HEAD HUNTING-UL

I. RECRUTAREA ACTIVITATE DE BAZA A PROCESULUI DE ASIGURARE CU PERSONAL Asigurarea cu personal a unei organizatii, numita si angajare, cuprinde mai multe activitati de baza, anume: planificarea resurselor umane, recrutarea si selectia personalului. Procesul de asigurare cu personal din exteriorul organizatiei cuprinde recrutarea, selectia si orientarea sau integrarea personalului, in timp ce asigurarea cu personal din interiorul organizatiei presupune unele transferuri, promovari, recalificari, reincadrari, dezvoltari, precum si eventuale pensionari, demisii, concedieri sau decese. Angajarea reprezinta un proces bidirectional, candidatul trebuind sa fie multumit de angajatorul sau, care ofera postul si recompensele asociate precum si patronul trebuie sa fie multumit de candidat. Prin urmare, recrutarea personalului este un proces de comunicare in dublu sens, intre organizatie si candidati, in cadrul caruia atat organizatiile sau reprezentantii acestora, cat si candidatii transmit semnale referitoare la relatia de angajare pentru a realiza comparatia necesara intre interesele celor doua parti II. HEAD HUNTING-UL METODA INOVATIVA DE RECRUTARE Procesul de recrutare clasic pentru pozitiile de top management incepe sa fie inlocuit de head-hunting, care, desi presupune un efort financiar mai mare din partea clientului, reprezinta o investitie cu amortizare rapida. Spre deosebire de sistemul clasic de recrutare care presupune parcurgerea mai multor etape - publicarea anunturilor de angajare, selectia candidatilor, interviuri - head-huntingul consta in a convinge un manager, de obicei de la o companie concurenta, sa-si schimbe locul de munca. Cu alte cuvinte, o companie angajeaza un head-hunter si ii spune: "Il vezi pe X, eu stiu ca e foarte bun. Convinge-l sa semneze un contract cu mine si iti dau atati bani". Acesta este head-hunting-ul: decizia e luata deja, iar head-hunter-ul este platit pentru a face ca aceasta sa fie indeplinita. Avantajele acestui gen de recrutare vin din faptul ca firma care a apelat la acest serviciu va putea angaja un specialist care a ocupat exact aceeasi pozitie in cadrul unei alte companii, cu un domeniu similar de activitate si care datorita competentelor si cunostintelor pe care le detine, va reusi sa faca performanta in scurt timp. Dar, nu orice companie isi permite din punct de vedere financiar seviciul de head-hunting, acesta fiind unul dintre principalele dezavantaje ale acestui proces.

Mai mult executive search

Companiile de consultanta in resurse umane nu folosesc foart mult headhuntingul pur si opteaza de cele mai multe ori pentru varianta mai accesibila numita executive search. In acest caz, procesul de recrutare este oarecum asemanator cu cel clasic, cu diferenta ca organizatia-client doreste sa angajeze un foarte bun specialist pentru o pozitie cheie in organizatie. Cerintele sunt foarte ridicate si se cere o specializare stricta. Cum poti sa gasesti o persoana care sa fie potrivita in proportie cat mai mare cu cerintele si sa poata performa pe noul job, nu din a doua zi, dar din a doua saptamana? "Se identifica acele companii care au un domeniu similar sau cat mai apropiat de activitate cu al companiei-client. In mod normal, clientul ar trebui sasi cunoasca directa concurenta, insa si consultantul HR isi poate aduce contributia. Dupa ce aceasta lista de companii este completa, se abordeaza persoanele care sunt compatibile cu cerintele clientului", declara Cosmin Chiriac, consultant HR in cadrul Aims Human Capital. Cel mai mare avantaj in acest caz vine din faptul ca noul angajat va avea considerabil mai putine probleme de adaptare la noua slujba, iar cheltuielile in aceasta "investitie" vor fi amortizate rapid. Arta si precizie In momentul de fata in Romania nu exista foarte multe firme specializate exclusiv in head-hunting, principalul motiv avand legatura cu faptul ca procesul de recrutare in acest caz este unul indelungat si costisitor. De asemenea, cei care se ocupa de acest proces trebuie sa fie extrem de bine pregatiti. "Un bun head-hunter trebuie sa detina abilitati foarte bune de comunicare, inter relationare, persuasiune si mai ales diplomatie. ", este de parere Stefania Netcu. Potrivit specialistilor in consultanta, limbajul si cultura generala sunt, de asemenea, importante pentru un head-hunter, iar asta deoarece managerii de top sunt de obicei oameni cultivati. "E necesara o anumita subtilitate pentru a afla ce te intereseaza, uneori totul seamanand cu o discutie degajata de cafenea, fara ca persoana cu care discuti sa se simta supusa unui interviu.", declara Cosmin Chiriac, consultant HR in cadrul Aims. Elementul principal insa in procesul de head-hunting este insa confidentialitatea. Acesta este de altfel si motivul pentru care companiile care ofera servicii pe acest domeniu se feresc sa ofere nume de firme care au apelat la serviciile lor. Dupa ce un angajat paraseste o companie pot sa apara tensiuni si resentimente, nejustificate insa deoarece head-hunter-ul nu ar fi avut nici o sansa daca specialistul "vanat" era multumit de job, salariu sau oportunitatile de dezvoltare a carierei. Angajatorii sunt dispusi sa pluseze considerabil cand vine vorba de identificarea si angajarea celor mai buni oameni. Eduard Radu spune ca salariul unei persoane care este angajata prin head-hunting creste cu 15% pana la 50%, in conditiile in care, adauga el, pe piata din Romania angajatii sunt obisnuiti cu cresteri de cel putin 15-20% atunci cand isi schimba locul de munca. El spune ca este nevoie in primul rand de oameni, ca sa nu mai spunem de oameni calificati si potriviti pentru cultura organizationala. Sunt cel putin doua efecte secundare

ale acestui fapt. Pe de o parte, unele companii incep sa faca anumite compromisuri din punctul de vedere al "potrivirii candidatului cu ceea ce presupune cultura organizationala, atata timp cat persoana are pregatirea tehnica necesara", crede Radu. Consecinta numarul doi? "Companiile de recrutare incep si ele sa refuze multe proiecte de recrutare, deoarece devine foarte greu de gasit profesionisti pe masura asteptarilor companiilor-client", explica Eduard Radu, care adauga ca acest fapt favorizeaza jucatorii noi, facilitandu-le accesul la proiecte interesante. Ratele si vanatorii pe piata muncii Head-huntingul s-a extins pana la nivelul inginerilor si maistrilor Deficitul de personal se face simtit tot mai acut pe piata muncii din tara noastra. Din acest motiv, cele mai multe dintre companii se vad nevoite sa apeleze la firme de recrutare specializate in head-hunting pentru a-si gasi oamenii. Efectul direct al acestei modalitati de identificare a posibililor angajati este cresterea salariilor in randul celor vanati. Nici vanatorii nu au de pierdut, incasand sume importante din selectia de personal. Head-huntingul nu mai este de mult o fita. Angajatorii din Romania se vad tot mai des obligati sa apeleze la vanatorii de capete atunci cand doresc sa-si gaseasca personalul necesar. Daca la inceput aceasta modalitate de recrutare era valabila doar in cazul salariatilor de top, de cateva luni sistemul de identificare a specialistilor si de convingere a acestora sa-si schimbe locul de munca este o practica normala. Specialitii sunt o categorie de lux Specialitii de la Hill International identific n anul 2007, ca fiind la fel de semnificativ, creterea tendinei de externalizare a unor procese i nfiinarea sau relocarea din alte ri a unor centre regionale, din care se coordoneaz activitatea multinaionalelor din Romnia. Andreea Pop, senior consultant la Hill, nominalizeaz astfel de centre cu rol de suport a afacerilor care deservesc mai multe ri: Business Process Outsourcing, Call Center, Logistics. Noua orientare a fcut anevoios procesul de recrutare a specialitilor n software sau diverse programe datorit cererii foarte mari. La fel de greu am gsit candidai specializai n compensaii i beneficii, innd cont de faptul c puine companii au dezvoltat aceast funcie, dar i din cauza lipsei de dorin a multora de a se specializa sau de a accede ctre o poziie superioar, completeaz Monica Vrbiescu, directoarea general de la Hill International. Dac n acest an posturile din vnzri i farmaceutice au pierdut statutul de vedete pe piaa de recrutare, n competiia pentru adjudecarea celor mai buni candidai au intrat ntreprinztorii de ni. Industria luxului i-a fcut o intrare remarcabil cu mai muli juctori noi, apreciaz Dana Patrichi. Sunt ns foarte puine persoane pregtite profesional pentru acest segment. La fel de puini sunt i candidaii care vorbesc fluent mai multe limbi strine, n special germana i franceza. Este nc un aspect care ngreuneaz procesul de recrutare, n opinia lui Stephen Moroz. Previziunile pentru 2008, fcute de specialitii celor 14 firme de recrutare participante la aceast anchet, sunt n acelai registru grav: se va ntei rzboiul pentru talente, vor continua s creasc salariile cu cel puin 10%, dar i

beneficiile, iar managerii vor fi nevoii s investeasc n politici i practici sofisticate de resurse umane. Discrepana ntre cerere i ofert Cristina Pasat, general manager, Professional Plus Ritmul de cretere a salariilor n mediul privat a fost peste nivelul estimrilor: 27%-30% n primul semestru, fa de 15%-20% n anul 2006. Minus Comportament din ce n ce mai necorespunztor din partea candidailor: nu se prezint la interviuri, au ateptri salariale nejustificate, accept oferte de angajare i apoi se rzgndesc. CEREREA Domenii cu cele mai multe cereri de for de munc: Bnci - domeniul retail; Suport administrativ: resurse umane, contabilitate, IT; Producie Cele mai multe posturi vacante: Director financiar; contabil-ef, contabil; contabil salarizare Ofier credite; reprezentant relaii clieni; specialiti colectare credite Director resurse umane, inspector de personal, specialist resurse umane Specialiti IT Director producie; inginer de producie, inginer pentru asigurarea calitii sau supravegherea unor procese; inginer pentru mentenan. Asistente Muncitori calificai i necalificai. OFERTA Domeniile cele mai cutate de candidai: Resurse umane; Finane-contabilitate; Relaii publice i comunicare; Marketing. Solicitri minime: Producie: posturi pentru ingineri, muncitori calificai i necalificai. Integrarea a adus o cretere nejustificat a salariilor Daniela Necefor, director general, Total Business Solutions Plus Piaa muncii a fost marcat de explozia posturilor bancare i tehnice. n partea a doua a anului, companiile au mrit cererea de posturi n domeniul analizei financiare: revizor financiar; analist financiar. Minus Creterea salarial nu a avut legtur cu creterea profitului i a cifrei de afaceri sau a volumului de munc. SALARII Posturile care au nregistrat cele mai mari salarii au fost n domeniul bancar: ntre 2.000 i 4.000 euro

Manager relaii cu clienii: 1.000 euro Ofier raportare bancar: 1.500 euro Manager control intern bancar: 1.500 euro Director sucursal: 2.000 euro Manager de produs: 2.000 euro Director piee de capital: 2.000 eur Director de planificare strategic: 2.000 euro Director deschidere i administrare conturi: 2.500 euro Director politici de creditare: 2.500 euro Director de carduri: 3.000 euro

CRIZ Au aprut posturi extrem de specializate n toate domeniile. Numrul specialitilor existeni este foarte mic i nu sunt motivai s fac o schimbare, deoarece nu au mai mult de doi ani experien pe acel post. Angajatorii pun accent pe motivare i retenie Cristina Caramizaru, consultant Stanton Chase Romnia Plus Industria a fost domeniul cu cele mai multe angajri. Companiile din acest sector au avut o deschidere mai mare fa de utilizarea unor resurse externe pentru identificarea profesionitilor. Minus Din ce n ce mai muli candidai seniori (propui pentru poziii de la nivel mediu de conducere n sus) nu mai au simul responsabilitii. Anul acesta am remarcat tendina de a nu veni la interviuri, la fel ca i candidaii mai tineri. STABILIZARE Telecomunicaiile au fost domeniul cu cele mai puine angajri, din cauza stabilizrii pieei. DEFICIT Candidaii din sectorul financiar au fost greu de identificat, deoarece angajatorii le-au asigurat un grad sporit de satisfacie prin metodele de retenie folosite. S-au nregistrat creteri nejustificate ale salariilor pentru posturile specializate din IT, deoarece candidaii au multe opiuni de angajare. Acetia i permit s negocieze salarii care nu reflect pregtirea lor profesional. Am avut candidai cu salariu de 800 de euro, care aveau ateptri de 3.000 de euro. La ntrebarea De ce?, rspunsul a fost: Pentru c angajatorul pe care l reprezentai are nevoie de mine.

Interes crescut fa de baza piramidei ierarhice Cristina Savuica, managing partner, Lugera&Makler

Plus Numeroase companii s-au orientat spre oferirea de beneficii, pe lng salarii, pentru a fideliza angajaii. Minus Fenomenul migraiei forei de munc nu s-a stabilizat. Nivelul mic al salariilor i al beneficiilor contribuie la creterea acestui fenomen. POSTURI LIBERE Cei mai muli candidai au fost lucrtori comerciali, operatori pentru call center, muncitori calificai i necalificai. BENEFICII Telefonul mobil, maina de serviciu i laptopul sunt considerate de tot mai puini angajai ca fiind beneficii. A fi creativ n materie de beneficii nseamn a oferi pachete personalizate n cazul poziiilor de top management. Pentru specialiti i, n special, managementul de mijloc, sistemul de bonusuri este inevitabil. Acestuia i se adaug pachetele de asigurri, instruire n strintate, cursuri de limbi strine, excursii pentru ntreaga familie, carduri i prime de fidelizare, salarii suplimentare sau bonusuri oferite cu diverse ocazii. n 2006, beneficiile existau pentru poziiile manageriale, n vreme ce anul 2007 a adus o extindere a beneficiilor extra-salariale i n rndul ocupanilor poziiilor de mijloc n conducere, ba chiar i asupra celor aflai la nivelul de intrare n companie.

Furt de oameni intre companii

Vremurile in care un post disponibil era dat la gazeta s-au dus. Angajatorii isi gasesc tot mai greu salariati pe masura pretentiilor. Din aceasta cauza, prefera sa scoata ceva bani din buzunar atunci cand fac recrutarea, dar alegerea trebuie sa fie cea mai buna. Apelarea la firme specializate in headhunting este o practica mai mult decat obisnuita. Si nu va ganditi ca vanatorul de capete este contactat doar atunci cand se discuta despre ocuparea unei functii de raspundere. Deficitul de personal din multe sectoare economice i-a obligat pe patroni sa angajeze profesionisti in piata muncii si atunci cand cauta personal tehnic. Este cazul inginerilor, care pana acum doi-trei ani abia daca isi gaseau un loc de munca si care acum sunt ofertati din toate partile. Chiar si la nivelul maistrilor, in special al celor din constructii, se merge tot pe recrutarea tip head-hunting. Firmele sunt atat de disperate in incercarea de a-si gasi cei mai buni oameni, incat ajung sa-si fure una alteia personalul. Oferta putina Lipsa angajatilor specializati a dus la extinderea head-huntingului. Daca pana mai ieri aceasta modalitate de recrutare era valabila atunci cand se avea in vedere ocuparea unei pozitii de top, de ceva timp se apeleaza la firme specializate si pentru ocuparea functiilor cu caracter tehnic. In plus, sunt multe persoane care nu percuteaza atunci cand vad un anunt de angajare, de aceea abordarea directa este cea mai buna. Trebuie sa recunosc ca misiunea noastra nu este una usoara, cu atat mai mult cu cat piata nu abunda in oferte venite din

partea angajatilor. La ora actuala, este foarte greu de gasit un salariat bun. Facem recrutari din toata tara si apar multe probleme. Head-huntingul este practica prin care unul dintre specialistii nostri contacteaza o persoana despre care exista recomandari ca ar fi buna din punct de vedere profesional in ideea de a o invita la un interviu si de a-i oferi un job. Avantajul head-huntingului este acela ca se pot atrage si persoane care nu sunt in cautarea unui loc de munca, ne-a declarat Daniela Necefor, managing partner la Total Business Solutions (TBS). Sistemul bancar si constructiile in top Un sector in care vanatoarea este o practica obisnuita este cel bancar. Deschiderea de sucursale noi ii face pe bancheri sa apeleze la orice artificiu atunci cand vine vorba despre recrutare de personal. Daca in cazul functiilor de conducere pot apela si la expati pentru a umple golurile, in cazul celorlalte posturi concurenta este crancena. Si in cazul constructiilor se gasesc destul de greu specialisti. Aparitia continua de noi santiere, dar si migratia lucratorilor romani in afara granitelor au dus la aparitia unui fenomen neobisnuit. Este vorba despre recrutarea de tip head-hunting nu doar in randul directorilor, ci si in randul inginerilor, maistrilor si dirigintilor de santiere. Consecinta: cresc salariile oferite Head-huntingul are efecte vizibile asupra salariilor oferite pe piata. Companiile sunt dispuse sa faca oferte dintre cele mai tentante atunci cand vine vorba despre angajarea celor mai buni. Potrivit specialistilor din piata muncii, sistemul head-hunting ii poate aduce celui recrutat o majorare salariala de pana la 50%. Care este una mai mult decat spectaculoasa, daca avem in vedere faptul ca schimbarea in mod normal a unui loc de munca se soldeaza cu o suplimentare a bugetului de cel mult 20%. Goana dupa medici O categorie mai putin obisnuita in randul vanatilor este reprezentata de medici, de fapt de personalul sanitar, in general. Potrivit Colegiului Medicilor din Romania, la ora actuala pe piata din tara noastra au intrat foarte multe firme vest-europene specializate in recrutari care nu urmaresc altceva decat atragerea cadrelor medicale catre institutii din afara granitelor. Fenomenul este cu atat mai ingrijorator cu cat spitalele autohtone se confrunta cu o criza de angajati. In cazul in care angajatorul roman (statul) nu va lua masuri imediate care sa duca la cresteri salariale in sistem, riscam sa ne trezim ca vanatorii de medici din Occident ne-au ingropat Sanatatea, care si asa este pe marginea prapastiei. Topul vanatilor Dintre toate categoriile profesionale, exista cateva pentru care companiile apeleaza la specialistii in head-hunting pentru a identifica angajatii cei mai buni. - ingineri - maistri

- proiectanti - finantisti - medici

Recrutarea de noi talente pentru asigurarea succesului companiei

Recrutarea proaspetilor absolventi ofera o posibilitate cheie de selectare a unor persoane talentate, care sa contribuie la succesul activitatii companiei dumneavoastra. O selectie strategica si un program de evaluare pot reprezenta o garantie a faptului ca organizatia dumneavoastra selecteaza nu doar cei mai buni absolventi, ci si absolventii potriviti pentru nevoile sale pe termen lung.

Beneficiile de pe urma investitiei facute

Aplicarea solutiilor de recrutare a absolventilor propuse de firma Hudson, duce la revigorarea companiei dumneavoastra, prin angajarea unor tineri energici si talentati, care pot deveni viitori manageri ai companiei, complet pregatiti si instruiti n cadrul propriei dumneavoastra organizatii. Oferta noastr include: Definirea obiectivelor programului de recrutare a absolventilor si a strategiei optime pentru compania dumneavoastra Solutii adaptate nevoilor clientului, care sunt flexibile si aplicabile esalonat Abilitatea de a gasi si a selecta candidati din toate partile lumii Folosirea celei mai potrivite strategii de atragere de personal, care corespunde din punct de vedere cantitativ si calitativ obiectivelor de recrutare

Abordarea propusa de noi

Metoda Hudson de recrutare a celor mai buni absolventi pentru clientii nostri are in vedere existenta unei concordante intre aspiratiile proaspetilor absolventi si cultura companiei respective. Avem o experienta extrem de bogata n derularea unor programe globale de recrutare de absolventi si dispunem de metodologia necesara pentru a asigura derularea cursiva a programelor, in limita bugetelor alocate si a termenelor stabilite. Apeland la serviciile firmei Hudson, veti dispune de o echipa de conducere a proiectului cu experienta si cunostinte n domeniul recrutarii absolventilor. Aceast echipa va lucra alaturi de dumneavoastra pe intreaga perioada de derulare a ciclului respectiv, de la analiza initiala a dosarelor si pana la monitorizarea de dupa numirea in functie a candidatului. Metoda complexa a companiei Hudson de selectie a absolventilor cuprinde: Solutii consultative Metoda de parteneriat Solutii de evaluare complexe Programe destinate identificarii candidatilor cu potential si performante ridicate Expertiza pe functii si sectoare Oferte de dezvoltare

Anexa 1
Durata si programul procesului de Head-Hunting : Fiecare proces de cautare dureaza n general 30 de zile lucratoare, ncepnd cu data semnarii contractului de colaborare. Saptamna 1 : Definirea profilului postului si a candidatului ideal ; identificarea companiilor vizate Primul pas n procesul de recrutare este crearea unui profil corect si detaliat al postului si al candidatului. Acesta se bazeaza pe informatiile pe care ni le veti furniza dumneavoastra nainte de nceperea procesului, prin completarea unui Chestionar de post. Cu ajutorul acestor informatii identificam candidatii potentiali. Succesul procesului de Head-Hunting depinde de acuratetea informatiilor si de complexitatea profilului. Saptamana 2: Cercetare ntocmim lista companiilor la care lucreaza candidatii cei mai potriviti. Identificam persoanele care detin n prezent responsabilitatile solicitate de postul n cauza. n urma acestei cercetari stabilim lista candidatilor pe care ii contactam ulterior si i invitam la interviu. Abordam candidatii discret, fara a mentiona numele companiei angajatoare. Cei respinsi vor fi anuntati cu privire la rezultatul selectiei si vor fi pastrati n baza de date pentru colaborari ulterioare.

Saptamna 3: ntlnire de evaluare a stadiului procesului de recrutare. Realizam o raportare periodica, pentru a va comunica statusul curent al proiectului, candidatii care au fost contactati, companiile abordate, informatii obtinute, pe parcursul proiectului. n aceasta etapa avem deja o lista de candidati intervievati despre care putem discuta; Practic, revizuim formal si interactiv actiunile ntreprinse si hotarm, de comun acord, lista scurta de 2- 3 candidati. Saptamna 4: Lista scurta n ultima saptamna va furnizam un raport de evaluare pentru fiecare dintre candidatii prezenti pe lista scurta. n general, aceasta cuprinde cei mai buni 3 candidati. Prin raportul de evaluare, furnizam o descriere detaliata a personalitatii, abilitatilor, experientei profesionale, motivarii si asteptarilor candidatului. Decizia de recrutare n urma interviurilor finale, va putem asista pentru trecerea la etapa urmatoare, participnd alaturi de dumneavoastra la negocierea termenilor contractuali si a disponibilitatii candidatului selectat. Este crucial sa lucram mpreuna, rapid, n acest stadiu pentru a evita pierderea unui bun candidat. Odata ce decizia de angajare a fost facuta, nu trebuie sa treaca mai mult de 7 zile pna la completarea formalitatilor de angajare, sau semnarea unui agreement. Pe parcursul proiectului, ISG Personnel Management devine o extensie a companiei dumneavoastra. Ne asumam responsabilitatea de a convinge cei mai buni candidati posibili sa doreasca postul vacant. n cazul n care clientul nu este satisfacut de candidatul final selectat, vom continua procesul cu pna la 2 liste scurte aditionale.

Bibliografie:
1. www.globalconsulting.ro

2. www.advice-hr.ro 3. www.advice-hr.ro 4. www.wall-street.ro

5. www.zf.ro 6. www.isgpm.ro