FACULTATEA DE FILOSOFIE SI ȘTIINȚE SOCIAL POLITICE

ASISTENȚĂ SOCIALĂ-I.D.- AN 3

BELICEANU (CĂS.DAMASCHIN) LENUȚA

PROTECȚIA ŞI ASISTENȚA SOCIALĂ A ŞOMERILOR

Prof.dr.Maria COJOCARU

TEMA ASISTENTA SOCIALA A SOMERILOR

1.Realizati un interviu cu o persoana aflată în șomaj și alcătuiți un plan de intervenție (din

perspectiva asistentei sociale) pentru aceasta persoană.

2. Realizați un referat de 4-5 pagini în care să prezentați una dintre temele de mai jos:

Discriminarea pe piața muncii din Romania

Egalitatea de gen pe piața muncii.

Indicații :

Referatul trebuie sa conțină introducere, cuprins, concluzii/propuneri si bibliografie. De

asemenea, sa fie redactat in Times New Roman

Temele trebuie să fie încărcate pe platforma.

TEMA 1

Anchetă pe bază de interviu

În primul rând as vrea sa-mi spuneți cum va numiți si câți ani aveți?

-Popescu Elena,50 ani.

Sunteți căsătorită?

-Da.

Copii aveți?

-Da.

Ce studii ați terminat?

-Studii de licență.

In momentul de fata cu ce va ocupați?

-Sunt șomeră.

Cat stați acasă cu ce va ocupați mai exact?

-Fac diverse treburi în gospodărie,cumpărături.

Ați preluat din sarcinile soțului?

-Da,am preluat o parte di sarcinile lui.

Care este relația dintre dvs. si copii? S-a produs vreo schimbare?

-Este bună copii sunt îngrijorați de supărarea mea vizavi de locul de muncă.

Soțul muncește?

-Da.

Cine mai contribuie la veniturile familiale?

-Numai soțul cu salariul lui și alocațiile copiilor.

Pana acum unde ați lucrat?

- Șef compartiment marketing Fabrica de prelucrare a uleiului

Ați mai încercat sa va căutați de munca ?

-Da ,fără succes.

Cum ați procedat?

-Am trimis online cv-uri,m-am prezentat la interviuri,m-am înscris la oficiul forțelor de

muncă.

Relațiile din familie s-au schimbat in vreun fel?

-Sunt la fel de bune ,singura schimbare fiind atitudinea mea pesimistă.

Au apărut dificultăți sau modificări la nivel individual?

-Am o atitudine pasiv-agresivă,sunt mai nemulțumită decât deobicei.

Ați încercat sa luați legătura cu vreo instituție pentru a va căuta un loc de munca?

-Cu Oficiul forțelor de muncă.

Cum ati procedat?

-Am depus o cerere.

Care au fost relațiile cu personalul?

-Personalul părea destul de rutinat.

Cursuri de recalificare ati facut?

-Încă nu.

Ce asteptari aveti in continuare de la institutii?

-Să mă ajute în găsirea unui loc de muncă.

De la dvs ce așteptări aveti?

-Să am mai multă încredere.

Daca ati putea da timpul innapoi ce ati schimba?

-Nu stă în puterile mele să schimb ceva,trebuie schimbate mecanismele economice ale țării.

Fişă de realizare al profilului profesional al solicitantului de loc de muncă

1. Date personale solicitant

Nume/Prenume POPESCU ELENA

Adresa LOC.BACĂU,STR.PETRU RAREȘ,NR.14
Telefon 0758943753
Email elenapopescu@gmail.com
Data nașterii 29.07.1968
Naționalitate română
Sex feminin
Probleme de sănătate diabet
Situaţia familială/civilă căsătorită
Situaţia financiară şi locativă apartament cu 2 camere,ajutor de șomaj

2.Pregătirea şi experienţa profesională a solicitantului

Diploma de absolvire sau certificatul de Diplomă de licență în marketing

calificare obţinut
Experienţa profesională: - totală; relevantă 10 ani vechime pe postul de șef
pentru post compartiment marketing Fabrica de
prelucrare a uleiului
Responsabilităţile ultimului loc de muncă Supervizare,instruire ,control,analiza
relevant activității personalului din
subordine,prospectare piață și negociere
contracte cu furnizorii și beneficiarii
Postul de muncă vizat MANAGER MARKETING
Pregătirea necesară: - de bază; cursuri Pregătire de bază
speciale
Motivul aplicării pentru locul de muncă Experiența în activitate
Natura muncii: - individual - de grup De grup
Disponibilitate/Program de lucru 10 ore program de zi
(schimburi,ore/zi)
Nivel salarial dorit 1000 euro
Modalitate de angajare: - perioada determinată/nedeterminată
determinată - perioadă nedeterminată
Acceptă loc de muncă la o distanţă mai mare Accept loc de muncă la o distanță de maxim
de domiciliu: - sub 10 Km- între 10-50 Km - 200 km,cu asigurarea unui salariu
peste 50 Km .Acceptă mobilitate motivant,acoperirea cheltuielilor de navetă.
ocupaţională dacă: - salariu este motivant - Cunoscătoare de limbă engleză,abilități
se asigură cheltuieli de navetă - se asigură avansate în utilizarea calculatorului. Dețin
curs de formare profesională în domeniul permis de conducere.
respectiv - stimulent financiar legal
Competenţe şi abilităţi -Competenţe şi
abilităţi tehnice .Competenţe şi abilităţi
organizatorice. Competenţe şi abilităţi de
utilizare a calculatorului .Limbi străine
cunoscute (nivel,certificat sau nu) .Permis de
conducere.
Acceptă mobilitate ocupaţională prin urmarea Accept mobilitate pentru urmarea unui curs
unui curs de formare profesională- (gratuit, gratuit.
domeniul etc.)

3. Trăsături de personalitate solicitant

Extra –versiune Introversiune Introvertită

Amabilitate Ostilitate Amabilă,deschisă la dialog.
Stabilitate emoţională- Nervozitate Stabilă emoțional,calmă.

Conștiinciozitate şi autocontrol- Grad scăzut Conștiincioasă,grad ridicat de autocontrol.

de conștiinciozitate şi autocontrol

Deschidere către idei noi. Opacitate. Deschisă către idei noi

Observaţii suplimentare Sociabilă,empatică,întreprinzătoare,experiență
 cu lucrul în grup
4. Concluzii / recomandări

Plan nominal de Servicii de stimulare a ocupării

Structura SPO :……………………………………………………. Luna de planificare

…………………………………………………. Numele și prenumele ………… POPESCU
ELENA ……………………..………./CNP ………2072968...………………....... III.
Planificarea serviciilor /intervențiilor

Servicii/ Acțiuni Data Interval Instrumente de lucru

intervenții orar

Cunoașterea Clientul şi specialistul cunosc 17.0 8-10 Metode de evaluare: anchetă

clientului informaţii relevante despre 9.20 pe bază de interviu , testare
interesele profesionale ale 18 psihologică, evaluare dirijată
clientului Tehnici de evaluare:
interviul; inventar de interese
profesionale; Instrumente de
evaluare : Inventarul de
interese profesionale, ghidul
de interviu semistructurat;
Fişă de calcul aritmetic, teste
cognitive
Informare Clientul şi specialistul cunosc 19.1 9-11
profesională informaţii relevante despre 0.20
/ocupație/ii tipul de personalitate al 18
clientului
Consilierea Clientul şi specialistul cunosc 21.1 10-14 Instrumente de evaluare :
carierei informaţii despre nivelul de 0.20 Inventarul de interese
/acțiuni dezvoltare al aptitudinilor 18 profesionale, ghidul de
Medierea cognitive generale interviu semistructurat; Fişă
muncii Ajută pe indivizi să îşi de calcul aritmetic, teste
Plasare clarifice scopurile imediate cognitive
privind angajarea, să
 înţeleagă şi să acceseze un
job, să îşi dezvolte abilităţile
necesare pentru a căuta şi
obţine un loc de muncă
(redactarea unui CV, abilităţi
necesare participării la un
interviu).
Plasarea Reprezintă sprijinul
acordat indivizilor pentru
găsirea unui loc de muncă.

Consiliere pentru angajare-ajută pe indivizi să îşi clarifice scopurile şi aspiraţiile, să îşi

înţeleagă propria identitate, să ia decizii informate, să fie responsabili pentru propriile acţiuni,
să-şi managerieze cariera şi tranziţia de la şcoală la piaţa muncii, de la un loc de muncă la
altul.

Specialist..................................................... Data
……………17.10.2018………

A III –a A v-a intrevedere Ore prestate

A iv-a întrevedere
Prima întrevedere A II –a întrevedere întrevedere

Prezentarea Identificare Identificare Plan individual

prestației interese, domeniu de acțiune Evoluția Nr. total
Declarația de motivații, profesional/ în carieră planului
aptitudini de ore : 10
principii job Intervenții individual
Inventar de Întrevederi cu
Nevoiea de Stabilire Obstacole Bilanț al beneficiarul:
consiliere interese obiective implementării
Mediu de Resurse 5 ore
Planificare
previzională muncă Lucru individual
Follow up al specialistului
:
5 ore
Tema 2

Egalitatea de gen pe piața muncii.

Promovarea egalității de gen este un principiu al politicilor sociale și economice , dar, în

ciuda progreselor înregistrate în ultimii ani, inegalitățile dintre femei și bărbați rămân în
continuare în anumite domenii de activitate. Astfel, egalitatea și includerea pe piața muncii
trebuie să devină un fapt, având în vedere convingerea că piața forței de muncă ar trebui să
ofere o oportunitate pentru toți, indiferent de sex, vârstă sau etnie. Egalitatea dintre bărbați și
femei reprezintă o valoare și o condiție necesară pentru realizarea obiectivelor de creștere,
ocupare a forței de muncă și coeziune socială.

Egalitatea de șanse există atunci când un obiectiv sau o oportunitate se realizează cu același
nivel de efort de către indivizi sau grupuri de categorii sociale și tipologii diferite. Egalitatea
de șanse se bazează pe asigurarea participării depline a fiecărei persoane la viața economică
și socială, indiferent de originea etnică, sexul, religia, vârsta, dizabilitatea sau orientarea
sexuală. În ceea ce privește piața muncii, oportunitățile sunt distribuite inegal în toate țările,
precum și la nivelul diferitelor subgrupuri. Această situație se aplică în ceea ce privește
tipurile de locuri de muncă, tipurile de contracte de muncă, orele de lucru, remunerațiile,
asigurările sociale și alte beneficii colaterale. Egalitatea de șanse pe piața forței de muncă se
referă la alegerea unei profesii, la ocuparea forței de muncă și promovarea în orice post sau la
posturile vacante la toate nivelele ierarhiei profesionale, la posibilitatea dezvoltării
profesionale, a condițiilor de muncă în conformitate cu normele de sănătate și siguranță la
munca, plata egală pentru muncă egală etc.

O caracteristică esențială a egalității de șanse pe piața muncii este egalitatea de șanse între
bărbați și femei. Discriminarea înseamnă tratamentul diferențiat aplicat unei persoane în
virtutea apartenenței, reală sau presupusă, într-un anumit grup social. Grupurile cel mai
adesea supuse discriminării și asupra cărora au fost centrate cele mai multe studii sunt
minoritățile etnice, rasele, religiile, grupurile de imigranți. Există o preocupare deosebită
pentru discriminarea împotriva femeilor. În ceea ce privește etica, orice discriminare de orice
fel și, în special, discriminarea de gen și consecințele unei astfel de practici sunt
inacceptabileÎn funcție de modul în care relațiile de muncă se desfășoară și sunt întărite,de
rețelele reale umane care se formează ,de interacțiunea dintre ele ,acest câmp al muncii poate
să existe. Caracterul acestei piețe conduce la o serie de caracteristici, cum ar fi: o piață
derivată, influențată de alte piețe (piața bunurilor, piața de producție) și, în același timp,
generând efecte care se regăsesc în toate sectoarele economice și sociale viaţă; reflectă
legăturile reciproce dintre realitățile demografice (care determină oferta de locuri de muncă)
și dezvoltarea economică și socială (care generează cererea); înseamnă negocieri constante
între furnizorii de locuri de muncă și solicitanții, în ceea ce privește cantitatea, calitatea și
structura. Această trăsătură derivă din necesitatea de a proteja angajatul, de a controla
concurența neloială prin sindicate, pentru a permite supraviețuirea antreprenorilor care
angajează forța de muncă; este o piață cu o concurență imperfectă, în funcție de modul în care
oferta și cererea sunt structurate și organizate de angajatori și sindicate; reflectă modul în care
forța de muncă este furnizată pe baza ramurilor, sectoarelor, profesiilor și nivelurilor.

O caracteristică a pieței muncii este un anumit grad de discriminare față de anumite persoane
aparținând grupurilor vulnerabile. Aceste grupuri includ femeile, lucrătorii vârstnici,
minoritățile și imigranții din UE; mamele care caută un loc de muncă după ce au născut, dar
ale căror atribuții legate de îngrijirea copiilor sunt nedorite de către angajatori; persoanele în
vârstă foarte calificate cărora li s-a refuzat promovarea în favoarea tinerilor candidați;
imigranții sunt discriminați de potențiali angajatori, angajatori sau colegi.

Discriminarea de gen sau negarea drepturilor fundamentale ale femeilor reprezintă o cauză
majoră a sărăciei. Discriminarea sistematică a redus participarea femeilor în spațiul public, și-
a sporit vulnerabilitatea față de sărăcie, violență și HIV și a dus la o creștere a procentului
populației sărace din lume. Principalele motive ale discriminării femeilor sunt:

- atitudinile preconcepute ale angajatorilor față de angajarea femeilor, care consideră că au

forță de muncă mai mică;

- preferința angajatorului, care este de obicei un bărbat, pentru bărbați din motive de viață
socială sau de solidaritate,este dispus să lucreze mai degrabă cu un grup de bărbați decât cu
un grup de femei sau să creadă că un bărbat este mai eficient;

- previziunile angajatorului privind eficiența probabilă a candidatului feminin, care consideră

că munca sa poate fi suspendată prin căsătorie, naștere și îngrijirea copiilor.

Prin urmare, angajatorul acordă prioritate unui solicitant de sex masculin sau, în cazul în care
o femeie este angajată, este plătită mai puțin. În acest context, este necesar să acordăm o
importanță fenomenului de mobbing, care se aplică adesea femeilor. Acesta este un fenomen
la granița discriminării și poate fi considerat doar parțial un tip de discriminare. Ea este legată
exclusiv de muncă și se referă în principal la acțiunile de presiune psihologică exercitate
asupra unui angajat de către angajator sau de un grup de colegi pentru a determina pe acesta
din urmă să părăsească postul în cauză, dat fiind că demiterea acestuia nu este posibilă, nici
un motiv întemeiat din punct de vedere al profesionalismului persoanei în cauză și / sau fără
chestiuni legislative care ar afecta angajatorul. Angajatul care ar trebui să fie eliminat trebuie,
așadar, să suporte, pentru o perioadă lungă de timp, nedreptățile și umilințele care îl fac
incapabil să-și îndeplinească complet sarcinile și sunt menite să-l aducă până în momentul în
care, în pragul unei defalcări, el va decide să renunțe la acel loc de muncă. Aceste umilințe și
presiuni asupra cărora angajatul este supus provoacă daune sociale și psihologice care îi pot
chiar afecta sănătatea. Femeile pot fi mai ușor un obiectiv al unui atac de mobbing, dar
statisticile europene arată totuși că atât femeile, cât și bărbații sunt ținte ale unor astfel de
acțiuni, în procente aproximativ egale . În ceea ce privește discriminarea pe criterii de gen pe
statisticile pieței forței de muncă desfășurate la nivel național, situația femeilor din România
este următoarea: - femeile din România sunt remunerate mai puțin decât bărbații pentru
aceeași muncă;-în ceea ce privește nivelul salariului, pot apărea diferențe ca urmare a
angajării lor pe diferite locuri de muncă și nu este neglijat faptul că femeile își întrerup
cariera atunci când devin mame și intră în concediu de maternitate, ceea ce reduce șansele de
promovare a femeilor și bărbaților cu aceeași rată;-populația feminină reprezintă majoritatea
salariaților din sectoarele bugetare cu cele mai mici salarii: asistență socială, educație,
sectorul medical; dețin poziții mai puțin remunerate și ocupă funcții de conducere cu un rol
decizional într-o proporție mult mai mică decât bărbații, în timp ce bărbații sunt îndemnați să
evite să accepte locuri de muncă în zone considerate în mod tradițional ca aparținând
femeilor: învățământ, asistență medicală, menaj, secretar etc.Femeile reprezintă o categorie a
populației mai vulnerabilă la efectele economice și sociale, caracterizată printr-o rată ridicată
a șomajului pe termen lung, precum și printr-un acces limitat la locuri de muncă bine plătite;
femeile din România prezintă un risc de sărăcie care este mai mare decât în cazul bărbaților și
este mai expus violenței domestice; efectuează majoritatea treburilor într-o gospodărie -
călcarea, spălarea, periajul, gătitul și îngrijirea: copiilor, bătrânilor, bolnavilor - fără a fi
plătite sau să li se recunoască meritele.

Vulnerabilitatea femeilor față de discriminare este amplificată de apartenența la categoriile cu

risc ridicat de discriminare, cum ar fi persoanele cu handicap, gravidele, romii, vârstnicii etc.
În 2012, de exemplu, statisticile Autorității Naționale pentru Persoanele cu Handicap au
arătat că România, din cei 636.310 adulți cu dizabilități, 54% erau femei. Apartenența unei
minorități etnice, în special a femeilor rome, implică multiple efecte în ceea ce privește
discriminarea. Romii reprezintă, potrivit recensământului din 2011, 3,2% din populația țării.

Conform Indexului Egalității de Gen elaborat de Institutul European pentru Egalitatea de Gen
în 2013, România deține ultimul loc în ceea ce privește egalitatea de gen în toate domeniile,
inclusiv ocuparea forței de muncă, banii și cunoașterea. În același timp, România are cel mai
scăzut nivel de trai în UE (Eurostat, 2012), iar femeile prezintă un grad scăzut de ocupare a
forței de muncă pe piața muncii și se confruntă cu situații de discriminare la locul de muncă
(raportul național de implementare strategică a ESF, 2013) . Reconcilierea vieții profesionale
cu viața de familie are un impact direct asupra ocupării forței de muncă a femeilor și asupra
locurilor de muncă disponibile pe piața muncii, asupra veniturilor și libertății economice pe
tot parcursul vieții. Din analiza datelor statistice se poate constata că reconcilierea vieții de
familie cu aspectul profesional este de mare interes pentru identificarea problemelor specifice
care ne pot ajuta să explicăm fenomenul discriminării de gen în România. În Europa, conform
raportului privind egalitatea de gen publicat de UE (2013), deși diferențele în ceea ce privește
egalitatea de șanse între femei și bărbați scad, progresul este lent. Raportul menționează
persistența inegalităților dintre femei și bărbați în ceea ce privește rata de ocupare a forței de
muncă, nivelul salariilor și reprezentarea în viața publică. În medie, femeile câștigă mai puțin
cu 16,4% decât bărbații. În Europa, doar 27% din membrii parlamentului sunt femei.
Raportul estimează că ar putea dura mai mult de 70 de ani pentru a atinge egalitatea de gen în
ceea ce privește salariile și 20 de ani pentru ca femeile să aibă o reprezentativitate de 40% în
parlamentele naționale. Pentru a reduce discriminarea pe piața muncii au fost elaborate o
serie de strategii la nivel european pentru a asigura șanse egale pentru persoanele aparținând
unor grupuri supuse în mod tradițional discriminării Există două motive pentru combaterea
discriminării în vederea accesării pieței forței de muncă și a menținerii locurilor de muncă.
Primul motiv este de natură socială: discriminarea bazată pe astfel de motive este împotriva
valorilor europene și împotriva dreptului comunitar. Cel de-al doilea motiv este cel
economic: UE, confruntată cu o îmbătrânire a populației, trebuie să aibă mulți oameni activi
pe piața muncii pentru a asigura creșterea economică și prosperitatea viitoare.

Cercetarile sugerează că bărbații și femeile au opțiuni diferite în ceea ce privește profesiile

sau locurile lor de muncă, în funcție de sarcinile pe care trebuie să le îndeplinească, pe de o
parte, iar pe de altă parte bărbații iau în considerare câștigurile financiare iar responsabilitățile
sunt mai importante, în timp ce femeile consideră că relațiile dintre angajați și semnificația
sarcinilor pe care trebuie să le îndeplinească sunt importanteAcest lucru arată că în grupuri în
care membrii sunt în mare parte de același sex, satisfacția la locul de muncă și comunicarea
sunt în mod clar superioare, iar productivitatea muncii este mai mare. Locurile de muncă
pentru bărbați și femei diferă în funcție de evoluția economică. În întreaga lume, se remarcă
faptul că femeile se găsesc în proporție mai mare în zonele cu productivitate scăzută și salarii
mai mici. Reglementările sociale subliniază rolul femeilor în gospodărie, astfel că femeile ar
căuta mai degrabă un program flexibil, ceea ce înseamnă că în zonele de muncă plătite.
Discriminarea pe piața muncii apare ca urmare a unei combinații de risc individual și factori
sociali. Există o combinație de cauze, inclusiv comportamentul individual, dar și condițiile și
mediul de lucru (inclusiv practicile de management), care facilitează apariția cazurilor de
discriminare.

Contractele flexibile pot facilita intrarea pe piața forței de muncă și pot promova tranzițiile în
carieră, permițând angajatorilor să răspundă schimbărilor cererii. Trecerea la tipuri de
contracte care au garanții și costuri comparabile poate permite ocuparea temporară a forței de
muncă să devină o piatră de temelie către un loc de muncă stabil și sigur, crescând în același
timp rezistența piețelor forței de muncă la șocuri.

Femeile continuă să fie subreprezentate în ceea ce privește ocuparea forței de muncă,

suprareprezentate în segmentele de muncă cu fracțiune de normă și în sectoarele mai puțin
plătite, și beneficiază de salarii pe oră mai mici. Barierele în calea participării femeilor pe
piața forței de muncă includ lipsa unor politici adecvate de echilibru între viața profesională
și viața privată, descurajarea fiscală a celor care locuiesc pe a doua sau impozitarea excesivă
a forței de muncă și stereotipurile privind domeniile de studiu și de ocupație. Modelele
flexibile de lucru pot contribui la facilitarea echilibrului dintre viața profesională și cea
personală, permițând atât angajaților, cât și firmelor să adapteze programele și modelele de
lucru la nevoile lor.

Discriminarea bazată pe sex, rasă sau origine etnică, religie sau convingeri, handicap, vârstă
sau orientare sexuală este ilegală în întreaga Uniune Europeană. Este nevoie de o bună
gestionare a politicilor antidiscriminare și de promovare a egalității de șanse. Combaterea
discriminării femeilor pe piața muncii și sprijinirea egalității de gen au ca obiectiv crearea
unei societăți în care atât femeile, cât și bărbații se bucură de aceleași oportunități, drepturi și
obligații în toate domeniile vieții. Se poate constata că există egalitate între bărbați și femei
atunci când ambele sexe sunt capabile să împartă în mod egal puterea și influența; să aibă
șanse egale în ceea ce privește independența financiară prin muncă și prin înființarea propriei
afaceri; să beneficieze de acces egal la educație și de oportunitatea de a-și dezvolta abilitățile
și talentele; să împărtășească responsabilitatea pentru domiciliu și copii și să fie liberi de
orice constrângeri, intimidări și acte de violență legate de sex atât acasă, cât și la locul de
muncă. Participarea femeilor la activitățile economice este esențială, nu numai din motive de
corectitudine, ci și ca element strategic, deoarece țările care nu reușesc să utilizeze talentele
unei jumătăți din populația lor fac o alocare ineficientă a resurselor, au o creștere economică
mai scăzută și amenință competitivitatea . În plus, egalitatea de gen și combaterea
discriminării la locul de muncă constituie prioritățile cadrului legislativ în toate țările Uniunii
Europene, conciliind legislația națională cu recomandările, declarațiile și instrumentele în
vigoare stabilite de Uniunea Europeană.

În viitor, următoarele direcții trebuie să se afle în centrul preocupărilor:

-Identificarea specificității regionale a discriminării la locul de muncă;

-O investigație care să dezvăluie mentalitatea și comportamentul managerilor în legătură cu

discriminarea;

- Creșterea transparenței în modul de elaborare și aplicare a politicilor privind piața forței de

muncă la nivel național sau la nivel de companie;

- Sprijinirea și încurajarea femeilor să își desfășoare propriile afaceri;

-Includerea prevenirii hărțuirii în pachetul de indicatori de performanță ai managerilor;

Îmbunătățirea cadrului de reglementare și instituțional pentru asigurarea principiilor egalității
de gen;

-Creșterea gradului de conștientizare cu privire la beneficiile egalității de gen prin diverse

activități de informare.

BIBLIOGRAFIE

1. Ghid pentru promovarea egalității între femei și bărbați pe piața muncii, ANOFM

2. Ocuparea forței de muncă de către femei și antreprenoriatul în România, 2011

3. Studiu privind segregarea de gen pe piața muncii, Editura Fundației România de

Mâine,2012

4. Analiza privind stereotipurile de gen în cadrul proiectului „Succesul la feminin”.