Ocuparea Persoanelor Cu Dizabilitati. Psihologia Angajatorilor Cu Privire La Angajarea Persoanelor Cu Dizabilit

Investete n oameni!
Proiect cofinanat din Fondul Social European prin Programul Operaional Sectorial Dezvoltarea Resurselor Umane 2007-2013
Axa prioritar 6 Promovarea incluziunii sociale
Domeniul major de intervenie 6.2. mbuntirea accesului i a participrii grupurilor vulnerabile pe piaa muncii
Titlul proiectului: Servicii sociale integrate i formare vocaional pentru persoane cu dizabiliti
Contract nr. POSDRU / 96 / 6.2 /S / 54702
ID 54702
OCUPAREA PERSOANELOR CU DIZABILITI.

PSIHOLOGIA ANGAJATORILOR CU PRIVIRE LA
Page
ANGAJAREA ACESTORA.
Investete n oameni!
ID 54702
Cuprins:
1. Ce este dizabilitatea?
Pag. 4
2. Politici sociale privind persoanele cu dizabiliti
pag. 5
2.1. Modele i clasificri ale dizabilitii
Pag. 5
2.2. Evoluia politicilor europene n domeniul ocuprii forei de munc.
Pag. 8
2.3. Politici publice n Romnia
Pag. 11
2.4. Cadrul legislativ adoptat n Romnia privind protecia, integrarea i incluziunea
Pag. 12
Pag. 17
2.6. Beneficiile angajatorului n Romnia
Pag. 18
2.7. Autoritile din domeniul integrrii profesionale n Romnia
Pag. 19
2.8. Economia social i Uniti protejate
Pag. 20
3. Date statistice
Pag. 24
3.1. Dizabilitatea: Date statistice n lume
Pag. 24
3.2. Dizabilitatea: Date statistice n Romnia
Pag. 26
Page
2.5. Sistemul de cot n diferite ri din Uniunea European
social a persoanelor cu handicap
Investete n oameni!
ID 54702
3.3. Discriminarea n Uniunea European i n Romnia
Pag. 35
4. Reliefarea consecinelor politicilor sociale asupra persoanelor cu dizabiliti
Pag. 40
din Romnia
5. Factori care influeneaz ocuparea persoanelor cu dizabiliti n Romnia
Pag. 42
6. Psihologia angajatorilor cu privire la angajarea persoanelor cu dizabiliti
Pag. 45
6.1. Factori psihologici, stereotipuri i dizabilitatea
Pag. 45
6.2.
Factorii psihologici care pot schimba atitudinea potenialilor angajatori
Pag. 49
legat de dizabilitate
6.3. Atitudinile angajatorilor cu privire la angajarea persoanelor cu dizabiliti
6.4.
Caracteristicile mediului de munc i a angajatorilor care sunt dispui s
Pag. 52
Pag. 56
angajeze persoane cu dizabiliti
6.5.
Atitudinile angajatorilor din Baia Mare cu privire la angajarea
Pag. 59
persoanelor cu dizabiliti
Pag. 65
8. Bibliografie
Pag. 63
Page
7. Concluzii
Investete n oameni!
ID 54702
1. Ce este dizabilitatea?
Dizabilitatea este o stare social i nu o condiie medical . n ceea ce privete o definiie a
dizabilitii la nivel naional trebuie menionat faptul c n legislaia romneasc este nc prezent
sintagma de persoan cu handicap n locul sintagmei de persoan cu dizabilitate. Legea numarul
448 din 6 decembrie 2006 privind protecia i promovarea drepturilor persoanelor cu handicap,
modificat i completat n septembrie 2010, cea mai important lege n domeniul dizabilitii
reglementeaz n privina persoanelor cu handicap, nu a persoanelor cu dizabiliti.
Conform legii amintite mai sus, persoanele cu handicap sunt acele persoane crora mediul
social, neadaptat deficienelor lor fizice, senzoriale, psihice, mentale i / sau asociate, le mpiedic
total sau le limiteaz accesul cu anse egale la viaa societii, necesitnd msuri de protecie n
sprijinul integrrii i incluziunii sociale.
n momentul de fa, noile tendine pe plan mondial impun termenul de persoan dizabilitat
(de ctre societate) n locul celei de persoan cu dizabiliti, tocmai pentru a sublinia faptul c
dizabilitatea nu este un atribut al persoanei ci este un atribut al relaiei persoan mediu. Mediul
neadaptat este cel care dizabiliteaz o persoan datorit barierelor arhitecturale pe care acesta le
ntmpin.
Potrivit Organizatiei Internaionale a Persoanelor cu Dizabiliti (DPI), dizabilitatea este
definit ca fiind rezultatul interaciunii dintre o persoan care are o infirmitate i barierele ce in de
mediul social i atitudinal de care ea se poate lovi.
Organizaia Mondial a Sntii propune urmtoarea definiie a dizabilitii: Dizabilitatea
este reprezentat de orice restricie sau lips (rezultat n urma unei infirmiti) a capacitii (abilitii)
de a ndeplini o activitate n maniera sau la nivelul considerate normale pentru o fiin uman.
La nivelul Uniunii Europene, dizabilitatea este vzut ca o problem a ntregii societi.
Aceasta presupune pregtirea i adaptarea continu n toate sferele vieii, pentru primirea i meninerea
acestor persoane n curentul principal al vieii sociale.
HIV/SIDA, asociat, boli rare.
Page
Tipurile de handicap sunt: fizic, vizual, auditiv, surdocecitate, somatic, mintal, psihic,
Gradele de handicap sunt: uor, mediu, accentuat i grav.
Investete n oameni!
ID 54702
2. Politici sociale privind persoanele cu dizabiliti

2.1.
Modele i clasificri ale dizabilitii
Ultimele decade au marcat o schimbare important n ceea ce privete politicile publice privind
persoanele cu dizabiliti la nivel global. Modelul medicalizat, predominant n ntreaga Europ pn n
anii 80, axat pe recuperare medical i asigurarea pasiv a unui venit minim financiar, a fost nlocuit
cu o paradigm bazat pe dreptul la anse egale, nondiscriminare i participare. Modelul social
promovat de grupurile pentru drepturile civile ale persoanelor cu dizabiliti, practic, face trecerea de
la blamarea exclusiv a limitrilor fizice, intelectuale sau de alt natur ale persoanelor individuale
ctre o analiz critic a mediului fizic i social i a limitrilor impuse de societate asupra anumitor
grupuri sau categorii de persoane. Prin urmare alturi de conceptul de persoan cu dizabiliti
trebuie tratate i barierele externe (disabling society).
Modelul Medical al Dizabilitii: n cadrul modelului medical, dizabilitatea este neleas ca
fiind o problem individual, cauzat direct de boal, traum sau orice alt stare de sntate care
necesit ngrijire medical oferit ca tratament individual de ctre profesioniti. Dac o persoan are o
infirmitate vizual, de mobilitate sau auditiv de exemplu, incapacitatea sa de a vedea, merge sau auzi,
este perceput ca fiind dizabilitatea sa personal. Modelul medical este uneori, de asemenea, cunoscut
drept modelul tragediei personale pentru c privete dificultile prin care trec persoanele cu
infirmiti, ca fiind provocate de modul n care sunt formate trupurile lor i de experiena pe care o au
n a face anumite lucruri. Conduita dizabilitii are ca scop vindecarea sau adaptarea i schimbarea
comportamentului pacientului, iar ngrijirea medical devine subiectul principal, iar la nivel politic de
baz este reformarea politicii de ngrijire.
Modelul Social al Dizabilitii: Acest model a fost creat chiar de ctre persoanele cu
dizabilitai. El s-a constituit n primul rnd ntr-un rezultat al rspunsului pe care societatea l-a dat
restricionarea alegerii i a autodeterminrii precum i lipsa controlului asupra sistemelor de sprijin din
Page
sociale care le determin s se simt izolate i oprimate din punct de vedere social. Negarea anselor,
nevoilor lor, dar i ca urmare a experienelor trite de ele n cadrul sistemului sanitar si de asigurri
Investete n oameni!
ID 54702
viaa lor le-au determinat s pun la ndoial prezumiile subiacente care asigurau dominaia
tradiional a modelului medical. n cadrul modelului social, dizabilitatea este neleas ca fiind o
relaie inegal n cadrul unei societi n care nevoilor persoanelor cu infirmiti li se acord adesea
prea puin atenie sau deloc. Acest model consider dizabilitatea ca fiind, n principal, o problem
creat social i o chestiune care ine n primul rnd de integrarea individului n societate. Dizabilitatea
nu este un atribut al unui individ, ci un complex de condiii create de mediul social. (Ivan Puiu)
Un al treilea model este cel biopsihosocial adoptat de OMS (Organizaia Mondial a Sntii)
i care constituie un cadru integrant al modelului medical i social n ceea ce privete incapacitatea.
Acest model pleac de la premisa c nici unul din primele dou modele nu ofer o abordare complet a
problemei. n modelul biopsihosocial, incapacitatea este abordat ca o interaciune ntre factori
biologici, psihologici i sociali. Clasificarea international a funcionrii, dizabilitii i sntii (CIF)
adoptat de OMS n 2001 trateaz problema dizabilitii prin prisma unei abordri care recunoate
factori sociali, factori demografici, factori comportamentali n analiza dizabilitii.
Cutarea unei definiii unitare pentru persoanele cu cerine speciale, care s fie riguroas dar
care s nici nu stigmatizeze a constituit una din preocuprile principale din ultimii ani.
n Clasificarea Internaional a Handicapului (CIH), iniiat n lucrrile savantului epidemiolog
din Manchester, Philip Wood, handicapul era definit ca o consecin a maladiilor asupra persoanei i
era analizat n trei planuri: deficien (infirmitate) alterarea unei structuri sau a unei funcii
psihologice, fiziologice sau anatomice; incapacitate reducerea parial sau total de ndeplinire ntrun mod normal a unei activiti; dezavantaj social sau handicap consecina deficienei sau
incapacitii asupra posibilitilor de incluziune social, colar sau profesional; dezavantajul este
rezultanta interaciunii dintre persoana cu deficien sau incapacitate i mediul ambiant.
Aceast abordare a stat la baza elaborrii Clasificrii Internaionale a funcionalitii,
dizabilitii i sntii (CIF), adoptat de Organizaia Mondial a Sntii (OMS) n anul 2001, care a
nlocuit vechea clasificare CIH. Abordarea tradiional a handicapului ca o caracteristic individual
a persoanei, a fost nlocuit cu abordarea social a handicapului, cu accentul pe condiiile
Page
reduse la drepturile generale ale omului i care condiioneaz dezavantajul i handicapul social.
defavorizante, neadaptate ale mediului i societii, care stau la baza discriminrii i accesibilitii
Investete n oameni!
ID 54702
Modelul tradiional medical (de la etiologie la patogenie la manifestri clinice) este absolut
insuficient i inutil n evaluarea medico-social a pacientului cu probleme complexe, a strilor care nu
pot fi tratate sau prevenite. Pe parcursul mai multor ani, cu participarea unui grup de experi din mai
multe ri, Organizaia Mondial a Sntii a elaborat i, n septembrie 2007, a publicat versiunea
Clasificrii Internaionale a funcionrii, dizabilitii i sntii pentru copil i adolescent (tnr) (CIFCA), clasificarea CIF din 2001 neacoperind necesitile de evaluare a funcionalitii i dizabilitii
copilului i adolescentului.
Clasificrile Internaionale ale funcionrii, dizabilitii i sntii (CIF i CIF-CA) pun accent
pe participare i funcia pstrat, nu pe incapacitate i restricie, in cont de factorii de mediu, cuprind
domenii de sntate i domenii asociate sntii.
ntre abordrile CIH i CIF exist cteva deosebiri. CIH se refer la deficien, incapacitate i
dezavantaj, iar CIF se refer la deficien, activitate, participare i factori de mediu.
CIF nu se refer doar la persoanele cu dizabiliti, ci la toi oamenii. Aceste clasificri au un rol
important i n reducerea folosirii multitudinii terminologice i de etichetri, deseori peiorative, cum ar
fi persoan: anormal, debil, deficient, dezavantajat social, deviant, handicapat, idioat,
malformat, mutilat, paralizat, invalid etc. Clasificarea Internaional a funcionalitii, dizabilitii
i sntii este i un instrument de realizare a drepturilor persoanelor cu dizabiliti, dar i o metod
valoroas n standardizarea strilor de sntate, unificarea abordrilor de diagnostic i de evaluare a
strilor de sntate i a funcionalitii.
CIF a fost adoptat la 22 mai 2001, dup cinci ani de consultan internaional i verificare n
practic. Aici cuvntul dizabilitate este folosit ca un termen general pentru afectri, limitri de
activitate sau restricii de participare. Sunt, de asemenea prezentai i factorii de mediu corelai la
tulburrile de sntate, astfel, se face posibil elaborarea unui profil privind funcionarea, dizabilitatea
i sntatea unei persoane n mai multe domenii. n CIF se folosete un limbaj standardizat, care
permite o comunicare eficient n plan mondial n contextul diferitor discipline. CIF completeaz
Clasificarea Internaional a Bolilor (CIB), astfel aceste dou clasificri pot fi folosite concomitent,
Page
CIB oferind cadrul etiologic, iar CIF cel al funcionalitii i dizabilitii.
Investete n oameni!
ID 54702
2.2.
Evoluia politicilor europene n domeniul ocuprii forei de munc
Tratatul de la Amsterdam (1997) a introdus prevederi referitoare la politica de ocupare i de

protecie social. Astfel, statele membre trebuie s colaboreze pentru dezvoltarea unei strategii comune
n domeniul ocuprii, n vederea promovrii unei fore de munc bine pregtite profesional i
adaptabile i a unei piee a muncii receptive la schimbrile economice.
Politicile statelor membre n domeniul ocuprii trebuie s contribuie la atingerea obiectivelor
privind dezvoltarea durabil a economiei, un grad nalt de ocupare i de protecie social, egalitate de
anse ntre brbai i femei, un grad nalt al competitivitii economice, creterea i calitii vieii
precum i coeziunea economic i social.
De asemenea, politicile n domeniul ocuprii trebuie s fie n concordan cu liniile directoare
ale politicilor economice fcndu-se astfel, n textul acestui tratat, o legtur direct ntre ocupare i
economie.
n urma introducerii, n cadrul Tratatului de la Amsterdam, a acestor prevederi privind
ocuparea, statele membre au organizat n Luxemburg (1997 - Procesul Luxemburg) o ntlnire
dedicat exclusiv ocuprii n cadrul creia fost iniiat Strategia European pentru Ocupare care
consacr principiul colaborrii ntre statele membre n acest domeniu.
Strategia European pentru Ocupare constituie rspunsul Uniunii Europene la problemele
identificate pe piaa muncii n Europa la jumtatea anilor 1990. Consecinele nivelului persistent
ridicat al omajului asupra societii i economiei, au determinat ample dezbateri n cadrul ntlnirii de
la Luxembourg (1997). n urma discuiilor s-a stabilit de comun acord faptul c omajul reprezint o
problem la nivel european, o problem ce ar putea fi abordat prin elaborarea unei strategii i prin
intervenii comune din partea tuturor Statelor Membre.
Dup prima ntlnire de la Luxemburg au fost organizate i alte reuniuni n care s-au stabilit
orientrile de baz ale Strategiei Europene pentru Ocupare precum i relaia dintre politicile de
ocupare i alte politici comunitare. Dintre aceste ntlniri, cele mai importante pentru evoluia
Page
economic i piaa intern), Koln (1999), Lisabona i Stockholm (2000), Barcelona (2002).
Strategiei Europene pentru Ocupare sunt cele de la Cardiff (1998 - Procesul Cardiff - reforma
Investete n oameni!
ID 54702
ntlnirea de la Lisabona a avut o importan deosebit deoarece a stabilit obiectivul strategic

pentru urmtorul deceniu, astfel: Uniunea European s devin cel mai dinamic i competitiv spaiu
economic bazat pe cunoatere din lume, capabil s realizeze o cretere economic durabil cu locuri de
munc mai multe i mai bune i o coeziune social sporit.
Un element foarte important pentru implementarea Strategiei Europene pentru Ocupare l
constituie Fondul Social European care reprezint principalul instrument financiar pentru aciuni
structurale al Uniunii Europene. Fondul Social European finaneaz acele aciuni ale statelor membre
care au ca scop prevenirea i combaterea omajului, dezvoltarea resurselor umane i integrarea pe
piaa muncii, egalitatea de anse pentru brbai i femei, dezvoltarea durabil i coeziunea economic.
n cadrul Consiliului de Primvar 2003, Comisia European a stabilit un grup de lucru operativ Taskforce European - n domeniul ocuprii, prezidat de Wim Kok, fost prim-ministru al Olandei.
Recomandarile Consiliului din 2004 au fost structurate n jurul celor 4 prioriti de aciune identificate
de acest taskforce. Aceste prioriti de aciune sunt:
1. Creterea adaptabilitii lucrtorilor i a ntreprinderilor prin: Promovarea flexibilitii
combinat cu securitatea pe piaa muncii, Facilitarea dezvoltrii afacerilor, Asigurarea de
salarii corelate cu costurile muncii, Anticiparea i rezolvarea problemelor datorate
restructurrii economice, Transformarea muncii nedeclarate n ocupare reglementat.
2. Atragerea ct mai multor persoane pentru a intra i a rmne pe piaa muncii: transformarea
muncii ntr-o opiune real pentru toi prin: ntrirea politicilor active pe piaa muncii (PAPM),
Valorizarea muncii, Creterea participrii femeilor, Realizarea de strategii cuprinztoare pentru
mbtrnirea activ, Promovarea integrrii emigranilor i a grupurilor dezavantajate.
3. Creterea nivelului i efectivitii investiiei n capitalul uman i n nvarea pe parcursul
ntregii viei prin: Elaborarea de strategii privind nvarea pe parcursul ntregii viei i
investiia n capitalul uman, Participare pe scar larg i furnizare de educaie i formare
profesional, Reducerea numrului de elevi care abandoneaz timpuriu coala.
4. Asigurarea implementrii efective a reformelor printr-o mai bun coordonare prin : Constituirea
Page
transparen i efectivitate n alocarea resurselor financiare, Dezvoltarea nvrii reciproce.
de parteneriate pentru reforme, Definirea intelor i angajamentelor naionale, Proporionalitate,
Investete n oameni!
ID 54702
n 22-23 Martie 2005 a avut loc la Bruxelles Consiliul European de primvar. La cinci ani de la
lansarea Strategiei Lisabona, s-a desfurat o nou reuniune a efilor de stat/guvern ai rilor UE.
Reuniunea a prezentat o nsemntate deosebit pentru construcia european, ea avnd ca misiune
principal s revigoreze proiectul ambiios de cretere a competitivitii economiei europene, lansat n
anul 2000, cunoscut sub denumirea de Procesul Lisabona.
S-a considerat esenial relansarea Strategiei Lisabona i re-orientarea prioritilor n direcia
promovrii dezvoltrii economice i a locurilor de munc mai multe i mai bune, ca i condiii
obligatorii pentru consolidarea Modelului Social European, coeziunii sociale i dezvoltrii durabile.
Astfel, Europa trebuie s actualizeze baza pentru competitivitate, s creasc potenialul de dezvoltare
i s consolideze coeziunea social, toate acestea prin punerea accentului pe cunoatere, inovare i
optimizarea capitalului uman.
Relansarea Strategiei se realizeaz n jurul a dou mari obiective: realizarea creterii economice,
crearea de locuri de munc i a trei mari axe: cunoaterea i inovaia (ca motoare ale creterii
economice), crearea unui spaiu atractiv pentru investiii i fora de munc, realizarea coeziunii sociale
prin intermediul creterii economice i ocuprii forei de munc.
Noua strategie EU-Disability Strategy for 2010-2020 i UN Convention on the Rights of Persons
with Disabilities au fost sau sunt discutate n prezent n scopul :
-
promovrii, proteciei, asigurrii integrale i egale a drepturilor i libertilor fundamentale ale

persoanelor cu dizabiliti, a respectului pentru demnitatea lor inalienabil (prin iniierea
aciunilor de angajare n munc, a legislaiei adecvate, garantrii/asigurrii de drepturi i
faciliti).
accesibilitate,
participare,
egalitate,
ocuparea forei de munc,
educaie i formare,
protecie social,
Page
10
Strategia se axeaz pe eliminarea barierelor prin opt domenii de aciune principale:
Investete n oameni!
ID 54702
sntate
aciune extern.
2.3.
Politici publice n Romnia
n anul 2005 Guvernul Romniei a elaborat Strategia naional pentru protecia, integrarea i
incluziunea social a persoanelor cu handicap n perioada 2006 2013, care i propune realizarea unei
politici naionale pentru protecia i promovarea drepturilor persoanelor cu handicap prin 3 obiective
generale:1. promovarea integrrii sociale a persoanelor cu handicap ca ceteni activi n msur de a-i
controla viaa; 2. acordarea de sprijin pentru familiile care au n componen persoane cu handicap; 3.
creterea gradului de ocupare a forei de munc pentru persoanele cu handicap.
Pentru realizarea acestor obiective, au fost stabilite o serie de instituii i autoriti naionale cu
responsabiliti n ceea ce privete aducerea la ndeplinire a obiectivelor cuprinse n Strategia
naional pentru protecia, integrarea i incluziunea social a persoanelor cu handicap n perioada
2006 2013 (Ministerul Muncii, Familiei i Proteciei Sociale; Autoritatea Naional pentru Protecia
Drepturilor Copilului; Agenia Naional pentru Ocuparea Forei de Munc .a). Per ansamblu,
sprijinul acordat de stat prin finanarea, din fonduri publice nerambursabile, a unor proiecte destinate
persoanelor cu handicap, au avut efecte benefice, n sensul c acestea au contribuit n principal la
dezvoltarea de servicii sociale care s contribuie la sprijinirea integrrii sociale a persoanelor cu
handicap i la integrarea profesional a acestora, ns nu s-a bazat pe o evaluare corespunztoare a
nevoilor prioritare.
n acest sens se impune menionarea faptului c n perioada 2006-2010 n cadrul Strategiei
naionale pentru protecia, integrarea i incluziunea social a persoanelor cu handicap n perioada 2006
2013, resursele financiare au fost dirijate n principal pentru finanarea unor proiecte n cadrul
obiectivelor privind promovarea integrrii sociale a persoanelor cu handicap ca ceteni activi n
a forei de munc pentru persoanele cu handicap.
Page
cu handicap, ignorndu-se finanarea proiectelor ce vizeaz, n principal, creterea gradului de ocupare
11
msur de a-i controla viaa i pentru acordarea de sprijin familiilor care au n componen persoane
Investete n oameni!
ID 54702
2.4.
Cadrul legislativ adoptat n Romnia privind protecia, integrarea i incluziunea

social a persoanelor cu handicap
Sistemul de protecie special a persoanelor cu handicap este reglementat prin acte normative
de baza - legi, ordonane, hotrri de guvern - i acte normative din domeniul secundar, care conin
prevederi de natura metodologic. Constituia Romniei, revizuit n anul 2003, la art. 50 prevede c
"Persoanele cu handicap se bucur de protecie special. Statul asigur realizarea unei politici
naionale de egalitate a anselor, de prevenire i de tratament ale handicapului, n vederea
participrii efective a persoanelor cu handicap n viaa comunitii, respectnd drepturile i
ndatoririle ce revin prinilor i tutorilor."
Pentru punerea n aplicare a acestor prevederi, ncepnd cu anul 1992 Parlamentul a asigurat
elaborarea unui cadru legislativ privind promovarea i respectarea drepturilor persoanelor cu handicap:
- Legea nr. 53/1992 privind protecia special a persoanelor handicapate;
- O.U.G. nr. 102/1999 privind protecia special i ncadrarea n munc a persoanelor cu
handicap, care reglementa msurile pentru exercitarea drepturilor persoanelor cu handicap la un regim
special de prevenire, de tratament, de readaptare, de nvmnt, de instruire i de integrare social a
acestei categorii de persoane, act normativ ce a funcionat pn n anul 2006;
- H.G. nr. 1.175 din 29 septembrie 2005 privind Strategia naional pentru protecia,
integrarea i incluziunea social a persoanelor cu handicap n perioada 2006-2013.
Odat cu formularea Strategiei Naionale 2006-2013, Romnia ia parte la o nou faz care
urmrete o mai bun integrare a persoanelor cu dizabiliti i un acces mai larg al acestora la ofertele
de munc.
Strategia Naional pentru protecia, integrarea i incluziunea social a persoanelor cu handicap
n perioada 2006 - 2013 constituie platforma tuturor aciunilor viitoare. Legea nr. 448/2006 privind
romn n scopul integrrii i incluziunii sociale a acestor persoane.

Legea nr. 448/2006 are caracter complex, cuprinznd dispoziii privind:
Page
reglementeaz i n prezent drepturile i obligaiile persoanelor cu handicap, acordate de ctre statul
12
protecia i promovarea drepturilor persoanelor cu handicap face parte din aceast strategie i
Investete n oameni!
ID 54702
drepturile persoanelor cu handicap;
serviciile i prestaiile sociale;
accesibilitatea persoanelor cu handicap la mediul fizic, informaional i comunicaional;
orientarea, formarea profesional, ocuparea i angajarea n munc a persoanelor cu

handicap;
ncadrarea n grad de handicap;
parteneriate;
finanarea sistemului de protecie a persoanelor cu handicap;
rspunderea juridic.
Legea 448/2006, CAP. 5 Orientare, formare profesional, ocupare i angajare n munc susine
c:
"ART. 72
(1) Orice persoan cu handicap care dorete s se integreze sau s se reintegreze n munc are
acces gratuit la evaluare i orientare profesional, indiferent de vrst, tipul i gradul de handicap.
(2) Persoana cu handicap particip activ n procesul evalurii i orientrii profesionale, are
acces la informare i la alegerea activitii, conform dorinelor i aptitudinilor sale.
(3) Datele i informaiile personale colectate n cursul procesului de evaluare i orientare
profesional sunt confideniale i pot fi utilizate numai n interesul i cu acordul persoanei cu handicap
n cauz.
ART. 73
(1) Beneficiaz de orientare profesional, dup caz, persoana cu handicap care este colarizat
i are vrsta corespunztoare n vederea integrrii profesionale, persoana care nu are un loc de munc,
cea care nu are experien profesional sau cea care, dei ncadrat n munc, dorete reconversie
profesional.
(2) Persoana cu handicap sau, dup caz, familia ori reprezentantul legal al acesteia este
programe de iniiere, calificare, recalificare, perfecionare i specializare.

ART. 74
Page
(3) Formarea profesional a persoanelor cu handicap se organizeaz, conform legii, prin
13
principalul factor de decizie cu privire la orientarea profesional.
Investete n oameni!
ID 54702
(1) n vederea asigurrii evalurii, orientrii, formrii i reconversiei profesionale a persoanelor

cu handicap, autoritile publice au obligaia s ia urmtoarele msuri specifice:
a) s realizeze/diversifice/susin financiar programe privind orientarea profesional a
persoanelor cu handicap;
b) s asigure pregtirea i formarea pentru ocupaii necesare n domeniul handicapului;
c) s coreleze pregtirea profesional a persoanelor cu handicap cu cerinele pieei muncii;
d) s creeze cadrul necesar pentru accesul la evaluare i orientare profesional n orice meserie,
n funcie de abilitile persoanelor cu handicap.
(2) Evaluarea i orientarea profesional a adulilor cu handicap se realizeaz de comisia de
evaluare a persoanelor adulte cu handicap, n condiiile legii.
ART. 75
(1) Persoanele cu handicap au dreptul s li se creeze toate condiiile pentru a-i alege i exercita
profesia, meseria sau ocupaia, pentru a dobndi i menine un loc de munc, precum i pentru a
promova profesional.
(2) n realizarea drepturilor prevzute la alin. (1), autoritile publice au obligaia s ia
urmtoarele msuri specifice:
a) s promoveze conceptul potrivit cruia persoana cu handicap ncadrat n munc reprezint
o valoare adugat pentru societate i, n special, pentru comunitatea creia i aparine;
b) s promoveze un mediu de munc deschis, inclusiv i accesibil persoanelor cu handicap;
c) s creeze condiiile i serviciile necesare pentru ca persoana cu handicap s poat alege
forma de conversie/reconversie profesional i locul de munc, n conformitate cu potenialul ei
funcional;
d) s nfiineze i s susin complexe de servicii, formate din uniti protejate autorizate i
locuine protejate;
e) s iniieze i s dezvolte forme de stimulare a angajatorilor, n vederea angajrii i pstrrii
cu handicap;
Page
f) s acorde sprijin pentru organizarea unei piee de desfacere pentru produsul muncii persoanei
14
n munc a persoanelor cu handicap;
Investete n oameni!
ID 54702
g) s diversifice i s susin diferite servicii sociale, respectiv consiliere pentru persoana cu

handicap i familia acesteia, informare pentru angajatori, angajare asistat i altele asemenea;
h) s promoveze serviciile de mediere pe piaa muncii a persoanelor cu handicap;
i) s realizeze/actualizeze permanent baza de date, pentru evidenierea ofertei de munc din
rndul persoanelor cu handicap;
j)
dezvolte
colaborri
cu
mass-media,
vederea
creterii
gradului
de
contientizare/sensibilizare a comunitii cu privire la potenialul, abilitile i contribuia persoanelor

cu handicap la piaa muncii;
k) s realizeze, n colaborare sau parteneriat cu persoanele juridice, publice ori private,
programe i proiecte avnd ca obiectiv creterea gradului de ocupare;
l) s iniieze i s susin campanii de sensibilizare i contientizare a angajatorilor asupra
abilitilor persoanelor cu handicap;
m) s iniieze programe specifice care stimuleaz creterea participrii pe piaa muncii a forei
de munc din rndul grupurilor supuse riscului major de excluziune social.
ART. 76
Ministerul Educaiei, Cercetrii i Tineretului stabilete msuri privind egalitatea de anse
pentru persoanele cu handicap, asigurnd, acolo unde este necesar, suport adiional adaptat nevoilor
adulilor cu handicap, sprijinind accesul acestora n unitile i instituiile de nvmnt superior.
Ministerul Educaiei, Cercetrii i Tineretului iniiaz programe de educaie permanent a adulilor cu
handicap i asigur sprijin privind implementarea lor.
ART. 77
(1) Persoanele cu handicap au dreptul de a munci i de a realiza venituri n conformitate cu
prevederile legislaiei muncii, precum i cu dispoziiile speciale din prezenta lege.
(2) n sensul prezentei legi i numai n contextul ncadrrii n munc, prin persoan cu
handicap se nelege i persoana invalid gradul III.
capacitii de munc, atestate prin certificatul de ncadrare n grad de handicap, emis de comisiile de
evaluare de la nivel judeean sau al sectoarelor municipiului Bucureti."
Page
(1) Persoanele cu handicap pot fi ncadrate n munc conform pregtirii lor profesionale i
15
ART. 78
Investete n oameni!
ID 54702
Potrivit art. 46 din Constituia Romniei persoanele handicapate se bucur de protecie

special. Statul asigur realizarea unei politici naionale de prevenire, de tratament, de readaptare, de
nvmnt, de instruire i de integrare social a handicapailor, respectnd drepturile i ndatoririle ce
revin prinilor i tutorilor.
Potrivit art. 7 din Declaraia universal a drepturilor omului (adoptat de O.N.U. la 10 decembrie
1948), toi oamenii sunt egali n faa legii i au, fr nici o deosebire, dreptul la o egal protecie a
legii. Toi oamenii au dreptul la o protecie egal mpotriva oricrei discriminri care ar viola prezenta
declaraie i mpotriva oricrei provocri la o asemenea discriminare.
n completarea textului citat, art. 23 din acelai act internaional prevede c orice persoan are
dreptul la munc, la libera alegere a muncii sale, la condiii echitabile i satisfctoare de munc, la
ocrotirea mpotriva omajului, fr nici o discriminare i la plata salariului egal pentru munca egal.
De asemenea, Ordonana Guvernului nr. 137/2000 privind prevenirea i sancionarea tuturor
formelor de discriminare este actul normativ intern care a venit s concretizeze obiectivele
conveniilor la care statul roman este parte, dispunnd printre altele c prin discriminare se nelege
orice deosebire, excludere, restricie sau preferin pe baz de ras, naionalitate, etnie, limb, religie,
categorie social, convingeri, apartenen la o categorie defavorizat sau orice alt criteriu care are ca
scop restrngerea sau nlturarea recunoaterii, folosinei sau exercitrii n condiii de egalitate a
drepturilor omului i a libertilor fundamentale sau a drepturilor recunoscute de lege, n domeniul
politic, economic, social i cultural, sau n orice alte domenii ale vieii publice.
Conform legii 448/2006, un angajator, fie el de stat sau privat, i ndeplinete obligaiile
sociale fa de persoanele cu dizabiliti optnd pentru una dintre urmtoarele variante:
1.
Fie
angajeaz un procent total de 4% dintre angajai, dac numrul acestora depete 50. 2. Fie
pltete lunar ctre bugetul de stat o sum reprezentand 50% din salariul minim brut pe ar nmulit
cu numrul de locuri de munc n care nu a angajat persoane cu handicap; 3.
Fie achiziioneaz
produse sau servicii de la uniti protejate autorizate, cuantumul acestora fiind identic cu cel al
Page
16
impozitelor descrise la punctul anterior.
Investete n oameni!
ID 54702
2.5.
Sistemul de cot n diferite ri din Uniunea European

Fig.1: sistemnul de cot n diferite ri
Sistemul de cot reprezint obligaia angajatorilor ca un anumit procent din personal s fie
persoane cu dizabilitai, obligaie impus att angajatorilor din sectorul public ct i din privat, n
special celor care au peste un anumit numr de angajai. Cel mai adesea, nerespectarea acestor
obligaii atrage sanciuni pecuniare asupra angajatorilor, iar fondurile strnse sunt utilizate pentru
servicii de recuperare sau reintegrare socio-profesional pentru persoane cu dizabilitai. Sistemul de
cot s-a dezvoltat dup primul rzboi mondial, Germania fiind printre primele ri care au introdus
astfel de prevederi (1922), fiind urmat de mare parte din rile europene. Modelul pleac de la
prezumiile c: fr obligaii prevzute de lege pentru angajatori, acetia nu vor angaja persoane cu
Page
concura liber pe piaa muncii.
17
dizabiliti din cauza productivitii reduse i de la prezumpia c persoanele cu dizabiliti nu pot
Investete n oameni!
ID 54702
n Romnia sistemul de cot a fost introdus prin Legea nr.57/1992 ce prevedea c angajatorii cu
peste 250 de angajai s aib cel puin 3% din personal persoane cu dizabiliti. Dac nu ndeplineau
aceast condiie, valoarea sanciunii era salariul minim brut pe ar nmulit cu numrul de locuri de
munc neocupate. Modificrile ulterioare ale legii au lrgit aria de aplicabilitate incluznd firmele cu
peste 100 de angajai, mai apoi cu peste 50 de angajai. De asemenea, procentul obligatoriu de angajai
cu dizabiliti a crescut la 4%, dar sanciunile au sczut, n prezent fiind 50% din salariul minim brut
pe ar nmulit cu numarul de locuri de munc neocupate. A fost introdus posibilitatea firmelor s
achiziioneze bunuri sau servicii n cuantumul datorat de la unitai protejate autorizate. Dac iniial
penalitile pltite de angajatori erau virate ntr-un fond special, utilizat pentru finanarea diferitelor
programe de asisten pentru persoane cu dizabiliti, n prezent acestea sunt virate ctre bugetul
general.
Sistemul de cot din Romnia are o implementare slab. Nu a dus la o rat de ocupare rezonabil
pentru persoanele cu dizabiliti, ci doar a introdus o nou tax ce aduce venituri la buget. Deoarece
aceste venituri intr n bugetul general nu este clar n ce msur aceti bani se ntorc la persoanele cu
dizabiliti sub forma serviciilor de integrare pe piaa muncii, cum se ntmpl n majoritatea rilor
care au sistemul de cot. Dat fiind c proliferarea fondurilor special n interiorul bugetului nu este o
bun practic, fiind descurajat de partenerii externi care au dat asisten Romniei, se poate nsa
asuma ca politica public alocarea unor sume similare ca valoare cu cele colectate pentru politicile de
ocupare, chiar i n lipsa unui fond separat.
2.6.
Beneficiile angajatorului n Romnia:
La angajarea n munc a unei persoane cu dizabiliti nu exist cheltuieli suplimentare generate

de acest lucru, mai mult sunt deductibile de la calculul profitului impozabil urmtoarele cheltuieli:
cheltuielile efectuate pentru adaptarea locului de munc, cheltuielile efectuate pentru achiziionarea
cheltuielile efectuate pentru transportul materiilor prime i al produselor finite la i de la domiciliul

persoanei cu handicap, angajat pentru munc la domiciliu. (Lg. 448/2006. art. 83, al. a. i b.)
Page
cheltuielile efectuate pentru transportul persoanelor cu handicap de la domiciliu la locul de munc,
18
utilajelor i echipamentelor utilizate n procesul de producie de ctre persoan cu handicap,
Investete n oameni!
ID 54702
Alte cheltuieli legate de procesul de integrare n munc al unei persoane cu dizabiliti

deductibile sunt: cheltuielile specifice de pregatire, formare i orientare profesional i de ncadrare n
munc a persoanelor cu handicap care sunt deductibile din bugetul asigurrilor de somaj pe care l
platete unitatea ctre bugetul de stat. (Lg. 448/2006. art. 83, al. c.)
Angajatorii pot beneficia de subvenii din partea statului la angajarea unei persoane cu
dizabiliti n cazul n care angajatorul nu este obligat prin lege s angajeze persoane cu handicap,
acesta va primi timp de un an de zile salariul minim pe economie, lunar, pentru fiecare persoan cu
handicap angajat, cu condiia s o pstreze angajat cel putin 2 ani. (lg. 76 din 16 ianuarie 2002,
modificat, art. 85, al. 2).
Mai mult, angajatorii care ncadreaz n munc pe durat nedeterminat absolveni din rndul
persoanelor cu handicap sunt scutii de plata asigurrilor pentru somaj i primesc lunar, timp de 1,5 ani
urmtoarele sume: a) 1 salariu de baz minim brut de ar pentru absolvenii ciclului inferior al liceului
sau ai colilor de arte i meserii; b) 1,2 salarii de baz minime brute pe ar, pentru absolvenii de
nvmnt secundar superior sau nvmnt postliceal; c) 1,5 salarii de baz minime brute pe ar,
pentru absolvenii de nvmnt superior. (lg. 76 din 16 ianuarie 2002, modificat, art. 80)
2.7.
Autoriti din domeniul integrrii profesionale n Romnia
n Romnia, autoritatea care activeaz n domeniul integrrii profesionale a persoanelor cu

handicap, n orientarea, formarea profesional, ocuparea i angajarea n munc a persoanelor cu
handicap este Ministerul Muncii, Familiei i Proteciei Sociale (M.M.F.P.S.) prin Agenia Naional
pentru Ocuparea Forei de Munc (A.N.O.F.M.) i prin Autoritatea Naional pentru Persoanele cu
Handicap (A.N.P.H.), reorganizat n anul 2010 cnd a devenit Direcia General pentru Protecia
Persoanelor cu Handicap n cadrul Ministerului Muncii, Familiei i Protecie Sociale.
M.M.F.P.S, ca organ de specialitate al administraiei publice centrale, coordoneaz i
victimelor violenei n familie, precum i ale grupurilor vulnerabile.
Page
care sunt promovate drepturile familiei, copilului, persoanelor cu handicap, persoanelor vrstnice,
19
monitorizeaz implementarea politicilor i strategiilor sectoriale de dezvoltare n domeniul social, prin
Investete n oameni!
ID 54702
A.N.P.H, n perioada 2006 - iulie 2010, a funcionat ca organ de specialitate al administraiei

publice centrale, (instituie public cu personalitate juridic, aflat n subordinea M.M.F.P.S) cu
atribuii n organizarea, coordonarea i control asupra realizrii msurilor de protecie special a
persoanelor cu handicap, elabornd politici, strategii i standarde n domeniul promovrii drepturilor
persoanelor cu handicap, asigurnd monitorizarea i controlul respectrii drepturilor persoanelor cu
handicap.
ncepnd cu luna august 2010, potrivit OUG nr. 68/2010 privind unele msuri de reorganizare
a Ministerului Muncii, Familiei i Proteciei Sociale i a activitii instituiilor aflate n subordinea,
n coordonarea sau sub autoritatea sa, A.N.P.H a devenit Direcie General pentru Protecia
Persoanelor cu Handicap n cadrul Ministerului Muncii, Familiei i Protecie Sociale.
A.N.O.F.M este o instituie public cu personalitate juridic, aflat sub autoritatea M.M.F.P.S
care, prin structurile sale teritoriale, ofer, n mod gratuit, servicii de informare, consiliere i orientare
profesional, formare profesional, mediere, consultan i asisten pentru nceperea unei activiti
independente sau pentru iniierea unei afaceri tuturor persoanelor aflate n cutarea unui loc de munc.
2.8.
Economia social i Unitati protejate
Economia Social este un concept aprut recent care s-a conturat la nivel european i nordamerican, mai ales n ultimele dou decenii.
n dezvoltarea acestui concept sunt importante cteva elemente i ingrediente care decurg unele
din altele, ncepnd cu:
- antreprenoriatul social care este defnit ca find tipul de iniiativ privat ce duce la apariia
unor activiti noi, cu amprenta social i/sau cu misiune social, dar a cror organizare i dezvoltare
se face n stil antreprenorial cu privire la practicile inovative, leadershipul, dinamismul i efciena.
- ntreprinderile sociale care pot fi considerate rezultatul aplicrii n practic al
unui context demografic sau a nevoilor unor comuniti.
Page
integrarea n munc a persoanelor excluse social i n servicii sociale legate de schimbarea rapid a
20
antreprenoriatului social. Acestea au nceput s activeze nc din anii 80, n special n domenii ca
Investete n oameni!
ID 54702
- economia social care trebuie vzut ca o sum a ntreprinderilor sociale i care, din ce n ce
mai mult n ultima perioad, este considerat ca reprezentnd un al treilea sector economic cu o
dinamic proprie, relativ diferit de cea a sectoarelor public i privat, dar combinnd elemente din cele
dou pentru a duce, n final, la satisfacerea nevoilor sociale folosind instrumente economice de pia.
Economia social este rezultatul unor iniiative private, care au ca scop satisfacerea nevoilor
sociale prin metode economice, n care nu primeaz maximizarea profitului investitorilor.
Formele de economie social activeaz n piaa real, dar n acelai timp caut sprijinul
politicilor publice, pentru c ndeplinesc un mandat social pe care statul fie nu poate s l
ndeplineasc, fie, dac poate, nu o face cu aceeai eficien i impact ca economia social.
Una din cele mai reuite ncercri de conceptualizare a ES aparine Reelei Europene de
Cercetare EMES, care propune un set de 4 criterii economice i 5 criterii sociale pentru a defini
ntreprinderile sociale .
Criteriile economice:
1. O activitate continu de producere de bunuri sau furnizare de servicii. ntreprinderile sociale,
spre deosebire, poate, de organizaiile non-profit tradiionale, sunt implicate n a produce ceva fie c e
vorba de produse, fie de servicii, i aceasta este raiunea lor de a exista, precum i vehiculul lor pentru
sustenabilitate.
2. Un mare grad de autonomie. ntreprinderile sociale sunt create i guvernate ca iniiative
private. Ele nu sunt sub controlul autoritilor publice, dei pot fi beneficiarele unor faciliti acordate
de acestea.
3. Un nivel semnificativ de risc economic. Cei care nfiineaz aceste ntreprinderi i asum
riscurile, i existena lor depinde de capacitatea membrilor / iniiatorilor de a asigura resursele necesare
funcionrii lor.
4. Ele necesit un anumit nivel de munc platit, la care se poate aduga, ca i la restul
organizaiilor non-profit tradiionale, munca voluntar sau neremunerat.
serveasc un grup sau o comunitate, din perspectiva social, i s promoveze abordarea social.
Page
1. Un scop explicit n beneficiul social al comunitii. ntreprinderile sociale trebuie s
21
Criteriile sociale:
Investete n oameni!
ID 54702
2. O iniiativ lansat de un grup de indivizi. ntreprinderile sociale sunt rezultatul unor procese
colective, care implic oameni aparinnd unei comuniti sau unui grup cu nevoi i scopuri bine
definite.
3. Puterea de decizie n ntreprinderile sociale nu e legat sau bazat pe nivelul capitalului
investit. Aceasta nseamn c voturile sau modalitatea de decizie asupra activitii nu sunt legate de
cte aciuni sau pri are fiecare din membri, n capitalul acelei ntreprinderi.
4. Un mod participativ de conducere, care implic att furnizorii de servicii i produse, ct i
beneficiarii acestora.
5. Distribuia limitat sau nedistribuirea profitului. Profitul generat este, n general, reinvestit n
dezvoltare sau n alte aciuni sociale i rareori distribuit, i atunci ntr-o mic msur, pentru a se evita
abordarea clasic de maximizare a profitului, caracteristic sectorului economic de pia.
Criteriile de mai sus nu trebuie privite ca o condiionalitate, ci, mai degrab, ca pe o list ideal
de criterii care, odat ndeplinite, ar ilustra exemplul de ntreprindere social. n realitate, aceste criterii
sunt ndeplinite parial i diferit de actorii economiei sociale.
Atelierele protejate trebuie:
S asigure persoanelor cu dizabiliti o munc util i remunerat i s furnizeze, de asemenea,
orice asisten personal necesar;
S constituie o unitate de producie independent de unitile economice;
S se situeze att ct este posibil n sistemul economic concurenial, respectnd rolul de susinere
a persoanei cu dizabilitate;
S procure o remunerare satisfctoare n relaie cu tipul de munc desfurat, pe ct este posibil,
n condiiile aplicate n cadrul unitilor economice i s integreze persoanele cu dizabiliti ntr-un
sistem de securitate social;
S se strduiasc s ating un echilibru financiar, pe ct este posibil, avnd n vedere scopul lor
social. Acest lucru implic deseori o anumit asisten din partea autoritilor i a altor organisme, cum
ofere o informare i pregtire suplimentar asupra rolului special al atelierului.

Persoanele cu dizabiliti care lucreaz n atelierele protejate trebuie s aib un statut juridic
Page
S asigure calificarea tehnic necesar a personalului de supervizare, i, dac este necesar, s i
22
ar fi ajutorul pentru construcie i o subvenie de funcionare;
Investete n oameni!
ID 54702
adecvat, n msura posibilului, care s ia n considerare nevoia de asisten personal i s stabileasc

o relaie normal angajator-angajat. Acest lucru trebuie s includ posibilitatea participrii i
remunerrii adecvate. n conformitate cu dispoziiile Ordonaei de urgen a Guvernului nr. 102/1999
privind protecia special i ncadrarea n munc a persoanelor cu handicap, aprobat prin Legea nr.
519/2002, cu modificrile i completrile ulterioare, persoanele fizice sau juridice care angajeaz
persoane cu handicap pot nfiina uniti protejate.
Unitile protejate pot fi:
a) ageni economici cu personalitate juridic, indiferent de forma de organizare i de proprietate,
care au cel puin 30% din numrul total de angajai persoane cu handicap ncadrate cu contract
individual de munc;
b) secii, ateliere sau alte structuri fr personalitate juridic din cadrul agenilor economici sau
din cadrul organizaiilor neguvernamentale, care au contabilitate proprie i cel putin 30% din numrul
total de angajai persoane cu handicap ncadrate cu contract individual de munc;
c) asociaii familiale, asociaii sau fundaii fr scop lucrativ, constituite de cel puin o persoan
cu handicap, precum i persoana cu handicap care este autorizat, potrivit legii, s desfoare activiti
economice independente, cu condiia achitrii contribuiilor de asigurri sociale prevzute de lege. (Jr.
Page
23
Mihaela Ciobanu, Director General DJPDC Prahova Cristina Popescu, CRIPS)
Investete n oameni!
ID 54702
3. Date statistice
3.1.
Dizabilitatea: date statistice n lume
La nivel european
Numrul persoanelor cu dizabiliti este de 65 de milioane n Uniunea European, aproximativ
10% din populaia UE, ceea ce echivaleaz cu populaia Belgiei, a Greciei, a Republicii Cehe a
Ungariei i a Olandei toate nsumate.
Unul din patru europeni are un membru de familie care sufer de o dizabilitate, n timp ce 6
europeni din 10 cunosc pe cineva din cerecuri mai apropiate sau nu care sufer de o dizabilitate.
Persoanele cu mobilitate redus reprezint mai mult de 40% din populaie.
Comparativ cu numrul persoanelor care nu sufer de nici o dizabilitate i care nu au un loc de
munc, numrul persoanelor cu dizabilii fr un loc de munc este de 2 pn la 3 ori mai mare.
Doar 16% dintre cei care au nevoie de asisten la locul de munc beneficiaz de aceast
asisten.
Cu ct este mai sever gradul de handicap, cu att participarea pe piaa forei de munc este mai
redus. Aceast participare reprezint un procent de 20% n cazul persoanelor cu dizabiliti severe
compartiv cu 68% n cazul persoanelor care nu sufer de nicio dizabilitate.
n comparaie cu persoanele fr dizabiliti, persoanele cu dizabiliti au cu 50% mai puine
anse s urmeze alte studii dup cele secundare.
Venitul persoanelor cu dizabiliti este n mod dramatic mult mai mic dect cel al persoanelor
fr dizabiliti.
Att n Uniunea European ct i n Statele Unite, persoanele cu dizabiliti au o rat de
ocupare mai mic dect a celor fr dizabiliti, ns exist variaii mari ntre ri. n UE, circa 50% din
persoanele cu dizabiliti au un loc de munc (European Commission (2007). Situation of disabled
ocupare ajunge la 52-54% (Suedia, Finlanda, Elveia), 50% n Luxemburg i 40-45% n Norvegia,
Marea Britanie i Olanda. n Irlanda mai puin de o treime din persoanele cu dizabiliti au un loc de
Page
(Organisation for Economic Co-operation and Development) estimeaz c n rile nordice rata de
24
people in the European Union: the European Action Plan 2008-2009. SEC (2007) 1548). OECD
Investete n oameni!
ID 54702
munc, n timp ce n Polonia procentul este i mai mic, sub 20%. n Romnia rata de ocupare a
persoanelor cu dizabiliti ramne una dintre cele mai scazute din Europa.
Fig.2: Ratele de angajare n diferite ri:
Sursa: World Health Report 2011
Page
Sursa: World Health Report 2011
25
Fig. 3: Ratele de angajare n funcie de vrst i sex.
Investete n oameni!
ID 54702
Rata omajului i a inactivitii

n general, rata omajului este mai mare pentru persoanele cu dizabiliti dect pentru cele fr
dizabiliti. n Olanda, rata omajului pentru persoanele cu dizabiliti era de dou ori mai mare dect a
celor fr dizabiliti, iar aceast distan s-a mrit n ultimii ani. Rata omajului pentru persoanele cu
dizabiliti ajunge n Danemarca, Irlanda i Olanda la 8%, iar n Finlanda la 12%. n plus, persoanele
cu dizabiliti care nu lucreaz au o probabilitate mai mare s fie inactive dect n cutarea unui loc de
munc. n Finlanda, de exemplu, din grupul persoanelor cu dizabiliti care nu lucreaz, 81% sunt
inactivi, comparativ cu 68% n grupul persoanelor fr dizabiliti. Dat fiind ponderea mare a
omajului de lung durat n rndul persoanelor cu dizabiliti omere este posibil ca aceast rat mare
de inactivitate s se datoreze i descurajrii c pot gsi un loc de munc.
3.2.
Dizabilitatea: date statistice n Romnia
n Romnia triesc aproximativ 650,000 de persoane certificate oficial la Autoritatea Naional

pentru Persoane cu Handicap (ANPH) ca avnd o dizabilitate (inclusiv copii). Din populaia general,
persoanele cu dizabilitati reprezint aproximativ 3%, un procent relativ sczut comparativ cu alte ri,
ns aceste date trebuie analizate cu mare precauie.
Ocuparea persoanelor cu dizabiliti
Pn n 2002, rata ocuprii persoanelor cu dizabiliti nu a fost niciodat analizat. Mai mult,
ocuparea persoanelor cu dizabiliti nu a fcut niciodat obiectul unei politici active i coerente de
abordare a nevoilor speciale ale persoanelor cu dizabiliti. De aceea, nu exist date disponibile pentru
anii 1999 i 2002, care sa descrie evoluia ratei de ocupare a persoanelor cu dizabiliti. La 31
decembrie 2004, conform statisticilor ANPH, erau angajate 11.872 persoane cu dizabiliti.
nregistrrile se bazeaz pe date furnizate de serviciile publice de asisten social din ar i din
a evoluat n Romnia astfel:
Page
Statistic vorbind, pe baza datelor oficiale, situaia persoanelor cu handicap ncadrate n munc
26
Bucureti i de Asociaia Nevztorilor din Romnia.
Investete n oameni!
ID 54702
Fig.4: Dinamica numrului de persoane cu handicap ncadrate n munc
Sursa: Sumar analiza incadrare in munca/MS/august 2011

Numrul persoanelor cu handicap angajate n munc este alctuit din numrul adulilor cu
handicap cu vrsta cuprins ntre 18 60 ani, aflai n ngrijirea familiei, cu excepia pensionarilor de
invaliditate gradul I i II.
La data de 1 ianuarie 2011 erau angajate n munc 28.420 de persoane cu handicap n condiiile
mai sus-exprimate, conform datelor colectate de la direciile generale de asisten social i protecia
copilului judeene, respectiv ale sectoarelor municipiului Bucureti.
Procentul de persoane cu handicap angajate n munc (din totalul adulilor cu handicap cu
vrsta cuprins ntre 18 60 ani, aflai n ngrijirea familiei, cu excepia pensionarilor de invaliditate
gradul I i II) este, la nivelul anului 2010, destul de redus:
Fig.5: Procentul de persoane cu handicap angajate n munc.
An
Nr. total,
din care:
2007
2008
2009
2010
10,6% 11,7% 12,4% 12,26%

Aproape dou treimi din populaia cu probleme de sntate de lung durat sau limitri
Alte studii au identificat o rat de ocupare a persoanelor cu dizabiliti n trimestrul II al anului

2011 de 23,9%, mult mai mic dect cea nregistrat pentru persoanele fr dizabiliti (64,8%).
Page
profesional.
27
funcionale ntmpin una sau mai multe restricii n ceea ce privete participarea la activitatea
Investete n oameni!
ID 54702
Rata omajului pentru persoanele cu dizabiliti a fost n trimestrul II 2011 de 9,1%, cu 1,7 p.p.
peste valoarea nregistrat pentru persoanele fr dizabiliti.
n privina gradului de handicap, cele mai multe persoane ncadrate n munc sunt certificate cu
gradul accentuat de handicap.
Fig.6: Ponderea persoanelor cu handicap ncadrate n munc, dup gradul de handicap

n privina tipului de handicap, cel mai bine reprezentat n rndul persoanelor ncadrate n
munc este handicapul de tip somatic, persoanele cu handicap fizic situndu-se pe locul 2, cu o
pondere de 24,2% din totalul persoanelor cu handicap ncadrate.
Din cadrul persoanelor cu handicap mintal i psihic (208.898), care cumuleaz 30,3% din
numrul total al persoanelor cu handicap, sunt angajate n munc 2.333, adic un procent de 8,2% din
Page
28
totalul persoanelor cu handicap angajate.
Investete n oameni!
ID 54702
Fig.7: Ponderea persoanelor cu handicap ncadrate n munc, dup tipul de handicap
Sursa: Societatea Academic din Romnia, 2009
Page
29
Fig.8: Distribuia pe tipuri i grade de handicap pentru persoanele cu loc de munc
Investete n oameni!
ID 54702
30,1% dintre persoanele cu dizabiliti ocupate beneficiaz de una sau mai multe forme de
asisten special menit s le ajute n desfurarea activitii profesionale. Aproape 2 treimi (64 %)
dintre persoanele cu dizabiliti care sunt neocupate (n omaj sau inactivitate) au declarat c ar avea
nevoie de una sau mai multe msuri de asisten special pentru a putea lucra.
Aceast anchet s-a realizat n trimestrul II al anului 2011 i a cuprins un numr de 14622 de
persoane. Dintre acestea, 63% aparin grupului de vrst 25-54 de ani, 58,5% locuiesc n mediul urban,
iar 50,4% sunt femei. 2703 persoane, adic 18,5% au conform propriei declaraii probleme de sntate
de lung durat sau limitri funcionale, senzoriale, fizice sau mentale (msurate prin dificultatea de a
executa unele activiti simple, de baz). Ancheta a fost realizat de Institutul Naional de Statistic n
anul 2011.
n urma acestei anchete au reieit un numr de restricii de participare la activitatea
profesional: din numrul total de 2703 de persoane cu probleme de sntate sau cu limitri
funcionale, 1693 de persoane (62,6%) ntmpin una sau mai multe restricii n ceea ce privete
participarea la activitatea profesional, i anume restricii cu privire la tipul activitii profesionale pe
care o pot desfura, la numrul de ore pe care l pot lucra, i la transportul la i de la locul de munc.
Pentru restul persoanelor cu dizabiliti, existena problemelor de sntate sau a limitrilor funcionale
nu are nici o influen asupra vieii profesionale.
Persoanele a cror activitate profesional este limitat sub unul sau mai multe aspecte, datorit
problemelor de sntate sau a limitrilor funcionale sunt denumite "persoane cu dizabiliti n
ocupare".
Persoanele cu handicap reprezint minoritatea cea mai mare din ara noastr i cu cea mai mare
rat de cretere. n societatea romneasc exist o prejudecat conform creia dizabilitatea este n
special o problem care apare la persoanele n vrst, dar, 72,25% dintre persoanele cu dizabiliti din
Romnia aparin grupei de vrst sub 65 de ani; 58,25 % au vrsta cuprins ntre 19 i 65 de ani i
Page
grupelor de vrst care le permit s munceasc.
30
14,15% au vrsta sub 19 ani. Dupa cum se vede marea majoritate a persoanelor cu dizabiliti aparine
Investete n oameni!
ID 54702
Fig. 9: Structura populaiei cu i fr dizabiliti pe grupe de vrst.
Sursa: INSTITUTUL NAIONAL DE STATISTIC, COMUNICAT DE PRES NR. 258 /2011

Participarea la activitatea economic a persoanelor cu dizabiliti n ocupare: dintre cele 1693
mii persoane cu dizabiliti n ocupare, 405 mii erau persoane ocupate, iar 40 mii omeri BIM.
Aproape trei sferturi (73,7%) erau persoane inactive.
Rata de ocupare a persoanelor cu dizabiliti a fost n trimestrul II 2011 de 23,9%, mult mai
Page
31
mic dect cea nregistrat pentru cele fr dizabiliti (64,8%).
Investete n oameni!
ID 54702
Fig.10: Rata de ocupare a persoanelor cu i fr dizabiliti pe grupe de vrst.

Rata omajului pentru persoanele cu dizabiliti a fost n trimestrul II 2011 de 9,1%, cu 1,7 p.p.
peste valoarea nregistrat pentru persoanele fr dizabiliti. Cea mai mare diferen ntre cele dou
rate se constat n cazul tinerilor de 15-24 ani (44,6% pentru tinerii cu dizabiliti fa de 21,7% n
Page
32
cazul celor fr dizabiliti).
Investete n oameni!
ID 54702
Fig.11: Rata omajului pentru persoanele cu i fr dizabiliti pe grupe de vrst.

Din cele 1247 de persoane inactive cu dizabiliti, 64,1% aveau vrsta ntre 55 i 64 ani, 60,2%
erau femei i 65,1% locuiau n mediul urban.
Asisten la locul de munc pentru persoanele cu dizabiliti: din cele 405 mii persoane ocupate
cu dizabiliti, doar 122 mii (reprezentnd 30,1%) beneficiaz efectiv la locul de munc de una sau
mai multe forme de asisten special menit s i ajute n desfurarea activitii profesionale.
Astfel: 22,4% dintre persoanele cu dizabiliti ocupate beneficiaz de: asisten personal, n
sensul de ajutor/ sprijin pentru desfurarea activitii profesionale; 2,9% dintre persoanele cu
dizabiliti ocupate beneficiaz de echipamente speciale sau adaptri la locul de munc; 14,4% dintre
persoanele ocupate cu dizabiliti beneficiaz de condiii speciale la locul de munc (munc sedentar,
lucru la domiciliu, program flexibil, etc.)
Aproape dou treimi (64,0%) dintre cele 1287 mii persoane cu dizabiliti neocupate (n omaj
sau inactivitate) au declarat c ar avea nevoie, pentru a putea lucra, de una sau mai multe msuri de
locul de munc. (INSTITUTUL NAIONAL DE STATISTIC, COMUNICAT DE PRES NR. 258
Page
adaptri ale locului de munc sau echipamente speciale; 59,0% ar avea nevoie de condiii speciale la
33
asisten special, i anume: 43,4% ar avea nevoie de asisten personal; 28,9% ar avea nevoie de
Investete n oameni!
ID 54702
/2011).
Lipsesc foarte multe elemente pentru a se putea aprecia corect gradul de integrare profesional
a persoanelor cu dizabiliti din Romnia. Nu se tie cte persoane pun n aplicare programul
individual de reabilitare i integrare social (documentul elaborat de comisia de evaluare a
persoanelor adulte cu handicap, n care sunt precizate activitile i serviciile de care adultul cu
handicap are nevoie n procesul de integrare social) i planul individual de servicii (documentul care
fixeaz obiective pe termen scurt, mediu i lung, preciznd modalitile de intervenie i sprijin pentru
adulii cu handicap, prin care se realizeaz activitile i serviciile precizate n programul individual de
reabilitare i integrare social). Nu se cunoate numrul de persoane cu handicap care beneficiaz de
programe de recuperare. Nu se cunoate gradul de absorie n piaa muncii a absolvenilor colilor
profesionale. Nu se monitorizeaz sub raport calitativ ocuparea n piaa muncii; conform datelor
Institutului Naional de Statistic i rapoartelor europene, peste 3.000 de organizaii neguvernamentale
ar realiza activiti economice constante, sub diferite forme (ateliere protejate/uniti protejate
autorizate/ntreprinderi sociale etc.). Nu exist forme organizate de dezvoltare a abilitilor
profesionale. Nu exist informaii despre tehnologia asistiv i nu exist programe naionale pentru
achiziionare de mijloace tehnice care ar putea crea persoanelor cu dizabiliti oportuniti de integrare
social. Nu exist o strategie privind educaia incluziv; singurele date care ar putea da un semn asupra
dimensiunii incluziunii colare sunt cele privind colile integratoare, n sensul c au cadre didactice de
sprijin dei acestea sunt angajatele instituiilor de nvmant special. Monitorizarea asupra angajrii
nu cuprinde o perioad suficient pentru a elimina orice risc de abandon din partea persoanei cu
Page
34
dizabiliti iar serviciile de consiliere sunt rare i aproape necunoscute.
Investete n oameni!
ID 54702
3.3 Discriminarea n Uniunea European i n Romnia (Comisia European,

Eurobarometer, Fia de ar Romnia, 2006):
Fig. 12
Page
35
Sursa: Comisia European, Eurobarometer, Fia de ar Romnia, 2006
Investete n oameni!
ID 54702
Fig. 13.
: n ceea ce privete urmtoarele forme de discriminare, mi putei spune v rog, dac, n opinia
dumneavoastr, sunt foarte rspndite, destul de rspndite, destul de rare sau foarte rare n ara
dumneavoastr? Discriminare pe baz de
Page
36
R: Rspndit
Investete n oameni!
ID 54702
Fig.14.
Page
37

Fig. 15.
Investete n oameni!
ID 54702
Fig.16.
Page
38
Investete n oameni!
ID 54702
Fig. 17.
Page
39
Investete n oameni!
ID 54702
4. Reliefarea consecinelor politicilor sociale asupra persoanelor cu dizabiliti din Romnia

Elisaveta Drghici, prin studiul su "Capacitatea de rspuns a politicilor sociale de ocupare la
nevoile de angajare n munc a persoanelor cu handicap" (2008), a realizat o cercetare n municipiul
Brila, n perioada ianuarie - martie 2008 i a urmrit reliefarea consecinelor politicilor sociale de
ocupare asupra persoanelor cu dizabiliti. Dup vrst, structura grupului cercetat arat astfel: o
persoan are vrsta sub 20 de ani, 26 de persoane au vrsta cuprins ntre 21 i 30 de ani, 27 de
persoane au vrsta cuprins ntre 31 i 41 de ani, 19 persoane au ntre 41 i 50 de ani i 25 de persoane
au peste 51 de ani. n total au fost cuprinse n studiu 98 de persoane. n ceea ce privete nivelul de
colarizare, persoanele cu dizabiliti angajate n munc au urmat, n general, nvmntul special,
mai ales acele persoane care au dizabilitatea de la natere sau din copilrie (21,4% din cazuri). O bun
reprezentare o au absolvenii de liceu, care dein o pondere n grup de 20,4%; n cazul acestor
persoane, n general dizabilitatea a aprut trziu. Absolvenii de studii superioare sunt, de asemenea,
bine reprezentai n totalul persoanelor cu dizabiliti, atingnd un procent de 17,3. Pentru a identifica
opiniile persoanelor cu dizabiliti angajate despre ideea desfurrii unei activiti profesionale de
ctre persoanele cu dizabiliti s-a fcut o corelaie ntre angajarea n munc, influena existenei
dizabilitii asupra necesitii de a munci i valoarea indemnizaiei acordate persoanelor cu dizabiliti
nregistrate la instituia public.
Opinia persoanelor cu dizabiliti cu privire la angajarea n munc este variat, putnd ncadra
rspunsurile date n trei categorii: opinii favorabile ncadrrii n munc, opinii negative cu privire la
angajarea persoanelor cu dizabiliti i opinii numite neutre, ntruct subliniau alte aspecte ale angajrii
n munc (nici pozitive, nici negative), precum: motivaia pentru angajare, nevoi la angajare, valoarea
muncii prestate de persoana cu dizabiliti etc.
Persoanele cu dizabiliti au apreciat c este normal ca ele s munceasc (52 de persoane au spus
concureze cu alte persoane. Persoanele cu dizabiliti au semnalat c angajarea depinde de mai muli
factori: precum disponibilitatea sau cunotinele angajatorului, specificul companiei, pregtirea
Page
parte dintre ele au semnalat nevoia de acces facil la un loc de munc astfel nct n unele situaii s nu
40
c "este util" i "c este bine" s munceasc). Necesitatea de a munci a fost resimit de 14 persoane. O
Investete n oameni!
ID 54702
persoanei cu o dizabilitate i natura dizabilitii, persoana care dorete s se angajeze. Un numr de 10

persoane au subliniat c persoanele cu dizabiliti trebuie s fie angajate ca necesitate a structurii
sociale de intervenie. Angajarea lor este necesar pentru a li se da o ans, pentru integrare social,
pentru rezolvarea nevoilor i pentru a cunoate valoarea banului. De asemenea persoana cu dizabiliti
este bine s munceasc pentru a acoperi nevoile zilnice, pentru efectele pozitive ale muncii, pentru a
iei din mediul familial cu scopul de a evita izolarea socaial, pentru integrarea n sociatate, pentru
eliminarea complexului cauzat de dizabilitate i pentru a avea un sens n via, o evoluie.
Peste jumtate din persoanele cu dizabiliti evaluate au specificat faptul c li se pare normal ca
o persoan cu dizabiliti s munceasc. S-a menionat c trebuie ncurajat angajarea persoanelor cu
dizabiliti, mai ales datorit faptului c angajatorul are anumite beneficii la angajarea lor.
Aproximativ 14% dintre respondeni au afirmat faptul c persoanele cu dizabiliti ar trebui s se
angajeze acest lucru depinznd ns de de natura muncii corelat cu tipul de dizabilitate, de pregtirea
profesional i de capacitatea de munc.
Opiniile negative cu privire la angajarea n munc sunt orientate spre atitudinea angajatorului
atunci cnd n procesul de recrutare de for de munc, trebuie s evalueze i s angajeze o persoan
cu dizabiliti. Majoritatea respondenilor au spus c persoanele cu dizabiliti nu sunt angajate, sunt
respinse, discriminate i ntmpin bariere.
Acest studiu a investigat i gradul de cunoatere a coninutului politicilor de ocupare. 33,6%
dintre persoanele evaluate au citit legislaia privind protecia persoanelor cu dizabiliti n timp ce doar
8,1 % dintre persoane au citit actele normative de combatere a omajului, ceea ce arat ct de
nepregtit este aceast categorie n faa unei situaii de pierdere a locului de munc sau de ptrundere
Page
41
pe piaa muncii.
Investete n oameni!
ID 54702
5.
Factori care influeneaz ocuparea persoanelor cu dizabiliti n Romnia

Societatea Academic din Romnia, a realizat studiul Diagnostic: Exclus de pe piaa muncii.
Piedici n ocuparea persoanelor cu dizabiliti n Romnia (2009). Studiul s-a bazat pe doi piloni
principali, un sondaj pe un eantion de 1.555 de persoane cu dizabiliti, neinstituionalizate, cu vrsta
ntre 18-55 de ani, i o parte calitativ constnd n 4 grupuri focus i 40 de interviuri cu persoane cu
dizabiliti, reprezentani ai organizaiilor neguvernamentale, angajatorilor i ai instituiilor publice.
Rezultatele studiului arat faptul c: Principalul factor care influeneaz ocuparea persoanelor cu
dizabiliti este educaia. Din pcate, din acest punct de vedere, sistemul educaional din Romnia
creaz dezavantaje majore pentru persoanele cu dizabiliti. Astfel se observ c incidena
necolarizrii i a abandonului timpuriu este de apte ori, respectiv de dou ori mai mare pentru
persoanele cu dizabiliti fa de populaia general. Grupul cel mai dezavantajat din punct de vedere
al accesului la educaie este format din persoane cu dizabiliti fizice, somatice sau vizuale, grave, din
mediul rural. n plus calitatea educaiei n nvmntul segregat sau n nvmntul la domiciliu este
perceput ca fiind mai slab.
Page
42
Fig. 18: Ocuparea persoanelor cu dizabiliti dup nivelul i tipul de colarizare
Investete n oameni!
ID 54702
Pe de alt parte, persoanele cu dizabiliti au venituri semnificativ mai mici, fa de populaia

general. Acest dezavantaj se extinde asupra ntregii gospodrii care include o persoan cu dizabiliti
(venituri de circa 60% fa de media naional la nivel de gospodrie) i se pstreaz chiar dac
persoana cu dizabiliti are un loc de munc (salariu mediu net este de circa 65% din media naional).
Motivul cel mai frecvent menionat de persoanele cu dizabiliti care nu i caut un loc de munc este
legat de problemele de sntate. n ceea ce privete capacitatea de munc se observ diferene
semnificative ntre capacitatea de munc autoevaluat i capacitatea de munc certificat oficial. Se
observ, de asemenea, o corelaie mult mai puternic ntre ocupare i capacitatea de munc
autoevaluat, ceea relev nevoia unor instrumente de evaluare mai complexe.
Condiionarea acordrii unor beneficii sociale de capacitatea de munc se dovedete a fi un
contra-stimulent pentru rentoarcerea pe piaa muncii. Dac se re-angajeaz, cei ce primesc pensie de
invaliditate gradul I i II trebuie s renune total la pensie. Lund n considerare c locul de munc
poate fi pierdut oricnd, iar rezultatul unei re-evaluri pentru obinerea pensiei este impredictibil
(inclusiv prin ncadrarea ntr-un grad mai uor i, prin urmare, acordarea unei pensii mai mici) i foarte
birocratic, majoritatea pensionarilor de invaliditate renun s mai caute un loc de munc i ies practic
din viaa activ.
Rezultatele acestui studiu au scos n eviden i cteva aspecte legate de angajatori. Astfel s-a
observat faptul c nu exist diferene semnificative ntre tipul angajatorilor pentru persoane cu
dizabiliti i populaia general. Astfel, circa 61% din persoanele cu dizabiliti care au un loc de
munc sunt angajate de firme private, 31% de instituii publice sau companii cu capital majoritar de
stat. Ocuparea segregat n uniti protejate este foarte sczut, circa 1% (n anul 2009). Prin urmare,
persoanele cu dizabiliti sunt angajate ntr-o proporie covritoare, competitiv pe piaa deschis a
Page
43
forei de munc.
Investete n oameni!
ID 54702
Fig. 19: Distribuia persoanelor cu dizabiliti care au loc de munc dup angajator

Din perspectiva angajatorilor, s-au observat atitudini pozitive fa de principiul integrrii
persoanelor cu dizabiliti pe piaa muncii, ns ceva mai mult reticen n ceea ce privete angajarea
efectiv a acestora. Motivele invocate de angajatorii din Romnia includ preocuparea privind o
productivitate mai sczut, necesitatea unei supervizri mai atente sau probabilitatea mai mare a
absenelor datorate problemelor medicale. Angajatorii care au avut o experien de lucru cu persoanele
cu dizabiliti ns, nu au confirmat aceste temeri, ba chiar din contr au menionat o motivaie mai
Page
44
puternic a acestora s rezolve sarcinile date.
Investete n oameni!
ID 54702
6. Psihologia angajatorilor cu privire la angajarea persoanelor cu dizabiliti:

6.1.
Factori psihologici, stereotipuri i dizabilitatea
Barierele majore n realizarea i mplinirea pe plan profesional a persoanelor cu dizabiliti n

societatea n care trim sunt barierele atitudinale, gndirea stereotip i asumpiile legate de ceea ce
oamenii pot i nu pot s fac. Exist doar cteva dizabiliti care necesit ca persoanele s stea acas i
s beneficieze de tratament medical sau de ajutor din partea altora n permanen. Doar o parte dintre
acestea se afl n acest situaie pentru totdeauna i se afl n imposibilitatea de a recurge la un
tratament, o terapie sau o metod prin care s apar progrese considerabile.
Pentru a avansa n via oamenii au nevoie s fie eficieni i competeni. Acest lucru se
ntlnete i n rndul persoanelor cu dizabiliti, i acestea la rndul lor doresc s se simt eficiente i
competente, lucru posibil doar dac comunitatea n care triesc le permite s evolueze i s ia propriile
decizii.
Angajatorii ar trebui s admit c i persoanele cu dizabiliti au aspiraii i eluri legate de
carier. Ar fi de preferat ca ei s discute aceste aspecte cu angajaii cu dizabiliti i s realizeze o
evaluare a intereselor angajailor, a talentelor i a abilitilor relaionate cu cerinele unui anumit post
de munc. Pe de alt parte un angajat cu dizabiliti ar fi de preferat s i asume responsabilitatea
pentru propria lui dezvoltare profesional. Acest lucru include cutarea n permanen de noi
informaii, cursuri, training-uri. De asemenea ar fi util ca ei s se ofere s fac voluntar anumite
sarcini.
Factorii psihologici i stereotipurile care i mpiedic pe angajatori s angajeze persoane cu
dizabiliti:
faptul c dizabilitatea nu are n mod necesar un impact asupra performanei angajatului. De exemplu
Page
Acest argument reprezint unul dintre cel mai adesea auzite stereotipuri. Este bine de tiut
45
1. Persoanele cu dizabiliti i realizeaz sarcinile la un nivel mai sczut dect ali angajai.
Investete n oameni!
ID 54702
un angajat care se afl n scaun cu rotile i care lucreaz ca operator la un call-center nu are de ce s
aib o performan mai sczut dect a unui coleg care nu se afl n scaun cu rotile.
Angajatorul care angajeaz o persoan cu dizabiliti are posibilitatea de a evita o scdere de
performan oferindu-i angajatului un post n care disabilitatea lui s nu conteze sau s nu aib un
impact mare. Mai mult, un loc de munc adaptat poate s compenseze anumite puncte slabe datorate
dizabilitii. n majoritatea rilor, inclusiv n Romnia, statul ofer angajatorului anumtie compensaii
financiare dac angajeaz o persoan cu dizabiliti pentru a echivala posibilele performane mai
sczute ale angajatului.
2. Nu avem nici un post potrivit pentru o persoan cu dizabiliti
Este destul de bine ntiprit n mentalitatea oamenilor faptul c doar anumite posturi sunt
potrivite pentru persoanele cu dizabiliti. Este nevoie de campanii de informare i de contientizare
pentru a arta c exist att de multe posibiliti de posturi pe ct de multe posturi sunt posibile. n cel
mai ru caz, dizabilitatea mpiedic persoana s efectueze anumite sarcini. Cu siguran se gsesc
persoane cu dizabiliti care s nu aib nici o restricie ntr-un anumit loc de munc. De asemenea,
ergonomia locului de munc poate fi adaptat n funcie de cerinele specifice ale dizabilitii.
3. Ne este fric s angajm persoane cu dizabiliti din motive de siguran.
Securitatea este o problem serioas i nerespectarea regulilor de siguran poate duce la
accidente i chiar moarte. Dar de ce tocmai persoanele cu dizabiliti au anse mai mari s nu respecte
aceste reguli? Trebuie s fim contieni de faptul c respectarea regulilor nu este legat de dizabilitate.
n cazul dizabilitilor mentale este important s se verifice dac angajatul este capabil s neleag i
s respecte regulile. Dac persoana este capabil atunci nu exist nici un motiv pentru aceste temeri i
pentru ca persoana s nu fie angajt. Se impune precizarea c anumite adaptri specifice ale locului de
sunt mulumii, din cauza cadrului legislativ.
Page
4. Frica de a nu putea s dea afar o persoan cu dizabiliti n cazul n care angajatorii nu
46
munc integreaz i aspecte de siguran.
Investete n oameni!
ID 54702
Legile legate de dizabilitate se refr la integrarea i facilitarea accesului pe piaa muncii a

persoanelor cu dizabiliti i nu la metode de a complica concedierea unei persoane cu dizabiliti.
Concedierea se poate realiza n baza unui contract de munc, care nu ine cont de dizabilitatea
persoanei. Dac persoana nu ndeplinete sarcinile din contractul de munc ea poate fi concediat cu
condiia ca acest lucru s nu reprezinte discriminare.
5. Supra-ncrcarea administrativ este prea mare.
Pentru angajarea unei persoane cu dizabiliti este nevoie de o analiz a locului de munc, de
selecia unui candidat potrivit, de adaptarea locului de munc, de training specific, de rapoarte de
supervizare etc. ntr-adevr angajarea unei persoane cu dizabiliti presupune mai mult munc
administrativ. n multe ri exist organizaii care ajut la acest parte administrativ i ghideaz
angajatorul n ntregul proces de angajare a persoanei cu dizabiliti, de la selecia acesteia pn la
partea administrativ. Pe de alt parte, angajatorul se poate gndi la potenialul sau valoarea adugat
organizaiei de angajarea unei persoane cu dizabiliti i beneficiile fiscale i financiare oferite de ctre
stat pentru angajarea unei persoane cu dizabiliti, aspecte care ar putea compensa munca suplimentar
necesar pe partea administrativ.
6. Situaia legal nu este transparent.
i pentru acest aspect angajatorii pot apela la ajutorul diferitor organizaii care militeaz pentru
drepturile persoanelor cu dizabiliti. De asemenea, ei nii pot parcurge legea cu privire la angajarea
persoanelor cu dizabiliti de unde pot extrage informaiile necesare.
7. Angajaii cu dizabiliti vor avea probleme/divergene cu colegii sau cu efii lor direci.
Majoritatea persoanelor nu sunt familiare cu nevoile persoanelor cu dizabiliti, ba mai mult nu
i pot imagina c ar putea s lucreze cu o astfel de persoan. Astfel un anumit grad de team legat de
lucru ca pe o experien pozitiv din care au avut multe de nvat. Acestea au declarat c au dobndit
Page
normal. ns studiile arat c persoanele care au lucrat cu persoane cu dizabiliti au resimit acest
47
munca mpreun cu o persoan cu dizabiliti, sau de a avea o persoan cu dizabiliti n echip este
Investete n oameni!
ID 54702
o mai mare toleran la diversitate, au nvat s aprecieze mai mult situaia n care se aflau ele i au
nvat s aprecieze oamenii pentru ceea ce sunt i nu pe baza aparenelor.
8. Persoanele cu dizabiliti nu sunt suficient de calificate.
Calificarea este un aspect care ine de educaie i de experien, iar persoanele cu dizabiliti
pot s aib parte de amndou. n ceea ce privete educaia, n prezent, persoanele cu dizabiliti fizice
pot s aib parte de o educaie foarte bun i pot s obin succes academic i o carier de exemplar.
Persoanele care au o dizabilitate mental sunt educate i instruite n funcie de capacitile lor. Ei
beneficiaz de o educaie special i de profesori care i ajut s dobndeasc att cunotine teoretice
ct i practice. Astfel n rndul persoanelor cu dizabiliti se pot identifica persoane cu un back-ground
educaional suficient.
n ceea ce privete experiena, persoanele cu dizabiliti care nu au mai lucrat niciodat se afl
la acelai nivel cu persoanele tipice care nu au mai lucrat niciodat. Exist un grup de persoane cu
dizabiliti care au deja experien n munc, exist persoane care lucreaz deja i care i caut un alt
loc de munc, iar pe de alt parte sunt persoanele care au o dizabilitate dobndit pe parcursul vieii i
care aveau o carier profesional nainte de dobndirea dizabilitii.
Pentru recrutare, calificare nseamn gsirea persoanei potrivite pentru o anumit poziie.
Astfel, ca angajator, s tii care sunt abilitile necesare pentru un loc de munc i ofer oportunitatea
de a selecta candidatul potrivit indiferent de dizabilitatea acestuia.
9. Sunt capabil s fac fa ?
Lipsa contactului cu persoane cu dizabiliti este unul din motivele principale pentru care
angajatorii nu le ofer locuri de munc. Ei sunt adesea nspimntai de faptul c nu o s reueasc s
fac fa situaiei. Iar cuvntul dizabilitate sugereaz faptul c cineva nu poate s fac ceva, n timp ce
angajatorii doresc pe cineva care poate s fac totul ntr-o anumit direcie. Astfel un prim pas nainte
integrare mai bun n viaa social i public a acestora. Cu ct angajatorii vor intra mai mult n
Page
Pentru o mai bun integrare pe piaa muncii a persoanelor cu dizabiliti este nevoie de o
48
de angajarea persoanelor cu dizabiliti este informarea cu privire la ceea ce nseamn acest lucru.
Investete n oameni!
ID 54702
contact cu persoane cu dizabiliti cu att mai mult ansele de a le angaja vor crete.
6.2.
Factorii psihologici care pot schimba atitudinea potenialilor angajatori legat de
dizabilitate
1. O companie modern se evideniaz prin: deschidere, gndire social, sensibilitate i
permeabilitatea cultural.
n prezent o companie nu i poate permite s se concentreze doar asupra ctigului financiar
fr s ia n considerare i imaginea companiei. Consumatorii sunt mai sensibili la reputaia pe care o
are o companie. Este important de precizat impasul n care s-a aflat compania Nike atunci cnd s-a
suspectat faptul c producia lor era realizat de ctre copii din Asia. Se ateapt c marile companii s
i asume din ce n ce mai mult responsabiliti sociale. Pe de alt parte persoanele cu dizabiliti i
familiile acestora reprezint un grup uria de poteniali cumprtori cu o putere de cumprare care nu
poate fi ignorat. Oferirea de locuri de munc persoanelor cu dizabiliti mbuntete imaginea
companiei legat de acest subiect.
Deschidere:
Imaginea companiilor cu o deschidere spre lume este tot mai mult prezent n publicitate. De
obicei, regsim persoane de diferite etnii i din diferite culturi care lucreaz mpreun, ns aceast
deschidere este ntrecut de integrarea unei persoane cu dizabiliti n acest ansamblu. O companie
care i promoveaz imaginea n acest fel trebuie s fac acest lucru n cadrul unei structuri de angajare
credibile.
Gndire social:
Suportul proiectelor culturale i sociale mbuntete i imaginea companiei i motivaia
angajailor. Angajaii pot s se identifice cu un angajator care are o atitudine social, pot s proiecteze
aceast atitudine asupra lor i se pot simi mai n siguran n acea companie. Angajarea unei persoane
n perioada contemporan n care se pune problema unui nivel ridicat de globalizare i n care
se discut frecvent despre etic, o companie este nevoit s justifice mai mult dect pn acum un
Page
Sensibilitate:
49
cu dizabiliti este o modalitate foarte bun de a arta angajamentul social.
Investete n oameni!
ID 54702
nivel mai mare de integrare n societate. Un mod eficient de a demonstra integrarea este oferirea de
oportuniti de munc persoanelor mai puin integrate pe piaa muncii. Acesta reprezint un semn clar
pentru mediul local c o companie ine la i respect locul n care e stabilit. Consumatorii locali sunt
sensibili la astfel de semne i sunt fideli unei astfel de companii.
Permeabilitatea cultural:
n prezent evolum ntr-o societate multicultural. Elaborarea unor servicii potrivite pentru
clienii din diferite culturi este un aspect important. Un mod eficient de a face acest lucru este
angajarea unor persoane din acele culturi pentru a se implica n dezvoltarea produselor i a serviciilor
i n procesul de vnzare. Prin analogie, dac o companie dorete s se adreseze grupului de
cumprtori alctuit din persoane cu dizabiliti, ar trebui s implice persoane cu dizabiliti n
dezvoltarea produselor i n procesul de vnzare. Ei pot ajuta la nelegerea nevoilor clienilor i la
elaborarea unor servicii sau produse potrivite. Studiile arat c grupul persoanelor cu dizabiliti are o
mare putere de cumprare, ns adesea nu gsesc produse i servicii adecvate sau accesul la
respectivele produse sau servicii nu este adaptat pentru acest grup. (De exemplu, n Anglia persoanele
cu dizabiliti, familia i prietenii acestora formeaz o pia semnificativ, 1 din 4 persoane are o
dizabilitate sau relaioneaz cu cineva care are o dizabilitate.)
2. Angajarea unei persoane cu dizabiliti are urmtoarele avantaje pentru o companie:
personal mai implicat i mai motivat, training-uri, suport public i financiar.
Pentru o companie nu este nimic mai ru dect stagnarea. O metod prin care se poate oferi
dinamic companiei este angajarea persoanelor cu dizabiliti deoarece astfel structura existent
trebuie s se adapteze unei situaii noi, lucru care poate duce la noi oportuniti de dezvoltare.
Cteva dintre avantaje sunt: Personal mai implicat i mai motivat.
Studiile arat c persoanele cu dizabiliti contientizeaz ct este de greu s i gseasc un loc
de munc, motiv pentru care atunci cnd gsesc unul sunt foarte motivai. Acest lucru poate influena
Se pot organiza training-uri pentru toi angajaii pentru o mai bun adaptare a persoanei cu
dizabiliti. Acestea sunt utile pentru toi angajaii deoarece contribuie la dezvoltarea abilitilor
Page
Training-uri
50
pozitiv motivaia celorlali angajai.
Investete n oameni!
ID 54702
angajailor i la creterea eficienei la locul de munc.

Suport public i financiar
Autoritile publice ofer suport financiar atunci cnd angajatorii ofer unei persoane cu
dizabiliti ansa de a lucra.
3. Reintegrarea pe piaa muncii a unui fost angajat care are n prezent o dizabilitate arat
ntregului colectiv c respectiva companie are grij de oamenii ei.
Orice angajat are riscul de a avea un accident sau de a se mbolnvi la un moment dat,
evenimente n urma crora s rmn cu o dizabilitate. Angajatorul se poate gndi s continue sau nu
contractul de munc cu acest angajat, decizie care poate influena opinia celorlali angajai din
companie. Angajatorul are opiunea de a oferi angajatului acelai post sau de a-i oferi un altul mai
potrivit pentru noile lui nevoi. Astfel se poate crea o relaie bazat pe ncredere ntre companie i
angajai care contribuie la un angajament mai mare i la o fluctuaie mai mic a personalului.
4. Datele arat c persoanele cu dizabiliti nu au cu necesitate o performan mai sczut dect
a persoanelor tipice.
5. Grupul persoanlor cu dizabiliti include multe persoane cu abiliti foarte bune care sunt
dornice s lucreze.
Dizabilitatea nu nseamn c persoanele dizabile nu pot s fac nimic. Ei nu reuesc s
ndeplineasc doar anumite sarcini. Cu alte cuvinte, ei au multe aptitudini, abiliti i calificri de care
companiile pot avea nevoie. Ar fi de preferat ca angajatorii s i schimbe modul de a privi lucrurile i
anume n loc s se concentreze asupra dizabilitii persoanei i asupra lucrurilor pe care nu le poate
face i s concluzioneze c persoana ar putea fi potrivit doar ca portar sau pe un alt post foarte uor,
angajatorii ar trebui s se concentreze asupra aptitudinilor i calificrilor care se potrivesc cu cerinele
postului.
Persoanele cu dizabiliti reprezint o categorie plin de abiliti care este adesea neluat n
calcul. Angajaii cu dizabiliti pot fi muncitori care sunt calificai, au un nivel ridicat de etic, sunt
aceleai performane ca i ali angajai.

6. Munca alturi de o persoan cu dizabiliti este o metod de dezvoltare persoanl pentru toi
Page
termen lung, contribuie la economie, au auto-suficien, sunt dedicai locului de munc, pot avea
51
persoane pe care lumea se poate baza, sunt persoane care au probabilitatea s rmn angajate pe
Investete n oameni!
ID 54702
angajaii i pentru angajatori. Ei dobndesc caliti precum rbdarea i respectul. De asemenea,

persoanele cu dizabiliti au o influen pozitiv asupra atmosferei interne.
7. Ar trebui ca persoanelor cu dizabiliti s li se dea o ans s demonstreze ceea ce pot face.
O modalitate foarte bun pentru ca un angajator s i nving teama de a angaja o persoan cu
dizabiliti este oferirea acesteia unei anse de a arta ceea ce poate.
6.3.
Atitudinile angajatorilor cu privire la angajarea persoanelor cu dizabiliti
Mai multe cercetri au scos n eviden faptul c atitudinea angajatorului legat de persoanele
cu dizabiliti reprezint un factor important n rata ameitoare a lipsei locurilor de munc n rndul
persoanelor cu dizabiliti (Blank, 1998). Rezultatele studiilor arat faptul c angajatorii manifest o
reticen mai mare n angajarea persoanelor cu dizabiliti mentale sau emoionale dect cu dizabiliti
fizice. De exemplu, Fuqua i colab. au examinat 8 arii de dizabiliti i au concluzionat c angajatorii
au exprimat o mai mare reticen la angajarea persoanelor cu dizabiliti mentale i deficiene de
vedere dect la angajarea persoanelor cu epilepsie.
McFarlin i colab. (1991) au artat c atitudinile angajatorilor legate de angajaii cu dizabiliti
tind s fie pozitive n ceea ce privete absenteismul i performana n munc. Pe de alt parte Johnson
i colab. (1988) au identificat faptul c angajatorii au temeri legate de abilitile sociale ale angajailor
cu dizabiliti mentale, de comunicare sau emoionale i de abilitile lor de a munci n echip.
Se pare c o treime din respondenii implicai ntr-un studiu (Unger, 2002) nu ar angaja un
candidat cu dizabiliti de nvare.
ntr-un studiu care a cuprins 500 de companii, s-a artat c n rndul angajatorilor, cu ct
acetia au avut mai multe tangene cu persoane cu dizabiliti n cmpul muncii, cu att mai pozitiv
este atitudinea lor legat de angajarea persoanelor cu dizabiliti (McFarlin i colab. 1991).
Literatura de specialitate a artat c angajarea n sine reprezint o activitate benefic pentru
semnificativ de angajatori fr experien n angajarea persoanelor cu dizabiliti, eecul lor n a

deveni angajatori ai acestor persoane este bazat pe lipsa lor de cunotine despre cum un mediu n care
Page
(Mcloughlin, 2002). ntr-un studiu realizat de Mcloughlin n 2002 a reieit c pentru un numr
52
persoanele cu dizabiliti. Angajarea reprezint piatra de temelie a unei viei independente
Investete n oameni!
ID 54702
lucreaz persoane cu dizabiliti ar putea fi un mediu sigur. Aceeai lips de cunotine a reieit i
legat de cunoaterea legislaiei, a subveniilor, a suportului i a beneficiilor acordate angajatorilor
care angajeaz persoane cu dizabiliti.
Astfel atitudinea pozitiv a angajatorilor fr astfel de
experien poate fi combtut de lipsa de cunotine care mpiedic angajarea persoanelor cu

dizabiliti. n rndul persoanelor care au angajat persoane cu dizabiliti, 81% au oferit rspunsuri
pozitive cnd li s-a cerut s descrie cteva efecte pe care le-au avut sau le au persoanele cu dizabiliti
asupra companiei lor. Pe de alt parte, angajatorii fr experien n angajarea persoanelor cu
dizabiliti au rspuns negativ la aceeai ntrebare ntr-o proporie de 53%. Angajatorii care au
experien cu persoanele cu dizabiliti le-au ludat pentru cooperarea i obiceiurile bune de munc de
care au dat dovad. Angajatorii fr experien consider c persoanele cu dizabiliti angajate ar putea
ofensa ceilali angajai sau clienii.
Comentarii ale angajatorilor cu experien n angajarea persoanelor cu dizabiliti:
Toi au avut contribuii semnificative n munca lor, nefiind important dizabilitatea.
Au dat dovad de efort suplimentar.
Calitatea excelent a muncii lor i-a influenat i pe ceilali.
Sunt muncitori i persoane bune n producie.
Cooperani i punctuali.
Dornici s munceasc, oameni pe care te poi baza i prompi.
I-au ajutat pe ceilali s neleag mai bine ce nseamn i s aprecieze dizabilitatea.
Au dat un bun exemplu c o persoan poate s aib o dizabilitate i s munceasc bine n
acelai timp.
Angajatorii care nu au experien n angajarea persoanelor cu dizabiliti au anticipat
urmtoarele probleme:
Posibilitatea ca persoana cu dizabiliti s distrag ali colegi de munc pentru a le cere
ajutorul.
Posibila inabilitate de a lucra singuri i lipsa de rbdare a celorlali n a tolera dizabilitatea

persoanei.
Page
Este nevoie de timp suplimentar de training, lucru care este ineficient.
53
Pot interfera cu eficiena muncii.
Investete n oameni!
ID 54702
Unii clieni poate nu vor dori s vad o persoan cu dizabiliti.

Unii clieni s-ar putea s se simt inconfortabil datorit prezenei unei persoane cu dizabiliti.
n studiul su Mcloughlin a ncercat s determine i care sunt modurile prin care angajatorii iau format atitudinile cu privire la persoanele cu dizabiliti, i astfel i-a ntrebat dac i amintesc
vreun incident care le-a modelat atitudinea cu privire la angajarea persoanelor cu dizabiliti sau la
persoanele cu dizabiliti n general.
Exemple de experiene negative a celor care nu au angajat niciodat persoane cu dizabiliti:
Un prieten de-al meu are un fiu cu dizabiliti care a avut dificulti n a se angaja.
Cnd aveam 19 ani am lucrat ca i chelneri i un cuplu de clieni care erau surzi, nu reueau
s exprime clar ceea ce doreau s comande, eu nelegeam greit i le aduceam altceva dect au
comandat. De fiecare dat ei se enervau.
Am lucrat la un coafor cu o persoan cu dizabilitate mental i a tuns greit o client. A trecut
foarte mult timp pn cnd reputaia salonului i-a revenit.
Este stnjenitor faptul c de multe ori nu tii cum s te compori cu ei i n preajma lor.
Un exemplu de experien negativ a unui angajator care a angajat persoane cu dizabiliti:
Un angajat cu o dizabilitate era s fie clcat de o main la locul de munc deoarece nu a auzit-o. Nu
sunt dispus s mai lucrez niciodat cu o persoan cu dizabiliti. Toi ceilali respondeni din aceast
categorie au oferit rspunsuri neutre sau pozitive. Consensul general a fost c persoanele cu dizabiliti
pot i depun un efort consistent pentru a se comporta ntr-o manier pozitiv. Mai mult, acest gen de
atitudine creaz o atmosfer general pozitiv de lucru.
Rspunsuri pozitive care confirm beneficiile angajrii unei persoane cu dizabiliti:
Am angajat prin intermediul unui program mai multe persoane cu dizabiliti care nc
lucreaz i se descurc foarte bine.
Intrnd n contact cu dizabilitatea la locul de munc mi-am dat seama c aceasta nu afecteaz
potenialul de munc al persoanei.
Mesajul tuturor comentariilor pozitive este c oportunitatea de a deveni familiar cu persoane cu

dizabiliti duce de obicei la acceptarea acestor persoane ca i persoane competente, ambiioase i
Page
niciodat.
54
Cunosc un om care i-a pierdut ambele picioare, lucreaz n continuare i nu s-a dat btut
Investete n oameni!
ID 54702
dornice s aib succes.

Legat de impactul pe care persoanele cu dizabiliti l au asupra companiei, ambele grupuri de
respondeni au afirmat c angajarea persoanelor cu dizabiliti duce la rezultate pozitive.
Rspunsuri negative ale angajatorilor cu experien:
Angajaii cu dizabiliti nu i-au finalizat munca i astfel a fost nevoie ca ceilali colegi s
termine sarcinile angajatului cu dizabiliti.
Ceilali angajai s-au plns c angajatului cu dizabiliti i se oferea mai mult nelegere.
Ceilali nu au mai vrut s l ajute pe angajatul cu dizabiliti pentru c acest lucru le lua mult timp i nu
reueau s finalizeze sarcinile lor.
Rspunsuri negative din partea angajatorilor fr experien n angajarea persoanelor cu
dizabiliti:
Se tem c ceilali angajai ar putea fi deranjai de faptul c angajatul cu dizabiliti este
favorizat.
Volum mai mare de munc pentru ceilali angajai care ar trebui s compenseze pentru ceea ce
angajatul cu dizabiliti nu poate ndeplini.
Responsabilitate mai mare pentru ceilali angajai.
Un factor comun pentru ambele grupe de respondeni este reprezentat de resentimentele actuale
sau poteniale ale celorlali angajai. Acest factor a fost cel mai frecvent menionat dezavantaj n rndul
angajatorilor fr experien n angajarea persoanelor cu dizabiliti. Pe de alt parte, ambele grupuri
de respondeni au scos n eviden cu mult entuziasm faptul c persoanele cu dizabiliti au sau pot
avea un impact pozitiv asupra moralitii tuturor. Aceti angajai sunt privii ca modele pozitive.
Respondenii au fost ntrebai ce fel de dizabiliti consider c nu ar fi potrivite pentru
compania lor. Ordinea n care tipurile de dizabiliti au fost descalificate este: integritate senzorial
sever afectat, limitri intelectuale severe, limitri fizice precum imobilizarea ntr-un scaun cu rotile.
Angajatorii au fost ntrebai care sunt cele mai importante abiliti sau criterii pe baza crora ar
de personalitate li s-a acordat o importan mai redus. O importan medie li s-a acordat factorilor
precum entuziasmul, msura n care te poi baza pe acea persoan, abilitile de comunicare verbal
Page
sarcinile cu succes, n timp ce factorilor precum atitudinea cooperativ, onestitatea i alte caracteristici
55
angaja persoane cu dizabiliti. 32% au subliniat importana abilitile necesare pentru a-i ndeplini
Investete n oameni!
ID 54702
sau de comunicare alternativ i aparena.

Autorul studiului sugereaz c aceste rezultate trebuie privite cu precauie. Se poate observa o
contradicie ntre grijile exprimate la ntrebarea legat de abilitile angajatului cu dizabiliti de a
coopera cu colegii de munc i acest pattern care practic ignor aceste griji. Posibilele explicaii pentru
aceste discrepane sunt c pe parcursul interviului respondentul i-a exprimat o dat prerea despre
aceast problem la o ntrebare anterioar i astfel presupune c din acel punct necesitatea unei
atitudini cooperative este implicit. Cea de-a doua explicaie const n faptul c pentru muli angajatori
un muncitor competent este mai important dect problemele interpersoanale care pot aprea.
Respondenii din ambele categorii au rspuns i c angajatorii ar trebui s fie mai bine
informai cu privire la angajarea persoanelor cu dizabiliti.
Din acest studiu au reieit cteva observaii generale i anume faptul c angajatorii sunt mult
mai dispu s i mprteasc prerile i sentimentele atunci cnd sunt abordai de intervievatori mai
sensibili i amabili. Per ansamblu nu s-a observat o reacie de respingere categoric a persoanelor cu
dizabiliti ca i poteniali angajai, iar prejudecile angajatorilor au prut pasibile de schimbare.
Angajatorii au reliefat nevoia unor campanii de informare cu privire la angajarea persoanelor cu
dizabiliti. Majoritatea angajatorilor care au avut ca angajai persoane cu dizabiliti spun c ar mai
angaja i altele.
6.4.
Caracteristicile mediului de munc i a angajatorilor care sunt dispui s angajeze
persoane cu dizabiliti
Stone i Stella (1996) au dezvoltat un model comprehensiv de factori care se presupunea c
influeneaz modul n care persoanele cu dizabiliti sunt tratate n organizaii. Ei au identificat 3
clusteri de variabile: caracteristicile persoanei cu dizabiliti, factori de mediu (chestiuni de politici
publice) i caracteristici ale organizaiei. Variabilele organizaionale despre care s-a presupus c ar
model, Gilbride, Stensrud, Vandergoot i Golden (2003) au identificat 13 caracteristici specifice ale
angajatorului organizate n 3 mari categorii: aspecte legate de munc i cultur, potrivirea cu locul de
Page
politicile de resurse umane i natura sistemului de recompense. Continund cercetrile asupra acestui
56
avea cel mai mare efect asupra persoanelor cu dizabiliti includ normele i valorile organizaionale,
Investete n oameni!
ID 54702
munc, experiena i suportul angajatorului.

Aspecte legate de munc i cultur este cea mai mare categorie i include valori i norme legate
de diversitate, performana n munc, practicile organizaionale i politicile organizaionale. Problema
central pentru persoanele cu dizabiliti angajate este sentimentul de a fi inclui i respectai. Ele au
indicat faptul c un bun angajator este unul care i include alturi de ceilali angajai i le ascult
nevoile i grijile. De asemena, i angajatorii au relatat faptul c diversitatea i incluziunea persoanelor
care sunt diferite a devenit un aspect foarte important pentru succesul organizaiilor.
O alt valoare exprimat att de persoanele cu dizabiliti ct i de angajatori este centrarea pe
performana la locul de munc i nu pe dizabilitate. Angajatorii au afirmat c se concentreaz exclusiv
asupra performanei la locul de munc. Alte aspecte culturale identificate sunt maniera n care
angajtorii manageriaz, supervizeaz i gzduiesc persoanele cu dizabiliti. Un punct cheie este
reprezentat de abilitatea angajatorilor de a fi flexibili cu privire la situaiile sensibile specifice
angajailor cu dizabiliti. Angajatorii au admis faptul c valorile i normele cu privire la incluziune i
flexibilitate ar trebui s vin de la managementul senior. Att angajatorii ct i persoanele cu
dizabiliti au fost de acord cu faptul c mediul de lucru trebuie s fie unul suportiv i primitor pentru
persoanele cu dizabiliti.
A doua mare categorie este legat de potrivirea cu locul de munc. Att angajatorii ct i
persoanele cu dizabiliti au acordat o mare importan potrivirii dintre angajat i locul de munc.
Abilitatea angajatului de a ndeplini sarcinile importante de la locul de munc este accentuat, n timp
ce aspectele legate de dizabilitate sunt mai puin luate n considerare. Angajatorii se concentreaz
asupra abilitii persoanei cu dizabiliti de a fi un bun angajat. Un angajator nchis la minte respect
descrierea postului pn la cel mai mic detaliu, n timp ce unul deschis la minte este mai flexibil i
ncearc s fac lucrurile s funcioneze. Persoanele cu dizabiliti angajate doresc angajatori care s
le recunoasc i s le permit s i foloseasc abilitile i talentele, n timp ce angajatorii doresc
angajai bun i pe care se pot baza.
consider necesare pentru a include angajaii cu dizabiliti. Angajatorii care se simt confortabil i care
au experien cu fora de munc din diferite grupuri etnice percep ca fiind mai uoar incluziunea unei
Page
msura n care angajatorul se pricepe s managerieze diferenele i nivelul de suport pe care le
57
Componentele cheie ale categoriei experiena i suportul angajatorului sunt reprezentate de
Investete n oameni!
ID 54702
persoane cu dizabiliti. Pentru aceti angajatori dizabilitatea este doar o alt form de diversitate. O
alt component este disponibilitatea suportului din partea echipei de resurse umane. Suportul necesar
oferit de comunitatea persoanelor cu dizabiliti sau de echipa din departamentul de resurse umane este
privit ca esenial. Este important s se dezvolte relaii puternice i eficiente ntre programele din
comunitate i angajatori. Acest relaii pot fi un mijloc de suport pentru angajatori.
n tabelul de mai jos sunt sumarizate caracteristicile cheie ale angajatorilor care sunt dispui s
angajeze persoane cu dizabiliti
Aspecte de munc i cultur
Potrivirea cu locul de munc
Experiena i suportul
angajatorilor.
Angajatorii
persoanele
s
cu
includ Angajatorii
se
concentreaz Angajatorii au abilitatea de a
dizabiliti asupra abilitilor angajatului i superviza o for de munc
mpreun cu ceilali angajai i potrivete eficient persoana cu variat.

s i trateze pe toi n mod egal.
Angajatori
care
cerinele postului.
apreciaz Angajatorii obin input legat de Angajatorii privesc programele
diversitatea, respect principiile abilitile

egalitii i a incluziunii.
de
a-i
desfura din comunitate ca un partener
sarcinile de la locul de munc de care le poate oferi suport n

la persoanele cu dizabiliti i procesul
de
angajare
includ persoanele cu dizabiliti persoanelor cu dizabiliti.

n discuiile legate de adaptarea
locului de munc.
Stilul
de
management
al Angajatorii
se
concentreaz
angajatorilor este mai personal asupra funciilor eseniale i nu
asupra
se
concentreaz Angajatorii ofer internshipuri
58
Angajatorii
asupra celor marginale.
performanelor persoanelor cu dizabiliti care
Page
i mai flexibil.
Investete n oameni!
ID 54702
angajatului
nu
asupra duc adesea la angajare.
dizabilitii acestuia.
Managementul senior ateapt i
recompenseaz diversitatea.
Angajatorii se simt comfortabil
n a adapta locul de munc
pentru toi angajaii lor.
Rezultatele acestui studiu sugereaz faptul c i angajatorii deschii s angajeze persoane cu
dizabiliti i s adapteze locul de munc respect regulile explicite i riguroase existente n procesul
de angajare. Primul lor obiectiv este de a angaja persoana care demonstreaz cel mai eficient c poate
ndeplini sarcinile eseniale de la locul de munc, cu sau fr adaptri. Al doilea obiectiv este de a
angaja persoane cu soft skills (de ex.: atitudine pozitiv) pentru ca acestea s fie angajai de
ncredere. Pentru angaja o persoan cu dizabiliti, angajatorii au menionat c aplicanii trebuie s
ndeplineasc aceste criterii pentru a fi luate n considerate pentru un anumit post.
6.5.
Atitudinile angajatorilor din Baia Mare cu privire la angajarea persoanelor cu
dizabiliti
Un studiu realizat n cadrul proiectului "Servicii sociale integrate i formare vocaional pentru
persoane cu dizabiliti", proiect cofinanat din Fondul Social European prin programul Operaional
Sectorial Dezvoltarea Resurselor Umane 2007-2013 , axa prioritar 6 Promovarea incluziunii sociale,
de ctre experii formatori a scos n eviden atitudinile angajatorilor din Baia Mare. La studiu au
participat 10 angajatori care au fost dispui s participe la o ntrevedere care a avut ca scop aplicarea
Page
ncadra n munc persoane cu dizabiliti.
59
unui ghid de interviu pentru identificarea opiniei unui potenial angajator cu privire la ideea de a
Investete n oameni!
ID 54702
Studiul experilor a avut urmtoarea fundamentare teoretic: Studiile de psihologia social

arat c ansa de angajare a unei persoane cu dizabiliti este mai mare atunci cnd managerul
particip la interviul de angajare.
Cu ct managerul are contacte profesionale mai frecvente cu persoanele cu dizabiliti, cu att
crete imaginea pozitiv a acestora. Studiile arat faptul c ideea potrivit creia: dac o persoan are
n familie sau n cercul apropiat, o persoan cu dizabiliti, va fi mai deschis sau va empatiza cu
astfel de persoane n mediul ntreprinderii, nu este adevrat, managerii fcnd o distincie clar ntre
viaa personal i cea profesional.
Managerii cu mai multe studii au tendina de a percepe persoanele cu dizabiliti ca i un grup
omogen, avnd stereotipii mai puternice privind acest grup.
Concluziile studiilor de psihologie social arat c handicapul este perceput n general negativ,
ceea ce constituie o barier major n procesul de angajare i integrare n grupul de lucru. Stereotipiile
pot frna integrarea persoanei cu dizabiliti n grupul de lucru, pentru c persoanei i este team s nu
confirme stereotipul celorlali.
Gradul de implicare n viaa comunitii este predictibil pentru respectarea egalitii de anse.
O deschidere spre colaborarea cu ONG-uri ar crete ansa unei evaluri obiective a
capacitilor de munc ale persoanei cu dizabiliti. Persoanele cu dizabiliti fac parte dintr-un grup
vulnerabil, avnd nevoie de servicii de sprijin i mediere pentru integrarea pe piaa muncii.
Primul angajator intervievat a avut o atitudine deschis, nondiscriminatorie fa de angajarea n
munc a persoanelor cu dizabiliti, dar i fa de persoane ce aparin altor categorii vulnerabile. Ar
angaja o persoan cu dizabiliti n cadrul firmei pe care o conduce dac aceast persoan s-ar potrivi
cu postul vizat, din punct de vedere al abilitilor necesare pentru acel post. Nu are n prezent angajate
persoane cu dizabiliti. Cunoate facilitile oferite de lege, dar le consider a fi insuficient de
convingtoare.
Al doilea angajator a sugerat colaborarea cu firmele de recrutare pentru creterea anselor
firmele n cutare de angajai ar putea fi perceput ca fiind mai relevant.

Al treilea angajator a manifestat o uoar reticen legat de ntlnire, nu are intenii de a
Page
acestea le au deja cu firme care au locuri de munc vacante, i n plus o propunere din partea lor ctre
60
persoanelor cu dizabiliti de a gsi un loc de mun, astfel se poate beneficia de relaiile pe care
Investete n oameni!
ID 54702
susine conceptul de responsabilitate social. Nu are angajate persoane cu dizabiliti. Nu crede c o

persoan cu dizabiliti ar face fa n compania codus de dnsul, ar accepta o persoan care nu are
probleme de psihic sau de intelect. Ar ncerca s angajeze o persoan cu dizabiliti doar dac ar primi
suport de specialitate. Cunoate facilitile oferite de lege dar nu i se par convingtoare. Per ansamblu
angajatorul a avut o atitudine discrimatorie.
Al patrulea angajator a avut o atitudine nondiscriminatorie. El are angajat o persoan cu
dizabiliti, ar accepta ideea angajrii unei persoane cu dizabiliti dac aceasta ar rspunde cerinele
postului, dar are o rezerv fa de handicapul psihic. Apreciaz pozitiv ideea de sprijin de specialitatea
n angajarea unei persoane cu dizabiliti. Consider ca fiind importante campaniile de informare.
Al cincilea angajator a avut o atitudine deschis, pozitiv, nondiscriminatorie fa de angajarea
n munc a persoanelor cu dizabiliti. A avut experien n mediul de munc cu persoane cu
dizabiliti (psihice, fizice i boli somatice), ns acestea au fost adesea negative. Are temeri legate de
riscurile pe care trebuie s i le asume atunci cnd angajaeaz o persoan cu dizabiliti. Ar angaja o
persoan cu dizabiliti dac aceasta s-ar potrivi cu postul vizat, din punct de vedere al abilitilor
necesare pentru acel post. n prezent are angajate 2 persoane cu dizabiliti. Subveniile oferite de stat
pentru angajatorii care angajeaz persoane cu dizabiliti i se par extrem de mici.
Al aselea angajator nu are angajate persoane cu dizabiliti, a existat o solicitare de angajare
din partea unei persoane nevztoare, ns era mult prea costisitor s se adapteze locul de munc
pentru ea i astfel nu a fost angajat. Angajatorul valorizeaz implicarea i responsabilitatea social,
recomand o strategie care s presupun evenimente, eventual culturale la care s participe angajatori,
ca i invitai i n cadrul crora s existe posibilitatea de a discuta exemple de situaii n care persoane
cu dizabiliti, angajate la recomandarea ASSOC au fcut fa cu succes. Angajatorul recomand i o
strategie de sensibilizare a angajatorilor.
Al aptelea angajator a avut o atitudine deschis, pozitiv, nondiscriminatorie fa de angajarea
n munc a persoanelor cu dizabiliti. Ar angaja o persoan cu dizabiliti dac acea persoan s-ar
manageri. Consider c angajarea unei persoane cu dizabiliti n cadrul unei instituii reprezint un
atu, un plus de imagine pentru instituie. Este foarte important latura de informre, ar fi util s se
Page
atitudine mult mai deschis i mai pozitiv datorit experienei persoanle cu dizabilitatea a unuia dintre
61
potrivi cu postul vizat, din punct de vedere al abilitilor necesare pentru acel post. Se observ o
Investete n oameni!
ID 54702
realizeze mai multe campanii de informare. Admite eficiena unei monitorizri mai ales pentru o
monitorizare post-angajare.
Al optulea angajator are o atitudine deschisa, ns se poate observa o orientare spre profit i
ntr-o mai mic msur una spre responsabilitate social. Nu ar angaja o persoan cu o dizabilitate
fizic sau mental grav, consider c aceast categorie nu se potrivete cu profilul firmei lui i n
consecin aceste persoane nu au nici o ans la angajare. Managerul ar avea aceleai ateptri de la o
persoan cu dizabiliti ca de la oricare alt angajat. Ar fi dispus s adapteze locul de munc dac
persoana ar merita din punct de vedere al abilitilor.
Al noulea angajator sugereaz trimiterea unor scurte scrisori personalizate angajatorilor pentru
a i sensibiliza cu privire la angajarea persoanelor cu dizabiliti. Firma sa nu are angajate persoane cu
dizabiliti. Nu exist o respingere a ideii de angajare a unei persoane cu dizabiliti, ns acestea
trebuie s aib competene pentru postul liber. Directorul i-a dat acordul de principiu n angajarea
persoanelor cu dizabiliti, att timp ct preselecia anterioar recomandrii, este fcut responsabil i
n raport cu postul scos la concurs. Ar angaja persoane cu dizabiliti dac iniiativa ar veni din partea
ONG-urilor.
Ultimul angajator a avut o atitudine deschis , pozitiv, nondiscriminatorie fa de angajarea n
munc a persoanelor cu dizabiliti. Ar angaja o persoan cu dizabiliti dac aceasta s-ar potrivi cu
postul vizat din punct de vedere al abilitilor necesare pentru acel post. Prezint disponibilitate n
adaptarea locului de munc pentru o persoan cu dizabiliti dac ar fi necesar. Consider c angajarea
unei persoane cu dizabiliti n cadrul unei instituii reprezint un atu, un plus de imagine pentru
instituie. Consider c datorit mentalitii c persoanele cu dizabiliti nu pot s desfoare activiti
n aceeai msur ca o persoan fr dizabiliti, ali manageri vor accepta destul de greu s angajeze
persoane din aceast categorie vulnerabil. Vede sprijinul unui specialist pentru angajarea acestor
persoane extrem de important, mai ales pentru o monitorizare post-angajare.
Astfel se poate concluziona c dintre cei 10 angajatori intervievai, 6 ar angaja o persoan cu
grav. 2 angajatori nu i-au exprimat clar opinia, ns recomand colaborarea cu firmele de recrutare
pentru a facilita accesul pe piaa muncii a persoanelor cu dizabiliti sau campanii de sensibilizare a
Page
respectivul post. 2 dintre angajatori nu ar angaja persoane cu o dizabilitate fizic sau intelectual
62
dizabiliti dac aceasta s-ar potivi cu postul vizat din punct de vedere al abilitilor vizate de
Investete n oameni!
ID 54702
angajatorilor. Majoritatea au spus c au luat la cunotin legislaia cu privire la angajarea persoanelor

cu dizabiliti, ns consider c beneficiile fincanciare oferite de stat sunt prea mici. Majoritatea au
avut o atitudine pozitiv, deschis i nondiscriminatorie.
7. Concluzii
Incluziunea social se refer la schimbarea atitudinilor i practicilor din partea indivizilor,
instituiilor i organizaiilor, astfel nct toate persoanele, inclusiv cele percepute ca fiind diferite
datorit unor deficiene, apartenene entice, condiiilor socio-economice de via, s poat contribui i
participa n mod egal la viaa i cultura comunitii din care fac parte. Din punct de vedere operaional,
incluziunea social mai poate fi descris i ca non-discriminare plus aciune pozitiv.
Conform modelului ABC cognitiv din psihologie care a fost iniiat de Ellis (1962) i dezvoltat
apoi de Beck (1976) pentru a putea schimba comportamentele i emoiile unei persoane este important
s se modifice modul n care persoana gndete.
Acest model are urmtoarele componente:
A (evenimentul activator) reprezint o situaie extern precum un eveniment de via sau o
situaie intern, subiectiv precum emoii, aspecte psihofiziologice/ biologice sau comportamente.
B
se refer la cogniiile persoanei (elementul de prelucrare informaional). Acestea se
interpun ntre evenimentul activator i consecinele afectiv-emoionale/subiective, comportamentale

i/sau psihofiziologice/biologice. Cogniiile persoanei nu sunt doar declanate de evenimentul
activator, ci ele mediaz modul de percepere i reprezentare a acestuia n mintea noastr.
C reprezint consecinele procesrii cognitive a evenimentului activator i anume: rspunsuri
afectiv-emoionale/ subiective, comportamentale i psihofiziologice/ biologice.
Aceste componente interacioneaz, ele coexistnd. La acestea se mai adaug dou, cu rol
E se refer la asimilarea unor noi cogniii eficiente, funcionale i/sau raionale n locul celor
disfuncionale i/sau iraionale.
Page
D se refer la restructurarea cogniiilor disfuncionale i/sau iraionale.
63
major n intervenia psihologic, transformnd modelul ABC n modelul ABCDE (Ellis, 1994):
Investete n oameni!
ID 54702
Astfel, pentru a schimba comportamentul angajatorilor n ceea ce privete angajarea

persoanelor cu dizabiliti este necesar s se modifice modul n care ei gndesc referitor la acest
aspect. Literatura de specialitate arat faptul c atitudinile angajatorilor se modific favorabil atunci
cnd acetia au experien n munc alturi de persoanele cu dizabiliti i cnd sunt mai bine
informai n ceea ce privete dizabilitatea i cadrul legislativ cu privire la angajarea acestora. Astfel, o
propunere prin care se pot modifica cogniiile angajatorilor const n demararea unor campanii de
informare cu privire la dizabilitate i capacitile persoanelor cu dizabiliti i n realizarea unor
internshipuri n cadrul companiilor prin intermediul crora angajatorii s se conving de faptul c
persoanele cu dizabiliti nu au cu necesitate o performan mai sczut n munc i pot fi angajai
utili n compania lor. De asemenea se recomand discuii individuale cu angajatorii care s aib scopul
de a modifica convingerile acestora.
Studiile din psihologia social au scos n eviden mai multe moduri prin care se pot schimba
atitudinile i comportamentele. Robert B. Cialdini (1984/2004) a formulat ase categorii de baz,
fiecare guvernat de cte un principiu psihologic fundamental care conduce comportamentul uman.
Cele ase principii ale persuasiunii sunt reciprocitatea, angajare/consisten (sau consecven), validare
social, autoritatea, simpatia i raritatea. Pe baza acestor principii se pot modifica atitudinile i
comportamentele persoanelor.
Un alt mod prin care
se pot schimba atitudinile angajatorilor cu privire la angajarea
persoanelor cu dizabiliti este apelul la aceste ase principii. De exemplu, o persoan cu autoritate n
faa angajatorilor are o mai mare putere de a schimba atitudinile acestora dect o persoan care nu are
autoritate.
Dei rezultatele studiilor arat c majoritatea angajatorilor ar fi dispui s angajeze persoane cu
dizabiliti, n practic lucrurile arat altfel, procentul persoanelor cu dizabiliti angajate fiind foarte
mic. Din acest motiv se impune nevoia unor eforturi din partea statului i a organizaiilor care
militeaz pentru persoanele cu dizabiliti cu scopul de a modifica convingerile angajatorilor i mai
Page
64
apoi comportamentul acestora de a le angaja.
Investete n oameni!
ID 54702
8. Bibliografie:
1. Autoritatea Naional pentru Persoanele cu Handicap, Centrul de Resurse i Informare pentru
Profesiuni Sociale, 2004. Medierea accesului pe piaa muncii al persoanelor cu handicap.
Colecia Atelier CRIPS.
2. Blanck, P. D., (1998). The Americans with Disabilities Act and the emerging workforce:
Employment of people with mental retardation. Washington, D.C.: American Association of
Mental Retardation.
3. Cialdini, R. B., & Goldstein, N. J. (2004). Social Influence: Compliance and Conformity. In S.
T. Fiske, D. L. Schacter, & C. Zahn-Waxler (Eds.), Annual Review of Psychology (Vol. 55).
Annual Reviews, Inc., pp. 591-621.
4. Comisia European. 2006. Discriminarea n Uniunea European. Fia de ar Romnia.
5. Curtea de Conturi a Romniei. 2010.
Auditul programelor sociale pentru integrarea
profesionala a persoanelor cu dizabilitati.

6. David, Daniel. 2006. Tratat de psihoterapii cognitive i comportamentale. Ed. Polirom.
7. ELISAVETA DRGHICI, CAPACITATEA DE RSPUNS A POLITICILOR SOCIALE DE
OCUPARE LA NEVOILE DE ANGAJARE N MUNC A PERSOANELOR CU
the worker problems of eight types of disabilities. Vocational Evaluation and Work Adjustment
Bulletin, 15 (1), 40-43.
Page
8. Fuqua, D. R., Rathburn, M., Gade, E. M. (1984). A comparison of employers attitudes toward
65
HANDICAP, CALITATEA VIEII, XX, nr. 34, 2009, p. 303324
Investete n oameni!
ID 54702
9. Gilbride D., Stensrud, R., Vandergoot, D., Golden, K. (2003). Identification of the
Characteristics of Work Environments and Employers Open to Hiring and Accomodating
People with Disabilities. RCB 46:3, pag 130-137.
10.
Guido Gennen, Terence Pugh . Psychological factors and

disability. http://ande.isma.lv/Engl/20200.htm
11.
Institutul Naional de Statistic. Comunicat de pres, nr

258, din 5.12.2011. Ocuparea persoanelor cu dizabiliti. Modul ad hoc ataat cercetrii
statistice asupra forei de unc n gospodrii (AMIGO) n trimestrul II 2011 adresat
persoanelor n vrst de 15 - 64 de ani.
12. Ivan
Puiu,
doctor
medicin,
confereniar
universitar.
CLASIFICAREA
INTERNAIONAL A FUNCIONALITII, DIZABILITII I SNTII.

13. Johnson, V. A., Greenwood, R., Schriner, K. F. (1988). Work performance and work
personality: Employer concerns about workers with disabilities. Rehabilitation Counseling
Bulletin, 32, 50-57.
14. LEGEA Nr. 448 din 6 decembrie 2006 republicat privind protecia i promovarea drepturilor
persoanelor cu handicap
15. McFarlin, D. B., Song, J., Sonntag, M. (1991). Integrating the disabled into the work force: A
survey of Fortune 500 company attitudes and practices. Employee Responsabilities and Rights
International Education Journal, vol 3, no1.
Page
16. Mcloughlin, Caven, S., 2002. Barriers to Hiring Students with Disabilities in the Workforce.
66
Journal, 4 (2), 107-123.
Investete n oameni!
ID 54702
17. OBSERVATORUL NAIONAL AL OCUPRII I FORMRII PROFESIONALE A

FOREI DE MUNC, 2007. OBSERVATORUL NAIONAL AL OCUPRII I
FORMRII PROFESIONALE A FOREI DE MUNC. Bucureti
18. OECD. (2006). Sickness, Disability and Work: Breaking the Barriers. Vol.1: Norway, Poland
and Switzerland. OECD Publishing;
19. OECD. (2007). Sickness, Disability and Work: Breaking the Barriers. Vol. 2: Australia,
Luxembourg, Spain and the United Kingdom. OECD Publishing;
20. OECD. (2008). Sickness, Disability and Work: Breaking the Barriers. Vol. 3: Denmark,
Finland, Ireland and the Netherlands. OECD Publishing.
21. Sensenig, P. E., & Cialdini, R. B. (1984). Social psychological influences on the compliance
process: Implications for behavioral health. In J. Matarazzo, N. E. Miller, S. M. Weiss, J. A.
Herd, & S. M. Weiss (Eds.), Behavioral Health: A handbook of health enhancement and
disease prevention (pp. 384-392). Wiley.
22. Societatea Academic din Romnia, 2009. Diagnostic: EXCLUS DE PE PIAA MUNCII
Piedici n ocuparea persoanelor cu dizabiliti n Romnia. Alpha Media Print, www.amprint.ro
23. Societatea Academic din Romnia, Fundaia Motivation Romnia. 2010. ACCESUL LA
PIAA MUNCII REDUS PENTRU PERSOANELE CU DIZABILITI. Editor: Alpha
in organizations. Academy of Management Review, 21, 352-401.
Page
24. Stone, D., Coella, A. (1996). A model of factors affecting the treatment of disabled individuals
67
Media Print
Investete n oameni!
ID 54702
25. Sumar analiza incadrare in munca/MS/august 2011

26. Unger, Darlene, D. 2002. Employers Attitudes Toward Persons with Disabilities in the
Workforce: Myths or Realities?. Focus on Autism and other Developmental Disabilities, vol
17, number 1.
27. Valter Fissamber; Alexis Isaakidis; Anna Koniotaki. European policies to promote
employment and social inclusion: the issue of disability.
Page
68
28. World Health Organization, The World Bank. (2011). World Report on Disability.

Ocuparea Persoanelor Cu Dizabilitati. Psihologia Angajatorilor Cu Privire La Angajarea Persoanelor Cu Dizabilit

Încărcat de

Informații document

Drepturi de autor

Formate disponibile

Partajați acest document

Partajați sau inserați document

Opțiuni de partajare

Vi se pare util acest document?

Este necorespunzător acest conținut?

Drepturi de autor:

Formate disponibile

Ocuparea Persoanelor Cu Dizabilitati. Psihologia Angajatorilor Cu Privire La Angajarea Persoanelor Cu Dizabilit

Încărcat de

Drepturi de autor:

Formate disponibile

Investete n oameni!

OCUPAREA PERSOANELOR CU DIZABILITI.

2. Politici sociale privind persoanele cu dizabiliti

2.1. Modele i clasificri ale dizabilitii

2.2. Evoluia politicilor europene n domeniul ocuprii forei de munc.

2.3. Politici publice n Romnia

2.4. Cadrul legislativ adoptat n Romnia privind protecia, integrarea i incluziunea

2.6. Beneficiile angajatorului n Romnia

2.7. Autoritile din domeniul integrrii profesionale n Romnia

2.8. Economia social i Uniti protejate

3.1. Dizabilitatea: Date statistice n lume

3.2. Dizabilitatea: Date statistice n Romnia

2.5. Sistemul de cot n diferite ri din Uniunea European

social a persoanelor cu handicap

3.3. Discriminarea n Uniunea European i n Romnia

4. Reliefarea consecinelor politicilor sociale asupra persoanelor cu dizabiliti

6. Psihologia angajatorilor cu privire la angajarea persoanelor cu dizabiliti

6.1. Factori psihologici, stereotipuri i dizabilitatea

Factorii psihologici care pot schimba atitudinea potenialilor angajatori

Caracteristicile mediului de munc i a angajatorilor care sunt dispui s

angajeze persoane cu dizabiliti

Atitudinile angajatorilor din Baia Mare cu privire la angajarea

HIV/SIDA, asociat, boli rare.

Gradele de handicap sunt: uor, mediu, accentuat i grav.

2. Politici sociale privind persoanele cu dizabiliti

Modele i clasificri ale dizabilitii

CIB oferind cadrul etiologic, iar CIF cel al funcionalitii i dizabilitii.

Evoluia politicilor europene n domeniul ocuprii forei de munc

Tratatul de la Amsterdam (1997) a introdus prevederi referitoare la politica de ocupare i de

ntlnirea de la Lisabona a avut o importan deosebit deoarece a stabilit obiectivul strategic

transparen i efectivitate n alocarea resurselor financiare, Dezvoltarea nvrii reciproce.

de parteneriate pentru reforme, Definirea intelor i angajamentelor naionale, Proporionalitate,

promovrii, proteciei, asigurrii integrale i egale a drepturilor i libertilor fundamentale ale

ocuparea forei de munc,

Strategia se axeaz pe eliminarea barierelor prin opt domenii de aciune principale:

Politici publice n Romnia

a forei de munc pentru persoanele cu handicap.

cu handicap, ignorndu-se finanarea proiectelor ce vizeaz, n principal, creterea gradului de ocupare

Cadrul legislativ adoptat n Romnia privind protecia, integrarea i incluziunea

romn n scopul integrrii i incluziunii sociale a acestor persoane.

reglementeaz i n prezent drepturile i obligaiile persoanelor cu handicap, acordate de ctre statul

drepturile persoanelor cu handicap;

serviciile i prestaiile sociale;

accesibilitatea persoanelor cu handicap la mediul fizic, informaional i comunicaional;

orientarea, formarea profesional, ocuparea i angajarea n munc a persoanelor cu

ncadrarea n grad de handicap;

finanarea sistemului de protecie a persoanelor cu handicap;

programe de iniiere, calificare, recalificare, perfecionare i specializare.

(3) Formarea profesional a persoanelor cu handicap se organizeaz, conform legii, prin

principalul factor de decizie cu privire la orientarea profesional.

(1) n vederea asigurrii evalurii, orientrii, formrii i reconversiei profesionale a persoanelor

n munc a persoanelor cu handicap;

g) s diversifice i s susin diferite servicii sociale, respectiv consiliere pentru persoana cu

contientizare/sensibilizare a comunitii cu privire la potenialul, abilitile i contribuia persoanelor

Potrivit art. 46 din Constituia Romniei persoanele handicapate se bucur de protecie

impozitelor descrise la punctul anterior.

Sistemul de cot n diferite ri din Uniunea European

concura liber pe piaa muncii.

dizabiliti din cauza productivitii reduse i de la prezumpia c persoanele cu dizabiliti nu pot

Beneficiile angajatorului n Romnia:

La angajarea n munc a unei persoane cu dizabiliti nu exist cheltuieli suplimentare generate

cheltuielile efectuate pentru transportul materiilor prime i al produselor finite la i de la domiciliul

cheltuielile efectuate pentru transportul persoanelor cu handicap de la domiciliu la locul de munc,

utilajelor i echipamentelor utilizate n procesul de producie de ctre persoan cu handicap,