Dreptul Muncii Carte Rom

SUPORT DE CURS
DREPTUL MUNCII
PROF. UNIV DR. JURCA CONSTANTIN
Rolul si insemnatatea. Dreptului muncii in sistemul de drept romn

Dreptul muncii este ramura de drept care cuprinde normele juridice aplicabile relaiilor de munc
individuale si colective ce se nasc intre patroni si salariati cu ocazia prestarii muncii .
Prestarea muncii se realizeaz in cadrul unor raporturi sociale, care reglementate de normele juridice, devin, de
regul, raporturi juridice de munca.
Munca reprezint activitatea uman specifica, manual i/sau intelectual, prin care oamenii utilizeaz
aptitudini personale in vederea satisfacerii necesitatilor lor.
Relatiile de munca reprezinta relatiile sociale care se formeaza intre oameni in procesul de prestare a
muncii. Din ansamblul acestor relaii de munc, sunt reglementate i li se aplic normele dreptului muncii,
numai acelor relaii care se stabilesc ca urmare a unui contract de munc1.
Pentru a stabilii obiectul dreptului muncii, vom analiza cele doua situaii n care se poate presta
munca :
Munca n cadrul unor raporturi juridice de munc
Munca n afara unor raporturi juridice de munc
Munca n cadrul unor raporturi juridice de munc
Raporturile juridice de munc reprezint relatiile sociale reglementate prin norme legale, ce iau
natere ntre o persoan fizic, denumit salariat i un angajator, persoan juridic sau persoan fizic, ca
urmare a prestrii unei anumite munci de ctre salariat in folosul angajatorului, care se oblig s plteasc o
sum de bani i s asigure condiii necesare prestrii acelei munci.
Principala form a raportului juridic de munc il reprezint contractul de munc. Contractul de
munc care se caracterizeaz prin faptul c una din pri este intotdeauna o persoan fizic, care se oblig s
presteze o munc n folosul celeilalte personae, fie juridic, fie fizic, care i asum la rndul ei, obligaia de a
o plati i de a-i asigura condiii optime de munc.
Tot in aceast categorie intr mai intr: raporturile de munc( de serviciu) ale funcionarului public civil
sau militar, raporturile de munc ale persoanelor care dein demniti publice, raporturi de munc ale membrilor
cooperatori care au calitatea exclusive de salariat.2
Spre deosebire de celelalte raporturi juridice de munc, raporturile nscute in baza incheierii contractului
de munc, au urmatoarele caracteristice: persoana care presteaza munca este intotdeauna o persoan fizic,
sub aspectul ambelor subiecte raportul juridic de munc are o natur personal(intuitu personae), prestarea
muncii se face continuu- avnd un caracter succesiv, salariatul se afl intr-un raport de subordonare3, raportul
de munc are caracter oneros-plata poart denumirea de salariul, angajatorul are putere de a da directive- de a
controla i de a sanciona.
1
Sanda Ghimpu, Ion Traian tefnescu, Gheorghe Mohanu, Dreptul muncii, tratat, vol.1,Editura tiinific i Enciclopedic,
Bucureti, 1978, pag. 8-11
2
Alexandru iclea, Andrei Popescu, Marioara ichindelean, Constantin Tufan, Ovidiu inca, Dreptul muncii, Editura Rosetti,
Bucureti, 2004
3
Sanda Ghimpu, Alexandru iclea, Dreptul muncii, Ediia a II-a, Editura All Beck, Bucureti, 2001
Munca n afara unor raporturi juridice de munc

n aceast categorie se inscriu : munca voluntar, munca desfurat n baza unor obligaii legale, munca
efectuat n cadrul unui raport juridic civil, munca desfaurat in cadrul unui raport comercial, munca
desfaurat in cadrul unui raport societar.
O categorie aparte a acestor raporturi o constituie munca desfaurat in baza unor reglementri legale de sine
stttoare profesiuni liberale :avocat, notar public, executor judectoresc, expert criminalist, consilier in
proprietate industrial, medic, expert contabil, etc.
IZVOARELE DREPTULUI MUNCII

Noiunea de izvor semnific, n general, sursa ori originea unui lucru sau al unui fenomen, dar in
acelai, semnifica i documentul, textul original, istoric, tiinific, pe care se ntemeiaz o anume judecat,
concluzie, susinere, opinie despre ceva pus n discuie.
Izvoarele sunt manifestri ale relaiilor sociale care genereaz norma juridic. Pentru a-i realiza rolul
lor de organizare a vieii sociale, normele juridice sunt exprimate n anumite forme, proprii dreptului, care n
funcie de organul emitent pot fi: legi, ordonane, hotarri, etc i care generic poart dennumirea de acte
normative.
Dreptul muncii este alctuit din ansamblul actelor normative (legi, ordonante, hotrri ale guvernului,
ordine i instruciuni ale minitrilor) care reglementeaz relaii sociale de munc, care in acest fel devin
raporturi juridice de munc.
Curte Constituional a consfiinit necesitatea reglementarii raporturilor de munc prin Decizia nr.40/2001 4
reglementarea legal a raporturilor de munc, a drepturilor i obligaiilor angajatorilor i ale salariailor, precum
i a modalitii de exercitare a acestora este necesar i ntr-o societate organizat pe baza principiilor economiei
de pia.
Izvoarele dreptului muncii sunt de dou categorii :
1. Izvoare comune cu ale celorlalte ramuri de drept
1. Izvoare specifice dreptului muncii, care pot fi mprite n izvoare interne i izvoare
internaionale.
IZVOARE COMUNE
Actele normative
Constituia5
Legile
Ordonanele Guvernului
Hotrrile Guvernului
Constituia reprezint legea fundamental i, prin urmare, cel mai important izvor de drept, avnd ca
principal obiectiv fixarea cadrului general al ordinii de drept, cocretiznd, n cel mai nalt grad, ideea de justiie i
totodat enumer principalele acte normative, preciznd i organul care le emite.
Jurisprudena (practica judiciar)- nu constituie izvor de drept n domeniul dreptului muncii(ius non
faciat iudex).
Cu toate acestea, deciziile Curii Constituionale prin care s-a declarat neconstiuional un text sau o lege, au
caracter obligatoriu i sunt opozabile tuturor.
4
5
Publicat n Monitorul oficial al Romniei, Partea I, nr.280 din 30 mai 2001

Textul revizuit al Constituiei Romniei a fost publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr.767 din 31 octombrie 2003
Mai menionm c i deciziile Inaltei Curi de Casaie si Justiie, date n cazul recursurilor n interesul legii , n
litigii de munc, i care confer un caracter unitar interpretrii i aplicrii normelor de drept n legislaia muncii,
pot fi considerate doctrinar izvoare indirecte.
Curtea are competena de a ordona practica judiciar a rii determinnd o interpretare i o aplicare unitar a
legii de ctre toate celelalte instane judectoreti6
Obiceiul juridic n principiu , nu constituie izvor de drept n domeniul dreptului muncii.
Obiceiul juridic este acea regul de conduit care nu a fost reglementat juridic, dar care reprezint rodul unei
experiene de via, al repetrii unei practici, aparinnd unor categorii de oameni.
Prin excepie de la regula potrivit creia obiceiul fr a fi consacrat prin acte juridice nu are relevan juridic,
dac un act normativ din domeniul legislaiei muncii face referire expres la obicei, considerndu-l n mod
generic ca posibil, trebuie s i se recunoasc obiceiului caracter de izvor de drept.Astfel, OG nr. 137/2000
privind sancionarea tutror formelor de discriminare la ncadrarea n munc prevede c aplicarea cerinelor i
standardelor uzuale n domeniul respectiv nu poate fi considerat discriminare la ncadrarea n munc.
IZVOARE SPECIFICE INTERNE
Codul muncii consacr autonomia dreptului muncii ca ramur a sistemului unitar al dreptului nostru,
asigurnd un regim unitar prin principiile i trsturile sale eseniale, pentru toi cei care presteaz o munc n
calitate de salariai. Codul muncii i celelalte reglementri normative generale privind problemele eseniale ale
raporturilor de munc formeaz dreptul comun al muncii aplicabil tuturor categoriilor de angajatori i de
salariai.
n acelai timp, mai exist i reglementri speciale specifice dreptului muncii:
Regulamentul de organizare i funcionare este actul intern al unei persoane juridice prin care se
stabileste structura sa general, compartimentele de lucru i atribuiile lor, conlucrarea dintre ele i raporturile
cu conducerea persoanei juridice respective.Se aprob, de regul, de organul de conducere al fiecrei persoane
juridice i reprezint un drept la autoorganizare al fiecrui angajator, cf. art.40 alin.1 lit.a din Codul muncii.
Dei, Codul muncii nu l prevede expres i nici nu se refer la coninutul su sunt situaii cnd nsi
legea precizeaz c stabilirea rspunderii juridice a unui salariat se face n funcie de prevederile regulamentului
de organizare i funcionare n domeniul proteciei muncii.
Instruciunile referitoare la protecia muncii sunt izvoare de drept care se adopt de fiecare angajator n
parte, ca obligaie rezultat din Legea 90/19967 privind protecia muncii.
Regulamentul intern reprezint actul intern al unei persoane juridice prin care se stabilesc (art. 258
Codul muncii), urmtoarele :
Reguli privind protecia, igiena, securitatea n munc
Reguli privind respectarea principiului nediscriminrii i nlturarea oricrei forme de nclcare a demnitii.
Reguli concrete privind disciplina muncii n unitate
Abateri discplinare i sanciuni aplicabile.
Reguli referitoare la procedura disciplinar.
Modaliti de aplicare a altor dispoziii legale sau contractuale specifice
Regulamentul intern prezint importan deosebit pentru activitatea oricrui angajator, persoan juridic, iar
ntocmirea acestuia constituie o obligaie prevzut de Codul muncii i trebuie fcut cu consultarea sindicatelor
sau, n lipsa acestora, a reprezentanilor salariailor.
Contractul colectiv de munc
Contractele colective de munc, reglementate de L. nr. 130/1996,republicat, au devenit unele dintre cele
mai importante izvoare ale dreptului muncii. Este vorba de o categorie aparte de izvoare, special, pentru c ele
nu sunt de origine statal, ci de origine convenional.
6
Mihai Constantinescu, Ion Muraru, Antonie Iorgovan, Revizuirea Constituiei Romniei Explicaii i comentarii, Editura Rosetti,
Bucureti, 2003
7
Republicat n Monitorul Oficial al Romniei, partea I, nr. 47 din 29 ianuarie 2001
Contractul colectiv de munc se ncheie ntre patroni i salariai n limitele legii i cuprinde clauze
privind condiiile de munc, salarizare, protecia muncii, alte drepturi i obligaii ce decurg din raporturile de
munc.
IZVOARE SPECIFICE INTERNAIONALE

Organizaia Internaional a Muncii ( O.I.M.) este o organizaie specializat a ONU care deine o
competen general n domeniul muncii i securitii socale.
n atribuiile sale intr ca activiti fundamentale:
elaborarea de asisten tehnic statelor membre, in domeniile muncii i securitii sociale;
elaborarea de norme internaionale pentru mbuntirea condiiilor de munc ale salariailor;
pregtirea de personal, inclusiv prin finanarea unor cursuri cu participare internaional;
organizarea de reuniuni internaionale;
elaborarea de studii, cercetri, sinteze de legislaie n materie de munc i securitate social;
supravegherea aplicrii i respectrii conveniilor internaionale privin drepturile omului n domeniile
muncii, social, al libertii de asociere sindical;
Sistemul de reprezentare i activitatea OIM, se bazeaz pe structura sa tripartit care inseamn c la
lucrrile sale particip, din fiecare ar membr a organizaiei, doi reprezentani ai guvernului i cte un
delegat din partea sindicatelor i al patronatelor. Dar votarea conveniilor i a recomandrilor nu se face
pe delegaii ale statelor, ci individua8l.
Principiile care stau la baza Organizaiei Internaionale a Muncii sunt cuprinse n Declaraie de la
Philadelphia:
- munca nu este o marf;
- libertatea de expresie i asociere este o condiie indispensabil a unui progres continuu;
- srcia, acolo unde exist, constituie un pericol pentru prosperitatea tuturor;
- lupta contra mizeriei trebuie dus cu energie n snul fiecrei naiuni,
totodat enun scopul politicii i programelor de aciune naional i internaional, i anume: orice
fiin uman, indiferent de ras, credin, sex, are dreptul de a aciona pentru progresul su material i
pentru dezvoltarea spiritual n libertate i demnitate, n securitate economic, asigurndu-i-se egalitatea
anselor9.
Reglementrile unor importante organizaii regionale : Consiliul Europei i Uniunea European 10.
Convenia european pentru protecia drepturilor omului i libertilor fundamentale
Carta social european11
Normele care vizeaz raporturile de munc aprobate prin regulamente i directive de Uniunea
European12.
Nicolae Voiculescu, Drept i instituii sociale internaionale, Editura Pan-Publishing House, Bucureti, 1997
Vasile Popa, Ondina Pan, Dreptul muncii- comparat,Editura Lumina Lex, Bucureti, 2003
10
Bucureti, 2004
9
11
Andrei Popescu, Impactul ratificrii cartei social europene asupra legislaiei romne a muncii i proteciei sociale, Dreptul,
nr,9/1999, p.3-20
12
Andrei Popescu si Nicolae Voiculescu, Drept social european, Editura Fundatiei Romnia de mine, Bucureti,2003,
Principiile fundamentale ale dreptului muncii
Libertatea muncii este garantat prin Constituie ( dreptul la munc nu este ngrdit)
Orice persoan este liber n alegerea locului de munc i a profesiei, meseriei sau activitii pe care
urmeaz s o presteze
Nimeni nu este obligat s munceasc sau s nu munceasc ntr-un anumit loc sau profesie, oricare ar fi
aceasta.
Munc forat este interzis
Nu se consider munc forat : efectuarea stagiului obligatoriu militar, n caz de for major ( n caz de
rzboi, calamitate, invazii de animale sau insecte etc, n general n toate cazurile care pun n pericol viaa
sau condiiile normale de existen)
n cadrul relaiilor de munc se aplic principiul egalitii de tratament fa de toi salariaii i
angajatorii.
Orice discriminare direct sau indirect fa de salariat, bazat pe criterii de sex, religie, vrst, ras ,
culoare, opiune politic etc. este interzis.
Orice salariat care presteaz o munc beneficiaz de condiii optime de munc, de protecie social, de
securitate i sntatea n munc.
Salariaii i angajatorii se pot asocia liber pentru aprarea drepturilor lor i promovarea intereselor
profesioanle, economice i sociale.
Cetenii romni sunt liberi s se ncadreze n munc n statele membre ale UE, precum i n oricare alt
stat, cu respectarea normelor dreptului internaional al muncii i a tratetelor bilaterale la care Romnia este
parte.
DIALOGUL SOCIAL
Dialogul social reprezint o component a vieii sociale, ce const n discuiile i nelegerile dintre
partenerii sociali sindicate i patronate, i anumii factori guvernamentali, prin care se urmrete armonizarea
intereselor patronale cu cele ale salariaior, n vederea asigurrii climatului de stabiliate i pace social.
Obiectivul permanent al dialogului social este realizarea pcii socialeprin diferitele forme ale
dialogului social13 : negociere, consultare, informare, gestionarea n comun. Necesitatea de a se asigura ordinea
public social impune statului s intervin ca factor reglator pe piaa muncii i n domeniul raporturilor juridice
de munc14.
Codul muncii reglementeaz n mod expres n art.214: Pentru asigurarea climatului de stabilitate i pace
social, prin lege sunt reglementate modalitile de consultri i dialog permanent ntre partenerii sociali.
n dialogul social din punct de vedere conceptual intr :
13
erban Beligrdeanu, Impactul Legii nr. 109/1997 privind organizarea i funcionarea Consiliului Economic i Social asupra
legislaiei muncii, n Dreptul nr.8/1997
14
Ion Traian tefnescu, Tratat de dreptul muncii, vol.I, Editura Lumina Lex, Bucureti, 2003
BIPARTITISMUL, ca relaie sindicate-patronat. Partenerii sociali sunt organizaiile sindicale i

organizaiile patronale. De cele mai multe ori n aceast relaie bipartit, guvernul exercit o influen
puternic asupra coninutului i rezultatelor dialogului sindicate-patronat.
TRIPARTITISMUL, ca relaie sindicate-patronat-Guvern.
Tripartitismul reprezint un instrument al dialogului social, care presupune consultarea, aciunea,
coordonarea i controlul la care sunt angrenai partenerii sociali, impreun cu puterea statal, ca participani la
activitatea economic i social, n scopul realizrii sarcinilor i intereselor lor, n acord cu binele social.
Pentru ca relaiile colective ntre partenerii sociali s se poate desfura n condiii optime se impune
recunoaterea a mecanismului tripartit n luarea deciziilor eseniale care privesc raporturile de munc.
n Romnia, intervenia partenerilor sociali la nivel macroeconomic i social se traduce prin urmtoarele
msuri :
Obligarea consultrii prealabile de ctre Guvern a reprezentanilor partenerilor sociali cu privire la la
proiectele unor acte normative ce privesc raporturile de munc.
Crearea unor mecanisme speciale cu participarea reprezentanilor salariailor i patronatului, sub forma
unor organisme de cogestiune n diverse domenii care au un impact major social.
Organismele tripartite se subdivid n urmtoarele categorii:
Organisme de cogestiune cum ar fi : Agenia Naional pentru Ocuparea Forei de Munc15, Casa
Naional de Asigurri Sociale, Fondul Naional de Accidente i Boli Profesionale, Casa Naional de
Asigurri de Snatate, Casa Naional de Pensii etc. n toate aceste organisme, conducerea este
asigurat n sistem tripartit.
Organisme consultative cum ar fi : Consiliul Economic i Social 16, comisiile de dialog social din
cadrul ministerelor i al prefecturii.
SINDICATELE
1.NOIUNE. CADRUL LEGAL
Sindicatele sunt persoane juridice independente, fr scop patrimonial,constituite n scopul aprrii
drepturilor i promovrii intereselor profesionale, economice, sociale,culturale i sportive ale membrilor de
sindicat, ce i desfoar activitatea in baza statutelor proprii.
Art.1 alin.1 din L.54/200317 prevede sunt constituite n scopul aprrii drepturilor prevzute n legislaia
naional, pactele, tratatele i conveniile internaionale la care Romnia este parte, precum i n contractele
colective de munc i promovrii intereselor profesionale, economice, sociale,culturale i sportive ale membrilor
acestora
Conform art.217 din Codul muncii sindicatele sunt persoane juridice independente, fr scop patrimonial,
constituite n scopul aprrii i promovrii drepturilor colective i individuale, precum i a intereselor
profesionale, economice, sociale, culturale i sportive ale membrilor lor.
15
Legea nr.145/1998, modificat de OUG nr.294/2000

Legea nr.109/1997, modificat i completat prin Legea nr.58/2003, publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr.179 din
21 martie 2003
17
Publicat n Monitorul Oficial al Romniei Partea I, nr.73 din 5 februarie 2003
16
Trsturi caracteristice
Sunt persoane juridice independente de drept privat
Sunt, prin natura lor, persoane de drept privat, care contribuie ns, prin activitile lor la soluionarea
unor probleme de interes public.
Sunt rezultatul unei asocieri de persoane ce exercit
activiti profesionale determinat
Sunt rezultatele unei asocieri de persoane dup criteriul locului de munc, meseriei, profesiei, ramurii de
activitate sau teritorial.
Au caracter profesional i nu politic
sindicatele i desfoar activitatea n baza statutelor proprii i a Constituiei
i desfoar activitatea n temeiul statutelor proprii, aprobate potrivit Constituiei i legii. n mod
obligatoriu, statutul trebuie s cuprind, potrivit art. 6 din L.54/2003, cel puin :
- Scopul constituirii, denumirea i sediul
- Modul n care se dobndete i nceteaz calitatea de membru
- Drepturile de stabilire i ncasarea cotizaiilor
- Organele de conducere, denumirea acestora, modul de alegere i de revocare, durata mandetelor
i atribuiile lor.
- Condiiile i normele de deliberare pentru modificarea statutului i de adoptare a hotrrilor.
- Mrimea i compunerea patrimonului iniial.
- Divizarea , comasarea sau dizolvarea organizaiilor sindicale, transmiterea ori, dup caz,
lichidarea patrimoniului, cu precizarea c bunurile date n folosin de ctre stat vor fi restituite acestuia
Scopul sindicatelor const n aprarea drepturilor i promovrii intereselor profesionale,
economice, sociale i culturale ale membrilor lor
Ansanmblul de norme juridice care reglementeaz organizarea i funcionarea sindicatelor, rolul lor n cadrul
societii ndeseobi n raporturile cu patronatele i autoritile publice constituie dreptul sindical.
n ceea ce privete libertatea a de asociere sindical, principalelel reglementri internaionale sunt:
Declaraia universal a dr. Omului ( 1948)
Convenia nr. 87 a O.I.M.
Pactul internaional referitor la dr. Civile i politice ( 1966)
Pactul internaional referitor la dr. Economice, sociale i culturale ( 1966)
Convenia european a drepturilor Omului ( 1950)
Posibilitatea constituirii unui sindicat are un caracter general, i anume :
Dreptul constituirii unui sindicat este recunoscut la nivelul tuturor angajailor
Conform art. 2 din Legea 54/2003 persoanele ncadrate n munc precum i funcionarii publici au dreptul
s constituie organizaii sindicale i s adere la acestea.
Persoanele care a exercit o meserie liberal, membrii cooperatori, agricultorii, precum i persoanele n
curs de calificare au dreptul s adere la un sindicat ( neavnd dreptul de a constitui un sindicat)
Orice funcionar public , inclusiv poliistul, poate participa la constituirea unui sindicat, cu excepia
funcionarilor publici care dein funcii de conducere.
n consecin, sindicatele sunt asociaii ale salariailor i organizaii fr caracter politic.
PRINCIPII
8
Libertatea sindical.
Potrivit Legii 54/2003 ( art.2) nimeni nu poate fi constrns s fac sau s nu fac parte dintr-un sindicat, s
se retrag sau nu din aceasta.Liberatatea sindical se exprim n ambele drepturi, cel pozitiv ct i cel
negativ.Sub aspectul dreptului comparat, nclcarea dreptului pozitiv ( de a aparine unui sindicat) produce
consecine juridice similare, i dimpotriv reglementarea consecinelor de a nu face parte dintr-un sindicat
comport pe legislativ un tratament diferit. De exemplu :
n sistemul francez, ca i n dreptul nostru , este interzis orice difereniere ntre sindicaliti i
nesindicaliti cu privire la raporturile de munc.
n sistemul anglo-saxon, Israel, i cteva ri latino-americane este permis condiionarea ocuprii
unui loc de munc de apartenena la un anumit sindicat.
n sistemul german, mai flexibil fa de cel anglo-saxon, se accept o difereniere ntre sindicaliti i
cei care nu fac parte dintr-un sindicat, numai n msura n care diferenierea n cauz este
socialmente util ( cum ar fi un interes general- de exemplu asigurarea sntii publice ori a
securitii naionale)
Pluralismul sindical.
Constituie un principiu care deriv din libertatea sindical, asigurndu-se posibilitatea de a se constitui
mai multe sindicate n aceeai ramur, n acelai domeniu de activitate, teritorial sau chiar n aceeai unitate.
Independena sindicatelor
Spre deosebire de reglementarea anterior, Legea 54/2003, stabilete imperativ i precis urmtoarele:
Prin art. 7 este interzis autoritilor publice i patronatelor orice intervenie de natur de a limita ori
ntrerupe exercitarea drepturilor sindicatelor.
Prin art. 39. se stipuleaz c organizaiile sindicale nu pot fi dizolvate i nu li se poate suspenda
activitatea n baza unor acte de dispoziie ale autoritilor publice sau patronatelor.
4. CATEGORII DE PERSOANE CARE NU SE POT CONSTITUI N SINDICATE
Nu se pot constitui n sindicate persoanele care dein funcii de conducere ( art. 294 C. Muncii) i nu pot adera
la o organizaie sindical.. Contrarietatea de interese dintre angajator i sindicat, i mpiedic pe salariaii
cu funcii de conducere s aib calitatea de sindicaliti.
Persoanele care dein funcii de demnitate public
Persoanele care fac parte din categoria nalilor funcionari publici, sunt funcionari publici de conducere i
alte categorii de funcionari publici.
Magistraii ( judectorii i procurorii)
Personalul militar
Persoanele care practic profesiuni liberale, membrii cooperatori, agricultorii i persoanele n curs de
calificare.
5. PERSONALITATEA JURIDIC
A. Numrul minim de constituire a unui sindicat este de 15 persoane din aceeai ramur sau
profesiune, chiar dac i desfoar activitatea la angajatori diferii.
Aadar este posibil ca una i aceeai organizaie sindical s aib ca membrii persoane aflate n serviciul
unor angajatori diferii, dar sub condiia ca membrii respective s presteze activitate n aceeai ramur sau
profesiune.
O persoan poate face parte, n acelai timp, numai dintr-o organizaie sindical.
9
Salariaii minori, de la mplinirea vrstei de 16 ani, pot fi membrii ai unei organizaii sindicale, fr a fi
necesar ncuvinarea prealabil a reperezentanilor legali.
B. n scopul dobndirii personalitii juridice, mputernicitul celor care fondeaz sindicatul depune la
judectoria din raza teritoril o cerere de nscriere, la care se adaug procesul verbal de constituire semnat de
membrii fondatori, statutul sindicatului i lista membrilor din organul de conducere al sindicatului , cu
menionarea profesiei si a domiciliului. n termen de 5 zile de la data nregistrrii, judectoria are obligaia de a
examina legalitatea actelor.
n cazul n care se constat c cerinele legale nu sunt ndeplinite,
preedintele completului de judecat citeaz, n camera de consiliu, pe mputenicitul legal cruia i solicit n
scris, remedierea neregulilor constatate n termen de 7 zile. Dac sunt ndeplinite cerinele legale, instana
procedeaz la soluionarea cererii n termen de 10 zile, cu citarea mputernicitului special. Instana pronun
o hotrre motivat de admitere sau respingere a cererii, care se comunic semnatarului cererii de nscriere, n
termen de 15 zile de la pronunare. Organizaia sindical capt personalitate juridice la data nscrierii n
registrul special a hotrrii judectoreti de admitere a cererii18.
C. Ca orice persoan juridic sindicatul are un patrimoniu propriu, care poate fi folosit numai
potrivit intereselor membrilor de sindicat i nu poate fi mprit ntre acetia
D. Sindicatele unei profesiuni de la nivelul mai multor uniti din aceeai ramur de activitate se pot
asocial n federaii sindicale. Mai multe federaii sindicale pot constitui o confederaie sindical ( la nivel
naional).Federaiile i confederaiile sindicale pot constitui in uniuni sindicale teritoriale. Acestea
dobndesc personalitate juridic din momentul ramnerii definitive a hotrrii judectoreti care
autorizeaz nfinarea acestora, competena aparinnd tribunalelor judeene.
E. Reorganizarea i dizolvarea organizaiilor sindicale.
Organizaiile sindicale indiferent de nivelul lor, nu pot fi dizolvate i nu li se poate suspenda activitatea n
baza unor dispoziii ale autoritilor publice sau patronale.
n cazul reorganizrii unei organizaii sindicale, hotrrile asupra patrimoniului se iau de ctre
conducere, dac statutul propriu nu prevede altfel.
n cazul dizolvrii unei organizaii sindicale, hotrrea se adopt de ctre membrii si sau delegaii
acestora.
Sindicatul se poate dizolva forat atunci cnd numrul membrilor si scade sub limita impus, sau
atunci cnd scopul su a devenit ilegal sau ilicit.
6. PROTECIA SPECIAL A PERSOANELOR ALESE N ORGANELE DE CONDUCERE A
SINDICATELOR
Conform art. 8 din Legea 54/2003, in organele de conducere ale sindicatelor pot fi alesi membri ai
sindicatului in cauza care au capacitatea de exercitiu deplina, nu executa o pedeapsa complementara a interzicerii
dreptului de a ocupa o functie sau de a exercita o profesiune de natura aceleia de care s-a folosit condamnatul
pentru savarsirea infractiunii.
A. Conform art. 223 din C. Muncii se stabileste ca reprezentantii alesi in organele de conducere ale
sindicatelor li se asigura protectia legii contra oricaror forme de constrangere, conditionare sau limitare a
exercitarii functiilor lor. Potrivit art. 10 din Legea 54/2003 se stabileste ca in timpul mandatului si timp de 2 ani
de la incetarea mandatului, reprezentantilor alesi in organele de conducere ale sindicatelor nu li se poate modifica
sau desface contractul individual de munca pentru motive neimputabile lor. Liderii sindicali pot fi concediati
numai in anumite situatii si anume :
atunci cand au savarsit o abatere grava sau mai multe abateri disciplinare
au fost revocati din functiile sindicale pentru incalcarea normelor statutare sau legale
18
n acest sens , a se vedea Augustin Ungureanu, Consideraii privind noile reglementri cuprinse n Legea sindicatelor nr. 54/2003, n
Revista de drept comercial nr.4/2003
10
Inaintea de promulgarea Codului muncii s-a ridicat exceptia de neconstitutionalitate a art. 223 din Codul
Muncii, aratandu-se ca ar contraveni art. 16 din Constitutie potrivit caruia cetatenii sunt egali in fata legii si a
autoritatilor publice, fara privilegii sau discriminari. Curtea Constitutionala s-a bazat pe urmatoarele
argumente :
Principiul egalitatii in drepturi a cetatenilor implica un tratament egal pentru situatii similare si
nicidecum acelasi tratament pentru situatii diferite
Deoarece liderii sindicali se afla intr-o situatie diferita de cea a celorlalti salariati, protectia lor legala ,
fata de posibilele represalii, santaj sau amenintari, este nu numai justificata, dar si imperios
necesara.
Textul incrimat ca neconstitutional nu are semnificatia unui privilegiu fata de liderii sindicali, ci a unei
masuri de protectie pentru a asigura egalitatea de tratament intre sindicat, pe de o parte, si unitate, pe
de alta parte, ca parti in contractul colectiv de munca. In caz contrar unitatea ar avea un puternic
mijloc de presiune asupra liderului sindical, care ar afecta insasi pozitia de egalitate a sindicatului fata
de unitatea in cauza.
B. Interdictia concedierii liderilor sindicali pe motive de necorespundere profesionala.
Apare dealtfel, ca fiind n neconcordan cu principiile care guverneaz ntr-o economie de pia
activitatea agenilor economici ct i eficiena activitii autoritilor i instituiilor publice. Conform art. 61 din
Codul muncii, orice salariat poate fi concediat dac nu corespunde profesional locului de munc n care este
ncadrat, chiar dac o atare necorespundere profesional nu este imputabil salariatului respectiv . Ori de aceast
norm, cu caracter de axiom, sunt priveligiai liderii sindicali. n concluzie, sub acest aspect, motivarea i
soluionarea Deciziei Curii Constituionale nr. 24/2003 sunt eronate, nclcndu-se art. 16 alin. 1 i 2 din Legea
fundamental.
C. Interdicia modificrii sau a desfacerii contractelor individuale de munc pentru motive care privesc
activitatea sindical
Aplicarea acestui text implic urmtoarele precizri :
Interdicia i vizeaz pe toi cei alei n organele de conducere sindicale indiferent de nivelul lor sau de faptul c
organizaia sindical este sau nu reprezentativ.
Angajatorului i este interzis s i concedieze pe cei n cauz pentru motive care privesc activitatea sindical.19
Interdicia continu s produc efecte chiar dac cei n cauz au fast revocai din funciile sindicale de conducere
pentru nclcarea prevederilor statuare sau legale.
D. Membrii alei n organele de conducere ale organizaiilor sindicale au dreptul la reducerea programului
lunar cu 3-5 zile pentru activitile sindicale, fr afectarea drepturilor salariale.
E. Art. 11 din Legea 54/2003 dispune c pe perioada n care persoana aleas n organul de conducere este
salarizat de organizaia sindical, i pstreaz funcia i locul de munc avute anterior, precum i
vechimea n munc. La revenirea pe postul deinut anterior i se va asigura un salariu care nu poate fi mai mic
dect cel ce putea fi obinut n condiii de continuitate n acel post.
ATRIBUIILE ORGANIZAIILOR SINDICALE N DOMENIUL RAPORTURILOR JURIDICE DE
MUNC.
Organizaiile sindicale au urmtoarele drepturi :
S adreseze autoritilor publice competente ( Guvernului, deputailor, senatorilor sau cel
puin unui nr. de 250.000 de ceteni cu drept de vot) propuneri de legiferare n domeniul
de interes sindical.
S fie consultate n procesul activitii normative la nivel naional. Se evideniaz ca
experien practic ( nereglementat de lege) faptul c sindicatele intervin n legtur cu
19
Augustin Ungureanu, consideraii privind noile reglementri cuprinse n Legea sindicatelor nr.54/2003, n Revista de drept
comercial nr.4/2003
11
proiectele de legi inclusiv la Parlament ( dac dialogul cu Guvernul nu a condus la

rezultatele scontate de ele).
S negocieze i s ncheie contractele colective de munc la toate nivelurile ( de la nivel de
unitate i pn la nivel naional).
S primesc de la angajatori sau de la organizaiile patronale informaiile necesare pentru
negocierea contractelor colective de munc sau pentru ncheierea acordurilor de serviciu.
S fie consultate de ctre angajator la ntocmirea regulamentului intern
S foloseasc mijloacele specifice aciunilor sindicale : negocierile, procedurile de
soluionare a litigiilor prin concilere, medire sau arbritaj, protestul, mitingul, greva etc
S se ocupe de nlturarea situaiilor de discriminare dup criteriul de sex.
S apere chiar fr un mandat expres, interesele membrilor si ce decurg din lege si din
contractele colective de munc, n faa instanei judectoreti, organelor de jurisdicie etc,
prin reprezentani proprii alei.
S se pronune, cu titlu consultativ, asupra planului de msuri sociale al angajatorului,
ntocmit n cazul concedierilor colective.
La nivelul unitilor exist obligativitatea pentru consiliile de administraie de a invita
delegai alei ai organizaiilor sindicale reprezentative s participe la discutarea
problemelor de interes profesional, economic, social, cultural, fr ca acestia s aib drept
de vot n luarea deciziilor.
Federaiile i confederaiile sindicale, la cererea organizaiilor sindicale din compunerea lor,
pot delega reprezentani care s trateze cu conducerea unitilor s le asiste sau s le
reprezinte interesele acestora, n toate situaiile.
S desemneze prin confederaiile sindicale reprezentan la Organizaia Internaional a
Muncii.
F. Micrile sindicale contemporane sunt mprite categorial n20 :
Sindicate perpetuu protestatare, cu ignorarea situaiei economice, a posibilitilor
financiare reale.
Sindicate de acompaniament care in seama, n solicitrile lor, raional, i factorii
obiectivi.
Sindicatele de cas care, dincolo de aparena public, prsesc rolul lor de promotor
al drepturilor i intereselor salariailor, fcnd jocul intereselor patronatelor.
PATRONATELE
Reglementare i organizare
Prin patron, cf. art 230 din Codul muncii, denumit angajator, se nelege persoana juridic
nmatriculat sau persoana fizic autorizat, care administreaz i utilizeaz capital, indiferent de natura
acestuia, n scopul obinerii de profit n condiii de concuren i care angajeaz munca salariat.
n acelai timp, n art.14 din Cod, se definete noiunea de angajator ca fiind persoana juridic sau
fizic ce, potrivit legii, poate s angajeze for de munc pe baz de contract individual de munc
20
Nicolae Voiculescu, Dreptul muncii.Reglementri interne i comunitare, Editura Rosetti, Bucureti, 2003,
12
Legea 356/200121, legea patronatelor, prevede c patronul este persoana juridic nmatriculat sau
persoana fizic autorizat potrivit legii, care administreaz i utilizeaz capital indiferent de natura acestuia,
n scopul obinerii de profit n condiii de concuren i care angajeaz munca salariat.
Legea 507/2002 restrnge capacitatea persoanelor fizice de a avea calitatea de angajator pentru
desfurarea activitilor autorizate22.
n aceste condiii, corobornd prevederile din L.356/2001 cu L.507/2002 i cu Codul muncii, rezult c
exist diferene ntre termenul de angajator i cel de patron , acetia nefiind nici pe de parte sinonimi, cum
par la prima vedere.
Au calitatea de patron, numai acele persoane juridice care administreaz i utilizeaz capital n scopul
obinerii de profit i care angajeaz personal cu contract individual de munc.
Persoanele juridice care nu urmresc realizarea de profit pot avea calitatea de angajator, in sensul
prevederilor Codului muncii, dar nu pot avea i calitatea de patron.
Constituia Romniei recunoate, la art.40, dreptul la liber asociere n partide politice, n sindicate, n
patronate i n alte forme de asociere.
Dac se recunoate salariailor posibilitatea ca acetia s se organizeze n mod liber n asociaii
profesionale, care s le apere drepturile, este evident c pentru protejarea intereselor proprii, patronii au dreptul
de a se asocia n mod liber, n asociaii patronale, federaii, confederaii.
Ansamblul normelor juridice care reglementeaz organizarea i funcionarea patronatelor, se regasete
n Codul muncii i L.356/2001
Potrivit art.231 alin.1 din Codul muncii i art.1 din l.356/2001, patronatele sunt organizaii ale patronilor,
autonome, fr caracter politic, nfiinate ca persoane juridce de drept privat, fr scop patrimonial.
Patronatul poate fi constituit de cel puin 15 persoane juridice nmatriculate.
Patronatele i pot constitui structuri organizatorice teritoriale proprii, cu sau fr personalitate
juridic.
Patronatele se pot constitui n uniuni, federaii, confederaii.
Confederaiile patronale , cu caracter reprezentativ potrivit L.130/1996, la nivel naional se pot constitui ntruun organism de reprezentare a patronatelor, cu statut i regulament de organizare i funcionare propriu.
Prin statutul patronatului se reglementeaz modul de constituire, organizare, funcionare, dizolvare, statut
care trebuie s cuprind sub sanciunea nulitii, urmtoarele elemente:
- denumirea patronatului, sediul principal i, dup caz, structuri teritoriale proprii, cu sau fr
personalitate juridic
- obiectul de activitate i scopul
- patrimonial iniial, mrimea i compunerea acestuia, cotizaiile, precum i alte surse de finanare legale
- drepturile i obligaiile membrilor
- organele de conducere rspunderi
- dizolvarea i lichidarea patrimoniului
Personalitate juridic se dobndete potrivit legii asociaiilor i fundaiilor, O.G. 26/200023
Cererea de nscriere a asociaiei se face la grefa judectoriei n a crei circumscripie teritorial
urmez s-i aib sediul, n Registrul asociiilor i fundaiilor, de oricare dintre asociai.
Cererea va fi nsoit de procesul verbal de constituire, sttutul autentificat, tabelul cuprinznd adeziunile,
dovada existenei sediului i a mijloacelor financiare necesare n vederea desfurrii activitii.
n termen de 3 zile de la depunerea cererii de nscriere , judectorul desemnat, verific legalitatea actelor
depuse i dispune prin ncheiere, nscrierea asociaiei n Registrul asociaiilor i fundaiilor.
n cazul n care nu sunt ndeplinite cerinele legale pentru constituirea asociaiei sau nu sunt depuse toate
actele cerute , judectorul, la expirarea termenului de 3 zile de la depunerea cererii, va cita, n camera de
consiliu, pe reprezentantul asociaiei, punndu-i n vedere, n scris, s remedieze problemele, dndu-i un
termen care nu va fi mai mare de o sptmn.
21
Publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr.380 din 12 iunie 2001

Ion Traian tefnescu, Interferene recente ntre legislaia muncii i legislaia comercial, n Revista romn de dreptul muncii,
nr.3/2002, pag.9
23
Publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr.30 din 31 ianuarie 2000
22
13
Codul muncii la art.232 i 234, precum i L.356/2001 reglementeaz drepturile i obligaiile

patronatelor.
Patronatelor reprezint, susin i apr interesele membrilor lor n relaiile cu autoritile publice, cu
sindicatele i cu alte persoane juridice i fizice, n raport cu obiectul i scopul lor de activitate, att n plan
naional, ct i naional, potrivit propriilor statute i n acord cu pevederile legale.
n vederea realizrii scopului pentru care au fost constituite, patronatele:
-reprezint, promoveaz, susin i apr intersele economice, tehnice i juridice ale membrilor lor
-activeaz pentru deplina libertatea de aciune a patronilor n scopul dezvoltrii i eficientizrii activitii
acestora
promoveaz concurena loial, n scopul asigurrii de anse egale fiecruia dintre membrii lor
- sunt consultate de Guvern la iniierea, elaborarea i promovarea programelor de dezvoltare,
restructurare, privatizare, lichidare etc.
Membrii organelor de conducere beneficiaz de protecia legii mpotriva oricror forme de dicriminare,
condiionare, constrngere sau limitarea exercitrii funciilor lor, sub sanciunea pedepselor prevzute de
lege.
Patrimoniu poate fi folosit numai n interesul acestora i potrivit scopului pentru care au fost constituite.
Patronatele pot dobndi n condiiile legii, orice fel de bunuri mobile i imobile, cu titlul gratuit sau oneros,
necesare realizrii scopului pentru ncare au fost constituite.
Confederaiile reprezentative pot primi n locaie, pe baza unei cereri motivate, imobile sau spaii din fondul
locativ de stat, pe care le vor folosii ca sedii, pltind chirie calculat potrivit dispoziilor legale privitoare la
locuine. n ceea ce privete construcia de sedii, confederaiile i federaiile pot primi n concesiune sau cu
chirie, terenuri aflate n proprietatea privat a statului sau unitilor administrativ teritoriale.
Organizaii patronale din Romnia
n Romnia exist un numr de 74 de organizaii, federaii, confederaii i uniuni patronale.
Cele mai importante organizaii la nivel naional sunt:
- Confederaia Patronal din industria Romniei( CONPIROM)
- Confederaia Naional a Patronatului Romn (CNPR)
- Consiliul Naional al ntreprinderilor Mici i Mijlocii din Romniei (CNPMMR)
- Uniunea General a Industriailor din Romnia(UGIR)
- Uniunea General a Industriailor din Romnia(UGIR 1903)
Atribuiile patronatelor in domeniul raporturilor de munc:

-
la elaborarea proiectelor de acte normative cu relevan asupra mediului de afaceri

la negocierea contractelor colective de munc, la toate nivelurile, cu excepia negociererii i semnrii la
nivel de unitate, unde particip angajatorul sau reprezentanii lui; participarea la negociere se face numai
dac asociaiile patronale au caracter de reprezentativitate n condiiile L.130/1996, republicat
la ntocmirea i aprobarea, de sine stttor, a regulamentelor de organizare i funcionare, n aceast
situie nefiind obligatorie consultarea sindicatelor sau reprezentanilor salariailor, dup caz
la intocmirea, cu consultarea sindicatelor, a regulamentului de ordine interioar
patronatele, la cererea patronilor, i pot reprezenta pe acetia n cazul conflictelor de munc
organizaiile patronale cele mai reprezentative de la nivel naional i desemneaz reprezentanii la
conferinele anuale ale Organizaiei Internaionale a Muncii
Reprezentanii salariailor
14
n conformitate cu dispoziiile Codului muncii, reprezentanii sunt alei din rndul salariailor n cadrul
adunrii generale a salariailor, cu votul a cel puin jumtate din numrul total al salariailor.
Atribuiile acestor reprezentani sunt prevzute de L.168/1999 privind soluionarea conflictelor de
munc i anume, n lipsa sindicatele reprezentative :
- reprezint salariaii n conflictele de interese
- desemneaz un arbitru n cadrul procedurii arbitrajului conflictelor de interese
- organizeaz grevele i i reprezint pe greviti
n conformitate cu dispoziiile codului muncii, reprezentanii salariailor sunt alei n cadrul adunrii
generale a salariailor, cu votul a cel puin jumtate din numrul total al salariailor( art.224 alin.2 Codul
muncii).
Pot fi alei reprezentani ai salariailor persoanele care ndeplinesc urmtoarele dou condiii:
- s fi mplinit vrsta de 21 ani;
- s fi lucrat la acel angajator cel puin un an fr ntrerupere (art.225, alin1)
n ceea ce privete protecia reprezentanilor legea prevede c pe toat durata exercitrii mandatului
rreprezentanii salariailor nu pot fi concediai pentru motive care nu in de persoana salariatului, pentru
necorespundere profesional sau pentru motive care in de ndeplinirea mandatului pe care l-au primit.
Durata mandatului este de 2 ani cu posibilitate de realegere.
Reprezentanii salariailor pot s-i exercite mandatul i n timpul programului, acetia avnd un timp
alocat de 20 de ore pe lun, n care sunt degrevai de sarcinile de serviciu.
n Romnia reprezentanii salariailor constituie o alternativ la sindicate, ei putnd s existe doar n
lipsa acestora24.
n ceea ce privete rile din Uniunea European, legislaia permite mai multe posibiliti de reprezentare
a salariailor.
n Frana este reglementat o reprezentare intern a personalului care este , n principiu obligatorie i
care poart denumirea de comitet de ntreprindere din care fac parte i delegai ai personalului i de o
reprezentare extern a personalului care este reprezentat de sindicate.
n Elveia, prin lege a fost reglementat dreptul salariailor la reprezentare 25, iar colaborarea dintre patroni
i delegaii salariailor este guvernat de principiul bunei credine.
CONTRACTUL COLECTIV DE MUNCA
CADRUL LEGAL Naional

Negocierea colectiva a fost reglementata prin Legea 13/1991, dupa care la 5 ani de aplicare a acestei legi,
a fost adoptata o noua lege in materie si anume Legea 130/1996. La un interval scurt s-a adoptata Legea
143/1997 pentru completarea Legii 130/199626. Codul muncii consacra un titlu al VII-lea ( art. 236-247)
contractelor colective de munca.
CADRUL LEGAL Internaional
24
Bucureti, 2004, p.226
25
26
Remy Wyler, Droit du travail, Staempfli Editions SA, Berne, 2002,p.601-603

Republicat n Monitorul Oficial al Romniei, ParteaI, nr.184 din 19 mai 1998
15
Principalele reglementri au fost adoptate de Organizaia Internaional a Muncii, astfel: Recomandarea

91/1951- conveniile colective, Convenia nr. 98/1949- dreptul de organizare i negociere colectiv, Convenia
nr.135/1971- reprezentanii salariaiilor
n acelai timp, Comunitatea European reglementeaz prin Directiva 94/95/CE- consultarea i negocierea
colectiv n ntreprinderile i grupurile de ntreprinderi transnaionale, avnd sediul sau filiale pe teritoriu
statelor membrer ale Uniunii Europene.
3. NOTIUNE.
Organizaia Internaional a Muncii definete contractul colectiv de munc
ca fiind un acord scris referitor la condiiile de munc, ncheiat ntre un angajator,un grup de angajatori sau o
asociaie de patronal, pe de o parte, i una sau mai multe organizaii reprezentative ale salariilor, pe de alt parte,
reprezentanii salariailor fiin alei sau mandatai da ctre cei pe care i reprezint, conform dispoziiilor din
fiecare ar.
Potrivit Codului muncii, art.236 alin.1 i Legii nr.130/1996, art.1 - Contractul colectiv de munca este
conventia incheiata in forma scrisa intre patron sau organizatia patronala, pe de o parte, si salariati
reprezentati prin organizatiile sindicale ori in alt mod permis de lege, de cealalta parte, prin care se
stabilesc clauze privind conditiile de munca, salarizarea precum si alte drepturi si obligatii ce decurg din
rapoturile de munca.
Aceast definiie este considerat de majoritatea autorilor ca fiind cuprinztoare i edificatoare27.
Prin patron, conform Legii 507/2002, se intelege persoana juridica care foloseste forta de munca salariata.
( in lege sunt denumite si unitati). Avand in vedere ca textul art. 10 din Legea 130/1996 are un caracter dispozitiv
si nu imperativ, rezulta ca incheierea contractelor colective de munca nu sunt obligatorii.
Contractele colective de munca se pot incheia si in cazul salariatilor institutiilor bugetare ( cei incadrati cu
contract individual de munca), dar tinand seama de specificul finantarii unitatilor publice, nu se pot negocia prin
contractele colective clauzele referitoare la drepturile ale caror acordare si cuantum sunt stabilite prin dispozitii
legale ( durata concediului de odihna, nivelul salariului)
4. NATURA JURIDICA
Sub aspectul naturii sale juridice, contractul colectiv de munca este concomitent :
Act juridic bilateral, un contract numit solemn, sinalagmatic, oneros, cu prestatii succesive, in
principiul comutativ.
Izvor de drept care se incadreaza in categoria de exceptie a normelor juridice negociate.
Contractul colectiv de munca este un izvor de drept deoarece:
Are un caracter general, deoarece nu vizeaza niciodata un salariat singur, individual determinat.
Este permanent- se aplica de un numar nedefinit de ori pe perioada valabilitatii sale.
Este obligatoriu
Contractul colectiv de munca are un caracter de drept privat dar produce efecte ca si normele de drept
public.
n Frana , convenia colectiv de munc are un caracter dualist, deoarece reprezint n acelai
timp o convenie generatoare de obligaii ntre grupurile care o semneaz i o reglementare, generatoare
de norme care sunt obligatorii. Respectiva convenie este considerat principala sursa ordinii juridice
socio- profesional, distinct de ordinea juridico- statal, guvernnd cu efect imperativ contractele
individuale de munc, fr ns a le ncorpora, dar opernd ca o lege pentru cei crora li se adreseaz.
n Italia i Germania contractul colectiv de munc reprezint un contract de drept privat, pe care n
Italia justiia l calific cu termenul de post-corporativ( pentru c urmeaz dup contractele colective de
munc corporative reglementate de L.653/1926), iar n Germania contra ctul colectiv de munc i sunt
aplicabile principiile generale din codul civil28.
27
Ion Traian tefnescu, Tratat de dreptul muncii, vol.I, Editura Lumina Lex, Bucureti, 2003, p.186; Valer Dorneanu,Gheorghe
Bdic, Dreptul muncii, Editura Lumina Lex, Bucureti, 2002, p.260; Nicolae Voiculescu, Dreptul muncii.Reglementri interne i
comunitare, Editura Rosetti, Bucureti, 2003, p.108
16
Trsturile contractului colectiv de munc:

1. contractul colectiv de munc este un contract sinalagmatic deoarece presupune prestaii
reciproce att din aprtea angajatorului , ct i din partea salariailor, ambele pri avnd drepturi i
obligaii.
2. contractul colectiv de munc este un contract cu titlu oneros deoarece prile realizeaz
reciproc anumite prestaii, obinnd n urma lor avantaje.
3. contractul colectiv de munc este un contract comutativ deaorece prestaiile cunt cunoscute,
nc de la ncheierea contractului, iar executarea lor nu depinde de un eveniment incert.
4. contractul colectiv de munc este un contract care presupune prestaii succesive n timp, pe
ntreaga durat a existenei sale.
5. contractul colectiv de munc este un contract numit , fiind reglementat de lege.
6. contractul colectiv de munc este un contract n form scris, aceast form fiind impus de
lege.
5. REPREZENTAREA PARTILOR
Partile contractului colectiv de munca sunt reprezentate astfel:
a) Patronul (persoana juridica care foloseste forta de munca salariata- in lege sunt denumite si unitati).
La nivel de unitate, prin organul de conducere al acesteia
La nivel de grup de unitati, de ramura si la nivel national, prin asociatiile patronale legal constituite si
reprezentative potrivit criteriilor stabilite de Legea 130/1996
b) Salariatii
La nivel de unitate de catre organizatiile sindicale legal constituite, iar acolo unde nu s-a constituit un sindicat,
prin reprezentantii alesi ai salariatilor. In unitatile unde nu exista organizatii sindicale sau acestea nu
indeplinesc conditiile de reprezentare prevazute de lege, alegerea reprezentantilor salariatilor pentru
negocierea colectiva se face prin vot secret. La alegerea reprezentantilor vor participa cel putin jumatate
plus unu din numarul total al salariatilor.( art. 14 lit.b si art. 17-19 din Legea 130/1996 si art. 30 din Legea
54/2003).
La nivelul grupurilor de unitati si al ramurilor de activitate, prin organizatiile sindicale de tip federativ.
La nivel national, de organizatiile sindicale de tip confederativ
Legea 130/1996 prevede criterii legale de reprezentativitate a partilor la negocierea contractului colectiv de
munca si anume :
La negocierea contractului colectiv de munca la nivel national, de ramura sau grup de unitati participa
asociatiile patronale care indeplinesc anumite conditii si anume :
a) La nivel national :
au independenta organizatorica si patrimoniala
reprezinta patroni ale caror unitati functioneaza in cel putin jumatate din numarul total al judetelor,
inclusiv municipiul Bucuresti
reprezinta patroni ale caror unitati functioneaza in cel putin 25% din ramurile de activitate
reprezinta patroni ale caror unitati cuprind minimum 7% din efectivul salariatilor din economia nationala
b) La nivel de ramura:
reprezinta patroni ale caror unitati cuprind minimum 10% din efectivul salariatilor din ramura respectiva
La negocierea contractului colectiv de munca la nivel national, de ramura sau grup de unitati participa
organizatiile sindicale care indeplinesc anumite conditii si anume :
a) La nivel national :
au statut legal de confederatie sindicala
28
17

au in componenta structuri sindicale proprii in cel putin jumatae din numarul total de judete, inclusiv
municipiul Bucuresti
au in componenta federatii sindicale reprezentative din cel putin 25% din ramurile de activitate
organizatiile sindicale componente au cumulat un numar de membri de cel putin egal cu 5% din efectivul
salariatilor din economia nationala
b) La nivel de ramura:
au statut de federatie sindicala
organizatiile sindicale componente au cumulat un numar de membri de cel putin egal cu 7% din efectivul
salariatilor din ramura respectiva
c) La nivel de unitate:
au statut legal de organizatie sindicala
numarul de membri ai sindicatului reprezinta cel putin 1/3 din numarul salariatilor unitatii.
Mai exist o a treia condiie, contestat 29, i anume s fie afiliate la o organizaie sindical
reprezentativ
La negocierea si incheierea contractelor colective de munca in institutiile bugetare, partile sunt reprezentate in
felul urmator :
De catre conducatorul institutiei sau de catre loctiitorul de drept al acestuia.
De catre sindicatul legal reprezentativ sau de catre reprezentantii alesi ai salariatilor
6. CONSTATAREA REPREZENTATIVITATII PARTILOR LA NEGOCIEREA SI INCHEIEREA
CONTRACTELOR COLECTIVE DE MUNCA.
Reprezentativitatea partenerilor sociali, stabilita in conditiile legii, este valabila pentru contractele
colective de munca incheiate in termen de 4 ani de la data ramanerii definitive a hotararii
judecatoresti de constatatre a reprezentativitatii lor.
Criteriile de reprezentativitate se cer a fi intrunite nu numai pentru negocierea si incheierea
contractelor colective de munca, ci si in anumite situatii in care normele de drept cer in mod
expres sa existe reprezentativitate legala.
7. NEGOCIEREA COLECTIVA SI CAMPUL DE APLICARE A CONTRACTELOR COLECTIVE
DE MUNCA.
Legal, partile nu sunt obligate sa incheie contractul colectiv de munca. Dar potrivit art. 236
alin. 2 din Codul muncii si art. 3 alin. 1 din Legea 130 republicata, este obligatorie
negocierea colectiva la nivel de unitate, cu exceptia cazului in care unitatea are mai
putin de 21 de salariati. Normal ca si in unitatile cu mai putin de 21 de salariati, se poate
negocia contractul colectiv, daca angajatorul si salariatii sunt de acord.
In legatura cu obligativitatea negocierii colective la nivel de unitate in literatura juridica s-au
conturat doua opinii divergente :
In prima opinie se apreciaza ca aceasta reglementare ar fi neoportuna deoarece, desi
insasi incheierea contractului nu este legal obligatorie, totusi in mod indirect, se
forteaza in fapt incheierea unui contract colectiv.
In cea de-a doua opinie se apreciaza in mod pozitiv obligatia de a negocia la nivel de
unitate contractul colectiv de munca.
8. DURATA CONTRACTULUI COLECTIV DE MUNCA SI MOMENTUL IN CARE INTERVINE
NEGOCIEREA COLECTIVA.
Intemeiul Legii 130/1996, contractele colective de munca se incheie, in toate cazurile, pe o durata
determinata. Contractul colectiv se incheie pe o durata determinata care nu poate fi mai mica de 12
29
erban Beligrdeanu, Legislaia muncii comentat, vol.XXV,Lumina Lex, 1997, p.167; Ion Train tefnescu, op. Cit., p. 197
18
luni sau pe durata unei lucrari determinate.Deci, legea stabileste numai durata minima, putandu-se
incheia contracte colective de munca si pe o perioada mai mare de un an.
Negocierea colectiva are loc in fiecare an dupa cum urmeaza :
Dupa cel putin 12 luni de la data negocierii precedente, neurmata de incheierea contractului
colectiv de munca sau de data intrarii in vigoare a contractului colectiv de munca, dupa caz.
Cu cel putin 30 de zile anterior expirarii contractelor colective de munca incheiate pe un an.
9. OBIECTUL NEGOCIERII COLECTIVE.
Potrivit Legii 130/1996 negocierea colectiva va avea ca obiect, cel putin, salariile, durata timpului de
lucru, programul de lucru si conditiile de munca. Se vor negocia obligatoriu si masurile de protectie a muncii.
In contractele colective de munca pot fi incluse urmatoarele categorii de clauze :
Clauze care privesc drepturi de personal in masura in care actele normative din domeniul
legislatiei muncii prevad ca acestea se stabilesc prin negocieri colective.
Clauze privind acordarea unor drepturi de personal in cuantumuri superioare celor prevazute
de legislatiei muncii
Clauze in legatura cu unele drepturi de personal referitor la care actele normative in domeniul
legislatiei muncii nu contin nici un fel de reglementari
Clauze prin care se diminueaza anumite obligatii ale salariatilor, in masura in care obligatiile
respective sunt stabilite prin norme legale dispozitive.
Posibilitatea includerii tuturor acestor categorii de clauze decurge sub aspect economic, din specificul
economiei de piata si sub aspect juridic, din principiul libertatii contractuale. Potrivit art. 8 alin. 4 din Legea
130/1996, la incheierea contractului colectiv de munca, prevederile legale referitoare la drepturile
salariatilor au un caracter minimal.
10.DESFASURAREA NEGOCIERII
a) Initiativa negocierii apartine patronului. Daca patronul nu angajeaza negocierea, aceasta poate avea loc
la cererea organizatiei sindicale sau a reprezentantilor salariatilor, dupa caz. In termen de 15 zile de la data
formularii cererii de catre acestia, patronul are obligatia sa convoace partile in vederea negocierii contractului
colectiv de munca. La prima intrunire a partilor se stabilesc urmatoarele :
informatiile pe care patronul le vapune la dispozitia delegatilor sindicali sau ai salaritilor si data la care
urmeaza a indeplini aceasta obligatie
locul si calendarul reuniunilor
Legea nu stabileste numarul persoanelor, din paretea patronului si respectiv, sindicatul, federatiei,
confederatiei sindicale, care participa la negociere. Astfel acest numar se stabileste de catre parti de comun acord.
In toate cazurile ( indiferent de nivel), durata negocierii colective nu poate depasi 60 de zile.
Legea precizeaza ca neindeplinirea obligatiei de a negocia de catre patro constituie contraventie si se
sanctioneaza cu amenda. Daca patronul negociaza, dar refuza totusi sa incheie un contract colectiv de munca sau,
fara a refuza, si s-a depasit termenul de 60 de zile si partile nu au hotarat sa prelungeasca efectele contractului
anterior, nu se va mai aplica amenda contraventionala
b)Legea 130/1996 stabileste ca la negocierea clauzelor si la incheierea contractelor colective, partile sunt
egale si libere.
c) Potrivit principiului bunei credinte i se impune angajatorului ca pe durata legala a negocierii colective,
sa nu se ia masuri care sa afecteze intregul colectiv de salariati,
CONSTATAREA REPREZENTATIVITII PRILOR
19
ndeplinirea condiiilor de reprezentativitate pentru federaii i confederaii, precum i pentru asociaiile

patronale se constat de ctre Tribunalul municipiului Bucureti, la cererea acestora ( la nivel de ramur i
naional). Reprezentativitatea sindicatelor la nivel de unitate se stabilete prin hotrrea judectoriei.
Reprezentativitatea partenerilor sociali este valabil pentru orice contracte colective de munc ncheiate n
termen de 4 ani de la data rmnerii definitive a hotrrii judectoreti de constatare a reprezentativitii lor.
Hotrrile judectoreti rmase definitive se comunic Ministerului Muncii, Solidaritii Sociale i
Familiei, care in evidena acestora.
NCHEIEREA, FORMA I NREGISTRAREA CONTRACTELOR COLECTIVE DE MUNC
La fiecare nivel prevzut de lege ( naional, de ramur i unitate) se ncheie un singur contract colectiv de
munc
Contractul colectiv de munc se ncheie sub form scris, se semneaz de ctre pri, se depune i se
nregistreaz la direcia de munc i solidaritate social judeean sau a municipiului Bucureti;
CCM se aplic i i produc efectele de la data nregistrrii lor;
CCM nu vor fi nregistrate, dac:
Sunt ncheiate fr s se fi precizat unitile n care se aplic clauze negociate
Prile nu fac dovada ndeplinirii cerinelor legale de reprezentativitate
CCM ncheiate la nivel naional i de ramur se public n Monitorul Oficial n termen de 30 de zile de la
nregistrarea lor, cu toate acestea data intrrii n vigoare este cea de la momentul nregistrrii 30 la
Ministerul Muncii, Solidaritii Sociale i Familiei.
CONINUTUL I EFECTELE CONTRACTULUI COLECTIV DE MUNC
Clauzele cuprinse n CCM cu nclcarea prevederilor legale sunt lovite de nulitatea
absolut. Nulitatea absolut intervine dac s-au stipulat clauze contrare ordinii publice
sau prin care se stabilesc drepturi inferioare fa de normele legale i fa CCM la nivel
superior, ori dac s-au inserat clauze prin care se depete maximul legal admis al
obligaiilor pentru salariai.
Drepturile salariailor cuprinse n CCM trebuie s fie superioare sau cel puin egale cu cele
cuprinse n legislaia muncii.
Clauzele CCM produc efecte astfel:
Pentru toi salariaii angajatorului
Pentru toi salariaii ncadrai la angajatori care fac parte din grupul de angajatori
pentru care s-a ncheiat CCM la acest nivel.
Pentru toi salariaii ncadrai la toi angajatorii din ramura respectiva
MODIFICAREA CCM
Clauzele CCM pot fi modificate , n form scris pe parcursul executrii lui, cu respectarea condiiilor
legale sau ori de cte ori prile convin asupra acestui lucru. Modificrile aduse CCM ,se comunic n scris
organului la care se pstreaz respectivul contract i devin aplicabile de la data nregistrrii sau la o data
ulterioar.
SUSPENDAREA CCM
Suspendarea CCM reprezint ncetarea temporar a executrii obligaiilor stabilite prin contract, ele urmnd
a fi reluate dup trecerea unei anumite durate. Suspendarea are loc :
Pe durata grevei
Prin acordul de voin al prilor
n caz de for major, cum ar fi, situaia ntreruperii activitii pe durata alimentrii cu
energie, materii prime, etc.
30
Alexandru Athanasiu, Legea nr.130/1996 privind contractul colectiv de munc, n Dreptul, nr.3/1997
20
NCETAREA CCM
La mplinirea termenului
La terminarea lucrrii pentru care a fost ncheiat, dac prile nu convin la prelungirea acestuia
La data falimentului sau dizolvrii unitii
Prin acordul prilor CCM poate nceta i cazul reorganizrii persoanei juridice n raport cu modalitatea n
care are loc reorganizarea respectiv
ncetarea se comunic n termen de 5 zile organelor la care a fost depus pentru nregistrare
n cazul transferului total sau partial al dreptului de proprietate asupra unei societi comerciale, noul
proprietar preia i drepturile i obligaiile cuprinse n CCM deoarece drepturile i obligaiile salariailor
nu pot fi modificate pe ntreaga durat a contractului aflat n vigoare la data cesiunii
CONTRACTUL INDIVIDUAL DE MUNC

1. Noiune
Contractul individual de munc este reglementat n Codul muncii, precum i n Contractul colectiv de
munc unic la nivel naional.31
Contractul individual de munc poate fi definit ca fiind nelegerea ncheiat n scris, prin care o partesalariatul- se oblig la prestarea, cu continuitate, n timp, a unei munci n folosul i sub autoritatea celeilalte
pri- angajatorul- iar acesta i asigur, la rndul su, plata salariului i condiii adecvate de munc.
2. Elementele contractului individual de munc
Prestarea muncii- nu exiast un contract individual de munc fr prestarea unei activiti n cursul
unei perioade de timp, ntr-un numr de ore pe zi, conform programului de lucru stabilit de angajator
i anume de cel puin 2 ore pe zi, respectiv 10 ore pe sptmn (art. 101 Codul muncii).
Salariul- Contractul individual de munc este un contract cu titlu oneros i de aceea palata salariului
constituie un element necesar al su.
Subordonarea salariatului fa de angajator- ntre cele dou pri ale contractului individual de
munc exist o relaie de subordonare, caracterizat prin prestarea muncii sub autoritatea
angajatorului, care are puterea de a da ordine i directive salariatului, de a controla ndeplinirea
sarcinilor de serviciu i de a sanciona abaterile de la disciplina muncii.32
3. Trsturile contractului individual de munc:
este guvernat de principiul liberalitii de voin;
este un contract numit;
are dou pri: salariatul i angajatorul;
obligaia caracteristic a salariatului de a face
are caracter bilateral
este un contract cu titlu oneros;
are un caracter cumulativ;
se ncheie intuitu personae;
este un contract cu executare succesiv;
nu poate fi afectat de o condiie suspensiv, nici de o condiie rezolutorie.
31
32
Publicat n Monitorul Oficial al Romniei, partea a V-a, nr. 2, din 24 februarie 2003
A. iclea, 2004, Dreptul muncii, Editura Rosetti, Bucureti, pag. 332
21
Are caracter consensual;

Pe parcursul executrii contractului, salariatul aflat sub autoritatea angajatorului, i se
subordoneaz acestuia.
4. ncheierea contractului individual de munc
ncheierea contractului individula de munc reprezint acea operaiune juridic, consecin a negocierii
individuale, ce presupune realizarea acordului de voin a celor dou pri: salariat i angajator.33
Capacitatea juridic a persoanei fizice care se ncadreaz n munc
n temeiul art. 5 din decretul nr. 31/1954 privind persoanele fizice i juridice, prin capacitatea
juridic a fersoanei fizice se nelege aptitudinea persoanei de a dobndi drepturi i obligaii de a-i exercita
drepturile i de a-si asuma obligaiile.
Capacitatea juridic este alctuit din capacitatea de folosin i capacitatea de exerciiu, cele dou laturi
ale capacitii fiind indisolubil legate ntre ele.
Capacitatea juridic n dreptul muncii ncepe la vrsta legal pentru a ncheia un contract de munc, att
n privina dreptului de munc, ct i n privina exerciiului acestui drept.
Datorit specificului pe care-l reprezint, capacitatea juridic n dreptul muncii poate fi privit ca unic,
disocierea ei n capacitatea de folosin i capacitatea de exerciiu, nu prezint interes.34
Persoana fizic dobndete capacitatea deplin de a ncheia un contract de munc la mplinirea vrstei de
16 ani35, spre deosebire de dreptul comun unde capacitatea deplin de exerciiu se dobndete la vrsta de 18
ani.
ncepnd cu vrsta de 15 ani i pn la 16 ani, legea recunoate persoanei o capacitate biologic de
munc parial, ceea ce determin recunoaterea capacitii restrnse de a se ncadra n munc. ncadrarea
tinerilor sub 16 ani se poate face nuzmai cu aprobarea prinilor sau ai reprezentanilor legali, pentru
activiti potrivite cu dezvultarea lor fizic, aptitudinile i cunotinele sale, dac astfel nu i sunt periclitate
sntatea, dezvoltarea i pregtirea profesional.36
La ncheierea contractului, prinii vor semna alturi de copii, lipsa acordului va atrage nulitatea
absolut. Acordul va fi retras, dac dezvoltarea minorului este periclitat, caz n care contractul de munc
nceteaz.
Nu pot ncheia acest contract de munc minorii n vrst de pn la 15 ani i nici persoanele puse sub
interdicie din cauza alienaiei sau debilitii mintale, ntrct acestea nu dispun de capacitate de exerciiu i
le lipsete deci discernmntul.. n plus, copii de pn la 15 ani nu au capacitate biologic de munc.37
Incompatibiliti-sunt acele limitri sau restrngeri ale capacitii juridice, reglementate n mod
expres de lege n scopul ocrotirii persoanei sau al aprrii unor interese generale ale societii.
Codul muncii nu regelementeaz de sine stttor situaii de incompatibilitate. De obicei ele se regsesc
n diferite alte acte normative: unele aparin legislaiei muncii, altele legislaiei administrative, comerciale
sau chiar penale.38
Examenul medical-calitatea de subiect ntr-un raport de munc, n cadul cruia persoana fizic se
oblig s desfoare o anumit activitate n folosul celeilalte pri, implic nu numai capacitatea juridic, ci
i aptitudinea de a munci n sens biologic sau, cu alte cuvinte capacitatea de munc.39
Conform art. 27 din codul muncii o persoan poate fi angajat n munc numai n baza unui
certificat medical care constat faptul c cel n cauz este apt pentru prestarea acelei munci.
Art. 31 din Contractul colectiv de munc la nivel naional s-a prevzut c patronul va organiza la
angajare, i ulterior, o dat pe an, examinarea medical a salariailor, n scopul de a constata dac sunt api
pentru desfurarea activitii n posturile ce ar urma s le ocupe sau pe care le ocup, precum i pentru
prevenirea mbolnvirilor profesionale.
33

Sanda Ghimpu, A. iclea, 2001, Dreptul muncii, Ediia a II-a, Editura All BecK, Bucureti, pag. 165
35
art. 13 alin.1 Codul muncii
36
art. 13 alin.2 Codul muncii
37
38
Ion Traian tefnescu, 2003, Tratat de dreptul muncii, Editura Lumina Lex, Bucureti
39
34
22
Capacitatea juridic a angajatorului

A. Angajatorul persoan juridic- poate ncheia contracte individuale de munc, din momentul
dobndirii personalitii juridice. n principiu acesta dobndete capacitate de a ncheia un contract de
munc n momentul nfiinrii sale legale, respectiv n momentul dobndirii personalitii juridice.
Capacitatea de exerciiu a persoanei juridice const n aptitudinea subiectului colectiv de drept de a
dobndi i exercita drepturi i de a-i asuma i ndeplini obligaiile, prin ncheierea de acte juridice, de ctre
organele sale de conducere.
Persoana juridic este reprezentat de ctre organele sale de conducere, la ncheierea de acte juridice;
reprezentarea sa legal este nu numai suficient dar i obligatorie.
Persoane juridice care pot ncheia contract individual de munc n calitate de angajator:
-Societatea comercial constituit cf. Lg. 31/19990
-Regia autonom
-Societatea bancar
-Societatea agricol, constituit cf. Lg. 36/1991
-Unitatea sau societatea de asigurri
-Asociaia sau fundaia constituit cf. Ord. 26/2000
Pentru toate persoanele juridice este valabil regula potrivit creia contractele individuale de munc se
ncheie n numele lor de ctre conductorul unitii, sau prin excepie de ctre organul colectiv de conducere.
B. Angajatorul persoan fizic
Codul muncii de aplic i angajatorilor persoane fizice (art. 2, lit. f. Singura condiie impus de lege
acestora pentru a ncheia contracte individuale de munc este de a avea capacitate de exerciiu deplin.
Cf. art. 14 alin 3 C. Muncii persoana fizic poate ncheia contracte individuale de munc, n calitate de
angajator, din momentul dobndirii capacitii de exerciiu.
Contractul individual de munc presupune depirea sferei actelor de administrare, fiind un act de
dispoziie (n special prin plata salariului), minorul ntre 14 i 18 ani, teoretic cel puin, l poate ncheia, ca
persoan pentru cel care se prestez munca, numai cu ncuviinarea ocrotitorului legal i al autoriii
tutelare(dubl ncuviinare).40
Legea nr. 507/2002 privind organizarea i desfurarea unor activiti economice, de ctre peroane
41
fizice , abordeaz problema restrngerii capacitii persoanei fizice de a avea calitatea de angajator.
Conform art. 3 alin 3 din aceast lege persoanele fizice care desfoar activiti economice n mod
independent i asociaiile familiare autorizate n condiiile prezentei legi nu pot angaja persoane cu contract
individual de munc pentru desfurarea activitilor autorizate.
5. Consimmntul prilor la ncheierea contractului individual de munc
Fiind un act juridic bilateral i consensual, contractul individual de munc se ncheie prin consimmntul
prilor. Este o cerin prevzut expres de art. 16 ali. 1 din Codul muncii.
Prin consimmnt se nelege acea condiie esenial, de fond i general a actului juridic civil, care const
n hotrrea de a ncheia un act juridic civil, manifestat n exterior.
Acordul prilor trebuie s se conformeze normelor de drept comun specifice acestei materii i anume,
pentru a fi valabil consimmntul trebuie s ndeplineasc urmtoarele condiii:
S fie exprimat n deplin cunotiin de cauz
S exprime intenia de a produce efecte juridice
S fie exteriorizat
S nu fie alterat de vicii de consimmnt42
6. Cauza i obiectul contractului individual de munc
40

Publicat n Monitorul oficial al Romniei , partea I, nr. 582 din 6 august 2002
42
P. Truca, Drept civil, Editura Universul juridic, Bucureti, 2004
41
23
Cauza const n scopul urmrit de fiecare parte prin ncheierea contractului individual de munc.
Cauza constituie motivaia care determin asumarea obligaiei, ea nu se confund nici cu consimmntul i
nici cu obiectul actului juridic, ceea ce evideniaz caracterul su de element independent, de sine stttor.
Art. 15 Codul muncii stabilete expres, c este interzis, sub sanciunea nulitii absolute, ncheierea unui
contract de munc n scopul prestrii unei munci sau a unei activiti ilicite sau imorale.
Obiectul- fiind un contract sinalagmatic, are ca obiect prestaiile reciproce ale prilor: prestarea muncii de
ctre salariat, i salarizarea acestuia de ctre angajator.
Pentru valabilitatea contractului obiectul trebuie s fie determinat, licit i moral.
Prestarea muncii de ctre salariat, ca obiect al contractului, trebuie s fie posibil de executat n condiii
licite. Un contract de munc cu un obiect ilicit va fi lovit de nulitate absolut i nu va putea produce nici un
efect.
Salarizarea muncii de ctre angajator este al doilea element al contractului individual de munc. Salariul
este remuneraia n bani a muncii prestate, n baza contractului individual de munc, echivalentul muncii
prestate de ctre acesta.
Contractul de munc fiind un contract cu titlu oneros, fiecare parte urmrete s obin un folos, o
contraprestaie n schimbul obligaiei ce i-o asum.
7. Repartizarea n munc, avizul prealabil i angajamentul scris de pstrare a secretului de stat sau de
serviciu
Dispoziia de repartizare n munc
Exist situaii cnd ncheierea contractului individual de munc este consecina a unei repartizri n munc.
Repartizarea reprezint un act administrativ individual, emis de organele competente n acest sens( ageniile
pentru ocuparea forei de munc).
Mai multe acte normative prevd repartizarea, cu consecine diferite pentru cele dou pri i pentru
ncheierea contractului individual de munc: 43legea nr. 76/2002 privind sistemul asigurator pentru omaj i
stimularea ocuprii forei de munc44, legea nr. 416/2001 priviond venitul munim garantat 45, Ordonana de
urgen a guvernului nr. 102/1999 privind protecia special i ncadrarea n munc a persoanelor cu handicap 46
etc.
Regimul juridic al repartizrii este diferit n funcie de categoria de angajatori:
- pentru unitile bugetare, precum i pentru aparaqtul de specialitate al organelor legislative, executive ,
judectoreti este obligatorie, repartizarea, numai dac cel n cauz a reuit la concurs;
- pentru celelalte uniti, repartiia nu creeaz nici o obligaie, dect dac este ncheiat o convenie n scopul
asigurrii forei de munc;
n legislaia n vigoare exist i situaii de excepie n care dispoziia de repartizare n munc are caracter
obligatoriu:
Prin Hotrrea Guvernului nr. 618/1997 privind modul de executare a serviciului militar alternativ sa stabilit c actul individual de repartizare n munc a cetenilor romni api pentru serviciul
militar, care din motive religioase refuz s ndeplineasc serviciul militar sub arme, are
caracter obligatoriu pentru persoanele n cauz i pentru angajator.
Conform Ordinul ministrului muncii i solidaritii sociale nr. 85/2002 privind aprobarea Procedurii
de primire i soluionare a cererilor de locuri de munc sau a indemnizaiei de omaj,
dispoziiile de repartizare n munc eliberate ca urmare a ofertei angajatorului au caracter
obligatoriu pentru angajatorul n cauz.
Repartizarea n munc-act administrativ- nu afecteaz caracterul consensual al contractului individual de
munc. Dispoziia de repartizarea nu constituie niciodat izvor al raportului juridic de munc.
Avizul- exist anumite situaii, reglementate de legile speciale, n care contractul individual de munc, se
ncheie cu prezentarea prealabil a unui aviz conform(obligatoriu) ori consultativ al unui organ.
43

publicat n Monitorul Oficial al Romniei, partea I, nr. 103 din 6 februarie 2002, modificat ulterior
45
publicat n Monitorul Oficial al Romniei, partea I, nr. 401 din 20 iulie 2001
46
publicat n Monitorul Oficial al Romniei, partea I, nr. 310 din 30 iulie 1999, modificat ulterior prin legea nr. 519/2002
44
24
n cazul neindeplinirii acestei condiii prealabile ncheierii contractului, este atras nulitatea
absolut, dar remediabil, a ncadrrii respective.
8. Condiiile de studiu i vechime n munc
Condiiile de studiu - pentru ncadrarea i promovarea n orice funcie sau post este necesar
ndeplinirea unor condiii de studiu (de pregtire n cazul muncitorilor).47
Legea prevede pentru ncadrarea n anumite funcii un anumit nivel al studiilor- obligatoriu i pentru
angajatorii din domeniul privat.
ncadrarea i promovarea n raport de ndeplinirea condiiilor de studii este n concordan cu necesitatea
desfurrii unei activiti eficiente i rentabile n orice unitate, indiferent de natura ei, cu stimularea i
recompensarea personalului n raport de nivelul i calitatea pregtirii profesioanle.
Condiiile de vechime n munc- pentru ncadrarea n anumite funcii sau posturi se cere, o anumit
vechime n munc, mai precis n specialitatea pe care o presupun acele funcii sau posturi.48
Art. 16 alin 3 din Codul muncii prevede munca prestat n temeiul unui contract individual de munc
confer salariatului vechime n munc.
Vechimea n specialitate constituie perioada n care o persoan a lucrat n activiti corespunztoare
funciei (meseriei) n care urmeaz s fie ncadrat sau promovat, de fap ea fiind vechime n meserie (pentru
muncitori) sau n funcie (pentru celelalte categorii de personal).
Variante ale vechimii n specialitate sunt de pild, vechimea n specialitate juridic i vechimea la
catedr.
n sectorul public actele normative prevad de regula conditi de vechime atit la ncadrarea n munca cit si
la avansare
Pentru muncitorii calificati si cei asimilati lor conditiile de vechime sunt stablite pentru sectorul public
prin Normativul operational aprobat e Ministerul Muncii Si Solidaritatii Sociale
Stagiul
Stagiul este o perioad determinat de timp, prevzut expres de reglementrile legale, avnd ca scop
principal perfecionarea pregtirii profesionale, n procesul muncii, a absolvenilor unor specialiti din
nvmntul superior.49
a) Reglementri legale speciale consacr stagiul n cadrul profesiunilor juridice liberale, avnd o
durat, ca regul, de doi ani.
b) n cazul medicilor, stomatologilor i farmacitilor, stagiul este de un an
Stagiul este reglementat prin Legea nr. 92/1992 i cu privire la magistrai, cu o durat de 2 ani, n
dou perioade: prima de 6 luni, a doua de 18 luni.
Cu excepie, stagiul este prevzut i pentru anumii salariai crora nu li se cere drept condiie de
studii absolvirea nvmntului superior.
La sfritul perioadei de stagiu se susine un examen de verificare a cunotiinelor profesionale.
Stagiul nu trebuie confundat cu perioada de prob de 3-6 luni reglementat de art. 31 alin. 4 din
Codul muncii n cazul absolvenilor de nvmnt la debutul lor profesional.
9. Verificarea pregtirii i a aptitudinilor profesionale
Codul muncii cuprinde dispoziia de principiu potrivit creia contractul individual de munc se ncheie
dup verificarea prealabil a aptitudinilor profesionale i personale ale persoanei care solicit angajarea
(art.29 alin.1).
n sectorul public natura i nivelul studiilor sunt prescrise legal n raport cu specialitatea, complexitatea,
atribuiile i rspunderile meseriei sau ocupaiei care urmeaz a fi ndeplinite de o anumit persoan.
Pentru salariaii din nvmnt condiiile de studii pe trepte de nvmnt i grade didactice sunt
stabilite prin Statul personalului didactic.
47
Ion Traian tefnescu, Condiii de studiu i verificarea lor, n Raporturi de munc nr. 5/1997,
49
48
25
pag. 47-50
Angajatorii din sectorul privat trebuie s respecte condiiile minime de studii prevzute prin acte
normative.
Modalitile in Care se realizeaza verificarea prevazuta de alin.1 art.29,sunt stabilite de contractul
colectiv de munca,de statutul de personal si de regulamentul intern in masura in care legea nu dispune altfel.
Concursul
Constituie modalitatea principal de verificare a aptitudinilor profesionale i personale ale viitorilor
salariai, att din sectorul publiuc ct i din sectorul privat.
La concurs se pot nscrie mai muli candidai pe un loc.
Art. 30 alin. 4 din Codul muncii prevede condiiile de organizare i modul de desfurare a
concursului/examenului se stabilesc prin hotrre de Guvern.
La concursul pentru ocuparea unui post vacant, pot participa persoane din unitate sau din afara unitii.
Persoana nscris la concurs trebuie s ndeplineasc cumulativ urmtoarele condiii:
-s fie cetean romn;
-s nu fi suferit vreo condamnare pentru faptele ce ar face-o incompatibil cu funcia pentru care
candideaz;
-s prezinte o recomandare de la ultimul loc de munc sau de la unitatea de nvmnt pentru
absolvenii care se angajeaz pentru prima dat.Prin aceast recomandare se face caracterizarea profilului
profesional i moral al persoanei;
-s prezinte un curriculum vitae din care s rezulte activitatea desfurat.
Din comisia de examinare fac parte n mod obligatoriu, eful compartimentului n care urmeaz s se
fac angajarea, conductorul ierarhic al acestuia i dac este cazul specialiti din nvmntul superior se
specialitate.
Posturile vacante se scot la concurs n funcie de necesitile unitilor bugetare, fcndu-se publicarea
necesar ntr-un ziar central, local sau prin afiarea acestora la sediul unitii respective cu cel puin 15 zile
nainte de data susinerii concursului.
Tematica de concurs se ntocmete de organele de specialitate din fiecare minister, organ central sau
prefectur n condiiile stabilite de ministru, conductorul organului central sau de prefect.
Persoana care a obinut cea mai mare not la examen va fi declarat ctigtoare.
Candidaii reuii la concurs trebuie s se prezinte la post n termen de 15 zile calendaristice, de la data
lurii la cunotiin a rezultatului concursului. n caz contrar, postul va fi declarat vacant i va fi ocupat de
urmtoarea persoan aflat de list.
Perioada de proba
Codul muncii n art. 31 definete perioada de prob ca fiind modalitatea de verificare a aptitudinilor
salariatului, facultativ sau obligatorie, dup caz.
Perioada de proba este utila ambelor parti deoarece
-Angajatorul l verific de regul suplimentar pe salariat
-Salariatul verific masura n care funcia /postul corespunde pregtirii i aptitudinilor sale
Este obligatorie i exclusiv verificarea aptitudinilor profesionale la ncadrarea persoanelor cu handicap
prin modalitatea perioadei de prob (art. 31 alin. 2). n cazul acestor persoane este exclus examenul sau
concursul.
Art. 31 alin. 3 i 4 precizeaz c este obligatorie perioada de prob n cazul absolvenilor nstituiilor de
nvmnt superior, la debutul lor n profesie.
Legea prevede o durat maxim a perioadei de prob sau anumite limite ale acesteia.
Durata efectiv se stabilete de ctre angajator. Pentru a preeveni abuzurile din partea acestuia, Codul
muncii stabilete unele reguli privind utilizarea perioadei de prob (vezi art. 32 alin 1,2,3, coroborat cu art. 17
alin 4, art. 33).
Se ridic ntrebarea ce se ntmpl dup expirarea perioadei de prob? n acest sens exist dou soluii50 :
-prima, dac angajatorul consider c salariatul respectiv a corespuns postului n care a fost ncadrat,
raportul juridic de munc se menine fr nici o alt formalitate;
50
Ion Traian tefnescu, 2003, Tratat de dreptul muncii, Editura Lumina Lex, Bucureti, pag. 361
26
-a doua, dimpotriv dac angajatorul se declar nemultumit de prestaia salariatului, are posibilitatea de
adispune concedierea, n temeiul art. 61 lit. d din Codul muncii- pentru necorespun dere profesional- dar fr
preaviz aa cum stabiete art. 73 din Cod.
10. Durata contractului individual de munc
1. Contractul individual de munc pe perioad nedeterminat
Codul muncii actual conine regula (art. 70 din Codul muncii anterior), potrivit creia contractul
individual de munc se ncheie pe durat nedeterminat i doar ca excepie se poate ncheia se poate ncheia pe
durat determinat, n condiiile expres prevzute de lege. (art. 12 Codul muncii).
2. Contractul individual de munc pe perioad nedeterminat
Conform art. 12 alin 2 din Codul muncii contractul individual de munc pe perioad determinat se
poate ncheia numai n anumite condiii:
Art. 81 enumer cazurile n care este permis durata determinat a contractului :
- nlocuirea unui salariat n cazul suspendrii contractuluio su de munc, cu excepia situaiei n care acel
salariat particip la grev;
- Creterea temporar a activitii unitii;
- Desfurarea unor activiti cu caracter sezonier;
- n situaia n care este ncheiat n temeiul unor dispoziii legale emise cu scopul de a favoriza temporar
anumite categorii de persoane fr loc de munc,
- n alte cazuri prevzute expres de legi speciale.51
11.Continutul contractului individual de munca
11.1 Notiune
Prin coninut al contractului individual de munc se neleg- ca i n cazul oricrui alt contract- drepturile
i obligaiile prilor consacrate, de regul, n clauze contractuale.
n coninutul contractului individual de munc trebuie s intre elementele cu caracter general, prevzute
de art.17 din Codul muncii, precum i, dup caz, cele de la art. 102.
11.2.Enumerea drepturilor i a obligaiilor parilor contractului individual de munca
Conform art. 39 alin 1 din Codul muncii salariatul are urmtoarele drepturi:
-dreptul la salarizare pentru munca depus
-dreptul la repaus zilnic i sptmnal
-dreptul la concediu de odihn
-dreptul la egalitate de anse i de tratament
-dreptul la demnitate n munc
-dreptul la sntate i securitate n munc
-dreptul la acces la formare profesional
-dreptul la informare i consultare etc
Conform art. 39 alin 2 salariatului i revin urmtoarele obligaii:
-obligatia de a realiza norma de munc
-obligatia de a respecta disciplina muncii
-obligatia de a respecta prevederile cuprinse n regulament
-obligatia de fidelitate fa de angajator n executarea atribuiilor de serviciu
-obligatia de a respecta msurile de securitate.
Conform art. 40 angajatorul are urmtoarele drepturi:
-s stabileasc organizarea i funcionarea muncii
-s dea dispoziii cu caracter obligatoriu pentru salariat
-s exercite controlul asupra modului de ndeplinire a sarcinilor de serviciu
-s exercite svrirea abaterilor disciplinare i s aplice sanciunile disciplinare.
51
27
Conform art. 40 angajatorul are urmtoarele obligaii:

-s informeze salariaii asupra condiiilor de munc
-s asigure condiii tehnice i organizatorice de munc, etc
11.3 Structura coninutului contractului individual de munc
Coninutului contractului individual de munc cuprinde drepturile i obligaiile celor dou prisalariatul i angajatorul.
Contractul individual de munc are n coninutul su dou pri i anume: o parte legal i o parte
convenional.52
Partea legal este aceea care se rfer la drepturi i obligaii cuprinse n Codul muncii i n alte acte
normative ce reglementeaz raporturile juridice de munc.
Partea convenional reprezint acea parte a contractului lsat la liberul acord de voin al prilor, dar
i n acest caz, cu respectarea normelor legale, a contractului colectiv de munc, a ordinii publice i a bunelor
moravuri.
Potrivit modelului cadru al contractului individual de munc, aprobat prin ordin al ministrului muncii i
solidaritii sociale53, acesta trebuie s cuprind n mod obligatoriu:
Prile contractului;
Obiectul contractului;
Durata contractului;
Locul de munc;
Felul muncii;
Atribuiiile postului;
Condiii de munc;
Durata muncii;
Concediul;
Salarizarea;
Drepturi specifice legate de sntate i securitate social;
Alte clauze;
Drepturi i obligaii generale ale prilor;
Dispoziii finale care privesc modificarea contractului, numrul de exemplare, organul competent s
soluioneze conflictele n legtur cu respectivul contract).
12. Forma contractului individual de munc
Art. 16 alin. 1 Codul muncii stabilete: contractul individual de munc se ncheie n baza consimmntului
prilor n form scris, n limba romn.
Forma scris a contractului individual de munc reprezint o condiie ad probationem, ceea ce
presupune c angajatul poate demonstra existena contractului prin orice mijloc de prob prevzut de lege.
Pentru ntocmirea formei scrise se utilizeaz modelul cadru, prevzut n anexa la Ordinul ministrului muncii
i solidaritii sociale nr. 64/2003.
Calitatea de salariat se dobndete de la data ncheierii contractului individual de munc, chiar dac munca
ncepe la o dat ulterioar.
13. nregistrarea contractului individual de munc
Potrivit art. 34 Codul muncii fiecare angajator are obligaia de a nfiina un registru general de eviden a
salariailor, precum i nregistrarea la inspectoratul teritorial de munc.
Registru general document oficial unic se completeaz de ctre:
-angajatorii-persoane juridice
-unitile fr personalitate juridic.
52
Ordinul nr. 64/2003 (publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 139/4 martie 2003) modificat prin Ordinul nr. 76/2003
(publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 159/12 martie 2003)
53
28
Nu au obligaia nfiinrii registrului de eviden a salariailor, cf. art. 2 alin. 4 din HG nr. 247/2003,
misiunile diplomatice, oficiile consulare strine cu sediul n Romnia.
Completarea registrului general de eviden inut de angajator se face pe msura i n ordinea ncheierii
contractelor individuale de munc.
Dosarul personal al salariatului cuprinde cel puin:
-actele necesare angajrii
-contractul individual de munc
-actele adiionale i celelalte acte referitoare la executarea, modificarea, suspendarea i ncetarea
contractelor individuale de munc, precum i alte documente care certific legalitatea i corectitudinea
completrilor din registru.
La solicitarea salariatului, angajatorul este obligat s-i elibereze o copie a dosarului personal, precum i
a filei din registru care cuprinde nscrieri referitoare la acel salariat.
n acelai timp legea mai prevede obligaia de a nregistra fiecare contract individual de munc la
inspectoratele teritoriale de munc, n cel mult 20 zile de la ncheiere.
14. Documentele necesare pentru incheierea contractului individuala de munca
14.1 Documente necesare la angajarea salariatului cetatean romn
-Cartea de identitate
-curriculum vitae
-actele
-carnetul de munca
-avizul medical
-recomandare
-actul individual de repartizare in munca
-livretul militar
-cazierul judicar
-avizul/autorizarea/atestarea
-adeverinta privind situatia debitelor fata de angajator la care persoana n cauza a lucrat anterior
14.2 Angajarea in munca a cetatenilor strini
-Guvernul stabileste anual nr strainilor care se pot angaja in munca in Romnia
-Permisul de munca poate fii eliberat fara obinerea de lunga edere n munca
15. Nulitatea contractului individual de munca
Nulitatea contractului individual de munc este determinat de o cauz anterioar sau concomitent
ncheierii acestuia, spre deosebire de ncetarea contractului de munc, determinat de situaii intervenite pe
parcursul executrii contractului respectiv.
2.1 Nulitatea absoluta si nulitatea relativa
-Constatea nulitatii unui contract individual poate fi ceruta de parti in intreaga perioda de timp in care
contractul respectiv este in fiinta
2.2 Efectele (consecine) nulitatii
A.Cu privire la plata muncii
B Cu privire la alte drepturi
Suspendarea contractului individual de munc
Executarea contractului individual de munc reprezint un proces ce se desfoar n timp. n acest
interval pot interveni anumite imprejurri, prevzute chiar de lege, care s mpiedice temporar nfptuirea
obiectului i efectelor contractului, deci a obligaiilor reciprice ale prilor. Survine astfel suspendarea
acestuia.54
Instituia suspendrii constituie una din modalitile prin care dreptul muncii asigur protecia
salariatului.
La baza suspendrii stau dou princii fundamentale din dreptul muncii:
54
S. Ghimpu, A. iclea, 2001, Dreptul muncii, Ed. II, Editura Lumina Lex, Bucureti, pag. 290
29
Stabilirea raporturilor de munc, care impune meninerea n fiin a contractului;

Caracterul sinalagmatic al acestui contract care presupune prestaii succesive, iar atunci cnd o parte
nceteaz n mod temporar executarea obligaiilor asumate, cealalt s procedeze n mod simetric
la sistarea temporar a ndatoririlor sale.
Cazuri de suspendare i anume:
-suspendarea de drept;
-suspendarea din iniiativa angajatorului;
-suspendarea din iniiativa salariatului;
-suspendarea prin acordul prilor.
Suspendarea de drept- potrivit art. 50 din Codul muncii, contractul se suspend de drept n
urmtoarele situaii:
concediu de maternitate;
concediu pentr incapacitate temporar de munc;
carantina;
efectuarea serviciului militar;
exercitarea unei funcii n cadrul autoritii executive, legislative ori judectoreti, pe toat durate
mandatului, dac legea nu prevede astfel;
ndeplinirea unei funcii de conducere salarizate n sindicat;
fora major;
n cazul n care salariatul este arestat preventiv, n condiiile Codului de procedur penal;
n alte cazuri prevzute de lege.
Suspendarea din iniiativa salariatului
Conform art. 51 din Codul muncii contractul individual de munc poate fi suspendat din iniiativa
salariatului n urmtoarele situaii:
concediu pentru creterea copilului n vrst de pn la 2 ani sau n cazul copilului cu handicap,
pn la mplinirea vrstei de 3 ani;
concediu pentru ngrijirea copilului bolnav n vrst de pn la 7 ani, n cazul copilului cu
handicap, pentru afeciuni intercurente, la mplinirea vrstei de 18 ani;
concediu paternal;
concediu pentru formare profesional;
exercitarea unor funcii elective n cadrul organismelor profesionale constituite la nivel central
sau local, pe toat durata mandatului;
absene nemotivate.
ncetarea contractului individual de munc
17.1 ncetarea de drept a contractului individual de munc
ncetrea contractului individual de munc este dominat de principiul legalitii, modurile i cazurile n care
poate interveni, motivele, condiiile, procedura, efctele i controlul ncetrii acestui precum i rspunderea
prilor sunt reglementate expres de lege.
Potrivit art. 55 din Codul muncii, contractul individual de munc poate nceta:
Ca urmare a acordului prilor
Ca urmare a voinei unilaterale a uneia dintre pri
n conformitate cu art. 56 din Codul muncii contractul individual de munc nceteaz de drept:
-la data decesului salariatului sau angajatorului persoan fizic;
-la data rmnerii irevocabile a hotrrii judectoreti de declarare a morii sau a punerii sub
interdicie a salariatului sau a angajatorului persoan fizic, dac acesta antreneaz lichidarea afacerii;
-ca urmare a dizolvrii angajatoruluijuridic, de la data n care persoana juridic i nceteaz
existena;
-la data ndeplinirii cumulative a condiiilor de vrst standard i a stagiului minim de cotizare
pentru pensionare sau, dup caz, la data comunicrii deciziei de pensionare pentru limit de vrst sau
invaliditate a salariatului;
-ca urmare a constatrii nulitii absolute a contractului, de la data la care nulitatea a fost
constatat prin acordul prilor sau prin hotrre judectoreasc definitiv;
30
-ca urmare a admiterii cererii de reintegrare n funcia ocupat de salariat a unei persoane
concediate nelegal sau pentru motive neintemeiate, de la data rmneii definitive a hotrrii
judectoreti de reintegrare;
-ca urmare a condamnrii penale cu executarea pedepsei la locul de munc, de la data rmnerii
emiterii mandatului de executare;
-de la data retragerii de ctre autoritile sau organismele competente, a avizelor, autorizaiilor
sau atestrilor necesare pentru executarea pedepsei;
-ca urmare a interzicerii exercitrii unei profesii sau a unei funcii, ca msur de siguran sau
pedeaps complimentar, de la data rmnerii definitive a hotrrii judectoreti prin care s-a dispus
interdicia;
-la data expirrii termenului constractului individual de munc ncheiat pe durat determinat;
-retragerea acordului prinilor sau a reprezentanilor legali, n cazul salariailor cu vrst
cuprins ntre 15-16 ani.
17.2 ncetarea contractului de munc prin acordul prilor
Temeiul legal al ncetrii contractului de munc prin acordul prilor l constituie art. 55 alin,b din Codul
muncii.
ncheierea contractului de munc este rezultatul consimmntului reciproc al prilor, mutuus
conssensus, tot acorsul de voin poate conduce la ncetearea sa, mutuus dissensus. Este o aplicare a
principiului simetriei actelor juridice.
18. Concedierea
Art.58/C.muncii defineste, la alin.1, concedierea ca fiind incetarea contractului de munca din initiativa
angajatorului, pentru ca alin.2 sa se refera la motivele care conduc la luarea acestei masuri, si anume:
concedierea poate fi determinata de comportamentul salariatului sau de motive care nu tin de persoana acestuia.
La randul sau concedierea poate fi individual sau colectiva, cu precizarea ca cea din urma opereaza doar in
conditiile determinate de legi speciale, atunci cand angajatorul dispune desfacerea contractului individual de
munca pentru minim 5 salariati si nu poate fi dipusa decat pentru motive de ordin economic.
18.1 Concedierea pentru motive care tin de persoana salariatului
Noul cod al muncii prevede la art.61 patru situatii care permit angajatorului sa dispuna concedierea:
a) In cazul in care salariatul a savarsit o abatere grava sau abateri repetate de la regulile de
disciplina muncii sau de la cele stabilite prin contractul individual de munca, contractul colectiv de
munca aplicabil sau regulamentul intern, ca sanctune disciplinara
Consacrat de Constitutie, exercitarea dreptului la munca presupune incheierea unui contract de munca si
incadrarea persoanei in cauza intr-un colectiv de munca din institutia respectiva. Totodata persoana angajata are
drepturi si obligatii care pun accent pe realizarea sarcinilor de serviciu, pe respectarea normelor de comportare la
locul de munca, dar si pe respectarea secretului de serviciu si pe obligatia de fidelitate.(art.39/C.muncii).
Desfacerea disciplinara a contractului de munca pentru incalcarea cu vinovatie a obligatiior de serviciu si a
normelor de comportare a fost considerata o masura cu caracter de exceptie55, care practic trebuie sa intervina
numai in situatia in care mentinerea contractului de munca a persoanei in cauza ar avea consecinte negative
asupra disciplinei muncii.
Daca ar fi sa definim disciplina muncii am spune ca aceasta cuprinde totalitatea normelor juridice care
stabilesc obligatiile de munca ale persoanelor incadrate, modul de indeplinire a acestor obligatii, masurile de
stimulare pentru indeplinirea corecta a indatoririlor de serviciu, precum si raspunderea celor vinovati de
savarsirea unor abateri.
Codul muncii, prin art.61/lit.a, a reglementat posibilitata desfacerii disciplinare a contractului de munca in
doua situatii:
persoana incadrata incalca in mod sistematic obligatiile sale de munca in sensul ca aceasta trebuia sa
savarseasca cel putin doua abateri dispciplinare, prin care sa ase incalce obligatiile de munca ce cuprind atat
55
S.Ghimpu Unele aspecte teoretice si practice ale desfasurarii contractului de munca in baza art.20/lit.e/C.muncii din 1950, in
R.R.D.nr.4/1969
31
sarcinile de serviciu, cat si normele de comportare la locul de munca, iar abaterile disciplinare sa prezinte o
anumita gravitate astfel incat, mentinerea si respectiv continuarea raportului juridic de munca nu se mai
justifica.
persoana incadrata savarseste o singura abatere pentru care legea prevede in mod expres aplicarea acestei
sanctiuni in aceasta situatie este suficienta savarsirea unei singure abateri de persoana angajata, dar pentru
care prin dispozitie legala s-a precizat in mod expres desfacderea contractului de munca.
Potrivit art.263/C.muncii, abaterea disciplinara reprezinta incalcarea cu vinovatie de catre salariati,
indiferent de functia ocupata, a obligatiilor de munca, inclusiv a noemlor de comportare. Sanctiunea desfacerii
disciplinare a contractului de munca trebuie sa intervina ori de cate ori sunt intrunite elementele constitutive ale
abaterii disciplinare. Desfacerea disciplinara a contractului de munca opereaza in doua ipoteze si anume:
salariatul a savarsit o abatere grava;
salariatul incalca in mod repetat obligatiile sale de munca, inclusiv normele de comportare in societate.
Legiuitorul a definit abaterea disciplinara ca fiind o fapta in legatura cu munca, si care consta intr-o
actiune sau inactiune savarsita cu vinovatie de catre salariat, prin care acesta a incalcat normele legale,
regulamentul intern, contractul individual sau contractul colectiv de munca aplicabil, ordinele si dizpozitiile
legale ale conducatorilor ierarhici.56
Acelasi legiuitor considera ca desfacerea contractului de munca trebuie sa intervina doar ca masura de exceptie
si numai in cazul incalcarii cu vinovatie a obligatiilor se serviciu sau normelor de comportare. In ceea ce
priveste gravitatea conduitei angajatului, aceasta se analizeaza in functie de atitudinea psihica a acestuia fata de
fapta savarsita si consecintele ei.
Abaterea disciplinara se poate realiza fie printr-o actiune comisiva, fie printr-o actiune omisiva, iar in
prcatica judecatoareasca s-au considerta cazuri de desfacere a contractului de munca urmatoarele cazuri, cu titlu
de exemplu:
refuzul de a executa o detasare sau o retrogradare;
prezenta la serviciu in stare de ebrietate sau consumul de bauturi alcoolice in timpul serviciului;
desfasurarea de catre un salariat in calitate de patron al unei firme particulare sau al carei asociat este a a unei
activitati identice cu cea a unitatii in care este incadrat.
Urmatoarele fapte insa, nu pot atrage desfacerea disciplinara a contractului de munca:
- atitudinea critica a unui lider sindical fata de patronat chiar daca a depasit limita unei confruntari calme,
civilizate;
- exprimarea unei opinii critice ca ziarist cu privire la modul in care este condusa unitatea.
b) In cazul in care salariatul este arestat preventiv pentru o perioada mai mare de 60 zile, in
conditiile Codului de procedura penala
Contractul individual de munca poate fi desfacut daca cel in cauza este arestat mai mult de 60 zile57; in
consecinta incetarea raportului juridic de munca opereaza daca sunt intrunite 2 conditii: arestarea si durata
acesteia.
Referitor la notiunea de arestare, in literatura de specialitate s-au exprimat o serie de opinii diferite: unii autori
considera ca sensul notiunii de arestare consta fie in detinerea sub paza legala a unei persoane care a comis o
infractiune, fie in a lipsi pe cineva de liberate in urma comiterii de infractiuni sau in vederea unei judecati. Din
punctul nostru de vedere aceasta opinie este criticabila deoarece:
Arestarea nu poate fi calificata forta majora deoarece acesta din urma reprezinta o imprejurare obiectiva,
independenta de vointa unei persoane si invincibila;
Arestarea este un fapt juridic;
Temeiul desfacerii contractului de munca il reprezinta lipsa de la serviciu a persoanei angajate si nu conduita
acesteia care a stat la baza arestarii.
56
57
Art.263/alin.2/C.muncii
art.61/lit.b/C.muncii
32
Intr-o alta opinie se considera ca arestarea presupune retinerea persoanei angajate fara a pune in discutie
existenta culpei in savarsirea faptei incriminate de lege, iar desfacerea contractului de munca este o masura
facultativa pe care o unitatea o poate aplica sau nu.
In ceea ce priveste cupla angajatului se pot emite o serie de ipoteze:
opereaza prezumtia de nevinovatie;
desfacerea contractului de munca este condamnarea care sta la baza necorespunderii la locul de munca;
se considera ca desfacerea contractului de munca pe motiv ca persoana este arestata este nelegala., deoarece
tocmai acest lucru il impiedica sa-si indeplineasca sarcinile de serviciu.
Alti autori sunt de parere ca prin arestarea trebuie sa se inteleaga atat arestarea preventiva, cat si arestarea pentru
executarea unei pedepse privative de liberate.
Pe marginea acestor opinii, s-a apreciat ca fiind justa opinia potrivit careia sensul notiunii de arestare
este cel definit in Codul de procedura penala si intotdeauna interpretarea rationala trebuie sa primeze
interpretarii lexicale.
Ca atare, unitatea are dreptul ca la expirarea perioadei de 60 zile sa treaca sau nu la desfacerea contractului
de munca. Acest lucru nu reprezinta un abuz din partea unitatii deoarece realizarea obiectivului acesteia
presupune o anumita structura de persoanl, iar unitatea nu poate fi impiedicata in realizarea obiectivelor sale
prin retinerea de posturi si implicit neangajarea de personal.
Un aspect deosebit de important care justifica desfacerea contractului de munca, se refera la legatura pe
care o are fapta imputabila persoanei incadrate cu munca sa. In cazul in care fapta savarsita de persoan
incadarat a determinat masura arestarii si are legatura cu activitatea desfasurata la locul de munca, iar unitatea
depus plangere penala sau persoana in cauza a fost trimisa in judecata pentru fapte penale, incompatibile cu
functia detinuta, conducerea unitatii o va suspenda din functie.58
c)
In cazul in care, prin decizia organelor competente de expertiza medicala, se constata
inpatitudinea fizica si/sau psihica a salariatului, fapt ce nu permite acestuia sa-si indeplineasca
atributiile corespunzatoare locului de munca ocupat;
Elementul de noutate adus de legea 53/2003, se refera la concedierea in situatia in care organele
competente de expertiza medicala constata inaptitudinea psihica si /sau fizica a salariatului pentru un anumit loc
de munca, delimitand aceasta situatie de concedierea pentru necorespundere profesionala. Calitatea unei
persoane fizice subiect intr-un raport juridic de munca, in cadrul caruia se obliga sa presteze activitatea pentru o
alta persoana, implica nu numai capacitatea sa juridica, ci si aptitudinea de amunci, in sens biologic.
Din punct de vedere medical, stramutarea omului din mediul sau natural in cel industrial a avut drept
consecinta modificarea profilului patologiei sale naturale. Medicina muncii se integreaza ca o necessitate
obiectiva in ansamblul actiunilor intreprinse de societate pentru promovarea sanatatii populatiei active, aducand
o importanta contributie la realizarea aspiratiilor de dezvoltare a societatii.
Activitatea de medicina muncii 59 pentru prevenirea imbolnavirilor profesionale prin monitorizare si
asanare a mediului de munca, de promovare a sanatatii muncitorilor prin asigurarea unor conditii de munca in
concordanta cu capacitatea lor fizica si psihica nu are efecte numai de ordin sanitar, ci si importante rezultate
economice.
Exista insa anumite boli (silicoza, astmul bronsic profesional, intoxicatia cu plumb si compusi organici
etc.) care sunt determinate de mediul toxic sau nu in care se lucreaza, si ca atare in astfel de meserii cu risc mare
de imbolnavire este necesar sa se efctueze un control medical atat la angajare, cat si pe parcursul angajarii.
d) in cazul in care salariatul nu corespunde profesional postului in care este incadrat
Avand in vedere ca atat vechiul Cod al muncii, cat si noul Cod se refera la desfacerea contractului de
munca pentru necorespundere profesionala, si tinand cont de faptul ca nu exista o definitie a acetei expresii,
doctrina si practica judecatoareasca in materie au incercat definirea acestei sintagme.
Ca atare, Tribunalul Suprem a fost cel care a sustinut ca necorespunderea in munca se refera atat la aspectul
profesional cat si moral al conduitei persoanei angajate si presupune respectarea regulilor de conduita la locul
de munca.
58
59
V.Popa, O.Pana Dreptul muncii comparat, ed.Lumina Lex, Bucuresti, 2003, pag.191-192
Delia Caiman, Petru Turcan Medicina muncii , ed.Solness, Timisoara, 1999, pag.12
33
In doctrina 60 s-a apreciat ca nu orice abateri puteau fi considerate motive pentru desfacerea contractului de
munca pentru necorespundere, ci numai savarsirea de catre persoana incadrata a unei singure abateri, precum si
incalcarea repetata a disciplinei muncii.
Necorespunderea profesionala ca motiv de desfacere a contractului de munca potrivit art.61/lit.d/C.muncii
trebuie constatata in timpul executarii contractului de munca; mai mult, necorespunderea profesionala necesita
din partea unitatii o analiza temeinica, deoarece in practica anumite fapte pot determina desfacerea contractului
de munca fie in baza art.61/lit.d/C.muncii, fie art.61/lit.a/C.muncii.
De asemenea trebuei facuta precizarea ca incetarea raportului juridic de munca pentru motivul mentionat
mai sus nu este conditionata de producerea vreunui prejudiciu material, ci intalnirea unei imprejurari in
executarea contractului de munca dintre cele enumerate anterior justifica desfacerea contractului de munca
pentru acest motiv.
In situatia in care datorita unor astfel de imprejurari se produce si o paguba in patrimoniul unitatii,
persoana in cauza va arspunde material in vederea acoperirii integrale a prejudiciului cauzat unitatii, paguba
fiind un efect al necorespunderii profesionale si nu o conditie care antreneaza desfacerea contractului de munca
potrivit art.61/lit.d/C.muncii.
Concedierea pentru motive ce nu tin de persoana salariatului
Denumita si concedierea pentru motive economice, aceasta reprezinta incetarea contractului individual de
munca datorita desfiintarii locului de munca ocupat de salariat ca urmare a unor dificultati economice, a
transformarilor tehnologice sau a reorganizarii activitatii.
a) Reducerea personalului prin desfiintarea unor posturi de natura celui ocupat de cel in cauza, ca
urmare a reorganizarii
Reorganizarea persoanelor juridice este impusa de nevoile economico-sociale aflate intr-o continua
miscare si presupune redefinirea acesteia printr-una din modalitatile prevazute de art.40-44, art.4650/Decr.31/1954 si art.199/alin.1-2/legea 31/1990, republicata, la care se adauga art.66-68/legea 36/1991.
In ceea ce priveste doctrina, aceasta considera ca termenul de reorganizare este folosit in functie de intinderea
sau volumul structurilor la care se aplica, in trei sensuri:
Cu privire la o singura persoana juridica termenul de reorganizare reprezinta o prefacere ce se aplica unui
sngur subiect colectiv de drept civil, fiind denumita si reorganizare interna;
Cu privire la cel putin doua persoane juridice deja existente, sau in curs de infiintare, reorganizarea
desemneaza operatiunea juridica ca suma a dispozitiilor care reglemeteaza modificarea in structura sau
existenta privitoare la cel putin doua persoane juridice;
Cu privire la toate persoanele juridice din structura economiei nationale, termenul desemneaza reforma
economico-sociala reprezentand nivelul macro de aplicare a reorganizarii.
In realitate, reorganizarea este un proces de contopire sau de divizare in care sunt antrenate cel putin doua
persoane juridice existente sau care iau astfel fiinta, cu mentiunea ca in cadrul unui astfel de proces se produc
unele modificari care afecteaza toate persoanele juridice participante.
Potrivit art.40/decr.31/1954, persoana juridica inceteaza a avea fiinta prin:
Comasare acest proces presupune absorbirea unei persoane juridice de catre o alta persoan juridica sau
prin fuziunea mai multor persoane juridice pentru a alcatui o persoana juridica noua.
Divizare se realizeaza prin impartirea intregului patromoniu al unei persoane juridice intre mai multe
persoane juridice care exista sau care iau astfel fiinta. La randul sau divizarea poate fi totala sau
partiala.
Dizolvare
Este important sa subliniem faptul ca efectele reorganizarii se regasesc si se fac simtite si la nivelul relatiilor de
munca, si de regula contractele de munca ale unitatii absorbite sau divizate nu se desfac, ci se preiau de catre
unitatea ramasa in fiinta.
b) Reducerea de personal prin desfiintarea de posturi de natura celui ocupat de cel in cauza
60
Dumitru Macovei Incetarea contractului individual de munca, pag.166
34
Unitatea isi reduce personalul prin desfiintarea unor posturi de natura celui ocupat de cel in cauza ca
urmare a reorganizarii(art.65/alin.1/C.muncii), aceasta dispozitie legala a dat nastere la diferite interpretari in
literatura de specialitate.
Intr-o prima opinie s-a aratat ca prin posturi de aceeasi natura trebuie sa se inteleaga acele posturi care pentru
a fi ocupate reclama aceleasi studii si aceeasi pregatire profesionala.
Intr-o alta opinie s-a considerat ca interpretarea data expresiei posturi de aceeasi natura este prea
restrictiva, aceleasi studii si aceeasi pregatire ar duce la considerarea posturilor de redactor principal si redactor
sef ca fiind posturi de natura diferita.
In practica judiciara mai recenta se arata ca reducerea trebuie sa priveasca posturi de natura celui ocupat
de persoana in cauza, deci nu numai posturi identice, ci si posturi asemnatoare ca atributii, destinate sa
serveasca activitatii de acelasi fel si pentru care se cere aceeasi pregatire profesionala potrivit indicatoarelor de
studii si vechime, apreciindu-se ca reducerea trebuie sa fie reala, efectiva si nu trebuie sa constituie un pretext
pentru inlaturarea anumitor persoane si inlocuirea lor cu altele.
De asemenea se apreciaza ca pentru desfacerea contractului individual de munca trebuie indeplinite cumulativ
trei conditii:
Reorganizarea;
reducerea de posturi;
postul redus sa fie de natura postului ocupat de persoana in cauza.
18.3 Concedierea colectiva
Putem vorbi de concediere colectiva daca:
- sunt concediati cel putin 5 salariati, daca angajatorul care disponibilizeaza are intre 20100 salariati;
- sunt concediati cel putin 10% din salariatii angajatorului care are intre 100-300
salariati;
- sunt concediati cel putin 30 salariati de catre angajatorul care are peste 300 salariati.
Angajatorul care se afla in situatia de a dispune concedierea din motive economice are urmatoarele
obligatii, si anume:
sa propuna salariatilor programe de formare profesionala;
sa intocmesca un plan de masuri sociale;
sa puna la dispozitia reprezentantilor salariatilor informatiile necesare in

legatura cu concedierea colectiva in vederea formularii propunerilor din partea acestora;
sa notifice in scris sindicatului/reprezentantilor salariatilor intentia de concediere colectiva cu
cel putin 45 zile calendaristice anterior emiterii dciziilor de concediere.
Trebuie sa subliniem faptul ca notificarea privind concedierea din motive economice se face sub forma
unui proiect, si trebuie sa cuprinda, printre altele:
1) numarul si categoriile de salariati angajati in unitate;
2) motivele economice care stau la baza concedierii;
3) numarul si categoriile de salariati afectati de aceasta masura;
4) masurile privind formarea profesionala;
5) date de la care sau perioada in care vor avea loc concedierile;
6) termenul in cadrul caruia sindicatul/reprezentantii salariatilor pot face propuneri pentru a se evita sau
cel putin diminua numarul de salariati concediati.61
In situatia in care in interval de 1 an de la data concedierii angajatorul reia activitatea a caror incetare a condus
la concedieri colective, salariatii care au fost concediati pot fi reangajati, fara examen, concurs sau perioada de
proba, pe aceleasi locuri de munca pe care le-au ocupat anterior.62
61
Termenul este de 20 de zile calendaristice de la comunicarea proiectului, angajatorul avand obligatia sa raspunda in termen de 10
zile de la primirea acestuia. In cazul in care aceasta procedura necesita mai mult de 45 zile, la solicitarea oricareia dintre parti,
inspectoratul teritorial de munca poate dispune prelungirea acestui termen cu cel mult 15 zile calendaristice.
62
Daca fostii angajati nu solicita reangajarea, locurile de munca se considera vacante si angajatorul poate face noi angajari.
35
19. Demisia sau desfacerea contractului individual de munca din initiativa persoanei incadrate in
munca
Aceasta reglementare legala reprezinta manifestarea unilaterala de vointa a angajatorului de a inceta raportul
juridic de munca, iar unitatea nu poate impiedica denuntarea contractului, neavand dreptul de a cenzura motivele
invocate sau oportunitatea masurii.63
Art.79/alin.1/C.muncii prevede: prin demisie se intelege actul unilateral de vointa a salariatului care, printro notificare scrisa, comunica angajatorului incetarea contractului individual de munca, dupa implinirea unui
termen de preaviz. Sublinierea care se impune in acest caz este ca din initiativa salariatului se poate desface atat
contractul pe perioada nedeterminata, cat si cel pe perioada determinata, si aceasta datorita fpatului ca legislatia in
materie nu prevede o exceptie expresa pentru aceasta categorie de contract.64
Exista anumite situatii cand incetarea contractului de munca din nitiativa celui angajat antreneaza plata de
daune interese: asadar, daca exista un contract de scolarizare sau un act aditional la contract pentru cei care
urmeaza cursuri de calificare-recalificare, desfacerea contractului de munca din initiativa angajatului, fara plata de
despagubiri catre angajator, ar putea opera numai in situatii obiective.
Preavizul si dreptul la preaviz
Preavizul 65 consta in instiintarea facuta unitatii de catre persoana incadarata in munca, privind hotararea
acesteia de a denunta contractul, si are scopul de a aduce la cunostina unitatii intentia salariatului de a pune capat
raportului juridic de munca, iar acesta sa ia masuri pentru inlocuirea persoanei in cauza.
Cererea poate fi facuta verbal, dar si in forma scrisa, aceasta din urma fiind si cea mai recomandabila, fiind
singura dovada a manifestarii unilaterale de vointa. Termenul de preaviz are caracter bivalent: atunci cand
salariatul isi exercita dreptul de a renunta la contractul individual de munca, el va respecta termenul de preaviz
prevazut in contractul respectiv, iar potrivit art.78/alin.8/C.muncii, salariatul poate demisiona si fara preaviz in
situatia in care angajatorul nu-si indeplineste obligatiile asumate prin contractul individual de munca.
In cazul concedierii, comunicarea preaviziului se face obligatoriu in forma scrisa si trebuie sa cuprinda:
motivele economice care determina concedierea;
criteriile de stabilire a ordinii de prioritati;
durata preavizului;
lista tuturor locurilor de munca disponibile in unitate;
termenul in care salariatii urmeaza sa opteze pentru a ocupa un post vacant.
Sub sanctiunea nulitatii absolute, beneficiaza de dreptul de preaviz persoanele concediate in baza art.61/lit.c-d,
art.65-66/C.muncii.66
20. EFECTELE INCETARII CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE MUNCA
1) Data incetarii contractului individual de munca
Incetarea contractului de munca opereaza in urmtoarele situatii;
daca contractul de munca a fost incheiat pe durata determinata, acesta va inceta la expirarea perioadei pentru
care a fost incheiat, fiin afectat de un termen extinctiv;
desfacerea contractului din initiativa persoanei incadrate in munca are locla data expirarii preavizului de 15 zile
calendaristice, iar pentru cei cu functii de conducere, 30 zile calendaristice.
daca contractul inceteaza prin acordul partilor, momentul incetarii este cel al realizarii acordului de vointa intre
partile contractante67;
raportul juridic al persoanelor admise in scolile militare de invatamant superior inceteaza la data cand
persoanele in cauza trebuie sa se prezinte la aceste unitati;
63
D.Macovei Incetarea contractului indicvidual de munca, pag.193

V.Popa, O.Pana, op.citata, pag.207
65
Este de max.15 zile pentru salariatii cu functii de executie si de 30 zile pentru cei cu functii de conducere
66
Termenul de preaviz nu poate fi mai mic de 15 zile lucratoare, dar fac exceptie persoanele concediate in temeiul art.61/lit.d, care se
afla perioada de proba
67
Pratile pot conveni ca raportul juridic sa inceteze la o data ulterioara, conventia de incetare fiind afectata de un termen suspensiv.
64
36
contractul de munca se va desface potrivit art.56/lit.b, c, g, i/C.muncii pe data ramanerii definitive a hotararii
judecatoresti prin care s-a pronuntat declararea judecatoreasaca a mortii, a dizolvarii angajatorului, a
pedepsei cu inchisoarea sau interdictia de exercitare a profesiei temporara sau definitiv;
in cazurile de desfacere a contractului de munca pentru motivele prevazute in art.65/C.muncii, incetarea
contractului individual de munca va opera dupa expirarea perioadei de preaviz chiar atunci cand
comunicarea dispozitiei s-a facut inainte de aincepe curgerea perioadei de preaviz.
2) Efecte comune tuturor cazurilor de incetare a contractului individual de munca
A. Incetarea drepturilor si obligatiilor corelative partilor
Contractul de munca este un contract cu executare succesiva in timp, iar ncetarea lui produce efecte ex
nunc, in sensul ca pe viitor inceteaza drepturile si obligatiile corelative partilor contractante, iar persoana in
cauza pierde calitatea de salariat.
Ca atare fostul salariat nu mai poate fi sanctionat disciplinar, dar va raspunde material pentru prejudiciile
aduse unitatii in timpul executarii contractului de unca prin fapte ilicite savarsite cu vinovatie in legatura cu
munca sa, ori va fi obligat sa restituie contravaloarea bunurilor, serviciilor sau sumelor primite fara drept.
Decesul celui vinovat de producerea pagubei nu inlatura aplicarea normelor referitoare la raspunderea
materiala, mostenitorii celui vinovat fiind cei care vor raspunde, din punct de vedere patrimonial, in raport de
modul in care au acceptat succesiunea.
Unitatea va fi obligata la plata drepturilor banesti cuvenite si neacordate salariatului pana in momentul
desfacerii contractului de munca: salariul, indemnizatia de concediu de odihna, idemnizatia pentru ncapacitate
temporara de munca, diferite sporuri.
B. Operatii privind lichidarea drepturilor si obligatiilor partilor
Pentru ca in cadrul activitatii unei unitati sa nu se produca o serie de disfunctii determinate de incetarea
contractului de munca al unei persoane, ea are la dispozitie o serie de variante:
angajeaza o alta persoana;
redistribuie atributiile acesteia catre persoanele care isi desfasoara activitatea in compartimentul respectiv.
Persoana incadrata in munca:
trebuie sa predea bunurile ce apartin societatii si de care s-a folosit in indeplinirea obligatiilor de serviciu
si
trebuie sa-si lichideze debitele pe care le are in unitatea respectiva.
Carnetul de munca68 sau adeverinta cu privire la activitatea desfasurata se va inmana la incetarea contractului de
munca titularului acestuia, in caz contracr acesta putandu-se adresa cu o plangere tribunalului muncii in a carui
raza teritoariala isi aresediul angajatorul.
C.Incetarea contractului de inchiriere a locuintei, accesoriu la contractul de munca
Fondul de locuinte de serviciu este alcatuit din locuintele existente la nivelul agentilor economici, dar si
locuintele noi construite de acestia; locuintele de interventie se realizeaza odata cu obiectivul de investitie si se
amplaseaza in incinta acestuia sau in mediata sa apropiere.
In ceea ce priveste conditiile de administrare si inchiriere a acestor locuinte, acestea se stabilesc de catre unitatile
detinatoare, cu urmatoarele mentiuni:
potrivit art.54/alin.3/legea 114/1996, locuintele de interventie nu pot fi vandute chiriasilor;
contractele de inchiriere a locuintelor fiind accesorii la contractul de munca, la incetarea raportuilor juridice
vor inceta si aceste contracte, daca organele de conducere ale unitatii detinatoare nu stabilesc modul de
utilizare a acestora si dupa incetarea raporturilor juridice de munca.
3. Efecte specifice anumitor cazuri de incetare a contractului de munca
A.Plata indemnizatiei in caz de neacordare a preavizului
68
Unitatea va raspunde pentru prejudiciile cauzate persoanei prin neeliberarea carnetului de munca si se va indrepta pentru
recuperarea prejudiciului impotriva persoanei vinovata pentru neinmanarea carnetului de munca la ncetarea raportului juridic.
37
In cazurile de concediere cand angajatorului ii incumba obligatia de a acorda salariatului dreptul la preaviz,
daca unitatea nu-l instiinteaza din timp pe salariat, neacordandu-i preavizul, atunci salariatul are dreptul sa
primeasca o indemnizatie egala cu salariul de baza negociat pentru perioada de preaviz.
Obligatia unitatii este de a acorda preaviz, plata indemnizatieie reprezentand o situatie de exceptie si are
semnificatia unei desdaunari pentru situatia creata persoanei ca urmare a desfacerii contractului individual de
munca.69
B. Obligatia de restituire a cheltuielilor de scolarizare
In situatia in care salariatul este trimis la un curs de calificare sau perfectionare cu scoaterea din productie,
contractul de munca va fi completatcu un act aditional in care se prevede obligatia persoanei incadrata in munca
de a lucra in unitate dupa absolvirea cursului respectiv.70
Daca persoana in cauza nu lucreaza perioada de timp stabilita prin actul aditional, va fi obligata la plata ueni
despagubiri reprezentand cheltuielile facute de unitate pentru pregatirea profesionala.71
In toate celelalte cazuri, salariatul care a urmat o forma de calificare sau perfectionare profesionala are
obligatia ca la incetarea contractului de munca sa restituie cheltuielile facute de unitate cu pregatirea sa
profesionala.
4. Masuri de protectie sociala
Unitatea are obligatia ca la incetarea raportului juridic de munca pentru:
motivele prevazute la art.65/C.muncii;
persoanele al caror contract de munca a fost desfacut din initiativa unitatii;
persoanele al caror contract de munca a fost desfacut din initiativa lor, pentru motive care, potrivit legii, la
reincadrare nu intrerup vechimea;persoanele care au fost incadrate cu contract de munca pe durata
determinata, sa intocmeasca actele necesare in vederea depunerii lor la organul competent pentru formarea
dreptului la ajutor de somaj.
Persoanele ale caror contracte individuale de munca au fost desfacute ca urmare a concedierilor colective,
primesc, in conditiile legii, si drepturile stabilite de legea 1/1991 privind protectia sociala a somerilor si
reintegrarea lor profesionala.
INCETAREA RAPORTULUI JURIDIC DE MUNCA IN DREPTUL MUNCII FRANCEZ
In dreptul muncii francez contractele se clasifica in functie de criteriul duratei in:
Durabile si permanente (perioada nedeterminata, pe timp partial, lucru intermitent)
Nedurabile (durata determinate, lucru temporar)
Incetarea contractului de munca pe durata nedeterminata prezinta o importanta deosebita datorita motivelor care
determina stingerea raportului juridic de munca, procedura si efectele acestei incetari.
In legislatia franceza demisia salariatului poate insemna concedierea facuta fie in forma scrisa, fie verbala,
uzantele si conventiile colective impunand acordarea unui preaviz unitatii.
Concedierea din initiativa angajatorului poate fi pentru:
cauza personala ceea ce presupune indeplinirea cumulativa a trei conditii: marimea intreprinderii, vechimea
in munca a salariatului, motivul concedierii, iar pentru validitatea sa legea impune parcurgerea in mod
obligatoriu a unei anumite proceduri.
In acest caz angajatorul este obligat sa convoace salariatul la o intrevedere prealabila concedierii, care trebuie
facuta printr-o notificare cu 3 luni inainte de incetarea contractului de munca.
In ceea ce priveste termenul de preaviz acesta va fi suprimat in mod obligatoriu:
de lipsa sau greseala grava can de se va proceda la o concediere imediata si indemnizatia nu se va acorda;
69
V.Popa, O.Pana, op.citata, pag.212

Art.195 si 197/C.muncii
71
Exceptie: in cazul incetarii raportului juridic de munca pe motive ce nu implica cupla persoanei in cauza, unitatea nu poate solicita
salariatului despagubiri.
70
38
la cerere salariatului si cu acordul angajatorului care va stabili daca va plati sau nu o indemnizatie;
la cererea aangajatorului caz in care acesta va plati o indemnizatie.
In situatia in care ruperea contractului de munca este abuziva, angajatorul are obligatia platii unei indemnizatii
dupa cum urmeaza:
intr-o intreprindere cu mai putin de 11 salariati, iar salariatul in cauza are o vechime in munca mai mica de 2
ani, indemnizatia este calculate in functie de prejudiciul produs;
intr-o intreprindere cu mai mult de 10 salariati, iar salariatul in cauza are o vechime in munca de 2 ani,
indemnizatia este egala sau superioara salariilor pe o perioada de 6 luni.
concedierea pe motiv economic este concedierea efectuata de angajator pentru unul sau mai multe motive
care nu sunt inerente persoanei sau salariatului, rezultand o suspendare sau transformare a locului de
munca sau a unei modificari substantiale a contractului de munca, consecinte notabile ale dificulatatilor
economice sau mutatiilor tehnologice.
La randul ei concedierea pe motiv economic este de mai multe feluri:
concediere individuala;
concedierea a doi pana la noua salariati;
concedierea economica a mai mult de 10 salariati.
EFECTELE CONCEDIERII INDIVIDUALE IN DREPTUL FRANCEZ

Preavizul
In principiu preavizul nu exista, decat in cazurile in care incetarea contractului individual de munca
rezulta din manifestarea de vointa unilaterala a unei parti a contractului: concediere, demisie sau pensionare,
permitand celuilalt cocontractant luarea unor masuri necesare ianinte ca incetarea contrcatului sa devina
definitive.
Daca prin ordonanda din 15 iulie 1965 s-a stabilit o durata a preavizului de 2 luni pentru salariatii care
aveau cel putin 2 ani vechime in intreprindere, conventiile colective au constituit un remarcabil instrument de
progres in materia preavizului.
Preavizul legal de concediere este supus unei conditii de vechime pentru angajat, iar durata minima este
fixata la 6 luni. Aceasta durata este de 1 luna atunci cand salariatul are o vechime cuprinsa intre 6 luni-2 ani, si
de 2 luni cand salariatul are o vechime continua la acelasi angajator de cel putin 2 ani. Data de la care incepe sa
curga preavizul este ziua prezentarii notificarii prin care se anunta concedierea, cu mentiunea, ca in principiu,
preavizul nu suporta nici intreruperi si nici suspendari.
Pe perioada preavizului, atat angajatorul cat si angajatul continua sa execute obligatiile ce rezulta din
contract, angajtorul neputand sa aduca nici o modificare contractului de munca fara acordul salariatului, in timp
ce acesta din urma trebuie sa ramana la dispozitia angajatorului si sa-si execute toate obligatiile contractuale.
Darea de socoteli Rglement des comptes
Reprezinta plata realizata de catre angajator a unor diverse sume in favoarea salariatului, iar la primirea
acestor sume, acesta din urma, trebuie sa semneze o chitanta a salariului pentru toate socotelile, care are o
dubla functie: probatorie si compensatorie., si care prezinta ca dovada a sumelor varsate de angajator in
momentul incatarii contractului individual de munca. Practic, semnand acest document, salariatul recunoaste ca
angajatorul i-a varsat o anumita suma de bani ca plata a datoriilor mentionate in acel act.
39
Una din indemnizatiile datorate de angajator este indemnizatia legala de concediere, care din punct de vedere
fiscal este impozabila, si este calculate in functie de:
remuneratia bruta, iar salariul care reprezinta baza de calcul este cel de pe ultimele 3 luni;
vechimea in unitate.
Carnetul de munca
Codul muncii francez precizeaza faptul ca la incetarea contractului individual de munca angajatorul are
obligatia de a restitui salariatilor carnetul de munca, care va cuprinde date cu privire la natura prestatiei in
munca, angajarile successive, date cu privire la identitatea salariatului.
Carnetul de munca indica faptul ca salariatul este liber de orice angajament, in sensul ca anunta tertele
personae ca salariatul nu mai este nevoit sa indeplineasca obligatiile contractuale.
Atunci cand remiterea tardiva a carnetului de munca a antrenat intarzierea platii indemnizatiei de somaj pentru
salariat, acesta are dreptul la o indemnizatie pentru prejudiciul financiar suferit.
TIMPUL DE MUNCA SI TIMPUL DE ODIHNA

TIMPUL DE MUNCA
Acesta reprezinta timpul pe care-l foloseste angajatul pentru indeplinirea sarcinilor de munca 72 si se
repartizeaza uniform adica 8 ore pe zit imp de 5 zile pe saptamana cu doua zile de repaus, dar in functie de
specificul activitatii sau al unitatii se poate opta si pentru repartizarea inegala a timpului de munca, insa cu
respectarea celor 40 de ore pe saptamana.
Exista insa sectoare de activitate in care durata timpului de munca poate fi mai mare de 8 ore pe zi, adica
de 12 ore, situatie in care este obligatoriu sa urmeze o perioada de repaus de 24 ore, sau poate fi mai mica de 8
ore pe zi.
Pentru prima data in legislatia romana este introdus conceptul de program de munca flexibil, care presupune
impartirea timpului de munca in doua perioade: o perioada fixa in care personalul se afla simultan la locul de
munca si o perioada variabila, mobile in care salariatul isi alegte orele de sosire si plecare, cu respectarea
timpului de munca zilnic.
In ceea ce priveste munca de noapte, art.123 din noul Cod al muncii stipuleaza ca salariatii care efectueaza
cel putin 3 ore de munca de noapte beneficiaza fie de program de lucru zilnic redus cu o ora, fie de un spor la
salariu de cel putin 15% din salariul de baza pentru fiecare ora de munca de noapte efectuata.
Este interzisa folosirea la munca in timpul noptii a tinerilor sub varsta de 18 ani, iar femeile gravide,
lauzele si cele care alapteaza nu pot fi obligate sa presteze munca de noapte.
Art.117/C.muncii prevede: munca prestata in afar duratei normale a timpului de munca sapatmanal este
considerate munca suplimentara, si nu poate fi efectuata fara acordul salariatului, cu exceptia situatiei de forta
majora sau pentru lucrari urgente care au ca scop prevenirea producerii unor accidente sau inlaturarea
consecintelor unui accident73.
Potrivit art.126/C.muncii, norma de munca reprezinta cantitatea de munca necesara pentru efectuarea
operatiilor sau lucrarilor de catre o persoana cu calificare corespunzatoare, care lucreaza cu intensitate normala,
in conditiile unor procese tehnologice si de munca determinate.
Forma de exprimare a normei de munca poate fi ca: norma de timp, norma de productie, norma de
personal, fisa postului etc.
72
Art.109/C.muncii
Daca se presteaza ore suplimentare, durata maxima legala a timpului de munca nu poate depasi 48 de ore pe sapatamana, inclusive
orele suplimentare., cu mentiune ca munca suplimentara se compenseaza prin ore libere platite intr-un interval de 30 zile., iar in
situatia in care nu este posibil acest lucru, in luna urmatoare munca suplimentara va fi platita prin adaugarea unui spor la salariu
corespunzator duratei acesteia.
73
40
TIMPUL DE ODIHNA
Pe parcursul desfasurarii activitatii se acorda atat repausuri periodice, zilnice, saptamanale si anuale, cat si
concedii pentru evenimente familiare deosebite, pentru probleme personale sau pentru formare profesionala.
Daca programul de lucru este mai mare de 6 ore pe zi, salariatii au dreptul la pauza de masa si la alte
pauze, potrivit normelor stabilite prin contractul coelctiv de munca aplicabil sau prin regulamentul intern.74
In cazurile in care activitatea unitatii nu poate fi intrerupta sau cand specificul muncii impune desfasurarea
programului de lucru sambata si duminica, prin contractul colectiv de munca aplicabil sau prin regulamentul
intern se pot stabili ca zile de repaus alte zile din saptamana, iar salariatii beneficiaza de un spor la salariu.
Cu titlul de exceptie, sub rezerva autorizarii de catre inspectorul territorial de munca si cu avizul
sindicatului sau dupa caz, al reprezentantilor salariatilor, daca activitatea impune, repausul saptamanala poate fi
acordat cumulat dupa o perioada de activitate continua ce nu poate depasi 15 zile calendaristice.75
Pentru salariatii care lucreaza in unitatile de flux continuu sau in unitati din domeniul sanitar si de
alimentatie publica se va asigura compensarea cu timp liber corespunzator in urmatoarele 30 de zile.
O deosebita importanta este acordata reglementarii concediilor, iar in noul cod al muncii se specifica:
concediile de odihna76 constituie una din formele timpului liber, a carei necesitate si insemnatate deosebita
rezulta din continutul dispozitiilor legale care-l reglementeaza, cat si din practica raporturilor sociale de
munca.
Durata efectiva a concediului de odihna se stabileste prin contractul coelctiv de munca aplicabil si se supune
urmatoarelor conditionari:
este de cel putin 20 zile lucratoare;
se acorda proportional cu activitatea prestata intr-un an calendaristic;
sarbatorile legale si zilele libere paltite stabilite prin contractul colectiv de munca aplicabil nu sunt incluse in
durata concediului anual de odihna;
este prevazut expres in continutul contractului individual de munca.
De a asemenea codul muncii prevede obligativitatea acordarii unui concediu de odihna suplimentar de cel putin
3 zile lucratoare pentru urmatoarele categorii de salariati:
salariatii care lucreaza in conditii grele, periculoase sau vatamatoare;
nevazatorii sau alte persoane cu handicap;
tinerii in varsta de pana la 18 ani.
Componenta patrimoniala a dreptului la concediul de odihna este data de indemnizatia de concediu, care nu
poate fi mai mica decat valoarea totala a drepturilor salariale cuvenite pentru perioada respectiva.
Pentru a-si realiza finalitatea, concediul de odihna trebuie efectuat, astfel ca nu se poate acorda
compensarea in bani a concediului decat in cazurile limitativ si exprs prevazute de lege:
in cazul cand contractul dindividual de munca a incetat inainte ca salariatul sa-si efectueze concediul de
odihna;
in situatia decesului salariatului, cand compensatia se va acorda mostenitorilor sai.77
Alte concedii, cum ar fi concediile medicale, de maternitate, de ingrijirea copilului bolnav, constituie
elemente ale drepturilor de asigurari sociale, si sunt destinate totodata acoperii nevoilor proprii ale
salariatului.In cazul unor evenimente familiale deosebite, salariatii au dreptul la zile libere platite. Evenimnetele
familiale deosebite si numarul zilelor libere platite sunt stabilite prin lege, prin contractul colectiv de munca
aplicabil sau prin regulamentul intern.
74
Pentru tinerii sub 18 ani, pauza de masa aferenta unui program de munca mai mare de 4 ore si jumatate este de cel putin 30 de
minute.
75
In aceste situatii exceptionale salariatii au dreptul la dublul compensatiilor cuvenite pentru munca suplimentara respectiv
beneficiaza de dublul sporului prevazut de art.120/C.muncii.
76
Dreptul la concediul de odihna este un drept unic, de natura complexa, avand o latura patrimoniala si una nepatrimoniala.
77
Datorita faptului ca legea nu distinge, iar dreptul la concediu se realizeaza zi de zi, pe masura prestarii muncii, compensatia se
plateste oricare ar fi motivul incetarii contractului de munca. Ea se acorda proprotional cu perioada cuprinsa intre inceputul anului
calndaristic si data incetarii contractului de munca.
41
La cerere, salariatii au dreptul la concedii pentru formarea profesionala, care pot fi cu plata sau fara plata.
Deci, salariatul poate solicita pentru formarea profesionala concediu fara plata, iar angajatorul, la randul sau,
poate refuza aceasta cerere numai acordul sindicatului/reprezentantilor salariatilor, numai daca absenta
salariatului ar prejudicia grav desfasurarea activitatii.
Concediul de formare profesionala se poate acorda si fractionat in cursul unui an calendaristic, pentru
sustinerea examenelor de promovare in anul urmator de studii sau pentru sustinerea examenelor de absolvire.
Tinanad cont de conceptul de formare profesionala, angajatorul este obligat sa asigure salariatului dreptul la un
concediu de formare profesionala platit de pana la 10 zile daca:
acesta nu a beneficiat de participarea la formare profesionala pe cheltuiala angajatorului in cursul unui an
calendaristic si care are varsta de 25 ani; sau
nu a beneficiat de participarea la formare profesionala pe cheltuiala angajatorului pe parcursul a 2 ani
calendaristici consecutivi si are varsta de peste 25 ani.
IX. REGLEMENTAREA TIMPULUI DE MUNCA SI A TIMPULUI DE ODIHNA IN DREPTUL
FRANCEZ
Durata timpului de munca efectiva nu poate depasi 10 ore pe zi. In mod exceptional, in caz de surplus de
activitate intr-o perioada determinata, in cazul unor munci temporare sau a celor care implica o activitate
ridicata in anumite zile pe saptamana, inspectoratul muncii poate autoriza prestarea muncii peste durata normala
stabilita. Orice salariat trebuie sa beneficieze de un timp de odihna zilnica de cel putin 11 ore consecutive, dar
bineinteles ca exista unele derogari:
in caz de surplus de activitate;
in cazul in care activitatea trebuie sa fie prestata in mod urgent;
in cazul in care specificul muncii nu permite intreruperea activitatii.
Sistemul de control:
Angajatorul este obligat sa afiseze la orice loc de munca orele la care incepe si se termina programul de
lucru, precum si orele si durata timpului de odihna. Programul de lucru trebuie sa fie prezentat inspectorului
muncii, care controleaza modul de aplicare a acestuia. In situatia in care salariatii nu presteaza activitati
conform aceluiasi orar, deci nu au program de munca colectvi, documentele necesare tinerii evidentei duratei
timpului de lucru si de odihna se va stabili pentru fiecare salariat in paret, luat in mod individual.
Contraventiile vor fi sanctionate printr-o amenda, iar un exemplar din procesul-verbal constatator al
contraventiei va fi predat salariatului contracvenient, fiind permisa si metoda trimiterii prin posta.
Orele suplimentare:
Reprezinta orele in care persoana presteaza o munca peste durata normala si legala a timpului de lucru, 39
ore pe saptamana, sau peste perioada considerata a fi de echivalenta, cu exceptia orelor de recuperare.
Orice intreprindere trebuie sa cuprinda un plafon anual de ore suplimentare, fara a necesita aprobarea prealabila
a autoritatii publice; acest plafon va fi stabilit la 130 ore, in cazul in care nu exista o alta dispozitie speciala
cuprinsa intr-o conventie sau intr-un acord.
Pe langa plafonul anual, in cazul unui surplus de activitate care nu corespunde modului de functionare
normal in intreprindere, pot fi avute in vedere si un anumit numar de ore suplimentare stabilite conform avizului
reprezentantilor personalului si a autorizatiei inspectorului muncii.
In ceea ce priveste durata maxima de munca a fost instituit un dublu plafon:
durata timpului de lucru mediu pe saptamana nu poate depasi 46 de ore;
durata saptamanala absoluta, care nu poate depasi 48 de ore.
Referitor la plata orelor suplimentare, trebuie mentionat faptul ca nici un salariat nu poate pretinde plata orelor
suplimentare efectuate decat in cazul in care aceste ore au fost prestate conform ordinului angajatorului sau cel
42
putin cu autorizatia acestuia. Se considera a fi licita si stipularea in cadrul unei conventii, a platii in avans a
orelor suplimentare care urmeaza a fi prestate in mod regulat.
In situatia in care cadrele se gasesc intr-o situatie asemanatoare, trebuie sa distingem in functie de pozitia lor
ierarhica.
Proiectul de lege privitor la cele 35 ore de munca prestate distinge trei categorii de cadre:
cadrele care indeplinesc functii de conducere, a caror responsabilitate implica un grad ridicat de independenta
in cadrul organizarii timpului lor de lucru;
cadrele care fac parte dintr-o echipa sau care lucreaza in sectiunea unui atelier, supuse normelor dreptului
comun in materie;
cadrele care nu fac parte din nici o categorie mai sus mentionata, si pentru care durata timpului de lucru nu
poate fi determinata cu precizie.
Orele de recuperare:
Recuperarea orelor pierdute ca rezultat al intreruperii colective a activitatii este autorizata atunci cand
aceasta este rezultatul unui accident, al unei intemperii, a unui caz de forta majora sau a unui inventar
ori a unei situatii de acordare a zilelor libere.
Orele de recuperare sunt uneori limitate la o parte a institutiei, prezentand un caracter facultativ pentru
angajatorul care nu este obligat sa acorde zile de recuperare a orelor pierdute78 si sunt remunerate la valoarea lor
normala, doara daca angajatorul intelege sa recupereze orele care fusesera considerate a fi ore suplimentare.
Timpul de odihna si de concediu
Acordarea timpului de odihna saptamanal este guvernata de trei principii generale:
este interzis ca un salariat sa lucreze mai mult de sase zile calendaristice pe saptamana. Orice sapatamana de
munca trebuie sa cuprinda cel putin o zi de odihna.
Timpul de odihna saptamanal se va acorda fiecrui salariata pe o perioada de cel putin 24 ore consecutive pe
saptamana, durata la care se poate adauga si timpul de repaus zilnic.
Timpul de odihna saptamanal se acorda in ziua de duminca.
Punerea in aplicare a acestei posibilitati in intreprindere se face pe baza unui acord, care nu trebuie sa fie
susceptibil de opunere, sau pe baza unei autorizatii a inspectoratului muncii, acordata consultarii Confederatiei
Sindicale de Ramura si a avizului reprezentantilor personalului.
In ceea ce priveste concediile cu plata, trebuie sa mentionam ca angajatorului, cu exceptia unor ramuri de
activitate cu caracter discontinuu, pentru care au fost create birouri speciale de acordare a concediilor cu plata, ii
revine sarcina de a lua initiativa de acordare a concediului.79
Pentru a obtine dreptul la concediu, salariatul trebuie sa fi indeplinit o luna de munca efectiva in serviciul
aceluiasi angajator, in cursul perioadei de referinta.80
Pe cale de consecinta, orice absenta conduce implicit la o reducere a numarului de zile de concediu pe care
salariatul le poate avea. Exista insa si cateva exceptii:
a) legale: anumite absente sunt asimilate perioadelor de munca efectiva (ex.concediul de maternitate)
b) conventionale: in acordurile colective pot fi stipulate si alte asemenea perioade asimilate perioadelor de
munca efectiva, mai ales in cazurile de boala.
Referitor la durata legala a concediului de odihna, pentru un maxim de 30 de zile lucratoare, se vor atribui
2 zile si jumatate de concediu pe luna.
Salariatii care nu au implinit varsta de 21 de ani la data de
30a prilie a anului precedent, au dreptul la un concediu de 30 de zile fara plata, pe langa cele acordate in mod
normal.
78
Timpul orelor de recuperare trebuie sa intervina in intervalul de 12 luni al anului in curs.

Daca concediul nu a fost luat, salaraiatul nu va putea primi nici o remuneratie, pe langa salariul sau.
80
Anul de referinta este perioada cuprinsa intre 1 iunie anul precedent si 31 mai al anului in curs, iar ziua de munca efectiva va fi
considerata a fi orice zi in cursul careia munca convenita a fost prestata, independent de tipul de orar practicat.
79
43
Mamele care nu au implinit 21 de ani la data de 30 aprilie a anului precedent, pe langa cele 30 de zile
acordate in mod legal, vor beneficia de doua zile de concediu suplimentar, pentru fiecare copil.
In lipsa unei stipulatii conventionale, ordinea de plecare in concediu va fi stabilita de catre angajator, in
urma avizului delegatiilor personalului.81 Orice salariat poate pretinde 12 zile consecutive de concediu in timpul
perioadei legale de concediu, dar in afara unei derogari acordate in mod individual, salariatul nu poate pretinde
cinci saptamani consecutive de concediu. Ordinea de plecare in concediu va fi comunicata salariatilor cu cel
putin 15 zile inainte, sau chiar cu o luna, in masura in care in acest interval de timp nu este permisa nici o
modificare.82
Plata zilelor de concediu:
Metoda celei de-a 10-a parti consta in calculul sumei salariilor obtinute in cursul perioadei de referinta,
indemnizatia de concediu pentru cele 5 saptamanai fiind egala cu a10-a parte din totalul obtinut.
Metoda salariului teoretic potrivit acestei metode indemnizatia de concediu nu poate fi mai mica decat
salariul pe care salariatul l-ar fi obtinut in conditiile normale de lucru.
Modul de plata a indemnizatiei la plata indemnizatiei se va retine pentru fiecare salariat solutia cea mai
favorabila. Indemnizatia se acorda pe baza salariului teoretic, pe baza celei de-a 10-a parti, in cazul in
care concediul a fost luat in totalitate.
Fisa de salariu trebuie sa cuprinda date despre concediu si despre valoarea indemnizatiei
corespunzatoare, in cazul in care o perioada de concediu este inclusa in perioada de plata avuta in
vedere.
Prezentare succint a timpului de munc i odihn n Dreptul romn

Durata normal a timpului de munc (n cadrul unui singur contract individual de munc i pentru
salariaii ncadrai cu norm ntreag).
Durata legal a timpului de munc se refer la durata efectiv a muncii.
Timpul normal de lucru este perioada n care salariatul are ndatorirea de a presta munca la care s-a
angajat prin ncheierea contractului individual de munc.
Ca o msur de garantare a drepturilor salariailor, nclcarea normelor de protecie a muncii privind
timpul de munc, munca n schimburi i intensitatea muncii constituie contravenie i se sancioneaz cu
amend, conform art. 40din Legea nr. 90/1996 privind protecia muncii.
Durata nominal a timpului de munc pentru salariaii angajai cu norm ntreag n cadrul unui singur
contract individual de munc nu poate depi 40 de ore pe sptmna i 8 ore pe zi, conform art. 38 alin. 3
din Constituie i art. 109 alin. 1 din Cod.
Durata maxim legal a timpului de munc.
Durata maxim legal sptmnal nu poate depi, potrivit art. 111 alin. 1 din Cod, 48 de ore pe
sptmn, inclusiv orele suplimentare.
Art. 112 alin. 1 din Cod dispune c pentru anumite sectoare de activitate, unitii sau profesii se poate stabili
prin negocieri colective sau individuale, ori prin acte normative specifice, o durat zilnic a timpului de
munc mai mic sau mai mare de 8 ore.
Durata maxim legal zilnic.
Din coroborarea art. 112 alin. 2 cu art. 131, rezult c durata maxim legal zilnic a timpului de munc
este de 12 ore.
A. Programul de lucru n cadrul sptmnii de lucru poate fi:
- inegal
- comprimat
D. Programele individualizate de munc.
81
82
Sotii care lucreaza in aceeasi institutie au dreptul la un concediu simultan.

Nerespectarea datelor de plecare si de intoarcere din concediu constituie o abatere, calificata uneori ca fiind grava.
44
n cazul programelor individualizate de munc, timpul de munc este organizat n mod flexibil. Durata sa
zilnic este mprit n dou perioade: una fix i una variabil.
E. Conform art. 116 din Cod, obligaia de a ine evidena orelor de munc prestate de fiecare salariat revine
angajatorului.
1.3. Durata redus a timpului de munc
- n conformitate cu dispoziiile art. 1 din Legea nr. 31/1991, salariaii care i desfoar
activitatea, efectiv i permanent, n locuri de munc cu condiii deosebite, beneficiaz,
n condiiile prevzute de lege, de reducerea duratei timpului de munc sub 8 ore pe zi,
fr afectarea salariului de baz i a vechimii n munc aferente unei norme ntregi.
Beneficiaz de reducerea timpului zilnic de lucru i:
- salariaii care din cauza unor afeciuni cauzate de accidente de munc sau de boli profesionale nu mai pot
realiza durata normal de munc83
- soul sau rudele care au n ngrijire o persoan vrstnic dependent
- ntregul personal, n cazul unor temperaturi extreme
- salariatele care alapteaz84
Munca de noapte
n acest caz, fie durata timpului de munc este redus cu o or fa de durata muncii prestate n timpul zilei,
fie salariaii primesc un spor de minimum 25% din salariul de baz pentru fiecare or de munc de noapte
prestat.
1.5. Prestarea de ore suplimentare.
- prezena la ore suplimentare a salariatului nu este obligatorie
- n toate sectoarele, dac angajatorul a dispus efectuarea de ore suplimentare cu respectarea condiiilor
legale, salariatul nu poate refuza prestarea lor dect n cazuri cu totul deosibite care i-ar permite sa lipseasc
motivat i de la programul normal de lucru
1.6. Norma de munc
Conform art. 126, norma de munc exprim cantitatea de munc necesar pentru efectuarea operaiunilor
sau lucrrilor de ctre o persoan cu calificare corespunztoare, care lucreaz cui intensitate normal, n
condiiile unor procese tehnologice i de munc determinate.
1.7. Forme specifice de organizare a timpului de munc
- programul n tur
- tura continu
- munca n turnus
- programul de lucru pentru exploatare sau ntreinere
1.8. Timpul de munc i negocierea colectiv sau/i individual
A. Actele de dispoziie ale angajatorului
B. a) Negocierea colectiv
b) Negocierea individual
2. Timpul de odihn
2.1. Noiune
Prin timp de odihn se nelege durata de timp necesar pentru recuperarea energiei fizice i intelectuale
cheltuite n procesul n procesul muncii i pentru satisfacerea nevoilor sociale i cultural - educative.
2.2. Forme
2.2.1. Pauza pentru mas
2.2.2. Repausul zilnic
2.2.3. Repausul sptmnal
2.2.4. Zilele de srbtoare legal i alte zile n care, potrivit legii, nu se lucreaz
Potrivit art.134 alin.1 din Codul muncii
2.2.5. Concediul de odihn
83
Art.41 din Legea 346/2002, modificat de Legea nr.598/2003, publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr.936 din 24
decembrie 2003
84
Art.17 din Ordonana de urgen a Guvernului nr.96/2003 privind protecia maternitii la locurile de munc, aprobat prin legea
nr.25/2004, publicat n monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 214 din 11 martie 2004
45
Durata concediilor de odihn este difereniat nu numai n raport cu vechimea n munc, ci i n raport cu
funcia persoanei respective.
A. Concediile de odihn de baz
B. Concediile de odihn suplimentare
C. Programarea concediilor de odihn
D. Indemnizaia pentru concediul de odihn
E. ntreruperea concediului de odihn
F. Concediul de odihn n cazul transferului salariatului
2.2.6. Zilele libere pltite
A. Temeiul acordrii acestor zile libere pltite rezid n anumite situaii speciale.
B. n practic, n baza principiului libertii de voin a prilor contractante.
2.2.7. Concediile fr plat
A. Concediile fr plat se acord potrivit art. 25 alin. 1 din Hotrrea Guvernului nr. 250/1992 fr a
depi 90 de zile lucrtoare anual
B. Salariaii au dreptul la concedii fr plat, conform art. 25 alin. 2 din Hotrrea Guvernului nr.
250/1992, fr o limitare n timp n cursul anului calendaristic
2.2.8. Concediile pentru formare profesional
3. Concluzii
3.1. A. Problema duratei timpului de munc a constituit, alaturi de cea a salariilor, o component esenial a
istoriei relaiilor de munc.
C. Nu exist o legtur evident ntre reducerea timpului de munc i
meninerea sau crearea locurilor locurilor de munc.
SALARIZAREA
Conform art.154/legea 53/2003 Codul muncii, salariul reprezinta contraprestatia muncii depuse de
salariat in baza contractului individual de munca. Dreptul la salariu constituie o prerogativa fundamentala
a, prevazuta si de Declaratia Universala a Drepturilor Omului, conform careia orice munceste are drptul la
un salariu echitabil si suficient, care sa-i asigure lui si familiei sale o existenta conforma cu demnitatea
umana.
Ca atare, pentru munca prestata in baza contractului individual de munca, fiecare salariat are dreptul la un
salariu individului exprimat in bani, care cuprinde: salariul de baza, indemnizatiile, sporurile si alte adaosuri.85
Intarzierea nejustificata a platii alariului sau neplata acestuia poate determina obligarea angajatorului la
plata de daune interese pentru repararea prejudiciului produs salariatului, cu mentiune ca asupra salariului nu
poate fi operata nici o retinere, cu exceptia cazurilor expres prevazute de lege.86
Daca exista o pluralitate de creditori al salariatului, se va respecta urmatoarea ordine de preferinta:
Obligatiile de intretinere conform Codului familiei;
Contributiile si impozitele datorate catre stat;
Daunele cauzate proprietatii publice prin fapte ilicite;
Acoperirea altor datorii87
Legiuitorul a statuat garantarea platii drepturilor salariale88, si ca atare legea 53/2003-Codul muncii
reglementeaza constituirea Fondului de garantare pentru plata creantelor salariale.
Fondul de garantare pentru plata creantelor salariale se va constitui potrivit urmatoarelor principii:
85
Art.154/alin.2/legea 53/2003
Retinerile cu titlu de daune cauzate angjatorului nu pot fi realizate decat daca datoria salariatului este scadenta, lichida si exigibila si
este constatata printr-o hotarare judecatoreasca definitiva si irevocabila.
87
Retinerile din salariu, cumulate, nu pot depasi in fiecare luna, jumatate din salariul net.
88
A se vedea, Burreau International du ravail, Gnve, Protection du salaire. Normes et garanties relatives du paiment de la
rnumration des travailleurs, Prmire dition, 2003, p.19
86
46
patrimoniul institutiilor de administrare a fondurilor trebuie sa fie independent de capitatlul de exploatare al

unitatilor si trebuie sa fie constituit astfel incat asupra acestuia sa nu poata fi pus sechestru in cursul
procedurii in caz de insovabilitate;
angajatorii trebuie sa contribuie la finantarea in masura in care aceasta nu este acoperita integral de catre
autoritatile publice;
obligatia de plata a institutiilor de administrare a fondurilor va exista independent de indeplinirea obligatiei
de contributie la finantare.
Principiile salarizarii
Analizand textele de lege cu privire la salarizare si la sistemul de salarizare rezulta urmatoarele principii:
1) principiul egalitatii de tratament si eliminarii oricarei discriminari conform acestui principiu la
stabilirea si acordarea salariului este interzisa orice discriminare pe criterii de sex, orientare sexuala,
caracteristici genetice, varsta, apartenenta nationala, rasa, culoare, etnie, religie, optiune politica, origine
sociala, handicap, situatie sau responsabilitate familiala, apartenenta sau activitate sindicala. 89
Costitutia Romaniei prevede cu valoare de principiu, eliminarea oricarei discriminari si egalitatea in fata
legii si autoritatilor publice.
2) Principiul asigurarii salariului minim garantat Cu ocazia Conferintei din 1944 desfasurata la
Philadelphia, s-a instituit conceptul de salariu minim vital, concept ce avea sa fie definit prin Raportul
reuniunii expertilor convocati de Consiliul de administratie al Organizatiei Internationale a Muncii la
cea de-a 168-a sesiune, desfasurata la Geneva in 1967.
Codul muncii roman, la art.15990, prevede ca salariul de baza minim brut pe tara garantat in plata, se
stabileste prin hotarare a guvernului, cu consultarea sindicatelor si patronatelor.
3) principiul liberei negocieri a salariului salariile se stabilesc prin negocieri individuale/colective, iar
la stablirea acestuia se tine cont de conditiile in care se presteaza munca, de nivelul de pregatire al
angajatului, de cerintele pe care angajatorul le pune in fata salariatului.
4) Principiul caracterului confidential al salariului salariul este confidential, angajatorul avand
obligatia de a lua masurile necesare pentru asigurarea confidentialitatii.91
TEORII
a) Teoria salariului natural
b) Teoria fondului de salarii
c) Teoria productivitii marginale
d) Teoria raportului de fore ntre salariai i patroni
A. Din punct de vedere social, salariul are un caracter alimentar
B. Din punct de vedere juridic, prestarea muncii i salarizarea muncii sunt obligaiile principale care rezult
pentru salariat
Prin salariu se nelege contraprestaia angajatorului pltit pentru munca prestat de salariat n baza
contractului individual de munc.
a) Pentru munc egal, plat egal
b) Diferenierea salarizrii
c) Stabilirea salariului minim brut pe ar
d) Stabilirea, de regul a sistemului de salarizare i a salariilor n mod concret prin negociere colectiv sau/i
individual
1.1. Elemente
A. a) Salariul de baz
b) Sporul la salariul de baz
89
Angajatorul este obligat sa garanteze in plata un salariu brut lunar cel putin egal cu salariul de baza minim brut pe tara.
91
Art.158/C.muncii
90
47
c) Adaosul la salariul de baz - reprezint partea variabil a salariului; se pltesc i dac experiena
dobndit pe durata vechimii n munc se concretizeaz n creterea economic a muncii prestate. 92C. Principalele categorii ale salariului sunt:
- salariul brut
- salariul minim brut
- salariul de baz
- salariul net
- salariul direct
- salariul nominal
- salariul real
- salariul eficient
- salariul colectiv
- salariul indirect
- salariul just
1.2. Mod de stabilire
a) Prin forma de organizare
b) n raport cu modul de finanare
c) Caracterul activitii
a) Ca regul
b) Prin lege
c) Prin hotrre de Guvern
Forme de salarizare
2. Nivelul salariului. Salariul de baz minim brut pe ar stabilit prin Contractul colectiv de munc, negtociat
i semnat anual.
3. Indexarea salariilor
Indexarea legal.
Indexarea are caracter obligatoriu numai pentru autoritile i instituiile publice i regiile autonome de
interes deosebit.
3.2. Indexarea convenional
C. Majorarea salariilor are loc, de regul, anual, cu prilejul negocierii contractelor colective de munc
sau, dup caz, al aprecierii personalului din sectorul bugetar.
D. Se poate constata c astfel de msuri sunt necesare, n realitate, cu titlu permanent. Negocierea
colectiv sau/i individual a salariilor nu poate s aib loc ignorndu-se nivelul productivitii muncii i, n
general, situaia precar a unor ageni economici.
4. Caracteristici fundamentale
Salariul trebuie s fie:
a) suficient
b) nediscriminatoriu
c) proporional
d) determinat
e) obligatoriu
f) corespunztor
g) continuu
5. Modul de plat a salariilor
- salariul de baz, adaosurile i sporurile sunt confideniale
- salariile se exprim n bani, iar plata lor se face n bani
- salariul nu poate fi urmrit sau reinut dect n cazurile i n condiiile prevzute prin lege
Neachitarea drepturilor salariale recunoscute de ctre angajator atrage obligarea acestuia la despgubiri
n condiiile n care nu exist dovada sancionrii disciplinare a salariatului.
- existena sau inexistena resurselor financiare bugetare nu poate avea vreo influen asupra stabilirii sau
recunoaterii drepturilor salariale prevzute de actele normative
92
Petre Burloiu, Economia muncii.Probleme actuale, Editura Lumina Lex, Bucureti, 1993, p.95
48
6. Fondul de garantare pentru plata creanelor salariale

A. Reglementri comune
B. Reglementri care nu sunt cuprinse pn n prezent n legislaia intern a muncii
7. Reinerile din salariu
Din salariu se fac urmtoarele reineri:
- impozitul pe veniturile din salarii
- contribuia individual de asigurri sociale
- contribuia pentru asigurrile sociale de sntate
- contribuia la bugetul asigurrilor pentru omaj
- contribuia pentru plata indemnizaiilor salariailor pe perioadele de ntrerupere a activitii n construcii
Din fondul de salarii se rein:
- contribuia pentru asigurarea sntii personalului
- contribuia de asigurri pentru accidente de munc i boli profesionale
- contribuia lunar la bugetul asigurrilor pentru omaj
8. Tichetele de munc Legea nr.142/199893
Acordarea tichetelor de mas nu constituie o obligaie legal. Se stabilesc clauze concrete prin contractele
colective de munc.
9. Casele de ajutor reciproc
10. Salariul, veniturile salariale i alte venituri ale salariailor
10.1. Corelaii
10.2. Venituri care nu intr n categoria veniturilor salariale
a) Dividendele
b) Baciul
RSPUNDEREA JURIDIC
Rspunderea disciplinar
Disciplina muncii
Disciplina muncii reprezint o obligaie juridic, avnd caracter de sintez, deoarece nsumeaz i rezum,
n esen totalitatea ndatoririlor de serviciu asumate de persoana respectiv prin ncheierea contractului
individual de munc.
Disciplina poate fi definit ca starea de ordine existent n desfurarea procesului de munc, rezultnd din
respectarea ntocmai a normelor ce reglementeaz acest proces i din ndeplinirea de ctre toi participani a
obligaiior asumate prin ncheierea contractelor individuale de munc.
Desigur c, n noile condiii economice, politice i sociale, din ara noastr, rolul disciplinei nu a sczut; ea
meninndu-i pe deplin actualitatea i importana sa94.
Obligativitatea de respecta disciplina muncii nu apare dect din momentul ncheierii contractului individual
de munc. Codul muncii prevede n art. 39 alin 2 lit. b i lit. c obligaia salariatului de a respecta disciplina
muncii.
ncheierea contractului individual de munc atrage recunoaterea legal a unei puteri private, unilateral i
punitiv n favoarea angajatorului.Din acest punct de vedere, art.263 alin.1 din Cod prevede Angajatorul
dispune de prerogativ disciplinar, avnd dreptul de a aplica, potrivit legii, sanciuni disciplinare salariilor si
ori de cte ori constat c acetia au svrit o abatere disciplinar.
Ansamblul normelor legale care definesc abaterile disciplinare stabilesc sanciunile disciplinare i
reglementeaz condiiile de fond i procedurale pentru aplicarea lor constituie forma de rspundere juridic
specific dreptului muncii- rspunderea disciplinar.
93
94
Publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr.260 din 13 iulie 1998

Sanda Ghimpu, Alexandru iclea, Dreptul muncii, Ediia a II-a, Editura All Beck, Bucureti, 2001, p.359 i urmt.
49
n acelai timp mai putem defini raspunderea juridic ca fiind rspunderea ce const n sancionarea
faptelor de nclcarea cu vinovie de ctre orice salariat a normelor legale, regulamentelor , contractelor de
munc( individual i colectiv), a ordinelor i dispoziilor legale ale conductorilor ierarhici.
Elementele definitorii ale rspunderii disciplinare sunt:
- calitatea de salariat
- existena unei fapte ilicite
- svrirea faptei cu vinovie
- legtura de cauzalitate dintre fapt i rezultat
Atragerea rsunderii disciplinare poate avea loc numai dac fapta ilicit a fost svrit de o persoan care
are calitatea de salariat- care se afl intr-un raport de munc cu o persoan denumit angajator.
Existena rspunderii disciplinare are ca element definitoriu existena unei fapte ilicite, care potrivit art.263
alin.2 din Codul muncii const n nclcarea normelor legale, regulamentului intern, contractului individual sau
contractului colectiv de munc, aplicabil ordinelor i dispoziiilor legale ale conductorilor ierarhici.
1.2 Trsturile caracteristice rspunderii disciplinare
a)-este de natur contractual
b)-are caracter exclusiv personal
c)-exercit att o funcie sancionatorie, ct i una preventiv i educativ
a)Rspunderea disciplinar este de natur contractual deoarece numai ncheierea contractului individual de
munc atrage obligativitatea de a respecta toate regulile de ctre salariat.
b)Caracterul intuitu presonae al contractului individual de munc face imposibil juridic o transmitere a
acestei rspunderi asupra motenitorilor, i nici o rspundere disciplinar pentru fapta altuia.
c) Persoanei vinovate i se aplic o pedeaps , n principal moral sau material, n funcie de gravitatea
abaterii, care se reflect ca o constrngere moral sau ca o privaiune material, de natur s-l rein pe viitor de
la comiterea unor abateri.
1.3 Abaterea disciplinar
Constituie abatere disciplinar o fapt n legtur cu munca i care const ntr-o aciune sau inaciune
svrit cu vinovie de ctre salariat, prin care acesta a nclcat normele legale, regulamentul intern, contractul
individual de munc, contractul colectiv de munc aplicabil, ordinele i dispoziiile legale ale conductorilor
ierarhici.
Svrirea abaterii disciplinare reprezint condiia necesar i suficient, temeiul unic al rspunderii
disciplinare.
Pentru declanarea rspunderii disciplinare, este necesar, ca un salariat s fi svrit o abatere de la
disciplina muncii. O fapt pentru a fi considerat abatere disciplinar trebuie s ntruneasc urmtoarele
elemente:
- obiectul( relaiile sociale de munc)
- latura obiectiv( fapta aciunea sau inaciunea salariatului)
- latura subiectiv(vinovia intenia direct sau indirect, culpa cu uurin sau nesocotin a salariatului)
-subiectul( subiect calificat salariat)
Obiectul abaterii disciplinare este reprezentat de relaiile sociale de munc, de ordinea i disciplina n
procesul muncii.
Subiectul abaterii disciplinare este intotdeauna o persoan care are calitatea de salariat- subiect calificat.
Latura obiectiv const ntr-o fapt prin care se ncalc obligaiile rezultate din contractul individual de
munc, regulamentul de ordine interioar, fisa postului, etc.Fapta poate fi comisiv, constnd ntr-o aciune prin
care se ncalc o obligaie de a nu face sau omisiv 95, prin nendeplinirea unei obligaii de a face. Abaterea
disciplinar poate s constea ntr-o singur fapt, svrit dintr-o dat, ori dintr-o fapt continu.
Latura subiectiv sau vinovia const n atitudinea psihic negativ a subiectului fa de fapta sa 96.
Abaterile pot fi svrite cu intenie sau din culp, i care potrivit codului penal fiecare sunt de dou feluri;
intenie direct- cnd subiectul prevede i voiete efectul duntor al faptei sale, intenie indirect cnd prevede
95
96
Sanda Ghimpu, Alexandru iclea, Dreptul muncii, Casa de editur i pres ansa SRL, Bucureti, 1995, p.346
Vasile Popa, Ondina Pan, Dreptul muncii- comparat,Editura Lumina Lex, Bucureti, 2003,p.361
50
efectul duntor, fr a-l dori, acceptnd totui producerea lui. Culpa poate fi : usurina cnd se prevede efectul,
dar se sper fr temei c se va putea evita, nesocotina, cnd subiectul nu prevede efectul, dei putea sau trebuia
s-l prevad.
Fapta ilicit se impune s se afle ntr-o legtur cauzal cu un rezultat nociv pe plan disciplinar.Dac sunt
probate elmentele constitutive ale abaterii disciplinare, respectiv nclcarea obligaiilor de serviciu i vinovia,
rezultatul duntor i legtura cauzal se prezum.
1.4 Cauze de nerspundere ( neresponsabilitate) disciplinar
Avem dou situaii n care rspunderea disciplinar nu poate fi angajat, cnd nu sunt ntrunite
toate elementele constitutive ale abaterii i cnd de i par c sunt ntrunite toate elementele, anumite
mprejurri specifice existente n momentul svririi ei duc la concluzia c, n realitate, conduita
autorului nu are caracter ilicit, antisocial, c acesta nu este vinovat i c se impune exonerarea de
rspundere.
Aceste cauze de exonerare sau de neresponsabilitate sunt:
legitima aprare
starea de necesitate
constrngerea fizic sau constrngerea moral
cazul fortuit
fora major
eroarea de fapt
executarea ordinului de serviciu emis n mod legal
Majoritate acestor cauze de exonerare sunt prevzute n codul penal, i se aplic prin analogie i rspunderii
disciplinare.
n ceea ce privete situaia n care se execut un ordin ilegal, emis nclcarea normelor juridice privind
competena organului emitent, coninutul i forma ordinului respectiv, executarea nu-l exonereaz pe salariat de
rspundere disciplinar.
1.5 Sanciuni disciplinare
Sanciunile disciplinare constituie mijloacele de constrngere prevzute de lege, avnd scop aprarea ordinii
disciplinare, pecum i prevenirea producerii unor acte de indisciplin. Reprezint msuri specifice dreptului
muncii, n legtur cu executarea contractului colectiv de munc.Ele sunt prevzute expres i limitativ n lege,
iar aplicarea lor sub aspectul duratei i a cuantumului trebuie s se fac cu respectarea riguroas a dispoziiilor
legale.
n timp ce pentru fiecare infraciune sau contravenie, legea prevede i sanciunea, abaterile disciplinare nu
sunt determinate n individualitatea lor, nu se indic pentru ce anume fapte se aplic una sau cealalt din
sanciunile disciplinare.
Sanciunile disciplinare pot fi clasificate n saciuni disciplinare generale i sanciuni disciplinare speciale.
Sanciunile disciplinare generale sunt prevzute de Codul muncii n art.264 alin.1:
avertisment scris
suspendarea contractului individual pentru o perioad ce nu poate depi 10 zile lucrtoare
retrogradarea din funcie, cu acordarea salariului corespunztor funciei n care s-a dispus retrogradarea,
pentru o durat ce nu poate depi 60 de zile
reducerea salariului de baz pe o durat de 1-3 luni cu 5-10 %
reducerea salariului de baz i/sau, dup caz, i a indemnizaiei de conducere pe o perioad de 1-3 luni
desfacerea disciplinar a contractului de munc97
Avertismentul scris reprezint o sanciune cu efect precumpnitor moral, care const ntr-o comunicare
scris prin care salariatului i este adus la cunotin faptul c a svrit o abatere disciplinar, i este avertizat
c dc nu se va ndrepta i va svrsi noi abateri, i se vor aplica sanciuni mai grave.
97
Codul muncii
51
Reprezint sanciunea cea mai uoar i se aplic, de regul, salariailor care au svrit pentru prima dat , fr
intenie, abateri care nu au cauzat prejudicii.
Suspendarea contractului individual de munc pentru perioad ce nu poate depi 10 zile
lucrtoare const n neprimirea la locul de munc salariatului pe perioda suspendrii, i pe cale de consecin,
neprestnd munca, nu primete salariul corespunztor perioadei respective.
Retrogradarea din funcie, cu acordarea salariului corespunztor funciei n care s-a dispus
retrogradarea, pentru o durat ce nu poate depi 60 de zile.
Retrogradarea, n lipsa unei prevederi exprese, prin interpretate istorico-teleologic, se poate dispune numai n
cadrul aceleiai profesii, deci cu respectarea profesii celui n cauz.
Reducerea salariului de baz pe o durat de 1-3 luni cu 5-10 % reprezint o sanciune cu un caracter
patrimonal, i vizeaz numai salariul de baz. Se aplic pentru abateri de o anumit gravitate prin urmrile lor,
svrite cu intenie, care produc prejudicii materiale angajatorului.
Reducerea salariului de baz i/sau, dup caz, i a indemnizaiei de conducere pe o perioad de 1-3
luni reprezint o sanciune care se aplic exclusiv funciilor de conducere, n sensul c este una specific lor.
Conform dispoziiior legale exist dou ipoteze posibile:
reducerea concomitent a salriului i a indemnizaiei de conducere
reducerea numai a indemnizaiei de conducere
Desfacerea disciplinar a contractului de munc este sanciunea disciplinar cea mai grav const n
ndeprtarea salariatului din colectivul de munc, ca o consecin a ncetrii contractului individual de
munc prin voina unilateral a angajatorului. n aceast situaie se impune coroborarea art.264 alin.1 lit.f cu
art.61 lit.a din Codul muncii.
Sanciuni disciplinare specifice
Aceste sunt sanciuni, n temeiul art.264 alin.2 din Codul muncii, pot fi stabilite prin statute
profesionale, aprobate prin lege special, i care pot fi altele dect cele prevzute de Codul muncii. Exist o
singur excepie, amenezile disciplinare, care fiind interzise n mod expres , nu pot fi reglementate n mod
special.98
Rspunderea patrimonial
Reglementarea juridic
Principala reglementare a rspunderii patrimoniale o constituie Codul muncii n art.269-275, Codul
civil.
Rspunderea patrimonial are un caracter reparatoriu i se ntemeiaz, potrivit art.270 alin.1 din Codul
muncii, pe normele i principiile rspunderii civile contractuale, pentru pagubele materiale produse
angajatorului din vina i n legtur cu munca lor .
Aadar, rspunderea patrimonial este o form a rspunderii civile 99 contractuale, care const n
obligativitatea salariailor de a repara pagubele materiale produse angajatorului din vina i n legtur cu munca
lor100.
Rezult c din punct de vedere al modului de aplicare al regulilor avem : - regulile generale sunt cele din
dreptul comun(cele care reglementeaz rspunderea civil contractual)
regulile speciale prevzute de Codul muncii( trsturi)
98
99
Ion Traian tefnescu, Tratat de dreptul muncii, vol.I, Editura Lumina Lex, Bucureti, 2003, p.683
100
Alexandru iclea, Rspunderea patrimonial a salariailor, n Revista de drept comercial nr.7-8/2003,p.65-104
52
Trsturile rspunderii patrimoniale

1.Rspunderea patrimonial are la baz contractul individual de munc fiind condiionat de existena i
executarea contractului individual de munc.
2.La baza rspunderii patrimoniale st vinovia celui n cauz. n general, ca regul, nu opereaz
prezumia de culp, existnd i excepii- lipsuri cantitative n gestiune opereaz o prezumie simpl de vinovie
a gestionarului.
3.Rspunderea patrimonial este o rspunderea individual, excluznd solidaritatea. n cazul n care
prejudiciul a fost produs de mai muli salariai, rspunderea se stabilete pentru fiecare angajat n funcie de
gradul de vinovie i proporional cu salariul su net de la data constatrii pagubei.
4.Rspunderea patrimonial are ca obiect numai repararea prejudiciilor materiale
5.Reglementarea rspunderii patrimoniale se face prin norme imperative, ceea ce nseamn c nu se pot
insera clauze de agravare a rspunderii salariatului derogatorii de la lege.
6.Stabilirea rspunderii patrimoniale se face , n lipsa acordului scris, numai de ctre instana de
judect, prin procedura soluionrii conflictelor de munc.
7.Din punct de vedere al executrii silite rspunderea patrimonial are un caracter limitat, efectundu-se,
de regul, asupra unei pri din salariul( cel mult o treime de salariul).
Rspunderea patrimonial a angajatorului fa de salariaii si

Potrivit art.269 din Codul muncii angajatorul este obligat, n temeiul normelor i principiilor
rspunderii civile contractuale, s l despgubeasc pe salariat n situaia n care acesta a suferit vreun prejudiciu
material din culpa angajatorului n timpul ndeplinirii obligaiilor de serviciu sau n legtur cu serviciul.
Angajarea rspunderii patrimoniale a angajatorului se face numai dac sunt ndeplinite cumulativ
urmtoarele condiii:
s existe o fapt ilicit, care n cazul persoanei juridice reprezint o fapt a uneia sau a mai multor
persoane din colectivul su.
Salariatul s fi suferit un prejudiciu material n timpul ndeplinirii atribuiilor de serviciu sau n legtur
cu serviciul
S existe un raport de cauzalitate ntre fapta ilicit a angajatorului i prejudiciul material suferit de
salariat
Culpa angajatorului este prezumat, fiind aprat de rspundere numai dac face dovada c
nendeplinirea obligaiilor se datoreaz unei cauze care nu-i poate fi imputat
Cazuri n care angajatorul rspunde patrimonial:
1.salariatul este mpiedicat s munceasc
2.ntrzierea nejustificat a plii salariului sau neplata acestuia
3.despgubirea cuvenit n cazul constatrii nevinoviei penale a persoanei suspendate din funcie
4.obligaia de a plti despgubiri n caz de anulare a concediului de odihn, total sau parial
5.neluarea msurilor de paz necesare pentru protecia echipamentului de protecie i personal
Rspunderea patrimonial a salariailor fa de angajator.
Art.272 din Codul muncii prevede obligaia salariatului de a restitui sumele de bani nedatorate primite
de la angajator, bunurile care nu i se cuveneau, iar pentru serviciile prestate la care nu era ndreptit este obligat
s suporte contravaloarea lor.
Scopul rspunderii salariailor este de a apra patrimoniu angajatorului, de a preveni producerea altor
pagube.
53
Salariatul rspunde patrimonial numai dac sunt ntrunite cumulativ urmtoarele condiii101:
A.Persoana vinovat de producerea prejudiciului trebuie s aib calitatea de salariat, deci s aib un
contract individual de munc ncheiat cu angajatorul pgubit.
Excepii: - rspunderea patrimonial a ucenicilor la locul de munc, a celor care sunt pri ntr-un
contract de calificare sau de adaptare
salariaii detaai fa de angajatorul cesionar
B.Fapta ilicit i personal a salariatului, svrit n legtura cu munca sa.
Pentru stabilirea rspunderii patrimoniale , caracterul ilicit al faptei se analizeaz n raport cu obligaiile
de serviciu, aa cum rezult ele din lege, din contractul individual de munc, regulamentul intern.
Se consider fapt n legtur cu munca, i orice alt fapt care , ntr-o form sau alta, are legtur cu
atribuiile de serviciu, nu numai exercitarea propriu-zis a atribuiunilor de serviciu
C.Prejudiciul material suferit de angajator
Prejudiciul constituie o modificare a patrimoniului, n sens negativ, constnd n diminuarea
activului(rebuturi) sau n cretera pasivului(amenzi).
Valoarea prejudiciului cuprinde att prejudiciul efectiv, ct i beneficiul nerealizat.
Pentru a putea sta la baza rspunderii patrimoniale a salariatului, prejudiciul trebuie s cumuleze
urmatoarele condiii:
S fie real, ceea ce nseamn c salariatul tspunde numia pentru valorile efectiv pierdute din
patrimoniul angajatorului, iar nu i pentru valorile stabilite ca pierdere numai sub aspect nominal
S fie cert, att n privina existenei, ct i n privina evalurii sale. Dovada certitudinii
prejudiciului cade n sarcina angajatorului, fiind necesar ca din actele de constatare a pagubei
sau din alte probe s rezulte fr dubiu ntinderea cuantumului pagubei.
S fie actual
S fie cauzat direct angajatorului.
Prejudiciul poate fi produs printr-o fapt ilicit n legtur cu executarea contractului de munc,
direct n patrimoniu.
Prejudiciul indirect , cnd angajatorul rspunde n mod direct, n calitate de comitent pentru prepusul
su, fa de terul prejudiciat.
5.S fie material. Repararea prejudiciului se face numai prin ecivalent bnesc( prin calculul i plata
unor despgubiri bneti), potrivit art. 273 alin.1. Nu se pot acord despgubiri pentru daune morale
suferite pentru prejudiciul cauzat.
6.S nu fi fost reparat la data la care angajatorul solicit acoperirea faptei.
Evaluarea prejudiciului102 se face n funcie de normele speciale, iar n lipsa acestora, evaluarea se
face potrivit normelor dreptului civil, n raport cu preurile existente la momentul n care se
realizeaz acordul prilor ori n momentul sesizrii instanei de ctre cel pgubit.
D.S existe raport de cauzalitate ntre fapta ilicit i prejudiciu cauzat
E.Vinovia
Const n atitudinea psihic a persoanei fizice fa de fapta sa i f de consecineleei pgubitoare.
Presupune discernmntul autorului, dar i voina liber n desfurarea conduitei sale.
n cadrul rspunderii patrimoniale, distincia ntre formele de vinovie i gradele culpei nu are relevn
practic. Salariatul rspunde patrimonial chiar i pentru cea mai uoar culp a sa.
Culpa comun ntre salariat i angajatorul, persoana juridic nu este de conceput.
Cauzele de nerspundere patrimonial
Potrivit Codului muncii , la art.270 alin.2 salariaii nu rspund de pagubele provocate de fora
major sau de alte cauze neprevzute i care nu puteau fi nlturate i nici de pagubele care se ncadreaz
n riscul normal al serviciului
101
102
Ion Traian tefnescu, Tratat de dreptul muncii, vol.I, Editura Lumina Lex, Bucureti, 2003
Nicolae Voiculescu, Dreptul muncii.Reglementri interne i comunitare, Editura Rosetti, Bucureti, 2003,
54
Astfel, salariatul care a produs un prejudiciu prin fapta sa personal n legtur cu munca nu va
rspunde patrimonial dac a intervenit una din urmtoarele cauze:
1.Executarea unui ordin legal de serviciu.
Se consider c executarea unui ordin legal n fond sau n aparen- nu atrage rspunderea
patrimonial, dac s-a produs o pagub.Aceast situaie este normal, deoarece salariatul primind un
ordin nu are dreptul de a-l cenzura sub aspectul utilitii i oportunitii lui.
Situaia se schimb, atunci cnd este vorba de un ordin ilegal, sub aspectul coninutului sau al
formei, cnd ducerea la ndeplinire a acestuia atrage rspunderea pentru eventualele pagube cauzate.
2.Starea de necesitate
n situaia n care un salariat a svrit o fapt pentru salvarea de la un pericol iminent care nu
putea fi nlturat altfel- a vieii sale, sntii sau integritii corporale sale sau a altei persoane, a unui
bun important al su ori al altuia, ori interes public, nu rspunde patrimonial dac prin svrirea faptei
respective a cauzat un prejudiciu.
Dac salariatul putea s prevad c paguba rezultat din svrirea faptei sale este mai mare
dect cea pe care ncearc s o salveze, va rspunde patrimonial, deoarece cauza de nerspundere nu
opereaz.
Totui dac salariatul a putut, n mod verosimil, s cread c prin fapta sa evit o vtmare mai
grav, el beneficiaz de exonerare datorit strii de necesitate, chiar dac n final s-ar stabilii c
prejudiciul cauzat prin intervenia sa este mai mare dect cel a crei evitare a urmrit-o103.
3.Fora major i cazul fortuit
Salariaii nu rspund de pagubele provocate de for major sau de alte cauze care nu puteau fi
nlturate, potrivit art.270 alin.2 din Codul muncii.
4. Riscul normal al serviciului.
Prin risc al serviciului se nelege pierderea rezultat din activitatea normal de serviciu, care nu
poate fi imputat unui anumit salariat. Producerea riscului trebuie s se prezinte ca un fenomen normal n
raport cu mprejurri concrete, fie datorit condiiilor existente la anumite locuri de munc, fie datorit
naturii intrinseci a unor anumite materiale supuse procesului muncii.
Riscul normal al serviciului poate fi : risc normat i risc nenormat
Risc normat cuprinde pierderile inerente procesului de producie ce se ncadreaz n limitele
prevzute de lege.
Riscul nenormat intervine cnd pierderile sunt nensemnate, acceptabile pentru activitatea
desfurat, n cazul celor care execut o obligaie de diligen, sau n situaia pierderilor care , dei
depesc limitele normale, nu s-au produs totui din cauza vinoviei vreunei persoane104.
103
Potrivit art.45 alin.2 din Codul Penal nu este n stare de necesitate persoana care n momentul n care a svrit fapta i-a dat
seama c pricinuiete urmri vdit mai grave dect cele care s-ar fi putut produce dac pericolul nu era nlturat
104
55
Rspunderea contravenional
Cadrul legal
Codul muncii nu reglementeaz rspunderea contravenional, ci numai anumite contravenii.
Rspunderea contravenional constituie oform de rspundere juridic de sine stttoare care nu face
parte din legislaia muncii.
Art.276 din Codul muncii prevede 7 contravenii, dintre care patru n premier, iar celelalte trei,
au fost reluate, din alte acte normative, astfel :- art.276 lit.c mpiedicarea sau obligarea, prin ameninri
ori violene, a unui salariat sau a unui grup de salariai s participe la grev sau s munceasc n timpul
grevei, reia identic dispoziia cuprins n art.88 din L.168/1999
art.276 lit.d primirea la munc a unei persoane pentru care nu a fost ntocmit contract
individual de munc ori stipularea n contractul individual de munc a unor clauze
contrare dispoziiior legale, reluare din Legea 130/1999
art.276 lit.f nclcarea de ctre angajator a prevederilor art.134 i 137 din Codul muncii,
reluat din Legea 75/1996, abrogat de Codul muncii
Celelalte patru contravenii sunt reglementate, astfel:
Art.276 lit.a nerespecterea dispoziiilor privind garantarea n plat a salariului minim brut pe
ar
lit.b nclcarea de ctre angajator a obligaiei de a elibera salariatului un document
care s ateste activitatea accestuia, vechimea n munc, n meserie i n specialitate
lit.e ncadrarea n munc a minorilor cu nerespectarrea condiiilor legale de vrst
sau folosirea acestora pentru prestarea unor activiti cu nclcarea prevederilor legale referitoare la
regimul de munc al minorilor
lit.g nclcarea programului de lucru adecvat stabilit de Guvern pentru asigurarea
asistenei sanitare i a aprovizionrii populaiei cu produse alimentare de strict necesitate
Reglementrile cu privire la rspunderea contravenional din Codul muncii, se ntregesc cu dispoziiile
Ordonanei de Guvern nr.2/2001 privind regimul juridic al contraveniilor, aprobat cu modificri i
completri prin Legea nr.180/2002
n acelai timp, contraveniile reglementate n domeniul muncii prin acte normative care premerg
Codului muncii au rmas n vigoare.
Rspunderea penal
Codul muncii reglementeaz pentru prima dat un numr de fapte penale n art.277-280.
O parte din aceste fapte penale, nu sunt noi , ele fiind incriminate n legislaia muncii prin diverse acte
normative ( L.168/1999).
Scopul reglementrilor cu privire la rspunderea penal a fost de a prentmpina anumite dezechilibre sau
producerea unor fapte ilicite rezultate din nclcarea unor dispoziii legale, din domeniul muncii.
n aceste condiii, prin reglemetarea unor infraciuni n Codul muncii, referitoare la neexecutarea unei
hotrri judectoreti privind plata salariilor i reintegrarea n munc a unui salariat, s-au avut n vedere relaiile
sociale privitoare la drepturile salariailor, care se realizeaz prin intermediul hotrrilor judectoreti, precum i
a autoritatea acestor hotrri.
Opiunea legiuitorului de introduce n Codul muncii sanciuni penale pentru svrirea unor fapte, pune n
eviden un anumit proces evolutiv n aceast materie, proces cunoscut deja n legislaiile altor ri, care n
decursul timpului au constatat relative ineficacitatea a sanciunilor civile, aplicabile n domeniul raporturilor de
munc.
56
Procedura de aplicare i sancionare a sanciunilor disciplinare, patrimoniale,

contravenionale
Procedura de aplicare i sancionare a sanciunilor disciplinare

Aciunea disciplinar
Nu este o aciune n sens jurisdicional( de judecare n contracdictoriu a abaterii salariatului),
reprezentnd o prerogativ a angajatorului avndu-i temeiul n contractul individual de munc.
Fiind un drept , angajatorul poate s-l sancioneze sau nu pe salariatul care a nclcat disciplina
muncii(excepie- cei vinovai de hruire sexual).
Nici o msur disciplinar nu poate fi dispus nainte de efectuarea unei cercetri disciplinare
prealabile, sub sanciunea nulitii absolute.
Cercetarea abaterii disciplinare constituie prima faz a aciunii disciplinare. Persoana abilitat s aplice
sanciunea, dup sesizarea din oficiu sau fcut de o alt persoan, va cerceta fapta, va asculta persoana care
se prezum ca fiind vinovt i va verifica aprrile acesteia. Aceasta obligaie, prevzut de art,267 alin.1
din Codul muncii, asigur dreptul la aprare al salariatului, care pe aceast cale i poate susine nevinovia
cu privire la fapta care i se atribuie i arta toate mprejurrile cu legtura cauzal.
n vederea desfurrii cercetrii prealabile, salariatul va fi convocat n scris, precizndu-se obiectul,
data, ora i locul ntrevederii.Din acest moment salariatul are dreptul s formuleze i s susin toate
aprrile n favoarea sa i s ofere celui care conduce cercetarea prealabil toate probele i motivaiile pe
care le consider necesare. Totodat, salariatul are dreptul de a fi asistat, la cererea sa de ctreun
reprezentant al sindicatului din care face parte.
Constatnd vinovia salariatului, angajatorul n procesul de stabilire a sanctiunii disciplinare, va ine
cont de urmtoarele criterii legale:
- mprejurrile svririi faptei
- gradul de vinovie al salariatului
- consecinele abaterii disciplinare
- comportarea general la serviciu
- sanciunile disciplinare survenite anterior, dac exist
Toate aceste criterii conduc la individualizarea sanciunii, deoarece, numia o corelare just a sanciunii
cu gravitatea faptei este de natur s asigure realizarea rolului educativ i preventiv al rspunderii.
Decizia de sancionare va cuprinde n mod obligatoriu :
-descrierea faptei care constituie abatere disciplinar
-precizarea prevederilor din statutul disciplinar, regulamentul intern sau contractul colectiv de
munc aplicabil care au fost nclcate de salariat
-motivele pentru care au fost nlturate aprrile formulate de salariat n timpul cercetrii
disciplinare prealabile sau motivele pentru care nu a fost fcut cercetarea
-temeiul de drept n baza cruia sanciunea se aplic
-termenul n care sanciunea poate fi contestat
-instana competent la care saciunea poate fi contestat
Sanciunea disciplinar poate fi stabilit i comunicat n maximum 30 zile de la data cnd persoana
competent s o aplice a luat la cunotin de svrirea abaterii, dar nu mai trziu de 6 luni de la data
svririi acesteia, potrivit art.268 alin.1 din Codul muncii.
Dispoziia de desfacere disciplinar a contractului de munc se comunic n scris n termen de 5 zile,
producnd efecte de la data comunicrii.
57
mpotriva msurii de sancionare disciplinar se poate face plngere n termen de 30zile de la

comunicare.
Reabilitarea salariailor sancionai disciplinar, n noul cod nu a mai fost reglementat, cu consecine
nefaste pentru salariaii care au svrit abateri repetate, n ceea ce privete aplicarea unor sanciuni mai
aspre.
Reabilitarea este prevzut doar n acte normative speciale cu aplicare pe o anumit categorie de persoane.
Procedura de stabilire i recuperare a prejudiciilor
Principalele modaliti de satbilire i recuperare a prejudiciului produs angajatorului, n cazul
rspunderii patrimoniale, sunt:
- nvoiala prilor
- aciunea n justiie
Legiuitorul a nlturat posibilitatea stabilirii rspunderii patrimoniale sau/ i a obligaiei de restituire a
salariatului, pe calea emiterii unei decizii de imputare.
Ca urmare a svririi unei fapte prin care s-a cauzat un prejudiciu, prile pot rezolva pe cale amiabil
prin ncheierea unui acord scris, potrivit art.1704 cod civil, din care s rezulte n mod nendoielnic:
- reconoaterea salariatului c a produs o pagub angajatorului
- descrierea pagubei
- cuantumul acestei pagube
- modalitatea de recuperare
Acordul de plata nu se constituie titlu executoriu, i drept urmare n baza lor nu se pot face reineri din
drepturile salariale pentru acoperirea pagubei.
Singura posibilitate de a reine cu titlu de daune din drepturile salariale pentru acoperirea pagubei, o
constituie hotrrea judectoreasc definitiv i irevocabil.
n situaia n care prile nu se neleg, cnd salariatul nu recunoate producerea pagubei ori nu este de
acord cu cuantumul acesteia, refuz despgubirea, singura cale o reprezint sesizarea instanei competente.
Termenul pentru sesizarea instanei este de 3 ani de la data naterii dreptului la aciune.
Procedura constatrii contraveniilor i aplicarea sanciunilor

Faptele care potrivit legii sunt contravenii, pot fi constatate numai de persoane competente potrivit legii,
care poart denumirea generic de ageni constatatori.
Constatarea contraveniei presupune din partea agentului constatator stabilirea n prealabil dac fapta
este contravenie sau infraciune.
Procesul verbal de contravenie reprezint actul administrativ prin care se individualizeaz fapta ilicit i
contravenientul pe baza constatrilor personale i probelor administrate de agentul constatator, i se poate
ntocmi n prezena sau n lipsa fptuitorului.
Procesul- verbal de constatare a contraveniei trebuie s fie ntocmit n conformitate cu prevederile
Ordonanei de Guvern nr.2/2001, i pn la proba contrar face dovada.
Sanciunea specific dreptului muncii o constituie amenda, care const ntr-o sum de bani pe care
contravenientul trebuie s o plteasc, atunci cnd svrete o contravenie. Cuantumul sumei este
determinat de pericolul social al faptei, de aceea sumele sunt prevzute difereniat i cuprinse intre o limit
minim i una maxim.
58
SNTATEA I SECURITATEA N MUNC

1. Cadrul internaional
1.2. Cadrul intern
2. Noiune. Trsturi caracteristice
2.1. Noiunea de sntate i securitate n munc
A. Scurt istoric
B. Aspecte de natur conceptual
2.2. Trsturi caracteristice
A. Constituie o expresie a implicrii n condiiile economiei de pia n stabilirea msurilor de protecie a
salariailor i a celorlali participani la procesul de munc.
B. Se integreaz n mod organic proceselor de munc, fie c msurile se iau nainte de nceperea activitilor de
producie ori de servicii, fie c se iau n faza dotrii tehnologice.
C. Sunt luate n considerare, intr-un sens larg, toate ipotezele n care pot avea loc accidente de munc sau n
care se pot produce boli profesionale.
D. Are n vedere o sfer extins a celor obligai s ia msurile de protecie a muncii i a subiecilor ocrotii prin
msurile respective.
3. Sistemul de reglementare
A. Normele juridice privind asigurarea sntii i securitii n munc sunt integrate ntr-un sistem care ncepe
cu nivelul naional
- Normele generale de protecie a muncii
- Norme specifice de securitate a muncii
- Instruciuni proprii
- Art. 7 alin. 1 din Legea nr. 90/1996 stabilete: Contractele colective de munc vor cuprinde obligatoriu clauze
referitoare la protecia muncii
- Regulamentul intern
B. n contractele individuale de munc i n contractele de colarizare, este obligatoriu s se stipuleze clauze
privind protecia muncii.
4. Obligaii ale angajatorului de asigurare a sntii i securitii n munc
Receptnd normele internaionale n materie, Codul muncii stabilete n art. 171 alin. 5 faptul c msurile
privind securitatea i sntatea n munc nu pot s determine, n nici un caz, obligaii financiare pentru salariai.
4.1. Msuri tehnico-organizatorice
4.2. Msuri pentru asigurarea echipamentului individual de protecie, a echipamentului individual de lucru,
a alimentaiei de protecie i a materialelor igienico-sanitare
A. Se acord obligatoriu i gratuit:
- echipamentul individual de protecie
- alimentaia de protecie
- materialele igienico-sanitare
B. Se acord obligatoriu:
- echipamentul individual de lucru
Cheltuielile necesare achiziionrii echipamentului individual de lucru sunt suportate, n proporie de 50%, de
ctre angajator iar diferena de ctre beneficiari.
4.3. Msuri de stabilire concret a rspunderilor privind condiiile de munc, prevenirea accidentelor de
munc i a bolilor profesionale
5. Oligaii ale salariailor i ale celorlalte persoane participante la procesul muncii
59
Probleme practice se pot ridica, ndeosebi, n legtur cu obligaia de a opri lucrul la apariia unui pericol
iminent.
Ordinul nr. 388/1996, n art. 8 alin. 1 definete pericolul iminent de accidentare drept situaia concret, real i
actual, creia i lipsete doar prilejul declanator pentru a deveni realitate n orice moment.
6. Coordonarea i controlul activitii de protecie a muncii
A. Ministerul cerceteaz:
- accidentele colective de munc
- accidentele de munc mortale
- accidentele care au produs invaliditate, precum i accidentele tehnice i avariile care ar fi putut pune n pericol
sntatea sau viaa salariailor i a celorlali participani la procesul de munc.
B. Inspectorii de munc sunt autorizai
7. Accidentele de munc i bolile profesionale
7.1. Accidentul de munc
Prin accident de munc se nelege, potrivit art. 24 alin. 1 din Legea nr. 90/1996 republicat, vtmarea violent
a organismului precum i intoxicaia acut profesional, care are loc n timpul procesului de munc sau n
ndeplinirea ndatoririlor de serviciu, indiferent de natura juridic a contractului n baza cruia se desfoar
activitatea i care provoac incapacitate temporar de munc cel puin 3 zile, invaliditate ori deces.
a) n raport cu urmrile produse, accidentele de munc se clasific n:
- accidente care produc incapacitate temporar de munc
- accidente care produc invaliditate
- accidente mortale
b) n raport cu numrul persoanelor accidentate
- accidente care afecteaz una sau dou persoane
- accident colectiv
c) n funcie de caracterul accidentului se disting:
- accident de munc
- accident n afara muncii
d) accident propriu-zis
- accident uor
7.2. Boala profesional:
A. Prin boal profesional se nelege afeciunea care se produce ca urmare a exercitrii unei meserii sau
profesii, cauzat de factori nocivi, fizici, chimici sau biologici, caracteristici locului de munc, precum i de
suprasolicitarea diferitelor organe sau sisteme ale organismului n procesul de munc.
B. Potrivit Legii nr. 19/2000 privind sistemul public de pensii i alte drepturi de asigurri sociale, salariaii care,
datorit unei boli profesionale sau unui accident de munc, nu mai pot lucra n condiiile de la locul de munc
anterior producerii riscului, pot trece temporar n alt munc.
8. Comunicarea, cercetarea i nregistrarea accidentelor de munc i a abolilor profesionale
8.1. Comunicarea, cercetarea i nregistrarea accidentelor de munc
A. Comunicarea accidentului de munc se face de ndat conducerii persoanei juridice sau persoanei fizice, de
ctre conductorul locului de munc sau de orice alt persoan care are cunotin despre producerea
accidentului.
B. Cercetarea accidentelor de munc se efectueaz de ctre:
- persoana juridic
- inspectoratele teritoriale de munc
- Ministerul Muncii, Solidaritii Sociale i Familiei
C. nregistrarea accidentului de munc
D. Incidentele periculoase
8.2. Comunicarea, cercetarea i nregistrarea bolilor profesionale
A. Declararea bolilor profesionale
B. Cercetarea cauzelor mbolnvirilor profesionale
C. nregistrarea bolilor profesionale
9. Protecia salariailor prin servicii medicale
60
10. Reglementri speciale

11. Msuri n cazul temperaturilor extreme
A. a) n perioadele cu temperaturi ridicate extreme
b) n perioadele cu temperaturi sczute extreme
c) Angajatorii care nu pot asigura aceste condiii
B. Recuperarea timpului nelucrat i modalitile de plat
C. n condiii de temperaturi extreme, se vor asigura de ctre angajatori:
- primul ajutor i transportul la cea mai apropiat unitate sanitar a persoanelor afectate
- trecerea, dup posibiliti, n alte locuri de munc sau reducerea programului de munc pentru persoanele cu
afeciuni care au contraindicaii privind munca la temperaturi extreme
D. Msurile prevzute de Ordonana de urgen a Guvernului nr. 99/2000 se stabilesc de angajator mpreun cu
reprezentanii sindicatelor sau, dup caz, cu reprezentanii alei ai salariailor.
12. Rspunderea juridic
12.1. Rspunderea penal
12.2. Rspunderea contravenional
A. Legea nr. 90/1996 reglementeaz contraveniile la nclcarea normelor de protecie a muncii.
B. Contraveniile se constat astfel:
- de ctre inspectorii de munc
- de ctre inspectorii de munc i de ctre inspectorii de poliie sanitar i medicin preventiv din cadrul
Ministerului Sntii.
12.3. Rspunderea disciplinar
12.4. Rspunderea patrimonial
A. Rspunderea angajatorului
Culpa comun determin reducerea despgubirilor n raport cu msura n care salariul a contribuit prin fapta sa
la producerea prejudiciului respectiv.
B. Rspunderea salariatului
13. Asigurarea pentru accidente de munc i boli profesionale
Potrivit art. 4 din Lege, prin asigurarea pentru accidente de munc i boli profesionale, rspunderea civil a
persoanei fizice sau juridice pentru prestaiile prevzute de lege i pentru care s-a pltit contribuia de
asigurare este preluat de asigurtor.
14. Regimul de protecie a muncii femeilor, a tinerilor i a persoanelor cu handicap
14.1. Regimul de protecie a muncii femeilor
A. Principiile legale
B. Msuri speciale
a) Femeile gravide i cele care alpteaz
b) Pauza de alptare i ngrijire a copilului
14.2. Regimul de protecie a muncii tinerilor
14.3. Regimul de protecie a muncii persoanelor cu handicap
Prin persoan cu handicap se nelege acea persoan creia mediul social neadaptat deficienelor lor fizice,
senzoriale, psihice sau mentale o mpiedic total sau i limiteaz accesul cu anse egale la viaa social,
potrivit vrstei, sexului, factorilor materiali, sociali i culturali, necesitnd msuri de protecie n vederea
integrrii lor sociale i profesionale.
CONTRACTELE DE MUNC ALE CETENILOR ROMNI CU DOMICILIUL N ROMNIA

CARE LUCREAZ N STRINTATE
Cadrul legal L.156/2000

Msuri de protecie pentru cetenii romni cu domiciliul n Romnia
61
a) Obligarea Guvernului Romniei, potrivit art. 3, prin autoritile competente, de a depune diligenele necesare
pentru ncheierea de acorduri, nelegeri, tratate sau convenii cu autoriti publice similare din alte state n
vederea stabilirii condiiilor de protecie a cetenilor romni cu domiciliul n Romnia care lucreaz n statele
respective
b) Stabilirea unor criterii legale precise pentru existena i desfurarea n Romnia a activitii de recrutare i
plasare peste hotare a forei de munc de ctre agenii de ocupare a forei de munc
Medierea angajrii cetenilor romni n strintate se poate efectua numai pe baza contractelor ncheiate de
agenii de ocupare a forei de munc acreditai cu angajatorii, persoane juridice sau persoane fizice strine, care
conin oferte ferme de locuri de munc.
c) Precizarea obligaiilor care revin Ministerului Afacerilor Externe i Ministerului Muncii, Solidaritii Sociale
i Familiei n asigurarea proteciei cetenilor romni care lucreaz n strintate.
Excepii
Nu beneficiaz de protecia legii cetenii romni care lucreaz n strintate n baza unor contracte civile sau
comerciale.
Legea nr. 156/2000 nu este aplicabil nici n urmtoarele situaii:
- n cazul cetenilor romni cu domiciliul n strintate
- n cazul apatrizilor n Romnia.
PROTECTIA MUNCII
I. ACCIDENTUL DE MUNCA SI RASPUNDEREA ANGAJATORULUI IN SISTEMUL NOSTRU DE

DREPT
Prin accident de munca se intelege vatamarea violenta a organismului, precum si intoxicatia acuta
profesionala, care au loc in timpul procesului de munca sau in indeplinirea indatoririlor de serviciu, indiferent de
natura juridica a contractului in baza caruia se desfasoara activitatea si care provoaca incapacitate temporara de
munca de cel putin 3 zile, invaliditate sau deces. (art.3/alin.1/legea 90/1996).
Prin noua reglementare se incearca adaptarea normei juridice in materie, la noile realitati din domeniul
dreptului muncii, stipulandu-se faptul ca in accidentul de munca sunt determinante doua elemente:
vatamarea violenta a organismului sau intoxicatia acuta profesionala;
si ca aceste afectiuni ale organismului uman sa se produca in timpul procesului de munca sau in
indeplinirea sarcinilor de serviciu.
Legiuitorul roman, tinand cont de criteriile legate de specificul unor activitati sociale, a considerat ca sunt
accidente de munca (art.23/alin.2/lit.a-e/legea 90/1996):
cele suferite de elevi, studenti si ucenici in timpul efectuarii practicii profesionale;
accidentele suferite de catre cei care indeplinesc sarcini de stat sau de interes public, inclusiv in cadrul unor
activitati cultural-sportive, in timpul si din cauza indeplinirii acestora;
accidentul suferit de orice persoana ca urmare a unei actiuni intreprinse din proprie initiativa, pentru prevenirea
ori inlaturarea unui pericol care ameninta avutul public sau salvarea de vieti omenesti;
accidentul suferit in timpul si pe traseul normal al deplasarii de la locul de munca la domiciliu si invers;
accidentul cauzat de activitati care nu au legatura cu procesul muncii, daca se produce la sediul persoanei
juridice sau la adresa persoanei fizice, ori alt loc de munca organizat de acestea in timpul programului de
munca.
Art.24/legea 90/1996 cuprinde o clasificare a accidentelor de munca in functie:
a) fie de urmarile produse, unde avem:
- accidente care produc incapacitate temporara de munca de cel putin 3 zile;
- accidente care produc invaliditate;
62
- accidente mortale
b) fie dupa numarul persoanelor accidentante: unde distingem intre accidentele colective atunci cand sunt
accidentate cel putin trei persoane, in acelasi timp si din aceeasi cauza.
Potrivit art.25/alin2 coroborat cu art.26/alin.1/lit.a-c/legea 90/1996, se face distinctie intre organele de stat
abilitate sa cerceteze accidentele de munca si continutul actelor de cercetare, dupa criteriul urmarilor
accidentului.
Ca atare in cazul accidentului care a produs incapacitate temporara de munca, ancheta administrativa va fi
realizata de persoane autorizate din cadrul persoanei juridice unde s-a produs accidentul.
In cazul accidentelor cu urmari deosebite sau in cazul accidentelor colective vom avea o ancheta
adminstrativa efectuata de inspectoratele de stat teritoriale pentru protectia muncii, dublata de o ancheta
judiciara, efecutata de organele de urmarire penala competente105 (art.25/alin.2 raportat la art.3438/legea.90/1996).
a) Bolile profesionale
Art.29/legea 90/1996 prevede: Bolile profesionale sunt afectiunile care se produc ca urmare a exercitarii
unei meserii sau profesii, cauzate de factori nocivi fizici, chimici sau biologici, caracteristici locului de munca,
precum si de suprasolicitarea diferitelor organe sau sisteme ale organismului in procesul de munca. Sunt boli
profesionale si afectiunile suferite de elevi, studenti si ucenici in timpul efectuarii practicii profesionale, in
conditiile prevazute la alin. (1).
Declararea bolilor profesionale este obligatorie si se realizeaza de catre medicii unitatii sanitare care au in
evidenta personalul muncitor al persoanei juridice sau chiar de catre persoana fizica, cu mentiunea ca aceste boli
se comunica inspectoratului judetean de politie sanitara si medicina preventiva, indiferent daca sunt sau nu urmate
de incapacitate temporara de munca (art.30/legea 90/1996).
In ceea ce priveste organele abilitate sa cerceteze cauzele imbolnavirilor profesionale si sa dispuna masuri
pentru prevenirea altor imbolnaviri, art.31 din lege precizeaza ca acestea sunt: inspectoratele de politie sanitara
judetene si inspectoratele de stat teritoriale pentru protectia muncii.
Referitor la formele raspunderii juridice in cazul accidentelor de munca si a bolilor profesionale, conform
art.33/legea 90/1996, in materia protectiei muncii se regaseste intreaga paleta a raspunderii juridice, incepand cu
raspunderea disciplinara si terminand cu raspunderea penala.106
II. SANATATEA SI SECURITATEA IN MUNCA
a) Inspectorii de munca
Inspectia muncii reprezinta un organism specializat din structura administratiei publice, in subordinea
Ministerului Muncii, Solidaritatii Sociale si Familiei, care este constituita si functioneaza pe baza unei legi
speciale. Organizata la nivel central si local, Inspectia muncii isi desfasoara activitatea prin inspectorii de munca,
acestia avand sarcina urmaririi respectarii prevederilor generale si speciale din domeniul relatiilor de munca, cu
precizarea ca pentru realizarea acestor atributii, ei au prerogative de supraveghere si control la nivelul fiecarui
angajator.
Art.173/C.muncii prevede: in cadrul propriilor responsabilitati, angajatorul va lua masurile necesare
pentru protejarea securitatii si sanatatii salariatilor, inclusiv pentru activitatile de prevenire a riscurilor
profesionale de informare si pregatire, precum si pentru punerea in aplicare a organizarii protectiei muncii si
mijloacelor necesare acesteia.
Se au in vedere urmatoarele principii generale de prevenire:
evitarea riscurilor;
105
A se vedea art.209/alin.3/C.proc.pen.
art.33/lg.90/1996 incalcarea dispozitiilor legale privitoare la protectia muncii atrage raspunderea disciplinara, administrativa,
materiala, civila sau penala.
106
63
evaluarea riscurilor care nu pot fi evitate;

combaterea riscurilor la sursa;
adaptarea muncii la om, in special in ceea ce priveste proiectarea locurilor de munca si alegerea
echipamentelor si metodelor de munca si de productie, in vederea atenuarii, cu precadere, a muncii
monotone si a muncii repetitive, precum si a reducerii efectelor acestora asupra sanatatii;
luarea in considerare a evolutiei tehnicii;
planificarea prevenirii;
adoptarea masurilor de protectie colectiva cu prioritate fata de masurile de protectie individuala;
aducerea instructiunilor corespunzatoare la cunostinta salariatilor.
Angajatorul, in elaborarea masurilor de securitate si sanatate in munca, angajatorul se consulta dupa caz, cu
sindicatul, cu reprezentantii salariatilor, precum si cu comitetul de securitate in munca.
b) Comitetul de securitate si sanatate in munca
La nivelul fiecarui angajator persoana juridica cu un numar de cel putin 50 de salariati, se impune prin
prevederile art.180/alin.1/C.muncii constituirea unui Comitet de securitate si sanatate in munca, iar in cazul in
care conditiile de munca sunt grele, vatamatoare sau periculoase, inspectorul de munca poate cere infiintarea
acestor comitete si pentru angajatorii cu un numar de salariati mai mic de 50.
In cazul in care activitatea se desfasoara in unitati dispersate teritorial, se pot in fiinta mai multe comitete de
securitate si sanatate in munca, numarul acestora stabilindu-se prin contractul colectiv de munca aplicabil.
Comitetul de securitate si sanatate in munca coordoneaza masurile de securitate si sanatate in munca si in
cazul activitatilor care se desfasoara temporar, cu o durata mai mare de 3 luni.
Dintre atributiile Comitetul amintim:
supravegheaza si asigura protectia sanantatii salariatilor;
evalueaza si previne riscurile profesionale;
contribuie la imbunatatirea conditiilor de munca;
participa la elaborarea regulilor specifice fiecarei unitati si urmareste respectarea tuturor dispozitiilor in
domeniul protectiei muncii, securitatii si sanatatii in munca, avand acces la toate informatiile din
unitate.
c) Protectia salariatilor prin servicii medicale
Accesul salariatilor la serviciul de medical de medicina a muncii este obligatoriu pentru a se putea asigura
protectia salariatilor. Un astfel de serviciu poate fi organizat ca serviciu autonom pe unitate sau ca serviciu la
nivelul unei organizatii patronale; in ceea cel priveste pe medicul de medicina a muncii, acesta este un salariat,
atestat in profesia sa, titular al unui contract de munca incheiat cu un angajator sau o organizatie patronala 107 si
membru de drept in Comitetul de securitate si sanatate in munca.
Sarcinile principale ale medicului de medicina a muncii sunt urmatoarele:
Prevenirea accidentelor de munca si a bolilor profesionale;
Supravegherea efectiva a conditiilor de igiena si sanatate in munca;
Asigurarea controlului medical al salariatilor, atat la angajarea in munca, dar si pe durata executarii
contractului individual de munca.108
Stabilirea in fiecare an a unui program de activitate pentru imbunatatirea mediului de munca din punct de
vedere al sanatatii in munca pentru fiecare angajator.
III. ACCIDENTUL DE MUNCA IN SISTEMUL DE DREPT FRANCEZ
Potrivit codului francez al securitatii sociale accidentul de munca se clasifica in:
107
108
Art.185/alin1/C.muncii
64
- accidentul clasic de munca - este acel accident survenit cu ocazia prestarii muncii de catre orice persoana
salariata sau care lucrazeaza in orice calitate sau loc, pentru unul sau mai multi patroni, indiferent de cauza
care l-a produs;
- accidentul de parcurs - este acel accident suferit intamplator in timpul parcursului dus-intors intre: resedinta
sa principala, o resedinta secundara sau orice alt loc unde lucratorul merge in mod obisnuit pentru motive de
ordin familial si locul de munca; locul de munca si restaurantul unde serveste de obicei masa; traseul nu a fost
intrerupt sau schimbat de un interes personal, strain necesitatilor esentiale ale vietii curente, sau de interesul
de serviciu;
- bolile profesionale nu sunt asimilate accidentelor de munca, insa sunt incluse in aceasta categorie dupa ce au
fost inscrise pe lista oficiala, lista ce cuprinde afectiunile considerate ca profesionale, natura muncilor
susceptibile de a le provoca si durata de incubatie.
Raspunderea juridica pentru accidentele de munca produse
Codul securitatii sociale franceze descrie in acest domeniu asa numitul beneficiu al prezumtiei de
imputabilitate.
In sistemul francez de drept, pentru a se angaja raspunderea juridica in cazul accidentelor de munca,
trebuie declansata o procedura prealabila, cu caracter administrativ medical care presupune:
declaratia de accident de munca trei categorii de persoane au obligatii si drepturi corelative in ceea ce
priveste declararea accidentului de munca, si anume;
a) victima are obligatia de a declara accidentul de munca patronului, intr-un interval de 24 de ore de la data
producerii, timp care poate fi prelingit in caz de forta majora, dar nu mai mult de 24 ore de la incetarea fortei
majore.
b) Patronul imediat ce i s-a declarat accidentul, are obligatia de a da victimei o foaie de accident de munca ce ii
va permite sa beneficieze de ingrijirile medicului si are de asemenea are obligatia sa declare accidentul la casa
primara de asigurari de sociale, intr-un timp de 48 de ore.
c) Medicul are obligatia de a elibera, in dublu exemplar, un certificat medical descriptiv, in care se va preciza
starea victimei si eventualele urmari ale accidentului.
2) instrumentarea dosarului Casa primara de ajutor social, dupa ce intra in posesia declaratiei unui accident de
munca, trece la efectuarea unei anchete administrative care poate realizata fie de un agent oficial, carea depus
juramant (in cazul decesului, de exemplu), fie de persoana desemnata in acest sens de catre consiliul de
conducere al casei primare (in cazul unui accident de munca mai simplu).
3) contestarea caracterului profesional al accidentului de munca din diferite motive, partiel pot contesta
caracterul profesional al accidentului. Totusi, Casa primara de asigurari sociale are la dispozitie 20 de zile pentru
a introduce contestatia. Dupa implinirea acestui termen, caracterul de accident de munca este in mod definitiv
admis in raporturile casei primare cu victima.
In caz de litigiu exista si o procedura contencioasa care la randul ei cuprinde:
contenciosul general aplicabil litigiilor privind cauzele si conditiile accidentelor de munca, dreptul la
reparatii materiale si morale etc. si
contenciosul tehnic-medical format din comisiile tehnice regionale, iar in apel de comisia tehnica
nationala, este competent sa dispuna cu privire la invaliditatea, inaptitudinea si incapacitatea de munca
a celui/celor accidentati.
JURISDICTIA MUNCII
NOTIUNE
65
Jurisdictia muncii are ca obiect solutionarea conflictelor de munca cu privire la incheierea, executarea,
modificarea, suspendarea si incetarea contractelor individuale/ colective de munca, precum si cereri privind
raporturile juridice dintre partenerii sociali (art.281/C.muncii).
Legea 168/1999109, la art.4 mentioneaza: conflictele de munca ce au ca obiect stabilirea conditiilor de
munca cu ocazia negocierii contractelor colective de munca sunt conflicte referitoare la interesele cu caracter
profesional, social sau economic ale salariatilor, denumite in continuare conflicte de interese.
Aceeasi lege, la art.12 adauga: conflictele de interese pot fi declansate atunci cand:
unitatea refuza sa inceapa negocierea unui contract colectiv de munca, in conditiile in care nu au incheiat un
contract colectiv de munca sau contractul colectiv de munca anterior a incetat;
unitatea nu accepta revendicarile formulate de salariati;
unitatea refuza nejustificat semnarea contractului colectiv de munca, cu toate ca negocierile au fost
definitivate;
unitatea nu isi indeplineste obligatiile prevazute de lege de a incepe negocierile anuale obligatorii privind
salariile, durata timpului de lucru si conditiile de munca.
Art.5/legea 168/1999 prevede faptul ca sunt conflicte de drepturi: conflictele de munca ce au ca obiect
exercitarea unor drepturi sau indeplinirea unor obligatii decurgand din legi sau din alte acte normative, precum si
din contractele colective sau individuale de munca. Art.67-68 vin si completeaza prevederile art.5, in sensul ca
sunt conflicte de drept:
conflictele in legatura cu incheierea, executarea, modificarea, suspendarea si incetarea contractelor
individuale de munca;
conflictele care au legatura cu executarea contractelor colective de munca;
conflicetele in legatura cu plata unor despagubiri pentru acoperirea prejudiciilor cauzate de parti prin
neindeplinirea, indeplinirea necorespunzatoare a obligatiilor stabilite prin contractul individual
de munca;
conflicte in legatura cu constatarea nulitatii contractelor individuale/colective de munca ori a unor
clauze ale acestora;
conflicte in legatura cu constatarea incetarii aplicarii contractelor colective de munca.
Legea 168/1999, in cea mai mare parte a ei (art.7-66), cuprinde dispozitii referiotare la conflictele de interese, iar
in ceea ce priveste solutionarea acestora, aceeasi lege reglementeaza trei modalitati: concilierea, medierea si
arbitrajul.
Competenta de solutionare a conflictelor de drepturi:
Conform art.70/legea 168/1999, conflictele de drept se solutioneaza de catre instantele judecatoresti, in
speta de tribunale, cu mentiunea urmatoare: cauzele privind conflictele de munca si litigiile de munca se judeca in
prima instanta cu celeritate de catre un complet format din 2 judecatori si 2 asistenti judiciari 110, dintre care unul
prezinta asociatiile patronale, iar celalalt sindicatele, iar hotararile in aceste cauze se iau cu majoritatea membrilor
completului.
Asistentii judiciari111 trebuie sa indeplineasca, potrivit art.17/alin.1, urmatoarele conditii:
sa fie cetatean roman;
sa aiba domiciliul in Romania;
s aiba capacitate deplina de exercitiu;
sa nu aiba antecedente penale;
sa se bucure de o buna reputatie;
sa cunoasca limba romana;
sa fie apt din punct de vedere medical pentru exercitarea functiei.
Termenele de sesizare a organelor de solutionare a litigiilor de munca, potrivit art.283/C.muncii sunt:
109
Legea privind solutionarea conflictelor de munca, publicata in M.Of. nr.582/1999 si care abroga legea 15/1991
Sunt numiti de catre ministrul justitiei, la propunerea Consiliului Economic si Social, pe o perioada de 4 ani, din randul persoanelor
care au studii juridice superioare.
111
O.U.G 179/1999 privind remunerarea acestora
110
66
de 30 de zile calendaristice de la data comunicarii deciziei unilaterlae a angajatorului referitoare la

incheierea, executarea, modificarea, suuspendarea sau incetarea contractului individual de munca;
de 30 de zile calendaristice de la data la care s-a comunicat decizia de sanctionare disciplinara;
de 3 ani de la data nasterii dreptului la actiune, in situatia in care obiectul conflictului individual de munca
priveste drepturi salariale neacordate sau a unor despagubiri catre salariat, precum si in cazul raspunderii
patrimnale a salariatilor fata de angajator;
pe toata durata existentei contractului, in cazul in care se solicita constatarea nulitatii unui contract
individual sau colectiv de munca ori a unor clauze ale acestuia;
de 6 luni de la data nasterii dreptului la actiune, in cazul neexecutarii contractului colectiv de munca ori a
unor clauze ale acestuia.
In toate celelalte situatii termenul este de 3 ani de la data nasterii dreptului
Codul muncii la art.282 nominalizeaza persoanele care pot avea calitate procesuala in litigiile de munca:
Salariatii, precum si orice alta persoana titulara a unui drept sau obligatie care isi are izvorul in
legislatia muncii;
Angajatorii, agentii de munca temporara, utilizatorii si orice alte persoane care beneficiaza de o
munca desfasurata in conditiile legii muncii;
Organizatiile sindicale si patronale;
Alte persoane juridice sau fizice care au aceasta vocatie potrivitunor legi speciale sau procesuale
II. COMPETENTA INSTANTELOR DE JUDECATA IN SOLUTIONAREA CONFLICTELOR DE MUNCA
Competenta materiala
Legea 168/1999 privind solutionarea conflictelor de munca, in partea referitoare la procedura de
solutionare a conflictelor de drepturi, a creat un sistem procesual derogator de la dreptul comun, tocmai in ideea
unei armonizari cat mai rapide a legislatiei noastre la cea comunitara.
Potrivit art.70-82/legea 168/1999 coroborate cu prevederile codului de procedura civila, conflictele de
drepturi se solutioneaza de catre instantele judecatoresti, in speta tribunalele care solutioneaza:
conflictele in legatura cu incheierea, executarea, modificarea, suspendarea si incetarea contractelor individuale
de munca;
conflictele in legatura cu executarea contractelor colective de munca;
conflictele in legatura cu plata unor despagubiri pentru acoperirea prejudiciilor cauzate de parti prin
neindeplinirea sau indeplinirea necorespunzatoare a obligatiilor stabilite prin contractul individual de
munca;
conflictele in legatura cu constatarea nulitatii contractelor individuale sau colective de munca ori a unor clauze
ale acestora;
conflictele in legatura cu constatarea incetarii aplicarii contractelor colective de munca.
Potrivit acestei proceduri speciale, pot formula cereri in justitie, numai acele persoane ale caror drepturi au
fost incalcate prin:
masuri unilaterale de executare, modificare, suspendare sau incetare a contractului de munca;
decizii de imputare sau angajamente de plata, indiferent de suma de bani;
Contestatia trebuie introdusa in termen de 30 zile de la data la care cel interesat a luat cunostinta de
masura dispusa.
Se mai introduc in prima instanta, la tribunale:
cererile pentru contestarea indeplinirii conditiilor de reprezentativitate a organizatiilor sindicale de la nivelul
unitatilor (art.17/alin.2/lit.b/legea 130/1996);
cereri privind stabilirea ajutorului de somaj, a ajutorului de integrare profesionala si a alocatiei de sprijin;
cereri in legatura cu neeliberarea carnetului de munca;
contestatiile impotriva modificarii unilaterale a salariului stabilit potrivit dispozitiilor legale;
cereri privind plata despagubirilor pentru pagubele cauzate si restituirea unor sume care au format obiectul unor
plati nedatorate.
Dreptul la acest gen de actiune se prescrie in termen trei ani de la data producerii pagubei.
67
b) Competenta teritoriala
Spre deosebire de dispozitiile art.72/legea168/1999 care prevedea ca cererile referitoare la solutionarea
conflictelor de drepturi se adreseaza instantei judecatoresti competente 112 in a carei circumscriptie isi are sediul
unitatea, codul muncii la art.248 precizeaza ca in cazul conflictelor de munca este competenta instanta in a carei
circumscriptie isi are reclamantul domiciliul/resedinta sau, dupa caz, sediul.
c) Desfasurarea judecatii. Hotararile. Caile de atac
Art.286/alin.1/legea 53/2003 prevede faptul ca cererile referitoare la solutionarea conflictelor de drepturi
se judeca in regim de urgenta, iar termenele de judecata nu pot fi mai mari de 15 zile. Chiar daca citatia le-a fost
inmanata partilor cu cel putin 24 de ore inaintea termenului de judecata, se considera ca acestea au fost legal
citate si ca procedura este legal indeplinita.
Ca atare, la prima zi de infatisare instanta are obligatia ca, inainte de intrarea in dezbateri, sa incerce
stingerea conflictului prin impacarea partilor, iar in ceea ce priveste administrarea probelor, aceasta se va face cu
respectarea regimului de urgenta specific judecarii conflictelor de drepturi, sarcina probei revenindu-i
angajatorului, care are obligatia ca pana la prima zi de infatisare sa depuna dovezile in apararea sa.
Hotararile prin care se solutioneaza fondul cauzei sunt definitive si executorii de drept 113 si se pronunta in
ziua in care dezbaterile au luat sfarsit, cu mentiunea ca amanarea de pronuntare nu poate depasi 2 zile; de
asemenea acestea si pot fi atacate cu recurs in termen de 10 zile de la data comunicarii.
In aceasta situatie au intervenit o serie de modificari: daca initial instanta competenta sa judece recursul
era Curtea de apel, acum recursul se solutioneaza de catre Curtea Suprema de Justitie daca prin lege nu se
prevede altfel (art.8/O.U.G. 58/2003 privind completarea si modificarea art.299/C.proc.civ).
Potrivit aceleeasi ordonante, recursul se judeca astfel: presedintele instantei sau presedintele sectiei, primind
cererea de recurs si dosarul, stabileste un complet format din 3 judecatori, care va decide asupra adminisibilitatii
in principiu a recursului. Presedintele instantei sau presedintele sectiei poate desemna un judecator care
intocmeste raportul asupra admisibilitatii in principiu a recursului. La Curtea Suprema de Justitie raportul poate fi
intocmit si de catre un magistrat asistent. Raportorul va verifica daca recursul indeplineste cerintele de forma,
daca motivele invocate se incadreaza in cele prevazute de art.304 si va arata pozitia jurisprudentei si a doctrinei
in problemele de drept vizand dezlegarea data prin hotararea atacata.114
Daca se constata ca recursul formulat corespunde cerintelor legale, si daca nu s-a intrunit unanimitatea
opiniilor din complet, se pronunta o incheiere de admitere in principiu a recursului, si totodata se fixeaza termen
de judecata in sedinta publica, dispunandu-se citarea partilor si comunicarea motivelor de recurs intimatului, care
va avea obligatia depunerii intampinarii cu cel putin 5 zile inaintea termenului fixat de judecata.
III. JURISDICTIA MUNCII IN ROMANIA SI MAREA BRITANIE
Asemanari si deosebiri in ceea ce priveste componenta instantelor
In Marea Britanie exista instante specializate pentru solutionarea litigiilor de munca denumite tribunale
industriale numite prin lege de catre Parlament si au fost infiintate pentru prima data in 1964, existenta lor fiind
de atunci neintrerupta.
In Romania in schimb exista sectii specializate in solutionarea litigiilor de munca, sectii care functioneaza in
cadru tribunalelor instante de drept comun.
112
In speta tribunalului
a se vedea art.269/C.muncii
114
Art.11/OUG 58/2003 de modificare a art.308/C.proc.civ.
113
68
Atat in marea Britanie cat si in Romania completele specializate in solutionarea litigiilor de munca au o
structura tripartita: unu sau doi judecatori si doi asistenti judiciari dintre care unul reprezinta asociatiile patronale,
iar celalalt sindicatele, cu mentiunea ca in Romania asistentii judiciari sunt numiti de Ministerul Justitiei la
propunerea Consiliului Economic si Social, iar in Marea Britanie sunt numiti de Secretarul de Stat pentru
angajare.
In ceea ce priveste pregatirea acestora, in Romania, acestia trebuie sa aiba studii juridice superioare si sa
indeplineasca totodata majoritatea conditiilor legale pentru numirea ca magistrati. In Anglia insa, nu trebuie sa
aiba cunostiinte juridice de specialitate, ei fiind numiti in limbajul uzual lay members. Subliniem faptul ca
importanta organelor de jurisdictie a muncii tripartite este in concordanta cu principiul tripartitismului apartinand
Organizatiei Mondiale a Muncii, conform caruia la lucrarile O.I.M participa din fiecare tara doi reprezentanti ai
guvernului si cate un reprezentat din partea sindicatelor si a patronilor115.
2. Asemanari si deosebiri cu privire la jurisdictie
Nici sectiile de dreptul muncii din Romania, nici tribunalele industriale nu au competenta totala de a solutiona
conflictele colective de munca. In tara noastra acestea se pot solutiona pe trei cai:
- conciliere
- mediere
- arbitraj
In Marea Britanie arbitrajul conflictelor colective revine serviciului consultativ de conciliere si arbitraj.
Reglementarea legislatiei romane, in ceea ce priveste competenta materiala de solutionare a litigiilor de
munca este in unele puncte superioara legislatiei britanice. Ca atare, sectia specializata in solutionarea conflictelor
de munca va decide in cadrul unui proces legat de o conciliere abuziva si asupra despagubirilor care se cuvin
salariatului concediat.
In Marea Britanie in schimb, un angajat se poate plange unui tribunal industrial pentru ca a fost concediat
ilegal, insa acesta nu este competent sa solutioneze cereri referitoare la acordarea de despagubiri in cazul unei
concedieri ilegale, reclamantul pentru solutionarea cererii trebuind sa se adreseze printr-o plangere separata
instantelor de drept comun.
Tribunalelor industriale le-a fost acordata in mod expres competenta de a solutiona plangeri referitoare la
discriminari rasiale si sexuale aplicate la angajare. In Romania insa eliminarea discriminarilor de orice natura
este consacrata cu valoare de principii generale.116
3. Asemanari si deosebiri refereritoare la caile de atac
In cazul litigiilor de munca, atat in Romania cat si in in Marea Britanie exsita doua grade de jurisdictie,
drept pentru care hotararile primei instante pot fi atacate cu apel in Marea Britanie, si cu recurs in Romania, iar
instantele competente sa le solutioneze sunt tribunalele de apel.
In ceea ce priveste motivele care pot fi invocate in fata tribunalului de apel britanic acestea sunt limitate
numai la probleme de drept, considerandu-se ca faptele au fost stabilite definitiv in fata primei instante. In dreptul
roman motivele de recurs pot privi atat problemle de drept, cat si pe cele de fapt, iar reglemenaterea legislatiei in
aceasta materie este net superioara, deoarece limitarea motivelor de apel doar la chestiuni de drept duce la
limitarea situatiei in care poate fi declarat apelul.
Referitor la termenul de recurs in dreptul nostru, conform art.80/legea 168/199 acesta este de 10 zile de la
data comunicarii hotararii, iar in Marea Britanie este de 42 de zile de la aceeasi data. Judecarea recursului in
dreptul romanesc se face in complet de trei judecatori, in timp ce in Marea Britanie solutionarea cailor de atac
este de competenta unor instante specializate.
4. Calitatea procesuala
Procedura
115
116
S.Ghimpu, Alex. Ticlea, Dreptul Municii, ed.Sansa, 1995 pg 55

art 16 din Constitutia Romaniei
69
In Marea Britanie regulile privind audierile si confruntarile, precum si cele referitoare la probe, nu sunt
cele specifice unei instante ordinare, fiind prin comparatie cu instantele de drept comun mai lejere.
Procedura in fata instantei romane este prin defnitie formala, pricipiul formalismului fiind un principiu
general al desfasurarii procesului civil.
Un alt principiu comun celor doua sisteme de drept este cel al contradictorialitatii, conform caruia toate
elementele procesului trebuie supuse dezbaterilor si discutiilor partilor, fiecare parte avand posibilitatea de a se
exprima cu privire la orice element care ar avea legatura cu pretentia dedusa judecatii.
Termene de sesizare
Legea 168/99 prevede ca termenul de sesizare a instantei investite cu solutionarea litigiului de munca este
de 30 de zile de la data comunicarii, in cazul in care se prevede necesitatea unei comunicari, iar in celelalte cazuri,
de la data cand cel interesat a luat cunostiinta de imprejurarea care a determinat litigiul. In dreptul englez acest
termen este de 3 luni in materie de discriminare sexual/rasiala.
Repunerea in termen
Este reglementata de art.19 din Decretul 167/1958,potrivit caruia cererea de repunere in termen va putea fi
facuta in termen de 1 luna de la incetarea cauzelor care justifica depasirea termenelor de prescriptie.
Sarcina probei
Legea 53/2003 la art.287 precizeaza ca sarcina probei in conflictele de munca revine angajatorului, acesta
fiind obligat sa depuna dovezile in apararea sa pana la prima zi de infatisare. In Marea Britanie insa sarcina difera
dupa natura plangerii. Proba cade in sarcina angajatorului in cazul in care se contesta legalitatea unei concedieri.
In orice litigii de munca dovada temeiniciei si legalitatii dispozitiei sau masurii luate de unitate este in sarcina
acesteia. Aceasta regula reprezinta o derogare de la dipozitiile de drept comun conform carora sarcina probei
revine celui care face o propunere inaintea judecatii, deoarece trebuie sa o dovedeasca. Ca atare sarcina probei
revine reclamantului.
Pentru ca in dreptul englez sarcina probei revine cand angajatului cand patronului, in functie de obiectul
plangerii, nu se pot stabili reguli de probe stricte, sarcina probei revenind de la caz la caz reclamantului sau
paratului.
CONFLICTUL COLECTIV DE MUNCA

I. DEFINITIA SI TRASATURILE GENERALE ALE GREVEI
Conform doctrinei franceze, greva consta in incetarea colectiva si concertata a muncii in scopul de a
exercita o presiune asupra sefului de intreprindere sau puterii publice pentru acceptarea unor revendicari.
In doctrina belgiana, greva este definita ca abtinerea colectiva si concertata a unui grup de salariati de a
presta munca cu scopul imediat al opririi activitatii uneia sau mai multor intreprinderi, facand astfel presiuni fie
asupra patronului, fie asupra unor terti.
In doctrina romana, unii autori sunt de parere ca prin greva se intelege incetarea lucrului, deliberat
organizata si hotarata de catre personalul salariat, in scopul realizarii unor revendicari profesionale, determinate
in mod concret, carora refuza sa le dea urmare cel care angajeaza. 117 Alti autori sunt de parere ca,118 prin
notiunea de greva, se intelege incetarea totala sau partiala a muncii de catre salariati, in scopul obtinerii unor
revendicari economice si sociale legate de conditiile de munca, de plata a muncii si de securitate sociala.
Potrivit art.40/legea 168/1999: greva constituie o incetare colectiva si voluntara a lucrului intr-o unitate
si poate fi delarata pe durata desfasurarii conflictelor de interese.
117
118
S.Beligradeanu, Dreptul la greva si exercitarea lui, in Dreptul nr.6/1990

Gh.Brehoi, A.Popescu, Conflictul colectiv de munca si greva, ed Forum, Bucuresti, 1991,pg 12
70
Principalele caracteristici ale grevei, care se desprind din definitia mai sus mentionata, ar fi urmatorele:
greva constituie o incetare colectiva si voluntara a lucrului;
greva poate fi declarata pe durata desfasurarii conflictelor de interese, in conditiile legii.
Orice conflict de munca ce intervine intre salariati in legatura cu inceperea, desfasurarea si incheierea
negocierilor colective este conflict de interese. Ca atare, greva trebuie sa aiba un caracter profesional, sa
urmareasca numai realizarea unor interese profesionale ale salariatilor, cu caracter economic si social, fara a
urmari scopuri pur politice.
II. DREPTUL LA GREVA
Art.251/C.muncii prevede: greva reprezinta incetarea voluntara colectiva a lucrului de catre salariati.
Salariatii au dreptul la greva pentru apararea intereselor profesionale, economice si sociale.
Pactul International referitor la drepturile economice, sociale si culturale, proclama in art.8, dreptul sindical si
dreptul la greva, cu precizarea ca acesta trebuie exercitat conform legilor din fiecare tara.
Carta Sociala Europeana119 considera dreptul la greva un mijloc de asigurare a negocierii colective si afirma
dreptul muncitorilor si al ntreprinzatorilor la actiuni colective, in caz de conflicte de interese, inclusiv dreptul
la greva, sub rezerva obligatiilor ce pot rezulta din conventiile colective in vigoare.
In ceea ce priveste clasificarea grevelor, distingem:
greva de averisment nu poate avea o durata mai mare de 2 ore, daca se face cu incetarea lucrului, si trebuie
sa preceada cu minim 5 zile greva propriu-zisa;
propriu-zisa;
de solidaritate se declara pentru sustinerea revendicarilor formulate de salariatii unor unitati si presupune,
ca o conditie de declansare, acordul a cel putin jumatate din numarul membrilor sindicatelor
reprezentative. Aceasta forma de greva se poate declara doar acolo unde salariatii sunt organizati in
sindicate (art.45/alin.2 coroborat cu art.42/alin.2). Reglementarea legala da ca termen maxim pentru
greva de solidaritate o zi.
III. DECLARAREA GREVEI

Conditiile ce trebuie indeplinite pentru a se putea declara greva sunt:
parcurgerea procedurii de conciliere;
incunostiintarea conducerii unitatii cu 48 ore inainte de a se produce acest eveniment.
Daca in prima etapa a concilierii directe unitatea nu raspunde la toate revendicarile formulate sau daca
sindicatele sau reprezentantii salariatilor nu sunt de acord cu punctul de vedere al patronatului se considera
declansat conflictul de interese.
In aceasta faza este sesizat Ministerul Muncii, Solidaritatii Sociale si Familiei, prin organele sale
teritoriale pentru declansarea procedurii concilierii, prevazute de legea 168/1999 la art 18-25. Sesizarea se
formuleaza in scris, in 2 exemplare si trebuie sa contina:
- datele de identificare ale unitatii la care s-a declansat conflictul si numele conducatorului acestuia;
- obiectivul conflictului de interese si motivarea acestuia;
- dovada parcurgerii concilierii directe;
- indicarea persoanleor delegate sa reprezinte la conciliere salariatii, sau dupa caz, sindicatul reprezentativ.
In termen de 24 de ore de la inregistrarea sesizarii la directia de munca si directie sociala teritoriala este
desemnat un delegat pentru a participa la conciliere, ce are obligatia ca in 48 de ore de la numire sa comunice
unitatii sesizarea si in maximum 7 zile sa convoace partile pentru conciliere.
119
Adoptata de Consiliul Europei in 1961. Intrata in vigoare in 1963
71
Sindicatele sau salariatii sunt reprezentati la conciliere de o delegatie formata din 2-5 persoane si care
trebuie sa fie imputernicita in scris sa participe la conciliere. La finalul intalnirii se va incheia un proces verbal
in trei exemplare ce va cuprinde sustinerile partilor si rezultatul dezbaterilor.
Cea de-a doua conditie implica instiintarea scrisa a conducerii unitatii, de catre organizatorii grevei despre
momentul declansarii acesteia, cu 48 de ore inainte de incetarea colectiva a lucrului.
IV. HOTARAREA DE DECLARARE A GREVEI
Dispozitiile legii 168/1999 precizeaza ca hotararea de declarare a grevei poate fi luata de:
- organizatiile sindicale reprezentative participante la conflictul de interese, cu acordul a cel putin jumatate
din numarul sindicatelor respective;
- in cazul in care in unitate nu exista sindicat, sau acesta nu ii cuprinde pe toti salariatii, hotararea se ia
prin vot secret de catre salariatii unitatii sau subunitatii, precum si cei care au aceeasi meserie sau profesie,
adica din grupul care se afla in conflictul de munca. Acestia trebuie sa voteze pentru declansarea grevei intr-un
numar minim de 50% din totalitatea membrilor grupului respctiv.
Hotararea de declarare a grevei poate fi luata atat pentru declararea unei greve propriu-zise cat si a uneia de
avertisment. Pentru a se putea verifica ulterior conditiile de legalitate a declararii grevei propriu-zise,
organizatorii grevei de avertisment120 au obligatia de a notifica conducerea unitatii despre forma grevei de
avertisment.
La declararea grevei propriu-zise organizatorii trebuie sa precizeze durata acesteia precum si orice modificare a
duratei grevei dupa inceperea ei.
Art 47 din legea 168/1999 prevede ca pe durata in care revendicarile formulate de salariati sunt supuse medierii
sau arbitrajului, nu se poate declara greva.
V. CATEGORII DE PERSONAL CARE NU POT DECLARA GREVA

Sediul materiei este reprezentat de art 63-66 din legea 168/1999.
O prima categorie o formeaza procurorii, judecatorii, personalul Ministerului Apararii Nationale,
Ministerului de Interne si al unitatilor din subordinea acestor ministere, personalul Serviciului Roman de
Informatii, al Serviciului de Informatii Externe, al serviciului de telecomunicatii speciale, personalul militar
incadrat in ministerul justitiei precum si cel din unitatile de subordine ale acestuia.
A doua categorie este formata din: personalul din transporturile aeriene, navale, terestre de orice fel, care
nu poate declara greva din momentul plecarii in misiune si pana la terminarea acesteia. Personalul imbarcat pe
navele maritime comerciale sub pavilion romanesc poate declara greva numai cu respectarea normelor stabilite
prin conventii internationale ratificate de statul roman.
VI. DECLARAREA GREVEI CU CONDITIA ASIGURARII SERVICIILOR ESENTIALE
Greva este permisa, in unitatile sanitare si de asistenta sociala, de telecomunicatii, ale radioului si
televiziunii publice, in unitatile de transporturi pe caile ferate, in cele care asigura transportul in comun si
salubritatea localitatilor, precum si aprovizionarea localitatilor cu gaze ,caldura, cu conditia ca organizatorii si
conducatorii grevei sa asigure conditiile esentiale, dar nu mai putin de o treime din activitatea normala, cu
satisfacerea necesitatilor minime de viata ale comunitatilor locale.
VII. DESFASURAREA GREVEI
Participarea la greva este libera. Nimeni nu poate fi constrans sa participe la greva sau sa refuze sa
participe (art 50/alin 1). Din acest text de lege rezulta drepturi recunoscute oricarui salariat de a participa la greva
120
art 43,44 din legea 168/1999
72
in mod liber, de a se retrage cand doreste din randul participantilor la greva, de a refuza atunci cand este solicitat
sa adere la un conflict colectiv de munca.
Incalcarea acestor prvederi constituie infractiune si se pedepseste cu incalcare de la trei luni la sase luni sau
cu amenda. Art.54/alin.3 prevede faptul ca pe durata grevei salariatii isi mentin toate drepturile ce decurg din
contractul individual de munca, cu exceptia drepturilor salariale. Codul muncii la randul sau precizeaza in mod
expres ca participarea la greva precum si organizarea acesteia cu respectarea legii, nu reprezinta o incalcare a
obligatiilor salariatilor si nu poate avea ca si consecinta, sanctionarea disciplinara a salariatilor grevisti sau a
organizatorilor grevei (art.252).
VII. INCETAREA GREVEI
Incetarea grevei prin renuntare art.48 prevede ca in siuatia in care dupa declararea grevei jumatate dintre
membri de sindicat sau jumatate dintre salariatii care au hotarat declararea grevei renunta la greva,
aceasta trebuie sa inceteze. Renuntarea poAe fi adusa la cunostiinta chiar si in instanta cu ocazia
solutionarii cererii de suspendare a grevei.
Incetarea grevei prin acordul partilor - negocierile din timpul grevei se concretizeaza intr-un acord care
poate fi total atunci cand ambele parti s-au inteles deplin asupra revendicarilor formulate si ca atare
greva inceteaza si acordul realizat ramane obligatoriu pe intreaga durata stabilita de parti dar poate fi si
partial cand priveste numai unele din revendicari, altele ramanand nesolutionate.
Suspendarea si incetarea grevei prin hotarare judecatoreasca art.55 precizeaza urmatoarele: conducerea
unitatii poate solicita suspendarea grevei pe termen de cel mult 30 de zile de la data inceperii sau
continuarii grevei, cand apreciaza ca prin aceasta s-ar pune in pericol viata sau sanatatea oamenilor.
Tribunalul fixeaza termen pentru solutionarea cererii care nu poate fi mai mare de 7 zile de la inregistrare.
Sectia pentru conflicte de munca si litigii de munca a tribunalului examineaza cererea si pronunta de urgenta o
hotarare prin care dupa caz:
respinge cererea unitatii;
admite cererea si dispune suspendarea grevei, cu precizarea ca hotararile pronuntate sunt irevocabile.
Daca unitatea apreciaza ca acea greva a fost declarata ori se continua fara respectara legii se poate adresa
tribunalului cu o cerere pentru constatarea neindeplinirii conditiilor legale pentru declansarea sau continurea
grevei. La randul sau instanta fixeaza un termen ce nu poate fi mai mare de trei zile de la inregistrarea cererii si
dispune citarea partilor. Solutiile date in acest caz pot fi de respingere a cererii unitatii sau de admitere a
acesteia si incetarea grevei ca fiind ilegala, hotararea fiind definitiva. Calea de atac ce poate fi folosita este
recursul, iar toate actele de proceduri sunt scutite de taxe de timbru.121
VIII. RASPUNDEREA JURIDICA IN LEGATURA CU DECLARAREA, DESFASURAREA SI
INCETAREA GREVEI
Raspunderea penala - art 87 prevede ca declararea grevei de catre organizatori cu incalcarea interdictiilor si
conditiilor prevazute de lege constituie o infractiune si se pedepseste cu inchisoarea de la trei la sase luni sau cu
amenda, daca fapta nu intruneste elementele unei infractini pentru care legea penala prevede o pedeapsa mai
grava.
Subiectul activ este calificat fiind forma de organizatorii grevei.
Subiectul pasiv este unitatea in care se declara greva cu nesocotirea interdictiilor si conditiilor legale.
Obiectul infractiunii este constituit din valorile sociale ocrotite de lege si anume interdictia de declarare a
grevei prin care se urmareste realizarea unor scopuri politice, protectie asigurata unitatilor si populatiei prin
interdictia sau limitarea declararii grevei in anumite ramuri ori sectoare de activitate. Latura obiectiva consta in
actiunea organizatorilor grevei de a declara o greva politica sau de a nesocotii interdictia ori limitarile legale
privind declararea grevei. Latura subiectiva este vinovatia organizatorilor grevei si imbraca forma intentiei.
Raspunderea patrimoniala - daca instanta dispune incetarea grevei ca fiind ilegala, instanta poate decide
obligarea celor vinovati la despagubirile cerute de unitate pentru pagubele pricinuite. Actiunea in dauna a
unitatii poate fi formulata impreuna cu actiunea principala de anulare a grevei, dar si separat dupa ce s-a
121
art 89 din legea168/1999
73
ponuntat hotararea de constatare a nelegalitatii grevei. In ceea ce priveste solutionarea si acordarea daunelor
morale acestea sunt legal admise daca unitatea a suferit efectiv un prejudiciu nepatrimonial apreciat ca atare de
instanta judecatoreasca. Intr-adevar raspunderea civil delictuala pe care o au organizatorii grevei este
compatibila in principiu cu daunele morale. In al doilea rand art.57/alin.3 nu se refera numai la despagubirile
patrimoniale, ci la despagubiri in general pentru pagubele ce sunt cauzate unitatii.
Alte forme ale raspunderii juridice - art 52 prevede ca participarea salariatilor la greva nu inlatura raspunderea
lor materiala, contraventionala civila, sau penala, dupa caz, daca faptele savarsite in timpul grevei atrag, potrivit
legii aceasta raspundere. Simplul fapt al participarii la greva nu este de natura sa atraga raspunderea juridica,
deoarece nu reprezinta o incalcare a obligatiilor de serviciu ale salariatilor si nu poate avea consecinte negative
pentru grevisti, cu conditia ca participarea la greva sa aiba loc cu respectarea intocmai a prevederilor legale.
Participarea la greva ar putea determina raspunderea patrimoniala a celor in cauza si ar putea interveni in
cazul degradarii unor bunuri apartinand unitatii ori pentru restituirea sumelor sau a contravalorii unori bunuri
ori a unor servicii nedatorate. Raspundearea contraventionala pentru indeplinirea defectuoasa a obligatiilor de
serviciu sau neindeplinirea lor constituie contraventie, dar pe timpul cat greva este in curs de desfasurare,
salariatul participant la greva este dispensat de obligatia de a indeplini o indatorire de serviciu, astfel ca nu
poate fi sanctionat nici contraventional, chiar daca aceasta neindeplinire constituie contraventie potrivit legii
afara de cazul cand ar fi incidente prevederile art 88.
IX. CONCILIEREA CONFLICTELOR DE MUNCA
Conform dispozitiilor legii 168/1999 concilierea conflictelor colective de munca este reglementata in
doua faze:
concilierea directa intre conducerea unitatii si organul sindical, sau in lipsa acestuia, de reprezentantii
alesi ai salariatilor. In realitate, in aceasta fazs nu ne aflam propriu-zis in prezenta unui conflict colectiv
de munca, ci numai in fata existentei premiselor declansarii unui astfel de conflict.
Concilierea directa se realizeaza pe cale sesizarii scrise, si trebuie sa cuprinda: revendicarile salariatilor,
motivarea acestora, precum si propunerile de solutionare a lor. Sesizarea trebuie sa fie semnata, in functie de
situatie, de persoana care angajeaza sindicatul respectiv sau de catre reprezentantii salariatilor.
Dupa primirea si inregistarea sesizarii, conducerea unitatii are obligatia sa raspunda in scris organului
sindical sau, in lipsa acestuia, reprezentantilor salariatilor in termen de 48 de ore de la primirea sesizarii, cu
precizarea punctului de vedere pentru fiecare dintre revendicarile formulate.
concilierea organizata de Ministerul Muncii, Securitatii Sociale si Familiei prin organele sale teritoriale
(concilierea indirecta) art.17/legea 168/1999 prevede ca, in cazul in care conflictul colectiv de munca a fost
declansat, sindicatul/reprezentantii salariatilor vor sesiza Ministerul Muncii, prin organele sale teritoriale,
directiile de munca si protectie sociala, in vederea continuarii concilierii.
Sesizarea se formuleaza in scris si va cuprinde in mod obligatoriu:
- unitatea la care s-a invit conflictul colectiv de munca cu indicarea sediului si numelui conducatorului;
- obiectivul conflictului de interese si motivarea acestuia;
- dovada indeplinirii cerintelor prevazute de lege privind efectuarea concilierii directe;
- indicarea persoanelor delegate sa reprezinte, la conciliere sindicatul/salariatii.
- Sesizarea se depune in 2 exemplare la directia de munca si protectie sociala in a carei raza teritoriala isi are
sediul unitatea si trebuie sa fie data de organul sindical/reprezentantii salariatilor.
In termen de 24 de ore de la inregistrarea sesizarii, Ministerul desemneaza un delegat pentru participarea la
conciliere, si are obligatia sa ia masuri pentru:
- comunicarea sesizarii catre conducatorul unitatii in termen de 48 ore de la desemnarea sa;
- convocarea partilor la procedura de conciliere la un termen ce nu poate depasi 7 zile de la inregistrarea
sesizarii.
Convocarea se face de catre fiecare parte distinct si anume:
- catre unitate, la sediul ei;
- catre sindicat la sediul sau;
74
catre reprezentantii salariatilor care au semnat sesizarea.
Deoarce persoana juridica, este in acceptiunea legii, doar unitatea, ea trebuie convocata, chiar daca in fapt
conflictul colectiv de munca ar privi doar salariatii unei subunitati, unui compartiment ori pe cei care exercita in
acea unitate o anumita profesie sau meserie.
X. CONSILIUL DE CONCILIERE IN DREPTUL FRANCEZ

Conseil de prud/homes Consiliul de conciliere isi are originea in jurisdictia lioneza, creata sub Vechiul regim
in industria matasii, la care s-au asociat un mare numar de salariati.
Suprimat de revolutie consiliul a fost reinfiintat in 1806 de Napoleon, sub denumirea de Consiliu de conciliere,
iar in anul 1848 devine jurisdictie de paritate.
Competenta Consiliul de concilirere
a) De decizie:
Aceste consilii au competenta de reglementare a diferendelor aparute in contractele de munca intre angajator si
salariati. Din aceasta definitie se pot desprinde o serie de conditii:
- necesitatea existentei unui contract, inclusiv contractele private (contractul de ucenicie);
- existenta unui litigiu in timpul exercitarii muncii (se au in vedere litigiile susceptibile de a interveni in
momentul incheierii, executarii sau stingerii unui contract individual de munca, precum si cele relative la
obligatiile corelative.
- Caracterul individual al litigiului
Alte situatii intermediare:
- personalul organizatiilor private care participa la o misiune de serviciu public intra in sfera de competenta a
Consiliului de concliere.
- Institutiile publice de invatamant cu caraceter industrial si comercial sunt admisibile angajatorilor de drept
privat.
- Institutiile publice cu caracter administrativ atunci cand acestia sunt angajati in conditiile dreptului privat.
Caracterul public al competentei de decizie a Consiliului de conciliere

Orice conventie incheiata in scopul de a modifica reglementarile privitoare la competenta consiliului este
nula, ca atare o clauza conventionala care prevede supunerea, litigiului in prealabil, unei comisii de paritate de
conciliere nu va produce nici un effect.
In aceasta categorie intra si clauzele de intelegere, prin care partile convin, dinainte, sa supuna litigiul
unei proceduri extra-judiciare, sau conventiile de arbitraj inclusiv in contractile internationale, cazuri in care
clauzele sunt nule si inopozabile salariatului.
Competenta teritoriala
Principiile relative la competenta teritoriala sunt definite dupa cum urmeaza:
- Atunci cand munca se efectueaza in cadrul unei institutii, Consiliul competent va fi acela in raza caruia se
situeaza institutia;
75
salariatul poate oricand sesiza Consiul situat in locul unde a fost incheiat contractul de munca sau in locul
unde este stabilit angajatorul.
Orice clauza derogatorie de la aceste reguli va fi considerata nula.
X. ORGANIZAREA CONSILIULUI
Structura:
Infiintarea consiliului se face prin decret al Consiliului de Stat, si este structurat in 5 departamente autonome si
cuprinde, obligatoriu un for de arbitraj.
Departamentele autonome sunt:
- Departamentul de resurse umane
- Departamentul de industrie
- Departamentul de comert si servicii comerciale
- Departamentul de agricultura
Aceste departamente pot fi divizate in Camere, fiecare cuprinzand cel putin 4 consilieri, reprezentanti ai
angajatorilor si 4 consilieri, reprezentanti ai salariatilor. Modul de constituire a acestora este hotarat de PrimPresedintele Curtii de Apel.
Fiecare department si fiecare camera are un birou de judecata care cuprinde cel putin 2 consilieri-angajatori si 2
consilieri-salariati si un birou de conciliere format dintr-un singur consilier (angajator si salariat).
Alegerea consilierilor
Consilierii Consiliului de conciliere sunt alesi pe o perioada de 5 ani, iar alegerea lor se face pe departamente
si, in cadrul fiecarui departament pe colegii.
Sunt consilieri-angajatori persoanele care anhajeaza pe propria raspundere sau pe raspunderea altuia/in contul
altuia unul sau mai multi salariati, asociatiile in nume colectiv, presedintii consiliilor de administratie, directorii
generali, cadrelele care detin o delegatie speciala de autoritate, stabilita in scris, permitand astfel o asimilare cu
angajatorul.
Sunt consilieri-salariati in cadrul deprtamentului de Resurse Umane inginerii, precum si salariatii care desi nu
exercita functii de conducere, au o pregatire tehnice, administrativa, juridica, sau comerciala, exercita o functie
de conducere, prin delegarea angajatorului. Sunt consilieri-salariati ai celorlalte departamente salariatii care
indeplinesc alte functii decat cele mentionate mai sus, incadrarea acestora facandu-se in functie de activitatea
principala a intreprinderii.
b) Procedura Consiliului de conciliere
Consiliul este sesizat printr-o cerere, introdusa la secretaratul-grefa. Sesizarea poate fi rezultatul unei prezentari
voluntare a partilor in fata Biroului de conciliere.
Biroul de conciliere partiel sunt tinute sa se prezinte persoanl in fata acestui birou, in caz contrar, atunci
cand reclamantul nu se prezinta fara a avea un motiv legitim, cererea si citatia vor fi declrate nule. Daca
paratul, in lipsa unui motiv teleinic, nu se prezinta personal, cazul va fi trimis biroului de judecata, sub
rezerva luarii eventualelor masuri imediate.
In cazul concedierilor pe motive economice, litigiile vor fi introduse in fata Camerei sau a departamentelor
competente cu astfel de concedieri.
Sedinta de conciliere trebuie sa aiba loc in aceeasi luna in carea fost sesizat Consiliul, eventualele masuri
trebuie executate in urmatoarele 3 luni, iar Biroul de conciliere este tinut sa statueze in cel mult 6 luni. Aceasta
este procedura de urgenta.
Biroul de judecata este cel care se ocupa cu solutionarea cazurilor in care concilierea nu a putut avea loc.
Deciziile acestui birou sunt luate cu majoritatea absoluta, in caz contrar cazul va fi trimis in fata aceluiasi Birou,
76
prezidat de un judecator la instanta in raza careia se afla Consiliul de conciliere. Cazul va fi notificat de catre
secretariatul-grefa, prin scrisoare recomandata.
Forul de arbitraj - orice consiliu are in componenta sa un For de arbitraj, comun tuturor departamentelor.
Atributiile acestuia sunt:
- prescrie masuri luate in caz de urgenta, nesusceptibile de nici o contestatie serioasa, justificand astfel
existenta unui diferend;
- ia masuri de repunere in starea initiala, in scopul prevenirii unui pericol imminent sau ptr.a pune capat unei
situatii ilicite, chiar si in prezenta unei contestatii serioase.
- Impune executarea in natura a obligatiilor chiar daca este vorba se obligatia de a face.
Analiza conflictelor de munc n Dreptul romn
1. Evoluia reglementrilor privind conflicte de munc
2. Noiunea de conflict de munc. Clasificare
Conform art. 284 alin. din Codul muncii, conflictul de munc reprezint orice dezacord intervenit ntre
partenerii sociali, n raporturile de munc.
Potrivit Legii nr. 168/1999, aceeai noiune este definit ca reprezentnd conflictul individual sau
colectiv nscut ntre angajator i salariai cu privire la interesele cu caracter profesional, social sau economic ori
la drepturile rezultate din desfurarea raporturilor de munc.
Conflictele de drepturi sunt definite ca fiind acele conflicte de munc ce au ca obiect exercitarea unor
drepturi sau ndeplinirea unor obligaii decurgnd din legi sau alte acte normative, precum i din contractele
colective sau individuale de munc.
Conflictele de interese sunt acele conflicte de munc ce au ca obiect stabilirea condiiilor de munc cu
ocazia negocierilor contractelor colective de munc i se refer la interesele cu caracter profesional, social sau
economic ale salariailor.
3. Soluionarea conflictelor de interese
Legea nr. 168/1999 consacr, n prima sa parte, modul de soluionare a conflictelor de interese
intervenite ntre salariai i uniti n legtur cu nceperea, desfurarea i ncheierea negocierilor colective.
3.1. Prile conflictului de interese
Pri n conflictul de interese sunt:
- salariaii
- angajatorul
uniti
grupuri de uniti, ramuri sau la nivel naional
subuniti, compartimente sau grupuri de salariai care exercit aceeai unitate, n
msura n care ntre partenerii la negocieri s-a convenit ca acetia s-i stabileasc, n mod distinct, n
contractul colectiv, condiiile lor de munc.
3.2. Declanarea conflictului de interese
a) Unitatea refuz s nceap negocierea unui nou contract colectiv de munc, n condiiile n care:
- nu are ncheiat un contract colectiv de munc sau
- contractul colectiv de munc a ncetat
b) Unitatea nu accept revendicrile formulate de salariai
c) Unitatea refuz nejustificat semnarea contractului colectiv de munc
d) Unitatea nu i ndeplinete obligaiile prevzute de lege
Concilierea
A. Concilierea const n dialogul direct ntre unitate i delegaii sindicatului reprezentativ sau reprezentanii
salariailor, avnd ca scop rezolvarea conflictului de interese.
B. Termenul sesizeaz conduce la concluzia caracterului obligatoriu al ncercrii de conciliere.
C. La sfritul dezbaterilor, exist i posibiliti.
77
3.4. Medierea
Medierea care se desfoar dup ce consilierea a avut loc fr succes const n ncercarea unei persoane
autorizate, aleas de comun acord de ctre pri, de a soluiona conflictul de interese cu respectarea procedurii
stabilite prin contractul colectiv de munc la nivel naional.
3.5. Arbitrajul
Se poate apela la arbitraj numai dup eecul concilierii
Hotrrea pronunat de comisia de arbitraj este obligatorie pentru pri; ea determin ncetarea conflictului de
interese i completeaz contractele colective de munc.
4. Greva
4.1. Noiune
Potrivit art.40 din Legea nr. 168/1999, greva constituie o ncetare colectiv i voluntar a lucrului ntr-o unitate
i poate fi declarat pe durata desfurrii conflictelor de interese, cu excepiile prevzute de lege.
Greva constituie, la scar colectiv, o aplicare a excepiei neexecutrii obligaiilor contractuale.
4.2. Exerciiul dreptului la grev
4.2.1. Condiii
Legea nr. 168/1999 prevede o serie de condiii de ndeplinirea crora depinde posibilitatea trecerii n faza final
a soluionrii conflictelor de interese i anume:
a) Greva poate fi declarat numai dac, n prealabil, au fost epuizate fr succes posibilitile de soluionare a
conflictului de interese prin procedurile prevzute de lege.
b) Declanarea grevei i durata ei trebuie aduse la cunotina angajatorului cu cel puin 48 de ore nainte.
c) Greva trebuie s ndeplineasc adeziunea numrului legal necesar de salariai.
d) Greva poate fi declarat numai pentru aprarea intereselor cu caracter profesional, economic i social.
4.2.2. Tipuri de greve
Potrivit Legii nr. 168/1999, grevele pot fi de avertisment, propriu-zise i de solidaritate.
Greva de avertisment trebuie s precead, cu cel puin 5 zile, greva propriu-zis. Pe de o alt parte, este de
reinut ns c legea nu instituie obligaia declanrii grevei de avertisment ca o condiie sine qua non
(anterioar) declanrii celei propriu-zise.
Grevele propriu zise pot fi:
- totale
- nelimitate n timp i limitate
- organizate, spontane sau neorganizate
- perlate
- de zel
- turnante
- tromboz
- cu sau fr ocuparea locului de munc
- japoneze
- profesionale
- mixte
- politice
De principiu, dreptul la grev permite salariailor s antreneze, ca efect al grevei, suspendarea contractelor
individuale de munc. Este exclus ns ca, sub acoperirea exercitrii acestui drept, salariaii s i execute
munca n alte condiii dect cele stabilite prin contractele lor de munc.
Ca idee de principiu, criticarea autoritilor executive, n contextul unei aciuni greviste, nu confer grevei
respective un caracter politic.
Caracterul politic al grevei ncepe acolo i atunci cnd se solicit nsi schimbarea autoritilor legal investite
n stat la nivel naional sau local.
Greva de solidaritate
Legea nr. 168/1999 consacr, pentru prima dat n legislaia noastr, greva de solidaritate, ca grev legal. Ea
poate fi declarat n vederea susinerii revendicrilor formulate de salariaii din alte uniti.
Greva de solidaritate nu se poate declana dect n cadrul aceleiai federaii sau confederaii sindicale.
4.2.3. Libertatea grevei
78
A. Conform art. 251 alin. 2 din Codul muncii, participarea salariailor la grev este liber. Potrivit legii, nimeni
nu poate fi constrns s participe la grev sau s refuze s participe.
Pe durata unei greve declanate ntr-o unitate pot nceta activitatea i salariaii unor subuniti sau
compartimente care nu au participat iniial la declanarea conflictului de interese.
B. Participarea la grev sau la organizarea ei, cu respectarea condiiilor legale, nu reprezint o nclcare a
obligaiilor de serviciu.
4.2.4. Drepturile i obligaiile grevitilor
a) Cele cere decurg din raportul de munc; fac excepie, n mod logic, de la aceast regul deoarece munca nu
se presteaz dreptul la salariu i la sporuri salariale
b) De a fi reprezentani de ctre sindicatele reprezentative sau, dup caz, de ctre reprezentanii alei ai
salariailor, n relaiile cu unitatea, inclusiv n faa instanelor judectoreti, n cazurile n care se solicit
suspendarea sau ncetarea grevei
Legea prevede i o serie de obligaii ale tuturor salariailor greviti ori numai ale organizatorilor grevei, ca i ale
conducerii unitii:
a) Cei aflai n grev trebuie s se abin de la orice aciune de natur s mpiedice continuarea activitii de
ctre salariaii care nu particip la grev
b) Grevitii au obligaia de a nu mpiedica conducerea unitii s i desfoare activitatea
c) Conducerea unitii nu poate s ncadreze n munc persoane sprgtori de grev care s-i nlocuiasc pe cei aflai n grev
d) Organizatorii, mpreun cu conducerea unitii, au obligaia ca pe durata grevei s protejeze bunurile unitii
i s asigure funcionarea continua a utilajelor i a instalaiilor a cror oprire ar putea constitui un pericol pentru
viaa sau sntatea oamenilor.
Nendeplinirea acestei obligaii sau ndeplinirea ei necorespunztoare constituie cauz de nelegalitate, att
pentru declararea grevei, ct i pentru desfurarea ei.
e) n timpul grevei, organizatorii acesteia au obligaia de a continua negocierile cu conducerea unitii.
Nendeplinirea acestei obligaii atrage rspunderea patrimonial a organizatorilor grevei pentru pagubele
cauzate unitii.
4.2.5. Posibilitatea demisiei n timpul grevei
Practica a evideniat n acest context o problem nereglementat expres, respectiv dac i n ce condiii se poate
demisiona n timpul grevei de ctre diverse categorii de salariai.
4.3. Situaii speciale. Interdicii
n funcie de probele administrative n cauz, instanele vor trebui s aprecieze, de la caz la caz, dac sunt sau
nu satisfcute necesitile minime de via ale comunitilor locale.
Potrivit art. 5 alin. 2 din Ordonana de urgen a Guvernului nr. 63/2003 privind organizarea i funcionarea
Ministerului Administraiei i Internelor i anexei 1 la Hotrrea Guvernului nr. 725/2003 privind structura
organizatoric i efectele Ministerului Administraiei i Internelor, n subordinea acestui minister funcioneaz:
- n domeniul administraiei publice
- n domeniul siguranei i ordinii publice
4.4. Suspendarea grevei
Potrivit art. 55 din Legea nr. 168/1999, conducerea unitii poate solicita curii de apel suspendarea grevei, dac
prin aceasta s-ar pune n pericol viaa sau sntatea oamenilor.
Suspendarea se poate solicita pentru un termen de cel mult 30 de zile.
4.5. ncetarea grevei
A. Prin renunare
B. Prin acordul prilor
C. Prin hotrre judectoreasc
Hotrrea tribunalului prin care se dispune ncetarea grevei ca ilegal este executorie.
D. Prin hotrrea comisiei de arbitraj
4.6. Rspunderea juridic
4.6.1. Rspunderea penal
4.6.2. Rspunderea reparatorie
A. Cu privire la organizarea grevei, Legea nr. 168/1999 dispune:
79
a) Art. 42 alin 1: Hotrrea de a declara greva se ia de ctre organizaiile sindicale reprezentative participante
la conflictul de interese, cu acordul a cel puin jumtate din numrul membrilor sindicatelor respective.
Alin 2: Pentru salariaii unitilor n care nu sunt organizate sindicate reprezentative hotrrea de declarare a
grevei se ia prin vot secret cu acordul a cel puin unei ptrimi din numrul salariailor unitii sau, dup caz, al
subunitii, compartimentului sau grupului de salariai n care s-a declanat conflictul de interese.
Art. 46 alin. 1: Grevele sunt organizate de sindicatele reprezentative sau, dup caz, de reprezentanii salariailor
care vor stabili i durata acesteia, cu respectarea prevederilor art. 43-45.
Alin. 2: Sindicatele reprezentative sau, dup caz, reprezentanii alei ai salariailor i reprezint pe greviti, pe
toat durata grevei n relaiile cu unitatea, inclusiv n faa instanelor judectoreti, n cazurile n care solicit
suspendarea sau ncetarea grevei.
Art. 50 alin. 2: Pe durata unei greve declanate ntr-o unitate pot nceta activitatea i salariaii unor subuniti
sau compartimente care nu au participat iniial la declanarea conflictului.
Alin. 3: Organizatorii grevei, mpreun cu conducerea unitii, au obligaia.
B. Opiniile convergente se refer la urmtoarele probleme:
- Organizatorii grevei ilegale
- Salariaii care au hotrt organizarea unei greve spontane i/sau partcip la greva n cauz
Opiniile divergente se refer la urmtoarele probleme:
- Rspunderea salariailor n alte ipoteze dect cea a grevei spontane
C. Rspunderea patrimonial a salariailor participani la o grev ilegal poate sa aib drept cauz:
- greva propriu-zis
- greva de avertisment
- greva de solidaritate
D. n ipoteza rspunderii delictuale a organizatorilor grevei i, respectiv, i a salariailor, angajatorul poate
solicita instanei judectoreti i poate s obin att daune materiale ct i daune morale.
E. Natura juridic a raporturilor dintre greviti i organizatorii grevei.
F. Att n doctrin ct i n practic se impune s se asigure o distincie.
G. Mai bine de un deceniu, legiuitorul a meninut, cu privire la rspunderea juridic a celor care particip la o
grev ilegal o reglementare incomplet i vdit confuz.
4.6.3. Rspunderea disciplinar
4.6.4. n practic s-a ridicat i urmtoarea problem: fr a fi o grev spontan, n timpul programului de lucru,
mpotriva voinei angajatorului, sindicatul organizeaz o edin cu salariaii.
4.6.5. Rspunderea angajatorului fa de cocontractanii si
n principiu, deoarece greva nu ntrunete criteriile de a fi considerat un caz de for major, angajatorul nu
este eliberat de obligaia de a-i despgubi pe cei prejudiciai dintre cocontractanii si.
4.7. Concluzii
Conflictul de interese se poate declana, potrivit Legii nr. 168/1999:
- fie cu ocazia negocierii contractelor colective de munc
- fie cu prilejul nendeplinirii de ctre unitate a ndatoririi de negociere anual obligatorie privind salariile,
durata timpului de lucru, programul de lucru i condiiile de munc
6. Lock-out-ul
n esen, lock-out-ul constituie o msur de nchidere temporar de ctre angajator a unitii sale, ca rspuns la
un conflict colectiv de munc, la grev sau la ameninarea cu greva.
6. Soluionarea conflictelor de drepturi
Conflictele de drepturi privesc, exerciiul drepturilor i asumarea obligaiilor care decurg dintr-un contract
colectiv sau individual de munc, ori dintr-un act normativ.
A. a) Constituie conflicte de drepturi conflictele individuale n legtur cu ncheierea, executarea, modificarea,
suspendarea i ncetarea contractelor individuale de munc.
b) Nu constituie conflicte individuale de drepturi
B. Conflictele colective n legtur cu executarea i ncetarea contractelor colective de munc sau cu constatarea
nulitii lor sunt conflicte de drepturi.
C. Conflictele de drepturi, spre deosebire de cele de interese, nu se pot soluiona pe calea arbitrajului.
80
CONCEPTE
Dreptul muncii cuprinde totalitatea normelor juridice aplicabile relaiilor individuale i colective care
se creeaz ntre cele dou categorii, angajatori( patroni) i angajai (salariai), cu ocazia prestrii muncii. Dreptul
muncii constituie o ramur de sine stttoare a sistemului de drept romnesc.
Munca - reprezint activitatea uman specifica, manual i/sau intelectual, prin care oamenii utilizeaz
aptitudini personale in vederea satisfacerii necesitatilor lor.
Raporturile juridice de munc - reprezint relatiile sociale reglementate prin norme legale, ce iau
natere ntre o persoan fizic, denumit salariat i un angajator, persoan juridic sau persoan fizic, ca
urmare a prestrii unei anumite munci de ctre salariat in folosul angajatorului, care se oblig s plteasc o
sum de bani i s asigure condiii necesare prestrii acelei munci.
Contractul de munc contractul n temeiul cruia o persoan fizic, denumit angajat (salariat), se
oblig s presteze munca pentru i sub autoritatea unui angajator, persoan fizic sau juridic, n schimbul unei
remuneraii denumit salariu.
Izvor - semnific, n general, sursa ori originea unui lucru sau al unui fenomen, dar in acelai, semnifica
i documentul, textul original, istoric, tiinific, pe care se ntemeiaz o anume judecat, concluzie, susinere,
opinie despre ceva pus n discuie.
Organizaia Internaional a Muncii ( O.I.M.) - este o organizaie specializat a ONU care deine o
competen general n domeniul muncii i securitii sociale.
Dialogul social-reprezint o component a vieii sociale, ce const n discuiile i nelegerile dintre
partenerii sociali sindicate i patronate, i anumii factori guvernamentali, prin care se urmrete armonizarea
intereselor patronale cu cele ale salariaior, n vederea asigurrii climatului de stabiliate i pace social.
Pacea social
Tripartitismul reprezint un principiu al Organizaiei Internaionale a Muncii, potrivit cruia la
lucrrile O.I.M particip din fiecare ar doi reprezentani ai guvernului i cte un reprezentant din partea
sindicatelor i a patronatelor, n formula 2-1-1.
Principiul tripartitismului justific i presupune existena unor organe de jurisdicia muncii tripartite
cu reprezentani ai statului ( sau judectori ) , dar i reprezentani ai sindicatelor i patronatelor( sau asisteni
magistrai).
Sindicatele - persoane juridice independente, fr scop patrimonial,constituite n scopul aprrii
drepturilor i promovrii intereselor profesionale, economice, sociale,culturale i sportive ale membrilor de
sindicat, ce i desfoar activitatea in baza statutelor proprii.
Sindicatele ( n concepia european) este un grup cu caracter privat i pluralist, independent att fa de
puterea public, ct i fa de patronat i alte organizaii, inclusiv sindicatele concurente.
Principiul independenei sindicale constituirea , funcionarea i dizolvareea sindicatelor sunt sub
semnul libertii, orice intervenie a statului sau unitilor( n care ele funcioneaz) n problemele interne ale
sindicatului sunt interzise.
81
Dreptul sindical constituie ansanblul de norme juridice care reglementeaz organizarea i funcionarea
sindicatelor, rolul lor n cadrul societii ndeseobi n raporturile cu patronatele i autoritile publice.
Patron - cf. art 230 din Codul muncii, denumit angajator, se nelege persoana juridic nmatriculat sau
persoana fizic autorizat, care administreaz i utilizeaz capital, indiferent de natura acestuia, n scopul
obinerii de profit n condiii de concuren i care angajeaz munca salariat.
Legea 356/2001, legea patronatelor, prevede c patronul este persoana juridic nmatriculat sau
persoana fizic autorizat potrivit legii, care administreaz i utilizeaz capital indiferent de natura acestuia, n
scopul obinerii de profit n condiii de concuren i care angajeaz munca salariat.
Reprezentanii salariailor persoane alese de Adunarea general a salariailor, din rndul salariailor,
pentru a le reprezenta interesele ori de cte ori este nevoie n faa angajatorului.
Contractul colectiv de munc - Contractul colectiv de munca este conventia incheiata in forma scrisa
intre patron sau organizatia patronala, pe de o parte, si salariati reprezentati prin organizatiile sindicale ori in alt
mod permis de lege, de cealalta parte, prin care se stabilesc clauze privind conditiile de munca, salarizarea
precum si alte drepturi si obligatii ce decurg din rapoturile de munca.
Prile contractului colectiv de munc Sindicatele, reprezentanii salariailor, Federaiile sindicale,
Confederaiile sindicale, pe de o parte, i Patronul, asociaiile patronale, pe de alt parte.
Reprezentativitatea prilor condiie cerut de lege pentru a putea participa la negocieri i la
incheierea n mod valabil a unui contract colectiv de munc. Reprezentativitatea partenerilor sociali, stabilita in
conditiile legii, este valabila pentru contractele colective de munca incheiate in termen de 4 ani de la data
ramanerii definitive a hotararii judecatoresti de constatatre a reprezentativitatii lor.
Federaiile sindicale uniuni sindicale constituite pe o anumit ramur de activitate, n vederea
analizrii i aprrii intereselor materiale i morale ale salariailor din ramura respectiv.
Confederaii sindicale , denumite i centrale sindicale grupeaz pe plan naional, sindicatele de
baz, uniuni, federaii.
Asociaii patronale uniuni ale patronilor n vederea aprrii i promovrii intereselor profesionale.
Contractul individual de munc reprezint contractul n temeiul cruia o persoan fizic, denumit
salariat, se oblig s presteze munca pentru si sub autoritatea unui angajator, persoana fizic sau juridic, n
schimbul unei remuneraii denumit salariu.
Capacitatea juridic - este alctuit din capacitatea de folosin i capacitatea de exerciiu, cele dou
laturi ale capacitii fiind indisolubil legate ntre ele.
Capacitatea de folosin aptitudinea general a unei persoane de a a avea drepturi i obligaii.
Capacitatea de exerciiu aptitudinea de a-i exercita drepturilor i de a-i asuma obligaii prin
svrirea de acte juridice.
Incompatibiliti-sunt acele limitri sau restrngeri ale capacitii juridice, reglementate n mod expres
de lege n scopul ocrotirii persoanei sau al aprrii unor interese generale ale societii.
Angajator persoana fizic sau juridic care, potrivit legii, poate s angajeze fora de munc pe baza
contractului individual de munc.
82
Capacitatea de munc- persoana fizic dobndeste capacitatea de munc la mplinirea vrstei de 16 ani
( potrivit Constitutiei are dreptul s munceasc de la 15 ani).
Forma contractului individual de munc contractul individual de munc se ncheie n form scris, n
limba romn.
Forma scris a contractului individual de munc reprezint o condiie ad probationem, ceea ce presupune c
angajatul poate demonstra existena contractului prin orice mijloc de prob prevzut de lege.
Registrul general de eviden - cuprinde toi salariaii, n ordinea angajrii, cu toate elementele
caracteristice ale contractelor lor de munc.orice modificre a raporturilor de munc, suspendarea sau ncetarea
acestora trebuie s fie menionat n acest registru general de eviden.
Examenul medical - constituie o condiie prealabil i obligatorie pentru ncheierea contractului
individual de munc.
Dispoziia de repartizare n munc - reprezint un act administrativ individual, emis de organele
competente n acest sens( ageniile pentru ocuparea forei de munc).
Stagiul - este o perioad determinat de timp, prevzut expres de reglementrile legale, avnd ca scop
principal perfecionarea pregtirii profesionale, n procesul muncii, a absolvenilor unor specialiti din
nvmntul superior.
Concursul - constituie modalitatea principal de verificare a aptitudinilor profesionale i personale ale
viitorilor salariai, att din sectorul publiuc ct i din sectorul privat.
Perioada de proba - Codul muncii n art. 31 definete perioada de prob ca fiind modalitatea de
verificare a aptitudinilor salariatului, facultativ sau obligatorie, dup caz.
Vechimea n specialitate - constituie perioada n care o persoan a lucrat n activiti corespunztoare
funciei (meseriei) n care urmeaz s fie ncadrat sau promovat, de fap ea fiind vechime n meserie (pentru
muncitori) sau n funcie (pentru celelalte categorii de personal).
Radiografia sistemului legislativ

Dialogul social
1.Legea nr109/2 iulie 1997 privind organizarea si funcionarea Consiliului Economic i Social
2.Legea patronatelor nr.356/11 iulie 2001
3.Hotrrea Guvernului nr. 314 din 15 martie 2001 privint nfiinarea, organizarea i funcionarea comisiilor
de dialog social n cadrul unor ministere i al prefecturilor
4. Lega sindicatelor nr. 54 din 24 ianuarie 2003
5. Decizia Curii Constituionale nr. 24/2003 cu privire la Legea sindicatelor
Contractul individual de munc
Hotrrea Guvernului nr.281 din 17 iunie 1993 cu privire la salarizarea personalului din unitile bugetare
Legea nr.130 din 20 iulie 1999 privind unele msuri de protecie a persoanelor ncadrate in munca
Legea nr.203 din 28 decembrie 1999 privind permisele de munca
83
Hotrrea guvernului nr. 434 di 25 mai 2000 pentru aprobarea normelor metodologice privind procedura de
eliberare si de anulare a permiselor de munca
Ordohana de urgen a guvernului nr. 98 din 24 iunie 1999 privind protecia sociala a persoanelor ale cror
contracte individuale de munca vor fi desfacute ca urmare a concedierilor colective
Legea nr. 156/2000 privind protecia cetenilor romni care lucreaz in strintate
Hotrrea Guvernului nr.384 din 11 aprilie 2001 pentru aprobarea normelor metodologice de aplicae a
prevederior legii nr. 156/2000 privind protecia cetenilor romni care lucreaz in strintate
Ordinul nr. 64/2003 pentru aprobarea modelului-cadru a contractului individual de munc
Hotrrea Guvernului nr.247 din 4 martie 2003 privind ntocmirea i completarea registrului general de
eviden a salariailor
Timpul de munc i timpul de odihn
Legea nr.31/1991 pentru stabilirea duratei timpului de munca sub 8 ore pe zi pentru salariaii care lucreaza
n condiii deosebite-vtmtoare, grele sau periculoase
Hotrrea guvernului nr. 250 din 8 mai 1992, republicat privind concediul de odihna si alte concedii ale
salariailor din administraia publica, din regiile autonome cu specific deosebit si din unitile bugetare
Ordinul nr.245/2003 privind aprobarea categoriilor de personal si a locurilor de munca pentru care durata
zilnica a timpului de munc este mai mic de 8 ore.
Salarizarea
1. Hotarrea Guvernului nr1105/10 octombrie 2002 pentru stabilirea salariului de baza minim brut pe ar
Sntate i securitate n munca
1. Legea nr90/1996 privind protecia muncii
2. Ordinul ministrului muncii i proteciei sociale nr.187/15 aprilie 1998 privind aprobarea Regulamentului de
organizare i funcionare a Comitetului de securitate i sntate n munc
3.Ordonana de urgen a Guvernului nr99/29 iunie 2000 privind msurile ce pot fi aplicate n perioadele cu
temperaturi extreme pentru protecia persoanelor incadrate n munc
4. Legea nr. 346/2002 privind asigurarea pentru accidente de munc i alte drepturi de asigurri sociale
5. OUG nr.150/2002 privind organizarea i funcionarea sistemului de asigurri sociale de snatate
Formarea profesional
1.Legea nr145/1998 privind infiinarea, organiyarea i funcionarea Ageniei Naionale pentru Ocuparea Forei
de Munc
2.Ordonana Guvernului nr129/31 august 2000, republicat, privind formarea profesionala a adulilor.
Conflictele de munc
Legea nr.168 din 12 noiembrie 1999 privind soluionarea conflictele de munc
Ordinul nr. 198/358 din 14 martie 2000 pentru aprobarea Regulamentului privind procedura de lucru a
omisiei de arbitraj al conflictelor de interese.
Inspecia muncii
Legea nr. 108 din 16 iunie 1999, republicat, pentru nfiinarea i organizarea Inspeciei Muncii
Rspunderea juridic
84
Legea nr. 22 din 18 noiembrie 1969 privind angajarea gstionarilor, constituirea de garantii i raspunderea n
legtur cu gestinarea bunurilor agentilor economici, autoritilor sau instituiilor publice.
Ordonana Guvernului nr. 137 din 31 august 2000, privind prevenire i sancionarea tuturor formelor
de discriminare .
CONVENIILE
ORGANIZAIEI INTERNAIONALE A MUNCII
RATIFICATE DE ROMANIA.
Convenia privind durata muncii (industrie), 1919;
Convenia privind omajului , 1919;
Convenia privind protecia maternitii, 1919;
Convenia privind munca de noapte (femei), 1919; denunat
Convenia privind vrsta minim (industrie) 1919; denunat
Convenia privind munca de noapte a copiilor (industire), 1919;
Convenia privind vrsta minim (munca maritim), 1920; denunat
Convenia privind indemnizaiile de omaj (naufragiu), 1920;
Convenia privind vrsta minim (agricultur), 1921; denunat
Convenia privind plasarea n munc a marinarilor, 1920;
Convenia privind dreptul de asociere (n agricultur), 1921;
Convenia privind ceruza (vopsitorie), 1921;
Convenia privind repausul stmnal (industrie), 1921;
Convenia privind vrsta minima (marinarii) , 1921; denunat
Convenia privind examinarea medical a tinerilor ( munca maritim), 1921;
Convenia privind contractul de angajare a marinarilor , 1926;
Convenia privind asigurarea de boal (industrie), 1927;
Convenia privind indicarea greutii pe coletele transpotrtate cu vaporul, 1929;
Convenia privind munca forat, 1930;
Convenia (revizuit) privind vrsta minim (industrie), 1937; denunat
Convenia privind alimentaia i serviciul de mas (echipajul navelor), 1946;
Convenia privind inspecia muncii, 1947;
Convenia privind libertatea sindical i protecia dreptului sindical, 1948;
Convenia privind serviciul de ocupare, 1948;
Convenia privind munca de noapte (femei) (revizuit), 1948 i Protocolul 1990;
Convenia privind cazarea echipajelor (revizuit), 1949;
Convenia privind protecia salariului , 1949;
Convenia privind dreptul de organizare i negociere colectiv, 1949;
Convenia privind egalitatea de remunetaie
Convenia privind abolirea muncii forate, 1957;
Convenia privind cernetele de identitate ale marinarilor, 1958;
Convenia privind discriminarea (angajare i profesie), 1958;
Convenia privind revizia articolelor finale, 1961;
Convenia privind politica social (obiective i norme de baz), 1962;
Convenia privind politica de angajare , 1964;
Convenia privind greutatea maxim, 1967;
Convenia privind inspecia muncii ( agricultur), 1969;
Convenia privind fixarea salaiilor minime, 1970;
85
Convenia privind cayarea echipajelor ( dispoziiile complementare), 1970;

Convenia privind prevenirea accidentelor ( navigatori), 1970;
Convenia privind reprezentanii lucrarilor, 1971;
Convenia privind benzenul, 1971
Convenia privind munca n porturi, 1973;
Convenia privind vrsta minim, 1973;
Convenia privind consultrile tripartite referitoare la normele internaionale ale muncii, 1976;
Convenia privind marina comercial ( norme minime), 1976;
Convenia privind negocierea colectiv, 1981;
Convenia privind bunstarea marinarilor, 1987;
Convenia privind repartierea marinarilor (revizuit), 1987;
Convenia privind promovarea ocuprii mpotriva omajului, 1988;
Covenia privind durata muncii navigatorilor i efectivele navale, 1996;
Convenia privind eliminarea celor mai grave forme de munc a copilor, 1999;
Protocol referitor la Convenia privind marina comercial (norme minime), 1966;
Principalele documente europene

Convenia european de securitate social(1972)
Convenia european privind statutul juridic al muncitorului migrant(1977)
Actul Europea Unic (1987)
Carte Comunitii privind drepturile sociale fundamentale ale muncitorilor (1989);
Tratatul de la Maastricht asupra Uniunii Europene i anexele sale, Protocolul privind politica
social i Acordul privind politica social(1992)
Cartea alb << Politica social european, o cale de urmat pentru Uniune>> (1994);
Tratatul de la Amsterdam (1997);
Tratatul de la Nisa (2000);
Carta social european (1961), revizuit n 1996
Codul european de securitate social(1964), revizuit n 1996
Traety establishing a Constitution for Europe 20 iunie 2003 Thessaloniki
Directive, rezoluii, recomandri europene

Directiva cadru80/1107/CEE privind protecia contra riscurilor rezultnd din expunerea n timpul
muncii la ageni chimici
Directiva Consiliului 93/104/CE - organizarea timpului de munc
Directiva 1999/70/CE privind munca pe durat determinat
Directiva 91/553/CEE privind obligaia de informare
Directiva 96/71/CE detaarea lucrtorilor n cadrul prestrilor de servicii
Directiva 80/987/CEE protecia lucrtorilor n caz de insolubilitate a angajatorului
Directiva Consiliului 94/33/CE protecia tinerilor n munc
Directiva Consiliului 98/59/CE concedieri colective
Directive Consiliului 2001/23/CE transfer de ntreprindere sau pri de ntreprindere
Rezoluia Consiliului, din 12 iulie 1982 combaterea omajului
Rezoluia Consiliului, din 7 iunie iniiative locale de creare a locurilor de munc i lupta contra
omajului
86
Recomandarea Consiliului92/441/CEE privind criteriile comune relative la resursele i prestaiile

satisfctoare n sistemele de securitate sociale
Recomandarea Consiliului 92/442/CEE privind convergena obiectivelor i politicilor de securitate social
PRINCIPIILE care stau la baza CODULUI MUNCII

Principiul caracterului confidenial al salariului salariul este confidenial, angajatorul avnd obligaia de a
lua msurile necesare pentru asigurarea confidenialitii.
Principiul constituional al egalitii cetenilor orice discriminare direct sau indirect fa de un
salariat bazat pe criterii de sex, orientare sexual, caracteristici genetice, vrst, apartenen naional, ras
culoare, etnie, religie, opiune politic, origine social, handicap, situaie sau responsabilitate familial,
apartenen sau activitate sindical este interzis.
Principiul dobndirii anticipate a capacitii de folosin unitile pot ncheia, n mod excepional, imeniat
dup nfiinare i anterior obinerii capacitii juridice, unele contracte de munc, n situaia n care acest
msur se impune pentru ca personalitatea ei juridic s poat lua fiin n mod legal.
Principiul egalitii de tratament ntre brbai i femei dispune c nu va fi nici un fel de discriminare pa
baz de sex, direct sau indirect, prin referire n particular la statutul marital sau familial.
Principiul egalitii i pluralitii sindicatelor sindicatele au toate, n principiu, drepturi egale i pot s se
constituie n mod liber, fr nici o limitare a numrului membrilor lor, cu excepia celei impus de lege.
Principiul formalismului are n vedere desfurarea procesului civil, formalismul constituind o garanie
pentru justiiabili, o protecie contra arbitrariului judectorului sau a arrelei credine a prii adverse.
Principiul independenei sindicale constituirea, funcionarea i dizolvarea sindicatelor sunt semnul libertii,
orice intervenie a statului sau a unitilor n problemele interne ale sindicatelor fiind interzis.
Principiul libertii muncii dreptul persoanei de a-si alege profesia i locul de munc i presupune n mod
obligatoriu dreptul acestei persoane de a hotr ncetarea contractului.
Principiul negocierii n relaiile de munc presupune c raporturile dintre cei doi parteneri sociali patroni
i salariai condiiile de munc i salarizare sunt stabilite de ei prin intermediul contractului colectiv de munc.
Principiul salvgardrii actului juridic nul ori de cte ori este cu putin, un act juridic s fie salvat de la
desfiinare, ca tot ceea ce este n concordan cu legea s-i conserve validitatea.
Principiul publicitii edinele de judecat sunt publice, afar de cazurile prevzute de lege.
Principiul tripartitismului principiul O.I.M, potrivit cruia la edinele organizaiei particip din fiecare ar
doi reprezentani ai guvernului i cte un reprezentant din partea sindicatelor i a patronilor, potrivit formulei 21-1.
87
Principiul umanizrii lucrului prevede c statele membre ale Comunitii Europene trebuie s adopte
msurile necesare pentru a se asigura c angajatorul ce intenioneaz s organizeze durata timpului de lucru
dup un anumit plan, ine seama de principiul general de adaptare a acestuia cu natura lucrului angajatului.
Termeni specifici Dreptului muncii

Abaterea disciplinar reprezint o fapt n legtur cu munca, i care const ntr-o aciune sau
inaciune svrsit ci vinovie de ctre salariat, prin care acesta a nclcat normele legale, regulamentul intern
contractul individual de munc sau contractul colectiv de munc aplicabil, ordinele i dispoziiile legale ale
conductorilor ierarhici.
Accidentul de munc reprezint vtmarea violent a organismului, precum i intoxicaia acut
profesional, care au loc n timpul procesului de munc sau n ndeplinirea ndatoririlor de serviciu.
Aciune sindical activitate exercitat n mod colectiv de ctre organizaiile sindicale n cadrul aprrii
drepturilor care le sunt recunoscute.
Angajamentul de plat este un act juridic unilateral n temeiul creia salariatul recunoate c a cauzat o
pagub unitii sau c a ncasat sume fr drept i se oblig s despgubeasc unitatea.
Concediera colectiv este aceea cnd angajatorul dispune desfacerea contractului individual de munc
pentru minim 5 salariai i nu poate fi dispus dect pentru motive de ordin economic.
Concedierea reprezint ncetarea contractului individual de munc din iniiativa angajatorului.
Concediul de maternitate se acord femeii salariate timp de 126 zile calendaristice, din care 63 zile
nainte de natere( concediul prenatal de sarcin) i 63 de zile dup natere(concediul postnatal de luzie).
Cotizaia sindical suma de bani a crei valoare este stabilit n mod liber, fie sub forma unei sume
fixe, fie n proporie se salariul.
Cumulul de funcii orice salariat are dreptul de a cumula mai multe funcii, n baza unor contracte
individuale de munc, beneficiind de salaruil corespunztor pentru fiecare dintre acestea.
Demisia este actul unilateral de voin a salriatului care , printr-o notificare scris, comunic
angajatorului ncetarea contractului individual de munc, dup mplinirea unui termen de preaviz.
Disciplina muncii cuprinde totalitatea normelor juridice care stabilesc obligaiile de munc ale
persoanelor ncadrate, modul de ndeplinire a acestor obligaii, msurile de stimulare pentru ndeplinirea corect
a ndatoririlor de serviciu, precum i rspunderea celor vinovai de svrirea abaterilor.
Efectul suspendrii din funcie reprezint interzicerea temporar ca salariatul s-i exercite funcia sau
meseria.
Felul muncii este determinat n contract prin funcia sau meseria exercitat de salariat cu specificarea
pregtirii sau calificrii profesionale.
88
Jurisdicia muncii soluioneaz conflictele de munc cu privire la ncheierea, executarea, modificarea,

suspendarea i ncetarea conttractelor individuale sau , dup caz, colective de munc, precum i cereri privind
raporturile juridice dintre partenerii sociali.
Locul muncii se concretizeaz n contract prin localitatea i unitatea n care se efectueaz munca.
Lucru desfurat n schimburi metod de organizare a lucrului n schimburi prin care angajaii se
succed la acelai posturi de lucru, prin rotaii, conform unui anumit program.
Medicul de medicina muncii este un salariat, atestat n profesia sa , titular a unui contract de munc
ncheiat cu un angajator sau o organizaie patronal.
Medierea mod de rezolvare pe cale amiabil a unui conflict de munc
Munca n ture continue se caracterizeaz prin faptul c zilele de odihn nu sunt aceleai pentru ntreg
personalul instituiei.
Munca pe schimburi este caracterizat prin faptul c personalul este repartizat pe ture, care lucreaz la
ore diferite.
Necorespunderea profesional reprezint necunoaterea sau insuficiea stpnire a regulilor specifice
unei meserii, profesii, activiti, ceea ce implic o probaiune complex legat de existena unor fapte repetate n
timp, de natur s pun n lumin aceast necunoatere sau insuficient stpnirre a regulilor specifice. Totodat
mai nseaman i pierderea la un moment dat sau nendeplinirea condiiilor de ocupare a unui anumit post.
Negocierea tranzacie ale crei condiii nu au fost fixate, ci urmeaz s fie fixate, presupunnd o suit
de discuii i tratative, o comunicare verbal ntre doi sau mai muli parteneri egali n drepturi i obligaii.
Norma de munc cantitate de munc necesar pentru efectuarrea operaiilor sau lucrrilor de ctre o
persoan cu calificare corespunztoare, care lucreaz cu intensitate normal, n condiiile unor procese
tehnologice i de munc determinate.
Orele de recuperare sunt ore pierdute ca rezultat al ntreruperii activitii din cauza unui accident, unei
intemperii, caz de for major, inventar sau n cazul acordrii zilelor libere.
Programul de munc flexibil presupune mprirea timpului de munc n dou perioade: o perioad
fix, n care personalul se afl simultan la locul de munc i o perioad variabil, mobil, n care salariatul i
alege orele de sosire i plecare, cu respectarea timpului de munc zilnic.
omajul tehnic imposibilitate temporar, din motive economice obiective, a continurii activitii de
ctre angajator.
Volumul de munc ce urmeaz a fi prestat poate fi cu norm ntreag sau o fraciune de norm, n funcie
de tipul de contract individual de munc ce urmeaz a fi ncheiat.
TESTE DE VERIFICARE
89
Timpul maxim de ore de lucru pe saptamana nu poate depasi:

12 ore ;
24 ore ;
48 ore ;
In contractul individual de munca sunt prevazute ca stipulatii obligatorii :
locul si felul muncii ;
ora inceperii si terminarii programului de munca ;
retribuirea muncii (salarizare) ;
durata pentru care se incheie contractul ;
Conditiile generaleobligatorii pentru incheierea si validarea contractului de munca sunt :
capacitatea juridica a partilor contractante ;
consimtamantul partilor ;
obiectul contractului ;
cauza contractului ;
durata contractului ;
data concursului.
4. In dreptul muncii, capacitatea deplina de exercitiu este recunoscuta la varsta de :
a) 14 ani ;
b) 16 ani ;
c) 18 ani.
5. Pentru a fi subiect al contractului de munca, trebuie sa existe :
a) numai capacitate de exercitiu ;
b) numai capacitate de folosinta ;
c) numai capacitate de folosinta , cat si capacitate de exercitiu (deplina sau restransa).
6. Consimtamantul la incheierea contractului de munca contractului de munca, pentru a produce efecte juridice
trebuie sa nu fie viciat prin :
a) eroare ;
b) dol ;
c) violenta ;
d) termen ;
7. Poate fi angajator :
a) numai o persoana fizica
b) numai o persoana juridica ;
c) atat o persoana fizica, cat si o persoana juridica ;
d) o societate comerciala ;
e) o asociatie sau o fundatie.
8. Incheierea contractului de munca este conditionata de acordul reprezentantilor legali, (parinti sau tutori) in
cazul :
a) tinerilor intre 15 si 16 ani ;
90
b) tinerilor peste 16 ani ;

c) tineri casatoriti anterior varstei de 16 ani ;
9. Sanctiunea lipsei incuviintarii reprezentantilor legali, in cazul contractului incheiat cu minorulcare nu a
implinit 16 ani este :
nulitate relativa ;
nulitate absoluta ;
10. In situatia in care contractul individual de munca nu a fost incheiat in forma scrisa, se prezuma ca a fost
incheiat :
pe durata determinata ;
pe o duratat nedeterminata ;
11. Cauza de neconcurenta vizeaza :
a) instituirea unei obligatii de fidelitate pe parcursul executarii contractului de
munca ;
b) obligatia de a nu desfasura o activitate pe cont propriu ;
c) obligatia salariatului de nu a desfasura pe cont propriu o activitate de natura
sa-l concureze pe fostul patron dupa incetarea contractului de munca ;
d) obligatia salariatului ca dupa incetarea contractului de munca sa nu se
incadreze la o firma concurenta ;
12. Ca regula generela, contractul de munca se incheie :
pe durata nedeterminata ;
pe durata determinata.
13. Contractul de munca pe durata determinata nu poate depasi plafonul maxim de :
12 luni ;
18 luni ;
24 luni ;
14. Angajatul- ucenic poate fi orice tanar care nu detine o calificare profesionala si care nu a implinit varsta de :
a) 18 ani ;
b) 21 ani ;
c) 25 ani ;
15. Dintre drepturile recunoscute salariatului fac parte :
dreptul de salarizare pentru munca depusa ;
dreptul la informare si consultare ;
dreptul la concediu si odihna anual ;
dreptul la repaus zilnic si saptamanal ;
dreptul de a lipsi nemotivat de la locul de munca ;
16. Unele dintre obligatiile ce ii revin salariatului sunt :
de a respecta disciplina muncii ;
de a respecta secretul serviciu ;
de a respecta masurile de securitate si sanatate a muncii in unitate ;
de a respecta secretul de stat ;
17. Termenul de incredere este de :
cel mult 30 de zile pentru functiile de executie ;
cel mult 120 de zile pentru functiile de conducere ;
91
maximum 5 zile pentru muncitorii necalificati ;

18. Modificarea contractului individual de munca se refera la oricare dintre urmatoarele elemente ale
contractului :
durata contractului ;
angajatorul ;
salariatul ;
19. Delegarea se caracterizeaza prin urmatoarele:
este o masura obligatorie ;
se dispune pe o durata nedeterminata;
se dispune pe o anumita durata
elementul contractului de munca supusmodificarii este locul obisnuit de munca ;
felul muncii si salariul pot fi modificate ;
20. Detasarea se careacterizeaza prin urmatoarele:
a) este o masura obligatorie pentru salariat;
b) este un act administrativ ;
c) este un act de drept al muncii ;
d) are un caracter temporar ;
e) se dipune pe o durata nedeterminanta ;
21. Detasarea poate inceta :

prin expirarea duratei pentru cara a fost dispusa ;
prin acordul dintre salariat si unitatea la care se executa detasarea ;
din initiativa salariatului ;
prin revocarea ei de catre unitatea care a dispus-o ;
prin incetarea contractului de munca.
22. Consintamantul special al salariatului este necesar pentru trecerea temporara in alta munca :
in cazul numirii unui inlocuitor cu delegatie ;
in cazul femeilor gravide sau care alapteaza;
in cazul unei recomandari medicale ca salariatul sa presteze o munca mai usoara;
in cazul inlocuirii unor persoane care lipsesc temporar si carora unutatea este obligata sa le pastreze
locul ;
23. Suspendarea contractului de munca poate interveni :
a) de drept ;
b) prin acordul parintilor ;
c) numai prin initiativa salariatului ;
d) numai prin initiativaangajatorului ;
e) atat din initiativa salariatului, cat si din initiativa angajatorului ;
24. Contractul individual de munca se suspenda de drept in urmatoarele situatii :
concediul de maternitate ;
concediul de odihna ;
carantina ;
forta majora ;
92
25. Legea acorda femeii salarizate un concediu de maternitate de :

a) 63 de zile inainte de nastere ;
b) 63 zile dupa nastere ;
c) 126 zile, din care 63 inainte de nastere si 64 dupa nastere ;
26. Sunt cazuri de suspendare a contractului de munca prin actul unilateral al salariatului :
solicitarea concediului pentru cresterea copilului in varsta de pana la 2 ani, in
cazul copilului cu handicap, pana la implinirea varstei de 3 ani ;
solicitarea concediului paternal ;
indeplinirea unor functii de conducere salarizate in sindicat ;
efectuarea serviciului militar obligaroriu;
absentele nemotivate;
27. Sunt cazuri de suspendare a contractului de munca prin actul unilateral al amgajatorului ;
a) exercitarea mandatului de senator sau de deputat ;
b) cercetarea disciplinara prealabila, in conditiile legi ;
c) participarea la greva ;
d) detasarea ;
e) cazul suspendarii contractului individual de munca, ca sanctiune disciplinara ;
28. Prin acordul partilor poate inceta :
orice contract de muna ;
numai contractul de munca pe durata determinata ;
numai contractul de munca pe durata nedeterminata ;
29. In practica judecatoreasca sunt considerate cazuri de desfacerea contractuli de munca pt indisciplina :
prezenta la serviciu in stare de ebrietate sau consumul de bauturi alcoolice in
timpul serviciului ;
refuzul de a executa o detasare sau o retrogradare ;
exprimarea de critici la adresa conducerii unutatii ;
intarzierea regulata la program , lipsa repetata si nemotivata de la serviciu ;
atitudinea critica a unu lider sindical la adreasa patronului ;
30. Nu constituie munca fortata activitaea impusa de autoritatile publice ;
in temeiul legii privin serviciul militar obligatoriu ;
in baza unei horatari judecatoresti de condamnare nedefinietiva;
in caz de forta majora;
31. Care sunt conditiile cerute pentru declararea mortii neprecedata de declaratia disparitiei persoanei ?
persoana sa fi disparut intr-o imprejurare eceptionala ;
de la data imprejurarii sa fi trecut cel putin 6 luni ;
de la data imprejurarii sa fi trecut cel putin 1 an.
32. Hotararea declarativa de moarte produce efecte :
a) doar fata de terti ;
b) ex nunc ;
93
c) ex tunc ;
d) si fata de angajator.
33. Persoana juridica inceteaza prin :
comasare ;
divizare totala ;
divizare partiala ;
dizolvare ;
34. Este interzisa concedierea angajatilor :
pe criterii de sex , varsat, rasasau popr etc ;
pentru neexercitarea attriburtiilor de serviciu ;
pe durata concediului de maternitate ;
pe durata indeplinirii serviciului militar.
35. Comasarea se face prin ;
absorbtie ;
dizolvare ;
fuziune.
36. Fuziunea :
este forma a comasarii ;
consta in impartirea patrimoniului unei persoane juridice ;
consta in unurea a doua sau mai multe persoane juridice ;
37. Absortia :
este forma a comasarii ;
consta in absorbirea unei persoane juridice ;
consta in unurea a doua sau mai multe persoane juridice ;
38. Divizarea poate fi;
a) divizarea partiala;
b) divizarea toatala;
c) divizarea integrala.
39. Este concediere colectiva daca:
sunt concediati cel putin 5 salariati, daca angajatorul are intre 20 si 100 salariati
sunt concediati cel putin 10% din salariatii angajatuluoi care are intre 20 si 100 salariati;
sunt concediati cel putin 30 salariati , daca angajatorul are peste 100 salariati;
sunt concediati cel putin 30 salariati , daca angajatorul are peste 300 salariati;
40. Din initiative salariatului se poate desface :
a) numai contractul de munca pe durata determinata ;
b) numai contractul de munca pe durata nedeterminata ;
c) atat contractul de munca pe durata determinata cat si pe durata nedeterminata ;
41. Salariu este confidential , obligatia de a lua masurile necesare pentru pastrarea confidentialitatii revenindui:
94
angajatului ;
angajatorului ;
42. Contractul colectiv de munca isi produce efectele ;
a) conform principiului corespunzator adagiului ``res inter alios acta aliis neque nocere, neque
prodesse potest``, decat asupra persoanelor care l-au incheiat ;
b) asupra patronilor si a tuturor salariatilor angajati in acel moment ;
c) asupra patronilor si a tuturor salariatilor, inclusiv a acelora angajati ulterior incheierii lui
43. Contractul colectiv de munca este :
un act juridic (contract, conventie) ;
un contract in care sunt prevazute drepturile si obligatiile fiecarui slariat ;
un izvor de drept ;
o norma conventionala negociata ;
44. Durata efectiva a concediului de odihna este de cel putin :
a) 10 zile luctatoare ;
b) 20 zile lucratoare ;
c) 30 zile lucratoare ;
45. Sunt zile de sarbatoare legala :
1 si 2 ianuarie ;
1 martie ;
i mai ;
1 decembrie ;
46. Salariul pentru munca prestata in baza contractului individual de munca cuprinde :
a) salariul de baza ;
b) sporuruile ;
c) premiile ;
d)
Negocierea colectiva este obligatorie, cu exceptia cazului in care angajatorul are :
mai putin de 21 salariati ;
mai mult de 21 de salariati ;
mai mult de 50 de salariati ;
Prin contractul colectiv de munca se stabilesc clauze privind ;
acordul unor drepturi in cuantumuti inferioare celor prevazute in legistatia muncii in viguare;
salarizare;
conditiile de munca;
49. La negocierea contractului colectiv de munca la nivel national participa asociatiile
patronale care indeplinesc cumulat urmatoarele conditii :
a) reprezinta patroni ale caror unitati functioneaza in cel putin jumatate din nr. total al judetelor,
inclusiv municipiul Bucuresti;
b) reprezinta patroni ale caror unitati isi desfasoara activitatea in cel putin 20% din ramurile active;
c) reprezinta patroni ale caror unitati cuprind minimum 20% din efectivul salariatilor din economia
nationala;
50. Negocierea contractului colectiv de munca are loc in fiecare an, in urmatoarele termene:
dupa cel putin 12 luni de la data negocierii precedente sau de la data contractului colectiv de munca;
95
cu cel mult 2 luni anterior expirarii contractelor colective de munca incheiate pe un an ;

cu cel mult 6 luni anterior expirarii contractelor colective de munca incheiate pe un an ;
51. Lanegocierea contractului colectiv de munca la nivel de ramura participa asociatiile patronilor care
indeplinesc urmatoarele conditii :
a) reprezinta patronii ale caror unitati cuprinde maximum 10% din efectivul salariatilor din ramura
respectiva ;
b) reprezinta patronii ale caror unitati cuprinde minimum 20% din efectivul salariatilor din ramura
respectiva ;
c) au independenta organizatorica si patrimoniala ;
52. Indeplinirea conditiilor de reprezentativitate a asociatiilor patronale se constata de catre :
judecatoria in a carei raza teritoriala se afla unitatea ;
tribunal in a carei raza teritoriala se afla unitatea ;
tribunalul municipiului Bucuresti ;
53. La negocierea contractelor de munca la nivel national participa organizatiile sindicale care indeplinesc
urmatoarele conditii :
a) au independenta organizatorica si patrimoniala ;
b) au in componenta organizatii sindicale din cel putin jumatate din numarul total al judetelor,
inclusiv municipiul Bucuresti ;
c) au in organizatii sindicale din cel putin 15% din ramurile de activitate;
d) organizatiile sindicale componente au cumulate un numar de membri cel putin egal cu 10% din
efectivul salariatilor din economia nationala;
54. La negocierea contractelor de munca la nivel de ramura participa organizatiile sindicale care indeplinesc
urmatoarele conditii :
au independenta organizatorica si patrimoniala ;
au statut legal de organizatii sindicale de tip federativ ;
organizatiile sindicale componente au cumulate un numar de membri cel putin egal cu 5% din
efectivul salariatilor din ramura respectiva;
55. La negocierea contractelor de munca la nivel de unitate participa organizatiile sindicale care :
a) au independenta organizatorica si patrimoniala ;
b) au statut legal de organizatii sindicale ;
c) numaarul de membri ai sindicatului reprezinta cel putin 50% din numarul salariatilor unitatii ;
d) numarul de membri ai sindicatului reprezinta cel putin 25% din numarul salariatilor unitatii ;
56. Indeplinirea conditiilor de reprezentativitate a organizatiilor sindicale, la nivel de unitate se constata de
catre :
a) judecatoria in a carei raza teritoriala se afla unitatii ;
b) tribunal in a carei raza teritoriala se afla sediul unitatii ;
tribunalul municipiului Bucuresti ;
57. Negocierea contractului colectiv de munca are loc in fiecare an, in urmatoarele termene:
dupa cel putin 12 luni de la negocierii precedente, neurmata de incheierea contractului colectiv de
munca ;
dupa cel putin 12 luni de la data intrarii in viguare a contractului colectiv de munca ;
cu cel mult 1 luna anterior expirarii contractelor colective de munca incheiata pe 1 an ;
58. Durata contractului colectiv de munca poate fi :
a) de cel putin 6 luni ;
96
b) de cel putin 12 luni ;

c) pe durata unei lucrari determinate ;
d) de cel putin 15 luni ;
59. Contractele colective de munca nu vor fi inregistrate daca :
unele organizatii sindicale reprezentative au fost invitate la negociere si nu sa-u prezentat ;
partile nu fac dovada indeplinirii cerintelor de reprezentativitate ;
unele asociatii patronale sau organizatii sindicale reprezentative au participat la negocieri, au fost de
acord cu clauzele negociate, dar refuza semnarea contractelor ;
60. Contractul colectiv de munca incheiat la nivel national se de ramura se publica in Monitorul Oficial in
termen de :
a) 10 zile de la inregistrare ;
b) 20 zile de la inregistrare ;
c) 30 zile de la inregistrare ;
61. Interpretarea clauzelor contractului colectiv de munca se face :
avandu-se in vedere dispozitiile art.977-985 din Codul civil;
prin consens;
dandu-se clauselor intelesul care sa fie mai favorabil patrimoniului ;
62. In cazul neexecutarii obligatiilor asumate prin contractul colectiv de munca, raspunderea poate fi:
penal, civil sau material;
numai civila sau materiala, in ipoteza producerii unui prejudiciu ;
numai penal (daca fapta ilicita intruneste elementele constitutive ale unei infractiuni) sau materiala
( in ipoteza producerii unui prejudiciu)
63. Modificarea contractelor de munca pe parcursul executarii lor se poate face :
a) daca salariati declara greva in acest scop ;
b) numai prin acordul de vointa al celor 2 parti;
64. Suspendarea contractului colectiv de munca intervine :
in cazul grevei ;
in cazul falimentului unitatii ;
ca urmarea a intelegerii partilor ;
in cazul in care unitatea dispune de acest lucru;
in caz de forta majora ;
65. Contractul colectiv de munca inceteaza :
a) prin denuntarea unilaterala de catre una din parti ;
b) prin acordul partilor ;
c) la implinirea termenului sau la terminarea lucrarii pentru care a fost oncheiat, daca partile nu
convin prelungirea ;
d) in cazul declararii grevei.
66. Contractul colectiv de munca nu poate inceta prin :
acordul partilor ;
renuntare ;
la implinirea termenului ;
97
67. Incetarea contractului colectiv de munca va fi notificata organului la care a fost inregistrat in termenul
de :
a) 5 zile ;
b) 10 zile ;
c) 15 zile ;
68. Incetarea contractului de munca produce efecte :
ex tunc ;
ex nunc ;
69. In perioada executarii pedepsei la locul de munca, condamnatul are urmatoarele drepturi :
a) dreptul la asigurari sociale ;
b) perioada executarii pedepsei i se considera vechime in munca ;
c) dreptul de a fi promovat;
70. Conflictele colective de munca se pot referi la :
dreptul la asociere in sindicate ;
dreptul la odihna;
dreptul la munca;
interese salariale;
interese cu caracter politic.
71. Partile conflictului colectiv de munca sunt
a) unitatea si salariatii organizati in sindicate ;
b) unitatea si salariatii neorganizati in sindicate ;
c) unitatea si salariatii organizati sau neorganizari in sindicate ;
72. Nu pot constitui obiect al unor conflicte colective de munca:
revendicarile salariatilor pentru a caror rezolvare este necesara adoltarea unei legi;
garantarea platii unui salariu minim brut pe tara;
realizarea unor scopuri politice ;
73. Greava :
este o incetare colectiva si voluntara a colectivului ;
poate fi declarata chiar daca nu s-a incercat solutionarea conflictului colectiv de munca prin
procedurile de conciliere ;
este declansata pentru realizarea unor interese preofesionale ale salariatilor ;
se poate declansa in situatia in care revendicarile salariatilor nu pot constitui obiect al unui conflict
colectiv de munca;
74. Hotararea de declansare a grevei poate fi luata de catre:

sindicate;
patron;
cel putin jumatate din numarul salariatilor neorganizati in sindicate, prin vot secret.
75. Pentru declansarea grevei sunt obligatorii:
numai concilierea directa ;
cele doua proceduri obligatorii de conciliere si respectarea termenului de 48 de ore de
incunostintarea conducerii unitstii despre declararea grevei;
numai concilierea organizata de Ministerul Muncii, Securitatii Sociale si Familiale.
98
76. Pot declansa greva , cu conditia asigurarii serviciilor esentiale, dar nu mai putin de 1/3 din activitatea
normal :
salariatii din unitatile sistemului energetic national ;
salariatii din invatamant ;
salariatii din unitatile sanitare si farmaceutice ;
salariatii din unitatile care asigura transport in comun si salubritatea localitatilor ;
personal Ministerul Administratiei si Internelor ;
77. Conditiile necesare pentru asumarea responsabilitatii pecuniare a salariatului grevist sunt :
greseala ;
raspunderea ;
prejudiciul ;
raportul de cauzalitate intre greseala si prejudiciu.
78. Pe durata grevei, salariatii isi mentin urmatoarele drepturi :
dreptul la asiguraru sociale ;
dreptul de a nu le fi efectata vechimea in munca ;
dreptul la salariu ;
79. Greva poate inceta :
prin acordul parintilor
prin renuntarea unui sfert din membri de sindicat sau din salariatii care au hotarat declansarea
grevei ;
prin hotararea judecatoreasca ;
80. Impotriva hotararii judecatoresti prin care se respinge sau se admite carerea unitatii pentru incetarea
grevei ca fiind nelegala, se poate declara :
a) apel ;
b) recurs ;
81. In concilierea conflictelor colective de munca, Ministerul Muncii, Securitatii Sociale si Familiei are
competenta :
sa hotarasca incetarea conflictului colectiv de munca ;
sa indrume partenerii sociali ;
82. In situatia unor conflicte de interese, ordinea etapelor parcurse este :
medierea , concilierea, arbitrajul ;
concilierea, medierea, arbitrajul ;
arbitrajul, concilierea, medierea ;
83. Inainte de declansarea grevei sunt obligatorii :
concilierea si medierea ;
numai concilierea ;
concilierea si arbitrajul ;
84. Raspunderea disciplinara :
are natura contractuala ;
area caracter sanctionator ;
se poate transmite asupra altor persoane ;
99
Sanctiuni aplicabileangajatului in functie de abatere disciplinara savarsita :

avertismentul scris ;
desfacerea disciplinara a contractului de munca ;
amenda ;
Sanctiunea suspendarii contractului individual de munca in cazul abaterilor disciplinare nu poate depasi :
1 luna ;
10 zile lucratoare ;
20 zile lucratoare ;
Impotriva masurii de sanctionare disciplinara se poate face plangere in termen de :
5 zile ;
30 zile ;
60 zile ;
Decizia de sanctionare a abaterilor disciplinare cuprinde in mod obligatoriu :
descrierea faptei care constituie abaterea disciplinara ;
salariul faptuitorului ;
termenul in care sanctiunea poate fi contestata ;
Pentru a fi angajata raspunderea patrimoniala a angajatorului , trebuie indeplinite conditiile:

fapta ilicita a salariatului;
existenta unui prejudiciu material, cauzat salalriatului;
existenta unei legaturi intre fapta ilicita si prejudiciu;
vinovatia angajatorului ;
Pentru a fi angajata raspunderea materiala a angajatului , trebuie indeplinite conditiile :
calitatea de salariat in cadrul unitatii prejudiciate a celui ce a produl pagube ;
fapta ilicita si personala a angajatului sa nu aiba legatura cu munca sa ;
existenta prejudiciului cauzat angajatului ;
existenta raportului de cauzalitate intre fapta ilicita si prejudiciu ;
vinovatia salalriatului ;
Prejudiciul produs in patrimoniul unitatii de catre un salariat trebuie sa intruneasca cumulativ trasaturile ;
sa fie efectiv ;
sa fie cert si real ;
sa fie material ;
sa fie actual ;
sa fie cauzat direct unitatii ;
Raspunderea patrimoniala a angajatilor poate fi :
raspundere materiala ;
raspundere disciplinara ;
raspudere civila ;
Pentru recuperarea pagubelor cauzate, de la producerea lor trebuie sa nu treaca mai mult de :
1 an ;
3 ani ;
5 ani ;
100
Sindicatele :
unesc, de regula, persoanele incadrare in baza unui contract individual de munca ;
se pot constitui pe baza unei simple comunitati de interese ;
se constituie in temeiul dreptului de asociere ;
au drept scop apararea drepturilor salariatilor si promovarea intereselor profesionale, economice si
sociale ale acestora.
In tara noastra, procentul de sindicalizare ( numarul membrilor de sindicat) este de aproximativ :

30% ;
50% ;
70% ;
Urmatoarele categorii de salariati le este interzis dreptul de asociere in sindicate :
magistratii ;
salariatii cu functii de conducere si de demnitate publica ;
personalul civil din Ministerul de Interne ;
personalul militarizat din Ministerul Apararii Nationale ;
salariatii minori care nu au incuviintarea reprezentantilor legali ;
Numarul minim de membri pentru constituirea unui sindicat este de :
15 membri ;
30 membri ;
45 membri ;
Sindicatul dobandeste personalitatea juridica :
la data ramanerii definitive a hotararii pronuntate de judecatorie ;
la data inscrierii in registrul special a hotararii judecatoresti definitive de admitere a cererii de
inscriere ;
Faptul ca sindicatele au personalitate juridica are urmatoarele consecinte :
sindicatul este titularul unui patrimoniu ;
bunurile necesare functionarii sindicatului pot fi urmarite ;
sindicatele pot incheia contracte cu alte persoane juridice si cu persoane fizice ;
raspunderea sindicatului poate fi doar contractuala, nu si delictuala ;
Sunt considerate accidente de munca :
cele suferite de elevi, studenti si ucdnici in timpul efectuarii practicii profesionale ;
cele suferite de elevi, studenti si ucenici in afara timpului practicii profesionale ;
cele suferite in timpul si pe traseul normal al depasirii de la locul de munca la domiciliu si invers ;
Se impune constituiurea unui Comitet de securitate si sanatate in munca ka nivelul fiecarui angajator,
persoana juridica, cu un numar de :
cel putin 30 salariati ;
cel putin 50 salalriati ;
mai putin de 50 salariati, in cazil in care conditiile de munca sunt grele, vatamatoare sau periculoase.
Sarcinile principale ale medicului de medicina muncii sunt :
prevenirea accidentelor de munca si abolilor profesionale ;
101
supravegherea efectiva a conditiilor de igena si sanatate in munca ;

prevenirea accidentelor in circulatie ;
Conflictele de interese pot fi declannsate in urmatoarele situatii:
unitatea refuza nejustificat semnarea contractului colectiv de munca, cu toate ca negocierile au fost
definitivate ;
in legatura cu constatarea nulitatii contractelor individuale sau colective de munca sau unor clauze
ale acestora ;
unitatea nu accepta revendicarile formulate de salariati ;
Sunt considerate conflicte de drepturi urmatoarele :
conflictele in legatura cu executarea contractelor colective de munca;
conflictele in legatura cu constatarea incetarii aplicarii contractelor de munca ;
conflictele in legatura cu constatarea nulitatii contractelor individuale / colective de munca ori a unor
clauze ale acestora;
conflictele dintre unitati si pesroane care presteaza in serviciul respectivelor unitati diferite activitati
in temeiul altor contracte decat contractul individual de munca;
Pentru solutionarea unui conflict de interese, ordinea etapelor parcurse este urmatoarea :
concilierea, medierea, arbitrajul ;
medierea, concilier , arbitrajul ;
arbitrajul, medierea, concilierea ;
Conflictele de drepturi :
se solutioneaza prin conciliere , mediere si arbitraj ;
se solutioneaza de catre instantele judecatoresti ;
se solutzioneaza prin greva ;
au ca obiect exercitarea unor drepturi sau indeplinirea unor obligatii decurgind din contractul
individual de munca ;
Coflictul de interese se solutioneaza prin :

conciliere ;
compromis ;
mediere ;
arbitraj ;
Asistentii judiciari sunt numiti pe o perioada de :
10 ani ;
4 ani ;
6 ani ;
Instantele judecatoresti competente sa solutioneze in prima instanta conflictele de drepturi sunt :
judecatoriile ;
tribunalele ;
curtile de apel ;
Clauzele privind conflictele si litigiile de munca se judeca in prima instanta de catre un complet format
din :
doi judecatori ;
un judecator si doi asistenti judiciari ;
102
doi judecatori si doi asistenti judiciari ;

Plata despagubirilor pentru pagubele cauzate si restituirea unor sume care au format obiectul unor plati
nedatorate pot fi cerute de salariati in termen de :
30 zile de la data producerii pagubei ;
1 an de la data producerii pagubei ;
3 ani de la data producerii pagubei ;
In cazul conflictelor de munca este competenta instanta in a carei circumscriptie isi are domeniul/resedinta
ori sediul ;
reclamantul;
paratul;
In cazul litigiilor de dreptul muncii in Romania exista urmatoarele grade de jurisdictie:
fond;
apel;
revurs.
Hotararile de fond in cauzele privind conflictele de munca pot fi atacate cu:
apel ;
recurs.
Una din caile de solutionare a conflictelor collective de munca, - concilierea -, este organizata de:
Ministerul Muncii, Securitatii Sociale si Familiei;
Sindicat ;
Conducerea unitatii ;
Sindicat si conducerea unitatii ;
In conflictele de munca, in prezent, repunerea in termen este reglementata de :
dreptul comun ;
dreptul administrativ ;
Cererea de repunere in termen poate fi facuta in termen de :
3 luni ;
1 luna ;
6 luni ;
Sedintele tribunalelor muncii se desfasoara , in general, in afara cazurilor expres prevazute de lege :
in public ;
in secret ;
Dezbaterile se desfasoara :
oral ;
scris ;
inregistrari ;
In conflictul de munca sarcina probei revine :
angajatului ;
angajatorului ;
In cazul litigiilor de munca , in Romania exista doua grade de jurisdictie :
fond si apel ;
103
fond si recurs ;
In cazul litigiilor de munca, termenul de recurs este de :
10 zile de la pronuntarea hotararii ;
10 zile de la comunicarea hotararii ;
15 zile de la comunicarea hotararii ;
Recursul este o cale de ata :
ordinara ;
extraordinara ;
Judecarea recursului se face in complet de :
1 judecator ;
2 judecatori ;
3 judecatori ;
Au calitate de reprezentanti in fata unui tribunal al muncii :
un avocat ;
un reprezentant al unei asociatii patronale ;
un minor ;
BIBLIOGRAFIE
Alexandru iclea, Andrei Popescu, Marioara ichindelean, Constantin Tufan,

Ovidiu inca, Dreptul muncii, Editura Rosetti, Bucureti, 2004
Sanda Ghimpu, Alexandru iclea, Dreptul muncii, Ediia a II-a, Editura All Beck,
Bucureti, 2001
104
Mihai Constantinescu, Ion Muraru, Antonie Iorgovan, Revizuirea Constituiei Romniei

Explicaii i comentarii, Editura Rosetti, Bucureti, 2003
Nicolae Voiculescu, Drept i instituii sociale internaionale, Editura Pan-Publishing
House, Bucureti, 1997
Vasile Popa, Ondina Pan, Dreptul muncii- comparat,Editura Lumina Lex, Bucureti,
2003
erban Beligrdeanu, Impactul Legii nr. 109/1997 privind organizarea i funcionarea
Consiliului Economic i Social asupra legislaiei muncii, n Dreptul nr.8/1997
Ion Traian tefnescu, Tratat de dreptul muncii, vol.I, Editura Lumina Lex, Bucureti,
2003
Augustin Ungureanu, Consideraii privind noile reglementri cuprinse n Legea
sindicatelor nr. 54/2003, n Revista de drept comercial nr.4/2003
Andrei Popescu si Nicolae Voiculescu, Drept social european, Editura Fundatiei
Romnia de mine, Bucureti,2003
Andrei Popescu, Impactul ratificrii Cartei sociale europene asupra legislaiei romne a
muncii i proteciei sociale, Dreptul, nr,9/1999, p.3-20
Nicolae Voiculescu, Dreptul muncii.Reglementri interne i comunitare, Editura Rosetti,
Bucureti, 2003
Ion Traian tefnescu, Interferene recente ntre legislaia muncii i legislaia comercial,
n Revista romn de dreptul muncii, nr.3/2002, pag.9
Remy Wyler, Droit du travail, Staempfli Editions SA, Berne, 2002,p.601-603
Valer Dorneanu,Gheorghe Bdic, Dreptul muncii, Editura Lumina Lex, Bucureti, 2002,
p.260
erban Beligrdeanu, Legislaia muncii comentat, vol.XXV,Lumina Lex, 1997, p.167
Alexandru Athanasiu, Legea nr.130/1996 privind contractul colectiv de munc, n
Dreptul, nr.3/1997
Sanda Ghimpu, A. iclea, 2001, Dreptul muncii, Ediia a II-a, Editura All BecK,
Bucureti, pag. 165
105
Petric Truca, Drept civil, Editura Universul Juridic, Bucureti, 2004

Ion Traian tefnescu, Condiii de studiu i verificarea lor, n Raporturi de munc nr.
5/1997, pag. 47-50
S.Ghimpu Unele aspecte teoretice si practice ale desfasurarii contractului de munca in
baza art.20/lit.e/C.muncii din 1950, in R.R.D.nr.4/1969
Delia Caiman, Petru Turcan Medicina muncii , Ed.Solness, Timisoara, 1999, pag.12
Dumitru Macovei Incetarea contractului individual de munca, pag.166
Petre Burloiu, Economia muncii.Probleme actuale, Editura Lumina Lex, Bucureti, 1993,
p.95
S.Beligradeanu, Dreptul la greva si exercitarea lui, in Dreptul nr.6/1990
Gh.Brehoi, A.Popescu, Conflictul colectiv de munca si greva, Ed. Forum, Bucuresti,
1991,pg 12
Pierre Mathijen, Compendiu de drept european, Ediia a 7-a, Editura Club Europe,
2002, p.61-191
Andrei Popescu, Ion Jinga, Organizaii europene i euroatlantice, Editura Lumina Lex,
Bucureti
Andrei Popescu, Alina Dinu, Organizaii europene i euroatlantice, Editura Fundaiei
Romniei de mine, Bucureti, 2004
Augustin Ungureanu, consideraii privind noile reglementri cuprinse n Legea
sindicatelor nr.54/2003, n Revista de drept comercial nr.4/2003
Mazeaud, Droit du travail, Montchrestien, L.G.D.J, Paris 2002
Daniel Marchand, Le droit du trvail en practique, Edition, dOrganization, edition 2002,
Paris
Vasile Val Popa, Dreptul muncii, Editura All Beck, Bucuresti, 2004
Dumitru V. Firoiu, Dreptul muncii i securitii Sociale, Editura Argonaut, Cluj-Napoca,
1999
Vlad Barbu, Dreptul muncii, Editura Naional,Bucureti, 2003
106
Gabriel Guery, Practique du droit du travail, Montchrestien, Guilano diteur, 2003

Burreau International du ravail, Gnve, Protection du salaire. Normes et garanties
relatives du paiment de la rnumration des travailleurs, Prmire dition, 2003, p.19
Sanda Ghimpu, Ion Traian tefnescu, Gheorghe Mohanu, Dreptul muncii, tratat,
vol.1,Editura tiinific i Enciclopedic, Bucureti, 1978, pag. 8-11
107

Dreptul Muncii Carte Rom

Încărcat de

Informații document

Drepturi de autor

Formate disponibile

Partajați acest document

Partajați sau inserați document

Opțiuni de partajare

Vi se pare util acest document?

Este necorespunzător acest conținut?

Drepturi de autor:

Formate disponibile

Dreptul Muncii Carte Rom

Încărcat de

Drepturi de autor:

Formate disponibile

SUPORT DE CURS

PROF. UNIV DR. JURCA CONSTANTIN

Rolul si insemnatatea. Dreptului muncii in sistemul de drept romn

Munca n afara unor raporturi juridice de munc

IZVOARELE DREPTULUI MUNCII

Publicat n Monitorul oficial al Romniei, Partea I, nr.280 din 30 mai 2001

IZVOARE SPECIFICE INTERNAIONALE

Principiile fundamentale ale dreptului muncii

BIPARTITISMUL, ca relaie sindicate-patronat. Partenerii sociali sunt organizaiile sindicale i

Legea nr.145/1998, modificat de OUG nr.294/2000

proiectele de legi inclusiv la Parlament ( dac dialogul cu Guvernul nu a condus la

Publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr.380 din 12 iunie 2001

Codul muncii la art.232 i 234, precum i L.356/2001 reglementeaz drepturile i obligaiile

Atribuiile patronatelor in domeniul raporturilor de munc:

la elaborarea proiectelor de acte normative cu relevan asupra mediului de afaceri

CONTRACTUL COLECTIV DE MUNCA

CADRUL LEGAL Naional

Remy Wyler, Droit du travail, Staempfli Editions SA, Berne, 2002,p.601-603

Principalele reglementri au fost adoptate de Organizaia Internaional a Muncii, astfel: Recomandarea

Trsturile contractului colectiv de munc:

au independenta organizatorica si patrimoniala

CONSTATAREA REPREZENTATIVITII PRILOR

ndeplinirea condiiilor de reprezentativitate pentru federaii i confederaii, precum i pentru asociaiile

CONTRACTUL INDIVIDUAL DE MUNC

Are caracter consensual;

A. iclea, 2004, Dreptul muncii, Editura Rosetti, Bucureti, pag. 337

Capacitatea juridic a angajatorului

A. iclea, 2004, Dreptul muncii, Editura Rosetti, Bucureti, pag. 354

A. iclea, 2004, Dreptul muncii, Editura Rosetti, Bucureti, pag. 360

Conform art. 40 angajatorul are urmtoarele obligaii:

Stabilirea raporturilor de munc, care impune meninerea n fiin a contractului;

Dumitru Macovei Incetarea contractului individual de munca, pag.166

sa intocmesca un plan de masuri sociale;

sa puna la dispozitia reprezentantilor salariatilor informatiile necesare in

D.Macovei Incetarea contractului indicvidual de munca, pag.193

V.Popa, O.Pana, op.citata, pag.212

EFECTELE CONCEDIERII INDIVIDUALE IN DREPTUL FRANCEZ

TIMPUL DE MUNCA SI TIMPUL DE ODIHNA

Timpul orelor de recuperare trebuie sa intervina in intervalul de 12 luni al anului in curs.

Prezentare succint a timpului de munc i odihn n Dreptul romn

Sotii care lucreaza in aceeasi institutie au dreptul la un concediu simultan.

patrimoniul institutiilor de administrare a fondurilor trebuie sa fie independent de capitatlul de exploatare al

6. Fondul de garantare pentru plata creanelor salariale

Publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr.260 din 13 iulie 1998

Alexandru iclea, Rspunderea patrimonial a salariailor, n Revista de drept comercial nr.7-8/2003,p.65-104

Trsturile rspunderii patrimoniale

Rspunderea patrimonial a angajatorului fa de salariaii si

Procedura de aplicare i sancionare a sanciunilor disciplinare, patrimoniale,

Procedura de aplicare i sancionare a sanciunilor disciplinare

mpotriva msurii de sancionare disciplinar se poate face plngere n termen de 30zile de la

Procedura constatrii contraveniilor i aplicarea sanciunilor

SNTATEA I SECURITATEA N MUNC

10. Reglementri speciale

CONTRACTELE DE MUNC ALE CETENILOR ROMNI CU DOMICILIUL N ROMNIA

Cadrul legal L.156/2000

I. ACCIDENTUL DE MUNCA SI RASPUNDEREA ANGAJATORULUI IN SISTEMUL NOSTRU DE

evaluarea riscurilor care nu pot fi evitate;

de 30 de zile calendaristice de la data comunicarii deciziei unilaterlae a angajatorului referitoare la

S.Ghimpu, Alex. Ticlea, Dreptul Municii, ed.Sansa, 1995 pg 55

CONFLICTUL COLECTIV DE MUNCA

S.Beligradeanu, Dreptul la greva si exercitarea lui, in Dreptul nr.6/1990

III. DECLARAREA GREVEI

Adoptata de Consiliul Europei in 1961. Intrata in vigoare in 1963

V. CATEGORII DE PERSONAL CARE NU POT DECLARA GREVA