Sunteți pe pagina 1din 3

Comportamentul civic organizaional.

n toate mediile de munc, competitive sau nu, naionale sau internaionale, ia din ce n ce mai mult amploare problema performanelor angajailor din perspectiva productivitii muncii. nregistrarea performanelor individuale i evaluarea acestora sunt adevarate cerine imperative ale tuturor mediilor organizaionale de munc. ns nu numai atingerea performanelor prevzute n fia postului fiecrui angajat contribuie la bunul mers al activitii ntr-un sector productiv, ci ntreaga gam de comportamente individuale care le nsoesc. Dintre acestea, amintim: oferirea de sugestii, altruismul, contiinciozitatea, voluntarismul, ca fiind doar cteva dintre exemplele care alctuiesc ceea ce specialitii psihologiei organizaionale au denumit comportament civic organizaional sau sindromul soldatului devotat". I. Consideraii teoretice Comportament organizaional Literatura de specialitate a psihologiei organizaional-manageriale extinde sensul behaviorismului tradiional conferit noiunii comportament. Comportamentul nu mai este privit doar ca o reacie stimul-rspuns, ci ca o manifestare a vieii psihice a individului n context organizaional. Dei ar putea prea simpl definirea noiunii comportament organizaional (CO), majoritatea oamenilor considernd c se refer la nsumarea tuturor conduitelor pe care membrii unei organizaii le manifest n cadrul acesteia, definiiile ntlnite n literatur difer, n funcie de punctul de vedere din perspectiva cruia a fost privit fenomenul, dac-l putem numi astfel. O interesant observaie face M.Zlate [2004, cap.I], care atribuie noiunii CO trei accepiuni: fenomenologic, tiinific i pragmatic. Aceste accepiuni, consider domnia sa, sunt ilustrate foarte bine n cele trei perspective de definire a termenului, oferite de D.W.Organ i T.Bateman [1986, apud M.Zlate, 2004, pg.37]: 1) CO - un set de fenomene psihosociale; 2) CO - obiect de studiu i 3) CO - centru de interes pentru diferite grupuri. Definirea CO ca un set de fenomene psihosociale include noiunea n sfera larg a conduitelor manifestate de ctre indivizi n organizaie i poate fi ilustrat prin accepiunea fenomenologic. Astfel, CO este privit ca un fenomen viu, sub toate aspectele sale existeniale. Pentru a-l deosebi n mod clar de alte fenomene psihosociale, cei doi autori precizeaz c este considerat CO numai acel comportament care ndeplinete urmtoarele condiii: este suscitat sau facilitat de organizaie, este cauzat, determinat de procesele organizaionale, i i este atribuit o relevan comportamental-organizaional de ctre membrii organizaiei. Aceasta definiie se apropie cel mai mult de sensul acordat noiunii de cercetrile empirice. Constituindu-se ca preocupare pentru o serie de domenii de cercetare, CO poate fi definit i ca obiect de studiu. Perspectiva corespunztoare accepiunii stiinifice, definirea CO ca obiect de studiu se bazeaz pe considerarea acestuia ca disciplin academic i presupune descrierea i explicarea noiunii printr-o multitudine de concepte i teorii, investigarea prin metode specifice i formularea unor generalizri. Din acest punct de vedere, se insist pe criteriile de evaluare a CO, criterii care, spun cei doi autori, trebuie s cuprind aspectul de eficien (productivitate, profit, dezvoltare, inovare, adaptare la schimbare) i de binefaceri umane (satisfacie, dezvoltare personal, sntate fizic i psihic, securitate, calitatea vieii). Definirea CO ca centru de interes pentru diferite grupuri presupune sensul de valorificare pe care rezultatele cercetrilor n domeniu le pot avea. Studierea acestei realiti organizaionale nu are semnificaie pentru sine nsi, ci reprezint interes pentru individ i grupurile organizaionale din care acesta face parte. Din aceasta perspectiv, accepiunea pragmatic ilustreaz foarte bine definiia de mai sus. Comportament civic organizational n aria larg a comportamentelor indivizilor la locul lor de munc, se diferentiaz conduitele care, dei nu fac obiectul direct al sarcinilor prevzute prin fia postului, s-a demonstrat c influenteaz destul de mult performana individului, i, prin aceasta, eficiena organizaiei. Conduite precum sugestiile, altruismul, contiinciozitatea, voluntarismul sunt incluse n ceea ce teoreticienii au denumit comportament civic organizaional (CCO) sau sindromul soldatului devotat". Departe de a avea o conotatie patologic, specific n general termenului de sindrom", sintagma sindromul

soldatului devotat" accentueaz ideea de conduit individual mpanat" n coninuturi specifice ale ataamentului i chiar identificrii personale a angajatului cu organizaia, asemenea unui soldat devotat. Identificat iniial ca o variabil care influenteaz att satisfacia, ct i rezultatele muncii, CCO a fost ulterior definit de ctre printele" su ca acel comportament individual care este benevol, fr a fi direct sau explicit recompensat de sistemul de recompense formale, i care, n ansamblu susine funcionarea eficient a organizaiei. Fiind benevol, avem n vedere c acest comportament nu este o cerin expres a prescripiilor postului, cum ar fi condiiile foarte specifice ale contractului angajatului cu organizaia; acest comportament este mai degrab o problem de alegere personal, i de aceea lipsa lui nu este, n general, considerat ca putnd fi pedepsit" [Organ D.W. i col., 2005]. Din lecturarea articolelor i cercetrilor existente n literatura de specialitate referiroare la CCO, am desprins ideea unei neomogeniti conceptuale privind att denumirile dimensiunilor care se subsumeaz structurii sale, ct i numrul acestora. Diferenele culturale au determinat modele teoretico-conceptuale diferite. Studii recente [Podsacoff P.M. i col., 2000] atest faptul c, dei diferenele culturale sunt unanim recunoscute, structura comportamentului civic organizaional se regsete n urmtoarele 7 dimensiuni: altruism, fairplay, loialitate organizaional, conformism organizaional, iniiativ individual, civism i dezvoltare personal. II. Consideraii practic-aplicative n Romnia au fost realizate pn n prezent dou studii pe tema CCO, vnd ca obiectiv determinarea structurii acestui tip de comportament, specifice populaiei Romniei. Primul studiu [Turnipseed D.L., 2000] a avut drept scop demonstrarea existenei i implicaiilor CCO asupra eficienei organizaiilor, iar cel de-al doilea, [Tataru F., 2003] i-a propus s cerceteze relaiile cauzale dintre CCO, personalitate i satisfacia fa de slujb. Pornind de la importana pe care consider autorul c o are aceasta form de conduit n cadrul organizaiilor romneti, a fost iniiat un studiu [Negura, G., 2005] prin care au fost propuse o serie de obiective, ntre care se mentioneaz: - Identificarea structurii comportamentului civic organizaional la nivel teoretic-conceptual determinat de specificul cultural romnesc; - Construirea i validarea unui instrument de evaluare a CCO, adaptat la specificul mediului organizational. Pentru punerea n aplicare a primului obiectiv, a fost utilizat metoda experilor. Au fost astfel identificate: coninutul, numrul i denumirea dimensiunilor conceptului. Analiznd rezultatele obinute, s-a ajuns la creionarea urmtorului model teoretic (vezi Figura 1):

Figura 1. Modelul teoretic al comportamentului civic organizaional Noiunile subsumate conceptului CCO au fost nelese i asociate, din punct de vedere teoretic, urmtoarelor definiii: - Altruism - comportamentul care implic ajutorul acordat n mod voluntar colegilor n probleme legate de sarcinile de munc, precum i ncercarea de a preveni eventualele probleme. - Fairplay - comportamentul care implic tendina de a tolera inevitabilele inconveniente i restricii determinate de munc, fr a se plnge. Alte forme ale acestui tip de comportament sunt: meninerea unei atitudini pozitive chiar i atunci cnd lucrurile nu merg aa cum ar fi trebuit s mearg, neluarea drept ofens a refuzului sugestiilor propuse. - Loialitate - comportamentul care presupune promovarea instituiei n exterior, aprarea i protejarea ei mpotriva ameninrilor exterioare i devotamentul fa de aceasta chiar i n condiii mai puin plcute. - Contiinciozitate - comportamentul care identific internalizarea i acceptarea regulilor i regulamentelor instituiei, ceea ce duce la urmarea lor chiar i atunci cnd nimeni nu observ sau monitorizeaz. - Iniiativ individual - comportamentul care implic acele acte voluntare de creativitate i inovaie menite s mbunteasc performana cuiva sau a ntregii organizaii, voluntariatul pentru asumarea unor noi responsabiliti. - Dezvoltare personal - comportamentul voluntar al angajailor care este ndreptat spre mbogirea propriilor cunotine, deprinderi i abiliti necesare la locul de munc, altele dect cele obligatorii specificate n fia postului.

Al doilea obiectiv a fost generat de necesitatea existenei unui instrument autohton de masurare a CCO, creat pe specificul cultural al populaiei romneti. Finalitatea urmrit de autor a fost aceea de a oferi psihologilor care lucreaz n mediul organizaional, un chestionar de evaluare psihologic a structurrii i funcionrii comportamentului civic organizaional pentru ntreg personalul. Plecnd de la suportul teoretic-conceptual al dimensiunii vizate, detaliat mai sus, i parcurgnd etapele specifice metodologiei de alctuire a chestionarelor, a fost construit un instrument psihologic de evaluare ce se adreseaz cu precdere personalului organizaional. Prin utilizarea acestui chestionar, psihologul de unitate poate identifica, la nivel individual, care este gradul de dezvoltare i manifestare a acestei maniere de conduit informal. De asemenea, el poate propune msuri de mbuntire a comportamentului (acolo unde situaia o impune). n acest fel, odat cu creterea eficienei personale, se va simi i o cretere a eficienei organizaionale. III. Consideraii finale i direcii de cercetare. n scopul aprofundrii acestor aspecte practic-aplicative, se propune continuarea cercetrilor privind problematica CCO. Finalitile care vor fi urmrite se vor referi la studierea relaiilor de cauzalitate stabilite ntre faetele CCO i factorii presupui a le influena: caracteristicile individuale, caracteristicile sarcinii de munc, caracteristicile organizaiei, caracteristicile liderului i caracteristicile grupului de munc.

Bibliografie: 1. Negura, G., Aspecte ale structurrii i funcionrii comportamentului civic organizaional la personalul care execut misiuni speciale de lupt, n Provocri la adresa securitii i strategiei la nceputul secolului XXI, Universitatea National de Aprare, Sesiunea de comunicri tiinifice cu participare internaional, Bucureti, 14-15 aprilie 2005. 2. Organ, D.W., Podsakoff, P.M., Scott, B.M., Organizational Citizenship Behavior. Its Nature, Antecedents, and Consequences, Foundations for Organizational Science, Sage Publications, 2005. 3. Podsacoff, P.M., MacKenzie, S.B., Paine, J.B., Bachrach, D.G., Organizational Citizenship Behaviors: A Critical Review of the Theoretical and Empirical Literature and Suggestions for Future Research", Journal of Management, nr. 26(3), 2000. 4. Tataru, F., Tataru, R. (2003), Sindromul soldatului devotat: comportamentul civic organizational, n Revista de psihologie organizaional, Bucureti, Editura Polirom, vol.III, nr.1-2, pg.55-67. 5. Turnipseed, D.L., Murkison, G., A bi-cultural comparison of organizational citizenship behavior: does OCB phenomenon transced national culture?", International Journal of Organizational Analysis, nr. 8(2), 2000. 6. Zlate, M., Tratat de psihologie organizaional-managerial, Bucureti, Editura Polirom, vol.I., 2004.