SNSPA- Comunicare i Relaii Publice- Bucureti

Master, Semestrul II, Anul III

Cernat Roxana Ana

Recutarea si selectia personalului

Cuprins:
 I. Introducere

II. Managerul de resurse umane. Inspectorul de resurse umane.

III. Recrutarea si selectia resurselor umane

III.a. Recunoasterea nevoii de personal

III.b. Validarea criteriilor de selectie prin raportarea

acestora la responsabilitatile implicate de post

III.c. Promovarea anuntului de angajare

III.d. Trierea CV-urilor

II.e. Desfasurarea interviurilor de angajare

III.f. Testarea profesionala si psihologica

III.e. Luarea deciziei de angajare si verificarea referintelor

IV. Concluzie

I. Introducere

Un proverb american spune: Ceea ce merita facut, trebuie facut bine.

Recrutarea si selectia de personal nu numai ca merita sa fie facute, respectiv foarte
bine, ci, mai mult decat atat, aceste procese reprezinta elemente componente
importante ale structurii activitatii agentilor economici.
Nota:Agentii economici sunt persoane sau grupuri de persoane fizice si juridice, care
indeplinesc roluri si functii bine determinate in cadrul diviziunii muncii si actioneaza
ca subiecti ai vietii economice.1

1
p. 16; Cavachi, Ioan (Prof.); Cretoiu, Gheorghe (Prof. univ. dr.); Iordache, Stelian (Prof. univ. dr.);
Moraru, Liviu (Asist. univ. drd.) , 2002
 Orice activitate implica o cerere de resurse in vederea satisfacerii nevoilor sale
de dezvoltare la nivel optim. Resursele umane constituie suportul in satisfacerea
nevoii de munca salariata prin mijlocirea numarului de locuri de munca.
Nota:Resursele reprezinta totalitatea elementelor care pot fi atrase si utilizate pentru
producerea bunurilor economice si serviciilor.2
Nota:Dupa natura lor, resursele se grupeaza in: resurse naturale, resurse umane si
resurse financiare; () Resursele umane cuprind la randul lor resursele primare de
acest gen (populatia apta de munca), cat si pe cele derivate (nivelul de instruire,
stocul de invatamant etc ); ()3
Nota:Cererea de munca Reprezinta nevoia de munca salariata care se formeaza la un
moment dat intr-o economie de piata. Cererea se exprima prin intermediul numarului
locurilor de munca.4
In administrarea eficienta si eficace a resurselor umane, agentii economici
adopta o abordare axata pe indici specifici, precum: productivitate, performanta si
succes.
Nota:De altfel, asa se explica si toate cercetarile ce au dus la dezvoltarea unei
literaturi de specialitate extrem de solide: tot ceea ce inseamna managementul
resurselor umane are o legatura directa cu productivitatea, cu performanta si cu
succesul.5
Decizii care au condus la cresterea potentialului acestor indici sau la scaderea
lor valorica s-au bazat pe viziuni, angajamente, prioritati de ordin managerial.
Peter Drucker, parintele managementului american si un sustinator fervent al
utilizarii eficiente a resurselor umane, afirma ca maximizarea factorului uman
porneste de la o conducere buna.
Nota:Cel care a readus in discutie esenta umana a unui management bun a fost Peter
Drucker. Management inseamna sarcini. Management inseamna disciplina. Dar
management mai inseamna si oameni, spune el. Orice realizare de management
apartine conducatorului. Oamenii sunt cei care conduc, mai degraba decat forte sau
fapt. Viziunea, angajamentul si integritatea managerului determina o conducere buna
sau gresita. Managementul este exercitat individual, si se ocupa in mod esential cu
maximizarea potentialului si a eficientei oamenilor.6
Un exemplu de decizie corecta in privinta managementului resurselor este
direct legat de conceptul de descentralizare federala. Dezvoltat in corporatiile
secolului al XX-lea, conceptul a fost creat de Alfred P. Sloan in peroada 1919 1920
si dezvoltat, ulterior, de Pierre du Pont la General Motors. Descentralizarea
federalas-a fundamentat pe o formula de multidivionare a firmei, sprijinind-o sa
creasca, astfel, in marime. Practic, alocarea de resurse umane pe divizii specializate,
conduse de la un centru central aflat la distanta, le-a facilitat directorilor executivi
concentrarea pe probleme de ordin strategic.

2
p. 21; Cavachi, Ioan (Prof.); Cretoiu, Gheorghe (Prof. univ. dr.); Iordache, Stelian (Prof. univ. dr.);
Moraru, Liviu (Asist. univ. drd.) , 2002
3
p. 21; Cavachi, Ioan (Prof.); Cretoiu, Gheorghe (Prof. univ. dr.); Iordache, Stelian (Prof. univ. dr.);
Moraru, Liviu (Asist. univ. drd.) , 2002
4
p. 14; Mihailescu, Savel (prof.) , 2002
5
p. 9; Panisoara, Georgeta; Panisoara, Ion-Ovidiu, 2007
6
p. 125; Crainer, Stuart, 2002
 Nota:In timp ce William Durant a creat General Motors, Alfred P. Sloan a creat
mijloacele prin care firma putea fi condusa. Initial, Durant a respins ideile lui Sloan.
Atunci cand Pierre Du Pont a preluat controlul asupra firmei, in 1920, el a decis sa
aplice planul de reorganizare al lui Sloan. Asa s-a nascut formula corporativa
dominanta in secolul al XX-lea, asa numita descentralizare federala.7
De asemenea, firma Hewlett-Packard avea, printre valorile sale de baza, si
principiul recrutarii de oameni competenti si integrarea lor intr-un mediu
profesional, unde respectul si increderea erau convingeri fundamentale.
Nota:Conducerea firmei credea ca se poate avea incredere in oameni si ca ei
trebuiau tratati cu respect si consideratie. Amandoi am avut convingerea
fundamentala ca oamenii vor sa faca o treaba buna. Ei aveau nevoie doar de putina
orientare cum sa faca acest lucru, a spus Packard.8

II. Managerul de resurse umane. Inspectorul de resurse umane.

Organizatiile, in vederea desfasurarii in bune conditii a activitatilor lor

economice, indeplinesc o serie de functii, cea de management al resurselor umane
realizandu-se prin conclucrarea managerilor de la toate nivelurile ierarhice.
Nota:Astfel, printre functiile de baza ale oricarei organizatii (numind aici, de
exemplu, functia de productie, vanzare, functia financiara, de cercetare etc.), se
remarca functia referitoare la resursele umane functia de personal care contribuie in
mod essential la desfasurarea tuturor activitatilor organizatiei in bune conditii. Prin
conlucrarea managerilor de la orice nivel ierarhic si din orice functie organizationala
in procese ca: recrutarea si selectia de personal, evaluarea performantelor, intruirea
personalului, cercetarea climatului pentru imbunatatirea lui, motivarea angajatilor
etc., vor fi atrase efecte pozitive pentru mediul de afaceri din companie ().9
In Romania, pozitia de manager de resurse umane este reglementata de
Clasificarea Ocupatiilor, la pozitia 121207, managerul de resurse umane
raportandu-se directorului general sau presedintelui companiei si avand in
subordine consultanti pe diverse probleme de administrare a resurselor umane, fata
de care indeplineste functii precum: anticiparea, structurarea, coordonarea,
mobilizarea, verificarea, controlul.
Nota:Conductorii n domeniul resurselor umane planific, conduc i coordoneaz
politicile privind personalul, relaiile industriale i activitile de sntate i securitate
n munc ale unei ntreprinderi sau organizaii ori ale ntreprinderilor care furnizeaz
servicii de resurse umane pentru alte organizaii sau ntreprinderi.10
Nota:Dupa opinia noastra, procesul de management s epoate partaja, avand in
vedere natura sarcinilor implicate de desfasurarea lui si modul lor de realizare, in
cinci functii:
- previziune;
- organizare;
- coordonare:
7
p.71, 72; Crainer, Stuart, 2002
8
p. 129; Crainer, Stuart, 2002
9
p. 13; Panisoara, Georgeta; Panisoara, Ion-Ovidiu, 2007
10
Website-ul Ministerului Muncii, Familiei si Protectiei Sociale, 2012
 - antrenare;
- evaluare-control.11
Activitatea de recrutare si selectie de personal este desfasurata de inspectorul
de resurse umane, caruia, Clasificarea Ocupatiilor din Romania ii aloca criteriile de
reglementare a normelor de lucru la pozitia 333304 .
Nota:Agentii de recrutare si contractorii informeaza si mediaza persoanele in
cautarea unui loc de munca despre locurile de munca vacante, gasesc lucratori pentru
angajatori si recruteaza forta de munca pentru anumite proiecte, la cererea
angajatorilor si a altor organizatii, inclusiv institutii guvernamentale sau ajuta
persoanele in cautarea unui loc de munca sa isi gaseasca un loc de munca pentru un
comision.12.
Experienta practica a recrutarii si selectiei resurselor umane in Romania,
precum si cadrul legislativ romanesc, arata ca, in cadrul agentilor economici mici,
recrutarea si selectia se realizeaza direct de catre persoana fizica autorizata,
administratorul sau directorul societatii comerciale. De asemenea, organizatiile
mijlocii aloca un post de inspector resurse umane pentru a gestiona aceste activitati,
in timp ce intreprinderile mari insereaza in organigrama lor postul de manager de
resurse umane, caruia i se subordoneaza inspectorul de resurse umane responsabil
cu recrutarea si selectia candidatilor protriviti.
Nota:In Monitorul Oficial al Romaniei, partea I, nr. 350 din data de 19 mai 2011 a
fost publicata Ordonanta de urgenta a Guvernului nr. 46/2011 pentru modificarea si
completarea art. 17 din Ordonanta de urgenta a Guvernului nr. 44/2008 privind
desfasurarea activitatilor economice de catre persoanele fizice autorizate,
intreprinderile individuale si intreprinderile familiale. () Potrivit noilor dispozitii,
PFA isi poate desfasura activitatea individual si independent sau poate angaja, in
calitate de angajator, terte persoane cu contract individual de munca, incheiat in
conditiile legii.13

III. Recrutarea si selectia resurselor umane

Procesul de recrutare si selectie de personal cuprinde urmatoarele etape:

recunoasterea nevoii de personal; validarea criteriilor de selectie prin raportarea
acestora la responsabilitatile implicate de post; construirea si promovarea anuntului
de angajare; trierea CV-urilor; desfasurarea interviurilor de angajare; testarea din
punct de vedere profesional si la nivel psihologic; luarea deciziei de angajare si
verificarea referintelor.
Nota:Intregul proces este compus din mai multe etape, ce pot fi dezvoltate in mai
mare sau mai mica masura, in functie de abilitatile pe care le detine persoana ce
realizeaza aceasta activitate. Se disting astfel, in mod general, urmatorii pasi:
identificarea nevoii de personal
stabilirea responsabilitatilor postului
identificarea criteriilor de selectie
promovarea anuntului publicitar de angajare
11
P. 37; Nicolescu, Ovidiu (Prof. univ. dr.), 1992
12
Website-ul Ministerului Muncii, Familiei si Protectiei Sociale, 2012
13
Website-ul Juridice.ro, 20 mai 2011
 selectarea CV-urilor
interviuri preliminare
testarea profesionala si personala
decizia de angajare, verificarea referintelor.14

III.a. Recunoasterea nevoii de personal

Agentul economic, prin definitie, reprezinta un grup dinamic de persoane a

caror organizare se bazeaza pe parametri de ordin juridic, economic, tehnologic,
aceste persoane desfasurand diverse procese de munca, cu ajutorul unor mijloace
specifice (produse, servicii), cu scopul de a obtine profit, de obicei, cat mai ridicat.
Nota:In esenta, prin firma sau intreprindere desemnam un grup de persoane,
organizate potrivit anumitor cerinte juridice, economice, tehnice, care concept si
desfasoara un complex de procese de munca, folosind cel mai adesea si anumite
mijloace de munca, concretizate in produse si servicii, in vederea obtinerii unui venit
net sau profit, de regula, cat mai mare.15
Nevoia de personal apare ca urmare a crearii unui loc de munca sau a
eliberarii unui deja creat si se fundamenteaza legal pe principiul dreptului la
munca, asa cum este reglementat de Constitutia Romaniei si Codul muncii.
Nota:Astfel pentru inceput, orice proces de recrutare de personal debuteaza cu
constientizarea aparitiei unei nevoie de personal. Acest fenomen este determinat de
catre una dintre urmatoarele cauze:
- parasirea organizatiei de catre unul dintre angajati, process
corelat cu imposibilitatea preluarii de catre fostii colegi a
responsabilitatilor presupuse de catre postul acestuia; ();
- dezvoltarea organizatiei determina aparitia unor posturi noi care
nu sunt inca ocupate de resurse umane.16
Nota: Constitutia Romaniei: Articolul 41 (1) Dreptul la munca nu poate fi ingradit.
Alegerea profesiei,a meseriei sau a ocupatiei, precum si a locului de munca este
libera.17
Nota: Codul muncii: Articolul 3 (1) Libertatea muncii este garantata prin
Constitutie. Dreptul la munca nu poate fi ingradit.
(2) Orice persoana este libera in alegerea locului de munca si a profesiei, meseriei sau
activitatii pe care urmeaza sa o presteze.
(3) Nimeni nu poate fi obligat sa munceasca sau sa nu munceasca intr-un anumit loc
de munca ori intr-o anumita profesie, oricare ar fi acestea.
(4) Orice contract de munca incheiat cu nerespectarea dispozitiilor alin. (1)-(3) este
nul de drept.18
In vederea stabilirii, crearii, introducerii, supravegherii si estimarii gradului
de ocupare a fortei de munca, la nivelul tarii noastre sunt utilizati indicatori precum
cei de context (rata de activitate a populatiei in varsta de munca de 15-64 de ani,
14
p. 34, 35; Panisoara, Georgeta; Panisoara, Ion-Ovidiu, 2007
15
p. 2; Nicolescu, Ovidiu (Prof. univ. dr.), 1992
16
p. 14; Panisoara, Georgeta; Panisoara, Ion-Ovidiu, 2007
17
www.cdep.ro
18
www.codulmuncii.ro
ponderea populatiei ocupate pe activitati economice, rata somajului conform
normelor Biroului International al Muncii, rata somajului de lunga durata, rata
somajului inregistrat, ponderea somerilor clasificati pe categorii de nivel al
educatiei) si indicatori ai calitatii fortei de munca (ponderea populatiei active in
varsta de 15-64 de ani (pe categorii de nivel al educatiei), rata de ocupare a
populatiei in varsta de 15-64 de ani, rata de ocupare a tinerilor cu varsta cuprinsa
intre 15 si 24 de ani, rata somajului la tinerii in varsta de 15-24 de ani, rata de
integrare a absolventilor diferitelor forme de invatamant existente la nivel national
pe piata muncii)19.
Nota:In prezent, la nivel national, sunt utilizate mai multe categorii de indicatori
care pot servi procesului de fundamentare, elaborare, implementare, monitorizare si
evaluare in domeniul ocuparii si formarii profesionale:
- indicatori de context;
- indicatori privind accesul si participarea la educatie si formare profesionala;
- indicatori de calitate si eficienta a educatiei si formarii profesionale;
- indicatori privind rezultatele sistemului de educatie;
- indicatori privind rezultate educatiei si formarii profesionale pe piata muncii si
calitatea fortei de munca;
- indicatori privind participarea si investitiile in FPC / Educatia Permanent.20
Promovarea ocuparii fortei de munca este o prioritate la nivel national. Din
2007, pana in prezent, in baza unei cofintari din partea Fondului Social European,
s-a dezvoltat proiectul EMPLO-NET, conceput ca un parteneriat transnational
derulat sub forma de program operational sectorial de dezvoltare a resurselor
umane (POSDRU/98/6.4/S/64086). Practic, Ministerul Muncii, Familiei si Protectiei
Sociale din Romania, in parteneriat cu agentia SZW Agency, din cadrul
Ministerului Afacerilor Sociale si Ocuparii din Olanda, si cu Institutul National de
Cercetare Stiintifica in Domeniul Muncii si Protectiei Sociale, a urmarit
consolidarea strategiilor de dezvoltare a capitalului uman inscrise domeniului major
de investitie 6.4 (Initiative transnationale pentru o piata inclusiva a muncii)
al.Axei Prioritare 6 (Promovarea incluziunii sociale) printr-un fond valoric total
de 6.309.441 lei, valoarea eligibila a proiectului fiind de 6.047.563 lei.
Nota: Obiectivul general: Dezvoltarea unui parteneriat transnational (EMPLO-NET)
pentru promovarea schimbului de experiente si bune practici privind ocuparea fortei
de munca, in vederea dezvoltarii unei piete inclusive a muncii. Obiectivul general al
proiectului a fost stabilit in conformitate cu obiectivul general al POSDRU - de a
contribui la dezvoltarea capitalului uman si cresterea competitivitatii acestuia prin
conectarea educatiei si invatarii pe tot parcursul vietii cu piata muncii si cresterea
participarii pe o piata a muncii moderna, flexibila si inclusiva. ().21

III.b. Validarea criteriilor de selectie prin raportarea acestora la

responsabilitatile implicate de post

19
p. 2, 3, 5, 6; www.mmuncii.ro
20
p. 1; www.mmuncii.ro
21
www.mmuncii.ro
 O data identificata nevoia de personal, trebuiesc formulate criteriile in baza
carora persoana care urmeaza sa fie angajata va fi evaluata din punct de vedere
personal, profesional si organizational. Este necesara de asememena, prioritizarea
acestor criterii, in functie de cerintele de ocupare a postului.
Nota:Astfel, ne aflam acum in faza in care trebuie sa stabilim unn numar de criterii
ce vor constitui coloana vertebrala a viitorului proces de selectie. Pentru aceasta se
stabilesc 5-10 criterii, cuprinzand aici atat criterii profesionale (), cat si criterii
personale (...) sau criterii organizationale.22
Nota:Inca inainte de a va intalni cu candidatii, decideti ce criteriu este cel mai
important pentru angajare. () Va trebui sa faceti o separare intre personalitatea
candidatului si indatoririle presupuse de post. Un candidat simpatico si vorbaret e
placut de intervievat, dar s-ar putea san u fie in stare sa munceasca asa cum trebuie.23
Daca recrutarea si selectia de personal nu se realizeaza de catre firma,
organizatia poate apela la servicii externe de management al resurselor umane,
respectiv la agenti de munca temporara autorizati, inscrisi in Registrul National de
Evidenta administrat de Ministerul Muncii, Familiei si Solidaritatii Sociale din
Romania.24
De remarcat, insa, este ca planificarea criteriilor de selectie de personal,
indiferent ca se realizeaza intern sau extern, nu trebuie sa incurajeze discriminarea
persoanelor ce candideaza in vederea ocuparii unui post vacant. Discriminarea este
interzisa atat de Constitutia Romaniei, cat si de Codul muncii.
Nota: Constitutia Romaniei:
Articolul 16 (1) Cetatenii sunt egali in fata legii si a autoritatilor publice, fara
privilegii si fara discriminari.25
Articolul 20 (1) Dispozitiile constituionale privind drepturile si libertatile
cetatenilor vor fi interpretate si aplicate in concordanta cu Declaratia Universala a
Drepturilor Omului, cu pactele si cu celelalte tratate la care Romania este parte.26
Nota: Codul muncii:
Art. 5. (1) In cadrul relatiilor de munca functioneaza principiul egalitatii de
tratament fata de toti salariatii si angajatorii. (2) Orice discriminare directa sau
indirecta fata de un salariat, bazata pe criterii de sex, orientare sexuala, caracteristici
genetice, varsta, apartenenta nationala, rasa, culoare, etnie, religie, optiune politica,
origine sociala, handicap, situatie sau responsabiliatte familiala, apartenenta ori
activitate sindicala, este interzisa. (3) Constituie discriminare directa actele si faptele
de excludere, deosebire, restrictie sau preferinta, intemeiate pe unul sau mai multe
dintre criteriile prevazute la alin. (2), care au ca scop sau ca efect neacordarea,
restrangerea ori inlaturarea recunoasterii, folosintei sau exercitarii drepturilor
prevazute in legislatia muncii. (4) Constituie discriminare indirecta actele si faptele
intemeiate in mod aparent pe alte criterii decat cele prevazute la alin. (2), dar care
produc efectele unei discriminari directe.27

22
p. 35; Panisoara, Georgeta; Panisoara, Ion-Ovidiu, 2007
23
p. 120; Ashemimry, Nasir; 2004
24
www.mmuncii.ro
25
www.cdep.ro
26
Idem35
27
www.codulmuncii.ro
 Din punct de vedere al sistemului de punctare si ierarhizare a criteriilor,
persoana responsabila cu recrutarea si selectia de personal poate apela la o
clasificare numerica sau literala, pentru a identifica daca un candidat este foarte
potrivit postului, daca este peste media cerintelor, daca are inregistrate performante
de nivel mediu, daca are nevoie de o integrare profesionala de durata lunga sau
daca nu este potrivit postului.
Nota:O astfel de perspectiva poate sa fie detaliata astfel: (A) candidat extrem de
potrivit cu cerintele/criteriile, nu exista riscuri in a-l recomanda; (B) corespunde
peste medie cerintelor, iar dupa verificari ulterioare se va dovedi probabil indicat; (C)
performante medii; in ciuda nepotrivirii in privinta unor criterii, este potrivit datorit
celorlalte; (D) ridica semne de intrebare; necesita o integrare profesionala si
interpersonala mai lunga, rezultatele putand sa se lase asteptate; el va fi ales doar
daca este o situatie de extrema urgenta, in lipsa altei solutii; (E) deloc potrivit cu
postul.28

III.c. Promovarea anuntului de angajare

Dupa parcurgerea primilor doi pasi ai procesului de recrutare si selectie de

personal, respectiv: recunoasterea nevoii de personal si validarea criteriilor de
selectie a viitorului personal angajat, urmeaza redactarea anuntului de angajare si
promovarea acestuia pentru a ajunge la publicul vizat.
In redactarea continutului anuntului de angajare trebuie sa se tina cont de
categoria destinatarului. Astfel, pentru recrutari externe, daca destinatarul este o
persoana al carei dosar de candidatura se afla deja in baza de date a organizatiei, ca
urmare a unei candidaturi mai vechi, atunci este necesar sa se adreseze doar o
scrisoare de invitatie de participare la un eventual interviu. Daca insa publicul vizat
este unul nou, atunci anuntul de angajare va presupune aparitia intr-un mijloc de
comunicare in masa. Pentru recrutari interne se apeleaza la sistemul avizier, email,
intranet, website-ul companiei s.a..
Nota:Persoana responsabila cu recrutarea, poate alege, acum, in functie de politica
firmei, una dintre urmatoarele doua cai ori le poate folosi pe ambele in acelasi timp
sau consecutiv:
- anuntarea postului in sistemul intern pentru realizarea recrutarii interne;
- anuntarea postului in sistemul extern pentru realizarea recrutarii externe.29
Partenerii media in promovarea anuntului de publicitate pot fi: ziarele si
revistele, posturile locale si nationale de televiziune; posturile locale si nationale de
radio; reclama de exterior; cinematografele; expozitiile, corespondenta directa, call-
center-ele specializate pe telemarketing, website-urile specializate pe recrutarea de
personal, universitati, targuri de locuri d emunca, programe derulate de institutii
ale statului al caror obiect de activitate principal il reprezinta identificarea de locuri
d emucna pentru persoanele care au statutul de somer.
Nota: Publicitatea este asimilata adesea unui parteneriat, desi unii parteneri sunt mai
egali decat altii. Media joaca un rol cheie. () Publicitatea este in multe sensuri, o

28
p. 37, Panisoara, Georgeta; Panisoara, Ion-Ovidiu, 2007
29
Idem38
 investitie: in puterea si influenta spatiului media. Puterea mediei sta in puterea
campaniei publicitare.30

III.d. Trierea CV-urilor

Selectarea CV-urilor reprezinta o etapa importanta. Practic, in acest moment,

se face o triere a persoanelor care au inteles corect cerintele de angajare de cele care
spera in ocuparea unui loc de munca fara sa li se ceraa o calificare deosebita in
domeniu.
Nota:() trebuie totusi sa obeservam ca, spre deosebire de momentul interviului,
acum operam intr-o maniera generala in sensul ca indepartam doar ceea ce nu se
potriveste in mod evident cu postul.31
Nu numai cantitatea informatiilor prezentate in CV-urile candidatilor este
elocventa, ci si calitatea acestora, paragraful destinat experientei profesioanle si cel
al studiilor fiind reprezentativ pentru alegerea candidatului potrivit.
La un curriculum vitae sunt masurate detalii de prezentare, de expunere, de
continut si de elocventa.
Nota:() astfel, din experienta proprie am putut observa suficeinte cazuri de
discrepante intre modul in care arataa CV-ul (bine realizat) si modul in care
candidatul s eprezenta pe sine la un interviu.32

III.e. Desfasurarea interviurilor de angajare

Interviurile de angajare reprezinta etapa eliminatorie in procesul de recrutare

si selectie de personal.
Nota:Angajarea unei persoane nepotrivite pentru o anumita slujba poate otravi un
intreg departament (fara a mai mentiona cheltuielile cu instruirea lui si apoi cu
rezilierea contractului), pe cand angajarea persoanei adecvate poate duce la o crestere
a moralului tuturor precum si a productivitatii.33
Structura interviului de angajare presupune parcurgerea urmatorilor pasi:
solicitarea confirmarii de participare la interviu din partea candidatilor a caror CV-
uri au fost triate anterior; pregatirea salii de intervievare cu materiale informative
despre firma si postul vacant, precum si cu instrumente de lucru ce pot fi utilizate
pe parcursul interviului (accesorii de birou); solicitarea confirmarii prezentei altor
persoane cu putere de decizie in recrutarea si selectia de personal, daca este cazul;
sustinerea interviului propriu-zis prin: introducerea companiei, prezentarea
postului, analiza CV-ului, adunarea informatiilor direct de la candidat,
programarea interviuluid e testare psihologica si profesionala, daca este cazul,
anuntarea datei de transmitere a decizie ori a refuzuluid e angajare.
Nota:Cel mai bun interviu este structurat mai mult ca o intalnire, cuprinzand o
introducere pentru a stabili ordinea de zi, adunarea informatiilor (atat din partea ta cat

30
p. 19 Farbey, A.D., 2005
31
p. 40 , Panisoara, Georgeta; Panisoara, Ion-Ovidiu, 2007
32
Idem31
33
p. 183, Charney, Cy; 2001
 si din partea intervievatului) si o conluzie solida. Si, tocmai ca la o intalnire, ar trebui
sa te pregatesti inainte si sa evaluezi dupa.34
In cadrul interviului, observatia si tehnica de intervievare trebuiesc practicate
la nivel profesional, pentru a nu omite detalii importante, semnificative despre
candidat.
Nota:In timpul interviului, va recomand sa nu-l faceti pe candidat sa fie si mai
crispat decat este deja. Este bine sa adresati intrebarile intr-un mod relaxat stilul
conversational. Astfel, celalalt o sa se simta in largul lui. Nu va comportati ca la un
intergatoriu! Cand se simt inhibati, oamenii au tendinta sa se inchida in sinea lor, iar
un interogatoriu va transforma interviul intr-o intalnire foarte neplacuta.35
Interviul de angajare poate fi de tip scanare (screening interview), de grup
(group interview), structurat, nestructurat, situational 36, orientat spre obiective,
orientat spre rezultate, focusat pe exceptii.
Literatura de specialitate prezinta drept cele mai utilizate urmatoarele tipuri
de interviu: interviul situational, interviul panel, interviul nondirectiv, interviul
secvential, interviul computerizat, interviul stresant / sub presiune.
Majoritatea planurilor de structurare a unui interviu presupun obtinerea de
informatii legate de aspecte profesionale, comunicare si interactiune, caracteristici
personale, interese si asteptari personale si profesionale.
Nota:Un instrument mai larg regasim in planul de interviu in sapte puncte
conceput de Alec Rodger (apud Mullins, 1993, p.626):
a) aspecte fizice ();
b) educatie si experienta ();
c) inteligenta generala ();
d) aptitudini speciale ();
e) interese ();
f) dispozitie generala ()
g) circumstante ().37

III.f. Testarea profesionala si psihologica

Testarea profesionala si personala reprezinta un factor de suplimentare a

interviului de angajare, in urma testarii putand fi confirmate sau infirmate
informatiile obtinute in urma interviului.
Testele utilizate acopera arii de analiza ample, de la inteligenta spatiala /
abstracta / numerica / verbala, la inteligenta emotionala, pana la analiza unor
factori importanti ai personalitatii, dar si procese psihice precum atentia, gandirea,
motivatia, afectivitatea, creativitatea sau teste de aptitudini motrice s.a., toate
acestea cu rol decisiv in realizarea sarcinilor de lucru, asa cum au fost expuse in
criteriile de selectare.

34
Idem33
35
p. 62; Brennan, Lynne; 2011
36
Curs Psihodiagnoza personalitatii, UPA
37
p.44 , Panisoara, Georgeta; Panisoara, Ion-Ovidiu, 2007
 Nota:De regula, un intervievator cu experienta poate pune in evidenta anumite
aspecte ale candidatilor, aspecte care ii recomanda pe acestia in a-si asuma si
desfasura responsabilitatile ce le vor fi atribuite in viitor prin postul ocupat. Exista
insa si cazuri in care aplicarea acestor teste este extreme de utila deoarece se pot face
deosebiri intre candidati, nuantari care pot fi surprinse mai bine de un test decat de o
discutie relativ scurta.38
Testarea psihologica profesionala si personala poate fi realizata fie in cadrul
firmei, fie extern, de catre psihologi cu drept de libera practica atestati in psihologia
muncii. In Romania, pentru testarea psihologica profesionala sunt utilizate teste
precum ESQ2 (Employee Screening Questionnaire) care masoara tendinta
persoanelor de a se angaja in comportamente positive sau contraproductive, GAMA
(General Ability Measure for Adults) un screener al aptitudinilor cognitive, TOM
(Test di Orientamento Motivazionale) care masoara motivele ce directioneaza
comportamentul la locul de munca si inclinatiile de ordin motivational in context
organizational s.a.39 .

III.e. Luarea deciziei de angajare si verificarea referintelor

O data terminate interviurile de angajare si desfasurate testarile psihologice

profesionale si personale, persoana responsabila cu recrutarea si selectia de
personal va urmari evaluarea referintelor persoanelor indicate de catre candidati in
CV-urile acestora, pentru a detecta factorii care au condus la motivarea anagajarii
sau incetarii raporturilorde munca cu alti angajatori.
In baza acestor referinte si a observatiilor efectuate pana in aceasta etapa a
procesului recrutarii se ia decizia finala, care va fi comunicata in scris sau telefonic
tuturor candiudatilor decizia de angajare si refuzurile de colaborare.
Corespondenta de afaceri, atat in redactarea raspunsului favorabil cat si a
celui nefavorabil la cererea de angajare presupune indicarea clara, concisa, ferma a
motivelor care au stat la baza deciziei luate.
Nota:Prin prezenta va confirmam oficial obtinerea postului de director de marketing.
()Va rugam sa confirmati in scris, prin raspuns postal, pana cel tarziu luni, 11
februarie, daca acceptati oferta de angajare pentru acest post.40
Nota:Prin prezenta va aducem la cunostinta faptul ca nu putem lua in considerare
oferta dumneavoastra pentru ocuparea postului anuntat de noi. Aceasta deoarece
consideram ca profilul in care v-ati exercitat activitatea profesionala pana acum nu
corespunde specificului activitatii noastre.()41

IV. Concluzie

Recrutarea si selectia de personal sunt elemente cheie in dinamica resurselor

umane, pentru ca realizarea acestor procese in mod eficient contribuie la
individualizarea pozitiva a organizatiei in domeniul sau de activitate, rata
38
p. 50, Panisoara, Georgeta; Panisoara, Ion-Ovidiu, 2007
39
www.testcentral.ro
40
p.32; Rachisan,Simion; Todericiu,Daniela; 2002
41
p.33; Rachisan,Simion; Todericiu,Daniela; 2002
persistentei capitalului uman influentand semnificativ cresterea productivitatii
companiei.
Nota:()un proces eficient de selectie aduce cu sine indici pozitivi referitori la
construirea unei echipe inchegate, durabile si puternice, rezultatele notabile pentru
firma, o motivatie mai profunda a angajatilor si, ca o consecinta directa a tuturor
acestora, parasirea echipei de catre angajati intro proportie mai redusa.42

Bibliografie:

1. Ashemimry, Nasir Be the boss! Cartea de capatai pentru oricine doreste sa-si
porneasca propria afacere, Bucuresti: Codecs, 2004, ISBN 973-8060-65-6
2. Brennan, Lynne Eticheta in afaceri pentru secolul XXI, Bucuresti: Curtea Veche,
2011, ISBN 978-606-588-173-0
3. Cavachi, Ioan (Prof.); Cretoiu, Gheorghe (Prof. univ. dr.); Iordache, Stelian (Prof. univ.
dr.); Moraru, Liviu (Asist. univ. drd.) Economie Manual pentru invatamentul liceal,
Bucuresti: Antet, 2002; Manual aprobat de Ministerul Educatiei si Cercetarii prin Ordinul
ministrului nr. 3883 din 31 mai 2002; ISBN 973-636-010-5
4. Crainer, Stuart 75 dintre cele mai bune decizii manageriale luate vreodata si 21
dintre cele mai proaste, Bucuresti: Teora, 2002, ISBN 973-20-0621-8
5. Curs Psihodiagnoza personalitatii, Universitatea Petre Andrei Iasi, Facultatea de
Psihologie si Stiintele Educatiei, Anul III, Semestrul I, Titular de disciplina - Lector univ.
dr. Constantin Bere.

42
P.32; Panisoara, Georgeta; Panisoara, Ion-Ovidiu, 2007
6. Duduleanu, Mircea M. - Colectia Cogito - Proverbele lumii despre calitati si defecte,
Bucuresti: Albatros, 1978
7. Farbey, A.D. Publicitatea eficienta: notiuni fundamentale, Bucuresti: Niculescu,
2005, ISBN 973-568-704-6
8. Mihailescu, Savel (prof.) Memorator de Economie pentru liceu, Bucuresti: Booklet,
2002, ISBN 973-85322-5-6
9. Mihailescu, Savel Memorator de economie, Bucuresti: Booklet, 2010, ISBN 978-973-
1892-76-4
10. Nicolescu, Ovidiu (Prof. univ. dr.) Managementul intreprinderii in conditiile
economiei de piata, Supliment la revista Tribuna Economica, Colectia: Metode,
Tehnici, Instrumente, Bucuresti: Coresi, 1992
11. Panisoara, Georgeta; Panisoara, Ion-Ovidiu Managementul resurselor umane. Ghid
practic, editia a II-a, Polirom: Bucuresti, 2007, ISBN 973-46-0070-2
12. Rachisan, Siomion; Todericiu, Daniela Corespondneta de afaceri, Cluj Napoca: Pro
Vita, 2002, ISBN 973-99911-7-3
13. http://www.cdep.ro/pls/dic/site.page?den=act2_1&par1=2#t2c1s0a16
14. http://www.cdep.ro/pls/dic/site.page?den=act2_1&par1=2#t2c2s0a20
15. http://www.cdep.ro/pls/dic/site.page?den=act2_1&par1=2#t2c2s0a41
16. http://www.codulmuncii.ro/titlul_1_1.html
17. http://www.ejobs.ro
18. http://www.juridice.ro/147953/persoanele-fizice-autorizate-vor-putea-avea-salariati.html
19. http://www.mmuncii.ro/nou/index.php/ro/munca/programe-si-strategii-forta-de-munca-
n/620-descriere-proiect-emplo-net
20. http://www.mmuncii.ro/nou/images/Documente/Munca/Registrul_National_de_evidenta
_a_agentilor_de_munca_temporara_autorizati_trim_III_2012.pdf
21. http://www.mmuncii.ro/pub/imagemanager/images/file/COR/COR_08/050312Grupa
%20Majora%201.pdf
22. http://www.mmuncii.ro/pub/imagemanager/images/file/COR/COR_08/050312Grupa
%20Majora%203.pdf
23. http://www.mmuncii.ro/pub/imagemanager/images/file/Domenii/Programe%20si
%20strategii%20forta%20de%20munca/050906indicatori.pdf
24. http://romania.testcentral.ro/ro/produse/teste-resurse-umane-si-psihologia-
muncii/recrutare/