PROIECT

pentru certificarea competenţelor

profesionale
Nivel 4

CALIFICARE PROFESIONALĂ
Tehnician în activităţi economice
Îndrumător Candidat
Prof Botezatu Mărioara Darie Andreea
 Cuprins
1. Obligații salariale
1.1. Venitul salarial.................................................................................................

1.1.1. Salariul de încadrare.......................................................................................

1.1.2. Sporuri.............................................................................................................
1.1.3. Prime,premii....................................................................................................
2. Documente privind obligațiile salariale
2.1. Contractul individual de muncă.....................................................................
2.2. Lista de avans chenzinal.................................................................................
2.3. Statul de salarii...............................................................................................

3. Documente privind evidenta obligațiilor salariale in FE BIROTEH MK S.R.L

3.1.Structura personalului in cadrul firmei...............................................................................

3.2.Documentele privind obligatiile salariiale in cadrul firmei....................................................

4. Bibliografie

5. Anexe
ARGUMENT:

Pregătire cadrelor care lucrează sau vor lucra în domeniul contabilităţii reprezintă o acţiune
de maximă importanţă şi actualitate, ce trebuie susţinutăde toţi chemaţi prin natura
profesiei, să o facă.

Din punct de vedere strict fiscal, sensul și conținutul noțiunii de salariu se vor intelege corect
și pe deplin numai dacă este privit atat din punct de vedere al celui care îl acordă , cat și din
punct de vedere al celui care îl primește.
SALARIATUL este o persoană încadrată cu contract individual de muncă, cu timp integral sau
parțial de muncă, pe o perioada nedeterminată sau determinată. Atat timp cat nu există un
contract individual de muncă, nu se poate vorbi de salariat sau salariu.Calitatea de salariat se
capată numai și numai prin incheierea unui contract individual de muncă, care generează
intocmirea documentului carte de muncă.

Am scris această lucrare cu convingerea că vin în sprijinul celor ce dorescsă înveţe şi să ştie
cum se ţine evidenţa contabilă a patrimoniului în economia de piaţă. Cunoştinţele de
contabilitate trebuie posedate nu numai de către cei ce administrează şi răspund de
patrimoniul economic.

Se cuvine să subliniem importanţa pe care o are astăzi contabilitatea pentru cunoaşterea

situaţiei şi conducerea activităţii economice, precum şi locul important pe care trebuie să-l
ocupe contabilitatea în pregătirea specialiştilor din domeniul economic.

Lucrarea se adresează elevilor care studiază contabilitatea.

1.1 Venitul salarial reprezintă totalitatea drepturilor bănești ce se cuvin unei persoane ca
urmare a muncii prestate într-o anumită perioadă(salariu
realizat,sporuri,indemnizații,prime,concedii,concedii medicale)
Veniturile salariale obținute de angajați se compun din:

Salariu de bază+Alte drepturi salariale=Venit brut

Sau
Salariul realizat+Adaosurile la salariu=Venit brut realizat
a) Salariul realizat-calculat în funcție de salariul de bază și de forma de
salarizare aplicată. Salariul realizat poate fi egal,mai mare sau mai mic
decât salariul de bază negociat. El reprezintă o sumă brută.
b) Adaosurile și sporurile din salariu-se calculează fie în sumă fixă,fie ca
procent din salariul de bază,proporțional cu timpul lucrat.
1.1.1 Salariul de încadrare
Reprezinta salariul de baza, respectiv suma inscrisa in contractul individual de munca,
fara sporuri, indemnizatii sau alte adaosuri.Salariaţii primesc deci salariul de bază(de
încadrare) + adaosurile, sporurile, indexările, etc.,toate acestea alcătuind
împreună fondul brut de salarii care reprezintă pentru întreprindere o cheltuială.

1.1.2. Sporuri

Sporurile sunt adaosuri salariale determinate pe baza conditiilor economice, tehnologice si

sociale care le-au generat. Din punct de vedere al duratei aplicarii lor si a perioadei de timp
luata ca baza de calcul pentru care se c alculeaza valoarea lor sunt de 2 feluri:

A) Sporuri cu caracter permanent

B) Sporuri cu caracter temporar sau sporadic.

A)Sporuri cu caracter permanent

1) spor de vechime totala în munca

2) spor pentru conditii grele

3) spor pentru conditii vatamatoare

4) spor pentru conditii toxice

5) spor pentru conditii periculoase

6) spor de adâncime

7) spor de înaltime
 8)spor de izolare

9) spor de conditii penibile

10) spor pentru cunoasterea unei limbi straine

B) Sporuri cu caracter temporar sau sporadic

11) spor de noapte

12) spor pentru ore suplimentare

Pentru toate sporurile indiferent de durata lor, calculul se face prin aplicarea procentului
stabilit sporului asupra valorii salariului brut de încadrare sau a salariului tarifar de încadrare
la timpul efectiv lucrat în program normal de lucru.

Aceasta sintagma rezulta din faptul ca depasirea timpului normal de lucru nu permite
calculul sporului, iar nerealizarea orelor normale (neconsumarea orelor normale) la nivelul
unei luni luata ca baza de calcul diminueaza sporul de vechime.

1) Spor de vechime: se acorda functie de vechimea totala în munca pe transe de vechime

fixate de fiecare societate care are CCM aplicabil. SV variaza în plaje de vechime stabilite prin
CCM astfel:

- 3 - 5 ani = 5%

- 5 -10 ani = 10%

- 10 - 15 ani = 15%

- 15 - 20 ani = 20%

- peste 20 ani = 25%

Vechimea totala în munca se determina prin cumularea tuturor perioadelor de timp

lucrate la orice societate comerciala în ani luni si zile operate în capitolul 6 al Carnetului de
Munca. Modificarea procentuala de spor de vechime se aplica cu 01 a lunii urmatoare, daca
plaja de vechime se modifica în cursul lunii.

Daca angajatul s-a pensionat la limita de vârsta, beneficiind de spor de vechime luat în
calcul la 252c27c pensie si se reangajeaza cumulând pensia cu salariul, nu va mai beneficia
de spor de vechime ci va pornii de la 0.

Nu constituie vechime în munca timpul nelucrat si neplatit si care se opereaza în CM

la încetarea activitatii.
 Se constituie vechime în munca si stajiul militar; si perioadele lucrate în Ministerul de
Interne, Ministerul Apararii; si perioadele cu carnet de asigurare; si perioadele ca persoana
fizica independenta cu declaratie deasigurare.

Sporurile 2 - 5: se acorda datorita posturilor de lucru, care în urma buletinelor de

determinare a noxelor efectuate de laboratoarele abilitate în acest sens în prezenta
personalului de specialitate a inspectoratului de protectie a muncii din ITM si cel din unitate
si a IRU din unitate, media determinata de noxe depaseste concentratia maxima admisa de
normele de tehnica securitatii muncii prevazute în Legea Nr.90/1996 republicata - legea
protectiei muncii.

Personalul va beneficia de ele cât timp va activa pe acele locuri de munca, fiind
beneficiar si de CO suplimentar de 3 zile lucratoare si alimentatie adecvata.

Sporul 6 se acorda minerilor sau scafandrilor în procent sau suma fixa.

Sporul 7 se acorda liniorilor (electricienii care instaleaza curent de înalta tensiune,

cosari, cascadori, alpinisti stradali, personalului navigant în aer)

Sporul 8 se acorda personalului de pe platformele petroliere marine, personalului de

la punctele meteo.

Sporul 9 se acorda vitanjorilor, gunoierilorsi îngrijitorilor de la punctele sanitare.

Sporul 10 se acorda personalului care prin atributiile fisei postului îsi desfasoara
activitatea într-o limba de circulatie internationala ( nu traducatorilor)

Sporul 11 se acorda pentru persoanele care desfasoara activitate între orele 22-6 cu
abatere de + sau - o ora. Durata noptii daca activitatea nu este urmata de activitate de zi,
este de 7 ore platite 8 ore. Daca activitatea continua si în schimbul I de zi, durata noptii este
de 8 ore pentru predarea activitatii în schimbul de zi si fiecare ora de noapte are un spor de
15% - 25% aplicabil asupra timpului orar.

(salariul zilnic : 8 = sal. Orar X 115 sau 125)

Daca durata noptii este sub 50% din durata normala a noptii (sub 4 ore) orele
efectuate nu beneficiaza de spor decât de la cel putin 50% din durata normala a noptii (> sau
= cu 3,5 ore pentru durata normala de 7 ore)

(> sau = cu 4 ore pentru durata normala de 8 ore)

Pentru a evidentia orele de noapte în vederea calculului sporului de noapte, foaia

colectiva de prezenta va mentiona orele de noapte cu culoare rosie. De regula schimbul de
noapte se produce în organizatiile economice unde activitatea se desfasoara cel putin în 2
schimburi 1 de zi si 1 de noapte, sau în 3 schimburi.

Procentul de spor de noapte este minim de 15% conform Legii 53/2003-codul muncii
si maxim de 25% conform CCM.
 Sporul 12 Legea53/2003-codul muncii prevede un program saptamânal de maxim 40
ore / saptamâna, tot ce depaseste sunt considerate ore suplimentare si se platesc cu un spor
de cel putin 75% aplicat asupra salariului orar, daca orele se consuma în cursul zilelor
lucratoare peste programul normal ( maxim 8 ore / zi) sau procent de 100% daca orele se
consuma în zilele libere si de sarbatori legale.

Efectuarea acestor ore este dispusa si aprobata numai de conducatorul unic sau
directorul general al societatii, ele reprezentând un consum de fond de salariu neplanificat,
deci un consum de profit. Efectuarea lor trebuie sa conduca la venituri suplimentare si sa
asigure rezolvarea unor sarcini întâmplatoare cu caracter de urgenta, solicitat de conducere
sau niveluri ierarhice superioare.

FORME DE SALARIZARE

Orice societate comerciala care lucreaza cu munca salariata îsi adopta formele de salarizare
specifice functie de sistemul de salarizare adoptat. Aceste forme pot fi:

1) Salarizare în regie sau dupa timpul normal de lucru

2) Salarizare prin cote procentuale

3) Salarizare în acord individual

4) Salarizare în acord colectiv

1) Salarizare în regie sau dupa timpul normal de lucru

Este specifica structurii de personal TESA, este urmarea negocierii individuale la

încadrare functie de sarcinile postului atribuite prin fisa postului noului angajat. Nivelul
salarial negociat se regaseste în sistemul de salarizare adoptat de societate. Se evidentiaza
pe compartiment si pe functia aferenta în statul de functiuni, oglinda organigramei
organizatiei care prin compartimentele ce o compun mentioneaza doar numarul de posturi
din compartiment. Denumirea "în regie sau dupa timpul normal de lucru" deriva de la faptul
ca sarcinile din fisa postului lunare dimensionate pentru 8 ore /zi. Acelasi sistem sau forma
de salarizare este aplicabila si pentru programul partial de lucru (2-4-6 ore / zi) cu
diminuarea corespunzatoare a valorii salariului negociat pentru programul de 8 ore / zi.

Functie de complexitatea sarcinilor efectuate de angajatul cu timp partial de lucru

nivelul salarial este negociabil.

2) Salarizare prin cote procentuale

Este specifica ramurii constructiilor si a compartimentelor de marketing, vânzari, sau

desfacere de produse.

În ramura constructiilor beneficiarul unei antreprize de lucrari (firma de constructii)

încheie un contract pe termen stabilit de realizare si finalizare a unei constructiipentru care
constructorul negociaza un pret final. O clauza a contractului astfel încheiat poate fi atât din
partea beneficiarului cât si din partea constructorului cu devansarea termenului de finalizare
a lucrarii de constructii (urgentarea lucrarii) în aceasta situatie valoarea devizului se mareste.
Pentru a încasa aceasta valoare constructorul îsi va organiza echipele de lucru, în sistem de
lucru paralel cu mai multe fronturi simultane (nu o forma succesiva), va disciplina echipele în
folosirea integrala a timpului de lucru si într-o executie de calitate a lucrarilor efectuate.
Daca procesul verbal al lucrarii este favorabil constructorului diferenta de valoare a devizului
va revenii muncitorilor prin repartizarea unei cote procentuale aplicate asupra salariului de
baza brut lunar de încadrare al fiecarui constructor la timpul efectiv lucrat al acestora.
Constructorul a realizat astfel si o economie de timp exprimata în zile, în care va putea
contracta o noua lucrare, realizând si el un profit suplimentar.

În compartimentele de marketing agentii comerciali sau dealerii sunt retribuiti în regie

sau dupa timp, având însa ca sarcini lunare un plan de contractari si vânzari de produse.
Depasirea lunara a acestuia ca valoare va asigura salariatului în cauza un procent de
comision a carui valoare determinata din valoarea vânzarilor este functie de pretul
produsului vândut.

3) Salarizare în acord individual

Este specifica ca forma de salarizare pentru structura de personal muncitori. Iar

locurile de munca care se preteaza la aceasta forma prin structura lor, persoana angajata va
efectua toate operatiile necesare transformarii materiilor prime în produse finite.

Fiecare operatie tehnologica este normata din punct de vedere tehnologic si cere o
anumita calificare pentru efectuarea ei de calitate. Muncitorul trebuie sa fie bine pregatit
profesional pentru a efectua toate operatiile ce se impun. Functie de norma de timp pe
unitatea de produs, fiecarei operatii i se atribuie o anumita valoare, iar însumarea valorilor
tuturor operatiilor, pâna la produsul finit determina din punct de vedere al normarii un tarif
pe unitate de produs. Depasirea de catre muncitor a numarului de produse ce se cer
realizate într-o unitate de timp, genereaza un salariu mai mare muncitorului respectiv
functie de timpul efectiv lucrat în luna respectiva. Rezulta ca salarizarea în acord individual
este produsul dintre tariful pe unitatea de produs si numarul de produse realizate în unitatea
de timp.

SACI = TUP x Nr.pr. / UT

- SACI = salarizare în acord individual

- TUP = timp pe unitatea de produs

- Nr.pr. = numar de produse

- UT = untate detimp

Avantajele acestei forme de salarizare constau în faptul ca muncitorul îsi face

autocontrolul fiecarei operatii, deci se elimina controlul interoperational (realizându-se o
economie de fond de salarii prin neangajarea unor controlori interoperationali) ramâne doar
controlul final care se va evidentia prin rapoarte zilnice semnate si stampilate, numarul de
produse realizat în fiecare zi. Avantaj folosirea integrala a timpului de lucru sau a timpului
suplimentar care însa nu va depasii 32 ore / luna (8 ore x 4 saptamâni).

Conditia aplicarii acestei forme este ca toata productia realizata lunar sa aiba
desfacerea asigurata.

4) Salarizare în acord colectiv

Aceasta forma de salarizare este caracteristica formatiilor de lucru conduse de

maistri, atelierelor de productie conduse de sefi de atelier, sectiilor de productie conduse de
sefi de sectie.

În cadrul fiecarui colectiv exista o diversitate de specialitatii ca meserii si de utilaje

aferente, functie de operatiile ce trebuiesc efectuate în vederea transformarii materiilor
prime în produse finite. Rezulta ca fiecare colectiv va produce un produs anume, care pentru
colectivul respectiv este socotit ca produs finit, iar pentru întreaga organizatie poate fi ca
semifabricat care va fi parte componenta a produsului finit la nivelul organizatiei întregi. Ex.:
automobilul, televizorul, masina de spalat... Orice subansamblu de produs reprezinta produs
finit pentru sectia care la realizat si semifabricat pentru sectia de montaj în cadrul careia se
finalizeaza produsul finit al organizatiei.

Fiecare operatie este normata tehnologic, iar atelierului sau sectiei de productie i se
aloca un plan în unitati fizice si valorice transformate în ore norma realizate. Ele vor fi
acoperite la nivelul fiecarei luni prin ore efectiv lucrate de fiecare muncitor din atelier
conform pontajului lunar, fie ca sunt în program normal de lucru aceste ore, fie ca sunt în
ore suplimentare, care însa au aceeasi valoare (nu este amplificabil cu procentul minimal de
75%, deoarece programul de fabricatie a fost stabilit în ore norma). Rezulta ca coeficientul
de acord ce se calculeaza la nivelul fiecarei formatii este raportul dintre orele norma
realizate de catre formatie, atelier sau sectie raportate la orele efectiv lucrate de catre
muncitorii formatiei, atelierului sau sectiei.

KACc = Or N R / Or Ef lucrate

KACc poate fi >, =, < 1,0 din aceste rapoarte deriva salariu în acord colectiv, este deci produsul
dintre coeficientul de acord înmultit cu timpul efectiv lucrat de fiecare muncitor din
formatie, atelier sau sectie în cursul unei luni si care rezulta din pontajul lunar, înmultit în
continuare cu valoarea salariului tarifar orar al fiecarui muncitor.

SACc = KACc x Tef lunar x Sth / muncitor

Salariul astfel realizat poate fi <, =, > decât salariul brut lunar de încadrare.

1.1.3.Prime,premii
 Bonificaţiile acordate angajatilor sunt un stimulent eficient, ajuta la ridicarea moralului
acestora si, implicit, duce la rezultate mai bune ale muncii lor dar şi la fidelizarea faţă de
angajator.

Reprezintă forme de bonoficaţii:

1. primele de merit;
2. tichetele masa;
3. participarea angajaţilor la profit:
4. tichete cadou şi tichete creşă;
5. al 13-lea salariu;
6. prima de vacanţă;
7. prima de sărbători;
8. alte bonusuri.

2.1. Contractul individual de muncă

Contractul individual de muncă conform legii este înţelegerea dintre salariat şi angajator,
prin care salariatul se obligă să presteze o muncă într-o anumită specialitate, calificare
sau funcţie, să respecte regulamentul intern al unităţii, iar angajatorul se obligă să-i
asigure condiţiile de muncă prevăzute de Codul muncii, de alte acte normative ce conţin
norme ale dreptului muncii, de contractul colectiv de muncă, precum şi să achite la timp
şi integral salariul.

Elemente esenţiale ale contractului individual de muncă:

 părţile contractante;
 prestarea muncii;
 elementul temporal al contractului individual de muncă;
 plata salariului;
 subordonarea salariatului faţă de angajator.

Trăsăturile caracteristice ale contractului individual de muncă se pot rezuma astfel:

 act juridic bilateral, guvernat de principiul libertăţii de voinţă;

 numit, adică reglementat prin normele dreptului muncii;
 nu poate avea decît două părţi, respectiv salariatul şi angajatorul (unitatea),
pluralitatea de subiecte, în aceste condiţii, este exclusă (activă sau pasivă);
 sinalagmatic drepturile unei părţi îşi au cauza juridică în obligaţiile celeilalte părţi;
 oneros ,fiecare parte urmăreşte să-şi procure un avantaj;
 comutativ, ambele prestaţii, munca şi salariul, sunt cunoscute de la început;
 personal (intuitu personae) cu privire la fiecare dintre părţile sale, ca urmare,
instituţia reprezentării nu-şi găseşte acoperire legală în cadrul raporturilor juridice de
muncă;
 cu executarea succesivă, ceea ce înseamnă că executarea lui se realizează în timp
 consensual, încheindu-se prin simplul acord de voinţă al părţilor contractante;
 se încheie numai în formă scrisă
Conţinutul şi executarea contractului individual de muncă

Conţinutul contractului individual de muncă constituie o totalitate a condiţiilor care

determină drepturile şi obligaţiile reciproce ale părţilor contractante.
Contractul individual de muncă se încheie în forma scrisă şi va cuprinde următoarele clauze
generale:

a) numele şi prenumele salariatului;

b) datele de identificare ale angajatorului;
c) durata contractului;
d) data de la care contractul urmează să-şi producă efectele;
e) atribuţiile funcţiei;
f) riscurile specifice funcţiei;
g) drepturile şi obligaţiile salariatului;
h) drepturile şi obligaţiile angajatorului;
i) condiţiile de retribuire a muncii, inclusiv salariul funcţiei sau cel tarifar şi suplimentele,
premiile şi ajutoarele materiale;
j) compensaţiile şi alocaţiile, inclusiv pentru munca prestată în condiţii grele,
vătămătoare şi (sau) periculoase;
k) locul de muncă;
l) regimul de muncă şi de odihnă;
m) perioada de probă, după caz;
n) durata concediului de odihnă anual şi condiţiile de acordare a acestuia;
o) condiţiile de asigurare socială
p) condiţiile de asigurare medicală.

2.2.Lista de avans chenzinal

Lista de avans chenzinal servește ca

– document pentru calculul drepturilor banesti cuvenite salariatilor ca avansuri chenzinale;

– document pentru retinerea prin statele de salarii a avansurilor chenzinale platite;
– document justificativ de inregistrare in contabilitate.

Se intocmeste lunar, pe baza documentelor de evidenta a muncii, a timpului lucrat efectiv,

a certificatelor medicale prezentate si se semneaza pentru confirmarea exactitatii
calculelor de catre persoana care a calculat avansurile chenzinale si a intocmit lista.

S.C………………..

(Unitatea)

Personal TESA

(secţia,serviciul, etc)
 LISTĂ DE AVANS CHENZINAL

pe luna …… anul 2016

Nr. Numele şi Marca Salariul Timp efectiv

crt prenumele de bază Avans
pe lună Lucrat concediu de
-lei- Ore medical plată
0
1
2
3
Conducătorul unităţii, Conducătorul

compartimentului financiar-contabil, Întocmit,

Lista de indemnizaţii pentru concediul de odihnă

Este un document pentru stabilirea drepturilor privind indemnizaţiile cuvenite salariaţilor

pe timpul efectuării concediului de odihnă şi înregistrarea în contabilitate.

Se întocmeşte în două exemplare, pe măsura plecării personalului în concediu de odihnă,

de compartimentul care are această atribuţie, pe baza datelor din fişa de evidenţă a
salariilor, şi se semnează pentru confirmarea realităţii calculelor de persoana care a calculat
indemnizaţiile şi a întocmit lista.

Desfăşurătorul indemnizaţiilor plătite în contul asigurărilor sociale de sta : este

documentul de centralizare a zilelor lucrătoare de concediu medical, a cazurilor pentru
proteze, a deceselor şi schimbarea locului de muncă, precum şi a indemnizaţiilor plătite în
contul asigurărilor sociale de stat.

Se întocmeşte într-un exemplar de compartimentul financiar-contabil, la sfârşitul fiecărei

luni, pe baza certificatelor medicale şi a statelor de salarii.

……………. DESFĂŞURĂTORUL INDEMNIZAŢIILOR

( unitatea ) PLĂTITE ÎN CONTUL ASIGURĂRILOR SOCIALE DE STAT
Pe luna …………………., anul……………
…………….
(secţia, serviciul, )
 DREPTURI BĂNEŞTI-CHENZINA a II-a

NUMĂR_________ ( LLAA MARCA )

SPECIFICAŢIE, DREPTURI/OBLIGAŢII SUMA
1.Salariu în regie
2.Salariu în acord
3.Sporuri
4.Premii
5.Compensaţii
6.Alte câştiguri în bani şi în natură
7.Total drepturi
8.Contribuţie pensie suplimentară
9.Contribuţie ajutor şomaj
10.Contribuţie la asigurări sociale de sănătate
11.Impozit pe salariu
12.Venit impozabil
13.Alte reţineri
14.Avans chenzina I
15.Rest de plată
16.Alte drepturi neimpozabile
17.Total de plată

Întocmit,

……………… Verificat,

………………
Fişă de evidenţă a salariilor : este documentul pentru evidenţa timpului efectiv lucrat, a
salariilor în vederea calculării indemnizaţiilor pentru concediul de odihnă şi de evidenţă a
sumelor care se reţin eşalonat ( rate, chirii, popriri, etc. ).

Formularul se foloseşte corelat cu statul de salarii.

Se întocmeşte într-un exemplar, lunar, de compartimentul care are atribuţii de calcul şi

stabilire a drepturilor de salarii, pe baza statului de salarii.

CONTRACTUL COLECTIV DE MUNCĂ

CONTRACTUL INDIVIDUAL DE MUNCĂ

FIŞE DE PONTAJ CARTELĂ

CONDICI DE PREZENŢĂ ELECTRONICĂ

STAT DE PLATĂ

LISTĂ DE AVANS

CHENZINAL

ORDINE DE

FIŞE DE CONT PLATĂ

2.4. Calcularea şi decontarea salariilor. Întocmirea statului de salarii.

2.4.1.Determinarea drepturilor salariale

La Societatea Comercială ……………………………. salariatul ………………………, şef serviciu, are

un salariu de bază de ……………….., şi o vechime în muncă de ….. ani. Stabilirea drepturilor
salariale aferente acestuia se poate reprezenta schematic, astfel:

1 Salariu brut de bază

2 Sporuri şi adaosuri
3 Indemnizaţii
4 Stimulente şi premii
5 Avantaje în natură
6 Indexări
7 Venit brut total
8 Contribuţia personalului la asigurările
sociale ( venitul brut x 9,5% )
9 Contribuţia personalului la fond de
şomaj ( salariu de încadrare x 1% )
10 Contribuţia personalului la asigurările
sociale de sănătate (venit brut x 6,5%)
11 Venit net
12 Deducere personală
13 Venit bază de calcul ( venit impozabil )
14 Impozitul pe salariu
15 Avansuri acordate personalului
16 Alte reţineri datorate terţilor
17 Total reţineri
18 Rest de plată

2.3.Statul de salarii

Statul de salarii reprezinta un document prin care se evidentiaza calculul salariilor pentru
angajati, precum si al contributiei privind protectia sociala si al altor datorii. Statul de plata a
salariilor este un document justificativ de inregistrare in contabilitate si nu poate lipsi din
actele unei companii cu angajati.

Statul de salarii se intocmeste intr-unul sau in doua exemplare, lunar, pe

sectii/servicii/ateliere, pe baza pontajelor, a documentelor de centralizare a salariilor
individuale in cazul persoanelor salarizate in acord, a documentelor cu privire la retinerile
legale, a listelor de avans, concedii de odihna si certificate medicale.

atile realizate in cursul lunii (avans, lichidare, indemnizatie concediu etc.) sunt incluse
in statele de salarii, astfel incat acestea sa cuprinda intreaga suma a salariilor calculate si
toate retinerile legale din perioada de decontare.

Pentru conformitatea exactitatii calculelor, statul de salarii se semneaza de catre persoana

care determina salariul cuvenit si intocmeste statul.

Informatiile minime obligatorii pe care statul de plata a salariilor trebuie sa le contina sunt

1. denumirea unitatii, sectiei, serviciului etc.;

2. denumirea formularului;
3. intocmit pentru luna, anul;
4. numele si prenumele salariatului;
5. venitul brut;
6. contributia individuala de asigurari sociale;
7. contributia individuala la bugetul asigurarilor pentru somaj;
8. contributia pentru asigurari sociale de sanatate;
9. cheltuieli profesionale;
10. venitul net;
11. deducerea personala de baza;
12. deduceri suplimentare;
13. venitul baza de calcul;
14. impozitul calculat si retinut;
15. salariul net;
16. semnaturile conducatorului unitatii, a conducatorului compartimentului financiar-
contabil, a persoanei care il intocmeste.

Documentul circula la urmatoarele persoane/departamente:

 persoanele autorizate sa exercite controlul financiar preventiv si sa aprobe plata

(exemplarul 1 din statul de salarii);
 la casieria unitatii pentru efectuarea platii sumelor cuvenite (exemplarul 1), in cazul
platilor in numerar;
 la compartimentul financiar-contabil, pentru inregistrarea in contabilitate (exemplarul 1);
 la compartimentul care a intocmit statul de salarii (exemplarul 2), pentru acordarea vizei
atunci cand se solicita plata salariilor neridicate, dupa caz.
Cele doua exemplare ale statului de salarii se arhiveaza la compartimentul financiar-contabil,
separat de celelalte acte justificative de plati (exemplarul 1) si la compartimentul care a
intocmit statul de salarii (exemplarul 2), dupa caz.

Societatea comerciala are obligatia sa pastreze timp de 50 de ani statele de salarii, conform
prevederilor art. 25 din Legea contabilitatii nr. 82/1991, republicata.

Dovedirea platii salariilor se realizeaza prin semnarea statelor de plata si orice alte
documente justificative care demonstreaza efectuarea platii catre salariat, conform cu
articolul 168 din Codul Muncii.

3.1. Structura personalului in cadrul firmei

Criteriile de încadrare şi promovare în funcţie sunt cele prevăzute în contractul colectiv

de muncă.

Elementele sistemului de salarizare pentru aceste categorii de personal sunt :

- nomenclatura funcţiilor tehnice, economice, de altă specialitate , administrative de

servire şi de pază de întreprindere;
- fişa postului;
scările de salarizare pe categorii de personal.

F.E.Biroteh MK .S.R.L. este o societate comercială pe acţiuni , cu capital privat, care s-a
constituit în conformitate cu prevederile Legii nr.31/1990.

Funcţionează conform statului înregistrat la Registrul Comerţului Camera de Comerţ

şi Industrie a judeţului Vrancea sub numărul j/33/159/1991.

La Direcţia Generală a Finanţelor Publice este înregistrată sub numărul R742395.

În conformitate cu contractul de societate ţi statutul, aprobat de Adunarea Generală

a Acţionarilor,F.E. Biroteh MK. S.R.L. va funcţiona conform organigramei din Anexa nr. 1.

Organul suprem de conducere a F.E. Biroteh MK. S.R.L. este

Adunarea Generală a Acţionarilor.

Adunarea Generală ordinară are loc o dată pe an, la trei luni de la închiderea exerciţiului
financiar pentru examinarea bilanţului şi a contului de beneficii şi pierderi pe anul precedent
pentru adoptarea programului de activitate şi bugetului pe anul următor .
 Adunarea Generală extraordinară se convoacă la cererea acţionarilor care să prezinte
cel puţin un sfert din capitalul social, la cererea comisiei de cenzori şi la cererea consiliului
de administraţie.

Adunarea Generală a Acţionarilor se convoacă prin scrisoare recomandată la adresele

indicate de părţi prin contract de societate , cu cel puţin 30 de zile înainte de data fixată,
arătându-se ora, locul şi proiectul ordinii de zi a adunării .

Adunarea Generală a Acţionarilor este prezidată de preşedintele Consiliului de

Administraţie , iar în lipsa acestuia de unul din ceilalţi membri ai Consiliului de Administraţie
desemnat de acesta.

Adunarea Generală ordinară este constituită valabil şi poate lua decizii dacă la prima
convocare acţionarii prezenţi sau reprezentaţii deţin cel puţin 2/3 din capitalul social
‚prezenţă valabilă şi la a doua convocare.

Societatea este administrată de către un Consiliu de Administraţie compus din trei

membri numiţi de Adunarea Generală a Acţionarilor. Pentru primii 2 ani , competenţa
consiliului de Administraţie este adoptată prin contractul de asociere , urmând ca după
primul exerciţiu de 2 ani, Adunarea Generală să desemneze membrii pentru următoarele
perioade.

Consiliul de Administraţie este prezidat de preşedintele care nu are vot preponderent.

Atribuţiile consiliului de Administraţie:

a) angajează şi concediază personalul societăţii şi stabileşte drepturile şi obligaţiile faţă

de societate;
b) elaborează şi aprobă Regulamentul de Ordine Interioară al societăţii prin care se
stabilesc îndatoririle şi răspunderile care revin personalului societăţii;
c) aprobă toate operaţiunile de cumpărare şi vânzare de bunuri şi de materiale , de
contractare precum şi alte operaţiuni comerciale;
3.2.Documentele privind obligatiile salariiale in cadrul firmei
1 Salariu brut de bază 1100
2 Sporuri şi adaosuri 180
3 Indemnizaţii
4 Stimulente şi premii
5 Avantaje în natură
6 Indexări
7 Venit brut total 1100
8 Contribuţia personalului la asigurările 115
sociale ( venitul brut x 9,5% )
9 Contribuţia personalului la fond de 6
şomaj ( salariu de încadrare x 1% )
10 Contribuţia personalului la asigurările 61
sociale de sănătate (venit brut x 6,5%)
11 Venit net 917
12 Deducere personală 300
13 Venit bază de calcul ( venit impozabil ) 617
14 Impozitul pe salariu 99
15 Avansuri acordate personalului
16 Alte reţineri datorate terţilor
17 Total reţineri
18 Rest de plată 818
 BIBLIOGRAFIE

http://www.scritub.com/economie/contabilitate/CONTABILITATEA-
SALARIILOR134211336.php

https://www.scribd.com/doc/104760649/Analiza-Si-Contabilitatea-Salariilor
Anexe