Sunteți pe pagina 1din 20

Universitatea ,,Dunărea de Jos” , Galaţi

Facultatea de Ştiinţe Juridice, Sociale şi Politice

Metode de recrutare a funcţionarilor publici europeni

Coordonator:

Student: Moise George


Cuprins
1. Noţiunea de funcţie publică ...................................................................................3
2. Procesul de recrutare şi selecţie a funcţionarilor publici .......................................6
2.1. Scurt istoric ......................................................................................................6
2.2. Metode şi proceduri de recrutare şi selecţie ....................................................7
3. Procesul de recrutare şi selecţie a funcţionarilor publici în țările membre UE.. 12
4. Procesul de recrutare şi selecţie a funcţionarilor publici în România .................15
Concluzii ..................................................................................................................18
Bibliografie ..............................................................................................................20

2
1. Noţiunea de funcţie publică
Funcţia publică este aproape sinonimă cu personalul administrativ, în Belgia, Grecia,
Spania, Franţa, Olanda, Irlanda şi Portugalia. În alte state, cum sunt Germania şi Luxemburg,
există o delimitare între funcţionarii cu statut de drept public, pe de o parte, şi angajaţii şi
lucrătorii din administraţie, ce se supun regulilor dreptului muncii, pe de altă parte.
În legislaţia statelor europene nu există o definiţie standard a funcţiei publice şi a
funcţionarului public, dar au fost identificate şi analizate suficiente elemente similare în toate
aceste ţări care să demonstreze că există o bază unitară de raportare reprezentată printr-o serie de
standard comune în domeniul managementului funcţiei publice.1
Câteva dintre aspectele esenţiale referitoare la funcţionarul public din ţările Uniunii
Europene sunt prezentate în continuare:
 se constituie într-un corp bine definit în categoria personalului bugetar,
 temeiul legal al încadrării se regăseşte în lege, făcându-se o delimitare de personalul
contractual care se supune legislaţiei muncii,
 numirea în funcţia publică se face în temeiul legii, prin voinţa autorităţilor publice, a
reprezentantului statului care are atribuţii în acest sens şi nu în conformitate cu
acordul a două părţi,
 există anumite condiţii speciale stipulate de lege pentru eliberarea sau destituirea din
funcţie a funcţionarilor publici,
 activitatea funcţionarilor publici este foarte bine reglementată, având un rol
constitutional şi strategic,
 stabilitatea pe funcţia publică este o cerinţă pe care toate instituţiile publice o
respectă,
 obligativitatea funcţionarilor publici de a nu avea apartenenţă politică,
 profesionalism în exercitarea funcţiilor publice.
Aproape toate statele membre ale Uniunii Europene au stabilite reglementări generale
privind raporturile în cadrul serviciului public.2

1
Armenia Androniceanu, Noutăţi în managementul public, Bucureşti, Editura Universitară, p.20
2
A. Androniceanu, op.cit. p.23

3
Astfel, Danemarca, Belgia, Franţa, Germania, Grecia, Spania, Italia, Luxemburg, Austria,
Portugalia, Finlanda şi Suedia au prevăzute în Constituţie principiile generale de organizare a
administraţiei publice, aplicabile funcţionarilor publici.
În Marea Britanie, primul ministru, care este în acelaşi timp şi ministrul funcţiei publice,
are competenţa să elaboreze reglementări şi instrucţiuni pentru funcţionarii publici-Home Civil
Service, inclusiv să stabilească o serie de condiţii de angajare pentru aceştia.
O analiză atentă asupra cadrului legislativ, care reglementează funcţia publică în unele
ţări ale Uniunii Europene, arată că acesta diferă de la o ţară la alta.
În continuare sunt menţionate câteva acte normative care reglementează funcţia publică
în câteva ţări ale Uniunii Europene:3
 Austria: Codul serviciului public,
 Danemarca: Constituţia, Legea serviciului public,
 Finlanda: Constituţia, Statutul general al funcţiei publice, statutele speciale ale celor
trei corpuri, Codul funcţiei publice,
 Germania: Constituţia, Legea funcţionarilor publici,
 Grecia: Constituţia, Codul serviciului public,
 Irlanda: legislaţia secundară,
 Italia: Constituţia, Legea serviciului public, Legea nr.59/127 din 1997 pentru reformă
şi simplificarea administraţiei publice,
 Luxemburg: Constituţia, Codul serviciului public,
 Olanda: Constituţia, Legea serviciului public, regulile generale privind serviciul
public,
 Spania: Constituţia, Codul serviciului public,
 Suedia: Constituţia, Actul privind angajaţii din sectorul public,
 Marea Britanie: legislaţie secundară, Ordinul serviciului public în consiliu, Actul
referitor la serviciul public şi Codul managementului funcţiei publice.
În anumite state, divizarea în diferite categorii de personal cu statute distincte este o
caracteristică esenţială pentru organizarea serviciului public.

3
Gabriela Stănciulescu, Armenia Androniceanu, Sisteme comparate de administraţie publică europeană, Bucureşti,
Editura Economică, p.43

4
De exemplu, în Germania, atât la nivel guvernamental-federal, cât şi la nivel local, există
trei categorii de personal, fiecare cu statut propriu: funcţionarii publici profesionişti-beamte,
personal contractual-angestellte şi muncitori-arbeiter.
Funcţionarii publici profesionişti reprezintă o minoritate în personalul bugetar. Un regim
similar există în Austria şi Luxemburg.
În Danemarca se disting trei categorii de personal bugetar:
- funcţionarii publici,
- angajaţii în temeiul unui contract colectiv,
- angajaţii care desfăşoară activitatea potrivit unui contract individual de muncă.
În Italia, o dată cu adoptarea Decretului nr.29/1993, a început un proces de privatizare a
funcţiei publice.
În Belgia există o singură distincţie, cea între serviciul public organizat la nivel
guvernamental şi cel realizat la nivel regional sau local.
În Suedia, funcţionarii publici se diferenţiază în funcţie de nivelul la care îşi desfăşoară
activitatea: în administraţia centrală, la nivel de district şi la nivel local, iar în Finlanda
diferenţierea se face la nivel central şi local. În Marea Britanie, serviciul public se limitează la
personalul ministerelor şi agenţiilor.
În Marea Britanie funcţia publică se rezumă doar la agenţii civili ai statului reprezentând
doar o mică parte din personalul administrativ.4
Analizând principalele reglementări referitoare la funcţia publică şi funcţionarii publici
din diferite state ale Europei, observăm că putem identifica o serie de asemănări, dar şi deosebiri
semnificative.
Realizarea unor comparaţii între modalităţile în care statele înţeleg să instituie norme
aplicabile funcţiei şi funcţionarilor publici, ne obligă să ne întrebăm dacă există un model ideal
de a reglementa funcţia publică, model care să fie aplicat în cât mai multe sisteme administrative
europene, în special în acele sisteme care îşi propun să realizeze reforme în domeniul funcţiei şi
funcţionarilor publici. În cele ce urmează vom încerca să amintim doar câteva dintre deosebirile
şi asemănările care caracterizează sistemele administrative ale unor state europene5.

4
Dana Apostol Tofan, Drept administrativ. Volumul I. Editia a 4-a, Editura C.H. Beck, p.78
5
Ana Elena Ranta - Revista Transilvană de Ştiinţe Administrative 2 (26)/2010, pp. 125-134

5
O altă caracteristică a unui drept special al funcţiei publice constă în faptul că, de regulă, un
funcţionar este o persoană numită într-o administraţie, cu titlu permanent, adică până la pensie,
cu condiţia unor precizări valabile pentru trei state.
Astfel, în Olanda statutul funcţionarilor publici permite nominalizarea acestora, fie cu
titlu permanent, fie cu titlu temporar, iar în Irlanda şi în Marea Britanie statutul funcţionarilor cu
titlu temporar, nu este acelaşi cu statutul funcţionarilor numiţi cu titlu permanent.
Dreptul german adaugă un element important la definiţia funcţionarului. Astfel, prin
Statutul funcţionarilor publici se precizează că, această calitate nu poate fi acordată decât pentru
exercitarea „prerogativelor de putere publică sau a prerogati-velor, care pentru raţiuni ce ţin de
necesitatea asigurării bunei funcţionări a Statului sau a vieţii publice, nu pot fi încredinţate
exclusiv unor persoane de drept privat”.6

2. Procesul de recrutare şi selecţie a funcţionarilor publici

2.1. Scurt istoric


Un prim procedeu a fost cel al eredităţii sau vexalităţii practicat în Anglia tradiţionalistă până
aproape de zilele noastre, unele reminiscenţe ale acestuia, păstrându-se încă.
Democraţiile greceşti practicau procedeul tragerii la sorţi care s-a bucurat de o mare
apreciere deoarece înlătura arbitrariul şi favoritismul. Dezavantajul acestui sistem era reprezentat
de faptul că nu se ţinea cont de aptitudinile şi capacitatea fiecărui candidat. Se înlătura, aşadar,
subiectivismul, dar se facilita hazardul şi riscul selectării celor mai puţin capabili.
Un alt sistem a fost cel prin care numirea se făcea de către superiorul ierarhic. Acest sistem,
bazat aproape exclusiv pe puterea discreţionară a superiorului ierarhic, era dominat de favoritism
şi arbitrariu. Din această cauză, s-au practicat mai multe căi de îngrădire a libertăţii de alegere a
superiorului ierarhic. Una dintre ele a fost impunerea unor condiţii legale, prin lege sau
regulamente, diminuându-se astfel numărul persoanelor care puteau fi alese şi prin aceasta
puterea discreţionară a superiorului ierarhic.
Un alt procedeu a fost cel al propunerilor, care presupunea activitatea a două autorităţi: un
organ colegial sau unipersonal - care propune şi un altul, superior ierarhic, care numeşte,
alegând, atunci când este cazul.

6
I. Alexandru, Administraţia publică şi integrarea europeană, în Revista de drept public nr.1-2/1997, p.114 şi urm.

6
2.2. Metode şi proceduri de recrutare şi selecţie
În ţările membre ale Uniunii Europene predomină sistemul carierei, potrivit căruia un
funcţionar public va ocupa succesiv posturi în ierarhia administrativă a funcţiei publice, în
condiţiile garantării stabilităţii titularilor pe posturi şi funcţii publice.
Ţări ca Danemarca, Olanda şi Suedia au generalizat pentru întreaga administraţie publică
sistemul de încadrare a funcţionarului public pe post, cu excepţia domeniului afacerilor externe şi
a sistemului judiciar.7
Principala caracteristică a acestui sistem este că recrutarea şi selecţia funcţionarilor publici se
face în acelaşi mod ca în sectorul privat.
Funcţionarii publici sunt recrutaţi pentru un anumit post sau funcţie publică, dar pot candida
pentru orice alt post vacant din sectorul public, în situaţia în care candidatul îndeplineşte
condiţiile prevăzute de structura postului sau funcţiei publice vacante şi îşi asumă
responsabilitatea îndeplinirii atribuţiilor specifice.
Pentru Italia, Irlanda şi Marea Britanie sistemul carierei se combină cu cel focalizat pe
structura postului. În Irlanda şi Marea Britanie, ocuparea unor posturi este condiţionată de
absolvirea anumitor studii.
În majoritatea statelor membre ale Uniunii Europene se solicită anumite diplome pentru
încadrarea pe un anumit nivel în serviciul public, excepţie făcând doar ţările în care selecţia se
face în funcţie de cerinţele postului sau funcţiei publice.8
În multe ţări ale Uniunii Europene, candidaţii nu sunt numiţi direct funcţionari publici, fiind
necesară parcurgerea unei perioade de stagiu sau de instruire specifică. Durata şi conţinutul
acestei perioade diferă de la o ţară la alta, iar în unele ţări depinde de nivelul la care urmează să
se facă numirea. La sfârşitul perioadei de instruire, candidaţii la funcţia publică definitivă sunt
examinaţi sau testaţi. În Danemarca, Suedia, Olanda şi Marea Britanie există o perioadă
determinată ca durată pentru instruire.
În Austria, Belgia şi Luxemburg perioada de stagiu este considerată şi perioada de instruire.
În Franţa, Germania, Grecia, Italia, Portugalia şi Spania există o perioadă de instruire şi o
perioadă de stagiu, consecutive. În Italia, durata perioadei de probă variază în funcţie de
prevederile contractului individual, dar de regulă este de şase luni.

7
A. Androniceanu, op.cit. p.45
8
G. Stănciulescu, A. Androniceanu, op.cit., p.56

7
În Finlanda şi Suedia nu este prevăzută o perioadă de instruire şi nici o perioadă fixă de
stagiu. În majoritatea statelor există o vârstă minima pentru intrarea în corpul funcţionarilor
publici, uneori existând şi o vârstă maximă. În Franţa, Olanda, Suedia, Marea Britanie nu există
limită de vârstă, fiind menţionate reglementări specifice cu privire la nediscriminarea pe motiv
de vârstă.
Pentru recrutarea funcţionarilor publici, în general, se utilizează trei metode. În unele state
pentru ocuparea posturilor sau funcţiilor vacante se organizează concursuri de către o anumită
autoritate la nivel central sau de către instituţia sau autoritatea publică unde există locurile
vacante.
Astfel de ţări în care este utilizată metoda concursului sunt: Austria doar pentru anumite
posturi şi funcţii publice, Belgia, Franţa, Grecia, Irlanda, Italia, Luxemburg, Portugalia şi Spania.
În Belgia, există o autoritate centrală competentă în organizarea concursului. Aceasta se
numeşte Secretariat Permanent de Recrutare pentru recrutarea funcţionarilor publici la nivel
federal şi regional.
În Franţa există Ecole Nationale d’Administration, o autoritate centrală pentru selecţia
funcţionarilor publici pentru posturi şi funcţii publice de nivel superior. În această ţară, există
“Institutes Regionaux d’Administration” ca instituţie specializată, dar la aceasta se adaugă şi alte
autorităţi care se implică în selecţia funcţionarilor publici pentru posturile şi funcţiile de la nivel
mediu şi inferior. În Grecia, autoritatea centrală care gestionează organizarea concursurilor este
Comisia pentru selectarea personalului, Personal Selection Board, iar în Irlanda, instituţia
responsabilă cu organizarea concursurilor este Comisia Serviciului Public, Civil Service
Commision.
În Italia, numai concursurile pentru cele mai importante posturi se organizează centralizat de
către Departamentul funcţiei publice subordonat Consiliului de Miniştri, Dipartimento della
funzione pubblica presso la Presidenzia del Consiglio dei Ministri.
O a doua metodă de selecţie utilizată în Germania, şi în unele situaţii şi în Austria, aşa numita
Stellenausschreibung, constă în selecţia personalului pentru serviciul public prin publicarea
obligatorie a postului vacant, însă fără organizarea unui concurs9.
În vederea realizării reformei administrative, Danemarca, Finlanda, Olanda, Suedia şi Marea
Britanie au renunţat la vechea metodă de selecţie şi au adoptat unele metode informale de

9
G. Stănciulescu, A. Androniceanu, op.cit., p.61

8
recrutare bazate pe respectarea anumitor cerinţe specifice necesare îndeplinirii atribuţiilor
prevăzute pentru postul vacant, fără a avea strict în atenţie diplomele de studii sau vechimea.
Fiecare autoritate sau instituţie publică stabileşte un set de cerinţe referitoare la educaţie,
aptitudini, experienţă profesională.
În Marea Britanie, agenţiile de recrutare şi autorităţile sau instituţiile publice colaborează cu
organizaţii private, specializate în recrutarea şi selecţia funcţionarilor publici. Pentru poziţii
importante, respectiv înalţi funcţionari publici, instituţia responsabilă cu recrutarea este Comisia
Serviciului Public, sau, după caz, Agenţia de recrutare şi evaluare.
În toate ţările membre UE, candidaţii care au cazier judiciar, nu pot fi recrutaţi pentru a
ocupa o funcţie publică. De asemenea, starea corespunzătoare fizică şi psihică reprezintă o
condiţie esenţială pentru ocuparea unei funcţii publice.
Dezvoltarea carierei funcţionarilor publici în ţările UE implică următoarele trei coordonate:
mobilitatea pe orizontală, promovarea pe verticală şi avansarea în grila de salarizare.
În unele ţări, mobilitatea integrează toate tipurile de schimbare a locului de muncă, respective
delegare, detaşare si transferul dintr-un domeniu în altul al serviciilor publice.
În Olanda şi Suedia, mobilitatea între diverse sectoare ale serviciului public nu este posibilă.
Orice persoană, indiferent dacă ocupă sau nu un post în sectorul public, trebuie să candideze
pentru postul de care este interesată.
În Belgia, Danemarca, Germania, Portugalia şi Marea Britanie, transferul pe alt post este
posibil la cererea funcţionarului public, dar nu este şi garantat. Transferul fără acordul
funcţionarului public este posibil însă în Belgia. În Danemarca, funcţionarii publici au dreptul să
ceară eliberarea din funcţie în locul transferului, dacă postul ocupat nu mai există.
În Grecia, Irlanda, Italia şi Luxemburg, transferurile funcţionarilor publici între autorităţile
publice sau în cadrul acestora, pe o funcţie de acelaşi nivel, sunt cel mai des întâlnite. Irlanda are
un program special de promovare a mobilităţii pe orizontală, pentru funcţiile manageriale de
nivel mijlociu10.
În Franţa, un funcţionar public îşi urmează cariera, de regulă în cadrul unui corp, dar pentru
ocuparea posturilor înalte, este posibilă mobilitatea pe orizontală. Transferul este posibil doar
atunci când pentru noua funcţie publică sunt prevăzute condiţii de studii şi abilităţi specifice.
Începând din anul 1995, când a fost aprobată reforma salarială, Austria a promovat mobilitatea

10
G. Stănciulescu, A. Androniceanu, op.cit., p.68

9
pe orizontală prin modificări legislative. În Finlanda însă nu există o metodologie specifică
pentru transferal funcţionarilor publici.
Promovarea şi avansarea în grila de salarizare au o importanţă definitorie pentru dezvoltarea
carierei pe verticală. În ţările în care serviciul public este organizat pe sistemul de carieră, sunt
folosite, în general, ca metode de dezvoltare a carierei: avansarea de la un nivel de salarizare la
altul şi promovarea de la un nivel la altul superior, dar adesea se apelează şi la o combinare a
acestor două modalităţi. În Danemarca, Finlanda, Olanda şi Suedia, ţări în care serviciul public
este organizat în sistemul de orientare asupra postului, se mai folosesc: promovarea internă şi/sau
avansarea automata în grila de salarizare. Avansările şi promovările depind de negocierile şi
înţelegerile la nivel individual.11
În Austria, Belgia, Franţa, Germania, Grecia, Luxemburg, Portugalia şi Spania, dezvoltarea
carierei are la bază principiul vechimii, ceea ce presupune o promovare sau o avansare automată
după o anumită perioadă de timp petrecută în serviciul public sau asimilată acestuia.
În Belgia, în unele cazuri, funcţionarii publici trebuie să susţină anumite examene specifice.
În Grecia, în fiecare an, în luna aprilie se publică o listă cu subiecte de interes pentru
funcţionarii publici. Aceasta cuprinde criteriile de performanţă, studiile şi specializările, vârsta,
vechimea în serviciul public şi gradul de salarizare pentru categorii diferite de funcţionari.
Pe baza acestor criterii pot fi individualizaţi funcţionarii publici care îndeplinesc o serie de
condiţii de promovare. Consiliul serviciului decide promovarea funcţionarilor publici în funcţie
de vechimea în funcţia publică şi de nivelul performanţelor individuale.
În Luxemburg şi Germania, avansarea în grila de salarizare se face automat după expirarea
unei anumite perioade, dar pentru unele posturi este necesară absolvirea unor programe de
instruire şi promovarea unor examene speciale.
În Portugalia, promovarea este posibilă doar dacă funcţionarul public a desfăşurat o activitate
în funcţia publică timp de trei ani consecutiv, a obţinut la evaluarea performanţelor profesionale
individuale cel puţin calificativul foarte bun, sau a desfăşurat o activitate de minim 5 ani şi a
obţinut calificativul bun.12
În Italia, funcţionarii publici pot fi promovaţi numai prin concurs. Concursul este organizat o
dată la doi ani, iar pentru ocuparea unei funcţii de director, candidaţii trebuie să promoveze un

11
G. Stănciulescu, A. Androniceanu, op.cit., p.78
12
Idem

10
examen complex. Promovarea automată este posibilă numai în cazul corpului diplomatic şi al
prefecturilor.
Candidaţii pentru ocuparea unei funcţii publice pot avea o experienţă profesională anterioară,
în cadrul sectorului public sau privat din ţara respectivă sau în alt stat membru.
Experienţa profesională anterioară ocupării unei funcţii publice este luată în considerare la
recrutarea sau la stabilirea vechimii.
În aproape toate statele membre, experienţa profesională este un criteriu de bază pentru
selectarea personalului, dacă această experienţă, este de natură să dezvolte abilităţile sau
cunoştinţele necesare ocupării postului vacant. În Portugalia, existenţa unei experienţe
profesionale este una din condiţiile de recrutare a funcţionarilor publici pentru anumite posturi.
În Franţa, activitatea desfăşurată în sectorul privat constituie un avantaj important pentru a
accede la ENA.13
În ceea ce priveşte acordarea sporului de vechime pentru activitate în sectorul public, în
multe state membre, perioada de timp lucrată în afara sectorului public, în cadrul aceluiaşi stat
sau în alt stat membru, nu este luată în considerare, cu excepţia cazului în care experienţa
profesională a fost dobândită într-un domeniu care prezintă interes naţional. În Austria şi
Germania, perioada de timp în care persoana a desfăşurat o activitate în sectorul privat, poate fi
recunoscută în funcţie de specificul postului, dar mai ales pentru schema de pensii. În Germania,
o asemenea recunoaştere implică şi o creştere salarială. În Luxemburg, pentru funcţionarii
publici de cetăţenie luxemburgheză, vechimea în serviciul public este luată în considerare în
proporţie de 50%.
Aşa după cum reiese din scurta prezentare a câtorva aspecte referitoare la managementul
funcţiei publice, în statele Uniunii Europene există o bază comună de principii, de valori şi
cerinţe pe care toate statele le respectă. Există, de asemenea, obiective comune care sunt urmărite
de toate statele, în domeniul funcţiei publice.14
Se constată, de asemenea, existenţa unor practici specifice şi structure distincte, referitoare la
activităţile din domeniul managementului funcţiei publice, ceea ce face ca finalitatea activităţilor
să răspundă aşteptărilor sistemului social.

13
G. Stănciulescu, A. Androniceanu, op.cit., p.85
14
Ibidem, p.89

11
3. Procesul de recrutare şi selecţie a funcţionarilor publici în Austria
Austria nu organizează concursuri ca cele descrise anterior, dar au fixate criterii de acces.
În Austria, legea asupra publicităţii posturilor vacante distinge patru proceduri de admitere:
probele de aptitudini (probe bazate pe o cotă obişnuită), procedura accelerată, interviurile şi
evaluarea candidaţilor.
Un comitet independent formulează un caz specializat pe care se fondează procesul
decizional. În consultare cu celelalte ministere, Departamentul de Dezvoltare a Resurselor
Umane şi Ministerul Federal de Finanţe elaborează probe adecvate şi ajută serviciile de recrutare
să pună la punct proceduri de recrutare, obiective şi îmbunătăţirea acestora.15
Criteriile ce trebuie să fie îndeplinite pentru a ocupa un post vacant sunt notificate în mod
public şi într-o manieră precisă, astfel încât persoanele interesate să-şi poată depune candidatura
şi să fie admise la concursul de recrutare. Bineînţeles, există o probă scrisă ale cărei rezultate nu
constituie criterii imperative, dar care sunt luate în considerare pentru selecţie.
Anumiţi participanţi consideraţi a fi apţi pentru a ocupa posturile vacante sunt chemaţi la
interviu. Pentru posturile care au aptitudini specifice şi excepţionale, candidaţii nu sunt obligaţi
să dea o probă scrisă, ei sunt doar intervievaţi. Dacă există mai puţini candidaţi decât posturi
vacante, toate persoanele interesate care îndeplinesc condiţiile de bază (ex. diplomă universitară
pentru categoria A, Höherer Dienst) sunt angajaţi temporar, pentru o perioadă de şase luni. La
sfârşitul acestei perioade, decizia finală este luată pe baza prestărilor furnizate şi pe baza unei
evaluări.
În Austria, ministerul federal a pus în aplicare un contor central de informaţii privind
posturile vacante din cadrul funcţiei publice. Acesta serveşte la schimbul de informaţii privind
personalul federal care doreşte schimbul de posturi. Apoi se lansează un comunicat public.
Anunţul va apărea în „Wiener Zeitung“. Agenţia pentru ocupare nu va fi avertizată decât dacă
nici un candidat valabil nu poate fi găsit în rândurile agenţilor publici. Autorităţile cooperează cu
centrul pentru angajare.
În toate statele membre, anumite condiţii specifice provin din aptitudinile necesare pentru
intrarea în cadrul funcţiei publice, în calitate de funcţionar. Unele state membre cer deţinerea
anumitor diplome sau a unui traseu educativ specific pentru diferitele niveluri de ocupare.

Diana Marilena, Popescu Petrovszki, STATUTUL FUBCȚIONARILOR PUBLICI DIN ROMÂNIA ȘI DIN
15

UNIUNEA EUROPEANĂ Principii, drepturi și obligații, INSTITUTUL ROMÂN PENTRU DREPTURILE


OMULUI București, p.102

12
Printre altele, exigenţele vizează competenţele lingvistice, cunoaşterea drepturilor civile,
obligaţii militare, limită de vârstă, aptitudini fizice. Posturile care implică respectarea unui secret
profesional necesită un control de securitate.16
Limbi străine
În general, cunoaşterea limbilor oficiale ale statelor este una dintre condiţiile de acces la
funcţia publică. În anumite state membre, cunoaşterea limbii statului angajator este un imperativ
legal. Oricum, aceasta este de fapt necesară pentru a permite funcţionarului a-şi îndeplinească
sarcinile.
În Austria, exigenţele lingvistice presupun cunoştinţe suficiente de germană. În Belgia,
criteriile lingvistice care trebuie îndeplinite pentru posturile din funcţia publică trebuie să fie
concepute în conformitate cu legislaţia generală referitoare la utilizarea limbilor străine.
Cunoştinţele lingvistice (limbi naţionale: olandeza, franceza şi germana) sunt testate pe baza
metodelor informatice
Naţionalitatea
În ceea ce priveşte posturile care necesită participarea la exercitarea puterii publice,
statele membre pot impune criteriul naţionalităţii.
Vârsta
Aproape toate statele membre fixează limite de vârstă minime şi maxime pentru accesul
la funcţia publică, cu excepţia Olandei, a Suediei, a Irlandei şi a Regatului Unit al Marii Britanii.
În acest ultim caz, este stipulat în mod explicit faptul că nu pot exista discriminări bazate
pe vârstă, iar funcţionarul numit trebuie să fie capabil să satisfacă serviciul pe o perioadă
rezonabilă de timp înainte de a ieşi la pensie, în mod normal la vârsta de 60 de ani.
În Belgia, limita maximă de vârstă este în general de 60 de ani, dar ministerele pot fixa
limitele de vârstă minime pentru accesul la concurs sau diferite limite de vârstă maximă pentru
anumite posturi.
În Luxemburg există diferite criterii de vârstă minimă pentru fiecare concurs pentru
cariera superioară, limita de vârstă este de 25 de ani faţă de 21 pentru cariera medie şi 19 pentru
cariera inferioară.
În Danemarca, acest criteriu de vârstă minimă este de 20 de ani pentru a accede direct la
funcţia publică fără o perioadă de probă şi de formare. În Austria, vârsta maximă este de 40 de

16
D. Marilena, P. Petrovszki, op.cit., p.121

13
ani, nu există limită maximă în Danemarca şi Finlanda, această vârstă este între 41 şi 46 de ani,
în Italia, în funcţie de situaţia familială a candidatului, iar în Luxemburg este de 40 de ani. În
Germania, în principiu, nu există nici o limită de vârstă, doar pentru serviciile de pregătire unde
aceasta este fixată la 30 de ani. În Suedia, legea sau reglementările pot stipula condiţii de vârstă
minimă. În Franţa, pentru concursul pentru categoria A, limita de vârstă variază între 27 şi 45 de
ani.
În Austria o experienţă cerută în cadrul funcţiei publice dintr-un alt stat membru poate fi
un criteriu de recrutare special pentru un post anume. Perioadele de angajare în sectorul privat
sunt recunoscute şi sunt din ce în ce mai limitate de către lege. În Germania durata serviciului
dintr-un alt stat membru, poate fi luată în considerare pentru a determina gradul iniţial, cu
aprobarea Comitetului federal pentru afaceri referitoare la personal (Bundenspersonalausschuβ)
sau a Comitetului landului în probleme referitoare la personal (Landesperssonalaurschuβ). Nu se
ţine cont de perioada de angajare în sectorul privat. În dezbaterea actuală asupra reformelor
structurilor funcţiei publice din Germania, se propune recunoaşterea experienţei profesionale din
toate statele membre şi din AELE.17
În Austria şi Germania, perioadele de angajare în sectorul privat pot fi recunoscute, dar
aceste cazuri sunt rare datorită dificultăţilor legate de compararea muncii realizate şi de
combinarea diferitelor regimuri de pensionare. În Germania, această recunoaştere se poate doar
referi la o creştere a salariului iniţial. În Luxemburg, jumătate din timpul petrecut în afara
funcţiei publice se adaugă la vechimea în serviciu. În statele membre în care este prevăzută o
perioadă de formare la începutul carierei sau direct după recrutare, nonnaţionalul trebuie să
urmeze aceleaşi cursuri, dar şi cursuri de formare complementare specifice. În Franţa,
resortisanţii statelor membre care au o diplomă în străinătate şi sunt recrutaţi prin concurs pentru
un post în învăţământul preşcolar şi elementar sunt apţi să treacă printr-o perioadă de adaptare
limitată la elementele de formare pe care nu le-au primit în străinătate
În ceea ce priveşte promovarea internă, statele membre pot fi repartizate în două grupuri,
în funcţie de cum practică sistemul carierei sau sistemul caracteristicilor structurale diferite.
Statele membre care fac parte din primul grup au pus în aplicare sisteme de promovare bine
definite în care, funcţionarul este promovat pe baza condiţiilor fixate şi a creşterii periodice a
salariilor. În acest sistem evoluţia profesională este tratată pe larg.

17
D. Marilena, P. Petrovszki, op.cit., p.128

14
În Austria, există nouă grupuri de remunerare care presupun câte şape grupe fiecare
(Verwendungsgruppen). În sistemul categoriilor de angajare (Dienstklassen system) există o
posibilitate de promovare în cadrul categoriilor de la un nivel (Dienstklasse) la un nivel imediat
superior, după scurgerea unei perioade de aşteptare şi în funcţie de prestaţiile furnizate. În
sistemul de avansare (Vrückungssystem) care este aplicat în paralel, avansarea de la un grad la
altul nu are loc decât o dată la doi ani.

4. Procesul de recrutare şi selecţie a funcţionarilor publici în România18


În prezent, în România, conform cu „Hotărârea nr.611/2008 pentru aprobarea normelor
privind organizarea și dezvoltarea carierei funcționarilor publici”19, recrutarea funcţionarilor
publici se face prin concurs, organizat în limita funcţiilor publice vacante prevăzute anual în
acest scop prin planul de ocupare a funcţiilor publice.
Concursul pentru ocuparea funcţiei publice se organizează numai în limita posturilor rămase
vacante, după efectuarea transferului prevăzut de lege şi a redistribuirii funcţionarilor publici din
corpul de rezervă, de către Agenţia Naţională a Funcţionarilor Publici, în condiţiile legii.
Această modalitate de organizare a carierei funcţionarului public este prevăzută şi în Statutul
funcţionarilor publici.
Astfel, în capitolul VI - Cariera funcţionarilor publici , în secţiunea 1 – Recrutarea
funcţionarilor publici, se precizează că „ocuparea funcţiilor publice vacante se poate face prin
promovare, transfer, redistribuire şi concurs.” (art. 51, alin 1). Pentru a participa la acest concurs
trebuie îndeplinite anumite condiţii strict prevăzute de lege.
Principiile care stau la baza organizării carierei în funcţia publică sunt următoarele:20
a) competenţa, principiu potrivit căruia persoanele care doresc să acceadă sau să promoveze
într-o funcţie publică trebuie să deţină şi să confirme cunoştinţele şi aptitudinile necesare
exercitării funcţiei publice respective;

18
Sediul materiei în ce priveşte condiţiile privind recrutarea funcţionarilor publici români îl reprezintă articolul 54
din Legea nr. 188/1999 privind Statutul funcţionarilor publici, republicată. Actualizata 2019 prin Legea 156/2018
pentru modificarea şi completarea Legii nr. 188/1999 privind Statutul funcţionarilor publici (publicată în M.Of. 554
din 03 iulie 2018)
19
În vigoare de la 28 august 2008
20
Verginia Vedinaş, Legea 188/1999 privind Statutul funcţionarilor publici, cu modificările ulterioare, republicată,
Comentată, Ediţia a III-a revăzută şi adăugită, Lumina Lex, Bucureşti, p.159.

15
b) competiţia, principiu conform căruia confirmarea cunoştinţelor şi aptitudinilor necesare
exercitării unei funcţii publice se face prin concurs sau examen;
c) egalitatea de şanse, prin recunoaşterea vocaţiei la cariera în funcţia publică a oricărei
persoane care îndeplineşte condiţiile stabilite potrivit legii;
d) profesionalismul, principiu potrivit căruia exercitarea funcţiei publice se face cu respectarea
principiilor prevăzute de lege;
e) transparenţa, potrivit căruia autorităţile şi instituţiile publice au obligaţia de a pune la
dispoziţie tuturor celor interesaţi informaţiile de interes public referitare la cariera în funcţia
publică.
Literatura de specialitate defineşte recrutarea funcţionarilor publici ca fiind procesul de
identificare şi atragere a personalului calificat pentru ocuparea posturilor şi/sau funcţiilor publice
vacante.
Activitatea de recrutare, ca subiect de studiu pentru managementul instituţiilor publice,
conţine un program alcătuit din patru etape:
¨ analiza cerinţelor postului vacant;
¨ întocmirea specificaţiilor aferente activităţii în postul liber;
¨ cercetarea posibilităţilor privind locurile unde pot fi găsiţi posibilii candidaţi;
¨ atragerea candidaţilor pentru posturile care urmează a fi ocupate.
Condiţii de acces într-o funcţie publică21
Intrarea în corpul funcţionarilor publici de carieră se face prin ocuparea unei funcţii publice
vacante de către o persoană care îndeplineşte condiţiile prevăzute de lege.
Prin stabilirea condiţiilor de acces în funcţiile publice, legiuitorul urmăreşte satisfacerea atât
a unor scopuri de natură politică, cât şi a unor interese de ordin profesional-administrativ.
Condiţiile de acces în funcţiile publice pot fi grupate, după dreptul de apreciere în selectarea
candidaţilor, în condiţii obiective şi condiţii subiective. Condiţiile obiective sunt verificate de
autoritatea sau instituţia publică, pe baza actelor doveditoare prezentate de candidaţi, fără a avea
un drept de apreciere asupra acestora, în timp ce condiţiile subiective se bazează pe dreptul de
opţiune a angajatorului în stabilirea calităţilor individuale ale fiecărui aspirant la o funcţie
publică.22

21
Verginia Vedinaş, op.cit., p. 162.
22
Idem

16
După conţinutul lor condiţiile de acces în funcţiile publice pot fi:
¨ generale, care privesc toate funcţiile publice administrative, demnităţile publice şi funcţiile
jurisdicţionale, fiind prevăzute atât în legea fundamentală, cât şi în statutul funcţionarilor publici;
¨ speciale, referitoare numai la anumite categorii de funcţionari publici, reglementate prin
statute speciale.
Concursul pentru ocuparea unei funcţii publice23
Concursul are la bază principiul competiţiei deschise, transparenţei, meritelor profesionale şi
competiţiei precum şi cel al egalităţii accesului la funcţiile publice, pentru fiecare cetăţean care
îndeplineşte condiţiile legale şi constă în 3 etape, după cum urmează:
a) selectarea dosarelor de înscriere;
b) susţinerea probei scrise;
c) interviul.
Concursurile se organizează de către Agenţia Naţională a Funcţionarilor Publici (pentru
ocupare funcţiilor publice de conducere vacante cu excepţia celor de şef birou şi şef serviciu), de
către autorităţile şi instituţiile publice din administraţia centrală şi locală (pentru ocuparea
funcţiilor publice de execuţie şi a celor de şef serviciu şi şef birou), de către o comisie de concurs
constituită pentru recrutarea înalţilor funcţionari publici şi de către Institutul Naţional de
Administraţie (pentru admiterea la programele de formare specializată în administraţia publică,
organizate în scopul numirii într-o funcţie publică).
În vederea participării la concurs, candidaţii depun un dosar de înscriere, iar la probele
următoare pot participa numai candidaţii ale căror dosare de înscriere au fost selectate de către
comisia de concurs în condiţiile legii.
La proba scrisă, candidaţii redactează o lucrare sau completează unul sau mai multe teste
grilă. Interviul se susţine, de regulă, în aceeaşi zi cu proba scrisă şi constă în întrebări adresate
candidaţilor de către comisia de concurs, fie pe probleme legate de funcţia publică, fie de
verificare a cunoştinţelor de limbă străină sau a celor de operare/programare pe calculator.
Probele de concurs organizate de comisie se notează cu puncte de la 1 la 100, iar promovarea
fiecărei probe se face ca urmare a obţinerii punctajului minim de 50 de puncte. Punctajul final
necesar pentru promovarea concursului este de minim 100 de puncte, care se obţin prin
cumularea punctajului obţinut la cele două probe.

23
V. Vedinaş, op.cit., p. 187.

17
Concluzii
Recrutarea personalului poate avea un caracter permanent şi sistematic sau se poate
realiza numai atunci când apare o anumită necesitate.
Dacă recrutarea resurselor umane se desfăşoară continuu şi sistematic, organizaţia are
avantajul menţinerii unui contact permanent cu piaţa muncii. De asemenea, recrutarea resurselor
umane poate fi spontană, când indivizii se orientează către o anumită organizaţie,
sau provocată, atunci când organizaţia doreşte să ocupe un anumit post.
Recrutarea resurselor umane este procesul managerial de menţinere şi dezvoltare a celor
mai adecvate surse interne şi externe necesare asigurării cu personal competitiv în vederea
realizării obiectivelor organizaţionale. Din acest punct de vedere, recrutarea poate fi un proces
activ, îndeosebi atunci când organizaţia îşi propune menţinerea sau păstrarea unor legături, sau a
unor contacte cu sursele externe de recrutare. Deci, organizaţia încearcă să-şi menţină o reţea de
solicitanţi calificaţi sau de candidaţi potenţiali, chiar dacă nu există în mod curent posturi vacanţe
sau dacă organizaţia se afla într-o perioadă de reducere a personalului.
În consecinţă, această activitate necesită o atenţie deosebită în ceea ce priveşte
consecinţele organizaţionale interne şi externe, precum şi necesităţile de resurse umane existente
şi viitoare. De aceea, în cadrul funcţiunii de resurse umane recrutarea personalului tinde să
devină o activitate de sine-statatoare, susţinută atât prin volumul de muncă necesar, cât şi prin
importanta sa pentru organizaţie.
De asemenea, fiecare organizaţie trebuie să aibă capacitatea de a atrage un număr
suficient de mare de candidaţi pentru a avea posibilitatea identificării acelora care corespund cel
mai bine cerinţelor posturilor vacanţe.
Recrutarea reprezintă activitatea premergătoare selecţiei personalului pentru o anumită
structură a organizaţiei sau pentru întregul acesteia; ca urmare, recrutarea este numită şi
preselecţie.
. Comunicarea directă sau indirectă dintre recrutori şi candidaţii la posturile vacanţe ale
organizaţiei este benefică ambilor parteneri; chiar dacă recrutarea nu conduce la selecţie,
portofoliul de personal selecţionabil se măreşte, iar imaginea organizaţiei rămâne pozitivă.
Candidaţii neselectionati pot beneficia de o nouă oportunitate de angajare, la aceeaşi firmă, sau
sunt orientaţi spre domenii în care competentele lor pot fi fructificate.

18
Una din dificultăţile recrutării este aceea că atât organizaţia cât şi candidaţii la posturile
vacanţe au tendinţa de a-şi prezenta numai valentele pozitive; o asemenea atitudine va conduce
curând la o dezamăgire reciprocă, cu efecte negative pentru ambele părţi.
Organizaţiile nu pot recunoaşte cu uşurinţă că au dificultăţi manageriale, funcţionale sau
de marketing; pe de altă parte, candidaţii, şomerii îndeosebi, accepta cu greutate faptul că se afla
în dificultate financiară, materială sau socială. Rezultă că recrutarea şi selecţia sunt aspectele cele
mai delicate ale parteneriatului dintre organizaţie şi candidat. Onestitatea reciprocă poate pune
bazele unui "mariaj" de lungă durată.

19
Bibliografie

 Ana Elena Ranta - Revista Transilvană de Ştiinţe Administrative 2 (26)/2010


 Armenia Androniceanu, Noutăţi în managementul public, Bucureşti, Editura
Universitară,2004
 Dana Apostol Tofan, Drept administrativ. Volumul I. Editia a 4-a, Editura C.H. Beck,
2018
 Diana Marilena, Popescu Petrovszki, STATUTUL FUBCȚIONARILOR PUBLICI DIN
ROMÂNIA ȘI DIN UNIUNEA EUROPEANĂ Principii, drepturi și obligații,
INSTITUTUL ROMÂN PENTRU DREPTURILE OMULUI București, 2011
 Gabriela Stănciulescu, Armenia Androniceanu, Sisteme comparate de administraţie
publică europeană, Bucureşti, Editura Economică, 2001

 I. Alexandru, Administraţia publică şi integrarea europeană, în Revista de drept public


nr.1-2/1997
 Legea nr.188/1999 privind Statutul functionarilor publici. Actualizată 2019 prin Legea
156/2018 pentru modificarea şi completarea Legii nr. 188/1999 privind Statutul
funcţionarilor publici (publicată în M.Of. 554 din 03 iulie 2018)
 Verginia Vedinaş, Legea 188/1999 privind Statutul funcţionarilor publici, cu modificările
ulterioare, republicată, Comentată, Ediţia a III-a revăzută şi adăugită, Lumina Lex,
Bucureşti, 2004

20