UNIVERSITATEA „ALEXANDRU IOAN CUZA” IAŞI

FACULTATEA DE EDUCAŢIE FIZICĂ ŞI SPORT

FITNESS SI ESTETICĂ CORPORALĂ

REFERAT LA OBIECUL DE STUDIU

„Medierea conflictelor in sport”

COORDONATOR STIINȚIFIC:
Lect. Dr. Puni Rares

IAŞI
2021
UNIVERSITATEA „ALEXANDRU IOAN CUZA” IAŞI
FACULTATEA DE EDUCAŢIE FIZICĂ ŞI SPORT
FITNESS SI ESTETICĂ CORPORALĂ

COORDONATOR STIINȚIFIC:
Lect. Dr. Puni Rares

IAŞI
2021
CUPRINS:
CAPITOLUL I FUNDAMENTAREA TEORETICĂ A LUCRĂRII

Cap.I.1. Motivarea alegerii temei………………………………………….…………...2

Cap.I.2. Definitii ale conflictelor …………………………...……………….…….…..2

Cap.I.3. Rolul caracteristicilor de personalitate în conflicte …………….……….....…3

Cap.I.4. Etapele conflictului …………………………………………………………..4

Cap.I.5. Stiluri de management al conflictelor ………………………………………..5

Cap.I.6. Refacerea relaţiilor după conflict ……………………………………………6

Concluzii

Bibliografie

CAPITOLUL I FUNDAMENTAREA TEORETICĂ A LUCRĂRII

Cap.I.1. Motivarea alegerii temei

Cap.I.2. Definitii ale conflictelor
Conflictele au o reputaţie proastă şi presupun, în mod tradiţional, la nivelul opiniei
comune, o trimitere la violenţă şi deci, o valorizare negativă în definire: „conflict –
neînţelegere, ciocnire de interese, dezacord, antagonism; ceartă, diferend, discuţie (violentă)”1

Conflictul este o condiţie socială care apare când doi sau mai mulţi actori urmăresc
scopuri mutual exclusive sau mutual incompatibile. În relaţiile internaţionale comportamentul
conflictual poate fi înţeles ca război sau ameninţare cu declanşarea războiului.2

Conflictul este urmărirea de scopuri incompatibile de către grupuri diferite.3

Leigh Thompson (2000) oferă un model al conflictelor în funcţie de impactul între

ceea ce el numeşte „starea obiectivă a lumii” şi percepţiile subiective ale părţilor din conflict.
Conflictul poate fi, astfel, real (conflictul există şi persoanele îl percep ca atare), latent (există
dar nu este perceput), fals (nu există, dar este perceput), sau inexistent (nici nu există, nici nu
este perceput).

Stephen P. Robbins (1998) defineşte conflictul ca fiind un proces care începe când o
parte percepe că o altă parte a afectat sau este pe cale să afecteze negativ ceva care o anumită
valoare pentru prima parte.4

Pruitt şi Rubin (1986) consideră că, conflictul este divergenţa percepută de interese
sau o credinţă ca aspiraţiile curente ale părţilor nu pot fi atinse simultan.5

Hocker şi Wilmot (1985) susţin că, conflictul se referă la interacţiunea unor persoane,
grupuri interdependente care percep scopuri incompatibile şi interferenţă reciprocă în
atingerea acestor scopuri.6

Aceste definiţii sunt construite în mod voit foarte general pentru a include toate
tipurile de conflicte. Practic, definirea prin interacţiune, percepţie şi opoziţie, marchează
punctul în care orice activitate sau interacţiune aflată în desfăşurare se transformă într-un
conflict între părţi.

Cap.I.3. Rolul caracteristicilor de personalitate în conflicte

1
Dicţionarul explicativ al limbii române (DEX), Editura Academiei, 1984, pg. 184
2
Evans, G., Newnham, J., The Penguin Dictionary of International Relations, Penguin
Books, London, 1998, pg. 93.
3
Miall, H., Ramsbotham, O., Woodhouse, T., Contemporary Conflict Resolution, Polity
Press, Cambridge, 2000, pg. 19-20.
4
Robbins, S.P. Organizational Behavior, McGraw Hill, Boston, 1998, pg. 21.
5
Pruitt, D.G., Rubin, J.Z., Social conflict: Escalation, statelemate and settlement, New York, Random
House, 1986, pg. 4.
6
Hocker, J. L., Wilmot, W.W., Interpersonal Conflict, Wm.C. Brown, Dubuque, 1985, pg. 13.
 Tipul de personalitate influenţează felul în care comunicăm şi relaţionăm cu ceilalţi.
Dar această influenţă este semnificativă pentru conflict doar în măsura în care ea se înscrie în
anumite tipare.

Brinkman şi Kischner (1994) au descris 10 tipuri de persoane dificile in conficte:

Tancul - este agresiv, confruntativ, dă mereu vina pe altcineva şi nu reuşeşte să se

stăpânească;

Perfidul – atacă ascuns, folosind comentarii răutăcioase şi umor sarcastic;

Grenada – explodează zgomotos în legătură cu situaţii demult încheiate, care nu mai

au legătură cu cele prezente. Porneşte atacul folosind elemente prezente, apoi divaghează;

Atoateştiutorul – nu tolerează discuţiile în contradictoriu şi corectările. Ceilalţi sunt

vinovaţi pentru orice merge rău;

Atoateştiutorul închipuit - pentru a câştiga atenţia şi respectul oamenilor, face des

exagerări şi afirmaţii pe care nu le-a verificat. Ştie suficient despre un subiect pentru a face
faţă unei conversaţii, apoi elaborează pe marginea celor cunoscute;

Serviabilul – vor să le facă pe plac celorlalţi şi fac deseori promisiuni sau îşi asumă
angajamente pe care nu vor reuşi să le respecte. Deşi nu se simt responsabili de nerespectarea
promisiunilor, suferă când consecinţele sunt negative. Aşadar, vor oferi scuze şi explicaţii.
Vor să trăiască în armonie, dar au tendinţa de a repeta comportamentul, în ciuda scuzelor şi a
noilor promisiuni că nu se va mai întâmpla;

Nehotărâtul – este obsedat de posibilele consecinţe negative ale fiecărei decizii, aşa că
amână la infinit sperând că va primi ca prin minune o idee mai bună;

Taciturnul – are o atitudine pasivă şi poate fi de două feluri: taciturnul concentrat pe

sarcină (convins că nu poate să-i determine pe ceilalţi să fie la fel de atenţi ca el, se retrage şi
refuză să mai facă ceva) şi taciturnul centrat pe persoană (se retrage în tăcere atunci când
armonia cu ceilalţi este pusă în pericol);

Negativistul - este perfecţionistul care vrea să îndeplinească sarcina fără erori şi, în
tentativa lui de a elimina posibilele erori şi slăbiciuni ale celorlalţi, precum şi toate celelalte
aspecte negative din jur, diminuează speranţa acestora şi distruge motivaţia colaboratorilor;

Jeluitorul - se plânge constant de diferite aspecte şi situaţii din viaţa lui, dar nu are nici
cea mai vagă idee ce ar trebui să schimbe. Nu includem aici persoanele care se plâng pentru a
descărca stresul, ci cele care au dezvoltat un mod de a fi din asta, cel care se văicăreşte
constant fără a căuta sau a accepta soluţii.

Cap.I.4. Etapele conflictului

 Conflictul este o relaţie în care fiecare parte percepe scopurile, valorile, interesele şi
conduita celeilalte persoane ca opuse celor ale sale. Aproape toate conflictele trec printr-o
perioadă de creştere şi descreştere a intensităţii lor. Acest ciclu este un răspuns dinamic la
acţiunile şi reacţiunile părţilor.

Pentru a înţelege şi a manageria mai bine un conflict, trebuie să analizăm etapele lui:

1. Debutul – faza în care un conflict iese din starea de latenţă şi devine manifest prin
simple neînţelegeri. Pot apărea divergenţe minore care necontrolate la timp pot
degenera în conflicte reale.
2. Confruntarea – faza în care tensiunea interacţiunii este crescută. Acest moment este
foarte important deoarece apare nevoia unei soluţii raţionale. Modul de gestionare a
acestei etape îşi va pune amprenta asupra evoluţiei conflictului. Creşterea, escaladarea
conflictului sau rezolvarea lui se hotărăşte în această etapă.
3. Creşterea – are loc atunci când părţile îşi intensifică acţiunile de urmărire a
scopurilor lor. Creşterea poate fi văzută în forme diferite, însă de obicei implică
anumite acţiuni ostile îndreptate către o altă parte. În această etapă se ajunge la
escaladarea agresivităţii argumentelor, indivizii tind să înlocuiască acţiunile raţionale
cu acţiuni iraţionale, chair violente.
4. Polarizarea - are loc atunci când toate aspectele relaţiilor dintre părţi încep să se
destrame. Dacă se ajunge în această etapă înseamnă că acel conflict este distructiv,
contactul dintre părţi descreşte, iar comunicarea devine încordată. De obicei această
situaţie este însoţită şi de creşterea numărului de rezultate problematice.
5. Lărgirea – este o fază în care părţile încep să-şi găsească suport în aliaţi şi
protectori, conducând la creşterea numărului de părţi implicate în rezultatele
conflictului.
6. Antrenarea - În ultimele stagii ale conflictelor, părţile sunt deseori prinse în cursul
acţiunii generând o continuare sau intensificare a conflictului, fără nici o şansă de
retragere onorabilă sau sigură. Frica de a pierde influenţa şi poziţia, neacceptarea
admiterii unei greşeli costisitoare, şi dorinţa de revanşă sau recuperare a pierderilor,
toate astea contribuie la continuarea implicării în conflict în ciuda pierderilor uriaşe.
7. Descreşterea - Are loc atunci când părţile, uneori cu ajutorul unei terţe părţi
intermediare, acţionează într-un mod prin care indică că au de gând să înceteze cu
comportamentul advers, fie unilateral fie condiţionat.
8. Rezolvarea - este etapa în care părţile ajung să reducă, să rezolve sau să termine
conflictul. Se obţine o situaţie de calm şi cooperare. Rezolvarea prin crearea unui
echilibru instabil nu este o soluţie constructivă, acesta, la cel mai mic semn de
tensiune va reacţiona distructiv asupra părţilor, putând genera un nou conflict.7

Trebuie precizat ca nu toate conflictele respecta sau au in componenta toate etapele

precizate.

7
Stoica-Constantin Ana – „Conflictul interpersonal – prevenire, rezolvare şi diminuarea efectelor”, Ed.
Polirom, 2004.
Cap.I.5. Stiluri de management al conflictelor
În literatură sunt descrise cinci stiluri sau tipuri sau moduri de management ale
conflictului, cu nuanţe diferite ale celor două strategii descrise mai sus: evitare, competiţie,
compromis, acomodare şi colaborare.

 Evitarea este, aşa cum am stabilit, un mod de a preveni sau a încheia conflictul prin
strategii care ocolesc problema, cum ar fi: retragerea, păstrarea tăcerii, angajarea în
alte comportamente, care sunt fie consumatoare de energie, fie au rolul de a oferi
sprijin din partea celorlalţi sau uitare temporară. Alţi autori au identificat şi o altă
formă a evitării care implică folosirea unor alternative, cum ar fi orientarea spre un alt
cumpărător.
 Competiţia sau confruntarea sau lupta este modalitatea prin care vrem să ne
impunem în faţa celorlalţi şi prin care urmărim mai degrabă propriile interese şi mai
puţin pe cele ale partenerului. Poate fi vorba despre o competiţie indirectă, în care
fiecare manipulează regulile şi ascunde informaţii, o luptă directă, caracterizată de
folosirea agresivităţii verbale şi fizice, sau despre una fair-play, bazată pe încredere,
în care regulile sunt respectate, iar partenerii sunt concentraţi pe îmbunătăţirea relaţiei
şi găsirea unei soluţii care să ofere câştiguri egale ambelor părţi.
 Compromisul este demersul prin care ambele părţi acceptă anumite concesii şi
posibilitatea de a ceda ceva din ceea ce vor, de obicei ceva mai puţin important,
pentru a obţine, în schimb, altceva care contează mai mult. Acest mod presupune o
negociere între părţi pentru a realiza un schimb de beneficii.
 Acomodarea sau abandonul reprezintă renunţarea unuia dintre participanţi în
favoarea celuilalt. Este un mod des folosit în situaţia în care este mai de preţ relaţia
decât obiectul conflictului şi vrem mai mult să păstrăm iluzia unei bune legături sau
armonii cu cealaltă persoană. De fapt, ea nu face altceva decât să amâne conflictul sau
să creeze premisele unui conflict nou şi să dezechilibreze relaţia.
 Colaborarea presupune un proces orientat spre rezolvarea problemei prin negociere
şi obţinerea unei înţelegeri mulţumitoare pentru ambele părţi. Autorii o descriu ca pe
o strategie de tipul victorie-victorie şi se diferenţiază de compromis printr-o negociere
creativă, orientată spre optimizarea situaţiei şi nu doar satisfacerea părţilor. Mai întâi
sunt identificate obiectivele comune şi cele individuale, iar apoi sunt discutate deschis
posibilităţile prin care ele pot fi atinse fără ca celălalt să aibă de suferit.

Concluzia autorilor care s-au preocupat de acest subiect este că cel mai eficient şi mai
puţin nociv stil de management al conflictelor este colaborarea, care, spre deosebire de
celelalte, presupune schimbarea atitudinii faţă de conflict şi concentrarea atât pe obiectul
conflictului, cât şi pe relaţia cu celălalt, care din oponent devine partener.

Cap.I.6. Refacerea relaţiilor după conflict

În faza post-conflict, indiferent cum a fost rezolvat, rămân emoţii şi stări, cel mai
adesea anxietate, suferinţă şi furie, care au consecinţe negative asupra persoanei respective,
dar şi asupra relaţiei cu celălalt. Dacă relaţia nu s-a rupt, atunci e nevoie de repararea ei
pentru ca tensiunea care a rămas să nu nască noi divergenţe sau, mai târziu, disoluţia relaţiei.

Cel mai important instrument pe care îl aveţi la dispoziţie este comunicarea eficientă,
sinceră. Renunţaţi la orgoliu şi mărturisiţi-vă partea de vină, cereţi-vă scuze, apoi exprimaţi-
vă dorinţa de a repara totul şi, în acelaşi timp, recunoaşteţi că persoana respectivă şi relaţia cu
el sunt importante pentru dumneavoastră. Dacă nu sunteţi dumneavoastră vinovatul, deşi
acest lucru este discutabil pentru că e nevoie de doi pentru a fi bine şi tot de doi pentru a fi
rău, atunci cu la fel de multă deschidere începeţi o discuţie care să diminueze sau să şteargă
emoţiile negative, atât ale dumneavoastră, cât şi ale celuilalt. „Îmi pare rău pentru ce s-a
întâmplat între noi doi, situaţia m-a afectat şi aş dori să discutăm pentru a preveni repetarea
incidentului. Aş vrea să rămânem în continuare în relaţii bune.”

Oricine ar fi vinovat, e necesar ca primul pas să fie făcut repede, clar şi bine. Orgoliul
este cel mai mare duşman pe care l-aţi putea avea acum. Dacă îl acceptaţi, el va prelungi
gustul amar de după dispută, indiferent cine şi-a asumat responsabilitatea culpabilităţii.
 Bibliografie

Boncu Ştefan, (2005), „Procese interpersonale”, Editura Institutul European, Iaşi;

De Visscher Pierre, Neculau Adrian (coord.), (2001), „Dinamica grupurilor”, Editura

Polirom, Iaşi;

Evans, G., Newnham, J., The Penguin Dictionary of International Relations, Penguin Books,
London, 1998, pg. 93.

Fica Simona, Minea Liudmila (2008), „Ghid de comunicare şi comportament în relaţia cu

pacientul”, Editura Universitară Carol Davila, Bucureşti;

Gavreliuc Alin, (2006), „De la relaţiile interpersonale la comunicarea socială”, Editura

Polirom, Iaşi;

Gîrlaşu-Dimitriu Odette, (2004), „Tehnici psihoterapeutice”, Editura Victor, Bucureşti;

Dicţionarul explicativ al limbii române (DEX), Editura Academiei, 1984, pg. 184

Hocker, J. L., Wilmot, W.W., Interpersonal Conflict, Wm.C. Brown, Dubuque, 1985, pg. 13.

Messinger Joseph, (2011), „Dicţionar ilustrat al gesturilor”, Editura Litera;

Miall, H., Ramsbotham, O., Woodhouse, T., Contemporary Conflict Resolution, Polity Press,
Cambridge, 2000, pg. 19-20.

Neculau Adrian (coord.), (2000), „Psihologie. Manual pentru clasa a X-a”, Editura Polirom,
Iaşi;

Nuţă Adrian, (2004), „Abilităţi de comunicare”, Editura SPER, Bucureşti;

Robbins, S.P. Organizational Behavior, McGraw Hill, Boston, 1998, pg. 21.

Pânişoară Ion-Ovidiu, (2009), „Profesorul de succes. 59 de principii de pedagogie practică”,

Editura Polirom, Iaşi;

Pruitt, D.G., Rubin, J.Z., Social conflict: Escalation, statelemate and settlement, New York,
Random House, 1986, pg. 4.

Popescu-Neveanu Paul, Zlate Mielu, Creţu Tinca, (1995), „Psihologie. Manual pentru clasa a
X-a şcoli normale şi licee”, Editura Didactică şi Pedagogică, Bucureşti;

Stoica-Constantin Ana – „Conflictul interpersonal – prevenire, rezolvare şi diminuarea

efectelor”, Ed. Polirom, 2004.