Capitolul 1: Managementul personalului în Nike

Industria sportivă se caracterizează prin capacitatea de a genera pasiuni iraționale și atașamente

emoționale, în ciuda calității adesea variabile a produsului. Gestionarea eficientă a angajaților
care lucrează pentru organizație este critică. Managerul de resurse umane este ca un antrenor în
fotbal. Ambii vor să obțină cele mai bune rezultate din jucătorii lor. Strategia corectă în
domeniul MRU, de a atrage, dezvolta și menține cei mai buni angajați, a ajutat multe organizații
să crească și să obțină un avantaj competitiv. Managerii de resurse umane sunt cei care pot
schimba averile unei organizații sportive de jos în campion. Cel mai bun "amestec" de persoane
va permite organizației să își îndeplinească și obiectivele strategice viitoare.

Figura 1.1. Managementul resurselor umane Nike (sursa: Nikebiz.com)

1.1. Formarea personalului și dezvoltarea talentelor

În anul 2009, Nike a prezentat numeroase fabrici noi atât în Vietnam, cât și în China de Sud,
care a aplicat un nou plan de pregătire a managementului resurselor umane, care le-a ajutat să-și
întărească sistemele de resurse umane pentru producători. Fiecare fabrică completează un sondaj
al angajaților pentru a înțelege problemele cu care se confruntă și pentru a măsura nivelul de
încredere și respect reciproc. După aceste rezultate, fiecare fabrică ar putea înțelege ce planuri de
acțiune trebuie să facă în următoarele șase luni și pentru a aborda domeniile cheie ale MRU.
Fiecare fabrică ar putea stabili obiective specifice. Una dintre fabrici reușește să reducă
satisfacția angajaților de la 15% la 5%, altul crește nivelul de calificare tehnică al lucrătorilor.
Pentru fiecare fabrică a existat un plan cu obiective clare, responsabilități, termene și metode

4
pentru a vedea progresul pe care l-au făcut. "Toate fabricile care participă la această formare au
raportat rezultate și declarații pozitive:
 " Noi împărtășim acum cele mai bune practici la întâlnirile noastre săptămânale și
include CR și HR ".
 " HRM ne-a ajutat să înțelegem mai bine modul în care suportă HR puternic a se
sprijini. Dacă HR este puternic, vom folosi procese eficiente pentru a recruta oamenii
potriviți și pentru a le dezvolta cu o cale de carieră previzibilă. Angajații calificați vor
rămâne cu noi mai mult. Aceasta înseamnă că rata de cifră de afaceri va fi redusă, iar
eforturile noastre de recrutare și investițiile în formare nu vor fi risipite ".
(sursa: Nikebiz.com)
Desigur că fabricile nu sunt singure în acest proces sunt susținute de către Comunitatea de
învățare a resurselor umane (RMM) Comunitatea de învățare apropie fabrici care au împărtășit
instruirea și continuă să împărtășească lecțiile învățate și cele mai bune practici pentru
îmbunătățirea managementului resurselor umane Programul de formare HRM
(sursa: Nikebiz.com, 2009).
1.2. MRU: Programa pentru training
Perioada Tacticile apicate
Înainte de  Făbricile include lucrătorii în sondaje pentru a înțelege mai bine
tranining muncitorii și să dezvolte programele de îmbunătășire a mediului unde
își desfășoară acțiunile.
 Managementul făbricilor, identifică lucrători(liderii echipelor) pentru a
participa în sistemul de funcționare și operare Nike.

În perioada de  Timp de 2 săptămîni, managementul făbricii permite muncitorilor de

training diferite funcții să lucreze împreună.
 Perioada de treining implementează studierea procesului de producer a
produselor
 Diferite capitole din perioada de training include: efectuarea stagiului de
practică,motivarea lucrătorilor,comunicarea worker-management,
managementul de compensare/ performanță și crearea unui system de
funcșionare puternic a MRU.
 Fabricilă oranizează comunități pentru
promovarea/studierea/împărtășirea eperiențelor.
Post training  Fabricile operează cu NIKE NOS pentru a identifica ariile ce au nevoie
de training și de îmbunătățire

5
  Făbricile urmăresc și raportează progresele
 Execută și pregătesc serviciul follow-up
 Continua practicarea de orgaizarea a comunități pentru
promovarea/studiere.

După cum observăm, Nike a investit în oameni. În 2012, Nike a lansat o nouă platformă on-line
numită NikeU pentru a instrui și dezvolta angajații în următoarele domenii: Merchandising;
Retail (vînzării cu amănuntul); Leadership și Management, ce îi ajută să-și construiască
abilitățile pentru a executa o strategie de afaceri mai bună. De asemenea, în acel moment au
prezentat spiritual de manager, care include cele patru principii de bază ale acestora: Lead
(dirijarea); Coach (antrenarea); Drive (conduce);Inspire (a inspira). În prezent, mai mult de 80%
dintre angajați au creat un cont la NikeU. În 2003, angajații au luat peste 175 de sesiuni web și
peste 32.500 sesiuni cu instrtori. Nike își îmbunătățește platforma lor (NikeU) prin creșterea
cursurilor traduse și personalizarea sesiunilor pentru diferite domenii de activitate din cadrul
companiei. De asemenea, au proiectează o aplicație pentru telefoanele mobile pentru a fi mai
accesibile și pentru a ajunge la angajații lor globali, inclusiv angajații de vânzări și angajații
centrului de distribuție. În 2014, NikeU a lansat Manager Core, incluzând mai mult de 40 de
cursuri traduse în 24 de limbi.
1.3. Nike: metode de recrutare și selecție
Până în 2002, Nike primea în fiecare lună prea multe CV-uri. Ei s-au preocupat de cât de bine
protejează informațiile personale ale recrutașilor și, uneori, au făcut unele greșeli prin chemarea
unor persoane greșite pentru interviuri. Ei doreau să își schimbe metodele de recrutare. Staffing
manager al EMEA, Rolien Hoogers, a comentat că: "Avem o politică fermă potrivit căreia
fiecare solicitant este un potențial angajat și client și trebuie să răspundem în mod corespunzător,
într-o scrisoare individuală acolo unde este posibil". Toate aceste preocupări au determinat Nike
să își revizuiască procesul derecrutare a resurselor umane. Scopul lor a fost acela de a reduce
costurile pe cont propriu și, în același timp, de a îmbunătăți calitatea generală a talentului
angajat. În cele din urmă, soluția a venit de la Jobpartners. Ei creează un formular de recrutare
numit "ActiveRecruiter", care a fost conceput pentru a ajuta companiile să își gestioneze
procesul de recrutarea a RU mai eficient și rapid. ActiveRecruiter ajută la reducerea costurilor de
recrutare. De asemenea, are capacitatea de a căuta competențe specifice pentru a asigura o mai
bună calitate a candidaților. Formularul de recrutare electronică a contribuit la: reducerea
costurilor de recrutare cu 54% din 2002; reducerea timpului de ocupare a posturilor vacante de
la 62 la 42 de zile; creșterea și asigurarea unei calități mai bune a candidaților în fiecare post
vacant.
6
 1.4. Nike: recompensie și restricții
Un celebru industriaș din SUA (sec.XIX), Andrew Carnegie, a spus odată: " Take away my
factories, my plants; take away my railroads, my ships, my transportation, take away my money;
strip me of all these but leave me my key people, and in two or three years, I will have them all
again” ". Nike știe că "păstrarea angajaților" este elementul cheie pentru creșterea companiei.
Compania utilizează un sistem de compensare pentru angajați, inclusiv beneficii care le oferă
posibilitatea de a rămâne în formă, sprijină, de asemenea, bunăstarea familiilor lor și pentru a
crea un mediu de lucru bun. Beneficiile includ: asigurare de sănătate, asigurare de viață și
accident, asigurare de invaliditate, plan de economii pentru pensionari cu contribuție la
companie, plan de cumpărare a angajaților, vacanțe plătite și concedii plătite, reduceri de
produse, reduceri la centrul de fitness / , asistență de școlarizare și multe altele. Compania știe
că, cu aceste beneficii, poate motiva majoritatea angajaților, dar ei nu se opresc aici. Pentru a
motiva angajații să utilizeze și recompensele, care ajută angajații să devină mai loiali, cum ar fi:
 Apreciere (Aprecierea aduce încurajarea de sine, care îi ajută pe angajați să genereze idei
îmbunătățite)
 Recunoașterea (Recunoașterea este o acceptare deschisă a comportamentului și
performanței angajatului în afaceri)
 Împuternicirea (Fiecare angajat dorește ideile sale inovatoaresă fie auzite. Devenind parte
a comisieide luare a deciziilor și exprimarea ideilor și sugestiilor oferă un sentiment de
autoritate care este mai presus de toate alte recompense.)

Capitolul 2: Compararea cu PUMA și ADIDAS

2.1.Formarea personalului și dezvoltarea talentelor
7
După cum s-a menționat mai devreme, Nike folosește o nouă platformă on-line numită NikeU
pentru a-și instrui și dezvolta angajații. Puma dorește, de asemenea, să-și dezvolte talentați
angajați, pentru a conduce compania înainte. În primul rând, Puma a dorit nu numai să
îmbunătățească reținerea angajatului, ci și să reducă dependența de companiile externe de
recrutare. Întrucât fiecare angajat are mai multe responsabilități și mai multe roluri, Puma avea
nevoie de un plan personal de dezvoltare a angajaților. Pentru a realiza toate cele de mai sus,
Puma a colaborat cu consultanți externi și cu manageri de resurse umane. Ei au venit cu o idee
despre un sistem numit oameni @ puma, care include procesul de management al talentelor prin
revizuiri de competență și evaluări de dezvoltare. Aceasta a fost prima dată când Puma a creat un
sistem de management al talentelor. Fiecare angajat poate să își creeze planul de dezvoltare și să
fie evaluat anual pentru performanța și potențialul său. După cum vedem, Puma îi antrenează pe
angajații săi diferită de Nike. Ei măsoară performanța și evaluează evoluția. De asemenea,
utilizează o strategie de feedback 360 pentru a discuta despre planul de dezvoltare. În opinia
mea, Nike folosește o abordare mai modernă cu platforma NikeU. Domeniul comun este că
ambele companii utilizează feedback de la angajații lor pentru a-și dezvolta strategia de resurse
umane. În dezvoltarea angajaților Puma diferența de la Nike, deoarece utilizarea unui sistem de
formare în lucru și nu un sistem online, cum ar fi Nike folosește.
2.2.Metode de recrutare și selecție
Strategia de recrutare a companiei Puma este foarte simplă. O putem numi o politică de recrutare
"învechită". Aceștia utilizează anunțuri online și pe pagina lor de internet online. Când vă
alăturați pe site-ul lor, dvs. puteți face clic pe opțiunea cariere și puteți vedea vacanțele
disponibile în întreaga lume. Este o perspectivă cu totul diferită față de Nike și, după cum
vedem, este a doua strategie RU care este depășită în comparație cu "ActiveRecruiter" de la
Nike. Deci, voi compara strategia Nike cu metodele de recrutare ale Adidas, pentru că par să fie
mai moderne. Managerii Adidas nu au putut să se ocupe de volumele mari de CV-uri pe care le
primiseră, așa că se gândeau la un mod mai modern. Ei au creat un sistem online pentru a oferi
un serviciu de clasă mondială și asigurarea că va răspunde la orice aplicație individuală.
Ajungînd la sistemul online al Adidas, vă puneți CV-ul, apoi vă evaluează ca potențial candidat
și vă pun într-o listă scurtă. Atunci când este disponibil un post vacant, recrutorul va examina
aplicația candidatului și îi va chema pe toți pentru discuții suplimentare. După aceea, ei refuză
sau vă trec în runda următoare. Dacă cineva dintre candidați a refuzat, compania va trimite cu
siguranță un răspuns care o notifică. În etapa finală, recrutorul și managerul de angajare vor
stabili lista finală. Cei selectați vor fi invitați la un interviu. În 2007, Adidas și-a lansat noul
instrument de recrutare online, ActiveRecruiter, ca Nike (Nike utilizează ActiveRecruiter încă
din 2002). După cum vedem, Adidas a folosit ambele căi de recrutare. Au avut un sistem on-line,
8
dar nu era la fel de modern ca și Nike. În 2007, aceștia încheie un contract cu JobPartners pentru
a lua și instrumentele de recrutare electronică, iar de atunci își sporesc eficiența și eficacitatea.
Compania Adidas a preferat să contacteze mai mult personal cu candidații până în 2007, dar de
atunci și acum, copiază planul de recrutare al companiei Nike.
2.3.Recompense și restricții
Puma utilizează un program de restricții a angajaților, care duce dezvoltarea individuală la
nivelul următor. Acestea oferă angajaților învățarea, activitățile sociale, cluburile și sportul.
Personalul echipei Puma joacă fotbal, baschet, golf, paintball, ping-pong, cărucioare și curse de
biciclete și multe alte activități. Puma oferă cursuri de gătit pentru angajații săi. În special, Puma
își invită personalul să facă publice vizionarea evenimentelor sportive, conform directorul
departamentului de Dezvoltare a Resurselor Umane, Roman Klein. După cum vedem, Puma
dorește să profite și să beneficieze de recompense oferindu-le activități de grup pentru a face
legătura între ele mai puternică. În 2012, compania își reproiectează programele de stabilire a
obiectivelor pentru a sprijini principiile "Noi modalități de lucru". Această schimbare ajută
indivizii și grupurile să-și atingă obiectivele mai simple. De asemenea, Adidas recunoaște că
performanța bună a angajaților ar trebui să fie recompensată, de aceea au realizat următoarele
programe: Sistemul global de gestionare a salariilor: Compania Adidas furnizează salariile pe
baza modului orientat spre piață și orientat spre performanță; Țintește 2 scopuri: programul
combină performanța individuală a angajatului (măsurată în procesul de management al
performanței) și performanța corporativă (rezultatele financiare efective măsurate față de ținte)
(Adidas, 2015); bonus de campion: program de împărțire a profitului; planuri de pensii,
asigurarea de sănătate, asigurarea suplimentară etc.
După cum vedem, toate cele trei companii (Nike, Adidas și Puma) recunosc angajații de înaltă
performanță și îi recompensează, fiecare companie în mod diferit. Cred că Nike și Adidas sunt cu
un pas în fața lui Puma în acest moment. Mai ales Adidas dă totul pentru a-și ajuta angajații să
rămână motivați. Toate companiile de astăzi știu că banii nu sunt importanți pentru toată lumea
și putem spune cu siguranță că nu este singurul mod de motivare. Recompensele în bani apar
doar o dată pe an. În scopul de a menține motivul personalului aveți nevoie de ceva mai frecvent.

CONCLUZIE

9
Nici una dintre firmele analizate nu ar fi putut ajunge la nivelul pe care îl au în prezent în
industriile lor dacă nu ar fi avut un bun sistem de resurse umane. Funcțiile cheie pentru succesul
echipei de management al resurselor umane includ recrutarea de persoane, instruirea acestora,
evaluarea performanțelor, motivarea angajaților și multe altele. Toate firmele de mai sus folosesc
învățați din experiența lor. Ei aleg un program și apoi îl ajustează din cauza tendințelor actuale
din domeniul HRM. Strategia HRM nu numai că dezvoltă talente, ci și îmbunătățește
comunicarea și cooperarea dintre colegi. Este cheia dezvoltării individuale și a organizației.
După cum s-a analizat mai devreme, Nike folosește cea mai bună strategie MRU în industria lor.
Ei au un plan de recrutare, instruire și restricții care în fiecare an devine mai bun și mai bun, și
asta se întâmplă pentru că ei evaluează sistemul lor.
Pentru final voi concluziona cu ajutorul a trei citate a oamenilor ce au lucrat în diferite industrii:
Herb Kelleher, the CEO of Southwest Airlines stated that:„Your employees come first. And if
you treat your employees right, guess what? Your customers come back, and that makes your
shareholders happy. Start with employees and the rest follows from that.”
Anne M. Mulcahy, chairperson and CEO of Xerox Corporation stated that:„ Employees are a
company's greatest asset - they're your competitive advantage. You want to attract and retain the
best; provide them with encouragement, stimulus, and make them feel that they are an integral
part of the company's mission.”
Harvey Mackay, author of seven bestseller books stated that: „Employee loyalty begins with
employer loyalty. Your employees should know that if they do the job they were hired to do with
a reasonable amount of competence and efficiency, you will support them.”

BIBLIOGRAFIE:

10
1. Adidas (2015) Rewards [online] available from
http://www.adidasgroup.com/en/sustainability/employees/rewards
2. Adidas (2012) Motivation and accountability [online] available from
http://www.adidasgroup.com
3. Armstrong M. (2006) Human Resource Management practise (10th edition) [online]
available from http://library.magistersipil.janabadra.ac.id/wp-
content/uploads/2015/05/Humanresource-managment-practices.pdf
4. HRzone (2004) Case Study: E-recruitment gets Nike on track (page 1) [online] available
from http://www.hrzone.com/lead/strategy/case-study-e-recruitment-gets-nike-on-track
5. Nikebiz.com (2010) HRM in practise FY08/09 [online] available from
http://www.nikebiz.com/crreport/content/workers-and-factories/3-12-0-case-study-
hrmin-practice.php
6. Puma (2015) HR development [online] available from
http://about.puma.com/en/careers/puma-as-an-employer/hr-development
7. Sullivan John Dr., (2013) How Google Became The #3 Most Valuable Firm By Using
People Analytics To Reinvent HR [online] available from
https://drjohnsullivan.com/articles/howgoogle-became-the-3-most-valuable-firm-by-
using-people-analytics-to-reinvent-hr
8. The Budapest Times (2013) HR managers unveil surprising personnel retention tricks
[online] available from http://budapesttimes.hu/2013/03/21/hr-managers-unveil-
surprisingpersonnel-retention-tricks
9. U.S. EPA (2006) Nike Named One of the Country’s Best Workplaces for Commuters
[online] available from http://www.bestworkplaces.org/pdf/bwc_media/f500-nike-
socialfunds.com10-19-06.pdf

11