CUPRINS

I. INTRODUCERE.2 II. NO IUNI TEORETICE...3 2.1. Definirea conceptului de conflict 3 2.2. Managementul conflictelor..3 2.3. Conflictele sociale in intreprindere si posibilitatile de rezolvare a acestora...4 III. STUDIU DE CAZ..7 3.1. Conflicte sociale importante din Romnia n perioada 2007 -2010..7 3.2. Analiz conflict de munc S.C. Dacia Automobile S.A. 2008.8 IV. CONCLUZII.12 BIBLIOGRAFIE.13

I. INTRODUCERE

Conflictul n organiza ii constituie un subiect tratat frecvent n lucr ri, studii de cercetare i este n topul problemelor tratate de c tre agen iile de consultan . Cu toate acestea, num rul i gravitatea consecin elor conflictelor organiza ionale par a nu se atenua n timp. n aceast lucrare vom co nsidera conflictul drept orice form modificat , afectat , alterat , negativat a rela iilor interpersonale, comparativ cu modul n care sunt ele acceptate sau a teptate n organiza ia respectiv . Mai concret, conflictul apare atunci cnd dou sau mai mult e p r i (persoane, grupuri, organiza ii) aflate n interdependen sunt (sau doar se percep) diferite sau chiar incompatibile la nivelul nevoilor, scopurilor, valorilor, resurselor, sau al unor tr s turi de personalitate. Dup criteriul arie social sau parteneri, conflictele pot fi clasificate n intrapersonale, interpersonale, intra- i intergrupale, comunitare, interna ionale. La baza apari iei conflictului organiza ional stau conflictele de interese dintre indivizi i grupuri. Cele mai multe conflicte apar ns datorit organiza iei i activit ilor profesionale diferen elor ntre modurile n care oamenii percep i n eleg obiectivele organiza iei i modurile n care sunt realizate activit ile ntreprinse n vederea atingerii acestor obiective. Acti vitatea profesional este plin de motive de sup rare, enervare, diferen e culturale, antipatii, insulte, diferen e de opinie i interpret ri diferite. Numai o parte dintre acestea genereaz forme de ostilitate, care sunt definite ca fiind conflicte. Unele studii [Analoui, 1997] arat c cele mai numeroase nemul umiri sunt legate de: politici i proceduri neclare; diversitatea grupurilor i obiectivelor departamentale; diversitatea posturilor i func iilor din cadrul organiza iei; acorduri contractuale necl are; existen a unor obiective nedeclarate.

II. NO IUNI TEORETICE 2.1. Definirea conceptului de conflict

Conflictul apare ca urmare a tendin ei uneia dintre p r i implicate, persoan sau grup de persoane, de a- i impune punctul de vedere, sau interesele proprii. Acest comportament determin apari ia frustr rilor n grupul de oponen i. n forma sa clasic , conflictul implic atitudini i comportamente antagonice. n ce prive te atitudinile, p r ile n conflict cultiv antipatia rec iproc se consider reciproc nerezolvabile, dezvolt stereotipuri negative despre oponen i. Comportamentele antagonice includ porecle insult toare, sabotaje, sau chiar agresiuni fizice. n unele grupuri conflictul este st pnit printr -o atitudine de colaborare care ine conflictul la nivel minim, n altele, conflictul este ascuns sau reprimat i nu este chiar atat de evident. n urma unui sondaj, mai mul i manageri au recunoscut c 20 de procente din timpul afectat problemelor specifice s -a consumat cu activit i legate de diferite conflicte ( identificare, studiu, negociere) iar abilitatea de abordare constructiv a conflictelor este din ce n ce mai important . Ast zi trebuie s se accepte existen a conflictului i s se realizeze c ncercarea de a elim ina conflictele este o gre eal .
2.2. Managementul conflictelor

Visul de aur al multor manageri este ca organiza iile pe care le conduc s func ioneze lin , f r asperit i, iar ntre angaja i s domneasc pacea i armonia, toate obiectivele organiza ionale sunt atinse la nivel maxim i toat lumea este mul umit . Acest ideal i are originea ntr-o ideologie care ia n considerare un singur tip de ra ionalitate ce guverneaz func ionarea unei societ i iar orice opinie contrar este considerat ca ira ional , trebuind a fi comb tut prin toate mijloacele. Fa eta managerial a acestei concep ii este ideea, promovat la nceputul secolului nostru de p rin ii managementului tiin ific, dup care exist o singur cale optim 1 de rezolvare a oric rei probleme organiza ionale i de conducere, iar conduc torul organiza iei este cel care o de ine. Pe m sura evolu iei concep iilor manageriale a devenit tot mai evident faptul c exist ntotdeauna mai multe solu ii alternative i echivalente la problemele organiza iei, c aceasta nu trebuie privit ca un mecanism ci ca un organism i c factorul uman are o importan cel pu in la fel de mare ca i cel tehnologic.

Taylor F.V, Managementul conflictelor, Editura Polirom, Ia i, 2000.

Pe de alt parte, extinderea doctrinelor i a sistemelor democratice face ca guvernabilitatea social i or ganiza ional s fie rezultanta concilierii unor pozi ii i puncte de vedere extrem de diverse, adesea contradictorii. S -a constatat c nu mai poate fi vorba de o unic i omniprezent ra ionalitate, conflictul ap rnd ca inevitabil, iar negocierea ca o ac tivitate managerial esen ial .
2.3. Conflictele sociale in intreprindere si posibilitatile de rezolvare a acestora

Ca orice organism social, si intreprinderea are doua caracteristici: atat dialogul, cat si conflictul social. Conflictele sociale sunt naturale si necesita aplicarea unor proceduri specifice pentru rezolvarea lor. Realitatea aparitiei lor are in vedere divergentele ivite in legatura cu punctele de vedere, obiectivele sau interesele diferitilor salariati, grupuri, conducerea intreprinderii, etc. Conflictele sociale pot fi clasificate dupa diferite criterii. y In raport cu nivelul la care apar exista: conflicte individuale, specifice unor anumiti salariati, si provesc strict pe fiecare lucrator in parte (de exemplu, divergentele exprimate de u n salariat privind suma primita drept remuneratie); conflicte la nivelul enei categorii de lecratori dintr-un atelier sau specialitate peofesionala (de exemplu, in legatura cu modul de repartizare a primelor, ca stimulente financiare); conflicte la nivelul intregii intreprinderi, care cuprind ansamblul salariatilor avand cauze diferite ( de exemplu, referitor la procentajul de indexare a salariatiilor). y Din punct de vedere al organigramei intreprinderii, pot fii: conflicte orizontale, care apar intre persoane sau compartimente de munca aflate pe acelasi nivel ierarhic, dar pe linii ierarhice diferite (de exemplu, conflictul care poate sa apara intre directorul tehnic si directorul economic in legatura cu anumite probleme financiare) conflicte verticale, ce apar intre persoane sau compartimente de munca situate pe trepte ierarhice diferite; acestea sunt cele mai frecvente si pot sa existe si intre persoane aflate pe aceeasi linie ierarhica (de exemplu, intre maistru si lucratorii de echipa), si intre persoane sau compartimente de pe linii ierarhice diferite (de exemplu, intre seful serviciului contabilitate si seful biroului aprovizionare). O forma a conflictului colectiv o reprezinta greva; aceasta implica o incetare a lucrului de catre salariati, tinand cont de o serie de revendicari profesionale, evidentiate fie pentru prima data, fie solicitate anterior, dar nesatisfacute inca.

Forma clasica de greva presupune intreruperea completa a lucrului de catre salariati si pastrarea localurilor respective pentru o durata de timp, determinata sau nu. In practica conflictelor sociale de munca se pot intalni insa si alte variante de greva, cum ar fi: greva de avertisment, ce presupune o oprire scurta a lucrului de catre salariati, urmarind atat mobilizarea grevisti lor, cat si determinarea partilor aflate in conflict pentru o incepe negocierile; greva repetata, care se caracterizeaza prin opriri succesive ale lucrului de catre salariati, pe perioade scurte de timp; greva turnanta cand au loc incetari succesive ale ac tivitatilor in diferite verigi de productie (ateliere, sectii etc) sau compartimente de muca; in acest caz se inregistreaza o masiva dezorganizare a productiei, iar costurile intreprinderii cresc; greva surpriza presupune stoparea lucrului de catre salaria ti, fara existenta unui preaviz in acest sens; in general, aceasta varianta de greva este interzisa prin conventiile colective de munca, iar in serviciile publice din tarile occidentale este, de regula, ilicita; greva cu ocuparea localurilor intreprinderii de catre grevisti este in principiu nelegala, deoarece incalca dreptul de proprietate ( privata sau publica). Astfel conducatorul intreprinderii poate cere organelor in drept sa procedeze la evacuarea localurilor ocupare de grevisti. In practica tarilor cu economie de piata se constata ca dreptul la greva al salariatilor este limitata in doua situatii, tinand cont de: - dreptul de proprietate care interzice deci greva cu ocuparea localurilor intreprinderii; - dreptul la munca, de asemenea, interzice salariatil or grevisti sa opreasca lucrul pentru alti salariati care doresc sa -si continuie activitatea (si astfel sa nu participe la greva). O cerinta de baza a managementului resurselor uname intr -o intreprindere o constituie cunoasterea permanenta a reclamatiilor si revendicarilor salariatilor, si rezolvarea, pe cat posibil, a acestora, in scopul prevenirii conflictelor sociale. In acest sens, un rol important il au diferitele structuri institutionale ale dialogului social din intreprindere. In foarte multe cazuri, rezolvarea unui conflict de munca se face prin semnarea unei conventii sau a unui acord intre partile aflate in disputa. Sunt situatii insa cand negocierea directa, intre partile respective aflate in conflict, este dificila in climatul existent; in aceste cazuri se apeleaza la diferite procedeuri institutionale de rezolvare a conflictelor colective, cum ar fi: concilierea, medierea, arbitrajul etc. Concilierea este efectuata de catre o persoana neutra sau comisie de conciliere si presupune organizarea de d iscutii intre partile aflate in conflict, in scopul amortizarii pozitiilor acestora si ajungerii la un anumit acord. In general,
4

aceasta procedura de dezvoltare este prevazuta in acordurile sau conventiile colective de munca. Medierea solicita interventia unei persoane sau comisii neutre, care ancheteaza conflictul social, audiaza partile, iar in final propune acestora o solutie pentru rezolvarea respectivului conflict. Arbitrajul consta in solutionarea conflictului social de catre unul sau mai multi arbriti, stabiliti de comun acord de catre partile opozante. Decizia arbritului este insa obligatorie pentru partile aflate in conflict (tinand cant de faptul ca acestea au acceptat atat procedura arbritajului, cat si pe respectivul arbitru). Ca tendinta generala in ultimii ani se constata in tarile occidentale scaderea insemnata a conflictelor de munca atat privind numarul acestora, cat si efectivele care au incetat lucru, numarul de zile de inactivitate, numarul de intreprinderi la care s-au inregistrat etc. Aceasta situatie are multiple explicatii, iar printre elementele favorizate ale diminuarii conflictelor de munca se afla indiscutabil si dezvoltarea manageme ntului resurselor umane in cadrul intreprinderilor respective (dialogul social, motivarea personalul ui etc.)

III. STUDIU DE CAZ

Identifica i cele mai importante conflicte sociale din Romnia n perioada 2007-2010 i alege i, pentru a analiza, un conflict de munc . Ar fi putut fi el evitat? Care ar fi fost recomand rile dvs., dac a i fi fost consultat n momentul declan rii conflictului. Efectua i o documentare i eviden ia i principalele etape care trebuie parcurse n cadrul inten iei de declan are a unei greve .

3.1. Conflicte sociale importante din Romnia n perioada 2007 -2010

 In anul 2008 are loc unul din cele mai indelungate conflicte de munca din Romania si anume greva de 18 zile a angajatilor de la Daci a Automobile Pitesti. In luna noiembrie peste 200.000 de cadre didactice au intrat n grev de avertisment de dou ore, protestnd fa de decizia Guvernului de a amna pn n aprilie 2009 aplicarea legii de majorare cu 50 la sut a salariilor cadrelor didactice.  Pe data de 5 octombrie 2009 toate institutiile statului au fost paralizate. Peste 750.000 de bugetari au intrat in greva generala pentru o zi. Lucratorii de la stat protesteaza astfel fata de legea unica a salarizarii bugetarilor, Codul Educatiei, dar si fata de masurile anti -criza care prevad concedieri in randul buge tarilor.  In anul 2010 reducerea drastic a bugetului declan eaz proteste n Romnia. In 19 mai mii de sindicali ti i pensionari au ie it pe str zi pentru a protesta fa de reducerea salariilor i beneficiilor sociale n sectorul bugetar, un test al hot rrii Bucure tiului de a adopta m surile de austeritate cerute de creditorii interna ionali. Circa 30.000 de persoane s -au strns n fa a sediului Guvernului, pentru a- i exprima opozi ia fa de m surile dure. La data de 31 mai bugetarii dau startul grevei generale pe termen nelimitat. n administra ie, n spitale, n unele coli i chiar i n penitenciare angaja ii au ntrerupt lucru. Nici vame ii si poli i tii nu lucreaz .

3.2. Analiz conflict de munc S.C. Dacia Automobile S.A. 2008

Scurta prezentare a companiei Dacia Automobile S.A. este cel mai mare produc tor romn de automobile, care din septembrie 1999 apar ine grupului francez Renault.

Obiectul de activitate al societ ii l constituie producerea i comercializarea de automobile, piese auto, ma ini unelte i instala ii pentru industria de automobile. Dacia a luat na tere n 1966 la Coliba i (ast zi Mioveni), jude ul Arge , avnd la baz un acord ntre autorit ile comuniste i produc torul francez de automobile, Renault, ce prevedea asamblarea unui model Renault sub marca Dacia. Construc ia Uzinei de Autoturisme Mioveni a nceput n 1966 i s-a ncheiat ntrun timp record de doar un an i jum tate. La data de 24 martie, dup o anterioar grev de avertisment, peste 7.50 0 de salaria i de la Automobile Dacia Pite ti au intrat n grev general . Dup runde de negocieri succesive i dup implicarea justi iei, care a confirmat legalitatea grevei, la data de 11 aprilie administra ia i sindicatele au semnat un acord pentru ncetarea grevei i reluarea activit ii.
Debutul conflictului i revendic rile sindicali tilor

Pe parcursul negocierilor pentru semnarea contractului colectiv de munc pe anul 2008, comisia format din opt lideri de sindicat i opt directori ai companiei Automobile Dacia Pite ti nu a reu it s ajung la consens. Drept urmare, la nceputul lunii martie, sindicatele au anun at c pe data de 14 martie vor declan a o grev de avertisment de dou ore, f cnd public o list de 14 revendic ri. Pentru anul 2008, cele mai importante revendic ri ale sindicali tilor vizau:
y cre terea n dou tran e cu o sum fix a salariilor de RON 550/lun , pentru fiecare salariat (350 de lei ncepnd cu 1 ianuarie 2008 i 200 de lei ncepnd cu 1 iunie). y participarea salaria ilor, cu o cot de 5-10% din profitul net; y acordarea pentru fiecare salariat a dou prime (de Pa te i de Cr ciun), fiecare n cuantum de 50% din salariul brut pe societate;
7

y o prim de vacan egal cu salariul mediu brut pe companie i o prim de Ziua Constructorului de ma ini, n valoare de RON 200, nso it de o zi liber ; y reducerea cu 15% a pre ului de facturare pentru cump rarea unui autoturism din gama Dacia, Renault sau Nissan .

Patronatul a oferit ini ial doar o cre tere cu 10% a salariilor, ofert sporit ulterior, dup greva de avertisment, la 12%. Liderii Sindicatului Automobile Dacia anun c ncepnd cu data de 24 martie ora 7 se va declan a grev general pe o perioad nedeterminat . La greva general particip mai bine de 80% din angaja ii uzinei de la Mioveni,
Derularea conflictului La data de 24 martie, peste 7.500 de angaja i au intrat n grev general , sus inut i de confedera ia sindical na ional Blocul Na ional Sindical Administra ia Dacia Renault Pite ti a contestat n instan legalitatea grevei generale declan ate de angaja ii uzinei, depunnd o plngere la Tribunalul Agre . Pe lng caracterul ilegal al ac iunii de protest, efii Dacia consider c num rul celor care au ntrerupt activitatea este de doar 50% dintre angaja i, nu de 80% cu m sus in liderii sindicali. Administratia reclama, in primul rand, faptul ca sindicatul nu a parcurs toate cele patru capitole de negociere inainte de declansarea grevei generale. Sindicali tii r mn pe pozi ii spunnd c sunt preg ti i s se prezinte n instan i c pot atesta c num rul celor implica i n ac iunea de protest este mult mai mare dect sus ine conducerea Dacia. Dupa 3 runde de negocieri, la data de 3 aprilie reprezentan ii administra iei Dacia Automobile Pite ti anunta c negocierile patronatului cu sindicatul uzinei se sisteaz pn cnd muncitorii vor relua lucrul. Produc ia n uzin se reia cu muncitorii din schimburile 1 i 2, iar num rul celor afla i n grev general reprezint doar 40% din totalul muncitorilor. Totodat , administra ia acuz liderii sindicatului c sunt n cuno tin de cauz privind ilegalitatea grevei, iar instan a "a consacrat o modalitate prin care un proces se poate prelungi la infinit, amnarea nefiind justificat legal" (Mihai Acsinte, director executiv juridic). Liderii sindicali de la Dacia Automobile Pite ti contracareaz declara iile administra iei, pe care le consider "o provocare la adresa grevi tilor" pentru ca ace tia s renun e la protest (unul dintre motivele invocate pentru amnarea procesului fiind teama de represalii din partea conducerii Dacia dup terminarea conflictului de munc ). Sindicali tii sus in c "patronatul vrea s -i incite pe grevi ti, pentru ca ace tia s devin violen i i greva s fie suspendat din acest motiv". Ulterior, avnd n vedere c pe 9 aprilie tribunalul urma s se pronun e cu privire la legalitatea grevei, iar pe 10 aprilie sindicatele anun aser un miting de protest n centrul ora ului Pite ti, la 8 aprilie administra ia a venit cu o nou ofert ,
8

prin care propunea o cre tere lunar fix de RON 200/angajat de la 1 ianuarie i nc RON 90 de la 1 septembrie plus o prim de RON 94/lun pe parcursul anului 2008, ofert respins de sindicate. La 9 aprilie tribunalul a decis c greva este legal , iar la 10 aprilie aproximativ 5.000 de sindicali ti au organizat mitingul de protest, la care au participat i reprezentan i ai BNS i ai sindicali tilor francezi din Grupul Renault.
Finalul grevei

In noaptea de 10/11 aprilie sindicatul i conducerea Dacia au avut o nou ntlnire. Patronatul a propus o cre tere a salariului brut n sum de RON 300/lun de la 1 ianuarie 2008 i nc RON 60 de la 1 septembrie, plus o prim de rezultat pentru 2007 n sum de minimum RON 900. Dup consultarea salaria ilor, peste 70% dintre sindicali ti au sus inut reluarea lucrului i acceptarea ofertei. La 11 aprilie s-a anun at acceptarea ofertei de c tre sindicate, care au semnat un acord cu administra ia, prin care sus in n totalitate obiectivele societ ii pe anul 2008. De asemenea, ac iunile n ju sti ie au fost anulate, astfel nct situa ia a revenit la normal. Practic, cre terile salariale, incluznd i primele, nsumeaz aproximativ RON 450 brut lunar, iar pierderile de produc ie vor fi recuperate.
Comentarii

Aceast grev , cu o durat de 18 zil e, se nscrie printre cele mai ndelungate conflicte de munc din Romnia. De i cre terea salarial ob inut de sindicate pare substan ial i spectaculoas , nivelul salariului mediu brut lunar din aceast societate r mne de multe ori mai sc zut dect cel pe ansamblul grupului Renault din Fran a. Greva poate reprezenta un semnal pentru alte companii care mizeaz pe costuri salariale reduse. Existau solutii pentru a preveni astfel de conflicte, chiar daca nu erau neaparat simple ori de scurta durata. Fostul director general al Automobile Dacia, Francois Fourmont declara la sfr itul anului 2009 c cea mai prost decizie luat de el n timpul mandatului a fost c , de fapt, nu am luat o anumit decizie. ntre 2004 i 2008 conducerea Automobile Dacia a fost preocupata de cre terea capacit ii de produc ie i cu dezvoltarea uzinei i nu a acordat importan a cuvenit oamenilor i nu i -a f cut p rta i la succesul Dacia.. Managementul companiei Renault nu s -a preocupat indeajuns de relatia cu proprii angajati, in felul acesta riscandu-si si propria imagine.

Principalele etape care trebuie parcurse n cadrul inten iei de declan are a unei greve: 1) Negocierea directa. n toate cazurile n care ntr -o societate exista premisele declansarii unui conflict de interese, sindicatele sau reprezentantii salariatilor, vor sesiza conducerea societatii de aceste situatii. Sesizarea se va face n scris cu precizarea revendicarilor salariatilor, motivarea acestora precum si a propunerilor de solutionare Conducerea societatii este obligata sa primeasca sesizarea sa o nregistreze si sa ntocmeasca un raspuns n 2 zile lucratoare, cu precizarea punctului de vedere pentru fiecare din revendicarile formulate. n situatia n care conducerea societatii nu raspunde la toate re vendicarile sau raspunsurile sunt nemultumitoare dinpunct de vedere al salariatilor, conflictul de munca se considera declansat. 2) Concilierea. n aceasta situatie sindicatul sau reprezentant ii salariatilor sesizeaza MMSSF( Ministerul Muncii, Familiei, si Protectiei Sociale) prin organele sale teritoriale si anume Directia de munca n vederea concilierii. MMSSF numeste un delegat penrtu participarea la conciliere, care va convoca partile ntr -un termen ce nu poate depasi 7 zile de la nregistrarea sesizari i. Pentru sustinerea intereselor la conciliere sindicatul sau reprezentantii salariatilor ct si societatea desemneaza o delegatie formata din 2 pna la 5 persoane. Sustinerile partilor si rezultatul dezbaterilor se consemneaza ntr -un proces verbal n 3 e xemplare semnate de parti si de delegatul MMSSF. Daca se ajunge la un acord partile definitiveaza CCM si conflictul de interese se considera ncheiat. n caz contrar partile pot hotar prin consens initierea procedurilor de mediere sau arbitraj. 3) Medierea. 4) Arbitrajul. 5) Greva. 6) Apelarea la instantele judecatoresti. Pentru ca declansarea unei greve sa fie legala trebuie parcurse obligatoriu etapele 1 si 2.

10

IV. CONCLUZII

Conflictul apare ca urmare a tendin ei uneia dintre p r i implicate, persoan sau grup de persoane, de a- i impune punctul de vedere, sau interesele proprii. O cerinta de baza a managementului resurselor uname intr -o intreprindere o constituie cunoasterea permanenta a reclamatiilor si revendicarilor salariatilor, si rezolvarea, pe cat posibil, a acestora, in scopul prevenirii conflictelor sociale. In acest sens, un rol important il au diferitele structuri institutionale ale dialogului social din intreprindere. In foarte multe cazuri, rezolvarea unui conflict de munca se face prin semnarea unei conventii sau a unui acord intre partile aflate in disputa. Sunt situatii insa cand negocierea directa, intre partile respective aflate in conflict, este dificila in climatul existent; in aceste cazuri se apeleaza la diferite procedeuri institutionale de rezolvare a conflictelor colective, cum ar fi: concilierea, medierea, arbitrajul etc. n lucrarea de fa am analizat conflictul de munc ce a avut loc in anul 2008 n cadrul S.C. Dacia Automobile S.A. La data de 24 martie, dup o anterioar grev de avertisment, salaria ii de la Automobile Dacia Pite ti au intrat n grev general . Dup trei s pt mni de negocieri conflictul se ncheie la data de 11 aprilie prin semnarea unui acord intre sindicate i administra ie. Aceast grev , cu o durat de 18 zile, se nscrie printre cele mai ndelungate conflicte de munc din Romnia.

11

BIBLIOGRAFIE

www.old.standard.money.ro www.capital.ro www.promotor.ro Taylor F.V, Managementul conflictelor, Editura Polirom, Ia i, 2000. www.gandul.info www.ziare.com

12