Cultura organizaţiei

O prezentare Ascendis

www.ascendis.ro
 Agenda

 Ce este cultura unei organizaţii?

 De ce să ne intereseze?

 Se poate măsura?

 Cum o schimbăm?

www.ascendis.ro
2
 Cultură vs. structură

Management Viziune Leadership

Misiune
Misiune Valori
Valori
Direcţie

Cultură
Structură

Obiective
Obiective Principii
Principii
Control
Strategii
Strategii Stiluri
Stiluri

Planuri
Planuri Execuţie Atitudini
Atitudini

Predictibilitate Rezultate Flexibilitate

www.ascendis.ro
3
 Cum definim cultura?

 Noţiunile conştientizate şi împărtăşite de angajaţi,

care le influenţează în mod direct atitudinile şi
comportamentul determină normele
comportamentale.
 Aceste norme descriu comportamente percepute
de angajaţi ca fiind aşteptate de la ei pentru “a se
potrivi” şi “a supravieţui” în organizaţie.
 Normele comportamentale dictează felul în care
oamenii muncesc şi felul în care interacţionează
unul cu altul.

www.ascendis.ro
4
 Cultura Organizaţională este reprezentată
de:

Percepţiile fundamentale,valorile împărtăşite şi

convingerile care ghidează modul în care se
comportă membrii unei organizaţii unii cu alţii şi
modul în care muncesc.

www.ascendis.ro
5
 Cultura Organizaţională ne spune:

 Felul în care facem lucrurile aici

 Cum acţionează oamenii sub presiune
 Cum se iau deciziile când tu nu poţi fi de faţă
 Ce este normal
 Ce este recompensat
 Ce îţi trebuie ca să supravieţuieşti

www.ascendis.ro
6
 Agenda

 Ce este cultura unei organizaţii?

 De ce să ne intereseze?

 Se poate măsura?

 Cum o schimbăm?

www.ascendis.ro
7
 Importanţa culturii organizaţiei

 Condiţionează felul în care punem

regulile şi procedurile în practică
 Contribuie major la succesul sau eşecul
organizaţiei
 E foarte greu de schimbat

 E greu de măsurat şi condus

www.ascendis.ro
8
 Efectele culturii de organizaţie

 Studiul Kotter şi Heskett

 Publicat în 1992
 Realizat pe parcursul a 11 ani în peste 300

de companii de toate mărimile

 Identifică corelaţii statistice semnificative

între cultura organizaţiilor şi rezultatele lor

financiare

www.ascendis.ro
9
 Efectele culturii de organizaţie

Adaptive Neadaptive
(Constructive) (Defensive)
Venituri 682% 166%
Personal 282% 36%
Valoarea acţiunilor 901% 74%
Profit net 756% 1%

Corporate Culture: Kotter & Heskett 1992

www.ascendis.ro
10
 Performanţa Organizaţională

Organizaţii de tip Organizaţii de tip

Adaptabil/Constructiv Inadaptabil/Defensiv

www.ascendis.ro
11
 Motivaţia angajaţilor

Motivaţie mică Motivaţie mare

www.ascendis.ro
12
 Satisfacţie

Satisfacţie mică Satisfacţie mare

www.ascendis.ro
13
 Cum se creează cultura?

 Sistem de recompense
 Metode şi stiluri ale persoanelor din
poziţiile de conducere
 Factori externi
 Comportamente şi raţionamente
individuale

www.ascendis.ro
14
 Agenda

 Ce este cultura unei organizaţii?

 De ce să ne intereseze?

 Se poate măsura?

 Cum o schimbăm?

www.ascendis.ro
15
 Chestionarul OCI

 Este orientat către tipurile de

comportament percepute de angajaţi
o cerinţă pentru “a se potrivi” şi a
atinge aşteptările organizaţiei.

www.ascendis.ro
16
 Modelul de schimbare integrat

www.ascendis.ro
17
 Modelul Circumplex

www.ascendis.ro
18
 Nevoi de satisfacţie vs. securitate

Nevoi superioare
Satisfacţie

Securitate
Nevoi inferioare

www.ascendis.ro
19
 Orientare către sarcini vs. oameni

Orientare către Orientare către

sarcini oameni

www.ascendis.ro
20
 Culturi de tip Pasiv/Defensive

 Aprobator
 Convenţional
 Subordonare
 Evitare

Interacţionează cu
oamenii în moduri în care
nu ameninţă propria lor
securitate

www.ascendis.ro
21
 Cultura de tip
Aprobator

• Conflictele sunt evitate

• Relaţiile inter-personale sunt

plăcute cel puţin la nivel
superficial

• Agrearea şi legăturile cu
ceilalţi membri ai organizaţiei
sunt foarte importante

• Membrii îşi doresc să fie

acceptaţi de ceilalţi

Acest tip de cultură limitează

eficacitatea organizaţională
minimizând exprimarea liberă a
ideilor şi opiniilor
www.ascendis.ro
22
 Cultura de tip
Convenţional

• Tradiţionalism

• Conservatorism

• Regulile sunt mai importante

decât ideile

• Menţinerea status-quo-ului

Acest tip de cultură poate suprima

iniţiativele de schimbare şi inovaţie,
făcând dificilă adaptarea
organizaţiei la schimbările mediului.

www.ascendis.ro
23
 Cultura de tip
Subordonare

• Membrii organizaţiei fac doar

ceea ce li se cere să facă

• Non-participare

• Control ierarhic

• Decizii centralizate

Acest tip de cultură poate

influenţa negativ eficacitatea
organizaţiei prin lipsa iniţiativei
individuale şi a flexibilităţii.

www.ascendis.ro
24
 Cultura de tip
Evitare

• Pasarea responsabilităţilor

• Evitarea oricărei situaţii

ameninţătoare

• Decizii incorecte

Acest tip de cultură nu încurajează

membrii organizaţiei să ia decizii,
să îşi asume responsabilităţi şi să
acţioneze, nefiind acceptate
riscurile.

www.ascendis.ro
25
 Culturi de tip Agresiv/Defensive

 Opoziţie
 Putere
 Competitiv
 Perfecţionist

Oamenii abordează
sarcinile în forţă pentru
a-şi proteja statusul şi
securitatea proprie.

www.ascendis.ro
26
 Cultura de tip Opoziţie

• Confruntări şi conflicte

• Criticarea ideilor celorlalţi

• Status şi influenţă

• Limitarea ideilor doar la cele

sigure şi fără provocări

Deşi adresarea întrebărilor şi

temerilor este funcţională şi
necesară, acest tip de cultură
manifestat la cote ridicate poate
conduce către conflicte
neproductive şi un proces de
rezolvare a problemelor anevoios.
www.ascendis.ro
27
 Cultura de tip
Putere

• Autoritate

• Agresivitate şi aroganţă

• Acţiuni în forţă

• Recompensarea membrilor
pentru controlul subordonaţilor

• Îndeplinirea sarcinilor venite

de la superiori

Acest tip de cultură poate limita

fluxul informaţiilor în organizaţie
şi reduce dorinţa de cooperare
din parte subordonaţilor
www.ascendis.ro
28
 Cultura de tip
Competitiv

• Conceptul câştig-pierdere

• Nevoia de a câştiga şi de “a da
bine”

• Menţinerea unei imagini de

superioritate

• Transformarea oricărei sarcini

într-un concurs intern

Acest tip de cultură poate inhiba

eficacitatea organizaţională prin
reducerea cooperării.

www.ascendis.ro
29
 Cultura de tip
Perfecţionist

• Cultul muncii asidue

• Oamenii par a fi competenţi

• Accent pe sarcină

• Monitorizarea performanţelor

• Investirea timpului în rezolvarea

unor probleme minore

• Nemulţumire în legătura cu
soluţiile găsite

Acest tip de cultură manifestat la

cote ridicate poate duce la pierderea
imaginii de ansamblu şi afundarea în
www.ascendis.ro
detalii.
30
 Culturi de tip Constructiv

 Rezultate
 Autodezvoltare
 Umanist-încurajator
 Afiliere
Oamenii interacţionează
cu ceilalţi şi abordează
sarcinile într-un mod în
care îi vor ajuta pe
aceştia să îşi atingă
nevoile superioare de
satisfacţie.

www.ascendis.ro
31
 Cultura de tip Rezultate

• Membrii sunt încurajaţi să facă

lucrurile bine

• Obiective realiste

• Planuri de atingere a obiectivelor

• Preocupare pentru impunerea

unor standarde de excelenţă

Acest tip de cultură se manifestă în

organizaţiile eficace, unde
problemele sunt rezolvate, clienţii
sunt satisfăcuţi iar membrii au un
comportament benefic lor şi
organizaţiei în ansamblu.

www.ascendis.ro
32
 Cultura de tip
Autodezvoltare

• Creativitate

• Calitatea mai importantă decât

cantitatea

• Dezvoltare personală

• Optimism şi co-interesare

Acest tip de cultură promovează

inovaţia, atrage şi dezvoltă
angajaţii excepţionali care
dezvoltă produse şi/sau servicii de
cea mai bună calitate

www.ascendis.ro
33
 Cultura de tip
Umanist-încurajator

• Preocupare pentru dezvoltarea

celorlalţi prin asigurarea susţinerii
şi asistenţei

• Interes pentru sugestii şi idei

• Încurajarea participării

Acest tip de cultură potenţează

valorarea umană favorizând un
proces continuu de dezvoltare.

www.ascendis.ro
34
 Cultura de tip
Afiliere

• Cooperare

• Relaţii interpersonale constructive

• Prietenie

Acest tip de cultură se manifestă în

organizaţiile unde oamenilor le face
plăcere să lucreze, relaţiile sunt
prieteneşti, iar nivelul stresului este
redus.

www.ascendis.ro
35
 Punctaj procentual

www.ascendis.ro
36
 Două tipuri de cultură

Cultură defensivă – Inactiv/Reactiv

• Cum te văd oamenii este mai important decât ceea ce faci
• Se caută mai degrabă explicaţii şi vinovaţi decât acţiuni de
remediere
• Menţinerea unui status quo
Cultură constructivă – Proactiv
• Stimulează inovaţia
• Consolidează responsabilitatea individuală
• Urmăreşte performanţa

www.ascendis.ro
37
 Cultura defensivă

 Subminează sistematic performanţa pe termen lung

 Împiedică organizaţiile să identifice şi să
implementeze strategiile şi tacticile necesare pentru
a concura pe o piaţă competitivă în creştere
 Deciziile sunt luate în urma “luptelor interne”
 Se manifestă conceptul “câştig sau pierdere” având
bazele mai degrabă în înfrângerea “asociaţilor” şi nu
a competiţiei
 Este mult mai importantă imaginea decât realizările

www.ascendis.ro
38
 Cultura Constructivă

 Există o aşteptare generală ca angajaţii să fie

inovativi.
 Sunt foarte puţine distorsiuni în comunicare.
 Oamenii sunt încurajaţi să fie hotărâţi,
responsabili, să-şi asume riscuri calculate şi să ia
iniţiative
 Preocupare pentru a dezvolta oamenii şi nu pentru
a-i folosi ca instrumente de avansare în carieră

www.ascendis.ro
39
 Cultura Constructivă

 Urmăreşte standardele de excelenţă

 Orientare externă – înfrângerea competiţiei şi
nu a colegilor
 Comunicare deschisă şi sinceră, abilităţi de
luare a deciziilor
 Atmosferă “apolitică”
 Leadership vs. Management
 orientare către atingerea obiectivelor şi nu

către monitorizarea activităţii

www.ascendis.ro
40
 Modelul Culturii Organizaţionale

• Accent pe capitalul uman

• Adaptabilitate
• Orientare către clienţi
• Inovare
• Angajaţi loiali şi mulţumiţi
• Coordonare între departamente
• Cooperare
• Lider de piaţă

• Birocratică
• Aroganţă
• Conservatoare
• Forţă
• Inactivă
• Ierarhie formală
• Temătoare

• Secretoasă • Inertă sau reactivă

• Punitivă • Urmează piaţa
• Reactivă • Formală
• Putere ierarhică

www.ascendis.ro
41
 Agenda

 Ce este cultura unei organizaţii?

 De ce să ne intereseze?

 Se poate măsura?

 Cum o schimbăm?

www.ascendis.ro
42
 Cum funcţionează

Cultura Ideală Cultura Reală Efecte

Valori Factori
FactoriCauzali
Cauzali Comportamente Criterii de
eficacitate

Individuale
Individuale
Structuri
Structuri

Misiune Sisteme
Sisteme
Misiune De
De grup
grup
şişi
Valori
Valori Lideri
Lideri

De
De
Tehnologie
Tehnologie organizaţie
organizaţie

www.ascendis.ro
43
 Cum funcţionează

Antecedente Cultura operaţională

(Factori cauzali)
Efecte
Norme OCI

Structuri
Structuri
Roluri
Roluri Individuale
Influenţă
Influenţă Motivare
Luarea deciziei
Luarea deciziei Performanţă
Credinţe şişi
Credinţe Satisfacţie
experienţe
experienţe Sisteme
Sisteme Stres
Valori
Valori Training
Training
împărtăşite
împărtăşite Evaluarea Performanţei
Evaluarea Performanţei De grup
(Cultura
(Cultura Susţinere
Susţinere Spirit de echipă
ideală)
ideală) Stabilirea obiectivelor
Stabilirea obiectivelor Cooperare şi lucrul în echipă în
interiorul departamentului
Tehnologii
Tehnologii Coordonare între departamente
Misiune şi
Misiune şi
Job Design
Job Design Calitatea departamentului
raţiunea de
raţiunea de aa fifi
Complexitate
Complexitate
Scopuri,
Scopuri, Inter-dependenţă
Inter-dependenţă De organizaţie
obiective,
obiective, Calitatea organizaţiei
strategii
strategii Lideri
Lideri Servirea clienţilor
Leadership
Leadership Adaptabilitate externă
Comunicare
Comunicare
Baze de
Baze de putere
putere

www.ascendis.ro
44
 Procesul de schimbare

Diagnoză şi analiză
Cultura dorită Factori cauzali Cultura curentă Consecinţe

Valorile, normele şi Consecinţele la nivel

Percepţia managerilor
asupra valorilor dorite,
a viziunii şi a misiunii
ideale, care fac ca
organizaţia să îşi
atingă cel mai bine
obiectivele.
Structurile, sistemele, aşteptările care individual, de grup şi
tehnologia şi tipul de determină felul în care de organizaţie.
conducere cu care
operează organizaţia. oamenii îşi fac munca şi Acestea sunt
Aceasta determină în care interacţionează consecinţe ale
cultura. La ei se uită între ei. culturii: angajamentul,
membrii organizaţiei Acestea sunt normele lucrul în echipă,
ca să afle legile comportamentale din calitatea, eficienţa şi
nescrise. organizaţii. adaptabilitatea.

Reluare Pârghiile de Ţinte pentru

schimbare schimbarea Forţele care conduc
culturală schimbarea
Pentru a evalua
impactul iniţiativelor Factorii care determină În funcţie de tipul de
de schimbare şi cultura devin pârghii de Consecinţele
pentru a revizui schimbare. Schimbaţi cultură, specificaţi indezirabile
strategiile şi acţiunile. structurile, sistemele, care sunt
tehnologiile şi comportamentele pe
care puteţi conta
abilităţile de conducere pentru a genera
pentru a influenţa consecinţele dorite.
comportamentele.

Planificare şi acţiune
www.ascendis.ro
45
 Exemplu. Cultura operaţională

www.ascendis.ro
46
 Cultura dorită

www.ascendis.ro
47
 Alegerea ţintelor

 Orientare spre rezultate

 Umanism

www.ascendis.ro
48
 Identificarea factorilor cauzali

www.ascendis.ro
49
 Consecinţe

www.ascendis.ro
50
 Acţiuni posibile

 Sistem de management prin obiective

 Sistem de recunoaştere a valorilor
 Comunicare strategică regulată
 Sistem de evaluare a performanţei
 Sistem de evaluare şi îmbunătăţire a
climatului de lucru cu obiective concrete
pentru management
 Instruirea managerială a conducătorilor de
toate nivelurile
 …
www.ascendis.ro
51
Academia de Management
Ascendis

www.ascendis.ro
 Agenda

 Ce este Academia de Management

Ascendis?
 Cine a mai trecut prin programe
similare?
 De ce Ascendis?

www.ascendis.ro
53
 Academia de management

 Provocări
 Situaţii de schimbare
 Echipe noi

 Niveluri inegale de pregătire managerială

 Stiluri, metode, abordări nealiniate sau

chiar conflictuale

www.ascendis.ro
54
 Academia de management

 Răspunsuri
 Un program integrat pe termen mediu
 Bazat pe obiectivele strategice ale firmei

 Pornit de la analiza stării curente

• Evaluarea persoanelor participante

• Diagnoza culturii organizaţiei
 Adaptat la realităţile firmei
 Particularizat la nivelul ierarhic al

participanţilor
www.ascendis.ro
55
 Metodologia abordată

1. Analiza organizaţiei şi identificarea nevoilor

 Diagnoza culturii şi a climatului organizaţiei
2. Centru de Evaluare şi Dezvoltare a
Managementului
3. Proiectarea şi agrearea programului
4. Desfăşurarea modulelor
 Studiu individual prealabil
 Seminar practic
 Follow-up şi implementare
5. Sesiune de absolvire
www.ascendis.ro
56
 O posibila curiculă
Nivel de direcţie
 Management Strategic
 Putere şi influenţă
 Marketing
 Cooperare şi conflict
 Leadership
 Conducerea schimbării
 Simulare de afaceri
www.ascendis.ro
Nivel de control
 Management Strategic
 Abilităţi manageriale de bază
 Planificarea şi organizarea
 Comunicarea managerială
 Delegarea
 Managementul timpului
 Conducerea şedinţelor
 Finanţe pentru manageri
 Managementul proiectelor
 Lucru în echipă
 Leadership
 Simulare de afaceri
57
 Desfăşurare

 Pe parcursul a 2 ani
 Intrarea printr-un Centru de Dezvoltare

 Seminarii de 2-3 zile, foarte aplicate

 Perioade de aplicare a cunoştinţelor

învăţate însoţite de coaching individual
 Studiu şi proiecte individuale între sesiuni

 Absolvirea printr-o simulare de afaceri

www.ascendis.ro
58
 Agenda

 Ce este Academia de Management

Ascendis?
 Cine a mai trecut prin programe
similare?
 De ce Ascendis?

www.ascendis.ro
59
 Referinţe

 Xerox România
 Xerox Central Europe (12 ţări, de la
Polonia la Egipt)
 Sicomed

 Raiffeisen Bank

 Holcim

 Chevron Texaco

www.ascendis.ro
60
 Alţi clienţi Ascendis

 IBM
 Romstal
 McCann Erickson
 Eurografica
 Microsoft
 Orange
 Total Advertising
 HVB
 Unicredit
 Şi mulţi, mulţi alţii
www.ascendis.ro
61
 Agenda

 Ce este Academia de Management

Ascendis?
 Cine a mai trecut prin programe
similare?
 De ce Ascendis?

www.ascendis.ro
62
 Experienţă

 Vezi lista de mai sus

 Minim 5 ani de experienţă în afaceri
pentru fiecare consultant
 Traineri care au făcut ei înşişi ce-i învaţă
pe alţii
 Mai mult de 5.000 de oameni instruiţi
 1.200 de zile de training livrate doar în
2005
www.ascendis.ro
63
 Viziune

 Abordare strategică, pe termen mediu

 Integrare cu obiectivele clienţilor
 Analiză temeinică a situaţiei curente înainte de
a propune soluţii
 Particularizare 100% a programelor. Nimic nu
e identic cu programele altui client
 Exerciţii şi studii de caz particularizate
 Coerenţă în concepte şi între concepte şi
practicile de conducere ale organizaţiei client
www.ascendis.ro
64
 Rezultate

 Idei puternice, actuale

 O abordare pragmatică
 Noi suntem, în primul rând, practicieni
 Orientare spre rezultate
 Ne propunem lucruri concrete, pragmatice
 Scriem programe pentru a le atinge

 Măsurăm rezultatul

www.ascendis.ro
65
 Întrebări?

www.ascendis.ro
66