APLICAREA MANAGEMENTULUI PRIN OBIECTIVE ÎN

CADRUL ÎNTREPRINDERILOR AUTOHTONE

MANAGEMENT

Chișinău 2016
 CUPRINS
Introducere...........................................................................................................................2
1 Considerente generale...................................................................................................3
1.1 Descrierea sistemului.............................................................................................4
1.1.1 Caracteristici ale MPO.....................................................................................5
1.1.2 Componentele managementului prin obiective................................................5
1.1.3 Etapele de aplicare a MPO...............................................................................8
1.1.4 Avantajele și dezavantajele MPO..................................................................12
1.2 Extinderi ale MPO...............................................................................................13
2 Studiu de caz SC Maguay Impex SRL........................................................................14
Concluzii............................................................................................................................17
Bibliografie........................................................................................................................18

Introducere
Ritmurile rapide ale promovarii rezultatelor revolutiei tehnico-stiintifice contemporane s-
au materializat, in primul rand, in domeniul sistemelor moderne de management, aplicate in cele
mai diferite domenii de activitate. In acest sens, literatura de specialitate ofera o paleta destul de
bogata a metodelor moderne de management ce pot fi aplicate in activitatea economico-sociala.
Managementul prin obiective (MPO) reprezintă probabil cel mai utilizat sistem și datorită
faptului ca unele din principiile sale sunt aplicate și în cadrul altor sisteme de conducere.
Importanța stabilirii de obiective clare pentru un management eficient a dus la gravitarea
întregului sistem managerial în jurul stabilirii obiectivelor. Conceptul de MPO se aplica pe scara
largă, atăt în productie cît și comert, domeniul bancar, utilitati publice, domeniul educational,
agentii guvernamentale, ceea ce subliniază importanța și actualitatea temei cercetate atît la nivel
internațional cît și la nivel local.
Scopul acestei lucrări este de a cerceta managementul prin obiective ca concept teroretic
și aplicat la nivel local. În sensul îndeplinirii scopului propus, am definit o serie de obiective spre
îndeplinire:
1. Definirea managemntului prin obiective,
2. Enumerarea și caracterizarea componentelor acestuia,
3. Concretizarea etapeor de aplicare,
4. Cercetarea avantajelor și dezavantajelor,

2
 5. Exemplificarea utilizării MPO prin un studiu de caz asupra unei companii
autohtone1,
6. Elaborarea concluziilor.
Obiectul de studiu este entitatea economică, mai concret managementul acesteia.
Metodologia de cercetare cuprinde studierea literaturii și a articolelor de specialitate în domeniu,
sub aspect calitativ. Lucrarea este structurată în două capitole, dintre care unul este teoretic și
altul practic, ultima parte a lucrării va concluziona.
Cuvinte-cheie: management, obiective, etape, componente, angajați, eficiență,
recompense, motivare.
1 Considerente generale
Lipsa de previziune în activitatea manageriala nu poate fi compensata prin alte eforturi,
oricît de mari și de insemnate ar fi acestea. Previziunea se bazează pe trei acțiuni fundamentale:
1. strategie;
2. tactică;
3. obiective.
Ca mod de definire putem spune ca strategia inseamna alegerea rationala a celor mai
bune decizii fundamentale pe care trebuie sa le ia managerii pentru incadrarea organizației în
mediul economic. Acest ansamblu de decizii care asigura îndeplinirea obiectivilor în perspectiva
trebuie sa prevada actiunile pentru realizarea lor, circumstantele în care vor putea fi atinse
obiectivele. Elaborarea strategiilor impune o activitate complexă care poate fi conceputa în mai
multe etape. Pentru a stabili o strategie trebuie sa se faca o trecere în revista a strategiilor
posibile, sa se precizeze criteriile de evaluare și comparare a strategiilor propuse, evaluarea
obiectivelor celor mai importante, evaluarea efectelor previzibile ale alegerii, alegerea strategiei
optime ce trebuie sa aiba în vedere avantajele și riscurile ce le implică decizia. Strategiile trebuie
sa corespunda potentialului organizației, sa țină seama de structura organizatorica, tehnica,
tehnologica, utilizarea potentialului uman. O strategie se materializeaza întotdeauna prin
instrumente de lucru denumite planuri de perspectiva.
Tactica reprezintă totalitatea mijloacelor intrebuintate pentru a reusi într-o actiune acre se
situeaza intr-un cadru de constrangere strategică. Exista legături dintre strategie și tactica.
Anumitor strategii trebuie sa le corespunda întotdeauna anumite tehnici. De exemplu: strategiile
de cooperare nu pot avea tactici de amenintare ci de intelegere; în strategiile defensive se
recomanda tactici de aparare.
Aşa cum subliniază H. Heyvaert şi F. Martou 2, noţiunea de obiecte este comună tuturor
organizaţiilor şi membrilor acestora. Obiectivele reprezintă un element definitoriu al oricărui
sistem organizat, cu ajutorul cărora se conturează deziderate, scopuri pe care un grup sau un
1
Dat fiind faptul că informațiile privind aplicarea MPO în cadrul întreprinderilor din Republica Moldova
sunt foarte limitate, am cercetat cazul unei întreprinderi din regiune care desfășoară activitate și în țara noastră.
2
Heyvaert,H., Martou,F., La direccion générale. În: L’Éntreprise Moderne, Hachette, Paris, 1972, p.116.

3
individ se străduieşze să le realizeze cu anumite mijloace şi într-o anumită perioadă. În alte
cuvinte, obiectivele reprezintă scopuri, teluri, deziderate, exprimate într-o forma cuantificabila pe
care organizatia sau un grup de indivizi și le propun pentru a fi îndeplinite în vederea realizarii
unor cerinte mai generale.
Obiectivele pot fi numeroase de accea se impune o clasificare a lor:
a) din punct de vedere a importantei pentru organizație:
 obiective fundamentale care vizeaza probleme deosebit de importante pentru organizație sau
scopuri pentru o perioada indelungata.
 obiective derivate ce decurg din cele fundamentale , au un caracter mai limitat din punct de
vedere al activitatii și condiționeaza îndeplinirea obiectivelor fundamentale;
 obiective specifice care vizeaza activitati cu caracter strict specializat care se referă doar la
un comparțiment, o activitate și condiționeaza realizarea obiectivelor derivate.
b) din punct de vedere a gradului de cuprindere a activitatii:
 obiectivele generale implică parțiciparea tuturor organismelor la realizarea lor;
 obiective parțiale se realizează prin parțiciparea doar a unor organisme;
Principalele metode de management cunoscute și utilizate în practica sunt urmatoarele
 managementul prin obiective;
 managementul prin exceptie;
 managementul prin bugete;
 managementul prin proiecte;
 managementul pe produs;
 managementul pe baza de plan;

1.1 Descrierea sistemului

Sistemul a fost conceput și aplicat în S.U.A (propus de Peter Druker în 1950) în perioada
postbelica, iar apoi a fost raspandit cu rapiditate în tarile Europei vestice prin contributia firmelor
de consultanta în management. Sistemul de conducere prin obiective este cel care a ridicat
conducerea/managementul la rang de stiinta și cel care marcheaza momentul din care a început
sa se vorbeasca despre conducerea stiintifica. Conducerea prin obiective reprezintă un sistem de
conducere bazat pe determinarea riguroasa a obiectivelor pana la nivelul executantilor, care
parțicipa nemijlocit la stabilirea lor și pe corelarea stransa a recompenselor și, respectiv, a
sanctiunilor cu nivelul realizarii obiectivelor prestabilite3.
Noțiunea de obiectiv este comuna tuturor componentelor întreprinderii și membrilor
acestora. Obiectivul fiind un element definitoriu al oricarui sistem organizat ce contureaza scopul

3
Regie Live, articolul Management prin Obiective.

4
pe care un grup sau un individ se straduieste sa-l realizeze cu anumite mijloace și într-o anumita
perioada. De aici rezulta necesitatea alegerii cu responsabilitate a obiectivelor.
În cadrul sistemul de conducere prin obiective se stabilesc obiective pentu intreaga firma,
pentru departamentele sale și pentru fiecare membru, individ, angajat, la intervale de timp
regulate.
Un obiectiv bine ales este caracterizat de:
- explicitate, care sugereaza și calauzeste modurile și tipurile de actiune;
- sugerarea mijloacelor de masurare și control a eficientei activitatii economice;
- nivelurile de atins care trebuie sa fie mobilizatoare;
- faptul ca constituie un ansamblu coerent, un sistem de obiective;
- bazarea pe posibilitatile și restrictiile interne și externe.
Pentru a ușurare îndeplinirii obiectivelor, acestea trebuie sa fie definite cît mai concret și într-o
forma accesibilă, care sa usureze atat intelegerea, cît și urmarirea gradului de apropiere de tel.
Concret, în cadrul acestui sistem de conducere nu se reprezintă altceva decît rezultatele
finale dorite și stabilite pentru ansamblul firmei, pentru toate functiile, activitatile și
comparțimentele acesteia pana la nivelul fiecarui salariat.
1.1.1 Caracteristici ale MPO
Astfel, managementul prin obiective, reclama respectarea urmatoarelor caracteristici:
 stabilirea unui sistem riguros de obiective judicios ierarhizate, de la nivelul celor generale
ale firmei pana la nivelul executantilor;
 antrenarea tuturor salariatilor firmei la stabilirea obiectivelor în care sunt implicati;
 reparțizarea bugetelor de cheltuieli pe principiile subdiviziunii organizatorice ale firmei,
permitandu-se în acest fel descentralizarea laturii operationale a sistemului financiar;
 instituirea unui sistem de control permanent, bazat pe metoda abaterilor semnificative;
 schimbarea mentalitatii salariatilor firmei cu privire la atitudinea lor fata de spiritul de
initiativa, parțicipare și colaborare în intrgul proces de realizare a obiectivelor;
 corelarea nemijlocită a recompenselor și sanctiunilor materiale și morale cu rezultatele
efectiv obtinute.
1.1.2 Componentele managementului prin obiective
M.P.O cuprinde, de regula, ansamblul activitatilor unei intreprinderi. În funcție de
specificul și parțicularitatile firmei (inclusiv volumul de activitate), managementul prin obiective
imbraca o structură deosebit de complexă care poate cuprinde mai multe componente (6):
1. Sistemul de obiective, reprezintă componenta de baza a structurii manageriale prin
obiective și cuprinde toate categoriile de obiective: fundamentale, derivate, specifice și
individuale.

5
 2. Programele de acțiuni, se intocmesc atat pe ansamblul firmei, cît și pentru fiecare
subdiviziune organizatorica, constituita pe centre de cheltuieli și venituri distincte, cuprinzand
precis toate resursele umane, materiale și financiare necesare realizarii obiectivelor prestabilite,
în stransa concordanta cu actiunile desfasurate în acest scop.
3. Calendarele de termene, constituie componenta sinequa-non în elaborarea programelor
de acțiuni, deoarece, prin respectarea lor se asigura și realizarea obiectivelor.
4. Bugetele de venituri și cheltuieli, reprezintă fundamentul economic și motivational al
managemantului prin obiective, prin ele asigurandu-se determinarea precisa a cheltuielilor pe
resurse, dar și a rezultatelor efectiv obtinute.
5. Nomenclatorul metodelor folosite în munca de management și de executie este defapt
suportul logistic al metodei managementului prin obiective, el fiind defapt consecinta unui
proces de selectie bazat pe criterii obiective, care permite alegerea celor mai adecvate metode și
tehnici specifice caracteristicilor obiectivelor stabilite și ale proceselor de munca implicate.
6. Setul de instructiuni pentru implementarea managementului prin obiective se constituie
ca o componenta majora ce oglindeste conceptia conducerii firmei de turism asupra modalitatilor
cum trebuie realizate obiectivele, în spiritul respectarii cadrului legislativ și a valorificarii
experientei acumulate în timp.
Se bazează pe anumite principii:
 se subordoneaza obiectivele individuale celui principal al organizației;
 sa se asigure în cadrul organizației un climat psihosocial bazat pe motivare interna astfel
incat rapoartele de colaborare intre comparțimente, intre manageri, intre angajati sa
predomine în cadrul firmei.
MPO poate fi definit ca un proces în care managerii impreuna cu subordonatii lor
identifica și determina riguros obiectivele pana la nivelul executantilor, proces bazat pe corelarea
stransa a recompenselor și respectiv a sanctiunilor cu nivelul realizat al obiectivelor prestabilite 4.
Rezulta astfel co MPO este o metoda de management cu un pronuntat caracter parțicipativ.
Ideea de baza a MPO este aceea de a marii probabilitatea de realizare a obiectivelor printr-o
parțicipare sporita și de a obține o parțicipare sporita prin modul de stabilire și a obiectivelor și
de a recompensa realizarea acestor obiective. Obiectivele ca teluri majore ale organizației se
stabilesc pe cale parțicipativa și prin consens. Parțiciparea consta în aceea ca toti conducatorii
comparțimentelor implicate în atingerea unor obiective parțicipa la stabilirea lor, obiectivele
nefiind impuse de cineva. Este indicat ca nivelul acestora sa fie cît mai ridicat, tinand însa seama
de potentialul fizic al comparțimentului și de posibilitatile ulterioare de dezvoltare a acestui
potential. Nivelul obiectivelor trebuie acceptat de toti conducatorii comparțimentelor
La baza elaborarii MPO au stat o serie de idei preluate din stiinta comportamentului și al
relațiilor umane, cum ar fi:

4
Stiucum, articolul metode și tehnici de management.

6
 1. Oamenii lucreaza mai bine cînd cunosc ceea ce se asteapta de la ei și stiu care este
relația dintre obiectivele individuale și cele ale firmei. Acest lucru se rezolva în cadrul MPO prin
stabilirea de obiective specifice și masurabile la toate nivelele ierarhice.
2. Oamenii doresc sa parțicipe la formularea și stabilirea obiectivelor globale (ale
organizației) și ale celor individuale. Acest lucru se realizează în cadrul MPO prin implicarea
personalului în determinarea standardelor de performanta.
3. Oamenii simt nevoia de a sti cum lucreaza (bine sau rau). Acest lucru își gaseste se
rezolvarea în cadrul MPO prin organizarea de analize periodice privind aprecierea
performantelor individuale.
4. Oamenii simt nevoia sa li se recunoasca munca lor și sa gaseasca în aceasta o cale
proprie de dezvoltarea și realizarea personala. Acest lucru în cadrul MPO se solutioneaza prin
recompensarea personalului potrivit rezultatelor obtinute de fiecare în parte.
Pentru a putea aplica MPO este foarte importanta dobîndirea unor cunostinte privind
obiectivele.
În cadrul unei firme se intalnesc mai multe tipuri de obiective:
1. obiective de bază care se referă numai la obiectivele formulate și controlate potrivit MPO;
2. obiective functionale care nu intereseaza în mod direct aplicarea MPO, ele fiind de natura
administrativa. Ele nu sunt ignorate ci sunt lasate pe seama functionarii normale, automate a
firmei. De la un ciclu la altul de aplicare a MPO o parte din obiectivele functionale pot
deveni obiective de baza și invers;
3. obiective personale sunt obiectivele pe care omul și le propune lui insusi.
Pentru a deveni eficiente toate obiectivele de baza trebuie sa prezinte urmatoarele caracteristici:
 Sa fie exprimate și formulate clar, concis și inteligibil;
 Sa fie consecvente fata de politica și strategia generala a firmei și compatibile în raport cu
statutul și ROF –ul ei.
Fiecare obiectiv de baza sa fie pus sub competenta decizionala a unui singur manager și numai a
aceluia care este raspunzator de realizarea obiectivului respectiv.
Un obiectiv bine formulat, valid se consideră acela care este formulat integral potrivit
tehnicii S.M.A.R.T. , respectiv:
 Specific – este clar, precizand ce trebuie facut în avantajul cui trebuie atins;
 Masurabil – poate fi masurat;
 Accesibil – este un obiectiv care poate fi atins și duce la realizarea scopului;
 Realist – poate fi atins cu resursele/mijloacele avute la dispozitie;
 Temporal determinat – se raporteaza la un anumit termen, la o perioada de realizare.
Altfel spus, un obiectiv corect exprimat trebuie sa spuna CE se va face, în avantajul CUI,
în CÎT TIMP și CUM SE VA MASURĂ.

7
 Managerii de la orice nivel ierarhic trebuie sa dispuna de libertate decizionala în a alege
sau a modifica metodele și caile de realizare a obiectivelor ce le revin. Libertatea decizionala nu
le este limitată decît de prevederile politicii și strategiei generale ale organizației, de statutul și
regulamente acesteia, de normativele specifice de la nivel national. În fond managerii de varf
sunt interesati în primul rand de CE trebuie facut și numai pe plan secundar de CUM sa se faca
acest lucru. Libertarea decizionala a managerilor este cea care incurajeaza manifestarea
initiativei, a creativitatii și inventivitatii acestora. Aceste avantaje rămîn simple deziderate daca
nu sunt corelate cu conținutul ROF-ului, cu delegarea competentei decizionale și cu
responsabilitatea. Astfel, ROF-ul trebuie sa fie adecvat metodei, preintampinand eventualele
obstacole în calea aplicarii ei, dar nu pana intr-atat incat sa i se subordoneze. Delegarea
competentei decizionale (a autoritatii) devine necesara în cazurile în care un manager
raspunzator de realizarea unui obiectiv nu este indeajuns de abilitat pentru aceasta. Specific MPO
este principiul raspunderii unipersonale, dar nu o raspundere atribuita pe baza unui regulament
sau a unor dispozitii ierarhice ci o raspundere asumata de catre fiecare angajat. Momentul
asumarii raspunderii de catre un angajat coincide cu momentul acceptarii obiectivelor ce ii revin,
fiind rezultatul unor discutii directe și libere pe aceasta tema cu superiorul sau.
4. Sa fie masurabile și comparabile.
Evaluarea performantelor obtinute de managerii titulari de obiective se face prin
comparatia dintre nivelul obiectivelor acceptate ca sarcina de acestia și nivelul realizat al
acestora. Pentru a putea fi comparabile obiectivele trebuie sa fie masurabile prin intermediul unei
unitati de masură adecvate sau daca aceasta unitate de masură nu poate fi gasita, cu ajutorul unui
sistem de calificative, de punctaj, care sa reduca la minim subiectivismul aprecierilor. Standardul
(nivelul) de performanta al obiectivului constituie o conventie intre manager și subordonat și se
stabileste cu ajutorul ambelor parți.
5. Obiectivele individuale, ca elemente din cadrul obiectivelor de baza, trebuie sa cointereseze,
sa motiveze și sa mobilizeze pe titularii acestora.
Acestea cointereseaza cînd raspund în acelasi timp și intereselor personale ale titularilor
respectivi. Obiectivele motiveaza cînd raspund preferintelor și inclinatiilor titularilor
respectivi.Obiectivele sunt mobilizatoare cînd ii solicita titularului toate calitatile personale și în
general cele ale personalitatii sale, care ii ofera prilejul sa arate ce poate.
1.1.3 Etapele de aplicare a MPO
MPO are un caracter dinamic (în concordanta cu dezvoltarea organizației) și un caracter
ciclic (etapele de aplicare ale metodei repetandu-se la intervale de timp).
Se disting astfel, trei categorii de cicluri:
1. un ciclu inițial care are un conținut legat de introducerea metodei;
2. mai multe cicluri obisnuite care conțin etape comune tuturor ciclurilor;
3. un ciclu în care se face evaluarea potentialului de conducere.

8
 În ciclul inițial, atunci cînd MPO este aplicat pentru prima dată este necesar ca într-o
prima etapa sa se realizeze analiza diagnostic a organizației respective, prin care sa se asigure
evaluarea intregului potential al ei.
Prin mijloace diverse de evaluare:
 se estimeaza toate resursele de care dispune firma;
 se analizeaza situatia domeniilor cheie, identificandu-se punctele forte și cele
slabe precum și posibilitatile de dezvoltare;
 se elaboreaza propuneri privind rezultatele cheie.
Numai anumite tipuri de realizari și rezultate ale organizației reprezintă întotdeauna un
succes, oricît de ridicat al fi nivelul lor și dimpotriva un insucces ori de cate ori lipsesc sau sunt
scazute. Aceste realizari de succes din cadrul MPO sunt denumite rezultate cheie.
Peter Drucker identifica opt domenii cheie:
1. rentabilitatea;
2. situarea și competitivitatea în cadrul pietei;
3. inovatia;
4. productivitatea muncii;
5. performantele și atitudinea lucratorilor;
6. performantele și pregatirea managerilor;
7. resursele manageriale;
8. relațiile cu publicul.
Potrivit lui Peter Drucker, MBO este un proces ciclic, ce conține urmatorii 5 pasi:

Figură 1.1 Pasii in viziunea lui P. Drucker5

5
lorin Rau, articolul Management prin Obiective 2010.

9
 Dupa analiza diagnostic ca etapa specifică ciclului inițial aplicarea MPO presupune
parcurgerea în cadrul fiecarui ciclu a urmatoarelor trei etape, pe care le vom analiza mai în
detaliu în continuare.

1.1.3.1 Stabilirea obiectivelor

În aceasta etapa se disting doua faze:
a) stabilirea propriu-zisa a obiectivelor. În aceasta faza se stabilesc toate categoriile de
obiective, pentru toate nivelel ierarhice ale organizației, obiective ce trebuie sa îndeplineasca
caracteristicile prezentate. Pentru realizarea aceste faze se poate utiliza ca instrument “Fisa
obiectivelor cheie”. Inscrierea obiectivelor pentru fiecare titular de obiective incheie prima faza a
etapei I-a.
b) determinarea factorilor care pot ingreuna atingerea obiectivelor și stabilirea masurilor
pentru eliminarea influentelor negative ale acestor factori. Pentru acesta se poate utiliza ca
instrument “Planul de actiune” O dată cu stabilirea planurilor de actiune pentru toate posturile se
incheie prima etapa a MPO.

1.1.3.2 Actiunea managerilor și a subordonatilor

pentru realizarea obiectivelor.
Dupa stabilirea obiectivelor, care grafic se reprezintă sub forma unei organigrame în care
locul functiilor il iau obiectivele, sarcina principala a fiecarui manager este de a-și mobiliza
subordonatii în realizarea obiectivelor. Realizarea acestei etape este mult usurata de faptul ca
obiectivele sunt cunoscute, intelese și acceptate de catre intregul personal implicat în aplicarea
MPO.

1.1.3.3 Controlul și evaluarea rezultatelor.

În cadrul acestei etape, pe baza “Fisei obiectivelor cheie” și a “Planului de actiune” se
evalueaza nivelul (standardul) performantelor realizate. Se realizează în forma specifică în
funcție de nivelul ierarhic la care se manifesta, în funcție de modul de cuantificare a obiectivelor
și rezultatelor.
La sfîrșitul fiecarui ciclu de realizare a obiectivelor se impune o evaluare completa a
rezultatelor, atat pentru cunoasterea cauzelor care au influentat negativ nivelul rezultatelor, cît și
pentru cunoasterea unor noi factori cu influenta pozitiva și care nu au fost luati în considerare la
stabilirea obiectivelor. Instrumentul cu ajutorul caruia se realizează evaluarea rezultatelor este
“Fisa de raportare”
Dupa evaluarea rezultatelor se face o revizuire a obiectivelor și se incepe un nou ciclu.
Evaluarea rezultatelor obtinute în cadrul unui ciclu de activitate se incheie cu stabilirea de noi
obiective, ce pot rezulta din cele anterioare sau sa constituie obiective total noi.

10
 1.1.4 Avantajele și dezavantajele MPO
Avantaje:
 prin caracterul sau parțicipativ antreneaza intregul personal al firmei în realizarea
obiectivelor;
 permite invatarea, formarea și obisnuirea managerilor cu metode și stiluri
dinamice, flexibile;
 asigura dezvoltarea procesului creativ inovativ la nivelul managerilor și
executantilor;
 utilizarea metodei asigura relații mai bune intre personal;
 creste motivatia prin crearea posibilitatilor de apreciere prin prisma rezultatelor
obtinute.
Dezavantajele MPO:
 inadaptarea la obiective pe termene diverse;
 este greu de aplicat în domeniul prestarilor de servicii.
Utilizarea MBO se recomanda în urmatoarele situatii6:
 cînd se doreste imprimarea unor caracteristici de ordine, disciplina și rigurozitate
domeniului condus, ca premisa a eficientei și eficacitatii acestuia;
 cînd se urmareste exercitarea unui management previzional, anticipativ, sustinut de
fundamentarea și elaborarea de obiective la toate esaloanele organizatorice;
 atunci cînd managementul firmei a initiat acțiuni complexe de reproiectare manageriala,
modernizarea și imbogatirea instrumentarului managerial, fiind prima faza a reproiectarii
propriu-zise a sistemului de management.
 cînd descentralizarea manageriala și economica în interiorul firmei este o necesitate
pentru succesul economic al acesteia;
 cînd se urmareste profesionalizarea managementului pana la nivelurile inferioare ale
acestuia;
 cînd se doreste o amplificare a dimensiunii motivationale a managementului.
1.2 Extinderi ale MPO
Harold Koontz7
Koontz propune o abordare mai sistematică și mai generala. El admite ca nu exista un
consens asupra conceptului, il vede exclusiv ca pe o metoda, un instrument și puțin ca filosofie,
dar nu ca pe un sistem. Koontz admite ca MPO poate insemna atat un instrument, cît și tehnica
motivationala, metoda de planificare, metoda de control, etc. În funcție de fiecare dintre aceste
acceptiuni aplicarea conceptului de MPO difera substantial, în fond fiecare manager intelege
conceptul intr-un mod propriu. Koontz consideră ca MPO este un sistem de management, în mod

6
Qreferat, articolul Management prin obiective.
7
Qreferat, articolul Management prin Obiective.

11
larg. Admite și el, la randul lui ca accentul pe MPO s-a pus începînd cu Peter Druker ce a ridicat
acest concept la rangul de filosofie. Dupa el, Douglas McGregor a recunoscut de asemeni
avantajele acestui concept, el considerand recomandabil ca angajatii sa își stabileasca singuri
obiective pe termen scurt pe care sa le revizuiasca cu superiorul,acesta avand drept de veto dar
folosindu-l numai în situatii speciale.Insasi evaluarea performantelor trebuie sa porneasca de la o
auto-evaluare,aceasta abordare incurajand auto-realizarea și fiind o cale de motivare a
angajatului. Unele cercetari universitare au demonstrat ca exista o corelație intre stabilirea de
obiective specifice și performanta, deasemeni intre intentii și dorinte intense de realizare a
obiectivelor și nivele ridicate de performanta. Stabilirea obiectivelor este un factor motivant,
alaturi de altii avand un rol important în crearea motivatiei atat în organizatiile de afaceri cît și în
cele publice. Programele MPO tind sa se centreze pe obiective pe termen scurt, ceea ce
reprezintă intrucatva un pericol deoarece se pot trece cu vederea restul elementelor care,desi nu
sunt legate direct de obiective,au influenta asupra atingerii obiectivelor organizationale finale.
Calitatea poate fi unul dintre acestea, spre exemplu.
În timp MPO s-a adaptat la aceasta tendinta negativă , actualele programe de MPO
cuprind planificare strategică și pe termen lung. Sistemul de MPO s-a perfectionat conținuu,
pornind de la recunoasterea meritelor angajatilor și pana la folosirea lui ca instrument de
motivare, mai recent fiind folosit și ca mijloc de planificare strategică. Exista însa și alte
subsisteme manageriale care pot fi integrate în procesul MPO , precum crearea structurii
organizationale, managementul portofoliului, managementul dezvoltairii, dezvoltarea carierei,
bugetele. Acestea trebuie integrate intr-un sistem, prin urmare MPO trebuie privit ca un sistem
de management ce poate incorpora și orienta segmente ale managementului intr-un mod eficient
și inovator.
2 Studiu de caz SC Maguay Impex SRL
Dezvoltarea sectorului IMM-urilor româneşti cu filiale în Republica Moldova în
economia globală, bazată pe concurenţă şi risc reprezintă o prioritate. Pentru economia
moldovenescă, dezvoltarea sectorului antreprenorial constituie o componentă importantă a
politicii de restructurare economică, ce influenţează pozitiv ritmul creşterii economice durabile 8.
Metodele și tehnicile de management aplicate de SC Maguay Impex SRL au făcut ca
aceasta să aiba stabilitate pe sectorul de piața pe care activează (Romania și Republica Moldova).
Maguay este o companie românească de top, cu o experiență bogată în domeniul tehnologiei
informației, prezentă de 21 de ani în România care are vînzări și angajați și în Republica
Moldova. De-a lungul acestor ani, Maguay a reușit să se impună ca principalul producător și
vînzător de servere, componente PC, software, etc în regiune. Compania a pornit ca o afacere de
familie și s-a dezvoltat conținuu, ajungând în prezent la o un grup de companii cu peste 60 de
angajați. Sediul central al companiei este în București și filiale în Brașov, Constanța, Ploiești,
Târgoviște și Chișinău. S-a detasat de alte firme din același domeniu prin faptul ca, înca de la
inceputul activității și-au propus standarde ridicate pentru tot ceea ce au facut. Cum lumea
8
Dina Anca, articolul Metode și tehnici de management aplicate de SC Maguay Impex SRL.

12
tehnologiei informației și a comunicațiilor este într-o conținua evoluție, iar evoluția este, an dupa
an, tot mai accelerată, pe lângă abordarea construirii produselor folosind cele mai noi tehnologii,
trebuie aplicate metode eficiente de management.
Indiferent de domeniul de activitate al companiei, MPO transformă viziunea strategică a
conducătorului companiei în acțiuni eficiente ale subordonaților. Această metodă, adoptată și de
Maguay, reprezintă un set de proceduri, care începe cu stabilirea obiectivelor şi conținuă cu o
fază de planificare, un proces de control şi un sistem periodic de revizuire, urmat de o evaluare a
performanţelor.
Cheia succesului MPO în Maguay este gradul ridicat de implicare al managerilor şi
subordonaţilor de la fiecare nivel al organizaţiei. Înca din anul 2007, de când a fost introdusă,
această metodă a determinat o creștere a gradului de implicare a personalului atât în ceea ce
privește realizarea obiectivelor stabilite, cât și în ceea ce privește încadrarea în limitele bugetelor
alocate fiecărei activitați. În acest fel, rezultatele muncii angajaților au crescut, realizându-se
astfel efectele stabilite prin obiective cu un nivel normat de cheltuieli care să conducă la o
eficiența sporită față de anii anteriori. Pentru ca procesul MPO să fie eficient, obiectivele au fost
identificate la trei nivele ale organizației La nivel înalt, au fost create obiectivele finale şi
planurile strategice ale organizaţiei; acestea sunt definite ca răspunsuri la întrebări cum ar fi Ce
caracter are organizaţia?, Spre ce se îndreaptă organizaţia? sau Ce clienţi are organizaţia?.
Odată găsite răspunsurile la aceste întrebări, a fost stabilită o direcţie generală a organizaţiei,
fiind furnizată baza pentru obiectivele nivelului operaţional. Al treilea pas în procesul de stabilire
de obiective l-a reprezentat stabilirea de obiective individuale a căror atingere este importantă
pentru atingerea obiectivelor organizaţionale.
Voi prezenta, în cele ce urmeaza, etapele stabilirii în colaborare a obiectivelor. aplicate de
compania SC Maguay Impex SRL:
Definirea posturilor. Stabilirea obiectivelor individuale este în general discutată ca o
serie de sarcini. Prima sarcină este definirea postului, moment în care subordonaţii discută cu
superiorul ierarhic despre conţinutul postului şi stabilesc importanţa principalelor îndatoriri.
Obiective de performanţă. Pasul următor îl reprezintă stabilirea obiectivelor, şi este
esenţială colaborarea, deoarece a fost observat în practică faptul că obiectivele stabilite exclusiv
de către manager nu sunt acceptate de către subaltern şi invers. Scopul este stabilirea unui set de
obiective care să satisfacă ambele părţi şi la care acestea să adere. Managerul are
responsabilitatea de a asigura acordul dintre obiectivele stabilite în această etapă şi obiectivele
organizaţionale, precum şi de a se asigura că obiectivele sunt suficient de greu de atins pentru a-l
motiva pe subaltern să depună efort pentru atingerea lor. Pe de altă parte, aceste obiective nu
trebuie să pară nerealizabile subalternilor.
Redactarea obiectivelor reprezintă al treilea pas în stabilirea obiectivelor şi are rolul de
a le face verificabile. Obiectivele trebuie scrise în aşa fel încât la sfârşitul unei perioade stabilite

13
de timp, atât managerul cât şi subalternul să poată verifica în ce măsură au fost atinse rezultatele
dorite.
S-a realizat, în cadrul companiei, și o listă de reguli utile în redactarea obiectivelor:
1. Obiectivele trebuie să fie precise şi măsurabile.
2. În declararea obiectivelor trebuie inclus elementul temporal.
3. Obiectivele trebuie să fie clare şi lipsite de ambiguităţi.
4. Obiectivele trebuie să constituie o provocare, dar să nu depăşească posibilităţile
subalternului.
5. Obiectivele trebuie să fie orientate spre rezultat.
6. Obiectivele trebuie să fie în acord cu obiectivele şi politicile organizaţiei.
7. Lista trebuie să cuprindă cel mult cinci obiective, ordonate în funcţie de prioritate.
După ce managerul şi subalternul colaborează în stabilirea de obiective, următorul pas
este planificarea modului în care aceste obiective vor fi atinse, acest pas reprezentând etapa de
planificare a acţiunii. În această etapă managerul determină de ce este nevoie pentru atingerea
unui anumit obiectiv, în paralel cu includerea obiectivului respectiv în planuri. Managerii de pe
nivelele de vârf ale organizaţiei au responsabilitatea de a asigura coerenţa şi conținuitatea dintre
planurile subalternilor lor.
Programele MPO nu pot rezolva toate problemele cu care se confruntă o organizaţie, ba
chiar pot da naştere la probleme: dacă evaluarea performanţelor nu este realizată corespunzător,
acest lucru poate crea conflicte între manageri şi subalternii lor, deoarece această etapă are
influenţe directe asupra salariilor şi a promovărilor.
”Managementului prin obiective, din punctul meu de vedere, înseamnă diferenţa dintre
existenţă şi desfinţarea organizaţiei, dintre realizarea misiunii acesteia şi eşecul ei, deoarece
angajatul actual este capabil, prin această aplicaţie, de automotivare şi autocontrol mai ales în
situaţiile urgente şi în cele delicate”, concluzioneaza Directorul Operational al Maguay, Eduard
Pughin.
Un rol cheie în gradul de realizare al obiectivelor este motivarea non-financiară și
finaciară a salariaților. Spre deosebire de stimulentele financiare care au rolul de a-l face fericit
pe angajat doar pentru o scurtă perioadă de timp, motivarea non-financiară urmarește atingerea
unor obiective pe terment mediu și lung, contribuind totodată la creșterea productivitații
angajaților. Pentru a evita conflictele între colegi, Maguay a implementat un sistem de motivare
non-finaciară, respectiv Rewards and Recognition (R&R). Acesta presupune respectarea unor
reguli. Recompensa trebuie să fie un lucru dorit de angajați. Este un lucru pozitiv daca implicăm
angajații în alcătuirea unor grile/criterii ce va ajuta managerul să știe cine trebuie recompensat și
conform caror criterii. Din moment ce angajații sunt cei ce vor primi recompensa e binevenit ca
tot ei să aleagă ce recompensă și-ar dori mai mult (bineînteles, în limita bunului simț).

14
 De asemenea, managerul încurajează recunoașterea nu doar pe verticală, ci și pe
orizontală (nu doar manager-angajați, ci și angajații între ei; de exemplu: biletele de recunoaștere
și mulțumire între colegi). Acest lucru îi creează angajatului un sentiment de importantă (ceea ce
face el este important pentru echipă și pentru companie). O urmare a conștientizării importanței
lui în companie este responsabilitatea de care acesta va da dovadă (“Ceea ce fac eu aici este
important și nu pot să o dau în bară.” “Ceea ce fac eu în această companie este deosebit de
important pentru mine, echipă și companie și trebuie să am cele mai bune rezultate posibile.”)
Încurajând angajații să se motiveze între ei, să își recunoască rezultatele între ei, să își
mulțumească reciproc pentru ajutor și să se felicite îți poți face o idee și despre, cine pe cine
respectă în companie, care sunt relațiile dintre colegi.
Alte instrumente ale motivării non-financiare utilizate în cadrul companiei Maguay ar fi:
sarbatorirea zilei de nastere a angajatilor, atmosfera colegiala dintre angajati, respectul intre
angajati, seful trateaza în mod corect angajatii, seful reparțizeaza clar sarcinile, seful fixeaza
obiective realiste, seful aplica masuri stimulative, seful acorda incredere angajatilor.
’’Banii nu generează loialitate faţă de organizaţie. Cînd banii sunt singurul lucru care îl
ţine pe salariat legat de organizaţia în care lucrează, angajatul va părăsi echipa cu prima ocazie
pentru o ofertă mai bună. Când vorbim de motivare financiară și non-financiară vorbim automat
și de performantă! Acesta este și scopul motivării, anume de a atinge performanta! Motivarea
non-financiară îți poate optimiza afacerea! Și motivarea financiară contribuie la dezvoltarea
angajatului, întrucat îl pune pe acesta în situația de furniza performanța. Oamenii din echipa
Maguay sunt cei care prezintă și transmit cu succes valorile companiei Maguay’’ declară
Directorul Operațional, Eduard Pughin.
Lucrul cu oamenii, alături de oameni şi pentru oameni este o activitate complexă. Este o
activitate în care performanţele sunt condiţionate de dorinţa de cunoaştere a aproapelui şi
autocunoaştere, de capacitatea de a interacţiona eficace cu cei din jur.
Din acest punct de vedere orice manager de succes este un artist talentat ale cărui instrumente şi
mijloace de exprimare sunt înglobate în procesul de comunicare.
Concluzii
Practica a demonstrat că anumite tipuri de organizaţie pot profita în mod deosebit de
acest tip de practică managerială. În schimb, în altele el reprezintă o perturbare a funcţionării
companiei, datorită culturii organizaţionale nepropice acestui stil de management 9. La baza
conceperii M.P.O. se afla urmatoarea premisa: eficacitatea unei organizatii depinde de
întrepatrunderea obiectivelor sale cu obiectivele subsistemelor, ceea ce implică o corelare strânsa
a trinomului obiective rezultate recompense /sancţiuni. MPO conține elemente de management
parțicipativ, bazandu-se pe implicarea tuturor nivelelor manageriale în stabilirea obiectivelor , și
chiar a oricarui angajat de “rang inferior”. Obiectivele specifice presupuse de aceasta metoda se
stabilesc de catre nivelele manageriale de mijloc și de baza deoarece acestia cunosc cel mai bine
9
Competent Consulting, articolul Cui foloseşte managementul prin obiective?

15
ceea ce se asteapta de la ei, implicandu-se astfel totodata în îndeplinirea obiectivelor globale ale
organizației. Accentul pus pe revizuirea performantelor și evaluare ajuta la diagnosticarea exacta
la un moment dat a unei situatii, evaluarea bazandu-se pe rezultate în timp real, totodata
determina ca angajatii sa fie creativi și sa descopere noi cai de atingere a obiectivelor. MPO are o
serie de avantaje, dintre care: planificare, prin stabilirea de obiective clare; motivare, prin
comunicarea cu angajatii și implicarea acestora în stabilirea obiectivelor; organizare,prin
simplificarea trasarii activitatilor organizației și imparțirea temporala a acestora; control, prin
evaluarea bazata pe rezultatele obtinute, dar și o serie de dezvantaje: folosirea MPO ca scop în
sine, și nu ca mijloc de imbunatatire a performantelor individuale și organizationale; pericolul ca
sistemul managerial sa devină inflexibil prin urmarirea obiectivelor “pana în panzele albe”, prin
urmare scopul real, de imbunatatire a procesului managerial fiind neglijat; se pot isca conflicte
datorate unor stiluri de management autoritare ce nu accepta parțiciparea subordonatilor la
stabilirea obiectivelor și datorită acestei inflexibilitati se poate pierde timp; cerinte mari privind
timpul de consiliere a angajatilor.
În cadrul acestei lucrări am studiat aplicarea managementului prin obiective atît pe fon
teoretic cît și practic. Studiu a demonstrat că existe o serie de etape de aplicare a sistemului dat
de management, care conține mai multe componente, enumerate mai sus. Studiul practic a
demonstrat utilitatea aplicării acestui sistem în cadrul unei întreprinderi din regiune care
activează și pe piața Republicii Moldova. De altfel, prin aplicarea acestei metode compania
Maguay Impex SRL își lărgește și dezvoltă activitatea pe piață deja de mai mulți ani.
Bibliografie
Qreferat, articolul Management prin Obiective, disponibil la
http://www.qreferat.com/referate/management/MANAGEMENTUL-PRIN-OBIECTIVE543.php
07.12.2016
Qreferat, articolul Management prin obiective, disponibil la
http://www.qreferat.com/referate/management/MANAGEMENTUL-PRIN-OBIECTIVE936.php
07.12.2016
Florin Rau, articolul Management prin Obiective 2010, disponibil la
http://www.rauflorin.ro/management-prin-obiective-mbo/ 07.12.2016
Regie Live, articolul Management prin Obiective, disponibil la
http://biblioteca.regielive.ro/referate/management/managementul-prin-obiective-18861.html
07.12.2016
Regie Live, articolul Managementul prin obiective, disponibil la
http://biblioteca.regielive.ro/referate/economie/managementul-prin-obiective-27699.html
07.12.2016
Referate Blogspot, articolul Managementul prin obiective, disponibil la http://referat-
referate.blogspot.md/2016/09/managementul-pe-baza-de-obiective.html 07.12.2016

16
 Stiucum, articolul metode și tehnici de management, disponibil la
http://www.stiucum.com/management/management-general/Metode-și-tehnici-de-
managemen83617.php 07.12.2016
Competent Consulting, articolul Cui foloseşte managementul prin obiective?, disponibil
la http://www.competent.ro/index.php/blog/item/cui-foloseste-managementul-prin-obiective
07.12.2016
Regie Live, articolul Managementul Prin Obiective Studiu De Caz Teatrul Nottara,
disponibil la http://biblioteca.regielive.ro/proiecte/management/managementul-prin-obiective-
studiu-de-caz-teatrul-nottara-305625.html 07.12.2016
Pagina oficiala a companiei Maguay, http://www.maguay.ro/ 07.12.2016
Dina Anca, articolul Metode și tehnici de management aplicate de SC Maguay Impex
SRL, disponibil la http://www.slideshare.net/dinaanca/metode-și-tehnici-de-management-
aplicate-de-sc-maguay-impex-srl?from_action=save 07.12.2016
Heyvaert,H., Martou,F., La direccion générale. În: L’Éntreprise Moderne, Hachette,
Paris, 1972.

17