Facultatea de Administrație Publică

Master: Spațiu Public European – IFR

Disciplina: Organizații Internaționale

Organizația Internațională a Muncii

Masterand:
Daniel Cosmin Lazăr
Master SPE An I - IFR
 Cuprins

1. Istoric …………………………………………………………... 3
2. Codul internațional al muncii ………………………………….. 5
Drepturile fundamentale ale omului…………………. 5
Ocupare ……………………………………………... 7
Politica socială ………………………………………. 8
Administrația muncii ………………………………... 9
Relații profesionale …………………………………. 9
Condiții de muncă …………………………………... 10
Securitate socială …………………………………… 11
Munca femeilor ……………………………………... 11
Munca copiilor și adolescenților ……………………. 11
Alte categorii de muncitori …………………………. 12
Mecanisme de control ………………………………. 12
3. Problematica elaborării și aplicării Convențiilor în Organizația
Internațională a Muncii ………………………………………… 15
Elaborarea convențiilor ……………………………... 15
Adoptarea …………………………………………… 15
Necesitatea ratificării ……………………………….. 15
4. Concluzii ………………………………………………………. 16
5. Bibliografie …………………………………………………….. 17

2
 Organizația Internatională a Muncii
Istoric
Organizația Internațională a Muncii, cea mai veche și mai vastă instituție specializată din
sistemul Organizației Națiunilor Unite, a luat ființă în anul 1919 prin Tratatul de la Versailles
(partea XIII), concretizând ideea fundamentală înscrisă în Constituția să conform căreia o pace
universală și durabilă nu se poate stabili decât pe baza justiției sociale.
În accepțiunea O.I.M., justiția socială implică respectul drepturilor omului, un nivel de viață
decent, condiții de muncă umane, perspective pozitive pentru ocuparea forței de muncă și
securitatea economică.
În 1944, prin Declarația de la Philadelphia, au fost dezvoltate scopurile și principiile sale
fundamentale, afimându-se principial că:
- munca nu este o marfă:
- libertatea de expresie și de asociere este o condiție indispensabilă a unui progres susținut:
- sărăcia, oriunde ea există, constituie un pericol pentru prosperitatea tuturor:
- toate ființele umane, fără deosebire de rasă, credință sau sex, au dreptul de a-și urmări progresul
lor material și dezvoltarea lor spirituală în libertate și demnitate, în securitate economică și cu șanse
egale.
Organizația Internațională a Muncii este singura instituție care funcționează pe principiul
tripatitismului, politica și programele sale fiind formulate de reprezentanții patronatelor și ai
sindicatelor pe picior de egalitate cu cei guvernamentali. O.I.M. încurajează, de asemenea,
instaurarea tripartitismului în cadrul statelor membre, îndemnându-le să stabilească un dialog social
eficient prin asocierea organizațiilor sindicale și patronale la elaborarea și, dacă este cazul, la
punerea în aplicare a politicilor naționale în domeniul social și economic, ca și în multe alte
sectoare.
În concretizarea principiilor constituționale, Organizația Internațională a Muncii și-a
structurat activitățile în următoarele direcții:
- elaborarea de politici și de programe ce vizează promovarea drepturilor fundamentale ale omului,
ameliorarea condițiilor de viată și de muncă și dezvoltarea posibilităților de angajare în muncă:
- stabilirea normelor de muncă
- organizarea unui vast program de cooperare tehnică pe plan internațional, definit și pus în aplicare
în cadrul unui parteneriat cu mandanții, menit să ajute tările să aplice în mod concret aceste
principii:
- derularea de programe de formare, de învățământ, de cercetare și publicații ce vin în sprijinul
celorlalte forme de activitate.

3
 Organizația Internațională a Muncii este compusă dintr-o adunare generală anuală,
Conferința Internațională a Muncii, un consiliu executiv- Consiliul de Administrație, și un
secretariat permanent- Biroul Internațional al Muncii (B.I.M.). Organizația își desfașoară activitatea
și prin organisme subsidiare, cum ar fi conferințele regionale, comisiile industriale și reuniunile de
experți.
Conferința Internațională a Muncii alege Consilul de administrație, adoptă bugetul O.I.M.,
finanțat prin contribuția statelor membre, stabilește norme internaționale în domeniul muncii,
oferind, totodata, un cadru global pentru discutarea problemelor sociale și de muncă. Delegația
națională a fiecărei țări cuprinde doi reprezentanți ai guvernului, un reprezentant al patronatului și
unul din partea organizațiilor sindicale însoțiți de consilieri tehnici după necesități. Delegații
patronatelor și ai sindicatelor se bucură de libertate de expresie. Ei pot fi în dezacord cu guvernele
lor, sau între ei, ceea ce se și întâmplă adesea.
Consiliul de Administrație are, de regulă, trei sesiuni pe an la Geneva, în vederea adoptării
unor decizii privind chestiuni politice, precum și a programelor de acțiune. Ca și Conferința,
Consiliul de Administrație este de natură tripartită. El este alcătuit din 28 de membri din partea
guvernelor, 14 din partea organizațiilor patronale și 14 din partea sindicatelor. Guvernele unui
număr de 10 state puternic industrializate sunt reprezentate permanent, restul membrilor fiind aleși
la fiecare 3 ani de Conferința.
Consiliul de Administrație are un rol important în ceea ce privește controlul aplicării
normelor internaționale ale muncii. El a instituit, în acest scop, trei organisme,: Comisia de experți
pentru aplicarea convențiilor și recomandărilor, Comisia de investigare și de conciliere în materia
libertății sindicale și Comitetul libertății sindicale.
Biroul Internațional al Muncii este, așa cum am amintit, secretariatul permanent al O.I.M..
El elaborează documentele și rapoartele care constituie documentația indispensabilă pentru
conferințele și reuniunile organizației. De asemenea, B.I.M. recrutează experții pentru activitățile de
cooperare tehnică ce se derulează în lumea întreagă.
Una dintre sarcinile principale ale Organizației Internaționale a Muncii a fost, încă de la
crearea să, îmbunătățirea condițiilor de muncă și viață prin construirea unui cuprinzător cod de legi
și practici. Se poate spune, astfel, că O.I.M. a creat dreptul internațional al muncii prin cele 188
convenții și 199 recomandări adoptate până în anul 2007.
Convențiile O.I.M. sunt instrumente juridice ce reglementează unul sau altul dintre aspectele
administrării forței de muncă, ale bunăstării sociale sau ale drepturilor omului. Ratificarea unei
convenții implică o dublă obligație din partea unui stat membru: ea este un angajament de a aplica
prevederile Convenției respective și, în același timp, indică disponibilitatea statului ratificant de a
accepta măsurile de supraveghere internațională specifice organizației.

4
 Recomandările adoptate de către O.I.M. sunt instrumente juridice ale convențiilor, nefiind
însă supuse ratificării și cuprinzând orientări mai detaliate. Ele nu au, așadar, forța juridică, ci oferă
un model și un stimul pentru legislația și practica țărilor membre. De regulă, o dată cu o convenție
se adoptă o recomandare corespondentă.
Convențiile și recomandările sunt adoptate după ce obțin două treimi din voturile
Conferinței Internaționale a Muncii. Ele sunt definitivate la capătul unui proces ce începe cu studiul
comparativ al legislatiei și practicii în statele membre și continuă cu analiza proiectelor
instrumentelor normative internaționale de către B.I.M., guverne, sindicate, patronate, precum și de
către o comisie specială tripartită instituită în timpul Conferinței Internaționale a Muncii.
Dat fiind ca normele O.I.M. se adresează unor țări cu structuri sociale foarte diversificate,
mai mult sau mai puțin dezvoltate din punct de vedere economic, au fost concepute o serie de
formule menite să permită unui număr cât mai mare de state să asigure în mod progresiv nivelul de
protecție dorit. Astfel, se oferă posibilitatea acceptării doar a anumitor părți ale unei convenții a
excluderii anumitor sectoare de activitate, categorii de muncitori sau anumitor regiuni ale tării din
câmpul de aplicare a Convenției. În acest sens, " clauzele de aplicare graduală" care permit de a
ridica în mod progresiv nivelul de aplicare sau de lărgire a câmpului de protecție. De asemenea, în
unele situații sunt adoptate convenții care se limitează la enunțarea principiilor fundamentale,
norme mai precise și mai detaliate figurând în recomandări complementare.
Totuși, trebuie subliniat că asemenea clauze de aplicare graduală nu pot fi incluse în
convențiile privind drepturile și libertățile fundamentale ale omului.
În sistemul O.I.M. sunt cunoscute și așa-numitele convenții "promoționale" prin care statele
se angajează, în momentul ratificării, să atingă obiectivele enunțate, dar prin metode care, în mare
parte, sunt lăsate la discreția lor, ca și, de altfel, calendarul măsurilor ce urmează a fi aplicate.

Codul international al muncii

Cele 185 convenții și 195 recomandări adoptate de către O.I.M. în perioada 1919-2004
constituie, așadar, codul internațional al muncii. Analiza conținutului acestor norme demonstrează
că O.I.M. are o competență generală, ele privind, de fapt, toate aspectele ce țin de muncă și
securitate socială. Ele acoperă, conform clasificării realizate de O.I.M., următoarele domenii :
1. Drepturile fundamentale ale omului
În fapt, toate normele O.I.M. sunt reflexia voinței statelor membre de a asigura prin
reglementare internațională un drept fundamental al omului: dreptul la muncă și securitate socială,
precum și drepturile conexe acestuia.
Dar pentru rațiuni de sistematizare vom cuprinde în categoria convențiilor vizând garantarea
drepturilor fundamentale ale omului pe cele referitoare la libertatea sindicală

5
 Materia libertății sindicale a fost reglementată prin mai multe convenții, dintre care două
sunt de o deosebită importanță, și anume Convenția nr.87 privind libertatea sindicală și protecția
dreptului sindical (1948) și Convenția nr.98 privind dreptul de organizare și de negociere colectivă
(1949).
Prima dintre ele, Convenția nr.87, prevede ca muncitorii și patronii, fără nici o deosebire, au
dreptul, fără autorizare prealabilă, să constituie organizații, la alegerea lor, precum și să se afilieze
la aceste organizații, cu singura condiție de a se conforma statutelor acestora din urmă (art. 2).
Autoritățile publice trebuie să se abțină de la orice intervenție de natură să limiteze acest
drept sau să-i împiedice exercitarea legală (art.3 par.2). În acest sens, Convenția stabilește garanții
menite să permită organizațiilor sindicale să-și desfășoare activitatea în deplină independență.
Totuși, în exercitarea acestor drepturi care le sunt recunoscute de către convenție, cei interesați și
organizațiile ce-i reprezintă sunt ținuti să respecte legalitatea. Pe de altă parte, legislația națională și
maniera în care ea este aplicată nu trebuie, totuși, să aducă atingere garanțiilor prevăzute de
convenție.
Convenția nr.98 urmărește ca organizațiile de muncitori și de patroni să beneficieze de o
protecție adecvată împotriva oricăror acte de ingerință ale unora față de celelalte (art.2). Pentru
aceasta, trebuiesc luate măsuri corespunzătoare condițiilor naționale pentru a încuraja și a promova
dezvoltarea și folosirea cât mai largă a procedurilor de negociere voluntară . Sunt interzise actele
prin care se subordonează angajarea unui muncitor condiției de a nu se afilia la un sindicat sau de a
înceta să facă parte dintr-un sindicat.
A. Interzicerea muncii fortate
Convenția nr. 29 privind munca forțată (1930) vizează suprimarea recurgerii la munca
forțată sau obligatorie sub toate formele ei. Totuși, Convenția nu se aplică, sub rezerva anumitor
condiții și garanții, în cazul: serviciului militar obligatoriu, anumitor obligații civice, munca în
penitenciar, munca depusă în cazuri de forță majoră. Cu o singură excepție, munca forțată sau
obligatorie, sub toate formele ei, va trebui să fie remunerată (art.140).
O altă convenție, și anume Convenția nr.105 privind abolirea muncii forțate (1957), a interzis
folosirea muncii forțate și obligatorii în scopuri politice, ca metoda de mobilizare și utilizare a forței
de muncă în scopul dezvoltării economice, ca măsură de disciplină a muncii și pedeapsa pentru
participarea la greve și ca măsură de discriminare rasială, socială, națională sau religioasă.
B. Egalitatea de sanse și tratament
Convenția cea mai importantă în materie este Convenția nr.111 privind discriminarea în
domeniul ocupării forței de muncă și exercitării profesiei (1958). Discriminarea este definită ca
fiind orice diferențiere, excludere sau preferință întemeiată pe rasă, culoare, sex, religie, convingeri
politice, ascendență națională sau origine socială, care are ca efect să suprime sau să știrbească

6
egalitatea de șanse sau de tratament în materie de ocupare a forței de muncă și de exercitare a
profesiei (art.1, par.1, lit.a). Câmpul de aplicare a Convenției include accesul la pregătirea
profesională, accesul la ocuparea forței de muncă și la exercitarea diferitelor profesii, precum și
condițiile de ocupare a forței de muncă.
Ca atare, statul care ratifică această convenție trebuie să abroge orice dispoziție legislativă și
să modifice orice dispoziție sau practică administrativă incompatibilă cu politica menționată, să
adopte legi și să încurajeze programe de educare capabile să asigure acceptarea și aplicarea politicii
naționale în colaborare cu organizațiile lucrătorilor și patronilor.
Romania a ratificat toate convențiile O.I.M. ce se raportează la drepturi fundamentale ale omului în
procesul muncii.
În anul 1998 a fost adoptată Declarația O.I.M. referitoare la principiile și drepturile
fundamentale ca o expresie a angajamentului guvernelor, organizațiilor patronale și sindicale de a
promova valorile umane fundamnetale, valori care sunt de primă importanță pentru viața economică
și socială a oricărei societăți. Aceste principii și drepturi sunt
 Libertatea de asociere și recunoșsterea efectiva adreptului de negociere colectiva
 Eliminarea oricarei forme de munca fortata sau obligatorie;
 Abolirea efectiva a muncii copiilor
 Eliminarea discriminarii în materie de angajare și profesie
Declaratia stabileste în mod clar ca aceste drepturi sunt universale și se aplica tuturor popoarelor și
tuturor statelor, indiferent de nivelul lor de dezvoltare economică. Pentru țările care n-au ratificat
toate convențiile fundamentale din domeniul drepturilor omului, Declarația prevede elaborarea unor
rapoarte anuale privind progresele realizate la nivel naționale, ca și dificultățile întâmpinate în
procesul de ratificare.

2. Ocupare
A. Politica de ocupare
Obiectivul unei depline ocupări a forței de muncă, în scop productiv și în condiții de liberă
alegere a muncii este promovat de Convenția nr.122 privind politica de ocupare a forței de muncă
(1964). Politica adoptată în vederea atingerii obiectivului menționat va trebui să aibă în vedere
stadiul și de nivelul dezvoltării economice, precum și de legăturile dintre obiectivele utilizării forței
de muncă și alte obiective economice și sociale și va fi aplicată prin metode adaptate la condițiile și
obiceiurile naționale (art.1, par.3). În plus, reprezentanții celor ce angajează și ai lucrătorilor vor
trebui să fie consultați asupra politicilor de angajare, pentru ca să se țină seama în mod deplin de
experiența și opinia lor, ca ei să colaboreze la elaborarea acestor politici și să ajute la obținerea
sprijinului în favoarea acestora.

7
 Convenția nr.168 privind promovarea angajarii și protectia contra somajului (1988)
stabileste în sarcina statelor ratificante obligatia coordonarii sistemelor de protecție contra
somajului cu politicile de ocupare.
Două dintre convenții concretizează principiul timpului de muncă elastic ce caracterizează o
politică de ocupare modernă. Este vorba de Convenția nr.175 privind munca cu timp parțial (1994),
precum și de Convenția nr. 177 privind lucrul la domiciliu (1996).
B.Serviciul de angajare
În baza Convenției nr.88 (1948), statul trebuie să instituie un serviciu public și gratuit de
angajare. De asemenea, Convenția nr.96 privind birourile de plasare cu plata (1949) prevede
suprimarea progresivă a birourilor de plasare cu plată.
C. Orientare și formare profesională
Convenția nr. 142 privind punerea în valoare a resurselor umane (1975) solicită statelor părți
să adopte și să dezvolte politici și programe complete și concertate de orientare și formare
profesională, prin stabilirea, în special datorită serviciilor de angajare, a unei relații strânse între
orientarea și formarea profesională, pe de o parte, și ocuparea forței de muncă, pe de alta parte.
D. Readaptarea și angajarea persoanelor handicapate
Dispozițiile Convenției nr.159 (1983) vizează să asigure persoanelor handicapate, în deplină
egalitate, un loc de munca convenabil , ca și inserția lor socială.
E. Securitatea angajării
Convenția nr.158 privind concedierea (1982) urmărește protejarea muncitorilor în cazul
încetării relației de muncă la ințiativa patronilor

3. Politica socială
O Convenție generală privind politica socială nr.117 (obiective și norme de bază) a fost
adoptată în 1962. Ea statuează, principial, că orice politică trebuie să urmărească în primul rând
bunăstarea și dezvoltarea populației, precum și încurajarea acesteia către progresul social. De
asemenea, în definirea oricărei politici de importanță generală va trebui să se țină seama de
repercusiunile acestei politici asupra bunăstării populației (art.1). În vederea concretizării acestor
obiective, Convenția instituie o serie de norme de bază privind, în special, nivelurile de salarizare,
protecția salariilor, protecția contra oricărei discriminări, vârstă minimă de admitere la angajare,
precum și educație și formare profesională.

8
4. Administratia muncii
În această categorie sunt grupate norme ce vizează instituirea unor ministere ale muncii
competente și eficiente. Sunt avute în vedere domenii de activitate cum sunt:
A. Inspecția muncii
Convenția nr.81 (1947) prevede un sistem de inspecție a muncii menit să asigure aplicarea
dispozițiilor legale relative la condițiile de muncă și de protecție a muncitorilor în unitățile
industriale și, în mod facultativ, în cele comerciale.
B. Statistici
În baza Convenției nr.160 privind statisticile de muncă (1985) statele ratificante se obligă să
publice periodic statistici. În situația elaborării sau revizuirii conceptelor, definițiilor și
metodologiei utilizate în acest scop, acestea trebuie să ia în considerare normele și directivele cele
mai recente stabilite sub auspiciile O.I.M.
C. Consultări tripartite
O.I.M. a adoptat în 1976 Convenția nr.144 prin care se instituie în sarcina statelor ce o
ratifică obligația asigurării unor consultări tripartite în vederea punerii în aplicare a normelor
internaționale ale muncii. Natura și formele procedurilor de consultare sunt stabilite conform
practicii naționale și dupa consultarea organizațiilor reprezentative ale patronilor și lucrătorilor.

5. Relații profesionale
În aceasta categorie sunt incluse o serie de instrumente normative ce se referă la diverse
aspecte ale relațiilor între patroni și lucrători.
A. Negociere colectivă, conciliere și arbitraj voluntare, consultare și colaborare
Amintim, în acest sens, Convenția nr. 154 privind negocierea colectivă (1981), prin care se
promovează negocierea colectivă liberă și voluntară în toate domeniile de activitate economică, cu
excepția forțelor armate și politiei care pot fi exceptate. În ce privește funcția publică, prin legislație
sau practica națională pot fi fixate modalități speciale de aplicare (art.1).
B. Comunicații în interiorul întreprinderii, analiza reclamațiilor
Referitor la aceste aspecte ale relaților profesionale, în cadrul O.I.M. nu au fost adoptate
convenții, ci doua recomandări, nr.129 și 130, ambele din 1967, prin care se expun elementele unei
politici de comunicare la nivelul intreprinderii , reafirmându-se dreptul muncitorilor (individuali sau
în grup) de a inainta reclamații care să nu rămână nesoluționate.

9
6. Condiții de muncă
A. Salarii
Convenția nr.131 privind fixarea salariilor minime (1970) solicită statelor ratificante să
instituie un sistem de salarii minime care să protejeze toate grupurile de salariati ale căror condiții
de muncă sunt de asemenea natură încât acestor salariați să li se asigure o protecție corespunzătoare.
Aceste gupuri sunt determinate de acord cu organizațiile reprezentative ale celor care angajează și
ale lucrătorilor sau după deplina consultare a acestora.
Protecția salariilor este asigurată de Convenția nr.95 (1949). Se instituie obligația plății
rapide și integrale a salariului prin evitarea practicilor care sunt de natura să sporeasca peste masura
dependența salariaților față de patron. Reținerile din salariu nu vor fi autorizate decât în condițiile și
limitele prescrise de legislația națională sau stabilite printr-un contract colectiv ori o hotărâre
arbitrală (art.8).
B. Durata muncii, munca de noapte și concedii
Prima convenție adoptată de O.I.M. în anul 1919 fixa durata maximă a muncii în industrie la
8 ore pe zi și 48 ore pe săptămâna. Mai târziu, prin Recomandarea nr.116 (1962) se incuraja
adoptarea principiului săptămânii de 40 ore fără reducerea salariului.
Normele privind munca de noapte (Convenția nr.171 din 1990 și recomandarea
corespondentă) vizează protecția femeilor și copiilor sau adolescenților.
Repausul săptămânal face obiectul Convenției nr.14 (1921), iar concediile anuale plătite de cel
puțin trei săptămâni sunt prevăzute de Convenția nr.132(1970).
C. Securitatea și sănătatea la locul de muncă
Acest subiect face obiectul a peste 30 de convenții și al unui număr și mai ridicat de
recomandări, adeverind faptul ca el este în centrul preocupărilor O.I.M.
Convenția nr. 155 privind securitatea și sănătatea muncitorilor (1981) vizează crearea unei politici
coerente în materie de securitate și sănătate a muncitorilor și mediului de muncă. Convenția
definește direcțiile de acțiune ale unei astfel de politici. Ea stabilește o serie de norme destul de
detaliate privind acțiunile la nivel național, precum și la nivel de intreprindere.
De asemenea, o serie de norme vizează să protejeze muncitorii contra unor riscuri precise.
Printre convențiile adoptate în ultimii ani, se referă la acest aspect, Convenția nr.172 privind
condițiile de muncă în hoteluri și restaurante (1991), Convenția nr. 174 asupra prevenirii
accidentelor industriale majore (1993), Convenția nr. 176 privind securitatea și sănătatea în mine
(1995).
D. Servicii sociale, locuințe, timp liber
O serie de recomandări (21/1924, 102/1956, 115/1961) stabilesc norme în aceste sectoare
complementare prestării muncii propriu-zise.

10
7. Securitate socială
Acest domeniu a fost bogat normativizat prin convenții și recomandări
Convenția cadru în materie este Convenția nr.102 privind securitatea socială (norme
minime) din 1952. Prin adoptarea ei s-a urmărit să se instituie, cu flexibilitatea cerută de
diversitatea existentă în statele membre, a unor niveluri minime de prestații în 9 ramuri ale
securității sociale, considerate ca fiind esențiale (ingrijiri medicale, indemnizații de boală, prestații
de somaj, prestații de bătrânețe, prestații în cazul accidentelor de muncă al bolilor profesionale,
prestații către familii, prestații de maternitate, prestații de invaliditate și prestații pentru urmași).
Pentru a ratifica această Convenție, statul interesat trebuie să se angajaze să respecte
normele prevăzute pentru cel puțin 3 din ramurile enumerate, din care una cel puțin din cele
referitoare la prestațiile de somaj, accidente de munca și boli profesionale, bătrânețe, invaliditate
sau urmași. Ulterior momentului ratificării, statul respectiv își poate asuma angajamentul respectării
și cu privire la alte ramuri.
Pe lângă Convenția nr. 102, au fost adoptate numeroase convenții care detaliază diferitele domenii
ale securității sociale.

8. Munca femeilor
Normele O.I.M. urmăresc să asigure egalitatea de remunerare (Convenția nr.100/1951) a
femeilor cu bărbații, precum și să instituie măsuri suplimentare de protecție în cazul maternității
(convențiile nr.3/1919, nr.103/1952 și nr. 183/2000), al muncii de noapte (Convenția nr.89/1948),
interzicându-se totodată munca femeilor în muncile subterane (Convenția nr.45/1935).

9. Munca copiilor și adolescenților

Ca și în cazul muncii femeilor, munca copiilor și adolescenților a fost reglementată prin
convențiile O.I.M. Au fost stabilite, astfel, norme privind vârsta minimă de admitere la angajare
(Convenția nr.138/1973) care nu poate fi sub 15 ani, sau 18 ani pentru muncile periculoase, precum
și referitoare la examenul medical la angajare (convențiile nr.77/1946 și 124/1965) De asemenea,
adolescenții sub 18 ani nu pot fi folosiți în munci de noapte (convențiile nr.79/1946 și 90/1948).
De asemenea, pentru a se evita exploatarea muncii copiilor a fost adoptată Convenția nr. 182/1999
privind eliminarea celor mai grave forme de muncă a copiilor.

11
10. Alte categorii de muncitori
Norme de protectie a altor categorii de muncitori pot fi regăsite în sistemul convențional
O.I.M. Ne vom limita însă, în continuare, la enumerarea lor.
- muncitorii vârstnici
- muncitorii migranți
- muncitorii indigeni, muncitorii din teritoriile nemetropolitane, popoare indigene și tribale
- marinari (mai mult de 50 convenții și recomandări)
- pescari
- muncitori agricoli
- docheri
- personal infirmier.

Mecanisme de control
Ratificarea uneia sau alteia dintre convențiile O.I.M. de catre un stat implică angajamentul
acestuia de a lua toate măsurile necesare pentru a concretiza prevederile acestora. Conform
Constituției O.I.M., există un control regulat bazat pe sistemul rapoartelor și un sistem
cvasijurisdicțional bazat pe sistemul plângerilor și reclamațiilor.
A. Controlul regulat
Guvernele trebuie să prezinte rapoarte către B.I.M. asupra măsurilor luate pentru a supune
convențiile nou adoptate autorităților competente, asupra cadrului legislativ și a practicii lor în ceea
ce privesc convențiile neratificate, ca și asupra măsurilor luate pentru a pune în aplicare convențiile
ratificate. Rapoartele asupra convențiilor ratificate sunt realizate dupa un formular de raport aprobat
de către Consiliul de Administrație. Copii după aceste rapoarte trebuiesc transmise organizațiilor
sindicale și patronale cele mai reprezentative.
Rapoartele guvernelor sunt examinate în prima instanță, în ședința anuală, de Comisia de
experți pentru aplicarea convențiilor și recomandărilor compusă din 20 personalități independente
de prim plan, cu o înaltă competență în domeniul juridic sau social, și care își desfășoară activitatea
cu titlu personal.
Raportul Comisiei de experți, cuprinzând observații și cereri directe către diversele guverne,
este supus Conferinței Internaționale a Muncii ce se convoacă anual pentru a fi examinat și discutat
de către o comisie tripartită a Conferinței special constituită în acest scop: Comisia de aplicare a
convențiilor și recomandărilor. Punctele esențiale ale dezbaterilor și concluziile comisiei sunt
încorporate într-un raport ce se înaintează plenului Conferinței. O dată adoptat de către Conferință,

12
raportul este comunicat guvernelor, cărora li se atrage atenția asupra punctelor pe care trebuie să le
ia în considerare în momentul redactării viitoarelor rapoarte.
B. Proceduri speciale
Pe lângă controlul regulat, Constituția O.I.M. prevede două proceduri speciale în cazul
încălcării unei convenții ratificate de către o țară anume: reclamațiile și plângerile.
În baza art.24 și 25 ale Constituției O.I.M., orice organizație patronală sau sindicală, fie ea
națională sau internațională, poate prezenta Biroului Internațional al Muncii o reclamație prin care
se invocă maniera nesatisfăcătoare prin care un stat membru face aplicarea unei convenții pe care a
ratificat-o. Reclamațiile sunt analizate de o comisie tripartită a Consiliului de Administrație. De
asemenea, ele pot fi transmise guvernului în cauza pentru ca acesta să facă o declarație în acest
sens. Daca nu se primește nici o declarație, sau dacă declarația primită nu este satisfăcătoare,
Consiliul de Administrație poate face publică reclamația și, dacă este cazul, răspunsul primit.
O procedura mai complexă, este aceea a plângerilor, prevăzută de articolele 26-29, 31-34 ale
Constituției O.I.M. Plângerile pot fi depuse de oricare stat membru contra unui alt stat membru
care, în opinia sa, nu ar asigura în mod satisfăcător aplicarea unei convenții pe care ambele state au
ratificat-o. O procedură analoagă poate fi angajată de catre Consiliul de Administrație fie din oficiu,
fie în baza unei plângeri depuse de un delegat (guvernamental, patronal, sindical) la Conferința
Internaționalț a Muncii. Plângerile sunt de obicei analizate de o comisie de anchetă compusă din trei
membri independenți desemnați în acest scop de Consiliul de Administrație. Comisia poate asculta
mărturii și poate despșura anchete pe teren pentru a putea redacta un raport în care se includ
constatările privind situația de fapt și de drept, ca și recomandările pe care considera necesar a le
face pentru asigurarea aplicării Convenției în chestiune. Raportul Comisiei de anchetă este
comunicat Consiliului de Administrație și fiecăruia din guvernele interesate: totodată, el este
publicat. Fiecare din guverne dispune de un termen de 3 luni pentru a indica dacă el acceptă sau nu
recomandările conținute în raport. Orice guvern care nu acceptă aceste recomandări poate supune
diferendul Curții Internaționale de Justiție, fapt ce nu s-a intamplat până în prezent.
C. Protecția libertății sindicale și a drepturilor sindicale
În conceptia O.I.M., libertatea sindicală este condiția prealabilă a oricărui progres către
justiția socială, ea permițând lucrătorilor să-și exprime aspirațiile lor, să le întărească poziția lor în
negocierile colective reechilibrând contribuția părților. De asemenea, libertatea sindicală constituie
o utilă contrapondere puterii statului, permițând lucrătorilor să participe la elaborarea și aplicarea
politicii economice și sociale .
Importanța deosebită a protecției libertății sindicale a determinat instituirea unor proceduri
speciale pentru examinarea plângerilor referitoare la violarea drepturilor sindicale.

13
 Procedurile speciale referitoare la libertatea sindicală nu inlocuiesc ci completează controlul
regulat al aplicării convențiilor ca și mecanismele speciale bazate pe sistemul reclamațiilor și
plângerilor. Totodată, aceste proceduri pot fi angajate împotriva guvernelor chiar dacă ele nu au
ratificat convențiile O.I.M. referitoare la libertatea sindicală, în baza ideii conform căreia libertatea
sindicală este unul din obiectivele afirmate de Constituția O.I.M.
Prin acordul dintre O.I.M. și ECOSOC au fost instituite două organe: Comisia de investigare
și conciliere în materia libertății sindicale și Comitetul libertății sindicale al Consiliului de
Administrație.
Comisia de investigare și conciliere în materia libertății sindicale este chemată să se
pronunțe în cazuri de importanță deosebită. Compusă, de obicei din 3 membri numiți de Consiliul
de Administrație din rândul personalităților independente de înaltă calificare, ea nu-și poate
desfășura activitatea decât având consimțământul statului în cauză, fapt ce de-a lungul timpului a
îngreunat aplicarea întregii proceduri (folosită numai în 6 situații).
Mult mai operațional s-a dovedit a fi Comitetul libertății sindicale al Consiliului de
Administrație, instituit în anul 1951 ca un organism tripartit compus din 9 membri și prezidat de o
personalitate independentă. Funcțiile sale au un caracter cvasijudiciar, procedura pe care el o
urmează fiind conformă principiilor fundamentale care guvernează procedurile judiciare.
Reunindu-se de 3 ori pe an, la Geneva, Comitetul libertății sindicale examinează plângerile
ce-i sunt inaintate referitoare la violări ale convențiilor privind libertatea sindicală, indiferent dacă
statul în cauză a ratificat aceste convenții sau nu. În plus, consimțământul guvernelor vizate nu este
necesar pentru analiza acestor plângeri. Comitetul examinează documentele scrise ce-i sunt
inaintate, precum și comentariile statului în cauză. În cazurile de o gravitate deosebită, Directorul
General al B.I.M. poate cere guvernului să autorizeze un reprezentant al Directorului General pentru
a efectua o anchetă în țară respectivă pentru definitivarea unui raport ce va fi utilizat de comitet în
redactarea concluziilor și recomandărilor.
Dacă se stabilețte că a avut loc o încălcare a drepturilor sindicale, guvernul interesat poate fi
invitat de către Consiliul de Administrație să ia măsurile necesare pentru redresarea situației și să
facă, totodată, un raport despre acesta într-un termen determinat. În plus, dacă este necesar a se
înlătura o situație care aduce atingere libertății sindicale și dacă statul respectiv a ratificat
convențiile pertinente, chestiunea este trimisă Comisiei de experți pentru aplicarea convențiilor și
recomandărilor pentru a putea fi urmărită conform procedurilor controlului regulat.
De la crearea sa Comitetul libertății sindicale a examinat mai mult de 1800 de cazuri, unele
destul de serioase, referitoare la probleme cum sunt: constituirea organizațiilor și dreptul de a se
afilia la acestea, alegerea și destituirea liderilor, ingerințe ale administrației în activitatea
sindicatelor, dizolvarea sau suspendarea organizațiilor, dreptul la grevă, actele de discriminare

14
antisindicală în angajare, arestarea sindicaliștilor și interzicerea reuniunilor și manifestațiilor
sindicale. Prin activitatea să, Comitetul libertății sindicale a elaborat un ansamblu de principii care
formează un veritabil drept internațional al libertății sindicale
Problematica elaborării și aplicării Convențiilor O.I.M.
Procesul de elaborare, adoptare şi aplicare a convenţiilor promovate de O.I.M. prezintă o
serie de particularităţi semnificative, fapt care le conferă statutul de tratate internaţionale
multilaterale sui generis.
1. Elaborarea convențiilor
Nu există o procedură de elaborare identică cu cea referitoare la tratatele diplomatice
obişnuite, în sensul că nu se poate vorbi de existenţa unor negocieri în înţeles clasic. Astfel,
convențiile sunt elaborate pe baza consultării statelor de către Biroul Internaţional al Muncii și
adoptate apoi de Conferinţa internaţională a muncii: nu se cere unanimitatea, fiind suficiente pentru
aprobare două treimi din voturile delegaţilor prezenţi. Ca atare, nu este vorba nici de desfăşurarea
de negocieri de tip diplomatic şi nici de încheierea unui acord de tip clasic, întrucât un stat se poate
vedea legat de un document pe care nu l-a votat, ci a votat chiar împotriva adoptării lui. Toate
acestea indică o apropiere din punct de vedere al procedurii de elaborare a convențiilor, de un organ
legislativ de drept comun și de situaţia aşa-ziselor tratate-legi.
2. Adoptarea
O importantă inovaţie se remarcă şi în privinţa adoptării convențiilor, întrucât Conferinţa
internaţională a muncii nu reprezintă o simplă reuniune interguvernamentală, ci asociază
delegaţiilor guvernelor reprezentanţi ai părţilor interesate în soluţionarea problemelor muncii. Într-
adevăr, structura tripartită a Conferinţei, care cuprinde pe lângă 2 delegaţi ai Executivului din
fiecare ţară membră şi un delegat al organizaţiei patronale reprezentative și unul al organizaţiei
reprezentative a lucrătorilor (în caz de pluralitate a acestora aplicându-se regula alternanţei) face ca
aceste documente să devină expresia intereselor și voinţei a trei factori semnificativi ai vieţii publice
naţionale. În plus, sub raport formal, o dată Convenția astfel adoptată, nu se recurge la procedura
semnării și schimbului instrumentelor de ratificare din partea statelor membre; va fi numai
semnătura cu rol de autentificare a textului, din partea Preşedintelui și Secretarului general al
Conferinţei, documentul fiind apoi comunicat statelor.
3. Necesitatea ratificării
Necesitatea ratificarii de către state Statele care acceptă să fie legate printr-o anumită
convenție sunt ţinute să procedeze la ratificarea ei, dar aceasta nu poate fi insoţită de rezerve. De
asemenea, interpretarea convențiilor nu poate fi dată de către statele care le-au ratificat, aceasta
aparţinând, în principiu, Curţii Internaţionale de Justiţie de la Haga. În sfârşit, spre deosebire de un
tratat internaţional obişnuit, Convenția internaţională a muncii nu este suspendată de starea de

15
război existentă între două state, şi aceasta tocmai pentru că prevederile sale leagă mai degrabă
comunitatea internaţională în ansamblul său. Toate aceste caracteristici au făcut ca anumiţi
specialişti să compare convențiile adoptate în cadrul O.I.M. ca adevărate "legi internaţionale".
Concluzii
Crearea O.I.M. constituie rezultatul indiscutabil al unui proces îndelungat de afirmare a
idealurilor sociale, singura soluţie acceptabilă fiind rezolvarea uniformă, la nivelul unui număr cât
mai mare de state, pe calea acordurilor internaţionale, a problemelor sociale vizând ameliorarea
condiţiilor de muncă, reducerea zilei de lucru, recunoaşterea unor drepturi suplimentare
muncitorilor etc.
În îndelunga să activitate de peste 85 de ani, Organizaţia Internaţională a Muncii a adoptat
189 de convenții și 203 de recomandări, acoperind practic întreaga materie, care, pe plan intern, este
reglementată de legislaţia muncii, respectiv legislația securităţii sociale. Totodată, sub egida O.I.M,
de desfăşoară şi o intensă activitate de cooperare tehnică și o bogată activitate de cercetare
ştiinţifică.
O.I.M. incurajeaza, de asemenea, instaurarea tripartismului în cadrul statelor membre,
indemnandu-le să stabileasca un dialog social eficient prin asocierea organizatiilor sindicale și
patronale la elaborarea și, daca este cazul, la punerea în aplicare a politicilor nationale în domeniul
social și economic, ca și în multe alte sectoare.

16
 Bibliografie

*** - https://www.rasfoiesc.com/legal/drept/Organizatia-Internationala-a-M67.php
*** - https://ro.wikipedia.org/wiki/Organiza%C8%9Bia_Interna%C8%9Bional%C4%83_a_Muncii
*** - https://www.ilo.org/global/about-the-ilo/lang--en/index.htm
1. Duţu, M. , Popescu A. - CONVENȚIILE ORGANIZAŢIEI INTERNAŢIONALE A MUNCII ratificate
de România, 1997 Institutul Român pentru Drepturile Omului Bucureşti,

17