Salarizarea personalului

Salariatul este o persoană încadrată cu contract individual de muncă, cu timp integral sau parțial de

muncă, pe o perioadă nedeterminată sau determinată, dar numai în condiţiile expres prevăzute de
lege. Atâta

timp cât nu există un contract individual de muncă, nu se poate vorbi de salariat sau salariu.
Calitatea de salariat

se obţine numai prin încheierea unui contract individual de muncă, care generează întocmirea
"carnetului de

muncă" – pe suport de hârtie, sau din 2009 în format electronic.

Calitatea de salariat este condiționată de existența capacităţii de muncă. În acest sens, o persoană
poate fi

angajată numai pe baza unui certificat medical care constată faptul că cel în cauză este apt pentru
prestarea

acelei munci.

Codul muncii prezumă că persoana fizică dobândește capacitate de muncă la îndeplinirea vârstei de
16

ani, data la care poate încheia, în nume propriu, contractul individual de muncă.

Prin angajator se înțelege persoana fizică sau juridică ce poate, potrivit legii, să angajeze forţă de
muncă

pe bază de contract individual de muncă. Aceasta dobândește capacitatea de a încheia contracte

individuale de

muncă în calitate de angajator din momentul dobândirii personalităţii juridice şi a capacităţii depline
de

exerciţiu.

Angajatorul poate verifica aptitudinile salariatului printr-o perioadă de probă, de cel mult 30 zile
pentru

funcţii de execuţie şi 90 de zile pentru funcţii de conducere. Absolvenţii instituțiilor de învăţământ se

încadrează, la debutul lor în profesie, pe baza unei perioade de probă cuprinse între 3 şi 6 luni.

Pe durata perioadei de probă salariatul se bucură de toate drepturile şi are toate obligațiile
prevăzute în
legislația muncii, regulamentul intern şi în contractual individual de muncă.

Drepturile şi obligațiile privind raporturile de muncă dintre angajator (patron) şi salariat se stabilesc

potrivit legii, prin negociere, în cadrul contractelor colective de muncă şi al contractelor individuale
de muncă.

Pe piaţa forţei de muncă salariul joacă un rol deosebit de important, acționând ca instrument de
bază în

dimensionarea volumului ocupării, ajustarea cererii şi a ofertei de muncă.

Salariul reprezintă suma plătită pentru activitatea desfășurată sau pentru rezultatele obţinute de un
angajat

într-o unitate mentală de timp (ora, zi, lună, an).

Într-o definiție extrem de sintetică, dar plină de conținut, salariul este prezentat ca fiind “totalitatea

drepturilor bănești cuvenite pentru munca prestată”.

Salariu constituie obiect, dar şi cauză a contractului individual de muncă. Este obiect deoarece este

considerat a fi contraprestație pentru munca efectuată de salariat, este cauză pentru că în vederea
obţinerii lui

persoana fizică s-a încadrat în muncă.

Sub aspectul impactului veniturilor salariale asupra nivelului de trai, deosebim între: salariu nominal
şi

salariu real.

Salariul nominal are 2 niveluri: salariul brut, care constă în suma de bani pe care salariatul o primeşte

efectiv pentru munca depusă si salariul net, care este suma primită în mână de angajat, după ce s-au
scăzut din

salariul brut impozitele pe salarii.

Salariul real reprezintă cantitatea de mijloace de subzistență şi de servicii pe care şi le pot procura

angajații cu salariul net pe care îl primesc. Mărimea salariului real depinde așadar de mărimea
salariului net, dar

şi de modificarea preţurilor şi tarifelor. Pentru angajaţi, salariul real reprezintă cel mai mare interes.

Salariul real este direct proporţional cu salariul nominal, şi invers proporţional cu nivelul preţurilor.
El

este şi o bază în determinarea salariului nominal, în lupta dintre patronat şi sindicate.

O altă categorie de salariu este salariul minim garantat care reprezintă “nivelul de remunerație sub
care

nu se va putea coborâ nici în drept, nici în fapt, indiferent care ar fi modul său de calcul; este salariul
care, în

fiecare ţară are forţa legii şi care este aplicabil sub pedeapsa sancţiunilor penale sau a altor sancţiuni
specifice.

El este un element al luptei împotriva sărăciei şi o măsură de protecţie socială.

1.Sistemul de salarizare

Sistemul de salarizare reprezintă un ansamblu de reglementări şi mecanisme referitoare la fixarea

nivelului salariilor, diferenţierea acestora (pe ramuri, profesii, meserii, vechime în muncă, etc.) şi
adoptarea lor

la evoluţia economică.

Scopul unui sistem de salarizare este de a motiva indivizii pentru a adopta un comportament dorit de

organizaţie. În acest sens, scopul trebuie să fie acela de a motiva oamenii pentru a se alătura
organizaţiei,

precum şi de a motiva angajaţii pentru a rămâne în organizaţie şi pentru a atinge niveluri înalte de
performanţă.

Cu toate acestea, teoria şi practica managerială în domeniul resurselor umane evidenţiază faptul că

elaborarea oricărui sistem de salarizare trebuie să aibă în vedere următoarele principii generale:

• formarea salariului este supusă mecanismelor pieţei şi implicării agenţilor economico-sociali;

• principiul negocierii salariilor; principiul stabilirii salariilor minime;

• la muncă egală, salariu egal; principiul salarizării după cantitatea muncii;

• principiul salarizării în funcţie de nivelul de calificare profesională;

• principiul salarizării după calitatea muncii;

• principiul salarizării în funcţie de condiţiile de muncă;

• principiul descentralizării salarizării şi a liberalizării salariului;

• caracterul confidenţial al salariului.

1.1 Componentele sistemului de salarizare

Potrivit art. 155 din Codul muncii, salariul cuprinde salariul de bază, indemnizaţiile, sporurile, precum
şi

alte adaosuri.

1.1.1 Salariul de bază (sinonim fiind: salariul tarifar, retribuţia tarifară, salariul de încadrare, salariul
de

pornire etc.) este partea principală a salariului total , elementul determinant pentru comensurarea şi

cointeresarea cantităţii şi calităţii muncii depuse.

Salariul de bază se stabileşte pentru fiecare salariat, în raport cu nivelul studiilor, calificarea şi
pregătirea

profesională, importanţa postului de muncă, caracteristicile sarcinilor de muncă şi competenţele

profesionale.

Fiind socotit un element esenţial al contractului de muncă, salariul de bază lunar se stabileşte, prin

negocieri colective şi/sau individuale, singura limitare legală fiind aceea prevăzută prin art. 159 din
Legea nr.

53/2003, potrivit căreia nici un salariu de bază nu poate fi inferior salariului minim brut pe ţară,
garantat la

plată, stabilit prin hotărâre de Guvern, iar singurele restricţii de ordin pragmatic referindu-se la
posibilităţile

financiare ale celui care angajează şi la ofertele existente pe piaţa muncii.

1.1.2 Sporuri

Potrivit prevederilor legale, pe lângă salariul de bază, societăţile comerciale, acordă diferite sporuri,

prevăzute de lege şi alte acte normative, precum şi de contractele colective şi cele individuale de
muncă.

Fără a sugera o definire ştiinţifică a acestora, ele reprezintă un supliment la salariu, motivat de
condiţia

specifică justificativă a acelui spor, al cărui cuantum se stabileşte prin aplicarea unui procent la
salariul de bază.

Trebuie remarcat că, sporurile au unele trăsături care le deosebesc totuşi de adaosuri. Ele ţin în
general de

condiţiile în care se prestează munca şi au un caracter permanent (dacă se păstrează, desigur,

condiţiile de

muncă şi locul respectiv de muncă).

În societăţiile comerciale se întâlnesc următoarele sporuri specifice: sporul pentru condiţii grele de

muncă; sporul pentru condiţii periculoase; sporul pentru condiţii penibile de muncă; sporul pentru
condiţii

nocive de muncă; sporul pentru orele suplimentare şi pentru orele lucrate în zilele libere şi în zilele
de sărbători

legale, ce nu au fost compensate corespunzător cu ore libere plătite; sporul pentru munca prestată
în timpul

nopţii; sporul de vechime în societate, care poate fi inclus în salariu.

1.1.3 Adaosuri la salarii şi premii

Spre deosebire de sporuri, adaosurile şi premiile au două trăsături caracteristice şi anume: ele
depind şi

sunt motivate de rezultatele muncii, având menirea de a stimula şi recompensa suplimentar aceste
rezultate, pe

de-o parte, iar pe de altă parte, ele au un caracter aleatoriu, în ce priveşte momentul acordării şi
mărimea lor.

Pentru societăţiile comerciale, principalele adaosuri sunt:

• adaosul de acord;

• premile în cursul sau la sfârşitul anului şi cele anuale pentru rezultate deosebite, care se calculează
în

procente din fondul de salarizare realizat lunar şi cumulate de la începutul anului;

• cotă - parte din profitul realizat, care se constituie ca cotă parte din profitul net al unităţii şi
premiile se

aprobă de consiliul de administraţie a firmei;

• premii speciale cu ocazia unor sărbători religioase, care vor fi convenite la nivel de unitate în
funcţie de

buget;

• prima de vacanţă, acordată ca un supliment la indemnizaţia de concediu de odihnă care se plăteşte

înainte de plecarea în vacanţă;

• indemnizaţia de conediu medical atunci când e cazul;

• alte adaosuri convenite la nivelul unităţilor

2. Formele de salarizare

Formele de organizare a muncii şi de salarizare ce urmează să se aplice fiecărei activităţi se stabilesc

prin

contractul colectiv de muncă la nivel de entitate juridică.

Formele de organizare a muncii şi de salarizare ce se pot aplica în cadrul unităţilor sunt următoarele:

- salarizarea după timpul lucrat (în regie);

- salarizarea în funcţie de rezultatele muncii (în acord);

- salarizarea pe bază de tarife sau cote procentuale.

3. Plata drepturilor salariale

Obligaţia principală a angajatorului este cea de plată a salariului, a contraprestaţiei pentru munca

îndeplinită de salariat. Plata reprezintă un element al recompensei, care se centralizează în sumele

de bani

primte de angajaţi.

Plata salariului se dovedeşte prin semnarea statelor de plată, precum şi prin orice alte documente

justificative (ordine de plată, dispoziţii de plată) care demonstrează efectuarea plăţii către salariatul
îndreptăţit.

Statele de plată, precum şi celelalte documente justificative se păstrează şi se arhivează de către

angajator în

aceleaşi condiţii conform legii.

Obligațiile salariale reprezintă obligațiile băneşti pe care le are atât organizaţia, cât şi salariaţii
acesteia

faţă de bugetul de stat.

Conform prevederilor legale oricărui salariat i se reţin din salar următoarele:

- impozit, virat la bugetul de stat;

- contribuţia la asigurări sociale (C.A.S.), virată la bugetul asigurărilor sociale;

- contribuţia la asigurări sociale de sănătate (C.A.S.S.), virată tot la bugetul asigurărilor sociale;

- contribuţia la fondul ajutorului de şomaj (B.F.S.), virată la bugetul fondului de şomaj;

Nici o reţinere din salariu nu poate fi operată, în afara cazurilor şi condiţiilor prevăzute de lege.