Municipiului Bucureşti de desfiinţarea
postului de director administrativ şi implicit de eliberarea din funcţie a
ocupantului acestuia, respectiv a contestatorului C.D.D., ca fiind decizia de
concediere. De altfel adresa respectivă, considerată decizie nici nu face
referire la contractul de muncă încheiat cu contestatorul, ci face referire la
contractul de finanţare cu numărul POSDRU/89/1.5/S/63258.
Analizând conţinutul în date al deciziei nr. 111/16.08.2010, rezultă
cu evidenţă, că aceasta are caracterul unei decizii de concediere în care
se dispune încetarea unilaterală a contractului individual de muncă al
reclamantului, se menţionează, motivele de fapt ale concedierii, respectiv
motive economice-criza economică. Decizia se susţine că este în relaţie
directă cu Inspectoratul Teritorial de Muncă, însă a fost comunicată
salariatului, recurentul din prezenta cauză.
Nu există însă nici un temei legal în sensul de a emite o altă decizie
de concediere pentru a comunica respectiva măsura către Inspectoratul
Teritorial de Muncă.
Cum, decizia nr. 111/16.08.2010 cu toate dispoziţiile pe care
aceasta le cuprinde, este decizia ce a fost comunicată Inspectoratului
Teritorial de Muncă, este evident, că prin aceasta s-a dispus concedierea
salariatului, sens în care corect a fost soluţionată excepţia tardivităţii
formulării contestaţiei la decizia de concediere invocată de către pârâtă,
prima instanţă corect apreciind că aceasta este neîntemeiată, că pretinsa
adresă nr. 111/16.08.2010 are caracterul unei decizii de concediere.
măsură de desfacere a contractului individual de muncă luată de
angajator pentru motive ce nu ţin de persoana salariatului, conform art.
65 din Codul muncii, aceasta trebuind să fie deopotrivă legală şi
temeinică, iar analiza cerinţelor de legalitate prevalează celor referitoare
la temeinicia deciziei.
În acest context, sub aspectul condiţiilor de formă obligatorii, art. 76
din Codul muncii prevede că decizia de concediere pentru motive ce nu
ţin de persoana salariatului se comunică acestuia în scris şi trebuie să
numai în cazul concedierilor colective;
vacant, în condiţiile art. 64.
Curtea constată că decizia de concediere nu îndeplineşte condiţiile
de legalitate în privinţa formei în care trebuia emisă, cum corect a statuat
tribunalul.
Din analiza deciziei de concediere, Curtea constată, că decizia
contestată este total nemotivată în fapt, împrejurare ce contravine
prevederilor art. 76 alin. (1) lit. a) din Codul muncii, ce presupune
inserarea în cuprinsul deciziei de concediere a motivelor ce au condus la
concedierea salariatului, expunerea completă a motivelor de fapt şi de
drept ce au determinat măsura respectivă în chiar cuprinsul deciziei de
concediere, întrucât salariatul are dreptul de a cunoaşte care sunt acele
motive care justifică măsura concedierii sale.
Motivarea deciziei de concediere în chiar cuprinsul său, aşa cum
este cerută în mod obligatoriu de lege, presupune o expunere explicită a
acestor motive, respectiv descrierea clară şi completă a situaţiei de fapt ce
determină luarea acestei decizii.
Or, simpla arătare a faptului că motivul concedierii îl reprezintă
desfiinţarea locului de muncă ocupat de salariat ca urmare a crizei
economice, fără a se releva existenţa unor motive întemeiate care au avut
ca urmare necesitatea desfiinţării acestui post, nu constituie o arătare a
motivelor care determină concedierea, (situaţia de fapt trebuind indicată
în materialitatea ei - în ce constă ea şi nu sub forma unor generalităţi şi
afirmaţii vagi), context în care nu sunt clare cauzele care au dus la
desfiinţarea postului ocupat de salariat, acesta având dreptul, aşa cum s-a
arătat, de a cunoaşte care sunt acele motive care justifică măsura
desfacerii contractului individual de muncă pentru aspecte care nu ţin de
persoana sa.
Dat fiind caracterul formal al deciziei de concediere, fapt ce rezultă
din caracterul imperativ la reglementării cuprinse în Codul muncii, ce
prevăd, că în cazul unui conflict de muncă, angajatorul nu poate invoca
în faţa instanţei alte împrejurări de fapt şi de drept, decât cele prevăzute
în decizia de concediere, lipsa menţiunilor obligatorii nu poate fi
complinită prin acte ulterioare emiterii deciziei nici prin apărări realizate
în faţa instanţei.
Tocmai acest gen de abordare se constată că a realizat recurenta,
invocând abia în calea de atac promovată că: „în măsura în care s-ar fi
analizat şi documentele economice depuse de societate, s-ar fi constatat
dificultăţile economice prin care a trecut şi trece societatea, fapt ce a
generat restructurarea postului, că în urma analizei documentelor, ar fi
trebuit să se constate îndeplinite condiţiile desfiinţării postului, fără
legătură cu persoana salariatului;cauzele care determină desfiinţarea
locului de muncă fiind reale şi serioase. Astfel, recurenta SC G.H. SA
învederează că este partener 3 al proiectului ID 63 258, iar angajaţii
acesteia fac parte din echipa de management a acestui proiect, proiect ce
este finanţat şi se derulează în baza următoarelor documente: Contractul
de finanţare cu numărul de identificare POSDRU/89/1.5/S/63258 a
proiectului cu titlul „Şcoala postdoctorală pentru biodiversitate
zootehnică şi biotehnologii alimentare pe baza eco-economiei şi
bioeconomiei necesare ecosanogenezei (SPDBZBA)”; Acordul de
parteneriat nr. 688 din 07.09.2009 actualizat la 05.05.2010 conform
Actului adiţional nr. 1/2010; Anexa la contractul de finanţare cu numărul
de identificare POSDRU/89/1.5/S/63258 cu privire la „Echipa de
implementare a proiectului cu titlul – Şcoala postdoctorală pentru
biodiversitate zootehnică şi biotehnologii alimentare pe baza eco-
economiei şi bioeconomiei necesare ecosanogenezei, că având în vedere
legislaţia ce reglementează finanţarea şi desfăşurarea unor astfel de
proiecte, recurenta în calitate de responsabil, învederează că aceasta nu
trebuia să îndeplinească nicio altă formalitate pentru eliberarea/înlocuirea
unui partener/colaborator al proiectului.”
Or, din apărările realizate de către recurentă rezultă fără putinţă de
tăgadă, că deşi prin decizia nr. 111/16.08.2010, se motivează con-
cedierea contestatorului de intervenirea crizei economice, ulterior aceasta
invocă în apărare şi alte aspecte sus relevate, situaţie ce contravine
dispoziţiilor Codului muncii.
concediere, omisiunea lor determinând evident nulitatea deciziei de
concediere contestate pentru netemeinicia sa, respectiv lipsa caracterului
real şi serios al concedierii.
Se constată astfel că recurenta încercă să motiveze a doua decizie de
concediere nr. 111/16.08.2010 contestată în cauză, cea înregistrată la
Inspectoratul Teritorial de Muncă, prin prisma documentelor anexate
cauzei, fapt nepermis.
Este adevărat că aceasta a depus la dosarul cauzei acte care stau la
baza deciziei de reorganizare, însă acestea nu pot valida decizia de
concediere, deoarece conform art. 79 din Codul muncii, validitatea
acesteia se apreciază doar în funcţie de motivele de fapt şi de drept
prevăzute în chiar cuprinsul deciziei.
Totodată este evident că angajatorul nu poate emite două decizii de
concediere, cu privire la acelaşi contract de muncă, cu consecinţa
concedierii de două ori a aceleaşi persoane, neexistând nici un temei
legal în acest sens, fiind evident un abuz al său, nefiind relevate astfel
motivele concedierii salariatului în decizia de concediere contestată în
cauză, cea pretinsă a fi înregistrată la instituţia abilitată Inspectoratul
Teritorial de Muncă, condiţie ad validitatem, cu atât mai mult cu cât
salariatul are dreptul de a cunoaşte care sunt acele motive care justifică
măsura concedierii sale.
Din această perspectivă, deciziei de concediere îi lipseşte un
element esenţial, poate cel mai important ca şi condiţie de formă,
respectiv nu cuprinde motivele care determină concedierea, menţiune
obligatorie potrivit prevederilor art. 76 alin. (1) lit. a) din Codul muncii şi
a cărei lipsă atrage sancţiunea nulităţii absolute a concedierii astfel
efectuate, întrucât a fost dispusă cu nerespectarea procedurii prevăzute de
lege potrivit art. 78 din Codul muncii.
Curtea apreciază astfel, că lipsa menţiunilor obligatorii, expres
prevăzute de lege, constituie o cauză de nulitate absolută a deciziei de
concediere individuală pentru motive ce nu ţin de persoana salariatului
ducând la desfiinţarea acesteia ca nelegală.
Se arată în calea de atac promovată că, la data de 13.07.2010 prin
decizia de concediere nr. 93, contestatorului i s-a desfăcut contractul de
muncă, ca urmare a desfiinţării postului, având în vedere Hotărârea
Consiliului de Administraţie al SC G.H. SA din data de 19.05.2010
caracterul efectiv al desfiinţării postului fiind probat în mod indubitabil cu
organigrama societăţii, care în momentul de faţă nu mai prevede un astfel
de post.
Aceste apărări nu vor fi primite, pe de o parte pentru motivul că , în
cauză obiectul pricinii deduse judecăţii îl reprezintă contestaţia împotriva
deciziei de concediere nr. 111/16.08.2010, nu decizia de concediere nr. 93
din data de 13.07.2010, sens în care nu poate fi avută în vedere
Hotărârea Consiliului de Administraţie al SC G.H. SA din data de
19.05.2010 la care face trimitere această decizie, pe de altă parte faptul
că organigrama societăţii, din momentul de faţă ce nu mai prevede postul
contestatorului nu are relevanţă în cauză, ci organigramele societăţii,
anterioare şi ulterioare concedierii contestatorului.
Ultima critică formulată în sensul că soluţia pronunţată de Tribunalul
Bucureşti nu poate fi pusă în executare, întrucât postul deţinut de
reclamant a fost desfiinţat ca urmare a reorganizării, astfel încât instituţia
recurentă se află în imposibilitatea de a-l reintegra pe acesta pe acelaşi
post deţinut anterior concedierii, nu va fi primită.
Prima instanţă a realizat o corectă aplicare şi interpretare a
dispoziţiilor art. 78 din Codul muncii incidente în cauză, pe aspectul în
discuţie, întrucât în materia litigiilor de muncă, instanţele judecătoreşti nu
pot decât să se conformeze dispoziţiilor imperative ale Codului muncii,
printre care se regăseşte şi textul precitat.
În situaţia în speţă, instanţei de judecată îi este imposibil să
stabilească modalitatea concretă, efectivă, în care trebuie pusă în
executare dispoziţia de reintegrare a intimatului-contestator, în primul
rând pentru că atribuţii în acest sens are doar angajatorul (situaţie în care
nicio instanţă nu poate realiza mai mult decât îi permite legea – respectiv
art. 78 alin. (2) din Codul muncii), căci ar însemna să îşi depăşească
atribuţiile şi să intre în domeniul altei puteri de stat.
Dificultăţile invocate de recurentă în ceea ce priveşte punerea în
executare a dispoziţiei de reintegrare nu sunt reale, ci doar aparente,
întrucât la o interpretare riguroasă a art. 78 alin. (2) din Codul muncii
rezultă că acest text reprezintă aplicaţiunea în domeniul dreptului muncii
a unuia dintre principiile din materia nulităţii efectelor actelor juridice
civile, potrivit cu care părţile trebuie puse în situaţia anterioară emiterii
actului juridic nul, ca şi cum acest act nu ar fi existat niciodată (în cauză–
decizia de concediere nr. 111/16.08.2010 contestată în cauză).
Ori, tocmai aceasta a dispus prima instanţă ca efect al anulării
ordinului contestat, respectiv repunerea părţilor în situaţia anterioară
emiterii actului juridic nul, prin reintegrarea contestatorului pe postul şi
funcţia deţinută anterior concedierii, neavând relevanţă pe acest aspect
desfiinţarea postului pe care figura contestatorul la momentul concedierii.
Sub acest aspect, se impune a se reţine şi incidenţa în cauză a
jurisprudenţei C.E.D.O., în concret a cauzei Ştefănescu contra României,
publicată în Monitorul Oficial – Partea I nr. 617/22.08.2008, obligatorie
pentru instanţele româneşti conform art. 56 din Convenţia Europeană a
Drepturilor Omului, ce relevă o situaţie similară celei deduse judecăţii,
respectiv refuzul autorităţilor de a-l reintegra pe contestatorul din cauza
respectivă, domnul Ştefănescu, pe postul deţinut anterior, ca efect al
desfiinţării direcţiei în care lucra acesta şi a fostului minister.
Cum Convenţia a devenit parte a dreptului intern are aplicabilitate
directă în sistemul român de drept atât prin dispoziţiile conţinute de textul
propriu-zis al acesteia şi al protocoalelor adiţionale, cât mai ales prin
practica judiciară dezvoltată de Curtea Europeană a Drepturilor Omului.
De altfel, textul sus citat obligă statele să se conformeze hotărârilor
Curţii în litigiile în care sunt părţi inclusiv în cauza Ştefănescu contra
României.
Drept urmare, cum în această cauză s-a dispus reintegrarea
contestatorului în postul avut anterior concedierii, chiar în condiţiile
desfiinţării Direcţiei în care activa acesta şi a fostului minister, prin
similitudinea de situaţie şi ca efect al aplicării directe în dreptul intern a
jurisprudenţei C.E.D.O., în speţă şi a cauzei Ştefănescu contra României,
pentru aceleaşi argumente reţinute în această cauză, evident că
angajatorul era obligat, aşa cum corect a dispus prima instanţă să-l
reintegreze pe contestator pe funcţia şi postul avut anterior concedierii
2.13. Reintegrare în muncă. Executarea hotărârii judecătoreşti.

Drepturi salariale
Din cuprinsul acţiunii adresate primei instanţe, cât şi a cererii de
recurs, instanţa constată că nemulţumirile reclamantului recurent vizează
modul de executare a titlului executoriu constând în decizia nr. 702/2007
a Curţii de Apel Suceava, decizie prin care pârâta a fost obligată la
reintegrarea reclamantului în funcţia de casier contabil, precum şi la plata
drepturilor salariale, conform Codului muncii.
Reclamantul a susţinut, cu ocazia dezbaterii recursului, că dispoziţia
de reintegrare nu a fost niciodată executată, refuzul de a se prezenta în
vederea reluării relaţiilor de muncă nefiind dovedit de către pârâtă,
aceasta în mod abuziv dispunând desfacerea contractului de muncă
pentru a doua oară. Aspectele legate de executarea acestei dispoziţii nu
au fost însă în nici un fel menţionate în cererea introductivă adresată
Tribunalului Suceava şi analizate de această instanţă, astfel că nu pot face
obiectul controlului judiciar în cadrul prezentului recurs.
În ceea ce priveşte sumele de bani datorate reclamantului cu titlu de
drepturi salariale cuvenite de la data desfacerii abuzive a contractului de
muncă şi până la data reintegrării, conform deciziei 702/2007 a Curţii de
Apel Suceava, instanţa reţine că nemulţumirile reclamantului recurent au
fost concretizate într-o contestaţie la executare adresată Judecătoriei
Fălticeni, în cadrul acestui litigiu fiind dispusă efectuarea unei expertize
contabile, ale cărei concluzii au fost contestate de către recurent la data
de 13 aprilie 2009.
În prezenta cauză reclamantul recurent a susţinut că nu i-au fost
plătite drepturile salariale cuvenite, depunând la dosarul cauzei un tabel
cuprinzând calculul acestora, calcul efectuat personal de către reclamant.
Astfel cum în mod corect a reţinut prima instanţă, modul de calcul
prezentat nu prezintă o bază ştiinţifică şi legală pentru a putea fi reţinut
de instanţă, simpla trimitere la cuprinsul carnetului de muncă al
reclamantului nefiind suficientă în acest context pentru a se reţine că
pârâta datorează reclamantului suma de 31.070 lei. De observat este
faptul că suma de 1.195 lei reprezentând salariul lunar al reclamantului
este înscrisă în carnetul de muncă pentru perioada în care acesta
îndeplinea funcţia de administrator în cadrul pârâtei, conform titlului
executoriu indicat de către acesta, instanţa de judecată dispunând
reintegrarea în funcţia de casier contabil(Curtea de Apel Suceava, Secţia
conflicte de muncă şi asigurări sociale, decizia nr. 721/2009,

Ticlea, 2013 - Concediere Tratat Si Jurisprudenta

Încărcat de

Informații document

Drepturi de autor

Formate disponibile

Partajați acest document

Partajați sau inserați document

Opțiuni de partajare

Vi se pare util acest document?

Este necorespunzător acest conținut?

Drepturi de autor:

Formate disponibile

Ticlea, 2013 - Concediere Tratat Si Jurisprudenta

Încărcat de

Drepturi de autor:

Formate disponibile

| C oncedierea | 1

La elaborarea prezentei lucrări

Lucrarea de faţă a fost realizată având în vedere

NICIUN EXEMPLAR DIN PREZENTUL TIRAJ NU VA FI

Descrierea CIP a Bibliotecii Naţionale a României

REDACÞIE: tel./fax: 021.314.93.13

Potrivit art. 58 alin. (1) din Codul muncii, concedierea reprezintă

2. Prerogative ale angajatorului

Angajatorul, persoană juridică sau persoană fizică ce angajează forţă

Având în vedere consecinţele concedierii – pierderea locului de

§1. Concedierea disciplinară

Este cea mai severă şi gravă sancţiune disciplinară ce poate fi aplicată

2.1. Noţiunea de abatere disciplinară. Nesemnarea actului

2.2. Absenţe nemotivate de la locul de muncă după reintegrarea

2.3. Refuzul salariatului de a fi reintegrat în postul deţinut

2.4. Abatere constând în sustragerea de bunuri din unitate.

2.5. Recunoaşterea abaterii cu ocazia cercetării prealabile.

2.6. Gestionar. Lipsă în gestiune nejustificată. Legalitatea

2.7. Desfacerea disciplinară a contractului individual de muncă

2.8. Părăsirea locului de muncă. Criterii de individualizare a

2.9. Desfacerea contractului de muncă. Preot. Caracterul

În analiza acestui caz de concediere trebuie avute în vedere

2.1. Temei legal. Durata arestării

2.2. Arestare preventivă. Concediere

2.3. Scoatere de sub urmărire penală. Posibilitatea sancţionării

§3. Concedierea în cazul inaptitudinii fizice şi/sau psihice

Potrivit art. 61 lit. c) din Codul muncii, angajatorul poate dispune

2.1. Necesitatea expertizei medicale prin care se constată

Potrivit prevederilor art. 61 lit. c) din Codul muncii, în vigoare la

2.2. Capacitate de muncă stabilită de medicul de medicină a

2.3. Lipsa expertizei medicale. Consecinţe

2.4. Aprecierea capacităţii de muncă a salariatului

2.5. Lipsa expertizei medicale. Nelegalitatea şi netemeinicia

2.6. Act al medicului de medicină a muncii. Neîncadrare într-un

2.7. Fişă de aptitudini emisă de un medic de medicină a muncii.

2.8. Constatarea inaptitudinii fizice şi/sau psihice. Irelevanţa

2.9. Evaluare efectuată de către medicul de medicina muncii

2.10. Decizie a organelor competente de expertiză. Interdicţia

2.11. Nulitatea deciziei de concediere pentru nerespectarea

Potrivit art. 61 lit. d) din Codul muncii, angajatorul poate dispune

2.1. Condiţii ale concedierii. Procedură

semestrul I, 2011, Ed. Hamangiu, Bucureşti, 2011, p. 72-73.

2.2. Condiţii de legalitate a concedierii

2.3. Cazuri de necorespundere profesională. Rezultate superioare

2.4. Introducerea de noi tehnologii. Neîndeplinirea obligaţiei

2.5. Îndeplinirea defectuoasă a obligaţiilor de serviciu. Culpă

2.6. Emiterea succesivă a trei decizii de concediere. Reintegrarea

2.7. Expirarea termenului prevăzut de legea specială pentru

2.8. Procedura concedierii. Necesitatea evaluării prealabile.

1. Noţiune. Constituţionalitatea reglementării

În conformitate cu art. 65 alin. (1) din Codul muncii, concedierea în

2. Reorganizarea activităţii angajatorului – premiză

3. Condiţii de legalitate a concedierii3

Art. 65 alin. (2) din Codul muncii dispune imperativ: „Desfiinţarea

Ceauşescu, Litigii de muncă. Jurisprudenţă relevantă a Curţii de Apel Bucureşti pe

strategiei administrării speciale, inclusiv a cheltuielilor de personal prin reducerea

hotărască, cu cvorumul legal, reducerea efectivă a personalului, ce posturi se vor

Muncii nr. 3/2012, p. 83.

4.1. Temeinicia şi legalitatea concedierii. Comunicarea deciziei.

României, Partea I, nr. 796 din 23 noiembrie 2009).

4.2. Îndeplinirea condiţiilor de legalitate. Desfiinţarea efectivă a

4.3. Desfiinţarea postului de asistent universitar. Legalitatea

4.4. Desfiinţarea postului. Externalizarea activităţii. Legalitatea

4.5. Cauza reală şi serioasă, temei al concedierii. Externalizarea